OVERENSKOMST

Overenskomsten omfatter ansatte i King Food Danmark A/S' (herefter kal- det Burger King) Burger King-restauranter og franchiseejede restauranter, og kan tiltrædes efter forhandling - og kun ved enighed mellem 3F Privat Service, Hotel og Restauration og HORESTA Arbejdsgiver - af virksomheder, hvis driftsform minder om Burger Kings driftsform.

Det faglige arbejdsområde

Overenskomsten omfatter medhjælper-faggruppen.

Virksomheden gør kun brug af fastansatte medarbejdere inden for oven- nævnte faggruppe.

Kapitel 2 - Ansættelse ‌

§ 1. Ansættelsesbeviser ‌

Stk. 1. Ansættelsesbeviser

Alle fastansatte medarbejdere har krav på et ansættelsesbevis, som skal være det af organisationerne godkendte.

Ansættelsesbeviset skal udleveres senest en måned efter, at ansættelses- forholdet er påbegyndt.

Der henvises i øvrigt til den til enhver tid gældende lov om ansættelsesbe- viser.

Udleveres ansættelsesbeviset ikke inden for den første måned, skal medar- bejderen som minimum have modtaget en skriftlig bekræftelse på ansæt- telsesforholdet i en selvstændig skrivelse senest på tiltrædelsesdagen. Be- kræftelsen skal som minimum indeholde oplysninger om stillingsbeteg- nelse/jobkategori, løn og arbejdstid.

Hvis medarbejderen ikke har modtaget et ansættelsesbevis efter udløbet af den første måned, kan virksomheden pålægges at betale en godtgørelse i henhold til lov om ansættelsesbeviser.

Er der udleveret et ansættelsesbevis, som er mangelfuldt, skal virksomhe- den senest 7 dage efter anmodning fra medarbejderen eller dennes repræ- sentant udlevere et korrekt ansættelsesbevis med de faktiske oplysninger, som dannede grundlag for ansættelsesforholdet. I denne periode kan krav om godtgørelse ikke rejses over for virksomheden, medmindre der forelig- ger systematisk brud i henhold til lov om ansættelsesbeviser.

Såfremt ansættelsesbeviset efter 7 dage fortsat er mangelfuldt i henhold til lov om ansættelsesbeviser, kan godtgørelse pålægges virksomheden i henhold til gældende retspraksis.

Stk. 2. Udenlandske medarbejdere

Parterne er enige om, at det er virksomhedens ansvar, at beskæftigede ud- lændinge modtager ordrer og instrukser på et for disse medarbejdere for- ståeligt sprog. Det samme gælder ved ansættelse og afskedigelse.

§ 2. Anciennitet ‌

Medarbejdere, der genansættes i en virksomhed efter højest 8 måneders fravær, indtræder i tidligere optjent anciennitet.

Medarbejdere, der har været tidsbegrænset ansat i op til 5 måneder og genansættes i virksomheden efter højest 5 måneders fravær, indtræder i tidligere optjent anciennitet.

Kapitel 3 - Arbejdstid ‌

§ 3. Vagtplan – fuldtids- og deltidsansatte medarbejdere ‌

Stk. 1. Vagtplanens indhold

Virksomheden tilrettelægger arbejdstiden. Der skal forefindes en vagtplan med angivelse af arbejdstidens begyndelse og ophør for hver enkelt af medarbejderne. Medarbejderen vil efter anmodning få udleveret en kopi/kopier heraf.

Stk. 2. Varsler

Vagtplanen lægges i videst mulig udstrækning i samråd med tillidsrepræ- sentanten eller medarbejderne.

Vagtplanen skal omfatte mindst 4 uger, men kan ændres med 2 ugers var- sel - dog med 1 uges varsel, når tvingende omstændigheder gør det nød- vendigt.

Turnusperioden og reglerne om ændring af vagtplanen kan ændres ved lo- kalaftale, se § 31 og § 32.

Stk. 3. Spisepause

På vagtplanen skal spisepauser være anført. Dette kan fraviges ved lokalaf- tale, se § 31 og § 32.

Stk. 4. Delt arbejdstid

Den daglige arbejdstid kan ikke deles. Dog kan dette for fuldtidsansatte medarbejdere fraviges ved lokalaftale, se § 31 og § 32.

Stk. 5. Hviletid

Arbejdstiden skal tilrettelægges, så medarbejderen har en hvileperiode på mindst 11 på hinanden følgende timer mellem 2 vagter. Den daglige ar- bejdstid kan maksimalt udgøre 13 timer inklusive pauser og eventuelle af- brydelser. Hvileperioden kan fraviges ved lokalaftale, se § 31 og § 32.

Stk. 6. Pauser

Medarbejdere, udelukkende beskæftiget ved kasseapparat, bør med jævne intervaller overføres til andet arbejde.

§ 4. Arbejdstid - fuldtidsansatte medarbejdere ‌

Stk. 1. Arbejdstid og turnus

Den effektive arbejdstid fordeles over en 4 ugers turnus med 148 timer, svarende til 37 timer pr. uge i gennemsnit. Turnusperioden kan fraviges ved lokalaftale, se § 31 og § 32.

Stk. 2. Spisepause

Den daglige arbejdstid tillægges ½ times daglig spisepause.

Stk. 3. Maksimalt timetal

Der kan i den enkelte uge maksimalt vagtplaneres 60 timers effektiv ar- bejdstid, dog kan der aldrig i 2 på hinanden følgende uger vagtplaneres mere end 96 timers effektiv arbejdstid. Dette kan fraviges ved lokalaftale, se § 31 og § 32.

Stk. 4. Nedsat arbejdstid ved fast natarbejde

Ved fast natarbejde nedsættes arbejdstiden med 8 timer over en 4 ugers turnus. Det sker med bevarelse af den fulde månedsløn.

Ved fast natarbejde forstås, enten

a. fast arbejde, der strækker sig ud over kl. 02.00, eller

b. fast arbejde, der strækker sig ud over kl. 00.00, hvor antallet af timer efter kl. 00.00 mindst udgør 60 timer på en 4 ugers turnus.

Stk. 5. Overarbejde

Arbejde ud over den daglige vagtplanerede arbejdstid, og arbejde ud over 148 timer på en 4 ugers turnus betragtes som overarbejde, medmindre der er tale om vagtbytte. Hvis der er tale om vagtbytte, henvises der til § 7, stk. 2.

§ 5. Arbejdstid - deltidsansatte medarbejdere ‌

Stk. 1. Garanteret timetal

Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde det faste ga- ranterede timetal pr. 4 uger, som angives på ansættelsesbeviset.

Den daglige arbejdstid skal mindst udgøre 4 timer.

Såfremt medarbejderen ønsker det, skal der minimum være 1 vagt pr. uge.

Stk. 2. Minimum timetal

Deltidsansatte kan ansættes med minimum 60 timer over 4 uger.

Der kan med den enkelte medarbejder aftales et mindre garanteret time- tal og en anden turnusperiode, dog minimum 40 timer over 4 uger, og op til minimum 80 timer over 8 uger.

Mindst 10 % af de i virksomheden ansatte medarbejdere skal være garan- teret minimum 120 timer over 4 uger.

Der kan ikke udelukkende eller i overvejende grad antages og beskæftiges deltidsansatte på det aftalte mindstetimetal.

Stk. 3. Ledige timer

Hvor det driftsmæssigt er muligt at vagtplanere med fuldtidsstillinger, bør dette så vidt muligt ske. Ved ledige fuldtidsstillinger/ledige timer tilbydes disse først til de deltidsansatte medarbejdere.

Stk. 4. Mertimer Frivilligt merarbejde

Xxxxxxxxxx merarbejde som efter aftale med en deltidsansat udføres ud over det garanterede timetal og op til 148 timer på en 4 ugers turnus, betales som merarbejde og udløser ikke overtidsbetaling. Xxxxxxxxxx merarbejde kræver ikke skriftlig aftale, idet alt arbejde op til 148 timer, og hvor der ikke foreligger overarbejdsattestation, betragtes som frivilligt merarbejde.

Beordret merarbejde

Beordret arbejde ud over det garanterede timetal samt alt arbejde ud over 148 timer på en 4 ugers turnus, skal altid betales som overarbejde jf. § 7, stk. 5. Overarbejde kræver arbejdsgivers skriftlige attestation.

Stk. 5.

Deltidsansatte kan på et hvert tidspunkt og med øjeblikkelig virkning, bede om at få bragt sit garanterede timetal i overensstemmelse med de præste- rede timer de foregående 12 uger, såfremt der i denne periode har været konstant overarbejde/merarbejde. Minutudsving ved ind- og udstempling defineres i denne forbindelse ikke som merarbejde, uagtet at virksomhe- den måtte aflønne for disse minutter.

§ 6. Weekendansættelse ‌

Ud over de almindelige arbejdstidsregler for deltidsansatte medarbejdere, kan der ansættes medhjælpere til weekendarbejde med et aftalt garante- ret timetal, der kan være mindre end nævnt i § 5, stk. 2, men maksimalt 104 timer på 4 uger.

Der kan efter aftale vælges mellem følgende, hvor det aftalte timetal og den valgte ordning angives i ansættelsesbeviset:

a. Arbejde i tidsrummet fra fredag kl. 22.00 til mandag kl. 02.00, hvor medarbejderen undtagelsesvist kan påtage sig frivilligt merarbejde uden for dette tidsrum som følge af pludseligt opståede situationer.

b. Arbejde i tidsrummet fredag kl. 16.00 til mandag kl. 05.00, hvor alt ar- bejde uden for dette tidsrum betales som overarbejde.

For begge typer ansættelse gælder, at ovennævnte begrænsninger ophæ- ves i skoleferier (max. 10 uger pr. år), således at medarbejderen frit kan påtage sig frivilligt merarbejde i disse perioder.

§ 7. Overarbejde ‌

Stk. 1. Beregning af overarbejde

Overarbejde beregnes for fuldtidsansatte i henhold til § 4, stk. 5, og for deltidsansatte i henhold til § 5, stk.4. For så vidt angår arbejde på fri- dage/friweekender henvises til § 8.

Stk. 2. Vagtbytte

Såfremt medarbejderen med arbejdsgiverens godkendelse ønsker at bytte- vagter, skal der føres byttebog eller byttesedler. Såfremt det garanterede timetal som følge heraf fraviges, aflønnes i forhold til det præsterede antal timer til den almindelige personlige timeløn.

Stk. 3. Varsel af overarbejde

Overarbejde skal varsles i god tid, og så vidt muligt dagen før. For mang- lende varsel betales kr. 33,31.

Stk. 4. Maksimalt overarbejde

Der kan maksimalt beordres 32 timers overarbejde over en 4 ugers turnus.

Stk. 5. Overarbejdstillæg

Tillægget for overarbejde udgør dagligt 50% for de første 2 timer og deref- ter 100% af den oppebårne løn. Overarbejde efter kl. 24.00 betales dog al- tid med 100%.

Overarbejdstillægget udbetales ved førstkommende lønudbetaling eller af- spadseres, jf. stk. 6.

Stk. 6. Afspadsering af overarbejde

Overarbejde skal afspadseres, dog kan overarbejde udbetales, hvis det af- tales med medarbejderen. 50%’s timer afspadseres/udbetales med 1,5 time og 100%’s timer afspadseres/udbetales med 2 timer.

Overarbejde skal være afspadseret senest 3 måneder efter det er optjent. Afspadsering af overarbejde kan kun ske med mindst 3 dages varsel, og skal så vidt muligt gives som halve eller hele fridage.

§ 8. Fridage - fuldtids- og deltidsansatte medarbejdere ‌

Stk. 1. 4 fridage pr. 2 uger

Medarbejderen skal garanteres 4 fridage inden for 2 uger, dog placeres en fridag pr. uge.

2 fridage placeres som minimum hver anden uge i sammenhæng.

En garanteret fridag udgør 35 timer og to sammenhængende garanterede fridage udgør 59 timer. I begge tilfælde er det inklusive hviletiden, der ud- gør 11 timer.

Hvis medarbejderen indleverer et ønske om en fridag inden 8 uger før fri- dagens afholdelse, nedsættes medarbejderens garanterede timetal i tur- nusperioden ikke af den årsag, såfremt virksomheden imødekommer øn- sket om fridagen.

Stk. 2. Flytning af fridage

Flytning af fridage kan kun ske, når tvingende forhold gør det nødvendigt.

Flytning af en fridag skal ske med 3 dages varsel. Medarbejderen skal beta- les kr. 76,82 som kompensation pr. gang.

Tilgodehavende fridage skal senest være afviklet i den efterfølgende 4 ugers turnus. I modsat fald betales som ved bortfald af fridag ved først- kommende lønudbetaling.

Stk. 3. Bortfald af fridage

Bortfald af fridage kan kun ske, når tvingende forhold gør det nødvendigt.

Såfremt en fridag helt bortfalder, betales medarbejderen et tillæg på 100% af den personlige løn. Der betales ikke herudover overarbejdstillæg.

Parterne kan aftale, at betalingen for mistet fridag afspadseres med fuld personlig løn, hvor placeringen aftales mellem parterne.

Stk. 4. Xxxxxx ved dødsfald

Medarbejderen gives mulighed for frihed uden løn i op til 7 dage i forbin- delse med begravelses af nærtstående familiemedlemmer.

Stk. 5. Friweekender

Medarbejderen garanteres over 3 måneder minimum 5 friweekender (fri- hed i alt på 59 timer, der indeholder tidsrummet lørdag kl. 00.00 - søndag kl. 24.00), dog placeres minimum 1 friweekend pr. måned. Det kan fraviges ved lokalaftale, se § 31 og § 32.

Medarbejdere som er garanteret mellem 60 og 119 timer over 4 uger ga- ranteres 1 friweekend pr. måned. Der må maksimalt være 5 uger mellem hver friweekend.

Stk. 6. Bortfald af friweekend

Bortfald af friweekend kan kun ske, når tvingende forhold gør det nødven- digt.

Der betales en kompensation på 1/22 af den oppebårne månedsløn samt kompensation for mistet fridag i henhold til stk. 3

Kapitel 4 - Løn ‌

§ 9. En samlet månedsløn ‌

Alle ansatte er månedslønnede.

Fuldtidsansatte aflønnes med en månedsløn, hvor timelønnen findes ved at dividere med 160,33.

Deltidsansatte medarbejderes månedsløn udregnes som følger: antal timer pr. uge x timeløn x 4,333.

Virksomheden og medarbejderen kan aftale, at lønnen gives som en sam- let personlig månedsløn inkl. variable tillæg. Den aftalte faste månedsløn skal mindst svare til, hvad medarbejderen gennemsnitligt ville have oppe- båret, såfremt der var aflønnet i henhold til de almindelige bestemmelser i overenskomsten.

Det på ansættelsesbeviset angivne skema udfyldes:

• Minimalløn

• Anciennitetstillæg

• Forskudttidstillæg

• Nattillæg

• Personligt tillæg

Personlig løn i alt

Alle øvrige tillæg/satser betales i forhold til overenskomstens bestemmel- ser.

Som alternativ til en aftale om fast månedsløn inklusive variable tillæg, kan det aftales, at de variable tillæg udbetales i henhold til vagtplanen og den faktisk præsterede arbejdstid.

§ 10. Løfteparagraf - minimallønnede medarbejdere ‌

Stk. 1. Højere løn

Det betragtes som en forudsætning for overenskomsten, at der ydes hø- jere lønninger end de i overenskomsten nævnte minimallønssatser.

Stk. 2. Systematisk vurdering

Organisationerne er enige om, at virksomhederne bør lægge en systema- tisk vurdering til grund ved fastsættelsen af den personlige løn, således at der for den enkelte medarbejder tages behørigt hensyn, f.eks. til dennes dygtighed, erfaring, uddannelse, anciennitet og indsats, ligesom der må ta- ges hensyn til arbejdets krav til medarbejderen (ansvar, selvstændighed og lignende).

Stk. 3. Lønnen aftales

Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem arbejdsgiveren eller dennes repræsentant og medarbejderen.

Efter forhandlingerne mellem virksomheden og medarbejderen, kan tillids- repræsentanten medvirke ved forhandlingen af lønnen, hvis den enkelte medarbejder ønsker det.

Såfremt virksomheden og et flertal af medarbejderne er enige, kan tillids- repræsentanten forhandle løn for den/de enkelte personalegrupper.

Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt mindst én gang om året.

Stk. 4. Misforhold

Parterne er enige om, at i tilfælde, hvor misforhold skønnes at være til stede, kan sagen indbringes til afgørelse i overensstemmelse med overens- komstens mæglingsregler.

Stk. 5. Vilkår må ikke forringes

I tilfælde, hvor løn- og ansættelsesvilkår er bedre end de her i overenskom- sten nævnte, må disse ikke forringes for den enkelte.

Stk. 6. Ligeløn

Lønmæssig forskelsbehandling på baggrund af køn må ikke finde sted. Der henvises til Protokollat 1.

§ 11. Lønregulering ‌

Stigninger i minimallønnen kan modregnes i medarbejderens personlige tillæg.

§ 12. Særligt løntillæg ‌

Som et særligt løntillæg betales for samtlige medarbejdere 4,85 % af den ferieberettigede løn. Pr. 1. marts 2021 udgør indbetalingen 5 , 85 % af den ferieberettigede løn, og pr. 1. marts 2022 udgør indbetalingen 6,85 %.

I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridags- opsparing.

Ved udgangen af juni måned og ved kalenderårets udløb samt ved fratræ- den opgøres saldoen, og beløbet udbetales. Alternativt kan virksomheden ved lokalaftale aftale, at der sker udbetaling løbende sammen med lønnen.

(Hvis der indgås en lokalaftale om en løbende udbetaling af det særlige løntillæg sammen med lønnen, skal det stadigvæk optræde særskilt på lønsedlen. Det særlige løntillæg kan ikke modregnes i den personlige løn)

§ 13. Lønudbetaling ‌

Der skal til medarbejderen udleveres en specificeret opgørelse over den udbetalte løn, herunder pensionsbidrag og optjent feriegodtgørelse.

Lønnen udbetales en gang om måneden, og skal være til rådighed den sid- ste bankdag i måneden.

Dog kan det aftales, at virksomheden udbetaler løn hver 4. uge, svarende til det fast garanterede timetal på en 4 ugers turnus.

§ 14. Aften- og weekendtillæg ‌

Der betales tillæg ved arbejde aften fra kl. 18.00 til 24.00, lørdag fra kl.

