Tidsbegrænset ansættelse

Tidsbegrænset ansættelse

- en lovkommentar

Landsorganisationen i Danmark

Indhold

Forord 3

Forkortelser og litteratur 4

Lov om tidsbegrænset ansættelse 5

Indledning 8

Kommentar til de enkelte bestemmelser 14

Bilag 1

Direktivet om tidsbegrænset ansættelse 61

Bilag 2

Sammenslutningen af Industri- og Arbejdsgiverorganisationer i Europa, Den Europæiske Samarbejdsorganisation, Det Europæiske Center for

Offentlig Virksomhed, Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse 65

Bilag 3

Aftale mellem DA og LO om implementering af direktiv om

tidsbegrænset ansættelse 72

Bilag 4

Protokollat mellem Dansk Industri og CO-Industri om implementering

af direktiv om tidsbegrænset ansættelse 76

Bilag 5

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse mellem KL, Amtsråds- foreningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune og Kommu- nale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 7ç

Bilag 6

Kommissionens forslag om vikarbureauvikarer 84

Bilag 7

EF-Domstolens dom af 4. juli 2006 ç4

Bilag 8

Faglig voldgiftskendelse af 28. november 2006 om reserve-

medhjælpere 124

Stikord 138

Forord

I denne serie af lovkommentarer til vigtige ansættelsesretlige love er tidligere udkommet Xxxxxxxxxx med kommentarer (2. udg., 2005) og Deltidsloven med kommentarer (2004). Der er endvidere udgivet en håndbog om virksomhed- slukninger (2007). I håndbogen omtales bl.a. virksomhedsoverdragelsesloven og loven om afskedigelser i større omfang.

Xxxxx om tidsbegrænset ansættelse gennemfører et EU-direktiv om tidsbeg- rænset ansættelse. Reglerne skal sikre, at en tidsbegrænset ansat har samme arbejdsvilkår som en fastansat. Reglerne skal endvidere sikre, at tidsbegrænset ansættelse ikke misbruges ved gentagne fornyelser af ansættelsesforholdet.

Xxxxxx Xxxxxxxx

Forkortelser og litteratur

Forkortelser

L 202: Forslag til lov om tidsbegrænset ansættelse

L 203: Forslag til lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer

AN Afskedigelsesnævnet

AT Arbejdsretligt Tidsskrift

FV Faglig foldgift

U Ugeskrift for Retsvæsen

Kilder

Xxxxxx Xxxxxxxx m.fl.: Ligestillingslovene (5. udg., 2005 og 2006) Xxx Xxxxxxxxxxx: Tidsbegrænset ansættelse (2003)

Xxxx Xxxxxxxxxxx: Grundlæggende arbejdsret (2005) Xxxx Xxxxxxx: EU-arbejdsret (5. udg., 2006)

Xxxx Xxxxxxx: Lærebog i Arbejdsret (ç. udg., 2005)

LO: Deltidsloven med kommentarer (2004)

LO: Ferieloven med kommentarer (2005)

Lov om tidsbegrænset ansættelse

§ 1. Lovens formål er at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved at anvende princippet om ikkeforskelsbehandling og at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegræn- sede ansættelsesforhold.

§ 2. Loven gælder for lønmodtagere, der ikke i medfør af en kollektiv over- enskomst er sikret de rettigheder, der som minimum svarer til bestemmelser- ne i direktiv 1ççç/70/EF af 28. juni 1ççç om rammeaftalen vedrørende tids- begrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP.

Stk. 2. Loven gælder ikke for

1) lønmodtagere, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en brugervirk- somhed,

2) elever omfattet af lov om erhvervsgrunduddannelse m.v., lov om grund- læggende social- og sundhedsuddannelser, lov om landbrugsuddannelser og lov om erhvervsuddannelser og

3) lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold er indgået i forbindelse med særli- ge offentlige eller offentligt støttede programmer med henblik på uddan- nelse, integration og omskoling.

Stk. 3. Forsvarsministeren kan efter høring af de relevante lønmodtagerorga- nisationer undtage væbnede styrkers personale i aktiv tjeneste fra denne lov.

Stk. 4. For lønmodtagere, der ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, der sikrer de i stk. 1 nævnte rettigheder, finder §§ 3-7 ikke anvendelse, hvis det i det enkelte ansættelsesforhold skriftligt aftales, at lønmodtageren er sikret disse rettigheder i henhold til en nærmere angivet kollektiv overenskomst, som er gældende på den virksomhed, hvor lønmodtageren er ansat. § 8, stk. 1-3, finder alene anvendelse i de i § 8, stk. 4, nævnte tilfælde.

§ 3. Ved lønmodtager forstås i denne lov en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold.

Stk. 2. Ved tidsbegrænset ansat forstås i denne lov en lønmodtager i et ansæt- telsesforhold, der er etableret direkte mellem lønmodtageren og en arbejdsgi- ver, når tidspunktet for ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriterier såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indt- rædelsen af en bestemt begivenhed.

Stk. 3. En lønmodtager anses i denne lov ikke for at være tidsbegrænset ansat, hvis ansættelsesforholdet er fastsat til udløb, når lønmodtageren når den al-

der, der gælder for tilbagetrækning fra det pågældende erhverv eller den pågældende virksomhed, eller lønmodtageren kan oppebære folkepension el- ler alderspension fra arbejdsgiveren.

Stk. 4. Ved en sammenlignelig fastansat forstås i denne lov en fastansat i sam- me virksomhed, der er i et tidsubegrænset ansættelsesforhold, og som udfører samme eller tilsvarende arbejde, idet der tages hensyn til kvalifikationer og færdigheder.

Stk. 5. Hvis der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virksom- hed, og hvis der ikke foreligger en kollektiv overenskomst, der finder anven- delse, eller som i øvrigt regulerer spørgsmålet, anvendes til sammenligning de kollektive overenskomster, som sædvanligvis er gældende inden for vedkom- mende eller tilsvarende faglige område.

§ 4. Ansættelsesvilkårene for en tidsbegrænset ansat må ikke være mindre gunstige end de, der gælder for en sammenlignelig fastansat, hvis forskelsbe- handlingen udelukkende er begrundet i ansættelsesforholdets tidsbegrænse- de varighed og den ikke er begrundet i objektive forhold.

Stk. 2. Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettighe- der anvendes, hvor rettigheder optjenes eller erhverves i forhold til ansættel- sestidens længde.

Stk. 3. Hvis ret til særlige ansættelsesvilkår kræver en bestemt anciennitet, skal kravet være det samme for tidsbegrænset ansatte som for fastansatte, med- mindre kravet om forskellig anciennitet er begrundet i objektive forhold.

§ 5. Fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesfor- hold kan kun ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold, jf. dog und- tagelsen i stk. 2. Det gælder f.eks. fornyelse,

1) der skyldes uforudselige forfald som sygdom, graviditet, barsel, orlov, bor- gerligt ombud,

2) der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord, eller

3) der er nødvendig til løsning, herunder udbedring, af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Stk. 2. For ansatte, der er beskæftiget med undervisnings- og forskningsvirk- somhed ved statslige institutioner samt selvejende institutioner, der overve- jende er finansieret af tilskud fra staten, og hvor staten fastsætter eller aftaler løn- og ansættelsesvilkår, gælder, at fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold højst kan ske to gange. Bestemmelsen fin- der dog ikke anvendelse for ansatte, der er beskæftiget med undervisning ved frie grundskoler, efterskoler, husholdnings- og håndarbejdsskoler samt priva- te gymnasier.

§ 6. Arbejdsgiveren skal informere de tidsbegrænset ansatte om, hvilke stillin- ger der kan søges på virksomheden, for at sikre, at de har samme mulighed for at få en fast stilling som andre ansatte.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal så vidt muligt lette adgangen til passende faglig ud- dannelse for sine tidsbegrænset ansatte, så de kan forbedre deres færdigheder og karrieremuligheder og få større beskæftigelsesmæssig mobilitet.

§ 7. Tidsbegrænset ansatte medregnes ved opgørelsen af, hvorvidt der i hen- hold til lovgivning, kollektiv overenskomst eller praksis skal oprettes samar- bejdsorganer, så længe ansættelsen varer.

Stk. 2. Arbejdsgiveren bør så vidt muligt overveje at give passende informatio- ner om tidsbegrænset ansættelse i virksomheden til de eksisterende samar- bejdsorganer.

§ 8. En lønmodtager, hvis rettigheder i henhold til denne lov er krænket, kan tilkendes en godtgørelse.

Stk. 2. En lønmodtager, hvis løn i strid med loven er lavere end en sammenlig- nelig fastansats, har krav på forskellen.

Stk. 3. Afskediges en lønmodtager, fordi denne har rejst krav i henhold til den- ne lov, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse.

Stk. 4. For lønmodtagere, der er omfattet af en kollektiv overenskomst som nævnt i § 2, stk. 1, jf. herved tillige § 2, stk. 2, kan sager om krænkelse af ret- tighederne efter denne kollektive overenskomst, sammenholdt med stk. 1-3, som ikke bliver behandlet ad fagretlig vej, afgøres ved de civile domstole.

§ ç. Loven træder i kraft den 1. juni 2003.

§ 10. Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.

Indledning

1.

Loven gennemfører Rådets direktiv 1ççç/70/EF af 28. juni 1ççç (bilag 1) om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS (Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisation), UNICE (Sammenslutnin- gen af Industri- og Arbejdsgiverorganisationer i Europa) og CEEP (Det Euro- pæiske Center for Offentlig Virksomhed).

Baggrunden for direktivet er, at Kommissionen i 1çç0 fremsatte tre forslag til direktiver om forskellige former for atypisk arbejde, hvori tidsbegrænset ansættelse også indgik. Da forslagene om atypisk arbejde endnu ikke var ved- taget i Rådet i 1çç4, annoncerede Kommissionen i juli 1çç4, at hvis forslage- ne ikke var vedtaget ved udgangen af 1çç4, ville Kommissionen iværksætte proceduren efter aftalen om social- og arbejdsmarkedspolitikken. Kommissio- nen iværksatte på den baggrund i september 1çç5 proceduren efter aftalen om social- og arbejdsmarkedspolitikken.

EFS, UNICE og CEEP indgik i december 1çç7 en rammeaftale om deltidsarbej- de, der blev gennemført ved lov nr. 443 af 7. juni 2001 om gennemførelse af deltidsdirektivet. Den 18. marts 1ççç indgik EFS, UNICE og CEEP en ramme- aftale om tidsbegrænset ansættelse. Den 1. maj 1ççç sendte Kommissionen forslag til direktiv vedrørende rammeaftalen til Rådet. Direktivet blev vedtaget den 28. juni 1ççç. Direktivets formål er at iværksætte den rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse, som arbejdsmarkedets parter på europæisk plan indgik.

Rammeaftalen (der er medtaget som bilag 2), fastlægger de generelle princip- per og minimumsforskrifter, der skal gælde for tidsbegrænset ansættelse, idet parterne erkender, at det ved den nærmere gennemførelse heraf er påkrævet at tage hensyn til de særlige nationale, sektorbestemte eller årstidsbetingede realiteter. Aftalen vedrører ansættelsesvilkårene for tidsbegrænset ansatte.

Formålet med aftalen er efter §1 at forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse ved at bruge et ikke-diskriminationsprincip og at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbe- grænsede ansættelsesforhold.

Rammeaftalen finder efter § 2 anvendelse på alle lønmodtagere, der er tids- begrænset ansatte. Personer, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en brugervirksomhed, er dog undtaget for aftalen.

Det fremgår af en fælleserklæring fra Rådet og Kommissionen, at arbejdsmar- kedets parter har påpeget, at rammeaftalen ikke omfatter de væbnede styrkers personale i aktiv tjeneste. Derudover giver aftalen mulighed for at undtage er- hvervsmæssig grunduddannelse og lærlingeuddannelse og ansættelsesfor- hold, der er indgået i forbindelse med særlige offentlige eller offentligt støtte- de programmer med henblik på uddannelse, integration og omskoling.

I rammeaftalen er der i § 4 indført et princip om ikke-diskrimination. En tidsbegrænset ansats ansættelsesvilkår må ikke være mindre gunstige end en sammenlignelig fastansats, hvis forskelsbehandlingen udelukkende er be- grundet i ansættelsesforholdets tidsbegrænsede varighed, medmindre for- skelsbehandlingen er objektivt begrundet. Desuden fastslår rammeaftalen, at hvis retten til særlige ansættelsesvilkår kræver en bestemt anciennitet, skal an- cienniteten være den samme for tidsbegrænset ansatte som for fastansatte, medmindre kravet om forskellig anciennitet er objektivt begrundet.

Hvor det er hensigtsmæssigt, gælder det såkaldte pro rata princip, det vil sige rettigheder i forhold til ansættelsesperioden.

For at forhindre misbrug på grund af flere på hinanden følgende tidsbegræn- sede ansættelsesforhold fastsætter rammeaftalen i § 5, at der - under hensyn- tagen til behovene inden for bestemte sektorer eller blandt bestemte katego- rier af lønmodtagere - skal fastsættes bestemmelser enten

- om objektive omstændigheder, der kan begrunde fornyelse af sådanne ansættelsesforhold,

- om den maksimale samlede varighed af flere på hinanden følgende tidsbe- grænsende ansættelser, eller

- om antallet af gange sådanne ansættelsesforhold kan fornys.

Hvis det er hensigtsmæssigt fastsættes desuden, hvornår tidsbegrænsede an- sættelser er flere på hinanden følgende eller anses som tidsubegrænsede an- sættelser.

Efter § 6 i rammeaftalen skal en arbejdsgiver informere sine tidsbegrænset ansatte om ledige, faste stillinger, der kan søges i virksomheden, ligesom ar- bejdsgiveren så vidt muligt skal gøre det lettere for tidsbegrænset ansatte at få adgang til passende faglig uddannelse.

Tidsbegrænset ansatte skal efter § 7 indgå ved beregningen af, hvorvidt der skal oprettes organer til repræsentation af lønmodtagerne. Derudover bør ar- bejdsgiveren så vidt muligt overveje at give passende informationer om tids- begrænset ansættelse i virksomheden til eksisterende organer, der repræsen- terer lønmodtagerne.

Endelig fremgår det af rammeaftalens § 8, at gennemførelsen af aftalen ikke må medføre generelle forringelser i det eksisterende beskyttelsesniveau, lige- som bestemmelser, der er gunstigere for lønmodtageren end rammeaftalens, kan opretholdes eller indføres.

Der er indgået implementeringsaftaler på det (amts)kommunale område (bilag 5) og på størstedelen af det private arbejdsmarked. Aftalen mellem Dansk In- dustri og CO-Industri er medtaget som bilag 4. På det største private område har Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening den 7. au- gust 2002 derudover indgået en supplerende aftale for at gennemføre direk- tivet på hele DA/LO-området. Aftalen er medtaget som bilag 3.

Loven viger for tilsvarende rettigheder i kollektive overenskomster.

Loven vil således alene gælde for de tidsbegrænset ansatte, der ikke i medfør af en kollektiv overenskomst eller i medfør af en individuel aftale efter § 2, stk. 2, har rettigheder, der som minimum svarer til direktivets. Det gælder såvel tidligere indgåede aftaler som aftaler, der indgås efter lovens ikrafttræden.

2.

Samtidig med lovens vedtagelse er der vedtaget en ændring af Funktionærlo- ven. Det drejer sig om bestemmelsen i lovens § 2, stk. 4, om arbejde af rent midlertidig karakter. Bestemmelsen er en undtagelse fra den almindelige regel om opsigelsesvarsel i § 2, stk. 2, nr. 1. Normalt er opsigelsesvarslet de første 6 måneder af en funktionæransættelse 1 måned fra arbejdsgiverens side.

§ 2, stk. 4, bestemmer da, at der ikke skal gælde noget opsigelsesvarsel ved ar- bejde af rent midlertidig karakter. Det var oprindelig en betingelse, at arbejds- forholdet ikke varede udover 3 måneder. Ve lovændringen som følge af direk- tivet om tidsbegrænset ansættelse blev denne 3 måneders frist nedsat til 1 måned.

LO gav allerede under lovens behandling udtryk for, at der ikke efter direkti- vet kunne opstilles nogen undergrænse.

FV af 28. november 2006 (medtaget som bilag 8) fastslår nu dette i relation til DA-LO aftalen (bilag 3). Denne afgørelse synes også at have interesse for af- gørelsen af spørgsmålet om, hvorvidt undergrænsen på 1 måned er i overens- stemmelse med direktivet.

Se også Xxxx Xxxxxxx, Lærebog i Arbejdsret (ç. udg., 2005) side 338 f.

3.

De tidsbegrænsede ansættelser adskiller sig fra de ansættelser, der skal opsiges for at bringes til ophør. Som udgangspunkt gælder en overenskomsts regler fx om sygeløn for både fastansatte og tidsbegrænsede ansatte.

Der er ikke noget til hinder for at have en overenskomstbestemmelse, der for- hindrer tidsbegrænset ansættelse. EU-retten stiller nemlig ikke noget krav om, at der skal være adgang hertil. Spørgsmålet er behandlet i Xxxx Xxxxxxx i AT 2002, side 152 ff, i artiklen: Arbejdstagerbegrebet i et arbejdsmarked under forandring. Det anføres side 165:

”Der findes ikke bindende EU regler, som foreskriver, at fleksible ansættelsesfor- hold skal være tilladt eller forbudt på nationalt niveau. Direktivet om tidsbegræn- set ansættelse kræver dog, at der nationalt skal fastsættes regler, der modvirker misbrug af tids- og opgavebegrænsede ansættelseskontrakter.

… … …

Det nationale skøn over, om man vil tillade eller forbyde fleksible ansættelsesfor- hold skal udøves uden diskrimination pga nationalitet, køn, etnisk oprindelse mv.

Det er forekommet, at et medlemsland har valgt at forbyde eller begrænse brug af tids- og opgavebegrænsede kontrakter i forhold til egne statsborgere, men tillod ar- bejdsgivere at benytte sådanne ansættelsesformer over for vandrende arbejdskraft fra andre EU/EØS-lande. Det strider mod princippet om arbejdskraftens frie be- vægelighed.”

Spørgsmålet er, om den omstændighed, at en kollektiv overenskomst inde- holder opsigelsesregler, udelukker tidsbegrænsede ansættelser. Dette spørgsmål er blevet behandlet i en faglig voldgiftskendelse af 1. april 1ç80 (AT 1ç80, side 87). I sagen var der tale om et bryggeri, der hvert forår ansatte et antal ferievikarer. Efter ansættelseskontrakterne skulle ansættelsen gælde bryggeriets sommersæson og derfor ophøre senest 30. september samme år. Opmanden udtalte:

”Der er intet holdepunkt for at antage, at ansættelsesmåden er valgt for at omgå overenskomstens regler eller er i strid med disse, og Bryggeriforeningen vil derfor være at frifinde.”

I tilknytning til denne afgørelse er det almindeligt at antage, at overenskom- stens opsigelsesregler ikke udelukker tidsbegrænset ansættelse. Der findes imidlertid afgørelser, der begrænser dette udgangspunkt. FV af 12/1 2007 dre- jer sig om anvendelsen af afløsere under en rengøringsoverenskomst. Xxxxxx- xxx fastslår, at overenskomsten var til hinder for anvendelse af afløsere.

Det hedder i kendelsen:

”Overenskomstens § 1 har overskriften ”Den normale arbejdstid”, der ifølge stk. 2 er 37 timer ugentlig. § 1 omhandler alene fuldtidsbeskæftigede, der i § 2, stk. 1, de- fineres som medarbejdere, der har en ugentlig arbejdstid på i gennemsnit mindst 30 timer. De øvrige bestemmelser i § 2 omhandler deltids- og korttidsbeskæftige- de, der ifølge stk. 2, 3. afsnit skal have en ugentlig arbejdstid på mindst 15 timer og ifølge 4. og 5. afsnit kun kan ansættes til et mindre antal timer end 15, såfremt det sker ”til løsning af visse arbejdsopgaver”. I så fald skal den respektive lønmodta- gerorganisation eller den stedlige tillidsrepræsentant orienteres, og organisationen kan efter omstændigheder modsætte sig en sådan ansættelse.

Parterne er enige om, at hverken § 2 eller nogen anden bestemmelse i overenskom- sten omtaler ansættelse af afløsere, og spørgsmålet er, om dette indebærer, at den- ne ansættelsesform ikke kan anvendes – medmindre den pågældende lønmodta- gerorganisation er indforstået hermed – eller at en virksomhed tværtimod kan ansætte afløsere i det omfang og på de vilkår, den ønsker.

Det må lægges til grund, at spørgsmålet om ansættelse af afløsere ikke har været drøftet under nogen af overenskomstforhandlingerne. Overenskomstens § 1 og § 2 regulerer indgående arbejdstiden for fuldtids-, deltids- og korttidsbeskæftigede og dermed de tidsmæssige vilkår, deltids- og korttidsbeskæftigede skal ansættes på, og det har formodningen imod sig, at de lønmodtagerorganisationer, der er parter i overenskomsten, og som har ønsket denne nøje regulering, skulle have været ind- forstået med, at der frit kan ske ansættelse af afløsere, dvs. uden at spørgsmålet om, hvilke vilkår disse kan ansættes, overhovedet har været drøftet med organisa- tionerne. Det bemærkes herved, at en sådan fri adgang for arbejdsgiveren til at ansætte afløsere vil kunne åbne mulighed for en omgåelse af overenskomstens be- stemmelser om ansættelses- og arbejdsvilkårene. Det skal herved tilføjes, at der ef- ter det foreliggende ikke er noget belæg for at antage, at der i denne sag har været tale om forsøg på omgåelse.

Ifølge forklaringerne i sagen er der et åbenbart behov for at kunne ansætte afløs- ere, og det kan også lægges til grund, at flere virksomheder gennem længere tid har benyttet denne ansættelsesform. Nogle lokale tillidsrepræsentanter på de enkelte arbejdspladser og muligvis også enkelte afdelingsformænd må formodes at have været bekendt hermed. Efter bevisførelsen er det imidlertid ikke godtgjort, at 3F (KAD) som overenskomstpart har haft kendskab hertil med den virkning, at der, lokalt eller på landsplan, er skabt en – overenskomstudfyldende – kutyme for sådanne ansættelser.

På den anførte baggrund må der gives 3F medhold i, at overenskomsten må anses for udtømmende at regulere ansættelsesformerne og dermed er til hinder for an- vendelse af afløsere på den måde, det fremgår af påstanden. Det behov for den

ansættelsesform, der indtil nu har været benyttet af ISS, må derfor søges dækket ind gennem aftale med forbundet. Udkastet til lokalaftale af 20. september 2005 – hvoraf fremgår, at ISS selv har været indstillet på, at afløsere skal have andel i an- dre overenskomstgoder end løn – var et forsøg herpå.”

Endelig skal nævnes FV af 11. december 2006 inden for tekstilområdet, hvor 3F ikke fik medhold i en påstand om, at tidsbegrænset ansættelse af tidligere medarbejdere, som ved genansættelse indtrådte i deres tidligere optjente an- ciennitet, kun kunne ske for en periode, som mindst svarede til det individu- elle opsigelsesvarsel. Opmanden udtalte:

”Der er ikke under sagen fremkommet noget, som i mangel af en udtĩykkelig bestemmelse heĩom, giver grundlag for en (sådan) forståelse af parternes over- enskomst, ….” (Udhævet her).

Kommentar til de enkelte bestemmelser

§ 1. Lovens formål er at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved at anvende princippet om ikkeforskelsbehandling og at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold.

I § 1 er lovens formål beskrevet.

Som det fremgår af rammeaftalens pkt. 6, er tidsubegrænset ansættelse den sædvanlige ansættelsesmåde, og en ansættelsesmåde der anses for at bidrage til at sikre livskvaliteten for de berørte lønmodtagere og at fremme produkti- onen. Men tidsbegrænset ansættelse er udbredt i visse sektorer og erhverv.

Som det fremgår af bestemmelsen, er lovens formål at forbedre kvaliteten af en sådan tidsbegrænset ansættelse ved at forhindre forskelsbehandling af tids- begrænset ansatte. Derudover har loven til formål at fastsætte rammer, der forhindrer misbrug, som skyldes gentagne tidsbegrænsede ansættelser.

Formålsbestemmelsen har betydning ved fortolkningen af lovens bestemmelser.

Loven gælder for alle arbejdsgivere. EF-domstolen har således fastslået (i sag C-212/04), at direktivet og rammeaftalen finder anvendelse på ikke blot priva- te arbejdsgivere, men også på alle ansættelsesforhold, der er indgået med for- valtningen og andre enheder i den offentlige sektor.

EF-domstolen har imidlertid (i sag C-53/04) ikke udelukket, at der kan være forskellige bestemmelser i den offentlige og i den private sektor. I dommen hedder det således:

”44 I henhold til rammeaftalens § 5, stk. 1 påhviler det derfor medlemsstaterne i deres retsorden at indføre mindst en af de i stk.1, litra a)-c), opregnede for- anstaltninger, hvis der ikke allerede i den pågældende medlemsstat findes tilsvarende lovbestemmelser, der effektivt forhindrer misbrug ved anven- delsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrak- ter (jf. dommen i sagen Adeneler m.fl., præmis 65).

45 Det er imidlertid væsentligt at bemærke, at det af samme bestemmelse fremgår, at medlemsstaterne, under forudsætning af objektive begrundel- ser, kan tage hensyn til behovene inden for bestemte sektorer og/eller blandt bestemte kategorier af arbejdstagere.

46 Rammeaftalens § 5, stk. 2, xxxxx ganske vist ikke udtrykkeligt den samme adgang for medlemsstaterne hvad angår fastsættelsen af betingelserne for, hvornår flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter eller ansæt- telsesforhold skal anses for tidsubegrænsede.

47 Da bestemmelsen imidlertid ikke foreskriver en generel forpligtelse for medlemsstaterne til at fastsætte, at tidsbegrænsede ansættelseskontrakter skal ændres til tidsubegrænsede kontrakter, og heller ikke fastlægger de nærmere betingelser for anvendelsen af de tidsbegrænsede kontrakter (jf. dommen i sagen Adeneler m.fl., præmis ç1), overlader den medlemsstater- ne en vis skønsmargen på området.

48 Heraf følger, at rammeaftalens § 5 ikke i sig selv er til hinder for, at en med- lemsstat har forskellige bestemmelser vedrørende misbrug af anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter og ansættelses- forhold, alt efter om kontrakterne eller forholdene er indgået med en ar- bejdsgiver fra henholdsvis den private eller den offentlige sektor.”

§ 2. Loven gælder for lønmodtagere, der ikke i medfør af en kollektiv overenskomst er sikret de rettigheder, der som minimum svarer til be- stemmelserne i direktiv 1ççç/70/EF af 28. juni 1ççç om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP.

Stk. 2. Loven gælder ikke for

1) lønmodtagere, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en bru- gervirksomhed,

2) elever omfattet af lov om erhvervsgrunduddannelse m.v., lov om grundlæggende social- og sundhedsuddannelser, lov om landbrugs- uddannelser og lov om erhvervsuddannelser og

3) lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold er indgået i forbindelse med særlige offentlige eller offentligt støttede programmer med henblik på uddannelse, integration og omskoling.

Stk. 3. Forsvarsministeren kan efter høring af de relevante lønmodta- gerorganisationer undtage væbnede styrkers personale i aktiv tjeneste fra denne lov.

Stk. 4. For lønmodtagere, der ikke er omfattet af en kollektiv overens- komst, der sikrer de i stk. 1 nævnte rettigheder, finder §§ 3-7 ikke an- vendelse, hvis det i det enkelte ansættelsesforhold skriftligt aftales, at lønmodtageren er sikret disse rettigheder i henhold til en nærmere an- givet kollektiv overenskomst, som er gældende på den virksomhed, hvor lønmodtageren er ansat. § 8, stk. 1-3, finder alene anvendelse i de i § 8, stk. 4, nævnte tilfælde.

Af bestemmelsen fremgår hvilke personer, der er omfattet af loven.

Ad stk. 1

Reglen fastslår at loven kun finder anvendelse på en lønmodtager, der ikke i medfør af en kollektiv overenskomst mindst opnår den beskyttelse, der fremgår af direktivet om tidsbegrænset ansættelse. Den kollektive overens- komst medtaget under bilag 3 – 5 kan være indgået før lovens ikrafttræden el- ler på et senere tidspunkt.

Den kollektive overenskomst skal ikke nødvendigvis leve op til lovens krav men derimod til direktivets. Dette gælder alle direktivets bestemmelser. De kollektive overenskomster har gennemført rammeaftalens bestemmelse i § 5

om misbrug på anden måde end loven. Er gennemførelsen ikke i overens- stemmelse med direktivet (underimplementering), gælder loven. Beskæftigel- sesministeriet har antydet, at dette kan være tilfældet med flere af aftalerne.

Ad stk. 2

I denne bestemmelse udnyttes rammeaftalens muligheder for at undtage en række lønmodtagere fra loven.

A) For det første undtages lønmodtagere, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en brugervirksomhed. Vikarbureauvikarerne blev undtaget fra rammeaftalens indledende bestemmelser, fordi arbejdsmarkedets parter på europæisk plan havde til hensigt at overveje behovet for at indgå en aftale om disse lønmodtagere svarende til aftalen om tidsbegrænset ansættelse. En sådan aftale blev imidlertid ikke indgået. Efterfølgende har Kommissionen oversendt et forslag til direktiv om vikarbureauvikarer til Rådet. Der er endnu ikke vedtaget regler herom. Forslaget er medtaget som bilag 6.

Retsstillingen for vikarbureauansatte er behandlet sidst i kommentaren til § 2.

B) For det andet undtages elever omfattet af

a) lov om erhvervsgrunduddannelse m.v.,

b) lov om grundlæggende social- og sundhedsuddannelser,

c) lov om landbrugsuddannelser og

d) lov om erhvervsuddannelser.

Det fremgår af rammeaftalens § 2, stk. 2, at medlemsstaterne efter høring af arbejdsmarkedets parter kan beslutte, at aftalen ikke finder anvendelse i for- bindelse med erhvervsmæssig grunduddannelse og lærlingeuddannelse. Det er i rammeaftalen ikke nærmere defineret, hvilke uddannelser begreberne er- hvervsmæssig grunduddannelse og lærlingeuddannelse dækker over. I over- ensstemmelse med den almindelige danske forståelse af begreberne undtages elever i henhold til de 4 nævnte love.

C) For det tredje undtages lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold er indgået i forbindelse med særlige offentlige eller offentligt støttede programmer med henblik på uddannelse, integration og omskoling. Det fremgår af ramme- aftalen, at medlemsstaterne efter høring af arbejdsmarkedets parter kan be- slutte, at aftalen ikke finder anvendelse ved sådanne ansættelsesforhold.

Der skal være tale om ansættelsesforhold, hvis formål er uddannelse, integra- tion og omskoling.

Ad stk. 3

I forbindelse med direktivets vedtagelse erindrede Rådet og Kommissionen i en fælleserklæring om, at arbejdsmarkedets parter havde påpeget, at ramme- aftalen ikke omfattede de væbnede styrkers personale i aktiv tjeneste. Be- stemmelsen giver derfor forsvarsministeren bemyndigelse til at undtage den- ne gruppe. Forsvarsministeren kan først undtage gruppen efter at have hørt de relevante lønmodtagerorganisationer.

Ad stk. 4

Selv om en lønmodtager ikke er dækket af en overenskomst, der gennem- fører direktivet, kan lønmodtageren og arbejdsgiveren aftale, at bestemmel- serne i en kollektiv overenskomst, der gennemfører direktivet, skal gælde for ansættelsesforholdet. Det kræver,

1) at der gælder en sådan overenskomst for andre ansatte på virksomheden, samt

2 en skriftlig aftale, der angiver den overenskomst, hvis bestemmelser skal gælde for ansættelsesforholdet.

Det er efter forarbejderne en betingelse for aftalens gyldighed, at denne er skriftlig. Lønmodtageren skal have kopi af de relevante overenskomstbe- stemmelser.

Der henvises i øvrigt til kravene i ansættelsesbevisloven. Denne gælder for ansættelsesforhold, der har en varighed på mere end 1 måned og en gennem- snitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer.

Det er bestemmelserne i §§ 3-7, som lønmodtageren og arbejdsgiveren kan af- tale sig ud af. Derimod finder bestemmelsen i § 8 om blandt andet godtgørel- se fortsat anvendelse, hvis lønmodtageren ikke kan få ført sin sag i det fagret- lige system. Det vil lønmodtageren ofte ikke kunne, og lønmodtageren skal derfor på samme måde som andre lønmodtagere, der af en eller anden grund ikke via det fagretlige system kan forfølge et krav på godtgørelse, kunne for- følge et sådant krav efter reglerne i § 8 ved de civile domstole.

Bestemmelsen i stk. 4 svarer i øvrigt til bestemmelsen i § 1, stk. 2, i lov om gen- nemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.

Vikarproblemstillinger i relation til de kollektive overenskomster

De seneste år har der været stigende fokus på de arbejdsretlige problemstillin- ger som beskæftigelse af vikarbureauansatte giver anledning til. Årsagen her- til er, at danske virksomheder i dag anvender vikarer i væsentlig større om- fang end tidligere samt at vikarer i dag i højere grad anvendes inden for bran-

cher, hvor vikarer ikke traditionelt har været anvendt. Dette er fx tilfældet in- den for byggefagene.

Det traditionelle ansættelsesforhold er et toparts-forhold, altså et aftaleforhold mellem arbejdstager og arbejdsgiver og reglerne i love og overenskomster af- spejler dette. Ved beskæftigelse af vikarer indgår en tredje aftalepart nemlig vikarbureauet, hvorfor anvendelsen af de gældende regelsæt på en række punkter kompliseres.

Arbejdsretlig regulering af vikarforhold

Indtil 1çç0 var vikarbureauvirksomhed reguleret i lov om arbejdsformidling og arbejdsløshedsforsikring. Loven stillede krav om tilladelse til at udøve vik- arbureauvirksomhed og i den til loven knyttede bekendtgørelse var der fast- sat regler, der sikrede vikarerne visse rettigheder med hensyn til løn- og ansættelsesvilkår, herunder som minimum krav på løn svarende til overens- komstmæssig løn på det relevante faglige område. Tilladelse til vikarbureau- virksomhed kunne efter loven alene gives inden for handels- og kontorområ- det og senere tillige for laboranter, tekniske tegnere m.fl. Da reglerne om vik- arbureauvirksomhed blev ophævet, lød begrundelsen, at der ikke længere var behov for særlig beskyttelse af vikarerne, ligesom man ønskede at anvendel- sen af vikarer skulle sprede sig til andre brancher.

Regulering af vikararbejde har efterfølgende været forsøgt indført ved forslag i 2002 og 2003 til direktiv om vikararbejde (bilag 6). Direktivforslaget er imid- lertid ikke vedtaget. Forslaget bygger på et princip om at vikarerne som ud- gangspunkt har ret til samme løn- og arbejdsvilkår som de ansatte i bruger- virksomheden i hvert fald for så vidt angår visse definerede rettigheder.

Endelig kan nævnes ILO-konvention om private arbejdsformidlinger. Denne konvention, der tillige omfatter vikarbureauvirksomheder, indeholder for- pligtelser til beskyttelse af vikarer. Konventionen er imidlertid endnu ikke rati- ficeret af Danmark.

Overenskomstbestemmelser om beskæftigelse af vikarbureauansatte

På en række overenskomstområder er der lavet aftaler om, hvorledes virksom- hederne skal forholde sig ved beskæftigelse af vikarer fra et vikarbureau. Dette gælder f.eks. i Industriens overenskomst, hvor overenskomstparterne har ind- gået det såkaldte vikarprotokollat. Ligeledes indgik parterne inden for visse byggefag vikarprotokollater ved overenskomstforhandlingerne i 2004. I over- enskomsterne kendes forskellige modeller i relation til beskyttelse af vikarerne, men kendetegnende for vikarprotokollatet i Industriens overenskomst og in- den for flere byggefag er, at vikararbejdet er omfattet af brugervirksomheder- nes overenskomst.

1ç

Ud over dette kendes naturligvis til selvstændige vikaroverenskomster; dvs. overenskomster som indgås med vikarbureauet og som finder anvendelse for vikararbejdet uafhængigt af brugervirksomhedens overenskomstsituation.

Retspraksis om vikarer og overenskomstdækningen af disse

Det er kendetegnende for udviklingen i retspraksis på området, at der i 1çç0érne blev ført en række sager om vikarbureauansatte vikarers rettighe- der i henhold til de ansættelsesretlige love. Særlig kan nævnes afgørelser fra de civile domstole om, hvorvidt vikarer er omfattet af funktionærloven og om retten til et ansættelsesbevis efter ansættelsesbevisloven.

Det absolutte udgangspunkt er, at vikarer ansat i et vikarbureau ikke er funk- tionærer, jf. U 1çç7/14ç5 H. Tilknytningen til en bestemt virksomhed kan dog blive så langvarig, at dette udgangspunkt fraviges; jf. U1çç6/ç46 SH; hvori det hedder:

”Det lægges til grund, at et sædvanligt vikarbureauansættelsesforhold angår udlejning af arbejdskraft, hvis ansættelse hos udlejeren kun omfatter det enkelte udlejningsfor- hold, og at der i det foreliggende tilfælde er tale om et sådant ansættelsesforhold.

Det lægges endvidere til grund, at vikarerne anses for fritstillede over for bureauer- ne, og de er således ikke forpligtet til at påtage sig tilbudt arbejde, ligesom de uden varsel kan bringe et arbejdsforhold til ophør uanset bureauets aftaler med kunden. Vikarerne er ligeledes berettiget til at tage fast ansættelse hos den kunde, hvortil de er udlejet af et bureau.

Det findes at følge af det anførte, at vikarbureauansatte vikarer, hverken i forhold til vikarbureauet eller til den virksomhed, hvor arbejdet udføres, kan anses for at indtage en tjenestestilling, således som dette begreb må forstås efter funktionærlo- ven, og at de derfor ikke er omfattet af denne lov.

Såfremt en vikarbureauansats arbejde i en virksomhed har en sådan langvarighed og fasthed, at der reelt foreligger et forhold, som må sidestilles med et sædvanligt ansættelsesforhold med status som funktionær, findes hensyn til hindring af om- gåelse af de beskyttelseshensyn, hvorpå funktionærloven bygger, at tilsige, at und- tagelse gøres fra det resultat, retten ovenfor er nået til.

En sådan situation foreligger for så vidt i dette tilfælde, hvor sagsøgeren har arbej- det i samme virksomhed - DSB - i en periode på over 3 år.”

Bortset fra Funktionærloven må de vikarbureauansatte antages at være omfat- tet af al anden ansættelsesretlig lovgivning. Dette er således antaget i U 1ççç/1870 SH om ansættelsesbevisloven. I afgørelsen er der følgende gene- relle bemærkninger:

”Det er ubestridt, at Saras …… ansættelsesforhold ikke er lovreguleret som f.eks. af funktionærloven, og at hun opfylder de tidsmæssige betingelser for at være omfat- tet af loven. Det afgørende er derfor, om hun kan anses for at være »i tjenestefor- hold«, jf. lovens § 1, stk. 2.

Formålet med rådets direktiv af 14. oktober 1çç1 om arbejdsgiverens pligt til at un- derrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesfor- holdet var bl.a. at yde arbejdstagerne en bedre beskyttelse mod eventuel tilsidesæt- telse af deres rettigheder, og man ønskede at indføre et generelt krav om, at enhver arbejdstager skulle modtage et dokument indeholdende oplysninger om de væ- sentlige punkter i ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet. Direktivet gæl- der for enhver arbejdstager, hvis arbejdskontrakt eller ansættelsesforhold er defi- neret i den gældende lovgivning i en medlemsstat og/eller er omfattet af gældende lovgivning i en medlemsstat. Begrebet arbejdstager og arbejdsgiver henhører der- for under medlemsstaternes nationale lovgivning.

Direktivet har ikke haft til formål at forhindre, at der for arbejde, der udføres lej- lighedsvist, som er af beskedent omfang, og hvor kravet om ansættelsesbevis er en administrativ hæmsko, skal kunne indgås uden oprettelse af ansættelsesbevis. Der er derfor fastsat en minimumsarbejdstid.

Lønmodtagerbegrebet er ikke entydigt defineret i dansk ret. Af bemærkninger til det danske lovforslag fremgår, at det findes nyttigt, at man i fremtiden får en ge- nerel og håndterbar definition af lønmodtagerbegrebet inden for det arbejdsretlige område. Efter bemærkningerne indebærer forslagets (lovens) § 1, stk. 2, at der bli- ver sammenfald mellem den personkreds, som er lønmodtager i denne lov, og den personkreds, hvis indtægt er indkomstskattepligtig efter kildeskattelovens § 43, stk.

1. Det tilføjes, at der stadig er tale om en selvstændig definition, hvorfor de retsan- vendende myndigheder må tage selvstændig stilling til, om en person er omfattet.

Xxxx …… har aftalt de væsentlige forhold for ansættelsen såsom løn, arbejdstid og arbejdssted med Erhvervsvikar ApS, der udbetalte løn, indeholdt ATP- og arbejds- markedsbidrag, indbetalte feriegodtgørelse, tegnede arbejdsskadeforsikring og havde ansættelses- og afskedigelseskompetencen. Xxxx ……. havde en arbejdsfor- pligtelse, så længe aftalen var i kraft. Aftalen indeholdt således en lang række af de karakteristika, der er kendetegnende for et tjenesteforhold.

Under hensyn til lovens formål og det forhold, at der efter forarbejderne bør arbej- des med et vidt lønmodtagerbegreb, findes Saras …… ansættelsesforhold derfor at være omfattet af lovens § 1, stk. 2.”

De seneste år har interessen vedrørende beskæftigelsen af vikarer særlig sam- let sig om spørgsmålet om de kollektive overenskomsters anvendelighed i re- lation til vikarer. Hovedspørgsmålet er således, hvilken overenskomst de fagli-

ge organisationer kan håndhæve – overenskomsten i brugervirksomheden el- ler alene en eventuel overenskomst indgået med vikarbureauet. Behovet for at kunne sidestille vikarerne med de ansatte i brugervirksomheden i relation til løn- og ansættelsesvilkår er væsentlig i lyset af, at overenskomsterne i stort om- fang er suppleret af lokalaftaler om væsentlige vilkår i relation til løn, tillæg m.v.

• Protokollat i faglig voldgift af 1ç. januar 2002 om eksistensen af overenskomsthindringer vedrørende beskæftigelse af vikarer

I en sag afgjort ved et protokollat i faglig voldgift af 1ç. januar 2002 ønskede 3F at få fastslået, hvorvidt det på Emballageoverenskomsten, som ikke inde- holder nogen bestemmelser om vikarer, var muligt at beskæftige vikarer ud- sendt af et vikarbureau. Ved protokollatet anerkendes det, at overenskomster- ne kan have bestemmelser eller forudsætninger, der forhindrer beskæftigelse af vikarer fra et vikarbureau på overenskomstområdet. I den konkrete sag an- ses det imidlertid ikke for stridende mod overenskomstens forudsætninger el- ler parternes hidtidige praksis.

Afgørelsen er imidlertid interessant, idet der i præmisserne er udtalelser om såvel hæftelsesspørgsmålet som om brugervirksomhedernes kollektivarbejds- retlige forpligtelser. Opmanden udtaler således, at han er enig med 3F i, at det som udgangspunkt er brugervirksomheden og ikke vikarbureauet, der direk- te over for forbundet hæfter for, at overenskomstens bestemmelser overhol- des, ligesom der henvises til at kommende påståede overenskomstbrud i for- bindelse med brugervirksomhedens anvendelse af vikararbejde må løses ved fagretlig behandling – eventuelt ved faglig voldgift eller under en sag om bod ved Arbejdsretten.

• Bravida-afgørelsen af 27. august 2003

Synspunkterne i det ovenfor refererede protokollat er tydeliggjort i den såkaldte Bravida-afgørelse. Afgørelsen vedrørte spørgsmålet om, hvorvidt virksomheden Bravida Danmark A/S var forpligtet til at efterleve Elektrikero- verenskomsten ikke bare i relation til egne ansatte men tillige i relation til be- skæftigede vikarer. Elektrikeroverenskomsten indeholder ingen vikarbestem- melser, hvorfor afgørelsen er truffet ud fra almindelige arbejdsretlige grund- sætninger og overenskomstforudsætninger.

I sagen var såvel brugervirksomheden som vikarbureauet dækket af forskelli- ge overenskomster med Dansk El-Forbund. De beskæftigede vikarer havde ikke opnået brugervirksomhedens rettigheder med hensyn til arbejdstid og overtidsbetaling.

I præmisserne udtaler opmanden, at vikararbejdet var omfattet af Elektrikero- verenskomstens faglige gyldighedsområde, at arbejdet blev udført under le-

delse og instruktion af brugervirksomheden, og at der må tages hensyn til om- gåelsesrisikoen. På denne baggrund fandt opmanden det uden betydning, at der ikke bestod noget egentligt ”ansættelsesforhold” mellem vikarerne og Bra- vida Danmark A/S. Ved protokollatet fastslås det herefter, at forbundet ved en kendelse i sagen i det hele ville få medhold i de nedlagte påstande, som var ret- tet mod brugervirksomheden og vedrørte overenskomstbrud, en generel for- pligtelse til at efterleve overenskomstens bestemmelser samt en efterbeta- lingspligt efter overenskomstens bestemmelser.

Det må anses for utvivlsomt, at protokollatets betydning rækker videre end blot til, hvorledes der skal forholdes på Elektrikeroverenskomstens område. Dette fremgår af det forhold, at der ikke var tale om fortolkning af konkrete overenskomstbestemmelser, men en afgørelse der som nævnt træffes ud fra almindelige arbejdsretlige grundsætninger og generelle overenskomstforud- sætninger. At der forligger omgåelsesrisiko og at ledelse og instruktion af vik- arerne blev udført af brugervirksomheden er generelt kendetegnende ved be- skæftigelse af vikarbureauansatte.

• TDC-kendelsen

Den 3. august 2005 blev der afsagt kendelse i en faglig voldgift vedrørende forståelsen af Industriens Funktionæroverenskomst i relation til anvendelsen af vikarer. Uoverensstemmelsen angik spørgsmålet om, hvorvidt vikarburea- uvikarer, som udfører arbejde for TDC, har krav på de samme løn- og ansæt- telsesvilkår som fastansatte hos TDC i samme jobfunktion. TDC er omfattet af Industriens Overenskomst.

Ved kendelsen fastslår opmanden

- at vikarbureauvikarers forhold er så særegne, at de ikke er omfattet af funktionærloven, og at de kollektive overenskomster i øvrigt angår forhol- det mellem en virksomhed og dennes lønmodtagere,

- at mange overenskomster i øvrigt indeholder vilkår, som ikke er udformet med henblik på vikar-bureauvikarers særegne ansættelsesforhold, ligesom pligter og sanktionsmuligheder i denne sammenhæng må anses for tvivl- somme og rejser spørgsmål, der egner sig til overenskomstmæssig aftale- regulering – område for område,

- at det udtrykkelig er bestemt i Industriens Funk-tionæroverenskomst, at vikarbureauvikarer ikke indgår ved opgørelsen i henhold til 50%-reglen,

- at Industriens Funktionæroverenskomst i modsætning til Industriens Overenskomst ikke indeholder et vikarprotokollat, og

- at det således må lægges til grund, at parterne i en længere årrække har haft en fælles forståelse af, at en særskilt aftale om vikarer var fornøden, og at denne fælles forståelse ikke påvirkes af, hvad der i Bravida-afgørelsen

(protokollat af 27. au-gust 2003 i faglig voldgift vedrørende elektriker- overenskomsten) er udledt af andre parters overenskomstforhold.

På baggrund af kendelsen af 3. august 2005 kan der hævdes at være skabt tvivl om overensstemmelsen mellem Bravida-afgørelsen samt afgørelsen på Embal- lageoverenskomstens område og TDC-kendelsen om anvendelsen af bruger- virksomhedens overenskomster i forhold til beskæftigede vikarbureauvikarer.

Kendelsen af 3. august 2005 er alene direkte anvendelig på funktionærer men der er præmisser, der tyder på en mere generel forståelse.

• Arbejdsrettens dom af 11.januar 2006 (Bravida 2)

Den 11. januar 2006 blev der afsagt dom i Arbejdsretten vedrørende anven- deligheden af Elektrikeroverenskomsten på vikarbureauvikarer og konse- kvenserne heraf. Sagen i Arbejdsretten udsprang af, at TEKNIQ og dermed TEKNIQs medlemsvirksomheder nægtede generelt at efterleve de principiel- le forpligtelser, som blev fastslået i den såkaldte Bravida-afgørelse omtalt ovenfor.

Arbejdsretten fandt det utvivlsomt, at Bravida-afgørelsen betyder, at elektri- keroverenskomsten skal efterleves også i forhold til vikarbureauvikarer. Ar- bejdsretten henviser videre til, at som en kollektivarbejdsretlig følge heraf, hæfter brugervirksomhederne for det tab, som vikarerne måtte lide, ved at overenskomsten ikke er efterlevet.

Arbejdsretten fandt endvidere, at virksomhederne i sagen havde handlet efter den rådgivning de fik i TEKNIQ, og at TEKNIQ ikke loyalt havde efterlevet Bravida-afgørelsens fastslåede principielle overenskomstpligt, og på den bag- grund havde TEKNIQ handlet klart ansvarspådragende. Boden, som TEKNIQ skal betale herfor, blev fastsat til kr. 150.000. Ved Arbejdsrettens dom er det altså fastslået, at Bravida-afgørelsen indeholdt en principiel forpligtelse til at ef- terleve overenskomsten, for så vidt angår vikarer, der udfører arbejde under elektrikeroverenskomstens faglige gyldighedsområde, og at det er en kollek- tivarbejdsretlig følge heraf, at brugervirksomhederne hæfter, hvis overens- komsten ikke er efterlevet.

Endelig tager FV af ç. juli 2007 stilling til anvendelsen af VVS-overenskom- sten i virksomheder, der anvender indlejede (altså vikarbureauansatte) vikarer. Opmanden fastslog, at overenskomsten skulle anvendes, og at VVS-virksom- heden hæftede for de tab, som de indklagede vikarer havde lidt. Det hedder i kendelsen bl.a.:

”Overenskomsten mellem Dansk Metal og TEKNIQ / Dansk VVS (VVS-overens- komsten) er en områdeoverenskomst, som finder anvendelse over for alle ansatte

medarbejdere hos virksomheder, der er omfattet af overenskomsten, for alt arbej- de inden for dennes faglige gyldighedsområde. Spørgsmålet om overenskomsten også finder anvendelse over for indlejede vikarer, er ikke reguleret i overenskom- sten, og der er ingen aftaler eller fælles forståelse mellem overenskomstparterne herom. Det bemærkes herved, at lokalaftalen af 10. februar 2006 for Promecons afdeling i Fredericia efter det oplyste er indgået uden involvering af Dansk Metal som overenskomstpart, og at aftalen ikke binder forbundet til et bestemt stand- punkt for så vidt angår forholdene for indlejede vikarer.

Det lægges til grund, at det arbejde, som indlejede vikarer udfører hos Promecon, er omfattet af overenskomstens faglige gyldighedsområde, og at arbejdet udføres un- der instruktion af Promecon-ansatte. Vikarerne deler i alt væsentligt i praksis ar- bejdsvilkår med Promecons egne ansatte i den periode, de af deres vikarbureauvirk- somhed er udlejet til at udføre arbejde hos Promecon. Der er ikke grundlag for at an- tage, at det forholder anderledes for indlejede vikarer i andre virksomheder omfat- tet af VVS-overenskomsten. Dette taler med betydelig vægt for, at vikarerne, mens de udfører arbejde hos brugervirksomheden, bør være omfattet af de samme over- enskomstmæssige løn- og arbejdsvilkår som brugervirksomhedens egne ansatte.

Heroverfor står imidlertid den omstændighed, at indlejede vikarer ikke er ansat i brugervirksomheden, men i vikarbureauvirksomheden, og at brugervirksomheden derfor ikke har ansættelsesretlige forpligtelser eller beføjelser over for vikarerne. VVS-overenskomstens bestemmelser herom vil – ligesom en række andre bestem- melser i overenskomsten – derfor ikke eller kun i beskedent omfang være relevan- te for vikarerne. Som udgangspunkt er det mest nærliggende, at en medarbejders løn, og arbejdsvilkår reguleres af ansættelsesaftalen mellem medarbejderen og den virksomhed, han eller hun er ansat i, herunder af den overenskomst, som måt- te være gældende for ansættelsesforholdet.

Indlejede vikarers løn- og arbejdsvilkår i relation til brugervirksomheden egner sig

– som anført i opmandskendelsen af 3. august 2005 – til overenskomstmæssig re- gulering, således som det da også er sket i f.eks. Industriens Overenskomst, Byg- ningsoverenskomsten og Bygge- og Anlægsoverenskomsten. Da sådan regulering ikke er sket for så vidt angår VVS-overenskomsten, må afgørelsen af den forelig- gende tvist ske ved en afvejning af de nævnte modstående hensyn, bl.a. under ind- dragelse af den foreliggende praksis.

