Lokal MED-aftale

▪ Bestemmelser, der kan fraviges i den lokale MED-aftale, men ikke i indskræn- kende retning (minimumsbestemmelser), dvs. der kan aftales forbedringer.

▪ Bestemmelser, som ikke kan fraviges – hverken i den ene eller den anden ret- ning, og

▪ bestemmelser, som forhandlingsorganet ikke kan fravige, men som kan fravi- ges ved særskilt indgåede aftaler mellem de enkelte lokale forhandlingsberetti- gede organisationer og kommunen.

MED-lokalaftalen for Egedal Kommune er sammensat af Rammeaftalens ufravigelige bestemmelser, suppleret med de lokale aftaler, som Forhandlingsorganet har indgået.

I MED-lokalaftalen for Egedal Kommune er Rammeaftalens bestemmelser angivet i venstre kolonne, og i højre kolonne er angivet de lokale bestemmelser som er for- handlet for Egedal Kommune. MED-lokalaftalen er bygget op, så den følger Rammeaf- talens struktur og paragraffer.

Rammeaftalen kaldes også for MED-Håndbogen.

I MED-Håndbogen kan du også læse en række uddybninger og forklaringer til hver § i denne MED-lokalaftale, i tilfælde af du har brug for uddybninger og forklaringer (de kan være en hjælp, hvis indholdet i Lokalaftalen for Egedal Kommune virker uklare). På baggrund af det har vi valgt under hver § at skrive sidehenvisning til de sider i MED-Håndbogen, hvor bemærkningerne kan læses.

MVH

Forhandlingsorganet

Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx (AC), Xxxx Xxxxxxxx (3F/LO), Xxxxx Xxxxxxxxxx (HK/LO), Xxxxxxx Xxxxxxxx (FOA/LO), Xxxxxxx Xxxxxx (FOA/LO), Xxxxxx Xxxxxx (SL/LO), Xxx Xxxxxx (BUPL/FTF), Xxxxx Xxx- xxx Xxxxxx (DLF/FTF), Xxxxxx Xxxxxx Xxxx (DSR/FTF), Xxxxxx Xxxxxxxx (DS/FTF) og Xxxxxx Xxxxxxxxx/Xxxxx Xxxxx.

Sekretær

Xxxxx Xxxxx og Xxxxx Xxxxxxx Xxxxx

RAMMEAFTALEN

LOKAL AFTALEN

§ 0 Xxxxxxx

Xxx. 1. Aftalen gælder for alle ansatte i Egedal Kommune.

Stk. 2. Aftalen gælder endvidere for selvejende daginstitutioner.

I Egedal Kommune defineres ansatte som både le- dere og medarbejdere.

I Egedal Kommune drejer det sig p.t. om Stenløse Menighedsbørnehave.

§ 2 Formål

Stk. 1. Denne aftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbej- det mellem ledelse og medarbejdere i Egedal Kommune.

Stk. 2. MED-aftalen skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse.

Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse af- tales på grundlag af en drøftelse af med- indflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.

Formålet med den nye rammeaftale er, at skabe et grundlag for medarbejdere og ledere, og at udøve samarbejde, medindflydelse, medbestemmelse og medansvar i overensstemmelse med den værdiba- serede personalepolitik, ledelsesgrundlaget og i en styrket kultur.

En styrket kultur skal kunne håndtere ”den nye normal”: at vi til stadighed skal levere flere og bedre ydelser til borgene for færre ressourcer, og dermed skal sætte fokus på effektivisering, forny- else og innovation gennem et styrket tværfagligt samarbejde og dialog.

Endvidere skal aftalen bidrage til en styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøindsatsen.

Udgangspunktet for aftalen er, at såvel ledere som medarbejdere har et selvstændigt ansvar for at deltage og bidrage til en samarbejdsform der fremmer udviklingen af arbejdsplad- sen/organisationen.

MED-aftalen skal understøtte, kvalificere og udvikle samarbejdet på tværs i kommunen, med henblik på at fremme helheden og yde den bedst mulige service for borgerne.

Samarbejdet og dialogen mellem ledere og medar- bejdere skal udøves med gensidig respekt og for- ståelse for hinandens forskellige roller og funktio- ner.

Arbejdet med medindflydelse og medbestemmelse skal baseres på åbenhed, dialog og gensidig re- spekt mellem ledere og medarbejdere. Det er et fælles ansvar at lokalaftalen anvendes og overhol- des.

§ 3 Lokale aftalemuligheder

Stk. 1. Aftalen er udformet som en ram-

meaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune indgås lokal aftale

Valg af MED-repræsentanter og arbejdsmiljø- repræsentanter

I Egedal Kommune er det lokalt aftalt, at der hver

4. år er valg til MED-repræsentanter og arbejdsmil-

om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav, med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningen og rammeaftalens bestemmelser.

Stk. 2. En lokal aftale skal omfatte hele kommunen.

Stk. 3. Indebærer en lokal aftale en æn- dret organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, skal den som mini- mum:

1. sikre, at den ændrede organise-

ring af sikkerheds- og sundheds- arbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen,

2. beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede,

3. angive en procedure for gennem- førelse og opfølgning på virksom- heden.

jørepræsentanter. Næste valg til arbejdsmiljøre- præsentanter er ultimo 2012. Næste valg til MED- systemet er ultimo 2012.

Såfremt der sker udskiftning af MED repræsentan- ter skal dette indberettes skriftligt af formandsska- bet til HR teamet.

Arbejdsmiljøindsatsen i Egedal Kommune omfatter sikkerhed, sundhed og trivsel og løses ved fælles indsats af MED-organisationen, arbejdsmiljøorgani- sationen, ledere, TR og sundhedsordningen.

I Egedal Kommune løses opgaverne på arbejdsmil- jøområdet, som er fastlagt i arbejdsmiljøloven og de tilhørende bekendtgørelser af MED- organisationen i samarbejde med arbejdsmiljø- grupperne på de enkelte arbejdspladser, som be- skrevet nedenfor.

Varetagelsen af arbejdsmiljøarbejdet i Egedal Kommunes MED-udvalg skal sikre større sammen- hæng med de øvrige samarbejdsopgaver til styr- kelse og effektivisering af arbejdsmiljøindsatsen.

Styrkelsen sker bl.a. i kraft af den synergieffekt, som opstår på grund af det øgede samspil mellem arbejdsmiljø og arbejds-, personale- og samar- bejdsforhold.

Egedal Kommune ønsker at gennemføre en ar- bejdsmiljøindsats, der skal være offensiv (ikke hændelsesorienteret), således at arbejdsmiljøar- bejdet får forebyggende karakter.

Arbejdsmiljøet bygger på et forpligtende samar- bejde mellem alle led i organisationen, hvor den enkelte leder (uanset om de er arbejdsmiljøledere eller ej) og de enkelte medarbejdere har et fælles ansvar for at deltage i arbejdsmiljødebatten og et selvstændigt ansvar for at bidrage til, at arbejds- miljøet virker fremmende for trivslen på arbejds- pladserne.

Egedal Kommune har det overordnede ansvar for sikkerheds- og sundhedsforholdene, og ledelsen har ansvaret for at den daglige arbejdsmiljøledelse udøves i samarbejde med de ansatte.

Medarbejderne har ansvar for og pligt til at over- holde sikkerhedsforskrifterne på den enkelte ar-

bejdsplads og at medvirke aktivt til at forbedre sikkerheds- og sundhedsforholdene.

På daginstitutionsområdet vil der på de mindre le- delsesområder (områdeledelse) med mindre end 50 ansatte, vil der være 1 arbejdsmiljørepræsen- tant. På områder med over 50 ansatte vil der være 2 arbejdsmiljørepræsentanter, der deler arbejds- miljøarbejdet mellem sig på området.

Aktiviteter og metoder som kan bidrage til at arbejdsmiljøarbejdet får forebyggende karak- ter:

• Temamøder

• Arbejdsmiljøgruppernes deltagelse i hele forløbet, herunder planlægningsfasen, i for- bindelse med nybyggeri og evt. ændringer af eksisterende bygninger

• Analyse af arbejdsulykker, med henblik på gennemførelse af foranstaltninger, der kan forebygge og nedbringe antallet af ulykker

• Kontrol at arbejdsmiljøforhold bl.a. ved ar- bejdsmiljørunderinger

• Gennemførelse af relevant arbejdsmiljøud-

dannelse

• Tilbud om supplerende arbejdsmiljøuddan- nelse

• Kurser i ”førulykkeanalyser”

• Kurser i forflytningsteknik, ryg-træning og anden fysisk træning m.v. til forebyggelse af arbejdsskader og styrkelse af kroppen i almindelighed

• Kurser og udarbejdelse af retningslinjer i forhold til forebyggelse af vold og trusler

• Kurser som understøtter arbejdsmiljøind- satser

• Trivselsundersøgelser og opfølgning på un-

dersøgelsesresultater

• Indgå i projekter og forsøg med henblik på at afprøve mulighederne for at forbedre sik- kerheds- og sundhedsforholdene

• Videndeling mellem arbejdsmiljøgrupperne.

Det er Hoved MED-udvalgets opgave en gang årligt at udpege generelle indsatsområder for det kom- mende år, bl.a. på baggrund af indstilling fra Cen- ter MED, og tage stilling til indsatsens omfang og målsætning.

Øvrige MED-udvalg har inden for deres sektor an- svar for at udvælge særlige indsatsområder på

Stk. 4. Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til ud- gangen af september i ulige år. Ved afta- lens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være op- sagt.

Stk. 5. Det skal fremgå af den lokale af- tale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, sam- arbejde og samarbejdsudvalg, samt ar- bejdsmiljøorganisationen.

Stk. 6. Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 (Rammeaftalen) er minimumsbestem- melser og kan ikke fraviges i indskræn- kende retning. Bestemmelserne i §§ 10- 15 (Rammeaftalen) kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17 (Rammeaftalen). Be- stemmelserne i §§ 2-3, 5, og 16-21 kan

ikke fraviges.

baggrund af de gennemførte APV undersøgelser.

Se bilag 3: Opgavefordeling mellem Hoved MED- udvalg, Center MED, Lokal MED-udvalg og ar- bejdsmiljøgrupperne.

Genforhandling/opsigelse:

Genforhandling uden opsigelse sker på baggrund af fremsættelse af forslag herom i Hoved MED- udvalget.

I forbindelse med opsigelse eller fremsat ønske i Hoved MED-udvalget om genforhandling, nedsæt- tes et forhandlingsorgan i medfør af ”Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v.”

