Indhold

S.T.O.P. medarbejderhåndbogen er en opslagsbog, hvor du kan hente informationer om en række emner, der vedrører din ansættelse i S.T.O.P. samt dine rettigheder og pligter som medarbejder.

Alle medarbejdere i S.T.O.P. har pligt til at gøre sig bekendt med indholdet og overholde retningslinjerne i medarbejderhåndbogen.

Den aktuelle og opdaterede medarbejderhåndbog findes på Sofus, hvor du også kan søge informationer om praktiske ting samt diverse andre politikker.

1.1.1. Ord og begrebsafklaring

Kært barn har mange navne.

Vi vil gerne prøve at få en vis ensartethed, når vi taler, så vi også forstår det samme ved vores indsatser. Vi kommer vidt omkring og har mange forskellige opgaver med mange forskellige udfordringer på tværs af organisationen.

I daglig tale er det hele dog betegnet som S.T.O.P., og vi er alle en del af den samme personalegruppe.

1.2. Historie

Det, der er S.T.O.P. i dag, blev tilbage i 2005 grundlagt af Xxxxxxx Xxxxxxxx. Dengang var det en virksomhed, der udelukkende tilbød personbeskyttelse bl.a. til bosteder og institutioner, men som også udbød sikkerhedspersonale til at løse andre opgaver såsom bevogtning eller dørmandstjenester.

Sideløbende med opstart af sikkerhedsvirksomhed begyndte Xxxxxxx Xxxxxxxx at arbejde som pædagogmedhjælper med mennesker på social- og handicapområdet. Der var et behov for personale, som kunne arbejde pædagogisk og støttende på trods af voldsom udadrettet adfærd.

Det blev til små 10 år med pædagogiske udviklingsopgaver med mennesker med voldsom udadrettet adfærd, hvor sikkerheden var en hjørnesten i det pædagogiske og udviklingsstøttende arbejde. Vi kunne rumme mennesker, som andre havde svært ved at give udviklende støtte og sunde relationer – en sund relation, da der nu ikke var angst involveret fra personalets side. Vores ydelser lå langt fra de sikkerhedsydelser, der var udgangspunktet i 2005. Derfor måtte en navneændring finde sted.

I august 2014, skiftede virksomheden navn til S.T.O.P. (Sikkerhed. Tryghed. Omsorg. Pædagogik) og ændrede fokus til udelukkende at beskæftige sig med Pædagogisk Sikkerhed® i form af volds- og konfliktforebyggende tiltag.

I dag udbyder S.T.O.P. foruden vikarer og pædagogisk skærmning med tryghedsskabende personale også rådgivning ifm. den pædagogisk indsats, når personalet er ”kørt fast”, samt uddannelse i konflikthåndtering og voldsforebyggelse.

1.2.1.Målsætning

”Alle har ret til en tryg hverdag” – det er kernen i alt, hvad vi gør.

Det gælder for personalet, der hver dag møder ind for at hjælpe mennesker, der har det svært, og dertil har brug for hjælp, vejledning og støtte. Det gælder de borgere, som har brug for denne ekstra hjælp og støtte – specielt dem, der har en så voldsom måde at kommunikerer på, at mange må give fortabt.

Alle os hos S.T.O.P. arbejder for en langtidsholdbar løsning, som giver tryghed for alle.

Vi hjælper ved at ”samle” på mennesker, som brænder for at hjælpe andre mennesker, der har det svært. Det være sig fagprofessionelle, såvel som borgere med svære udfordringer. De mennesker er vores medarbejdere, som kan være de ekstra varme hænder, så dagen i dag ligner dagen før, hvilket giver borgeren tryghed.

Vores medarbejdere kan også skabe tryghed for personalet, hvis en borger får det svært og bliver udadreagerende. Det er også tryghed for borgeren, da der er et andet menneske, der ”tør være hos mig, når jeg har det rigtig svært”.

Nogle borgere har brug for noget helt særligt for at finde ro i livet. Denne ro hjælper vi med at finde gennem et længerevarende forløb, hvor vi hjælper borgeren til at blive stabil, så vedkommende kan fungere i de tilgængelige rammer.

For det er vores erfaring, at hvis det faglige personale trives og er klædt på med de rette kompetencer, så trives borgerne bedre – og dermed er de bedste forudsætninger for et trygt arbejds- og levemiljø skabt.

1.3. Værdigrundlag

S.T.O.P.’s værdigrundlag i forhold til personalet:

Det er vores mål at give vores indsatser en hverdag med en høj faglig og professionel behandling. Vi mener, at det er altafgørende for opnåelse af dette mål, at S.T.O.P.’s ansatte holder sig ajour med udviklingen indenfor branchen – dette både for den personlige og virksomhedens udviklings skyld. Derudover er det yderst vigtigt, at vi forsøger at ”møde kunderne, hvor kunderne er”.

Det psykiske såvel som det fysiske arbejdsmiljø i virksomheden er også vigtigt for os, hvorfor vi opfordrer vore medarbejdere til at deltage aktivt og konstruktivt i bl.a. planlægningen af det pædagogiske arbejde. Af samme årsag anvender vi i vid udstrækning princippet om ”frihed under ansvar”, hvilket skinner igennem i de nedenfor formulerede personalepolitikker.

Formålet med en personalepolitik for S.T.O.P. er at sikre, at S.T.O.P. forbliver en attraktiv, udfordrende, motiverende og tryg arbejdsplads, hvor arbejdet tilrettelægges, så arbejdsopgaverne bliver så varierede og forskelligartede som muligt, og hvor den enkelte føler et medansvar for det samlede arbejdsresultat.

Nye medarbejdere skal hurtigst muligt introduceres til de relevante arbejdsopgaver, inddrages i samarbejdet og opfatte sig som en del af den fælles kultur i S.T.O.P.

Ledere og medarbejdere skal vise opmærksomhed og interesse for den nye kollega og medvirke til, at den nyansatte får et godt kendskab til S.T.O.P.’s organisatoriske opbygning, personalepolitik, formelle og uformelle regler, traditioner og rutiner.

På sigt vil efter- og videreuddannelse af medarbejdere være en vigtig del af kompetenceudviklingen og er en forudsætning for, at opgaver til stadighed kan løses tidssvarende og effektivt.

Efter- og videreuddannelse skal sikre, at medarbejderne:

• får styrket den faglige kompetence og kvalitetsbevidsthed

• kan yde en god og kvalificeret arbejdsindsats

• kan tilpasse sig ændringer i bestående arbejdsopgaver og omstille sig til nye opgaver

• forstår samspillet mellem forskellige personalekategorier og organisatoriske enheder

• forstår samarbejdets betydning med henblik på at styrke den enkelte arbejdsplads

Behov for efter- og videreuddannelse skal løbende afdækkes i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Redskaber til dette er bl.a. medarbejderudviklingssamtaler.

Jobrotation/intern mobilitet er ligeledes et element i kompetenceudvikling, da det kan fremme den enkelte medarbejders kendskab til S.T.O.P.’s forskellige arbejdsopgaver og dermed kan skabe fleksibilitet og øge evnen til omstilling.

Hos S.T.O.P. arbejder vi hver dag for at gøre en forskel for borgeres og personalets sundhed og trivsel. Udover dette ønsker vi også at fokusere på det større billede og på, hvordan vores virksomhed sætter et aftryk i verden. Derfor har vi, med udgangspunkt i FN’s 17 Verdensmål, nedenfor beskrevet vores initiativer.

Dette involverer bl.a. tiltag for at skabe større mental sundhed for borgere med udfordrende adfærd, at sikre kvalitetsuddannelse for special- og socialpædagoger samt kontinuerligt at arbejde for at mindske vores virksomheds CO2-aftryk.

Mental sundhed og trivsel er vigtig for både personale og borgere.

”Vi skal sikre et sundt liv for alle og fremme trivsel for alle aldersgrupper”

Delmål 3.4: Red flere fra at dø af ikke-smitsomme sygdomme, og styrk mental sundhed. Delmål 3.5: Forebyg og behandl stof- og alkoholmisbrug.

De sidste tyve år har vi set en markant forværring i danskernes mentale helbred. Denne stigning er så markant, at psykiske sygdomme nu udgør Danmarks største folkesygdom.

Derfor arbejder vi hos S.T.O.P. for at forebygge og behandle psykiske sygdomme og lidelser, hver dag. Dette udfoldes bl.a. via vores arbejde med demens, ADHD og autisme, såvel som vores indsatser omkring borgere der kæmper med et misbrug.

Vi har to overordnede ambitioner indenfor dette verdensmål.

For det første ønsker vi at bidrage til en nedgang i antallet af diagnoser for psykiske sygdomme og lidelser. Et forskningsprojekt der kortlægger tendenser for danskernes mentale diagnoser viser, at en psykisk lidelse eller sygdom sjældent kommer alene. Derfor arbejder vi hos S.T.O.P. aktivt med at skabe bedre forudsætninger og en større tryghedsfølelse for borgere på de danske institutioner, hvilket forhåbentlig vil forhindre at borgerne får flere diagnoser.

