Sygepleje-

2023-2025

Sygepleje-

overenskomst – Basis

Overenskomst indgået mellem

DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

DI nr. 794649

SYGEPLEJEOVERENSKOMST - BASISOVERENSKOMST

Mellem

DI Overenskomst II (SBA)

Dansk Sygeplejeråd

DI nr. 794649

INDHOLD

Kapitel 1

§ 1 Overenskomstens område

Overenskomsten omfatter løn- og ansættelsesvilkår for personer, der ansættes som sygeplejersker til at udføre sygeplejeopgaver primært på plejehjem, i hjemmeplejen eller i kombineret ordning.

I tilfælde, hvor DI Overenskomst II (SBA) ønsker en ny stillingskate- gori, henholdsvis et nyt virksomhedsområde omfattet af overens- komsten, optages forhandling mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd om indgåelse af et protokollat til nærværende overenskomst, hvori beskrives løn- og ansættelsesvilkårene for den pågældende stillingskategori.

§ 2 Ansættelsesbeviser

Der henvises til den til enhver tid gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelses- forholdet.

Parterne har i henhold til lovens § 1, stk. 3 aftalt følgende afvigelser fra loven.

Eventuelle uoverensstemmelser om oplysningspligt og ansættelses- bevis behandles efter de fagretlige regler, der gælder mellem over- enskomstens parter.

Såfremt et ansættelsesbevis ikke er udleveret til medarbejderen retti- digt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en godtgørelse.

Rejses der krav om manglende eller mangelfuldt ansættelsesbevis, gælder følgende:

Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte for- hold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter skrift- ligt rejses sag over for virksomheden. Hvis ansættelsesbeviset er ud- leveret, eller mangler ved ansættelsesbeviset er rettet inden 5

arbejdsdage fra modtagelsen, kan virksomheden ikke pålægges at udrede en godtgørelse, medmindre der foreligger systematisk over- trædelse af bestemmelsen om ansættelsesbeviser.

Medarbejderen skal i alle tilfælde have ovennævnte oplysninger om ansættelsesforholdet senest 15 arbejdsdage, efter kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en godtgørelse.

Hvis krav om manglende eller mangelfuldt ansættelsesbevis er rejst sammen med andre krav, hvori medarbejderen ikke får medhold, kan virksomheden ligeledes undgå at udrede godtgørelse ved iagtta- gelse af ovennævnte frister.

§ 3 Løn og tillæg

Stk. 1 Brutto grundløn

For ansatte efter denne overenskomst er brutto-grundlønnen fastsat til: 396.359,66 kr. årligt.

Pr. 1.3.2023 udgør brutto-grundlønnen	430.261,02 kr.
Pr. 1.3.2024 udgør brutto-grundlønnen	443.168,85 kr.

I grundlønnen er forudsat, at sygeplejersken kan varetage sygeple- jens 4 hovedfunktioner:

1. At udføre sygepleje, dvs. at sygeplejersken udfører den konkrete sygepleje hos patient/klient/bruger, omfattende identifikation af sygeplejebehov, målsætning, gennemførelse, evaluering og juste- ring.

2. At lede og koordinere sygepleje, dvs. at sygeplejersken varetager den faglige ledelse af indholdet i ydelsen ved udformning og gen- nemførelse af den enkelte patients plan for plejen. Desuden vare- tages de administrative og koordinerende funktioner omkring pleje- og behandlingsprogram for en eller flere patienter, inkl. eventuel arbejdsledelse i forbindelse hermed.

Der er altså ikke her tale om at varetage opgaver i en ledende stil- ling.

3. At formidle sygepleje, dvs. at sygeplejersken formidler sin syge- plejeviden til andre, f.eks. kolleger, samarbejdsparter og uddan- nelsessøgende.

4. At udvikle sygeplejen, dvs. at sygeplejersken systematisk sætter sin egen og andres sygeplejepraksis i større perspektiv for at ud- vikle bedre sygeplejetilbud. Udvikling af sygeplejen omfatter såle- des også deltagelse i f.eks. kvalitetsudviklingsprojekter for be- handlings- og plejeforløb.

Stk. 2 Funktionsløn

Udover grundløn og evt. kvalifikationsløn kan der gives funktions- løn. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsom- råde), der er knyttet til den enkelte stilling. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for stillingens grundløn. Der kan indgås aftale om tidsbe- grænsede funktionslønsbaserede opgaver. Funktionsløn forhandles mellem repræsentanter for virksomheden og medarbejderen.

Stk. 3 Centralt aftalt obligatorisk funktionsløn

	1.3.2023	1.3.2024
Varetagelse af gruppe- lederfunktion kr.:	19.587,90	20.175,54
Aften/nat-dagvagt på søgnehelligdag og weekend (kr. pr. vagt):	74,24	76,47
Nøgle/specialist funk- tion: (kr. årligt)	13.058,21	13.449,96

Praktikvejlederfunktion: Følger den stedlige kommunale ordning med tillæg af 10 %.

Stk. 4 Kvalifikationsløn

Udover grundløn og evt. funktionsløn kan der gives kvalifikationsløn efter følgende kriterier:

Kriterierne for kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive for- hold som eksempelvis uddannelse/erfaring, fleksibilitet mv.

Kvalifikationsløn forhandles lokalt mellem virksomheden og medar- bejderen.

Stk. 5 Centralt aftalt obligatorisk kvalifikationstillæg Medarbejdere, der har opnået 1 års beskæftigelse i virksomheden, oppebærer et tillæg på:

1.3.2023	12.626,97 kr. årligt
1.3.2024	13.005,78 kr. årligt

Medarbejdere, der har opnået 3 års beskæftigelse i virksomheden, oppebærer yderligere et tillæg på:

1.3.2023	13.968,96 kr. årligt
1.3.2024	14.388,03 kr. årligt

Stk. 6 Opsigelse og ophør af aftaler om funktionsløn og kvalifikationsløn

Funktionsløn:

Aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overens- stemmelse med aftalens indhold eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Funktionsbestemte lønforbedringer kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funk- tion. I de tilfælde hvor funktionen bortfalder som følge af tidsbe- grænset aftale herom, skal bortfald af funktionsbestemte lønforbed- ringer ikke varsles. I øvrige tilfælde skal bortfald af lønforbedringen varsles efter Funktionærlovens opsigelsesregler.

Kvalifikationsløn:

Kvalifikationsløn (såvel centralt som decentralt aftalte lønforbedrin- ger) er varige, med mindre andet særligt aftales.

Varige lønforbedringer kan ændres for den enkelte ansatte ved enig- hed mellem aftalens parter.

Stk. 7 Andre former for løn og tillæg

Mellem virksomheden og TR/den lokale amtskreds kan der indgås aftale om andre former for løn og tillæg.

§ 4 Pension

Stk. 1

Som bidrag til den ansattes pensionsordning betaler arbejdsgiveren 10,30 % af de i § 3, stk. 1-5 og stk. 7 nævnte lønninger. Endvidere til- bageholder arbejdsgiveren i den ansattes bruttoløn et beløb på 5,15

%, således at den samlede pensionsindbetaling herefter udgør 15,45

%. Pensionsbidragene indbetales af arbejdsgiveren til Pensionskas- sen for Sygeplejersker.

Ændring pr. den 1.juni 2023:

Bidraget udgør i alt 15,45% af lønnen. Lønmodtageren betaler 3,15% af bidraget, arbejdsgiveren 12,30%.

Stk. 2

Medarbejdere, der er berettiget til folkepension, samt medarbejdere, der er gået på efterløn, kan efter medarbejderens valg undtages fra pensionsoprettelsen i § 4, stk. 1. I så fald udbetales arbejdsgiverbi- draget sammen med bruttolønnen.

Stk. 3

Pension under 14 ugers orlov (gældende til 30. juni 2023) Under de 14 ugers barselsorlov, jf. § 22, stk. 2, indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiverbi- drag	Arbejdstagerbi- drag	Samlet bidrag
Kr. pr. time 8,50 / kr. pr. måned 1.360,00	Kr. pr. time 4,25 / kr. pr. måned 680,00	Kr. pr. time 12,75 / kr. pr. måned 2.040,00

Til deltidsansatte indbetales timebidraget svarende til det præste- rede antal arbejdstimer.

Pension under 10 ugers orlov

Pr. 1. juli 2023 gælder følgende:

Under de 10 ugers orlov efter § 18 a, stk. 1, indbetales et ekstra pensi- onsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det for- ventede fødselstidspunkt.

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiverbi- drag	Arbejdstagerbi- drag	Samlet bidrag
kr. pr. time 18,45 / kr. pr. måned: 2.957	kr. pr. time 3,69/ kr. pr. måned: 592	kr. pr. time 22,14 / kr. pr. måned: 3.549

Til deltidsansatte indbetales timebidraget svarende til det præste- rede antal arbejdstimer.

Stk. 4

Overførsel af pensionsdepot

Der er mellem overenskomstparterne enighed om, at når en arbejds- markedspensionsordning eller en firmapensionsordning bliver over- ført til en anden pensionsordning ved jobskifte, kan der kun ske overførsel til en anden obligatorisk pensionsordning, fx. overens- komstbaserede eller firmapensionsordninger, der ikke er oprettet in- dividuelt af den enkelte person, og hvor pensionsordningen normalt ikke kan tilbagekøbes, så midlerne bliver i en pensionsordning.

§ 5 Lønudbetaling

Lønnen udbetales månedsvis bagud, således at lønnen er til disposi- tion den sidste bankdag i måneden, og der tilstilles den ansatte en specificeret oversigt over det udbetalte beløb. Samtidig med udbeta- lingen af lønnen indbetaler arbejdsgiveren pensionsbidragene i hen- hold til § 4.

§ 6 Tjenestedragt

Der ydes de ansatte fri tjenestedragt, inkl. vask, eller der ydes en kontant erstatning herfor. Fri tjenestedragt omfatter overdel og buk- ser/nederdel.

(Årligt kr.)	1.3.2023	1.3.2024
Ikke fri tjenestedrag og ikke fri vask	3.535,82	3.641,89
Ikke fri tjenestedragt men fri vask	1.689,59	1.740,28
Xxx tjenestedragt men ikke fri vask	1.845,10	1.900,46

Hvis der er planlagt tjeneste i borgerens hjem i distriktet, stilles der overtøj til rådighed, eller der ydes en kontant erstatning herfor på:

1.3.2023	1.796,78 kr. årligt
1.3.2024	1.850,69 kr. årligt

KAPITEL 2.

§ 7 Arbejdstid

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer inden for en pe- riode af højst 16 uger.

Den daglige arbejdstid for fuldtidsbeskæftigede skal mindst udgøre 5 timer og højst 12 timer.

Ifølge EU-direktiv 93/104/EF om tilrettelæggelse af arbejdstiden, må den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke overstige 48 timer inkl. overarbejde. Perioden opgøres over 12 uger.

Hviletiden efter arbejdsmiljøloven kan for den enkelte medarbejder nedsættes til 8 timer i begrænset omfang. Tilsvarende kompense- rende hviletid skal placeres snarest muligt.

Pause af mindre en ½ times varighed, hvorunder den ansatte står til rådighed, og ikke kan forlade arbejdsstedet, medregnes i arbejdsti- den. Andre pauser medregnes ikke.

Det skal sikres, at en ansat kan holde pause, hvis den daglige ar- bejdstid overstiger 6 timer. Pausen placeres indenfor arbejdstiden således, at formålet med pausen tilgodeses.

Der kan mellem virksomheden og TR/den lokale amtskreds indgås aftaler på arbejdstidsområdet, der fraviger de i overenskomsten gæl- dende regler.

Mellem virksomheden og medarbejderne kan der aftales frivilligt ekstraarbejde, også udover gennemsnitligt 37 timer pr. uge. Vilkå- rene for frivilligt ekstraarbejde, herunder honorering, aftales mellem virksomheden og medarbejderen.

Deltidsansatte

Fast deltidsbeskæftigede aflønnes med månedsløn.

Ved ansættelse af deltidsbeskæftigede aftales i hvert enkelt tilfælde normalarbejdstiden.

For deltidsbeskæftigede reduceres lønnen svarende til den nedsatte arbejdstid. Er der tale om fast planlagt merarbejde ud over 1 måned, medfører dette en ændring af lønkvoten.

Den daglige arbejdstid for deltidsansatte skal udgøre mindst 3 timer. Dette gælder kun dagvagt.

Ved deltidsansættelse under 10 timer pr. uge orienterer virksomhe- den den ansatte om pensionsforhold.

§ 8 Tjenesteliste

Tjenestelisten bekendtgøres således, at de ansatte (bortset fra afløs- ningspersonale) til stadighed er orienteret om tjenestens beliggen- hed og ugentlige fridøgns placering mindst 4 uger forud.

§ 9 Varsling af omlagte timer

Ved ændring af arbejdstiden i forhold til den i tjenestelisten fastlagte gives et varsel på mindst 1 døgn. Xxxxxxx skal gives i arbejdstiden.

Overholdes dette varsel ikke, ydes en godtgørelse for de omlagte ti- mer på 25% af timelønnen.

Ved omlagte timer forstås timer, hvor den ansatte ifølge tjenesteli- sten ikke skulle være i tjeneste, men som efter ændringen bliver nor- maltjenestetimer.

§ 10 Aften-/nattjeneste

Ved aften-/nattjeneste forstås arbejde, hvor mere end halvdelen af arbejdstiden er placeret mellem kl. 17.00 og 06.00.

Se protokollat 11 om natarbejde.

Stk. 1

For fuldtidsbeskæftigede sygeplejersker ansat til fast aften-/nattje- neste er den ugentlige gennemsnitlige arbejdstid fastsat til 34 timer.

For deltidsbeskæftigede sygeplejersker ansat til fast aften-/nattjene- ste beregnes vedkommendes løn i forhold til den ugentlige gennem- snitlige arbejdstid på 34 timer.

Der ydes tillægsbetaling på 20 % af timelønnen til alle sygeplejer- sker, der udfører tjeneste mellem kl. 17.00 og 06.00.

For sygeplejersker, der ikke er ansat i fast aften-/nattjeneste, kan virksomheden vælge mellem a eller b:

a. For hver fulde 37 timers tjeneste, der er udført i aften-/nattjene- ste, ydes 3 timers afspadsering.

Der ydes tillægsbetaling på 20 % af timelønnen til alle sygeplejer- sker, der udfører tjeneste mellem kl. 17.00 og 06.00.

b. For aften-/nattjeneste mellem kl. 17.00 og 06.00 ydes et tillæg på 28 % af timelønnen.

Tillægsbetalingen beregnes pr. påbegyndt halve time og ydes også under overarbejde.

Stk. 2

Pålægges en ansat i et kalenderhalvår (januar – juni/juli – decem- ber) at udføre mere end 58 tjenester i aften- og natperioden, dvs. tje- nester der påbegyndes kl. 14.00 eller senere og strækker sig ud over kl. 18.00, honoreres tjenester udover 58 pr. halvår med yderligere 50% for tjeneste mellem 17-06. Dette gælder ikke for ansatte, der udelukkende er ansat til aften-/nattjeneste.

§ 11 Weekendtjeneste

For tjeneste mellem fredag kl. 23.30 og frem til mandag kl. 06.00 ydes et tillæg på 30% af timelønnen.

Tillægget beregnes pr. påbegyndt halve time, og ydes også under overarbejde. Tillæg for overarbejde indgår ikke i beregning af week- endtillægget.

§ 12 Søgnehelligdage

I det omfang, tjenesten tillader det, har sygeplejerskerne ret til frihed på søgnehelligdage, jule- og Nytårsaftensdag. Grundlovsdag og 1. maj dog fra kl. 12.00 – 24.00.

Sygeplejerskernes ugentlige arbejdstid reduceres med 1/5 af sygeple- jerskernes gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for hver søgnehellig- dag. Dette gælder dog ikke for sygeplejersker med faste ugentlige fri- dag, når disse falder på en søgnehelligdag.

For tjeneste på søgnehelligdage fra kl. 23.30 døgnet før til kl. 00.00 på søgnehelligdagens udløb ydes et tillæg på 50% af timelønnen.

Tillægget beregnes pr. påbegyndt halve time, og ydes også under overarbejde. Tillæg for overarbejde indgår ikke i beregning af søgne- helligdagstillægget.

§ 13 Overarbejde

Stk. 1

Ved overarbejde forstås arbejde, der udføres efter anmodning fra på- gældende leder, eller med dennes indforståelse, og som ligger ud over gennemsnitlig 37 timer pr. uge inden for en periode på 16 uger, eller som ligger udover den daglige planlagte arbejdstid.

Overarbejde opgøres i påbegyndte halve timer pr. dag.

Ifølge EU-direktiv 93/104/EF kan der ikke ske honorering med over- arbejdsbetaling, hvor overarbejde indskrænker hviletiden til mindre end 11 timer (8 timer). Ovenstående betyder, at overarbejde, der ind- skrænker hviletiden, som nævnt, skal afspadseres.

For hver times overarbejde ydes 1 ½ times afspadsering.

Stk. 2

Mellem virksomheden og medarbejderen kan der aftales frivilligt ekstra arbejde, også ud over gennemsnitlig 37 timer pr. uge. Vilkå- rene for frivilligt ekstra arbejde, herunder honorering, aftales xxx- xxx virksomheden og medarbejderen.

§ 14 Deltidsansattes merarbejde

Deltidsbeskæftigede honoreres med 1 times afspadsering pr. time el- ler normal timeløn for de timer, der ydes udover den pågældendes aftalte ugentlige arbejdstidsnorm og indtil 37 timer ugentligt.

Der ydes pension af udbetalt merarbejde.

Den ugentlige arbejdstid kan tilrettelægges inden for en periode på højst 10 uger, således at der først ydes overarbejde, hvis den gen- nemsnitlige arbejdstid overstiger 37 timer pr. uge.

Tjeneste udover den fastlagte daglige arbejdstidsnorm for fuldtids- ansatte honoreres som overarbejde. Såfremt der ikke kan fastsættes en daglig arbejdstidsnorm for fuldtidsansatte, fastsættes denne til 7,4 time.

§ 15 Afspadsering

Afspadsering afvikles fortrinsvis løbende og efter aftale med den an- satte. Afspadsering afvikles senest 3 måneder efter indtjening, i modsat fald sker udbetaling med næstfølgende lønudbetaling.

Aflyses afspadsering med et varsel på mindre end 4 døgn, nedskrives afspadseringskontoen, som om afspadsering havde fundet sted. Den pålagte tjeneste honoreres som overarbejde.

Bliver en medarbejder syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har medarbejderen ikke pligt til at afspadsere. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage.

Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstemmelse med virksomhedens regler.

§ 16 Rådighedstjeneste (vagt)

Ved rådighedstjeneste forstås tjeneste, hvor den ansatte er til rådig- hed med pligt til at give møde omgående og senest ½ time efter til- kald til effektiv tjeneste.

Før/efter en normaltjeneste kan ansatte pålægges rådighedstjeneste af følgende arter:

Rådighedstjeneste fra bopæl Rådighedstjeneste fra vagtværelse.

Uden forudgående normaltjeneste kan pålægges rådighedstjeneste i et fuldt kalenderdøgn.

Rådighedstjeneste indgår i den gennemsnitlige arbejdstid med føl- gende værdier:

Rådighedstjeneste fra bopæl: 1 time = 1/3 time = 20 min.

Rådighedstjeneste fra vagtværelse: 1 time = ¾ time = 45 min.

Rådighedstjeneste i fuldt døgn fra bopæl: 1 døgn = 14 timer = 35 min pr. time

Rådighedstjeneste i fuldt døgn fra vagtværelse: 1 døgn = 20 timer = 50 min. pr. time

For den tid, beregnet fra tilkaldelsen, i hvilken der under rådigheds- tjenesten udføres effektivt arbejde, ydes der frihed som for overar- bejde eller overarbejdsbetaling, reduceret med ovennævnte værdier, således at f.eks. 1 times effektivt udført arbejde honoreres med over- arbejdsværdien, som nævnt ovenfor, hvorfra der fratrækkes værdien af rådighedstjenesten.

Pålægges en ansat ekstra rådighedstjeneste, omregnes denne til nor- maltjeneste og afvikles som overarbejde under iagttagelse af bestem- melserne i pågældende paragraf.

Såfremt eget befordringsmiddel anvendes, udbetales kørselsgodtgø- relse i henhold til statens takster. I modsat fald transporteres medar- bejderen vederlagsfrit til og fra tjeneste.

Transporttiden må maksimalt udgøre ½ times kørsel fra bopæl til institutionen.

Ved rådighedstjeneste fra vagtværelse stilles et egnet værelse til rå- dighed.

Ved rådighedstjeneste fra bopæl stilles mobiltelefon til rådighed.

§ 17 Fridage og anden frihed

Der tilstræbes en ugentlig fridøgnsperiode af mindst 55 timers varig- hed.

Har fridøgnsperioden ikke denne længde, tildeles i stedet to korte fridøgnsperioder af 35 timers varighed. Fridøgnsperioden kan lokalt aftales nedsat til 32 timer.

Inddrages planlagte fridøgnsperioder med kortere varsel end 4 uger, afvikles tjenesten efter bestemmelserne for overarbejde.

Inddrages planlagte fridøgnsperioder med mindre end 14 dages var- sel, betales endvidere et tillæg på 430,04 kr. pr. 1. marts 2023 og 442,95 kr. pr. 1. marts 2024.

Ifølge EU-direktiv 93/104/EF er det gældende, at ved inddragelse af et fridøgn, erstattes det mistede fridøgn af en anden frihedsperiode af tilsvarende længde, inden udgangen af den 3. måned, der følger efter den, hvori tjenesten er præsteret.

§ 18 Opkald

Til ansatte, der uden at være pålagt rådighedstjeneste opkaldes til tjeneste på arbejdsstedet, ydes der honorering som for overarbejde, dog mindst for 3 timer. For flere opkald inden for 3 timer betales kun for 3 timer. For arbejde ud over 3 timer betales der pr. påbe- gyndt time.

KAPITEL 3.

§ 19 Efteruddannelse/videreuddannelse

Stk. 1

Virksomheden kan pålægge den ansatte at deltage i intern og ekstern uddannelse. Der kan ydes tjenestefrihed med løn i forbindelse med deltagelse i uddannelse, såfremt dette af virksomheden skønnes rele- vant for vedkommendes arbejdsområde.

Ved pålagt uddannelse udbetales sædvanlig løn.

Ved ikke pålagt uddannelse ydes alene grundløn for planlagte ar- bejdstimer.

Parterne er enige om, at virksomhedens samlede kompetence frem- mes gennem udvikling af medarbejdernes faglige og personlige kva- lifikationer. Virksomheden bør derfor tilstræbe systematisk at ar- bejde med såvel formel uddannelse som anden form for kompeten- ceudvikling for medarbejderne, f.eks. gennem det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse. Virksomheden og medarbej- derne opfordres til at tage et fælles ansvar for dette.

Parterne anbefaler, at der ved planlægning tages hensyn til virksom- hedens forhold samt tages udgangspunkt i medarbejdernes jobmæs- sige situation.

Parterne opfordrer til, at der i forbindelse med virksomhedens kom- petence- og medarbejderudviklingsaktiviteter gennemføres regel- mæssige medarbejdersamtaler.

§ 20 Ferie

Stk. 1

Ferieloven er gældende.

Der kan mellem virksomheden og Dansk Sygeplejeråd træffes skrift- lig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Stk. 2

Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler.

Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugersferie vedferieårets start den 1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret, tildeles antal feriedage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor fe- rien endnu ikke er optjent (varsle ''ferie påforskud''). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene in- den ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virk- somheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomhe- den ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at op- tjene inden dennes fratræden, med mindre opsigelsen skyldes med- arbejderens væsentlige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medar- bejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre

feriegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbej- deren ikke havde holdt ’’ferie påforskud”.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferencebe- regning,jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdsti- den medfører, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn un- der sin ferie på forskud.

§ 21 Børns sygdom, hospitalsindlæggelse og børneomsorgsdage

Stk. 1

Ansatte har efter anmodning i det enkelte tilfælde adgang til hel eller delvis tjenestefrihed på barnets første hele sygedag, når følgende be- tingelser er opfyldt:

1. Barnet er under 18 år og har ophold hos den ansatte

2. Fravær er nødvendigt af hensyn til barnet

3. Tjenestefrihed er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med fuld løn de resterende arbejdstimer den pågæl- dende dag.

Under tjenestefriheden har den ansatte ret til løn. Der udbetales ikke arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejde- ren ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing sva- rende til 7,4 normaltimer eller forholdsmæssigt i forhold til medar- bejderens beskæftigelsesgrad.

Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddra- ges.

Stk. 2

Medarbejdere, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virk- somheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing svarende til det faktiske fra- vær.

Stk. 3

Til sygeplejersker gives frihed med fuld løn, når det er nødvendigt, at sygeplejersken indlægges på hospital sammen med vedkommendes syge barn under 14 år. Dette gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndighe- den over barnet, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Sygeplejersken skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.

Stk. 4

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet har ret til 2 bør- neomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode (1. september – 31. de- cember). Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdag pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejde- ren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer fra sin særlige opspa- ring i § 23a.

§ 22 Fravær fra tjeneste i forbindelse med graviditet, barsel og adoption

For børn født eller modtaget i perioden 2. august 2022 til 30. juni 2023 gælder følgende:

Overenskomstparterne enige om at følge principperne i overgangs- ordningen indgået mellem DA og FH om betaling under fravær på grund af graviditet og barsel.

Stk. 1

Med henblik på virksomhedens tilrettelæggelse af arbejdet skal med- arbejderen senest 3 måneder før det forventede fødselstidspunkt give oplysninger om, hvornår hun påregner at påbegynde sin bar- selsorlov.

Stk. 2

Der tilkommer den fastansatte kvindelige sygeplejerske løn under fravær (graviditetsorlov) på grund af barsel fra det tidspunkt, da der skønnes at være 8 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødsel (barselsorlov).

Op til 4 uger af graviditetsorloven kan efter den kvindelige medar- bejders anmodning rykkes til afholdelse i forlængelse af forældreor- loven med sædvanlig løn.

Arbejdsgiveren yder i umiddelbar forlængelse af de 14 ugers barsels- orlov betaling under fravær i yderligere 13 uger. Denne betaling kan ydes til enten den ene eller anden forælder (forældreorlov). Herud- over har den forælder, der ikke afholder barselsorloven, ret til 3 ugers yderligere forældreorlov med sædvanlig løn.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refu- sionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

De 16 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, med- mindre andet aftales.

Såfremt begge forældre er ansat hos den samme arbejdsgiver, ydes der her ud over 4 ugers forældreorlov med betaling til deling mellem forældrene.

Note: Der henvises til § 4. stk. 3, om forhøjet pensionsbidrag under bar- sel.

Stk. 3

Tidspunktet for forventet fødsel skal på forlangende dokumenteres f.eks. ved kort fra svangerskabsundersøgelsen.

Stk. 4

Fravær uden for det i stk. 2 nævnte tidsrum betragtes som sygdoms- forfald og noteres i overensstemmelse med de herom gældende reg- ler.

Stk. 5

En kvindelig medarbejder, der i forbindelse med barnets ophold på sygehus genoptager arbejdet inden barsel og forældreorloven, jf. stk. 2, har ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn for den del af perioden, der var tilbage ved arbejdets genoptagelse, såfremt hun i tilknytning til barnets udskrivelse på ny er fraværende fra arbejde, og udskrivelsen finder sted inden 9 måneder fra fødslen.

Såfremt den kvindelige medarbejder i forbindelse med barnets ind- læggelse på sygehus ikke genoptager arbejdet forlænges den periode, hvor der er ret til fravær, med indlæggelsesperioden, hvis indlæggel- sen finder sted under de første 46 uger efter fødslen eller modtagel- sen. Fraværsretten kan dog højst forlænges i 3 måneder, hvor der ydes sædvanlig løn.

Stk. 6

Medarbejdere har ret til fravær fra arbejdet i forbindelse med adop- tion efter reglerne herom i barselsloven. Hvis en medarbejder i an- ledning af adoption har ret til dagpenge efter barselsloven, er pågæl- dende under fravær fra arbejdet berettiget til sædvanlig løn under barsel i 14 uger regnet fra modtagelse af barnet.

Bestemmelsen i stk. 2, 3 og 5 finder tilsvarende anvendelse.

Stk. 7

Ovennævnte bestemmelser omfatter kun medarbejdere, der i hen- hold til gældende bestemmelser er berettiget til at modtage dag- penge, således at arbejdsgiveren kan indtræde i retten hertil.

§ 22a Fravær fra tjeneste i forbindelse med graviditet, barsel og adoption – gældende fra 1. juli 2023

For børn født eller modtaget 1.juli 2023 eller senere gælder følgende:

Stk. 1

Stk. 2

Der tilkommer den fastansatte kvindelige sygeplejerske løn under fravær (før: graviditetsorlov) på grund af barsel fra det tidspunkt, da der skønnes at være 8 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 10 uger efter fødsel (før: barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under orlov i op til 10 uger fra barnets modtagelse.

Op til 4 uger af graviditetsorloven kan efter den kvindelige medar- bejders anmodning rykkes til afholdelse i forlængelse af forældreor- loven med sædvanlig løn.

Note: Der henvises til § 4, stk. 3, om forhøjet pensionsbidrag under bar- sel.

Stk. 3

Arbejdsgiveren yder herudover fuld løn under orlov i indtil 24 uger (før: forældreorlov).

Af disse 24 uger har denforælder, der afholder orlov efter stk. 1, ret til at holde 4 uger, og den andenforælder har ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfal- der betalingen.

De resterende 15 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden foræl- der eller deles mellem dem. Medmindre andet aftales, skal de 24 uger varsles med 3 uger.

Såfremt begge forældre er ansat hos den samme arbejdsgiver, ydes der her ud over 4 ugersforældreorlov med betaling til deling mellem forældrene.

De 24 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen. Hver af for- ældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Stk. 4

Stk. 5

Tidspunktet for forventet fødsel skal på forlangende dokumenteres feks. ved kort fra svangerskabsundersøgelsen.

Fravær uden for det i stk. 2 nævnte tidsrum betragtes som sygdoms- forfald og noteres i overensstemmelse med de herom gældende reg- ler.

Stk. 6

En kvindelig medarbejder, der i forbindelse med barnets ophold på sygehus genoptager arbejdet inden barsel og forældreorloven, jf stk. 2, har ret tilfravær fra arbejdet med sædvanlig løn for den del af peri- oden, der var tilbage ved arbejdets genoptagelse, såfremt hun i til- knytning til barnets udskrivelse på ny er fraværende fra arbejde, og udskrivelsenfinder sted inden 9 måneder fra fødslen.

Såfremt den kvindelige medarbejder i forbindelse ined barnets ind- læggelse på sygehus ikke genoptager arbejdet forlænges den periode, hvor der er ret til fravær, med indlæggelsesperioden, hvis indlæggel- senfinder sted under de første 46 uger efter fødslen eller modtagel- sen. Fraværsretten kan dog højst forlænges i 3 måneder, hvor der ydes sædvanlig løn.

§ 23 Feriefridage

Stk. 1

a. Medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden i uaf- brudt 9 måneder, er berettiget til 5 feriefridage.

b. Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget hele året, beregnes fe- riefridagene forholdsmæssigt, hvor 5 feriefridage sættes i forhold til 12 måneders beskæftigelse.

c. For fuldtidsansatte på 37 timer ugentligt udgør feriefridagene 37 timers frihed svarende til 5 feriefridage af 7,4 timer. For deltids- ansatte anvendes en forholdsmæssig beregning.

d. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferie- afholdelsesperioden (1. september – 31. december).

e. Feriefridagene betales som ved sygdom.

f. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielo- ven.

g. Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden der knytter sig til de tildelte feriefridages udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

h. Ved fratræden udbetales overenskomstmæssig løn for ikke af- holdte feriefridage optjent i indeværende ferieår.

i. Medarbejderen kan uanset jobskifte kun afholde fem feriefridage i hver ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte ferie- fridage.

Stk. 2

Feriefridagstimer optjenes og afvikles altid i forhold til den aktuelle beskæftigelsesgrad.

§ 23a Særlig opsparing

Medarbejdere omfattet af overenskomsten opsparer 7,0% af den fe- rieberettigede løn som særlig opsparing. I beløbet er indeholdt ferie- godtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing. Pr. 1. marts 2024 stiger særlig opsparing til 9,0% af den ferieberettigede løn.

Medarbejderen kan disponere over midler på særlig opsparing til fravær.

Midler, som medarbejderen ikke har disponeret over, udbetales af virksomheden på følgende måder:

• Midler på særlig opsparing ud over 4 pct. point udbetales løbende sammen med medarbejderens løn.

• For så vidt angår de 4 pct. point på særlig opsparing, opgøres sal- doen og vil blive udbetalt ved udgangen af juni måned og ved ka- lenderårets udløb samt ved fratræden.

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om mulighederne med særlig op- sparing.

Den enkelte medarbejder og virksomheden kan aftale, at det sam- lede bidrag til særlig opsparing udbetales løbende sammen med løn- nen eller to gange om året ved udgangen af juni og ved kalenderårets udløb.

Såfremt Lønmodtagernes Garantifond ikke garanterer for beløbenes udbetaling, indestår DI.

§ 23b Seniorordning

Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Overenskomstparterne er enige om, at der maksimalt kan afholdes 32 seniorfridage pr. ferieår.

Virksomheden og medarbejderen kan alternativt aftale, at arbejdsti- den kan reduceres i form af f.eks. længere sammenhængende ar- bejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller an- det.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalin- gen til særlig opsparing og/eller løntræk til finansiering af seniorfri- dage.

Medarbejderens indtræden i en seniorordning ændrer ikke på bestå- ende overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således om- kostningsneutral for virksomheden.

Inden for rammerne af den nugældende seniorordning, kan der mel- lem virksomheden og den enkelte medarbejder indgås skriftlig aftale om fravigelse af overenskomstens seniorordning på følgende punk- ter:

• Finansieringen af det ønskede antal seniorfridage kan ske ved an- vendelse af egne midler. I den situation holder medarbejderen fri på de aftalte seniorfridage uden løn.

• Fristen for at indgå i/udtræde af ordningen kan fraviges.

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhe- dens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage jf. § 23.

Etableringen af en seniorordning ændrer ikke på reglerne for fri- hed/feriefridage i øvrigt jf. § 23.

Medarbejderen skal senest 1. august give virksomheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en senior- ordning i det kommende ferieår, og i så fald, hvor stor en andel af særlig opsparing vedkommende ønsker at opspare. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbej- deren ønsker at holde i det kommende ferieår.

Disse valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de føl- gende ferieår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. august med- dele virksomheden, om der ønskes ændringer for det kommende fe- rieår.

§ 24 Tjenestefrihed

Der kan gives adgang til tjenestefrihed med eller uden løn i tilfælde, hvor det er foreneligt med tjenestens tarv.

§ 25 Befordringsgodtgørelse

Såfremt der i beskæftigelsen indgår transport, der ikke på anden vis tilrettelægges af institutionen, ydes der fri cykel med reparationer. Cyklen fornyes almindeligvis hvert andet år. Benytter den ansatte egen cykel, ydes godtgørelse herfor på 1.698,00 kr. årligt.

Når institutionen skønner det nødvendigt, at der benyttes bil i tjene- sten, stilles en sådan til rådighed. Såfremt den ansatte benytter egen bil, ydes der kørselsgodtgørelse i henhold til statens takster om godt- gørelse for benyttelse af eget befordringsmiddel på tjenesterejser, dog således at for den ansatte, der benytter egen bil, og som har bo- pæl uden for kommunen, beregnes kørselsgodtgørelsen alene fra/til kommunegrænsen under forudsætning af, at pågældende ikke har kontor til rådighed på institutionen eller lignende, og at pågældende har telefontræffetid i hjemmet.

Til sygeplejersker, der er beskæftiget i aften-/nattjeneste omfattende borgere i eget hjem, stilles bil og mobiltelefon til rådighed.

KAPITEL 4. TIMELØNNEDE

§ 26 Personafgrænsning og løn

Ansatte, som ikke har en gennemsnitlig arbejdstid på mindst 8 timer om ugen og/eller er ansat til mindre end 1 måneds beskæftigelse, af- lønnes med timeløn.

Timelønnen i dagstjeneste findes ved at dividere årslønnen, jfr. § 3 med 1924, og i aften/nattjeneste ved at dividere årslønnen med 1768.

I tillæg til timelønnen er den timelønnede berettiget til et beløb sva- rende til værdien af arbejdsgiverbetalt pensionsbidrag jfr. § 4 samt værdien af særlig opsparing jfr. § 23a (ikke feriepengeberettiget).

Lønnen opgøres og udbetales månedsvis bagud. Aflønningsperioden begynder den 15. og slutter den 14. i måneden.

§ 27 Arbejdstid og søgnehelligdagsbetaling

Stk. 1

Der ydes timelønnede, der forud for en søgnehelligdag har været be- skæftiget ved virksomheden i uafbrudt 6 arbejdsdage, betaling for sådanne fridage med et beløb svarende til den pågældendes sædvan- lige timeløn for det antal timer, vedkommende skulle have været be- skæftiget.

Stk. 2

Timelønnede, der har haft beskæftigelse i mindst 6 på hinanden føl- gende arbejdsdage (heri indbefattet skemamæssigt fastlagt fridøgn, jfr. stk. 5), forud for og i tilslutning til en søgnehelligdag, oppebærer for arbejde på søgnehelligdagen almindelig timeløn for de præste- rede arbejdstimer samt erstatningsfridag med fuld løn.

Erstatningsfridagen skal tilrettelægges via vagtplanen og afvikles i umiddelbar tilknytning til søgnehelligdage.

Såfremt erstatningsfridagen ikke ydes, honoreres erstatningsfrihe- den med overarbejdsbetaling.

Stk. 3

Timelønnede, der har haft beskæftigelse i mindre end 6 på hinanden følgende arbejdsdage (heri indbefattet skemamæssigt fastlagt fridøgn, jf. stk. 5) forud for og i tilslutning til en søgnehelligdag, op- pebærer for tjeneste på søgnehelligdagen timeløn med tillæg af 50 %.

Stk. 4

Såfremt en aftalt tjeneste for en timelønnet ikke kan udnyttes af virksomheden, og såfremt virksomheden ikke kan anvise den pågæl- dende anden tjeneste, har den ansatte – medmindre tjenesten an- nulleres med et varsel på mindst 4 timer for tjenestens påbegyndelse

– ret til løn for det antal timer, der var aftalt for den pågældende dag.

Stk. 5

Timelønnede har ret (og pligt) til et fridøgn uden betaling for hver periode på 6 arbejdsdage, dog kan fridøgnene i enkelte tilfælde for- skydes af hensyn til tjenesten, f.eks. under aften- og nattjeneste.

§ 28 Sygdom, graviditet og barsel

Timelønnede medarbejdere er omfattet af lov om dagpenge ved syg- dom eller fødsel og af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov mv.

§ 29 Barns 1. sygedag

Timelønnede har efter anmodning i det enkelte tilfælde adgang til hel eller delvis tjenestefrihed uden løn på et barns 1. sygedag, når føl- gende betingelser er opfyldt:

1. Barnet er under 18 år og har ophold hos den ansatte

2. Fravær er nødvendigt af hensyn til barnet

3. Tjenestefrihed er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.

§ 30 Afskedigelse

For timelønnede kan tjenesteforholdet ophæves uden forudgående varsel. Ved sygdom betragtes timelønnedes ansættelsesforhold som ophævet.

§ 31 Øvrige ansættelsesvilkår

For timelønnede gælder i øvrigt følgende bestemmelser:

§ 3	Løn
§ 6	Tjenestedragt
§ 7	Arbejdstid
§ § 10 og 11	Arbejde på særlige tidspunkter
§§ 13 og 14	Overarbejde og merarbejde
§ 16	Rådighedsvagt
§ 20	Ferie
§ 25	Befordringsgodtgørelse
§ 47	Fortolkningstvivl og konfliktregler samt

kapitel 5 om tillidsrepræsentanter og kapitel 6 om arbejdsmiljøre- præsentanter.

KAPITEL 5. TILLIDSREPRÆSENTAN- TER

§ 32 Hvor vælges tillidsrepræsentanter

Stk. 1

I enhver virksomhed kan medarbejderne af deres midte vælge en medarbejder til at være tillidsrepræsentant overfor ledelsen eller dennes repræsentant.

Stk. 2

I større virksomheder kan medarbejderne inden for enhver organisa- torisk enhed med selvstændig arbejdsledelse af deres midte vælge en tillidsrepræsentant.

Dette krav er opfyldt, såfremt der på en arbejdsplads er beskæftiget mindst 5 medarbejdere, og der kan således vælges en tillidsrepræ- sentant for denne arbejdsplads.

Stk. 3

I virksomheder eller organisatoriske enheder med 4 medarbejdere eller mindre vælges der ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.

§ 33 Hvem kan vælges

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de medarbejdere, der har arbejdet inden for den pågældende virksomhed eller enhed af denne i mindst 6 måneder. Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5, kan der suppleres op til dette blandt de medarbejdere, der har arbej- det der længst.

§ 34 Valg af tillidsrepræsentant

Stk. 1

Tillidsrepræsentanten vælges i fællesskab af samtlige medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten med DSR. Valgperioden er 2 år. Genvalg kan finde sted.

Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret ved valg af tillidsre- præsentant på brugervirksomheder.

Stk. 2

Valget skal finde sted på en sådan måde, at alle medarbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget.

Valg af tillidsrepræsentanter foregår i arbejdstiden. De nærmere om- stændigheder for valghandlingen aftales lokalt mellem ledelsen og medarbejderne.

Stk. 3

Det er en betingelse for valgets gyldighed, at mere end en tredjedel af de i virksomheden eller afdelingen beskæftigede medarbejdere har stemt for vedkommende.

Stk. 4

Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af Dansk Sygeplejeråd, idet dette påser, at reglerne i de foranstående paragraffer om valg og valgbarhed er opfyldt. Dansk Sygeplejeråd fremsender meddelelse om valget til DI Overenskomst II (SBA) og til den pågældende virk- somhed.

Stk. 5

DI Overenskomst II (SBA), såvel som den pågældende virksomhed, er berettiget til at gøre indsigelse om valget. Indsigelsen fremsættes overfor forbundet inden to uger efter meddelelsens fremkomst.

Indsigelsen skal enten være begrundet med forhold, der direkte fremgår af tillidsrepræsentantreglerne, eller med forhold, der vedrø- rer mulighederne for samarbejdet mellem medarbejdere og ledelse.

Er indsigelse fremsat, betragtes valget ikke som afgjort, så længe den fagretlige behandling verserer.

§ 35 Tillidsrepræsentantens uddannelse

Organisationerne giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges som tillidsrepræsentanter, og som ikke tidligere har gennemgået et til- lidsrepræsentantkursus, hurtigst muligt, efter at valget er endeligt godkendt, gennemgår en sådan uddannelse. Virksomheden vil med- virke til, at sådanne medarbejdere får den fornødne frihed med sæd- vanlig løn til at deltage i kurset.

§ 36 Stedfortræder for tillidsrepræsentanten

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med virksom- hedens ledelse vælges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En sådan valgt stedfortræder har i funktionsperioden samme beskyt- telse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt betingelserne er opfyldt for at blive valgt som tillidsrepræsentant.

§ 37 Tillidsrepræsentantens virksomhed

Stk. 1

Det er tillidsrepræsentantens – således som det også er virksomhe- dens ledelses – pligt at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet, og ikke lægge hindringer i vejen for virksomhedens eller medarbejdernes organisering.

Stk. 2

Tillidsrepræsentanten kan derfor overfor virksomhedens ledelse fo- relægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne, ligesom denne i kraft af sit valg har fuldmagt til at indgå aftaler på sin medar- bejdergruppes vegne med ledelsen.

Stk. 3

Opnås der ikke en efter tillidsrepræsentantens skøn tilfredsstillende løsning af et forhold, der har været drøftet med ledelsen, står det til- lidsrepræsentanten frit at begære sagen viderebehandlet af fællestil- lidsrepræsentanten (se nedenfor) eller anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og dennes

kollegers pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestem- melse træffes af organisationernes kompetente organer.

Stk. 4

Tillidsrepræsentantens udførelse af de af ham/hende påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for det produktive arbejde.

Dersom det er nødvendigt, at tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræsentant må forlade sit arbejde i ar- bejdstiden, skal der forud herfor træffes aftale med virksomhedens ledelse.

Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsentantens samarbejde med virksomheden og mulig- heden for medlemskab af DSR. På virksomheder med skiftende ar- bejdssteder eller mobile medarbejdere tilstræbes det, at nye medar- bejdere får lejlighed til at møde tillidsrepræsentanten. Kan dette ikke lade sig gøre, kan mødet afholdes digitalt. Der kan træffes lokalaftale om andre ordninger.

Mødet planlægges i øvrigt under hensyn til virksomhedens drifts- mæssige forhold.

Stk. 5

Tillidsrepræsentantens arbejde skal tilrettelægges således, at der sik- res denne den fornødne tid til at passe hvervet. Såfremt tillidsrepræ- sentanten er valgt for flere arbejdspladser, bør dette øve indflydelse på den tid, der stilles til rådighed for hvervets udførelse, efter om- stændighederne således, at der træffes en fast aftale herom.

Stk. 6

En aftale truffet om, at tillidsrepræsentanten må forlade sit arbejde for at varetage sit tillidshverv, eller lægges der på ledelsens foranled- ning beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, der angår virksomheden og medarbejderne, skal tillidsrepræsentanten for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin sædvanlige løn. Mø- der udenfor arbejdstiden honoreres med løn efter overenskomsten – dog ikke med overarbejdstillæg.

Stk. 7

Slutter medarbejderne sig sammen i en klub eller lignende, skal til- lidsrepræsentanten være formand.

§ 38 Fællestillidsrepræsentant

Stk. 1

Inden for virksomheder, hvor der er seks tillidsrepræsentanter eller flere, kan tillidsrepræsentanterne af deres midte vælge en fællestil- lidsrepræsentant, der i kraft af sit valg har fuldmagt til at træffe af- tale med virksomhedens ledelse om forhold, der har fælles betydning for samtlige medarbejdere.

Stk. 2

I større virksomheder, hvor der inden for den enkelte overordnede organisatoriske enhed er seks tillidsrepræsentanter eller flere, kan tillidsrepræsentanterne inden for enheden vælge en fællestillidsre- præsentant, der i kraft af sit valg har fuldmagt til at træffe aftale med virksomhedens ledelse om forhold, der har fælles betydning for samtlige medarbejdere inden for den overordnede organisatoriske enhed.

Stk. 3

Efter særlig bemyndigelse af den enkelte tillidsrepræsentant kan fæl- lestillidsrepræsentanten videreføre konkrete sager på dennes vegne overfor virksomhedens ledelse.

Stk. 4

Valg af fællestillidsrepræsentanten skal straks meddeles virksomhe- dens ledelse og DI, der kan gøre indsigelse mod valget efter reglerne i § 34, stk. 5.

§ 39 Tillidsrepræsentantstillingens ophør

Stk. 1

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsa- ger, og ledelsen har pligt til at give denne et opsigelsesvarsel på mindst 5 måneder.

Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammen- hængende periode på mindst 5 år, har tillidsrepræsentanten dog krav på mindst 6 måneders varsel. Er afskedigelsen begrundet i ar- bejdsmangel, bortfalder varselspligten efter foranstående bestem- melser.

Stk. 2

Hvis en virksomheds ledelse finder, at der foreligger tvingende årsa- ger til at opsige en tillidsrepræsentant, skal den rette henvendelse til DI, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til § 47, stk. 11.

Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperioden, før dennes organisation har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvin- gende årsager til afskedigelsen af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarsel som afgivet ved mødet.

Stk. 3

Mindskes antallet af medarbejdere på en virksomhed eller inden for en organisatorisk enhed af denne, således at forudsætningerne for valg af tillidsrepræsentant ikke har været til stede i en periode af 3 måneder, ophører tillidsrepræsentanthvervet uden videre, medmin- dre der træffes skriftlig aftale mellem parterne om dets oprethol- delse.

På tilsvarende måde ophører hvervet som fællestillidsrepræsentant uden videre, når forudsætningerne for dette hverv ikke længere er til stede.

KAPITEL 6. ARBEJDSMILJØREPRÆ- SENTANTER

§ 40 Arbejdsmiljørepræsentanter

Opmærksomheden henledes på, at ovenstående regler om frem- gangsmåden for valg af tillidsrepræsentanter og om arbejdsgiverens pligt til at holde tillidsrepræsentanten skadesløs, når denne udfører sit hverv, samt om afskedigelse af tillidsrepræsentanter i henhold til Arbejdsmiljøloven, tillige er gældende for arbejdsmiljørepræsentan- ter.

§ 41 Arbejdsmiljørepræsentanters opgaver

Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelse og til- lidsrepræsentanten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen alternativt et særligt samarbejdsfora.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde i udviklingen af arbejdspladsvur- deringen (APV). Der er et fælles ansvar for, at sygefravær indgår i APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsentanten skal herunder drøfte ar- bejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant statistisk materi- ale.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulykker gennem analyser og læring.

Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for medarbej- dernes inddragelse i den gennemgribende omstilling i at nå målet på nye ambitiøse klimamål.

§ 42 Arbejdsmiljørepræsentanters tid til opgaver

Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at vare- tage sine pligter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksom- heds art og dens sikkerheds- og sundhedsmæssige standard. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for vedkommendes produk- tive arbejde.

Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter efter arbejdsmiljøreglerne, herunder deltagelse i møder og uddannelse.

§ 43 Deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser

Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren få den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejds- miljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fast- satte arbejdsmiljøuddannelse.

Deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Dansk Sygeplejeråd giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til ar- bejdsmiljørepræsentanter, og som ikke forud for valget har gennem- gået et kursus for arbejdsmiljørepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra DI’s side giver man til- sagn om at medvirke til, at den nyvalgte arbejdsmiljørepræsentant får den fornødne frihed til deltagelse i kurset.

KAPITEL 7.

§ 44 Opsigelse

Stk. 1

Opsigelse af ansættelsesforholdet skal både fra virksomheden og sy- geplejerskernes side ske i henhold til Funktionærloven.

Såfremt ansættelsen sker på prøve, vil opsigelsesvarslet gensidigt være mindst 14 dage i de 3 første måneder af ansættelsen. I øvrigt anvendes bestemmelserne i henhold til Funktionærlovens § 2.

Stk. 2

Opsigelse fra virksomhedens side sker skriftligt. Samtidig med frem- sendelse af meddelelse til den ansatte om afsked vedlægges kopi til brug for DSR’s eventuelle inddragelse i sagen.

Stk. 3

Skønner Dansk Sygeplejeråd, at afskedigelsen af sygeplejersken ikke kan anses for rimeligt begrundet i pågældendes eller virksomhedens forhold, kan Dansk Sygeplejeråd inden for en frist af 1 måned efter opsigelsen kræve spørgsmålet forhandlet med virksomheden.

Opnås der ikke enighed ved forhandlingerne, kan spørgsmålet inden for en frist af 1 måned efter forhandlingen, af Dansk Sygeplejeråd kræves gjort til genstand for behandling i en i denne anledning ned- sat voldgift, der består af 2 medlemmer, som repræsenterer virksom- heden samt 2 fra Dansk Sygeplejeråd, hvorefter disse i forening ud- peger en opmand. Såfremt der ikke opnås enighed om valget af op- manden, anmodes arbejdsrettens formand om at udpege denne.

Voldgiftsretten fastsætter selv sin forretningsorden. For voldgiftsret- ten kan foretages afhøring af parter og vidner. Voldgiftsretten afsiger en motiveret kendelse og i de tilfælde, hvor voldgiftsretten måtte finde, at den foretagne opsigelse ikke er rimeligt begrundet i den på- gældendes eller virksomhedens forhold, kan det pålægges virksom- heden at afbøde virkningerne af opsigelsen. Der kan herved pålæg- ges virksomheden, såfremt den pågældende og virksomheden ikke begge ønsker ansættelsesforholdet opretholdt, da at betale den på- gældende erstatning, hvis størrelse fastsættes af voldgiftsretten og

skal være afhængig af sagens omstændigheder og pågældendes anci- ennitet hos virksomheden i den nuværende stilling. Voldgiftsrettens omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af voldgiftsretten og fordeles mellem parterne eller pålæg- ges den tabende part.

Stk. 4

Bestemmelsen om afskedigelsessagens eventuelle indbringelse for foranstående voldgiftsret finder ikke anvendelse ved opsigelse af an- satte, der ikke har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i den nuværende stilling i mindst 1 år før afskedigelse.

Stk. 5

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, ned- skæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden bero- ende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virk- somhedens produktionsforhold - til at søge vejledning i a-kas- sen/fagforeningen.

§ 45 Aftale om underleverandører

Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der arbejder som underleverandør for en DI-medlemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollek- tiv overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan Dansk Sygeplejeråd rette henvendelse til DI med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen. På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonfliktramte arbejdsopgaver. Tilsva- rende kan DI rette henvendelse til forbundet. Alle relevante bag- grundsoplysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstå- ende overenskomstpart så hurtigt som muligt.

Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirk- somheden kan optages i DI og overenskomstdækkes, selvom en kon- flikt er varslet eller iværksat.

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller Dansk Sygeplejeråd skal virksomheden oplyse, hvilke underleverandører, der udfører op- gaver for virksomheden indenfor overenskomstens faglige gyldig- hedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som underleverandøren har oplyst til virksomheden. Ingen

af de udleverede oplysninger om underleverandører kan videregives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.

§ 46 Lokale aftaler

Der kan – under forudsætning af lokal enighed – indgås aftaler som fraviger eller supplerer overenskomstens bestemmelser. Dette giver mulighed for at afprøve muligheder, som den øjeblikkelige overens- komsttekst ikke tager højde for.

Sådanne lokalaftaler skal indgås skriftligt mellem virksomheden og medarbejdernes tillidsrepræsentant.

Lokale aftaler, der fraviger overenskomsten, kan alene indgås for så vidt angår bestemmelserne i §§ 9,10,11 og 12, og de skal sendes til or- ganisationerne til orientering.

Lokale aftaler kan af begge parter opsiges med 2 måneders varsel til den 1. i en måned.

I tilfælde af opsigelse skal den opsigende part foranledige lokal for- handling herom. For så vidt der ikke opnås enighed, behandles sa- gen ved mæglingsmøde. Opnås der ikke på mæglingsmødet enighed, begærer den opsigende part sagen endeligt behandlet på et organisa- tionsmøde.

Organisationsmødet har frigørende virkning således at lokalaftalen bortfalder i forbindelse med organisationsmødet, medmindre varslet på de 2 måneder endnu ikke er udløbet. Da bortfalder lokalaftalen først ved varslets udløb, medmindre andet aftales.

§ 47 Fortolkningstvivl og konfliktregler

Stk. 1

DI og Dansk Sygeplejeråd er enige om at fremme et godt samarbejde og virke for rolige og stabile arbejdsforhold på tjenestestederne.

DI vil hverken direkte eller indirekte lægge hindringer i vejen for, at sygeplejerskerne organiserer sig inden for Dansk Sygeplejeråd.

Stk. 2

Den ret, virksomhederne inden for området har til at lede og fordele arbejdet og til at anvende den efter deres skøn passende arbejds- kraft, skal udøves på en sådan måde, at sygeplejerskernes overens- komstmæssige rettigheder ikke krænkes.

Stk. 3

Parterne er enige om, at løn- og øvrige ansættelsesvilkår skal fast- lægges ved kollektive overenskomster.

Forhandlinger om indgåelse af ny overenskomst, efter at en overens- komst er opsagt, eller om indgåelse af overenskomster i øvrigt opta- ges snarest og senest 1 måned efter, at begæring om forhandling er fremsat. Forhandling om indgåelse af ny overenskomst tilrettelægges således, at ny overenskomst søges indgået, forinden den opsagte overenskomst udløber.

Stk. 4

Selvom en overenskomst er opsagt og udløber, er parterne dog for- pligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overens- komst er indgået, eller arbejdsstandsning er iværksat i overensstem- melse med regler i stk. 5 – 9.

Stk. 5

Parterne anerkender hinandens ret til at varsle og iværksætte ar- bejdsstandsning efter nedenstående regler.

Beslutning om at iværksætte arbejdsstandsning meddeles den anden part med anbefalet skrivelse mindst 4 uger før iværksættelse. Ar- bejdsstandsningens karakter og omfang skal være angivet.

Stk. 6

Arbejdsstandsning kan ikke omfatte medlemmer, som parterne er enige om ved aftale at undtage fra retten til at varsle og iværksætte arbejdsstandsning. Ved aftale skal der som minimum sikres et nød- vendigt beredskab inden for de områder, der vil blive berørt af en ar- bejdsstandsning.

Stk. 7

Som arbejdsstandsning betragtes strejke, lockout, blokade og boy- kot.

Stk. 8

Ved arbejdsstandsningens ophør genoptager sygeplejerskerne uden unødig ophold deres arbejde på de tjenestesteder, hvor de var ansat. Der må ikke fra nogen af parterne finde fortrædigelse sted i anled- ning af arbejdsstandsningen.

Stk. 9

Parterne er forpligtet til ikke at understøtte, men med alle rimelige midler at hindre ulovlige arbejdsstandsninger, og hvis ulovlige ar- bejdsstandsninger finder sted, at søge at få dem bragt til ophør.

Stk. 10

Indenfor det område, som overenskomsten omfatter, kan der så længe den er gældende, ikke iværksættes arbejdsstandsning, med- mindre der er hjemmel hertil i overenskomsten.

Stk. 11

Uoverensstemmelse vedrørende fortolkning af nærværende overens- komst skal søges løst ved lokal forhandling i virksomheden.

Opnås der ikke ved denne forhandling enighed, afholdes snarest og senest 14 dage efter indkaldelse herom fornyet forhandling under medvirken af overenskomstens parter.

Opnås der ikke ved denne forhandling enighed, kan sagen af hver af parterne henvises til endelig afgørelse ved en voldgiftsret, der består af 2 medlemmer udpeget af DI Overenskomst II og 2 medlemmer udpeget af Dansk Sygeplejeråd, samt en opmand, der udpeges af voldgiftsrettens medlemmer.

Parternes udpegning af voldgiftsmænd skal ske senest inden 14 dage efter modtagelse af voldgiftsbegæringen. Valg af opmand skal ske se- nest inden 14 dage efter udpegning af voldgiftsmændene. Såfremt der ikke opnås enighed om valg af opmand, anmodes Arbejdsrettens formand om at udpege denne.

Stk. 12

Uoverensstemmelse vedrørende brud på overenskomsten behandles efter stk. 11. De i lov om arbejdsretten indeholdte bestemmelser fin- der anvendelse med nødvendige tilpasninger.

§ 48 Ikrafttræden og opsigelse

Stk. 1

Overenskomsten træder i kraft 1. marts 2023.

Stk. 2

Overenskomsten kan af såvel DI Overenskomst II som af Dansk Sy- geplejeråd opsiges med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, dog tidligst til den 1. marts 2025.

Stk. 3

Ved opsigelse af overenskomsten finder § 47 anvendelse, uanset op- sigelsestidspunktet overskrides, indtil den opsagte overenskomst af- løses af en ny overenskomst, jfr. dog § 47, stk. 4. Bestemmelsen i

§ 47 bortfalder da og erstattes af de nye regler ved den nye kollektive overenskomsts ikrafttræden.

15. marts 2023

DI Overenskomst II v/DI,	Dansk Sygeplejeråd
Sign:	Sign.:
Xxxxxxx Xxxx	Xxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx
Xxxxx Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxx	Xxxx Xxxxxx

PROTOKOLLAT 1

Seniorpolitik

DI og DSR er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibi- litet på arbejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes beskæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet.

Der er enighed mellem organisationerne om, at der ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning er elementer, der hin- drer målsætningen om at fastholde ældre medarbejdere i virksomhe- den, eller som indebærer at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede seniorpolitik.

Organisationerne anbefaler, at de lokale parter bruger samarbejds- udvalget, når de ønsker at drøfte principper for seniorpolitik.

Endeligt er organisationerne enige om fortsat at overvåge udviklin- gen på området med henblik på eventuel igangsætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er ud- tryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik.

Dette protokollat gælder tilsvarende for ansatte i henhold til leder- overenskomsten.

PROTOKOLLAT 2

Aftale om implementering af EU-direktiver

Aftalerne i dette bilag er et tillæg til den mellem parterne gældende overenskomst, og der gælder samme regler for behandling af tvistig- heder.

Aftalerne kan hver for sig opsiges med 3 måneders varsel til udgan- gen af februar måned – tidligst februar 2007. I tilfælde af opsigelse er parterne forpligtet til at overholde aftalerne, indtil anden aftale træder i stedet eller det pågældende direktiv ændres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbindelse med disse implementeringsaftaler.

I - Arbejdstidsdirektivet

Aftale mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Dansk Sygeplejeråd om implementering af Rådets direktiv 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejds- tiden.

1. Som natarbejder anses en ansat, der regelmæssigt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid mellem kl. 22.00 og kl. 05.00, el- ler som arbejder mindst 300 timer i dette tidsrum inden for en periode på 12 måneder.

Der tilbydes gratis helbredskontrol, inden en arbejdstager begyn- der beskæftigelse som natarbejder, og derefter med regelmæssige mellemrum. Parterne er enige om, at den gratis helbredskontrol bør dækkes af den offentlige sygesikring.

2. En arbejdstager med en daglig arbejdstid på mere end 6 timer har ret til en pause af et sådant omfang, at pausens formål tilgo- deses. Pausen lægges efter de normale regler for lægning af ar- bejdstiden.

3. Den normale ugentlige arbejdstid fremgår af overenskomstens

§ 5. Den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syvdagesperiode må dog ikke overstige 48 timer inkl. Overarbejde målt over en re- ferenceperiode på 6 måneder.

4. I tilfælde af arbejde ind i de i direktivet nævnte hvileperioder skal der gives kompenserende frihed.

5. Den normale arbejdstid for natarbejde må i gennemsnit målt over en referenceperiode på 6 måneder ikke overstige 8 timer pr. periode på 24 timer.

En natarbejder, der udfører arbejde, der er særligt risikofyldt, el- ler indebærer en betydelig fysisk eller psykisk belastning, jf. ar- bejdsmiljølovens § 57, må ikke arbejde mere end 8 timer inden for en 24 timers periode.

6. En natarbejder, som har helbredsproblemer, der påviseligt skyl- des natarbejde, overføres, når det er muligt, til passende dagar- bejde.

II - Deltidsdirektivet

Aftale mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Dansk Sygeplejeråd om implementering af Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftale vedrørende deltidsarbejde, der er indgået mel- lem UNICE, CEEP og EFS

1. Formål

Direktivets formål er:

• at skabe grundlag for fjernelse af forskelsbehandling af del- tidsansatte i forhold til fuldtidsansatte og en forbedring af kvaliteten af deltidsarbejde

• at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bi- drage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til behovene hos arbejdsgivere og ar- bejdstagere.

2. Definitioner

Ved en deltidsansat forstår overenskomstparterne:

En ansat, hvis normale arbejdstid beregnet på en ugentlig basis eller i gennemsnit over en ansættelsesperiode på op til et år er la- vere end den normale arbejdstid for en sammenlignelig fuldtids- ansat.

Ved en sammenlignelig fuldtidsansat forstår overenskomstpar- terne:

En fuldtidsansat i samme virksomhed, der har samme type an- sættelseskontrakt eller ansættelsesforhold, og som har samme el- ler tilsvarende arbejde/beskæftigelse.

Sammenligningen skal ske under hensyntagen til bl.a. forhold som anciennitet, kvalifikationer og færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksomhed, skal sammenligningen foretages med en fuldtidsansat omfattet af overenskomsten.

3. Princippet om ikke-forskelsbehandling

Hvad angår ansættelsesvilkår må deltidsansatte ikke behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte udelukkende, fordi de arbejder på deltid, med mindre forskelsbe- handlingen er begrundet i objektive forhold.

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige ret- tigheder gælder på nærværende aftales område.

Når det er hensigtsmæssigt og berettiget af objektive grunde, kan parterne gøre adgangen til særlige ansættelsesvilkår afhængig af betingelser som anciennitet, arbejdstid og indtjening.

4. Muligheder for deltidsarbejde

I forhold til denne aftales formål og princippet om ikke-forskels- behandling er parterne enige om følgende:

Hvis parterne identificerer hindringer, der kan begrænse mulig- hederne for deltidsarbejde, da bør disse tages op til overvejelse med henblik på en eventuel fjernelse heraf.

Med forbehold for kollektiv overenskomst, praksis m.v. bør ar- bejdsgiveren inden for rammerne af bestemmelser om deltidsan- satte i den for ansættelsesforholdet gældende kollektive overens- komst så vidt muligt tage følgende op til overvejelse:

• anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra fuldtids- til deltidsarbejde, der bliver ledig i virksomheden,

• anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra deltids- til fuldtidsarbejde eller om forøgelse af deres arbejdstid, hvis muligheden opstår,

• tilvejebringelse af rettidig information om ledige deltids- og fuldtidsstillinger i virksomheden,

• foranstaltninger til lettelse af adgangen til deltidsarbejde for arbejdstagere omfattet af denne aftale, og hvor det er hen- sigtsmæssigt til lettelse af deltidsansattes adgang til erhvervs- faglig uddannelse med henblik på at øge deres karrieremulig- heder og erhvervsfaglige mobilitet,

• tilvejebringelse af hensigtsmæssig information om deltidsar- bejde i virksomheden til eksisterende organer, der repræsen- terer arbejdstagerne.

5. Afsluttende bestemmelser

Nærværende aftale berører ikke den beskyttelse, som deltidsan- satte har efter de mellem parterne gældende kollektive overens- komster.

Betingelser i relation til deltidsansattes adgang til særlige ansæt- telsesvilkår skal under hensyntagen til princippet om ikke-for- skelsbehandling tages op til overvejelse med jævne mellemrum.

Denne aftale finder anvendelse med forbehold for mere speci- fikke fællesskabsbestemmelser.

Aftalen træder i kraft den 1. januar 2001. Der kan ikke rejses fag- retlige sager om forståelse af aftalen tidligere end denne dato. Det gælder dog ikke overtrædelse af overenskomstbestemmelser.

III - Forældreorlovsdirektiv

Aftale mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Dansk Sygeplejeråd om implementering af Rådets direktiv T(96/34) af 3. juni 1996 om rammeaftale vedr. forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS, gælder følgende:

1. Forældreorlov

Parterne anser direktivets bestemmelser om forældreorlov for implementeret gennem den gældende lovgivning.

2. Arbejdsfrihed som følge af force majeure

Stk. 1.

En ansat har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure i over- ensstemmelse med national praksis, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykker, der gør den ansattes umiddelbare tilstedeværelse for påtrængende nødven- dig.

Stk. 2.

Bestemmelsen sikrer den ansatte ret til arbejdsfrihed uden løn som følge af force majeure i de tilfælde, der er omfattet af rammeaftalens artikel 3.

Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fravær med løn.

3. Ikrafttræden

Aftalen har virkning fra 1. september 2000.

IV - Tidsbegrænset ansættelse

Med virkning fra den 1. december 2004 er der mellem Dansk Ar- bejdsgiverforening og Dansk Sygeplejeråd indgået følgende supple- rende aftale for at implementere EFdirektiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP.

§ 1. Formål

Aftalens formål er

a. at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset af ansættelse ved anven- delse af ikke-forskelsbehandlingsprincippet,

b. at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold.

§ 2. Gyldighedsområde

Aftalen finder anvendelse på alle tidsbegrænsede ansatte, som er omfattet af Overenskomst mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Dansk Sygeplejeråd for arbejdsmiljøsygeplejersker/ arbejdsmiljø- konsulenter, og som ikke ved aftale er eller måtte blive sikret de ret- tigheder, der følger af direktivet.

Aftalen gælder ikke for

a. ansatte, der er under erhvervsmæssig grunduddannelse og lær- lingeuddannelse,

b. personer, der stilles til rådighed af et vikarbureau for en bruger- virksom-hed,

c. ansatte, hvis ansættelsesforhold er indgået i forbindelse med of- fentlige eller offentligstøttede programmer med henblik på ud- dannelse, integration og omskoling.

§ 3. Definitioner

1. Ved "en tidsbegrænset ansat" forstås I denne aftale en person, som indgår i et ansættelsesforhold, etableret direkte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelses- forholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriterier, så- som en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædel- sen af en bestemt begivenhed.

2. Ved "en sammenlignelig fastansat" forstås i denne aftale en fast- ansat i samme virksomhed, der er I et tidsubegrænset ansættel- sesforhold og som udfører samme el- ler tilsvarende arbejde/be- skæftigelse, idet der tages hensyn til kvalifikationer/ færdigheder. I de tilfælde, hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastan- sat i samme virksomhed skal sammenligningen foretages med en fuldtidsansat omfattet af overenskomsten.

§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling Ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse må ikke være mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet I ansættelsesforhol- dets tidsbegrænsede varighed og forskelsbehandlingen ikke er be- grundet I objektive forhold.

Rettigheder på nærværende aftales område optjenes eller erhverves I forhold til ansættelsestidens længde.

Bestemmelser, hvorefter der ved særlige ansættelsesvilkår kræves en bestemt anciennitet, skal være de samme for personer med tidsbe- grænset ansættelse som for fastansatte, medmindre kravet om en forskellig anciennitet er begrundet I objektive forhold.

§ 5. Bestemmelse om misbrug

Misbrug af tidsbegrænsede ansættelsesforhold må ikke finde sted.

For at hindre misbrug kan fornyelser af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold hos samme arbejdsgiver kun ske, hvis fornyelsen er begrundet I objektive forhold. Det gælder f.eks. fornyelser:

1. der skyldes uforudseelige forfald som sygdom, graviditet, barsel, orlov, borgerligt ombud eller lignende,

2. der følger efter ophør af tids - eller opgavebestemt akkord,

3. der skyldes sæsonbetinget arbejde,

4. hvor rammer eller vilkår for tidsbegrænsede ansættelser særligt fremgår af kollektive overenskomster eller aftaler,

5. der er nødvendige til løsning herunder udbedring af en oprinde- lig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Parterne r enige om, at de nævnte eksempler ikke er udtømmende.

§ 6. Information om beskæftigelsesmuligheder Arbejdsgiveren informerer de ansatte med tidsbegrænset ansættelse om, hvilke stillinger, der kan søges på virksomheden for at sikre, at de gives samme mulighed for at få fast stilling som andre ansatte.

Arbejdsgiveren skal, for så vidt det er muligt, lette adgangen til pas- sende faglig uddannelse for sine ansatte med tidsbegrænset ansæt- telse, således at de kan forbedre deres færdigheder, deres karriere- muligheder og få større beskæftigelsesmæssig mobilitet.

§ 7. Information

Personer med tidsbegrænset ansættelse medregnes ved opgørelse af, hvorvidt der I henhold til lovgivning, kollektiv aftale eller praksis skal oprettes samarbejdsorganer, så længe ansættelsen varer.

Arbejdsgiveren bør, så vidt muligt, overveje at give passende infor- mationer om tidsbegrænset ansættelse i virksomheden til de eksiste- rende samarbejdsorganer.

§ 8. Ophør

Ønsker en af organisationerne ændringer i aftalen, skal den 6 måne- der forud for opsigelsen underrette den anden aftalepart herom, hvorefter der optages forhandlinger herom, med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af aftalen.

Såfremt direktivet ændres bortfalder aftalen senest ved udløbet af di- rektivets implementeringsfrist, uden iagttagelse af ovenstående opsi- gelsesregler.

PROTOKOLLAT 3

Implementering af ligelønsloven mv.

Implementering af ligelønsloven

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskomsterne

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollat- tekst:

”§ 1.

Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.

stk. 2.

Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for ar- bejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikations- system anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes såle- des, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

stk. 3.

Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 a.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårli- gere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskels- behandling.

stk. 2.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille per- soner af det

ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den på- gældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrun- det i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæs- sige og nødvendige.

stk. 3.

Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2.

En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

stk. 2.

En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættel- sestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 2 a.

En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønfor- hold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 3.

En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behand- ling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodta- ger eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

stk. 2.

Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er fore- taget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gæl- der 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser faktiske omstændig- heder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foreta- get i strid med stk. 1.

stk. 3.

En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstæn- digheder i øvrigt.

§ 4.

En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og in- formation af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønsta- tistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

stk. 2.

Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbej- dergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for sta- tistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

stk. 3.

Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dan- marks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønsta- tistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

stk. 4.

Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstati- stik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegø- relsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og be- handles i overensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Rede- gørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalen- derår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 5.

En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder plig- ten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

stk. 2.

Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske om- stændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.”

§6.

Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i hen- hold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksom- heden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.

stk. 2.

Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbun- det med henblik på en vurdering af sagen”.

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anven- delse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige sy- stem.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændrin- ger i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

I forbindelse med overenskomstfornyelsen 2010 blev ligelønsloven implementeret i overenskomsten for 2010-2012.

Der var i den forbindelse enighed om at indstille til DA og LO, at ho- vedorganisationerne etablerede et Ligelønsnævn senest den 1. okto- ber 2010. Såfremt DA og LO ikke kunne blive enige om etablering af et Ligelønsnævn inden den nævnte dato, var parterne enige om at af- vente DI og CO-industris bestræbelser på selv at etablere et nævn og i givet fald at tilslutte sig dette.

DA og LO kunne ikke blive enige og DI og CO-industri har derfor med virkning fra den 1. juni 2011 etableret et Ligelønsnævn.

Overenskomstparterne er enige om at tilslutte sig dette Nævn med virkning fra 1. juni 2011 og i det hele i henhold til de fastlagte ram- mer og regler herfor.

PROTOKOLLAT 4

Om Elektroniske dokumenter

Parterne er enige om, at der i overenskomsterne indføres mulighed for, at virksomhederne med frigørende virkning kan aflevere ferie- kort og lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveks- les under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroni- ske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via email.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før medmindre andet afta- les. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågæl- dende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

Protokollat 6 om Rammeaftale om sikkerheds- og sundhedsarbejde i virksomhederne

PROTOKOLLAT 5

Om Rammeaftale om sikkerheds- og sundhedsarbejde

Organisationsaftale om organisering af sikkerheds- og sundhedsar- bejdet i virksomhederne.

Baggrund

Af Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed § 20 fremgår det, at reglerne om organisering i §§ 9 – 10 og §§ 12 – 16 ikke finder anvendelse i det omfang, der for at styrke og effektivisere virksomhedernes samar- bejde om sikkerhed og sundhed er indgået en aftale mellem en eller flere lønmodtagerorganisationer og den eller de modstående ar- bejdsgiverorganisationer eller arbejdsgivere eller dem, de bemyndi- ger hertil og på virksomheder, der er omfattet af en aftale indgået ef- ter nr. 1, er indgået en aftale mellem arbejdsgiveren, herunder even- tuelle arbejdsledere og de ansatte i virksomheden eller de ansatte i en del af virksomheden.

En arbejdsmiljøorganisation kan omfatte flere driftsmæssigt for- bundne virksomheder, flere arbejdsgivere på samme arbejdssted, el- ler kommuner eller regioner og selvejende institutioner, som kom- munen eller regionen har indgået driftsoverenskomst med.

Det er en betingelse at der er indgået aftale for hver af de virksomhe- der, der er omfattet af den fælles arbejdsmiljøorganisation, og at der deltager mindst én ansat udpeget af arbejdsgiveren og mindst én valgt arbejdsmiljørepræsentant for hver af de deltagende virksomhe- der.

Det fremgår endvidere af bekendtgørelsens § 22, at opgaverne i for- bindelse med sikkerhed og sundhed kan varetages af et samarbejds- organ, hvis der er indgået aftale i henhold til § 20, og under forud- sætning af, at personer, der er valgt til at varetage sikkerheds- og sundhedsarbejdet er repræsenteret i samarbejdsorganet.

Aftalens dækningsområde

DI Overenskomst II og Dansk Sygeplejeråd er enige om, at nærvæ- rende rammeaftale dækker Basisoverenskomsten.

Formål

Formålet er at understøtte partssamarbejdets mulighed for en større fleksibilitet i måden at organisere virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde med henblik på at styrke og effektivisere arbejds- miljøarbejdet.

Fremgangsmåde

Forslag til ændringer af virksomhedens arbejdsmiljøarbejde kan komme fra såvel arbejdsgivere som arbejdsledere og medarbejdere, og skal drøftes i arbejdsmiljøorganisationen.

Med udgangspunkt i disse drøftelser udarbejdes en skriftlig begrun- delse for på hvilke punkter de foreslåede ændringer vil betyde et styrket og mere effektivt arbejdsmiljøarbejde i forhold til den eksi- sterende arbejdsmiljøorganisations form.

Såfremt det besluttes at gennemføre de foreslåede ændringer udar- bejdes en virksomhedsaftale herom.

Krav til virksomhedsaftalens indhold og form

Aftalen skal være skriftlig og indgået mellem arbejdsgiveren og de valgte repræsentanter for medarbejdere i arbejdsmiljøorganisatio- nen. Det skal sikres at aftalen er vedtaget af et flertal af de medarbej- dere, aftalen omfatter. Dette kan f.eks. ske ved at tillidsrepræsentan- ten/tillidsrepræsentanter for de berørte medarbejdere underskriver aftalen.

Aftalen kan omfatte hele virksomheden eller dele heraf. Hvis aftalen kun er indgået for en del af virksomheden, skal det fremgå, hvor i virksomheden, aftalen er gældende

Aftalen kan opsiges af begge parter med 3 måneders varsel.

Uoverensstemmelser indsendes til organisationerne til organisati- onsmæssig behandling.

Aftalen indsendes til DI Overenskomst II og Dansk Sygeplejeråd.

Virksomhedsaftalen skal indeholde:

Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at sikre, at den ændrede organisering af samarbejdet om sikkerhed og sund- hed styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen

Beskrivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af afta- len på virksomheden.

Beskrivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder de ansattes og arbejdsledernes deltagelse i sikkerheds- og sundheds- arbejdet.

Beskrivelse af, hvordan aftalen kan ændres og opsiges.

Oversigt over den aftalte organisering af samarbejdet om sikkerhed og sundhed i form af en organisationsplan.

Angivelse af retningslinjer for udfærdigelse af uddannelsesplaner

Aftalen skal være tilgængelig for de ansatte i virksomheden og kunne fremvises på forlangende.

Aftalens varighed

Denne organisationsaftale om organisering af sikkerheds- og sund- hedsarbejdet i virksomhederne kan opsiges af begge parter med seks måneders varsel til udløb af den førstkommende 1. januar.

PROTOKOLLAT 6

Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksomhed

Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anciennitet hos vikarbureauet, og ikke hos brugervirksomheden.

Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirk- somheden i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienni- teten fra vikarbureauet til brugervirksomheden, på vikarens anmod- ning, i følgende tilfælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af ar- bejdsmangel på brugervirksomheden og inden 10 arbejdsdage ef- ter ophør bliver vikaren fastansat på brugervirksomheden eller

• Vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vikararbejdet.

Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i brugervirk- somheden der overføres

Afklaring af om en udefrakommende virksomhed udfører vikararbejde ‌

1. Med henblik på hurtig afklaring af, om der i konkrete tilfælde er tale om vikararbejde, kan tillidsrepræsentanten på brugervirk- somheden anmode om at få oplysninger fra brugervirksomheden om udefrakommende virksomheder, der udfører arbejde for bru- gervirksomheden, som ellers naturligt kunne udføres af bruger- virksomhedens ansatte medarbejdere.

2. Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakom- mende virksomheders arbejde for brugervirksomheden.

3. Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan Dansk Sygeplejeråd begære et afklarende møde overfor DI. Refe- rat af de lokale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæ- ringen.

4. Dansk Sygeplejeråd kan ligeledes begære et afklarende møde overfor DI i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for bruger- virksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant på bru- gervirksomheden.

5. Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 ar- bejdsdage efter modtagelse af begæringen hos DI. Mødet afhol- des på brugervirksomheden, medmindre andet aftales imellem parterne.

6. På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer

• Navnet på brugervirksomhedens kontaktperson hos den ude- frakommende virksomhed

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i brugervirksomheden og den forventede tidsplan for deres løs- ning

• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakommende virksomheds medarbejdere

Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skrives et referat af mødet.

Protokollat om Samarbejde på virksomheder af alle størrelser ‌

Parterne anerkender, at virksomhederne står over for gennemgri- bende forandringer i forbindelse med den grønne omstilling, et ar- bejdsmarked i forandring med indførelse af blandt andet ny tekno- logi og med senere tilbagetrækning.

De mange nye udfordringer øger behovet for samarbejde på alle ni- veauer mellem ledere og medarbejdere og på alle former for virk- somheder. Parterne er enige om det hensigtsmæssige i, at medarbej- derne inddrages i at fastholde og udvikle virksomhedernes tilpas- nings- og innovationsevne, herunder blandt andet ved drøftelse af behovet for nye kompetencer og løbende opkvalificering. Indførelse af ny teknologi medfører øget fokus på efteruddannelse og omstil- lingsparathed.

Arbejdsmiljørepræsentanternes rolle bliver i fremtiden mere og mere afgørende i samarbejdet for at sikre et godt arbejdsmiljø og produktive virksomheder. Parterne er enige om, at arbejdsmiljøre- præsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske ar- bejdsmiljøarbejde, herunder blandt andet arbejdet med fastsættelse af mål, APV og ulykkesforebyggelse.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal blandt andet medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmil- jøet. Det er centralt, at arbejdsmiljørepræsentanter i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentanter holder særligt fokus på de stra- tegiske opgaver, som skal løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen, samarbejdsudvalg eller andre samarbejdsfora.

Den senere tilbagetrækning øger behovet for kontinuerligt at skabe de bedste rammer omkring et godt arbejdsmiljø, hvilket bør ske med inddragelse af arbejdsmiljørepræsentanten. Parterne er enige om, at et godt arbejdsmiljø medvirker til god produktivitet og en sund øko- nomi.

For at virksomhederne kan stå godt rustet til også at udnytte mulig- hederne i den grønne omstilling, herunder de potentialer den grønne omstilling rummer i et globalt marked, øges behovet for, at virksom- hedens medarbejdere kontinuerligt er på forkant med de arbejdsmil- jømæssige udfordringer, som nye arbejdsopgaver indeholder. An- vendelse og udvikling af ny teknologi er afgørende for virksomheder- nes konkurrenceevne, beskæftigelse, samt arbejdsmiljø og arbejdstil- fredshed. Arbejdsmiljørepræsentanten er derfor en vigtig ambassa- dør for medarbejdernes inddragelse i blandt andet den gennemgri- bende omstilling i at opnå nye ambitiøse klimamål.

I mindre virksomheder uden valgte medarbejderrepræsentanter i form af arbejdsmiljørepræsentanter eller tillidsrepræsentanter vil det være naturligt at anvende den årlige arbejdsmiljødrøftelse xxx- xxx ledelse og medarbejdere til blandt andet at inddrage de nævnte arbejdsmiljømæssige udfordringer og i forlængelse heraf fastlægge, hvordan samarbejdet herom skal foregå i det kommende år.

I virksomheder med valgte medarbejderrepræsentanter i form af ar- bejdsmiljørepræsentanter eller tillidsrepræsentanter, men uden ar- bejdsmiljøudvalg og samarbejdsudvalg, vil det være naturligt, at der sker drøftelser mellem ledelse og medarbejderrepræsentanterne ved dedikerede møder, ligesom der kan nedsættes udvalg eller arbejds- grupper om særlige temaer.

Parterne er på baggrund af overenskomstområdets særlige arbejds- former enige om, som forsøgsordning i overenskomstperioden, at anbefale, at der på virksomheder med arbejdsmiljørepræsentanter eller tillidsrepræsentanter, men uden arbejdsmiljøudvalg og samar- bejdsudvalg, etableres egentlige fora for dialog med deltagelse af le- delse, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter. Virk- somheder, der ønsker hjælp til at oprette et sådan forum for dialog, kan få bistand hertil i organisationerne.

I virksomheder med arbejdsmiljøudvalg eller samarbejdsudvalg vil det være naturligt, at ledelse og medarbejderrepræsentanterne jævn- ligt drøfter grundlaget for et godt arbejdsmiljø, herunder i forbin- delse med den grønne omstilling, nye teknogier og senere tilbage- trækning fra arbejdsmarkedet. Parterne er enige om, at det er cen- tralt at inddrage arbejdsmiljørepræsentanterne i spørgsmål herom.

Protokollat om Organisationsaftale om databeskyttelse ‌

DI og Dansk Sygeplejeråd er enige om, at bestemmelser i overens- komsten og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

DI og Dansk Sygeplejeråd er enige om, at det ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personop- lysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.

PROTOKOLLAT 10

Nyoptagne virksomheder – pension og særlig opsparing

Stk. 1 Optrapningsordning på pension

Nyoptagne medlemmer af DIO II, der forinden indmeldelsen i

DIO II ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere om- fattet af Basisoverenskomsten, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at bidra- get til PKA skal fastsættes således:

Virksomheder uden pensionsordning på indmeldelsestids- punktet

Senest fra tidspunktet for DIO II’ meddelelse til Dansk Sygeplejeråd om virksomhedens optagelse i DIO II skal arbejdsgiverbidraget hen- holdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 25 % af de overens- komstmæssige bidrag.

• Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 50 % af de over- enskomstmæssige bidrag.

• Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 75 % af de over- enskomstmæssige bidrag.

• Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overens- komstmæssigt bidrag.

Virksomheder med pensionsordning på indmeldelsestids- punktet

For virksomheder, der på meddelelsestidspunktet er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, gennemføres optrapningen såle- des:

• Pensionsbidraget på meddelelsestidspunktet er gældende i indtil et år efter indmeldelsen.

• Senest et år efter indmeldelsen forhøjes bidraget til den nærme- ste højere bidragssats, jf. ovennævnte optrapningsskala.

Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perio- den, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den oven for nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til en- hver tid indbetales til pension.

Optrapningsordning på pension skal senest 2 måneder efter indmel- delsen protokolleres mellem DIO II og Dansk Sygeplejeråd efter be- gæring fra DIO II, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlin- ger.

Stk. 2 Optrapningsordning på særlig opsparing

1. Nyoptagne medlemmer af DIO II, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en særlig opsparing eller tilsvarende ordning, eller som har en særlig opsparing eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens særlig opsparing efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en særlig opsparing eller tilsvarende ordning med samme bi- drag som § 23a, er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.

2. Virksomhederne kan i den ferieberettigede løn, jf. § 3, fradrage det på indmeldelsestidspunktet gældende bidrag til særlig opspa- ring, jf. § 23 a, fraregnet 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,o procentpoint).

3. Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bi- drag til særlig opsparing efter § 23 a, fraregnet 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,o procentpoint), samt bidrag efter nedenstå- ende optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker op- trapning, betales det fulde bidrag efter § 23 a.

4. For så vidt angår de 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 pro- centpoint) kan nyoptagne medlemmer af DIO II kræve optrap- ning som følger:

Senest fra tidspunktet for DIO II’s meddelelse til Dansk Sygeple- jeråd om virksomhedens optagelse i DIO II skal virksomheden indbetale 1,0 pct. (fra 1. marts 2024 1,5 %) i bidrag til særlig op- sparing.

Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre 2% (fra 1. marts 2024 3,0 pct.) i bidrag til særlig opsparing.

Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre 3% (fra 1. marts 2024 4,5 pct.) i bidrag til særlig opsparing.

Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre 4% (fra 1. marts 2024 6,o pct.) i bidrag til særlig opsparing.

5. En eventuel særlig opsparing eller tilsvarende ordning, der be- stod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overens- komstens særlig opsparing.

Optrapningsordninger på særlig opsparing skal senest 2 måneder ef- ter indmeldelsen protokolleres mellem DIO II og Dansk Sygepleje- råd efter begæring fra DIO II, eventuelt i forbindelse med tilpas- ningsforhandlinger.

”Organisationsaftale om forståelsen af det nye protokol- lat 10 i Basisoverenskomsten og det nye protokollat 10 i Sygeplejeoverenskomst Ledere om optrapning af særlig opsparing

Parterne er enige om, at Basisoverenskomstens protokollat 10 og protokollat 10 i Sygeplejeoverenskomst Ledere vedrørende optrap- ning af særlig opsparing skal forstås således:

Virksomheder, der i øvrigt opfylder de nævnte kriterier, har ret til at fradrage de omkostningsstigninger til særlig opsparing, der på tidspunktet for indmeldelsen ligger ud over 4 % (fra 1. marts 2024 6

%), i medarbejdernes løn. Fradraget i medarbejdernes løn godtgø- res af en tilsvarende indbetaling til medarbejderens særlig opspa- ring. Medarbejderen oplever således ikke nogen lønnedgang.

Virksomheden kan endvidere optrappe de 4 % (fra 1. marts 2024 6

%) af medarbejderens løn, som ligeledes pt. skal betales til særlig opsparing. Optrapningen sker over 3 år.”

PROTOKOLLAT 11

Nye regler og rammer vedrørende natarbejde

Stk. 1 Forebyggende tiltag ved natarbejde

Parterne har implementeret NFA's anbefalinger om natarbejde:

• Højst tre nattevagter i træk

• Højst 9 timer ad gangen

• Mindst 11 timer mellem to vagter

• Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risiko for abort og andre graviditetskomplikationer.

Virksomheder, der har natarbejdere, skal derfor gennemføre føl- gende tiltag:

De lokale parter skal, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorga- nisationen, drøfte, om man lever op til NFA's anbefalinger i de områ- der af virksomheden, hvor der udføres natarbejde.

Drøftelsen skal:

a. gennemføres ved iværksættelse af natarbejde og derefter løbende en gang om året

b. dokumenteres ved udfyldelse af et af parterne udarbejdet skema som indeholder en gennemgang af anbefalingerne

Hvis de lokale parter, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorga- nisationen, vurderer, at NFA's anbefalinger følges, anvendes almin- delige regler i overenskomsten uændret, herunder reglerne om hel- bredskontrol i stk. 3 - 6.

Hvis de lokale parter, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorga- nisationen, vurderer, at NFA's anbefalinger ikkefølges, sættes føl- gende særlige aktiviteter i værk for medarbejdere, hvis normale ar- bejdstid om natten ikke er tilrettelagt i overensstemmelse med NFA's anbefalinger:

a. Virksomheden skal tilbyde årlig helbredskontrol til natarbejderne

i. Det er obligatorisk for natarbejderen at gennemføre hel- bredskontrollen hvert andet år

ii. For de natarbejdere, der er fyldt 50 år, anvendes en udvidet helbredskontrol

b. Gennemførelse af en årlig særlig APV rettet mod natarbejde

i. Identifikation og kortlægning af risici ved natarbejde

ii. Vurdering af risici ved natarbejde

iii. Prioritering og udarbejdelse af handlingsplan

iv. Opfølgning på handlingsplan

Stk. 2 Gravides natarbejde

Når virksomheden er underrettet om eller på anden måde bliver be- kendt med, at en medarbejder er gravid, skal virksomheden hurtigst muligt og senest 2 uger efter til en uges udgang omlægge medarbej- derens arbejdstid eller overføre medarbejderen til andre arbejdsop- gaver, så pågældende højst arbejder en nattevagt om ugen.

Hvis det ikke er muligt for arbejdsgiveren at omlægge arbejdstiden, så pågældende medarbejder højst arbejder 1 nattevagt om ugen, eller overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, har medarbejde- ren ret tilfravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen med beta- ling som ved graviditetsorlov efter overenskomstens § 22, stk. 1. Der er udelukkende tale om en betalingsregel, som gælder uanset medar- bejderens anciennitet og uanset antallet af uger, medarbejderen har fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen.

APPENDIKS A

Protokollat om ISS Facility Services A/S overgang til Basisoverenskomsten ‌

Parterne er enige om, at Basisoverenskomsten mellem Dansk Indu- stri for ISS Facility Services A/S og Dansk Sygeplejeråd pr. 1. marts 2010 erstattes af Basisoverenskomsten mellem DIO II v/ DI(SBA), som herefter tillige omfatter ISS Facility Services A/S.

2023-2025

794649-23

Sygeplejeoverenskomst – Basis

DI – Dansk Industri

H. C. Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxxxx V

Tlf. 0000 0000

xx.xx

Dansk Sygeplejeråd Sankt Xxxx Xxxxx 00 0000 Xxxxxxxxx K

Document Metadata

Table of Contents

Sygepleje-

Document Metadata

Sygepleje-

DI Overenskomst II (SBA)

Dansk Sygeplejeråd

4

11

18

30

33

39

41

Protokollat 1

Protokollat 2

Protokollat 3

Protokollat 4

Protokollat 5

Protokollat 6

Protokollat 7

Protokollat 8

Protokollat 9

Protokollat 10

Protokollat 11

Appendiks A

Stk. 1 Brutto grundløn

Stk. 2 Funktionsløn

Stk. 3 Centralt aftalt obligatorisk funktionsløn

Stk. 4 Kvalifikationsløn

Stk. 5 Centralt aftalt obligatorisk kvalifikationstillæg Medarbejdere, der har opnået 1 års beskæftigelse i virksomheden, oppebærer et tillæg på:

Stk. 6 Opsigelse og ophør af aftaler om funktionsløn og kvalifikationsløn

Funktionsløn:

Kvalifikationsløn:

Stk. 7 Andre former for løn og tillæg

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Pension under 14 ugers orlov (gældende til 30. juni 2023) Under de 14 ugers barselsorlov, jf. § 22, stk. 2, indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pension under 10 ugers orlov

Stk. 4

Overførsel af pensionsdepot

Deltidsansatte

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 1

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 6

Stk. 7

§ 22a Fravær fra tjeneste i forbindelse med graviditet, barsel og adoption – gældende fra 1. juli 2023

For børn født eller modtaget 1.juli 2023 eller senere gælder følgende:

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 6

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Stk. 4

Stk. 5