Såfremt der ikke inden opsigelsesvarslets udløb kan opnås enighed om en ny lokalaftale om med- indflydelse og medbestemmelse (MED), gælder denne lokalaftale indtil det er afklaret, om der kan opnås enighed.

Såfremt parterne konstaterer, at der ikke kan op- nås enighed om en ny MED-aftale, finder ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samar- bejdsudvalg” sammen med arbejdsmiljølovgivnin- gens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisation anvendelse.

Der genoptages forhandling i sidst nedsatte for- handlingsorgan, hvis kommunalbestyrelsen vedta- ger en ny skolestruktur.

§ 4 Form og struktur

Stk. 1. Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og op- bygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydel- sen og medbestemmelsen.

4 typer af MED-udvalg – 3 niveauer:

I Egedal Kommune er nedsat 4 typer af MED- udvalg i en organisationsstruktur bestående af 3 niveauer:

1. MED Hovedudvalget

2. Center MED

3. Lokal MED-udvalg eller Personalemøder med MED-status.

Stk. 2. Der skal være et sammenhæn- gende system for udøvelse af medindfly- delse og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i kommunen. Dette system skal udmøn- tes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.

Stk. 3. Strukturen skal udformes med hensyntagen til kommunens eller den enkelte arbejdsplads særlige organisering og forhold.

Stk. 4. I strukturen indgår medindflydel- ses- og medbestemmelsesudvalg, perso- nalemøder m.v.

Stk. 5. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangs- punkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen.

Stk. 6. Udvalgenes sammensætning ba- seres som hovedregel på valgte tillidsre- præsentanter. Hvis det antal medarbej- derpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderre- præsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter.

Stk. 7. I alle kommuner skal der etable- res et MED-Hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles) tillidsrepræsentan- ter. MED-Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen. MED- Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet for hele kommu- nen, medmindre andet aftales.

MED hovedudvalget har mulighed for at nedsætte Ad Hoc udvalg.

Definition på Center MED

Center MED dækker alle medarbejdere og enheder indenfor centeret. Center MED skal suppleres med lokal MED/ personalemøder med MED-status i de centre som har decentrale enheder med selvstæn- dig ledelseskompetence, dvs. rammeansvarlige le- dere. Tilsvarende skal der oprettes lokal MED/ personalemøder med MED-status for den admini- strative del af centeret.

Definition på Ad hoc MED-udvalg:

MED-Hovedudvalget har mulighed for at nedsætte et tidsbegrænset ad hoc udvalg, såfremt der er behov for en løsning på tværs af den eksisterende MEDstruktur. MED-Hovedudvalget beslutter opga- ven, hvor mange der skal deltage i udvalget, tids- fristen og referenceforhold. Direktionen beslutter ledelsesrepræsentanter i udvalget som består af ledere med beslutningskompetence. Direktionen udpeger ad hoc - udvalgets formand. Sammen- sætningen på medarbejdersiden afgøres af medar- bejdersiden i de involverede udvalg. Medarbejder- siden udpeger næstformanden blandt sig. Som ud- gangspunkt udvælges ad hoc udvalgsmedlemmer fra MED systemet.

I Egedal Kommune nedsættes et kontaktudvalg (Midi-KTO) bestående af medarbejderrepræsentan- terne i H-MED, samt repræsentanter fra de over- enskomstgrupper, som ikke er repræsenteret i H- MED. Kontaktudvalget holder som hovedregel mø- der i forbindelse med de ordinære møder i H-MED”.

Ansatte beskæftiget med arbejde, som udføres i eget hjem er omfattet af det MED-udvalg og den arbejdsmiljøgruppe, som omfatter det faste ar- bejdssted.

MED-strukturen fremgår af bilag 1.

MED-udvalgenes sammensætning fremgår af bilag 2.

MED-Hovedudvalget er samtidig det øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet i Egedal Kommune. Ar-

bejdsmiljøgrupperne er repræsenteret i MED- udvalget indenfor det pågældende arbejdsområde.

Såvel i MED-Hovedudvalget som i øvrige MED- udvalg er arbejdsmiljøleder og arbejdsmiljørepræ- sentant faste medlemmer af MED-udvalget.

Arbejdsmiljøorganisationsdiagram fremgår af bilag 4 og oversigt over arbejdspladser/arbejdsområder med arbejdsmiljøgrupper af bilag 5.

MED-lokaludvalg vs. personalemøde med MED-status

Arbejdspladser med mere end 25 ansatte har mu- lighed for at foreslå oprettelse af MED-lokaludvalg i stedet for personalemøde med MED-status. Ved særlige forhold på arbejdspladsen (f.eks. skiftende arbejdstider eller geografiske adskillelse) kan der ved 20 ansatte foreslås oprettelse af MED- lokaludvalg.

Oprettelse eller nedlæggelse af MED-udvalg og personalemøder med MED-status Oprettelse eller nedlæggelse af MED-udvalg og personalemøder med MED-status, ændringer i an- tallet af ledere og/eller medarbejderrepræsentan-

ter, samt udvidelse eller indskrænkning i antallet af arbejdsmiljørepræsentanter/arbejdsmiljøgrupper kræver godkendelse i MED-hovedudvalget.

Såfremt der ikke opnås enighed indkaldes forhand- lingsorganet.

Medarbejderrepræsentation i MED-udvalgene Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, og så de afspejler både den geografi- ske spredning og personalesammensætningen på det pågældende niveau.

Udvalgenes sammensætning baseres som hoved- regel på valgte (fælles)tillidsrepræsentanter med tilknytning til det pågældende ansættelsesområ- de/-sted. Hvis der er færre pladser på medarbej- dersiden, end der er tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages valg til pladserne blandt disse. Hvis der er flere medarbejderpladser i et MED-udvalg, end der er tillidsrepræsentanter, vælges andre medarbejderrepræsentanter, jf. reg-

lerne om valg af tillids- og medarbejderrepræsen-

tanter i § 10.

Arbejdsmiljørepræsentanter i MED-udvalgene Arbejdsmiljørepræsentanter vælges efter reglerne i arbejdsmiljøloven, se bilag 6.

Hvis der inden for et MED-udvalgsområde er flere arbejdsmiljørepræsentanter, end der skal være ar- bejdsmiljørepræsentanter i det pågældende ud- valg, foretages valg til pladsen/pladserne af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne.

Arbejdsmiljørepræsentanter, der ikke indgår i et MED-udvalg, tilknyttes arbejdsstedets personale- møde med MED-status.

Valg af suppleanter til MED-Hovedudvalget, Center MED og MED-Lokaludvalg

I forbindelse med valg til posterne i MED- udvalgene, vælges samtidig suppleanter for med- lemmerne af udvalgene, både til ledelses- og med- arbejderposterne.

Personalemøder med MED-status Personalemøder med MED-status adskiller sig fra MED-udvalgene ved at være en form for ”direkte demokrati” hvor alle medarbejdere, herunder evt. valgte tillids/arbejdsmiljørepræsentant, samt lede- ren/lederne deltager.

Personalemøder med MED-status adskiller sig fra andre former for informationsmøder eller planlæg- ningsmøder, idet de fungerer efter de vejledende retningslinjer, som gælder for MED- Lokaludvalgene, se bilag 9.

Kompetencen og opgaverne for personalemøder med MED-status er de samme som for MED- Lokaludvalg.

Der indkaldes med dagsorden og udarbejdes skrift- ligt referat af møderne. Se bilag 7 for eksempel på dagsorden.

Hvis der er en tillidsrepræsentant ansat i cen- tret/på arbejdspladsen, sammensætter og priorite- rer lederen inden mødet, hvilke punkter, der skal på dagsordenen med pågældende. Er der ikke en

tillidsrepræsentant i centret/på arbejdspladsen ud-

peger personalet en medarbejderrepræsentant, som lederen sammensætter og prioriterer dagsor- denen med.

Personalemøder med MED-status er tillagt samme kompetence som MED-udvalgene.

Mødehyppighed:

Der afholdes personalemøde med MED-status mindst 1 gang i kvartalet.

Retningslinjer for personalemøder med MED- status, se bilag 9.

§ 5 Kompetence

Medindflydelse og medbestemmelse ud- øves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-

, personale-, samarbejds- og arbejdsmil- jøforhold. Ledelsens kompetence er ud- gangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent om- råde. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i prin- cippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledel- se og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som la- vere, hvor ledelsen har kompetencen.

Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klar- gøre grænserne herfor.

Ledelse udøves i samarbejde med medarbejderne, tillids-, arbejdsmiljø- og medarbejderrepræsentan- terne i overensstemmelse med bestemmelserne i denne aftale og med respekt for gældende love, vedtægter, aftaler og kollektive overenskomster, retningslinjer m.v.

Forudsætningen for at medarbejderne får medbe- stemmelse og medindflydelse, i forhold til udform- ningen af deres egen arbejdssituation, er ledelses- former, der tilskynder samarbejde – herunder de- legering af ansvar og beføjelser til den enkelte medarbejder (eller gruppe af medarbejdere) og ved arbejdes tilrettelæggelse. Det er derfor nød- vendigt at anvende samarbejdsformer, som frem- mer engagement og udvikling i det daglige arbej- de.

§ 6 Medbestemmelse og medindfly- delse

Medindflydelse og medbestemmelse in- debærer:

1. Gensidig pligt til at informerer om og drøfte alle forhold af betydning for ar- bejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold.

Definition af medindflydelse:

Medindflydelse defineres overordnet set som lede- rens beslutning truffet på baggrund af åben og grundig drøftelse mellem ledelsen og medarbejder (repræsentanterne).

Ved medindflydelse har medarbejderne mulighed for gennem drøftelser, forslag og argumenter at påvirke beslutningsgrundlaget, og derved sætte sit præg på den endelige beslutning, hvad enten den træffes af lederen i centret/afdelingen/institutionen eller på et højere chefniveau. Udtalelser (referater) fra drøftelserne i MED-udvalget skal indgå som en del af beslutningsgrundlaget i den konkrete sag.

Dette opnås blandt andet ved at:

2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af ar- bejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold inden for lederens an- svars- og kompetenceområde.

3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.

▪ Samarbejde og samspil bygger på åben dialog

▪ De ansatte, så tidligt som muligt, bliver invol- veret i beslutninger, der har konsekvenser for deres opgaveløsning og grundlæggende ar- bejdsforhold, herunder omstrukturering og per- sonalereduktion.

Definition af medbestemmelse:

Ved medbestemmelse er der tale om, at ledelse og medarbejdere efter drøftelse opnår et kvalificeret beslutningsgrundlag, hvor der er opnået gensidig forståelse for parternes synspunkter, således at der i størst muligt omfang kan træffes fælles be- slutning eller indgås en aftale.

