Af Trine P. Larsen

7

Køns betydning for lokalaftaler om ligeløn og familie-arbejdsliv

Af Xxxxx X. Xxxxxx

Under de seneste års overenskomst- forhandlinger har familie-arbejds- livsbalancer og ligeløn været cen- trale temaer. Men det er primært

det første tema, som optager parterne på virksomhederne – og interessant nok er det oftere en mandlig end en kvindelig TR, som er initiativ- tageren.

en danske regering og arbejdsmarkedets parter har i de senere år stået i spidsen for forskellige tiltag for at fremme ligeløn på arbejdsmarkedet og lette lønmodtageres familie/arbejdslivsbalance. Spørgsmålet er imidlertid, om initiativerne er slået igennem på arbejdspladsniveau.

D

Med udgangspunkt i en undersøgelse med tillidsrepræsentanter (TR) på LO-om- rådet belyser denne artikel, i hvilken grad tiltag om ligeløn mellem kønnene og fami- lie-arbejdslivsbalancer som fx flekstidsord- ninger, fuld løn under fædreorlov og børns sygdom drøftes og forhandles på kvinde- og mandsdominerede arbejdspladser. Det undersøges om rammebetingelserne, som fx TR’s køn, arbejdspladsens kønsfordeling, mulighederne for lokalforhandling og for- holdet mellem ledelsen og TR, har betyd- ning for, hvad der optager parterne lokalt. Artiklen bidrager dermed med ny viden indenfor et område, hvor få studier eksplicit har belyst de tiltag, som parterne har udvik- let indenfor det virksomhedsbaserede afta-

8 KVINDER, KØN & FORSKNING NR. 4 2012

lesystem for at fremme ligeløn og familie- arbejdslivsbalancer (Xxxxx og Xxxxx 2010). Artiklen viser, at familie-arbejdslivsbalan- cer ofte står øverst på virksomhedernes dagsorden, mens ligeløn sjældent optager parterne lokalt. Det er især arbejdspladser med lige mange mænd og kvinder, hvor disse emner drøftes, forhandles og udmun- der i konkrete aftaler – og interessant nok er det på den type arbejdspladser ofte en mandlig TR, der tager initiativet. Resulta- terne er særligt interessante, idet familie-ar- bejdslivs- og ligeløns-problematikken ofte indenfor litteraturen associeres med kvin- der. Det kunne derfor forventes, at emner- ne ville være mere udbredt på de kvindedo- minerede arbejdspladser – og at særligt kvindelige TR’ere ville tage initiativ til at drøfte emnerne og lave aftaler (Emerek og

Bloksgaard 2010).

I artiklen beskrives først kort de seneste tiltag om ligeløn og familie-arbejdsliv. Der- næst udvikles en analyseramme for den vi- dere analyse af, hvordan ligeløns- og fami- lie-arbejdslivstiltag drøftes og forhandles lo- kalt.

Ligeløns- og

FAMILIE-ARBEJDSLIVSTILTAG

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har iværksat en række initiativer for at fremme ligeløn og lette lønmodtageres balance- problemer. Seneste regeringsudspil er handlingsplanen: Redegørelse, perspektiv og handlingsplan fra 2012, som bl.a. sigter på at undersøge mulighederne for at udbygge den kønsopdelte lønstatistik. En del af handlingsplanen er også øremærkning af op til tre måneder af den betalte barselsperiode til mænd og etableringen af en obligatorisk barselsudligningsfond for selvstændige (Mi- nisteriet for ligestilling og kirke 2012). Li- gelønskommissionen fra 2010 og Familie- arbejdslivskommissionen fra 2006 er også eksempler på regeringsdrevne initiativer, der sigter på at kortlægge lønforskelle mel- lem mænd og kvinder samt lønmodtageres

balanceproblemer. Loven om kønsopdelt lønstatistik og redegørelse om ligeløn, som trådte i kraft i 2007, barselsudligningsfon- den fra 2006 og ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager fra 2006 er nogle af de seneste lovkrav på de to områ- der.

Danske fagforeninger og arbejdsgiver- organisationer har også udviklet forskellige ligeløns- og familie-arbejdslivstiltag inden- for rammerne af det kollektive aftalesystem, hvor løn og arbejdsvilkår i vid udstrækning reguleres gennem overenskomster frem for lovgivning. Overenskomsterne er på nogle områder forud for lovgivningen, og især de offentlige overenskomster tilbyder mere vidtgående rettigheder mht. løn under bar- sel, omsorgsdage og børns sygdom end det, loven foreskriver. Den private sektor er dog kommet relativt godt med. Overens- komstforliget for 2012 indenfor fx bank og forsikringssektoren indeholder tiltag som øget frihed ved børns sygdom og ret til del- tid (FA 2012). På industriens område blev CO-industri og DI i 2012 enige om en me- re fleksibel forældreorlov, mens deres over- enskomstforlig fra 2010 bl.a. indeholdt øremærkning af to ugers barsel til fædre, barnets anden sygedag og nedsættelse af et ligelønsnævn, som skal behandle ligeløns- sager og sætte nyt fokus på lønforskellen mellem kønnene. Indenfor brancher som fx transport, handel, restauration og service er rettighederne til fx betalt barselsorlov og frihed ved børns sygdom mindre gunstige (HK-handel 2010). Parterne har endvidere publiceret pamfletter, undersøgelser, kam- pagner og strategier om ligeløn og familie- arbejdslivsbalancer.

