INDHOLD

1. Overenskomsten omfatter funktionærer, der helt eller overve- jende er beskæftiget med administrativt arbejde indenfor handel, lager og kontor og andre medarbejdere som udfører arbejde, der kan sidestilles hermed jf. FUL § 1a.

2. Funktionærer, der er uddannet som laboranter eller som udfører arbejde, som forudsætter samme faglige kvalifikationer. Uddan- nede miljøteknikere, laboratorieteknikere samt andre laboratorie- funktionærer, der udfører mere krævende kemisk biologisk eller fysisk laboratoriearbejde eller er pålagt særligt ansvar.

3. Overenskomsten omfatter, foruden funktionærer, tillige medar- bejdere af den ovenfor beskrevne karakter, men hvor medarbej- deren ikke er beskæftiget gennemsnitlig mindst 8 timer ugentlig,

4. Endvidere omfatter overenskomsten arbejdsfunktioner, som på grund af arbejdets art ikke er omfattet af funktionærloven, såsom kontorbetjent.

Hvor der i denne overenskomst anvendes ordet funktionær finder bestemmelsen tillige anvendelse på de i nærværende stk. be- skrevne personer, dog ikke § 9, stk. 2.

5. Overenskomsten omfatter ikke medarbejdere, som udfører ar- bejde som forudsætter en uddannelse på kandidatniveau eller ar- bejde, der i medfør af hovedaftalen er undtaget overenskomst- dækning.

Butiksansatte

6. Overenskomsten er også gældende i de butikker, som medlem- mer af arbejdsgiverforeningen driver indenfor det pågældende faglige område.

Såfremt der er tale om rene butikker, er de til enhver tid gæl- dende bestemmelser om arbejdstid for butiksansatte og særlige

betalings-satser herfor i den til enhver tid gældende overens- komst mellem Dansk Erhverv og HK/Handel gældende jf. bilag 8.

50%-reglen

7. Nærværende overenskomst er dog kun gældende for så vidt an- går de under § 1, stk. 1, stk. 2, stk. 3 og stk. 6 anførte medarbej- dere, hvis overenskomsten er sat i kraft på virksomheden for disse områder.

Der henvises til bilag nr. 1, vedrørende 50 % reglen.

Overenskomsten er ikke gældende for en virksomheds indeha- ver, dennes ægtefælle eller nærmeste familie.

Vikarer

8. Vikarer, som indlejes fra en virksomhed, der er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening og omfattet af en HK-overenskomst, er om- fattet af den for denne virksomhed gældende overenskomst.

9. Vikarer, som indlejes fra en virksomhed, der ikke er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening eller ikke har HK-overenskomst, vil blive omfattet af overenskomsten mellem Dansk Byggeri og HK Privat, såfremt HK-overenskomsten er gældende for virksomhe- den.

10. Medlemsvirksomheden udleverer kopi af denne overenskomst til den udlejende virksomhed.

11. Sager om manglende efterlevelse kan dog kun gøres til genstand for fagretlig behandling eller indbringes for Arbejdsretten mod vi- karvirksomheden.

§ 2 Nyindmeldte virksomheder

1. Når en virksomhed, der indmelder sig i Dansk Byggeri eller gen- nem fusion bliver omfattet af et Dansk Byggeri-medlemskab, for- inden er omfattet af en funktionæroverenskomst, som helt eller delvist har samme dækningsområde som nærværende overens- komst, kan HK eller Dansk Byggeri begære tilpasningsforhandlin- ger.

Begæringen skal være fremsat senest 2 måneder efter indmel- delsen er kommet til den begærende parts kendskab. Såfremt der ikke begæres tilpasningsforhandlinger, erstatter nærværende overenskomst den hidtidige med virkning fra 3 måneder fra virk- somhedens indmeldelse.

2. Nyindmeldte medlemmer af Dansk Byggeri, der forinden indmel- delsen ikke har etableret en fritvalgskonto eller tilsvarende ord- ning, eller som har en fritvalgskonto eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens fritvalgskonto ef- ter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmeldel- sen har en fritvalgskonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 4, stk. 1, er ikke omfattet af nedenstående regler om optrapning af frivalgskontoen.

Virksomhederne kan i lønnen jf. § 3 fradrage det på indmeldel- sestidspunktet gældende bidrag til fritvalgskontoen § 4, stk. 1, fraregnet 4,0 procentpoint.

Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bi- drag til fritvalgskontoen efter § 4, stk. 1, fraregnet 4,0 procentpo- int, samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 4, stk. 1.

For så vidt angår de 4,0 procentpoint kan nyindmeldte medlem- mer af Dansk Byggeri kræve optrapning som følger:

Senest fra tidspunktet for Dansk Byggeris meddelelse til HK Pri- vat om virksomhedens optagelse i Dansk Byggeri skal virksom- heden indbetale 1,0 pct. i bidrag til fritvalgskontoen.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 pct. i bidrag til fritvalgskontoen.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 pct. i bidrag til fritvalgskontoen.

Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 pct. i bidrag til fritvalgskontoen.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse i Dansk Byggeri proto- kolleres mellem Dansk Byggeri og HK Privat efter begæring fra

Dansk Byggeri, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlin- ger.

En eventuel fritvalgskonto eller tilsvarende ordning, der bestod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskom- stens fritvalgskonto.

Anmærkning:

Virksomheder, der i øvrigt opfylder de nævnte kriterier, har ret til at fradrage de omkostningsstigninger til fritvalgskontoen, der på tidspunktet for indmeldelsen ligger ud over 4 pct., i medarbejder- nes løn. Fradraget i medarbejdernes løn godtgøres af en tilsva- rende indbetaling til medarbejderens fritvalgskonto. Medarbejde- ren oplever således ikke nogen lønnedgang.

Virksomheden kan endvidere optrappe de 4 procent af medarbej- deren løn, som ligeledes pt. skal betales til fritvalgskontoen. Op- trapningen sker over 3 år.

Fondsbidrag

3. Nyindmeldte medlemmer af Dansk Byggeri kan kræve, at bidra- get til HK og Dansk Byggeris kompetenceudviklingsfond, jf. § 20 og Samarbejds- og uddannelsesfond, jf. § 21 bortfalder det første år af medlemskabet af Dansk Byggeri. Herefter betales normalt bidrag.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem Dansk Byggeri og HK Privat efter begæring fra Dansk Byggeri, eventuelt i forbindelse med tilpasningsfor- handlinger.

Pensionsbidrag

4. Nyindmeldte medlemmer af Dansk Byggeri, der forinden indmel- delsen i Dansk Byggeri ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for HK-overenskom- sten, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at bidraget til pensions- ordningen skal fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for Dansk Byggeris meddelelse til HK Pri- vat om virksomhedens optagelse i Dansk Byggeri, skal

arbejdsgiverbidraget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 25 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 50 % af de over- enskomstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 75 % af de over- enskomstmæssige bidrag.

Senest efter 3 år skal bidragene udgøre mindst fuldt overens- komstmæssigt bidrag.

§ 3 Lønbestemmelse

1. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

2. Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, uddannelse og dygtighed, stillingens indhold og ansvar, samt om der er indgået en aftale om funktionsløn.

Organisationerne er enige om, at lønkriterier bør være objektive og anvendes på en ensartet måde ved fastsættelse af personlige lønninger.

Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner ek- sempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i fritvalgskontoen, i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.

3. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen omfatter betaling for overarbejde med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbeta- ling.

Aftalen skal stå i forhold til lønnen, stillingens indhold og overar- bejdets omfang og kan behandles fagretligt efter § 3, stk. 6, jf. § 18.

4. Vurdering og eventuel regulering af medarbejderens lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

Hvis der er aftalt funktionsløn, drøftes denne ved den årlige løn- samtale, herunder lønnens størrelse og overarbejdets omfang.

5. En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve en forhandling med virksomheden, såfremt medarbejde- rens løn afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbejdergrupper. Hvis denne forhandling ikke resulterer i enighed, er organisationen berettiget til at kræve en forhandling med arbejdsgiverorganisationen på virksomheden. Uoverens- stemmelse om lønforhold for enkeltpersoner kan ikke bringes til faglig voldgift.

6. Uoverensstemmelser om lønforhold kan kræves behandlet ved faglig voldgift i tilfælde, hvor misforhold som helhed taget skøn- nes at være til stede. Begrebet »som helhed taget« betyder ikke, at der i alle tilfælde refereres til samtlige medarbejdere, der på den pågældende virksomhed er omfattet af overenskomsten.

7. Der kan individuelt eller kollektivt aftales andre eller supplerende lønsystemer. Overenskomstparterne anser det for ønskeligt at anvende lønsystemer, der lokalt kan afpasses efter den enkelte virksomheds særlige forhold.

8. Hvor forholdene gør det naturligt, kan der under organisationer- nes medvirken i særlige tilfælde træffes aftale om nedsat løn.

§ 4 Fritvalgskonto

Virksomheden opretter en fritvalgskonto. Hensigten med fritvalgskontoen er at give medarbejderne mulighed for at vælge mellem løn i forbindelse med fritid, pension, betaling på børneomsorgsdage, barnets 2. hele sy- gedag, lægebesøg i forbindelse med børns sygdom eller seniordage ef- ter § 24.

1. Pr. 1. marts 2020 indbetaler virksomheden 5,00% af den A-skat- tepligtige indkomst på medarbejderens fritvalgskonto.

2. Pr. 1. marts 2021 indbetaler virksomheden 6,00% af den A-skat- tepligtige indkomst på medarbejderens fritvalgskonto.

3. Pr. 1. marts 2022 indbetaler virksomheden 7,00% af den A-skat- tepligtige indkomst på medarbejderens fritvalgskonto.

Beløbet på medarbejdernes fritvalgskonto stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.

I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse og ferietillæg.

Beløbet udbetales til medarbejderen sammen med lønnen for de- cember måned, medmindre medarbejderen inden den 1. decem- ber har anmodet om, at beløbet indbetales på den pågældendes pensionskonto.

Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner ek- sempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i fritvalgskontoen, i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.

4. Det kan mellem de lokale parter aftales, at bidraget efter stk. 1, kan udbetales løbende med den almindelige løn. Det er en forud- sætning for udbetaling, at virksomheden kan dokumentere, at medarbejdere er blevet opfordret til at træffe et valg.

Bidraget til fritvalgskontoen indeholder fortsat feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen, jfr. stk. 1 også selvom det udbe- tales løbende med sammen med lønnen.

Ved afholdelse af børneomsorgsdage, barnets 2. hele sygedag, lægebesøg i forbindelse med børns sygdom eller seniordage ef- ter § 24 udbetales a conto pr. dag et beløb svarende til en dag- løn, jf. § 3.

5. Nyoptagne medlemmer af Dansk Byggeri kan kræve, at bidraget til den særlige opsparing, jf. § 2, stk. 2 fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for Dansk Byggeris meddelelse til HK Pri- vat om virksomhedens optagelse i Dansk Byggeri skal virksom- heden afsætte 25 pct. af det overenskomstmæssige bidrag som fastsat i § 3, stk. 1.

Senest 1 år efter afsættes mindst 50 pct. af det overenskomst- mæssige bidrag.

Senest 2 år efter afsættes mindst 75 pct. ar det overenskomst- mæssige bidrag.

Senest 3 år efter skal der afsættes mindst fuldt overenskomst- mæssigt bidrag.

Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for peri- oden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, såle- des at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til medarbejdernes særlige opspa- ringsordning.

Ordningen skal senest 2 måneder efter Dansk Byggeris medde- lelse til HK Privat om virksomhedens optagelse i Dansk Byggeri protokolleres mellem Dansk Byggeri og HK Privat efter begæring fra Dansk Byggeri, eventuelt i forbindelse med tilpasningsfor- handlinger

§ 5 Elever

Område

1. Denne bestemmelse gælder elever omfattet af bekendtgørel- serne om handelsuddannelse, kontoruddannelse, kundekontakt- centeruddannelse, kontorserviceuddannelse, samt elever i indivi- duel erhvervsuddannelse inden for overenskomstens dæknings- område, jf. erhvervsuddannelsesloven. Parterne er enige om, at bestemmelsen skal afspejle den til enhver tid gældende elevbe- stemmelse i funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service.

Formkrav

2. Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksomheden og eleven. Den skal være indsendt til erhvervsskolen, hvor den bør være registreret, forinden uddannelsesforholdet kan indledes.

Det er en forudsætning for uddannelsesaftalens gyldighed, at virksomheden er godkendt som uddannelsessted på det pågæl- dende uddannelsesområde.

Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har forældremyndigheden.

Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, medde- lelsesblanketter og skoleindmeldelse fås på den lokale erhvervs- skole.

Længden af praktiktiden fremgår af uddannelsesbekendtgørel- serne.

Senest ved prøvetidens udløb udarbejder virksomhedens uddan- nelsesansvarlige, i samarbejde med eleven, en skriftlig uddan- nelsesplan i overensstemmelse med praktikuddannelsens mål. Uddannelsesplanen underskrives af begge parter.

Prøvetid

3. Prøvetiden er 3 måneder for elever.

Eventuelle skoleophold medregnes ikke i prøvetiden, som for- længes tilsvarende, og den nye dato for prøvetidens udløb med- deles eleven skriftligt hurtigst muligt. I prøvetiden kan uddannel- sesaftalen hæves af begge parter uden begrundelse og uden varsel.

Mindstebetalingssats

4. Mindstebetalingssatsen for elever udgør pr. måned:

	Marts 2020 kr. pr. md.	Marts 2021 kr. pr. md.	Marts 2022 kr. pr. md.
1. år	Kr. 11.442,00	Kr. 11.616,00	Kr. 11.814,00
2. år	Kr. 12.732,00	Kr. 12.948,00	Kr. 13.168,00
3. år	Kr. 14.008,00	Kr. 14.246,00	Kr. 14.488,00
4. år	Kr. 15.176,00	Kr. 15.434,00	Kr. 15.696,00

De nævnte lønsatser er mindstebetalingssatser, og der kan indi- viduelt aftales højere satser.

Aflønning af erhvervsgrunduddannelseselever sker efter første års elevsats.

Elever, der forud for uddannelsens start har gennemført HG 1 el- ler HG 2, aflønnes med elevsatsen for 2. år.

Til elever, der inden uddannelsesforholdets start har bestået hø- jere handelseksamen, studentereksamen, højere

forberedelseseksamen eller højere teknisk eksamen, betales et tillæg til de ovennævnte lønninger:

1. marts 2020 879,00 kr. pr. md.

Elever, med studentereksamen eller HTX, som indgår en uddan- nelsesaftale med en virksomhed, inden de har gennemført de 18 ugers handelsskoleophold, jf. de gældende uddannelses-be- kendtgørelsers § 4, er berettiget til gældende elevløn fra uddan- nelsesaftalens ikrafttræden.

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende.

Er en uddannelsesaftale fx indgået på 3 år og 6 måneder, afløn- nes i 6 måneder med 1. sats og derefter med henholdsvis 2., 3.

og 4. sats.

Er en uddannelsesaftale indgået som en afstigningsuddannelse fra en fuld elevuddannelse, jf. uddannelsesbekendtgørelserne, aflønnes eleven efter elevlønsatserne i denne paragraf. Eleven indplaceres i elevlønsatserne uden afkortning, så eleven slutter sin uddannelse på det løntrin, der svarer til afstigningsuddannel- sens samlede længde.

For elever, som ikke består fagprøven, kan uddannelsesaftalen forlænges, indtil ny fagprøve kan afholdes.

Hvis den manglende beståelse af fagprøven skyldes manglende oplæring i virksomheden, betales der i forlængelsen løn i hen- hold til § 3.

Voksenuddannelse

5. Begynder en elev den praktiske uddannelse efter det fyldte 21. år, aftales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den på- gældendes hidtidige beskæftigelse og uddannelse. Hvis en af parterne ønsker det, kan lønforholdet aftales under parternes medvirken.

Elever, der ved uddannelsens start er fyldt 25 år, og som indgår i et særligt tilrettelagt voksenforløb, jf. uddannelsesbekendtgørel- serne, aflønnes efter principperne i overenskomstens § 3.

Sygdom, graviditet, og fødsel

6. Der henvises til gældende lovgivning samt overenskomstens § 12.

Ferie

7. Elever er omfattet af ferielovens regler.

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

Arbejdsskader

8. Elever er omfattet af virksomhedens arbejdsskadeforsikring un- der hele uddannelsesperioden, både den praktiske og den teore- tiske del.

Arbejdstid

9. Arbejdstiden for elever under 18 år reguleres af arbejdsmiljølo- ven og Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse herom.

Elever under 18 år må ikke beskæftiges mere end i alt 8 timer pr. dag, og den normale ugentlige arbejdstid for elever må ikke over- stige den sædvanlige arbejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag.

Elever kan undtagelsesvis arbejde i tidsrum, der ligger uden for fagets normale arbejdstid, dog således, at arbejde uden for nor- mal arbejdstid ikke overstiger det omfang, der er normalt for fa- get og inden for den pågældende branche. Denne vurdering skal ske eksklusive ansatte på funktionsløn.

Ved deltagelse i dag- og ugekurser i henhold til de pågældende uddannelsesbekendtgørelser, ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågældende dage/uger.

Befordring

10. Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med skoleophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag.

Elever skal i videst muligt omfang benytte offentlig transport. Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktiske afholdte udgif- ter. Befordringen skal foretages på den billigste og mest hen- sigtsmæssige måde.

Hvis det medfører urimeligt store ulemper for eleven at benytte offentlig transport, kan eget befordringsmiddel bruges. Anvendes eget befordringsmiddel, ydes befordringsgodtgørelse pr. kørt km. efter Undervisningsministeriets regler, når den samlede skolevej er 20 km. eller derover.

Efter ovennævnte regler ydes der til indkvarterede elever beford- ringstilskud for rejse mellem bopæl og indkvarteringssted. Dette gælder også for rejser i forbindelse med weekend, påske og jule- ferie.

Virksomheden betaler altid elevens transport, hvis virksomheden efter aftale med eleven vælger en anden skole, end den der lig- ger nærmest arbejdspladsen, og rejselængden ikke overstiger 20 km.

I øvrigt gælder regler fast sat af Arbejdsgiverens Elevrefusion i henhold til den til enhver tid gældende bekendtgørelse.

Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb

11. Virksomheden refunderer eleven udgifter til undervisningsmateri- ale for op til 800,00 kr. for det samlede uddannelsesforløb. Der- udover refunderer virksomheden udgifter i forbindelse med fag- prøven.

Tilmelder virksomheden eleven en bestemt skole efter reglerne om frit skolevalg efter erhvervsuddannelseslovens regler, skal elevens udgifter hertil afholdes af virksomheden.

Ved elevers ophold på handelskostskole betaler virksomheden de af skolen opkrævede udgifter til kost og logi efter gældende regler fastsat af Undervisningsministeriet.

Praktik i udlandet

12. Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og anført i uddannelsesaftalen eller tillæg hertil er den danske virksomhed uddannelsesansvarlig. Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i udlandet og dansk elevløn efter denne over- enskomst.

Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstationering.

Oplæringsansvarlige

13. Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglærte personer eller per - soner med tilsvarende kvalifika- tioner til eleven som oplæringsansvarlige. Den oplæringsansvar- lige medvirker til, at eleven oplæres efter praktikreglerne og ele- vens uddannelsesplan.

Uoverensstemmelser

14. Uoverensstemmelser mellem eleven og virksomheden søges for- ligt ved forhandling under medvirken af organisationerne inden eventuel indbringelse for Tvistighedsnævnet.

Anciennitet

15. Forbliver eleven i virksomheden efter afsluttet uddannelse, be- regnes ancienniteten fra uddannelsens start.

I øvrigt

16. I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskom- stens øvrige bestemmelser.

Pension til elever

17. Med virkning for uddannelsesaftaler der indgås efter den 1.juni 2020 gælder følgende:

Elever omfattes af overenskomstens pensionsbestemmelser, når de fylder 20 år og har opnået 2 måneders anciennitet i samme virksomhed.

Endvidere skal voksne elever, der før elevaftalens indgåelse var omfattet af en arbejdsmarkedspension, fortsætte i den ordning, der er gældende på virksomheden, i elevtiden.

Elever omfattes af pensionsordningen, når de fylder 18 år, samt har opnået to måneders anciennitet.

I medarbejderens 18. og 19. år udgør bidragssatserne dog hhv. 4% fra virksomheden og 2% fra medarbejderen, i alt 6%. Derud- over afholder virksomheden omkostningerne til forsikringsordnin- gen.

Xxxxxx, der påbegynder en erhvervsuddannelse, inden de fylder 18 år, vil, indtil de fylder 18 år, være omfattet af forsikringsordnin- gen. Elever, der efter erhvervsuddannelseslovens § 55, stk. 2 har krav på pension efter reglerne i et andet uddannelsesområdes overenskomst, omfattes ikke af dette punkt, uanset at indbetaling sker til PensionDanmark eller den af virksomhedens valgte ord- ning, jf. nedenfor.

Satsen forhøjes til satserne for øvrige medarbejdere, såfremt pensionsbetalingen for 18-19-årige refunderes til virksomhederne gennem AUB. Forsikringsordningen bortfalder samtidig. Over- enskomstparterne fastsætter i givet fald ikrafttrædelsesmåneden.

a. Invalidepension årligt: kr. 60.000

b. Invalidesum: ................................................. kr. 100.000

c. Forsikring ved kritisk sygdom: ...................... kr. 100.000

d. Dødsfaldssum .............................................. kr. 300.000

I øvrigt

18. I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskom- stens øvrige bestemmelser.

Forsikringsydelser til elever

19. Elever og lærlinge, der ikke allerede er omfattet af arbejdsgiver- betalt pensions- eller forsikringsordning, har krav på følgende for- sikringsydelser:

a. Invalidepension årligt: kr. 60.000

b. Invalidesum: ................................................. kr. 100.000

c. Forsikring ved kritisk sygdom: ...................... kr. 100.000

d. Dødsfaldssum: ............................................. kr. 300.000

Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter virksomhedens valg, ligesom arbejdsgiverforeninger, der er med- lem af Dansk Arbejdsgiverforening er berettiget til at oprette en gruppelivslignende ordning.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden arbejdsgiverbetalt pensionsordning, ophører virksomhedens for- pligtelse efter denne bestemmelse.

§ 6 Beregning af løn for brudte måneder

1. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til eller fratræ- delse i månedens løb, beregnes denne som fuldtidsmånedsløn- nen divideret med 160,33 gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde.

Nævnte betaling ydes også for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på medarbejderens normale arbejdsdage.

2. Ved fravær på grund af ferie, for hvilken der ikke er optjent løn/- feriepenge, beregnes fradraget i medarbejderens månedsløn ef- ter samme beregningsmetode. Endvidere beregnes fradraget for fridage uden løn efter samme beregningsmetode.

3. For deltidsansatte beregnes lønnen forholdsvis.

§ 7 Deltidsbeskæftigelse

1. Ved deltidsbeskæftigelse beregnes lønnen efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

2. Arbejder den deltidsbeskæftigede ud over vedkommendes nor- male arbejdstid, betegnes dette som merarbejde. Sådanne merarbejdstimer aflønnes med pågældendes normale timeløn, beregnet efter § 6 og indgår i den pensionsgivende løn.

3. Hvis ekstratimerne ligger uden for virksomhedens/afdelingens normale arbejdstid, aflønnes disse som overarbejde, jf. § 9, som for øvrige medarbejdere.

4. Der betales for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på funktionærens normale arbejdsdage.

5. Der er enighed om, at mer- og overarbejde bør begrænses mest muligt.

§ 8 Arbejdstid

1. Den normale, ugentlige, effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

2. Arbejdstiden lægges af virksomheden efter forudgående lokal drøftelse med de berørte medarbejdere.

3. Hvis den normale arbejdstid er kortere end 37 timer pr. uge, be- tales ekstraarbejde ud over den gældende arbejdstid, men inden for 37 timer pr. uge, med sædvanlig løn.

4. Den enkelte fuldtidsbeskæftigede medarbejders ugentlige ar- bejdstid skal i virksomheder med en 5 dages arbejdsuge tilstræ- bes fordelt jævnt på disse dage. For arbejde i holddrift, forskudt tid, ude og rejsearbejde samt udstationering skal der, såfremt der ikke ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen dækker herfor, ydes særskilt betaling efter aftale.

5. Under nedennævnte betingelser kan der indføres varierende ar- bejdstider:

a. Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige medarbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med varierende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnit- lige arbejdstid er 37 timer over en 12 måneders periode.

b. De lokale parter fastlægger rammerne for de varierende ugentlige arbejdstider. Manglende enighed herom kan gøres til genstand for fagretlig behandling sluttende med et organi- sationsmøde.

c. Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejderne jf. dog stk. 2.

d. Timer ud over 37 timer pr. uge kan afvikles som hele fridage efter aftale med den enkelte medarbejder. Der kan aftales lønmæssig opsparing til anvendelse ved de pågældende friti- mer. Ved en periodes afslutning kan eventuelt over - eller un- derskud af timer aftales afviklet inden for maksimalt 6 måne- der.

e. Ved nyansættelser i en periode med et lavere timetal end gennemsnittet kan der for en periode aftales en lønudjæv- ning.

f. Overarbejde eller forskudt arbejdstid i forbindelse med den varierende daglige arbejdstid betales i henhold til overens- komstens §§ 8 og 9.

g. Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges med 2 måneders varsel til en periodes udløb.

6. For funktionærer som er tilknyttet det daglige arbejde i produktio- nen, kan der, såfremt der for vedkommende arbejdere er etable- ret særligt weekendarbejde, efter aftale etableres tilsvarende weekend-arbejde for funktionærer, jf. de for arbejderne gæl- dende regler herom i de forskellige overenskomster for timeløn- nede.

Månedslønnen for funktionærer, der således arbejder på week- endarbejde, svarer til lønnen for fuldtidsansatte på overenskom- stens normale arbejdstidsvilkår.

7. Der kan lokalt aftales flextid. Flextid er den tid som medarbejde- ren kan vælge at afvige fra den aftalte arbejdstid. Det skal af

aftalen fremgå, hvornår der er tale om flextid og hvornår der er tale om overarbejde, jf. § 9.

8. Implementeringen af EU-direktiv om arbejdstid fremgår af bilag 2.

§ 9 Overarbejde

a. Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde bør be- grænses mest muligt.

b. I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, jf. § 7, stk. 5, kan virk- somheden varsle systematisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.

Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det sy- stematiske overarbejde udføres.

Systematisk overarbejde skal - medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten - afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders pe- riode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke be- rettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6x24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomhe- den og medarbejderen er enige herom.

2. For overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. reglerne i § 7 og §8, betales timeløn plus 50 % for de første tre timer efter normal arbejdstids ophør, og for overarbejde efter dette tidspunkt betales 100 %. For overarbejde på arbejdsfrie hverdage betales timeløn plus 50 % for de første 3 timer, for 4. og følgende timer

betales timeløn plus 100 %. For arbejde på søn- og helligdage betales timeløn plus 100 %.

3. Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders sam- lede månedsløn divideret med maksimalt 160,33.

4. Overarbejdsbetaling ydes kun, når der er tale om beordret over- arbejde. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før.

5. Såfremt der ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen også omfatter betaling for almindeligt forefaldende overarbejde, ydes der ikke overarbejdsbetaling.

En sådan aftale udelukker ikke særskilt overarbejdsbetaling i henhold til stk. 2, for arbejde ud over almindeligt forefaldende overarbejde.

Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang, jf. bilag 10.

6. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen omfatter betaling for overarbejde med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbeta- ling.

Aftalen skal stå i forhold til lønnen, stillingens indhold og overar- bejdets omfang og kan behandles fagretlige efter § 3, stk. 5, jf. § 18.

7. Såfremt aftale om afspadsering træffes, afspadseres hver over- arbejdstime med én time, og tillægget for overarbejdet udbetales. Det kan dog aftales, at også tillægget afspadseres.

8. Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat medarbejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyn- delse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshin- dringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadse- ringsdage.

Anmærkning

Ved almindeligt forefaldende overarbejde forstås konkret opstået overar- bejde af mere tilfældig karakter og begrænset varighed.

§ 10 Opsigelse og vejledning ved opsigelse

1. For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til funktionærlo- ven.

2. For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven (§ 1, stk. 3), gælder følgende opsigelsesvarsler:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal ar- bejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en måned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en måned.

3. I tilfælde, hvor en arbejder bliver funktionær på samme virksom- hed, bevarer medarbejderen det opsigelsesvarsel, der var gæl- dende på overflytningstidspunktet, indtil den pågældende i hen- hold til funktionærloven opnår mindst samme opsigelsesvarsel

Vejledning i forbindelse med opsigelse

4. Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen. Friheden placeres hur- tigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virk- somhedens produktionsforhold.

§ 11 Ferie og frihed

1. Den til enhver tid gældende Xxxxxxxx finder anvendelse på an- sættelsesforholdet.

Brudte måneder

2. Når medarbejdere, der modtager løn under ferie, men ikke har optjent løn/feriepenge, er fraværende på grund af ferie, beregnes lønnen ved at der i medarbejderens månedsløn fradrages et be- løb svarende til 1/160,33 af månedslønnen ved fuld tid (svarende til 37 timers ugentlig arbejdstid) pr. faktiske fraværstime. Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 ti- mer ændres forholdstallet tilsvarende.

Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning

3. Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begyn- der, raskmelder sig under kollektiv ferielukning, genoptager med- arbejderen arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et an- det tidspunkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen be- skæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt på tids- punktet for raskmeldingen. Den ferie, som pågældende medar- bejder har været forhindret i at afholde på grund af sygdom, af- vikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, med mindre andet aftales.

Elever

4. Har elever ikke optjent ret til feriegodtgørelse for alle feriedagene i de i Ferielovens § 42 (§ 9 indtil 1. september 2020) angivne til- fælde, giver virksomheden den efter overenskomstens § 5 fast- satte løn i de resterende antal dage.

Overførsel af ferie

5. Det kan lokalt aftales, at optjente og ikke afviklede feriedage ud- over 20 dage, overføres til afholdelse i den følgende ferieafhol- delsesperiode. I givet fald afholdes overført ferie først.

1. Der kan højst overføres 10 feriedage, og senest i den 2. fe- rieafholdelsesperiode efter overførslen af ferie, skal al ferie afvikles.

2. Aftalen skal indgås skriftligt senest den 31. december i fe- rieafholdelsesperioden og kan ikke omfatte flere dage end medarbejderen har optjent i virksomheden.

3. Parterne anbefaler, at den mellem parterne udarbejdede aftaleblanket anvendes. Der henvises til Bilag xxx.

4. Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålæg- ges afviklet i en opsigelsesperiode, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

Udbetaling af ferietillæg

6. Xxxxxxxxxxx, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales senest samtidig med lønnen for den ferie der af- holdes. Ved fratræden kan allerede udbetalt ferietillæg for ferie, der ikke er afholdt, modregnes.

Garantiordningen

7. Virksomhederne benytter sig af Feriepengeinfo eller Feriekonto.

Dansk Byggeri afgiver sædvanlig garanti for feriepengenes tilste- deværelse.

Manglende feriebetaling

8. Feriebetalingen er en del af vedkommende medarbejders løn og kan i mangel af ydelse inddrives ved retsforfølgning over for den pågældende arbejdsgiver. Tvistløsning i det fagretlige system omhandler alene de i overenskomsten aftalte fravigelser fra Fe- rieloven.

Afholdelse af ferie i timer

9. Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre ti- mer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag,

og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt mu- ligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende place- res på korte eller lange arbejdsdage.

Feriefridage

10. Funktionærer, som har været beskæftiget uafbrudt i 6 måneder i virksomheden, har ret til 5 feriefridage pr. ferieår.

Feriefridagene placeres som efter Ferielovens regler om restfe- rie.

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferie- året.

Hvis en funktionær ikke afholder dagene inden udløbet af ferie- året, kan han/hun inden 3 uger rejse krav om kompensation for de ikke afholdt feriefridage.

Kompensationen, der udgør sædvanlig løn udbetales sammen med næstfølgende lønudbetaling efter kravets fremsættelse.

Der kan uanset jobskifte ikke afholdes flere feriedage pr. ferieår end nævnt i de ovenfor anførte perioder.

Feriefridage kan ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperi- ode, når opsigelsen sker fra virksomhedens side.

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Den 1. maj 2020 tildeles medarbejdere, der har været beskæfti- get i virksomheden i uafbrudt 6 måneder 6,67 feriefridage.

Medarbejdere, der opnår 6 måneders anciennitet i perioden 1. maj 2020 – 31. august 2020, tildeles 6,67 feriefridage på tids- punktet for opnåelse af ancienniteten.

Medarbejdere, der opnår 6 måneders anciennitet i perioden 1. september 2020 – 31. august 2021 tildeles 5 feriefridage på tids- punktet for opnåelse af ancienniteten.

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for perio- den 1. maj 2020 til 31. december 2021.

Feriefridagene betales som ved sygdom.

Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielo- vens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en op- sigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejde- ren.

Holdes feriefridagene ikke inden 31. december 2021, kan medar- bejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

Medarbejderen kan - uanset jobskifte kun afholde 6,67 feriefri- dage stammende fra tildelingen 1. maj 2020 i perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021.

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende: Medarbejderen har ret til fem feriefridage inden for et ferieår. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uaf- brudt i 6 måneder.

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferie- afholdelsesperioden.

Feriefridagene betales som ved sygdom.

Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden der knytter sig til de tildelte feriefridages udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

Medarbejderen kan uanset jobskifte kun afholde fem feriefridage i hver ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefri- dage.

Ved medarbejderens fratræden har virksomheden pligt til skriftligt at oplyse - evt. på den sidste lønseddel - antallet af ikke afholdte feriefridage/feriefridagstimer.

Grundlovsdag og juleaftensdag

11. Grundlovsdag og 24. december er hele fridage med løn.

Løn i forbindelse med fritid:

12. Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgnehellig- dage, feriefridage eller overenskomstmæssige fridage kan med- arbejderen vælge at få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågældende medarbejderes opsparingskonto.

§ 12 Barsel og anden frihed

Barns første sygedag

1. Medarbejdere, med mindst 9 måneders anciennitet, kan holde fri med løn når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medar- bejderens syge hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Xxxxxxxx gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre og kun indtil anden pasningsmulighed etableres og kan højst om- fatte barnets første hele sygedag. Såfremt barnet bliver sygt i lø- bet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til fri med løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Virksomheden kan kræve dokumentation i form af tro- og love er- klæring.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medar- bejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden

løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgs- konto i det omfang, der er dækning på kontoen.

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måne- ders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto i det omfang, der er dækning på kontoen.

Børns hospitalsindlæggelse

2. Til medarbejdere, med mindst 9 måneders anciennitet, indrøm- mes der frihed med løn, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med barnet, herunder når ind- læggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyn- digheden over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sam- menlagt 1 uge pr. barn indenfor en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

Graviditet og barsel

3. Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på forventet fød- selstidspunkt har 9 måneders anciennitet, fuld løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselsorlov).

Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra bar- nets modtagelse.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Fædreorlov

4. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn un- der fædreorlov.

Forældreorlov, der påbegyndes efter 1. juli 2017

5. Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i ind- til 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

De 13 uger skal afholdes inden for 46 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal de 13 ugers varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er beret- tiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Så- fremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til med- arbejderen tilsvarende.

De samme regler gælder for adoptanter.

Bestemmelserne træder i kraft for børn, for hvilke der påbegyn- des forældreorlov den 1. juli 2017 eller senere.

Forældreorlov, som påbegyndes pr. 1. juli 2020 eller senere

6. Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i ind- til 16 uger. Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den på- gældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der har holdt barselsorlov, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 46 uger efter fødslen. Med- mindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

De samme regler gælder for adoptanter.

Bestemmelserne træder i kraft for børn, for hvilke der påbegyn- des forældreorlov den 1. juli 2020 eller senere.

Børneomsorgsdage

7. Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måne- ders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbej- deren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto, jf. §4, i det omfang, der er dækning på opsparingen.

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Den 1. maj tildeles medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, 2,66 børneomsorgsdage til afholdelse i perioden

1. maj 2020 – 31. august 2021. Medarbejderen kan højst afholde 2,66 børneomsorgsdag i perioden uanset, hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbej- deren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 må- neders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Med- arbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdag pr. ferieafhol- delsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har.

Reglen vedrører børn under 14 år.”

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbej- deren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.

§ 13 Ansættelseskontrakter

Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelseskontakt.

Det anbefales, at den af organisationerne udarbejdede ansættel- ses-kontrakt, som er optrykt i bilag 3 anvendes.

§ 14 Elektroniske dokumenter

Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroni- ske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, el- ler via e-mail.

Virksomheden kan dog med den enkelte medarbejder aftale, at den elektroniske løsning ikke anvendes.

Når medarbejderen er fritaget fra at modtage digital post fra det offentlige, anvendes den elektroniske løsning ikke.

§ 15 Valg af tillidsrepræsentanter

Parterne er enige om at anbefale, at der vælges tillidsrepræsen- tant i de virksomheder eller geografisk adskilte filialer/afdelinger, hvor antallet af medarbejdere efter stk. 1 er opfyldt.

1. En tillidsrepræsentant kan vælges, når der er beskæftiget mindst 5 medarbejdere, som er omfattet af overenskomsten.

Kommer antallet af medarbejdere i den enkelte gruppe ned på 4 eller derunder, bortfalder stillingen som tillidsrepræsentant, med mindre parterne aftaler at opretholde stillingen som tillidsrepræ- sentant. I virksomheder med 4 medarbejdere eller derunder i den enkelte gruppe kan parterne aftale, at der alligevel vælges en til- lidsrepræsentant.

2. Tillidsrepræsentanten vælges blandt anerkendte, dygtige medar- bejdere, der har været ansat mindst 9 måneder i den pågæl- dende virksomhed. En elev kan ikke vælges som tillidsrepræsen- tant. En tillidsrepræsentant der indgår uddannelsesaftale med virksomheden efter Erhvervsuddannelsesloven (voksenelev), kan dog fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en for- udsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag. Hvor sådanne medarbej- dere ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres der op til dette tal blandt de medlemmer, der har arbejdet længst i virksomhe- den.

3. Beskyttelse af tillidsrepræsentanten indtræder, når valget er kommet til arbejdsgiverens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af den pågældendes forbund og meddelt den pågældende arbejdsgiverorganisation.

4. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage ef- ter valget.

5. Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modta- gelsen af meddelelsen om valget. Uoverensstemmelse om den pågældendes valgbarhed kan afgøres ved fagretlig behandling, jf. overenskomstens § 18.

6. Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kurser eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentan- ten. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt vedkommende opfylder betingel- serne for at kunne vælges til tillidsrepræsentant.

7. Såfremt 1 eller flere faggrupper under LO har valgt tillidsrepræ- sentant, kan medarbejdere under denne overenskomst, såfremt det ikke er muligt at få valgt tillidsrepræsentant, i stedet lade sig repræsentere af en af de valgte tillidsrepræsentanter.

§ 16 Tillidsrepræsentantens opgaver

1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organisation som over for arbejdsgiveren at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået stridsspørgsmål og vedligeholde et godt og roligt samarbejde på arbejdsstedet.

2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbej- dere, vedkommende er valgt iblandt, og kan som sådan over for virksomheden, når vedkommende efter stedfunden undersøgelse finder det berettiget, forelægge forslag, henstilling og klager fra medarbejderne.

Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn og ansættelses- vilkår for medarbejdere forhandlet med virksomhedens ledelse. Såfremt medarbejderen begærer det, kan tillidsrepræsentanten varetage den pågældendes individuelle løn og ansættelsesvilkår.

Det anbefales, at en virksomhed ved forestående ansættelser og afskedigelser af medarbejdere omfattet af denne overenskomst, forud for ansættelsen/afskedigelsen orienterer tillidsrepræsentan- ten herom.

3. Når en foreliggende sag kun berører en enkelt eller enkelte af virksomhedens medarbejderes personlige anliggender, bør disse selv direkte over for virksomhedens leder eller dennes stedfor- træder forelægge klager eller henstillinger til mulig afgørelse i fo- religgende tilfælde.

4. Udførelsen af de tillidsrepræsentanten påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for tillidsrepræ- sentantens arbejde.

5. Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives tillidsrepræsentan- ten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser for til- lidsrepræsentanter.

6. Organisationerne er enige om, at nyvalgte tillidsrepræsentanter under fornødent hensyn til virksomhedens tarv opnår den nød- vendige frihed til at deltage i et tillidsrepræsentantkursus snarest efter valget.

7. En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant ef- ter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en må- ned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejde- rens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der fore- ligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdate- ring skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsre- præsentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdate- ring.

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løn- tabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra HK Privat og Dansk Byggeris samarbejds- og uddannelsesfond.

Bestemmelserne træder i kraft for tillidsrepræsentanter, som op- hører med deres tillidsrepræsentanthverv efter den 1. maj 2017.

§ 17 Afskedigelse af tillidsrepræsentant

1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medar- bejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stil- ling forringes.

2. Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 1 til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i § 13, skal vedkommende rette henvendelse til den re- levante arbejdsgiverforening, der herefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for fagretlig behandling.

Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige be- handling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke opsiges, uden det har været gjort til genstand for fagretlig behandling, medmindre der lokalt er enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at af- gørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

Dette gælder dog ikke i tilfælde, hvor arbejdsgiveren foretager en berettiget bortvisning.

3. Fastholder en arbejdsgiver sin afskedigelse af tillidsrepræsentan- ten, efter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er arbejdsgiveren ud over lønnen i opsigelsesperio- den pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være af- hængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er ende- lig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

4. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedi- gelse og størrelsen af den tillidsrepræsentanten eventuelt tilkom- mende godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

5. Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsen- tant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respek- tive genansættelse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette

spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der fore- ligger tvingende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved faglig voldgift.

6. Hvor overenskomsten ikke er sat i kraft på grund af 50 % reglen, er medlemmer af HK, der er valgt som tillidsrepræsentant, sikker- hedsrepræsentant, medlem af Europæiske Samarbejdsudvalg og med-arbejdervalg bestyrelsesmedlem og suppleant omfattet af reglerne for afskedigelse af tillidsrepræsentanter.

§ 18 Regler for behandling af uoverensstemmelser

1. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhand- ling på virksomheden.

2. Fører en sådan forhandling ikke til enighed, kan enhver af par- terne begære mæglingsmøde afholdt med deltagelse af de re- spektive organisationer. Tidspunktet for mæglingsmødets afhol- delse skal være aftalt inden 14 dage efter modtagelse af mæg- lingsbegæringen og mødet finde sted senest en måned herefter.

3. Såfremt der på mæglingsmødet ikke opnås enighed, og en af parterne ønsker det, skal der afholdes et organisationsmøde med deltagelse af repræsentanter fra organisationerne. Begæ- ring om afholdelse af organisationsmøde skal fremsendes senest 14 dage efter afholdelse af mæglingsmødet. Mødet skal finde sted senest 14 dage efter begæringens fremsendelse.

4. Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løs- ning af uoverensstemmelsen, kan sagen kræves afgjort ved en i det enkelte tilfælde nedsat voldgiftsret bestående af 4 medlem- mer, udpeget med 2 fra hver side, samt en formand og opmand valgt af parterne i fællesskab eller udpeget af Arbejdsretten. Be- gæring om voldgift skal fremsættes inden en måned efter mødet.

5. Over alle ovennævnte møder udarbejdes referat, der indeholder en kort gengivelse af de af parterne angivne standpunkter, og som underskrives af begge parter.

6. Forinden en sag indbringes til faglig voldgift udarbejdes i fælles- skab et kort resumé af sagens omstændigheder til opmandens

orientering. Dette sker forinden udveksling af egentlige procesak- ter.

7. Såfremt der i sager, der kan indbringes for domstolene, fortsat er uenighed mellem parterne efter afholdelse af mæglingsmøde, er partnerne enige om, at Dansk Byggeri orienteres, forinden løn- modtagerparten beslutter eventuelt at overdrage sagen til advo- kat/udtagelse af stævning

Dansk Byggeri kan inden for 5 arbejdsdage efter modtagelsen af besked herom begære sagen behandlet ved et organisations- møde.

Sagens overdragelse til advokat/udtagelse af stævning afventer afholdelse af organisationsmøde, som skal finde sted i h.t. §18, stk. 3.

§ 19 Efter- og videreuddannelse

1. Overenskomstens parter er enige om, at både virksomheder og medarbejdere er forpligtet til at sørge for løbende kompetenceud- vikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke konkurrenceevnen samt virksomheden og medarbejderens udviklingsmuligheder og medarbejderens mulig- heder for at bestride flere forskellige jobfunktioner.

Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte intern/-ekstern efter- og videreuddannelse, læring på jobbet, jobudvikling m.v.

Til opfyldelse af ovennævnte formål har medarbejderen ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14 dages (10 arbejdsdage) kompetenceudvikling/efteruddannelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov. Udgifterne ved deltagelse i efter- og vide- reuddannelse udredes af arbejdsgiveren i det omfang udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

2. Med mindre forholdene taler imod det, gennemføres en systema- tisk uddannelsesplanlægning for virksomhedens medarbejdere efter retningslinier drøftet mellem ledelse og medarbejdere even- tuelt i regi af samarbejdsudvalget eller hvor det forekommer

hensigtsmæssigt i et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg med repræsentation af funktionærer omfattet af overenskomsten.

Uddannelsesplanlægningen kan, hvor organer i henhold til oven- stående ikke er etableret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

3. Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den teknologiske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbej- ders personlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til at almen jobrelevant kvalificering er omfattet af uddannelses- planlægningen. Nærmere regler for deltagelse i almen jobrele- vant kvalificering kan aftales lokalt.

4. Aftale om individuel frihed til uddannelse efter eget valg kan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.

En af overenskomsten omfattet medarbejder, der har været an- sat i virksomheden i en periode af mindst 3 år, og som afskedi- ges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomheds- lukning eller andre på virksomheden beroende forhold, er beretti- get til at deltage i et relevant kursus. Kurset varighed kan højest andrage 2 uger (10 arbejdsdage). Udgifterne ved kursusdelta- gelse og eventuelt løntab i kursusperioden udredes af arbejdsgi- veren i det omfang udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

Såfremt en sådan kursusdeltagelse ikke kan finde sted i opsigel- sesperioden, er den pågældende på tilsvarende vilkår berettiget til at deltage i et sådant kursus inden for 3 måneder efter fratræ- delse, hvis vedkommende fortsat er arbejdssøgende. Disse reg- ler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der ved fratrædelsen er berettiget til efterløn, pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige.

Herudover har medarbejdere, som afskediges af ovennævnte år- sager og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomhe- den, ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden med til- skud fra Kompetenceudviklingsfonden. Medarbejderen har endvi- dere ret til efter samme bestemmelse at benytte ikke-forbrugt fri- hed til selvvalgt uddannelse i op til 2 uger.

5. Ikke afholdt uddannelse omfattet af Kompetencefonden kan af- holdes efter udløbet af opsigelsesvarslet, med støtte fra Kompe- tencefonden. Der henvises til betingelserne herfor i aftalen, der er indgået mellem DI og CO-Industri, protokollat nr. 25 i forbin- delse med overenskomstfornyelsen 2020, hvorfor opfyldelsen af disse betingelser afventes.

6. Såfremt en af organisationerne skønner, at ovennævnte uddan- nelsesbestemmelser ikke virker efter deres hensigt, kan spørgs- målet gøres til genstand for drøftelse mellem organisationerne.

§ 20 Kompetenceudviklingsfonden

1. For at fremme mulighederne for at virksomheder og medarbej- dere sørger for en løbende kompetenceudvikling, jf. § 17, har HK/Privat og Dansk Byggeri etableret, med virkning fra 1. okto- ber 2007, en kompetenceudviklingsfond for medarbejdere inden for HK/Privats område.

Bidrag

2. Virksomhederne indbetaler årligt kr. 520,00 pr. medarbejder om- fattet af overenskomsten. Der opkræves ikke bidrag for elever.

Elever

3. Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Kompe- tenceudviklingsfonden. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddan- nelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medar- bejdere under overenskomsten. Eleven betragtes ikke som op- sagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.

Ledelse og administration

4. Overenskomstparterne etablerer et sameje som administrerer fondens bidrag.

HK Privat og Dansk Byggeri etablerer eller tilslutter sig et admini- strationsselskab, som administrerer de indbetalte bidrag i lighed med øvrige udviklingsfonde på Dansk Byggeris område.

De nærmere retningslinier herfor fastlægges i vedtægter, som parterne har udarbejdet i fællesskab.

Ansøgninger

5. Fondens midler kan søges i Byggeriets Uddannelser.

Uoverensstemmelser

6. Hvis HK Privat eller Dansk Byggeri skønner, at bestemmelserne i protokollatet ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøftelse i bestyrelsen.

Konkrete uoverensstemmelser kan fagretligt behandles, men kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

Protokollat

7. Der henvises i øvrigt til protokollat nr. 7.

§ 21 Samarbejde og uddannelse

1. HK Privat og Dansk Byggeri har etableret, med virkning fra 1. ok- tober 2007, en samarbejds- og uddannelsesfond, se protokollat nr. 6.

2. Til Dansk Byggeris og HK/Privats Uddannelses- og Samarbejds- fond indbetaler arbejdsgiveren pr. 1. marts 2018 45 øre pr. time. Pr. 1. januar 2021 - 50 øre pr. time.

3. For så vidt angår optrapningsordning for nyindmeldte virksomhe- der henvises til § 2, stk. 3.

§ 22 DA/LO Uviklingsfond

Til den mellem hovedorganisationerne oprettede udviklingsfond ydes fra arbejdsgiverside et bidrag, som med virkning fra 1. ja- nuar 2018 udgør 45 øre pr. præsteret arbejdstime. Beløbet hæ- ves med virkning fra den første lønningsperiode efter 1. januar

2022 til 47 øre pr. præsteret arbejdstime. Bidragets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes bestemmelse.

§ 23 Pension

1. Medarbejdere skal omfattes af PensionDanmark, når følgende betingelser er opfyldt:

a. Medarbejderen skal være fyldt 18 år.

b. Medarbejderen må ikke have opnået folkepensionsalder.

c. Aftalen omfatter ikke elever. (udgår 1. juni 2020).

d. Medarbejderen skal have mindst 2 måneders anciennitet i ansættelser omfattet af overenskomsten eller tilsvarende overenskomster.

e. Medarbejderen skal opfylde de mellem overenskomstpar- terne aftalte betingelser for at kunne opnå forsikringsdæk- ning og modtage forsikringsydelser.

2. Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om op- sparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn.

Forsikringsdækningerne ophører, medmindre ordningen tilsiger andet, når medarbejderen når folkepensionsalderen.

Bestemmelsen gælder for medarbejderen, der når folkepensions- alderen den 1. maj 2020.

Pensionsbidrag

3. Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige indkomst og betales månedsvis i forbindelse med sædvanlig lønafregning.

Det samlede pensionsbidrag er i alt 12 %. Heraf udgør arbejdsgi- verbidraget 8 % og arbejdstagerbidraget 4 %.

Pension under barsel

4. Under de 14 ugers barsels-/adoptionsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunktet:

Pensionsbidraget udgør pr. måned: kr. 1.680,00

Pr. 1. juli 2014 udgør pensionsbidraget pr. måned kr. 2.040,00. Arbejdsgiverens betaler 2/3 og lønmodtageren betaler 1/3.

For deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

Firmapensionsordninger

5. Eksisterende og kommende firmapensionsordninger, som omfat- ter hele den af denne overenskomst dækkede medarbejder- gruppe, kan træde i stedet for PensionDanmark på følgende be- tingelser:

- Ordningen skal til stadighed mindst svare til PensionDan- mark.

- Bidraget til ordningen skal til stadighed mindst svare til det overenskomstaftalte bidrag.

- I forbindelse med firmapensionsordninger som er indgået ef- ter 1. marts 2004, skal pensionsleverandøren indestå for, at ordningen til enhver tid lever op til ovennævnte. Eventuelt skift af pensionsleverandør skal være omkostningsneutralt for medarbejderen, og skiftet kan finde sted 12 måneder efter at indeståelseserklæring er afgivet, medmindre andet aftales mellem arbejdsgiver og lønmodtageren.

- Ved nytiltrådte overenskomster skal indeståelseserklæring være tilsendt HK/Privat senest 3 måneder efter protokollatets underskrift.

6. For medarbejdere med mindre end 8 timers beskæftigelse pr. uge kan der i stedet for indbetaling af pension til PensionDan- mark eller firmapensionsordning efter stk. 5 aftales, at der alene etableres en opsparingsordning (kapitalpension el.lign.). Pensi- onsbidraget er uændret.

For efterlønsmodtagere med mindre end 400 timers arbejdstid pr. år kan arbejdsgiveren aftale særlige pensionsvilkår med med- arbejderen. Det er således frivilligt for den pågældende at del- tage i pensionsordningen.

7. Vedrørende pension til medarbejdere i flexjob henvises til det op- trykte protokollat nr. 5.

8. For virksomheder, der bliver omfattet af overenskomsten gælder følgende bestemmelse.

Såfremt det kan dokumenteres, at der forud for overenskomst- dækningen er aftalt en bruttomånedsløn, som indeholder ar- bejdsgiverens bidrag til en eksisterende mulig pensionsordning for funktionæren, kan det samlede overenskomstmæssige pensi- onsbidrag modregnes helt eller delvist i lønnen, i det omfang der beløbsmæssigt er dækning herfor i den indgåede bruttolønsaf- tale.

9. For så vidt angår optrapningsordning for nyindmeldte virksomhe- der henvises til § 2, stk. 4.

Arbejdsgivers selvstændige tiltrædelse af overenskomst

10. Ovennævnte bestemmelse i stk. 9 finder tilsvarende anvendelse for medlemmer af Dansk Byggeri, som fremsætter ønsker om op- rettelse af overenskomst. I den forbindelse kan en repræsentant fra HK efter aftale besøge virksomheden med henblik på at drøfte muligheden for oprettelse af overenskomst med virksom- hedens ledelse. Optrapningsordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter Dansk Byggeris fremsendelse af tiltrædelsespro- tokollatet til HK.

Anmærkning:

Virksomheder, der inden 1. marts 2007 indbetalte pension til FunktionærPension, kan fortsætte med at indbetale til denne pensionsordning.

§ 24 Seniorordning

Der kan mellem funktionæren og virksomheden indgås en skrift- lig individuel aftale om seniorordning efter følgende retningslinjer:

a. Medarbejderen og virksomheden kan aftale reduceret ar- bejdstid. Parterne fastlægger selv med udgangspunkt i den enkeltes ønsker og virksomhedens driftsmæssige be- hov den konkrete udformning af arbejdstidsreduktionen i form af f.eks. længere sammenhængende arbejdsfri peri- oder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

b. Seniorordninger kan etableres for medarbejderen fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

c. Medarbejderen kan i forbindelse med en sådan arbejds- tidsreduktion vælge at konvertere løbende pensionsop- sparing, jf. § 23 og fritvalgskontoen, jf. § 4, til et tillæg til lønnen. Der kan maksimalt konverteres den løbende værdi af arbejdsgiverens andel af pensionsbidraget, her- under 3% af medarbejderens pensionsbidrag. De frigjorte midler skal anvendes til finansiering af lønnedgang som følge af arbejdstidsreduktionen. Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregnings- grundlag og er således omkostningsneutral for virksomhe- den.

§ 25 Lokalaftaler

1. Der kan mellem de lokale parter på virksomheden indgås lokale aftaler for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst.

2. Hvor der er lokal er enighed, og dette udmøntes i en lokalaftale, kan § 8 arbejdstid, og § 9 overarbejde, tilpasses lokale forhold.

Det er en forudsætning, at lokalaftalen indgås med en tillidsre- præsentant, der er valgt efter § 15.

Lokalaftaler, der indgås i overensstemmelse med ovenstående, skal respektere den gældende relevante lovgivning.

Lokalaftaler, indgået efter ovenstående regler, skal sendes til overenskomstparterne til orientering.

3. På virksomheder uden tillidsrepræsentant, kan aftaler efter denne bestemmelses stk. 1 og 2 indgås mellem virksomheden og samtlige ansatte under overenskomsten.

Lokalaftaler kan gyldigt indgås efter dette stykke, såfremt kopi af aftalen sendes til organisationerne til orientering.

4. Lokalaftaler, kutymer, reglementer m.v. kan opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, med- mindre andet aftales.

5. I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 2 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og, for så vidt enighed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæg- lingsmøde eller organisationsmøde. Begæring om fagretlig be- handling skal være den modstående part i hænde inden for den i

§ 15 angivne frist.

6. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller reglement, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om ud- løbsdatoen er passeret.

7. Medfører indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler m.v. væsentlige ændringer af funktionærernes ansættelsesvilkår, skal ændrin- gerne varsles med funktionærernes individuelle opsigelsesvars- ler, såfremt vilkårene for én eller flere af funktionærerne er blevet gjort til et individuelt ansættelsesvilkår.

§ 26 Overenskomstens varighed

Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2020 og er gæl- dende, indtil den af en af parterne i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts dog tidligst den 1. marts 2023.

København, den 28. februar 2020

For Dansk Byggeri: For HK Privat:

Xxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx

Protokollat nr. 1

om frihed til faglige tillidshverv

Parterne er enige om, at arbejdsgiverorganisationen overfor sine med- lemsvirksomheder anbefaler, at medlemmer af HK Privat’s sektorbesty- relse, branchesektionsbestyrelse og de lokale HK-afdelingers bestyrelse får den fornødne frihed til varetagelse af disse hverv.

Xxxxxx gives under fornøden hensyn til virksomhedens tarv. HK/Privat giver organisationen meddelelse om valget.

København, den 14. februar 1997

Protokollat nr. 2 om forsøgsordninger

1. Overenskomstens parter er enige om, at der lokalt kan være øn- ske om at afprøve forskellige muligheder, der fraviger overens- komstens tekst.

2. Under forudsætning af lokal enighed, kan der gennemføres for- søg som fraviger overenskomstens tekst.

3. Aftaler kan indgås efter organisationernes forudgående godken- delse.

Protokollat nr. 3

om pension til medarbejdere i fleksjob

Mellem Dansk Byggeri og nedenstående medlemmer af BAT-Kartellet er der enighed om, at medarbejdere ansat i et tilskudsberettiget fleksjob i henhold til Lov om Aktiv Socialpolitik, og som på ansættelsestidspunktet er omfattet af en pensionsordning etableret ved kollektiv overenskomst, skal have pensionsbidraget indbetalt til den pensionsordning, hvortil der senest er indbetalt bidrag.

Parterne er altså enige om at fravige den obligatoriske ordning om beta- ling til et bestemt pensionsselskab.

For så vidt angår størrelsen af pensionsbidraget henvises til den for an- sættelsesforholdet gældende overenskomst.

I de tilfælde, hvor arbejdsgiveren ved en fejl indbetaler pensionsbidraget til PensionDanmark for en medarbejder, som efter nærværende aftale skal have pensionsbidraget indbetalt til en tidligere pensionsordning, er det med PensionDanmark aftalt, at PensionDanmark tager kontakt til og foranlediger at overføre de allerede indbetalte pensionsbidrag til den tid- ligere pensionsordning, således at arbejdsgiveren i det pågældende til- fælde holdes skadesløs.

Hvis der ikke tidligere er indbetalt pensionsbidrag for medarbejderen, skal pensionsbidraget indbetales til den pensionsordning, der er anført i den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst. Pensionsordnin- gen skal i dette særlige tilfælde have særskilt besked om ansættelsesfor- holdet for medarbejderen.

Det er en forudsætning for denne aftales ikrafttræden, at der mellem PensionDanmark (inkl. B & A Pension) og de øvrige relevante pensions- institutter træffes nødvendige gensidige aftaler, der muliggør den af nær- værende protokollat anførte fravigelse af overenskomsternes pensions- bestemmelser.

København den 26. marts 2003

Protokollat nr. 4

om samarbejde og uddannelse

Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomheden er en væsentlig forudsætning for udvikling af virksomhedens produktivi- tet og konkurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmulig- heder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt sam- arbejde mellem overenskomstparterne, og på et velfungerende lokalt samarbejde mellem virksomhedsledere, tillidsrepræsentanter og sikker- hedsrepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale afta- lefastlæggelse og en samarbejdsproces i gensidig respekt og tillid.

HK Privat, Teknisk Landsforbund og Dansk Byggeri er derfor enige om at der med virkning fra 1. oktober 2007 etableres en samarbejds- og ud- dannelsesfond.

Der er ligeledes enighed om, at der fra denne dato opkræves et bidrag på 20 øre pr. arbejdstime for de medarbejdere, der er omfattet af HK- overenskomsten og Teknikeroverenskomsten, til finansiering af neden- stående aktiviteter. Bidraget opkræves sammen med bidraget til den af parterne etablerede udviklingsfond.

Parterne er enige om, at fondens midler skal anvendes til styrkelse af det lokale faglige samarbejde, herunder f.eks. til kurser, til projekter, til styr- kelse/valg af tillids- og sikkerhedsrepræsentantfunktionen samt til styr- kelse af såvel det fysiske som psykiske arbejdsmiljøarbejde i branchen.

Fondens midler kan endvidere anvendes til et samarbejde om bl.a. op- rettelse af fælles virksomhedsbesøg med det formål at rådgive og vej- lede parterne på de enkelte arbejdspladser om samarbejde, sikkerhed og sundhed og eventuel iværksættelse af forsøg til styrkelse af det gen- sidige samarbejde

Der nedsættes en bestyrelse bestående af repræsentanter fra de tre or- ganisationer, som skal tage stilling til ansøgninger omfattet af nærvæ- rende protokollats formål.

Såvel organisationerne som lokale parter kan ansøge fonden om tilskud til aktiviteter.

Forhandlingerne om etablering og drift af fonden skal være tilendebragt senest 1. oktober 2007.

København, den 28. marts 2007

Protokollat nr. 5 om udviklingsfond

Nærværende protokollat er indarbejdet i overenskomstens § 17.

Overenskomstparterne er enige om, at både virksomheder og medarbej- dere har en forpligtelse til at sørge for en løbende kompetenceudvikling. Det betyder, at virksomhederne bør give medarbejderne de fornødne ud- dannelsesmuligheder, ligesom medarbejderne bør deltage i den

fornødne uddannelse. Virksomhederne og medarbejderne opfordres der- for til at foretage en uddannelses- og kompetenceplanlægning.

For at fremme mulighederne for at leve op til disse forpligtelser etableres en Kompetenceudviklingsfond for medarbejdere indenfor HK Privats om- råde.

Formål

Udviklingsfonden har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kom- petencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes udvik- lingsmuligheder i en teknologisk verden. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes kompetencer for at bevare og styrke beskæftigelsesmulighederne.

Dette kan eksempelvis sikres gennem støtte til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i of- fentligt regi og relevante private tilbud.

Udviklingsfond mellem Dansk Byggeri og HK Privat

Overenskomstparterne etablerer et sameje som administrerer fondens bidrag. De nærmere retningslinier herfor fastlægges i vedtægter, som parterne udarbejder i fællesskab inden den 1. oktober 2007.

Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse. Medmindre andet aftales, gælder følgende for bestyrelsens virke, at posten som formand for Fondsbestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en repræ- sentant fra henholdsvis arbejdstager- og arbejdsgiversiden. På tilsva- rende vis besættes næstformandsposten. Arbejdstagersiden besætter formandsposten i den første 2-årige periode og arbejdsgiversiden be- sætter næstformandsposten i samme periode.

Fondens bestyrelse træffer beslutning om ansøgningsprocedurer samt hvilke kurser, der kan ydes tilskud til.

Parterne er enige om, at der kan ydes delvis dækning til:

- Medarbejdernes selvvalgte uddannelse, som er relevant for bran- chen - idet branchen defineres i bred forstand. Der kan ydes tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusmaterialer og evt. transportudgifter mv.) og tilskud til delvis dækning af medar- bejdernes løntab ved uddannelsen. Løntilskud, inkl. evt. offentlig

løntabsgodtgørelse, kan højst udgøre 85 % af den enkelte medarbej- ders sædvanlige tidløn.

- Virksomhedernes udgifter til uddannelse af medarbejdere omfattet af overenskomsterne, når dette følger af en uddannelses- og kompe- tenceplanlægning.

- Aftalt efteruddannelse, herunder akademiuddannelser. Efter fonds- bestyrelsens beslutning kan der ydes helt eller delvist tilskud til dæk- ning af medarbejderens sædvanlige løn (med fradrag af eventuel of- fentlig støtte, som tilfalder virksomheden), kursusgebyrer og eventu- elle transportomkostninger.

Fondens bestyrelse fastlægger støttens omfang og fordeling mellem selvvalgt uddannelse og planlagt virksomhedsuddannelse.

Parterne er enige om, at Fonden etableres og administreres i samar- bejde med øvrige udviklingsfonde på Dansk Byggeris område.

Indbetaling til fonden

Pr. 1. april 2009 indbetaler virksomhederne til fonden kr. 520,- pr. medar- bejder. Der opkræves ikke bidrag for elever. Midler kan tidligst uddeles fra 1. januar 2009.

Parterne er enige om, at etablere eller tilslutte sige et administrationssel- skab, som administrerer de indbetalte bidrag i lighed med ørige udvik- lingsfonde på Dansk Byggeris område.

Grundbetingelser for ordningen

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efter- uddannelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller for- pligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale og parterne aftaler fremtidig anvendelse.

Såfremt en af organisationerne skønner, at bestemmelserne i protokolla- tet ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøftelse i bestyrelsen.

Konkrete uoverensstemmelser kan gøres til genstand for fagretslig be- handling, (men kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.)

København, den 28. marts 2007

Protokollat nr. 6

om udenlandsk arbejdskraft

Hvis der i overenskomstperioden opstår problemer omkring udenlandsk arbejdskraft, søges disse løst gennem forhandlinger mellem parterne.

København, den 28. marts 2007

Protokollat nr. 7

om Afskedigelsesnævnet

Overenskomstparterne er enige om at fremme brugen af Afskedigelses- nævnet i afskedigelsessager. I den anledning er der enighed om, at fri- sterne for den fagretlige behandling før sagens behandling i Afskedigel- sesnævnet kan fraviges ved aftale mellem parterne i de enkelte sager.

København, den 9. marts 2012

Protokollat nr. 8

om forståelsen af protokollat om systematisk overar- bejde

Parterne har drøftet forståelsen af protokollat nr. 13 om afspadsering af systematisk overarbejde.

Parterne er enige om, at tanken bag den beskrevne model har været at skabe mulighed for, at virksomheder med varierende produktionsbehov, hvor de lokale parter forgæves har forsøgt at opnå en lokalaftale om va- rierende ugentlig arbejdstid kan varsle systematisk overarbejde på en sådan måde, at man indenfor en periode på maksimalt 12 måneder skal have udlignet det systematiske overarbejde gennem afspadsering.

Parterne er enige om at præcisere, at modellen ikke kan anvendes til en permanent udvidelse af virksomhedernes produktionskapacitet i form af

f.eks. en fast 42 timers arbejdsuge med løbende afspadsering, medmin- dre de lokale parter aftaler det.

Parterne er endvidere enige om at præcisere, at der ikke er tale om en rullende 12-måneders afviklingsperiode efter samme princip som for af- spadsering af øvrigt overarbejde, hvor der er tale om en rullende 4-må- neders periode. Der er derimod tale om en periode på maksimalt 12 må- neder fra etableringen af det systematiske overarbejde indenfor hvilen, det systematiske overarbejde skal være afspadseret. Afspadseres syste- matisk overarbejde inden udløbet af 12-måneders perioden, betragtes overarbejdet som udlignet, og der vil ved ny varsling af systematisk over- arbejde løbe en ny 12-måneders periode.

København, den 7. marts 2017

Protokollat nr. 9

om bevilling af beløb fra samarbejds- og uddannelses- fonden

Der er mellem parterne enighed om, at indstille til bestyrelsen for Samar- bejds- og Uddannelsesfonden, at der i overenskomstperioden fra fon- dens midler kan bevilliges et beløb som HK/Privat kan anvende til hono- rering af tillidsrepræsentanter efter bestyrelsens nærmere retningslinjer.

København, den 7. marts 2017

Protokollat nr. 10

om Den Grønne Omstilling

Virksomhederne står over for gennemgribende forandringer i forbindelse med den grønne omstilling. Beslutningen om de nye, ambitiøse klimamål vil fastholde kravet for danske virksomheder om at anvende nye teknolo- gier samt udvikle og effektivisere produktionen.

Vi er i Danmark allerede anerkendt for vores erfaringer og globale fører- rolle inden for grøn teknologi og grøn omstilling. Dansk Byggeri og HK er

enige om, at den grønne omstilling rummer potentiale for fortsat styr- kelse af virksomhedernes muligheder i et globalt marked.

For at virksomhederne i Danmark kan stå godt rustet til at udnytte mulig- hederne i den grønne omstilling, er det helt afgørende at videreudvikle virksomhedernes tilpasnings- og innovationsevne, herunder blandt andet kompetence og løbende opkvalificering.

Dansk Byggeri og HK er enige om, at sådanne mål kan understøttes gennem et systematisk samarbejde mellem ansatte og ledelse på alle ni- veauer i virksomheden, og herunder er centrale elementer i en fremad- rettet virksomhedspolitik. Dette gælder samarbejdet om at nedbringe egne miljø- og klimabelastninger, og hvad virksomhederne kan gøre for at påvirke belastningerne i hele værdikæden og omverden via deres pro- dukter og services.

Dansk Byggeri er i forlængelse heraf enige om, at den grønne omstilling er et centralt tema for overenskomstparterne i den kommende overens- komstperiode.

Det er afgørende for virksomhederne, at de får det bedste og bredest mulige grundlag for samarbejdet på virksomhederne om den grønne om- stilling, og emnet bør fremover være et naturligt tilbagevendende tema for samarbejdsudvalgene.

København, den 28. februar 2020

Protokollat nr. 11 om udvalgsarbejde

Parterne er enige om at følge resultaterne af de udvalgsarbejder, der er aftalt mellem DI og CO-industri i forbindelse med overenskomstfornyel- sen 2020, med henblik på en drøftelse af, om der er noget, der skal medtages i parternes overenskomster.

København, den 28. februar 2020

Protokollat nr. 12

om organisationsaftale om Databeskyttelse

Parterne er enige om følgende:

HK/Privat og Dansk Byggeri er enige om, at bestemmelser i overens- komster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

HK/Privat og Dansk Byggeri er enige om, at det ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personoplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.

København, den 28. februar 2020

Bilag 1 - 50%-reglen

Oprettelse af overenskomst for handels- og kontorområdet samt labora- torieområdet

For at overenskomsten kan træde i kraft for de af § 1, stk. 1 og stk. 3, omfattede medarbejdere, er det en betingelse, at Handels- og Kontor- funktionærernes Forbund i Danmark på tidspunktet for fremsættelse af krav om, at overenskomst skal træde i kraft for de af bestemmelsen om- fattede medarbejdere, organiserer mindst 50 % af de beskæftigede in- den for § 1, stk. 1 samt stk. 4's område.

For medarbejdere omfattet af § 1, stk. 2 (laboratorieområdet), tiltrædes funktionæroverenskomsten selvstændigt, hvis 50 % reglen på dette om- råde er opfyldt.

Administration m.v. vedrørende 50%-reglen.

1. Betingelser

a. Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark kan kun slutte overenskomst med medlemmer af Dansk Byggeri gennem Dansk Byggeri.

b. Det er en betingelse, at forbundet, på tidspunktet for kra- vets fremsættelse, som medlemmer har mindst 50 % af de beskæftigede inden for det område overenskomsten tilsigter af omfatte.

c. Som samlet område kan f.eks. ikke betragtes dele af et lager eller kontor, med mindre der på et lager eller kontor inden for det pågældende område er en så væsentlig ad- skillelse med hensyn til beliggenhed på forskellige steder eller med hensyn til arbejdsvilkår, at man kan betragte en del af et kontor eller lager som et selvstændigt område.

d. Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejds- plads afgøres i overensstemmelse med den hidtil an- vendte praksis.

e. Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overens- komst ikke er opfyldt, er forbundet forhandlingsberettiget for sine medlemmer overfor virksomheder, der disponerer i strid med væsentlige principper i nærværende

overenskomst eller andre lignende uoverensstemmelser, f.eks. ved at aflønne under denne overenskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivningen om ansættelses- og arbejdsforhold. Forhandlingerne kan, hvis en af parterne ønsker det, føres videre til forhandling under hovedorganisationernes medvirken.

2. Fremgangsmåde

a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal forbun- det give oplysning om det antal medlemmer, som kravet omfatter.

b. Er der uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingel- serne for oprettelse af overenskomst, skal begge parter opgive, hvilke medarbejdere man anser som hørende un- der overenskomstens område.

c. Er der fortsat uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, skal for- handlinger herom være aftalt inden 14 dage efter, at for- bundet har fremsat krav om en sådan forhandling. Opnås der ved en sådan forhandling ikke enighed, afgøres spørgsmålet ved voldgift.

d. Dokumenterer forbundet, at betingelserne for oprettelse af overenskomst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den førstkommende 1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den 15. i en måned. Er overenskomstkra- vet fremsat efter den 15. i en måned, træder overenskom- sten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.

e. I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser, jf. nedenfor, skal der samtidig træffes aftale om overens- komstens ikrafttrædelsestidspunkt.

3. Overenskomst eller særoverenskomst

a. Dersom HK opfylder vilkårene for at kunne rejse krav om overenskomst, er begge parter forpligtet til at respektere overenskomsten med mindre den pågældende virksom- hed udøves i henhold til en af offentlig myndighed

udfærdiget koncession eller under forhold, der kan side- stilles hermed.

b. Overenskomstparterne kan rejse krav om særbestemmel- ser, hvis der i virksomheden er tale om arbejdsforhold el- ler arbejdsfunktioner, der ikke dækkes af overenskom- stens bestemmelser.

4. Overenskomstens virkeområde

a. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samtlige medarbejdere inden for det arbejdsområde, overenskomsten i øvrigt omfatter.

b. Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis di- spositionsret i udstrakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til arbejdsgivernes tillidsmænd, falder dog uden for overens- komstens område.

5. Forståelse af 50 % reglen

A. Hvornår skal reglen være opfyldt

Beregningen af, hvorvidt 50 % reglen er opfyldt, foretages på grundlag af beskæftigelsesforholdene i den uge, hvor overens- komstkravet modtages i Dansk Byggeri.

B. Hvilke medarbejdere medregnes

a. Kun ansatte i handels- og kontorfaget tæller med. (Over- enskomstens § 1, stk. 1 og stk. 2.)

b. b.Medarbejdere, der er omfattet af den ovenfor i pkt. 4, overenskomstens virkeområde, litra b benævnte gruppe, kan ikke medregnes.

x. x.Xxxxxxxxx, forældre, børn, søskende o.l. nær familie og besvogrede medregnes ikke.

x. x.Xxxx og fraværende (xxxxx, fridage, barselsorlov) med- regnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke

medregnes, selv om vi-karperioden går ud over 3 måne- der.

e. Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de sta- dig kan betragtes som ansatte i virksomheden.

Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medreg- nes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medreg- nes, som om de havde været ansat i virksomheden i hele ugen.

f. Ekstrahjælp, der ikke er beskæftiget ud over 3 måneder, medregnes ikke.

g. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

h. Hjemmearbejdende medregnes ikke.

i. Repræsentanter medregnes ikke.

C. Fuldtid/deltid

a. Fuldtidsansatte, herunder elever og praktikanter, tæller helt.

b. Deltidsbeskæftigede medregnes således:

Under 15 timer ugentligt medregnes ikke

Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentligt: . medregnes halvt 30 timer ugentligt eller derover medregnes helt

c. Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det drejer sig om ansatte, der arbejder dels inden for overens- komstens område, dels med andet arbejde i firmaet, med- regnes det arbejde, der udføres under overenskomstens område, efter reglerne for deltidsbeskæftigelse.

Arbejdsgivers selvstændige ønske om oprettelse af overenskomst

Under henvisning til tidligere protokollat fra 1967 vil arbejdsgi- verforeningerne ikke kræve 50 % reglen opfyldt i tilfælde, hvor en arbejdsgiver selv ønsker overenskomsten oprettet for sit

handels- og kontorpersonale, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde findes rimeligt, at en overenskomst indgås.

Bestemmelsen i § 21, stk. 9, 3. afsnit og fremefter finder tilsva- rende anvendelse for medlemmer af Dansk Byggeri, som i in- deværende overenskomstperiode fremsætter ønsker om opret- telse af overenskomst. I den forbindelse kan en repræsentant for HK efter aftale besøge virksomheden med henblik på at drøfte muligheden for oprettelse af overenskomst med virk- somhedens ledelse.

Optrapningsordningen skal protokolleres senest 2 måneder ef- ter Dansk Byggeris fremsendelse af tiltrædelsesprotokollatet til HK.

Bestemmelsen træder i kraft den 1. maj 2012.

Bilag 2 - EU's arbejdstidsdirektiv

Grundlaget for dette bilag er EU-direktiv nr. 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdsti- den samt dansk lovgivning, herunder specielt arbejdsmiljølovgivningen og ferieloven. Nærværende protokollat implementerer ovennævnte direk- tiv.

Overenskomstparterne forstår ved:

Artikel nr. og titel

2.1 Arbejdstid

Det tidsrum, hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for ar- bejdsgiveren.

Eks. Rådighedsvagt, der via eksempelvis telefonservice overgår til aktiv tid, betragtes som arbejdstid.

2.2 Hviletid

Det tidsrum, som ikke er arbejdstid.

Eks. Rådighedsvagt udenfor arbejdsstedet, der ikke overgår til præsteret arbejde, er hviletid.

Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hviletid i det omfang den overstiger den ansattes normale daglige rejse- tid til arbejdsstedet.

Pauser, der ikke betales af arbejdsgiveren, betragtes som hviletid.

2.3 Natperiode

Natperioden aftales på den enkelte virksomhed.

Natperioden er på 7 timer og skal omfatte tidsrummet fra 00.00 til 05.00 Træffes der ikke lokalaftale herom, er natperioden fra kl. 22.00 til kl.

05.00.

2.4 Natarbejder

d. En medarbejder, der normalt udfører 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller,

e. der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en pe- riode af 12 måneder.

Eks. 1: En ansat medarbejder, flyttes til natarbejde, der ikke er fast natarbejde, skal betragtes som natarbejder, når der er udført natarbejde i den i art. 2.4 b) fastlagte pe- riode og tilbydes lægeundersøgelse, inden medarbejde- ren har opnået status som natarbejder.

Eks. 2: En nyansat medarbejder, der enten skal arbejde på fast nathold eller ansættes i henhold til en arbejdstids- plan, der gør medarbejderen til natarbejder, skal tilbydes lægeundersøgelse forud for ansættelsen.

2.5 Skifteholdsarbejde

Skifteholdsarbejde er arbejde efter en arbejdstidsplan, hvor der arbejdes i hold, og hvor medarbejdere afløser hinanden på de samme arbejds- pladser og, hvor den enkelte medarbejder normalt arbejder på forskellige tidspunkter over en given periode af dage eller uger.

2.6 Skifteholdsarbejder

En medarbejder, som deltager i skifteholdsarbejde, betragtes som skifte- holdsarbejder.

3. Daglig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhø- rende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor den daglige hviletid nedsættes, udskydes eller bortfalder efter gæl- dende danske regler, skal der gives kompenserende hvileperiode.

Dette krav opfyldes, såfremt der indenfor en periode af 4 måneder har været mindst 11 timers frihed i gennemsnit inden for hvert arbejdsdøgn.

Ved beregningen indgår kun arbejdsdøgn.

4. Pauser

Pauselægning aftales lokalt. Såfremt den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, kan hver af de lokale parter kræve, at der på normale arbejdsdage holdes en pause. Ingen pause kan være af mindre end 10 minutters va- righed.

5. Ugentlig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhø- rende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor det ugentlige fridøgn udskydes eller bortfalder efter gældende dan- ske regler, skal der gives kompenserende fridøgn. Der kan lokalt træffes aftaler om, at det ugentlige fridøgn omlægges. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn.

Organisationerne kan jfr. bestemmelse herom godkende arbejdstidspla- ner, hvor der er op til 12 døgn mellem to fridøgn.

6. Maksimal ugentlig arbejdstid

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid incl. overarbejde kan indenfor en 4 måneders periode ikke overstige 48 timer.

7. Ferie

Er dækket af den eksisterende ferielov og nærværende overenskomst.

8. Natarbejdets varighed

Den normale arbejdstid for natarbejder kan ikke overstige 8 timer pr. ar- bejdsdøgn i gennemsnit over en periode på 3 måneder.

Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved natarbejde af særligt risikofyldt karakter, jfr. Arbejdsmiljøloven § 57, må arbejdstiden ikke overstige 8 timer pr. 24 timers periode.

9. Helbredskontrol

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæftigelse med natarbejde, således som det er defineret i denne af- tale, og derefter indenfor regelmæssige tidsrum på mindre end 3 år.

Hvis det er muligt, overføres natarbejdere, der lider af helbredsproble- mer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, til dagarbejde.

10. Garantier i forbindelse med natarbejde

Er dækket af eksisterende lovgivning.

11. Information ved regelmæssig beskæftigelse af natarbejdere

Det anbefales, at der forberedes mulighed for at opsamle statistiske op- lysninger om

- antal beskæftigede natarbejdere

- årligt præsteret timetal for beskæftigede natarbejdere

12. Sikkerheds- og sundhedsbeskyttelse

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

13. Arbejdsrytme

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser og vej- ledninger.

14. Specifikke bestemmelser

Medarbejdere, omfattet af andre fællesskabsbestemmelser, der indehol- der mere specifikke forskrifter på området, for så vidt angår visse former for beskæftigelse eller erhverv, f.eks. køre og hviletidsbestemmelserne, omfattes ikke af dette protokollat.

Vedrørende eksempler i organisationsaftalen:

De i aftalen beskrevne eksempler er alene retningsgivende og dermed ikke udtømmende eksempler i forhold til den enkelte artikel.

Bilag 3 - Ansættelseskontrakter

1. Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en gen- nemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer skal der udarbejdes en ansættelsesaftale. Denne udleveres senest 1 måned efter an- sættelsesforholdets påbegyndelse.

Ansættelsesaftalen skal mindst indeholde samme oplysninger, som fremhævet i ansættelsesaftalen optrykt på de følgende si- der.

2. Medarbejdere, der udstationeres i udlandet i mere end 1 måned, skal forud for afrejsen ud over de i stk. 1 omtalte oplysninger skriftlig have meddelelse om:

a. Varigheden af det arbejde der udføres i udlandet.

b. Den valuta, som lønnen udbetales i.

c. I givet fald de fordele i kontanter og naturalier, der er for- bundet med ophold i udlandet.

d. I givet fald vilkårene for lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet.

e. Om der er taget skridt til at få udstedt arbejdstilladelse, opholdstilladelse og EU-attester om social sikkerhed i for- bindelse med udstationering.

3. Ved ændringer af de pligtmæssige oplysninger, jf. stk. 1 og stk. 2, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, at ændrin- gerne er trådt i kraft, gives skriftlige oplysninger herom. Dette gælder dog ikke, hvis ændringen sker som følge af ændringer i love, administrative bestemmelser, vedtægtsregulerede bestem- melser eller overenskomst, der er henvist til.

4. Overtrædes reglerne kan arbejdsgiver pålægges at udrede en godtgørelse. Uoverensstemmelser behandles i henhold til over- enskomstens § 15: »Regler for behandling af uoverensstemmel- ser«. Overtrædelse af stk. 1, stk. 3 og anmærkning skal påtales

skriftligt over for arbejdsgiver. Er det påtalte forhold ikke rettet in- den 5 arbejdsdage, kan der rejses sag over for Dansk Byggeri. Hvis mangler ved ansættelseskontrakten ikke er rettet inden 5 ar- bejdsdage fra modtagelsen i en af respektive arbejdsgiverfor- eninger, kan arbejdsgiver pålægges at udrede ovennævnte godt- gørelse.

5. Nærværende aftale, der er gældende fra 1. juli 1993, afløser lov nr. 392 af 22. juni 1993

Anmærkning til ansættelsesregler

Hvis en medarbejder ansat før 1. juli 1993 måtte ønske en an- sættelsesaftale, jf. stk. 1, og medarbejderen fremsætter anmod- ning herom, skal arbejdsgiveren inden 2 måneder efter anmod- ningen fremkomme med de behørige oplysninger.

<.. image(Et billede, der indeholder skærmbillede Automatisk genereret beskrivelse) removed ..>

Bilag 4 - EU’s direktiv om forældreorlov

Med henblik på at implementere Rådets direktiv af 3. juni 1996 T(96/34) om rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EPS, er aftalt følgende:

Pkt. 1 - Forældreorlov

Parterne anser direktivets bestemmelser om forældreorlov for gennemført gennem den eksisterende lovgivning.

Pkt. 2 - Arbejdsfrihed på grund af force majeure

1. En medarbejder har ret til arbejdsfrihed som følge af force maje- ure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i til- fælde af sygdom og ulykker, der gør medarbejderens umiddel- bare tilstedeværelse for påtrængende nødvendig.

2. Friheden er uden løn, med mindre andet er aftalt.

Bestemmelsen berører ikke andre bestemmelser om arbejdsfri- hed med eller uden løn.

Pkt. 3 - Ikrafttrædelse

Aftalen har virkning pr. 3. juni 1999.

Pkt. 4 - Opsigelse

Selv om denne aftale opsiges, er parterne alligevel forpligtet af aftalens indhold, indtil en anden aftale træder i stedet eller direk- tivet ændres.

Bilag 5 - Aftale om implementering forældreorlovsdirek- tivet

Dansk Byggeri og forbundene i BAT-kartellet har indgået nedenstående aftale med henblik på implementering af Europa-Parlamentets og Rådets

direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den revide- rede rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af Busines- seurope, UEAPME, CEEP og EFS, og om ophævelse af direktiv 96/34/EF (2012/18).

§ 1. Anvendelsesområde

Denne aftale finder anvendelse på alle arbejdstagere, mænd såvel som kvinder, som udfører arbejde, der er omfattet af parternes overenskom- ster.

§ 2. Varsling af orlov

En mandlig lønmodtager, som ønsker at påbegynde forældreorloven al- lerede i de første 8 uger efter fødsel eller modtagelsen af barnet, skal se- nest 3 uger inden fraværets begyndelse eller dets forventede begyn- delse underrette sin arbejdsgiver herom og om længden af fraværet.

Hvis de i nærværende aftale eller de i lovgivningen fastsatte frister for varsling af orlov for mandlige og kvindelige lønmodtagere ikke overhol- des, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af de angivne frister regnet fra varslingens afgivelse, med mindre andet aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.

Ovennævnte bestemmelser vedrører ikke faderens ret til at indtræde i morderens ret til barselsorlov, hvis moderen dør eller på grund af syg- dom bliver ude af stand til at passe barnet.

§ 3. Tilskyndelse til at fastholde kontakt under orloven

For at fremme en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv tilskyndes arbejdstagere og virksomheder til at forblive i kontakt med hinanden un- der orloven og forberede genoptagelsen af arbejdet efter aftale de be- rørte parter imellem.

§ 4. Retten til at anmode om ændrede arbejdstider

Arbejdstager kan ved tilbagevenden fra forældreorlov anmode arbejdsgi- veren om ændrede arbejdstider og/eller mønstre i en nærmere afgræn- set periode. Arbejdstagerens anmodning skal være skriftlig. Arbejdsgive- ren skal overveje og besvare en sådan anmodning skriftligt under hen- syn til både arbejdsgiverens og lønmodtagerens behov.

§ 5. Betaling under orlov

Betaling under orloven følger de i overenskomsterne og dansk lovgivning fastlagte regler herom.

§ 6. Orlovsperioderne

Orlovsperiodernes længde følger de i dansk lovgivning fastlagte regler herom.

§ 7. Fagretlig behandling

Uoverensstemmelser om disse bestemmelser skal behandles efter de sædvanlige fagretlige regler. Parterne er enige om, at uoverensstem- melse om disse regler ikke kan gøres til genstand for civilretlig behand- ling.

§ 8. Sanktioner

Parterne er enige om, at det fagretlige system sikrer arbejdstagerne og deres repræsentanter de fornødne midler til at sikre håndhævelsen af denne aftale.

§ 9 Gennemførelse

Organisationsaftalen træder i kraft samme dato, som den danske lovgiv- ning, der implementerer direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværk- sættelse af den reviderede rammeaftale.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtede til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede ram- meaftale, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller direktivet æn- dres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbindelse med denne implementeringsaftale. Det er i denne forbindelse underordnet, om forhandlingsteksten placeres i selve overenskomsten eller i en særskilt organisationsaftale. Ændringer kan dog forhandles på normal vis, men kan aldrig forringe direktivets minimumsforskrifter.

København, den 3. oktober 2013

Bilag 6 - EU-direktiver

1. Ved overenskomstforhandlingerne 2004 er der mellem parterne enighed om, at følgende EU-direktiver anses for implementeret i nærværende overenskomst, idet overenskomstens bestemmel- ser er i overensstemmelse med intentionerne i direktiverne og den vedtagne følgelovgivning:

- Arbejdstidsdirektivet (optrykt som bilag 2)

- Direktiv om ansættelsesbeviser (Implementeringsaftale op- trykt som bilag 3)

- Direktiv om xxxxxxxxxxxxx (optrykt som bilag 5)

- Deltidsdirektivet

- Direktiv om midlertidig/tidsbegrænset ansættelse

Overenskomstparterne vurderer løbende i hvilket omfang direkti- ver og/eller implementeringsaftaler skal optrykkes i overenskom- sten.

2. Ved overenskomstforhandlingerne i 2007 er overenskomstpar- terne enige om, at der i overenskomstperioden skal nedsættes et udvalg til vurdering af, om gældende EU-direktiver er implemen- teret

Bilag 7 - Implementering af ligelønsloven

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskomsterne.

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst:

§ 1.

1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både di- rekte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.

2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller

for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifi- kationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette sy- stem på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodta- gere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvur- dering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 a.

1. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller prak- sis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at op- fylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet mod- tager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller natu- ralier.

§ 2.

1. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af løn- mæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodta- gerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 2 a.

En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne løn- forhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 3.

1. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig be- handling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har frem- sat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afske- dige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser fak- tiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at af- skedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godt- gørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i over- ensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4.

1. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for hø- ring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomhe- der i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime in- teresser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videre- gives.

2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medar- bejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dan- marks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt løn- statistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt løn- statistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegø- relse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksom- heden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 5.

1. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne af- tale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§6.

1. Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.

2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til for- bundet med henblik på en vurdering af sagen”

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anven- delse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne

imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fag- retlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde æn- dringer i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU- retlige forpligtelser.

København, den 23. marts 2010

Parterne har etableret et ligelønsnævn til behandling af sager om overtrædelse af ovennævnte bestemmelser.

København, den 9.marts 2012

Bilag 8 - Bestemmelser om arbejdstid for butiksansatte - FORÆLDET

Afskrift af overenskomsten mellem Dansk Erhverv og HK om arbejdstid:

§ 1 ARBEJDSTID

Arbejdstidens planlægning mv.

a. Timetal

1.1. Timetal fuldtidsbeskæftigelse

Den normale effektive arbejdstid er 37 timer pr. uge svarende til 160,33 timer pr. måned. Arbejdstiden kan tilrettelægges med 37 timer i den en- kelte uge eller som et gennemsnit over 16 uger i fast plan - i alt 592 ti- mer.

Arbejdstid ud over 37 timer i gennemsnit i 16-ugers perioden aflønnes som overarbejde efter § 1, stk. 6.

1.2. Timetal deltidsbeskæftigelse

Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde normalar- bejdstiden (længde og placering). Arbejdstiden kan tilrettelægges som et gennemsnit over 16 uger i fast plan.

Det kan dog undtagelsesvist aftales, at deltidsansatte deltager i mer- og overarbejde.1.3 Forsøgsordning om arbejdstidsplanperiode

Der kan i overenskomstperioden etableres forsøgsordninger om arbejds- tidsplanperiode på op til 26 uger.

b. Arbejdstidsplaner

Der udarbejdes for hver enkelt medarbejder en skriftlig arbejdstidsplan med angivelse af arbejdstidens længde og placering.

Såfremt der ikke foreligger en arbejdstidsplan, aflønnes arbejdstimer ud over 37 timer pr. uge som overarbejde efter § 1, stk. 6.

Arbejdstidsplanen tilrettelægges sådan, at den faktiske arbejdstid i en enkelt uge ikke overstiger 45 timer. Såfremt der undtagelsesvis i arbejds- tidsplanen er placeret mere end 45 arbejdstimer i den enkelte uge, skal sådanne arbejdstimer aflønnes efter reglerne om overarbejde i § 1, stk.

6. Disse regler er ikke til hinder for, at der yderligere udføres overar- bejde.

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 16-ugers peri- ode må ikke overstige 48 timer inklusiv overarbejde, jf. EU-arbejdstidsdi- rektivet.

c. Regler for arbejdets placering

Arbejdstiden skal tilrettelægges under hensyn til medarbejderens og virk- somhedens behov, og skal i videst muligt omfang placeres på 5 af ugens dage.

Arbejdstiden tilrettelægges således, at der ikke arbejdes mere end 2 dage pr. uge efter kl. 17.45 og ikke mere end hver anden lørdag efter kl.

14.15. Disse regler kan fraviges ved aftale mellem medarbejderen og virksomheden.

For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der har søndagsåbent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejde- ren har fri 8 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids be- gyndelse mandag, over en 16-ugers periode.

Friweekenderne tilstræbes så vidt muligt placeret således, at der maksi- malt arbejdes to på hinanden følgende søndage. Der er enighed om, at weekendfrihed skal fordeles passende over planperioden, og således at to på hinanden følgende arbejdsweekender, så vidt det er muligt under hensyn til virksomhedens drift, skal følges af to på hinanden følgende fri- weekender.

Hvor det er rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, kan arbejdstiden tilrettelægges således, at der i stedet for nævnte weekendfrihed

- ydes frihed på et andet tidspunkt i planperioden med 20 min. for hver times effektive arbejdstid, der udføres på søndage, eller

- der betales et særligt tillæg svarende til 1/3 af medarbejderens per- sonlige timeløn pr. time for hver times effektiv arbejdstid, der udfø- res.

Kompenserende frihed eller betaling ydes kun for arbejde på det antal arbejdssøndage, som overstiger 8 beregnet over en 16-ugers periode.

For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der ikke har søndags- åbent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at med- arbejderen har fri 8 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejds- tids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode, jf. tillige litra c, 3. af- snit. Fravigelse af denne hovedregel kan ske ved aftale mellem medar- bejderen og virksomheden. Bestemmelserne i dette afsnits 1. og 2. punktum finder tilsvarende anvendelse for medarbejdere, der er beskæf- tiget i butikker, der har søndagsåbent, men hvor medarbejderen ikke ar- bejder om søndagen.

d. Særlige regler - arbejdstid

Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder ikke i ugen før jul, på- ske- og pinselørdag samt for udsalg af 14-dages varighed - henholdsvis vinter og sommer.

Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder heller ikke i følgende situationer:

- Salg af automobiler

- Salg fra butikker på campingpladser

- Salg af lystbåde, campingvogne, telte og lejrudstyr

- Salg af planter, blomster, kranse, samt havebrugsvarer

- Salg af husdyr

- Salg af varer fra dyreparker

- Salg fra forlystelseshaver

- Salg fra butikker i tilknytning til udstillinger

- Salg fra serviceanlæg beliggende på motorvejsnettet

- Salg fra butikker i stationsbygninger

- Salg fra butikker i lufthavne og trafikcentre

- Salg fra butikker ved havnearealer

- Salg fra bagerforretninger, der holder søndagsåbent

- Salg fra butikker på skibe, der besejler internationalt farvand

- Salg fra sortimentsbutikker, jf. lov om butikstid fra 1994

e. Pauser

Medarbejderen har krav på mindst 1/2 times pause, når arbejdstiden overstiger 5 timer. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time, dog 1 1/2 time på dage, hvor den daglige arbejdstid overstiger 7,5 timer eksklusiv pauser.

På lørdage med lukketid kl. 14.00 og andre dage af lignende længde kan det lokalt aftales, at der ikke holdes pause.

f. Ændringer i arbejdstidsplanen

Arbejdstidsplanen kan løbende ændres med 4 ugers varsel, dog således at medarbejderen altid kender sin arbejdstidsplan minimum 16 uger frem.

I de tilfælde, hvor medarbejderen ved væsentlige ændringer ikke kan ac- ceptere den varslede arbejdstidsændring, henvises til Funktionærlovens bestemmelser.

For ikke-funktionærer skal ændringer, der er væsentlige for den enkelte medarbejder, varsles i henhold til § 11, stk. 2.

Ved enighed mellem medarbejderen og virksomheden kan regler om varsling af arbejdstiden fraviges.

Søgnehelligdage

I uger med søgnehelligdage reduceres arbejdstiden for den enkelte med- arbejder med et antal timer for hver søgnehelligdag (nytårsdag, skær- torsdag, langfredag, påskedag, 2. påskedag, st. bededag, kr. himmel- fartsdag, pinsedag, 2. pinsedag, 1. juledag og 2. juledag samt grundlovs- dag og juleaftensdag).

Reduktionen sker i forhold til medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, således at medarbejdere med en gennemsnitlig ugentlig ar- bejdstid på:

over 10 timer reduceres med 3,5 timer over 20 timer reduceres med 4,5 timer over 25 timer reduceres med 5,5 timer over 30 timer reduceres med 7,0 timer 37 timer reduceres med 7,5 timer

pr. søgnehelligdag, grundlovsdag eller juleaftensdag i den pågældende uge eller planperiode.

Hvis butikken lukker tidligere end normalt nytårsaftensdag, skal arbejds- tiden for den enkelte medarbejder reduceres med det antal timer, butik- ken måtte lukke tidligere end normalt på denne ugedag.

For så vidt angår reduktion af arbejdstiden for fleksjobansatte henvises til Aftale om søgnehelligdagsregler for fleksjobansatte, jf. side YY.

Sygdom og ferie

Frihed, der ikke benyttes på grund af sygdom eller ferie, berettiger ikke til frihed på et andet tidspunkt.

Arbejdstid, midlertidige assistancer og vikarer

For midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 måned, jf. funktionærlovens § 2, stk. 4, gælder følgende:

Såfremt andet ikke er aftalt i forvejen ydes betaling for mindst 4 timer dagligt.

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte beskæftigelsestidspunkter.

Forskudttidstillæg

For arbejde inden for normal effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer be- tales følgende tillæg pr. time:

	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Hverdage kl. 18.00-23.00	25,60 kr.	26,00 kr.	26,45 kr.
Hverdage kl. 23.00-06.00	34,20 kr.	34,95 kr.	35,50 kr.
Lørdage kl. 15.00-24.00	45,10 kr.	45,85 kr.	46,55 kr.
Søn- og helligdage kl. 00.00-24.00	50,60 kr.	51,00 kr.	51,80 kr.

Tillægget ydes ikke ved overarbejde og fridage, og der regnes ved udbe- taling af tillægget med kvarte timer.

Til voksenelever, der påbegynder uddannelsen efter det fyldte 25. år, be- tales dog fulde forskudttidstillæg.

For unge under 18 år og elever er tillægget det halve af ovennævnte sat- ser.

For unge under 25 år, der er beskæftiget højst 15 timer om ugen, og som gennemfører en statsanerkendt heltidsundervisning, er tillæggene ligeledes det halve af ovennævnte satser under forudsætning af, at der ikke i den enkelte virksomhed sker en forskydning i opadgående retning i beskæftigelse af denne gruppe i forhold til den hidtidige beskæftigelse i virksomheden. Overstiger beskæftigelsen for den enkelte 15 timer om ugen, udbetales hele satser for samtlige timer.

Tillæg ydes dog ikke ved flextidsordninger, hvor flextidsintervallet er fast- sat således, at det strækker sig ud over tidsrummet kl. 06.00 til kl. 17.45, samt til personer der specielt er antaget til at arbejde på bestemte tids- punkter uden for den i virksomheden gældende arbejdstid.

Overarbejde

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens behov.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra virk- somheden eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før. For varslet overarbejde,

hvor ingen del kommer til udførelse, og som ikke er afvarslet senest 4 ti- mer før overarbejdet skulle have været iværksat, betales 1 timeløn + 50 pct.

a. Betaling - overarbejde

Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1, stk. 1, beregnes med timeløn + 50 pct. for de 3 første overarbejdstimer og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage, 100 pct.

Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, ef- ter at medarbejderen ved normal arbejdstids ophør har forladt virksom- heden, udgør overarbejdstillægget 100 pct.

Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede må- nedsløn divideret med 160,33.

Når overarbejde finder sted, regnes betalingen fra tidspunktet for overar- bejdets begyndelse, jf. 1. afsnit. Overarbejde, der udføres mellem kl.

24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn + 100 pct. Der regnes med halve timer.

b. Afspadsering

Såfremt medarbejderen ønsker det, og virksomheden accepterer det, kan overarbejde afspadseres således, at 50 pct. timer afspadseres med 11/2 time, og 100 pct. timer afspadseres med 2 timer for hver overar- bejdstime.

Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måne- der efter overarbejdets udførsel.

Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal ar- bejdstids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, betragtes sygdommen som en hindring for afvikling af af- spadseringen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadse- ring, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle ef- terfølgende afspadseringsdage.

Fleksibel arbejdstid

Bestemmelserne i denne paragraf er ikke til hinder for, at der kan aftales flextidsordninger.

Bilag 9 - arbejdsmiljørepræsentantens rettigheder

Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens ar- bejdsplads, skal arbejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den fornødne adgang hertil.

Parterne er enige om, at der efter aftale med arbejdsgiveren kan gives arbejdsmiljørepræsentanten den nødvendige frihed til deltagelse i for- bundets relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundets arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljø- uddannelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundets frivillige arbejdsmiljøkur- ser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Bestemmelsen træder i kraft 1. juni 2020.

Bilag 10 - Aftale om ferieoverførsel

<.. image(Et billede, der indeholder skærmbillede Automatisk genereret beskrivelse) removed ..>

Bilag 11 - aftale med Dansk Byggeri - Overenskomstkrav

Det er aftalt med Dansk Byggeri, at hvis Dansk Byggeri har indvendinger mod overenskomstkravet, så skal HK/privat have en skriftlig tilbagemel- ding senest 25 arbejdsdage efter fremsendelse af kravet.

Er der uenighed, så er det aftalt at parterne i højere grad benytter sig af stillingskategorier, når sagen skal belyses.

Har HK/privat ikke hørt fra Dansk Byggeri og ikke modtaget tiltrædelses- protokollat, så vil sagen blive behandlet på førstkommende planlagte mæglingsmøde.

Virksomheden vil allerede når Dansk Byggeri sender brev og tiltrædel- sesprotokollat blive gjort opmærksom på dette.

Mæglingsmødedatoer aftales for et halvt år ad gangen med et møde pr. måned.

Document Metadata

Table of Contents

INDHOLD

Document Metadata