KAPITEL A 8

Så længe denne overenskomst står ved magt må ingen af de undertegnede or- ganisationer eller disses medlemmer, enten enkeltvis eller flere i forening, forsøge på ved noget som helst middel, åbent eller skjult, at modarbejde dens bestem- melser eller fremtvinge nogen forandring deri.

Parterne er enige om, at hvor lovgivningen fremover måtte gribe ind i parternes bestemmelser og deraf affødte rettigheder, er parterne forpligtet til positivt at med- virke til, at det oprindelige aftaleforhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.

Afgørelse, der ikke er truffet i regi af parterne, har ikke præjudikats værdi.

Organisationerne er enige om, at respekten for overenskomstens overholdelse - fredspligten - er en grundlæggende forudsætning for overenskomstsystemets be- varelse.

Kapitel A.‌

Arbejdstid

§ 1. Den normale arbejdstid ‌

Arbejdstiden fastlægges pr. uge, måned eller år på basis af en gennemsnitlig ar- bejdstid på 37 timer pr. uge ved almindeligt dagarbejde.

Varierende ugentlig arbejdstid lægges i henhold til § 2.

Den normale arbejdstid skal lægges mellem kl. 06.00 og kl. 18.00.

Ved udearbejde er grænserne for den daglige arbejdstid kl. 07.00 og kl. 19.00.

Ved særlige arbejdsopgaver i Danmark kan den daglige arbejdstids placering æn- dres ved lokal forhandling.

Den ugentlige arbejdstid reduceres forholdsmæssigt med 1/5, når en søgnehellig- dag, feriedag eller overenskomstmæssig fridag falder på en af ugens fem første hverdage.

Hvis der i forbindelse med den forholdsmæssige reduktion, der hidrører fra søg- nehelligdage, feriedage og overenskomstmæssige fridage henstår manglende eller overskydende timer som en følge af, at arbejdstiden den pågældende dag er kortere eller længere end en 1/5 af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, placeres disse på andre arbejdsdage.

I den forbindelse anbefaler overenskomstparterne, at der ved skriftlig lokalaftale tages stilling til hvordan forholdsmæssig reduktion, der hidrører fra søgnehellig- dage, feriedage og overenskomstmæssige fridage håndteres i praksis, herunder at manglende eller overskydende timer skal håndteres i en timebank.

Når den ugentlige arbejdstid er fordelt på 5 dage, kan ingen arbejdsdag være under 6 timer, medmindre andet aftales lokalt.

Arbejdsdøgnet regnes fra normal arbejdstids begyndelse i den enkelte virksomhed til samme tidspunkt næste dag, eller fra kl. 06.00 til kl. 06.00 medmindre andet afta- les.

Parterne er omfattet af organisationsaftale om implementering af EU-arbejdstidsdi- rektiv, protokollat om dispensation for hviletid og fridøgn, EU-direktiv om børn og unge.

Aftalerne er optrykt henholdsvis som Bilag 1, 2 og 4.

§ 2. Varierende ugentlig arbejdstid ‌

a) Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige medarbej- dere eller grupper af medarbejdere lægges med varierende ugentlige arbejdsti- der blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 12 måneders periode.

b) De lokale parter fastlægger rammerne for de varierende ugentlige arbejdstider. Manglende enighed herom kan gøres til genstand for fagretlig behandling slut- tende med et organisationsmøde.

c) Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere, jf. dog pkt. b.

d) Timer udover 37 timer pr. uge kan afvikles som hele fridage efter aftale med den enkelte medarbejder. Der kan aftales lønmæssig opsparing til anvendelse ved de pågældende fritimer. Ved en periodes afslutning kan eventuelt over- eller un- derskud af timer aftales afviklet inden for maksimalt 6 måneder.

e) Ved nyansættelser i en periode med et lavere timetal end gennemsnittet, kan der for en periode etableres en lønudjævning.

f) Overarbejde i forbindelse med den varierende daglige arbejdstid betales i hen- hold til overenskomstens § 6.

g) Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges med 3 måneders varsel til en periodes udløb i henhold til § 24.

h) Overskud/underskud af arbejdstiden skal afvikles inden fratræden.

§ 3. Flextid ‌

Under forudsætning af lokal enighed er der adgang til at træffe aftale om flextid. Aftaler herom kan træffes med enten den enkelte medarbejder eller grupper af med- arbejdere.

Flextiden skal lægges inden for tidsrummet kl. 06.00 til kl. 18.00.

Den daglige arbejdstid bør normalt ikke være under 6 timer i virksomheder med 5 dages uge.

Begæring om indførelse af flextid kan ikke gøres til genstand for fagretlig behand- ling.

§ 4. Indskrænkning af arbejdstiden (arbejdsfordeling) ‌

Når det er nødvendigt, på grund af mangel på arbejde, kan arbejdsgiveren med tilslutning fra medarbejderne midlertidigt indskrænke arbejdstiden, fortrinsvis med hele uger med arbejde og hele uger med ledighed. Dette må dog varsles mindst 14 dage forud og kan kun andrage 13 uger indenfor 12 måneder for den enkelte med- arbejder.

Organisationerne skal orienteres.

Organisationerne er enige om, at medarbejdere, der overgår til midlertidig arbejds- tidsnedsættelse, er frigjort af gældende opsigelsesvarsel over for arbejdsgiveren.

Forinden en arbejdsfordeling iværksættes, drøfter de lokale parter muligheder for at benytte situationen til efter- og videreuddannelse.

Medarbejderen tages ud af fordelingen, når denne skal deltage i kursus planlagt forud for en arbejdsfordeling.

Ved deltagelse i kurser planlagt under arbejdsfordelingen, kan en medarbejder til- svarende tages ud af fordelingen.

Afskedigelse begrundet i arbejderens egne forhold kan foretages under arbejds- fordelingen.

Afskedigelse af medarbejdere i andre afdelinger, som ikke er berørt af arbejdsfor- delingen, kan ske efter gældende regler.

Ved afskedigelse af medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen, indgår kun arbejdsdage i opsigelsesvarslet.

§ 5. Arbejde på deltid ‌

Uanset bestemmelserne om den normale ugentlige og daglige arbejdstid kan med- arbejdere beskæftiges ved deltidsarbejde på følgende betingelser:

Virksomheder og medarbejdere, der måtte være interesseret heri, kan træffe aftale om deltidsbeskæftigelse.

Arbejdstiden fastlægges pr. uge, måned eller år på basis af en aftalt gennemsnitlig arbejdstid på mindre end 37 timer/uge ved almindeligt dagarbejde.

Ændring af arbejdstiden (længde og placering) kan kun ske med 4 kalenderugers varsel.

Deltidsarbejde kan normalt ikke placeres på lørdage og søndage.

Reglerne i § 2 og § 3 anvendes ved fastlæggelse af varierende ugentlig arbejdstid og flextid.

Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigede skal udgøre mindst 8 timer. For personer, hvor deltidsarbejdet er underordnet den pågældendes hovedaktivitet, f.eks. personer på efterløn og lignende, er der ingen nedre grænse for den gennem- snitlige ugentlige arbejdstid.

Aflønning ‌

Aflønning af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de almindelige gældende over- enskomstmæssige bestemmelser, således at der ikke ydes de omhandlede medar- bejdere nogen form for lønmæssig kompensation, fordi arbejdstiden er kortere end den normale.

Overarbejde ‌

Arbejdes der ud over det mellem parterne fastsatte antal timer, ydes der herfor over- enskomstmæssig overtidsbetaling.

Sikring af fuldtidsbeskæftigede ‌

Etablering af deltidsbeskæftigede må ikke indebære en reduktion i antallet af fuld- tidsbeskæftigede.

Virksomhederne kan ikke afskedige fuldtidsbeskæftigede og i stedet for disse med- arbejdere ansætte deltidsbeskæftigede. Det betragtes i øvrigt som usagligt, såfremt en medarbejder afskediges, fordi denne har afslået at arbejde på deltid, eller fordi medarbejderen har anmodet om at arbejde på deltid.

Opsigelsesbestemmelser ‌

De i § 14 anførte opsigelsesvarsler er ligeledes gældende for deltidsmedarbejdere.

Organisering ‌

Parterne er enige om det naturlige i, at de deltidsbeskæftigede er medlemmer af den samme faglige organisation som de øvrige på virksomheden beskæftigede medarbejdere.

§ 6. Regler for overarbejde ‌

Stk. 1. Overarbejdsbetaling ‌

Som overarbejde betragtes alt arbejde uden for normalarbejdstiden.

For overarbejde efter den normale arbejdstids ophør betales for de 3 første timer et tillæg på 50 %. En af disse timer kan lægges før den normale arbejdstids begyn- delse.

For overarbejde ud over 3 timer betales et tillæg på 100 %.

Hvor lørdag er fridag, betales overarbejde i henhold til ovenstående. For overarbejde på søn- og helligdage betales et tillæg på 100 %.

Ved overarbejde ud over en time daglig gives ½ times betalt spise- eller hvilepause og en sådan gives yderligere for hver 4. overarbejdstime.

Ved overarbejde på lørdage, søn- og helligdage betales for hver 4 timers overar- bejde ½ times pause.

For overarbejde på lørdage, søn- og helligdage betales for mindst ½ dag. Overarbejdstillægget beregnes af svendenes personlige timeløn.

Stk. 2. Betaling for manglende varsel ‌

Xxxxxxxx en svend til overarbejde ud over en time, uden at dette er varslet dagen før, betales i tillæg for manglende varsel en personlig timeløn.

Stk. 3. ”Helligdage”‌

Som ”helligdage” regnes Nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag, 2. påskedag, Store Bededag, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, 2. pinsedag, 1. og 2. juledag, 1. maj, Grundlovsdag samt den 24. december.

Stk. 4. Opgørelse af overarbejde ‌

Ved opgørelse af overarbejde fradrages, udover de i stk. 1 nævnte pauser, den til spisning og hvile medgåede tid, ligesom også forsømt tid af den normale ugentlige arbejdstid fradrages overarbejdstiden, medmindre forsømmelsen har fundet sted af en af medarbejderen utilregnelig grund, som rettidig er anmeldt til arbejdsgiveren og godkendt af denne.

Aftalt frihed betragtes ikke som forsømt tid.

En overenskomststridig arbejdsnedlæggelse betragtes som forsømt tid fra dennes start.

Når den forsømte tid hidrører fra en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse, ydes ikke overtidsbetaling for nogen timer før de forsømte timer er præsteret af medar- bejderen udover dennes normale arbejdstid. Udførelse af de manglende timer kan varsles af arbejdsgiveren efter reglen i stk. 2, til udførelse indenfor 14 dage efter, at arbejdet er genoptaget efter den overenskomststridige arbejdsnedlæggelse.

I tilfælde, hvor arbejdsgiveren af mangel på tilstrækkeligt arbejde eller anden lig- nende grund forkorter arbejdstiden, indtræder beregningen for overarbejde først ef- ter den i § 1 fastsatte daglige arbejdstid.

Stk. 5. Afspadsering af overarbejde (gældende for afspadsering, der ikke hidrører fra systematisk overarbejde)‌

Overarbejdstillægget udbetales ved overarbejdets udførelse. Timelønnen udbetales ved afspadsering. Overarbejde skal afspadseres inden for 2 mdr. efter overarbej- dets afslutning og skal være afspadseret inden eventuel fratrædelse.

På virksomheder, hvor der er valgt tillidsrepræsentant, beslutter de lokale parter, om præsteret overarbejde skal afspadseres.

Hvor sådanne aftaler træffes, skal tillidsrepræsentanten informeres i hver lønperi- ode om overarbejdets omfang.‌

Stk. 6. Systematisk overarbejde

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter for- gæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, jf. § 2, stk. 1, kan virksomheden varsle systematisk overarbejde. Systematisk overar- bejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag, og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.

Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske overarbejde udføres.

Systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 x 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et op- sigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.‌

Stk. 7. Sygdom og afspadsering (gældende for stk. 5 og 6)

Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat medarbejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadserin- gen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder af- spadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadse- ringsdage.

Kapitel B.‌

Lønforhold

§ 7. Akkordaftaler ‌

Stk. 1. Fastsættelse af akkordpriser ‌

De på de forskellige fabrikker indgåede akkorder er bindende for begge parter. Med- arbejdere, der er tildelt en akkord, kan ikke forlade denne, før akkorden er fuldendt, medmindre sygdom el. lign. forhindrer dette. Ligeledes kan en mester, som har til- delt en eller flere svende en akkord, ikke senere undtage nogen del heraf uden at erstatte medarbejderne det herved opståede tab, ligesom en mester heller ikke kan forandre de vilkår, under hvilke akkorden er tildelt eller forudsat, uden at give de pågældende erstatning for den forringede indtjening. Ved fastsættelse af akkordpri- ser for nyt arbejde foranlediget ved nye fabrikationsområder eller nye tegninger skal akkordprisen for tilsvarende arbejde eller modeller på vedkommende fabrik lægges til grund, således at der tages tilbørligt hensyn til mulige forandringer. Den for nye arbejder udbetalte gennemsnitsfortjeneste er ikke bestemmende for den fremtidige akkordpris.

Der er højst adgang til en forhandling af betalingsgrundlaget pr. overenskomstår.

Stk. 2. Ældre modeller ‌

Såfremt en model ikke har været lavet i 10 år, kan der kræves optaget forhandling om akkordprisen.

Stk. 3. Godkendelse af akkordpriser ‌

Nye priser fastsættes ved forhandling mellem mesteren eller hans repræsentant og fabrikkens medarbejdere i den vedkommende branche samt den af medarbejderne for den pågældende fabrik valgte tillidsrepræsentant. Ingen pris har gyldighed, før den er anerkendt af organisationernes bestyrelser. Disse forhandlinger skal være tilendebragt i løbet af 14 dage.

Stk. 4. Hjælp under akkord ‌

Xxxxxxxxx en mester, at en akkordtager skal modtage hjælp af en anden medarbej- der, fradrages 4/5 af den til hjælperen erlagte arbejdsløn i akkordsummen, såfremt hjælperen hører til den samme branche, som arbejdet omfatter. Hører han til en anden branche, fradrages 3/4 af den til hjælperen erlagte arbejdsløn.

Såfremt akkordtageren på grund af selvforskyldt forsømmelse har forårsaget, at hjælp må antages, fradrages hele den til hjælperen erlagte arbejdsløn.

Stk. 5. Afbrydelse af akkord ‌

Såfremt en værkstedsakkord forlanges afbrudt eller en del af akkorden ønskes fremmet af grunde som ikke kan tilregnes medarbejderen, er dennes akkordgen- nemsnitsfortjeneste for det forudgående kvartal garanteret.

Stk. 6. Ventepenge ‌

Må en svend vente på materialer eller lignende, skal mesteren, dersom ikke andet arbejde anvises svenden, betale ventetiden med svendens akkordtimefortjeneste.

§ 8. Timelønsaftaler ‌

Stk. 1. Beregnet timeløn ‌

Akkordmedarbejderens timeløn reguleres pr. 1. marts og tillægges der foruden samme procentsats som akkorderne bliver tillagt ved afslutning af den nye overens- komst. Derefter reguleres hver 1. marts og 1. september efter den gennemsnitlige fortjeneste på akkord i de forudgående 6 måneder.

På den enkelte virksomhed kan forhandlinger om lønændringer højst finde sted en gang i hvert overenskomstår.

For at der kan beregnes ny timeløn for en medarbejder, må denne have arbejdet mindst 200 timer på akkord i det pågældende halvår og i den pågældende branche have udført mindst 4 akkorder. Er disse betingelser ikke opfyldt inden for det sene- ste halvår, foretages beregningen på basis af de senest forudgående 12 måneder.

Er den pågældende medarbejder flyttet til en ny branche, medtages de to første akkorder ikke i beregningen.

Forlanges der timelønsarbejde af en medarbejder i tidsrummet inden for det første halvår, beregnes timelønnen efter hele den tid, vedkommende har arbejdet på ak- kord på fabrikken, idet dog de første to akkorder udelades i beregningen, hvor den pågældende medarbejder har udført flere akkorder end disse.

Gennemsnitsfortjenesten på de to første akkorder kan heller ikke fastsættes som fast timeløn, hvis den pågældende medarbejder ansættes ved timelønsarbejde ud- over 14 dage.

Stk. 2. Aftalt timeløn ‌

Uoverensstemmelse om fastsættelse af personlige timelønninger, hvor timelønnen ikke beregnes efter akkordfortjenesten, kan drøftes ved mæglingsmøder under overenskomstens løbetid.

På den enkelte virksomhed kan forhandlinger om lønændringer højst finde sted en gang i hvert overenskomstår.

Anmærkning

Uanset tidspunktet for afslutning af lønforhandlingerne sker regulering med virkning fra den 1. marts. Overenskomstparterne – DIO 1 og 3F – har dog fortsat, såfremt der er enighed herom, adgang til i forbindelse med konkrete sager at fravige dette udgangspunkt uden præjudice.

Stk. 3 Fritvalg og den lokale lønforhandling ‌

Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner eksempelvis de løn- stigninger, der følger af eventuelle stigninger i Fritvalgs Lønkontoen, i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.

Stk. 4. Beregning af gennemsnitsfortjenesten ‌

Ved fremtidig beregning af fagets gennemsnitsfortjenester til vejledning ved nye overenskomsters afslutning medregnes ikke sådanne medarbejdere, der ikke har arbejdet et halvt år i den pågældende branche og på vedkommende fabrik ikke har udført mindst 3 akkorder, hvoraf de to første ikke medtages i beregningen. Ligeledes medregnes ikke ældre eller svagelige medarbejdere, idet der dog om disse medar- bejdere forud må træffes aftale med de respektive tillidsrepræsentanter på fabrik- kerne.

§ 9. Løn ved nedsat arbejdsevne ‌

Stk. 1.

For medarbejdere, som ikke er i besiddelse af almindelig arbejdsevne, kan der ind- gås aftaler om løn og arbejdstid, der fraviger de i nærværende overenskomst gæl- dende regler.

