HØJE-TAASTRUP KOMMUNES LOKALE

HØJE-TAASTRUP KOMMUNES LOKALE

MED-AFTALE

Godkendt af Økonomiudvalget den 20. august 2019

Indholdsoversigt:

Forord………………………………………………………………………………………………………………………………………….Side 3

1.1. Lokalaftalens gyldighedsområde………………………………………………………………………………………Side 4

2.1. Formålet med den lokale MED-aftale…………………………………………………………….………………..Side 4

3.1. Hovedregel om enstrenget mødestruktur …………………………………………………….………………. Side 4

3.2. Evaluering, opsigelse og ændring af aftalen ………………………..………………………………………. Side 4 3.3. Ved uenighed om ny aftale ……………………………………………..……………………………………………..Side 4 4.1. MED-strukturen i HTK ………………………………………………………………………………….………………….Side 4 4.2. Hovedregel om niveauerne ……………………………………………………………………………………………. Side 5

4.3. Ændring af struktur på lokal- og sektorniveau ………………………………………….………………… Side 5

5.1. MED-indflydelse og MED-bestemmelse ………………………………..………………………………………. Side 5 6.1. Gensidig informationspligt ……………………………………………………………………………………………… Side 5 6.2. Tidspunktet for informationen …………………………………………………………………………………………Side 5

6.3. Ledelsens information om beslutninger truffet af Byrådet …………………………………………… Side 5

6.4. Ledelsens information om seneste udvikling, økonomi mv. ………………………………………….Side 5

6.5. Krav om forhandling forud for beslutning hvis betydelige ændringer i arbejdets

tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene ……………………………………………………………………. Side 6

6.6. Udvidet deltagerkreds i forhandlingen ……….…………………………………………….…………………… Side 6

6.7. Ret til drøftelse i relation til informationspligten ………………………………………..………………… Side 6

6.8. Medarbejdernes pligt til at informere ledelsen ……………………………………………………………...Side 6

7.1. Fastlæggelse af retningslinjer ………………………………………………………………………................Side 6

7.2. Regler fastsat af Byrådet er ikke retningslinjer ……………………………………………............... Side 6

7.3. Områder, hvor der SKAL fastsættes retningslinjer i Hovedudvalget …………………………….Side 6

7.4. Retningslinjer for trivsels- og sundhedsområdet ………………………………………………………….. Side 7

7.5. Uenighed om retningslinjer …………………………………………………………………………................ Side 7

7.6. Pligt til at forsvare og anvende retningslinjer ………………………………………………………………..Side 7

7.7. Skriftlighed og opsigelse af retningslinjer ……………………………………..……………………………… Side 7

7.8. Gyldighed til opsigelse eller ændringer …………………………………………………………………………. Side 7

8.1. Hovedregel for etablering af lokaludvalg ………………………………………………………...............Side 7

8.2. Sammensætning af lokaludvalg ……………….……………………………………………………………………. Side 7

8.3. Besættelse af pladser i lokaludvalg ………………………………………………………………………………..Side 8

8.4. Lokalniveauet afgrænsning og uoverensstemmelser ………………………….………………………… Side 8 8.5. Personalemøder med MED-status…………………………………………………………………………………… Side 8

8.6. Lokalniveauets kompetenceområder og opgaver ………………………………………………………… Side 8

9.1. Hovedudvalgets niveau og sammensætning ………………………………………………………………….Side 9

9.2. Udpegning, valgbarhed og valgret til Hovedudvalget …………………………………………………… Side 9

9.3. Hovedudvalgets opgaver, møde med ØU og kommissorium for arbejdsgrupper Side 10

10.1. Sektorudvalg og sammensætning Side 11

10.2. Udpegning til sektorudvalg, herunder om selvejende institutioner Side 11

10.3. Sektorudvalgenes kompetenceområde, opgaver og arbejdsgrupper Side 11

11.1. Nedsættelse af ad hoc-udvalg på tværs Side 12

12.1. Overordnet arbejdsmiljøarbejde Side 12

12.2. Organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, valgret og valgbarhed Side 12

12.3. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Side 13

12.4. APV… Side 13

13.1. Tillidsrepræsentanter, herunder vilkår Side 14

13.2. Valgbarhed til FTR Side 14

14.1. Valgperiode for MED-medlemmer Side 14

15.1. Uddannelse af MED-medlemmer Side 14

Forord:

I Høje-Taastrup Kommune har vi integreret medbestemmelse og medindflydelse med arbejdsmiljøarbejdet i en enstrenget mødestruktur.

Hvor der er særlige forhold, der gør sig gældende, er der stadig mulighed for et tostrenget system, hvilket dog kræver en dispensation fra HovedUdvalget.

