Personalejura LUP
Personalejura LUP
• Ledelsesretten/pligten
• Ansættelseskontrakten
• Advarsler
• Opsigelser
• Usaglig opsigelse
• Vilkårsændringer
• Septemberforliget (september 1899)
• Arbejdsgiverne anerkendte arbejdernes ret til at føre kollektive forhandlinger (+ konfliktret)
• Arbejderne anerkendte arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet
• Centralt for ansættelsesaftalen, at lønmodtageren mod betaling påtager sig at udføre et bestemt stykke arbejde for arbejdsgiveren,
• Arbejdsgiveren betaler, og bestemmer, inden for aftalens grænser, tilrettelæggelsen og fordelingen af arbejdet
• Retten til at antage lønmodtagere
• Retten til at give instruktioner
• Retten til at afskedige lønmodtagere
• M.m.
• Men ikke en ubegrænset ret!
Lov om ansættelsesbeviser – hvem er omfattet?
• Lønmodtagere
• Ansat i mere end 1 måned
• Ugentlig arbejdstid 8 timer (i gennemsnit)
• Anbefaling: lav altid en ansættelseskontrakt
Hvilke oplysninger skal fremgå af en ansættelseskontrakt?
1. Parternes navne og adresser
2. Arbejdsstedets beliggenhed
3. Arbejdsbeskrivelse/stillingsbetegnelse
4. Ansættelsens begyndelsestidspunkt
5. Forventet varighed, hvis tidsbegrænset
6. Ferierettigheder
7. Opsigelsesvarsler
8. Lønaftaler
9. Arbejdstid
10. Overenskomstforhold
11. Andre væsentlige vilkår for ansættelsen
Sanktioner ved manglende ansættelsesbevis:
• Retspraksis: 4 uger/ 25.000 kr. Måske!
• 1.000 kr. hvis ubetydeligt
• Maksimalt 13 uger (20 uger hvis skærpende)
• Godtgørelsen er skattefri for modtager og ikke fradragsberettiget for arbejdsgiver.
• Ansat 1½ år som tjener på cafe, troede at hun blev forfremmet til bestyrer (funktionær)
• Lidt højere løn
• Fik aldrig en ansættelseskontrakt, selvom hun efterspurgte en
• Faldt med et glas, skar sig og blev sygemeldt
• Fik ikke løn under sygdom, da ejer påstod at hun aldrig var blevet forfremmet
• Manglende ansættelseskontrakt konkret betydning
• Havde hun haft det, ingen tvivl om ansættelsens begyndelse, lønnen, stillingens karakter.
• Lønmodtagerne havde bedt om kontrakt
• 20 ugers godtgørelse
• (anket)
• Væsentlige ændringer i ansættelsesvilkår
• Opsigelse skal ske skriftligt
• Prøvetid og 120-dages regel (opsigelse under sygdom)
• Opsigelsesvarslerne udgør:
1 md. inden udløbet af 5. md.
3 md. inden udløbet af 2 år og 9 md. 4 md. inden udløbet af 5 år og 8 md. 5 md. inden udløbet af 8 år og 7 md. 6 md. herefter
Intet til hinder for at afskedige en medarbejder under sygdom og på grund af sygdom
• Længden, hyppigheden af sygdommen
• Ulempen for arbejdspladsen (stor/lille/mulighed for vikar)
• Årsagen, arbejdsbetinget sygdom
• Den forventede varighed af sygdommen, har arbejdsgiveren søgt nærmere oplysning herom
120-dages reglen, FUL § 5, stk. 2
• Skriftlig aftalt
• Forkortet opsigelsesvarsel = 1 måned
• Betingelser:
• Oppebåret løn under sygdom i 120 dage
• Inden for 12 måneder
• Opsigelse i umiddelbart tilknytning til sygedag 120
• Opsigelse mens medarbejder stadig er syg
En opsigelse kan være rimeligt begrundet i:
1. Praksis forhold
(rationalisering, omlægning af drift mv.)
