Specialarbejdere beskæftiget på stationære arbejdspladser, special- arbejdere beskæftiget med fremstilling af betonprodukter, betonele- menter og andre bygningsdele, faglærte stenhuggere, stenindustriar- bejdere, stenteknikere, overfladebehandlere, stukkatører, specialar- bejdere på stenhuggerier og specialarbejdere beskæftiget ved indu- strilakering samt ved virksomheder, der udfører kloak- og slamsug- ningsarbejde, tv-inspektion og andet industriarbejde.

Overenskomsten er opbygget på følgende måde:

Afsnit 1: Fælles for alle industrielle medlemmer af DIO III

Afsnit 2: Medlemmer af DIO III, som indtil 1. marts 2004 var omfattet af Industrioverenskomsten mellem Specialarbejderforbun- det i Danmark og Danske Entreprenører (undtagen DBI).

Medlemmer af DIO III, som indtil 1. marts 2004 var omfattet af Industrioverenskomsten mellem Specialarbejderforbun- det i Danmark og Byggeriets Arbejdsgivere (undtagen sten- huggere, stukkatørere og industrilakerere).

Medlemmer af DIO III, som optages efter 1. marts 2004 (undtagen stenhuggere, stukkatører og industrilakerere).

Afsnit 3: Medlemmer af Dansk Betonindustri Forening (DBI) pr. 31. marts 1989 (jf. protokollat af 31. marts 1989)

Afsnit 4: Medlemmer af DIO III, som beskæftiger stenhuggere og stukkatører.

Afsnit 5: Overenskomst vedrørende lærlinge i stenhugger- og stuk- katørfaget.

Afsnit 6: Medlemmer af DIO III, som beskæftiger industrilakerere. Afsnit 7: Overenskomst vedrørende lærlinge i industrilakererfaget.

§ 2 Definition Permanente/ikke permanente arbejdspladser

Permanente arbejdspladser

1. Faste stationære arbejdspladser, hvorfra et færdigt produkt eller ser- viceydelse leveres til flere forskellige aftagere blandt andet industri- elle virksomheder, elementfabrikker, færdigbetonfabrikker, betonva- refabrikker, stenindustrielle virksomheder, grusgrave, stationære re- parationsværksteder og stationære materielpladser.

Vekslende beskæftigelse

2. Medarbejdere er omfattet af reglerne vedrørende permanente ar- bejdspladser, hvis deres egentlige ansættelse og overvejende be- skæftigelse er på det faste produktionssted, uanset om de fra virk- somheden leverer eller udsendes til montage/forarbejdning på ikke- permanente arbejdspladser.

Flytning

3. Medarbejdere kan overflyttes fra permanente arbejdspladser til ikke- permanente arbejdspladser, og de pågældende medarbejdere vil da være omfattet af reglerne for ikke-permanente arbejdspladser.

§ 3 Zoneinddeling i Nordsjælland

1. Zone

Fra Køge Bugt går 1. zones grænse mod nordvest og nord langs vestgrænsen for Vallensbæk kommune og Herstedernes kommune (landevejen København-Roskilde skæres ved km 16,0), hvorefter den følger Ballerup sogns vestgrænse og videre langs Værløse sogns syd- og vestgrænse indtil Farum sogns sydgrænse umiddel-

bart vest for Farum Sø. Herfra følges grænsen mellem Ganløse og Farum sogne mod nordvest med en drejning mod øst til Slangerup- banen; derefter følges banelinien, indtil denne går ind i Lynge sogn, hvorefter zonegrænsen følger Lynge sogns østgrænse i nordøstlig retning og videre langs Blovstrød sogns vestgrænse mod nord-nord- øst, til den umiddelbart efter at have passeret Kongevejen (ved km 26,8) støder til Karlebo sogns grænse langs sydøstsiden af Store Dy- rehave. Sognegrænsen følges langs Store Dyrehave mod nordøst og derefter mod nordvest til Grønholt Hegn og videre langs dettes syd- østlige side indtil Karlebo sogns nordgrænse, som derefter følges mod øst ud til Øresund umiddelbart syd for Laveskov.

2. Zone

2. zone omfatter Frederiksborg amt med undtagelse af de dele, som i henhold til ovenstående falder inden for 1. zones grænse. I Horns- herred følger zonegrænsen derfor amtsgrænsen syd for Skibby; øst for Roskilde Fjord følges ligeledes Frederiksborg amts sydgrænse langs Værebro Å indtil grænsen for Københavns amts søndre birk, som derefter følges mod syd til Hedehusene, til den skærer den nord- lige grænse for Reerslev sogn. (Landevejen København-Roskilde skæres ved km 24,4). Derefter følges grænsen mellem Reerslev og Vindinge sogne og videre mod øst mellem Reerslev og Tune sogne, mod syd videre langs grænsen mellem Tune og Greve sogne, og derefter følges grænsen om Karlslunde sogn mod syd og øst ud til Køge Bugt.

§ 4 Optagelse af nye medlemmer

Nye medlemmer med anden overenskomst

1. Virksomheder, der optages som medlemmer af DIO III, og som hidtil har været omfattet af en anden overenskomst, omfattes af DIO IIIs overenskomster tre måneder efter, at forbundet har modtaget med- delelse om virksomhedens optagelse i DIO III.

Nye medlemmer omfattet af tiltrædelsesoverenskomst

2. Tiltrædelsesoverenskomster, der gælder i virksomheder, der melder sig ind i DIO III efter 1. marts 2004, gælder i indtil tre måneder efter,

at forbundet har fået skriftlig meddelelse om medlemskabet af DIO

III. Herefter bliver DIO IIIs overenskomst på området gældende.

3. Ved udmeldelse af DIO III aktiveres tiltrædelsesoverenskomsten igen, medmindre virksomheden bliver omfattet af en anden overens- komst via medlemskabet af en DA-organisation.

Tilpasningsforhandlinger

4. Når forbundet bliver bekendt med, at en virksomhed er blevet over- enskomstdækket i DIO III, kan forbundet begære afholdt organisati- onsmøde, jf. § 62 .

5. Formålet med organisationsmødet er at undersøge mulighederne for, hvorledes medarbejderne kan indpasses i gældende overenskomst- forhold med henblik på, at overenskomstens regler overholdes, samt at overenskomstparterne kan gøre sig bekendt med eksisterende løn- og ansættelsesvilkår for medarbejderne.

6. Under tilpasningsforhandlingerne kan gældende løn- og ansættel- sesforhold dokumenteres.

Kapitel 2 ‌‌‌

Møde med arbejdsmarkedets parter og fælles informationsmøde

§ 5 Informationsmøde

1. Organisationerne ønsker at sikre, at den danske model fungerer bedst muligt på de danske byggepladser, og at alle parter kommer godt fra start. Når organisationerne er enige om, at der er behov for det, skal entreprenøren på ledelsesniveau deltage i et fælles møde med arbejdsmarkedets parter. På mødet får entreprenøren lejlighed til at redegøre for sin organisation, og arbejdsmarkedets parter får mulighed for at udlægge den danske model og at møde virksomhe- den.

2. Organisationerne er endvidere enige om at tilbyde et fælles informa- tionsmøde gerne inden for første måned efter, at de har påbegyndt arbejdet i Danmark.

3. Hvor det er muligt, kan mødet holdes på pladsen. I modsat fald sør- ger en af parterne for egnede lokaler.

4. Denne aftale afskærer dog ikke overenskomstparterne fra at holde møder med hver sin part.

5. Desuden er organisationerne enige om ved påbegyndelsen af større bygge- og anlægsprojekter at tilbyde fælles informationsmøder for virksomhederne og medarbejderne med det formål at give de lokale parter på den enkelte byggeplads en introduktion i gældende løn- og arbejdsvilkår.

Kapitel 3 Ansættelsesforholdet ‌‌‌

§ 6 Oplysninger om ansættelse

1. Der henvises til den til enhver tid gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesfor- holdet (ansættelsesbevisloven).

2. Henvisningen til lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmod- tageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevislo- ven), vil fra den dato, hvor den danske lovgivning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet, træder i kraft, blive ændret, således at der fra den pågældende dato henvises til den kommende implementerings- lov, for så vidt angår arbejdsgivers oplysningspligt.

3. Parterne har i medfør af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3, aftalt nedenstående fravigelser af loven.

4. Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen retti- digt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesfor- holdet.

5. Overtrædelse skal påtales over for virksomheden.

6. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 15 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for DIO III med præcis angivelse af, hvilke mangler der er tale om. Hvis mangler ved ansæt- telsesbeviset herefter er rettet, eller manglende ansættelsesbevis er udleveret, inden 15 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i DIO III, kan virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om an- sættelsesbeviser.

7. Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplys- ninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.

8. Ovenstående fravigelse af ansættelsesbevisloven (nachfrist) vil fort- sat være gældende efter implementeringen af arbejdsvilkårsdirekti- vet i den danske lovgivning, og fra den dato, hvor den danske lovgiv- ning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet, træder i kraft, vil henvisningen til ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3, ændres til den tilsvarende bestemmelse i den kommende implementeringslov.

9. Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, skal rejses efter de fagretlige regler.

§ 7 Ansættelse på funktionærlignende vilkår

1. Organisationerne anbefaler, at de virksomheder, der for visse med- arbejdere med mere end 1 års anciennitet ønsker at indføre funktio- nærlignende ansættelsesforhold, fortrinsvis gør det efter de retnings- linier, der er anført i denne aftale.

2. Funktionærlignende ansættelsesforhold kan aftales individuelt med medarbejdere, der udfører særligt betroet, kvalificeret arbejde. Afta- ler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, så- fremt de er udformet skriftligt.

3. Organisationerne har udarbejdet en blanket, der skal bruges ved af- taler om ansættelse på funktionærlignende vilkår. Ansættelsesblan- ketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til de respektive or- ganisationer. (Se bilag 3)

Spørgsmålet om indførelse eller afskaffelse af aftaler om funktionær- lignende ansættelsesvilkår kan fagretligt behandles, dog ikke til faglig voldgift.

4. Reglerne i funktionærlovens § 8 om efterløn ved død kan ikke fravi- ges ved aftale.

Løn

5. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikationer, ansvar, indsats og dygtighed.

En gang om året tages lønnen for den enkelte op til vurdering og eventuel regulering. Reguleringstidspunktet kan være det samme som for funktionærer ansat på virksomheden.

6. Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretligt behandles efter overenskomstens regler.

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår omregnes timelønnen til månedsløn med det gældende timetal, p.t. 160,33. Lønnen udbe- tales på samme datoer, som er gældende for virksomhedens funkti- onærer.

Anciennitet

7. Anciennitet ved ansættelse på funktionærlignende vilkår regnes fra overgangen til funktionærlignende vilkår, idet dog hidtil opnået opsi- gelsesvarsel som minimum bevares.

Opsigelse

8. I tilfælde af opsigelse regnes opsigelsesvarslets længde for begge parter efter reglerne i funktionærlovens § 2.

Parterne er enige om, at opsigelsesvarslernes længde ikke kan blive kortere end de i henhold til overenskomsten opnåede ved overgang til funktionærlignende ansættelse.

Opsigelse kan finde sted under sygdom. Overenskomstens § 50, stk. 12 finder ikke anvendelse på aftaler om funktionærlignende ansæt- telse.

9. Det kan i den enkelte kontrakt aftales, at medarbejderen kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når den pågældende indenfor et tidsrum af 12 måneder har oppebåret løn under sygdom i alt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens den pågældende endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, efter at op- sigelsen er sket.

Arbejdstid

10. Arbejdstiden, herunder eventuel overtid, skiftehold og forskudt tid til- lige med betalingen herfor, fastsættes i henhold til overenskomstens bestemmelser.

Ferie

11. Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår holdes ferie med løn og ferietillæg eller ferie med feriegodtgørelse, jf. ferielovens § 16. Denne bestemmelse erstatter overenskomstens § 36 .

▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales, før ferien holdes. I så fald kan det kræves modregnet ved fratræden i det omfang, der er udbetalt ferietillæg for ikke afholdt fe- rie. Overført ferie som følge af feriehindringer, jf. overenskomstens § 35, stk. 5, kan af virksomheden varsles til afvikling i opsigelsesperio- den.

Pension af ferietillæg

12. Ferietillæg indgår i beregningsgrundlaget for pensionsbidrag.

Søgnehelligdage

13. Der gives fuld løn på søgnehelligdage og andre arbejdsfri dage.

Feriefridage

14. Medarbejdere har ret til 5 feriefridage pr. kalenderår.

15. Såfremt medarbejdere med funktionærlignende ansættelsesvilkår ikke holder feriefridagene inden kalenderårets udløb, kan medarbej- deren inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til en dag- løn pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensationen udbetales i for- bindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

Særlig lønopsparing

16. For medarbejdere der er ansat på funktionærlignende vilkår oprettes en særlig lønopsparingsordning. Af den ferieberettigede løn indbeta- ler virksomheden

pr. 1. marts 2022 7,0%

pr. 1. marts 2024 8,8%

Beløbet udbetales til medarbejderen sammen med lønnen for de- cember måned, medmindre medarbejderen inden den 1. december har anmodet om at beløbet indbetales på den pågældendes pensi- onskonto.

Ved fratræden udbetales saldoen sammen med den sidste løn.

Sygdom

17. Virksomheden betaler fuld løn under sygdom.

Øvrige bestemmelser

18. Medarbejdere ansat på funktionærlignende vilkår er omfattet af funk- tionærlovens §§ 2 a og 2 b, 16, 17 og 17 a.

Hvor intet andet er nævnt i denne bestemmelse eller i den mellem parterne udarbejdede ansættelsesaftale, er medarbejderen omfattet af reglerne i overenskomsten.

Fagretlig behandling

19. Eventuelle uoverensstemmelser vedrørende forståelsen af de indivi- duelle aftaler eller af ovenstående retningslinier behandles efter over- enskomstens regler for behandling af faglig strid.

Ønsker virksomheden at blive frigjort for en aftale om funktionærlig- nende ansættelse med en enkelt medarbejder, eller ønsker den en- kelte medarbejder at blive frigjort, kan dette ske med den pågælden- des opsigelsesvarsel.

Efter udløbet af ovennævnte varsler anses medarbejderen alene for at være omfattet af overenskomsten.

Allerede eksisterende aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår kan ved aftale mellem de lokale parter omskrives efter disse retningslinier.

Kapitel 4 Arbejdstid ‌‌‌

§ 8 Den ugentlige arbejdstid

1. Den normale effektive arbejdstids længde er pr. uge 37 timer.

2. Den ugentlige arbejdstid fordeles på ugens 5 første dage, og ingen arbejdsdag kan være under 7 timer.

4-dages arbejdsuge

3. Der kan lokalt aftales 4-dages arbejdsuge, hvor den ugentlige ar- bejdstid fordeles på 4 ud af ugens 5 første dage (mandag til fredag). En sådan aftale må ikke medføre en længere normal daglig arbejds- tid end 10 effektive timer.

Overarbejde på den af ugens første 5 dage, som ikke indgår i en 4- dages uge, betales med et tillæg til timelønnen på 100%, som bereg- nes af mindstebetalingssatsen.

§ 9 Den daglige arbejdstid

Daglig arbejdstid

1. Den normale daglige arbejdstid lægges mellem kl. 06.00 og kl. 18.00. Spise- og hvilepauser må tilsammen ikke udgøre mere end 1 time og ikke mindre end 1/2 time.

2. Ved bestemmelse af, hvorledes den daglige arbejdstid samt spise- og hvilepauser skal fordeles, skal medarbejderne høres.

Fastlæggelse af daglig arbejdstid

3. Hvis virksomheden ikke ser sig i stand til at imødekomme et ønske fra medarbejderne, fastsætter han arbejdstiden under hensyn til virk- somhedens tarv og kan iværksætte den med 10 dages varsel.

Inden for dette tidsrum har medarbejderne påtaleret i henhold til Reg- ler for behandling af faglig strid for manglende hensyntagen, der ikke er tilstrækkeligt begrundet i virksomhedens tarv.

4. De anførte mindstebetalingssatser, respektive aftalte personlige løn- ninger dækker eventuel forskydning af spisepauserne, dog ikke ud over gennemsnitlig 1 time daglig pr. uge og for en enkelt dag ikke ud over 1 1/2 time.

§ 10 Varierende ugentlig arbejdstid ‌

1. Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om at forøge eller nedsætte den daglige henholdsvis ugentlige arbejdstid, således at den normale ugentlige arbejdstid i gennemsnit over en forud fastlagt periode er 37 timer.

2. Perioden kan ikke strækkes ud over 12 måneder ekskl. ferie.

3. En sådan aftale må ikke medføre en længere normal daglig arbejds- tid end 10 effektive timer.

§ 11 Ugentlig arbejdstid med timeopsparing

1. Der er ud over det anførte i § 8 lokalt adgang til skriftlig at aftale, at den normale ugentlige arbejdstid fastsættes til 46 timer, mod at de overskydende timer afspadseres fortrinsvis som hele dage inden 3 måneder fra optjeningsperioden.

Der kan ikke samtidig arbejdes over i henhold til bestemmelserne om fast overarbejde.

2. En sådan aftale giver ikke anledning til udbetaling af overarbejdstil- læg.

3. Afspadseringen fastsættes af virksomheden efter drøftelse med medarbejderne. Afspadseringen af opsparede fridage skal finde sted inden eventuel fratræden fra virksomheden.

§ 12 Forskudt arbejdstid (gælder ikke faglærte stenhuggere, sten- industriarbejdere, stenteknikkere og stukkatører)‌

1. Der kan ikke etableres forskudt arbejdstid på en sådan måde, at den samlede forskudte arbejdstid ligger inden for tidsrummet kl. 06.00 - 18.00.

Der må her henvises til bestemmelserne i § 9 vedr. varsling af normal arbejdstid.

▇▇▇▇▇▇▇▇ af forskudt arbejdstid

2. Ved etablering af arbejde på forskudt arbejdstid skal der gives mindst 3 gange 24 timers varsel. Hvis varsel ikke er givet, betales overar- bejdstillæg indtil varslets udløb for den tid, der falder uden for virk- somhedens normale dagarbejdstid.

Varighedsbestemmelse ved forskudt arbejdstid

3. Når en medarbejder på virksomhedens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejdet på forskudt arbejdstid ud over en uge, betales han med overarbejdstillæg for arbejde uden for virksom- hedens normale dagarbejdstid.

▇▇▇▇▇▇▇▇ for arbejde på forskudt arbejdstid

4. Der betales intet tillæg for den del af den forskudte arbejdstid, der ligger mellem kl. 06.00 og kl. 18.00, for så vidt bestemmelserne i stk. 2 og 3 er opfyldte.

Forskydes arbejdstiden således, at den først slutter efter kl. 18.00, men dog påbegyndes inden kl. 24.00, betales fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. maj 2023 indgår, følgende tillæg pr. time:

Fra kl. 18.00 til kl. 22.00 kr. 28,15

Fra kl. 22.00 til kl. 06.00 ...................................................kr. 48,40

Ved arbejde på forskudt hold, der påbegyndes kl. 24.00 eller derefter, betales indtil kl. 06.00 morgen...........................kr. 58,75

Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. januar 2024 indgår, æn- dres satserne til følgende:

Forskydes arbejdstiden således, at den først slutter efter kl. 18.00, men dog påbegyndes inden kl. 24.00, betales følgende tillæg pr. time:

Fra kl. 18.00 til kl. 22.00 kr. 29,15

Fra kl. 22.00 til kl. 06.00 ...................................................kr. 50,10

Ved arbejde på forskudt hold, der påbegyndes kl. 24.00 eller derefter, betales indtil kl. 06.00 morgen ........................................kr. 60,80

Overarbejde ved forskudt arbejdstid

5. Kræves der i tilslutning til forskudt arbejdstid udført overarbejde, be- tales der under sådant arbejde - foruden ovennævnte tillæg - de i overenskomsten fastsatte overarbejdstillæg regnet ud fra den for- skudte arbejdstids ophør.

§ 13 Holddrift (gælder ikke faglærte stenhuggere, stenindustriar- bejdere, stenteknikkere og stukkatører)

1. Holddriftsarbejde forudsætter, at der arbejdes på forskellige daglige arbejdstider efter en forud aftalt arbejdsplan. Der kan dog, såfremt der er enighed herom, arbejdes på faste hold på alle 3 skift.

Holdene afløser normalt hinanden, men hvor virksomhedens tarv kræver det, kan holdene overlappe hinanden, eller der kan være slip imellem dem.

Virksomhedens driftstid

2. Virksomhedens driftstid er uafhængig af den enkelte medarbejders overenskomstmæssige arbejdstid, idet driftstiden kun begrænses af de i lovgivningen gældende bestemmelser.

Varsel og varighed

3. Ved etablering af holddriftsarbejde skal der gives mindst 5 x 24 timers varsel, idet dog medarbejdere, der er antaget til holddriftsarbejde el- ler som kan betragtes som holddriftsarbejdere jf. stk. 4-6, ikke kan gøre fordring på varsel. Hvis arbejdet fordres udført inden varslets udløb, betales de medarbejdere, der har krav på varsel, med de sæd- vanlige overarbejdstillæg beregnet ud fra virksomhedens normale dagarbejdstid, i stedet for holddriftstillæg.

Når en medarbejder på virksomhedens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejdet i holddrift ud over 3 døgn betales som ovenstående.

Arbejdstid (metode 1)

4. Ved arbejde på 1. skift er den normale arbejdstid for den enkelte med- arbejder 37 timer pr. uge. Ved arbejde på 2. skift og 3. skift er den normale ugentlige arbejdstid 34 timer.

Der kan etableres overarbejde på indtil 5 timer pr. uge på alle tre skift, forudsat at der er lokal enighed herom.

Arbejdstid (metode 2)

5. Holddriftsarbejde tilrettelægges over en lokalt aftalt turnusperiode, således at den enkelte medarbejders normale arbejdstid ved arbejde i 3-skift i gennemsnit udgør 35 timer, og ved arbejde i 2-skift i gen- nemsnit 35½ time. ▇▇▇▇▇ udover de anførte gennemsnit lægges som hele fridage i turnusperiodens arbejdsplan.

Holddriftsarbejdere

6. Den enkelte medarbejder skal for at kunne betragtes som holddrifts- arbejder indgå i turnusordningen mindst 6 gange inden for 6 uger.

Særlige arbejdstidsbestemmelser

7. Arbejdstiden skal forholdsmæssigt reduceres ved søgnehelligdage, feriedage eller overenskomstmæssige fridage.

8. Ved tilrettelægning af arbejdsplanen skal der på bedst mulig måde gives medarbejderne weekendfrihed.

Afbrydelse, omlægning eller overflytning

9. Ved afbrydelse, omlægning af holddriftsarbejde tilrettelagt over en turnusperiode eller overflytning jf. stk. 10 skal der ske en opgørelse af hver enkelt medarbejders arbejdstid i forhold til normeret arbejdstid i henhold til stk. 4-8 i lønningsperioden.

▇▇▇▇▇▇▇▇▇ tid afregnes med sædvanlig betaling for timelønsarbejde ekskl. alle andre tillæg og overskydende tid betales med overarbejds- betaling begyndende med laveste satser.

10. Overflyttes en medarbejder fra et skift til et andet, og det ikke er en følge af en fastlagt turnusplan, betales et engangsbeløb pr. skift i an- ledning af overflytning fra begyndelsen af den lønningsuge hvori ind- går:

1. maj 2023 kr. 231,45

1. januar 2024 ..................................................................kr. 239,55

Ved tilbageflytning til det oprindelige hold inden for 6 uger eller ved flytning til dagarbejde ydes ingen ekstra betaling.

Arbejdsdøgnet

11. I forbindelse med holddriftsarbejde regnes døgnet fra kl. 06.00 til kl.

06.00 eller fra normal arbejdstids begyndelse i den enkelte virksom- hed til samme tidspunkt næste morgen, medmindre andet er skriftligt aftalt.

Tillæg for holddriftsarbejde

12. For holddriftsarbejde på hverdage med undtagelse af lørdage betales fra kl. 18.00 til kl. 06.00 følgende timetillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 ......................................................................kr. 43,35

1. januar 2024 ..................................................................kr. 44,90

13. Holddriftsarbejde i tidsrummet fra lørdag kl. 14.00 til søndagsdøg- nets afslutning samt på søgnehelligdage og overenskomstmæssige fridage betales følgende timetillæg fra begyndelsen af den lønning- suge, hvori indgår:

1. maj 2023 ......................................................................kr. 102,35

1. januar 2024 ..................................................................kr. 105,95

Der skal ikke herudover ydes overarbejdsbetaling.

Det kan lokalt aftales, at betalingerne påbegyndes og afsluttes indtil 8 timer tidligere end anført. Afsluttes f.eks. søndagsdøgnet søndag aften kl. 22.00, betales tillæg i henhold til stk. 12 fra dette tidspunkt.

Overarbejde

14. Ved overarbejde på de tidspunkter, hvor der ydes holddriftstillæg jf. stk. 12 og 13 betales foruden overtidsbetaling det til tidspunktet sva- rende holddriftstillæg.

Arbejde på eller forskydning af fridage

15. Kan en erstatningsfridag for arbejde på søgnehelligdage samt over- enskomstmæssige fridage (stk. 7) ikke gives, skal der for arbejde på søgnehelligdagen eller den overenskomstmæssige fridag betales et ekstra timetillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 ......................................................................kr. 102,35

1. januar 2024 ..................................................................kr. 105,95

Samme tillæg ydes også, hvis en vagtlistefridag falder på en søgne- helligdag, og der ikke kan gives en erstatningsfridag.

16. Forskydes en vagtlistefridag, uden at dette er led i en omlægning af en turnusplan, betales følgende timetillæg fra begyndelsen af den lønningsuge hvori indgår:

1. maj 2023 kr. 30,65

1. januar 2024 ..................................................................kr. 31,75

En vagtlistefridag kan højst forskydes i en periode på 4 uger, med- mindre andet aftales lokalt.

17. Inddrages en vagtlistefridag, der falder på en hverdag, betales ar- bejde på denne dag med overenskomstmæssig ekstra betaling for arbejde på en tilsikret hverdagsfridag.

Lokalaftaler

18. Udover de i denne paragraf nævnte bestemmelser er der adgang til at træffe lokalaftaler under hensyntagen til virksomhedens særlige forhold om lægning af arbejdstid, holdskifte og spisepauser samt ud- jævning af betalingerne over en periode. Sådanne aftaler skal indgås skriftligt.

§ 14 Weekendarbejde (gælder ikke faglærte stenhuggere, stenindu- striarbejdere, stenteknikkere og stukkatører)

1. Hvor der er behov for en udvidelse af den ugentlige arbejdstid, kan denne etableres gennem en lokalaftale om weekendarbejde efter ne- denstående regler:

Aftale om etablering af weekendarbejde kan kun indgås, hvis der or- ganisationerne imellem er enighed herom.

Arbejdstid

2. Der arbejdes normalt i 2 hold á indtil 24 timer på lørdage og søndage. Medarbejdere, der er ansat til weekendarbejde kan kun undtagelses- vis udføre overarbejde på ugens fem første dage og kun efter god- kendelse i organisationerne.

3. Weekendarbejder påbegyndes normalt lørdag morgen kl. 06.00, medmindre andet aftales. Under forudsætning af overenskomstpar- ternes godkendelse kan weekendarbejde påbegyndes tidligere end lørdag morgen kl. 06.00 og betalingerne må ikke forringes herved.

4. Medarbejdere, der ansættes til weekendarbejde, må ikke samtidig have anden lønnet beskæftigelse. Der kan således ikke betales sup- plerende understøttelse.

5. Overtrædelse af stk. 4, betragtes som misligholdelse af ansættelses- forholdet, der medfører øjeblikkelig fratræden fra virksomheden.

Lønforhold

6. Der ydes overenskomstmæssig løn svarende til det, der i øvrigt er aftalt på det pågældende område i virksomheden.

7. Der ydes de overenskomstmæssige tillæg for arbejde på lørdage og søndage. Det kan lokalt aftales, at tillæggene fordeles som et gen- nemsnit på samtlige timer.

▇▇▇▇▇▇▇ og arbejde på søn- og helligdage

8. Arbejdstiden tilrettelægges forud for arbejdets påbegyndelse, såle- des at det klart fremgår, hvilke dage (lørdage/søndage), der er ar- bejdsfri.

Sygedagpenge

9. I arbejdsgiverperioden betaler den enkelte virksomhed det til enhver tid af Socialstyrelsen fastsatte timemaksimum, således at 24 timer præsteret weekendarbejde svarer til en fuld normal arbejdsuge.

Ferie

10. Ferie og feriegodtgørelse ydes i henhold til gældende ferieregler samt den til enhver tid gældende ferielov.

Ved fuld beskæftigelse i optjeningsåret vil ferien udgøre 5 lørdage og søndage.

ATP

11. ATP-bidrag beregnes med fuldt bidrag.

Overflytning

12. Den enkelte virksomheds ledelse forbeholder sig ret til at lade med- arbejdere overgå til normalt holddriftsarbejde eller daghold, såfremt

der opstår mandskabsmangel, ordremangel, kapacitets tilpasnings- problemer m.v.

Øvrige bestemmelser

13. Hvor intet andet er nævnt, er overenskomstens bestemmelser gæl- dende.

Anmærkning

Organisationerne er enige om det naturlige i, at weekendarbejderne er medlemmer af de samme faglige organisationer som de øvrige på virksomheden beskæftigede tilsvarende medarbejdere.

§ 15 Deltid (gælder ikke faglærte stenhuggere, stenindustriarbej- dere, stenteknikkere og stukkatører)

Arbejde på deltid

1. Uanset bestemmelserne om den normale ugentlige og daglige ar- bejdstid kan medarbejdere beskæftiges ved deltidsarbejde på føl- gende betingelser:

Arbejdstidens længde

2. Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigelse skal i normale uger være mindst 15 timer og højst 30 timer.

Arbejdstidens længde og placering

3. Ved en virksomheds etablering af deltidsbeskæftigelse modtager or- ganisationerne i hvert tilfælde underretning om længde og placering af arbejdstiden.

Ændring af arbejdstiden (længde og placering) kan kun ske med 4 kalenderugers varsel.

Deltidsarbejde kan normalt ikke placeres på lørdage og søndage og ej heller på de øvrige dage efter kl. 22.00.

Aflønning

4. Aflønning af deltidsbeskæftigelse sker i henhold til de almindelige gældende overenskomstmæssige bestemmelser, således at der ikke ydes de omhandlende medarbejdere nogen form for lønmæssig kom- pensation, fordi arbejdstiden er kortere end den normale.

Overarbejde

5. Arbejdes der ud over det mellem parterne fastsatte antal timer, ydes der herfor overenskomstmæssig overtidsbetaling.

Deltidsarbejde uden for normal arbejdstid

6. For arbejdstimer efter kl. 18.00 betales i tidsrummet indtil kl. 22.00 følgende timetillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 kr. 41,75

1. januar 2024 ..................................................................kr. 43,20

Sikring af fuldtidsbeskæftigede

7. Etablering af deltidsbeskæftigede må ikke indebære en reduktion i antallet af fuldtidsbeskæftigede.

Opsigelsesbestemmelser

8. De i § 50 anførte opsigelsesbestemmelser er ligeledes gældende for deltidsmedarbejdere.

Anmærkning

Organisationerne er enige om det naturlige i, at deltidsarbejderne er medlemmer af de samme faglige organisationer som de øvrige på virksomheden beskæftigede tilsvarende medarbejdere.

§ 16 Fridage

1. Maj

1. 1. maj er hel fridag.

Grundlovsdag

2. Grundlovsdag er hel søgnehelligdag med søgnehelligdagsforskud i henhold til § 40 .

Feriefridage

3. Medarbejderne har ret til 5 feriefridage pr. kalenderår.

4. Feriefridagene betales efter de samme regler som betaling af søgne- helligdage, se pkt. 5 og placeres efter de samme regler, som gælder for lægning af restferie jf. § 33 .

5. Forskud for feriefridagene udgør til voksne medarbejdere :

1. marts 2020 ................................................................ kr. 1.300,00

1. maj 2024 ................................................................... kr. 1.500,00

Til ungarbejdere:

1. marts 2020 ................................................................ kr. 700,00

1. maj 2024 ................................................................... kr. 800,00

Sygdom på feriefridage

6. Hvis en medarbejder er syg, når feriefridagen begynder, har medar- bejderen ikke pligt til at holde feriefridagen og kan udskyde afholdel- sen heraf.

7. Medarbejderen skal anmelde sygdom overfor virksomheden på nor- mal vis.

§ 17 Nedsat arbejdsevne

Løn og arbejdstid

1. Medarbejdere, som enten varigt eller midlertidig har nedsat arbejds- evne, kan indgå aftale med virksomheden om løn og arbejdstid, der fraviger overenskomstens bestemmelser.

Godkendelse

2. Den lokale afdeling skal, godkende sådanne aftaler.

Misbrug

3. Der kan rejses påtale for misbrug af bestemmelserne efter regler for faglig strid.

Ansættelsesbevis

4. Det anbefales at anvende det af organisationerne udarbejdede an- sættelsesbevis i henhold til sociale kapitler eller et tilsvarende bevis, som opfylder samme betingelser.

5. Uoverensstemmelser om ansættelsesbevis kan fagretlig behandles efter samme regler som gælder for øvrige ansættelsesbeviser.

§ 18 Anden arbejdstid ‌‌

Såfremt der ved særlige arbejdsopgaver lokalt er enighed om en an- den arbejdstidslægning end beskrevet i denne overenskomst, kan en sådan etableres efter godkendelse af Fagligt Fælles Forbund og DIO III.

§ 19 Forsøgsordninger

1. Under forudsætning af organisationernes godkendelse kan der lokalt aftales forsøgsordninger, som supplerer og fraviger overenskom- stens arbejdstidsbestemmelser.

2. I forbindelse med forsøgsordninger om udvidet arbejdstid, kan det aftales, at pensionsbidraget og særlig lønopsparing konverteres til et tillæg til lønnen for den enkelte medarbejder, for så vidt angår de ti- mer, der ligger ud over 37 timer om ugen.

Kapitel 5 ‌‌‌

Løn og lønudbetaling

§ 20 Generelt

Lønfastsættelse

1. Parterne er enige om, at det er en forudsætning, at der kan og skal ske afvigelser fra overenskomstens mindstebetalingssats, idet der er tale om et ”bevægeligt” lønsystem, og at der er en vis lønspredning i den enkelte virksomhed.

2. Der skal således tages hensyn til medarbejderes dygtighed, erfaring, uddannelse, indsats i produktionen, lige som lønnen må påvirkes af, at der ikke eller kun i forsvindende grad er adgang til akkord eller andre præstationsbestemte aflønningsformer. Endvidere skal der ta- ges hensyn til arbejdets krav til udøveren, herunder også særlige ge- ner, der er forbundet med udførelsen af arbejdet.

3. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert tilfælde mellem virksomheden og medarbejderen uden indblanding fra organisatio- nernes side. Tillidsrepræsentanten kan tilkaldes som bisidder ved for- handlingerne.

4. Der udarbejdes efter ønske et referat over forhandlingerne.

5. Forhandling om regulering af den individuelle løn kan foretages en gang pr. overenskomstår.

6. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan der lokalt træffes aftale herom. Hvis der er valgt en tillidsrepræsentant, forestår tillidsrepræsentanten forhandlingerne.

7. Hvis der er tale om særligt smudsigt arbejde, har medarbejderne ad- gang til at rejse krav om et tillæg til lønnen, hvis der ikke allerede er taget hensyn hertil ved fastsættelsen af lønnen. Hvis der ikke opnås enighed, kan uoverensstemmelsen behandles efter reglerne om be- handling af faglig strid.

Misforhold som helhed

8. Organisationerne har påtaleret i henhold til regler for faglig strid i de tilfælde, hvor misforhold som helhed skønnes at være til stede.

9. Parterne er enige om, at det er en betingelse for, at der overhovedet kan foreligge et misforhold som helhed blandt andet er, at den enkel- te virksomhed lønniveau er væsentligt lavere end lønniveauet på sammenlignelige virksomheder i branchen. Parterne er enige om, at det ikke i sig selv er tilstrækkeligt til at statuere misforhold, at der er tale om en væsentlig afvigelse fra den generelle gennemsnitsløn in- den for branchen. Det er en forudsætning, at der er tale om sammen- lignelige virksomheder inden for samme branche og geografi.

Behandling af uoverensstemmelser

10. Uoverensstemmelser om hvorvidt der foreligger et misforhold kan be- handles efter de fagretlige regler i kapitel 12 (med ligefrem bevis- byrde). En eventuel fagretlig sag kan indledes på baggrund af forhol- dene på en igangværende byggeplads.

11. Under organisationsmødet søger parterne at nå til enighed om, hvor- vidt der er tale om et misforhold og et eventuelt niveau herfor. Hvis parterne når til enighed, kan sagen afsluttes.

12. Såfremt det under den fagretlige sagsbehandling ikke er muligt at opnå enighed om misforhold, kan sagen videreføres for en faglig voldgift, der tager stilling til, hvorvidt der er tale om et misforhold – og i det omfang det aftales – et eventuelt niveau over misforholdet.

13. Et konstateret misforhold skal på begæring herom efterfølgende gø- res til genstand for lokal forhandling.

14. Såfremt der er fastslået et misforhold, kan parterne ved fagretlig for- handling søge at nå til enighed om, hvordan misforholdet kan bringe til ophør. En eventuel uenighed om lønfastsættelse kan dog ikke vi- dereføres til faglig voldgift.

§ 21 Lønningsperioden

1. Lønningsperioden slutter fredag ved arbejdstids ophør, og ugesedler skal afleveres senest mandag kl. 09.00, hvis ikke anden aftale er truf- fet mellem virksomheden og medarbejderen.

2. Lønningsperioden strækker sig over 2 uger.

Ved lokal enighed mellem virksomheden og et flertal af medarbej- derne kan det skriftligt aftales, at virksomheden indfører, at lønudbe- talingen finder sted hver måned.

Ved aftale om månedsløn kan aflønningsperioden tidligst starte den

20. i en måned med udløb den 19. i den efterfølgende måned.

§ 22 Lønudbetaling

Udbetalingsdag

1. Hvis lønningsperioden strækker sig over 2 uger, og hvis lønudbeta- lingen sker gennem pengeinstitut mv., kan udbetaling finde sted fre- dag. Ved lønudbetaling kontant eller ved check skal lønudbetaling finde sted om torsdagen så vidt det er muligt inden arbejdstidens op- hør.

2. Hvis der lokalt er truffet aftale om månedsløn, udbetales lønnen må- nedsvis bagud og forfalder til betaling den sidste hverdag i måneden.

Ved helligdage

3. Er torsdagen en helligdag, foretages udbetalingen den nærmest for- udgående hverdag.

Ved ferie

4. Hvis lønudbetalingen falder i en ferie, foretages lønudbetalingen førstkommende torsdag, eventuelt fredag, efter ferien.

Ved antagelse og afskedigelse

5. Medarbejdere, som afskediges af virksomheden eller dennes repræ- sentant, har først krav på lønudbetaling ved første ordinære lønudbe- talingsdag.

6. Medarbejdere, som afskediges af virksomheden eller dennes repræ- sentant, skal, uanset om de har arbejdet i akkord eller på timeløn, ved afskedigelsen have bevis for de timer, de måtte have haft på timeløn eller eventuelt i akkord.

§ 23 Lønsedler ‌

1. Ved lønudbetaling skal anvendes lønsedler, hvor følgende oplysnin- ger som minimum er anført:

- Virksomhedens CVR-nummer

- Timelønsarbejde

- Akkordarbejde/overskud

- Overarbejde

- Løn under sygdom

- Ferie- og særlig lønopsparing

- Kørselsgodtgørelse

- ATP

- Pension

- Godtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag

Elektroniske lønsedler

2. Virksomheden kan med frigørende virkning aflevere lønsedler, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e- Boks eller via e-mail.

3. Såfremt virksomheden vil benytte sig af denne mulighed, skal med- arbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

§ 24 Boligtillæg til visse medarbejdergrupper

Boligtillæg til visse medarbejdergrupper (gældende pr. 1. januar 2024)

1. Der betales et boligtillæg til medarbejdere, som ikke er bosiddende i Danmark ved ansættelsen eller udstationeringens start. Dette gælder fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. januar 2024 indgår.

2. Boligtillægget andrager 25 kr. pr. arbejdstime, og betales i tillæg til den relevante mindstebetalingssats i den i § 75, § 89, § 100 og § 130 anførte løn.

3. Boligtillægget bortfalder i den udstrækning, medarbejderens timeløn overstiger mindstebetalingssatsen med tillæg af boligtillæg. Virksom- heden kan således i boligtillægget modregne den del af medarbejde- rens timeløn, som overstiger den i § 75, § 89, § 100 og § 130 anførte mindstebetalingssats.

4. Boligtillægget bortfalder automatisk efter de første 4 måneders an- sættelse/udstationering, hvis virksomheden stiller passende bolig til rådighed under ansættelsen/udstationeringen, eller hvis virksomhe- den på anden vis dækker omkostning til bolig.

Ved passende bolig forstås eget soverum på hotel, kro, motel, ferie- lejlighed/lejlighed, sommerhus, vandrehjem eller boligcontainer/cam- pingvogn med toilet/bad/køkkenfaciliteter. Dette er under forudsæt- ning af, at boligen ligger inden for 50 km fra arbejdsstedet. Ved bolig i boligcontainere er det endvidere en forudsætning, at der etableres fælles opholdsområde. Ved bolig på byggepladsen eller på tilstø- dende arealer til byggepladsen er det en forudsætning, at beboelses- området er adskilt fra byggepladsen, og at velfærdsforanstaltnin- gerne som beskrevet i § 84 og § 99 ikke indgår i beboelsesområdet.

5. Boligtillægget bortfalder automatisk og uden yderligere varsel efter 12 måneders ansættelse eller udstationering i Danmark.

Beregningen af perioden for ansættelse eller udstationering gælder fra overenskomstdækning.

6. Boligtillægget bortfalder, hvis medarbejderen udfører arbejde i ak- kord.

7. Parterne opfordrer til, at der inden boligtillæggets bortfald gennemfø- res en lønforhandling efter overenskomstens regler.

§ 25 Vejrligsstop (gælder ikke DBI)

Hvis virksomheden eller dennes repræsentant erkender, at arbejdet har måttet indstilles på grund af vejrliget, og han bevisligt har forlangt,

at medarbejderen skal forblive på arbejdspladsen for at afvente ar- bejdsmulighed, betales ventetiden med mindstebetalingssatsen.

§ 26 Resultatløn

1. Det tilstræbes, at arbejdet i størst muligt omfang udføres i akkord eller ved anvendelse af andre produktivitetsfremmende lønsystemer.

2. Hvis én af parterne kræver det, udføres arbejdet i akkord, hvis det er egnet til det.

Hvis der ikke opnås enighed mellem parterne om at udføre arbejdet i akkord eller ved at anvende andre produktivitetsfremmende lønsy- stemer, udføres arbejdet på timeløn i henhold til overenskomstens bestemmelser.

3. Betaling af et akkordarbejde bør altid fastlægges skriftligt, før arbej- det begyndes.

Uenighed om akkord eller produktivitetsfremmende lønsystem må ikke give anledning til arbejdsstandsning.

4. Ved fastsættelse af nye akkorder kan tidsstudier bringes i anven- delse.

5. Parterne er enige om i overenskomstperioden at drøfte mulighederne for at etablere en tidsstudieaftale for industrilakerere.

Kapitel 6 Pension, barsel m.v.‌‌‌

§ 27 Pension og sundhedsordning

1. Virksomheden betaler pension for voksne medarbejdere, der er fyldt 18 år (indtil 1. september 2020 for lærlinge der er fyldt 20 år.) og som i 6 måneder har arbejdet under en overenskomst mellem forbundene i BAT-kartellet og DIO III eller Tekniq eller i en tilsvarende periode har haft erhvervsarbejde.

Pensionsbidraget før 1. juni 2023

2. Pensionsbidraget udgør 12% af medarbejderens ferieberettigede løn plus særlig lønopsparing. Medarbejderen betaler 4% af bidraget, og virksomheden betaler 8%.

Pensionsbidraget 1. juni 2023 eller senere

3. Pensionsbidraget udgør 12% af den ansattes ferieberettigede løn plus særlig lønopsparing. Den ansatte betaler 2% af bidraget og virk- somheden betaler 10% af bidraget.

Pensionsbidragsberegning

4. Der beregnes pension af feriegodtgørelse til medarbejdere, der er berettiget til pension, jf. stk. 1. Pension af feriegodtgørelse omfattet af en feriegarantiordning beregnes i takt med at feriegodtgørelse op- tjenes. Det er således uden betydning, at feriegodtgørelsen først be- skattes, når den udbetales til medarbejderen.

5. Der er mulighed for den enkelte til at forhøje bidraget.

Pension af sygeferiegodtgørelse

6. Der beregnes pension af sygeferiegodtgørelse til medarbejdere, der er berettiget til overenskomstmæssig pension. Arbejdsgiverens og medarbejderens bidrag beregnes af sygeferiegodtgørelsen og indbe- tales til PensionDanmark.

Arbejdsgiverens andel udredes af arbejdsgiveren udover sygeferie- godtgørelsen. Medarbejderens andel fradrages i sygeferiegodtgø- relsen inden endelig afregning af denne.

Lærlinges pensionsforhold efter 1. september 2020

7. Virksomheden betaler pension for lærlinge, når de er fyldt 18 år og har haft 6 måneders erhvervsarbejde. I lærlingens 18. og 19. år udgør bidragssatserne dog henholdsvis 4% for virksomheden og 2% for lærlingen, i alt 6%. Derudover afholder virksomheden omkostnin- gerne til forsikringsordningen til lærlinge.

8. Lærlinge der påbegynder en erhvervsuddannelse, inden de fylder 18 år, vil være omfattet af forsikringsordningen i § 118 og § 146, indtil de er pensionsberettigede.

9. Lærlinge der er over 18 år, og som har udstået læretiden, har ved fortsat ansættelse i virksomheden opsparet den fornødne anciennitet til at være omfattet af pensionsordningen.

10. Satsen i stk. 7 forhøjes til satserne for svende/voksne medarbejdere, såfremt pensionsbetalingen for de 18- og 19-årige refunderes til virk- somheden gennem AUB. Forsikringsordningen i § 118 og § 146 bort- falder samtidig. Parterne fastsætter i givet fald ikrafttrædelsesmåne- den.

Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov før 1. juli 2023

11. Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 6 måneders anciennitet på det forventede fød- selstidspunkt.

Pensionsbidraget udgør pr. måned............................... kr. 2.040,00 pr. time .......................................................................... kr. 12,75

Virksomheden betaler 2/3 og medarbejderen 1/3.

Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov 1. juli 2023 eller senere

12. Under de 10 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 6 måne- ders anciennitet inden for de seneste 18 måneder.

Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time/kr. pr. måned... kr.	18,45	/	2.957,00
Arbejdstagerbidrag kr. pr. time/kr. pr. måned .. kr.	3,69	/	592,00
samlet bidrag kr. pr. time/kr. pr. måned kr.	22,14	/	3.549,00

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

Indbetaling af pensionsbidrag

13. Parterne er enige om, at virksomhederne indbetaler medarbejdernes andel og foretager en samlet indbetaling til PensionDanmark. Pensi- onsbidraget skal indbetales senest den 10. i måneden efter lønperi- odens/optjeningsperiodens afslutning.

14. Manglende indberetning og indbetaling af pensionsbidrag behandles i henhold til protokollat om pensionsbidrag til PensionDanmark af 9. april 2019.

Sundhedsordning

15. Virksomheder, der ikke i forvejen har en sundhedsordning, der er godkendt af organisationerne, etablerer en sundhedsordning i Pensi- onDanmark.

16. Bidraget udgør 0,15% af den ferieberettigede løn plus ferie- og søg- nehelligdagsbetaling og betales af virksomheden sammen med pen- sionsbidraget.

17. Sundhedsordningen skal indeholde telefonrådgivning, hvis medar- bejderen har brug for krisepsykologhjælp, hurtig diagnose, mis- brugsrådgivning eller en guide til sundhedsvæsenet.

18. Herudover skal ordningen indeholde behandling hos fysioterapeut, kiropraktor eller massør for problemer i led, muskler, sener, der er opstået i forbindelse med arbejdet samt hurtig diagnose.

19. Virksomhederne kan - efter forud indhentet godkendelse af parterne

- frigøre sig fra PensionDanmarks Sundhedsordning med et varsel på 3 måneder under forudsætning af, at virksomhederne etablerer en ordning, der mindst svarer til PensionDanmarks Sundhedsordning.

§ 28 Barsel

▇▇▇▇ født eller modtaget før 1. juli 2023

I perioden frem til den 1. juli 2023 har organisationerne aftalt at følge principperne i overgangsordningen indgået mellem DA og FH om be- taling af fravær på grund af graviditet og barsel. Det medfører, at 4 ugers barselsorlov, jf. stk. 1, i perioden frem til den 1. juli 2023 er øremærket til morens forældreorlov (4 + 5 uger), jf. stk. 5, således, at barselsorloven, jf. stk. 1, er 10 uger mod tidligere 14 uger. De 4 øre-

mærkede forældreorlovsuger til moren bevarer deres oprindelige be- talingsforpligtelse, hvilket betyder, at disse uger er takseret til den maksimale sats, jf. stk. 4. Den øremærkede forældreorlov (4 uger jf. stk. 1) kan ikke med betalingsvirkning over for arbejdsgiver overdra- ges til faren eller medmoren.

Graviditetsorlov/barselsorlov

1. Til medarbejdere der på det forventede fødselstidspunkt har 6 måne- ders anciennitet indenfor de seneste 18 måneder, betaler virksomhe- den løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før det forventede fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/bar- selsorlov).

2. Til adoptanter betales løn under barsel i 14 uger fra barnets modta- gelse.

Fædreorlov

3. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under fædre- orlov.

Betaling under graviditets-, barsels- og fædreorlov

4. Betalingen under graviditets-, barsels- og fædreorlov svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog maks. pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår

1. maj 2023 ......................................................................kr. 161,45

Forældreorlov

5. Under samme betingelser yder virksomheden betaling under foræl- dreorlov i indtil 16 uger. Af disse 16 uger har den forælder, der afhol- der barselsorloven, ret til at holde 5 uger, og den anden forælder har ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfal- der betalingen, og de resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger. Hver af forældre- nes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Manglende overholdelse af varsling af orlov

6. Hvis barselslovens frister for varsling af orlov ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af de angivne frister regnet fra varslingens afgivelse, medmindre andet aftales.

Betaling under forældreorlov

7. Betaling under forældreorlov udgør fuld løn.

8. Løn under forældreorlov beregnes som medarbejderens forventede indtægtstab pr. arbejdstimer inklusiv systematisk forekommende ge- netillæg i orlovsperioden.

9. Hvis det forventede indtægtstab pr. arbejdstimer ikke kendes, bereg- nes løn under orlov på grundlag af indtjeningen i de sidste 13 uger før orlovens begyndelse. I indtjeningen indgår systematisk forekom- mende genetillæg men ikke uregelmæssige betalinger, der ikke har relation til de i perioden udførte arbejdstimer. Eventuelt akkordover- skud i 13-ugers periode indgår forholdsmæssigt med de timer, der relaterer sig til i akkordoverskuddet.

10. Hvis det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 13-ugers periode ikke kendes, beregnes timeantallet på grundlag af en ar- bejdstid på 37 timer om ugen.

Refusion

11. Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til refusion svarende til maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre nedsættes betalingen til medarbejderen tilsva- rende.

▇▇▇▇ født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere Graviditetsorlov/barselsorlov

12. Til medarbejdere der på det forventede fødselstidspunkt har 6 måne- ders anciennitet inden for de seneste 18 måneder, betaler virksom- heden løn under fravær på grund af graviditet fra 4 uger før det for- ventede fødselstidspunkt og indtil 10 uger efter fødslen.

13. Til adoptanter betales løn under orlov i op til 10 uger fra barnets mod- tagelse.

Fædreorlov/medmødreorlov

14. Under samme betingelser betales der i indtil 2 ugers løn under fæd- reorlov/medmødreorlov.

Forældreorlov

15. Under samme betingelser yder virksomheden betaling under foræl- dreorlov i indtil 24 uger. Af disse 24 uger har den forælder, der afhol- der barselsorloven efter stk. 1, ret til at afholde 9 uger, og den anden forælder har ret til at afholde 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfal- der betalingen, og de resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller den anden forælder eller deles mellem dem.

De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales skal orlov med løn efter stk. 12, 13, 14 og 15 varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmin- dre andet aftales.

Manglende overholdelse af varsling af orlov

16. Hvis barselslovens frister for varsling af orlov ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af de angivne frister regnet fra varslingens afgivelse, medmindre andet aftales.

Betaling under orlov

17. Betaling under de ovennævnte orlovsperioder svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog maks. 225,00 kr. pr. time fra begyndelsen af lønningsperioden, hvori 1. juli 2023 ind- går.

18. Løn under orlov beregnes som medarbejderens forventede indtægts- tab pr. arbejdstimer inklusiv systematisk forekommende genetillæg i orlovsperioden.

19. Hvis det forventede indtægtstab pr. arbejdstimer ikke kendes, bereg- nes løn under orlov på grundlag af indtjeningen i de sidste 13 uger før orlovens begyndelse. I indtjeningen indgår systematisk forekom- mende genetillæg, men ikke uregelmæssige betalinger, der ikke har relation til de i perioden udførte arbejdstimer. Eventuelt akkordover- skud i 13-ugers perioden indgår forholdsmæssigt med de timer, der relaterer sig til akkordoverskuddet.

20. Hvis det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 13-ugers periode ikke kendes, beregnes timetallet på grundlag af en arbejdstid på 37 timer om ugen.

Refusion

21. Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refu- sionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

§ 29 Børns hospital indlæggelse

1. Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der fri- hed, når det er nødvendigt, i forbindelse med hospitalsindlæggelse, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.

2. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndighe- den over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

3. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hos- pitalsindlæggelsen.

4. Der ydes betaling med samme sats som ved sygdom.

§ 30 Børneomsorgsdage, barns 2. sygedag og lægebesøg

Børneomsorgsdage

1. Medarbejdere og ansatte under uddannelse, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til to børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde to børneomsorgsdage pr. ferieår uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrørende børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejde- ren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Barns 2. sygedag

2. Hvis barnet fortsat er sygt efter den første hele sygedag, har medar- bejdere og ansatte under uddannelse ret til yderligere en fridag.

Lægebesøg

3. Medarbejdere og ansatte under uddannelse med 1 måneds ancien- nitet i virksomheden har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet. Medarbejdere der ønsker at holde fri til læge- besøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som mu- ligt.

Udbetaling fra særlig lønopsparing

4. Dagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan vælge at få ud- betalt et forskudsbeløb fra særlig lønopsparing, forudsat der er dæk- ning på kontoen.

§ 31 Omsorgsdage

Beskæftigede medarbejdere efter denne overenskomst har ret til fri- hed til pasning af alvorlig syge, nære slægtninge.

Kapitel 7 ‌‌‌

Ferie- og søgnehelligdagsregler

§ 32 Optjening af ferie

1. Retten til betalt ferie optjenes med 2,08 dage for hver måneds an- sættelse i ferieåret (1. september til 31. august).

2. Ved ansættelse i kortere tid end 1 måned, sker optjeningen forholds- mæssigt med 0,07 dages betalt ferie for hver dags ansættelse, dog maks. 2,08 dage.

3. Ved beregning af feriedage medregnes fraværsperioder, hvor virk- somheden betaler sygeferiegodtgørelse, hvor virksomheden betaler overenskomstmæssig løn under sygdom, barsel/adoption, efterud- dannelse, overenskomstmæssige fridage, barns første sygedag og hospitalsindlæggelse.

4. Ferien holdes i hele dage, hvorfor der rundes op eller ned til nærme- ste hele antal dage.

5. Der kan lokalt træffes aftale om, at ferie afholdes i timer. En sådan aftale skal være skriftlig. Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den på- gældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end fem uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstat- ningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger. Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

6. Har en medarbejder ikke optjent fuld ferieret (25 feriedage) med fe- riegodtgørelse eller løn, har medarbejderen ret til at få antallet af fe- riedage suppleret op til fuld ferieret, uden at der hertil er knyttet en ret til feriegodtgørelse eller løn.

§ 33 Afholdelse af ferie ‌

1. Ferie holdes i ferieafholdelsesperioden, som omfatter ferieåret (1. september til 31. august), hvori ferien optjenes og de efterfølgende 4 måneder fra ferieårets udløb til kalenderårets udløb, dvs. fra 1. sep- tember til 31. december i det følgende kalenderår.

2. Ferien begynder ved normal arbejdstids begyndelse den først ferie- dag og slutter ved arbejdstids ophør den sidste feriedag.

3. Hvis ferien holdes i hele uger, ophører ferien ved normal arbejdstids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.

Hovedferie

4. Medarbejderen har ret til at holde mindst 15 dages optjent betalt ferie i sammenhæng i perioden 1. maj til 30. september (hovedferieperio- den).

5. Hvis medarbejderen har optjent mindre end 15 dages ferie, er hele den optjente ferie hovedferie.

6. Det kan lokalt aftales, at hovedferien afvikles i sammenhæng uden for ferieperioden. Mindst 10 dage skal dog holdes i sammenhæng. Det kan i en aktuel, konkret situation aftales, at hovedferien afvikles uden for ferieperioden. Mindst 10 dage skal dog kunne holdes i sam- menhæng.

Restferie

7. Medarbejderen har ret til at holde øvrige feriedage i sammenhæng af mindst 5 hverdage. Hvis de øvrige feriedage udgør mindre end 5 feriedage, skal disse feriedage gives i sammenhæng. Hvor drifts- mæssige hensyn gør det ønskeligt, kan de øvrige feriedage dog gi- ves som enkelte feriedage.

Lægning af ferie

8. Virksomheden fastsætter efter forhandling med medarbejderne, hvornår ferien skal holdes.

9. Medarbejdernes ønske om feriens placering skal så vidt muligt imø- dekommes, herunder ønsket om at hovedferien holdes i medarbej- derens barns skolesommerferie.

10. Virksomheden skal så tidligt som muligt give medarbejderne medde- lelse om, hvornår ferien skal holdes, dog skal hovedferien varsles senest 3 måneder, før hovedferien skal begynde, og restferien skal varsles senest 1 måned, før restferien begynder, med mindre særlige omstændigheder hindrer dette.

Flytning af ferie

11. Virksomheden kan ændre tidligere fastlagt ferie, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt.

12. Medarbejderen skal have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af udskydelsen.

13. Allerede begyndt ferie kan ikke udskydes.

Kollektiv ferielukning

14. Hvis en virksomhed holder lukket under ferie, kan en medarbejder, der ikke er berettiget til optjent betalt ferie i alle de dage, virksomhe- den holder lukket, ikke i den anledning rejse krav mod virksomheden.

15. Virksomheden skal i videst muligt omfang sikre, at lønmodtageren har optjent betalt ferie til gode til alle de dage, virksomheden holder lukket. Gør virksomheden ikke dette, skal virksomheden betale med- arbejderen løn for de pågældende dage. Lønnen beregnes på grund- lag af medarbejderens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før virksom- hedslukningen.

16. Holder virksomheden lukket på et tidspunkt, hvor en medarbejder, som har været ansat i hele det foregående ferieår og frem til virksom- hedslukningen, ikke har optjent betalt ferie til alle de dage, hvor virk- somheden holder lukket, skal virksomheden give feriebetalingen på forskud, mod at virksomheden kan modregne i den efterfølgende op- tjening af betalt ferie.

Ferie på forskud

17. Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler.

Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret, tildeles antal feriedage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor fe- rien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene in- den ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksom- heden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomhe- den ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at op- tjene inden dennes fratræden, medmindre opsigelsen skyldes med- arbejderens væsentlige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medar- bejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgø- relse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferencebe- regning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdsti- den medfører, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn under sin ferie på forskud.

§ 34 Sygdom og ferie

Sygemelding før feriens begyndelse

1. Hvis en medarbejder er syg, når ferien begynder, har medarbejderen ikke pligt til at begynde ferien og eventuel ferie kan udskydes. Med- arbejderen skal anmelde sygdom over for virksomheden på normal vis. Når medarbejderen melder sig rask, skal det oplyses om medar-

bejderen ønsker at begynde ferien. Hvis medarbejderen ikke ønsker at begynde ferien, skal ferien varsles på ny.

Sygemelding efter feriens begyndelse

2. En medarbejder, som bliver syg efter feriens begyndelse, har mod lægelig dokumentation ret til erstatningsferie efter 5 sygedage i ferie- året (1. september til 31. august). En medarbejder, som ikke har væ- ret ansat i virksomheden hele ferieåret, har ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal sygedage. Retten til erstatningsferie forudsætter, at medarbejderen har sygemeldt sig på normalvis over- for virksomheden.

Raskmelding under kollektiv lukning

3. Hvis en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, rask- melder sig under en kollektiv ferielukning, genoptager medarbejde- ren arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt.

4. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betragtes ferien som begyndt på tidspunktet for raskmeldingen, med- mindre andet aftales.

5. Den ferie, som medarbejderen har været forhindret i at holde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, medmindre andet aftales.

§ 35 Overførsel af ferie

1. Det kan lokalt aftales, at optjente og ikke afviklede feriedage udover 20 dage, overføres til afholdelse i den følgende ferieafholdelsesperi- ode. I givet fald afholdes overført ferie først.

2. Der kan højst overføres 10 feriedage, og senest i den 2. ferieafhol- delsesperiode efter overførslen af ferie, skal al ferie afvikles.

3. Aftalen skal indgås skriftligt senest den 31. december i ferieafholdel- sesperiode og kan ikke omfatte flere dage end medarbejderen har optjent i virksomheden.

4. Parterne anbefaler, at den mellem parterne udarbejdede aftaleblan- ket anvendes. Der henvises til bilag 4.

5. Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andre feriehindringer efter bekendtgørelsen om ferie-

hindringer er afskåret fra at holde ferie overføres op til 20 dages årlig betalt ferie til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode. Den over- førte ferie holdes før anden ferie.

6. Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i en opsigelsesperiode, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. oven- for, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden. Overført fe- rie som følge af feriehindringer, jf. stk. 5 kan dog for funktionærlig- nende ansatte varsles til afvikling i en opsigelsesperiode.

§ 36 Feriegodtgørelse

1. Feriegodtgørelse udgør 12½ % af den samlede arbejdsløn i ferieåret (1. september til 31. august).

2. Virksomheden beregner feriegodtgørelse af ethvert indkomstskatte- pligtigt lønbeløb og personalegode, for hvilket der ikke indrømmes fradrag i indtægten, og som er vederlag for arbejde under ansættel- sen.

Beregning af sygeferiegodtgørelse

3. Virksomheden betaler tillige sygeferiegodtgørelse efter reglerne i fe- rielovens § 20 fra 2. sygefraværsdag af de perioder, hvor medarbej- deren var fraværende på grund af sygdom eller tilskadekomst i op- tjeningsåret.

4. Sygeferiegodtgørelsen udgør 12½ % af den overenskomstmæssige sygeløn, som medarbejderen har oppebåret i ferieåret.

5. Sygeferiegodtgørelse af sygefraværsperioder, hvor medarbejderen ikke har oppebåret sygeløn, udgør et fast beløb pr. arbejdsdag, jf. aftale af 1. december 1972 mellem DA og LO (nu FH).

Beløbet reguleres ved hvert kalenderårs begyndelse.

6. Sygeferiegodtgørelsen udgør i 2023 følgende pr. arbejdsdag:

	København	Provinsen
Faglærte	kr. 204,25	kr. 190,75
Ikke-faglærte	kr. 185,40	kr. 183,90

Sygeferiegodtgørelsen udgør 2024 følgende pr. arbejdsdag:

	København	Provinsen
Faglærte	kr.	kr.
Ikke-faglærte	kr.	kr.

Sygeferiegodtgørelsen udgør 2025 følgende pr. arbejdsdag:

	København	Provinsen
Faglærte	kr.	kr.
Ikke-faglærte	kr.	kr.

De fastsatte beløb er pr. arbejdsdag og betalingen er baseret på en 5-dages uge.

Til medarbejdere, der arbejder på deltid beregnes de faste ørebeløb som forholdet mellem den aftalte ugentlige arbejdstid og 37 timer.

Pension af sygeferiegodtgørelse

7. Der henvises til § 27, stk. 6 .

§ 37 Indberetning og udbetaling af feriegodtgørelse

Indberetning og udbetaling

1. Virksomheden indberetter løbende feriegodtgørelse til e-indkomst.

2. Medarbejderen kan på ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ se den optjente fe- riegodtgørelse. Samme sted skal medarbejderen anmode om udbe- taling af feriegodtgørelse.

3. Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales til medarbej- deren senest ved første lønkørsel efter anmodningen dog tidligst en måned, før ferien begynder. Forudsat medarbejderen i tide har an- modet om udbetaling af feriegodtgørelsen.

Udbetaling af feriegodtgørelse uden ferie afholdes

4. Medarbejderen forlader arbejdsmarkedet:

Feriegodtgørelse for tidligere og løbende ferieår udbetales til medar- bejderen, hvis medarbejderen forlader arbejdsmarkedet af alders- el- ler helbredsmæssige årsager, eller hvis medarbejderen fratræder i forbindelse med flytning til udlandet eller framelder sig Det Centrale Personregister.

5. Dødsfald:

Ved medarbejderens død udbetales feriegodtgørelse til boet.

6. Feriegodtgørelse svarende til den 5. ferieuge:

Hvis en medarbejder, der har overført ferie fratræder, inden al over- ført ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for resterende over- førte feriedage.

Ved ferieårets udløb (31. august) kan det lokalt aftales, at optjent fe- riegodtgørelse og sygeferiegodtgørelse ud over 20 dage, som ikke er afholdt eller aftalt overført, udbetales før ferieafholdelsesperiodens udløb. Medarbejderen skal skriftligt erklære, at feriegodtgørelsen vedrører ferie ud over 20 dage.

Feriegodtgørelse og sygeferiegodtgørelse for optjent ferie ud over 20 dage, som ikke er afholdt, aftalt overført eller udbetalt før ferieafhol- delsesperiodens udløb, udbetales af virksomheden efter ferieafhol- delsesperiodens udløb, hvis medarbejderen har været ansat på fuld tid i samme virksomhed i hele ferieafholdelsesperioden.

Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieafholdelsesperiodens udløb

7. Uhævet feriegodtgørelse for fratrådte medarbejdere:

Feriegodtgørelse, der ikke er hævet af medarbejderen inden udløbet af ferieafholdelsesperioden, og som er optjent i et ansættelsesfor- hold, der er ophørt senest ved udløbet af ferieafholdelsesperioden, udbetales af virksomheden efter anmodning fra medarbejderen.

8. Udbetaling af feriegodtgørelse ved sygdom og barsel:

Hvis en medarbejder er afskåret fra at holde ferie på grund af egen sygdom, orlov efter barselsloven, og består feriehindringen fortsat frem til udløbet af den efterfølgende ferieafholdelsesperiode, kan fe- riegodtgørelsen udbetales til medarbejderen.

§ 38 Særlige bestemmelser ‌

Uoverdragelighed

1. Retten til ferie og feriebetaling kan ikke gyldigt overdrages og kan ikke gøres til genstand for retsforfølgning.

Forældelse af feriegodtgørelse

2. Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden 5 år efter udløbet af den ferieafholdelsesperiode, i hvilken ferien er holdt eller kan udbetales, forældes og tilfalder Byggegruppens feriefond, medmindre medarbej- deren søger kravet gennemført ved retssag, fagretlig behandling, po- litianmeldelse, indgivelse af konkursbehandling eller ved at rette hen- vendelse til direktøren for Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutte- ring.

Afkald på ferie

3. En medarbejder kan ikke ved aftale give afkald på ret til ferie, ferie- godtgørelse, eller løn under ferie.

Modregning og tilbageholdelse

4. Virksomheden kan modregne i medarbejderens feriegodtgørelse, løn under ferie og ferietillæg, hvis medarbejderen har begået et retsstri- digt forhold under ansættelsen i virksomheden, som har medført et forfaldent og dokumenteret modkrav fra virksomheden, og medarbej- deren har erkendt det retsstridige forhold eller forholdet er fastslået ved en retsafgørelse.

Virksomheden kan holde et beløb svarende til modkravet tilbage til sagen er afgjort, hvis virksomheden har anlagt civilt søgsmål, indledt fagretlig behandling eller medarbejderen er anmeldt til politiet eller sigtet for forholdet.

Arbejde i ferien

5. Hvis en medarbejder påtager sig arbejde mod vederlag under ferie, kan direktøren for Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering kræve medarbejderens feriegodtgørelse, løn under ferie og ferietil- læg for hele eller en del af ferien udbetalt til feriefonden.

Uoverensstemmelser

6. Uoverensstemmelser om reglerne om ferie og feriefond, behandles efter gældende fagretlige regler.

Feriepengegaranti

7. Organisationerne er enige om, at feriebetalingen er en del af ved- kommende medarbejders løn, og i mangel af ydelser af feriegodtgø- relse efter forgæves påkrav, garanterer DIO III for feriebeløbets be- taling.

8. Dette gælder dog kun for beløb optjent indtil 14 dage efter det tids- punkt, hvor DIO III meddeler forbundet, at medlemsforholdet er op- hørt eller konkurs indtrådt.

9. Udbetalingen foretages til Fagligt Fælles Forbund, når DIO III fra Fag- ligt Fælles Forbund modtager forfaldent krav – dokumentation for ind- tjeningen. Fagligt Fælles Forbund afregner herefter med sit/sine medlem(mer).

10. I tilfælde, hvor DIO III udreder feriebetaling, er Fagligt Fælles For- bund pligtig til på dets medlemmers vegne at transportere den på- gældende fordring til DIO III.

11. Organisationerne er enige om, at feriepengegarantiordningen benyt- tes af de af organisationernes medlemmer, der er beskæftiget på byggeriets område under DIO III. Såfremt en virksomhed ønsker at benytte FerieKonto, kan dette finde sted. I givet fald skal virksomhe- den skriftligt orientere medarbejderne herom, forud for overgangen til FerieKonto.

12. Med ovennævnte valgmulighed mellem feriegarantiordning og an- vendelse af FerieKonto er parterne enige om, at der ikke er tilsigtet nogen ændrede konsekvenser for indbetalinger af uhævede ferie- penge til Byggegruppens Feriefond i overenskomstens § 39 .

§ 39 Faglig Feriefond

1. Med det formål at skabe øget mulighed for medlemmerne af Fagligt Fælles Forbund for ferieophold har organisationerne stiftet Bygge- gruppens Feriefond.

Til finansiering af feriefonden benyttes feriegodtgørelse, der ikke er hævet inden udgangen af ferieafholdelsesperioden, inden for hvilket ferien skulle have været holdt.

2. DIO IIIs medlemmer er pligtige til senest 30. september at foretage indbetaling af uhævet feriegodtgørelse til DIO III.

Indbetalingerne kan af Fagligt Fælles Forbund, for egen regning, for- langes kontrolleret stikprøvevis ved statsautoriseret revisor. Såfremt revisionen konstaterer, at virksomheden har undladt at afregne uhæ- vet feriegodtgørelse, afholder virksomheden dog selv udgiften til re- vision.

Senest 15. november overfører ▇▇▇ ▇▇▇ det indbetalte beløb til Bygge- gruppens Feriefond.

§ 40 Betaling af søgnehelligdage, feriefridage, seniorfridage og bør- neomsorgsdage

Særlig lønopsparing

1. Virksomheden indbetaler på medarbejderens særlige lønopsparing (tidligere søgnehelligdags- og feriefridagskonto):

1. marts 2022 12,90%

1. marts 2024 14,70%

af medarbejderens ferieberettigede løn, herunder den overenskomst- mæssige sygeløn. Den særlige lønopsparing anvendes til at betale søgnehelligdage, feriefridage, børneomsorgsdage, overenskomst- mæssige fridage, seniorfridage (for medarbejdere der opfylder betin- gelserne herfor) samt fravær i forbindelse med barns 2. sygedag og børns lægebesøg.

Feriegodtgørelse af den særlige lønopsparing er indeholdt i beløbet.

2. Disponerer medarbejderen ikke over hele bidraget til særlig lønop- sparing i forbindelse med sit frie valg, kan virksomheden udbetale det resterende bidrag af det, der overstiger 9,90%, løbende sammen med medarbejderens løn, medmindre de lokale parter har aftalt an- det. Det er en forudsætning for udbetaling, at virksomheden kan do- kumentere, at medarbejderne er blevet opfordret til at træffe et valg.

3. Virksomheden og medarbejdere kan aftale, at bidraget til særlig op- sparing, som overstiger 5,90%, løbende kan udbetales sammen med lønnen.

4. Virksomheden og medarbejderne kan også aftale, at indestående på den særlig lønopsparing kan udbetales som et éngangsbeløb.

Betaling

5. Den henlagte opsparing udbetales dels som et forskudsbeløb i for- bindelse med den enkelte søgnehelligdag, feriefridag seniorfridag, børneomsorgsdag og dels som en restbetaling.

Forskud

6. Forskudsbeløbene pr. dag udgør til voksne medarbejdere:

1. marts 2020. ............................................................... kr. 1.300,00

1. maj 2024 ................................................................... kr. 1.500,00

Til ungarbejdere (dog maksimalt fuld personlig løn):

1. marts 2020 ................................................................ kr. 700,00

1. maj 2024 ................................................................... kr. 800,00

Som ”helligdage” regnes: Nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 2. på- skedag, 2. pinsedag, Store bededag, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 1. og 2. juledag og Grundlovsdag.

Forskudsbeløbene udbetales på søgnehelligdage, der falder på f.eks. frilørdage eller hverdagsfridage men ikke når de falder på søn- dage, og på feriefridage, seniorfridage og børneomsorgsdage.

Virksomheden og medarbejderen kan aftale andre forskudsbeløb end nævnt ovenfor.

Udbetaling af forskud

7. Udbetaling af forskudsbeløb finder sted samtidig med lønnen for den lønningsperiode, hvori søgnehelligdagen(e) eller feriefridagene lig- ger.

Hvis ferie eller lukning hindrer udbetaling på dette tidspunkt, udbeta- les forskudsbeløbene nærmest følgende lønudbetalingsdag.

Ret til forskud

8. Medarbejderen har straks ved ansættelsen ret til den i stk. 1 nævnte opsparing og de i stk. 6 nævnte forskudsbeløb.

Der kan dog ikke udbetales større forskudsbeløb end der til enhver tid står på den særlige lønopsparing, medmindre dette aftales. Virk- somheden og medarbejderne bør sikre sig, at der fortsat er adgang til at holde søgnehelligdage og feriefridage med de i stk. 6 nævnte forskud.

Restbeløb

9. Den særlige lønopsparing opgøres hvert år sammen med afslutnin- gen af lønningsregnskabet for 52. lønningsuge og samtidig med skat- teopgørelsen.

Et overskud på særlig lønopsparing udbetales senest den første løn- udbetalings-dag i januar, medmindre medarbejderen inden 30. no- vember har fremsat ønske om, at restbeløbet – eller en del heraf – indbetales som ekstraordinært pensionsbidrag.

Forskudsbeløb for 1. januar henregnes til særlig lønopsparing for det foregående kalenderår.

Eventuelt underskud på særlig lønopsparing er gæld til virksomhe- den, der kan modregnes i tilgodehavende løn.

Fratrædelse

10. En medarbejder, som skifter arbejdssted, får ved fratrædelsen fra virksomheden afregnet eventuelt over-/underskud på særlig lønop- sparing.

Arbejde på søgnehelligdag

11. Hvis der arbejdes på en søgnehelligdag, har medarbejderen krav på forskudsbeløb i henhold til ovenstående samt overenskomstmæssig betaling.

Særligt vedrørende særlig lønopsparing for udstationerede medar- bejdere

12. Hvis tillægget fremgår tydeligt af medarbejdernes lønseddel jf. over- enskomstens bestemmelser herom, eller en tilsvarende opgørelse, kan en udstationerende virksomhed undlade at etablere en særlig lønopsparing, men i stedet udbetale bidraget løbende som et tillæg til lønnen, herunder betalingen for fravalgte feriefridage.

Dødsfald

13. Ved dødsfald tilfalder den opsparede særlig lønopsparing afdødes bo.

Garanti

14. DIO III garanterer for særlig lønopsparing efter de samme regler, som gælder for feriegodtgørelse, såfremt medarbejderen alene har særlig lønopsparing til gode ved sin fratrædelse.

§ 41 Seniorordning

Optjening

1. Op til 5 år før det kalenderår, hvor medarbejderen kan gå på folke- pension, kan virksomheden og medarbejderen skriftligt aftale, at medarbejderen kan afholde seniorfridage, herunder antallet af seni- orfridage, eller indgå aftale om reducering af den ugentlige arbejds- tid.

Placering

2. Placering af seniorfridage eller ændring af den ugentlige arbejdstid sker, medmindre andet aftales, efter de samme regler, som gælder for lægning af restferie.

Betaling

3. Friheden afholdes uden løn, men medarbejderen kan vælge at få ud- betalt et forskudsbeløb fra særlig lønopsparing, forudsat der er dæk- ning på kontoen.

Seniorordning fra 2017-overenskomsten

4. Medarbejdere der har indgået aftale om seniorordning, efter bestem- melsen i 2017-overenskomsten, før 1. marts 2020, kan frit vælge om de ønsker at fortsætte i den eller opsige den.

§ 42 Medarbejdere på folkepension

For at give medarbejdere, som er på folkepension, mulighed for at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet ved at arbejde i begrænset

omfang eller arbejde lejlighedsvis, kan der indgås en skriftlig indivi- duel aftale mellem virksomheden og medarbejderen om dennes an- sættelsesvilkår, herunder om følgende:

- Nedsættelse af arbejdstiden

- Medarbejderen kan træffe valg om at undlade indbetaling til pen- sion, således at virksomhedens bidrag i stedet løbende udbetales som løn.

§ 43 Ferieregler for udstationerede medarbejdere

1. Bestemmelserne i §§ 32 til 40 gælder ikke for udstationerede medar- bejdere, dvs. medarbejdere som sædvanligvis udfører deres arbejde i et andet land end Danmark, og som midlertidigt arbejder i Danmark, jf. lov nr. 849 af 21. juli 2006 om udstationering af lønmodtagere.

Afholdelse af ferie

2. Udstationerende virksomheder skal efter udstationeringsloven sikre udstationerede medarbejdere det antal betalte feriedage, som er fastsat i medfør af den danske ferielov. Den udstationerede medar- bejder og virksomheden skal afvikle en eventuel supplerende ferie efter hjemlandets regler.

Betaling af ferie

3. Hvis udstationerede medarbejdere i henhold til feriereglerne i hjem- landet har ret til færre dages betalt ferie pr. ▇▇▇▇▇▇▇, end den danske ferielov giver, supplerer virksomheden forholdsmæssigt i relation til perioden, hvor medarbejderne udfører arbejde i Danmark, op til ni- veauet i den danske ferielov.

Alternativt kan det aftales mellem virksomheden og medarbejderne, at i det omfang den til enhver tid gældende lovgivning tillader det, udbetaler virksomheden kompensation til medarbejderen for de manglende feriedage, sammen med lønnen. Afregning af det reste- rende bidrag/løntillæg skal jf. overenskomstens bestemmelser herom, fremgå af lønsedlen og udbetales/indbetales for hver lønpe- riode.

Det følger af udstationeringslovens § 6, stk. 1, at hvis den lovgivning der i øvrigt finder anvendelse på ansættelsesforholdet er mindre

gunstig for lønmodtageren med hensyn til længden af ferie og beta- ling herfor end ferielovens §§ 7, 23 og 24 (tilsvarende bestemmelser efter den nye ferielov er §§ 5 og 16), skal arbejdsgiveren sikre løn- modtageren supplerende ferie og betaling herfor, så vedkommende bliver stillet lige så gunstigt som efter de nævnte bestemmelser. Det betyder således, at hvis hjemlandets ferieordning ikke er lige så gun- stig som ferielovens, kan medarbejderne optjene supplerende ferie og/eller feriegodtgørelse eller løn under ferie under udstationeringen i Danmark i overensstemmelse med ferielovens bestemmelser. Efter ferieloven er der i dag ret til 5 ugers ferie med betaling på 12,5% af årslønnen i feriegodtgørelse eller med fuld løn under ferien plus et tillæg på 1% af årslønnen. Den supplerende ferie og/eller feriegodt- gørelse skal ikke gives efter ferielovens regler men således at det passer ind i hjemlandets ferieregler.

Tyske virksomheder

4. For tyske virksomheder, der er tilsluttet den tyske byggebranches fe- riekasse ULAK under socialkassen for Byggebranchens SOKA-Bau, er der enighed om, at her skal der ikke undersøges om indbetalt fe- riegodtgørelse og særlig lønopsparing i Tyskland svarer nøjagtigt til de danske satser. Aftalen mellem Forbundsministeriet for Arbejde og Social anliggender i forbundsrepublikken Tyskland og Beskæftigel- sesministeriet i Danmark sikrer en gensidig anerkendelse af de dan- ske og tyske ferieregler. I henhold til den dansk-tyske ferieaftale for- udsætter ovenstående, at erklæring fra ZVK-Bau er forelagt den dan- ske fagforening, indeholdende den krævede bruttoliste over medar- bejdere.

Kapitel 8 Samarbejdet ‌‌‌

§ 44 Tillidsrepræsentantsregler

Hvor vælges tillidsrepræsentant?

1. På hver af virksomhedens produktionsenheder med mindst 5 (fag- lærte stenhuggere/stukkatører 4) medarbejdere vælger de beskæfti- gede medarbejdere af deres midte en medarbejder til at være tillids- repræsentant over for virksomheden eller dennes repræsentant. Går antallet af medarbejdere, hvor der er valgt tillidsrepræsentant, ned til 4 (faglærte stenhuggere/stukkatører 3) eller derunder, ophører tillids- repræsentantshvervet, med mindre begge parter ønsker det. En medarbejder kan kun deltage i valg af 1 tillidsrepræsentant på samme produktionsenhed og medregnes ikke i valggrundlaget for valg af mere end 1 tillidsrepræsentant. Valgperioden for en tillidsre- præsentant er maksimalt 2 år. Genvalg kan finde sted.

2. På virksomheder, hvor der er indført holddriftsarbejde/weekend-ar- bejde, kan de beskæftigede medarbejdere på de enkelte hold vælge tillidsrepræsentant efter reglerne i denne paragraf.

Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant

3. Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige med- arbejdere med min. 6 måneders anciennitet.

Valg af tillidsrepræsentant

4. Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle medarbejdere, som er beskæftiget på arbejdspladsen eller virk- somheden på valgtidspunktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget. Parterne er enige om at valg af tillidsrepræsentant foregår i arbejdstiden. Sted og tidspunkt aftales lokalt.

5. Valget er ikke gyldigt, før det skriftligt er meddelt virksomheden, der er berettiget til at gøre indsigelse mod valget og er godkendt af Fag- ligt Fælles Forbund.

6. Alene medarbejdere, der er medlem af Fagligt Fælles Forbund har stemmeret.

7. Lærlinge kan ikke vælges til tillidsrepræsentant. Lærlinge, herunder voksenlærlinge, har valgret til valg af tillidsrepræsentant i den afde- ling af virksomheden, hvor de er beskæftiget på valgtidspunktet.

Organisering

8. Parterne er enige om at understrege, at der ikke må lægges hindrin- ger i vejen for virksomhedens og medarbejdernes organisering, og at denne organisering kan lettes ved adgang til orientering til nyansatte medarbejdere.

Faglig opdatering for ophørte tillidsrepræsentanter

9. En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig op- datering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned efter ophø- ret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.

10. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræ- sentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

11. Medarbejderen modtager løn med samme sats som ved sygdom un- der den faglige opdatering. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørel- sen tilfalder virksomheden.

12. Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra Bygge- og Anlægsbran- chens Udviklingsfond.

Fællestillidsrepræsentant

13. På virksomheder, hvor der er 3 eller flere tillidsrepræsentanter, er parterne enige om, at det kan være formålstjenligt, at tillidsrepræsen- tanterne af deres midte vælger en fællestillidsrepræsentant, der i fæl- les spørgsmål, f.eks. lægning af arbejdstiden, hygiejne, marketen- deri, fridage o.l., kan være samtlige medarbejderes tillidsrepræsen- tant over for virksomheden eller dennes repræsentant. Meddelelse om valg af fællestillidsrepræsentant skal straks bringes til virksomhe- dens kundskab.

Fællestillidsrepræsentanten kan under ingen omstændigheder blan- de sig i spørgsmål vedrørende de enkelte tillidsrepræsentanters nor- male funktioner inden for deres respektive afdelinger, medmindre virksomhedsledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter bliver enige om noget andet.

▇▇▇▇▇▇▇▇

14. Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, udpeges en talsmand som stedfor- træder for tillidsrepræsentanten. Udpegningen er ikke gyldig, før dette er meddelt virksomheden skriftligt. En således udpeget tals- mand har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt denne opfyl- der betingelserne for at blive valgt til tillidsrepræsentant i henhold til foranstående regler.

Lokalaftaler når der ikke er valgt en tillidsrepræsentant

15. Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan der indgås ikke- overenskomstfravigende lokalaftaler med tilslutning fra mere end halvdelen af de medarbejdere, der på aftaletidspunktet bliver omfat- tet af lokalaftalen. Aftalen skal være skriftlig og kan ikke omfatte afta- ler om resultatløn jf. § 26 og § 110, stk. 8, 9 og 10.

Aftalen skal fremsendes til orientering til forbundet inden 14 dage ef- ter aftalens indgåelse.

Hvis antallet af medarbejdere, som er eller bliver omfattet af en aftale indgået efter denne bestemmelse forøges med 100% eller derover i forhold til antallet af medarbejdere omfattet af aftalen på det oprinde- lige aftaletidspunkt, kan et flertal af medarbejdere, som på opsigel- sestidspunktet er omfattet af aftalen, opsige aftalen med 2 måneders varsel til udgangen af en måned.

Tillidsrepræsentantens pligter

16. Det er tillidsrepræsentantens pligt overfor sin organisation og overfor virksomheden at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdspladsen. Ved udførelsen af hans hverv er det dog ikke tilladt unødigt at forsømme arbejdet, ligesom det må være en regel, at eventuelle samlede skurmøder - så vidt muligt - holdes uden for arbejdstiden. Tillidsrepræsentantens funktioner må

ikke påføre virksomheden udgifter, medmindre disse er en umiddel- bar følge af pålæg fra virksomheden.

Undtaget for ovenstående er, at tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsentantens samarbejde med virksomheden og muligheden for medlemskab af organisatio- nen. Et møde kan for eksempel etableres i forbindelse med en intro- duktionsdag for nye medarbejdere i virksomheden, når en virksom- hed har ansat et vist antal nye medarbejdere eller med en fast fre- kvens.

Tillidsrepræsentantens opgaver

17. Når én eller flere af tillidsrepræsentantens kolleger ønsker det, er til- lidsrepræsentanten forpligtet til at forebringe deres klager eller hen- stillinger for virksomheden, dog kun såfremt sagen ikke bliver ordnet tilfredsstillende ved dennes repræsentant på arbejdsstedet. Såfremt der ved forhandlinger i henhold til overenskomstens almindelige be- stemmelser om priser på arbejde ikke opnås enighed mellem de på- gældende medarbejdere og virksomheden eller dennes repræsen- tant, kan tillidsrepræsentanten tilkaldes til forhandlingerne. Opnås der ikke ved de forannævnte forhandlinger et tilfredsstillende resultat, står det tillidsrepræsentanten frit for at anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og hans ar- bejdskollegers pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret.

18. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i for- bindelse med indgåelse af aftaler om løn efter Industrioverenskom- stens § 21, kan tillidsrepræsentanten anmode om at få belyst virk- somhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.

Afskedigelse af tillidsrepræsentant

19. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende år- sager.

En tillidsrepræsentant, der er valgt under en periode med et større antal medarbejdere, ophører med at være tillidsrepræsentant, hvis medarbejderantallet i en periode af 4 måneder har været 5 eller der- under, og virksomheden skriftligt har meddelt tillidsrepræsentanten,

at man jf. ovenstående ønsker dennes funktion som tillidsrepræsen- tant ophørt.

Særligt for DBI

20. På DBI-området har tillidsrepræsentanten et opsigelsesvarsel på 4 måneder og efter 5 års anciennitet i alt 5 måneder medmindre afske- digelsen er begrundet i arbejdsmangel.

Fremgangsmåde ved afskedigelse

21. Hvis en virksomhed finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 16, 1 afsnit til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i stk. 1-3, kan dennes ansættelsesforhold i varslingsperio- den normalt ikke afbrydes, før tillidsrepræsentantens organisation har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved en fag- retlig behandling. Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagret- lige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvin- gende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes op- sigelsesvarsel som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.

§ 45 Arbejdsmiljørepræsentanter

For arbejdsmiljørepræsentanter gælder samme regler for valg, afløn- ning og afskedigelser som for tillidsrepræsentanter. Arbejdsmiljøre- præsentanter bør fortrinsvis vælges blandt de medarbejdere, der har deltaget i den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse.

Herudover henvises til den til enhver tid gældende "Lov om arbejds- miljø" med tilhørende bekendtgørelser.

§ 46 Efteruddannelse af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter

Nyvalgte tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter tilby- des et kursus af 2x2 dages varighed.

Tillidsrepræsentanten har ret til at deltage i et sådan kursus inden for de første 18 måneder efter vedkommende er valgt. Efter aftale med

virksomheden kan arbejdsmiljørepræsentanten gives den tilsvarende frihed. Forbundet forestår betalingen af tillids- og arbejdsmiljørepræ- sentanten. Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivningen fastsatte arbejdsmiljøuddannelse.‌

§ 47 Samarbejdet

For samarbejdet gælder i øvrigt Samarbejdsaftalen af 27. oktober 2006 mellem Dansk Arbejdsgiverforening og LO.

§ 48 Samarbejde og arbejdsmiljø

1. Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhe- den er en væsentlig forudsætning for udvikling af virksomhedens pro- duktivitet og konkurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udvik- lingsmuligheder.

2. Der opkræves et bidrag for de medarbejdere, der er omfattet af over- enskomsten.

3. Fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. maj 2020 indgår, udgør bidraget pr. arbejdstime 55 øre

Fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. juli 2023 indgår, udgør bidraget pr. arbejdstime 65 øre

4. Bidraget anvendes efter aftale til fælles kampagner og aktiviteter in- den for arbejdsmiljøområdet, til drift og opbygning af aktiviteterne in- den for arbejdsmiljøområdet og til aktiviteter med henblik på at fremme samarbejdet mellem ledelsen og medarbejderne.

Kapitel 9 Ansættelse og opsigelse ‌‌‌‌

§ 49 Ansættelse

Det tilstræbes, at antagelse af arbejdere finder sted ved arbejdstids begyndelse mandag, ligesom det tilstræbes, at fratrædelse af med- arbejdere finder sted ved kalenderugens afslutning.

§ 50 Opsigelse

Opsigelsesvarsler

1. For medarbejdere, der uden anden afbrydelse end nedenfor nævnt, har været beskæftiget i samme virksomhed i nedenstående tidsrum, der regnes fra vedkommendes fyldte 18. år – idet dog lærlingetid før det fyldte 18. år tæller med – gælder følgende opsigelsesfrister:

2. Medlemmer af DIO III, som indtil 1. marts 2004 var omfattet af Indu- strioverenskomsten mellem Specialarbejderforbundet i Danmark og Danske Entreprenører samt medlemmer af DIO III, som optages efter

1. marts 2004 (undtagen stenhuggere og industrilakerere):

Arbejdsgiverside Arbejderside Efter 9 måneders beskæftigelse 1 uge 0 uger

Efter 1 års beskæftigelse 3 uger 1 uger

Efter 3 års beskæftigelse 5 uger 2 uger

Efter 5 års beskæftigelse 7 uger 2 uger

3. Medlemmer af DIO III, som indtil 1. marts 2004 var omfattet af Indu- strioverenskomsten mellem Specialarbejderforbundet i Danmark og BYG, samt medlemmer af DIO III, som optages efter 1. marts 2004, som beskæftiger stenhuggere og industrilakerere:

Arbejdsgiverside Arbejderside Efter 6 måneders beskæftigelse 1 uge 0 uger

Efter 1 års beskæftigelse 2 uger 1 uger

Efter 3 års beskæftigelse 5 uger 2 uger

Efter 5 års beskæftigelse 7 uger 2 uger

4. Ved afskedigelse kan arbejdsforholdet normalt kun bringes til ophør ved en arbejdsdags udløb.

Opsigelsesfristen regnes fra normal arbejdstids ophør den dag, opsi- gelsen er modparten i hænde.

5. Opsigelse fra såvel medarbejder som virksomhed skal ske skriftligt, og organisationerne har udarbejdet blanketter, der kan anvendes hertil.

6. Medarbejdere, beskæftiget ved akkordarbejde, jf. Hovedaftalens § 4, stk. 2, kan dog tidligst fratræde ved akkordaftalens opfyldelse.

7. Uoverensstemmelse om opsigelsesanciennitet afgøres på baggrund af ATP- indbetalingerne.

Genantagelse

8. Hvis en medarbejder afskediges, men genantages efter en periode, der ikke overstiger 9 måneder, bevares den på afskedigelsestids- punktet opnåede opsigelsesanciennitet. Dette gælder dog ikke, hvis virksomheden tilbyder tids- eller opgavebestemt ansættelse i et tids- rum af indtil 60 kalenderdage. Organisationerne har påtaleret efter de fagretlige regler, hvor misbrug skønnes at foreligge.

Opsigelse under sygdom og tilskadekomst

9. Medarbejdere, der uforskyldt kommer til skade ved arbejde for virk- somheden, herunder erhvervsbetinget sygdom, der åbenbart skyldes arbejde for den pågældende virksomhed, kan ikke opsiges indenfor de første 8 uger af den periode, hvori vedkommende er dokumenteret uarbejdsdygtig på grund af tilskadekomst.

10. Medarbejdere med 4 måneders anciennitet, der er uarbejdsdygtige på grund af sydom, kan ikke opsiges indenfor de første 8 uger af den periode, hvori vedkommende er uarbejdsdygtig på grund af sygdom.

Afbrydelse i anciennitet

11. Som afbrydelse i ancienniteten regnes ikke sygdom, barselsorlov, mi- litærtjeneste og midlertidig hjemsendelse.

Frihed i forbindelse med opsigelse

12. Medarbejdere, som opsiges med overenskomsternes opsigelsesvar- sel på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedsluk- ning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i a-kassen/-fagforenin- gen. Friheden placeres hurtigst muligt efter opsigelsen, under fornø- dent hensyn til virksomhedens produktionsforhold.

Bortfald af opsigelsesvarsel

13. Opsigelsesvarsel for virksomheden bortfalder:

- Ved arbejdsledighed som følge af andre medarbejderes arbejds- standsning,

- Ved hjemsendelse jf. § 51, stk. 1 og 2 i forbindelse med indtræ- dende maskinstandsning, materialemangel, vejrlig, manglende ordretilgang eller lignende og anden force majeure, som standser driften helt eller delvis. Hjemsendelse skal ske skriftligt og organi- sationerne har udarbejdet en blanket, der kan anvendes hertil.

Manglende varsel

14. Hvis en medarbejder afskediges uden det varsel, han har krav på, og uden han selv har givet anledning til afskedigelsen, betaler virksom- heden en erstatning svarende til hans sædvanlige løn ved tidlønsar- bejde for det antal arbejdsdage overtrædelsen drejer sig om.

15. Hvis en medarbejder forlader virksomheden uden at give mindst det varsel, han har pligt til, betaler han et beløb til virksomheden sva- rende til den for den pågældende medarbejder gældende sædvan- lige løn for tidlønsarbejde for det antal arbejdsdage, overtrædelsen an-drager.

Tiltrædelse af andet arbejde

16. Hvis en medarbejder er opsagt, og han kan påvise, at han kan til- træde andet fast arbejde straks efter eller inden for sit opsigelsesvar- sel til virksomheden, bør virksomheden acceptere dette.

§ 51 Hjemsendelse ‌

Parterne har aftalt følgende retningslinier om hjemsendelse, jf. § 50, stk. 13 :

Grundlag for hjemsendelse

1. Inden for de områder, hvor arbejdet traditionelt er indstillet i hele eller dele af vinterperioden – som f.eks. kabel- og ledningsarbejder, bro- lægning og lignende – kan virksomheden hjemsende medarbejder i en periode.

2. Herudover kan medarbejderne i overensstemmelse med sædvanlig praksis hjemsendes f.eks. på grund af vejrlig, materialemangel, or- dremangel og lignende.

3. Organisationerne anbefaler, at der ved arbejdsmangel forud for en hjemsendelse gennemføres en dialog om alternativt at benytte over- enskomstens muligheder for uddannelse.”

4. Parterne er enige om, at der ikke må være systematik i arbejdsgive- rens hjemsendelse af medarbejdere. Der er endvidere enighed om, at virksomheden - så vidt muligt - bør orientere medarbejderen i så god tid som muligt inden hjemsendelsen.

Løn

5. Når medarbejderne er hjemsendt betyder det, at der ikke består en forpligtelse til at betale løn i hjemsendelsesperioden.

Andet arbejde

6. Hvis medarbejderen under hjemsendelsen påbegynder anden be- skæftigelse, skal virksomheden have meddelelse herom, såfremt dette medfører, at medarbejderen ikke ønsker at vende tilbage og genoptage sin beskæftigelse efter hjemsendelsen. Medarbejderen er i sådanne tilfælde ikke pligtig til at give virksomheden et evt. opsigel- sesvarsel i henhold til overenskomsten.

Orientering om genoptagelse

7. Efter tre måneders hjemsendelse, bortset fra hjemsendelser, der er begrundet i vejrmæssige og/eller sæsonmæssige forhold, kontakter virksomheden medarbejderen med en orientering om, hvor lang tid

hjemsendelsen skønnes at vare, og om hvornår medarbejderen skønnes at kunne genoptage arbejdet inden for de følgende 3 uger.

8. Hvis virksomheden ikke kan tilbyde beskæftigelse, betragtes medar- bejderen som opsagt, og der udbetales en godtgørelse svarende til lønnen i opsigelsesperioden.

Genoptagelse af arbejdet

9. Så snart årsagen til hjemsendelse ophører, skal medarbejderen til- bydes arbejde igen.

10. Hjemsendte medarbejdere skal tilbydes beskæftigelse i virksomhe- den i den afdeling og inden for det arbejdsområde, han blev hjem- sendt fra, før virksomheden ansætter nye medarbejdere til dette ar- bejde.

11. Medarbejderen er forpligtet til at genoptage arbejdet, når det tilbydes igen.

Kapitel 10 Ungarbejdere ‌‌‌‌

§ 52 Almindelige bestemmelser

Aftalen omfatter ungarbejdere, der er fyldt 15 år, men ikke 18 år, og bortset fra efterfølgende fravigelser er de mellem DIO III og Fagligt Fælles Forbund indgåede overenskomster gældende i fuld udstræk- ning for disse.

§ 53 Antagelse af ungarbejdere

1. På arbejdspladser, hvor der beskæftiges mindst 3 voksne ikke-fag- lærte medarbejdere, kan ungarbejdere beskæftiges på nedennævnte særlige vilkår i følgende omfang:

Antal voksne medarbejdere Antal ungarbejdere 3 - 5 1

6 -10 2

11-15 3

osv. osv.

2. På arbejdspladser, hvor arbejdet ikke strækker sig over 3 uger, kan der, selv om der kun beskæftiges 1 eller 2 voksne ikke-faglærte med- arbejdere, dog altid desuden beskæftiges 1 ungarbejder.

3. Hvor der beskæftiges flere ungarbejdere end foranstående, bliver de mellem DIO III og Fagligt Fælles Forbund indgåede overenskomster gældende i fuld udstrækning for ungarbejdere ud over det fastsatte antal.

§ 54 Aflønning af ungarbejdere

Timelønsarbejde

1. Mindstebetalingssatsen for ungarbejdere, der er fyldt

15 år, men ikke 16 år, fastsættes til 40%

16 år, men ikke 17 år, fastsættes til 50%

17 år, men ikke 18 år, fastsættes til 70%

af mindstebetalingssatsen for voksne medarbejdere alle overens- komstmæssige tillæg indbefattet. Lønnen for den enkelte ungarbej- der aftales efter samme regler som for voksne arbejdere.

Akkordlønsarbejde

2. Ungarbejdere, der er fyldt 16 år, kan efter aftale mellem akkordholdet og virksomheden deltage i akkorder sammen med de voksne medar- bejdere på følgende vilkår:

Akkordforskud

3. Der udbetales som forskud på den ungarbejderens tilkommende an- del i akkordsummen, jf. nedenfor, de under stk. 1 fastsatte procenter af mindstebetalingssatsen. Herudover ydes særlig lønopsparing som ved timelønsarbejde.

4. For akkorder, hvor faste tillæg er indregnet eller fastsat som procent- tillæg, regnes faste tillæg som udbetalt forskud.

Akkordopgørelse og akkordoverskud

5. Når ungarbejderen er fyldt 16, men ikke 17 år, medregnes 40%, når ungarbejderen er fyldt 17, men ikke 18 år, medregnes 56% af hans timer i akkorden, og han får på disse timer samme akkordfortjeneste som de voksne medarbejdere som sin andel i den akkordholdet til- kommende akkordsum. Ved beregning af ungarbejderens overskud fradrages det ydede forskud på alle timer i akkorden.

6. Eventuelt underskud i akkorden kan ikke modregnes i ungarbejde- rens overenskomstmæssige forskudsudbetaling eller i den akkord- fortjeneste, han har krav på i henhold til foranstående.

§ 55 Sikkerhed og uddannelse

1. Der skal tages fornødent hensyn til ungarbejderens fysik og sikker- hed under hans beskæftigelse på arbejdspladsen.

2. Organisationerne er enige om at støtte særlige bestræbelser på at opøve ungarbejdere i faget, også ved udnyttelse af de muligheder, der gives for deltagelse i kurser og lignende.

3. Ungarbejdere under 18 år må kun betjene visse maskiner, hvis arbej- det er et nødvendigt led i en uddannelsesaftale efter lov om erhvervs- uddannelse eller tilsvarende uddannelse af mindst 2 års varighed, som giver erhvervskompetence. Lavalderen er i sådanne tilfælde 15 år.

Kapitel 11 Øvrige bestemmelser ‌‌‌‌

§ 56 DA/LO Udviklingsfond

Til den mellem hovedorganisationerne oprettede uddannelsesfond ydes fra arbejdsgiverside et bidrag, som for tiden udgør 47 øre pr. præsteret arbejdstime. Bidragets opkrævning sker i henhold til ho- vedorganisationernes bestemmelse.

§ 57 Bygge- og Anlægsbranchens Udviklingsfond

1. Organisationerne etablerer Bygge- og Anlægsbranchens Udviklings- fond, som har til formål at yde tilskud til medarbejdernes deltagelse i efter – og videreuddannelse.

2. Bidrag til Bygge- og Anlægsbranchens Uddannelsesfond, jf. § 82 og

§ 109 indgår i Bygge- og Anlægsbranchens Udviklingsfond.

Frihed til uddannelse

3. Efter tre måneders beskæftigelse har medarbejdere efter aftale med virksomheden ret til at deltage i selvvalgt uddannelse af op til 2 ugers (10 arbejdsdages) varighed.

Uddannelsen skal være relevant i forhold til beskæftigelse indenfor overenskomstens dækningsområde.

Medarbejderen har ret til at opsamle (akkumulere) uddannelsesuger, således at disse kan overføres fra et år til det næste uden at bortfalde, dog kan maks. 6 uger kræves afviklet indenfor ét kalenderår.

4. Uddannelsen kan omfatte deltagelse i en individuel kompetencevur- dering i forhold til relevant erhvervs- og arbejdsmarkedsuddannelse indenfor overenskomstområdet. På baggrund af kompetencevurde- ringen udarbejdes der en personlig uddannelsesplan, og medarbej- deren har efter aftale med virksomheden ret til at deltage i uddan- nelse i henhold til uddannelsesplanen.

5. Ved jobskifte til anden virksomhed indenfor overenskomstens om- råde kan uddannelsen i henhold til medarbejderens personlige ud- dannelsesplan gennemføres under hensyntagen til virksomhedens drift.

Anvendelsesmuligheder

6. Fondens midler kan bl.a. anvendes til:

- Kompetencevurdering

- Almen og faglig efter- og videreuddannelse

- Styrkelse af læse-, stave- og regnefærdigheder

- Kampagner målrettet uddannelsesplanlægning i virksomheden

- Administrationsomkostninger knyttet til uddannelsesaktiviteter

Bidrag

7. Virksomheden indbetaler 520 kr. pr. medarbejder pr. år. Beløbet om- regnes til et beløb pr. arbejdstime.

Ledelse og administration

8. Organisationerne etablerer eller tilslutter sig et administrationssel- skab, som administrerer de indbetalte bidrag.

De nærmere retningslinjer fastlægges i vedtægter, som parterne har udarbejdet.

Ansøgninger

9. Virksomhederne kan søge om midler i fonden.

10. Fonden kan inden for fondens økonomiske muligheder yde helt eller delvist tilskud til dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelse, (efter retningslinier som nuværende Bygge- og Anlægsbranchens Uddannelsesfond) deltagerbetaling, rejseomkostninger mv.

11. Fonden udarbejder et ansøgningsskema, der nærmere beskriver ret- ningslinjerne for udbetaling.

Uoverensstemmelser

12. Såfremt Fagligt Fælles Forbund eller DIO III skønner, at bestemmel- serne om Bygge- og Anlægsbranchens Udviklingsfond ikke virker ef- ter hensigten, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøftelse i be- styrelsen.

13. Konkrete uoverensstemmelser kan gøres til genstand for fagretlig be- handling. Uoverensstemmelser kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

§ 58 Lokale aftaler

1. Lokale aftaler og kutymer kan med de i stk. 2 nævnte undtagelser opsiges af begge parter med 3 måneders varsel til den 1. i en måned, medmindre aftale om længere varsel er truffet.

2. I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 1 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger, og for så vidt enighed ikke opnås, da at lade sagen viderebehandle efter gældende fagretlige regler.

3. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokale aftale eller kutyme, før de i stk. 2 almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er pas- seret. Herefter er overenskomstens almindelige regler gældende (til præcisering af gældende retsstilling), og arbejdsstandsning kan ikke etableres.

§ 59 Vikararbejde

Vikarbureauet er medlem af DIO III

1. DIO III optager som medlemmer virksomheder, der er vikarbureauer.

2. Ansættelse af vikarer på DIO IIIs overenskomstområder er omfattet af gældende overenskomster mellem parterne. Det omfatter også de for arbejdsfunktionen bestående lokalaftaler og kutymer.

Vikarbureauet er ikke medlem DIO III

3. Parterne er enige om, at overenskomsterne mellem de berørte orga- nisationer er områdeoverenskomster.

4. Alt arbejde på en medlemsvirksomhed, der udføres inden for over- enskomsternes faglige gyldighedsområde, er omfattet af overens- komsterne, hvis det udføres af en ansat eller af en anden person, der er underlagt medlemsvirksomhedens ledelsesret, f.eks. en vikar, i

modsætning til en medarbejder, der er udsendt af en underentrepre- nør og undergivet dennes ledelsesret.

5. ▇▇▇ ▇▇▇ tilkendegiver, at overenskomsterne finder anvendelse for de medarbejdere, der udsendes af et vikarbureau til at arbejde på en medlemsvirksomhed inden for overenskomsternes faglige gyldig- hedsområde i den tidsperiode, vikararbejdet strækker sig over.

6. Dette gælder dog ikke, såfremt vikaren er udsendt fra et vikarbureau, der via medlemskabet af en anden DA-organisation er omfattet af en kollektiv overenskomst, der gælder for det omhandlede arbejde.

7. Medlemsvirksomheden må i sin aftale med vikarbureauet sikre sig, at vikarbureauet har det nødvendige kendskab til de gældende over- enskomst- og aftaleforhold.

8. En vikar, der udfører job for et vikarbureau på en medlemsvirksom- hed, kan ikke være omfattet af pensionsreglerne i PensionDanmark, såfremt vikarbureauet er medlem af en anden DA-medlemsorgani- sation og derigennem er omfattet af en overenskomstmæssig pensi- onsordning.

Øvrige forhold

9. I ethvert vikarjob, som er omfattet af en mellem parterne gældende overenskomst, opspares anciennitet efter de i overenskomsterne be- skrevne regler.

10. Overenskomstparterne er enige om det naturlige i, at vikaransatte er medlemmer af samme faglige organisationer som de øvrige på kvi- rentvirksomheden ansatte tilsvarende medarbejdere.

11. Fagligt Fælles Forbund tilkendegiver, at det ikke er hensigtsmæssigt, at vikarer, som er organiseret i et FH-forbund, skifter fagforening ved kortvarige vikariater.

§ 60 Omgåelse af overenskomsten

1. Der er mellem parterne enighed om, at det kan betragtes som en omgåelse af overenskomsten, hvis selvstændige erhvervsvirksom- heder udfører et bestemt angivet arbejde i et lønmodtagerlignende ansættelsesforhold (såkaldte ”arme og ben virksomheder”).

2. Det betragtes dog ikke som en omgåelse af overenskomsten, når to eller flere virksomheder i et reelt forretningsforhold indgår aftale om et bestemt angivet arbejde, eller hvor en underentreprenør eller et specialfirma antager medarbejdere til at udføre arbejdet.

3. Uoverensstemmelser om hvorvidt der er tale om en omgåelse af overenskomsten kan behandles i henhold til de fagretslige regler.

4. Ved bedømmelsen af, om der er tale om en omgåelse af overens- komstens bestemmelser, indgår det som en vejledning, om den selv- stændige

- udøver ledelsesretten ved udførelsen af arbejdet

- er ansvarlig for arbejdets kvalitet

- er økonomisk ansvarlig

- bærer den økonomiske risiko ved arbejdet

§ 61 Ansættelseskodeks

Overenskomstparterne er enige om, at det skal være frivilligt for med- arbejderne at indgå aftale med virksomheden om køb af ydelser i til- knytning til ansættelsesforholdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.

Kapitel 12 ‌‌‌

Regler for behandling af faglig Strid

§ 62 Faglig strid

Lokalforhandling

1. Enhver uenighed af faglig karakter mellem medlemmer af underteg- nede organisationer må ikke have arbejdsstandsning til følge, men bør søges bilagt efter nedenstående regler.

2. Såfremt der på en virksomhed inden for overenskomstens område opstår uenighed af faglig karakter, skal uoverensstemmelsen søges bilagt lokalt mellem parterne på virksomheden eller på arbejdsplad- sen. Den lokale forhandling skal holdes snarest efter begæring er fremsat. Organisationerne anbefaler, at der udarbejdes et skriftligt re- ferat fra mødet.

3. Såfremt medarbejderne eller virksomheden ønsker det, kan en re- præsentant fra organisationerne bistå ved forhandlingerne.

Mægling

4. Opnås der ikke lokalt en løsning af striden, kan parterne gennem de- res organisation begære sagen videreført til mægling.

5. Mæglingsmøde skal afholdes i alle tilfælde, såfremt en af parterne ønsker det.

6. Den organisation, som på et medlems vegne begærer mæglings- møde afholdt, skal på mæglingsbegæringen angive de forhold, der er uoverensstemmelse om, samt vedlægge relevante bilag og en genpart af et eventuelt referat fra den lokale forhandling.

7. Mæglingsmødet tilstræbes afholdt på arbejdspladsen inden 10 ar- bejdsdage efter modtagelse af mæglingsbegæringen fra modstå- ende organisation. Mæglingsmødet berammes efter aftale organisa- tionerne i mellem.

8. Organisationsrepræsentanter, der har deltaget i den lokale forhand- ling, kan ikke samtidig fungere som mæglingsmænd.

9. På mæglingsmødet genoptages forhandlingerne med bistand fra or- ganisationernes mæglingsmænd der består af mindst 1 fra hver

organisation, der herefter ved direkte forhandling søger af løse uover- ensstemmelser. Mæglingsmændene udarbejder et referat over for- handlingsresultatet og underskriver det med bindende virkning for parterne.

Organisationsmøde

10. Hvis organisationerne er enige, kan en sag, inden den videreføres til Arbejdsretten eller voldgiftsbehandling, behandles på et møde mel- lem organisationerne.

11. Begæring om organisationsmøde skal fremsættes over for den mod- stående organisation senest 4 uger efter mæglingsmødets afhol- delse.

12. Organisationsmødet tilstræbes i videst muligt omfang afholdt inden 3 uger efter modtagelse af organisationsmødebegæringen fra modstå- ende organisation. Organisationsmødet berammes efter aftale orga- nisationerne i mellem.

13. På organisationsmødet fremlægges sagen mundtligt for mæglings- mændene suppleret af repræsentanter for de implicerede parter, der har mødepligt.

14. Organisationsrepræsentanter, der har deltaget i den lokale mægling, kan ikke samtidig fungere som forhandlingsleder.

15. Forhandlingslederne søger herefter ved direkte forhandling at tilveje- bringe en løsning af uoverensstemmelsen.

16. Der udarbejdes et referat indeholdende såvel punkter, hvorom der er opnået enighed, som punkter hvor enighed ikke er opnået. Referatet underskrives af organisationernes forhandlingsledere. Resultatet af organisationsmødet er bindende for parterne.

17. Hvis forbundet påviser omstændigheder, som giver anledning til at formode, at overenskomstens bestemmelser ikke bliver overholdt, fx hvis forbundet forgæves har søgt at komme i kontakt med virksom- heden, påhviler det virksomheden at bevise over for DIO III, at over- enskomstens bestemmelser overholdes.

▇▇▇ ▇▇▇ forelægger efter påkrav dokumentationen for forbundet.

Hvis det under forhandlingerne konstateres, at overenskomsternes bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

18. Hvis det under forhandlingerne konstateres, at overenskomstens be- stemmelser ikke er overholdt, retter DIO III henvendelse til virksom- heden med henblik på at pålægge virksomheden at rette forholdene. DIO III sender en kopi af denne henvendelse til forbundet, og hvis forholdene ikke snarest bringes i orden kan forbundet indbringe sa- gen for Arbejdsretten.

Faglig voldgift

19. Opnås der ikke ved den forannævnte fagretlige behandling enighed om en løsning, skal sagen for så vidt angår forståelsen af en forelig- gende lønaftale med almindelige bestemmelser eller en mellem or- ganisationerne bestående overenskomst forelægges en faglig vold- gift til afgørelse, hvis en af organisationerne fremsætter begæring herom.

20. Den organisation, der ønsker en sag henvist til afgørelse ved voldgift, skal inden 4 uger efter mæglingen eller organisationsmødet frem- sætte begæring herom over for den modstående organisation.

21. Voldgiftbegæringen skal indeholde en redegørelse om uoverens- stemmelsens art og omfang samt vedlægges genparter af refera- terne fra den forudgående fagretlige behandling.

22. Voldgiftsmødet berammes efter aftale organisationerne imellem.

23. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer, hvoraf der udpeges 2 med- lemmer fra hver af de implicerede organisationer samt 1 opmand, som vælges af de nævnte organisationer. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget af opmand, skal organisationerne anmode for- manden for Arbejdsretten om at udnævne denne.

24. Faglige spørgsmål skal behandles af en faglig opmand, og juridiske spørgsmål skal behandles af en juridisk opmand.

25. Ved faglige spørgsmål forstås normalt prisliste-/priskurantspørgsmål eller spørgsmål vedrørende prisfortolkningsområder, og ved juridiske spørgsmål forstås normalt spørgsmål vedrørende øvrige overens- komstspørgsmål.

26. Hvis enighed ikke kan opnås om, hvorvidt et spørgsmål skal behand- les af en faglig opmand eller en juridisk opmand, indkaldes begge opmænd, som da i fællesskab realitetsbehandler spørgsmålet og træffer afgørelse i sagen.

27. Hvis organisationerne finder det hensigtsmæssigt, kan de i fælles- skab vælge en fast faglig og/eller juridisk opmand for et kalenderår ad gangen. Genvalg kan finde sted.

28. I sager om faglige spørgsmål, jf. stk. 25 fremsender den klagende organisation en skriftlig sagsfremstilling senest 10 arbejdsdage før voldgiftsmødet indeholdende de sagsakter, der ønskes fremlagt ved voldgiftsmødet til modparten og opmanden. Senest 5 arbejdsdage før voldgiftsmødet fremsender den indklagede organisation på tilsva- rende måde svarskrift med eventuelle bilag til modparten og opman- den.

29. I øvrige sager fremsender den klagende organisation en skriftlig sagsfremstilling senest 20 arbejdsdage før voldgiftsmødet indehol- dende de sagsakter, der ønskes fremlagt ved voldgiftsmødet til mod- parten og opmanden. Senest 10 arbejdsdage før voldgiftsmødet fremsender den indklagede organisation på tilsvarende måde svar- skrift med eventuelle bilag til modparten og opmanden. Udveksling af eventuel replik og duplik skal ske senest henholdsvis 6 arbejdsdage før voldgiften fra klager og senest 2 arbejdsdage før voldgiften fra indklagede.

30. Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisationsre- præsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

31. Opmanden fungerer som rettens formand og leder forhandlingerne. Efter votering afgøres uoverensstemmelsen ved simpelt stemmefler- tal.

32. Opnås der ikke flertal for en afgørelse af sagen, skal opmanden alene afgøre uoverensstemmelsen i en motiveret kendelse.

33. Ingen kan være medlem af mæglingsudvalget eller voldgiftsretten, når den pågældende sag drejer sig om spørgsmål vedrørende ar- bejdsforholdene på et arbejdssted, hvor vedkommende har personlig interesse.

Konflikt

34. Regler for behandling af faglig strid indskrænker ikke de henhørende organisationers eller disses medlemmers ret til uden forudgående mægling og voldgift at deltage i en arbejdsstandsning, som er påbudt af Dansk Arbejdsgiverforening eller Fagbevægelsens Hovedorgani- sation.

Tidsfrister

35. Såfremt den klagende part undlader at overholde ovenstående tids- frister, er sagen tabt for klageren samt retten til at videreføre den om- stridte sag.

36. Ovenstående kan kun fraviges, såfremt der mellem organisationerne er truffet skriftlig aftale herom.

Udbetaling efter mægling og voldgift

37. Beløb, der er forfaldne til udbetaling efter vedtaget mægling eller voldgiftskendelse, udbetales førstkommende lønudbetalingsdag, dog tidligst 5 arbejdsdage efter, at sagens parter har fået tilsendt og modtaget kendelse og fordelingsliste.

§ 63 Fagretlig behandling i bortvisningssager

1. I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den mod- stående organisation, medmindre andet aftales.

2. Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæg- lingsmødet, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

3. I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig voldgift, kan de respektive parter tillige begære et organisationsmøde og/eller et forhandlingsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden ombe- rammelse af den faglige voldgift.

4. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 ar- bejdsdage efter mæglingsmødets/organisationsmødets afholdelse skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift.

5. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

§ 64 Udenlandske medarbejderes løn- og arbejdsforhold

Indledende bestemmelser

1. Bestemmelsernes formål er at sikre overenskomstmæssige vilkår. Bestemmelserne kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger

udleveret med henblik på en overordnet belysning af lønforholdene i virksomheden.

2. Overenskomstparterne er enige om, at alt arbejde inden for bygge- og anlægsbranchen i Danmark bør foregå på overenskomstmæssige vilkår, hvorved medarbejdernes løn, arbejdstid og arbejdsvilkår i øv- rigt sikres.

3. Parterne er derfor enige om, at virksomhederne i deres entreprise- kontrakter med underentreprenører altid bør sikre sig, at underentre- prenøren har indgående kendskab til de gældende danske overens- komst- og aftaleforhold.

4. Parterne anbefaler endvidere, at virksomhederne indfører bestem- melser i entreprisekontrakterne om, at underentreprenøren skal være omfattet af de til enhver tid og for den enkelte entreprise relevante FH- forbunds overenskomster i relation til de medarbejdere, som ud- fører arbejdet og at det betragtes som en væsentlig misligholdelse af entreprisekontrakten ikke at opfylde dette krav.

5. Der er enighed om, at den ovennævnte kontraktbestemmelse bety- der, at arbejdsstandsninger med henblik på opnåelse af overens- komst kan undgås, idet underentreprenøren således er omfattet af kollektiv overenskomst.

Organisationsmøde

6. Hvis forbundet påviser omstændigheder, som giver anledning til at formode, at overenskomstens bestemmelser ikke bliver overholdt, f.eks. hvis forbundet forgæves har forsøgt at komme i kontakt med virksomheden rettes der omgående henvendelse til DIO III. Tilsva- rende retter DIO III omgående henvendelse til forbundet.

7. Sådanne henvendelser skal resultere i et omgående organisations- møde mellem overenskomstparterne. Ud over overenskomstpar- terne deltager hvervgiver og den udførende underentreprenør. Mø- det afholdes på byggepladsen inden 48 timer medmindre andet afta- les.

8. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på organisations- mødet. På organisationsmødet påhviler det underentreprenøren at bevise, at overenskomstens bestemmelser overholdes.

9. Parterne kan endvidere på organisationsmødet drøfte den situation, at underentreprenøren ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst.

Hvis ikke de relevante baggrundsoplysninger kan fremlægges på or- ganisationsmødet, skal disse fremlægges for forbundet senest 72 ti- mer efter organisationsmødet.

10. Angår kravet en enkelt ansat forudsætter udleveringen af bag- grundsoplysninger medarbejderens samtykke.

11. Når kravet om udlevering af baggrundsoplysninger vedrører en med- arbejdergruppe udleveres disse uden samtykke, dog således at hen- synet til anonymitet sikres.

12. Hvis det under forhandlingerne konstateres, at overenskomsternes bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

Faglig voldgift

13. Hvis der ikke under organisationsmødet umiddelbart kan opnås enig- hed om, hvorvidt overenskomstens bestemmelser overholdes, kan udvalget tiltrædes af en af arbejdsretten fast udpeget opmand med henblik på afsigelse af en voldgiftskendelse hurtigst muligt.

14. For virksomheder, der ikke er medlem af DIO III, består udvalget af repræsentanter fra virksomheden og forbundet.

15. Voldgiftsretten skal tage stilling til om overenskomstens bestemmel- ser er overholdt på grundlag af de oplysninger, der er forelagt vold- giftsretten, og i det omfang det er muligt et eventuelt efterbetalings- krav.

16. Såfremt organisationsmøde eller voldgift kommer frem til, at overens- komstens bestemmelser ikke overholdes, forpligter DIO III sig til at kontakte den oprindelige hvervgiver med henblik på, at denne med- virker til sagens løsning. DIO III orienterer forbundet herom.

Orientering af forbundene

17. Det påhviler virksomheden at fremsende dokumentation til forbundet for at et eventuelt efterbetalingskrav er opfyldt efter organisations- mødet eller den faglige voldgift.

Fortrolighed

18. Parterne er enige om, at udleverede lønoplysninger skal behandles fortroligt og alene kan anvendes som led i en fagretlig behandling af spørgsmålet om overenskomstdækningen, og at de ikke må gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse, medmindre sagen er afsluttet ved faglig voldgift eller arbejdsretten.

§ 65 Arbejdsret ‌‌‌

I tilfælde af påstået brud på kollektiv overenskomst skal der, inden klagen indbringes for Arbejdsretten, afholdes fællesmøde under Dansk Arbejdsgiverforenings og Fagbevægelsens Hovedorganisati- ons medvirken.

§ 66 Hastesag

I tilfælde, hvor der mellem virksomheder og medarbejder opstår uenighed om kvaliteten af det udførte arbejde, kan sagen indbringes som hastesag. Sagsbehandlingen følger da tidsfristerne i "Norm for regler for behandling af faglig strid".

§ 67 Arbejdsstandsning og – vægring pga. sikkerhed og sundhed

1. Overenskomstens regler indskrænker ikke medarbejderes ret til uden forudgående mægling eller voldgift at deltage i arbejdsstandsninger med hjemmel i ”Norm for behandling af faglig strid”.

2. Der henvises i denne forbindelse til Normens § 17 stk. 2, hvoraf det fremgår, at hvis der opstår risiko for sikkerhed og sundhed, berettiger det medarbejderen at standse arbejdet.

§ 68 Overenskomststridige konflikter

1. Hvis en virksomhed eller medarbejderne skønner, at der er risiko for overenskomststridige konflikter, skal der på begæring fra en af par- terne omgående indledes drøftelser mellem overenskomstparterne og de lokale parter for at vurdere baggrunden for uoverensstemmel- sen.

2. Hvis DIO III eller Fagligt Fælles Forbund efterfølgende finder det for- målstjenligt, skal der hurtigst muligt, dog senest 5 arbejdsdage efter

begæring herom, holdes et opfølgningsmøde – så vidt muligt på virk- somheden.

Bestemmelserne ændrer ikke på de almindelige regler vedrørende behandling af overenskomststridige konflikter, jf. Hovedaftalens reg- ler herom.

Kapitel 13 Ligelønsnævn ‌‌‌

§ 69 Ligelønsnævn

Overenskomstparterne har etableret et ligelønsnævn efter følgende regler:

Overordnede rammer

1. Ligelønsnævnet oprettes med udgangspunkt i den model, der ken- des fra Afskedigelsesnævnet.

2. Nævnet skal kunne tage stilling til sager vedrørende fortolkning og forståelse af, samt brud på ligelønsloven eller overenskomstimple- menteringen af lovens bestemmelser. Sager der vedrører implemen- teringsaftaler skal føres ved Nævnet, medmindre de er omfattet af reglen i arbejdsretslovens § 11, stk. 2, og § 22, stk. 1.

3. Nævnet skal i første række kunne tage stilling til tvister vedrørende lovens centrale bestemmelser, nemlig § 1, stk. 1-3 og § 3.

4. Spørgsmål vedrørende lovens § 5a, stk. 4 og tilsvarende aftalebe- stemmelser, skal primært løses i henhold til reglerne i Samarbejdsaf- talen. ▇▇▇▇▇ retstvister i form af uoverensstemmelser vedrørende brud på eller fortolkning af bestemmelsen skal kunne indbringes for Nævnet.

5. Parterne er enige om at tilstræbe at etablere et enstrenget sanktions- system.

6. Hvis en sag indeholder elementer, der både vedrører brud og fortolk- ning af ligelønsreglerne og andre overenskomstelementer på samme tid, kan Nævnet tillige behandle disse andre overenskomstelementer. Såfremt sådanne andre overenskomstelementer forudsætter et me- get specifikt overenskomstkendskab, kan de efter påstand henvises til behandling selvstændigt i det fagretlige system.

7. Sager skal først kunne indbringes for Nævnet, når de sædvanlige for- handlingsmuligheder i det fagretlige system er udtømte. Herved for- stås, at der er gennemført lokalforhandling, mæglingsmøde og orga- nisationsmøde. Herudover bør der gennemføres et forberedende

møde i Nævnets regi, svarende til det møde, der kendes fra Afske- digelsesnævnet.

8. Overenskomstparterne er enige om, at de frister, der gælder for sags- behandlingen i Afskedigelsesnævnet ikke er hensigtsmæssige i de oftest faktatunge ligelønssager. Der er derfor enighed om, at det er hensigtsmæssigt med andre frister, der i højere grad afbalancerer hensynet til en hurtig afgørelse og hensynet til en forsvarlig oplysning af sagerne.

9. Et sådant nævn vil i givet fald blive etableret i overensstemmelse med de ovenstående retningslinjer, med de nødvendige tilpasninger.

§ 70 Overenskomstens varighed

Overenskomsten og akkordtidsfortegnelse med tilhørende forhand- lede protokollater, træder i kraft fra og med den 1. marts 2023 og er gældende mellem overenskomstparterne, indtil den i overensstem- melse med de til enhver til gældende regler skriftligt opsiges til en 1. marts, dog tidligst 1. marts 2025.

København, den 7. marts 2023

For DIO III For Fagligt Fælles Forbund

▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇

AFSNIT 2 ‌

Industrielle virksomheder

Bestemmelserne i dette afsnit gælder for:

Medlemmer af DIO III, som indtil 1. marts 2004 var omfattet af Indu- strioverenskomsten mellem Specialarbejderforbundet i Danmark og Danske Entreprenører (undtagen DBI).

Medlemmer af DIO III, som indtil 1. marts 2004 var omfattet af Indu- strioverenskomsten mellem Specialarbejderforbundet i Danmark og Byggeriets Arbejdsgivere (undtagen stenhuggere, stenindustriarbej- dere, stenteknikere, stukkatører og industrilakerere).‌

Medlemmer af DIO III, som optages efter 1. marts 2004 (undtagen stenhuggere, stenindustriarbejdere, stenteknikere, stukkatører og industrilakerere).

Kapitel 1 Arbejdstid ‌

§ 71 Overarbejde

Udførelse af overarbejde

1. Overarbejde kan forlanges udført i den udstrækning, som hensynet til arbejdets tarv kræver.

2. Virksomhederne kan etablere overarbejde på indtil 8 timer pr. uge, forudsat at der lokalt er enighed herom.

Herudover har virksomhederne i henhold til stk. 1 og arbejdsretlig praksis mulighed for at anvende overarbejde på normal måde.

Opgørelse af overarbejde

3. Overarbejde regnes fra normal arbejdstids ophør indbefattet 1/2 ti- mes spisepause straks efter dagarbejdstidens ophør.

Spisetiden bortfalder, hvor overarbejdets varighed kun omfatter 1 time.

Natarbejde

4. Natarbejde regnes fra og med 4. time efter den normale arbejdstids ophør og til den normale arbejdstids begyndelse med 1/2 times spi- setid hver 4. time.

§ 72 Systematisk overarbejde

1. Hvis de lokale parter forgæves har søgt at indgå en aftale om varie- rende ugentlig arbejdstid, jf. § 10, kan virksomheden varsle systema- tisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejderes normale arbejdstid. Systematisk overar- bejde skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalen- derdage før den uge, hvori det systematiske overarbejde udføres.

2. Systematisk overarbejde skal - medmindre andet aftales mellem virk- somhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse

3. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, vi- dereføres.

4. Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6x24 timer.

5. Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke pla- ceres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbej- deren er enige herom.

6. De eksisterende muligheder for at varsle overarbejde efter overens- komstens øvrige regler, påvirkes ikke af muligheden for at varsle sy- stematisk overarbejde.

§ 73 Delpension, delefterløn

1. For medarbejdere, der anmoder om nedsat arbejdstid som følge af overgang til delpension eller delefterløn, kan der aftales forkortet ar- bejdstid.

2. Organisationerne har påtaleret over for misbrug af denne bestem- melse i henhold til regler for behandling af faglig strid.

§ 74 Tilkaldearbejde

1. Ved tilkaldelse til arbejde efter udløbet af den normale daglige ar- bejdstid eller på arbejdsfri hverdage og søn- og helligdage betales overenskomstmæssig løn dog mindst løn svarende til 4 timers ar- bejde.

2. Forud for tilkaldearbejde træffes lokalt aftale om betalingen for at være til rådighed.

Kapitel 2 Løn ‌‌‌

§ 75 Tidløn

Mindstebetalingssatsen

1. Mindstebetalingssatsen pr. time til voksne medarbejdere udgør fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 ......................................................................kr. 138,15

1. januar 2024 ..................................................................kr. 142,65

Arbejdsbestemte tillæg

2. Til tromleførere, lastbilchauffører med stort kørekort og førere af trak- torer med læsse- eller jordbearbejdningsredskaber, til førere af blok- vogne og lastvogne med påhængsvogn, hvortil der kræves særligt førerbevis, til førere af gravemaskiner, svært jordmateriel, mobilkra- ner og byggetårnkraner udgør mindstebetalingssatsen pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge hvori indgår:

1. maj 2023 ......................................................................kr. 143,25

1. januar 2024 ..................................................................kr. 147,75

Nyansatte uden brancheerfaring

3. Mindstebetalingssatsen til nyansatte uden brancheerfaring udgør pr. time de første 3 måneder fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 .....................................................................kr. 132,65

1. januar 2024 ..................................................................kr. 137,15

§ 76 Minutfaktor

Nordsjællands 1. og 2. zone

1. Minutfaktorerne aftales på den enkelte virksomhed ved lokal aftale.

Kan der ikke opnås enighed lokalt, fastsættes minutfaktorerne i hvert enkelt tilfælde mellem organisationerne.

Kan der heller ikke mellem organisationerne opnås enighed, fastsæt- tes minutfaktorerne af fagretlig vej, såfremt en af organisationerne begærer det.

Minutfaktorerne skal stå i et rimeligt forhold til lønforholdene i det på- gældende lokale område.

Hvor der skønnes at foreligge misforhold, har begge organisationer påtaleret over for hinanden i henhold til regler for behandling af faglig strid.

Provinsen

2. Minutfaktorerne aftales på den enkelte virksomhed ved lokal aftale.

Kan der ikke opnås enighed lokalt, fastsættes minutfaktorerne efter de samme regler, som gælder i Bygge- og Anlægsoverenskomsten mellem Fagligt Fælles Forbund og DIO III minus et fradrag på 5% således

1. maj 2023 232,33 øre

1. januar 2024 241,40 øre

eksklusiv det faste tillæg på kr. 25,50 pr. akkordtime.

Hvis én af parterne kræver det fastsættes minutfaktoren efter de samme regler som er anført oven for under Nordsjællands 1. og 2. zone.

Bonus

3. Hvis der er lokal enighed, kan bonusakkord indføres som et produk- tivitetsfremmende lønsystem.

Forhandlinger

4. Der kan højst ske én forhandling af betalingsgrundlaget pr. overens- komstår ved akkord, bonus, produktionstillægsordninger og produk- tivitetsfremmende lønsystemer.

§ 77 Overarbejdssatser

Udførelse af overarbejde

1. Overarbejde betales i de 3 første timer efter normal arbejdstids ophør med et tillæg til timelønnen på 50%

Af nævnte 3 timer kan 1 time lægges umiddelbart før normal arbejds- tids begyndelse, dog ikke før kl. 06.00.

2. Overarbejde herudover (natarbejde) indtil normal arbejdstids begyn- delse betales med et tillæg til timelønnen på 100%

Søn- og helligdagsarbejde betales med et tillæg til

timelønnen på 100%

Opgørelse af overarbejde

3. Forannævnte procenttillæg beregnes af mindstebetalingssatsen, jf. § 75, stk. 1 .

4. Ved arbejde på arbejdsfrie hverdage regnes overarbejde fra normal arbejdstids begyndelse.

Natarbejde

5. I betaling for over-, (nat-), samt søn- og helligdagsarbejde fradrages ikke for spisetiderne.