Indgået mellem DI Overenskomst I og
Indgået mellem DI Overenskomst I og
Dansk Jernbaneforbund
Overenskomst for letbaneførere
2. udgave, april 2021
DI nr. 794635
Overenskomst for letbane- førere
2020 – 2023
For fremførelse af letbanetog og hertil knyttede serviceydel- ser
mellem
DI Overenskomst I
og
Dansk Jernbaneforbund
DI nr. 794635
§ 2. Ansættelse og ansættelsesbevis 3
§ 12. Børns sygdom og børneomsorgsdage 12
§ 13. Børns hospitalsindlæggelse 14
§ 14. Xxxxxx, fædreorlov og forældreorlov 14
§ 18. Regler for behandling af faglig strid 19
§ 19. Adgang til lønoplysninger 19
§ 20. Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksomhed 21
§ 21. Underleverandører og vikarer 21
§ 22. Sager om vikarbureauer 23
§ 23. Tillidsrepræsentation 23
§ 24. Arbejdsmiljørepræsentant 24
§ 25. Overenskomstfravigende lokalaftaler 25
Bilag 1. Implementering af direktiv om deltidsarbejde 26
Bilag 2. Implementering af direktiv om tidsbegrænset ansættelse 27
Bilag 3. Natarbejde og helbredskontrol 30
Bilag 4. Elektroniske dokumenter 31
Bilag 5. Arbejdstidsregler – evaluering 32
Bilag 6. Tilslutning til Jernbanernes Samarbejds- og Udviklingsfond 33
Bilag 7. Nyoptagne virksomheder 34
Denne overenskomst omfatter fremførelse af letbanetog samt andre hertil knyttede serviceydelser i forbindelse med fremførelse af letbanetog.
Medarbejdere, der indtager stillinger med personaleledelse, eller hvis dispositionsret i udstrakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til arbejdsgivernes tillidsmænd, falder dog uden for overenskom- stens område.
For overenskomstparterne er Hovedaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark gældende.
§ 2. Ansættelse og ansættelsesbevis
Ansættelse sker som udgangspunkt som månedslønnet, men afløsere kan ansættes som timelønnede.
Virksomhederne kan antage medarbejdere til deltidsarbejde.
Stk. 3. Certifikater, licenser og helbredsundersøgelser
Arbejdsgiveren betaler for påkrævede certifikater, licenser og normale helbredsun- dersøgelser, som kræves af Trafikstyrelsen eller anden offentlig myndighed for at be- stride jobbet som letbanefører. Tiden, der bruges på at indhente disse, er selvbetalt af medarbejderen.
Hvis en ekstraordinær helbredsundersøgelse, der er påkrævet af Trafikstyrelsen, fo- retages på en fridag, tilskrives medarbejderen dog 3 timer som normaltimer på af- spadseringskontoen.
Parterne er enige om, at direktiv nr. 91/533 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet er implementeret i overens- komsten.
Virksomheden skal ved ansættelse af medarbejdere handle i overensstemmelse med lov om ansættelsesbeviser.
Ansættelsesbeviset skal indeholde min. bestemmelserne i henhold til EU-direktivet om ansættelsesbeviser.
Virksomheden skal ved enhver ændring af de omhandlede forhold hurtigst muligt og senest 1 måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft, give medarbejderen skriftlig besked herom.
Nachfrist
Hvis ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen i overensstemmelse med gældende tidsfrist, skal virksomheden senest 15 dage efter skriftligt forlangende af medarbejderen udlevere et ansættelsesbevis med de faktiske oplysninger, som dan- nede grundlag for ansættelsesforholdet. I denne periode kan krav om godtgø- relse/bod ikke pålægges virksomheden, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen.
Såfremt oplysningerne i ansættelsesbeviset efter fremsendelse ikke stemmer overens med det aftalte, kan godtgørelse/bod på manglende ansættelsesbevis pålægges virk- somheden.
Arbejdstiden er effektiv.
Den ugentlige arbejdstid kan variere, blot den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for en fuldtidsansat er 37 timer over en normperiode, jf. stk. 7.
Hviletiden følger den til enhver tid gældende arbejdsmiljølov, hvorfra parterne kan fravige ved lokalaftale, i det omfang loven tillader.
Stk. 3. Varigheden af den enkelte dags arbejde
Varigheden af den enkelte dags tjeneste skal beregnes med mindst 4 timer. Varighe- den af den enkelte dags tjeneste må maks. være på 9 1/2 time.
Ved forsinkelser og i nødsituationer skal letbaneføreren gøre tjenesten færdig, med- mindre dette måtte være sikkerhedsmæssigt uforsvarligt.
Overarbejde kan forekomme, men kun i særlige driftsmæssige situationer må virk- somhedens planlægning medføre, at en medarbejder har mere end 20 timers over- arbejde pr. kalendermåned.
a. Anvendelse af delte vagter For delte vagter gælder:
Tjenesteafbrydelse kun på hjemstedet og minimum i 60 minutter.
Tjenesteafbrydelse kan først finde sted 2 timer efter vagtens begyndelse og skal være afsluttet senest 2 timer før vagtens afslutning.
Tjenesteafbrydelsen medregnes ikke ved opgørelse af vagtens længde. Tjenesteafbry- delsen suspenderer således vagten.
Delt tjeneste kan ikke anvendes på lørdage samt søn- og helligdage.
Delt tjeneste skal for den enkelte letbanefører fastsættes inden for en daglig ramme på 13 timer. Rammen kan tidligst starte kl. 05.00 og senest afsluttes kl. 21.00. For maksimalt 10 pct. af vagterne kan der afviges fra disse klokkeslæt.
b. Placering af pause i en delt vagt
Når der placeres en pause i en delt vagt i tidsrummet før tjenesteafbrydelsen, er det en forudsætning, at dette tidsrum minimum udgør 2 timer plus pausens længde. Når der placeres en pause i en delt vagt i tidsrummet efter tjenesteafbrydelse, er det en forudsætning, at dette tidsrum minimum udgør 2 timer plus pausens længde. Her- udover gælder reglen om placering af pause efter § 1, stk. 6.
Pauser i delte vagter kan placeres op til tjenesteafbrydelsen. Vedrørende tillæg for delt tjeneste henvises til § 6, stk. 3.
For hver fulde 37 timers arbejde, der er udført mellem kl. 17.00 og 06.00, ydes der 3 timers frihed (U/A timer). Nævnte bestemmelse kan efter aftale med den enkelte medarbejder konverteres til tillæg pr. time udført i samme tidsrum efter følgende satser:
kr. 14,92 pr. 1. marts 2020 |
kr. 15,18 pr. 1. marts 2021 |
kr. 15,44 pr. 1. marts 2022 |
Overenskomstparterne anbefaler, at virksomheder, der ønsker at anvende mulighe- den for at konvertere UA-tid til et løntillæg efter denne bestemmelse, indgår lokalaf- tale om retningslinjerne for sådanne aftaler, herunder muligheden for at træde ind og ud af en sådan aftale.
Der må maksimalt udføres 5 timers arbejde uden pause i forbindelse med fremfø- relse, hvorfor der dagligt i sådanne tilfælde indlægges en pause af 1/2 times varighed. I stedet for denne pause kan indlægges op til 2 mindre pauser, hver på mindst 20 minutter. Disse 2 pauser skal udgøre i alt mindst 45 minutter.