For det andet er det vores ambition at sørge for, at personale, som deltager i uddannelse eller kurser hos os, bliver bedre rustet til at passe på egen mental sundhed. Derved kan vi opnå en dualistisk effekt, da et større overskud hos det social- og specialpædagogiske personale kan gøre dem i stand til bedre at håndtere uhensigtsmæssige oplevelser i deres kontakt med borgerne.

Borgerens sundhed er vigtig, og derfor uddanner vi personale til at gøre en forskel

”Vi skal sikre alle lige adgang til kvalitetsuddannelse og fremme alles muligheder for livslang

læring”

Delmål 4.7: Promovering af en fredelig og ikke-voldelig kultur.

Eskalerende situationer kan ikke undgås fuldkomment på de institutioner, vi samarbejder med. Dette skyldes den uheldige adfærd, der kan forekomme, når man arbejder med borgere, der kan have stærkt udadrettet adfærd. Men tendenserne, der ses ude på institutionerne, er langt fra, hvor de bør være. I en undersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø oplevede 37,3 % af specialpædagoger i 2018 vold på arbejdspladsen.

Derfor er vores ambition, at vi, gennem uddannelse af personale indenfor Afstemt Pædagogik, Pædagogisk Sikkerhed og anerkendende tilgange, kan mindske tilfældene af vold på de special- og socialpædagogiske arbejdspladser. Derved er vores ønske at gøre pædagogernes hverdag så sikker og tryg som muligt. Således gør vi en forskel for borgernes og personalets sundhed ude på de danske institutioner.

Vi gør en grøn forskel, der skal gavne vores planets sundhed. ”Vi skal sikre bæredygtigt forbrug og produktionsformer” Delmål 12.5: Reducer affaldsmængden betydeligt.

Som virksomhed tager vi ansvar for at nedsætte vores CO2-aftryk. Derfor arbejder vi kontinuerligt med at sætte ind på de områder, hvor vi kan mindske vores aftryk og tage grønne tiltag. Dette involverer køb af genbrugsprodukter fx elektronik og kontorartikler. Det kan virke som små tiltag, men hvis bare 25% af forbrugere købte brugte mobiltelefoner, ville det svare til at fjerne 4 millioner biler fra vejene – så hvert et initiativ tæller.

Vores medarbejdere lægger mange kilometer på de danske veje – hvorfor vi også tænker i elbiler. Pt. har vi to biler der kører rent på el.

Det er vores mål, at vi og vores medarbejdere hver dag tænker over at gøre de små ting, der kan hjælpe til en mere grøn verden. Derfor bliver vi også ved med at tage beslutninger på direktionsplan, der kan influere vores aftryk positivt.

1.4. Bestyrelse

Hos S.T.O.P. har vi en professionel bestyrelse tilknyttet, der hjælper med at opbygge organisationen på en måde, så vi ikke snubler i egen succes og kan bevare den gode kultur og opnå trivsel for alle i organisationen.

Derudover tilfører bestyrelsen et stort netværk, som hjælper os med udviklingen af virksomheden i den retning, ledelsen hos S.T.O.P. ønsker.

1.5. Telefonlister

De fleste har ved deres ansættelse givet tilladelse til at navn, adresse og telefonnummer registreres i CAS.

Det skal gøre det nemmere at finde de kollegaer, man gerne vil i kontakt med, og det giver en fornemmelse af, hvem der arbejder hvor. Det er dog vigtigt at understrege, det er frivilligt, om man vil dele sit telefonnummer med kollegaerne.

1.5.1.Nyttige telefonnumre/adresser

Alle kunder, ansatte og andre, der gerne vil i kontakt med S.T.O.P., skal til enhver tid kontakte hovednummeret på 7199 3775. Det er vores måde at sikre, at alle kan komme i kontakt med

S.T.O.P. døgnet rundt.

2. Ansættelses- og lønforhold 2.1.1.Ansættelseskontrakt ‌

Udfærdiges ved ansættelse.

2.1.2. Holdninger og loyalitetsforhold til beboere og samarbejdspartnere

Medarbejderen anses som tidligere nævnt for S.T.O.P.’s ambassadør xxxxxxx og er forpligtet til både i arbejdstiden og privat at være loyal overfor virksomheden og kun omtale den positivt. I værste fald kan illoyalitet få betydning for ansættelsesforholdet.

Det forventes, at medarbejderen i enhver henseende optræder professionelt, og at arbejde og privatliv holdes adskilt, medmindre andet aftales med ledelsen

Medarbejderen må ikke modtage lån, gaver, arv, el.lign. fra kunder, borgere, deres pårørende og samarbejdspartnere.

Indgår man i personlig relation til kunder eller borgeres pårørende, er man forpligtet til øjeblikkelig at meddele det til Udførechef. Ved manglede oplysning kan det få betydning for ansættelsesforholdet.

2.1.3. Tavshedspligt

Medarbejderen har tavshedspligt i forhold til S.T.O.P.’s særlige forhold og de oplysninger, som medarbejderen i øvrigt måtte få kendskab til som følge af sit ansættelsesforhold i virksomheden, og som ikke er almindeligt kendt af andre, herunder særligt, men ikke udelukkende, personlige forhold, virksomhedens forhold mv.

Alt, der indeholder personfølsomme oplysninger, skal opbevares i aflåst skab.

Medarbejderne må ikke videresende eller overbringe/udlevere sagsakter, indeholdende personfølsomme oplysninger til nogen instans eller person uden for organisationen.

Medarbejderen skal behandle alle personlige og virksomhedsmæssige oplysninger om S.T.O.P. og dets brugere fortroligt også efter endt ansættelse

Brud på tavshedspligten, magtanvendelsesbekendtgørelsen og indberetningspligten anses for at være en væsentlig misligholdelse, der kan få betydning for ansættelsesforholdet.

2.1.3.1.Pressekontakt

S.T.O.P. vil kunne blive kontaktet af pressen. Det er Udførechefens opgave at varetage denne kontakt. Det betyder, at medarbejdere til enhver tid kan henvise pressen til Udførechefen. Denne arbejdsfordeling skal ikke ses som et forbud mod, at medarbejdere udtaler sig til pressen, men er blot en mulighed, så medarbejderen ikke føler sig presset til at udtale sig. Såfremt medarbejdere vælger at udtale sig i en given situation, skal det ske under iagttagelse af tavshedspligten.

2.1.4.Bibeskæftigelse

De fleste af vores medarbejdere har andet job ved siden af deres ansættelse i S.T.O.P. Det påhviler dog den enkelte medarbejder at varetage sine arbejdsopgaver loyalt og engageret og ved anvendelse af sin fulde arbejdskraft.

2.1.5. Oplysningsforpligtigelse

Medarbejderen er forpligtet til at holde S.T.O.P.’s ledelse underrettet om øvrige forhold af betydning for virksomheden, herunder eksempelvis, men ikke udelukkende, oplysninger om konkurrenter eller samarbejdspartnere, som medarbejderen har kendskab til, og som kan komme virksomheden til skade.

Medarbejderen har pligt til straks at meddele ledelsen om egen deltagelse i, eller kendskab til øvrige medarbejderes deltagelse i, etablering af konkurrerende virksomhed af enhver art.

Undladelse heraf vil blive betragtet som grov misligholdelse og kan medføre øjeblikkelig bortvisning.

2.1.6.Helbredsgodkendelse

Medarbejderen skal inden ansættelsen enten af sig selv eller på opfordring oplyse, om han/hun lider af en sygdom, som har væsentlig betydning for dennes arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde.

Samtidig skal det oplyses, hvis der er formodning om eller kendskab til, at helbredskravene ikke længere opfyldes.

2.1.7. Dataregistrering

Dine personlige data gemmes som beskrevet i vores arkiver. Disse data anvendes bl.a. i forbindelse med lønsystemet, karriereoplysninger, sygdomsregistreringer m.v.

Adgang til personalemapper gives kun til Udførechef, HR Leder eller personer med særlig ansættelse og kun i tjenstligt øjemed. Du kan få udleveret dine personlige oplysninger ved henvendelse til Udførechef eller HR Xxxxx.

2.2.Løn

2.2.1. Arbejdstid

Arbejdstiden for det pædagogiske personale tilrettelægges ud fra de ønsker, der er hos den enkelte kunde, samt under hensyntagen til gældende arbejdstidsregler:

Fridøgn: Man må maksimalt arbejde seks dage i træk, så skal man have fri et helt døgn.

11-timers reglen: Man skal have mindst 11 timers sammenhængende hvile inden for et døgn, dvs. en vagt kan ikke strække sig over mere end 13 timer, og er der kortere end 11 timer mellem to vagter, kan man ikke arbejde to dage i træk.

48-timers reglen: I løbet af en periode på 4 måneder må man ikke have en gennemsnitlig arbejdstid på mere end 48 timer om ugen. Det svarer til, man i løbet af 4 måneder maksimalt må arbejde 832 timer. Det gælder også planlagte vagter frem i tiden.