Arbejdet i MED-udvalgene er vigtigt og tillægges stor betydning. Medindflydelsen og medbestem- melsen skal medvirke til at:

• Sikre at arbejdsopgaverne løses bedst mu-

ligt til gavn for borgerne

• Sikre et godt arbejdsmiljø, præget af trivsel og tryghed

• Sikre åben og gensidig information

• Styrke og fastholde høj effektivitet og god kvalitet i opgaveudførelsen.

Definition af MED-ansvar:

Medansvar defineres som ledelsens og medarbej- dernes forpligtelse til at respektere og efterleve de aftaler, der under medbestemmelse er indgået i MED-udvalgene i enighed og inden for pågældende ledelses kompetence.

Vedrørende retningslinjer, se § 8.

§ 7 Information og drøftelse

Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.

Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode mulig- heder for en grundig drøftelse, så med- arbejdernes/ medarbejderrepræsentanternes syns- punkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Kommunalbestyrel- sens beslutninger.

Information er grundstenen i samarbejdet. Infor- mationen kan foregå mundtligt eller skriftligt (også elektronisk).

Bilag 8 viser en årsplan for faste tilbagevendende punkter, som skal på dagsordenen på MED- Hovedudvalget.

Gensidig informationsudveksling er vigtig for et godt samarbejde. Formålet med informationen skal være at den afledte drøftelse og dialog skal medfø- re medindflydelse på beslutningerne og medvirke til at kvalificere disse.

Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i Kommunalbestyrel- sen.

Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at:

a. Informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i kommu- nens aktiviteter og økonomiske situation.

b. Informere og drøfte situationen, struk- turen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foran- staltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet.

c. Informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættel- sesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.

Stk. 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige æn- dringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelses- forholdene, herunder be- slutning om virksomhedsoverdragelse træffes af Kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbej- dernes repræsentanter i MED-udvalget.

Stk. 6. For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes ar- bejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED- udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen frem- sætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personale- gruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bli- ver bekendt med, at der skal ske en for- handling.

Stk. 7. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til

Ud over den gensidige informationsudveksling, som finder sted på MED-udvalgsmøderne er det vigtigt, at alle ansatte bliver informeret, dels om hvad der forventes drøftet på MED-møderne, dels om hvad drøftelserne har medført af beslutninger og indstillinger.

Informationen skal gives så tidligt som muligt og på en sådan måde og med et sådant indhold, at personalerepræsentanterne sættes i stand til at forberede drøftelsen.

Ved drøftelse af komplicerede problemstillinger vil forudsætningen for en god og grundig drøftelse være, at der før drøftelsen foreligger et skriftligt materiale til at understøtte den mundtlige informa- tion og til de nødvendige drøftelser i baglandene.

Bemærkning:

Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de perso- nalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i MED-udvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling.

Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) perso- nalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de på- tænkte beslutninger, jf. stk. 5.

De hovedpunkter, der skal informeres om på et kommende MED-udvalgsmøde, skal som hovedre-

drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

gel på dagsordenen.

§ 8 Retningslinjer

Stk. 1. Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftel- ser med henblik på fastlæggelse af ret- ningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.

Bemærkning (jf. rammeaftalen):

Hvis der derimod er fastlagt retningslin- jer i et MED-udvalg, vil der fortsat være tale om retningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. Øko- nomiudvalget til efterretning. Hvis Øko- nomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har Økonomiud- valget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at Økono- miudvalget har ”godkendt” retningslin- jerne. Såfremt Økonomiudvalget ikke kan acceptere retningslinjerne må det pålægges den leder, der har kompeten- cen, at opsige de aftalte retningslinjer.

Stk. 2. Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som

– efter indstilling fra f.eks. MED- Hovedudvalget – er fastsat eller god- kendt af Kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som Retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7.

Stk. 3. Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af:

1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, se bilag 10

2. større rationaliserings- og omstillings- projekter, se bilag 11 og

3. kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceud- vikling mv., se bilag 12.

Stk. 4. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter

Definition af regler, retningslinjer og vejledning:

1. Regler er forhold, der er fastsat af ledelsen (di- rektionen). Dvs. at de er ufravigelige for ansatte i Egedal Kommune. Inden reglerne fastsættes af le- delsen, sker der en drøftelse af dem i MED- Hovedudvalget.

2. Retningslinjer er ofte noget, der indgår i ram- meaftalerne for overenskomsten, og er dermed forhold som MED-Hovedudvalget kan forhandle. Dvs. at de er gensidige aftaler, der er ufravigelige for ansatte i Egedal Kommune.

3. Vejledning er ”inspirationsmateriale”, ledere og medarbejder ikke nødvendigvis skal følge, men vejledningerne indeholder oplysninger om meto- der, gode råd m.v. om procedure og processer i forbindelse med en opgave/arbejdsforhold, der kunne være hensigtsmæssigt at følge, men som er mulig at fravige.

Retningslinjer, der gælder for alle Egedal kommu- nes ansatte fastlægges af MED-Hovedudvalget.

Der kan ikke indgås lokale aftaler i MED-udvalget, hvor de faglige organisationer har forhandlings- kompetencen.

Eksempler på retningslinjer:

• Retningslinjer for frivilligt at arbejde hjem- mefra for administrative medarbejder

• Retningslinjer for håndtering og forebyggel- se af fravær

• Retningslinjer ved vold, trusler og/eller krænkelser fra borger/klienter

• Retningslinjer for forebyggelse og håndte- ring af arbejdsbetinget stress.

Eksempler på retningslinjer, som kan fastlægges på øvrige MED-udvalg (kun gældende for den på- gældende leders ledelsesområde):

• Retningslinjer for ferieplanlægningen, hvor

der helt konkret i forbindelse med ferieaf- viklingen skal tages højde for, at der er den nødvendige bemanding til betjening af kun- derne/pasning af børnene eller andet

• Principper for udmøntning og forankring af den overordnede personalepolitik.

ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det på- gældende område.

Stk. 5. Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.

Stk. 6. Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne.

Stk. 7. Retningslinjer, som er aftalt i henhold til stk. 3 og i henhold til be- stemmelserne i rammeaftalens bilag 2, punkt A, C, D, E, G og I gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.

§ 9 MED-Hovedudvalget

Stk. 1. MED-Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmel- serne heri.

Stk. 2. MED-Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave:

1. Gensidigt at informere, drøfte og ud- arbejde retningslinjer vedrørende ar- bejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen,

2. at vejlede om udmøntning af den loka-

De centrale overenskomstparter har indgået en række rammeaftaler om personalepolitiske emner. Det fremgår af rammeaftalen, at de lokale parter har mulighed for at indgå aftaler som er tilpasset de lokale forhold.

Aftale om tillidsrepræsentanternes vilkår: MED-Hovedudvalget kan indgå aftale om principper for tillidsrepræsentanternes vilkår, jf. rammeafta- lens bilag 5.

Årlige drøftelser i MED-Hovedudvalget: MED-Hovedudvalget skal årligt gennemføre en

drøftelse af følgende personalepolitiske emner:

le aftale om medindflydelse og medbe- stemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,

3. at fortolke aftalte retningslinjer,

4. at fortolke den lokale aftale om med- indflydelse og medbestemmelse og be- handle uoverensstemmelser herom, og

5. at indbringe uoverensstemmelser, for- tolkningsspørgsmål vedrørende ramme- aftalen m.v. for de centrale forhandlings- parter, jf. § 22 Rammeaftalen.

• Strategisk drøftelse via årshjul, se bilag 8

• Løn- og personalepolitisk redegørelse.

• Årlig arbejdsmiljødrøftelse

Indsatsområder:

Under drøftelsen af ”Løn- og personalepolitiske re- degørelse” kan MED-Hovedudvalget beslutte, hvil- ke personale-politiske indsatsområder, der er be- hov for at arbejde med i det kommende år.

Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organisation og kommunen, kan ikke forhandles i MED- Hovedudvalget.

Det drøftes i MED-Hovedudvalget, om sager sen- des til udtalelse/høring i de øvrige MED-udvalg og personalemøder med MED-status, inden den endelige vedtagelse.

Uddannelsesdage:

I MED-håndbogen står der, at alle MED- udvalgsmedlemmer har ret til en efteruddannel- sesdag (bilag 11 i MED-håndbogen) og at alle lede- re og medarbejdere, der varetager både arbejds- miljø og samarbejdsfunktionen skal have 2 dages uddannelse i 2. og 4. funktions år (dvs. tillidsre- præsentanter, der samtidig er arbejdsmiljørepræ- sentanter og lederrepræsentanter, der samtidig er arbejdslederrepræsentanter).

Repræ præ- sen- tant/ År	2012	2013	2014	2015
1. MED- ud- valgs- med- lemmer	1	1	1	1
2. MED- ud- valgs- medlem lem- mer, der bå- de er TR og AMR el- ler AMR- ledere	Som oven- stående	Som oven- stående + 1 = i alt 2	Som oven- stående	Som oven- stående + 1 = i alt 2
3. AMR	1½	1½	1½	1½

Eksempel på beregning af uddannelsesdagene:

Stk. 3 Hovedudvalget har desuden en række obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler. Opgaverne fremgår af rammeaftalens bilag 2.

Stk. 4 Hovedudvalget mødes - normalt en gang om året - med kommunens poli- tiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der ved- rører budgettets konsekvenser for ar- bejds- og personaleforhold i kommunen.

Stk. 5 Hovedudvalget skal hvert andet år (med mindre der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MED-arbejdet gennemfø- re en strategisk drøftelse af, hvilke ind- satsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perio- den.

Stk. 6 Hovedudvalget fastlægger på bag- grund af den strategiske drøftelse i hht. stk. 5 en strategiplan.

Stk. 7 Den strategiske drøftelse og fast- læggelse af strategiplan ændrer ikke ved de grundlæggende bestemmelser vedrø- rende medindflydelse og medbestemmel- se, jf. MED-rammeaftalens kapitel 2.

Stk. 8 Hvis en af parterne vægrer sig ved at indgå i reelle strategiske drøftelser og samarbejde om fastlæggelse af en stra- tegiplan, kan den anden part anmode KL og KTO om at bistå ved en fornyet drøf-

1. Det er aftalt at ”klippekortet”/den årlige uddan- nelsesdag er en dag, der bliver centralt planlagt, hvor MED-Hovedudvalget beslutter emnet for da- gen.

2. I forhold til uddannelsesklippene for 2. og 4. år, så vil disse uddannelsesdage ligeledes besluttes centralt fra i MED-Hovedudvalget, men fokus for disse dage skal være på arbejdsmiljø.