Stk. 2.

Tillidsrepræsentanten, eller hvis der ikke måtte være en sådan, lokalafdelingen skal underrettes om sådanne aftaler og der kan rejses påtale for misbrug af denne be- stemmelse efter regler for faglig strid.

§ 10. Lønudbetaling og lønningsugen ‌

Stk. 1. Forskudsudbetaling ved akkordarbejde ‌

Forskudsudbetaling (acontobetaling) i forbindelse med akkordarbejde skal være mindst den personlige timeløn og udbetales hver lønningsdag.

Afvigelser fra disse bestemmelser må imidlertid finde sted for begyndere i faget og for ældre eller svagelige arbejderes vedkommende. Mesteren er dog berettiget til, når halvdelen af akkordsummen er udbetalt og skønner, at medarbejderen vil komme i underskud at fordre den ugentlige udbetaling nedsat efter forhandling

mellem mesteren eller dennes befuldmægtigede og en af medarbejderne valgt til- lidsrepræsentant.

Stk. 2. Lønudbetaling ‌

Overskud af akkord samt betaling for timelønsarbejde udbetales fuldt ud hver løn- ningsdag, beregnet til det tidspunkt i ugen, hvor regnskabet sluttes på den pågæl- dende fabrik. Kostpenge på nyt påbegyndt akkordarbejde udbetales for 1 arbejds- dag og derover.

Hvor torsdag og/eller fredag er helligdag(e) foretages lønudbetalingen 2 dage forud for helligdagen(e).

Når en medarbejder afskediges, udbetales lønnen ved arbejdets ophør.

Stk. 3. Lønningsugen ‌

Lønningsugen følger kalenderugen. Lønningsperioden er 2 uger. Der skal dog være mulighed for udbetaling af forskud i den uge, hvor ingen lønafregning finder sted, når begæringen fremsættes med en dags varsel.

Stk. 4. Månedsvis lønudbetaling ‌

Lønnen kan omlægges til månedsvis lønudbetaling. Overgangen til månedsløn skal varsles med mindst 2 måneders varsel.

Lønnen er til medarbejderens rådighed senest sidste bankdag i måneden.

I forbindelse med overgang til månedsvis lønudbetaling, kan medarbejderen an- mode om et acontobeløb, svarende til den netto løn, den pågældende ville have oppebåret i den næstfølgende lønperiode, medmindre andet aftales.

Det ønskede acontobeløb udbetales på det tidspunkt, 14-dages lønnen første gang ikke kommer til udbetaling i fuldt omfang. Beløbet tilbagebetales ved løntræk over de følgende 12 måneder med 1/12 af acontobeløbet pr. måned, medmindre andet aftales. Dog trækkes det resterende beløb i sidste løn, hvis medarbejderen fratræ- der.

Stk. 5. Pengeinstitut ‌

Lønnen overføres til konto i et af medarbejderen valgt pengeinstitut. Der fremsen- des en lønspecifikation, eventuelt elektronisk, jf. stk. 7 til medarbejderen.

Stk. 6. Lønoversigt ‌

Samtidig med udbetalingen af lønnen modtager svenden en genpart af lønopgørel- sen. Endvidere udleveres til tillidsrepræsentanten ved hvert kvartals slutning en samlet lønoversigt indeholdende antallet af akkord- og timelønstimer samt den ud- betalte løn på akkord og timeløn. Enhver påtale af uregelmæssigheder ved lønop- gørelsen skal hurtigst muligt indgives til mesteren.

Stk. 7. Elektroniske dokumenter ‌

Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere lønsedler og eventuelle an- dre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesfor- hold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

§ 11. Forskellige tillæg ‌

Stk. 1. Udearbejdstillæg ‌

For timelønsarbejde betales et udearbejdstillæg pr. time:

pr. 1/3 2020 på kr. 4,78

pr. 1/3 2021 på kr. 4,85

pr. 1/3 2022 på kr. 4,93

Dette tillæg ydes også, hvis der i pågældende forretnings lager og magasiner udfø- res timelønsarbejde, og der ikke gives medarbejdere lejlighed til omklædning eller indtagelse af medbragte føde- og drikkevarer. I tilfælde, hvor udearbejdet består af polerarbejde, forhøjes tillægget pr. time:

pr. 1/3 2020 på kr. 0,46

pr. 1/3 2021 på kr. 0,46

pr. 1/3 2022 på kr. 0,47

Ved udearbejde, hvor der overnattes, betales et døgntillæg: pr. 1/3 2020 på kr. 123,86

pr. 1/3 2021 på kr. 125,84

pr. 1/3 2022 på kr. 127,86

På lørdage, søndage og søgnehelligdage dog:

pr. 1/3 2020 på kr. 247,50

pr. 1/3 2021 på kr. 251,46

pr. 1/3 2022 på kr. 255,49

Ved arbejde i Danmark skal der gives hjemrejse hver weekend, såfremt det ønskes. Ved arbejde i udlandet, Europa, betales en hjemrejse hver 3. weekend.

Såfremt hjemrejse ikke ønskes af medarbejderen eller virksomheden, ydes en godt- gørelse svarende til 20 gange den personlige timeløn. Virksomheden er kun

berettiget til at nægte hjemrejse såfremt det godtgøres, at der ikke er mere end 1 uges arbejde tilbage på arbejdspladsen for den pågældende medarbejder.

Arbejde uden for Europa af indtil 3 ugers varighed betales som arbejde inden for Europa med et tillæg på 25 %.

Ved arbejde udover 3 ugers varighed betales: For de første 3 uger:

Pr. 1/3 2020

15 døgntillæg á kr. 123,86 + 25 %

6 døgntillæg á kr. 247,50 + 25 % 20 gange den personlige timeløn + 25 %.

Pr. 1/3 2021

15 døgntillæg á kr. 125,84 + 25 %

6 døgntillæg á kr. 251,46 + 25 % 20 gange den personlige timeløn + 25 %.

Pr. 1/3 2022

15 døgntillæg á kr. 127,86 + 25 %

6 døgntillæg á kr. 255,49 + 25 % 20 gange den personlige timeløn + 25 %.

For den 4. uge Pr. 1/3 2020

5 døgntillæg á kr. 123,86 + 50 %

2 døgntillæg á kr. 247,50 + 50 % 20 gange den personlige timeløn + 50 %.

Pr. 1/3 2021

5 døgntillæg á kr. 225,84 + 50 %

2 døgntillæg á kr. 251,46 + 50 % 20 gange den personlige timeløn + 50 %.

Pr. 1/3 2022

5 døgntillæg á kr. 127,86 + 50 %

2 døgntillæg á kr. 255,49 + 50 % 20 gange den personlige timeløn + 50 %.

For den 5. uge Pr. 1/3 2020

5 døgntillæg á kr. 123,86 + 75 %

Pr. 1/3 2021

5 døgntillæg á kr. 125,84 + 75 %

Pr. 1/3 2022

5 døgntillæg á kr. 127,86 + 75 %

Der betales ikke 20 gange den personlige timeløn, hvor hjemrejse finder sted.

Der påregnes normalt hjemrejse i den 5. uge, der er dog pligt til at udskyde hjem- rejse, såfremt det resterende arbejde er af kortere varighed.

Såfremt arbejdet strækker sig ind i den 6. uge, betales der 100 % tillæg såvel til døgntillæggene som de 20 gange den personlige timeløn fra og med den 5. week- end.

Stk. 2. Godtgørelse for transport og rejsetid ‌

For arbejde, der udføres uden for mesterens værksted, erholder svenden, såfremt arbejdsgiveren ikke sørger for transport, en godtgørelse for transport i eget befor- dringsmiddel, der følger den til enhver tid gældende aftale mellem finansministeren og tjenestemandsorganisationerne.

Ifald svenden benytter offentlige transportmidler, betaler mesteren billetprisen.

Hvad enten transporten foregår i mesterens køretøj eller i svendens private køretøj eller med offentlige transportmidler, betales køretiden med timeløn. Transport til ar- bejdspladsen skal foregå i arbejdstiden.

Køretid uden for normal arbejdstid betales som timeløn plus 50 %. Godtgørelse for transport- og rejsetid i udlandet fastsættes ved lokalaftale.

Stk. 3. Hotelophold under udearbejde ‌

Skal svenden overnatte på stedet, betales hotelopholdet samt udgiften til kost efter regning på hoteller af rimelig god standard efter de lokale forhold, så vidt muligt enkeltværelse – hvor det er muligt med bad og toilet.

Under kostomkostninger regnes også svendens aftenkaffe.

I stedet for at arbejdsgiver betaler udgiften til kost efter regning, kan det lokalt afta- les, at der betales diæter i henhold til statens takster for kost.

Der betales for alle ugens dage, medmindre mesteren betaler rejsen for svenden til hjemstedet i weekenden og for forekommende søgnehelligdage. Gældende regler må ikke forringes.

Stk. 4. Smudstillæg ‌

Ved rensning, ved nedbrydning af orgler, ved slibning af metalpiber, der skal pålæg- ges folie samt ved udskiftning af membraner og dermed ligestillet smudsigt arbejde betales et tillæg pr. time:

pr. 1/3 2020 på kr. 6,60

pr. 1/3 2021 på kr. 6,71

pr. 1/3 2022 på kr. 6,82 dog mindst 1 arbejdsdag.

Svende, der er beskæftiget ved afætsning, bejdsning med ætsende bejdser, limning med kunstharpikslim og sprøjtning med farvede lakker, kan ved udførelse af dette arbejde forlange de nødvendige renselsesmidler samt et gummiforklæde.

§ 12. Pudsepriser for bejdset arbejde ‌

For bejdset arbejde betales for pudsernes vedkommende følgende tillæg til de pri- ser, som er gældende for ubejdset arbejde:

1. For frugttræ og andre faste træsorter uden nævneværdige porer 5 %, og det samme tillæg betales for røget mahogni.

2. For frugttræ og andre faste træsorter der forlanges sortbejdsede og polerede 8

3. For mahogni, valnød, satinnød, ahorn, bøg og lignende træsorter 10 %.

4. For mahogni-pyramidefinér, sapeli, benin og lign. afrikansk finér, der volder sær- lige vanskeligheder med hensyn til pudsninger på grund af limens gennemtræn- gen samt mahogni, der forlanges sortbejdset og poleret 15 %. Hvor arbejdet er delt, gælder tillægget både for pudsning og polering, men ikke for færdigpole- ring. Anvendes nævnte finérer kun delvis, ydes tillægget forholdsmæssigt.

§ 13. Materialer og værktøj ‌

Stk. 1. Levering af materialer ‌

Man er enige om, at de større materialer, såsom træer til kasserne og til rygge, de opfinerede kasser, de færdige rygge og jernrammer leveres på det værksted, hvor vedkommende arbejder, der skal anvende dem, har sin arbejdsplads og at disse dele efter endt forarbejdning fjernes igen fra arbejdspladsen. Hvor dette transport- arbejde er indbefattet i akkorden, må den pågældende medarbejder vedblivende selv udføre det.

Alt materiale til brug ved en akkord skal så vidt muligt, og så vidt det er nødvendigt for arbejdets praktiske gang, være færdigt ved akkordens påbegyndelse.

Opbyggede instrumenter leveres i det nævnte værksted eller i et i flugt med dette liggende lokale.

Stk. 2. Flytning af klaverer ‌

Til flytning af klaverer på værkstedet anvendes så vidt muligt timelønsarbejdere.

Stk. 3. Værktøjspenge ‌

Medarbejderne får udleveret det til hver branche nødvendige værktøj, som de er forpligtet til at holde i god orden.

Hvor arbejdsgiveren forlanger, at en medarbejder holder sig selv med værktøj, be- tales der pr. time:

Pr. 1. marts 2020 3,65 kr.

Pr. 1. marts 2021 3,70 kr.

Pr. 1. marts 2022 3,75 kr.

Til nyuddannede lærlinge, der fortsætter i virksomheden, gives der kr. 4.650,00 til værktøj, såfremt de skal holde sig selv med værktøj.

Stk. 4. Klager over materialer og værktøj ‌

Klage over mangler ved materialer, fælles værktøj og lignende henvises til forhand- ling mellem fabrikken og medarbejdernes tillidsrepræsentant, og den eventuelle vi- derebehandling foregår i henhold til mæglingsreglerne.

Stk. 5. Brand- og tyveriforsikring af værktøj ‌

Arbejdsgiveren sørger for brand- og tyveriforsikring af medarbejderens værktøj, dog ikke udover kr. 30.000,00 pr. medarbejder.

Kapitel C.‌

Opsigelsesregler

§ 14. Opsigelsesregler ‌

Stk. 1. Opsigelsesvarsel ‌

For medarbejdere, der uden anden afbrydelse end neden for nævnte, har været beskæftiget på samme virksomhed i nedenstående tidsrum, der regnes fra vedkom- mendes fyldte 18 år, gælder følgende opsigelsesfrister:

I de første 6 måneder gives intet varsel fra nogen af parterne, herefter gives føl- gende varsel:

	Mester	Xxxxx
Indtil 1 års beskæftigelse	7 dage	2 dage
Fra 1-3 års beskæftigelse	28 dage	3 dage
Fra 3-5 års beskæftigelse	35 dage	7 dage
Efter 5 års beskæftigelse	63 dage	28 dage
Efter 10 års anciennitet	98 dage	28 dage

Medarbejderen kan kun gøres erstatningspligtig for 14 dage. Arbejdsforholdets ophør kan kun ske ved udgangen af en arbejdsuge.

Stk. 2. Anciennitetsregler ‌

Som afbrydelse regnes ikke:

Fortsat anciennitet

• Sygdom, der omgående skal meddeles virksomheden, dog senest inden 24 timers forløb.

• Indkaldelse til fortsat militærtjeneste.

• Uddannelse efter § 25.

• Graviditets-, barsels-, fædre- og forældreorlov i hele fraværet.

• Afbrydelse af arbejdet, hidrørende fra maskinstandsning, materialemangel, ar- bejdsmangel el. lign., såfremt medarbejderen genoptager arbejdet, når dette tilbydes.

Ledighedsperiode ‌

Ved en ledighedsperiode på over 14 dage, på grund af arbejdsmangel tæller kun de første 14 dage med i anciennitetsberegningen.

Genindtrædelse i ancienniteten ‌

Medarbejdere, som opsiges i henhold til nærværende paragrafs stk. 1 eller ved af- brydelse af arbejdet, jf. stk. 5, men genoptager arbejdet, når dette tilbydes dem in- den for et tidsrum af 15 måneder, genindtræder i tidligere på virksomheden opnået anciennitet. Såfremt arbejderen dokumenterer ikke at have haft arbejde inden for orgel- og pianoindustrien i fraværelsesperioden inden for et tidsrum af indtil 2 år, ændres i nærværende stykke 15 måneder til 2 år.‌

Overførelse af anciennitet fra vikarbureau

(Gældende fra 1. maj 2017)

Såfremt en vikarbureauvikar har arbejdet i mindst 3 måneder på brugervirksomhe- den medregnes ancienniteten fra den seneste vikarperiode i følgende tilfælde: (uan- set § 32, 7. afsnit, 1. bullit) hvis denne fastansættes i direkte forlængelse af vikarar- bejdet eller hvis vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af

arbejdsmangel og vikarbureauvikaren fastansættes inden 10 arbejdsdage fra ophø- ret. Ovennævnte gælder dog ikke tidsbegrænset ansættelse i henhold til § 14. stk. 5.‌

Stk. 3. Uddannelse i forbindelse med afskedigelse

a) Vejledning i forbindelse med afskedigelse

Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel på grund af omstruk- tureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har nedenstående rettigheder, afhængig af anciennitet.

b) Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold – til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

c) Medarbejdere, som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til en uges frihed til efter- og eller videreuddannelse med støtte fra Træ- og Møbelindustriens Kompetencefond (TMFK).

Disse medarbejdere har endvidere ret til at benytte op til to ugers ikke-for- brugt frihed efter § 25, stk. 3.

d) Medarbejdere, der har været ubrudt ansat i virksomheden i mindst 3 år, har ret til yderligere to ugers frihed i opsigelsesperioden til deltagelse i uddan- nelse med støtte fra TMKF.

e) Xxxxxxxxxxx, der har ret til frihed efter pkt. c og d, har ret til støtte efter beta- lingsreglerne i § 27, stk. 2 og § 25, stk. 2 for hele perioden. Der kan ud over kurser, der er relevante for beskæftigelse under dækningsområderne for Pi- ano- og Orgeloverenskomsten kan der endvidere søge støtte til udvalgte of- fentlige støttede kurser, der retter sig mod beskæftigelse inden for person- transport, kantineområdet og rengøringsområdet.

Anmærkning:

Der henvises til Bilag 20 om op til 5 ugers uddannelse i forbindelse med afskedi- gelse. Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratræden, hvis folketinget imø- dekommer parternes ønsker til tilpasning i lovgivningen. Ændret tekst vil fremgå af overenskomstteksterne på organisationernes hjemmeside.‌

Stk. 4. Fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere med længere anciennitet

Pkt. 1. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejds- giveren ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der beregnes efter pkt. 2.

Pkt. 2. Den særlige fratrædelsesgodtgørelse udgør et beløb svarende til for- skellen mellem det til enhver tid gældende dagpengebeløb pr. måned og lønnen med fradrag af 15 %. Fratrædelsesgodtgørelsen kan mini- mum udgøre kr. 2.500 pr. måned og maksimum kr. 15.000 pr. måned. Lønnen opgøres pr. måned på baggrund af den løn, medarbejderen ville have oppebåret under sygdom jf. § 20, stk. 3, 1. afsnit tillagt fritvalgsbi- drag. Pensionsbidraget indgår ikke i beregningsgrundlaget eller tillæg- ges den beregnede godtgørelse.

Pkt. 3. Bestemmelsen i pkt. 1 finder ikke anvendelse såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, el- ler af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godt- gørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvar- sel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.

Pkt. 4. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til pkt. 1, og i for- bindelse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, op- når først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i pkt. 1 er opfyldte i relation til den nye ansættelse.

Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, f.eks. på deltid, ændres forholdstallet tilsvarende.

Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i forbindelse med hjemsendelse. Dette gælder uanset, hvilken terminologi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelsesforholdet, der efter sin ka- rakter er midlertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres arbejdsgiverens forpligtelse efter be- stemmelsen.

Stk. 5. Tidsbegrænset ansættelse ‌

Medarbejdere, som er fratrådt virksomheden med det gældende varsel, kan efter varslingsperiodens udløb genansættes til en tidsbegrænset ansættelse, som ikke må have en længere varighed end 10 kalenderuger, når der i hvert enkelt tilfælde er givet skriftlig meddelelse herom ved arbejdets begyndelse. En sådan genansæt- telse kan ske to gange inden for 15 måneder, og evt. i forlængelse af hinanden. Der skal således i en sådan situation ikke på ny gives opsigelsesvarsel, jf. stk. 1.

Stk. 6. Opsigelse under sygdom ‌

Medarbejdere, der i henhold til bestemmelserne i stk. 1 har krav på opsigelsesvar- sel, kan ikke under dokumenteret sygdom opsiges inden for en periode af 120 dage

af sygdomsperioden. Efter dette tidspunkt betragtes det overenskomstmæssige varsel som værende afgivet.

Medarbejderen orienteres skriftligt i forbindelse med ansættelsens ophør. Denne bestemmelse gælder ikke tillidsrepræsentanter.

Stk. 7. Delvist fravær ‌

Ved opgørelsen af 120 dages uarbejdsdygtighed i stk. 6 medregnes såvel fravær på fuld tid som delvist fravær.

Indgås der en aftale om delvis genoptagelse ophører ansættelsesforholdet ikke som angivet i stk. 6.

Anmærkning:

Er en fuldtidsansat medarbejder kun delvis uarbejdsdygtig som følge af sygdom, kan der træffes aftale om, at den pågældende medarbejder arbejder på deltid. Indgås der en sådan aftale, ophører ansættelsesforholdet ikke som angivet i over- enskomstens stk. 6. Aftalen om arbejde på deltid kan imidlertid bringes til ophør fra dag til dag.

Stk. 8. Opsigelse i forbindelse med ferie ‌

I tilfælde, hvor opsigelse i henhold til stk. 1 skal afgives, kan en sådan opsigelse ikke fra nogen af siderne finde sted under ferie.

Dersom arbejdsforholdet ønskes afbrudt i forbindelse med en ferieperiode, skal op- sigelsesvarsel afgives senest 3 dage før feriens påbegyndelse. Feriedage regnes ikke med i opsigelsesvarsel.

Stk. 9. Opsigelsesvarsel bortfalder ‌

Ved arbejdsledighed som følge af andre arbejderes arbejdsstandsning.

Ved indtræden af maskinstandsning, materialemangel og anden force majeure som standser driften helt eller delvist.

Stk. 10. Erstatning for manglende opsigelsesvarsel ‌

Såfremt en medarbejder, som ifølge foranstående har krav på en opsigelsesfrist afskediges af en af vedkommende utilregnelig grund og uden den tilkommende op- sigelsesfrist eller såfremt en sådan medarbejder forlader virksomheden uden at give det, ligeledes i henhold til det foranstående aftalte varsel, skal den overtrædende part til modparten erlægge et beløb svarende til vedkommende arbejders ansatte timeløn for det antal dage, som overtrædelsen andrager.

Stk. 11. Skriftlig opsigelse ‌

Opsigelse skal gives skriftligt og begrundes og modtagelsen bekræftes ved mod- partens underskrift.

Skriftlighed er en betingelse for, at en opsigelse kan betragtes som afgivet.

Anmærkning:

Uanset medarbejderens pligt til at give opsigelsesvarsel bør arbejdsgiveren ikke vægre sig ved at træffe overenskomst om, at medarbejderen straks kan fratræde arbejdet, hvis medarbejderen beviser, at der er tilbudt denne en fast plads el. lign., der nødvendiggør, at opsigelsesfristen ikke kan overholdes.

Parterne er omfattet af aftale af 28. februar 1995 om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større omfang.

Aftalen er optrykt som Bilag 3.

Stk. 12. Opsigelse under sygdom ved afskedigelser af større omfang ‌

Ved afskedigelser af større omfang kan opsigelse finde sted under sygdom. Det er dog en forudsætning, at afskedigelserne er omfattet af Bilag 3 - Varsling m.v. i for- bindelse med afskedigelser i større omfang, eller at afskedigelserne sker i forbin- delse med virksomhedslukning.

Opsigelse kan ikke ske til fratræden i den periode, hvori medarbejderen oppebærer sygeløn jf. § 20.

§ 15. Ansættelseskontrakter ‌

Stk. 1.

Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer skal der udarbejdes en ansættelsesaftale. Denne udleve- res senest 1 måned efter ansættelsesforholdets påbegyndelse.

Ansættelsesaftalen skal indeholde mindst samme oplysninger som fremhævet i af- talen optrykt som Bilag 7.

Stk. 2.

Ved ændring af de i Bilag 7 fremhævede oplysninger samt ved eventuelle ændringer skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, at ændringen er trådt i kraft gives skriftlig oplysning til medarbejderne herom.

Stk. 3.

Parterne anbefaler, at den som Bilag 7 optrykte ansættelseskontrakt anvendes.

Stk. 4.

Såfremt ansættelsesaftalen ikke er udleveret til medarbejderen i forbindelse med udløbet af de i stk. 1 og 2, anførte tidsfrister kan spørgsmålet behandles efter

overenskomstens regler for behandling af fagretlig strid. Bod kan ikke pålægges en arbejdsgiver, der senest 5 dage efter, at der på et møde mellem organisationerne er givet et pålæg om at udlevere ansættelsesaftalen, har opfyldt dette pålæg, med- mindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesaftaler.

Kapitel D.‌

Fritvalgs Lønkonto og Feriebestemmelser

§ 16. Fritvalgs Lønkonto ‌

Som ”helligdag” regnes Nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag, 2. påskedag, 2. pin- sedag, St. bededag, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, 1. og 2. juledag, Grundlovsdag, 1. maj samt den 24. december.

Stk. 1. Særlig opsparing ‌

a) Virksomheden indbetaler på medarbejderens Fritvalgs Lønkonto 4,0 pct. af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.

b) Med virkning fra den 1. marts 2020 indbetales yderligere 1,0 pct. af den ferie- berettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.

Dette bidrag reguleres:

1. marts 2021 til 2,0 pct.

1. marts 2022 til 3,0 pct.

c) Disponerer medarbejderen ikke over hele bidraget til Fritvalgs Lønkontoen i forbindelse med sit frie valg inden 1. august (i 2020: 1. april), kan virksomheden udbetale det resterende bidrag løbende sammen med medarbejderens løn, dog maksimalt bidraget efter stk. 1, litra b, medmindre de lokale parter har aftalt andet. Det er en forudsætning for udbetaling, at virksomheden kan dokumen- tere, at medarbejderne er blevet opfordret til at træffe et valg.

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dia- log med medarbejderne om Fritvalgs Lønkontoens muligheder.

d) De lokaler parter kan aftale, at bidrag til Fritvalgs Lønkontoen efter stk. 1,2,3 og 4 ligeledes udbetales løbende sammen med lønnen.

Stk. 2. Feriefridage – valg af ‌

a) Medarbejdere, der pr. 1. maj 2020 har ret til feriefridage, skal inden den 1. april vælge eller fravælge muligheden for at afholde en eller flere af feriefridagene i perioden 1. maj 2020 – 31. december 2021, mod i stedet løbende at få afsat yderligere 0,375 pct. af den ferieberettigede løn pr. fravalgt feriefridag i perio- den 1. maj 2020 – 31. august 2021. Det antal feriefridage som ønskes afholdt, afvikles og betales efter de nugældende regler i § 18.

Ovenstående litra a bortfalder 1. september 2020 og erstattes af følgende:

a) Medarbejdere, der pr. 1. september har ret til feriefridage, skal inden den 1. august hvert år vælge eller fravælge muligheden for at afholde en eller flere af feriefridagene i den kommende ferieafholdelsesperiode, mod i stedet i fe- rieåret (1. september – 31. august) løbende at få afsat yderligere 0,5 pct. af den ferieberettigede løn pr. fravalgt feriefridag. Hvis alle fem feriefridage fra- vælges, afsættes der således yderligere i alt 2,5 pct. Det antal feriefridage, som ønskes afholdt, afvikles og betales efter de nugældende regler i § 18.

b) Nyansatte medarbejdere, der efter 9 måneders ansættelse opnår ret til ferie- fridage kan vælge, om en eller flere af de fem feriefridage ønskes afholdt efter nugældende regler. Det antal feriefridage, som ikke ønskes afholdt, ind- betales til Fritvalgs Lønkontoen med beløbet pr. ubrugt feriefridag i § 18, e. For efterfølgende ferieår kan medarbejderen vælge efter stk. 2 a.

c) En medarbejder, som har fravalgt en eller flere feriefridage, og derefter har sammenhængende fravær over tre måneder som følge af sygdom eller til- skadekomst, kan rejse krav om et supplement til Fritvalgs Lønkontoen. Med- arbejderen skal rejse kravet inden 3 uger efter ferieafholdelsesperiodens ud- løb (i 2020 til ferieårets udløb 30. april).

Supplementet udgør:

Forskellen mellem den del af Fritvalgs Lønkontoen, som stammer fra fra- valgte feriefridage og værdien af feriefridagene, hvis disse ikke var blevet fravalgt, men i stedet var blevet afregnet som ikke afholdte feriefridage efter overenskomstens § 18, e.

Stk. 3. Opsparing‌

For alle medarbejdere, der ikke får løn på søgnehelligdage, henlægges opsparin- gen på 4,0 % af den ferieberettigede løn til Fritvalgs Lønkontoen.

Stk. 4. Pension ‌

På virksomheder, hvor der for medarbejdere omfattet af overenskomstens pensi- onsordning er aftalt et højere pensionsbidrag end 12 %, kan virksomheden og

medarbejderen aftale at indbetale det ekstra beløb til Fritvalgs Lønkontoen i ste- det for til pensionsordningen.

Stk. 5. Ekstrabetaling ‌

Medarbejderen kan vælge mellem følgende:

a) Løn i forbindelse med fritid:

Alle medarbejdere kan vælge dette element.

Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgnehelligdage, ferie- fridage eller overenskomstmæssige fridage jf. indledningen til kapitel D eller barns 2. hele sygedag eller børneomsorgsdage, jf. § 21, stk. 3 kan medar- bejderen vælge af få udbetalt et beløb fra sin Frivalgsløn Konto.

Fra 1. maj 2020 gælder ovenstående også afholdelse af børns lægebesøg, jf. § 21 stk. 4.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den på- gældende medarbejders opsparingskonto.

Virksomheden fastsætter passende procedure og frister for administrationen. De lokale parter kan indgå aftaler om udbetaling, herunder aftale, at der ud- betales beløb uden at medarbejderen holder fri.

b) Pension:

For at kunne vælge pensionselementet skal medarbejderen i forvejen være omfattet af en arbejdsmarkedspension i henhold til overenskomsten.

Medarbejderen skal senest 1. august hvert år (i 2020: 1. april) oplyse om, hvor stor en andel af opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen der ønskes afsat til pension igennem det kommende ferieår (1. september – 31. august).

I 2020 gælder valget for perioden 1. maj 2020 til 31. august 2021

Når der vælges pension, indbetales den aftalte andel til pensionsselskabet og dermed ikke til Fritvalgs Lønkontoen. Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

Stk. 6. Restopsparing på Fritvalgs Lønkontoen ‌

Hvis der er overskud på Fritvalgs Lønkontoen ved ferieafholdelsesperiodens ud- løb, videreføres beløbet til udbetaling i det efterfølgende ferieår.

(I 2020 til ferieårets udløb 30. april).

Stk. 7. Fratrædelse ‌

Ved fratrædelse opgøres Fritvalgs Lønkontoen og evt. overskud udbetales sam- men med sidste lønudbetaling fra virksomheden.

Stk. 8. Feriegodtgørelse - ferietillæg ‌

Opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen.

Stk. 9. Seniorordning ‌

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gæl- dende folkepensionsalder for medarbejderen.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til Fritvalgs Lønkontoen til finansiering af seniorfridage.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at kon- vertere løbende pensionsbidrag jf. § 28. Det konverterede pensionsbidrag indsæt- tes ligeledes på medarbejderens Fritvalgs Lønkonto.

a) Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte fe- riefridage, jf. § 18, litra e og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange feriefridage, som det opsparede beløb svarer til jf. betalingen nedenfor.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres Fritvalgs Lønkontoen med et be- løb svarende til løn under sygdom.

b) Medmindre andet aftales skal medarbejderen senest 1. august (i 2020: 1. april) give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i den kommende ferieafholdel- sesperiode, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget medarbejde- ren ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at holde det kom- mende ferieafholdelsesperiode. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende ferieafholdelsesperioder. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. august (i 2020: 1. april) meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for den kommende ferieafholdelsesperiode. I 2020 gælder valget for perioden 1. maj 2020 til 31. august 2021.

c) Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den løn- ningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

d) Placeringen af seniorfridage sker medmindre andet aftales efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage jf. § 18, litra d.

e) Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en arbejds- tidsreduktion i form af f.eks. længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

f) Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregnings- grundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

§ 17. Feriebestemmelser ‌

Nedenstående regler supplerer og fraviger den til en hver tid gældende ferielov.

Stk. 1. Ferieåret ‌

Ferieåret regnes fra 1. september til 31. august. Optjent betalt ferie afholdes i fe- rieafholdelsesperioden, som omfatter ferieåret, hvori ferien optjenes, og de efter- følgende 4 måneder fra ferieårets udgang til kalenderårets udgang (1. september og 16 måneder frem).

Stk. 2. Feriens lægning ‌

Den fulde ferie udgør 25 dage (5 arbejdsuger), hvoraf mindst 15 dage skal falde i tiden mellem 1. maj og 30. september og i forbindelse med 4 weekender.

Tidspunktet for sommerferien fastsættes ved forhandlingen inden 31. december mellem arbejdsgiver og medarbejdere under hensyn til den enkelte virksomheds tarv.

Individuel ferie kan placeres i tiden mellem 1. maj og 31. oktober og forudsættes i så fald fastsat senest 1. marts.

Hvor virksomhedens drift gør det nødvendigt, iværksættes ferien ved lukning af denne, men ellers iværksættes ferien ved, at der successivt gives medarbejderne ferie.

I virksomheder, hvor ferien iværksættes successivt, kan en medarbejder, der ikke har været beskæftiget hele året, kræve feriedagenes antal nedsat i forhold til den mindre feriebetaling.

Holder virksomheden lukket under ferien, kan medarbejderen ikke kræve særlig godtgørelse ud over den feriegodtgørelse, der tilkommer medarbejderen efter for- anstående bestemmelser.

Øvrige feriedage, der ikke er bundet til en bestemt periode, gives samlet mellem 2 weekender (se dog afsnit 8) eller som enkeltstående feriedage efter aftale. Ferien anses ikke for afbrudt af mellemliggende søgnehelligdage.

Tidspunktet for den resterende ferie (øvrige feriedage) fastsættes under hensynta- gen til den enkelte virksomheds tarv efter forhandling med medarbejderne og med mindst 1 måneds varsel.

Hvis ferien holdes i umiddelbar tilknytning til påske eller jul, eller den omfatter mindre end 5 dage, bortfalder bestemmelsen om, at ferien skal holdes mellem 2 weeken- der.

Ferie i hele uger ‌

Såfremt ferie afvikles i hele uger, ophører ferien ved normal arbejdstids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.‌

Ferie i timer

Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det plan- lagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bli- ver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Stk. 3. Overførsel af ferie ‌

Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til den følgende ferieafholdelsesperiode.

Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage og senest i 2. ferieafholdel- sesperiode efter, at ferie overføres, skal al ferie afholdes (denne bestemmelse gæl- der ikke ved overførsel af ferie fra ferieåret 2019-2020 til det korte ferieår i 2020).

Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale inden d. 31. decem- ber (indtil 1. januar 2021: inden 30. september efter ferieårets udløb) Parterne an- befaler, at den som Bilag 10 optrykte aftale anvendes.

Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder, inden al overført ferie er af- viklet, udbetales feriegodtgørelse for resterende overførte feriedage.

Ved overførsel af ferie skal arbejdsgiveren inden den 31. december (indtil 1. januar 2021: inden 30. september efter ferieårets udløb) skriftligt meddele den, der skal udbetale feriegodtgørelsen, at ferien overføres.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i et opsigel- sesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

Stk. 4. Feriegodtgørelse ‌

Feriegodtgørelsen udgør 12,5 % af den udbetalte arbejdsløn inklusive overarbejds- tillæg.

Stk. 5. Sygdom og ulykkestilfælde ‌

For medarbejdere der modtager sygeløn i henhold til § 20 stk. 2 og stk. 3 ydes sygeferiegodtgørelse fra 1. sygetime beregnet af den udbetalte løn. Efter denne pe- riode beregnes sygeferiegodtgørelse på grundlag af medarbejderens løn de sidste 4 uger før fraværet jf. Ferieloven.

For medarbejdere der ikke er berettiget til løn under sygdom i henhold til § 20 stk. 2 og stk. 3 ydes der under medarbejderens fravær sygeferiegodtgørelse fra 2. syge- dag beregnet på grundlag af lønmodtagerens løn de sidste 4 uger før fraværet. jf. Ferieloven.

Der beregnes pension af sygeferiegodtgørelse til medarbejdere der er berettiget til pension jf. Piano- og orgeloverenskomstens § 28. Både arbejdsgiverens bidrag og medarbejderens eget bidrag beregnes af sygeferiegodtgørelsen og indbetales til pensionsselskabet.

Arbejdsgiverens andel udredes af arbejdsgiveren ud over sygeferiepengene. Med- arbejderes eget fradrages i feriegodtgørelsen inden endelig afregning af denne.