Man vil kunne opleve afvigelser fra arbejdstidsreglerne. Eksempelvis vil én kunde kunne have en overenskomst, der giver mulighed for døgnvagter, så man dermed afviger fra 11-timers reglen, mens en anden kunde ikke har den mulighed. Ligeså er der mulighed for afvigelser i særlige tilfælde f.eks. i f.m. sygdom o.lign. Derfor kan man som medarbejder opleve forskellige arbejdstider og vagtplaner, alt efter hvilken opgave man er tilknyttet. Det betyder også, at den gennemsnitlige arbejdstid er varierende og fastlægges internt efter aftale med HR teamet.

2.2.2.Lønforhold

Betaling for ulemper, der er forbundet med aften/natarbejde og/eller arbejde på søn- og helligdage, reguleres af gældende overenskomst for de enkelte fagområder.

2.3.Pension

S.T.O.P. mener, at du som medarbejder bør have en pensionsordning, der giver dig en tryg alderdom, og sikrer dig og din familie, hvis uheldet er ude. Efter 3 måneders ansættelse, som projektansat, får du en fleksibel pensionsordning med et pensionsselskab efter eget valg.

Den obligatoriske indbetaling svarer til en procentdel af din løn, og S.T.O.P. bidrager med 8%.

Udover den obligatoriske indbetaling, kan medarbejderen altid vælge at betale et frivilligt pensionsbidrag.

2.4.Vagtplan og tjenestetid

HR teamet noterer ledige vagter i CAS, hvor alle i medarbejderpuljen kan byde ind på ledige vagter. I nogle tilfælde vil HR på forhånd tildele vagter. Dette kan eksempelvis være i faste opgaver, hvor der er knyttet et fast hold til. Dette gøres for at sikre mest mulig balance i timefordelingen. Det samme gør sig gældende, når HR tildeler vagter mellem de medarbejdere, der har budt ind på opgaver.

Hvis man har taget en vagt, man undtagelsesvis har brug for at komme af med, kan man kontakte Vagtplanlæggeren, der så vil frigive vagten i CAS, så andre medarbejdere kan byde ind på den. Vil man bytte en vagt med en kollega, er det noget, man selv må aftale internt, men et vagtbytte skal altid godkendes af Vagtplanlæggeren, så vi sikrer, de gældende arbejdstidsregler overholdes jf. punkt 2.2.1.

2.5.Ferie

2.5.1. Feriepenge/dage

Alle medarbejdere har ret til 25 dages ferie pr. ferieår. Det svarer til 5 ugers ferie. Medarbejderen optjener 2,08 dages betalt ferie for hver måneds ansættelse i ferieåret. Hvis medarbejderen er ansat i hele ferieåret, optjener medarbejderen således 25 dages betalt ferie (12 mdr. x 2,08 dage), hvilket svarer til 5 ugers ferie. Optjeningen er baseret på en 5-dages arbejdsuge og gælder, uanset om medarbejderen arbejder mere eller mindre end 5 dage om ugen.

Ved korte ansættelser på under 1 måned optjener medarbejderen ferien forholdsmæssigt med 0,07 dages betalt ferie for hver kalenderdags ansættelse, dog højst 2,08 dage pr. måned.

Feriepenge overføres hver måned til FerieKonto, hvorfra medarbejderen kan ansøge om udbetaling.

2.5.2.Feriebevis

Ved fratrædelse afregner S.T.O.P. restferie til Feriekonto, som efterfølgende udsteder et feriebevis på den optjente ferie indtil fratrædelsesdatoen. Feriebeviset vil normalt blive eftersendt i slutningen af måneden efter fratrædelsen.

2.6.Fravær

2.6.1.Sygdom

Ved fravær på grund af sygdom skal medarbejderen telefonisk kontakte hovednummeret. Husk også at raskmelde dig igen. Det skal oplyses, at det ikke er tilladt at melde sig syg pr. mail eller pr. sms!

På 4. sygedag kan S.T.O.P., for projektansatte og derover, kræve en lægeerklæring. Arbejdsgiveren afholder udgiften hertil.

Såfremt en medarbejder i S.T.O.P. udviser hyppig samt pletvis sygefravær, kan S.T.O.P. kræve en friattest. Dette indebærer en 1-dags erklæring for sygdom. Her kan S.T.O.P. bede medarbejderen om at indhente lægeerklæring på 1. sygedag.

Efter 14 dages sygefravær indkalder S.T.O.P. til en sygefraværssamtale. Der er som hovedregel mødepligt til samtalen, medmindre medarbejderen er hospitalsindlagt, eller en anden årsag der kan forhindre en at møde op.

Efter 14 dages sygdom kan S.T.O.P. endvidere forlange en mulighedserklæring, der indeholder oplysninger om sygdommens forventede varighed og tidspunkt for medarbejderens genoptagelse af arbejdet, herunder om det bliver i fuldt eller delvist omfang. S.T.O.P. afholder udgiften hertil. Det er en varighedserklæring, vi kan forlange efter 14 dage.

Sygedagpenge:

Du har som medarbejder ret til sygedagpenge, såfremt du opfylder beskæftigelseskravet:

• Medarbejderen skal have været ansat i mindst 8 uger.

• Medarbejderen skal have arbejdet sammenlagt 74 timer inden for de sidste 8 uger. Man tæller bagud fra 1. sygedag.

Medarbejderen kan modtage sygedagpenge i 22 uger indenfor 9 måneder.

Funktionæransatte har ret til fuld løn under sygdom, uanset ansættelses periode samt længde på sygefravær.

Timelønnede kan have ret til betaling under sygdom, hvis det fremgår af deres ansættelseskontrakt eller den overenskomst, som de eventuelt er omfattet af.

Hvis timelønnede er omfattet af en overenskomst, skal medarbejderen her have opnået 3 måneders anciennitet, før medarbejder har ret til sygedagpenge fra S.T.O.P.

2.6.1.1.Arbejdsbetingede lidelser

Hvis du får en arbejdsbetinget lidelse dvs. en lidelse, der er oparbejdet gennem længere tid på grund af dit arbejde, har du mulighed for at søge erstatning.

I givet fald skal du først kontakte din læge, der vil kunne konstatere, om der faktisk er tale om en arbejdsbetinget lidelse. Hvis det er tilfældet, anmelder lægen direkte til Arbejdsskadestyrelsen.

2.6.1.2. Mulighedserklæring

En mulighedserklæring er en lægeerklæring, som går ind og hjælper medarbejderen med at komme tilbage til arbejdet hurtigst muligt. At arbejde med mennesker kan bl.a. være hårdt for psyken, og det er i S.T.O.P.’s interesse, at alle medarbejdere bliver hjulpet på bedst mulig måde. HR vil indkalde til en samtale, hvor man sammen kan finde ud, af hvilke behov/begrænsninger medarbejderen kan have for at vende tilbage til arbejdet. Nogle af løsningerne kan være i form af deltid, halvtid, funktionsbegrænsninger m.m.

Mulighedserklæringen kan også bruges i de tilfælde, hvor medarbejderen har været syg gentagne gange over en periode, hvor man går ind og arbejder med den enkelte medarbejder, for at begrænse disse sygdomsperioder.

Medarbejderen vil blive indkaldt med rimeligt varsel, og S.T.O.P. står for udgifterne i forbindelse med erklæringen.

2.6.2.Barnets 1. sygedag (for fastansatte)

Medarbejdere kan få frihed med løn den første hele dag af medarbejderens barns sygdomsperiode for at arrangere passende pleje af barnet; dog kun hvis barnet er under 15 år. Der kan maksimalt holdes 5 fridage om året i forbindelse med barns første sygedag. Øvrige fridage må tages som feriedage eller betales gennem fradrag i lønnen. (ved behov for længerevarende fravær f.eks. i forbindelse med barnets hospitalsindlæggelse aftales de nærmere forhold omkring frihed med HR Leder.)

Betingelser og vilkår for frihed på barns 1. sygedag:

• hensynet til barnets forhold gør det nødvendigt

• barnet er under 15 år og

• barnet er hjemmeværende

2.6.3.Barsel (for fastansatte)

Under forudsætning af at S.T.O.P. oppebærer refusion af barselsdagpenge fra kommunen, har kvindelige medarbejdere i forbindelse med graviditet, barsel og adoption ret til fravær i 4 uger før forventet fødsel (graviditetsorlov) med fuld løn, 14 uger efter fødsel (barselsorlov) med fuld løn samt 32 ugers forældreorlov, hvoraf de første 8 uger er med fuld løn, resten af orlovsperioden er på dagpenge.

Graviditetsorlov skal senest varsles overfor arbejdsgiver 3 måneder før forventet fødsel. Senest 8 uger efter fødslen skal medarbejderen varsle, hvornår hun forventer at komme tilbage efter barselsorlov. Samme regler er gældende for forældreorlov og ved evt. udskydelse af forældreorlov.

Mandlige medarbejdere har ret til 2 ugers fravær (fædreorlov) med fuld løn efter fødslen, eller modtagelse af barnet i hjemmet, eller efter aftale med arbejdsgiver inden for de første 14 uger efter fødslen. Fædreorlov skal varsles overfor S.T.O.P. senest 4 uger før forventet fødsel.

Vælger den mandlige medarbejder at tage forældreorlov eller dele heraf, vil det være på dagpenge.

