Indholdsfortegnelse
2023
2025
§
OVERENSKOMST
Dansk Håndværk og HK Privat
FUNKTIONÆROVERENSKOMST 2023-2025
mellem Dansk Håndværk
og HK Privat
Indholdsfortegnelse
§ 1 Overenskomstens område 3
§ 2 Eksisterende medlemmer af Dansk Håndværk 4
§ 3 Ny optagne virksomheder 5
§ 4 Lønbestemmelse 8
§ 5 Fritvalgskonto 10
§ 6 Seniorordning 11
§ 7 Elever 12
§ 8 Beregning af løn for brudte måneder 20
§ 9 Deltidsbeskæftigelse 20
§ 10 Arbejdstid 21
§ 11 Overarbejde 22
§ 12 Opsigelse og vejledning ved opsigelse 23
§ 13 Ferie og frihed 24
§ 14 Barn syg, børneomsorgsdage og barsel 27
§ 15 Ansættelsesbevis 32
§ 16 Valg af tillidsrepræsentanter 32
§ 17 Tillidsrepræsentantens opgaver 33
§ 18 Afskedigelse af tillidsrepræsentant 35
§ 19 Regler for behandling af uoverensstemmelser 37
§ 20 Efter- og videreuddannelse 40
§ 21 Uddannelsesfond 41
§ 22 Samarbejde 42
§ 23 Pension 42
§ 24 Lokalaftaler 45
§ 25 Hovedaftale 46
§ 26 Overenskomstens varighed 46
Protokollat 1 om frihed til faglige tillidshverv 47
Protokollat 2 om forsøgsordninger 47
Protokollat 3 om DA/LO Udviklingsfonden 47
Protokollat 4 om pension til medarbejdere i fleksjob 48
Protokollat 5 om udviklingsfond 49
Protokollat 6 om udenlandsk arbejdskraft 49
Protokollat 7 om mellemledere med håndværksmæssig baggrund 49
Protokollat 8 om ligelønsnævn 49
Protokollat 9 om elektroniske dokumenter 50
Protokollat 10 om retningslinjer for behandling af sager om manglende
fonds- og pensionsindbetalinger 50
Protokollat 11 om udvalgsarbejde 50
Protokollat 12 om fælles HK uddannelsesdage 50
Protokollat 13 om løndannelse 51
Protokollat 14 om TR vederlag 52
Protokollat 15 om Låsesmede Foreningen 53
Protokollat 16 om tilpasningsprotokollat 20. marts 2023 for
Låsesmede Foreningen 54
Bilag 1 - Arbejdstid for butiksansatte 55
Bilag 2 - EU arbejdstidsdirektiv 63
Bilag 3 - EU direktiv om forældreorlov 66
Bilag 4 - EU-direktiver 66
Bilag 5 - Arbejdsmiljørepræsentantens rettigheder 67
Bilag 6 - Ansættelseskontrakt og vejledning til ansættelseskontrakt 69
2
Bilag 7 - Aftale om ferieoverførsel 71
§ 1 Overenskomstens område
Nærværende overenskomst omfatter:
Handels- og kontoransatte
1. Overenskomsten omfatter funktionærer, der helt eller overvejende er beskæftiget med administrativt arbejde inden for handel, lager og kontor og andre medarbejdere som udfører arbejde, der kan sidestil- les hermed jf. funktionærloven § 1a.
2. Overenskomsten omfatter, foruden funktionærer, tillige medarbejdere af den oven for beskrevne karakter, men hvor medarbejderen ikke er beskæftiget gennemsnitlig mindst 8 timer ugentlig,
3. Endvidere omfatter overenskomsten arbejdsfunktioner, som på grund af arbejdets art ikke er omfattet af funktionærloven, såsom kontorbe- tjent.
4. Overenskomsten omfatter ikke medarbejdere, som udfører arbejde som forudsætter en uddannelse på kandidatniveau eller arbejde, der i medfør af hovedaftalen er undtaget overenskomstdækning.
5. Såfremt der på virksomhederne skulle tilkomme andre grupper af funktionærer, som f.eks. butiksansatte, så kan begge overenskomst- parter begære forhandling med henblik på at omfatte disse af over- enskomsten.
Ikke omfattede af overenskomsten
6. Overenskomsten er ikke gældende for en virksomheds indehaver, dennes ægtefælle eller nærmeste familie.
Vikarer
7. Vikarer, som indlejes fra en virksomhed, der er medlem af Dansk Ar- bejdsgiverforening og omfattet af en HK-overenskomst, er omfattet af den for denne virksomhed gældende overenskomst.
8. Vikarer, som indlejes fra en virksomhed, der ikke er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening eller ikke har HK-overenskomst, vil blive omfat- tet af nærværende overenskomst, såfremt overenskomsten er gæl- dende for virksomheden.
9. Medlemsvirksomheden udleverer kopi af denne overenskomst til den udlejende virksomhed.
10. Sager om manglende efterlevelse kan dog kun gøres til genstand for fagretlig behandling eller indbringes for Arbejdsretten mod vikarvirk- somheden.
11. Tillidsrepræsentanten og overenskomstparterne kan anmode bruger- virksomheden om at oplyse, hvilke lokalaftaler og kutymer brugervirk- somheden har oplyst skal overholdes over for det vikarbureau, som udlejer vikarer til virksomheden.
§ 2 Eksisterende medlemmer af Dansk Håndværk
Medlemmer af Dansk Håndværk, der forinden ikrafttrædelse af denne overenskomst ikke var omfattet af en funktionæroverenskomst, omfattes af denne overenskomst efter indgåelse af overenskomstprotokollat.
For medlemmer, der i forvejen var omfattet af en funktionæroverens- komst, optages der tilpasningsforhandlinger.
Virksomheder der bliver medlem af Dansk Håndværk efter 1. januar 2022 omfattes af overenskomsten fra indmeldelsens start.
Dansk Håndværk informerer HK Privat om indmeldelser og udmeldelser af organisationen.
§ 3 Ny optagne virksomheder
Tilpasningsforhandlinger
1. Når en virksomhed, der indmelder sig i Dansk Håndværk eller gennem fusion bliver omfattet af et Dansk Håndværk medlemskab, forinden er omfattet af en funktionæroverenskomst, som helt eller delvist har samme dækningsområde som nærværende overenskomst, kan HK eller Dansk Håndværk begære tilpasningsforhandlinger.
Begæringen skal være fremsat senest 2 måneder efter indmeldelsen er kommet til den begærende parts kendskab. Såfremt der ikke begæ- res tilpasningsforhandlinger, erstatter nærværende overenskomst den hidtidige med virkning fra 3 måneder fra virksomhedens indmeldelse.
Fritvalgskonto
2. Ny indmeldte medlemmer af Dansk Håndværk, der forinden indmeldel- sen ikke har etableret en fritvalgskonto eller tilsvarende ordning, eller som har en fritvalgskonto eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens fritvalgskonto efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en fritvalgskonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 5, stk. 1, er ikke omfattet af nedenstående regler om optrapning af frivalgskontoen.
Virksomhederne kan i lønnen jf. § 3 stk. 2 fradrage det på indmeldel- sestidspunktet gældende bidrag til Fritvalgskontoen § 5 fraregnet 4,0 procentpoint (fra 1.marts 2024 6,0 procentpoint).
Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til Fritvalgskontoen efter § 5, stk. 2 fraregnet 4,0 procentpoint (fra
1. marts 2024 6,0 procentpoint), samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 5, stk. 1.
For så vidt angår de 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procent- point) kan nyoptagne medlemmer af Dansk Håndværk kræve optrap- ning som følger:
Senest fra tidspunktet for meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse i Dansk Håndværk skal virksomheden indbetale 1,0 pct. (fra
1. marts 2024 1,5 pct.) i bidrag til Fritvalgskontoen.
Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 pct. (fra 1. marts 2024 3,0 pct.) i bidrag til Fritvalgskontoen. Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 pct. (fra 1. marts 2024 4,5 pct.) i bidrag til Fritvalgskontoen. Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 pct. (fra 1. marts 2024 6,0 pct.) i bidrag til FritvalgSkontoen
Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmel- delsen protokolleres mellem Dansk Håndværk og HK Privat ef- ter begæring fra Dansk Håndværk eventuelt i forbindelse med
tilpasningsforhandlinger.”En eventuel fritvalgskonto eller tilsvarende ordning, der bestod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens fritvalgskonto.
Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner ek- sempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i frit- valgskontoen, i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.
Virksomheder, der i øvrigt opfylder de nævnte kriterier, har ret til at fradrage de omkostningsstigninger til fritvalgskontoen, der på tids- punktet for indmeldelsen ligger ud over 4 %, i medarbejdernes løn. Fradraget i medarbejdernes løn godtgøres af en tilsvarende indbeta- ling til medarbejderens fritvalgskonto. Medarbejderen oplever såle- des ikke nogen lønnedgang.
Virksomheden kan endvidere optrappe de 4 % af medarbejderen løn, som ligeledes pt. skal betales til fritvalgskontoen. Optrapningen sker over 3 år.
Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perioden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til medarbejdernes tilvalgskonto.
Ordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem Dansk Håndværk og HK Privat efter begæring fra Dansk Hånd- værk, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.
Virksomheder, der allerede er medlem af en af de arbejdsgiverforenin- ger som denne overenskomst er indgået med, kan blive omfattet af op- trapningsordning, såfremt de frivilligt tiltræder HK-overenskomsten.
Senest 1 år efter skal bidragene udgøre 50% og senest 2 år efter ud- gøre fuldt overenskomstmæssigt bidrag.
Fondsbidrag
3. Ny indmeldte medlemmer af Dansk Håndværk kan kræve, at bidraget til HK Privat og Dansk Håndværks samarbejds- og uddannelsesfond, jf. § 21 fastsættes således:
Senest fra tidspunktet for Dansk Håndværks meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse i Dansk Håndværk skal virksomheden indbetale 25 % af det overenskomstmæssige bidrag.
Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 50 % af det overenskomstmæssige bidrag.
Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 75 % af det overenskomstmæssige bidrag.
Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.
Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem Dansk Håndværk og HK Privat efter begæring fra Dansk Håndværk, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhand- linger.
Pensionsbidrag og optrapningsordning
4. Ny indmeldte medlemmer af Dansk Håndværk, der forinden indmel- delsen i Dansk Håndværk ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for HK-overenskomsten,
eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag kan kræve, at bidraget til pensionsordningen skal fastsættes således:
Senest fra tidspunktet for Dansk Håndværks meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse Dansk Håndværk, skal arbejdsgiverbi- draget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 25 % af de overenskomstmæssige bidrag.
Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 50 % af de overens- komstmæssige bidrag.
Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 75 % af de overens- komstmæssige bidrag.
Senest efter 3 år skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomst- mæssigt bidrag.
§ 4 Lønbestemmelse
1. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner ek-
sempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i frit- valgskontoen, i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.
2. Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, ud- dannelse og dygtighed, stillingens indhold og ansvar, samt om der er indgået en aftale om funktionsløn.
Løndannelsen tager udgangspunkt i den enkelte virksomheds produk- tivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsfor- hold.
Organisationerne er enige om, at lønkriterier bør være objektive og an- vendes på en ensartet måde ved fastsættelse af personlige lønninger.
3. Vurdering og eventuel regulering af medarbejderens lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.
Den enkelte medarbejder kan på begæring få oplysning om lønindbe- retningen til DS (DISCO-kode) for så vidt angår sig selv.
Ved den årlige lønsamtale drøftes funktionslønnen, såfremt medar- bejderen er omfattet af en sådan, herunder lønnens størrelse og over- arbejdets omfang.