Fast tjeneste:
Der kan etableres en normperiode for fast tjeneste med inddragelse af den ugent- lige/månedlige arbejdstid i normperioder op til 12 måneder.
Den samlede arbejdstid i en 14-dages periode må ikke overstige 84 timer.
Såfremt der er foretaget ændringer af kørselsmønsteret på en bestemt dag, kan virk- somheden tilpasse/konvertere vagten denne dag, idet normperioden i øvrigt fortsæt- ter uændret efterfølgende. Ændring af en vagt skal i så fald varsles med 7 kalender- døgn.
Afløsertjeneste:
Der kan etableres en normperiode for fastansatte til afløsertjeneste med inddragelse af den ugentlige arbejdstid i normperioder på op til 1 måned. Fridagene er kendte, inden normperioden påbegyndes.
Vagten skal meddeles senest ved udgangen af medarbejderens forudgående vagt. Ved manglende overholdelse af dette varsel udbetales et tillæg på i alt kr. 120,00 pr. vagt.
Den enkelte medarbejder kender på forhånd sin ramme, inden for hvilken vagten kan fastsættes. Rammen kan udgøre op til 14 timer. Rammen kan ændres med 7 ka- lenderdøgns varsel.
Note: I de første 2 år af en letbanes drift kan ændring af vagt ske med 2 døgns varsel for både fastansatte og afløsere.
Medarbejderne har ret til 104 årlige fridage samt 9 helligdagsfridage pr. år. De 104 fridage kan frit placeres på alle ugens 7 dage. Der skal dog være 26 dobbeltfridage som weekendfriheder pr. år, hvor der mindst indgår en lørdag eller en søndag eller en søgnehelligdag. En fridag udgør 40 timer. Dobbeltfridage udgør 60 timer.
Der må højst være 7 arbejdsdage imellem 2 fridage. I forbindelse med ekstraordinær inddragelse af fridage må der højst være 9 arbejdsdage imellem 2 fridage.
Medarbejdere har på anmodning krav på, at mindst 10 ud af deres 26 weekendfrihe- der skal ligge på en sammenhængende lørdag og søndag.
For disse weekendfriheder gælder, at medarbejdere, der primært arbejder nat, senest afslutter deres tjeneste kl. 7.00 fredag eller lørdag morgen og dermed kan begynde ny tjeneste efter 60 timer.
Stk. 9. Afvigelser fra arbejdstidsreglerne
Der kan lokalt aftales afvigelser fra arbejdstidsreglerne inden for gældende lovgiv- ning vedrørende sikkerhed mv.
Stk. 10. Evaluering af arbejdstidsregler
Vedrørende evaluering af arbejdsreglerne henvises til bilag 5.
For månedslønnede medarbejdere betales lønnen bagud og er til rådighed i den sid- ste bankdag i måneden i det pengeinstitut, som medarbejderen ønsker lønnen anvist til.
For timelønnede medarbejdere sker lønudbetalingen hver 14. dag bagud. Lønnen er disponibel senest den efterfølgende fredag. Timelønnen udregnes som lønnen pr. måned divideret med 160,33.
Grundlønnen er opbygget af en basisløn og et centralt forhandlet kvalifikationstillæg, der gives fra den første hele lønperiode, hvor medarbejderen opfylder kriteriet for at oppebære kvalifikationstillæg.
Lønnen for letbaneførere udgør pr. måned:
1. marts 2020 | 1. marts 2021 | 1.marts 2022 | |
Basisløn | kr. 23.661 | kr. 24.174 | kr. 24.679 |
Kvalifikationstillæg | kr. 5.850 | kr. 5.850 | kr. 5.850 |
Grundløn i alt | kr. 29.511 | kr. 30.024 | kr. 30.529 |
Kvalifikationstillæg optjenes efter endt uddannelse som letbanefører.
Der gives et særligt stedtillæg for letbaneførere på den kommende letbane i Køben- havn på 700 kr. pr. måned.
Stk. 4. Kørelærer- og instruktørtillæg
Såfremt der uddannes letbanekørelærere og letbaneinstruktører, oppebærer disse et særligt tillæg i de lønperioder, hvor de fungerer som kørelærere eller instruktører. Der kan i hver lønperiode kun gives et af disse funktionstillæg:
Kørelærertillæg:
1.000 kr. pr. måned Instruktørtillæg:
1.800 kr. pr. måned
Stk. 5. Produktivitetsfremmende lønsystemer
Parterne er enige om at anbefale indførelse af produktivitetsfremmende lønsystemer i form af bonusordninger, jobvurderingsordninger og lignende. Udbredelse af så- danne lønsystemer kan ske med teknisk bistand fra organisationerne.
Overarbejde er arbejde, der pr. uge overstiger 37 timer for timelønnede og pr. måned overstiger 160,33 timer for månedslønnede.
Arbejdstiden kan være placeret med en variabel ugentlig arbejdstid efter en af virk- somhederne fastsat normperiode, jf. bestemmelsen herom. Der er først tale om over- arbejde, hvis den gennemsnitlige arbejdstid over den samlede normperiode oversti- ger den fastlagte ugentlige eller månedlige arbejdstid i henhold til normen.
Overtidsbetalingen for de første 5 timer pr. uge for timelønnede og for de første 23 timer pr. måned for månedslønnede udgør pr. time:
1. marts 2020 | 1. marts 2021 | 1. marts 2022 |
kr. 71,57 | kr. 72,71 | kr. 73,88 |
Overarbejde herudover afregnes med et tillæg pr. time på:
1. marts 2020 | 1. marts 2021 | 1. marts 2022 |
kr. 143,13 | kr. 145,42 | kr. 147,75 |
Der er principiel enighed om, at der sker afspadsering af overarbejde, hvor tillægget løbende er udbetalt samt afspadsering af erstatnings- og kompensationsfridage i for- bindelse med søgnehelligdage. Hvis ikke afspadsering kan finde sted, kan der afløn- nes for de opsparede timer. Dette gælder også ved fratræden.
Der afspadseres time for time og i hele dage/vagter.
Afspadseringstidspunktet aftales normalt mellem parterne. Dog kan arbejdsgiver varsle afspadsering med 3 døgns varsel inden kl. 12.00 og inddrage varslet afspadse- ring med 3 døgns varsel inden kl. 12.00 begrundet i afvikling af det normale arbejde. Ved opsigelse kan afspadsering finde sted i opsigelsesperioden. Afspadseringstimer kan anvendes til opsupplering af den ugentlige arbejdstid. Antal timer til afspadse- ring må ikke overstige 75 timer.
Ved lokal enighed kan der fraviges fra ovenstående bestemmelser om afspadsering.
Note: For så vidt angår afspadsering under sygdom henvises der til § 11, stk. 6.
I de første 2 år af en letbanes drift kan arbejdsgiver varsle og inddrage afspadse- ring med 2 døgns varsel.
For arbejde placeret i tidsrummet imellem kl. 17.00 og 06.00 honoreres pr. 1. marts 2020 med kr. 30,34 pr. arbejdstime, pr. 1. marts 2021 med kr. 30,82 pr. arbejds- time og pr. 1. marts 2022 med kr. 31,32 pr. arbejdstime.
Tiden opgøres i reelt anvendte antal min. pr. dag.
Forskudt tid skal være varslet senest kl. 12.00 dagen forinden. Ved manglende varsel betales et engangsvederlag pr. 1. marts 2020 på kr. 37,92 kr., pr. 1. marts 2021 på kr. 38,52 kr. og pr. 1. marts 2021 med kr. 39,14.
Stk. 2. Xxxxxxx, søn- og helligdage
Ved arbejde på lørdage og søn- og helligdage ydes der pr. 1. marts 2020 et tillæg på 33,03 kr. for hver time, der arbejdes på disse dage. Pr. 1. marts 2021 udgør tillægget kr. 33,56 pr. time, og pr. 1. marts 2022 kr. 34,10 pr. time.
Tillægget ydes fra lørdage efter kl. 14.00 til mandage kl. 04.00 og på hverdage efter søgnehelligdage til kl. 04.00 samt på Grundlovsdag efter kl. 12.00.
På helligdage efter helligdagsloven, dvs. Jul, Nytårsdag, Påske, Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx- fartsdag og Store Bededag, samt den 24. og 31. december, afregnes der i stedet med pr. 1. marts 2020 55,05 kr. pr. time. Pr. 1. marts 2021 udgør tillægget kr. 55,93 pr. time, og pr. 1. marts 2022 kr. 56,82 pr. time.
Betaling for delt tjeneste er pr. arbejdsdag:
1. marts 2020 | 1. marts 2021 | 1. marts 2022 |
kr. 121,11 | kr. 123,04 | kr. 125,01 |
Medarbejdere omfattet af overenskomsten opsparer 3 pct. af den ferieberettigede løn som fritvalgskonto. I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. ferie- fridagsopsparing.
Pr. 1. marts 2021 forhøjes indbetalingen af den ferieberettigende løn med 1 procent- point, således at der pr. denne dato indbetales i alt 4 pct. af den ferieberettigende løn til medarbejderens konto for fritvalgskonto.
Pr. 1. marts 2022 forhøjes indbetalingen af den ferieberettigende løn med 1 procent- point, således at der pr. denne dato indbetales i alt 5 pct. af den ferieberettigede løn til medarbejderens konto for fritvalgskonto.
Stk. 2
Medarbejdere, der pr. 1. maj 2020 har ret til feriefridage, skal inden den 1. april 2020 vælge eller fravælge muligheden for at afholde en eller flere af feriefridagene i perio- den 1. maj 2020 – 31. august 2021, mod i stedet løbende at få afsat yderligere 0,375 pct. af den ferieberettigede løn pr. fravalgt feriefridag i perioden 1. maj 2020 – 31. august 2021. Hvis alle 6,67 feriefridage fravælges, afsættes der således løbende 2,5 pct. i perioden 1. maj 2020 – 31. december 2021. Det antal feriefridage som ønskes afholdt, afvikles og betales efter de nugældende regler i § 10, stk. 2, og stk. 3.
Stk. 2 a
Fra 1. september 2020 gælder følgende:
Medarbejdere, der pr. 1 september har ret til feriefridage, skal inden den 1. august hvert år vælge eller fravælge muligheden for at afholde en eller flere af feriefridagene i den kommende ferieafholdelsesperiode, mod i stedet i ferieåret (1. september – 31. august) løbende at få afsat yderligere 0,5 pct. af den ferieberettigede løn pr. fravalgt feriefridag. Hvis alle fem feriefridage fravælges, afsættes der således yderligere i alt 2,5 pct. Det antal feriefridage, som ønskes afholdt, afvikles og betales efter de nugæl- dende regler i § 10.
Stk. 3
Medarbejdere, der pr. 1. maj har ret til pension, jf. § 8, skal inden den 1. april hvert år vælge eller fravælge muligheden for at indsætte hele eller en del af fritvalgskon- toen på pensionsordningen i det kommende ferieår.
Når der vælges pension, indbetales den aftalte andel til pensionsselskabet og dermed ikke til fritvalgskontoen. Indbetaling til pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.
Stk. 4
Ved udgangen af juni måned og ved kalenderårets udløb samt ved fratræden opgøres saldoen og beløbet udbetales.
I 2020 sker udbetaling ved kalenderårets udløb.
Virksomheden og den enkelte medarbejder kan aftale, at det samlede bidrag til frit- valgskontoen udbetales løbende sammen med lønnen.
Medarbejderne er fra det fyldte 18. år omfattet af en pensionsordning i PensionDan- mark, der udgør 12,0 %, hvoraf arbejdsgiveren betaler 8,0 % og lønmodtageren 4,0
%.
Ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordning
Medarbejdere kan anmode om, at arbejdsgiveren løbende foretager indbetaling af et ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordningen. Anmodningen, herunder anmod- ning om ophør/ændring af ekstra indbetaling af lønmodtagerbidrag, kan ske én gang årligt med virkning fra 1. december. Ekstra lønmodtagerbidrag skal være et fast kro- nebeløb.
Evt. administrative omkostninger i forbindelse hermed er medarbejderen uvedkom- mende. Den ekstra indbetaling anvendes alene til forøgelse af opsparingen.
Der etableres en gruppelivsordning under PensionDanmark.
Medarbejderne er omfattet af reglerne i den til enhver tid gældende ferielov.
Medarbejderen har ret til 5 feriefridage pr. år.
For perioden 1. maj 2020 til 31. august 2021 optjenes 6,67 feriefridage. Optjenings- perioden er efter udløbet af denne periode 1. september – 31. august. Disse to perio- der modsvarer i det følgende ”ferieåret”.
Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:
Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget hele perioden fra 1. maj 2020 til 31. au- gust 2021, beregnes feriefridagen(e) forholdsmæssigt, hvor 6,67 feriefridage sættes i forhold til 16 måneders ansættelse.
Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:
Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget hele året, beregnes feriefridagen(e) for- holdsmæssigt, hvor 5 feriefridage sættes i forhold til 12 måneders beskæftigelse.
For de således etablerede feriefridage skal følgende gælde:
Medarbejderen opsparer 2,25 % af den overenskomstmæssige løn, eksklusive beta- ling for overarbejde.
For hver feriefridag á 7,4 time udbetales a conto et beløb svarende til 7,4 timer med den til en hver tid gældende grundløn uden yderligere tillæg.
Ved fratræden eller ved ferieårets udløb opgøres optjeningskontoen.
Ved overskud på kontoen udbetales beløbet til medarbejderen. Ved underskud på kontoen kan arbejdsgiveren modregne i medarbejderens løntilgodehavende.
Stk. 3
Der kan uanset jobskifte kun afholdes/kompenseres de i stk. 1 nævnte feriefridage i hvert ferieår. Hvis feriefridagen(e), begrundet i en aftale mellem virksomheden og den ansatte, ikke afholdes, skal den optjente løn for feriefridagene udbetales. Tilsva- rende gælder ved sygdom, tilskadekomst eller barsel.
Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestemmelser. Feriefridage kan ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, når opsigelse sker fra arbejdsgiverens side.
Efter 6 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden får medarbejdere fuld løn under sygdom i indtil 70 dage regnet fra første hele fraværsdag. Ved tilbagefald på grund af samme sygdom inden for 35 kalenderdage fra og med første arbejdsdag ef- ter den foregående fraværsperiodes udløb, regnes arbejdsgiverens betalingsperiode fra første fraværsdag i den første fraværsperiode.