2.6.4.Begravelse

Der ydes frihed til deltagelse i begravelse ved dødsfald i den nærmeste familie. Frihed i den forbindelse aftales med nærmeste leder.

2.7. Medarbejdersamtalen (MUS)

Medarbejdersamtaler er planlagte, velforberedte og systematiske samtaler mellem den enkelte medarbejder og en udvalgt fra ledelsen – i dette tilfælde Udførechef, HR Leder eller Faglig leder, hvor formålet er gensidig information, udvikling og planlægning. Samtalerne føres med regelmæssige mellemrum og følges op af begge parter. I S.T.O.P. har vi som mål, at hver medarbejder indkaldes til medarbejdersamtale en gang årligt.

Samtalerne foregår blandt andet på baggrund af de på forhånd udsendte trivselsskemaer og berører en række forhold, der er væsentlige i det generelle arbejdsliv i S.T.O.P. Samtalerne skal ende ud i nogle udviklingsaftaler, og samtalerne skal betragtes som et personligt arbejdsredskab.

Tidsforbruget pr. samtale kan variere meget alt efter behov, men normalt vil den vare ca. 1 – 2 timer.

Formålet med medarbejdersamtalerne i S.T.O.P. er at afdække medarbejdernes ressourcer og udviklingsønsker under en gensidig drøftelse. Dagligdagen for medarbejderne i S.T.O.P. er kendetegnet ved et turbulent og omskifteligt miljø, hvor der stilles store krav til den enkelte medarbejder fra såvel borgere, kunder, sagsbehandlere, netværk, kollegaer og ledelse. Kun i kraft af initiativrige og ansvarlige medarbejder, der engagerer sig og evner omstilling og fleksibilitet, kan vi som organisation imødekomme de daglige krav og udfordringer og derved skabe de bedste resultater for vore kunder.

Ved at gennemføre samtalerne i en åben og konstruktiv tone opfordres der til i dialog omkring det generelle arbejds- og udviklingsmiljø i S.T.O.P. Det er igennem samtalerne, at den enkelte

medarbejder får mulighed for at belyse de forhold, der har betydning for, om vedkommende føler sig godt tilpas i S.T.O.P. og dermed opfatter stedet som en attraktiv arbejdsplads.

Derudover er det muligt at opsætte mål for kompetenceudvikling, så medarbejderen oplever sine ressourcer blive brugt til fulde.

Formålet med samtalen

I S.T.O.P. lægger vi op til, at den enkelte medarbejder er engageret, initiativrig og ansvarlig omkring egen oplæring og udvikling. Vi betragter medarbejderne i S.T.O.P. som selvstændige og ansvarstagende medarbejdere, der er bevidste om – og interesserede i – egen kompetenceudvikling.

En medarbejderudviklingssamtale er et personligt arbejdsredskab, der er medvirkende til at synliggøre ressourcer, potentialer, visioner og eventuelle problemstillinger.

MUS munder ud i målsætninger for medarbejderens faglige såvel som personlige udvikling. Igennem medarbejderudviklingssamtalen kan ledelsen foreslå nogle udviklingsmål og give ledelsen et grundlag for en generel bedømmelse af medarbejderen.

Endelig kan MUS give en helhedsopfattelse og et generelt indblik i de muligheder og potentialer, som medarbejdergruppen rummer.

Forberedelse

Der udsendes i god tid inden samtalen et særligt tilrettelagt trivselsskema. Dette tager udgangspunkt i nogle emner eller spørgsmål, som ønskes gennemført for hele medarbejdergruppen i S.T.O.P. Det forventes, at såvel medarbejdere som ledelse møder velforberedte for derved at få det bedst mulige udbytte af samtalen.

Aftalereferat

Af hensyn til opfølgning ved den næste MUS laves der et referat fra samtalen, hvor de indgåede aftaler opstilles. Begge parter godkender dette referat.

Eventuelt bliver der lavet en prioriteringsliste, således man kan afpasse den enkelte medarbejders udviklingsmål efter graden af vigtighed.

2.8.Uddannelse/kurser 2.8.1.Kursus ‌

S.T.O.P. ønsker at give kunderne en behandling af høj faglig standard, hvor medarbejderen har pligt til at videre- og efteruddanne sig og holde sig ajour med udviklingen indenfor branchen.

Derfor vil S.T.O.P. prioritere uddannelse af medarbejdere højt.

Ligeledes opfordres alle medarbejdere til at være opsøgende på relevante kurser, der ville kunne opkvalificere den faglige indsats.

2.9.Kørsel

2.9.1.Firmabil

Der er generelle regler for samtlige typer af køretøjer, og medarbejderen er forpligtet til at overholde følgende:

• man skal være i besiddelse af et gyldigt førerbevis til det pågældende køretøj

• færdselsloven skal overholdes, og medarbejderen skal optræde som rollemodel i trafikken

• man skal udvise ansvarlig adfærd over for øvrige trafikanter

• man skal følge de instrukser og signaler, som fremkommer på bilens instrumentpanel

• sørge for at bilnøgler kun skal opbevares i nøgleskab eller i bukselommen

• man skal sikre sig, hvilken type brændstof bilen benytter

• man skal kontakte værkstedet før efterfyldning af motorolie

• kørslen skal ALTID registreres i bilens logbog (i de tilfælde hvor den forefindes)

• man skal omgående rapportere til Udførechefen, hvis evt. skader på bilen opstår, og det er uanset, hvem der er årsag til skaden

• ved tilfælde af vanvidskørsel afholder den involverede medarbejder alene alle udgifter for bøder, konfiskering af bil o.lign.

2.10. Påklædning

2.10.1. Personale

Det forventes, at medarbejderen møder velsoigneret og præsentabel klædt, da medarbejderen anses for at være S.T.O.P.’s rollemodel indadtil og ambassadør xxxxxxx.

Det forventes i den forbindelse, at medarbejderen klæder sig på en måde, der ikke kan misforstås eller fremprovokere reaktioner hos kunderne. Medarbejderen skal således klæde sig neutralt og ikke udfordrende.

2.10.2.Borger

Det er den medarbejder, som er på arbejde, der er ansvarlig for at rådgive borger, hvis denne ikke klæder sig hensigtsmæssigt f.eks. i forhold til årstiden.

2.11. Fratrædelse

2.11.1. Opsigelse

De første 3 måneder er prøvetid. Opsigelsesvarslet i denne periode er for begge parter 14 dage, uden begrundelse.

Herefter kan ansættelseskontrakten for hver af parterne opsiges med et varsel på løbende måned plus 30 dage.

2.11.2.Aflevering af materiale

Ved fratrædelse skal medarbejderen aflevere udleverede effekter (dvs. alt udlånt udstyr), som tilhører S.T.O.P., eksempelvis eventuelt udleverede nøgler, arbejdstøj, dyne og pude, adgangskort, kreditkort, P-kort, bil, benzinkort, pc inkl. tilbehør, mobiltelefon m.m.

Medarbejderen har ikke tilbageholdsret i nogen effekter.

Medarbejderen oplyses hermed, at manglende aflevering af nøgler medfører pligt til betaling for omstilling af låse mv.

3. Politikker/procedurer

3.1. Rusmiddelpolitik

3.1.1. Alkohol

S.T.O.P.’s alkoholpolitik indebærer, at det ikke er tilladt at indtage alkohol eller andre former for rusmidler i arbejdstiden. Det er aldrig tilladt at være påvirket af alkohol eller andre rusmidler i arbejdstiden. Ved indtagelse af alkohol i forbindelse med jubilæumsreceptioner og lignende skal du afslutte din arbejdsdag forinden, og du må ikke vende tilbage til arbejdet.

Overtrædelse af alkoholforbuddet betragtes som væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, og kan medføre opsigelse eller bortvisning.

Uden for arbejdstiden forventes det, at man ikke optræder i stærkt beruset tilstand i offentlige rum, hvor der kan være kunder til stede.

S.T.O.P. ønsker at støtte medarbejdere, der har erkendt et afhængighedsproblem. Det vil være et tab for virksomheden at skulle afskedige en medarbejder, der ellers har fungeret godt. Forudsætninger for at behandling af alkohol- og rusmiddelmisbrug kan iværksættes er, at medarbejderen har erkendt sit problem. Information om hjælpemuligheder kan fås enten ved henvendelse til HR Leder eller Udførechef.

3.1.2. Medicin

Indtagelse af lægeordineret medicin skal ske efter lægelige retningslinjer. Dette gælder således for medarbejdere:

• der har ansvaret for andres sikkerhed under arbejdet

• hvis arbejde har betydning for andres sikkerhed

• hvis personlige sikkerhed kan blive udsat for fare under arbejdet

Hvis reglerne overtrædes, er der tale om en alvorlig forseelse, som kan få følger for ansættelsesforholdet.

3.1.3. Euforiserende stoffer, herunder doping

Stemningsregulerende, herunder euforiserende, stoffer som narkotika, nervemedicin, sovemidler og andre stærkt opkvikkende eller beroligende midler, uanset om de er lægeordinerede, sidestilles i enhver henseende med alkohol.

Udenfor arbejdstiden forventes det, at man følger gældende lovgivning på området omkring brug af euforiserende stoffer.