Arbejdsgiveren kan kræve, at en lønmodtager dokumenterer, at fraværet skyldes sygdom eller tilskadekomst i virksomheden.

Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning

Under forudsætning af lokal enighed gælder følgende:

Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferielukning, genoptager medarbejderen arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for rask- meldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været forhindret i at af- holde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, medmindre andet aftales.

Stk. 6. Udbetaling ‌

Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales ved førstkommende løn- udbetaling efter virksomheden har modtaget medarbejderens anmodning om ud- betaling fra Feriepengeinfo, dog tidligst en måned før ferien holdes.

Feriespecifikation

For øvrige medarbejdere fremgår oplysninger om ferie-, hellig- og overenskomst- mæssige fridage af lønsedlen.‌

Stk. 7. Garanti for feriepenge

DIO 1 garanterer for deres medlemmers udbetaling af feriegodtgørelsen.

I tilfælde af manglende betalingsevne betaler arbejdsgiverforeningen forlods skyl- dige feriepengebeløb mod transport i medarbejdernes anerkendte krav mod virk- somheden eller dennes konkursbo.

Organisationerne er enige om, at feriegarantiordningen benyttes af de af forbunde- nes medlemmer, der er beskæftiget på virksomheder under DIO 1. Såfremt enkelte virksomheder skulle ønske at benytte FerieKonto, er organisationerne dog enige i, at dette kan finde sted. I givet fald skal virksomheden skriftligt orientere medarbej- derne herom, forud for overgangen til FerieKonto. Ved eventuel tilbagevenden til Feriegarantiordningen skal medarbejderne orienteres på samme måde.

Fagretlig behandling

Organisationerne er enige om, at feriebetalingen er en del af vedkommende med- arbejders løn og kan i mangel af ydelse, på samme måde som arbejdsløn gøres til genstand for retsforfølgning over for den pågældende arbejdsgiver.

Tvistigheder, der måtte opstå som følge af foranstående regler, kan behandles efter de gældende regler for behandling af faglig strid.

Stk. 8. Pligten til at holde ferie ‌

Betalt ferie skal under fortabelse af ferieretten for det følgende år benyttes som ferie, og medarbejderen må ikke i ferien påtage sig andet arbejde.

Uhævet feriebetaling (forældelse)

Krav på feriegodtgørelse, løn under ferie eller ferietillæg forældes, hvis det ikke rej- ses over for arbejdsgiveren senest den 15. november efter ferieafholdelsesperio- dens udløb. Kravet afregnes til forbundets feriefond.

Stk. 9. Særlige forhold ‌

Dødsfald

I tilfælde af dødsfald tilfalder feriepengene afdødes bo.‌

Stk. 10. Udbetaling af feriepenge uden at ferien holdes

(Bestemmelsen bortfalder 1. september 2020)

Feriegodtgørelse for et optjeningsår udbetales til medarbejderen ved ferieårets be- gyndelse af arbejdsgiveren, uanset om ferie holdes, når beløbet er kr. 1.500 eller derunder efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag.

§ 18. Feriefridage ‌

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

a) Den 1. maj 2020 tildeles medarbejdere, der har været beskæftiget i virksom- heden i uafbrudt 9 måneder 6,67 feriefridage.

Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. maj 2020 –

31. august 2020, tildeles 6,67 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af an- cienniteten.

Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. september 2020 – 31. august 2021 tildeles 5 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancienniteten.

b) Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021.

c) Feriefridagene betales som ved sygdom.

d) Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestem- melser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virk- somhedens opsigelse af medarbejderen.

e) Ved medarbejderens fratræden, har virksomheden pligt til skriftligt af oplyse antallet af ikke afholdte feriefridage/feriefridagstimer.

f) Holdes feriefridagene ikke inden 31. december 2021, kan medarbejderen in- den 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

g) Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

h) Medarbejderen kan - uanset jobskifte kun afholde 6,67 feriefridage stam- mende fra tildelingen 1. maj 2020 i perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021.

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende: Medarbejderen har ret til fem feriefridage inden for et ferieår. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

a) Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 må- neder.

b) Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieafholdelses- perioden.

c) Feriefridagene betales som ved sygdom.

e) Ved medarbejderens fratræden, har virksomheden pligt til skriftligt at oplyse antallet af ikke afholdte feriefridage/feriefridagstimer.

f) Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden der knytter sig til de tildelte feriefridages udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

g) Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

h) Medarbejderen kan uanset jobskifte kun afholde fem feriefridage i hver ferie- afholdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

Kapitel E.‌

Barsel-, sygdom og ulykke- og forsørgertabsydelse

§ 19. Barselsordning ‌

Stk. 1. Barsel ‌

Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejderen, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet, løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før for- ventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditets-/barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse. Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag jf. § 28.‌

Stk. 2. Fædreorlov

Under samme betingelse som i stk. 1 betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreor- lov”.

Stk. 3. Forældreorlov ‌

For børn for hvilke der påbegyndes forældreorlov 1. juli 2020 eller senere gælder følgende:

Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Beta- lingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger, og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalin- gen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder. De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være min- dre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

For børn for hvilke der påbegyndes forældreorlov inden den 1. juli 2020, gælder nedenstående regler:

Arbejdsgiveren yder endvidere løn under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Lønnen svarer til den løn den pågældende ville have oppebåret i perioden.

§ 20. Sygdoms- og ulykkestilfælde ‌

Stk. 1. Dagpenge i sygdomstilfælde ‌

I sygdomstilfælde betales dagpenge efter gældende lov.

Stk. 2. Dagpenge i ulykkestilfælde ‌

Ved ulykkestilfælde betales dagpenge efter gældende lov.

Indtræffer under arbejdets gang ulykkestilfælde, der bevirker, at den tilskadekomne må søge lægehjælp og må forlade sit arbejde, betales denne i indtil 14 uger med sin personlige timeløn (ekskl. særlige tillæg såsom gene- og udetillæg).

Stk. 3. Løn under sygdom ‌

Til medarbejdere med mere end 6 måneders anciennitet, yder arbejdsgiveren i indtil 14 uger ved rettidig anmeldt og dokumenteret sygdom en betaling svarende til den

pågældendes personlige timeløn (ekskl. særlige tillæg såsom gene- og udetillæg). Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Feriepenge beregnes i henhold til § 17, stk. 5, fritvalgsbidrag beregnes i henhold til

§ 16, stk. 3.

Fra samme tidspunkt bortfalder uden opsigelse arbejdsgiverbetalingen i eventuelt eksisterende ordninger med samme eller kortere varighed.

Ved tilbagefald på grund af samme sygdom inden for 14 kalenderdage fra og med

1. arbejdsdag efter den foregående fraværsperiodes udløb, regnes arbejdsgiverens betalingsperiode fra 1. fraværsdag i den første fraværsperiode.

For personer, der har krav på opsigelsesvarsel, betales ved sygdom, hvor den på- gældende medarbejder efter forudgående aftale med arbejdsgiveren må forlade sit arbejde, for de manglende timer den pågældende dag med personlig timeløn.

Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen op- hører og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af Sygedagpengeloven.

I de tilfælde hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/sygedagpenge til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.

§ 21. Frihed ved børns sygdom, hospitalsindlæggelse og børneom- sorgsdage ‌

Stk. 1. Børns sygdom ‌

Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge hjemmeværende barn/børn under 14 år. Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og barnets første hele sygedag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Der ydes personlig løn, jf. § 20, stk. 2, for denne dag under forudsætning af, at den af virksomheden krævede dokumentation foreligger.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejderen ret til yderli- gere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto.

Stk. 2. Børns hospitalsindlæggelse ‌

Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes frihed, når det er nød- vendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med barnet.

Reglen vedrører børn under 14 år.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over barnet og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn indenfor en 12 måne- ders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæg- gelsen.

Kun ophold på hospitalet, der medfører overnatning, betragtes som indlæggelse og derved omfattet af bestemmelserne.

Der ydes betaling som under sygdom, jf. § 20, stk. 3.

I det omfang virksomheden ikke er berettiget til refusion fra kommunen, ydes refu- sion af lønudgifterne fra Industriens Barselsfond.

Anmærkning:

Ved ordet "nødvendig" i ovenstående bestemmelser forstås: Et brev fra hospitalet om, at hospitalet anbefaler eller henstiller, at én af barnets forældre indlægges eller opholder sig sammen med barnet på hospitalet, er tilstrækkelig til at doku- mentere nødvendigheden. En egentlig lægeerklæring er ikke påkrævet. Med virk- ning fra 1. maj 2017, gælder friheden også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.‌

Stk. 3 Børneomsorgsdage

(Med virkning fra 1. maj 2017)

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, der har ret til at holde barns første sygedag og har mindst 9 måneders anciennitet, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto jf. § 16.

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Den 1. maj tildeles medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, 2,66 børne- omsorgsdage til afholdelse i perioden 1. maj 2020 – 31. august 2021. Medarbej- deren kan højst afholde 2,66 børneomsorgsdag i perioden uanset, hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto.

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders ancienni- tet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgs- dag pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har.

Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto.‌

Stk. 4 Lægebesøg ved barns sygdom

(Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:)

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, der har ret til at holde barns første sygedag, og har mindst 9 måneders anciennitet har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden med- delelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et be- løb fra sin Fritvalgs Lønkonto.

§ 22. Forsørgertabsydelse ‌

Dør en medarbejder i ansættelsestiden som følge af en arbejdsulykke i virksomhe- den, tilkommer der medarbejderens ægtefælle eller børn under 18 år, over for hvem medarbejderen har forsørgerpligt, 4, 8 eller 12 ugers løn, når medarbejderen ved dødsfaldet har haft ansættelse i virksomheden i henholdsvis 1, 2 eller 3 år.

Kapitel F.‌

Tillidsrepræsentant

§ 23. Regler for tillidsrepræsentanter ‌

Stk. 1. Valg af tillidsrepræsentant ‌

For hver virksomhed – for større virksomheders vedkommende inden for hver værk- stedsafdeling – vælger de der beskæftigede medarbejdere en tillidsrepræsentant, som skal være deres talsmand over for arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige medarbejdere, som er fyldt 18 år, som er omfattet af nærværende overenskomst, og som har arbejdet mindst 9 måneder i de sidste 2 år på den pågældende virksomhed. Ved en virksom- hed forstås i denne forbindelse en geografisk afgrænset enhed.

Hvor sådanne medarbejdere ikke findes i et antal af mere end 2, suppleres der med de medlemmer, der har arbejdet længst på virksomheden.

Lærlinge kan ikke vælges til tillidsrepræsentant. Lærlinge herunder voksenlærlinge har valgret til valg af tillidsrepræsentant i den afdeling af virksomheden, hvor de er beskæftiget på valgtidspunktet.

En tillidsrepræsentant, der efter den 1. maj 2017 indgår uddannelsesaftale med virk- somheden efter Erhvervsuddannelsesloven (voksenlærling), kan fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

Valget er ikke gyldigt, før det af 3F – Fagligt Fælles Forbund er meddelt Foreningen Orgelbyggerier i Danmark, der er berettiget til at gøre indsigelse imod valget over for forbundet.

Stk. 2. Valggrundlag ‌

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valggrundlaget samt den/de tilsluttede medarbejdere. Ved lokale forhandlinger skal såvel

tillidsrepræsentanten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for samtlige medarbejdere.

Tillidsrepræsentanten er alene forpligtet til at forelægge (individuelle) klager, hen- stillinger og forslag fra medlemmer af 3F – Fagligt Fælles Forbund. Lokale forhand- linger og håndhævelse af overenskomsten m.v. (de kollektive rettigheder) sker fort- sat for samtlige medarbejdere.

Stk. 3. Udvidelse af xxxxx x

Hvor medarbejderne på en virksomhed anser sig berettiget til at udvide antallet af tillidsrepræsentanter jf. ovennævnte, kan et valg ikke gyldigt etableres inden virk- somhedens ledelse skriftligt er blevet informeret xxxxx, og denne senest inden 3 arbejdsdage skriftligt overfor den eksisterende tillidsrepræsentant har tilkendegi- vet, at man ønsker udvidelsen fagretligt behandlet.

Den fagretlige behandling skal herefter rejses af Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark over for 3F – Fagligt Fælles Forbund i overensstemmelse med de fag- retlige regler jf. § 24.

Stk. 4. Tillidsrepræsentantens virke ‌

Tillidsrepræsentanten såvel som arbejdsgiveren og dennes repræsentant skal ar- bejde for at fremme samarbejdet på arbejdsstedet.

For at fremme dette formål skal arbejdsgiveren, hvor samarbejdsudvalg i henhold til aftalen herom ikke er oprettet, en gang hvert halve år sammen med tillidsrepræ- sentanten drøfte værkstedstekniske og lignende forhold samt orientere om virksom- hedens og dermed de ansattes arbejdssituation.

Værkstedsmøder må ikke finde sted i arbejdstiden. Det kan dog ikke forbydes den eller de medarbejdere, hvem akkord tilbydes at konferere med tillidsrepræsentanten om prisen, uden at dette dog må få karakter af møders afholdelse i arbejdstiden.

Når en eller flere medarbejdere ønsker det, kan tillidsrepræsentanten forebringe de- res klager eller henstillinger for ledelsen, dog kun såfremt sagen ikke bliver ordnet tilfredsstillende ved dennes repræsentant på arbejdsstedet. Til orientering af med- arbejderne stiller virksomheden 1 time med betalt løn til rådighed hvert halve år.

Virksomheden yder fuld løndækning til tillidsrepræsentanten for den tid, der er nød- vendig for at udføre hvervet i henhold til gældende aftale.‌

Stk. 4 a. Arbejdsmiljøspørgsmål

På virksomheder, hvor arbejdsmiljøorganisation ikke er påbudt, kan tillidsrepræsen- tanten rejse klage og rette henstilling til virksomheden vedrørende arbejdsmiljø- spørgsmål.

På virksomheder med arbejdsmiljøorganisation bør spørgsmål vedrørende arbejds- miljø indbringes til behandling mellem organisationerne.

Hvor arbejdsmiljøudvalg findes, skal klager i første omgang behandles i dette. Hvis der ikke findes en løsning, fremsender den klagende part gennem sin organisation begæring om organisationsmæssig behandling. Begæringen skal være ledsaget af et referat af behandlingen i arbejdsmiljøorganisationen. Tillidsrepræsentanten/erne for det omhandlede område skal orienteres om begæringen.

Stk. 5. Tillidsrepræsentantens pligter ‌

Tillidsrepræsentantens rettigheder, pligter og opgaver er, udover i overenskomstens kapitel 1, nævnt i følgende bestemmelser:

• § 6 Overarbejde

• § 7 Akkord

• § 9 Løn ved nedsat arbejdsevne

• § 10 Lønudbetaling og akkord

• § 13, stk. 4 Klager over materialer og værktøj

• § 23, stk. 4a Arbejdsmiljøspørgsmål, hvor arbejdsmiljøorganisation ikke er påbudt

• § 24 Lokalforhandling

• § 24, stk. 5 Lokalaftaler

• § 26 Træets Uddannelses- og Udviklingsfond

• § 32 Vikarer

• Bilag 9 Det lokale samarbejde

• Bilag 16 Vikarbureauer

• Bilag 17 Organisationsaftale om databeskyttelse

• Bilag 19 Den Grønne Omstilling Listen er ikke udtømmende.

Stk. 6. Talsrepræsentant ‌

På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbejderne ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (talsrepræsentant) til i konkrete anliggender at indgå og opsige lokalaftaler med ledelsen.

Talsrepræsentanten skal være medlem af 3F – Fagligt Fælles Forbund og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de medarbejdere, der udgør valggrund- laget.

Hvor der ikke er valgt en talsrepræsentant, jf. ovenfor, kan lokalaftaler dog indgås eller opsiges, således som det hidtil har været praktiseret mellem virksomheden og medarbejderne.‌

Stk. 7. Ansættelser og afskedigelser

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser bedst mu- ligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til de fagretlige regler ved eventuelt forekommende urimeligheder ved antagelser og afskedigelser.‌

Stk. 8. Arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives arbejdsmiljørepræsentanten den nødvendige frihed til deltage i forbundenes relevant arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken ret- tigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddannelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Stk. 9. Tillidsrepræsentantens uddannelse ‌‌‌

a) Frihed til uddannelse

Tillidsrepræsentanten har ret til arbejdsfrihed i indtil 20 arbejdsdage pr. år i forbin- delse med deltagelse i de af fagorganisationerne arrangerede kurser. Deltagelsen i kurser af 1 uges varighed eller mere skal varsles snarest muligt med mindst 3 ugers varsel. Korterevarende kurser skal varsles med mindst 1 uge.

b) Xxxxxx for nyvalgte tillidsrepræsentanter ‌

Nyvalgte tillidsrepræsentanter tilbydes et af overenskomstparterne udbudt uddan- nelses- og samarbejdsprogram af 2 gange 2 dages varighed. Tillidsrepræsentan- ten har ret til at deltage i et sådant forløb inden for de første 18 måneder efter vedkommende er valgt.

Arbejdsgiveren yder i forbindelse med tillidsrepræsentantens deltagelse en beta- ling herfor svarende til det indtægtstab, den pågældende har lidt.

c) Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter ‌

En medarbejder, der efter den 1. maj 2017 ophører med at være tillidsrepræsen- tant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afhol- des senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på

medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig op- datering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentanthverv har medarbej- deren ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen modtager løn efter § 20 stk. 2, 2. afsnit (ulykke, fuld løn ekskl. gene- og udetillæg). Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabs- godtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra TMKF (efter TMKF’s regler).

Stk. 10. IT-faciliteter ‌

Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang til IT-faciliteter, herunder Internet.

Dette gælder ligeledes for arbejdsmiljørepræsentanten

Stk. 11. Afskedigelse af tillidsrepræsentant ‌

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager og ledel- sen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel på i alt 4 måneder.

Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende pe- riode på mindst 5 år, har vedkommende dog krav på 6 måneders varsel.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varslingspligten.

Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en til- lidsrepræsentant, skal virksomheden rette henvendelse til sin organisation, der der- efter kan rejse spørgsmålet i henhold til regler for faglig strid.

Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbegæ- ringens fremkomst og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarsel som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.

Kapitel G.‌

Fagretlig behandling

§ 24. Fagretlig behandling ‌

Stk. 1. Faglig strid ‌

Hvad angår behandling af faglig strid henvises til norm for regler for behandling af faglig strid.

Ligeløn – se Bilag 11.

Stk. 2. Sager om bortvisning ‌

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, medmin- dre andet aftales.

Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig voldgift, kan de respek- tive parter tillige begære et organisationsmøde og/eller et forhandlingsmøde, så- fremt afholdelse heraf er mulig uden omberammelse af den faglige voldgift.

Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 arbejdsdage efter mæglingsmødets/organisationsmødets afholdelse skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

Stk. 3. Arbejdsfred ‌

Såfremt en virksomhed eller medarbejdere vurderer, at der er risiko for arbejdsuro, skal der på begæring af DIO 1 eller 3F – Fagligt Fælles Forbund omgående optages drøftelser (konfliktmøder) mellem overenskomstparterne og de lokale parter. Drøf- telserne har til formål at vurdere baggrunden for uoverensstemmelsen.

Nærværende bestemmelse ændrer ikke på de almindelige regler vedrørende be- handling af overenskomststridige konflikter, jf. Hovedaftalens bestemmelser herom.

Stk. 4. Ikke valgt tillidsrepræsentant ‌

Såfremt der opstår en faglig uoverensstemmelse af individuel karakter på virk- somheder, hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan den medarbejder uover- ensstemmelsen vedrører, anmode en repræsentant fra den lokale 3F afdeling om at bistå sig under den lokale forhandling.

Stk. 5. Fravigelse af overenskomsten ‌

Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestemmelserne i overens- komstens kapitel A, Arbejdstid, Kapitel F, Regler for tillidsrepræsentanter, Kapitel H, Uddannelse. Sådanne lokalaftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler. Lokal- aftalerne skal sendes til organisationerne til orientering.

Der kan i forbindelse med aftaler om udvidet arbejdstid efter overstående bestem- melse endvidere aftales, at pensionsopsparing, jf. § 28, bidrag til Fritvalgs Lønkon- toen, jf. § 16 samt feriegodtgørelse jf. Ferielovens §§ 26 og 27, stk. 2, kan konver- teres til et tillæg til lønnen for den enkelte medarbejder for så vidt angår de timer, der ligger ud over den i § 1 nævnte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid. Varierende ugentlig arbejdstid efter § 2 a. eller overarbejde jf. § 6 betragtes ikke som udvidet arbejdstid i denne sammenhæng.

Kapitel H.‌

Uddannelse

§ 25. Uddannelse ‌

Stk. 1

Organisationerne er enige om, at virksomhedernes medarbejdere bør have ad- gang til den fornødne efter- og videreuddannelse med det formål at øge arbejds- styrkens faglige kvalifikationer og tilpasning til den teknologiske udvikling.

På denne baggrund opfordres virksomhederne og medarbejderne til at foretage en uddannelsesplanlægning på basis af branchens kursusudbud. Kompetence- udvikling udgør en vigtig del af virksomhedens personalepolitik. Kompetenceud- vikling er vigtig både for at sikre virksomhedens behov for kompetente medarbej- dere, der kan løse opgaverne nu og i fremtiden, og for at sikre den enkelte med- arbejders værdi på arbejdsmarkedet.

Kompetenceudvikling skal ses i en bredere betydning end at deltage i formel grund-, efter- og videreuddannelse og indbefatter et øget fokus på de interne læ- rings- og udviklingsmuligheder på arbejdspladsen.

Stk. 2

Den enkelte medarbejder har ret til 2 ugers frihed om året, placeret under fornø- dent hensyn til virksomhedens produktionsforhold, til efter- eller videreuddan- nelse, der er relevant for beskæftigelse under dækningsområdet for Piano- og

Orgeloverenskomsten, forudsat at der efter § 27 er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen, hvis medarbejderen har 6 måneders anciennitet, regnet efter § 14.

Stk. 3

Medarbejdere har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse, jf. stk. 2, fra de forud- gående to kalenderår. De ældste uger forbruges først.

Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksom- hed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for uddannelsen.

Stk. 4

Ved lokal enighed kan virksomheden søge støtte i Træ- og Møbelindustriens Kompetencefond til aftalt uddannelse. En medarbejder kan på dette grundlag med virksomheden aftale en uddannelsesplan, hvori indgår ikke forbrugt uddannelse efter stk. 1. Planen skal aftales og indsendes til xxx.xxxx.xx efter reglerne i Or- ganisationsaftale om Træets uddannelses- og Udviklingsfond.

Støtte kan søges for medarbejdere med 12 måneders anciennitet i virksomheden, eventuel læretid indgår ikke heri. Støtte til aftalt uddannelse træder i stedet for støtte til selvvalgt uddannelse i de kalenderår, uddannelsesplanen løber over.

Medarbejderen modtager løn efter § 20, stk. 2 under uddannelsen, idet der dog ved indgåelsen af en uddannelsesaftale under Erhvervsuddannelsesloven beta- les løn i henhold til § 5, jf. overenskomstens lærlingebestemmelserne.

Stk. 5

Der er særlige regler om uddannelse i forbindelse med afskedigelse i § 14, stk. 3.

Stk. 6

I tilfælde, hvor medarbejderen deltager i en af virksomheden pålagt uddan- nelse/kursusdeltagelse, betales dette med vedkommendes normale løn.

Eventuel godtgørelse tilfalder virksomheden.

§ 26. Uddannelsesfonde ‌

Træets Uddannelses- og Udviklingsfond ‌

Piano- og Orgelbygger overenskomsten er tilsluttet Træets Uddannelses- og Udvik- lingsfond.‌

Stk. 1. Økonomi

Til de af parterne etablerede uddannelsesfonde betaler arbejdsgiveren for de på virksomheden ansatte medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten:

Pr. 1. marts 2020 – 68,50 øre pr. time

Af beløbet anvendes 20 øre til vederlag til tillidsrepræsentanter samt uddannelse af nyvalgte tillidsrepræsentanter, videreudvikling og uddannelse til gavn for sam- arbejdet mellem virksomhederne og tillidsrepræsentanterne. Der henvises til Bilag 9.

Betalingsforpligtelsen er uafhængig af, om overenskomsten er direkte gældende eller gjort gældende ved en tiltrædelsesoverenskomst.‌

Stk. 2. Administrationsbidrag - tiltrædelsesoverenskomst

For de arbejdsgivere, hvor overenskomsten ikke er direkte gældende, fastlægger Træets Uddannelses- og Udviklingsfonds bestyrelse et administrationsbidrag som et procenttillæg til det opkrævede uddannelsesbidrag, jf. §§ 26 og 27.

Stk. 3. DA/LO Udviklingsfond ‌

Til den mellem Hovedorganisationerne oprettede uddannelsesfond ydes fra ar- bejdsgiverside et bidrag, som for tiden udgør 45 øre pr. præsteret arbejdstime. Bi- dragets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes bestemmelse. Pr. 1. januar 2022 hæves bidraget til 47 øre pr. præsteret arbejdstime.

Administrationsbidrag - tiltrædelsesoverenskomst

§ 27. Selvvalgt uddannelse ‌

Stk. 1. Økonomisk tilskud ‌

a) Virksomheden betaler årligt 520,00 kr. pr. medarbejder omfattet af overens- komsten.

b) Beregningsgrundlag. Bidraget beregnes på baggrund af pensionsgivende lønsum.

c) Beløbet indbetales til Træets Uddannelses- og Udviklingsfond.

d) Beløbene kan omregnes og opkræves som en procentsats af den pensions- givende løn.

Stk. 2. Løntab - tilskud ‌

Medarbejderen kan ansøge Træets Uddannelses- og Udviklingsfond om støtte til uddannelse omfattet af § 25. Der kan således ikke ydes støtte til uddannelse, hvorunder medarbejderen helt eller delvis modtager løn.

Tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved den selvvalgte uddan- nelse, er højest et beløb, som med tillæg af evt. offentlig løntabsgodtgørelse ud- gør 85 % af den pensionsgivende løn.

Stk. 3. Virksomheder som ‌

a) har uddannelsesudvalg, og

b) har mere end 100 ansatte omfattet af Piano- og Orgelbygger overenskomsten,

kan etablere en udviklingsfond i virksomheden efter nærmere retningslinjer i "Or- ganisationsaftale om Træets Uddannelses- og Udviklingsfond".

Kapitel I.‌

Pension

§ 28. Pension ‌

Personkreds ‌

Der skal betales pensionsbidrag for medarbejdere, der er fyldt 18 år og som har 2 måneders anciennitet. I de to måneders anciennitet indgår anciennitet fra tidli- gere ansættelser inden for de sidste 2 år, hvor medarbejderen har arbejdet under en overenskomst, som giver ret og pligt til medlemskab af Industriens Pension.

Såfremt medarbejderen på ansættelsestidspunktet er omfattet af Industriens Pen- sion eller anden arbejdsmarkedspension fra en tidligere ansættelse – herunder tjenestemandspension eller tilsvarende lignende ordning – skal der betales pen- sionsbidrag fra ansættelsens start.

Arb.giverbidrag	Arb.tagerbidrag	Samlet bidrag
8,0 %	4,0 %	12,0 %

Der må ikke stilles helbredskrav ved indtræden i pensionsordningen. Pensionsbidraget udgør mindst:

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensi- onsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte

(såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn.

Forsikringsdækningerne ophører, når medarbejderen når folkepensionsalderen.

Bestemmelsen gælder for medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere.

Pensionsbidrag under barselsorlov

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbej- dere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:

Arb.giverbidrag kr. pr. time /

kr. pr. måned

Arb.tagerbidrag kr. pr. time /

kr. pr. måned

Samlet bidrag kr. pr. time / kr. pr. måned

Pr. 1. juli 2014

8,50 / 1.360,00

4,25 / 680,00

12,75 / 2.040,00

Kapitel J.‌

Øvrige bestemmelser

§ 29. Nye virksomheder ‌

Nyoptagne virksomheder ‌

Virksomheder, som ved deres optagelse i Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark har overenskomst med forbundet eller dettes lokale afdeling omfattes af nærvæ- rende overenskomst uden særlig opsigelse fra og med den efter optagelsen nær- mest følgende 1. marts.

Stk. 1. Pension ‌

Optrapning af pensionsbidrag

Nyoptagne medlemmer af DIO 1, der forinden indmeldelsen i DIO 1 ikke har etab- leret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for nær- værende overenskomst, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at pensionsbidraget fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for DIO 1's meddelelse til 3F om virksomhedens optagelse i DIO 1 skal arbejdsgiverbidraget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 20 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 40 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 60 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst 80 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 4 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

Protokollering af firmapensionsordning ‌

Nyoptagne medlemmer af DIO 1, der forinden indmeldelsen for medarbejdere inden for dækningsområdet for Piano- og Orgelbygger overenskomsten har etableret en firmapensionsordning, kan kræve, at den eksisterende firmapensionsordning for de på indmeldelsestidspunktet ansatte medarbejdere træder i stedet for indbetaling til Industriens Pension efter overenskomstens pensionsregler. Firmapensionsordnin- gens videreførelse skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO 1 og 3F efter begæring fra DIO 1.

Bidraget til firmapensionsordningen skal til enhver tid mindst svare til de overens- komstmæssige bidrag til Industriens Pension.

Firmapensionsordningen kan ikke udstrækkes til medarbejdere, der ansættes efter virksomhedens indmeldelse i DIO 1. For disse medarbejdere foretages indbetaling af de overenskomstmæssige pensionsbidrag til Industriens Pension.

Det er en forudsætning for videreførelse af en firmapensionsordning, at den har ek- sisteret i 3 år forud for DIO 1´s meddelelse til 3F om virksomhedens optagelse i DIO 1.

Stk. 2.Optrapning af bidrag til Fritvalgs Lønkonto ‌

1. Nyoptagne medlemmer af DIO I/Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark, derfor inden indmeldelsen ikke har etableret en Fritvalgs Lønkonto eller til- svarende ordning, eller som har en Fritvalgs Lønkonto eller tilsvarende ord- ning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens Fritvalgs Løn- konto efter nedenstående regler. Virksomheder, derfor inden indmeldelsen har en Fritvalgs Lønkonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som 16, stk. 1, nr. i og 2, er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.

2. Virksomhederne kan i lønnen jf. § 8 fradrage det på indmeldelsestidspunk- tet gældende bidrag til Fritvalgs Lønkontoen § i6, stk. 1, nr. 1 og 2, frareg- net 4,0 procentpoint.

3. Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til Frit- valgs Lønkontoen efter § 16, stk. 1, nr. 1 og 2, fraregnet 4,0 procentpoint,

samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 16, stk. 1, nr. 1 og 2.

4. For så vidt angår de 4,0 procentpoint kan nyoptagne medlemmer af DIO I/Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark kræve optrapning som følger:

Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til 3F om virksomhedens optagelse i DIO I/Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark skal virksomheden indbe- tale 1,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.

Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokol- leres mellem DIO I/ Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark og 3F efter be- gæring fra DIO I/ Orgelbyggerier i Danmark, eventuelt i forbindelse med til- pasningsforhandlinger.

5. En eventuel Fritvalgs Lønkonto eller tilsvarende ordning, der bestod på ind- meldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens Fritvalgs Lønkonto.

Stk. 3. Optrapning af bidrag til Træets Uddannelses- og Udviklingsfond Nyoptagne medlemmer af DIO I/Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark kan kræve, at bidraget til Træets Uddannelses- og Udviklingsfond, jf. § 26, stk. 1,‌

fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til 3Fom virksomhedens optagelse i DIO I/Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark skal virksomheden indbetale 25 pct. af det overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 50 pct. af det overenskomstmæs- sige bidrag.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 75 pct. af det overenskomstmæs- sige bidrag.

Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindstfuldt overenskomstmæssigt bidrag.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIOI/ Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark og 3Fefter begæring fra DIO I/Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark, eventuelt i forbindelse med til- pasningsforhandlinger.

§ 30. Samarbejde med beslægtede overenskomstområder ‌

Der kan træffes aftale om tilslutning og samarbejde med beslægtede overenskom- sters tiltag vedrørende regionalt-/branchemæssigt samarbejde.

§ 31. Dobbeltbeskæftigelse ‌

Overenskomstparterne er enige om, at ansatte efter denne overenskomst, der er fuldtidsbeskæftiget, ikke samtidig bør have anden væsentlig lønnet beskæftigelse.

§ 32. Vikarer ‌

Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark og 3F – Fagligt Fælles Forbund er enige om, at overenskomsten er en områdeoverenskomst.

En konsekvens heraf er, at vikarer der udfører arbejde på virksomheden for den- nes regning og risiko, og som er underlagt virksomhedens ledelsesret, er omfattet af overenskomsten.

Benytter virksomheden vikarer, er disse som konsekvens heraf omfattet af over- enskomstens bestemmelser, herunder lokalaftaler for det pågældende arbejde. Rekvirentvirksomheden har pligt til forud for vikarens arbejde på virksomheden at oplyse vikarbureauet om eventuelle gældende lokalaftaler.

På anmodning fra rekvirentvirksomhedens tillidsrepræsentant skal rekvirentvirk- somheden informere denne om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har oplyst skal overholdes, for de arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksomhe- den.

Uoverensstemmelser kan behandles fagretligt.

Dette skal forstås med de forbehold, der følger af, at vikarens job er midlertidigt, og at vikaren i større eller mindre omfang udfører arbejde på virksomheder, der

er omfattet af andre overenskomster end overenskomsten mellem Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark og 3F – Fagligt Fælles Forbund samt at vikaren ikke er ansat på rekvirentvirksomheden, men hos vikarbureauet.

Dette betyder bl.a.:

• Hvert ansættelsesforhold betragtes som et selvstændigt forhold, og der ak- kumuleres ikke anciennitet.

• Hvis vikaren er omfattet af en anden arbejdsmarkedspensionsordning, skal der ikke indbetales arbejdsmarkedspension til Industriens Pension.

• Al personaleadministration, lønudbetaling, sygefravær, ferie, Fritvalgs Løn- konto m.v. administreres af vikarbureauet efter vikarbureauets regler.

Virksomheden skal inden for rimelig tid – hvis tillidsrepræsentanten kræver det – oplyse om antallet af vikarer i aktuel ansættelse samt skønnet omfang af fremti- dige vikaransættelser.

Lokalaftaler.

Der kan på den enkelte virksomhed indgås lokalaftaler om brug af vikarer der helt eller delvis fastsætter andre regler.

§ 33. Ikrafttrædelsesdatoer ‌

Ændringer i overenskomsten, herunder satsændringer, har virkning fra begyndel- sen af den lønperiode, hvori den aftalte ikrafttrædelsesdato indgår.

§ 34. Overenskomstens ikrafttræden og udløb ‌

Denne overenskomst, der træder i kraft den 1. marts 2020, er bindende for under- tegnede organisationer, indtil den af en af parterne i henhold til de til enhver tid gæl- dende regler opsiges til ophør en 1. marts, dog tidligst den 1. marts 2023.

København, 20. februar 2020

For For

DI Overenskomst 1 3F – Fagligt Fælles Forbund

Xxxxxxxxx Xxxxxxx-Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx

PROTOKOLLAT 1 ‌

Der udarbejdes et særligt protokollat om økonomisk støtte til efteruddannelsesfor- anstaltninger.

PROTOKOLLAT 2 ‌

Med henblik på at undgå fagretlige tvister, som baserer sig på misforståelser af af- taler indgået i forbindelse med overenskomstfornyelsen, er parterne enige om, at der på et hvilket som helst tidspunkt i den overenskomstperiode, som følger over- enskomstfornyelsen, skal være adgang til at forelægge sådanne tvister for det snævre forhandlingsudvalg til udtalelse inden en eventuel faglig voldgift.

