Contract
1. april 2021 til 31. marts 2024
Offentligt ansatte
2021–2024
Overenskomst mellem
KL og Fagligt Fælles Forbund
Specialarbejdere i Københavns Kommune og Frederiksberg Kommune
Overenskomst for specialarbejdere i Køben- havns Kommune og Frederiksberg Kommune
KL
Fagligt Fælles Forbund - 3 F FOA – Fag og Arbejde
Indholdsfortegnelse Side
Kapitel 1. Personafgrænsning 4
§ 2. Afgrænsning – månedslønnede og timelønnede 4
§ 8. Personlig løngaranti, overgangstillæg og generel løngaranti 9
§ 12. Frit valg (tilbagefald løn) 12
§ 14. Overarbejde/deltidsbeskæftigedes merarbejde 14
§ 16. Arbejde i forskudt tid, holddrift og rådighedsvagt 16
§ 18. Barns 1. og 2. sygedag 16
§ 20. Cykel- og knallertgodtgørelse 17
§ 22. Øvrige ansættelsesvilkår (månedslønnede) 20
§ 23. Løn, lønberegning og lønudbetaling 22
§ 26. Øvrige ansættelsesvilkår (timelønnede) 23
§ 33. Ophør af uddannelsesaftale 26
§ 34. Øvrige ansættelsesvilkår (elever) 27
Kapitel 5. Ikrafttræden og opsigelse 27
§ 38. Ikrafttræden og opsigelse 27
Protokollat 1 - Personlig løngaranti, overgangstillæg og generel løngaranti 29
Protokollat 2 - Individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan 31
§ 2. Individuel udviklingsplan og opfølgning 31
Protokollat 3 - Aftale om vilkår for ansatte i fleksjob 33
§ 1. Ansat før 1. januar 2013 33
§ 2. Ansat 1. januar 2013 og senere 33
Protokollat 4 - Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder 35
Protokollat 5 - Frit valg for ansatte med tjenestemandspension 38
Bilag B - Eksempler på funktions- og kvalifikationsløn 41
Bilag C - Særlige aftaler for specialarbejdere i Frederiksberg Kommune
Overenskomsten omfatter specialarbejdere over 18 år, der hovedsagelig er beskæftiget med en eller flere af de i Bilag A nævnte opgaver,
som er ansat i
1. Københavns Kommune og Frederiksberg Kommune,
2. virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå over- enskomst mv. om løn- og ansættelsesforhold
3. på selvejende institutioner, med hvilke Københavns Kommune har indgået drifts- overenskomst, og for hvilke Københavns Kommune med bindende virkning kan indgå overenskomst om løn- og ansættelsesforhold
Bemærkning:
KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den kommunale styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyre- havne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selv- ejende institutioner for voksne, jf. kap. 18, 19 og 20 i lov om social service, som ansættelsesmyndigheden har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og an- sættelsesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn herefter benævnt ansættelsesmyndigheden.
Budgetmæssigt ansatte følger overenskomstens bestemmelser, bortset fra føl- gende kapitler eller paragraffer: Kapitel 1. Personafgrænsning, § 9. Funktionær- lov, § 10. Pension, § 21. Opsigelse og Kapitel 3. Timelønnede.
Oversigt over virksomheder, som har afgivet bemyndigelse til KL, jf. nr. 2 er i KL’s overenskomstnr. 01.30.
Overenskomsten omfatter ikke:
Tjenestemænd og tjenestemænd på rådighedsløn.
§ 2. Afgrænsning – månedslønnede og timelønnede
Ansatte, som er ansat til mere end 1 måneds beskæftigelse, aflønnes med månedsløn, jf. Kapitel 2.
Bemærkning:
Mere end 1 måneds beskæftigelse er fx ansættelse fra 1. november til og med 1. december samme år eller ansættelse fra 16. januar til og med 16. februar sam- me år.
Ansatte, som er ansat til højst 1 måneds beskæftigelse, aflønnes med timeløn, jf. Kapitel 3.
Stk. 3
Bemærkning:
Højst en måneds beskæftigelse er fx ansættelse fra 1. november til og med 30. november samme år eller ansættelse fra 16. januar til og med 15. februar sam- me år.
Elever er månedslønnede og omfattet af kapitel 4.
Lønnen består af 4 elementer:
1. Grundløn, jf. § 4,
2. Funktionsløn, jf. § 5,
3. Kvalifikationsløn, jf. § 6 og
4. Resultatløn, jf. § 7.
Ansatte er omfattet af:
1. Fællesaftale om lokal løndannelse for det tekniske område (09.07)
2. Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (09.20)
3. Aftale om gennemsnitsløngaranti (09.21).
Bemærkning:
Fællesaftale om lokal løndannelse for det tekniske område indeholder bl.a. be- stemmelser om forhandlingssystemet, rets- og interessetvister, opsigelse og ophør af aftaler om funktionsløn og kvalifikationsløn.
Lønnen til deltidsbeskæftigede beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen til fuld- tidsbeskæftigede.
Lønnen udbetales månedsvis bagud og skal være til rådighed senest den sidste bankdag i måneden.
De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn samt evt. indbetalte pen- sionsbidrag. Følgende tekst skal stå på specifikationen: ”1/3 af det samlede pensionsbi- drag er egetbidraget”.
Ansatte i Københavns Kommune er berettiget til et lønforskud ved overgang til månedsløn, svarende til lønnen for indtil 74 normaltimer. Der træffes lokal aftale om forskuddets afvikling.
Grundlønnen dækker de funktioner, en ansat er i stand til at varetage som nyuddan- net/eventuelt nyansat.
Bemærkning:
Det er ikke parternes hensigt, at en ansat alene skal oppebære grundløn uden tillæggelse af kvalifikations- og funktionsløn i en længere periode, jf. endvidere Bilag B, pkt. 3.
Grundlønnen er:
Stillingsbetegnelse | Løntrin |
Specialarbejdere | 22 |
Uddannede struktører | 27 |
Forsyningsoperatører | 27 |
Lønseddeltekst: Grundløn
Det kan lokalt aftales, at ansatte i særlige stillinger aflønnes på grundløn 25 eller 28. Ved indplacering på disse grundlønninger aftales lønsammensætningen på ny. Indplacerin- gen efter denne bestemmelse kan ikke gøres til genstand for behandling i tvisteløsnings- systemet.
Grundlønstillæg:
Stillingsbetegnelse | Pr. 1. april 2021 | [O.21] Pr. 1. april 2022 |
Specialarbejdere | 175 kr. | 1350 kr. |
Uddannede struktører | 2.700 kr. | 2.700 kr. |
Forsyningsoperatører | 2.700 kr. | 2.700 kr. [O.21] |
Lønseddeltekst: Grundlønstillæg
Grundlønsforhøjelsen pr. 1. april 2022 sker med fuldt gennemslag. Alle centralt aftalte trin/tillæg bevares. Dog foretages modregning i udligningstillæg, medmindre andet er aftalt, herunder at der konkret skal tages stilling for den enkelte ansatte. Alle lokalt aftal- te trin/tillæg bevares, medmindre der lokalt er aftalt reduktion som følge af centralt af- talte ændringer.
Specialarbejdere der efter 3 års ansættelse som specialarbejdere ved kommunen ikke i kraft af funktionsløn og kvalifikationsløn har opnået en aflønning svarende til løntrin 23, aflønnes mindst på løntrin 24
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområder), der er knyttet til den enkelte stil- ling/gruppe af stillinger. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen.
For specialarbejdere med følgende uddannelser, hvor pågældende udnytter uddannelsen i det daglige arbejde, skal der decentralt aftales funktionsløn:
Funktion | Lønseddeltekst |
Uddannede spildevandsoperatører | Udd.spildevandop |
Autoriserede kloakmestre | Kloakmester |
Uddannede asfaltører (eller den tilsvarende for Københavns og Frederiksberg kommuners tilpassede uddannelse) | Udd.asfaltør |
Uddannede industrioperatører | Udd.industriop |
Uddannede gas-, vand- og varmeoperatører (svejsning og lægning af plastrør) | Udd.gas, vand, varme |
Endvidere skal der for specialarbejdere decentralt aftales funktionsløn for:
Funktion | Lønseddeltekst |
Budgetansvar | Budgetansvar |
Ansvar for indkøb | Indkøbsansvar |
Gartner-, brolægger-, murer- og struktørarbejde | Anden funktion |
Pålagt ledelse af arbejdshold (sjakbajs) | Pålagt ledelse |
Bemærkning:
Det forudsættes, at opgaverne vedrørende budgetansvar, ansvar for indkøb og ovennævnte arbejder er pålagte og af et ikke ubetydeligt omfang.
Til specialarbejdere i Frederiksberg Kommune skal der decentralt aftales funktionsløn, som engangsbeløb, hvis følgende arbejder udføres:
Funktion | Lønseddeltekst |
Maling af mastetoppe mellem spændingsførende ledninger | Maling af mastetoppe |
Ophugning inkl. afbrænding af kabler | Ophugning |
Arbejde i tunneler | Tunnelarbejde |
Som leder af luftledningsholdet | Luftledningsleder |
Bemærkning:
De enkelte eksempler på funktionskriterier kan med fordel vurderes i forhold til ansvar set i størrelse og kompleksitet.
Funktionsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af de funktioner, den ansatte varetager. Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Funktionsløn kan også anvendes til at honorere for elementer, der traditionelt har været honoreret med arbejdstidsbestemte ydelser eller arbejdsbestemte tillæg eller lignende, jf. aftale om konvertering af ulempetillæg (04.86).
Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte
Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.
Bemærkning:
Midlertidige lønforbedringer omfatter:
a) tidsbegrænsede aftaler
b) aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.
Funktionsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, her- under tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgi- vende.
Tidligere aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer denne status som ik- ke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales
I Bilag B, punkt 1, er peget på eksempler på elementer, der i øvrigt kan indgå ved fastsættelse af funktionsløn.
Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kvalifikationsløn tager udgangs- punkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.
For følgende kvalifikationer skal der aftales kvalifikationsløn:
• relevant specialviden, uddannelse og erfaring, som gør, at de pågældende medvirker til opnåelse af arbejdsstedets egne målsætninger.
Lønseddeltekst: Kvalifikationstillæg
Kvalifikationsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af ansattes kvalifikationer. Kvalifika- tionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte.
Kvalifikationsløn er en varig løndel for den enkelte ansatte, medmindre andet særligt af- tales.
Bemærkning:
Kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensions- givende.
Tidligere aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer denne status med- mindre andet aftales.
I Bilag B, punkt 2, er peget på eksempler på elementer, der i øvrigt kan indgå ved fastsættelse af kvalifikationsløn.
Resultatløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifikations- løn. Resultatløn baseres på opfyldelse af mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter.
Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anvendes til grupper af medarbejdere og en- kelte medarbejdere.
Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er pensionsgivende, medmindre andet aftales.
Bemærkning:
Resultatløn baseres på opfyldelse af fastsatte mål af enten kvantitativ eller kva- litativ karakter, men det er ikke en forudsætning for at indgå aftale om anven- delse af resultatløn, at den indsats der honoreres på forhånd er målsat. Resul- tatløn kan fx også gives i form af en individuel eller kollektiv bonuslignende ordning.
Parterne er enige om at henstille til de lokale parter, at resultatløn indgår aktivt i lønpolitikken i de enkelte kommuner.
Som elementer, der kan indgå ved fastsættelse af resultatløn, peger overens- komstens parter på:
• opfyldelse af områdets serviceniveau
• bedre ressourceudnyttelse.
§ 8. Personlig løngaranti, overgangstillæg og generel løngaranti
Bestemmelser vedr. personlig løngaranti og overgangstrin-/tillæg er i Protokollat 1.
For ansatte gælder vilkår efter Funktionærlovens bestemmelser, medmindre der er aftalt afvigelser herfra, jf. § 21. Opsigelse og § 22. Øvrige ansættelsesvilkår (månedslønnede).