S.T.O.P. ønsker at støtte medarbejdere, der har erkendt et afhængighedsproblem. Det vil være et tab for virksomheden at skulle afskedige en medarbejder, der ellers har fungeret godt. Forudsætninger, for at behandling af alkohol- og rusmiddelmisbrug kan iværksættes er, at medarbejderen har erkendt sit problem. Information om hjælpemuligheder kan fås enten ved henvendelse til HR Leder eller Udførechef.

Hvis en medarbejder med et konstateret misbrugsproblem ikke ønsker at gennemføre den behandling, som skønnes nødvendig, eller afbryder et påbegyndt behandlingsforløb, medfører det, at ansættelsesforholdet bringes til ophør med øjeblikkelig virkning.

3.2.Urinprøvekontrol

Medarbejderen er forpligtet til at møde i alkoholfri tilstand og upåvirket af rusmidler, euforiserende stoffer, anabolske steroider eller andre stoffer.

Ved mistanke om spirituspåvirkning eller brug af ulovlige euforiserende eller andre stoffer erklærer medarbejderen sig indforstået med at skulle aflevere en urinprøve.

3.3.Rygning

3.3.1. Røgfrie områder

For at ingen medarbejdere generes af tobaksrygning og udsættes for passiv rygning, efterlever

S.T.O.P. retningslinjerne fra sundhedsministeriet om røgfri miljøer.

S.T.O.P. opererer ofte i delvis røgfrit område, forstået på den måde, at medarbejderen ikke må ryge indendørs, men gerne udendørs (altid ud fra arbejdsstedets/kundens rygepolitik og på anviste steder). Dog er det under hensyntagen til arbejdsbyrden og planlægningen i øvrigt.

3.4.Krænkelser og forebyggelse

3.4.1. Seksuelle krænkelser

Medarbejderen holder sig opdateret i, hvordan man kan give omsorg, der indebærer fysisk kontakt, uden at borgere eller medarbejdere krænkes. Hvis du mangler vejledning heri, kontakt din Faglige Leder.

Der er særlig opmærksomhed overfor borgere, der tidligere har været udsat for seksuelle krænkelser.

Hvis en medarbejder har fysisk kontakt med en borger, f.eks. giver massage, anbefales det, at der altid er mere end en medarbejder til stede.

Hvis man som medarbejder oplever, at der foregår, eller har mistanke om, noget seksuelt krænkende, er man forpligtet til at informere Udførechef, der i samarbejde med medarbejderen aftaler det videre forløb. Dette gælder også, hvis det er borgere, der ser ud til at tillægge bestemte situationer betydninger, som kan have seksuelle undertoner.

Underretningen skal foregå umiddelbart efter, at mistanken eller hændelsen er kommet til medarbejderens kendskab. Det er herefter ledelsens ansvar, at der sker en nærmere udredning/undersøgelse/afdækning.

3.4.2.Mobning/chikane

S.T.O.P. sætter medarbejdertrivsel højt og lægger vægt på, at arbejdsmiljøet og forholdet mellem medarbejderne er godt.

Medarbejderen forpligter sig til at medvirke til et godt arbejdsmiljø, både fysisk og psykisk.

Medarbejderen forpligter sig i den forbindelse til at tage relevante emner og spørgsmål op, såfremt han/hun finder et forhold i virksomheden uhensigtsmæssigt og/eller utilfredsstillende, og han/hun opfordres til at komme med løsningsforslag hertil. Medarbejderen bør derfor også rette eventuel kritik eller beklagelser til rette vedkommende og/eller til ledelsen for at modvirke ”sladder i krogene”.

Såfremt en medarbejder føler sig krænket, generet, forulempet eller chikaneret af øvrige medarbejdere, herunder ledelsen, er medarbejderen i første omgang forpligtet til i ord eller handling at tilkendegive overfor krænkeren, at adfærden er uvelkommen. Ophører den uønskede adfærd ikke straks, har medarbejderen pligt til at gå til nærmeste leder.

Alle medarbejdere har pligt til at underrette ledelsen, såfremt de får kendskab til, at en kollega bliver mobbet eller krænket.

Enhver henvendelse vil blive behandlet seriøst og fortroligt.

Opstår der personaleproblemer, hvad enten det er mellem to eller flere medarbejdere eller mellem medarbejdere og ledelse, vil disse problemer forsøges løst ved konfliktmægling.

Medarbejdere og ledelse har pligt til at medvirke.

Grænser

Det er svært at fastlægge en standard for, hvilke handlinger der er acceptable, og hvilke der ikke er. Hvad der er accepteret som almindelig kollegial adfærd af én person, kan blive opfattet som mobning af en anden. Derfor er det vigtigt at tage udgangspunkt i den enkeltes opfattelse af de handlinger, som vedkommende udsættes for.

3.5.Telefon

3.5.1. Personale

S.T.O.P. – er henset til de lange arbejdstider – indforstået med, at medarbejderen ringer hjem til familien, når medarbejderen er på arbejde.

S.T.O.P. henstiller til, at medarbejderen begrænser sine private telefonsamtaler, mobiltelefoni og sms-skrivning i arbejdstiden til et rimeligt omfang.

Altså hvis man arbejder – ikke holder pause – og den private mobiltelefon ringer eller der kommer en sms-besked, må man vente med at svare til man holder pause.

Hvis man – I særlige tilfælde – har behov for at have sin private mobiltelefon tændt, mens man arbejder, skal den stå på lydløs.

Det er vigtigt, at vores kunder ikke oplever, at vi ikke lige har tid eller bliver ukoncentreret, fordi vi skal snakke i telefon. Dette gælder både private samtaler og arbejdsrelaterede samtaler, som ikke er akutte samtaler.

3.6.Misbrug blandt kollegaer

Ved enhver form for mistanke om misbrug blandt kollegaer er der oplysningspligt.

Har du mistanke om misbrug på den ene eller den anden måde (seksuelt, euforiserende stoffer, alkohol, økonomi m.m.), har du oplysningspligt overfor dette. Det kan være en god idé at tage en samtale med kollegaen i første omgang, da en mistanke ikke behøver være en realitet. Ved vedvarende mistanke eller konkret misbrug skal Udførechef informeres.

3.7. It-politik

S.T.O.P. stiller it-udstyr til rådighed for udvalgte medarbejdere. Det kan eksempelvis være computer, mobiltelefon, internetadgang m.v., afhængig af jobfunktion. Udstyret må kun anvendes i ikke-arbejdsmæssig sammenhæng i det omfang, at det er foreneligt med medarbejderens varetagelse af deres daglige arbejde for S.T.O.P.

Udstyret må aldrig anvendes til besøg på hjemmesider med indhold af pornografisk, politisk ekstremistisk eller diskriminerende karakter, for så vidt angår race, køn, etnisk eller social oprindelse eller religion, ligesom udstyret ikke må anvendes til download af musik, film eller porno af nogen art. Ved brug af e-mail er medarbejderne heller ikke berettigede til at afsende dokumenter/filer af nævnte karakter. Det skal bemærkes, at ovenstående liste ikke er udtømmende.

Hvad angår sociale medier, er medarbejdere aldrig venner med kunder/borgere eller tidligere kunder/borgere. Arbejdsforhold, oplevelser i arbejdstiden samt billeder fra arbejdet må ikke deles på sociale medier.

Medarbejderen er forpligtet til at kryptere alle e-mails, der indeholder personfølsomme oplysninger.

Særligt for Sofus

• en adgangskode er personlig og må aldrig videregives til andre

• persondataloven kræver udskiftning af adgangskode min. hver 90. dag

• der skal logges af Sofus, når medarbejderen ikke længere arbejder videre under sit eget brugernavn

• browseren må ikke gemme brugernavn og adgangskode til automatisk login på Sofus

• medarbejderne skal være opmærksomme på, at alle data i Sofus er omfattet af bestemmelserne i forvaltningsloven

• det er medarbejderens ansvar at holde sig opdateret med gældende lovgivning, særligt forvaltningsloven og persondataloven; se Forvaltningsloven (xxxxxxxxxxxxxxx.xx) og Persondataloven (xxxxxxxxxxxxxxx.xx)

Medarbejderne er indforståede med, at S.T.O.P., såfremt ledelsen finder det nødvendigt af drifts- og/eller sikkerhedsmæssige hensyn, er berettiget til at overvåge medarbejderens brug af internet og

e-mail, herunder at læse medarbejderens e-mails, advis m.v. Ligeledes forbeholder S.T.O.P. sig retten til at gennemgå en medarbejders brug af udleveret it-udstyr af hensyn til drift, sikkerhed, genetablering, fratrædelse m.v.

I tilfælde af sikkerhedsbrud eller mistanke herom, kontaktes Udførechef.

Overtrædelse af ovenstående vil blive betragtet som væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, som kan få indflydelse på ansættelsesforholdet.

3.8.Ligestilling

S.T.O.P. går ind for ligestilling mellem kønnene både hvad angår karrieremuligheder og lønforhold. Medarbejderne lønnes efter anciennitet, ansvarsområde og arbejdsopgavernes karakter, uden hensyn til køn.

