MED KOMMENTARER FRA KONSTRUKTØRFORENINGEN

Stk. 1 Denne overenskomst er indgået mellem DIO II og Konstruktørforeningen (KF), og er gældende for bygningskonstruktører med medlemskab i KF (i det følgende kaldet den ansatte) med ansættelse i private rådgivende arkitektvirksomheder med medlemskab af DIO II.

KOMMENTAR

Du er omfattet af overenskomsten, hvis du er uddannet bygningskonstruktør, medlem af KF og er ansat i en virksomhed, der er medlem af DIO II i Danmark, og arbejdet udføres i Danmark (se § 1, stk. 3). Det gælder også, selv om virksomheden ikke er medlem af DANSKE ARK.

Stk. 2 DIO II forpligter sig til løbende at holde KF orienteret om ændringer i XXX XX´s medlems-forhold. KF forpligter sig til, samtidig med, at en arbejdsgiver kontaktes med henblik på forhandling af spørgsmål om løn- og ansættelsesforhold, at give DIO II til- svarende orientering.

KOMMENTAR

Bestemmelsen giver KF mulighed for at vide, hvilke virksomheder, som skal overholde overenskomsten.

En uoverensstemmelse mellem en eller flere ansatte og arbejdsgiveren, bliver i første omgang forsøgt løst ved en lokal forhandling, evt. med tillidsrepræsentantens medvirken, hvis der er valgt en tillidsrepræsentant på virksomheden. Kontakter KF arbejdsgiveren i forbindelse med en sådan forhandling, skal KF orienteres DIO II, så DIO II har mulighed for at deltage i forhandlingen.

Stk. 3 Overenskomsten gælder ansættelsesforhold, hvor den ansatte udfører arbejde i Danmark bortset fra Grønland og Færøerne.

KOMMENTAR

Geografisk: Du er omfattet af overenskomsten, hvis du er ansat i rådgivende arkitektvirksomhed, der er medlem af XXX XX og du udfører arbejdet i Danmark (undtagen Grønland/Færøerne). Det gælder også, selv om virksomheden ikke er medlem af DANSKE ARK.

Er virksomheden registreret i Grønland, på Færøerne eller i udlandet (eller har virksomheden et datterselskab her), dækker overenskomsten ikke, hvis du bliver ansat i et privat rådgivende arkitektvirksomheder med medlemskab af DIO II og arbejder uden for Danmark, men overenskomsten dækker, hvis du arbejder for et sådant selskab i Danmark.

Bliver du udstationeret som ansat i den danske virksomhed for at arbejde uden for Danmark, gælder overenskomsten som udgangspunkt ikke for dette arbejde.

Der skal i disse tilfælde indgås en udstationeringsaftale, hvor du bør sigte efter, at overenskomsten så vidt muligt følges. Du kan få rådgivning om minimumsreglerne for indholdet af en udstationeringsaftale og gode råd om, hvad aftalen i øvrigt bør indeholde i sekretariatet.

Stk. 4 Bygningskonstruktører m.a.k., der er omfattet at nærværende overenskomst, og som ansættes som Erhvervs Ph.d.-studerende fraviger overenskomstens bestemmelser på følgende områder:

a) den studerende indplaceres i overensstemmelse med overenskomstens

anciennitetssystem, og minimumaflønnes med 90 % af den pågældendes anciennitets- bestemte minimalløn, jf. § 3 stk. 1. <KF-bemærkning: Fejl ved redigering i april 2020 – det skal være stk. 3>

b) den studerendes ugentlige arbejdstid er 37 timer, inklusive 29 minutters daglig frokostpause. Arbejdstiden forudsættes alene anvendt til studiet. Overenskomstens bestemmelser om arbejdstid, xxxxxxxx og overarbejde jf. § 5, finder såle- des ikke anvendelse på ansættelsesforholdet

c) den ph.d.-studerende er ikke omfattet af efteruddannelsesordningen, jf. § 12, idet der indgås særlige aftaler i forhold til den studerendes deltagelse i konferencer og erhvervskurser

d) under forudsætning af, at der foreligger de nødvendige godkendelser af orlov, har den ph.d.-studerende efter xxxx xxxxxx/forældreorlov ret til at få forlænget ansættelsen med en periode, svarende til den periode den studerende har været fraværende, eller udnyttet fraværsret i henhold til barselsloven. Der kan højst ske forlængelse med den del af orloven, der ligger inden for ansættelsesperioden.

Den studerende er ikke omfattet af konflikt, idet det præciseres, at konfliktramt arbejde ikke må udføres, selvom dette er omfattet af den bevilgede ph.d.

KOMMENTAR

En erhvervs-ph.d. er et treårigt erhvervsrettet ph.d.-projekt, hvor den studerende bliver ansat i en privat virksomhed og samtidig bliver indskrevet på en højere læreanstalt. Virksomheden modtager et tilskud til lønnen, og uddannelsesstedet får dækket sine udgifter til vejledning mv. Den studerende bruger al sin arbejdstid på projektet og deler som udgangspunkt tiden ligeligt mellem virksomheden og uddannelsesstedet.

Ansatte erhvervs-ph.d.’er skal forhandle løn som andre ansatte jf. § 3.

Arbejdstiden er på 37 timer, der alene forbeholdes studiet. Der kan ikke forekomme honoreret overarbejde/ xxxxxxxx. Arbejdstiden skal alene anvendes på studierne. Den ansatte skal ikke løse andre opgaver i virksomheden under sin ansættelse som ph.d.-studerende.

Den studerende er ikke omfattet af efteruddannelsesaftalen i § 12, og opsparer ikke efteruddannelsesmidler Der laves særskilt aftale for deltagelse i konferencer og erhvervskurser. Det anbefales, at der laves skriftlige aftaler om hvilke aktiviteter, den ansatte skal deltage i, og hvor det er relevant i forhold til studiet fastsættes et beløb, som den ansatte kan disponere friere over.

Den studerende bliver ikke omfattet af konflikt og må ikke udføre nogen form for konfliktramt arbejde. Det gælder også arbejde, som den studerende ellers normalt ville kunne udføre som et led i ansættelsen.

Med undtagelse af de specifikt nævnte fravigelser, gælder overenskomstens øvrige regler også for erhvervs- ph.d.-studerende.

Stk. 5 Ved ansættelse på deltid med gennemsnitligt mindre end 8 timer ugentligt gælder nærværende overenskomst.

KOMMENTAR

Dette betyder, at funktionærloven (og overenskomsten i øvrigt) gælder, selv om du arbejder under 8 timer i snit om ugen. Det indebærer bl.a., at du også ved meget lavt timetal har ret til løn under sygdom, jf. § 8.

§ 2 Ansættelse

Stk. 1 Opgavebestemte ansættelser skal være tidsbestemte ved angivelse af forventet tidspunkt for afslutning af opgaven/ansættelsen. Er dette ikke tilfældet, gælder funktionærlovens normale opsigelsesvarsler under ansættelsen.

KOMMENTAR

Funktionærlovens hovedregel er, at man bliver fastansat og får ret til et opsigelsesvarsel, der bliver længere, jo længere tid, man er ansat.

Opgavebestemte ansættelser bør derfor være en undtagelse.

Opgavebestemte ansættelser skal have et sluttidspunktet (med andre ord være tidsbegrænsede med en på forhånd fastsat slutdato). Holder slutdatoen af en eller anden grund ikke, kan ansættelsesforholdet blive forlænget ud over slutdatoen.

Men både funktionærloven og Lov om korttidsansættelser sætter betingelser for, hvornår en arbejdsgiver kan forlænge en tidsbegrænset ansættelse.

Lovgivningen stiller krav om, der skal være ”objektive grunde” til at forlænge – med andre ord er almindelig usikkerhed omkring opgavesituationen som udgangspunkt ikke nok, fordi en sådan usikkerhed i større eller mindre grad er et vilkår for arkitektvirksomheder. Som eksempler på, at en begrundelse for forlængelse er ”objektiv” i lovens forstand, kan nævnes, at en projektansættelse afløses af et barselsvikariat (eller omvendt).

Du bør søge råd hos KF, hvis du kommer ud for at få forlænget en tidsbegrænset ansættelse.

Stk. 2 Den ansatte skal iagttage tavshed med hensyn til de forhold, som den pågældende i medfør af sin stilling bliver bekendt med, og hvis hemmeligholdelse ifølge sagens natur er påkrævet eller bliver foreskrevet. Tavshedspligten ophører ikke ved udtrædelse af ansættelsesforholdet.

KOMMENTAR

Tavshedspligten omfatter både virksomhedens forhold, fx forretningskoncepter og andre interne forhold, samt virksomhedens kunder. Tavshedspligten i overenskomsten må betragtes som en indskærpelse af reglerne i lov om erhvervshemmeligheder, der blandt andet forbyder misbrug af virksomhedens forretningshemmeligheder. Tavshedspligten omfatter ikke egne løn- og ansættelsesvilkår. Kontakt KF, hvis du er i tvivl om rækkevidden af din tavshedspligt. Vær opmærksom på, at tavshedspligten også gælder efter, du er fratrådt din stilling.

§ 3 Løn

KOMMENTAR

Lønbestemmelsen er i 2020 skrevet sammen med protokollatet om lønpolitik. Det betyder, at alt om løn, lønforhandlinger og lønpolitik nu står samlet ét sted i denne bestemmelse. Der er kun tale om redaktionelle ændringer.

Den individuelle løn

Stk. 1 Den enkelte ansatte har krav på en individuelt forhandlet løn, jf. Protokollat om lønpolitik.

Den individuelle løn er en fast løn, der skal udbetales månedsvis. Der kan som supplement hertil fx anvendes bonus, resultataflønning eller engangsvederlag.

Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, uddannelse og dygtighed samt stillingens indhold og ansvar.

Stk. 2 Lønnen udbetales månedsvis bagud, og er til disposition den næstsidste arbejdsdag i måneden.

KOMMENTAR

Får du ikke din løn til tiden, bør du straks kontakte KF for nærmere rådgivning om, hvordan du skal forholde dig. Det er vigtigt, at du hurtigt kræver at få den manglende løn betalt, blandt andet for at sikre dit lønkrav over for Lønmodtagernes Garantifond, hvis virksomheden skulle gå konkurs.

Minimalløn/lønbånd

Stk. 3 Tallene er inklusive medarbejders eget, men eksklusive arbejdsgivers, overenskomstmæssige pensionsbidrag.

Lønbånd	Lønanciennitet	Minimalløn pr. 1. marts 2020	Minimalløn pr. 1. marts 2021	Minimalløn pr. 1. marts 2022
1	0-48 måneder:	30.900 kr.	31.300 kr.	31.700 kr.
2	49-83 måneder:	34.400 kr.	34.800 kr.	35.200 kr.
3	Over 84 måneder:	39.900 kr.	40.300 kr.	40.700 kr.

Stk. 4 Minimallønnen i lønbånd 1 afspejler alene det, den ansatte kan præstere som nyuddannet helt uden erfaring.

Minimallønnen i øvrige lønbånd afspejler alene den kunnen, den ansatte har i kraft af det antal års erfaring, den ansatte har opnået ved beskæftigelse inden for sit fag, men ikke den ansattes supplerende kompetencer, opgavevaretagelse og ansvar.

Den ansattes løn forventes derfor at overstige minimallønnen, medmindre særlige individuelle forhold gør sig gældende. Såfremt den ansatte har en uddannelse som konstruktør eller byggetekniker, kan lønnen aldrig være mindre end den ville have været i henhold til den anden relevante overenskomsts lønbestemmelser.

KOMMENTAR

Lønbånd og lønsystemet

Lønbåndene udgør minimumslønningerne og er en sikkerhed for en garanteret mindsteløn. Der kan aldrig lokalt aftales en lavere løn, og alle skal ligge over minimumslønningerne, medmindre særlige individuelle forhold gør sig gældende. Ledelsen skal kunne begrunde, hvilke konkrete individuelle forhold, der gør, at den ansatte – helt undtagelsesvis - kun skal have minimumslønnen. Dette gælder også selvom den ansatte stiger i løn som følge af lønbåndsstigninger.

Hensigten med lønsystemet er, at der forhandles en individuel løn med den enkelte medarbejder. Udgangspunktet er, at den ansatte har en samlet fast løn, som forhandles på grundlag af den enkeltes indsats, kvalifikationer, uddannelse og dygtighed samt stillingens indhold og ansvar. Derudover kan der forhandles konkurrencetillæg jf. § 6, stk. 1 samt rejse- og rejsetidstillæg jf. § 14, stk. 1 og 2 eller i stedet en jobløn jf. § 5a. Hertil kommer den særlige opsparing som et tillæg til den samlede løn jf. § 3a.

Den ansattes individuelt forhandlede lønrelateres til lønbåndene efter anciennitet. Men der er netop ikke

tale om en ”indplacering” fordi lønnen skal ligge over lønbånder Se også kommentaren under § 3, stk. 6 og 7 om anciennitetsberegning.

Minimumslønnen (lønbåndene) tager udgangspunkt i en 37 timers arbejdsuge med betalt frokostpause. Ved ansættelse på færre timer bliver minimumslønnen reduceret forholdsmæssigt.

Stk. 5 Hvor forholdene gør det naturligt, kan der under organisationernes medvirken i særlige tilfælde træffes aftale om nedsat løn.

KOMMENTAR:

En sådan aftale kræver helt særlige forhold for en ansat. Det kan fx være nedsat erhvervsevne. En aftale efter stk. 5 kan kun indgås via KF og DIO II.

Lønanciennitet

Stk. 6 Lønancienniteten regnes efter det antal måneder, den ansatte efter endt uddannelse har været beskæftiget som bygningskonstruktør, idet militærtjeneste, civil værnepligt og barselsorlov medregnes i ancienniteten. Ancienniteten afrundes opad til et helt antal måneder.

Stk. 7 Der tillægges deltidsansatte anciennitet årligt, forudsat at der året igennem arbejdes mindst 18 timer ugentligt. Deltidsansatte, der arbejder under 18 timer ugentligt, tillægges anciennitet hvert 2. år.

KOMMENTAR til stk. 6 og7:

Ancienniteten regnes efter det antal år/måneder (med afrunding opad), den ansatte har været beskæftiget som bygningskonstruktør (uanset branche). Tiltræder du i løbet af en måned, bliver ansættelsesmåned medregnet som en hel måned. Evt. barselsorlov, samt tvungen værnepligt, bliver medregnet til ancienniteten, når orloven ligger direkte op ad en ansættelsesperiode. Perioder med selvstændig virksomhed og ansættelse med løntilskud indgår også i beregning af anciennitet, men virksomhedspraktik på dagpenge kan ikke medregnes.

Det er i orden, hvis ancienniteten reguleres på en bestemt dato i virksomheden, men kun hvis du ikke kommer “bagud” i anciennitet. ”Skifter” ancienniteten fx den 1. oktober og virksomheden regulerer alle anciennitetsmæssigt fx 1. marts, skal du den 1. marts have din anciennitet pr. 1. oktober godskrevet (der skal ske en forlods anciennitetsregulering).

Er du deltidsansat et helt sammenhængende kalenderår, og arbejder du i gennemsnit under 18 timer om ugen, stiger du kun et år på anciennitets-skalaen hvert andet år.

Hvis den ansatte ikke er i beskæftigelse et helt sammenhængende kalenderår, opgøres den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for den relevante ansættelsesperiode. En ansat der fx har været i

arbejde i 6 måneder i et kalenderår og arbejdet fx 16 timer i gennemsnit pr. uge i disse 6 måneder, optjener således 3 måneder efter stk. 3. Er arbejdstiden i gennemsnit fx 20 timer pr. uge, optjener den ansatte de fulde 6 måneders anciennitet efter stk. 2.

Lønforhandling

Stk. 8 Den ansatte har krav på en årlig lønforhandling. Dette gælder også når den ansatte er på orlov i henhold til barselsloven.

Stk. 9 Resultatet af lønforhandlingen meddeles den ansatte senest 4 uger efter

lønforhandlingen. Medarbejderen kan inden for 14 dage forlange en begrundelse og kan samtidig bede om en vejledning for, hvorledes lønstigning kan opnås fremover – med udgangspunkt i virksomhedens lønpolitik og medarbejderens kompetenceudviklingsplan. På begæring skal denne information gives skriftligt. Virksomheden skal give dette svar inden for 14 dage.

Stk. 10 Lønforhandlinger er som hovedregel et lokalt anliggende. Opnår en medarbejder ikke et tilfredsstillende resultat, kan tillidsrepræsentanten inddrages.

Såfremt der fortsat ikke opnås et resultat eller der ikke er en tillidsrepræsentant på virksom- heden, kan medlemmet rejse spørgsmålet gennem sin organisation med henblik på en drøftelse og evt. afholdelse af mæglingsmøde. Opnås der ikke enighed, kan uenigheden om den individuelt forhandlede løns størrelse ikke videreføres fagretsligt.

KOMMENTAR

Den årlige lønforhandling

Du har krav på en årlig lønforhandling, hvor lønnen grundlæggende skal aftales som en samlet, fast påregnelig løn, på grundlag af dine kompetencer, ansvar og opgaver. Dette gælder også, når du er på barsel. Din løn forhandles mellem dig og din umiddelbare leder eller den ansvarlige partner.

Xxxxx virksomheden ikke initiativet til lønforhandling, kan du selv gøre det, og virksomheden har i så fald pligt til at gennemføre en lønforhandling én gang hvert år.

Ud over den faste, årlige lønforhandling kan du til enhver tid bede om en lønforhandling, ligesom du kan aftale flere lønforhandlinger om året.

Rammerne for lønforhandlingerne mellem ledelsen og medarbejderen skal fastlægges i virksomhedens lønpolitik:

- Hvordan og hvornår på året lønforhandlingerne holdes

- Om samtalerne afholdes sammen med medarbejderudviklingssamtalen

- Evaluering af lønforhandlingerne

Virksomheden har pligt til hvert år inden forhandlingerne at melde ud til medarbejderne:

- hvor meget der skal udmøntes ved lønforhandlingerne det pågældende år

- hvilke parametre, der vil blive tillagt særlig vægt i virksomhedens lønpolitik

- tidspunkter for hvornår forhandlingerne bliver afholdt.

- KF og DIO II anbefaler, at virksomheden åbent orienterer om virksomhedens økonomiske situation og fremtidsudsigter (hovedlinjer i regnskab, budget samt ordre- og markedssituationen).

Resultat af lønforhandlingen – kommunikation og begrundelse

Du skal have besked om resultatet af lønforhandlingen ved forhandlingen eller senest 4 uger efter forhandlingen. Hvis du anmoder om det, har du har ret til at få en skriftlig begrundelse for resultatet af forhandlingerne inden 14 dage efter du har fået besked om resultatet. Du har også ret til – efter anmodning

– at få virksomheden til at give dig en anvisning på, hvordan du kan komme i betragtning til en lønstigning ved den næste lønforhandling.

Det skal enten fremgå af virksomhedens lønpolitik eller af den individuelle lønaftale, hvornår en lønstigning skal træde i kraft. Overenskomsten indeholder ingen regler om det. Det er vigtigt, at der bliver laveten skriftlig aftale om resultatet af lønforhandlingen, herunder lønforhøjelsen, begrundelse og ikrafttræden.

Hvis du ikke mener resultatet er rimeligt, kan du inddrage tillidsrepræsentanten, , med henblik på dialog med virksomhedens ledelse. Er der ikke valgt tillidsrepræsentant, eller fører dialogen med virksomheden gennem tillidsrepræsentanten ikke til noget resultat, kan organisationerne inddrages.

Lønpolitikken

Stk. 11 Virksomhederne er forpligtet til at udarbejde en lønpolitik. Den udarbejdes i dialog med de ansatte. Hvor der er valgt tillidsrepræsentant(er), drøftes lønpolitikken med denne/disse. På virksomheder uden tillidsrepræsentant drøftes lønpolitikken med de ansatte. Målet med drøftelsen er at opnå så høj grad af enighed om lønpolitikken som muligt.

Virksomhedens lønpolitik skal indeholde tilstrækkelig information om, hvordan lønstigninger opnås generelt. Det skal således af lønpolitikken fremgå, hvilke kriterier virksomheden lægger vægt på i forbindelse med medarbejdernes aflønning og lønudvikling, herunder sammenhængen mellem lønudvikling og kompetenceudvikling.

Såfremt virksomheden anvender andre lønelementer end fast løn fx bonus, resultataflønning eller engangsvederlag skal kriterierne for anvendelse fremgå af lønpolitikken.

Såfremt virksomheden anvender faste kriterier for honorering af kendte funktioner og kvalifikationer (fx projektlederhonorering), skal dette fremgå af lønpolitikken.

Rammerne for medarbejderudviklingssamtalerne og lønforhandlingerne mellem ledelsen og medarbejderen, herunder om samtalerne afholdes sammen skal fastlægges i virksomhedens lønpolitik. Tidspunktet for afholdelse, tilrettelæggelsen og evalueringen af lønforhandlingerne skal fremgå.

Der skal i lønpolitikken tages stilling til form, indhold og frekvens for evaluering af de årlige lønforhandlinger samt lønpolitikken.

KOMMENTAR

Lønpolitik:

Lønpolitikken er ledelsens ansvar, men den skal udarbejdes i dialog med de ansatte. Er der valgt tillidsrepræsentant/er skal lønpolitikken drøftes med denne/disse. Det er et brud på overenskomsten, hvis virksomheden ikke har en lønpolitik. Kontakt derfor KF, hvis der ikke er en lønpolitik på virksomheden.

En lønpolitik skal fastlægge en sammenhæng mellem virksomhedens mål og værdier samt medarbejderens løn og lønudvikling.

Virksomhedens lønpolitik skal indeholde tilstrækkelig information om, hvordan lønstigninger opnås generelt.

KF har sammen med de øvrige fagforeninger og det daværende DANSKE ARK udarbejdet en vejledning, som vi anbefaler, at man tager udgangspunkt i ved udformning af lønpolitikken. Vejledningen findes på KF’s hjemmeside under menuen tillidsrepræsentanter – værkstøjskasse for tillidsrepræsentanter på det private område.

Lønnens sammensætning – beskrivelse af løndele

Hensigten med lønsystemet er, at der forhandles en individuel løn med den enkelte medarbejder. Overenskomsten indeholder ikke regler for, hvordan den samlede løn skal beskrives – den opererer med andre ord ikke med begreber som ”løntrin” og ”tillæg”. Hvordan lønnen bliver sammensat, er et lokalt anliggende, og retningslinjerne for det skal fremgå af virksomhedens lønpolitik. Lønnen skal imidlertid altid

være et resultat af en individuel vurdering - det grundlæggende princip i lønsystemet er, at den enkeltes løn skal

” give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, uddannelse og dygtighed samt stillingens indhold og ansvar”.

Der er dog fastsat nogle få former for ”tillæg” i overenskomsten i form af blandt andet konkurrencetillæg jf.

§ 6, stk. 1, rejse- og rejsetidstillæg jf. § 14, stk. 1 og 2, samt endelig tillæg for hvervet som tillidsrepræsentant eller evt. som arbejdsmiljørepræsentant. Tillæg for tillidshverv skal fremgå af virksomhedens lønpolitik. Endelig kan der stadig forekomme rådighedstillæg efter de frem til 1. marts 2017 gældende regler (den tidligere § 5, stk. 10).

Åbenhed om økonomi og løn

Stk. 12 Med udgangspunkt i lønpolitikken udmelder virksomheden hvert år til medarbejderne de parametre, der skal danne grundlag for lønforhandlingerne, herunder mål for hvor meget der skal udmøntes til forhandlinger samt lønforhandlingsprocessen (tidspunkter for lønforhandlingernes afholdelse mv.).

Overenskomstparterne anbefaler desuden at ledelsen orienterer om virksomhedens økonomiske situation (hovedlinjerne i budget og regnskab samt ordre- og markedssituation).

På virksomheder, hvor der er valgt tillidsrepræsentant, skal denne - forud for de årlige løn- forhandlinger - have indsigt i virksomhedens økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordre- og markedssituationen samt produktionsforhold.

Tillidsrepræsentanten skal endvidere forud for de årlige lønforhandlinger have udleveret oplysninger om lønninger for de overenskomstdækkede medarbejdere i anonymiseret form. Lønoplysningerne skal indeholde samme information som dem, virksomheden indberetter til lønstatistikken (fx når det er relevant og kan respektere anonymiteten - uddannelse, alder, anciennitet, ansvar/stillingsbetegnelse og faggruppe).

Medarbejdere og tillidsrepræsentanter kan desuden på individuel basis drøfte den pågældendes lønforhold.

KOMMENTAR

De ansatte skal vide, hvordan de får mere i løn, og hvilke forhold ledelsen lægger vægt på ved de årlige lønforhandlinger. Derudover skal medarbejderne vide, hvordan det går med virksomhedens økonomi, da det har indflydelse på, hvor meget der er at forhandle om.

Ledelsens informationspligt inden de årlige lønforhandlinger:

Ledelsens informationspligt over for tillidsrepræsentanter

Tillidsrepræsentanten skal forud for de årlige lønforhandlinger have udleveret oplysninger om lønninger for de overenskomstdækkede medarbejdere i anonymiseret form. Lønoplysningerne skal indeholde samme information som dem, virksomheden indberetter til lønstatistikken (fx når det er relevant og kan respektere anonymiteten uddannelse, alder, anciennitet, ansvar/stillingsbetegnelse og faggruppe).

Lønoplysningerne er et vigtigt redskab for tillidsrepræsentanten. Både så tillidsrepræsentanten kan være klædt på, når kollegerne søger råd og vejledning i forbindelse med de individuelle lønforhandlinger, og så tillidsrepræsentanten har mulighed for at sammenligne lønningerne på virksomheden med lønstatistikken for hele branchen.

Det skal ikke diskuteres lokalt om lønoplysninger skal udleveres eller ej, eller hvad de skal bruges til. Det er en pligt, der følger direkte af overenskomsten.

Herudover skal ledelsen give tillidsrepræsentanten en orientering om virksomhedens økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordre- og markedssituationen samt produktionsforhold.

Ledelsens informationspligt over for alle ansatte

Virksomheden har pligt til hvert år inden forhandlingerne at melde ud til medarbejderne:

- hvor meget der skal udmøntes ved lønforhandlingerne det pågældende år

- hvilke parametre, der vil blivelagt særlig vægt på i virksomhedens lønpolitik

- tidspunkter for hvornår der forhandes

- KF og DIO II anbefaler, at virksomheden åbent orienterer om virksomhedens økonomiske situation og fremtidsudsigter (hovedlinjer i regnskab, budget samt ordre- og markedssituationen).

Får I at vide, at der ikke er penge til en lønforhandling, bør I fastholde jeres ret til at få en forhandling alligevel; dels kan der forhandles om andet end penge, dels kan man på den måde lægge et større pres på forhandlingen om en lønstigning ved næste forhandling. Kontakt sekretariatet og få gode råd til, hvordan I kan tackle situationen.