Denne lokale MED-aftale er et udtryk for, at vi i Høje-Taastrup Kommune lægger stor vægt på et medskabende, åbent og tillidsfuldt samarbejde.

Samarbejde er således et nøgleord for medarbejderinddragelse og for sikringen af en velfungerende

arbejdsplads. De to nøglebegreber i denne aftale er ”medindflydelse” og ”medbestemmelse”.

Hvad betyder disse begreber så med almindelige ord i Høje-Taastrup kommune?

De betyder, at ledelsen altid forud for beslutninger vedrørende arbejds- og personaleforhold inddrager medarbejderne og MED-udvalgene for at sikre den bedst mulige løsning. Det må aldrig forekomme, at sådanne beslutninger træffes udenom medarbejderne.

Vi tror altså fuldt og fast på, at en inddragende ledelsesform er et middel til de bedste løsninger for borgerne og at det samtidig er en garanti for et ordentligt arbejdsmiljø, der er kendetegnet ved, at man kan lide at gå på arbejde i Høje-Taastrup Kommune.

Denne lokale MED-aftale skal være med til at sikre og videreudvikle dette.

MED-aftalen udtrykker meget klart, at der er tale om et fælles ansvar. Det er derfor vigtigt altid at huske på, at samarbejde fordrer at begge parter – medarbejdere og ledere – tager dette ansvar på sig.

Lokalaftalen udtrykker således både de formelle regler og den kultur, vi ønsker at udvikle i Høje- Taastrup Kommune. Fra tid til anden er det derfor sundt at kigge i selve aftalen og se, om man i MED-udvalget har fokus på de emner, som aftalen beskriver.

Kapitel 1 – Rammeaftalens område, formål m.v.

1. Område

Pkt. 1: Lokalaftalens gyldighedsområde

Aftalen gælder for alle ansatte i Høje-Taastrup Kommune. Denne lokalaftale afløser lokalaftale af 9. december 2014.

2. Formål

Pkt. 1: Formålet med den lokale MED-aftale

Lokalaftalen skal skabe grundlag for en fortsat udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere på alle niveauer i Høje-Taastrup Kommune om arbejdsmiljø samt alle forhold omfattet af Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Aftalen skal sikre alle medarbejdere en ret og en pligt til medindflydelse og medbestemmelse.

3. Lokale aftalemuligheder

Pkt. 1: Hovedregel om enstrenget mødestruktur

Til fremme og styrkelse af medbestemmelses- og medindflydelsen og arbejdsmiljøarbejdet etableres i Høje-Taastrup Kommune en én-strenget mødestruktur. Hvor der er særlige forhold der gør sig gældende, kan Hovedudvalget dispensere herfra. Der dispenseres for dette i Driftsbyen, hvor der er et arbejdsmiljøudvalg og et samarbejdsudvalg.

Pkt. 2: Evaluering, opsigelse og ændring af aftalen

Hovedudvalget drøfter løbende, om denne lokaleaftale virker efter hensigten. På arbejdsmiljøområdet sker det bl.a. i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse, hvor Hovedudvalget har arbejdsmiljø som et særligt tema og hvor nøgletal og indsatser drøftes med henblik på prioritering af det kommende års opgaver.

Lokalaftalen kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel.

Samtidig med opsigelse af lokalaftalen optages forhandling om indgåelse af ny aftale. Lokalaftalen kan også genforhandles uden af være opsagt.

Opsigelse af eller forslag til ændring af denne lokale aftale fremsættes i Hovedudvalget. Parterne tager hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i forhandlingerne om lokalaftalen.

Pkt. 3: Ved uenighed om ny aftale

Såfremt der ikke kan opnås enighed om ny lokalaftale inden udløbet af eksisterende, er Høje- Taastrup Kommune omfattet af gældende ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg”. Denne aftale anvendes herefter sammen med Arbejdsmiljølovens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisation m.v.

4. Form og struktur

Pkt. 1: MED-strukturen i HTK

MED-strukturen skal sikre, at medindflydelsen og arbejdet med arbejdsmiljø finder sted på det niveau i organisationen, hvor beslutningerne træffes. Strukturen styrker og effektiviserer arbejdsmiljøarbejdet ved, at drøftelsen af arbejdsmiljøforhold sker integreret og koordineret med drøftelsen af andre forhold, der påvirker medarbejdernes arbejdsforhold.

MED-strukturen følger derfor organisations- og ledelsesstrukturen og skal afspejle den enkelte arbejdsplads særlige organisering og forhold.

MED-strukturen, der fremgår af bilag 7, er en del af denne MED-aftale og kan kun ændres ved genforhandling af MED-aftalen. Dog kan HovedUdvalget ved enighed tilpasse MED-strukturen i forhold til organisationsændringer o. lign.

