Contract
1. april 2021 til 31. marts 2024
Offentligt ansatte
2021–2024
Overenskomst mellem
RLTN og Fagligt Fælles Forbund
Omsorgs- og pædagogmedhjælpere samt pædagogiske assistenter
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN | FAGLIGT FÆLLES FORBUND – 3F SOCIALPÆDAGOGERNE |
FOA – FAG OG ARBEJDE |
O V E R E N S K O M S T
for
omsorgs- og pædagogmedhjælpere samt pædagogiske assistenter.
**NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende overenskomst
**NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder i kraft efter overens- komstens ikrafttrædelse
**NYT** pr. dato = Nyt efter overenskomstens ikrafttræden
2021
INDHOLDSFORTEGNELSE
KAPITEL 1. OVERENSKOMSTENS OMRÅDE 5
§ 1. OMRÅDE 5
KAPITEL 2. MÅNEDSLØNNEDE 6
§ 2. PERSONAFGRÆNSNING 6
§ 3. FUNKTIONÆRLOV 7
§ 4. LØNDANNELSE 7
§ 5. GRUNDLØN 8
§ 6. FUNKTIONSLØN 8
§ 7. KVALIFIKATIONSLØN 9
§ 8. LØNUDBETALING 10
§ 9. PENSION 11
§ 10. ATP 13
§ 11. SUPPLERENDE SENIORBONUS 13
§ 12. ARBEJDSTID 13
§ 13. KOLONIOPHOLD, FERIEREJSER FOR GRUPPER OG LEJRSKOLE 14
§ 14. FRAVÆRSGODTGØRELSE 14
§ 15. XXXXX FØRSTE OG ANDEN SYGEDAG 14
§ 16. TJENESTEFRIHED 15
§ 17. ARBEJDSTØJ 15
§ 18. OPSIGELSE 15
§ 19. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR FOR MÅNEDSLØNNEDE 17
KAPITEL 3. TIMELØNNEDE 19
§ 20. PERSONAFGRÆNSNING 19
§ 21. LØN OG LØNBEREGNING 19
§ 22. LØNUDBETALING 19
§ 23. PENSION 19
§ 24. ARBEJDSTID 20
§ 25. OPSIGELSE OG SYGDOM 20
§ 26. FRAVÆR AF FAMILIEMÆSSIGE ÅRSAGER 20
§ 27. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR 20
KAPITEL 4. PAU-ELEVER (ORDINÆRE) 21
§ 28. PERSONAFGRÆNSNING 21
§ 29. LØN OG LØNBEREGNING 21
§ 30. ANSÆTTELSESBREV 23
§ 31. ARBEJDSTID 23
§ 32. OVERARBEJDE 23
§ 33. SYGDOM 24
§ 34. FRAVÆRS- OG BEFORDRINGSGODTGØRELSE 24
§ 35. OPHØR AF UDDANNELSESAFTALE 24
§ 36. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR 25
KAPITEL 5. OVERGANGS- OG IKRAFTTRÆDELSESBESTEMMELSER 25
§ 37. OVERGANGSBESTEMMELSER I FORBINDELSE MED NY
LØNDANNELSE 25
§ 38. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE 25
XXXXXXXXXXX XX. 1 - VEDRØRENDE AFLØNNING AF PÆDAGOGMEDHJÆLPERE VED SKOLER, ANSAT I HENHOLD TIL LOV OM
EN AKTIV ARBEJDSMARKEDSPOLITIK 27
XXXXXXXXXXX XX. 2 - AFTALE OM VILKÅR FOR ANSATTE I FLEKSJOB 28
XXXXXXXXXXX XX. 3 – OMSORGS- OG PÆDAGOGMEDHJÆLPERE DER GENNEMGÅR UDDANNELSEN TIL PÆDAGOGISK ASSISTENT (PAU) SOM
ERHVERVSUDDANNELSE FOR VOKSNE (EUV 1). 29
BILAG 1 - DE FORSKELLIGE FORMER, HVORUNDER OMSORGS- OG PÆDAGOGMEDHJÆLPERE KAN ANSÆTTES 32
BILAG 2 - OVERGANGSBESTEMMELSER I FORBINDELSE MED IKRAFTTRÆDEN AF NY LØNDANNELSE 34
BILAG 3 - EKSEMPLER PÅ FUNKTIONER OG KVALIFIKATIONER, SOM KAN ANVENDES SOM EVENTUELLE KRITERIER FOR AFTALER OM
FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN 35
BILAG 4 - KOMPETENCEUDVIKLING/KOMPETENCEUDVIKLINGSPLAN 37
BILAG 5 - UDDRAG AF ERHVERVSUDDANNELSESLOVENS
BESTEMMELSER I KAPITEL 7 OM OPHØR AF UDDANNELSESAFTALE 39
BILAG 6 - FERIE FOR PAU-ELEVER MED UDDANNELSESAFTALE I
HENHOLD TIL LOV OM ERHVERVSUDDANNELSER 41
BILAG 7 – BETEGNELSER PÅ DEN ANSATTES LØNSEDDEL FOR
GRUNDLØN OG CENTRALT AFTALTE TILLÆG 43
BILAG 8 – FORTOLKNINGBIDRAG OM UNDERRETNING AF FORBUND
VED OPHØR AF ELEVAFTALE 44
PROTOKOLLAT OM AFTALER OM NEDGANG I KONTANTLØN VED
INDGÅELSE AF LOKALE AFTALER OM PERSONALEGODER 45
KAPITEL 1. OVERENSKOMSTENS OMRÅDE
§ 1. OMRÅDE
Stk. 1.
Overenskomsten omfatter personer, der ansættes som omsorgs- og pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter ved en af nedennævnte institutioner:
1) Botilbud for personer med betydelig og varig nedsat fysisk eller psykisk funktions- evne, jf. lov om social service (LBK2020-08-28 nr. 1287) §§ 107, 108 og § 5, stk. 1, nr. 3 jf. § 66, stk. 1 nr. 7. Tilsvarende botilbud drevet af selvejende institutioner hvor- med regionen har indgået aftale.
2) Døgninstitutioner for børn og unge (bortset fra børn og unge med betydelig og varig nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne), jf. lov om social service (LBK2020-08- 28 nr. 1287 §5, stk. 1, nr. 4 jf. § 66, stk. 1, nr. 7. Tilsvarende selvejende døgninstitu- tioner hvormed regionen har indgået aftale.
3) Børnehaver for børn med betydelig og varig nedsat fysisk eller psykisk funktions- evne, jf. lov om social service (LBK2020-08-28 nr. 1287) § 32.
4) Særlige dagtilbud og klubtilbud, jf. lov om social service (LBK2020-08-28 nr. 1287)
§§ 32 og 36 for børn og unge med betydelig og varig nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne, samt skolefritidsordninger, jf. folkeskolelovens (LBK2020-09-28 nr. 1396) § 3, stk. 7.
5) Ungdomscentre.
6) Aktivitets- og samværstilbud, herunder værksteder for voksne personer med betyde- lig og varig nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne, jf. lov om social service (LBK 2020-08-28 nr. 1287) §§ 103 og 104. Tilsvarende tilbud drevet af selvejende institu- tioner hvormed regionen har indgået aftale.
7) Observationsskoler.
8) Skoler for vidtgående specialundervisning, jf. folkeskoleloven (LBK2020-09-28 nr. 1396) § 20, stk. 3 og stk. 4 og undervisningsinstitutioner efter lov om specialunder- visning for voksne (LBK2015-15-06 nr. 787).
BEMÆRKNINGER:
Ved pædagogiske assistenter anses efter denne overenskomst personer, der har gennemført uddannelsen til pædagogisk assistent, jf. loven om erhvervs- uddannelser (for tiden LBK2020-09-28 nr. 1395), jf. bekendtgørelse om den pædagogiske assistentuddannelse (for tiden BEK12020-04-27 nr. 526). Over- enskomsten omfatter som hidtil omsorgs- og pædagogmedhjælpere med pæ- dagogisk grunduddannelse (PGU).
1 Bekendtgørelse
Ved personer, der har gennemført pædagogisk grunduddannelse (PGU), for- stås efter denne overenskomst personer, der har gennemført den pædagogiske grunduddannelse, jf. bekendtgørelse om den pædagogiske assistentuddan- nelse (for tiden BEK2 2020-04-27 nr. 526).
Ansatte, der har gennemført pædagogisk grunduddannelse (PGU) og ansatte der har gennemført uddannelsen til pædagogisk assistent er herefter i over- enskomsten betegnet/benævnt pædagogisk assistent, da de i overenskomst- mæssig sammenhæng behandles ens.
Pædagogiske assistenter og omsorgs- og pædagogmedhjælpere ansættes til at bistå det pædagogiske personale med arbejde på institutionen.
Stk. 2.
Overenskomsten omfatter tillige elever under loven om erhvervsuddannelser (for tiden LBK 2020-09-28 nr. 1395), jf. bekendtgørelse om den pædagogiske assistentuddannelse (for tiden BEK3 2020-04-27 nr. 526), dvs. elever som gennemfører uddannelsen som or- dinære elever, og elever, som gennemfører uddannelsen til pædagogisk assistent som EUV 1. For elever, der gennemfører uddannelsen som EUV 1 gælder bestemmelserne i henholdsvis protokollat nr. 3.
Stk. 3.
Overenskomsten gælder for personale i regional tjeneste.
Stk. 4.
Overenskomsten gælder endvidere for personale ved selvejende institutioner, med hvilke regioner indgår driftsaftaler med henblik på opfyldelsen af dem i lovgivningen pålagte forpligtelser.
Hvis der på institutionen er aftalt andet overenskomstgrundlag fortsætter dette dog i stedet for, medmindre der indgås anden aftale mellem nærværende overenskomsts parter.
Stk. 5.
Ansættelse efter overenskomsten kan først ske ved det fyldte 18. år. KAPITEL 2. MÅNEDSLØNNEDE
§ 2. PERSONAFGRÆNSNING
Kapitlet omfatter ansatte, som er ansat til mere end 1 måneds beskæftigelse.
BEMÆRKNINGER:
Mere end en måneds beskæftigelse er f.eks. ansættelse fra den 1. oktober 2021 til og med den 1. november 2021 eller ansættelse fra den 15. april 2022 til og med den 15. maj 2022.
2 Bekendtgørelse
3 Bekendtgørelse
§ 3. FUNKTIONÆRLOV
For de ansatte gælder vilkår efter funktionærlovens bestemmelser, medmindre der er af- talt afvigelser herfra, jf. §§ 18 og 19.
BEMÆRKNINGER:
Ansatte, som ikke er omfattet af funktionærlovens anvendelsesområde, er til- lagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle månedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af sygdom (jf. funktionærlovens § 5), fratrædelsesgodtgørelse (jf. funktionærlovens § 2a) samt efterløn (jf. funktionærlovens § 8).
Hvor der i funktionærloven anvendes begrebet ”uafbrudt beskæftigelse” og ”ansættelsestid”, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet.
§ 4. LØNDANNELSE
Stk. 1.
BEMÆRKNINGER:
Betegnelser på den ansattes lønseddel for grundløn og centralt aftalte tillæg i henhold til denne overenskomst fremgår af bilag 7.
Stk. 2.
De ansatte er omfattet af:
2. Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (OK 11.20.03)
3. Aftale om gennemsnitsløngaranti (OK 11.20.05)
Stk. 3.
Lønnen til deltidsbeskæftigede beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen til fuld- tidsbeskæftigede.
Stk. 4.
For ansatte ved skoler, jf. § 1, stk.1, nr. 8, udgør årslønnen - ved beskæftigelse med 7,4 time dagligt på skoledage – 92 % af de i §§ 5, 6, 7 og 19, pkt. 4 nævnte løndele.
Såfremt det daglige timetal på skoledage er mindre end 7,4 time, foretages der forud for beregningen af de 92 % en reduktion i forhold til de 7,4 time.
BEMÆRKNINGER:
For ansatte ved skoler honoreres midlertidigt arbejde ud over det fastsatte timetal (f.eks. beordret og kontrolleret deltagelse i forældremøder eller
lignende) med tilsvarende frihed eller normal timeløn (for arbejde ud over 10 timer pr. dag dog beregnet som overarbejde).
§ 5. GRUNDLØN
Stk. 1.
Grundlønnen gives for de funktioner, som en ansat er i stand til at varetage, når pågæl- dende er nyuddannet, eventuelt nyansat.
BEMÆRKNINGER:
Princippet er, at relevante kvalifikationer og erfaringer, der ligger ud over det, der forudsættes varetaget for grundlønnen, indgår i den lokale lønfast- sættelse. Der skal derfor ved indgåelsen af lokale aftaler tages stilling til, hvordan erfaring skal indgå i den samlede løndannelse.
Tillidsrepræsentanter skal have samme adgang til funktions- og kvalifikati- onsløn, som hvis de havde fuld mulighed for at fungere i deres sædvanlige job.
**NYT** med virkning fra 1. april 2022
Stk. 2.
Grundlønnen er:
Stillingsbetegnelse | Løntrin + tillæg Til og med 31. marts 2022 (31. marts 2018 ni- veau): | Løntrin + tillæg pr. 1. april 2022 (31. marts 2018 niveau): |
Omsorgs- og pædagogmedhjælpere | 15 + 1.679 kr | 15 + 2.800 kr. |
Pædagogisk assistent | 21 | 21 + 1.537 kr. |
Indplaceringen på ny grundløn sker således, at alle centralt aftalte trin/tillæg beva- res. Alle lokalt aftalte trin/tillæg bevares, med mindre der lokalt er aftalt reduktion som følge af centralt aftalte ændringer.
BEMÆRKNING:
Benævnelsen pædagogisk assistent dækker i overenskomsten tillige ansatte, der har gennemført pædagogisk grunduddannelse (PGU), jf. § 1, stk. 1.
§ 6. FUNKTIONSLØN
Stk. 1.
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen, og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn ba- seres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stil- ling/grupper af stillinger. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn.
Stk. 2.
Der er centralt aftalt følgende funktionstillæg:
a) Til ansatte på lukkede/sikrede afdelinger eller afsnit ydes et pensionsgivende funkti- onstillæg, der udgør 11.694 kr. (31. marts 2018 niveau).
b) Til ansatte på institutionen Kofoedsminde ydes et pensionsgivende funktionstillæg på 11.694 kr. (31. marts 2018 niveau).
BEMÆRKNINGER:
Tillæggene udbetales for tjeneste på de afdelinger, hvor de ydes til det om- sorgs- og pædagogisk uddannede personale.
Stk. 3.
Funktionsløn aftales i øvrigt decentralt på grundlag af de funktioner den ansatte varetager.
BEMÆRKNINGER:
Se bilag 3 for eksempler på funktioner, som kan anvendes som eventuelle kri- terier for aftaler om funktionsløn.
Stk. 4.
Funktionsløn ydes, medmindre andet er aftalt, som pensionsgivende tillæg eller ved op- rykning til højere løntrin.
BEMÆRKNINGER:
Funktionsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april 2002, er pensionsgivende. Tidligere aftaler om funktionsløn, der er ydet som ikke-pensionsgivende til- læg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.
Den lokale aftale om funktionsløn kan indebære en stillingsmæssig klassifi- cering (lønfastsættelse) for stillingen, således at stillingen slås op med en forud aftalt funktionsløn.
§ 7. KVALIFIKATIONSLØN
**NYT** med virkning fra 1. april 2022.
Stk. 1.
Kvalifikationsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte ansattes kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationerne tager ud- gangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.
Stk. 2.
Der er centralt aftalt følgende:
Omsorgs- og pædagogmedhjælpere, som har 2 års sammenlagt beskæftigelse inden for overenskomstens område, indplaceres på løntrin 18 + 3.225 kr. (31. marts 2018 niveau)
(med virkning fra 1. april 2022: løntrin 18 + 4.546 kr. (31. marts 2018 niveau)). Efter 4 års sammenlagt beskæftigelse inden for overenskomstens område indplaceres den an- satte på løntrin 21 + 4.891 kr. (31. marts 2018 niveau) (med virkning fra 1. april 2022:
løntrin 21 + 6.387 kr. (31. marts 2018 niveau).
Indplaceringen på ny grundløn sker således, at alle centralt aftalte trin/tillæg beva- res. Alle lokalt aftalte trin/tillæg bevares, med mindre der lokalt er aftalt reduktion som følge af centralt aftalte ændringer.
BEMÆRKNINGER:
Beskæftigelse som omsorgs- og pædagogmedhjælper ved regional og/eller (amts)kommunal ansættelse medtælles.
For pædagogiske assistenter ydes kvalifikationsløn med virkning fra 01-04- 2009 efter bestemmelsen i stk. 3.
Stk. 3.
Pædagogiske assistenter, som har 2 års sammenlagt beskæftigelse inden for overenskom- stens område, indplaceres på løntrin 24 + 1.546 kr. (31. marts 2018 niveau) (med virk- ning fra 1. april 2022: Løntrin 24 + 3.083 kr. (31. marts 2018 niveau). Efter 4 års sammenlagt beskæftigelse indenfor overenskomstens område indplaceres den ansatte på løntrin 27 + 3.212 kr. (31. marts 2018 niveau) (med virkning fra 1. april 2022: Løntrin
27 + 4.749 kr. (31. marts 2018 niveau).
BEMÆRKNINGER:
Beskæftigelse som omsorgs- og pædagogmedhjælper og pædagogisk assistent ved regional og/eller (amts)kommunal ansættelse medtælles.
Stk. 4.
Kvalifikationsløn aftales i øvrigt decentralt.
BEMÆRKNINGER:
Se bilag 3 for eksempler på kvalifikationer, som kan anvendes som eventuelle kriterier for aftaler om kvalifikationsløn.
Stk. 5.
Kvalifikationsløn ydes medmindre andet er aftalt, som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
BEMÆRKNINGER:
Kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april 2002, er pensionsgivende. Tidligere aftaler om kvalifikationsløn, der er ydet som ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende tillæg, medmindre an- det aftales.
§ 8. LØNUDBETALING
Lønnen udbetales månedsvis bagud.
§ 9. PENSION
**NYT** med virkning fra 1. april 2022
Stk. 1.
Der indbetales pensionsbidrag for
1) ansatte som er:
a) fyldt 21 år, og
b) har mindst 8 måneders (med virkning fra 1. april 2022 5 måneders) sam- menlagt beskæftigelse i regioner, amter og kommuner inden for de seneste 8 år.
2) Pædagogiske assistenter.
Dokumentationspligten for forudgående regional og/eller (amts)kommunal ansættelse på- hviler den ansatte.
BEMÆRKNINGER:
Regionen kan beslutte, at anden offentlig beskæftigelse indgår i beregningen af karensperioden.
Stk. 2.
Pensionsordningen oprettes med virkning fra den 1. i den måned, hvor betingelserne efter stk. 1 er opfyldt i hele måneden.
BEMÆRKNINGER:
For optjening af karensperiode se § 19, punkt 10 (OK 11.15.1) med tilhørende fortolkningsbidrag.
**NYT** med virkning fra 1. april 2022
Stk. 3.
For omsorgs- og pædagogmedhjælpere udgør det samlede pensionsbidrag 13,11 % (med virkning fra 1. april 2022: 13,21 %) af de pensionsgivende løndele. Egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag. Lønspecifikationen skal indeholde oplysninger herom.
**NYT** med virkning fra 1. april 2022
Stk. 4.
For pædagogiske assistenter udgør det samlede pensionsbidrag 13,42 % (med virkning fra 1. april 2022: 13,62 %) af de pensionsgivende løndele. Egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag. Lønspecifikationen skal indeholde oplysninger herom.
Stk. 5.
For deltidsansatte, som er berettiget til pension, er betalt merarbejde, jf. § 12, stk. 2, pen- sionsgivende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.