Lønstatistik

Stk. 13 Virksomhederne skal foretage indberetning til DA’s lønstatistik. XXX XX stiller lønstatistikken til rådighed for FAOD og JA, så snart den foreligger, dog senest ved udgangen af februar måned.

KOMMENTAR:

Alle virksomheder har pligt til at indberette til lønstatistikken. Det et brud på overenskomsten, hvis de ikke gør det. Lønstatistikken er et centralt redskab i lønsystemet og findes på KF’s hjemmeside eller kan rekvireres pr. mail hos sekretariatet.

Fristen for, hvornår lønstatistikken skal være færdig, er fra 1. marts 2020 ændret fra udgangen af december til udgangen af februar, da KF og DI har aftalt, at lønstatistikken fremover skal udarbejdes af Dansk Arbejdsgiverforening i stedet for af DI.

Bruttolønsaftaler

Stk. 14 Der kan mellem den enkelte ansatte og virksomheden indgås frivillig aftale om, at virksomheden, mod træk i bruttolønnen, kan betale skattemæssigt godkendte ordninger. Der kan ikke indgås lokale aftaler, som den ansatte har pligt til at deltage i.

Faciliteter/arbejdsredskaber, som er nødvendige for arbejdets udførelse, skal betales af arbejdsgiver på linje med andre produktionsfaciliteter, og kan derfor ikke gøres til genstand for finansiering gennem bruttoløntræk. I det omfang den enkelte virksomhed ønsker at åbne for mulighed herfor, sikrer virksomheden, at reglerne herfor overholdes.

Der kan maksimalt trækkes i alt 10 % af den ansattes minimalløn til formålet. Der kan herudover uden øvre grænse individuelt aftales yderligere træk fra den resterende del af lønnen.

Den ansatte har, medmindre andet aftales, adgang til at udtræde af ordningen med opsigelsesvarsel på 3 måneder.

Hvis bruttolønsordningen omfatter aftaler med tredjepart, vil den ansatte dog være forpligtet til at respektere det med denne part aftalte varsel for ordningens ophør, dog højst et opsigelsesvarsel på 1 år.

Aftaler om bruttoløntræk ophører altid ved opsigelse af ansættelsesforholdet. Udtræden af ordningen skal være uden omkostning for den ansatte.

KOMMENTAR

Bruttoløntræk – betaling for goder ved træk i bruttolønnen:

Virksomheden kan med den enkelte ansatte indgå en frivillig aftale om at finansiere visse goder ved træk i lønnen inden der trækkes skat. Der kan max. anvendes op til 10 % af lønbåndet til bruttoløntræk. Den ansatte og virksomheden kan derudover aftale, at der trækkes i løn, der overstiger lønbåndet. Her gælder ikke nogen begrænsning. Om et bestemt gode kan fås på denne måde, skal altid undersøges af virksomheden i det enkelte tilfælde.

Virksomhed og ansat kan aldrig bruge bruttoløntræk til at betale for køb af arbejdsredskaber og lignende, som skal anvendes i arbejdet for virksomheden – som eksempel herpå kan nævnes køb af PC med det formål at etablere en hjemmearbejdsplads, herunder også den fysiske etablering af en sådan i hjemmet, samt etablering af opkobling til arbejdspladsen osv.

I forbindelse med aftaler om bruttoløntræk anbefaler KF, at værdien af det valgte gode indgår i beregningsgrundlaget for blandt andet pension, ferietillæg og i tilfælde af fratræden feriegodtgørelse. Indgås der ikke en sådan aftale vil pension og ferietillæg blive beregnet af den nye reducerede løn og det er derfor vigtigt, at det udtrykkeligt fremgår af den nye ansættelseskontrakt eller tillægget til ansættelseskontrakten, at godets værdi indgår i beregningsgrundlaget for pension og ferie. Uden en sådan aftale, kan den pris, du får et gode til, ganske vist synes lav, fordi man ”sparer” skat, men reelt kan prisen blive langt højere, fordi både ferieopsparing og pension bliver mindre.

Løngarantier

Stk. 15 Virksomhederne er forpligtet til at overholde de aftalte løngarantier, jf. Protokollat om løngarantier.

KOMMENTAR:

Individuel løngaranti

De medlemmer, der var ansat ved overgangen fra det gamle til det nye lønsystem i 2012, har en individuel løngaranti, som svarer til deres skalaløn på overgangstidspunktet, så længe de er ansat hos samme arbejdsgiver. Den gamle 2011-lønskala findes i bilag 1 til overenskomsten. Løngarantien omfatter kun skalatrinnet på 2011-skalaen på overgangstidspunktet – ikke eventuelle løntillæg.

Fratræder den ansatte sin stilling og bliver genansat hos samme arbejdsgiver inden for 6 måneder, gælder løngarantien fortsat. Ved ansættelse hos en anden arbejdsgiver følges det nye lønsystem uden personlig løngaranti.

Lønsumskontrol

Overgangen til det nye lønsystem i 2012 måtte ikke medføre, at lønsummen på virksomheden falder målt i forhold til det gamle lønsystem. Lønsummen på den enkelte virksomhed skal altid som minimum være den samme, som den ville have været efter den gamle lønskala, set i forhold til den aktuelle personalesammensætning.

De ansatte kan anmode om, at der laves en kontrol, hvis der er begrundet mistanke om, at virksomhedens lønsum er faldet. Kontakt altid KF, hvis der er mistanke herom.

Protokollatet, som beskriver løngarantierne, findes sidst i overenskomsten.

§ 3 aSærlig opsparing

Stk. 1 Med virkning fra den 1. marts 2020 betales 0,89 pct. af lønnen i henhold til § 3 som et særligt tillæg til lønnen.

Dette bidrag reguleres:

1. marts 2021 til 1,78 pct.

1. marts 2022 til 2,67 pct.

Stk. 2 Tillægget udbetales løbende sammen med lønnen.

KOMMENTAR

Pr. 1. marts 2020 er der som noget nyt indført en generel lønstigning som et særligt løntillæg kaldet ”særlig opsparing” på 0,89 procent hvert år i overenskomstperioden. Det svarer til i alt 2,67 procent.

Tillægget skal udbetales løbende hver måned fra 1. marts 2020 som et tillæg til den samlede løn. Det særlige løntillæg ligger altså ud over lønbånd, lønbåndstigninger, og hvad den ansatte derudover har forhandlet sig til. Tillægget bør fremgå særskilt af lønsedlen.

Den samlede løn, som den særlige opsparing beregnes af, er således den faste løn, den ansatte til enhver tid har forhandlet sig til efter § 3. Det vil også sige løn ud over lønbåndet, herunder evt. TR-tillæg og AMR- tillæg. Den særlige opsparing beregnes kun af den faste månedsløn inklusiv eget pensionsbidrag, men ikke af arbejdsgivers pensionsbidrag.

Mer- og overarbejdsbetaling, ferietillæg og udbetalte feriefridage indgår ikke i beregningsgrundlaget for den særlige opsparing.

Se under de enkelte bestemmelser, hvordan udbetaling af disse elementer bliver beregnet.

Stk. 3 Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner værdien af det særlige tillæg i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.

KOMMENTAR

Den årlige regulering af den særlige opsparing træder ikke i stedet for de årlige lønforhandlinger, og den ansatte har fortsat krav på en årlig lønforhandling. Der er kun tale om, at der ved lønforhandlingerne fra arbejdsgivers side kan tages højde for værdien af den særlige opsparing. Arbejdsgiver har med andre ord ret til at lade den generelle lønregulering, som den satsstigningen i den særlige opsparing er udtryk for hvert år, indgå i sin vurdering af, hvor meget løn der – herudover – er at forhandle individuelt om.

§ 4 Pension

Stk. 1 Der indbetales pensionsbidrag til PFA/KF-ordningen. Ordningen omfatter, med nedennævnte undtagelser og modifikationer, alle bygningskonstruktører omfattet af overenskomsten. Pensionsbidraget beregnes af bruttoløn inkl. alle aftalte tillæg, udbetalt godtgørelse for merarbejde og overarbejde, men ikke af ferietillæg/feriegodtgørelse.

Pr. 1. april 2015 udgør pensionsbidraget 13,0 %.

Arbejdsgiveren betaler 2/3 af det samlede pensionsbidrag og den ansatte 1/3.

Den ansatte kan vælge at forhøje sit eget pensionsbidrag til forbedring af pensionsordningen.

Arbejdsgiveren tilbageholder den ansattes bidrag samt eventuelt frivilligt bidrag i den ansattes løn, før der beregnes skat.

Pensionsbidraget inkl. eventuelt frivilligt bidrag indbetales af arbejdsgiveren til PFA/KF- ordningen samtidig med, at lønudbetaling finder sted.

Indbetaling med tilhørende specifikation sker på grundlag af retningslinjer fastlagt af PFA/KF-ordningen. Retningslinjerne skal tilgodese den indbetalingsform, som vælges af den enkelte virksomhed, og skal indeholde vejledning om opgørelsesmæssige og skattemæssige forhold.

PFA må ikke videregive oplysninger om virksomheders og enkeltpersoners forhold, med- mindre der foreligger forudgående accept både fra DIO II og KF.

Oplysninger til statistisk brug om a) samlet antal ansatte/virksomheder omfattet af PFA/KF-ordningen og b) samlede indbetalinger til PFA/KF-ordningen, kan dog altid videregives af PFA til DIO II og KF. Sådanne oplysninger skal altid gives samtidigt til både DIO II og KF.

De nærmere vilkår for dækning og ydelser samt administration skal være godkendt af henholdsvis KF (for så vidt angår vilkår for dækning og ydelser) og DIO II (for så vidt angår forhold der kan få praktisk betydning for administration af ordningen i medlemsvirksomhederne) inden ordningens ikrafttræden.

Ved senere ændringer i ordningens dækning og ydelse skal DIO II orienteres senest 3 måneder før planlagt ikrafttræden, og skal godkende alle ændringer, der kan få virkning for medlemsvirksomhedernes praktiske administration af PFA/KF-ordningen inden sådanne ændringer kan træde i kraft. Er eventuelle indsigelser ikke modtaget af KF senest 2 måneder efter modtagelsen af den omtalte orientering, kan de af KF/PFA ønskede ændringer træde i kraft på det planlagte tidspunkt.

Samtlige pensionsandele indgår ved alle former for opgørelser af økonomiske rammer for overenskomster, der indgås nu og fremover samt ved løbende opgørelser af enhver form for lønstatistik og lønopgørelser som f.eks. lønudgift ved efteruddannelse, barsel m.v.

KOMMENTAR

Beregningsgrundlag for pension:

Pensionsbidraget skal beregnes af alle former for udbetalt løn – det vil sige både den faste løn tillagt særlig opsparing, udbetalte mertimer og overarbejdstimer efter § 5, og udbetalte feriefridage efter § 10 – undtaget er kun ferietillæg og feriegodtgørelse ved fratræden, samt eventuel udbetaling af efteruddannelsesmidler efter fratræden.

Du kan altid vælge frivilligt at forhøje pensionsbidraget ved at aftale det med arbejdsgiveren og PFA Pension.

PFA Pension kan kontaktes både hvis man ønsker at forhøje sit eget bidrag og om ordningen i alminde- lighed. Du kan også kontakte KF’s sekretariat. Du kan læse om ordningen, herunder de forsikringer den omfatter, på xx.xx under Løn og pension.

HUSK at tilmelding ved ansættelsen foregår ved, at lønkontoret overfører pensionsbidrag (til PFA’s overenskomstkode og den ansattes xxx.xx.) ved første lønkørsel.

Du skal derefter automatisk modtage en pensionspolice senest 4-6 uger efter. Sker det ikke, kan der være gået noget galt – kontakt i så fald PFA eller KF’s sekretariat. Alle opfordres til at benytte den gratis rådgivning, PFA stiller til rådighed vedr. sammensætning af forsikringerne i pensionsordningen.

Alle opfordres også til løbende at kontrollere, om pensionen, der fremgår af lønsedlen, faktisk også er indbetalt. Det sker ved at logge på ”Mit PFA”. Kontakt straks KF, hvis du konstaterer, at indbetalingerne ikke stemmer med dine lønsedler.

Alle opfordres også til at kontrollere, om de forsikringer, som hører med i ordningen, er oprettet korrekt (forsikringspakken kan ses på xx.xx under ”Løn og Pension”, og på ”Mit PFA” kan du herefter kontrollere, om alle forsikringer med med). Kontakt KF, hvis du er i tvivl om, hvilke forsikringer, du har ret til at få.

Stk. 2 Bidragsbetalingen - undtagelser og modifikationer

KOMMENTAR til § 4 stk. 2 - overgangsordning

Der blev i april 2002 aftalt en overgangsordning, således at både individuelle pensionsordninger og frivillige virksomhedsordninger, der allerede var aftalt og trådt i kraft fra den 1.4.2002, kan fortsætte og træde i stedet for den obligatoriske ordning hos PFA Pension (på visse betingelser - se stk. 2b med kommentar).

Udover de nævnte individuelle ordninger fra før 1.4.2002 og de i stk. 2a og 2b nævnte undtagelser er deltagelse i ordningen obligatorisk (eller kollektiv, om man vil).

Fordelen ved at gøre ordningen obligatorisk (kollektiv) er, at forsikringer (fx ved død/invaliditet/kritisk sygdom) kan fås langt billigere, ligesom administrationen vil være billigere. Herved opnås både bedre aldersopsparing og bedre forsikringsdækning på samme tid. Her er hverken individuelle ordninger eller obligatoriske virksomhedsordninger konkurrencedygtige.

KF anbefaler derfor, at du anvender PFA Pension, både af hensyn til effekten af din aldersopsparing og din forsikringsdækning, selv om du måske har muligheden for at benytte en af de nævnte overgangsordninger ved at videreføre en anden pensionsordning fra før 2012.

Lader virksomheden være med at indbetale pensionsbidraget, uden at der er mulighed for det i kraft af en af overgangsordningerne (se § 4, stk. 2), er det brud på overenskomsten. - Samtidig vil du ikke være forsikret, hvis du skulle komme ud for eksempelvis invaliditet.

Det er således meget vigtigt for både den ansatte og virksomheden, at indbetaling sker efter overenskomstens regler og mindst efter de aftalte minimumssatser.

a. Virksomheder indmeldt i DANSKE ARK/DIO II efter 31. marts 2005

I private rådgivende arkitektvirksomheder, der indmeldes i DANSKE ARK/DIO II efter 31. marts 2005, opfylder ansatte, der inden indmeldelsen både er ansat i virksomheden og er tilsluttet en pensionsordning, pensionsforpligtelsen, såfremt pensionsbidraget svarer til det til enhver tid overenskomstmæssigt aftalte. Det er en forudsætning, at arbejdsgiveren administrerer pensionsordningen ved indbetaling direkte til det pågældende pensionsinstitut.

KOMMENTAR

Undtagelse a.) Virksomheder indmeldt i DANSKE ARK efter 31. marts 2005.

Denne overgangsordning gælder virksomheder, der melder sig ind i Danske Ark/DIO II fra 1.4.2005 og frem – men kun for bygningskonstruktører, der allerede var ansat på indmeldelsestidspunktet.

Alle ansatte på indmeldelsestidspunktet, der allerede har en pensionsordning, kan vælge at fortsætte denne i stedet for PFA Pension. Situationen kan også være den, at den nyindmeldte virksomhed i forvejen har en obligatorisk pensionsordning for de ansatte – i så fald kan man ikke uden videre udtræde af denne ordning – heller ikke selv om man hellere vil over i PFA Pension.

I begge tilfælde skal bidragsprocenten dog som minimum være den samme som den, der til enhver tid er fastsat i overenskomsten.

Er betingelsen ikke (længere) opfyldt, kan pensionsindbetaling til den pågældende pensionsordning ikke længere træde i stedet for betaling til PFA Pension, men kan selvfølgelig fortsat supplere indbetaling til PFA Pension.

Medlemmer, der først ansættes efter indmeldelsesdatoen, bliver derimod omfattet af PFA Pension på lige fod med alle andre ansatte KF-medlemmer i DIO IIs medlemsvirksomheder.

b. Virksomheder indmeldt i DANSKE ARK før 1. april 2005

1) Ansatte som senest den 1. april 2002 ved individuel beslutning har tilsluttet sig en anden pensionsordning og dokumenterer dette over for virksomheden, opfylder i kraft heraf pensionsforpligtelsen, forudsat følgende betingelser er opfyldt:

- det samlede bidrag til ordningen skal til enhver tid som minimum svare til det til enhver tid overenskomstmæssigt aftalte

- arbejdsgiveren skal administrere pensionsordningen ved indbetaling direkte til det pågældende pensionsinstitut

- det i overenskomsten til enhver tid fastsatte samlede bidrag (egetbidrag og arbejdsgiverbidrag) skal udmøntes – sker det ikke ved indbetaling til pensionsordning, skal det således ske ved lønudbetaling

- ansatte, der tidligere har været omfattet af PFA/KF ordningen på overenskomstens område, kan uanset frivillige ordninger ikke fritages for bidrag til PFA/KF ordningen

2) Kollektive firmapensionsordninger: Ansatte, herunder også senere tiltrådte ansatte på virksomheder, der senest den 1. april 2002 har etableret en obligatorisk pensionsordning dækkende samtlige overenskomstens ansatte på en medlemsvirksomhed under DANSKE ARK opfylder i kraft heraf pensionsforpligtelsen, forudsat følgende betingelser er opfyldt:

- det samlede bidrag til ordningen skal til enhver tid som minimum svare til det samlede overenskomstaftalte bidrag som indbetales til PFA/KF-ordningen

- der er kun ydet bidrag til ordningen oven i den ansattes skalaløn

- den ansatte kan ikke på noget tidspunkt pålægges at yde bidrag til ordningen ud af skalalønnen tillagt det overenskomstmæssige arbejdsgiverbidrag

- der må, ved indtrædelse, maksimalt stilles krav om afgivelse af en førtidspensions- erklæring. Dog kan ansatte der ved indtrædelsen er ansat i fleks- eller skånejob undtages fra dækning ved invaliditet/erhvervsudygtighed

Såfremt blot én af betingelserne nævnt under a) eller b) på noget tidspunkt ikke er opfyldt, og opfyldelse ikke sker senest 1 måned efter krav herom er fremsat, skal det samlede overenskomstaftalte pensionsbidrag (både eget- og arbejdsgivers bidrag) indbetales på KF/PFA-ordningen.

Fra det tidspunkt, det konstateres af virksomheden eller påtales af den ansatte (KF), at en betingelse ikke er opfyldt, har virksomheden en frist på 2 måneder at regne fra den 1. i måneden efter at fejlen er konstateret/påtalt til at få anmeldt den ansatte som pensionsberettiget hos PFA Pension samt påbegynde indbetaling af bidrag.

Parterne er enige om at efterbetaling af manglende pensionsbidrag senest 1 måned efter påkrav ikke er arbejdsretligt sanktionsbehæftet.

KOMMENTAR

til overgangsordning b). Virksomheder indmeldt i DANSKE ARK før 1. april 2005

Denne overgangsordning gælder i alle DIO II’s medlemsvirksomheder, der var indmeldte i DANSKE ARK senest den 31.3.2005.

Både individuelle pensionsordninger og visse kollektive virksomhedsordninger, der allerede var aftalt og sat i kraft den 1.4.2002, kan fortsætte og træde i stedet for den obligatoriske ordning.

Særligt vedr.: Individuelle pensionsordninger

Under punkt 1) i overenskomsten beskrives nærmere, hvilke individuelle pensionsordninger oprettet senest 1.4.2002 som kan fortsættes og erstatte/træde i stedet for den nye kollektive PFA Pension i PFA.

Alle andre individuelt oprettede ordninger kan også videreføres, men kun som supplement til den nye kollektive PFA Pension i PFA.

Hvis blot én af betingelserne ikke længere er opfyldt, kan pensionsindbetaling til den individuelle ordning ikke længere træde i stedet for betaling til PFA Pension - men kan selvfølgelig fortsat supplere indbetaling til PFA Pension.

Særligt vedr.: Kollektive virksomhedsordninger

Under punkt. 2) i overenskomsten omtales de relativt få kollektive virksomhedsordninger, som kan fortsættes i stedet for PFA Pension, når samtlige de nævnte betingelser er opfyldt.

Hvis blot én af betingelserne ikke (længere) er opfyldt, kan pensionsindbetaling til firmapensionsordningen ikke længere træde i stedet for betaling til PFA Pension - men kan selvfølgelig fortsat supplere indbetaling til PFA Pension.

NB: Alle rene firmaordninger på virksomheder indmeldt DANSKE ARK før den 1.4.2005, der har medført, eller stadig medfører tvungen betaling af pensionsbidrag, som trækkes ud af skalalønnen (nu lønbåndet), er i strid med overenskomsten, uanset hvornår de er oprettet.

Kun virksomhedsordninger fra 1.4.2002 eller før, hvortil der kun ydes bidrag i form af et tillæg til skalalønnen, kan således træde i stedet for den obligatoriske PFA-ordning.

Ønsker virksomheden at udskifte sin firmapensionsordning, skal de ansatte bygningskonstruktører overgå til PFA-ordningen.

Stk. 3 Medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere kan, såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalderen, forinden vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn.

KOMMENTAR

Bestemmelsen i stk. 3 blev indført ved OK 2020 (1. marts 2020) og giver ansatte, der har nået folkepensionsalderen, valgfrihed mellem pensionsindbetaling og løn.

§ 5 Arbejdstid, xxxxxxxx og overarbejde

Generel kommentar til § 5: Ud over de regler for tilrettelæggelse af arbejdstid, merarbejde og overarbejde, som er nævnt i overenskomsten og gennemgået nedenfor i kommentaren til § 5, skal du især være opmærksom på den såkaldte 11-timersregel (krav om at der skal have været en sammenhængende hvile- periode på 11 timer inden for et døgn) samt reglerne om ret til minimum ét fridøgn (11 + 24 timer, i alt min. 35 timer i træk) i hver uge - begge regler er fastsat i arbejdsmiljøloven.

Det følger yderligere af Arbejdstidsloven, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid i en periode på 4 måneder ikke må overstige 48 timer. Sker det, kan du blive tilkendt en godtgørelse. Enkelte uger kan derfor godt være over 48 timer, men det forudsætter, at andre uger ligger tilsvarende under. Kontakt KF, hvis du oplever, at arbejdstidsreglerne ikke overholdes.

Stk. 1 Den ugentlige arbejdstid er på 37 timer. Arbejdstiden fordeles på ugens første 5 dage ved aftale på den enkelte virksomhed.

KOMMENTAR

For fuldtidsansatte er den normale ugentlige arbejdstid 37 timer. Timerne placeres på ugens første fem dage efter aftale mellem dig og virksomheden. Den aftalte normale fordeling af arbejdstiden på de enkelte dage, skal fremgå udtrykkeligt af ansættelseskontrakten. Dette følger af lov om ansættelsesbeviser. Kun hvor en særlig arbejdsopgaves udførsel gør det nødvendigt, kan nærmere præcisering af arbejdstidens placering undlades.

Stk. 2 Ved arbejde ud over 3 timer dagligt indgår 29 minutters daglig frokostpause i arbejdstiden. Ved arbejde ud over 9½ time dagligt, og hvor arbejdstidens ophør ligger efter kl. 19.00, betales som godtgørelse for spisning 29 minutters merarbejde. Dermed udelukkes yderligere krav mod arbejdsgiveren på spisegodtgørelse.

KOMMENTAR

Betalt frokostpause – stå til rådighed, men krav på reel pause

For ansatte, der arbejder mere end 3 timer dagligt, er frokostpausen på 29 minutter inkluderet i arbejdstiden.

Arbejdsgiveren skal respektere frokostpausen, så du får mulighed for at forlade dit skrivebord og spise din mad. Da virksomheden betaler frokostpausen, skal du til gengæld stå til rådighed. Der kan dog ikke

planlægges mødevirksomhed eller disponeres over din pause. Du kan kun efter aftale eller evt. lokal praksis/kutyme forlade virksomheden i frokostpausen.

Registrering af arbejdstiden

Arbejdstiden skal registreres som forskellen mellem komme- og gå-tidspunktet, hvilket ikke nødvendigvis er det samme som tiden, der kan registreres på sager i virksomhedens tidsregistreringssystem.

Ved opgørelse/registrering af arbejdstiden er det vigtigt, at du husker at få registreret tiden anvendt til frokostpausen. I modsat fald risikerer du, at du reelt selv kommer til at betale for frokostpausen. For fuldtidsansatte med 37 timer og betalt frokostpause, er den effektive ugentlige arbejdstid således ca. 34,5 timer.

Bestemmelsen om godtgørelse for bespisning efter kl. 19 gælder sideløbende med reglerne om merarbejde (stk. 4) og overarbejde (stk. 8). Det vil sige, at du udover den sædvanlige godtgørelse for mer- eller overarbejdet også får en godtgørelse for spisning. Betingelsen for at få denne godtgørelse er, at du har været på arbejde over 9,5 timer den pågældende dag og har arbejdet til efter kl. 19.00.

Stk. 3 Der kan aftales rammer for fleksibel placering af arbejdstiden på den enkelte virksomhed (lokal aftale) eller med den enkelte ansatte.

Der kan i særlige tilfælde indgås aftaler, hvor arbejdstiden ikke er præciseret, når en så- dan aftale er nødvendig for en særlig arbejdsopgaves udførelse.

Anmodninger om ændringer i arbejdstiden skal fremsættes med mindst 24 timers varsel. En anmodning fremsat efter dette tidspunkt er ingen af parterne forpligtet til at efter- komme.

Den ansatte har ret til at give et sagligt begrundet afslag på en anmodning om ændringer i arbejdstiden, men skal respektere arbejdsgiverens pålæg om afspadsering af puljetimer efter reglerne i stk. 4.

Den ansatte kan ikke pålægges at afspadsere, hvis der ikke i forvejen er oparbejdet mer- timer i puljen, som kan afvikles i den forbindelse.

Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat den ansatte er sygemeldt inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

Merarbejde, jf. stk. 4, og overarbejde, jf. stk. 8, skal så vidt muligt undgås.

KOMMENTAR

KF anbefaler, at der indgås aftale om fleksibel placering af arbejdstiden. Uanset om der bliver indgået en lokal aftale, der gælder hele virksomheden, en enkelt faggruppe, eller en individuel aftale mellem den enkelte ansatte og virksomheden, er det vigtigt at få beskrevet rammerne for den fleksible placering så præcist som muligt. Det er væsentligt at tage stilling til, i hvilket tidsrum den ansatte skal være til stede på virksomheden og i hvilket tidsrum den ansatte frit kan placere arbejdstiden.

Arbejdstiden kan variere fra uge til uge, men skal i gennemsnit være på 37 timer. Overskydende timer, uge for uge, opspares i timepuljen (se stk. 4 med kommentar).

