Indgået mellem

Den almindelige ansættelsesform efter denne overenskomst er ansættelse på månedsløn. Medarbejdere med en gennemsnitlig arbejdstid på under 10 timer om ugen, samt vikarer og andre midlertidigt ansatte, der ansættes til beskæftigelse af under 3 måneders varighed, kan ansættes på timeløn.

§ 3. Ansættelsesbeviser ‌

For månedslønnet personale, der ansættes efter denne overenskomst, finder ansættelse normalt sted uden tidsbegrænsning. Hvis der foreligger konkrete årsager, som kan konstateres før ansættelsen, kan tidsbegrænset ansættelse dog ske.

Arbejdsgiveren skal ved ansættelse af medarbejdere handle i overensstemmelse med lov om ansættelsesbeviser.

Ansættelsesbeviset skal indeholde min. bestemmelser i henhold til EU-lovgivning om ansættelsesbeviser, samt om den daglige eller ugentlige arbejdstid, og det anbefales, at der mellem organisationerne udarbejdes en ansættelseskontrakt.

Arbejdsgiveren skal ved enhver ændring af de omhandlende forhold hurtigst muligt og senest 1 måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft, give lønmodtageren skriftlig besked herom.

Hvis ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen i overensstemmelse med gældende tidsfrist, skal virksomheden senest 5 dage efter skriftlig forlangende af med- arbejderen udlevere et ansættelsesbevis, med de faktiske oplysninger som dannede grundlag for ansættelsesforholdet. I denne periode kan krav om godtgørelse/bod ikke pålægges virksomheden, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen.

Såfremt oplysningerne i ansættelsesbeviset efter fremsendelse ikke stemmer overens med det aftalte, kan godtgørelse/bod for manglende ansættelsesbevis pålægges arbejdsgiveren.

§ 4. Ferie ‌

Personale, der er ansat i henhold til denne overenskomst, er omfattet af ferieloven, dog jf. nedenstående.

Månedslønnede afholder ferie med løn. Til det lovgivningsbestemte ferietillæg på 1,0

% yder virksomheden yderligere 0,5 % til de månedslønnede medarbejdere. Udbetaling af særligt ferietillæg sker med maj måned og august måneds (i 2020: kun maj måned) lønudbetalinger. Timelønnede afholder ferie med feriegodtgørelse.

Medarbejdere, der er berettigede til ferie med løn, og som ved feriens begyndelse, har en anden beskæftigelsesgrad end i optjeningsåret, får løn under ferie i henhold til beskæftigelsens omfang i optjeningsåret. Hvis der i optjeningsåret har været periodevise ændringer i beskæftigelsesgraden, tages der ved beregning af løn under ferie kun hensyn til ændringer af mindst 1 måneds varighed.

Ovenstående bestemmelse udgår pr. 31. august 2020.

Deltidsbeskæftigede, månedslønnede ansatte, som ud over den fastsatte arbejdstid udfører merarbejde, der ikke vederlægges som overarbejde, oppebærer en feriegodtgørelse på 12,5 procent af den udbetalte løn for det præsterede merarbejde i optjeningsåret.

Hovedorganisationernes Standardaftale om ferie med senere ændringer er gældende.

Arbejdsgiveren og månedslønnede medarbejdere kan aftale, at optjente, ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til den følgende ferieafholdelsesperiode. Der kan dog maksimalt overføres 10 feriedage fra en ferieafholdelsesperiode til den næste, og senest 2. ferieafholdelsesperiode efter, at ferien overføres, skal den holdes.

En opsagt medarbejder kan ikke pålægges at afholde de overførte feriedage i opsigelses- perioden, medmindre ferie i medfør af aftale er placeret til afholdelse indenfor varslings- perioden.

Aftalen skal indgås skriftligt inden den 31. december (indtil 1. januar 2021: Inden 30. September efter ferieårets udløb). Medmindre andet er aftalt, gælder de normale bestem- melser om varsling af ferie.

Stk. 7

Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Stk. 8

Dansk Industri garanterer lønmodtagernes økonomiske krav om feriegodtgørelse i henhold til feriegaranti udstedt af virksomheder, der er medlem af Dansk Industri.

§ 4a. Feriefridage ‌

§ 5. Opsigelse, fratrædelsesgodtgørelse, sygdom, værnepligt og efterløn for månedslønnede ‌

Medarbejdere har ret til 5 feriefridage pr. ferieår efter følgende regelsæt:

• Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden i uafbrudt 9 måneder

• Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret

• Feriefridagene betales som ved sygdom

• Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jfr. ferielovens bestemmelser

• Holdes feriefridagene ikke inden ferieårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriedag, hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

• Der kan uanset jobskifte kun holdes 5 feriefridage i hvert ferieår.

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

• Den 1. maj 2020 tildeles medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden i uaf- brudt 9 måneder 6,67 feriefridage.

Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. maj 2020 - 31. august 2020, tildeles 6,67 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancienniteten.

Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. september 2020 - 31. august 2021 tildeles 5 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancienniteten.

• Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021.

• Feriefridagene betales som ved sygdom.

• Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestemmelser.

• Holdes feriefridagene ikke inden 31. december 2021, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

• Medarbejderen kan uanset jobskifte kun afholde 6,67 feriefridage stammende fra tildelingen 1. maj 2020 i perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021.

Med virkning fra i. september 2021 gælder følgende:

Medarbejderen har ret til fem feriefridage indenfor et ferieår. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

• Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder.

• Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieafholdelsesperioden.

• Feriefridagene betales som ved sygdom.

• Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestemmelser.

• Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden der knytter sig til de tildelte feriefridag es udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

• Medarbejderen kan uanset jobskifte kun afholde fem feriefridage i hver ferieafholdelses- periode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

Følgende bestemmelser i funktionærloven finder anvendelse for månedslønnede:

1. Opsigelse (§ 2)

2. Fratrædelsesgodtgørelse (§ 2a)

*) 3. Løn under fravær på grund af sygdom (§ 5)

4. Afskedigelse som følge af sygdom (§ 5, stk. 1 og stk. 4)

5. Indkaldelse til aftjening af værnepligt (§ 6)

6. Efterløn (§ 8).

*ad 3) Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophører, og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af sygedagpenge- loven.

I de tilfælde hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.

Månedslønnede, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksom- hedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til 2 timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virk- somhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

Bestemmelsen i funktionærlovens § 5, stk. 2 om mulighed for opsigelse med forkortet varsel på grund af mere end 120 sygedage inden for 12 på hinanden følgende måneder finder ikke anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af denne overenskomst.

Såfremt en medarbejder, der er opsagt på grund af sygdom men endnu ikke er fratrådt, raskmelder sig, gives tilsagn om genansættelse ved raskmelding, såfremt intet andet taler imod det.

§ 6. Barsel, adoption mv.‌

Enhver opsigelse fra virksomhedens side skal skriftligt meddeles til medarbejderen og til FOA på e-mail: xxxxx000@xxx.xx. Denne meddelelse skal indeholde begrundelse for opsigelsen.

Krav om godtgørelse/bod kan ikke pålægges virksomheden, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen, eller hvor undladelsen har haft konkret betydning.

1) Der er mellem overenskomstens parter enighed om, at foranstående ”orientering” ikke er fornøden i forbindelse med vikarers og andre midlertidigt ansattes fratræden, for så vidt fratræden finder sted, som aftalt ved ansættelsen.