3.9.Indkøbspolitik og brug af PLEO

I forbindelse med driftsmøder må PLEO benyttes til indkøb af morgenmad: Rundstykker, 3 slags pålæg samt juice*.

I forbindelse med øvrige møder må PLEO benyttes til indkøb af kaffe og the. Herudover må der ved eftermiddagsmøder ligeledes købes kage*.

Øvrig forplejning er for egen regning.

PLEO må benyttes til betaling af Airbnb*, når dette er nødvendigt i forbindelse med planlagte indsatser. Der henstilles til at man altid vælger den billigste mulighed.

PLEO må benyttes til betaling af benzin, sprinklervæske og lignende til firmaets biler.

PLEO må benyttes til indkøb af nødvendige kontorartikler, såsom kuverter, skriveredskaber, og lignende materialer.

Køb ud over ovenstående skal forhåndsgodkendes af SF (StøtteFunktionen). Alle bilag uploades i PLEO-appen med det samme.

*Xxxx at det altid skal fremgå, hvem der har deltaget i mødet, og hvem der har benyttet Airbnb.

4. Arbejdsmiljø

Formål: ”at skabe et sundt og udviklende psykisk og fysisk arbejdsmiljø for den enkelte medarbejder i S.T.O.P. under hensyntagen til kundernes særlige behov”.

S.T.O.P. ønsker at drive sin virksomhed med et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som er medvirkende til at gøre S.T.O.P. til en attraktiv arbejdsplads.

Alle medarbejdere i S.T.O.P. har et ansvar for hinandens og egen sikkerhed. Dette ansvar omfatter også en pligt til at gøre opmærksom på arbejdssituationer, der vil kunne føre til ulykker eller arbejdsbetingede lidelser.

Det betyder, at så mange beslutninger som muligt på arbejdsmiljøområdet tages i samråd med medarbejderne. S.T.O.P.’s ledelse forholder sig aktivt til sit ansvar for at sikre et arbejdsmiljø, der som minimum lever op til lovgivningens krav.

Arbejdsskader

Hvis du kommer til skade ved en ulykke, mens du er på arbejde, skal du hurtigst muligt søge læge.

Det er vigtigt, at du altid anmelder skaden til HR teamet, når du er kommet til skade på din arbejdsplads. Både for din egen skyld i tilfælde af fremtidige gener, og for at din arbejdsplads kan forebygge lignende hændelser i fremtiden.

Medarbejderne er informeret om at S.T.O.P.’s målgruppe kan være udadreagerende.

Krisehjælp i forbindelse med overfald

Medarbejderen har pligt til – efter ledelsens og/eller en kollegas vurdering – at modtage krisehjælp i fornødent omfang.

Forebyggelse

Du har som loyal medarbejder pligt til på bedste vis at tage hånd om din kollegers ve og vel.

4.1. Anmeldelse af vold

Se Appendiks A

4.2.Personalepleje

4.2.1.Personlige forhold

Alle medarbejdere skal nedskrive kontaktoplysninger, som medarbejderen ligeledes løbende ajourfører, på personer, som ledelsen skal underrette, hvis den pågældende ikke selv er i stand til det. Oplysningerne opbevares, så Udførechef og HR Xxxxx til enhver tid kan gøre sig bekendt med disse oplysninger. Har du ikke oplyst det ved din ansættelse, skal du henvende dig til din nærmeste leder.

4.2.2.Frihed i arbejdstiden

Besøg hos læge, tandlæge, speciallæge osv. bør så vidt muligt planlægges uden for arbejdstiden. Er dette ikke muligt, yder S.T.O.P. – såfremt det er driftsmæssigt muligt – frihed uden løn efter aftale med nærmeste leder.

Hvis der er tale om hyppige behandlingskonsultationer over et længere tidsrum, bør disse så vidt muligt søges henlagt uden for arbejdstiden eller placeret til mindst mulig gene for den daglige arbejdstid efter aftale med nærmeste leder.

4.3.Magtanvendelser

Den personlige frihed er en grundlovssikret menneskerettighed. Indgreb i den personlige frihed kan derfor kun ske i de situationer og under de betingelser, som er beskrevet i loven. På det socialpædagogiske område fremgår reglerne herom af:

Serviceloven og magtanvendelsesbekendtgørelsen for voksne over 18 år. Se: Serviceloven (xxxxxxxxxxxxxxx.xx)

Voksenansvarsloven for børn & unge under 18 år. Se: Voksenansvarsloven (xxxxxxxxxxxxxxx.xx)

Fælles er 3 grundlæggende principper:

• Proportionalitet

• Mindsteindgrebsprincip

• Skånsomhedspricip

Derfor må magtanvendelse og andre indgreb i selvbestemmelsesretten:

• Kun ske undtagelsesvist

• Må ikke erstatte omsorg og socialpædagogisk bistand

• Skal stå i rimelig forhold til det, der ønskes opnået

• Må ikke foretages hvis mindre indgribende foranstaltning er tilstrækkeligt, og i givet fald skal disse anvendes

• Skal udøves så skånsomt og kortvarigt, som omstændighederne tillader

• Skal ske med størst mulig hensyntagen til personlig integritet, og hensyntagen til om der er andre tilstedeværende

Værd at vide: Handler man ud fra begreberne nødværge og nødret, går de ind under straffelovens §13 og 14 og skal politianmeldes. Kun en domstol kan tage stilling til spørgsmålet, om handlingen er straffri. Se: Straffeloven (xxxxxxxxxxxxxxx.xx)

Det er medarbejderens ansvar at holde sig opdateret med gældende lovgivning på området.

4.3.1.Indberetning af magtanvendelser

Enhver magtanvendelse skal straks (inden vagtens afslutning) eller senest 3 dage efter indberettes til ledelsen hvor arbejdet udføres.

Man vil efter enhver magtanvendelse blive kontaktet af Xxxxxx leder for debriefing. Se også Appendiks B Procedure for magtanvendelse for mere information.

4.4.Tavshedspligt

4.4.1. Forvaltningsloven

Tavshedspligten for personer, der virker inden for den offentlige forvaltning, og for private, der udfører opgaver for det offentlige, fremgår af forvaltningslovens § 27.

Efter forvaltningslovens § 27 har en person, der virker inden for den offentlige forvaltning, tavshedspligt, når en oplysning ved lov eller anden gyldig bestemmelse er betegnet som fortrolig, eller når det i øvrigt er nødvendigt at hemmeligholde den for at varetage væsentlige hensyn til offentlige eller private interesse, bl.a. oplysninger om enkeltpersoners forhold, herunder især fortrolige oplysninger om sociale problemer.

Det er medarbejderens ansvar at holde sig opdateret med gældende lovgivning.

4.4.2.Straffeloven

Hvad tavshedspligt er for socialforvaltningen og ansatte ved opholdssteder, fremgår af straffelovens § 152 (offentlige ansatte) og § 152A (private, der udfører opgaver for det offentlige).

Det er efter bestemmelserne den uberettigede videregivelse af en fortrolig oplysning, der er brud på tavshedspligten og dermed undergivet straf.

En videregivelse vil derimod være berettiget, hvis den sker til berettiget varetagelse af åbenbart almen interesse eller af eget eller andres tarv.

Det er altså den uberettigede videregivelse af en oplysning, der er brud på tavshedspligten. Der kan derfor ikke opstilles en facitliste på, hvornår der er brud på tavshedspligten, og hvornår der ikke er brud på tavshedspligten. Det må afgøres ud fra hver enkelt situation.

Oplysninger om race, religion, politiske tilhørsforhold, alvorlige sociale problemer, helbredsforhold, seksuel orientering og strafbart forhold er normalt undergivet tavshedspligt.

Selve oplysningens karakter forekommer måske ikke fortrolig, men kan pludselig blive det. En adresseoplysning er normalt ikke fortrolig, men hvis adressen f.eks. xx Xxxxxx Xxxxx Xxx 0 (Aalborg Arrest), kan adressen røbe et strafbart forhold, som er en fortrolig oplysning. Det samme gælder, hvis adressen henviser til en psykiatrisk afdeling, der så røber, at der er fortrolige helbredsmæssige problemer.

Når det drejer sig om børn/unge, der har særligt behov for hjælp og støtte, vil en videregivelse af oplysninger til socialforvaltningen i anbringende kommune, normalt være berettiget, fordi videregivelsen sker af hensyn til den unge – altså efter en konkret afvejning af hensyn til den unge og til hemmeligholdelsen af oplysningen efter servicelovens § 35 om underretningspligten.

Det er medarbejderens ansvar at holde sig opdateret med gældende lovgivning.

4.4.3.Ansatte ved opholdssteder

Der er tale om, at ansatte og andre tilknyttede opholdssteder udfører en opgave for en kommune, og disse personer er derfor omfattet af forvaltningslovens § 27 om tavshedspligt og straffelovens § 152A om tavshedspligt for private, der udfører opgaver for det offentlige. Det gælder udadtil overfor ansatte på andre opholdssteder, plejefamilier eller lignende eller andre udenfor den offentlige forvaltning, f.eks. venner og familie.