Den ansatte skal opfylde betingelserne for ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren i medfør af sygedagpengelovens regler.
Ved arbejdsbetinget sygdom, hvor den pågældende medarbejder efter forudgående aftale med arbejdsgiveren må forlade sit arbejde, betales der under samme forud- sætninger fuld løn under sygdom i indtil 4 måneder.
Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophører, og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af sygedag- pengeloven.
I de tilfælde, hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/sygedagpenge til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.
Til en medarbejder, som ikke er ramt af sygdom, men midlertidigt er forhindret i at føre letbanetog på baggrund af en grounding fra Trafikstyrelsen, der skyldes forhold relateret til arbejdet, for eksempel en påkørsel, yder arbejdsgiveren fuld løn i indtil 3 måneder. Parterne er enige om, at medarbejderen i rimeligt omfang kan udføre an- det arbejde for virksomheden i groundingperioden.
Grundlaget for beregningen af løn i disse fraværssituationer er medarbejderens grundløn, jf. reglerne herom i § 4, stk. 3.
Medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har ikke pligt til at afspadsere. Er der plan- lagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage.
Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstem- melse med virksomhedens regler.
§ 12. Børns sygdom og børneomsorgsdage
En medarbejder med 3 måneders uafbrudt anciennitet kan opnå hel eller delvis fri- hed til pasning af sygt barn, indtil anden pasningsmulighed er tilvejebragt, når
• det er barnets første hele sygedag
• hensyn til barnets forhold gør dette nødvendigt
• forholdene på arbejdsstedet tillader det
• barnet er under 14 år
• barnet er hjemmeværende.
Under ovenstående betingelser gælder, at såfremt barnet bliver sygt i løbet af med- arbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med løn jf. § 12, stk. 2, de resterende arbejdstimer den pågældende dag.
Fraværet noteres på den liste, der føres over medarbejderens sygefravær.
Medarbejderen betales under den ydede frihed i henhold til § 12, stk. 1, løn svarende til den løn inkl. tillæg, som den pågældende ville være blevet betalt i sygdomstilfælde.
Stk. 3
Såfremt barnet fortsat er sygt efter første hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få ud- betalt et beløb fra sin fritvalgskonto.
Adgangen til frihed efter stk. 1 og stk. 3 kan for den enkelte medarbejder inddrages ved misbrug.
Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns før- ste sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst af- holde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyn- tagen til virksomhedens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et be- løb svarende til 7,4 normaltimer pr. omsorgsdag fra fritvalgskontoen, jf. § 7.
Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:
Den 1. maj 2020 tildeles medarbejdere, med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, 1,33 børneomsorgsdage til afholdelse i perioden
1. maj 2020 – 31. december 2020. Medarbejderen kan højst afholde 1,33 børneom- sorgsdage i perioden, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- synstagen til virksomhedens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et be- løb svarende til 7,4 normaltimer pr. hele børneomsorgsdag fra fritvalgskontoen.
Med virkning fra 1. januar 2021 gælder følgende:
Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns før- ste sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår, uanset hvor mange børn medarbejde- ren har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyn- tagen til virksomhedens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et be- løb svarende til 7,4 normaltimer pr. omsorgsdag fra fritvalgskontoen.
Stk. 6
Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:
Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns før- ste sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.
Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden medde- lelse herom så tidligt som muligt.
Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto.
§ 13. Børns hospitalsindlæggelse
Stk. 1
Til medarbejdere indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med barnet. Reglen vedrører børn under 14 år. Dette gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.
§ 14. Xxxxxx, fædreorlov og forældreorlov
Medarbejderne er omfattet af reglerne i barselsloven.
Der tilkommer kvindelige medarbejdere med 9 måneders uafbrudt ansættelse bar- selsløn i indtil 4 uger før forventet fødsel (”graviditetsorlov”) og indtil 14 uger efter fødslen (”barselsorlov”), regnet fra barnets fødsel eller for adoptanten barnets mod- tagelse i hjemmet. Betalingen er grundtimelønnen uden yderligere tillæg.
Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.
Pensionsbidraget udgør:
Arbejdsgiverbidrag Arbejdstagerbidrag Samlet bidrag kr. pr. time / kr. pr. time / kr. pr. time /
kr. pr. måned kr. pr. måned kr. pr. måned
8,50/1.360,00 4,25/680,00 12,75/2.040,00
Til deltidsansatte indbetales et bidrag svarende til den aftalte arbejdstid.
Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger under ”fædreorlov” efter fødslen eller modtagelsen i hjemmet. Efter aftale med arbejdsgiveren kan fædreorloven pla- ceres inden for de første 14 uger efter fødslen.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet af- tales.
Stk. 4 a
For medarbejdere, der påbegynder forældreorlov den 1. juli 2020 eller senere er- stattes stk. 4 af følgende:
Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger.
Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen.
Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder. Fravær og betaling for disse 3 uger kan deles mellem forældrene og forudsætter, at forældrene ikke samtidig er på orlov.
De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet afta- les.
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion sva- rende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, ned- sættes betaling til medarbejderen tilsvarende.
Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.
I en seniorordning kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til fritvalgs- kontoen til finansiering af seniorfridage.
Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage kan hele eller en del af pen- sionsbidraget, jf. § 8, konverteres til seniorfridage.
Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsikrings- ordningen, bidrag til sundhedsordning og administrationsomkostningerne fortsat dækkes.
Konverteringen i en seniorordning ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.
Medarbejderen skal senest 1. november give virksomheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning i det kommende kalen- derår og i så fald, hvor stor en andel af fritvalgskontoen og det konverterede pensi- onsbidrag vedkommende ønsker at konvertere. Disse valg er bindende for medar- bejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. november meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for det kom- mende kalenderår.
Inden for rammerne af den nugældende seniorordning, kan der mellem virksomhe- den og den enkelte medarbejder indgås skriftlig aftale om fravigelse af overenskom- stens seniorordning på følgende punkter:
• Finansieringen af det ønskede antal seniorfridage kan ske ved anvendelse af egne midler. I den situation trækkes medarbejderen 7,4 normaltime pr. af- holdt seniorfridag svarende til det, der gælder for feriefridage.
• Fristen for at indgå i/udtræde af ordningen kan fraviges.
Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.
Overenskomstparterne er enige om, at der for en fuldtidsmedarbejder maksimalt kan afholdes 32 seniorfridage pr. kalenderår, hvad enten finansieringen sker via konvertering af fritvalgskonto, pensionsmidler eller via anvendelse af egne midler, at det ikke er muligt for den enkelte medarbejder at kombinere konvertering af pen- sionsmidler med anvendelse af egne midler, samt at den øgede fleksibilitet i ordnin- gen skal være omkostningsneutral for virksomhederne.
Parterne er tillige enige om, at PensionDanmark kun skal informeres, når der sker konvertering af pensionsmidler.
Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhedens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 10, stk. 3.
Ved afholdelse af seniorfridage afkortes medarbejdere i månedslønnen og betales i stedet et beløb fra det konverterede pensionsbidrag. For fuldtidsbeskæftigede på 5- dages uge med 37 timer udgør en seniorfridag betaling svarende til 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning.