Stk. 6.
Pensionsbidragene indbetales månedsvis bagud samtidig med lønudbetalingen til pensi- onsordningen.
For ansatte ved de under § 1, stk. 1, nr. 1) og 6) nævnte institutioner indbetales til Pensi- onDanmark, med mindre FOA – Fag og Arbejde til det enkelte personalekontor giver besked om indbetaling til PenSam Gruppen på vegne af navngivne ansatte.
For ansatte ved de under § 1, stk. 1 nr. 2), 3), 4), 5), 7) og 8) nævnte institutioner indbetales til Pensionskassen for socialrådgivere og socialpædagoger.
Stk. 7.
For ansatte, der er fyldt 70 år, udbetales det efter overenskomsten gældende pensionsbi- drag som løn, medmindre den ansatte ønsker bidraget indbetalt på en pensionsordning eller anvendt til køb af frihed.
Ønske om indbetaling på en pensionsordning eller anvendelse til køb af frihed rettes til ansættelsesmyndigheden og kan tidligst ændres efter et år.
Ved udbetaling som løn gælder følgende:
• Der beregnes ikke særlig feriegodtgørelse af beløbet.
• Beløbet er ikke pensionsgivende.
• Beløbet indgår ikke ved beregning af overarbejds- eller merarbejdsbetaling.
Ved køb af frihed foretages lønfradrag efter reglerne i § 3, stk. 1 i Aftale om lønbereg- ning/lønfradrag for månedslønnet personale.
Stk. 8.
Hvis en ansat ønsker en større indbetaling til sin pensionsordning ved samtidig at få sin løn reduceret tilsvarende, har ansættelsesmyndigheden pligt til at imødekomme et sådant ønske.
Den ansatte skal oplyse ansættelsesmyndigheden skriftligt om:
1) størrelsen af den forhøjede indbetaling enten i form af et fast kronebeløb eller med en procentdel af lønnen
2) perioden forhøjelsen skal indbetales i.
Med henblik på lettest mulig administration af frivillige pensionsindbetalinger kan ansæt- telsesmyndigheden fastsætte procedurer for disse, som f.eks. tidspunkt for fremsættelse af anmodninger og ændringer af indbetalinger mv.
Stk. 9.
Bestemmelserne om pensionsordning gælder ikke for pensionerede tjenestemænd fra sta- ten, regioner, de tidligere amter, kommuner, statsfinansierede eller koncessionerede virk- somheder og andre, der får egenpension fra en pensionsordning, det offentlige har ydet bidrag til.
Ansatte på delpension betragtes ikke som pensionerede i relation til ovenstående og er derfor omfattet af overenskomstens pensionsbestemmelser.
§ 10. ATP
§ 11. SUPPLERENDE SENIORBONUS
Stk. 1.
Ansatte efter denne overenskomst henføres til gruppe 1 i protokollat vedrørende senior- bonus til rammeaftale om seniorpolitik (OK 11.22.1) og der ydes supplerende seniorpen- sion.
Den supplerende seniorbonus udgør:
58 år: 1,2 % af sædvanlig løn 59 år: 0,8 % af sædvanlig løn 60 år: 0,4 % af sædvanlig løn
Stk. 2.
Den supplerende seniorbonus kan konverteres til en seniorordning med et af følgende elementer eller kombinationer heraf:
• kontant bonus
• ekstraordinær pensionsindbetaling
• særlige selvvalgte kompetenceforløb
BEMÆRKNINGER:
Regler vedrørende konvertering følger af Protokollat vedrørende seniorbo- nus.
§ 12. ARBEJDSTID
Stk. 1.
Aftale vedrørende arbejdstid og rådighedstjeneste for pædagogisk personale ved døgnin- stitutioner m.v. gælder (OK 11.05.04.01).
BEMÆRKNINGER:
Parterne er endvidere enige om at henstille, at arbejdet tilrettelægges på en sådan måde, at der i videst muligt omfang tages hensyn til den enkelte med- arbejders ønske med hensyn til omfanget af den ugentlige arbejdstid. Såfremt det ikke måtte være muligt at imødekomme den enkeltes ønske med hensyn til arbejdstidens omfang, henstilles det, at dette registreres med henblik på et senere tilbud om forøget beskæftigelse, jf. nedenfor.
Der er mellem parterne enighed om, at deltidsansættelse kun kan ske efter forudgående drøftelse med tillidsrepræsentanten/den lokale afdeling af for- bundet.
Der bør gives mulighed for, at den ansatte efter eget ønske kan overgå til deltid, hvis det i øvrigt er foreneligt med tjenesten. Udefra kommende kan efter drøftelse opnå deltidsbeskæftigelse.
Endvidere bør der efter anmodning fra den ansatte gives mulighed for over- førsel fra deltidsstilling til fuldtidsstilling eller om forøgelse af deltidskvoten, hvis muligheden opstår.
Stk. 2.
Deltidsansatte, som ud over den faste tjenestetid udfører tjeneste, der ikke betragtes som overarbejde, honoreres enten med tilsvarende frihed eller med normal timeløn (1/1924). Tjeneste ud over den arbejdstidsnorm, der er gældende for institutionens fuldtidsansatte, betragtes som overarbejde.
§ 13. KOLONIOPHOLD, FERIEREJSER FOR GRUPPER OG LEJRSKOLE
Stk. 1.
BEMÆRKNINGER:
Aftalen finder tilsvarende anvendelse ved deltagelse i lejrskoler. Aftalen gælder også i udlandet.
Stk. 2.
Mellem regionen og den lokale afdeling for de i overenskomsten deltagende organisatio- ner kan der indgås aftale om vilkår for deltagelse i koloniophold, ferierejser for grupper og lejrskole.
BEMÆRKNINGER:
Hvis der ikke lokalt opnås enighed om en aftale om vilkår for deltagelse i koloniophold, ferierejser for grupper eller lejrskole, gælder bestemmelsen i stk. 1.
§ 14. FRAVÆRSGODTGØRELSE
Udgifter ved tjenesterejser godtgøres efter de regler, der gælder i regionen.
§ 15. BARNS FØRSTE OG ANDEN SYGEDAG
Stk. 1.
Ansatte har efter anmodning i det enkelte tilfælde adgang til hel eller delvis tjenestefrihed på et barns første og anden sygedag, når følgende betingelser er opfyldt:
1) Barnet er under 18 år og har ophold hos den ansatte,
2) fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og
3) tjenestefrihed er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.
BEMÆRKNINGER:
I vurderingen af, om der skal gives tjenestefrihed, indgår en afvejning af bar- nets alder og sygdommens karakter.
Tjenestefriheden regnes ikke som sygefravær, men fraværslisten suppleres med oplysninger om fraværet på grund af barnets første og anden sygedag.
Stk. 2.
Under tjenestefrihed efter stk. 1, har den ansatte ret til løn. Der udbetales ikke arbejdsbe- stemte og arbejdstidsbestemte tillæg.
Stk. 3.
Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.
§ 16. TJENESTEFRIHED
Der kan gives tjenestefrihed uden løn, hvis det er foreneligt med arbejdet.
Tjenestefrihed kan gives i indtil 5 år. Ansættelsesmyndigheden har ansvaret for, at der er en stilling ledig til den pågældende ved tjenestefrihedens ophør.
§ 17. ARBEJDSTØJ
Når arbejdstøj efter arbejdets beskaffenhed er nødvendigt, stilles det til rådighed for an- satte efter institutionens skøn.
§ 18. OPSIGELSE
Stk. 1.
Funktionærlovens opsigelsesvarsel anvendes, når en ansat opsiges eller siger sin stilling op. Bestemmelsen i funktionærlovens § 5, stk. 2 om afskedigelse med forkortet opsigel- sesvarsel (120-dages reglen) finder ikke anvendelse.
BEMÆRKNINGER:
Når en ansat afskediges, fordi stillingen inddrages, f.eks. hvis institutionen eller afdelingen nedlægges, skal regionen tilstræbe at søge pågældende be- skæftiget i en anden stilling.
Stk. 2.
Meddelelse om uansøgt afsked fremsendes til den ansatte. Fremsendes meddelelsen digi- talt, orienteres den ansatte om, at meddelelsen kan videresendes til organisationen ved dennes eventuelle inddragelse i sagen. Hvis meddelelsen fremsendes pr. brev, vedlægges
en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til organisationen ved dennes even- tuelle inddragelse i sagen.
Stk. 3.
Når den ansatte meddeles uansøgt afskedigelse, jf. stk. 2, underrettes organisationen skriftligt herom. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af lovgivningen, herunder tavshedspligt med hensyn til per- sonlige forhold.
Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres or- ganisationen herom i forbindelse med underretningen. Samtidig underrettes om, at den ansatte er orienteret om, at meddelelsen kan videresendes/kopien af brevet kan udleveres til organisationen.
BEMÆRKNINGER:
Underretningen til organisationen sker digitalt.
Fagligt Fælles Forbund – 3 F CVR-nummer: 31378028.
FOA – Fag og Arbejde CVR-nummer: 46024516.
Socialpædagogerne
CVR-nummer: 63140228.
Underretningen til organisationen indeholder som hidtil oplysninger, der gør det muligt at identificere den ansatte.
Parterne er opmærksomme på, at det kan være vanskeligt at vide den enkel- tes organisationstilhørsforhold, og dermed til hvilket forbund sådanne skri- velser skal indsendes. Det er derfor aftalt med organisationerne, at de ufor- tøvet vil videresende sådanne skrivelser til rette forbund.
Spørgsmålet om opsigelsens rettidige fremkomst vil afhænge af datoen for modtagelsen i det første forbund.
Stk. 4.
Forbundet kan kræve sagen forhandlet med afskedigelsesmyndigheden, hvis forbundet skønner, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller insti- tutionens forhold. Forbundet kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 1 må- ned efter afsendelsen af den i stk. 3 nævnte meddelelse.
Stk. 5.
Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget i regionen i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan forbundet kræve sagen indbragt for et afskedi- gelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 4. Et sådant krav skal fremsættes over for regionen inden for 1 måned efter forhandlingen med kopi til RLTN.
Stk. 6.
Et afskedigelsesnævn består af 5 medlemmer, hvoraf 2 udpeges af RLTN og 2 udpeges af forbundet, hvorefter parterne i forening peger på en opmand. Parterne retter herefter hen- vendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan enighed om indstilling ikke opnås, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at ud- pege en opmand. Opmanden fungerer som nævnets formand.
BEMÆRKNINGER:
Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgifter, kap.2.
Stk. 7.
Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden. For nævnet kan afhøres parter og vidner. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller regionens forhold, kan det pålægges regionen at afbøde virkningerne af opsigelsen ved fastsættelse af en godtgørelse. Det kan herved på- lægges ansættelsesmyndigheden, såfremt den pågældende og ansættelsesmyndigheden ikke begge ønsker ansættelsesforholdet opretholdt, da at betale den pågældende en erstat- ning, hvis størrelse fastsættes af nævnet og skal være afhængig af sagens omstændigheder og pågældendes anciennitet ved institutionen. Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for den ansatte. Nævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.
Stk. 8.
Ansatte, som opsiges af årsager, som er begrundet i ansættelsesmyndighedens forhold, fx besparelser eller omstruktureringer, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i vedkommendes a-kasse/fagforening. Friheden placeres i videst muligt om- fang under hensyn til arbejdspladsens drift.
§ 19. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR FOR MÅNEDSLØNNEDE
Følgende aftaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår (OK 11.32.1) gælder:
1. Ansættelsesbreve (OK 11.21.1)
BEMÆRKNINGER:
I ansættelsesbrevet skal tjenestestedet være angivet. Dette skal svare til det i stil- lingsopslaget angivne.
2. Xxxxxxxxx (OK 21.03.1)
4. Løngaranti for ansatte omfattet af opgave- og strukturreformen (OK 11.20.22)
5. Beskæftigelsesanciennitet (OK 11.13)
6. Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion) (OK 21.07.1)
7. Lønberegning/lønfradrag (OK 11.12.1)
8. Åremålsansættelse (OK 21.15.1)
9. Supplerende pension (OK 11.25.1)
10. Opsamlingsordningen (OK 11.15.1)
11. Gruppeliv (OK 11.11.1)
12. Tilrettelæggelse af arbejdstiden (OK 11.05.0)
13. Decentrale arbejdstidsaftaler (OK 11.05.02)
14. Deltidsarbejde (OK 11.28.1)
15. Deltidsansattes adgang til højere timetal (OK 11.28.2)
16. Tidsbegrænset ansættelse (OK 11.27.1)
18. Konvertering af ulempetillæg (OK 11.17.1) 20. Ferie (OK 11.04.1)
21. Barsel mv. (OK 11.09.2)
22. Tjenestefrihed uden løn (OK 11.30.1)
23. Seniorpolitik (OK 11.22.1)
BEMÆRKNINGER:
De centrale parter henleder opmærksomheden på fordelene ved aktivt at arbejde med seniorpolitik. I den forbindelse kan der bl.a. tages udgangspunkt i Ramme- aftale om seniorpolitik.
24. Integrations- og oplæringsstillinger (11.34.1)
25. Befordringsgodtgørelse (OK 21.14.1)
BEMÆRKNINGER:
Udgifter ved benyttelse af eget transportmiddel på tjenesterejser godtgøres efter de regler, der gælder i regionen.
26. Kompetenceudvikling (OK 11.16.2)
BEMÆRKNINGER:
De ansatte er omfattet af bilag 4 vedrørende kompetenceudvikling/kompetence- udviklingsplan.
De ansatte er omfattet af supplerende Aftale om kompetencefond (OK 11.16.6).
27. Socialt kapitel (OK 11.08.1)
BEMÆRKNINGER:
De ansatte er omfattet af supplerende aftale om vilkår for ansatte i fleksjob jf. protokollat nr. 2.
28. Trivsel og sundhed (OK 11.35.1)
29. Kontrolforanstaltninger (OK 11.16.4)
30. Virksomhedsoverenskomster (OK 11.24.1).
31. Retstvistaftalen (OK 21.04.2)
33. SU og tillidsrepræsentanter (OK 11.06.1)
34. MED og tillidsrepræsentanter (OK 11.06.2)
36. Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger (OK 11.20.04)
KAPITEL 3. TIMELØNNEDE
§ 20. PERSONAFGRÆNSNING
Kapitlet omfatter ansatte, som er ansat til højst én måneds beskæftigelse.
BEMÆRKNINGER:
Højst en måneds beskæftigelse er f.eks. ansættelse fra 1. november 2021 til og med 30. november 2021 eller ansættelse fra 16. april 2022 til og med 15.
maj 2022.
§ 21. LØN OG LØNBEREGNING
Timelønnen beregnes i dagtjeneste som 1/1924 og i aften- og nattjeneste som 1/1768 af lønnen efter §§ 5-7. I beregningen indgår eventuelt overgangstrin/-tillæg, jf. bilag 2.
§ 22. LØNUDBETALING
Stk. 1.
Lønnen udbetales månedsvis bagud.
BEMÆRKNINGER:
Lønudbetalingen finder sted senest 17 dage efter lønperiodens udløb.
Stk. 2.
Tillæg til timelønnen kan opgøres og anvises efter samme regler som for månedslønnede.
§ 23. PENSION
Stk. 1.
Der oprettes en pensionsordning for ansatte, som
1) er fyldt 21 år, og
2) har været beskæftiget i mindst 8 timer i gennemsnit pr. uge i 52 uger inden for de seneste 8 år regnet fra den 01-06-2002.
Når pensionsretten er opnået, indbetales pensionsbidrag uanset timetal.
Dokumentationspligten for forudgående regional og/eller (amts)kommunal ansættelse på- hviler den ansatte.
BEMÆRKNINGER:
For optjening af karensperioden se § 19 punkt 10 (OK 11.15.1) med tilhø- rende fortolkningsbidrag.
Stk. 2.
Ansatte, som allerede har opnået ret til pension i henhold til § 9 ved tidligere regional og/eller (amts)kommunal beskæftigelse, omfattes straks af pensionsordningen.
Stk. 3.
Bestemmelsen i stk. 1 gælder ikke for pensionerede tjenestemænd fra staten, regioner, de tidligere amter, kommuner, statsfinansierede eller koncessionerede virksomheder og an- dre, der får egenpension fra en pensionsordning, det offentlige har ydet bidrag til.
Stk. 4.
§ 9, stk. 3-8 finder tilsvarende anvendelse.
§ 24. ARBEJDSTID
Stk. 1.
Stk. 2.
§ 25. OPSIGELSE OG SYGDOM
Stk. 1.
For timelønnede kan tjenesteforholdet ophæves fra dag til dag.
BEMÆRKNINGER:
Opsigelse skal afgives senest samme dag, som fratræden skal ske ved tjene- stens ophør.
Stk. 2.
Timelønnede oppebærer i sygdomstilfælde dagpenge efter reglerne i lov om dagpenge ved sygdom og fødsel.
§ 26. FRAVÆR AF FAMILIEMÆSSIGE ÅRSAGER
§ 27. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR
De ansatte er omfattet af følgende bestemmelser for månedslønnede:
§ 4 Løndannelse
§ 10 ATP
§ 13 Koloniophold, ferierejser for grupper og lejrskole
BEMÆRKNINGER:
§ 16 Tjenestefrihed
§ 17 Arbejdstøj
§ 19 Øvrige ansættelsesvilkår for månedslønnede bortset fra pkt. 7, 8 og 21 (se dog § 26).
KAPITEL 4. PAU-ELEVER (ORDINÆRE)
§ 28. PERSONAFGRÆNSNING
Dette kapitel omfatter elever under loven om erhvervsuddannelser (for tiden LBK 2020- 09-28 nr. 1395), jf. bekendtgørelsen om den pædagogiske assistentuddannelse (for tiden BEK 2020-04-27 nr. 526)
§ 29. LØN OG LØNBEREGNING
Stk. 1.
Lønnen pr. måned er:
1. år | 2. år | |
Indtil 31. marts 2022 (31. marts 2018 niveau) | Indtil 31. marts 2022 (31. marts 2018 niveau) | |
Under 18 år | 8.353,53 kr. | 8.353,53 kr. |
Over 18 år (fra den 1. i den efter- følgende måned) | 10.653,87 kr. | 11.327,49 kr. |
**NYT** med virkning fra 1. april 2022
1. år | 2. år | |
Fra 1. april 2022 (31. marts 2018 niveau) | Fra 1. april 2022 (31. marts 2018 niveau) | |
XXX xxxxxx (Ordinære) PAU-elever (Or- dinære) | 10.709.70 kr. | 11.383,32 kr. |
**NYT** med virkning fra 1. april 2022
Stk. 2.
Elever som ved elevkontraktens indgåelse er fyldt 25 år og har 1 års relevant beskæfti- gelse, aflønnes med voksenelevløn.
Med virkning fra 1. april 2022 skal elever aflønnes i uddannelsesforløbet som vok- senelev, når eleven ved elevforholdes start er fyldt 25 år og har 1 års sammenlagt relevant beskæftigelse.
Med virkning fra 1. april 2022 kan regionen/institutionen beslutte at aflønne elever, der ved elevforholdets start er fyldt 25 år, men som ikke opfylder bestemmelsen om 1 års sammenlagt beskæftigelse, med voksenløn.
Med relevant beskæftigelse forstås i denne sammenhæng, at eleven inden for de seneste 4 år før elevkontraktens indgåelse har været beskæftiget som:
• Omsorgs- og pædagogmedhjælper
• Dagplejer, herunder hjemmedagplejer
• Pædagogmedhjælper
• Klubmedarbejder
• Legepladsmedarbejder
• Xxxx pædagogisk uddannet eller anderledes kvalificeret pædagog i henhold til pro- tokollat I til overenskomst for pædagogisk uddannet personale ved daginstitutio- ner, skolefritidsordninger, klubber mv.