Hvis den ansatte er i tvivl om rækkevidden af tavshedspligten, kan den altid i sidste ende drøftes med sagsbehandleren i den anbringende kommune, såfremt kolleger ikke er i stand til at give fyldestgørende svar.

Dog skal man være meget opmærksom på, at man ikke kan henholde sig til, at den modtagne part også er undergivet tavshedspligt. Uberettiget videregivelse af oplysninger er lige strafbart.

Det er medarbejderens ansvar at holde sig opdateret med gældende lovgivning.

4.4.4.Samtykkeerklæring

Videregivelse kan også ske, hvis den person som oplysningen vedrører, giver samtykke til det. Kravet om samtykke er lovfæstet i lov om retssikkerhed og administration på det sociale område (retssikkerhedsloven). Det fremgår af § 12 stk. 3 i retssikkerhedsloven, at en myndighed, en social forvaltning, der indhenter fortrolige oplysninger, i videst omfang skal indhente samtykke fra den person, som de fortrolige oplysninger vedrører.

Kun når det er nødvendigt, bør oplysningerne indhentes uden samtykke, det vil sige i sager, der er af afgørende betydning, uanset om borgeren ønsker det eller ej. Det kan f.eks. være i en sag om anbringelse af et barn, hvor man ved, at et samtykke ikke vil blive givet. I disse situationer skal man ikke forsøge at indhente samtykke.

Det er medarbejderens ansvar at holde sig opdateret med gældende lovgivning.

4.5.Whisteblower

Du kan henvende dig anonymt til Socialtilsynet i den region, arbejdet udføres i, hvis du har oplysninger om bekymrende forhold.

Det er lige meget, om du er medarbejder, beboer, pårørende eller noget helt fjerde. Når du kontakter Socialtilsynet med oplysninger, må de ikke videregive, at de har modtaget en henvendelse fra dig, og de må heller ikke fortælle, det du har sagt. Du kan derfor være fuldstændig anonym.

Socialtilsyn Nord, Hjørring Kommune – tlf. 0000 0000 eller Socialtilsyn Nord (xxxxxxxxx.xx) Socialtilsyn Midt, Silkeborg Kommune – tlf. 0000 0000 eller Socialtilsyn Midt (xxxxxxxxx.xx) Socialtilsyn Syd, Fåborg-Midtfyn Kommune – tlf. 0000 0000 eller Forside (xxxxxxxxxxxxxxx.xx)

Socialtilsyn Øst, Holbæk Kommune – tlf. 0000 0000 eller Socialtilsyn Øst (xxxxxxxxxxxxxxx.xx)

Socialtilsyn Hovedstaden, Frederiksberg Kommune – tlf. 0000 0000 eller Socialtilsyn Hovedstaden (xxxxxxxxxxxxx.xx)

4.6.Medicin

4.6.1.Medicinhåndtering

Der henvises til kundens medicinprocedure eller anvisninger fra det faste personale på indsatserne.

4.7. Godkendelse af medarbejder

4.7.1. Straffeattest

Det er en forudsætning for ansættelsen, at medarbejderen har en blank straffeattest. Medarbejderen er forpligtet til en gang årligt ved påkrav fra S.T.O.P. at fremvise blank straffeattest.

Medarbejderen er forpligtet til straks at orientere arbejdsgiveren, såfremt forhold omkring medarbejderens straffeattest ændres.

4.7.2. Gyldigt kørekort

Medarbejderen skal ved ansættelsen fremvise gyldigt kørekort. Dette er S.T.O.P.’s sikkerhed overfor beboerne, når medarbejderen skal transportere borgere rundt i bil.

5. Arbejdsmetoder

5.1. Journal

Der skrives journal hver dag i indsatserne! Journalen indeholder konkrete punkter, som medarbejderen skal forholde sig til og beskrive, herunder:

• aftaler med borgeren

• aftaler med pårørende, myndigheder o.lign.

• korte referater af tidligere møder

• beskrivelse af udvikling i forhold til aftalte arbejdspunkter

• daglig pædagogisk observation

• dagligdags ting, dvs. hvad har borgeren foretaget sig i dag m.v.

Journalen er et vigtigt internt arbejdsredskab i forhold til videregivelse af informationer til de øvrige medarbejdere samt ved udarbejdelse af statusrapporter og målskemaer.

Medarbejderen har derfor pligt til at holde sig orienteret om indholdet af samt notere i journalen.

Journalen er et internt stykke arbejdspapir. Den er omfattet forvaltningslovens og offentlighedslovens regler om aktindsigt.

Daglig pædagogisk dokumentation i Sofus er yderst vigtigt. Definition på pædagogisk dokumentation:

En adskilt opgave, der udføres samtidig med pædagogisk arbejde, med det formål at gøre det tydeligt, hvad resultatet, effekten eller produktet af det pædagogiske arbejde er.

Alle medarbejdere skal derfor skrive dagbogsnotat inden vagten afsluttes.

6. S.T.O.P.’s ejendom

6.1. S.T.O.P.’s kontor 6.1.1.Rengøring ‌

Hver enkelt medarbejder er forpligtet til løbende at gøre rent efter behov.

6.2.Biler

6.2.1. Lån af bil

Hvis man skal låne en bil, koordineres dette med Udførechef eller HR Leder.

6.2.2.Skade på bil

Hvis man havarerer med en bil, ringer man straks til Udførechef.

6.2.3.Bilforsikring

Firmabiler er forsikret ved GF Forsikring. Derigennem er der autohjælp. Kontakt HR teamet, hvis du får brug for at benytte bilforsikringen.

6.2.4.Reparation/service

Alt vedrørende akutte problemer med firmabilerne i S.T.O.P., hører under Xxxxxxx Xxxxxxxx. Ved behov for besøg på værksted bruges vores samarbejdspartner Autopartner. Alle aftaler med værksted SKAL gå via Xxxxxxx Xxxxxxxx (tlf. 0000 0000).

Når bilerne melder serviceeftersyn, kontaktes nærmeste leder for aftale om serviceeftersyn.

6.2.5.Bøder, parkering og fart

Medarbejderen skal køre efter gældende regler iht. Færdselsloven (se også pkt. 2.9 Kørsel). Skulle ”uheldet” være ude, og man får en bøde for enten fart eller parkering, skal dette hurtigst muligt informeres til nærmeste leder.

Medarbejderen vil blive kontaktet, når bøden kommer på kontoret, og skal i den forbindelse op og underskrive, at man har ført bilen. Bøden vil herefter blive tilsendt medarbejderen, som er ansvarlig for at betale bøden. Det er til enhver tid førerens ansvar, at gældende love overholdes. Der vil fra ledelsens side blive set meget alvorligt på, hvis færdselsregler og ansvarlighed tilsidesættes med beboere i bilen.

6.2.6.Aflevering af bil

Når man afslutter et lån, og bilen skal afleveres, skal det være i rengjort stand. Det vil sige, at den skal tømmes for alt, vaskes, støvsuges, tørres af m.m.

Bilen vil blive gennemgået sammen med medarbejderen, når den afleveres.

7. Medarbejder

7.1. Medbragt udstyr

En vagt kan variere meget i længde. Det vil sige, at kommer du ud for at skulle på arbejde en hel weekend, er det med at være forudseende for, hvad der kan komme til at ske i løbet af sådan en weekend. Det forventes, at medarbejderen er klædt på til enhver form for aktiviteter, som vil sige, at man bør ved hver vagt medbringe:

• fritidstøj

• varmt tøj (om vinteren)

• badetøj

• arbejdstøj

Medarbejderen er forpligtet til at deltage i aktiviteter med borgerne.

7.2. Parathed – fleksibilitet – krise ‌

Det forventes, at medarbejderne står parat i akutte situationer, hvor en kollega har brug for hjælp til, at en kollega møder ind på arbejde. Det kan være i forbindelse med, at der ringes til krise eller ved akut opstået eller længerevarende sygdom.

7.3. Kontorets åbningstider

Kontorets åbningstider er følgende:

Mandag – torsdag kl. 08.00 – 16.00 Fredag kl. 08.00 – 14.00

Uden for kontorets åbningstid besvares akutte opkald på telefonen altid af bagvagten.

7.4. Aktindsigt

Som medarbejder i S.T.O.P. har du ifølge forvaltningsloven mulighed for at få aktindsigt i dine egne personaleakter.

Personaleakterne indeholder typisk kopier af medarbejderens ansættelsesbrev, aftaler om tillæg, fraværsoplysninger, personlige papirer, f.eks. disciplinære sanktioner og oplysninger om kurser og efteruddannelse. Anmodning om aktindsigt rettes til HR Leder, som opbevarer personaleakterne.

Retten til aktindsigt omfatter dog kun dokumenter vedr. egne forhold.

7.5. Tjenesteattest

I forbindelse med fratrædelse fra S.T.O.P. er medarbejderen berettiget til at få udfærdiget en skriftlig tjenesteattest fra S.T.O.P., indeholdende oplysning om ansættelsesperiode, stillingsbeskrivelse og en beskrivelse af medarbejderens arbejdsopgaver og ansvarsområder i virksomheden.

