Contract

2023 OVERENSKOMST

2025

Glarmesterlauget i Danmark

og HK Privat

§

Danske Malermestre

Danske Malermestre

Glarmesterlauget

i Danmark HK Privat

FUNKTIONÆROVERENSKOMST 2023-2025

mellem

Danske Malermestre Glarmesterlauget i Danmark og

HK Privat

Indholdsfortegnelse

§ 1 Overenskomstens område 3

§ 2 Ny optagne virksomheder 5

§ 3 Lønbestemmelse 9

§ 4 Fritvalgskonto 11

§ 5 Seniorordning 12

§ 6 Elever 12

§ 7 Beregning af løn for brudte måneder 13

§ 8 Deltidsbeskæftigelse 13

§ 9 Arbejdstid 14

§ 10 Funktionsløn og overarbejde 15

§ 11 Opsigelse og vejledning ved opsigelse 17

§ 12 Ferie og frihed 18

§ 13 Barsel og anden frihed 23

§ 14 Ansættelsesbevis 27

§ 15 Valg af tillidsrepræsentanter 28

§ 16 Tillidsrepræsentantens opgaver 29

§ 17 Afskedigelse af tillidsrepræsentant 30

§ 18 Regler for behandling af uoverensstemmelser 32

§ 19 Efter- og videreuddannelse 34

§ 20 Uddannelsesfond 37

§ 21 Samarbejde 38

§ 22 Pension 38

§ 23 Lokalaftaler 43

§ 24 Overenskomstens varighed 44

Protokollat 1: om frihed til faglige tillidshverv 45

Protokollat 2: om forsøgsordninger 45

Protokollat 3: om DA/LO Udviklingsfonden 46

Protokollat 4: om pension til medarbejdere i fleksjob 47

Protokollat 5: om udviklingsfond 48

Protokollat 6: om udenlandsk arbejdskraft 52

Protokollat 7: om mellemledere med håndværksmæssig baggrund 52

Protokollat 8: om ligelønsnævn 52

Protokollat 9: om elektroniske dokumenter 52

Protokollat 10: om retningslinjer for behandling af sager om manglende

fonds- og pensionsindbetalinger 53

Protokollat 11: om udvalgsarbejde 53

Bilag 1 - 50 %-reglen 54

Bilag 2 - EU’s arbejdstidsdirektiv 58

Bilag 2a - Natarbejde 62

Bilag 3 - EU’s direktiv om forældreorlov 62

Bilag 4 - EU-direktiver 63

Bilag 5 - Bestemmelser om arbejdstid for butiksansatte 64

Bilag 6 - Arbejdsmiljørepræsentanten 73

Bilag 7 - Ansættelseskontrakt og vejledning til ansættelseskontrakt 73

Bilag 8 - Aftale om ferieoverførsel 74

2

Bilag 9 - Forståelse af systematisk overarbejde 76

§ 1 Overenskomstens område

Nærværende overenskomst omfatter:

Handels- og kontoransatte

1. Overenskomsten omfatter funktionærer, der helt eller overvejende er be- skæftiget med administrativt arbejde inden for handel, lager og kontor og andre medarbejdere som udfører arbejde, der kan sidestilles hermed jf. funktionærloven § 1a.

2. Funktionærer, der er uddannet som laboranter eller som udfører arbejde, som forudsætter samme faglige kvalifikationer. Uddannede miljøteknikere, laboratorieteknikere samt andre laboratoriefunktionærer, der udfører mere krævende kemisk biologisk eller fysisk laboratoriearbejde eller er pålagt særligt ansvar.

3. Overenskomsten omfatter, foruden funktionærer, tillige medarbejdere af den oven for beskrevne karakter, men hvor medarbejderen ikke er beskæf- tiget gennemsnitlig mindst 8 timer ugentlig,

4. Endvidere omfatter overenskomsten arbejdsfunktioner, som på grund af arbejdets art ikke er omfattet af funktionærloven, såsom kontorbetjent.

Hvor der i denne overenskomst anvendes ordet funktionær finder bestem- melsen tillige anvendelse på de i nærværende stk. beskrevne personer, dog ikke § 11, stk. 2.

5. Overenskomsten omfatter ikke medarbejdere, som udfører arbejde som forudsætter en uddannelse på kandidatniveau eller arbejde, der i medfør af hovedaftalen er undtaget overenskomstdækning.

Butiksansatte

6. Overenskomsten er også gældende i de butikker som er medlem af Danske Malermestre eller Glarmesterlauget i Danmark og inden for det pågæl- dende faglige område.

Såfremt der er tale om rene butikker, er de til enhver tid gældende bestem- melser om arbejdstid for butiksansatte og særlige betalingssatser herfor i den til enhver tid gældende overenskomst mellem Dansk Erhverv og

HK Handel gældende jf. bilag 5.

50%-reglen

7. Nærværende overenskomst er dog kun gældende for så vidt angår de un- der § 1, stk. 1, stk. 2, stk. 3 og stk. 6 anførte medarbejdere, hvis overens- komsten er sat i kraft på virksomheden for disse områder. Der henvises til bilag nr. 1 vedrørende 50 %-reglen.

Overenskomsten er ikke gældende for en virksomheds indehaver, dennes ægtefælle eller nærmeste familie.

Vikarer

8. Vikarer, som indlejes fra en virksomhed, der er medlem af Dansk Arbejds- giverforening og omfattet af en HK-overenskomst, er omfattet af den for denne virksomhed gældende overenskomst.

9. Vikarer, som indlejes fra en virksomhed, der ikke er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening eller ikke har HK-overenskomst, vil blive omfattet af nærværende overenskomst, såfremt overenskomsten er gældende for virksomheden.

10. Medlemsvirksomheden udleverer kopi af denne overenskomst til den udle- jende virksomhed.

11. Sager om manglende efterlevelse kan dog kun gøres til genstand for fag- retlig behandling eller indbringes for Arbejdsretten mod vikarvirksomhe- den.

12. Tillidsrepræsentanten og overenskomstparterne kan anmode brugervirk- somheden om at oplyse, hvilke lokalaftaler og kutymer brugervirksom- heden har oplyst skal overholdes over for det vikarbureau, som udlejer vikarer til virksomheden.

§ 2 Nyoptagne virksomheder

Tilpasningsforhandlinger

1. Når en virksomhed, der indmelder sig i Danske Malermestre eller Glar- mesterlauget eller gennem fusion bliver omfattet af et Danske Malerme- stre- eller Glarmesterlauget-medlemskab, forinden er omfattet af en funk- tionæroverenskomst, som helt eller delvist har samme dækningsområde som nærværende overenskomst, kan HK eller Danske Malermestre eller Glarmesterlauget begære tilpasningsforhandlinger.

Begæringen skal være fremsat senest 2 måneder efter indmeldelsen er kommen til den begærende parts kendskab. Såfremt der ikke begæres til- pasningsforhandlinger, erstatter nærværende overenskomst den hidtidige med virkning fra 3 måneder fra virksomhedens indmeldelse.”

Fritvalgskonto

2. a. Nyindmeldte medlemmer af Danske Malermestre eller Glarmesterlauget, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en fritvalgskonto eller til- svarende ordning, eller som har en fritvalgskonto eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens fritvalgskonto efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en frit- valgskonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 4, stk. 1, er ikke omfattet af nedenstående regler om optrapning af fritvalgskontoen.

Virksomhederne kan i lønnen jf. § 3 fradrage det på indmeldelsestidspunk- tet gældende bidrag til fritvalgskontoen § 4, stk. 1, fraregnet 4,0 procent- point.

Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til frit- valgskontoen efter § 4, stk. 1, fraregnet 4,0 procentpoint, samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 4, stk. 1.

For så vidt angår de 4,0 procentpoint kan nyindmeldte medlemmer af Danske Malermestre eller Glarmesterlauget kræve optrapning som følger:

Senest fra tidspunktet for Danske Malermestre eller Glarmesterlaugets meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse i Danske Malerme- stre eller Glarmesterlauget skal virksomheden indbetale 1,0 % i bidrag til fritvalgskontoen.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 % i bidrag til fritvalgs- kontoen.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 % i bidrag til fritvalgs- kontoen.

Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 % i bidrag til fritvalgs- kontoen.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse i Danske Malermestre eller Glarme- sterlauget protokolleres mellem Danske Malermestre eller Glarmesterlau- get og HK Privat efter begæring fra Danske Malermestre eller Glarmester- lauget, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

En eventuel fritvalgskonto eller tilsvarende ordning, der bestod på ind- meldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens fritvalgs- konto”.

Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner eksempel- vis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i fritvalgskontoen, i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.

Virksomheder, der i øvrigt opfylder de nævnte kriterier, har ret til at fra- drage de omkostningsstigninger til fritvalgskontoen, der på tidspunktet for indmeldelsen ligger ud over 4 %, i medarbejdernes løn. Fradraget i medar- bejdernes løn godtgøres af en tilsvarende indbetaling til medarbejderens fritvalgskonto. Medarbejderen oplever således ikke nogen lønnedgang.

Virksomheden kan endvidere optrappe de 4 % af medarbejderen løn, som ligeledes pt. skal betales til fritvalgskontoen. Optrapningen sker over 3 år.

Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perioden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til medarbejdernes tilvalgskonto.

Ordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem Danske Malermestre eller Glarmesterlauget i Danmark, og HK Privat efter begæring fra Danske Malermestre eller Glarmesterlauget i Danmark, even- tuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Virksomheder, der allerede er medlem af en af de arbejdsgiverforeninger som denne overenskomst er indgået med, kan blive omfattet af optrap- ningsordning, såfremt de frivilligt tiltræder HK-overenskomsten.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre 50% og senest 2 år efter udgøre fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

Fra 1. marts 2024

2. b. Virksomhederne kan i lønnen jf. § 4 fradrage det på indmeldelsestidspunk- tet gældende bidrag til fritvalgskontoen § 4, stk.1 litra a, fraregnet 4,0 pro- centpoint fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint.

Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til fritvalgskontoen efter § 4, stk. 1, litra a, fraregnet 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint), samt bidrag efter nedenstående optrap- ningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 4, stk. 1, litra a.

For så vidt angår de 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint) kan nyoptagne medlemmer af Glarmesterlauget i Danmark og Danske Ma- lermestre kræve optrapning som følger:

Senest fra tidspunktet for virksomhedens indmeldelse i Glarmesterlauget i Danmark eller Danske Malermestre skal virksomheden indbetale 1,0 pct. (fra 1. marts 2024 1,5 pct.) i bidrag til fritvalgskontoen.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 pct. (fra 1. marts 2024 3,0 pct.) i bidrag til fritvalgskontoen.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 pct. (fra 1. marts 2024 4,5 pct.) i bidrag til fritvalgskontoen.

Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 pct. (fra 1. marts 2024 6,0 pct.) i bidrag til fritvalgskontoen.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen proto- kolleres mellem Glarmesterlauget i Danmark eller Danske Malermestre og HK Privat efter begæring fra Glarmesterlauget i Danmark eller Danske Malermestre, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Fondsbidrag

3. Nyindmeldte medlemmer af Danske Malermestre eller Glarmesterlauget kan kræve, at bidraget til HK Privat og Danske Malermestre eller Glarme- sterlaugets samarbejds- og uddannelsesfond, jf. § 20, fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for Danske Malermestre eller Glarmesterlaugets meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse i Danske Malerme- stre eller Glarmesterlauget skal virksomheden indbetale 25 % af det over- enskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 50 % af det overenskomst- mæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 75 % af det overenskomst- mæssige bidrag.

Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst fuldt overenskomst- mæssigt bidrag.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen proto- kolleres mellem Danske Malermestre eller Glarmesterlauget og HK Privat efter begæring fra Danske Malermestre eller Glarmesterlauget, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Pensionsbidrag

4. Nyindmeldte medlemmer af Danske Malermestre eller Glarmesterlauget, der forinden indmeldelsen i Danske Malermestre eller Glarmesterlauget ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dæk- ningsområdet for HK-overenskomsten, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at bidraget til pensionsordningen skal fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for Danske Malermestre eller Glarmesterlaugets meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse i Danske Maler- mestre eller Glarmesterlauget, skal arbejdsgiverbidraget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 25 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 50 % af de overenskomst- mæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 75 % af de overenskomst- mæssige bidrag.

Senest efter 3 år skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæs- sigt bidrag.

§ 3 Lønbestemmelse

1. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner eksempel- vis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i fritvalgskontoen, i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.

2. Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, uddan- nelse og dygtighed, stillingens indhold og ansvar, samt om der er indgået en aftale om funktionsløn.

Organisationerne er enige om, at lønkriterier bør være objektive og anven- des på en ensartet måde ved fastsættelse af personlige lønninger.

3. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overar- bejde med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling. Aftalen skal stå i forhold til lønnen, stillingens indhold og overarbejdets omfang og kan behandles fagretligt efter overenskomstens § 18 idet parterne er enige om at sager vedrørende funktionsløn kan behandles for enkeltpersoner.

4. Vurdering og eventuel regulering af medarbejderens lønforhold sker indivi- duelt mindst en gang om året.

Den enkelte medarbejder kan på begæring få oplysning om lønindberet- ningen til Danmarks Statistik (DISCO-kode) for så vidt angår sig selv.

Ved den årlige lønsamtale drøftes funktionslønnen, såfremt medarbejde- ren er omfattet af en sådan, herunder lønnens størrelse og overarbejdets omfang.

5. En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve en forhandling med virksomheden, såfremt medarbejderens løn afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbejdergrupper. Hvis

denne forhandling ikke resulterer i enighed, er organisationen berettiget til at kræve en forhandling med arbejdsgiverorganisationen på virksomheden. Uoverensstemmelse om lønforhold for enkeltpersoner kan ikke bringes til faglig voldgift.

6. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbin- delse med indgåelse af aftaler om løn efter § 3, stk. 2 kan tillidsrepræ- sentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, kon- kurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.

7. Uoverensstemmelser om lønforhold kan kræves behandlet ved faglig vold- gift i tilfælde, hvor misforhold som helhed taget skønnes at være til stede. Begrebet »som helhed taget« betyder ikke, at der i alle tilfælde refereres til samtlige medarbejdere, der på den pågældende virksomhed er omfattet af overenskomsten.

8. Såfremt der er enighed herom på den enkelte virksomhed, kan der, under organisationernes medvirken, etableres andre eller supplerende lønsyste- mer.

9. Hvor forholdene gør det naturligt, kan der under organisationernes medvir- ken i særlige tilfælde træffes aftale om nedsat løn.

§ 4 Fritvalgskonto

Hensigten med fritvalgskontoen er at give medarbejderne mulighed for at vælge mellem løn i forbindelse med fritid, pension, betaling på børneomsorgsdage, bar- nets 2. hele sygedag, lægebesøg i forbindelse med børns sygdom eller seniordage.

1. a. Virksomheden indbetaler på medarbejderens fritvalgskonto 7,0 % af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.

Med virkning fra den 1. marts 2024 indbetales yderligere 2,0 % af den ferieberettigede løn (i alt 9 %), som stilles til rådighed for medarbejder- nes frie valg.

b. Det kan mellem de lokale parter aftales, at bidraget efter stk. 1, kan udbetales løbende med den almindelige løn. Det er en forudsætning for udbetaling, at virksomheden kan dokumentere, at medarbejdere er blevet opfordret til at træffe et valg.

Bidraget til fritvalgskontoen indeholder fortsat feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen, jfr. § 3 - også selvom det udbetales løbende med sammen med lønnen.

Ved afholdelse af børneomsorgsdage, barnets 2. hele sygedag, lægebe- søg i forbindelse med børns sygdom eller seniordage udbetales a conto pr. dag et beløb svarende til en dagløn, jf. § 7.

c. Hvis der er indestående midler på fritvalgskontoen 1. december udbe- tales hele beløbet med lønnen ved udgangen af december måned, med- mindre medarbejderen har reserveret et beløb efter § 5.

§ 5 Seniorordning

Der kan mellem funktionæren og virksomheden indgås skriftlig individuel aftale om seniorordning efter følgende retningslinjer:

1. Medarbejderen og virksomheden kan aftale reduceret arbejdstid. Parterne fastlægger selv med udgangspunkt i den enkeltes ønsker og virksomhe- dens driftsmæssige behov den konkrete udformning af arbejdstidsreduk- tionen i form af f.eks. længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

2. Seniorordninger kan etableres for medarbejderen fra 5 år før den enkeltes til enhver tid gældende folkepensionsalder.

3. Medarbejderen kan i forbindelse med en sådan arbejdstidsreduktion væl- ge at konvertere løbende pensionsopsparing, jf. § 22 til et tillæg til lønnen. Der kan maksimalt konverteres den løbende værdi af indbetalingen af op til 10 procentpoint af pensionsindbetalingen.

Der er ret til at afholde maksimalt 18 seniorfridage pr. år, medmindre funk- tionæren og virksomheden aftaler noget andet. Der kan maksimalt afhol- des det antal seniorfridage, der er dækning for på kontoen på afholdelses- tidspunktet.

De frigjorte midler skal - eventuelt sammen med øvrige indbetalinger på den fritvalgskonto, jf. § 4 - anvendes til finansiering af lønnedgang som følge af arbejdstidsreduktionen. Konverteringen ændrer ikke på bestå- ende overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkost- ningsneutral for virksomheden.

§ 6 Elever

For så vidt angår ansættelsesvilkår for elever, henvises til bestemmelserne i Handels, Viden og Service overenskomsten indgået mellem Dansk Erhverv og HK Privat og HK Handel.

§ 7 Beregning af løn for brudte måneder

1. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til eller fratrædelse i måne- dens løb, beregnes denne som fuldtidsmånedslønnen divideret med 160,33 gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde.

Nævnte betaling ydes også for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på medarbejderens normale arbejdsdage.

2. Ved fravær på grund af ferie, for hvilken der ikke er optjent løn/-feriepenge, beregnes fradraget i medarbejderens månedsløn efter samme beregnings- metode. Endvidere beregnes fradraget for fridage uden løn efter samme beregningsmetode.

3. For deltidsansatte beregnes lønnen forholdsvis.

§ 8 Deltidsbeskæftigelse

1. Ved deltidsbeskæftigelse beregnes lønnen efter forholdet mellem pågæl- dendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gæl- dende normale ugentlige arbejdstid.

2. Arbejder den deltidsbeskæftigede ud over vedkommendes normale ar- bejdstid, betegnes dette som merarbejde. Sådanne merarbejdstimer af- lønnes med pågældendes normale timeløn, beregnet efter § 7 og indgår i den pensionsgivende løn.

3. Hvis ekstratimerne ligger uden for virksomhedens/afdelingens normale ar- bejdstid, aflønnes disse som overarbejde, jf. § 10, som for øvrige medarbejdere.

4. Der betales for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på funktionæ- rens normale arbejdsdage.

5. Der er enighed om, at mer- og overarbejde bør begrænses mest muligt.

§ 9 Arbejdstid

1. Den normale, ugentlige, effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

2. Arbejdstiden lægges af virksomheden efter forudgående lokal drøftelse med de berørte medarbejdere.

3. Hvis den normale arbejdstid er kortere end 37 timer pr. uge, betales eks- traarbejde ud over den gældende arbejdstid, men inden for 37 timer pr. uge, med sædvanlig løn.

4. Den enkelte fuldtidsbeskæftigede medarbejders ugentlige arbejdstid skal i virksomheder med en 5 dages arbejdsuge tilstræbes fordelt jævnt på disse dage. For arbejde i holddrift, forskudt tid, ude- og rejsearbejde samt udstationering skal der, såfremt der ikke ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen dækker herfor, ydes særskilt betaling efter aftale.

5. Under nedennævnte betingelser kan der indføres varierende arbejdstider:

a. Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige funk- tionærer eller grupper af funktionærer lægges med varierende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 6 måneders periode.

b. Forudsætningen for varierende ugentlige arbejdstider er, at disse fast- lægges for indtil 12 måneder ad gangen. Timer ud over 37 pr. uge kan afvikles som hele fridage efter lokal forhandling, uden at disse er fast- lagt i arbejdsplanen, dog inden for den aftalte periode, jf. stk. 5.a.

c. Overarbejde eller forskudt tid i forbindelse med den aftalte fastlagte va- rierende daglige arbejdstid betales i henhold til nærværende paragraffer 8, 9 og 10.

d. Manglende enighed kan gøres til genstand for en drøftelse mellem organisationerne.

e. Sådanne aftaler kan opsiges med 2 måneders varsel til en periodes udløb.

6. For funktionærer, som er tilknyttet det daglige arbejde i produktionen, kan der, såfremt der for vedkommende arbejdere er etableret særligt weeken- darbejde, efter aftale etableres tilsvarende weekendarbejde for funktio- nærer, jf. de for arbejderne gældende regler herom i de forskellige overens- komster for timelønnede.

Månedslønnen for funktionærer, der således arbejder på weekendarbejde, svarer til lønnen for fuldtidsansatte på overenskomstens normale arbejds- tidsvilkår.

Der kan lokalt aftales flekstid. Flekstid er den tid, som medarbejderen kan vælge at afvige fra den aftalte arbejdstid. Det skal af aftalen fremgå, hvor- når der er tale om flekstid, og hvornår der er tale om overarbejde jf. §10.

7. Implementeringen af EU-direktiv om arbejdstid fremgår af bilag 2.

§ 10 Funktionsløn og overarbejde

1. Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde bør begrænses mest muligt.

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale par- ter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig ar- bejdstid, jfr. § 9, stk. 5, kan virksomheden varsle systematisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.

Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske overarbejde udføres.

Systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virksom- hedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal for- handling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 x 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.

2. For overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. reglerne i § 8 og § 9, betales timeløn plus 50 % for de første tre timer efter normal arbejdstids ophør, og for overarbejde efter dette tidspunkt betales 100 %. For over- arbejde på arbejdsfrie hverdage betales timeløn plus 50 % for de første 3 timer, for 4. og følgende timer betales timeløn plus 100 %. For arbejde på søn- og helligdage betales timeløn plus 100 %.

3. Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede må- nedsløn divideret med maksimalt 160,33.

4. Overarbejdsbetaling ydes kun, når der er tale om beordret overarbejde. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før.

5. Såfremt der ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen også omfatter betaling for almindeligt forefaldende overarbejde, ydes der ikke overarbejdsbetaling.

En sådan aftale udelukker ikke særskilt overarbejdsbetaling i henhold til stk. 2, for arbejde ud over almindeligt forefaldende overarbejde. Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang.

Ved almindeligt forefaldende overarbejde forstås konkret opstået overar- bejde af mere tilfældig karakter og begrænset varighed.

6. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen omfatter betaling for overarbejde med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling.

Aftalen skal stå i forhold til lønnen, stillingens indhold og overarbejdets omfang og kan behandles fagretligt efter § 3, stk. 5, jf. § 18.

7. Hvis der i forbindelse med en nyansættelse på virksomheden er aftalt funktionsløn eller forefaldende overarbejde, finder overenskomstparterne det hensigtsmæssigt, at medarbejderen og virksomheden ca. tre måneder efter medarbejderens tiltrædelse af stillingen holder en samtale om stillingsindhold og arbejdets omfang. Hvis en af parterne anmoder om det, afholdes samtalen.

8. Såfremt aftale om afspadsering træffes, afspadseres hver overarbejds- time med én time, og tillægget for overarbejdet udbetales. Det kan dog aftales, at også tillægget afspadseres.

9. Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat medarbej- deren melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på even- tuelle efterfølgende afspadseringsdage.

§ 11 Opsigelse og vejledning ved opsigelse

1. For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til funktionærloven.

2. For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven (§ 1, stk. 3) gælder følgende opsigelsesvarsler:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en måned. Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en måned.

3. I tilfælde, hvor en arbejder bliver funktionær på samme virksomhed, bevarer medarbejderen det opsigelsesvarsel, der var gældende på over- flytningstidspunktet, indtil den pågældende i henhold til Funktionærloven opnår mindst samme opsigelsesvarsel.

4. Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskærin- ger, virksomhedslukning eller andre på virksomhedens beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i a-kassen/ fagforeningen. Friheden placeres hurtigst muligt i opsigelsesperioden efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold.

§ 12 Ferie og frihed

1. Den til enhver tid gældende ferielov finder anvendelse på ansættelses- forholdet.

Brudte måneder

2. Når medarbejdere, der modtager løn under ferie, men ikke har optjent løn/feriepenge, er fraværende på grund af ferie, beregnes lønnen ved at der i medarbejderens månedsløn fradrages et beløb svarende til 1/160,33 af månedslønnen ved fuld tid (svarende til 37 timers ugentlig arbejdstid) pr. faktiske fraværstime.

Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, ændres forholdstallet tilsvarende.

Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning

3. Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmel- der sig under kollektiv ferielukning, genoptager medarbejderen arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt. Er det ikke muligt

at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for raskmeldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været forhindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, medmindre andet aftales.

Elever

4. Har elever ikke optjent ret til feriegodtgørelse for alle feriedagene i de i ferielovens § 42 angivne tilfælde, giver virksomheden den efter overens- komstens § 6 fastsatte løn i de resterende antal dage.

Overførsel af ferie

5. Det kan lokalt aftales, at optjente og ikke afviklede feriedage udover 20 dage, overføres til afholdelse i den følgende ferieafholdelsesperiode. I givet fald afholdes overført ferie først.

Der kan højst overføres 10 feriedage.

Parterne anbefaler, at den mellem parterne udarbejdede aftaleblanket anvendes. Der henvises til bilag 8.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i en opsigelsesperiode, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

Udbetaling af ferietillæg

6. Ferietillæg, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbe- tales senest samtidig med lønnen for den ferie der afholdes. Ved fratræden kan allerede udbetalt ferietillæg for ferie der ikke er afholdt modregnes.

Garantiordningen

7. Arbejdsgiverorganisationen afgiver sædvanlig garanti for feriepengenes tilstedeværelse.

Manglende feriebetaling

8. Virksomhederne benytter sig af Feriepengeinfo eller Feriekonto.

Danske Malermestre/Glarmesterlauget afgiver sædvanlig garanti for ferie- pengenes tilstedeværelse.

Feriefridage

9. Funktionærer, som har været beskæftiget uafbrudt i 9 måneder i virksom- heden, har ret til 5 feriefridage pr. ferieår.

Feriefridagene placeres som efter ferielovens regler om restferie. Feriefri- dagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret.

Hvis en funktionær ikke afholder dagene inden udløbet af ferieåret, kan han/hun inden 3 uger rejse krav om kompensation for de ikke afholdte feriefridage.

Kompensationen, der udgør sædvanlig løn udbetales sammen med næst- følgende lønudbetaling efter kravets fremsættelse.

Der kan uanset jobskifte ikke afholdes flere feriedage pr. ferieår end nævnt i de ovenfor anførte perioder.

Ved medarbejderens fratræden har virksomheden pligt til skriftligt at op- lyse - evt. på den sidste lønseddel - antallet af ikke afholdte feriefridage/ feriefridagstimer.

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:

Medarbejderen har ret til fem feriefridage inden for et ferieår.

Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

a. Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 6 måneder.

Hvis en medarbejder har været beskæftiget i 6 måneder den 31. xxxxxx, er der ret til fem feriefridage i det ferieår, der slutter samme dag. Her- efter er der ret til fem nye feriefridage i det efterfølgende ferieår, der begynder 1. september.

b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieafhol- delsesperioden.

c. Feriefridagene betales som ved sygdom.

d. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelses- periode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

e. Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden der knytter sig til de tildelte feriefridages udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

f. Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der bereg- nes ikke pension af kompensationsbeløbet.

g. Medarbejdere, der skifter job i løbet af en ferieafholdelsesperiode, kan kun afholde fem feriefridage i hver ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

Fridage

10. Grundlovsdag og den 24. december er med virkning fra overenskomstens indgåelse en hel fridag med løn.

Ferie i timer

11. Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie

ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt.

Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Løn i forbindelse med fritid

12. Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgnehelligdage, fe- riefridage eller overenskomstmæssige fridage, kan medarbejderen vælge at få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågældende medarbejderes opsparingskonto.

Ferie på forskud

13. Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på for- skud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler.

Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. sep- tember. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret, tildeles antal ferie- dage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor ferien endnu ikke er optjent (varsle ’’ferie på forskud’’). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksomheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomheden ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden dennes fratræden, medmindre opsigelsen skyldes medarbejderens væ- sentlige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske mod- regning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medarbej- deren, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferencebereg- ning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdstiden med- fører, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn under sin ferie på forskud.

§ 13 Barsel og anden frihed

Barns sygdom

1. Funktionærer, med mindst 9 måneders anciennitet, kan holde fri med løn når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Xxxxxxxx gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre og kun indtil anden pasningsmulighed etableres og kan højst omfatte barnets/børne- nes første hele sygedag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og med- arbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til fri med løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag. Virksomheden kan kræve dokumentation i form af tro- og loveerklæring.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto i det omfang, der er dækning på kontoen.”

Lægebesøg - med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomhe- den meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbe- talt et beløb fra sin fritvalgskonto i det omfang, der er dækning på kontoen.

Barns hospitalsindlæggelse

2. Til medarbejdere med 9 måneders anciennitet indrømmes der frihed med løn, når det er nødvendigt at medarbejderen indlægges på hospital sam- men med barnet. Tilsvarende gælder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospi- talsindlæggelsen.

Børneomsorgsdage

3. Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders an- ciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børne- omsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders an- ciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børne- omsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode.

Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdag pr. ferieafholdelses- periode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få ud- betalt et beløb fra sin fritvalgskonto.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få ud- betalt et beløb fra den fritvalgskonto jf. § 4, i det omfang der er dækning på kontoen.

Barselsorlov

4. Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på forventet fødselstids- punkt har 9 måneders anciennitet, fuld løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselsorlov).

Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modta- gelse.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpenge- sats.

Fædreorlov

5. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under fædre- orlov.

Forældreorlov

6. a Forældreorlov, som påbegyndes pr. 1. juli 2020 eller senere:

Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 16 uger. Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der har holdt barselsorlov, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 46 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere

6. b Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 24 uger. Betalingen i disse 24 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 24 uger har den forælder, der har holdt barselsorlov, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder ret til at holde 1 O uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen. De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 24 uger skal afholdes inden for 46 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 24 uger varsles med 3 uger.

Hvis barselslovens frister for varsling af orlov ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af de angivne frister regnet fra varslingens afgivelse, medmindre andet aftales.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Anm.

Under de 10 ugers orlov efter pkt. 4 ydes forhøjet pensionsbidrag, jf. § 22, stk. 4.

Adoptanter

7. De samme regler gælder for adoptanter.

§ 14 Ansættelsesbevis

Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelsesbevis.

Det anbefales, at der anvendes et af organisationerne udarbejdet ansættelsesbe- vis.

§ 15 Valg af tillidsrepræsentanter

Parterne er enige om at anbefale, at der vælges tillidsrepræsentant i de virksom- heder eller geografisk adskilte filialer/afdelinger, hvor antallet af medarbejdere efter stk. 1 er opfyldt.

1. En tillidsrepræsentant kan vælges, når der er beskæftiget mindst 5 med- arbejdere, som er omfattet af overenskomsten.

Kommer antallet af medarbejdere i den enkelte gruppe ned på 4 eller der- under, bortfalder stillingen som tillidsrepræsentant, medmindre parterne aftaler at opretholde stillingen som tillidsrepræsentant. I virksomheder med 4 medarbejdere eller derunder i den enkelte gruppe kan parterne aftale, at der alligevel vælges en tillidsrepræsentant.

2. Tillidsrepræsentanten vælges blandt anerkendte, dygtige medarbejdere, der har været ansat i mindst 9 måneder i den pågældende virksomhed. En elev kan ikke vælges som tillidsrepræsentant. En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden efter Erhvervsuddannelses- loven (voksenelev), kan dog fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperio- der arbejder sammen med sit valggrundlag. Hvor sådanne medarbejdere ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres der op til dette tal blandt de medlemmer, der har arbejdet længst i virksomheden.

3. Valg af tillidsrepræsentant foregår i arbejdstiden. Dette aftales lokalt.

4. Beskyttelse af tillidsrepræsentanten indtræder, når valget er kommet til arbejdsgiverens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af den pågældendes forbund og meddelt den pågældende arbejdsgiver- organisation.

5. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

6. Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen

om valget. Uoverensstemmelse om den pågældendes valgbarhed kan afgøres ved fagretlig behandling, jf. overenskomstens § 18.

7. Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, del- tagelse i kurser eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne for at kunne vælges til tillidsrepræsentant.

8. Såfremt 1 eller flere faggrupper under LO har valgt tillidsrepræsentant, kan medarbejdere under denne overenskomst, såfremt det ikke er muligt at få valgt tillidsrepræsentant, i stedet lade sig repræsentere af en af de valgte tillidsrepræsentanter.

§ 16 Tillidsrepræsentantens opgaver

1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin orga- nisation som over for arbejdsgiveren at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået stridsspørgsmål og vedligeholde et godt og roligt samarbejde på arbejdsstedet.

2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, ved- kommende er valgt iblandt, og kan som sådan over for virksomheden, når vedkommende efter stedfunden undersøgelse finder det berettiget, fore- lægge forslag, henstilling og klager fra medarbejderne.

Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn og ansættelsesvilkår for medarbejdere forhandlet med virksomhedens ledelse. Såfremt medarbej- deren begærer det, kan tillidsrepræsentanten varetage den pågældendes individuelle løn og ansættelsesvilkår.

Det anbefales, at en virksomhed ved forestående ansættelser og afskedi- gelser af medarbejdere omfattet af denne overenskomst, forud for ansæt- telsen/afskedigelsen orienterer tillidsrepræsentanten herom.

3. Når en foreliggende sag kun berører en enkelt eller enkelte af virksomhe- dens medarbejderes personlige anliggender, bør disse selv direkte over for virksomhedens leder eller dennes stedfortræder forelægge klager eller henstillinger til mulig afgørelse i foreliggende tilfælde.

4. Udførelsen af de af tillidsrepræsentanten påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for tillidsrepræsentantens arbejde.

5. Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser for tillidsrepræsentanter.

6. Organisationerne er enige om, at nyvalgte tillidsrepræsentanter under fornødent hensyn til virksomhedens tarv opnår den nødvendige frihed til at deltage i et tillidsrepræsentantkursus snarest efter valget.

7. Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillids- repræsentantens samarbejde med virksomheden og muligheden for med- lemskab af organisationerne. Et møde kan for eksempel etableres i forbin- delse med en introduktionsdag for nye medarbejdere i virksomheden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medarbejdere eller med en fast frekvens.

§ 17 Afskedigelse af tillidsrepræsentant

1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afske- diges, eller at den pågældendes stilling forringes.

2. Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 1 til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i § 15, skal vedkommende rette henvendelse til den relevante arbejdsgiverforening, der

herefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for fagretlig behandling.

Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage efter mæg- lingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke opsiges, uden det har været gjort til genstand for fagretlig behandling, medmindre der lokalt er enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling frem- mes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperio- dens udløb.

Dette gælder dog ikke i tilfælde, hvor arbejdsgiveren foretager en beretti- get bortvisning.

3. Fastholder en arbejdsgiver sin afskedigelse af tillidsrepræsentanten, ef- ter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er arbejdsgiveren ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig at betale en

godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godt- gørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

4. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrelsen af den tillidsrepræsentanten eventuelt tilkommende godtgø- relse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

5. Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive genansæt- telse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvingende årsager til afskedi- gelsen, behandles under en og samme sag ved faglig voldgift.

6. Hvor funktionæroverenskomster ikke er sat i kraft på grund af 50 %-reglen, er medlemmer af HK, der er valgt som tillidsrepræsentant, sikkerhedsre- præsentant, medlem af Europæiske Samarbejdsudvalg og medarbejder- valgt bestyrelsesmedlem og suppleant, omfattet af reglerne for afskedi- gelse af tillidsrepræsentant.

7. En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentant- hvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 2 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentanthverv har medarbejderen ret til 4 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til ud- dannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra Danske Malermestre eller Glarmesterlauget i Danmark og HK Privats Uddannelses- og Samarbejds- fond.

Bestemmelserne træder i kraft for tillidsrepræsentanter som ophører med deres tillidsrepræsentanthverv efter den 1. maj 2017.

§ 18 Regler for behandling af uoverensstemmelser

1. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhandling på virk- somheden.

2. Fører en sådan forhandling ikke til enighed, kan enhver af parterne begære mæglingsmøde afholdt med deltagelse af de respektive organisationer. Tidspunktet for mæglingsmødets afholdelse skal være aftalt inden 14 dage efter modtagelse af mæglingsbegæringen og mødet finde sted se- nest en måned herefter.

3. Såfremt der på mæglingsmødet ikke opnås enighed, og en af parterne øn- sker det, skal der afholdes et organisationsmøde med deltagelse af repræ- sentanter fra organisationerne. Dette møde skal finde sted senest 14 dage efter begæringens fremsendelse.

Begæring om organisationsmøde skal fremsættes inden 14 dage efter afholdelse af mæglingsmødet eller en af parterne aftalt frist.

4. Senest 1 måned efter organisationsmøde skal parterne meddele den mod- stående organisation hvorvidt sagen forsøges videreført.

5. Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverensstemmelsen, kan sagen kræves afgjort ved en i det enkelte til- fælde nedsat voldgiftsret bestående af 4 medlemmer, udpeget med 2 fra hver side, samt en formand og opmand valgt af parterne i fællesskab eller udpeget af Arbejdsretten. Begæring om voldgift skal fremsættes inden en måned efter mødet.

6. Over alle ovennævnte møder udarbejdes referat, der indeholder en kort gengivelse af de af parterne angivne standpunkter, og som underskrives af begge parter.

7. Forinden en sag indbringes til faglig voldgift udarbejdes i fællesskab et kort resumé af sagens omstændigheder til opmandens orientering. Dette sker forinden udveksling af egentlige procesakter.

8. Overenskomstparterne er enige om at fremme brugen af Afskedigel- sesnævnet i afskedigelsessager. I den anledning er der enighed om, at fristerne for den fagretlige behandling før sagens behandling i Afskedigel- sesnævnet, kan fraviges ved aftale mellem parterne i de enkelte sager.

9. Såfremt der i sager, der kan indbringes for domstolene, fortsat er uenighed mellem parterne efter afholdelse af mæglingsmøde, er partnerne enige om, at Danske Malermestre eller Glarmesterlauget orienteres, forinden lønmodtagerparten beslutter eventuelt at overdrage sagen til advokat/ud- tagelse af stævning.

Danske Malermestre eller Glarmesterlauget kan inden for 5 arbejdsdage efter modtagelsen af besked herom begære sagen behandlet ved et orga- nisationsmøde.

Sagens overdragelse til advokat/udtagelse af stævning afventer afholdelse af organisationsmøde, som skal finde sted i h.t. § 18, stk. 3.

§ 19 Efter- og videreuddannelse

1. Overenskomstens parter er enige om, at både virksomheder og medar- bejdere er forpligtet til at sørge for løbende kompetenceudvikling afpas- set efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke konkurrenceevnen samt virksomheden og medarbejderens udviklingsmu- ligheder og medarbejderens muligheder for at bestride flere forskellige jobfunktioner.

Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte intern/-ekstern efter- og videreuddannelse, læring på jobbet, job- udvikling m.v.

Til opfyldelse af ovennævnte formål har medarbejderen ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14 dages (10 arbejdsdage) kompetenceudvikling/ef- teruddannelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov. Udgifterne ved deltagelse i efter- og videreuddannelse udredes af arbejdsgiveren i det omfang udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

2. Medmindre forholdene taler imod det, gennemføres en systematisk uddannelsesplanlægning for virksomhedens medarbejdere efter retnings- linjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere eventuelt i regi af samar- bejdsudvalget eller hvor det forekommer hensigtsmæssigt i et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg med repræsentation af funktionærer omfattet af overenskomsten.

Uddannelsesplanlægningen kan, hvor organer i henhold til ovenstående ikke er etableret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte medar- bejder og virksomheden.

3. Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en forudsætning for at ved- ligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den teknologiske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbejders personlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til at almen jobrelevant kvalificering er omfattet af uddannelsesplanlægningen. Nærmere regler for deltagelse i almen jobrelevant kvalificering kan aftales lokalt.

4. Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Uddannelsesfonden. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overenskomsten. Eleven betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset. Det er en forudsætning, at eleven gennemfører uddannelsen.

Arbejdsgiveren lægger ud for kursusafgift m.v. og kan søge refusion i ud- dannelsesfonden, hvis uddannelsen gennemføres. Hvis uddannelsen ikke gennemføres, kan arbejdsgiveren kræve udlagte beløb tilbagebetalt fra eleven.

5. Aftale om individuel frihed til uddannelse efter eget valg kan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder

Herudover har medarbejdere, som afskediges af ovennævnte årsager og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden med tilskud fra uddannelsesfonden. Medarbejderen har endvidere ret til efter samme bestemmelse at benytte ikke-forbrugt frihed til selvvalgt uddannelse i op til 2 uger.

Parterne er enige om, at det i overenskomstperioden kan aftales at øge bidraget til uddannelsesfonden.

6. En af overenskomsten omfattet medarbejder, der har været ansat i virk- somheden i en periode af mindst 3 år, og som afskediges på grund af om- struktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksom- heden beroende forhold, er berettiget til at deltage i et relevant kursus. Kurset varighed kan højest andrage 2 uger (10 arbejdsdage). Udgifterne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab i kursusperioden udredes af arbejdsgiveren i det omfang udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

Såfremt en sådan kursusdeltagelse ikke kan finde sted i opsigelsespe- riode, er den pågældende på tilsvarende vilkår berettiget til at deltage i et sådant kursus inden for 3 måneder efter fratrædelse, hvis vedkommende fortsat er arbejdssøgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der ved fratrædelsen er berettiget til efterløn, pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige.

Parterne ønsker at udvide mulighederne for kursusdeltagelse, når medar- bejderen er opsagt.

Det er intentionen, at kursusdeltagelsen bør ske hurtigst muligt efter mod- tagelsen af opsigelsen, men da der kan være situationer, hvor uddannelsen ikke kan foregå i opsigelsesvarslet, ønsker parterne at skabe bedre mulig- hed for uddannelse efter udløbet af varslet.

Parterne har således aftalt, at ikke afholdt uddannelse omfattet af uddan- nelsesfonden kan afholdes efter udløbet af opsigelsesvarslet, med støtte fra uddannelsesfonden.

Der henvises til betingelserne herfor i aftalen, der er indgået mellem DI og CO-Industri, protokollat nr. 25 i forbindelse med overenskomstfornyelsen 2020, hvorfor opfyldelsen af disse betingelser afventes.

7. Såfremt en af organisationerne skønner, at ovennævnte uddannelses- bestemmelser ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmålet gøres til genstand for drøftelse mellem organisationerne.

§ 20 Uddannelsesfond

1. For at fremme mulighederne for at virksomheder og medarbejdere sørger for en løbende kompetenceudvikling, jf. § 19, etablerer HK Privat og de arbejdsgiverforeninger som denne overenskomst er indgået med, med virkning fra 1. oktober 2007 en kompetenceudviklingsfond for medarbej- dere inden for HK Privats område.

Bidrag

2. Virksomhederne indbetaler årligt kr. 520,00 pr. medarbejder omfattet af overenskomsten. Der opkræves ikke bidrag for elever.

Herudover opkræves

Pr. 1. juli 2023 60 øre pr. time

Der er enighed om, at bidraget kan beregnes som en procentdel af løn- summen.

Optrapningsordning

3. For så vidt angår optrapningsordning for nyindmeldte virksomheder henvises til § 2, stk. 3.

Ansøgninger

4. Fondens midler kan søges fra 1. januar 2009.

Uoverensstemmelser

5. Hvis HK Privat eller en af arbejdsgiverforeningerne skønner, at bestemmel- serne i protokollatet ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøftelse i bestyrelsen.

Konkrete uoverensstemmelser kan fagretligt behandles, men kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

Protokollat

6. Der henvises i øvrigt til protokollat 6.

§ 21 Samarbejde

Samarbejdsaftalen mellem FH(LO) og DA er gældende.

§ 22 Pension

1. Medarbejdere skal omfattes af PensionDanmark, når følgende betingelser er opfyldt:

a. Medarbejderen skal være fyldt 18 år.

b. Medarbejderen må ikke have opnået folkepensionsalder.

c. Elever omfattes af pensionsordningen, når de fylder 18 år, samt har op- nået to måneders anciennitet.

I medarbejderens 18. og 19. år udgør bidragssatserne dog hhv. 4 % fra virksomheden og 2 % fra medarbejderen, i alt 6 %. Derudover afholder virksomheden omkostningerne til forsikringsordningen.

Med virkning fra den måned, hvor medarbejderen fylder 20 år og har op- nået 2 måneders anciennitet, gælder de satser, som er aftalt i for øvrige medarbejdere.

Xxxxxx, der påbegynder en erhvervsuddannelse, inden de fylder 18 år, vil, indtil de fylder 18 år, være omfattet af forsikringsordningen. Elever, der efter erhvervsuddannelseslovens § 55, stk. 2 har krav på pension efter reglerne i et andet uddannelsesområdes overenskomst, omfattes ikke af dette punkt, uanset at indbetaling sker til PensionDanmark eller den af virksomhedens valgte ordning, jf. nedenfor.

Satsen i andet afsnit forhøjes til satserne for øvrige medarbejdere, så- fremt pensionsbetalingen for 18-19-årige refunderes til virksomhederne gennem AUB. Forsikringsordningen bortfalder samtidig. Overenskomst- parterne fastsætter i givet fald ikrafttrædelsesmåneden.

Dette er gældende fra 1. juni 2020

d. Medarbejderen skal have mindst 3 måneders anciennitet i ansættelser omfattet af overenskomsten eller tilsvarende overenskomster.

e. Medarbejderen skal opfylde de mellem overenskomstparterne aftalte betingelser for at kunne opnå forsikringsdækning og modtage forsik- ringsydelser.

2. Hvis der fortsat indbetales pensionsbidrag, ophører forsikringsdæknin- gerne, når medarbejderen når folkepensionsalderen.

Medarbejdere, der ved ansættelsen er fyldt 60 år, og som ikke i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspension, kan vælge at få pensionsbeløbet indsat på en anden form for opsparingsordning, som ikke skal opfylde be- tingelserne i PensionDanmark eller få udbetalt arbejdsgiverbidraget som et ferieberettiget tillæg.

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folke- pensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn.

Pensionsbidrag

3. Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige indkomst og betales månedsvis i forbindelse med sædvanlig lønafregning. Parterne er enige om, at ferietillæg indgår i beregningsgrundlaget for pensionsbidrag.

Det samlede pensionsbidrag er i alt 12,0 % Heraf udgør arbejdsgiverbidra- get 8,0 % og arbejdstagerbidraget 4,0 %.

Pr. 1. juni 2023 udgør arbejdsgiverbidraget 10,0 % og arbejdstagerbidraget udgør 2,0 %.

Pension under barsel

4. Under de 10 ugers barsels-/adoptionsorlov indbetales et ekstra pensions- bidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pr. 1. marts 2023 udgør bidragene for børn født 1. juli 2023 som følger: Arbejdsgiverbidrag kr. pr. måned 2.957

Arbejdstagerbidrag kr. pr. måned 592 Samlet bidrag kr. pr. måned 3.549

Arbejdsgiverens betaler 2/3 og lønmodtageren betaler 1/3. For deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

Firmapension

5. Eksisterende og kommende firmapensionsordninger, som omfatter hele den af denne overenskomst dækkede medarbejdergruppe, kan træde i stedet for PensionDanmark på følgende betingelser:

a. Ordningen skal til stadighed mindst svare til PensionDanmark.

b. Bidraget til ordningen skal til stadighed mindst svare til det overens- komstaftalte bidrag.

c. I forbindelse med firmapensionsordninger skal pensionsleverandøren indestå for, at ordningen til enhver tid lever op til ovennævnte. Eventuelt skift af pensionsleverandør skal være omkostningsneutralt for medar- bejderen, og skiftet kan finde sted 12 måneder efter at indeståelseser- klæring er afgivet, medmindre andet aftales.

d. Indeståelseserklæring skal foreligge senest 12 måneder efter tiltrædel- sen af overenskomsten.

6. Ved fortolkningstvivl om pensionsforhold henvises til Landsoverenskom- sten mellem DA, Dansk Erhverv og HK.

Pension af feriegodtgørelse omfattet af feriegarantiordning beregnes i takt med, at feriegodtgørelsen optjenes. Det er således uden betydning, at fe- riegodtgørelsen først beskattes, når den udbetales til medarbejderen.

7. For medarbejdere med mindre end 8 timers beskæftigelse pr. uge kan der i stedet for indbetaling af pension til PensionDanmark eller

firmapensionsordning efter stk. 5 aftales, at der alene etableres en opsparingsordning (kapitalpension el.lign.). Pensionsbidraget er uændret.

For efterlønsmodtagere med mindre end 400 timers arbejdstid pr. år kan arbejdsgiveren aftale særlige pensionsvilkår med medarbejderen. Det er således frivilligt for den pågældende at deltage i pensionsordningen.

8. Vedrørende pension til medarbejdere i fleksjob henvises til det optrykte protokollat 4.

9. For så vidt angår optrapningsordning for nyindmeldte virksomheder hen- vises til § 2, stk. 4.

Nyoptagne medlemmer af Danske Malermestre eller Glarmesterlauget i Danmark, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en pensionsord- ning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for HK-overenskom- sten, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at bidraget til pensionsordningen skal fast- sættes således:

Senest fra tidspunktet for den relevante arbejdsgiverforenings meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse, skal arbejdsgiverbidraget hen- holdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 25 % af de overenskomst- mæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 50 % af de overenskomst- mæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 75 % af de overenskomst- mæssige bidrag.

Senest efter 3 år skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæs- sigt bidrag.

Virksomheder, der allerede er medlem af en af de arbejdsgiverforeninger som denne overenskomst er indgået med, kan blive omfattet af optrap- ningsordning, såfremt de tiltræder HK-overenskomsten.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre 50% og senest 2 år efter udgøre fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

Overførsel af pensionsdepot fra Pension Danmark

10. Der er mellem overenskomstparterne enighed om, at når en arbejdsmar- kedspensionsordning eller en firmapensionsordning bliver overført til en anden pensionsordning ved jobskifte, kan der kun ske overførsel til en anden obligatorisk pensionsordning, f.eks. overenskomstbaserede eller firmapensionsordninger, der ikke er oprettet individuelt af den enkelte person, og hvor pensionsordningen normalt ikke kan tilbagekøbes, så mid- lerne bliver i en pensionsordning.

Der kan dog ske overførsel til en privat ordning, hvis medlemmet er blevet selvstændig erhvervsdrivende og de sidste 12 måneder forud for overførs- len ikke har haft arbejdsmarkedsbidragspligtig lønmodtagerindtægt på mere end 60.000 kr.

Anmærkning:

Virksomheder, der inden 1. marts 2007 indbetalte pension til Funktionær- Pension (Nu Pension for Funktionærer), kan fortsætte med at indbetale til denne pensionsordning.

§ 23 Lokalaftaler

1. Der kan mellem de lokale parter på virksomheden indgås lokale aftaler for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst.

2. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette afta- les efter reglerne om lokalaftaler

3. Lokalaftaler, kutymer, reglementer m.v. kan opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet aftales.

4. I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 3 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og, for så vidt enighed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæglingsmøde eller organisationsmøde. Begæring om fagretlig behandling skal være den modstående part i hænde inden for den i § 18 angivne frist.

5. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller reglement, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passe- ret.

6. Medfører indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler m.v. væsentlige ændrin- ger af funktionærernes ansættelsesvilkår, skal ændringerne varsles med funktionærernes individuelle opsigelsesvarsler, såfremt vilkårene for én eller flere af funktionærerne er blevet gjort til et individuelt ansættelses- vilkår.

7. Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan der indgås ikke-over- enskomstfravigende lokalaftaler med tilslutning fra mere end halvdelen af valggrundlaget efter § 15 blandt de medarbejdere, der på aftaletidspunk- tet bliver omfattet af lokalaftalen.

§ 24 Overenskomstens varighed

Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2023 og er gældende, indtil den af en af parterne i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts dog tidligst den 28. februar 2025.

København, den 16. marts 2023

For Dansk Malermestre: For HK Privat:

Xxxxxxxx X. Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx

For Glarmesterlauget i Danmark

Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx

Protokollat 1

om frihed til faglige tillidshverv

Parterne er enige om, at arbejdsgiverorganisationen over for sine medlemsvirk- somheder anbefaler, at medlemmer af HK Privats sektorbestyrelse, branchesek- tionsbestyrelse og de lokale HK-afdelingers bestyrelse får den fornødne frihed til varetagelse af disse hverv.

Xxxxxx gives under fornødent hensyn til virksomhedens tarv. HK Privat giver organisationen meddelelse om valget.

København, den 14. februar 1997

Protokollat 2

om forsøgsordninger – gældende fra 1. juli 2014

1. Overenskomstens parter er enige om, at der lokalt kan være ønske om at afprøve forskellige muligheder, der fraviger overenskomstens tekst.

2. Under forudsætning af lokal enighed, kan der gennemføres forsøg som fraviger overenskomstens tekst.

3. Aftaler kan indgås efter organisationernes forudgående godkendelse.

København, den 12. marts 2014

Protokollat 3

om DA/LO Udviklingsfonden

LO og DA er enige om at DA/LO Oplysnings- og Uddannelsesfonden fremover be- tegnes DA/LO Udviklingsfonden.

Hovedformålet med DA/LO Udviklingsfonden er at sikre en fortsat udvikling af den danske model med vægt på en fleksibel overenskomstregulering kombineret med trygge rammer for lønmodtagernes omstilling og mobilitet. LO og DA vil følge udviklingstendenser, som udfordrer den danske model, og i den forbindelse ar- bejde for at modvirke social dumping.

Fondens midler anvendes til:

a. Effektivisering og videreudvikling af samarbejds- og konfliktløsningssystemet på hovedorganisationsniveau inden for LO/DAS området samt opfølgning på især EU- og globale udviklingstendenser, der udfordrer den danske model.

b. Oplysnings- og uddannelsesformål, herunder for tillids- og sikkerhedsrepræ- sentanter på LO/DA området.

Til DA/LO Udviklingsfonden opkræves fra 1. januar 2013 40 øre pr. arbejdstime. Beløbet hæves til 42 øre pr. arbejdstime den 1. januar 2015. Dette beløb forhøjes pr. 1. januar 2018 til 45 øre.

Disponeringen af midlerne til punkterne a) og b) besluttes af den enkelte hoved- organisation, idet der dog skal afsættes midler til begge formål.

Fondens midler fordeles således, at DA til disposition modtager ¼ af det samlede årlige provenu og at LO modtager ¾ af det årlige provenu.

København den 21. marts 2014

Tilføjelse fra forligsaftalen 2020

Til DA/LO Udviklingsfonden opkræves fra 1. januar 2022 47 øre pr. arbejdstime.

Protokollat 4

om pension til medarbejdere i fleksjob

Mellem de arbejdsgiverforeninger som denne overenskomst er indgået med er der enighed om, at medarbejdere ansat i et tilskudsberettiget fleksjob i henhold til Lov om Aktiv Socialpolitik, og som på ansættelsestidspunktet er omfattet af en pensionsordning etableret ved kollektiv overenskomst, skal have pensionsbidra- get indbetalt til den pensionsordning, hvortil der senest er indbetalt bidrag.

Parterne er altså enige om at fravige den obligatoriske ordning om betaling til et bestemt pensionsselskab.

For så vidt angår størrelsen af pensionsbidraget henvises til den for ansættelses- forholdet gældende overenskomst.

I de tilfælde, hvor arbejdsgiveren ved en fejl indbetaler pensionsbidraget til Pen- sionDanmark for en medarbejder, som efter nærværende aftale skal have pensi- onsbidraget indbetalt til en tidligere pensionsordning, er det med PensionDan- mark aftalt, at PensionDanmark tager kontakt til og foranlediger at overføre de allerede indbetalte pensionsbidrag til den tidligere pensionsordning, således at arbejdsgiveren i det pågældende tilfælde holdes skadesløs.

Hvis der ikke tidligere er indbetalt pensionsbidrag for medarbejderen, skal pen- sionsbidraget indbetales til den pensionsordning, der er anført i den for ansæt- telsesforholdet gældende overenskomst. Pensionsordningen skal i dette særlige tilfælde have særskilt besked om ansættelsesforholdet for medarbejderen.

Det er en forudsætning for denne aftales ikrafttræden, at der mellem Pension- Danmark og de øvrige relevante pensionsinstitutter træffes nødvendige gensidige aftaler, der muliggør den af nærværende protokollat anførte fravigelse af overens- komsternes pensionsbestemmelser.

København den 26. marts 2003

Protokollat 5 om udviklingsfond

Overenskomstparterne er enige om, at både virksomheder og medarbejdere har en forpligtelse til at sørge for en løbende kompetenceudvikling. Det betyder, at virksomhederne bør give medarbejderne de fornødne uddannelsesmuligheder, ligesom medarbejderne bør deltage i den fornødne uddannelse. Virksomhederne og medarbejderne opfordres derfor til at foretage en uddannelses- og kompeten- ceplanlægning.

For at fremme mulighederne for at leve op til disse forpligtelser etableres en Kompetenceudviklingsfond for medarbejdere inden for HK Privats område.

Formål

Udviklingsfonden har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompeten- cer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes udviklingsmuligheder i en teknologisk verden. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes kompetencer for at bevare og styrke beskæftigelsesmulighe- derne.

Dette kan eksempelvis sikres gennem støtte til uddannelse på såvel grundlæg- gende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og videreuddan- nelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i offentligt regi og relevante private tilbud.

Udviklingsfond

Overenskomstparterne etablerer et sameje som administrerer fondens bidrag. De nærmere retningslinjer herfor fastlægges i vedtægter, som parterne udarbejder i fællesskab inden den 1. oktober 2010. Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse. Medmindre andet aftales, gælder følgende for bestyrelsens virke, at posten som formand for Fondsbestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en repræsentant fra henholdsvis arbejdstager- og arbejdsgiversiden. På tilsva- rende vis besættes næstformandsposten. Arbejdstagersiden besætter formands- posten i den første 2-årige periode og arbejdsgiversiden besætter næstformands- posten i samme periode.

Fondens bestyrelse træffer beslutning om ansøgningsprocedurer samt hvilke kurser, der kan ydes tilskud til.

Parterne er enige om, at der kan ydes delvis dækning til:

- Medarbejdernes selvvalgte uddannelse, som er relevant for branchen – idet branchen defineres i bred forstand. Der kan ydes tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusmaterialer og evt. trans- portudgifter mv.) og tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen. Løntilskud, inkl. evt. offentlig løntabsgodtgørelse, kan højst udgøre 85 % af den enkelte medarbejders sædvanlige tidløn.

- Virksomhedernes udgifter til uddannelse af medarbejdere omfattet af overenskomsterne, når dette følger af en uddannelses- og kompetence- planlægning.

Aftalt efteruddannelse, herunder akademiuddannelser.

Efter fondsbestyrelsens beslutning kan der ydes helt eller delvist tilskud til dæk- ning af funktionærens sædvanlige løn (med fradrag af eventuel offentlig støtte, som tilfalder virksomheden), kursusgebyrer og eventuelle transportomkostninger.

Bestemmelsen træder i kraft 1. maj 2017.

Fondens bestyrelse fastlægger støttens omfang og fordeling mellem selvvalgt uddannelse og planlagt virksomhedsuddannelse, samt kan tage initiativ til udvik- ling af kompetenceskabende projekter.

Indbetaling til fonden

Se § 20 stk. 2

Grundbetingelser for ordningen:

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddannel- sesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale og parterne aftaler fremtidig anvendelse.

Såfremt en af organisationerne skønner, at bestemmelserne i protokollatet ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøftelse i be- styrelsen.

Konkrete uoverensstemmelser kan gøres til genstand for fagretslig behandling, (men kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.)

Arbejdsgiverforeningerne fremsender hvert år en økonomisk status over formue- ind- og udbetalinger – første gang den 1. maj 2014.

I forbindelse med medarbejdernes kompetenceudvikling, skal der rapporteres forbrug af de indbetalte fondsmidler til HK Privat, senest den 1. maj 2017, og der- efter senest den 1. maj hvert efterfølgende år.

Parterne kan aftale at reservere midler til opfyldelse af de i nærværende overens- komst forbundne forpligtigelser.

København, den 28. marts 2007

Tilføjelse iflg. referat af 16.9. 2010

Hver arbejdsgiverforening opkræver og opretter selvstændig konto for ind/udbe- talinger for egne virksomheden. Der påregnes max. 15 % i administrationsom- kostninger til hver arbejdsgiverforening af det indbetalte beløb. Beløbet 520,00 kr. og 20 øre opkræves samlet.

København, den 16. september 2010

TILFØJELSE TIL PROTOKOLLAT 5

Fælles HK uddannelsesdage

Med baggrund i det lave antal beskæftigede indenfor overenskomstens områder, med deraf følgende lave indbetalinger til fonden, er parterne Danske Malermestre og Glarmesterlauget enige om at der kan afholdes fælles HK uddannelsesdage.

Der afholdes en fælles faglig HK/Uddannelsesdag (temadag) én gang årligt, hvor relevante faglige uddannelsestemaer indenfor overenskomstens områder be- handles. Der kan være tale om specifikke faglige tiltag, og tiltag der retter sig mod de mere bløde værdier.

I det omfang der er midler i Udviklingsfonden, betaler fonden tabt arbejdsfortje- neste med 100 %, transport og øvrige udgifter forbundet med uddannelsesdagen.

Uddannelsesdagen kan tilrettelægges enten af de 2 arbejdsgiverforeninger og HK Privat sammen eller den enkelte arbejdsgiverforening og HK Privat.

Uddannelsesdagen omfatter beskæftigede medarbejdere i de virksomheder, der har tiltrådt overenskomsten, uanset medarbejdernes organisatoriske tilhørsfor- hold. Fonden betaler udgifterne forbundet med udsendelse hertil.

København, den 6. marts 2012

Protokollat 6

om udenlandsk arbejdskraft

Hvis der i overenskomstperioden opstår problemer omkring udenlandsk arbejds- kraft, søges disse løst gennem forhandlinger mellem parterne.

København, den 28. marts 2007

Protokollat 7

om mellemledere med håndværksmæssig baggrund

Mellem overenskomstens parter er der enighed om, at overenskomsten ikke omfatter medarbejdere som hovedsagelig arbejder som mellemleder og har en håndværksmæssig baggrund som forudsætning for at varetage jobbet.

København, den 2. marts 2020

Protokollat 8 om ligelønsnævn

Parterne har etableret et ligelønsnævn til behandling af sager om overtrædelse af ovennævnte bestemmelser.

Protokollat 9

om elektroniske dokumenter

Parterne er enige om, at der i overenskomsterne indføres mulighed for, at virk- somhederne med frigørende virkning kan aflevere feriekort og lønsedler og even- tuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansæt- telsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-boks, eller via privat e-mail.

Når medarbejderen er fritaget for at modtage digital post fra det offentlige, an- vendes den elektroniske løsning ikke.

København, den 17. marts 2017

Protokollat 10

om retningslinjer for behandling af sager om manglende fonds- og pensionsindbetalinger

Parterne er enige om, at der skal udarbejdes fælles retningslinjer for behandling af sager om manglende fonds- og pensionsindbetalinger.

Retningslinjerne skal så vidt muligt, være udarbejdet inden udløbet af 2014. København d. 12. marts 2014

Protokollat 11 om udvalgsarbejde

Parterne er enige om at følge resultaterne af de udvalgsarbejder, der er aftalt mellem DI og CO-industri i forbindelse med overenskomstfornyelsen 2020, med henblik på en drøftelse af, om der er noget, der skal medtages i parternes over- enskomster.

København, den 2. marts 2020

Bilag 1 - 50 %-reglen

Oprettelse af overenskomst for handels- og kontorområdet samt laboratorieområdet

For at overenskomsten kan træde i kraft for de af § 1, stk. 1 og stk. 3, omfattede medarbejdere, er det en betingelse, at Handels- og Kontorfunktionærernes For- bund i Danmark på tidspunktet for fremsættelse af krav om, at overenskomst skal træde i kraft for de af bestemmelsen omfattede medarbejdere, organiserer mindst 50 % af de beskæftigede inden for § 1, stk. 1 samt stk. 4’s område.

For medarbejdere omfattet af § 1, stk. 2 (laboratorieområdet), tiltrædes funktio- næroverenskomsten selvstændigt, hvis 50 %-reglen på dette område er opfyldt.

Administration m.v. vedrørende 50 %-reglen.

1. Betingelser

a. Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark kan kun slutte overenskomst med medlemmer af Danske Malermestre eller Glarme- sterlauget i Danmarks eller gennem disse foreninger.

b. Det er en betingelse, at forbundet, på tidspunktet for kravets fremsæt- telse, som medlemmer har mindst 50 % af de beskæftigede inden for det område overenskomsten tilsigter af omfatte.

c. Som samlet område kan f.eks. ikke betragtes dele af et lager eller kon- tor, med mindre der på et lager eller kontor inden for det pågældende område er en så væsentlig adskillelse med hensyn til beliggenhed på forskellige steder eller med hensyn til arbejdsvilkår, at man kan betragte en del af et kontor eller lager som et selvstændigt område.

d. Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejdsplads afgøres i overensstemmelse med den hidtil anvendte praksis.

e. Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er op- fyldt, er forbundet forhandlingsberettiget for sine medlemmer overfor virksomheder, der disponerer i strid med væsentlige principper i nær- værende overenskomst eller andre lignende uoverensstemmelser, f.eks.

ved at aflønne under denne overenskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivningen om ansættelses- og arbejdsforhold. Forhandlingerne kan, hvis en af parterne ønsker det, føres videre til for- handling under hovedorganisationernes medvirken.

2. Fremgangsmåde

a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal forbundet give oplys- ning om det antal medlemmer, som kravet omfatter.

b. Er der uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for op- rettelse af overenskomst, skal begge parter opgive, hvilke medarbejdere man anser som hørende under overenskomstens område.

c. Er der fortsat uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, skal forhandlinger herom være aftalt inden 14 dage efter, at forbundet har fremsat krav om en sådan forhand- ling. Opnås der ved en sådan forhandling ikke enighed, afgøres spørgs- målet ved voldgift.

d. Dokumenterer forbundet, at betingelserne for oprettelse af overens- komst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den førstkommende

1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den 15. i en måned. Er overenskomstkravet fremsat efter den 15. i en måned, træder overens- komsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.

e. I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser, jf. nedenfor, skal der samtidig træffes aftale om overenskomstens ikrafttrædelsestids- punkt.

3. Overenskomst eller særoverenskomst

a. Dersom HK opfylder vilkårene for at kunne rejse krav om overenskomst, er begge parter forpligtet til at respektere overenskomsten medmindre den pågældende virksomhed udøves i henhold til en af offentlig myn- dighed udfærdiget koncession eller under forhold, der kan sidestilles hermed.

b. Overenskomstparterne kan rejse krav om særbestemmelser, hvis der i virksomheden er tale om arbejdsforhold eller arbejdsfunktioner, der ikke dækkes af overenskomstens bestemmelser.

4. Overenskomstens virkeområde

a. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samtlige medarbejdere inden for det arbejdsområde, overenskomsten i øvrigt omfatter.

b. Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i udstrakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til arbejdsgivernes tillidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område.

5. Forståelse af 50 %-reglen

A. Hvornår skal reglen være opfyldt

Beregningen af, hvorvidt 50 %-reglen er opfyldt, foretages på grundlag af be- skæftigelsesforholdene i den uge, hvor overenskomstkravet modtages i en af de arbejdsgiverforeninger som denne overenskomst er indgået med.

B. Hvilke medarbejdere medregnes

a. Kun ansatte i handels- og kontorfaget tæller med. (Overenskomstens § 1, stk. 1 og stk. 2.)

b. Medarbejdere, der er omfattet af den ovenfor i pkt. 4, overenskomstens virkeområde, litra b benævnte gruppe, kan ikke medregnes.

c. Ægtefælle, forældre, børn, søskende o.l. nær familie og besvogrede med- regnes ikke.

d. Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikarperioden går ud over 3 måne- der.

e. Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betrag- tes som ansatte i virksomheden.

Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medregnes, som om de havde været ansat i virksomheden i hele ugen.

f. Ekstrahjælp, der ikke er beskæftiget ud over 3 måneder, medregnes ikke.

g. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

h. Hjemmearbejdende medregnes ikke.

i. Repræsentanter medregnes ikke.

C. Fuldtid/deltid

a. Fuldtidsansatte, herunder elever og praktikanter, tæller helt.

b. Deltidsbeskæftigede medregnes således:

Under 15 timer ugentligt:

medregnes ikke

Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentligt:

medregnes halvt

30 timer ugentligt eller derover:

medregnes helt

c. Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det drejer sig om ansatte, der arbejder dels inden for overenskomstens område, dels med andet arbejde i firmaet, medregnes det arbejde, der udføres under over- enskomstens område, efter reglerne for deltidsbeskæftigelse.

D. Arbejdsgivers selvstændige ønske om oprettelse af overenskomst

a. Under henvisning til tidligere protokollat fra 1967 vil arbejdsgiverfor- eningerne ikke kræve 50 %-reglen opfyldt i tilfælde, hvor en arbejdsgiver

selv ønsker overenskomsten oprettet for sit handels- og kontorperso- nale, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde findes rimeligt, at en overenskomst indgås.

b. Bestemmelsen i § 22, stk. 9 finder tilsvarende anvendelse for medlem- mer af arbejdsgiverforeningerne, som i indeværende overenskomstperi- ode fremsætter ønske om oprettelse af overenskomst. I den forbindelse kan en repræsentant fra HK efter aftale besøge virksomheden med henblik på at drøfte muligheden for oprettelse af overenskomst med virksomhedens ledelse.

Optrapningsordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter ar- bejdsgiverforeningernes fremsendelse af tiltrædelsesprotokollat til HK. Bestemmelsen træder i kraft den 1. maj 2012.

Bilag 2 - EU’s arbejdstidsdirektiv

Grundlaget for dette bilag er EU-direktiv nr. 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden samt dansk lov- givning, herunder specielt arbejdsmiljølovgivningen og ferieloven. Nærværende protokollat implementerer ovennævnte direktiv.

Overenskomstparterne forstår ved:

2.1 Arbejdstid

Det tidsrum, hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for ar- bejdsgiveren.

Eks. Rådighedsvagt, der via eksempelvis telefonservice overgår til aktiv tid, betragtes som arbejdstid.

2.2 Hviletid

Det tidsrum, som ikke er arbejdstid.

Eks. Rådighedsvagt uden for arbejdsstedet, der ikke overgår til præsteret arbejde, er hviletid.

Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hviletid i det omfang den overstiger den ansattes normale daglige rejsetid til arbejdsstedet.

Pauser, der ikke betales af arbejdsgiveren, betragtes som hviletid.

2.3 Natperiode

Natperioden aftales på den enkelte virksomhed.

Natperioden er på 7 timer og skal omfatte tidsrummet fra 00.00 til 05.00 Træffes der ikke lokalaftale herom, er natperioden fra kl. 22.00 til kl. 05.00.

2.4 Natarbejder

a. En medarbejder, der normalt udfører 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller,

b. der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode af 12 måneder.

Eks. 1: En ansat medarbejder, flyttes til natarbejde, der ikke er fast natar- bejde, skal betragtes som natarbejder, når der er udført natarbejde i den i art. 2.4 b) fastlagte periode og tilbydes lægeundersøgelse, inden medar- bejderen har opnået status som natarbejder.

Eks. 2: En nyansat medarbejder, der enten skal arbejde på fast nathold eller ansættes i henhold til en arbejdstidsplan, der gør medarbejderen til natarbejder, skal tilbydes lægeundersøgelse forud for ansættelsen.

2.5 Skifteholdsarbejde

Skifteholdsarbejde er arbejde efter en arbejdstidsplan, hvor der arbejdes i hold, og hvor medarbejdere afløser hinanden på de samme arbejdspladser

og, hvor den enkelte medarbejder normalt arbejder på forskellige tids- punkter over en given periode af dage eller uger.

2.6 Skifteholdsarbejder

En medarbejder, som deltager i skifteholdsarbejde, betragtes som skifte- holdsarbejder.

3. Daglig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhø- rende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor den daglige hviletid nedsættes, udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende hvileperiode.

Dette krav opfyldes, såfremt der indenfor en periode af 4 måneder har været mindst 11 timers frihed i gennemsnit inden for hvert arbejdsdøgn.

Ved beregningen indgår kun arbejdsdøgn.

4. Pauser

Pauselægning aftales lokalt. Såfremt den daglige arbejdstid overstiger

6 timer, kan hver af de lokale parter kræve, at der på normale arbejdsdage holdes en pause. Ingen pause kan være af mindre end 10 minutters varig- hed.

5. Ugentlig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhø- rende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor det ugentlige fridøgn udskydes eller bortfalder efter gældende dan- ske regler, skal der gives kompenserende fridøgn. Der kan lokalt træffes aftaler om, at det ugentlige fridøgn omlægges. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn.

Organisationerne kan jfr. bestemmelse herom godkende arbejdstidsplaner, hvor der er op til 12 døgn mellem to fridøgn.

6. Maksimal ugentlig arbejdstid

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inkl. overarbejde kan indenfor en 4 måneders periode ikke overstige 48 timer.

7. Ferie

Er dækket af den eksisterende ferielov og nærværende overenskomst.

8. Natarbejdets varighed

Den normale arbejdstid for natarbejder kan ikke overstige 8 timer pr. arbejdsdøgn i gennemsnit over en periode på 3 måneder.

Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved natarbejde af særligt risikofyldt karakter, jfr. arbejdsmiljøloven § 57, må arbejdstiden ikke overstige 8 timer pr. 24 timers periode.

9. Helbredskontrol

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæftigelse med natarbejde, således som det er defineret i denne af- tale, og derefter indenfor regelmæssige tidsrum på mindre end 2 år.

Hvis det er muligt, overføres natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, til dagarbejde.

10. Garantier i forbindelse med natarbejde

Er dækket af eksisterende lovgivning.

11. Information ved regelmæssig beskæftigelse af natarbejdere

Det anbefales, at der forberedes mulighed for at opsamle statistiske oplysninger om

- antal beskæftigede natarbejdere

- årligt præsteret timetal for beskæftigede natarbejdere

12. Sikkerheds- og sundhedsbeskyttelse

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

13. Arbejdsrytme

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser og vejled- ninger.

14. Specifikke bestemmelser

Medarbejdere, omfattet af andre fællesskabsbestemmelser, der indehol- der mere specifikke forskrifter på området, for så vidt angår visse former for beskæftigelse eller erhverv, f.eks. køre og hviletidsbestemmelserne, omfattes ikke af dette protokollat.

Vedrørende eksempler i organisationsaftalen:

De i aftalen beskrevne eksempler er alene retningsgivende og dermed ikke udtømmende eksempler i forhold til den enkelte artikel.

Anm.: Stk. 9 Helbredskontrol

Jf. mæglingsforslag af 26. marts 2010 er 3 år ændret til 2 år.

Bilag 2a - Natarbejde

Parterne er enige om, at såfremt der opstår behov for natarbejde, skal dette til- rettelægges efter de anbefalinger og retningslinjer, der er aftalt i overenskomst- protokollaterne 9, 10, 11, 13, 14 og 15 indgået mellem Dl og CO-industri ved over-

enskomstforhandlingerne 2023.

Bilag 3 - EU’s direktiv om forældreorlov

Med henblik på at implementere Rådets direktiv af 3. juni 1996 T (96/34) om rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EPS, er aftalt følgende:

Pkt. 1 - Forældreorlov

Parterne anser direktivets bestemmelser om forældreorlov for gennemført gennem den eksisterende lovgivning.

Pkt. 2 - Arbejdsfrihed på grund af force majeure

1. En medarbejder har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom og ulykker, der gør medarbejderens umiddelbare tilstedeværelse for påtrængende nødvendig.

2. Friheden er uden løn, medmindre andet er aftalt.

Bestemmelsen berører ikke andre bestemmelser om arbejdsfrihed med eller uden løn.

Pkt. 3 - Ikrafttrædelse

Aftalen har virkning pr. 3. juni 1999.

Pkt. 4 - Opsigelse

Selv om denne aftale opsiges, er parterne alligevel forpligtet af aftalens indhold, indtil en anden aftale træder i stedet eller direktivet ændres.

Bilag 4 - EU-direktiver

1. Ved overenskomstforhandlingerne 2004 er der mellem parterne enighed om, at følgende EU-direktiver anses for implementeret i nærværende over- enskomst, idet overenskomstens bestemmelser er i overensstemmelse med intentionerne i direktiverne og den vedtagne følgelovgivning:

- Arbejdstidsdirektivet (optrykt som bilag 2)

- Direktiv om ansættelsesbeviser (Implementeringsaftale optrykt som bilag 3)

- Direktiv om xxxxxxxxxxxxx (optrykt som bilag 4)

- Deltidsdirektivet

- Direktiv om midlertidig/tidsbegrænset ansættelse

2. HK Privat, Danske Malermestre og Glarmesterlauget er enige om, at bestem- melser i overenskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordnin- gen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

HK Privat, Danske Malermestre og Glarmesterlauget er enige om, at det ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personoplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige for- pligtelser kan fortsætte.

Bilag 5 - Bestemmelser om arbejdstid for butiksansatte

Afskrift af Butiksoverenskomsten mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Handel om arbejdstid:

§ 1 ARBEJDSTID

1. Arbejdstidens planlægning m.v.

a. Timetal

1.1. Timetal fuldtidsbeskæftigelse

Den normale effektive arbejdstid er 37 timer pr. uge svarende til 160,33 ti- mer pr. måned. Arbejdstiden kan tilrettelægges med 37 timer i den enkelte uge eller som et gennemsnit over 16 uger i fast plan - i alt 592 timer.

Arbejdstid ud over 37 timer i gennemsnit i 16-ugers perioden aflønnes som overarbejde efter § 1, stk. 6.

1.2. Timetal deltidsbeskæftigelse

Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde normalar- bejdstiden (længde og placering). Arbejdstiden kan tilrettelægges som et gennemsnit over 16 uger i fast plan.

Det kan dog undtagelsesvis aftales, at deltidsansatte deltager i mer- og overarbejde.

1.3. Timetal fleksibel deltidsbeskæftigelse

Ved ansættelse af fleksibelt deltidsbeskæftigede aftales i hvert enkelt

tilfælde et arbejdstidsinterval. Arbejdstiden tilrettelægges som et gennemsnit over 16 uger i fast plan (planperiode).

Ansættelsesformen kan anvendes til at ansætte medarbejdere med mindst 8 timer og maksimalt 20 timer om ugen i gennemsnit.

Arbejdstidsintervallet kan aftales til enten mellem 8-15 timer i gennemsnit om ugen eller mellem 13-20 timer i gennemsnit om ugen.

Der henvises til Aftale om fleksibel deltidsbeskæftigelse på side 62, hvor reglerne herfor er indsat, herunder afgrænsning af de grupper, der kan ansættes som fleksibelt deltidsbeskæftigede.

b. Arbejdstidsplaner

Der udarbejdes for hver enkelt medarbejder en skriftlig arbejdstidsplan med angivelse af arbejdstidens længde og placering.

Såfremt der ikke foreligger en arbejdstidsplan, aflønnes arbejdstimer ud over 37 timer pr. uge som overarbejde efter § 1, stk. 6.

Arbejdstidsplanen tilrettelægges sådan, at den faktiske arbejdstid i en enkelt uge ikke overstiger 45 timer. Såfremt der undtagelsesvis i arbejds- tidsplanen er placeret mere end 45 arbejdstimer i den enkelte uge, skal sådanne arbejdstimer aflønnes efter reglerne om overarbejde i § 1, stk. 6. Disse regler er ikke til hinder for, at der yderligere udføres overarbejde.

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 16-ugers pe- riode må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde, jf. EU-arbejdstids- direktivet.

c. Regler for arbejdets placering

Arbejdstiden skal tilrettelægges under hensyn til medarbejderens og virk- somhedens behov og skal i videst muligt omfang placeres på 5 af ugens dage.

Arbejdstiden tilrettelægges således, at der ikke arbejdes mere end 2 dage pr. uge efter kl. 17.45 og ikke mere end hver anden lørdag efter kl. 14.15. Dis- se regler kan fraviges ved aftale mellem medarbejderen og virksomheden.

Søndagsåbne butikker

For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der har søndagsåbent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejde- ren har fri 8 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids begyn- delse mandag, over en 16-ugers periode.

Friweekenderne tilstræbes så vidt muligt placeret således, at der maksimalt arbejdes 2 på hinanden følgende søndage. Der er enighed om, at weekend- frihed skal fordeles passende over planperioden, og således at 2 på hinan- den følgende arbejdsweekender, så vidt det er muligt under hensyn til virk- somhedens drift, skal følges af 2 på hinanden følgende friweekender.

Hvor det er rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, kan arbejdstiden tilrettelægges således, at der i stedet for nævnte weekendfrihed

• ydes frihed på et andet tidspunkt i planperioden med 20 min. for hver times effektive arbejdstid, der udføres på søndage, eller

• der betales et særligt tillæg svarende til 1/3 af medarbejderens person- lige timeløn pr. time for hver times effektiv arbejdstid, der udføres.

Kompenserende frihed eller betaling ydes kun for arbejde på det antal arbejdssøndage, som overstiger 8 beregnet over en 16-ugers periode.

Søndagslukkede butikker

For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der ikke har søndagså- bent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at medar- bejderen har fri 8 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode, jf. tillige litra c, 3. afsnit. Fravigelse af denne hovedregel kan ske ved aftale mellem medarbejderen og virksom-heden. Bestemmelserne i dette afsnits 1. og 2. punktum finder tilsvarende anvendelse for medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der har søndags-åbent, men hvor medarbejderen ikke arbejder om søndagen.

d. Særlige regler - arbejdstid

Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder ikke i ugen før jul, påske- og pinselørdag samt for et udsalg af 14 dages varighed.

Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder heller ikke i følgende situationer:

Salg af automobiler

Salg fra butikker på campingpladser

Salg af lystbåde, campingvogne, telte og lejrudstyr Salg af planter, blomster, kranse, samt havebrugsvarer Salg af husdyr

Salg af varer fra dyreparker Salg fra forlystelseshaver

Salg fra butikker i tilknytning til udstillinger

Salg fra serviceanlæg beliggende på motorvejsnettet Salg fra butikker i stationsbygninger

Salg fra butikker i lufthavne og trafikcentre Salg fra butikker ved havnearealer

Salg fra bagerforretninger, der holder søndagsåbent

Salg fra butikker på skibe, der besejler internationalt farvand Salg fra sortimentsbutikker, jf. lov om butikstid fra 1994

e. Pauser

Medarbejderen har krav på mindst 1/2 times pause, når arbejdstiden overstiger 5 timer. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time, dog 1 1/2 time på dage, hvor den daglige arbejdstid overstiger 7,5 timer eksklu- sive pauser.

På lørdage med lukketid kl. 14.00 og andre dage af lignende længde kan det lokalt aftales, at der ikke holdes pause.

f. Ændringer i arbejdstidsplanen

Arbejdstidsplanen kan løbende ændres med 4 ugers varsel, dog således at medarbejderen altid kender sin arbejdstidsplan minimum 16 uger frem.

I de tilfælde, hvor medarbejderen ved væsentlige ændringer ikke kan acceptere den varslede arbejdstidsændring, henvises til funktionærlovens bestemmelser.

For ikke-funktionærer skal ændringer, der er væsentlige for den enkelte medarbejder, varsles i henhold til § 11, stk. 2.

Ved enighed mellem medarbejderen og virksomheden kan regler om vars- ling af arbejdstiden fraviges.

2. Søgnehelligdage

I uger med søgnehelligdage reduceres arbejdstiden for den enkelte medarbejder med et antal timer for hver søgnehelligdag (nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, påskedag, 2. påskedag, St. bededag, Kr. himmelfartsdag, pinsedag, 2. pinsedag, 1. juledag og 2. juledag samt grundlovsdag og juleaftensdag).

Reduktionen sker i forhold til medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejds- tid, således at medarbejdere med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på:

over 10 timer reduceres med 3,5 timer over 20 timer reduceres med 4,5 timer over 25 timer reduceres med 5,5 timer over 30 timer reduceres med 7,0 timer 37 timer reduceres med 7,5 timer

pr. søgnehelligdag, grundlovsdag eller juleaftensdag i den pågældende uge eller planperiode.

Fleksibelt deltidsbeskæftigede, jf. § 1, stk. 1, litra A, pkt. 1.3, ansat i arbejdstids- intervallet 8-15 timer i gennemsnit om ugen, reduceres med 2 timer pr. søgnehel- ligdag, grundlovsdag og juleaftensaftensdag.

Fleksibelt deltidsbeskæftigede, jf. § 1, stk. 1, litra A, pkt. 1.3, ansat i arbejdstids- intervallet 13-20 timer i gennemsnit om ugen, reduceres med 3,5 timer pr. søgne- helligdag, grundlovsdag og juleaftensaftensdag.

Hvis butikken lukker tidligere end normalt nytårsaftensdag, skal arbejdstiden for den enkelte medarbejder reduceres med det antal timer, butikken måtte lukke tidligere end normalt på denne ugedag.

b. Aftale om overflytning af reduktionstimer

Såfremt medarbejderen ønsker det, kan der indgås en skriftlig aftale med virksomheden om, at reduktionstimerne overføres til den kommende plan- periode i forholdet 1:1. Hensættelsen skal ske på en sådan måde, at med- arbejderen har adgang til saldoen, eksempelvis ved angivelse af saldo på lønsedlen.

Reduktion skal gives i hele dage, medmindre andet aftales.

Afholdelse af hensatte reduktionstimer sker efter aftale mellem virksom- heden og medarbejderen.

Ved fratrædelse udbetales ikke-afholdte reduktionstimer i forholdet 1:1, med tillæg af pension, fritvalg samt feriegodtgørelse.

Der kan alene indgås aftale om overflytning af reduktionstimer med med- arbejdere med mindst 3 måneders anciennitet.

c. Søgnehelligdagsreduktion fleksjobbere

For så vidt angår reduktion af arbejdstiden for fleksjobansatte henvises til Aftale om søgnehelligdagsregler for fleksjobansatte i Butiksoverenskom- sten 2023-2025 mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Handel.

3. Sygdom og ferie

Frihed, der ikke benyttes på grund af sygdom eller ferie, berettiger ikke til frihed på et andet tidspunkt.

4. Arbejdstid, midlertidige assistancer og vikarer

For midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 måned, jf. funktionærlovens § 2, stk. 4, gælder følgende:

Såfremt andet ikke er aftalt i forvejen, ydes betaling for mindst 4 timer dagligt.

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte beskæftigelsestidspunkter.

5. Forskudttidstillæg

For arbejde inden for normal effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer betales følgende tillæg pr. time:

	1. marts 2023	1. marts 2024
Hverdage 18.00-23.00	29,00 kr.	30,00 kr.
Hverdage 23.00-06.00	38,95 kr.	40,30 kr.
Lørdage 15.00-24.00	51,00 kr.	52,80 kr.
Søn- og helligdage 00.00-24.00	56,80 kr.	58,80 kr.

Tillægget ydes ikke ved overarbejde og fridage, og der regnes ved udbetaling af tillægget med kvarte timer.

For unge under 18 år og elever er tillægget det halve af ovennævnte satser.

For unge under 25 år, der er beskæftiget højst 15 timer om ugen, og som gennemfører en statsanerkendt heltidsundervisning, er tillæggene ligeledes det halve af ovennævnte satser under forudsætning af, at der ikke i den enkelte virksomhed sker en forskydning i opadgående retning i beskæftigelse af denne gruppe i forhold til den hidtidige beskæftigelse i virksomheden. Overstiger beskæftigelsen for den enkelte 15 timer om ugen, udbetales hele satser for samtlige timer.

Medarbejderen skal informere virksomheden, hvis medarbejderen ikke længere er omfattet af 4. afsnit ovenfor. Virksomheden er forpligtet til at betale fulde forskudttidstillæg fra førstkommende lønperiodes start, efter at virksomheden er blevet bekendt med, at medarbejderen ikke længere er omfattet af 4. afsnit ovenfor.

Ved ”beskæftiget højst 15 timer om ugen” i 4. afsnit ovenfor menes i forhold til fleksibelt deltidsbeskæftigede, jf. § 1, stk. 1, litra A, pkt. 1.3, at

medarbejderen højst har præsteret 15 timer om ugen i gennemsnit i planperioden.

Til voksenelever, der påbegynder uddannelsen efter det fyldte 25. år, betales dog fulde forskudttidstillæg.

Tillæg ydes dog ikke ved flextidsordninger, hvor flextidsintervallet er fast- sat således, at det strækker sig ud over tidsrummet kl. 06.00 til kl. 17.45, samt til personer der specielt er antaget til at arbejde på bestemte tids- punkter uden for den i virksomheden gældende arbejdstid.

6. Overarbejde

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens behov.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra virk- somheden eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før. For varslet overarbejde, hvor ingen del kommer til udførelse, og som ikke er afvarslet senest 4 timer før, over- arbejdet skulle have været iværksat, betales 1 timeløn + 50 pct.

a. Betaling - overarbejde

Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1, stk. 1, beregnes med timeløn + 50 pct. for de 3 første overarbejdstimer og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage, 100 pct.

Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at medarbejderen ved normal arbejdstids ophør har forladt virksom- heden, udgør overarbejdstillægget 100 pct.

Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divideret med 160,33.

Når overarbejde finder sted, regnes betalingen fra tidspunktet for overar- bejdets begyndelse, jf. 1. afsnit. Overarbejde, der udføres mellem kl. 24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn + 100 pct.

Der regnes med halve timer.

b. Afspadsering

Såfremt medarbejderen ønsker det, og virksomheden accepterer det, kan overarbejde afspadseres således, at 50 pct. timer afspadseres med 1 1/2 time, og 100 pct. timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejdstime.

Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt mu- ligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.

Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, betragtes sygdommen som en hindring for afvikling af afspad- seringen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadsering, gæl- der afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

7. Flextidsordninger

Bestemmelserne i denne paragraf er ikke til hinder for, at der kan aftales flextidsordninger.

Med virkning fra 1. marts 2024 gælder følgende:

8. Forebyggende tiltag ved natarbejderes natarbejde

Med virkning fra 1. marts 2024 gælder følgende:

Parterne er enige om, at tilrettelæggelsen af natarbejde følger anbefalin- gerne fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), herunder de særlige anbefalinger for gravide. I Aftale om natarbejde og helbreds- kontrol har parterne aftalt efter hvilke principper, natarbejderes natarbej- de bør planlægges for at følge anbefalingerne, samt hvilke tiltag der skal fortages, hvis anbefalingerne ikke følges.

Bilag 6 - Arbejdsmiljørepræsentantens rettigheder

Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens arbejds- plads, skal arbejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den for- nødne adgang hertil.

Parterne er enige om, at der efter aftale med arbejdsgiveren kan gives arbejds- miljørepræsentanten den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes rele- vante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettig- heder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddannelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Bestemmelsen træder i kraft 1. juni 2020.

Bilag 7 - Ansættelseskontrakt

Det er aftalt, at den mellem parterne aftalte ansættelseskontrakt samt dens tilhørende vejledning fremgår af de respektive hjemmesider for Danske Maler- mestre og Glarmesterlauget i Danmark.

Bilag 8 - Aftale om ferieoverførsel

Virksomhed Medarbejder

1. Overført ferie 1.1

Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at      feriedage overføres til senere ferieår.

1.2

Der kan højst overføres 10 feriedage, og senest i 2. ferieperiode efter overførslen af ferie, skal al ferie afholdes. Feriedage, som medarbejderen er forhindret i at af- vikle på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, kan overføres uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt.

2. Afvikling af overført ferie

Parterne har aftalt følgende om afvikling af den overførte ferie (sæt kryds)

2.1

Ferien holdes i forlængelse af hovedferien i ferieperioden 20  

2.2

Ferien holdes i perioden    /    -20 til    /    -20

2.3

Anden aftale (anføres her)                   

2.4

Hvis der ikke er enighed om lægning af overført ferie, placeres ferien efter samme retningslinjer som lægning af restferie.

3. Øvrige bestemmelser 3.1

Aftaler om ferieoverførsel skal indgås inden ferieperiodens udløb den 30. april.

3.2

Overført ferie skal holdes forud for anden ferie.

3.3

Fratræder medarbejderen inden den overførte ferie er afholdt, udbetales ferie- godtgørelsen for feriedage ud over 25 feriedage i forbindelse med fratrædelsen.

3.4

Aftale om afvikling af overført ferie kan kun ændres ved indgåelse af en ny aftale.

3.5

Feriegodtgørelse svarende til ovennævnte feriedage for medarbejderen udgør kr.:           . Beløbet udbetales ved ferieafholdelse eller i forbin- delse med arbejdsforholdets ophør i virksomheden.

Dato:

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift

Bilag 9 - Forståelse af systematisk overarbejde

Parterne er enige om, at tanken bag den beskrevne model har været at skabe mulighed for, at virksomheder med varierende produktionsbehov, hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejds- tid, kan varsle systematisk overarbejde på en sådan måde, at man indenfor en pe- riode på maksimalt 12 måneder skal have udlignet det systematiske overarbejde gennem afspadsering.

Parterne er enige om at præcisere, at modellen ikke kan anvendes til en perma- nent udvidelse af virksomhedernes produktionskapacitet i form af f.eks. en fast 42 timers arbejdsuge med løbende afspadsering, medmindre de lokale parter aftaler det.

Parterne er endvidere enige om at præcisere, at der ikke er tale om en rullende 12-måneders afviklingsperiode efter samme princip som for afspadsering af øvrigt overarbejde, hvor der er tale om en rullende 4 måneders periode. Der er derimod tale om en periode på maksimalt 12 måneder fra etableringen af det sy-

stematiske overarbejde indenfor hvilken, det systematiske overarbejde, skal være afspadseret. Afspadseres systematisk overarbejde inden udløbet af 12-måneders perioden, betragtes overarbejdet som udlignet, og der vil ved ny varsling af syste- matisk overarbejde løbe en ny 12-måneders periode.

Bestemmelsen træder i kraft pr. 1. marts 2017