14.00 til 24.00 og søndag fra kl. 24.00 til efterfølgende døgn kl. 02.00.

Dersom der for de pågældende timer betales anden kompensation, såsom søgnehelligdagsbetaling, betaling for mistet friweekend og nattillæg, bort- falder tillægget for forskudt arbejdstid, således at alene det højere tillæg kommer til udbetaling. Undtaget herfra er dog overtidsbetaling.

§ 15. Betaling for transport ‌

Hvis medarbejderen udlånes til arbejde i en anden restaurant end den, som er medarbejderens sædvanlige arbejdssted, betaler virksomheden personlig timeløn til medarbejderen for tidsforbruget til transporten, uden der er tale om arbejdstid.

Betalingen ydes for den normale transporttid i bil ud over 15 minutter mel- lem restauranten, som er medarbejderens sædvanlige arbejdssted, til re- stauranten, som medarbejderen udlånes til. Betalingen ydes for transport- tiden både til og fra restauranten, som medarbejderen udlånes til.

Virksomheden dækker medarbejderens eventuelle udgifter til transporten, enten ved refusion på baggrund af billet til offentlig transport, eller ved be- taling af statens takster for kørselsgodtgørelse, hvis virksomheden har ac- cepteret, at medarbejderen kører i egen bil.

Hvis medarbejderen i arbejdstiden skal arbejde i en anden restaurant, be- tragtes transporttiden som arbejdstid, ligesom virksomheden dækker med- arbejderens eventuelle udgifter til transport.

§ 16. Helligdage ‌

Der betales kompensation for arbejde på følgende helligdage, uanset disse dage falder på en søndag: 1. og 2. juledag, nytårsdag, skærtorsdag, langfre- dag, 2. påskedag, st. bededag, Kr. himmelfartsdag, 1. og 2. pinsedag.

Såfremt driften tillader det, er det muligt for medarbejderen at varsle fri på etniske helligdage.

§ 17. Kost ‌

Stk. 1. Betaling for kosten

Medarbejderne skal betale kr. 12,00 pr. arbejdsdag for kosten, bestående af et måltid med øl eller lyst øl, alkoholfri øl, the, kaffe, vand, mælk eller sodavand. Medarbejderne skal have adgang til at indtage måltidet i et lyst, luftigt og rent lokale.

Der henvises i øvrigt til protokollat 2 om kost og skattemæssig værdi.

Stk. 2. Tillæg uden modregning

Medarbejdere, der skal betale for kosten, jf. stk. 1, betales et tillæg pr. præsteret arbejdstime på kr. 1,00. Tillægget kan ikke modregnes i den per- sonlige løn.

Stk. 3. Fri kost

Såfremt virksomheden ikke forlanger betaling for kosten, skal værdien heraf beskattes i henhold til gældende skattelovgivning.

§ 18. Pension ‌

Stk. 1. Formål

Pensionsordningen sikrer medarbejderen alderspension samt forsikringer med beløb i forhold til kritisk sygdom og invaliditet samt til efterladte i til- fælde af død. Der er ikke helbredskrav for at blive omfattet.

Stk. 2. Bidraget

Der ydes pensionsbidrag af den skattepligtige indkomst (inklusive ferie- godtgørelse), optjent hos arbejdsgiveren ved arbejde omfattet af overens- komsten.

Arbejdsgiverens pensionsbidrag udgør 8% og medarbejderens bidrag ud- gør 4%. Det samlede bidrag udgør i alt 12%.

Stk. 3. Betingelser for at opnå retten

Pensionsindbetalingen træder i kraft fra medarbejderen fylder 20 år, for- udsat en af følgende betingelser er opfyldt:

a. Medarbejderen ved ansættelsen er omfattet af en arbejdsmarkeds- pension, baseret på en kollektiv overenskomst, herunder en arbejds- markedspension i et EU/EØS-land.

b. Medarbejderen sammenlagt har 6 måneders anciennitet inden for de forudgående 5 år, opnået ved beskæftigelse inden for overenskom- stens faglige område.

For så vidt angår reserver, opgøres 6 måneders anciennitet som 117 dages arbejde, uanset den daglige arbejdstid.

Såfremt medarbejderen inden for de sidste 5 år har været beskæftiget som både fastansat og reserve, beregnes reservearbejdet forholdsmæssigt.

Stk. 4. Ældre medarbejdere

Medarbejdere, der opfylder nedenstående betingelser, er ikke omfattet af aftalen om arbejdsmarkedspension. De pågældende medarbejdere vil i stedet få virksomhedens andel af det overenskomstaftalte pensionsbidrag udbetalt sammen med lønnen.

Der skal derfor ikke betales pensionsbidrag til følgende medarbejdere, medmindre medarbejderen fortsat ønsker pensionsbidraget indbetalt til PensionDanmark:

a. Lønmodtagere, der har nået den til enhver tid gældende pensionsal- der.

b. Lønmodtagere, der modtager efterløn.

c. Lønmodtagere, der er fyldt 60 år, og som oppebærer pension efter Lov om social pension eller som oppebærer alders- eller invalidepen- sion fra pensionsordning, som er oprettet efter aftale mellem en løn- modtager og dennes arbejdsgiver eller hjemlet ved kollektiv overens- komst, regulativ eller lignende.

Stk. 5. Indbetalinger til PensionDanmark

Arbejdsgiveren tilmeldes PensionDanmark og indbetaler hver måned pen- sionsbeløbet til PensionDanmark.

Stk. 6. Sundhedsordning

Alle medarbejdere, omfattet af pensionsordningen, er tillige omfattet af PensionDanmarks sundhedsordning.

Bidrag til sundhedsordningen betales af arbejdsgiveren og udgør maksi- malt 0,15% af lønnen. Beløbet opkræves af PensionDanmark sammen med pensionsbidraget.

Kapitel 5 - Sociale rettigheder ‌

§ 19. Løn under sygdom ‌

Stk. 1. Løn under sygdom

Under sygdom betaler virksomheden løn til medarbejderne i henhold til stk. 2. Det er dog en forudsætning, at sygedagpengelovens beskæftigelses- krav er opfyldt.

For deltidsansatte medarbejdere ses dog bort fra kravet om sygedagpen- gelovens beskæftigelseskrav for så vidt angår minimumstimetallet.

Stk. 2. Løn under sygdom

De første 6 dage under sygefraværet betaler virksomheden fuld personlig løn. For medarbejdere med 4 måneders anciennitet på virksomheden be- taler virksomheden dog de første 4 uger under sygefraværet fuld personlig løn.

Efter perioden med fuld løn, betales under resten af sygefraværet 90% af den fulde personlige løn.

Ved sygdom af mere end 4 ugers varighed eller ved barsel, beregnes løn- nen for perioden efter de første 4 ugers sygdom, på baggrund af et gen- nemsnit af de sidste 12 ugers præsteret arbejdstid, såfremt der i denne pe- riode har været merarbejde/overarbejde forud for første sygedag.

Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat medarbejde- ren melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor af- spadseringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadse- ring, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efter- følgende afspadseringsdage.

Stk. 3. Ophør af retten til løn

Retten til betaling af løn stopper, såfremt sygedagpengerefusion fra kom- munen ophører og det skyldes medarbejdernes forsømmelse af de pligter, der følger af sygedagpengeloven.

Hvis virksomheden allerede har udbetalt sygeløn til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb, svarende til den tabte sygedagpengerefusion, i medarbejderens løn.

Stk. 4. Natarbejde og helbredskontrol

Der henvises til protokollat 3.

Stk. 5. Personalecirkulære aftalt mellem organisationerne

Der henvises i øvrigt til det godkendte personalecirkulære om sygdom, der fremgår af det mellem organisationerne aftalte ansættelsesbevis, samt sy- gedagpengelovens bestemmelser.

Stk. 6. Barns sygdom

Ved barnets 1. sygedag ydes medarbejderen frihed med fuld personlig løn til pasning af medarbejderens syge hjemmeboende barn under 14 år. Fri- heden ydes kun til den ene af barnets forældre, og omfatter alene barnets første hele sygedag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og med- arbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til fri- hed med fuld løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn.

Stk. 7. Børns hospitalsindlæggelse og lægebesøg

Til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder, ydes der frihed med løn, når det er nødvendigt, at medarbejde- ren indlægges på hospital herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet sammen med et barn under 14 år.

Denne frihed med løn gælder alene den ene indehaver af forældremyndig- heden, og der er maksimalt ret til frihed med løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospi- talsindlæggelsen.

Der ydes fuld løn under fraværet, dog maksimalt kr. 122,50 pr. time, pr. 1. marts 2021 kr. 125,00 pr. time og pr. 1. marts 2022 kr. 127,50 pr. time.

Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræder virksomheden i denne ret.

Med virkning fra 1. maj 2020 har medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med bar- net. Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksom- heden meddelelse herom så tidligt som muligt. Frihed til lægebesøg afhol- des uden løn.

Stk. 8. Børneomsorgsdage

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet med børn under 14 år har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieår uden løn. Medarbejderen kan højest afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen un- der hensyntagen til virksomhedens tarv.

§ 20. Graviditets-, barsels-, fædre- og forældreorlov ‌

Stk. 1. Ret til orlov med løn Graviditets- og barselsorlov

Fastansatte kvindelige medarbejdere, der har 9 måneders anciennitet i virksomheden på det forventede fødselstidspunkt, har ret til graviditetsor- lov med løn 4 uger før det forventede fødselstidspunkt, og ret til barselsor- lov med løn indtil 14 uger efter fødslen.

