Contract

1

Auto- og Boligmonteringsoverenskomst 2021-2024

2

Indholdsfortegnelse

Kapitel 1. Område og definitioner

§ 1 Overenskomstens område 13

Dækningsområde 13

Fagområde 13

§ 2 Nyoptagne virksomheder 13

Medlemskab af DA-organisation 13

Omfattet af tiltrædelsesoverenskomst 13

§ 3 Gensidige forpligtelser 14

Heldagsmedarbejder 14

Beskæftigelse af andre mestre 14

Renholdelse 14

Organisationsforhold 14

§ 4 Vikararbejde 14

Medlem af Dansk Håndværk, 14

Ikke medlem af Dansk Håndværk 14

Anciennitet 15

Underretning til TR/lokalafdeling 15

Øvrige forhold 16

§ 5 Udenlandske medarbejderes løn- og ansættelses-

forhold ved udførelse af arbejde i Danmark 16

Kapitel 2. Ansættelsesforhold

§ 6 Ansættelsesbevis 20

Ansættelseskodeks 20

Anvendelse af ansættelsesbevis 20

Ændring i ansættelsesforholdet 20

Manglende overholdelse 20

§ 7 Funktionærlignende ansættelsesvilkår 20

Lønvurdering 21

Anciennitet 21

Opsigelse 21

Opsigelse under tilskadekomst 21

Arbejdstid 22

Uddannelse 22

Ferie 22

Søgnehelligdage, fridage og feriefridage 22

Kompensation /feriefridage 22

Særlig opsparing 22

Sygdom 23

Lønningsperiode og lønudbetaling 23

Fagretlig behandling 23

§ 8 Forsøgsordning 23

Kapitel 3. Arbejdstid

§ 9 Arbejdstidens længde 25

§ 10 Arbejdstidens lægning 25

Pauser 25

Xxxxxxxxxxxxxx 00

Arbejdstid/konsulentbistand 25

§ 11 Speciel arbejdstid 25

§ 12 Varierende ugentlig arbejdstid 26

Lokal enighed/varighed 26

Timebank 26

Dispensation 26

Overarbejde 26

Manglende enighed 26

Opsigelse 27

Timeopgørelse 27

Tids- og opgavebestemt ændring af arbejdstiden 27

§ 13 Flextid 27

§ 14 Midlertidig forkortelse af arbejdstiden 27

§ 15 Arbejde på deltid 28

Deltidsansatte 28

Sikring af fuldtidsbeskæftigede 28

Orientering om deltidsarbejde 28

§ 16 Skifteholdsarbejde 28

Anvendelse af skifteholdsarbejde 28

Forudsætninger for skifteholdsarbejde 28

Placering af arbejdstid ved skifteholdsarbejde 29

Normal arbejdstid ved skifteholdsarbejde 30

Etablering af og overgang til skifteholdsarbejde 31

Tillægsbetaling for skifteholdsarbejde 32

Ændring af fastlagt arbejdstid ved skifteholdsarbejde 33

Varsel, opgørelse og tillæg ved ændring af fastlagt arbejdstid 34 Lokalaftaler 35

Helbredskontrol ved natarbejde 36

§ 17 Fravigelse af overenskomsten 36

Kapitel 4. Overarbejde

§ 18 Tillæg for overarbejde 37

Beregning af tillæg 37

Overarbejdstillæg 37

Arbejdsfri dage og søn- og helligdage 37

§ 19 Varsling af overarbejde 37

§ 20 Spisepauser ved overarbejde 37

§ 21 Afspadsering af overarbejde 37

Udbetaling af overarbejde 38

Dispensation for afspadsering 38

Opsigelse 38

Kapitel 5. Lønforhold

§ 22 Timelønninger 39

Akkordgennemsnit 39

Personlige timelønninger 39

Løn ved genansættelse 39

Minimalløn 39

Ungarbejdere og forpraktikantlønninger 40

Generelt for timelønninger 40

Aflønningsformer/fradrag 40

§ 23 Lønudbetaling 41

Lønperiode 41

Ugesedler 41

Udbetaling 41

Andre udbetalingsformer 41

Løn (evt. lønseddel) 41

Elektroniske dokumenter 42

Lønudbetaling ved fratrædelse 42

Udbetaling efter mægling/voldgift 42

§ 24 Ventetid 43

§ 25 Kørepenge – overnatning 43

Udenfor arbejdstid 43

Ansat på værksted 43

Kørepenge 43

Køretid 43

Frizone 43

Overnatning 43

Fortolkning af hotel, kro eller lignende 44

Samkørsel 44

Kørsel i arbejdstiden 45

Færge- og brobillet 45

Kapitel 6. Akkord

§ 26 Akkord 46

Akkordformer 46

Aftalte akkorder 46

Akkordsætning 46

Godkendelse af akkord 46

Regulering i forbindelse med akkord 47

Opsigelse af akkorder 47

Uenighed om akkord 47

Modelarbejde 47

Afbrydelse i akkord 47

Kapitel 7. Pensionsforhold

§ 27 Pension 48

Pensionsaftale 48

Personkreds 48

Pensionsbidrag 48

Sundhedsordning 49

Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov 50

Ret til dokumentation 50

Medarbejdere over folkepensionsalderen 50

§ 28 ATP 51

Kapitel 8. Sygdom og barsel

§ 29 Løn ved sygdom og tilskadekomst 52

Sygeløn 52

Tilbagefald 52

Tilskadekomst 52

§ 56 Aftaler 52

Speciallæge 53

Skifteholdsarbejde 53

Delvis sygdom 53

Løn under sygdom på søgnehelligdage 53

§ 30 Løn under barsel 53

Barsel 53

Fædreorlov 54

Forældreorlov 54

Løn under barsel på søgnehelligdage 55

§ 31 Barns/børns sygdom, lægebesøg og børneomsorgsdage 55

Børns sygedage 55

Børns hospitalsindlæggelse 56

Børneomsorgsdage 56

Barns sygdom i løbet af en arbejdsdag 56

Lægebesøg 56

Udbetaling fra SH-kontoen 56

§ 32 Omsorgsdage 57

§ 33 Forsørgertabsydelse 57

Kapitel 9. Ferie- og feriegodtgørelse

§ 34 Optjening af ferie 58

§ 35 Afholdelse af ferie 58

Ferieåret 58

Hovedferie 59

Restferie 59

Lægning af ferie 59

Flytning af ferie 59

Kollektiv ferielukning 59

§ 36 Sygdom og ferie 60

Sygdom/raskmelding ved individuel ferie 60

Sygdom/raskmelding ved kollektiv lukning 60

Sygemelding efter feriens begyndelse 60

§ 37 Overførsel af ferie 61

§ 38 Feriegodtgørelse 61

Feriegodtgørelse 61

Beregning af sygeferiegodtgørelse 61

3 % tillæg 62

§ 39 Indberetning og udbetaling af feriegodtgørelse 62

Indberetning og udbetaling 62

Fejl i optjente feriedage 62

Udbetaling af feriegodtgørelse uden at ferie holdes 62

Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieafholdelsesperiodens udløb (31. december) 63

§ 40 Særlige bestemmelser 63

Forældelse af feriegodtgørelse 63

Afkald på ferie 63

Modregning og tilbageholdelse 63

Arbejde i ferien 64

Uoverensstemmelser 64

Feriepengegaranti 64

Ved virksomhedens konkurs 64

§ 41 Feriefond 64

Kapitel 10. Søgnehelligdage, fridage og feriefridage

§ 42 SH-betaling 66

SH-opsparing 66

SH-udbetaling 66

Udbetalingstidspunkt 67

Ret til forskudsudbetaling 67

Restudbetaling 67

Xxxxxxxxxxx 00

Dødsfald 67

Tvistigheder 67

§ 43 Søgnehelligdage 68

Helligdage 68

Arbejde på søgnehelligdage 68

§ 44 Fridage 68

§ 45 Feriefridage 68

Feriefridage 68

Sygdom på feriefridage 69

§ 46 Garanti for SH-betaling 69

Kapitel 11. Samarbejde

§ 47 Valg af tillidsrepræsentant 70

Valggrundlag 70

Valget 70

Godkendelse af valg 70

Stedfortræder for tillidsrepræsentant 71

Skiftehold 71

§ 48 Talsrepræsentanter 71

§ 49 Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder 71

Samarbejde 71

Klager 72

Løn ved tillidsrepræsentantarbejde 72

Adgang for lokalafdelingerne 72

Orientering om ansættelser og afskedigelser 72

Ungarbejdere og lærlinge 72

Arbejdsmiljø 72

Forebyggelse af sygefravær 73

Tillidsrepræsentant og uddannelsesaftale 73

Faglig opdatering af tillidsrepræsentanter 73

Tillidsrepræsentantens adgang til it-faciliteter 74

Tillidsrepræsentantens rettigheder, pligter og opgaver 74

§ 50 Afskedigelse af tillidsrepræsentant 75

Fagretlig behandling 75

Afskedigelse af tillidsrepræsentant 75

Fastholdelse af afskedigelse af tillidsrepræsentanten 75

Afbrydelse af arbejdsforhold 75

Fratrådte tillidsrepræsentanter 76

§ 51 Afskedigelse af valgte med tillidshverv 76

§ 52 Arbejdsmiljørepræsentanter 76

Arbejdsmiljørepræsentantens rettigheder 76

Arbejdsmiljørepræsentantens adgang til IT 76

§ 53 Samarbejdsudvalg 76

§ 54 Det lokale samarbejde 77

§ 55 Faglig klub 78

Oprettelse af faglig klub 78

Formål 78

Bidrag til faglig klub 78

Kapitel 12. Uddannelse

§ 56 Uddannelse 79

Uddannelsesplanlægning 79

Kursusdeltagelse 79

DA/LO Udviklingsfond 79

Auto- og Boligmonteringsfagenes Uddannelsesfond 79

§ 57 Kompetenceudviklingsfond 80

Formål 80

Uddannelsesplan 80

Bidrag til Kompetenceudviklingsfonden 80

Anvendelse af Kompetenceudviklingsfondens midler 80

Elevers adgang til støtte 81

Ledelse og administration 81

§ 58 Deltagelse i efter- og videreuddannelse 82

Virksomhedsforanlediget uddannelse 82

Selvvalgt uddannelse 82

Opsparing af uddannelse 83

Ansøgning og udbetaling af fondens midler 83

Kapitel 13. Socialt kapitel

§ 59 Det rummelige arbejdsmarked 84

Formål 84

Principper 84

Fravigelse 84

Godkendelse 84

Seniorordning 84

§ 60 Seniorpolitik 85

Formål 85

Seniorordning 85

Arbejdstid 86

Ansættelsesbevis 86

Optjente seniordage 86

Kapitel 14. Opsigelser

§ 61 Skriftlig opsigelse 87

§ 62 Opsigelsesvarslernes længde 87

Opsigelsesvarsel 87

Frihed til vejledning ved afskedigelse 87

Tidsbegrænset genansættelse 88

Fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere med

længere anciennitet 88

Kursus i opsigelsesperioden 89

§ 63 Anciennitetsregler 90

Afbrydelse 90

Genansættelse 90

§ 64 Opsigelse under sygdom og tilskadekomst 90

4-måneders bestemmelsen 90

Opsigelse før sygdom 90

Opsigelse under tilskadekomst 90

§ 65 Opsigelse i forbindelse med ferie 91

§ 66 Overarbejdstimer 91

§ 67 Erstatning for manglende opsigelsesvarsel 91

§ 68 Bortfald af varslingspligten 91

§ 69 Dispensation 91

Kapitel 15. Lokalaftaler

§ 70 Lokalaftaler 92

Indgåelse og opsigelse af lokalaftaler 92

Indgåelse af lokale aftaler uden tillids-

repræsentant 92

Genforhandling 92

Frigørelse 92

§ 71 Fravigelse af overenskomsten 92

Kapitel 16. Fagretlige regler

§ 72 Behandling af faglig strid 93

Lokalforhandling 93

Organisationsmægling 93

Mæglingsbegæring – frist 93

Sager om bortvisning 93

Sted for mæglingen 94

Oplysning om mæglingsmænd 94

Ligeløn 94

§ 73 Organisationsmøde 94

§ 74 Faglig voldgift 94

Ret til faglig voldgift 94

Regler for arbejdsstandsning 94

Ret til arbejdsstandsning 95

Inddragelse af hovedorganisationerne 95

Voldgiftsrettens sammensætning 95

Xxxxxxx for udveksling af skrifter 95

Voldgiftsrettens afgørelse 95

Efterlevelse af kendelse 96

Afholdelse af udgifter 96

§ 75 Organisationsudvalgsmøde 96

Organisationsudvalg 96

Principielle afgørelser 96

Referat - Organisationsudvalgsmøde 96

§ 76 Brud på overenskomsten 96

Kompetent forsamling 97

Varsling af arbejdsstandsning 97

§ 77 Særlige forhold 97

Habilitet 97

Retsgrundlaget 97

Kapitel 17. Overenskomstens gyldighed

§ 78 Overenskomstens gyldighed 98

Uddannelsesforhold 99

Bilag

Bilag 1 Rammeaftale vedrørende produktions-

tillægsordninger 109

Bilag 3 Ansættelsesbevis 112

Bilag 4 Ansættelsesbevis for funktionærlignende

ansættelse 113

Bilag 5 Aftale om ferieoverførsel 116

Bilag 6 Konkurrenceforvridende arbejde 117

Bilag 7 Aftale om forpraktikanter 118

Bilag 8 Skiftehold 121

Bilag 9 Hovedaftalen af 31. oktober 1973 122

Bilag 10 Implementering af ligelønsloven 128

Bilag 12 Afklaring af anvendelse af vikararbejde -

Vikarbureauer 131

Bilag 13 Uddannelse og kompetenceudvikling 133

Protokollater

Dekoratørpriskuranten 136

Pensionsforhold for fleksjob 137

EU-direktiver 139

EU’s vikardirektiv 140

EU-arbejdsdirektiv 141

EU-direktiv om børn og unge 146

EU-direktiv om varsling i forbindelse med

afskedigelser i større omfang 150

EU-direktiv om forældreorlov 154

Gardindekoratør/gardinmontør – elever under Uddannelse 155

Den nye ferielov som træder i kraft 1. september 2020 156

Forordning nr. 2016/679 om behandling af personoplysninger (”Persondataforordningen”) 157

Præambel

Parterne er enige om, at overenskomsten er en områdeoverenskomst

Så længe denne overenskomst står ved magt må ingen af de underteg- nede organisationer eller disses medlemmer, enten enkeltvis eller flere i forening, forsøge på ved noget som helst middel, åbent eller skjult, at modarbejde dens bestemmelser eller fremtvinge nogen forandring deri. Parterne er enige om, at hvor lovgivningen fremover måtte gribe ind i par- ternes bestemmelser og deraf affødte rettigheder, er parterne forpligtet til positivt at medvirke til, at det oprindelige aftaleforhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.

I sager, hvor der er truffet afgørelse på baggrund af bestemmelser i denne overenskomst, men uden for regi af overenskomstparterne, har afgørel- sen ikke præjudikatværdi.

Organisationerne er enige om, at respekten for overenskomstens over- holdelse – fredspligten er en grundlæggende forudsætning for overens- komstsystemets bevarelse.

Kapitel 1. Område og definitioner

§ 1. Overenskomstens område

Stk. 1. Dækningsområde

Overenskomsten er landsdækkende, med de undtagelsesbestemmel- ser, der er anført i de enkelte paragraffer.

Stk. 2. Fagområde

Overenskomsten dækker følgende fagområder:

Møbelpolstrere, autosadelmagere / autoovertræk, autopolstrere, sadel- magere, industripolstrere, tapetserersyere, madrasarbejdere, dekoratø- rer/gardiner/-solafskærmning/-tæpper, gardinmontører og designtekno- loger.

§ 2. Nyoptagne virksomheder

Stk. 1. Medlemskab af DA-organisation

Såfremt virksomheden hidtil har været dækket af overenskomst via medlemskab af DA-organisation, fortsætter denne overenskomst til be- gyndelse af nærmeste kvartals start, efter lovlig udmeldelse har fundet sted samt at 3F har fået skriftlig meddelelse om medlemskab af Dansk Håndværk.

I forbindelse hermed optages der tilpasningsforhandlinger efter alminde- lig fagretlig praksis med henblik på tilpasninger af lokale aftaler i forbin- delse med overgang til ny kollektiv overenskomst.

Stk. 2. Omfattet af tiltrædelsesoverenskomst

Såfremt virksomheden har været omfattet af lokal tiltrædelsesoverens- komst, stilles denne tiltrædelsesoverenskomst i bero ved indeværende kvartals afslutning, efter at 3F har fået skriftlig meddelelse om medlem- skab af Dansk Håndværk, hvorefter Dansk Håndværks kollektive over- enskomst på området bliver gældende, jf. almindelig fagretlig praksis (opsigelsesvarsler m.m.), optages der tilpasningsforhandlinger med hen- blik på videreførelse af gældende lokale aftaler (tidløn, akkord m.m.).

Ved udmeldelse af Dansk Håndværk aktiveres tiltrædelsesoverenskom- sten igen, forudsat at virksomhedens xxx.xx. er uændret fra tiden før medlemskabet med Dansk Håndværk.

§ 3. Gensidige forpligtelser

Stk. 1. Heldagsmedarbejder

Når en medarbejder er beskæftiget den fulde arbejdsdag, må pågæl- dende ikke udføre arbejde for anden faglig arbejdsgiver efter normal ar- bejdstids ophør.

Stk. 2. Beskæftigelse af andre mestre

En mester kan ikke som lønarbejder beskæftige en anden mester på sin virksomhed.

Stk. 3. Renholdelse

Arbejdsgiverne lader værkstederne renholde og udlufte i overensstem- melse med lov om arbejdsmiljø.

Stk. 4. Organisationsforhold

Dansk Håndværk anbefaler sine medlemmer kun at beskæftige medar- bejdere organiseret i 3F under denne overenskomst.

§ 4. Vikararbejde

Stk. 1. Medlem af Dansk Håndværk

Dansk Håndværk optager som medlemmer virksomheder, der er vikar- bureauer.

Ansættelse af vikarer på Dansk Håndværks overenskomstområde er omfattet af gældende overenskomst mellem parterne. Det omfatter også de for arbejdsfunktionen bestående lokalaftaler og kutymer.

Stk. 2. Ikke medlem af Dansk Håndværk

Parterne er enige om, at overenskomsten mellem organisationerne er en områdeoverenskomst.

Alt arbejde på en medlemsvirksomhed, der udføres inden for overens- komstens faglige gyldighedsområde, er omfattet af overenskomsten, hvis det udføres af en ansat eller af en anden person, der er underlagt medlemsvirksomhedernes ledelsesret, f.eks. en vikar i modsætning til en arbejder, der er udsendt af en underentreprenør og undergivet den- nes ledelsesret.

Dansk Håndværk tilkendegiver, at overenskomsten med tilhørende lo- kalaftaler og kutymer finder anvendelse for de medarbejdere, der udsen- des af et vikarbureau til at arbejde på en medlemsvirksomhed inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde i den tidsperiode, vikarar- bejdet strækker sig over.

Medlemsvirksomheden må i sin aftale med vikarbureauet sikre sig, at vi- karbureauet har det nødvendige kendskab til de gældende overens- komst- og aftaleforhold.

En vikar, der udfører job for et vikarbureau på en medlemsvirksomhed, kan ikke være omfattet af pensionsreglerne i PensionDanmark, såfremt vikarbureauet er medlem af en DA-medlemsorganisation og derigennem er omfattet af en overenskomstmæssig pensionsordning.

Stk. 3. Anciennitet

I ethvert vikarjob, som er omfattet af en mellem parterne gældende overenskomst, opspares anciennitet efter de i overenskomstens be- skrevne regler.

a) Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til rekvirentvirksomhed Såfremt en vikarbureauvikar har arbejdet i mindst 3 måneder på rekvirent- virksomheden medregnes ancienniteten fra den seneste vikarperiode i føl- gende tilfælde: vikarbureauvikaren fastansættes i direkte forlængelse af vikararbejdet eller hvis vikararbejdet på rekvirentvirksomheden ophører på grund af arbejdsmangel og vikarbureauvikaren fastansættes inden 10 ar- bejdsdage fra ophøret.

Ovenstående gælder dog ikke for tidsbegrænset ansættelse efter § 62, stk. 3.

b) Overførelse af anciennitet imellem vikarbureauer

Hvis en vikar, der har været udsendt til en rekvirentvirksomhed, udsendes af et nyt vikarbureau til samme rekvirentvirksomhed, inde der er gået 10 arbejdsdage fra vikarens ophør på rekvirentvirksomhed, kan vikaren an- mode om at få sin anciennitet under overenskomsten overført til det nye vikarbureau. Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i re- kvirentvirksomhed der overføres. Vikaren skal anmode det nye vikarbu- reau om overførelse af anciennitet senest 2 uger efter han er påbegyndt sin udsendelse til rekvirentvirksomhed og skal på forlangende kunne do- kumentere ancienniteten, der ønskes overført. Vikaren bevarer den over- førte anciennitet så længe vikaren er udsendt til samme virksomhed.

c) Overførelse af anciennitet fra rekvirentvirksomhed til vikarbureau Hvis en vikar, der har været ansat på en rekvirentvirksomhed, udsendes af et vikarbureau til samme rekvirentvirksomhed, inde der er gået 10 ar- bejdsdage fra vikarens ophør på rekvirentvirksomhed, kan vikaren an- mode om at få sin anciennitet under overenskomsten hos rekvirentvirk- somhed overført til vikarbureauet. Vikaren skal anmode vikarbureauet om overførelse af anciennitet senest 2 uger efter han er påbegyndt sin udsen- delse til rekvirentvirksomhed og skal på forlangende kunne dokumentere ancienniteten, der ønskes overført. Vikaren bevarer den overførte ancien- nitet så længe vikaren er udsendt til samme virksomhed, hvor han var an- sat.

Stk. 4. Underretning til TR/lokalafdeling

Inden en virksomhed anvender vikarer, underrettes vedkommende til- lidsrepræsentant herom.

På anmodning fra rekvirentvirksomhedens tillidsrepræsentant, eller den lokale afdeling, skal rekvirentvirksomheden udlevere de lokalaftale og kutymer, som virksomheden har oplyst skal overholdes, for de arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksomheden.

Stk. 5 Øvrige forhold

Overenskomstparterne er enige om det naturlige i, at vikaransatte er medlemmer af den samme faglige organisation som de øvrige på rekvi- rentvirksomheden ansatte tilsvarende arbejdere.

3F tilkendegiver, at det ikke er hensigtsmæssigt, at vikarer, som er orga- niseret i et FH-forbund, skifter fagforening ved kortvarige vikariater.

§ 5. Udenlandske medarbejderes løn og ansættelsesfor- hold ved udførelse af arbejde i Danmark

Afsnit A

Med henblik på at modvirke social dumping er der mellem overens- komstparterne indgået følgende aftale vedrørende behandling af uover- ensstemmelser om udenlandske medarbejderes løn- og arbejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark.

1. Overenskomstparterne anbefaler, at virksomheden inden brug af udenlandske underleverandører til udførelse af arbejde på virksom- hedens lokationer i Danmark orienterer tillidsrepræsentanten og fremlægger alle relevante baggrundsoplysninger om underleveran- dørerne, som fx arbejdet de skal udføre og dets forventede varig- hed.

2. De lokale parter kan anmode om, at der hurtigst muligt afholdes et lokalt møde, hvor alle.

3. Relevante baggrundsoplysninger så vidt muligt forelægges eller fremskaffes, hvis der er tvivl.

4. Om løn- og ansættelsesforhold for udenlandske medarbejdere.

5. Den lokale drøftelse udgør et supplement til bestemmelserne om or- ganisationernes mulighed.

6. For at behandle sager om udenlandsk arbejdskraft, og Dansk Hånd- værk og 3F.

7. Kan uanset lokale drøftelser begære et møde, jf. punkt 2.

8. 3F retter derfor omgående henvendelse til Dansk Håndværk, såfremt man bliver bekendt med forhold, der kan forudses at medføre problemer eller uoverensstemmelser. Tilsvarende retter Dansk Håndværk omgående henvendelse til 3F.

9. Sådanne henvendelser skal resultere i et omgående møde mellem overenskomstparterne. Repræsentanter for de invol- verede parter, herunder fra forbundet, kan deltage.

10. Alle relevante baggrundsoplysninger forelægges eller frem- skaffes hurtigst muligt.

11. Dansk Håndværks medlemsvirksomheder, der beskæftiger udenlandsk arbejdskraft, skal indpasse denne i virksomhe- dens lønniveau, ligesom øvrige overenskomstmæssige vilkår skal overholdes.

12. Hvor en udenlandsk virksomhed er involveret i en entreprise for en af Dansk Håndværks medlemsvirksomheder og hvor den pågældende virksomhed ikke er overenskomstdækket, tilstræber Dansk Håndværk og 3F ligeledes en forhandlings- løsning for at undgå, at kollektive kampskridt iværksættes. Parterne er enige om i sådanne situationer, at virksomheden kan optages i Dansk Håndværk, selv om en konflikt er bebu- det eller varslet. Såfremt konflikten er etableret, gælder Ho- vedaftalens § 2, stk. 6. 3F forpligter sig til at afgive konflikt- varsel med mindst 14 kalenderdage. Kopi tilstilles Dansk Håndværk.

13. Såfremt den udenlandske virksomhed under forhandlingen eller efterfølgende optages som medlem af Dansk Hånd- værk, skal lønniveauet tilpasses, eventuelt under organisatio- nernes medvirken.

Afsnit B

Overenskomstparterne er enige om, at Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdsta- gere som led i udveksling af tjenesteydelser (Direktivet), for så vidt an- går Direktivets artikel 3, stk. 1, andet led, alene finder anvendelse inden- for de i nærværende protokollat, Afsnit B, pkt. 1, nævnte områder.

Overenskomstparterne er endvidere enige om:

1. At i den udstrækning overenskomstparternes overenskomst dækker områder, som er omfattet af bilaget, optrykt i Europa-

Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveks- ling af tjenesteydelser, skal de i overenskomstparternes over- enskomst fastsatte regler samt de på den danske virksom- hed, hvor den udstationerede udenlandske medarbejder ud- fører sit arbejde, gældende lokalaftaler og kutymer overhol- des i forhold til de arbejdstagere, der udfører arbejde inden- for disse områder i Danmark i forbindelse med levering af tje- nesteydelser.

2. At uoverensstemmelser vedrørende arbejds- og ansættelses- vilkår for medarbejdere, der er udstationeret i Danmark in- denfor de i nærværende protokollat, Afsnit B, punkt. 1 nævnte områder, behandles i henhold til bestemmelsen i af- snit A og overenskomstens regler for behandling af faglig strid.

AFSNIT C

Kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere

1. Mellem overenskomstparterne er der enighed om, at det for udenlandske medarbejdere kan være hensigtsmæssigt, at virksomheden sørger for bolig, transport m.v. for medarbej- derne under opholdet i Danmark.

2. Overenskomstparterne er samtidig enige om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virk- somheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesfor- holdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med Auto- og Boligmonteringsoverenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan af- tale.

3. I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbejderne efter indgåelsen af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser skal have mulighed for at opsige afta- len med en måneds varsel til udgangen af en måned, med- mindre et andet, kortere varsel er aftalt.

4. Såfremt Dansk Håndværks medlemsvirksomheder indgår så- danne frivillige aftaler med sine udenlandske medarbejdere, er der enighed mellem overenskomstparterne om det natur- lige i, at betalingen for ydelserne kan fratrækkes i forbindelse med lønudbetalingen.

5. Organisationerne er enige om at anbefale, at såfremt køb af ydelser sker i form af modregning i lønnen bør, dette fremgå af lønsedlen.

Kapitel 2. Ansættelsesforhold

§ 6. Ansættelsesbevis

Ansættelseskodeks

Overenskomstparterne er enige om, at det skal være frivilligt for medar- bejderne at indgå aftale med virksomheden om køb af ydelser i tilknyt- ning til ansættelsesforholdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at med- arbejderne indgår en sådan aftale.

Stk. 1. Anvendelse af ansættelsesbevis

Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en gennemsnit- lig ugentlig arbejdstid på over 8 timer, skal der udarbejdes et ansættel- sesbevis. Dette udleveres senest 1 måned efter ansættelsesforholdets påbegyndelse.

Ansættelsesbeviset skal indeholde mindst samme oplysninger, som fremhævet i ansættelsesbeviset, optrykt som bilag 3.

Parterne anbefaler, at det som bilag 3 optrykte ansættelsesbevis anven- des.

Stk. 2. Ændring i ansættelsesforholdet

Ved ændring af de i bilag 3 indeholdte oplysninger skal der hurtigst mu- ligt og senest 1 måned efter, at ændringen er trådt i kraft, gives skriftlig oplysning til medarbejderen herom.

Stk. 3. Manglende overholdelse

Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen i forbin- delse med udløbet af de i stk. 1 eller stk. 2 anførte tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler for behandling af faglig strid. Bod kan ikke pålægges en arbejdsgiver, der senest 5 dage efter, at der på et møde mellem organisationerne er givet et pålæg om at udlevere ansættelsesbeviset har opfyldt dette pålæg medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbeviser.

§ 7. Funktionærlignende ansættelsesvilkår

Organisationerne vil anbefale, at de virksomheder, der ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, gør det efter følgende retnings- linjer:

Spørgsmålet om indførelse eller ophævelse af aftaler om funktionærlig- nende ansættelsesvilkår kan fagretligt behandles, dog ikke til voldgift.

Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, så- fremt de er udformet skriftligt. Organisationerne har i fællesskab

udarbejdet en ansættelsesblanket, jf. bilag nr. IV, der skal bruges ved indgåelse af aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår. Ansæt- telsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til de respek- tive organisationer.

Stk. 1. Lønvurdering

Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikationer, ansvar, indsats og dygtighed.

Aftalen forhindrer ikke deltagelse i akkord eller bonusordninger.

En gang om året tages lønnen for den enkelte medarbejder på funktio- nærlignende vilkår op til vurdering og eventuel regulering. Terminen her- for kan være den samme som for funktionærer ansat på virksomheden.

Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fag- retligt behandles, men ikke indbringes for voldgiftsretten, dog kan sagen indbringes for voldgiftsretten i tilfælde af misforhold.

Stk. 2. Anciennitet

Anciennitet ved ansættelse på funktionærlignende vilkår regnes fra tids- punktet for den individuelle aftales indgåelse, idet dog eventuelt opsigel- sesvarsel opnået ved forudgående ansættelse i virksomheden tillægges.

Ved overgang til funktionærlignende ansættelse modregnes et beløb svarende til 1/160,33 del af månedslønnen pr. time ved udbetaling af fe- riepenge fra feriekort.

Stk. 3. Opsigelse

I tilfælde af opsigelse regnes opsigelsesvarslets længde for begge par- ter i overensstemmelse med reglerne i funktionærloven.

Opsigelsen skal ske til en måneds udgang.

Parterne er enige om, at opsigelsesvarslernes længde ikke kan blive kortere end de i henhold til overenskomstens opnåede ved overgang til funktionærlignende ansættelse.

Det kan i den enkelte kontrakt aftales, at medarbejderen kan opsiges med en måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når den pågældende inden for et tidsrum af 12 måneder har oppebåret løn un- der sygdom i alt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens den pågældende endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelsen er sket.

Stk. 3a. Opsigelse under tilskadekomst

Medarbejdere kan ikke opsiges under sygdom, der skyldes tilskade- komst på virksomheden inden for de første 9 måneder af den periode hvori de på grund af tilskadekomst er uarbejdsdygtige.

Efter udløbet af denne periode betragtes ansættelsesforholdet som op- hørt uden nærmere varsel medmindre parterne udtrykkeligt træffer an- den aftale.

Stk. 4. Arbejdstid

Arbejdstiden, herunder eventuel overtid, skiftehold, tillige med betalin- gen herfor, for medarbejdere, der er ansat på funktionærlignende vilkår, fastsættes i henhold til overenskomstens bestemmelser.

Stk. 5. Uddannelse

Organisationerne er enige om, at en teknisk og samfundsmæssig udvik- ling nødvendiggør en løbende efteruddannelse. Organisationerne skal derfor anbefale, at der gives de pågældende den fornødne frihed hertil. Sker kursusdeltagelsen på virksomhedens foranledning, betaler virk- somheden såvel rejseudgifter og kursusudgifter som løn. Eventuel dæk- ning af løntab tilfalder virksomheden.

Stk. 6. Ferie

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår holdes ferie med løn og ferietillæg eller ferie med feriegodtgørelse, jf. ferielovens § 16, Desuden ydes et særligt tillæg på 3 % af feriegodtgørelsen.

Stk. 7. Søgnehelligdage, fridage og feriefridage

Medarbejdere ansat på funktionærlignende vilkår modtager fuld løn på søgnehelligdage, fridage og feriefridage.

Stk. 8. Kompensation/feriefridage

Såfremt medarbejdere med funktionærlignende ansættelsesvilkår ikke holder feriefridagene inden kalenderårets udløb, kan medarbejderen in- den 3 uger rejse krav om kompensation svarende til 1 dagløn pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensationen udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

Stk. 9. Særlig opsparing

For medarbejdere, der er ansat på funktionærlignende vilkår oprettes en særlig opsparingsordning.

Der indbetales:

Pr. 1. maj 2021 5 %

Pr. 1. januar 2022 6 %

Pr. 1. marts 2023 7 %

af den ferieberettigede løn.

Satsen forhøjes fra begyndelsen af den lønningsuge hvori den 1. marts indgår.

Der beregnes feriepenge (12½ %) af beløbet. Beløbet udbetales til med- arbejderen sammen med lønnen for december måned, medmindre med- arbejderen inden den 30. november har anmodet om at beløbet indbeta- les på den pågældendes pensionskonto.

Ved fratræden udbetales saldoen sammen med den sidste løn.

Stk. 10. Sygdom

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår betales fuld løn under syg- dom og ved tilskadekomst.

Stk. 11. Lønningsperiode og lønudbetaling

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår udbetales månedsløn på samme datoer, som er gældende for virksomhedens funktionærer. Løn- nen kan af virksomheden indsættes på den pågældendes bank-, spare- kasse- eller girokonto.

Stk. 12. Fagretlig behandling

Eventuelle uoverensstemmelser vedrørende forståelsen af de individu- elle aftaler eller af nærværende retningslinjer behandles efter overens- komstens regler for behandling af faglig strid.

Ønsker virksomheden at blive frigjort for en aftale om funktionærlig- nende ansættelse med en enkelt medarbejder, eller ønsker den enkelte medarbejder at blive frigjort, kan dette ske med det for den pågældende medarbejder gældende opsigelsesvarsel i henhold til nærværende af- tale.

Efter udløbet af ovennævnte varsler anses medarbejderen/medarbej- derne alene for at være omfattet af overenskomsten, hvorunder arbejdet henhører.

Hvor der ikke i forannævnte er angivet vilkår for ansættelsesforholdet, er overenskomstens bestemmelser gældende.

§ 8. Forsøgsordning

Under forudsætning af lokal enighed i virksomheden kan der gennemfø- res forsøg med ændringer, der fraviger overenskomstens bestemmel- ser.

Forsøgsordningen forudsætter godkendelse af Dansk Håndværk og 3F forud for disses ikrafttrædelse.

Forsøgsordningens formål, indhold og tidsramme skal være udførligt be- skrevet af de lokale parter i fællesskab.

Organisationerne er indforstået med, at manglende enighed kan gøres til genstand for en drøftelse mellem organisationerne.

KAPITEL 3. ARBEJDSTID

§ 9. Arbejdstidens længde

Arbejdsugen er 37 timer og skal være effektiv.

§ 10. Arbejdstidens lægning

Stk. 1. Arbejdstidens lægning

Den daglige arbejdstid skal ligge mellem kl. 06.00 og kl. 18.00.

Hvor den ugentlige arbejdstid fordeles på 5 dage, kan ingen arbejdsdag være over 8 timer medmindre andet aftales lokalt.

Stk. 2. Pauser

Hver af parterne kan kræve, at der på normale arbejdsdage skal være 2 pauser af indtil 45 minutters varighed i alt. Ingen af disse pauser kan være af mindre end 15 minutters varighed.

Tilsiges en medarbejder at arbejde i spisepausen og denne derved ud- skydes udover pausens længde, betales der:

Pr. 1. maj 2021 kr. 34,00

Pr. 1. januar 2022 kr. 34,55

Pr. 1. marts 2023 kr. 35,10

Stk. 3. Medbestemmelse

Ved bestemmelsen af, hvorledes den normale arbejdstid lægges mellem de nævnte grænser, skal medarbejderne være medbestemmende.

Der kan rejses påtale efter regler for behandling af faglig strid over manglende hensyntagen, der ikke er tilstrækkelig begrundet i medarbej- derens eller virksomhedens tarv.

Stk. 4. Arbejdstid / konsulentbistand

For at fremme produktionen i virksomhederne mest muligt samt indgå aftaler om arbejdstid, der tilgodeser både virksomhederne og medarbej- derne bedst muligt, stiller organisationerne i fornødent omfang konsu- lenter til rådighed for vejledning om og etablering af arbejdstidsbestem- melser i §§ 9, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 17 og 72.

§ 11. Speciel arbejdstid

Under forudsætning af lokal enighed kan der ved lokalaftale på den en- kelte virksomhed indføres en speciel arbejdstid for visse medarbejderes vedkommende, der går ud over de i § 10 nævnte grænser, når dette er

begrundet i nødvendig udvidelse af kapaciteten i vigtige led i produkti- onsapparatet.

For 2 timer før den normale arbejdstids begyndelse og for timer efter af- slutning af de pågældende medarbejderes tidligere lokalt aftalte arbejds- tid og indtil kl. 21.00 ydes et tillæg pr. time på

Pr. 1. maj 2021 kr. 54,20

Pr. 1. januar 2022 kr. 55,05

Pr. 1. marts 2023 kr. 55,95

§ 12. Varierende ugentlig arbejdstid

Stk. 1. Lokal enighed/varighed

Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige med- arbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med varierende ugent- lige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 12 måneders periode.

Lokalaftaler om varierende ugentlige arbejdstid skal være skriftlige.

Stk. 2. Timebank

Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere, og kan administreres via en timebank.

Optjente timer indsættes på den enkeltes konto/timebank i virksomhe- den. Optjenings- og afviklingsperioder aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder, idet der tages hensyn til medarbejderens øn- ske om afviklingstidspunkter. Optjening og afvikling af timer foretages i forholdet 1: 1 medmindre andet aftales.

Stk. 3. Dispensation

Såfremt der er lokal enighed, kan der søges dispensation for de ovenfor nævnte tidsfrister.

Parterne indsender en sådan ansøgning til deres respektive organisatio- ner.

Stk. 4. Overarbejde

Overarbejde i forbindelse med den aftalte fastlagte varierende daglige arbejdstid betales i henhold til overenskomstens kapitel 4.

Stk. 5. Manglende enighed

Organisationerne er indforstået med, at manglende enighed kan gøres til genstand for en drøftelse mellem organisationerne.

Stk. 6. Opsigelse

Sådanne aftaler kan opsiges med 2 måneders varsel til en periodes ud- løb.

Stk. 7. Timeopgørelse

Overskud/underskud af arbejdstid skal afvikles inden fratræden.

Den enkelte skal have adgang til information om overskud/underskud af arbejdstid. Der skal til tillidsrepræsentanten løbende udleveres opgørel- ser over overskud/underskud af arbejdstid.

Stk. 8. Tids- og opgavebestemt ændring af arbejdstid

Aftaler om varierende ugentlig arbejdstid kan gøres tids- og opgavebe- stemt i op til 4 måneder. I sådanne tilfælde bortfalder 2 måneders opsi- gelsesvarslet i stk. 6.

§ 13. Flextid

Under forudsætning af lokal enighed i virksomheden er der adgang til at træffe aftale om flextid. Aftaler herom kan træffes for den enkelte medar- bejder eller grupper af medarbejdere. Aftalen indgås med tillidsrepræ- sentanten eller, hvis en sådan ikke er valgt, den lokale afdeling af 3F.

Flextiden skal lægges inden for tidsrummet kl. 06.00 til kl. 18.00.

Den daglige arbejdstid, der placeres på ugens 5 første dage, bør ikke være under 6 timer.

Begæring om indførelse af flextid kan ikke gøres til genstand for fagret- lig behandling.

§ 14. Midlertidig forkortelse af arbejdstiden (arbejdsforde- ling)

Når det er nødvendigt på grund af mangel på arbejde, kan arbejdsgive- ren med tilslutning fra medarbejderne midlertidig indskrænke arbejdsti- den. Dette må dog varsles 5 arbejdsdage forud og skal forud for ikraft- træden godkendes af organisationerne.

Forinden en arbejdsfordeling iværksættes, drøfter de lokale parter mu- ligheden for at benytte situationen til efter- og videreuddannelse. Under henvisning til regelsættet for kompetenceudviklingsfonden, jf. § 60, kan efter- og videreuddannelsen eventuelt foregå i regi af denne.

Muligheder for uddannelse skal være undersøgt, før arbejdsfordeling kan godkendes.

§ 15. Arbejde på deltid

Stk. 1. Deltidsansatte

Når det inden for et område viser sig vanskeligt at skaffe fornøden ar- bejdskraft til fuldtidsbeskæftigelse, kan der ansættes medarbejdere på en kortere ugentlig/daglig arbejdstid end den overenskomstmæssige normale. Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigede skal i normale uger være på mindst 8 og højst 30 timer. For personer, hvor deltidsar- bejdet er underordnet den pågældendes hovedaktivitet, f.eks. personer på efterløn og lignende, er der ingen nedre grænse for den gennemsnit- lige ugentlige arbejdstid.

Har aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder fundet sted, betragtes den aftalte ugentlige (daglige) arbejdstid som den normale effektive ar- bejdstid for vedkommende medarbejder.

Stk. 2. Sikring af fuldtidsbeskæftigede

Ansættelse af deltidsbeskæftigede medarbejdere må ikke bevirke, at fuldtidsmedarbejdere får deres arbejdstid forrykket eller nedsat.

Stk. 3. Orientering om deltidsarbejde

Arbejdsgiveren holder tillidsrepræsentanten – eventuelt forbundets sted- lige afdeling – orienteret om de deltidsbeskæftigedes antal og arbejds- tid.

§ 16. Skifteholdsarbejde

Stk. 1. Anvendelse af skifteholdsarbejde

1.1

Skifteholdsarbejde er en af flere måder, som man kan tilrettelægge udvidet drift- stid på.

1.2

Ved skifteholdsarbejde kan arbejdstiden placeres inden for hele døgnet, på alle ugens dage, hele året.

1.3

Skifteholdsarbejdere har forskellige daglige arbejdstider og arbejder efter en ar- bejdstidsplan.

Stk. 2. Forudsætninger for skifteholdsarbejde2.1

Skifteholdsarbejde forudsætter, at der arbejdes på forskellige daglige arbejdsti- der efter en forud aftalt arbejdstidsplan, jf. stk. 3.6.

2.2

Arbejdstidsplaner kan udarbejdes på følgende grundlag:

1) Arbejdstidsplaner udarbejdes på baggrund af principper, der er lokal enig- hed om.

2) Arbejdstidsplaner udarbejdes ved lokal enighed.

3) Hvor der ikke kan opnås enighed om en arbejdstidsplan, kan virksomhe- den fastlægge en arbejdstidsplan, efter bestemmelserne i protokollat ind- gået mellem CO-industri og DI af 20. februar 1995 ”Holddrift”.

2.3

En medarbejder, hvis arbejdstid er fastlagt i en arbejdstidsplan med faste uger, i turnus eller efter skifteholdsplan, jf. stk. 3.6, betragtes som skifteholdsarbejder.

Stk. 3. Placering af arbejdstid ved skifteholdsarbejde

3.1

I forbindelse med skifteholdsarbejde regnes døgnet fra kl. 06.00 til kl. 06.00 eller fra normal arbejdstids begyndelse i den enkelte virksomhed til samme tidspunkt næste morgen, medmindre andet er skriftligt aftalt.

3.2

Skifteholdsarbejdere har forskellige daglige arbejdstider og arbejder i hold med skiftende arbejdstider. Der kan dog arbejdes på faste arbejdstider (faste hold) på alle 3 skift, såfremt der er enighed herom.

3.3

Ved tilrettelægning af arbejdstidsplanen skal der på bedst mulig måde gives skif- teholdsarbejdere weekendfrihed.

3.4

Virksomhedens driftstid er uafhængig af den enkelte skifteholdsarbejders over- enskomstmæssige arbejdstid.

3.5

Holdene afløser normalt hinanden, men hvor virksomhedens drift kræver det, kan holdene overlappe hinanden, eller der kan være slip imellem dem.

3.6

Arbejdstiden fastlægges i en arbejdstidsplan, der indeholder en oversigt over de enkelte vagters placering. Arbejdstidsplanen kan udformes efter 3 forskellige principper:

a) Faste uger: kombination af hele uger med fast ugentlig arbejdstid på en- ten 1., 2. eller 3. skift, der gentages løbende.

b) Turnus: kombination af vagter på enten 1., 2. eller 3. skift, der gentages løbende over en turnusperiode.

c) Skifteholdsplan: kombination af vagter på enten 1., 2. eller 3. skift, der fastlægges for en given kalenderperiode.

Stk. 4. Normal arbejdstid ved skifteholdsarbejde

4.1

Den normale arbejdstid ved skifteholdsarbejde er afhængig af, hvilket af de tre principper for fastlæggelse af arbejdstiden der anvendes:

a) Faste uger: Ved en arbejdstidsplan med hele uger med fast ugentlig ar- bejdstid på enten 1., 2. eller 3. skift er den normale ugentlige arbejdstid:

1. 37 timer for den enkelte skifteholdsarbejder ved arbejde på 1. skift,

2. 34 timer for den enkelte skifteholdsarbejder ved arbejde på 2. eller 3. skift.

Den enkelte skifteholdsarbejders arbejdstid skal løbende reduceres med 1/5 af ugenormen, når en søgnehelligdag, feriedag eller overenskomst- mæssig fridag falder på en af ugens første fem dage.

Der kan etableres overarbejde på indtil 3 timer pr. uge på alle tre skift, forudsat at der er lokal enighed herom.

Hvis der i forbindelse med den forholdsmæssige reduktion, der hidrører fra søgnehelligdage, feriedage og overenskomstmæssige fridage hen- står manglende eller overskydende timer som en følge af, at arbejdsti- den den pågældende dag er kortere eller længere end en 1/5

af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, placeres disse på andre ar- bejdsdage.

I den forbindelse anbefaler overenskomstparterne, at der ved skriftlig lo- kalaftale tages stilling til hvordan forholdsmæssig reduktion, der hidrører fra søgnehelligdage, feriedage og overenskomstmæssige fridage hånd- teres i praksis, herunder at manglende eller overskydende timer skal håndteres i en timebank.

b) Turnus: Ved en arbejdstidsplan med en kombination af vagter på enten 1., 2. eller 3. skift er den gennemsnitlige normale ugentlige arbejdstid i hver enkelt turnusperiode

1. 35 timer ved en kombination af vagter på 1., 2. og 3. skift.

2. 35,5 timer ved en kombination af 1. og 2. skift og en kombination af 1. og 3. skift.

3. 34 timer ved en kombination af vagter på 2. og 3. skift.

Xxxxx ud over de anførte gennemsnit i den enkelte uge lægges som hele fridage i turnusperioden.

Den enkelte skifteholdsarbejders arbejdstid skal løbende reduceres med 1/5 af ugenormen, når en søgnehelligdag, feriedag eller overenskomst- mæssig fridag falder på en af ugens første fem dage.

Hvis der i forbindelse med den forholdsmæssige reduktion, der hidrører fra søgnehelligdage, feriedage og overenskomstmæssige fridage henstår mang- lende eller overskydende timer som en følge af, at arbejdstiden den pågæl- dende dag er kortere eller længere end en 1/5 af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, placeres disse på andre arbejdsdage.

I den forbindelse anbefaler overenskomstparterne, at der ved skriftlig lokalaf- tale tages stilling til hvordan forholdsmæssig reduktion, der hidrører fra søgne- helligdage, feriedage og overenskomstmæssige fridage håndteres i praksis, herunder at manglende eller overskydende timer skal håndteres i en time- bank.

c) Skifteholdsplan: Ved en arbejdstidsplan med en kombination af vagter på enten 1., 2. eller 3. skift er den gennemsnitlige normale ugentlige arbejds- tid i hvert enkelt kalenderperioden, arbejdstidsplanen er udarbejdet for

1. 35 timer ved en kombination af vagter på 1., 2. og 3. skift.

2. 35,5 timer ved en kombination af 1. og 2. skift og en kombination af 1. og 3. skift.

3. 34 timer ved en kombination af vagter på 2. og 3. skift.

Xxxxx ud over de anførte gennemsnit i den enkelte uge lægges som hele fridage i den kalenderperiode, arbejdstidsplanen er udarbejdet for.

Den enkelte skifteholdsarbejders samlede arbejdstid i arbejdstidsplanen reduceres med 1/5 af den gennemsnitlige ugenorm for hver søgnehellig- dag, feriedag eller overenskomstmæssig fridag, der falder på en af ugens første fem dage i hele den kalenderperiode, arbejdstidsplanen er udarbej- det for.

Stk. 5. Etablering af og overgang til skifteholdsarbejde

5.1

Der kan etableres skifteholdsarbejde for hele virksomheden, enkelte af- delinger eller enkelte produktionsområder. Et hold kan bestå af en eller flere skifteholdsarbejdere.

5.2

Ved etablering af skifteholdsarbejde skal medarbejderne gives mindst 5 x 24 timers varsel (alle kalenderdage indgår).

Samme varsel skal gives til medarbejdere, der ikke er skifteholdsarbej- dere, men som overføres til skiftehold.

5.3

Xxxxxxx skal ikke gives til nyansatte medarbejdere, som antages til skifte- hold.

For medarbejdere, der allerede er skifteholdsarbejdere, skal ændringer i arbejdstiden ske efter stk. 7.

5.4

Såfremt varslet ikke er givet, betales ind til varslets udløb med tillæg sva- rende til sædvanlige overarbejdstillæg, efter reglerne i § 18 for den tid, der ligger uden for virksomhedens normale dagarbejdstid. Hvis en sådan ikke findes for alle, anvendes den enkelte skifteholdsarbejders eller afdelings normale dagarbejdstid. Der er tale om en betalingsregel, som træder i stedet for betaling af skifteholdstillæg, men arbejdet er ikke overarbejde.

5.5 varighed

Hvis en medarbejder på virksomhedens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejdet på skiftehold ud over 3 døgn, betales som ved manglende varsel, jf. stk. 5.5.

Stk. 6. Tillægsbetaling for skifteholdsarbejde

6.1

Der henvises til stk. 7 for en nærmere beskrivelse af de begreber, der anvendes i stk. 6.

6.2

Skifteholdsar- bejde betales med følgende	1.5.2021	1.1.2022	1.3.2023
Tillæg 1 pr. time	42,15	42,85	43,50
Tillæg 2 pr. time	90,25	91,70	93,20
Tillæg 3 pr. time	90,60	92,05	93,50
Tillæg 4 pr. time	28,40	28,85	29,30
Tillæg 5 pr. gang	226,00	229,65	233,30

6.3

Hverdage fra kl. 18.00 til kl. 06.00 med undtagelse af lørdage: Tillæg 1. Fra lørdag kl. 14.00 til søndagsdøgnets afslutning: Tillæg 2.

Søgnehelligdage og overenskomstmæssige fridage: Tillæg 2.

Der skal ikke herudover ydes betaling i henhold til § 12 for den normale planlagte arbejdstid.

6.4

Det kan lokalt aftales, at betalingerne påbegyndes og afsluttes indtil 8 ti- mer tidligere end anført. På denne måde kan der med samme tillægsbe- talinger gives fri fredag aften/nat i stedet for søndag aften/nat. Afsluttes f.eks. betalingen for søndagsdøgnet søndag aften kl. 22.00, betales Til- læg 1 fra dette tidspunkt til mandag kl. 06.00. Som følge heraf betales Tillæg 2 fra lørdag kl. 06.00 til søndag kl. 22.00.

6.5 Overarbejde

Ved overarbejde på tidspunkter, hvor der ydes skifteholdstillæg (Tillæg 1 eller 2, jf. ovenfor), betales foruden overtidstillæg det til tidspunktet sva- rende skifteholdstillæg.

6.6 Arbejde på eller forskydning af fridage

Ved søgnehelligdage eller overenskomstmæssige fridage skal arbejdsti- den reduceres, således at der ved skiftehold med faste uger eller turnus, jf. stk. 4.1 a. og b., gives en erstatningsfridag på en anden arbejdsdag, eller ved at reducere arbejdstiden i en given skifteholdsplan, jf. stk. 4.1 c.

Hvis erstatningsfridagen ikke kan gives, skal der foruden overtidsbetaling og Tillæg 2, for arbejde på søgnehelligdagen eller den overenskomst- mæssige fridag betales et ekstra tillæg pr. time: Tillæg 3.

Hvis der skal arbejdes på eller ske forskydning af vagtlistefridage, skal dette betales efter reglerne i stk. 8.5.

6.7 Ekstra fridage

Under forudsætning af lokal enighed kan der træffes aftale om, at op til 40% af Tillæg 1 og 2 kan indsættes på skifteholdsarbejderens SH-konto og anvendes som løn i forbindelse med ekstra fridage.

Stk. 7. Ændring af fastlagt arbejdstid ved skifteholdsarbejde

Den fastlagte arbejdstid kan ændres på flere måder:

a. Afbrydelse. Et eller flere hold (ikke enkeltpersoner på disse) afslutter arbejdet i den indeværende arbejdstidsplan, så der enten ikke arbejdes efter skifteholdreglerne mere, eller den hidtidige arbejdstidsplan erstattes af en anden arbejdstidsplan.

b. Omlægning. Et eller flere hold (ikke enkeltpersoner på disse) får ændret placeringen af arbejdstiden i den indeværende arbejdstidsplan inden for rammerne (dvs. uændret normtid) af denne.

c. Overflytning. En eller flere skifteholdsarbejdere får ændret placeringen af sin arbejdstid til de arbejdstider, der gælder for et andet hold end det, skifteholdsarbejderen hidtil var på.

d. Akut overflytning. Overflytning på grund af akutte hændelser. Ved akutte hændelser forstås hændelser, som ikke er normalt forekommende, og som ikke kan forudses mindst 5 x 24 timer forinden, herunder akut opstået sygdom, andre medarbejderes udeblivelse uden aftale, lastning og losning af skibe og havari på tekniske installationer, som har afgørende indflydelse på produktionen.

e. Forskydning af vagtlistefridag. En eller flere skifteholdsarbejdere eller hold får inden for en periode på op til 4 uger ændret placeringen af en planlagt vagtlistefridag til en dag, der efter arbejdstidsplanen skulle have været arbejdet.

f. Inddragelse af vagtlistefridag. En eller flere skifteholdsarbejdere eller hold får inddraget en vagtlistefridag, der falder på en hverdag, uden at der gives en anden fridag i stedet.

Ved disse ændringer kan der være krav om varsel, opgørelse af arbejds- tiden og tillæg, jf. stk. 8 og følgende oversigt.

Ændring		Varsel	Opgø- relse	Tillæg
A	Afbrydelse	Ja	Ja	Nej*
B	Omlægning	Ja	Ja	Nej*
C	Overflytning	Ja	Ja	Nej*
D	Akut overflytning	Nej	Ja	Ja
E	Forskydning	Nej	Nej	Ja
F	Inddragelse	Nej	Nej	Ja

*Hvis varslet er overholdt.

Stk. 8. Varsel, opgørelse og tillæg ved ændring af fastlagt arbejdstid

8.1 Varsel

Ændringer efter stk. 7, a), b) og c) skal varsles med mindst 5 x 24 timers varsel (alle kalenderdage indgår). Ændringer efter stk. 7, d) og e) bør varsles i så god tid som muligt.

Ændringer kan varsles uanset grundlaget for arbejdstidsplanen, jf. stk. 2.

Hvis arbejdstiden skal ændres inden varslets udløb, betales de skifteholdsarbej- dere, der har krav på varsel, med tillæg svarende til sædvanlige overarbejdstil- læg, for den tid, der ligger uden for virksomhedens normale dagarbejdstid. Hvis en sådan ikke findes for alle, anvendes den enkelte medarbejders (eller afde- lings/gruppes) normale dagarbejdstid. Der er tale om en betalingsregel, som træ- der i stedet for betaling af skifteholdstillæg, men arbejdet er ikke overarbejde.

8.2 Opgørelse af arbejdstiden

Ved ændringer efter stk. 7.1, a, b, c og d, skal arbejdstiden opgøres individuelt for hver enkelt skifteholdsarbejder i den lønperiode, ændringen sker i.

Opgørelsen foretages ved:

1. at sammentælle de arbejdstimer, der faktisk er blevet arbejdet i den løn- ningsperiode, hvor ændringer får virkning, og

2. sammenholde denne antal med den overenskomstmæssige normtid, jf. stk. 4, dvs. efter evt. reduktion, for denne lønningsperiode.

Hvis opgørelsen af arbejdstiden viser, at skifteholdsarbejderen har arbej- det mere end den overenskomstmæssige normtid i lønningsperioden, skal der betales med et tillæg svarende til sædvanlig overarbejdsbetaling begyndende med de laveste satser for de overskydende timer. De lave satser bruges kun en gang i hver opgørelse.

Hvis opgørelsen viser, at skifteholdsarbejderen har arbejdet mindre end den overenskomstmæssige normtid i lønningsperioden, skal der for dette antal timer betales sædvanlig betaling for timelønsarbejde, men eksklu- sive alle andre tillæg.

Egentlige overarbejdstimer indgår ikke i opgørelsen. Timer, der af anden grund betales med tillæg svarende til overtidsbetaling, indgår i opgørel- sen.

8.3 Opgørelse af arbejdstiden ved afskedigelse

Hvis en skifteholdsarbejder afskediges uden egen skyld, skal der ligeledes efter stk. 8.2 ske en opgørelse af den lønningsperiode, hvor skifteholdsarbejderen fra- træder.

Den overenskomstmæssige normtid i den lønperiode, hvor skifteholdsarbejde- ren fratræder, beregnes ved at gange det antal hverdage på ugens 5 første dage (mandag-fredag), der er i opsigelsesvarslet, med 1/5 af den gennemsnitlige ugentlige overenskomstmæssige normtid, jf. stk. 4.

8.4 Akut overflytning

Skifteholdsarbejdere, der på grund af akutte hændelser, jf. stk. 7 d, får afbrudt eller omlagt deres skifteholdsarbejde eller overflyttes til et andet hold, har ikke krav på 5 x 24 timers varsel.

Ved overflytning som følge af akutte hændelser betales et engangsbeløb, jf. stk. 6.2, Tillæg 5.

Eksisterende lokale ordninger kan ikke forringes ved denne bestemmelse.

8.5 Forskydning og inddragelse af vagtlistefridag

Vagtlistefridage kan forskydes, uden at dette er led i en omlægning af en ar- bejdstidsplan, dog højst i en periode på 4 uger, medmindre andet aftales lokalt. Forskydes en vagtlistefridag, betales pr. time: Tillæg 4.

Vagtlistefridage, der falder på en hverdag, kan inddrages, uden at skifteholdsar- bejderen får en anden fridag i stedet. Xxxxxxxx for arbejde på denne dag sker med overenskomstmæssig ekstra betaling for arbejde på en tilsikret hverdags- fridag, jf. § 12, stk. 3, samt det til tidspunktet svarende skifteholdstillæg (Tillæg 1 eller 2).

Tillæg 3 ydes, hvis en vagtlistefridag falder på en søgnehelligdag, der falder på en af ugens fem første hverdage, og der ikke kan gives en erstatningsfridag. Tillægget betales ud over overtidsbetaling for arbejde på en tilsikret hverdagsfri- dag, jf. § 12, stk. 3, for det antal timer, arbejdstiden skulle have været reduceret med, jf. stk. 3.

Stk. 9. Lokalaftaler

Ud over de i denne paragraf nævnte bestemmelser er der adgang til at indgå lokalaftaler under hensyntagen til virksomhedernes særlige forhold om lægning af arbejdstid, holdskifte og spisepauser samt udjævning af betalingerne over en periode. Sådanne aftaler skal indgås skriftligt og sker i henhold til § 72.

Stk. 10. Helbredskontrol ved natarbejde

I Auto- og Boligmonteringsoverenskomstens protokollat om EU-Arbejdstidsdi- rektiv har overenskomstparterne aftalt regler om, at natarbejdere skal tilbydes en virksomhedsbetalt helbredskontrol, inden de påbegynder beskæftigelse som natarbejder, og at medarbejdere, der efter samme bilags pkt. 2.3 og 2.4 bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for regel- mæssige tidsrum på højst 2 år. Bilagets punkt 9, indeholder desuden regler om, hvornår og hvordan helbredskontrollen skal gennemføres.

§ 17. Fravigelse af overenskomsten

Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestemmelserne i overenskomstens §§ 9, 10, 11, 12 og 16 vedrørende arbejdstidens pla- cering. Sådanne aftaler kan alene indgås med en tillidsrepræsentant el- ler den lokale afdeling af 3F.

Satserne kan ikke ændres i nedadgående retning.

KAPITEL 4. OVERARBEJDE

§ 18. Tillæg for overarbejde

Stk. 1. Beregning af tillæg

Overarbejde beregnes af den personlige timeløn.

Stk. 2. Overarbejdstillæg

Overarbejde betales for 1. og 2. time efter normal arbejdstids ophør med et tillæg på 50 %. Heraf kan en time lægges forud for normal arbejdstid.

Øvrige timer betales med et tillæg på 100 %.

Stk. 3. Arbejdsfri dage og søn- og helligdage

På arbejdsfri dage og søn- og helligdage betales 100 % tillæg for alle ti- mer. På sådanne dage afregnes for mindst 4 timer.

§ 19. Varsling af overarbejde

Når en medarbejder tilsiges til at udføre overarbejde udover 1 time, skal medarbejderen have meddelelse herom dagen forud for overarbejdets begyndelse, samme regel gælder også for afvarsling.

Ved manglende varsel betales med 1 personlig timeløn.

Den enkelte medarbejder har ret til at sige nej til overarbejde.

§ 20. Spisepauser ved overarbejde

I forbindelse med overarbejde ud over normal arbejdstid pr. dag skal medarbejderen have 30 minutters betalt spisepause, når overarbejdet er af en varighed på mindst 3 timer.

Spisepausen indlægges ved forhandling mellem medarbejder og ar- bejdsgiver og betales med den for medarbejderen gældende personlige timeløn ekskl. overtid.

Arbejde på lørdage og søn- og helligdage berøres ikke af ovenstående, medmindre arbejdstiden disse dage overstiger den for den øvrige uges normale arbejdstid pr. dag.

§ 21. Afspadsering af overarbejde

Stk. 1. Afspadsering af overarbejde

Når tvingende grunde foranlediger det, kan virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentant give tilladelse til udførelse af overarbejde ud over 12 timer i 4 på hinanden følgende uger og maksimalt 6 timer i en uge.

Overarbejde udover ovennævnte 12 timer i 4 på hinanden følgende uger skal afspadseres inden for 3 måneder efter dets udførelse.

Stk. 2. Udbetaling af overarbejde

Tillægget udbetales ved overarbejdets udførelse og timebetalingen ved afspadseringen.

Stk. 3. Dispensation for afspadsering

På virksomheder, hvor der er valgt tillidsrepræsentant, kan tillidsrepræ- sentanten give tilladelse til, at overarbejdstimer ud over 12 timer i 4 på hinanden følgende uger ikke afspadseres.

I særlige tilfælde, hvor afspadsering af overarbejde er vanskeliggjort el- ler umuligt, kan dispensation fra ovennævnte regler gives af organisatio- nerne.

Stk. 4. Opsigelse

Ingen kan fratræde, inden afspadseringen har fundet sted.

KAPITEL 5. LØNFORHOLD

§ 22. Timelønninger

Organisationerne anbefaler, at virksomhederne lægger en systematisk vurdering til grund ved fastsættelsen af lønspredningen, således at der for den enkelte medarbejder tages behørigt hensyn f.eks. til dennes dygtighed, erfaring, uddannelse og indsats i produktionen, lige som der skal tages hensyn til arbejdets krav til udøveren, herunder også særlige gener, der er forbundet med arbejdets udførelse. Den systematiske vur- dering kan evt. ske i et kvalifikationslønsystem.

Stk. 1. Akkordgennemsnit

Enhver medarbejder skal, når pågældende kræver det, eller når pågæl- dende arbejdsgiver kræver det, have sin personlige timeløn fastsat efter vedkommendes gennemsnitlige akkordfortjeneste minus 5 %, beregnet efter de sidste 4 ugers indtjening på samme virksomhed. Ovenstående gælder ikke for ungarbejdere; timeløn for disse fastsættes jf. stk. 5.

Stk. 2. Personlige timelønninger

Timelønninger, der ikke kan udregnes på grundlag af akkordfortjeneste, jf. ovenstående, aftales mellem arbejdsgiveren eller dennes repræsen- tant og medarbejderen uden indblanding fra organisationernes side.

På den enkelte virksomhed kan forhandlinger om lønændringer højst finde sted en gang i hvert overenskomstår.

Som forhandling regnes kun aftaler, der udløser lønregulering. Medarbejderen kan inddrage sin tillidsrepræsentant.

Stk. 3. Løn ved genansættelse

Når en medarbejder genoptager arbejde på samme virksomhed efter fravær på højst 2 år på grund af afskedigelse, aflønnes vedkommende med sin sidst oppebårne timeløn, dog under hensyn til eventuelle i mel- lemtiden foretagne generelle lønændringer.

Stk. 4. Minimalløn

Satsforhøjelsen får virkning fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori

1. maj 2021, 1. januar 2022 og 1. marts 2023 indgår.

Voksne medarbejdere pr. time:

1. maj 2021 kr. 130,10

1. januar 2022 kr. 132,60

1. marts 2023 kr. 135,10

Minimallønnens forhøjelse får ingen virkning for eksisterende produkti- onstillægsordninger og personlige lønninger, der ligger over minimal- lønssatser.

Stk. 5. Ungarbejdere- og forpraktikantlønninger

Timelønnen udgør 40 %, 50 % og 70 % af minimallønssatsen for voksne medarbejdere.

Minimalløn

Timelønnen til ungarbejdere og forpraktikanter udgør fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. maj 2021 indgår:

15 år men ikke 16 år (40 %) kr. 52,05

16 år men ikke 17 år (50 %) kr. 65,05

17 år men ikke 18 år (70 %) kr. 91,10

Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. januar 2022 indgår, udgør timelønnen:

15 år men ikke 16 år (40 %) kr. 53,05

16 år men ikke 17 år (50 %) kr. 66,30

17 år men ikke 18 år (70 %) kr. 92,80

Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. marts 2023 indgår, udgør timelønnen:

15 år men ikke 16 år (40 %) kr. 54,05

16 år men ikke 17 år (50 %) kr. 67,55

17 år men ikke 18 år (70 %) kr. 94,55

Øvrige regler for forpraktikanter henvises til Bilag 7.

Ungarbejdere har adgang til akkord i henhold til bestemmelserne for voksne medarbejdere.

Stk. 6. Generelt for timelønninger

a) Hver påbegyndt ¼ time betales som ¼ time.

b) I tilfælde, hvor misforhold skønnes at være til stede, har begge orga- nisationer påtaleret over for hinanden i overensstemmelse med de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandling af fag- lig strid.

Repræsentanter for organisationerne har adgang til arbejdspladsen efter forudgående aftale med arbejdsgiveren.

Stk. 7. Aflønningsformer/fradrag

Der kan ikke anvendes aflønningsformer, hvori der sker fradrag i forbin- delse med lovligt forfald.

§ 23. Lønudbetaling

Stk. 1. Lønperiode

Lønningsperioden er to på hinanden følgende kalenderuger. Den nor- male lønudbetalingsdag er den førstkommende torsdag. Kalenderugen går fra og med mandag til og med søndag.

Det kan lokalt aftales at indføre månedsvis lønudbetaling. Hvor virksom- heden udbetaler løn månedsvis, kan nyansatte medarbejdere ikke kræve anden betalingstermin end den på virksomheden gældende af- tale.

Sådanne aftaler kan alene indgås med en tillidsrepræsentant eller den lokale afdeling af 3F.

Stk. 2. Xxxxxxxxx

Medarbejderne skal aflevere ugesedlerne på den af virksomheden fast- satte dag, dog kan dagsedler forlanges udleveret dagligt.

Stk. 3. Udbetaling

Lønudbetaling kan finde sted ved indbetaling til et af lønmodtageren valgt pengeinstitut. Lønnen skal være registreret og til disposition, såle- des at den er til udbetaling i pengeinstituttet på lønningsdagen uden om- kostning for lønmodtageren.

Stk. 4. Andre udbetalingsformer

Overenskomsten respekterer andre lokalt aftalte udbetalingssystemer / lønningsregnskabsmetoder.

Stk. 5. Løn (evt. lønseddel)

I forbindelse med hver lønudbetaling udleverer virksomheden til hver en- kelt medarbejder en specificeret lønopgørelse.

Lønsedlerne skal så vidt muligt afspejle, hvilke overenskomstmæssige løndele den enkelte rubrik på lønsedlen kommer fra med henblik på, at der er klarhed over f.eks. omfanget af timelønsarbejde, overarbejde, akkordarbejde/-over- skud, ferie- og søgnehelligdagsbetaling m.v.

Lønsedlen med specifikation af den udbetalte løn, samt meddelelse om løn- overførslen skal være medarbejderen i hænde senest på lønudbetalingsdagen.

Specifikation skal som minimum indeholde følgende oplysninger:

- Virksomhedens CVR-nummer

- Oplysninger om medarbejder, herunder cpr-nr.

- Antal timer:

- Timeløn

- Akkord

- Akkordoverskud

- Overarbejde

- Løn under sygdom

- Ferie- og søgnehelligdagsopsparing

- Kørselsgodtgørelse

- ATP

- Pension

- Godtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag

Løn, feriepenge, SH, arbejdsgiverpension og medarbejderpension skal være opgjort for perioden og år til dato.

Stk. 6. Elektroniske dokumenter

Virksomheden kan med frigørende virkning aflevere feriekort og lønsed- ler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks eller via e-mail.

Såfremt virksomheden vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbej- derne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales.

Hvis en medarbejder ikke har direkte og personlig adgang til at anvende de nævnte elektroniske løsninger, kan medarbejderen fortsat få udleve- ret de pågældende dokumenter på sædvanlig vis ved henvendelse til virksomheden.

Stk. 7. Lønudbetaling ved fratrædelse

Fratrædende medarbejderes tilgodehavende løn tilsendes den først- kommende normale lønudbetalingsdag.

Stk. 8. Udbetaling efter mægling/voldgift

Beløb, der er forfaldne til udbetaling efter vedtaget mægling eller vold- giftskendelse, udbetales førstkommende udbetalingsdag, dog tidligst 5 arbejdsdage efter, at sagens parter har fået tilsendt og modtaget ken- delse og fordelingsliste.

§ 24. Ventetid

Mesteren skal sørge for, at medarbejderen ingen ventetid får på værk- sted eller på byarbejde. Ventetiden betales med medarbejderens per- sonlige timeløn. Forgæves gang og tiden, der medgår fra værksted til arbejdssted, betales med medarbejderens personlige timeløn.

Alt materiale leveres på arbejdsstedet.

§ 25. Kørepenge – overnatning

Stk. 1. Udenfor arbejdstid

Betaling af kørepenge og/eller køretid forudsætter, at transporten fore- går uden for den aftalte arbejdstid.

Stk. 2. Ansat på værksted

Kørepenge og køretidsbetaling betales ikke, når medarbejderen er an- sat til eller efter aftale fast beskæftiget på værksted, servicearbejde i en virksomhed eller institution eller har udgangspunkt fra virksomhedens værksted.

Stk. 3. Kørepenge

Kørepenge betales pr. km frem og tilbage. Beløbet udgør den til enhver tid gældende sats efter statens takster for benyttelse af eget befor- dringsmiddel over 20.000 km pr. km.

Stk. 4. Køretid

Køretid over 10 km betales med:

kr. 1,00 pr. km frem og tilbage.

Stk. 5. Frizone

Der betales kørepenge og køretid fra medarbejderens bopæl, idet af- standen reduceres med 10 km.

Stk. 6. Overnatning

Såfremt arbejdspladsen ligger mere end 80 km fra medarbejderens bo- pæl, betaler virksomheden dokumenterede udgifter til kost og logi på et hotel, kro eller lignende af rimelig standard det pågældende sted.

Herudover betales udepenge med den til enhver tid gældende sats efter statens takster vedrørende skattefri godtgørelse, hvor overnatning finder sted.

Ved arbejdets start og afslutning betales kørepenge og køretid i henhold til ovenstående.

Medarbejderen har krav på en ugentlig hjemrejse med kørepenge og betaling for køretid i henhold til ovenstående.

Stk. 7. Fortolkning af hotel, kro eller lignende

Parterne er enige om, at ved begrebet ”eller lignende” forstås:

- Motel

- Ferielejlighed/lejlighed

- Sommerhus

- Vandrehjem

- Boligcontainer med toilet/bad (såfremt kommunen og brandmyndig- hederne har godkendt, at opstillingen foregår)

- Campingvogn under nedenstående forudsætninger:

a) at det er frivilligt for medarbejderen at vælge campingvogn i stedet for hotel, kro og lignende

b) at ejerskabet eller lejerskabet til campingvognen er medarbej- derens og campingvognen er dansk registreret

c) at kun ejeren eller lejeren benytter campingvognen

d) at campingvognen ikke bliver opstillet på byggepladsen

e) at kommunen og brandmyndighederne har godkendt, at op- stillingen foregår

f) at toilet og badefaciliteter er i campingvognen

g) at den økonomiske kompensation (udgifter til kost, udbetalt di- æter, m.v. som virksomheden afholder) kan sidestilles med de udgifter, firmaet måtte have til ophold på hotel, kro eller lig- nende.

Ovennævnte er under forudsætning af:

- at hver enkelt medarbejder overnatter i et soverum for sig selv

- at forholdene ikke er på arbejdspladsen

- at virksomheden betaler for rengøring mindst 1 gang pr. uge

- at udgifter til kost betales af virksomheden

- at der i henhold til stk. 1, udbetales udepenge, pr. overnatning

- at reglerne kan fagretligt behandles

Stk. 8. Samkørsel

Hvor der lokalt træffes aftale om samkørsel og hvis virksomheden stiller transportmiddel til rådighed, betales føreren af transportmidlet for samt- lige km.

1,30 pr. km kr.

Passagererne betales i henhold til stk. 4.

Der træffes aftale om kørerute og tidspunkt, således at opsamling er hensigtsmæssig for den enkelte.

Stk. 9. Kørsel i arbejdstiden

Når medarbejderne, inden for arbejdstiden, benytter eget køretøj i virk- somheden, ydes der medarbejderne herfor en godtgørelse pr. kørt km, der følger den til enhver tid gældende sats efter statens takster for be- nyttelse af eget befordringsmiddel, under 20.000 km pr. år.

Organisationerne er i øvrigt enige om, at den enkelte medarbejder er frit stillet med hensyn til spørgsmålet om, hvorvidt han vil stille sit motorkø- retøj til rådighed for virksomheden.

Stk. 10. Færge- og brobillet

Betaling for færge- og brobillet samt motorvejsafgifter betales af virk- somheden.

KAPITEL 6. AKKORD

§ 26. Akkord

Stk. 1. Akkordformer

Priskurant, aftalte akkorder og produktionstillægsordninger. Rammeaftale for basis-/bonussystem, se bilag 1.

Alt arbejde skal i videst muligt omfang udføres på akkord. Akkordsæt- ningen finder sted på grundlag af priskuranter eller aftalt akkord.

For akkorder, der ikke har været procentdyrtidsregulerede, kan eventu- elle øretillæg fortsat udbetales som ørebeløb, hvor man ikke lokalt er enedes om indregning.

På områder, hvor der forekommer akkorder, bonusordninger, produkti- onstillægsordninger og produktivitetsfremmen-de lønsystemer i øvrigt, er der højst adgang til en forhandling af betalingsgrundlaget pr. overens- komstår.

Som forhandling regnes kun aftaler, der udløser lønregulering.

Stk. 2. Aftalte akkorder

Hvis særlige forhold – arbejdets art, arbejdsforhold – kan lægges til grund for, at priskurant ikke kan anvendes, aftales akkorden ved fri for- handling mellem arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder og medar- bejderne, til hvem akkorden tilbydes.

Stk. 3. Akkordsætning

Når nye modeller er udviklede og går i produktion, aflønnes, indtil en ak- kord tilbydes, med personlig timeløn eller akkordgennemsnitsløn minus 5 %. Akkordsætningen skal senest finde sted, når modellen har været forarbejdet i 60 produktionstimer. Såfremt akkorden derefter ikke er fast- sat, aflønnes med timeløn/akkordgennemsnitstimeløn uden procentfra- drag. For skilbare modeller gælder de 60 produktionstimer den samlede model.

Stk. 4. Godkendelse af akkord

Foreligger der en udregnet – eller ved aftalte akkorder – en tilbudt ak- kord og der ikke inden 4 uger fra forelæggelsestidspunktet er opnået enighed om endelig fastsættelse, kan spørgsmålet henvises til forhand- ling mellem organisationerne, jf. kapitel 16 - fagretlige regler. Indtil ak- kordprisen er sat, betales for hele tidsrummet enten med personlig time- løn eller akkordtimeløn minus 5 %.

Der henvises til stk. 1 og 2.

Alle aftalte værkstedspriser er kun gyldige på det pågældende værk- sted.

Stk. 5. Regulering i forbindelse med akkord

Når prisansættelsen har fundet sted, udregnes og reguleres, efterbeta- les eller tilbagebetales i henhold til den fastsatte akkord contra den indtil da udbetalte timeløn – akkordtimeløn.

Stk. 6. Opsigelse af akkorder

En værkstedsakkord kan af begge parter opsiges med 3 måneders var- sel.

Den opsigende part skal fremsætte forslag til ændring og foranledige forhandling optaget.

Hvis der ved opsigelsesfristens udløb ikke er opnået enighed om en ny akkordpris, aflønnes medarbejderen efter aftale, dog ikke med mindre end vedkommendes gennemsnitsfortjeneste på akkord beregnet efter det kvartal, der ligger forud for opsigelsesdatoen minus 5 %.

Stk. 7. Uenighed om akkord

Hvis der ikke ved opsigelsesfristens udløb er opnået enighed om fast- sættelse af en ny akkordpris, kan der ikke etableres arbejdsstandsning, men uoverensstemmelsen skal, såfremt en af parterne ønsker dette, indbringes til afgørelse efter regler for behandling af faglig strid.

Ved voldgiftsretlig behandling skal der tages hensyn til lønniveauet og lønudviklingen i almindelighed.

Stk. 8. Modelarbejde

Arbejde af eksperimenterende art, ved konstruktion af nye modeller etc., henføres ikke til ovenstående. Sådant arbejde betales enten efter aftale mellem pågældende medarbejder og arbejdsgiveren eller disses sted- fortrædere eller, såfremt medarbejderen begærer det, med den pågæl- dende medarbejders fulde akkordgennemsnit uden procentfradrag.

Stk. 9. Afbrydelse i akkord

Såfremt en medarbejder ved enkeltstyksfabrikation på værkstedsar- bejde afbrydes i et påbegyndt akkordarbejde, betales afbrydelsen med:

Pr. 1. maj 2021 kr. 89,35

Pr. 1. januar 2022 kr. 90,80

Pr. 1. marts 2023 kr. 92,25

Såfremt en medarbejder ved seriefabrikation afbrydes i et påbegyndt ak- kordarbejde betales:

Pr. 1. maj 2021 kr. 75,60

Pr. 1. januar 2022 kr. 76,80

Pr. 1. marts 2023 kr. 78,05

KAPITEL 7. PENSIONSFORHOLD

§ 27. Pension

Stk. 1. Pensionsaftale

Medarbejdere beskæftiget i henhold til denne overenskomst er omfattet af den pensionsordning, der er etableret i henhold til aftale af 1991 mel- lem parterne. Pensionsbidragene indbetales til PensionDanmark.

Stk. 2. Personkreds

Virksomheden indbetaler pension til medarbejderen. Forudsætning for indbetaling af pension er 6 måneders anciennitet på overenskomstområ- det eller medarbejderen har været omfattet af en arbejdsmarkedspensi- onsordning fra et tidligere ansættelsesforhold eller i tilsvarende periode har haft erhvervsarbejde.

Anciennitetskravet bortfalder for medarbejdere, der ved ansættelsen er omfattet af en arbejdsmarkedspension baseret på kollektiv overens- komst.

Der må ikke stilles helbredskrav ved indtræden i pensionsordningen. Elever omfattes af pensionsordningen efter gennemført prøvetid.

Stk. 3. Pensionsbidrag

Pensionsbidraget udgør:

Virksomhedsandel 2/3, Medarbejderandelen 1/3

Virksomhed	Medarbejder	I alt
8,4 %	4,2 %	12,6 %
Sundhedsordning hos PensionDanmark, udgør		0,15 %
		12,75 %

Optrapningsordning

Nyoptagne medlemmer af Dansk Håndværk, der forinden indmeldelsen ikke har en pensionsordning for medarbejderne, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at pensionsbidraget fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for Dansk Håndværks meddelelse til 3F om virk- somhedens optagelse i Dansk Håndværk, skal arbejdsgiverbidraget

henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 20 % af de overens- komstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 40 % af de overens- komstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 60 % af de overens- komstmæssige bidrag.

Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst 80 % af de overens- komstmæssige bidrag.

Senest 4 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæs- sige bidrag.

Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige lønindkomst, eksem- pelvis akkordoverskud, arbejdsgiverbetalte sygedagpenge, andre skat- tepligtige tillæg (f.eks. skattepligtige kørepenge), søgnehelligdags-/fri- dags- og feriefridagsbetaling samt feriepenge skal medregnes i den pensionsgivende løn.

Ferietillæg til funktionærlignende medarbejdere indgår ligeledes i beregnings- grundlaget for pensionsbidrag.

Modsat skal skattefrie kørepenge og andre skattefrie tillæg (f.eks. diæ- ter) samt godtgørelse for G-dage ikke medregnes, ligesom sygedag- penge, barselsdagpenge og øvrige dagpenge, der udbetales fra kom- munen, ikke indgå i beregningen af pensionsbidrag.

Arbejdsgiverne indbetaler lønmodtagernes andel og foretager en samlet indbe- taling til PensionDanmark. Pensionsbidraget skal indbetales senest den 10. i måneden efter, det er indtjent. Der henvises i øvrigt til vejledningen fra Pensi- onDanmark.

Stk. 4. Sundhedsordning

Virksomheder, der ikke i forvejen har en sundhedsordning, der er god- kendt af organisationerne, etablerer en sundhedsordning i PensionDan- mark.

Bidraget udgør 0,15 % af den ferieberettigede løn plus ferie- og søgne- helligdagsbetaling og betales af arbejdsgiveren sammen med pensions- bidraget.

Sundhedsordningen omfatter endvidere elever efter endt prøvetid.

Virksomheden kan efter forud indhentet godkendelse af overenskomst- parterne, frigøre sig fra PensionDanmarks sundhedsordning med et var- sel på 3 måneder, under forudsætning af, at virksomheden etablerer en

ordning, der mindst svarer til den til enhver tid gældende sundhedsord- ning i PensionDanmark.

Nye virksomheder

Virksomheder der ved indmeldelse i Dansk Håndværk, som ikke i forve- jen har etableret en sundhedsordning, omfattes fra indmeldelsestids- punktet af PensionDanmarks sundhedsordning.

Virksomheder der på indmeldelsestidspunktet er omfattet af egen sund- hedsordning og som på tro og love erklærer, at denne mindst svarer til den til enhver tid gældende sundhedsordning i PensionDanmark, omfattes ikke af PensionDanmarks sundhedsordning, medmindre andet aftales.

Stk. 5. Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov

Under de 15 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 6 måneders anciennitet på det forventede fødsels- tidspunkt.

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time / kr. pr. måned	Arbejdstagerbidrag kr. pr. time / kr. pr. måned	Samlet bidrag kr. pr. time / kr. pr. måned
8,50/1.360,00	4,25/680,00	12,75/2.040,00

Arbejdsgiveren betaler 2/3 og lønmodtageren betaler 1/3.

Stk. 6. Ret til dokumentation

Hvis der ved fagretlig behandling konstateres, at en virksomhed har overtrådt reglerne om indbetaling af pension helt eller delvist, har orga- nisationerne ret til at forlange dokumentation for korrekt afregning for alle ansatte.

Stk. 7. Medarbejdere over folkepensionsalderen

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensi- onsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn.

Forsikringsdækningerne ophører, når medarbejderen når folkepensionsalde- ren.

Bestemmelsen gælder for medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2021, eller senere.

§ 28. ATP

I henhold til loven om Arbejdsmarkedets Tillægspension (ATP).

KAPITEL 8. SYGDOM OG BARSEL

Dagpenge ved sygdom, ulykke og fødsel ydes i henhold til gældende lov med tilhørende bekendtgørelser.

§ 29. Løn ved sygdom og tilskadekomst

Stk. 1. Sygeløn

Til medarbejdere med mere end 6 måneders anciennitet, yder arbejdsgi- veren sygeløn i indtil 13 uger ved rettidig anmeldt og dokumenteret syg- dom.

Sygelønnen består i, at det berettigede sygedagpengebeløb suppleres op til fuld løn, højst for 37 timer pr. uge, dog max. pr. time:

Pr. 1. maj 2021 kr. 155,00

Pr. 1. januar 2022 kr. 157,00

Pr. 1. marts 2023 kr. 159,00

Såfremt en lønmodtager må forlade arbejdspladsen på grund af syg- dom, betaler arbejdsgiveren for de resterende timer inden for den nor- male arbejdstid den pågældende dag samme betaling pr. time som ovenfor anført.

Stk. 2. Tilbagefald

Ved tilbagefald på grund af samme sygdom inden for 14 kalenderdage fra og med 1. arbejdsdag efter den foregående fraværsperiodes udløb, regnes arbejdsgiverens betalingsperiode fra 1. fraværsdag i den første fraværsperiode.

Stk. 3. Tilskadekomst

Ved tilskadekomst under arbejde i virksomheden betaler arbejdsgiveren fuld løn i hele tilskadekomstperioden med samme satser som i stk. 1 i indtil 8 måneder.

Vælger arbejdsgiveren at opsige medarbejderen i henhold til § 66, stk. 3, betales fuld løn i opsigelsesperioden.

Stk. 4. § 56 Aftaler

Personer, der har indgået en godkendt aftale i henhold til Dagpengelo- vens § 56 (kronisk syge), er undtaget fra sygelønsordningen for så vidt angår den sygdom, aftalen vedrører.

Stk. 5. Speciallæge

Ved medarbejderens lægeordineret fravær til speciallæge, specialkon- sultation og forebyggende undersøgelser, betales som ved sygdom un- der forudsætning af, at den af virksomheden krævede dokumentation i form af tro- og loveerklæring eller lægeerklæring foreligger.

Fravær i forbindelse hermed, bør fortrinsvis placeres i starten eller slut- ningen af arbejdstiden.

Stk. 6. Skifteholdsarbejde

Ved sygdom og tilskadekomst i forbindelse med holddriftsarbejde på 2. og 3. skift reguleres satsen forholdsvis til det faktiske timeantal på samme måde som i Sygedagpengeloven (f.eks. fuld løn, dog max. gæl- dende sats: 34 timer x 37 timer).

Stk. 7. Delvis sygdom

Parterne er enige om det vigtige i at begrænse antallet af langtidssyge. Dette kan blandt andet gøres ved at tilbyde den sygemeldte at genop- tage arbejdet gradvist og dermed bevare tilknytningen til arbejdspladsen ved længerevarende sygeforløb.

Dette skal som udgangspunkt besluttes i enighed mellem kommunen, lægen, arbejdsgiveren og den sygemeldte.

Det er arbejdsgiveren, der beslutter om virksomheden vil lade medarbej- deren arbejde på deltid under den delvise sygemelding, eller om virk- somheden først vil have medarbejderen tilbage når vedkommende er fuldt raskmeldt.

Medarbejderen kan tilbydes arbejde med arbejdsopgaver der svarer til de arbejdsområder vedkommende er ansat til. Hverken arbejdsgiver el- ler medarbejder har pligt til at acceptere en helt ny stilling. Dette kræver enighed for at det kan accepteres.

Arbejdsgiveren kan bringe aftalen om delvis sygdom til ophør og lade medarbejderen overgå til fuld sygemelding og genindtræde i 4 måne- ders reglen.

Stk. 8. Løn under sygdom på søgnehelligdage

Ved sygdom på søgnehelligdage, i perioder hvor arbejdsgiveren modta- ger refusion fra det offentlige, udbetales der ikke SH-forskud, hvis med- arbejderen opfylder anciennitetskravet og dermed ret til løn under syg- dom.

§ 30. Løn under barsel/orlov/børneomsorgsdage

Stk. 1. Barsel

Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fød- selstidspunkt har 6 måneders anciennitet, løn under fravær på grund af

barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 15 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under barsel i 15 uger fra barnets modta- gelse.

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perio- den dog max.:

Pr. 1. maj 2021 kr. 155,00

Pr. 1. januar 2022 kr. 157,00

Pr. 1. marts 2023 kr. 159,00

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpen- gesats.

Beregningen af betalingen foretages på baggrund af de sidste 4 ar- bejdsugers indtjening forud for orloven.

Under de 15 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag jf. § 27, stk.5.

Stk. 2. Fædreorlov

Under samme betingelser som i stk. 1 betales der i indtil 4 uger løn un- der ”fædreorlov”.

Stk. 3. Forældreorlov

Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalin- gen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppe- båret i perioden.

De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen, medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refu- sion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Med virkning fra 1. juli 2021 erstattes bestemmelsen af følgende:

Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn underforældreorlov i indtil 16 uger. Be- talingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebå- ret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger, og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalin- gen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder. De 16 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refu- sion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Stk. 4. Løn under barsel på søgnehelligdage

Ved barsel på søgnehelligdage, i perioder hvor arbejdsgiveren modtager refusion fra det offentlige, udbetales der ikke SH-forskud, hvis medarbej- deren opfylder anciennitetskravet og dermed ret til løn under barsel.

§ 31. Barns/børns sygdom, lægebesøg og børneomsorgsdage

Stk. 1. Børns sygedage

Til medarbejdere og til ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejdernes syge, hjemmeværende barn/-børn under 14 år.

Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og alene barnets 2 første hele sygedage.

Der ydes betaling som ved løn under sygdom under forudsætning af, at den af virksomheden krævede dokumentation foreligger.

Anmærkning:

Organisationerne er enige om, såfremt barnets 1. eller 2. sygedag falder på lørdage, søndage eller søgnehelligdage, at disse betragtes som 1. og eventuelt 2. sygedag.

Stk. 2. Børns hospitalsindlæggelse

Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med barnet, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år. Ved kritisk sygdom forhøjes 14 år til 18 år.

Ved kritisk sygdom henvises til PensionDanmarks til enhver tid udarbej- dede liste herom.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over barnet og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospi- talsindlæggelsen.

Der ydes betaling som under sygdom.

Begrebet hospitalsindlæggelse skal også forstås som indlæggelse eller indskrevet til daghospital.

Stk. 3 Børneomsorgsdage

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til to børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højest afholde to børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbej- deren har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Stk. 4 Barns sygdom i løbet af en arbejdsdag

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag og medarbej- deren må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed de re- sterende arbejdstimer den pågældende dag.

Stk. 5 Lægebesøg (gælder med virkning fra 1. maj 2021)

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet. Medarbejdere der ønsker at holde fri til læge- besøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Stk. 6 Udbetaling fra SH-kontoen

Børneomsorgsdage, barns sygdom i løbet af en arbejdsdag og lægebesøg med barnet afholdes uden løn, men medarbejderen kan efter anmodning få ud- betalt et beløb fra SH-kontoen.

§ 32. Omsorgsdage

Ved nære pårørende og samlevers sygdom, tilskadekomst samt sygeligt forløbende graviditet har medarbejderen ret til frihed.

Der indrømmes frihed for deltagelse ved begravelse af nære pårørende og samlever. Friheden er uden betaling.

§ 33. Forsørgertabsydelse

Afgår en medarbejder ved døden i ansættelsesperioden som følge af en arbejdsulykke, tilkommer der medarbejderens ægtefælle/samlever eller børn under 18 år, overfor hvem medarbejderen har forsørgelsespligt: 4, 8 eller 12 ugers løn, når medarbejderen ved dødsfaldet har haft ansæt- telse i virksomheden i henholdsvis 1, 2 eller 3 år.

KAPITEL 9. FERIE- OG FERIEGODTGØRELSE

Overenskomsten følger ferieloven og går i intet tilfælde ud over dennes bestemmelser. I uddrag anføres:

§ 34. Optjening af ferie

Retten til betalt ferie optjenes med 2,08 dage for hver måneds ansættelse i fe- rieåret (1. september til 31. august).

Ved ansættelse i kortere tid end 1 måned, sker optjeningen forholdsmæssigt med 0,07 dages betalt ferie for hver dags ansættelse, dog maks. 2,08 dage. Ved beregning af feriedage medregnes fraværsperioder, hvor virksomheden betaler sygeferiegodtgørelse, hvor virksomheden betaler overenskomstmæssig løn under sygdom, barsel/adoption, efteruddannelse, overenskomstmæssige fridage, barns første sygedag og børns hospitalsindlæggelse (redaktionel tilfø- jelse)

Har en medarbejder ikke optjent fuld ferieret (25 feriedage) med feriegodtgø- relse eller løn, har medarbejderen ret til at få antallet af feriedage suppleret op til fuld ferieret, uden at der hertil er knyttet en ret til feriegodtgørelse eller løn.

I virksomheder, hvor ferien iværksættes successivt, kan en medarbejder, som ikke har været beskæftiget hele i det foregående optjeningsåret, kræve ferieda- genes antal nedsat i forhold til beskæftigelsens længde til den mindre feriebeta- ling.

§ 35. Afholdelse af ferie

Stk. 1. Ferieåret

Ferie holdes i ferieafholdelsesperioden, som omfatter ferieåret (1. september til

31. august), hvori ferien optjenes og de efterfølgende 4 måneder fra ferieårets udløb til kalenderårets udløb, dvs. fra 1 september til 31. december i det føl- gende kalenderår.

Ferien begynder ved normal arbejdstids begyndelse den først feriedag og slut- ter ved arbejdstids ophør den sidste feriedag.

Hvis ferien holdes i hele uger, ophører ferien ved normal arbejdstids begyn- delse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning. Hvor virksomhedens drift gør det nødvendigt, iværksættes ferien ved lukning af denne, men ellers iværksættes ferien ved, at der successivt gives medarbejderne ferie.

Stk. 2. Hovedferie

Hovedferien, der udgør mindst 15 dages optjent betalt ferie i sammenhæng, og skal falde i tiden mellem 1. maj og 30. september.

Ferien ophører ved normal arbejdstids begyndelse – første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.

Individuel hovedferie kan placeres i perioden 1. maj – 30. september.

Stk. 3. Restferie

Øvrige feriedage (restferie) skal gives i sammenhæng af mindst 5 arbejdsdage (kalenderuge), men kan lægges uden for ferieperioden. Hvis de øvrige ferie- dage udgør mindre end 5 hverdage, skal disse feriedage gives i sammenhæng.

Hvor driftsmæssige hensyn gør det ønskeligt, kan de øvrige feriedage dog gi- ves som enkelte feriedage.

Hvis ferien holdes i umiddelbar tilknytning til påske eller jul eller den omfatter mindre end 5 dage, bortfalder bestemmelsen om, at ferien skal holdes som en hel kalenderuge.

Ferien anses ikke for afbrudt af mellemliggende søgnehelligdage.

Stk. 4. Lægning af ferie

Virksomheden fastsætter efter forhandling med medarbejderne, hvornår ferien skal holdes.

Medarbejdernes ønske om feriens placering skal så vidt muligt imødekommes, herunder ønsket om at hovedferien holdes i medarbejderens barns skolesom- merferie.

Virksomheden skal så tidligt som muligt give medarbejderne meddelelse om, hvornår ferien skal holdes, dog skal kollektiv hovedferie varsles senest 31. ja- nuar, før hovedferien skal begynde og restferien skal varsles senest 1 måned før restferien begynder med mindre særlige omstændigheder hindrer dette.

Individuel hovedferie fastsættes ved forhandling og fastsættes senest 1. marts.

Stk. 5. Flytning af ferie

Virksomheden kan ændre tidligere fastlagt ferie, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt.

Medarbejderen skal have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af ud- skydelsen.

Allerede påbegyndt ferie kan ikke udskydes.

Stk. 6. Kollektiv ferielukning

Hvis en virksomhed holder lukket under ferie, kan en medarbejder, der ikke er berettiget til optjent betalt ferie i alle de dage, virksomheden holder lukket, ikke i den anledning rejse krav mod virksomheden.

Virksomheden skal i videst muligt omfang sikre, at lønmodtageren har optjent betalt ferie til gode til alle de dage, virksomheden holder lukket. Gør virksomhe- den ikke dette, skal virksomheden betale medarbejderen løn for de

pågældende dage. Lønnen beregnes på grundlag af medarbejderens sædvan- lige løn i de sidste 4 uger før virksomhedslukningen.

Holder virksomheden lukket på et tidspunkt, hvor en medarbejder, som har væ- ret ansat i hele det foregående ferieår og frem til virksomhedslukningen, ikke har optjent betalt ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket, skal virk- somheden give feriebetalingen på forskud, mod at virksomheden kan mod- regne i den efterfølgende optjening af betalt ferie.

§ 36. Sygdom og ferie

Stk. 1. Sygdom/raskmelding ved individuel ferie

Hvis en medarbejder er syg, når ferien begynder, har medarbejderen ikke pligt til at begynde ferien og eventuel ferie kan udskydes.

Medarbejderen skal anmelde sygdom over for virksomheden på normal vis.

Når medarbejderen melder sig rask, skal det oplyses, om medarbejde- ren ønsker at begynde ferien. Hvis medarbejderen ikke ønsker at be- gynde ferien, skal ferien varsles på ny.

Medarbejderen har ikke krav på, at erstatningsferien (dvs. den ferie der ikke er afholdt i den planlagte ferieperiode pga. sygdom) skal lægges i forlængelse af den oprindelige ferieperiode.

Erstatningsferien skal varsles på ny, jf. ferielovens regler.

Den allerede udbetalte feriegodtgørelse og ferieløn skal anvendes under erstatningsferien.

Stk. 2. Sygdom/raskmelding ved kollektiv lukning

Hvis en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmel- der sig under en kollektiv ferielukning, genoptager medarbejderen arbej- det og har krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt.

Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, be- tragtes ferien som begyndt på tidspunktet for raskmeldingen, medmin- dre andet aftales.

Den ferie, som medarbejderen har været forhindret i at holde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, med- mindre andet aftales.

Stk. 3. Sygemelding efter feriens begyndelse

En medarbejder, som bliver syg efter feriens begyndelse, har mod lægelig do- kumentation ret til erstatningsferie efter 5 sygedage i ferieåret (1. september til

31. august). En medarbejder, som ikke har været ansat i virksomheden i hele ferieåret, har ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal syge- dage. Retten til erstatningsferie forudsætter, at medarbejderen har sygemeldt sig på normal vis overfor virksomheden.

§ 37. Overførsel af ferie

Det kan lokalt aftales, at optjente og ikke afviklede feriedage udover 20 dage, overføres til afholdelse i den følgende ferieafholdelsesperiode. I givet fald afhol- des overført ferie først.

Der kan højst overføres 10 feriedage, og senest i den 2. ferieafholdelsesperi- ode efter overførslen af ferie, skal al ferie afvikles.

Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale senest den 31. december i ferieafholdelsesperioden og kan ikke omfatte flere dage end medar- bejderen har optjent i virksomheden.

Organisationerne anbefaler, at den mellem parterne udarbejdede aftaleblanket anvendes. Der henvises til Bilag 5.

Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andre feriehindringer efter bekendtgørelsen om feriehindringer er afskåret fra at holde ferie overføres op til 20 dages årlig betalt ferie til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.

Den overførte ferie holdes før anden ferie.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i en opsi- gelsesperiode, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til af- holdelse inden for varslingsperioden.

§ 38. Feriegodtgørelse

Stk. 1. Feriegodtgørelse

Feriegodtgørelse udgør 12½ % af den samlede arbejdsløn i ferieåret (1. sep- tember til 31. august).

Virksomheden beregner feriegodtgørelse af ethvert indkomstskattepligtigt løn- beløb og personalegode, for hvilket der ikke indrømmes fradrag i indtægten, og som er vederlag for arbejde under ansættelsen.

Stk. 2. Beregning af sygeferiegodtgørelse

Virksomheden betaler tillige sygeferiegodtgørelse efter reglerne i ferielovens § 20 fra 2. sygefraværsdag af de perioder, hvor medarbejderen var fraværende på grund af sygdom eller tilskadekomst i ferieåret.

Sygeferiegodtgørelsen beregnes på grundlag af medarbejderens løn de sidste 4 uger før fraværet.

Virksomheden kan kræve, at en medarbejder dokumenterer, at fraværet skyl- des sygdom eller tilskadekomst i virksomheden.

Der beregnes pension af sygeferiegodtgørelse til medarbejdere der er beretti- get til pension overenskomsten § 27. Både arbejdsgiverens bidrag og medar- bejderens eget bidrag beregnes af sygeferiegodtgørelsen og indbetales til pen- sionsselskabet.

Arbejdsgiverens andel udredes af arbejdsgiveren ud over sygeferiepengene. Medarbejderens andel fradrages i feriegodtgørelsen inden endelig afregning af denne.

Stk. 3. 3 % tillæg

Af feriepenge – for tiden 12½ % af den ferieberettigede løn – beregnes 3 %, indberettes til Feriepengeinfo.

Beløbet tillægges pr. 31. december eller ved medarbejderens fratræden i optjeningsåret.

§ 39. Indberetning og udbetaling af feriegodtgørelse

Stk. 1. Indberetning og udbetaling

Virksomheden indberetter løbende feriegodtgørelse til e-Indkomst.

Medarbejderen kan se den optjente feriegodtgørelse på xxx.xxxxxx.xx/xxxxx- penge. Samme sted skal medarbejderen anmode om udbetaling af feriegodt- gørelse.

Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales til medarbejderen se- nest ved første lønkørsel efter anmodningen, dog tidligst en måned før ferien begynder. Forudsat medarbejderen i tide har anmodet om udbetaling af ferie- godtgørelsen.

Stk. 2. Fejl i optjente feriedage

Hvis der er fejl i udregningen af antal feriedage i forhold til ansættelsesperio- den, er det virksomhedens pligt at tilpasse dagene i forhold til ansættelsesperi- oden i optjeningsåret.

Stk. 3 Udbetaling af feriegodtgørelse uden at ferie holdes

a. Medarbejderen forlader arbejdsmarkedet:

Feriegodtgørelse for tidligere og løbende ferieår udbetales til medarbejderen, hvis medarbejderen forlader arbejdsmarkedet af alders- eller helbredsmæssige årsager, eller hvis medarbejderen fratræder i forbindelse med flytning til udlan- det og framelder sig Det Centrale Personregister.

b. Dødsfald:

Ved medarbejderens død udbetales feriegodtgørelse til boet.

c. Feriegodtgørelse svarende til den 5. ferieuge:

Hvis en medarbejder, der har overført ferie fratræder, inden al overført ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for resterende overførte feriedage.

Ved ferieårets udløb (31. august) kan det lokalt aftales, at optjent feriegodtgø- relse og sygeferiegodtgørelse ud over 20 dage, som ikke er afholdt eller aftalt overført, udbetales før ferieafholdelsesperiodens udløb (31.december). Medar- bejderen skal skriftligt erklære, at feriegodtgørelsen vedrører ferie ud over 20 dage.

Feriegodtgørelse og sygeferiegodtgørelse for optjent ferie udover 20 dage, som ikke er afholdt, aftalt overført eller udbetalt før ferieafholdelsesperiodens udløb, udbetales af virksomheden efter ferieafholdelsesperiodens udløb, hvis medarbejderen har været ansat på fuld tid i samme virksomhed i hele ferieaf- holdelsesperioden.

Stk. 4 Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieafholdelsesperiodens udløb (31. december)

Uhævet feriegodtgørelse for fratrådte medarbejdere: Feriegodtgørelse, der ikke er hævet af medarbejderen inden udløbet af ferieafholdelsesperioden, og som er optjent i et ansættelsesforhold, der er ophørt senest ved udløbet af ferieaf- holdelsesperioden, udbetales af virksomheden efter anmodning fra medarbej- deren.

Udbetaling af feriegodtgørelse ved sygdom og barsel: Hvis en medarbejder er afskåret fra at holde ferie på grund af egen sygdom, orlov efter barselsloven, og består feriehindringen fortsat frem til udløbet af den efterfølgende ferieafhol- delsesperiode, kan feriegodtgørelsen udbetales til medarbejderen.

§ 40. Særlige bestemmelser

Stk. 1. Forældelse af feriegodtgørelse

Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden 5 år efter udløbet af det ferieår, i hvilken ferien er holdt eller kan udbetales, forældes og tilfalder TIB´s Feriefond, medmindre medarbejderen søger kravet gennemført ved retssag, fagretlig be- handling, politianmeldelse, indgivelse af konkursbegæring eller ved at rette henvendelse til direktøren for Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering.

Stk. 2. Afkald på ferie

En medarbejder kan ikke ved aftale give afkald på ret til ferie, feriegodtgørelse eller løn under ferie.

Stk. 3. Modregning og tilbageholdelse

Virksomheden kan modregne i medarbejderens feriegodtgørelse, hvis medar- bejderen har begået et retsstridigt forhold under ansættelsen i virksomheden, som har medført et forfaldent og dokumenteret modkrav fra virksomheden og

medarbejderen har erkendt det retsstridige forhold eller forholdet er fastslået ved en retsafgørelse.

Virksomheden kan holde et beløb svarende til modkravet tilbage, til sagen er afgjort, hvis virksomheden har anlagt civilt søgsmål, indledt fagretlig behandling eller medarbejderen er anmeldt til politiet eller sigtet for forholdet.

Stk. 4. Arbejde i ferien

Hvis en medarbejder påtager sig arbejde mod vederlag under ferie, kan Ferie- konto kræve medarbejderens feriegodtgørelse, løn under ferie og ferietillæg for hele eller en del af ferien udbetalt til feriefonden.

Stk. 5. Uoverensstemmelser

Uoverensstemmelser om reglerne om ferie og feriefond, behandles efter gæl- dende fagretlige regler.

Stk. 6. Feriepengegaranti

Organisationerne er enige om, at feriebetalingen er en del af vedkommende medarbejders løn og i mangel af ydelse – på samme måde som arbejdsløn – kan gøres til genstand for retsforfølgning over for den pågældende virksomhed.

Dansk Håndværk garanterer for deres medlemmers udbetaling af feriegodtgø- relsen. I tilfælde af manglende betalingsevne betaler Dansk Håndværk forlods skyldige feriepengebeløb mod transport i medarbejdernes dokumenterede krav mod virksomheden eller dennes konkursbo.

Stk. 7. Ved virksomhedens konkurs

Hvis lønmodtagerkrav i forbindelse med en virksomheds konkurs indeholder både løn, feriepenge, og SH-betaling, rejses det samlede krav overfor LG. Hvis lønmodtagerkrav kun indeholder feriepenge og/eller SH-betaling, rejses kravet overfor feriepengegarantien

§ 41. Feriefond

Med det formål at skabe øget mulighed for medlemmerne af 3F for ferie- ophold har organisationerne stiftet TIB’s Feriefond.

Til finansiering af feriefondene benyttes feriegodtgørelse, der ikke er hævet inden udgangen af det ferieår, inden for hvilket ferien skulle have været holdt.

Ikke hævet feriegodtgørelse indbetales til TIB’s Feriefond.

Dansk Håndværks medlemmer er pligtige til senest 30. september at fo- retage indbetaling af uhævet feriegodtgørelse til Dansk Håndværk.

Indbetalingerne kan af Fagligt Fælles Forbund, for egen regning forlan- ges kontrolleret stikprøvevis ved revisor. Såfremt revisionen konstaterer,

at virksomheden har undladt at afregne uhævet feriegodtgørelse, afhol- der virksomheden dog selv udgiften til revision.

Senest 15. november overfører Dansk Håndværk det indbetalte beløb til TIB’s feriefond.

KAPITEL 10. SØGNEHELLIGDAGE, FRIDAGE OG FERIEFRIDAGE

§ 42. SH-betaling

Stk. 1. SH-opsparing

Med det formål at yde medarbejderne betaling for søgnehelligdage, feriefri- dage, overenskomstmæssige fridage, seniorfridage og børneomsorgsdage (også kaldet SH-dage) henlægger virksomheden for hver medarbejder:

Pr. 1. maj 2021	11,5%
Pr. 1. januar 2022	12,5%
Pr. 1. marts 2023	13,5%

Alle satser forhøjes med virkning fra begyndelsen af den lønningsuge hvori ikrafttrædelsesdato indgår.

I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse. Under sygdom og tilskadekomst opspa- res SH-betalingen efter samme regler som ved beregning af feriegodtgørelse, jf. § 37.

Stk. 2. SH-Udbetaling

Det opsparede beløb udbetales som et forskudsbeløb i forbindelse med:

• søgnehelligdage,

• feriefridage,

• overenskomstmæssige fridage,

Efter medarbejderens anmodning kan der endvidere udbetales fra SH-opspa- ringen ved:

• seniorfridage

• børneomsorgsdage

• Barn syg i løbet ad medarbejderens arbejdsdag

• lægebesøg

Forskudsbeløb udgør for hver søgnehelligdag, fridag og feriefridag for voksne over 18 år kr. 1.100,00.

For ungarbejdere og forpraktikanter udgør forskudsbetalingen for hver søgnehelligdag, fridag og feriefridag kr. 650,00.

Ved lokalaftale på den enkelte virksomhed kan der aftales en højere el- ler lavere forskudsudbetaling i henhold til indtjeningen på den enkelte virksomhed.

For deltidsarbejdere beregnes betalingen forholdsmæssigt i forhold til ovennævnte betaling.

For elever udbetales fuld løn.

Stk. 3. Udbetalingstidspunkt

Udbetaling af forskudsbeløb finder sted samtidig med lønnen for den lønningsperiode, hvori SH-dagen falder. I tilfælde, hvor ferie eller lukning forhindrer udbetaling på dette tidspunkt, finder udbetaling sted på nær- mest følgende lønudbetalingsdag.

Stk. 4. Ret til forskudsudbetaling

Medarbejderen har straks ved ansættelsen ret til forskudsbetaling på søgnehelligdage og fridage, idet der dog forudsættes at være dækning for modregning i tilgodehavende løn ved medarbejderens eventuelle fra- træden.

Se dog § 45, stk. 1. om feriefridage med proportionel afholdelse.

Stk. 5. Restudbetaling

Det i henhold til stk. 1 for hver medarbejder opsparede beløb opgøres hvert år sammen med afslutningen af lønningsregnskabet for 52. løn- ningsuge og samtidig med skatteopgørelsen. Et overskud på SH-kon- toen udbetales senest den første lønudbetalingsdag i januar, medmin- dre medarbejderen inden den 30. november har anmodet om, at beløbet indbetales på den pågældendes pensionskonto.

Forskudsbeløb for 1. januar er i alle tilfælde at henregne til SH-kontoen for det foregående kalenderår.

Et eventuelt underskud på SH-kontoen er gæld til virksomheden, der kan modregnes i evt. tilgodehavende løn.

Stk. 6. Fratrædelse

En medarbejder, som fratræder virksomheden, får ved afgangen fra virksomheden afregnet et eventuelt over-/underskud på kontoen.

Stk. 7. Dødsfald

I tilfælde af dødsfald tilfalder SH-opsparingen den afdødes bo.

Stk. 8. Tvistigheder

Tvistigheder, der måtte opstå som følge af foranstående regler, kan be- handles efter de gældende regler for behandling af faglig strid.

§ 43. Søgnehelligdage

Stk. 1. Helligdage

Som ”helligdag” regnes: Nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag, 2. påske- dag, 2. pinsedag, Store Bededag, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, 1. og 2. jule- dag.

Forskudsbeløbene ydes på søgnehelligdage, der falder på f.eks. lør- dage eller hverdagsfridage, men ydes ikke, når de falder på søndage. Betaling for søgnehelligdage ydes i henhold til § 42.

Stk. 2. Arbejde på søgnehelligdage

Dersom der arbejdes på en søgnehelligdag, har medarbejderen foruden overenskomstmæssig betaling på en sådan dag, krav på forskudsbeløb i henhold til nærværende aftale.

§ 44. Fridage

Dersom der arbejdes på en fridag, har medarbejderen foruden overens- komstmæssig betaling på en sådan dag, krav på forskudsbeløb i hen- hold til nærværende aftale.

Grundlovsdag og 1. maj er fridage for hele dagens vedkommende. Arbejde 1. maj forudsætter dispensation fra organisationerne.

Medarbejderne har ret til frihed den 24. december. Der kan lokalt træffes aftale om anden placering af fridagen.

Betalingen for de nævnte fridage sker i henhold til § 42. Alle elever omfattes af ovennævnte dage.

§ 45. Feriefridage

Stk. 1. Feriefridage

Medarbejderne har ret til 5 feriefridage pr. kalenderår. Alle elever omfattes af ovennævnte dage.

Såfremt medarbejderne har optjent ret til feriefridage i tidligere ansættel- sesforhold, kan disse dage afholdes efter aftale i det nye ansættelses- forhold.

Retten til afholdelse af feriefridagene beregnes proportionelt i forhold til ansættelsesperioden i kalenderåret.

Frihed for deltidsmedarbejdere beregnes forholdsmæssigt.

Feriefridagene placeres efter aftale mellem virksomheden og den en- kelte medarbejder. Medarbejderens ønske bør imødekommes, medmin- dre hensynet til virksomhedens drift hindrer dette.

Betalingen for feriefridage sker i henhold til § 42.

Stk. 2. Sygdom på feriefridage

Hvis en medarbejder er syg, når feriefridagen begynder, har medarbej- deren ikke pligt til at holde feriefridagen og kan udskyde afholdelsen heraf. Sygdommen skal anmeldes til virksomheden på normal vis.

§ 46. Garanti for SH-betaling

Dansk Håndværk garanterer for deres medlemmers udbetaling af SH- opsparing. I tilfælde af manglende betalingsevne betaler Dansk Hånd- værk forlods skyldige SH-beløb mod transport i medarbejdernes doku- menterede krav mod virksomheden eller dennes konkursbo.

KAPITEL 11. SAMARBEJDE

§ 47. Valg af tillidsrepræsentant

Stk. 1. Valg af tillidsrepræsentant

På virksomheder, hvor der beskæftiges mindst 4 medarbejdere, kan medarbejderne vælge en tillidsrepræsentant. Såfremt der på en virk- somhed er behov for mere end en tillidsrepræsentant, for eksempel i ad- skilte afdelinger og virksomheden ikke kan godkende dette, kan der op- tages forhandlinger organisationerne imellem.

Stk. 2. Valggrundlag

Tillidsrepræsentanten skal vælges mellem de anerkendt dygtige medar- bejdere, der har arbejdet mindst 6 måneder på den pågældende virk- somhed; hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 4, suppleres dette tal blandt de medarbejdere, der har arbejdet der længst. Ungarbejdere og lærlinge er ikke valgbare.

I virksomheder med 3 medarbejdere eller derunder, vælges ingen tillids- repræsentant, medmindre begge parter ønsker det.

Lærlinge medregnes ikke ved opgørelse af valggrundlaget.

En tillidsrepræsentant, der er valgt under en periode med et større antal medarbejdere, ophører med at være tillidsrepræsentant, hvis medarbej- derantallet i en periode af 3 måneder har været 3 eller derunder, med- mindre begge parter ønsker stillingen opretholdt.

Stk. 3. Valget

Virksomheden stiller, i forbindelse med en pause, ½ time til rådighed for valg af tillidsrepræsentant. Den pågældende tid betales med personlig timeløn. Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted ved skriftlig afstem- ning på en sådan måde, at alle medarbejdere, som er beskæftiget i virk- somheden eller afdelingen på valgtidspunktet, bortset fra de, som er syge og andre fraværende, sikres mulighed for at deltage i valget, der i øvrigt kun er gyldigt, når mindst halvdelen af de beskæftigede medarbej- dere, har stemt for vedkommende.

Alene medarbejdere, der er medlem af 3F, har stemmeret. Ungarbejdere og elever, herunder voksenelever, har stemmeret til valg af tillidsrepræsentant i den afdeling af virksomheden, hvor de er beskæf- tigede på valgtidspunktet.

Stk. 4. Godkendelse af valg

Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af 3F og at dette er meddelt Dansk Håndværk – dog indtræder tillidsrepræsentantbeskyttelsen, når valget har fundet sted under forudsætning af, at virksomheden senest dagen efter valget modtager skriftlig meddelelse om, hvem der er valgt.

Hvis den skriftlige meddelelse modtages senere, indtræder tillidsrepræ- sentantbeskyttelsen først ved modtagelsen af den skriftlige meddelelse. Dansk Håndværk kan indenfor 3 uger efter at have modtaget medde- lelse fra 3F om det foretagne valg gøre indsigelse.

Gøres der indsigelse, betragtes sagen først som afgjort, når spørgsmå- let har været afsluttende fagretligt behandlet.

Stk. 5. Stedfortræder for tillidsrepræsentant

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgive- ren udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En således ud- peget stedfortræder har i den periode, hvor pågældende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt pågæl- dende opfylder betingelserne for at blive valgt som tillidsrepræsentant.

Stk. 6. Skiftehold

I virksomheder, hvor der arbejdes i skiftehold i henhold til § 16, vælges en talsmand på hold med mere end 8 medarbejdere, hvor den faste til- lidsrepræsentant ikke arbejder eller i øvrigt hvor begge parter ønsker det. Talsmandens navn skal meddeles virksomheden, og pågældende har samme beskyttelse, som den faste tillidsrepræsentant, så længe det pågældende hold opretholdes.

§ 48. Talsrepræsentanter

På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbejderne ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (talsre- præsentant) til i konkrete anliggender at indgå og opsige lokalaftaler med ledelsen.

Talsrepræsentanten skal være medlem af 3F og have modtaget fuld- magt fra over halvdelen af de medarbejdere, der udgør valggrundlaget. Hvor der ikke er valgt en talsrepræsentant, jf. ovenstående, kan lokalaf- taler dog indgås eller opsiges af et flertal blandt medarbejderne, der er medlem af 3F.

Virksomheden kan i ovennævnte situationer anmode medarbejderne om at bemyndige en kollega til en konkret opgave i henhold til ovenstå- ende.

§ 49. Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder

Stk. 1. Samarbejde

Det er såvel arbejdsgiverens – eller dennes repræsentant – som tillids- repræsentantens pligt at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdspladsen.

Arbejdsgiveren skal skriftligt meddele tillidsrepræsentanten, hvem der over for medarbejderne er arbejdsgiverens repræsentant.

Stk. 2. Klager

Når en eller flere af tillidsrepræsentantens arbejdskolleger ønsker det, er pågældende forpligtet til at forebringe deres klager eller henstillinger hos arbejdsgiveren. Tillidsrepræsentanten er alene forpligtet til at fore- lægge individuelle klager, henstillinger og forslag fra medlemmer af 3F. Lokale forhandlinger og håndhævelse af overenskomsten m.v. (de kol- lektive rettigheder) sker fortsat for samtlige medarbejdere.

Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til virksomhe- den en tilfredsstillende ordning, kan tillidsrepræsentanten frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal forsætte uforstyrret, afventende resultatet af organisationernes behandling af sa- gen.

Stk. 3. Løn ved tillidsrepræsentantarbejde

Tillidsrepræsentanten skal have arbejdstab betalt ved alt tillidsarbejde inden for normal arbejdstid for den tid, der medgår hertil. Der aflønnes med tillidsrepræsentantens gennemsnitsfortjeneste for sidste kalender- kvartal.

Ved tillidsarbejde, herunder møder i henhold til Samarbejdsaftalen samt andre møder, ud over normal arbejdstid betales efter reglerne om over- arbejde, hvis dette sker ved arbejdsgiverens foranledning.

Når en tillidsrepræsentant for at udføre sine hverv på virksomheden, må forlade sin arbejdsplads, orienteres nærmeste foresatte herom.

Stk. 4. Adgang for lokalafdelingerne

Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale af- deling komme på virksomheden.

Hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan afdelingen drøfte lokale forhold med virksomheden.

Stk. 5. Orientering om ansættelser og afskedigelser Tillidsrepræsentanten skal ved forestående antagelser og afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom.

Stk. 6. Ungarbejdere og lærlinge

De til enhver tid fungerende tillidsrepræsentanter på virksomheden eller afdelinger heraf, virker tillige som tillidsrepræsentanter for de der be- skæftigede ungarbejdere samt lærlinge.

Stk. 7. Arbejdsmiljø

På virksomheder, hvor arbejdsmiljøorganisationen ikke er påbudt efter arbejdsmiljøloven, varetager tillidsrepræsentanten tillige de ansattes in- teresser i arbejdsmiljøspørgsmål. Tillidsrepræsentanten kan rette

henstilling og rejse klage og skal inddrages i kortlægning og løsning af virksomhedens arbejdsmiljøproblemer.

Arbejdsmiljøspørgsmål kan indbringes til behandling mellem organisati- onerne. Dette gælder også hvor arbejdsmiljøorganisationen er påbudt efter arbejdsmiljøloven.

Stk. 8. Forebyggelse af sygefravær

Med henblik på at begrænse sygefraværet og udskiftningen af medar- bejdere ved forebyggelse af fysiske og psykiske nedslidningsskader og skabe gode udviklende arbejdspladser samt større fleksibilitet for an- satte under overenskomstens område, er parterne enige om: Arbejdsgiveren bør under alle forhold sørge for, at den enkelte ansatte får mulighed for at tilrettelægge sit arbejde således, at ensidigt gentaget arbejde regelmæssigt afbrydes af andet arbejde med andre bevægel- sesmønstre.

Arbejdsgiveren skal sikre, at den enkelte ansatte har de fornødne kvali- fikationer til at varetage de pågældende arbejdsfunktioner, herunder sørge for nødvendig instruktion, oplæring eller uddannelse så arbejdet under alle forhold kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. De nærmere retningslinjer aftales på den enkelte virksom- hed.

Stk. 9. Tillidsrepræsentant og uddannelsesaftale

En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden efter Erhvervsuddannelsesloven (voksenlærling), kan fortsætte med at være tillidsre- præsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

Stk. 10 Faglig opdatering af tillidsrepræsentanter

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have vir- ket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentanthverv har medar- bejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen modtager løn efter § 29, stk. 1. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra kompetencefonden og dennes regler.

Stk. 11. Tillidsrepræsentantens adgang til it-faciliteter

Parterne er enige om, at tillidsrepræsentanterne til udførelse af sit hverv, skal have den nødvendige adgang til IT-faciliteter, herunder internet.

Bestemmelserne træder i kraft 1. juni 2021.

Stk. 12 Tillidsrepræsentantens rettigheder pligter og opgaver Tillidsrepræsentantens rettigheder, pligter eller opgaver er, udover i overens- komstens kapitel 11, nævnt i følgende bestemmelser:

§ 4 Vikararbejde

Stk. 4

Bilag 12

§ 12. Varierende ugentlig arbejdstid

Stk. 7 Timeopgørelse

§ 13. Flextid

§ 14. Midlertidig forkortelse af arbejdstiden

(arbejdsfordeling)

§ 15. Arbejde på deltid

Stk. 3. orientering om deltidsarbejde

§ 17. Fravigelse af overenskomsten

§ 19. Varsling af overarbejde

§ 21. Afspadsering af overarbejde

§ 22. Timelønninger

Stk. 2. personlige timelønninger

§ 23. Lønudbetaling

Stk. 1. lønperiode

§ 49. Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder

Stk. 5. orientering om ansættelser og afskedigelser

§ 54. Det lokale samarbejde

§ 59. Det rummelige arbejdsmarked

Stk. 4. godkendelse

§ 70. Lokalaftaler

§ 71. Fravigelse af overenskomsten

Listen er ikke udtømmende.

§ 50. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

Stk. 1. Fagretlig behandling

Inden en afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan finde sted, skal der afholdes et mæglingsmøde under organisationernes medvirken, jf. overenskomstens kapitel 16. Dette mæglingsmøde skal uanset øvrige gældende mødefrister afholdes senest 3 arbejdsdage efter mæglings- begæringens modtagelse.

Stk. 2. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager og arbejdsgiveren har pligt til at give pågældende et opsigelsesvarsel, som er 6 måneder længere end det, der tilkommer pågældende som al- mindelig medarbejder. Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende periode på 5 år og derover, forhøjes 6 måneder til 8 måneder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder den udvidede varslingspligt.

Den udvidede varslingspligt bortfalder ikke ved frasalg af produktionen eller dele heraf samt arbejdsmarkedsbetingede grunde til lukning af virk- somheden.

Stk. 3. Fastholdelse af afskedigelse af tillidsrepræsentanten Fastholder en arbejdsgiver sin afskedigelse af tillidsrepræsentanten, ef- ter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er arbejdsgiveren ud over løn for varselsperioden pligtig at betale en er- statning, hvis størrelse skal være afhængig af omstændighederne.

Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrelsen af den eventuelt tilkommende erstatning afgøres endeligt ved fagretlig behandling. Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som klart giver udtryk for, at der har foreligget organisationsforfølgelse, kan dette spørgsmål indbringes for Arbejdsretten.

Stk. 4. Afbrydelse af arbejdsforhold

Tillidsrepræsentantens arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes inden for varslingsperioden, og forinden 3F har haft mulighed for at få gjort af- skedigelsens berettigelse til genstand for fagretlig behandling.

Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest mu- ligt, således at afgørelsen foreligger inden varselsperiodens udløb.

Stk. 5. Fratrådte tillidsrepræsentanter

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virk- somheden, har inden for 2 år efter fratræden som tillidsrepræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 3 måneders opsigelsesvar- sel.

§ 51. Afskedigelse af valgte med tillidshverv

For de af medarbejderne valgte:

- arbejdsmiljørepræsentanter

- A/S-bestyrelsesmedlemmer

- A/S-bestyrelsessuppleanter

- samarbejdsudvalgsmedlemmer

- talsmænd på holddrift

gælder samme afskedigelsesregler som for tillidsrepræsentanterne. For A/S-bestyrelsesmedlemmer og –suppleanter dog jf. Økonomi- og Er- hvervsministeriets gældende bekendtgørelse med senere ændringer.

§ 52. Arbejdsmiljørepræsentanter

Stk. 1 Arbejdsmiljørepræsentantens rettigheder

For arbejdsmiljørepræsentanter gælder samme rettigheder, valgbar- heds- og afskedigelsesregler som for tillidsrepræsentanter.

Herudover henvises til gældende lov med senere ændringer om ar- bejdsmiljø med tilhørende bekendtgørelser.

Stk. 2. Arbejdsmiljørepræsentantens adgang til IT

Parterne er enige om, at arbejdsmiljørepræsentanterne til udførelse af sit hverv, skal have den nødvendige adgang til IT-faciliteter, herunder internet

Bestemmelserne træder i kraft 1. juni 2021.

§ 53. Samarbejdsudvalg

Den mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Dan- mark trufne aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg er også gæl- dende for undertegnede organisationer.

I virksomheder som inden for ét år gennemsnitligt har haft 35 ansatte kan der oprettes et samarbejdsudvalg, hvis enten ledelsen eller et flertal blandt de ansatte ønsker det.

Hvis antallet af ansatte falder til under 35, kan ledelsen eller et flertal blandt medarbejderne med ét års varsel kræve samarbejdsudvalget nedlagt.

Selvom om der efter bestemmelserne i Samarbejdsaftalen mellem DA og LO kan oprettes flere samarbejdsudvalg inden for samme koncern, er parterne enige om, at der ved enighed mellem ledelsen og medarbej- derrepræsentanterne kan oprettes et koncernsamarbejdsudvalg, som det eneste samarbejdsudvalg inden for koncernen.

§ 54. Det lokale samarbejde

Parterne er enige om at styrke det lokale samarbejde. Et godt samar- bejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væ- sentlig forudsætning for virksomhedernes produktivitet, konkurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt sam- arbejde mellem overenskomstparterne, og på et velfungerende lokalt samarbejde mellem virksomhedsledere og tillidsrepræsentanter. Grund- laget for succes er ofte den decentrale aftale-fastlæggelse og en samar- bejdsproces, i gensidig respekt og tillid.

De indbetalte midler anvendes til ovenstående formål.

Midlerne administreres af Auto- og Boligmonteringsfagenes Uddannel- sesfond.

For at styrke og belønne tillidsrepræsentanternes indsats udenfor den- nes arbejdstid, har parterne besluttet, at der kan ydes et passende ve- derlag.

Arbejdsmiljørepræsentanten kan ansøge fonden om vederlag én gang årligt, hvis der er ydet en særlig indsats.

Vederlaget er betinget af, at AMR/TR har gennemført 3F´s respektive første grundkursus.

Ansøgninger om vederlag til AMR, bliver behandlet af USU Fonden i sidste kvartal i året.

Til dette formål opkræves et beløb på kr. 0,20 pr. præsteret arbejdstime for de medarbejdere der er omfattet af overenskomsten. Beløbet indbe- tales til 3F hvert kvartal.

§ 55. Faglig klub

Stk. 1. Oprettelse af faglig klub

På virksomheden kan der oprettes faglige klubber for medlemmer af den overenskomstbærende organisation.

Ved oprettelse af en sådan klub må dennes vedtægter / love og aktivite- ter ikke stride mod indgåede overenskomster-/lokalaftaler på virksomhe- den.

Stk. 2. Formål

Klubbens formål er udover at styrke sammenholdet på virksomheden også at bidrage til at udvikle og fastholde virksomhedens produktion i Danmark.

Stk. 3. Bidrag til faglig klub

Som bidrag til driften af klubben yder virksomheden hvert kvartal 15 øre pr. præsteret arbejdstime for de på overenskomsten omfattede medar- bejdere.

Første gang betales et kvartals bidrag forud ved etableringen og heref- ter bagud hvert kvartal.

KAPITEL 12. UDDANNELSE

§ 56. Uddannelse

Stk. 1. Uddannelsesplanlægning

Organisationerne er enige om, at virksomhederne og medarbejderne med det formål at styrke medarbejdernes faglige kvalifikationer og til- pasning til den teknologiske udvikling, skal udarbejde en uddannelses- planlægning på basis af branchens kursusudbud.

Stk. 2. Kursusdeltagelse

Ved deltagelse i faglige kurser og kurser i organisationsarbejde kan ar- bejdsfrihed ikke nægtes, hvis der gives 1 måneds varsel. Såfremt mere end en medarbejder i samme virksomhed ønsker frihed til kursusdelta- gelse på samme tid, optages forhandling herom – eventuelt med organi- sationernes medvirken.

Stk. 3. DA/LO Udviklingsfond

Til den mellem hovedorganisationerne DA og LO oprettede uddannel- sesfond ydes der fra arbejdsgiverside et bidrag, som udgør det til en hver tid gældende bidrag, som er aftalt mellem Dansk Arbejdsgiverfor- ening og Landsorganisationen i Danmark.

Bidraget udgør 45 øre pr. præsteret arbejdstime.

Med virkning fra 1. lønningsperiode efter 1. januar 2023, hæves bidraget med 2 øre til 47 øre pr. præsteret arbejdstime.

Stigningerne finder fremover sted med 1 års forsinkelse.

Beløbene opkræves i henhold til aftale mellem organisationerne og Pen- sionDanmark service.

Stk. 4. Auto- og Boligmonteringsfagenes Uddannelsesfond

Der er mellem overenskomstparterne etableret en uddannelsesfond. Fondens formål er at fremme fagets interesser igennem oplysning og in- formationsvirksomhed samt udvikling af erhvervs- og efteruddannel- serne på området. De nærmere retningslinjer for fondens arbejde og op- gaver aftales mellem organisationerne.

Der indbetales pr. præsteret arbejdstime et beløb på:

Pr. 1. marts 2021 60 øre pr. time efter nærmere aftalte retningslinjer.

For virksomheder eller organisationer, der ikke er medlem af Dansk Håndværk, men er omfattet af overenskomsten, indbetales der pr. ar- bejdstime pr. medarbejder:

Pr. 1. marts 2021 150 øre

§ 57. Kompetenceudviklingsfond

Stk. 1. Formål

Kompetenceudvikling udgør en vigtig del af virksomhedens personale- politik. Kompetenceudvikling er vigtig både for at sikre virksomhedens behov for kompetente medarbejdere, der kan løse opgaverne nu og i fremtiden og for at sikre den enkelte medarbejders værdi på arbejds- markedet.

Kompetenceudvikling skal ses i en bredere betydning end at deltage i formel grund-, efter- og videreuddannelse og indbefatter et øget fokus på de interne lærings- og udviklingsmuligheder på arbejdspladsen.

Organisationerne etablerer en fond til uddannelse, der har til formål at yde tilskud til medarbejdernes deltagelse i efter – og videreuddannelse. Kompetenceudviklingsfonden kan yde tilskud ved både virksomhedsfor- anlediget uddannelse, jf. § 58 stk. 1 og ved selvvalgt uddannelse, jf. § 58, stk. 2.

Stk. 2. Uddannelsesplan

Uddannelse med tilskud fra kompetenceudviklingsfonden kan omfatte individuel kompetencevurdering i forhold til relevant erhvervs- og ar- bejdsmarkedsuddannelse inden for overenskomstområdet. På baggrund af kompetencevurderingen udarbejdes en personlig uddannelsesplan og medarbejderen har efter aftale med virksomheden ret til at deltage i ud- dannelse i henhold til uddannelsesplanen.

Ved jobskifte til anden virksomhed indenfor overenskomstens område kan uddannelsen i henhold til medarbejderens personlige uddannelses- plan gennemføres under hensyntagen til virksomhedens drift.

Stk. 3. Bidrag til Kompetenceudviklingsfonden

Virksomheden indbetaler kr. 520,00 pr. medarbejder pr. år.

Stk. 4. Anvendelse af Kompetenceudviklingsfondens midler

Fondens midler kan bl.a. anvendes til:

- aktiviteter, arrangeret af fonden, for medlemmerne af de overens- komstbærende organisationer

- kompetencevurdering

- almen og faglig efter- og videreuddannelse

- styrkelse af læse-, stave- og regnefærdigheder

- kampagner målrettet uddannelsesplanlægning i virksomheden.

Fonden kan inden for fondens økonomiske muligheder yde fuld dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelse, deltagerbetaling, rejseom- kostninger mv.

Fonden udarbejder et ansøgningsskema, der nærmere beskriver ret- ningslinjerne for udbetaling.

Såfremt 3F eller Dansk Håndværk skønner, at bestemmelserne om Kompetenceudviklingsfonden ikke virker efter hensigten, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøftelse i bestyrelsen.

Konkrete uoverensstemmelser kan gøres til genstand for fagretlig be- handling, jf. kapitel 16. Uoverensstemmelser kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

Stk. 5. Elevers adgang til støtte

Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventu- elle skoleophold) ret til at søge om støtte fra kompetenceudviklingsfonden.

Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse, der er erhvervsrelevant. Støtten ydes i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under Auto- og Boligmonteringsoverenskomsten.

Stk. 6. Ledelse og administration

Overenskomstens parter etablerer eller tilslutter sig et administrations- selskab, som administrerer de indbetalte bidrag. De nærmere retnings- linjer herfor fastlægges i vedtægter, som parterne udarbejder i fælles- skab. Parterne etablerer sig med en paritetisk bestyrelse. Posten som formand for bestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en re- præsentant fra henholdsvis arbejdstager- og arbejdsgiver. På tilsva- rende vis besættes næstformandsposten.

3F besætter formandsposten i den første 2-årige periode og Dansk Håndværk besætter næstformandsposten i samme periode.

Fondens bestyrelse træffer nærmere beslutning om:

• opkrævning og administration af bidrag

• retningslinjer for uddeling af midler

• udbetaling af tilskud, herunder til udviklingsaktiviteter

• regnskab m.v., idet fondens regnskab skal underkastes revision

• (fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag i det omfang dette over- drages til arbejdsmarkedets parter.)

Der skal ved tildeling af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de forskellige faggrupper under overenskomsten.

Vedtægterne godkendes af stifterne efter afslutning af de planlagte 3 parts drøftelser om VEU. Endelig stilling til bestemmelserne i

Kompetenceudviklingsfonden og evt. yderligere rettigheder til frihed til uddannelse afventer afslutningen og opfølgningen på overnævnte drøf- telser.

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efter- uddannelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale og parterne afta- ler fremtidig anvendelse.

§ 58. Deltagelse i efter- og videreuddannelse

Stk. 1. Virksomhedsforanlediget uddannelse

Uddannelse foranlediget af virksomheden betales i perioden med fuld løn, dog max 150,00 kr. pr. time med tillæg af feriepenge, SH-opsparing og pensionsop- sparing.

Virksomheden modtager VEU-godtgørelse og et tilskud pr. time fra kompeten- ceudviklingsfonden på 115,00 kr. pr. kursustime.

Tilskud fra fonden udbetales alene for medlemmer af den overenskomstbæ- rende organisation.

Alle øvrige betales med fuld løn, dog max 127,00 kr. pr. time.

Der kan maksimalt udbetales tilskud fra fonden for 74 timer pr. år pr. medarbej- der efter denne regel.

Hvis timeantallet overstiger 74 timer pr. år pr. medarbejder, betales efter den oprindelige regel i § 58, stk. 1 og der ydes ikke tilskud fra fonden.

Dog maksimalt 2 uger, yderligere uddannelse foregår alene ved VEU-godtgø- relse.

Stk. 2. Selvvalgt uddannelse

Selvvalgt uddannelse for medarbejdere med 3 måneders anciennitet, der er medlem af den overenskomstbærende organisation, betales fuld løn, dog max. 150,00 kr. pr. time med tillæg af feriepenge, SH-betaling og pensionsbidrag, og arbejdsgiveren modtager refusion af VEU-godt- gørelsen samt tilskud fra fonden på 115,00 kr. pr. kursustime. Der kan maksimalt ydes tilskud fra fonden i 74 timer pr. medarbejder pr. år.

Hvis timetallet overstiger 74 timer pr. år pr. medarbejder, modtager med- arbejderen alene VEU-godtgørelse fra det offentlige.

Medarbejdere, der ikke er medlem af den overenskomstbærende orga- nisation, modtager for al selvvalgt uddannelse alene VEU-godtgørelse fra det offentlige.

Stk. 3. Opsparing af uddannelse

Medarbejdere kan - efter aftale med virksomheden – afvikle ikke forbrugt uddan- nelse, jf. § 58, stk. 1 og stk. 2, fra de forudgående to kalenderår, dog maksimalt 12 uddannelsesuger pr. år. De ældste uger forbruges først. Ugerne forbruges proportionalt.

Det er en forudsætning for afholdelse af opspareret uddannelse, at virksomhe- den er berettiget til VEU-godtgørelse og refusion fra Kompetenceudviklingsfon- den.

Fremgangsmåde/plan i henhold til bilag 3

Stk. 4 Ansøgning og udbetaling af fondens midler

Ansøgning om tilskud til godkendte kurser fra fonden, sker efter de fast- satte regler herfor og udbetaling finder først sted efter dokumentation for gennemført kursus. De af fonden udarbejdede ansøgningsblanketter skal anvendes.

Ansøgningsblanketten rekvireres og indsendes til: 3F Fagligt Fælles Forbund

Industrigruppen

Xxxxxxxxxxxxx 0

1790 København V.

Fagligt Fælles Forbund står for udbetalingen.

KAPITEL 13. SOCIALT KAPITEL

§ 59. Det rummelige arbejdsmarked

Stk. 1. Formål

Formålet med denne paragraf er at sætte fokus på arbejdspladsens rummelighed med henblik på

• at fastholde virksomhedernes udsatte medarbejdere

• at nedbringe virksomhedernes sygefravær

• at gøre virksomhederne og de ansatte åbne over for ansættelse på særlige vilkår

• at gøre virksomhederne og de ansatte åbne over for, at samfundets udsatte kan ansættes i virksomhederne.

Stk. 2. Principper

Ved ansættelse på særlige vilkår må personerne ansat på disse vilkår ikke behandles på en mindre gunstig måde end øvrige ansatte, udeluk- kende fordi de arbejder på særlige vilkår, medmindre forskelsbehandlin- gen er begrundet i de objektive forhold.

Stk. 3. Fravigelse

For medarbejdere, som enten varigt eller midlertidigt har nedsat arbejds- evne eller for personer, som søges ansat på særlige vilkår, skal vilkå- rene for ansættelse fastsættes ved lokalaftale. (Herunder arbejdstid og aflønning inden for virksomhedens lønniveau).

Stk. 4. Godkendelse

Når medarbejdere ansættes på særlige vilkår i virksomheden, skal med- delelse herom gives til tillidsrepræsentanten. Hvor der ikke er valgt til- lidsrepræsentant, skal den lokale afdeling underrettes.

Tillidsrepræsentanten og lokalafdelingen godkender sådanne aftaler og der kan rejses påtale for misbrug af denne bestemmelse efter regler for behandling af faglig strid.

Hvis man på virksomheden ønsker at indgå aftaler, der fraviger overens- komstens bestemmelser, kræver dette organisationernes godkendelse.

Stk. 5. Seniorordning

Der kan ved lokalaftaler aftales gradvis tilbagetrækning fra arbejdsmar- kedet. Sådanne aftaler skal godkendes af tillidsrepræsentanten eller den lokale afdeling.

§ 60. Seniorpolitik

Stk. 1. Formål

Dansk Håndværk og 3F Fagligt Fælles Forbund er enige om, at en god seniorpolitik er afgørende for at kunne fastholde og motivere senior medarbejdere til at blive på arbejdsmarkedet, til gavn for både virksom- hederne og medarbejderne.

En god seniorpolitik bør tage udgangspunkt i virksomhedens og medar- bejderes virkelighed og behov. Organisationerne stiller i fornødent om- fang konsulenter til rådighed for vejledning.

Stk. 2. Seniorordning

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 7 år før den til enhver tid gæl- dende folkepensionsalder for medarbejderen.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til SH- kontoen til finansiering af seniorfridage.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag jf. § 27. Det konverterede pensionsbidrag indsættes ligeledes på medarbejderens SH-konto.

Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 7 år før seni- orordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefri- dage, jf. § 45 og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange feriefridage, som det opsparede beløb svarer til jf. betalingen nedenfor.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres SH-kontoen med et beløb svarende til løn under sygdom.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 30. november give virk- somheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en se- niorordning med seniorfridage i det kommende ferieår, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget, medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvi- dere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbej- deren ønsker at holde det kommende kalenderår. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 30. november meddele virksomheden om, der ønskes æn- dringer for det kommende kalenderår.

Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønnings- periode, hvori medarbejderen er 7 år fra den til enhver tid gældende folkepensi- onsalder.

Placeringen af seniorfridage sker medmindre andet aftales efter de samme reg- ler, som er gældende for placeringen af feriefridage jf. § 45.

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en arbejds- tidsreduktion i form af f.eks. længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregnings- grundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

Allerede aftalte seniorordninger fortsætter uændret, medmindre med- arbejderen ønsker at overgå til ovenstående.

Stk. 3. Arbejdstid

Medarbejdere, som er fyldt 55 år, kan indgå aftaler om den normale daglige arbejdstids længde og placering, der fraviger de gældende reg- ler i overenskomsten.

Medarbejderen og virksomheden underretter den lokale afdeling af 3F om aftalen.

Stk. 4. Ansættelsesbevis

Det af organisationerne udarbejdede ansættelsesbevis skal anvendes og heraf skal det fremgå, hvilke afvigelser der er, i forhold til de regler der gælder i overenskomsten.

Uoverensstemmelser om ansættelsesbeviset og ansættelsen i øvrigt kan behandles fagretligt efter gældende regler.

Stk. 5. Optjente seniordage

Medarbejdere med 10 års uafbrudt anciennitet har ret til: 1 årlig seniordag når medarbejderen er fyldt 60 år og 2 årlige seniordage når medarbejderen er fyldt 62 år.

Arbejdsgiverne betaler fuld løn på optjente seniordage.

KAPITEL 14. OPSIGELSER

§ 61. Skriftlig opsigelse

Opsigelsesvarslet skal for at være gyldigt afgives skriftligt og være be- grundet.

Opsigelsesfristen regnes fra normal arbejdstids ophør den dag, den skriftlige opsigelse er modparten i hænde.

Kan opsigelsen ikke afleveres personligt, kan det ske ved anbefalet skri- velse/afleveringsattest afsendt inden for ovennævnte frister. Poststem- plets dato er gældende.

§ 62. Opsigelsesvarslernes længde

Stk. 1. Opsigelsesvarsel

For medarbejdere indenfor området, der uden anden afbrydelse end ne- denfor nævnte, har været beskæftiget på samme virksomhed i neden- nævnte tidsrum, gælder følgende opsigelsesvarsler:

Fra arbejdsgiverside:

0 til 8 ugers beskæftigelse 0 arbejdsdage

8 uger til 1 års beskæftigelse 5 arbejdsdage

Efter 1 års beskæftigelse 10 arbejdsdage

Efter 3 års beskæftigelse 25 arbejdsdage

Efter 5 års beskæftigelse 35 arbejdsdage

Efter 8 års beskæftigelse 45 arbejdsdage

Efter 8 ugers beskæftigelse regnes altid med fratrædelse til en kalender- uges udgang.

Fra medarbejderside:

Efter 1 års beskæftigelse 5 arbejdsdage

Efter 8 års beskæftigelse 10 arbejdsdage

Endvidere iagttages arbejdsløshedslovens bestemmelser om varsling af afskedigelser i større omfang samt protokollat, om implementering af EU-direktiv om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større om- fang.

Stk. 2. Frihed til vejledning ved afskedigelse

Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel efter § 64, stk. 1, på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller

andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt, dog senest 5 arbejdsdage efter af- skedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsfor- hold - til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

Stk. 3. Tidsbegrænset genansættelse

Medarbejdere som er fratrådt virksomheden med det gældende varsel, kan efter varslingsperiodens udløb genansættes til en tidsbegrænset an- sættelse, som ikke må have længere varighed end længste opsigelses- varsel, jf. § 62, stk. 1.

En sådan genansættelse kan kun ske to gange inden for 12 måneder og skal udgøre hele kalenderuger.

Der skal således i en sådan situation ikke på ny gives opsigelsesvarsel, jf. § 62, stk. 1.

Stk. 4. Fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere med længere anciennitet

1. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræden betale en særlig fratrædelsesgodtgørelse, som fastsættes i andele og efter ancienni- tet. 3 års ansættelse udløser 1 andel. 6 års ansættelse udløser 2 an- dele. 8 års ansættelse udløser 3 andele.

2. En andel udgør et beløb svarende til forskellen mellem det til enhver tid gældende dagpengebeløb pr. måned og lønnen pr. måned med fradrag af 15 %.

Hver andel kan minimum udgøre 2.500 kr. og maksimal udgøre kr.

15.000 kr.

Lønnen opgøres som medarbejderens samlede indtjening pr. time, herunder akkordtillæg, bonus, holddriftstillæg, genetillæg m.v. Belø- bet opgøres på opsigelsestidspunktet. Pensionsbidraget indgår ikke i beregningsgrundlaget.

3. Bestemmelsen i pkt. 1 finder ikke anvendelse såfremt medarbejde- ren ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pen- sion, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbe- tales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsi- gelsesregler.

4. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til pkt. 1, og i forbindelse med genansættelse indtræder i deres optjente ancienni- tet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestem- melse, når betingelserne i pkt. 1 er opfyldte i relation til den nye an- sættelse.

5. Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, f.eks. på deltid eller skiftehold, ændres forholdstallet tilsva- rende.

Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i for- bindelse med hjemsendelse. Dette gælder uanset, hvilken termino- logi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelsesforholdet, der efter sin karakter er midlertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres arbejdsgiverens forpligtelse efter bestem- melsen.

Stk. 5. Kursus i opsigelsesperioden

Medarbejdere, med minimum 3 måneders anciennitet, og som afske- diges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedsluk- ning eller andre på virksomheden beroende forhold, er berettiget til 2 uger frihed til relevant uddannelse i opsigelsesperioden med tilskud efter reglerne i § 58.

Medarbejderen skal som betingelse for udnyttelse af denne ret, hur- tigst muligt og senest inden for de første 5 arbejdsdage efter opsi- gelsen, skriftligt meddele arbejdsgiveren om retten ønskes benyttet.

Hvis medarbejderen gør brug af ovenstående ret, forlænges opsigel- sesfristen i henhold til § 62, stk. 1 med op til 2 uger.

Medarbejderen har endvidere ret til at benytte ikke forbrugt frihed til uddannelse med støtte fra kompetenceudviklingsfonden i op til to uger, jf. § 58 stk. 2.

Der er endvidere enighed om, at parterne i overenskomstperioden kan hæve bidraget til kompetenceudviklingsfonden, hvis det er nød- vendigt.

§ 63. Anciennitetsregler

Stk. 1. Afbrydelse

Som afbrydelse regnes ikke:

Sygdom, graviditet og sygeligt forløbende graviditet, der er anmeldt til arbejdsgiveren, indkaldelse til fortsat militærtjeneste, barselshvile i det i loven beskrevne tidsrum, afbrydelse af arbejde hidrørende fra maskin- standsning, materialemangel, såfremt medarbejderen genoptager arbej- det, når dette tilbydes pågældende.

Stk. 2. Genansættelse

Medarbejdere, som opsiges i henhold til § 62 eller som afbrydes i arbej- det, jf. nærværende bestemmelser, men genoptager arbejdet, når dette tilbydes medarbejderne inden for et tidsrum af 15 måneder, genindtræ- der medarbejderen i den på virksomheden tidligere opnået anciennitet. Såfremt medarbejderen dokumenterer ikke at have haft arbejde i fra- værsperioden inden for et tidsrum af indtil 2 år, genindtræder medarbej- deren i den på virksomheden tidligere opnået anciennitet

§ 64. Opsigelse under sygdom og tilskadekomst

Stk. 1. 4-måneders bestemmelsen

Medarbejdere, der i henhold til bestemmelserne i § 62 har krav på opsi- gelsesvarsel, kan ikke under dokumenteret sygdom opsiges inden for de første 4 måneder af den periode, hvori de på grund af sygdom er uarbejdsdygtige.

Stk. 2. Opsigelse før sygdom

Opsigelse afgivet før sygdommens indtræden fortsætter til udløb efter de i § 62 afgivne frister.

Sygedage ligestilles med arbejdsdage.

Stk. 3. Opsigelse under tilskadekomst

Medarbejdere kan ikke opsiges under sygdom, der skyldes tilskade- komst på arbejdspladsen, inden for de første 9 måneder af den periode, hvori de på grund af tilskadekomst er uarbejdsdygtige.

Hvor tilskadekomst alene kan tilskrives medarbejderne, gælder reglerne som ved sygdom.

§ 65. Opsigelse i forbindelse med ferie

Opsigelse eller afgivelse af varsel under ferie eller feriefridage kan ikke finde sted. Feriedage og feriefridage regnes ikke med i opsigelsesvars- let.

§ 66. Overarbejdstimer

Opsparede overarbejdstimer skal afspadseres, inden opsigelsesvarsel kan afgives.

§ 67. Erstatning for manglende opsigelsesvarsel

Såfremt en medarbejder, der har krav på opsigelsesvarsel, afskediges af medarbejderen utilregnelige grunde uden den af medarbejderen til- kommende opsigelsesfrist eller såfremt en sådan medarbejder forlader virksomheden uden at give det ligeledes i henhold til foranstående af- talte varsel, skal den overtrædende part til modparten erlægge et beløb svarende til vedkommende medarbejders ansatte timeløn for det antal arbejdstimer, som overtrædelsen andrager.

Medarbejderen kan kun gøres erstatningspligtig for 1 uge.

§ 68. Bortfald af varslingspligten

Opsigelsesvarslet bortfalder ved arbejdsledighed som følge af andre medarbejderes arbejdsstandsning, ved indtræden af maskinstandsning og anden force majeure, som standser driften helt eller delvist.

§ 69. Dispensation

Uanset medarbejderens pligt til at give opsigelsesvarsel, bør arbejdsgi- veren ikke vægre sig ved at træffe aftale om, at medarbejderen straks kan fratræde arbejdet, hvis medarbejderen beviser, at der er tilbudt på- gældende andet arbejde og at dette tilbud kun gælder, hvis medarbejde- ren kan fratræde straks.

Medarbejdere, som er opsagt fra virksomheden med det i § 62 gæl- dende varsel, kan inden varslingsperiodens udløb tilbydes genansæt- telse af kortere varighed end det opnåede opsigelsesvarsel, når det i hvert enkelt tilfælde er givet skriftlig meddelelse herom ved arbejdets begyndelse.

KAPITEL 15. LOKALAFTALER

§ 70. Lokalaftaler

Stk. 1. Indgåelse og opsigelse af lokalaftaler

Lokalaftaler indgås mellem virksomheden og tillidsrepræsentanten og kan opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til den 1. i en må- ned.

Stk. 2. Indgåelse af lokale aftaler uden tillidsrepræsentant Lokalaftaler kan, hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, indgås mel- lem virksomheden og et flertal af 3F’s medlemmer.

Stk. 3. Genforhandling

I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 1 og 2 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og for så vidt enighed ikke opnås, da at lade sagen behandle ved mæglingsmøde eventuelt or- ganisationsmøde. Begæring om fagretlig behandling skal være den modstående organisation i hænde inden for den i stk. 1 angivne opsigel- sesfrister, jf. kapitel 16.

Stk. 4. Frigørelse

Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller reglement, før disse almindelige regler er iagttaget, selvom udløbsdatoen er passe- ret.

§ 71. Fravigelse af overenskomsten

Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestemmelserne i overenskomstens §§ 9, 10, 11, 12 og 16 vedrørende arbejdstidens pla- cering.

Sådanne aftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillids- repræsentant eller den lokale afdeling af 3F.

Satserne kan ikke ændres i nedadgående retning.

KAPITEL 16. FAGRETLIGE REGLER

Hovedaftale

Undertegnede organisationer er enige om, at Hovedaftaler indgået mel- lem Landsorganisationen (LO) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) er gældende for denne overenskomsts parter jf. bilag 9.

§ 72. Behandling af faglig strid

Undertegnede organisationer er enige om, at enhver uenighed af faglig karakter bør søges bilagt efter nedenstående regler.

Mægling skal i alle tilfælde foretages, såfremt en af parterne forlanger det.

Stk. 1. Lokalforhandling

Uoverensstemmelser søges løst ved lokal forhandling med deltagelse af forbundenes lokale afdelinger. Hvis enighed ikke opnås ved lokalfor- handling, henviser den klagende part uoverensstemmelsen til organisa- tionsmægling.

Stk. 2. Organisationsmægling

Mæglingsudvalget skal bestå af 2 medlemmer, hvoraf 1 vælges af ar- bejdsgiversiden og 1 fra arbejdstagersiden.

Stk. 3. Mæglingsbegæring – frist

Når en organisation på et af sine medlemmers vegne begærer organisa- tionsmægling afholdt, skal mæglingsudvalget træde sammen til forhand- ling inden for en frist af 10 hverdage. Hvor fristerne ikke overholdes, vil aftaler vedrørende løn- og andre betalingsspørgsmål træde i kraft fra og med den lønningsuge, i hvilken mødefristens udløbsdato ligger.

Sager om bortvisning

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, medmindre andet aftales.

Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæg- lingsmødet, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig voldgift, kan de respektive parter tillige begære et organisationsmøde og/eller et for- handlingsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden omberammelse af den faglige voldgift.

Stk. 4. Sted for mæglingen

Mæglingen foretages så vidt muligt på stedet, hvor uenigheden er op- stået og således, at repræsentanter for de stridende parter kan tilkaldes.

Stk. 5. Oplysning om mæglingsmænd

Samtidig med, at en af organisationerne begærer organisationsmægling afholdt, skal den meddele den anden organisation, hvem der på dens vegne vil deltage i mæglingen. Den anden organisation er derefter for- pligtet til så snart som muligt at give den klagende organisation en til- svarende meddelelse om navnet på sin repræsentant ved mæglingsmø- det.

Stk. 6. Ligeløn

Der henvises til Bilag 10.

§ 73. Organisationsmøde

Opnås der ikke ved mægling en løsning af striden, skal mæglingsudval- get henvise sagen til videre behandling mellem de undertegnede organi- sationer.

Forhandlingerne mellem organisationerne skal tage deres begyndelse inden for de samme tidsfrister, som er nævnt vedrørende mægling. I or- ganisationsmøder deltager organisationerne med 2 repræsentanter fra hver side.

§ 74. Faglig voldgift

Stk. 1. Ret til faglig voldgift

Lykkes det heller ikke på denne måde at opnå enighed, skal sagen, for så vidt angår forståelsen af en foreliggende lønaftale med almindelige bestemmelser eller en almindelig mellem organisationerne bestående overenskomst, forelægges en voldgiftsret til afgørelse, hvis en af organi- sationerne forlanger det og ingen arbejdsstandsning, som følge af så- dan uenighed må finde sted, før de nævnte regler er iagttagne.

Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 arbejds- dage efter mæglingsmødets/organisationsmødets afholdelse skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

Stk. 2. Regler for arbejdsstandsning

I alle andre tilfælde skal mægling forsøges, forinden arbejdsstandsning iværksættes – medmindre der indtræder betalingsstandsning, eller

hensynet til liv, velfærd eller ære afgiver tvingende grunde til at standse arbejdet, forinden mægling kan foretages – ligesom uenighed kan ind- ankes for en voldgiftsret, hvis begge parter er enige derom.

Stk. 3. Ret til arbejdsstandsning

Opnås i sidstnævnte tilfælde ikke enighed om at lade sagen afgøre ved voldgift, har begge organisationerne ret til gennem anvendelse af ar- bejdsstandsning at søge at føre deres krav igennem.

Stk. 4. Inddragelse af hovedorganisationerne

Vægrer en af parterne sig ved at lade sagen afgøre ved voldgift under påberåbelse af, at den foreliggende strid ikke angår forståelsen af en mellem parterne bestående overenskomst, kan hver af parterne gennem sin hovedorganisation indanke spørgsmålet om vægringens berettigelse for Arbejdsretten.

Stk. 5. Voldgiftsrettens sammensætning

Er der enighed om at henvise en sag til voldgift, skal denne bestå af 5 medlemmer, hvoraf 2 vælges af virksomhedssiden og 2 af arbejdstager- siden samt af en opmand, der udpeges af organisationerne. Såfremt der ikke opnås enighed om valget af opmanden, skal parterne anmode Ar- bejdsretten om at udnævne pågældende.

Stk. 6. Xxxxxxx for udveksling af skrifter

Klager fremsender klageskrift til modparten og opmanden senest 30 ar- bejdsdage før voldgiften, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.

Senest 15 arbejdsdage før voldgiften fremsender den indklagede orga- nisation sit svarskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt, til den klagende organisation og opmanden.

I forbindelse med udveksling af skrifter meddeles modparten hvem der møder som procedør med angivelse af navn og stilling.

Supplerende klage- og svarskrift med bilag kan udsendes og skal i så fald være modparten i hænde senest 10 arbejdsdage for replik og 5 ar- bejdsdage for duplik før voldgiften.

Stk. 7. Voldgiftsrettens afgørelse

Voldgiftsretten skal som regel træde sammen senest 10 dage efter, at den er påkaldt. Opmanden fungerer som rettens formand samt leder og deltager i dens forhandlinger. Sagen går efter disses afslutning til afgø- relse ved simpel stemmeflerhed mellem voldgiftsmændene. Kan stem- meflerhed ikke opnås, afgøres sagen af opmanden. Over rettens for- handlinger udfærdiges et referat, der efter hver sags afslutning under- skrives af samtlige medlemmer af retten, også af opmanden, såfremt pågældende har voteret i sagen. Voldgiftsretten tilstiller begge parter

meddelelse om sin eller opmandens kendelse. Kendelsen skal være af- sagt senest 14 dage efter, at sagen er indgivet for retten.

Stk. 8. Efterlevelse af kendelse

Forinden voldgiftsretten indkaldes, skal hver af de stridende parter skrift- lig forpligte sig til uvægerligt at efterkomme voldgiftsrettens kendelse.

Stk. 9. Afholdelse af udgifter

Udgifter, som måtte foranlediges ved voldgiftsrettens virksomhed, beta- les med halvdelen af hver part.

§ 75. Organisationsudvalgsmøde

Stk. 1. Organisationsudvalg

Uoverensstemmelser af principiel karakter mellem organisationerne vedrørende forståelse af overenskomsten og dermed ligestillede aftaler kan direkte forhandles af et af organisationerne bemyndiget udvalg.

Organisationsudvalgsmøde kan begæres af en af overenskomstpar- terne.

Stk. 2. Principielle afgørelser

Såfremt en af overenskomstparterne skønner, at en afgørelse i en lokal uoverensstemmelse vil kunne få principiel betydning for hele overens- komstområdet, kan uoverensstemmelsen begæres behandlet ved orga- nisationsudvalgsmøde.

Hvis begæringen ikke kan tiltrædes, betragtes henvendelsen som en mæglingsbegæring.

Stk. 3. Referat – organisationsudvalgsmøde

Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.

Anmærkning

Ved organisationerne forstås de organisationer der direkte har medun- derskrevet nærværende overenskomst.

§ 76. Brud på overenskomsten

I tilfælde af påstået brud på en kollektiv overenskomst indgået af hoved- organisationerne eller af deres medlemmer, skal der, inden klage ind- bringes for Arbejdsretten, afholdes fællesmøde under hovedorganisatio- nernes medvirken.

Med mindre anden aftale indgås mellem hovedorganisationerne, gælder for varsling af lovlig arbejdsstandsning (strejke, blokade eller lockout) følgende bestemmelser:

Stk. 1. Kompetent forsamling

Arbejdsstandsning kan ikke etableres, medmindre den er vedtaget med mindst tre fjerdedele af de afgivne stemmer af en efter vedkommende organisations love dertil kompetent forsamling og er behørigt varslet i overensstemmelse med stk. 2 anførte regler.

Stk. 2. Varsling af arbejdsstandsning

At man agter at forelægge en sådan forsamling forslag om arbejds- standsning, skal tilkendegives den anden hovedorganisations forret- ningsudvalg ved særlig og anbefalet skrivelse mindst 14 dage før, ar- bejdsstandsningen efter forslaget agtes iværksat, og der skal på samme måde gives den anden part meddelelse om forsamlingens beslutning, mindst 7 dage forinden arbejdsstandsningen iværksættes. Arbejds- standsning kan inden for de områder, overenskomsterne omfatter, ikke iværksættes, så længe overenskomsterne er gældende, medmindre der er hjemmel herfor i ”Norm for regler for behandling af faglig strid” eller i kollektiv overenskomst. Sympatistrejke eller sympatilockout kan i øvrigt etableres i overensstemmelse med hidtidige aftaler og retspraksis.

§ 77. Særlige forhold

Stk. 1. Habilitet

Ingen kan være medlem af mæglingsudvalget eller voldgiftsretten, når den pågældende sag drejer sig om et spørgsmål vedrørende arbejdsfor- holdene på et arbejdssted, hvor vedkommende har personlig interesse.

Stk. 2. Retsgrundlaget

Nærværende regler indskrænker ikke de to organisationers eller deres medlemmers ret til, uden forudgående mægling og voldgift, at deltage i arbejdsstandsning, som er påbudt af Dansk Håndværk.

KAPITEL 17. OVERENSKOMSTENS GYLDIGHED

§ 78. Overenskomstens gyldighed

Denne overenskomst, med tilhørende protokollat, bilag 1-11 og bestem- melserne om uddannelsesforhold samt protokollater, der træder i kraft 1. marts 2021, er bindende for undertegnede organisationer, indtil den af parterne i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts, dog tidligst 1. marts 2024.

Selvom overenskomsten er opsagt eller udløbet, er parterne dog forplig- tet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst er iværksat i overensstemmelse med reglerne i Hovedaftalen.

København, den 5. februar 2021 For

Dansk Håndværk Xxxxxx Xxxxxxxx

For

3F Fagligt Fælles Forbund Xxxxxx Xxxxxxxx

Auto- og Boligmonteringsfagenes uddannelser varetages af:

Sekretariatet for Snedkernes uddannelser Xxxxxxxxxxxx 0,0

2400 København NV

Tlf.: 00 00 00 00

Hjemmeside: xxx.xxxxxxxxxx.xx/

Uddannelsesforhold

Erhvervsuddannelsen 100

Uddannelsens mål og indhold 101

Praktikuddannelsen 101

Prøvetid 101

Uoverensstemmelser / forhandlingsregler 102

Elevens løn- og arbejdsforhold på virksomheden 102

Pension 103

Forsikringsydelser 103

Feriefridage 103

Ferie 103

Særlig opsparing 104

Løn under sygdom og tilskadekomst 104

Børns sygedage og børns hospitalsindlæggelse 104

Søgnehelligdage og fridage 104

Barsel 104

Akkordoverskud 105

Anciennitet 105

Undervisning på teknisk skole 105

Skolehjem/kostophold/rejseudgifter 105

Svendebrev og uddannelsesbevis 105

Arbejdstøj 106

Sikkerhedssko 106

Elevlønninger 106

Korterevarende uddannelse 106

Ret til lønforhandling 107

Kørepenge og køretid 107

Værktøj 107

Overarbejde 107