Ved denne afvejning er det opmandens opfattelse, at Bravida-afgørelsen, jf. proto- kollatet af 27.august 2003 angår forhold, der i alt væsentligt er fuldt sammenlig- nelige med forholdene i den foreliggende. Ganske vist er der tale om to selvstændi- ge overenskomster for hver sit faglige område, og parterne i VVS-overenskomsten er ikke bundet af en afgørelse vedrørende Elektrikeroverenskomsten. Men der er ikke påvist sådanne forskelle mellem de to overenskomstområder, at Bravida-

afgørelsen ikke bør tillægges betydning for forståelsen af VVS-overenskomsten for vidt angår indlejede vikarer. Med hensyn til TDC-afgørelsen, jf. opmandskendel- sen af 3. august 2005, bemærkes, at de indlejede vikarer i den sag ikke var funkti- onærer og dermed ikke omfattet anvendelsesområdet for Industriens Funktio- næroverenskomst, samt at det i sagen blev lagt til grund, at denne overenskomsts parter havde en fælles forståelse, hvorefter anvendelsen af Industriens Funktio- næroverenskomst på vikarbureauvikarer ville kræve en særskilt aftale herom. Den konkrete afgørelse i TDC-sagen findes derfor ikke at være for den foreliggende sag.

Opmanden finder, at de hensyn, der som anført overfor med betydelig vægt taler for, at indlejede vikarer bør være omfattet af de samme overenskomstmæssige løn- og arbejdsvilkår som brugervirksomhedens egne ansatte, er mere tungtvejende end de nævnte hensyn til vikarernes ansættelsesretlige relation, om hvilke der i øvrigt kun foreligger sparsomme oplysninger, til vikarbureauvirksomheden. Det må gælde, uanset at der i den konkrete sag ikke er påvist nogen omgåelsesrisiko, og uanset at vikarernes ansættelse hos de to vikarbureauvirksomheder var omfat- tet af Industriens Overenskomst.

Opmanden finder således, at de indlejede vikarer har krav på at blive omfattet af brugervirksomhedens overenskomst (VVS-overenskomsten) for så vidt angår løn- og arbejdsforhold. Det er en konsekvens heraf, at de for brugervirksomheden ind- gåede lokalaftaler ligeledes finder anvendelse for indlejede vikarer.”

Afgørelsen er af betydelig interesse ved fastlæggelsen af retsstillingen.

I tilknytning til vikarproblematikken må det nævnes, at arbejdsretten i sag AR 2005.721 har fastslået, at et vikarbureau ikke med sine kunder må aftale ikke at ansætte de indlejede vikarer. Sådanne jobklausuler strider imod DA/LO- hovedaftalen § ç, stk. 2.

§ 3. Ved lønmodtager forstås i denne lov en person, der modtager ve- derlag for personligt arbejde i tjenesteforhold.

Stk. 2. Ved tidsbegrænset ansat forstås i denne lov en lønmodtager i et ansættelsesforhold, der er etableret direkte mellem lønmodtageren og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelsesforholdets udløb er fast- sat ud fra objektive kriterier såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed.

Stk. 3. En lønmodtager anses i denne lov ikke for at være tidsbegrænset ansat, hvis ansættelsesforholdet er fastsat til udløb, når lønmodtageren når den alder, der gælder for tilbagetrækning fra det pågældende er- hverv eller den pågældende virksomhed, eller lønmodtageren kan op- pebære folkepension eller alderspension fra arbejdsgiveren.

Stk. 4. Ved en sammenlignelig fastansat forstås i denne lov en fastansat i samme virksomhed, der er i et tidsubegrænset ansættelsesforhold, og som udfører samme eller tilsvarende arbejde, idet der tages hensyn til kvalifikationer og færdigheder.

Stk. 5. Hvis der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virksomhed, og hvis der ikke foreligger en kollektiv overenskomst, der finder anvendelse, eller som i øvrigt regulerer spørgsmålet, anvendes til sammenligning de kollektive overenskomster, som sædvanligvis er gældende inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.

I § 3 defineres en række begreber.

Ad stk. 1

Her findes en definition af lønmodtagerbegrebet. Definitionen svarer til den definition der i lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, ferieloven, deltidsloven og lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.

Man må være opmærksom på eventuelle EU-krav til lønmodtagerbegrebet. Xxxx Xxxxxxx anfører herom i AT 2002, side 175:

”Der er i EU udviklingen tendens til, at det bliver forbudt at forskelsbehandle flek- sibelt ansatte sammenlignet med permanente heltidsansatte. Dermed bliver det også forbudt at definere arbejdspræsterende parter ud af det nationale arbejdsta- gerbegreb med den begrundelse, at de har disse fleksible karakteristika. EU udvik- lingen trækker derfor i retning af, at de momenter, der lægger vægt på, at der fore- ligger et permanent heltidsarbejde, får faldende betydning ved afgrænsning af ar-

bejdstagerbegrebet også på nationalt niveau. Hermed dæmpes den meget liberale tradition i dansk og engelsk ret over for fleksibilitet i arbejdsforhold.”

Hasselbalch påpeger side 48 med rette, at der netop ved tids- og opgavebe- grænsede ansættelser kan være vanskelige afgrænsningsproblemer i forholdet mellem egentlige lønmodtagere og, hvad der er blevet kaldt selvbeskæftigede.

Om en person er lønmodtager vil bero på en helhedsvurdering. Spørgsmålet er, hvad der skal indgå heri. Forarbejderne til ferieloven er her interessante.

Ferieudvalgets betænkning 1207/1çç0, side 37 f, indeholder følgende be- mærkninger herom:

“Bedømmelsen af, om en person har lønmodtagerstatus beror på et samlet skøn over de konkrete beskæftigelsesvilkår. …

Besvarelsen af spørgsmålet om en person skal betragtes som lønmodtager i feri- elovens forstand, afhænger til dels af, om pågældende efter anden arbejdsmar- keds- og ansættelsesretlig lovgivning har lønmodtagerstatus. Det er kendetegnen- de, at lønmodtagerbegrebet i en række af disse love ofte er beskrevet på samme måde og derfor afgøres bl.a. med gensidig skelen til, om det omhandlede arbejde betragtes som lønarbejde i de andre love. I denne forbindelse skal bl.a. peges på spørgsmålet, om der i relation til udbetaling af vederlag for det udførte arbejde skal fore-tages indeholdelse af A-skat efter kildeskattelovgivningen. Dette mo- ment er vel et af mange, men til gengæld et af dem, der optræder hyppigst og mest konsistent.

I det konkrete tilfælde afgøres personens ferieretlige status ud fra en lang række momenter, der både kan være af formel karakter og kan knytte sig til de konkrete omstændigheder for arbejdets udførelse. Eksempler på spørgsmål, som skal be- svares er:

Bærer personen en driftsmæssig risiko, oppebærer personen en del af nettoudbyttet ved driften, modtager pågældende instruktion fra en foresat, er der aftalt et opsigel- sesvarsel, er vedkommende omfattet af en arbejdsskadeforsikring, foretages der træk i personens vederlag for ATP- og AUD-bidrag, består der en reel arbejdspligt?”

Efter bemærkningerne til ferielovens § 1, stk. 2, er en lønmodtager karakteri- seret ved at være en person, som i kraft af en arbejdsaftale har pligt til person- ligt at udføre erhvervsmæssigt arbejde/yde en tjenesteydelse) efter arbejdsgi- verens instruktioner, for arbejdsgiverens regning og risiko, under arbejdsgi- verens tilsyn og i arbejdsgiverens navn, og som har krav på en modydelse for arbejdet betalt af arbejdsgiveren - som hovedregel et vederlag, der sædvanlig- vis udmåles i forhold til den medgåede tid (timeløn, 14-dages løn eller måned- sløn). Vederlaget er typisk A-indkomst for den pågældende.

Der skal være tale om et over-/underordnelsesforhold eller en tjenestestilling. Der behøver dog ikke nødvendigvis at være tale om instruktionsbeføjelse i traditionel forstand. En arbejdsgivers instruktionsbeføjelse kan blot bestå i at fastsætte rammer for arbejdets udførelse, hvorefter den ansatte udfører arbej- det eventuelt med løbende rapportering til arbejdsgiveren om, hvordan ar- bejdsopgaven løses. Familieplejere og au pairs vil som udgangspunkt blive an- set for lønmodtagere i ferielovens forstand. Omvendt anses indsatte, der ud- fører arbejde i fængsler og institutioner, ikke for lønmodtagere. Det samme gælder som udgangspunkt administrerende direktører, der er anmeldt til Er- hvervs- og Selskabsstyrelsen.

Uden for lønmodtagerbegrebet falder politisk eller fagligt betonede tillids- hverv som folketingsmedlem, borgmester, kommunalbestyrelsesmedlem og øvrige politiske poster, formand og kasserer i faglige organisationer, politisk udpegede medlemmer i råd og nævn, borgerligt ombud m.v. De pågældende personer opnår typisk tillidshvervet ved valg og er ikke under varetagelsen af hvervet underlagt instrukser fra en overordnet. Der er ikke tale om et tjene- steforhold.

Ferieudvalgets betænkning 1375/1ççç behandler side 30 personer i forskelli- ge arbejdsmarkedsordninger. Der anføres:

“Personer i jobtræning er som udgangspunkt ikke lønmodtagere og dermed ikke omfattet af ferieloven. Det følger imidlertid af lov om en aktiv arbejdsmar- kedspolitik, at personer i jobtræning er omfattet af den lovgivning, der gælder for lønmodtagere. Personer, der er i jobtræning i henhold til lov om en aktiv arbejds- markedspolitik, har derfor de samme rettigheder som lønmodtagere i henhold til ferieloven. Personer omfattet af lov om aktiv socialpolitik, som er på revalide- ringsydelse med løntilskud, i flexjob med løntilskud eller i skånejob, er omfattet af ferieloven.”

Titel, lønnens størrelse, arbejdstidens længde, lønmodtagerens alder, om der arbejdes hjemme eller som bibeskæftigelse, eventuelle familiemæssige relati- oner til arbejdsgiveren og ansættelsesforholdets varighed er uden betydning for vurderingen.

Ferieudvalget var, som det fremgår af Betænkning 1çç0 side 3ç ff, opmærk- som på mange af de tvivlsspørgsmål, som opstår i forbindelse med en vurde- ring af, om en person er omfattet af ferielovens lønmodtagerbegreb. De sager, der i ferielovkontoret gennem årene er blevet behandlet på foranledning af henvendelser fra såvel lønmodtagere som arbejdsgivere har afsløret en række principielle og konkrete afgrænsningsproblemer.

Det anføres i betænkningen:

“Udvalget har endvidere kunnet konstatere, at mens ferieloven efter sin umiddel- bare ordlyd er udformet med tanke på de persongrupper, som utvivlsomt og efter normal sprogbrug og retsopfattelse må betragtes som lønmodtagere, må det erken- des, at der for en række mere atypiske grupper på det danske arbejdsmarked er opstået tvivl og retstvister, der har medført behov for en både omfattende og ofte kompliceret bevisbedømmelse af de omhandlede gruppers ansættelsesretlige og aflønningsmæssige vilkår. Udvalget har herunder kunnet konstatere, at det ikke bare er inden for det “klassiske” tvivlsområde (agenter, provisionslønnede m.v.), at der er opstået afgrænsningsproblemer, der har givet anledning til en række tvister, men at det også gælder inden for sådanne områder som admini-strerende direk- tører i aktie- og anpartsselskaber og medarbejderes engagement i virksomheden målt i medejerskab/erhvervelse af en større eller mindre del af virksomhedens ak- tier/anparter. På sam-me måde er der opstået tvivl, for så vidt angår en række løn- modtagergrupper, der har en mere selvstændig arbejdsform i forhold til deres op- gavegiver, end man normalt kender på arbejdsmarkedet.

Eksempler på sådanne lønmodtagergrupper med en selvstændighed i udførelsen af arbejdet udover det gennemsnitlige er discjockeys, der enten optræder på en- keltstående jobs eller enkelte weekends, og sportstrænere, der i kraft af deres særli- ge know-how “passer sig selv” og træner klubmedlemmerne stort set uden super- vision, samt grupper af freelance ansatte journalister og fotografer, der opfatter sig selv som lønmodtagere i forhold til de aviser eller tidsskrifter, som de jævnligt leve- rer stof til, mens udgiverne til gengæld finder, at journalisterne og fotograferne er selvstændige, fordi de ikke har nogen fast arbejdstid eller leveringspligt.

Nutidens teknologiserede samfund har medført, at arbejdsopgaver på EDB-områ- det ofte løses af konsulenter, der enten arbejder på opgavegivers virksomhed eller på egen datamat, men som opgavegiver i princippet ikke kan instruere undervejs, fordi opgavegiver ikke har forstand på de tekniske detaljer - den eneste kontrol, op- gavegiver har, er, at resultatet lever op til de specifikationer, der blev aftalt forud for engagementets etablering.

Andre eksempler på persongrupper, der på grund af arbejdets særlige art giver an- ledning til tvivl om deres lønmodtagermæssige status, er døgnplejefamilier i det omfang, de driver denne virksomhed på en institutionslignende basis. Partsfiskere

, der ret beset udfører lønmodtagerarbejde, men som deler nettooverskuddet og dermed deltager i afholdelsen af eksempelvis brændstofudgifter ved drift af fiske- kutteren, har også en noget uafklaret status i relation til ferieloven, selv om denne persongruppe betragtes som berettiget til f.ex. arbejdsløshedsdagpenge.”

Ad stk. 2

Her er begrebet en tidsbegrænset ansat defineret. Definitionen svarer til rammeaftalens definition. Denne findes i aftalens § 3, stk. 1.

Der er ikke fastsat nogen mindste grænse for ansættelsens varighed. Ved faglig voldgift af 28. november 2006 (bilag 8) er det fastslået, at reservemed- hjælpere er omfattet af den tilsvarende bestemmelse i DA-LO aftalen (bilag 3). Opmanden udtalte, at der ikke er belæg for i aftalen at indlægge den begræns- ning, at den tidsbegrænsede ansættelse skal have en vis udstrækning.

Der er herefter tale om en tidsbegrænset ansat, når ansættelsesforholdet er etableret direkte mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren, og når ansættel- sesforholdet er fastsat til at udløbe fx

• til en bestemt dato,

• når en opgave er løst, eller

• når en bestemt begivenhed indtræder.

Der er tale om , at begrebet »tidsbegrænset« ansat ikke kun dækker et ansæt- telsesforhold, der er begrænset i tid, men også ansættelsesforhold, der er be- grænset til en opgaves udførelse eller en begivenheds indtræden.

Kravet om at ansættelsesforholdet skal være etableret direkte mellem løn- modtageren og arbejdsgiveren hænger sammen med, at vikarbureauvikarer er undtaget fra lovens og direktivets område.

I dansk ret har man hidtil brugt begrebet tids- og opgavebegrænsede ansættel- ser om sådanne ansættelsesforhold, hvor formålet med ansættelsen er at få dækket et konkret, men ikke tidsubegrænset, arbejdskraftsbehov eller at få løst en bestemt opgave. Der kan fx være tale om åremålsansættelser, akkorder inden for bygge- og anlægssektoren, om barselvikariater eller sæsonarbejde. Definitionen hævdes i forarbejderne at være i overensstemmelse med dansk ret, sådan som denne generelt set kan udledes af domspraksis på fx funktio- nærområdet.

Lønmodtageren må dog efter det anførte ikke ved tiltrædelsen være i tvivl om, under hvilke betingelser det på forhånd er tilkendegivet, hvornår ansæt- telsen ophører. I modsat fald må ansættelsen anses for tidsubegrænset, hvor- for et ansættelsesophør skal varsles efter overenskomstens bestemmelser.

Som eksempel på opgavebegrænset ansættelse nævner forarbejderne ansæt- telse til assistance ved julehandlen eller med henblik på færdiggørelsen af et årsregnskab.

Som eksempel på begivenhedsbegrænset ansættelse er nævnt, at en barselsor- lov ophører, eller at en bestemt persons sygefravær ophører.

Hvis en ansættelse er gjort betinget af en bestemt opgaves udførelse eller en bestemt begivenheds indtræden, ligger der heri, at tidspunktet eller en dato ikke altid kan angives. Derimod må det efter forarbejderne forventes, at ar- bejdsgiveren i løbet af ansættelsen holder lønmodtageren orienteret, efter- hånden som arbejdsgiveren har mulighed for at sige noget nærmere om ansættelsens sandsynlige varighed. Der angives ikke nogen konsekvens af, at arbejdsgiveren ikke overholder dette.

Hasselbalch kritiserer med rette sprogbrugen side 51. Han anfører nærmere:

”Det er tvivlsomt, hvad udtalelserne i lovforarbejderne indebærer. Alle ansættelser af den deri nævnte slags vil i al fald ikke uden videre kunne betragtes som tidsbe- grænsede i relation til en i lov eller overenskomst hjemlet pligt til normalt at iagttage opsigelsesvarsel. Det afgørende for, om arbejdsgiveren må give et sådant varsel i be- givenhedsrelaterede ansættelser, er således, om lønmodtageren på forhånd kan for- udse det eksakte fratrædelsestidspunkt eller ej. Uklare herunder betingede opsigelser anerkendes som bekendt ikke og denne regel fanges arbejdsgiveren af på områ-

der, hvor normalreglen for ansættelsens ophør tilsiger, at fratræden sker efter opsi- gelse. Det vil her være for sent, såfremt arbejdsgiverens orientering om fratrædelsen kommer senere end det tidspunkt, på hvilket en opsigelse fra hans side skulle være afgivet i henhold til gældende opsigelsesregler, for at fratræden kan finde sted på det forudsatte tidspunkt. Og en »orientering« vil i øvrigt ikke få virkning som opsigelse, medmindre den opfylder de almindelige krav til opsigelsens klarhed.”

Hvis der i en konkret sag opstår tvivl om, hvorvidt der er indgået en aftale om en tidsbegrænset ansættelse, er det den, der påstår, at der er indgået en aftale om en tidsbegrænset ansættelse, der har bevisbyrden for dette. Hvis der er tvivl om det nøjagtige opsigelsestidspunkt, må arbejdsgiveren anvende opsi- gelsesvarslerne i henhold til lovgivning eller kollektiv overenskomst. U 2002.1161 V viser, at der er tale om en meget tung bevisbyrde.

I sagen var en kontorassistent blevet ansat som timelønnet fra 1. april 2000. På ansættelsestidspunktet forventede hun indkaldelse til en operation. I ansættel- seskontrakten var der følgende bestemmelse:

”1. Tiltĩædelse

Medarbejderen tiltræder som timelønnet hos arbejdsgiveren den 1. april 2000.

Efter raskmelding efter en eventuel operation eller efter at det er besluttet ikke at få operationen foretaget tiltræder medarbejderen en fuldtidsstilling hos arbejdsgiveren.

Nærværende kontrakt omhandler begge forhold

…”

Retten anførte, at der ikke var tilstrækkelige holdepunkter for at ansættelses- forholdet skulle være tidsbegrænset. Retten udtalte bl.a.:

”Det fremgår ikke af ansættelseskontrakten, at appellantens ansættelse som time- lønnet var tidsbegrænset til den dag, hvor hun sygemeldte sig med henblik på ope- ration. Indstævnte har heller ikke i øvrigt ført bevis for, at en sådan tidsbegræns- ning var aftalt med appellanten, eller at parterne havde aftalt suspension af ind- stævntes pligt til at betale løn under sygdom. Appellanten har derfor krav på løn i sygdomsperioden. …”

Det bemærkes, at det af ansættelsesbevisloven, § 2, stk. 2, nr. 5, fremgår, at der skal oplyses om ansættelsesforholdets forventede varighed.

Ad stk. 3

I nogle ansættelsesforhold kan det være aftalt, at ansættelsen ophører uden varsel, når lønmodtageren opnår en vis tilbagetrækningsalder eller får ret til at oppebære alderspension fra arbejdsgiveren eller folkepension. Sådanne ansættelsesforhold vil umiddelbart kunne anses for at være omfattet af defini- tionen på en tidsbegrænset ansættelse. Der vil imidlertid som oftest være tale om endog meget lange ansættelsesforhold, som af både lønmodtageren og ar- bejdsgiveren i øvrigt betragtes som tidsubegrænsede. For at sikre, at der ikke kan opstå tvivl om rækkevidden af begrebet en tidsbegrænset ansat, fastslår bestemmelsen, at sådanne ansættelsesforhold anses for at være tidsubegræn- sede i lovens forstand.

Man må her være opmærksom på Forskelsbehandlingslovens § 5a om alder.

Bestemmelsen træder i kraft 1. januar 2008, idet der dog er udskudt ikrafttræ- delsestidspunkt for visse kollektive aftaler.

Lovændringen betyder, at alle individuelle aftaler om fratræden vil være ugyldige, med mindre fratrædelsesalderen er aftalt til 70 år eller højere. For- buddet mod aftaler med lavere fratrædelsesalder træder i kraft 1. januar 2008 og gælder både aftaler, der er indgået før og efter denne dato.

Lovens betydning for kollektive aftaler er mere kompliceret.

Kollektive aftaler indgået efter 1. januar 2008, som ikke tidligere har indeholdt bestemmelser om aldersbestemt fratræden, kan alene indeholde en fratrædel- sesalder på 70 år og højere.

Kollektive aftaler indgået i perioden den 27. december 2004 – 31. december 2007, som indeholder bestemmelser om aldersbestemt fratræden på 65 år og højere, vil være gyldige indtil overenskomsten kan opsiges. Dette vil sige, at eventuelle aftaler om fratrædelsesalder på 65 år og højere, som fornys i for- bindelse med overenskomstforhandlingerne i 2007, vil få gyldighed også i næste overenskomstperiode.

Herefter omfattes de fornyede overenskomstaftaler efter næste overenskomst- forhandling af lovens forbud mod at aftale fratræden før det fyldt 70. år.

Der er dog indsat en særlig bestemmelse i loven om, at bestemmelserne kan hæves til en anden alder under 70 år. Dette forudsætter, at der er tale om et konkret objektivt og rimeligt begrundet formål, der er proportionalt i forhold til EU-retten. Anvendelsesområdet vil formentlig være ganske snævert, idet der dog muligvis kan argumenteres herfor på konkrete områder, særlig hvis overenskomstparterne har haft en fælles forudsætning for den omtalte regel.

Kollektive overenskomster med bestemmelser om aldersfratræden på 65 år og derover indgået før 27. december 2004 som ikke fornys forud for 31. decem- ber 2007 bliver omfattet af loven den 1. januar 2008, hvorefter sådanne be- stemmelser som udgangspunkt bliver ugyldige.

Ad stk. 4

Bestemmelsen definerer herved den person, som den tidsbegrænset ansatte skal sammenlignes med - den sammenlignelige fastansatte. Definitionen svarer til rammeaftalens definition.

Sammenligningspersonen skal være ansat i den samme virksomhed som den tidsbegrænset ansatte og være ansat i en tidsubegrænset stilling. For at kunne bruges som sammenligningsperson, skal den fastansatte udføre samme eller tilsvarende arbejde som den tidsbegrænset ansatte.

Begreberne samme arbejde og tilsvarende arbejde er ikke nærmere define- ret i rammeaftalen. Begrebet samme arbejde kendes også fra ligelønsloven og loven om forbud mod forskelsbehandling.

Tilsvarende arbejde vil efter forarbejderne sige arbejde, der ligger på linie med det arbejde den tidsbegrænset ansatte udfører. Herved bliver man ikke meget klogere. Der er næppe tale om ”arbejde der tillægges samme værdi”, som kendes fra ligelønslovens § 1, stk. 3, jf. Ligestillingslovene, Bind 2, side 175 ff. Snarere kunne man tænke sig arbejde, der i hovedsagen var det samme.

Ved sammenligningen skal der efter forarbejderne tages hensyn til den fastan- sattes kvalifikationer og færdigheder. Selv om den fastansatte er sammenlig-

ningsperson på grund af det arbejde, der udføres, kan der være individuelle for- hold, som fx uddannelse og erfaring, hos den fastansatte, der skal tages hensyn til, når man sammenligner den tidsbegrænset ansatte med den fastansatte.

FV af 20. februar 2006 drejer sig om aflønning af greenkeepere i en golfklub. Under sagen blev det gjort gældende, at de 2 tidsbegrænsede ansatte udførte det samme arbejde som de 2 fastansatte. Det afviste opmanden med følgende bemærkninger:

”DL og BM har været tidsbegrænset ansat år efter år, og det er klagers opfattelse, at de reelt udfører samme arbejde som de fastansatte greenkeepere – deres ancien- nitet giver dem samme faglige kompetence – og at de derfor i medfør af lov om tidsbegrænset ansættelse § 8, stk. 2, har krav på samme løn som de fastansatte greenkeepere.

Efter bevisførelsen må det imidlertid lægges til grund, at de – i modsætning til de 2, som er ansat som greenkeepere – alene udfører xxxxxxx arbejde, og at der er en sådan forskel mellem deres arbejde som greenkeepernes, at en lønforskel er sag- ligt velbegrundet. Det bemærkes herved, at der også i landsoverenskomsten opere- res med en lavere løn til ”banemedhjælpere”.”

Ad stk. 5

Her defineres, hvem der er en sammenlignelig fastansat, hvis der ikke er en sådan person i den virksomhed, hvor den tidsbegrænset ansatte er ansat, og der derudover ikke er en kollektiv overenskomst, der finder anvendelse på ansæt- telsesforholdet, eller den kollektive overenskomst, der finder anvendelse på ansættelsesforholdet, ikke definerer sammenligningspersonen i dette tilfælde.

Det fremgår af rammeaftalen, at sammenligningen i en sådan situation skal ske i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller prak- sis. I den situation skal man anvende de kollektive overenskomster, som sæd- vanligvis er gældende inden for vedkommende eller tilsvarende faglige områ- de. Dette svarer til deltidslovens § 3.

§ 4. Ansættelsesvilkårene for en tidsbegrænset ansat må ikke være min- dre gunstige end de, der gælder for en sammenlignelig fastansat, hvis forskelsbehandlingen udelukkende er begrundet i ansættelsesforholdets tidsbegrænsede varighed og den ikke er begrundet i objektive forhold.

Stk. 2. Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder anvendes, hvor rettigheder optjenes eller erhverves i for- hold til ansættelsestidens længde.

Stk. 3. Hvis ret til særlige ansættelsesvilkår kræver en bestemt ancienni- tet, skal kravet være det samme for tidsbegrænset ansatte som for fa- stansatte, medmindre kravet om forskellig anciennitet er begrundet i objektive forhold.

Bestemmelsen fastslår princippet om ikke-forskelsbehandling.

Ad stk. 1

En tidsbegrænset ansat må ikke have mindre gunstige ansættelsesvilkår end fastansatte, udelukkende fordi de arbejder i en tidsbegrænset ansættelse. Hvis forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold, er forskelsbehandlin- gen dog lovlig. At lønmodtageren er tidsbegrænset ansat kan således ikke i sig selv begrunde en forskelsbehandling. En tidsbegrænset ansat må derimod godt stilles bedre end en fastansat, da det alene fremgår, at den tidsbegræn- set ansatte ikke må behandles mindre gunstigt end den fastansatte. Det vil fx sige, at åremålstillæg fortsat er lovlige.

Begrebet ansættelsesvilkår, der kendes fra deltidsloven, anses efter forarbej- derne at dække begrebet løn- og arbejdsvilkår, jf. nu også EF-domstolens dom af 13. september 2007 i sag C-307/05 om ancennitetstillæg.