Fædreorlov

Faderen har under samme betingelser ret til 2 ugers fædreorlov med løn, der afholdes i forbindelse med fødslen og senest indtil 14 uger efter føds- len.

Adoption

Til adoptanter betales løn i 14 uger fra barnets modtagelse (barselsorlov). Ved adoption skal anciennitetskravet være opfyldt ved modtagelse af bar- net.

Forældreorlov gældende til 30. juni 2020

Virksomheden yder løn under forældreorloven i indtil 13 uger. Hver af for- ældrene har heraf ret til 5 ugers betaling. Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de reste- rende 3 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder. Forældrene kan holde samtidig orlov med betaling.

De 13 ugers betalt orlov skal afholdes inden 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales på virksomheden, skal denne betalte forældreor- lov varsles af medarbejderen med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i 2 perioder, medmindre andet aftales på virksomheden.

Med virkning fra 1. juli 2020 gælder følgende:

Virksomheden yder løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Ændringen har virkning for medarbejdere med børn, for hvilke der påbegyndes forældre- orlov den 1. juli 2020 eller senere.

Af disse 16 uger har den forælder, der har holdt de indtil 14 ugers barsels- orlov, ret til at holde 5 uger, og den anden forælder har ret til 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder be- talingen.

Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder. Forældrene kan holde samtidig orlov med betaling.

De 16 ugers betalt orlov skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales på virksomheden, skal denne betalte forældreor- lov varsles af medarbejderen med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i 2 perioder, medmindre andet aftales på virksomheden.

Stk. 2. Løn under orloven

Lønnen svarer til den løn, medarbejderen ville have oppebåret i perioden.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpenge- sats.

Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til re- fusion, svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende. Hvis virksomheden ikke vil kunne oppebære refusion, bortfalder betalin- gen til medarbejderen.

Stk. 3. Barselsfond

For medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver henvises til muligheden for løn- refusion fra DA´s barselsfond.

Stk. 4. Pension under barselsorlov

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstids- punkt.

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiverbidrag

pr. mdr.

Arbejdstagerbidrag

pr. mdr.

Samlet bidrag

pr. mdr.

kr. 1.360,00

kr. 680,00

kr. 2.040,00

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

§ 21. Personalegoder - uniform ‌

Stk. 1. Uniform

Virksomheden har ansvaret for at stille forklæde til rådighed, til brug i for- bindelse med madlavning og opvask. Forklædet er virksomhedens ejen- dom og denne afholder udgiften til indkøb og nødvendig vask.

Virksomheden stiller et passende antal uniformsdele til rådighed for med- arbejderen, og medarbejderen afholder selv udgiften til vask af uniform.

Hvor det er påkrævet, betaler virksomheden for skridsikkert fodtøj, jf. ar- bejdsmiljølovens bestemmelser.

Ved bortkomst af enhver uniformsdel, kan virksomheden modregne et ri- meligt beløb herfor i medarbejderens løn.

Outreret påklædning

Såfremt virksomheden ønsker at anskaffe særlig outreret påklædning, som kan virke krænkede for medarbejderen, skal dette forelægges organisatio- nerne til godkendelse.

Stk. 2. Garderobe og vaskeindretning

Arbejdsgiveren skal sørge for garderobeskab samt vaskeindretning til hver enkelt af personalet. Skabet skal kunne aflåses ved medarbejderens egen foranstaltning (hængelås).

Stk. 3. Bolig og transport - udlændinge

Der henvises til protokollat 4.

§ 22. Seniorordning ‌

Fastansatte medarbejdere kan, fra 5 år før den til enhver tid gældende pensionsalder, ved lokalaftale blive omfattet af en seniorordning med re- duceret arbejdstid og tilsvarende omlægning af lønnen. Se § 31 og § 32.

Orientering om rammerne for aftalen fås ved henvendelse til 3F’s lokale af- delinger og HORESTA Arbejdsgiver.

§ 23. Uddannelse ‌

Stk. 1. Ret til frihed

Ved faglig uddannelse forstås egentlig faglig uddannelse, kurser under lo- ven om arbejdsmarkedsuddannelser (AMU) eller ledelses- eller samar- bejdskurser samt voksenuddannelse, der er brancherelevant. Medarbej- derne har ret til at deltage i disse kurser og uddannelsesformer, og ar- bejdsgiveren har pligt til at give frihed uden løn, når det kan indpasses i virksomhedens drift.

Stk. 2. Kompetenceudviklingsfond Selvvalgt kompetenceudvikling

Med henblik på at udvikle medarbejdernes kompetencer, etableres Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond, som har til formål at yde tilskud til medarbejdernes deltagelse i selvvalgt kompetence- udvikling.

Virksomhedens betaling

Virksomheden betaler et beløb, svarende til kr. 400 pr. år pr. fuldtidsansat medarbejder, omfattet af overenskomsten. For deltidsansatte reguleres beløbet forholdsmæssigt.

Der betales ikke bidrag for løsarbejdere/reserver. Bidraget opkræves af PensionDanmark.

Rettigheder

Medarbejdere med minimum 6 måneders anciennitet regnet efter § 26 (opsigelse) gives årligt ret til op til 2 ugers frihed til selvvalgt uddannelse - placeret under fornødent hensyn til virksomhedens forhold, der er rele- vant i forhold til beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsom- råde.

Reserver/løsarbejdere har samme mulighed for 2 ugers frihed om året til selvvalgt uddannelse efter samme betingelser.

Herudover har medarbejdere, som afskediges på grund af omstrukturerin- ger, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden bero- ende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, ret til yderligere 1 uges frihed i opsigelsesperioden.

Friheden kan eksempelvis bruges til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og videreuddan- nelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i offentlig regi og rele- vante private tilbud.

Der henvises i øvrigt til PensionDanmarks hjemmeside om Hotel-, Restau- rant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond.

Stk. 3. Administreret i virksomheden

Virksomheder, der har mindst 100 medarbejdere, og har etableret uddan- nelsesudvalg, kan selv administrere og udbetale midlerne til kompetence- udviklingsstøtte. Der henvises til HORESTA Arbejdsgiver herom.

Kapitel 6 - Feriefridage og ferie ‌

§ 24. Feriefridage ‌

Stk. 1. Optjening af feriedage

Fastansatte medarbejdere har ret til 1 feriefridag efter 3 måneders ansæt- telse, 4 feriefridage efter 6 måneders ansættelse og 5 feriefridage efter 9 måneders ansættelse.

Stk. 2. Placering

Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestemmelser. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigel- sesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

Feriefridage kan ikke placeres på helligdage, medmindre det aftales med den lokale 3F-afdeling i konkrete tilfælde.

Stk. 3. Timer

Feriefridagene tildeles og omregnes og afvikles som timer inden for perio- den 1. maj - 30. april.

For fuldtidsansatte medarbejdere regnes 1 feriefridag som 7,4 timer. Del- tidsansatte medarbejdere ydes frihed i forhold til deres gennemsnitlige an- tal timer de sidste 13 uger forud for feriefridagens afholdelse.

Stk. 4. Betaling

Feriefridagene betales med fuld løn.

Stk. 5. Kompensation

Holdes feriefridagene ikke inden periodens udløb, betales medarbejderen en kompensation, svarende til fuld løn, pr. ubrugt feriefridag, dog maksi- malt kr. 140,00 pr. time.

Stk. 6. Fratrædelse

Ved fratrædelse udbetales til fastansatte medarbejdere kompensation, svarende til 2,25% af den personlige løn, optjent i perioden siden 1. maj,

ekskl. visse arbejdstidsbestemte tillæg (helligdagstillæg, overtidstillæg og lign).

Beløbet reduceres forholdsmæssigt, såfremt medarbejderen har afholdt nogle af de optjente feriefridage i perioden. Eks.: Hvis medarbejderen i pe- rioden har optjent ret til 37 feriefridagstimer og har afholdt 10 feriefridag- stimer, reduceres det udbetalte beløb med 10/37.

Stk. 7. Jobskifte

Der kan - uanset eventuelt jobskifte - kun holdes 5 feriefridage i perioden

1. maj - 30. april.

§ 25. Ferie i henhold til ferieloven ‌

Stk. 1. Ferieloven

Der henvises til den til enhver tid gældende ferielov og til Ferieregulativ pro- tokollat 4 i Overenskomst Del 2 indgået mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F PSHR.

Kapitel 7 - Opsigelsesregler ‌

§ 26. Opsigelsesvarsler ‌

Stk. 1. Skriftlig opsigelse

Opsigelse skal ske skriftligt og kan ikke ske under ferie fra nogen af par- terne.

Ved fratrædelse fra arbejdet skal der gives medarbejderen bevis for ansæt- telsens varighed.

Stk. 2. Opsigelsesvarsler

0-3 mdr. anciennitet

I de første 3 måneder af ansættelsesforholdet er det gensidige opsigelses- varsel 14 kalenderdage.

3-24 mdr. anciennitet

Efter 3 måneders ansættelse skal opsigelsen gensidigt være kommet frem til modtageren senest den 15. i måneden kl. 24.00 og fratrædelse kan kun ske til en måneds udgang.

Efter 2 års ansættelse

Efter 2 års ansættelse er opsigelsesvarslet: 1 måned Efter 5 års ansættelse er opsigelsesvarslet: 2 måneder Efter 8 års ansættelse er opsigelsesvarslet: 4 måneder Efter 10 års ansættelse er opsigelsesvarslet: 6 måneder

Opsigelsesfristen fra medarbejderens side er dog altid højst én måned.

Opsigelse i henhold til ovenstående skal fra begge parter ske til fratræ- delse ved en måneds udgang.

Stk. 3. Erstatning for manglende varsel Erstatning fra arbejdsgiveren

Virksomhedens tilsidesættelse af varslerne i stk. 2 medfører pligt til at be- tale medarbejderen tilgodehavende løn i opsigelsesperioden.

Erstatning fra medarbejderen

Medarbejderens tilsidesættelse af varslerne i stk. 2 medfører pligt til at be- tale erstatning svarende til 1/3 af den personlige månedsløn til virksomhe- den.

Organiserede medarbejdere

Erstatning fra organiserede medarbejdere kan ikke modregnes i tilgodeha- vende løn, uden kravet er fagretligt stadfæstet.

30 dages frist

Krav om erstatning i henhold til stk. 3 rejses over for organisationerne in- den 30 dage efter fratræden.

Stk. 4. Deltid og bortfald af opsigelsesvarsel

Såfremt et fuldtidsforsikret medlem af arbejdsløshedskassen, der arbejder på nedsat tid, får andet arbejde med længere arbejdstid, end der kan tilby- des i virksomheden, ses bort fra opsigelsesvarslet over for arbejdsgiveren.

For deltidsansatte medarbejdere, med supplerende arbejdsløshedsdag- penge, kan fratrædelse ske på et hvilket som helst tidspunkt i måneden med det sædvanlige opsigelsesvarsel, samtidig med, at retten til supple- rende dagpenge udløber i henhold til arbejdsløshedsforsikringsloven. Fra- trædelse kan tidligst ske, når retten til supplerende dagpenge er bortfal- det.

Stk. 5. Frihed til vejledning ved afskedigelse

Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel efter § 26, stk. 2 på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til 2 ti- mer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens forhold – til at søge vejledning i fagforeningen/a-kassen.

§ 27. Fratrædelsesgodtgørelse ‌

Stk. 1. Fratrædelsesgodtgørelse

Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virk- somhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal virksomheden

ved medarbejderens fratrædelse betale en særlig fratrædelsesgodtgørelse som følger:

Efter 3 års ansættelse kr. 2.500,00

Efter 6 års ansættelse kr. 5.000,00

Efter 8 års ansættelse kr. 7.500,00

For deltidsansatte medarbejdere beregnes godtgørelsen forholdsmæssigt. Der henvises til de til enhver tid gældende skatteregler, herunder lignings- loven.

Stk. 2. Anvendelse

Bestemmelsen i stk. 1 finder ikke anvendelse, såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionæransat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.

Stk. 3. Genindtræden

Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til stk. 1, og i forbin- delse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betin- gelserne i stk. 1 er opfyldt i relation til den nye ansættelse.

§ 28. Løn og tillæg ‌

Stk. 1. Minimalløn

Vedr. lønregulering henvises til § 11 og vedr. løfteparagraf til § 10. Der henvises i øvrigt til lønbilaget.

Ud over aften- og weekendtillæg er medhjælpere omfattet af følgende til- læg:

Stk. 2. Nattillæg

Ved arbejde mellem kl. 00.00 til 06.00 ydes for voksne et nattillæg, der fremgår af lønbilaget.

Stk. 3. Helligdage og den 24. december

Der ydes til fastansatte et tillæg på 100% af den gældende timeløn ved ar- bejde på de i § 15 nævnte helligdage.

Såfremt medarbejderne ønsker det og arbejdsgiveren accepterer det, kan ovennævnte tillæg på 100% af den gældende timeløn afspadseres time for time med fuld løn. Afspadseringen kan kun ske med 3 dages varsel, og bør så vidt muligt gives som halve eller hele fridage.

For arbejde den 24. december efter kl. 15.00 ydes et tillæg på 100%.

Stk. 4. Virksomhedsanciennitetstillæg

Fastansatte medhjælpere, der har været beskæftiget flere år i samme virk- somhed, har krav på et anciennitetstillæg, der fremgår af lønbilaget.

Ingen modregning

Beløbet udbetales månedsvis og kan ikke modregnes i det i forvejen givne personlige tillæg.

Der betales samme tillæg til fuldtids- og deltidsansatte.

§ 29. Unge medhjælpere under 18 år ‌

Unge medhjælpere under 18 år er med nedennævnte fravigelser omfattet af reglerne for voksne medhjælpere (herunder anciennitetstillæg i § 28, stk. 4 samt tillæg ved arbejde på helligdage og den 24. december i § 28, stk. 3).

Stk. 1. Arbejdsområde

Unge under 18 år kan udføre alt medhjælperarbejde, dog under hensynta- gen til de begrænsninger, der er fastlagt i den til enhver tid gældende lov- givning, herunder restaurationsloven og arbejdsmiljøloven.

Stk. 2. Løn

Unge under 18 år er som de voksne ansat med en månedsløn og løftepara- graf, jf. § 9 og § 10. Der henvises til lønbilaget.

Stk. 3. Aften- og weekendtillæg

Der betales tillæg ved arbejde fra aften kl. 18.00 til kl. 24.00, lørdag fra kl.

14.00 til 24.00 og søndag til kl. 24.00. Der henvises til lønbilaget.

Vedr. bortfald af tillæg se § 14, stk. 1.

Stk. 4. Arbejdstid - fastansatte

Unge under 18 år er omfattet af de almindelige arbejdstidsregler (§§ 3 - 7) med følgende fravigelser:

Deltidsansatte under 18 år kan ansættes med et garanteret timetal inden for rammen: minimum 30 timer på 4 uger og op til 60 timer over 8 uger.

Den daglige arbejdstid skal mindst udgøre 2 timer.

Stk. 5. Logi

Hvor ungarbejdere benytter logi, kan arbejdsgiveren forlange godtgørelse på højst kr. 270,38 pr. måned for enkeltværelse, inklusive lys, varme og sengelinned. Arbejdsgiveren kan ikke forlange, at personalet skal overtage logi. Aftale om logi skal i øvrigt være selvstændig og skriftlig, herunder også fastsættelse af med hvilket varsel logiet kan opsiges.

Kapitel 8 - Samarbejdsaftale ‌

§ 30. Samarbejdsaftale ‌

Der indgås en samarbejdsaftale på to niveauer. Aftalen har til formål ind- adtil at øge samarbejdet og udadtil at signalere og understrege parternes indbyrdes relationer.

På centralt plan nedsætter Burger King, HORESTA-A og 3F Privat Service, Hotel og Restauration et stående samarbejdsforum, der mødes en gang i kvartalet.

Her drøfter, planlægger og iværksætter parterne i fællesskab tiltag om- handlende styrkelse af samarbejde, organisering af medarbejderne, ar- bejde omkring den danske model m.m.

Som eksempler nævnes:

1. Information til ansatte, både fælles oplysninger samt oplysninger og information fra 3F gennem Burger Kings intranet.

2. Fælles tiltag omkring oplysning om lønmodtagerforhold hos Burger King.

3. Arbejde konstruktivt for gennem samarbejde at løse udfordringer.

4. Støtte arbejdet for valg af arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsre- præsentanter.

5. Støtte det lokale samarbejde mellem restauratører og lokale 3F-re- præsentanter.

6. Osv.

På lokalt plan aftaler parterne, at samarbejdet blandt andet kan bestå i:

1. At bringe de lokale afdelinger sammen med de lokale restauratører

2. At 3F får adgang til personalemøder

3. At 3F får adgang til virksomheden mhp. organisering af Burger King ansatte

4. I de situationer, hvor vikarer fra et vikarbureau er omfattet af vikarlo- vens regler om ligebehandling, er der enighed om følgende:

På anmodning fra tillidsrepræsentanten eller 3F forbundet Privat Ser- vice, Hotel og Restauration skal rekvirentvirksomheden informere denne om, hvilke overenskomster, lokalaftaler og kutymer virksom- heden har oplyst skal overholdes, for de arbejdsfunktioner, vikarerne udfører på virksomheden.

Er tillidsrepræsentanten eller 3F forbundet Privat Service, Hotel og Restauration uenig i, hvilke overenskomster, lokalaftaler og kutymer, vikarbureauet skal overholde, kan der indledes lokale drøftelser herom. Opnås der ikke enighed lokalt, kan der rejses en sag, jf. mæg- lingsreglerne, det vil sige imod vikarbureauet, hvis vikarbureauet er medlem af HORESTA Arbejdsgiver, og mod virksomheden, hvis vikar- bureauet ikke er medlem af HORESTA Arbejdsgiver.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarligt for, at overenskomsten er overholdt for vikarerne. Lokale drøftelser og eventuel efterfølgende fagretlig behandling hindrer ikke virksom- heden i at anvende de pågældende vikarer.

Rekvirentvirksomheden har ingen oplysningspligt, når vikarbureauet er omfattet af eller har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er ind- gået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område, jf. vikarlovens nuværende § 3, stk. 5, og denne gælder for vikarerne under udsendelsen til rekvi- rentvirksomheden.

5. I forbindelse med udlicitering af rengøring eller hjemtagelse af rengø- ring efter en udlicitering, hvor arbejdsplanlægningen har været en helt anden, eller hvis rengøringen skal overdrages fra en leverandør til en anden, og der er mere end 4 rengøringsmedarbejdere, skal virk- somheden orientere den lokale 3F afdeling. Parterne har mulighed for at afholde en drøftelse herom. Bestemmelsen kan ikke af parterne bodssanktioneres, hverken over for virksomheden, HORESTA eller 3F.

6. Osv.

Kapitel 9 - Lokalaftaler og Tillidsrepræsentantregler ‌

§ 31. Lokalaftaler ‌

Stk. 1. Definition

Ved lokalaftale forstås en skriftlig aftale, indgået lokalt på virksomheden.

Stk. 2. Lokalaftale med tillidsrepræsentant eller afdeling

Lokalaftale kan indgås mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten eller 3F’s lokale afdeling.

Det fremgår af § 32 på hvilke områder, der kan indgås lokalaftaler.

Udgangspunktet for en forhandling om indførelse af øget fleksibilitet er, at virksomheden og medarbejderne fremlægger deres ønsker og behov, og drøfter de forhold, f.eks. arbejdstidstilrettelæggelse og arbejdsfunktioner, som vil blive omfattet af lokalaftalen.

Afdelingen skal ved indgåelse af lokalaftaler behandle de enkelte virksom- heder ensartet ud fra saglige kriterier.

Det er sagligt, hvis lokalafdelingen stiller betingelse om at mødes med medarbejderne eller enkelte heraf, forud for indgåelse af en lokalaftale.

Det er blandt andet ikke sagligt, hvis lokalafdelingen stiller krav om kollek- tivt kontingenttræk eller eksklusivaftale som betingelse for indgåelse af en lokalaftale.

Stk. 3. Lokalaftale med medarbejderne

På virksomheder, hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentanter inden for den enkelte faggruppe, og hvor minimum 40% af medarbejderne inden for den enkelte faggruppe er organiserede, kan lokalaftale indgås mellem ledelsen og et flertal af de organiserede medarbejdere. Lokalaftalen skal sendes til 3F’s lokalafdeling og HORESTA Arbejdsgiver, og er der ikke gjort skriftligt indsigelse over for virksomheden inden 14 dage efter modtagelsen, er lo- kalaftalen at betragte som godkendt.

Stk. 4. Inddragelse af organisationerne

Såfremt en virksomhed ikke kan opnå en lokalaftale, kan repræsentanter fra organisationerne inddrages i forhandlingerne herom.

Stk. 5. Opsigelse

Lokalaftaler kan til enhver tid skriftligt opsiges til bortfald til en måneds ud- gang med et gensidigt varsel på 3 måneder.

§ 32. Mulige områder for lokalaftaler, der fraviger overens- komsten ‌

Det er ved lokalaftale muligt at fravige følgende arbejdstidsregler:

1. § 3, stk. 2: Turnusperiode for fuldtids- og deltidsansatte medarbej- dere: Der kan aftales kortere eller længere turnusperiode end 4 uger, dog maksimalt 13 uger.

2. § 3, stk. 2: Varsler ved ændring af vagtplan:

Der kan aftales andre varsler i forhold til ændring af vagtplanen.

3. § 3, stk. 3: Spisepause:

Der kan aftales fravigelse af kravet om vagtplanering af spisepauser.

4. § 3, stk. 4: Delt arbejdstid - fuldtidsansatte: Det kan aftales, at dele den daglige arbejdstid.

5. § 3, stk. 5: Hviletid:

For alle faggrupper kan hviletiden nedsættes til 8 timer max. 2 gange pr. uge. 2 på hinanden følgende nedsatte hvileperioder kan aldrig af- tales. Såfremt hvileperioden mellem f.eks. mandags- og tirsdagsvag- ten er nedsat, kan den førstkommende hvileperiode herefter mellem tirsdag og onsdag ikke nedsættes og skal derfor udgøre minimum 11. timer. Der kan for eksempel indgås en lokalaftale med følgende ind- hold: Medarbejdere, som er garanteret minimum 120 timer over 4 uger, kan få nedsat hviletiden, så hviletiden udgør minimum 8 timer mellem torsdag og fredag forud for medarbejderens friweekend.

6. § 4, stk. 3: Det maksimale ugentlige timetal:

Der kan aftales fravigelser fra det i § 4, stk. 3 nævnte maksimale ugentlige timetal.

7. § 5, stk. 1: Daglig arbejdstid - deltidsansatte:

Der kan aftales en kortere daglig arbejdstid end minimum 4 timer.

8. § 8, stk. 5: Friweekender:

Medmindre andet er aftalt ved lokalaftale, garanteres over 3 måne- der 5 friweekender, dog placeres minimum 1 pr. måned.

9. § 22: Seniorordning:

Der kan indgås lokalaftale om seniorordning.

Der henvises i øvrigt til muligheden for overførsel af ferie ved lokalaftale.

§ 33. Tillidsrepræsentantbestemmelser ‌

Stk. 1. Opgaver

Det er tillidsrepræsentantens pligt, såvel over for sin organisation som over for arbejdsgiveren, at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået stridsspørgsmål og vedligeholde og fremme et roligt og godt samarbejde på arbejdsstedet.

Tillidsrepræsentanten har kun forhandlingskompetence i forhold til den/de faggrupper, der udgør valggrundlaget.

Tillidsrepræsentanten skal til udførelsen af sit hverv have den nødvendige adgang til it-faciliteter, herunder internettet.

Stk. 2. Valg af tillidsrepræsentant

I enhver virksomhed med 5 medarbejdere og derover kan de organiserede medarbejdere af deres midte vælge en tillidsrepræsentant. Såfremt de en- kelte afdelinger (faggrupper) ønsker at vælge en tillidsrepræsentant, skal der være beskæftiget mindst 5 medarbejdere i denne afdeling.

I virksomheder med mindre end 5 medarbejdere kan der vælges en tillids- repræsentant, såfremt parterne er enige herom og denne aftale kan kun bortfalde, såfremt parterne er enige herom.

Valgbarhed

Tillidsrepræsentanter, som bør være heltidsbeskæftigede, vælges blandt de organiserede, anerkendt dygtige medarbejdere, der har været ansat mindst 9 måneder i den pågældende virksomhed. Hvis sådanne ikke findes i et antal af mindst 10, suppleres dette tal med de medarbejdere, der har

arbejdet der længst. En elev eller ungarbejder kan ikke vælges som tillids- repræsentant. En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden efter Erhvervsuddannelsesloven (voksenelev), kan dog fort- sætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at til- lidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag

Godkendelse

Den lokale 3F afdeling tilsendes valglisten/-erne og valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af 3F Privat Service, Hotel og Restauration og meddelt den pågældende arbejdsgiver. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

Indsigelse

Arbejdsgiveren har senest 14 dage efter valget er kommet til dennes kund- skab, mulighed for at gøre indsigelse mod det foretagne valg til 3F Privat Service, Hotel og Restauration.

Flere tillidsrepræsentanter

I virksomheder, hvor der er flere tillidsrepræsentanter, kan disse af deres midte vælge en fællestillidsrepræsentant.

Hvis de organiserede medarbejdere i en virksomhed, henholdsvis en afde- ling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være formand.

Stk. 3. Beskyttelse

Tillidsrepræsentants beskyttelse træder i kraft så snart valget er kommet til arbejdsgiverens kendskab.

Stk. 4. Fornøden frihed

Tillidsrepræsentanter har ret til fornøden betalt frihed til varetagelse af hvervet på op til 5, 7 eller 10 timer pr. måned afhængigt af valggrundlag. Arbejdsgiveren har ret til refusion fra Uddannelses- og Samarbejdsfonden mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration.

Tillidsrepræsentanten bør i forståelse med ledelsen have fornøden mulig- hed for at varetage sit tillidshverv i anliggender, der angår virksomheden

og de omhandlede kolleger, herunder deltage i fornødne kurser og organi- sering af kolleger.

Stk. 5. Vederlag

Der udbetales vederlag til tillidsrepræsentanten som kompensation for va- retagelse af hvervet uden for normal arbejdstid. Vederlaget udgør årligt

9.000 ved et valggrundlag på op til og med 49 ansatte eller 16.500 kr. ved et valggrundlag på 50 ansatte og derover. Beløbet betales fra Uddannel- ses- og Samarbejdsfonden.

Stk. 6. Opsigelse af tillidsrepræsentanten

Opsigelse af en tillidsrepræsentant skal begrundes i tvingende årsager. Den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, må aldrig give anledning til, at den pågældende opsiges, eller at den pågæl- dendes stilling forringes.

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan normalt ikke afbrydes in- den for opsigelsesperioden, der er 5 måneder, medmindre tillidsrepræsen- tanten ved opsigelsen er sikret længere frist ved kollektiv overenskomst, inden 3F Privat Service, Hotel og Restauration har haft mulighed for at få opsigelsens berettigelse gjort til genstand for fagretlig behandling.

Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

Disse regler gælder dog ikke, dersom arbejdsgiveren foretager en beretti- get bortvisning af tillidsrepræsentanten.

Kapitel 10 - Organisationsmæssige forpligtelser ‌

§ 34. Organisationsmæssige rettigheder og forpligtelser ‌

Stk. 1. Særoverenskomster

Forbundet forpligter sig til ikke at afslutte særoverenskomst med virksom- heder, der ikke er medlem af HORESTA Arbejdsgiver, på lempeligere vilkår end de i nærværende overenskomst fastsatte.

Forbundet forpligter sig til at kræve overenskomster med sådanne uorga- niserede virksomheder, der beskæftiger forbundets medlemskreds, samt så vidt muligt at iværksætte fornødne foranstaltninger til gennemførelse af kravet.

Stk. 2. Organisering

Arbejdsgiveren forpligter sig til i videst mulig udstrækning at beskæftige organiserede medarbejdere, og at opfordre uorganiserede medarbejdere til at melde sig ind i forbundet, under henvisning til, at der arbejdes på overenskomstmæssige vilkår, samt så vidt muligt at træffe fornødne foran- staltninger til gennemførelse af kravet.

Dersom flertallet af medarbejderne og arbejdsgiveren i virksomheden er enige herom, kan der i samråd med forbundet etableres kollektivt kontin- genttræk fra forbundets medlemmer.

Stk. 3. Underleverandører

Ved anvendelse af underleverandører er der enighed om, at brug af under- leverandører ikke har til hensigt at omgå overenskomsten.

Ved virksomheders anvendelse af underleverandører henvises til protokol- lat 5.

Stk. 4. Uddannelses-og samarbejdsfond

Der henvises til Uddannelses- og Samarbejdsfond mellem HORESTA Ar- bejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration jf. Overenskomst del 2, protokollat 14.

Formålet er

1. Styrke og finansiere samarbejdet om at udvikle og administrere bran- chens uddannelser.

2. Xxxxxx samarbejdet på den enkelte virksomhed ved at få valgt og ud- dannet tillidsrepræsentanter, samt iværksætte tiltag der fremmer samarbejdet.

Virksomhederne indbetaler pr. præsteret arbejdstime som følger:

Pr. 1. marts 2020 100 øre, hvoraf de 55 øre går til de i pkt. 2 nævnte for- mål.

Pr. 1. januar 2022 102 øre, hvoraf de 55 øre går til de i pkt. 2 nævnte for- mål.

Beløbene opkræves af Pension Danmark, dog opkræves beløb, der ikke vedrører pkt. 2 af DA/LO-uddannelsesfonden for HORESTA Arbejdsgivers medlemsvirksomheder.

Stk. 5. Mæglingsregler

Der henvises til protokollat 9.

Stk. 6. Aftaler mellem DA og FH

Der henvises i øvrigt til de til enhver tid gældende aftaler mellem DA og FH, herunder:

• Hovedaftalen

• Samarbejdsudvalgsaftalen

• Aftale om tidsbegrænset ansættelse

• Aftale om kontrolforanstaltninger

Stk. 7. Virksomhedsbesøg

For at undgå unødvendige problemer vedrørende overenskomstens anven- delse og overholdelse, har 3F Privat Service, Hotel og Restauration - efter forudgående varsel over for arbejdsgiver - adgang til at besøge virksomhe- der, der ikke er organiseret i HORESTA Arbejdsgiver, men i medfør af en til- trædelseserklæring eller tidligere medlemskab følger nærværende over- enskomst, for sammen med arbejdsgiveren at gennemgå ansættelsesbevi- ser, vagtplaner, lønsedler m.v.

§ 35. Overenskomstens varighed og opsigelse ‌

Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2020 og kan opsiges med 3 måneders varsel til overenskomstens udløbstid, første gang pr. 1. marts 2023.

Selvom overenskomsten er opsagt eller udløbet, er parterne dog forpligtet til at overholde dens bestemmelser indtil anden overenskomst træder i stedet eller arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelser med reg- lerne i Hovedaftalen.

HORESTA-A

Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Arbejdsgiverforening Xxxxxx Xxxxxxxxx

Privat Service, Hotel og Restauration Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx

Protokollater og bilag ‌

Protokollat 1 - Implementering af ligelønsloven ‌

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i over- enskomsterne.

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende aftaletekst:

Afsnit 1 - Ingen lønmæssig forskelsbehandling på baggrund af køn

§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbe- handling og indirekte forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anven- des for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige medarbejdere og indrettes således, at det udeluk- ker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurde- ring af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er ble- vet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvindelig medarbejder i forbindelse med gravi- ditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som di- rekte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille medarbej- dere af det ene køn ringere end medarbejdere af det andet køn, medmin- dre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt be- grundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæs- sige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydel- ser, som medarbejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra virksomheden i penge eller naturalier.

Afsnit 2 - Efterbetaling og godtgørelse

§ 3. En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

Stk. 2. En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæs- sig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Afsnit 3 - Medarbejderens beskyttelse i ligelønssager

§ 4. En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønfor- hold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 5. En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder, her- under en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhedens side, som reaktion på en klage, eller fordi medarbejderen eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En virk- somhed må ikke afskedige en medarbejder eller en lønmodtagerrepræsen- tant, fordi denne har fremsat krav efter § 6, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler virksomheden at bevise, at en afskedigelse ikke er fore- taget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et

år efter, at medarbejderen har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis medarbejderen påviser faktiske omstændigheder, som giver an- ledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget medarbejder kan nedlægge påstand om en godtgø- relse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstem- melse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændighe- der i øvrigt.

Afsnit 4 - Kønsopdelt lønstatistik

§ 6. En virksomhed med mindst 35 medarbejdere skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 medarbejdere af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og in- formation af medarbejderne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhe- dens legitime interesser, er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbej- dergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO- kode. Virksomheden har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens ud- formning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dansk Arbejdsgiverforening, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønsta- tistik efter stk. 1 fra HORESTA Arbejdsgiver. Virksomheder kan alternativt uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dan- marks Statistik.

Stk. 4. Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstati- stik efter stk. 1 bortfalder, hvis virksomheden indgår aftale med medarbej- derne på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for afløn- ning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsoriente- rede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nær- mere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

Afsnit 5 - Fagretlig behandling

§ 7. En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kra- vet fastslået ved fagretlig behandling.

Sager herom kan i sidste instans afgøres i det mellem 3F Privat Service, Ho- tel og Restauration og HORESTA Arbejdsgiver nedsatte ligelønsnævn

Stk. 2. Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser fakti- ske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 8. Hvor 3F Privat Service, Hotel og Restauration finder baggrund for en li- gelønssag, kan der inden forhandlingen afholdes besigtigelse på virksom- heden med deltagelse af parterne.

Stk. 2. I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales, hvilke lønoplys- ninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvi- ster vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i li- gelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Protokollat 2 - Kost ‌

Arbejdsgiveren kompenserer medarbejderen det dobbelte af en eventuel difference mellem det aftalte kostbeløb på pt. kr. 12,00 og det beløb, skat- tevæsenet måtte fastsætte, at medarbejderen skal betale for kosten.

Betalingen, jf. § 17, stk. 1, og tillægget, jf. § 17, stk. 2, reguleres efter for- handling ved ændring af den af ligningsmyndighederne fastsatte sats for skattemæssig værdi af et måltid.

Protokollat 3 - Natarbejde og helbredskontrol ‌

Natarbejde

Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 23.00 til kl. 06.00:

a. Normalt udfører mindst 3 timer af den daglige arbejdstid i natperio- den

eller,

b. Udfører mindst halvdelen af den årlige arbejdstid i natperioden.

Hyppighed

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de påbegynder beskæftigelse som natarbejdere.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for re- gelmæssige tidsrum på højest 2 år.

Hvornår skal helbredskontrollen foregå

Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.

Hvem forestår helbredskontrollen

Parterne er enige om, at helbredskontrollen skal forestås af en læge, der besidder viden om sammenhængen mellem natarbejde og helbredsproble- mer.

Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder

Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsudvalget på virksomheden på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.

Protokollat 4 - Særlige regler for aftaler med udenlandske med- arbejdere ‌

Det kan for udenlandske medarbejdere være hensigtsmæssigt, at virksom- heden sørger for bolig, transport mv. for medarbejdere under opholdet i Danmark.

Det skal dog være frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virk- somheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesforholdet. Det vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.

Medarbejderen skal, efter indgåelse af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser, derfor have mulighed for at opsige aftalen med en måneds varsel til udgangen af en måned, medmindre et andet, kortere varsel er aftalt.

Såfremt en virksomhed indgår sådanne frivillige aftaler med sine udenland- ske medarbejdere, er der mulighed for, at betalingen for ydelserne kan fra- trækkes i forbindelse med lønudbetalingen.

Protokollat 5 - Underleverandører ‌

For at opretholde gode og ordentlige arbejdspladser i branchen, samt sikre neutrale konkurrencevilkår for løn- og ansættelsesvilkår og for at styrke samarbejdet mellem overenskomstens parter, er parterne enige om at imødegå brugen af sort og illegalt arbejde.

Ved anvendelse af underleverandører, er der enighed om, at brug af un- derleverandør ikke har til hensigt at omgå overenskomsten.