Udtalelser fra det snævre forhandlingsudvalg er bindende for organisationerne.

BILAG 1 ‌‌‌

Organisationsaftale om implementering af EU-ARBEJDSDIREKTIV

Grundlaget for denne organisationsaftale er EU-direktiv nr. 93/107/EF af 23. novem- ber 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden samt dansk lovgivning, herunder specielt arbejdsmiljølovgivningen og ferieloven. Over- enskomstparterne er enige om, at nævnte organisationsaftale implementerer oven- nævnte direktiv.

Overenskomstparterne forstår ved:

Artikel nr. og titel

2.1. Arbejdstid

Det tidsrum hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for arbejdsgive- ren.

Eks. Rådighedsvagt, der via eksempelvis telefonservice overgår til aktiv tid, betrag- tes som arbejdstid.

2.2. Hviletid

Det tidsrum som ikke er arbejdstid.

Eks. Rådighedsvagt udenfor arbejdsstedet, der ikke overgår til præsteret arbejde, er hviletid.

Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hviletid, i det omfang den overstiger den ansattes normale daglige rejsetid til arbejdsstedet.

Pauser, der ikke betales af arbejdsgiveren, betragtes som hviletid.

2.3. Natperiode

Natperioden aftales på den enkelte virksomhed.

Natperioden er på 7 timer og skal omfatte tidsrummet kl. 00.00 til kl. 05.00. Træffes der ikke lokalaftale herom, er natperioden fra kl. 22.00 til kl. 05.00.

2.4. Natarbejder

a) En medarbejder der normalt udfører 3 timer af sin daglige arbejdstid i nat- perioden

eller

b) der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode af 12 måneder.

Eks. 1. En ansat medarbejder flyttes til natarbejde, der ikke er fast natarbejde, skal betragtes som natarbejder, når der er udført natarbejde i den i artikel 2.4 b) fastlagte periode og tilbydes lægeundersøgelse, inden medarbejderen har opnået status som natarbejder.

Eks. 2. En nyansat medarbejder, der enten skal arbejde på fast nathold eller ansæt- tes i henhold til en arbejdstidsplan, der gør medarbejderen til natarbejder, skal tilby- des lægeundersøgelse forud for ansættelsen.

3. DAGLIG HVILETID

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kapitel 9 med tilhørende be- kendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor den daglige hviletid nedsættes, udskydes eller bortfalder efter gældende dan- ske regler, skal der gives kompenserende hvileperiode.

Dette krav opfyldes, såfremt der indenfor en periode af 4 måneder har været mindst 11 timers frihed i gennemsnit inden for hvert arbejdsdøgn.

4. PAUSER

Pauselægning aftales lokalt. Såfremt den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, kan hver af de lokale parter kræve, at der på normale arbejdsdage holdes en pause. Ingen pause kan være af mindre end 10 minutters varighed.

5. UGENTLIG HVILETID

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kapitel 9 med tilhørende be- kendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor det ugentlige fridøgn udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende fridøgn.

Der kan lokalt træffes aftaler om, at det ugentlige fridøgn omlægges. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn.

DIO 1 og 3F Fagligt Fælles Forbund kan jf. bestemmelse herom godkende arbejds- planer, hvor der er op til 12 døgn mellem 2 fridøgn.

6. MAKSIMAL UGENTLIG ARBEJDSTID

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inkl. overarbejde kan indenfor en 4 måne- ders periode ikke overstige 48 timer.

7. FERIE

Er dækket af den eksisterende ferielov og overenskomst mellem DIO 1 for Forenin- gen af Orgelbyggerier i Danmark og 3F Fagligt Fælles Forbund i Danmark.

8. NATARBEJDETS VARIGHED

Den normale arbejdstid for natarbejder kan ikke overstige 8 timer pr. arbejdsdøgn i gennemsnit over en periode på 3 måneder.

Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved natarbejde af særligt risikofyldt karakter, jf. arbejdsmiljølovens § 57, må ar- bejdstiden ikke overstige 8 timer pr. 24 timers periode.

9. HELBREDSKONTROL

Medarbejdere skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæftigelse med natarbejde, således som det er defineret i denne aftale og derefter indenfor regelmæssige tidsrum på mindre end 3 år.

Hvis det er muligt, overføres natarbejdere, der lider af helbredsproblemer som på- viseligt skyldes, at de udfører natarbejde, til dagarbejde.

10. GARANTIER I FORBINDELSE MED NATARBEJDE

Er dækket af eksisterende lovgivning.

11. INFORMATION VED REGELMÆSSIG BESKÆFTIGELSE AF NATARBEJ- DERE

Det anbefales, at der forberedes mulighed for at opsamle statistiske oplysninger om:

- antal beskæftigede medarbejdere

- årligt præsteret timetal for beskæftigede natarbejdere

12. SIKKERHEDS- OG SUNDHEDSBESKYTTELSE

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

13. ARBEJDSRYTME

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser og vejledninger.

14. SPECIFIKKE BESTEMMELSER

Medarbejdere, omfattet af andre fællesskabsbestemmelser, der indeholder mere specifikke forskrifter på området, for så vidt angår visse former for beskæftigelse eller erhverv, f.eks. køre- og hviletidsbestemmelserne, omfattes ikke af dette proto- kollat.

Vedrørende eksempler i organisationsaftalen:

De i aftalen beskrevne eksempler er alene retningsgivende og dermed ikke udtøm- mende eksempler i forhold til den enkelte artikel.

BILAG 2 ‌‌‌

Dispensationer for hviletid og fridøgn

Overenskomstparterne er enige i, at hvor der i henhold til bekendtgørelsen om hvi- letid og fridøgn – kapitel 4 – kan indgå aftale mellem ”arbejdsgiverpart” og ”arbejds- tagerorganisation”, vil dette fremover på Foreningen af Orgelbyggerier i Danmarks område betyde henholdsvis DIO 1 og 3F Fagligt Fælles Forbund.

BILAG 3 ‌‌‌

Varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større omfang

Anvendelsesområde

§ 1. Protokollat finder anvendelse i forbindelse med afskedigelser, som påtænkes foretaget af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes lønmod- tageren selv, når antallet af påtænkte afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre:

1. Mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 lønmodtagere.

2. Mindst 10 % af antallet af lønmodtagere i virksomheder, som normalt beskæf- tiger mindst 100 og under 300 lønmodtagere.

3. Mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 lønmodtagere.

Stk. 2. Ved opgørelse af antallet af afskedigelser efter stk. 1 medregnes andre ophør af ansættelsesforhold, som ikke kan tilregnes lønmodtageren, herunder lønmodta- gerens egen opsigelse, når opsigelsen er foranlediget af særlige gunstige fratræ- delsesvilkår, forudsat at antallet af afskedigelser efter stk. 1 udgør mindst 5.

Stk. 3. Protokollat finder anvendelse, uanset beslutningen om foretagelse af afske- digelser af større omfang træffes af arbejdsgiveren eller en virksomhed med be- stemmende indflydelse, som arbejdsgiveren er en del af.

Stk. 4. Protokollat finder ikke anvendelse på:

1. Afskedigelser foretaget indenfor rammerne af arbejdsaftaler, der er indgået for et bestemt tidsrum eller med henblik på en bestemt arbejdsopgave medmindre disse afskedigelser foretages, før disse aftaler er udløbet eller opfyldt.

2. Afskedigelser af besætninger på søgående skibe.

Stk. 5. §§ 8 og 10 finder ikke anvendelse på afskedigelser af lønmodtagere, som berøres af standsning af en virksomheds aktiviteter som følge af en retsafgørelse.

Stk. 6. Bestemmelserne i § 6, stk. 2 og i § 7 om pligt til at give Arbejdsmarkedsrådet meddelelse om påtænkte afskedigelser finder ikke anvendelse på afskedigelser af lønmodtagere, som berøres af standsning af en virksomheds aktiviteter som følge af en retsafgørelse, medmindre Arbejdsmarkedsrådet anmoder om meddelelse.

§ 2. Ved et arbejdssted, jf. §§ 7, 8 og 10, forstås en enhed af arbejdsgiverens virk- somhed, hvor en eller flere af virksomhedens lønmodtagere er beskæftiget. Hvor en

virksomhed har flere arbejdssteder beliggende i samme kommune, betragtes ar- bejdsstederne som et arbejdssted.

§ 3. Protokollatet ændrer ikke bestående individuelle opsigelsesvarsler, der er fast- sat i henhold til lov, individuel aftale eller nærværende overenskomst.

Stk. 2. Protokollatet vedrører ikke de arbejdsretlige regler om de lovlige følger af kollektive arbejdskonflikter.

§ 4. Bekendtgørelse nr. 1558 af 23. december 2014 om virksomhedsbegreb og om opgørelse af antal af lønmodtagere i forbindelse med foretagelse af afskedigelser af større omfang finder anvendelse på nærværende overenskomstområde, indtil den afløses af regler fastsat i henhold til lov nr. 291 af 22. marts 2010.

Pligt til forhandling m.v.

§ 5. Agter en arbejdsgiver at foretage afskedigelser, der er omfattet af § 1, skal arbejdsgiveren så tidligt som muligt indlede forhandlinger med lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Lønmodtagerne eller disses repræsentanter kan under forhandlingerne ledsages af særligt sagkyndige.

Stk. 2. Forhandlingerne skal have til formål at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse de påtænkte afskedigelser samt afbøde følgerne af disse ved aktiviteter, der navnlig tager sigte på omplacering eller omskoling af disse afskedigede lønmod- tagere.

§ 6. Arbejdsgiveren skal til brug for forhandlingerne efter § 5 give lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget, alle relevante oplysninger af betydning for sagen og give skriftlig meddelelse i det mindste om:

1. Årsagerne til påtænkte afskedigelser.

2. Antallet af lønmodtagere, der påtænker afskediget, hvilke relevante kategorier de tilhører og over hvilket tidsrum det forudses, at afskedigelserne skal finde sted.

3. Antallet af lønmodtagere, der normalt beskæftiges på virksomheden og hvilke kategorier, de tilhører.

4. Hvilke kriterier der påtænkes anvendt ved udvælgelsen af de lønmodtagere, der påtænkes afskediget.

5. Hvorvidt der blandt lønmodtagere, der påtænkes afskediget, er lønmodtagere, der har adgang til afskedigelsesgodtgørelser fastsat efter individuel eller kol- lektiv aftale, og i givet fald hvordan disse godtgørelser opgøres.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal samtidig med den i stk. 1 nævnte skriftlige meddelelse fremsende en genpart af meddelelsen til Arbejdsmarkedsrådet.

Varsling m.v.

§ 7. Agter arbejdsgiveren efter at have forhandlet i overensstemmelse med reglerne i §§ 5 og 6 fortsat at foretage afskedigelser omfattet af § 1, skal arbejdsgiveren sende Arbejdsmarkedsrådet skriftlig meddelelse herom. Meddelelser sendes sna- rest og senest 21 dage efter, at der er indledt forhandlinger i henhold til § 5.

Stk. 2. Meddelelsen i henhold til stk. 1 skal indeholde alle oplysninger af betydning for behandlinger af sager om de planlagte afskedigelser og om de i § 5 nævnte forhandlinger navnlig om årsagerne til afskedigelserne, antallet af lønmodtagere der normalt beskæftiges på virksomheden samt over hvilken periode det forudses, at afskedigelserne skal finde sted.

Stk. 3. Arbejdsgiveren skal snarest muligt og senest 10 dage efter, at meddelelsen i henhold til stk. 1 er afsendt, give Arbejdsmarkedsrådet underretning om hvilke per- soner, der vil være omfattet af afskedigelserne. Disse personer skal senest samtidig underrettes.

Stk. 4. Arbejdsgiveren skal snarest muligt give Arbejdsmarkedsrådet underretning om det endelige resultat af de i § 5 nævnte forhandlinger.

Stk. 5. Arbejdsgiveren skal samtidig med meddelelserne, i henhold til stk. 1 og 4 fremsende genpart heraf til lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsen- tanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Disse kan fremsende deres eventu- elle bemærkninger til Arbejdsmarkedsrådet. Genpart heraf fremsendes til arbejds- giveren.

§ 8. Afskedigelser, hvorom der er givet meddelelse efter § 7, stk. 1, får tidligst virk- ning 30 dage efter, at meddelelsen er sendt til Arbejdsmarkedsrådet.

Stk. 2. Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af § 1, udgør mindst 50 % af antallet af lønmodtagere på et arbejdssted, jf. § 2, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, får disse afskedigelser for medarbejdere, der har krav på et opsigelsesvarsel i henhold til overenskomstens bestemmelser, tidligst virkning 8 uger efter, at meddelelsen er sendt til Arbejdsmarkedsrådet.

Tavshedspligt

§ 9. Lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter og de i § 5, stk. 1 nævnte særlige sagkyndige samt arbejdsgiveren og dennes repræsentanter må ikke videregive oplysninger, der udtrykkeligt er givet som fortrolige i henhold til nær- værende protokollat.

Godtgørelse

§ 10. En arbejdsgiver, der i forbindelse med afskedigelser omfattet af § 1 undlader at indlede forhandlinger med lønmodtagerne efter § 5 eller undlader at sende med- delelse til Arbejdsmarkedsrådet efter § 7, skal yde de pågældende lønmodtagere en godtgørelse. Godtgørelsen udgør et beløb, der for den enkelte svarer til 30 dages løn fra opsigelsestidspunktet. Fra godtgørelsen skal trækkes den løn, som lønmod- tageren har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode.

Stk. 2. Hvor antallet af afskedigelser udgør mindst 50 % af antallet af lønmodtagere på et arbejdssted, jf. § 2 og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, udgør den i stk. 1 nævnte godtgørelse et beløb, der for den enkelte lønmodtager, der i henhold til overenskomstens bestemmelser har krav på et opsi- gelsesvarsel, svarer til 8 ugers løn fra opsigelsestidspunktet.

Fra godtgørelsen trækkes den løn, som lønmodtageren har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode.

Straffebestemmelser

§ 11. Ved eventuel idømmelse af bod for virksomhedens overtrædelse af bestem- melserne i §§ 5, 6 og 7 skal Arbejdsretten tage udgangspunkt i den ved de almin- delige domstole udviklede praksis på området.

Stk. 2. Er overtrædelserne begået af et selskab, en forening, en selvejende institu- tion, en fond eller lignende, kan der pålægges den juridiske person som sådan bods- ansvar.

Stk. 3. Der kan i forbindelse med sager om overtrædelse af aftalens bestemmelser ikke pålægges organisationsansvar.

§ 12. I sager om overtrædelse af denne aftale kan arbejdsgiveren ikke gøre gæl- dende, at den virksomhed, der har truffet beslutning om afskedigelser i større om- fang, ikke har givet arbejdsgiveren den nødvendige information.

BILAG 4 ‌‌‌

Om implementering af direktiv om børn og unge

Art. 1 Formål

Denne bestemmelse udmøntes i konkrete direktivregler nedenfor, hvorfor særskilt implementering ikke er nødvendig.

Art. 2 Anvendelsesområde

Der henvises til bestemmelserne om børn og unge under 18 år i de til enhver tid gældende bestemmelser i arbejdsmiljøloven med dertil hø- rende bekendtgørelser.

Art. 3 Definitioner

a) Ved ung forstås enhver person under 18 år.

b) Ved barn forstås enhver ung under 15 år, eller enhver ung, der følger den obligatoriske fuldtidsundervisning, der er påbudt ved dansk lov.

c) Ved 15 til 17 årige forstås enhver ung, der er fyldt 15 år, men endnu ikke 18 år, som ikke længere er omfattet af den obligatoriske fuldtidsundervis- ning, som er påbudt ved dansk lov.

d) Lettere arbejde. Der henvises til de til enhver tid gældende bestemmelser i arbejdsmiljøloven med dertil hørende bekendtgørelser.

e)+f) Arbejdstid og hviletid. Der henvises til pkt. 2.1 og 2.2 i organisationsaftale om implementering af EF direktivet om arbejdstid.

Art. 4 Forbud mod børnearbejde

Stk. 1 Unge, der er fyldt 15 år, kan udføre erhvervsmæssigt arbejde på vilkår, der er fastlagt i dette protokollat.

Stk. 2b Børn, der er fyldt 14 år, kan dog arbejde i en virksomhed som led i en lærlingeuddannelse eller praktikordning.

Stk. 2c Børn, der er fyldt 13 år, kan udføre lettere arbejde, jf. de til enhver tid gæl- dende bestemmelser i arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

Art. 5 Kulturelle og lignende aktiviteter

Der henvises til de til enhver tid gældende bestemmelser i arbejdsmiljølo- ven med tilhørende bekendtgørelser.

Art. 6 Arbejdsgiverens almindelige forpligtelser

Stk. 1 Implementeres via lovgivning.

Stk. 2 Unge skal såfremt deres arbejde vurderes at være omfattet af risiko for deres sikkerhed, fysisk eller psykiske sundhed eller udvikling, sikres en regelmæssig, relevant og gratis undersøgelse og kontrol af deres helbred. Dette uanset arbejdstidens placering.

Regelmæssig er i denne forbindelse mindst 1 gang pr. 18 måneder.

Art. 7 Unges sårbarhed – arbejdsforbud

Stk. 1-2 Implementeres via lovgivning.

Stk. 3 Der henvises til den til enhver tid gældende bekendtgørelse om unges farlige arbejde, hvori lærlinge er undtaget fra visse regler om sikkerhed og sundhed.

Art. 8 Arbejdstid

Stk. 1a Lærlinge, der ikke er fyldt 15 år, må maksimalt arbejde 8 timer om dagen og 40 timer om ugen.

Stk. 1b Om arbejdstiden for børn, der udfører arbejde uden for skoletid, henvises til arbejdsmiljøloven med dertil hørende bekendtgørelser (især § 59, stk. 1).

Stk. 1c I ferieperioder af mindst 1 uges varighed må arbejdstiden for børn ikke overstige 7 timer pr. dag og 35 timer pr. uge.

Stk. 2 15 til 17 årige, herunder lærlinge må maksimalt arbejde 8 timer pr. dag og 40 timer pr. uge.

Stk. 3 For lærlinge regnes deltagelse i obligatoriske skoleperioder som arbejds- tid.

Stk. 4 For unge, som er ansat af flere arbejdsgivere, lægges arbejdstiden sam- men i relation til dette protokollat.

Stk.5 Overenskomstparterne kan tillade, at arbejdstiden er længere for lær- linge og andre unge mellem 15 og 17 år i særlige tilfælde eller hvis dette af objektive grunde er berettiget.

Art. 9 Natarbejde

Der henvises til arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

Art. 10 Hviletid

Stk. 1 For så vidt angår 15 til 17 årige henvises til de til enhver tid gældende regler i arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

Børn skal dog for hver periode på 24 timer have en sammenhængende hvileperiode på mindst 14 timer.

Stk. 2 Unge under 18 år skal inden for en 7 dages periode have en hvileperiode på mindst 2 dage om muligt i sammenhæng. Denne hvileperiode kan nedsættes til 36 timer, hvis det af tekniske eller organisatoriske grunde er berettiget.

Hvileperioden omfatter i princippet søndagen.

Art. 11 Årlig hvileperiode (ferie)

Implementeres via lovgivning.

Art. 12 Pauser

Børn og unge, der ikke er fyldt 18 år, skal have en pause på mindst 30 minutter, om muligt sammenhængende, hvis den daglige arbejdstid overstiger 4½ timer.

Art. 13 15 til 17 åriges arbejde i tilfælde af force majeure

For unge, der er fyldt 15 år, kan der tillades undtagelser fra reglerne om arbejdstid, den daglige hviletid samt pauser, såfremt dette arbejde er midlertidigt, skal udføres omgående, der ikke er voksne medarbejdere til rådighed, og der gives de pågældende tilsvarende kompenserende hvileperioder inden for 3 uger.

Art. 14 Foranstaltninger

Overtrædelse af dette protokollat kan behandles i henhold til reglerne for behandling af faglig strid.

Art. 15 Tilpasning af bilaget

Implementeres via lovgivning.

Art. 16 Opretholdelse af beskyttelsesniveauet

Implementeres via lovgivning.

Art. 17 Afsluttende bestemmelser

Protokollatet træder i kraft ved overenskomstens vedtagelse, der kan dog ikke rejses fagretlige sager for forhold om overtrædelse af direktivet før efter 2. maj 1995.

BILAG 5 ‌‌

Forældreorlov (EU-implementering)

Adgangen til forældreorlov

Grundlaget for denne organisationsaftale er Rådets direktiv 96/34EF af den 3. juni 1996 om rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået i UNICE, CEEP og EFS.

§ 1. Forældreorlov

Parterne anser direktivets bestemmelser om forældreorlov for implementeret gen- nem den gældende lovgivning.

§ 2. Arbejdsfrihed som følge af force majeure

En ansat har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familie- mæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykker, der gør den ansattes umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig. Friheden er uden løn medmindre andet er aftalt individuelt eller følger af lokalaftaler eller kutymer.

Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fravær.

§ 3. Pasning/pleje af alvorligt syge nærtstående

I tilknytning til reglerne i bistandslovens kap. 12 a om hjælp i forbindelse med pas- ning af alvorlig syge i hjemmet m.v. er parterne enige om, at anmodninger om orlov imødekommes i videst muligt omfang overfor medarbejdere, der ønsker at pleje nærtstående.

§ 4. Ikrafttræden

Protokollatet træder i kraft ved overenskomstens vedtagelse. Der kan dog ikke rej- ses fagretlige sager for forhold om overtrædelse af direktivet før efter 3. juni 1999.

BILAG 6 ‌‌‌

Aftaleimplementering af direktivet om tidsbegrænset ansættelse

DIO 1 og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark har dags dato opnået enighed om, at parterne i overenskomstperioden, dog senest den 10. juli 2001, implementerer Rådets direktiv 1999/70/EF om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansæt- telse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP, i nærværende overenskomst.

BILAG 7 ‌‌‌

Ansættelsesaftale

for ansættelser i henhold til overenskomsten mellem DIO 1 og 3F – Fagligt Fælles Forbund

Ansættelsesaftale

for ansættelse i henhold til overenskomsten

mellem DI for Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark og 3F

1. Parter

Undertegnede arbejdsgiver (navn):	CVR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:

ansætter herved:

Medarbejderens fulde navn:		Fødselsdag:
Adresse:		Xxx.xx.:
Postnr./by:	E-mail:
Pengeinstitut:		Kontonr.:	Xxx.xx:

2. Jobkategori

Jobkategori/Stillingsbetegnelse

Lønmodtageren skal anmelde sygdom til:

I øvrigt henvises til eventuelle personaleregulativer i virksomheden. Disse udleveres samtidig med denne ansættelsesaftale til medarbej- deren.

3. Tiltrædelsesdato

Tiltrædelsesdato:

Ansættelsesforholdet er tidsbegrænset og ophører senest:

Ansættelsesforholdet ophører senest, når udførelsen af følgende opgave(r) er tilendebragt:

4. Arbejdssted

Fast arbejdssted eller hovedarbejdsstedets adresse (virksomhedens adresse angives)

Postnr./by:

Skiftende arbejdssteder

5. Arbejdstid

Den normale gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er i henhold til overenskomsten mellem Dansk Industri og 3f samt eventuelle lokalafta- ler.

6. Løn og andre løndele
Personlig timeløn udgør kr.:
Overarbejdsbetaling, søgnehelligdagsbetaling, betaling for ude- og rejsearbejde og genetillæg i øvrigt betales efter gældende overens- komst. På virksomheden kan forekomme akkordarbejde, bonusordninger eller andre produktivitetsfremmende lønsystemer, hvor lønnen fastsættes efter reglerne i Orgeloverenskomsten eller lokalaftaler.
Lønnen udbetales bagud: Hver 14. dag Andet - lønperioden angives:
7. Xxxxx Xxx ydes ferie i henhold til Xxxxxxxxxx og Orgeloverenskomsten.
Optjent ferie til brug i indeværende ferieår. Antal dage:
8. Pension
I henhold til Orgeloverenskomsten er medarbejderen efter 2 måneders anciennitet omfattet af Industriens Pension fra det fyldte 18 år. I de 2 måneders anciennitet indgår anciennitet fra tidligere ansættelser inden for de seneste 2 år, hvor medarbejderen har arbejdet under en overenskomst, som giver ret og pligt til medlemskab af Industriens Pension. Såfremt medarbejderen ved ansættelsen er omfattet af Industriens Pension eller anden arbejdsmarkedspension, skal der betales bidrag straks ved ansættelsens start. Såfremt medarbejderen opfylder et af nedenstående vilkår, skal der sættes kryds: Medarbejderen er omfattet af Industriens Pension eller anden arbejdsmarkedspension ved ansættelsens start Medarbejderen er fyldt 18 år og anciennitet fra tidligere ansættelser inden for de seneste 2 år før ansættelsen medregnes i beregnin- gen af de 2 måneders anciennitet. Dokumentation herfor fremlægges af medarbejderen. Xxxxxx tidligere indbetalt pensionsbidrag overflyttet til Industriens Pension Ja Nej
9. Opsigelse Der henvises til bestemmelserne i Orgeloverenskomsten om opsigelsesvarsler.
10. Overenskomst For ansættelsesforholdet i øvrigt gælder Orgeloverenskomsten (indgået mellem DI for Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark og 3F i Danmark) samt eventuelle lokalaftaler på virksomheden. Orgeloverenskomsten er tilgængelig på xxx.xx.xx og xxx.0x.xx. 11. Øvrige forhold
Øvrige forhold:
Dato:		Dato:
Virksomhedens underskrift		Medarbejderens underskrift

BILAG 8 ‌‌‌

Udenlandske arbejderes løn- og arbejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark

AFSNIT A

Med henblik på at modvirke social dumping er der mellem overenskomstpar- terne indgået følgende aftale vedrørende behandling af uoverensstemmelser om udenlandske medarbejderes løn- og arbejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark.

1. Overenskomstparterne anbefaler, at virksomheden inden brug af udenlandske underleverandører til udførelse af arbejde på virksomhedens lokationer i Dan- mark orienterer tillidsrepræsentanten og fremlægger alle relevante baggrunds- oplysninger om underleverandørerne, som fx arbejdet de skal udføre og dets forventede varighed.

De lokale parter kan anmode om, at der hurtigst muligt afholdes et lokalt møde, hvor alle relevante baggrundsoplysninger så vidt muligt forelægges eller frem- skaffes, hvis der er tvivl om løn- og ansættelsesforhold for udenlandske med- arbejdere.

Den lokale drøftelse udgør et supplement til bestemmelserne om organisatio- nernes mulighed for at behandle sager om udenlandsk arbejdskraft, og DIO I/Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark og 3F kan uanset lokale drøftelser begære et møde, jf. punkt 2.

2. 3F Fagligt Fælles Forbund retter derfor omgående henvendelse til Foreningen af Orgelbyggerier, såfremt man bliver bekendt med forhold, der kan forudses at medføre problemer eller uoverensstemmelser. Tilsvarende retter Forenin- gen af og Orgelbyggerier omgående henvendelse til 3F Fagligt Fælles For- bund.

3. Sådanne henvendelser skal resultere i et omgående møde mellem overens- komstparterne. Repræsentanter for de involverede parter, herunder fra forbun- det, kan deltage.

4. Alle relevante baggrundsoplysninger forelægges eller fremskaffes hurtigst mu- ligt.

5. Foreningen af Orgelbyggeriers medlemsvirksomheder, der beskæftiger uden- landsk arbejdskraft, skal indpasse denne i virksomhedens lønniveau, ligesom øvrige overenskomstmæssige vilkår skal overholdes.

6. Hvor en udenlandsk virksomhed er involveret i entreprise for en medlemsvirk- somhed i Foreningen af Orgelbyggerier, og hvor den pågældende virksomhed ikke er overenskomstdækket, tilstræber Foreningen af Orgelbyggerier og 3F Fagligt Fælles Forbund ligeledes en forhandlingsløsning for at undgå, at kol- lektive kampskridt iværksættes.

7. Parterne er enige om i sådanne situationer, at virksomheden kan optages i Foreningen af Orgelbyggerier eller i en anden under DA hørende medlemsor- ganisation, selv om en konflikt er bebudet eller varslet. Såfremt konflikten er etableret, gælder Hovedaftalens § 2, stk. 6. Forbundet forpligter sig til at afgive konfliktvarsel med mindst 14 kalenderdage. Kopi tilstilles Foreningen af Orgel- byggerier.

8. Såfremt den udenlandske virksomhed under forhandlingerne eller efterføl- gende optages som medlem af Foreningen af Orgelbyggerier, skal lønniveauet tilpasses, eventuelt under organisationernes medvirken.

AFSNIT B

Overenskomstparterne er enige om, at Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i ud- vekslings af tjenesteydelser (Direktivet), for så vidt angår Direktivets artikel 3, stk. 1, andet led, alene finder anvendelse indenfor de i nærværende protokollat AFSNIT B, pkt.1, nævnte områder.

Overenskomstparterne er endvidere enige om:

1. at i den udstrækning Foreningen af Orgelbyggeriers overenskomst dækker om- råder, som er omfattet af bilaget, optrykt i Europa-Parlamentets og Rådets di- rektiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser, skal de i Foreningen af Orgelbyggeriers overenskomst fastsatte regler samt de på den danske virksomhed, hvor den udstationerede udenlandske arbejdstager udfører sit arbejde, gældende lokal- aftaler og kutymer overholdes i forhold til de arbejdstagere, der udfører arbejde indenfor disse områder i Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelser.

2. at uoverensstemmelse vedrørende arbejds- og ansættelsesvilkår for arbejds- tagere, der er udstationeret i Danmark indenfor de i nærværende protokollat, AFSNIT B, pkt. 1 nævnte områder, behandles i henhold til nærværende proto- kollat AFSNIT A og overenskomstens regler for behandling af faglig strid.

AFSNIT C

Kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere

1. Mellem overenskomstparterne er der enighed om, at det for udenlandske medarbejdere kan være hensigtsmæssigt, at virksomheden sørger for bolig, transport m.v. for medarbejderne under opholdet i Danmark.

2. Overenskomstparterne er samtidig enige om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virksomheden om køb af ydelser i til- knytning til ansættelsesforholdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med Foreningen af Orgelbyggeriers overenskomst at betinge et ansæt- telsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.

3. I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbejderne efter indgåelsen af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser skal have mulighed for at opsige aftalen med en måneds varsel til udgangen af en må- ned, medmindre et andet, kortere varsel er aftalt.

4. Såfremt Foreningen af Orgelbyggeriers medlemsvirksomheder indgår så- danne frivillige aftaler med sine udenlandske medarbejdere, er der enighed mellem overenskomstparterne om det naturlige i, at betalingen for ydelserne kan fratrækkes i forbindelse med lønudbetalingen.

5. Organisationerne er enige om at anbefale, at såfremt køb af ydelser sker i form af modregning i lønnen, bør dette fremgå af lønsedlen.

BILAG 9 ‌‌‌

Det lokale samarbejde

Et godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i virksomhederne er en for- udsætning for virksomhedernes produktivitet, konkurrenceevne og medarbejder- nes trivsels- og udviklingsmuligheder i en globaliseret verden.

Der iværksættes en fælles indsats (Træ- og Møbelindustrien for Foreningen af Or- gelbyggerier og 3F Fagligt Fælles Forbund) for at få valgt tillidsrepræsentanter, hvor der aktuelt ikke er valgt en tillidsrepræsentant.

Indsatsen skal tydeliggøre den række fordele, der ligger i et struktureret og vedva- rende, lokalt samarbejde mellem valgte tillidsrepræsentanter og virksomhedens le- delse.

Nye tillidsrepræsentanter tilbydes umiddelbart efter valget 2 x 2 dages kursus.

Arbejdsgiveren yder i forbindelse med tillidsrepræsentantens deltagelse en beta- ling herfor svarende til det indtægtstab, den pågældende har lidt.

Til dette formål udreder Foreningen af Orgelbyggerier på medlemsvirksomheder- nes vegne, under denne overenskomst et beløb på kr. 0,20 pr. time pr. beskæfti- get medarbejder.

Beløbet indbetales til Træets Uddannelses- og Udviklingsfond.

Fondens midler skal bruges til uddannelse og vederlag til tillidsrepræsentanter samt videreudvikling og uddannelse til gavn for samarbejdet mellem virksomheden og tillidsrepræsentanterne.

BILAG 10 ‌‌‌

Aftale om ferieoverførsel

Gældende fra 1. januar 2021

i henhold til Piano- og Orgeloverenskomsten

Undertegnede arbejdsgiver (navn): XXX.xx.:

Adresse: Xxx.xx.:

Postnr./by:

Medarbejderens fulde navn: Fødselsdato:

Adresse: Tlf. nr.:

Postnr./by:

1. Overført ferie

Parterne har i overensstemmelser med nedenstående regler, aftalt at feriedage overføres til næste ferieafholdelsesperiode. Der kan maksimalt overføres 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter, at ferie overføres, skal al ferie afholdes.

2. Aftaler om afvikling

For den overførte ferie er følgende i øvrigt aftalt: (sæt 1 kryds):

2.1 ☐ Det er aftalt, at ferien skal afholdes i forbindelse med hovedferien i ferieåret 20 .

2.2 ☐ Det er aftalt, at ferien skal afholdes i følgende periode:

Fra og med den / 20 til og med den / 20

2.3 ☐ Anden eller supplerende aftale:

3. Øvrige bestemmelser

3.1 Aftaler om ferieoverførsel skal indgås inden den 31. december efter ferieårets udløb

3.2 Er eller bliver der ikke senere indgået aftale om feriens afholdelse, placeres ferien som øvrige feriedage (Restferie).

3.3 Er der indgået en aftale om afvikling af den overførte ferie, kan en sådan aftale kun ændres ved en ny aftale.

3.3 Arbejdsgiveren har pligt til inden den 31. december efter ferieafholdelsesperiodens udløb skriftligt at underrette den, der skal udbetale feriegodtgørelsen for den overførte ferie, om at ferien er overført. Dette kan evt. ske ved fremsendelse af kopi af denne aftale.

Dato:

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift

BILAG 11 ‌‌‌

Aftaleimplementering af ligelønsloven m.v.

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overens- komsterne.

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst:

§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbe- handling og indirekte forskelsbehandling.

stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssy- stem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvur- dering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 a. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behand- ling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille per- soner af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt be- grundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæs- sige og nødvendige.

stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager di- rekte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af løn- mæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godt- gørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens an- sættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 2 a. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold.

Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 3. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, her- under en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtage- ren eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, her- under lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodta- gerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser faktiske omstæn- digheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foreta- get i strid med stk. 1.

stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godt- gørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overens- stemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens om- stændigheder i øvrigt.

§ 4. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en køns- opdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn op- gjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virk- somhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysnin- gerne ikke videregives.

stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medar- bejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistik- kens udformning og for det anvendte lønbegreb.

stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dan- marks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt løn- statistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørel- sen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlings- orienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overens- stemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal se- nest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 5. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at be- vise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 6. Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.

stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen.

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansæt- telsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrø- rende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i lige- lønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

BILAG 12 ‌‌‌

Organisationsaftale – Fornyelsesaftalens fortolkning

Udtalelser fra det snævre forhandlingsudvalg er bindende for organisationerne.

BILAG 13 ‌‌‌

Pensionsmæssige optrapningsordninger

For så vidt angår optrapningsordning for ny indmeldte virksomheder, som ved ind- meldelsen har en pensionsordning på et vist niveau, som er lavere end de fulde bidragssatser i Orgeloverenskomsten, er parterne enige om følgende:

Optrapningen af de overenskomstmæssige bidragssatser påbegyndes ved indmel- delsen og forløber uafhængigt af virksomhedens eksisterende pensionsordning ved indmeldelse. Eksisterende medarbejdere fortsætter med de aftalte pensionssatser, dog mindst samme niveau som optrapningsordningen. Medarbejdere, som ansæt- tes efter indmeldelsestidspunktet, har krav på samme pensionssatser som de med- arbejdere, der var ansat forud for indmeldelsen, til enhver tid har krav på.