Stk. 1. Graviditets-, barsels- og fædreorlov

a. Graviditetsorlov

Xxxxxxx har ret til xxxxx med sædvanlig løn i 8 uger inden fødslen

b. Barselsorlov

Xxxxxxx har ret til xxxxx med sædvanlig løn i 14 uger efter fødslen.

c. Fædreorlov

Faderen/medmoren har ret til fædreorlov med sædvanlig løn i 5 uger efter fødslen. De 2 af de 5 uger skal placeres i forbindelse med barnets fødsel eller hjemkomst eller efter aftale med virksomheden, inden barnet er 14 uger. Holdes orloven ikke, bortfalder retten til betaling.

Stk. 2 Forældreorlov

Forældrene har ret til forældreorlov med sædvanlig løn i indtil 11 uger i tilslutning til udløbet af de første 14 uger efter fødslen. Retten kan kun benyttes af én af forældrene ad gangen. Orloven kan deles mellem forældrene, men kun således at én forælder er fuldt fraværende ad gangen.

Herudover har forældre hver ret til yderligere en uges forældreorlov med sædvanlig løn. Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i 2 perioder, medmindre andet aftales.

7 af forældrenes fælles 11 ugers forældreorlov samt forældrenes særskilt reserverede forældreorlov kan afholdes indtil 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal forælderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse 3 uger i forvejen, når forælderen ønsker at holde sin orlov med løn, se stk. 4 3. afsnit. Der sker ikke herved ændring af varslingsreglerne i barselsloven § 15.

Med virkning fra 1. juli 2020 erstattes bestemmelsen af følgende:

Forældrene har ret til forældreorlov med sædvanlig løn i 11 uger efter barnets 14. uge. Forældreorloven kan deles mellem forældrene, men kun således at én forælder er fuldt fraværende ad gangen.

Herudover har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til 1 uges yderligere for ældreorlov med sædvanlig løn, og den anden forælder ret til at holde 4 ugers yderligere forældreorlov med sædvanlig løn.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

7 af forældrenes fælles 11 ugers forældreorlov samt forældrenes særskilt reserverede forældreorlov kan afholdes indtil 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse 3 uger i forvejen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn, se stk. 4,3. afsnit. Der sker ikke herved ændringer i varslingsreglerne i barselslovens § 15.

Stk. 3 – Refusionsbestemmelse

Det er en forudsætning for betaling efter stk. 1 a, b og c forså vidt angår sædvanlig betaling af løn i 2 uger inden barnet er 14 uger og stk. 2, at virksomheden er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til forælderen tilsvarende.

Det er en forudsætning for betaling af sædvanlig løn jf. stk. 1 c under de resterende 3 ugers orlov, at virksomheden kan få fuld dagpengerefusion.

Stk. 4 – Varslingsbestemmelser

Xxxxxxx skal orientere virksomheden om graviditet og om, at hun vil gå på eventuel orlov senest 3 måneder før forventet fødsel.

Faderen/medmoderen skal orientere virksomheden om eventuel fædreorlov senest 4 uger før orloven.

Forældrene skal senest 8 uger efter fødslen orientere virksomheden om, hvor længe orloven forventes at vare, herunder om dele af orloven udskydes, jf. dog stk. 2, 5. afsnit.

Stk. 5 – Særligt pensionsbidrag

Kvindelige medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt har ret til – i indtil 14 uger efter fødslen under afholdelse af barselsorlov – at få indbetalt et ekstra pensionsbidrag.

Arbejdsgiverbidrag	Arbejdstagerbidrag	Samlet bidrag
kr. pr. time /	kr. pr. time /	kr. pr. time /
kr. pr. måned	kr. pr. måned	kr. pr. måned
8,50 / 1.360,00	4,25 / 680,00	12,75 / 2.040,00

Til deltidsansatte beregnes bidraget svarende til den aftale arbejdstid.

§ 7. Barns 1. sygedag og hospitalsindlæggelse ‌

Stk. 1

Månedslønnede medarbejdere har efter anmodning i det enkelte tilfælde adgang til hel eller delvis tjenestefrihed uden lønafkortning til pasning af et sygt barn på dettes første sygedag, hvis

• Barnet er under 18 år og opholder sig hos medarbejderen

• Fravær er nødvendig af hensyn til barnet

• Tjenestefriheden er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med fuld løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra fritvalgskontoen svarende til 7,4 normaltimer eller forholdsmæssigt i forhold til med- arbejderens beskæftigelsesgrad, såfremt der er penge hertil.

Stk. 2

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra fritvalgskontoen svarende til det faktiske fravær, såfremt der er penge hertil.

Stk. 3

Fravær efter stk. 1 noteres særskilt på de lister, der føres over medarbejdernes sygefravær.

Stk. 4

Adgangen til fravær efter stk. 1 kan for den enkelte medarbejder inddrages ved misbrug.

Stk. 5

Medarbejdere har ret til frihed med fuld løn, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med vedkommendes syge barn under 14 år. Dette gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.

Denne frihed gælder kun den ene af barnets forældre og der er maksimalt ret til frihed med

xxxx xxx i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for indlæggelsen. Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.

Stk. 6

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer (for deltidsmedarbejdere en forholdsmæssig andel) fra sin fritvalgskonto, jf. §15a, såfremt der er penge hertil.

§ 8. Tjenestefrihed ‌

Stk. 1

Der kan gives medarbejdere adgang til ekstraordinær tjenestefrihed (orlov) uden løn, i tilfælde hvor det er foreneligt med tjenestens tarv.

Stk. 2

Efter anmodning i hvert enkelt tilfælde, og hvor det er foreneligt med tjenestens tarv, har pædagogmedhjælpere /pædagogiske assistenter adgang til ekstraordinær tjenestefrihed uden løn i det omfang og til de uddannelser, der fremgår af de til enhver tid gældende love om voksenuddannelsesstøtte (VUS), om orlovsydelser til uddannelse og om arbejds- markedsuddannelser.

Anmodningen om tjenestefrihed efter denne bestemmelse skal fremsættes over for institutionen/virksomheden med et varsel på 2 måneder.

Stk. 3

I de tilfælde, hvor der er bevilget tjenestefrihed uden løn, er det ansættelsesmyndighedens ansvar, at der er en stilling ledig til den pågældende efter tjenestefrihedens ophør.

§ 9. Kompetenceudvikling ‌

Stk. 1 – Kompetencefond

Parterne er enige om, at for at fremme kompetenceudviklingen blandt medarbejderen, afsættes der midler i følgende overenskomstår til dette formål. Pengene indestår på en af virksomheden valgt konto.

Virksomheden afsætter med virkning fra 1. april 2009 et beløb svarende til 520,00 kr. pr. fuldtidsansat medarbejder omfattet af overenskomsten på kontoen. Pr. 1. marts 2012 afsættes yderligere 5 øre pr. time.

Bidraget beregnes på baggrund af det antal fuldtidsmedarbejdere, der er omfattet af den mellem SBA og FOA indgående overenskomsts dækningsområde.

Parterne er enige om, at der på virksomheden nedsættes et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg, som skal afgøre anvendelsen af midlerne, jfr. nedenstående. Udvalget består af 2 personer fra ledelsen og 2 personer vælges blandt medarbejderne.

Stk. 2

Erhvervsrettet efteruddannelse efter uddannelsesplan

Medarbejdere uden en erhvervsuddannelse får øgede muligheder for at blive kompetence- afklaret, således at det bliver tydeligt, hvad medarbejderen mangler for at blive faglært. Det indebærer samtidigt en styrkelse af uddannelsesplanlægningen i virksomheden.