2. Arbejdstagerens forhold
(manglende dygtighed, samarbejdsvanskeligheder mv.)
Opsigelser begrundet i arbejdstagerens forhold skal forudgås af en skriftlig advarsel
Identificer problemet
Samarbejdsvanskeligheder kan være mange ting
• Dårligt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere
• Dårligt samarbejde blandt en gruppe af medarbejdere
• Negativ stemning og tone blandt medarbejdere
• Én eller flere medarbejdere holdes udenfor fællesskabet (mobning?)
Når én bestemt person er problemet
• Tal med vedkommende (tag referat af samtalen)
• Hvis problemet fortsætter – fx rokering
• Hvis problemet fortsætter – skriftlig advarsel
• Hvis det ikke hjælper - opsigelse
For at opsige en medarbejder med henvisning til samarbejdsvanskeligheder – uden at der dermed er tale om en usaglig afskedigelse – forudsættes det:
• At samarbejdsproblemerne har en betydelig negativ indflydelse på arbejdspladsen, herunder negativ indflydelse på de øvrige kollegaer eller på udførelsen af arbejdsopgaverne
Bevisproblemer vedr. samarbejdsvanskeligheder
• hovedkilden til problemet – mener ikke at være det
• påstande som: det er praksis skyld, at det er kollegaernes skyld, at arbejdsmiljøet er dårligt m.v.
• medarbejdernes bevisbyrde, at en opsigelse er usaglig, jf. ful
§ 2 b
• bevisbyrden bliver hurtigt arbejdsgivers
Hvis proceduren med samtaler, påtale, skriftlig advarsel m.v. er fulgt, har praksis en god mulighed for at foretage saglig opsigelse
• Funktionærlovens § 2 b
• Efter 8 måneders ansættelse
• Godtgørelse
• Skriftlig begrundelse
• Fritstilling (minimalerstatning fordele/ulemper)
•Ferieafvikling
• Funktionærlovens § 2a – fratrædelsesgodtgørelse 12, 15, 18 år
• Uvæsentlige
• Væsentlige
• Midt imellem
• Væsentlige skal varsles med individuelt opsigelsesvarsel
• Hvis væsentlige, kan medarbejderen sidestille varslingen med en opsigelse
Anden beskyttelseslovgivning
• Ligebehandlingsloven
• Forskelsbehandlingsloven
• Deltidsloven
• M.fl.!
• Omvendt bevisbyrde under graviditet og barselsorlov
• AG skal bevise at opsigelsen ikke skyldes graviditeten eller afholdelsen af orlov
• Men pas også på før og efter graviditet og orlov
• Minimum 6 måneder
• Mere end et år og op til et par år ”giver” 9 måneder
• Herefter 12 måneder
• Handicap
• Alder
• Politisk overbevisning
• Tro og religion
• Seksuel orientering
• Race
• Hudfarve
• Etnisk oprindelse
• Fysisk, psykisk eller intellektuel varig funktionsnedsættelse, som afføder kompensationsbehov
• Afhjælpningspligt, dog ikke hvis uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren
• Passende, effektive og praktiske foranstaltninger med henblik på at tilpasse arbejdspladsen til en handicappet, fx ved at indrette lokaler eller passende udstyr, arbejdsmønstre, opgavefordeling samt adgang til uddannelse og instruktion (Rådets direktiv)
• Hjerneskade (varig funktionsnedsættelse)
• Fleksjob (4 timer pr. dag)
• Opsagt pga. utilfredsstillende arbejdsindsats
• Pligt til at træffe foranstaltninger, med henblik på at tilpasse arbejdspladsen (ændret opgavetildeling m.v.)
• VL: 250.000 kr.
• Advokat, sclerose, under ansættelsen overgår til fleksjob på 20 timer, 4 år efter ned på 12-15 timer, året efter oplyser at hun ikke kan give møde i retten, herefter opsagt med henvisning til:
1. Kunne ikke udføre de arbejdsopgaver hun var ansat til
2. Generel økonomisk tilskæring i afdelingen
• Ikke dokumenteret at advokaten genererede underskud for virksomheden
• Arbejdsgiveren kunne ikke dokumentere at der var truffet tilstrækkelige foranstaltninger for at afhjælpe
• Godtgørelse 180.000 kr.