Du kan heller ikke blive pålagt at holde fri uden på forhånd at have opsparede timer i puljen, enten fordi virksomheden ikke har tilstrækkeligt med arbejdsopgaver eller forventer, at du skal arbejde mere i en efterfølgende periode på grund af forventet travlhed. Hvis virksomheden ønsker, at du afspadserer på forhånd og på den måde oparbejder en negativ timepulje, bør du kontakte KF og få råd om, hvordan dette

skal aftales og især, hvilke vilkår der skal gælde – især hvis du fratræder stillingen. En aftale om afspadsering på forhånd bør som minimum indeholde en klausul om, at negative timer ikke kan fratrækkes i lønnen, idet dette vil være i strid med overenskomstens princip om, at man ansættes til en fastløn og et garanteret timetal.

Mer- og overarbejde skal så vidt muligt undgås, og du skal derfor som fuldtidsansat ikke i lange perioder have over 37 timer om ugen eller ofte have over 37 timer om ugen. Jo flere mer- eller overarbejdstimer der er tale om i den enkelte uge, desto mere skal det have undtagelsens karakter.

Hvis der i en længere periode enten permanent eller jævnligt arbejdes udover normal arbejdstid, kan der være tale om et brud på overenskomstens regler. Det er en konkret vurdering, hvornår det er tilfældet. I vurderingen indgår blandt andet, hvor mange timer der arbejdes udover normal arbejdstid, hvor lang en periode, det har stået på, hvor ofte der arbejdes udover normal arbejdstid, og om det er systematisk ved at enten alle eller store dele af de ansatte arbejder over, eller at en eller flere bestemte personer altid eller ofte arbejder over. KF opfordrer til, at du kontakter os for en drøftelse af situationen, hvis du er i tvivl om, hvorvidt der måske er problemer med efterlevelse af arbejdstidsreglerne på din arbejdsplads. Du kan således ikke nægte at udføre overarbejde med den begrundelse, at det foregår systematisk: Hvis du mener, at overarbejdet tager overhånd, skal du alligevel udføre arbejdet, men gøre det under protest (med forbehold for at det er i strid med overenskomsten) og hurtigst derefter kontakte KF for råd/vejledning.

Opstår der et akut behov for at ændre den planlagte arbejdstid, kan arbejdsgiveren varsle det. Får du besked om ændring af arbejdstiden mindre end 24 timer inden ændringen skal træde i kraft, er du ikke forpligtet til at acceptere det. Er varslet længere end 24 timer, kan du afslå anmodningen, men i dette tilfælde kræver det en begrundelse. Begrundelsen kan fx være hensyn til familie, private aftaler eller at ændringerne i øvrigt er forbundet med omkostninger eller gener. De 24 timer skal tages helt bogstaveligt og hvis arbejdstiden normalt starter kl. 8.30, vil en anmodning fremsat kl. 8.31 om at møde tidligere den kommende dag kunne afslås uden nærmere begrundelse.

Stk. 4 Arbejdstiden opgøres ugentligt og kan variere fra uge til uge. Timer ud over 37 timer (eller ud over den aftalte forhøjede arbejdstid, jf. stk. 10) overføres til en pulje for mertimer, som maksimalt kan udgøre 150 timer. Hvis der ved ugens afslutning er timer ud over 150 timer belægges de med tillæg på 50 % og udbetales med førstkommende løn- udbetaling.

For de første 75 timer i puljen gælder, at den ansatte og arbejdsgiveren kan aftale, at timerne enten udbetales eller afspadseres. Den ansatte har dog ret til at varsle timer af- spadseret med en måneds varsel. I en opsigelsesperiode kan begge parter varsle timerne afspadseret med en måneds varsel. Udbetaling og afspadsering sker i forholdet 1:1.

Timer fra og med 76 og til og med 150 timer i puljen kan arbejdsgiveren med et varsel på 24 timer kræve afspadseret i forholdet 1:1 eller udbetalt med et tillæg på 50 %. Den ansatte har dog ret til at varsle timer afspadseret med en måneds varsel under hensyntagen til den daglige drift. Arbejdsgivers varsel går forud for den ansattes.

For deltidsansatte kan timer over den aftalte deltidsnorm og op til og med fuldtidsnormen på 37 timer overføres til puljen for mertimer ugentligt, alternativt kan timerne opgøres månedligt og udbetales. Timer ud over 37 timer pr. uge behandles på samme måde som for fuldtidsansatte.

KOMMENTAR

Overenskomstens § 5, stk. 4 regulerer det, der i overenskomsten kaldes merarbejde eller mertimer. Overarbejde i overenskomstens forstand er skriftligt beordret overarbejde i weekender og på helligdage, jf. stk. 8.

Bemærk at ved mertimer, som omfattes af stk. 2, er det ikke er et krav at arbejdsgiveren konkret skal have bedt om/beordret arbejdet udført. Det betyder, at arbejdsgiveren ikke kan kræve, at merarbejde skal være skriftligt eller mundtligt godkendt på forhånd.

Overstiger puljen 150 timer ved den ugentlige opgørelse, skal der straks beregnes tillæg.

Den enkelte ansatte skal dog ikke kunne spekulere i at oparbejde timer til puljen og der er derfor indsat en bestemmelse i § 5, stk. 5 om misbrug, som omtales i kommentaren nedenfor under stk. 5.

Timepuljens funktion

Timer ud over normal arbejdstid – opgjort ugentligt – er merarbejde og overføres til puljen (deltidsansatte har mulighed for at få timerne op til 37 udbetalt – se nærmere herom nedenfor i denne kommentar).

Arbejde i weekender (arbejdsfri hverdage = lørdage) og på helligdage, som ikke er skriftligt beordret overarbejde, jf. stk. 6, indgår i opgørelsen af puljetimer og overføres også til puljen. Alle timer udover 150 belægges med et tillæg på 50 % og skal automatisk udbetales med den førstkommende lønudbetaling. Det er både timerne og tillægget, der skal udbetales. Der kan ikke indgås aftale på den enkelte virksomhed om, at man øger antallet af timer i puljen - hverken permanent eller midlertidigt.

Da timerne opgøres og overføres til puljen hver uge, skal timer ud over 150 i den enkelte uge afregnes ved førstkommende lønudbetaling. Timerne skal også udbetales, selvom der er afspadseret timer senere på måneden, så timetallet sidst på måneden xxx.xx kommet under 150 timer.

Om de første 75 timer i puljen gælder:

Det er dig, der har råderetten over timerne og arbejdsgiveren kan derfor ikke disponere over dem (medmindre du er i opsagt stilling).

- Du kan varsle timerne afspadseret med et varsel på en måned.

- Du og arbejdsgiveren kan aftale, at timerne enten afspadseres (uden at være varslet med en måned) eller bliver udbetalt. Da der er tale om en aftale, kræver det, at parterne er enige.

- Hvis du er i opsagt stilling kan både du og arbejdsgiveren varsle timerne afspadseret med et varsel på en måned.

Det er vigtigt, at du overholder varslet, da afvikling af afspadseringstimer med kortere varsel kræver en aftale med arbejdsgiver. Du kan aldrig varsle timerne udbetalt.

Alle timerne afspadseres og udbetales i forholdet 1:1. Hvis timerne aftales udbetalt efter ønske fra arbejdsgivers forud for en periode med forventning om massivt merarbejde, bør du forsøge at aftale udbetaling i forholdet 1:1,5.

Tidsbegrænset ansatte og projektansatte er ikke i opsagte stillinger og arbejdsgiver kan derfor ikke disponere over de første 75 puljetimer for disse typer ansatte.

Om de sidste 75 timer (timer fra 76-150) i puljen gælder:

- Arbejdsgiveren kan varsle timerne afspadseret 1:1 med et varsel på 24 timer.

- Arbejdsgiveren kan udbetale timerne i forholdet 1:1,5.

- Du kan varsle timerne afspadseret i forholdet 1:1 med et varsel på en måned men under hensyntagen til den daglige drift – det betyde, at arbejdsgiver både kan modsætte sig varslingen og/eller at timer bliver afholdt, hvis der er en konkret driftsmæssig begrundelse for det.

Deltidsansatte

Mertimer mellem den aftalte deltidsnorm og 37 timer skal enten i puljen ugentligt eller opgøres og udbetales månedsvis. Der skal beregnes pension af de udbetalte timer.. KF anbefaler, at der indgås en skriftlig aftale om, hvordan timer mellem den aftalte deltidsnorm og 37 timer skal håndteres.

Arbejder en deltidsansat mere end 37 timer gælder reglerne for fuldtidsansatte, således at alle sådanne timer overføres til puljen ugentligt.

Stk. 5 Puljen har ikke til formål, at den enkelte medarbejder af egen drift kan opsamle timer til afspadsering efter egne ønsker, og udgangspunktet er, at timer afspadseres umiddelbart efter optjeningen.

Konstaterer en arbejdsgiver, at en medarbejder anvender systemet i strid med hensigten, kan dette påtales og forlanges bragt til ophør. Misbrug af systemet berettiger endvidere arbejdsgiveren til at vælge at udbetale oparbejdede timer i forholdet 1:1 eller pålægge afspadsering i forholdet 1:1.

KOMMENTAR

Den enkelte ansatte må ikke kunne spekulere i at oparbejde timer til puljen og der er derfor i stk. 5 indsat en bestemmelse, der handler om misbrug – stk. 5 handler med andre ord kun om situationer, hvor en ansat i egen interesse oparbejder timer i puljen:

Hvis du som ansat får en påtale om, at du misbruger puljesystemet, bør du kontakte KF og få nærmere vejledning. I sidste ende kan en uenighed om dette spørgsmål blive behandlet fagretsligt på et møde, hvor Dansk Industri og KF deltager, og i sidste ende en faglig voldgift.

Stk. 6 Ved fratræden skal timer i puljen så vidt muligt være afspadseret inden fratrædelsesdatoen, og der kan ikke arbejdes ud over normal arbejdstid i opsigelsesperioden, uden den ansattes samtykke. Ved fratræden udbetales uafviklede timer.

KOMMENTAR

Reglen om, at du kan nægte at arbejde over i en opsigelsesperiode skyldes de dagpengeregler, der var gældende frem til 1. marts 2017: Xxxxx ud over 37 i snit inden for de sidste 13 uger før fratrædelsen blev af A-kassen betragtet som såkaldt overskydende timer, der udskød dagpengeudbetalingen fra A-kassen med et tilsvarende timetal.

Pr. 1. juli 2017 blev reglen om overskydende timer afskaffet, og reglen i overenskomstens § 5, stk. 6 har derfor ikke længere samme betydning som før, men ansatte, som er i opsagt stilling, har stadig efter reglen i § 5, stk. 6 ret til at nægte at påtage sig xxxxxxxx og overarbejde i opsigelsesperioden.

Begge parter kan i en opsigelsesperiode varsle de første 75 timer i puljen afspadseret med en måneds varsel, jf.§ 5 stk. 2. Timer fra 76-100 kan arbejdsgiver varsle med 24 timer og du kan varsle med 1 måned, dog under hensyntagen til virksomhedens drift.

Er der stadig timer i puljen ved fratræden, skal timerne udbetales efter reglerne i stk. 2: de første 75 timer kan udbetales 1:1, og timer fra 76 til 150 udbetales 1:1,5. Der skal beregnes pension af de udbetalte timer.

Stk. 7 Ved udbetaling opgøres timeløn som 1/160 af den ansattes sædvanlige månedsløn på udbetalingstidspunktet.

KOMMENTAR

Overarbejdsbetalingen beregnes af den samlede månedsløn efter § 3, tillagt den særlige opsparing efter § 3a:

Omregningsfaktoren forudsætter fuld tid (37 timer om ugen) – ved deltid og plustid er faktoren mindre eller større. En man fx deltidsansat på 25 timer, er timelønsfaktoren: 160/37*25 = 108,10

Stk. 8 Skriftligt beordret overarbejde på arbejdsfrie hverdage og søn- og helligdage, belægges med tillæg på 100 % og udbetales med førstkommende lønudbetaling. (Se dog § 6 stk. 1 om konkurrencer og akkvisitionsarbejde.)

Den ansatte har ret til at give et sagligt begrundet afslag på overarbejde jf. stk. 3.

KOMMENTAR

Overarbejde på arbejdsfri dage (weekender og helligdage) skal beordres -– og endda med skriftlig dokumentation – for at man kan få overarbejdstillæg.

Hvis disse betingelser er opfyldt, er overarbejdstillægget 100 %. Både de præsterede timer og tillæg skal udbetales ved førstkommende lønudbetaling. Der skal beregnes pension af timerne.

Kravet om skriftlighed kan fx klares ved, at der sendes en email om, at overarbejdet pålægges. KF anbefaler, at der i virksomheden er aftalt en fast procedure for, hvordan overarbejde skal beordres.

Hvis overarbejdet på arbejdsfri dage ikke er skriftligt varslet/aftalt, tæller timerne som ”almindelige” puljetimer jf. § 5 stk. 4. – En bekræftelse pr. mail hvoraf fx fremgår, at det er nødvendigt,at der arbejdes over i weekenden, er tilstrækkeligt.

Motiveret afslag på overarbejde

Se kommentaren til stk. 1-3, herunder reglerne om varsling af enhver ændring i arbejdstiden med mindst 24 timers varsel.

Stk. 9 Der kan mellem virksomheden og den ansatte indgås aftale om en effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer mod en forhøjelse af den samlede løn på 6,75 %. Der holdes en 29 minutters daglig frokostpause for den ansattes egen regning.

KOMMENTAR

I praksis betyder en sådan aftale, at den samlede ”mødetid” (defineret som forskellen mellem fremmødetid og fyraften) bliver forøget med en halv time – det vil sige fra 37 timer om ugen til knapt 39½ time om ugen. Den daglige pause er ”for egen regning”: Derfor er frokostpausen den ansattes ”egen tid”, hvor du ikke står til rådighed, men har fri og fx kan forlade virksomheden, hvis du ønsker det.

Hvis du arbejder i frokostpausen kan du kun gå tidligere hjem, hvis det udtrykkeligt er aftalt med ledelsen. Der kan derfor på den samme virksomhed være to forskellige former for fuldtidsnormer, hver på 37 timer:

a) 37 timer, hvor man delvist står til rådighed i sin frokostpause og har 34½ fuldt effektive arbejdstimer og 2½ time betalt frokostpause med rådighedspligt.

b) 37 timer, hvor man har fri i sin frokostpause og ikke står til rådighed i denne – hvor man med andre ord har 37 fuldt effektive arbejdstimer pr. uge.

Overgang til at arbejde 37 timer + frokost for egen regning, kan kun ske ved aftale. Det kan ske ved ansættelsen eller under den løbende ansættelse.

Du kan derfor ikke blive varslet (eller ”pålagt”) at overgå fra den ene fuldtidsnorm til den anden. Det kræver en aftale.

Virksomheden kan godt ”varsle dig tilbage” fra 37 timer + frokost for egen regning til 37 timer inkl.

frokost, men det skal ske med dit individuelle opsigelsesvarsel. Ændringen vil være en væsentlig stillingsændring, hvilket betyder, at du kan vælge at betragte dig som opsagt og fratræde din stilling, når varslet udløber. I så fald skal arbejdsgiveren umiddelbart efter varslets afgivelse have besked om, at du betragter dig som opsagt.

Du kan imidlertid ikke selv varsle tilbagegang over for din arbejdsgiver. Det kræver, at arbejdsgiveren frivilligt vil lave en ny aftale herom. ”Bordet fanger” med andre ord. Hvis du er i tvivl om, hvorvidt du bør indgå en (bindende) aftale om effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer, bør du overveje enten at lave aftalen tidsbegrænset (så du kan prøve det af) eller alternativt overveje en plustidsaftale – se mere herom under § 5, stk. 10.

De 6,75 % i lønstigning gælder den samlede løn. For deltidsansatte, der overgår til at have frokostpause for egen regning, gælder at de 6,75 % skal beregnes af fuldtidsløn (dvs. den løn, man ville have haft hvis man arbejder 37 timer om ugen), og ikke af deltidslønnen.

Mertimer udover 37 timer om ugen behandles som beskrevet i § 5, stk. 4.

Stk. 10 Der kan indgås individuel aftale mellem arbejdsgiveren og den ansatte om en ugentlig arbejdstid, der er højere end overenskomstens normale ugentlige arbejdstid på 37 timer, dog højst 42 timer (plustidsaftale).

Plustidsordningen skal imødekomme såvel de ansattes som virksomhedernes behov for, at arbejdstiden er mere fleksibel i afgrænsede perioder. Ordningen for den ansatte er individuel, frivillig og af ikke varig karakter. Det er således ikke hensigten at ordningen hverken på overenskomstområdet eller på den enkelte virksomhed medfører, at der generelt indføres en ugenorm, der er anderledes end 37 timer.

En plustidsaftale er for begge parter en frivillig aftale og kan ikke indgås før udløbet af en eventuel prøvetid. Indgåelse af plustidsaftale kan ikke ske i forbindelse med ansættelse.

Den individuelle aftale kan indgås for en tidsbegrænset periode på højst et år. Aftales en ny tidsbegrænset periode ikke, bortfalder den individuelle plustidsaftale automatisk, og den ansatte vender tilbage til den beskæftigelsesgrad, som gjaldt før indgåelsen af plus- tidsaftalen.

Den individuelle plustidsaftale kan af såvel den ansatte som af arbejdsgiveren opsiges med Funktionærlovens varsler til udgangen af en måned. Efter varslets udløb vender den ansatte tilbage til den beskæftigelsesgrad, som gjaldt før indgåelse af plustidsaftalen.

Opsigelse af plustidsaftale anses ikke som en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet.

På virksomheder, hvor der er valgt tillidsrepræsentant, kan der ved lokalaftale indgås rammer for plustidsaftaler, der dels fraviger tidsbegrænsningen på et år, dels fraviger Funktionærlovens varsel således, at plustidsaftaler kan opsiges individuelt med kortere varsel.

Den samlede løn inklusiv eventuelle tillæg forhøjes forholdsmæssigt på grundlag af det aftalte timetal, dog således at hver plustime afregnes i forholdet 1:1. Den forhøjede løn udbetales også under fravær, hvor der i øvrigt er ret til løn.

En ansat, der afskediges fra sin stilling, har ret til at vende tilbage til sin tidligere beskæftigelsesgrad tre måneder før fratrædelsestidspunktet, hvis den pågældende ønsker det.

KOMMENTAR

Plustid (højere ugenorm): Ved overgang til en fast højere ugentlig arbejdstid end overenskomstens normale ugentlige arbejdstid på 37 time, forøges lønnen forholdsmæssigt, og merarbejde der overføres til pulje beregnes som timer, der ligger ud over den forhøjede timenorm. Da ændringerne af den ugentlige arbejdstid og lønnen er et væsentligt ansættelsesvilkår, er arbejdsgiveren forpligtet til at lave enten en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg til den eksisterende kontrakt, hvor den nye forøgede ugenorm, den nye løn og ikke mindst fordelingen af arbejdstiden på de enkelte dage fremgår

Principper for alle plustidsaftaler

- Aftalen er frivillig og kan opsiges.

- En plustidsaftale kan kun aftales tidsbegrænset i højst et år, med mulighed for forlængelse i op til et år

- Man har ret til at gå ned i tid (til sin hidtidige arbejdstidsnorm) ved fyring

- Aftale om plustid kan først indgås, efter prøvetiden (max. 3 måneder)er udløbet

- Plustid kan ikke aftales som led i ansættelsen

- Lønnen forhøjes, så plustimer afregnes som del af den faste månedsløn 1:1

- Plustid må kun bruges som undtagelse på den enkelte virksomhed. Det vil sige, at hovedparten af faggruppen skal være på 37 timer. (Det gælder også på overenskomstområdet som helhed).

Særligt for virksomheder med tillidsrepræsentant

- Der kan indgås kollektiv lokalaftale, der fraviger tidsbegrænsningen på et år

- Der kan indgås kollektiv lokalaftale, der gør det muligt at opsige plustidsaftaler med kortere varsel end efter funktionærloven

ANBEFALINGER:

- I lokalaftalen bør tillidsrepræsentanten som modydelse tilstræbe, at der gives supplerende fordele, fx ekstra pension, højere timeafregning for plustimer (fx 1:1,25), ekstra feriefridage, øgede efteruddannelsesmidler til ansatte med plustid eller andet

- Det anbefales også, at der i lokalaftalen indgår rammer for anvendelsen af plustid, herunder fx retningslinjer for hvor stor en andel af de ansatte, der kan være på plustid, opsigelse af plustidsaftaler ved opgavenedgang før der kan varsles afskedigelser og lignende.

- I individuelle plustidsaftaler opfordrer KF også til, at den enkelte forsøger at opnå supplerende fordele ud over den forholdsmæssigt højere løn – fx højere efteruddannelsesmidler m.v.

§ 5 a Jobløn

Stk. 1 Der kan ved forhandling af den individuelle løn indgås aftale om jobløn under behørig iagttagelse af principperne i § 3. Det kan i den forbindelse aftales, at lønnen også omfatter betaling for merarbejde jf. § 5, stk. 4 og overarbejde jf. § 5, stk. 8 med den virkning, at der ikke opspares puljetimer, ydes overarbejdsbetaling eller rejsetidskompensation. Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang samt eventuel rejseaktivitet. Er der ikke taget højde for rejseaktivitet ved indgåelse af aftale om jobløn, skal der i forbindelse med rejsearbejde indgås en særskilt aftale jf. § 14. Den nor- male ugentlige arbejdstid er fortsat 37 timer med fleksibel placering.

KOMMENTAR

I forbindelse med den individuelle lønforhandling, hvor lønnen skal fastsættes efter principperne i § 3, kan det aftales, at lønnen også dækker honorering af merarbejde på hverdage (§ 5, stk. 4) samt overarbejde på søn/helligdage og andre arbejdsfridage (§ 5, stk. 8). Det kan også aftales, at lønnen omfatter

rejsetidskompensation (dvs. helt erstatter honorering efter § 14).

Hovedprincippet for lønfastsættelsen i § 3 er, at ”lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, uddannelse og dygtighed samt stillingens indhold og ansvar.”

Se også kommentaren til § 3, stk. 1. – Om minimumssatser for jobløn, se stk. 2-4 med kommentar.

Hvis du indgår en aftale om jobløn, skal lønnen samlet set stå i et rimeligt forhold til både den eksisterende løn, stillingens indhold/ansvar og overarbejdets omfang – og evt. også omfanget af rejseaktivitet.

Der står således bl.a. i stk. 1, at joblønsaftalen også skal afspejle overarbejdets omfang, men der står også udtrykkeligt, at den ugentlige arbejdstid fortsat er 37 timer – med fleksibel placering. Joblønsaftalen indebærer, at man ikke får særskilt honorering af mer/overarbejde i form af tillæg og at der heller ikke ”tælles timer” i timepuljen. Jobløn betyder også, at du selv er ansvarlig for at planlægge og styre din arbejdstid. Selvom du ikke har ret til at afspadsere, kan du fx selv planlægge at holde fri en dag: Hensigten med jobløn er således øget fleksibilitet for ledelsen hvad angår placeringen af arbejdsindsatsen,

men hensigten er ikke, at arbejdstiden gennemgående skal være mere end 37 timer i gennemsnit. En ansat, der overgår til jobløn, skal derfor ikke gennemgående have flere opgaver end det, man med rimelighed kan forvente udført ved en normal arbejdsindsats inden for 37 timer. Arbejdstiden kan med andre ord variere og placeres på både hverdage og i weekender uden at dette honoreres ud over den aftalte jobløn – men over en længere periode skal arbejdsmængden være rimelig i forhold til en arbejdsuge på 37 timer.

Selvom overarbejde ikke honoreres time for time, er det en god idé at holde regnskab med din arbejdstid, så du kan dokumentere, om den gennemsnitlige arbejdsuger ligger omkring de 37 timer.

Er det ikke muligt at holde arbejdstiden på et acceptabelt niveau hen over året, eller er du af andre grunde utilfreds med din joblønsaftale, kan aftalen opsiges uden konsekvenser for ansættelsesforholdet (ud over genforhandlingen af lønnen - se stk. 5). Du kan derfor – eksempelvis – ikke blive frataget en projektlederfunktion alene fordi du opsiger en joblønsaftale.

Efter opsigelse af aftalen, bliver du omfattet af de almindelige arbejdstidsregler og lønnen skal som udgangspunkt genforhandles med udgangspunkt i dette. Se kommentaren til stk. 5.

Stk.2 For ansatte, der på aftaletidspunktet refererer til lønbånd 1, er det en forudsætning, at den aftalte xxxxxx pr. 1. marts 2020 udgør minimum kr. 38.900 kr., pr. 1. marts 2021 minimum 39.300 kr., og pr. 1. marts 2022 minimum 39.700 kr.

Stk. 3 For ansatte, der på aftaletidspunktet refererer til lønbånd 2, skal joblønnen udgøre minimum den ansattes månedsløn på aftaletidspunktet tillagt 10 pct. eller for nyansatte pr. 1 marts 2020 minimum 38.900 kr., pr. 1. marts 2021 minimum 39.300 kr., og pr. 1.

marts 2022 minimum 39.700 kr.

Stk. 4 For ansatte, der på aftaletidspunktet refererer til lønbånd 3, skal den aftalte xxxxxx pr. 1. marts 2020 udgøre minimum 42.200 kr., pr. 1. marts 2021 42.600 kr., og pr. 1.

marts 2022 43.000 kr.

KOMMENTAR

Stk. 2 – 4

Her fastlægges nogle anciennitetsafhængige grænser for, hvilket niveau en jobløn som minimum skal ligge på. Der er tale om nogle absolutte minimumslønsatser; det vigtige er, om du kan forhandle en jobløn på et niveau, du er tilfreds med – som udgangspunkt på et højere niveau end minimumssatserne i stk. 2-4.

En joblønsaftale er frivillig - hvis du ikke kan opnå et rimeligt lønresultat i forbindelse med en forhandling om overgang til jobløn, kan arbejdsgiveren ikke pålægge dig at overgå til jobløn.

Stk. 5 Såvel den ansatte som arbejdsgiveren kan opsige en aftale om jobløn med Funktionærlovens varsler. Opsigelsen har den virkning, at den ansattes månedsløn skal genforhandles, og at den ansatte igen omfattes af overenskomstens arbejdstids- og overarbejds- regler uden konsekvens for ansættelsesforholdet i øvrigt.

KOMMENTAR

Er du utilfreds med din joblønsaftale (fx fordi du ved en genforhandling ikke kan opnå et rimeligt lønniveau, eller fordi det ikke er muligt at holde arbejdstiden på et acceptabelt niveau hen over året,), kan du opsige joblønsaftalen.

Opsiger du eller arbejdsgiveren joblønsaftalen, skal lønnen genforhandles efter reglerne i § 3 – det betyder, at lønnen skal fastsættes efter en samlet vurdering af din indsats, kvalifikationer, uddannelse og dygtighed samt stillingens indhold og ansvar. Opsigelsen af joblønsaftalen må ikke have andre konsekvenser end genforhandling af lønnen – opsigelsen må ikke medføre andre ændringer i ansættelsesforholdet – fx betyde overgang fra en stilling som projektleder til en stilling med mindre ansvar.