• Pædagog med dispensation for uddannelsen i det konkrete ansættelsesforhold
BEMÆRKNINGER:
Et års relevant beskæftigelse dokumenteres af eleven forud for elevkontrak- tens indgåelse
Ansættelse med mindst 24 timer i gennemsnit pr. uge medregnes fuldt ud. Ansættelse mellem 8 og 24 timers gennemsnitlig ugentlig beskæftigelse medregnes med 50 %.
BEMÆRKNINGER:
20 timers ansættelse i 6 måneder regnes som 3 måneders beskæftigelse i hen- hold til bestemmelsen.
Ansættelse som elev medregnes ikke.
**NYT** med virkning fra 1. april 2022
Voksenelever aflønnes på løntrin 15 + 1679 kr. (31-03-2018 niveau) (med virkning fra
1. april 2022: løntrin 15 + 2.800 kr. (31. marts 2018 niveau)).
Stk. 3.
I lønnen er inkluderet godtgørelse for praktikkens særlige beliggenhed (f.eks. i aften- og natperioden).
Stk. 4.
Lønnen procentreguleres som anført i Aftale om lønninger for ansatte i regionerne (OK 21.03.1), jf. dog § 44, stk. 3.
Stk. 5.
Lønnen udbetales månedsvis bagud.
Stk. 6.
Påbegyndes uddannelsen på andre dage end den 1. i en måned, eller afsluttes den på andre dage end den sidste i en måned, beregnes lønnen således:
Løn pr. mdr. x (antal kalenderdage, der vedr. udd. i den aktuelle kalendermåned) antal kalenderdage i den aktuelle måned
§ 30. ANSÆTTELSESBREV
BEMÆRKNINGER:
Elevkontrakten udgør ansættelsesbrevet.
§ 31. ARBEJDSTID
Stk. 1.
Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer.
Stk. 2.
Ved tilrettelæggelse af elevens arbejdstid skal der tages hensyn til, at den pågældende er under uddannelse.
Stk. 3.
De for omsorgs- og pædagogmedhjælpere på praktikstedet gældende regler om tilrette- læggelse af tjenesten og opgørelse af arbejdstiden finder tilsvarende anvendelse for elever ansat efter denne overenskomst.
Stk. 4.
Ved elevens deltagelse i koloniophold, ferierejser for grupper og lejrskole medregnes 7,4 timer pr. dag.
§ 32. OVERARBEJDE
Der ydes for overarbejde samme betaling/afspadsering som til en omsorgs- og pædagog- medhjælper på begyndelsesløn.
§ 33. SYGDOM
Elever får løn under sygdom.
§ 34. FRAVÆRS- OG BEFORDRINGSGODTGØRELSE
De for ansatte efter overenskomsten på praktikstedet gældende regler om fraværs- og be- fordringsgodtgørelse finder tilsvarende anvendelse for praktikanter.
§ 35. OPHØR AF UDDANNELSESAFTALE
Stk. 1.
Bestemmelsen gælder for elever med uddannelsesaftale i henhold til Lov om Erhvervs- uddannelser.
Stk. 2.
Ophør af uddannelsesaftale reguleres i henhold til lovgivningen.
BEMÆRKNINGER:
Bestemmelsen er gældende for elever der starter deres uddannelse pr. 1. au- gust 2008 eller derefter.
I bilag 5 ses et uddrag af de relevante bestemmelser vedrørende ophør af uddannelsesaftale.
Stk. 3.
Når en elev meddeles påtænkt ophævelse af sin elevkontrakt, underrettes forbundet skrift- ligt herom.
BEMÆRKNINGER:
Underretningen til forbundet sker digitalt.
Fagligt Fælles Forbund – 3F CVR-nummer 31378028.
FOA Fag og Arbejde
CVR-nummer: 46024516.
Socialpædagogerne
CVR-nummer: 63140228.
Underretningen til forbundet indeholder som hidtil oplysninger, der gør det muligt at identificere eleven.
BEMÆRKNINGER:
Da bestemmelsen er ny, har parterne udarbejdet det fortolkningsbidrag, som fremgår af bilag 8 til nærværende overenskomst.
§ 36. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR
Stk. 1.
Elever er i øvrigt omfattet af følgende bestemmelser:
§ 10 | ATP |
§ 15 | Barns første og anden sygedag |
§ 16 | Tjenestefrihed |
§ 19 | Øvrige ansættelsesvilkår for månedslønnede nr.: 1, 2, 7, 11, 12, 13, 18, 20, 21, 23, 25, 28, 29, 30, 31, 33 og 34. |
BEMÆRKNINGER:
Se bilag 6 for retningslinjer i forbindelse med ferie.
Stk. 2.
Elevforholdet er desuden omfattet af følgende aftaler:
1. Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde (OK 11.26.1).
2. Aftale om decentral løn (OK 11.18.1)
3. Aftale om befordringsgodtgørelse til elever (OK 11.23.3)
KAPITEL 5. OVERGANGS- OG IKRAFTTRÆDELSESBESTEMMELSER
§ 37. OVERGANGSBESTEMMELSER I FORBINDELSE MED NY LØNDANNELSE
De i bilag 2 anførte overgangsbestemmelser i forbindelse med ny løndannelse og indpla- cering gælder.
§ 38. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE
**NYT**
Stk. 1.
Overenskomsten har - hvor intet andet er nævnt - virkning fra den 1. april 2021.
**NYT**
Stk. 2.
Overenskomsten kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den
3. marts 2024. Opsigelsen skal ske skriftligt.
Stk. 3.
Indtil der indgås en ny overenskomst, fastsættes lønnen efter Aftale om lønninger for an- satte i regionerne (OK 21.03.1), der gælder den dag, til hvilken overenskomsten bliver opsagt.
København, den 7. februar 2022
For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
Xxxxx X. Xxxxx
/ Xxx Xxxx Xxxxxx
For FAGLIGT FÆLLES FORBUND – 3F:
Xxxxxxx Xxxx
For SOCIALPÆDAGOGERNE:
Xxxxx Xxxxxxxx
For FOA – FAG OG ARBEJDE:
Xxx Xxxxxxxxx
XXXXXXXXXXX XX. 1 - VEDRØRENDE AFLØNNING AF PÆDAGOG- MEDHJÆLPERE VED SKOLER, ANSAT I HENHOLD TIL LOV OM EN AKTIV ARBEJDSMARKEDSPOLITIK
Overenskomstens parter er enige om, at personer, der i henhold til LBK 2019-05-07 nr. 548 ansættes som pædagogmedhjælpere ved skoler, jf. overenskomstens § 1, stk. 1, nr. 8, uanset overenskomstens bestemmelser kan aflønnes med timeløn som følger:
Lønnen andrager 1/1924 af årslønnen for en pædagogmedhjælper i henhold til overens- komstens lønbestemmelser, for de timer den pågældende har arbejdet på skolen (herunder timer den pågældende har haft lovligt forfald).
Endvidere ydes der betaling for søgnehelligdage med et beløb svarende til den pågælden- des sædvanlige timeløn for det antal timer, vedkommende skulle have været beskæftiget.
XXXXXXXXXXX XX. 2 - AFTALE OM VILKÅR FOR ANSATTE I FLEKSJOB
§ 1. FOR ANSATTE I FLEKSJOB FØR 1. JANUAR 2013 OG 1. JANUAR 2013 OG SENERE
For ansatte i fleksjob henledes opmærksomheden på de gældende ansættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i rammeaftalen om socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte har været drøftet i det øverste medindflydelsesorgan. Denne drøftelse kan også finde sted i andre medind- flydelsesorganer efter begæring fra de ansatte.
§ 2. SÆRLIGT FOR ANSATTE I FLEKSJOB FØR 1. JANUAR 2013
Stk. 1.
Parterne er enige om, at ansatte i fleksjob, som i forhold til deres beskæftigelseskvote opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende jobs på normale vilkår, forudsættes at indgå i de årlige lønforhandlinger og ikke alene være aflønnet på grundløn i længere tid.
Stk. 2.
Hvis en af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger om løn- og an- sættelsesvilkår, herunder forhandling af funktions- og kvalifikationsløn, samt eventuelle lokale forhåndsaftaler, kan den anden part begære, at de centrale overenskomstparter bi- står i en fornyet lokal forhandling.
Det forudsættes, at der foreligger et uenighedsreferat som grundlag for de centrale parters deltagelse. I uenighedsreferatet skal hver af parterne redegøre for deres synspunkter på, hvorfor en ansat opfylder eller ikke opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for af- lønning i tilsvarende job på normale vilkår.
XXXXXXXXXXX XX. 3 – OMSORGS- OG PÆDAGOGMEDHJÆLPERE DER GENNEMGÅR UDDANNELSEN TIL PÆDAGOGISK ASSISTENT (PAU) SOM ERHVERVSUDDANNELSE FOR VOKSNE (EUV 1).
§ 1. OMRÅDE
Dette protokollat omfatter ansatte omsorgs- og pædagogmedhjælpere, der er optaget og påbegyndt uddannelsen til PAU som EUV 1, og som er berettiget til godtgørelse i henhold til LBK 2020-03-09 nr. 187 om arbejdsgivernes uddannelsesbidrag.
BEMÆRKNING
Uddannelsen til Pædagogisk Assistent (PAU), som EUV 1 er reguleret i Lov om Erhvervsuddannelser, for tiden LBK2020-09-28 nr. 1395 samt BEK2020- 04027 nr. 526 om uddannelsen til pædagogisk assistent.
I forbindelse med indgåelse af uddannelsesaftale om uddannelsen til PAU, som EUV1, skal arbejdsgiveren underrettes af omsorgs-/pædagogmedhjælperen om pågældendes per- sonlige uddannelsesplan med henblik på fastlæggelsen af omfanget og tidspunkterne for tjenestefriheden. Samtidig drøftes vilkår for tilbagevenden ved eventuel afbrydelse af ud- dannelsen med den ansatte.
§ 2. LØN
**NYT** med virkning fra 1. oktober 2018
Stk. 1.
Omsorgs- og pædagogmedhjælpere, der gennemgår uddannelsen til PAU som EVU 1, jf.
§ 1, ydes løn under uddannelsen. Lønnen er uafhængig af tidligere beskæftigelsesgrad. Lønnen udbetales med udgangspunkt i følgende beløb pr. dag, den pågældende omsorgs-
/pædagogmedhjælper i overensstemmelse med den personlige uddannelsesplan er fravæ- rende for at følge uddannelsen til pædagogisk assistent som EUV 1.
Ved fravær på under en dag udbetales der et forholdsmæssigt beløb.
Om- råd egr.: | Løn pr. 01-04-2015 Løn pr. dag (31-03- 2000 niveau) i kr. | Løn pr. 01-04-2015 Løn pr. dag (31-03- 2018 niveau) i kr. | Løn pr. uge (31-03- 2000 niveau) i kr. | Løn pr. uge (31-03- 2018 niveau) i kr. |
0 | 759,00 | 1.020,18 | 3.797,00 | 5.103,57 |
1 | 772,00 | 1.037,65 | 3.861,00 | 5.189,59 |
2 | 783,00 | 1.052,43 | 3.913,00 | 5.259,48 |
3 | 799,00 | 1.073,94 | 3.994,00 | 5.368,36 |
4 | 810,00 | 1.088,73 | 4.048,00 | 5.440,94 |
Lønnen udbetales månedsvis bagud.
BEMÆRKNINGER
Dagssats vælges, såfremt uddannelsen er tilrettelagt således, at den ansatte delvist følger uddannelsen og delvist arbejder i løbet af ugen.
Ugesats vælges, såfremt uddannelsen er tilrettelagt over et antal hele uger.
Stk. 2.
Lønnen er ikke pensionsgivende, jf. dog § 3.
Stk. 3.
Bestemmelsen kan fraviges ved lokal aftale.
§ 3. PENSION
For omsorgs- og pædagogmedhjælpere, der gennemgår uddannelsen til pædagogisk assi- stent som EUV 1, jf. § 1, sker der under uddannelsen, indbetaling af det pensionsbidrag, som den pågældende oppebar forud for uddannelsens påbegyndelse.
§ 4. OPHØR AF UDDANNELSESAFTALE
Stk. 1.
Ophør af uddannelsesaftale følger reglerne i Erhvervsuddannelsesloven.
Stk. 2.
Når en elev meddeles påtænkt ophævelse af sin elevkontrakt, underrettes forbundet skrift- ligt herom.
BEMÆRKNINGER:
Underretningen til forbundet sker digitalt.
Fagligt Fælles Forbund – 3F CVR-nummer 31378028.
FOA Fag og Arbejde
CVR-nummer: 46024516.
Socialpædagogerne
CVR-nummer: 63140228.
Underretningen til forbundet indeholder som hidtil oplysninger, der gør det muligt at identificere eleven
§ 5. SÆRLIGE REGLER VED ANSÆTTELSE EFTER GENNEMFØRT UDDANNELSE
Omsorgs- og pædagogmedhjælpere, der, efter gennemgang og beståelse af den i § 1 nævnte uddannelse, umiddelbart genindtræder i en omsorgs- og pædagogmedhjælperstil- ling/stilling som pædagogisk assistent i den region, som har bevilget orlov til uddannelse, får medregnet orlovsperioden i beskæftigelsesancienniteten.
§ 6. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR
Øvrige ansættelsesvilkår følger af overenskomsten for omsorgs- og pædagogmedhjælpere samt pædagogiske assistenter dog med undtagelse af overenskomstens § 4, § 5, § 6, § 7,
§ 9 samt § 18.
BILAG 1 - DE FORSKELLIGE FORMER, HVORUNDER OMSORGS- OG PÆDAGOGMEDHJÆLPERE KAN ANSÆTTES.
Efter drøftelse med Fagligt Fælles Forbund - 3F, FOA – Fag og Arbejde og Socialpæda- gogerne skal Regionernes Lønnings- og Takstnævn herved gøre opmærksom på følgende:
Ansættelsesformerne for omsorgs- og pædagogmedhjælpere er de samme som for en række andre personalegrupper inden for det pædagogiske område.
Idet der henvises til overenskomsten og funktionærloven med tilhørende domspraksis m.v., skal følgende fremhæves:
Månedslønnede:
1. Omsorgs- og pædagogmedhjælpere, der ansættes til mere end en måneds beskæfti- gelse, jf. overenskomstens § 2, er at betragte som månedslønnede.
Det forudsættes, at arbejdet tilrettelægges således, at der - hvor ikke ganske særlige forhold gør sig gældende - ved fremtidig ansættelse af ansatte til varig beskæftigelse, tilbydes gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mindst 8 timer ugentligt.
2. Det i pkt. 1 anførte gælder tillige for omsorgs- og pædagogmedhjælpere, der ansættes for en tidsbestemt periode af mindst 1 måneds varighed.
Ved ansættelse for en tidsbestemt periode, ophører ansættelsen uden varsel, når den aftalte periode er udløbet.
Fortsætter ansættelsen ud over den aftalte tid, omfattes den pågældende som hoved- regel af funktionærlovens almindelige opsigelsesvarsler i § 2, stk. 2.
Dog kan der - hvis særlige omstændigheder begrunder det - ske forlængelse af en tidsbestemt ansættelse, men løbende forlængelser med ny tidsbestemt fratrædelses- dato må formentlig betragtes som en omgåelse af funktionærloven med den følge, at den pågældende vil være omfattet af lovens almindelige opsigelsesvarsler i § 2, stk. 2.
Der er dog ikke noget til hinder for, at en ny tidsbegrænset ansættelse kan finde sted, når der har været tale om en reel afbrydelse af ansættelsesforholdet. Bevisbyrden påhviler i den henseende arbejdsgiveren.
3. Ansættelse kan ske på prøve i et tidsrum på indtil 3 måneder, og opsigelsesvarslet fra ansættelsesmyndigheden er i dette tilfælde 14 dage, jf. funktionærlovens § 2, stk. 2.
Det påhviler efter loven arbejdsgiveren at bevise, at der er truffet aftale om prøvetid.
Bevisbyrden må dog påhvile den af parterne i arbejdsforholdet, der gør gældende, at der foreligger en aftale om prøvetid, således også den omsorgs- og pædagogmed- hjælper, der under påberåbelse af prøvetidsaftalen, ønsker at fratræde sin stilling uden eller med kortere varsel end lovens almindelige.
4. For så vidt angår ansættelse af personale til afløsning under sygdom o.lign. skal peges på muligheden for fastansættelse af et antal omsorgs- og pædagogmedhjælpere på månedsløn frem for løs ansættelse på timeløn.
Ved sådan ansættelse må de pågældende udføre tjeneste på den afdeling, hvor der p.t. er personale fraværende på grund af sygdom, ferie, afspadsering m.v.
Det vil derfor ikke være muligt for den pågældende at kende tjenestens og fridøgne- nes beliggenhed 4 uger forud, jf. gældende arbejdstidsbestemmelser.
Parterne er dog enige om at pege på, at de pågældende bør have kendskab til såvel tjenestens som fridøgnenes beliggenhed så lang tid i forvejen, som det er muligt.
Timeløn:
5. Omsorgs- og pædagogmedhjælpere, der ansættes til beskæftigelse i 1 måned eller derunder, ansættes på timeløn.
Hvis det allerede ved ansættelsen ligger klart, at ansættelsen vil strække sig ud over 1 måned, sker ansættelse straks på månedsløn.
6. For timelønnede kan ansættelsen ophæves fra dag til dag, idet opsigelse skal ske samme dag, hvor fratræden skal ske ved tjenestens ophør.
BILAG 2 - OVERGANGSBESTEMMELSER I FORBINDELSE MED IKRAFT- TRÆDEN AF NY LØNDANNELSE
Stk. 1.
Ansatte pr. den 31-03-2000, der overgår til nyt lønsystem den 01-04-2000, bevarer som minimum deres hidtidige samlede faste løn inkl. tillæg, herunder f.eks. tillæg af decentral løn. Den del af lønnen, som hidtil har været reguleret med procentreguleringen, reguleres fortsat. Denne garanti for hidtidig aflønning forudsætter bevarelse af hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad.
BEMÆRKNINGER:
Aftale om lønforbedringer af decentral løn eller andre lokale lønordninger opretholdes kun i det omfang, der er tale om varige ordninger for den enkelte ansatte. I modsat fald forholdes der efter den lokale aftales ordlyd.
Stk. 2.
Med virkning fra den 01-04-2000 ydes der - som en personlig overgangsordning til de allerede ansatte, der pr. den 31-03-2000 er indplaceret på løntrin 15 og løntrin 17 - ét løntrin.
Stk. 3.
Med virkning fra den 1. oktober 2018 ydes der - som en personlig overgangsordning til de allerede ansatte, der pr. den 31-03-2000, har været aflønnet efter løntrin 9 i ét år eller mere - et ikke-pensionsgivende tillæg på 2.688 kr. (31. marts 2018 niveau).
Stk. 4.
Overgangstillægget/-trinet kan ikke modregnes i funktions- eller kvalifikationsløn og eventuelt udligningstillæg under den pågældendes ansættelse i amtet/kommunen. Over- gangstillægget/-trinet indgår ikke i vurderingen af, hvilken funktions- og kvalifikations- løn, der skal aftales for den pågældende fremover.
Stk. 5.
Ved overgang til nyt lønsystem den 01-04-2000 ophører som udgangspunkt alle hidtidige lokale lønaftaler. Der indgås snarest muligt lokal(e) aftale(r), der sikrer, at de ansatte kan indplaceres i det nye lønsystem ved overgangen pr. den 01-04-2000. Såfremt der ikke ved overgangen til nyt lønsystem pr. den 01-04-2000 er indgået lokal(e) aftale(r) til erstatning for de nævnte aftaler, videreføres disse hidtidige lokale aftaler med de fornødne tilpas- ninger.
BILAG 3 - EKSEMPLER PÅ FUNKTIONER OG KVALIFIKATIONER, SOM KAN ANVENDES SOM EVENTUELLE KRITERIER FOR AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN
FUNKTIONER:
Som eksempler på funktioner og arbejdsområder, der lokalt kan anvendes som eventuelle kriterier for aftaler om funktionsløn, kan nævnes:
• Funktion i assistentstillinger
• Arbejde i vagter uden deltagelse af uddannet personale
• Opgaver med varetagelse af klienternes interesser, f.eks. kontakt til pårø- rende m.fl.
• Særlige vilkår for arbejdets udførelse, f.eks. vanskelige klienter eller for- hold omkring arbejdets tilrettelæggelse
• Ansvar for specielle opgaver
• Administrative og planlægningsmæssige opgaver
• Praktikvejledning
• Oplæring af nye ansatte
• Andre særlige forhold som findes relevante.
KVALIFIKATIONER:
Der kan lokalt aftales kvalifikationsløn på grundlag af den erfaring og kom- petence, som den ansatte har erhvervet gennem arbejdet samt på grundlag af relevant efter- og videreuddannelse. Det kan f.eks. være:
• Erfaring fra både ansættelse i det offentlige og på det private arbejdsmar- ked
• Erfaring erhvervet i nuværende stilling
• Efteruddannelse og kurser af faglig eller personlighedsudviklende karak- ter
• Specialviden i øvrigt af betydning for udførelsen af jobbet
• Fleksibilitet
• Andre kvalifikationer, som findes relevante.
MULIGHED FOR AT INDGÅ FORHÅNDSAFTALER:
Aftale om lokal anvendelse af nye lønformer indgås mellem regionen og (lo- kale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede personaleorganisationer.
Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinjer, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.
Der skal således ikke indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere med- arbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhver- ver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbejdere, der hidtil har udført funktionen/opgaven.
BILAG 4 - KOMPETENCEUDVIKLING/KOMPETENCEUDVIKLINGSPLAN
Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem Forhandlingsfællesskabet og RLTN er gældende for ansatte omfattet af denne overenskomst.
I tilknytning til aftalen er aftalt følgende for ansatte med mere end 1 års ansættelse på ansættelsesstedet.
Der henvises til vejledning om Aftale om individuel kompetenceudvikling/udvik-lings- plan, som findes på xxx.xxxxxxxxxxxx.xx.
§ 1. Formål
Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kom- petenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effek- tiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere.
Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges.
Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand.
Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personalepo- litik.
§ 2. Udviklingsplan og opfølgning
Stk. 1.
Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejdernes udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsæt- tes, at det er en gensidig forpligtigelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklingspla- nerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede.
BEMÆRKNINGER:
Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitia- tiver, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for fag- gruppen.
I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulig- heden for at få foretaget realkompetenceudvikling, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse.
Stk. 2.
Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen.
Stk. 3.
Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller lign.
§ 3. Drøftelse
Stk. 1.
Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte regionens politik på kompetenceudviklingsområdet, jf. § 4 i Aftale om kompetenceudvikling. Endvidere kan SU/MED-udvalget bl.a. drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strate-gier og kompetenceudvikling, jf. § 6 i Aftale om kompetenceudvikling.
Stk. 2.
Ledelsen og tillidsrepræsentanten drøfter tilrettelæggelsen af udarbejdelsen af udviklings- planerne. De lokale parter gør status over udarbejdelse af planerne og drøfter erfaringerne med anvendelsen af disse.
Stk. 3.
Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resultat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.
BILAG 5 - UDDRAG AF ERHVERVSUDDANNELSESLOVENS BESTEMMELSER I KAPITEL 7 OM OPHØR AF UDDANNELSESAFTALE
Bilaget er gældende for PAU-elever med uddannelsesaftale i henhold til lov om erhvervs- uddannelser (LBK 2020-09-28 nr. 1395)
§ 58.
Stk. 1.
Eleven og virksomheden kan indgå aftale om forlængelse af uddannelsestiden med et bestemt tidsrum, hvis en elev
1) på grund af sygdom er fraværende fra praktikvirksomheden i mere end 10 pro- cent af den fastsatte uddannelsestid,
2) er fraværende fra virksomheden på grund af supplerende skoleundervisning ef- ter § 24, stk. 2, og § 51, stk. 1.
3) har orlov i forbindelse med graviditet, barsel eller adoption efter lovgivningen herom eller
4) har nedsat arbejdstid eller arbejdsfrihed på grund af særlige forhold.
Stk. 2.
Medfører en aftale efter stk. 1, at uddannelsestiden forlænges med mere end fraværsperi- oden, er aftalen kun gyldig, hvis det faglige udvalg godkender den.
Stk. 3.
Er der ikke enighed mellem eleven og virksomheden om forlængelse i anledning af fra- værsperioder som nævnt i stk. 1, kan det faglige udvalg efter anmodning fra en af parterne forlænge uddannelsestiden med et af udvalget fastsat tidsrum.
§ 60
Stk. 1.
En uddannelsesaftale kan ikke opsiges af aftalens parter.
Stk. 2.
De første 3 måneder af praktiktiden betragtes dog som en prøvetid, hvori enhver af par- terne kan opsige aftalen uden angivelse af grund og uden varsel. Skoleophold medregnes ikke i prøvetiden.
Stk. 3.
Hvis en elev af de grunde, der er nævnt i § 58, stk. 1, er fraværende fra praktikvirksom- heden i mere end 1 måned af prøvetiden, forlænges prøvetiden svarende til fraværsperio- den.
§ 61
Stk. 1.
Misligholder en af parterne i uddannelsesaftalen væsentligt sine forpligtelser, kan den anden part hæve aftalen.
Stk. 2.
Hvis en væsentlig forudsætning for aftaleindgåelsen viser sig at være urigtig eller senere brister, kan parten hæve aftalen.
Stk. 3.
Ophævelse efter stk. 1 eller stk. 2 skal ske inden for 1 måned efter, at den hævende part har fået kendskab til eller ved anvendelse af almindelig agtpågivenhed burde have fået kendskab til den omstændighed, som begrunder ophævelsen.
Stk. 4.
At en elev gennemgår supplerende skoleundervisning efter § 51, skt. 1, kan ikke begrunde ophævelse efter stk. 1 eller 2.
§ 62
Xxxxxxxxx en elev fra skoleundervisning efter § 50, bortfalder uddannelsesaftalen.
§ 63
Stk. 1.
En tvistighed mellem en elev og praktikvirksomheden kan alene indbringes for det faglige udvalg, der skal søge at tilvejebringe forlig.
BILAG 6 - FERIE FOR PAU-ELEVER MED UDDANNELSESAFTALE I HENHOLD TIL LOV OM ERHVERVSUDDANNELSER
Bilaget er gældende for PAU-elever med uddannelsesaftale i henhold til Lov om erhvervs- uddannelser, som er startet uddannelse den 1. august 2008 eller senere.
PAU-elever er omfattet af ferieaftalen. PAU-elever med en uddannelsesaftale efter lov om erhvervsuddannelser og startet efter den 1. august 2008, har efter ferie-aftalens § 42 ret til ferie med løn, når visse betingelser er opfyldt, uanset om de har optjent ferie med løn.
§ 42 omhandler alene retten til betaling. Andre forhold vedrørende ferie reguleres af fe- rieaftalens øvrige bestemmelser.
Ferieaftalens § 42 giver ret til 6 ugers ferie med løn til elever, når ansættelsesforholdet er påbegyndt inden d. 1. juli. Er ansættelsesforholdet påbegyndt den 1. juli eller senere har eleven alene ret til en uges ferie med løn, hvis arbejdspladsen holder lukket mellem d. 1. oktober og d. 30. april pga. ferie.
Uanset hvornår en PAU-elev er ansat i ferieåret, har eleven ret til 6 ugers ferie med løn i det første og andet hele ferieår efter ansættelsen.
Ved elevforholdets start indgås en uddannelsesaftale. I feriemæssig henseende betragtes umiddelbar overgang til en elevstilling fra en anden stilling, ved samme ansættelsesmyn- dighed, som en nyansættelse, således at der afregnes med feriegodtgørelse på 12 1/2%, jf. § 30 og en kontant godtgørelse på 2,5% for 6. ferieuge i forhold til den tidligere forud- gående ansættelse, jf. ferieaftalens § 20. Hvis PAU-eleven har haft beskæftigelse ved en anden arbejdsgiver, vil den pågældende elev have et feriekort/-giro el. lign. som vil angive ret til at holde et antal feriedage i ferieåret.
Hvis eleven forud for ansættelsen har optjent feriegodtgørelse, skal ansættelsesmyndig- heden ikke betale løn under ferie efter ferieaftalens § 42 for de dage, som eleven har optjent feriegodtgørelse til. Dette gælder dog ikke, hvis den optjente feriegodtgørelse pr. dag er mindre end den løn, som eleven har ret til i sit elevforhold. I dette tilfælde betaler ansættelsesmyndigheden forskellen mellem den optjente feriegodtgørelse og den løn, som eleven er berettiget til efter ferieaftalens § 42.
En elev, der har optjent ret til feriedagpenge inden uddannelsen har ikke ret til at få udbe- talt feriepenge under elevforholdet i de perioder, eleven har ret til at få løn under ferien efter ferieaftalens § 42. En arbejdsgiver, der skal betale løn til en elev under ferie, kan derfor ikke modregne i elevens feriepenge, da disse ikke kommer til udbetaling.
Praktiktjenesten reduceres op til 6 uger i det omfang, den pågældende afholder ferie i henhold til ferieaftalen, uanset om ferien afvikles med eller uden løn. Hvis PAU-eleven ikke har ret til afholdelse af ferie med løn/feriegodtgørelse fra tidligere ansættelsesforhold og ej heller ønsker at supplere ferien (helt eller delvis) op til 6 uger uden, at der dertil er knyttet ret til løn under ferie (jf. ferieaftalens § 8, stk. 3) sker der ikke reduktion i prak- tiktiden. Når eleven afholder ferie på grundlag af feriegiro/kort eller ønsker helt eller del- vis at supplere ferien foretages der løntræk.
Hvis PAU-eleven efter endt uddannelse umiddelbart fortsætter ansættelsen som måneds- lønnet Pædagogisk assistent ved samme ansættelsesmyndighed, får den pågældende ret til løn under efterfølgende afvikling af ferie, jf. ferieaftalens § 44, stk. 1, dog således at eventuel resterende feriegodtgørelse forlods afvikles med løntræk som ved nyansættelse.
Hvis PAU-eleven efter endt uddannelse ikke umiddelbart fortsætter ansættelsen som må- nedslønnet pædagogiskassistent, eller ansættes ved en anden ansættelsesmyndighed eller umiddelbart fortsætter ansættelsen på timelønsvilkår efter overenskomstens bestemmel- ser herom, skal der ske afregning med 12 1/2% feriegodtgørelse efter ferieaftalens § 30 og en kontant godtgørelse på 2,5% for 6. ferieuge, jf. ferieaftalens § 44, stk. 3.
BILAG 7 – BETEGNELSER PÅ DEN ANSATTES LØNSEDDEL FOR GRUNDLØN OG CENTRALT AFTALTE TILLÆG
Nedenstående oversigt angiver betegnelser på den ansattes lønseddel for grundløn og cen- tralt aftalte tillæg i henhold til denne overenskomst.
Paragraf | Betegnelser på den ansattes lønseddel |
§ 5, stk. 2 – 3 | Grundløn |
§ 5, stk. 2 - 3 | Grundlønstillæg |
§ 6, stk. 2, litra a | Lukkede/sikrede afd. |
§ 6, stk. 2, litra b | Kofoedsminde |
§ 7, stk. 2 | Kval.løn 2 år/4 år |
§ 7, stk. 3 | Kval.løn 2 år/4 år |
§ 29, stk. 1 | Elevløn |
§ 29, stk. 1 | Voksenelevløn |
§ 38, stk. 1 | GVU-løn |
BILAG 8 – FORTOLKNINGBIDRAG OM UNDERRETNING AF FORBUND VED OPHØR AF ELEVAFTALE
Parterne har udarbejdet nedenstående fortolkningsbidrag til overenskomstens § 35, stk. 3 om ophør af uddannelsesaftale.
Formålet med den nye bestemmelse er at inddrage det relevante forbund før et elevforhold ophæves. Det giver forbundet mulighed for at hjælpe eleven i den særlige situation, her- under indgå i en dialog med ansættelsesmyndigheden, hvor forbundet finder det hensigts- mæssigt.
Bestemmelsen gælder i situationer, hvor ansættelsesmyndigheden ensidigt ophæver elev- kontrakten.
Bestemmelsen gælder ikke ved ophør af elevkontrakten til det fastsatte tidspunkt og ved gensidige ophævelser af et elevforhold.
Ved ansættelsesmyndighedens opsigelse i prøvetiden, er der enighed om, at forbundet først underrettes, når en elev meddeles ophævelse af sin elevkontrakt.
Hvis forbundet anmoder ansættelsesmyndigheden om et møde, afholdes dette snarest mu- ligt. Mødets afholdelse har ikke opsættende virkning for en evt. afgørelse om ophævelse.
PROTOKOLLAT OM AFTALER OM NEDGANG I KONTANTLØN VED INDGÅELSE AF LOKALE AFTALER OM PERSONALEGODER
Parterne er enige om, at der mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den forhand- lingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at regionen og den ansatte kan indgå aftale om nedgang i kontantløn for at modtage personalegoder.
Aftalen kan angå såvel nedgang i de centralt aftalte løndele som nedgang i de lokalt aftalte løndele.
Lønafledede ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af brut- tolønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aftalen mellem regionen og den ansatte.
Parterne er enige om, at hidtidig regional praksis vedrørende tiltag om trivsel og sundhed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvikling ikke påvir- kes af aftalen, ligesom aftalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de arbejds- redskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse, til rådighed for medarbejderen. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forud- sætning for ansættelsen.
BEMÆRKNINGER:
Efter beslutning i Regionernes Lønnings- og Takstnævn kan den enkelte re- gion indgå aftaler om nedgang i kontantløn for personalegoder efter følgende retningslinjer og i det nævnte omfang:
1. Aftalen må kun vedrøre skattebegunstigede personalegoder og skal være overensstemmende med skattelovgivningen.
2. Regionen skal som arbejdsgiver have en saglig interesse i ydelsen af det personalegode, der er genstand for aftalen.
3. Adgangen er begrænset til at omfatte følgende kategorier af personalego- der:
a) Multimedier
Ordninger der har en arbejdsmæssig relevans med henblik på at fremme effektiviteten og fleksibiliteten i opgaveløsningen, herunder at understøtte dialogen og kommunikationen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. (Fx datakommunikation, bredbånd, telefon, mobiltelefon).
b) Sundhedsordninger
Ordninger der tilbydes som led i en generel personalepolitik og har til formål at fremme en forebyggende og helbredende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø med henblik på at opnå effekter som fx øget trivsel på arbejdspladsen og nedbringelse af sygefraværet. (fx massage, fysioterapi, kiropraktor, rygestopkurser, kostvejledning, psyko- loghjælp, helbredsvurdering, zoneterapi).
Specifikt vedr. sundhedsordninger kan der ikke etableres ordninger for medarbejdere, omfattet af offentlige overenskomster, i form af nedgang i kontantløn, hvor den konkrete ordning betyder, at disse medarbejdere får en fortrinsadgang til offentlige ydelser eller tilsvarende ydelser udbudt af private udbydere. Dette betyder, at almindelige regler om visitation skal følges.
c) Befordring
Ordninger der har til formål at understøtte rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, hvor arbejdspladsens geografiske placering og/eller med- arbejderes bopælsstatus vil kunne virke hæmmende herfor. (Fx parke- ringsplads/-kort, offentlig transport (bus, tog, fly), brobizz/færgeabonne- ment).
d) Øvrige
Ordninger der understøtter medarbejdernes mulighed for konkret og/eller mere generelt at kunne varetage sit arbejde. (Fx aviser/tidsskrifter, uddan- nelser, coaching - hvis erhvervsmæssigt relevant)
Protokollatet træder i kraft ved udsendelsen.
Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokollat fortsætter efter protokol- latets opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til bestemmelsen herom i de lokale og/eller individuelle aftaler, idet parterne forudsætter, at sådanne aftaler inde- holder en bestemmelse om opsigelse.
BEMÆRKNING:
Organisationen har tilkendegivet, at protokollatet er indgået på grundlag af Regionernes Lønnings- og Takstnævns beslutning om, hvad der er adgang til at indgå aftale om jfr. pkt. 3 a-d i ovenstående bemærkning. Regionernes Løn- nings- og Takstnævn har tilkendegivet, at organisationen orienteres om evt. ændringer heri, således at organisationen gives mulighed for at opsige pro- tokollatet, jf. protokollatets opsigelsesbestemmelse. Opsiges protokollatet, kan der ikke i opsigelsesperioden indgås nye lokale eller individuelle aftaler om emner ud over det i pkt. 3 a-d nævnte.
København, den 07-06-2011
For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx
/ Xxx Xxxx Xxxxxx
For SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND
Xxxxxxx Xxxxxx
For FOA – FAG OG ARBEJDE
Xxxxxx Xxxxxxxxxx
/ Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx
For FÆLLES FAGLIGT FORBUND – 3F
Xxxxx Xxxxxxxxx
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN | SOCIALPÆDAGOGERNE FOA – FAG OG ARBEJDE FAGLIGT FÆLLES FORBUND – 3F |
AFTALE
vedrørende
arbejdstid og rådighedstjeneste for pædagogisk personale ved døgninstitutioner m.v.
**NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale
**NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder i kraft efter aftalens ikrafttrædelse
**NYT** pr. dato = Nyt efter aftalens ikrafttræden
2018
INDHOLDSFORTEGNELSE
KAPITEL 1. AFTALENS OMRÅDE 4
§ 1. PERSONAFGRÆNSNING 4
KAPITEL 2. ARBEJDSTILRETTELÆGGELSE 4
§ 2. GÆLDENDE AFTALER 4
§ 3. TJENESTETYPER 5
KAPITEL 3. PLANLÆGNING AF ARBEJDSTIDEN 5
§ 4. NORMPERIODEN OG SØGNEHELLIGDAGE 5
§ 5. DAGLIG ARBEJDSTID 7
§ 6. MØDEPLAN 8
§ 7. FRIDØGN 9
§ 8. PAUSER 9
§ 9. 1. MAJ, GRUNDLOVSDAG OG NYTÅRSAFTENSDAG 9
KAPITEL 4 ARBEJDE PÅ SÆRLIGE TIDSPUNKTER SAMT OVER- OG MERARBEJDE 10
§ 10. BETALING ELLER AFSPADSERING 10
§ 11. ARBEJDE PÅ SÆRLIGE TIDSPUNKTER 11
§ 12. OVERARBEJDE 12
§ 13. DELTIDSANSATTES XXXXXXXXXX 00
§ 14. INDRAGELSE AF FRIDØGN 14
§ 15. FRIHEDSPERIODER PÅ 24 TIMER ELLER MERE 15
§ 16. ANDRE FRIHEDSPERIODER, DER IKKE ER OMFATTET AF § 4, STK. 4- 10, § 7, STK. 2-4, § 14 OG § 15 15
KAPITEL 5. RÅDIGHEDSVAGT OG TILKALD 16
§ 17. RÅDIGHEDSTJENESTE FRA VAGTVÆRELSE 16
§ 18. RÅDIGHEDSTJENESTE FRA BOLIG 16
§ 19. TILKALD TIL EFFEKTIV TJENESTE 17
§ 20. XXXXXXXXXX 18
§ 21. EKSTRA RÅDIGHEDSTJENESTE 18
KAPITEL 6. TIMELØNNEDE 19
§ 22. ARBEJDSTID M.V 19
§ 23. FRIDØGN 19
§ 24. SØGNEHELLIGDAGE 19
§ 25. ANNULLERING AF AFTALT TJENESTE 20
KAPITEL 7. ØVRIGE BESTEMMELSER 20
§ 26. KONVERTERING TIL ÅRLIGT ULEMPETILLÆG 20
§ 27. PENSION 20
§ 28. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE 21
XXXXXXXXXXX XX. 1 - KLIENTLEDSAGELSE 22
XXXXXXXXXXX XX. 2. - UNDERVISNING 23
KAPITEL 1. AFTALENS OMRÅDE
§ 1. PERSONAFGRÆNSNING
Stk.1.
Aftalen omfatter personer omfattet af overenskomster og aftaler, hvori der er henvist til denne aftale, jf. dog stk. 2-3.
Stk. 2.
Husholdningsledere er ikke omfattet af bestemmelserne i kapitel 5 om rådighedstjeneste.
Stk. 3.
Ansatte, hvis normale tjeneste unddrager sig kontrol, omfattes ikke af bestemmelserne i
§ 3, § 4, stk. 1-3, § 5-6, § 8, § 10, § 12 og (delvis) § 2.
KAPITEL 2. ARBEJDSTILRETTELÆGGELSE
§ 2. GÆLDENDE AFTALER
Ved tilrettelæggelse af arbejdet er der ud over denne arbejdstidsaftale andre regler, som regulerer arbejdstiden, herunder:
1. Lov om arbejdsmiljø, jf. §§ 50-58 (OK 11.10.01)
3. Aftale af den 01-07-1981 om hviletid og fridøgn (OK 11.10.11.)
4. Aftale af den 15-06-1995 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (OK 11.05.0)
5. Rammeaftale om decentrale arbejdstidsregler (OK 11.05.02)
BEMÆRKNINGER:
Rammeaftalen indebærer bl.a., at der lokalt kan indgås aftale om regler for tjenestens og fridøgnenes placering, varsling af overarbejde, merarbejde m.v. Sådanne lokale aftaler kan fravige eller supplere bestemmelser i denne aftale.
Ved anvendelse af rammeaftalen kan der lokalt aftales fravigelse af bestemmelsen i aftalens § 3, stk. 2 b, således at den normale ugentlige arbejdstid kan overstige 37 timer i gennemsnit over en periode.
De lokale parter opfordres til at optage forhandlinger om indgåelse af lokale arbejdstidsaftaler. Der er i denne aftale peget på områder, som det kan være særligt hensigtsmæssigt at optage lokale forhandlinger om.
Hvis ikke andet er anført gælder det, at lokale aftaler indgås mellem institutionerne og tillidsrepræsentanten eller organisationen.
§ 3. TJENESTETYPER
Tjenester kan tilrettelægges som:
a) Normaltjeneste, dvs. en forud fastlagt tjeneste med effektivt arbejde, jf. § 5, stk. 1-2.
b) Rådighedstjeneste fra vagtværelse, hvor den ansatte opholder sig på institutionen og kan tilkaldes til effektivt arbejde, jf. § 17 og § 19. Kan kun tilrettelægges i forlængelse af normaltjeneste.
c) Rådighedstjeneste fra bolig, hvor den ansatte kan tilkaldes til effektivt arbejde på institutionen, jf. § 18 og § 19. Kan kun tilrettelægges i forlængelse af normaltjeneste.
d) Rådighedstjeneste i et fuldt døgn (døgnvagt) fra vagtværelse eller fra bolig, hvor den ansatte kan tilkaldes til effektivt arbejde, jf. § 20.
KAPITEL 3. PLANLÆGNING AF ARBEJDSTIDEN
§ 4. NORMPERIODEN OG SØGNEHELLIGDAGE
Stk. 1.
Normperioden er 1 år, men kan ved lokal aftale fastsættes til en anden længde, dog minimum 4 uger.
BEMÆRKNINGER:
Normtimetallet findes ved at gange 37 timer med antallet af uger i normperioden, fratrukket 7,4 timer pr. søgnehelligdag i normperioden. For deltidsansatte foretages beregningen forholdsmæssigt. Vedrørende søgnehelligdage henvises i øvrigt til § 4, stk. 4-10.
Stk. 2.
En opgørelse over det præsterede antal timer foretages ved normperiodens afslutning.
Stk. 3.
Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid opgjort over en normperiode er 37 timer.
BEMÆRKNINGER:
Ifølge Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (OK 11.05.0), § 6, stk. 2, må den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke overstige 48 timer inkl. overarbejde.
Stk. 4.
Der gives frihed af minimum 35 (32) timers varighed i forbindelse med søgnehelligdage, jf. dog stk. 7.
Stk. 5.
Når en søgnehelligdag falder på en skemalagt
1) arbejdsdag, hvor den ansatte ikke kan tildeles frihed,
2) fridøgnsperiode, jf. § 7, stk. 2-4 og § 14 eller
3) frihedsperiode på 24 timer eller mere, jf. § 15, for fuldtidsansatte,
skal der ydes erstatningsfrihed på en anden skemalagt arbejdsdag, og af den i stk. 4 nævnte varighed.
Stk. 6.
Erstatningsfrihed i henhold til stk. 5 gives inden udgangen af den 3. måned, der følger efter den, hvori søgnehelligdagen falder. I modsat fald gives der overarbejdsbetaling for timerne.
Stk. 7.
Bestemmelserne i stk. 4-6 gælder ikke for
1) ansatte, der altid har fri på de ugedage, hvor søgnehelligdagen falder,
2) deltidsansatte, når søgnehelligdagen falder uden for de skemalagte arbejds- og fridøgnsperioder, og
3) deltidsansatte, med hvem der er aftalt faste arbejdsperioder, og for hvem ugentlige fridøgn er placeret på bestemte dage i den arbejdsfri uge.
Stk. 8.
Sker der indgreb i planlagt søgnehelligdagsfrihed med et kortere varsel end 4 uger, opgøres den pålagte tjeneste i påbegyndte halve timer og honoreres med betaling eller afspadsering med tillæg af 50 %.
Medmindre der er tale om forlængelse af en forudgående tjeneste, jf. stk. 9, regnes den nævnte tjeneste for mindst 6 timer.
Stk. 9.
Bestemmelsen i stk. 8 gælder ikke, hvor der er tale om overarbejde i forlængelse af normaltjeneste eller rådighedstjeneste. I sådanne tilfælde gælder de almindelige bestemmelser om overarbejde, det vil sige opgørelse pr. påbegyndt halve time.
Foranstående forudsætter, at frihedsperiodens minimumslængde på 35 (32) timer overholdes.
Stk. 10.
Juleaftensdag ligestilles med en søgnehelligdag fra dagstjenestens begyndelse.
- For ansatte, der er ansat til fast dag- eller aftentjeneste eller er ansat til skiftende arbejde i henholdsvis dag-, aften- eller nattjeneste, nedsættes timetallet i normperioden med 7,4 time. For ansatte på deltid foretages forholdsmæssig nedsættelse
- For ansatte, der er ansat til fast nattjeneste, reduceres arbejdstiden ikke.
BEMÆRKNINGER:
”Ansat til fast nattjeneste” betyder ansatte:
Der i henhold til deres ansættelsesbrev er ansat til nattjeneste, eller som altid efter mødeplanen arbejder i nattjeneste.
Stk. 11.
Det kan lokalt aftales, hvordan bestemmelserne omkring tjeneste på juleaftensdag skal udformes.
Stk. 12.
Såfremt der planlægges tjeneste eller fridøgn på en søgnehelligdag ydes en anden fridag herfor i den pågældende normperiode (svarende minimum til længden af en kort fridøgnsperiode), medmindre andet aftales lokalt.
§ 5. DAGLIG ARBEJDSTID
Stk. 1.
Der indgås lokal aftale om længden af den daglige normaltjeneste.
Stk. 2.
Såfremt der ikke indgås lokal aftale, kan den daglige normaltjeneste udgøre mellem 5 og 10 timer.
For deltidsansatte er der ikke fastsat en nedre grænse, dog har deltidsansatte med gennemsnitlig 30 timer ugentligt eller mere samme nedre grænse som fuldtidsansatte.
**NYT** med virkning fra 1. oktober 2018
Stk. 3
Tjenesten bør tilrettelægges således, at delt tjeneste - hvorved forstås tjeneste adskilt af en pause på 1 time eller mere - undgås.
Hvor dette ikke er muligt, betales der for delt tjeneste 33,79 kr. (31-03-2000 niveau) (med virkning fra 1. oktober 2018 45,42 kr. (31. marts 2018 niveau)) pr. dag.
BEMÆRKNINGER:
Hviletidsreglerne skal overholdes.
§ 6. MØDEPLAN
Stk. 1.
Den ansatte (bortset fra afløsningspersonale) skal være bekendt med tjenestens placering mindst 4 uger forud.
Stk. 2.
Ændringer i tjenestens placering kan ske efter drøftelse med den ansatte og kun i ganske særlige tilfælde.
**NYT** med virkning fra 1. oktober 2018
Stk. 3.
Orientering om ændringer i tjenestens placering skal foregå i arbejdstiden og med et varsel på mindst 4 døgn.
Hvis 4-døgnsvarslet ikke overholdes, betales der for omlagte timer et tillæg på 30,85 kr. (31-03-2000 niveau) pr. time (med virkning fra 1. oktober 2018 41,47 kr. (31. marts 2018 niveau)), beregnet pr. påbegyndt halve time. For rådighedstjeneste dog 15,43 kr. (31-03-2000 niveau) (med virkning fra 1. oktober 2018 20,74 kr. (31. marts 2018 niveau)) pr. ændret rådighedstime.
BEMÆRKNINGER:
Ved omlagte timer forstås timer, hvor den ansatte ifølge tjenesteplanen ikke skulle være i tjeneste, men som efter ændringen bliver normaltjeneste/rådighedstjeneste.
Bestemmelsen kan således ikke anvendes ved overarbejde.
Stk. 4.
Ved institutioner/afdelinger, hvor en del af tjenesten tilrettelægges som rådighedstjeneste, jf. kapitel 5, skal det tilstræbes, at de ansatte ikke umiddelbart efter udført rådighedstjeneste pålægges en ny normaltjeneste eller døgnvagt.
Sker dette alligevel, og har de pågældende ikke haft en hviletid på
1) mindst halvdelen af rådighedstiden (for døgnvagter 11 timer), og
2) mindst 4 timer mellem kl. 23 og den efterfølgende tjenestes påbegyndelse,
må næste tjeneste først tiltrædes, når der er opnået 8 timers sammenhængende hvile efter afslutningen af arbejdet i sidste tilkald.
Den tid, hvori den ansatte af denne grund er fraværende fra den næste skemalagte tjeneste, betragtes som afspadsering, jf. § 10, stk. 5. For døgnvagter beregnes afspadseringen med de værdier, som omtales i § 17, stk. 2, henholdsvis § 18, stk. 2.
BEMÆRKNINGER:
Hviletiden beregnes som antallet af rådighedstimer med fradrag af tilkald, beregnet som omtalt i § 19, stk. 2.
§ 7. FRIDØGN
Stk. 1.
Den ansatte (bortset fra afløsningspersonale) skal være bekendt med fridøgnenes placering mindst 4 uger forud.
Stk. 2.
Der gives en ugentlig (lang) fridøgnsperiode af 55 til 64 timers samlet varighed, jf. dog stk. 2 og 3.
Stk. 3.
Fridøgnsperioden kan i stedet opdeles i 2 korte perioder på mindst 35 timer, dog 32 timer, hvis hviletiden er nedsat til 8 timer.
Stk. 4.
Sammenlægning af flere fridøgnsperioder kan ske ved at forlænge perioden med 24 timer pr. fridøgn.
§ 8. PAUSER
Stk. 1.
Pause af mindre end 1/2 times varighed, hvorunder den ansatte står til rådighed og ikke kan forlade arbejdsstedet/institutionen, medregnes i arbejdstiden.
Andre pauser medregnes ikke.
BEMÆRKNINGER:
Ifølge § 4 i Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (OK 11.05.0) skal det sikres, at en ansat kan holde pause, hvis den daglige arbejdstid overstiger 6 timer.
Pausen placeres inden for arbejdstiden således, at formålet med pausen tilgodeses.
§ 9. 1. MAJ, GRUNDLOVSDAG OG NYTÅRSAFTENSDAG
Stk. 1.
Personalet har i størst muligt omfang ret til frihed, uden at normaltjenesten omlægges:
a) Nytårsaftensdag i tiden fra kl. 12 til kl. 24
b) 1. maj fra dagtjenestens begyndelse til kl. 24
Stk. 2.
Personale, der må udføre effektiv tjeneste i ovennævnte tidsrum, honoreres efter de bestemmelser, der gælder for tjeneste på søndage.
Stk. 3.
Normaltjeneste, udført i de i stk. 1, pkt. a og b nævnte tidsrum, giver ikke ret til erstatningsfrihed.
Stk. 4.
Afvikling af ferie og fridage på de nævnte dage giver ikke ret til erstatningsfrihed, ligesom der ikke ydes dobbelt godtgørelse, når de nævnte dage falder sammen med søndage eller søgnehelligdage.
Stk. 5.
Det kan lokalt aftales, hvordan bestemmelserne omkring tjeneste på 1. maj, og nytårsaftensdag, skal udformes.
Det kan lokalt for en region også aftales, at grundlovsdag fra 1. april 2012 er fridag i stedet for 1. maj.
KAPITEL 4 ARBEJDE PÅ SÆRLIGE TIDSPUNKTER SAMT OVER- OG MERARBEJDE
§ 10. BETALING ELLER AFSPADSERING
Stk. 1
For arbejde på visse særlige tidspunkter – aften-/natperioden, søn- og helligdage – samt for overarbejde og deltidsansattes merarbejde gives der ekstra honorering for de præsterede timer, der opfylder betingelserne herfor, jf. § 11, stk. 1-4, § 12 og § 13.
Honoreringen kan gives i form af afspadsering med de nedenfor anførte afspadseringsværdier, d.v.s. antal timers (eller brøkdele af en times) afspadsering pr. times tjeneste, der opfylder betingelserne for honorering.
Der kan afregnes ved betaling i stedet for at blive afspadseret, når arbejdskraftsituationen på arbejdspladsen tilsiger det. Dette sker under fornøden hensyntagen til den ansattes personlige forhold. Der kan lokalt optages drøftelse mellem den (lokale) repræsentant for vedkommende forhandlingsberettigede organisation og ledelsen om behovet for afregning med betaling.
Afspadseringsværdi timer/(timebrøkdel) | Tillæg til timelønnen | |
Aften- og nattjeneste 37/3-reglen, § 11, stk. 1. | 3/37 (0,0811) | 3/37 (8,11%) |
Søn- og helligdagstjeneste, § 11, stk. 4 | 0,5 | 50% |
Overarbejde, § 12 | 1,5 | 50% |
Merarbejde, deltidsansatte, § 13 | 1 | 0% |
I visse tilfælde kan det af hensyn til overholdelse af hviletids- og fridøgnsreglerne være nødvendigt, at honoreringen helt eller delvist gives i form af afspadsering.
Stk. 2.
Hvis honorering gives som betaling, ydes et tillæg til timelønnen for de timer, der opfylder betingelserne herfor.
For ansatte, der er overgået til nyt lønsystem, tages der ved beregning af timelønnen udgangspunkt i den samlede faste årsløn (grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn).
For ansatte, der ikke er overgået til nyt lønsystem beregnes timelønnen med udgangspunkt i vedkommende løntrin eksklusive tillæg.
Stk. 3.
Timelønnen udgør 1/1924 af årslønnen.
Stk. 4.
Hvis honorering gives som afspadsering, skal dette varsles i arbejdstiden mindst 4 døgn forud for afspadseringen, jf. dog stk. 5.
Stk. 5.
Afspadsering, der skal sikre overholdelse af hviletidsforhold i henhold til arbejdsmiljøreglerne, er ikke omfattet af bestemmelsen i stk. 4.
Stk. 6.
Inddrages en planlagt afspadsering med mindre end 4 døgns varsel, således at den ansatte i stedet skal gøre tjeneste, nedskrives afspadseringskontoen, som om afspadseringen havde fundet sted.
Den i stedet for pålagte tjeneste betragtes som overarbejde eller tilkald.
Stk. 7.
Afspadsering - bortset fra afspadsering for tjeneste i aften- og natperioden, jf. § 11, stk. 1-3 - skal være afviklet inden udgangen af den 3. måned, der følger efter den, hvori tjenesten er præsteret.
Afspadsering gives så vidt muligt i hele dage.
Hvis afspadsering ikke har fundet sted inden det fastsatte tidspunkt, forfalder ydelsen til betaling.
§ 11. ARBEJDE PÅ SÆRLIGE TIDSPUNKTER
Stk. 1.
For hver times normaltjeneste, der udføres i aften- og natperioden, d.v.s. tjeneste påbegyndt kl. 14 eller senere, og som strækker sig ud over kl. 17, gives en honorering på 3/37 times afspadsering.
Stk. 2.
Hvis honoreringen gives i form af afspadsering, sker afspadseringen i form af hele arbejdsfrie dage inden udgangen af det pågældende ferieår.
Ved ferieårets udløb udbetales ikke afspadserede timer som overarbejde.
Stk. 3.
I stedet for honorering efter stk. 1 kan tjeneste i aften- og natperioden tilrettelægges med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 34 timer.
BEMÆRKNINGER:
Såfremt det ønskes, at en medarbejder overgår fra reglen i stk. 3 til reglerne i stk. 1 og 2, kræver ændringen varsel over for den pågældende svarende til vedkommendes opsigelsesvarsel.
Stk. 4.
Effektiv tjeneste på søn- og helligdage honoreres med en halv times afspadsering eller betaling med 50 % tillæg af timelønnen for hver times tjeneste, beregnet pr. påbegyndt halve time.
**NYT**
Stk. 5.
For effektiv tjeneste på lørdage mellem kl. 08 og 24 og på mandage mellem kl. 00 og 04 betales et tillæg på 22,34 kr. (31-03-2000 niveau) (med virkning fra 1. oktober 2018 30,03 kr. (31. marts 2018 niveau)) pr. time, beregnet pr. påbegyndt halve time.
Stk. 6.
For normaltjeneste på mandage mellem kl. 04 og 06 betales tillægget i henhold til stk. 5, såfremt tjenesten påbegyndes kl. 00 eller tidligere.
Stk. 7.
Tillæg i henhold til stk. 5 og 6 kan ikke ydes samtidig med tillæg efter stk. 4.
**NYT** med virkning fra 1. oktober 2018
Stk. 8
For effektiv tjeneste mellem kl. 17 og 06 betales et tillæg på 18,60 kr. (31-03-2000 niveau) (med virkning fra 1. oktober 2018 25,00 kr. (31. marts 2018 niveau)) pr. time, beregnet pr. påbegyndt halve time.
§ 12. OVERARBEJDE
Stk. 1.
Tjeneste ud over den daglige arbejdstidsnorm er overarbejde.
**NYT** med virkning fra 1. oktober 2018
Stk. 2.
Ansatte, der pålægges at udføre overarbejde, skal orienteres i arbejdstiden senest dagen forud.
For manglende varsel af overarbejde ud over 1 time ydes et tillæg på 27,91 kr. (31-03- 2000 niveau) (med virkning fra 1. oktober 2018 37,51 kr. (31. marts 2018 niveau)) pr. gang (dag).
Stk. 3.
Overarbejde opgøres i påbegyndte halve timer pr. dag og betales med 50 % tillæg til timelønnen eller afspadseres med tillæg af 50 % (1:1,5).
BEMÆRKNINGER:
Der henvises til § 10 om afspadsering.
I forbindelse med overarbejde skal næste tjeneste først tiltrædes, når der er opnået i alt 8 timers hviletid.
Den del af hvileperioden, hvori den ansatte skulle have udført tjeneste, betragtes som tjenestefrihed med løn.
Foranstående forudsætter, at der er indgået lokalaftale om nedsættelse af hviletiden til 8 timer.
Hvis sådan aftale ikke er indgået skal hviletiden være på 11 timer. Timerne fra 8 til 11 er så afspadsering.
Dette betyder, at der, jf. bemærkningerne til § 3 i den i § 2, stk. 1 nævnte aftale, ikke kan ske betaling for overarbejde for den del af tjenesten, som afkorter hvileperioden til mindre end 11 (8) timer.
Stk. 4.
Tillæg for søn- og helligdagstjeneste, jf. § 11, stk. 4, lørdags-/mandags-tjeneste, jf. § 11, stk. 5, tjeneste mellem kl. 17 og 06, jf. § 11, stk. 8, gives også for overarbejdstimer, der falder i de omhandlede tidsrum.
§ 13. DELTIDSANSATTES MERARBEJDE
Stk. 1.
Deltidsansattes merarbejde betales med timeløn eller afspadseres 1:1, jf. § 10. Merarbejdet opgøres i påbegyndte halve timer pr. dag.
Deltidsansattes arbejde ud over den daglige norm for fuldtidsansatte, jf. § 5, stk. 1-2 er dog overarbejde.
**NYT** med virkning fra 1. oktober 2018
Stk. 2.
Deltidsansatte, der pålægges at udføre merarbejde, skal orienteres i arbejdstiden senest dagen forud.
For manglende varsel af merarbejde ud over 1 time gives et tillæg på 27,91 kr. (31-03- 2000 niveau) (med virkning fra 1. oktober 2018 37,51 kr. (31. marts 2018 niveau)) pr. gang (dag).
Stk. 3.
Der foretages ændring af den aftalte lønkvote, hvis der aftales fast merarbejde ud over en fuld kalendermåned.
§ 14. INDRAGELSE AF FRIDØGN
Stk. 1.
Sker der indgreb i en fridøgnsperiode med et kortere varsel end 4 uger, opgøres den pålagte tjeneste i påbegyndte halve timer og honoreres med betaling eller afspadsering med tillæg af 50 %.
Medmindre der er tale om forlængelse af en forudgående tjeneste, jf. stk. 2, regnes den nævnte tjeneste for mindst 6 timer.
I tilfælde, hvor en lang fridøgnsperiode inddrages, således at frihedsperioderne på begge sider af den pålagte tjeneste ikke opfylder længden for en kort fridøgnsperiode på 35 (32) timer, regnes tjenesten for mindst 2 x 6 timer.
BEMÆRKNINGER:
Efter bemærkningerne til § 5 i Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden skal der gives de ansatte mulighed for tilsvarende kompenserende fridøgn (ugentlig hviletid), hvis man fraviger bestemmelserne om fridøgn.
Dette medfører, at der skal ske afspadsering, hvis en fridøgnsperiode bliver kortere end 35 (32 timer).
Den kompenserende fridøgnsperiode skal ikke nødvendigvis have nøjagtig samme længde som den inddragne. Den kompenserende skal blot have en længde på mindst 35 (32) timer (alternativt 24 timer, hvis det sker som en sammenlægning af flere fridøgnsperioder).
**NYT** med virkning fra 1. oktober 2018
Stk. 2.
For fridøgnsperioder, hvori der sker indgreb med et kortere varsel end 14 døgn, betales et tillæg på 452,48 kr. (31-03-2000 niveau) (med virkning fra 1. oktober 2018 608,18 kr.
(31. marts 2018 niveau)) pr. gang.
Dette gælder ikke for afløsningspersonale.
Stk. 3.
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 gælder ikke, hvor der er tale om overarbejde i forlængelse af normaltjeneste eller rådighedstjeneste.
I sådanne tilfælde gælder de almindelige bestemmelser om overarbejde, dvs. opgørelse pr. påbegyndt halve time.
Foranstående forudsætter, at fridøgnsperiodens minimumslængde (55 henholdsvis 35
(32) timer) overholdes.
§ 15. FRIHEDSPERIODER PÅ 24 TIMER ELLER MERE
Stk. 1.
Sker der indgreb i en frihedsperiode på 24 timer eller mere, som ikke er omfattet af § 7, stk. 2-4, § 14 eller § 4, stk. 4-10, med et kortere varsel end 4 uger, opgøres den pålagte tjeneste i påbegyndte halve timer og honoreres som overarbejde.
Medmindre der er tale om forlængelse af en forudgående tjeneste, jf. stk. 3, regnes den nævnte tjeneste for mindst 6 timer.
BEMÆRKNINGER:
Bestemmelsen omfatter skemalagte frihedsperioder på 24 timer eller mere, der ikke er ugentlige fridøgnsperioder eller søgnehelligdagsfrihed, men skemalagte “arbejdsfrie dage” eller “stregdage”.
Stk. 2.
Bestemmelsen i stk. 1 gælder kun for fuldtidsansatte.
For deltidsansatte gælder, at ved tilkald til ekstra tjeneste på en arbejdsfri dag på 24 timer eller mere med et varsel på mindre end 24 timer, indgår denne tjeneste i arbejdstidsopgørelsen med mindst 3 timer.
Stk. 3.
Bestemmelsen i stk. 1 gælder ikke for overarbejde i forlængelse af normaltjeneste eller rådighedstjeneste.
Sådant overarbejde honoreres efter de almindelige bestemmelser for overarbejde, dvs. opgørelse pr. påbegyndt halve time.
§ 16. ANDRE FRIHEDSPERIODER, DER IKKE ER OMFATTET AF § 4, STK. 4-10, § 7, STK. 2-4, § 14 OG § 15
Tilkald til tjeneste i frihedsperioder, der ikke er omfattet af § 4, stk. 4-9, § 7, stk. 2-4, § 14 og § 15, honoreres som for overarbejde, dog mindst for 3 timer.
For flere tilkald inden for 3 timer, betales kun for 3 timer. For arbejde ud over 3 timer honoreres pr. påbegyndt time.
BEMÆRKNINGER:
Der henvises til bemærkningerne til § 12 om afspadsering og hviletid.
KAPITEL 5. RÅDIGHEDSVAGT OG TILKALD
§ 17. RÅDIGHEDSTJENESTE FRA VAGTVÆRELSE
Stk. 1.
I forlængelse af normaltjeneste, jf. § 5, stk. 1-2, kan de ansatte pålægges rådighedstjeneste fra vagtværelse.
BEMÆRKNINGER:
Bestemmelsen betyder, at for fuldtidsansatte skal tjenesten forud for rådighedstjenesten være af den i § 5, stk. 1-2 angivne minimumslængde.
Stk. 2.
Rådighedstjeneste fra vagtværelse indgår i den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid med 1 times rådighedstjeneste = 3/4 time.
BEMÆRKNINGER:
Vagtværelser bør opfylde nedenstående minimumskrav:
Et vagtværelse skal være forsynet med sove-, læse- og skriveplads samt skabsplads efter tidssvarende standard. Desuden skal vagtværelset være forsynet med telefon. Vagtværelset må ikke om dagen benyttes til andre formål, og værelset samt skabe skal være aflåselige. Toilet skal være let tilgængeligt, og der skal gives lettest mulig adgang til bad på institutionen. Endvidere skal der være adgang til tekøkken og køleskab.
I forbindelse med projektering af nye vagtværelser forudsættes det, at disse vagtværelsers standard er ensartet for personalegrupper, som pålægges rådighedstjeneste fra vagtværelse på samme institution.
§ 18. RÅDIGHEDSTJENESTE FRA BOLIG
Stk. 1.
I forlængelse af normaltjeneste, jf. § 5, stk. 1-2, kan de ansatte pålægges rådighedstjeneste fra bopæl.
BEMÆRKNINGER:
Bestemmelsen betyder, at for fuldtidsansatte og deltidsansatte med 30 timer eller mere ugentligt skal tjenesten forud for rådighedstjenesten være af den i
§ 5, stk. 1-2 angivne minimumslængde.
Stk. 2.
Rådighedstjeneste fra bopæl indgår i den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid med 1 times rådighedstjeneste = 1/3 time.
Stk. 3.
Ubelastet rådighedstjeneste fra bopæl - svarende til en tjenesteværdi på gennemsnitligt 6 timers normaltjeneste ugentlig pr. ansat - kan efter aftale mellem institutionen og tillidsrepræsentanten/-personaleorganisationen afvikles med betaling. Betalingen udgør den omregnede værdi til normaltjeneste. For timer, der ligger ud over den samlede tjenesteværdi for en fuldtidsansat i normperioden, tillægges der 50 %.
BEMÆRKNINGER:
I forbindelse med rådighedstjeneste fra bopæl vurderer institutionen, om der anvendes for lang tid til transport ved tilkaldelse.
Såfremt dette er tilfældet, må institutionen overveje enten en ændring af vagtarten eller en tilladelse for det vagthavende personale til at anvende en hurtigere transportform (f.eks. godtgørelse for benyttelse af eget befordringsmiddel, taxi e.l.).
Omtalte tilladelse for det vagthavende personale til at anvende en hurtigere transportform forudsættes også at gælde ved tilbagetransport til hjemmet.
Ved tilkald til institutionen under rådighedstjeneste fra bolig i tidsrummet fra kl. 24 til 06 har den ansatte ret til vederlagsfri transport til og fra tjenestestedet.
Transporten skal foregå under betryggende forhold.
§ 19. TILKALD TIL EFFEKTIV TJENESTE
Stk. 1.
Under rådighedstjeneste har de ansatte pligt til at give møde omgående efter tilkaldelse.
Stk. 2.
Tilkald til effektiv tjeneste under rådighedstjeneste opgøres pr. påbegyndt time. Flere tilkald inden for samme time honoreres ikke yderligere.
Den således opgjorte tilkaldstid honoreres med betaling eller afspadsering med tillæg af 50 %, idet der sker reduktion med den tid, der i forvejen er medregnet, det vil sige henholdsvis 3/4 og 1/3 time pr. times rådighedstjeneste.
BEMÆRKNINGER:
Der kan på hverdage finde påregnelige tilkald (“opkald”) sted i slutningen af rådighedstjenester.
Sådanne tilkald kan højst have en varighed af 2 timer og kan tidligst påbegyndes kl. 06 og skal være afsluttet senest kl. 09.
Der kan ikke planlægges normaltjeneste i forlængelse af påregnelige opkald, hvis rådighedstjenesten minus påregneligt opkald derved bliver kortere end 8 timer.
Stk. 3.
Bestemmelserne i § 11, stk. 4-5 og § 11, stk. 8 gælder også for tilkaldstimer.
§ 20. DØGNVAGTER
Stk. 1.
På dage, hvor der ikke er fuld normaltjeneste, kan de ansatte pålægges rådighedstjeneste i et fuldt døgn.
Stk. 2.
Døgnvagter indgår i den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid med følgende værdier:
1) Rådighedstjeneste fra bopæl 1 døgn = 14 timer.
2) Rådighedstjeneste fra vagtværelse 1 døgn = 20 timer.
Stk. 3.
En døgnvagt anses for hørende til det kalenderdøgn, hvori de fleste timer falder.
Hvis de fleste af en døgnvagts timer falder i et søndags-/søgnehelligdagsdøgn, ydes den i
§ 11, stk. 4 omtalte frihed for mindst 8 timers normaltjeneste.
Stk. 4.
Tilkald til effektiv tjeneste under døgnvagt opgøres som i § 19, stk. 2, bortset fra de første 8 timers tilkald, som anses for inkluderet i de i § 20, stk. 2 angivne timetal.
Stk. 5.
Bestemmelserne i § 11, stk. 4-5 og § 11, stk. 8 gælder også for tilkaldstimer under døgnvagt.
§ 21. EKSTRA RÅDIGHEDSTJENESTE
Stk. 1.
Pålægges en ansat ekstra rådighedstjeneste, omregnes denne til normaltjeneste og honoreres som overarbejde under iagttagelse af bestemmelserne i § 7, stk. 2-4 og § 14.
Stk. 2.
Ved tilkald i forbindelse med ekstra rådighedstjeneste, forhøjes reduktionen, jf. § 19, stk. 2, med 50 %.
KAPITEL 6. TIMELØNNEDE
§ 22. ARBEJDSTID M.V.
Stk. 1
Følgende bestemmelser i aftalen finder tilsvarende anvendelse for timelønnede, bortset fra de ved de i overenskomstens (OK 32.38.1) § 1A, stk.1, nr. 10, nævnte skoler:
§ 2. | Gældende aftaler. |
§ 3. | Tjenestetyper. |
§ 6. | Tjenestens placering (kun stk. 4). |
§ 5, stk. 3. | Delt tjeneste. |
§ 4, stk. 1-3. | Ugentlig arbejdstid. |
§ 5, stk. 1-2. | Daglig arbejdstid. |
§ 8. | Pauser. |
§ 11, stk.1. | Anvendes i forhold til definitionen af aften- og natperioden; men ikke i forhold til retten til afspadsering/betaling, jf. § 10. Timelønnen i aften-/nattjeneste beregnes som anført i de respektive overenskomster. |
§ 11, stk. 4. | Søndagsgodtgørelse, men ikke helligdagsgodtgørelse, jf. § 24. |
§ 11, stk. 5-7 | Lørdags-/mandagstjeneste. |
§ 11, stk. 8. | Tjeneste mellem kl. 17 og 06. |
§ 12. | Overarbejde. |
§§ 17-21. | Rådighedstjeneste. |
§ 23. FRIDØGN
Stk. 1
Timelønnede har ret (og pligt) til et fridøgn uden betaling for hver periode på 6 arbejdsdage; dog kan fridøgnene i enkelte tilfælde forskydes af hensyn til tjenesten, f.eks. under aften- og nattjeneste.
§ 24. SØGNEHELLIGDAGE
Stk. 1.
Timelønnede, der har haft beskæftigelse ved samme institution i mindst 6 på hinanden følgende arbejdsdage (heri indbefattet skemamæssigt fastlagte fridøgn, jf. § 23) forud for og i tilslutning til en søgnehelligdag, betales for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen (kl. 00-24) ud over timelønnen et søgnehelligdagstillæg på 200 % af (dagtjeneste) timelønnen for hver times tjeneste, beregnet pr. påbegyndt halve time.
Stk. 2.
Timelønnede, der har haft beskæftigelse ved institutionen mindre end 6 arbejdsdage umiddelbart forud for søgnehelligdagen, betales for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen
(kl. 00-24) ud over timelønnen et søgnehelligdagstillæg på 100 % af (dagtjeneste)timelønnen for hver times tjeneste, beregnet pr. påbegyndt halve time.
Stk. 3.
Der kan ikke samtidig med søgnehelligdagstillæg gives betaling efter § 11, stk. 4 (søn- og helligdagstillæg).
BEMÆRKNINGER:
Der er alene foretaget en forenkling af tidligere bestemmelser om betaling til timelønnede for arbejde på søgnehelligdage.
For pædagoger ved de under overenskomstens § 1, stk. 1, nr. 10, nævnte skoler, gælder i stedet bestemmelserne i protokollat nr. 5 til overenskomsten.
§ 25. ANNULLERING AF AFTALT TJENESTE
Stk. 1
Såfremt en aftalt tjeneste for en timelønnet ikke kan udnyttes af institutionen, og såfremt institutionen ikke kan anvise den pågældende anden tjeneste, har den ansatte - medmindre tjenesten annulleres med et varsel på 4 timer forud for tjenestens påbegyndelse - ret til løn for det antal timer, der var aftalt for den pågældende dag.
KAPITEL 7. ØVRIGE BESTEMMELSER
§ 26. KONVERTERING TIL ÅRLIGT ULEMPETILLÆG
Stk. 1
Aftale om konvertering til årligt ulempetillæg gælder (OK 11.17.1).
§ 27. PENSION
Stk. 2.
Følgende særydelser er pensionsgivende:
- Effektiv tjeneste mellem kl. 17 og 06, jf. § 11, stk. 8.
**NYT** med virkning fra 1. april 2019
Stk. 3.
Det samlede bidrag, hvoraf egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag, udgør 3 % (6,42 % med virkning fra 1. april 2019) af de pensionsgivende løndele i stk. 1.
Stk. 4.
Pensionsbidraget indbetales til den pensionskasse, som der i forvejen indbetales pensionsbidrag til.
Hvis den ansatte ikke opfylder betingelserne for at blive omfattet af en pensionsordning efter overenskomsten/aftalen, indbetales der heller ikke pensionsbidrag efter stk. 1 og 2.
§ 28. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE
**NYT**
Stk. 1.
Aftalen træder, hvor intet andet er anført, i kraft den 1. april 2019.
**NYT**
Stk. 2.
Aftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2021.
Stk. 3.
Indtil der indgås en ny aftale, sker regulering af de i aftalen nævnte særlige ydelser på grundlag af det på aftalens sidste gyldighedsdag gældende regulativ om tjenestemandslønninger m.v.
København, den 2. april 2019
For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN:
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx
/ Xxx Xxxx Xxxxxx
For SOCIALPÆDAGOGERNE:
Xxxxx Xxxxxxxx
For FOA – FAG OG ARBEJDE:
Xxxxxx Xxxx Xxxxxx
/ Xxx Xxxxxxxxxx
For FAGLIGT FÆLLES FORBUND – 3F:
Xxxxx Xxxxxxxxx
XXXXXXXXXXX XX. 1 - KLIENTLEDSAGELSE
Der er mellem aftalens parter enighed om følgende bestemmelser i forbindelse med klientledsagelse:
1. Rejsetiden medregnes fuldt ud i arbejdstiden, idet tiden i forbindelse med tilbagerejse imellem kl. 22 og 08 ikke medregnes som arbejdstid, såfremt der er stillet soveplads til rådighed.
2. Arbejdsfri ophold.
a) Arbejdsfri ophold uden for hjemstedet på indtil 2 timer (hvis den overvejende del af opholdet falder i tiden kl. 21-06 indtil 3 timer) medregnes fuldt ud.
b) Såfremt det arbejdsfri ophold uden for hjemstedet er af længere varighed end anført i litra a), men ikke overstiger 6 timer, medregnes hele opholdet med 1/3 af tiden.
c) I øvrigt medregnes arbejdsfri ophold ikke.
3. I forbindelse med klientledsagelse ydes time- og dagpenge efter de for regionens tjenestemænd gældende regler.
BEMÆRKNINGER:
Såvel hen- som tilbagerejse medregnes fuldt ud i arbejdstiden. Strækker rejsetiden sig ud over den for den ansatte gældende normale daglige arbejdstid (fuldtidsbeskæftigede), honoreres de overskydende timer efter bestemmelserne for overarbejde.
Strækker klientledsagelsen sig ud over 12 timer (inkl. tilbagerejseperioden), refunderes dokumenterede udgifter til fortæring i rimeligt omfang i stedet for time- og dagpenge.
XXXXXXXXXXX XX. 2. - UNDERVISNING
1. For undervisning, der er omfattet af en godkendt undervisningsplan, regnes 1 undervisningstime lig 1 3/4 normal arbejdstime. Hvor undervisningen undtagelsesvis overstiger 14,8 undervisningstimer pr. uge, regnes undervisningstimerne fra 14,8 til 22,2 lig 1 1/2 normal arbejdstime.
BEMÆRKNINGER:
Bestemmelsen gælder kun ved døgninstitutioner med egen skole for børn og unge, jf. § 67, stk. 1 og 3 i lov om social service.
2. For pædagoger, der er ansat i helhedstilbud (integreret skole-/fritidstilbud) for børn og unge med betydelig og/eller varig nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne, og som deltager med socialpædagogisk bistand i undervisningen, skal der være et hensigtsmæssigt forhold mellem tildelte opgaver og den tid, pædagogen/teamet har til rådighed for varetagelsen af det tillagte arbejde. Der skal ved udarbejdelse af arbejdsplanen tages højde for, at pædagogen/teamet får mulighed for at forberede opgaver, hvor forberedelse er nødvendig til løsning af opgaven, idet det er forudsat, at de tildelte opgaver kan løses inden for den hertil afsatte tid.
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN | ORGANISATIONERNE I DEN PÆDAGOGISKE BRANCHE: |
FOA – FAG OG ARBEJDE | |
SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND | |
FAGLIGT FÆLLES FORBUND (3F) | |
DANSK METAL |
FÆLLESAFTALE OM LOKAL LØNDANNELSE
2015
Indholdsfortegnelse
KAPITEL 1. ANVENDELSESOMRÅDE 4
§ 1. OMRÅDE 4
KAPITEL 2. LØNMODEL 4
§ 2. LØNMODEL 4
KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE 6
§ 3. PENSION 6
§ 4. UDDANNELSE 7
KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE 8
§ 5. LØNPOLITISK DRØFTELSE 8
§ 6. FORHANDLINGER OG PROCEDUREAFTALE 8
§ 7. DELEGATION AF FORHANDLINGS- /AFTALEKOMPETENCE 11
§ 8. LØNSTATISTIK 11
§ 9. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE 12
§ 10. UDMØNTNINGGARANTI 12
§ 11. GENNEMSNITSLØNGARANTI 12
KAPITEL 5. AFTALEINDGÅELSEN 12
§ 12. AFTALEPARTER 12
§ 13. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER 12
§ 14. FORHÅNDSAFTALER 13
§ 15. BEGRUNDELSER 13
KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF LOKALE AFTALER OM
FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN SAMT RESULTATLØN 13
§ 16. FUNKTIONSLØN 13
§ 17. KVALIFIKATIONSLØN 14
§ 18. RESULTATLØN 14
KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER 15
§ 19. TVISTER OM PROCEDUREAFTALER 15
§ 20. RETSTVISTER 15
§ 21. INTERESSETVISTER 15
KAPITEL 8. OPSIGELSE OG OPHØR AF CENTRALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATTIONSLØN 17
§ 22. FUNKTIONSLØN 17
§ 23. KVALIFIKATIONSLØN 17
KAPITEL 9. OVERGANG TIL LOKAL LØNDANNELSE FOR
TJENESTEMÆND 17
§ 24. SÆRLIG OVERGANGSORDNING FOR TJENESTEMÆND OG REGLEMENTSANSATTE 17
KAPITEL10. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV. 18
§ 25. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE 18
BILAG 1. DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM 19
BILAG 2. LØSNING AF LOKALE INTERESSETVISTER 23
BILAG 3. FÆLLESERKLÆRING AF 13. FEBRUAR 1998 OM
GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER 25
BILAG 4. RESULTATLØN 28
Stk. 1.
Aftalen gælder for personale i regional tjeneste som er omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der er henvist til denne aftale
Stk. 2.
Aftalen gælder endvidere for personale ved selvejende institutioner, med hvilken regionerne indgår driftsaftaler med henblik på opfyldelsen af dem i lovgivningen pålagte forpligtigelser, som er omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der er henvist til denne aftale.
Selvejende institutioner omfattes af den regionale udmøntningsgaranti, når den selvejende institution er omfattet af overenskomster indgået af Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN), hvor der er aftalt lokal løndannelse.
BEMÆRKNING:
De selvejende dag- og/eller døgninstitutioner er omfattet af aftalen, og det forudsættes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler for institutionen afklares mellem regionsrådet og bestyrelsen for den på- gældende selvejende dag- og/eller døgninstitution.
Lønmodellen består af følgende elementer:
1. Grundløn
Grundløn er aftalt mellem de centrale aftale- og overenskomstparter for den enkelte stillingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper. Grundlønnen gives for de funktioner, som en ansat er i stand til at varetage, når pågældende er nyuddannet, eventuelt nyansat.
2. Funktionsløn
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling/gruppe af stillinger. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn.
Funktionsløn kan aftales på lokalt og/eller centralt niveau. Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte.
3. Kvalifikationsløn
Kvalifikationsløn ydes ud over grundlønnen og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte ansattes kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.
Kvalifikationsløn kan aftales på lokalt og/eller centralt niveau. Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte.
4. Resultatløn
Resultatløn ydes ud over grundløn og eventuel funktionsløn og/eller kvalifikationsløn. Resultatløn baseres på opfyldelse af fastsatte mål enten af kvantitativ eller kvalitativ karakter, jf. bilag 4.
Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anvendes til personalegrupper eller enkelte ansatte.
Resultatløn kan ydes som et engangsbeløb eller som midlertidigt tillæg.
BEMÆRKNING TIL PKT. 1 - 4:
Grundlønsmodellen har især med hensyn til funktionsløn og kvalifikationsløn fået en forskellig udformning på de forskellige overenskomstområder, hvorfor der tillige henvises til den enkelte overenskomst. I den enkelte overenskomst kan der være peget på vejledende og/eller obligatoriske kriterier for det konkrete område.
For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løndannelse (funktions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til bilag 7 til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (OK 11.06.1) og bilag 6 til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (OK 11.06.2.).
Det er ikke en forudsætning for at indgå aftale om anvendelse af resultatløn, at den indsats, der honoreres på forhånd er målsat. Resultatløn kan f.eks. også gives i form af en individuel eller kollektiv bonuslignende ordning.
Grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn procentreguleres med generelle lønforbedringer og som udgangspunkt med samme procent. Uregulerede tillæg – herunder for særlige kommunegrupper – undtages fra generelle lønforbedringer.
BEMÆRKNING:
Der henvises til aftaler om lønninger for regionalt ansatte (OK 21.03.1.)
KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE
Til overenskomstansatte ydes funktionsløn og kvalifikationsløn som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Resultatløn ydet i form af engangsbeløb og tillæg er ikke-pensionsgivende, medmindre andet er aftalt.
For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a, b eller c. For reglementsansatte gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikati- onsløn pensionsgivende efter a eller c:
a) Oprykning til et løntrin, eller
b) indregning af varige tillæg på pensioneringstidspunktet i tjenestemandspensionen således, at tjenestemænd pensioneres fra nærmest liggende løntrin inkl. tillæg. Indregningen er gældende for tjenestemænd aflønnet til og med grundløntrin 49 (uden tillæg), eller
c) oprettelse af en supplerende pensionsordning af tillæg (supplerende pension ydes også til midlertidige tillæg).
BEMÆRKNING TIL STK. 1 OG STK. 2.
Funktions- og kvalifikationstillæg, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende.
Tidligere aftaler om funktions- og kvalifikationsløn, der er ydet som ikke pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.
Hvis der til tjenestemænd og reglementsansatte ikke i forvejen er oprettet en supplerende pensionsordning, er tillæg på under 3.800 kr. i årligt grundbeløb (31. marts 2000 niveau) ikke pensionsgivende, medmindre andet aftales. Når den samlede ikke pensionsgivende tillægsmasse udgør 3.800 kr. eller mere i årligt grundbeløb (31. marts 2000 niveau) etableres for tjenestemænd en pensionsordning, jf. pkt. a-c. For reglementsansatte etableres en pensionsordning jf. punkt a eller c.
Resultatløn er normalt ikke pensionsgivende. I relation til at resultatløn nor- malt ikke er pensionsgivende, er der ikke påtænkt en indskrænkning af den hidtidige adgang til at yde pensionsgivende lønforbedringer af rationaliseringsgevinster.
BEMÆRKNING TIL STK. 2:
Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan indgås efter enten a, b eller c.
BEMÆRKNING TIL STK. 2, PKT. B:
Ved fastsættelse af nærmest liggende løntrin rundes der op eller ned til det nærmest liggende løntrin.
BEMÆRKNING TIL STK. 2, PKT. C:
Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.
Lokal løndannelse kan anvendes til udbygning og etablering af pensionskasse
/pensionsforsikringsbaserede pensionsordninger. Ved pensionsforbedringer forudsætter de centrale aftaleparter, at de principper, der er indeholdt i de kollektivt aftalte pensionsordninger, respekteres.
Midler til uddannelsesformål kan anvendes til fuld eller delvis løn og lønsupplement el- ler pensionsindbetaling i forbindelse med bevilget efter- og videreuddannelse, herunder orlov til deltagelse i uddannelse. Midler til uddannelsesformål kan herudover anvendes til dækning af udgifter til transport, kursusafgifter, lærebøger mv. Midler afsat til ud- dannelsesformål kan ikke anvendes i forbindelse med grunduddannelse.
BEMÆRKNINGER:
I forbindelse med de særlige muligheder for anvendelse af lokal løndannelse ved efter-/videreuddannelse og orlov til deltagelse i uddannelse kan arbejdsgiverbetalt uddannelse hjemlet særskilt i aftale/overenskomst dog ikke finansieres via lokal løndannelse.
Forhandlinger om afsættelse af midler under de forskellige uddannelser afvikles i over- ensstemmelse med §§ 5 - 6 og §§ 11-14. Der kan indgås aftale om hvilke midler, der af- sættes til hvilke uddannelser, til hvilke medarbejdergrupper og ydelsens form.
BEMÆRKNINGER:
De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelsesindsat- sen kan som hidtil drøftes inden for rammerne af MED-systemet.
Spørgsmålet om, hvilke konkrete ansatte, der skal på hvilke uddannelser, og hvornår er ikke aftalestof, men fastlægges af regionen. Voksenuddannelse betragtes også som efteruddannelse.
Anvendelse af lokal løndannelse til uddannelsesformål forudsættes at supplere eksisterende uddannelsesbudgetter. Det vil således være i strid med aftalens forudsætninger at nedsætte uddannelsesbudgettet alene med den begrundelse, at uddannelsesområdet tilføres midler fra lokal løndannelse.
KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE
Regionen kan fremlægge sin overordnede lønpolitik med henblik på en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg.
Der føres endvidere lønpolitiske drøftelser samlet med organisationerne i den pædagogiske branche.
I drøftelserne med organisationerne i den pædagogiske branche indgår blandt andet drøftelser af, hvilke løn- og personalepolitiske kriterier og elementer, der hensigtsmæssigt kan dækkes af henholdsvis forhåndsaftaler og/eller ved konkrete aftaler, herunder ved aftaler på decentralt niveau.
BEMÆRKNINGER:
Med samlet forstås de relevante organisationer i forhold til regionen.
Der henvises til MED-håndbogen, parternes fælles vejledningstekst til
§ 9, stk. 3 og bemærkningen til § 15 stk. 3, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg.
§ 6. FORHANDLINGER OG PROCEDUREAFTALE
Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt.
Stk. 2.
Som led i de årlige lønforhandlinger føres der samlet med organisationerne i den pædagogiske branche drøftelser om at indgå en eller ændre en allerede indgået procedureaftale om tidsfrister og regler for afvikling af de lokale forhandlinger.
BEMÆRKNINGER:
Med samlet forstås de relevante organisationer i forhold til regionen.
Stk. 3.
Det forudsættes, at de i § 5 nævnte lønpolitiske drøftelser samt drøftelser om at indgå en eller ændre en allerede indgået procedureaftale foretages samtidigt, medmindre andet aftales lokalt mellem regionen og organisationerne i den pædagogiske branche samlet.
Stk. 4.
Den lokale procedureaftale forudsættes som minimum at indeholde oplysnin- ger/bestemmelser om følgende:
1. Regionens henholdsvis organisationernes angivelse af, hvem der er bemyndigede til at indgå lønaftaler
2. Tidsfrister og regler for afvikling af de årlige forhandlinger
3. Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og andre omstruktureringer m.v.
4. De oplysninger, der skal udveksles i forbindelse med forhandlingerne under pkt. 2 og 3
5. Formidling af aftaleresultater
6. Opsigelse af en procedureaftale.
Stk. 5.
Såfremt der fra arbejdsgiverside sker delegation/decentralisering af forhandlings/af- taleretten til decentralt niveau (fx distrikts/område/arbejdsplads-/institutionsniveau), forudsættes den lokale procedureaftale også at indeholde oplysninger/bestemmelser om følgende:
7. Hvorledes organisationernes aftaleret kan udøves, såfremt denne ikke (kan) delegeres til en på institutionen/arbejdspladsen valgt tillidsrepræsentant.
8. Hvordan lokale uenigheder løses/håndteres.
Stk. 6.
Såfremt der ikke kan opnås enighed med organisationerne i den pædagogiske branche om indgåelse af en aftale om tidsfrister og regler for afvikling af de lokale forhandlinger, jf. stk. 3, kan en sådan uenighed forsøges løst efter § 19.
Stk. 7.
I det omfang, der ikke opnås enighed om en procedureaftale, gælder følgende:
1. Der forhandles efter stk. 1.
2. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.
BEMÆRKNINGER:
Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modparten.
3. Hvis en af parterne fremsætter krav, afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.
BEMÆRKNINGER:
Opmærksomheden henledes på, at sager om nyansættelser og væsentlige stillingsændringer søges fremmet mest muligt.
4. Lønforholdene for den enkelte ansatte i regionen skal vurderes ved den årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende
ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med de årlige lønforhandlinger være særligt opmærksomme på dette.
Ovennævnte ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og ar- bejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stillingsindhold.
BEMÆRKNINGER:
Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt efter bestemmelsen i stk. 2 eller 7.
I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af lokal løndannelse skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen. Hvis dette ikke af praktiske grunde er muligt, vil følgende løsningsmuligheder kunne anvendes:
1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene
2. Der kan kun udbetales grundløn samt centralt aftalte løndele
3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funktionsløn som en acontoløn
4. Der kan udbetales en acontoløn svarende til regionens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pkt. 2.
Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i § 21.
Såvel regionen som (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede or- ganisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.
BEMÆRKNINGER TIL STK. 1-9:
Af § 2, stk. 4, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 4, i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillids- repræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentan- tens begæring.
Af § 2, stk. 3, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 3, i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentanten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.
Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i regionen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den regionale løsning af opgaven.
Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelementerne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.
BEMÆRKNINGER TIL §§ 5 og 6:
Det er forudsat, at såvel den lønpolitiske drøftelse som procedureaftalen giver mulighed for løsninger, der er tilpasset de enkelte personalegrupper, arbejdsområder, institutionstyper m.v. i regionen.
Ovenstående kan ske selvstændigt for et forvaltningsområde eller lignende.
§ 7. DELEGATION AF FORHANDLINGS- /AFTALEKOMPETENCE
Såfremt der fra arbejdsgiverside sker delegation/decentralisering af forhandlings/aftale retten til decentralt niveau (fx distrikts/område/arbejdsplads-/institutionsniveau) forudsættes det, at der i den lokale procedureaftale er skabt klarhed om følgende forhold, der har betydning for de decentrale parters løsning af forhandlingsopgaven:
1. at principperne for den lokale lønøkonomi på institutionsniveauet er åben og kendt for de lokale parter,
2. hvilke løn- og personalepolitiske kriterier og elementer, der kan og bør inddrages i de lokale forhandlinger (jf. ovf. om den lønpolitiske drøftelse),
3. hvilke initiativer der evt. skal foretages for, at de lokale parter er uddannet til at varetage forhandlingsopgaverne.
BEMÆRKNINGER:
Der er enighed mellem parterne om, at det er væsentligt for varetagelse af den lokale løndannelse, at der er skabt den fornødne klarhed om de ovenfor nævnte forhold, men der er ikke krav om, at der skal indgås aftale herom.
Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger gælder (OK 11.20.04)
§ 9. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE
Stk. 1.
Der er i hele perioden midler til rådighed til lokal løndannelse, jf. bilag 1 (råderumspapiret).
BEMÆRKNINGER:
Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn, som kan aftales anvendt lokalt. Der er ikke centralt fastsat et loft for anvendelse af midler til lokal løndannelse.
Den samlede virkning af de enkelte regioners dispositioner omkring lokal løndannelse er helt afgørende for størrelsen af de generelle lønstigninger, der udmøntes pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.
Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse gælder (OK 11.20.03)
Aftale om gennemsnitsløngaranti gælder (OK 11.20.05).
Aftale om anvendelse af lokale løndannelse indgås mellem regionsrådet/den selvejende institution, herunder de hertil bemyndigede og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation.
BEMÆRKNINGER:
Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at den ansatte ikke er medlem af en personaleorganisation.
Forhandlingsretten udøves af den forhandlingsberettigede organisa- tion (den organisation, der har underskrevet overenskomsten).
§ 13. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER
(Lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer kan aftale med regionen, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer samt andre organisationer omfattet af tilsvarende aftaler om lokal løndannelse og regionen. Sådanne forhandlingsfællesskaber
kan omfatte samtlige forhandlingsberettigede organisationer eller et antal af de forhandlingsberettigede organisationer.
Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinier, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere ansatte opfylder de aftalte kriterier.
BEMÆRKNINGER:
Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere ansatte udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de ansatte, der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overenskomst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinier for indgåelse af forhåndsaftaler.
I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kri- terier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.
BEMÆRKNINGER:
En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningen til § 6.
Protokollat af den 4. november 1998 til Aftale om arbejdsgivers pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) (OK 11.21.1) præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene efter overgang til lokal løndannelse.
KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF LOKALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN SAMT RESULTATLØN
Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNINGER:
Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (f.eks. forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat.
Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønfor- bedringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Lokalt aftalte løn- forbedringer kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder forhåndsaftaler.
BEMÆRKNINGER:
Opmærksomheden henledes på, at ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd og reglementsansatte.
Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNINGER:
De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales.
Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNINGER:
Et eksempel kan være stillingsskift inden for regionen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd og reglementsansatte.
De lokale parter fastsætter bestemmelser om den enkelte aftales varighed.
Lokale aftaler om resultatløn kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser herom i den enkelte aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER
§ 19. TVISTER OM PROCEDUREAFTALER
Hvis en af parterne i den lokale procedureaftale finder, at den anden part ikke efterlever aftalen, skal der rettes henvendelse til den anden part herom.
Stk. 2.
Såfremt der ikke inden for 21 dage er taget initiativ til at løse tvisten, kan sagen indbringes for overenskomstens parter med henblik på at løse tvisten.
Aftalens parter er enige om, at tvistigheder om lokalt indgåede procedureaftaler ikke bør gøres til genstand for behandling i henhold til Hovedaftalerne.
Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overenskomst/Fællesaftale om lokal løndannelse med en forhandlingsberettiget organisation, behandles efter de almindelige regler for behandling af retstvister aftalt med organisationen.
BEMÆRKNINGER:
Hvis tvisten drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den forhandlingsberettigede organisation/region henvendelse til den relevante arbejdsgiverpart med henblik på afholdelse af forhandling mellem RLTN og den pågældende organisation. Hvis enighed ikke kan opnås behandles retstvisten efter de almindelige regler for behandling af retstvister aftalt med organisationen.
En eventuel afgørelse i en retstvist mellem RLTN og en organisation har bindende virkning for samtlige de underskrivende parter.
Stk. 1.
I den region, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst muligt mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.
Stk. 2.
Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.
Stk. 3.
Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem RLTN og
den forhandlingsberettigede organisation. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.
BEMÆRKNINGER:
Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsninger lokalt (fase 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i fase 3 så vidt muligt skal findes en løsning.
Stk. 4.
Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger efter den afslut- tende forhandling under stk. 3 forelægges et paritetisk sammensat nævn bestående af 6 medlemmer – 3 medlemmer som udpeges blandt de organisationer, der er omfattet af denne aftale og 3 medlemmer, som udpeges af RLTN.