3. Det er aftalt at ”klippekortet” er fordelt med en halv dag for hele arbejdsmiljøorganisationen. En halv dag fordelt på arbejdsmiljøorganisationen, ude i centrene. Og en halv dag efter eget valg, ud fra kursuskataloget. Der er obligatorisk fremmøde på de to første møder for arbejdsmiljøgrupperne.

MED-Hovedudvalgets møde med den politiske ledelse:

Der afholdes et årligt møde med økonomiudvalget. Det årlige møde afholdes i maj/juni i forhold til det indledende budget. Såfremt én af parterne ønsker flere møder kan dette aftales. Efter Kommunalbe- styrelsens 1. behandling af budgetforslaget i sep- tember holder MED-Hovedudvalget møde med del-

telse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan.	tagelse af den politiske ledelse. Efter Kommunal- bestyrelsens 1. behandling af budgetforslaget i september holder MED-Hovedudvalget møde med deltagelse af den politiske ledelse.
§ 10 Valg af tillidsrepræsentanter	Der henvises til rammeaftalen.
§ 11 Tillidsrepræsentantens virk- somhed	Der henvises til rammeaftalen.
§ 12 Valg af Fællestillidsrepræsen- tanter	Under forhandlingen af denne aftale har følgende overenskomstgrupper tilkendegivet, at de ønsker at gøre brug af retten til at vælge fællestillidsre- præsentant: • HK-Kommunal • BUPL • Danmarks Lærerforening • 3F – specialarbejdere, gartnere og tekniske servicemedarbejdere • Dansk Sygeplejeråd – Sygeplejersker og sundhedsplejersker • FOA – Fag og arbejde – personalet i dagple- jen, pædagogmedhjælpere, Sosu-personale • Dansk Socialrådgiverforening • AC • Socialpædagogernes Landsforbund. I særlige tilfælde kan der mellem den faglige orga- nisation og Egedal Kommune forhandles om, at fællestillidsrepræsentanterne ikke skal vælges blandt tillidsrepræsentanterne, men blandt medar- bejdere med en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen.
§ 13 Valg af suppleant (stedfortræ- der)	Der henvises til rammeaftalen.
§ 14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår	Der henvises til rammeaftalen.
§ 15 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.	Der henvises til rammeaftalen.
§ 16 Er ikke relevant for Egedal Kommune.
§ 17 Er ikke relevant for Egedal Kommune.
§ 18 Afskedigelse	Der henvises til rammeaftalen.

§ 19 Voldgift vedrørende §§ 10-18

Der henvises til rammeaftalen.

§ 20 Er ikke relevant for Egedal Kommune

§ 21 Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 - 6

Stk. 1 Såfremt en af parterne ikke over- holder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4 - 6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overhol- des. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bli- ver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.

Stk. 2 Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen.

Stk. 3 Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.

Stk. 4 I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk.4 - 6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parter- ne er enige om, at forpligtelserne i hen- hold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godt- gørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk. 5 - 9.

Stk. 5 Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgifts- behandling skal fremsættes skriftligt se- nest 3 måneder efter, at det er konstate- ret, at sagen ikke kan løses ved bistand

af de centrale parter. Svarskrift afgives

Der henvises til rammeaftalen.

herefter senest 3 måneder fra modtagel- sen af klageskriftet.

Stk. 6 Voldgiftsretten består af 5 med- lemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO. Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendel- se til Arbejdsrettens formand med an- modning om udpegning af opmanden.

Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsret- tens formand om at udpege en opmand.

Stk. 7 Voldgiftsrettens kendelse er ende- lig og bindende for parterne og kan såle- des ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejds- retlige system ikke finder anvendelse.

Stk. 8 Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.

Stk. 9 Hvis de lokale parter er enige her- om, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltnin- ger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samar- bejdsfremmende foranstaltninger, tilfal- der godtgørelsen den centrale part.

Stk. 10 Bestemmelserne i § 21 finder an- vendelse på sager, hvor de lokale parter fra d. 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til § 7, stk. 4 - 6.

Denne lokalaftale for Egedal Kommune om rammerne for medindflydelse og medbestemmelse er tiltrådt af forhandlingsorganet den 6. september 2012.

Bilag 1: MED-strukturen – organisationsdiagram

Bilag 2: Repræsentation i MED ud- valgene

Ledelsesrepræsentanter

Medarbejderrepræsentanter

MED –Hovedudvalg

Direktionen, personalechefen, 2 ledere med XXxxxxxx (daglig arbejdsmiljøle- der og en anden chef)

9+2

(4 LO, 4 FTF, 1 AC)

Ad hoc MEDudvalg for nyt rådhus og sundhedscenter

De eksisterende medlemmer i F-MED

CenterMED

Plan, kultur og erhverv

3 ledere og 1 arbejdsmiljøleder

4 medar.+ 1 arb.miljø

Teknik og miljø

2 ledere og 1 arbejdsmiljøleder

3 medar. + 1 arb.miljø

Jobcenter

2 ledere og 1 arbejdsmiljøleder

3 medar.+ 1 arb.miljø

Social service

2 ledere og 1 arbejdsmiljøleder

7 medar.+ 1 arb.miljø

Sundhed og omsorg

5 ledere og 1 arbejdsmiljøleder

11 medar. + 2 arb.miljø

Skole og dagtilbud

4 ledere og 1 arbejdsmiljøleder

6 medar. + 2 arb.miljø

Borgerservice

3 ledere og 1 arbejdsmiljøleder

6 medar.+ 1 arb.miljø

Personale- og økonomiservice 2 ledere og 1 arbejdsmiljøleder

3 medar. + 1 arb.miljø

Ejendomme og intern service

3 ledere og 1 arbejdsmiljøleder

4 medar. + 1 arb.miljø

LokalMED

En af lederne skal være arbejds- miljøleder

Materielgården 3 ledere

3 medar. + 1 arb.miljø

Skole og dagtilbud administrationen og PPR

4 ledere

4 medar. + 1 arb.miljø

Skolerne (på hver skole) 2-3 ledere

4 medar. + 2 arb.miljø

Maglehøjskolen + 10.kl. center 2-3 ledere

4 medar. + 3 arb.miljø

Balsmoseskolen 3 ledere

4 medar. + 2 arb.miljø

Smørumområdet

1 områdeleder + 3 ledere

4 medar. + 2 arb.miljø

Stenløseområde

1 områdeleder + 2 ledere

6 medar.+ 2 arb.miljø

Ganløse/Slagslundeområde 1 områdeleder + 2 ledere

4 medar.+ 2 arb.miljø

Område 1 – Ølstykke

1 områdeleder + 1 leder

4 medar. + 2 arb.miljø

Område 2 – Ølstykke

1 områdeleder + 2 ledere

3 medar. + 2 arb.miljø

Børnehuset Karmsten 2 ledere

2 medar. + 1 arb.miljø

Dagplejen 1 leder

3 medar. + 2 arb.miljø

Ungdomsskolen 2 ledere

3 medar. + 1 arb.miljø

Tandplejen 2 ledere

3 medar. + 1 arb.miljø

Fritidsklubberne

1 områdeleder + 2 ledere

2 medar. + 2 arb.miljø

Bibliotekerne 2 ledere

4 medar.+ 1 arb.miljø

Tværfaglig myndighed 1 leder

3 medar. + 1 arb.miljø

Social service – administrationen 2 ledere

3 medar + 1 arb.miljø

Botilbud Skelhøj 2 ledere

3 medar. + 1 arb.miljø

Botilbud Søvænget 2 ledere

3 medar. + 1 arb.miljø

Personalemøder med MED-status

Udviklingsteamet og borgmestersekre- tariatet

Støttepædagogkorpset Menighedsbørnehaven Sundhedsplejen

Flyverkorpset og læsekompetencecen- teret

Borgerkontakt Socialpsykiatrien x 2

Administration og museum (plan, kul- tur, erhverv)

Administration (Teknik og miljø)

Alle medarbejdere

Bilag 3: Beskrivelse og opgavefordeling af sikkerheds-, sundheds- og triv- selsarbejdet i arbejdsmiljøorganisationen: MED-Hovedudvalg, Center MED, MED-Lokaludvalg/Personalemøder med MED-status, arbejdsmiljøgrupperne og daglig arbejdsmiljøleder.

Arbejdsmiljøorganisationens ansvar og opgaver foregår ofte i en tæt dialog og samarbejde mel- lem de mange involverede, og i en tæt koordination mellem bl.a. arbejdsmiljøorganisation, lo- kale ledere, TR, sundhedsordning og HR-teamet.

Herudover er der flere væsentlige interessenter ift. arbejdsmiljøindsatsen omkring sikkerhed, sundhed og trivsel:

• Alle ansatte forudsættes at være ansvarlige i forhold til at sikre og medvirke til at ar- bejde konstruktivt med at imødegå de daglige udfordringer ift. sikkerhed, sundhed og trivsel, herunder at alle medvirker til at løse de daglige problemer som kan løses på stedet uden udefrakommende hjælp.

• Alle ledere, også ledere som ikke er arbejdsmiljøansvarlige, er ansvarlige for at arbejde med at sikre sikkerhed, sundhed og trivsel for de ansatte.

Udgangspunktet for arbejdsdelingen i arbejdsmiljøorganisationen er, at MED-Hovedudvalg og Center MED forestår det overordnede og strategiske ansvar og funktioner ift. hhv. hele kommu- nen og centeret, mens AM-gruppen/AM-grupperne i tæt dialog med det/de relevante lokale MED-udvalg/Personalemøder med MED-status forestår den operationelle og praktiske udfoldelse af arbejdsmiljøindsatsen.

MED-Hovedudvalget

MED-Hovedudvalget er overordnet og strategisk ansvarlig i forhold til arbejdsmiljøindsatsen omkring sikkerhed, sundhed og trivsel i hele kommunen.

MED-Hovedudvalget planlægger, leder og koordinerer kommunens samarbejde om sikkerhed, sundhed og trivsel, og forestår de nødvendige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til fo- rebyggelse af risici.

MED-Hovedudvalget rådgiver om løsningen af sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål, og om hvordan arbejdsmiljø integreres i kommunens strategiske ledelse og daglige drift.

MED-Hovedudvalgets opgaver er herunder:

Årlig arbejdsmiljødrøftelse og arbejdsmiljøindsatser:

Gennemfører den årlige arbejdsmiljødrøftelse med status på arbejdsmiljøet, opfølgning af hidti- dige indsatser og beslutning om fremtidige indsatser med aktiviteter og indhold af uddannel- se/kompetenceplan i relation hertil.