Tjenesteattesten kan – hvis det ønskes af medarbejderen, og hvis ledelsen finder det formålstjenligt

– indeholde virksomhedens vurdering af den pågældendes faglige og/eller personlige kvalifikationer.

Anmodning om en udtalelse rettes til HR Leder.

7.6. Dagligdag

Det pædagogiske arbejde i S.T.O.P. xxxxxx, at medarbejderen udviser sund fornuft og ansvarlighed. Den enkelte medarbejder forventes at have sat sig ind i, under hvilke vilkår man kommer ud til hos de forskellige kunder i de forskellige indsatser.

Det påhviler medarbejderen at udvise sund fornuft og ansvarlighed i arbejdet med S.T.O.P.’s indsatser

Medarbejderen er ansvarlig for den indsats, de er ude i, og der påhviler medarbejderen et ansvar for at udbedre en eventuel mangel/skade eller at rekvirere den nødvendige assistance til at udbedre forholdet.

Appendiks A Procedure for anmeldelse af vold og trusler om vold mod medarbejdere

Vigtige telefonnumre:

Alarmcentralen 112

Hovednummer til S.T.O.P., besvares alle dage, hele døgnet 7199 3775

Skab ro over situationen:

- Få den voldsramte kollega et roligt sted hen

- Vurder om den voldsramte skal tilses af læge/på skadestuen

- Tilkald evt. kollegaer, som kan tage sig af borgerne

- Tag kontakt til leder

- Tilkald den, som skal yde kollegial psykisk førstehjælp jf. ambulancebrev

Psykisk eller kollegial førstehjælp:

- Vis positiv autoritet. Den voldsramte kan ikke selv vurdere, hvad hun/han har behov for, og hvad der skal gøres

- Den voldsramte må ikke være alene

- Undgå bearbejdelser og imødegå selvbearbejdelser

- Vær lyttende og spørg ind til, hvad der er sket

- Tal IKKE om din egne oplevelser

- Støt den voldsramte med praktiske ting, som for eksempel of ringe til pårørende, følge hende/ham hjem, sørg for, at der er nogle hjemme sammen med den voldsramte, som kan drage omsorg for hende/ham

Registrering og anmeldelse:

Ledelsen har ansvaret for at:

- få lavet en beskrivelse af xxxxxxxxx

- Registrere episoden

- Anmelde episoden til Arbejdstilsynet og evt. politiet

Opfølgning/debriefing:

Ledelsen har ansvaret for at:

- Informere øvrig relevant ansatte

- Planlægning af resten af arbejdsdagen

- At aftale en opfølgningssamtale

- Evt. sørge for professionel krisehjælp

Evaluering/refleksion:

Ledelsen har ansvaret for:

- Evt. supervision

- Evt. give nye instrukser omkring arbejdet med henblik på forebyggelse af lignende situationer.

Registrering af vold og trusler om vold mod medarbejdere

Skadelidte navn og stilling

Navn:

CPR nr.:

Stilling: Ansættelsesdato:

Skadevolder

Navn:

Adresse:

Evt. vidner til episoden

Navn:

Adresse:

Tlf. nr:

Hvor og hvornår skete episoden? F.eks:

Gangareal, fællesareal, egen lejlighed osv.

Adresse: Lokation: Hændelsesdato:

Klokkeslæt:

I hvilken situation skete episoden F.eks:

Hjælp til daglige gøremål, konflikt mellem beboer og medarbejder, konflikt mellem beboere, grænsesætning, kravafvisning, omsorg/trøst, pludselig aggression, ved personalets fravær, ved skærmning osv.

Voldens karakter f.eks:

Verbale trusler, herunder nedværdigende tale, skrig mm. Trusler med krop eller genstande. Trusler mod andre.Trusler mod sig selv (selvskade, selvmordsforsøg). Fysisk vold med krop f.eks. bid, krads, spark, nap, slag med hånd. Kvælertag. Fysisk vold med genstand, f.eks. inventar, bestik, værktøj, interimistisk våben


Beskriv episoden F.eks: Hvad skete inden? Hvem var involveret? Hvordan foregik det? Hvad skete der bagefter? Hvad der flugtveje? Ja/nej osv.
Hvor lang tid varede episoden F-eks: Præcis tidsangivelse, kort varigt, længere varigt, x antal gange i løbet af vagten, flere gange i løbet af vagten osv.
Havde du mulighed for hjælp under episoden? F.eks: Ja/nej/ikke relevant. Var du alene da episoden skete? Var der mulighed for at tilkalde en kollega? Fik du hjælp fra en kollega? Fik du hjælp fra beboer/pårørende? Blev personalealarm aktiveret? Blev politiet tilkaldt? Osv.
Din umiddelbare reaktion	Upåvirket – (sæt ring om tallet) – stærkt chokeret 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Beskriv dine følelser efter episoden f.eks: Angst, magtesløs, vred, utryg, irriteret, anspændt, træt, ligeglad. Fysiske følger af volden, f.eks. forstuvning, forstrækning, bid- eller kradsmærker, bøjede ribben, brækkede ekstremiteter, sår/rifter, andet. Gik du hjem på grund af episoden? Ja/nej

Havde du behov for at gå hjem, men kunne ikke? Ja/nej Var du sygemeldt pga. episoden? Hvis ja: mindst 1 dag / mere end tre dage?
Vurdering af borgerens tilstand f.eks: Påvirket af alkohol/stoffer? Blev han/hun oplevet psykotisk? Var han/hun dement/konfus? Følte han/hun sig misforstået?
Beskriv situationen på arbejdspladsen, da episoden opstod F.eks: Urolige borgere, travlhed, sygdom i personalegruppen osv.
Er der efterfølgende taget foranstaltninger F.eks: Deltagelse i voldsforebyggelseskursus, konflikthåndteringskursus, andet?
Hvilke eventuelle forebyggende foranstaltninger mener du kan forebygge lignende episode?	Beskriv:
Har der været afhjælpende/opfølgende foranstaltninger? F.eks: Lægehjælp, intern supervision, samtale med leder, samtale med kolleger, psykologbistand osv.

Er der planlagt opfølgning?

Vurdering i forhold til anmeldelse Skal der ske anmeldelse til:

- Arbejdstilsynet

- Arbejdsskadestyrelsen (forsikring)

- Politiet

- Som magtanvendelse

Ledelsens kommentarer

Appendiks B Procedure for magtanvendelse

Lovgrundlag:

Formål:

Den personlige frihed er en grundlovssikret menneskerettighed. Indgreb i den personlige frihed kan derfor kun ske i de situationer og under de betingelser, som er beskrevet i loven.

Anvendelse af magt og andre indgreb i selvbestemmelsesretten må alene ske for at sikre personens omsorg, værdighed og tryghed eller tilgodese hensynet til fællesskabet på bo- eller dagtilbuddet eller hensynet til andre.

Generelle betingelser:

• Skånsomhed: Magtanvendelse og andre indgreb i selvbestemmelsesretten må aldrig erstatte omsorg, pleje og socialpædagogisk bistand

• Forebyggelse: Alle muligheder for at opnå borgerens frivillige medvirken skal være forsøgt

• Mindste indgreb: Magtanvendelsen skal foregå ved den mindst indgribende metode.

• Proportionalitet: Magtanvendelse skal udøves så skånsomt og kortvarigt som muligt med stor hensyntagen til borgeren

Indberetning af magtanvendelse:

Al magtanvendelse, lovlig som ulovlig, skal registreres og indberettes på Socialstyrelsens indberetningsskema og indsendes som beskrevet nedenfor:

Hvilket skema skal benyttes:

Registrering og indberetning af magtanvendelse og andre indgreb i selvbestemmelsesretten efter servicelovens kap. 24, 24a og 24b (Skema 1a og 1b) eller Voksenansvarslovens kap. 3.

Ved tvivl kontakt faglig leder.

Hvem skal udfylde skemaet?

Registreringen skal foretages af den person, der har foretaget indgrebet.

Hvornår skal magtanvendelsen været registreret på skemaet?

Registrering af magtanvendelse skal foretages straks (inden vagtens afslutning) og senest dagen efter, at episoden har fundet sted.

Hvem skal der indberettes til?

Indberetningen skal sendes til Faglig leder, som har ansvaret for efterfølgende sagsbahandling.

Hvor mange skemaer skal udfyldes?

Der skal udfyldes et nyt skema efter hver eneste episode af magtanvendelse.

Hvad er det vigtigt at huske?

• At få magtanvendelsen beskrevet så detaljeret som muligt

• At få bemærkninger fra eventuelle vidner til episoden/indberetningen.

• At få borgerens bemærkninger til episoden, hvis dette er muligt.

• At underrette Xxxxxx leder om magtanvendelsen

Hvor findes der mere vejledning?

Vejledning til skemaer findes på Socialstyrelsens hjemmeside:

Vejledning til indberetning af magtanvendelse efter servicelovens kapitel 24, kapitel 24 a og kapitel 24 b (xxxxxxxxxxxxxxx.xx)

Magtanvendelse er beskrevet i S.T.O.P.’s Medarbejderhåndbog pkt. 4.3 Ved at kontakte Xxxxxx leder.

Document Metadata

Table of Contents

Indhold

Document Metadata