Pkt. 2: Hovedregel om niveauerne

Hovedreglen er, at der er 2 niveauer – et lokalniveau og et hovedudvalgsniveau.

Hvor der er flere lokaludvalg under en centerchefs kompetenceområde etableres et tværgående sektorniveau.

Niveauerne beskrives nærmere under punkterne 8 – 10. Pkt. 3: Ændring af struktur på lokal- og sektorniveau

Hvis strukturen ønskes ændret på lokal- eller sektor-niveau, kræver det Hovedudvalgets

godkendelse. Det gælder alle former for ændringer, som f.eks. sammenlægning af flere udvalg, nedlæggelse af udvalg, udvidelse af antallet af udvalg, ændring i antallet af arbejdsmiljøgrupper osv. Sagsgangen er beskrevet i bilag 7.

Kapitel 2 - Medindflydelse og medbestemmelse

5. Medindflydelse og medbestemmelse

Pkt. 1: MED-indflydelse og MED-bestemmelse

Medindflydelse betyder i Høje-Taastrup Kommune, at ledelsen træffer beslutningen, men at det i udgangspunktet sker efter drøftelse med medarbejderrepræsentanter eller alle medarbejdere.

Medbestemmelse betyder i Høje-Taastrup Kommune, at beslutninger træffes i fællesskab mellem ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter.

Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:

1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, uddannelses-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,

2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, uddannelses-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold indenfor ledelsens ansvars- og kompetenceområde,

3. Sikring af sammenhæng med arbejdsmiljøarbejdet i de situationer, hvor arbejdsmiljø og samarbejde ikke foregår i et fælles MED-udvalg og

4. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.

6. Information og drøftelse

Pkt. 1: Gensidig informationspligt

Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.

Pkt. 2: Tidspunktet for informationen

Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Byrådets beslutninger.

Pkt. 3: Ledelsens information om beslutninger truffet af Byrådet

Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i Byrådet.

Pkt. 4: Ledelsens information om seneste udvikling, økonomi mv.

I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse, påhviler det ledelsen, at

• informere om den seneste samt den forventede udvikling i aktiviteter samt den økonomiske situationen indenfor MED-udvalgets dækningsområde,

• informere om og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn beskæftigelsen indenfor MED-udvalgets dækningsområde, samt for alle planlagte og forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet,

• informere om og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.

Pkt. 5: Krav om forhandling (drøftelse) forud for beslutning om betydelige ændringer Beslutninger som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og

ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af Byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.

Pkt. 6: Udvidet deltagerkreds i forhandlingen

For det tilfælde, at beslutninger som nævnt i pkt. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i et MED- udvalg, kan medarbejdersiden eller denne gruppe - inden forhandlingen – fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.

Pkt. 7: Ret til drøftelse i relation til informationspligten

Alle forhold, der er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis én af parterne ønsker dette.

Pkt. 8: Medarbejdernes pligt til at informere ledelsen

Medarbejderne skal informere ledelsen om de oplevede, daglige arbejdsforhold og borgernes oplevede reaktioner på kommunens service.

Endvidere har medarbejderne en indbyrdes informationsforpligtelse.

7. Retningslinjer

Pkt. 1: Fastlæggelse af retningslinjer

Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. I Høje-Taastrup Kommune betyder vores værdibaserede personalepolitik imidlertid at der kun i meget begrænset omfang fastlægges retningslinjer på HU- niveau. Hvis der er behov for retningslinjer, udarbejdes disse normalt lokalt. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.

Pkt. 2: Regler fastsat af Byrådet er ikke retningslinjer

Regler om arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. HovedUdvalget – er fastsat eller godkendt af Byrådet, er ikke at betragte som retningslinjer og er derfor ikke omfattet af lokalaftalen om MED, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jfr. pkt. 7.

Pkt. 3: Områder, hvor der SKAL fastsættes retningslinjer i Hovedudvalget Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af

1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold – og i tilknytning hertil redegørelse for eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde (bilag 2)

2. større rationaliserings- og omstillingsprojekter (bilag 5)

3. kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestillingspolitik, kompetenceudvikling

m.v. (bilagene 3, 4 og 9)

Pkt. 4: Retningslinjer for trivsels- og sundhedsområdet

I bilag 6 til denne aftale, er der aftalt retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats på trivsels- og sundhedsområdet – herunder trivselsmålinger, sundhedsfremme, sygefravær, handleplaner i forbindelse med APV, arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, samt indsats mod vold, mobning og chikane.

Såfremt arbejdsmiljøarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes at indsatsen koordineres med arbejdsmiljøorganisationen.

Pkt. 5: Uenighed om retningslinjer

Hvis ikke der opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen – hvis medarbejderne fremsætter ønsker herom – redegøre for, hvorledes man vil forholde sig på det pågældende område.

Pkt. 6: Pligt til at forsvare og anvende retningslinjer

Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.

Pkt. 7: Skriftlighed og opsigelse af retningslinjer

Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne.

Pkt. 8: Gyldighed til opsigelse eller ændringer

Retningslinjer, som er aftalt i henhold til pkt. 3 og 4 gælder indtil der er enighed om ændringer.

8. Lokalniveau

Pkt. 1: Hovedregel for etablering af lokaludvalg

Hovedreglen er, at der på arbejdspladser med mere end 20 ansatte og en leder med selvstændigt økonomi- og personaleledelsesansvar skal etableres et lokaludvalg.

Lokaludvalget afholder – eller vurderer behovet for – møde mindst én gang pr. kvartal. Pkt. 2: Sammensætning af lokaludvalg

Det tilstræbes, at lokaludvalgenes sammensætning er så repræsentativ som muligt.

Så vidt muligt skal alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurderingen af sammensætningen af udvalget.

Der vil blive vedlagt bilag til denne aftale, der indeholder en vejledning til, hvilke hensyn der kan inddrages ved sammensætning af udvalgene.

Antallet af medarbejderrepræsentanter i de enkelte lokaludvalg fastsættes ved aftale mellem lederen og de forhandlingsberettigede organisationers stedlige repræsentanter.

I lokaludvalgene sidder én arbejdsmiljørepræsentant og én arbejdsmiljøleder, bortset fra skolerne hvor der sidder to arbejdsmiljørepræsentanter – én fra undervisningsdelen og én fra SFO’en.

Hvor der er 2 eller flere arbejdsmiljøgrupper under en selvstændig leder med økonomi og personaleansvar, vælges 2 arbejdsmiljørepræsentanter og udpeges 2 arbejdsmiljøledere til lokaludvalget.

Opnås der ikke enighed om fastsættelse af antal medlemmer, eller om fordelingen af personalerepræsentanterne, forelægges spørgsmålet for Hovedudvalget. Hvor der er nedsat et sektorudvalg, forlægges spørgsmålet for dette udvalg.

Et lokaludvalg kan maksimalt bestå af 9 medarbejderrepræsentanter inkl. arbejdsmiljørepræsentanter og 9 ledelsesrepræsentanter inkl. arbejdsmiljøledere. Der kan ikke være flere lederrepræsentanter end medarbejderrepræsentanter i udvalget.

Såfremt ikke samtlige personalegrupper i institutionen opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter samt en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget.

Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget.

Pkt. 3: Besættelse af pladser i lokaludvalg

Lokaludvalg baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter.

Valgte tillidsrepræsentanter, som ikke til dagligt arbejder inden for lokaludvalgets område, kan ikke sidde i lokaludvalget.

Centerchefen udpeger ledelsesrepræsentanterne i lokaludvalget. Formanden for udvalget udpeges af ledersiden og næstformand af medarbejdersiden.

Pkt. 4: Lokalniveauets afgrænsning og uoverensstemmelser

Lokalniveauet skal arbejde inden for lederens kompetenceområde. Informationspligten og pligten til drøftelse sker derfor i forhold til arbejdspladsen. Lokalniveauet drøfter og træffer beslutninger, der relaterer sig i forhold til de ansatte på arbejdspladsen.

Uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende denne lokalaftale kan af begge parter indbringes for hovedudvalget. Hvor der et sektorudvalg kan dette rådgive lokaludvalgene om forståelsesspørgsmål.

På områder, hvor der ikke er valgt en enstrenget mødestruktur, skal der mindst én gang årligt behandles arbejdsmiljø og sikkerhedsspørgsmål inden for lokaludvalgets område med deltagelse af repræsentanter fra arbejdsmiljøstrukturen.

Pkt. 5: Personalemøder med MED-status

For arbejdspladser med under 20 medarbejdere, eller hvor ledere og medarbejdere er enige herom, skal der i stedet for et lokaludvalg etableres personalemøder med medindflydelse og medbestemmelse i henhold til denne lokalaftale.

For så vidt angår personalemøder, er det kun valgte tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsen- tanter, der er omfattet af bestemmelserne om beskyttelse af tillidsrepræsentanter.

Det skal aftales mellem lederne og tillidsrepræsentanten/arbejdsmiljørepræsentanten for området, hvor ofte personalemøder afholdes samt hvilke punkter, der skal på dagsordenen. Lederen skal sikre, at alle medarbejdere kan få punkter på dagsordenen til personalemødet.

Lederen skal sikre, at der bliver udarbejdet dagsorden og referat, samt at behovet for møder vurderes mindst én gang i kvartalet.

Pkt. 6: Lokalniveauets kompetenceområder og opgaver

Lokaludvalgenes/personalemødernes opgaver er afgrænset af den kompetence, der er tillagt den lokale leder og de beskæftiger sig med forhold af betydning for personale-, arbejds-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på den enkelte arbejdsplads.

Lokaludvalgene/personalemøderne skal medvirke til at udvikle og effektivisere MED-arbejdet på arbejdspladsen samt drøfte hvordan denne aftale konkret skal udmøntes på arbejdspladsen.

Herudover har lokaludvalgene/personalemøderne følgende opgaver på arbejdsmiljøområdet

• Foretage den årlige arbejdsmiljødrøftelse på arbejdspladsen – herunder prioritering af hvilke indsatsområder der skal arbejdes med i forhold til de aktuelle arbejdsmiljøudfordringer

• Sikre at årsager til arbejdsulykker på arbejdspladsen bliver undersøgt og at der iværksættes forebyggende initiativer

• Gennemføre APV- og Trivselsundersøgelse på arbejdspladsen

• Konkretisere indsatsområder i APV-handleplan og følge løbende op på indsatser og resultater –

og registrerer disse i kommunens elektroniske APV-system

• Sørge for at holde sig ajour med arbejdsmiljølovgivningen og sikrer, at de nødvendige oplysninger videregives til alle arbejdsmiljøgrupper på området

• Fastlægge principper for oplæring og instruktion og at disse overholdes

• Sikre relevant efteruddannelse af arbejdsmiljørepræsentanter og Arbejdsmiljøledere

• Sikre at retningslinjer for forebyggelse af vold og trusler til enhver tid er opdaterede og kendt af medarbejderne

• Sikre retningslinjer for håndtering af stress og at denne til enhver tid er opdateret og kendt af medarbejderne.

På arbejdspladser, hvor der hverken er lokaludvalg eller personalemøder med MED-status, varetages ovennævnte af den lokale arbejdsmiljøgruppe.

9. HovedUdvalgsniveau

Pkt. 1: Hovedudvalgets niveau og sammensætning

Hovedudvalget er det øverste koordinerende organ for MED, herunder arbejdsmiljøområdet. Det skal tilstræbes, at Hovedudvalgets sammensætning er så repræsentativ som mulig.

Hovedudvalget består på ledelsessiden af direktionens medlemmer samt 2 arbejdsmiljøledere, der udpeges af direktionen. På medarbejdersiden består udvalget af repræsentanter udpeget af hovedorganisationerne samt 2 valgte arbejdsmiljørepræsentanter.

I Høje-Taastrup Kommune er der på HovedUdvalgsniveau desuden nedsat et medarbejderråd. Medarbejderrådets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i Hovedudvalget.

Pkt. 2: Udpegning, valgbarhed og valgret til HovedUdvalget

Medarbejderrepræsentanter til HovedUdvalget udpeges af hovedorganisationerne blandt de ansatte i Høje-Taastrup Kommune. LO udpeger 4 personer, FTF udpeger 4 personer og AC udpeger 1 person. Disse hovedorganisationer aftaler internt, hvorledes udpegningen af medlemmerne til Hovedudvalget sker.

De 2 arbejdsmiljørepræsentanter vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne.

Hvor der i et center er et sektorudvalg, er det arbejdsmiljørepræsentanterne i sektorudvalget, der er valgbare og har valgret. Hvor der ikke er sektorudvalg, er det arbejdsmiljørepræsentanterne i lokaludvalgene, der er valgbare og har valgret.

Der udpeges suppleanter for udvalgets medlemmer, som indtræder ved de ordinære medlemmers forfald.

Formanden for udvalget udpeges af ledersiden og næstformand af medarbejdersiden.

Pkt. 3: HovedUdvalgets opgaver, møde med Økonomiudvalget og kommissorium for arbejdsgrupper Hovedudvalget beskæftiger sig med overordnede politikker og strategier for hele kommunen og alle ansatte.

Hovedudvalget udarbejder en overordnet strategiplan. Hovedudvalget tager i arbejdet konkret stilling til strategiplanens indhold og tidsmæssige perspektiv.

Hovedudvalget har til opgave, at forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler, i de tilfælde hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter og hvor der er enighed i Hovedudvalget om at forhandle.

Hovedudvalget har endvidere på det overordnede niveau til opgave

1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen,

2. at vejlede om udmøntning af denne lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder nedsættelse af udvalg m.v.,

3. at fortolke aftalte retningslinjer,

4. at fortolke denne lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom,

5. at indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende Rammeaftalen om MED indgået mellem KL og KTO/Sundhedskartellet for de centrale forhandlingsparter,

6. regelmæssigt at evaluere anvendelsen af MUS i kommunen,

Derudover har Hovedudvalget de strategiske overordnede opgaver på arbejdsmiljøområdet, herunder

1. løbende revision og opfølgning på hovedudvalgets 4-årige Arbejdsmiljøpolitik og –strategi

2. gennemførelse af den årlige arbejdsmiljødrøftelse og følge op på drøftelserne fra lokal- og sektorudvalgene,

3. drøftelse af den årlige nøgletalsrapport på arbejdsmiljøområdet – herunder arbejdsulykker, arbejdsbetinget sygefravær, reaktioner fra Arbejdstilsynet samt omfang og årsager til psykologbevillinger,

4. mindst en gang årligt - i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse – gennemføre en analyse af antallet af arbejdsskader og sygdom med henblik på prioritering af forebyggende indsatsområder, der kan nedbringe antallet af skader og sygefraværet

5. drøfte og prioritere hvilke indsatsområder der skal arbejdes med i forhold til de aktuelle arbejdsmiljøudfordringer,

6. tilrettelæggelse, drøftelse og vurdering af resultaterne fra APV- og Trivselsundersøgelser,

7. følge udviklingen i virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde og fremkomme med forslag og initiativer til styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøorganisationens funktion, herunder uddannelse på tværs af MED-organisationen.

Hovedudvalget skal årligt gennemføre en drøftelse af de obligatoriske opgaver i rammeaftalen.

Hovedudvalget har desuden en række opgaver i henhold til aftale om trivsel og sundheds på arbejdspladserne (bilag 6).

Hovedudvalget mødes én gang årligt med Økonomiudvalget med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for kommunens arbejds- og personaleforhold (bilag 2). Endvidere kan andre aktuelle temaer drøftes.

Hovedudvalget udpeger bestyrelsesmedlemmer til Feriefonden for Høje-Taastrup Kommune for så vidt angår medarbejderrepræsentationen i Fonden. Ledelsesrepræsentationen udpeges af direktionen.

Med reference til Hovedudvalget kan der – hvis enten ledelse eller medarbejdere skønner det relevant – nedsættes arbejdsgrupper el. lign. i forbindelse med tværgående projekter for at sikre medindflydelse og medbestemmelse på tværs, ud fra et helhedssyn.

Der skal udarbejdes kommissorium for arbejdsgrupperne.

10. Sektorniveau

Pkt. 1: Sektorudvalg og sammensætning

Hvis der under en centerchefs ansvarsområde er flere lokaludvalg skal der nedsættes et sektorudvalg.

Der er derfor nedsat sektorudvalg på følgende områder:

• Børne- og Ungerådgivningscentret

• Center for Ejendomme og Intern Service

• Fritids- og Kulturcentret

• Institutions- og Skolecentret

• Social- og Handicapcentret

• Sundheds- og Omsorgscentret

• Borger- og Arbejdsmarkedscentret

• Ungecentret

Antallet af leder- og medarbejderrepræsentanter aftales i sektorudvalget. Antallet af lederrepræsentanter må ikke overskride antallet af medarbejderrepræsentanter.

Antallet af medlemmer aftales under hensyn til:

• at udvalget får sådan størrelse og sammensætning, at udvalget kan fungere i praksis samt

• at udvalget bliver så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem.

Hvis sektorudvalget ikke kan nå til enighed om antallet af medlemmer indbringes spørgsmålet for HovedUdvalget, der herefter træffer beslutning.

Kan der ikke opnås enighed i HovedUdvalget træffer ledelsen beslutning om antallet af medlemmer i sektorudvalget.

Medarbejderrepræsentationen skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisations- områderne (LO, FTF og AC). Relevante hovedorganisationsområder skal være repræsenteret i sektorudvalget.

Så vidt muligt skal alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurderingen af sammensætningen af udvalget.

Såfremt ikke samtlige personalegrupper i sektoren opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter samt en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget.

Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget.

Pkt. 2: Udpegning til sektorudvalg

Ledelsesrepræsentanter er centerchefen samt ledere udpeget af denne.

Medarbejderrepræsentanter udpeges i forhold til hovedorganisationerne af de forhandlingsberettigede organisationers lokale klub, enhed eller lignende og skal være ansat i Høje- Taastrup Kommune.

Formanden for udvalget udpeges af ledersiden og næstformand af medarbejdersiden.

Der udpeges suppleanter for udvalgets medlemmer, som indtræder ved de ordinære medlemmers forfald.