• APV og trivselsundersøgelser:

Beslutter procedurer og retningslinjer for gennemførelse af APV og trivselsundersøgelser på de enkelte arbejdspladser, og sikrer at der sker opfølgning af APV og trivselsunder- søgelser.

• Instruktion og kontrol af arbejdsmiljøet:

Opstiller overordnede principper for kontrol af arbejdsmiljøet.

Opstiller overordnede principper for udarbejdelse af tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion, samt for kontrol af overholdelse af instruktioner.

• Ændringer i arbejdets organisering, bygningsændring mv:

Inddrages og drøfter procedure ift. MED-organisationen ved større ændringer i arbej- dets organisering samt i planlægningen af større bygningsændringer og nybygninger.

• Ændringer i arbejdsmiljøorganisationen:

Tager stilling til eventuelle ændringer i arbejdsmiljøorganisationens størrelse og funkti- oner.

• Information om arbejdsmiljø, regler mv.:

Holdes orienteret via dagligsikkerheds leder, og er overordnet ansvarlig ift. viderefor- midling af relevant information om sikkerhed, sundhed og trivsel til MED- og AM- organisationen.

• Arbejdsmiljøuddannelse mv:

Overordnet ansvarlig for rammerne ift. gennemførelse af den grundlæggende lovpligtige (3 dage), den supplerende lovpligtige uddannelse for nyansatte (1/2 dag) og den sup- plerende ”klippekorts-kompetenceudvikling” (1 ½ dag), som er aftalt at indbefatte det årlige fælles møde for alle arbejdsmiljøgrupper i kommunen.

• Øvrigt:

Sikrer varetagelse af øvrige opgaver, som i henhold til den gældende lovgivning skal varetages af arbejdsmiljøudvalget, og som vedrører hele Egedal Kommunes sikkerheds- og sundhedsarbejde.

Center MED

Center MED er strategisk og overordnet ansvarlig for arbejdsmiljøindsatsen indenfor centrets område i form af planlæggende, koordinerende og opfølgende funktioner omkring sikkerhed, sundhed og trivsel indenfor centret.

Center MED planlægger, leder og koordinerer centrets samarbejde om sikkerhed, sundhed og trivsel, og forestår de nødvendige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici indenfor centrets område.

Center MEDs opgaver er herunder:

• Gennemførelse af årlige arbejdsmiljøindsatser indenfor centret:

Planlægger og koordinerer arbejdsmiljøarbejdet på strategisk niveau inden for eget cen- terområde.

Overordnet ansvarlig indenfor centret at sikre arbejdet med gennemførelse af de årlige arbejdsmiljøindsatser jf. MED-hovedudvalgets beslutninger, ansvarlig for at orientere MED-Hovedudvalget om resultatet af de gennemførte sikkerheds- og sundhedsaktivite- ter i det foregående år, samt komme med indstillinger til MED-Hovedudvalget om for- slag til nye indsatsområder for det kommende år.

Inddrages/orienteres i løsning af generelle arbejdsmiljømæssige spørgsmål indenfor centrets område, og om hvordan arbejdsmiljø integreres i centerets strategiske ledelse og daglige drift.

• APV og trivselsundersøgelser:

Overordnet ansvarlig for at der gennemføres APV og trivselsundersøgelse på arbejds- pladser indenfor centrets område jf. MED-hovedudvalgets beslutninger, og for at AM- grupperne i de underliggende enheder udarbejder og følger op via handleplaner.

Videreformidler til MED-hovedudvalget i koordination med daglig sikkerhedsleder, hvis der er APV-indsatser, som ikke kan løses via enheden eller centret selv.

• Instruktion og kontrol af arbejdsmiljøet:

Overordnet ansvarlig for at der gennemføres tilstrækkelig og nødvendig oplæring og in- struktion, samt sikrer gennemførelse af kontrol af overholdelse af instruktioner via AM- grupperne.

Overordnet ansvarlig for at der føres kontrol af arbejdsmiljøet indenfor eget centerom- råde via AM-grupperne på den enkelte arbejdsplads, herunder vurdering og beslutning af antal af arbejdsmiljørunderinger udover minimumsbestemmelserne.

• Ændringer i arbejdets organisering, bygningsændring mv:

Inddrages ved større ændringer i arbejdets organisering samt i planlægningen af byg- ningsændringer og nybygninger indenfor centrets område

• Information om arbejdsmiljø, regler mv.:

Holder sig orienteret om relevant information om sikkerhed, sundhed og trivsel til MED- og AM-organisationen og videreformidle indenfor centret.

• Arbejdsmiljøuddannelse mv:

Sikrer i samarbejde med daglig sikkerhedsleder at der 1 gang årligt bliver afholdt fæl- lesmøde med alle AM-grupper indenfor centret.

Medvirker til at sikre, at AM-repræsentanter indenfor centrets område bliver uddannet Kan etablere netværk mellem relevante arbejdsmiljøgrupper indenfor centret efter be- hov.

MED-Lokaludvalg/Personalemøder med MED-status:

MED-lokaludvalg /Personalemøder med MED-status er i tæt samarbejde og dialog med den/de relevante AM-grupper og skal inddrages omkring prioriteringen af de operationelle og praktiske arbejdsmiljøindsatser indenfor enhedens område omkring sikkerhed, sundhed og trivsel, herunder:

• Gennemførelse af årlige arbejdsmiljø-indsatser indenfor enheden:

Inddrages ved implementeringen af MED-Hovedudvalgets initiativer og beslutninger vedrørende overordnede årlige arbejdsmiljøindsatser og andre forebyggende indsatser på eget område i dialog med den/de lokale AM-grupper.

AM-gruppen/LokalMED med personalemøder med MEDstatus skal orientere Center MED om de årlige indsatser og kan stille forslag til nye indsatsområder.

• APV og trivselsundersøgelser:

Inddrages ved opfølgning af APV og evt. trivselsundersøgelser på arbejdspladsen jf. MED-Hovedudvalgets beslutninger i tæt samarbejde med AM-gruppen/AM-grupperne. LokalMED/Personalemødet med MEDstatus har inden for eget område ansvar for at ud- vælge og prioritere særlige indsatsområder, bl.a. på baggrund af de gennemførte APV undersøgelser og koordinere arbejdsopgaverne i de arbejdsmiljøgrupper, som hører un- der LokalMED/Personalemødet med MEDstatus.

Såfremt der ikke lokalt kan opnås løsninger på relevante og væsentlige APV- problematikker skal Center-MED orienteres. Forinden skal den daglige sikkerhedsleder have været inddraget og rådspurgt.

• Information om arbejdsmiljø, regler mv.:

Holder sig orienteret om relevant information om sikkerhed, sundhed og trivsel til MED- og AM-organisationen og videreformidler indenfor eget område.

Særligt for Personalemøder med MED-status

For at sikre en kobling mellem personalemøder med MED-status og arbejdsmiljøorganisationen, deltager arbejdsmiljørepræsentanten i de personalemøder med MED-status, som har punkter på dagsordenen, der vedrører sikkerheds- og sundhed og trivselsspørgsmål (arbejdsmiljø).

Xxxxxxx tager initiativ til at invitere arbejdsmiljørepræsentanten til mødet. Arbejdsmiljørepræsentanten kan endvidere anmode om at få punkter på dagsordenen til et kommende personalemøde med MED-status, når vedkommende ønsker en drøftelse eller en orientering om aktuelle sikkerheds- , sundheds og trivselsspørgsmål.

Arbejdsmiljøgruppen (AM-gruppen):

AM-gruppen er ansvarlige for den operationelle og praktisk udfoldelse af arbejdsmiljøindsatsen indenfor den/de enheder gruppen er ansvarlig for.

Hvis der er flere AM-repræsentanter/-grupper på samme fysiske enhed skal ansvaret for disse fordeles mellem AM-repræsentanterne/-grupperne.

AM-gruppens indsats skal ske i tæt dialog med Lokal-MED eller Personalemøder med MED-status herunder:

• Gennemførelse af årlige arbejdsmiljøindsatser indenfor enheden:

Planlægger det lokale arbejdsmiljøarbejde, herunder planlægning og iværksættelse af aktiviteter omkring sikkerhed, sundhed og trivsel, der kan beskytte de ansatte og fore- bygge risici.

Planlægger og iværksætter implementering af de årlige arbejdsmiljøindsatser jf. MED- hovedudvalgets beslutninger. AM gruppen er ansvarlig for at inddrage Lokal- MED/Personalemøde med MEDstatus om i.f.t planlægning og prioritering, og orientere om resultater af de gennemførte sikkerheds-, sundheds-, og trivselsaktiviteter, samt komme med indstillinger om forslag til nye indsatsområder for det kommende år.

• APV og trivselsundersøgelse:

Gennemfører APV og evt. trivselsundersøgelse jf. MED-hovedudvalgets beslutninger, sikre udarbejdelse af APV- handleplaner, samt jævnlig drøftelse og ajourføring af hand- leplaner. Prioritering af handleplaner og indsatser foretages i dialog og samarbejde med Lokal MED/Personalemøde med MEDstatus. Handleplanerne skal være synlige og til- gængelige for medarbejderne/alle ansatte.

Ved forhold som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som kan være generelle for flere enheder skal problemerne via Lokal-MED/Personalemøde med MEDstatus videre- sendes til Center MED, forinden dette sker skal daglig sikkerhedsleder skal inddrages og rådspørges inden problemerne.

• Arbejdsskader og –ulykker:

Indberetter arbejdsskader og –ulykker jf. besluttet procedure, og følger op på disse, eventuelt i samråd med daglig sikkerhedsleder.

• Instruktion og kontrol af arbejdsmiljøet:

Kontrollerer efter behov, at arbejdsmiljøforholdene er arbejdsmiljømæssigt fuldt for- svarlige. Kontrollen skal ske fysisk på arbejdspladen f.eks. i form af en arbejdsmiljø- runderingarbejdsmiljørundering.

Sikrer og kontrollerer at der gives effektiv oplæring og instruktion generelt og ved ny- ansættelser.

Påvirke til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.

• Ændringer i arbejdets organisering, bygningsændring mv:

Inddrages ved ændringer i arbejdets organisering samt i planlægningen af bygningsæn- dringer og nybygninger.

• Information om arbejdsmiljø, regler mv.:

Holder sig orienteret om relevant information om sikkerhed, sundhed og trivsel til AM- organisationen og videreformidle indenfor eget område.

Arbejdsmiljøuddannelse mv:

Deltager i lovbunden AM-uddannelse, samt obligatorisk deltagelse i halvårligt AM-møde for hele kommunen, og halvårligt AM-møde i centret.

Daglig arbejdsmiljøleder:

Der udpeges en daglig leder af arbejdsmiljøarbejdet. MED-Hovedudvalget eller næstformanden i MED-Hovedudvalget skal have mulighed for at udtale sig inden udpegelsen/valget.

Den daglige arbejdsmiljøleder er som lederrepræsentant i tæt dialog og samarbejde med MED- hovedudvalgets og kommunens øverste administrative ledelse, ansvarlig for at sikre at kommu- nen som helhed overholder arbejdsmiljølovens bestemmelser:

Den daglige arbejdsmiljøleder yder service, vejledning, instruktion og kontrol i forhold til ar- bejdsmiljøet for kommunens ansatte.

Den daglige arbejdsmiljøleder deltager i MED-hovedudvalget.

Indsatsen ydes i tæt dialog og samarbejde med MED-organisationen, AM-organisationen, cen- terledelse, ledelse og tillidsvalgte lokalt samt andre relevante samarbejdspartnere som Sund- hedsordningen, HR-teamet mv.

Den daglige arbejdsmiljøleder er bl.a. ansvarlig for at:

• Årlige arbejdsmiljødrøftelse og -indsatser:

Ansvarlig for årlig arbejdsmiljødrøftelse, opfølgning af indsatser og forslag til nye ind- satsområder.

Koordinerer arbejdet med de indsatsområder, som MED-Hovedudvalget har udpeget. Rådgive MED- og arbejdsmiljøorganisationen omkring arbejdsmiljøindsatser.

• APV og trivselsundersøgelser:

Udarbejde oplæg til MED-Hovedudvalget om principper for APV og trivselsundersøgelser (i samarbejde med HR-teamet), og forestå den praktiske gennemførelse af disse.

Iværksætte og koordinere arbejdsmiljøgruppernes arbejde med udarbejdelse af APV’er, og sikre at disse udarbejdes og følges op efter gældende regler. APV kan være varie- rende i omfang, men skal være skriftlig og indeholde en kortlægning, vurdering, priori- teret handleplan samt opfølgning.

• Rådgivning og vejledning:

Rådgiver arbejdsgiveren om løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål og om hvordan arbejdsmiljø integreres i virksomhedens strategiske ledelse og daglige drift.

Vejleder hele MED- og arbejdsmiljøorganisationen omkring sikkerhed, sundhed og triv- sel (i samarbejde med HR-teamet).

• Arbejdsulykker mv:

Løbende udarbejde statistik over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader.

Aflægge årlig rapport/beretning, omhandlende bl.a. løbende statistikker over forgiftnin- ger, sundhedsskader og arbejdsulykker samt forelægge disse på et temamøde for samt- lige ledere og arbejdsmiljørepræsentanter.

Sørge for at årsager til ulykker, sundhedsskader og risiko herfor undersøges, samt for- anledige, at der bliver gennemført foranstaltninger, der kan hindre gentagelse.

Overordnet ansvarlig for /forestå anmeldelse af arbejdsskader.

• Instruktion og kontrol af arbejdsmiljøet:

Føre kontrol af arbejdsmiljøarbejdet og instruktion efter MED-Hovedudvalgs principper.

• Registrering af arbejdsmiljøorganisationen:

Ansvarlig for registrering af AM-repræsentanter.

Udarbejde og ajourføre oversigt over arbejdsmiljøorganisationens opbygning med op- lysning om hvilke arbejdsmiljørepræsentanter, der er medlemmer af MED-udvalgene og arbejdsmiljøgrupperne, og sørge for at informere de ansatte i Egedal Kommune herom, samt sørge for indsendelse af en kopi af oversigten til Arbejdstilsynets lokale afdeling, jf. reglerne i § 41, stk. 5 i Bekendtgørelse nr. 575 om kommunens sikkerheds-, og sundheds og trivselsarbejde.

• Information om arbejdsmiljø, regler mv.:

Holder sig ajour med gældende regler og retningslinjer for sikkerheds- og sundhedsar- bejdet, og rådgive MED-udvalgene og arbejdsmiljøgrupperne herom, samt holde MED- udvalgene og arbejdsmiljøgrupperne løbende informeret om ændringer af betydning for sikkerheds- og sundhedsarbejdet i Egedal Kommune.

• Arbejdsmiljøuddannelse mv:

Sikre gennemførelse af lovbunden arbejdsmiljøuddannelse, herunder ½ dags supple- rende arbejdsmiljøuddannelse for nyuddannet indenfor 12 måneder efter valg.

Sikre at der bliver afholdt fællesmøde med alle arbejdsmiljøgrupper mindst 1 gang år- ligt.

I samarbejde med Center MED sikre afholdelse af centermøde for alle AM-grupper i cen- tret mindst 1 gang årligt.

Sikre gennemførelse af supplerende arbejdsmiljøuddannelse for Arbejdsmiljøorganisati- onens medlemmer.

Bilag 4: Arbejdsmiljøorganisationen

Bilag 5: Arbejdsmiljøgrupper i Egedal Kommune

Bilag 5: Arbejdsmiljøgrupper i Ege- dal kommune
Arbejdsmiljøledere	Arbejdsmiljørepræsentanter
Center for Plan, kultur og erhverv og Center for Teknik og miljø 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Materielgården 1 leder	3 arbejdsmiljørepræsentanter
Idrætsanlæggene 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Musikskolen 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant

Jobcenter og Center for Borgerkontakt 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Bibliotekerne 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Tværfaglig myndighed 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Jobbroen/Egelund 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant

Center for Sundhed og omsorg 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Kostfremstilling 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Aktivitetscenter, forebyggelse og kørsel 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Damgårdsparken 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Ølstykke grupperne 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Stenløse grupperne 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Porsebakken og aflas. 2 ledere	2 arbejdsmiljørepræsentanter
Smørum flyvere 1 leder	2 arbejdsmiljørepræsentanter

Demensdagcenteret, demenspleje og demenskoordinatorer 1 leder	2 arbejdsmiljørepræsentant
Sygeplejegruppen og rehab. 1 leder	2 arbejdsmiljørepræsentanter
Aften/nat 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Genoptræningscenteret, sundhedsord- ningen og livsstilsværkstedet 2 ledere	2 arbejdsmiljørepræsentanter

Center for Social service og Center for Skole og dagtilbud 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Skolerne + SFO (på hver skole) 2 ledere	2 arbejdsmiljørepræsentanter
Maglehøjskolen+ SFO + 10.kl. center 3 ledere	3 arbejdsmiljørepræsentanter
Balsmoseskolen + SFO + ASF 2 ledere	2 arbejdsmiljørepræsentanter
Smørumområdet 1 leder	3 arbejdsmiljørepræsentanter
Stenløseområde 1 leder	2 arbejdsmiljørepræsentanter
Ganløse/Slagslundeområde 1 leder	2 arbejdsmiljørepræsentanter
Område 1 – Ølstykke 1 leder	3 arbejdsmiljørepræsentanter
Område 2 – Ølstykke 1 leder	3 arbejdsmiljørepræsentanter
Dagplejen 1 leder	2 arbejdsmiljørepræsentanter
Ungdomsskolen 1 leder	2 arbejdsmiljørepræsentanter
Tandplejen 1 leder	2 arbejdsmiljørepræsentanter
Fritidsklubberne 1 leder	8 arbejdsmiljørepræsentanter
Læsekompetencecenteret 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Den selvejede BH menigheden 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Botilbud Søvænget 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant
Botilbud Skelhøj 1 leder	1 arbejdsmiljørepræsentant

Social psykiatri - Egecenteret 1 leder

1 arbejdsmiljørepræsentant

Social psykiatri – Bakkehuset, Xxxxxx, Xxxxx og Broen

1 leder

1 arbejdsmiljørepræsentant

Sandbjergcenteret skolevej 1 leder

1 arbejdsmiljørepræsentant

Center for Ejendomme og intern ser- vice

1 leder

1 arbejdsmiljørepræsentant

Administration og IT 1 leder

1 arbejdsmiljørepræsentant

Kantiner 1 leder

1 arbejdsmiljørepræsentant

Beredskabet 1 leder

1 arbejdsmiljørepræsentant

Teknisk service (inkl. Rådhusbetj.) 1 leder

1 arbejdsmiljørepræsentant

Center for personale og økonomiser- vice, Borg.sek., Udv.sek.

1 leder

1 arbejdsmiljørepræsentant

Bilag 6: Valg og funktion for arbejdsmiljørepræsentant

Hvornår og hvordan vælges en arbejdsmiljørepræsentant.:

Lovgrundlaget er Arbejdsmiljøloven, AT-vejledning F.3.3 om Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med mere end 35 ansatte, samt i Rammeaftalen om medindflydelse og medbe- stemmelse, men i Egedal Kommune er der aftalt lokale bestemmelser.

Hvem, hvordan og hvor længe:

Reglerne for valg af tillidsrepræsentant inden for pågældendes eller tilsvarende overenskomst- område gælder normalt også for valg af arbejdsmiljørepræsentant. Der kan være opstillet for- skellige krav, man skal opfylde ud over det faktum, at man er ansat i virksomheden. Hvem der kan vælges, afgøres normalt efter reglerne for tillidsrepræsentantvalg inden for det pågældende eller tilsvarende overenskomstområde. Dette udelukker dog ikke, at også uorganiserede ansatte kan vælges som arbejdsmiljørepræsentant.

Arbejdsmiljørepræsentanten adskiller sig fra tillidsrepræsentanten på flere væsentli- ge områder:

• Arbejdsmiljørepræsentanten er valgt af alle ansatte i en afdeling eller et arbejdsleder- område, mens tillidsrepræsentanten er valgt inden for et fagligt afgrænset område.

• Arbejdsmiljørepræsentanten kan ikke, som tillidsrepræsentanten “væltes", det vil sige tvinges væk fra sit hverv, hvis kollegaerne ønsker dette.

• Arbejdsmiljørepræsentanten kan normalt ikke nedlægge sit hverv i valgperioden. Sker det alligevel, kan der ikke vælges en ny arbejdsmiljørepræsentant – med mindre ar- bejdsgiveren og de ansatte er enige om det.

• Kan der ikke vælges en ny arbejdsmiljørepræsentant, varetager alene arbejdslederen arbejdsmiljøgruppens opgaver.

• Der vælges ikke suppleant for en arbejdsmiljørepræsentant,

(dog kan en anden AM-repræsentant være suppleant for en AM-repræsentant i et MED- udvalg).