Spørgsmålet er dog, om tiltagene slår igennem på arbejdspladsniveau, hvilket sy- nes vigtigt i et aftalesystem som det danske, hvor forhandlinger om detaljer i overens- komsterne i stadig større grad flyttes ud på arbejdspladserne. Det er op til parterne lo- kalt at drøfte, udfylde og omsætte overens- komsternes bestemmelser til praksis (Due og Xxxxxx 2008). På nogle arbejdspladser

kan TR og arbejdsgiverne endvidere indgå mere vidtgående aftaler, som afviger fra de centrale overenskomster, såfremt der er enighed herom (Ilsø 2011). Dette gælder fx indenfor industriens område, mens andre overenskomster som fx indenfor handel og kontor giver mindre rum for afvigelser fra de centrale overenskomster. Ift. ligeløns- og familie-arbejdslivsområdet giver nogle lokalaftaler fx ret til barnets anden eller fle- re sygedage eller indeholder retningslinjer for ligelønsredegørelser (Xxxx og Xxxxxx 2011).

Ligeløn og familie/arbejdslivs- balancer i overenskomstsystemet

Et væld af danske og internationale studier har belyst ligeløns- og familie-arbejdslivs- problematikken. Fokus er dog sjældent på, hvordan sådanne emner drøftes og for- handles lokalt på virksomhederne indenfor aftalesystemets rammer (Ravenswood og Markey 2011). De få studier, som belyser sådanne tiltag, viser bl.a. markante forskelle mellem offentlige og private arbejdspladser samt forskelle på mands- og kvindedomine- rede arbejdspladser (Xxxxx og Xxxxx 2010). Ordningerne på kvindedominerede arbejdspladser og indenfor det offentlige fremhæves fx som mere generøse i Dan- mark (Emerek og Xxxxxxxxxx 2010).

De nævnte studier beskæftiger sig endvi- dere i varierende grad med fagforeningens rolle. Nogle studier fremhæver vigtigheden af en kvindelig fagforeningsrepræsentant for, at ligeløns- og familie-arbejdslivstiltag kommer på dagsorden (Xxxxxxx og Xxxxxx 2009). Andre påpeger, at fagforeningens betydning er begrænset. I nogle lande står fagforeningen relativt svagt og mangler derfor pondus til at gøre en aktiv indsats på de to områder (Kaiser og Fleckenstein 2009). Manglende interesse for at fremme fx ligelønstiltag fremhæves ligeledes i dan- ske studier som en vigtig forklaring for fag- foreningens begrænsede betydning (Ander- sen og Bloksgaard 2004; Xxxx og Xxxxxx

2011). Indenfor litteraturen generelt frem- hæves især mandsdominerede fagforeninger som inaktive, da ligeløn og balanceproble- mer associeres med kvinder og dermed har- monerer dårligt med den maskuline kultur, som præger mandsdominerede fagforening- er og arbejdspladser (Xxxxxxx og Xxxxxx 2009). Andre påpeger, at fx ligeløn fylder relativt lidt uanset kønsfordelingen på ar- bejdspladserne og tilstedeværelsen af en TR, idet ligeløn betragtes som irrelevant af TR, medarbejderne og ledelsen (Holt 2012).

Med henblik på at analysere ligeløns- og familie-arbejdslivstiltag på danske arbejds- pladser, trækkes der her på Gregory og Mil- ners (2009) tre ‘opportunity structures’, som beskriver de overordnede rammer, der har betydning for parternes, herunder især TR’s, muligheder for at tage familie-ar- bejdslivstiltag op lokalt. Selvom ligeløn ikke er omdrejningspunktet i Gregory og Mil- ners analyser, anvendes deres ‘opportunity structures’ også i analysen af lokale lige- lønstiltag, idet nogle af de samme forhold må formodes at gøre sig gældende. Her føl- ger en forklaring af de tre ‘opportunity structures’:

· Ligestillingspolitik indbefatter, dels hvor- dan fx familie-arbejdsliv og ligeløn italesæt- tes og promoveres af regeringen og de cen- trale parter, dels kønsfordelingen indenfor fagforeningen og blandt fagforeningsfor- handlere som fx TR. Xxxxxxx og Xxxxxx inddrager ikke kønsfordelingen på arbejds- pladsen i deres model. Men fx Kaiser og Fleckenstein (2009) viser, at det også har betydning for udviklingen af lokale lige- løns- og familie-arbejdslivstiltag. I Dan- mark er arbejdsmarkedet stærkt kønsopdelt og især de kvindedominerede private ar- bejdspladser er ofte indenfor service, detail og administration. Det er områder hvor overenskomsten ofte fordrer individuelle frem for kollektive lokalforhandlinger, hvil- ket indirekte kan begrænse TR’s forhand- lingsrum. Derimod har de mandsdominere-

de arbejdspladser, som ofte er indenfor in- dustrien og bygge/anlægssektoren, stærke traditioner for kollektive lokalforhandlinger (HK 2010; Ilsø 2011). Det antages derfor, at kvindedominerede arbejdspladser og virksomheder med en kvindelig TR i højere grad drøfter og forhandler tiltag om ligeløn og familie-arbejdslivsbalancer lokalt, dels fordi det er mere legitimt at tage disse em- ner op, dels pga. et større pres fra medar- bejderne. Omvendt kan det begrænsede forhandlingsråderum på de kvindedomine- rede arbejdspladser gøre det sværere at for- handle lokalaftaler, mens de lange traditio- ner på de mandsdominerede arbejdspladser kan lette sådanne forhandlinger.

· Regulering af ligeløns- og familie-arbejds- livstiltag er bestemmende for, hvordan disse emner håndteres på virksomhederne. Gre- gory og Xxxxxx fokuserer primært på regu- leringen af arbejdstid, men den ‘opportuni- ty structure’ kan med fordel udbygges til også at omfatte reguleringen af løn og arbejdsvilkår mere generelt og herunder fx ligeløn og familie-arbejdsliv, da disse emner ligesom arbejdstid reguleres forskelligt (Xxxxxxxxxx 2011). I Danmark er arbejds- markedet relativt gennemreguleret via kol- lektive overenskomster og lovgivning, og det gælder også i forhold til ligeløn og fa- milie-arbejdslivsforhold, som både lov- og aftalereguleres. Der er derfor relativt vide rammer for, at parterne lokalt kan drøfte og forhandle disse emner især på arbejdspladser med tradition for lokalforhandling (Bor- chorst og Xxxxxxxxx 2010). Det forventes derfor, at sådanne debatter og forhandling- er vil være mere udbredt på arbejdspladser med tradition for lokalforhandling, end på arbejdsplader uden sådanne traditioner, da rammerne giver et vist forhandlingsråde- rum. Omvendt kan netop det gennemregu- lerede danske arbejdsmarked være med til at begrænse lokale ligeløns- og familie-ar- bejdslivstiltag, da de centrale overenskom- ster og lovgivningen allerede i vid ud- strækning regulerer de to områder.

· Forholdet mellem TR og arbejdsgivere på virksomhederne sætter også nogle rammer, som begrænser eller fremmer drøftelser og aftaler om ligeløn og familie/arbejdslivsba- lancer. At forhandlingskulturen i Danmark præges af konsensus og samarbejdsvilje frem for konflikt forventes at have positiv indflydelse på udviklingen af den type tiltag lokalt (Xxxxxxx og Xxxxxx 2009; Due og Xxxxxx 2008).

Valget af Xxxxxxx og Xxxxxxx ‘opportunity structures’ skyldes, at de tager højde for en række forskellige eksterne faktorer eller rammer, som kan fremme eller begrænse udviklingen af tiltag om ligeløn og familie- arbejdsliv på virksomhederne (Ravenswood og Markey 2011). Rammerne er dermed bestemmende for, om de centrale parters seneste tiltag herom slår igennem på virk- somhederne. Nogle rammer kan dog have større betydning end andre, selvom Gre- gory og Xxxxxx ikke foretager en sådan dif- ferentiering. Ikke desto mindre er det i sid- ste instans op til parterne lokalt, om de vil udnytte de forskellige ‘opportunity struc- tures’ til at sætte skub i familie/arbejdslivs- og ligelønsdebatten. En anvendelse af deres analyseramme i dansk arbejdsmarkedskon- tekst kan endvidere styrke dens brugbarhed som analytisk værktøj i lande med andre ar- bejdsmarkedstraditioner.

Datasæt

I artiklen trækkes der på data fra en TR-un- dersøgelse fra 2010 (Xxxxxx et al 2010). Undersøgelsen er finansieret af LO og er en spørgeskemaundersøgelse med tillidsre- præsentanter fra 15 LO-forbund, som bely- ser deres arbejdsvilkår anno 2010. I under- søgelsen indgår spørgsmål om kønsforde- lingen på arbejdspladserne, TR’s drøftelser med kolleger og ledelsen om ligeløn og fa- milie-arbejdslivsforhold samt lokalaftaler herom. Vi fik svar fra 7877 TR – svarende til en svarprocent på 48%. Data blev heref- ter renset og vægtet i henhold til forbunde-

Tabel 1: Oversigt for anvendte data (%)

	Arbejds-Pladsen	TR-kvinde	TR-mand	Har lokalaftaler indenfor OK
Flest mænd	65	7	93	76
Flest kvinder	17	79	21	56
Ca. lige mange	18	47	54	61

nes størrelse for at undgå at små forbund blev overrepræsenteret i datamaterialet.