Stk. 6 Eksisterende aftaler om rådighedstillæg *) videreføres uændret. Aftalen om rådighedstillæg kan frit opsiges af parterne med Funktionærlovens varsler. Opsigelsen har den virkning, at den ansatte igen omfattes af overenskomstens arbejdstids- og overarbejds- regler uden konsekvens for ansættelsesforholdet i øvrigt.

KOMMENTAR

Aftaler om rådighedstillæg indgået før 1. marts 2017 gælder stadig

§ 5a om jobløn afløste den 1. marts 2017 reglerne om rådighedstillæg.

* Hvis du har brug for det, kan du se den gamle bestemmelse om rådighedstillæg (den frem til 28. februar 2017 gældende § 5, stk. 10) med kommentar fra KF bagest i overenskomsten, hvor den er indsat lige efter § 18.

Aftaler om rådighedstillæg indgået før 1. marts 2017 er således fortsat gyldige, men der kan ikke fra 1. marts 2017 og frem indgås nye aftaler om rådighedstillæg.

Hvis en eksisterende aftale om rådighedstillæg ønskes ændret, skal der indgås en ny aftale – men nu efter reglerne i § 5a om jobløn.

§ 6 Arkitektkonkurrencer og akkvisition

Stk. 1 Ved deltagelse i arkitektkonkurrencer og akkvisitionsopgaver følges de alminde- lige arbejdstidsregler. Der kan dog aftales et særligt konkurrencetillæg/funktionstillæg i stedet for tillæg for skriftligt beordret overarbejde i weekender, jfr. § 5, stk. 8. Aftalen skal være skriftlig og skal indgås med den enkelte ansatte, der tilknyttes projektet. Tillægget bortfalder ved projektets afslutning.

KOMMENTAR

Der kan ikke indgås aftaler om helt at sætte reglerne om honorering af xxxxxxxx ud af kraft i forbindelse med akkvisitionsopgaver og/eller konkurrencer. Alle arbejdstimer ud over 37 timer på hverdage skal således lægges i puljen jf. § 5 stk. 1 og 2, også i forbindelse med akkvisitionsopgaver og konkurrencer.

Der kan dog aftales et særligt konkurrencetillæg/funktionstillæg i stedet for tillæg for skriftligt beordret

overarbejde i weekender, jf. § 5, stk. 6. – Aftalen skal være skriftlig. Aftalen skal indgås med den enkelte ansatte og kan derfor ikke laves generelt på virksomheden (som en lokalaftale) og aftalen skal laves i forbindelse med et bestemt nærmere angivet projekt. Når projektet er afsluttet gælder § 5, stk. 8 igen, medmindre der indgås en ny aftale om et nyt projekt.

Tillægget bør udgøre en reel kompensation for overarbejdet.

Stk. 2 Ansatte er berettiget til i eget navn at deltage i arkitektkonkurrencer, idet dog arbejdsgiverens tilladelse skal indhentes, hvis denne selv agter at deltage. De ansatte har ved forespørgsel til arbejdsgiveren 3 uger efter en konkurrences udskrivning krav på, in- den for en frist af 14 dage, at få besked om, hvorvidt arbejdsgiveren agter at deltage.

Stk. 3 Hvis ansatte under anden form end nævnt i § 6, stk. 2 ønsker at medvirke i arkitektkonkurrencer, skal arbejdsgiverens tilladelse ligeledes indhentes, hvis arbejdsgiveren selv agter at deltage i konkurrencen.

KOMMENTAR til stk. 2 og stk. 3

Du har som udgangspunkt ret til at deltage i konkurrencer, uanset om det sker i eget navn eller på anden måde, fx i samarbejde med andre eller i selvstændig virksomhed i form af ApS, I/S, IVS eller lignende.

Arbejdsgiveren skal dog spørges, og tilladelse indhentes, såfremt arbejdsgiveren selv agter at deltage eller allerede deltager i konkurrencen.

§ 7 Opsigelse

Stk. 1 Funktionærlovens opsigelsesregler er gældende.

KOMMENTAR

En opsigelse skal altid være skriftlig. Opsigelsen er dog ikke ugyldig, hvis den afgives mundtligt og kan bevises, men en sådan fremgangsmåde må frarådes af bevismæssige grunde og fordi den udgør et brud på overenskomsten. Derfor: Xxxx altid at få opsigelsen på skrift – og hvis du selv siger op, skal du også altid gøre det skriftligt. Bed om kvittering for modtagelsen (modtagelsen er afgørende for (og lig med) at opsigelsen træder i kraft) – hvis du opsiger pr. mail kan du sikre dig beviset på den måde.

Prøvetid Der kan højst aftales 3 måneders prøvetid. I prøvetiden kan arbejdsgiveren opsige den ansatte med et varsel på mindst 14 dage, og opsigelsen kan afgives på et hvilket som helst tidspunkt – men da varslet skal kunne løbe ud inden prøvetiden slutter, skal opsigelse dog ske inden for de første 2½ måneders ansættelse. – Hvis der ikke er aftalt et varsel for den ansatte, kan du opsige stillingen uden varsel (fra den ene dag til den anden)inden for prøvetiden. Det mest almindelige er, at der er aftalt 14 dages varsel for begge parter.

Er der ikke aftalt prøvetid, skal de almindelige varsler i funktionærloven overholdes, jf. nedenfor.

Du kan sige op med 1 måneds varsel til udgangen af en måned.

Arbejdsgiveren kan opsige den ansatte med mindst følgende varsel: 1 md. inden udløbet af 5 md.

3 md. inden udløbet af 2 år og 9 md. 4 md. inden udløbet af 5 år og 8 md. 5 md. inden udløbet af 8 år og 7 md.

Herefter 6 måneder

Ansættelsestiden regnes fra den 1. i den måned, hvor man er blevet ansat; bliver du fx ansat den 12, september, regnes din opsigelsesanciennitet fra den 1. september. Xxxxxxxxxxxx og tvungen værnepligt i tilknytning til ansættelsesperioder medregnes i ansættelsestiden.

Opgavebestemt / tidsbegrænset ansættelse

Du er opgavebestemt- eller projektansat, hvis man bliver ansat til at udføre en nærmere defineret opgave, hvis afslutning kan forudses, så man kan planlægge sin jobsøgning ud fra dette. Overenskomsten bestemmer dog, at der skal fastsættes en skønnet slutdato for opgaven/projektet – ellers gælder funktionærlovens almindelige varsler. Du er tidsbegrænset ansat, når der på forhånd er aftalt både en start- og slutdato, hvor ansættelsen automatisk ophører uden opsigelse.

Både opgavebestemt og tidsbegrænset ansættelse kan dog som udgangspunkt opsiges af begge parter inden den estimerede/fastsatte slutdato – det skal i så fald ske med funktionærlovens almindelige varsler.

En tidsbegrænset eller opgavebestemt ansættelse kan kun forlænges, hvis der er klare objektive grunde til det, jf. lov om tidsbegrænset ansættelse. Når man skal bedømme, om forlængelsen er lovlig, lægger man bl.a. vægt på, om der er tale om udefrakommende omstændigheder, som ikke var kendte eller kunne forudses på ansættelsestidspunktet. Det betyder, at enhver forlængelse skal have andre årsager end blot almindelig usikkerhed omkring ordre- og opgavemængden, som nærmest er et vilkår i branchen. Som eksempel på en objektiv grund kan nævnes, at man først er ansat i et projekt, og ved afslutningen fortsætter i jobbet på grund af en kollegas barselsorlov. – Er der ikke en saglig og objektiv rund til forlængelse, skal der ske almindelige fastansættelse. Brud på lov om tidsbegrænset ansættelse kan eventuelt medføre, at man får krav på et opsigelsesvarsel og/eller en godtgørelse. Søg råd hos KF, hvis du bliver tilbudt forlængelse(r) af en tidsbegrænset ansættelse.

Fratrædelsesgodtgørelse

Bliver en ansat, der har været beskæftiget i 12 eller 17 år, opsagt, skal arbejdsgiveren betale en fratræ- delsesgodtgørelse på henholdsvis 1 eller 3 måneders løn. Anciennitetskravet skal være opfyldt ved fratrædelsen (når opsigelsesperioden udløber). Hvis du kontraopsiger din stilling efter selv at være blevet sagt op til, og fratræder du på et tidspunkt, hvor anciennitetsbetingelsen er opfyldt, bevarer du retten til fratrædelsesgodtgørelsen. Du har således krav på godtgørelsen, uanset om du får nyt arbejde med det samme, er ledig eller går på pension efter opsigelsesvarslets udløb – blot anciennitetskravet er opfyldt på fratrædelsestidspunktet.

Fratrædelsesgodtgørelse kan også komme på tale, hvis opsigelsen sker uden saglig grund. Godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærloven (§ 2b) kræver dog mindst 1 års anciennitet på det tidspunkt, hvor du bliver sagt op.

Særlig afskedigelsesbeskyttelse.

En opsigelse kan også være usaglig, hvor der er tale om særlig beskyttelse mod afskedigelse. Som eksempler kan nævnes tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter eller opsigelse i forbindelse med af graviditet, fertilitetsbehandling, eller barsel. Endelig indebærer forskelsbehandlingsloven forbud mod bl.a. forskelsbehandling på grundlag af køn, alder, religion, hudfarve, politisk anskuelse, seksuel orientering, national/etnisk oprindelse eller handicap. I disse tilfælde er der ikke krav om en bestemt anciennitet.

Lovgivningen på området er kompleks og retspraksis udvikler sig hele tiden.. Er du usikker på, om din opsigelse er saglig, bør du straks kontakte KF og søge nærmere råd.

Afskedigelse under graviditet, barsels- eller adoptionsorlov kan kun ske efter forudgående henvendelse til DIO II og KF, og det påhviler arbejdsgiveren at dokumentere begrundelsen for afskedigelsen. (Se § 9 med kommentar).

Se i § 12a, hvordan efteruddannelsesmidler behandles ved opsigelse.

§ 8 Sygdom, barns sygdom og udeblivelse

Stk. 1 Der ydes den ansatte løn inklusive aftalte og forudsete tillæg under sygdom i hen- hold til gældende lovgivning.

KOMMENTAR

Du skal have fuld løn under sygdom.

Du skal give besked om sygdom efter virksomhedens retningslinjer, hvilket normalt er ved arbejdstids begyndelse. Det er ofte beskrevet i enten ansættelseskontrakten eller i personalehåndbog, hvordan du sygemelder dig Arbejdsgiveren har ikke ret til at få at vide, hvad du fejler.

Se mere om lægeerklæringer på KF’s hjemmeside xxx.xx.xx. Se kommentaren til § 10, stk. 1. hvis du bliver syg i forbindelse med ferie

Stk. 2 I tilfælde af pasning af sygt hjemmeværende barn under 15 år, har den ansatte m/k ret til frihed uden lønafkortning for så vidt angår barnets første sygedag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til fri med løn de resterende arbejds- timer den pågældende dag.

Virksomheden kan kræve dokumentation f.eks. i form af tro- og loveerklæring. Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1

fridag. Denne fridag afholdes uden løn.

KOMMENTAR

Du har ret til frihed med løn den dag barnet bliver syg og hele næste dag. Hvis barnet fx bliver syg kl. 12, har du ret til frihed med løn resten af denne dag, og også næste dag.

Derudover har du også ret til frihed ved barns 2. sygedag, men du skal selv finansiere timerne. Er du på jobløn, optjener du formelt ikke mertimer til afspadsering. Men da du på jobløn selv planlægger din tid, er der ikke noget i vejen for, at du ikke er til stede en hel dag.

Det er ikke en forudsætning, at du har forældremyndigheden over barnet, men det er en forudsætning at barnet er under 15 år og hjemmeboende.

Stk. 3 Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Den 1. maj tildeles medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders anciennitet, 2,66 børneomsorgsdage til afholdelse i perioden 1. maj 2020 – 31. august 2021. Medarbejderen kan højst afholde 2,66 børneomsorgsdage i perioden uanset, hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen

til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn. Hvis der er timer i puljen for mertimer jf. § 5, skal disse anvendes ved afholdelse af børneomsorgsdage.

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders anciennitet, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn. Hvis der er timer i puljen for mertimer jf. § 5, skal disse anvendes ved afholdelse af børneomsorgsdage.

KOMMENTAR

Du ret til frihed to dage om året til omsorg for børn under 14 år, hvis du har været ansat i virksomheden i mindst 9 måneder. Du skal selv finansiere timerne. Er du på jobløn, optjener du formelt ikke mertimer til afspadsering. Men da du på jobløn selv planlægger din tid, er der ikke noget i vejen for, at du ikke er til stede en hel dag.

Der er fra 1. maj 2020 til 1. september 2021 lavet en overgangsordning på grund af den nye ferielov, således at den ansatte frem til 1. september 2021 har 2,66 omsorgsdage. Fra 1. september 2021 har den ansatte ret til 2 omsorgsdage for perioden 1. september til 31. december det efterfølgende år (ferieafholdelsesperioden).

Stk. 4 Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn.

KOMMENTAR

Fra 1. maj 2020 har du ret til frihed ved lægebesøg med dit barn, hvis du har været i virksomheden i mindst 9 måneder. Du skal selv finansiere timerne. Er du på jobløn, optjener du formelt ikke mertimer til afspadsering. Men da du på jobløn selv planlægger din tid, er der ikke noget i vejen for, at du ikke er til stede en hel dag.

Stk. 5 Ansatte, der er forældre til børn under 15 år, har ret til fravær med løn i op til fem arbejdsdage inden for 12 på hinanden følgende måneder i forbindelse med barnets hospitalsindlæggelse, herunder en af hospitalet besluttet indlæggelse af barnet i hjemmet. Den ansatte skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

KOMMENTAR

Det er ikke en betingelse, at forældrene indlægges sammen med barnet.

§ 9 Graviditet, fødsel og adoption

Stk. 1 En ansat, der er gravid eller ønsker at adoptere, skal give arbejdsgiveren meddelelse herom senest 3 måneder før den forventede fødsel/-adoption. Fra det tidspunkt, hvor den ansatte har givet meddelelse om graviditeten eller adoptionen og indtil udløbet af orlovsperioden, kan opsigelse kun finde sted efter forudgående henvendelse til DIO II og KF. Opsigelse af fædre, der har varslet eller afvikler fædre- eller forældreorlov (dog ikke for så vidt angår aftalebaseret udskudt orlov) kan kun finde sted efter forudgående henvendelse til DIO II og KF. Det påhviler herunder arbejdsgiveren at dokumentere begrundelsen for opsigelsen.

Stk. 2 Under fravær på grund af graviditet og fødsel samt adoption har moderen ret til sædvanlig løn i op til 20 uger i alt.

Moderen kan placere de 20 ugers orlov med løn fra det tidspunkt, da der skønnes at være 4 uger til fødslen. Ved adoption kan orloven med løn placeres før modtagelsen af barnet efter reglerne i barselloven.

6 af ugerne kan efter aftale placeres fleksibelt inden for 46 uger efter fødslen eller ved adoption modtagelsen af barnet.

Stk. 3 Faderen har ved fødsel og adoption ret til i alt 8 ugers orlov med sædvanlig løn. For forældreorlov, som påbegyndes 1. marts 2020 eller senere, har faderen ret til 3 ekstra ugers orlov med sædvanlig løn (i alt 11 uger).

Faderen kan placere de 8/11 ugers orlov med løn inden for de første 46 uger efter fødslen. Ved adoption kan orloven med løn placeres før modtagelsen af barnet efter reglerne i barselloven.

De 2 af ugerne skal altid holdes i sammenhæng inden for 14 uger efter fødslen eller ved adoption modtagelsen af barnet, og placeringen af disse 2 uger skal varsles senest 4 uger før forventet fødsel eller ved adoption så vidt muligt 4 uger før fraværets forventede begyndelse.

Faderen har ret til at placere de øvrige 6/9 uger med løn inden for 46 uger efter fødslen eller ved adoption modtagelsen af barnet. Den betalte orlov skal dog holdes som hele uger, medmindre andet aftales. Ønskes de 6/9 uger afholdt efter udløbet af 14 ugers perioden, skal faderen varsle afholdelse heraf senest 8 uger efter fødslen eller ved adoption modtagelse af barnet. Såfremt faderen ønsker at afholde alle 8/11 uger indenfor 14 ugers perioden efter fødsel, eller ved adoption modtagelse af barnet, skal varsling heraf ske senest 4 uger før forventet fødsel eller ved adoption så vidt muligt 4 uger før fraværets forventede begyndelse.

Ved stedbarnsadoption af registreret partners barn, hvor adoptionen har retsvirkning fra fødslen, har adoptanten ret til orlov med løn som fædre.

KOMMENTAR til stk. 1, 2 og 3

Ligebehandlingsloven giver gravide, der har givet arbejdsgiver besked om graviditeten, og den der enten har varslet eller påbegyndt barsels- eller adoptionsorlov, en særlig beskyttelse mod afskedigelse. Det samme gælder fædre, der har varslet eller afholder fædre- eller forældreorlov.

Kontakt KF for nærmere råd om dette.

Derudover skal arbejdsgiver efter overenskomsten orientere både DIO II og KF, hvis man ønsker at afskedige i disse situationer.

A. Orlov med løn

1. Orlovens længde

Moderen 20 uger i alt. Faderen

11 uger i alt

Mødre og medmødre (registrerede partnere): Er stillet på samme måde som et heteroseksuelt par, hvor den ene part har moderens rolle/rettigheder, den anden part har faderens rettigheder.

2. Orlovens placering

Moderen

De 20 uger kan placeres fra 4 uger før forventet fødsel og frem. Uarbejdsdygtighed som følge af sygdom kan have indflydelse på, om orloven påbegyndes (se nærmere herom under § 9, stk. 6).

Af de 20 uger kan moderen vælge at placere de 6 uger fleksibelt inden for 46 uger efter fødslen. Faderen

2 uger skal holdes i sammenhæng og placeres inden for 14 uger efter fødsel.

De øvrige 9 uger kan holdes inden for de første 14 uger og skal være afholdt inden for 46 uger efter fødsel. Ugerne skal holdes i hele uger medmindre andet aftales. Sørg for at lave en skriftlig aftale.

Om adoption – se nedenfor under pkt. 5.

Retten til fuld løn forudsætter i alle tilfælde, at arbejdsgiveren får barselsdagpengerefusion efter barselsloven – se § 9, stk.9 med kommentar.

3. Varsling

Moderen

Du skal senest 3 måneder før forventet fødsel/adoption give arbejdsgiveren besked om forventet fødselstidspunkt /muligt adoptionstidspunkt og ønsket om fravær.

De 6 uger skal varsles senest 8 uger efter fødslen/modtagelsen af det adopterede barn, hvis ugerne ønskes udskudt.

Faderen

De 2 uger skal varsles senest 4 uger før forventet fødsel /muligt adoptionstidspunkt. Det samme gælder de 9 resterende uger, hvis de ønskes afholdt inden for 14 uger efter fødslen

Såfremt alle de resterende 9 uger fx ønskes afholdt inden for 14. ugers perioden, skal det varsles senest 4 uger før forventet fødsel, og ved adoption - så vidt det er muligt - 4 uger før fraværet forventes at begynde. Hvis de resterende 9 uger ønskes afholdt i perioden fra 15. uge til 46. uge, skal det varsles senest 8 uger efter fødslen/modtagelsen af det adopterede barn.

Adoption

I forbindelse med adoption betyder fristen i praksis, at arbejdsgiveren skal orienteres - gerne skriftligt - om adoptionsmyndighedernes forventede tidspunkt for hjemtagelse af barnet, og dernæst hurtigst muligt om det endelige hjemtagelsestidspunkt, når det bliver kendt.

Konsekvensen af manglende varsling: Vær opmærksom på at overholde varslingsfristerne, da for sen varsling kan få konsekvenser for din ret til selv at placere orloven – både orlov med og uden løn. I givet fald er du henvist til at aftale placeringen med din arbejdsgiver.

KF anbefaler generelt, at man giver besked så tidligt som muligt.

4. Betingelse for fuld løn: Arbejdsgiver skal kunne få refusion af barselsdagpenge. Se § 9, stk. 9 med kommentar.

5. Særligt ved adoption:

Her har den ene af forældrene ret til fuld løn i 20 uger. Den anden af forældrene har ret til fuld løn i de nævnte 2 uger inden for de første 14 uger efter barnets modtagelse og yderligere 9 uger som kan placeres inden for 46 uger efter modtagelsen.

Ved fravær i forbindelse med modtagelse af børn, kan begge forældre begynde at bruge af deres fraværsret med løn før modtagelsen efter reglerne i barselsloven: Ved adoption, hvor barnet modtages i Danmark, har forældrene som udgangspunkt ret til fravær med løn en uge før modtagelsen. Ved adoption, hvor barnet modtages i udlandet, har forældrene som udgangspunkt ret til fravær med løn 4 uger før modtagelsen (med mulighed for forlængelse op til 4 uger, hvis opholdet i udlandet før modtagelsen bliver længere end forventet af årsager, som forældrene ikke selv er skyld i).

Det ændrer ikke ved det samlede antal uger med løn, man har til rådighed: det er stadig 20 uger for moderen og 9 uger for faderen. Man vil så kunne få dagpenge under forlængelsen.

B. Orlov uden løn – med barselsdagpenge

Reglerne om barselsdagpenge findes i barselsloven.

Barselsloven giver moderen ret til barselsdagpenge under graviditetsorloven (fra 4 uger før termin) og barselsorloven og giver faderen ret til barselsdagpenge i de to ugers fædreorlov. Når arbejdsgiveren udbetaler løn i de nævnte periode, får arbejdsgiver ret til at få refunderet barselsdagpengene.

Forældrene har herudover ret til forældreorlov med dagpenge i tilsammen 32 uger regnet fra og med den

15. uge efter fødslen. Fraværsretten kan benyttes af den ene af forældrene ad gangen eller af begge forældre samtidig. Fraværsretten kan udnyttes inden for de 32 uger, men der er også mulighed for at udskyde en del af ugerne til senere anvendelse.

Ved adoption giver barselsloven begge forældrene ret til frihed med dagpenge som følger: Ved modtagelse af barnet i Danmark som udgangspunkt en uge før modtagelsen og ved modtagelse i udlandet som udgangspunkt fire uger før modtagelsen. – I de første 14 uger efter modtagelsen af barnet har forældrene ret til to sammenhængende ugers orlov samtidig, og derudover er der ret til, at en af forældrene ad gangen har xxxxx i de resterende 12 uger af 14-ugersperioden efter modtagelsen.

Der gælder samme regler for forældreorlov som ved fødsel.

Bemærk, at nogle af forældreorlovsugerne bruges til refusion under barselsorlov med løn efter

overenskomsten: For faderens vedkommende er det alle 9 uger, der holdes ud over de to første ugers fædreorlov. For moderen er det kun uger, der evt. ligger fra og med den 15. uge efter fødslen.

Eksempel:

Hvis faderen holder alle sine 8 uger med løn, bruges der 6 af de 32 deleuger – rest 26 uger med barselsdagpenge til deling mellem forældrene. Hvis moderen i samme eksempel begynder at holde alle 20 uger 4 uger før termin, men føder 1 uge før termin, når hun at holde 3 uger med løn før fødslen og holder således 17 uger efter fødslen: her går der således yderligere de 3 uger, som ligger efter udløb af de første 14 uger efter fødslen, fra de 32 deleuger: Når både mor og fra har holdt al orlov med løn er der derfor i dette eksempel 23 uger med barselsdagpenge tilbage til deling mellem forældrene.

Barselsloven indeholder en række regler om varsling og placering/udskydelse af forældreorloven. Disse behandles ikke her – kontakt KF for nærmere vejledning.

C. Efteruddannelsesmidler under barsel

Fra 1.april 2015 optjener du også efteruddannelsesmidler under ulønnet barsel – se også § 12a stk. 2 med kommentarer

Stk. 4 I øvrigt har den ansatte ret til frihed uden løn efter gældende lovgivning.

KOMMENTAR

Hovedidéen i barselslovgivningen er at give forældreparret et samlet “klippekort” på i alt 52 ugers ret til fravær med dagpengedækning.

Af disse 52 uger er nogle reserveret til moderen (4 uger før forventet fødsel og 14 uger efter fødslen), og nogle er reserveret faderen (2 ugers fædreorlov). Endelig er der i alt 32 uger “til deling” mellem forældrene. Disse kan placeres meget fleksibelt, herunder kan nogle af ugerne udskydes til et senere tidspunkt. Der findes også visse muligheder for at “strække” de 32 ugers dagpengedækning over mere end 32 uger; men så bliver dagpengesatsen til gengæld lavere.

På XX.xx og xxxxxx.xx/xxxxxx findes en oversigt over reglerne, der giver eksempler på de mange anvendelses- og placeringsmuligheder. Søg supplerende råd i KF’s sekretariat.

Stk. 5 Tidspunktet for forventet fødsel eller adoption skal på forlangende dokumenteres.

KOMMENTAR

Dokumentation kan fx ske ved lægeerklæring, journaludskrift eller attestation fra adoptionsmyndigheden.

Stk. 6 Bliver moderen uarbejdsdygtig som følge af sygdom før barselsorloven påbegyndes, gælder følgende:

- Hvis sygdommen er graviditetsrelateret anses barselsorloven, jf. stk. 2., for påbegyndt ved sygemeldingstidspunktet, dog tidligst 4 uger før forventet fødsel, jf. FUL § 7 og barsellovens § 6

- Hvis sygdommen ikke er graviditetsrelateret anses barselsorlov ikke for påbegyndt ved en raskmelding, medmindre det oprindeligt varslede tidspunkt for påbegyndelse af or- lov er passeret

KOMMENTAR

Ved sygdom forud for fødslen skelner man mellem graviditetsbetinget sygdom og anden sygdom.

Graviditetsbetinget sygefravær

Hvis moderen bliver syg på grund af graviditeten før fødslen, sidestilles det med lovligt fravær på grund af sygdom. Det gælder dog kun indtil 4 uger før forventet fødsel. Fra og med dette tidspunkt betragtes fraværet som almindelig barselsorlov, jf. stk. 2, og man begynder derfor på dette tidspunkt at bruge af de 20 ugers orlov med løn. Det gælder også, hvis man havde varslet sin barselorlov til at begynde senere (fx 2 uger før forventet fødsel).

Denne automatiske overgang til barselsorlov gælder dog ikke, hvis man bliver raskmeldt inden de 4 uger før terminen – i så fald begynder barselsorloven først på det varslede tidspunkt. Bliver moderen graviditetsbetinget sygmeldt inden for de 4 uger før forventet fødsel, anses barselsorloven for påbegyndt fra sygemeldingen.