Parterne er endvidere fortsat enige om, at eventuel optrapning for medarbejdere omfattet af Piano- og Orgeloverenskomsten forudsætter, at pågældende medarbej- dere er tilmeldt Industriens Pension.

BILAG 14 ‌‌‌

Udgift til skolehjem

Bestemmelserne i Piano- og Orgeloverenskomstens lærlingebestemmelser § 12 om arbejdsgivernes betaling af skolehjem vil udgå og blive afløst af lovregler herom, såfremt Folketinget vedtager det forslag, som DA og LO enedes om i Forligsmandens mæglingsforslag af den 21. marts 2014.

Gennemførelse af forslaget vil bevirke, at virksomhederne skal afholde erhvervsuddannelseselevers udgifter til skolehjem, når opholdet er nødvendigt for elevens gennemførelse af uddannelsen.

Virksomhedernes udgifter til elevers ophold på skolehjem refunderes via Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag (AUB), som i dag allerede refunderer transportudgifter.

Hvis Folketinget vedtager de nye regler, vil disse afløse overenskomstens nuværende regler om betaling af skolehjem fra den dato, hvor de nye regler træder i kraft. Der vil i den forbindelse blive orienteret særskilt og mere udførligt om de nye regler.

I det omfang de nye regler i erhvervsuddannelsesloven på et senere tidspunkt måtte blive ændret, så forudsætningerne i mæglingsforslaget forandres afgørende, forhandler overenskomstens parter om ændringernes konsekvenser. I tilfælde af uenighed kan spørgsmålet forhandles mellem LO og DA.

København, den 4. april 2014

BILAG 15 ‌‌‌

Systematisk overarbejde

Parterne har drøftet forståelsen af § 6, stk. 6 om Systematisk Overarbejde.

Parterne er enige om, at tanken bag den beskrevne model har været at skabe mulighed for, at virksomheder med varierende produktionsbehov, hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid kan varsle systematisk overarbejde på en sådan måde, at man indenfor en periode på maksimalt 12 måneder skal have udlignet det systematiske overarbejde gennem afspadsering.

Parterne er enige om at præcisere, at modellen ikke kan anvendes til en permanent udvidelse af virksomhedernes produktionskapacitet i form af f.eks. en fast 42 timers arbejdsuge med løbende afspadsering, medmindre de lokale parter aftaler det.

Parterne er endvidere enige om at præcisere, at der ikke er tale om en rullende 12-måneders afviklingsperiode efter samme princip som for afspadsering af øvrigt overarbejde jf. § 6, stk. 5, hvor der er tale om en rullende 2 måneders periode. Der er derimod tale om en periode på maksimalt 12 måneder fra etableringen af det systematiske overarbejde indenfor hvilken, det systematiske overarbejde skal være afspadseret. Afspadseres systematisk overarbejde inden udløbet af 12- måneders perioden, betragtes overarbejdet som udlignet, og der vil ved ny varsling af systematisk overarbejde løbe en ny 12-måneders periode.

København, den 20. marts 2017

BILAG 16 ‌‌‌

Afklaring af anvendelse af vikararbejde - vikarbureauer

1. Med henblik på hurtig afklaring af, om der i konkrete tilfælde er tale om vikararbejde omfattet af § 32, kan tillidsrepræsentanten på en rekvirent- virksomhed anmode om at få oplysninger fra rekvirentvirksomheden om udefrakommende virksomheder, der udfører arbejde for rekvirentvirksomheden, som ellers naturligt kunne udføres af rekvirentvirksomhedens ansatte medarbejdere.

2. Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virksomheders arbejde for rekvirentvirksomheden.

3. Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde omfattet af § 32, kan 3F begære et afklarende møde overfor DI. Referat af de lokale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæringen.

4. 3F kan ligeledes begære et afklarende møde overfor DI i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for rekvirentvirksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant på rekvirentvirksomheden.

5. Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen på rekvirentvirksomheden, med mindre andet aftales imellem parterne.

6. På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer

• Navnet på rekvirentvirksomhedens kontaktperson hos den udefra- kommende virksomhed

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i rekvirent- virksomheden og den forventede tidsplan for deres løsning

• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne overfor den udefra- kommende virksomheds medarbejdere

Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skrives et referat af mødet.

7. Hvis parterne er enige om, at den udefrakommende virksomhed udfører vikararbejde omfattet af § 32 foregår eventuel videre behandling af sagen i henhold til § 32.

Er der uenighed om, hvorvidt den udefrakommende virksomhed udfører vikararbejde omfattet af § 32, kan sagen videreføres efter reglerne om fagretlig behandling i overenskomsten. Det kan i denne forbindelse aftales imellem parterne, at sagen behandles direkte på et organisationsmøde. I så fald regnes fristen for begæring af dette fra afholdelsen af det afklarende møde.

København, den 17. februar 2017

BILAG 17 ‌‌‌

Organisationsaftale om databeskyttelse

DI og 3F industrigruppen er enige om, at bestemmelser i overenskomsten og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

DI og 3F industrigruppen er enige om, at det ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personoplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtigelser kan fortsætte.

København, den 20. februar 2020

BILAG 18 ‌‌‌

Rådighedstjeneste

Overenskomstparterne har med henvisning til ovenstående enighed om Dispen- sationer for hviletid og fridøgn i overenskomstens Bilag 2 samt § 19 i bekendtgø- relse nr. 324 af 23. maj 2002, indgået en rammeaftale der gør det muligt for de lokale parter at aftale, at der for de former for arbejde, som ikke er omfattet af bi- lag 1 til bekendtgørelsen, kan ske udskydelse af hvileperioden i forbindelse med rådighedstjeneste.

Arbejde omfattet af bilag 1 reguleres ikke af denne aftale, men alene af bekendt- gørelsen.

Lokale aftaler om rådighedstjeneste indgået før 1. marts 2020 berøres ikke af ovenstående.

Parterne er endvidere enige om, at der på den baggrund indsættes et nyt punkt i Piano- og Orgeloverenskomstens bilag 1, pkt. 3, så det eksisterende punkt 3 bli- ver til punkt 3.1 og følgende tekst indsættes som nyt punkt 3.2:

3.2 Rådighedstjeneste

De lokale parter kan indgå skriftlig lokalaftale om, at når de ansatte kaldes til ar- bejde under rådighedstjeneste, kan den daglige hvileperiode på 11 timer, for ar- bejde som ikke er omfattet af bilaget til bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvileperiode og fridøgn, udskydes, således at den gives umiddelbart efter af- slutningen af det sidste arbejde, og at hvileperioden kan ligge i rådighedstjene- sten. Hvis de 11 timers hvile herved strækker sig ind i det efterfølgende døgn, skal medarbejderen inden for dette døgn tillige have den sædvanlige hvileperi- ode på 11 timer. Denne hvileperiode kan tilsvarende udskydes.

Hvis den udskudte hvileperiode forhindrer medarbejderen i at udføre planlagt normal daglig arbejdstid, betales den ikke udførte arbejdstid som ved sygdom.

Hvor bekendtgørelsens § 8, stk. 1 finder anvendelse kan den daglige hvileperi- ode være 8 timer.

Udskydelse af hvileperioden kan højst ske i 10 døgn i hver kalendermåned og højst i 45 døgn pr. kalenderår.

På virksomheder hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant gives der medde- lelse om aftalens indgåelse til organisationerne.

Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges i henhold til Piano- og Or- geloverenskomstens § 24, stk. 5.

København, den 20. februar 2020

BILAG 19 ‌‌‌

Den Grønne omstilling

Parterne er enige om at tilslutte sig XxxXxx’x tema om den grønne omstilling i den kommende overenskomstperiode vedrørende nedenstående:

Virksomhederne står over for gennemgribende forandringer i forbindelse med den grønne omstilling. Beslutningen om de nye, ambitiøse klimamål vil fastholde kravet for danske virksomheder om at anvende nye teknologier samt udvikle og effektivisere produktionen.

Vi er i Danmark allerede anerkendt for vores erfaringer og globale førerrolle in- den for grøn teknologi og grøn omstilling. Dansk Industri og CO-industri er enige om, at den grønne omstilling rummer potentiale for fortsat styrkelse af virksom- hedernes muligheder i et globalt marked.

For at virksomhederne i Danmark kan stå godt rustet til at udnytte mulighederne i den grønne omstilling, er det helt afgørende at videreudvikle virksomhedernes tilpasnings- og innovationsevne, herunder blandt andet kompetence og løbende opkvalificering.

Dansk Industri og CO-industri er enige om, at sådanne mål kan understøttes gennem et systematisk samarbejde mellem ansatte og ledelse på alle niveauer i virksomheden, og herunder er centrale elementer i en fremadrettet virksomheds- politik. Dette gælder samarbejdet om at nedbringe egne miljø- og klimabelast- ninger, og hvad virksomhederne kan gøre for at påvirke belastningerne i hele værdikæden og omverden via deres produkter og services.

Dansk Industri og CO-industri er i forlængelse heraf enige om, at den grønne omstilling er et centralt tema for TekSam i den kommende overenskomstperi- ode. Hermed fortsættes og udbygges TekSams fokus de seneste år på teknolo- giforandringer som Industri 4.0 med automation, og de implikationerne dette har for blandt andet nye kompetencer.

Det er afgørende for virksomhederne, at de får det bedst og bredest mulige grundlag for samarbejdet på virksomhederne om den grønne omstilling, og em- net bør fremover være et naturligt tilbagevendende tema for samarbejdsudval- gene. TekSam udvalget vil derfor have særligt opmærksomhed på den grønne omstilling, og herunder på hvordan ansatte og ledere kan klædes på til samar- bejdet på virksomhederne om bæredygtighed.

TekSam udvalget og samarbejdskonsulenttjenesten vil derfor i perioden i forbin- delse med de virksomhedsrettede aktiviteter arbejde for at styrke det systemati- ske samarbejde på virksomheder mellem ansatte og ledelse om den grønne

omstilling. Dette vil blandt andet omfatte XxxXxxx årsdage, konsulenthjælp til samarbejdsudvalg og nyhedsbreve.

København, den 20. februar 2020

BILAG 20 ‌‌‌

Uddannelse i forbindelse med afskedigelse

Overenskomstparterne ønsker at styrke efteruddannelsesmulighederne for op- sagte medarbejdere. Intentionen er at understøtte vejen til at få et nyt job. Par- terne ønsker at udvide mulighederne for kursusdeltagelse, når medarbejderen er opsagt. Det er intentionen, at kursusdeltagelsen bør ske hurtigst muligt efter modtagelsen af opsigelsen, men da der kan være situationer, hvor uddannelsen ikke kan foregå i opsigelsesvarslet, ønsker parterne at skabe bedre mulighed for uddannelse efter udløbet af varslet.

Parternes ønsker at udvide mulighederne for uddannelse i forbindelse med af- skedigelse, så op til 5 ugers uddannelse med støtte fra Træ- og Møbelindustri- ens Kompetencefond (TMKF) kan gennemføres efter udløbet af opsigelsesvars- let.

Parterne opfordrer regeringen og Folketinget til at etablere rammer, som gør det muligt at yde støtte fra en kompetencefond til uddannelse efter udløbet af opsi- gelsesvarslet for opsagte medarbejdere på tilsvarende vis, som medarbejderens uddannelse støttes i beskæftigelsesperioden.

Hvis Folketinget imødekommer parternes ønsker til tilpasninger i lovgivningen, vil nedenstående bestemmelser træde i kraft som erstatning for teksten i § 14, stk. 3 i Orgeloverenskomsten.

§ 14, stk. 3 Uddannelse i forbindelse med afskedigelse

1. Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel på grund af omstruktu- reringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden bero- ende forhold, har nedennævnte rettigheder, afhængig af anciennitet.

2. Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer - placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold - til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

3. Medarbejdere, som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til en uges frihed til efter- eller videreuddannelse med støtte fra Træ- og Mø- belindustriens Kompetencefond (TMKF)

Disse medarbejdere har endvidere ret til at benytte op til to ugers ikke-forbrugt frihed efter § 25, stk. 3.

4. Medarbejdere, der har været ubrudt ansat i virksomheden i mindst 3 år, har ret til yderligere to ugers frihed, dvs. i alt op til 5 ugers uddannelse med støtte fra TMKF.

5. Medarbejdere, der har ret til frihed efter pkt. 3 og 4, har ret til støtte efter beta- lingsreglerne i § 25, stk. 2 og § 27, stk. 2 for hele perioden. Der kan ud over kur- ser, der er relevant for beskæftigelse under dækningsområdet for Piano- og Or- geloverenskomsten endvidere søges støtte til udvalgte offentligt støttede kurser, der retter sig mod beskæftigelse inden for persontransport, kantineområdet og rengøringsområdet.

6. Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratrædelse, hvis følgende betingel- ser er opfyldt:

a. Kursusdeltagelse skal i videst muligt omfang forsøges afholdt i opsigelses- perioden, hvilket såvel medarbejder som virksomhed skal medvirke til. TMKF- sekretariatet kan kræve dokumentation fra begge parter.

b. Medarbejderen skal have søgt og modtaget tilsagn fra TMKF om støtte til konkret, tidsfastsat kursus inden udløbet af opsigelsesvarslet. Der kan være tale om et eller flere kurser.

c. Den pågældende fortsat er arbejdssøgende og til rådighed for arbejde, idet kursus med støtte fra TMKF viger for tilbudt arbejde, også efter kurset måtte være påbegyndt.

d. Kompetenceudvikling med støtte fra TMKF skal være gennemført senest tre måneder efter udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel.

Støtten fra TMKF til deltagelse i kursus efter fratrædelse beregnes på baggrund af ansøgers løn på ansøgningstidspunktet.

Hvis den nye lovgivning falder på plads, er parterne enige om at træde sammen med henblik på at drøfte, om der er behov for justeringer i de aftalte formulerin- ger af § 39, stk. 4 i Træ- og Møbeloverenskomsten. Der er enighed om hurtigst muligt at træffe aftale om sådanne eventuelle justeringer samt om ikrafttrædelse af bestemmelserne.

København, den 20. februar 2020

Møbelsnedker og Orgelbyggeruddannelsen ‌

LÆRLINGEBESTEMMELSER 96

Møbelsnedker og Orgelbyggeruddannelsen 97

§ 1. Den daglige / ugentlige arbejdstid 97

- Feriefridage 97

§ 2. Elevtiden 97

§ 3. Løn 97

- Øvrige lærlinge 98

§ 4. Overarbejde 98

§ 5. Voksenelever 98

§ 6. Elever i svendenes akkorder 99

§ 7. Løn- og ansættelsesvilkår 99

- Lønudbetaling 99

- Graviditetsundersøgelse 99

- Barselsløn 99

- Børns første sygedag, hospitalsindlæggelse og børneomsorgsdage 99

- Skoleperiode 99

- Session 99

§ 8. Pension og forsikringsydelser 99

§ 9. Arbejdstøj 101

§ 10. Sikkerhedsfodtøj 101

§ 11. Værktøj 101

§ 12. Rejsegodtgørelse 101

- Praktikperioden 101

- Køretid 101

- Ude- og rejsearbejde 101

- Skoleperiode 101

- Skolehjem 102

§ 13. Velfærdsforanstaltninger 103

§ 14. Smudstillæg 103

§ 15. Feriebestemmelser 103

- Feriegarantiordning 103

- Feriepenge af akkordoverskud 103

§ 16. Støtte til uddannelse i fritiden 103

§ 17. Særlige bestemmelser 103

- Skole 103

- Voksenelever 103

- Svendeprøve 104

§ 18. Fagretlige regler 104

Møbel- og Orgelbyggeruddannelsen

§ 1. Den daglige / ugentlige arbejdstid Normal arbejdstid ‌

Den daglige og ugentlige arbejdstid (herunder fridage) samt placering heraf er den samme, som er gældende for øvrige medarbejdere i samme virksomhed.

Er eleven afgivet til skole, er det dog skolens arbejdstid/møderegler, der er gæl- dende.

Feriefridage ‌

Elevens 5 feriefridage betales ved afholdelse af feriefridagene med den aftalte elev- løn.

De etablerede feriefridage placeres efter ferielovens regler om placering af restferie. Elever kan kun holde 5 feriefridage pr. kalenderår, uanset eventuelt jobskifte i løbet af kalenderåret.

Elever, der påbegynder eller afslutter elevforhold, optjener ret til ½ feriefridag pr. måneds ansættelse, dog max. 5 feriefridage pr. kalenderår.

I de øvrige kalenderår har elever ret til 5 feriefridage pr. kalenderår. Elever får kom- pensation for ikke afholdte feriefridage.

§ 2. Elevtiden ‌

Der henvises til uddannelsesbekendtgørelsen for det pågældende fag.

§ 3. Løn ‌

Mindstelønnen for elever udgør:

Pr. 1. marts 2020 Pr. uge

1. lønperiode, variabel 2.573,00 kr.

2. lønperiode, 52 uger 2.990,00 kr.

3. lønperiode, 52 uger 3.947,00 kr.

4. lønperiode, 52 uger 4.498,20 kr.

Pr. 1. marts 2021 Pr. uge

1. lønperiode, variabel 2.616,75 kr.

2. lønperiode, 52 uger 3.040,80 kr.

3. lønperiode, 52 uger 4.014,10 kr.

4. lønperiode, 52 uger 4.574,65 kr.

Pr. 1. marts 2022 Pr. uge

1. lønperiode, variabel 2.661,25 kr.

2. lønperiode, 52 uger 3.092,50 kr.

3. lønperiode, 52 uger 4.082,30 kr.

4. lønperiode, 52 uger 4.652,45 kr.

Document Metadata

Table of Contents

KAPITEL A 8

Document Metadata