4. En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve en forhandling med virksomheden, såfremt medarbejderens løn afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbejder- grupper. Hvis denne forhandling ikke resulterer i enighed, er organi- sationen berettiget til at kræve en forhandling med arbejdsgiverorga- nisationen på virksomheden. Uoverensstemmelse om lønforhold for enkeltpersoner kan ikke bringes til faglig voldgift.
5. Uoverensstemmelser om lønforhold kan kræves behandlet ved faglig voldgift i tilfælde, hvor misforhold som helhed taget skønnes at være til stede. Begrebet »som helhed taget« betyder ikke, at der i alle til- fælde refereres til samtlige medarbejdere, der på den pågældende virksomhed er omfattet af overenskomsten.
6. Såfremt der er enighed herom på den enkelte virksomhed, kan der, under organisationernes medvirken, etableres andre eller supple- rende lønsystemer.
7. Hvor forholdene gør det naturligt, kan der under organisationernes medvirken i særlige tilfælde træffes aftale om nedsat løn.
§ 5 Fritvalgskonto
Hensigten med Fritvalgskontoen er at give medarbejderne mulighed for at vælge mellem løn i forbindelse med fritid, pension, betaling på bør- neomsorgsdage, barnets 2. hele sygedag, lægebesøg i forbindelse med børns sygdom eller seniordage efter § 6.
1. a. Virksomheden indbetaler på medarbejderens Fritvalgskonto 6,0 % af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejde- rens frie valg.
Dette bidrag reguleres:
1. marts 2024 til 9 %
b. Det kan mellem de lokale parter aftales, at bidraget efter stk. 1 kan udbetales løbende med den almindelige løn. Det er en forudsæt- ning for udbetaling, at virksomheden kan dokumentere, at medar- bejdere er blevet opfordret til at træffe et valg.
Bidraget til fritvalgskontoen indeholder fortsat feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen, jfr. § 5 - også selvom det udbetales løbende med sammen med lønnen.
Ved afholdelse af børneomsorgsdage, barnets 2. hele sygedag, lægebesøg i forbindelse med børns sygdom eller seniordage efter § 6 udbetales a conto pr. dag et beløb svarende til en dagløn, jf. §. 4.
§ 6 Seniorordning
Der kan mellem funktionæren og virksomheden indgås skriftlig individuel aftale om seniorordning efter følgende retningslinjer:
1. Medarbejderen og virksomheden kan aftale reduceret arbejdstid. Parterne fastlægger selv med udgangspunkt i den enkeltes ønsker og virksomhedens driftsmæssige behov den konkrete udformning af arbejdstidsreduktionen i form af f.eks. længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller an- det.
2. Seniorordninger kan etableres for medarbejderen fra 5 år før den en- keltes til enhver tid gældende folkepensionsalder.
3. Medarbejderen kan i forbindelse med en sådan arbejdstidsreduktion vælge at konvertere løbende pensionsopsparing, jf. § 23 til et tillæg til lønnen. Der kan maksimalt konverteres den løbende værdi af indbeta- lingen af op til 10 procentpoint af pensionsindbetalingen.
Der kan maksimalt afholdes det antal seniorfridage, der er dækning for på kontoen på afholdelsestidspunktet.
De frigjorte midler skal – eventuelt sammen med øvrige indbetalinger på den fritvalgskonto, jf. § 5 – anvendes til finansiering af lønnedgang som følge af arbejdstidsreduktionen. Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.
Bidrag til, udbetaling fra samt indestående på fritvalgskontoen skal fremgå af medarbejderens lønseddel.
§ 7 Løn- og arbejdsforhold for elever
1. Område
Denne bestemmelse gælder elever omfattet af bekendtgørelserne om handelsuddannelse, kontoruddannelse, kundekontaktcenteruddannelse, kontorserviceuddannelse, fitnesselevuddannelsen, eventkoordinator og eventassistentuddannelserne samt elever i individuel erhvervsuddan- nelse inden for overenskomstens dækningsområde, jf. erhvervsuddannel- sesloven.
2. Formkrav
Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksomheden og eleven. Den skal være indsendt til erhvervsskolen, hvor den bør være registreret, forinden uddannelsesforholdet kan indledes.
Uddannelsesaftalen er kun gyldig, hvis virksomheden er godkendt som uddannelsessted på det pågældende uddannelsesområde.
Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har forældremyndigheden.
Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelses- blanketter og skoleindmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.
Længden af praktiktiden fremgår af bekendtgørelserne om engroshan- delsuddannelse og kontoruddannelse.
Senest ved prøvetidens udløb udarbejder virksomhedens uddannelsesan- svarlige, i samarbejde med eleven, en skriftlig uddannelsesplan i overens- stemmelse med praktikuddannelsens mål. Uddannelsesplanen under- skrives af begge parter.
3. Prøvetid
Prøvetiden er 3 måneder for elever.
Eventuelle skoleophold medregnes ikke i prøvetiden, som forlænges til-
svarende, og den nye dato for prøvetidens udløb meddeles eleven skrift- ligt hurtigst muligt.
I prøvetiden kan uddannelsesaftalen hæves af begge parter uden begrun- delse og uden varsel.
4. Mindstebetalingssats
1. marts 2022 | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 | |
1. år | +198 kr. 11.814 kr. | +532 kr. 12.346 kr. | +432 kr. 12.778 kr. |
2. år | +220 kr. 13.168 kr. | +593 kr. 13.761 kr. | +481 kr. 14.242 kr. |
3. år | +242 kr. 14.488 kr. | +652 kr. 15.140 kr | +530 kr. 15.670 kr. |
4. år | +262 kr. 15.696 kr. | +706 kr. 16.402 kr. | +574 kr. 16.976 kr. |
Satserne stiger i 2023 med 4,5% og i 2024 med 3,5%.
De nævnte lønsatser er mindstebetalingssatser, og der kan individuelt aftales højere satser.
Aflønning af erhvervsgrunduddannelseselever sker efter første års elevsats.
Elever i uddannelserne til kontorservice- og kundekontaktcentermedar- bejdere samt uddannelsen til eventassistent aflønnes efter kontor- og lageroverenskomstens elevsatser for 1. og 2. år.
Elever, der forud for uddannelsens start har gennemført HG 1 eller HG 2, aflønnes med elevsatsen for 2. år.
Til elever, der inden uddannelsesforholdets start har bestået højere han- delseksamen, studentereksamen, højere forberedelseseksamen eller højere teknisk eksamen, betales et tillæg til de ovennævnte lønninger:
1. marts 2020 960,00 kr. pr. md.
Elever, med studentereksamen eller HTX, som indgår en uddannelsesafta- le med en virksomhed, inden de har gennemført de 18 ugers handelssko- leophold, jf. de gældende uddannelsesbekendtgørelsers § 4, er berettiget til gældende elevløn fra uddannelsesaftalens ikrafttræden.
Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende.
Er en uddannelsesaftale fx indgået på 3 år og 6 måneder, aflønnes i 6 må- neder med 1. sats og derefter med henholdsvis 2., 3. og 4. sats.
Er en uddannelsesaftale indgået som en afstigningsuddannelse fra en fuld elevuddannelse, jf. uddannelsesbekendtgørelserne, aflønnes eleven efter elevlønsatserne i denne paragraf. Eleven indplaceres i elevlønsat- serne uden afkortning, så eleven slutter sin uddannelse på det løntrin, der svarer til afstigningsuddannelsens samlede længde.
For elever, som ikke består fagprøven, kan uddannelsesaftalen forlænges, indtil ny fagprøve kan afholdes.
Hvis den manglende beståelse af fagprøven skyldes manglende oplæring i virksomheden, betales der i forlængelsen løn i henhold til § 4.
5. Voksenuddannelse
Begynder en elev den praktiske uddannelse efter det fyldte 21. år, aftales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den pågældendes hidtidige beskæftigelse og uddannelse. Hvis elev eller arbejdsgiver ønsker det, kan lønforholdet aftales under parternes medvirken.
Elever, der ved uddannelsesaftalens start er fyldt 25 år, og som indgår i et særligt tilrettelagt voksenforløb, jf. uddannelsesbekendtgørelserne, afløn- nes efter principperne i overenskomstens § 4.
6. Sygdom, graviditet og barsel
Der henvises til gældende lovgivning samt overenskomstens § 14.
7. Ferie efter afsluttet uddannelse
Elever er omfattet af ferielovens regler.
Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.
8. Arbejdsskader
Elever er omfattet af virksomhedens arbejdsskadeforsikring under hele uddannelsesperioden, både den praktiske og den teoretiske del.
9. Arbejdstid
Arbejdstiden for elever under 18 år reguleres af arbejdsmiljøloven og Be- skæftigelsesministeriets bekendtgørelse herom.
Elever under 18 år må ikke beskæftiges mere end i alt 8 timer pr. dag, og den normale ugentlige arbejdstid for elever må ikke overstige den sæd- vanlige arbejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag.
Elever kan undtagelsesvis arbejde i tidsrum, der ligger uden for fagets normale arbejdstid, dog således at arbejde uden for normal arbejdstid ikke overstiger det omfang, der er normalt for faget og inden for den på- gældende branche.
Vurderingen skal ske eksklusiv ansatte på funktionsløn.
Ved deltagelse i dag- og ugekurser i henhold til de pågældende uddan- nelsesbekendtgørelser, ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågæl- dende dage/uger.
10. Befordring
Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med sko- leophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag.
Elever skal i videst muligt omfang benytte offentlig transport. Ved offent- lig befordring ydes godtgørelse for faktiske afholdte udgifter. Befordrin- gen skal foretages på den billigste og mest hensigtsmæssige måde.
Hvis det medfører urimeligt store ulemper for eleven at benytte offentlig transport, kan eget befordringsmiddel bruges. Anvendes eget befordrings- middel, ydes befordringsgodtgørelse pr. kørt km efter Undervisningsmini- steriets regler, når den samlede skolevej er 20 km eller derover.
Efter ovennævnte regler ydes der til indkvarterede elever befordringstil-
skud for rejse mellem bopæl og indkvarteringssted. Dette gælder også for rejser i forbindelse med weekend, påske- og juleferie.
Virksomheden betaler altid elevens transport, hvis virksomheden efter aftale med eleven vælger en anden skole, end den der ligger nærmest arbejdspladsen, og rejselængden ikke overstiger 20 km.
I øvrigt gælder regler fastsat af Arbejdsgiverens Elevrefusion i henhold til den til enhver tid gældende bekendtgørelse.
11. Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb
Virksomheden refunderer eleven udgifter til undervisningsmateriale for op til 800,00 kr. for det samlede uddannelsesforløb. Derudover refunderer virksomheden udgifter i forbindelse med fagprøven.
Tilmelder virksomheden eleven en bestemt skole efter reglerne om frit skolevalg efter erhvervsuddannelseslovens regler, skal elevens udgifter hertil afholdes af virksomheden.
Ved elevers ophold på handelskostskole betaler virksomheden de af sko- len opkrævede udgifter til kost og logi efter gældende regler fastsat af Undervisningsministeriet.
12. Praktik i udlandet
Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og anført i uddan- nelsesaftalen eller tillæg hertil er den danske virksomhed uddannelses- ansvarlig.
Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i udlandet og dansk elevløn efter denne overenskomst.
Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udsta- tionering.
13. Selvvalgt uddannelse
Med virkning fra 1. maj 2014 har elever efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte
fra Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overenskomsten. Elever betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.
14. Oplærings- og uddannelsesansvarlige
Den uddannelsesansvarlige har ansvaret for, at den praktiske del af ud- dannelsesforholdet forløber som fastsat i uddannelsesbekendtgørel- serne. Den uddannelsesansvarlige kan udpege en eller flere oplærings- ansvarlige, der skal være fagligt og personligt kvalificeret til at påtage sig arbejdet med at oplære elever. Den uddannelsesansvarlige har ligeledes ansvaret for i samarbejde med elev og skole, at fagprøve gennemføres i henhold til uddannelsesbekendtgørelsen.
Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglær- te personer eller personer med tilsvarende kvalifikationer til eleven som oplæringsansvarlige. Den oplæringsansvarlige medvirker til, at eleven oplæres efter praktikreglerne og elevens uddannelsesplan.
Det anbefales, at den oplæringsansvarlige har de nødvendige kvalifikatio- ner til at forestå oplæring af elever. Disse kan om nødvendigt tilegnes gen- nem deltagelse i det af parterne udviklede coaching kursus eller lignende.
15. Uoverensstemmelser
Uoverensstemmelser mellem eleven og virksomheden søges forligt ved forhandling under medvirken af overenskomstparterne inden eventuel indbringelse for Tvistighedsnævnet.
16. Anciennitet
Forbliver eleven i virksomheden efter afsluttet uddannelse, beregnes an- cienniteten fra uddannelsens start.
17. I øvrigt
I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskomstens øvrige bestemmelser.
18. Pension
Elever omfattes af overenskomstens pensionsbestemmelser, når de fylder 20 år og har opnået 2 måneders anciennitet i samme virksomhed.
Endvidere skal voksne elever, der før elevaftalens indgåelse var omfattet af en arbejdsmarkedspension, fortsætte i den ordning, der er gældende på virksomheden, i elevtiden.
Gældende fra 1. juni 2020:
Elever omfattes af pensionsordningen, når de fylder 18 år, samt har opnået to måneders anciennitet.
I medarbejderens 18. og 19. år udgør bidragssatserne dog hhv. 4% fra virksomheden og 2% fra medarbejderen, i alt 6%. Derudover afholder virksomheden omkostningerne til forsikringsordningen.
Med virkning fra den måned, hvor medarbejderen fylder 20 år og har opnået 2 måneders anciennitet, gælder de satser, som er aftalt i for øvrige medarbejdere.
Xxxxxx, der påbegynder en erhvervsuddannelse, inden de fylder 18 år, vil, indtil de fylder 18 år, være omfattet af forsikringsordningen. Elever, der efter erhvervsuddannelseslovens § 55, stk. 2 har krav på pension efter reglerne i et andet uddannelsesområdes overenskomst, omfattes ikke af dette punkt, uanset at indbetaling sker til PensionDanmark eller den af virksomhedens valgte ordning, jf. nedenfor.
Satsen i andet afsnit forhøjes til satserne for øvrige medarbejdere, såfremt pensionsbetalingen for 18-19-årige refunderes til virksomhederne gennem AUB. Forsikringsordningen bortfalder samtidig. Overenskomstparterne fastsætter i givet fald ikrafttrædelsesmåneden.
Gældende fra 1. september 2023:
Elever omfattes af pensionsordningen i § 23 når de fylder 18 år samt har opnået to måneders anciennitet.
Elever der påbegynder erhvervsuddannelse, inden de fylder 18 år, vil indtil de fylder 18 år, være omfattet af forsikringsordningen i punkt 19.
19. Forsikringsydelser til elever og lærlinge
Elever der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensions- eller forsikringsordning, det være sig i henhold til nærværende bestemmelse, eller på andet grundlag, har krav på følgende forsikringsydelser:
- Invalidepension
- Invalidesum
- Forsikring ved kritisk sygdom
- Dødsfaldssum
Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter virksomhedens valg, ligesom arbejdsgiverforeninger, der er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening er berettiget til at oprette en gruppelivslignende ordning.
Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden.
Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden arbejdsgiverbetalt pensionsordning, ophører virksomhedens forpligtigelse efter denne bestemmelse.
Forsikringssummerne andrager følgende beløb: Invalidepension: kr. 60.000 årligt
Invalidesum: kr. 100.000
Forsikring ved kritisk sygdom: kr. 100.000 Dødsfaldssum: kr. 300.000
§ 8 Beregning af løn for brudte måneder
1. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til eller fratrædelse i månedens løb, beregnes denne som fuldtidsmånedslønnen divideret med 160,33 gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde.
Nævnte betaling ydes også for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på medarbejderens normale arbejdsdage.
2. Ved fravær på grund af ferie, for hvilken der ikke er optjent løn/-ferie- penge, beregnes fradraget i medarbejderens månedsløn efter samme beregningsmetode. Endvidere beregnes fradraget for fridage uden løn efter samme beregningsmetode.
3. For deltidsansatte beregnes lønnen forholdsvis.
§ 9 Deltidsbeskæftigelse
1. Ved deltidsbeskæftigelse beregnes lønnen efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller af- delingen gældende normale ugentlige arbejdstid.
2. Arbejder den deltidsbeskæftigede ud over vedkommendes normale arbejdstid, betegnes dette som merarbejde. Sådanne merarbejdsti- mer aflønnes med pågældendes normale timeløn, beregnet efter § 4 og indgår i den pensionsgivende løn.
3. Hvis ekstratimerne ligger uden for virksomhedens/afdelingens nor- male arbejdstid, aflønnes disse som overarbejde, jf. § 11, som for øv- rige medarbejdere.
4. Der betales for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på funktionærens normale arbejdsdage.5.
Der er enighed om, at mer- og overarbejde bør begrænses mest muligt.
§ 10 Arbejdstid
1. Den normale, ugentlige, effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.
2. Arbejdstiden lægges af virksomheden efter forudgående lokal drøf- telse med de berørte medarbejdere.
3. Hvis den normale arbejdstid er kortere end 37 timer pr. uge, betales ekstraarbejde ud over den gældende arbejdstid, men inden for 37 timer pr. uge, med sædvanlig løn.
4. Den enkelte fuldtidsbeskæftigede medarbejders ugentlige arbejdstid skal i virksomheder med en 5 dages arbejdsuge tilstræbes fordelt jævnt på disse dage. For arbejde i holddrift, forskudt tid, ude- og rejsearbejde samt udstationering skal der, såfremt der ikke ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen dækker herfor, ydes særskilt betaling efter aftale.
5. Under nedennævnte betingelser kan der indføres varierende arbejdstider:
a. Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige funktionærer eller grupper af funktionærer lægges med varierende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 6 måneders periode.
b. Forudsætningen for varierende ugentlige arbejdstider er, at disse fastlægges for indtil 12 måneder ad gangen. Timer ud over 37 pr. uge kan afvikles som hele fridage efter lokal forhandling, uden at disse er fastlagt i arbejdsplanen, dog inden for den aftalte periode, jf. stk. 5.a.
c. Overarbejde eller forskudt tid i forbindelse med den aftalte fastlag- te varierende daglige arbejdstid betales i henhold til nærværende paragraf, § 8 og § 9.
d. Manglende enighed kan gøres til genstand for en drøftelse mellem organisationerne.
e. Sådanne aftaler kan opsiges med 2 måneders varsel til en periodes udløb.
6. For funktionærer, som er tilknyttet det daglige arbejde i produktionen, kan der, såfremt der for vedkommende arbejdere er etableret særligt weekendarbejde, efter aftale etableres tilsvarende weekendarbejde for funktionærer, jf. de for arbejderne gældende regler herom i de for- skellige overenskomster for timelønnede.
Månedslønnen for funktionærer, der således arbejder på weekendar- bejde, svarer til lønnen for fuldtidsansatte på overenskomstens nor- male arbejdstidsvilkår.
Der kan lokalt aftales flekstid. Flekstid er den tid, som medarbejde- ren kan vælge at afvige fra den aftalte arbejdstid. Det skal af aftalen fremgå, hvornår der er tale om flekstid, og hvornår der er tale om overarbejde jf. § 9.
7. Implementeringen af EU-direktiv om arbejdstid fremgår af bilag 1.
§ 11 Overarbejde
1. Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde bør begrænses mest muligt.
2. For overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. reglerne i § 8 og § 9, betales timeløn plus 50 % for de første tre timer efter normal ar- bejdstids ophør, og for overarbejde efter dette tidspunkt betales 100
%. For overarbejde på arbejdsfrie hverdage betales timeløn plus 50 % for de første 3 timer, for 4. og følgende timer betales timeløn plus 100
%. For arbejde på søn- og helligdage betales timeløn plus 100 %.
3. Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divideret med maksimalt 160,33.
4. Overarbejdsbetaling ydes kun, når der er tale om beordret overarbej- de. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før.
5. Såfremt der ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen også omfatter betaling for almindeligt forefaldende overarbejde, ydes der ikke overarbejdsbetaling.
En sådan aftale udelukker ikke særskilt overarbejdsbetaling i henhold til stk. 2, for arbejde ud over almindeligt forefaldende overarbejde.
Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang.
Ved almindeligt forefaldende overarbejde forstås konkret opstået overarbejde af mere tilfældig karakter og begrænset varighed.
6. Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat medarbejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.
§ 12 Opsigelse og vejledning ved opsigelse
De første 3 måneder er prøvetid. I prøvetiden er der et varsel på 14 dage fra begge parter.
1. For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til funktionærloven.
2. For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven (§ 1, stk. 3) gælder følgende opsigelsesvarsler:
I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.
Fra medarbejderside:
Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.
Fra arbejdsgiverside:
Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.
Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en måned.
Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en må- ned.
3. I tilfælde, hvor en arbejder bliver funktionær på samme virksomhed, bevarer medarbejderen det opsigelsesvarsel, der var gældende på overflytningstidspunktet, indtil den pågældende i henhold til Funktio- nærloven opnår mindst samme opsigelsesvarsel.
4. Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, ned- skæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomhedens bero- ende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vej- ledning i a-kassen/fagforeningen. Friheden placeres hurtigst muligt i opsigelsesperioden efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold.
§ 13 Ferie og frihed
1. Den til enhver tid gældende ferielov finder anvendelse på ansættel- sesforholdet.
Brudte måneder
2. Når medarbejdere, der modtager løn under ferie, men ikke har optjent løn/feriepenge, er fraværende på grund af ferie, beregnes lønnen ved at der i medarbejderens månedsløn fradrages et beløb svarende til 1/160,33 af månedslønnen ved fuld tid (svarende til 37 timers ugentlig arbejdstid) pr. faktiske fraværstime).
Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, ændres forholdstallet tilsvarende.
Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning
3. Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferielukning, genoptager medarbejderen arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for raskmeldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været forhindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, med mindre andet aftales.
Elever
4. Har elever ikke optjent ret til feriegodtgørelse for alle feriedagene i de i ferielovens § 42 (§ 9 indtil 1. september 2020) angivne tilfælde, giver virksomheden den efter overenskomstens § 4 fastsatte løn i de resterende antal dage.
Overførsel af ferie
5. Det kan lokalt aftales, at optjente og ikke afviklede feriedage udover 20 dage, overføres til afholdelse i den følgende ferieafholdelsespe- riode. I givet fald afholdes overført ferie først.
Der kan højst overføres 10 feriedage.
Parterne anbefaler, at den mellem parterne udarbejdede aftaleblanket anvendes. Der henvises til bilag 7.
Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i en opsigelsesperiode, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. oven- for, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.
Udbetaling af ferietillæg
6. Ferietillæg, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales senest samtidig med lønnen for den ferie der afholdes.
Ved fratræden kan allerede udbetalt ferietillæg for ferie der ikke er afholdt modregnes.
Garantiordningen
7. Arbejdsgiverorganisationen afgiver sædvanlig garanti for feriepenge- nes tilstedeværelse.
Manglende feriebetaling
8. Virksomhederne benytter sig af Feriepengeinfo eller Feriekonto. Dansk Håndværk afgiver sædvanlig garanti for feriepengenes tilste- deværelse.
Feriefridage
9. Funktionærer, som har været beskæftiget uafbrudt i 9 måneder i virksomheden, har ret til 5 feriefridage pr. kalenderår.
Feriefridagene placeres som efter ferielovens regler om restferie. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for kalenderåret.
Retten til feriefridage beregnes proportionalt i forhold til restperioden i det resterende kalenderår.
Hvis dagene ikke afholdes inden udløbet af kalenderåret får funktio- næren kompensation for de ikke afholdte feriefridage.
Kompensationen, der udgør sædvanlig løn udbetales sammen med næstfølgende lønudbetaling efter kravets fremsættelse. Kompensa- tionen indgår i den ferieberettigede løn. Der beregnes ikke pension af kompensationen.
Der kan uanset jobskifte ikke afholdes flere feriedage pr. kalenderår end nævnt i de ovenfor anførte perioder.
Ved medarbejderens fratræden har virksomheden pligt til skriftligt at oplyse - evt. på den sidste lønseddel - antallet af ikke afholdte ferief- ridage/feriefridagstimer.
Fridage
10. Grundlovsdag og den 24. december er med virkning fra overenskom- stens indgåelse en hel fridag med løn.
Ferie i timer
11. Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.
Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdsgiver den pågældende dag og at den sam- lede ferie ikke bliver på mindre ned 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.
Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.
Løn i forbindelse med fritid
12. Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgnehellig- dage, feriefridage eller overenskomstmæssige fridage, kan medarbej- deren vælge at få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto.
Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågældende medarbejders opsparingskonto.
§ 14 Barn syg, børneomsorgsdage og barsel
Barns sygdom
1. Funktionærer, med mindst 9 måneders anciennitet, kan holde fri med løn når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge hjemmeværende barn/børn under 14 år.
Xxxxxxxx gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre og kun indtil anden pasningsmulighed etableres og kan højst omfatte bar- nets/børnenes første hele sygedag.
Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til fri med løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag. Virksomheden kan kræve dokumentation i form af tro- og loveerklæ- ring.
Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbej- deren ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto i det omfang, der er dækning på kontoen.
Lægebesøg
Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.
Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksom- heden meddelelse herom så tidligt som muligt.
Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto i det omfang, der er dækning på kontoen.
Barns hospitalsindlæggelse
2. Til medarbejdere med 9 måneders anciennitet indrømmes der frihed med løn, når det er nødvendigt at medarbejderen indlægges på ho- spital sammen med barnet. Tilsvarende gælder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.
Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndighe- den over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.
Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for ho- spitalsindlæggelsen.
Børneomsorgsdage
3. Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår. Medarbej- deren kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra den fritvalgskonto jf. § 5 i det omfang der er dækning på kontoen.
Barselsorlov
4. Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på forventet fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet, fuld løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselsorlov).
Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.
Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.
Fædreorlov
5. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under fædreorlov.
Forældreorlov
6. Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 16 uger. Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.
Af disse 16 uger har den forælder, der har holdt barselsorlov, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.
De 16 uger skal afholdes inden for 46 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.
Adoptanter
7. De samme regler gælder for adoptanter.
Parterne er enige om frem til 1. juli 2023 at følge principperne i overgangsordningen indgået mellem DA og FH om betaling under fravær på grund af graviditet og barsel.
For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:
8. Det er en betingelse for retten til løn under xxxxx, at medarbejderen har 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.
Arbejdsgiveren betaler til medarbejderen løn under fravær på grund af graviditet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (før:
graviditetsorlov). Endvidere betales til samme medarbejder løn under fravær i indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).
Til adoptanter udbetales løn under orlov i op til 10 uger fra barnets modtagelse.
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.
9. Under samme betingelser som i pkt. 8 betales der løn til den anden forælder i op til 2 uger i forbindelse med fødslen (før fædreorlov)
10. Under samme betingelser som i pkt. 8 betaler arbejdsgiveren herudover fuld løn under orlov i indtil 24 uger (før: forældreorlov).
Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter pkt. 8, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til at holde 10 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen.
De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder eller deles mellem dem.
De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.
11. Medmindre andet aftales, skal orlov med løn efter pkt. 8, 9 og 10 varsles med 3 uger.
Hvis barselslovens frister for varsling af orlov ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af de angivne frister regnet fra varslingens afgivelse, medmindre andet aftales.
12. Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald efter reglerne i § 24.
Anm.
Under de 10 ugers orlov efter pkt. 8 ydes forhøjet pensionsbidrag, jf.
§ 23, stk. 5.
§ 15 Ansættelsesbevis
Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelsesbevis.
Det anbefales, at der anvendes et af organisationerne udarbejdet ansæt- telsesbevis.
§ 16 Valg af tillidsrepræsentanter
Parterne er enige om at anbefale, at der vælges tillidsrepræsentant i de virksomheder eller geografisk adskilte filialer/afdelinger, hvor antallet af medarbejdere efter stk. 1 er opfyldt.
1. En tillidsrepræsentant kan vælges, når der er beskæftiget mindst 3 medarbejdere, som er omfattet af overenskomsten.
Kommer antallet af medarbejdere i den enkelte gruppe ned på 2 eller derunder, bortfalder stillingen som tillidsrepræsentant, medmindre parterne aftaler at opretholde stillingen som tillidsrepræsentant. I virksomheder med 2 medarbejdere eller derunder i den enkelte grup- pe kan parterne aftale, at der alligevel vælges en tillidsrepræsentant.
2. Tillidsrepræsentanten vælges blandt anerkendte, dygtige medarbejdere, der har været ansat i mindst 9 måneder i den pågældende virksomhed. En elev kan ikke vælges som tillidsrepræsentant. En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden efter Erhvervsuddan- nelsesloven (voksenelev), kan dog fortsætte med at være tillidsrepræ- sentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuel- le praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag. Hvor sådanne medarbejdere ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres der op til dette tal blandt de medlemmer, der har arbejdet længst i virksomheden.
Valg af tillidsrepræsentant foregår i arbejdstiden. Dette aftales lokalt.
3. Beskyttelse af tillidsrepræsentanten indtræder, når valget er kom- met til arbejdsgiverens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er
godkendt af den pågældendes forbund og meddelt den pågældende arbejdsgiverorganisation.
4. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.
5. Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af med- delelsen om valget. Uoverensstemmelse om den pågældendes valgbar- hed kan afgøres ved fagretlig behandling, jf. overenskomstens § 19.
6. Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kurser eller lignende, kan der efter aftale med arbejds- giveren udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En så- ledes udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne for at kunne vælges til tillidsrepræsentant.
7. Såfremt 1 eller flere faggrupper under FH har valgt tillidsrepræsen- tant, kan medarbejdere under denne overenskomst, såfremt det ikke er muligt at få valgt tillidsrepræsentant, i stedet lade sig repræsen- tere af en af de valgte tillidsrepræsentanter.
§ 17 Tillidsrepræsentantens opgaver
1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organisation som over for arbejdsgiveren at gøre sit bedste for at jæv- ne ethvert opstået stridsspørgsmål og vedligeholde et godt og roligt samarbejde på arbejdsstedet.
2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, vedkommende er valgt iblandt, og kan som sådan over for virksom- heden, når vedkommende efter stedfunden undersøgelse finder det berettiget, forelægge forslag, henstilling og klager fra medarbejderne.
Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn og ansættelsesvilkår for medarbejdere forhandlet med virksomhedens ledelse. Såfremt medarbejderen begærer det, kan tillidsrepræsentanten varetage den pågældendes individuelle løn og ansættelsesvilkår.
Det anbefales, at en virksomhed ved forestående ansættelser og afskedigelser af medarbejdere omfattet af denne overenskomst, forud for ansættelsen/afskedigelsen orienterer tillidsrepræsentanten herom.
3. Når en foreliggende sag kun berører en enkelt eller enkelte af virk- somhedens medarbejderes personlige anliggender, bør disse selv direkte over for virksomhedens leder eller dennes stedfortræder forelægge klager eller henstillinger til mulig afgørelse i foreliggende tilfælde.
4. Udførelsen af de af tillidsrepræsentanten påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for tillidsrepræsen- tantens arbejde.
Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsentantens samarbejde med virksomheden og mulighe- den for medlemskab af organisationerne. Et møde kan for eksempel etableres i forbindelse med en introduktionsdag for nye medarbej- dere i virksomheden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medarbejdere eller med en fast frekvens.
5. Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser for tillidsrepræ- sentanter.
6. Organisationerne er enige om, at nyvalgte tillidsrepræsentanter under fornødent hensyn til virksomhedens tarv opnår den nødvendige frihed til at deltage i et tillidsrepræsentantkursus snarest efter valget.
§ 18 Afskedigelse af tillidsrepræsentant
1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende år- sager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.
2. Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 1 til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i § 14, skal vedkommende rette henvendelse til den relevante arbejdsgi- verforening, der herefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for fagretlig behandling.
Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.
Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke opsiges, uden det har været gjort til genstand for fagretlig behandling, medmindre der lokalt er enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.
Dette gælder dog ikke i tilfælde, hvor arbejdsgiveren foretager en be- rettiget bortvisning.
3. Fastholder en arbejdsgiver sin afskedigelse af tillidsrepræsentanten, efter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behand- ling, er arbejdsgiveren ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig til at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.
4. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedi- gelse og størrelsen af den til tillidsrepræsentanten eventuelt tilkom- mende godtgørelse, afgøres endeligt ved faglig voldgift.
5. Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive genan- sættelse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvingende år- sager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved faglig voldgift.
6. Medlemmer af HK, der er valgt som tillidsrepræsentant, sikkerheds- repræsentant, medlem af Europæiske Samarbejdsudvalg og medar- bejdervalgt bestyrelsesmedlem og suppleant, er omfattet af reglerne for afskedigelse af tillidsrepræsentant.
7. En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøf- telse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opda- tering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig op- datering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.
Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 2 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentant- hverv har medarbejderen ret til 4 ugers faglig opdatering.
Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i løn- nen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodt- gørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.
Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra Dansk Håndværk og HK Privat’s Uddannelses- og Samarbejdsfond.
Bestemmelserne træder i kraft for tillidsrepræsentanter som ophører med deres tillidsrepræsentanthverv efter den 1. maj 2017.
§ 19 Regler for behandling af uoverensstemmelser
1. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhandling på virksomheden.
2. Fører en sådan forhandling ikke til enighed, kan enhver af parterne begære mæglingsmøde afholdt med deltagelse af de respektive or- ganisationer. Tidspunktet for mæglingsmødets afholdelse skal være aftalt inden 14 dage efter modtagelse af mæglingsbegæringen og mødet finde sted senest en måned herefter.
3. Såfremt der på mæglingsmødet ikke opnås enighed, og en af parterne ønsker det, skal der afholdes et organisationsmøde med deltagelse af repræsentanter fra organisationerne. Dette møde skal finde sted senest 14 dage efter begæringens fremsendelse.
Begæring om organisationsmøde skal fremsættes inden 14 dage efter afholdelse af mæglingsmødet eller en af parterne aftalt frist.
4. Senest 1 måned efter organisationsmøde skal parterne meddele den modstående organisation hvorvidt sagen forsøges videreført.
5. Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverensstemmelsen, kan sagen kræves afgjort ved en i det enkelte tilfælde nedsat voldgiftsret bestående af 4 medlemmer, udpeget med 2 fra hver side, samt en formand og opmand valgt af parterne i fælles- skab eller udpeget af Arbejdsretten. Begæring om voldgift skal frem- sættes inden en måned efter mødet.
6. Over alle ovennævnte møder udarbejdes referat, der indeholder en kort gengivelse af de af parterne angivne standpunkter, og som un- derskrives af begge parter.
7. Forinden en sag indbringes til faglig voldgift udarbejdes i fællesskab et kort resumé af sagens omstændigheder til opmandens orientering. Dette sker forinden udveksling af egentlige procesakter.
8. Overenskomstparterne er enige om at fremme brugen af Afskedigelses- nævnet i afskedigelsessager. I den anledning er der enighed om, at fri- sterne for den fagretlige behandling før sagens behandling i Afskedigel- sesnævnet, kan fraviges ved aftale mellem parterne i de enkelte sager.
9. Såfremt der i sager, der kan indbringes for domstolene, fortsat er uenighed mellem parterne efter afholdelse af mæglingsmøde, er partnerne enige om, at Dansk Håndværk orienteres, forinden lønmod- tagerparten beslutter eventuelt at overdrage sagen til advokat/udta- gelse af stævning.
Dansk Håndværk kan inden for 5 arbejdsdage efter modtagelsen af besked herom begære sagen behandlet ved et organisationsmøde.
Sagens overdragelse til advokat/udtagelse af stævning afventer af- holdelse af organisationsmøde, som skal finde sted i h.t. § 19, stk. 3.
§ 20 Efter- og videreuddannelse
1. Overenskomstens parter er enige om, at både virksomheder og med- arbejdere er forpligtet til at sørge for løbende kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed, for herigennem at styrke konkurrenceevnen samt virksomheden og medarbejderens udviklingsmuligheder og medarbejderens muligheder for at bestride flere forskellige jobfunktioner.
Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte intern/-ekstern efter- og videreuddannelse, læring på jobbet, jobudvikling m.v.
Til opfyldelse af ovennævnte formål har medarbejdere med mindst 3 måneders anciennitet ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14
dages (10 arbejdsdage) kompetenceudvikling/efteruddannelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov. Udgifterne ved deltagelse
i efter- og videreuddannelse udredes af arbejdsgiveren i det omfang udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.
2. Med mindre forholdene taler imod det, gennemføres en systematisk uddannelsesplanlægning for virksomhedens medarbejdere efter ret- ningslinjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere eventuelt i regi af samarbejdsudvalget, eller hvor det forekommer hensigtsmæssigt i et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg med repræsentation af funktionærer omfattet af overenskomsten. Uddannelsesplanlægningen kan, hvor organer i henhold til ovenstå-
ende ikke er etableret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.
3. Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den teknologiske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbejders per- sonlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til at almen jobrelevant kvalificering er omfattet af uddannelsesplanlægningen. Nærmere regler for deltagelse i almen jobrelevant kvalificering kan aftales lokalt.
4. Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Uddannelsesfon- den. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overenskomsten. Ele- ven betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbe- grænset. Det er en forudsætning, at eleven gennemfører uddannelsen.
Arbejdsgiveren lægger ud for kursusafgift m.v. og kan søge refusion i Kompetenceudviklingsfonden, hvis uddannelsen gennemføres. Hvis uddannelsen ikke gennemføres, kan arbejdsgiveren kræve udlagte beløb tilbagebetalt fra eleven.
5. Aftale om individuel frihed til uddannelse efter eget valg kan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder Herudover har medarbejdere, som afskediges af ovennævnte årsager og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden med tilskud fra Kom- petenceudviklingsfonden. Medarbejderen har endvidere ret til efter
samme bestemmelse at benytte ikke-forbrugt frihed til selvvalgt ud- dannelse i op til 2 uger.
Parterne er enige om, at det i overenskomstperioden kan aftales at øge bidraget til Kompetenceudviklingsfonden.
6. En af overenskomsten omfattet medarbejder, der har været ansat i virksomheden i en periode af mindst 3 år, og som afskediges på
grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, er berettiget til at deltage i et relevant kursus. Kurset varighed kan højest andrage 2 uger (10 arbejdsdage). Udgifterne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab
i kursusperioden udredes af arbejdsgiveren i det omfang udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.
Såfremt en sådan kursusdeltagelse ikke kan finde sted i opsigel- sesperiode, er den pågældende på tilsvarende vilkår berettiget til at deltage i et sådant kursus inden for 3 måneder efter fratrædelse, hvis vedkommende fortsat er arbejdssøgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der ved fratrædelsen er berettiget til efterløn, pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige.
Parterne ønsker at udvide mulighederne for kursusdeltagelse, når medarbejderen er opsagt.
Det er intentionen, at kursusdeltagelsen bør ske hurtigst muligt efter modtagelsen af opsigelsen, men da der kan være situationer, hvor uddannelsen ikke kan foregå i opsigelsesvarslet, ønsker parterne at skabe bedre mulighed for uddannelse efter udløbet af varslet.
Parterne har således aftalt, at ikke afholdt uddannelse omfattet af Kompetenceudviklingsfonden kan afholdes efter udløbet af opsigel- sesvarslet, med støtte fra Kompetenceudviklingsfonden.
Der henvises til betingelserne herfor i aftalen, der er indgået mellem DI og CO-Industri, protokollat nr. 25 i forbindelse med overenskomst- fornyelsen 2020, hvorfor opfyldelsen af disse betingelser afventes.
7. Såfremt en af organisationerne skønner, at ovennævnte uddannelses- bestemmelser ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmålet gøres til genstand for drøftelse mellem organisationerne.
§ 21 Kompetenceudviklingsfond
1. For at fremme mulighederne for at virksomheder og medarbejdere sørger for en løbende kompetenceudvikling, jf. § 20, etablerer HK Pri- vat og Dansk Håndværk med virkning fra 1. januar 2022 en Kompeten- ceudviklingsfond for medarbejdere inden for HK Privats område.
Bidrag
2. Virksomhederne indbetaler årligt kr. 520,00 pr. medarbejder omfattet af overenskomsten. Der opkræves ikke bidrag for elever.
Herudover opkræves
pr. 1. marts 2023 60 øre pr. time.
Der er enighed om, at bidraget kan beregnes som en procentdel af lønsummen.
Optrapningsordning
3. For så vidt angår optrapningsordning for ny indmeldte virksomheder henvises til § 3, stk. 3.
Ansøgninger
4. Overenskomstparterne aftaler tidspunkt for hvornår fondens midler kan søges.
Uoverensstemmelser
5. Hvis HK Privat eller Dansk Håndværk skønner, at bestemmelserne i protokollatet ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøftelse i bestyrelsen.
Konkrete uoverensstemmelser kan fagretligt behandles, men kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.
Protokollat
6. Der henvises i øvrigt til protokollat 5.
§ 22 Samarbejde
Samarbejdsaftalen mellem FH(LO) og DA er gældende.
§ 23 Pension
1. Medarbejdere skal omfattes af PensionDanmark, når følgende betin- gelser er opfyldt:
a. Medarbejderen skal være fyldt 18 år.
b. Medarbejderen må ikke have opnået folkepensionsalder.
c. Elever omfattes af pensionsordningen, når de fylder 18 år, samt har opnået to måneders anciennitet. Se i øvrigt § 7, stk. 17.
d. Medarbejderen skal have mindst 3 måneders anciennitet i ansæt- telser omfattet af overenskomsten eller tilsvarende overenskom- ster.
e. Medarbejderen skal opfylde de mellem overenskomstparterne af- talte betingelser for at kunne opnå forsikringsdækning og modtage forsikringsydelser.
2. Hvis der fortsat indbetales pensionsbidrag, ophører forsikringsdæk- ningerne, når medarbejderen når folkepensionsalderen.
Medarbejdere, der ved ansættelsen er fyldt 60 år, og som ikke i for- vejen er omfattet af en arbejdsmarkedspension, kan vælge at få pensionsbeløbet indsat på en anden form for opsparingsordning, som ikke skal opfylde betingelserne i PensionDanmark eller få udbetalt arbejdsgiverbidraget som et ferieberettiget tillæg.
Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensions- bidraget løbende skal udbetales som løn. Forsikringsdækningerne ophører, når medarbejderen når folkepensionsalderen.
Pensionsbidrag
3. Pensionsbidraget udgør:
For virksomheder omfattet af sundhedsordning jf. stk. 10.
Arbejdsgiverbidrag | Arbejdstagerbidrag | I alt | |
1.januar 2022 | 8,15% | 4,00% | 12,15% |
1.juni 2023 | 10,15% | 2,00% | 12,15% |
For virksomheder, der har en af organisationerne godkendt sundhedsord- ning:
Arbejdsgiverbidrag | Arbejdstagerbidrag | I alt | |
1.januar 2022 | 8,00% | 4,00% | 12,00% |
1.juni 2023 | 10,00% | 2,00% | 12,00% |
Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige indkomst og betales månedsvis i forbindelse med sædvanlig lønafregning. Parterne er enige om, at ferietillæg indgår i beregningsgrundlaget for pensionsbidrag.
Pension under barsel
4. Under de 10 ugers orlov barsels-/adoptionsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:
Herudover er parterne enige om, at pensionsbidraget i begge oven- nævnte bestemmelser ændres til følgende:
Arbejdsgiverbidrag kr. pr. måned: 2.957 Arbejdstagerbidrag kr. pr. måned: 592 Samlet bidrag kr. kr. pr. måned: 3.549
Arbejdsgiverens betaler 2/3 og lønmodtageren betaler 1/3. For deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.
Firmapension
5. For medarbejdere med mindre end 8 timers beskæftigelse pr. uge kan der i stedet for indbetaling af pension til PensionDanmark eller firma- pensionsordning efter stk. 5 aftales, at der alene etableres en opspa- ringsordning (kapitalpension el.lign.). Pensionsbidraget er uændret. For efterlønsmodtagere med mindre end 400 timers arbejdstid pr. år kan arbejdsgiveren aftale særlige pensionsvilkår med medarbejderen. Det er således frivilligt for den pågældende at deltage i pensionsord- ningen.
6. Vedrørende pension til medarbejdere i fleksjob henvises til det op- trykte protokollat 4.
7. Overførsel af pensionsdepot fra Pension Danmark
Der er mellem overenskomstparterne enighed om, at når en ar- bejdsmarkedspensionsordning eller en firmapensionsordning bliver overført til en anden pensionsordning ved jobskifte, kan der kun ske overførsel til en anden obligatorisk pensionsordning fra overens- komstbaserede eller firmapensionsordninger, der ikke er oprettet individuelt af den enkelte person, og hvor pensionsordningen normalt ikke kan tilbagekøbes, så midlerne bliver i en pensionsordning.
Der kan dog ske overførsel til en privat ordning, hvis medlemmet er blevet selvstændig erhvervsdrivende og de sidste 12 måneder forud for overførslen ikke har haft arbejdsmarkedsbidragspligtig lønmodta- gerindtægt på mere end 60.000 kr.
8. Sundhedsordning
Virksomheder, der ikke i forvejen har en sundhedsordning, der er godkendt af organisationerne, etablerer en sundhedsordning i Pensi- onDanmark.
Bidraget udgør 0,15% af den ferieberettigede løn plus ferie- og søgne- helligdagsbetaling og betales af arbejdsgiveren sammen med pensi- onsbidraget.
Virksomhederne kan, efter forud indhentet godkendelse af parterne, frigøre sig fra PensionDanmarks Sundhedsordning med et varsel på 3 måneder under forudsætning af, at virksomhederne etablerer en ord- ning, der til enhver tid mindst svarer til PensionDanmarks Sundheds- ordning.
§ 24 Lokalaftaler
1. Der kan mellem de lokale parter på virksomheden indgås lokale afta- ler for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst.
2. Lokalaftaler, kutymer, reglementer m.v. kan opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet aftales.
3. I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 2 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og, for så vidt enig- hed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæglingsmøde eller organisationsmøde. Begæring om fagretlig behandling skal være den modstående part i hænde inden for den i § 19 angivne frist.
4. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller regle- ment, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.
5. Medfører indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler m.v. væsentlige ændringer af funktionærernes ansættelsesvilkår, skal ændringerne varsles med funktionærernes individuelle opsigelsesvarsler, såfremt vilkårene for én eller flere af funktionærerne er blevet gjort til et indi- viduelt ansættelsesvilkår.
§ 25 Hovedaftalen og samarbejde
Hovedaftalen mellem FH (LO) og DA er gældende.
Tilsvarende finder SU aftalen mellem samme parter anvendelse.
§ 26 Overenskomstens varighed
Overenskomsten træder i kraft den 1. mart 2023 og er gældende, indtil den af en af parterne i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør den 1. marts dog tidligst den 1. marts 2025.
København, den
For Dansk Håndværk: For HK Privat:
Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
Protokollat 1
om frihed til faglige tillidshverv
Parterne er enige om, at Dansk Håndværk over for sine medlemsvirksom- heder anbfaler, at medlemmer af HK Privats sektorbestyrelse, branche- sektionsbestyrelse og de lokale HK-afdelingers bestyrelse får den for- nødne frihed til varetagelse af disse hverv.
Xxxxxx gives under fornødent hensyn til virksomhedens tarv. HK Privat giver organisationen meddelelse om valget.
Protokollat 2
om forsøgsordninger
1. Overenskomstens parter er enige om, at der lokalt kan være ønske om at afprøve forskellige muligheder, der fraviger overenskomstens tekst.
2. Under forudsætning af lokal enighed, kan der gennemføres forsøg som fraviger overenskomstens tekst.
3. Aftaler kan indgås efter organisationernes forudgående godkendelse.
Protokollat 3 LO/DA Udviklingsfonden
LO og DA er enige om at LO/DA Oplysnings- og Uddannelsesfonden frem- over betegnes LO/DA Udviklingsfonden.
Hovedformålet med LO/DA Udviklingsfonden er at sikre en fortsat udvik- ling af den danske model med vægt på en fleksibel overenskomstregu- lering kombineret med trygge rammer for lønmodtagernes omstilling og mobilitet. LO og DA vil følge udviklingstendenser, som udfordrer den dan- ske model, og i den forbindelse arbejde for at modvirke social dumping.
Fondens midler anvendes til:
a. Effektivisering og videreudvikling af samarbejds- og konfliktløsnings- systemet på hovedorganisationsniveau inden for LO/DA området samt opfølgning på især EU- og globale udviklingstendenser, der udfordrer den danske model.
b. Oplysnings- og uddannelsesformål, herunder for tillids- og arbejds- miljørepræsentanter på LO/DA området.
Til LO/DA Udviklingsfonden ydes fra arbejdsgiverside et bidrag, som for tiden udgør 47 øre pr. arbejdstime.
Fondens midler fordeles med ¼ til Dansk Håndværk og ¾ til FH. Dispone- ringen af midlerne til punkterne a) og b) besluttes af den enkelte hovedor- ganisation, idet der dog skal afsættes midler til begge formål.
Protokollat 4
om pension til medarbejdere i fleksjob Overenskomstparterne er enige om, at medarbejdere ansat i et tilskuds- berettiget fleksjob i henhold til Lov om Aktiv Socialpolitik, og som på ansættelsestidspunktet er omfattet af en pensionsordning etableret ved kollektiv overenskomst, skal have pensionsbidraget indbetalt til den pen- sionsordning, hvortil der senest er indbetalt bidrag.
Parterne er altså enige om at fravige den obligatoriske ordning om beta- ling til et bestemt pensionsselskab.
For så vidt angår størrelsen af pensionsbidraget henvises til den for an- sættelsesforholdet gældende overenskomst.
I de tilfælde, hvor arbejdsgiveren ved en fejl indbetaler pensionsbidraget til PensionDanmark for en medarbejder, som efter nærværende aftale skal have pensionsbidraget indbetalt til en tidligere pensionsordning, er det med Pen- sionDanmark aftalt, at PensionDanmark tager kontakt til og foranlediger at overføre de allerede indbetalte pensionsbidrag til den tidligere pensionsord- ning, således at arbejdsgiveren i det pågældende tilfælde holdes skadesløs.
Hvis der ikke tidligere er indbetalt pensionsbidrag for medarbejderen, skal pensionsbidraget indbetales til den pensionsordning, der er anført i den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst. Pensionsordnin- gen skal i dette særlige tilfælde have særskilt besked om ansættelsesfor- holdet for medarbejderen.
Det er en forudsætning for denne aftales ikrafttræden, at der mellem Pen- sionDanmark og de øvrige relevante pensionsinstitutter træffes nødvendi- ge gensidige aftaler, der muliggør den af nærværende protokollat anførte fravigelse af overenskomsternes pensionsbestemmelser.
Protokollat 5 om udviklingsfond
Dansk Håndværk og HK Privat etablerer med virkning fra 1. januar 2022 en Kompetenceudviklingsfond. Overenskomstparterne laver aftale om admi- nistration af fonden, samt fastlægger i fællesskab nærmere retningslinjer for fonden, herunder fondens bestyrelse i vedtægter senest 1. juli 2022.
Protokollat 6
om udenlandsk arbejdskraft
Hvis der i overenskomstperioden opstår problemer omkring udenlandsk arbejdskraft, søges disse løst gennem forhandlinger mellem parterne.
Protokollat 7
om mellemledere med håndværksmæssig baggrund Mellem overenskomstens parter er der enighed om, at overenskomsten ikke omfatter medarbejdere som hovedsagelig arbejder som mellemle- dere og har en håndværksmæssig baggrund som forudsætning for at vare- tage jobbet.
Protokollat 8 om ligeløn
Parterne har aftalt at behandle sager om overtrædelse af ovennævnte bestemmelser ved fagretlig behandling.
Protokollat 9
om elektroniske dokumenter
Parterne er enige om, at der i overenskomsterne indføres mulighed for, at virksomhederne med frigørende virkning kan aflevere lønsedler og even- tuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-boks, eller via privat e-mail.
Når medarbejderen er fritaget for at modtage digital post fra det offent- lige, anvendes den elektroniske løsning ikke.
Protokollat 10
om retningslinjer for behandling af sager om manglende fonds- og pensionsindbetalinger
Parterne er enige om, at der skal udarbejdes fælles retningslinjer for be- handling af sager om manglende fonds- og pensionsindbetalinger.
Protokollat 11 om udvalgsarbejde
Parterne er enige om at drøfte de udvalgsarbejder, der er aftalt i forbin- delse med overenskomstforhandlingerne mellem Dansk Industri og CO- industri ved overenskomstforhandlingerne 2023.
Det er aftalt, at når disse udvalgsarbejder er afsluttet mødes parterne, for at se om det er muligt at indgå en lignende aftale.
Protokollat 12
om fælles HK uddannelsesdage
Fælles HK uddannelsesdage
Med baggrund i det lave antal beskæftigede indenfor overenskomstens områder, med deraf følgende lave indbetalinger til fonden, er Dansk Hånd- værk enig i, at der kan afholdes fælles HK uddannelsesdage.
Der afholdes en fælles faglig HK/Uddannelsesdag (temadag) én gang år- ligt, hvor relevante faglige uddannelsestemaer indenfor overenskomstens områder behandles. Der kan være tale om specifikke faglige tiltag, og til- tag der retter sig mod de mere bløde værdier.
I det omfang der er midler i Udviklingsfonden, betaler fonden tabt ar- bejdsfortjeneste med 100%, transport og øvrige udgifter forbundet med uddannelsesdagen.
Uddannelsesdagen tilrettelægges af Dansk Håndværk og HK Privat sam- men.
Uddannelsesdagen omfatter beskæftigede medarbejdere i de virksomhe- der, der har tiltrådt overenskomsten, uanset medarbejdernes organisato- riske tilhørsforhold. Fonden betaler udgifterne forbundet med udsendelse hertil.
Protokollat 13 om løndannelse
Parterne er enige om, at løndannelsen i overenskomsten skal ske lokalt, og at både de lokale parter og overenskomstparterne har en fælles inte- resse i at understøtte mindstebetalingssystemet.
Hvis de lokale parter ønsker, at lønnen forhandles kollektivt, er overens- komstparterne enige om, at dette er en naturlig model, der kan rummes af overenskomsten. Overenskomstparterne finder det hensigtsmæssigt, at der i givet fald indgås aftale herom efter reglerne i § 24.
Under lokale lønforhandlinger er de lokale parter forpligtede til at indgå i reelle forhandlinger, idet der hermed ikke stilles krav om forhandlingernes form, omfang og indhold eller til resultatet af forhandlingerne.
Overenskomstparterne skal ved fagretlig behandling af sager vedrørende lokale lønforhandlinger understøtte et roligt og godt samarbejde mellem
de lokale parter og sørge for, at de lokale parter lever op til overenskom- sternes regler og intentionerne med disse.
Overenskomstparterne kan forud for afvikling af mæglingsmøde efter
§ 19, opfordre de lokale parter til at genoptage de lokale lønforhandlinger og til at fremsende et fyldestgørende referat fra de lokale lønforhandlin- ger, der belyser, hvilke elementer der har været drøftet.
Endvidere kan overenskomstparterne opfordre virksomheden til over for en på virksomheden valgt tillidsrepræsentant at redegøre for virksomhe- dens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtids- udsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produkti- onsforhold.
Uden at forpligte de lokale parter kan overenskomstpartnerne komme med forslag til tiltag, der med udgangspunkt i ovenstående kan medvirke til en lønforbedring for medarbejderne.
Protokollat 14 om TR vederlag
Når økonomien tillader det og antallet af ansatte gør det relevant, optages der forhandlinger mellem parterne om at lave en bestemmelse, der giver ret til tr vederlag. Satsen tilstræbes at svare til den for Industriens Funk- tionæroverenskomst gældende sats
Protokollat 15
om Låsesmede Foreningen
Protokollat 16
om tilpasningsprotokollat 20. marts 2023 for Låsesmede Foreningen
Bilag 1 Bestemmelser om arbejdstid for butiksansatte
Afskrift af overenskomsten mellem Dansk Erhverv og HK om arbejdstid
§ 1 ARBEJDSTID
1. Arbejdstidens planlægning m.v.
A. TIMETAL
1.1 Timetal fuldtidsbeskæftigelse
Den normale effektive arbejdstid er 37 timer pr. uge svarende til 160,33 ti- mer pr. måned. Arbejdstiden kan tilrettelægges med 37 timer i den enkelte uge eller som et gennemsnit over 16 uger i fast plan – i alt 592 timer.
Arbejdstid ud over 37 timer i gennemsnit i 16-ugers perioden aflønnes som overarbejde efter § 1, stk. 6.
1.2 Timetal deltidsbeskæftigelse
Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde normal- arbejdstiden (længde og placering). Arbejdstiden kan tilrettelægges som et gennemsnit over 16 uger i fast plan.
Det kan dog undtagelsesvist aftales, at deltidsansatte deltager i mer- og overarbejde.
1.3 Timetal fleksibel deltidsbeskæftigelse
Ved ansættelse af fleksibelt deltidsbeskæftigede aftales i hvert enkelt tilfælde et arbejdstidsinterval. Arbejdstiden tilrettelægges som et gen- nemsnit over 16 uger i fast plan (planperiode).
Ansættelsesformen kan anvendes til at ansætte medarbejdere med mindst 8 timer og maksimalt 20 timer om ugen i gennemsnit.
Arbejdstidsintervallet kan aftales til enten mellem 8-15 timer i gennem- snit om ugen eller mellem 13-20 timer i gennemsnit om ugen.
Der henvises til Aftale om fleksibel deltidsbeskæftigelse på side 53, hvor reglerne herfor er indsat, herunder afgrænsning af de grupper, der kan ansættes som fleksibelt deltidsbeskæftigede.
B. ARBEJDSTIDSPLANER
Der udarbejdes for hver enkelt medarbejder en skriftlig arbejdstidsplan med angivelse af arbejdstidens længde og placering.
Såfremt der ikke foreligger en arbejdstidsplan, aflønnes arbejdstimer ud over 37 timer pr. uge som overarbejde efter § 1, stk. 6.
Arbejdstidsplanen tilrettelægges sådan, at den faktiske arbejdstid i en enkelt uge ikke overstiger 45 timer. Såfremt der undtagelsesvis i arbejds- tidsplanen er placeret mere end 45 arbejdstimer i den enkelte uge, skal sådanne arbejdstimer aflønnes efter reglerne om overarbejde i § 1, stk. 6. Disse regler er ikke til hinder for, at der yderligere udføres overarbejde.
Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 16-ugers periode må ikke overstige 48 timer inklusiv overarbejde, jf. EU-arbejds- tidsdirektivet.
C. REGLER FOR ARBEJDETS PLACERING
Arbejdstiden skal tilrettelægges under hensyn til medarbejderens og virk- somhedens behov og skal i videst muligt omfang placeres på 5 af ugens dage.
Arbejdstiden tilrettelægges således, at der ikke arbejdes mere end 2 dage pr. uge efter kl. 17.45 og ikke mere end hver anden lørdag efter kl. 14.15.
Disse regler kan fraviges ved aftale mellem medarbejderen og virksomhe- den.
Søndagsåbne butikker
For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der har søndagsåbent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejde- ren har fri 8 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids begyn- delse man- dag, over en 16-ugers periode.
Friweekenderne tilstræbes så vidt muligt placeret således, at der mak- simalt arbejdes 2 på hinanden følgende søndage. Der er enighed om, at weekend- frihed skal fordeles passende over planperioden, og således at 2 på hinanden følgende arbejdsweekender, så vidt det er muligt under hensyn til virksom- hedens drift, skal følges af 2 på hinanden følgende friweekender.
Hvor det er rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, kan arbejdstiden tilrettelægges således, at der i stedet for nævnte weekendfrihed
• ydes frihed på et andet tidspunkt i planperioden med 20 min. for hver times effektive arbejdstid, der udføres på søndage, eller
• der betales et særligt tillæg svarende til 1/3 af medarbejderens personlige timeløn pr. time for hver times effektiv arbejdstid, der udføres.
Kompenserende frihed eller betaling ydes kun for arbejde på det antal arbejdssøndage, som overstiger 8 beregnet over en 16-ugers periode.
Søndagslukkede butikker
For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der ikke har søndagså- bent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at medar- bejderen har fri 8 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode, jf. tillige litra c, 3. afsnit. Fravigelse af denne hovedregel kan ske ved aftale mellem medarbejderen og virksom- heden. Bestemmelserne i dette afsnits 1. og 2. punktum fin- der tilsvarende anvendelse for medarbejdere, der er beskæftiget i butik- ker, der har søndags- åbent, men hvor medarbejderen ikke arbejder om søndagen.
D. SÆRLIGE REGLER – ARBEJDSTID
Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder ikke i ugen før jul, på- ske- og pinselørdag samt for et udsalg af 14 dages varighed.
Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder heller ikke i følgende situationer:
Salg af automobiler
Salg fra butikker på campingpladser
Salg af lystbåde, campingvogne, telte og lejrudstyr Salg af planter, blomster, kranse, samt havebrugsvarer
Salg af husdyr
Salg af varer fra dyreparker Salg fra forlystelseshaver Salg fra butikker i tilknytning til udstillinger
Salg fra serviceanlæg beliggende på motorvejsnettet Salg fra butikker i stationsbygninger
Salg fra butikker i lufthavne og trafikcentre Salg fra butikker ved havnearealer
Salg fra bagerforretninger, der holder søndagsåbent
Salg fra butikker på skibe, der besejler internationalt farvand Salg fra sortimentsbutikker, jf. lov om butikstid fra 1994
E. PAUSER
Medarbejderen har krav på mindst 1/2 times pause, når arbejdstiden oversti- ger 5 timer. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time, dog 1 1/2 time på dage, hvor den daglige arbejdstid overstiger 7,5 timer eksklusiv pauser.
På lørdage med lukketid kl. 14.00 og andre dage af lignende længde kan det lokalt aftales, at der ikke holdes pause.
F. ÆNDRINGER I ARBEJDSTIDSPLANEN
Arbejdstidsplanen kan løbende ændres med 4 ugers varsel, dog således at medarbejderen altid kender sin arbejdstidsplan minimum 16 uger frem.
I de tilfælde, hvor medarbejderen ved væsentlige ændringer ikke kan ac- ceptere den varslede arbejdstidsændring, henvises til funktionærlovens bestemmelser.
For ikke-funktionærer skal ændringer, der er væsentlige for den enkelte medarbejder, varsles i henhold til § 11, stk. 2.
Ved enighed mellem medarbejderen og virksomheden kan regler om vars- ling af arbejdstiden fraviges.
2. Søgnehelligdage
A. SØGNEHELLIGDAGSREDUKTION
I uger med søgnehelligdage reduceres arbejdstiden for den enkelte med- arbejder med et antal timer for hver søgnehelligdag (nytårsdag, skærtors- dag, langfredag, påskedag, 2. påskedag, St. bededag, Kr. himmelfartsdag, pinse- dag, 2. pinsedag, 1. juledag og 2. juledag samt grundlovsdag og juleaftensdag).
Reduktionen sker i forhold til medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, således at medarbejdere med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på:
over 10 timer reduceres med 3,5 timer over 20 timer reduceres med 4,5 timer over 25 timer reduceres med 5,5 timer over 30 timer reduceres med 7,0 timer 37 timer reduceres med 7,5 timer
pr. søgnehelligdag, grundlovsdag eller juleaftensdag i den pågældende uge eller planperiode.
Fleksibelt deltidsbeskæftigede, jf. § 1, stk. 1, litra A, pkt. 1.3, ansat i arbejds- tidsintervallet 8-15 timer i gennemsnit om ugen, reduceres med 2 timer pr. søgnehelligdag, grundlovsdag og juleaftensaftensdag.
Fleksibelt deltidsbeskæftigede, jf. § 1, stk. 1, litra A, pkt. 1.3, ansat i arbejds- tidsintervallet 13-20 timer i gennemsnit om ugen, reduceres med 3,5 timer pr. søgnehelligdag, grundlovsdag og juleaftensaftensdag.
Hvis butikken lukker tidligere end normalt nytårsaftensdag, skal arbejds- tiden for den enkelte medarbejder reduceres med det antal timer, butik- ken måtte lukke tidligere end normalt på denne ugedag.
B. AFTALE OM OVERFLYTNING AF REDUKTIONSTIMER
Såfremt medarbejderen ønsker det, kan der indgås en skriftlig aftale med virksomheden om, at reduktionstimerne overføres til den kommende
planperiode i forholdet 1:1. Hensættelsen skal ske på en sådan måde, at medarbejderen har adgang til saldoen, eksempelvis ved angivelse af saldo på lønsedlen.
Reduktion skal gives i hele dage, medmindre andet aftales.
Afholdelse af hensatte reduktionstimer sker efter aftale mellem virksom- heden og medarbejderen.
Ved fratrædelse udbetales ikke-afholdte reduktionstimer i forholdet 1:1, med tillæg af pension, fritvalg samt feriegodtgørelse.
Der kan alene indgås aftale om overflytning af reduktionstimer med med- arbejdere med mindst 3 måneders anciennitet.
C. SØGNEHELLIGDAGSREDUKTION FLEKSJOBBERE
For så vidt angår reduktion af arbejdstiden for fleksjobansatte henvises til Aftale om søgnehelligdagsregler for fleksjobansatte, jf. side 66.
3. Sygdom og ferie
Frihed, der ikke benyttes på grund af sygdom eller ferie, berettiger ikke til frihed på et andet tidspunkt.
4. Arbejdstid, midlertidige assistancer og vikarer
For midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 måned, jf. funktionærlovens § 2, stk. 4, gælder følgende:
Såfremt andet ikke er aftalt i forvejen, ydes betaling for mindst 4 timer dagligt.
Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte beskæftigelsestidspunkter.
5. Forskudttidstillæg
For arbejde inden for normal effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer betales følgende tillæg pr. time:
1. marts 2023 | 1. marts 2024 | |
Hverdage 18.00-23.00 | 29,00 kr. | 30,00 kr. |
Hverdage 23.00-06.00 | 38,95 kr. | 40,30 kr. |
Lørdage 15.00-24.00 | 51,00 kr. | 52,80 kr. |
Søn- og helligdage 00.00-24.00 | 56,80 kr. | 58,80 kr. |
Tillægget ydes ikke ved overarbejde og fridage, og der regnes ved udbeta- ling af tillægget med kvarte timer.
For unge under 18 år og elever er tillægget det halve af ovennævnte satser.
For unge under 25 år, der er beskæftiget højst 15 timer om ugen, og som gennemfører en statsanerkendt heltidsundervisning, er tillæggene li- geledes det halve af ovennævnte satser under forudsætning af, at der ikke i den enkelte virksomhed sker en forskydning i opadgående retning i beskæftigelse af denne gruppe i forhold til den hidtidige beskæftigelse i virksomheden. Overstiger beskæftigelsen for den enkelte 15 timer om ugen, udbetales hele satser for samtlige timer.
Medarbejderen skal informere virksomheden, hvis medarbejderen ikke længere er omfattet af 4. afsnit ovenfor. Virksomheden er forpligtet til at betale fulde forskudttidstillæg fra førstkommende lønperiodes start, efter at virksomheden er blevet bekendt med, at medarbejderen ikke længere er omfattet af 4. afsnit ovenfor.
Ved ”beskæftiget højst 15 timer om ugen” i 4. afsnit ovenfor menes i for- hold til fleksibelt deltidsbeskæftigede, jf. § 1, stk. 1, litra A, pkt. 1.3, at medarbejderen højst har præsteret 15 timer om ugen i gennemsnit i plan- perioden.
Til voksenelever, der påbegynder uddannelsen efter det fyldte 25. år, betales dog fulde forskudttidstillæg.
Tillæg ydes dog ikke ved flextidsordninger, hvor flextidsintervallet er fast- sat således, at det strækker sig ud over tidsrummet kl. 06.00 til kl. 17.45, samt til personer der specielt er antaget til at arbejde på bestemte tids- punkter uden for den i virksomheden gældende arbejdstid.
6. Overarbejde
Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens behov.
Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra virk- somheden eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før. For varslet overarbejde, hvor ingen del kommer til udførelse, og som ikke er afvarslet senest 4 timer før, over- arbejdet skulle have været iværksat, betales 1 timeløn + 50 pct.
A. BETALING – OVERARBEJDE
Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1, stk. 1, beregnes med timeløn + 50 pct. for de 3 første overarbejdstimer og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage, 100 pct.
Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at medarbejderen ved normal arbejdstids ophør har forladt virksom- heden, udgør overarbejdstillægget 100 pct.
Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede måneds- løn divideret med 160,33.
Når overarbejde finder sted, regnes betalingen fra tidspunktet for over- arbejdets begyndelse, jf. 1. afsnit. Overarbejde, der udføres mellem
kl. 24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn + 100 pct. Der regnes med halve timer.
B. AFSPADSERING
Såfremt medarbejderen ønsker det, og virksomheden accepterer det, kan overarbejde afspadseres således, at 50 pct. timer afspadseres med 1 1/2 time, og 100 pct. timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejdstime.
Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt mu-
ligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.
Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, betragtes sygdommen som en hindring for afvikling af afspadseringen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadse- ring, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle ef- terfølgende afspadseringsdage.
7. Flextidsordninger
Bestemmelserne i denne paragraf er ikke til hinder for, at der kan aftales flex- tidsordninger.
8. Forebyggende tiltag ved natarbejderes natarbejde
Med virkning fra 1. marts 2024 gælder følgende:
Parterne er enige om, at tilrettelæggelsen af natarbejde følger anbefalin- gerne fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), herunder de særlige anbefalinger for gravide. I Aftale om natarbejde og helbreds- kontrol har parterne aftalt efter hvilke principper, natarbejderes natarbej- de bør planlægges for at følge anbefalingerne, samt hvilke tiltag der skal fortages, hvis anbefalingerne ikke følges.
Bilag 2 - EU’s arbejdstidsdirektiv
Grundlaget for dette bilag er EU-direktiv nr. 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden samt dansk lovgivning, herunder specielt arbejdsmiljølovgivningen og ferieloven. Nærværende protokollat implementerer ovennævnte direktiv.
Overenskomstparterne forstår ved:
2.1 Arbejdstid
Det tidsrum, hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for arbejdsgiveren.
Eks. Rådighedsvagt, der via eksempelvis telefonservice overgår til aktiv tid, betragtes som arbejdstid.
2.2 Hviletid
Det tidsrum, som ikke er arbejdstid.
Eks. Rådighedsvagt uden for arbejdsstedet, der ikke overgår til præsteret arbejde, er hviletid.
Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hviletid i det omfang den overstiger den ansattes normale daglige rejsetid til arbejdsstedet.
Pauser, der ikke betales af arbejdsgiveren, betragtes som hviletid.
3. Daglig hviletid
Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhø- rende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.
Hvor den daglige hviletid nedsættes, udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende hvileperiode.
Dette krav opfyldes, såfremt der indenfor en periode af 4 måneder har været mindst 11 timers frihed i gennemsnit inden for hvert arbejdsdøgn.
Ved beregningen indgår kun arbejdsdøgn.
4. Pauser
Pauselægning aftales lokalt. Såfremt den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, kan hver af de lokale parter kræve, at der på normale arbejdsdage holdes en pause. Ingen pause kan være af mindre end 10 minutters varig- hed.
5. Ugentlig hviletid
Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhø- rende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.
Hvor det ugentlige fridøgn udskydes eller bortfalder efter gældende dan- ske regler, skal der gives kompenserende fridøgn. Der kan lokalt træffes aftaler om, at det ugentlige fridøgn omlægges. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn.
Organisationerne kan jfr. bestemmelse herom godkende arbejdstidspla- ner, hvor der er op til 12 døgn mellem to fridøgn.
6. Maksimal ugentlig arbejdstid
Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid incl. overarbejde kan indenfor en 4 måneders periode ikke overstige 48 timer.
7. Ferie
Er dækket af den eksisterende ferielov og nærværende overenskomst.
12. Sikkerheds- og sundhedsbeskyttelse
Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.
13. Arbejdsrytme
Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser og vej- ledninger.
14. Specifikke bestemmelser
Medarbejdere, omfattet af andre fællesskabsbestemmelser, der indehol- der mere specifikke forskrifter på området, for så vidt angår visse former for beskæftigelse eller erhverv, f.eks. køre- og hviletidsbestemmelserne, omfattes ikke af dette protokollat.
Vedrørende eksempler i organisationsaftalen:
De i aftalen beskrevne eksempler er alene retningsgivende og dermed ikke udtømmende eksempler i forhold til den enkelte artikel.
Bilag 3 - EU’s direktiv om forældreorlov
Med henblik på at implementere Rådets direktiv af 3. juni 1996 T(96/34) om rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EPS, er aftalt følgende:
Pkt. 1 - Forældreorlov
Parterne anser direktivets bestemmelser om forældreorlov for gennem- ført gennem den eksisterende lovgivning.
Pkt. 2 - Arbejdsfrihed på grund af force majeure
1. En medarbejder har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom og ulykker, der gør medarbejderens umiddelbare tilstedevæ- relse for påtrængende nødvendig.
2. Friheden er uden løn, med mindre andet er aftalt.
Bestemmelsen berører ikke andre bestemmelser om arbejdsfrihed med eller uden løn.
Pkt. 3 - Opsigelse
Selv om denne aftale opsiges, er parterne alligevel forpligtet af aftalens indhold, indtil en anden aftale træder i stedet eller direktivet ændres.
Bilag 4 - EU-direktiver
1. Ved overenskomstforhandlingerne 2004 er der mellem parterne enighed om, at følgende EU-direktiver anses for implementeret i nærværende overenskomst, idet overenskomstens bestemmelser er i overensstemmelse med intentionerne i direktiverne og den vedtagne følgelovgivning:
- Arbejdstidsdirektivet (optrykt som bilag 2)
- Direktiv om ansættelsesbeviser (Implementeringsaftale optrykt som bilag 3)
- Direktiv om xxxxxxxxxxxxx (optrykt som bilag 4)
- Deltidsdirektivet
- Direktiv om midlertidig/tidsbegrænset ansættelse
2. HK Privat og Dansk Håndværk er enige om, at bestemmelser i over- enskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal for- tolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesfor- ordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.
HK Privat og Dansk Håndværk er enige om, at det ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende prak- sis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personop- lysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.
Bilag 5 - Arbejdsmiljørepræsentantens rettigheder
Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens arbejdsplads, skal arbejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den fornødne adgang hertil.
Parterne er enige om, at der efter aftale med arbejdsgiveren kan gives arbejdsmiljørepræsentanten den nødvendige frihed til deltagelse i for- bundenes relevante arbejdsmiljøkurser.
Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hver- ken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejds- miljøuddannelse.
Parterne er enige om, at deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljø- kurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.
Bilag 6 Ansættelseskontrakt
Ansættelseskontrakt for funktionærer
omfattet af overenskomsten mellem Dansk Håndværk og HK Privat
1. Parter Virksomhedens navn: CVR-nr.: |
Adresse: |
Postnr./by: Xxx.xx.: |
E-mail: |
Ansætter herved Xxxxxxxxxxx (fulde navn): CPR-nr.: |
Adresse: |
Postnr./by: Xxx.xx.: |
E-mail: |
2. Titel/stilling |
3. Arbejdssted |
4. Ansættelsesforholdets varighed Tiltrædelsesdato: Hvis tidsbegrænset, angiv ophørsdato: |
5. Ferie Der tilkommer medarbejderen ferie med løn/feriegodtgørelse i overens- stemmelse med ferieloven. |
6. Opsigelse Under ansættelsesforholdet gælder følgende opsigelsesvarsler: • De første 3 måneder af ansættelsesforholdet er prøvetid, og i denne kan opsigelse finde sted med 14 dages varsel til en hvilken som helst dag. • Ansættelsesforholdet kan derefter opsiges af medarbejderen med 1 måneds varsel til ophør ved udløbet af en kalendermåned. |
Af virksomheden kan ansættelsesforholdet efter prøvetiden opsiges til ophør ved udløbet af en kalendermåned således: • Med et varsel på 1 måned, hvis opsigelsen afgives inden udløbet af 5 måneder (inkl. prøvetid) • Med et varsel på 3 måneder, hvis opsigelsen afgives inden udløbet af 2 år og 9 måneder • Med et varsel på 4 måneder, hvis opsigelsen afgives inden udløbet af 5 år og 8 måneder • Med et varsel på 5 måneder, hvis opsigelsen afgives inden udløbet af 8 år og 7 måneder • Med et varsel på 6 måneder, hvis opsigelsen afgives herefter. Opsigelse efter prøvetidens udløb skal ske skriftligt fra begge sider og være modtageren i hænde senest sidste dag i måneden. 🞏 Der er aftalt at 120-dages reglen kan benyttes. 120-dages reglen (for allerede ansatte se vejledningen) Uanset ovennævnte opsigelsesvarsel er det en aftale, at ansættelses- forholdet kan opsiges med 1 måneds varsel til ophør ved udløbet af en kalendermåned, når følgende 3 betingelser alle er opfyldt: • Medarbejderen skal inden for de senest forløbne 12 måneder have oppebåret løn under sygdom i 120 dage i alt (inkl. søn- og helligdage). • Opsigelse skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. • Opsigelse skal ske, mens medarbejderen endnu er syg. |
7. Løn & pension Lønnen er ved ansættelse fastsat til kr. om måneden og vil blive udbetalt hver (angiv udbetalingstermin) . Pension indbetales til PensionDanmark. |
8. Arbejdstid Den normale ugentlige arbejdstid er 37 timer. 🞏 Medarbejderen er ansat på deltid (angiv antal timer) timer om ugen. |
9. Sygdom Der ydes fuld løn under sygdom og tilskadekomst. Ved sygdom er medarbejderen forpligtet til at anmelde dette til arbejdsgiveren og senest kl. . Sygemeldingen skal afgives til på tlf. . |
10. Medarbejderhåndbog Medarbejderen har fået udleveret virksomhedens personalehåndbog i forbindelse med ansættelse Ja 🞏 Nej 🞏 |
11. Øvrige forhold Ansættelsesforholdet i øvrigt reguleres af overenskomsten mellem Dansk Håndværk og HK Privat. Medarbejderen er forpligtet til at holde virksomheden underrettet om sin bopæl. Fuldtidsansatte medarbejdere må følgelig ikke uden virksomhedens samtykke have andet lønnet erhverv. Medarbejderen har under og efter ansættelsen tavshedspligt om virk- somhedens forhold og om, hvad der i øvrigt måtte blive medarbejderen bekendt i kraft af sin stilling, og som ifølge sagens natur ikke bør komme til tredjemands kundskab. Senere kontraktændringer underskrives og dateres af parterne senest 1 måned efter ikrafttræden. |
12. Specielle aftaler |
Dato:
Virksomhedens underskrift:
Medarbejderen har modtaget genpart af nærværende kontrakt og foranstående ansættelsesvilkår anerkendes:
Dato:
Medarbejderens underskrift:
Bilag 7 - Aftale om ferieoverførsel
Virksomhed Medarbejder
1. Overført ferie
1.1 Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at feriedage overføres til afholdelse i den følgende ferie- afholdelsesperiode.
1.2 Der kan højst overføres 10 feriedage, og senest i den 2. ferieafholdel- sesperiode efter overførslen af ferie, skal al ferie afholdes.
1.3 Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andre feriehindringer er afskåret fra at holde ferie,
overføres op til 20 dages årligt betalt ferie til den efterfølgende ferie- afholdelsesperiode.
2. Afvikling af overført ferie
Parterne har aftalt følgende om afvikling af den overførte ferie (sæt kryds)
2.1 Ferien holdes i perioden / -20 til / -20
2.2 Anden aftale (anføres her)
2.3 Hvis der ikke er enighed om lægning af overført ferie, placeres ferien efter samme retningslinier som lægning af restferie.
3. Øvrige bestemmelser
3.1 Aftaler om ferieoverførsel skal indgås skriftligt senest den 31. decem- ber i ferieafholdelsesperioden.
3.2 Overført ferie skal holdes forud for anden ferie.
3.3 Fratræder medarbejderen inden al overført ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelsen for de resterende overførte feriedage.
3.4 Aftale om afvikling af overført ferie kan kun ændres ved indgåelse af en ny aftale.
3.5 Feriegodtgørelse svarende til ovennævnte feriedage for medarbejde- ren udgør kr.: . Beløbet udbetales ved ferieafhol- delse eller i forbindelse med arbejdsforholdets ophør i virksomheden.
Dato:
Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift