Kompetence- udvikling
aftale om
Kompetence- udvikling
2008
det regionale område
Regionernes Lønnings - og Takstnævn | Sundhedskartellet |
Aftale om
kompetenceudvikling
2008
Med Sundhedskartellets kommentarer
indholdsfortegnelse
Sundhedskartellets forord til aftalen 5
Aftale om kompetenceudvikling 7
§ 1. Indledning 7
§ 2. Anvendelsesområde 7
§ 3. Formål 8
§ 4. Hovedudvalget 9
§ 5. Medarbejderudviklingssamtaler og Udviklingsmål 10
§ 6. SU/MED-udvalgets rolle 12
§ 7. Ikrafttræden og opsigelse 12
Bilag 1 : Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne
til kompetenceudvikling 13
Bilag 2: Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til
kompetenceudvikling på RLTN’s område 16
Bilag 3: Udviklingsplan 20
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
Sundhedskartellets forord til aftalen Ved OK-08 er den hidtidige aftale om kompeten- ceudvikling opdelt i to selvstændige aftaler – én med KL og én med det Regionale Lønnings- og Takstnævn (RLTN). Der er tale om enslydende af- taler på de to arbejdsgiverområder. ”Aftale om kompetenceudvikling” er ændret i for- bindelse med indgåelse af Sundhedskartellets for- lig 2008. Aftalen gælder for alle ansatte i regioner. Ændringerne i aftalen betyder: • at det øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse skal evaluere anvendelse af MedarbejderUdviklingsSamtaler (MUS) i regio- nen (§ 4, stk. 2), og • at alle medarbejdere skal have en årlig MUS (§5, stk. 3). Aftalen erstatter ”Aftale om kompetenceudvik- ling”, som blev indgået i forbindelse med Sund- hedskartelforliget 2005. Ved Sundhedskartelforliget 2008 blev der des- uden mellem RLTN og Sundhedskartellet aftalt ”Protokollat vedrørende udmøntning af tre- partsmidler til kompetenceudvikling” med til- hørende fælles RLTN/Sundhedskartelvejled- ning, jf. bilag 2 og 3. Der er afsat i alt 118 mio. kr. til øget kompeten- ceudvikling for ansatte i regioner, heraf ca. 32 mio. kr. til AC- området, ca. 42,7 mio. kr. til LO- området og ca. 43,3 mio. kr. til FTF- området. Det fremgår blandt andet af protokollat med tilhørende vejledning, hvordan midlerne skal fordeles mellem hovedorganisationerne, og hvordan midlerne kan anvendes i regionerne. Med denne aftale er det bestemt: • at der årligt afholdes en drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg om regionens politik på kompetenceudvik- lingsområdet. • at der opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. |
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
• at der følges op på udviklingsmålene mindst hvert andet år. • at SU/MED-udvalget skal drøfte arbejdsplad- sens mål og behov for kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling (begrebet er defineret i note til § 3, stk. 1) er en del af regionens personalepoli- tik. I de lokale drøftelser af politikker, mål, behov og aftaler om kompetenceudvikling er det derfor vigtigt at se kompetenceudvikling i sammenhæng med andre elementer af løn- og personalepolitik- ken, fx trivsel og sundhed, fastholdelse og rekrut- tering og seniorpolitik. Desuden spiller kompetenceudvikling og efter- og videreuddannelse i dag en større rolle i forbindel- se med løndannelsen. I takt med, at der indføres lokal løndannelse, får jobvurdering og kompeten- ceudvikling for den enkelte direkte betydning, når der skal aftales løn. Desuden henledes opmærksomheden på, at der for medarbejdere omfattet af ”Aftale om lokal løn- dannelse” kan aftales tillæg begrundet i arbejds- og ansvarsområdet eller tillæg begrundet i kvalifi- kationer og kompetencer, der tager udgangspunkt i objektive forhold, som fx uddannelse og erfaring. Sundhedskartellet udgiver en kommenteret udga- ve af aftalen om lokal løndannelse, hvortil der henvises. |
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
Aftale om kompetenceudvikling pr. 1. april 2008 | ||
§ 1. Indledning | ||
Stk. 1 | ||
Løbende udvikling af regionale medarbejderes, herunder lederes, kompetencer og kvalifikationer er en forudsætning for en effektiv opgavevareta- gelse med høj kvalitet og en fortsat udvikling af arbejdspladsen. | Opmærksomheden skal henledes på, at aftalens målgruppe både er medarbejdere og ledere. Det gælder også i forhold til aftalens øvrige bestem- melser, selvom lederne ikke nævnes særskilt. Det bemærkes desuden, at lederen spiller en afgøren- de rolle for vilkårene for kompetenceudvikling på den enkelte arbejdsplads. | |
Stk. 2 | ||
Parterne finder det afgørende, at medarbejderne på den enkelte arbejdsplads får mulighed for kompetenceudvikling både gennem det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse. Etablering af fælles læringsmiljøer og veltilrette- lagte, dynamiske kompetenceprocesser er midler hertil og er et fælles anliggende for ledelse og medarbejdere. | ||
§ 2. Anvendelsesområde | ||
Stk. 1. | ||
Aftalen gælder for personale i regional tjeneste. | ||
Stk. 2. | ||
Aftalen gælder endvidere for personale ved selv- ejende institutioner, med hvilke regioner indgår driftsaftaler med henblik på opfyldelsen af dem i lovgivningen pålagte forpligtelser. Hvis der på institutionen er aftalt andet overens- komst-/aftalegrundlag fortsætter dette dog i ste- det for, medmindre der indgås anden aftale mel- lem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og den forhandlingsberettigede organisation. |
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
§ 3. Formål | ||
Formålet med aftalen er at forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere en øget kompeten- ceudvikling 1. Både ledelse og medarbejdere må tage et ansvar for at sikre en styrket kompetence- udvikling, der sikrer såvel arbejdspladsens behov som medarbejderens individuelle og faglige ud- vikling. | Både ledelsen og medarbejderne har et ansvar for at sikre, at aftalen føres ud i livet, og at de initiati- ver, der aftales og iværksættes, gennemføres, så de understøtter aftalens formål om at prioritere en øget kompetenceudvikling. Det gælder på regi- onsniveau i det øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse, i arbejdspladsens/-instituti- onens MED/SU-udvalg og i dialogen mellem medarbejder(e) og leder(e). Desuden henledes opmærksomheden på noten vedrørende parter- nes fælles definition af kompetenceudvikling. Par- terne er enige om, at kompetenceudvikling skal forstås bredt. Kompetenceudvikling dækker såle- des over alle former for udvikling af ny viden og færdigheder, fra grunduddannelse og efter- og vi- dereuddannelse til læring på jobbet i form af fx jobbytte og projektarbejde, jf. note til § 3. |
1. Definition af kompetenceudvikling: Kompetenceudvikling er udvikling af ny viden, færdigheder og/eller holdninger hos medarbejderne. Ofte forbindes kompetenceudvikling kun med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse. Men
kompetenceudvikling foregår også på arbejdspladsen i arbejdssituationen. Mennesker udvikler sig hver gang de prøver noget nyt. Når en medarbejders muligheder for at handle udvides, kan man derfor tale om kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er forøgelse, supplering eller forankring af medarbejderens eksisterende kompetencer.
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
§ 4. Hovedudvalget | ||
Stk. 1 | ||
Der afholdes en årlig drøftelse i det øverste med- indflydelses- og medbestemmelsesudvalg om re- gionens politik på kompetenceudviklingsområdet. | Der skal være en årlig drøftelse i det øverste med- indflydelses- og medbestemmelsesudvalg (hoved- udvalget). Hvis der ikke er indgået en lokal MED- aftale, skal den årlige drøftelse finde sted i det centrale hovedsamarbejdsudvalg for hele regio- nen. Udover at medarbejderrepræsentanterne indhenter synspunkter og forslag fra medlemmer- ne, anbefaler Sundhedskartellet desuden, at med- arbejderrepræsentanterne taler sammen på tværs af organisationerne forud for mødet i hovedudval- get. Resultatet af drøftelsen afhænger bl.a. af, hvor godt den er forberedt. Sundhedskartellet an- befaler derfor, at der forud for drøftelsen opnås enighed om, hvilke informationer, der er nødven- dige for at kvalificere drøftelsen, fx uddannelses- budgetter, planer for særlige aktiviteter, evaluering af sidste års indsats mv. Hovedudvalget beslutter selv (jf. dog § 4, stk. 2), hvilke emner der skal indgå i drøftelsen om regio- nens politik på kompetenceudviklingsområdet, men det kan fx være: MUS, retningslinjer for op- stilling af udviklingsmål for den enkelte medarbej- der eller for grupper af medarbejdere, jf. aftalens § 5 og retningslinjer for drøftelsen på arbejdsplad- sens/institutionens MED/SU-udvalg, jf. § 6. Derudover anbefaler Sundhedskartellet, at hoved- udvalget drøfter kompetenceudviklingsindsatsen i sammenhæng med øvrige personalepolitiske afta- ler, fx ”Aftale om trivsel og sundhed på arbejdsplad- serne”, ”Protokollat om indsats mod arbejdsbetin- get stress” og ”Rammeaftale om seniorpolitik”, og i forhold til mulighederne for den lokale løndannel- se. Sundhedskartellet anbefaler endvidere, at ho- vedudvalget bør tage stilling til, hvordan der bliver fulgt op og informeret om resultatet af drøftelsen. Såfremt hovedudvalget beslutter ikke at foretage sig yderligere i forhold til aftalen om kompetence- udvikling, anbefaler Sundhedskartellet, at medar- bejderne informeres om beslutningen. |
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
Hensigten er at få synliggjort regionens arbejde med kompetenceudvikling for alle medarbejdere, herunder ledere. I henhold til ”Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse” samt ”Afta- le om tillidsrepræsentanter, samarbejde og sam- arbejdsudvalg” skal der – når en af parterne øn- sker det – snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. I de regi- oner, hvor der er indgået en lokal aftale om med- indflydelse og medbestemmelse, skal der i hen- hold til denne rammeaftales § 8, stk. 3 aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af bl.a. de overordnede retningslinjer for efter- og videre- uddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning. Sådanne retningslinjer kan fx fastlægge, hvordan, hvornår, og på hvilket grundlag en drøftelse skal finde sted, og hvordan der bliver fulgt op på den. | ||
Stk. 2 | ||
Det øverste medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg skal regelmæssigt evaluere anvendel- sen af medarbejderudviklingssamtaler i regionen, jf. § 5, stk. 3. | Udgangspunktet for evalueringen af anvendelsen af MUS i kommunen er at sikre, at alle medarbej- dere får en årlig MUS. Herudover kan evalueringen fx anvendes til: • at måle tilfredsheden med MUS • at få viden om udviklingsmål og udviklingspla- ner, og • at få viden om opfølgning på MUS. Afhængig af resultaterne af evalueringen anbefa- les det, at evalueringen følges op af initiativer, der kan bidrage til at sikre, at alle medarbejdere får en årlig MUS. | |
§ 5. Medarbejderudviklingssamtaler og udviklingsmål | ||
Stk. 1 | ||
På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. | Drøftelser om kompetenceudvikling for alle med- arbejdere kan finde sted i arbejdspladsens/institu- tionens SU/MED-udvalg, jf. § 6. Drøftelser kan også sideløbende finde sted på personalemøder eller mellem tillidsrepræsentanten/tillidsrepræ- sentanterne og lederen/ledelsen. Både ledelsen og medarbejderne har et ansvar for, at der på den enkelte arbejdsplads bliver skabt de fornødne rammer og betingelser for kompetence- udvikling, og at der bliver udviklet et arbejdsmiljø, som fremmer mulighederne for kompetenceud- vikling. |
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
Stk. 2 | ||
Dette indebærer bl.a., at der på arbejdspladsen – i dialog mellem medarbejder og ledelse – opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. | Der skal opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. Af bemærkningen til § 5, stk. 2 fremgår det, at opstil- ling af udviklingsmål kan udarbejdes på flere må- der. Sundhedskartellet anbefaler, at opstilling af udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere sker i forbindelse med MUS eller i forbindelse med gruppeudvik- lingssamtaler. Sundhedskartellet anbefaler des- uden, at udviklingsmålene, samt de aktiviteter, der skal til for, at målene nås, formuleres skriftligt i en udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Det anbefales, at der følges op på udviklingsplanen i forbindelse med den årlige MUS. I bilag 3 er udar- bejdet et eksempel på en udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Eksemplet kan kopieres og anvendes direkte i forbindelse med opstilling af udviklingsmål for den enkelte medarbejder, men eksemplet kan også fungere som inspiration og tilrettes i forhold til den enkelte region og/eller arbejdsplads/institution. Der henvises i øvrigt til nedenstående hjemmesider: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx | |
Stk. 3 | ||
Alle medarbejdere skal have en årlig medarbejder- udviklingssamtale. BEMÆRKNING: Medarbejderudviklingssamtalerne er som ud- gangspunkt individuelle, men man kan lokalt afta- le samtalerne afholdt som gruppe-/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge med- arbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og opfølgning på gennemført kompetenceudvikling. Udviklingsakti- viteterne kan f.eks. omfatte efter- og videreuddan- nelse i form af kurser og kompetencegivende for- løb, nye opgaver, deltagelse i interne eller eksterne udviklingsprojekter, selvstændigt pro- jektansvar, jobbytte og jobrotation eller internatio- nal erfaring. | Alle medarbejdere har ret til en årlig medarbejder- udviklingssamtale. MUS er en årlig samtale mellem leder og medar- bejder. Det er lederen, der har ansvaret for at indkalde til MUS. Dog anbefales det, at TR er opmærksom på, om der indkaldes til MUS, herunder at TR opfordrer lederen til at indkalde til MUS. Det anbefales desuden, at der på baggrund af MUS udarbejdes en udviklingsplan/et referat, som både medarbejderen og lederen godkender. |
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
Stk. 4 | ||
Det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderud- viklingssamtalerne og planlagte kompetenceud- viklingsaktiviteter gennemføres. I den forbindelse skal ledelsen sikre rammer og betingelser for kompetenceudviklingen, og medarbejderen skal arbejde på at nå beskrevne udviklingsmål og gen- nemføre planlagte udviklingsaktiviteter. | ||
§ 6. SU/MED-udvalgets rolle | ||
SU/MED-udvalget skal med afsæt i arbejdsplad- sens mål og behov for kompetenceudvikling • drøfte de overordnede mål for kompetenceud- viklingsindsatsen på arbejdspladsen, • drøfte sammenhængen mellem arbejdsplad- sens mål/strategier og kompetenceudvikling, • drøfte hvordan arbejdet med kompetenceud- vikling evalueres. | Hvis der ikke er et SU/MED-udvalg på arbejds- pladsen/institutionen, kan drøftelsen vedrørende mål og behov for kompetenceudvikling finde sted på personalemøder eller mellem tillidsrepræsen- tanten/tillidsrepræsentanterne og lederen/xxxxx- xxx. Sundhedskartellet anbefaler, at drøftelsen finder sted mindst en gang årligt. Sundhedskartellet anbefaler desuden, at alle medarbejdere informeres skriftligt om resultatet af drøftelsen. | |
§7. Ikrafttræden og opsigelse | ||
Denne aftale træder i kraft den 1. april 2008. Afta- len kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst den 31. marts 2011. København, den 15. december 2008 | ||
For Regionernes Lønnings- og Takstnævn: Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxx Xxxxxx For Sundhedskartellet: Xxxxxx Xxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx |
Bilag 1: Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling
SUNDHEDSKARTELLET / april 2009
Parterne er enige om, at de regionale arbejdspladsers mulighed for kompetenceudvikling styrkes med protokollatet.
Hensigten med protokollatet er at fremme og understøtte regionernes kompetenceudviklingsindsats og er således et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted i regionerne.
Med henvisning til trepartsaftalerne (LO/AC pkt. 17, FTF pkt. 1) er RLTN og SHK enige om følgende:
1. Dette protokollat omfatter alle ansatte inden for RLTN’s forhandlingsområde.
Protokollatet omfatter ikke ansatte, der falder uden for overenskomster og aftaler indgået af en orga- nisation, der har tilsluttet sig enten LO, AC eller FTF.
2. Der er i trepartsaftalerne afsat midler til at styrke kompetenceudvikling og efter- og videreuddannel- sesindsatsen. De afsatte midler er et engangsbeløb i den kommende overenskomstperiode, som skal finansiere et supplement til den kompetenceudvikling, som i øvrigt finder sted i regionerne.
De jf. pkt. 5 nedsatte beslutningsfora orienteres regelmæssigt om anvendelsen af trepartsmidlerne, herunder hvilke typer af aktiviteter midlerne er anvendt til, med det formål, at de lokale parter i fælles- skab kan konstatere, at de afsatte midler anvendes til formålet.
3. Der afsættes i alt 118 mio. kr. til formålet, dvs. ca. 32 mio. kr. på AC-området, ca. 42,7 mio. kr. på LO- området og ca. 43,3 mio. kr. på FTF-området. Midlerne fordeles efter lønsum i hver region og mellem hovedorganisationsområderne. Regionerne har pligt til at afsætte midlerne til formålet i henhold til vedlagte bilag. De afsatte midler kan ikke anvendes til andre formål, og uforbrugte midler overføres til næste budgetår.
4. Udmøntningen af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling sker i den enkelte region gennem tre lo- kale puljer delt op på hovedorganisationer, henholdsvis
• LO (Offentligt Ansattes Organisationer)
• AC
• FTF (FTF-K og Sundhedskartellet)
5. I hver region etableres for hvert hovedorganisationsområde, jf. pkt. 4, et lokalt beslutningsforum/ud- valg/bestyrelse. Dette består af ledelsesrepræsentanter og med arbejderrepræsentanter. Medarbej- derrepræsentanterne udpeges blandt de ansatte (her under ansatte på orlov) på de enkelte hovedor- ganisationsområder og/eller andre lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer med tilknytning til regionen.
Ansøgninger vedrørende midlerne forelægges de lokale beslutningsfora. Beslutninger træffes i enig- hed således, at medarbejderrepræsentanterne under et optræder som én part og tilsvarende for ledel- sesrepræsentanterne.
6. Der skal desuden i hver region etableres et forum, som består af medlemmer fra de tre fora, jf. pkt. 5. Det koordinerende forum fastlægger, hvordan den lokale styringsstruktur vedr. beslutningsprocesser skal være. Spørgsmål, som i den forbindelse kunne være relevante at afklare lokalt, kunne f.eks. være:
• Procedurer for ansøgning (herunder tidsfrister), sagsbehandling og indstilling
• Procedurer for opfølgning og evaluering
Det koordinerende forum kan endvidere koordinere mellem de tre beslutningsfora på de tre hovedorga- nisationsområder. Beslutninger i det koordinerende forum træffes som beskrevet under pkt. 5.
Bilag 1: fortsat
7. Midlerne skal fortrinsvis anvendes til kompetence givende kurser/efter- og videreuddannelse hos an- erkendte udbydere.
BEMÆRKNING:
Ved kompetencegivende kurser/efter- og videreuddannelse hos anerkendte udbydere forstås i denne sammenhæng:
• Tilbud efter lov om arbejdsmarkedsuddannelser
• Tilbud i henhold til love der regulerer almene og studieforberedende voksenuddannelser
• Tilbud omfattet af lov om erhvervsrettet grunduddannelse og videregående uddannelser (videreud- dannelsessystemet for voksne)
• Tilbud efter lov om åben uddannelse
• Videregående deltidsuddannelser udbudt efter universitetsloven, lov om indtægtsdækket virksomhed eller lovgivning om videregående uddannelser på Kulturministeriets område
• Andre relevante kurser og uddannelser hos anerkendte udbydere, som regionen og en (lokal) repræ- sentant fra den forhandlingsberettigede organisation kan blive enige om.
8. Midlerne kan anvendes til betaling af kursusafgifter, materialer, transport- og opholds udgifter m.v. specificeret på ansøgningen.
Midlerne kan i konkrete tilfælde endvidere anvendes til hel eller delvis finansiering af ansættelsesste- dets eventuelle vikarudgifter i forbindelse med kurset, modregnet eventuel lønrefusion for den med- arbejder, der er på kursus. Disse udgifter skal specificeres på ansøgningen og efterfølgende doku- menteres.
9. Medarbejderudviklingssamtaler/udviklingsplaner er det naturlige udgangspunkt for ansøgninger om midler. Der forudsættes individuelle udviklingsplaner på de overenskomstområder, hvor det er aftalt.
10. Aftalen træder i kraft den 1. april 2008. Aftalen ophører den 30-06-2011, hvor alle midler skal være af- talt anvendt.
København, den 15. december 2008
For Regionernes Lønnings- og Takstnævn:
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxx Xxxxxx
For Sundhedskartellet:
Xxxxxx Xxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx
Bilag 1.1: Fordeling af trepartsmidlerne
SUNDHEDSKARTELLET / april 2009
Region Hovedstaden
2008 | 2009 | 2010 | 2011 | |
LO | 2.911.099 | 4.357.932 | 4.357.932 | 1.455.549 |
AC | 2.680.575 | 4.020.863 | 4.020.863 | 1.340.288 |
FTF | 3.399.681 | 4.532.909 | 4.532.909 | 1.699.841 |
Region Sjælland
2008 | 2009 | 2010 | 2011 | |
LO | 1.503.386 | 2.251.882 | 2.251.882 | 751.693 |
AC | 848.676 | 1.273.014 | 1.273.014 | 424.338 |
FTF | 1.246.959 | 1.662.612 | 1.662.612 | 623.479 |
Region Syddanmark
2008 | 2009 | 2010 | 2011 | |
LO | 2.075.642 | 3.107.756 | 3.107.756 | 1.037.821 |
AC | 1.448.950 | 2.173.425 | 2.173.425 | 724.475 |
FTF | 2.226.167 | 2.968.223 | 2.968.223 | 1.113.084 |
Region Midtjylland
2008 | 2009 | 2010 | 2011 | |
LO | 2.037.070 | 3.049.402 | 3.049.402 | 1.018.535 |
AC | 1.512.742 | 2.269.114 | 2.269.114 | 756.371 |
FTF | 2.420.050 | 3.226.733 | 3.226.733 | 1.210.025 |
Region Nordjylland
2008 | 2009 | 2010 | 2011 | |
LO | 960.955 | 1.438.594 | 1.438.594 | 480.477 |
AC | 625.319 | 937.978 | 937.978 | 312.659 |
FTF | 1.107.173 | 1.476.231 | 1.476.231 | 553.587 |
Bilag 2:
Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN’s område
SUNDHEDSKARTELLET / april 2009
RLTN SUNDHEDSKARTELLET
November 2008
Indledning
I forbindelse med trepartsaftalerne i 2007 blev der afsat et engangsbeløb på 118 mio. kr. til at fremme og understøtte regionernes kompetenceudviklingsindsats. Beløbet er et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted i regionerne.
RLTN og Sundhedskartellet har ved overenskomstforhandlingerne i 2008 aftalt, hvordan midlerne skal udmøntes i regionerne i ”Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceud-vik- ling”, jf. bilag 1.
Parterne har desuden aftalt at udarbejde denne fælles vejledning om udmøntningen af midlerne. Vejled- ningen indeholder blandt andet en beskrivelse af:
• Hvem aftalen gælder for
• Hvordan midlerne udmøntes i den enkelte region
• Hvordan de lokale beslutningsfora og det koordinerende forum i regionen sammensættes
• Hvilke opgaver de lokale beslutningsfora og det koordinerende forum kan/skal varetage.
Derudover indeholder vejledningen en oversigt over fordelingen af midler i den enkelte region for hvert år pr. hovedorganisationsområde, jf. bilag 1.1.
Hvem er omfattet af aftalen?
Aftalen gælder for alle ansatte indenfor RLTN´s forhandlingsområde.
Aftalen omfatter også ansatte ved de selvejende institutioner, som regionerne indgår driftsaftaler med for at opfylde de forpligtelser, som regionerne er pålagt i lovgivningen, medmindre der på institutionen er aftalt andet overenskomstgrundlag/aftalegrundlag.
Aftalen omfatter dog ikke ansatte, som falder uden for overenskomster og aftaler indgået af en organisa- tion, der har tilsluttet sig enten LO, AC eller FTF.
Det betyder, at fx journalister og medarbejdere på individuel kontrakt, der ikke er ansat på overenskomst, ikke er omfattet.
Midlerne skal fremme og understøtte kompetenceudviklingsindsatsen
Formålet med trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på de regionale arbejdspladser er at fremme og understøtte regionernes kompetenceudviklingsindsats. Trepartsmidlerne er et supplement til de kompe- tenceudviklingsaktiviteter, der i øvrigt finder sted i regionerne.
Midlerne kan anvendes fra den 1. april 2008. Den 30. juni 2011 ophører aftalen. Alle midler skal senest være aftalt anvendt den 30. juni 2011. Det betyder, at konkrete aktiviteter ikke nødvendigvis skal være gennemført på dette tidspunkt, men at det senest den 30. juni 2011 lokalt skal være aftalt, hvordan mid- lerne anvendes.
Det anbefales dog, at midlerne er brugt, når aftalen ophører den 30. juni 2011. Derfor anbefales det også, at de lokale beslutningsfora agerer fremadrettet i forbindelse med disponeringen af midler.
Bilag 2: fortsat
SUNDHEDSKARTELLET / april 2009
Midler er fordelt på hovedorganisationsområderne
Som led i aftalen er der afsat i alt 118 mio. kr. til at fremme og understøtte kompetenceudviklingen i regi- onerne i perioden 2008-2011. Det er aftalt, at midlerne deles op i tre hovedorganisationspuljer. Ca. 32 mio. kr. til AC-området, ca. 42,7 mio. kr. til LO-området og ca. 43,3 mio. kr. til FTF-området.
I bilag 1.1 ”Oversigt over midler til rådighed pr. år i regionerne” fremgår det, hvor mange midler der er til rådighed pr. år i hver region på hvert af de tre hovedorganisationsområder i perioden 2008-2011.
Midlerne kan disponeres fremadrettet (men ikke anvendes forlods med mindre andet aftales) i overens- stemmelse med, hvor mange midler, der er til rådighed pr. år på det enkelte hovedorganisationsområde i den enkelte region.
Midler der ikke anvendes i det første år overføres til andet år og midler, der ikke anvendes andet år over- føres til tredje år.
Organisationsmodel for udmøntning af midlerne i den enkelte region
I hver region etableres tre beslutningsfora samt et koordinerende forum, der varetager beslutninger om ud- møntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling.
Der etableres et beslutningsforum for hvert hovedorganisationsområde, dvs. et forum for AC, et forum for FTF (FTF-K og SHK) og et forum for LO (OAO/LO):
Koordinerende forum | ||
Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (AC) | Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (FTF-K og SHK) | Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (OAO/LO) |
Regionen tager initiativ til etableringen af det koordinerende forum og de tre lokale beslutningsfora. Re- gionen yder derudover sekretariatsbistand i form af fx mødelokaler, mødeindkaldelser, modtagelse af an- søgninger, administration af godkendte ansøgninger, herunder udbetaling af bevilgede beløb samt øko- nomistyring af forbruget.
Etablering af 3 lokale beslutningsfora
De lokale beslutningsfora har til hovedopgave at træffe beslutninger vedrørende trepartsmidlerne til kompetenceudvikling indenfor det pågældende hovedorganisationsområde.
Dansk Socialrådgiverforening har i denne sammenhæng valgt at være en del af OAO/LO-området. Det lokale FTF beslutningsforum omfatter både FTF-K-organisationer og SHK-organisationer.
Det enkelte beslutningsforum har kompetencen til at træffe beslutning om, hvordan midlerne anvendes. Alle beslutninger træffes i enighed.
Et beslutningsforum består af ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter. Medarbejderrepræ- sentanterne optræder samlet som én part og ledelsesrepræsentanterne optræder samlet som én part.
Bilag 2: fortsat
SUNDHEDSKARTELLET / april 2009
Det skal understreges, at medarbejderrepræsentanterne i de tre beslutningsfora repræsenterer alle med- arbejdere inden for det pågældende hovedorganisationsområde.
Medarbejderrepræsentanterne i de tre beslutningsfora udpeges blandt de ansatte (herunder ansatte på orlov) på de enkelte hovedorganisationsområder og/eller andre lokale repræsentanter for de forhand- lingsberettigede organisationer med tilknytning til regionen.
Fordelingen og antallet af medarbejderrepræsentanter er aftalt centralt og er som følger:
- På AC-området vælges 2-3 medarbejderrepræsentanter af og blandt de lokalt ansatte AC’ere.
- På OAO/LO-området er det de lokale organisationer, der afgør antallet af deltagere i det lokale beslut- ningsforum samt hvilke organisationer, der skal sidde på pladserne. Udpegningen sker efter gælden- de praksis i OAO.
- På FTF’s område er det besluttet, at SHK udpeger 3 repræsentanter og FTF-K udpeger 1 repræsentant.
Ledelsens repræsentation i de lokale beslutningsfora besluttes i den enkelte region.
Opgaver for de lokale beslutningsfora
Beslutning om fordelingen af midler samt den konkrete anvendelse af midler til kompetenceudviklings- aktiviteter træffes i enighed i hvert af de tre beslutningsfora på baggrund af ansøgninger.
Det kan være relevant at drøfte sammenhængen mellem en ansøgning om midler, medarbejderudvik- lingssamtaler, udviklingsplaner samt evt. realkompetencevurdering. Således er medarbejderudviklings- samtaler og individuelle udviklingsplaner for de overenskomstgrupper, hvor det er aftalt, et naturligt ud- gangspunkt for en ansøgning om midler til kompetenceudviklingsaktiviteter. Der forudsættes individuelle udviklingsplaner på de overenskomstområder, hvor det er aftalt.
Midlerne kan også anvendes til tværgående kompetenceudviklingsaktiviteter på tværs af hovedorganisa- tionsområderne, hvis der lokalt opnås enighed om det. Det kan fx være kompetencegivende aktiviteter, som omfatter alle på én bestemt arbejdsplads/institution. Da beslutning om en sådan aktivitet vil ske på tværs af de lokale beslutningsfora anbefales det, at sådanne aktiviteter drøftes i det koordinerende forum.
Det koordinerende forum
I hver region skal der etableres ét fælles koordinerende forum. Dette forum består af medlemmer fra de lokale beslutningsfora for henholdsvis OAO-området, FTF-K/SHK-området og AC-området.
Beslutninger i det koordinerende forum skal træffes i enighed. Medarbejderrepræsentanterne optræder samlet som én part og ledelsesrepræsentanterne optræder samlet som én part.
Det koordinerende forum skal træffe beslutning om styringen af midlerne til kompetenceudvikling i den enkelte region. I den sammenhæng kan det bl.a. være relevant at overveje nedenstående:
• Hvordan formidles information om, at der er midler til kompetenceudvikling.
• Procedure for ansøgning
- Ansøgere (den enkelte medarbejder, grupper, arbejdspladser mv.)
- Tidsfrister, modtagelse og godkendelse af ansøgning, indholdskrav (fx protokollatets punkt 7 vedr. konkret uddannelsesaktivitet og punkt 8 vedr. specifikation af udgifter på ansøgningen), TR’s rolle, lederens rolle mv.
Bilag 2: fortsat
• Procedure for sagsbehandling og indstilling
- Særlige prioriteringer både indenfor og på tværs af hovedorganisationsudvalgene.
- Hvordan medarbejderudviklingssamtaler og individuelle udviklingsplaner kan munde ud i en an- søgning.
• Administration
- Økonomistyring af puljerne, oversigt til de lokale beslutningfora om forbrug, udbetaling (før/efter), vikarudgifter og dokumentation af denne.
• Procedure for opfølgning og evaluering.
Derudover er det koordinerende forum et godt forum for strategisk tænkning og erfaringsudveksling mellem de tre beslutningsfora. Den strategiske tænkning kan bl.a. være aktiviteter, der sker på tværs af hovedorganisationerne. Aktiviteten kunne fx tage udgangspunkt i arbejdspladsen, hvor der ofte er med- arbejdere fra forskellige hovedorganisationer.
Endvidere anbefales det, at det koordinerende forum holder sig orienteret om beslutninger og drøftelser vedrørende kompetenceudvikling i øvrigt i regionen, fx drøftelser i MED-udvalgene.
Hvilke kompetenceudviklingsaktiviteter kan midlerne anvendes til?
Midlerne skal fortrinsvis anvendes til kompetencegivende kurser/efter- og videreuddannelser hos aner- kendte udbydere.
Ved anerkendte udbydere forstås i denne sammenhæng, at det omhandler tilbud om uddannelser, der er omfattet af lovgivning. Midlerne kan dog også anvendes til andre relevante kurser og uddannelser hos anerkendte udbydere, som regionen og en (lokal) repræsentant fra den forhandlingsberettigede organi- sation kan blive enige om.
Hvilke udgifter kan dækkes af midlerne?
Midlerne kan anvendes til betaling af kursusafgifter, materialer, transport- og opholdsudgifter m.v.
I konkrete tilfælde kan midlerne anvendes til hel eller delvis finansiering af vikarudgifter. I så fald skal ud- gifterne specificeres på ansøgningen og efterfølgende dokumenteres.
Det specificeres på ansøgningen, hvilke af ovenstående udgifter, der ansøges om midler til, herunder be- løbets størrelse.
Evaluering
Medio 2010 evaluerer Danske Regioner og Sundhedskartellet erfaringerne med den i protokollatet be- skrevne model for udmøntningen af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling.
Bilag 3:
20
Aftale om kompetenceudvikling 2008
Udviklingsmål for: for perioden:
Udviklingsplan
(Navn og stilling)
Nuværende arbejdsopgaver | Hvori består behovet for kompetenceudvikling | Udviklingsaktivitet fx kurser, jobbytte, nye opgaver, deltagelse på konferencer mv. (beskriv kort) | Hvornår skal udviklings- aktiviteten finde sted |
Mdr./år | |||
Mdr./år | |||
Mdr./år |
Udviklingsmål (hvad vil medarbejderen og ledelsen gerne opnå i perioden):
Aftalen er indgået mellem & d. (Medarbejder) (Ledelse)
SUNDHEDSKARTELLET
Sankt Annæ Plads 30 Postboks 2277
1025 København K
Tlf. 00 00 00 00
Fax 00 00 00 00
xxx@xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx