Til brug ved OK-05
De generelle KTO-aftaler
KTO-håndbog
Til brug ved OK-05
2
Forord 5
Afsnit 1. Generelle lønaftaler 7
Lønjusteringsaftaler, - lønsystem 7
Lønberegning/lønfradrag 11
Frigivelse af lønstigninger 13
Reguleringsordningen 15
Afsnit 2. Arbejdstid, ferie og særydelser 17
Decentrale arbejdstidsaftaler 17
Tilrettelæggelse af arbejdstid 19
Deltidsbestemmelser 21
Ferie og feriefridage 23
Særydelser 27
Afsnit 3. Ny løndannelse og decentrale løninstrumenter 29
Ny løndannelse mv. 29
Åremålsansættelse 37
Beskæftigelsesanciennitet 41
Ulempetillæg 43
Aftale om funktionsvederlag 45
Afsnit 4. Puljer 47
Puljer 47
Afsnit 5. Tjenestemænd 51
Tjenestemandsregulativer og -hovedaftale 51
Klassificering 53
Løn under suspension mv. 55
Merarbejde 57
Prøveansættelse 59
Afsnit 6. Pensionsspørgsmål og fratrædelsesgodtgørelse 61
Pensionsregulativer 61
Gruppelivsforsikring 65
Arbejdsmarkedspension mv. 67
Supplerende pension 71
Afsnit 7. Personalepolitiske aftaler 73
Seniorpolitik 73
Socialt kapitel 77
3
Udviklingsmæssige aktiviteter 81
Kompetenceudvikling 85
Tele- og hjemmearbejde 87
Afsnit 8. Tillidsrepræsentanter og samarbejdsregler 89
Tillidsrepræsentanter og medbestemmelse 89
AKUT-fond 95
Partsuddannelse af TR m.fl. 99
Omstilling og udlicitering 101
Mobning og seksuel chikane 103
Afsnit 9. Ansættelsesvilkår generelt 105
Generelle ansættelsesvilkår 105
Fravær af familiemæssige årsager 107
Barselsfonde 113
Tidsbegrænset ansættelse 115
Ansættelsesbreve 117
Tryghed 119
▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇
Tjenestefrihed 123
Aftale om implementering af EU-direktiver 125
Virksomhedsoverenskomster 127
Retstvistaftale 129
Afsnit 10. Elever 131
Aflønning af elever 131
Stikordsregister 133
Bilag 1. Oversigt over KTO-forligene 1987 – 2002, opdelt i emner 137
Bilag 2. Økonomien i KTO-forligene 1989 – 2002 147
Bilag 3. Oversigt over kontaktpersoner i KTO 149
4
Forhandlingerne skal bringes tættere på medlemmerne. Det er den overordnede overskrift for en ny forhandlingsform i KTO.
Medlemmerne i centrum er målsætningen, og det skal opnås ved, at den enkelte organisation får større indflydelse på og ansvar for overenskomstfornyelsen samtidig med, at den fælles styrke på lønmodtagersiden fastholdes ved en fælles optræden på centrale områder. Det er også blevet kaldt ”at vende forhandlingerne på hovedet”. Det betyder, at de enkelte organisationer indleder og så vidt muligt afslutter deres forhandlinger, før de tværgående KTO-forhandlinger går i gang.
Alle emner, der indgår i et samlet resultat – bortset fra de konfliktudløsende pejlemærker og eventuelt andre tværgående emner – kan i KTO’s model for OK-05 principielt forhandles af den enkelte organisation. Det betyder dermed også, at der er en større mulig vifte af forhandlings- emner for organisationerne end tidligere. Det rejser behovet for en status på en lang række te- maer, der traditionelt har været forhandlet ved KTO-bordet. Det bliver i den sammenhæng væ- sentligt at videregive en viden om, hvad der har været forhandlet ved tidligere overenskomst- fornyelser, hvilke modkrav der blev stillet, og hvad der blev afvist således, at de enkelte organi- sationer er klar over, hvilke problemstillinger de enkelte temaer tidligere har rummet, og mulig- vis fortsat rummer.
KTO’s skitse for forhandlingerne ved OK-05 blev forelagt KTO’s repræsentantskab, som til- sluttede sig modellen på mødet den 18. december 2003. Skitsen findes på KTO’s hjemmeside, hvortil der henvises.
Modellen er blevet præsenteret for de (amts)kommunale arbejdsgivere, som på et møde mellem forhandlingsdelegationerne den 20. februar 2004 er kommet med en tilbagemelding på model- len i form af en præsentation af deres model for forhandlingerne ved OK-05. En endelig afkla- ring af hvilke fælles opgaver, der indgår i KTO-forhandlingerne, forventes at foreligge, når der indgås køreplaner for organisationernes forhandlinger og KTO-forhandlingerne i 2. kvartal 2004.
Som en hjælp for organisationerne ved planlægningen af organisationernes forhandlinger har KTO’s forhandlingsudvalg besluttet at udgive denne håndbog.
Håndbogen indeholder en omtale af samtlige KTO-aftaler. I denne omtale er bl.a. angivet de gældende hovedbestemmelser, gennemførte ændringer og afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02.
For god ordens skyld bemærkes, at håndbogens beskrivelser ikke ændrer på retsstillingen i for- hold til de generelle aftaler. Det er prioriteret at fremstille temaerne i en kortfattet og overskue- lig form. Håndbogens tekst kan derfor ikke anvendes som fortolkningsbidrag eller på anden måde bruges i retstvister, men alene som et redskab til at KTO’s medlemsorganisationer kan orientere sig i de generelle KTO-aftaler.
5
Håndbogen er forsynet med et stikordsregister samt med bilag om henholdsvis en oversigt over KTO-forligene 1987 – 2002, økonomien i KTO-forligene 1989 – 2002 samt en oversigt over kontaktpersoner i KTO vedr. de forskellige emner.
Efter hvert af de omtalte aftaleemner er anført hvilke generelle aftaler og kommenterede KTO- aftaler, som den foregående håndbogstekst dækker.
På KTO’s hjemmeside ▇▇▇.▇▇▇.▇▇ er håndbogsteksten anført i 10 adskilte hovedafsnit. Ved siden af tekstafsnittet er der placeret direkte links til de generelle aftaler og kommenterede KTO-aftaler, der knytter sig til hvert hovedafsnit. Det er således umiddelbart muligt at finde og downloade de relevante aftaletekster og vejledninger/kommentarer via hjemmesiden.
Herudover vil håndbogen være tilgængelig på KTO’s hjemmeside i en samlet PDF-udgave.
KTO’s sekretariat står til rådighed over for medlemsorganisationerne med vejledning og teknisk bistand i relation til de emner, der er beskrevet i håndbogen.
6
Afsnit 1. Generelle lønaftaler
LLøønnjjuusstteerirninggsasfataftlearl,e
-r,lølønsnyssytsetmem s. 7 - 10
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
De gældende aftaler om lønninger, som populært kaldes lønjusteringsaf- talerne, definerer og fastsætter grundelementerne i løntrinssystemet. Det vil sige lønnens størrelse på de enkelte trin. Aftalen udmønter endvidere størrelsen af de generelle lønstigninger på alle løntrin for alle ansatte. Derudover har der enkelte gange været udmøntet ekstraordinære forhø- jelser på udvalgte løntrin.
Der er indgået særskilt aftale for hvert af forhandlingsområderne, men indholdet i lønjusteringsaftalerne er stort set enslydende.
I relation til lønjusteringsaftalerne er der indgået aftale om nyt grundbe- løbsniveau pr. 31. marts 2000. Aftalen, som beskriver gældende regler og overgangsbestemmelser i forhold til anvendelse af grundbeløb pr. 31. marts 2000 som aftaleniveau, indgår som bilag til lønjusteringsaftalerne.
I protokollat om nogle centrale lønbegrebers indhold efter overgangen til nyt lønsystem defineres en række nye begreber efter omlægningen af tjenestemandslønsystemet. Disse begreber er bl.a. indarbejdet i lønjuste- ringsaftalerne.
Aftalerne omfatter alle overenskomstansatte og tjenestemænd indenfor de respektive forhandlingsområder.
Løntrin, den samlede procentregulering og områdetillæg Løntrinssystemet består af 55 trin. Den samlede løn på de enkelte trin er sammensat af tre elementer: en grundsats i 31.3.2000-niveau, procentre- guleringen og evt. et områdetillæg.
Grundsatsen på de enkelte trin er oplistet i bilag til aftalerne. Rent tek- nisk effektueres de generelle lønstigninger ved, at der beregnes en samlet procentregulering, som grundsatsen i 31.3.2000-niveau så reguleres med.
Den samlede procentregulering er summen af de aftalte generelle løn- stigninger og udmøntninger til generelle lønstigninger fra den aftalte re- guleringsordning. Den aftalte reguleringsordning er indarbejdet i løn- justeringsaftalerne. Reguleringsordningen er beskrevet senere i dette af- snit.
Kommunerne er inddelt i 5 forskellige grupper (0,1,2,3,4). Der ydes om- rådetillæg til ansatte på løntrin 1 – 41 efter den kommune (kun grupperne
7
Lønjusteringsaftaler, lønsystem
1 – 4), hvor den ansatte har fast tjenestested den 1. i den måned, for hvil- ken tillægget udbetales. Områdetillæg er ureguleret.
Den pensionsgivende løn
Pension beregnes ikke af den samlede løn på det enkelte løntrin, men kun af en del af denne, nemlig den såkaldte pensionsgivende løn. Dette skyl- des dels, at det endnu ikke er 100% af den regulerede trinsats, der er pen- sionsgivende, og dels at områdetillæggene ikke er pensionsgivende.
Særlige tillæg
Der kan fastsættes særlige tillæg som led i en stillings aflønning. Grund- satsen for særlige tillæg skal aftales i 31.3.2000-niveau.
Ungarbejdere og elever
Der er aftalt et reguleret fradrag i lønnen til personer under 18 år. Der er aftalt et reguleret tillæg til personer over 18 år, som er under uddannelse af mindst 1 års varighed.
Ved OK-97, OK-99 og OK-02 er der dels aftalt generelle lønstigninger, og dels aftalt reguleringsordninger, som har udmøntet midler til generelle lønstigninger, se nedenfor i tabel 1.
Tabel 1. Aftalte generelle lønstigninger, udmøntning fra reguleringsord- ningen til generelle lønstigninger og den samlede procentregulering, OK-97, OK-99 og OK-02.
Aftalte gene- relle lønstig- ninger | Udmøntning fra re- guleringsordningen til generelle lønstig- ninger | Den samlede procentregulering | |
1.4.1997 | 0,50 % | 0,90 % | 1,334762 % |
1.4.1998 | 0,95 % | 1,15 % | 1,362716 % |
1.10.1998 | 1,50 % | 1,382496 % | |
1.4.1999 | 0,65 % | 0,47 % | 1,398079 % |
1.4.2000 | 1,77 % | 0,09 % | 1,018559 % |
1.4.2001 | 2,00 % | 0,19 % | 1,040662 % |
1.10.2001 | 1,04 % | 1,051157 % | |
1.4.2002 | 0,03 % | 0,96 % | 1,061566 % |
1.4.2003 | 1,20 % | 0,86 % | 1,083422 % |
1.8.2003 | 0,50 % | 1,088680 % | |
1.10.2003 | 0,38 % | 1,092675 % | |
1.4.2004 | 0,90 % | 0,67 % | 1,109523 % |
1.8.2004 | 1,00 % | 1,120038 % | |
1.10.2004 | 0,42 % | 1,124454 % |
8
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Lønjusteringsaftaler, lønsystem
Overgang til løntrinssystemet
Ved OK-97 blev der aftalt en teknisk omlægning af det daværende skala- trinssystem til det nuværende løntrinssystem. Dermed blev bl.a. lønram- mer og skalatrin afskaffet.
Trinforhøjelser
Ved OK-97 blev trinene 10-16 ekstraordinært forhøjet. Ved OK-99 blev trin 9 ekstraordinært forhøjet.
Ved OK-02 blev trinene 9, 51-55 ekstraordinært forhøjet.
Områdetillæg og pensionsgivende lønninger
Ved OK-97 blev det første gang aftalt at fastfryse det ikke- pensionsgivende områdetillæg (tidligere stedtillæg) i kommuner i gruppe 1-4. Det blev ligeledes aftalt ved OK-99 og OK-02. Det provenu, som er fremkommet ved, at tillæggene ikke er blevet reguleret, er anvendt til at udbygge den pensionsgivende løn.
Ved OK-02 blev det yderligere aftalt at forhøje den pensionsgivende del af lønnen med ekstra 50 ▇▇▇.▇▇. pr. 1. april 2003.
Pr. 1. oktober 2004 vil spændet mellem grundsatsen på et løntrin, og grundsatsen for den pensionsgivende løn på samme løntrin udgøre 0,5%. Når grundlønssatsen er gjort fuldt pensionsgivende, anvendes det fremti- dige provenu til at gøre områdetillæggene pensionsgivende ligeligt pro- centuelt.
Nyt grundbeløbsniveau pr. 31.3.2000
Ved OK-99 blev der indgået en ”Aftale om nyt grundbeløbsniveau”. Løntrin og tillæg skal ifølge aftalen omregnes til niveau 31.3.2000. Det nye grundbeløbsniveau erstattede det hidtidige niveau 1.10.1984.
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
KTO har typisk rejst krav om, at de generelle lønstigninger skulle sikre reallønnen:
• Aftaleresultatet fra OK-97 medførte generelle lønstigninger på 5,09%. Prisstigningerne i den pågældende aftaleperiode var 4,7%.
• Aftaleresultatet fra OK-99 medførte generelle lønstigninger på 6,24%. Prisstigningerne i den pågældende aftaleperiode var 8,3%.
• Aftaleresultatet fra OK-02 medførte generelle lønstigninger på 6,92%. Prisstigningerne i den pågældende aftaleperiode skønnes at blive ca. 6,0%.
Ved OK-02 afviste de (amts)kommunale arbejdsgivere at udmønte løn- stigningerne mere jævnt fordelt i den 3-årige aftaleperiode.
Et KTO-krav om en udvidelse af løntrinsskalaen med et nyt løntrin 56 blev afvist ved OK-99 og ved OK-02.
9
Lønjusteringsaftaler, lønsystem
Ved OK-02 fremsatte KTO endvidere krav om, at der uden for KTO- rammen skulle tilføres midler til et tværgående ligelønsprojekt. Projektet sigtede mod at påbegynde en udligning af lønforskelle baseret på køn mellem det private (mandsdominerede) arbejdsmarked og det (amts)- kommunale (kvindedominerede) arbejdsmarked, samt evt. tilsvarende lønforskelle inden for det (amts)kommunale arbejdsmarked. De (amts)- kommunale arbejdsgivere afviste forslaget, bl.a. med henvisning til, at de ikke fandt at der var dokumentation for sådanne lønforskelle. Parterne blev enige om at der i aftaleperioden skulle gennemføres et statistisk pro- jekt, som skulle belyse evt. kønsmæssige lønforskelle mellem den private og den (amts)kommunale sektor. Projektet er endnu ikke afsluttet.
Der er stor parallelitet mellem det (amts)kommunale løntrinssystem, og det statslige lønrammesystem.
En del aftaler og lignende baserer sig på lønjusteringsaftalen, det gælder bl.a. beregning af tjenestemandspension.
Andre bemærkninger
Oversigt over de gældende aftaler om lønninger
Aftale om lønninger for ansatte i amterne, 2002 (ARF og KTO)
Aftale pr. 1. april 2002 om lønninger for kommunalt ansatte (KL og KTO)
Aftale om lønninger for ansatte i Københavns Kommune pr. 1. april 2002 (KBH og KTO)
Aftale pr. 1. april 2002 om lønninger for ansatte ved Frederiksberg Kommune (FRB og KTO)
Aftale om nyt grundbeløbsniveau pr. 31. marts 2000 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
Protokollat pr. 17. april 1998 om nogle centrale lønbegrebers indhold efter overgangen til nyt lønsystem (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
10
LLøønnbbeerreeggnnining/glø/lnøfnrafrdaradgrag s. 11 - 12
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Den gældende aftale blev indgået i 1987 og ændret i 1989.
I aftalen er formlen for lønberegning i forbindelse ansættelse på andre dage end den 1. i en måned og ved fratrædelse på andre dage end den sidste i en måned opstillet. Endvidere beskrives det, hvordan lønfradrag i forbindelse med fravær i enkelte dage/timer, ved ferie uden løn og ved tjenestefrihed uden løn af mindre end 1 måneds varighed, for eksempel i forbindelse med borgerligt ombud eller barselsorlov/adoptionsorlov, fo- retages.
Aftalerne omfatter månedslønnet personale. Aftalen er ikke ændret siden 1989.
Ved OK-97 afviste de (amts)kommunale arbejdsgivere et KTO-krav om ændret beregningsmetode af det præsterede antal timer ved ansættelse eller afskedigelse.
Oversigt over de gældende aftaler om lønberegning/lønfradrag
Aftale af 3. april 1987 om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale (ARF, KL, KBH, FRB og KTO)
Aftale pr. 1. juni 1989 om ændring af den fælleskommunale aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale (ARF, KL, KBH, FRB og KTO)
11
Lønberegning /lønfradrag
12
FFrriiggiivveelslseeaaf flølnøsntsigtniginnginerger s. 13 - 14
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
I forbindelse med hver overenskomstfornyelse indgås et protokollat om frigivelse af lønstigninger. I protokollatet beskrives betingelserne for frigivelse af de aftalte generelle lønstigninger samt aftalte lønstigninger som følge af de specielle forhandlinger. Protokollatet indgås typisk me- get sent i forhandlingsforløbet i tæt sammenhæng med, at der foreligger et samlet forlig på det generelle område.
Af protokollatet fra henholdsvis OK-97 og OK-99 fremgik, at de generel- le lønstigninger frigives, når de kommunale arbejdsgiverparter og KTO’s medlemsorganisationer har meddelt godkendelse af KTO-forliget og dermed fraskrevet sig retten til at iværksætte kampskridt i forbindelse med overenskomstindgåelsen. Lønstigninger som følge af de specielle forhandlinger frigives, når den enkelte overenskomst/aftale eller god- kendt protokollat er den lønanvisende myndighed i hænde. Protokollat med angivelse af de specielle lønstigninger anvendes navnlig i tilfælde, hvor der i forbindelse med udfærdigelsen af en overenskomst eller aftale forestår en ekstraordinær krævende redaktionsfase.
Protokollatet om frigivelse af lønstigninger fik et lidt anderledes indhold ved OK-02 som følge af, at der var tale om et af forligsmanden fremsat mæglingsforslag. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ af de generelle lønstigninger var således knyttet an til tidspunktet, hvor forligsmanden konstaterede, at det frem- satte mæglingsforslag var vedtaget. Lønstigninger som følge af de speci- elle forhandlinger blev frigivet den 1. marts 2003, med mindre andet af- taltes mellem overenskomstens/aftalens parter.
Oversigt over de gældende aftaler om frigivelse af lønstigninger
Protokollat af 19. marts 2002 om frigivelse af lønstigninger (ARF, KL, KBH, FRB og KTO)
13
Frigivelse af lønstigninger
14
RReegguulleerrininggssoordrndinnignegnen s. 15 - 16
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Formålet med reguleringsordningen, som har eksistereret i mere end 20 år, er at sikre en ligelig lønudvikling mellem den offentlige og den priva- te sektor. Reguleringsordningen implementeres gennem lønjusteringsaf- talerne. Aftalen omfatter dermed overenskomstansatte og tjenestemænd.
Den nuværende reguleringsordning sikrer en nogenlunde parallel lønud- vikling mellem det private og det (amts)kommunale arbejdsmarked, idet 80% af forskellen i lønstigningen mellem de to arbejdsmarkeder udmøn- tes til de ansatte i amter og kommuner.
Sammenligningsgrundlaget
Det er hele det private arbejdsmarked under et, der bliver sammenlignet med hele den (amts)kommunale sektor under et.
Der er nogle tidsforskydninger i udmøntningen, som skyldes de statisti- ske muligheder for at opgøre lønudviklingen. Fx sker udmøntningen fra reguleringsordningen pr. 1. april 2004 på basis af lønudviklingen på det (amts)kommunale og det private arbejdsmarked fra 3. kvartal 2002 til 3. kvartal 2003.
Udmøntningen fra reguleringsordningen
Udmøntningen fra reguleringsordningen anvendes dels generelt til samt- lige ansatte i form af generelle lønstigninger og dels til øvrige formål, fx forlodsfinansieringen af den ny løndannelse. I tabel 2 er angivet den fak- tiske udmøntning af reguleringsordningen, samt hvad det er aftalt at an- vende pengene til.
Finansieringen er aftalt således, at hvis der ikke udmøntes nok til forlods- finansieringen, skal midler fratrækkes i de aftalte generelle lønstigninger.
15
Reguleringsordningen
Tabel 2. Faktisk udmøntning fra reguleringsordningen, OK-97, OK-99 og OK-02
Udmøntning fra re- guleringsordningen | - heraf til generelle lønstigninger | - heraf til øvrige formål (fx forlodsfinan- siering af ny løn- dannelse) | |
1.4.1997 | 1,10 % | 0,90 % | 0,20 % |
1.4.1998 | 1,15 % | 1,15 % | 0,00 % |
1.4.1999 | 0,70 % | 0,47 % | 0,23 % |
1.4.2000 | 0,66 % | 0,09 % | 0,57 % |
1.4.2001 | 0,79 % | 0,19 % | 0,60 % |
1.4.2002 | 1,21 % | 0,96 % | 0,25 % |
1.4.2003 | 2,13 % | 0,86 % | 1,27 % |
1.4.2004 | 0,69 % | 0,67 % | 0,02 % |
Ved OK-97 blev der i reguleringsordningen taget højde for den aftalte pensionsudbygning.
Direkte sammenlignelige lønstatistikker for det (amts)kommunale og det private arbejdsmarked, som statistisk grundlag for reguleringsordningen blev aftalt ved OK-99. Resultatet blev opnået i samarbejde med det stats- lige arbejdsmarked.
Ved OK-99 blev der endvidere taget højde for, at effekten af, at en af de aftalte feriefridage blev finansieret med 0,2% (i stedet for 0,4%), skulle neutraliseres ved den førstkommende ekstraordinære regulering efter 1. april 2001.
Ved OK-99 og OK-02 afviste de (amts)kommunale arbejdsgivere KTO’s krav om en forhøjelse af udmøntningsprocenten til mere end 80%.
Reguleringsordningen på det (amts)kommunale og det statslige arbejds- marked er og har været opbygget på samme måde.
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Andre bemærkninger
Oversigt over de gældende regler om reguleringsordningen
Reguleringsordningen aftales ved forligene og indarbejdes i lønjuste- ringsaftalerne.
16
Afsnit 2. Arbejdstid, ferie og særydelser
DDeecceennttrraaleleaarbrebjedjsdtisdtsidafstaalfetar ler s. 17 - 18
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler blev indgået ved OK-99. Den giver de lokale parter på det (amts)kommunale arbejdsmarked mu- lighed for at indgå aftaler, hvor hele eller dele af de centrale aftaler om arbejdstid fraviges. Dog kan der ikke fraviges bestemmelser fastlagt i lovgivning (fx arbejdsmiljølovgivningen) og i EU-direktiver (fx EU- direktiv om tilrettelæggelse af arbejdstiden). Desuden forudsættes, at den normale ugentlige arbejdstid højst må udgøre 37 timer i gennemsnit over en periode, medmindre der i de enkelte overenskomster/aftaler er indgået aftale om fravigelse herfra.
I rammeaftalen er det endvidere præciseret, at indgåelse af decentrale arbejdstidsaftaler bygger på 5 grundprincipper:
• De lokale parter skal have størst mulig indflydelse på arbejdstids- planlægningen og arbejdstilrettelæggelsen.
• Arbejdsmiljøforhold skal indgå.
• Bedst mulig sammenhæng mellem produktion, arbejdsliv og fa- milieliv.
• De lokale parter aftaler arbejdstidsbestemmelserne.
• Aftalerne etableres på den enkelte institution/afdeling, så vidt mu- lig fælles for faggrupperne.
Desuden gælder, at der er mulighed for at aftale højere betalingssatser end efter de centralt aftalte satser. I aftalen er det endvidere fastlagt, at de lokale parter kan opsige decentrale arbejdstidsaftaler med et varsel på 3 måneder, med mindre andet er aftalt. Tilsvarende er det præciseret, at ved opsigelse af rammeaftalen opsiges samtidigt de decentrale arbejds- tidsaftaler. Efter ophør af de decentrale arbejdstidsaftaler gælder de cen- tralt aftalte arbejdstidsregler på ny.
Som led i KTO-forliget 1999 er der også indgået aftale om enkelte cen- tralt aftalte arbejdstidsregler, som giver arbejdsgiverne mulighed for at vælge betaling frem for afspadsering ved over/merarbejde og ved anven- delse af 37:2 – henholdsvis 37:3 – opsparingsreglen, samt præciseret, at bestemmelser i overenskomster/aftaler, om at over/merarbejde bør eller skal undgås, skal ophæves. Disse bestemmelser gælder dog ikke for un- dervisningsområdet. Bestemmelserne er indarbejdet i de enkelte over- enskomster.
Aftalerne blev indgået ved OK-99.
17
Decentrale arbejdstidsaftaler
Aftalerne blev ved OK-99 drøftet i sammenhæng med KTO’s krav om feriefridage.
I tilknytning til KTO’s krav om feriefridage stillede de (amts)kommunale arbejdsgivere en lang række modkrav. Kravene omfattede fx indførelse af årsnorm for opgørelse af arbejdstiden, harmonisering af over-
/merarbejdstakster, krav om mulighed for individuelt at aftale en højere årsnorm end den almindeligt gældende, mulighed for at aftale opgavebe- stemt aflønning i form af et fast beløb eller fast timetal, adgang til delt tjeneste, hvor en sådan ikke allerede findes, samt henførelse af varslings- bestemmelser om arbejdstidens placering og ændringer heraf til lokal aftale.
KTO afviste disse arbejdsgiverkrav.
Rammeaftalen er p.t. ved at blive evalueret af KTO og de (amts)- kommunale arbejdsgivere. Evalueringen forventes afsluttet midt i 2004.
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Andre bemærkninger
Oversigt over de gældende aftaler om decentrale arbejdstidsaftaler
Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler af 24. juni 1999 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne aftale.
KTO forliget 1999 pkt. 3 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
18
TTiillrreetttteellææggggelesleseafaafrbaerbjdesjtdidstid s. 19 - 20
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Andre bemærkninger
KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter har i 1995 aftaleimple- menteret EU-direktiv 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelsen af arbejdstiden. Parterne konstaterede, at direktivbestemmelser, der ikke er medtaget i aftalen, er implementeret ved lovregulering.
I aftalen er der bl.a. fastlagt bestemmelser om:
• Definitioner af hvileperioder, natperioder og en natarbejder.
• Daglig og ugentlig hviletid, idet bestemmelser herom følger af ar- bejdsmiljølovgivningen med de i tilknytning hertil indgåede og godkendte aftaler om hviletid og fridøgn.
• Pause.
• Ugentlig arbejdstid.
• ▇▇▇▇▇, idet bestemmelser herom følger i aftale om ferie.
• Natarbejdets varighed.
• Natarbejderes overgang til dagarbejde og helbredskontrol.
Aftalen er en minimumsaftale, idet aftalen ikke kan danne grundlag for at sænke det generelle niveau for beskyttelse af arbejdstagere, uanset om niveauet følger af lov eller aftale. Tilsvarende kan de enkelte overens- komster/aftaler indeholde eller indføre bedre bestemmelser.
De direktivbestemmelser, der er implementeret ved lovgivning, er bl.a. bestemmelser om garantier i forbindelse med natarbejde, information ved regelmæssig beskæftigelse af natarbejdere, sikkerheds- og sundhedsbe- skyttelse for natarbejdere og skifteholdsarbejdere samt om arbejdsrytme.
Aftalen blev indgået i 1995.
KTO har ikke rejst krav til aftale.
Den 8. maj 2002 blev lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirek- tivet vedtaget. ▇▇▇▇▇ er en restimplementeringslov, idet den ikke finder anvendelse for lønmodtagere, der i medfør af kollektiv overenskomst er sikret de rettigheder, der følger af direktivet.
19
Tilrettelæggelse af arbejdstid
Bl.a. i lyset heraf har KTO rettet henvendelse til de (amts)kommunale arbejdsgiverparter med henblik på en drøftelse af aftalens bestemmelser om gratis helbredskontrol og definition af en natarbejder. De (amts)kommunale arbejdsgiverparter har overfor KTO tilkendegivet: ”Helbredskontrollen indgår ikke som forudsat af parterne i de nationale helbredsordninger. På den baggrund er de 4 arbejdsgiverparter indstillet på, at udgifterne til helbredskontrollen skal afholdes af arbejdsgiverne”.
Med hensyn til definition af en natarbejder søger KTO en videre afkla- ring med bl.a. de (amts)kommunale arbejdsgiverparter.
Oversigt over de gældende aftaler om tilrettelæggelse af arbejdstid
Aftale om implementering af Rådets direktiv 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelsen af arbejdsti- den af 15. juni 1995 (ARF, KL, KBH, FRB og KTO)
KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne aftale.
20
DDeellttiiddssbbeesstetemmmmeleselsrer s. 21 - 22
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Andre bemærkninger
Rammeaftale om deltidsarbejde er en aftaleimplementering af Rådets direktiv 97/18/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS.
Rammeaftalen blev indgået ved OK-99 og trådte i kraft 1. januar 2001. Aftalen har 2 hovedformål
1. At undgå forskelsbehandling mellem deltidsansatte og fuldtidsan- satte (princippet om ikke-forskelsbehandling) og
2. at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der ta- ger hensyn til behovene hos (amts)kommunerne og lønmodtager- ne.
Det vigtigste princip i rammeaftalen er forbuddet mod diskrimination af deltidsansatte. Det fastslås således, at for deltidsansatte med en gennem- snitlig ugentlig arbejdstid på 8 timer og derover gælder tilsvarende be- stemmelser som for en sammenlignelig fuldtidsansat, dog således at hid- tidige regler om forholdsmæssige rettigheder i den enkelte overens- komst/aftale gælder. Bestemmelsen (den såkaldte tærskelværdi) er indar- bejdet i overenskomsterne.
I medfør af rammeaftalens § 5 er de (amts)kommunale arbejdsgivere og de enkelte organisationer forpligtet til at gennemgå de enkelte overens- komster/aftaler og identificere eventuelle hindringer for deltidsarbejde.
I forbindelse med rammeaftalens indgåelse blev tærskelværdien aftalt til 10 timer. I et protokollat af 8. august 2001 blev der opnået enighed om med virkning fra 1. april 2002 at nedsætte tærskelværdien til de nuvæ- rende 8 timer. Ændringen blev indarbejdet i overenskomsterne ved OK- 02 og fremgår af den nu gældende deltidsaftale pr. 1. april 2002
KTO rejste ikke krav.
I foråret 2002 gennemførtes en ændring af deltidsloven, idet der som § 4 a blev indsat en ny bestemmelse om ret for den enkelte lønmodtager og arbejdsgiver til at aftale, at lønmodtageren kan arbejde på deltid, uanset at der måtte være indirekte hindringer eller begrænsninger i medfør af fx en kollektiv overenskomst, sædvane eller praksis. Generelt gælder, at der
21
Deltidsbestemmelser
på KTO-området er adgang til aftaler om deltid. Af hensyn til beskyttelse af den ansatte er der dog i visse organisationers overenskomst fastlagt visse begrænsninger i adgangen til at aftale deltid på mindre end 8 timer.
Af deltidslovens ikrafttrædelsesbestemmelse fremgår, at ”for så vidt an- går bestemmelser, sædvaner eller praksis i eller i medfør af kollektive overenskomster, har loven virkning fra det tidspunkt, til hvilket den på- gældende overenskomst kan opsiges til ophør.” På KTO-området betyder det, at § 4 a træder i kraft 1. april 2005. En evt. revision af overens- komstbestemmelser mv., der ikke er i overensstemmelse med deltidslo- vens § 4 a, bør derfor indgå i organisationernes overvejelser vedr. OK- 05.
I forliget fra overenskomstforhandlingerne 2004 på industriens område mellem CO-Industri og Dansk Industri har man i forlængelse af tilpas- ning af overenskomstens bestemmelse om deltid indgået et protokollat om ændring af deltidsbestemmelsen i medfør af deltidsloven. Der er an- vendt en model, hvor parterne er enige om, at i tilfælde af, at deltidsloven bortfalder, vil deltidsbestemmelsen i industriens overenskomst ved først- kommende overenskomstfornyelse blive ændret således, at den får sam- me ordlyd, som den havde i overenskomsten 2000 – 2004.
Oversigt over de gældende aftaler om deltidsbestemmelser
Rammeaftale af 13. september 2002 om deltidsarbejde (ARF, KL, KBH, FRB og KTO)
22
FFeerriiee ooggfeferireiferfidriadgaege s. 23 - 26
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Aftalen om ferie for personale ansat i kommuner og amter regulerer alle spørgsmål om ferie for disse ansatte. Den indeholder bl.a. en ret til yder- ligere 1 uges ferie (i alt 6 ugers ferie) og en særlig feriegodtgørelse på 1½%. Som følge heraf finder ferielovens regler som udgangspunkt ikke anvendelse inden for det (amts)kommunale område og tvister i forhold til aftalen behandles derfor i det fagretlige system.
Aftalen indeholder bestemmelser om bl.a. optjening, afholdelse og beta- ling af ferie (feriepenge). På en række punkter svarer aftalens bestem- melser til ferielovens. På en række andre punkter, er der aftalt suppleren- de, bedre og/eller afvigende bestemmelser i forhold til ferieloven. På en lang række punkter er ferieloven ufravigelig, det vil sige, at der ikke kan aftales bestemmelser, der konkret er til ugunst for lønmodtagerne, men kun bestemmelser, der konkret svarer til eller er bedre end ferielovens regler. På andre punkter kan ferieloven fraviges ved kollektiv overens- komst og også til ugunst for lønmodtagerne.
Den første fælleskommunale ferieaftale blev aftalt ved OK-93 og afløste dels nogle aftaler om ferie for tjenestemænd, dels regler om ferie for reg- lementsansat personale ved daginstitutioner, dels Københavns og Frede- riksberg kommuners ferieordninger, dels hidtidige henvisninger i over- enskomsterne til ferieloven og i forhold hertil en række aftalte sær- bestemmelser.
Optjening og afholdelse af ferie
Der optjenes og afvikles ferie i timer. Fuldtidsbeskæftigede optjener 18,5 ferietime pr. måned, hvilket svarer til 6 ugers ferie pr. år (optjening- sår/ferieår). Optjening og afholdelse af ferie sker altid i forhold til den ansattes aktuelle beskæftigelsesgrad.
Fastlæggelse af ferieafholdelsen sker som hovedregel efter drøftelse mel- lem den ansatte og arbejdsgiveren. 3 af ferieugerne (hovedferien) skal som udgangspunkt holdes samlet i perioden 1. maj – 30. september (fe- rieperioden). Med mindre andet er aftalt i henhold til aftalens § 4, stk. 3, skal arbejdsgiveren varsle afholdelse af hovedferien med 3 måneders varsel. Herudover skal arbejdsgiveren varsle afholdelse af 2 af ferieuger- ne med 1 måneds varsel. Den sidste ferieuge afholdes efter den ansattes ønske, med mindre arbejdets udførelse hindrer dette.
De allerfleste ansatte er månedslønnede og holder derfor ferie med løn. Ferielønnen er den sædvanlige løn på tidspunktet for ferieafholdelsen. Yngre læger er dog undtaget herfra, idet de ligesom timelønnede holder ferie uden løn, men med feriekort mv.
23
Ferie og feriefridage
For månedslønnede er der mulighed for med arbejdsgiveren at aftale, at optjent ferie ud over 4 uger overføres til afholdelse i det efterfølgende ferieår.
Ansatte, der holder ferie med løn, kan vælge ikke at holde optjent ferie ud over 5 uger og i stedet få sådan ferie udbetalt ved ferieårets udløb.
Visse forhold kan hindre feriens afholdelse. Feriehindringer er fx den ansattes egen sygdom eller barsels-/adoptionsorlov. Såfremt disse for- hold gør, at hovedferien helt eller delvis ikke kan holdes i ferieperioden, eller hvis ferien i øvrigt ikke kan nå at blive holdt inden ferieårets udløb, udbetales der feriepenge for den ikke afholdte ferie. Hvor feriehindringen ligger op til et ferieårs udløb, kan månedslønnede - i stedet for at få udbe- talt feriepenge – dog aftale med arbejdsgiveren, at den ikke afholdte ferie overføres til det følgende ferieår.
Når en ansat fratræder, udstedes der feriekort/afregnes der feriepenge for al optjent ferie, som ikke er afholdt.
Feriepenge
Månedslønnede holder som hovedregel optjent ferie med den sædvanlige løn på ferietidspunktet. Månedslønnede får herudover hvert år omkring den 1. maj udbetalt en særlig feriegodtgørelse på 1½% af lønnen mv. i optjeningsåret.
Timelønnede, yngre læger og praktikanter/studerende holder ▇▇▇▇▇ uden løn. I stedet ydes der til disse en feriegodtgørelse med 12½% og en kon- tant godtgørelse med 2½% af lønnen mv. i optjeningsåret. Feriegodtgø- relse udstedes/anvises efter optjeningsårets udløb ved hjælp af et ferie- kort. Den kontante godtgørelse udbetales samtidig med udstedelsen af feriekortet.
For alle ansatte ydes der ved fratræden feriegodtgørelse og kontant godt- gørelse for optjent ikke afholdt ferie i forhold til det løbende optjeningsår og det tidligere optjeningsår. Feriegodtgørelsen og angivelse af den dertil hørende ferie udstedes på feriekort. Den kontante godtgørelse udbetales til den ansatte.
Et feriekort kan i øvrigt aldrig udvise mere end 5 ugers ferie (25 dage) pr. optjeningsår, hvilket svarer til ferie efter ferieloven.
Der blev ikke aftalt ændringer af ferieaftalen ved OK-97. Dette skal bl.a. ses i lyset af, at de ved OK-95 aftalte ændringer af ferieaftalen ikke umiddelbart kunne godkendes af Arbejdstilsynets Ferielovkontor. Først i november 1996 kunne Arbejdsministeriet, efter at der var foretaget visse præciseringer, godkende en ny ferieaftale på det (amts)kommunale om- råde. Denne aftale fik virkning fra 1. januar 1997. Den mest gennemgri-
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
24
Ferie og feriefridage
bende ændring, der skete i forhold til 1993-aftalen, var, at begrebet ferie- dage blev afskaffet og erstattet af ferietimer, således at al optjening og afvikling af ferie sker i timer.
Ved OK-99 aftaltes ret til afholdelse af 3 feriefridage pr. år. Dette blev indeholdt i en ny aftale om feriefridagstimer, der omfattede alle ansatte med ret til fuld løn under sygdom. Feriefridagstimerne kunne afholdes efter den ansattes ønske, med mindre arbejdets udførelse hindrede dette. Den ansatte kunne også vælge at overføre ikke afholdte timer til afvik- ling i det efterfølgende ferieår, eller at få dem udbetalt med en nettotime- løn.
I ferieaftalen skete der den ændring, at ikke afholdt ferie som følge af en feriehindring som hovedregel blev overført til det efterfølgende ferieår.
I overenskomstperioden blev parterne nødt til at indgå en ny ferieaftale med virkning fra 1. januar 2001. Dette skete fordi, der blev vedtaget en ny ferielov med en række ufravigelige bestemmelser. Det var derfor nød- vendigt at ændre ferieaftalen på en række punkter, så den ikke var i strid med den nye ferielov. Den nye ferielov indeholdt omvendt nogle mulig- heder for at fravige visse af lovens bestemmelser. Disse muligheder blev, så vidt det var muligt, udnyttet til at opretholde hidtil gældende bestem- melser i ferieaftalen.
Ved OK-02 blev indgået en ny ferieaftale, der pr. 1. maj 2002 afløste såvel ferieaftalen fra 2001 som den hidtil gældende aftale om feriefri- dagstimer fra 1999. De væsentligste ændringer i den nye ferieaftale var følgende:
• At alle ansatte fik ret til 5 uger og 3 dages betalt ferie, idet de tid- ligere feriefridagstimer blev ændret til ferietimer. Ferieretten ud- bygges i løbet af overenskomstperioden til 6 ugers ferie.
• At ansatte, der optjener ret til ferie med feriegodtgørelse, herud- over ydes en kontant godtgørelse svarende til ½% pr. dag, som følge af den udvidede ferieret ud over 5 uger. Den kontante godt- gørelse beregnes ud fra det samme beregningsgrundlag, som an- vendes til beregning af feriegodtgørelse.
• At optjent ferie ud over 5 uger pr. ferieår afholdes efter den ansat- tes ønske, med mindre arbejdets udførelse hindrer dette.
• At månedslønnede bortset fra praktikanter/studerende med ar- bejdsgiveren kan indgå aftale om, at optjent ikke afviklet ferie ud over 4 uger i et ferieår kan overføres til det følgende ferieår.
25
Ferie og feriefridage
• At ansatte, der holder ferie med løn, har ret til efter et ferieårs af- slutning, at få udbetalt optjent ikke afviklet ferie ud over 5 uger i form af kontant godtgørelse.
• At når en ansat fratræder, sker der udbetaling af optjent ikke af- viklet ferie udover 5 uger med en kontant godtgørelse svarende til
½% pr. dag.
Ved overenskomstforhandlingerne i 1997 har arbejdsgiverne afvist KTO’s krav om, at også overenskomstansatte optjener ret til ferie under orlov af indtil 12 måneders varighed, for så vidt angår orlov til uddannel- se, og 6 måneders orlov for så vidt angår andre formål, hvilket skaber en retsstilling, der stor set svarer til tjenestemændenes. Herudover blev et krav om indgåelse af retningslinier for tildeling af erstatningsferie, når der opstår sygdom, efter at ferien er begyndt, afvist.
Ved lov nr. 1200 af 27. december 2003 om ændring af ferieloven er der sket visse ændringer i ferieloven. Loven skal blandt andet sikre, at en højere grad af uhævede feriepenge udbetales til de respektive lønmodta- gere ved ferieårets udløb, herunder at uhævede feriepenge for optjent ferie ud over 4 uger eller optjente feriepenge, der stammer fra ophørte ansættelsesforhold, kan udbetales til lønmodtageren efter dennes anmod- ning ved ferieårets afslutning. ▇▇▇▇▇ træder i kraft den 1. januar 2004 og medfører, at der skal foretages ændringer i ferieaftalen.
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Andre bemærkninger
Oversigt over de gældende aftaler om ferie
Aftale om ferie for personale ansat i kommuner og amter pr. 1. maj 2002 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne aftale.
26
SSæærryyddeelslseer r s. 27 - 28
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
I KTO-forliget er der aftalt en ramme for regulering af de ikke lønafhæn- gige særydelser.
Til fordeling af arbejdstidsbestemte særydelser er der afsat 3 puljer: En pulje svarende til værdien af den generelle procentregulering af lønnin- gerne, en pulje svarende til forskellen imellem den samlede økonomiske ramme i KTO-aftalen og den generelle procentregulering, samt en pulje på 38 mio. kr. til særligt belastede døgnområder.
De 3 puljer er anvendt efter aftale mellem de enkelte overenskomstparter.
Med hensyn til de arbejdsbestemte tillæg er lønsummen hertil aftalt for- højet med den samlede økonomiske ramme excl. reguleringsordningens udmøntning. Anvendelsen heraf er ligeledes aftalt mellem overenskom- stens parter.
Ved OK-97 blev det aftalt, at arbejdstidsbestemte særydelser procentre- guleres med lønningerne fremover.
Herudover blev der ved såvel OK-97 som OK-99 aftalt afsat en pulje til forbedring af de arbejdstidsbestemte ydelser svarende til forskellen mel- lem den samlede afsatte ramme i KTO-forliget og de aftalte satsstignin- ger. Puljen blev anvendt efter aftale mellem KTO og de (amts)kom- munale arbejdsgivere.
Ved OK-99 blev det endvidere aftalt, at i overenskomster, hvor der for arbejde i aften/natperioden findes bestemmelser om opsparing af 2 timers frihed for 37 timers arbejde, samt betaling af et holddriftstillæg, ændres 37:2 opsparingsreglen til en 37:3 regel. Ligeledes blev det aftalt at ophæ- ve holddriftstillægget.
Ved OK-02 blev der i stedet for en procentvis forhøjelse af de arbejds- tidsbestemte særydelser aftalt afsat en pulje svarende til de aftalte sats- stigninger, som blev fordelt efter aftale mellem de enkelte overens- komstparter.
På de forskellige områder blev der dog efterfølgende aftalt en procentvis forhøjelse af alle arbejdstidsbestemte særydelser.
På tilsvarende vis som ved de to foregående KTO-forlig blev der ved OK-02 herudover afsat en pulje til fordeling. I modsætning til tidligere indeholdt puljen ved OK-02 også værdien af forlodsfinansieringen til ny løn.
27
Særydelser
Ved OK-02 afsattes desuden, som nævnt ovenfor, en pulje til anvendelse på særligt belastede døgnområder.
Endelig blev det ved OK-02 aftalt, at i alle overenskomster og aftaler, hvor der for arbejde i aften/natperioden findes bestemmelser om 37:2- reglen ændres reglen til 37:3. Med aftalen er reglen nu ændret for alle.
Ved samtlige 3 KTO-forlig er der aftalt en forhøjelse af lønsummen for arbejdsbestemte tillæg svarende til den samlede økonomiske ramme i KTO-forliget (excl. reguleringsordningens udmøntning). Anvendelsen heraf er aftalt mellem overenskomstens parter.
Organisationernes krav er blevet opfyldt inden for den samlede økonomi- ske ramme, idet der dog ikke indenfor rammen var mulighed for at imø- dekomme organisationernes ønske om en forhøjelse af bl.a. lørdagsgodt- gørelsen og om at gøre tillæggene pensionsgivende.
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Oversigt over de gældende aftaler om særydelser
KTO-forliget 2002 pkt. 1.2. (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
28
Afsnit 3. Ny løndannelse og decentrale løninstrumen- ter
NNyy lløønnddaannnneleslesemmv. v. s. 29 - 36
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
I det nye lønsystem, som blev aftalt ved OK-97, blev der skabt større mulighed for at indgå lønaftaler i amter og kommuner. Med aftalen om ny løndannelse er det aftalt, at en del af løndannelsen skal ske lokalt i form af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn. Ligeledes er der mulighed for centralt, udover grundløn, at aftale funktionsløn og kvalifi- kationsløn. Endvidere er den tidligere puljekonstruktion i lokal løn/decentral løn afskaffet, og der er aftalt en forlodsfinansiering.
Bestemmelserne i det nye lønsystem er fastlagt på 2 niveauer: KTO- niveauet og organisationsniveauet.
KTO-niveauet omfatter de overordnede rammer og principper, jf. neden- stående afsnit.
Organisationsniveauet omfatter konkretisering af den nye løndannelse ved fastlæggelse af lønmodeller, den konkrete overgangsmodel, fastlæg- gelse af grundløn og evt. centralt aftalt kvalifikationsløn og funktionsløn samt udarbejdelse af vejledende kriterier for ydelse af decentral funkti- ons-, kvalifikations- og resultatløn til den enkelte medarbejdergruppe.
I forbindelse med overgangen til ny løndannelse er der mellem organisa- tionerne og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter aftalt forskellige lønmodeller. I grove træk kan der siges at være aftalt 3 forskellige løn- modeller:
• Den rene grundlønsmodel (kun aftale om grundløn, ingen centralt aftalt automatik i løndannelsen)
• Garantilønsmodellen (grundløn samt centralt aftalt garanti om en samlet højere aflønning efter en årrække, hvis den ansatte efter nogle år ikke i kraft af decentralt aftalt kvalifikations- og funk- tionsløn er steget til garantilønnen)
• Kvalifikationslønsmodellen (udover grundløn fastlæggelse af 1 eller 2 centrale kvalifikationslønstrin, som ydes efter x-antal års ansættelse)
Kvalifikationslønsmodellen er den mest anvendte i ny løn for basisgrup- per, mens den rene grundlønsmodel anvendes af mange ledergrupper og af ret få basisgrupper.
29
Ny løndannelse
I aftalen om ny løndannelse fastlægges følgende rammer for ny løn på KTO-niveau:
Præcisering af aftaleretten, herunder hvem der er aftaleparter, når der indgås aftale om funktionsløn, kvalifikationsløn mv.
Definition af de 4 lønelementer i ny løn. Der er en beskrivelse og fast- læggelse af grundløn, kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. Der er endvidere enkelte særlige lønbestemmelser om regulering, om opsigel- se/ophør samt om pensionsgivende løndele. Endelig er der bestemmelser om opgørelse af løn, dvs. lønstatistik og dens udformning.
Fastlæggelse af konfliktløsningssystem, dvs. hvorledes rets- og interesse- tvister løses. Fx er der bestemmelser om et interessetvistsystem med 4 niveauer, der i visse tilfælde eventuelt kan suppleres med en opmand, der træffer endelig afgørelse. I de første 5 år efter interessetvistsystemets start har der været knap 1000 niveau 2 sager og ca. 125 niveau 3 sager, hvoraf 29 er afsluttet uden enighed. Det 4. niveau blev indført ved OK- 02, og den første sag blev behandlet i februar 2004.
Præcisering af lokale forhandlingsprocedurer. De drejer sig om en for- pligtelse til overordnede drøftelser - primært om årligt at drøfte (amts)kommunens lønpolitik, hvor man bl.a kan inddrage forlodsfinan- sieringen, lønstatistisk materiale, (amts)kommunens samlede lønudvik- ling og råderummet til ny løndannelse.
Forhandlingsprocedurerne vedrører også forhandlingsterminer mv. i for- bindelse med afvikling af forhandling af nye lønaftaler, ved nyansættel- ser mv. samt vurdering af den enkelte ansattes lønforhold ved den årlige lønforhandling. Der er fastsat en 6 ugers frist for afholdelse af forhand- linger, medmindre der lokalt er aftalt andet.
En række bestemmelser relaterer sig til ”økonomien” i ny løndannelse. De drejer sig primært om forlodsfinansiering, råderum, gennemsnitløns- garanti for grupper og regneregler.
Forlodsfinansiering dækker over de midler, der på forhånd er reserveret til lokale aftaler om ny løn. Hvis forlodsfinansieringen ikke udmøntes af kommuner og amter under et, vil den senest 11 måneder senere centralt blive udmøntet via reguleringsordningen (med 80%) i form af generelle lønstigninger til alle, med mindre lønudviklingen på det private arbejds- marked er lavere end på det (amts)kommunale. Forlodsfinansieringen i ny løndannelse blev i sin nuværende form aftalt ved OK-97. Her blev det aftalt, at en bestemt andel af reguleringsordningens udmøntning forlods skulle udmøntes til ny lønaftaler, der skulle indgås decentralt i kommu- ner og amter. Der er ikke en egentlig aftalemæssig forpligtelse til at ud- mønte forlodsfinansieringen i den enkelte (amts)kommune, og derfor kan manglende udbetaling ikke forfølges fagretligt.
30
Ny løndannelse
Parterne har udarbejdet et bilag om det økonomiske råderum. Bilaget gennemgår en række andre faktorer, der udover forlodsfinanseringen kan påvirke råderummet til ny løn. KTO har i tilknytning hertil udarbejdet vejledningen ”Penge til ny løn”.
Der er aftalt en såkaldt gennemsnitsløngaranti for den enkelte overens- komstgruppe. Den indebærer, at såfremt amter og kommuner under ét udmønter mindre end 72% af forlodsfinansieringen til den enkelte over- enskomstgruppe i forhold til tidspunktet for overgangen til ny løn, sikres opfyldning ved de efterfølgende overenskomstforhandlinger, når de spe- cielle forhandlinger afvikles.
Regnereglerne fastlægger principperne for beregning af omkostningerne ved bestemte typer af centralt aftalte omklassificeringer af lønforløb i ny løn, fx ved en forhøjelse af grundlønnen.
Resultatløn er nævnt som et af 4 lønelementer i ny løndannelse. Der er indgået en særskilt aftale om resultatløn. Den præciserer hvilke kvantita- tive og kvalitative forbedringer i opgavevaretagelsen samt opfyldelse af bestemte målsætninger, der kan indgå som grundlag for indgåelse af lo- kale aftaler om resultatløn. Aftalen har været uændret siden 1997.
Den decentrale løndannelse i amter og kommuner var tidligere fastlagt i aftalen om decentral løn. Den anvendes i dag alene af grupper og enkelt- personer, der ikke er omfattet af ny løndannelse. Det drejer sig højst om et par procent af samtlige ansatte.
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
I 1997 blev aftalen om ny løndannelse indgået.
I 1998 overgik ca. 56% af samtlige ansatte til ny løn og i 2000 overgik stort set resten af de ansatte til ny løn.
I 1999 blev aftalen kun justeret på enkelte punkter. Bl.a. blev det præci- seret, at der i forbindelse med den årlige lønpolitiske drøftelse også skal være en drøftelse af den samlede lønudvikling i (amts)kommunen, og at tillidsrepræsentanten skal modtage oplysninger i forbindelse med ansæt- telser.
I 2002 blev der foretaget en lang række ændringer af aftalen om ny løn- dannelse:
I konfliktsløsningsbestemmelserne blev der indført et 4. niveau, et parite- tisk sammensat nævn, der kan behandle alle typer interessetvister. Det blev suppleret med en opmandsmodel ved interessetvistsager om a conto løn og skal-tillæg (uden beløbsgrænse) for at modvirke ensidig lønfast- sættelse fra arbejdsgiverne.
31
Ny løndannelse
I lokale forhandlingsprocedurer blev der indført en 6 ugers forhandlings- frist. Endvidere blev det indført, at der skal forhandles en gang årligt, med mindre andet aftales, og lønforholdene for hver enkelt ansat skal vurderes i forbindelse med lønforhandlingen. Desuden aftaltes uddyben- de bestemmelser om lønstatistik.
I lønbestemmelserne blev det aftalt, at kvalifikationsløn og funktionsløn fremover er pensionsgivende. Desuden blev gennemsnitsløngarantien og de centrale regneregler forbedret. Gennemsnitsløngarantien blev forbed- ret ved, at ca. 72% af forlodsfinansieringen mod tidligere ca. 60% indgår i garantien (udover som hidtil generelle lønstigninger og de enkelte gruppers puljemidler). Regnereglerne blev forbedret ved, at de såkaldte afledte effekter blev nedsat fra 60% til 40% ved grundlønsforbedringer uden gennemslag og fra 30% til 20% ved garantiløn1.
Der blev som noget nyt udarbejdet et fælles bilag om det lokale økono- miske råderum til ny løn.
Samtidig blev forlodsfinansieringen for grupper på ny løn hævet fra 1,50% ved OK-99 til 1,87% ved OK-02.
Et af de væsentligste krav, KTO rejste ved OK-97, som ikke blev imøde- kommet, var et krav om, at det skulle sikres, at decentrale midler anven- des. I forbindelse med afsættelse af centrale puljemidler ved OK-99 var der enighed mellem parterne om, at der ”For de medarbejdere der er/kommer på Ny løn tilstræbes en ”gulvmodel” på 0,2% i 1. ok år og 0,25% i 2. ok år pr. (amts)kommune”. Gulvmodellen blev imidlertid op- givet dels med henvisning til praktiske vanskeligheder med at skelne mellem nye og gamle midler ved en opgørelse af ”gulvet”. Desuden fryg- tede flere i KTO, at gulvet ville fungere som en norm for udmøntning. Endvidere argumenterede de kommunale arbejdsgivere for, at der i givet fald også skulle være en lavere regulering i gennemsnitsløngarantiord- ningen, fx kun med de generelle lønstigninger/regulering på løntrin.
Der har også været uenighed om en række andre krav, heraf 3 væsentli- ge, som KTO kun delvis er kommet igennem med:
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
1 I forbindelse med de centrale overenskomstforhandlinger fastsættes der en pris for hver enkelt ændring i den nye overenskomst. Efter overgangen til ny løn er det muligt at kræve betaling for en såkaldt ”lokal afledt effekt” ved en overenskomstændring, som kun omfatter en del af de ansatte indenfor en gruppe, fx at alle der bliver aflønnet på grundløn får 1 trin, mens ansatte, der er højere lønnet ikke får 1 trin. I de tilfælde, hvor der ved den centrale overenskomstforhandling er beregnet en lokal afledt effekt, er det forventet, at den centralt aftalte lønændring for en overenskomstgruppe giver anledning til, at 40 % af de ansatte inden for samme overenskomstgruppe, der ikke er omfattet af lønændringen, vil rejse lokale lønkrav og få dem imødekommet. Omkostningen ved disse lønkrav er således finansieret ved den centrale lønforhandling.
32
Ny løndannelse
• at der indførtes øget central og lokal indflydelse på budgetforhold vedrørende ny løn. Ved OK-99 og OK-02 afvistes krav fra KTO om, at de centrale parter udarbejdede en anbefaling om, at der ud- over forlodsfinansiering budgetteres med en reststigning (lønglid- ning) ved fastlæggelse af råderummet i ny løn, at drøfte tidsplaner for budgetvedtagelsen, og at den lønpolitiske drøftelse også kan handle om hvilke budgetmodeller, der anvendes, fx eventuelle midler til vikarer, barsel mv.,
• at der i forbindelse med interessetvistsystem/konfliktret blev af- vist krav om opmandsafgørelse i alle typer af interessetvister og om indførelse af lokal konfliktret, og
• at regneregler blev forbedret væsentligt. Ved OK-02 krævede KTO de afledte effekter i forbindelse med regnereglerne helt af- skaffet. De blev aftalt reduceret fra 60% til 40%.
Arbejdsgiverne kom ikke igennem med en markant forhøjelse af forlods- finansieringen til ca. 2,2%, som de oprindeligt krævede, mens KTO på den anden side ikke kunne fastholde en forlodsfinansiering på 1,50%. Resultatet, i forligsinstitutionens mæglingsforslag, blev 1,87%.
Herudover stillede KTO ved OK-02 krav om bl.a., at kvalifikationsløn altid skulle være varigt, at funktionsløn som udgangspunkt også skulle være varigt, og at á conto løn systemet afskaffes. Heroverfor fremsatte de (amts)kommunale arbejdsgiverparter modkrav til KTO’s krav: om gen- nemsnitsløngarantiens ophævelse, om den årlige lønforhandling som mi- nimum skulle være hvert andet år og mulighed for opsigelse af kvalifika- tionsløn.
Andre bemærkninger
Det øvrige arbejdsmarked
Det (amts)kommunale ny lønsystem findes ikke på det private arbejds- marked, men minder på nogle punkter om normallønssystemet.
På det såkaldte normallønsområde, som ca. 16% i 2000 på det private LO-område er omfattet af, aftales stigninger for en række satser udover mindstebetalingen, kombineret med en mulighed for lokalt at afsæt- te/aftale yderligere forbedringer.
På den overenskomstdækkede del af det private arbejdsmarked er mini- mallønssystemet det klart mest udbredte. Her fastsættes centralt alene stigningen i en mindsteløn, som kun ganske få er omfattet af. Alle øvrige lønbestemmelser aftales/fastsættes på den enkelte virksomhed.
På det statslige område findes et lønsystem, som i store træk svarer til det (amts)kommunale, dog er der ikke en forlodsfinansiering.
33
Ny løndannelse
Størrelsen af ny lønmidler på det (amts)kommunale arbejdsmarked
Ved flere overenskomstfornyelser har det været debatteret indgående, hvor meget der skal afsættes til den decentrale løndannelse. Nedenfor er det angivet hvor meget, der har været afsat siden 1989.
Siden OK-89 har der været afsat en pulje eller en forlodsfinansiering til indgåelse af lønaftaler decentralt i amter og kommuner. Frem til OK-99 har der været afsat mindre end 10% af det samlede aftaleresultat, hvoref- ter det er steget til 18% ved OK-02, jf. tabel 3.
Tabel 3. Forlodsfinansiering af Ny Løn / decentral løn inkl. regulerings- ordningen.
OK-89 (2 årigt) | OK-91 (2 årigt) | OK-93 (2 årigt) | OK-95 (2 årigt) | OK-97 (2 årigt) | OK-99 (3 årigt) | OK-02 (3 årigt) | |
Forlodsfi- nansiering, ny løn | 0,30% | 0,20% | 0,20% | 0,48% | 0,20% | 1,33% | 1,87% |
I % af samlet aftale- resultat | 6% | 9% | 6% | 9% | 3% | 14% | 18% |
Af tabellen fremgår det, at der siden OK-89 i alt har været aftalt 4,58% til decentral løndannelse.
Den generelle erfaring har været, at kommuner og amter i de første år efter overgangen til ny løn i 1998 brugte mere end forlodsfinansieringen. I øjeblikket bruges der ikke penge til lønforbedringer udover forlodsfi- nansieringen, der eksempelvis indebærer en lønglidning/reststigning på 0,8% pr. år, som parterne ellers anvendte som beregningsmæssig forud- sætning ved OK-02.
Herudover er der mulighed for at anvende de midler, der frigives, når fx en højere lønnet (med høj anciennitet) er erstattet med en lavere lønnet (med lavere anciennitet,), jf. de faktorer, der påvirker det økonomiske råderum.
Et løseligt skøn er, at et sted imellem 5% og 10% af den samlede løndan- nelse i (amts)kommunerne aftales i amter og kommuner, mens resten aftales centralt.
Kritikpunkter
Ved overenskomstforhandlingerne i 2002 og senere har der været rejst en del kritik af ny løn.
Et par af kritikpunkterne er:
At forlodsfinansieringen reelt har fungeret som en pulje, der begrænser anvendelsen af ny løn. Som konsekvens af (amts)kommunernes stramme løn- og budgetstyring har forlodsfinansieringen snarere virket som et loft
34
Ny løndannelse
end som et gulv for ny løn. Erfaringerne fra de seneste år tyder godt nok på, at forlodsfinansieringen i langt de fleste (amts)kommuner nok bliver anvendt, men at der så heller ikke anvendes meget mere. Der er ikke sik- kerhed for, at midlerne udmøntes ca. 1. april, hvor de er til rådighed. I mange tilfælde udmøntes de både ½- ¾ år senere.
Et andet kritikpunkt er, at ny løn systemet ikke giver tilstrækkelig mulig- hed for at aftale forskellige lønmodeller for forskellige grupper, så der tages hensyn til de forskellige driftsområder, arbejdsformer og faggrup- pers behov og ønsker. Der har ikke været tilstrækkelige muligheder for forskellige grupper til fx, at fastlægge forskellige niveauer for forhand- lingskompetencen i (amts)kommunen, at ny løn skal udmøntes via for- håndsaftaler frem for aftaler for enkeltpersoner, at anvende objektive vs. subjektive kriterier, og at tage særlige hensyn til ledere vs. basispersonale mv.
Erfaringerne fra OK-02 viste bl.a., at de organisationer, der ønskede at udbygge de organisationsspecifikke lønmodeller, bl.a. gennem fastlæg- gelse af centrale kvalifikationslønstillæg mv., havde vanskeligt ved at komme igennem med krav herom over for arbejdsgiversiden. Det skyldes dels, at arbejdsgiversiden fastholdt, at ny løn er et decentralt system, hvor der skal aftales færrest mulige ændringer centralt, og dels at centrale for- bedringer er relativt dyre at gennemføre.
Nogle organisationer peger i den forbindelse på, at de lokale arbejdsgive- re ikke har været indstillet på at bruge ny løn til at skabe skræddersyede lønmodeller, men i højere grad har arbejdet med ny løn efter én lokal model.
Som konsekvens heraf lægger modellen for OK-05 forhandlingerne op til, at KTO-bestemmelserne om forlodsfinansiering, råderum og regne- regler samt forhandlingsprocedurer afskaffes således, at organisationerne selv forhandler deres egen lønmodel. Det er endnu ikke fastlagt, hvorvidt alle andre KTO-bestemmelser i ny løn også kan fraviges eller kan fort- sætte for dem, der ønsker det, eller eventuel helt afskaffes således, at or- ganisationerne selv skal aftale samtlige bestemmelser. Endvidere lægger OK-05 modellen op til, at der kan aftales indarbejdet bestemmelser i or- ganisationens egen lønmodel fra andre rammeaftaler, fx om kompetence- udvikling eller seniorpolitik.
4 eksempler på bestemmelser i ny løndannelse, der eventuelt skal/kan fastlægges på organisationsniveau.
2 bestemmelser, der skal fastlægges:
Bestemmelser vedrørende den lokale forhandlingsprocedure. De skal fastlægges i organisations- eller brancheaftaler. De indebærer, at proce- durebestemmelser om bl.a. den årlige lønforhandling, fastlæggelse af
35
Ny løndannelse
tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger, samt vurdering af den ansattes lønforhold ved lønforhandlingen fastlægges eller udfyldes i or- ganisations- eller brancheaftaler.
Eventuelle bestemmelser vedrørende finansiering. De fastlægges i orga- nisations- eller brancheaftaler. Det indebærer, at den enkelte organisation selv forhandler vægtningen mellem centrale gruppevise lønforbedringer og decentrale lønforbedringer, herunder en eventuel udmøntningsforplig- tigelse decentralt.
2 bestemmelser, der eventuelt skal/kan fastlægges:
Det kan blive en mulighed at fastlægge særlige konfliktløsningssystemer i organisations- eller brancheaftaler tilpasset til de konkrete lønmodeller. Det kan betyde, at interessetvistsystemet måske er mere udbygget i løn- modeller, der bygger på en mere vidtgående decentralisering af løndan- nelsen, fx en ren grundlønsmodel, og mindre udbygget i lønmodeller med en række centralt fastsatte tillæg/lønforløb.
Det kan også blive en mulighed at fastlægge aftalebestemmelsen i en organisations- eller brancheaftale tilpasset den konkrete lønmodel. Det kan betyde, at der i en lønmodel åbnes op for, fx at individuelle tillæg aftales mellem den enkelte og arbejdsgiveren, eller at forhåndsaftaler alene indgås på bestemte forhandlingsniveauer.
Oversigt over de gældende aftaler om ny løndannelse
Aftale om ny løndannelse pr. 1. april 2002 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne aftale.
Forretningsorden for paritetisk nævn vedrørende konfliktløsning i Ny Løndannelse (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
Aftale om gennemsnitsløngaranti pr. 1. april 2002 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
Aftale om resultatløn pr. 1. april 1997 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne aftale med tilhørende vejledning.
Vejledning til aftale om resultatløn pr. 1. april 1997 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
Aftale om decentral løn pr. 1. april 2002 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
36
ÅÅrreemmåållssaannssæættettleslese s. 37 - 40
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Rammeaftale om åremålsansættelse giver hjemmel til, at der mellem (amts)kommunen og den forhandlingsberettigede organisation kan ind- gås en aftale om ansættelse af en person på åremål. Åremålsansættelse kan ske på tjenestemandsvilkår eller på overenskomstvilkår.
Der er indgået selvstændige aftaler på de 4 arbejdsgiverområder. Aftaler- ne er identiske bortset fra mindre sproglige tilpasninger.
Rammeaftalen indeholder bl.a. bestemmelser om
• Åremålsperiodens længde
• Åremålstillæg
• Fratrædelsesbeløb
• Pensionsvilkår
• Afskedigelse
Åremålsperiodens længde
Åremålsansættelse skal ske for mindst 3 og højst 6 år. Åremålsansættel- ser kan forlænges på uændrede vilkår og uden stillingsopslag. Forlængel- ser skal være på mindst 6 måneder. Den samlede ansættelse på åremål kan maksimalt være 9 år. Genansættelse i åremålsstillingen kan kun ske efter fornyet opslag.
Åremålstillæg
Under en åremålsansættelse ydes et åremålstillæg. Tillægget ydes til den løn, der er aftalt for stillingen ved varig ansættelse. Tillæggets størrelse aftales i hvert enkelt tilfælde med den forhandlingsberettigede organisa- tion. For tjenestemænd optjenes supplerende pension af åremålstillæg- get. Den supplerende pension beregnes med en procent af åremålstillæg- get svarende til pensionsprocenten for den parallelle overenskomstgrup- pe, dog mindst 15% af åremålstillægget. For åremålsansatte på overens- komstvilkår aftales det i det enkelte tilfælde, om (amts)kommunen beta- ler tilskud til pension i forhold til åremålstillægget.
Fratrædelsesbeløb
Der udbetales ved åremålets udløb et fratrædelsesbeløb. Fratrædelsesbe- løbet udgør 3 måneders løn i åremålsstillingen samt yderligere 1 måneds løn for hvert fulde års åremålsansættelse.
Der udbetales ikke fratrædelsesbeløb ved ansøgt afsked, når der er givet tilsagn om en tilbagegangsstilling (tjenestemænd), og når der sker varig ansættelse i åremålsstillingen eller i en anden stilling, der er aflønnet ind- til 2 løntrin under åremålsstillingen.
37
Åremålsansættelse
Ved indgåelse af åremålsaftalen kan det aftales, at der som led i fratræ- delsesvilkårene ved uansøgt afsked på grund af sygdom skal ydes et fra- trædelsesbeløb.
Ved diskretionær afskedigelse inden for det første år af åremålsperioden udbetales et fratrædelsesbeløb på 3 måneders løn forhøjet med en må- neds løn for hvert år, åremålsansættelsen var aftalt til at vare.
Pensionsvilkår
For tjenestemænd gælder, at åremålsansættelsen medregnes i pensionsal- deren. For overenskomstansatte gælder, at der indbetales pensionsbidrag efter de regler, der ville være gældende for stillingen, hvis den var besat uden tidsbegrænsning.
Afskedigelse
Åremålsansættelse er en tidsmæssigt afgrænset ansættelse, der ophører uden yderligere varsel ved åremålsperiodens udløb.
Uansøgt afsked af en åremålsansat tjenestemand kan ske på grund af sygdom eller tjenesteforseelse. Inden for det første år af åremålsperioden kan uansøgt afskedigelse dog ske af andre årsager. Afskedigelsen skal meddeles med en måneds varsel, og således at ansættelsesforholdet brin- ges til ophør senest på årsdagen for tiltrædelsen af åremålsstillingen. I andre tilfælde end sygdom, tjenesteforseelse, eller af andre årsager inden for det første år af åremålsperioden, kan uansøgt afskedigelse i øvrigt kun ske, hvis der indgås aftale om vilkårene for afskedigelsen med den forhandlingsberettigede organisation. Vilkårene kan aftales inden for en økonomisk ramme, der begrænses af åremålsansættelsens udløbsperiode, dog maksimalt svarende til 3 års løn. For åremålsansatte på overens- komstvilkår gælder tilsvarende regler.
Ved OK-97 aftaltes følgende ændringer:
Tjenestemænds pensionstillæg på 2,7% blev erstattet med en supplerende pensionsordning på 15% af åremålstillægget. Bestemmelsen er efterføl- gende blevet ændret ved OK-02.
Åremålsansættelse kan forlænges uden opslag mere end 1 gang inden for maksimumsgrænsen på 9 år, men disse enkelte forlængelser skal have mindst 1 års varighed.
Definitionen af en stilling med tilbagegangsret (tjenestemænd) ændredes til en stilling klassificeret indtil 2 løntrin lavere end åremålsstillingen.
Der blev skabt hjemmel til, at der i forbindelse med evt. forlængelse af åremålsansættelsen kan aftales, at en del af fratrædelsesbeløbet udbeta- les.
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
38
Åremålsansættelse
Det præciseredes, at åremålsansatte på ikke-tjenestemandsvilkår ved grov misligholdelse kan bortvises efter de almindelige regler herom uden yderligere lønudbetalinger.
Ved OK-99 aftaltes en forlængelse af fristen for uansøgt afsked af andre årsager end sygdom eller tjenesteforseelse inden for et år efter, at åre- målsstillingen er tiltrådt. Fravær i sammenlagt mere end 60 dage på grund af værnepligtstjeneste/FN-tjeneste, barselsorlov og/eller adopti- onsorlov medfører en forlængelse af fristen med 1 måned pr. påbegyndt 30 dages fravær ud over 60 dage.
Endvidere aftaltes en økonomisk ramme for aftalte vilkår ved uansøgt afskedigelse i øvrigt fra 1 år efter, at åremålsstillingen er tiltrådt. Vilkå- rene kan aftales inden for en økonomisk ramme, der begrænses af åre- målsansættelsens åremålsperiode, dog maksimalt 3 års løn.
Begge ændringer omfatter åremålsansættelse på både tjenestemandsvil- kår og overenskomstvilkår.
Ved OK-2002 blev aftalen justeret på følgende punkter:
• Forlængelse af en åremålsansættelse skal være på mindst 6 måne- der. Forlængelsesmuligheden blev herved gjort mere fleksibel, idet der ikke længere er krav om, at forlængelsesperioden er på mindst 1 år.
• Ved indgåelse af åremålsaftalen kan det aftales, at den åremålsan- satte har krav på et fratrædelsesbeløb ved afsked på grund af syg- dom.
• Den supplerende pensionsordning pr. 1. april 2002 beregnes med en procent af åremålstillægget svarende til pensionsprocenten for den parallelle overenskomstgruppe, dog mindst 15% af åremålstillæg- get.
• Indsættelse af særskilte bemærkninger/bestemmelser om rammeaf- talens anvendelse på åremålsansatte tjenestemænd i folkeskolen (Den lukkede gruppe).
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Ved OK-02 afviste KTO de (amts)kommunale arbejdsgiveres krav om indgåelse af en central rammeaftale om kontraktansættelse af chefer m.fl. og en indholdsmæssig revision af rammeaftalen om åremålsansættelse, blandt andet således, at rammeaftalen udelukkende kom til at indeholde regler om åremålsansættelse af tjenestemænd. ▇▇▇▇▇▇ havde ifølge ar- bejdsgiverne til hensigt at sikre en mere generel mulighed for anvendelse af kontraktansættelse, og at denne ansættelsesform skulle afløse åremåls-
39
Åremålsansættelse
ansættelse for så vidt angår overenskomstansatte.
KTO’s krav om, at overgang til varig ansættelse ikke udelukker udbeta- ling af fratrædelsesgodtgørelse, afvistes af de (amts)kommunale arbejds- givere.
KTO har ved Den Kommunale Tjenestemandsret anlagt en sag om brud på § 9, stk. 5, i rammeaftalen om åremålsansættelse.
§ 9, stk. 5, i rammeaftalen om åremålsansættelse vedrører uansøgt afsked af andre årsager end sygdom eller tjenesteforseelse efter det første år af åremålsperioden. Bestemmelsen fastslår, at uansøgt afsked i øvrigt kun kan ske, hvis der indgås aftale om vilkårene for afskedigelsen med den forhandlingsberettigede organisation. Vilkårene kan aftales inden for en økonomisk ramme, der begrænses af åremålsansættelsens udløbsperiode, dog maksimalt svarende til 3 års løn.
I den konkrete sag har kommunen afskediget den pågældende åremålsan- satte tjenestemand på trods af, at der ikke med den forhandlingsberetti- gede organisation er indgået en aftale om vilkårene for afskedigelsen. Sagen forventes behandlet i løbet af sommeren 2004.
Andre bemærkninger
Oversigt over de gældende aftaler om åremålsansættelse Rammeaftale af 8. november 2002 om åremålsansættelse (ARF og KTO) Rammeaftale af 29. august 2002 om åremålsansættelse (KL og KTO) Rammeaftale af 23. januar 2003 om åremålsansættelse (KBH og KTO)
Rammeaftale af 10. februar 2003 om åremålsansættelse (FRB og KTO)
40
BBeesskkææffttigigeelslesseasnacniecniennitnetitet s. 41 - 42
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Andre bemærkninger
Aftalen om beskæftigelsesanciennitet for ansatte i amter og kommuner blev indgået ved OK-02.
Aftalen gælder, hvor der i lønmæssig sammenhæng er tillagt en forudgå- ende periodes erfaring, beskæftigelse eller ansættelse mv. Den har ingen lønmæssig betydning, med mindre der i de enkelte overenskomster eller aftaler er fastsat særlige regler. Det gælder dog, at (amts)kommunen uop- fordret eller på anmodning fra den ansatte ved fratræden skal udlevere dokumentation for ansættelsen/ancienniteten.
Aftalen fastslår fx, at beskæftigelsesanciennitet beregnes fra den 1. i måneden, optjenes ved mindst 8 timers beskæftigelse pr. uge i gennem- snit og medregnes ved en række specifikke fraværsperioder.
Aftalen blev indgået ved OK-02.
KTO har ikke rejst krav til aftale.
Aftalen erstatter aftalen af 3. juli 1989 om lønanciennitet mv. for (amts)kommunalt ansatte med aflønning efter tjenestemandslønsystemet.
For ansatte efter løntrinssystemet, der ikke er omfattet af aftalen om ny løndannelse finder lønanciennitetsaftalen dog fortsat anvendelse.
Oversigt over de gældende aftaler om beskæftigelsesanciennitet
Aftale om beskæftigelsesanciennitet for ansatte i amter og kommuner af
23. juli 2002 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
Aftale om lønanciennitet mv. for (amts)kommunalt ansatte med afløn- ning efter tjenestemandslønsystemet af 2. juli 1989 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
Protokollat om ændring af aftale om lønanciennitet mv. af 12. juni 2001 (KL, ARF, KHB, FRB og KTO)
41
Beskæftigelsesanciennitet
42
UUlleemmppeettilillælægg s. 43 - 44
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Andre bemærkninger
Aftale om konvertering af ulempetillæg indebærer, at alle former for ar- bejdsbestemte tillæg og arbejdstidsbestemte ydelser helt eller delvist ved lokal aftale kan konverteres til et fast årligt ulempetillæg eller til et fast ulempetillæg pr. tjeneste/vagt. Det gælder fx genetillæg, tillæg for tjene- ste på lørdage/mandage, tillæg for tjeneste på søndage, aften- og nattil- læg, over/merarbejde, (rådigheds-)vagtbetaling mv.
Den gældende aftale om konvertering af ulempetillæg blev indgået ved OK-99, og erstattede aftalen fra 1993.
Ved OK-99 blev aftalen i forhold til hidtidige bestemmelser udvidet så- ledes, at der foruden konvertering til et årligt ulempetillæg også kan kon- verteres til et fast ulempetillæg pr. tjeneste/vagt.
Ligeledes blev det aftalt, at der i forbindelse med konvertering af ulem- petillæg er adgang til at aftale et fast/årligt ulempetillæg, der medfører en forhøjelse i forhold til de takstmæssige ydelser i (amts)kommunen.
Der er ikke afvist forslag ved OK-99 eller senere.
For ansatte, der har ret til fuld løn under sygdom, indgår det aftalte årlige ulempetillæg i lønnen ved fravær som følge af ferie, sygdom, barsel, adoption, omsorgsdage og genindkaldelse.
Oversigt over de gældende aftaler om ulempetillæg
Aftale om konvertering af ulempetillæg af 24. juni 1999 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne aftale.
Referat af 6. august 1998 vedrørende betaling af fast påregnelige arbejds-
/funktionsbestemte tillæg i visse fraværssituationer (KL, ARF, SID, Me- tal og KTO)
43
Ulempetillæg
44
AAffttaalleeoommfufunnktkiotinosnvsevdeedrleagrlag s. 45 - 46
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Aftale om midlertidig tjeneste i højere stilling (funktionsvederlag) inde- holder bestemmelser om betaling til tjenestemænd og overenskomstan- satte, der pålægges midlertidigt at gøre tjeneste i højere stilling og over- tager alle de væsentlige arbejdsopgaver i den højere stilling. Aftalen gæl- der for tjenestemænd og for overenskomstansatte, for hvilke der henvises til aftalen i overenskomsten. Der er indgået identiske aftaler på hvert af de 4 arbejdsgiverområder.
Der kan gives betaling efter 2 forskellige modeller:
1. Der aftales lokalt en funktionsløn for tjeneste i den højere stilling
2. Der ydes et vederlag svarende til lønforskellen mellem den mid- lertidige stilling og pågældendes egen stilling (tilbagefaldsmodel).
Ved OK-02 indførtes en hjemmel til lokalt at aftale en funktionsløn for ansatte, der pålægges at gøre tjeneste i en højere stilling. For overens- komstansatte er funktionslønnen pensionsgivende. Den nye hjemmel gi- ver mulighed for at aftale, at der ydes funktionsløn også i situationer, hvor der i henhold til den tidligere gældende aftale fra OK-95 ikke var krav på betaling, fx under egen ferie og ved sygdom.
Kan der ikke lokalt indgås aftale om funktionsløn, ydes et vederlag sva- rende til lønforskellen mellem den midlertidige stilling og pågældendes egen stilling. Der er her tale om en tilbagefaldsmodel, som i forenklet form stort set svarer til de hidtidige bestemmelser i aftalen fra OK-95.
De (amts)kommunale arbejdsgivere afviste KTO’s krav om, at funkti- onsvederlaget, (jf. tilbagefaldsmodellen) er pensionsgivende.
45
Aftale om funktionsvederlag
Oversigt over de gældende aftaler om midlertidig tjeneste i højere stilling
Aftale af 12. august 2002 om midlertidig tjeneste i højere stilling (ARF og KTO)
Aftale af 24. juni 2002 om midlertidig tjeneste i højere stilling (KL og KTO)
Aftale af 12. juli 2002 om midlertidig tjeneste i højere stilling (KBH og KTO)
Aftale af 23. januar 2003 om midlertidig tjeneste i højere stilling (FRB og KTO)
46
PPuulljjeerr s. 47 - 50
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Puljer er hidtil blevet afsat som led i de centrale forhandlinger ved indgå- else af et KTO-forlig. Midlerne til specielle forhandlinger har for langt størsteparten været afsat således, at de enkelte organisationer har haft procentvis nogenlunde lige store midler til rådighed. Afsættelse af mid- lerne er dog også sket i lyset af, om der blandt de øvrige forbedringer var projekter, der tilgodeså enkelte organisationers medlemmer. Den samlede nytte af de enkelte forlig har for de enkelte større organisationer, med ganske få undtagelser, derfor været nogenlunde den samme. Ved OK-97 og OK-99 var der dog aftalt en KTO-pulje på ca. 0,25%, der tilgodeså enkelte organisationer. Ved OK-02 var der en ligelig fordeling.
Puljerne har typisk været afsat ved de(t) indledende møde(r) primo janu- ar med de (amts)kommunale arbejdsgivere under en overenskomstfor- handling.
Udmøntningen af puljemidlerne aftales direkte mellem de enkelte for- bund og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter, fx forbedringer af de enkelte overenskomstgruppers lønforløb og/eller pensionsbidrag.
Af tabellen nedenfor fremgår det aftalte niveau for de samlede puljemid- ler til omklassificeringer m.m. ved OK-97, OK-99 og OK-02. Niveauet har været nogenlunde stabilt i perioden.
OK-97 | OK-99 | OK-02 | |
Puljer | 0,82% | 0,75% | 1,00% |
I % af samlet aftaleresul- tat | 13% | 9% | 9% |
Der har været afsat midler til forskellige typer af lønpuljer: hovedorgani- sationspuljer, formålspuljer og KTO-puljer
OK-97 | OK-99 | OK-02 | |
Hovedorganisationspuljer | 0,41% | 0,47% | 0,45% |
Formålspuljer | 0,18% | 0,03% | 0,48% |
KTO-puljer | 0,22% | 0,25% | 0,08% |
Anmærkning: KTO-puljen ved OK-02 var en ”afbalanceringspulje”, der sikrede en ligelig fordeling på (hoved)organisationsområderne.
47
Puljer
Hovedorganisationspuljer
Fordelingen af midlerne inden for hovedorganisationsområderne er ble- vet aftalt mellem de respektive karteller og de (amts)kommunale ar- bejdsgivere. Anvendelse af puljerne på de enkelte organisationsområder er herefter aftalt mellem den respektive organisation og de (amts)kom- munale arbejdsgivere og som hovedregel først efter, at der er indgået et samlet KTO-forlig. Imidlertid har en del af midlerne samtidig reelt været aftalt anvendt på enkelte større overenskomster i form af en række kon- krete omklassificeringer m.m. Det skyldes bl.a. forløbet af de såkaldte forhåndsdrøftelser mellem de enkelte organisationer og de (amts)kom- munale arbejdsgiverparter om specielle krav, der indledtes i efteråret før KTO-forliget blev indgået.
Formålspuljer
En bestemt andel af KTO’s lønsum har været afsat til særlige formålspul- jer, fx til chefer, beredskabsområdet eller til pensionsprojekter.
Ved OK-99 blev der afsat 0,03% til chefer. Ved OK-02 blev der anvendt midler til chefprojekter (0,02%), pensionsprojekter (0,42%) og et særy- delsesprojekt (0,03%).
KTO-pulje
Ved OK-97 og OK-99 har der været afsat en KTO-pulje på ca. 0,25%.
Denne pulje har været afsat til særlige lønformål til grupper med særlige behov. Dette må bl.a. ses på baggrund af et væsentligt pres for at gen- nemføre særlige forbedringer for særlige grupper, som indebar forbrug af væsentlige puljemidler på organisationsniveau. Fordelingen af KTO- puljen er sket samtidig med og i lyset af fordelingen af de øvrige pulje- midler mv.
Arbejdsgiverne har ved alle 3 overenskomstfornyelser arbejdet for så få og små centrale puljemidler som muligt, og at de ikke skulle udmøntes til alle grupper i lige store procentdele.
KTO og medlemsorganisationerne har derimod krævet større pulje- midler, der i betydeligt omfang var ligelig fordelt.
Resultaterne gennemgået i afsnittet ovenfor om gennemførte ændringer må derfor ses som et kompromis mellem modsatrettede krav.
Et særligt område i forbindelse med lønpuljerne har været de regneregler, der anvendtes, når omkostninger ved en omklassificering skal beregnes. Ved flere overenskomstfornyelser har KTO krævet forbedringer i regne-
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
48
Puljer
reglerne, herunder især i de afledte virkninger, (der er omtalt i kapitlet om ny løndannelse mv. (afviste krav)).
Andre bemærkninger
Den ”omvendte” forhandlingsmodel indebærer, at der ikke på KTO- niveau ved OK-05 afsættes en central ramme til de specielle forhandlin- ger, hvorefter de enkelte organisationer forhandler med de (amts)kommunale arbejdsgivere om, hvordan de anvendes.
I forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2005 må det forudses, at der allerede i september 2004 indledes forhandlinger mellem de enkel- te organisationer og de (amts)kommunale arbejdsgivere. De enkelte or- ganisationer indleder selv forhandlinger om afsættelse af puljemidler og udmøntningen heraf uden en præcisering af, hvor meget de enkelte orga- nisationer kan opnå i forhold til arbejdsgiverne. Modellen indebærer, at organisationerne får reel forhandlingsmulighed overfor arbejdsgiverne for at aftale en lønmodel med en profil tilpasset netop deres overens- komstområde.
Oversigt over de gældende regler om puljer
Puljernes størrelse aftales som led i KTO-forligene, mens anvendelsen aftales som led i organisationernes specielle resultater.
49
Puljer
50
TTjjeenneesstteemmaanndsdrsergeuglautliavteirvoegr o-hgov-heodavfetadlaeftale s. 51 - 52
Tjenestemandsområdet er reguleret af dels regulativer ensidigt fastsat af arbejdsgiverne, dels en række KTO-aftaler og dels aftaler – typisk i rela- tion til løn og arbejdstid - indgået mellem den enkelte organisation og arbejdsgiverne. Hertil kommer lokale aftaler, som kan omfatte både overenskomstansatte og tjenestemænd, for eksempel vedrørende ny løn.
Forhandlingsretten vedrørende tjenestemænds løn- og ansættelsesvilkår kan deles op i forhandling af spørgsmål, hvorom der kan indgås aftale, og spørgsmål, der ligger uden for aftaleretten.
De forhandlingsberettigede organisationer kan begære forhandling, når det drejer sig om forhold, der er fastsat ved lov eller i henhold til tjene- stemandsregulativerne, eller som angår (amts)kommunens opgaver, or- ganisation eller personalebehov (”traditionelle ledelsesforhold”), men kan ikke forlange, at der indgås aftale om disse forhold. Dette betyder, at den (amts)kommunale arbejdsgiverpart fx ensidigt kan træffe beslutning om oprettelse og nedlæggelse af stillinger (normeringsforhold), mens en stillings klassificering er et aftaleforhold.
Ansættelsesforhold, hvorom der ikke kan indgås aftale, forhandles dog altid med den eller de forhandlingsberettigede organisationer, førend de (amts)kommunale arbejdsgivere fastsætter (ændrede) regler.
KTO har med KL og Amtsrådsforeningen indgået en hovedaftale om fremgangsmåden ved indgåelse af aftaler og regler for udøvelse af for- handlingsret i øvrigt for tjenestemænd (KTU-hovedaftalen). Hovedafta- len gælder for KL og Amtsrådsforeningen og de tjenestemandsorganisa- tioner, der ved deres underskrift har tilsluttet sig denne.
Tilsvarende har de forhandlingsberettigede tjenestemandsorganisationer i Københavns, hhv. Frederiksberg Kommuner indgået en hovedaftale med hver af disse to arbejdsgiverparter.
I de følgende afsnit beskrives de tjenestemandsaftaler, der i medfør af KTU-hovedaftalen er indgået mellem KTO og de (amts)kommunale ar- bejdsgivere.
51
Tjenestemandsregulativer, - vedtægter og KTU-hovedaftalen
Oversigt over de gældende tjenestemandsregulativer, - vedtægter og KTU-hovedaftalen og KFTF-hovedaftalen i Københavns Kommune
Tjenestemandsregulativ af september 1994 for amtskommuner (ARF)
Tjenestemandsregulativ af 1991 for kommuner indenfor KL’s forhand- lingsområde (KL)
Vedtægter for Københavns Kommunes tjenestemænd (med de indtil 28. oktober 1999 stedfundne ændringer).
Vedtægter af 1994 for Frederiksberg Kommunes tjenestemænd. KTU-hovedaftalen (ARF, FKKA, KL og KTU)
KFTF-hovedaftalen i Københavns Kommune (KBH, FOA, Københavns Kommunalforening, LC og DSR)
52
KKllaassssiifficiceerirningg s. 53 - 54
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved Ok-97, OK-99 og OK-02
Den gældende aftale om fremgangsmåde ved klassificering af nyoprette- de tjenestemandsstillinger i amtskommuner og kommuner er fra 1993. Aftalen er indgået med KL og Amtsrådsforeningen.
Aftalen fastlægger de proceduremæssige forhold i forbindelse med klas- sificering af nyoprettede tjenestemandsstillinger, uanset om forhandlin- gen gennemføres lokalt ved den enkelte (amts)kommune eller centralt med den (amts)kommunale arbejdsgiverpart. Aftalen fastlægger hvilken orienteringspligt arbejdsgiversiden har i forhold til de forhandlingsberet- tigede organisationer vedrørende nyoprettede tjenestemandsstillinger, samt organisationens adgang til at begære en konkret forhandling vedrø- rende klassificeringsspørgsmålet.
Er der tvivl om, til hvilken organisation forhandlingsretten er henlagt, retter den (amts)kommunale arbejdsgiverpart henvendelse til KTO.
Aftalen er fra 1993 og har ikke været ændret siden.
Intet.
Oversigt over de gældende aftaler om klassificering
Aftale af 13. maj 1993 om fremgangsmåden ved klassificering af nyop- rettede tjenestemandsstillinger (ARF, KL og KTO)
53
Klassificering
54
LLøønn uunnddeerrssuuspsepnesniosniomnvm.
v. s. 55 - 56
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Aftalerne om (amts)kommunale tjenestemænds løn under ulovlig udebli- velse og suspension er fra 1988/89. Der er indgået separate aftaler med henholdsvis KL og Amtsrådsforeningen.
Aftalerne indebærer i hovedtræk
• At en tjenestemand, der udebliver uden lovligt forfald (herunder anholdelse og varetægtsfængsling), ikke har krav på at få udbetalt løn. Lønfradraget sker efter aftalen om lønberegning/lønfradrag.
• At en tjenestemand, der suspenderes, uden at der foreligger ulov- lig udeblivelse, får udbetalt 2/3 af lønnen uden arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg.
Lønnen reduceres fra den 1. i måneden efter suspensionen. Der optjenes lønanciennitet i suspensionsperioden.
• At en suspenderet tjenestemand kan pålægges at afvikle ferie i suspensionsperioden. I ferien får tjenestemanden udbetalt sædvan- lig løn. I suspensionsperioden optjenes ret til ferie.
• At tjenestemanden efter suspensionens ophævelse har krav på fuld efterbetaling af tilbageholdt løn, hvis sagen afsluttes uden ikendelse af disciplinær straf eller med advarsel, irettesættelse el- ler bøde. Sluttes sagen med overførsel til andet arbejde eller andet arbejdssted eller anden stilling, afgør (amts)kommunen, om der skal ske efterbetaling. Sluttes sagen med degradation eller afsked, finder efterbetaling ikke sted.
• En tjenestemand, der har været anholdt eller varetægtsfængslet, har også krav på fuld efterbetaling, hvis påtalen opgives, eller tje- nestemanden frifindes. I suspensionsperioden vil tjenestemanden kunne have beskæftigelse ved siden af sin tjenestemandsstilling i samme omfang som før suspensionen.
Aftalerne er fra 1988/89 og har ikke været ændret siden.
Intet.
55
Løn under suspension mv.
Oversigt over de gældende aftaler om løn under suspension
Aftale af 11. januar 1989 om amtskommunale tjenestemænds løn under ulovlig udeblivelse og suspension (ARF og KTO)
Aftale af 14. oktober 1988 om kommunale tjenestemænds løn under ulovlig udeblivelse og suspension (KL og KTO)
56
MMeerraarrbbeejdjdee s. 57 - 58
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Aftale om godtgørelse for merarbejde for tjenestemænd uden højeste tjenestetid er fra 1990. Aftalen indeholder hjemmel til, at der i visse situ- ationer kan udbetales godtgørelse for merarbejde. Der kan kun udbetales godtgørelse for tjenstligt merarbejde, som er af midlertidig karakter, og som er pålagt tjenestemanden efter særlig ordre eller ifølge en godkendt tjenestefordeling eller i øvrigt på forhånd har været godkendt som forud- sætning for en forsvarlig varetagelse af de tjenstlige pligter, der er for- bundet med stillingen. Godtgørelse kan kun udbetales, hvis merarbejdet har været af større omfang og har strakt sig over en periode, der normalt ikke må være mindre end 4 uger. For tjenestemænd i egentlige chefstil- linger og stillinger, der kan ligestilles med chefstillinger, gælder særlige regler med hensyn til arbejdsbyrdens omfang, der udløser godtgørelse for merarbejde.
Godtgørelse for merarbejde ydes så vidt muligt i form af tjenestefrihed af samme varighed som det præsterede merarbejde med et tillæg af 50%. Kan tjenestefrihed ikke gives, indeholder aftalen bestemmelser om be- regning og udbetaling af godtgørelsen.
Der er indgået selvstændige aftaler med henholdsvis Amtsrådsforenin- gen, KL, Københavns Kommune og Frederiksberg Kommune.
Aftalen er fra 1990 og har ikke været ændret siden.
KTO’s krav ved OK-02 om, at der ydes kompensation for omlægning af tjenestefrihed, blev afvist af de (amts)kommunale arbejdsgivere.
57
Merarbejde
Oversigt over de gældende aftaler om merarbejde på KL’s og ARF’s områder
Aftale pr. 1. april 1989 om godtgørelse for merarbejde for tjenestemænd uden højeste tjenestetid (ARF og KTO)
Aftale af 30. marts 1989 om godtgørelse for merarbejde for tjeneste- mænd uden højeste tjenestetid (KL og KTO)
Protokollat til aftale af 2. april 1990 om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid (ARF og KTO)
Protokollat til aftale af 30. marts 1990 om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid (KL og KTO)
58
PPrrøøvveeaannssæætttetleslese s. 59 - 60
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Aftale om prøvetidens længde for tjenestemænd er fra 1989/90. Aftalen indeholder blandt andet nærmere bestemmelser om prøvetidens længde, nedsættelse af prøvetiden og mulighed for forlængelse af prøvetiden som følge af fravær.
Der er indgået separate aftaler med Amtsrådsforeningen og KL.
Bestemmelser om tjenestemænds prøvetid fremgår dels af tjenestemands- regulativet dels af aftale om prøvetidens længde. Bestemmelserne i afta- lens kapitel 3 om prøvetidens længde, kapitel 4 om nedsættelse af prøve- tiden og kapitel 5 om forlængelse af prøvetiden som følge af fravær, er aftalt med KTO. De øvrige bestemmelser om prøvetid i aftalen og i tje- nestemandsregulativet er fastsat ensidigt af arbejdsgiveren efter forhand- ling med KTO.
Ved første ansættelse er prøvetiden 2 år. Kræver (amts)kommunen prø- vetid ved genansættelse af en tidligere varigt ansat tjenestemand, eller når en varigt ansat tjenestemand efter ansøgning overgår til en anden tjenestemandsstilling i kommunen, kan prøvetiden maksimalt være 1 år. For den varigt ansatte tjenestemand er det en betingelse for prøvetiden, at der i prøvetiden gives tjenestefrihed i den varige stilling i en tilsvarende periode.
Prøvetiden kan i særlige situationer nedsættes eller bortfalde.
Prøvetiden skal være effektiv. Særlige fraværssituationer, fx sygdom, barselsorlov eller, hvis tjenestetiden nedsættes til mindre end 2/3 af fuld tjenestetid, medfører, at prøvetiden forlænges.
Aftalen er fra 1989 og har ikke været ændret siden.
Ved OK-97 rejste KTO krav om, at der ved ansættelse af varigt ansatte tjenestemænd i en anden tjenestemandsstilling (i en anden kommu- ne/amt) kun kan stilles krav om ny prøvetidsansættelse, såfremt der i prø- vetiden gives tjenestefrihed fra tjenestemandens hidtidige stilling. De (amts)kommunale arbejdsgivere afviste kravet.
59
Prøveansættelse
Oversigt over de gældende aftaler om prøvetidens længde
Aftale af 10. oktober 1990 om prøvetidens længde (ARF og KTO) Aftale af 29. november 1989 om prøvetidens længde (KL og KTO)
60
Afsnit 6. Pensionsspørgsmål og fratrædelsesgodt- gørelse
PPeennssiioonnssrereggulualtaivtievrer s. 61 - 64
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Pensionsforhold for tjenestemænd er fastlagt i regulativer (ARF, KL) og vedtægter (KBH, FRB). Principielt er der derfor tale om ensidigt af ar- bejdsgiverne fastsatte regler uden formel aftaleret. Ændringer mv. i regu- lativerne og vedtægterne er dog ikke blevet gennemført uden en forudgå- ende drøftelse/forhandling med KTO.
Pensionsregulativerne/-vedtægterne på det (amts)kommunale område har deres afsæt i forholdene på statsområdet, idet der gennem årene har været tilstræbt en retsenhed på tjenestemandsområderne. På statsområdet er reglerne fastlagt i tjenestemandspensionsloven, og disse regler går stort set igen i pensionsregulativerne/-vedtægterne på det (amts)kommunale område.
Angående tjenestemandsansatte lærere i folkeskolen skal det bemærkes, at disse, for så vidt de er ansat som tjenestemænd forud for 1. april 1993, er omfattet af (stats)tjenestemandspensionsloven.
Tjenestemandspension bygger på en såkaldt tilsagnsordning. Det vil sige, at der ikke indbetales pensionsbidrag/-tilskud til en pensionsordning, men at arbejdsgiveren har garanteret pensionen overfor den ansatte. Re- gulativerne/vedtægterne har eksisteret igennem mange år og har under- gået større og mindre reformer. De seneste større pensionsreformer fandt sted i 1969-70 og 1994.
Tjenestemandspensionsregulativerne/-vedtægterne indeholder regler om følgende hovedemner:
1. Egenpension: Egenpension relaterer sig til de aktuelle pensionsrettig- heder, der får betydning for tjenestemanden selv på tidspunktet for pensionering. Egenpension kan være alderspension, førtidspension, kvalificeret svagelighedspension, almindelig svagelighedspension, tilskadekomstpension og pension af anden utilregnelig årsag.
2. Ægtefællepension: Når en tjenestemand eller tjenestemandspensionist dør, er ægtefællen berettiget til ægtefællepension.
3. Børnepension: Børn under 21 år til en pensioneret tjenestemand eller en afdød tjenestemand/tjenestemandspensionist har ret til henholdsvis børnepensionstillæg eller børnepension.
61
Pensionsregulativer, - vedtægter
4. Efterindtægt: Ægtefællen eller boet efter en afdød tjeneste- mand/tjenestemandspensionist er berettiget til efterindtægt.
5. Opsat pension: Tjenestemænd, som fratræder tjenesten uden at være berettiget til egenpension, er berettiget til opsat pension.
6. Regulering: Pensioner og efterindtægt af pension blev indtil 1. april 2003 alene reguleret med procentreguleringen for lønninger. Efter af- tale mellem de (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO er der med virkning fra 1. april 2003 sket en yderligere regulering med 1% af tjenestemandspensionerne mv.
Ved OK-97 og efterfølgende aftalefornyelser blev der aftalt en udbyg- ning af de pensionsgivende lønninger, jf. det forudgående afsnit om ge- nerelle lønaftaler.
I forlængelse af OK-99 blev der aftalt en ændring af førtidspensionsfra- draget. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ blev aftalt i lyset af ændringer i efterlønnen og ned- sættelsen af folkepensionsalderen.
Ved OK-02 blev det aftalt, at de (amts)kommunale arbejdsgivere gen- nemfører de nødvendige ændringer i tjenestemandspensionsregulativerne og –vedtægterne, så der er hjemmel til regulering af tjenestemandspensi- onerne udover den generelle pensionsregulering. Herefter er tjeneste- mandspensionerne forhøjet med 1% pr. 1. april 2003 udover den generel- le procentregulering.
Der var endvidere enighed om at gennemføre en undersøgelse af tjene- stemandspensionerne i overenskomst-/aftaleperioden. Formålet med un- dersøgelsen er:
• At belyse regulering af tjenestemandspensioner i forhold til regu- lering af løn.
• At undersøge/vurdere, om tjenestemandspension over tid er blevet forringet i forhold til den udbetalte løn.
• At belyse de økonomiske konsekvenser af eventuelle nye regule- ringsformer i forhold til tjenestemandspension.
Yderligere blev det for tjenestemænd aftalt, at alle lokalt aftalte funkti- ons- og kvalifikationstillæg, der aftales pr. 1. juni 2002 eller senere, er pensionsgivende, herunder også med mulighed for at indgå i beregningen af tjenestemandspensionen. I forlængelse heraf er det aftalt, at spørgsmå- let om at gøre centralt aftalte funktions- og kvalifikationstillæg pensions- givende tages op til drøftelse i overenskomstperioden mellem de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO. I den forbindelse kan der også overvejes modeller for, hvorvidt tillæg aftalt decentralt før 1. april 2002 kan indgå i tjenestemandspensionsberegningen.
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
62
Pensionsregulativer, - vedtægter
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Andre bemærkninger
Ved overenskomstforhandlingerne i 1997 og 1999 har arbejdsgiverne afvist KTO’s krav om, at tjenestemandspensionerne udover en regulering svarende til de generelle lønstigninger tillige reguleres med den del af rammen, der anvendes til andre lønformål, fx til de specielle forhandlin- ger og decentral løn.
I 1999 afvistes desuden et krav om at gøre betalt merarbejde for deltids- ansatte tjenestemænd pensionsgivende.
Et forslag (L 128) til lov om ændring af lov om social pension er fremsat af socialministeren den 21. januar 2004. Forslaget sigter blandt andet mod, at der åbnes adgang for, at alle, der har ret til folkepension, kan vælge at udskyde folkepensionen og deltage aktivt på arbejdsmarkedet mod senere at få forhøjet den løbende pension med et tillæg for opsat pension. I opsætningsperioden optjenes ret til at få forhøjet den senere folkepension med en procentdel – venteprocenten – der forhøjes, jo læn- gere tid pensionen opsættes.
Der er nedsat en arbejdsgruppe, som behandler forskellige pensionsfor- hold, jf. OK-02. Arbejdet er igangværende.
Oversigt over de gældende aftaler om pensionsregulativer, - vedtæg- ter
Pensionsregulativ af 2003 for tjenestemænd i kommuner inden for KL’s forhandlingsområde.
Pensionsregulativ af 2003 for tjenestemænd for amtskommuner inden for ARF’s område.
Pensionsvedtægt af 23. april 1970 for Københavns Kommune. Pensionsvedtægt af 1994 for Frederiksberg Kommune.
Aftale om førtidspensionsfradrag indgået med KL den 25. august 1999. Aftale om førtidspensionsfradrag indgået med ARF den 20. august 1999.
Aftale om førtidspensionsfradrag indgået med Københavns Kommune den 10. november 1999.
Aftale om førtidspensionsfradrag indgået med Frederiksberg Kommune.
63
Pensionsregulativer, - vedtægter
64
GGrruuppppeelilvivssfoforsriskirkinrigng s. 65 - 66
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Aftale om gruppelivsforsikring for tjenestemænd og visse andre ansatte indeholder bestemmelser om 5 hovedemner:
1. Dækningsområdet
2. Dødsfaldsdækning
3. Invalidesum
4. Børnedækning
5. Kritisk sygdom
Den første aftale blev indgået i forbindelse med tjenestemandsreformen og dækkede alene tjenestemænd og tjenestemandspensionister. Denne aftale blev med virkning fra 1. januar 1990 afløst af den nuværende fæl- leskommunale gruppelivsordning, som også kom til at omfatte visse an- dre ansatte. Forbedringer i aftalen er i øvrigt ofte aftalt i overenskomstpe- rioderne ved forbrug af opsamlede bonusmidler mv. i ordningen.
Dækningsområdet
Aftalen omfatter hovedsagelig tjenestemænd og tjenestemandspensioni- ster. Undtaget herfra er dog lærere i folkeskolen mv. som har etableret deres egen ordning. Endvidere omfatter aftalen tidligere sygekassefunk- tionærer, reglementsansatte ved dag- og døgninstitutioner for børn og unge samt andre ansatte, der ikke er omfattet af en forsikringsmæssig pensionsordning. Endelig omfatter aftalen ansatte, der er omfattet af pen- sionsordninger, hvor det samlede pensionsbidrag udgør under 8,22%. Generelt skal de ansatte være fyldt 18 år, have mindst 8 timers gennem- snitlig ugentlig beskæftigelse, og som hovedregel have haft en vis til- knytning til (amts)kommunen (6 måneder).
Dødsfaldsdækning
Ved den forsikredes død udbetales en hovedforsikringssum, der udgør
400.000 kr., hvis den forsikrede er død inden det fyldte 62. år. Hovedfor- sikringssummen aftrappes med stigende alder over 62 år for helt at ophø- re, når den forsikrede er fyldt 67 år. For tjenestemandspensionister udgør hovedforsikringssummerne 50% af summerne for erhvervsaktive.
Invalidesum
Hvis den forsikrede fratræder sin stilling før det 60. år, og det konstate- res, at pågældendes erhvervsevne på afskedigelsestidspunktet er nedsat med mindst 2/3, udbetales der en invalidesum på 50.000 kr.
Børnedækning
Hvis den forsikrede ved sin død efterlader sig børn under 21 år, udbetales der – ud over hovedforsikringen – en sum pr. barn på 45.000 kr.
65
Gruppelivsforsikring
Kritisk sygdom
Hvis den forsikrede – bortset fra tjenestemandspensionister – får en kri- tisk sygdom udbetales der et beløb på 100.000 kr. Beløbet kan dog ikke overstige hovedforsikringssummen og modregnes i øvrigt i denne, hvis pågældende dør inden 3 måneder efter, at diagnosen er stillet. Dæknin- gen for kritisk sygdom kan kun udbetales en gang. De omfattede diagno- ser fremgår af forsikringsbetingelserne.
Med virkning fra 1. januar 1999 blev dødsfaldsdækningen ved forbrug af bonuspuljemidler forhøjet til 315.000 og pr. 1. januar 2000 til 400.000 kr. (aftrappet).
I overenskomstperioden aftaltes desuden en dækning på 100.000 kr. ved kritisk sygdom.
Timegrænsen for at være omfattet af aftalen blev nedsat pr. 1. januar 2001 fra mindst gennemsnitlig 15 timers ugentlig beskæftigelse til 10 timer.
Ved OK-02 blev aftalt en nedsættelse af 9-måneders-reglen for oprettelse af gruppelivsforsikring for midlertidigt beskæftigede til 6 måneder. End- videre blev timegrænsen nedsat til 8 timers beskæftigelse.
Ved OK-99 afvistes KTO’s krav om at karenstiden i den fælleskommu- nale gruppelivsordning fjernes eller reduceres.
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Oversigt over de gældende aftaler om gruppelivsforsikring
Aftale om gruppelivsforsikring pr. 1. april 2002 for tjenestemænd og vis- se andre ansatte.
66
AArrbbeejjddssmmaarkrkedesdpsepnesniosniomnvm.
v. s. 67 - 70
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Arbejdsmarkedspensioner er hovedsagelig beskrevet i de enkelte over- enskomster. I denne beskrivelse er fokus især rettet mod de kollektive pensionsordninger, der siden OK-89 og efterfølgende har været under opbygning for grupper, der ikke var omfattet af nogen form for pensi- onsordning, med det sigte at de skulle nå op på en fuldt udbygget pensi- onsordning.
De mellem arbejdsgiverne og KTO aftalte nye arbejdsmarkedspensioner er dels implementeret i overenskomsterne for de berørte personalegrup- per, dels i den mellem de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO indgåede aftale om pensionsordninger for visse ansatte i kommuner og amter (opsamlingsordningen), dels i et siden OK-89 og senere aftalt for- tolkningsbidrag vedrørende pensionsudbygningen. Opsamlingsordningen og fortolkningsbidraget danner udgangspunkt for, hvorledes det aftalte er blevet implementeret i de enkelte overenskomster.
De generelt aftalte ordninger går i hovedtræk ud på følgende:
• For medarbejdere, som er fyldt 21 år og har 1 års sammenlagt be- skæftigelse i kommuner og amter (tidligst regnet fra 1. april 1999) samt er beskæftiget gennemsnitlig mindst 8 timer pr. uge, oprettes der en pensionsordning, hvor det samlede pensionsbidrag udgør 7,69% af de pensionsgivende løndele.
• For medarbejdere, som er fyldt 25 år og har 4 års sammenlagt be- skæftigelse i kommuner og amter samt er beskæftiget gennem- snitlig mindst 8 timer pr. uge, oprettes der en pensionsordning, hvor det samlede pensionsbidrag udgør 12,5% af de pensionsgi- vende løndele.
• Tidsbegrænset ansatte, jf. rammeaftale om tidsbegrænset ansæt- telse, omfattes af tilsvarende ordninger, når de opfylder de al- dersmæssige betingelser, og når de har henholdsvis været beskæf- tiget i mindst 8 timer i gennemsnit pr. uge i 52/208 uger, dog tid- ligst regnet fra 1. juni 2002.
• Personer, som engang har været omfattet af en af ovennævnte pensionsordninger, bibeholder denne ret ved efterfølgende ansæt- telse fx som timelønnet vikar.
• For deltidsansatte, omfattet af en pensionsordning, er betalt mer- arbejde pensionsgivende.
67
Arbejdsmarkedspension
Ved OK-97 aftaltes, at de ved OK-89 etablerede pensionsordninger pr. 1. oktober 1997 blev forhøjet yderligere til et samlet pensionsbidrag på 12%. Ordningerne kom herefter til at svare til de fuldt udbyggede ord- ninger. Samtidig blev en aftale om fratrædelsesgodtgørelse til disse an- satte ophævet pr. 1. april 1997.
Ved OK-97 og efterfølgende aftalefornyelser blev der aftalt en udbyg- ning af de pensionsgivende lønninger, jf. afsnittet om generelle lønafta- ler.
Ved OK-99 aftaltes, at betalt merarbejde for pensionsdækkede overens- komstansatte på deltid gøres pensionsgivende.
Der aftaltes desuden en ny arbejdsmarkedspension pr. 1. april 2000 på samlet 2,4% for ansatte, der ikke i forvejen var omfattet af en pensions- ordning, som er fyldt 21 år, har mindst 15 (pr. 1. januar 2001 10) timers ugentlig beskæftigelse, og som har mindst 1 års sammenlagt beskæftigel- se i kommuner og amter.
Ved OK-02 blev timegrænsen for optjening af pensionskarens nedsat fra gennemsnitlig 10 timers ugentlig beskæftigelse til 8 timer.
Der blev aftalt en forhøjelse pr. 1. april 2003 af pensionsbidraget til sam- let 7,5% (7,69%) i den pr. 1. april 2000 nyetablerede arbejdsmarkedspen- sion.
For tidsbegrænset ansatte blev aftalt nye arbejdsmarkedspensions- ordninger pr. 1. juni 2003.
Der blev aftalt en teknisk omlægning af pensionsberegningssystemet til et samlet bidrag (nettoficeret).
Der blev afsat midler til finansiering af pensionsprojekter ved de speciel- le forhandlinger. I den forbindelse blev der blandt andet særligt peget på, at midlerne kunne anvendes til afskaffelse af karensbestemmelser, forhø- jelse af pensionsbidrag for hele eller dele af grupperne, pensionsdækning af centralt aftalte funktions- og kvalifikationstillæg samt medregning af tidligere privat og øvrig offentlig beskæftigelse ved opgørelsen af pensi- onskarens.
En begrænset samlet økonomisk ramme for overenskomstfornyelsen har i flere tilfælde begrænset en af KTO ønsket udbygningstakt af pensions- ordningerne.
Et forslag (L 128) lov om ændring af lov om social pension er fremsat af socialministeren den 21. januar 2004. Forslaget sigter blandt andet mod,
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Andre bemærkninger
68
Arbejdsmarkedspension
at der åbnes adgang for, at alle, der har ret til folkepension, kan vælge at udskyde folkepensionen og deltage aktivt på arbejdsmarkedet mod sene- re at få forhøjet den løbende pension med et tillæg for opsat pension. I opsætningsperioden optjenes ret til at få forhøjet den senere folkepension med en procentdel – venteprocenten – der forhøjes, jo længere tid pensi- onen opsættes.
Oversigt over de gældende aftaler om pensionsordninger
Aftale om pensionsordninger for visse (amts)kommunalt ansatte (opsam- lingsordningen).
Fortolkningsbidrag til aftalen om pensionsordninger for visse (amts)kom- munalt ansatte.
69
Arbejdsmarkedspension
70
SSuupppplleerreennddeepepnesniosnion s. 71 - 72
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Rammeaftalen om supplerende pension muliggør etablering af supple- rende pensionsordninger for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte (fx reglementsansatte), men også for øvrige ansatte. Rammeafta- len blev aftalt mellem de (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO ved OK-95. Sigtet med rammeaftalen er at supplere pensionen, herunder tje- nestemandspensionen, ved alder, sygdom og død.
Rammeaftalen giver de forhandlingsberettigede organisationer mulighed for centralt eller lokalt med arbejdsgiverne at indgå aftaler om dels ind- betaling af pensionsbidrag af nærmere aftalte faste tillæg, dels at pensi- onsindbetalingen kan udgøre et fast årligt beløb. De aftalte pensionsfor- bedringer finansieres henholdsvis af de til specialforhandlingerne afsatte midler eller af ny løn/decentral løn.
Pensionsbidraget, som indbetales af arbejdsgiveren til en af parterne godkendt pensionsordning/et af parterne godkendt pensionsinstitut, kan efter nærmere kriterier anvendes til fx en kapitalpension eller livren- te/løbende pension.
I forlængelse af OK-97 blev det aftalt, at lokale aftaler om supplerende pensionsordninger tillige kan finansieres efter aftalen om ny løndannelse.
Oversigt over de gældende aftaler om supplerende pension
Rammeaftale om supplerende pension pr. 1. april 1995 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
Protokollat pr. 4. november 1998 til rammeaftale om supplerende pensi- on (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
71
Supplerende pension
72
Afsnit 7. Personalepolitiske aftaler
SSeenniioorrppooliltiitkik s. 73 - 76
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Rammeaftalen om seniorpolitik indeholder bestemmelser om 3 hoved- emner:
1. Seniorordninger(-stillinger)
2. Generationsskifteordninger
3. Fratrædelsesordninger
Den første fælleskommunale rammeaftale om seniorpolitik blev aftalt ved OK-95 og afløste en række aftaler indgået på de enkelte arbejdsgi- verområder, der især var fokuseret på fratrædelsesordninger. Anvendelse af rammeaftalen forudsætter indgåelse af konkrete lokale aftaler mellem amtsrådet/kommunalbestyrelsen og de(n) forhandlingsberettigede orga- nisation(er).
Rammeaftalen anviser en række muligheder for at aftale lokale ordninger og indeholder i forhold hertil nogle få rettigheder for de ansatte. Anven- delse af rammeaftalen kan således tilpasses de lokale forhold og de en- kelte medarbejderes eller medarbejdergruppers behov.
Seniorordninger(-stillinger)
Seniorstillinger er møntet på den situation, hvor en medarbejder ønskes fastholdt på arbejdspladsen fx i en mindre belastende stilling, indtil ved- kommende fratræder fx for at gå på efterløn eller pension. Seniorstillin- ger kan oprettes og aftales for medarbejdere, der er fyldt 52 år. Senior- ordninger kan i øvrigt aftales i kombination med fratrædelsesordninger.
Der kan helt eller delvist aftales et udligningstillæg, hvis lønnen i senior- stillingen er lavere end i den hidtidige stilling fx som følge af nedsat ar- bejdstid. Den ansatte har dog under alle omstændigheder ret til at få be- regnet/indbetalt pension efter den hidtidige løn og beskæftigelsesgrad.
Der kan aftales en særlig bonus, hvis en seniorstilling først fratrædes ef- ter det fyldte 62. år.
Der kan aftales 2 års ekstraordinær pensionsalder/-bidrag, hvis lønnen i forbindelse med ansættelse i en seniorstilling nedsættes væsentligt. Det er et kriterium, at overgangen til seniorstillingen sker efter det fyldte 55. år og fratræden sker efter det fyldte 62. år.
73
Seniorpolitik
Generationsskifteordninger
Generationsskifteordninger er møntet på de situationer, hvor chefer eller ledere, der er fyldt 54 år, ønskes fastholdt i den hidtidige stilling for en periode på op til 6 år og derefter fratræder (tidligst fra det 60. år).
Der kan aftales et løntillæg, et fratrædelsesbeløb, eller en pensionsfor- bedring, eller kombinationer heraf således, at værdien af løntillæg og/eller fratrædelsesbeløb kan konverteres til pensionsforbedringer, men ikke omvendt.
Der kan aftales en hel eller delvis reduktion af førtidspensionsfradraget for tjenestemænd, der overgår til aldersbetinget førtidspension efter gene- rationsskifteordningens udløb.
Fratrædelsesordninger
Fratrædelsesordninger er møntet på fx den situation, hvor der er behov for frivillig fratræden i forbindelse med budgetreduktioner, men er også møntet på andre situationer fx ved en kombination med seniorordninger.
Der kan aftales en godtgørelse på indtil 6 måneders løn. Godtgørelsen ydes ved siden af eventuel fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlo- vens § 2a.
Der kan aftales op til 4 års ekstraordinær pensionsalder til tjenestemænd, der går på aldersbetinget førtidspension, for så vidt de er fyldt 60 år, men ikke 65 år. I forhold hertil kan der også aftales en hel eller delvis redukti- on af førtidspensionsfradraget.
Der kan aftales op til 4 års ekstraordinær pensionsbidrag til ikke- tjenestemænd, der er fyldt 60 år, og som selv siger op.
Der kan aftales op til 6 måneders tjenestefrihed med sædvanlig løn til ikke-tjenestemænd.
Ved OK-97 aftaltes, at nye lokale aftaler med baggrund i rammeaftalen om seniorpolitik finansieres af henholdsvis decentral løn eller ny løn.
Ved OK-99 blev der opnået enighed om at anbefale, at ansatte på 60 år og derover, der har til hensigt at gå på pension/efterløn, i stedet tilbydes nedsættelse af arbejdstiden med opretholdelse af fuld pension.
Endvidere blev der i forhold til generationsskifteordninger aftalt, at en ansat kan afskediges uansøgt efter aftale med den forhandlingsberettige- de organisation og om vilkårene herfor.
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
74
Seniorpolitik
Ved OK-02 aftaltes flere nyskabelser og forenklinger i rammeaftalen. Blandt andet bortfaldt en række hidtidige kriterier om et antal års beskæf- tigelse for at kunne blive omfattet af en seniorordning.
En af de store nyskabelser var, at alle, der ansættes i en seniorstilling, bevarer retten til henholdsvis tjenestemandspension/pensionsbidrag efter lønnen og beskæftigelsesgraden i den hidtidige stilling.
I forhold til generationsskifteordninger og fratrædelsesordninger blev de hidtidige særlige regler om førtidspensionsfradrag for tjenestemænd ænd- ret til en hjemmelsbestemmelse, hvorefter de lokale parter kan aftale, om det generelle førtidspensionsfradrag skal reduceres eller helt bortfalde.
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Andre bemærkninger
Ved overenskomstforhandlingerne i 1997, 1999 og 2002 har arbejdsgi- verne afvist KTO’s krav om en forbedring af mulighederne for en grad- vis tilbagetrækning fra det (amts)kommunale arbejdsmarked ved, at der indbygges nogle rettigheder i rammeaftalen om seniorpolitik.
Disse rettigheder skulle gøre det attraktivt for seniorer at forblive i arbej- de, fx at seniorer har ret til ekstra feriefridage, til sumydelse på fratrædel- sestidspunktet og/eller til nedsættelse af den årlige arbejdstid uden ned- gang i løn og pension.
Et forslag (L 128) til lov om ændring af lov om social pension er fremsat af socialministeren den 21. januar 2004, jf. afsnittet om pensionsspørgs- mål og fratrædelsesgodtgørelse.
Med baggrund i EU-direktiv (200/78/) om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv påregnes det, at parterne på det (amts)kommunale arbejdsmarked inden 1. maj 2004 vil aftaleimplementere den del af direktivet, der vedrører forskelsbehandling med hensyn til alder.
Oversigt over de gældende aftaler om seniorpolitik
Rammeaftale om seniorpolitik pr. 1. april 2002.
KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne rammeaftale.
75
Seniorpolitik
76
SSoocciiaallttkkaappitietlel s. 77 - 80
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Rammeaftalen om socialt kapitel danner rammerne for medarbejderind- dragelse ved beskæftigelse af ledige og personer med nedsat arbejdsevne. Det gælder både overordnede drøftelser i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg af den samlede indsats i (amts)kommunen, på arbejdspladsniveau og konkrete bestemmelser om forhandling og aftaleindgåelse ved oprettelsen af job til personer med nedsat arbejdsevne og ledige.
Èn gang årligt skal der i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg ske en generel og overordnet drøftelse og fast- læggelse af retningsliner for beskæftigelse af personer på særlige vilkår og ledige.
I lovgivningen er der fastlagt bestemmelser for medarbejderinddragelse i forbindelse med etablering af løntilskudsjob, virksomhedspraktik og fleksjob. I rammeaftalen er der fastlagt supplerende bestemmelser om medarbejderinddragelse mv. ved etablering af løntilskudsjob for dagpen- geberettigede ledige, personer med varige begrænsninger i arbejdsevnen, der modtager førtidspension samt for revalidender. Ved etablering af løn- tilskudsjob for øvrige målgrupper – fx kontanthjælpsmodtagere er be- stemmelserne om medarbejderinddragelse mv. alene fastlagt i lovgiv- ning. I rammeaftalen er der desuden fastlagt bestemmelser om medarbej- derinddragelse ved etablering af virksomhedspraktik, samt ved ansættel- se af personer i fleksjob.
For at give de lokale parter et overblik over de forskellige ordninger og målgrupper, herunder bestemmelser om medarbejderinddragelse, løn- og ansættelsesforhold, merbeskæftigelseskrav mv., samt for at give inspira- tion til fastlæggelse af retningslinier i samarbejdsorganer mv., er der til rammeaftalen udarbejdet en række bilag.
Rammeaftalen er i starten af 2004 tilpasset i forhold til lov om en aktiv beskæftigelsesindsats mv., som trådte i kraft den 1. juli 2003.
Ved OK-99 indgik KTO og de (amts)kommunale arbejdsgivere ramme- aftale om socialt kapitel. I rammeaftalen blev rammeaftale om vilkår for personer med nedsat erhvervsevne, rammeaftale om puljejob og proto- kollat af 10. januar 1996 om jobtræning i aktivperioden sammenskrevet.
Det nye i aftalen var:
77
Socialt kapitel
• Udvidelse af aftalen så også tjenestemænd og udefra kommende personer med nedsat arbejdsevne kan ansættes i et aftalebaseret job på særlige vilkår.
• Fastsættelse af principper for løn- og ansættelsesvilkår for over- enskomstansatte og tjenestemænd i fleksjob.
• Tjenestemænd, der ansættes i aftalebaserede job på særlige vilkår eller i fleksjob, bevarer pension efter hidtidig løn og beskæftigel- sesgrad.
• Ansættelse på almindelige vilkår drøftes, hvis personer i aftaleba- serede job på særlige vilkår eller fleksjob generhverver arbejds- evnen.
• De forhandlingsberettigede organisationer skal inddrages i for- bindelse med fastsættelse af løn og ansættelsesvilkår i skånejob.
• De forhandlingsberettigede organisationer fik adgang til forhand- ling med ansættelsesmyndigheden i forbindelse med oprettelse af jobtræningspladser til ledige i aktivperioden – institutionsplace- ring, tilrettelæggelse af forløbet, jobbeskrivelse, introduktionsbe- hov mv.
Ved OK-02 er rammeaftalen om socialt kapitel bl.a. ændret på føl- gende måde:
• For allerede (overenskomst)ansatte, der fra og med 1. april 2002 overgår til ansættelse i et aftalebaseret job på særlige vilkår eller fleksjob, gælder, at pensionsbidrag skal beregnes og optjenes på baggrund af den hidtidige pensionsgivende løn og beskæftigelses- grad.
• Herudover blev det præciseret, at et af formålene med aftalen er forebyggelse gennem løbende forbedring af det fysiske og psyki- ske arbejdsmiljø på arbejdspladserne, og der blev oplistet nogle forslag til, hvad der kan indgå i den årlige drøftelse i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg.
• Parterne indgik endvidere den 21. juli 2003 som opfølgning på OK-02 et protokollat til rammeaftalen om socialt kapitel om pen- sionsforhold for ansatte i fleksjob. I henhold til protokollatet kan personer, som ved ansættelse i fleksjob allerede er omfattet af en pensionsordning, der er oprettet som led i et ansættelsesforhold, få pensionsbidrag indbetalt til den pensionsordning, der sidst er fore- taget indbetaling til.
78
Socialt kapitel
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Ved OK-99 afviste arbejdsgiverne KTO’s krav om aftaledækning ved etablering af nye puljejob og jobtræningspladser.
Både ved OK-99 og OK-02 afviste arbejdsgiverne KTO’s krav om, at aflønningen i fleksjob skal fastsættes efter overenskomsten, medmindre der lokalt aftales en anden aflønning.
KTO har i forbindelse med OK-99 afvist arbejdsgivernes krav om, at løn og ansættelsesvilkår i fleksjob skulle fastsættes efter aftale mellem ar- bejdsgiveren og arbejdstageren og i samarbejde med den forhandlingsbe- rettigede organisation. Udgangspunktet skulle være den overenskomst- mæssige løn, men arbejdsgiver og arbejdstager kunne aftale løn og ar- bejdsvilkår, som fraveg overenskomsten.
I forbindelse med genforhandling som følge af lovgivning af rammeafta- len om socialt kapitel i vinteren 2003/2004 afviste arbejdsgiverne KTO’s krav om, at alle målgrupper, der i henhold til loven kan ansættes i løn- tilskudsjob, omfattes af de medindflydelsesbestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen. Konkret betyder dette bl.a., at ansættelse i et løn- tilskudsjob af personer på kontanthjælp eller starthjælp, ikke er omfattet af de medindflydelsesbestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen vedrø- rende løntilskudsjob.
Oversigt over de gældende aftaler om socialt kapitel:
Rammeaftale om socialt kapitel pr. 1. april 2002 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
Protokollat af 21. juli 2003 til rammeaftale om socialt kapitel om pensi- onsforhold for ansatte i fleksjob (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
79
Socialt kapitel
80
UUddvviikklliinnggssmmææsssisgiegaekatikvittievtieter ter s. 81 - 84
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Aftalen om udviklingsmæssige aktiviteter mv. har til formål at styrke den samlede indsats og koordinering af den generelle udvikling på det perso- nalepolitiske område, herunder omstilling, kompetenceudvikling, med- indflydelse og medbestemmelse, samt udvikling af overenskomster og aftaler.
Aftalen blev indgået i 1999 på baggrund af erfaringerne med anvendel- sen af de ved OK-93 og OK-95 afsatte midler til omstillings- og udvik- lingsformål (0,018% af lønsummen), samt de ved OK-97 afsatte midler til styrkelse af indsatsen vedr. efter- og videreuddannelse (0,013% af løn- summen).
Aftalen omfatter bestemmelser om styring og principper for midlernes anvendelse, og angiver følgende hovedaktiviteter og indsatsområder:
Personalepolitisk Forum
Det Personalepolitiske Forum består af politikere fra hver af de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og fra KTO. Udvalget afløste i 1995 Det Kommunale Efteruddannelsesudvalg (KEU), idet det samtidig blev tillagt bredere arbejdsopgaver, herunder bl.a.:
• fælles arbejdsgiver/arbejdstagerinitiativer vedrørende væsentlige personalepolitiske områder,
• udarbejdelse af analyser om personalepolitiske udviklingstenden- ser,
• tilrettelæggelse og afholdelse af personalepolitiske konferencer, og
• formidling af personalepolitisk viden og projekterfaringer, fx gen- nem en messe.
Personalepolitiske indsatsområder
På de enkelte arbejdsgiverområder er der selvstændige styregrupper med deltagelse af repræsentanter fra det enkelte område og KTO.
Som et overordnet formål skal de personalepolitiske projekter og omstil- lings- og udviklingsaktiviteter medvirke til at fremme udviklingen af løn- og personalepolitikken ved at forbedre de ansattes arbejdsforhold og ud- viklingsmuligheder samt ved at øge medarbejderindflydelse og samar- bejde på arbejdspladserne.
På Amtsrådsforeningens område er aftalt en særlig Rammeaftale om per- sonalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne.
81
Udviklingsmæssige aktiviteter
Denne rammeaftale indeholder rammerne for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i de enkelte amter om personalepolitiske samarbejds- projekter.
Styringsmæssigt er ansvaret for anvendelsen af puljemidlerne placeret i amternes øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg.
KTO og Amtsrådsforeningen skal påse, at de af MED-udvalgene god- kendte amtslige projektbeskrivelser opfylder de grundlæggende stan- dardkrav.
Råd og udvalg
Formålet er at sikre parterne indflydelse på erhvervs- og AMU- uddannelserne. Repræsentationen i Råd, Nævn og Udvalg betyder, at de offentlige parter bliver hørt i erhvervsuddannelsessystemet, og medvirker til, at parternes behov for indflydelse på uddannelsesbehovet på det of- fentlige arbejdsmarked imødekommes, og at strukturen for uddannelser- ne matcher det offentlige arbejdsmarkeds behov.
Fælles Hjemmeside
Formålet med den fælles hjemmeside er at skabe et formidlingsmedie, som giver et overblik over parternes fælles aktiviteter, og som bl.a. kan medvirke til at synliggøre og formidle de parts-etablerede samarbejder om projekter, uddannelse mv.
Fælles drift og udvikling af uddannelser
Der er indgået en særskilt aftale herom, jf. afsnittet om PUF.
Konkret aftalte fælles projekter
Af aftalen fremgår en række konkret aftalte projekter, herunder
• Implementering mv. – det decentrale forhandlingssystem.
• Jobvurderingssystemer i ligelønsperspektiv
• WEBsted for ledere
• Sygdomspolitik og praksis (herunder om omfanget af afskedigel- ser betinget af sygefravær)
• Ligelønsprojekt, der har til formål at belyse løndannelsen, herun- der kønsmæssige lønforskelle mellem den private og den (amts)kommunale sektor
• Evaluering af MED-aftalen
• Udvikling og kvalificering af ledere i kommunerne (KL-området)
• SUS 3 (Sundhedsområdet i amterne)
Af aftalen fremgår desuden en forlods enighed om en række konkret be- skrevne aktiviteter og projekter, som de forskellige parter, herunder en- keltorganisationer, har aftalt at arbejde med i overenskomstperioden.
82
Udviklingsmæssige aktiviteter
Økonomi:
I aftalen er puljerne fra 1995 og 1997 til hhv. personalepolitiske indsats- områder og uddannelsesformål videreført uden afsættelse af nye midler. Rent teknisk blev de to puljer i 1999 lagt sammen til 0,031% af lønsum- men på hele det (amts)kommunale område. Den samlede pulje blev gen- anvendt ved OK-02.
Det bemærkes, at midlerne blev afsat af rammen i hhv. 1995 og 1997. De er herefter ”evige” og en evt. tilbageførsel som lønmidler ville indebære, at de indgik som en ”belastning” i reguleringsordningen.
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Den formelle aftale om udviklingsmæssige aktiviteter mv. blev indgået ved OK-99 på baggrund af erfaringerne med anvendelsen af omstil- lingsmidlerne i de tre foregående OK-perioder. Der afsattes ikke nye midler ved aftaleindgåelsen.
Ved OK-02 blev aftalen forbedret på en række væsentlige punkter, her- under forenklet administration, enighed om etablering af en samlet ud- budsvirksomhed vedr. de fælles uddannelser (PUF), enighed om opprio- ritering af indsatsen i forhold til kompetenceudvikling, videreudvikling af Personaleweb, og etablering af Lederweb.
Ved OK-97 afvistes et KTO-krav om, at personalepolitiske projekter kun skulle kunne iværksættes på baggrund af forudgående initiativer taget i Personalepolitisk Forum.
Oversigt over de gældende aftaler om udviklingsmæssige aktiviteter
Aftale om udviklingsmæssige aktiviteter på det personalepolitiske områ- de, pr. 1. april 2002.
Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne pr. 1. april 2002.
83
Udviklingsmæssige aktiviteter
84
KKoommppeetteenncceeuudvdivkiliknlging s. 85 - 86
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Formålet med aftalen er at forpligte ledelse og medarbejdere til at priori- tere en øget kompetenceudvikling.
Med indgåelsen af aftalen er det bestemt,
• at der årligt afholdes en drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg om (amts)kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet,
• at der skal opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder el- ler for grupper af medarbejdere,
• at der skal følges op på udviklingsmålene mindst hvert andet år, og
• at SU/MED-udvalget skal drøfte arbejdspladsens mål og behov for kompetenceudvikling.
Den første fælleskommunale aftale om efteruddannelse og kompetence- udvikling blev aftalt ved OK-99. Formålet med aftalen om efteruddan- nelse og kompetenceudvikling var at sætte fokus på efteruddannelse og kompetenceudvikling, og det blev aftalt, at der årligt skulle gennemføres en drøftelse i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalg.
Ved OK-02 blev aftalen gjort mere forpligtende og samtidig blev aftalen forenklet. Det blev aftalt, at der skal opstilles udviklingsmål for den en- kelte eller for grupper af medarbejdere, og at der skal følges op på ud- viklingsmålene mindst hvert andet år. Den årlige drøftelse i det øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse og drøftelsen i arbejds- pladsens MED/SU-udvalg blev samtidig fastholdt som en ”skal- bestemmelse”.
Aftalen blev forenklet, idet en række ”kan-bestemmelser” vedr. indholdet af drøftelserne i MED/SU-udvalg blev fjernet. Desuden ændrede aftalen navn fra ”Aftale om efteruddannelse og kompetenceudvikling” til ”Afta- le om kompetenceudvikling”. Det blev i den forbindelse præciseret, at kompetenceudvikling skal forstås bredt, som såvel traditionel efterud- dannelse i form af kurser som andre udviklingsformer (læring på jobbet, jobrotation mv.).
Ved OK-99 og OK-02 afviste arbejdsgiverne KTO’s krav om ret til en årlig uddannelsessamtale, en egentlig ret for den enkelte medarbejder til efter- og videreuddannelse og ret til optjening af anciennitet, ferie samt
85
Kompetenceudvikling
indbetaling af sædvanligt pensionsbidrag/optjening af pensionsalder un- der uddannelsesorlov.
Ved OK-02 afviste arbejdsgiverne desuden KTO’s krav om særlig sik- ring af kompetenceudvikling for ledere og ret til frihed til kompetence- udvikling. Arbejdsgiverne afviste endvidere KTO’s krav om, at en udvik- lingsplan for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere skal være skriftlig.
I forbindelse med indgåelsen af aftalerne i 1999 og 2002 blev det aftalt at gennemføre implementerings- og evalueringsaktiviteter i form af regio- nale møder og fælles publikationer vedr. aftalernes indhold og mulighe- der.
Der kan på nogle overenskomstområder være indgået andre aftaler og særlige aftaler, som supplerer denne aftale.
Der gennemføres pt. en evaluering af aftalen om kompetenceudvikling fra OK-02 på KL’s område.
Andre bemærkninger
Oversigt over de gældende aftaler om kompetenceudvikling
Aftale om kompetenceudvikling pr. 1.april 2002 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
86
TTeellee-- oogghhjejemmmmeaerabrebjdeejde s. 87 - 88
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Rammeaftalen giver mulighed for at indgå frivillige og individuelle afta- ler om at arbejde hjemme med arbejdsopgaver, der normalt varetages fra arbejdspladsen. For at indgå en individuel aftale mellem den enkelte ar- bejdsgiver og ansatte om tele- og hjemmearbejde, skal der forudgående indgås aftale mellem den lokale arbejdsgiver og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er). Dermed er der i reali- teten to aftaleniveauer i tilblivelsen af lokale aftaler.
Frivilligheden indebærer også, at den pågældende person, som har indgå- et aftale om tele- og hjemmearbejde, har mulighed for at udtræde af ord- ningen. Tele- og hjemmearbejde kan ikke gøres til en betingelse for an- sættelse af nye medarbejdere, ligesom det ikke kan betinge en viderefø- relse af ansættelsesforholdet for allerede ansatte, at de påtager sig tele- og hjemmearbejde.
Tele- og hjemmearbejde er defineret som arbejde, der udføres på afstand af den normale arbejdsplads ved hjælp af PC eller lignende, som er stillet til rådighed af arbejdsgiveren. Arbejdet skal have en tilbagevendende karakter for at være omfattet af aftalen. Derudover kan tele- og hjemme- arbejde kun finde sted i en del af den aftalte arbejdstid. Tele- og hjem- mearbejde er omfattet af sædvanlige overenskomst- og aftalevilkår.
Ansatte, som har indgået aftale om tele- og hjemmearbejde, følger de sædvanlige arbejdstidsregler. Dog er der efter aftale mellem (amts)kom- munen og (lokale) repræsentanter for vedkommende forhandlings- berettigede organisation mulighed for at fravige, fx regler om flex- og fixtid samt regler for mer- og overarbejde.
Den lokale aftale kan erstatte aftalen om tele- og hjemmearbejde.
Ved aftaleindgåelsen fastsættes bl.a. opsigelsesbestemmelser, og herun- der evt. den lokale aftales varighed/gyldighedsperiode. Ved aftalens op- hør har den ansatte ret til at vende tilbage til samme eller en tilsvarende stilling.
I tillæg til rammeaftalen er udformet en vejledning, som bl.a. præciserer hvilke elementer den lokale aftale bør omfatte.
Der er ikke sket ændringer i rammeaftalen, siden den blev indgået ved OK-97.
87
Tele- og hjemmearbejde
Der er ikke fremsat forslag siden 1997.
I sommeren 2002 indgik de europæiske hovedorganisationer: CEEP, UNICE og EFS en aftale om telearbejde med det formål at modernisere arbejdstilrettelæggelsen, og dermed skabe mere fleksible arbejdsformer. Implementeringsfristen er fastsat til 3 år, hvilket i praksis betyder, at der inden juni 2005 skal ske en revision af KTO’s rammeaftale om tele- og hjemmearbejde i overensstemmelse med retningslinierne i den europæi- ske aftale. Der er indledt drøftelser mellem de (amts)kommunale ar- bejdsgivere og KTO herom.
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Andre bemærkninger
Oversigt over de gældende aftaler om tele- og hjemmearbejde
Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde pr. 1. april 1997 med tilhøren- de vejledning (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
88
Afsnit 8. Tillidsrepræsentanter og samarbejdsregler
TTiilllliiddssrreeppræræsesnetnatnatnerteorgomgemdbeedsbteemstmeemlsme else s. 89 - 94
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Der findes to forskellige regelsæt, der indeholder bestemmelserne vedrø- rende tillidsrepræsentanter, samarbejde, medindflydelse og medbestem- melse. På KL’s og ARF’s område (og efter en tilsvarende aftale i Køben- havns Kommune) gælder ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” i kommuner og amter (”TR/SU-aftalen”), som ikke i stedet har indgået en lokal aftale i henhold til ”Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse” (”MED-rammeaftalen”).
I begge regelsæt indgår bestemmelser om tillidsrepræsentanter, som reelt er identiske.
I tilknytning til begge regelsæt er indgået et særligt protokollat om (fæl- les)tillidsrepræsentanters vilkår.
Tillidsrepræsentantreglerne
TR-afsnittene i begge regelsæt angiver de nærmere betingelser vedr. TR’s rettigheder og pligter.
Aftalerne omfatter bestemmelser om valg og valgbarhed for TR, fælles- TR og suppleanter for disse, TR’s opgaver og virksomhed, TR’s tidsfor- brug og lønforhold, tjenestefrihed og afskedigelsesbeskyttelse.
Herudover er der indført mulighed for indgåelse af lokale TR-aftaler, så TR-institutionen matcher det decentrale forhandlingssystem. De lokale parter kan herefter indgå forpligtende aftaler om TR-vilkår mv., bl.a. om- fattende løn, tid, fysiske vilkår, antal, kompetence, uddannelsesmulighe- der og økonomiske incitamenter. I tilfælde af, at parterne ikke opnår enighed om en lokal aftale eller ved opsigelse af en indgået aftale, sker der tilbagefald på de centralt fastsatte regler.
Såfremt der opstår uoverensstemmelser om en lokal TR-aftale, kan sa- gen, efter forudgående mægling, indbringes for en voldgift.
Samarbejdssystemet
I henhold til TR/SU-aftalerne er det principielt samarbejdssystemets op- gave at øve indflydelse på ledelsesretten. Ledelsesretten er begrænset af bl.a. love, beslutninger i kommunalbestyrelsen/amtsrådet og kollektive overenskomster og aftaler. I hovedaftalerne er det bl.a. fastlagt, at ledel-
89
Tillidsrepræsentanter og medbestemmelse
sesretten skal udøves i et samarbejde med de ansatte. TR/SU-aftalerne (og MED- aftalerne) kan bl.a. betragtes som en udmøntning heraf.
Som udgangspunkt er det samarbejdssystemets og samarbejdsudvalgenes opgave at modtage information og drøfte alle forhold af betydning for institutionens arbejds- og personaleforhold, herunder dens økonomiske stilling, større rationaliseringsforanstaltninger og arbejdsomlægninger og indførelse og brug af ny samt ændring af bestående teknologi, samt at være medbestemmende ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæg- gelsen af institutionens arbejds- og personaleforhold.
I (amts)kommuner, hvor der er indgået en lokal MED-aftale, er medindf- lydelse og medbestemmelse defineret som
1. gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af ▇▇▇▇▇- ning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,
2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrette- læggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøfor- hold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og
3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.
Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af
• budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
• (amts)kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik,
• de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning,
• større rationaliserings- og omstillingsprojekter.
MED-hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af gene- relle rammeaftaler/overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delege- ret til de lokale repræsentanter.
Hovedreglen vil imidlertid være, at det er de enkelte organisationer, der – evt. i et lokalt forhandlingssamarbejde - varetager de aftaleretlige spørgs- mål, medens den mulighed, der er i MED-aftalen om at ”forhandle og indgå aftaler”, først og fremmest drejer sig om de personalepolitiske for- hold, der ikke er omfattet af aftaler og overenskomster.
I MED-hovedudvalget vil man således først og fremmest skulle behandle ”aftaler” om medbestemmelse inden for ledelsesrettens område.
Det bemærkes, at ingen af de ”aftaler”, der indgås i regi af samarbejdssy- stemerne er omfattet af det fagretlige system. Eventuelle uenigheder om forståelsen af eller brud på sådanne aftaler vil i stedet skulle afgøres i regi af KASM (’Kommunalt og amtsligt samarbejde om medindflydelse og medbestemmelse), hvor der ikke er sanktionsmuligheder.
90
Tillidsrepræsentanter og medbestemmelse
Baggrund for de gældende regelsæt
TR/SU-aftalerne blev første gang indgået ved OK-95, hvor KTO og hen- holdsvis KL/ARF og Københavns Kommune blev enige om at sammen- skrive de hidtil gældende aftaler og regler vedrørende tillidsrepræsentan- ter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt om indførelse og brug mv. af ny teknologi i én aftale.
I TR/SU-aftalernes afsnit A indgik de hidtidige tillidsrepræsentantregler (TR-91) og i afsnit B (samarbejde og samarbejdsudvalg) indgik ”Be- stemmelser om samarbejde og samarbejdsudvalg i kommuner og amts- kommuner”, som i 1981 blev aftalt mellem Kommunernes Landsfor- ening/Amtsrådsforeningen på den ene side og de 4 hovedorganisationer på den anden side. Desuden indgik ”Bestemmelser om indførelse og brug af ny teknologi”, som blev aftalt mellem KTO og Kommunernes Lands- forening/Amtsrådsforeningen i 1984.
Parallelt hermed indgik KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter MED-rammeaftalen, som giver parterne i de enkelte (amts)kommuner mulighed for at indgå lokale MED-aftaler.
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
I forbindelse med OK-97 blev der indgået et protokollat vedrørende vil- kår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse. Dette protokollat blev ved OK-99 revideret således, at der i højere grad blev lagt vægt på normeringsmæssig kompensation til tillidsrepræsentantens institution og på faglig efteruddannelse af tillidsre- præsentanter.
Ved OK-99 blev det endvidere præciseret, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.
Ved OK-02 blev protokollatet om TR-vilkår yderligere strammet op, så der skal aftales principper, der sikrer de enkelte (fælles)tillidsrepræ- sentanter den nødvendige tidsanvendelse, arbejdstilrettelæggelse, vikar- dækning/normeringsmæssig kompensation, lokaler/hjælpemidler, mulig- hed for medlemskontakt mv.
Der er herved indført en lokal adgang til at sikre en normeringsmæssig kompensation til de arbejdspladser, der uforholdsmæssigt belastes af til- lidsrepræsentanternes fravær fra arbejdet.
Gennem en central bestemmelse om, at der tilgår TR alle relevante op- lysninger vedr. medarbejdernes løn- og arbejdsvilkår, er det ved OK-02 sikret, at tillidsrepræsentanten ikke forhindres i at udføre sit hverv.
91
Tillidsrepræsentanter og medbestemmelse
Som bilag til aftalen om ny løndannelse (og den tilsvarende aftale på AC’s område) er der – ligeledes ved OK-02 - opnået hjemmel til, at man lokalt kan aftale at yde løn for TR-funktionen.
Ved OK-02 indførtes herudover mulighed for indgåelse af lokale TR- aftaler.
Ved både OK-97, OK-99 og OK-02 afvistes KTO’s krav om en forbed- ring/præcisering af afskedigelsesbeskyttelsen, ved OK-99 afvistes KTO’s krav om en generelt gældende ret for TR til faglig efteruddannelse.
Ved OK-02 afvistes desuden KTO’s krav om, at der i de (amts)kommuner, der ikke er omfattet af MED-aftalen, skulle indføres tilsvarende regler om, at TR-arbejde omfattes af overenskomsternes be- stemmelser om overarbejde: Endvidere afvistes et krav om, at TR – i forbindelse med større omstillinger mv. – skal have ret til at indkalde til møder i arbejdstiden.
Ved OK-99 afviste KTO de (amts)kommunale arbejdsgiveres krav om en ophævelse af beskyttelsen for TR-suppleanter samt en opstramning af begrebet ”overenskomstgruppe” mhp. nedgang i antallet af TR.
MED/SU-systemets opgave i forhold til KTO’s rammeaftaler
I forhold til KTO’s rammeaftaler er ”Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesorgan” (dvs. MED-hovedudvalg eller centrale hoved- samarbejdsudvalg) tillagt kompetencen til at fastlægge rammer, princip- per og procedurer for gennemførelsen af de enkelte organisationers for- handlinger mhp. indgåelsen af aftaler, der udfylder rammerne.
Der sondres her mellem den egentlige aftaleret og de muligheder, der er for ”årlige drøftelser” og fastlæggelse af procedurer og retningslinier.
I flere rammeaftaler er det fastlagt, at der skal være en tværgående drøf- telse eller forhandling omfattende alle medarbejdere i den enkelte kom- mune. Disse drøftelser/forhandlinger kan føre til fastlæggelse af retnings- linier eller indgåelse af lokale (procedure)aftaler omfattende hele kom- munen.
Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesorgan skal således årligt gennemføre en drøftelse af følgende personalepolitiske emner:
• Ny løndannelse,
• Socialt kapitel,
• Kompetenceudvikling.
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Andre bemærkninger
92
Tillidsrepræsentanter og medbestemmelse
Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesorgan kan endvidere i drøftelsen inddrage øvrige emner, for eksempel med udgangspunkt i føl- gende aftaler:
• Rammeaftale om seniorpolitik,
• Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde,
• Aftale om resultatløn.
I samarbejdssystemet kan der således ske en udfyldelse af rammeaftaler, der omfatter alle medarbejdere, men kun såfremt det drejer sig om ret- ningslinier, principper, overordnede drøftelser samt fastlæggelse af over- ordnede politikker.
Budgetmæssige forhold vil ligeledes typisk henhøre til samarbejdssyste- met.
Derimod vil den adgang, der i henhold til stort set alle rammeaftalerne er til forhandling om enkeltpersoners eller gruppers vilkår, henhøre under den enkelte organisation eller en flerhed af organisationer. Hvor der ale- ne er tale om forhold inden for en enkelt organisations område, foregår forhandlingen mellem repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation og (amts)kommunen. I en række tilfælde er der mulighed for, at flere organisationer kan forhandle sammen. Dette vil typisk kunne foregå i et lokalt forhandlingssamarbejde.
Specielt i relation til procedurebestemmelsen i aftalen om ny løndannelse har der imidlertid vist sig særlige problemer ved det øverste MED/SU- udvalgs kompetence til at indgå bindende (procedure)aftaler. Dette kan indebære særlige baglandsproblemer, og der kan opstå en form for sam- menstød mellem mulighederne for at forfølge en sag om brud på eller fortolkning af en procedureaftale efter de regler, der gælder i MED/SU- systemet, og de almindelige fagretlige regler, der gælder på hhv. KTO- og organisationsniveau.
Evaluering af MED-rammeaftalen
Ved OK-02 blev det aftalt, at der i overenskomstperioden gennemføres en evaluering af MED-rammeaftalen. Evalueringens formål er blandt andet at afdække status for de igangværende lokale forhandlinger, at be- lyse årsagerne til, at flere kommuner ikke har truffet beslutning om, hvorvidt de ønsker at indgå en lokal MED-aftale, at undersøge om ar- bejdsmiljøarbejdet er blevet prioriteret i forbindelse med indgåelse af lokale MED-aftaler, og at belyse hvilke muligheder systemet rummer for at forbedre og udvikle samarbejdet mellem ledere og medarbejdere.
På baggrund af evalueringen, som forventes afsluttet i foråret/sommeren 2004, skal det bl.a. vurderes, om den giver grundlag for en revision af aftalen.
93
Tillidsrepræsentanter og medbestemmelse
EU-Direktiv om en generel ramme for information og høring
EU har vedtaget et direktiv om indførelse af en generel ramme for infor- mation og høring af arbejdstagerne. Implementeringsfristen for direktivet er fastlagt til den 23. marts 2005.
Spørgsmålet om direktivets konsekvenser for de eksisterende TR/MED/SU-aftaler på det (amts)kommunale område drøftes pt. mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter.
Oversigt over de gældende aftaler om Tillidsrepræsentanter og med- bestemmelse
Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg pr. 1. april 2002 (KL, ARF og KTO)
KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne aftale.
Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg i Kø- benhavns Kommune pr. 1. april 2002 (KBH og KTO/KFF)
KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne aftale.
Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse pr. 1. april 2002 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
Parterne har udarbejdet en særlig MED-håndbog, som bl.a. indeholder fælles vejledningsbemærkninger til de enkelte §§.
Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbe- stemmelse mv. pr. 1. april 2002. (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsan- vendelse i forbindelse med hvervets udførelse pr. 1. april 2002 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)
Parterne har udarbejdet en fælles vejledning om mulighederne for lokale TR-aftaler.
KTO har herudover udgivet en særlig inspirationspjece, specielt målret- tet de lokale faglige organisationer/tillidsrepræsentanter.
94
AAKKUUTT--ffoonndd s. 95 - 98
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
AKUT-ordningen ("Amtskommunernes og Kommunernes fond for Ud- dannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.") blev indført i 1989 ved sam- menskrivning af forskellige regelsæt. Samtidig fastsattes et bidrag på 15 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime. Ved alle senere OK-fornyelser er dette beløb ”rutinemæssigt” blevet forhøjet procentvis, svarende til den aftalte overenskomstramme.
AKUT-ordningen blev indtil 1995 administreret af et ”tilsynsråd”, som pr. 1.4.1995 blev afløst af ”AKUT-fonden” med vedtægter, aftalt i med- før af § 9, stk. 3 i „Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samar- bejdsudvalg“ og § 15, stk. 4 i „Rammeaftale om medindflydelse og med- bestemmelse“ (MED-rammeaftalen).
Fondens midler anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentanters deltagelse i aktiviteter efter § 9 i „Af- tale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ og § 15 i MED-rammeaftalen, dvs. møder og kurser for tillidsrepræsentanter og disses suppleanter.
Tjenestefrihed til disse møder og kurser ydes med løn mod, at vedkom- mende personaleorganisation refunderer (amts)kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden. (”Regningsmodel”).
Midlerne fordeles mellem de enkelte personaleorganisationer på bag- grund af OK-statistikken over organisationsopdelte lønsummer. Hvert år sender de personaleorganisationer, som har modtaget midler, et revideret regnskab til fonden over anvendelsen af de i det foregående regnskabsår modtagne midler.
I Københavns og Frederiksberg kommuner gælder en særlig ordning, hvorefter der er afsat et samlet timetal til de af organisationerne og un- derorganisationerne arrangerede informations- og uddannelsesaktiviteter, hvortil kommunerne yder tjenestefrihed uden løntab. Desuden ydes et bidrag (UT-bidrag), der anvendes til personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentanternes deltagelse.
Ved OK-99 blev ”regningsmodellen” gjort obligatorisk for (amts)kom- munerne. Tidligere var der valgfrihed mellem at sende refusionsopgørel- se til organisationerne eller at anvende løntræk, som organisationerne herefter refunderede den enkelte tillidsrepræsentant.
Udover forhøjelsen svarende til OK-rammen er der tilført yderligere mid- ler ved forhøjelse med 2 øre pr. time i 1995, 2 øre i 1997, 1 øre i 1999,
95
AKUT-fond
samt 1 øre i 2002. Proportionalt hermed er der sket forhøjelser af UT- bidragene i København og Frederiksberg.
Pr. 1.4.2004 udgør AKUT-bidraget 26,7 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime.
Timetallet til uddannelse mv. udgør i Københavns Kommune i alt 70.000 timer årligt og i Frederiksberg Kommune 13.100 timer årligt.
Hertil kommer i begge kommuner særlige bidrag til personaleorganisati- onernes udgifter ved TR-uddannelsen.
På forslag fra arbejdsgiversiden blev parterne ved OK-02 enige om, at der skal gennemføres en undersøgelse af AKUT-systemet i OK-perioden. Formålet med undersøgelsen er, at
• Afdække tillidsrepræsentanternes uddannelsesbehov, i det om- fang der uddelegeres forhandlings- og aftalekompetence til de enkelte tillidsrepræsentanter.
• Afdække de eksisterende uddannelsestilbud for tillidsrepræsen-
tanter, både i form af fælles uddannelsestilbud og uddannelses- tilbud fra de faglige organisationer, mhp. en vurdering af, om de eksisterende tilbud matcher behovet.
• Analysere det nuværende AKUT-system, mhp. en vurdering af eventuelle behov for ændringer eller justeringer af systemet, herunder fx:
- administration af AKUT-systemet, herunder sekretariats- og administrationsbidrag
- om den eksisterende AKUT-refusionsmodel for tjenestefri- hed fungerer hensigtsmæssigt
- om nogle af AKUT-midlerne skal kunne anvendes til lokalt aftalte formål
- omfanget af organisationsfrikøb i forhold til tjenestefrihed i henhold til AKUT-systemet
- hvilke typer medarbejderrepræsentanter, der kan indgå i AKUT-systemet.
Ved OK-97 afvistes et KTO-krav om, at (amts)kommunerne skulle an- vende de refunderede AKUT-midler til vikardækning, eller at midlerne i hvert fald skulle føres tilbage til den enkelte tillidsrepræsentants arbejds- plads/område, og ved OK-99 og OK-02 afvistes ligeledes et KTO-krav om, at udbetaling af AKUT-refusion til (amts)kommunerne forudsætter dokumentation for normeringsmæssig kompensation.
I forbindelse med OK-02 tilkendegav de (amts)kommunale arbejdsgivere et ønske om at ændre AKUT-systemet, fx ved, at regningsmodellen fjer- nes således, at (amts)kommunerne yder tjenestefrihed med løn mod, at AKUT-bidraget nedsættes tilsvarende. Desuden har arbejdsgiversiden
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
96
AKUT-fond
ønsket at modernisere AKUT-systemet, således at lokale uddannelsesbe- hov i højere grad kan imødekommes.
KTO har afvist disse ønsker, men til gengæld accepteret en undersøgelse af AKUT-systemet i perioden, jf. ovenfor.
Andre bemærkninger
Efter KTO’s opfattelse skal forhøjelserne af AKUT-bidraget siden 1995 ses i lyset af decentraliseringen og udlægning af kompetence til TR. I takt med indførelsen af ny løn i 1998 og 2000 kan der konstateres et sti- gende behov for TR-uddannelse og derfor et højere AKUT-bidrag.
Oversigt over de gældende aftaler om AKUT-fonden
Vedtægter for Amtskommunernes og Kommunernes Uddannelse af Til- lidsrepræsentanter m.fl. (AKUT-fonden) pr. 1. januar 1999 (KL, ARF og KTO)
Protokollat om bidrag til AKUT-fonden pr 1. april 2002, 1. april 2003 samt 1. april 2004 (KL, ARF og KTO)
Protokollat vedrørende tjenestefrihed til tillidsrepræsentantuddannelse, der arrangeres af organisationerne, jf. tillidsrepræsentantreglernes § 9, stk. 2, samt bidrag til organisationernes omkostninger ved afholdelse af tillidsrepræsentantuddannelse, jf. tillidsrepræsentantreglernes § 9, stk. 3, jf. ligeledes § 16, stk. 2-4 i rammeaftale om medindflydelse og med- bestemmelse (KBH og KTO)
Protokollat vedrørende tjenestefrihed til tillidsrepræsentantuddannelse mv., der arrangeres af organisationerne, jf. rammeaftalen om medindfly- delse og medbestemmelse § 16, stk. 2 og 4, samt bidrag til organisatio- nernes omkostninger ved afholdelse af tillidsrepræsentantuddannelse, jf.
§ 16, stk. 3 og 4 i rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse (FRB og KTO)
97
AKUT-fond
98
PPaarrttssuuddddaannnnelesleseafaTfRTmR.fml. .fl. s. 99 - 100
Kort om hovedbe- stemmelser i dag
Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99 og OK-02
Afviste forslag ved OK-97, OK-99 og OK-02
Andre bemærkninger
Parternes Uddannelsesfællesskab (PUF) er en selvstændig økonomisk enhed, der udbyder og udvikler uddannelser i samarbejde, medindflydel- se og medbestemmelse, arbejdsmiljø og lokale forhandlingsforhold på det (amts)kommunale arbejdsmarked.
PUF udvikler og udbyder pt. følgende uddannelser:
• den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse (PUF er registreret hos Arbejdstilsynet som kursusarrangør),
• uddannelse i medindflydelse og medbestemmelse i henhold til protokollat af 15.11.1996 om fremtidig uddannelse på medindfly- delses- og medbestemmelsesområdet,
• den obligatoriske samarbejdsuddannelse i henhold til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, 2002,
• den fælles forhandleruddannelse, som er udviklet med udgangs- punkt i bilag 9.2 til KTO-forliget 1999, og
• øvrige kursusprodukter, som medvirker til at fremme de fælles ønsker om udviklingen af det (amts)kommunale arbejdsmarked.
PUF ledes af en bestyrelse bestående af 4 arbejdsgiverrepræsentanter og 4 repræsentanter fra KTO. Der er nedsat en sekretariatsgruppe i tilknyt- ning til bestyrelsen.
Parternes Uddannelsesfællesskab har indgået en administrationsaftale med Center for Offentlig Kompetenceudvikling (COK), hvori det frem- går, at COK har ansvaret for driften af PUF´s virksomhed.
KL, Amtsrådsforeningen, Frederiksberg Kommune og KTO var ved OK- 02 enige om at gennemføre en effektivisering og udvikling af de uddan- nelsesaktiviteter, som parterne i fællesskab har iværksat, herunder MED-, SU- og arbejdsmiljøuddannelsen samt Den Fælles Forhandleruddannelse.
Aftalen blev indgået i 2003.
Parterne iværksætter i løbet af vinter/forår 2004 et udviklingsprojekt med henblik på udvikling og evt. ændring af de eksisterende uddannelser.
99