Bemærkning:
Ansatte, som ikke er omfattet af Funktionærlovens anvendelsesområde, er til- lagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle månedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af sygdom, (jf.
Funktionærlovens § 5), fratrædelsesgodtgørelse (jf. Funktionærlovens § 2a) samt efterløn (jf. Funktionærlovens § 8).
Hvor der i Funktionærloven anvendes begrebet ”uafbrudt beskæftigelse” og ”ansættelsestid”, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet.
Ansættelsesmyndigheden opretter pensionsordning i PensionDanmark eller i PenSam (i
Frederiksberg Kommune udelukkende i PensionDanmark) for
1. Ansatte, som
a) er fyldt 21 år, og
b) har mindst 10 måneders [O.21](pr. 1. april 2022: 5 måneders[O.21], sammen- lagt forudgående beskæftigelse i kommuner og regioner inden for de seneste 8 år
Det samlede pensionsbidrag udgør:
a) 15,86% [O.21](pr. 1. april 2022 udgør pensionsbidraget 15,96%)[O.21], hvis den ansatte vælger pensionsforhøjelse, jf. § 12
b) 15,48%, hvis den ansatte vælger tillæg, jf. § 12
af de pensionsgivende løndele, hvoraf 1/3 anses for den ansattes egetbidrag.
Pensionsordningen oprettes med virkning fra den 1. i den måned, hvor alle betin- gelserne er opfyldt hele måneden.
Bemærkning:
For optjening af karensperioden se Aftale om pensionsordning for visse ansat- te i kommuner (Opsamlingsordningen) med tilhørende administrationsgrund- lag (26.02).
De hidtidige bestemmelser i O.13-overenskomsten om optjening af beskæfti- gelseskarens for perioden før 1. august 2014 gælder fortsat. Dette betyder kon- kret, at beskæftigelse i perioden før 1. august 2014 alene medregnes ved opgø- relse af beskæftigelseskarens i henhold til stk. 1, punkt 1, litra b), hvis der har været tale om beskæftigelse i kommuner, amter og regioner – mindst 8 timer i gennemsnit pr. uge – inden for de seneste 8 år.
Ansættelsesmyndigheden kan beslutte, at anden offentlig beskæftigelse kan indgå i beregningen af karensperioden.
Elevtiden regnes med i karenstiden ved fortsat ansættelse hos ansættelsesmyn- digheden.
2. Ansatte, som forud for ansættelsen ved ansættelsesmyndigheden har været omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning uden for det kommunale/regionale område.
3. Ansatte, som tidligere har været optaget i en kommunal eller amtslig/regional pen- sionsordning efter at have opfyldt beskæftigelseskravet i stk. 1, litra b, i denne over- enskomst eller en anden overenskomst med samme beskæftigelseskrav.
Bemærkning:
Dokumentation for at karenskravet i punkt 1 er opfyldt, kan ske ved fremvis- ning af pensionsoversigt fra beskæftigelse i kommuner/amter/regioner.
Bestemmelserne i § 10 Pension gælder ikke for pensionerede tjenestemænd fra staten, amter/regioner, kommuner og statsfinansierede eller koncessionerede virksomheder og andre, der får egenpension eller understøttelse fra en pensionsordning, det offentlige har ydet bidrag til.
Bemærkning:
Ansatte på delpension er i relation til stk. 2 ikke at betragte som pensionerede, og er derfor omfattet af overenskomstens pensionsbestemmelser.
Grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn er pensionsgivende medmindre andet er aftalt, jf. § 5, stk. 4, § 6, stk. 3 og § 7.
Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.
Hvis funktionsløn, kvalifikationsløn eller resultatløn ydes ved indplacering på et højere løntrin, beregnes pensionen i forhold til det højere løntrin.
Hvis funktionsløn, kvalifikationsløn eller resultatløn ydes i form af tillæg beregnes pen- sionsbidrag af dette tillæg.
For deltidsansatte, som er berettiget til pension, er betalt merarbejde pensionsgivende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.
Ansættelsesmyndigheden indbetaler pensionsbidraget til:
• PensionDanmark, Kongens Vænge, 3400 Hillerød, eller til
• Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx Vej 2, 3520 Farum.
Pensionsbidraget indbetales månedsvis bagud samtidig med lønudbetalingen.
Pensionsforbedringer kan aftales lokalt ved anvendelse af lokal løndannelse. Pensions- forbedringer kan aftales som forhøjelse af pensionsbidrag efter stk. 1, og/eller nedsæt- telse eller evt. bortfald af karensbestemmelserne i stk. 1.
Hvis en ansat ønsker en større indbetaling til sin pensionsordning ved samtidig at få sin løn reduceret tilsvarende, har ansættelsesmyndigheden pligt til at imødekomme et så- dant ønske.
Den ansatte skal skriftligt oplyse ansættelsesmyndigheden om:
a) Størrelsen af den forhøjede indbetaling enten i form af et fast kronebeløb eller med en procent af den pensionsgivende løn.
b) I hvilken periode forhøjelsen skal indbetales.
Med henblik på lettest mulig administration af frivillige pensionsindbetalinger kan an- sættelsesmyndigheden fastsætte procedurer for disse, som fx tidspunkt for fremsættelse af anmodninger og ændringer af indbetalinger mv.
For ansatte, der er fyldt 70 år, udbetales pensionsbidraget som løn, medmindre den an- satte ønsker bidraget indbetalt til pensionsordningen eller at købe frihed.
Ved udbetaling som løn gælder følgende:
a) Der beregnes ikke særlig feriegodtgørelse af denne løndel.
b) Løndelen er ikke pensionsgivende.
c) Løndelen indgår ikke ved beregning af overarbejds- eller merarbejdsbetaling.
Ved køb af frihed foretages lønfradrag efter bestemmelserne i § 3, stk. 1 i Aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale.
Ønske om indbetaling til pensionsordning eller køb af frihed rettes til ansættelsesmyn- digheden og kan tidligst ændres efter et år.
ATP-sats A gælder for alle ansatte.
§ 12. Frit valg (tilbagefald løn)
Den ansatte kan vælge mellem kontant udbetaling eller pension for den del af pensi- onsbidraget, som overstiger 15,48%.
Ved kontant udbetaling, betales beløbet månedsvis bagud, og der gælder følgende:
a) Der ydes ikke særlig feriegodtgørelse af dette beløb.
b) Beløbet er i aktuelt niveau og er ikke pensionsgivende.
c) Beløbet indgår ikke ved beregning af overarbejds- og merarbejdsbetaling. Lønseddeltekst: Fritvalgstillæg
Foretages intet aktivt tilvalg, ydes kontant udbetaling.
Xxxxxxxxx giver skriftlig besked ved ansættelsen.
Hvis en ansat på et senere tidspunkt ønsker at ændre sit valg, kan den ansatte på eget initiativ meddele ansættelsesmyndigheden dette skriftligt. Ændringen kan gennemføres pr. 1. januar og meddelelse herom skal gives senest den 1. oktober året før.
Bemærkning:
Ansættelsesmyndigheden kan inden for de givne rammer fastsætte procedurer for de ansattes valg.
Den normale ugentlige arbejdstid er gennemsnitlig 37 timer for dagarbejde.
Der skal tilbydes fuldtidsbeskæftigelse. Deltidsansættelse sker efter forudgående drøf- telse med tillidsrepræsentanten eller, hvis en sådan ikke er valgt, med den lokale afdeling af 3F eller FOA.
Bemærkning:
Deltidsstillinger kan ikke oprettes med mindre end gennemsnitlig 8 timer pr. uge.
Der bør gives mulighed for, at den ansatte efter eget ønske kan overgå til del- tid, hvis det i øvrigt er foreneligt med tjenesten, og udefra kommende kan efter forudgående drøftelse opnå deltidsbeskæftigelse.
Endvidere bør der efter anmodning fra den ansatte gives mulighed for over- førsel fra deltidsstilling til fuldtidsstilling eller om forøgelse af deltidskvoten, hvis muligheden opstår.
Den almindelige daglige arbejdstid lægges efter aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den lokale afdeling af 3F henholdsvis FOA – under hensyntagen til de lokale forhold
– på følgende måde:
• som hovedregel på 5 arbejdsdage fordelt på 5 arbejdes dage af ikke under 7 timer pr. dag mandag til torsdag og ikke under 6 timer fredag eller
• på 6 arbejdsdage, hvor den daglige arbejdstid skal være mindst 4 timer. Der vil lokalt kunne træffes aftale om anden arbejdstid end den anførte.
Bemærkning:
Tilrettelæggelse af arbejde i forskudt tid og holddrift, herunder kontinuerlig drift, sker efter reglerne i § 16.
Der henvises endvidere til Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler (04.82). Der kan lokalt indgås aftale om fravigelse af punkt B i § 3, stk. 2, i rammeaftalen.
I Frederiksberg Kommune lægges arbejdstiden mellem kl. 6.00 og kl. 17.00. Arbejdstiden for lednings- og byarbejdere:
• Mandag – tirsdag kl. 07.00 – 15.30 med ½ times frokostpause
• Onsdag – fredag kl. 07.00 – 14.30 med ½ times frokost
• Lørdag fri.
Bemærkning:
Parterne er enige om, at fastlæggelsen af arbejdstiden skal ske under hensyn til pågældende institutions krav og under hensynstagen til samarbejdet mellem andre institutioner. Parterne er desuden enige i, at arbejdstiden på alle måder skal udnyttes effektivt.
Hvis en planlagt spisepause forskydes mere end ½ time den enkelte dag, betales en kompensation på 20,78 kr. (31/3 2000-niveau). pr. gang.
Såfremt den ugentlige arbejdstid af driftsmæssige grunde og i henhold til et forud fast- lagt skema, efter at det forinden har været gjort til genstand for forhandling, overstiger den i stk. 1 og 2 anførte gennemsnitlige arbejdstid, fx ved arbejde på skiftende hold el- ler i kontinuerlig drift, foretages opsparing af overskydende timer til fridage. For sådan- ne timer ydes ikke overarbejdsbetaling.
Der er i øvrigt almindelig adgang til at træffe særaftaler under hensyn til specielle for- hold, herunder arbejdstidens lægning.
Der fastlægges et skema, hvoraf fremgår tidspunkterne for afvikling af opsparingsfri- hed. Afvikles den opsparede frihed ikke rettidigt, betales overarbejdstillæg.
1. maj betragtes som en søgnehelligdag hele dagen. Grundlovsdag betragtes som en søgnehelligdag fra kl. 12.00.
Bemærkning:
Til timelønnede specialarbejdere, der ikke har opnået 37 timers uafbrudt be- skæftigelse, ydes der betaling for 1. maj, såfremt pågældende er i arbejde dagen før og efter 1. maj.
Såfremt der planmæssigt arbejdes på en søgnehelligdag, betales for denne normal betaling med tillæg for forskudt arbejdstid, jf. § 16, og der ydes efter nærmere aftale en erstatningsfridag med løn. På tilsvarende vilkår ydes en er- statningsfridag, såfremt en vagtlistefridag falder på en søgnehelligdag. Ydes er- statningsfridagen ikke rettidigt, betales i stedet en godtgørelse lig en dagløn med løn samt overtidstillæg på 100%.
§ 14. Overarbejde/deltidsbeskæftigedes merarbejde
Overarbejde er arbejde udover det antal timer, der efter § 13 er fastsat som normal ar- bejdstid den enkelte arbejdsdag for den pågældende.
Overarbejde beregnes i halve timer.
Deltidsbeskæftigedes merarbejde er arbejde inden for arbejdsstedets normale arbejdstid, som ligger ud over den deltidsbeskæftigedes normale arbejdstid.
Merarbejde beregnes i halve timer.
Bemærkning:
Ansatte, der af helbredsmæssige årsager er deltidsbeskæftigede, bør normalt ik- ke pålægges merarbejde/overarbejde.
Beordret arbejde for deltidsbeskæftigede udover arbejdsstedets normale arbejdstid be- tragtes som overarbejde.
Over-/merarbejde kan afregnes ved betaling (betalt merarbejde er pensionsgivende for så vidt angår den pensionsgivende del af timelønnen) i stedet for at blive afspadseret, når arbejdskraftsituationen på arbejdspladsen tilsiger det. Dette sker under fornøden hensyntagen til den ansattes personlige forhold. Der kan lokalt optages drøftelse mel- lem ledelsen og tillidsrepræsentanten eller hvis ikke valgt tillidsrepræsentant med den lokale afdeling af 3F eller FOA, om behovet for afregning ved betaling.
Ved overarbejde - og deltidsbeskæftigedes merarbejde - gives erstatningsfrihed svarende til det præsterede overarbejde/merarbejde og for overarbejde med udbetaling af de i stk. 10 nævnte overtidstillæg på 50% og 100%.
Hvis tjenesten tillader det, kan der gives erstatningsfrihed af samme varighed som det præsterede overarbejde med tillæg af erstatningsfrihed svarende til de i stk. 10 nævnte procentsatser.
Afspadsering sker efter lokal aftale med tillidsrepræsentanten eller hvis ikke valgt tillids- repræsentant med den lokale afdeling af forbundet.
Der kan ikke betales tillæg efter Aftale om arbejde i forskudt tid og holddrift, når der betales overarbejdstillæg.
For overarbejde betales overarbejdstillæg, som beregnes i forhold til timelønnen, som udgør 1/1924 af nettoårslønnen, jf. §§ 4-6.
Overarbejdstillægget udgør
1. på hverdage (bortset fra lørdage, der er fastsat som frilørdage) de første 3 timer ef- ter normal arbejdstids ophør: 50%, øvrige timer 100%. For alt overarbejde efter kl.
19.00 og indtil normal arbejdstids begyndelse betales dog et tillæg på 100%
2. på lørdage, hvor der normalt gøres tjeneste før kl. 12.00: 50% for de første 2 timer, øvrige: 100% og
3. på søn- og helligdage samt hverdagsfridage: 100%.
Tilsigelse til overarbejde skal meddeles den ansatte dagen forud inden arbejdstids op- hør. For manglende varsel til mere end 1 times overarbejde betales et tillæg på 27,29 kr. (31/3 2000-niveau) pr. gang.
Når rettidigt varslet overarbejde afvarsles samme dag, som overarbejdet skulle finde sted, ydes en godtgørelse med samme beløb som ovenfor anført.
Ved mere end 8 timers præsteret overarbejde efter en arbejdsdag afkortes eventuel dag- tjeneste den næste dag med det timetal, som overarbejdet overstiger 8 timer.
Ved mere end 8 timers præsteret overarbejde på en fridag afkortes eventuelt dagtjeneste den næste dag med det antal præsterede overarbejdstimer ud over 8 timer, der falder ef- ter kl. 21.00.
Betaling for de timer, hvormed dagtjenesten er afkortet, ydes som ved frihed med løn.
Såfremt en specialarbejder i Frederiksberg Kommune møder til varslet overarbejde, men hjemsendes uden at have været i arbejde, betales 4 timer + overarbejdstillæg, dog såle- des, at der ikke betales overarbejdstillæg for timer inden for normal arbejdstid.
For tilfældigt udkald til overarbejde efter normal arbejdstids ophør betales mindst 4 ti- mer for hvert udkald, dog således, at den 4. time ikke betales, hvis den falder indenfor normal arbejdstid.
Afspadsering af overarbejde skal finde sted efter lokal aftale. Det er muligt, at afspadse- re både overarbejdstimer og -tillæg.
Der kan lokalt træffes aftale om at lade arbejde udføre i akkord.
I Københavns kommunes akkordpriser indregnes de i overenskomst 1991 § 3 stk. 6, 1. og 2. afsnit anførte tillæg. Hertil ydes et ikke-pensionsgivende tillæg som udgør 1,26 kr. pr. time (31/3 2000-niveau).
I beregningsgrundlaget for de kommunale akkorder er indregnet en kompensationsfak- tor, der sikrer, at den ændrede ferieberegning ved overgangen til månedsløn er neutral overfor akkordfortjenesten.
De kommunale akkordlønninger beregnet i henhold til ovenstående procentreguleres i overensstemmelse med de principper, der er aftalt med Forhandlingsfællesskabet.
§ 16. Arbejde i forskudt tid, holddrift og rådighedsvagt
Aftale om arbejdstid, forskudt tid, holddrift og rådighedsvagt (04.89) med tilhørende Aftale om hviletid og fridøgn (04.90) gælder.
I det omfang der måtte være fravigende vilkår i lokalaftaler i det hidtidige aftalegrundlag i Københavns og Frederiksberg Kommuner skal ændringerne heri aftales med de re- spektive kommuner. Det betyder, at de lokale aftaler videreføres indtil de fornyes lokalt.
Specielt arbejdstøj stilles til rådighed efter de gældende love og bekendtgørelser. Her- udover udleveres arbejdstøj efter de hidtil gældende aftaler, medmindre andet aftales.
Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første og anden sygedag, hvis
1. barnet er under 18 år, og
2. har ophold hos den ansatte, og
3. fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og
4. det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.
Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.
Bemærkning:
I vurderingen af, om der skal gives tjenestefrihed, indgår en afvejning af bar- nets alder og sygdommens karakter.
Der udbetales sædvanlig løn, dog ikke arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg.
Fravær efter denne bestemmelse noteres særskilt på de lister, der føres over ansattes sy- gefravær. Tjenestefriheden regnes ikke som sygefravær.
Der kan gives tjenestefrihed uden løn, hvis det er foreneligt med arbejdet.
Ansættelsesmyndigheden har ansvaret for, at der er en ledig stilling efter endt tjeneste- frihed.
§ 20. Cykel- og knallertgodtgørelse
Ved brug af egen cykel eller knallert til tjenstlig kørsel i Københavns Kommune ydes godt- gørelse med følgende beløb:
Dagstakst | Månedstakst | |
Cykel | 6,47 kr. | 118,18 kr. |
Knallert | 15,05 kr. | 277,78 kr. |
Knallertgodtgørelse ydes i de tilfælde, hvor benyttelse af knallert er af tydelig interesse for ansættelsesmyndigheden.
Godtgørelse, der kan afregnes månedsvis, må afpasses efter forholdene i de enkelte til- fælde og ændres (evt. bortfalde), hvis der sker forandringer i kørselsmængden.
Under kortere sygefravær og ferie betales månedsgodtgørelse fuldt ud under forudsæt- ning af, at der er gjort tjeneste i den pågældende måned. Ved sygefravær af længere va- righed udbetales månedsgodtgørelse fuldt ud for den måned, i hvilken pågældende sy- gemeldes respektive raskmeldes, men intet for mellemliggende hele måneder.
Der kan stilles tjenestecykel (eller knallert) til rådighed for ansatte, der hidtil har benyt- tet egen cykel eller knallert til tjenstlig brug.
Ansatte, der ikke kan færdes på cykel, vil ved aflevering af rejsehjemmel kunne få udgif- ten refunderet efter gældende billigste takst, såfremt arbejdspladsen kræver offentligt transportmiddel anvendt.
I Frederiksberg Kommune stilles tjenestecykel til rådighed for ansatte, der har behov herfor. Vedligeholdelse påhviler brugeren selv. Cyklen kan ved varighedsterminens udløb, er- hverves for 25,00 kr.
Hvis der benyttes egen cykel, ydes der en godtgørelse på 1.100 kr. årligt (31/3 2000- niveau), som anvises kvartalsvis bagud.
Ved kørsel med tungt værktøj, ydes der en godtgørelse på 1.200 kr. årligt (31/3 2000- niveau), som anvises kvartalsvis bagud.
For så vidt angår vurderingen af ovennævnte forhold, sker det efter en drøftelse mellem afdelingsledelsen og den stedlige tillidsrepræsentant.
Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges eller siger sin stilling op. Bestemmelsen i lovens § 5, stk. 2, om afskedigelse med forkortet opsigelsesvarsel (120-dages reglen) finder ikke anvendelse.
Meddelelse om uansøgt afsked fremsendes til den ansatte. Fremsendes meddelelsen di- gitalt, orienteres den ansatte om, at meddelelsen kan videresendes til organisationen ved dennes eventuelle inddragelse i sagen. Hvis meddelelsen fremsendes pr. brev vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til organisationen ved dennes eventuelle inddragelse i sagen.
Når den ansatte meddeles uansøgt afskedigelse, jf. stk. 2, underrettes organisationen skriftligt herom. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af lovgivningen, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold.
Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres or- ganisationen herom i forbindelse med underretningen. Samtidig underrettes om, at den ansatte er orienteret om, at meddelelsen kan videresendes/kopien af brevet kan udleve- res til organisationen.
Bemærkning:
Underretningen til organisationen sker digitalt. FOA - Fag og Arbejde, CVR-nummer 46024516. Eller
Fagligt Fælles Forbund – 3F, CVR-nummer 31378028 I Frederiksberg Kommune udelukkende til 3F.
Institutioner/virksomheder, som ikke har adgang til at afsende Offentlig Digi- tal Post, fremsender underretning til organisationen på følgende mailadresse:
Fagligt Fælles Forbund - 3F: xxx.xxxxxxxxxx.xxxxxx@0x.xx Eller
FOA – Fag og Arbejde: xxx@xxx.xx
Underretningen til organisationen indeholder som hidtil oplysninger, der gør det muligt at identificere den ansatte.
Stk. 4
Som afbrydelse regnes ikke: Afbrydelse af arbejdet hidrørende fra maskinstandsning, materialemangel, arbejdsmangel eller lignende, såfremt den ansatte genoptager arbejdet, når dette tilbydes. Ved en ledighedsperiode på over 14 dage grundet arbejdsmangel tæl- ler kun de første 14 dage med i opsigelsesancienniteten.
Ansatte, som opsiges efter funktionærlovens § 2 eller som afbrydes i arbejdet, jf. stk. 4, men genoptager arbejdet, når dette tilbydes dem inden for et tidsrum af 1 år, genind-
træder i den i driftsområdet opnåede anciennitet. Såfremt den ansatte dokumenterer i fraværelsestiden ikke at have haft arbejde inden for et tidsrum af indtil 2 år, ændres ”1 år” til ”2 år”.
Organisationen kan kræve sagen forhandlet med ansættelsesmyndigheden, hvis organi- sationen skønner, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller ansættelsesmyndighedens forhold.
Organisationen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 1 måned efter af- sendelsen af den i stk. 3 nævnte meddelelse.
Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget ved ansættelsesmyndigheden i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan organisationen kræve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 6. Et sådant krav skal fremsættes over for ansættelsesmyndigheden inden for 1 må- ned efter forhandlingen med kopi til KL.
Et afskedigelsesnævn består af 5 medlemmer, hvoraf 2 udpeges af KL og 2 af 3F, hvor- efter disse i forening peger på en opmand. Parterne retter herefter henvendelse til Ar- bejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan enighed om indstilling ikke opnås, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en op- mand. Opmanden fungerer som nævnets formand.
Bemærkning:
Udpegning af opmand finder sted i henhold til bestemmelserne i lov om Ar- bejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.
Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden. For nævnet kan afhøres parter og vidner. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller ansættelsesmyndigheden forhold, kan det på- lægges ansættelsesmyndigheden at afbøde virkningerne af opsigelsen ved fastsættelse af en godtgørelse, såfremt den pågældende og ansættelsesmyndigheden ikke begge ønsker ansættelsesforholdet opretholdt. Størrelsen af godtgørelsen fastsættes af nævnet, som skal tage hensyn til sagens omstændigheder og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet. Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for den ansatte. Nævnets omkost- ninger i forbindelse med sagen fastsættes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.
Bestemmelserne i stk. 1 gælder ikke
1. ved arbejdsledighed som følge af andre ansattes arbejdsstandsning, eller
2. ved indtræden af en ansættelsesmyndigheds utilregnelige maskinstandsning, materia- lemangel eller force majeure, som standser driften helt eller delvist.
Ansatte, som opsiges af årsager, som er begrundet i ansættelsesmyndighedens forhold, fx besparelser eller omstruktureringer, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i vedkommendes a-kasse/fagforening. Friheden placeres i videst muligt omfang under hensyn til arbejdspladsens drift.
§ 22. Øvrige ansættelsesvilkår (månedslønnede)
Stk. 1. Generelle ansættelsesvilkår
Følgende aftaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår (04.00) gælder (nummere- ringen henviser til protokollatets numre – numre i parentes henviser til KL’s overens- komstnr.):
1. Ansættelsesbreve (04.11)
2. Lønninger (04.30)
3. Løngaranti for ansatte omfattet af opgave- og strukturreformen (04.32) og Lønga- ranti for ansatte i jobcentre (04.33)
4. Beskæftigelsesanciennitet (04.40)
5. Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion) (04.51)
6. Lønberegning/lønfradrag (04.38)
8. Supplerende pension (23.10)
9. Opsamlingsordningen (26.01)
10. Gruppeliv (23.11)
11. Tilrettelæggelse af arbejdstid (04.81)
12. Decentrale arbejdstidsaftaler (04.82)
13. Deltidsarbejde (04.83)
14. Deltidsansattes adgang til højere tjenestetid (04.85)
15. Tidsbegrænset ansættelse (04.84)
17. Konvertering af ulempetillæg (04.86)
18. Tele- og hjemmearbejde (04.87) 19. Ferie (05.12)
Bemærkning:
Særlig feriegodtgørelse udgør samlet 2,45%. 1 procentpoint af den særlige fe- riegodtgørelse (ferietillæg) optjentes og udbetales efter Aftale om ferie for per- sonale ansat i kommuner, mens den resterende del af den særlige feriegodtgø- relse (forhøjet ferietillæg) optjenes og udbetales efter Aftale om 6. ferieuge, særlig feriegodtgørelse (forhøjet ferietillæg) og forhøjet feriegodtgørelse m.v. for personale ansat i kommuner.
20. Barsel mv. (05.13) og barselsudligning (05.14)
21. Tjenestefrihed uden løn (05.15)
22. Seniorpolitik (05.21)
23. Integrations- og oplæringsstillinger (05.25)
24. Befordringsgodtgørelse (05.71)
25. Kompetenceudvikling (05.31)
Ansatte er omfattet af supplerende aftale om individuel kompetenceudvik- ling/udviklingsplan. Aftalen er i Protokollat 1.
26. Socialt kapitel (05.41)
Bemærkning:
Parterne henleder opmærksomheden på henholdsvis rammeaftalen om socialt kapitel og på muligheder for kompetenceudvikling og rotationsordninger for ansatte omfattet af denne overenskomst.
27. Virksomhedsoverenskomster (05.51)
28. Retstvistaftalen (05.61)
29. Aftale om kontrolforanstaltninger (05.65)
30. SU og tillidsrepræsentanter (05.80)
31. MED og tillidsrepræsentanter (05.86)
32. Aftale om trivsel og sundhed (05.35)
33. Statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger (04.39)
De ansatte er omfattet af supplerende aftale om individuel kompetenceudvik- ling/udviklingsplan, jf. Protokollat 2.
De ansatte er omfattet af Aftale om Den kommunale kompetencefond (05.32).
Bemærkning:
[O.21]Aftalen indebærer, at ansatte kan søge op til 30.000 kr. pr. år fortrinsvis til kompetencegivende efter- og videreuddannelse. Fra den 1. maj 2021 kan der i overenskomstperioden søges 50.000 kr. pr. år til masteruddannelsen.[O.21] Der søges via xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Ansøgning underskri- ves af den ansatte, dennes ledere samt den (lokale) repræsentant for Fagligt Fælles Forbund – 3F eller for FOA - Fag og arbejde.
De ansatte er omfattet af Tryghedspuljen (05.33).
Bemærkning:
Aftalen indebærer, at ansatte, som er blevet afskediget som følge af budgetbe- sparelser, organisationsændringer mv., kan søge op til 10.000 kr. til bl.a. kom- petenceudvikling og efteruddannelse. Hvis der søges til kompetencegivende ef- ter- og videreuddannelse, kan der søges op til 20.000 kr. Der søges via xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx. Ansøgning underskrives af den ansatte, dennes ledere samt den (lokale) repræsentant for Fagligt Fælles Forbund – 3F eller FOA - Fag og arbejde.
De ansatte er omfattet af supplerende aftale om vilkår for ansatte i fleksjob, jf. Proto- kollat 3.
De ansatte er omfattet af aftale om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder, jf. Protokollat 4.
§ 23. Løn, lønberegning og lønudbetaling
Timelønnen er 1/1924 af årslønnen i henhold til §§ 4-6.
Lønnen udbetales månedsvis bagud og skal være til rådighed den sidste bankdag i må- neden.
De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn samt evt. indbetalte pen- sionsbidrag. Følgende tekst skal stå på specifikationen. ”1/3 af det samlede pensionsbi- drag er egetbidraget”.
Ansatte, er efter 1 uges beskæftigelse berettiget til et forskud svarende til lønnen for 37 normaltimer, hvis der hengår mere end 5 dage fra lønperiodens afslutning til lønudbeta- lingsdagen. Der træffes lokal aftale om forskuddets afvikling.
Ansættelsesmyndigheden opretter pensionsordning i PensionDanmark eller PenSam Gruppen (i Frederiksberg Kommune udelukkende i PensionDanmark) for:
1. Ansatte som
a) er fyldt 21 år, og
b) har mindst 52 ugers sammenlagt forudgående beskæftigelse i kommuner, am- ter og regioner (mindst 8 timer i gennemsnit pr. uge) inden for de seneste 8 år.
Det samlede pensionsbidrag udgør: 15,86% [O.21](pr. 1. april 2022: 15,96%)[O.21] af de pensionsgivende løndele, hvoraf 1/3 anses for den ansattes egetbidrag.
Pensionsordningen oprettes med virkning fra det tidspunkt, hvor alle betingelser er opfyldt.
Når pensionsretten er opnået, indbetales pensionsbidrag uanset timetal.
2. Ansatte, som tidligere har været optaget i en kommunal eller amtslig/regional pen- sionsordning efter at have opfyldt beskæftigelseskravet i stk. 1, nr. 1 litra b, i denne overenskomst eller en anden overenskomst med samme beskæftigelseskrav.
Bemærkning:
For optjening af karensperioden se Aftale om pensionsordning for ansatte i visse kommuner (Opsamlingsordningen) (26.01) med tilhørende administrati- onsgrundlag (26.02).
Dokumentation for karenskravet i punkt 2 er opfyldt, kan ske ved fremvisning af pensionsoversigt fra beskæftigelse i kommuner/amter/regioner.
Timelønnede vikarer, der i en tidligere kommunal/amtskommunal ansættelse har optjent pensionsrettigheder, har dog pensionsrettigheder fra påbegyndelsen af tjeneste som vikar uanset timetal.
3. Ansatte, som allerede har opnået ret til pension i henhold til § 10 ved tidligere kommunal/amtskommunal/regional beskæftigelse, omfattes straks af den relevante pensionsordning.
Ansættelsesmyndigheden indbetaler pensionsbidraget til PensionDanmark eller PenSam Gruppen samtidig med lønudbetalingen.
I øvrigt gælder bestemmelserne i § 10, stk. 2 – 3, 5 – 8.
Det gensidige opsigelsesvarsel er fra dag til dag.
§ 26. Øvrige ansættelsesvilkår (timelønnede)
Timelønnede er i øvrigt omfattet af følgende:
§ 1 | Hvem er omfattet |
§§ 4-7 | Løn |
§ 11 | ATP |
§ 13 | Arbejdstid mv. |
§ 14 | Overarbejde/deltidsbeskæftigedes merarbejde |
§ 15 | Akkordarbejde |
§ 16 | Arbejde i forskudt tid mv. |
§ 18 | Barns 1. og 2. sygedag |
§ 20 | Cykel og knallertgodtgørelse |
§ 22, stk. 1 | Øvrige ansættelsesvilkår (månedslønnede) nr. 1-3, 9-15, 17-19, 22 (ikke ret til seniordage), 24-33 |
§ 22, stk. 3 | Kompetencefond |
Timelønnede har ikke krav på løn under fravær på grund af sygdom, men er omfattet af Lov om dagpenge ved barsel og sygedagpenge.
Bemærkning:
Ved tilskadekomst i tjenesten ydes dog et beløb, der andrager forskellen mel- lem den til enhver tid gældende timeløn og den dagpengeydelse, som den på- gældende er berettiget til. Beløbet kan højst ydes i 26 uger for 12 på hinanden følgende måneder og kan for samme tilskadekomsttilfælde ikke ydes i mere end 26 uger regnet fra tilskadekomsttidspunktet.
Uddannelsesforholdet er omfattet af lov om erhvervsuddannelser.
Elever som på datoen for elevforholdets start er fyldt 21 år aflønnes i hele uddannelses- forløbet efter løntrin 5.
Øvrige elever aflønnes med følgende procentsatser af løntrin 4
Sidste uddannelsesår | 86% |
Andet sidste uddannelsesår | 75% |
Øvrig uddannelsestid | 64% |
Bemærkning:
Indplacering på de enkelte trin sker ”bagfra”, således at en elev med 2 år og 8 måneders ansættelse får 64% de første 8 måneder, 75% det næste år og 86% det sidste år. Hvis eleven får reduktion i uddannelsestiden til fx 1 år og 6 må- neder placeres 6 måneder på 75% og 1 år på 86%.
Reglerne om lønfradrag og årligt tillæg i § 7 i Aftale om lønninger for kommu- nalt ansatte (04.30) finder ikke anvendelse for elever.
Ansættelsesmyndigheden kan aftale særlige lønvilkår for elever med forudgående ansæt- telse ved ansættelsesmyndigheden.
Lønnen udbetales månedsvis bagud.
De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn. Følgende tekst skal stå på specifikationen: "1/3 af det samlede pensionsbidrag er egetbidraget".
Elever aflønnes i hele uddannelsesforløbet som voksenelev, når eleven ved elevforhol- dets start er fyldt 25 år.
Månedslønnen for voksenelever er på løntrin 13 + et pensionsgivende tillæg på 3.160,00 kr. (31/3 2000 niveau). [O.21] (pr. 1. april 2022: løntrin 14 + et pensionsgi- vende tillæg på 825,00 kr. (31/3 2000 niveau). [O.21]
Bemærkning:
Reglerne om lønfradrag og årligt tillæg i § 7 i Aftale om lønninger for kommu- nalt ansatte (04.30) finder ikke anvendelse for elever.
Lønnen udbetales månedsvis bagud.
De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn. Følgende tekst skal stå på specifikationen: "1/3 af det samlede pensionsbidrag er egetbidraget".
Elever er ikke omfattet af overenskomstens pensionsbestemmelser, og elevtiden med- regnes ikke i karensperioden i relation hertil. Med virkning fra 1. april 2008 regnes elev- tiden med i karenstiden ved fortsat ansættelse hos ansættelsesmyndigheden, jf. § 10, stk. 1, nr. 1.
Ansættelsesmyndigheden opretter en pensionsordning i PensionDanmark for:
1. elever som:
a) på datoen for elevforholdets start er fyldt 25 år, og
b) har mindst 7 [O.21( Pr. 1. april 2022: 5)[O.21] måneders sammenlagt for- udgående beskæftigelse i kommuner, regioner og amter (mindst 8 timer i gennemsnit pr. uge) inden for en 8 års periode.
1. elever som:
a) er fyldt 21 år, og
b) har mindst 7 [O.21]( Pr. 1. april 2022: 5)[O.21] måneders sammenlagt forudgående elevtid hos ansættelsesmyndigheden.
Det samlede pensionsbidrag udgør 14,76 % af de pensionsgivende løndele, hvoraf 1/3 anses for den ansattes egetbidrag.
Pensionsordningen oprettes med virkning fra den 1. i den måned, hvor alle betingelser- ne er opfyldt i hele måneden.
1. Elever, som tidligere har været optaget i en kommunal eller amtslig/regional pensi- onsordning efter at have opfyldt beskæftigelseskravet i stk. 2 i denne overenskomst eller en anden overenskomst med samme beskæftigelseskrav.
Bemærkning:
For optjening af karensperioden se Aftale om pensionsordning for ansatte i visse kommuner (Opsamlingsordningen) (26.01) med tilhørende administrati- onsgrundlag (26.02).
Dokumentationen for karenskravet i punkt 2 og 3 er opfyldt kan ske ved fremvisning af pensionsoversigt fra beskæftigelse i kommuner/ regioner.
Elever under 18 år må ikke deltage i overarbejde.
Elever over 18 år, der undtagelsesvis deltager i overarbejde, ydes overarbejdstidsbeta- ling efter løntrin 17 samt gældende overarbejdstillæg.
Elever får løn under sygdom.
§ 33. Ophør af uddannelsesaftale
Ophør af uddannelsesaftale følger reglerne i lov om erhvervsuddannelser.
Prøvetiden er de første 3 måneder i virksomheden, og enhver af parterne kan opsige af- talen uden varsel i perioden, jf. erhvervsuddannelsesloven § 60.
Bemærkning:
Ved opsigelse fra arbejdsgivers side i prøveperioden skal der foretages forud- gående høring i henhold til forvaltningsloven.
Når en elev meddeles påtænkt ophævelse af sin elevkontrakt, underrettes organisatio- nen skriftligt herom.
Bemærkning:
Underretning til organisationen sker digitalt. Underretningen sendes digitalt til:
Fagligt Fælles Forbund – 3F, CVR-nummer: 31378028 FOA – Fag og Arbejde, CVR-nummer: 46024516
Institutioner/virksomheder, som ikke har adgang til at afsende Offentlig Digi- tal Post, fremsender underretning til organisationen på følgende mailadresse:
Fagligt Fælles Forbund – 3F: xxx.xxxxxxxxxx.xxxxxx@0x.xx FOA – Fag og Arbejde: xxx@xxx.xx
Underretningen til organisationen indeholder som hidtil oplysninger, der gør det muligt at identificere den ansatte.
§ 34. Øvrige ansættelsesvilkår (elever)
Stk. 1 Øvrige bestemmelser
Elever er omfattet af følgende bestemmelser i Kapitel 2 (månedslønnede):
§ 11 | ATP |
Arbejdstid | |
Arbejde i forskudt tid m.v. | |
Arbejdstøj | |
Barns 1. og 2. sygedag | |
§ 22, stk. 1 | Øvrige ansættelsesvilkår (månedslønnede), nr. 1, 2, 4, 6, 11, 19, 20, 24 |
§ 22, stk. 6 | Aftale om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder |
Elevforholdet er desuden omfattet af følgende aftaler:
1. Aftale om lokal løndannelse (09.01)
2. Aftale om befordringsgodtgørelse for elever (28.01)
Bemærkning:
Elever er ikke omfattet af bestemmelser om interessetvister og gennemsnits- løngaranti i Fællesaftale om lokal løndannelse.
Stk. 3 Kombinationsbeskæftigelse
I de situationer hvor et uddannelsesforløb deles mellem en kommunal arbejdsgiver og en privat arbejdsgiver, aflønnes eleven under ansættelsen hos ansættelsesmyndigheden efter nærværende aftale, mens den pågældende under den private ansættelse omfattes af den på den arbejdsplads gældende aflønning for elever.
Stk. 4 Aflønning i skoleperioder
1. De offentlige arbejdsgivere er omfattet af Lov om Arbejdsgivernes Uddannelsesbi- drag, jf. Lov om AUB § 2. I skoleperioder får eleven derfor samme løn, som hvis på- gældende havde været i praktik.
2. For erhvervsuddannelseselever, der er optaget på skolehjem i henhold til § 3, stk. 2, i Bekendtgørelse nr. 290 af 1. april 2009 om optagelse på kostafdelinger og om beta- ling for kost og logi, refunderer ansættelsesmyndigheden elevens udgifter til den af skolehjemmet fastsatte forholdsmæssige betaling for opholdet (kost og logi).
Kapitel 5. Ikrafttræden og opsigelse
§ 38. Ikrafttræden og opsigelse
Overenskomsten gælder fra 1. april 2021, hvor intet andet er anført.
Overenskomsten kan skriftligt opsiges af overenskomstens parter med 3 måneders var- sel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2024.
Indtil der indgås en ny overenskomst, fastsættes lønnen efter de Aftaler om lønninger for kommunalt ansatte, der gælder på den dag, til hvilken overenskomsten bliver op- sagt.
København, den 8. februar 2022
For KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx
For
Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxxxx
For
FOA – Fag og Arbejde Xxxxxx Xxxxxxxx
Xxxx Xxxxxx
Protokollat 1 - Personlig løngaranti, overgangstillæg og generel løngaranti
Ansatte, som var ansat den 31. marts 2000, bevarede i forbindelse med overgang til Ny Løn pr. 1. april 2000 som minimum deres hidtidige samlede faste løn inklusiv tillæg, herunder fx tillæg af decentral løn.(personlig løngaranti).
Ændres beskæftigelsesgraden reguleres den personlige løngaranti tilsvarende.
Den del af lønnen, som har været reguleret med procentreguleringen, reguleres fortsat.
Bemærkning:
Ved overgang til nye lønformer ophører som udgangspunkt alle hidtidige loka- le lønaftaler. Der indgås snarest muligt lokale aftaler, der sikrer, at de ansatte kan indplaceres i det nye lønsystem ved overgangen pr. 1. april 2000.
Såfremt der ikke ved overgangen til nye lønformer pr. 1. april 2000 er indgået lokal(e) aftale(r) til erstatning for de nævnte aftaler, videreføres disse hidtidige lokale aftaler med de fornødne tilpasninger, indtil en ny aftale indgås.
I forbindelse med overgang til nye lønformer foretages en vurdering af den enkelte pr.
31. marts 2000 ansattes funktioner og kvalifikationer med henblik på fastsættelse af vedkommende eventuelle funktionsløn og kvalifikationsløn.
Hvis lønfastsættelsen samlet medfører en højere aflønning end hidtil, jf. stk. 1 og stk. 4, sker aflønningen efter den højre aflønning. Hvis lønfastsættelsen samlet giver en lavere aflønning end hidtil, sker aflønningen efter den hidtidige aflønning, jf. stk. 1. Forskellen udgøres af et personligt udligningstillæg. Denne garanti for hidtidig aflønning forudsæt- ter bevarelse af hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad.
Bemærkning:
Parterne forudsætter, at der finder en drøftelse sted med de ansatte, således at sammenhængen mellem de funktioner, der hører til jobbet, og de ansattes kva- lifikationer på den ene side og de ansattes løn på den anden side bliver synlige.
Uanset lønindplaceringen efter stk. 1, gives der i forbindelse med overgang til ny løn- dannelse pr. 1. april 2000 de pr. 31. marts ansatte et årligt, personligt, ikke- pensionsgivende tillæg på 3.950 kr. Ved deltidsansættelse udbetales tillægget i forhold til beskæftigelsesgraden.
Til ansatte, som pr. 31. marts 2000 oppebærer månedstillæg på under 250 kr. pr. måned, ydes fra 1. april 2000 et supplerende personligt tillæg svarende til forskellen mellem det tidligere månedstillæg på 250 kr.
København, den 8. februar 2022
For KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx
For
Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxxxx
For
FOA – Fag og Arbejde Xxxxxx Xxxxxxxx
Xxxx Xxxxxx
Protokollat 2 - Individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan
Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem Forhandlingsfællesskabet og KL gæl- der for ansatte omfattet af denne overenskomst.
I tilknytning til aftalen er aftalt følgende:
Der henvises til vejledning om Aftale om individuel kompetenceudvik- ling/udviklingsplan, som findes her: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx.
Endvidere henvises til xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx .
Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere.
Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges.
Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes personalepolitik.
Bemærkning:
Den af 3F udarbejdede model for individuel kompetenceafklaring og uddan- nelse (uddannelsesmetroen) kan efter lokal aftale indgå i drøftelserne om kom- petenceudvikling for specialarbejdere. Uddannelsesmetroen kan fås ved hen- vendelse til den lokale afdeling af 3F.
§ 2. Individuel udviklingsplan og opfølgning
Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte ansatte. Udviklingspla- nen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingspla- nen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres.
Bemærkning:
Med henblik på at kvalificere dialogen om den enkelte medarbejders udvik- lingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklings- initiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen.
I forbindelse med udarbejdelse af individuelle udviklingsplaner kan der peges på muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbin- delse med efter- og videreuddannelse.
Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen.
Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.
Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte kommunens poli- tik på kompetenceudviklingsområdet jf. §4 i Aftale om kompetenceudvikling. Endvide- re kan SU/MED-udvalget bl.a. drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. § 6 i Aftale om kompetenceudvikling.
Ansættelsesmyndigheden og organisationens (lokale) repræsentant drøfter tilrettelæggel- sen af udarbejdelsen af udviklingsplanerne. De lokale parter gør status over udarbejdel- se af planerne og drøfter erfaringerne med anvendelsen af disse. Denne status sker så vidt muligt årligt, dog mindst én gang i overenskomstperioden.
Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resul- tat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøf- telse.
København, den 8. februar 2022 For
KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx
For
Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxxxx
For
FOA – Fag og Arbejde Xxxxxx Xxxxxxxx
Xxxx Xxxxxx
Protokollat 3 - Aftale om vilkår for ansatte i fleksjob
§ 1. Ansat før 1. januar 2013
For ansatte i fleksjob før 1. januar 2013 henledes opmærksomheden på de gældende an- sættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i rammeaftalen om socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordinært an- satte har været drøftet i det øverste medindflydelsesorgan. Denne drøftelse kan også finde sted i andre medindflydelsesorganer efter begæring fra de ansatte.
Parterne er enige om, at ansatte i fleksjob, som i forhold til deres beskæftigelseskvote opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende jobs på normale vilkår, forudsættes at indgå i de årlige lønforhandlinger og ikke alene være aflønnet på grundløn i længere tid.
Hvis en af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger om løn- og an- sættelsesvilkår, herunder forhandling om funktions- og kvalifikationsløn, samt eventuel- le lokale forhåndsaftaler, kan den anden part begære, at de centrale overenskomstparter bistår i en fornyet lokal forhandling.
Det forudsættes, at der foreligger et uenighedsreferat som grundlag for de centrale par- ters deltagelse. I uenighedsreferatet skal hver af parterne redegøre for deres synspunkter på, hvorfor en ansat opfylder eller ikke opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende job på normale vilkår.
§ 2. Ansat 1. januar 2013 og senere
For ansatte i fleksjob 1. januar 2013 og senere henledes opmærksomheden på de gæl- dende ansættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i rammeaftalen om socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordi- nært ansatte har været drøftet i det øverste medindflydelsesorgan. Denne drøftelse kan også finde sted i andre medindflydelsesorganer efter begæring fra de ansatte.
København, den 8. februar 2022
For KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx
For
Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxxxx
For
FOA – Fag og Arbejde Xxxxxx Xxxxxxxx
Xxxx Xxxxxx
Protokollat 4 - Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale af- taler om personalegoder
Parterne er enige om, at der mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den for- handlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at kommunen og den ansatte kan indgå aftale om nedgang i kontantløn for at modtage personalegoder.