Der er ikke særlige beskyttelsesregler for tidsbegrænset ansatte i forbindelse med ansættelse. Den særlige ansættelsessituation, når tidsbegrænsede ansættelsesforhold fornys, er dog reguleret i § 5.

En forflyttelse, som den ansatte ikke kan modsætte sig, er omfattet af begre- bet ansættelsesvilkår. Hvis der i forbindelse med en forflyttelse sker en for- skelsbehandling af den tidsbegrænset ansatte i forhold til den fastansatte, skal det derfor vurderes, om denne forskelsbehandling er objektivt begrundet.

Betingelserne for hvornår og hvordan afskedigelse kan finde sted, er også en del af ansættelsesvilkårene. Spørgsmålet om hvorvidt en afskedigelse af en tidsbegrænset ansat er saglig, skal derfor afgøres på samme måde, som hvor- vidt en afskedigelse af en fastansat er saglig.

Hvis forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold, er forskelsbe- handlingen lovlig. Det er i rammeaftalen ikke nærmere beskrevet, hvornår en begrundelse er objektiv.

Forarbejderne anfører herom:

”Begrebet kendes også fra deltidsdirektivet, hvor det heller ikke er uddybet. Men be- grebet objektivt begrundet kendes fra EF-Domstolens praksis med hensyn til køns- diskrimination, og det vil derfor være naturligt at drage paralleller til denne prak- sis. Det er fastslået i domstolens praksis, at det er medlemsstaten, der skal bevise, at der er objektive grunde, der kan begrunde forskelsbehandlingen. Hvis det kan godtgøres, at de valgte midler er i overensstemmelse med et nødvendigt formål i medlemsstatens politik og er egnede og nødvendige til at nå formålet, er forskels- behandlingen objektiv. Det fremgår blandt andet af domstolens praksis, at budget- mæssige hensyn eller stigning af omkostningerne ikke alene kan begrunde en for- skelsbehandling, at en forskelsbehandling begrundet i, at reglen skulle sikre de an- sattes motivation, engagement og arbejdsmoral, efter omstændighederne ikke var objektiv, og at en timegrænse begrundet i, at lønmodtagere, der var ansat med en arbejdstid under denne timegrænse, ikke havde en integrationsgrad og et økono- misk afhængighedsforhold, der kunne sammenlignes med andre arbejdstageres, ikke i sig selv kan være en objektiv begrundelse.”

Denne anvendelse af EF-domstolens praksis fra kønsdiskrimineringsområdet er kritiseret af bl.a. DA i denne organisations høringssvar af 3. januar 2003. Forarbejderne blev imidlertid ikke anfægtet under folketingsbehandlingen. Se også Hasselbalch side 72, der i øvrigt kritiserer, at udtrykket ”objektive for- hold” er anvendt i stedet for ”saglig grund”.

I faglig voldgift af 28. november 2006 blev der taget stilling til, om en lønmæs- sig forskelsbehandling mellem fastansatte tjenere og reservemedhjælpere var objektivt begrundet. I kendelsen hedder det:

”Udtrykket ”objektive forhold”, der ligeledes anvendes i implementeringsloven, må antages at være skrevet af efter rammeaftalen, som i den danske version og i en lang række andre versioner af rammeaftalen anvender dette udtryk. Det må lægges til grund, at ”objektive” mest nærliggende skal forstås som ”saglige”, jf. herved den tyske version af rammeaftalen samt Xxx Xxxxxxxxxxx, Tidsbegrænset Ansættelse, side 72.

Den omstændighed, at reservemedhjælpere i modsætning til fastansatte medhjæl- pere ikke får udbetalt forskudttidstillæg og får et mindre helligdagstillæg, bevirker, at deres lønforhold til en vis grad er mindre gunstige end de, der gælder for sam- menlignelige fastansatte medhjælpere, selv når der tages hensyn til 10 %-tillægget til timelønnen og nytårsaftenstillægget.

Denne forskelsbehandling findes imidlertid at være sagligt (”objektivt”) begrundet. Der lægges herved vægt på, at de overenskomstmæssige bestemmelser om afløn- ning af reservemedarbejdere og fastansatte medarbejdere er resultatet af forhand- linger - i forbindelse med adskillige overenskomstfornyelser – mellem to mod- stående organisationer på arbejdsmarkedet, og som derfor må tages som udtryk for, hvad begge parter under hensyn til en samlet overordnet vurdering har anset for acceptable lønforhold, også for reservemedhjælperne. Parterne har herved skabt en enkel lønstruktur for medarbejdere, der ansættes fra dag til dag, og har inden for overenskomstområdet taget hensyn til de særlige og omskiftelige forhold i erhvervet. Der lægges endvidere vægt på, at forskellen mellem aflønningen af re- servemedhjælpere og fast ansatte medhjælpere samlet set forekommer beskeden.”

Afgørelsen er forkert, jf. EF-domstolens dom af 13. september 2007 (C- 307/05) hvori det hedder:

“56 Den samme fortolkning gælder imidlertid analogt med hensyn til det iden- tiske begreb »objektive forhold« i rammeaftalens § 4, stk. 1

57 Under disse omstændigheder skal dette begreb forstås således, at en for- skelsbehandling mellem arbejdstagere med tidsbegrænset ansættelse og arbejdstagere med tidsubegrænset ansættelse ikke berettiges ved den om- stændighed, at denne forskelsbehandling er fastsat ved en generel og ab- strakt national retsforskrift, såsom en lov eller en kollektiv overenskomst.

58 Det nævnte begreb kræver tværtimod, at den pågældende ulige behandling er begrundet i, at der foreligger præcise og konkrete omstændigheder, der kendetegner det arbejdsvilkår, der er tale om, i den særlige sammenhæng, det indgår i, og på grundlag af objektive og gennemsigtige kriterier for at efterprøve, om denne ulige behandling rent faktisk opfylder et reelt behov, er egnet til at nå det forfulgte formål og er nødvendig herfor.”

Et særligt spørgsmål er det, om regler om karenstid er i overensstemmelse med direktivet. Fx er det almindeligt, at overenskomstens krav på sygeløn – der stammer fra 1çç3-mæglingsforslaget – stiller krav om ansættelse i mindst ç måneder for at kunne opnå retten til sygeløn.

Dette spørgsmål er næppe afklaret. Se bl.a. Xxxx Xxxxxxx i Lærebog i Arbejds- ret, side 33ç.

Ad stk. 2

Bestemmelsen betyder, at hvor rettigheder er knyttet til anciennitet, udmåles de i forhold hertil. Er det fx et ansættelsesvilkår, at der hvert år udbetales en bonus, kan denne sættes i forhold til ansættelsesperiodens længde. Efter 6 måneders ansættelse, kan der således betales 1/2 års bonus.

Ad stk. 3

Hvis fastansatte har ret til særlige ansættelsesvilkår, når de opnår en vis anci- ennitet, har tidsbegrænset ansatte den samme ret, når de opnår den samme anciennitet. Dette gælder dog ikke, hvis kravet om forskellig anciennitet kan begrundes i objektive forhold. Med hensyn til begrebet objektive forhold hen- vises der til ovenfor om stk. 1. Særlige ansættelsesvilkår kan fx være retten til arbejdsgiverbetalt pensionsordning eller ret til løn under sygdom og barsel.

§ 5. Fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættel- sesforhold kan kun ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive for- hold, jf. dog undtagelsen i stk. 2. Det gælder f.eks. fornyelse,

1) der skyldes uforudselige forfald som sygdom, graviditet, barsel, or- lov, borgerligt ombud,

2) der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord, eller

3) der er nødvendig til løsning, herunder udbedring, af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Stk. 2. For ansatte, der er beskæftiget med undervisnings- og forsk- ningsvirksomhed ved statslige institutioner samt selvejende institutio- ner, der overvejende er finansieret af tilskud fra staten, og hvor staten fastsætter eller aftaler løn- og ansættelsesvilkår, gælder, at fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold højst kan ske to gange. Bestemmelsen finder dog ikke anvendelse for ansat- te, der er beskæftiget med undervisning ved frie grundskoler, eftersko- ler, husholdnings- og håndarbejdsskoler samt private gymnasier.

Efter rammeaftalens § 5 kan forhindring af misbrug ske enten

• ved at fastsætte objektive omstændigheder, der kan begrunde en fornyelse,

• ved at fastsætte den maksimale samlede varighed af flere på hinanden føl- gende tidsbegrænsede ansættelser, eller

• ved at fastsætte antallet af gange tidsbegrænsede ansættelser kan fornys.

I lovens § 5 fastsættes, hvornår tidsbegrænsede ansættelser kan fornys, uden at der er tale om misbrug, jf. stk. 1. Der er i Danmark valgt de objektive om- stændigheder.

EF-domstolen har (i sag C-212/04) fastlagt, hvad der ligger i begrebet objekti- ve omstændigheder. I dommen hedder det bl.a.:

3ç

”6ç På denne baggrund skal begrebet »objektive omstændigheder« som om- handlet i rammeaftalens § 5, stk. 1, litra a), forstås således, at de henviser til præcise og konkrete omstændigheder i forbindelse med en bestemt aktivitet, og som følgelig i denne særlige sammenhæng kan begrunde anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter.

70 Disse omstændigheder kan bl.a. opstå på grund af den særlige art opgaver, som sådanne kontrakter er indgået med henblik på at udføre samt de her- med forbundne forhold, eller i givet fald på grund af medlemsstatens for- følgelse af et lovligt socialpolitisk formål.

71 Derimod er en national bestemmelse, der blot generelt og abstrakt, i form af en retsforskrift eller administrativ bestemmelse, giver mulighed for at anvende flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrak- ter, ikke i overensstemmelse med de krav, der fremgår af de to forudgåen- de præmisser.”

Domstolen har i samme afgørelse taget stilling til, hvad der ligger i begrebet ”flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold. I dommen hedder det herom:

”76

Med det tredje spørgsmål, der består af to led, som er tæt forbundet, og som derfor skal gennemgås samlet, har den forelæggende ret ønsket at få præciseret begrebet »flere på hinanden følgende« tidsbegrænsede kontrak- ter eller ansættelsesforhold som omhandlet i rammeaftalens § 5.

77 Det fremgår af begrundelsen for forelæggelsesafgørelsen, at spørgsmålet i det væsentlige vedrører den betingelse i artikel 5, stk. 4, i præsidentdekret nr. 81/2003 i den oprindelige udgave, hvorefter tidsbegrænsede ansættel- seskontrakter kun kan anses for at være flere på hinanden følgende, når der højst er 20 arbejdsdage mellem disse.

78 I den forbindelse har den forelæggende ret nærmere bestemt ønsket oplyst, om en så udtømmende definition af flere på hinanden følgende ansættel- sesforhold mellem den samme arbejdsgiver og den samme arbejdstager, hvilket forhold er kendetegnet ved identiske eller lignende arbejdsvilkår, kan skade formålet med og den effektive virkning af rammeaftalen, især eftersom den nævnte betingelse udgør en nødvendig forudsætning for, at arbejdstageren i medfør af præsidentdekretets artikel 5, stk. 3, er berettiget til at få ændret det tidsbegrænsede ansættelsesforhold, der overskrider to år i alt, under hvilke ansættelsesforholdene er blevet fornyet mere end tre gan- ge, til en tidsubegrænset kontrakt.

7ç Med henblik på en afgørelse af dette spørgsmål bemærkes, at rammeafta- lens § 1, litra b), og § 5, stk. 1, har til formål at fastsætte rammer, der skal

forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegrænse- de kontrakter eller ansættelsesforhold.

80 I den forbindelse opregnes i § 5, stk. 1, litra a)-c), forskellige foranstaltninger med henblik på at hindre et sådant misbrug, og det påhviler medlemsstater- ne at indføre mindst en af disse foranstaltninger i deres nationale regler.

81 Hertil kommer, at § 5, stk. 2, i princippet overlader medlemsstaterne at fast- sætte betingelserne for, hvornår tidsbegrænsede kontrakter eller ansættel- sesforhold skal anses for henholdsvis flere på hinanden følgende og tidsu- begrænsede.

82 Selv om det er overladt de nationale myndigheder at definere de konkrete for- anstaltninger til anvendelsen af rammeaftalens begreber »flere på hinanden følgende« og »tidsubegrænset«, hvilket er begrundet i hensynet til at bevare mangfoldigheden af de nationale regelsæt på området, må det dog bemærkes, at den skønsmargen, medlemsstaterne således har, ikke er ubegrænset, efter- som den ikke under nogen omstændigheder må skade formålet og den effek- tive virkning af rammeaftalen (jf. denne doms præmis 68). Denne skønsbe- føjelse kan navnlig ikke udøves af de nationale myndigheder således, at den indebærer muligheden for misbrug og dermed en tilsidesættelse af formålet.

83 En sådan fortolkning er navnlig nødvendig, når det drejer sig om et nøgle- begreb som f.eks. de flere på hinanden følgende ansættelsesforhold, der er afgørende for definitionen af selve anvendelsesområdet for de nationale bestemmelser, der skal gennemføre rammeaftalen.

84 Det skal herved fastslås, at en national bestemmelse, hvorefter flere på hin- anden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, der er adskilt af højst 20 arbejdsdage, må anses for at kunne skade formålet og hensigten med samt den effektive virkning af rammeaftalen.

85 Som den forelæggende ret og Kommissionen samt generaladvokaten i punkt 67-6ç i forslaget til afgørelse har bemærket, indebærer en definition af be- grebet flere på hinanden følgende ansættelseskontrakter, der er så ufleksibel og udtømmende, en usikkerhed i ansættelsen for arbejdstagere i årevis, eftersom arbejdstageren i praksis ofte ikke har andet valg end at acceptere afbrydelser på 20 arbejdsdage som led i den række kontrakter, vedkom- mende indgår med sin arbejdsgiver.

86 Desuden risikerer nationale regler som de i hovedsagen omhandlede ikke alene at udelukke et stort antal tidsbegrænsede ansættelsesforhold fra be- skyttelsen af arbejdstagere som omhandlet i direktiv 1ççç/70 og ramme- aftalen, idet det forfulgte formål i stor udstrækning udhules, men også at give arbejdsgiverne mulighed for at misbruge sådanne forhold.

87 I hovedsagen kan sådanne regler desuden forværre konsekvenserne for ar- bejdstagerne, da de stort set ophæver de nationale foranstaltninger, som de græske myndigheder har valgt at vedtage særligt med henblik på gennem- førelsen af rammeaftalens § 5, hvorved tidsbegrænsede ansættelseskon- trakter anses for tidsubestemte, bl.a. på betingelse af, at der foreligger flere på hinanden følgende som omhandlet i præsidentdekret nr. 81/2003.

88 Det er således tilstrækkeligt, at arbejdsgiveren afbryder hver tidsbegrænset ansættelseskontrakt med blot 21 arbejdsdage, før en ny kontrakt af samme art indgås, for at hindre, at flere på hinanden følgende kontrakter automa- tisk ændres til et mere fast ansættelsesforhold, uafhængigt af såvel det antal år, som den pågældende arbejdstager har været ansat i, som den omstæn- dighed, at kontrakterne dækker behov, der ikke er af begrænset varighed, men derimod »faste og varige«. Under disse omstændigheder anfægtes be- skyttelsen af arbejdstagere mod misbrug i form af tidsbegrænsede kontrak- ter eller ansættelsesforhold, dvs. selve formålet med rammeaftalens § 5.

8ç På baggrund af det anførte skal det tredje spørgsmål besvares med, at ram- meaftalens § 5 skal fortolkes således, at den er til hinder for nationale reg- ler som de i hovedsagen omhandlede, hvorved kun tidsbegrænsede kon- trakter eller ansættelsesforhold, der ikke hver især er adskilt af mindst 20 arbejdsdage, skal anses for »flere på hinanden følgende« som omhandlet i denne bestemmelse.”

Man må være opmærksom på, at sagligt ubegrundede forlængelser af tids- og opgavebegrænsede ansættelser allerede før vedtagelsen af bestemmelsen i praksis er anset for omgåelser af opsigelsesvarslerne i såvel kollektive overens- komster som fx funktionærlovens § 2. Se om denne tidligere praksis nærme- re i Hasselbalch side 54 ff. Denne praksis vil fortsat være gældende, såfremt der opstilles mere restriktive krav til fornyelse end efter EU-retten, jf. nedenfor.

I bemærkningerne til § 1, nr. 1, i lovforslag nr. L 203 (2002/2003) er der føl- gende gengivelse af praksis på funktionærområdet:

”Det følger af gældende retspraksis på funktionærområdet, at flere midlertidige el- ler tidsbegrænsede ansættelser efter hinanden kan medføre, at aftalen om midler- tidighed eller tidsbegrænsning anses som en omgåelse af funktionærlovens opsi- gelsesvarsler. Domstolene har i andre sager vurderet, at der har været saglige be- grundelser for flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser.

I U 2000.1445 Ø var de 5 vikariater, som den pågældende funktionær havde ud- fyldt i løbet af 4 år og 5 måneder, knyttet op på navngivne personer, årsagerne til vikariaterne var klare (barsel og anden orlov) og løn og arbejdssted varierede fra vikariat til vikariat. Xxxxxx udtalte på den baggrund, at der var tale om selvstændi-

ge vikariater, der alle var sagligt begrundede i arbejdsgiverens forhold, og at der havde derfor ikke været grundlag for en berettiget forventning hos funktionæren om fortsat ansættelse. (Dommen vedrører den færøske funktionærlov).

I U 2000.21ç V var en elev efter endt elevtid ansat i 6 vikariater i umiddelbar for- længelse af hinanden i 6 år og 2 måneder. Vikariaterne var knyttet op på 2 navn- givne personer og årsagerne til vikariaterne var klare (barsel og anden orlov), men der var et sammenfald af arbejdsopgaver. Funktionæren havde fået en klar for- ventning om fastansættelse i den ene af vikarstillingerne. Xxxxxx udtalte, at læng- den af det samlede ansættelsesforhold sammenholdt med, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at parterne var enige om, at der alene var tale om successive ansættelsesforhold, medførte, at funktionæren havde krav på opsigelsesvarsel.

I U ç6.ç42 S var funktionæren ansat i 5 tidsbegrænsede ansættelser i umiddelbar forlængelse af hinanden i 3 år og 4 måneder. Funktionæren var i hele perioden be- skæftiget med det samme arbejde. De tidsbegrænsede ansættelser var begrundet i, at det var usikkert, om der var bevillinger til fortsat ansættelse. Selvom funktio- næren var vidende om, at lønnen i de enkelte ansættelsesforhold hidrørte fra for- skellige bevillinger, havde funktionæren en forventning om fortsat ansættelse ind- til en egentlig opsigelse. Derfor var der tale om ét ansættelsesforhold. Denne for- ventning blev understøttet af formuleringen i ansættelsesbrevet og forlængelses- skrivelserne. Ansættelsesbrevet beskrev forhold, som uanset den meget klare tids- begrænsning i ansættelsesbrevet, kun kan opstå efter længere tids ansættelse.

I U ç5.6 H var funktionæren ansat i 3 tidsbegrænsede ansættelser i 1 år og 5 måneder. Der var dog korte intervaller på 1 og 8 dage mellem ansættelsesforhol- dene. De første 2 ansættelser knyttede sig til navngivne personer og årsagerne til vikariaterne var klare (barsel). Den tredje ansættelse var i et sommervikariat. Funktionæren var i hele perioden beskæftiget med det samme arbejde. Retten fandt, at vikariaterne var rimeligt begrundet i forhold hos arbejdsgiveren. Der var derfor tale om 3 enkeltstående ansættelsesforhold.

I Østre Landsrets dom af 31. august 1çç0 (16. afd. a.s. nr. 5ç/1çç0) var funktio- næren ansat i en tidsbegrænset stilling på grund af strukturomlægninger. Stillingen blev forlænget 2 gange på grund af dokumenterede problemer i forbindelse med en ny chefs tiltræden. Den samlede ansættelsesperiode var på 6 måneder. Forlængel- serne var på henholdsvis 1 måned og 13 dage. Der var ikke stillet funktionæren en tidsubegrænset ansættelse i udsigt. Retten udtalte, at antallet af forlængelser og den samlede varighed ikke var i strid med funktionærloven.

I U 86.730 Ø var funktionæren ansat i 4 tidsbegrænsede ansættelser i umiddelbar forlængelse af hinanden i 2 år. Funktionæren var i hele perioden beskæftiget med det samme arbejde. De tidsbegrænsede ansættelser var begrundet i, at det var usik- kert, hvordan stillingen skulle anvendes fremover. Retten udtalte, at grænsen for,

hvor mange gange og hvor længe tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan afløse hinanden, var overskredet.

Den eksisterende retspraksis på området synes at vise, at domstolene ved vurderin- gen af situationer, hvor der sker forlængelse af tidsbegrænsede ansættelser, synes at lægge vægt på - eller bygge på - de hensyn, der også ligger bag direktivet. Når domstolene i nogle sager har lagt vægt på længden af det samlede ansættelsesfor- hold er dette formentlig sket ud fra omgåelsesbetragtninger. Sådanne betragtnin- ger vil selvsagt også fortsat kunne gøres gældende.”

§ 5, stk. 1, i loven er stærkt inspireret af § 5 i DA/LO-aftalen (bilag 3).- I denne er følgende fastsat:

” 5. Bestemmelse om misbĩug

Misbrug af tidsbegrænsede ansættelsesforhold må ikke finde sted.

For at hindre misbrug kan fornyelser af flere på hinanden følgende tidsbegrænse- de ansættelsesforhold hos samme arbejdsgiver kun ske, hvis fornyelsen er begrun- det i objektive forhold. Det gælder f.eks. fornyelser:

1. der skyldes uforudseelige forfald som sygdom, graviditet, barsel, orlov, borger- ligt ombud eller lignende,

2. der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord,

3. der skyldes sæsonbetinget arbejde,

4. hvor rammer eller vilkår for tidsbegrænsede ansættelser særligt fremgår af kollektive overenskomster eller aftaler,

5. der er nødvendige til løsning herunder udbedring af en oprindelig bestemt ar- bejdsopgave af midlertidig karakter.

Parterne er enige om, at de nævnte eksempler ikke er udtømmende.”

Som det ses, er nr. 3 og 4 i aftalen udeladt i forhold til lovens bestemmelse.

Ad stk. 1

Hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold, er der ikke tale om misbrug. I aftalerne på DA/LO-området, på det (amts)kommunale område og på SALA/LO-området har man ligeledes valgt at bruge muligheden for at fastsæt- te objektive forhold, der kan begrunde en fornyelse.

Med hensyn til begrebet objektive forhold henvises til ovenfor under § 4, stk.

1. Ved afgørelsen af om der er tale om en objektiv begrundelse, skal der i hen- hold til rammeaftalens generelle betragtning, pkt. 10, tages hensyn til behove- ne og de særlige omstændigheder, der gør sig gældende inden for bestemte sektorer og erhverv - herunder sæsonbetonede aktiviteter - og blandt bestem- te kategorier af arbejdstagere.

Der skal være tale om fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænse- de ansættelsesforhold. Det vil ifølge forarbejderne blandt andet sige, at der skal være ”en vis tidsmæssig sammenhæng mellem de tidsbegrænsede ansættelser, for at der kan være tale om flere på hinanden følgende ansættelser, idet dog ansæt- telserne ikke nødvendigvis skal være i umiddelbar tilknytning til hinanden”. Sæso- nansættelser vil sædvanligvis ikke have en sådan tidsmæssig sammenhæng, at man kan tale om en fornyelse af en tidsbegrænset ansættelse, men der er sna- rere tale om flere adskilte ansættelser. Angivelse af ”en vis tidsmæssig sammen- hæng...” har været kritiseret i DA’s og FA’s høringssvar over et lovudkast.

I DA’s høringssvar er således anført:

”Sammenhæng i ansættelseĩne

Det fremgår af side 17 i bemærkningerne til lovforslaget, ”at der skal være tale en en vis tidsmæssig sammenhæng, og at ansættelserne ikke nødvendigvis skal være i umiddelbar tilknytning til hinanden.”

Det er DA’s opfattelse, at der for at være tale om en fornyelse af et ansættelsesfor- hold skal være en meget nær og umiddelbar tidsmæssig sammenhæng mellem ansættelsesperioderne. Ordlyden af bemærkningerne giver efter DA’s opfattelse mulighed for en bredere anvendelse af lovforslagets § 5 end bestemmelsens ordlyd og den gældende retspraksis giver holdepunkter for. DA skal derfor foreslå, at det i stedet fremgår af bemærkningerne, at der skal være tale om en nær tidsmæssig sammenhæng, og at ansættelserne skal være i umiddelbar tilknytning til hinanden.”

Imidlertid er bemærkningerne til misbrugsbestemmelsen opretholdt under folketingsbehandlingen.

Bestemmelsen ændrer ifølge bemærkningerne ikke den praksis, der allere- de måtte findes på forskellige områder mht. den tidsmæssige sammen- hæng, og hvornår der ikke længere er tale om fornyelse af et tidsbegrænset ansættelsesforhold men to selvstændige tidsbegrænsede ansættelsesforhold. Dette kan ikke tiltrædes. Der er jo tale om en lov, der gennemfører EU-retlige forpligtelser. En foreliggende dansk praksis, der ikke lever op til direktivets/rammeaftalens krav, kan selvsagt ikke påberåbes; smh. Hasselbalch side 67. Er praksis efter funktionærlovens § 2 derimod mere vidtgående end nærværende lovs § 5, kan en sådan praksis fortsat påberåbes.

Desuden skal der være tale om mindst to tidsbegrænsede ansættelser.

Der er i bestemmelsen angivet en række eksempler på, hvornår en fornyelse er objektivt begrundet.

En objektiv begrundelse kan være en ansats uforudseelige forfald, fx på grund af sygdom eller orlov. Den tidsbegrænset ansatte kan være ansat i et barselsvikariat for én konkret ansat og efterfølgende blive ansat tidsbegræn- set i et barselsvikariat for en anden konkret ansat. Eller den tidsbegrænset an- satte kan være barselsvikar og efterfølgende sygevikar for den samme per- son. At forfaldet skal være uforudseeligt vil sige, at det ikke med rimelighed kan forventes, at arbejdsgiveren kan planlægge sig ud af de problemer forfal- det medfører, hvilket i højere grad kan forventes af en større end en mindre arbejdsgiver. Større virksomheder kan ud fra sammensætningen af arbejds- styrken med hensyn til køn og alder forudse antallet af medarbejdere, der er- faringsmæssigt vil være fraværende på grund af barsel, sygdom m.v. Sådant fravær vil derfor ikke være ”uforudseligt”. Større virksomheder må derfor have et antal fastansatte medarbejdere med henblik på at afløse fraværende medarbejdere.

Fornyelser, der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemte akkorder, anses også for at være begrundet i objektive forhold. Ansættelsesakkorder er kendetegnet ved, at arbejdet er tids- eller opgavedefineret, at den samlede be- taling er fastsat forud, og at aftalen er bindende indtil det aftalte ophørstids- punkt eller opgavens afslutning. Ansættelsesakkorder findes primært i bygge- og anlægssektoren. At fornyelser i disse situationer kan være objektivt be- grundet er i overensstemmelse med rammeaftalen, hvor det fremgår, at ét af de forhold, der skal tages hensyn til ved gennemførelsen, er de særlige om- stændigheder, der gør sig gældende inden for bestemte sektorer og erhverv.

Som tredje eksempel på en objektiv begrundet fornyelse nævnes, at fornyel- sen er nødvendig for, at en oprindelig bestemt tidsbegrænset arbejdsopgave kan blive løst eller udbedret. Det kan fx være tilfældet, hvis lønmodtageren er blevet ansat i en fastsat periode for at udføre en bestemt opgave, men det viser sig, at opgaven ikke kan løses inden for den aftalte tid. I den situation kan det være objektivt begrundet at forny den tidsbegrænsede ansættelse, da det er nødvendigt for at løse opgaven. På samme måde kan forlængelse af et sæso- narbejde, fordi sæsonen er blevet længere end oprindeligt forudsat, være en objektiv begrundelse for at forny en tidsbegrænset ansættelse.

Der er som ovenfor nævnt ikke tale om en udtømmende liste over objekti- ve begrundelser. I DA/LO-aftalen (bilag 3) er der medtaget 2 yderligere angi- veligt objektive begrundelser. I lovens bemærkninger anføres vistnok herom:

”Om en fornyelse er objektivt begrundet, beror på en konkret vurdering af ansæt- telsesforholdet eller fx af den konkrete bestemmelse i en kollektiv overenskomst, der fastlægger rammer eller vilkår for tidsbegrænsede ansættelser. Da det fremgår af rammeaftalen, at der ved fastlæggelsen af, om der er tale om en objektiv be-

grundelse, kan tages hensyn til behovene og de særlige omstændigheder, der gør sig gældende inden for bestemte sektorer og erhverv - herunder sæsonbetonede ak- tiviteter - og blandt bestemte kategorier af arbejdstagere, vil det være naturligt, at arbejdsmarkedets parter i kollektive overenskomster har fastsat rammer eller vil- kår for tidsbegrænsede ansættelser.

I implementeringsaftalerne på fx DA/LO-området og det (amts)kommunale om- råde har parterne i overensstemmelse hermed fastsat, at en fornyelse er objektivt begrundet i de tilfælde, hvor rammer eller vilkår for tidsbegrænsede ansættelser særligt fremgår af kollektive overenskomster eller aftaler. En lignende bestemmel- se fremgår ikke af bestemmelsen.”

I tilknytning hertil anfører Xxxxxxxxxxx side 67 f:

”Uanset hvilket udtryk man vælger, giver betegnelsen i sig selv ikke megen vejled- ning med hensyn til afgørelsen af enkelttilfælde. I så henseende er man nødt til at søge ind til grundene bag reglen:

Ifølge den europæiske rammeaftale skal der tages hensyn til behovene og de særli- ge omstændigheder, der gør sig gældende inden for bestemte sektorer og erhverv – herunder sæsonbetonede aktiviteter – og blandt bestemte kategorier af arbejdsta- gere. Der åbnes med andre ord op for en ret systematisk anvendelse af tidsbegræn- sede ansættelser i visse sektorer, inden for visse erhverv og ved visse aktiviteter, når denne ansættelsesform passer både arbejdsgivere og lønmodtagere. Da loven knyt- ter sig til rammeaftalen, vil afgørelsen af, hvorvidt der foreligger en objektiv be- grundelse, altså meget langt afhænge af karakteren af det konkrete ansættelses- forhold (eller af den bestemmelse i en kollektiv overenskomst, der hjemler tidsbe- grænset ansættelse). Det er endvidere en følge, at arbejdsmarkedets parter meget langt i kollektive overenskomster kan indrette arbejdsordninger, der implicerer sy- stematisk anvendelse af tidsbegrænsede ansættelser.”

Imidlertid har det ikke været hensigten med § 5, nr. 4, i LO/DA-aftalen. Der har været enighed mellem DA og LO om, at det ikke er tanken med bestem- melsen at give overenskomstparterne en hjemmel til at fravige direktivets be- stemmelser – herunder § 5. Det, der har været tanken, er, at parterne selv skul- le kunne normere (reelt) ”objektive forhold”. Det er derfor, at det fremgår af pkt. 4, at både rammer og vilkår for den tidsbegrænsede ansættelse skal frem- gå af overenskomsten. Såfremt der i en kollektiv overenskomst eksempelvis er opregnet objektive omstændigheder, som parterne ikke anser for misbrug, så er det et stærkt indicium, for at misbrug ikke foreligger. Som det fremgår af EF- domstolens dom af 13. september 2007 i sag C-307/05 medfører forholdet uden videre ikke, at det er objektivt..

Om sæsonansatte i LO/DA-aftalens § 5, nr. 3, kan oplyses, at denne ikke mu- liggør, at én sæsonansættelse uden afbrydelse afløser en anden. Man kan altså ikke ansætte en person til julehandelen fx den 20. november til 31. december og herefter fra 1. januar til 31. januar til januarudsalg. Bestemmelsen tager sig- te på gentagne ansættelser med afbrydelser ind imellem.

Under forhandlingerne om en misbrugsbestemmelse var der fra arbejdsgiver- side et ønske om at angive ”projektarbejde” som et arbejde begrundet i ob- jektive forhold. Ønsket blev afvist.

En sådan bestemmelse ville være i strid med direktivet, fordi den giver mulig- hed for tidsbegrænset ansættelse i snart sagt en hvilken som helst situation. Bestemmelsen ville eksempelvis gøre det muligt at ansætte servicemedarbej- dere i den periode, arbejdet er udbudt, til at gøre rent på et hospital, når den ansættende virksomhed vinder en licitation og efterfølgende forny den mid- lertidige ansættelse, når et nyt ”rengøringsprojekt” vindes. På den måde slip- per arbejdsgiveren for at skulle respektere opsigelsesvarsler i overenskomster- ne, for servicemedarbejdere er jo opsagt allerede fra det øjeblik, hvor de bli- ver ansat. De er jo kun ansat, så længe ”projektet” løber. Denne konstruktion ville kunne anvendes på en hvilken som helst udliciteret arbejdsopgave og endvidere på en hvilken som helst anden arbejdsopgave, der af arbejdsgiveren formuleres som et projekt.

Dette strider mod direktivet på to måder. Dels opstilles der ikke et reelt værn mod misbrug, idet den ”objektive” omstændighed er, at arbejdet formuleres som et projekt – et begreb det ikke er muligt at afgrænse objektivt. Og dels vil- le det indebære en svækkelse af retstilstanden i Danmark, idet overenskom- sternes opsigelsesvarsler ville blive udhulet, hvilket gennemførelsen af direk- tivet ikke må føre til efter art. 8, stk. 3, i rammeaftalen.

Bestemmelsen i § 5, stk. 1, er anvendt i U 2007/614 VL. Her havde Dansk Cen- ter for Tilgængelighed, der var finansieret af projektindtægter, den 1. juni 2002 ansat en teknikumingeniør i en tidsbegrænset stilling. Denne stilling blev tidsbegrænset forlænget 5 gange. Retten fandt ikke, at centeret havde godtgjort, at de tidsbegrænsede fornyelser var begrundet i objektive forhold.

En faglig voldgift af 25. november 2003 inden for pædagogområdet drejer sig om en pædagogmedhjælper, der var tidsbegrænset ansat for en sygemeldt børnehaveleder. Opmanden udtalte, at der ikke kunne stilles krav om, at vika- ren både kendte årsagen til vikariatet (sygdom) og tidspunktet for afslutningen af årsagen (altså sygdomsophøret).

EF-domstolen har i sagen C-144/04 taget stilling til tyske regler, hvorefter ar- bejdstagere, der var fyldt 52 år, uden begrænsninger kunne ansættes på tids-

begrænsede ansættelseskontrakter. Tyskland havde begrundet reglen med, at der havde vist sig betydelige vanskeligheder for disse grupper med at finde ny beskæftigelse.

Sagen drejede sig også om direktiv 2000/78/EF om ligebehandling med hen- syn til beskæftigelse og erhverv i relation til spørgsmålet om alder.

EF-domstolen udtalte:

”64 Som den forelæggende ret har anført, fører anvendelsen af en national lov- givning, som den i hovedsagen omhandlede, imidlertid til en situation, hvor alle arbejdstagere, der er fyldt 52 år, uden sondring mellem om de har været arbejdsløse før ansættelseskontraktens indgåelse eller ej, og uanset længden af en sådan eventuel arbejdsløshedsperiode, indtil de kan gøre deres ret til pension gældende, må acceptere, at det er lovligt at tilbyde dem tidsbegræn- sede ansættelseskontrakter, der kan forlænges et ubegrænset antal gange. Denne store gruppe af arbejdstagere, der alene er defineret på grundlag af alder, risikerer således i løbet af en væsentlig del af deres karriere at være udelukket fra sikkerhed i ansættelsen, hvilket, som det fremgår af rammeaf- talen, udgør et hovedelement i beskyttelsen af arbejdstagere.

65 Da denne lovgivning anvender den pågældende arbejdstagers alder som det eneste kriterium for at anvende en tidsbegrænset ansættelseskontrakt – uden at det er godtgjort, at fastsættelse af en aldersgrænse, uafhængigt af andre overvejelser vedrørende strukturen på det pågældende arbejdsmar- ked eller den berørte arbejdstagers personlige forhold, er objektivt nødven- digt for at opfylde målet om, at ældre arbejdsløse kommer ind på arbejds- markedet – må lovgivningen anses for at gå ud over, hvad der er hensigts- mæssigt og nødvendigt for at opfylde det mål, der forfølges. Proportionali- tetsprincippet indebærer nemlig, at enhver undtagelse til en individuel ret- tighed i videst muligt omfang både skal tilgodese de krav, der følger af lige- behandlingsprincippet, og det tilsigtede mål (jf. i denne retning, dom af 1ç.3.2002, sag C-476/çç, Lommers, Sml. I, s. 28ç1, præmis 3ç). Følgelig kan en sådan national lovgivning ikke begrundes under henvisning til arti- kel 6, stk. 1, i direktiv 2000/78.

… … … 78

Henset til samtlige ovenfor anførte bemærkninger, skal det andet og det tredje spørgsmål besvares med, at fællesskabsretten, og navnlig artikel 6, stk. 1, i direktiv 2000/78 skal fortolkes således, at det er til hinder for en na- tional lovgivning, der – som den i hovedsagen omhandlede – uden begræns- ninger tillader indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, når ar- bejdstageren er fyldt 52 år, medmindre der i nær forbindelse hermed tidli-

4ç

gere har været indgået en tidsubegrænset ansættelseskontrakt med samme arbejdsgiver.

Det påhviler den nationale ret at sikre den fulde virkning af det almindeli- ge princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, idet den skal undlade at anvende enhver modstridende bestemmelse i national lov, også selv om fristen for direktivets gennemførelse endnu ikke er udløbet.”

Man kan altså ikke generelt ved at henvise til alder tillade tidsubegrænsede ansættelser uden begrænsninger.

Ad stk. 2

For ansatte, der er beskæftiget med undervisnings- og forskningsvirksomhed ved statslige institutioner samt selvejende institutioner, der er overvejende fi- nansieret af tilskud fra staten, og hvor staten fastsætter eller aftaler løn- og ansættelsesvilkår, gælder, at fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbe- grænsede ansættelsesforhold højst kan ske 2 gange. Institutioner omfattet af stk. 2 er fx universiteter, videregående uddannelsesinstitutioner, sektorforsk- ningsinstitutioner, erhvervsskoler og maritime uddannelsescentre.

Undtagelsesbestemmelsen motiveres i forarbejderne med, at det vurderes, at det for de konkrete ansættelsesforhold er vanskeligt at angive objektive be- grundelser for forlængelse af tidsbegrænsede ansættelsesforhold, fordi beho- vet for at kunne forlænge ansættelsesforholdene er begrundet i sektorens særlige karakter og struktur.

Det pågældende undervisningsområde er kendetegnet ved væsentlige ud- sving i søgningen til de enkelte uddannelser, fag og kurser. Ligeledes er en be- tydelig del af den pågældende forskningsvirksomhed finansieret af private fonde og de statslige forskningsråd som midlertidige bevillinger. Af den årsag er det fundet mest hensigtsmæssigt at anvende direktivets mulighed for at fastsætte antallet af gange, et tidsbegrænset ansættelsesforhold kan fornys. Denne implementeringsform antages endvidere at være enklere at admini- strere på disse områder.

Fornyelser af tidsbegrænsede ansættelser på dette område falder uden for be- tingelserne i stk. 1 om, at fornyelse kun kan ske, hvis der er en objektiv be- grundelse herfor. Til gengæld kan fornyelse kun ske op til 2 gange.

Undtagelsen finder dog ikke anvendelse for ansatte, der er beskæftiget med undervisning ved frie grundskoler, efterskoler, husholdnings- og håndarbejds- skoler samt ved private gymnasier. Formålet er at sikre ensartede regler i for- hold til den aftalte implementering for undervisere i fx folkeskolen og ved det almene gymnasium.

I ØL-dom af 18. oktober 2006 blev en ansat ved Rytmisk Musikkonservatori- um anset for omfattet af bestemmelsen. I dommen hedder det:

”Ved afgørelsen af, om appellanten var ansat med henblik på undervisning og forskning, må det tillægges betydning, at appellanten var ansat ved en undervis- ningsinstitution, og at hun i væsentligt omfang havde til opgave at bistå studeren- de med gennemførelsen af konkrete projekter. Det fremgår af flere af de fremlag- te stillingsopslag, at” Workshopscenen er et tilbud til de studerende … om samar- bejdsprojekter”

Det må derfor også antages, at det var de pågældende studerendes tilknytning til bestemte uddannelsesinstitutioner, der var afgørende for, at de kunne benytte det- te tilbud. Det må efter bevisførelsen lægges til grund, at de studerende, der samar- bejdede med appellanten, havde en særdeles selvstændig stilling i forhold til den- ne, der heller ikke foretog nogen vurdering af det fagspecifikke indhold i de forskel- lige projekter. Henset til karakteren af de uddannelsesinstitutioner, der medvirkede i workshopscenen, kan fraværet af et formaliseret pensum, eksaminer og lign. dog ikke tillægges afgørende betydning.

Herefter tiltræder landsretten, at appellantens ansættelse anses for omfattet af be- grebet undervisning og forskning i § 5, stk.2, i lov om tidsbegrænset ansættelse.”

§ 6. Arbejdsgiveren skal informere de tidsbegrænsede ansatte om, hvil- ke stillinger der kan søges på virksomheden, for at sikre, at de har sam- me mulighed for at få en fast stilling som andre ansatte.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal så vidt muligt lette adgangen til passende faglig uddannelse for sine tidsbegrænset ansatte, så de kan forbedre de- res færdigheder og karrieremuligheder og få større beskæftigelsesmæs- sig mobilitet.

Bestemmelsen, der stammer fra rammeaftalens § 6, vedrører de tidsbegrænset ansattes muligheder for at opnå fast ansættelse. Bestemmelsen er ikke sankti- oneret. I modsætning hertil kan en overenskomstimplementeret bestemmel- se håndhæves med bod ved Arbejdsretten.

Ad stk. 1

Formålet med bestemmelsen er at fremme tidsbegrænset ansattes mulighed for at få en fast stilling. Reglen indebærer en informationspligt for arbejdsgi- verne til at informere tidsbegrænset ansatte om ledige stillinger. Dette gælder uanset, om arbejdsgiveren har pligt til at informere fastansatte om ledige stil- linger på virksomheden.

Arbejdsgiveren bestemmer, hvordan de tidsbegrænset ansatte skal informe- res. Det fremgår af rammeaftalen, at en sådan information kan ske ved en ge- nerel meddelelse, der opslås på et passende sted i virksomheden. En anden måde at informere på kunne være gennem et personaleblad eller på virksom- hedens intranet.

Ad stk. 2

Arbejdsgiveren skal så vidt muligt lette de tidsbegrænset ansattes adgang til passende faglig uddannelse. Formålet er at forbedre de tidsbegrænset ansat- tes færdigheder og karrieremuligheder og at få en større beskæftigelsesmæs- sig mobilitet.

Adgangen til uddannelse - og herunder også en faglig uddannelse - kan være en del af ansættelsesvilkårene, som er omhandlet i § 4. Det vil altså sige, at ar- bejdsgiveren heller ikke med hensyn til adgangen til uddannelse må forskels- behandle den tidsbegrænset ansatte, medmindre forskelsbehandlingen er be- grundet i objektive forhold.

Selvom der måtte være tale om en objektivt begrundet forskelsbehandling, sikres det i stk. 2, at hvis det er muligt for arbejdsgiveren, skal arbejdsgiveren lette den tidsbegrænset ansattes mulighed for faglig uddannelse. Det kunne fx

være, at arbejdsgiveren om muligt stillede teknisk udstyr eller faglitteratur til rådighed for den tidsbegrænset ansatte under den faglige uddannelse, eller at arbejdstiden blev fleksibelt tilrettelagt, så uddannelsen kunne følges samtidig med arbejdet.

På overenskomstimplementerede områder skal arbejdsgiveren kunne doku- mentere en saglig grund til ikke at sørge for passende faglig uddannelse. I modsat fald kan sagen forfølges med påstand om bod i Arbejdsretten.

§ 7. Tidsbegrænset ansatte medregnes ved opgørelsen af, hvorvidt der i henhold til lovgivning, kollektiv overenskomst eller praksis skal opret- tes samarbejdsorganer, så længe ansættelsen varer.

Stk. 2. Arbejdsgiveren bør så vidt muligt overveje at give passende in- formationer om tidsbegrænset ansættelse i virksomheden til de eksiste- rende samarbejdsorganer.

Bestemmelsen stammer fra rammeaftalens § 7 og drejer sig om samarbejdsor- ganer.

Ad stk. 1

Hvis der skal oprettes et samarbejdsorgan, når der er et bestemt antal ansat- te på en given virksomhed, da medregnes de tidsbegrænset ansatte heri. Ek- sempler på sådanne samarbejdsorganer er sikkerhedsudvalg efter arbejdsmil- jølovens § 7 og samarbejdsudvalg, der er oprettet i henhold til kollektive over- enskomster. Det samme gælder valg af sikkerheds- og tillidsrepræsentant og valg af medarbejderrepræsentanter til fx A/S-bestyrelser.

Ad stk. 2

Formålet med bestemmelsen er at opfordre arbejdsgiverne til at give allerede eksisterende samarbejdsorganer informationer, så de i deres arbejde også kan inddrage aspekterne af, at der på virksomheden er lønmodtagere ansat i tids- begrænsede stillinger.

§ 8. En lønmodtager, hvis rettigheder i henhold til denne lov er kræn- ket, kan tilkendes en godtgørelse.

Stk. 2. En lønmodtager, hvis løn i strid med loven er lavere end en sam- menlignelig fastansats, har krav på forskellen.

Stk. 3. Afskediges en lønmodtager, fordi denne har rejst krav i henhold til denne lov, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse.

Stk. 4. For lønmodtagere, der er omfattet af en kollektiv overenskomst som nævnt i § 2, stk. 1, jf. herved tillige § 2, stk. 2, kan sager om kræn- kelse af rettighederne efter denne kollektive overenskomst, sammen- holdt med stk. 1-3, som ikke bliver behandlet ad fagretlig vej, afgøres ved de civile domstole.

Bestemmelsen er en sanktionsbestemmelse. Den giver lønmodtageren et krav på godtgørelse fra arbejdsgiveren, hvis lønmodtageren forskelsbehand- les i forhold til en fastansat.

Krav fra organiserede lønmodtagere, der er omfattet af en kollektiv overens- komst, som gennemfører direktivet, afgøres efter de fagretlige regler. Krav fra organiserede lønmodtagere, der ikke er omfattet af en kollektiv overens- komst, afgøres ved de civile domstole.

Krav fra uorganiserede lønmodtagere afgøres ved de civile domstole. Hvis ansættelsesgrundlaget omfatter bestemmelser i en kollektiv overenskomst, skal de civile domstole lægge bestemmelserne i den kollektive overenskomst til grund. Hasselbalch er side 77 f særdeles kritisk over for denne ordning.

Efter forarbejderne skal krav fra lønmodtagere, der i medfør af en aftale efter

§ 2, stk. 2, er sikret direktivets rettigheder i henhold til en kollektiv overens- komst, afgøres ved de civile domstole, hvis sagen ikke bliver behandlet ad fag- retlig vej. Det er uklart, hvad der menes hermed.

Stk. 1 drejer sig om alle rettigheder. Stk. 2 drejer sig kun om løn. Stk. 3 drejer sig om afskedigelse. Ikke alle sanktioner er opregnet i § 8. Foreligger der mis- brug efter § 5, skal opsigelsesvarslet efter loven fx funktionærlovens § 2 el- ler en kollektiv overenskomst iagttages.

Der erindres om, at EU-retten stiller krav til, at der sker effektiv gennemførelse af EU-regler. I sagen C-180/04 om tidsbegrænset ansættelse hedder det herom:

”35 Hvad angår sidstnævnte betingelse skal det påpeges, at medlemsstaterne i henhold til rammeaftalens § 5, stk. 1, er forpligtet til, effektivt og ufravige-

ligt, at vedtage mindst en af de foranstaltninger, der opregnes i denne be- stemmelse, med henblik på at forhindre misbrug af flere på hinanden føl- gende tidsbegrænsede kontrakter eller ansættelsesforhold, hvis der ikke i national ret allerede er fastsat tilsvarende foranstaltninger.

36 Hertil kommer, at hvis der ikke i fællesskabsretten, som i det foreliggende tilfælde, er fastsat særlige sanktioner i tilfælde, hvor der ikke desto mindre er konstateret misbrug, påhviler det de nationale myndigheder at vedtage passende foranstaltninger for at imødegå en sådan situation, hvilke foran- staltninger ikke blot skal være forholdsmæssige, men tillige tilstrækkeligt effektive og afskrækkende, således at det sikres, at de regler, der er fastsat til gennemførelse af rammeaftalen, har fuld gennemslagskraft (dommen i sagen Adeneler m.fl., præmis ç4).

37 Selv om de nærmere gennemførelsesforanstaltninger henhører under med- lemsstaternes interne retsorden i medfør af princippet om deres processuel- le autonomi, må de dog ikke være mindre gunstige end dem, der gælder for tilsvarende interne forhold (ækvivalensprincippet), og de må heller ikke i praksis gøre det umuligt eller uforholdsmæssigt vanskeligt at udøve de ret- tigheder, der tillægges i henhold til Fællesskabets retsorden (effektivitets- princippet) (jf. bl.a. dom af 14.12.1çç5, sag C-312/ç3, Peterbroeck, Sml. I,

s. 45çç, præmis 12, og dommen i sagen Adeneler m.fl., præmis ç5).

38 Heraf følger, at hvis et misbrug af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter finder sted, skal en foranstaltning, der på effektiv og tilsvarende vis sikrer beskyttelsen af arbejdstagere, kunne finde anvendelse, således at misbru- get sanktioneres behørigt, og konsekvenserne af tilsidesættelsen af fælles- skabsretten elimineres. I henhold til selve ordlyden af artikel 2, stk. 1, i di- rektiv 1ççç/70 skal medlemsstaterne nemlig træffe »de foranstaltninger, der er nødvendige, for at de til enhver tid kan nå de resultater, der er fore- skrevet i dette direktiv« (dommen i sagen Adeneler m.fl., præmis 102).”

Ad stk. 1

Lønmodtageren kan få en godtgørelse, hvis arbejdsgiveren har krænket løn- modtagerens rettigheder efter loven. Der kan være tale om ethvert ansættel- sesvilkår sammenlignet med en fuldtidsansat, medmindre der er en objektiv begrundelse for forskelsbehandlingen. Det kunne fx være adgangen til særli- ge indkøbsordninger, muligheden for flextid eller kantineordning.

Udmålingen af godtgørelsens størrelse afhænger af de konkrete omstændig- heder i den enkelte sag. Se nærmere under kommentaren til stk. 3.

Ad stk. 2

Bestemmelsen drejer sig kun om forskelsbehandling i relation til løn.

Den tidsbegrænset ansatte har krav på forskellen, hvis lønnen uretmæssigt er lavere end en sammenlignelig tidsubegrænset ansats.

Med løn menes alle løndele, herunder eventuelle pensionsbidrag. Se om løn- begrebet Ligestillingslovene, Bind 2, side 165 ff.

En lignende bestemmelse findes i § 2 i ligelønsloven, og i § 2, stk. 3, i forskels- behandlingsloven. Se herom Ligestillingslovene, Bind 2, side 225 ff. Bestem- melsen skal fortolkes i overensstemmelse med disse regler.

Hvis sagen om forskelsløn føres ved Arbejdsretten, vil lønforskellen være sup- pleres af den bod, retten fastsætter.

Ad stk. 3

Hvis lønmodtageren bliver afskediget, fordi han eller hun har rejst et krav i henhold til loven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, der fastsættes ud fra omstændighederne i den konkrete sag. Det er lønmodtageren, der har be- visbyrden for afskedigelsesgrunden.

En lignende bestemmelse findes i ligelønslovens § 3, stk. 1, og i ligebehand- lingslovens § 15, stk. 1. Se herom Ligestillingslovene, Bind 2, side 232 f og side 130 f. Praksis efter disse bestemmelser (om viktimisering) vil have interesse for fortolkningen af nærværende bestemmelse.

Om den tilsvarende bestemmelse i deltidslovens § 4 a, stk. 3, er der afsagt en dom i Sø- og Handelsretten den 20. august 2004. Her blev en kvinde tilkendt en godtgørelse på 3 måneders løn.

I sagen var en lægesekretær efter 4 års ansættelse blevet varslet ned i tid fra 37 til 20 timer om ugen. Sekretæren afviste deltidsansættelse og blev herefter be- tragtet som afskediget. Som begrundelse for at fastsætte en godtgørelse på 3 måneders løn anførte retten:

”Disse dommere finder derfor, at der bør tilkendes HGS en godtgørelse der under hensyn til hendes alder, ansættelsens varighed, HGSs muligheder for at finde an- den beskæftigelse og den betydning det havde for hende at opretholde en beskæf- tigelse der ikke beskar hendes efterløn, fastsættes til et beløb svarende til tre måne- ders løn ”

Afgørelsen blev senere tilsidesat af Højesteret i U 2006/2346. Imidlertid er Sø- og Handelsrettens dom stadig interessant i relation til udmålingsspørgsmålet.

Godtgørelse for usaglig afskedigelse kendes også fra fx funktionærloven, kønsligestillingslovene og deltidsloven. Muligheden for at få godtgørelse i henhold til denne bestemmelse medfører dog ikke, at en lønmodtager, der også opfylder betingelserne for ret til godtgørelse for usaglig afskedigelse i fx funktionærloven, får ret til godtgørelse efter flere regelsæt.

AN 1244/05 drejer sig også om 2 opsigelser i strid med deltidsloven. En sek- tionsleder med 14 års anciennitet blev tilkendt 100.000 kr. i godtgørelse. En telefonist blev tilkendt 60.000 kr.

I U 2007/614 VL blev der tilkendt en godtgørelse på 70.000 kr. Afgørelsen er refereret under § 5.

Det er ikke fastsat i loven, hvad godtgørelsens størrelse kan være eller hvilke momenter, domstolene skal lægge vægt på. Af interesse er her forarbejderne til deltidsloven.

Som svar på spørgsmål 8 har ministeren her udtalt, at der ikke er noget til hin- der for, at der fastsættes en godtgørelse, der ligger over niveauet for en godt- gørelse for usaglig afskedigelse efter funktionærlovens § 2 b. Efter denne be- stemmelse er godtgørelsens størrelse afhængig af ansættelsesancienniteten. Efter 15 års ansættelse kan godtgørelsen udgøre indtil 6 måneders løn. Et fler- tal udtalte i Arbejdsmarkedsudvalgets betænkning afgivet den 8. maj 2002, at

”en afskedigelse i strid med loven er en alvorlig forseelse, hvilket bør komme til ud- tryk i den tilkendte godtgørelse.”

Om kriterierne for udmålingen har ministeren i svar på spørgsmål 3 oplyst følgende:

”Størrelsen af en godtgørelse for usaglig afskedigelse kan afhænge af mange for- skellige forhold. Ved udmålingen af godtgørelsens størrelse lægger domstolene vægt på de konkrete omstændigheder i den enkelte sag. Der er derfor en række for- hold, der kan have betydning ved udmålingen af godtgørelsens størrelse. Som ek- sempler på forhold, der kan have betydning i de enkelte sager kan nævnes lønmod- tagerens anciennitet og alder, afskedigelsens mere eller mindre åbenbare urimelig- hed, i hvilket omfang lønmodtageren også selv har været skyld i afskedigelsen, af- skedigelsens økonomiske betydning for lønmodtageren, om afskedigelsesbegrun- delserne er særligt krænkende og lønmodtagerens mulighed for at få nyt arbejde.”

Ad stk. 4

På de overenskomstdækkede områder er lønmodtagerne beskyttet mod uri- melige og usaglige afskedigelser, jf. fx § 4, stk. 3, i Hovedaftalen mellem LO og DA. Hvis en lønmodtager ikke kan få sagligheden af en afskedigelse prøvet fagretligt, fx fordi lønmodtageren ikke har opnået den fornødne anciennitet, sikrer bestemmelsen, at den overenskomstdækkede lønmodtager får den samme ret som den ikke-overenskomstdækkede lønmodtager til, at arbejdsgi- veren skal betale en godtgørelse.

Da kravet på godtgørelse ikke i denne situation støttes på overenskomsten, skal sager herom føres ved de civile domstole. På samme måde beskyttes løn- modtagere, der efter aftale med arbejdsgiveren har valgt at følge en overens- komst på virksomheden, der gennemfører direktivet. Hvis disse lønmodtage- re ikke kan få ført deres sag i det fagretlige system - hvad de oftest ikke vil kun- ne - skal de kunne forfølge kravet ved de civile domstole.

§ ç. Loven træder i kraft den 1. juni 2003.

Xxxxx finder anvendelse på løbende ansættelsesforhold og gælder derfor også for ansættelsesforhold, der er indgået inden lovens ikrafttræden.

Den som bilag ç medtagne landsretsdom tager stilling til, om tidsbegrænsede ansættelser indgået forud for lovens ikrafttræden kan indgå i bedømmelsen. Xxxxxx fastslog her, at den første fornyelse efter lovens ikrafttræden var en fornyelse af flere på hinanden følgende aftaler.

§ 10. Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.

Bilag 1

Direktivet om tidsbegrænset ansættelse

Rådets direktiv 1ççç/70/EF af 28. juni 1ççç

om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP

Rådet for den europæiske union har -

under henvisning til traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab, særlig artikel 13ç, stk. 2, under henvisning til forslag fra Kommissionen, ud fra følgende betragtninger:

(1) Som følge af Amsterdam-traktatens ikrafttræden er bestemmelserne i af- talen om social- og arbejdsmarkedspolitikken - der er knyttet som bilag til protokollen om social- og arbejdsmarkedspolitikken, der igen er knyt- tet som bilag til traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab, blevet indsat i sidstnævnte traktat som artikel 136-13ç;

(2) arbejdsmarkedets parter kan i henhold til traktatens artikel 13ç, stk. 2, i fællesskab anmode om, at aftaler, der indgås på fællesskabsplan, iværk- sættes ved en afgørelse, som Rådet træffer på forslag af Kommissionen;

(3) i punkt 7 i fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejds- markedsmæssige og sociale rettigheder, er det blandt andet fastsat, at etable- ringen af det indre marked skal føre til en forbedring af arbejdstagernes leve- og arbejdsvilkår inden for Det Europæiske Fællesskab. Dette skal opnås ved indbyrdes tilnærmelse på et stadigt stigende niveau af disse vilkår, bl.a. med hensyn til andre former for arbejde end tidsubegrænset arbejde, såsom tids- begrænset arbejde, deltidsarbejde, vikarbureauarbejde og sæsonarbejde;

(4) Rådet har hverken været i stand til at træffe en afgørelse om forslaget til Rådets direktiv vedrørende konkurrenceforvridninger i forbindelse med visse ansættelsesforhold(1), som ændret, eller forslaget til direktiv om ar- bejdsvilkårene i forbindelse med visse ansættelsesforhold(2);

(5) i konklusionerne fra Det Europæiske Råds møde i Essen understreges det, at det er nødvendigt at træffe foranstaltninger, som tager sigte på "fremme af vækstens evne til at øge beskæftigelsen gennem en mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet, således at der både tages hensyn til arbejdstagernes ønsker og de konkurrencemæssige krav";

(6) i Rådets resolution af ç. februar 1ççç om 1ççç-retningslinjerne for be- skæftigelsen opfordres arbejdsmarkedets parter på alle relevante niveau- er til at forhandle aftaler om en modernisering af arbejdets tilrettelæggel- se, herunder smidige arbejdsformer, for at gøre virksomhederne produk- tive og konkurrencedygtige og opnå den nødvendige ligevægt mellem fleksibilitet og sikkerhed;

(7) Kommissionen har i overensstemmelse med artikel 3, stk. 2, i aftalen om social- og arbejdsmarkedspolitikken konsulteret arbejdsmarkedets par- ter på fællesskabsplan om de mulige retningslinjer for en fællesskabsind- sats vedrørende fleksibel arbejdstid og arbejdstagernes sikkerhed;

(8) Kommissionen, der efter denne konsultation har fundet, at en fælles- skabsindsats var ønskelig, har atter konsulteret arbejdsmarkedets parter på fællesskabsplan om indholdet af det påtænkte forslag, jf. artikel 3, stk. 3, i den pågældende aftale;

(ç) de generelle tværfaglige organisationer, dvs. Sammenslutningen af Indu- stri- og Arbejdsgiverorganisationer i Europa (UNICE), Det Europæiske Center for Offentlige Virksomheder (CEEP) og Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisation (EFS), har i en fælles skrivelse af 23. marts 1çç8 meddelt Kommissionen, at de ønskede at indlede den proces, der er om- handlet i artikel 4 i den pågældende aftale; de anmodede i en fælles skri- velse Kommissionen om en yderligere frist på tre måneder; Kommissio- nen imødekom denne anmodning og forlængede forhandlingsperioden til den 30. marts 1ççç

(10) de omtalte tværfaglige organisationer indgik den 18. marts 1ççç en rammeaftale vedrørende tidsbegrænset ansættelse; de fremsendte en fælles anmodning til Kommissionen om, at rammeaftalen iværksættes ved en afgørelse, som Rådet træffer på forslag af Kommissionen, jf. arti- kel 4, stk. 2, i aftalen om social- og arbejdsmarkedspolitikken;

(11) Rådet har i sin resolution af 6. december 1çç4 om "visse perspektiver for en social- og arbejdsmarkedspolitik for Den Europæiske Union: Bidrag til økonomisk og social konvergens i Unionen"(3) anmodet arbejdsmarke- dets parter om at gøre brug af deres mulighed for at indgå overenskom- ster, eftersom de som regel er tættere på de problemer og den virkelig- hed, der findes på arbejdsmarkedet;

(12) i indledningen til den europæiske rammeaftale om deltidsarbejde, der blev indgået den 6. juni 1çç7, tilkendegav de underskrivende parter, at de havde til hensigt at overveje, om det er nødvendigt at indgå lignende aftaler for andre fleksible arbejdsformer;

(13) arbejdsmarkedets parter har ønsket at være særligt opmærksom på tids- begrænset ansættelse, samtidig med at de har tilkendegivet, at de har til hensigt at overveje, om det er nødvendigt med en lignende aftale for ar- bejde formidlet af vikarbureauer;

(14) de underskrivende parter har ønsket at indgå en rammeaftale om tidsbe- grænset ansættelse og har opregnet de generelle principper og mini- mumskravene for tidsbegrænsede ansættelseskontrakter og ansættelses- forhold; de har givet udtryk for deres ønske om at forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse gennem anvendelsen af princippet om ikke-diskrimination og ved at fastsætte de rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende tids- begrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold;

(15) gennemførelsen af rammeaftalen sker mest hensigtsmæssigt ved et di- rektiv, jf. traktatens artikel 24ç; aftalen vil således blive bindende for medlemsstaterne med hensyn til, hvilke mål der skal nås, hvorimod det overlades til medlemsstaterne at bestemme form og midler;

(16) i overensstemmelse med subsidiaritetsprincippet og proportionalitets- princippet i traktatens artikel 5 kan de mål, som forfølges med direktivet, ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af medlemsstaterne, og de kan derfor bedre gennemføres på fællesskabsplan; dette direktiv overskrider ikke det, der er nødvendigt for at nå disse mål;

(17) hvad angår de udtryk, der er anvendt i rammeaftalen uden at være spe- cifikt defineret deri, overlader direktivet det til medlemsstaterne at defi- nere disse udtryk i overensstemmelse med national ret og/eller praksis, ligesom det er tilfældet med andre direktiver, der er vedtaget på det so- ciale område, og som anvender tilsvarende udtryk, forudsat at nævnte definitioner ikke er i modstrid med rammeaftalens indhold;

(18) Kommissionen har i overensstemmelse med sin meddelelse af 14. de- cember 1çç3 om gennemførelsen af protokollen om social- og arbejds- markedspolitikken og sin meddelelse af 20. maj 1çç8 om tilpasning og udvikling af den sociale dialog på fællesskabsplan udarbejdet sit forslag til direktiv under hensyntagen til de underskrivende parters repræsenta- tive status, deres mandat samt lovmæssigheden af de enkelte bestem- melser i rammeaftalen; de underskrivende parter skal samlet have en til- strækkelig repræsentativ status;

(1ç) Kommissionen har i overensstemmelse med sin meddelelse om gen- nemførelsen af protokollen om social- og arbejdsmarkedspolitikken in-

formeret Europa-Parlamentet og Det Økonomiske og Sociale Udvalg og sendt dem aftalens tekst vedlagt forslaget til direktiv samt begrundelsen;

(20) Europa-Parlamentet vedtog den 6. maj 1ççç en beslutning om ramme- aftalen mellem arbejdsmarkedets parter;

(21) iværksættelsen af rammeaftalen bidrager til gennemførelse af de mål, der er omhandlet i traktatens artikel 136 –

Udstedt følgende direktiv:

Artikel 1

Nærværende direktiv har til formål at iværksætte den i bilaget indeholdte ram- meaftale vedrørende tidsbegrænset ansættelse, som blev indgået den 18. marts 1ççç mellem de generelle tværfaglige organisationer (EFS, UNICE og CEEP).

Artikel 2

Medlemsstaterne sætter de nødvendige love og administrative bestemmelser i kraft for at efterkomme nærværende direktiv senest den 10. juli 2001 eller sik- rer sig, at arbejdsmarkedets parter senest på denne dato har indført de nødven- dige bestemmelser ad aftalemæssig vej, idet medlemsstaterne skal træffe de foranstaltninger, der er nødvendige for at de til enhver tid kan nå de resultater, der er foreskrevet i dette direktiv. De underretter straks Kommissionen herom.

Medlemsstaterne kan, hvis særlige vanskeligheder gør det påkrævet - efter høring af arbejdsmarkedets parter - eller hvis gennemførelsen sker ved kollek- tiv overenskomst, disponere over yderligere maksimalt et år. De skal straks underrette Kommissionen om disse forhold.

De i stk. 1 nævnte bestemmelser skal ved vedtagelsen indeholde en henvis- ning til nærværende direktiv eller skal ved offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. De nærmere regler for henvisningen fastsættes af med- lemsstaterne.

Artikel 3

Dette direktiv træder i kraft på dagen for offentliggørelsen i De Europæiske Fællesskabers Tidende.

Artikel 4

Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne. Udfærdiget i Luxembourg, den 28. juni 1ççç.

Bilag 2

Sammenslutningen af Industri- og Arbejdsgiverorganisatio- ner i Europa, Den Europæiske Samarbejdsorganisation, Det Europæiske Center for Offentlig Virksomhed, Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse

Indledning

Denne rammeaftale viser, hvilken rolle arbejdsmarkedets parter kan have i forhold til den europæiske beskæftigelsesstrategi, der blev vedtaget på det ek- straordinære topmøde i 1çç7 i Luxembourg, og bidrager endvidere til, at der kan opnås en bedre balance mellem fleksible arbejdstider og sikkerhed i ansættelsen.

Parterne bag denne aftale erkender, at ansættelseskontrakter af tidsubegræn- set varighed er - og fortsat vil være - den ansættelsesform, der sædvanligvis anvendes mellem arbejdsgivere og arbejdstagere. De erkender ligeledes, at tidsbegrænsede ansættelseskontrakter i visse tilfælde opfylder såvel arbejdsgi- vernes som arbejdstagernes behov.

I denne aftale fastsættes de generelle principper og minimumskrav, der skal gælde for tidsbegrænset ansættelse, idet parterne erkender, at det ved den nærmere gennemførelse heraf er påkrævet at tage hensyn til de særlige nati- onale, sektorbestemte eller årstidsbetingede realiteter. Aftalen viser, at ar- bejdsmarkedets parter er indstillet på at fastsætte en generel ramme, som skal sikre ligebehandling for personer med tidsbegrænset ansættelse, ved at de be- skyttes mod forskelsbehandling, og som skal sikre, at tidsbegrænsede ansæt- telseskontrakter grundlæggende anvendes på en, for både arbejdsgivere og ar- bejdstagere, acceptabel måde.

Denne aftale omfatter personer med tidsbegrænset ansættelse, dog undtaget personer der af et vikarbureau stilles til rådighed for en brugervirksomhed. Parterne har til hensigt at overveje behovet for at indgå en tilsvarende aftale om arbejde formidlet af vikarbureauer.

Denne aftale vedrører ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse, idet det erkendes, at medlemsstaterne træffer afgørelse om spørgs- mål angående den sociale lovgivning. I den forbindelse henviser arbejdsmarke- dets parter til udtalelsen om beskæftigelse fra Det Europæiske Råds møde i Du- blin i 1çç6, hvori Rådet bl.a. understregede behovet for at gøre sociale sikrings- ordninger mere beskæftigelsesvenlige ved at udvikle socialsikringssystemer, der kan tilpasses nye arbejdsmønstre og give en passende social beskyttelse til

de berørte personer. Parterne i nærværende aftale gentager den holdning, der kom til udtryk i 1çç7-rammeaftalen om deltidsarbejde, hvorefter den nævnte udtalelse om beskæftigelse straks bør realiseres af medlemsstaterne.

Det erkendes endvidere, at det er nødvendigt med nyskabelser inden for de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, således at de tilpasses de nu- værende forhold og især giver mulighed for at overføre rettigheder.

EFS, UNICE og CEEP anmoder Kommissionen om at forelægge denne ramme- aftale for Rådet, således at Rådet ved en afgørelse gør disse forskrifter binden- de i de medlemsstater, der er parter i aftalen om social- og arbejdsmarkedspo- litikken, som er knyttet som bilag til protokollen (nr. 14) om social- og arbejds- markedspolitikken, som igen er knyttet som bilag til traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab.

Denne aftales parter opfordrer Kommissionen til i sit forslag om iværksættel- se af aftalen at anmode medlemsstaterne om at sætte de nødvendige love og administrative bestemmelser i kraft for at efterkomme Rådets afgørelse senest to år efter vedtagelsen eller sikre sig 1, at arbejdsmarkedets parter inden udgan- gen af denne periode har indført de nødvendige foranstaltninger ad aftale- mæssig vej.

Såfremt særlige vanskeligheder i forbindelse med gennemførelsen af afgørel- sen gør det påkrævet, eller hvis gennemførelsen sker ved kollektiv overens- komst, kan medlemsstaterne - efter høring af arbejdsmarkedets parter - dispo- nere over yderligere maksimalt et år til at efterkomme afgørelsen.

Parterne i nærværende aftale anmoder om, at arbejdsmarkedets parter høres inden medlemsstaterne tager noget initiativ til at sætte de nødvendige love og administrative bestemmelser i kraft.

Med forbehold af de nationale domstoles og Domstolens beføjelser anmoder parterne til denne aftale om, at ethvert spørgsmål, der vedrører fortolkningen af denne aftale på europæisk plan, i første omgang af Kommissionen fore- lægges parterne til udtalelse.

Generelle betragtninger

1. Under henvisning til aftalen om social- og arbejdsmarkedspolitikken, der er knyttet som bilag til protokollen (nr. 14) om social- og arbejdsmar- kedspolitikken, som igen er knyttet som bilag til traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab, særlig artikel 3, stk. 4, og artikel 4, stk. 2, og ud fra følgende betragtninger:

2. I henhold til artikel 4, stk. 2, i aftalen om social- og arbejdsmarkedspoli-

tikken kan iværksættelsen af aftaler, der indgås på fællesskabsplan finde sted efter fælles anmodning fra de underskrivende parter ved en afgørel- se, som Rådet træffer på forslag af Kommissionen.

3. I sit andet høringsdokument vedrørende fleksibilitet i arbejdstiden og sikring af arbejdstagere bekendtgjorde Kommissionen, at den havde til hensigt at fremsætte forslag om en bindende fællesskabsretsakt.

4. Europa-Parlamentet opfordrede i sin udtalelse om forslaget til direktiv om deltidsarbejde Kommissionen til straks at fremsætte forslag til direk- tiver om andre former for fleksibelt arbejde, såsom tidsbegrænset ansæt- telse og arbejde formidlet af vikarbureauer.

5. I de konklusioner, der blev vedtaget på det ekstraordinære topmøde i Luxembourg om beskæftigelsen, opfordrede Det Europæiske Råd ar- bejdsmarkedets parter til at forhandle aftaler om »en modernisering af arbejdets tilrettelæggelse, herunder smidige arbejdsformer, for at gøre virksomhederne produktive og konkurrencedygtige og opnå den nød- vendige ligevægt mellem fleksibilitet og sikkerhed«.

6. Tidsubegrænsede ansættelseskontrakter, der er den sædvanlige ansæt- telsesform, bidrager til at sikre livskvaliteten for de berørte arbejdstage- re og at fremme produktiviteten.

7. En anvendelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, begrundet i ob- jektive forhold, er en måde, hvorpå man kan forhindre misbrug.

8. Tidsbegrænsede ansættelseskontrakter er i visse sektorer, inden for vis- se erhverv og ved visse former for aktiviteter en beskæftigelsesform, der passer både arbejdsgivere og arbejdstagere.

ç. Over halvdelen af de personer, der i Den Europæiske Union er ansat på tidsbegrænsede kontrakter, er kvinder, og denne aftale kan derfor bidra- ge til i højere grad at sikre lige muligheder for kvinder og mænd.

10. Denne aftale overlader det til medlemsstaterne og til arbejdsmarkedets parter at tage stilling til, hvorledes gennemførelsen af disse generelle principper, minimumsforskrifter og bestemmelser sikres, således at der kan tages hensyn til forholdene i den enkelte medlemsstat og de særlige omstændigheder, der gør sig gældende inden for bestemte sektorer og erhverv, herunder sæsonbetonede aktiviteter.

11. Denne aftale tager hensyn til, at det er nødvendigt at forbedre reglerne inden for social- og arbejdsmarkedspolitikken, at fremme Fællesskabets konkurrenceevne og at undgå at pålægge administrative, finansielle og

retlige byrder af en sådan art, at de hæmmer oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder.

12. Arbejdsmarkedets parter er bedst placeret til at finde løsninger, som imødekommer arbejdsgivernes og arbejdstagernes behov, og de bør føl- gelig have en særlig rolle i forbindelse med gennemførelsen og anven- delsen af denne aftale.

De underskrivende parter har indgået følgende aftale:

Formål (§ 1)

Formålet med nærværende rammeaftale er:

a) at forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse gennem anvendelsen af princippet om ikke-diskrimination

b) at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinan- den følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold.

Anvendelsesområde (§ 2)

1. Denne aftale finder anvendelse på alle med tidsbegrænset ansættelse, som har en ansættelseskontrakt eller indgår i et ansættelsesforhold, som define- ret ved lov, kollektiv aftale eller gældende praksis i den enkelte medlemsstat.

2. Medlemsstaterne - efter høring af arbejdsmarkedets parter - og/eller ar- bejdsmarkedets parter kan beslutte, at denne aftale ikke finder anvendelse i forbindelse med:

a) erhvervsmæssig grunduddannelse og lærlingeuddannelse

b ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold, der er indgået i forbin- delse med særlige offentlige eller offentligt støttede programmer med henblik på uddannelse, integration og omskoling.

Definitioner (§ 3)

I denne aftale forstås ved:

1. »en person med tidsbegrænset ansættelse«: en person, som har en ansæt- telseskontrakt, der er indgået direkte mellem den pågældende og en ar- bejdsgiver, eller som indgår i et ansættelsesforhold, etableret direkte mel- lem den pågældende og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelses- kontraktens eller ansættelsesforholdets udløb er fastlagt ud fra objektive kriterier, såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed.

2. »en sammenlignelig fastansat«: en fastansat i samme virksomhed, der har en tidsubegrænset ansættelseskontrakt eller indgår i et tidsubegrænset ansættelsesforhold, og som udfører samme eller tilsvarende arbejde/be- skæftigelse, idet der tages hensyn til kvalifikationer/færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virksomhed, skal sammenligningen ske ved henvisning til den kollektive aftale, der gælder på området, eller - hvis en sådan ikke foreligger - til national lovgivning, kol- lektive aftaler eller praksis.

Princippet om ikke-diskrimination (§ 4)

1. Ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse må ikke være mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varig- hed, og forskelsbehandlingen ikke er begrundet i objektive forhold.

2. Hvor det er hensigtsmæssigt, gælder princippet om pro rata temporis.

3. Gennemførelsesbestemmelserne til efterlevelse af denne artikel fastsættes af medlemsstaterne - efter høring af arbejdsmarkedets parter - og/eller af arbejdsmarkedets parter under hensyntagen til fællesskabsret, national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.

4. Bestemmelser, hvorefter der ved særlige ansættelsesvilkår kræves tilbage- lagt en bestemt tjenesteperiode, skal være de samme for personer med tidsbegrænset ansættelse som for fastansatte, medmindre kravet om en forskellig ansættelsesperiode er begrundet i objektive forhold.

Bestemmelser om misbrug (§ 5)

1. For at forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold fastsættes, medmindre der allerede findes tilsvarende retsregler, bestem- melser af medlemsstaterne - efter høring af arbejdsmarkedets parter i hen- hold til national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis - og/eller af ar- bejdsmarkedets parter, hvorved der tages hensyn til behovene inden for bestemte sektorer og/eller blandt bestemte kategorier af arbejdstagere og som regulerer et eller flere af følgende forhold:

a) objektive omstændigheder der kan begrunde en fornyelse af sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold

b) den maksimale samlede varighed af flere på hinanden følgende tidsbe- grænsede ansættelseskontrakter eller arbejdsforhold

c) antallet af gange sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold kan for- nys.

6ç

2. Medlemsstaterne - efter høring af arbejdsmarkedets parter - og/eller ar- bejdsmarkedets parter fastsætter, hvor det er hensigtsmæssigt, under hvil- ke betingelser tidsbegrænsede ansættelseskontrakter og ansættelsesfor- hold er at anse som:

a) »flere på hinanden følgende«

b) tidsubegrænsede kontrakter eller ansættelsesforhold Information og beskæftigelsesmuligheder (§ 6)

1. En arbejdsgiver skal informere sine arbejdstagere med tidsbegrænset ansættelse om, hvilke ledige stillinger der kan søges i virksomheden, for således at sikre, at de gives samme mulighed for at få en fast stilling som andre ansatte. En sådan information kan ske ved en generel meddelelse, der opslås på et passende sted i virksomheden.

2. Arbejdsgivere skal, så vidt det er muligt, gøre det lettere for personer med tidsbegrænset ansættelse at få adgang til passende faglig uddannelse, såle- des at de kan forbedre deres færdigheder, deres karrieremuligheder og få en større beskæftigelsesmæssig mobilitet.

Information og høring (§ 7)

1. Personer med tidsbegrænset ansættelse skal indgå ved beregningen af, om virksomheden ligger over den grænse, der er afgørende for, hvorvidt der i henhold til nationale bestemmelser oprettes organer til repræsentation af arbejdstagerne, således som hjemlet i national ret og i fællesskabsretten.

2. Gennemførelsesbestemmelserne til § 7, stk. 1, fastsættes af medlemsstater- ne - efter høring af arbejdsmarkedets parter - og/eller af arbejdsmarkedets parter under hensyntagen til national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis og under hensyntagen til § 4, stk. 1.

3. Arbejdsgiverne bør, så vidt det er muligt, overveje at give passende infor- mationer om tidsbegrænset ansættelse i virksomheden til de eksisterende organer til repræsentation af arbejdstagerne.

Afsluttende bestemmelser (§ 8)

1. Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter kan opretholde eller indføre bestemmelser, der er gunstigere for arbejdstagerne end dem, der er fastsat i denne aftale.

2. Denne aftale gælder med forbehold af mere specifikke fællesskabsbestem- melser og i særdeleshed fællesskabsbestemmelser vedrørende ligebehand- ling af eller lige muligheder for mænd og kvinder.

3. Gennemførelsen af bestemmelserne i denne aftale udgør ikke en gyldig begrundelse for at sænke det generelle niveau for beskyttelse af arbejdsta- gerne på det område, der omfattes af denne aftale.

4. Denne aftale berører ikke arbejdsmarkedets parters ret til på det relevante plan, herunder på europæisk plan, at indgå aftaler om tilpasning og/eller supplering af bestemmelserne heri på en måde, der tager højde for de be- rørte parters særlige behov.

5. Forebyggelse og behandling af tvister og klager som følge af anvendelsen af denne aftale sker i overensstemmelse med national lovgivning, kollekti- ve aftaler eller gældende praksis.

6. De underskrivende parter tager denne aftale op til revision fem år efter da- toen for Rådets afgørelse, såfremt en af aftalens parter anmoder herom.

Xxxxx Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx

Formand for EFS Formand for UNICE

Xxxxxxx Xxxxxxxxxx Auyanet Xxxxxx Xxxxxxxx

Formand for CEEP Generalsekretær i EFS

Xxxx X. Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx

Generalsekretær i UNICE Generalsekretær i CEEP Den 18. marts 1ççç

(1) I henhold til artikel 2, stk. 4, i aftalen om social- og arbejdsmarkedspolitik- ken, der er knyttet som bilag til protokollen (nr. 14) om social- og arbejds- markedspolitikken, som igen er knyttet som bilag til traktaten om oprettel- se af Det Europæiske Fællesskab.

1) EFT C 224 af 8.9.1990, s. 6 og EFT C 305 af 5.12.1990, s. 8.

2) EFT C 224 af 8.9.1990, s. 4.

3) EFT C 368 af 23.12.1994, s. 6.

Bilag 3

Aftale mellem DA og LO om implementering af direktiv om tidsbegrænset ansættelse

Med henvisning til hovedorganisationernes generelle aftale om procedure for implementering af EF-direktiver af 1. juli 1çç6 er der med virkning fra 10. juli 2002 indgået følgende supplerende aftale for at implementere EF-direktiv çç/70/EF af 28. juni 1ççç om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansæt- telse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP.

Direktivet vedhæftes som bilag.

§ 1. Formål

Aftalens formål er

a) at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved anvendelse af ikke- forskels-behandlingsprincippet,

b) at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold.

§ 2. Gyldighedsområde

Aftalen finder anvendelse på alle tidsbegrænsede ansatte på DA/LO-området, som er omfattet af en kollektiv overenskomst indenfor dette område og som ikke ved aftale eller kollektiv overenskomst er eller måtte blive sikret de ret- tigheder, der følger af direktivet. Aftalen gælder ikke for

a) ansatte, der er under erhvervsmæssig grunduddannelse og lærlingeuddan- nelse,

b) personer, der stilles til rådighed af et vikarbureau for en brugervirksomhed,

c) ansatte, hvis ansættelsesforhold er indgået i forbindelse med offentlige el- ler offentligstøttede programmer med henblik på uddannelse, integration og omskoling.

§ 3. Definitioner

1. Ved ”en tidsbegrænset ansat” forstås i denne aftale en person, som indgår i et ansættelsesforhold, etableret direkte mellem den pågældende og en ar- bejdsgiver, når tidspunktet for ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriterier, såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt op- gave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed.

2. Ved ”en sammenlignelig fastansat” forstås i denne aftale en fastansat i sam- me virksomhed, der er i et tidsubegrænset ansættelsesforhold og som ud-

fører samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse, idet der tages hensyn til kvalifikationer/færdigheder.

I de tilfælde, hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virksomhed, og hvor der ikke foreligger en kollektiv overenskomst, der finder anvendelse, eller som i øvrigt regulerer spørgsmålet, anvendes til sammenlig- ning de kollektive overenskomster, som sædvanligvis er gældende indenfor vedkommende eller tilsvarende faglige område.

§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling

Ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse må ikke være mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i ansættelsesforholdets tidsbegrænsede varighed og forskelsbehandlingen ikke er begrundet i objektive forhold.

Rettigheder på nærværende aftales område optjenes eller erhverves i forhold til ansættelsestidens længde.

Bestemmelser, hvorefter der ved særlige ansættelsesvilkår kræves en bestemt anciennitet, skal være de samme for personer med tidsbegrænset ansættelse som for fastansatte, medmindre kravet om en forskellig anciennitet er be- grundet i objektive forhold.

§ 5. Bestemmelse om misbrug

Misbrug af tidsbegrænsede ansættelsesforhold må ikke finde sted.

For at hindre misbrug kan fornyelser af flere på hinanden følgende tidsbe- grænsede ansættelsesforhold hos samme arbejdsgiver kun ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold. Det gælder f.eks. fornyelser:

1. der skyldes uforudseelige forfald som sygdom, graviditet, barsel, orlov, borgerligt ombud eller lignende,

2. der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord,

3. der skyldes sæsonbetinget arbejde,

4. hvor rammer eller vilkår for tidsbegrænsede ansættelser særligt fremgår af kollektive overenskomster eller aftaler,

5. der er nødvendige til løsning herunder udbedring af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Parterne er enige om, at de nævnte eksempler ikke er udtømmende.

§ 6. Information om beskæftigelsesmuligheder

Arbejdsgiveren informerer de ansatte med tidsbegrænset ansættelse om, hvil- ke stillinger, der kan søges på virksomheden for at sikre, at de gives samme mulighed for at få en fast stilling som andre ansatte.

Arbejdsgiveren skal, for så vidt det er muligt, lette adgangen til passende fag- lig uddannelse for sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse, således at de kan forbedre deres færdigheder, deres karrieremuligheder og få større be- skæftigelsesmæssig mobilitet.

§ 7. Information

Personer med tidsbegrænset ansættelse medregnes ved opgørelse af, hvorvidt der i henhold til lovgivning, kollektiv aftale eller praksis skal oprettes samar- bejdsorganer, så længe ansættelsen varer.

Arbejdsgiveren bør, så vidt det er muligt, overveje at give passende informati- oner om tidsbegrænset ansættelse i virksomheden til de eksisterende samar- bejdsorganer.

§ 8. Ikrafttræden

Aftalen har virkning fra 10. juli 2002.

§ ç. Ophør

Aftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til en 1. januar.

Ønsker en af organisationerne ændringer i aftalen, skal den 6 måneder forud for opsigelsen underrette den anden aftalepart herom, hvorefter der optages forhandlinger med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af aftalen.

Er forhandlingerne om en fornyelse efter stedfunden opsigelse ikke afsluttet til den pågældende 1. januar, gælder aftalen, uanset at opsigelsestidspunktet overskrides, indtil de ikraftværende kollektive overenskomster afløses af nye, og den bortfalder da ved de nye kollektive overenskomsters ikrafttræden.

Såfremt direktivet ændres, bortfalder aftalen senest ved udløbet af direktivets implementeringsfrist, uden iagttagelse af ovenstående opsigelsesregler.

§ 10. Bestemmelser i kollektive overenskomster/implementeringsaftaler

Bestemmelser i kollektive overenskomster og aftaler samt bestemmelser i im- plementeringsaftaler, som gyldigt implementerer bestemmelserne i direktivet om tidsbegrænset ansættelse, har virkning forud for denne aftale.

Nærværende aftale berører ikke den beskyttelse, som personer med tidsbe- grænset ansættelse har efter de mellem parterne gældende overenskomster.

§ 11. Fagretlig behandling

Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale behandles efter de sæd- vanlige fagretlige og arbejdsretlige regler.

Hvor sådanne regler ikke foreligger, gælder princippet i arbejdsretslovens § 22, hvorefter den til enhver tid mellem DA og LO gældende norm for regler for behandling af faglig strid finder anvendelse.

København, den 7. august 2002

Landsorganisationen i Danmark Dansk Arbejdsgiverforening Xxxx Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx

Bilag 4

Protokollat mellem Dansk Industri og CO-Industri om imple- mentering af direktiv om tidsbegrænset ansættelse

Implementering af Rådets direktiv 1ççç/70/EF af 28. juni 1ççç om ramme- aftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP.

Dansk Industri og CO-industri har indgået nedenstående aftale med henblik på at implementere Rådets direktiv çç/70/EF af 28. juni 1ççç om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP.

Overenskomstparterne er enige om

• at de mellem parterne gældende overenskomster ikke strider mod nævn- te direktivs bestemmelser og

• at organisationsaftalen implementerer nævnte direktiv.

§ 1. Formål

Aftalens formål er

a. at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved at fjerne forskelsbe- handling

b. fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hin- anden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelses- forhold.

§ 2. Anvendelsesområde

Denne aftale finder anvendelse på alle tidsbegrænsede medarbejdere, som er omfattet af en af de mellem parterne indgåede overenskomster.

a. ansatte, der er under erhvervsmæssig grunduddannelse og lærlingeuddan- nelse eller

b. personer, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en brugervirksom- hed.

§ 3 Definitioner

I denne aftale forstås ved

1. ”en person med tidsbegrænset ansættelse”: en person, som har en ansæt- telseskontrakt, der er indgået direkte mellem den pågældende og en ar- bejdsgiver, eller som indgår i et ansættelsesforhold, etableret direkte mel- lem den pågældende og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelses- kontraktens eller ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objektive

kriterier, såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed.

2. ”en sammenlignelig fastansat”: en fastansat i samme virksomhed, der har en tidsubegrænset ansættelseskontrakt eller indgår i et tidsubegrænset ansættelsesforhold, og som udfører samme eller tilsvarende arbej- de/be- skæftigelse, idet der tages hensyn til kvalifikationer/færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virksomhed, skal sammenligningen foretages med en fuldtidsansat omfattet af en af de mellem parterne gældende overenskomster.

§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling

Hvad angår ansættelsesvilkår, må personer med tidsbegrænset ansættelse ikke behandles mindre gunstigt end sammenlignelige fastansatte, hvis dette ude- lukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed, og forskelsbe- handlingen ikke er begrundet i objektive forhold.

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder gælder på nærværende aftales område.

Bestemmelser i de mellem parterne gældende overenskomster, hvorefter der for særlige ansættelsesvilkår kræves en bestemt anciennitet, er de samme for personer med tidsbegrænset ansættelse som for fastansatte, medmindre kra- vet om en forskellig ansættelsesperiode er begrundet i objektive forhold.

§ 5. Bestemmelser om misbrug

For at undgå misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættel- seskontrakter eller ansættelsesforhold skal fornyelser af sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold være begrundet i objektive omstændigheder såsom virksomhedens forhold eller arbejdets art eller branchespecifikke forhold el- ler medarbejderens forhold.

§ 6. Information og beskæftigelsesmuligheder

Arbejdsgiveren skal informere sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse om, hvilke stillinger der kan søges på virksomheden for at sikre, at de gives sam- me mulighed for at få en fast stilling som andre ansatte inden for overenskom- stens område.

Information herom kan meddeles personligt, via den eller de relevante tillids- repræsentanter på virksomheden og/eller ved opslag på et eller flere passen- de steder på virksomheden.

Arbejdsgiveren skal, for så vidt det er muligt, gøre det lettere for sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse at få adgang til passende faglig uddannelse, så- ledes at de kan forbedre deres færdigheder, deres karrieremuligheder og få større beskæftigelsesmæssig mobilitet.

§ 7. Information og høring

Personer med tidsbegrænset ansættelse indgår fuldt ud ved beregningen af, om virksomheden ligger over den grænse, der er afgørende for, hvorvidt der i hen- hold til kollektiv overenskomst, lov m.v. kan oprettes organer til repræsentati- on af arbejdstagerne som hjemlet ved nationale regler eller fællesskabsretten.

I overensstemmelse med de mellem parterne gældende overenskomster, lov- givningen m.v. er arbejdsgiveren forpligtet til at informere om tidsbegrænset ansættelse.

§ 8. Afsluttende bestemmelser

Denne aftale berører ikke den beskyttelse, som tidsbegrænsede ansatte har ef- ter de mellem parterne gældende kollektive overenskomster.

Denne aftale finder anvendelse med forbehold for mere specifikke fællesskab- sbestemmelser.

Organisationsaftalen træder i kraft den 10. juli 2002. Der kan ikke rejses fag- retlige sager om forståelsen af denne aftale tidligere end denne dato. Det gæl- der dog ikke overtrædelse af overenskomstbestemmelser.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overhol- de bestemmelserne vedrørende implementering af direktiv çç/70/EF af 28. juni 1ççç om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er ind- gået mellem EFS, UNICE og CEEP, indtil anden overenskomst træder i stedet eller direktivet ændres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbindelse med denne implementeringsaftale.

Bilag 5

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse mellem KL, Amtsrådsforeningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune og Kommunale Tjenestemænd og Overenskoms- tansatte

Almindelige bemærkninger til aftalen

De europæiske arbejdsmarkedsparter (CEEP, UNICE og EFS ) indgik den 18. marts 1ççç en rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse. Rammeaftalen er en del af direktiv çç/70, som EU’s Ministerråd vedtog den 28. juni 1ççç.

Det kan i henhold til Rådets direktiv artikel 2 overlades til arbejdsmarkedets parter på nationalt plan at implementere direktivet via aftale. KL, Amtsrådsfor- eningen, Køben-havns Kommune, Frederiksberg Kommune og KTO har øn- sket at benytte denne mu-lighed for at implementere direktivet og dermed den europæiske rammeaftale i kom-muner og amter.

I forbindelse med indgåelsen af Rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse har par-terne skullet sikre, at implementeringen, herunder formuleringerne i Rammeaftalen, er i overensstemmelse med gældende EU-ret.

Parterne forudsætter, at der i de enkelte overenskomster sker en henvisning til denne aftale, og at der i den forbindelse sker en tilretning af overenskom- sterne i overens-stemmelse med §§ 4, 5 og 6 således at disse bringes i overens- stemmelse med nærvæ-rende Rammeaftale. Gennemførelse af direktivet kan ikke medføre en forringelse af forholdene på det kommunale/amtskommuna- le arbejdsmarked.

§ 1. Formål

Stk. 1. Formålet med nærværende Rammeaftale er

a) at forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse gennem anvendelse af princippet om ikke-forskelsbehandling,

b) at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold.

§ 2. Anvendelsesområde

Stk. 1. Rammeaftalen gælder for ansatte i:

1. KL’s forhandlingsområde,

2. Amtsrådsforeningens forhandlingsområde,

3. Københavns Kommune,

7ç

4. Frederiksberg Kommune,

5. Selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, dog for Amtsrådsforeningens forhand-lingsområde og Københavns Kommunes vedkommende alle sel- vejende institutio-ner mv. som kommunen/amtet har indgået driftsover- enskomst med, og

6. naturgasselskaber og andre fælleskommunale/amtslige virksomheder.

a) Rammeaftalen omfatter ikke erhvervsmæssig grunduddannelse, lærlinge- og elevud-dannelse og praktik under uddannelsesforløb.

b) Rammeaftalen finder ikke anvendelse for en række offentligt støttede ordninger, jf. bilag 1.

§ 3. Definitioner

I denne Rammeaftale forstås ved:

Stk. 1. ”En person med tidsbegrænset ansættelse”: En person som har en ansæt- telseskontrakt, der er indgået mellem den pågældende og en kommune/amt, eller som indgår i et an-sættelsesforhold, etableret direkte mellem den pågæl- dende og kommunen/amtet, når tidspunktet for ansættelseskontraktens eller ansættelsesforholdets udløb er fastlagt ud fra objektive kriterier, såsom en be- stemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed.

Stk. 2. ”En sammenlignelig fastansat”: En fastansat i samme virksomhed, der har et tidsube-grænset ansættelsesforhold, og som udfører samme eller tilsva- rende arbejde, idet der ta-ges hensyn til kvalifikationer og færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme kommune/amt, skal sammenligningen ske ved henvisning til den kollektive overenskomst/af- tale, som er den sædvanligt gældende for tilsvarende arbejde. Hvis der ikke fin- des en kollektiv over-enskomst/aftale, skal sammenligningen ske i forhold til praksis på det kommu-nale/amtskommunale arbejdsmarked.

§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling

Stk. 1. Ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse må ikke være mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige fastansat- te, hvis dette udelukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varig- hed, og forskelsbehandlingen ikke er be-grundet i objektive forhold.

Bemærkning:

Rammeaftalens parter er enige om, at objektive forhold også indeholder mu- ligheden for rimelig administrativ opgavevaretagelse. Tidsbegrænset ansættel- se til og med en måned er derfor omfattet af undtagelsen om objektive forhold.

For eksempel vil en tidsbegrænset ansat, der beskæftiges mere end en måned, blive omfattet af en pensionsordning, såfremt pågældende opfylder de tilsva- rende fastansattes almindelige overenskomst-/aftalebestemmelser herom, jf. dog også § 6 om særlige bestemmelser om pension. Den til enhver tid gæl-den- de bestemmelse svarende til den nuværende funktionærlovs § 2, stk. 4, (op-si- gelsesbestemmelse) er omfattet af undtagelsen om objektive forhold.

For så vidt angår offentligt støttede ordninger henvises til bilag 1.

Stk. 2. Hvor det er hensigtsmæssigt, gælder princippet om forholdsmæssig af- lønning og for-holdsmæssige rettigheder.

Bemærkning:

Rammeaftalens parter er enige om, at dette princip normalt er gældende for såvel størrelse af lønnen som øvrige rettigheder. En medarbejder, der er ansat tidsbegrænset på et område, hvor der er indgået en aftale om resultatløn, skal eksempelvis have sin forholdsmæssige del af denne honorering.

Stk. 3. Bestemmelser, hvorefter der ved særlige ansættelsesvilkår kræves tilba- gelagt en bestemt tjenesteperiode, skal være de samme for personer med tids- begrænset ansættelse som for fastansatte, medmindre kravet om en forskellig ansættelsesperiode er begrundet i ob-jektive forhold.

Bemærkning:

Bestemmelsen medfører eksempelvis, at karensbetingelser i overenskomster og aftaler, som er identiske for såvel tidsbegrænset ansatte som fastansatte, ikke indebærer forskelsbehandling.

§ 5. Bestemmelser om misbrug

Stk. 1. For at forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinan- den følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold, skal der ved indgåelse af sådanne aftaler inden for de enkelte sektorer og/el- ler blandt kategorier af arbejdstagere tages hensyn til, hvilke objektive oms- tændigheder, der kan begrunde en fornyelse af så-danne kontrakter og ansæt- telsesforhold.

Stk. 2. De i stk. 1 anførte objektive forhold omfatter følgende:

A. Forlængelse i et vikariat, der skyldes barsel, ferie, sygdom, orlov, borgerligt ombud eller lign.

B. Rammer eller vilkår for tidsbegrænsede ansættelser, der særligt fremgår af overens-komster eller aftaler.

C. Krav og hensyntagen til gennemførelse af tidsbegrænsede ansættelser, der relaterer sig til uddannelsesforløb og øvrig kompetenceudvikling.

D. Hensyntagen til den enkelte medarbejders ønske, herunder koordinering mellem ar-bejds- og fritidssituationer.

E. Hvor behovet for arbejdskraft/arbejdsydelse kræver ansættelse af midler- tidig ka-rakter.

F. Der er knyttet særlige betingelser for fortsat ansættelse.

G. Hvor afgørende hensyn til hensigtsmæssig løsning af arbejdsopgaver m.v. nødven-diggør dette.

H. Relevante forhold i øvrigt, der giver afgørende grunde for anvendelse af sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold.

De enkelte overenskomstparter kan aftale at supplere/uddybe ovenstående objektive kriterier.

Bemærkning:

På områder, hvor der i overenskomster/kollektive aftaler er fastsat mere re- striktive vilkår for anvendelsen af tidsbegrænset ansættelse end det følger af rammeaftalen, fortsætter de eksisterende bestemmelser uanset rammeaftalen, med mindre overenskomstens/aftalens parter aftaler andet.

For så vidt angår offentligt støttede ordninger henvises til bilag 1.

Stk. 3. Uenighed om, hvorvidt der foreligger misbrug, kan gøres til genstand for faglig voldgift i henhold til den på det enkelte overenskomstområde gæl- dende hovedaftale.

Såfremt der mellem de enkelte overenskomstparter opstår uenighed ved- rørende de i stk. 2 anførte kriterier, kan dette forelægges denne aftales parter.

Stk. 4. En tilkaldevikar, der – i overensstemmelse med en aftale indgået mellem den pågæl-dende og en kommune eller et amt – tilkaldes til at udføre opgaver ved pludseligt op-ståede behov, er ikke omfattet af stk. 1-3.

§ 6. Særlige bestemmelser om pension

Stk. 1. En timelønnet vikar, der inden for den seneste 8 års periode har haft 8 timers tjeneste eller mere gennemsnitligt pr. uge i 52 uger omfattes af en pen- sionsordning. Perioden kan tidligst regnes fra den 1. juni 2002.

Bemærkning:

Timelønnede vikarer, der i en tidligere kommunal/amtskommunal ansættelse har optjent pensionsrettigheder, har dog pensionsrettigheder fra påbegyndel- se af tjeneste som vikar uanset timetal.

§ 7. Information og beskæftigelsesmuligheder

Stk. 1. Kommunen/amtet skal informere sine medarbejdere med tidsbegræn- set ansættelse om hvilke ledige stillinger, der kan søges i virksomheden for at sikre, at de gives samme muligheder for at få en fast stilling som andre ansat- te. En sådan information kan ske ved en generel meddelelse, der opslås på et passende sted i kommunen/amtet og/eller ved elektronisk opslag.

Stk. 2. Kommunen/amtet skal, for så vidt det er muligt, gøre det lettere for per- soner med tidsbegrænset ansættelse at få adgang til passende faglig uddannel- se, således at de kan forbedre deres færdigheder, deres karrieremuligheder og få en større beskæftigelses-mæssig mobilitet.

§ 8. Information og høring

Stk. 1. Tidsbegrænset ansatte medregnes ved opgørelse af, om der er grundlag for at vælge til-lidsrepræsentant og oprette samarbejdsudvalg, så længe ansæt- telsen varer.

Bemærkning:

Tidsbegrænsede ansatte er valgbare, hvis de i øvrigt opfylder betingelserne for valg. De fratræder imidlertid uden yderligere varsel, når ansættelsen op- hører.

Stk. 2. Kommunen/amtet bør overveje at give passende information om tids- begrænset an-sættelse i kommunen/amtet til de eksisterende samarbejdsud- valg og MED-udvalg.

§ ç. Tvister

Stk. 1. Uoverensstemmelser om denne Rammeaftale kan rejses efter Aftale vedrørende be-handling af retstvister om aftaler indgået mellem de kommu- nale arbejdsgiverparter og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstan- satte (KTO) af 17. maj 1çç1.

§ 10. Ikrafttræden, genforhandling og opsigelse

Stk. 1. Rammeaftalen træder i kraft den 1. juni 2002.

Stk. 2. Rammeaftalen optages til genforhandling, såfremt der sker relevante ændringer i lovgrundlaget.

Bilag 6

Kommissionens forslag om vikarbureauvikarer

Kommissionen for de europæiske fællesskaber Bruxelles, den 20.3.2002

KOM(2002)14ç endelig 2002/0072(COD)

Forslag til

Europa-parlamentets og rådets direktiv om vikaransattes arbejdsforhold

(forelagt af Kommissionen)

2002/0072(COD)

Forslag til

Europa-parlamentets og rådets direktiv om vikaransattes arbejdsforhold

Europa-parlamentet og rådet for den europæiske union har -

under henvisning til traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab, særlig artikel 137, stk. 2,

under henvisning til Kommissionens forslag1,

under henvisning til udtalelse fra Det Økonomiske og Sociale Udvalg2, under henvisning til udtalelse fra Regionsudvalget3,

i henhold til fremgangsmåden i traktatens artikel 2514, og ud fra følgende betragtninger:

(1) Denne retsakt overholder de grundlæggende rettigheder og principper- ne i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder. Formålet med retsakten er især at sikre overholdelse af artikel 31 i den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, ifølge hvil- ken enhver arbejdstager har ret til sunde, sikre og værdige arbejdsfor- hold og til en begrænsning af den maksimale arbejdstid, til daglige og ugentlige hvileperioder samt til årlig ferie med løn.

(2) Desuden hedder det i punkt 7 i fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder bl.a., at etableringen af det indre marked skal føre til en forbedring af arbejdsta- gernes leve- og arbejdsvilkår inden for Det Europæiske Fællesskab. Det- te skal opnås ved indbyrdes tilnærmelse af disse vilkår, så der opnås et stadigt stigende niveau, bl.a. med hensyn til andre former for arbejde end tidsubegrænset ansættelse, såsom tidsbegrænset ansættelse, deltids- ansættelse, vikaransættelse og sæsonarbejde.

(3) I konklusionerne fra Det Europæiske Råd i Lissabon den 23.-24. marts 2000 fastlagdes et nyt strategisk mål for EU, nemlig at blive "den mest konkurrencedygtige og dynamiske videnbaserede økonomi i verden, en økonomi, der kan skabe en holdbar økonomisk vækst med flere og bed- re job og større social samhørighed".

(4) I overensstemmelse med den europæiske sociale dagsorden, som på grundlag af Kommissionens meddelelse blev vedtaget af Det Europæiske Råd i Nice den 7.-ç. december 2000, og konklusionerne fra Det Euro- pæiske Råd i Stockholm den 23.-24. marts 2001 samt Rådets afgørelse af

1ç. januar 2001 om retningslinjer for medlemsstaternes beskæftigelses- politik for 2001 bør der etableres en tilfredsstillende og fleksibel arbejds- tilrettelæggelse inden for rammerne af nye, fleksible kontrakter, der gi- ver de pågældende arbejdstagere en passende sikkerhed og en højere beskæftigelsesstatus, og som samtidig er forenelig med arbejdstagernes ønsker og virksomhedernes behov.

(5) Kommissionen konsulterede den 27. september 1çç5 arbejdsmarkedets parter om de mulige retningslinjer for en fællesskabsindsats vedrørende arbejdstidens fleksibilitet og arbejdstagernes sikkerhed

(6) Kommissionen, der efter denne konsultation har fundet, at en fælles- skabsindsats var ønskelig, konsulterede den ç. april 1çç6 atter arbejds- markedets parter om indholdet af det påtænkte forslag.

(7) I præambelen til rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse, som blev indgået den 18. marts 1ççç, angav de underskrivende parter, at de hav- de til hensigt at overveje nødvendigheden af en lignende aftale om vi- karansættelse.

(8) De generelle tværfaglige organisationer, Sammenslutningen af Industri- og Arbejdsgiverorganisationer i Europa (UNICE), Det Europæiske Center for Offentlige Virksomheder (CEEP) og Den Europæiske Faglige Samar- bejdsorganisation (EFS), har ved fælles skrivelse meddelt Kommissionen, at de ønsker at indlede den proces, der er omhandlet i punkt 4 i EF-trak- tatens artikel 138. De anmodede i en fælles skrivelse Kommissionen om en yderligere frist på tre måneder. Kommissionen imødekom denne an- modning og forlængede forhandlingsperioden til den 15. marts 2001.

(ç) Den 21. maj 2001 erkendte arbejdsmarkedets parter, at deres forhand- linger om vikararbejdskraft var endt uden resultater.

(10) Inden for den Europæiske Union er den juridiske situation for vikaran- satte præget af store forskelle.

(11) Vikararbejdskraft bør kunne opfylde virksomhedernes fleksibilitetsbe- hov, de fastansattes behov for at forene familie- og arbejdsliv samt bidra- ge til jobskabelse og til deltagelse og integration på arbejdsmarkedet.

(12) Formålet med nærværende direktiv er at opstille beskyttende rammer for vikaransatte, som også giver virksomheder i de sektorer, der er akti- ve på Fællesskabets område, et sæt fælles og fleksible rammer, uden at der pålægges administrative, finansielle og retlige byrder, der hæmmer oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder.

(13) Dette direktiv gennemføres i overensstemmelse med traktaten, især dennes bestemmelser om fri udveksling af tjenesteydelser og fri etable- ringsret, og berører ikke Europa-Parlamentets og Rådets direktiv ç6/71/EF af 16. december 1çç65 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser.

(14) I direktiv ç1/383/EØF af 25. juni 1çç16 om supplering af foranstaltnin- gerne til forbedring af sikkerheden og sundheden på arbejdsstedet for arbejdstagere, der har et tidsbegrænset ansættelsesforhold eller et vikar- ansættelsesforhold, fastsættes de gældende bestemmelser for vikarer, for så vidt angår sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen.

(15) For så vidt angår væsentlige arbejds- og ansættelsesvilkår, bør en vikar- ansat ikke behandles mindre favorabelt end en "sammenlignelig ar- bejdstager", hvilket vil sige en arbejdstager i brugervirksomheden med samme eller lignende funktion, idet der tages højde for anciennitet, ud- dannelse og faglige kvalifikationer.

(16) Forskelle i behandling kan imidlertid tillades, såfremt de er objektivt og rimeligt begrundede i et legitimt formål.

(17) For så vidt angår arbejdstagere, som er tilknyttet et vikarbureau via en kontrakt af ubestemt varighed, og under hensyntagen til den særlige be- skyttelse, de nyder i kraft af deres arbejdskontrakt, bør det sikres, at der kan fraviges fra de bestemmelser, som gælder for brugervirksomheden.

(18) Da det er nødvendigt at opretholde en vis fleksibilitet i arbejdsvilkårene, skal medlemsstaterne kunne overdrage opgaven med at definere de væsentlige arbejds- og ansættelsesvilkår til arbejdsmarkedets parter, som sørger for at tage højde for de særlige forhold ved visse ansættelsestyper eller brancher.

(1ç) Der skal sikres en vis fleksibilitet i anvendelsen af princippet om ikke-for- skelsbehandling ved missioner, under hvilke der udføres en opgave, som på grund af sin beskaffenhed eller varighed ikke overstiger 6 uger.

(20) Den forbedrede beskyttelse af vikarerne, der opstår som følge af dette di- rektivs gennemførelse, giver grundlag for regelmæssigt at revurdere eventuelle restriktioner eller forbud, som måtte være pålagt vikarar- bejdskraft, og for at ophæve disse, såfremt de ikke længere er begrunde- de i almene hensyn til især arbejdstagernes beskyttelse.

(21) Der skal sikres réel repræsentation af vikaransattes rettigheder.

(22) I overensstemmelse med subsidiaritetsprincippet og princippet om pro- portionalitet i traktatens artikel 5, kan den påtænkte aktions mål ikke i til- strækkelig grad nås på medlemsstatsplan, da det drejer sig om at skabe en ramme for beskyttelse af vikaransatte, som er harmoniseret på fælles- skabsplan. Som følge af den påtænkte aktions omfang og virkninger kan målene bedre nås på fællesskabsplan, ved at der indføres minimumsfor- skrifter, som gælder for hele Det Europæiske Fællesskab. I direktivet opstil- les blot de minimumskrav, der er nødvendige for at opnå målsætningen -

Udstedt følgende direktiv:

Kapitel I

Generelle bestemmelser

Artikel 1. Anvendelsesområde

1. Dette direktiv finder anvendelse på arbejdskontrakter eller ansættelsesfor- hold mellem en vikarvirksomhed, som er arbejdsgiver, og en arbejdstager, hvor sidstnævntes arbejdskraft stilles til rådighed for en brugervirksom- hed og er under dennes kontrol.

2. Direktivet gælder for offentlige og private virksomheder, der udøver øko- nomisk aktivitet, uanset om det er med sigte på fortjeneste.

3. Medlemsstaterne kan efter høring af arbejdsmarkedets parter bestemme, at dette direktiv ikke skal gælde for arbejdskontrakter eller arbejdsforhold, der er indgået inden for rammerne af et program, som vedrører uddannel- se, omskoling eller integration på arbejdsmarkedet, eller som er støttet af de offentlige myndigheder.

Artikel 2. Formål

Dette direktiv har til formål:

1. at forbedre kvaliteten i vikaransættelsesforholdene ved at sikre, at princip- pet om ikke-forskelsbehandling af vikarer overholdes

2. at etablere passende rammer for anvendelsen af vikararbejdskraft for at bi- drage til et velfungerende arbejdsmarked og til beskæftigelsen.

Artikel 3. Definition

1. I dette direktiv forstås ved:

a) "arbejdstager": enhver person, som i den pågældende medlemsstat er beskyttet som arbejdstager inden for rammerne af den nationale lov- givning og i overensstemmelse med national praksis

b) "sammenlignelig arbejdstager": en arbejdstager fra brugervirksomhe- den, som udfører samme eller lignende arbejdsopgaver, som den ar- bejdstager, der stilles til rådighed af vikarbureauet, idet der tages højde for anciennitet, uddannelse og faglige kvalifikationer

c) "mission": den periode, i hvilken vikaren stilles til rådighed for bruger- virksomheden

d) "væsentlige arbejds- og ansættelsesforhold": arbejds- og ansættelses- forhold, som vedrører

i) arbejdstiden, hvileperioder, natarbejde, betalt ferie, helligdage

ii) aflønning

iii) arbejdende gravide og ammende kvinder samt arbejdende børn og unge og

iv) foranstaltninger til bekæmpelse af forskelsbehandling på grund af køn, race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering.

2. Dette direktiv berører ikke national lovgivning, for så vidt angår definitio- nen på ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold. Medlemsstaterne kan imidlertid ikke undtage ansættelseskontrakter og ansættelsesforhold fra dette direktivs anvendelsesområde udelukkende med den begrundelse, at de vedrører:

a) arbejdstagere, der i henhold til Rådets direktiv ç7/81/EF af 15. decem- ber 1çç7 er deltidsbeskæftigede

b) arbejdstagere, der i henhold til Rådets direktiv çç/70/EF af 28. juni 1ççç har et tidsbegrænset ansættelsesforhold

c) personer, som i egenskab af vikar udfører en mission i en brugervirk- somhed.

Artikel 4. Revurdering af forbud eller restriktioner

1. Efter høring af arbejdsmarkedets parter skal medlemsstaterne i overens- stemmelse med national lovgivning, kollektive overenskomster og praksis regelmæssigt og mindst hvert femte år revurdere restriktioner og forbud mod vikararbejdskraft i forbindelse med visse kategorier af arbejdstagere eller visse erhvervssektorer, for at afgøre, hvorvidt de særlige forhold, der ligger til grund for sådanne restriktioner eller forbud, fortsat er til stede. Hvis dette ikke er tilfældet, skal medlemsstaterne afskaffe disse.

2. Medlemsstaterne underretter Kommissionen om resultatet af denne re- vurdering. Såfremt restriktionerne eller forbuddene opretholdes, skal medlemsstaterne oplyse af hvilke årsager de skønner, at de pågældende re- striktioner eller forbud er nødvendige og begrundede.

Kun de restriktioner eller forbud, som er begrundet med almene hensyn til især arbejdstagernes beskyttelse, kan opretholdes.

Kapitel II

Forbedring af kvaliteten i vikarers ansættelsesforhold

Artikel 5. Princippet om ikke-forskelsbehandling

1. En vikaransat skal under udførelse af sin mission behandles mindst lige så gunstigt som en sammenlignelig arbejdstager fra brugervirksomheden, for så vidt angår væsentlige arbejds- og ansættelsesvilkår, herunder vilkår, der er betinget af en vis anciennitet i jobbet, medmindre en afvigende behand- ling kan berettiges af objektive grunde.

Hvor det er hensigtsmæssigt, gælder princippet pro rata temporis.

2. Medlemsstaterne kan bestemme, at der kan afviges fra det i stk. 1 fastsatte princip, for så vidt vikaren har en tidsubegrænset kontrakt med en vikar- virksomhed og aflønnes i perioderne mellem missionerne.

3. Medlemsstaterne kan bemyndige arbejdsmarkedets parter til på passende niveau at indgå kollektive overenskomster, som afviger fra det i stk. 1 fast- satte princip, under forudsætning af, at de vikaransatte sikres en tilstrække- lig beskyttelse.

4. Uanset bestemmelserne i ovenstående stk. 1 og 2 kan medlemsstaterne be- stemme, at stk. 1 ikke finder anvendelse, såfremt en vikar i forbindelse med en mission eller en række missioner er beskæftiget hos den samme brugervirksomhed med en opgave, som på grund af sin varighed eller be- skaffenhed kan udføres i et tidsrum, som ikke overstiger 6 uger.

Medlemsstaterne træffer de fornødne foranstaltninger for at forhindre mis- brug af dette stykke.

5. I de tilfælde, hvor der ifølge dette direktiv skal foretages sammenligning med en sammenlignelig arbejdstager fra brugervirksomheden, og hvor en sådan ikke findes, skal sammenligningen i stedet foretages på baggrund af den for brugervirksomheden gældende kollektive overenskomst. Hvis der ikke er nogen gældende overenskomst, skal sammenligningen foretages på baggrund af den kollektive overenskomst, som gælder for vikarvirk- somheden. Såfremt en sådan ikke eksisterer, fastsættes væsentlige arbejds- og ansættelsesforhold for vikaren i overensstemmelse med national lov- givning og national praksis.

6. Gennemførelsesbestemmelserne for denne artikel fastsættes af medlems- staterne efter høring af arbejdsmarkedets parter. Medlemsstaterne kan endvidere på et passende niveau bemyndige arbejdsmarkedets parter til ved aftale at fastlægge disse gennemførelsesbestemmelser.

Artikel 6. Adgang til fast beskæftigelse og kvalitet i ansættelsen

1. Vikarerne skal informeres om ledige stillinger i brugervirksomheden for at sikre, at de har samme mulighed for at opnå faste stillinger som virksom- hedens øvrige arbejdstagere.

2. Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at klausuler, der forbyder eller har til formål at forhindre, at der efter afslut- ning af en mission indgås arbejdskontrakt eller aftale om arbejdsforhold mellem brugervirksomheden og vikaren, er ugyldige eller kan erklæres ugyldige.

3. Vikarvirksomhederne må ikke kræve betaling af arbejdstagere som mody- delse for at tilbyde dem beskæftigelse i en brugervirksomhed.

4. Xxxxxxxxxxxx har ret til at benytte sig af brugervirksomhedens sociale til- bud, medmindre anden behandling kan berettiges ud fra objektive grunde.

5. Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger eller fremmer dialogen mellem arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med natio- nale traditioner og national praksis med henblik på:

- at forbedre de vikaransattes adgang til uddannelsesmuligheder i vikar- virksomhederne, herunder i perioderne mellem missionerne, for at fremme deres karrieremuligheder og beskæftigelsesegnethed

- at forbedre vikaransattes adgang til medarbejderuddannelse i de bru- gervirksomheder, hvori de udfører opgaverne.

Artikel 7. Vikaransattes repræsentation

Antallet af vikarer hos den enkelte vikarvirksomhed skal medtages ved udreg- ningen af den tærskel, som er afgørende for, hvorvidt der kan etableres ar- bejdstagerrepræsentation ifølge national lovgivning og fællesskabs-lovgivning.

Medlemsstaterne kan bestemme, at disse arbejdstagerne under visse omstæn- digheder, som fastlægges af medlemsstaterne, indgår i brugervirksomhedens udregning af den tærskel, som er afgørende for, hvorvidt der kan etableres ar- bejdstagerrepræsentation ifølge national lovgivning og fællesskabs-lovgivning.

Artikel 8. Underrettelse af arbejdstagerrepræsentanterne

Med forbehold af mere restriktive og/eller mere specifikke nationale bestem- melser og fællesskabsbestemmelser vedrørende informations- og høringspro- cedurer, skal brugervirksomheden give passende oplysninger om dens anven- delse af vikararbejdskraft, når den afgiver oplysninger om virksomhedens be- skæftigelsessituation til arbejdstagerorganisationer, som er oprettet i overens- stemmelse med den nationale lovgivning og fællesskabslovgivningen.

Kapitel III

Afsluttende bestemmelser

Artikel ç. Mindstekrav

1. Dette direktiv er ikke til hinder for, at medlemsstaterne kan anvende eller indføre love eller administrative bestemmelser, der giver arbejdstagerne en bedre beskyttelse, eller at de kan tilskynde arbejdsmarkedets parter til eller give dem mulighed for at indgå kollektive overenskomster eller afta- ler, som stiller arbejdstagerne bedre.

2. Gennemførelsen af dette direktiv kan på ingen måde udgøre tilstrækkelig begrundelse for at berettige et generelt ringere beskyttelsesniveau for ar- bejdstagerne på de områder, der er omfattet af direktivet. Foranstaltninger- ne i dette direktiv er ikke til hinder for, at medlemsstaterne og/eller ar- bejdsmarkedets parter, under hensyntagen til situationens udvikling, kan vedtage love samt administrative og kontraktlige bestemmelser, som afvi- ger fra de bestemmelser, der eksisterede, da dette direktiv blev vedtaget, forudsat at dette direktivs minimumskrav overholdes.

Artikel 10. Sanktioner

Medlemsstaterne fastsætter de sanktioner, der skal anvendes i tilfælde af over- trædelse af nationale bestemmelser, der er vedtaget til gennemførelse af nær- værende direktiv, og træffer enhver fornøden foranstaltning til at sikre deres iværksættelse. Sanktionerne skal være effektive, stå i rimeligt forhold til over- trædelsen og have en afskrækkende virkning. Medlemsstaterne giver senest på den i artikel 11 fastsatte dato Kommissionen meddelelse om disse bestem- melser, og enhver senere ændring meddeles omgående. De sørger navnlig for, at arbejdstagerne og/eller arbejdstagerrepræsentanterne råder over de fornødne procedurer til at sikre, at de forpligtelser, der er fastlagt i dette direk- tiv, kan opfyldes.

Artikel 11. Gennemførelse

1. Medlemsstaterne sætter de nødvendige love og administrative bestemmel- ser i kraft for at efterkomme dette direktiv inden den …(to år efter vedta- gelsen) eller sikrer sig, at arbejdsmarkedets parter fastsætter de nødvendi- ge bestemmelser ved overenskomst, idet medlemsstaterne træffer alle nødvendige foranstaltninger til, at de til enhver tid kan garantere de med dette direktiv tilstræbte resultater. De underretter straks Kommissionen herom.

2. Disse love og bestemmelser skal ved vedtagelsen indeholde en henvisning til dette direktiv eller skal ved offentliggørelsen ledsages af en sådan hen- visning. De nærmere regler for denne henvisning fastlægges af medlems- staterne.

Artikel 12. Revision foretaget af Kommissionen

Senest den…(fem år efter dette direktivs vedtagelse) foretager Kommissionen i samråd med medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter på europæisk plan en revision af dets anvendelse med henblik på om nødvendigt at forelægge ændringsforslag for Europa-Parlamentet og Rådet.

Artikel 13. Ikrafttrædelse

Dette direktiv træder i kraft på tyvendedagen for offentliggørelsen i De Euro- pæiske Fællesskabers Tidende.

Artikel 14. Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.

Udfærdiget i Bruxelles, den …

På Europa-Parlamentets vegne På Rådets vegne

Formand Formand

Bilag 7

EF-Domstolens dom af 4. juli 2006

»Direktiv 1ççç/70/EF – § 1, litra b), og § 5 i rammeaftalen vedrørende tidsbegræn- set ansættelse – flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter i den offentlige sektor – begreberne »flere på hinanden følgende kontrakter« og

»objektive omstændigheder« som begrundelse for fornyelse af sådanne kontrak- ter – foranstaltninger med henblik på at hindre misbrug – sanktioner – rækkevid- den af forpligtelsen til overensstemmende fortolkning«

I sag C-212/04,

angående en anmodning om præjudiciel afgørelse i henhold til artikel 234 EF, indgivet af Monomeles Protodikeio Thessalonikis (Grækenland) ved afgørelse af 8. april 2004, indgået til Domstolen den 17. maj 2004, i sagen:

Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxx-Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx Apostolos Tsitsionis Aristeidis Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxx Theopisti Patsidou Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx

mod

Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG),

har

Domstolen (Store Afdeling)

sammensat af præsidenten, X. Skouris, afdelingsformændene P. Xxxx, X.X.X. Xxxxxxxxxx, X. Xxxxx og X. Xxxxxxxxxx, samt dommerne X.-X. Xxxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxx (refererende dommer), N. Xxxxxxxx, X. Klu_ka, U. Lõhmus og X. Levits,

generaladvokat: X. Xxxxxx

justitssekretær: ekspeditionssekretær L. Hewlett,

på grundlag af den skriftlige forhandling og efter retsmødet den 13. septem- ber 2005,

efter at der er indgivet skriftlige indlæg af:

– M. Xxxxxxxx og de 17 andre sagsøgere i hovedsagen ved dikigori V. Chri- stianos, X. Kazakos og C. Nikoloutsopoulos

– Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG) ved dikigori K. Xxxxxxx, X. Tselepi- dis og I. Tsitouridis

– den græske regering ved A. Xxxxxx-Xxxxxx, E.-M. Xxxxxxx, X. Bakopoulos og V. Xxxxxxxxxxxxx, som befuldmægtigede

– Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber ved M. Patakia og N. Yer- rell, som befuldmægtigede,

og efter at generaladvokaten har fremsat forslag til afgørelse den 27. oktober 2005,

afsagt følgende

Dom

1 Anmodningen om præjudiciel afgørelse vedrører fortolkningen af § 1 og

§ 5 i rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der blev indgået den 18. marts 1ççç (herefter »rammeaftalen«), og som er opført som bilag til Rådets direktiv 1ççç/70/EF af 28. juni 1ççç om rammeaftalen ved- rørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP (EFT L 175, s. 43), og af rækkevidden af den forpligtelse til overensstem- mende fortolkning, der påhviler medlemsstaternes retsinstanser.

2 Anmodningen er blevet fremsat under en retssag mellem Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx og 17 andre lønmodtagere og deres arbejdsgiver Ellinikos Orga- nismos Galaktos (Grækenlands Mælkeorganisation, herefter »ELOG«), ved- rørende undladelsen af at forny de tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, som var indgået mellem parterne.

Retsforskrifter

Fællesskabsbestemmelser

3 Direktiv 1ççç/70 har hjemmel i artikel 13ç, stk. 2, EF og har ifølge artikel 1 til formål »at iværksætte den i bilaget indeholdte rammeaftale […], som blev indgået […] mellem de generelle tværfaglige organisationer (EFS, UNI- CE og CEEP)«.

4 Det følger af den tredje, sjette, syvende, trettende til femtende og syttende betragtning til direktivet og af første til tredje afsnit i præamblen samt punkt 3, 5-8 og 10 i de generelle betragtninger til rammeaftalen, at:

– etableringen af det indre marked skal føre til en forbedring af arbejds- tagernes leve- og arbejdsvilkår inden for Det Europæiske Fællesskab; dette skal opnås ved indbyrdes tilnærmelse på et stadigt stigende ni- veau af disse vilkår, bl.a. med hensyn til andre former for arbejde end tidsubegrænset arbejde, så der kan opnås en bedre balance mellem fleksible arbejdstider og sikkerhed i ansættelsen

– disse målsætninger kan ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af medlems- staterne, hvorfor det vurderes passende at anvende en bindende fælles- skabsretsakt, der er udarbejdet i tæt samarbejde med de repræsentative arbejdsmarkedsparter

– parterne til rammeaftalen erkender på den ene side, at ansættelseskon- trakter af tidsubegrænset varighed er – og fortsat vil være – den ansæt- telsesform, der sædvanligvis anvendes i ansættelsesforhold, da de bi- drager til at sikre livskvaliteten for de berørte arbejdstagere og at frem- me produktiviteten, men på den anden side at tidsbegrænsede ansæt- telseskontrakter under visse omstændigheder passer både arbejdsgive- re og arbejdstagere

– rammeaftalen fastlægger de generelle principper og minimumskrav, der skal gælde for tidsbegrænset ansættelse, idet der bl.a. indføres en generel ramme, som skal sikre ligebehandling for personer med tidsbe- grænset ansættelse, ved at de beskyttes mod forskelsbehandling, og ved at forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinan- den følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold; medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter definerer den nærmere gennemførelse af dis- se principper og bestemmelser, med henblik på at der tages hensyn til de særlige nationale, sektorbestemte eller årstidsbetingede realiteter

– således har Rådet for Den Europæiske Union vurderet, at gennemførel- sen af rammeaftalen sker mest hensigtsmæssigt ved et direktiv, således at den bliver bindende for medlemsstaterne med hensyn til, hvilke mål der skal nås, hvorimod det overlades til medlemsstaterne at bestemme form og midler

– hvad angår de udtryk, der er anvendt i rammeaftalen uden at være spe- cifikt defineret deri, overlader direktiv 1ççç/70 det til medlemsstater- ne at definere disse udtryk i overensstemmelse med national ret og/el- ler praksis, forudsat at de ikke er i modstrid med rammeaftalen

– ifølge rammeaftalens underskrivende parter er anvendelse af tidsbegræn- sede ansættelseskontrakter begrundet i objektive omstændigheder en måde, hvorpå man kan forhindre misbrug til skade for arbejdstagerne.

5 I henhold til rammeaftalens § 1 er formålet:

»a) at forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse gennem anvendel- sen af princippet om ikke-diskrimination

b) at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansæt- telsesforhold«.

6 Rammeaftalens § 2 bestemmer:

»1 Denne aftale finder anvendelse på alle med tidsbegrænset ansættelse, som har en ansættelseskontrakt eller indgår i et ansættelsesforhold, som defineret ved lov, kollektiv aftale eller gældende praksis i den en- kelte medlemsstat.

2. Medlemsstaterne – efter høring af arbejdsmarkedets parter – og/eller arbejdsmarkedets parter kan beslutte, at denne aftale ikke finder anven- delse i forbindelse med:

a) erhvervsmæssig grunduddannelse og lærlingeuddannelse

b) ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold, der er indgået i for- bindelse med særlige offentlige eller offentligt støttede program- mer med henblik på uddannelse, integration og omskoling.«

7 Rammeaftalens § 3 bestemmer:

»I denne aftale forstås ved:

1. »en person med tidsbegrænset ansættelse«: en person, som har en ansættelseskontrakt, der er indgået direkte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, eller som indgår i et ansættelsesforhold, etableret di- rekte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelseskontraktens eller ansættelsesforholdets udløb er fastlagt ud fra objektive kriterier, såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en be- stemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed

2. »en sammenlignelig fastansat«: en fastansat i samme virksomhed, der har en tidsubegrænset ansættelseskontrakt eller indgår i et tidsubeg- rænset ansættelsesforhold, og som udfører samme eller tilsvarende ar- bejde/beskæftigelse, idet der tages hensyn til kvalifikationer/færdighe-

der, hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virk- somhed, skal sammenligningen ske ved henvisning til den kollektive aftale, der gælder på området, eller – hvis en sådan ikke foreligger – til national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.«

8 Rammeaftalens § 5 bestemmer:

»1. For at forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold fastsættes, medmindre der allerede findes tilsvarende retsregler, bestem- melser af medlemsstaterne – efter høring af arbejdsmarkedets parter i hen- hold til national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis – og/eller af ar- bejdsmarkedets parter, hvorved der tages hensyn til behovene inden for bestemte sektorer og/eller blandt bestemte kategorier af arbejdstagere, og som regulerer et eller flere af følgende forhold:

a) objektive omstændigheder, der kan begrunde en fornyelse af sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold

b) den maksimale samlede varighed af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller arbejdsforhold

c) antallet af gange sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold kan fornys.

2. Medlemsstaterne – efter høring af arbejdsmarkedets parter – og/eller arbejdsmarkedets parter fastsætter, hvor det er hensigtsmæssigt, under hvilke betingelser tidsbegrænsede ansættelseskontrakter og ansættel- sesforhold er at anse som:

a) »flere på hinanden følgende«

b) tidsubegrænsede kontrakter eller ansættelsesforhold.« ç Rammeaftalens § 8 bestemmer:

»1. Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter kan opretholde el- ler indføre bestemmelser, der er gunstigere for arbejdstagerne end dem, der er fastsat i denne aftale.

[…]

3. Gennemførelsen af bestemmelserne i denne aftale udgør ikke en gyl- dig begrundelse for at sænke det generelle niveau for beskyttelse af ar- bejdstagerne på det område, der omfattes af denne aftale.

[…]«

10 Artikel 2, stk. 1 og 2, i direktiv 1ççç/70 bestemmer:

»Medlemsstaterne sætter de nødvendige love og administrative bestem- melser i kraft for at efterkomme nærværende direktiv senest den 10. juli 2001 eller sikrer sig, at arbejdsmarkedets parter senest på denne dato har indført de nødvendige bestemmelser ad aftalemæssig vej, idet medlems- staterne skal træffe de foranstaltninger, der er nødvendige for at de til en- hver tid kan nå de resultater, der er foreskrevet i dette direktiv. De under- retter straks Kommissionen herom.

Medlemsstaterne kan, hvis særlige vanskeligheder gør det påkrævet – efter høring af arbejdsmarkedets parter – eller hvis gennemførelsen sker ved kollektiv overenskomst, disponere over yderligere maksimalt et år. De skal straks underrette Kommissionen om disse forhold.«

11 Direktivets artikel 3 bestemmer:

»Dette direktiv træder i kraft på dagen for offentliggørelsen i De Euro- pæiske Fællesskabers Tidende.«

De nacionale bescemmelser

12 Ifølge Kommissionen oplyste den græske regering Kommissionen om, at den ønskede at benytte sig af den mulighed, der fremgår af artikel 2, stk. 2, i direktiv 1ççç/70, om at få forlænget fristen inden for hvilken de nærme- re foranstaltninger til gennemførelse af direktivet skal vedtages. Fristen ud- løb således, på grund af forlængelsen, først den 10. juli 2002.

13 Gennemførelsen af direktivet i den græske retsorden fandt sted i løbet af april 2003.

14 Præsidentdekret nr. 81/2003, der fastsætter bestemmelser vedrørende ar- bejdstagere, der ansættes på grundlag af tidsbegrænsede kontrakter (FEK A’ 77/2.4.2003), udgør den første foranstaltning til gennemførelse af di- rektiv 1ççç/70 og trådte i kraft den 2. april 2003.

15 Dekretets artikel 2, stk. 1, finder »anvendelse på arbejdstagere, der er ansat på grundlag af en tidsbegrænset kontrakt eller et tidsbegrænset lønnet ansættelsesforhold«.

16 Efterfølgende blev præsidentdekretets artikel 2, stk. 1, i henhold til artikel 1 i præsidentdekret nr. 180/2004 (FEK A’ 160/23.8.2004), der trådte i kraft den 23. august 2004, erstattet med følgende bestemmelse:

çç