I artiklen anvendes data fra den private sektor – svarende til 3275 TR. Blandt dem kender 2% af TR ikke kønsfordelingen på arbejdspladsen, mens 17% er på arbejds- pladser med flest kvinder, 65% på arbejds- pladser med flest mænd og 18% på arbejds- pladser med ca. lige mange mænd og kvin- der. Kvindedominerede/mandsdominerede arbejdspladser defineres som arbejdspladser, hvor det ene køn udgør 75% eller flere af de ansatte. Endelig udgør arbejdspladser med omtrent lige mange mænd og kvinder den tredje gruppe. Tabel 1 giver en over- sigt af de anvendte data.

På kvindedominerede arbejdspladser, er der som oftest en kvindelig TR. De mandli- ge TR’ere dominerer arbejdspladser med flest mænd. Fordelingen er mere ligelig, når kønsfordelingen blandt medarbejderne er ligelig. Der forhandles endvidere lokalt på de fleste arbejdspladser, selvom lokalfor- handlinger er mere udbredt på mandsdo- minerede arbejdspladser, hvilket kan have betydning for udviklingen af lokale lige- løns- og familie-arbejdslivstiltag.

Dataene anvendes til at belyse, om lige- løn og familie-arbejdslivsforhold drøftes og forhandles på private arbejdspladser. Lige- løn forstås her som kønsmæssig ligeløn, og selvom der i undersøgelsen ikke specifikt er spurgt ind til, hvad ligelønsdiskussionerne og aftalerne konkret dækker over, viser an- dre undersøgelser, at de ofte omfatter fx li- gelønsredegørelser og retningslinjer for for- deling af løntillæg (Xxxx og Xxxxxx 2011). Familie-arbejdslivstiltag inkluderer de ar-

bejdsrelaterede stresspolitikker, xxxxxxxxxx, fuld løn under fædre- og forældreorlov, barnets anden eller flere sygedage, flekstids- ordninger, mulighed for at arbejde hjemme eller på deltid. Andre tiltag som ferie, frit- valgsordninger og seniorpolitikker analyse- res ikke.

Ligeløn

Dataene viser, at ligeløn fylder relativt lidt på danske arbejdspladser sammenlignet med andre emner. På en liste over emner, som TR drøfter med kolleger og ledelsen, figurerer ligeløn i bunden som nummer 28 ud af 28 mulige emner (Xxxxxx et al 2010). Så selvom ligeløn har været et centralt tema for især fagforeningerne under de seneste overenskomstforhandlinger, er debatten ik- ke slået igennem på virksomhedsplan. Ram- merne for lokalforhandling har kun be- grænset betydning for, om TR drøfter lige- løn og udnytter mulighederne for at indgå aftaler herom. Hver femte TR på såvel ar- bejdspladser med tradition for lokalfor- handling som dem uden lokalaftaler har de- batteret ligeløn. Og selvom 70% af tillidsre- præsentanterne er på arbejdspladser med tradition for lokalforhandlinger, er det kun 3%, som har udnyttet den ‘opportunity structure’ til at forhandle ligeløn. De gun- stige rammebetingelser, i form af lokalfor- handling og de centrale parters ligelønstil- tag, udnyttes dermed kun i begrænset om- fang lokalt til at fremme ligeløn. Ikke desto mindre har hver femte TR haft ligeløn på dagsordenen, og enkelte steder er debatter- ne endt med konkrete aftaler.

Tabel 2: TR som har drøftet og indgået aftaler om ligeløn iht. kønsfordelingen på private arbejdspladser (%)

	Drøftet med kolleger og ledelsen	Indgået lokalaftaler
Flest mænd	15	2
Flest kvinder	24	2
Ca. lige mange	30	3

n=3215, p= 0,000 (Chi2)

· Hvor drøftes og forhandles ligeløn: Ligeløn har tiltrukket størst opmærksomhed på ar- bejdspladser med lige mange mænd og kvinder, og det drejer sig især om arbejds- pladser indenfor produktion/samlebånd, handel, IT og teknik. Drøftelserne udmøn- tes dog sjældent – ligesom på mange kvin- de- og mandsdominerede arbejdspladser – i konkrete aftaler:

Dobbelt så mange arbejdspladser med li- ge mange mænd og kvinder har debatteret ligeløn sammenlignet med de mandsdomi- nerede arbejdspladser, hvor 15% af TR især indenfor handel, kontor og administration har drøftet ligeløn. Også på de kvindedo- minerede arbejdspladser tiltrækker ligeløn mindre opmærksomhed. Lokalaftaler om li- geløn indgås dog ikke i større udstrækning på arbejdspladser, hvor kvinder udgør en større andel af medarbejderstaben. Det ty- der derfor på, at nok har andelen af kvinder betydning for ligelønsdebatten som antaget i analyserammen, men det synes ikke at være bestemmende for, om parterne indgår aftaler om ligeløn. Andre studier fremhæver også, at ligeløn uanset kønsfordelingen på arbejdspladsen sjældent er del af lokalfor- handlingerne, selvom det er aftalestof (An- dersen og Bloksgaard 2004; Holt 2012). Ifølge Xxxx og Xxxxxx (2011) skyldes det, at ligeløn ofte anses som irrelevant blandt de involverede parter. Andre fremhæver, at lønmidlerne ofte er begrænsede, hvorfor der reelt ikke er meget at forhandle lokalt ikke kun ift. aftaler om ligeløn, men også