Aftalen kan angå såvel nedgang i de centralt aftalte løndele som nedgang i de lokalt af- talte løndele.
Lønafledte ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af brutto- lønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aftalen mellem kommunen og den ansatte.
Parterne er enige om, at hidtidig kommunal praksis vedrørende tiltag om trivsel og sundhed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvikling ikke påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de arbejdsredskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse til rådighed for medarbej- deren. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsætning for ansættelsen.
Bemærkning:
Efter beslutning i Kommunernes Lønningsnævn kan den enkelte kommune indgå aftaler om nedgang i kontantløn for personalegoder efter følgende ret- ningslinjer og i det nævnte omfang:
1. Aftalerne må kun vedrøre skattebegunstigede personalegoder og skal være overensstemmende med skattelovgivningen.
2. Kommunen skal som arbejdsgiver have en saglig interesse i ydelsen af det personalegode, der er genstand for aftalen.
3. Adgangen er begrænset til at omfatte følgende kategorier af personalego- der:
a) Multimedier
Ordninger der har en arbejdsmæssig relevans med henblik på at fremme effektiviteten og fleksibiliteten i opgaveløsningen, herunder at understøtte dialogen og kommunikationen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.
(fx datakommunikation, bredbånd, telefon, mobiltelefon).
b) Sundhedsordninger
Ordninger der tilbydes som led i en generel personalepolitik og har til formål at fremme en forebyggende og helbredende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø med henblik på at opnå effekter som fx øget trivsel på arbejdspladsen og nedbringelse af syge- fraværet.
(fx massage, fysioterapi, kiropraktor, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi).
Specifikt vedr. sundhedsordninger kan der ikke etableres ordninger for medarbejdere, omfattet af kommunale overenskomster, i form af nedgang i kontantløn, hvor den konkrete ordning betyder, at disse medarbejdere får en fortrinsadgang til offentlige ydelser eller tilsva-
rende ydelser udbudt af private udbydere. Dette betyder, at almindeli- ge regler om visitation skal følges.
c) Befordring
Ordninger der har til formål at understøtte rekruttering og fastholdel- se af medarbejdere, hvor arbejdspladsens geografiske placering og/eller medarbejderes bopælsstatus vil kunne virke hæmmende her- for.
(fx parkeringsplads/-kort, offentlig transport (bus, tog, fly), brobizz/ færge-abonnement).
d) Øvrige
Ordninger der understøtter medarbejdernes mulighed for konkret og/eller mere generelt at kunne varetage sit arbejde.
(fx aviser/tidsskrifter, uddannelser, coaching - hvis erhvervsmæssigt relevant).
Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokollat fortsætter efter proto- kollatets opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til bestemmelsen herom i de lokale og/eller individuelle aftaler, idet parterne forudsætter, at sådanne afta- ler indeholder en bestemmelse om opsigelse.
Bemærkning:
Organisationen har tilkendegivet, at protokollatet er indgået på grundlag af Kommunernes Lønningsnævns beslutning om, hvad der er adgang til at indgå aftale om jf. pkt. 3 a-d i ovenstående bemærkning. KL har tilkendegivet, at or- ganisationen orienteres om evt. ændringer heri, således at organisationen gives mulighed for at opsige protokollatet jf. protokollatets opsigelsesbestemmelse. Opsiges protokollatet, kan der ikke i opsigelsesperioden indgås nye lokale eller individuelle aftaler om emner ud over det i pkt. 3 a-d nævnte.
København, den 8. februar 2022 For
KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx
For
Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxxxx
For
FOA – Fag og Arbejde Xxxxxx Xxxxxxxx
Xxxx Xxxxxx
Protokollat 5 - Frit valg for ansatte med tjenestemandspension
Med virkning fra den 1. april 2016 ydes et tillæg til den enkelte tjenestemand svarende til 0,21% af følgende løndele:
Den pensionsgivende løn på løntrin samt alle pensionsgivende tillæg.
Tillægget udbetales pr. måned og er ikke pensionsgivende, ligesom der ikke ydes særlig feriegodtgørelse heraf.
Tillægget indgår ikke ved beregning af overarbejds- eller merarbejdsbetaling. Tillægget kan ikke konverteres til løntrin.
Lønseddeltekst: Fritvalgstillæg.
Tjenestemanden kan vælge at indbetale tillægget til en supplerende pensionsordning.
Foretages intet aktivt tilvalg ydes kontant udbetaling.
Allerede ansatte giver besked senest den 1. oktober 2015 om valg mellem pension og løn.
Xxxxxxxxx giver skriftlig besked ved ansættelsen.
Hvis en ansat på et senere tidspunkt ønsker at ændre sit valg, kan den ansatte på eget initiativ meddele ansættelsesmyndigheden dette skriftligt. Ændringen kan gennemføres pr. 1. januar og meddelelse herom skal gives senest den 1. oktober året før.
Bemærkning:
Ansættelsesmyndigheden kan inden for de givne rammer fastsætte procedurer for de ansattes valg.
København, den 8. februar 2022 For
KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx
For
Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxxxx
For
FOA – Fag og Arbejde Xxxxxx Xxxxxxxx
Xxxx Xxxxxx
Overenskomsten omfatter specialarbejdere, der hovedsagelig beskæftiges med en eller flere af nedennævnte opgaver:
1. arbejde med vand, gas, el og fjernvarme
2. jord- og betonarbejde
3. værksteds- og pladsarbejde
4. kloakarbejde
5. vejarbejde
6. gartneriarbejde
7. struktørarbejde
8. vaskeriarbejde
9. chauffør
Bemærkning:
Afgrænsningen er ikke udtømmende, hvorfor hidtidig praksis må tages i be- tragtning.
Endvidere omfatter overenskomsten specialarbejdere med en af følgende arbejdsmar- kedsuddannelser (AMU):
1. autoriseret kloakmester
2. asfaltør
3. spildevandsoperatør
4. gas-, vand- og varmeoperatør
og som den pågældende udnytter i det daglige arbejde.
Herudover omfatter overenskomsten medarbejdere med en af følgende erhvervsfaglige grunduddannelser:
1. brolægger
2. struktør
3. kranfører
4. ejendomsservice tekniker (ved kommunale udlejningsejendomme)
5. chauffør
6. lager- og transportarbejder
7. industrioperatør
8. forsyningsoperatør
9. eller medarbejder, som er anerkendt svarende hertil ved det relevante faglige udvalg.
Bilag B - Eksempler på funktions- og kvalifikationsløn
Som eksempler på elementer, der kan indgå ved fastsættelse af funktionsløn i øvrigt, peger overenskomstens parter på:
• særlig gene fyldt arbejde, fx nødvendig brug af maske,
• arbejde med afløbsinstallationer, kloak og slamsuger
• opgravning af ikke formuldede lig
• arbejde ved kraft/varmeværker og elforsyninger
• selvstændighed i opgavevaretagelsen
• fleksibilitet i opgavevaretagelsen
• bredde i opgavevaretagelsen
• forskellige arbejdssteder
• føring af særlige køretøjer
Eksemplerne er ikke udtømmende, idet andre objektive kriterier, som de lokale parter er enige om, også kan lægges til grund for udmøntning af funktionsløn.
Som eksempler på elementer, der i øvrigt kan indgå ved fastsættelse af kvalifikationsløn, peger, overenskomstens parter på:
• certifikat for betjening af kran og maskiner
• lokalkendskab
• samarbejdsevne og -vilje
• kreativitet
• fleksibilitet
Eksemplerne er ikke udtømmende, idet andre kriterier, som de lokale parter er enige om, også kan lægges til grund for udmøntning af kvalifikationsløn.
Generelle bemærkninger til funktions- og kvalifikationsløn:
Der kan med fordel indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver, der er omfattet af forhåndsaftalen.
Det forudsættes, at der ved ansættelsesmyndigheden arbejdes målrettet for at anvende kriterier for kvalifikations- og funktionsløn samt udvikle den enkeltes kvalifikationer og funktioner.
Systematisk anvendelse af medarbejder(udviklings)samtaler og uddannelsesplanlægning er et velegnet fundament for udviklingen af den enkeltes kvalifikationer og funktioner.
I forbindelse med afviklingen af medarbejdersamtaler kan det med fordel aftales, hvilke videre-, efteruddannelses- og udviklingsaktiviteter den enkelte skal deltage i.
Parterne peger på, at der med fordel kan iværksættes jobrotation/uddannelser som led i udviklingen af kvalifikation og fleksibilitet, således at medarbejderne selvstændigt vil kunne varetage opgaver inden for virksomhedsområderne fx mellem områder med ved- ligeholdelses- eller anlægsopgaver eller områder med produktion eller servicefunktioner.
Opmærksomheden henledes på, at tillidsrepræsentanter skal have samme adgang til funktions- og kvalifikationsløn, som hvis de havde fuld mulighed for at fungere i deres sædvanlige job.
Bilag C - Særlige aftaler for specialarbejdere i Frederiksberg Kommune
1. Tillæg for arbejde med asbest
a) Parterne er enige om, at der til specialarbejdere ydes et ikke-pensionsgivende til- læg på 10,14 kr. pr. time i 1/4 2002-niveau for tidslønarbejde i asbestområder, hvor der skal anvendes særligt tætsluttende og støvafvisende arbejdstøj og ho- vedbeklædning tillige med luftforsynet åndedrætsværn eller filtrerende ånde- drætsværn (6572).
Tillægget ydes også til den tid, der medgår til at iføre sig og aftage det særlige ar- bejdstøj samt for de pauser, der i henhold til Bekendtgørelse om asbest nr. 1502 af 21. december 2004, jf. 20, stk. 3, skal holdes i forbindelse med asbestarbejde.
b) I tilfælde, hvor der anvendes filtrerende åndedrætsværn, kan tillægget højst ydes for 3 timer pr. dag.
c) Protokollatet omfatter kommunale institutioner samt institutioner, hvormed kommunen har indgået driftsoverenskomst.
2. Afspadsering af overarbejde
a) Overarbejde skal principielt afspadseres.
b) Overarbejdstimer afregnes fuldt ud i den lønperiode, hvori de er præsteret, men i samme lønperiode tilbageholdes et beløb pr. time, der hensættes til betaling, når afspadsering finder sted. Størrelsen af det timebeløb, der tilbageholdes, kan eksempelvis udgøre den til enhver tid gældende normaltimeløn (tidløn) for fag- gruppen. I forbindelse med hver lønudbetaling opgives de tilgodehavende af- spadseringstimer.
c) I lønperioder, i hvilke der er afviklet afspadseringstimer, udbetales som supple- ment til den indtjente løn et beløb svarende til antallet af manglende timer mul- tipliceret med den aktuelle sats, jf. pkt. b.
d) Afspadsering skal normalt finde sted snarest muligt og inden 4 uger, og det må tilstræbes, at den enkeltes tilgodehavende normalt ikke overstiger 40 timer. En fravigelse herfra kan dog være nødvendig af driftsmæssige årsager, eventuelt sæ- sonbetingede. Der kan træffes lokal aftale – og dennes tilrettelæggelse, herunder om afspadsering kan finde sted i hele dage og/eller enkelte timer samt om mu- ligheden for afspadsering i ferieperioden.
e) Afspadsering sker efter vedkommende direktorats tilrettelæggelse og i øvrigt ef- ter foranstående pkt. d. I tilfælde af uoverensstemmelse skal afgørelsen drøftes mellem arbejdslederen og tillidsmanden.
f) Arbejdstimer på søgnehelligdage og weekendtimer (overskydende normaltimer, der senere afvikles med frihed) kan behandles tilsvarende.
g) Der er mulighed for at afspadsere såvel overarbejdstimer som overarbejdstillæg.
Fællesaftale om lokal løndannelse på det tek- niske område
KL
FOA - Fag og Arbejde
Fagligt Fælles Forbund – 3F
Det Offentlige Beredskabs Landsforbund Dansk Formands Forening
Serviceforbundet
Landsklubben For Deltidsansatte Bran dfolk 3 F Sømændene
Indholdsfortegnelse Side
Kapitel 1. Anvendelsesområde 3
Kapitel 2. Lokale forhandlinger 3
§ 3. Forhandlinger og procedureaftale 3
§ 6. Råderum til lokal løndannelse 5
Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om løn 7
Kapitel 5. Rets- og interessetvister 8
§ 16. Interessetvister om grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn 8
§ 19. Særlig overgangsordning for tjenestemænd 10
Kapitel 8. Ikrafttrædelse og opsigelse 11
Bilag A - Det lokale økonomiske råderum 13
Bilag B - Løsning af lokale interessetvister 17
Aftalen gælder for ansatte, som er omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der er hen- vist til denne aftale, og som er ansat:
1. i KL’s forhandlingsområde,
2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå over- enskomster mv.,
3. på selvejende institutioner, med hvilke Københavns Kommune har indgået drifts- overenskomst, og for hvilke Københavns Kommune med bindende virkning kan indgå overenskomst om løn- og ansættelsesvilkår.
Bemærkning:
KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den Kommunale Styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyre- havne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selv- ejende institutioner for voksne, jf. Kapitel 18, 19 og 20 i Lov om Social Ser- vice, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættel- sesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.
Oversigt over virksomheder, som har afgivet bemyndigelse til KL, jf. pkt. 2, er i KL’s overenskomstnr. 01.30.
Kapitel 2. Lokale forhandlinger
Der føres lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer, som led i de årlige løn- forhandlinger, medmindre andet aftales, jf. § 3.
§ 3. Forhandlinger og procedureaftale
Stk. 1
Ansættelsesmyndigheden indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for organisationerne, som er omfattet af denne aftale, med henblik på at indgå en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger.
Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt.
Bemærkning:
Det anbefales, at der fastlægges en proces. Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis forhandlings- og aftalekompetence i for- handlinger om lokal løndannelse.
Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- ten.
Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stillingsind- hold.
Stk. 2
Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.
Stk. 3
Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.
Stk. 4
Bemærkning:
Sager om nyansættelser og væsentlige stillingsændringer søges fremmet mest muligt.
Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved den årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forbli- ve på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med de årlige lønfor- handlinger være særligt opmærksomme på dette.
Stk. 5
Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for organisationerne omfattet af denne aftale har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.
Bemærkning
Af § 2, stk. 4, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 4, i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættel- sesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsre- præsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.
Af § 2, stk. 3, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 3, i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, den pågældende repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.
Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi.
Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i an- sættelsesmyndigheden, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbej- det er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven.
Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.
Stk. 1
I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af denne aftale skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen.
Stk. 2
Bemærkning:
Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt mellem parterne, jf. § 3, stk. 1.
Hvis det af praktiske grunde ikke er muligt at aftale lønforholdene før tiltrædelsen, vil følgende løsningsmuligheder kunne anvendes:
1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.
2. Der kan kun udbetales grundløn og centralt aftalte løndele.
3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funktionsløn som a’contoløn.
4. Der kan udbetales a’contoløn svarende til løntilbuddet til den pågældende, idet til- buddet forudsættes at være højere end pkt. 2.
Stk. 3
Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i § 16.
Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger (04.39) gælder.
Bemærkning:
Den obligatoriske lønstatistik vil kunne downloades fra www.krl..dk forud for den lokale forhandling. På anmodning skal ansættelsesmyndigheden udlevere statistikken i papir.
§ 6. Råderum til lokal løndannelse
Stk. 1
Ved overenskomstfornyelsen pr. 1. april 2013 er der ikke centralt aftalt nye midler til lokal løndannelse.
Stk. 2
Der er i overenskomstperioden midler til rådighed til lokal løndannelse. Det samlede råderum påvirkes af en række elementer, jf. Bilag A (råderumspapiret).
Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse gælder.
Aftale om gennemsnitsløngaranti (09.21) gælder.
Aftale om lokal anvendelse af ny løn indgås mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den forhandlings- og aftaleberettigede organisation.
Bemærkning:
Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er medlem af en personaleorganisation.
(Lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftaleberettigede organisatio- ner kan aftale med ansættelsesmyndigheden, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af (lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftalebe- rettigede organisationer samt andre organisationer omfattet af tilsvarende afta- ler om ny løn/lokal løndannelse og ansættelsesmyndigheden. Sådanne for- handlingsfællesskaber kan omfatte samtlige forhandlings- og aftaleberettigede organisationer eller et antal af de forhandlings- og aftaleberettigede organisati- oner.
Der kan indgås forhåndsaftaler eller aftales retningslinjer, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.
Bemærkning:
Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbej- der(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overens- komst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinier om indgåelse af forhåndsaftaler.
Stk. 1
I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kri- terier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.
Stk. 2
Lokalt aftalte tillæg, aftalt pr. 1. januar 2011 eller senere, skal forsynes med en beskri- vende betegnelse (lønseddeltekst), der skal fremgå af lønseddelen, når tillægget udbeta- les.
Bemærkning:
En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningen til § 3, stk. 5.
Protokollat af 21. juli 2005 om ansættelsesbreve præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene efter over- gang til lokal løndannelse.
For at gøre lønoplysningerne mere informative også om tidligere aftalte lokale tillæg, vil aftaleparterne pege på den mulighed, at der løbende sker en registre- ring af betegnelserne på de eksisterende lokalt aftalte tillæg, når den ansatte opnår nye lokale tillæg.
Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om løn
Stk. 1
Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Stk. 2
Bemærkning:
Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (fx forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfæl- de, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbed- ringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Lokalt aftalte lønforbedrin- ger kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale af- tale, herunder forhåndsaftaler.
Stk. 3
Bemærkning:
Ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansat- te, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
Stk. 1
Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i over- ensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Stk. 2
Bemærkning:
De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales.
Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Stk. 3
Bemærkning:
Et eksempel kan være stillingsskift inden for ansættelsesmyndigheden til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
De lokale parter fastsætter bestemmelser om den enkelte aftales varighed.
Lokale aftaler om resultatløn kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser herom i den enkelte aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Kapitel 5. Rets- og interessetvister
Stk. 1
Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overenskomst/Fællesaftale om lokal løndannelse på det tekniske område med en for- handlingsberettiget organisation behandles efter hovedaftalerne.
Stk. 2
Bemærkning:
Hovedaftalerne er i KL’s overenskomstnr. 91.
Hvis tvisten handler om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den forhand- lingsberettigede organisation/ansættelsesmyndigheden henvendelse til organisationerne omfattet af denne aftale og arbejdsgiverparterne med henblik på afholdelse af mæg- lingsmøde/forhandling mellem parterne i denne aftale.
Bemærkning:
Af praktiske grunde sendes henvendelsen til organisationssiden til den organi- sation, tvisten vedrører. Den pågældende organisation har herefter ansvaret for at inddrage de øvrige organisationer.
§ 16. Interessetvister om grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn
Stk. 1
Hos den ansættelsesmyndighed, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst mu- ligt mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsbe- rettigede organisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.
Stk. 2
Bemærkning:
Uenighed om indgåelse af resultatlønsaftaler kan ikke videreføres i tvistløs- ningssystemet, dog kan de lokale parter anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.
Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlin- gen i stk. 1.
Bemærkning:
[O.13]Forhandlingen kan afvikles således, at alene den centrale organisations- repræsentant deltager. Forinden forhandlingens afvikling har sagen været drøf- tet mellem KL og organisationen med henblik på klarlæggelse.[O.13]
Stk. 3
Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem den kommunale arbejdsgiverpart og den forhandlingsberettigede organisation. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De cen- trale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.
Stk. 4
Bemærkning:
Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsninger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i ni- veau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.
Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger efter den afslut- tende forhandling under stk. 3 forelægges et paritetisk sammensat nævn bestående af 4 medlemmer – 2 medlemmer som udpeges af den forhandlingsberettigede organisation, og 2 medlemmer som udpeges af KL.
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i 1. afsnit, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.
Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsin- stitutionens formand om at udpege denne.
Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.
Afgørelse efter denne bestemmelse kan endvidere ske i sager, hvor der efter overens- komsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse.
Stk. 5
Bemærkning:
For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse, jf. stk. 1-4, henvises til Bilag B.
Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for lokal anvendelse af lokal løndannelse eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, af- holdes forhandling mellem organisationerne i forening og KL.
Bemærkning:
Af praktiske grunde sendes henvendelsen til organisationssiden til den organi- sation, tvisten vedrører. Den pågældende organisation har herefter ansvaret for at inddrage de øvrige organisationer.
Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis.
For tjenestemænd følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proceduren i tjenestemandsregulati- vet vedrørende bl.a. lønningsrådsbehandling.
Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.
Elever er omfattet af denne aftale om lokal løndannelse, bortset fra § 4 om nyansættel- ser, § 8 om gennemsnitsløngaranti og § 16 om interessetvister.
For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a, b eller c.
a) Oprykning til et løntrin, eller
b) indregning af varige tillæg på pensioneringstidspunktet i tjenestemandspensionen således, at tjenestemænd pensioneres fra nærmest liggende løntrin inkl. tillæg. Ind- regningen er gældende for tjenestemænd aflønnet til og med grundløntrin 49 (ekskl. tillæg), eller
c) oprettelse af en supplerende pensionsordning af tillæg (supplerende pension ydes også til midlertidige tillæg).
Bemærkning:
Funktions- og kvalifikationstillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende.
Tidligere aftaler om funktions- og kvalifikationstillæg, der er ydet som ikke pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.
Hvis der til tjenestemænd ikke i forvejen er oprettet en supplerende pensions- ordning, er tillæg på under kr. 3.800,- i årligt grundbeløb (31. marts 2000- niveau) ikke pensionsgivende, medmindre andet aftales. Når den samlede ikke pensionsgivende tillægsmasse udgør kr. 3.800,- eller mere i årligt grundbeløb (31. marts 2000 niveau) etableres for tjenestemænd en pensionsordning, jf. pkt. a-c.
Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan indgås efter enten a, b eller c.
Bemærkning til stk. 1 b:
Ved fastsættelse af nærmest liggende løntrin rundes der op eller ned til det nærmest liggende løntrin.
Bemærkning til stk. 1 c:
Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.
§ 19. Særlig overgangsordning for tjenestemænd
Stk. 1
Ved tjenestemænds overgang til lokal løndannelse sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin. Det forudsættes, at hidtidig stilling med hidtidig be- skæftigelsesgrad mv. bevares.
Stk. 2
Tjenestemandens pension beregnes efter det løntrin den pågældende er indplaceret på i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn. En tjenestemands pension efter disse regler kan dog ikke blive mindre end pensionen på det løntrin, tjenestemanden ville have fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensionstidspunktet.
Stk. 3
Hvis funktionsløn og kvalifikationsløn aftalt før den 1. juni 2002, ydes som pensionsgi- vende tillæg, indbetales til en supplerende pensionsordning med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.
Kapitel 8. Ikrafttrædelse og opsigelse
Denne aftale træder i kraft den 1. april 2013.
Denne aftale kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2015. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsigelse af denne aftale.
København, den 4. november 2013 For
KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx
For
FOA – Fag og Arbejde Xxxxxx Xxxxxxxx
For
Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxx Xxxxxx
For
Det Offentlige Beredskabs Landsforbund Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
Dansk Formands Forening
Xxx Xxxx Xxxxxx
For Serviceforbundet Xxx Xxxxxxx
For
Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
3 F Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx
Bilag A - Det lokale økonomiske råderum
Indledning
Lokal løndannelse er en del af løndannelsen i kommunerne.