Sygefravær der ikke er graviditetsbetinget

Hvis moderens sygdom før fødslen ikke har noget at gøre med graviditeten, anses barselsorloven ikke for påbegyndt, medmindre raskmelding først sker efter det tidspunkt, man har varslet, at barselsorloven skulle begynde. Eksempel: Hvis moderen har varslet, at barselsorloven begynder 2 uger før forventet fødsel og hun raskmeldes 3 uger før forventet fødsel, begynder orloven først de varslede 2 uger før forventet fødsel. Bliver hun derimod først raskmeldt 1 uge før forventet fødsel, anses barselsorloven for begyndt ved raskmeldingen og ikke før. Såfremt moderen er sygemeldt helt frem til fødselstidspunktet, anses barselsorloven, jf. stk. 2, først for påbegyndt fra fødslen.

Uanset om der er tale om graviditetsbetinget eller ikke-graviditetsbetinget sygdom, har moderen krav på fuld løn under sygemeldingen.

Fravær ved graviditetsundersøgelser

Xxxxxxx har ret til fravær med delvis løn (der som minimum skal svare til sygedagpenge). Dette er ikke reguleret i overenskomsten, men følger af barselsloven.

Stk. 7 En ansat, der i forbindelse med barnets ophold på sygehus genoptager arbejdet inden 14 ugers periodens udløb, har i tilknytning til barnets udskrivning ret til fravær i den del af perioden, der var tilbage ved genoptagelsen af arbejdet, hvis udskrivningen finder sted inden 6 måneder fra fødslen.

Stk. 8Bestemmelserne i denne paragraf gælder for såvel heltids- som deltidsansættelse.

Stk. 9 Ret til løn i henhold til denne paragraf er betinget af, at arbejdsgiveren opnår ret til dagpengerefusion. Ved den ansattes nedsatte dagpengeret nedsættes arbejdsgiverens lønforpligtelse med et tilsvarende beløb.

KOMMENTAR

Det er en betingelse for ret til fuld løn, at arbejdsgiver kan få fuld refusion af barselsdagpenge. Eksempel: Hvis den anden forælder har brugt så meget af den fælles dagpengeret (de 32 deleuger), at der ikke er tilstrækkeligt med dagpengerefusion til at dække den ønskede orlovsperiode, kan arbejdsgiver nedsætte din løn under orlov med værdien af den tabte dagpengerefusion.

Se kommentaren til stk. 1, 2, 3 og 4, hvor omfanget af retten til barselsdagpenge er beskrevet.

§ 10 Ferie og feriefridage

Stk. 1 Ansatte i henhold til nærværende overenskomst er omfattet af ferieloven.

KOMMENTAR

Xxxxxxxxxx er gældende for ansættelsesforholdet. Efter ferieloven har den ansatte ret til 5 ugers årlig ferie.

Pr. 1. september 2020 trådte den nye ferielov i kraft, hvor ferien optjenes og kan holdes løbende (samtidighedsferie). Xxxxx optjent i oktober kan fx allerede holdes i november samme år. Du optjener stadigt ret til 25 dages ferie med løn pr. år (5 uger), som svarer til 2,08 feriedag for hver måneds ansættelse.

Ferieåret vil fremover gå fra 1. september til 31. august det følgende år med mulighed for at placere ferie indtil 31. december (ferieafholdelsesperioden).

Ferien skal fortsat varsles med 3 måneder ved hovedferie (sommerferie) og 1 måned ved restferie.

Du har mulighed for at aftale med din arbejdergiver, at du kan holde ferie med løn på forskud inden ferien er optjent (forskudsferie).

KF og DIO II har indgået aftale om mulighed for overførsel af ferie i et vist omfang. Aftalen findes sidst i overenskomsten.

Hvis du er syg, når ferien begynder, har du ikke pligt til at begynde ferien. Det er vigtigt, at du giver din arbejdsgiver besked om, at du er syg så hurtigt som muligt og senest ved normal arbejdstids begyndelse på den første feriedag.

Xxxxxxxxxx giver i visse tilfælde ret til erstatningsferie, hvis du bliver syg under ferien. Det er vigtigt, at du sygemelder dig hos arbejdsgiveren senest ved normal arbejdstids begyndelse den første sygedag, fordi sygedagene først tæller fra sygemeldingen. Du skal kunne dokumentere sygdommen med en lægeerklæring, som du selv skal betale. Dette gælder også, hvis du er i udlandet. Kontakt KF for nærmere information.

Når du fratræder får du feriegodtgørelse, der beregnes som 12,5 % af den ferieberettigede løn (Det vil sige af den skattepligtige løn, inkl. særlig opsparing (§ 3a), biltilskud, værdi af fri bil, bonus m.v.., men løn under ferie udløser ikke ret til feriepenge. Beløbet indbetales til Feriekonto. Den sidste rettidige indbetaling er den

7. i anden måned efter fratrædelsen. Da krav på feriepenge kan forældes efter ferielovens bestemmelser herom, anbefaler KF, at du straks kontakter os, hvis du efter din fratræden ikke har modtaget dokumentation fra Feriekonto eller kan se feriepengene ved at logge ind på xxx.xxxxxx.xx.

Stk. 2 I henhold til ferielovens § 3, stk. 3, kan ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

KOMMENTAR

Fra 1. marts 2020 kan ferie holdes i timer. Ferie skal fortsat så vidt muligt holdes i hele uger, og man har fortsat ret til en samlet ferie, der mindst skal svare til 5 hele uger regnet i 25 hele dage. Muligheden gælder kun ferie efter ferieloven og ikke feriefridage.

Stk. 3 Til ansatte, der holder ferie med løn, ydes et særlig ferietillæg på 1,5 %, der træder i stedet for det i ferielovens § 23 stk. 2 nævnte ferietillæg på 1 %. Tillægget beregnes som i ferielovens § 26.

KOMMENTAR

Ud over det lovpligtige ferietillæg på 1 %, ydes der efter overenskomsten ekstra ferietillæg med 0,5 % (til i alt 1,5 % af den ferieberettigede løn i den relevante, forudgående optjeningsperiode). Om ferieberettiget løn (se kommentaren under stk. 1.)

Arbejdsgiver kan vælge

- enten at udbetale ferietillægget pro rata i takt med at ferien holdes,

- eller udbetale 2 gange i løbet af ferieåret:

a) ferietillæg for perioden fra den 1. september til den 31. maj udbetales sammen majlønnen

b) ferietillæg for den resterende del af ferieåret udbetales sammen med augustlønnen

Stk. 4 Ud over de optjente feriedage ifølge ferielovens § 7 optjenes der ret til særlige fe- riefridage i de enkelte virksomheder.

Stk. 5 Alle ansatte optjener 1,5 feriefridage for hver fulde 3 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden, således at der i alt optjenes 6 feriefridage årligt. Der optjenes ferie- fridage under hele den periode, hvor den ansatte er fraværende i forbindelse med afholdelse af orlov i henhold til barselsloven.

KOMMENTAR

Du optjener 6 feriefridage på 1 år der optjenes med 1,50 feriefridag pr. 3 måneders beskæftigelse.. Feriefridagene optjenes straks fra ansættelsens begyndelse, og optjeningen sker løbende under ansættelsen og kan afholdes ved udløb af hver 3måneders optjeningsperiode. Beregningen sker dog forholdsmæssigt. Fx vil en projektansat, der har været ansat i 1,5 måned optjene 0,75 feriefridag. Ved fratræden opgøres antal tilgodehavende feriefridage også forholdsmæssigt. Hvis du fx ikke har været ansat i tre fulde måneder, men kun i 2, vil du optjene 1 feriefridag. Optjeningen sker således kontinuerligt under ansættelsen , og der sondres ikke mellem, om man har holdt ferie eller eksempelvis været på barselsorlov med løn og uden løn.

FORSØGSORDNING I OVERENSKOMSTPERIODEN fra 2021 til 2023:

Med virkning fra 1. januar 2021 er der indgået aftale mellem DI og de 4 fagforeninger om en forsøgsordning, der dels giver mulighed for at feriefridage kan holdes i timer (ligesom ferie efter ferieloven), dels giver mulighed for en kortere optjeningsperiode på en måned, således at feriefridage kan holdes allerede efter en måneds optjening (hvori der er optjent 0,5 feriefridag), i stedet for først efter 3 måneder (hvori der er optjent 1,5 feriefridag, jfr. § 10, stk. 4 og 5).

Principperne i den nye aftale er:

a. Det er ledelsen på den enkelte virksomhed, som kan beslutte, om forsøgsordningen skal anvendes på virksomheden

b. Hvis ordningen skal bruges på virksomheden, skal den gælde for alle

c. Det er stadig frivilligt, om man vil afholde feriefridage – de kan således stadig ikke varsles af arbejdsgiver, men kun holdes efter gensidig aftale.

d. Du har fortsat ret til at varsle én feriefridag afholdt enten den 1. maj eller grundlovsdag (se stk. 5 og kommentaren hertil)

e. Hvis man bruger forsøgsordningen på virksomheden, kan feriefridage afholdes efter kun 1 måned

f. Det er stadig hovedreglen, at feriefridage holdes som hele dage – det er således frivilligt for den ansatte, om man vil gå med til at holde en eller flere feriefridage i timer

g. Ved fratræden skal alle ikke-afholdte feriefridage stadig udbetales, uanset hvornår i en optjeningsperiode der sker fratræden.

Ud over de 6 årlige feriefridage er jule- og nytårsaftensdag betalte fridage. Se § 11, stk. 1.

Stk. 5 Feriefridagene kan afholdes fra det tidspunkt de er optjent og placeres efter aftale mellem arbejdsgiveren og den enkelte ansatte. Den ansattes ønske bør imødekommes, medmindre hensynet til virksomhedens drift hindrer dette. Den ansatte er berettiget til, ved afgivelse af varsel inden den 1. februar i et kalenderår, at holde én af feriefridagene enten den 1. maj eller Grundlovsdag.

KOMMENTAR

Retten til feriefridage optjenes straks ved ansættelsen, og friheden kan holdes løbende, så snart den er optjent hver 3. måned

Til forskel fra ferie efter (jf. stk. 1) skal feriefridagene afholdes i samme kalenderår, som de er optjent. Man kan aftale at de overføres, og ellers udbetales ikke afholdte feriefridage ved kalenderårets udløb.

Afholdelse af feriefridage aftales mellem dig og arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren kan ikke varsle feriefridagene afholdt. Du kan varsle én feriefridag til afholdelse enten 1. maj eller grundlovsdag og varslet skal være afgivet inden 1. februar. KF anbefaler, at varslet sker skriftligt, fx pr. e-mail.

Sørger du ikke for jævnligt at få ”ryddet op” og anvendt dine feriefridage (alternativt: søger for at få dem udbetalt), kan du risikere at komme i klemme og miste feriefridagene, hvis virksomheden kommer i betalingsvanskeligheder og går konkurs. Du kan også risikere, at kravet forældes efter de almindelige forældelsesregler (5 år for krav i et ansættelsesforhold).

KF anbefaler derfor, at du sørger for at få aftalt, at dagene holdes – og hvis det ikke kan lade sig gøre, da at få dem udbetalt ved hvert årsskifte.

Stk. 6 Ved afvikling af feriefridage ydes sædvanlig løn.

KOMMENTAR

Værdien af en ikke afholdt feriefridag er 7,4 løntime, inkl. særlig opsparing efter § 3a.

Stk. 7 Feriefridage, der ikke er afviklet inden kalenderårets udløb, konverteres til betaling med et beløb svarende til den løn, som den pågældende ville have fået udbetalt ved afholdelse af feriefridagen. Feriefridage vil efter aftale kunne overføres til det efterfølgende år.

KOMMENTAR

Der skal udbetales løn inkl. særlig opsparing efter § 3a, og ydes pensionsbidrag heraf for ikke afholdte feriefridage, medmindre det er aftalt, at de overføres til det efterfølgende år.

Hverken du eller arbejdsgiver kan modsætte sig at feriefridagene udbetales.

Stk. 8 Ved fratræden ydes der betaling for optjente ikke afholdte feriefridage med et beløb der forholdsmæssigt svarer til den optjente ret.

KOMMENTAR

Værdien af feriefridagene beregnes ud fra den samlede løn efter § 3 tillagt den særlige opsparing efter § 3a Bliver du ledig i forbindelse med, at du fratræder stillingen, bliver de udbetalte feriefridage ikke modregnet i dagpengene.

§ 10 a Ferie til nyuddannede (bortfalder pr. 1. sept. 2020)

Medarbejdere, der opnår deres første ansættelse efter afslutningen af deres uddannelse, og som ikke har optjent nogen ferieret med løn som færdiguddannet til afholdelse i ferie- året på ansættelsestidspunktet, har ret til ferie med fuld løn efter følgende retningslinjer:

a) Nyuddannede, der tiltræder i perioden 1.1. - 30.4., har ret til i alt 1 uges ferie med løn til afholdelse i løbende ferieår og 2 ugers ferie med løn til afholdelse i det kommende ferieår.

b) Nyuddannede, der tiltræder i perioden 1.5. - 31.8., har ret til 2 ugers ferie med løn i løbende ferieår.

c) Nyuddannede, der tiltræder i perioden 1.9. - 31.12., har ret til 1 uges ferie med løn i det løbende ferieår.

Stk. 2 Det er en forudsætning for at opnå ferie med løn i henhold til stk. 1, at ansættelsesforholdet er indgået for en periode på mere end 3 måneder. Tidsbegrænsede ansættelser på 3 måneder og derunder anses ikke for ”første ansættelse” jf. stk. 1.

Stk. 3 For øvrige midlertidige ansættelser på mere end 3 måneder inden for overenskomstområdet bevares en ikke-udnyttet ferieret såfremt der sker ny ansættelse inden for overenskomstområdet. Det er tiltrædelsestidspunktet ved ny ansættelse, der er afgørende for, hvor mange ugers ferieret med løn den ansatte har, jf. stk. 1.

Det er en forudsætning, at den ansatte ikke allerede har udnyttet ferieret efter stk. 1, under den tidligere ansættelse. Er det tilfældet, bortfalder ferieretten i samme omfang, som fe- rieretten er udnyttet. Virksomheden kan anmode om, at den ansatte underskriver tro- og love erklæring i denne forbindelse som forudsætning for at yde ferie med løn efter stk. 1.

Stk. 4 I det omfang der er optjent feriedagpenge under ledighed, har medarbejderen ret til supplering op til fuld løn i de nævnte perioder, mod dokumentation fra A-kassen.

Stk. 5 Placering af ferien jf. stk. 1 skal ske efter aftale mellem den ansatte og arbejdsgive- ren og under hensyntagen til den daglige drift. Arbejdsgiver har dog ret til at varsle ferien afholdt med en måneds varsel.

Stk. 6 Ferieret med løn, der ikke er udnyttet i det løbende ferieår, kan kun efter aftale overføres til det kommende ferieår.

Stk. 7 Ikke-udnyttet § 10 a-ferie udbetales ikke ved fratræden.

Stk. 8 Overenskomstparterne er forpligtede til omgående at optage nærværende bestemmelse til genforhandling, når ny ferielov er vedtaget. Såfremt enighed ikke opnås, bort- falder bestemmelsen senest ved ikrafttræden af ny ferielov.

KOMMENTAR

Hele bestemmelsen i § 10a bortfalder 1. september 2020 samtidig med, at den nye xxxxxxxx træder i kraft, hvor den nyuddannede løbende optjener ferie, som kan holdes med det samme.

Nyuddannede der har optjent ferie efter denne bestemmelse inden skal enten holde den optjente ferie inden

1. september 2020 eller aftale med arbejdsgiver, at ferien overføres til efter 1. september. Husk at aftale en evt. overførsel skriftligt.

§ 11 Frihed

Stk. 1 Jule- og nytårsaftensdag er betalte fridage.

KOMMENTAR

Den 24. december og den 31. december er betalte fridage – det betyder, at du ikke skal bruge fx ferie eller feriefridage, hvis du holder fri disse to dage; du har altid ret til at holde fri med fuld løn. Falder dagene i en weekend, har du ikke ret til kompensationsfrihed.

Der skal i øvrigt altid have fuld løn på helligdage (søgnehelligdage), som er:

1. januar, Skærtorsdag, Langfredag, 2. påskedag, Store Bededag, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, 2. pinsedag, 1. og

2. juledag.

Stk. 2 Der kan mellem virksomheden og den ansatte aftales orlov uden løn.

KOMMENTAR

KF anbefaler, at du søger rådgivning hos KF, inden der indgås en sådan aftale. Det bør blandt andet fremgå af aftalen, hvordan du er stillet med hensyn til optjening af anciennitet, ferie, feriefridage, efteruddannelsesmidler mv. Ligeledes bør det fremgå, hvordan du er stillet i tilfælde af uønsket afskedigelse under orloven, da du kan risikere at blive opsagt uden løn i opsigelsesperioden.

Afhængigt af længden af orloven, bør du også overveje konsekvensen for din pensionsordning og de tilhørende forsikringsdækninger. KF anbefaler at du også kontakter PFA Pension inden du indgår en aftale om orlov.

§ 11 a Seniorordning

Stk. 1 Den ansatte kan indgå en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder for medarbejderen.

Såfremt den ansatte ønsker at afholde seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere det løbende pensionsbidrag, såfremt og i det omfang pensionsordningen giver mulighed for det.

Alternativt til seniorfridage kan den ansatte og virksomhed aftale en arbejdstidsreduktion i form af f.eks. længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Løbende pensionsbidrag forstås som både arbejdsgivers og lønmodtagers eget bidrag. Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsikringsordningen og administrationsomkostningerne fortsat dækkes.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

Bestemmelsen træder i kraft 1. marts 2017, dog således, at den ansatte tidligst kan holde seniorfridage i ferieåret 2017-2018.

KOMMENTAR

Der er mulighed for at indgå aftale om en seniorordning og dermed mulighed for selvbetalte seniordage, kortere arbejdstid eller arbejdsfri perioder. Friheden bliver finansieret af det løbende pensionsbidrag. Du kan tidligst indgå en seniorordning 5 år før folkepensionsalderen, som afhænger af, hvornår du er født. - Kontakt altid KF inden du indgår en seniorordning.

§ 12 Medarbejderudvikling og efteruddannelse

Der skal afholdes en årlig medarbejderudviklingssamtale, i hvilken forbindelse der skriftligt skal aftales en individuel kompetenceudviklingsplan.

Medarbejderudviklingssamtalen kan holdes sammen med den årlige lønforhandling, og gennemføres mellem den ansatte og dennes umiddelbare leder eller den ansvarlige partner.

KOMMENTAR

Der skal holdes en årlig medarbejderudviklingssamtale (MUS), og samtalen holdes mellem dig og din umiddelbare leder eller den ansvarlige partner.

Medarbejderudviklingssamtalen kan holdes sammen med den årlige lønforhandling.

I forbindelse med den årlige medarbejderudviklingssamtale skal der som minimum skriftligt aftales en konkret kompetenceudviklingsplan.

Rammerne for medarbejderudviklingssamtalerne mellem ledelsen og medarbejderen, herunder om samtalerne bliver afholdt sammen med den årlige lønforhandling, skal fremgå af virksomhedens lønpolitik.

KF anbefaler, at der bliver holdt medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær fx i forbindelse med barsel.

Du har også ret til en årlig medarbejderudviklingssamtale, selvom du er fraværende fx på grund af barselsorlov.

§ 12 a Efteruddannelse

Stk. 1 Arbejdsgiveren afsætter årligt et beløb til efteruddannelse pr. fuldtidsansat med- arbejder omfattet af overenskomsten. Beløbet reduceres forholdsmæssigt for deltidsansatte.

Afsættelsen af efteruddannelsesmidler sker i hele den periode, hvor der afvikles orlov i henhold til barselloven.

Pr. 1. marts 2017 afsættes som et samlet efteruddannelsesbeløb kr. 22.000 pr. fuldtids- ansat.

Beløbet afsættes med 1/12 ultimo hver måned, og administreres af arbejdsgiveren.

Beløbet skal dække udgift til studierejser, kurser, transport mv. (eks. moms), den ansattes løn timeløn (månedsløn divideret med 160) samt de overenskomstmæssige pensionsbidrag under efteruddannelse.

Medarbejderen har i forbindelse med efteruddannelse ret til at anvende optjente timer fra medarbejderens pulje for mertimer, jf. § 5, stk. 4. Medarbejderen kan ikke pålægges en sådan anvendelse.

Efteruddannelsesaktiviteter skal have et indhold, som har sammenhæng med virksomhedens aktuelle og potentielle arbejdsområder og/eller skal kunne betragtes som ajourføring af de ansattes faglige kvalifikationer, for hvilken skattemyndighederne indrømmer virksomheden fradrag og ikke beskatter den ansatte.

Udgift til lovpligtig uddannelse for arbejdsmiljørepræsentanter afholdes af virksomheden uden for efteruddannelsesmidlerne.

Gældende fra 1. juni 2020 er parterne enige om, at der efter aftale med arbejdsgiveren kan gives arbejdsmiljørepræsentanten den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddannelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

KOMMENTAR

Efteruddannelsesmidler optjenes fra ansættelsens begyndelse og ved alle former for ansættelse, også ved tidsbegrænsede ansættelser, ansættelser med løntilskud mv.

Der optjenes også efteruddannelsesmidlerne under ulønnet orlov i henhold til barselslovens regler. for Erhvervs-ph.d.-studerende, jf. § 1, stk. 4 optjener dog ikke ret til efteruddannelsesmidler

Efteruddannelsesmidler skal anvendes efter retningslinjer, der drøftes med tillidsrepræsentanten (og hvor der ikke er tillidsrepræsentant: med de ansatte). Men i sidste ende er det arbejdsgiver, der i tilfælde af uenighed om retningslinjerne kan bestemme, både hvad retningslinjerne skal gå ud på, og bestemme den konkrete anvendelse af efteruddannelsesmidlerne – både de individuelle midler og puljemidlerne.

Der er dog nogle overordnede regler i skattelovgivningen der sætter grænser for, hvad arbejdsgiver kan beslutte:

Efteruddannelsesaktiviteter kan fx være kurser, aftenskoleundervisning og studierejser i organisations- eller tegnestueregi. Det er ikke muligt at bruge midlerne til indkøb af fx fagbøger i almindelighed, men nødvendige kursusmaterialer kan dog blive betalt med efteruddannelsesmidler.

Efteruddannelsesmidler kan kun bruges til udgifter til konferencer, seminarer eller lignende, hvis det har et egentligt efteruddannelsesformål, det vil sige vedligeholde eller udvikle din viden eller kvalifikationer.

Er der i stedet tale om udvikling af virksomheden og ikke de ansatte, må midlerne tages af virksomhedens drift. KF oplever nogle arkitektvirksomheder, hvor virksomheden lader efteruddannelsesmidlerne dække meget bredt og at midlerne på den måde bruges til andre ikke-relevante personaleomkostninger.

Udgiften til de lovpligtige kurser for arbejdsmiljørepræsentanter kan ikke dækkes af efteruddannelsesmidlerne. Kontakt KF ved enhver tvivl om, hvordan efteruddannelsesmidlerne kan bruges.

Delvis brug af afspadseringstimer sker eksempelvis ofte ved studieture, men kan også indgå i en ”handel”, hvor den ansatte får et dyrt kursus eller et kursus, som måske kun er delvist relevant for virksomheden, bevilget mod selv at delfinansiere – sker det, skal det i så fald altid ske på frivillig basis.

Da løn, særlig opsparing efter § 3a, og arbejdsgivers pensionsbidrag under kursusfravær trækkes af efteruddannelsesmidlerne, kan brug af opsparet frihed på denne måde få midlerne til at strække længere, hvis der er kurser, du meget gerne vil have, uden at der er tilstrækkelige midler til både at finansiere kursusafgift og løn under fraværet.

Arbejdsmiljørepræsentanters ret til at deltage i KF’s arbejdsmiljøkurser er kun en ret til frihed, men ikke en ret til betaling af arbejdstiden, Kontakt KF for mulighederne for betaling af arbejdstiden.

Stk. 2 Arbejdsgiveren afsætter af det samlede efteruddannelsesbeløb kr. 4.750 i en pulje, der kan skævdeles mellem de ansatte. Ikke forbrugte midler overføres fra år til år. Det er alene medarbejdere, som er omfattede af arkitektoverenskomsterne, der kan bidrage til puljen, og benytte midler fra puljen.

Der oprettes puljer i forhold til de enkelte uddannelsesgrupper på virksomheden. Hvis forholdene taler for det, og der lokalt på den enkelte arbejdsplads mellem uddannelses- grupperne er enighed herom, kan der oprettes fælles puljer. Midlerne fra denne fælles- pulje kan anvendes til blandt andet hel eller delvis dækning af fælles aktiviteter, eller med- finansiering i forbindelse med efteruddannelsesaktiviteter, hvor den enkelte medarbejder ikke har tilstrækkelige individuelle midler.

Kr. 17.250 af det samlede efteruddannelsesbeløb anvendes individuelt, jf. stk. 1. Hvis de individuelle efteruddannelsesmidler ikke er anvendt i optjeningsåret eller de to efterfølgende kalenderår, overføres de til pulje, medmindre der mellem den ansatte og arbejds- giveren indgås individuel aftale om en konkret længerevarende efteruddannelsesaktivitet. Fristen for anvendelse af individuelle efteruddannelsesmidler forlænges med den periode den ansatte er fraværende i forbindelse med afholdelse af orlov i henhold til barsel- loven.

Hvis arbejdsgiveren udskyder en godkendt efteruddannelsesaktivitet i henhold til nær- værende aftale, skal der indgås skriftlig aftale om tidspunkt for senere afvikling. Indebærer det, at fristen overskrides, medfører dette ikke fortabelse af den individuelle ret.

KOMMENTAR

Det er arbejdsgivers ansvar, at midlerne bogføres og er til rådighed, når midlerne skal anvendes. Siden den

1. marts 2017 fordeles de individuelle midler og puljemidler med kronebeløb og ikke længere med en procent.

Puljemidler

Inden for hver overenskomstgruppe (hhv. arkitekter,/designere/ jordbrugsakademikere (FAOD’s overenskomst), bygningskonstruktører der er medlemmer af KF (KF’s overenskomst), og øvrige teknikere (TL’s overenskomst)) - bliver der afsat et beløb pr. medarbejder til en pulje for den pågældende gruppe. For bygningskonstruktører er bidraget til puljen pr. ansat pr. år 4.750 kr.

Disse midler kan fordeles imellem de ansatte i gruppen i henhold til de retningslinjer, der drøftes mellem ledelsen og medarbejderne jf. stk. 3 nedenfor. Puljen kan skævdeles, og det betyder, at hvis en ansat ønsker et kursus, som vedkommende ikke har optjent tilstrækkelige individuelle midler til, kan arbejdsgiver beslutte, at kurset finansieres af midler fra fællespuljen. Puljen kan også bruges til at finansiere dyrere efteruddannelsesaktiviteter for enkelte medarbejdere som fx en master- eller byggeøkonomuddannelse.