• Kvindelig kontormedarbejder alene med sin søn
• Jævnligt til helbredskontrol med barn
• Sønnen får en diagnose, et alvorligt handicap, og arbejdsgiver foreslår medarbejder at hun sygemelder sig
• 2 dage senere opsiges hun
• Efterfølgende begrundes opsigelsen med dårlig økonomi
• Nær tidsmæssig sammenhæng mellem diagnosticeringen og afskedigelsen
• Arbejdsgiver fortæller først efter opsigelsen om den haltende økonomi
• Forbud mod forskelsbehandling pga. handicap dækker også forældre til et handicappet barn
• 9 måneders godtgørelse
• Under ansættelsen udsat for trafikuheld
• Hjerneskade (varig funktionsnedsættelse)
• Genoptog arbejdet på deltid
• Herefter fleksjob (4 timer pr. dag)
• Arbejdsgiver forklarede at de lod sekretæren skrive for forskellige advokater med mindre komplekse sager
• Opsagt pga. utilfredsstillende arbejdsindsats
VL dom af 12. marts 2010 (2)
• Ikke i tilstrækkeligt omfang imødekommet sekretærens konkrete behov, herunder fx tilpasset arbejdsmønstrene og arbejdsfordelingen til sekretærens konkrete situation
• Ikke godtgjort, at sekretæren ville have været kompetent, egnet og disponibel, hvis man havde foretaget denne tilpasning
• 250.000 kr. i godtgørelse
• Chikane er også forskelsbehandling
• Definition: ”Når en uønsket adfærd finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe en truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima”.
• Varehusportner i sin fritid præst i den Apostolske kirke
• Chefen omtalte 3 gange trossamfundet som en ”sekt” på en nedsættende måde
• I hvert fald en af gangene kunne udtalelserne ikke anses for fremsat i sjov
• Chefen vidste at det virkede krænkende
• Medarbejdere har ret til et chikanefrit arbejdsmiljø
• 25.000 kr. i godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven
• Omvendt bevisbyrde under graviditet og barselsorlov
• AG skal bevise at opsigelsen ikke skyldes graviditeten eller afholdelsen af orlov
• Men pas også på før og efter graviditet og orlov
• Minimum 6 måneder
• Mere end et år og op til et par år ”giver” 9 måneder
• Herefter 12 måneder
• Forbud mod forskelsbehandling
• Påvises omstændigheder, der giver anledning til en formodning om at afskedigelsen skyldes den ansattes anmodning om deltid (herunder fortsat), eller afslag på anmodning herom
• Delt bevisbyrde
• Driftsmæssigt begrundet eller arbejdsmangel kan gøre opsigelsen lovlig
• Lægesekretær ansat på 37 t.
• Henvendelse fra fagforening vedrørende manglende ansættelseskontrakt
• Lægesekretær sygemeldt en længere periode
• Patientnedgang, nye elektroniske arbejdsgange
• Lægen kunne klare sekretæropgaverne uden sekretærbistand
• 37 timers stilling opsagt, tilbud om 20 timer
• Opsagt fordi hun afslog at arbejde på deltid
• Som udgangspunkt i strid med deltidsloven
• Men arbejdsgiver kunne dokumentere at afskedigelsen var sagligt begrundet i arbejdets omfang om karakter
• Arbejdsgiver frifundet
Væsentlig misligholdelse fra funktionærens side, f.eks.
– uberettiget udeblivelse/ulovlig bortgang,
– voldelig adfærd over for arbejdsgiveren,
– tyveri m.v.
Hurtig reaktion fra arbejdsgivers side
• Funktionærlovens § 4
• ”Urtepottedommen”
• 12. okt. Underdirektør kaster urtepotte mod sin direktør
• 22. oktober bortvises han
• Passivitet