Lokal løndannelse giver mulighed for de lokale parter til at indgå aftaler om løn, som passer til konkrete behov, arbejdspladser og arbejdsopgaver både for de enkelte ansatte og grupper af ansatte.
Der følger hermed et ansvar for aktivt at anvende og udvikle den lokale løndannelse, herunder at rette fokus mod de muligheder, der er i det lokale økonomiske råderum. Det lokale økonomiske råderum er de midler (varige og midlertidige), der er til rådighed til de lokale forhandlinger.
Lokal løndannelse kan bidrage til at skabe og styrke lokale løsninger
Lokal løndannelse kan bidrage til at understøtte strategiske indsatsområder, fx ved at understøtte kvaliteten i opgaveløsningen, større omstillingsprocesser, innovation, mål og resultater, mere effektive arbejdsmetoder og øget produktivitet.
Den kan endvidere understøtte rekruttering og fastholdelse af ansatte samt understøtte de ansattes engagement og udvikling af kompetencer.
Lokal løndannelse bør være vedkommende og gennemsigtig
Effektive og gode lokale forhandlingsprocesser baseret på dialog, åbenhed og fælles vi- den om prioriteringer af den lokale løndannelse er afgørende for, at lokal løndannelse fungerer godt.
Der bør være sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbin- delse mellem gruppens/den enkelte ansattes løn og opgaveløsning/kvalifikationer.
De lokale parter, herunder TR, har ansvar for at sikre effektive og gode forhandlings- processer samt for, at lokal løn kan understøtte udvikling og indsatsområder lokalt.
Lokal løndannelse i tilbageblik
Ved indførelsen af lokal løndannelse – dengang kaldet ny løn – aftalte KL og de enkelte faglige organisationer bl.a. at afkorte eller fjerne hidtidige anciennitetsbaserede lønfor- løb i de gamle overenskomster. De derved frigjorte midler udgjorde en ”startkapital” til lokal løn. De variationer, der er i dag i andelen af lokal løn mellem personalegrupperne, afspejler bl.a. forskelle i den oprindelige startkapital.
Ud over startkapitalen, har KL og de faglige organisationer i perioden 1997-2010 cen- tralt aftalt at afsætte penge til lokal løn som en del af overenskomstresultatet – den så- kaldte forlodsfinansiering. I perioden 2006-2010 var der forskelle i, hvor meget der blev aftalt afsat i forlodsfinansiering mellem personalegrupperne. De lokale aftaleparter an- vendte de forlods afsatte midler til at indgå konkrete lønaftaler for enkelte ansat- te/grupper af ansatte.
Som led i overenskomstforhandlingerne i 2005 og 2008 var kommunen forpligtet til, jf. aftalen om udmøntningsgaranti, at dokumentere over for de faglige organisationer, at der var indgået lokale lønaftaler for minimum de forlods afsatte midler.
Efter 2010 har KL og de faglige organisationer ikke centralt afsat nye midler til lokal løn, og bestemmelserne i udmøntningsgarantiaftalen har derfor ikke været relevant si- den.
Selvom der således ikke aktuelt er aftalt en central forlodsfinansiering af lokal løn i overenskomsterne er der midler til rådighed til lokal løn i kommunerne – det såkaldte økonomiske råderum.
Budgettets konsekvenser
Det lokale økonomiske råderum påvirkes af budgettet og den valgte budgetmodel i kommunen og på arbejdspladsen. Fastlæggelsen af midler til løn sker i budgetfasen i kommunen.
Det påvirker råderummet, om ledelsen har mulighed for at overføre midler fra et bud- getår til det næste og fra øvrig drift til løn, hvordan budgetfremskrivningen sker, hvilke budgetforudsætninger som ligger til grund for budgettet, og om budgettet er baseret på lønsum eller normeringer.
En åbenhed om budgettets rammer og forudsætninger bidrager til at synliggøre for- handlingsrummet til den lokale løndannelse.
MED og lokal lønstatistik
MED-udvalgene kan i forbindelse med drøftelse af budgettet i MED fx beslutte at drøfte budgettets og budgetmodellens konsekvenser for råderummet til lokal løn, her- under kommunens prioritering af midler til lokal løn.
Det lokale økonomiske råderum
Den lokale løndannelse sker i dag inden for rammerne af kommunernes økonomi.
De centrale parter har ikke fastsat minimums- eller maksimumsgrænser for, hvor mange penge de enkelte kommuner kan anvende til lokal løn. Det er ikke centralt aftalt, at en bestemt andel af lønsummen skal anvendes til lokal løn. Det er dog ikke målsætningen med lokal løndannelse at opnå besparelser på lønbudgettet.
Der er allerede midler til lokal løn, som kommer fra startkapitalen ved overgangen til ny løn, forlodsfinansieringer samt yderligere midler, kommunerne har anvendt til lokal løn. Nye penge til lokal løn må findes på budgettet, fx gennem prioriterede bevillinger, be- sparelser eller effektiviseringer.
Det er et ledelsesansvar at prioritere, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse.
Hvor mange penge, der er til rådighed til lokal løndannelse, påvirkes af en række for- hold. Der kan ske ændringer i centrale overenskomster og aftaler, lokale forhåndsaftaler og konkrete lønaftaler i kommunen og på arbejdspladsen, der kan bevirke, at der lø- bende bliver flere eller færre penge til rådighed til lokal løndannelse. Fx kan der ved overenskomstforhandlingerne centralt være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af en personalegruppe.
Det lokale økonomiske råderum er således en dynamisk størrelse. Nedenstående for- hold kan sammen med de allerede aftalte midler til lokal løn i kommunen anvendes som pejlemærke for, hvad der kan forhandles om ved lokallønsforhandlingerne. Dialog og åbenhed herom er vigtigt i den gode lokale forhandlingsproces.
De ændringer, som kan øge eller mindske råderummet til forhandling af lokal løn, kan overordnet opdeles i to hovedgrupper:
A) Ændringer i personale og overenskomster/aftaler
1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor ansatte med et langt anciennitetsfor- løb/erfaring og høj løn erstattes med ansatte uden eller med et kortere ancienni- tetsforløb/erfaring og lavere løn eller omvendt
2. Personalesammensætning, eksempelvis hvor ansatte med en korterevarende ud- dannelse, der kan være lavere lønnet, erstattes med en medarbejder med en læn- gerevarende uddannelse, der kan være højere lønnet, eller omvendt
3. Forhåndsaftaler og funktionsløn, eksempelvis ved indgåelse, ændring af eller op- sigelse/bortfald af en aftale eller funktion
4. Overgangstillæg eller garantilønstillæg, der bortfalder, eksempelvis, hvor en an- sat, som i forbindelse med overgang til lokal løn fik aftalt et overgangstillæg, er- stattes af ny medarbejder. Tilsvarende sker ved erstatning af en medarbejder, der ydes en individuel løngaranti, som følge af fx kommunalreformen
5. Bestemmelser i den centrale overenskomst, hvorefter der fx for en uddannelse eller en særlig funktion skal indgås lokal lønaftale
6. Vakancesituationer og andre fraværssituationer, fx barsel, sygdom, orlov, ek- sempelvis hvis en stilling, som følge af en fratrådt medarbejder, står vakant i en periode
7. Central finansiering af afledte lokale effekter1
B) Budgetmodel og effektiviseringer
8. Øvrige driftsmidler (”ikke-lønkroner”) konverteres til lønkroner, hvis det er mu- ligt efter den lokalt valgte budgetmodel, eller omvendt, eksempelvis hvor der vi- ser sig mulighed for at opnå besparelser på driften, vil en del af disse kunne an- vendes til lokal løn
9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efterfølgende budgetår, eksempelvis, hvor der er opsparet uforbrugte lønmidler, som overføres til anvendelse det efterfølgende budgetår eller omvendt
10. Øget indtjening, hvis den lokale økonomistyringsmodel tillader, at den bruges helt eller delvist til løn, eksempelvis hvor der er mulighed for at anvende et eks- tra provenu ved et større antal børn/brugere/borgere eller omvendt
11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne anvendes, hvor der er særligt behov, ek- sempel hvor der centralt i kommunen er afsat lønmidler til særlige indsatser mv.
12. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse, eventuelt udmøntet som resultat- løn, eksempelvis hvor arbejdet effektiviseres ved, at en ledig stilling ikke genbe- sættes.
De omtalte ændringer er de vigtigste faktorer, der påvirker det økonomiske råderum. Listen er dog ikke udtømmende. Man skal være opmærksom på, at nogle af ændringer-
1 Ved indgåelse af centrale aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personalegruppen.
ne giver mulighed for indgåelse af aftaler om varige tillæg, mens andre, fx vakancer, gi- ver mulighed for engangsbeløb.
Betydningen af reguleringsordningen mv.
KL og de faglige organisationer har i en årrække ved hver enkelt overenskomstforhand- ling aftalt at videreføre den såkaldte reguleringsordning i den efterfølgende overens- komstperiode. Reguleringsordningen bevirker, at lønudviklingen i den kommunale sek- tor nogenlunde følger lønudviklingen i den private sektor. Hvis lønudviklingen i kom- munerne er lavere end i den private sektor – fx som følge af, at andelen af lokal løn er faldet – betyder reguleringsordningen, at lønnen alligevel vil stige, men som generelle lønstigninger frem for lokal løn.
Den samlede virkning af, hvor aktivt den enkelte kommune anvender lokal løn, er der- for helt afgørende for, om lønforbedringer sker som lokal løn i de enkelte kommuner eller efterfølgende som centrale lønreguleringer på landsplan. Alle parter har en fælles interesse i, at råderummet til lokal løn anvendes aktivt i de enkelte kommuner i over- ensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.
Desuden har KL og en række organisationer aftalt en gennemsnitsløngaranti2, der læg- ger en bund for, hvor lav lønudviklingen for den enkelte personalegruppe kan være.
Den samlede virkning af de lokale parters anvendelse og fordeling af lokal løn på per- sonalegrupper, vil således kunne få betydning i forhold til den følgende overenskomst- forhandling, hvor garantien i givet fald udløses for de personalegrupper, hvor lønudvik- lingen i overenskomstperioden har ligget for lavt.
2 Den enkelte personalegruppe er omfattet af en garantilønsgruppe, som typisk omfatter ét eller flere overenskomstområder.
Bilag B - Løsning af lokale interessetvister
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 16, stk. 1-4 | ||
Lokale forhandlinger – evt. lokalt niveau | ||
Uenighed | ||
Enighed | ||
”Hurtigst muligt”, jf. § 16, stk. 1. | ||
Niveau 1. Mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den for- handlingsberettigede organisation, jf. § 16, stk. 1 | ||
Uenighed | ||
Enighed | ||
Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 16, stk. 2. | ||
Niveau 2. De lokale parter med [O.13] organisationsrepræsentanter og eventuelt arbejdsgiverrepræsentanter[O.13] som bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2-forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter niveau 1-forhandlingen jf. § 16, stk. 2 | ||
Uenighed | ||
Enighed | ||
Niveau-3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstående overenskomstpart inden for en frist af 14 dage efter den lokale niveau 2-forhandling er afsluttet. Niveau 2-forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 16, stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau-2-forhandlingen, hvornår forhandlin- gen anses for afsluttet. | ||
Niveau 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3-forhandlingen af- holdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen, jf. § 16, stk. 3 | ||
Uenighed | ||
Enighed | ||
Senest 6 uger efter den afsluttende niveau 3-forhandling kan sagen forelægges et parite- tisk sammensat nævn, jf. § 16, stk. 4. | ||
Niveau 4. Paritetisk nævn bestående af 4 medlemmer, 2 fra arbejdsgiverside og 2 fra organisationsside | ||
Uenighed | ||
Enighed | ||
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn eller om situationer, hvor der i henhold til overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbs- grænse, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet. Den på- gældende kan mægle mellem parterne og træffe endelig afgørelse i sagen, jf. § 16, stk. 4. | ||
Varenr. 2608