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i stk. 4, 1. afsnit, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.
Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsin- stitutionens formand om at udpege denne.
Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.
Afgørelse efter denne bestemmelse kan endvidere ske i sager, hvor der efter overens- komsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse.
Stk. 5.
Mellem regionen og (lokale) repræsentanter for de(n) organisation(er) i den pædagogiske branche kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende lokal løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist.
BEMÆRKNINGER:
For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse, jf. stk. 1-5, henvises til bilag 2.
Stk. 6.
Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for anvendelse af lokal løndannelse eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem organisationerne i den pædagogiske branche i forening og RLTN.
BEMÆRKNINGER:
Henvendelse sendes af praktiske grunde til RLTN samt den organisation tvisten vedrører. Organisationen har herefter ansvaret for at inddrage de øvrige organisationer.
Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis.
For tjenestemænd og reglementsansatte følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proceduren i tjenestemandsregulativet vedrørende bl.a. lønningsrådsbehandling.
Retsstillingen for tjenestemænd og reglementsansatte er i øvrigt uændret.
KAPITEL 8. OPSIGELSE OG OPHØR AF CENTRALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATTIONSLØN
Stk. 1.
Centrale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser i overenskomster og hovedaftaler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.
Stk. 2.
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i centrale aftaler kan ophøre i de til- fælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønfor- bedringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion.
Stk. 3.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd og reglementsansatte.
Stk. 1.
Centrale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstem- melse med bestemmelserne i overenskomster og hovedaftaler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.
Stk. 2.
§ 24. SÆRLIG OVERGANGSORDNING FOR TJENESTEMÆND OG REGLE- MENTSANSATTE
Stk. 1.
Ved tjenestemænds og reglementsansattes overgang til lokal løndannelse sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin. Det forudsættes, at hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad mv. bevares.
Stk. 2.
Tjenestemandens/den reglementsansattes pension beregnes efter det løntrin, pågældende er indplaceret på i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn, jf. dog § 3, stk. 2 pkt. b. En tjenestemands/reglementsansats pension efter disse regler kan dog ikke blive mindre end pensionen på det løntrin, tjenestemanden/den reglementsansatte ville have fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensionstidspunktet.
Stk. 3.
Hvis funktionsløn og kvalifikationsløn aftalt før den 1. juni 2002, jf. bemærkning til § 3, stk. 2, ydes som pensionsgivende tillæg, indbetales til en supplerende pensionsordning med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.
KAPITEL10. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV.
**NYT**
§ 25. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE
Stk. 1.
Aftalen har – hvor intet andet er anført – virkning fra den 1. april 2015.
Stk. 2.
Aftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2018. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsigelse af denne aftale.
København, den 17. august 2016
FOR REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN:
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx
/ Xxx Xxxx Xxxxxx
FOR FOA - FAG OG ARBEJDE:
Xxxxxx Xxxx Xxxxxx
/ Xxxxxxx Xxxxxxxx
FOR SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND:
Xxx Xxxxxxxxxxx
FOR FAGLIGT FÆLLES FORBUND (3F):
Xxxxx X. Xxxxxxxxx
FOR DANSK METAL:
Xxxxx Xxxxxxxx
**NYT**
BILAG 1. DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM
Indledning
Lokal løndannelse er en del af løndannelsen i regionerne.
Lokal løndannelse giver mulighed for de lokale parter til at indgå aftaler om løn, som passer til konkrete behov, arbejdspladser og arbejdsopgaver både for de enkelte ansatte og grupper af ansatte.
Der følger hermed et ansvar for aktivt at anvende og udvikle den lokale løndannelse, herunder at rette fokus mod de muligheder, der er i det lokale økonomiske råderum. Det lokale økonomiske råderum er de midler (varige og midlertidige), der er til rådighed til de lokale forhandlinger.
Lokal løndannelse kan bidrage til at skabe og styrke lokale løsninger
Lokal løndannelse kan bidrage til at understøtte strategiske indsatsområder, f.eks. ved at understøtte kvaliteten i opgaveløsningen, større omstillingsprocesser, udvikling, mål og resultater, mere effektive arbejdsmetoder og øget produktivitet.
Den kan endvidere understøtte rekruttering og fastholdelse af ansatte samt understøtte de ansattes engagement og udvikling af kompetencer.
Lokal løndannelse bør være vedkommende og gennemsigtig
Effektive og gode lokale forhandlingsprocesser baseret på dialog, åbenhed og fælles viden om prioriteringer af den lokale løndannelse er afgørende for, at lokal løndannelse fungerer godt.
Der bør være sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens/den enkelte ansattes løn og opgaveløsning/kvalifikationer.
De lokale parter, herunder TR, har ansvar for at sikre effektive og gode forhandlingsprocesser samt for, at lokal løndannelse kan understøtte udvikling og indsatsområder lokalt.
Lokal løndannelse i tilbageblik
Ved indførelsen af lokal løndannelse – dengang kaldet ny løn – aftalte overenskomstparterne bl.a. at afkorte eller fjerne hidtidige anciennitetsbaserede lønforløb i de gamle overenskomster. De derved frigjorte midler udgjorde en ”startkapital” til lokal løndannelse. De variationer, der er i dag i andelen af lokal løndannelse mellem personalegrupperne, afspejler bl.a. forskelle i den oprindelige startkapital.
Ud over startkapitalen, har overenskomstparterne i perioden 1997-2010 centralt aftalt at afsætte midler til lokal løndannelse som en del af overenskomstresultatet – den såkaldte forlodsfinansiering. I perioden 2006-2010 var den centralt aftalte forlodsfinansiering forskellig mellem personalegrupperne. De lokale aftaleparter anvendte den centralt aftalte forlodsfinansiering til at indgå konkrete lønaftaler for enkelte ansatte/grupper af ansatte.
Som led i overenskomstforhandlingerne i 2005 og 2008 var regionerne forpligtet til, jf. aftalen om udmøntningsgaranti, at dokumentere over for de faglige organisationer, at der var indgået lokale lønaftaler svarende til minimum den aftalte forlodsfinansiering.
Efter 2010 har overenskomstparterne ikke centralt afsat nye midler til lokal løndannelse, og bestemmelserne i udmøntningsgarantiaftalen har derfor ikke været relevante siden.
Selvom der således ikke aktuelt er aftalt en central forlodsfinansiering af lokal løndannelse i overenskomsterne er der midler til rådighed til lokal løndannelse i regionerne – det såkaldte lokale økonomiske råderum.
Budgettets konsekvenser
Det lokale økonomiske råderum påvirkes af det politisk fastlagte budget og den valgte budgetmodel i regionen og på arbejdspladsen. Fastlæggelsen af midler til løn sker i budgetfasen i regionen.
Det lokale økonomiske råderum påvirkes af, hvordan budgetfremskrivningen sker, hvilke budgetforudsætninger som ligger til grund for budgettet, og om budgettet er baseret på lønsum eller normeringer.
Åbenhed om budgettets rammer og forudsætninger bidrager til at synliggøre forhandlingsrummet til lokal løndannelse.
MED og lokal lønstatistik
MED-udvalgene kan i forbindelse med drøftelse af budgettet i MED f.eks. beslutte at drøfte budgettets og budgetmodellens konsekvenser for råderummet til lokal løndannelse, herunder regionens prioritering af midler til lokal løndannelse.
De lokale parter anvender regionale lønstatistikker i forbindelse med forhandlingerne om lokal løndannelse, jf. Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger. Regionen foranlediger, at disse udarbejdes og udveksles i god tid forud for forhandlingerne om lokal løndannelse. Lønstatistikken viser f.eks. størrelsen, andelen og udviklingen af lokal løn som helhed og på personale- og stillingskategorier på institutionsniveau, regionsniveau og landsniveau.
Det lokale økonomiske råderum
Den lokale løndannelse sker i dag inden for rammerne af regionernes økonomi.
Overenskomstparterne har ikke fastsat minimums- eller maksimumsgrænser for, hvor mange midler regionerne kan anvende til lokal løndannelse. Det er ikke centralt aftalt, at en bestemt andel af lønsummen skal anvendes til lokal løndannelse. Det er dog ikke målsætningen med lokal løndannelse at opnå besparelser på lønbudgettet.
Der er allerede midler til lokal løndannelse, som kommer fra startkapitalen ved overgangen til ny løn, forlodsfinansieringer samt yderligere midler, regionerne har anvendt til lokal løndannelse. Nye midler til lokal løndannelse må findes på budgettet, f.eks. gennem prioriterede bevillinger, besparelser eller effektiviseringer.
Det er et ledelsesansvar at prioritere, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse.
Hvor mange midler, der er til rådighed til lokal løndannelse, påvirkes af en række forhold. Der kan ske ændringer i centrale overenskomster og aftaler, lokale forhåndsaftaler og konkrete lønaftaler i regionen og på arbejdspladsen, der kan bevirke, at der løbende bliver flere eller færre penge til rådighed til lokal løndannelse. F.eks. kan der ved overenskomstforhandlingerne centralt være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af en personalegruppe.
Det lokale økonomiske råderum er således en dynamisk størrelse. Nedenstående forhold kan sammen med allerede aftalte midler til lokal løndannelse i regionen anvendes som pejlemærke for, hvad der kan forhandles om ved forhandlingerne om lokal løndannelse. Dialog og åbenhed herom er vigtigt i den gode lokale forhandlingsproces.
De ændringer, som kan øge eller mindske det lokale økonomiske råderum ved forhandlingerne om lokal løndannelse, kan overordnet opdeles i to hovedgrupper:
A) Ændringer i personale og overenskomster/aftaler
1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor ansatte med et langt anciennitetsforløb/erfaring og høj løn erstattes med ansatte uden eller med et kortere anciennitetsforløb/erfaring og lavere løn eller omvendt
2. Personalesammensætning, eksempelvis hvor ansatte med en korterevarende uddannelse, der kan være lavere lønnet, erstattes med en medarbejder med en længerevarende uddannelse, der kan være højere lønnet, eller omvendt
3. Forhåndsaftaler og funktionsløn, eksempelvis ved indgåelse, ændring af eller opsigelse/bortfald af en aftale eller funktion
4. Overgangstillæg eller garantilønstillæg, der bortfalder, eksempelvis, hvor en ansat, som i forbindelse med overgang til lokal løn fik aftalt et overgangstillæg, erstattes af ny medarbejder. Tilsvarende sker ved erstatning af en medarbejder, der ydes en individuel løngaranti, som følge af f.eks. kommunalreformen
5. Bestemmelser i den centrale overenskomst, hvorefter der f.eks. for en uddannelse eller en særlig funktion skal indgås lokal lønaftale
6. Vakancesituationer og andre fraværssituationer, f.eks. barsel, sygdom, orlov, eksempelvis hvis en stilling, som følge af en fratrådt medarbejder, står vakant i en periode
7. Central finansiering af afledte lokale effekter1
B) Budgetmodel og effektiviseringer
8. Øvrige driftsmidler (”ikke-lønkroner”) konverteres til lønkroner, hvis det er muligt efter den lokalt valgte budgetmodel, eller omvendt, eksempelvis hvor der viser sig mulighed for at opnå besparelser på driften, vil en del af disse kunne anvendes til lokal løndannelse
9. Mulighed for eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efterfølgende budgetår
10. Øget indtjening, hvis den lokale økonomistyringsmodel tillader, at den bruges helt eller delvist til løn, eksempelvis hvor der er mulighed for at anvende et ekstra provenu f.eks. ved et større antal brugere eller omvendt
1 Ved indgåelse af centrale aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personalegruppen.
11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne anvendes, hvor der er særligt behov, eksempel hvor der centralt i regionen er afsat lønmidler til særlige indsatser mv.
12. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse, eventuelt udmøntet som resultatløn, eksempelvis hvor arbejdet effektiviseres ved, at en ledig stilling ikke genbesættes.
De omtalte ændringer er de vigtigste faktorer, der påvirker det lokale økonomiske råderum. Listen er dog ikke udtømmende. De lokale parter skal være opmærksom på, at nogle af ændringerne giver mulighed for indgåelse af aftaler om varige tillæg, mens andre, f.eks. vakancer, giver mulighed for engangsbeløb.
Betydningen af reguleringsordningen mv.
Overenskomstparterne har i en årrække ved hver enkelt overenskomstforhandling aftalt at videreføre den såkaldte reguleringsordning i den efterfølgende overenskomstperiode. Reguleringsordningen bevirker, at lønudviklingen i den regionale sektor nogenlunde følger lønudviklingen i den private sektor. Hvis lønudviklingen i regionerne er lavere end lønudviklingen i den private sektor – f.eks. som følge af, at andelen af lokal løndannelse er faldet – betyder reguleringsordningen, at lønnen alligevel vil stige, men udmøntet som generelle lønstigninger frem for lokal løndannelse.
Den samlede virkning af, hvor aktivt den enkelte region anvender lokal løndannelse, er derfor helt afgørende for, om lønforbedringer sker som lokal løndannelse i de enkelte regioner eller efterfølgende som centrale lønreguleringer på landsplan. Alle parter har en fælles interesse i, at det lokale økonomiske råderum til lokal løndannelse anvendes aktivt i de enkelte regioner i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.
Desuden har Regionernes Lønnings- og Takstnævn og en række organisationer aftalt en gennemsnitsløngaranti2, der lægger en bund for, hvor lav lønudviklingen for den enkelte personalegruppe kan være. Den samlede virkning af de lokale parters anvendelse og fordeling af lokal løndannelse på personalegrupper, vil således kunne få betydning i forhold til den følgende overenskomstforhandling, hvor garantien i givet fald udløses for de personalegrupper, hvor lønudviklingen i overenskomstperioden har ligget for lavt.
2 Den enkelte personalegruppe er omfattet af en garantilønsgruppe, som typisk omfatter ét eller flere overenskomstområder.
BILAG 2. LØSNING AF LOKALE INTERESSETVISTER
Model 1
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 21, stk. 1-4
Lokale forhandlinger – evt. lokalt niveau | |||
Enighed | Uenighed | ||
”Hurtigst muligt”, jf. § 21, stk. 1. | |||
Fase 1. Mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation, jf. § 21, stk. 1 | |||
Enighed | Uenighed | ||
Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 21, stk. 2. | |||
Fase 2. De lokale parter med arbejdsgiver- og organisationsrepræsentanter som bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2-forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter niveau 1-forhandlingen jf. § 21, stk. 2 | |||
Enighed | Uenighed | ||
Niveau-3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstående overenskomstpart inden for en frist af 14 dage efter den lokale niveau 2-forhandling er afsluttet. Niveau 2- forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 21 stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau- 2-forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for afsluttet. | |||
Fase 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3-forhandlingen afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen, jf. § 21, stk. 3 | |||
Enighed | Uenighed | ||
Senest 6 uger efter den afsluttende niveau 3-forhandling kan sagen forelægges et paritetisk sammensat nævn, jf. § 21, stk. 4. | |||
Fase 4. Paritetisk nævn bestående af 6 medlemmer, 3 fra arbejdsgiverside og 3 fra organisationsside (Bestemmelsen i niveau 4 omfatter alene sager rejst lokalt efter den 1. april 2005) | |||
Enighed | Uenighed | ||
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn eller om situationer, hvor der i henhold til overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet. Den |
pågældende kan mægle mellem parterne og træffe endelig afgørelse i sagen, jf. § 21, stk. 4. |
Mellem regionen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter § 21, stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende lokal løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist. |
BILAG 3. FÆLLESERKLÆRING AF 13. FEBRUAR 1998 OM GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER3
Kommunernes Landsforening | Kommunale Tjenestemænd og |
Amtsrådsforeningen | Overenskomstansatte |
Københavns Kommune | |
Frederiksberg Kommune |
De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gennemførelsen af det nye lønsystem i kommuner og amter.
1. Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem kommer til at fungere. Det er væsentligt, at de lokale parter understøtter alle de nye lønele- menter, der har været enighed om at indføre. Det nye lønsystem indeholder mange muligheder for at aftale en kommunal lønprofil, der omfatter såvel grupper af medarbejdere som enkelte medarbejdere.
2. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kommuner og amter, som medfører en omfattende decentralisering af løndannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer, herunder tillidsrepræsentanterne.
3. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystem, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. Det decentrale forhandlingssystem med aftalefrihed inden for bestemmelserne i rammeaftalen og de kollektive over- enskomster tildeles hermed en væsentlig rolle for, at den fremtidige løndannelse sker i overensstemmelse med de fælles intentioner i det nye lønsystem.
4. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse decentralt. Den baseres på en klar sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Lokal løndannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det arbejde, der udføres, og den enkelte ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet. Det er ikke hensigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn.
5. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgø- rende betydning for en succesfuld indarbejdelse af den lokal løndannelse i den enkelte kommune og det enkelte amt.
3 Denne fælleserklæring fra parterne blev udarbejdet i februar 1998, dvs. 1½ måned før det nye lønsystem trådte i kraft. Parterne er fortsat enige om indholdet i fælleserklæringen. Punkt 7a (vedr. forlodsfinansieringens størrelse) og 7f refererer dog tidsmæssigt til aftale om nye lønformer fra 1997 og 1999. For så vidt angår disse bestemmelser henvises til de gældende regler.
Det kan medføre, at et antal forhandlinger ikke er afsluttet inden 1. april 1998, men vil blive afsluttet i tiden derefter.
Parterne forudsætter samtidig, at man lokalt udfolder bestræbelser for at færdiggøre flest mulige forhandlinger inden 1. april 1998.
Uanset, om de decentrale forhandlinger er afsluttet den 1. april 1998, er der under drøftelser mellem parterne og lønanvisende myndigheder skabt sikkerhed for, at alle får den aftalte løn med virkning fra det nye lønsystems ikrafttræden den 1. april 1998.
6. Parterne er enige om at holde den tættest mulige kontakt med henblik på at tilgodese parternes fælles mål med lønprojektet, også ved politiske udmeldinger, og er i øvrigt enige om at fremhæve følgende intentioner bag og forventninger til lønprojektet:
Målsætningen for lokal løndannelse er ikke at opnå besparelser på lønbudgettet. Ved
O.97 er der afsat begrænsede midler i form af en forlodsfinansiering på 0,2% til lokal løndannelse, men der er ikke i aftaler og overenskomster fastlagt et loft for den lokale lønudvikling. Et eventuelt merforbrug indgår i O.99. Midlerne vil gradvist blive større, bl.a. som følge af bortfald af anciennitetsbestemt løn samt ved aftalt finansiering ved fremtidige overenskomstfornyelser. De ansatte kan således forvente en decentral lønudvikling i fremtiden.
a) Ved overenskomstfornyelsen er det aftalt, at alle nuværende ansatte som minimum sikres bevarelse af hidtidig løn under forudsætning af, at vedkommende bevarer hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad. Hvis hidtidig aflønning for en ansat overstiger lønnen efter de nye kriterier, skal der lokalt aftales tillæg for at dække lønforskellen.
b) Det nye lønsystem består af 4 elementer (grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn):
Grundlønnen er en centralt aftalt varig løndel. Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.
Kvalifikationsløn er som forudsat i rammeaftalen en varig løndel for den en- kelte medarbejder, medmindre andet særligt aftales. Varige lønforbedringer kan kun ændres med virkning for den enkelte ansatte ved aftale mellem parterne.
Midlertidige lønforbedringer omfatter:
• tidsbegrænsede aftaler
• aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.
Resultatløn er typisk en midlertidig løndel.
c) Ved indgåelse af nye decentrale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løndele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. De lokale aftaler skal respektere de pågældende aftaler/overenskomster. Der kan ikke modregnes i overgangstillæg, med mindre det fremgår af pågældende afta- le/overenskomst.