Et uddannelsesløft kan bedst fremmes, hvis medarbejderne, også mens de er i beskæf- tigelse, får afklaret, hvilke kompetencer de har, og hvordan de bedst kan løftes.

Parterne anbefaler, at den enkelte arbejdsgiver og medarbejder udarbejder en uddannel- sesplan for såvel ufaglærte som erhvervsuddannede medarbejdere.

Udgifterne til efteruddannelse i henhold til uddannelsesplan afdækkes af Kompetence- fondens midler efter aftale med bestyrelsen.

FOA kan på forlangende få oplyst indestående på kontoen samt dokumentation for, hvad pengene er brugt til.

Stk. 3 – Almen kvalificering på grundlæggende niveau og screening

Alle medarbejdere har ret til at få fri uden løn til at deltage i almen kvalificering på grundlæggende niveau i form af forberedende voksenundervisning (FVU), ordblinde- undervisning og dansk for indvandrere.

Herudover har medarbejderne ret til at få fri i op til fire timer til at deltage i vejledning og screening hos godkendte udbydere af uddannelserne forud for opstart af de nævnte uddannelser. Der betales ikke løn i disse timer.

Stk. 4 – Selvvalgt uddannelse

Medarbejderen med 6 måneders anciennitet har ret til op til 2 uges selvbetalt frihed om året til selvvalgt uddannelse med relevans for branchen og placeres under fornødent hensyn til virksomhedens forhold. Det er en betingelse herfor, at uddannelsesudvalget afholder omkostningerne forbundet hermed.

Medarbejdere omfattet af overenskomstens dækningsområde kan søge uddannelses- udvalget om delvis dækning op til 85 % af kursusudgifterne og løntab inkl. eventuel offentlige tilskud. Uddannelsesudvalget udarbejder nærmere bestemmelser om retnings- linjer og ansøgningsprocedurer for tilskuddene.

Uddannelsesudvalget har kompetence til at tage initiativ til at tilbyde kurser.

Medarbejdere har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse, jf. § 9, selvvalgt uddannelse, fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først. Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, med mindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for uddannelsen, eller efter opsigelsen opnår enighed herom.

Ved overenskomstperiodens udløb evaluerer overenskomstparterne ovennævnte forløb.

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddannelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomst- parterne, medlemsvirksomheder og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.

Stk. 5 – Supplerende støtte til kompetenceudvikling for forskudttidsmedarbejdere

Parterne anbefales Kompetencefondens bestyrelse, at fonden i sin tildeling af støtte til forskudttidsmedarbejderes deltagelse i aktiviteter, som i øvrigt støttes fra fonden, i beregningsgrundlaget for lønkompensation medtager ulempetillægget (forskudttids- tillægget) i § 31 stk. 1 og 2. dette vedrører alene situationer, hvor fonden yder støtte, og ikke i andre bestemmelser i overenskomsten.

For at opnå støtte skal der fremsendes dokumentation i form af en blanket, som attesteres af såvel virksomheden som medarbejderen. På blanketten skal angives, hvor mange timer med ulempetillæg (forskudttidstillæg) medarbejderens arbejdstid er redu- ceret med på grund af kursusdeltagelse.

Anbefalingen har virkning fra 1. januar 2015.

Stk. 6 – Samarbejdsfond

Der etableres en lokal samarbejdsfond, jf. Protokollat 3. Til finansiering af fonden opsparer virksomheden pr. 1. marts 2018 et bidrag på 25 øre pr. præsteret arbejdstime. Bidraget stiger pr. 1. april 2020 til 30 øre pr. præsteret arbejdstime.

§ 10. Dækning af udgifter ‌

Medarbejderen får på tjenesterejser godtgjort merudgifter efter de regler og satser, der til enhver tid er gældende for statens ansatte.

Kapitel 3. Løn ‌

§ 11. Lønudbetaling ‌

Stk. 1

Lønnen udbetales månedsvis bagud, så den er til rådighed for medarbejderen den sidste bankdag i måneden, til et af den ansatte valgt pengeinstitut, og der udleveres medarbejderen en specificeret oversigt over det udbetalte beløb samt eventuelle indbetalte pensionsbidrag.

Stk. 2

I forbindelse med ansættelse på andre dage end den første i en måned eller fratrædelse på andre dage end den sidste i en måned foretages lønberegningen for den pågældende måned således: antallet af arbejdstimer i ansættelsesperioden x timelønnen, jf. § 17 stk. 2.

Feriedage og søgnehelligdage medregnes med 7,4 time pr. dag. Arbejdsdage, på hvilke medarbejderen er fraværende på grund af sygdom eller andet lovligt forfald, medregnes med den planlagte arbejdstid for de pågældende dage.

Er der ikke fastsat en arbejdstid for en sådan dag, medregnes 7,4 time pr. dag.

Der medregnes eventuelt timer, der er overført til afspadsering og timer optjent for aftenog nattjeneste, eller erstatning for mistede fridage.

§ 12. Deltidsbeskæftigelse ‌

Stk. 1

Til deltidsbeskæftigede ydes løn i forhold til den nedsatte arbejdstid med undtagelse af eventuelle tillæg, der ydes uafhængigt af arbejdstiden.

Stk. 2

Deltidsbeskæftigede, som ud over den aftalte faste tjenestetid udfører tjeneste, der ikke betragtes som overarbejde, honoreres med normal timeløn. Tjeneste ud over den arbejdstidsnorm, der er gældende for institutionens fuldtidsansatte, betragtes som overarbejde.

§ 13. Medarbejdere på særlige vilkår ‌

Såfremt der i den enkelte virksomhed oprettes stillinger på særlige vilkår f.eks. skånejobs, seniorjobs, jobtræning eller arbejdsprøvning aftales løn- og ansættelsesforhold mellem virksomheden og FOA – Fag og Arbejde.

§ 13 a. Seniorordning ‌

Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til fritvalgskontoen til finansiering af seniordage. Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere hele eller en del af pensionsbidraget til seniordage. Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsikringsdækningerne, bidrag til administrationsomkostninger m.fl. fortsat dækkes.

Konverteringen i en seniorordning ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

Medarbejderen skal senest den 1. november give virksomheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning i det kommende kalenderår og i så fald, hvor stor en andel af fritvalgskontoen og det konverterede pensionsbidrag vedkommende ønsker at opspare. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniordage medarbejderen ønsker at afholde i det følgende kalenderår. Disse valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i det følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. november meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for det kommende år. Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepen- sionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhedens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af restferie/feriefridage, jf. § 28, jf. ferieloven. For medarbejdere der ønsker at indgå i en seniorordning oprettes en senior- frihedskonto, med mindre andet aftales lokalet. Ved afholdelse af seniorfridage afkortes medarbejderens månedsløn, og medarbejderen betales i stedet et beløb fra fritvalgs-

/seniorfrihedskontoen. Ved kalenderårets udløb og ved fratræden opgøres saldoen på Fritvalgskontoen og restbeløbet udbetales.

DI garanterer for beløbenes udbetaling.

Der kan maksimalt afholdes 32 seniorfridage pr. kalenderår, og det er ikke muligt for den enkelte medarbejder at kombinere konvertering af pensionsmidler med egne midler, og den øgede fleksibilitet skal være omkostningsneutral for virksomheden.