Såfremt en arbejdsgiver anvender underleverandører, der udfører arbejde fysisk på virksomheden, og dette arbejde er omfattet af hovedoverens- komstens gyldighedsområde, og underleverandøren udfører arbejde med medarbejdere uden relevant overenskomst, eller på ikke-overenskomstlig- nende vilkår, skal virksomheden på anmodning fra 3F Privat Service, Hotel og Restauration udlevere oplysninger om de juridiske kontraktforhold og kontaktoplysninger på underleverandøren, som virksomheden er i besid- delse af. Ved kontaktoplysninger forstås: Firmanavn, adresse og cvr-num- mer med angivelse af, hvilke opgaver, der udføres. Ved udenlandske virk- somheder gælder dette både kontaktoplysninger i Danmark og udlandet.

Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der udfører arbejde fysisk på virksomheden som underleverandør for en HORESTA Arbejdsgiver med- lemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollektiv overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F Privat Service, Hotel og Restauration rette henvendelse til HORESTA Arbejdsgiver med en an- modning om et møde til drøftelse af sagen. På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonfliktramte arbejdsopgaver. Alle relevante baggrundsoplysnin- ger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstående overenskomst- part så hurtigt som muligt. Tilsvarende kan HORESTA Arbejdsgiver rette henvendelse til forbundet.

Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirksomhe- den kan optages i HORESTA Arbejdsgiver og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er varslet eller iværksat.

Protokollat 6 - Mæglingsregler ‌

Stk. 1. Faglig tvist

Organisationerne er enige om, at enhver uenighed af faglig karakter bør søges bilagt ved mægling, eventuelt ved voldgift efter nedenstående reg- ler.

Mægling skal i alle tilfælde foretages, såfremt en af parterne forlanger det.

Stk. 2. Mæglingsudvalg lokalt

Mæglingsudvalget består af mindst én og maksimalt to repræsentanter fra hver af organisationerne.

Xxxxxxxxxxxx, der ikke er medlem af HORESTA Arbejdsgiver, udpeger selv repræsentanter, der ikke må have personlig interesse i forhold til virksom- heden.

Mæglingsbegæringen bør have et sådant indhold, at det tydeligt fremgår, hvad sagen drejer sig om. Der henvises til den af organisationerne udarbej- dede vejledning. Mæglingsudvalget skal have den berørte sag belyst ved

forelæggelse af alle relevante oplysninger og materialer, herunder ansæt- telsesbeviser, vagtplaner og lønsedler.

Stk. 3. Tidsfrister

Når en organisation på et af sine medlemmers vegne begærer mægling af- holdt, skal mæglingsudvalget træde sammen til forhandling inden for en frist af 15 hverdage efter modtagelsen af begæringen. Ved bortvisningssa- ger skal mæglingsmødet afholdes hurtigst muligt, dog inden for en frist på 5 hverdage.

Det samme er gældende, hvis det er virksomheder, der ikke er medlem af HORESTA Arbejdsgiver.

Mæglingen foretages så vidt muligt på stedet, hvor uenigheden er opstået, og således, at repræsentanter for de stridende parter kan tilkaldes.

Stk. 4. Organisationsforhandling centralt

Opnås der ikke ved mægling en løsning på striden, skal mæglingsudvalget straks henvise sagen til behandling mellem forbundet og HORESTA Ar- bejdsgiver. Forhandlingerne mellem organisationerne skal tage deres be- gyndelse inden for de samme tidsfrister, som er nævnt i stk. 3.

Er virksomheden ikke medlem af HORESTA Arbejdsgiver, skal der afholdes organisationsmøde med forbundet, hvis en af parterne fremsætter ønske herom, hvorefter de i stk. 3 nævnte frister er gældende.

Stk. 5. Arbejdsret og voldgift

Opnås der ikke enighed, afgøres sagen i arbejdsretten eller ved voldgift i henhold til Lov om Arbejdsret og Voldgift.

Sager vedrørende usaglig opsigelse afgøres normalt i Afskedigelsesnævnet mellem DA og LO.

Sager om usaglig opsigelse i virksomheder, der ikke er medlem HORESTA Arbejdsgiver, behandles ligeledes af nævnet, og fremsætter en af parterne ønske herom, kan nævnet også behandle bortvisninger.

Protokollat 7 - Arbejdsmiljørepræsentant ‌

Med virkning fra 1. juni 2020 gælder følgende:

Stk. 1. Deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren gives den nødvendige frihed til deltagelse i forbundets relevante arbejdsmiljøkurser. Adgangen til deltagelse i forbundets arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljø- uddannelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundets frivillige arbejdsmiljøkurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Stk. 2. Adgang til it-faciliteter

Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelsen af sit hverv have den nød- vendige adgang til it-faciliteter, herunder internettet.

Protokollat 8 – Optrapning af særligt løntillæg og fritagelse af fondsbetaling ‌

Optrapning af særligt løntillæg

Nyoptagne medlemsvirksomheder, der forinden indmeldelsen ikke har særligt løntillæg eller tilsvarende ordning, eller som har særligt løntillæg el- ler tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens særlige løntillæg efter nedenstående optrapningsordning.

Virksomhederne kan i medarbejderens løn fradrage det på indmeldelses- tidspunktet gældende bidrag. Dog vil man ikke kunne aflønne med timeløn under overenskomstens minimalløns- normallønsatser.

Ved fradrag i lønnen skal der tages højde for, at der ikke beregnes ferie- godtgørelse henholdsvis ferietillæg af bidraget til særligt løntillæg eller til- svarende ordning.

Bidraget til det særlige løntillæg i § 3, stk. 9, kan være omfattet af en op- trapningsordning. Den andel, der kan laves optrapning på, svarer til det ge- nerelle niveau på det særlige løntillæg.

Bidraget fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for overenskomstens ikrafttrædelse skal virksomhe- den indbetale 25 % af det overenskomstmæssige bidrag til ordningen.

Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 50 % af det gældende bidrag.

Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 75 % af det gældende bidrag.

Senest 3 år efter indmeldelsen skal indbetalingen udgøre 100 % af det ak- tuelle bidrag.

Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perioden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til ordningen.

Et eventuelt særligt løntillæg eller tilsvarende ordning, der bestod på ind- meldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens bestem- melser om særligt løntillæg.

Ordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter indmeldelsen.

Optrapningsordningen kan ikke anvendes til at reducere bestående bidrag, heller ikke ved skift af overenskomstpart inden for DA-området.

Fritagelse af fondsbidrag

Xxxxxxxxx medlemsvirksomheder, der forinden indmeldelsen ikke har væ- ret omfattet af en overenskomst med bidragspligt til Uddannelses- og Sa- marbejdsfond, kan fritages for indbetaling af bidrag til Uddannelses- og sa- marbejdsfonden i de første hele 18 måneder regnet fra indmeldelsestids- punktet.

Ordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter indmeldelsen.

LØNBILAG ‌

Minimallønnen reguleres for medarbejdere over 18 år med kr. 2,50 pr. time pr. 1. marts 2020, kr. 2,50 pr. time pr. 1. marts 2021, og kr. 2,50 pr. 1. marts 2022. For medarbejdere under 18 år reguleres minimallønnen med kr. 1,45 pr. time pr. 1. marts 2020, kr. 1,45 pr. time pr. 1.marts 2021, og kr. 1,40 pr. time pr. 1. marts 2022.

Pr. 1. marts 2020 Medhjælpere	Minimalløn pr. måned kr. 20.400,87	Timeløn 127,24
Unge under 18 år	kr. 12.298,90	76,71
Pr. 1. marts 2021 Medhjælpere	kr. 20.801,70	129,74
Unge under 18 år	kr. 12.531,38	78,16
Pr. 1. marts 2022 Medhjælpere	kr. 21.202,53	132,24
Unge under 18 år	kr. 12.755,84	79,56

§ 13, stk.1 - Tillæg pr. time for arbejde på forskudt tid

Tillæg pr. time for arbejde på forskudt tid

Pr. 1. marts 2020	Voksne	Under 18 år
Hverdage kl. 18.00 - 24.00	kr. 19,26	kr. 13,84
Lørdage kl. 14.00 - 24.00	kr. 19,26	kr. 13,84
Søndage kl. 06.00 -24.00	kr. 26,31	kr. 21,86
Pr. 1. marts 2021	Voksne	Under 18 år
Hverdage kl. 18.00 - 24.00	kr. 19,57	kr. 14,06
Lørdage kl. 14.00 - 24.00	kr. 19,57	kr. 14,06
Søndage kl. 06.00 - 24.00	Kr. 26,73	kr. 22,21

Pr. 1. marts 2022	Voksne	Under 18 år
Hverdage kl. 18.00 - 24.00	kr. 19,88	kr. 14,28
Lørdage kl. 14.00 - 24.00	kr. 19,88	kr. 14,28
Søndage kl. 06.00 - 24.00	Kr. 27,16	kr. 22,57

3. og 4. ansættelsesår kr. 216,98

5. og 6. ansættelsesår kr. 279,71

7. og 8. ansættelsesår kr. 348,20

9. og 10. ansættelsesår kr. 462,30

11. ansættelsesår og derefter kr. 479,41

3F Privat Service, Hotel og Restauration Xxxxxxxxxxxxx 0

1790 København V

Tel. x00 00 00 00 00

0x@0x.xx xxx.0x.xx

Varenr. 3549

020

023

HORESTA

Xxxxxxxxxxx 00

1900 Frederiksberg C

Tel. x00 00 00 00 00

xxxxxxx@xxxxxxx.xx xxx.xxxxxxx.xx

Document Metadata

Table of Contents

OVERENSKOMST

Document Metadata