Etableringen af en seniorordning ændrer ikke på reglerne for frihed/feriefridage i øvrigt, jf. §§ 3 og 10.
Parterne er endelig enige om, at der er mulighed for at aftale fravigelser i videre om- fang under forudsætning af, at der er indgået en lokalaftale herom.
DI garanterer for beløbenes udbetaling.
Der er enighed om, at der er behov for øget bevidsthed i virksomhederne om behovet for uddannelse og for et styrket aktivt samarbejde om uddannelsesindsatsen. Det gælder om at udvikle virksomhedskulturen på en sådan måde, at såvel ledelse som medarbejdere betragter kompetenceudvikling som både en ret og en pligt.
Parterne er enige om, at til den af hovedorganisationerne (DA og LO) etablerede ud- viklingsfond betaler arbejdsgiveren i henhold til aftalen mellem DA og LO kr. 0,45 pr. præsteret arbejdstime. Med virkning fra den første lønningsperiode efter 1. ja- nuar 2022 udgør bidraget kr. 0,47 pr. præsteret arbejdstime.
For arbejdsforholdets ophør gælder følgende opsigelsesfrister:
Fra lønmodtagerens side:
Under uddannelsen til letbanefører eller i de første 3 måneder af ansættelsen kan opsigelse ske med 14 dages varsel.
Derefter har medarbejderen 1 måneds varsel over for arbejdsgiveren.
Fra arbejdsgiverens side:
Under uddannelsen til letbanefører eller i de 3 første måneder af ansættelsen kan opsigelse ske med 14 dages varsel. Herefter kan opsigelse ske med følgende varsel:
indtil 3 års anciennitet 1 måned
over 3 års anciennitet 2 måneder
over 5 års anciennitet 3 måneder
Stk. 2. Manglende overholdelse af opsigelsesvarslerne
For overtrædelse af ovennævnte opsigelsesbestemmelser betaler den skyldige mod- parten det beløb, der skulle have været erlagt, hvis overenskomstmæssig opsigelse havde fundet sted.
Stk. 3. Opsigelse under sygdom
Medarbejdere med tre års anciennitet på virksomheden, som har ret til løn under sygdom i en afgrænset periode, er beskyttede mod opsigelse i perioden med ret til løn under sygdom, dog maksimalt 70 dage. Beskyttelsen mod opsigelse under syg- dom gælder alene, såfremt medarbejderen er uden egen skyld i den påtænkte opsi- gelse. Opsigelse under sygdom kan finde sted ved afskedigelser i større omfang. Det er ikke en forudsætning, at afskedigelserne er om fattet af lov om varsling m.v. i for- bindelse med afskedigelser i større omfang.
Stk. 4. Opsigelse ved tilskadekomst i forbindelse med arbejde Medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomheden kan ikke opsiges inden for de første 2 måneder, hvori de er dokumenteret uarbejdsdygtige på grund af ufor- skyldt tilskadekomst ved arbejde for virksomheden.
Stk. 5. Uddannelse i opsigelsesperioden
Medarbejdere, som har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst et år, og som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, er berettiget til at deltage i et eller flere for medarbejderen relevante kurser af op til 4 ugers varighed, inden for f.eks. AMU, FVU eller andre uddannelsestilbud, hvortil der gives offentlig løntabsgodtgø- relse.
Kurset/kurserne skal placeres inden for opsigelsesvarslet, jf. stk. 1 og 2.
Såfremt medarbejderen ønsker at deltage i et eller flere kurser i opsigelsesperioden, skal medarbejderen hurtigst muligt, og senest inden for den første uge efter opsigel- sen, skriftligt meddele arbejdsgiveren herom.
Løntabsgodtgørelsen tilgår virksomheden.
Arbejdsgiveren dækker udgifterne ved deltagerbetaling op til maks. kr. 1.780 i alt.
Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der er berettiget til efterløn eller pension fra arbejdsgiveren eller det offentlige.
Stk. 6. Frihed til vejledning ved afskedigelse
Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virk- somhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til 2 timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornø- dent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a-kas- sen/fagforeningen.
§ 18. Regler for behandling af faglig strid
Parterne er enige om ved faglig strid at følge ”Normen for regler for behandling af faglig strid”, jf. Hovedaftalens § 2, stk. 1.
I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, medmin- dre andet aftales.
§ 19. Adgang til lønoplysninger
Bestemmelsen tager sigte på at modvirke løndumping. Bestemmelsen kan ikke be- nyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med henblik på en overordnet eller ge- nerel belysning af lønforholdene i virksomheden, herunder til generel afdækning af muligheder for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.
I de situationer, hvor en tillidsrepræsentant på tro og love erklærer at have oplysnin- ger, der giver anledning til at formode, at der finder løndumping sted i relation til en enkelt ansat eller en konkret afgrænset gruppe af ansatte på virksomheden, har til- lidsrepræsentanten ret til at få udleveret de oplysninger, der er fornødne for at vur- dere, om der forekommer løndumping, jf. dog stk. 4.
Tillidsrepræsentanten skal forinden fremsættelse af kravet selv forgæves have for- søgt at tilvejebringe lønoplysningerne.
Forbundet kan under samme betingelser som tillidsrepræsentanten kræve lønoplys- ningerne udleveret.
Angår kravet en enkelt ansat, forudsætter udleveringen af lønoplysninger den ansat- tes samtykke.
Når kravet om udlevering af lønsedler vedrører en medarbejdergruppe, udleveres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.
Anm.: Der er mellem parterne enighed om, at den anonymisering, der omtales i stykket, ikke må forhindre, at bestemmelsen opfylder sit formål; at modvirke løn- dumping. En anonymisering må således ikke forhindre tillidsrepræsentanten og/eller forbundet i at sammenholde ansættelseskontrakten med køresedler, løn- sedler og andre bilag med henblik på at konstatere, om overenskomsten er over- holdt.
Er der på en medlemsvirksomhed ikke enighed om udlevering af oplysningerne, eller har forbundet rejst krav om udlevering af oplysninger over for DI, skal der på for- bundets begæring afholdes møde mellem organisationerne med henblik på at drøfte sagen, herunder hvilke oplysninger der skal fremskaffes. Mødet skal afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.
Når oplysningerne er tilvejebragt fra virksomheden, træder organisationerne på ny sammen, og hvis det her konstateres, at overenskomstens bestemmelser er over- holdt, er sagen slut.
Konstateres det, at overenskomstens bestemmelser ikke er overholdt, skal DI på for- bundets begæring rette henvendelse til virksomheden med henblik på at pålægge virksomheden at rette forholdene. DI sender en kopi af denne henvendelse til for- bundet. Hvis forholdene ikke snarest bringes i orden, kan forbundet videreføre sa- gen.
Hvis der under forhandlingerne ikke kan opnås enighed om, hvorvidt overenskom- sten er overholdt, kan forbundet videreføre sagen direkte til faglig voldgift eller fæl- lesmøde.
De udleverede lønoplysninger skal behandles fortroligt og kan alene anvendes som led i en fagretlig behandling af spørgsmålet om løndumping og må ikke gøres til gen- stand for nogen form for offentliggørelse, medmindre sagen er afsluttet ved faglig voldgift eller Arbejdsretten.