løn mere generelt (Xxxxxxxx og Xxxxxxxxxx 2004). Dette kan tilsammen med det fak- tum, at ligelønsområdet er relativt gennem- reguleret fra centralt plan, forklare de rela- tivt få lokalaftaler om ligeløn. Ikke desto mindre vidner tallene om, at det kan være mere legitimt at drøfte ligeløn på arbejds- pladser med mange kvinder, hvilket er i tråd med den første ‘opportunity structure’ om ligelønspolitik. Det kan også være fordi, at der netop på disse arbejdspladser er uli- gelønsproblemer.

· Initiativtageren: På arbejdspladser, hvor ligeløn drøftes og forhandles, er det lidt of- tere de kvindelige end mandlige TR, som tager initiativet. Hver fjerde kvindelige TR mod 18% af de mandlige TR initierer lige- lønsdebatten. Der er dog lidt flere mandli- ge TR, som samlet set har forhandlet aftaler med ledelsen om ligeløn. Ser vi specifikt på arbejdspladser med hhv. flest mænd, flest kvinder og lige mange mænd og kvinder nuanceres billedet.

Mandlige TR står især bag ligelønstilta- gene på arbejdspladser med lige mange mænd og kvinder, mens mandlige og kvin- delige TR i lige stort omfang drøfter og forhandler ligeløn på de kvindedominerede arbejdspladser. Derimod er det primært de kvindelige TR, som debatterer ligeløn på de mandsdominerede arbejdspladser, mens lidt flere af deres mandlige kolleger indgår aftaler herom. Tillidsrepræsentantens køn synes dermed at spille en mindre rolle end

Tabel 3: Kvindelige og mandlige TR, som har drøftet og indgået aftaler om ligeløn iht. kønsfordelingen på private arbejdspladser (%)

Drøftet med kolleger eller ledelsen Lokalaftaler

TR-mand TR-kvinde TR-mand TR-kvinde

Flest mænd	13	33	3	1
Flest kvinder	22*	25*	2	2
Ca. lige mange	35**	25**	4	2

n= 3214 p= 00,000, *p=0,108, **p=0,006 (Chi2)

antaget af Xxxxxxx og Xxxxxx. Såvel mand- lige som kvindelige TR synes at udnytte den ‘opportunity structure’, som flere kvin- der blandt medarbejderstaben skaber, til at drøfte og forhandle ligeløn lokalt.

· Forholdet mellem TR og ledelsen: Dette har også en vis betydning. Således har hver femte TR med et godt forhold til ledelsen haft ligeløn op og vende mod 15% med et anspændt forhold til ledelsen. Forskellene er mindre markante, når det gælder lokalaf- taler. 5% af TR med et godt forhold til le- delsen har forhandlet aftaler mod 4%, som ikke er i den situation. Betydningen af TR’s forhold til ledelsen og dermed den tredje af Xxxxxxx og Xxxxxxx ‘opportunity structure’ understreges yderligere, når graden af tillid til ledelsen og ligelønstiltagene på kvinde- og mandsdominerede arbejdspladser sam- menholdes. Således stiger ligelønstiltagene proportionalt med graden af tillid på ar- bejdspladserne, uanset kønsfordelingen på arbejdspladserne.

Familie-arbejdslivsbalancer

Balance mellem familie-arbejdsliv figurerer lidt højere på dagsordenen end ligeløn. 44% af tillidsrepræsentanterne har drøftet familie-arbejdslivsbalancer med kolleger og ledelsen, og relativt mange har også for- handlet aftaler, der sigter på at lette løn- modtageres familie-arbejdsliv. Samlet set

vedrører 35% af lokalaftalerne, der er for- handlet indenfor rammerne af overenskom- sten, familie-arbejdslivsemner. Familie-ar- bejdslivsforhold er dermed et af de temaer, som flest TR har lavet aftaler om – kun overgået af aftaler om arbejdstid og løn. De centrale parters prioritering af familie-ar- bejdslivsområdet genspejles dermed ofte – i modsætning til ligeløn – i lokalforhandlin- gerne. Her synes rammerne for lokalfor- handling at gøre en forskel. Lidt flere TR, som har mulighed for at forhandle lokalt, har drøftet familie-arbejdslivsforhold med kolleger og ledelsen end TR på arbejds- pladser uden tradition for lokalforhandling. At relativt mange TR endvidere indgår afta- ler om familie-arbejdsliv tyder på, at den ‘opportunity structure’ som lokalforhand- ling giver, i større udstrækning har haft po- sitiv betydning for udviklingen af lokale fa- milie-arbejdslivstiltag end ligelønsinitiati- verne.

· Hvor drøftes og forhandles familie-arbejds- livsforhold: Familie-arbejdsliv optager især parterne på arbejdspladser med mange kvinder. 42% af tillidsrepræsentanterne på mandsdominerede arbejdspladser drøfter familie/arbejdslivsforhold mod hver anden på arbejdspladser med flest kvinder eller li- ge mange mænd og kvinder.

Aftaler, som sigter mod at lette lønmod- tageres familie-arbejdslivsbalance, er også mindre udbredt på mandsdominerede ar-

Tabel 4: TR som har drøftet og indgået aftaler om familie-arbejdsliv iht. kønsfordelingen på private arbejdspladser (%)

	Drøftet med kolleger og ledelsen	Indgået lokalaftaler
Flest mænd	42	29
Flest kvinder	49	42
Ca. lige mange	49	45

n=3216 p=0,000(Chi2)

bejdspladser. 29% af tillidsrepræsentanterne på den type arbejdspladser har indgået afta- ler herom mod 45% på arbejdspladser med lige mange mænd og kvinder og 42% af de kvindedominerede arbejdspladser. I de fle- ste tilfælde omhandler aftalerne flekstid. 4% af arbejdspladserne har aftaler om arbejds- relateret stress og deltid, og endnu færre har aftaler om betalt fædre- og forældreor- lov, xxxxxxxxxx, hjemmearbejde og barnets anden eller flere sygedage. Ordninger om betalt orlov og hjemmearbejdsmuligheder tilbydes primært på arbejdspladser med lige mange mænd og kvinder. Derimod for- handles flekstid, arbejdsrelateret stress, del- tid og barnets anden eller flere sygedage på lidt flere kvindedominerede arbejdspladser end arbejdspladser med færre kvinder blandt medarbejderne. Kønsfordelingen på

virksomhederne synes dermed at have en vis betydning, hvilket antyder, at det kan være mere legitimt at drøfte og forhandle familie-arbejdslivstiltag på arbejdspladser med mange kvinder – resultater som er i tråd med den ‘opportunity structure’ om li- gestillingspolitik.

· Initiativtager: Ser vi på, hvem der står bag familie-arbejdslivstiltagene, fremgår det, at næsten lige mange kvindelige og mandlige TR samlet set står i spidsen for sådanne til- tag. Men der er forskelle arbejdspladserne imellem. Den mandlige TR på arbejdsplad- ser med mange kvinder synes især at have øje for familie-arbejdslivsproblematikken. De har i langt større grad indgået aftaler for at lette kollegernes familie-arbejdsliv ikke kun sammenlignet med de kvindelige TR

Tabel 5: Kvindelige og mandlige TR, som har drøftet og indgået aftaler om familie-arbejdsliv iht. kønsfordelingen på private arbejdspladser (%)

Drøftet med kolleger eller ledelsen Lokalaftaler

TR-mand TR-kvinde TR-mand TR-kvinde

Flest mænd	42*	36*	30	27
Flest kvinder	49**	49**	59	36
Ca. lige mange	50	47	51	36

n= 3214 p= 00,000, *p=0,072 **p=0,355 (Chi2)

på den type arbejdspladser, men også ifht. mandlige TR på mandsdominerede arbejds- pladser.

På kvindedominerede arbejdspladser er familie-arbejdslivsdebatten blevet udmøntet i konkrete aftaler blandt 59% af de mandli- ge mod 36% af de kvindelige TR. Forskelle- ne er mindre markante på de mandsdomi- nerede arbejdspladser, når det gælder kon- krete aftaler, men i forhold til familie-ar- bejdslivsdebatten tager især de mandlige TR initiativet. Mulighederne for lokalfor- handling spiller dog en vis rolle i den sam- menhæng. Flere mandlige TR er på ar- bejdspladser med tradition for lokalfor- handling uanset kønsfordelingen på den enkelte arbejdsplads. De har derfor større mulighed for at omsætte drøftelserne til konkrete tiltag. Ikke desto mindre tyder det på, at det ikke nødvendigvis behøver at være en kvindelig TR bag roret som argu- menteret af Xxxxxxx og Xxxxxx for at frem- me familie-arbejdslivstiltag. Såvel mandlige som kvindelige TR synes at udnytte den første ‘opportunity structure’, som flere kvinder blandt medarbejderne skaber mht. til at drøfte og indgå aftaler om familie-ar- bejdsliv.

· Forholdet mellem TR og ledelsen: Xxxxxxx og Xxxxxxx tredje ‘opportunity structure’ – forholdet mellem TR og ledelsen – har li- geledes betydning for udviklingen af kon- krete familie-arbejdslivsaftaler, mens drøf- telserne parterne imellem synes uanfægtet. 45% af TR med et gensidigt tillidsforhold til ledelsen har drøftet familie-arbejdsliv med kolleger og ledelsen mod 44 % uden sådanne relationer. Derimod har lidt flere TR med et godt forhold til ledelsen for- handlet aftaler (36%) mod hver fjerde, hvor forholdet til ledelsen er helt eller delvist an- strengt. Faktisk stiger andelen af aftaler – li- gesom for ligeløn – proportionalt med gra- den af tillid på arbejdspladserne. Og ser vi specifikt på typer af arbejdspladser, gør det sig også gældende på arbejdspladser med hhv. flest mænd og lige mange mænd og

kvinder. Sammenhængen er knap så entydig på de kvindedominerede arbejdspladser, hvor en relativ stor gruppe TR har formået at indgå familie-arbejdslivsaftaler trods et anstrengt forhold til ledelsen.

Konklusion

På private arbejdspladser har parterne i vari- erende grad iværksat initiativer om ligeløn og familie-arbejdsliv og dermed indirekte omsat de centrale parters forskellige tiltag herom til praksis. Der er dog store forskelle på, hvad der optager parterne lokalt. Mens en række TR har drøftet, forhandlet og ind- gået aftaler for at lette lønmodtageres fami- lie-arbejdslivsbalance, figurerer ligeløn i bunden af virksomhedernes dagsorden. De centrale parters familie-arbejdslivsinitiativer synes dermed i større omfang at være slået igennem på virksomhederne end deres lige- lønstiltag. Og det selvom begge emner har fyldt relativt meget under de seneste års overenskomstforhandlinger.

Ses der på, hvor på arbejdsmarkedet lige- løn og familie-arbejdslivsforhold drøftes og forhandles, er der variationer ikke kun mel- lem kvinde- og mandsdominerede arbejds- pladser, men også blandt arbejdspladser med forskellige traditioner for lokalfor- handling og relationer parterne imellem.

Analysen viste, at under rammen for lige- stillingspolitik spiller de centrale parters li- geløns- og familiearbejdslivstiltag en min- dre rolle. Til gengæld er kønsfordelingen på arbejdspladsen og blandt TR af betyd- ning – og på en overraskende måde. Det er især arbejdspladser med lige mange mænd og kvinder, hvor ligeløn og familiearbejds- liv optager parterne; og det er ofte de mandlige TR, som drøfter og især indgår aftaler herom. Flere mandlige end kvindeli- ge TR står også i spidsen for ligeløns- og familie-arbejdslivsaftalerne på de kvindedo- minerede arbejdspladser, mens deres kvin- delige kolleger oftere tager den type diskus- sioner. Resultaterne indikerer, at både kvin- delige og mandlige TR udnytter den ‘op-

portunity structure’ som flere kvinder blandt medarbejderne skaber for at fremme ligeløns- og familie-arbejdslivstiltag. Dette sætter spørgsmålstegn ved antagelsen om, at progression indenfor disse områder pri- mært drives af kvindelige TR. Derimod be- kræfter resultaterne anden litteratur mht. betydningen af kønsfordelingen blandt medarbejderne for udviklingen af sådanne tiltag (Ravenswood og Markey 2011). At lidt flere mandlige TR står bag lokalaftaler kan skyldes, at de i højere grad er på ar- bejdspladser med tradition for lokalfor- handling og dermed har mulighed for at forhandle lokalaftaler. Forskellene kunne også skyldes forskellige forventninger til hhv. kvindelige og mandlige TR. Således vi- ser Xxxxxxxx og Xxxxxxxxxx (2004), at til- deling af løntillæg ofte er baseret på ledel- sens opfattelse af mænd og kvinder frem for myten om, at kvinder er dårligere forhand- lere end mænd. Dette kunne også gøre sig gældende i forhold til kvindelige og mand- lige TR, hvor ledelsen kan have en anden opfattelse af de mandlige TR og lader det påvirke forhandlingsforløbet.

At familie-arbejdsliv og ligeløn er aftale- stof, og dermed i varierende grad er lagt ud til lokalforhandling, er ligeledes bestem- mende for, hvordan disse emner drøftes og forhandles lokalt. Aftaler herom er udeluk- kende indgået på arbejdspladser med tradi- tion for lokalforhandling. Men parterne har primært udnyttet den form for ‘opportuni- ty structure’ til at forhandle aftaler om fa- milie-arbejdsliv frem for ligeløn. Markant flere arbejdspladser med mulighed for lo- kalforhandling har endvidere drøftet fami- lie-arbejdsliv, mens forskellene er mindre markante mht. ligeløn. Dette vidner om, at selvom der er relativt vide rammer for lo- kalforhandling, er det langt fra alle TR, som udnytter muligheden til at fremme li- geløn og familie/arbejdslivsforholdene. At ligeløn tiltrækker mindre opmærksomhed end familie-arbejdsliv kan skyldes, dels at emnet betragtes som irrelevant af de invol- verede parter, dels at lønmidlerne ofte er

begrænsede og dermed indskrænker de re- elle ligelønsforhandlinger (Xxxx og Xxxxxx 2011; Xxxxxxxx og Xxxxxxxxxx 2004). Des- uden begrænser ligelønstiltagene sig ofte til forhandlinger om retningslinjer for forde- ling af lønmidler, mens familie-arbejdslivs- forhold dækker over et bredere spektrum af mulige emner, hvilket også kan have betyd- ning for udviklingen af lokale tiltag. Derud- over synes ligelønsområdet også at være mere gennemreguleret fra centralt plan end familie-arbejdslivsområdet. Lovgivningen og nogle områdeoverenskomster giver fx ikke ret til fleksibel arbejdstid og fuld løn under børns sygdom, men overlader det til parterne lokalt at forhandle herom. Ikke desto mindre indikerer resultaterne, at det langt hen ad vejen er parterne lokalt, som afgør, hvorvidt de vil gøre en aktiv indsats.

Den tredje ‘opportunity structure’ – for- holdet mellem TR og ledelsen – har ligele- des vital betydning. På arbejdspladser, hvor forholdet er præget af gensidig tillid, har man i højere grad drøftet og indgået aftaler om ligeløn og familie-arbejdsliv, mens det i mindre udstrækning er gældende på ar- bejdspladser med mere anspændte relation- er parterne i mellem. Dette gælder især ift. de her undersøgte områder, mens forskelle- ne er minimale, når vi mere generelt sam- menligner arbejdspladser, hvor TR har for- handlet lokalaftaler med deres samarbejds- relationer med ledelsen. TR som har et godt forhold til ledelsen er således ikke me- re tilbøjelige til at forhandle lokalaftaler med ledelsen generelt set end deres kolle- ger, som har et anspændt forhold til xxxxx- xxx (Xxxxxx et al 2010).

Alt i alt viser resultaterne, at det primært er de centrale parters familie-arbejdslivstil- tag, som er slået igennem på virksomheds- plan, mens ligelønsinitiativer ofte halter bagefter. Og det selvom rammebetingelser- ne – mulighederne for lokalforhandling, re- lationerne mellem parterne samt kønsfor- delingen på arbejdspladserne og blandt til- lidsrepræsentanterne – er relativt gunstige.

Litteratur

· Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx, Xxxxx (2004): Når køn forhandler løn, LO, Køben- havn.

· Xxxxxxxxxx, Xxxxxx og Xxxxxxxxx, Xxxxxxx (2010): Fagbevægelsen og xxxxxxx, i: Tidsskrift for Arbejdsliv, 12: 4, 10-28.

· Xxx, Xxxxxx og Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxx (2008): The Danish Model of Industrial Relations, i: Jour- nal of Industrial Relations, 50:2, 513-529.

· Xxxxxx, Xxxx og Xxxxxxxxxx, Xxxxx (2010): Fa- milievenlighed og/eller tilstedeværelse, i: Tidsskrift for Arbejdsliv, 12: 4, 46-61.

· FA (2012): FAMagasinet, FA, København.

· Xxxxxxx, Xxxxxxx og Xxxxxx, Xxxxx (2009): Trade unions and Work-life balance, i: British Journal of Industrial Relations, 47:1, 122-46.

· HK- Handel (2010): Overenskomstbestemmelser vedr. barsel i HK, HK, København.

· Xxxx, Xxxxx (2012): Lokal løn på kommunale ar- bejdsplader, SFI, København, 12:18.

· Xxxx, Xxxxx og Xxxxxx, Xxxx (2011): Kønsopdelt lønstatistik og redegørelse om ligeløn, SFI, Køben- havn 11:48.

· Xxxx, Xxxx (2011): The Flip Side of Organized Decentralization, i: British Journal of Industrial Relations, xxxx://xxxxxxxxxxxxx.xxxxx.xxx/xxx/00.0000/x.0000- 8543.2011.00875.x/pdf.

· Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx og Xxxxxxxxxxxx, Xxxx (2009): The political economy of occupational family policies, i: British Journal of Industrial Re- lations, 47:4, 741-64.

· Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx og Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxx og Xxxxxxxx, Xxxxxx (2010): Tillidsrepræsentanten og arbejdspladsen, LO, København.

· Ministeriet for Ligestilling og Kirke (2012): Re- degørelse perspektiv og handlingsplan, Regeringen, København.

· Ravenswood, Xxxxxxxxx og Xxxxxx, Xxxxxxx. (2011): The role of unions in achieving a family- friendly workplace, i: Journal of Industrial Rela- tions, 53:4, 486-503.

· Xxxxx, Xxxx og Xxxxx, Xxxxx X’Xxxxx (2010): Trade union interventions in work-life balance, i: Work, Employment and Society, 24:2, 203-20.

· Xxxxxxxxxx, Xxx (2011): Gendering the Bricks and Mortar, i: Journal of Industrial Relations, 54:2, 147-63.

Summary

This paper explores to what extent the govern- ment and social partners’ recent work-life balance and equal pay initiatives are dis- cussed and negotiated in Danish workplaces. It argues that whilst work-life balance issues often are at the top of social partners’ bar- gaining agenda at company level, equal pay typically figures at the very bottom. In addi- tion, these issues are more likely to be up for local bargaining in companies where women constitute one in two or more of the employees

– and in such companies it is interestingly of- ten the male shop steward who takes the lead.

Xxxxx X. Xxxxxx, lektor

FAOS, Københavns Universitet