Fællespulje

Hvis det på en arbejdsplads ikke er hensigtsmæssigt med en pulje for hver overenskomstgruppe, kan der

oprettes en fællespulje for alle grupper eller for fx 3 eller 2 af grupperne. Hver overenskomstgruppe skal være enig i et sådant samarbejde. Ingen kan tvinges ind i en fællespulje med andre grupper.

Arbejdsgiveren har ingen indflydelse på eller medbestemmelse om, hvorvidt der skal oprettes fællespulje for grupperne. Det spørgsmål afklares alene af de ansatte, ligesom de ansatte ligeledes kan ophæve fællespuljen, hvis de finder, at midlerne ikke fordeles retfærdigt.

TIP (som kan bruges, hvis de ansatte ikke kan få tilstrækkelig indflydelse på brugen af efteruddannelsesmidlerne):

De fleste arbejdsgivere vil betragte det som en fordel, hvis der dannes fællespulje for alle overenskomstgrupper – det er langt nemmere og mere fleksibelt at administrere. Men da de ansatte suverænt bestemmer om dette skal ske – herunder bestemmer om fællespulje skal afløses af puljer for hver overenskomstgruppe – kan de ansatte bruge dette som led i en forhandling om at få øget medindflydelse på, hvordan efteruddannelsesmidlerne skal bruges.

Det er god idé at aftale skriftlige retningslinjer for en fællespulje. Det kan ske i forbindelse med den efteruddannelsesplanlægning, som virksomheden har pligt til at involvere tillidsrepræsentanten i. KF kan give gode råd og vejledning om, hvordan det skal gribes an.

Uforbrugte midler i puljen overføres fra år til år og forbliver i puljen indtil midlerne er brugt.

De afsatte midler skal anvendes løbende. Hvis en arbejdsgiver i sin planlægning ikke tager hensyn til dette, men bare afsætter midler og overfører dem fra år til år, er der tale om brud på overenskomsten, og organisationerne kan tage sagen op fagretsligt..

Individuelle midler

Kr. 17.250 pr. fuldtidsansat pr. år skal anvendes individuelt, og bliver midlerne ikke anvendt i det kalenderår, hvor de er optjent, bliver midlerne overført til de næste to kalenderår.

Anvendes midlerne ikke i de efterfølgende to kalenderår, overgår midlerne til puljen/fællespuljen. EKSEMPEL:

Individuelle midler optjent i 2018, der ikke er forbrugt senest 31. december 2020 overføres således til (fælles)puljen på én gang. Det gælder dog ikke, hvis den ansatte og ledelsen har aftalt en konkret længerevarende efteruddannelsesaktivitet.

Midlerne afsættes månedsvis, men overføres til (fælles)puljen for et helt år ad gangen. Det vil sige, at alle midler optjent i fx 2018, som ikke er forbrugt ved udgangen af 2020 overføres til (fælle)puljen, uanset for hvilke måneder, de er afsat.

Ved orlov efter barselsloven forlænges fristen på de to år med længden af den holdte orlov. Dette gælder både for fædre og mødre.

Man bruger altid af de ældste midler på ens individuelle efteruddannelseskonto først.

Udskydelse af efteruddannelse

Hvis en arbejdsgiver ønsker at udskyde en efteruddannelsesaktivitet på grund af arbejds- eller opgaveforhold i virksomheden, kan dette undtagelsesvis ske. Til gengæld skal der udarbejdes en skriftlig aftale om, hvornår efteruddannelsesaktiviteten skal gennemføres i stedet.

Skulle udskydelsen medføre, at midlerne ikke kan bruges inden for tidsfristen, beholder du retten til de individuelle midler og beløbet bliver ikke overført til puljen.

Stk. 3 Såvel den ansatte som arbejdsgiveren har pligt til at medvirke til, at den ansatte løbende efteruddannes, og at de midler, der er hensat hertil for den enkelte ansatte an- vendes. Retningslinjerne for efteruddannelse og virksomhedens og de ansattes efteruddannelsesbehov drøftes mellem arbejdsgiveren og de ansatte.

Hvor der ifølge gældende tillidsrepræsentantaftale er udpeget tillidsrepræsentant, delta- ger denne som de ansattes repræsentant i drøftelserne.

KOMMENTAR

Det er arbejdsgivers ansvar, at udarbejde retningslinjer for, hvordan efteruddannelsesmidlerne skal anvendes på virksomheden. Retningslinjerne skal drøftes mellem arbejdsgiveren og de ansatte. På virksomheder, hvor der er valgt tillidsrepræsentant/er, deltager denne/disse i drøftelserne som repræsentanter for de ansatte.

Se hvordan de ansatte kan prøve forhandle sig til øget indflydelse på anvendelsen af efteruddannelsesmidlerne generelt, ovenfor under kommentaren til stk. 2 (afsnittet om fællespulje).

Er der ingen tillidsrepræsentant/er, må de ansatte lokalt aftale, hvem der deltager i denne drøftelse, og ellers må drøftelserne ske med samtlige berørte ansatte. KF anbefaler, at virksomhederne inddrager den enkelte ansattes ønsker i størst muligt omfang, hvilket blandt andet kan ske ved at sammentænke arbejdet med medarbejderudviklingssamtalen jf. § 12..

Arbejdsgiveren har ansvaret for, at efteruddannelsen planlægges og gennemføres. Sker det ikke, er det et brud på overenskomsten.

Stk. 4 Der kan mellem arbejdsgiveren og den enkelte ansatte skriftligt aftales forlods brug af efteruddannelsesmidler. Ved fratræden kan en eventuel negativ saldo dog ikke kræves betalt af den enkelte ansatte, men kan dækkes af puljemidler.

KOMMENTAR

Den enkeltes konto for individuelle efteruddannelsesmidler kan som udgangspunkt ikke være negativ. Hvis en efteruddannelsesaktivitet er dyrere end det opsparede individuelle beløb, skal merudgiften dækkes af fællespuljen.

Der kan dog indgås en skriftlig aftale om, at saldoen bliver negativ og midlerne bruges forud, så du med de efterfølgende hensættelser ”afdrager”. Det kræver en udtrykkelig og skriftligt aftale at lade den individuelle konto gå i minus, og arbejdsgiveren kan ikke lave en fast praksis om, at man gør dette, når der ikke på forhånd er optjent tilstrækkeligt med individuelle midler.

Der kan aldrig indgås aftale om tilbagebetaling af individuelle midler eller puljemidler, og det kan heller ikke aftales, at disse modregnes ved fratræden i den sidste lønudbetaling.

Stk. 5 Arbejdsgiveren fører løbende regnskab med såvel puljer som de individuelle ud- dannelsesmidler. Virksomheden skal en gang årligt i januar måned offentliggøre virksom- hedens ajourførte efteruddannelsesregnskab for det foregående kalenderår for virksom- hedens ansatte. De ansatte har løbende ret til at blive gjort bekendt med opgørelsen over egne, individuelle midler.

I forbindelse med opsigelse udarbejder arbejdsgiveren inden for en frist på 14 dage en opgørelse over tilgodehavende, individuelle midler. Ved ophør af midlertidige ansættelser skal arbejdsgiver til den ansatte senest 14 dage efter fratræden udarbejde en opgørelse over tilgodehavende, individuelle midler.

KOMMENTAR

Hvert år i januar skal virksomheden offentliggøre det ajourførte efteruddannelsesregnskab for det forudgående kalenderår. Den enkelte ansatte skal have adgang til såvel et regnskab over sine individuelle midler som fællespuljen. Det skal fremgå af regnskabet, hvor mange efteruddannelsesmidler, der er afsat og hvor meget der er forbrugt. Det skal være muligt at se hvor store beløb, der er forbrugt til hvad og hvornår.

Derudover har du ret til løbende at få at vide, hvor mange individuelle der står på kontoen. Det er ikke kun en ret til at få at vide, hvor meget der står på ens efteruddannelseskonto, men også en ret til at få at vide hvilke bevægelser, der har været hvornår

Ved en opsigelse – uanset hvem der opsiger - skal arbejdsgiveren senest 14 dage efter udlevere en opgørelse over tilgodehavende individuelle midler, der også skal leve op til ovennævnte krav.

Stk. 6 Ved fratræden skal eventuelle individuelle ubrugte efteruddannelsesmidler anvendes til et gennemført efteruddannelsesformål inden 12 måneder efter fratræden. Afregning for efteruddannelse i forbindelse hermed skal ske inden 13 måneder efter fratræden. Eventuelt overskydende beløb overføres herefter til puljen.

Det er en betingelse for midlernes anvendelse, at efteruddannelse sker under ansættelse i private rådgivende arkitektvirksomheder med medlemskab af DIO II eller en efterfølgende ledighedsperiode.

Såfremt en tidligere ansat deltager i et efteruddannelsesforløb, hvor retten til dagpenge fortabes, kan der udbetales en godtgørelse svarende til dagpengetabet. Godtgørelsen er ikke pensions- eller ferieberettiget.

Såfremt den ansatte forlader en medlemsvirksomhed, kan efteruddannelsesmidlerne ikke medtages til en virksomhed, som ikke er en privat rådgivende arkitektvirksomhed med medlemskab af DIO II.

Opsparede midler, der fortabes som ret til efteruddannelse ved ansættelse på virksomheder, som ikke er private rådgivende arkitektvirksomheder med medlemskab af DIO II, udbetales som løn med et maksimum, der svarer til 2 års optjente individuelle midler. Denne lønudbetaling er ikke ferie- eller pensionsberettiget. Eventuelt overskydende beløb overføres herefter til puljen.

Tilsvarende gælder, såfremt medarbejderen påbegynder selvstændig virksomhed som hovedbeskæftigelse.

Opstår der tvist om efteruddannelsesmidlerne udskydes fristen for anvendelse af midlerne til forholdet er afklaret.

KOMMENTAR

Fratrædelsestidspunktet er slutdatoen for en tidsbegrænset ansættelse eller datoen for et opsigelsesvarsels udløb. Det har altså ingen betydning, at du ikke møder ind på arbejdet frem til slutdatoen fordi du holder ferie, afspadsererovertimer eller er blevet fritstillet.

Du har ret til at bruge dine optjente individuelle midler (= alle midler, der ikke er overgået til puljen/fælles- puljen på fratrædelsestidspunktet) i 12 måneder efter du er fratrådt. Det er dog en forudsætning for brug af midlerne, at du i denne periode enten er ledig eller er ansat på en virksomhed, der er medlem af DIO II.

KF anbefaler, at du som ledig så vidt muligt får fremsendt regninger og bilag mv. direkte til arbejdsgiveren, fra kursusudbyderen, eller hvis du er i job, får din nuværende arbejdsgiver til at lægge ud og søge beløb refunderet hos den gamle arbejdsgiver. Efteruddannelsesmidler eller udlagte beløb dækkes ikke af Lønmodtagerens Garantifond i forbindelse med konkurs, og vil derfor som udgangspunkt gå tabt i tilfælde af den tidligere arbejdsgivers konkurs.

Bliver du ansat på en virksomhed, der ikke er medlem af DIO II, eller har du etableret selvstændig virksomhed som hovedbeskæftigelse, kan midlerne ikke længere bruges til efteruddannelse. Midlerne udbetales i stedet som løn, dog højest et beløb svarende til 2 års optjente individuelle midler. Det samme gælder, hvis du flytter til udlandet og får arbejde eller påbegynder selvstændig virksomhed i udlandet.

Du kan godt bruge en dine af efteruddannelsesmidlerne mens du er ledig. Bliver du senere – men inden de 12 måneder er gået – ansat i en virksomhed udenfor DIO IIs medlemskreds, kan du få udbetalt de resterende efteruddannelsesmidler.

Da beløbet skal anvendes inden 12 måneder efter fratræden, betyder det, at et kursus skal være afholdt inden fristen udløber. Det er ikke tilstrækkeligt, at kurset er bestilt og betalt inden fristens udløb.

Beløb, der hverken udbetales eller bruges til efteruddannelse, bliver overført til (fælles)puljen.

Arbejdsgiveren har i fratrædelsessituationen ingen indflydelse på, hvorledes midlerne anvendes, når blot der er tale om efteruddannelse i overenskomstens forstand, hvilket din tidligere arbejdsgier kan kræve dokumentation for. Ved selvarrangerede studieture, anbefaler KF, at du før du bestiller rejsen beder din tidligere arbejdsgiver skriftligt bekræfte, at turen kan afholdes af efteruddannelsesmidlerne.

Stk. 7 Hvor lovgivning i overenskomstens gyldighedsperiode måtte pålægge arbejdsgive- ren pligt til at bidrage til efteruddannelsesaktiviteter og lignende, som omfatter de af overenskomsten anførte ansatte, har arbejdsgiveren ret til at modregne udgifterne hertil i det beløb, der afsættes til puljen.

§ 13 Refusion af flytte- og rejseudgifter

Stk. 1 Såfremt den ansatte forflyttes til et andet arbejdssted og i den anledning nødsages til at foretage flytning af husstand og bohave, tilstås der en godtgørelse. Er der tale om forflyttelse indenlands, ydes der godtgørelse efter de for tilsvarende ansatte i statens tjeneste til enhver tid gældende regler og satser.

Ved forflyttelse til udlandet ydes godtgørelse efter aftale mellem virksomheden og den ansattes vegne.

§ 14 Befordringsgodtgørelse og godtgørelse for rejsetid

Stk. 1 Tjenstlig kørsel, hvor det er aftalt, at medarbejderen stiller egen bil til rådighed, godtgøres med udbetaling af skattefri befordringsgodtgørelse efter de til enhver tid gældende takster, fastsat af Skatterådet.

KOMMENTAR

Sørg for at få en skriftlig aftale om, at du kan bruge din egen bil når du kører for virksomheden. Når du kører i egen bil, får du udbetalt skattefri kilometergodtgørelse. Det er Skatterådets takster, der anvendes, hvilket betyder højeste sats op til 20.000 km pr. skatteår pr. arbejdsgiver

Time- og dagpenge (skattefri diæter) skal dække merudgiften til måltider og småfornødenheder medmindre udgiften bliver refunderet som udlæg efter regning. Rejseudgifter bliver godtgjort efter regning, ligesom

hoteludgifter inden for et maksimum - det såkaldte hoteldispositionsbeløb.

Stk. 2 Der kan ved indlandsrejser aftales et rejsetidstillæg, der erstatter rejsetidskompensation. Aftales et rejsetidstillæg, skal arbejdsgiveren fortsat betale øvrige rejseomkostninger som transport, fortæring og indkvartering mv.

KOMMENTAR

Hvis intet er aftalt gælder reglen i § 14, stk. 5.

Indenlandsrejser:

Reglen giver mulighed for at indgå af en aftale (enten individuelt eller for en eller flere faggrupper, se under stk. 4), hvor rejsetiden erstattes med et tillæg i lønnen – et såkaldt rejsetidstillæg. Tillægget dækker kun rejsetiden. Udgifterne ved rejsen afholdes stadig af arbejdsgiver.

Arbejder du udover normal arbejdstid, og tiden ikke er brugt til rejse, gælder de almindelige regler om mer- og overarbejde i overenskomstens § 5, stk. 4 og stk. 8. Disse ekstra timer dækkes altså ikke af rejsetidstillægget.

Tillægget skal udbetales sammen med månedslønnen, uanset om du har rejst eller ej i den pågældende måned, og uanset hvor meget eller hvor lidt, du har rejst.

Hvis du aftaler jobløn efter § 5a, er det et forhandlingsspørgsmål, om joblønnen også dækker rejsetid – så vær opmærksom på dette, hvis joblønsaftale bliver aktuel.

Stk. 3 Der kan ved udenlandsrejser aftales et rejsetillæg, der erstatter rejsetidskompensation samt arbejde ud over normal arbejdstid under den samlede rejse. Aftales et rejse- tillæg, skal arbejdsgiveren fortsat betale øvrige rejseomkostninger som transport, fortæring og indkvartering mv.

KOMMENTAR

Se også kommentaren ovenfor under stk. 2.

Forskellen er, at der ved udenlandsrejser er mulighed for - udover rejsetiden - også at lade arbejde udover normal arbejdstid være dækket af tillægget. Det vil sige, at når arbejdstiden registreres bliver arbejdstiden kun registreret som den aftalte normtid, og at alle timer derudover bliver udlignet afrejsetillægget, uanset om tiden er anvendt til rejse eller arbejde. Du bør naturligvis tage højde for dette, hvis du indgår aftaler om størrelsen af rejsetillægget.

Stk. 4 Aftaler efter stk. 2 og 3 kan indgås mellem virksomheden og tillidsrepræsentanten på de ansattes vegne eller mellem virksomheden og den enkelte ansatte.

Aftalen kan indgås pr. rejse eller som en generel aftale. Indgås der en generel aftale, kan aftalen opsiges af begge parter med 3 måneders varsel.

KOMMENTAR

På virksomheder, hvor der er valgt en tillidsrepræsentant, kan der indgås en aftale mellem tillidsrepræsentanten og virksomheden indgås en aftale, som gælder for alle ansatte i den eller de faggrupper, som tillidsrepræsentanten repræsenterer.

Hvis ikke der er indgået en sådan generel aftale, samt på virksomheder hvor der ikke er en tillidsrepræsentant, kan der indgås individuelle aftaler mellem den enkelte ansatte og virksomheden. Der er naturligvis intet i vejen for, at en tillidsrepræsentant medvirker når der indgås individuelle aftaler.

Stk. 5 Indgås der ikke en særskilt aftale efter stk. 2 eller 3, godtgøres rejsetid ud over normal arbejdstid med normal timeløn for indtil 7 timer pr. døgn.

KOMMENTAR

Vær opmærksom på, at bestemmelsen kun handler om rejsetid og ikke merarbejde udover normal arbejdstid. Godtgørelsen for rejsetid skal udbetales, og bliver ikke overført til timepuljen. - Hvis du arbejder i rejsetiden, skal arbejdstiden indgå i timepuljen.

§ 15 Organisationsforhold

Stk. 1 Der sikres de ansatte ret til at varetage deres løn- og ansættelsesmæssige forhold og til frit at føre forhandlinger via tillidsrepræsentanter. Der anerkendes de ansatte ret til at danne klubber og vælge tillidsrepræsentant. Det henstilles, at der gives KF adgang til afholdelse af faglige møder uden løn i forlængelse af arbejdstiden.

KOMMENTAR

De nærmere regler om tillidsrepræsentanter kan læses nedenfor. Ønsker I at danne en klub på arbejdspladsen, kan I få forslag til klubvedtægter på KF’s sekretariat, hvor I også kan søge økonomisk støtte til klubben.

§ 16 Uoverensstemmelser

Stk. 1 Enhver uenighed om forståelse af denne overenskomst eller brud på samme skal søges løst efter reglerne i hovedaftalen mellem KF og DIO II.

KOMMENTAR

Hovedaftalen med kommentar findes som bilag bagest i denne kommenterede overenskomst. Her kan du også læse, hvad en hovedaftale er, og hvad den kan bruges til.

§ 17 Tiltrædelsesoverenskomster/særoverenskom- ster med virksomheder uden medlemskab af DIO II

Stk. 1 Når KF indgår tiltrædelsesoverenskomster eller særoverenskomster med private rådgivende arkitektvirksomheder, der opfylder de for medlemskab af DIO II gældende medlemskriterier, må disse overenskomster ikke indgås på lempelige vilkår for arbejds- giveren, end de i nærværende overenskomst til enhver tid aftalte på følgende punkter:

a) løn og pension

b) den ugentlige arbejdstid

c) overarbejdsbetalingen for timer ud over den faste ugentlige arbejdstid ) den samlede frihed ved feriefridage og anden frihed

e) den årlige arkitektfaglige efteruddannelse pr. ansat

Stk. 2 KF forpligter sig til at orientere DIO II ved en kopi af en indgået sær- eller tiltrædelsesoverenskomst senest 14 dage efter denne er underskrevet. Såfremt DIO II

mener, at sær- eller tiltrædelsesoverenskomsten er lempeligere for arbejdsgiveren vedrørende de i litra a - e nævnte vilkår, eller i den samlede lønudgift pr. time, kan DIO II inden for en måned efter modtagelsen af orienteringen gøre skriftlig indsigelse overfor KF.

En af KF indgået sær- eller tiltrædelsesoverenskomst kan ikke træde i kraft forinden indsigelsesfristen er udløbet.

Gøres der fra DIO II indsigelse, skal parterne indenfor 14 dage afholde mæglingsmøde. Opnås ikke enighed, kan KF indbringe sagen for en faglig voldgift til afgørelse af, hvorvidt

indsigelse fra DIO II er berettiget, eller KF kan søge særoverenskomsten genforhandlet, hvorefter der indtræder ny orientering og indsigelsesfrist.

Sær- eller tiltrædelsesoverenskomsten kan, når indsigelse er afgivet, tidligst træde i kraft, når enten voldgiftsretten har konstateret, at indsigelsen var uberettiget, eller en ny indsigelsesfrist for den genforhandlede sær- eller tiltrædelsesoverenskomst er udløbet. Voldgiftsrettens konstatering af en berettiget indsigelse medfører ikke bod.

Det påhviler KF i deres særoverenskomster at aftale, at ved arbejdsgiverens indmeldelse i DIO II, bortfalder sær- eller tiltrædelsesoverenskomsten fra dette tidspunkt, og nærværende overenskomst træder i kraft.

KOMMENTAR

Tiltrædelseserklæring kan fås på KF’s sekretariat

§ 18 Overenskomstens varighed

Stk. 1 Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2020 og er gældende, indtil den af DIO II eller KF opsiges med 3 måneders varsel til en 1. marts, dog tidligst 1. marts 2023.

*) NOTE til § 5a

Frem til 1. marts kunne der indgås aftale om betaling af et rådighedstillæg, som erstattede ret til opsparing af puljetimer og overarbejdsbetaling.

Aftaler indgået før marts 2017 er fortsat gyldige. Derfor er den gamle bestemmelse optrykt her

sammen med KF’s kommentarer til de gamle regler.

Ønsker du at komme ud af en aftale om rådighedstillæg, kan du frit opsige den.

Skal en gammel aftale om rådighedstillæg ændres, skal det ske efter de nye regler i § 5a om jobløn.

§ 5, stk. 10 (blev 1. marts erstattet af § 5a om jobløn)

For ledende medarbejdere kan der mellem virksomheden og den enkelte ansatte aftales et rådighedstillæg, der erstatter sædvanlig godtgørelse for mer- eller overarbejde.

Rådighedstillægget skal stå i forhold til rådighedsforpligtelsens omfang, stillingens indhold og ansvar.

Ved en ledende medarbejder forstås en ansat, der i henhold til sin ansættelsesaftale enten i forhold til andre ansatte indtager en ledende stilling, eller er tillagt en selvstændig dispositionsret, der i udstrakt grad forpligter virksomheden. Det betyder for eksempel, at den pågældende kan lede og fordele arbejdet over for andre ansatte samt beordre overarbejde udført.

Tilsvarende kan der for øvrige ansatte aftales et rådighedstillæg, der erstatter sædvanlig

godtgørelse for mer- og overarbejde. Rådighedstillægget skal stå i forhold til rådighedsforpligtelsens omfang. Det er en forudsætning for en sådan aftale, at den ansatte på aftale-tidspunktet oppebærer en samlet løn, som er mindst 10 % højere end den løn som den pågældende ville have oppebåret efter 2011-skalaen (se bilag 1). Nedsættes lønnen, således at den udgør et mindre beløb end ved indgåelsen af aftalen om rådighedstillæg, betragtes aftalen om rådighedstillæg som opsagt til bortfald med virkning fra samme tidspunkt. Aftalen om rådighedstillæg kan frit opsiges af parterne med funktionærlovens varsler. Opsigelsen har den virkning, at den ansatte igen omfattes af overenskomstens arbejdstids- og overarbejdsregler uden konsekvens for ansættelsesforholdet i øvrigt.

KOMMENTAR

Rådighedstillæg i stedet for overarbejdsbetaling:

En aftale om rådighedstillæg er ikke en aftale om generelt øget arbejdstid. Den normale ugentlige arbejdstid for ansatte med rådighedstillæg er også 37 timer (medmindre der er aftalt deltid eller plustid). Overenskomstens § 5, stk. 1 om, at mer- og overarbejde så vidt muligt skal undgås gælder også for ansatte med rådighedstillæg. Det er alene godtgørelsen for mer- og overarbejde, jf. § 5, stk. 2 og stk. 6, der erstattes af rådighedstillægget. Der kan kun indgås aftale om rådighedstillæg for ledende medarbejdere eller for øvrige ikke-ledende medarbejdere der oppebærer en samlet løn, som uden rådighedstillæg er mindst 10 % højere end 2011-skalaen (optrykt som bilag 1 bagest i overenskomsten).

Ikke ledende medarbejdere:

Alle ansatte med en løn ekskl. rådighedstillæg, der ligger minimum 10 % højere end deres trinløn efter den gamle 2011-lønskala, kan aftale med arbejdsgiveren, at overarbejdsreglerne ikke bruges, hvis der oveni denne løn aftales et separat tillæg, som skal stå i rimeligt forhold til det merarbejde, man forventer i jobbet.

Vi anbefaler kun at indgå aftale om rådighedstillæg, hvis man som en del af aftalen får garanti for, at ens personlige tillæg til enhver tid udgør mindst 10 % af trinlønnen efter 2011-skalaen.

En aftale om rådighedstillæg kan frit opsiges af begge parter med funktionærlovens opsigelsesvarsler.

Ledende medarbejdere: Ledere kan aftale et rådighedstillæg, der erstatter afspadsering og udbetaling af overarbejde. Et sådant rådighedstillæg skal aftales både under hensyn til det skønnede overarbejdsomfang OG under hensyn til stillingens karakter/ansvar. Det er derfor i strid med overenskomsten kun at aftale et rådighedstillæg til ledere, der tilnærmelsesvis passer til værdien af det konstaterede mer/overarbejde. Det anbefales, at man ved aftalens indgåelse præciserer, hvor stor en del af lønnen, der alene skal betragtes som kompensation for mer/overarbejde.

Kun ledere eller ansatte med en særlig dispositionsret kan aftale et rådighedstillæg efter denne regel. Det drejer sig med andre ord om ansatte med særligt ansvar:

- at en medarbejder har en dispositionsret, der kan forpligte virksomheden i relation til medarbejderne (fx ved at han/hun kan lede og fordele arbejdet i en afdeling/enhed, herunder selvstændigt pålægge overarbejde udført)

- eller at den ansatte skal kunne forpligte virksomheden udadtil i “udstrakt grad”

Det forhold, at man kan disponere over/lede et projekt, indebærer ofte ikke, at man har tilstrækkeligt vidtgående beføjelser udadtil eller indadtil. Projektledere og sagsarkitekter er derfor ofte ikke ansat som ledende medarbejdere i overenskomstens forstand.

Generelt om rådighedstillæg: Det er ikke et krav, at mængden af mer/overarbejde stemmer nøje overens med tillæggets størrelse. I nogle perioder vil merarbejdsindsatsen ligger over, hvad man bliver betalt for gennem rådighedstillægget, i andre periode ligge under. Men hen over året må der ikke være et væsentligt misforhold mellem tillæg og mertid, inkl. evt. tillæg for overarbejde. Registrer derfor løbende din arbejdstid, så du kan holde øje med, at der ikke opstår et misforhold. Hvis man mener, at der er opstået et misforhold, og man ikke kan få arbejdsgiver med på at forhøje rådighedstillægget, bør man søge råd i KF’s sekretariat.

Tillidsrepræsentantaftale mellem DIO II og KF

§ 0 Parterne anerkender at arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter varetager væsentlige funktioner på virksomhederne.

§ 1 Valg af tillidsrepræsentant

Stk. 1 I virksomheder, hvor der er mindst 5 ansatte, der alle er medlem af KF, kan disse beslutte at lade sig repræsentere over for arbejdsgiveren gennem en tillidsrepræsentant, der er ansat på virksomheden og medlem af KF.

KOMMENTAR

§ 1 handler om valg af tillidsrepræsentant for KF-medlemmer (organisationsrepræsentant)

Reglerne for tillidsrepræsentanter er fælles for Forbundet Arkitekter og Designere (FAOD), Konstruktørforeningen (KF), Teknisk Landsforbund (TL) og Jordbrugsakademikerne (JA).

I virksomheder, hvor der er ansat 5 medlemmer KF, kan disse medlemmer vælge en tillidsrepræsentant, der repræsenterer KF’s medlemmer over for virksomheden. Tillidsrepræsentanten kan ikke repræsentere ansatte, der ikke er medlem af KF.

Stk. 2 Tillidsrepræsentanten vælges af de i virksomheden ansatte medlemmer af KF. Kun fastansatte i uopsagt stilling med mindst et halvt års anciennitet i virksomheden er valg- bare. Valget godkendes af KF, som anmelder tillidsrepræsentanten over for arbejdsgive- ren og DIO II. Arbejdsgiveren kan inden 8 dage fra anmeldelsens modtagelse gøre indsigelse mod valget.

KOMMENTAR

Valgbare som tillidsrepræsentant er fastansatte medlemmer af KF (jfr. stk. 1) med 1/2 års anciennitet, jf. stk. 2.

Alle medlemmer af KF har valgret uanset om de er midlertidigt eller fastansatte, opsagte eller uopsagte eller på barselsorlov.

Uorganiserede og medlemmer af andre fagforeninger end KF har ikke valgret og er heller ikke valgbare.

Valget skal anmeldes til KF (og for fælles-TR: til den valgtes organisation.) Har arbejdsgiveren ikke inden for 8 dage gjort indsigelse mod valget, er personen godkendt som tillidsrepræsentant.

Vælges der en fælles tillidsrepræsentant, har alle medlemmer af TL, KF, FAOD og JA valgret - uorganiserede og medlemmer af andre fagforeningen end de fire nævnte har ikke valgret. Og den fælles tillidsrepræsentant kan heller ikke repræsentere uorganiserede i forhandlinger med arbejdsgiveren.

Herudover er der ikke fastsat retningslinjer for hvordan valget skal gennemføres. Det betyder, at valget skal ske efter almindelige, foreningsretlige retningslinjer.

Det betyder, at man blot skal sikre sig, at alle får en rimelig mulighed for at deltage i valghandlingen.

Selve valghandlingen kan fx foregå på et møde indkaldt med på en rimelig måde (fx pr. intern mail eller via almindeligt brugte opslagstavler), med et rimeligt varsel (1 uge er oftest tilstrækkeligt og indkaldelsen bør ske under en almindelig driftssituation, dvs. fx ikke i en ferieperiode). Valget kan foregå ved håndsoprækning eller hemmelig afstemning.

Valghandlingen kan også foregå skriftligt på anden vis, fx ved udsendelse af brev til alle valgberettigede.

Er der uenighed om hvordan valget skal foregå, kan valgmetoden blive afgjort ved afstemning på et møde, der er indkaldt efter ovennævnte retningslinjer.

KF anbefaler, at der bliver fastsat retningslinjer for, hvordan valget gennemføres, herunder afstemningsproceduren.

Stk. 3 Valgene gælder normalt for to år ad gangen. Ved genvalg skal der ske ny anmeldelse til arbejdsgiveren og DIO II.

KOMMENTAR

Valget, der gælder for 2 år, skal godkendes af KF (og for fællestillidsrepræsentanter af den valgtes organisation)- KF anmelder valget over for Dansk Industri (DIO II) og arbejdsgiveren, der kan gøre indsigelse mod valget, jf. stk. 2. Har arbejdsgiveren ikke inden for 8 dage gjort indsigelse mod valget, er den valgte person godkendt som tillidsrepræsentant.

Inden valgperioden er gået, skal der iværksættes en ny valghandling. Tillidsrepræsentanten kan genvælges, men valget skal anmeldes på ny – på samme måde som ved nyvalg.

Der kan vælges en ny tillidsrepræsentant før udløbet af 2-årsperioden, hvis tillidsrepræsentanten fratræder sin stilling, nedlægger hvervet eller de ansatte ønsker en anden valgt.

Valget er ikke gyldigt, før der er sket anmeldelse, ligesom tillidsrepræsentanten ikke har afskedigelsesbeskyttelse før anmeldelsen er sket. Det er derfor vigtigt med det samme at give KF/organisationen besked om valget.

Stk. 4 Efter samme regler kan der i geografisk opdelte virksomheder vælges en tillidsrepræsentant for hver afdeling.

KOMMENTAR

Har en virksomhed en eller flere afdelinger, der geografisk er placeret forskellige steder, kan der efter samme regler vælges tillidsrepræsentanter i hver afdeling.

§ 2 Fælles tillidsrepræsentanter

Stk. 1 I virksomheder, hvor der i alt er ansat mindst 5 medlemmer af FAOD, JA, KF og TL, kan der vælges én fælles tillidsrepræsentant. I virksomheder, hvor der i alt er ansat mindst 30 medlemmer af FAOD, JA, KF og TL, kan der vælges to fælles tillidsrepræsentanter.

KOMMENTAR

I virksomheder, hvor der tilsammen er ansat 5 medlemmer fra en eller flere fra de 4 fagforeninger, kan medlemmerne vælge en fælles tillidsrepræsentant.

I virksomheder, hvor der tilsammen er ansat 30 medlemmer eller flere fra de 4 fagforeninger, kan der

vælges 2 fælles tillidsrepræsentanter.

Reglerne om valgret og valgbarhed er de samme som ved valg af tillidsrepræsentant (se § 1 med kommentar) samt § 5, stk. 4.

Ved valget af fælles tillidsrepræsentant skal alle 4 fagforeningers medlemsgrupper være indkaldt til valget og dermed have mulighed for at deltage i afstemningen. Sker det ikke, men vælges en fælles tillidsrepræsentant alene af den ene gruppe eller af 3 grupper, er valget ugyldigt.

Se i kommentaren til § 1, stk. 2 hvordan valghandlingen gennemføres.

Fællestillidsrepræsentanten/erne kan ikke repræsentere ansatte, der ikke er medlem af en af de 4 fagforeninger.

Stk. 2 Der kan ikke på samme virksomhed vælges tillidsrepræsentant efter både § 1 og § 5.

KOMMENTAR

Denne regel betyder, at der fx ikke kan vælges fælles tillidsrepræsentant for tre fagforeninger og samtidig vælges en tillidsrepræsentant til at repræsentere medlemmerne af den fjerde fagforening.

Der skal altid vælges imellem at bruge det ene system (en eller flere organisationsvalgte tillidsrepræsentanter) ELLER det andet system (valg af fælles tillidsrepræsentant).

Stk. 3 Fællestillidsrepræsentanter vælges af de i virksomheden ansatte medlemmer af FAOD, JA, KF og TL. Kun fastansatte i uopsagt stilling med mindst et halvt års anciennitet i virksomheden er valgbare. Valget godkendes af henholdsvis FAOD, JA, KF og TL, og den valgte persons forening anmelder den fælles tillidsrepræsentant over for arbejdsgiveren og DIO II. Arbejdsgiveren kan inden 8 dage fra anmeldelsens modtagelse gøre indsigelse mod valget.

KOMMENTAR

Reglerne om valg af fællestillidsrepræsentanter er næsten identiske med valgreglerne for organisationsvalgte tillidsrepræsentanter. Alle ansatte fra hver af de 4 organisationer skal have en reel mulighed for at deltage i valghandlingen.

Se i øvrigt kommentaren til § 1, samt § 3, stk. 1-2.

Organisationerne anbefaler, at der vælges en tillidsrepræsentant for hver fagforening, hvor dette er muligt. Hvor det ikke er muligt, anbefaler organisationerne, at der vælges fælles tillidsrepræsentant/er.

Valget skal anmeldes til den valgtes egen organisation, som derefter

a) orienterer de tre øvrige organisationer

b) sørger for anmeldelse direkte over for virksomheden og DIO II.

Ved valget af fælles tillidsrepræsentant skal alle 4 organisationers medlemmer have mulighed for at deltage i valget, ellers er valget ikke gyldigt.

Er der kun ansat medlemmer fra nogle af organisationerne, kan der godt vælges fællestillidsrepræsentant alligevel, hvis blot den tredje organisation accepterer dette (dette sørger den valgtes organisation for at

sikre i forbindelse med anmeldelsen af valget).

Bliver der senere ansat medlemmer fra den tredje organisation, er disse repræsenteret af den allerede valgte fællestillidsrepræsentant.

Stk. 4 Ved bortfald eller ændring i en eller flere af DIO II´s tillidsrepræsentantaftaler el- ler tilsvarende overenskomstbestemmelser om tillidsrepræsentanter aftalt med FAOD, JA, KF og TL bortfalder § 2 og dermed også alle valg til fælles tillidsrepræsentant fra og med bortfaldsdatoen uden yderligere varsel, medmindre der er tale om sproglige eller grammatiske ændringer, der ikke har indholdsmæssige konsekvenser.

KOMMENTAR

Denne bestemmelse er kun relevant for de faglige organisationer og DIO II (omhandler forhandling om ændringer i tillidsrepræsentantaftalen og dermed af overenskomsten). Baggrunden for bestemmelsen er, at hvis en eller flere af organisationerne fx opsiger tillidsrepræsentantaftalen, giver bestemmelsen om fælles tillidsrepræsentant ikke længere nogen mening.

Stk. 5 For fælles tillidsrepræsentanters valg og virke gælder i øvrigt alle bestemmelser i nærværende aftale med undtagelse af § 1 stk. 1 og 2.

KOMMENTAR

Reglerne for selve valghandlingen og anmeldelsen af valget er i meget vid udstrækning helt identiske med dem, der gælder for valg af TR for en enkelt organisation.

Derfor henvises der også flere steder i vores kommentar til § 2 til den kommentar, der findes til § 1.

Derudover understreger bestemmelsen, at der gælder ens regler for alle tillidsrepræsentanter vedr. rettigheder og pligter samt tillidsrepræsentanternes opgaver og deres udførelse.

§ 3 Tillidsrepræsentantens opgaver og rettigheder

Stk. 1 De ansatte medlemmer af KF har ret til gennem deres tillidsrepræsentant at kræve forhandling med arbejdsgiveren og forelægge forslag, henstillinger og klager om arbejds- vilkår, struktur, efteruddannelse samt løn- og ansættelsesforhold.

KOMMENTAR

Tillidsrepræsentantens opgaver og rettigheder er nærmere beskrevet i § 3, stk. 1 og 2.

Ud over det, der direkte fremgår af § 3, stk. 1 og 2, gælder, at det er både arbejdsgiverens og tillidsrepræsentantens opgave og pligt at sørge for et godt og roligt arbejdsklima i virksomheden. Det betyder bl.a., at en tillidsrepræsentant ikke må medvirke til overenskomststridige arbejdsstandsninger eller lignende aktiviteter, men derimod skal forsøge at forhindre denne form for aktioner. Det betyder også, at tillidsrepræsentanten har en særlig forpligtelse til selv at bidrage til godt samarbejde på virksomheden i almindelighed og i relation til egen ledelse i særdeleshed.

Stk. 2 Agter arbejdsgiveren at gennemføre ændringer i disse forhold, herunder foretage afskedigelser eller ansættelser, skal tillidsrepræsentanten forinden orienteres herom og have lejlighed til at udtale sig.

KOMMENTAR

Arbejdsgiver har pligt til at orientere tillidsrepræsentanten inden der gennemføres ændringer i virksomhedens struktur, omorganiseringer, ændringer i ansættelsesvilkår og arbejdsvilkår, samt (jf. § 12a) til at drøfte retningslinjer for efteruddannelse på virksomheden sammen med tillidsrepræsentanten.

Ved afskedigelser skal tillidsrepræsentanten også have mulighed for at udtale sig og søge råd hos sin organisation med henblik at kommentere afskedigelserne, og dermed også være til bedre og mere effektiv støtte for den/de afskedigede.

Ledelsen skal derfor sørge for at orientere tillidsrepræsentanten inden afskedigelse, så tillidsrepræsentanten har en reel mulighed for at gå med til den tjenstlige samtale/opsigelsessamtalen som bisidder, hvis den pågældende ansatte ønsker det. Xxxxxxxx har ikke pligt til at oplyse navn/navne på den/dem, der påtænkes afskediget (sker det har du som tillidsrepræsentantabsolut tavshedspligt) – men blot om tidspunktet for afskedigelsessamtalen (således at tillidsrepræsentanten har en reel mulighed for at deltage, hvis den, der indkaldes til tjenstlig samtale/afskedigelsessamtale kontakter tillidsrepræsentanten for at få denne med som bisidder).

Den, som påtænkes afskediget, indkaldes i reglen til en tjenstlig samtale eller orienteres måske om, at der påtænkes en afskedigelse. Han/hun kan bede tillidsrepræsentanten om at være bisidder, og denne skal i så fald deltage i samtalen/mødet; men tillidsrepræsentanten har ikke ret til at deltage, medmindre den pågældende, som påtænkes afskediget, selv ønsker det.

På samme måde og efter samme retningslinjer kan tillidsrepræsentanten deltage et medlem af KF skal have en påtale/advarsel.

Retten til at blive orienteret ved ansættelse kan have stor betydning hvis virksomheden ansætter personer med løntilskud eller i virksomhedspraktik, så disse ansættelsestyper ikke misbruges.

På xxx.xx.xx under Tillidsrepræsentant findes en ”Værktøjskasse for tillidsrepræsentanter”, hvor du kan finde råd og vejledning samt en tjekliste til rollen som bisidder

Stk. 3 Tillidsrepræsentanten har ret til fornøden tid i form af frihed med løn til varetagelse af sit hverv, herunder navnlig implementering og forhandlinger vedr. nyt lønsystem. Når tillidsrepræsentanten inden for virksomhedens normale arbejdstid deltager i møder og forhandlinger, der vedrører forholdet mellem virksomheden og de ansatte, tillidsrepræsentanten repræsenterer, aflønnes han af virksomheden uden indtægtstab. I tilfælde, hvor arbejdet efter arbejdsgiverens anmodning finder sted uden for normal arbejdstid, betragtes det som merarbejde eller overarbejde jf. overenskomstens § 5 stk. 2 eller 6.

KOMMENTAR til stk. 3

Tillidsrepræsentanten har ret til at få løn, når han/hun deltager i alle de møder, som er nødvendige for at opfylde de pligter, som følger af § 3.

Ligger tillidsrepræsentantarbejdet ud over den normale arbejdstid, tæller timerne med i det almindelige normtidsregnskab og kan udløse overarbejdstillæg efter de almindelige regler, jf. overenskomstens § 5.

Er der nødvendigt at deltage i møder uden for virksomheden som led i løsningen af en lokal

uoverensstemmelse(typisk som led i fagretslig behandling af en sag, der først har været forhandlet lokalt uden at parterne er nået til enighed), har tillidsrepræsentanten ret til løn under fraværet og rejsetiden samt evt. overtidshonorering efter samme regler.

Det skal aftales med virksomheden, hvis tillidsrepræsentanten deltager i sådanne møder. Er der ikke enighed, skal sagen forelægges KF/DIO II og vil – i fald uenigheden ikke umiddelbart kan løses – kunne indgå i organisationsmødet om behandlingen af den opståede tvist (se tillidsrepræsentantaftalens § 5).

Stk. 4 Tillidsrepræsentanten oppebærer et månedligt funktionstillæg på mellem 1.500 kr. og 2.500 kr. under hensyntagen til opgavens omfang, virksomhedens størrelse og antallet af tillidsrepræsentanter. Opmærksomheden henledes på, at funktionen som arbejdsmiljørepræsentant kan danne grundlag for forhandling af funktionstillæg. Disse tillæg skal beskrives i virksomhedens lønpolitik.

KOMMENTAR

Der er tale om et minimumstillæg på 1.500 kr./mdl. – tillæggets størrelse bør begrundes konkret ud fra de beskrevne kriterier. ”Loftet” på de 2.500 kr. er vejledende – der kan således aftales et højere tillæg, hvis hvervet er særligt krævende. Der er ikke fastsat satser for tillæg til arbejdsmiljørepræsentanter (AMR- tillæg).

Men det er 1. marts 2020 ved indsættelse af ”§ 0” allerforrest i tillidsrepræsentantaftalen præciseret, at også arbejdsmiljørepræsentanter varetager væsentlige funktioner, og i § 4, stk. 4 er det nu understreget, at også AMR-funktionen kan danne grundlag for forhandling af et funktionstillæg.

Stk. 5 Der gives alle tillidsrepræsentanter ret til frihed med løn 3 dage om året til deltagelse i kurser mv. for tillidsrepræsentanter. Nyvalgte tillidsrepræsentanter gives i deres første valgår ret til 4 dage. Desuden ydes under skyldigt hensyn til virksomhedens tarv frihed uden løn til deltagelse i kurser mv. for tillidsrepræsentanter.

KOMMENTAR

Kurser kan fx være KF’s tillidsrepræsentantuddannelse eller der kan være tale om undervisnings- og orienteringsmøder om faglige spørgsmål i øvrigt (fx ad hoc undervisning om særligt aktuelle emner, nye regler i overenskomsten eller lovgivningen, håndtering af vanskelige samtaler, stressafhjælpning osv.)

Tillidsrepræsentanten har ret til 3 dages frihed med fuld løn pr. løbende år regnet fra valget – det første år har du som nyvalgt dog 4 dage.

Derudover kan du, efter aftale med virksomheden, få fri uden løn til samme eller lignende faglige formål. I så fald betaler KF møde/fraværsgodtgørelse efter de retningslinjer, der gælder for KF-medlemmer med tillidshverv, og som fastsættes af KF’s bestyrelse.

KF betaler altid transportgodtgørelse (billigste offentlige transport).

§ 4 Afskedigelse af en tillidsrepræsentant

Stk. 1 Afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal begrundes i tvingende årsager.

KOMMENTAR

En tillidsrepræsentant kan ikke afskediges, uden at der foreligger særligt tvingende årsager hertil.

Tvingende årsager betyder, at arbejdsgiveren skal kunne dokumentere, at der er en anerkendt opsigelsesgrund, og at tillidsrepræsentanten ikke kan sættes til andet arbejde i virksomheden eller forflyttes

- ellers foreligger der som udgangspunkt tvingende årsager.

I en virksomhed, hvor der skal opsiges medarbejdere, vil tillidsrepræsentanten derfor normalt skulle være den sidste af de ansatte bygningskonstruktører inden for tillidsrepræsentantens arbejdsområde, der kan opsiges. Kravene til omplacering, herunder evt. efteruddannelse, for at afskedigelse kan undgås, er vidtgående.

Stk. 2 Såfremt en arbejdsgiver agter at opsige eller forflytte en tillidsrepræsentant, skal sagen forhandles med den pågældendes organisation senest 8 dage før der gives varsel herom.

KOMMENTAR

Der er pligt til – inden opsigelse sker eller en forflyttelse til andet arbejde gennemføres – at gennemføre en forhandling med KF (ved fælles tillidsrepræsentanter: Den pågældendes faglige organisation). Det samme gælder ved væsentlige stillingsændringer.

Stk. 3 Parterne kan efter den i stk. 2 nævnte forhandling begære sagen om afskedigelse eller forflyttelse af tillidsrepræsentanten behandlet efter retningslinjerne i § 5. Kendes afskedigelse herved ubegrundet, har arbejdsgiveren pligt til at trække den tilbage.

KOMMENTAR

Opnås der ikke enighed under forhandlingen efter § 4, stk. 2, skal man behandle sagen efter § 5: organisationsmøde og derefter evt. voldgift.

Bliver en afskedigelse underkendt, kan arbejdsgiveren have pligt til at annullere opsigelsen. Men forholdet mellem parterne kan ofte have lidt skade, så der i stedet skal betales en godtgørelse – se § 4, stk. 4.

Stk. 4 Finder voldgiftsretten det imidlertid dokumenteret af arbejdsgiveren, at ansættelsesforholdet ikke kan fortsætte, har arbejdsgiveren pligt til at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder, fastsat af voldgiftsretten.

Stk. 5 En ansat, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet.

Denne regel gælder alene for ophørte tillidsrepræsentanter.

Parterne er enige om, at man ved det forlængede opsigelsesvarsel fraviger Funktionærlovens § 2 om, at funktionæren fratræder ved en måneds udgang.

KOMMENTAR

Tillidsrepræsentanter, der afskediges inden for et år efter hvervets ophør, har ret til 6 ugers ekstra opsigelsesvarsel udover den ansattes normale opsigelsesvarsel efter Funktionærloven. Det kræver, at den ansatte har været tillidsrepræsentant i mindst et år og fortsat er beskæftiget på virksomheden.

§ 5 Retningslinjer

Stk. 1 Enhver uoverensstemmelse om denne aftale kan af én af parterne begæres bilagt ved et mæglingsmøde, der afholdes senest en uge efter begæring herom. Opnås der ikke herved en løsning af uoverensstemmelsen, kan sagen af hver af parterne henvises til endelig afgørelse ved en voldgiftsret, der består af fire medlemmer, hvoraf to vælges af DIO II og to af tillidsrepræsentantens forening, samt en opmand, der vælges af voldgiftsrettens medlemmer. Hvis der ikke opnås enighed om valget af opmanden, anmodes Arbejdsret- tens formand om at udpege en.

KOMMENTAR til § 5

Her fastslås blot, at uoverensstemmelser om forståelse af (eller brud på) tillidsrepræsentantaftalen skal bilægges efter samme regler, som gælder i Hovedaftalen (er bilagt til sidst i denne kommenterede overenskomst):

Der holdes et organisationsmøde (mellem KF og DIO II) – mødet skal holdes inden 8 dage efter begæringen, medmindre man er enige om andet. Kan parterne ikke blive enige, skal uenigheden afgøres ved voldgift.

§ 6 Tillidsrepræsentantaftalens varighed

Stk. 1 Aftalen erstatter den fælles tillidsrepræsentantaftale af 1. april 1993

Stk. 2 Aftalen er en juridisk integreret del af nærværende overenskomst.

Stk. 3 Aftalen er senest revideret 1. marts 2017.

Aftale om ferieoverførsel

Denne aftale vedrører overførsel af ferie efter ferieloven jf. overenskomstens § 10, stk. 1. Feriefridage og muligheden for overførsel af disse fremgår af overenskomstens § 10 stk. 4 og stk. 7.

Denne aftale vedrører overførsel af ferie efter ferieloven jf. overenskomstens § 10, stk. 1. Feriefridage og muligheden for overførsel af disse fremgår af overenskomstens § 10 stk. 4 og stk. 7.
§ 1	Virksomheden og den ansatte kan aftale, at optjente, ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til den følgende ferieafholdelsesperiode. Der kan dog maksimalt overføres 10 feriedage fra en ferieafholdelsesperiode til den næste.
§ 2	Aftalen skal indgås skriftligt inden den 31. december (indtil 1. januar 2021: inden 30. september efter ferieårets udløb). Det anbefales at bruge den blanket, som organisationerne har udarbejdet i fællesskab.
§ 3	Der kan alene aftales ferieoverførsel for ansatte, der holder ferie med løn.
§ 4	Kan der ikke opnås enighed mellem virksomheden og den ansatte om placering af den overførte ferie, skal ferien varsles med et varsel på en måned.
§ 5	Overført ferie kan ikke afholdes i en opsigelsesperiode, medmindre andet aftales efter opsigelsens afgivelse.
§ 6	Hvis en ansat, der har overført ferie, fratræder inden al ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for feriedage ud over 25 feriedage i forbindelse med fratræden sammen med sidste lønudbetaling.
§ 7	Overført ferie går forud for anden ferie.
§ 8	Ferietillæg, som udbetales til ansatte med løn under ferie, kan udbetales, før ferien begynder. I så fald modregnes ved fratræden i feriegodtgørelsen i det omfang, der er udbetalt ferietillæg for ikke afholdt ferie.
§ 9	Uoverensstemmelser om ferieoverførsel skal behandles efter hovedaftalens bestemmelser i det omfang der er tale om fravigelse af ferielovens regler.
§ 10	Nærværende aftale er en del af overenskomsten mellem FAOD, JA og DIO II.

KOMMENTAR

Generel kommentar om ferieoverførsel

Hvis man har optjent mere end 4 ugers ferie med løn i ferieåret (fra 1. september til 31. august det følgende år) OG kun har nået at holde 4 ugers ferie i ferieafholdelsesperioden (fra 1. september til 31. december det følgende år) kan ferie herudover (max. 5 dage) overføres til næste ferieår pr. 1. januar til brug i resten af

ferieafholdelsesperioden frem til 31. december. Vær opmærksom på:

1) Der kan dog højest overføres 5 feriedage

2) Aftalen om ferieoverførsel skal indgås skriftligt SENEST 31. december efter ferieafholdelsesperiodens udløb (og indtil 1. januar 2021: inden 30. september efter ferieårets udløb) – men sørg for at det sker i så god tid som muligt. Blanket kan bestilles hos KF

3) Ferieoverførselsaftalen beskytter mod at overført ferie kan varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode

4) Aftalen om ferieoverførsel vedrører kun ferie efter ferieloven. Muligheden for overførsel af feriefridage følger af overenskomstens § 10, stk. 7.

5) Overført ferie, der ikke er afholdt ved fratræden, skal udbetales sammen med sidste lønkørsel. Er der udbetalt ferietillæg før ferien begynder, kan virksomheden ved fratræden modregne i feriegodtgørelsen i det omfang, der er udbetalt ferietillæg for ferie, der ikke er holdt.

Bilag 1 Referenceskala 2011

Referenceskala 2011 – Skalabruttoløn

Trin	01.04.2012
1	30.375
2	30.914
3	31.447
4	31.984
5	33.056
6	33.591
7	34.305
8	35.191
9	36.081
10	36.974
11	38.809

KOMMENTAR

Skalaen fra 2011-overenskomsten med reguleringen pr 1. april 2012 anvendes ved lønsumskontrollen (se kommentaren til § 3, stk. 15 og Protokollat om løngarantier), samt som basis for aftaler fra før 1. marts 2017 om rådighedstillæg.

OVERORDNET KOMMENTAR TIL OVERENSKOMSTENS PROTOKOLLATER:

På de følgende sider findes en række såkaldte protokollater. Det er typisk delaftaler, som supplerer og uddyber overenskomstens bestemmelser, men som er for omfattende til at blive indskrevet i overenskomstens paragraffer (fx suppleres § 3 om løn af Protokollat om løngarantier).

Protokollat om databeskyttelse

DI og Forbundet Arkitekter og Designere, JA, Konstruktørforeningen og Teknisk Landsforbund er enige om, at bestemmelser i overenskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

DI og Forbundet Arkitekter og Designere, JA, Konstruktørforeningen og Teknisk Landsforbund er enige om, at det ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personoplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.

København, den 28. februar 2020

Protokollat om nyindmeldte medlemsvirksomheder

Nyindmeldte virksomheder er fra indmeldelsen forpligtet til at betale den særlige op- sparing i henhold til overenskomstens § 3 a.

Virksomhederne kan imidlertid fradrage den på indmeldelsestidspunktet gældende særlige opsparing i henhold til § 3 a i den ansattes løn i henhold til § 3.

Den ansattes løn vil dog aldrig kunne reduceres til et niveau, der ligger under det løn-bånd, den enkelte befinder sig på jf. § 3.

En eventuel fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning, der bestod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens ordning. En eventuel difference i medarbejderens favør, konverteres til løn.

København, den 28. februar 2020

Protokollat om samarbejdsprojekt

Parterne er enige om i overenskomstperioden at drøfte, hvorledes en omskrivning af overenskomstens bestemmelser kan medvirke til at styrke samarbejds- og forhandlingskulturen i virksomhederne.

København, den 2. marts 2017

Protokollat om pensionsprojekt

Parterne er enige om i overenskomstperioden at gennemgå overenskomsternes pensions-

bestemmelser.

Formålet med gennemgangen er blandt andet at se på ordningerne under § 4, stk. 2, her- under disses indhold, de hertil knyttede forsikringsydelser og omkostninger i forhold til de i stk. 1 aftalte arbejdsmarkedspensionsordninger.

Endvidere foretages en redaktionel gennemgang og respektbestemmelserne drøftes med henblik på eventuel ændring.

København, den 2. marts 2017

Protokollat om fælles vejledninger

Parterne er enige om i overenskomstperioden at gennemgå og eventuelt revidere følgende fælles vejledninger (DANSKE ARK og forbundene) med henblik på, at disse kan videre- føres i DI regi:

1. Gode råd om lønforhandling

2. Vejledning til lønpolitik

3. Skabelon til lønpolitik København, den 2. marts 2017

Protokollat om eksisterende protokollater

Parterne er enige om, at følgende protokollater videreføres og gennemgås i overenskomstperioden, mhp. eventuel opdatering:

Protokollat om samarbejdsudvalg Protokollat om udarbejdelse af seniorpolitik Aftale om udvikling af nyt lønsystem Protokollat om løngarantier

Protokollat om lønpolitik København, den 2. marts 2017

Protokollat om valg af overenskomst

I tilfælde, hvor en medarbejder, der er ansat på en privat, rådgivende arkitektvirksomhed, der er medlem af DIO II, måtte falde inden for dækningsområdet på flere forskellige overenskomster mellem et eller flere af forbundene og DIO II, er parterne enige om, at det er den relevante overenskomst for arkitektbranchen, der finder anvendelse.

København, den 9. marts 2015

Protokollat om samarbejdsudvalg

For at fremme det lokale samarbejde og indsatsen for et godt arbejdsmiljø, har parterne valgt at forbedre mulighederne for at etablere samarbejdsudvalg på virksomhederne.

Virksomheder, der beskæftiger teknikere

Såfremt virksomheder beskæftiger teknikere omfattet af TL – Konstruktør- og tekniker- overenskomsten for Arkitektbranchen, finder DA/LO Samarbejdsaftalen direkte anvendelse.

Virksomheder, der beskæftiger 35 ansatte og derover inden for samme geografiske enhed, skal således oprette et samarbejdsudvalg, hvis enten arbejdsgiveren eller et flertal blandt de ansatte foreslår det.

Virksomheder, der ikke beskæftiger teknikere

For så vidt angår virksomheder, der ikke automatisk gribes af DA/LO Samarbejdsaftalen, er parterne enige om at lade denne finde anvendelse med de nødvendige tilpasninger. Lov nr. 303 af 2. maj 2005 om information og høring af lønmodtagere finder herefter ikke anvendelse, jf. lovens § 3.

København, den 9. marts 2015

KOMMENTAR

I forbindelse med overenskomstfornyelsen pr. 1. april 2015 blev der lavet et protokollat om samarbejdsudvalg, hvor parterne valgte at følge DA/LO Samarbejdsaftalen (nu: DA/FH Samarbejdsaftalen) med de nødvendige tilpasninger, medmindre aftalen finder direkte anvendelse.

I virksomheder med 35 ansatte og derover udvikles og følges det daglige samarbejde gennem et samarbejdsudvalg, der består af repræsentanter for virksomhedens ledelse og for arbejdstagerne. Det er samarbejdsudvalgets opgave at drøfte og vurdere, hvordan udvalget kan være med til at fremme og koordinere samarbejdsbestræbelserne i virksomheden. Information mellem ledelse og ansatte er af afgørende betydning for samarbejdet i virksomheden. Information skal gives på et så tidligt tidspunkt, at synspunkter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i beslutningsgrundlaget.

Information til samarbejdsudvalget

Det påhviler virksomhedens ledelse – med henblik på arbejdet i samarbejdsudvalget – løbende at informere udvalget om virksomhedens:

• Økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordre- og markedssituationen samt produktionsforhold

• Beskæftigelsesforhold

• Større ændringer og omlægninger

Samarbejdsudvalgets medlemmer kan i særlige tilfælde pålægges fortrolighed om informationer, de får i samarbejdsudvalget.

Samarbejdsudvalgets opgaver og ansvar

Det påhviler medlemmerne af samarbejdsudvalget at holde alle medarbejdere, som er ansat i virksomheden, orienteret om arbejdet i samarbejdsudvalget, herunder de beslutninger, som bliver truffet i udvalget.

Samarbejdsudvalgets medlemmer er i forbindelse med deres arbejde i samarbejdsudvalget ansvarlige for at inddrage synspunkter, ideer og forslag fra alle virksomhedens medarbejdere.

Det er samarbejdsudvalgets overordnede opgave at udvikle samarbejdet overalt i virksomheden således, at det bliver til gavn for virksomheden og den enkelte medarbejder. Det sker i samarbejdsudvalget ved at:

• Følge og udvikle det daglige samarbejde og engagere så mange som muligt i dette arbejde

• Tilvejebringe og bevare gode og rolige arbejds- og beskæftigelsesforhold samt øge de ansattes trivsel og tryghed

• Øge de ansattes forståelse for virksomhedens situation med hensyn til drift, økonomi og konkurrencedygtighed

• Dialog om fravær og forebyggelse af sygdom på arbejdspladsen.

Samarbejdsudvalget skal inddrages i følgende opgaver:

• Tilrettelæggelse af principper for de lokale arbejds- og velfærdforhold samt principper for virksomhedens personalepolitik over for de personalegrupper, der er repræsenteret i samarbejdsudvalgets gruppe B (se nedenfor om sammensætning og organisering)

• Udarbejdelse af principper for uddannelse og omskoling af ansatte, som skal betjene ny teknologi

• Fastlæggelse af principper for virksomhedens interne indsamling, opbevaring og brug af persondata

• Udarbejdelse af principper for en uddannelsespolitik i virksomheden i øvrigt

• Udveksle synspunkter og behandle forslag vedrørende retningslinjer for produktions- og arbejdstilrettelæggelse og gennemførelse af større omlægninger i virksomheden

• Vurdering af de tekniske, økonomiske, personale-, uddannelses- og miljømæssige konsekvenser vedrørende indførelse af ny eller ændringer i bestående teknologi og systemer, når indførelsen eller ændringerne er af væsentligt omfang

• Udarbejdelse af principper for en seniorpolitik i virksomheden

• Orientering om forslag til eventuelle produktionsfremmende lønsystemers principielle opbygning, virkemåde og anvendelighed, samt muligheder for etablering af fondsdannelser med uddannelsesmæssige og sociale formål

• Udarbejdelse af principper for ligebehandling og integration

Bliver der nedlagt arbejdspladser i forbindelse med gennemførelse af større omlægninger, skal virksomheden prøve at omplacere og eventuelt omskole den enkelte til andet arbejde i virksomheden.

I bestræbelserne på at opnå enighed kan samarbejdsudvalget søge vejledning fra de faglige organisationer. En sådan vejledning skal indhentes, når en af grupperne i samarbejdsudvalget ønsker det.

Møder

Samarbejdsudvalget holder 6 ordinære møder årligt, medmindre andet aftales lokalt.

Møder der afholdes i arbejdstiden må ikke medføre tab af arbejdsfortjeneste for udvalgsmedlemmerne. Møder afholdt uden for normal arbejdstid honoreres med et af Samarbejdsnævnet til enhver tid fastsat beløb.

Sammensætning og organisering

Som formand for samarbejdsudvalget fungerer en ansvarlig virksomhedsleder, og næstformanden vælges af gruppe B. Hvor der er valgt en fælles tillidsrepræsentant, fungerer denne som næstformand.

I virksomheder, der beskæftiger 35 ansatte eller derover inden for samme geografiske enhed, oprettes et samarbejdsudvalg, når enten arbejdsgiveren eller et flertal blandt de ansatte foreslår det.

Ved oprettelse af samarbejdsudvalg skal reglerne i DA/LO Samarbejdsaftalen (som er videreført uændret i forholdet mellem DA/FH) med nødvendige tilpasninger følges.

Samarbejdsudvalgets medlemmer består af to grupper: Gruppe A: Repræsenterer den ansvarlige virksomhedsledelse. Gruppe B: Repræsenterer de ansatte i virksomheden.

Antallet af repræsentanter udgør:

Ansatte	Gruppe A	Gruppe B
35-50	2	2
51-100	3	3
101-200	4	4
201-500	5	5
over 500	6	6

Ved et ordinært medlems fratræden fra virksomheden udpeges eller vælges et nyt medlem til samarbejdsudvalget.

Repræsentanter for gruppe A udpeges af virksomhedens ledelse.

Repræsentanter til gruppe B vælges af og blandt de øvrige medarbejdere, dog således at overenskomstmæssigt valgte tillidsrepræsentanter er fødte medlemmer af udvalget. Skal der vælges flere medlemmer til gruppe B, end der er tillidsrepræsentanter, foretages valget blandt de øvrige medarbejdere. Til valgbarhed kræves de samme betingelser som for at kunne vælges til tillidsrepræsentant.

Valgperiode

Valgperioden er for begge grupper 2 år. Genvalg kan finde sted. Du kan få DA/LO-samarbejdsaftalen på KF’s sekretariat.

Protokollat om udarbejdelse af seniorpolitik

Som led i overenskomstforliget er parterne enige om i den kommende overenskomstperiode at udarbejde et oplæg til seniorpolitik, som kan anvendes i den enkelte medlemsvirksomhed.

Det er intentionen at kunne præsentere medlemmer og medlemsvirksomheder for et seniorpolitisk idékatalog, som kan give mulighed for på den enkelte arbejdsplads at indgå fleksible og individuelt tilpassede senioraftaler mellem de enkelte ansatte og ledelsen.

Oplæggets indhold og form aftales nærmere i perioden.

Aftale om udvikling af nyt lønsystem

DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, Konstruktørforeningen og Teknisk Lands- forbund er enige om, at bestemmelserne om ”forsøgsordning” i protokollatet fra OK-2011 skal forstås som beskrevet i denne aftale.

Parterne er enige om, at løndannelsen på arkitektvirksomhederne i højere grad end hidtil skal være et anliggende for forhandling på virksomhederne mellem de ansatte og ledelsen. Derfor påbegyndes en omlægning af lønsystemet på DANSKE ARK’s medlemsvirksom- heder i fjerde kvartal 2012.

Virksomhederne overgår til nyt lønsystem i perioden fra 1. oktober – 31. december 2012. Betingelserne herfor fremgår af særskilte aftaler i forliget.

I det nye lønsystem erstattes de anciennitetsbestemte løntrin (i 2011-skalaerne) af løntrin for de første anciennitetsår og bredere ”lønbånd”, der dækker flere anciennitetstrin.

Begyndelseslønnen afspejler alene det, den ansatte kan præstere som nyuddannet helt uden erfaring. De nye lønbånd indebærer, at medarbejdere med anciennitet svarende til de enkelte bånd skal have en løn som er større end eller lig med det nederste niveau i båndet. Lønbåndets minimumsløn afspejler alene den kunnen, den ansatte har i kraft af det antal

års erfaring, den ansatte har opnået ved beskæftigelse inden for sit fag, men ikke den an- sattes supplerende kvalifikationer og ansvar. Med indførelsen af det nye lønsystem skabes der over tid et større og større forhandlingsrum og mulighed for at opbygge forhandlings- erfaring hos ledelse og ansatte.

Intentionen er, at forhandlingsrummet og ansvaret for at forhandle individuel løn skal øges i takt med, at der opbygges forhandlingserfaring. Forventningen er, at dette vil ske ved, at yderligere lønbånd afvikles trinvis oppefra ved de kommende overenskomstfornyelser, således at der i 2018 kun er en laveste garantiløn.

Afviklingen af lønbåndene fra periode til periode forudsætter, at parterne i fællesskab evaluerer udviklingen under det nye lønsystem.

Forud for forhandlingerne i 2015 foretages der i forlængelse af indberetningen til lønstatistikken i 2014 en undersøgelse af tilfredsheden med anvendelsen af det nye lønsystem. Undersøgelsen skal have både en kvantitativ og en kvalitativ tilgang. Resultatet af undersøgelsen indgår i den samlede vurdering af, om grundlaget for en videre udvikling af løn- systemet er til stede, både samlet set og for den enkelte faggruppe.

I den nævnte vurdering er parterne enige om, at der i øvrigt indgår følgende elementer:

• om arbejdsgiverne overholder deres forpligtelse til at indberette til lønstatistikken

• om antallet af ”sager” på organisationsniveau vedr. implementering af det nye lønsystem på virksomhederne (overholdelse af løngarantier, bestemmelser om lønpolitik og lønforhandlinger mv.) ligger på et acceptabelt niveau

Konsekvensen af, at disse forudsætninger ikke opfyldes i al væsentlighed, er, at skal par- terne drøfte, hvorledes man kan justere og forbedre og dermed sikre lønsystemets fort- satte udvikling.

Parterne er enige om at en videre afvikling af lønbåndene forudsætter, at dette aftales ved de kommende overenskomstforhandlinger. Det er parternes udtrykkelige hensigt, at evalueringen af lønsystemet skal foregå på en saglig og udviklingsorienteret måde, således at der skabes bedst mulig grundlag for overenskomstforhandlingerne.

Protokollat om løngarantier

Overgang til nyt lønsystem

Virksomheden skal i forbindelse med overgang til det nye lønsystem opfylde følgende betingelser:

a) udarbejde en lønpolitik i overensstemmelse med overenskomstens regler b) give personlig løngaranti

c) give garanti for den samlede lønsum på virksomheden

Personlig løngaranti

Overenskomstdækkede medarbejdere, som er ansat på tidspunktet, hvor virksomheden overgår til nyt lønsystem, omfattes af en personlig løngaranti.

Løngarantien indebærer, at lønnen ikke må være lavere end den skalafastsatte løn, som vedkommende fik i henhold til sin anciennitet på overgangstidspunktet på 2011-skalaen.

Hexx xxxxxxxxx xkke anciennitet tillagt ved individuel aftale.

Den personlige løngaranti gælder i det løbende ansættelsesforhold hos den arbejdsgiver den pågældende er ansat hos ved overgangen til det ny lønsystem.

I tilfælde af fratræden og senere genansættelse på samme virksomhed, vil medarbejderen igen blive omfattet af den individuelle løngaranti, såfremt genansættelse sker inden for seks måneder efter fratræden.

Lønsumskontrol

Parterne er enige om, at det ikke er hensigten, at lønsummen, hverken samlet set eller på den enkelte virksomhed, skal falde ved indførelsen af et nyt lønsystem – alt andet lige.

På den baggrund er parterne enige om, at der kan gennemføres en kontrol af udviklingen i en virksomheds lønsum.

Summen af virksomhedens aktuelle månedslønninger til de overenskomstdækkede an- satte skal således overstige eller være lig med summen af de teoretiske månedslønninger, som de samme ansatte ville have fået efter 2011-skalaerne (reguleret med egenpension).

Beregningen gælder for de overenskomstdækkede medarbejdere som én samlet gruppe. Beregningen omfatter dog ikke virksomhedens ejere (partnere).

Ved beregninger i forbindelse med kontrol kan der korrigeres for eventuel individuelt af- talt arbejdstid (deltidsansættelse, plustid eller en effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer).

Lønelementer, der ikke udbetales månedsvis, kan tages i betragtning. Lønsumsgarantien skal altid være opfyldt.

Lønsumskontrollen gennemføres i forbindelse med en løntvist:

Fagforeningerne kan i forbindelse med en konkret løntvist anmode om, at der gennemføres en kontrol på virksomheden, hvis det sandsynliggøres, at der kan rejses tvivl om opfyldelsen af garantien.

Virksomheden skal fremlægge oplysninger, der muliggør en kontrol af om lønsumsgarantien er overholdt i en given måned.

Virksomheden skal fremlægge dokumentation over for DI senest 4 uger efter, en anmodning herom er fremsendt af den klagende organisation. DI skal fremlægge en kontrolberegning og en rimelig dokumentation over for den klagende organisation senest 6 uger efter at anmodningen om lønoplysninger er fremsendt.

Viser det sig at garantien ikke er overholdt i en given måned, skal virksomheden fremlægge dokumentation for garantiens overholdelse i overenskomstperioden måned for måned.

Virksomheden skal, senest to måneder efter at et brud på lønsumsgarantien er fastslået, fremlægge dokumentation for at lønsumsgarantien er opfyldt, samt at eventuel efterregulering er sket over for DI og den klagende organisation.

Spørgsmål om lønsumsgarantiens overholdelse behandles i øvrigt efter hovedaftalens regler.

Hovedaftale mellem DI overenskomst II (DIO II) og Konstruktørforeningen (KF)

KF’s kommentar til hovedaftalen:

Hovedaftalen er en aftalt ramme omkring overenskomstforholdet. Den indeholder regler, der i det væsentlige betyder at:

1) Overenskomsten kun kan opsiges med pligt til genforhandling, og at overenskomsten gælder, selv om den er sagt op indtil den er afløst af en nyforhandlet overenskomst

2) Konflikt kun kan varsles i forbindelse med overenskomstforhandling, hvis parterne ikke kan nå et resultat

3) At der er pligt til at ”holde fred” i overenskomstperioden; strejke fra de ansattes side og lock out fra arbejdsgiverens side er forbudt og udløser bod i Arbejdsretten

4) At uenigheder om forståelse af overenskomsten løses enten ved lokalforhandling, organisationsforhandling eller voldgift

5) At brud på overenskomsten løses ved lokalforhandling, organisationsforhandling eller arbejdsretssag

6) At parterne er forpligtet til at samarbejde om administration af overenskomsten

7) At arbejdsgiversiden respekterer de ansattes ret til at organisere sig og repræsentere sig med tillidsrepræsentanter

HOVEDAFTALENS TEKST:

§ 1 Parterne

Denne hovedaftale er afsluttet mellem DIO II og KF og afløser Hovedaftale mellem DANSKE ARK og Konstruktørforeningen pr. 2005-01-01. Hovedaftalen har bindende virkning for private rådgivende arkitektvirksomheder der som medlem af DIO II er forpligtet af en mellem DIO II og KF indgået kollektiv overenskomst, og for medlemmer af KF, der er ansat i henhold til samme.

§ 2 Parternes rettigheder

KF anerkender virksomhedernes ret til som arbejdsgivere at lede og fordele arbejdet og anvende den efter deres skøn passende arbejdskraft, dog uden at krænke de til enhver tid gældende love, aftaler og overenskomster. Samtidig anerkender DIO II de af overenskomsten omfattede personers ret til at være medlem af KF samt til at deltage i KF´s foreningsmæssige arbejde.

§ 3 Parternes samarbejde

DIO II og KF er enige om at fremme et godt samarbejde og virke for rolige og stabile arbejdsforhold i virksomhederne.

Parterne er endvidere enige om, at der til formidling af et godt samarbejde mellem arbejdsgiverne og de ansatte bør være sådanne kontakter, at der gives mulighed for gensidig orientering og information om virksomhedens og de ansattes situation.

§ 4 Kollektive overenskomster

Parterne er enige om, at løn- og øvrige ansættelsesforhold fastsættes ved kollektiv overenskomst og

andre kollektive aftaler, og at parterne samtidig forpligter sig til at arbejde aktivt for at overenskomstdække hele det private område.

Stk. 2

Når en kollektiv overenskomst er opsagt, skal der straks optages forhandling om indgåelse af ny overenskomst.

Stk. 3

Er forhandlinger om fornyelse af en overenskomst ikke afsluttet, inden denne udløber, er parterne dog forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil ny overenskomst er indgået, eller arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne i § 5.

Stk. 4

Parterne er enige om, at en eventuel opsigelse af en overenskomst alene omfatter selve overenskomsten samt de til denne knyttede protokollater, der ikke indeholder særskilt opsigelsesbestemmelse.

Stk. 5

Inden for det område, som en overenskomst omfatter, kan der, så længe den er gældende, ikke iværksættes arbejdsstandsning, med mindre der er hjemmel hertil i overenskomsten.

Stk. 6

Forhandling om indgåelse af ny overenskomst, efter at en overenskomst er opsagt, eller om indgåelse af en overenskomst i øvrigt optages snarest og senest 1 måned efter, at begæring om forhandling er fremsat. Forhandling om indgåelse af ny overenskomst tilrettelægges således, at ny overenskomst søges indgået, forinden den opsagte overenskomst udløber.

Stk. 7

Parterne forpligter sig til at sende et forhandlingsresultat enten til urafstemning eller til afgørelse af en dertil kompetent forsamling.

Der henvises i øvrigt til Forligsmandslovens afstemningsregler.

§ 5 Arbejdsstandsning

Parterne anerkender hinandens ret til at varsle og iværksætte arbejdsstandsning efter reglerne i stk. 2-7.

Stk. 2

Som arbejdsstandsning betragtes strejke, lockout, blokade og boykot og anden arbejdsnedlæggelse.

Stk. 3

Arbejdsstandsning kan fra begge parters side iværksættes med 1 måneds varsel til den 1. i en måned. Beslutning om at iværksætte arbejdsstandsning tilkendegives den anden part ved særlig og anbefalet skrivelse.

Stk. 4

Den i stk. 3 nævnte skrivelse skal angive arbejdsstandsningens karakter og nærmere omfang.

Stk. 5

Ingen arbejdsstandsning kan lovligt etableres, med mindre den er vedtaget af en efter vedkommende organisations love dertil kompetent forsamling og er behørigt varslet i overensstemmelse med reglerne i stk. 3 og 4.

Stk. 6.

Enhver af parterne er berettiget til at begære mægling i overensstemmelse med bestemmelser herom i Lov om mægling i arbejdsstridigheder.

Stk. 7

Arbejdsstandsninger kan ikke omfatte:

a) medlemmer, der i relation til andre ansatte indtager ledende stillinger, eller

b) medlemmer, der er tillagt en særlig dispositionsret, der i udstrakt grad forpligter virksomheden, eller

c) medlemmer, der undtages ved aftale mellem parterne.

Stk. 8

Ved arbejdsstandsningens ophør genoptager medarbejderne, uden unødigt ophold, deres arbejde i de virksomheder, hvor de var ansat. Der må ikke fra nogen af parternes side finde fortrædigelse sted i anledning af arbejdsstandsningen.

Stk. 9

Parterne er forpligtet til ikke at understøtte, men med alle rimelige midler at hindre overenskomststridige arbejdsstandsninger og søge at få dem bragt til ophør, hvis de finder sted.

Stk. 10

Varsling af sympatikonflikter finder sted i.h.t. reglerne i stk. 3. Sympatikonflikt kan alene varsles til støtte for en lovligt etableret konflikt.

§ 6 Uoverensstemmelser

Enhver uoverensstemmelse af faglig karakter, dvs. uenighed om forståelsen af de i § 4 omfattede aftaler, skal søges løst ved lokal forhandling.

Stk. 2

Fører en sådan forhandling ikke til enighed, står det parterne frit gennem deres organisation at begære sagen bilagt ved mægling og evt. derefter ved voldgift efter reglerne i §§ 7-8.

§ 7 Mægling

Såfremt en af parterne forlanger det, skal uoverensstemmelsen søges bilagt ved et mæglingsmøde, der afholdes senest 8 dage efter begæringen om mægling, under bistand af deres respektive organisationer.

§ 8 Voldgift

Opnås der ikke ved denne mægling en løsning på striden, kan sagen af hver af parterne henvises til endelig afgørelse ved en voldgiftsret, der består af 4 medlemmer, hvoraf 2 vælges af DIO II og 2 af KF, samt en opmand, der vælges af voldgiftsrettens medlemmer. Såfremt der ikke opnås enighed om valget af opmanden, anmodes Arbejdsrettens formand om at udpege en.

Stk. 2

Den i stk. 1 nævnte voldgiftsret behandler sager om uenighed om fortolkningen og anvendelsen af overenskomsten.

Stk. 3

For voldgiftsrettens virke finder Norm for Regler for Behandling af Faglig Strid §§ 7-10 anvendelse.

§ 9 Brud

Sager om brud på overenskomsten kan af hver af parterne indbringes for Arbejdsretten i.h.t. de i Lov om Arbejdsretten indeholdte bestemmelser.

§ 10 Uoverensstemmelse om hovedaftalen

Uoverensstemmelse om forståelsen af nærværende hovedaftale samt sager om brud på samme kan af hver af parterne indbringes for Arbejdsretten i henhold til de i Lov om Arbejdsretten indeholdte bestemmelser.

§ 11 Ikrafttræden

Denne hovedaftale træder i kraft ved underskrivelsen og er gældende, indtil den opsiges med mindst 6 måneders varsel til en 1. januar.

Stk. 2

Er forhandlinger om en fornyelse af hovedaftalen efter opsigelsen ikke afsluttet til den pågældende

1. januar, gælder hovedaftalen, uanset at opsigelsestidspunktet overskrides, indtil en opsagt, kollektiv overenskomst er afløst af en ny, hvorefter hovedaftalen da først bortfalder.

Document Metadata

Table of Contents

MED KOMMENTARER FRA KONSTRUKTØRFORENINGEN

Document Metadata