Anm.: Parterne anerkender, at der kan være et behov for at synliggøre, at der rejses sager med udgangspunkt i bestemmelsen om løndumping. Parterne er tillige enige om, at det er et legitimt formål, og at det ikke må forhindres med henvisning til fortrolighedsbestemmelsen.
Der er derfor mellem parterne enighed om at forstå fortrolighedsbestemmelsen så- ledes, at den ikke er til hinder for, at der informeres i generelle vendinger om ver- serende eller afsluttede sager, når oplysningerne har karakter af statistik o.l. og
ikke angår konkrete lønoplysninger på en konkret virksomhed. Oplysninger om, at der er indledt en række sager med mistanke om løndumping i et geografisk afgræn- set område, eller at en række sager har resulteret i efterbetaling af x kr. som følge af, at der er konstateret løndumping, vil heller ikke være i strid med fortroligheds- bestemmelsen.
Parterne er enige om løbende i overenskomstperioden at drøfte effekten af denne aftale.
§ 20. Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til
brugervirksomhed
Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anciennitet hos vikarbureauet og ikke hos brugervirksomheden.
Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirksomheden i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikarbureauet til brugervirksomheden, på vikarens anmodning, i følgende tilfælde:
• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af arbejdsmangel på brugervirksomheden og inden 10 arbejdsdage efter ophør, bliver vikaren fastansat på brugervirksomheden eller
• Vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vikararbejdet.
Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i brugervirksomheden, der overføres.
§ 21. Underleverandører og vikarer
På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller Dansk Jernbaneforbund skal virk- somheden oplyse, hvilke underleverandører der udfører opgaver for virksomheden inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som underleverandøren har oplyst til virksomhe- den. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandører kan videregives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.
Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der arbejder som underleverandør for en DIO I-medlemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hoved- konflikt til støtte for et krav om en kollektiv overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan Dansk Jernbaneforbund rette henvendelse til DIO I med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen. Mødet afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fra- viges efter aftale mellem organisationerne. På mødet kan bl.a. drøftes de
sympatikonfliktramte arbejdsopgaver. Tilsvarende kan DIO I rette henvendelse til Forbundet. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på mødet eller tilsen- des den modstående overenskomstpart så hurtigt som muligt.
Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirksomheden kan optages i DIO I og overenskomstdækkes, selv om en konflikt er varslet eller iværksat.
På anmodning fra brugervirksomhedens tillidsrepræsentant eller Dansk Jernbane- forbund skal virksomheden oplyse, hvilke vikarbureauer der udfører opgaver på virksomheden inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysnin- gerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som vikarbureauet har oplyst til virksomheden.
Hvis et vikarbureau, der udlejer vikarer til en DI-medlemsvirksomhed, er ramt af en lovligt varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan hver af overenskomstparterne begære et møde svarende til det, som er beskrevet i stk. 1.
På mødet søges tilvejebragt en forhandlingsmæssig løsning for at undgå, at kollektive kampskridt iværksættes. I sådanne situationer kan vikarbureauet optages i DI og overenskomstdækkes, selv om en konflikt er varslet eller iværksat.
Stk. 3. Afklaring af om en udefrakommende virksomhed udfører vikar- arbejde
1. Med henblik på hurtig afklaring af, om der i konkrete tilfælde er tale om vikarar- bejde, kan tillidsrepræsentanten på brugervirksomheden anmode om at få oplysnin- ger fra brugervirksomheden om udefrakommende virksomheder, der udfører ar- bejde for brugervirksomheden, som ellers naturligt kunne udføres af brugervirksom- hedens ansatte medarbejdere.
2. Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virksomhe- ders arbejde for brugervirksomheden.
3. Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan Dansk Jernbaneforbund begære et af- klarende møde over for DI. Referat af de lokale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæringen.
4. Dansk Jernbaneforbund kan ligeledes begære et afklarende møde over for DI i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virk- somheds arbejde for brugervirksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant på brugervirksomheden.
5. Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen hos DI. Mødet afholdes på brugervirksomheden, med- mindre andet aftales imellem parterne.
6. På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:
• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer
• Navnet på brugervirksomhedens kontaktperson hos den udefrakommende virk- somhed
• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i brugervirksomhe- den og den forventede tidsplan for deres løsning
• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakom- mende virksomheds medarbejdere.
Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skrives et referat af mødet.
§ 22. Sager om vikarbureauer
Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vikarbureau, skal brugervirksomheden, som vikarerne har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne, informere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har meddelt, vikarbureauet skal overholde, for de arbejdsfunktioner, vikarerne ud- fører på virksomheden. Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er an- svarlig for vikarernes ansættelsesforhold.
Der er på virksomheder med mere end 9 ansatte inden for overenskomstens område adgang til at vælge en tillidsrepræsentant. Denne skal på vegne af de ansatte varetage disses kollektive rettigheder i henhold til overenskomsten.
Tillidsrepræsentanten vælges blandt de ansatte med mindst 1 års uafbrudt ancienni- tet i virksomheden. Såfremt der i virksomheden er mindre end 3 ansatte med denne anciennitet, kan gruppen af valgbare emner suppleres op til et antal af 3 blandt de af de øvrige ansatte, der har længst anciennitet. Alle ansatte, der er omfattet af over- enskomsten, skal have mulighed for at afgive stemme ved valg. Valget sker ved al- mindeligt stemmeflertal blandt de afgivne stemmer og i overensstemmelse med for- bundets regler om valg af repræsentanter.
Anmeldelse af valget foretages af Forbundet til Jernbanernes Arbejdsgiverforening. Det anmeldte valg af tillidsrepræsentanten skal herefter godkendes af begge over- enskomstparter inden for en frist på 14 dage fra anmeldelsen.
Tillidsrepræsentanten har pligt til at arbejde for et positivt samarbejde på virksom- heden. Tillidsrepræsentanten er ligeledes pligtig til at arbejde for overholdelse af overenskomsten samt andre kollektive aftaler, der indgås med binding for virksom- heden.
Funktionen som tillidsrepræsentant skal ske uden afbrydelse af arbejdet, medmin- dre der sker en opfordring hertil direkte fra ledelsen. Såfremt der sker en afbrydelse som følge af en opfordring fra ledelsen, skal tillidsrepræsentanten honoreres herfor, så der ikke sker løntab ved denne afbrydelse af arbejdet.
Ved møder uden for arbejdstiden på arbejdsgiverens foranledning betales som for overarbejde for den tid, der måtte ligge udover den pågældendes daglige arbejdstid.
Det er af fælles interesse, at der gives tillidsrepræsentanten fornøden tid til deltagelse i relevante kurser mv., arrangeret af forbundet ud over grundkurser.
En tillidsrepræsentant kan ikke opsiges af arbejdsgiveren, medmindre der foreligger tvingende grunde hertil.
Såfremt der foranlediget af tvingende grunde sker afskedigelse af en tillidsrepræsen- tant, skal dette ske med varsel i henhold til overenskomsten, der er forlænget med en måned. Efter 3 års uafbrudt virke som tillidsrepræsentant skal den anførte afske- digelse ske med et varsel, der efter overenskomstens bestemmelser forlænges med 2 måneder.
Ansættelsesforholdet for en tillidsrepræsentant kan ikke afbrydes, førend forbundet har fået lejlighed til at afprøve berettigelsen ved fagretlig behandling. Denne skal, for at have opsættende virkning, påbegyndes inden for 1 uge efter afskedigelsen og være afsluttet hurtigst muligt.