Blandt arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanter i centrets lokaludvalg udpeges to arbejdsmiljøledere og vælges to arbejdsmiljørepræsentanter til sektorudvalget.

Hvor særlige forhold taler for det, og der er enighed mellem ledelsen og medarbejderrepræsentationen i sektorudvalget, kan der vælges 3 arbejdsmiljørepræsentanter, hvis dette ikke medfører en udvidelse i antallet af medlemmer i sektorudvalget på medarbejdersiden.

Pkt. 3: Sektorudvalgenes kompetenceområde, opgaver og arbejdsgrupper Sektorudvalget beskæftiger sig med forhold af betydning for arbejds-, personale-,

samarbejdsforhold overordnet og på tværs af en centerchefs område og varetager således medindflydelsen på overordnede og tværgående emner indenfor centerchefens kompetenceområde.

Herudover sikrer sektorudvalgene den fremadrettede planlægning og tværgående koordinering af arbejdsmiljøarbejdet inden for centerchefens område – herunder

• Sikre at arbejdsmiljøorganisationen på området til enhver tid passer til organisationsstrukturen og ajourføres i forhold til opbygning og medlemmer,

• sikre at årsager til arbejdsulykker på området bliver undersøgt, at der iværksættes forebyggende initiativer,

• gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse og følge op på drøftelserne fra områdets lokaludvalg,

• mindst en gang årligt - i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse – gennemføre en analyse af antallet af arbejdsskader og sygdom med henblik på prioritering af forebyggende indsatsområder, der kan nedbringe antallet af skader og sygefravær på området,

• drøfte og prioritere hvilke indsatsområder der skal arbejdes med i forhold til de aktuelle arbejdsmiljøudfordringer,

• sikre gennemførelse af APV- og Trivselsundersøgelse på området og drøfte og vurdere resultaterne,

• sikre at alle arbejdsmiljørepræsentanter på området gennemfører den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse og tilbydes supplerende relevant arbejdsmiljøuddannelse,

• sørge for at holde sig ajour med arbejdsmiljølovgivningen og sikrer, at de nødvendige oplysninger videregives til alle arbejdsmiljøgrupper på området,

• sikre at der fastlægges principper for oplæring og instruktion tilpasset behovene på områdets arbejdspladser – og at disse overholdes samt

• medvirke til at samordne samarbejdet om arbejdsmiljø, når flere sektorområder/arbejdspladser arbejder på samme fysiske adresse.

Med reference til sektorudvalget kan der – hvis enten ledelse eller medarbejdere skønner det relevant – nedsættes arbejdsgrupper, styregrupper el.lign. i forbindelse med tværgående projekter for at sikre medindflydelse og medbestemmelse på tværs ud fra et helhedssyn.

Der skal udarbejdes kommissorier for arbejds- og styregrupper el.lign. Udvalget kan tillige sende emner til debat i lokaludvalgene indenfor centret. Sektorudvalg kan rådgive lokaludvalgene om forståelsesspørgsmål.

Uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende denne lokalaftale kan af begge parter indbringes for hovedudvalget.

11. Ad hoc-udvalg

Pkt. 1: Nedsættelse af ad hoc-udvalg på tværs

Hvor særlige forhold gør sig gældende, kan der nedsættes ad hoc-udvalg på tværs af lokaludvalg og/eller sektorudvalg.

Der skal udarbejdes kommissorier for sådanne ad hoc-udvalg.

12. Arbejdsmiljø

Pkt. 1: Overordnet arbejdsmiljøarbejde

Arbejdet med at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet fokuseres omkring kommunens overordnede arbejdsmiljøpolitik og –strategi og arbejdspladsernes APV- og Trivselsarbejde.

Den overordnede arbejdsmiljøpolitik og –strategi skal bidrage til at styrke den systematiske arbejdsmiljøindsats og sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø (bilag 1). Arbejdsmiljøpolitikken omfatter såvel fysiske som psykosociale arbejdsmiljøfaktorer.

Pkt. 2: Organisering af arbejdsmiljøarbejdet, valgret og valgbarhed

Arbejdsmiljøarbejdet organiseres, så det passer til den organisationsstruktur og MED-organisation, der er godkendt af Hovedudvalget og som fremgår af bilag 7. Organiseringen sikrer at alle medarbejdere er omfattet af en arbejdsmiljøgruppe og ved hvem deres arbejdsmiljørepræsentant er.

Det endelige antal medlemmer og grupper i arbejdsmiljøorganisationen fastlægges ud fra nærhedsprincippet. D.v.s. med fokus på, at medarbejderne nemt skal kunne komme i kontakt med deres arbejdsmiljørepræsentanter og drøfte arbejdsmiljøforhold inden for arbejdstiden.