• Arbejdsmiljørepræsentanter er forpligtet til at deltage i lovpligtige arbejdsmiljøuddan- nelser, og i de årlige ½ dags arbejdsmiljømøder i kommunen og centret.

Valgperioden:

I Egedal Kommune er det besluttet at valget til arbejdsmiljørepræsentant er fastsat til hvert 4. år, så det følger valget til MED-udvalgsmedlemmer. Valg af arbejdsmiljørepræsentant foretages af samtlige ansatte uden ledelsesmæssige beføjelser i virksomheden, afdelingen eller arbejds- området.

Anmeldelse:

Anmeldelse af valg af arbejdsmiljørepræsentant sker til den faglige organisation, der giver be- sked til Personaleservice. Såfremt den lokale leder modtager anmeldelsen fra organisationen, så skal den sendes videre straks. Hvis den valgte AM repræsentant ikke er medlem af en faglig or- ganisation, anmelder pågældende sig selv direkte til personaleservice.

Orlov, sygdom eller andet fravær:

Såfremt arbejdsmiljørepræsentanten er fraværende på grund af orlov, sygdom eller andet fra- vær i en sammenhængende periode på 4 måneder og derover, kan der vælges ny arbejdsmiljø- repræsentant for den resterende del af valgperioden eller for en ny valgperiode. Det skal afgø- res i et samarbejde mellem arbejdsgiveren og de ansatte, om muligheden for at vælge ny ar- bejdsmiljørepræsentant skal udnyttes. Vælges ny arbejdsmiljørepræsentant, skal denne have

arbejdsmiljøuddannelsen (tidligere §9-kursus). Såfremt der ikke vælges en ny arbejdsmiljøre- præsentant, varetager arbejdslederen arbejdsmiljøgruppens funktion i arbejdsmiljørepræsen- tantens fravær.

Bilag 7: Vejledende dagsorden og referatskabelon (MED-udvalg)

Husk at alle referater og dagsordener for alle MED-udvalg skal lægges på egenettet.

Egedal Kommune

Dagsorden MED-udvalg

Xxxdag, den 20xx, kl. x.00 i mødelokale xxx

1. Godkendelse af dagsorden............................................................................................

2. Godkendelse af referat fra mødet den ............................................................................

3. Sikkerhed-, sundhed- og trivsel.....................................................................................

4. Nyt fra MED-Hovedudvalget og Center MED

5. Budgetopfølgning og konsekvenser

6. Emner til behandling

7. Eventuelt....................................................................................................................

8. Mødedatoer og emner til behandling i 20xx.....................................................................

Medlemmer:	Suppleanter:

Fraværende:

Egedal Kommune Referat

MED-udvalg

xxxdag, den 20xx, kl. x.00 i mødelokale xxx

1. Godkendelse af dagsorden Beslutning:

2. Godkendelse af referat fra mødet den xx.xx.xxxx Beslutning:

3. Sikkerhed-, sundhed- og trivsel Sagsfremstilling:

Drøftelse:

Beslutning:

4. Nyt fra MED-Hovedudvalget og Center MED Sagsfremstilling:

Drøftelse:

Beslutning:

5. Budgetopfølgning og konsekvenser

6. Emner til behandling

…

7. Eventuelt

8. Mødedatoer og emner til behandling i 20xx

Xx, kl. x.00	Zzz
Xx, kl. x.00	Yyy
Xx, kl. x.00	www

Bilag 8: Årsplan for faste tilbagevendende punkter, som skal på dagsordenen

Faste tilbagevendende punkter, som skal på dagsordenen til MED-møder og personalemøder med MED-status

Faste punkter på alle møder:

▪ Sikkerhed-, sundhed- og trivselsspørgsmål/arbejdsmiljø – orientering fra daglig arbejdsmiljøleder/arbejdsmiljøgruppen.

▪ Budgetopfølgning og konsekvenser.

▪ MED-Hovedudvalg/Center MED

Vedrørende personalemøder med MED-status på områder, som deler arbejdsmiljøre- præsentant med andre, er der særlige procedurer vedrørende arbejdsmiljørepræsen- tantens deltagelse i møderne – se bilag 9.

Eksempel på årshjulet. MED-Hovedudvalg kan ændre på årshjulet.

MED Årshjul

December Januar

November

Februar

Oktober

Marts

September

April

August

Maj

Juli

Juni

Gennemgang af høringsbudgettet

2. møde:

1.Arbejdsmiljødrøftelse ud fra den personalepolitisk redegørelse og arbejdsmiljøleders oplæg, herunder beslutning af 1-2 indsats-områder

Feriefondsindstilling Overordnede lønpolitik Procedurer for evt. afskedigelser

Regnskab Forberede møde m. Økonomiudvalget

MED/arbejdsmiljø-

arrangement

Årligt arbejdsmiljø- møde

1. møde:

Kompetenceudvikling &

MUS

Opfølgning og evaluering af

MEDuddannelsen Regler og retningslinjer

Sygefravær Det sociale kapitel Budgettidsplan

Hørings-budgetforslag behandles – Møde med Økonomiudvalget

3. møde:

Budgetbehandling og evt. konsekvenser

Regler og retningslinjer Hvert 3. år drøftes: Trivselsundersøgelser, Ledelsesevaluering og APV

2. Arbejdsmiljødrøftelse, herunder indhold af arbejdsmiljøindsats og uddannelsestiltag

Budgetbehandling Budgetorienteringsmøde med ledere xx

efterfølgende TR-møde

Årlig MED-dag

Valg til MED-systemet 2012

4. møde:

Direktionens års- og udviklingsplaner Strategisk drøftelse Årshjul

Beslutte MED-dag Stress-opfølgning

Bilag 9: Vejledende retningslinjer for personalemøder med MED-status

På de mindre arbejdspladser i Egedal Kommune, hvor det fremgår af MED-aftalen, afholdes personalemøder med MED-status.

Personalemøder med MED-status afholdes på de arbejdspladser, der ikke har MED-Lokaludvalg.

Personalemøder med MED-status har principielt det samme indhold som MED- Lokaludvalgsmøder og følger reglerne i MED-aftalen.

Vejledende retningslinjer for personalemøder med MED-status:

▪ Opgaverne for personalemøder med medindflydelse er de samme som for MED- Lokaleudvalg, jf. MED-aftalen for Egedal Kommune.

▪ Personalemøder med MED-status skal afholdes minimum hvert kvartal. En anden møde- frekvens kan aftales lokalt.

▪ Det er overordnet lederens ansvar at få indkaldt til mødet, medmindre andet er aftalt.

▪ Afviklingen af mødet er såvel lederens som medarbejdernes ansvar.

▪ Som udgangspunkt skal personalemødet omfatter alle medarbejdere. På de arbejds- pladser, hvor dette ikke kan lade sig gøre, kan møderne afholdes af flere gange, således at alle medarbejdere får mulighed for deltagelse, eller alternativt informeres medarbej- derne om mødets indhold.

▪ Det skal lokalt drøftes og aftales, hvordan proceduren for personalemøderne med MED- status skal være. F.eks. hvem indkalder til mødet, hvad skal på dagsordenen, hvordan foregår mødet, opsamling af drøftelserne, m.v.

▪ Hvis der er en tillidsrepræsentant ansat i centret/på arbejdspladsen sammensætter og prioriterer lederen inden mødet hvilke punkter, der skal på dagsordenen med vedkom- mende. Er der ikke en tillidsrepræsentant i centret/på arbejdspladsen udpeger persona- let en medarbejder, som lederen sammensætter og prioriterer dagsordenen med.

▪ Møderne skal foregå struktureret. Dvs. der skal være en skriftlig dagsorden og et skrift- ligt referat, som er tilgængeligt for alle medarbejdere.

▪ Dagsorden kan f.eks. bestå af følgende punkter, dog som minimum hvad der gælder for de øvrige MED udvalg:

▪ Valg af ordstyrer og referent

▪ Godkendelse af dagsorden

▪ Godkendelse af referat fra sidst

▪ Sikkerhed-, sundhed- og trivsel

▪ Budgetopfølgning og konsekvenser

▪ Nyt fra MED-Hovedudvalg og Center MED

▪ Aktuel gensidig orientering: F.eks. fra Arbejdsmiljøgruppen, Direktionen, chef- gruppen, politiske beslutninger, lønforhandlinger, m.m.

▪ Aktuelle emner: F.eks. hvordan afvikler vi medarbejderudviklingssamtaler, lønsamtaler, sikkerheds- og sundhedsspørgsmål, ferieplanlægning, høringssvar

i.f.t. emner fra MED-Hovedvalget, aktuelle arbejdsopgaver, virksomhedsplan, arbejdsmetoder, m.v.

▪ Emner til kommende møder

▪ Opsamling af mødets drøftelser og konklusioner

▪ Evaluering af mødet

▪ Eventuelt

▪ For at sikre en kobling mellem personalemøder med MED-status og arbejdsmiljøorgani- sationen, deltager arbejdsmiljørepræsentanten i de personalemøder med MED-status, som har punkter på dagsordenen, der vedrører sikkerheds- og sundhedsspørgsmål (ar- bejdsmiljø).

▪ Xxxxxxx tager initiativ til at invitere arbejdsmiljørepræsentanten til mødet.

▪ Arbejdsmiljørepræsentanten kan endvidere anmode om at få punkter på dagsordenen til et kommende personalemøde med MED-status, når vedkommende ønsker en drøftel- se eller en orientering om aktuelle sikkerheds-, sundheds- og trivselsspørgsmål.

▪ Ved eventuel udarbejdelse af principper/retningslinier skal disse formuleres skriftligt, og det skal sikres at også nyansatte informeres/får udleveret disse.

▪ Der skal udarbejdes skriftligt referat fra møderne, som senest 14 dage efter møderne skal kunne læses på Egenettet, jf. reglerne i MED-aftalen.

Formen på personalemøder med MED-status:

Formen på personalemøderne skal tilpasses de lokale forhold, og skal derfor drøftes mellem le- der og medarbejdere.

Det er væsentligt, at personalemøderne ikke præges af envejskommunikation, men derimod baseres på dialog og medindflydelse. Derfor skal leder og medarbejdere overveje, hvilket ind- hold og hvilke metoder der lægger op til dette, og der skal arbejdes løbende med at udvikle personalemødets form og indhold.

Lederen kan f.eks. overveje at tage punkter op, hvor det ikke på forhånd er truffet beslutnin- ger, der kan lægges op til ideudvikling, oplæg og input fra medarbejderne, stille åbne spørgs- mål, m.v.

Omvendt er det naturligvis ikke alle punkter, som skal lægges ud til behandling på personale- møder med MED-status. F.eks. må personsager (pga. tavspligt om personlige forhold) ikke ta- ges op i dette forum.

Uddannelse

Lederen og TR/medarbejderrepræsentanter der sammensætter dagsorden til møderne er om- fattet af tilbud om uddannelse og ”klippekort” dagene.

Bilag 10: Procedure-retningslinjer vedr. budgettets konsekvenser for ar- bejds- og personaleforhold

Procedure-retningslinjer for drøftelse af budgettets konsekvenser for ar- bejds- og personaleforhold

Budgetlægningens stade og det vedtagne budgets konsekvenser for arbejds- og personalepoli- tik drøftes 3 gange årligt på MED-Hovedudvalgets ordinære møder, eller hvis tidsplanen for budgetlægningen nødvendiggør det, på et særligt indkaldt møde. Fælles for drøftelserne er, at der dels gives en generel orientering om indholdet i budgetlægningsforløbet/det vedtagne bud- get, dels gives en orientering der målretter sig mod konsekvenserne for arbejds- og personale- politikken, og som gør det muligt at drøfte eventuelle konsekvenser, så vidt som de lader sig beskrive på det pågældende tidspunkt.

Forinden drøftelserne udsendes relevant materiale, der kan give deltagerne det fornødne over- blik over budgetlægningens forløb/det vedtagne budget.

Årlige drøftelser og orienteringer i forbindelse med budgetlægningen:

1. Efter Økonomiudvalgets godkendelse af budgetproceduren i januar-februar, forelægges planen for MED-Hovedudvalget med henblik på drøftelse af en tidsplan for MED- udvalgenes inddragelse i budgetarbejdet.

2. Der gives en orientering til MED-Hovedudvalget om status for budgetarbejdet før, under eller efter Kommunalbestyrelsens budgetseminar. Orienteringen kan evt. gives til samt- lige MED-udvalg og tillidsrepræsentanter.

3. Der afholdes et årligt møde med økonomiudvalget. Det årlige møde afholdes i maj/juni i forhold til det indledende budget. Såfremt én af parterne ønsker flere møder kan dette aftales. Efter Kommunalbestyrelsens 1. behandling af budgetforslaget i september hol- der MED-Hovedudvalget møde med deltagelse af den politiske ledelse. Efter Kommu- nalbestyrelsens 1. behandling af budgetforslaget i september holder MED- Hovedudvalget møde med deltagelse af den politiske ledelse.

4. Efter Kommunalbestyrelsens 2. behandling i oktober gives MED-Hovedudvalget en ori- entering om det vedtagne budget.

I forbindelse med Kommunalbestyrelsens budgetseminar i august udsendes det samlede bud- getforslag til høring blandt alle MED-udvalg, som i den forbindelse får mulighed for at afgive hø- ringssvar inden Kommunalbestyrelsens 1. behandling af budgetforslaget.

Medarbejdernes bemærkninger om budgetforslagets konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljømæssige forhold og evt. forslag til budgettet vedlægges budgetfor- slagene, når de sendes videre til det politiske system til videre behandling af budgettet.

Bilag 11: Procedure-retningslinjer vedr. større rationaliserings- og omstil- lingsprojekter

Procedureretningslinjer om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering

Rammer:

MED-organisationen skal inddrages i forbindelse med større rationaliserings- og omstillingspro- jekter, herunder påtænkt udbud/udlicitering/privatisering.

Inddragelsen skal ske i overensstemmelse med MED-aftale for Egedal Kommune, § 4 og 6-8 og KL/KTO Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og ud- licitering.

Begreber:

Når der i procedureretningslinjerne står ”omstilling”, menes større organisatoriske ændringer, der kan få betydning for medarbejdernes arbejds- og personalemæssige forhold, for eksempel i forbindelse med

• udbud/udlicitering, herunder kontrolbud1

• privatisering

• ved udmøntning af aftale- eller lovbestemt opgaveflytning mellem offentlige myndighe- der

• selskabsdannelse

• rationaliseringer

• effektivisering

• indførelse af nye interne styreformer og/eller intern omorganisering

Formål:

Omstillingsprojekterne får ofte vidtrækkende konsekvenser for berørte medarbejderes arbejds- og personaleforhold.

Formålet med procedureretningslinjen er at sikre, at medarbejderne i god tid informeres ih.t.

§4, stk. 2, og at medarbejderne via en god forberedelse af deres synspunkter kan medvirke til at kvalificere ledelsens efterfølgende beslutninger og implementeringen af beslutningerne.

Procedure ift. omstillingsprocesser:

Information og drøftelse skal ske på det relevante MED-niveau:

• Overordnede generelle omstillinger drøftes i MED-hovedudvalget, orienteres/drøftes på i relevante Center MED og lokale MED-udvalg/personalemøder med MED-status alt efter omfang og indhold af omstillingen.

• Omstillinger på centerniveau drøftes i Center MED og i relevante lokale MED- udvalg/Personalemøder med MED-status, og orienteres til MED-Hovedudvalget.

• Omstillinger på lokalt arbejdspladsniveau drøftes i lokal-MED/ personalemøde med MEDstatus og orienteres til relevant Center MED.

1 Begrebet ”kontrolbud” anvendes som betegnelse for flere situationer. Kontrolbud ses anvendt som udtryk for, at kommunen har lavet en intern målestok for, hvad omkostningerne ved opgavevaretagelsen var før udbudsforretningen. Kontrolbud anvendes endvidere som betegnelse for den situation, at den udbydende institution selv afgiver et egentligt tilbud på den udbudte opgave.

Før beslutning:

Ledelsen skal i god tid – som udgangspunkt 14 dage - inden drøftelsen i MED-udvalget og inden der træffes beslutning informere skriftligt om omstillingen. Dette skal sikre mulighed for drøftel- se af de arbejds- og personalemæssige konsekvenser, samt sikre at medarbejdernes synspunk- ter og forslag kan indgå i beslutningsgrundlaget for omstillingsprojektet.

MED-udvalget har mulighed for at bede om sagkyndig vejledning/bistand ved fremlæggelsen af punktet. Medarbejdernes/MED-udvalgets synspunkter og forslag (som referat af mødet eller særskilt udarbejdet bilag) skal indgå i den sagsfremstilling, der danner beslutningsgrundlag for omstillingsprojekter i politiske fagudvalg, økonomiudvalg og/eller i kommunalbestyrelse, eller ift. det ledelsesniveau, der træffer beslutning.

Følgende forhold kan indgå i drøftelserne:

• Tilrettelæggelse af arbejdsopgaverne, herunder beskrivelse af den nuværende og frem- tidige opgaveløsning og evt. fastlagte målsætninger herfor.

• Økonomi, herunder omkostninger ved nuværende og fremtidig opgavevaretagelse og følgeomkostninger.

• Personalebehov, herunder personalets forhold i forbindelse med eventuel overgang til anden/privat arbejdsgiver.

• Uddannelsesbehov og –krav til berørte medarbejdere.

• Arbejdsmiljøforhold.

• Teknik, herunder inddragelse af ekstern bistand.

• Den videre proces, herunder information af medarbejderne.

Det skal bemærkes, at det af visse organisationsaftaler fremgår, at der skal optages drøftelser mellem de berørte parter, inden der træffes endelig beslutning om større rationaliseringsforan- staltninger eller arbejdsomlægninger.

Under omstillingen:

Det er vigtigt, at samtlige medarbejdere løbende holdes orienteret om drøftelser og beslutnin- ger i forbindelse med omstilling.

Åbenhed gennem løbende, grundig information og drøftelse vil give mulighed for at gennemføre en omstilling, hvor der tages videst mulige hensyn til medarbejdernes tryghed. Kommunen vil herved tillige kunne drage nytte af de ansattes viden om opgavernes udførelse.

Inddragelse af medarbejderne i omstillingsprocesser sker bl.a. ved fortsatte forelæggelser af den videre proces og drøftelse heraf i MED-udvalget.

I forbindelse med implementering af en omstillingsproces kan ledelsen eller MED-udvalget ned- sætte projektgrupper som led i den lokale omstillingsproces. Projektgrupperne kan f.eks. ar- bejde med forslag til arbejdets organisering i den nye enhed, lokalefordeling, beskrivelser af nye arbejdsprocesser mv.

Der udarbejdes et kommissorium og tidsplan for projektgruppens arbejde.

Efter beslutning om omstilling

Efter gennemførelse af en omstilling skal MED-udvalget drøfte omstillingens konsekvenser i for- hold til arbejds- og personaleforhold, og komme med forslag til eventuelle indsatser.

Hvis der skal finde udbud eller udlicitering sted, kan nedennævnte områder endvidere indgå i MED-udvalgets/projektgruppens videre drøftelser:

• Kravspecifikation i udbudsmaterialet, fx opgavebeskrivelse, kvalitetssikring, -mål samt

kontrol og opfølgning.

• Betingelser for og tilrettelæggelse af udarbejdelsen af kontroltilbud.

• Personalets løn-, arbejds- og ansættelsesforhold i forbindelse med udlicitering, herunder rammer for overførsel af personale.

• Kontrakt- og ansættelsesvilkår ved den fremtidige opgavevaretagelse.

• Konsekvenser hvis opgaven efter udbud skal varetages i kommunens eget regi, f.eks. hvis kommunen vinder udbuddet.

5. Tvister

Tvister vedrørende de regelsæt, der er henvist til i disse retningslinjer, behandles efter be- stemmelserne i MED-rammeaftalen.

Bilag 12: Procedure-retningslinjer vedr. kommunens personalepolitik, herun- der ligestillingspolitik

Retningslinjer for procedure vedrørende drøftelse af kommunens personale- politik m.v.

MED-Hovedudvalget udpeger repræsentanter, som deltager i arbejdet med at revidere den overordnede værdibaserede personalepolitik. Resultatet af drøftelserne sendes til høring i MED- organisationen, inden den endelige beslutning træffes i MED-Hovedudvalget.

Personalepolitikken drøftes en gang årligt i forbindelse med forelæggelse af ”Løn- og personale- politiske redegørelse”, som også omtaler kommunens ligestillingspolitik. Under behandling af ”Løn- og personalepolitiske redegørelse” har MED-Hovedudvalget mulighed for at udvælge ind- satsområder, som ønskes behandlet i det kommende år.

Når MED-Hovedudvalget har lagt en plan/strategi for det kommende år, er de øvrige MED- udvalg forpligtet til at følge op på de temaer, som vedrører de pågældende MED- udvalgsområder og vurdere om der evt. inden for eget område herudover er indsatsområder, der skal arbejdes med.

Document Metadata

Table of Contents

Lokal MED-aftale

Document Metadata