§ 14. Pension ‌

Stk. 1

For månedslønnede medarbejdere over 21 år oprettes der efter 3 måneders ansættelse efter denne overenskomst en pensionsordning i Pensam. Til månedslønnede medarbejdere over 21 år med PAU ydes der pension fra 1. ansættelsesdag.

Pædagogmedhjælpere der forud for ansættelsen er optaget i en arbejdsmarkedspension, eksempelvis Pensam, optages ved ansættelsens start.

Stk. 2

Pensionsbidraget udgør i alt 12 % af den skattepligtige løn, fordelt med 4 % i egetbidrag og 8

% i arbejdsgiverbidrag.

Stk. 3

Virksomheden indbetaler egetbidraget og arbejdsgiverbidraget til pensionsordningen i tilknytning til lønudbetalingen. Før fradrag af egetbidraget forhøjes lønnen til 100/96.

Stk. 4

Medarbejdere, der har nået folkepensionsalderen, kan skriftligt med fremadrettet virkning anmode arbejdsgiveren om at få ovennævnte bidrag udbetalt. Det er en forudsætning, at dette kan ske omkostningsneutralt for arbejdsgiveren. Der udbetales ikke feriepenge af beløbet.

Stk. 5

Pension ydes i henhold til Pensionsvedtægten for Pensam.

Stk. 6

Medarbejdere på delpension omfattes af overenskomstens pensionsbestemmelse, jf. stk. 1- 5.

§ 15. Aflønning ‌

Stk. 1

Lønnen består af 4 elementer: Grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn, jf. bilag 1 vedrørende løndannelse.

Stk. 2

Grundlønnen dækker de funktioner, en pædagogmedhjælper er i stand til at varetage som nyudnævnt/nyansat.

a) For pædagogmedhjælpere, der er fyldt 18 år, er grundlønnen pr. mdr.i

Løngruppe 1:

Pr. 1. marts 2020 kr. 22.594,97

Pr. 1. marts 2021: kr. 23.108.03

Pr. 1. marts 2022: kr. 23.613,07

Løngruppe 2:

Pr. 1. marts 2020 kr. 22.894,97

Pr. 1. marts 2021 kr. 23.408,03

Pr. 1. marts 2022 kr. 23.913,07

Løngruppe 3:

Pr. 1. marts 2020 kr. 23.294,97

Pr. 1. marts 2021 kr. 23.808,03

Pr. 1. marts 2022 kr. 24.313,07

b) For pædagogmedhjælpere med PGU eller PAU, der er fyldt 18 år, er grundlønnen pr. mdr. i

Løngruppe 1:

Pr. 1. marts 2020: kr. 24.294,97

Pr. 1. marts 2021: kr. 24.808,03

Pr. 1. marts 2022: kr. 25.313,07

Løngruppe 2:

Pr. 1. marts 2020: kr. 24.594,97

Pr. 1. marts 2021: kr. 25.108,03

Pr. 1.marts 2022: kr. 25.613,07

Løngruppe 3:

Pr. 1. marts 2020: kr. 24.994,97

Pr. 1. marts 2021: kr. 25.508,03

Pr. 1. marts 2022: kr. 26.013,07

jf. bilag 2.

c) Løngruppe 1-3 får yderligere i løntillæg: 825,29 kr. pr. måned.

d) For pædagogmedhjælpere, der ikke er fyldt 18 år, er grundlønnen Pr. 1. marts 2020 kr. 15.350,91

Pr. 1. marts 2021 kr. 15.863,97

Pr. 1. marts 2022 kr. 16.369,01

Stk. 3 – Funktionsløn

a) Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionslønnen baseres på de særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for pædagogmedhjælpernes/pædagogiske assistenters grundløn. Funktionsløn aftales lokalt.

b) Med mindre der lokalt er aftalt andet, er det centralt aftalt, at der ydes et funktions- løntillæg på kr. 1.199 månedligt for fuldtidsansatte pædagogmedhjælpere og pædago- giske assistenter, der beskæftiges som støttemedhjælpere.

Stk. 4 – Kvalifikationsløn

a) Ud over grundløn, eventuel funktionsløn og centralt fastsatte kvalifikationstillæg kan der lokalt aftales kvalifikationsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte pædagog- medhjælpers/pædagogiske assistents kvalifikationer, som eksempelvis uddannelse og erfaring.

b) Centralt aftalte kvalifikationstillæg: Pædagogmedhjælpere og pædagogisk assistent med:

a) 2 års erfaring som pædagogmedhjælper eller pædagogisk assistent inden for branchen ydes et kvalifikationstillæg på kr. 1.145,27.

b) 5 års erfaring som pædagogmedhjælper eller pædagogisk assistent inden for branchen ydes et kvalifikationstillæg på yderligere kr. 1.165,10 månedligt.

c) Det kan lokalt aftales (med tillidsrepræsentanten eller hvis en sådan ikke findes, med

den lokale afdeling af FOA) at fremrykke hele eller dele af de centralt aftalte kvalifikationstillæg. I givet fald foretages der efterfølgende modregning.

Resultatløn kan aftales.

§ 16. Forhandlinger om lokale tillæg ‌

Lokale aftaler om henholdsvis funktionsløn og kvalifikationsløn kan opsiges med 3 måneders varsel.

Medarbejdere omfattet af funktionsløn og/eller kvalifikationsløn oppebærer tillægget som en personlig ordning såfremt aftalen opsiges.

Såfremt medarbejderen ikke længere varetager de funktioner der i henhold til stk. 3 har udløst et løntillæg, bortfalder tillægget med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel i henhold til § 5 stk. 1.

Manglende enighed mellem organisationerne udløser ikke konfliktret.

§ 15a. Fritvalgskonto

Medarbejdere omfattet af overenskomsten opsparer pr. 1. marts 2020 5,0% af den ferieberettigede løn til sin fritvalgskonto. Pr. 1. marts 2021 stiger indbetalingen til fritvalgskontoen til 6,0% af den ferieberettigede løn. Pr. 1. marts 2022 til 7,0% af den ferieberettigede løn.

I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing. Medarbejderen kan disponere over midler på fritvalgskontoen til fravær.

Xxxxxx, som medarbejderen ikke har disponeret over, udbetales af virksomheden på følgende måder:

• Midler på fritvalgskontoen ud over 4 pct. point udbetales løbende sammen med med- arbejderens løn.

• For så vidt angår de 4 pct. point på fritvalgskontoen, opgøres saldoen og vil blive udbetalt ved udgangen af juni måned og ved kalenderårets udløb samt ved fratræden.

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om mulighederne med fritvalgskontoen.

Den enkelte medarbejder og virksomheden kan aftale, at det samlede bidrag til fritvalgskontoen udbetales løbende sammen med lønnen eller to gange om året ved udgangen af juni og ved kalenderårets udløb.

For timelønnede kan virksomheden vælge at udbetale opsparingen løbende ved sædvanlig lønudbetaling.

Medarbejdere omfattet af overenskomsten kan anmode om, at arbejdsgiveren løbende foretager indbetaling af et ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordningen.

Anmodning, herunder anmodning om ophør/ændring af ekstra indbetaling af lønmod- tagerbidrag til pensionsordningen, kan ske én gang årligt med virkning fra 1. december.

Medarbejderne kan og så pr. 1. december anmode arbejdsgiveren om at anvende kontoen til betaling af børneomsorgsdage eller til seniorfridage.

Eventuelle administrative omkostninger i forbindelse hermed er medarbejderen uvedkommende. Den ekstra indbetaling anvendes alene til at øge opsparingen.

Såfremt Lønmodtagernes Garantifond ikke garanterer for beløbenes udbetaling, indestår DI.

Medmindre andet er aftalt lokalt skal forhandlinger om tillæg, jf. § 15, stk. 3 – 5 føres hvert år i årets 4. kvartal og skal være afsluttet senest den 31. december. Forhandlinger kan, tillige begæres i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger, som medfører et væsentligt ændret stillings- indhold.

Forhandlingerne føres mellem institutionens ledelse og tillidsrepræsentanten eller – såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant – FOAs lokale afdeling.

Tillidsrepræsentanten fremsender aftalen til godkendelse hos den lokale afdeling af FOA.

Opnås der ikke enighed ved forhandlingen efter stk. 1, føres der hurtigst muligt mellem enten

a) Virksomhedens ledelse og fællestillidsrepræsentanten (hvor en sådan er valgt), eller

b) Institutionens ledelse og FOAs lokale afdeling en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.

Såfremt forhandlingen efter stk. 1. har været ført af FOAs lokale afdeling anses forhandling i henhold til stk. 2, b) tillige for at være gennemført.

Opnås der ikke enighed ved forhandlingen efter stk. 2, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem virksomheden og lokale repræsentanter for FOA. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 2.

Opnås der ikke enighed lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem overenskomstens parter. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de loka- le parter. Opnås der ikke enighed ved de centrale forhandlinger kan sagen ikke videre- føres.

Kapitel 4. Timelønnede ‌

§ 17. Lønforhold mv.‌

Pædagogmedhjælpere/pædagogiske assistenter, der gennemsnitligt er beskæftiget under 10 timer om ugen samt pædagogmedhjælpere/pædagogiske assistenter, der ikke antages med henblik på varig beskæftigelse, men som afløsere under ferie, sygdom og lignende, eller til anden midlertidig beskæftigelse af under 3 måneders varighed, aflønnes med timeløn.

For timelønnede udgør timelønnen 1/160,33 af de i § 15, stk. 1 – 5 månedlige beløb.

§ 18. Søgnehelligdagsbetaling ‌

Der ydes pædagogmedhjælpere/pædagogiske assistenter, der anvises fra Jobcenter, løn for mindst 3 timer på første arbejdsdag.

Der ydes pædagogmedhjælpere/pædagogiske assistenter, der forud for en søgnehelligdag, hvor institutionen holdes lukket, har været beskæftiget ved institutionen uafbrudt i 6 arbejdsdage, betaling for sådanne dage med et beløb svarende til den pågældendes sædvanlige timeløn for det antal timer, vedkommende skulle have været beskæftiget.

Ved timelønsansættelse i 6 arbejdsdage eller derover uden afbrydelse op til søgnehelligdag, betales timeløn for den eller de dage, institutionen er lukket på grund af helligdage.

Ved timelønsansættelse i et fast skema betales for de skemalagte timer, der falder på en søgnehelligdag.

Ved timelønsansættelse uden fast skema betales således:

a) Ved vikariater for en bestemt medarbejder i fuld omfang, betales efter den gennemsnitlige daglige arbejdstid for denne medarbejder.

b) Ved vikariater, der ikke er omfattet af punkt a, beregnes aflønningen som et gennemsnit af de præsterede timer i de sidste 6 arbejdsdage op til søgnehelligdagen.

§ 19. Opsigelse, sygdom og barsel

For timelønnede pædagogmedhjælpere, der ikke antages med henblik på varig beskæf- tigelse, kan ansættelsesforholdet ophæves fra dag til dag. Ved sygdom betragtes timeløn- nede pædagogmedhjælperes/pædagogiske assistenters ansættelsesforhold som ophævet.

For timelønnede pædagogmedhjælpere/pædagogiske assistenter, der er antaget med hen- blik på varig beskæftigelse, er opsigelsesvarslet i de første 3 måneder gensidigt 14 dage til fratræden ved månedens udgang og derefter 1 måneds varsel til udgangen af en måned.

Timelønnede pædagogmedhjælpere/pædagogiske assistenter oppebærer ved sygdom dagpenge efter reglerne i Sygedagpengeloven.

§ 20. Lønudbetaling for timelønnede ‌

Timelønnede følger, i forbindelse med graviditet og barsel, regler i Ligebehandlingsloven og Sygedagpengeloven.

Til timelønnede udbetales lønnen månedsvis bagud. Terminen for lønudbetaling for timelønnede kan efter aftale ændres til 14 dages løn. Sker udbetalingen gennem penge- institut, kan medarbejderen bestemme, til hvilket pengeinstitut lønnen skal overføres.

Til timelønnede kan tillægget, jfr. § 15a, udbetales samtidig med lønudbetalingen månedsvis eller efter aftale hver 14. dag. Virksomheden har valgfrihed om den vil benytte ovenstående termin eller termin efter § 15a.

§ 21. Arbejdstid og normperiode ‌

Tillæg til timelønnen kan opgøres og anvises efter samme regler som for månedslønnede. Lønudbetalingen finder sted senest 17 dage efter lønperiodens udløb.

Kapitel 5. Arbejdstid ‌

Der fastsættes en højeste arbejdstid for en nærmere aftalt normperiode, der ikke bør være mindre end 4 uger. Den højeste arbejdstid beregnes som 37 timer pr. uge i normperioden, eller evt. som 7,4 time pr. arbejdsdag i normperioden.

Ved planlægning af arbejdstiden skal der tages højde for, at der afsættes tid til:

a) Individuel planlægning, forberedelse og opfølgning af de arbejdsopgaver, den ansatte er pålagt,

b) Mødevirksomhed i institutionen, herunder forberedelse af denne

c) Fælles planlægning, forberedelse og opfølgning af arbejdsopgaver.

§ 22. Placering af arbejdstiden ‌

Der kan lokalt indgås aftale om, at de i stk. 2 nævnte og/eller andre arbejdsopgaver indgår i arbejdstiden med et fast ugentligt timetal (tidsakkord) for en tidsbegrænset periode eller indtil videre. Arbejdsopgaver, der er omfattet af en tidsakkord kan påføres tjenesteplanen, men det er ikke forudsat for samtlige timer.

Der skal ikke foretages en egentlig optælling af den arbejdstid, der medgår i sådanne arbejdsopgaver.

Aftaler om tidsakkord kan indgås for enkelte, grupper af eller samtlige medarbejdere.

Arbejdstiden tilrettelægges normalt på hverdage mandag til fredag.

Hvor personalet undtagelsesvis arbejder på lørdage, søndag eller helligdage f.eks. i forbindelse med forældrearrangementer eller lignende gives normalt en tilsvarende erstatningsfridag. Såfremt en erstatningsfridag ikke gives vederlægges timerne som overarbejde.

§ 23. Ændring i tjenesteplan ‌

Hvor institutionens åbningstid eller opgavernes karakter i øvrigt bevirker at personalet regelmæssigt arbejder om natten, i weekender og/eller helligdage skal der indgås særskilt, aftale om vilkårene mellem overenskomstens parter.

Ved tilrettelæggelse af arbejdstiden skal der tages størst muligt hensyn til personalets ønsker. Tjenesteplanen skal normalt foreligge mindst 4 uger forud.

Personalet har adgang til at gøre sig bekendt med forslag til og ændringer i tjenesteplanen gennem deres tillidsrepræsentanter.

Orientering om ændringer i tjenesteplanen skal ske med et varsel på mindst 4 døgn.

Hvis varslet ikke overholdes, godtgøres kr. 38,15 pr. time for de omlagte timer. Ved omlagte timer forstås timer, hvor medarbejderen ifølge tjenesteplanen ikke skulle være i tjeneste, men som efter ændringen bliver normale tjenestetimer.

§ 24. Delt tjeneste og pauser ‌

Pålæg om afvikling af afspadsering samt ændring af planlagt afspadsering skal ske med et varsel på mindst 4 døgn.

Den daglige tjeneste skal så vidt muligt være samlet og kan ikke deles i mere end 2 dele.

Når den daglige tjeneste er delt i 2 dele, betales der for delt tjeneste et tillæg på kr. 41,69 pr. dag.

Pauser af mindre end ½ times varighed, hvorunder medarbejderen står til rådighed og ikke kan forlade arbejdsstedet, medregnes i arbejdstiden. Andre pauser medregnes ikke.

§ 25. Hviletid ‌

Uden samtykke fra det berørte personale kan tjeneste ikke tilrettelægges således:

• At delt tjeneste strækker sig ud over en sammenhængende periode på 12 timer, eller

• At arbejdstiden inden for en periode på 24 timer overstiger 10 timer.

Det skal iagttages, at hviletiden mellem 2 døgns hovedarbejde udgør mindst i 11 timer.

Hviletiden kan undtagelsesvis nedsættes til 8 timer.

§ 26. Rejsetid og arbejdsfrit ophold ‌

Uden samtykke fra det berørte personale kan forkortet hviletid højst bringes i anvendelse én gang om ugen.

Ved tjeneste uden for institutionen medregnes rejsetiden til og fra arbejdsstedet som arbejdstid.

Ved rejse til udlandet medregnes dog kun halvdelen af rejsetiden som arbejdstid.

Rejsetiden mellem kl. 22.00 og kl. 08.00 medregnes ikke som arbejdstid, hvis der er stillet soveplads til rådighed for medarbejderen.

Arbejdsfrit ophold uden for tjenestestedet af mindre end 6 timers varighed medregnes med indtil 2 ½ time pr. døgn.

§ 27. Beregning af arbejdstiden i normperioden ‌

Arbejdsfrit ophold af mere en 6 timers varighed medregnes ikke.

Ferie, søgnehelligdage, juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag indgår i arbejds- tidsopgørelsen med 7,4 timer pr. dag for fuldtidsbeskæftigede. For deltidsbeskæftigede forholdsmæssigt mindre. Sygedage og tjenestefrihed med løn i øvrigt indgår i arbejds- tidsopgørelsen med den planlagte arbejdstid. Er arbejdstiden ikke planlagt, indgår dagen for fuldtidsbeskæftigede med 7,4 timer.

Afspadsering som gives på grund af overarbejde eller erstatning for mistede fridage, med- regnes som arbejdstid.

Tjeneste på mistede fridage, der senere erstattes med kontant betaling, medregnes ikke i arbejdstidsopgørelsen, ligesom den højeste arbejdstid, der er beregnet for perioden ikke ændres.

Ekstratjeneste, som varsles med mindre end 24 timer, og som ikke ligger i direkte tilknytning til den planlagte arbejdstid, indgår i arbejdstidsopgørelsen med mindst 3 timer.

Hvis varigheden ikke er kontrollabel for en mindre del af tjenesten, vil der kunne fastsæt- tes en daglig gennemsnitsvarighed for denne tjeneste.

§ 28. Overarbejde, definition ‌

Deltagelse i koloni samt andre arrangementer med overnatning hvor børn og unge deltager medregnes med den faktiske arbejdstid, dog maksimalt med 14 timer pr. døgn.

Overarbejde bør så vidt muligt undgås.

Som overarbejde betragtes pålagt tjeneste ud over den efter § 21 beregnede højeste tjene- stetid ved:

• Tjenesteplan eller lignende,

• Tilkaldelse til ekstra tjeneste, eller

• Tilfældig forlængelse af den ordinære tjeneste, for så vidt overskridelsen udgør mere end 15 minutter pr. dag.

Tjenesteoverskridelser opgøres i påbegyndte halve timer for den enkelte dag, jf. dog § 28, stk. 4.

§ 29. Afregning af overarbejde ‌

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, kan virksomheden iværksætte opsparing af systematisk overarbejde til senere afspadsering.

Opsparing af systematisk overarbejde til senere afspadsering kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag.

Opsparing af systematisk overarbejde til afspadsering skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske overarbejde udføres.

Opsparing af systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage inden for en 12 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 4 x 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra opsparet systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.

Overarbejde godtgøres med frihed med tillæg af 50 %, som afrundes opad til hele timer. Erstatningsfrihed skal fortrinsvis gives som hele fridage. Overarbejde, der ikke godtgøres med erstatningsfrihed, godtgøres med overarbejdsbetaling.

Bliver en medarbejder syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspad- seringen skulle have fundet sted, har medarbejderen ikke pligt til at afspadsere. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage.

Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstemmelse med virksomhedens regler.

Satserne for overarbejdsbetaling beregnes for den måned, hvor overarbejde udbetales som 1/160,33 af månedslønnen pr. overarbejdstime for den pågældende med tillæg af 50 %.

§ 30. Ulempetillæg ‌

For tjeneste mellem kl. 18.00 og kl. 06.00 på mandage til fredage ydes et tillæg pr. time på kr. 37,81.

Pr. 1. marts 2021: kr. 38,41 pr. time

Pr. 1. marts 2022: kr. 39,02 pr. time.

For tjeneste mellem kl. 11.00 og kl. 18.00 på lørdage ydes et tillæg på kr. 37,98 pr. time.

Pr. 1. marts 2021: kr. 38,59 pr. time

Pr. 1. marts 2022: kr. 39,21 pr. time.

For tjeneste i tidsrummet lørdag kl. 18.00 til mandag kl. 06.00 samt på søgnehelligdage og grundlovsdag efter kl. 12.00 ydes et tillæg på kr. 62,43 pr. time.

Pr. 1. marts 2021: kr. 63,43 pr. time

Pr. 1. marts 2022: kr. 64,44 pr. time.

Satserne efter stk. 1-2 ydes pr. påbegyndt ½ times tjeneste.

Der kan lokalt indgås aftale om, at der i stedet for tillæg efter stk. 1 og 2 ydes et fast månedligt ulempetillæg. Ligeledes kan der lokalt indgås aftale om, at der kan ske afspadsering af tillæggene.

§ 31. Lokale arbejdstidsregler ‌

Til medarbejdere der deltager i feriekolonier for børn eller i andre lignende arrangementer med overnatning af mindst et døgns varighed ydes et tillæg.

På hverdage udgør tillægget kr. 272,19.

Pr. 1. marts 2021: kr. 276,55

Pr. 1. marts 2022: kr. 280,97 På søn- og helligdage udgør tillægget kr. 544,36.

Pr. 1. marts 2021: kr. 553,07

Pr. 1. marts 2022: kr. 561,92 Der ydes ikke samtidigt tillæg efter stk. 1 og 2.

Der kan lokalt indgås aftaler om arbejdstidstilrettelæggelse, som er tilpasset de enkelte arbejdspladsers og personalegruppers ønsker og behov, og som fraviger gældende centrale aftaler om arbejdstid.

De lokalt indgåede arbejdstidsregler skal sikre, at arbejdsmiljøforhold indgår i arbejds- tidstilrettelæggelsen, og at der skabes bedst mulig sammenhæng mellem driften, med- arbejdernes arbejdsliv og privatliv.

De lokale aftaler indgås mellem de lokale parter, dvs. tillidsrepræsentanten på arbejds- stedet og arbejdsstedets ledelse. Såfremt der ikke er en tillidsrepræsentant, så af den lokale afdeling af FOA.

Aftalen sendes til godkendelse i den lokale afdeling af FOA, forinden aftalen træder i kraft.

De lokale parter aftaler arbejdstidsbestemmelser, herunder betalingssatser og afspadse- ringsregler mv.

De lokale aftaler kan opsiges med et varsel på 3 måneder. Ved ophør af lokal aftale gælder de centralt aftalte arbejdstidsregler.

Kapitel 6. Tillidsrepræsentanter ‌

§ 32. Hvor vælges tillidsrepræsentanten ‌

I enhver virksomhed kan medarbejderne af deres midte vælge en medarbejder til at være tillidsrepræsentant over for ledelsen eller dennes repræsentant.

I større virksomheder kan medarbejderne inden for enhver organisatorisk enhed med selvstændig arbejdsledelse af deres midte vælge en tillidsrepræsentant.

Dette krav er opfyldt, såfremt der på en arbejdsplads er beskæftiget mindst 5 medarbej- dere, og der kan således vælges en tillidsrepræsentant for denne arbejdsplads.

§ 34. Valg af tillidsrepræsentant ‌

I virksomheder eller organisatoriske enheder med 4 medarbejdere eller mindre vælges der ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.

§ 33. Hvem kan vælges ‌

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de medarbejdere, der har arbejdet inden for den pågældende virksomhed eller enhed af denne i mindst 6 måneder. Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5, kan der suppleres op til dette blandt de medarbejdere, der har arbejdet der længst.

Tillidsrepræsentanten vælges i fællesskab af samtlige medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten med FOA. Valgperioden er 2 år. Genvalg kan finde sted.

Valget skal finde sted på en sådan måde, at alle medarbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget.

Det er en betingelse for valgets gyldighed, at mere end en tredjedel af de i virksomheden eller afdelingen beskæftigede medarbejdere har stemt for vedkommende.

Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af FOA, idet forbundet påser, at reglerne i de foranstående paragraffer om valg og valgbarhed er opfyldt. FOA fremsender meddelelse om valget til DI Overenskomst II og til den pågældende virksomhed.

§ 35. Tillidsrepræsentantens uddannelse ‌

DI Overenskomst II såvel som den pågældende virksomhed, er berettiget til at gøre indsigelse om valget. Indsigelsen fremsættes over for forbundet inden to uger efter meddelelsens fremkomst.

Indsigelsen skal enten være begrundet med forhold, der direkte fremgår af tillidsrepræsentantreglerne, eller med forhold, der vedrører mulighederne for samarbejdet mellem medarbejdere og ledelse.

Er indsigelse fremsat, betragtes valget ikke som afgjort, så længe den fagretlige behandling verserer.

Forbundet giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges som tillidsrepræsentanter, og som ikke tidligere har gennemgået et tillidsrepræsentantkursus, hurtigst muligt, efter at valget er endeligt godkendt, gennemgår en sådan uddannelse. DI Overenskomst II vil medvirke til, at sådanne medarbejdere får den fornødne frihed til at deltage i kurset.

Der etableres en uddannelsesfond til uddannelse af tillidsrepræsentanter. Til denne fond indbetaler virksomheden med virkning fra 1/3-2003 0,25 kr. pr. medarbejdertime.

§ 36. Stedfortræder for tillidsrepræsentanten ‌

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med virksomhedens ledelse vælges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En sådan valgt stedfortræder har i funktionsperioden samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt betingelserne er opfyldt for at blive valgt som tillidsrepræsentant.

§ 37. Tillidsrepræsentantens virksomhed ‌

Det er tillidsrepræsentantens – således som det også er virksomhedens ledelses – pligt at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet.

Tillidsrepræsentanten kan derfor over for virksomhedens ledelse forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne, ligesom denne i kraft af sit valg har fuldmagt til at indgå aftaler på sin medarbejdergruppes vegne med ledelsen.

Opnås der ikke en efter tillidsrepræsentantens skøn tilfredsstillende løsning af et forhold, der har været drøftet med ledelsen, står det tillidsrepræsentanten frit at begære sagen viderebehandlet af fællestillidsrepræsentanten (se nedenfor) eller at anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og dennes kollegers pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af forbundenes kompetente organer.

Tillidsrepræsentantens udførelse af de af ham/hende påhvilede hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for det produktive arbejde.

Dersom det er nødvendigt, at tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræsentant må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal der forud herfor træffes aftale med virksomhedens ledelse.

Tillidsrepræsentantens arbejde skal tilrettelægges således, at der sikres denne den fornødne tid til at passe hvervet. Såfremt tillidsrepræsentanten er valgt for flere arbejdspladser, bør dette øve indflydelse på den tid, der stilles til rådighed for hvervets udførelse, efter omstændighederne således, at der træffes en fast aftale herom.

§ 38. Fællestillidsrepræsentant ‌

Er aftale truffet om, at tillidsrepræsentanten må forlade sit arbejde for at varetage sit tillidshverv, eller lægges der på ledelsens foranledning beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, der angår virksomheden og medarbejderne, skal tillids- repræsentanten for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin sædvanlige løn. Ved møder udenfor arbejdstiden betales der som for samarbejdsudvalgsmøder.

Stk. 7

Slutter medarbejderne sig sammen i en klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.

Stk. 8

Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den fornødne adgang til ITfaciliteter, herunder internet. Det tilstræbes, at der etableres en personlig virksomheds- mailadresse og gives adgang til virksomhedens intranet. Slutter medarbejderne sig sammen i en klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.

Inden for virksomheder, hvor der er seks tillidsrepræsentanter eller flere, kan tillids- repræsentanterne af deres midte vælge en fællestillidsrepræsentant, der i kraft af sit valg har fuldmagt til at træffe aftale med virksomhedens ledelse om forhold, der har fælles betydning for samtlige medarbejdere.

I større virksomheder, hvor der inden for den enkelte overordnede organisatoriske enhed er seks tillidsrepræsentanter eller flere, kan tillidsrepræsentanterne inden for enheden vælge en fællestillidsrepræsentant, der i kraft af sit valg har fuldmagt til at træffe aftale med virksomhedens ledelse om forhold, der har fælles betydning for samtlige medarbejdere inden for den overordnede organisatoriske enhed.

Efter særlig bemyndigelse af den enkelte tillidsrepræsentant kan fællestillidsrepræsentanten videreføre konkrete sager på dennes vegne over for virksomhedens ledelse.

§ 39. Tillidsrepræsentant fælles for flere faggrupper ‌

Valg af fællestillidsrepræsentant skal straks meddeles virksomhedens ledelse og DI Over- enskomst II, der kan gøre indsigelse mod valget efter reglerne i § 34, stk. 5.

I virksomheder eller organisatoriske enheder, hvor antallet af medarbejdere omfattet af en af de nedenfor nævnte overenskomster ikke er tilstrækkeligt til, at der kan vælges en tillidsrepræsentant for hver overenskomstgruppe, samt i virksomheder eller organi- satoriske enheder, hvor medarbejderne ønsker at lade sig repræsentere af en fælles tillidsrepræsentant, kan to eller flere af organisationerne aftale, at der vælges en tillidsrepræsentant, der er fælles for to eller flere overenskomster.

Aftale herom indgås mellem de pågældende organisationers lokale afdelinger og skal fremsendes til den pågældende virksomhed eller organisatoriske enhed.

En tillidsrepræsentant, der er valgt for to eller flere overenskomstgrupper skal i øvrigt opfylde betingelserne for at kunne vælges som tillidsrepræsentant i henhold til den pågældende overenskomst.

En tillidsrepræsentant, der er valgt for to eller flere overenskomstgrupper anmeldes af vedkommende organisation i overensstemmelse med bestemmelserne i den pågældende overenskomst.

Ovenstående er gældende for:

1. Overenskomst vedrørende pædagogisk personale

2. Overenskomst for pædagogmedhjælpere

3. Overenskomst mellem SBA og andre organisationer, som ønsker at tiltræde nærværende bestemmelse.

§ 40. Tillidsrepræsentantstillingen – vederlag ‌

Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med 50 % pr. halvår. Vederlaget udbetales som kompensation for tillids- repræsentantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget. Der beregnes endvidere ikke fritvalg af vederlaget.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

Det er en forudsætning for udbetaling af vederlag, at tillidsrepræsentanten har gennemført grunduddannelse for tillidsrepræsentanter.

Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer modtager et årligt vederlag på kr. 9.000.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer modtager et årligt vederlag på kr. 16.500.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover modtager et årligt vederlag på kr. 33.000.

For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsentanten i virksomheden, kan dette modregnes i ovenstående vederlag.

§ 41. Tillidsrepræsentantstillingens ophør ‌

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledelsen har pligt til at give denne et opsigelsesvarsel på mindst 5 måneder.

Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har tillidsrepræsentanten dog krav på mindst 6 måneders varsel.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten efter foranstående bestemmelser.

Hvis en virksomheds ledelse finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en tillidsrepræsentant, skal den rette henvendelse til DI Overenskomst II, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid.

Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperioden, før dennes organisation har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afske- digelsen af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarsel som afgivet ved mødet.

Mindskes antallet af medarbejdere på en virksomhed eller inden for en organisatorisk

enhed af denne, således at forudsætningerne for valg af tillidsrepræsentant ikke har været til stede i en periode af 3 måneder, ophører tillidsrepræsentanthvervet uden videre, medmindre der træffes skriftlig aftale mellem parterne om dets opretholdelse.

På tilsvarende måde ophører hvervet som fællestillidsrepræsentant uden videre, når forudsætningerne for dette hverv ikke længere er til stede.

§ 42. Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter ‌

En tillidsrepræsentant, der ophører med hvervet efter at have virket som sådan mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 8 ugers opsigelsesvarsel udover varslet i henhold til § 5.

Parterne er enige om, at man med dette forlængede opsigelsesvarsel fraviger funktionær- lovens § 2 om, at funktionæren fratræder ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for medarbejderen.

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.

§ 43. Arbejdsmiljørepræsentanter ‌

Stk. 1

Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelsen og tillidsrepræsentanten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen alternativt et særligt samarbejdsfora.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde i udviklingen af arbejdspladsvurderingen (APV). Der er et fælles an- svar for, at sygefravær indgår i APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsentanten skal herunder drøfte arbejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant statistisk materiale.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulykker gennem analyser og læring.

Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for medarbejdernes inddragelse i den gennemgribende omstilling i at nå målet på nye ambitiøse klimamål.

Stk. 2 ‌

Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at varetage sine pligter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sikkerheds- og sundheds- mæssige standard. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig genefor vedkommendes produktive arbejde.

Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter efter arbejdsmiljøreglerne, herunder deltagelse i møder og uddannelse.

Stk. 3*

Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren få den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddannelse.

Deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter arbejds- miljølovens § 10, stk. 1.

FOA – Fag og Arbejde giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges til arbejdsmiljø- repræsentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for arbejds- miljørepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra DIs side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte arbejdsmiljørepræsentant får den fornødne frihed til deltagelse i kurset.

Stk. 4*

Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have samme adgang til it- faciliteter som tillidsrepræsentanterne i henhold til § 37, stk. 8.

* Bestemmelserne træder i kraft 1. juni 2020.

Kapitel 7. Forhandlingsforhold og samarbejdsregler ‌

§ 44. Hovedaftale og faglig strid

Hovedaftalen mellem DA og LO samt norm for regler for behandling af faglig strid er gældende.

Følgende procedure bør efterleves ved behandling af faglig strid:

Lokal forhandling

Opstår der på en virksomhed en retstvist, skal uoverensstemmelsen søges bilagt ved lokal forhandling mellem tillidsrepræsentanten eller den lokale afdeling og virksomheden.

Der udarbejdes et referat af forhandlingerne, som skal indeholde følgende oplysninger:

• Virksomhedens navn, adresse og telefonnummer

• Navnene på de personer, der deltager i forhandlingen med angivelse af, om disse repræsenterer medarbejderne eller virksomheden

• Beskrivelse af uoverensstemmelsens indhold og karakter

• Beskrivelse af den forhandlingsløsning der opnås eller en angivelse af hver parts hovedsynspunkt

• Referatet dateres og underskrives af tillidsrepræsentanten eller den lokale afdeling og en repræsentant fra virksomheden.

Mæglingsmøde

Opnås der ikke enighed ved den lokale forhandling kan de respektive organisationer begære mægling i sagen. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen, således at temaet på mæglingsmødet klart fremgår af begæringen.

Referatet fra den lokale forhandling skal vedlægges.

Mæglingsmødet skal, såfremt en af parterne kræver dette eller såfremt det er af betydning for sagens afklaring, holdes på den virksomhed, hvor uoverensstemmelsen er opstået.

Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 3 uger efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation.

Tidsfristen kan fraviges ved aftale mellem organisationerne.

På mæglingsmødet ledes forhandlingerne af organisationernes mæglingsmænd, der søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.

Mæglingsmændene udarbejder et referat af forhandlingerne. Referatet underskrives med bindende virkning for parterne og de respektive organisationer af mæglingsmændene.

§ 45. Samarbejdsregler ‌

Overenskomstens parter er enige om, at samarbejdsaftalen af 9. juni 1986 mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark finder tilsvarende anvendelse i virksomheder/institutioner, der er omfattet af den mellem parterne indgåede overens- komst.

Kapitel 8. Løn og Ansættelsesforhold for PAU-elever ‌‌

Såfremt betingelserne for oprettelse af samarbejdsudvalg i en selvstændig institution ikke er til stede, er parterne enige om, at virksomhedens/institutionens personalemøde fungerer som institutionens samarbejdsorgan, og at dets arbejdsform, virke og funktion i videst muligt omfang følger samarbejdsaftalens regler. Det skal i den forbindelse tilgodeses, at tillidsrepræsentanten gives vilkår for i forhold til personalemødet at fungere på tilsvarende måde som en næstformand i et samarbejdsudvalg.

§ 46. PAU-elever

Elever ansættes efter de til enhver tid gældende tilsvarende regler i Overenskomst for pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter i kommunerne mellem Kommunernes Landsforening og FOA.

Kapitel 9. Ikrafttrædelses- og opsigelsesbestemmelser ‌

§ 47. Ikrafttræden ‌

Overenskomsten har, hvor intet andet er nævnt, virkning fra den 1. marts 2020.

§ 48. Opsigelse m.v.‌