Ved konstateret arbejdsmangel bortfalder ovenfor anførte forlængelse af opsigelses- varslet, ligesom der i denne situation ikke kan ske afbrydelse af ansættelsesforholdet i opsigelsesperioden, førend forbundet har haft mulighed for at prøve berettigelsen ved fagretlig behandling. Denne skal, for at have opsættende virkning i opsigelsespe- rioden, påbegyndes inden for 1 uge.
Såfremt der ved en fagretlig behandling konstateres, at der ikke forelå tvingende grunde på afskedigelsestidspunktet, kan der ske enten annullation af opsigelsen eller tilkendes den afskedigede en godtgørelse, der ikke kan overstige 52 ugers løn. Denne godtgørelse er endelig.
§ 24. Arbejdsmiljørepræsentant
Stk. 1
Arbejdsmiljørepræsentanten har adgang til it-faciliteter i det omfang, som tillidsre- præsentanten måtte have adgang til it-faciliteter, f.eks. i form af lokalaftale eller ku- tyme.
Stk. 2
Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren gives den nødven- dige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.
Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettighe- der eller pligter i forhold til den i lovgivningen fastsatte arbejdsmiljøuddannelse.
Deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter ar- bejdsmiljølovens § 10, stk. 1.
Bestemmelsen træder i kraft 1. juni 2020.
§ 25. Overenskomstfravigende lokalaftaler
Hvor overenskomstens bestemmelser ikke allerede giver adgang til lokalaftaler, kan der ved lokal enighed indgås lokalaftaler. Hvis disse lokalaftaler fraviger overens- komstens bestemmelser, forudsætter det organisationernes godkendelse.
Overenskomsten kan tidligst opsiges til 1. marts 2023. Opsigelsesfristen er 3 måne- der, medmindre andet er aftalt mellem hovedorganisationerne.
Selv om overenskomsten er opsagt eller udløbet, er parterne dog forpligtet til at over- holde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller arbejds- standsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne i Hovedaftalen af 31. okto- ber 1973 med senere ændringer.
Dansk Jernbaneforbund DI Overenskomst I v/DI (JA)
Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx
Bilag 1. Implementering af direktiv om deltidsarbejde
Protokollat om implementering af Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde.
Jernbanernes Arbejdsgiverforening (JA) og Dansk Jernbaneforbund (DJ) har aftalt følgende med henblik på at implementere ovennævnte direktiv.
JA og DJ er enige om, at den mellem parterne gældende overenskomst ikke strider mod direktivets bestemmelser.
Betingelserne i relation til deltidsansattes adgang til særlige ansættelsesvilkår skal under hensyntagen til princippet om ikke-forskelsbehandling tages op til overvejelse med jævne mellemrum.
Ved en deltidsansat forstår overenskomstparterne:
En ansat, hvis normale arbejdstid beregnet på en ugentlig basis eller i gennemsnit over en ansættelsesperiode på op til 1 år er lavere end den normale arbejdstid for en sammenlignelig fuldtidsansat.
Ved en sammenlignelig fuldtidsansat forstår overenskomstparterne:
En fuldtidsansat i samme virksomhed, der har samme type ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold, og som har samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse. Sam- menligningen skal ske under hensyntagen til bl.a. forhold som anciennitet, kvalifi- kationer og færdigheder. Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksomhed, skal sammenligningen foretages med en fuldtidsansat omfattet af den mellem parterne gældende kollektive overenskomst.
Hvad angår ansættelsesvilkår må deltidsansatte ikke behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte, udelukkende fordi de arbejder på deltid, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold. Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder gælder på nærværende af- tales område. Når det er hensigtsmæssigt og berettiget af objektive grunde, kan par- terne gøre adgangen til særlige ansættelsesvilkår afhængig af betingelser som anci- ennitet, arbejdstid og indtjening.
Denne aftale finder anvendelse med forbehold for mere specifikke fællesskabsbe- stemmelser.
Aftalen træder i kraft den 1. marts 2004. Der kan ikke rejses fagretlige sager om for- ståelsen af aftalen tidligere end denne dato. Det gælder dog ikke overtrædelse af overenskomstbestemmelser.
Denne aftales bestemmelser fortsætter uændret, selv om overenskomsten måtte blive opsagt og eller bortfalde, indtil anden aftale træder i stedet, eller direktivet æn- dres.
København den 27. februar 2004
Dansk Jernbaneforbund Jernbanernes Arbejdsgiverforening
Bilag 2. Implementering af direktiv om tidsbegrænset ansættelse
Protokollat om implementering af direktiv om tidsbegrænset ansættelse Implementering af Rådets direktiv 1990/70 EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået mellem EFS, UNICE og CEEP.
Jernbanernes Arbejdsgiverforening og Dansk Jernbaneforbund har indgået neden- stående aftale med henblik på at implementere Rådets direktiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse.
Overenskomstparterne er enige om,
• at de mellem parterne gældende overenskomster ikke strider mod nævnte di- rektivs bestemmelser
• at organisationsaftalen implementerer nævnte direktiv.
Aftalens formål er
a) at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved at undgå forskelsbe- handling
b) at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hin- anden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesfor- hold.
Denne aftale finder anvendelse på alle ansatte med tidsbegrænset ansættelse, som er omfattet af de mellem parterne indgåede overenskomster.
Aftalen finder ikke anvendelse på
a) ansatte, der er under erhvervsmæssig grunduddannelse og lærlingeuddan- nelse eller ansatte, hvis ansættelsesforhold er indgået i forbindelse med of- fentlige eller offentligt støttede programmer med henblik på uddannelse, in- tegration og omskoling.
b) personer, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en brugervirksomhed.
I denne aftale forstås ved
a) ”en person med tidsbegrænset ansættelse”: en person, som har en ansættel- seskontrakt, der er indgået direkte mellem den pågældende og en arbejdsgi- ver, eller som indgår i et ansættelsesforhold, etableret direkte mellem den på- gældende og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelseskontraktens eller ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriterier, som f.eks. en bestemt dato, fuldførelse af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en be- stemt begivenhed.
b) ”en sammenlignelig fastansat”: en fastansat i samme virksomhed, der har en tidsubegrænset ansættelseskontrakt eller indgår i et tidsubegrænset ansættel- sesforhold, og som udfører samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse, idet der tages hensyn til kvalifikationer/færdigheder.
Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virksomhed, skal sammenligning foretages med en fuldtidsansat omfattet af en af de mel- lem parterne gældende overenskomster.
§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling
Hvad angår ansættelsesvilkår, må personer med tidsbegrænset ansættelse ikke be- handles mindre gunstigt end sammenlignelige fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed, og forskelsbehandlingen ikke er begrundet i objektive forhold, eller at vilkårene ud fra en samlet vurdering ikke er mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige fastansatte.
Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder gælder på nærværende aftales område.
Bestemmelser i de mellem parterne gældende overenskomster, hvorefter der for sær- lige ansættelsesvilkår kræves en bestemt anciennitet, er de samme for personer med tidsbegrænset ansættelse som for fastansatte, medmindre kravet om forskellig anci- ennitet er begrundet i objektive forhold.
For at undgå misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskon- trakter eller ansættelsesforhold skal fornyelser af sådanne kontrakter eller ansættel- sesforhold være begrundet i objektive omstændigheder, som f.eks. beror på virksom- hedens forhold eller arbejdets art eller branchespecifikke forhold eller medarbejde- rens forhold.
§ 6. Information og beskæftigelsesmuligheder
Arbejdsgiveren skal informere sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse om, hvilke stillinger der kan søges på virksomheden for at sikre, at de gives samme mulighed for at få en fast stilling som andre.
Information herom kan meddeles personligt via den eller de relevante tillidsrepræ- sentanter på virksomheden eller ved opslag på et eller flere passende steder på virk- somheden.
Arbejdsgiveren skal, for så vidt det er muligt, gøre det lettere for sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse at få adgang til passende faglig uddannelse, således at de kan forbedre deres færdigheder, deres karrieremuligheder og få større beskæftigel- sesmæssig mobilitet.
Personer med tidsbegrænset ansættelse indgår fuldt ud ved beregningen af, om virk- somheden ligger over den grænse, der er afgørende for, hvorvidt der i henhold til kollektiv overenskomst, lov mv. kan oprettes organer til repræsentation af arbejds- tagerne som hjemlet ved nationale regler eller fællesskabsretten.
Arbejdsgiveren skal, så vidt det er muligt, give passende information om tidsbegræn- set ansættelse i virksomheden til de eksisterende organer til repræsentation af ar- bejdstagerne.
Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale behandles efter de sædvanlige fagretlige og arbejdsretlige regler.
Der er mellem parterne enighed om, at denne aftale ikke berører den beskyttelse, som tidsbegrænsede ansatte har efter de mellem parterne gældende kollektive over- enskomster, samt at der ikke er tilsigtet nogen ændring af regler og den retspraksis, der finder anvendelse på medarbejdere omfattet af de mellem parterne gældende overenskomster.
Denne aftale finder anvendelse med forbehold for mere specifikke fællesskabsbe- stemmelser.
Organisationsaftalen træder i kraft på underskrivelsestidspunktet. Der kan ikke rej- ses fagretlige sager om forståelsen af denne aftale tidligere end denne dato. Dette gælder dog ikke overtrædelse af overenskomstbestemmelser.
I tilfælde af opsigelse af overenskomsterne er parterne forpligtet til at overholde be- stemmelserne vedrørende implementering af direktiv 99/70EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået mellem EFS, UNICE og CEEP, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller direktivet ændres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbindelse med denne implementeringsaftale.
København, den 27. februar 2004
Dansk Jernbaneforbund Jernbanernes Arbejdsgiverforening
Bilag 3. Natarbejde og helbredskontrol
For medarbejdere, der ikke er omfattet af denne overenskomsts § 2, stk. 3 gælder:
Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæftigelse som natarbejder.
Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der bliver klassificeret som natar- bejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højst 2 år.
Hvornår skal helbredskontrollen foregå
Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågæl- dende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.
Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder
Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsorganisationen på den enkelte virksom- hed på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i over- ensstemmelse med reglerne.
Bilag 4. Elektroniske dokumenter
Parterne er enige om, at der i overenskomsten indføres mulighed for, at virksomhe- derne med frigørende virkning kan aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle an- dre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks eller via e-mail.
Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne vars- les herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan med- arbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udle- veret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.
Bilag 5. Arbejdstidsregler – evaluering
Parterne er enige om at drøfte arbejdstidsreglerne, når der foreligger endelige pro- duktionsplaner for letbanens drift, herunder særligt med henblik på at vurdere be- hovet for delte tjenester.
Parterne er desuden enige om at opfordre den kommende vinder af operatørudbud- det for letbanen i Aarhus til at deltage i en drøftelse af mulighederne for planlægning af arbejdstiden, herunder med særligt fokus på anvendelsen af delte vagter.
Parterne vil foretage en evaluering af arbejdstidsbestemmelserne i overenskomsten og vurdere, om der er behov for ændringer, når letbanen i Aarhus har været i fuld drift i et år.
Bilag 6. Tilslutning til Jernbanernes Samarbejds- og Udviklingsfond
Virksomheder omfattet af Overenskomst for Letbaneførere bidrager fra fondens op- rettelse med kr. 0,10 pr. præsteret arbejdstime og med kr. 0,15 pr. præsteret arbejds- time fra 2. kvartal 2020.
Fondens formål er at understøtte aktiviteter, der udvikler og styrker medarbejdere og virksomheder i jernbanesektoren.
Det kan eksempelvis ske ved at:
• styrke samarbejdet mellem ledelserne i DI’s medlemsvirksomheder og Dansk Jernbaneforbunds tillidsrepræsentanter
• understøtte uddannelsesaktiviteter på DI’s medlemsvirksomheder, for eksempel ved at vedligeholde og løfte medarbejderes kompetencer og kvalifikationer
• understøtte aktiviteter, der kan synliggøre jernbanesektorens betydning for den samfundsøkonomiske udvikling.
Bilag 7. Nyoptagne virksomheder
§ 1. Fritvalgskonto
Stk. 1. Optrapning af bidrag til fritvalgskonto
1. Nyoptagne medlemmer af DIO I, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en fritvalgskonto eller tilsvarende ordning, eller som har en fritvalgskonto el- ler tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens fritvalgskonto efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmel- delsen har en fritvalgskonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som
§ 7, er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.
2. Virksomhederne kan i lønnen, jf. § 4, fradrage det på indmeldelsestidspunktet gældende bidrag til fritvalgskontoen, jf. § 7, fraregnet 2,0 procentpoint. Dog vil man ikke kunne aflønne med timeløn under normallønssatsen.
3. Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til frit- valgskontoen efter § 7, fraregnet 2,0 procentpoint, samt bidrag efter neden- stående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 7.
4. For så vidt angår de 2,0 procentpoint kan nyoptagne medlemmer af DIO I kræve optrapning som følger:
Senest fra tidspunktet for DIO I’s meddelelse til Dansk Jernbaneforbund om virksomhedens optagelse i DIO I skal virksomheden indbetale 0,5 %.
Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre 1,0 %. Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre 1,5 %. Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre 2,0 %.
5. En eventuel fritvalgskonto eller tilsvarende ordning, der bestod på indmeldel- sestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens fritvalgskonto.
Parterne er enige om, at der ved fradrag i lønnen efter ovenstående bestem- melse, skal tages højde for, at der efter letbaneoverenskomsten § 7 ikke bereg- nes feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing af bidraget til fritvalgskontoen.
Stk. 2. Håndtering af optrapningsordninger
Optrapningsordninger på fritvalgskonto skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO I og Dansk Jernbaneforbund efter begæring fra DIO I.
§ 2. Optrapning af fondsbidrag
Nyoptagne medlemmer af DIO I kan kræve, at bidraget til fonde på overenskomsten, herunder Jernbanernes Samarbejds- og Udviklingsfond, dog ikke DA/LO-fonden, bortfalder det første år af medlemsskabet af DIO I. Herefter betales normalt bidrag.
Overenskomst for letbaneførere
794635-20
DI – Dansk Industri
H. C. Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxxxx X
Tlf. 0000 0000
xx.xx
Dansk Jernbaneforbund
Xxxxxxxxxxxxxx 00
2500 Valby
Tlf. 0000 0000
xxx.xx