Nærhedsprincippet defineres som det fremgår af Bilag 7.

Bilaget viser kommunens MED-struktur, som den er godkendt af Hovedudvalget. Hvis strukturen ønskes ændret på lokal- eller sektorniveau, kræver det Hovedudvalgets godkendelse. Det gælder alle former for ændringer, som fx sammenlægning af flere udvalg, nedlæggelse af udvalg, udvidelse af udvalg ændringer i antallet af arbejdsmiljøgrupper o.s.v.

Der vælges én arbejdsmiljørepræsentant og udpeges én arbejdsmiljøleder til lokaludvalget.

Hvor der er 2 eller flere arbejdsmiljøgrupper under en selvstændig leder med økonomi og personaleansvar, vælges 2 arbejdsmiljørepræsentanter og udpeges 2 arbejdsmiljøledere til lokaludvalget.

På skoleområdet (inkl. SFO) vælges én arbejdsmiljøgruppe pr. skole. I denne indgår skolelederen (som arbejdsmiljøleder, medmindre opgaven er delegeret til en anden leder) samt en arbejdsmiljørepræsentant for undervisningsdelen og en arbejdsmiljørepræsentant for SFO’en.

Ændringer i antallet af arbejdsmiljøgrupper skal forelægges og godkendes af såvel lokaludvalg, Sektorudvalg som Hovedudvalg, hvorefter bilag 7 tilrettes i forhold hertil.

Det er lederens ansvar, at der bliver afholdt valg til arbejdsmiljøorganisationen. Valget sker i ulige år for en 2-årig periode.

Arbejdsmiljørepræsentanter vælges af og blandt de ansatte som de repræsenterer og som har mindst 6 måneders ansættelse i kommunen (elever på erhvervsuddannelser kan ikke vælges). Arbejdsmiljølederen udpeges af lederen. Arbejdsmiljøgruppen er medlemmer af lokaludvalget.

Pkt. 3:Den årlige arbejdsmiljødrøftelse

Alle arbejdspladser skal holde en årlig arbejdsmiljødrøftelse, hvor det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø skal tilrettelægges, og hvor det seneste års arbejde i arbejdsmiljøorganisationen tages op. Drøftelsen skal handle om, hvordan det står til med arbejdsmiljøet på arbejdspladsen, og hvilke udfordringer arbejdspladsen står over for.

I HovedUdvalget sker den årlige arbejdsmiljødrøftelse samtidig med den årlige afrapportering på arbejdsmiljøområdet. Procedure og tidsplan for og indhold i denne fremgår af årshjulet for arbejdsmiljøarbejdet.

Pkt. 4:APV

Alle arbejdspladser skal løbende opdatere deres APV-handlingsplan. Minimum hvert 3. år skal APV- handlingsplanen revideres.

I Høje-Taastrup Kommune er arbejdspladsvurderingen (APV) og trivselsmålingen lagt sammen i en APV- og Trivselsundersøgelse.

APV- og Trivselsundersøgelsen igangsættes i HovedUdvalget og evalueres efterfølgende i samme.

13. Tillidsrepræsentanter

Pkt. 1: Tillidsrepræsentanter, herunder vilkår

I Høje-Taastrup Kommune følges Rammeaftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse, kapitel 3.

Ligeledes følges vilkårene for tillidsrepræsentanter og fællestillidsrepræsentanter, som fremgår af Rammeaftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse, bilag 3.

Pkt. 2: Valgbarhed til FTR

I Høje-Taastrup Kommune sker valg af Fællestillidsrepræsentanter som udgangspunkt blandt kommunens tillidsrepræsentanter.

Direktionen kan dispensere fra dette, såfremt den ønskede fællestillidsrepræsentant har et ansættelsesforhold i kommunen.

14. Valgperiode for MED-medlemmer

Pkt. 1: Valgperiode for MED-medlemmer

Ledelses- og medarbejderrepræsentanter udpeges/vælges i ulige år for 2 år ad gangen. Tilsvarende gælder for suppleanter.

Hvervet ophører ved ophør af tillidshverv, eller hvis den pågældende ikke længere er ansat indenfor området.

Valgene foretages så vidt muligt samtidigt i hele kommunen.

15. Uddannelse af MED-medlemmer

Pkt. 1: Uddannelse af MED-medlemmer

Vilkårene for uddannelse af MED-medlemmerne er fastlagt i bilag 8 til denne lokalaftale.

16. Ikrafttræden

Godkendt i:

Forhandlingsorganet 7. juni 2019

Hovedudvalget 12. juni 2019

Økonomiudvalget den 20. august 2019