AFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE

AFTALE

OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE

i GLAMSBJERG KOMMUNE

INDHOLDSFORTEGNELSE

§ 1 Aftalens område side 3

§ 2 Formål side 4

§ 3 Form og struktur side 5

§ 4 Kompetence side 10

§ 5 Medindflydelse og medbestemmelse side 11

§ 6 Information og drøftelse side 12

§ 7 Retningslinier side 15

§ 8 Arbejdsmiljø side 18

§ 9 Hovedudvalget side 26

§ 10 Valg af tillidsrepræsentanter side 29

§ 11 Tillidsrepræsentantens virksomhed side 32

§ 12 Valg af fællestillidsrepræsentanter side 35

§ 13 Valg af suppleant (stedfortræder) side 38

§ 14 Valg af sikkerhedsrepræsentanter side 39

§ 15 Sikkerhedsrepræsentantens virksomhed side 40

§ 16 Medarbejderrepræsentanternes vilkår side 41

§ 17 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. side 44

§ 18 Uddannelsesplan side 45

§ 19 Afskedigelse side 46

§ 20 Voldgift vedrørende §§ 10 - 17 side 48

§ 21 De centrale parters opgaver og kompetence side 49

§ 22 Voldgift vedrørende § 21 stk. 2 side 50

§ 23 Opsigelse af aftalen side 51

§ 24 Ikrafttræden… side 53

Bilag 1 Struktur for MED i Glamsbjerg Kommune side 54

Bilag 2 Uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet(MED)side 55 Bilag 3 Økonomisk decentralisering side 57

Bilag 4 Minimums - Forretningsorden for MED-udvalg (vejledende) side 61

Bilag 5 Principper for medarbejderrepræsentanternes vilkår side 62

§ 1. Aftalens område.

Aftalen, som er udarbejdet i henhold til rammeaftalen mellem Kommunernes Landsforening (KL) og De Kommunale Tjenestemænd og Overenskomsansatte (KTO) omfatter alle ansatte i

- Glamsbjerg Kommune

- Selvejende dag- og/eller døgninstitutio- ner på Kommunernes Landsforening (KL´s) forhandlingsområde, som Glamsbjerg Kommune har indgået driftsoverenskomst med

- Fælleskommunale virksomheder på Kommunernes Landsforening (KL´s) forhandlingsområde, som Glamsbjerg Kommune har indgået driftsoverens- komst med.

Aftalen bygger på en forudsætning om

- at der er gensidig tillid mellem parterne

- at aftalen medvirker til at forbedre ar- bejdsmiljøet og øge arbejdsglæden

- at aftalen skal være let at forstå og ad- ministrere, så ledere og medarbejdere kan bruge kræfterne på deres daglige arbejde

- at der på den enkelte arbejdsplads ska- bes en fælles holdning mellem ledelse og medarbejdere til prioritering af opga- verne, og hvordan disse skal løses.

Stk. 2. Aftalen skal sikre, at alle medar- bejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse.

Gennem samarbejde mellem den politiske som den administrative ledelse, og med- arbejderne skal sikres mulighed for reel medindflydelse og medbestemmelse på arbejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold samt øve indflydelse på beslutningsprocesserne.

§ 2. Formål.

Stk. 1. Formålet med lokalaftalen er gen- nem samarbejde mellem såvel den politi- ske som den administrative ledelse og medarbejderne at sikre alle ansatte mu- lighed for medindflydelse og medbestem- melse på arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold samt øve indflydelse på beslutningsprocesserne.

Der skal på alle niveauer være et tæt sam- spil og løbende dialog mellem ledelse og medarbejderne, således at udvikling og erfaring fra daglig praksis lægges til grund for de beslutninger, der træffes.

Samarbejdet skal sikre:

- at kommunen på bedst mulig vis kan løse sine opgaver over for borgerne.

- at de ansattes interesse for effektiviteten og kvaliteten af serviceydelserne i kommunens forvaltninger og i dennes institutioner styrkes.

- at arbejdsglæden og den enkelte ansat- tes behov for såvel tryghed som person- lig og faglig udvikling tilgodeses,

- at der skabes gode og udviklende ar- bejds- og beskæftigelsesforhold,

- at alle ansatte engageres i såvel det dag- lige arbejde som i udviklingen af de en- keltes arbejdsplads og hele kommunen,

- at de ansattes personlige og faglige ud- vikling skaber omstillingsparathed og fleksibilitet,

- at den forebyggende indsats på ar- bejdsmiljøområdet styrkes og effektivi- seres og de ansattes sundheds- og sik- kerhedsforhold forbedres.

Medindflydelsen og medbestemmelsen udmøntes gennem gensidig information og drøftelse, fastlæggelse af retningslinier for arbejds-, samarbejds- og arbejdsmil- jøforhold samt forhandling og indgåelse af generelle rammeaftaler/overens- komster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter.

§ 3. Form og struktur.

Stk. 1. Udvalgsstrukturen skal understøt- te formål og indhold i denne aftale. Ud- valgsstrukturen er aftalt lokalt, så den tilgodeser Glamsbjerg Kommunes behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og er opbygget sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydel- sen og medbestemmelsen.

Stk. 2. Det aftalte sammenhængende sy- stem for medarbejdernes udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse be- står af et MED-udvalgssystem som be- skrevet i bilag 1.

Det sammenhængende system matcher ledelsesstrukturen.

Stk. 3. Strukturen er udformet under hensyntagen til Glamsbjerg Kommunes og den enkelte arbejdsplads´ særlige or- ganisering og forhold.

Størrelsen af de respektive MED-udvalg aftales lokalt jfr. bilag 1. Det forudsættes, at sammensætningen af MED-udvalg er så repræsentativt for personalesammen- sætningen som muligt.

Såfremt et MED-udvalg har et sikker- hedsudvalgs opgaver, vil bestemmelserne om sikkerhedsudvalgenes arbejdsform og kompetence, som de er fastlagt i arbejds- miljølovgivningen, være gældende for udvalget.

Stk. 4. I strukturen indgår medindflydel- ses- og medbestemmelsesudvalg, herun- der FÆLLES MED-udvalg, MED-udvalg og personalemøder, jfr. bilag 1.

Der afholdes møde mindst 1 gang i kvar- talet. Der udarbejdes dagsorden til samt referat af de afholdte møder.

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

2 gange årligt – forud for FÆLLES MED-udvalgsmøder – afholdes møder mellem forvaltningschefen og MED- udvalgsrepræsentanterne dækkende fag- områderne:

1. Daginstitutioner, dagpleje og SFO

2. Folkeskolerne og

3. Ældreområdet

om budgettet og tværgående spørgsmål vedrørende planlægning, koordinering og forebyggelse af det arbejdsmæssige om- råde inden for forvaltningschefens kom- petenceområde.

Der udarbejdes dagsorden til og referat fra møderne.

Den ansvarlige leder er formand for valget.

Næstformand for udvalget vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalget.

Det enkelte udvalg fastsætter selv sin egen forretningsorden med udgangspunkt i en udarbejdet minimums rammeforret- ningsorden (vejledende) jfr. bilag 4.

De i nærværende stk. nævnte MED- udvalg/personalemøder er alene de ud- valg/møder, der har officiel status som MED-møder jfr. bilag 1.

Personalemøder derudover afholdes uden kompetence i medindflydelses- og medbe- stemmelsesaftalen.

Stk. 5. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangs- punkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen.

I hovedudvalget anvendes KTO´s vejlen- de fordelingsnøgle.

Ad. stk. 5.

Medarbejderrepræsentationen i udvalgs- strukturen i øvrigt skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområ- derne, dvs. LO-området (Det Kommunale Kartel), FTF-området (FTF-K) og AC. Hvis der ikke er nogle medarbejdere tilhørende et hovedorganisationsområde inden for det område, som det pågældende udvalg dæk- ker, skal der naturligvis ikke være en repræ- sentation fra dette hovedorganistationsom- råde i udvalget.

Udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammensætning, at arbej- det i praksis kan fungere.

Udvalgene bør sammensættes så repræsen- tativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overens- komstgrupper) være repræsenteret i udval- get. Dernæst kan de enkelte personalegrup- pers størrelse inddrages ved vurdering af sammensætning af udvalget på medarbej- dersiden. Hvis ikke alle personaleorganisa- tioner er repræsenteret, kan der overvejes, om der skal etableres et kontaktudvalg eller et andet forum, som kan virke vejledende for personalerepræsentanterne i medindflydel- ses- og medbestemmelsesudvalget (MED- udvalget).

Stk. 6. Udvalgenes sammensætning base- res som hovedregel på valgte tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et ud- valg, ikke alle kan besættes med tillids- og sikkerhedsrepræsentanter, kan der væl- ges andre medarbejderrepræsentanter hertil.

Disse sidestilles med tillids- og sikker- hedsrepræsentanter.

Der kan være personsammenfald imellem sikkerheds- og tillidsrepræsentanterne.

Det afgøres lokalt, hvorvidt der er per- sonsammenfald i mellem sikkerheds- og tillidsrepræsentanter.

Under alle omstændigheder skal der fore- tages 2 valghandlinger for at udpege re- præsentanten/repræsentanterne.

Såfremt der er personsammenfald i mel- lem sikkerheds- og tillidsrepræsentant, vil bestemmelserne om sikkerhedsrepræsen- tantens arbejdsform og kompetence, som

Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte.

Ad. stk. 6.

Udvalgene sammensættes på medarbejder- siden som udgangspunkt af de tillidsrepræ- sentanter, der er inden for det område, som udvalget dækker.

Er der aftalte færre pladser på medarbej- dersiden i et medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalg (MED-udvalg), end der er tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages et valg mellem disse tillidsre- præsentanter.

Er der derimod aftalt flere pladser på med- arbejdersiden i udvalget, end der er tillids- repræsentanter inden for området, kan der vælges andre medarbejdere som repræsen- tanter i udvalget.

Der kan også vælges andre medarbejderre- præsentanter, hvis f.eks. en overenskomst- gruppe har medlemmer på det område, som udvalget dækker, men de pågældende med- arbejder har en medarbejderrepæsentant, som er ansat på et andet område i

der er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen, være gældende for repræsentanter under funktionen som sikkerhedsrepræsentant.

Stk. 7. I Glamsbjerg Kommune er der etableret ét hovedudvalg sammensat af ledelsesrepræsentanter samt tillids- og sikkerhedsrepræsentanter.

Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbe- stemmelse i Glamsbjerg Kommune.

Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på sikkerheds- og sundhedsområdet for hele Glamsbjerg Kommune.

Stk. 8. Hovedudvalget består af 15 med- lemmer.

Ledelsen

kommunen.

Så har medarbejdergruppen mulighed for at vælge en anden medarbejderrepræsentant til medindflydelses- og medbestemmelsesud- valget på det pågældende område.

Hvis et medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg også skal varetage opgaverne på sikkerheds- og sundhedsområdet, og det inden for det pågældende område ikke er aftalt, at tillidsrepræsentanterne tillige vare- tager funktionerne som sikkerhedsrepræsen- tanter, bør det sikres, at sikkerhedsrepræ- sentanter også har sæde i udvalget.

Andre medarbejderrepræsentanter sidestil- les med tillidsrepræsentanter med hensyn til valg af suppleant (§ 12), vilkår (§ 15), af- skedigelse (§ 17) og uddannelse.

Suppleanter for andre medarbejderrepræ- sentanter er også omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse.

6 medlemmer udpeget af Glamsbjerg Kommunes chefgruppe.

Blandt de 6 medlemmer er forud valgt 2 ledelsesrepræsentanter som sikkerhedsle- derrepræsentanter. Valget af disse 2 re-

præsentanter er foretaget af og blandt de udpegede ledelsesrepræsentanter.

Den øverste daglige leder af sikkerheds- arbejdet skal være repræsenteret på le- delsessiden.

Medarbejderne

3 medlemmer + 3 suppleanter udpeget af LO – efter lokal indstilling.

3 medlemmer + 3 suppleanter udpeget af FTF – efter lokal indstilling.

1 medlem + 1 suppleant udpeget af AC – efter lokal indstilling.

2 sikkerhedsrepræsentanter + 2 supplean- ter valgt af og blandt de lokale sikker- hedsrepræsentanter.

Organisationerne udpeger medarbejder- repræsentanterne efter at sikkerhedsre- præsentanterne har valgt de førnævnte 2 sikkerhedsrepræsentanter og 2 supplean- ter til hovedudvalget.

Medarbejderrepræsentanterne afholder formøde med deltagelse af de valgte sup- pleanter.

Den øverste ansvarlige leder er formand for hovedudvalget.

Næstformand for hovedudvalget vælges af og blandt medarbejderrepræsentan- terne i udvalget.

Ved udtræden af hovedudvalget foretages ny udpegning/valg af medarbejderrepræ- sentant.

Såfremt AC ikke udpeger medlem og supple- ant efter lokal indstilling, tilfalder det LO- gruppen muligheden for udpegning.

§ 4. Kompetence.

Medindflydelse og medbestemmelse ud- øves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold. Hvis der opstår tvivl om række- vidden af ledelseskompetencen, skal ledel- sen klargøre grænserne herfor.

Ledelseskomptencen skal til enhver tid være så klar som mulig.

De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der er i ledelsesfunktionen ind- går:

a. selvstændig ledelsesret.

b. beslutnings- eller indstillingsret på an- sættelser og afskedigelser samt

c. selvstændigt budget- og regnskabs- ansvar.

d. de ansattes sikkerheds- og sundheds- forhold.

Ad a. Ved selvstændig ledelsesret forstås: Den enkelte leders beføjelser er afhængig af i hvilket omfang, der er sket uddelege- ring af kompetencen fra kommunalbesty- relsen jfr. kompetenceplan, der udarbej- des senere.

I øvrigt er det blandt andet fastlagt i Ho- vedaftalerne, at ledelsesretten skal udøves i et samarbejde med medarbejderne.

Ad c. Eksempel på ”aftale om økonomisk decentralisering” jfr. vedlagte bilag 3.

Ad d.

Arbejdsmiljøforhold jfr. gældende lov- givning.

§ 5. Medindflydelse og medbestemmelse.

Medindflydelse og medbestemmelse inde- bærer:

1. Gensidig pligt til at informere og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold,

2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af ar- bejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold inden for ledelsens an- svar- og kompetenceområde og

3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler i det omfang, hvor forhand- lingsretten er uddelegeret til lokale re- præsentanter/ledere.

Ad 1.

Der henvises til §§ 6 og 7.

Ad 2.

Der henvises til §§ 6 og 7.

Med rammeaftalen er der skabt mulighed for en større grad af medindflydelse og medbe- stemmelse end tidligere. Der er desuden nu mulighed for i kommunen hovedudvalg, dvs. i medindflydelses- og medbestemmelsessy- stemet, at forhandle og indgå aftaler, som udfylder generelle rammeaftaler som et sup- plement til tillidsrepræsentanternes forhand- lings- og aftaleret.

I henhold til aftalerne om tillidsrepræsen- tanter, samarbejde og samarbejdsudvalg er der ikke mulighed for forhandling og indgå- else af aftaler i SU-systemet.

”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbej- de og samarbejdsudvalg” indeholder også bestemmelser om medbestemmelse m.v. ved indførelse og brug af ny teknologi. Ramme- aftalen omtaler ikke direkte teknologi- spørgsmål, men de er omfattet af rammeaf- talen på tilsvarende vis som hidtil. Der er mulighed for at fastlægge bestemmelser på dette område i den lokale aftale og/eller at aftale særlige retningslinier vedrørende tek- nologi i medindflydelses- og medbestemmel- sessystemet.

§ 6. Information og drøftelse.

Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.

Stk. 2. Information skal gives og eller indhentes på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbej- derrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledel- sens og/eller kommunalbestyrelsens be- slutninger.

Stk. 3. Hvis ledelsen/kommunalbestyrel- sen ikke følger medarbejdernes for- slag/synspunkter skal dette begrundes mundtligt/skriftligt over for medarbej- derne/medarbejderrepræsentanterne.

Stk. 4. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrel- sen.

Stk. 5. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøf- telse, hvis en af parterne ønsker det.

Ad. stk. 5.

Når man taler om information, er det vigtigt at skelne mellem den information, der fore- går gensidigt mellem ledelse og medarbej- derrepræsentanter, f.eks. i et medindflydel- ses- og medbestemmelsesudvalg, og den information, som man i f.eks. hovedudvalget bliver enige om skal tilgå de øvrige medar- bejdere om hovedudvalgets drøftelser og aftaler. Rammeaftalen angår den informati- on, der foregår i et MED-udvalg, og som kan kaldes den interne information.

Informationen fra medindflydelses- og med- bestemmelsesudvalg til de øvrige medarbej- dere kan kaldes den eksterne information og vil blive belyst nedenfor.

Den interne information

Information er grundsten i ethvert samar- bejde. Hvis en leder eller medarbejderre- præsentant ikke er informeret om, hvad der f.eks. sker i kommunen eller på institutionen, kan den pågældende ikke forholde sig hertil og dermed ikke indgå i en meningsfuld, kon- struktiv drøftelse af de givne emne.

Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af be- tydning for arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvad der ligger i begrebet ”god og tilstrækkelig in- formation” vil naturligvis variere fra sag til sag og bør tages om som led i det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejde- re.

Såvel leder- som medarbejderrepræsentan- ter skal informere om emner, der er af be- tydning for samarbejdet, og skal også selv søge information. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt ni- veau.

Information kan foregå på mange måder, og formen kan være skriftlig eller mundtligt. Begge former har sine fordele og ulemper. En kombination af begge former vil ofte være hensigtsmæssig.

Ved den mundtlige information kan man hurtigt give en besked, og der er oplagte muligheder for at drøfte emnet. Det er dog kun de personer, der er til stede, der infor- meres herved, medmindre der efter drøftel- sen udarbejdes et fyldigt referat.

Hvis der er tale om en kompliceret problem- stilling, f.eks. det kommende budget, eller hvis der skal ske en drøftelse i ”baglande- ne” på grundlag af informationerne, vil for- udsætningen for en god og grundig drøftelse være, at der før drøftelsen foreligger skrift- ligt materiale til at understøtte den mundtli- ge information.

I hovedudvalget aftales, hvornår og hvordan der skal informeres om givne emner, f.eks. at der skal informeres på det førstkommende møde i hovedudvalget om beslutninger, som er truffet i kommunalbestyrelsen.

Den eksterne information

Ledelsen og medarbejderrepræsentaterne bør på alle niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemtet i fællesskab drøf- te og fastlægge procedurer for information om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere.

Ved valg af kommunikations- og informati- onsmetoder skal hovedudvalget beslutte

- Hvem der skal informeres?

- Hvad skal der informeres om?

- Hvordan skal informationen gives?

- Hvornår skal informationen gives?

- Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes?

Information om udvalgets arbejde kan ske på mange måder, f.eks. via:

- Referater fra møder m.v.

- Møder eller anden mundtlig information med mulighed for dialog.

- Personaleblad

- PC´ere (elektronisk post).

- Fysisk eller elektronisk opslagstavle.

§ 7. Retningslinier.

Stk. 1. Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningsli- nier.

Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.

Ad. stk. 1.

Ved drøftelse og fastlæggelse af retningsli- nier er det hensigtsmæssigt at overveje, på hvilket niveau retningslinien skal fastlæg- ges: For hele kommunen eller for den enkel- te institution. Elementer i denne overvejelse kan f.eks. være emnet for retningslinien –og lederens kompetence.

Som eksempler på retningslinier vedrørende spørgsmål, der berører arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan nævnes:

- Personalepolitiske principper, herunder arbejdsmiljø-, ligestillings-, familie- og seniorpolitik,

- Ansættelser, afskedigelser og forfremmel- ser,

- Efteruddannelsesaktiviteter for medarbej- dere, herunder efteruddannelsesplanlæg- ning og

- Tryghedsforanstaltninger.

De retningslinier, der allerede er fastlagt i kommunen, løber uændret videre ved indgå- else af denne aftale.

Opgaverne i arbejdsmiljøområdet er fastlagt i arbejdsmiljøloven og de tilhørende be- kendtgørelser.

I arbejdsmiljølovgivningen slås bl.a. fast, at medarbejderne enten gennem udvalg m.v. eller gennem deres medarbejderrepræsen- tant skal deltage i:

- Planlægning af arbejdsmiljøarbejdet,

- Kontrollen med arbejdsmiljøet og

- Vurdering af arbejdspladsens sikkerheds- og sundhedsforhold.

Reglerne om arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget – er fast- sat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, her- under af de særlige bestemmelser om opsi- gelse, jfr. § 7 stk. 4.

Stk. 2. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinierne på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det på- gældende område.

Stk. 3. Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af

a.

1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,

2. kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik.

3. de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlæg- ning,

4. større rationaliserings- og omstillings- projekter.

b.

Hvis der er fastlagt retningslinier i et med- indflydelses- og medbestemmelsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinier i afta- lens forstand, selvom sagen forelægges for f.eks. økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningsli- nier. Dette gælder, uanset om det måtte væ- re protokolleret, at økonomiudvalget har ”godkendt” retningslinierne. Hvis økonomi- udvalget tager afstand fra retningslinierne, må det pålægges den leder, der har kompe- tencen, at opsige de aftalte retningslinier.

Ad. stk. 2.

Denne ret for medarbejderne til at blive orienteret om, hvad der gælder på det om- råde, hvor man har drøftet, men ikke kan blive enige om retningslinier, er ny i forhold til de hidtidige aftaler om tillidsrepræsen- tanter, samarbejde og samarbejdsudvalg.

Redegørelsen bør normalt fremgå af et mø- dereferat eller lignende.

Ad. stk. 3.

Denne type retningslinier drejer sig om fast- læggelse af proceduren for, hvornår og hvordan kommunens personalepolitik m.v. drøftes mellem ledelse og medarbejdere.

Det kan i den lokale aftale fastlægges, at der i medindflydelses- og medbestemmelsessy- stemet skal aftales yderligere retningslinier, f.eks. om indholdet i kommunens personale- politik m.v.

Opmærksomheden henledes på, at det af At- anvisning nr. 6.1.0.1. om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde fremgår, at der bl.a. skal opstilles principper for nød- vendig oplæring og instruktion af de ansatte.

Der skal aftales retningslinier for

1. indførelse og brug af ny teknologi.

2. medarbejdernes inddragelse og med- virken i forbindelse med udlicitering m.v.

– protokollat om udlicitering m.v. i hen- hold til aftale mellem Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overens- komstansatte (KTO) om tillidsrepræsen- tanter, samarbejde og samarbejdsudvalg.

3. høring af personalet i forbindelse med ledelse/kommunalbestyrelsesbeslutninger, der har konsekvenser for arbejds- og per- sonaleforhold.

4. arbejdsmiljøforhold.

Stk. 4. Aftale om retningslinier er bin- dende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.

Stk. 5. Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gen- nemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne.

Stk. 6. Retningslinier, som er aftalt i hen- hold til stk. 3, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.

Ad. stk. 4.

Retningslinier i henhold til rammeafta- len/den lokale aftale er bindende, når føl- gende to forudsætninger er opfyldt:

1. Retningslinierne skal være aftalt i enighed mellem parterne (jfr. § 7 stk. 1).

2. Indholdet af beslutningen skal henhøre under den pågældende leders ansvars- og kompetenceområde (jfr. § 4).

Ad. stk. 5.

Alle retningsliner, herunder procedureret- ningslinierne. Jfr. § 7 stk. 2, skal udformes skriftligt, således at det er klart, hvad der er aftalt, og således at der kan informeres om de fastlagte retningslinier til medarbejdere i institutionen og til kommunens organisation i øvrigt.

Ad. stk. 6.

De almindelige retningslinier, jfr. § 7 stk. 1, kan opsiges med 3 måneders varsel og kan altid ændres, hvis der er enighed herom.

Procedureretningslinierne, jfr. § 7 stk. 2, gælder indtil parterne er enige om ændrin- ger heraf

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

AFTALE

§ 8. Arbejdsmiljø

Lokalaftale om medarbejderindflydelse og arbejdet med sikkerhed og sundhed.

Lokalaftale om medarbejderindflydelse i henhold til protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og med- bestemmelse jfr. § 43 stk. 6 i arbejdsmini- steriets bekendtgørelse nr. 739 af 22. sep- tember 1997 om virksomheds- og sund- hedsarbejde.

Indholdets i § 43 stk. 6 er:

Citat: Virksomhedsaftalen skal som mini- mum indeholde følgende elementer:

1. Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes med henblik på at sik- re, at den ændrede organisering af sik- kerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen.

2. angivelse af procedure for gennemfø- relse og opfølgning af virksomhedsaftalen på virksomheden.

Ad. punkt 1.

Overordnet beskrivelse af arbejdet med sikkerheds- og sundhedsarbejdet i Glamsbjerg Kommune.

Med henblik på at styrke og effektivisere sikkerheds- og sundhedsarbejdet i Glamsbjerg Kommune jfr. Arbejdsmini- steriets bekendtgørelse nr. 739 af 22. sep- tember 1997 indgår nedennævnte organi- sationer og Glamsbjerg Kommune aftale om ,at sikkerhedsarbejdet integreres i samarbejdsorganisationens arbejde.

Det er overordnet hensigten, at det lokale arbejde med sikkerheds- og sundhedsar- bejdet skal være offensivt – modsat hæn- delsesorienteret – således, at arbejdsmil-

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

jøarbejdet på alle niveauer er på forkant med udviklingen. Herved opnås, at Glamsbjerg Kommune er styrende for udviklingen på arbejdsmiljøområdet.

Arbejdsmiljøarbejdet bygger på et for- pligtende samarbejde og planlægning mellem politikere, ledere og medarbejde- re i kommunen og eksterne institutioner som Arbejdstilsynet og Bedriftssundheds- tjenesten.

Sikkerhedsgrupperne er imidlertid ker- nepunktet i sikkerheds- og sundhedsar- bejdet. Det er herfra, alt arbejde omkring arbejdsmiljøet i den enkelte virksomhed eller del af virksomheden bør udgå.

Følgende aktiviteter/metoder anvendes for at sikre, at sikkerheds- og sundheds- arbejdet styrker og effektiviserer funkti- onsvaretagelsen:

Beskrivelse af aktiviteter

- Der skal udarbejdes en arbejdsmiljøpo- litik for kommunen vedtaget af kom- munalbestyrelsen.

- Udpegning af en sikkerhedsleder, der som en af sine funktioner varetager kommunens arbejdsmiljøarbejde i sam- arbejde med sikkerhedsorganisationen. Der skal være en funktionsbeskrivelse og angivelse af vilkår.

- Der udarbejdes løbende statistik over arbejdsulykker og fraværsstatistik.

- Sikkerhedslederen skal distribuere rele- vant materiale f.eks. modtaget via ABF- abonnement til de enkelte SIG/lokal- udvalg. Ledere og organisationsrepræ- sentanter i Hovedudvalget får ligeledes relevant materiale.

- Lokaludvalget orienterer løbende Ho- vedudvalget om lokaludvalgets og sik- kerhedsgruppens arbejde.

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

Bedre systematik

- For at sikre at arbejdet med arbejds- pladsvurderinger (APV jfr. Bekendtgø- relse om arbejdspladsvurdering) på de enkelte institutioner følges op, aftaler Hovedudvalget handleplaner og an- svarsfordeling.

Ved enhver ny-, om- og tilbygning på de enkelte institutioner inddrages sikker- hedsgruppen allerede fra projektfasen bl.a. ved deltagelse i byggemøder.

- Hovedudvalget planlægger og beskriver, hvordan BST kan/skal anvendes.

Ressourcer

- Alle repræsentanter skal have uddan- nelse – se bilag 2.

- Der indgås aftales om repræsentanters tidsanvendelse og øvrige vilkår, som le- ver op t il intentionerne i rammeaftalen om tillidsrepræsentantens tidsanvendel- se til hvervet. Arbejdsgiver skal stille så meget tid til rådighed, at der er reel mu- lighed for, at sikkerhedsorganisationens medlemmer i det daglige kan varetage deres pligter, således at sikkerheds- og sundhedsarbejdet kan blive effektivt og bringes til at fungere.

- Kommunen tilstræber, at alle ansatte tilsluttes BST.

- For at sikre medarbejdernes sikkerhed og sundhed udarbejder Hovedudvalget hvert år forslag til vedligeholdelser og nyinvesteringer.

Ad. punkt 2.

Følgende funktioner/opgaver skal vareta- ges:

Opgaver, der varetages af leder og den valgte sikkerhedsrepræsentant er bl.a.:

- Kontrol af at arbejdsforholdene sikker- heds og sundhedsmæssigt er fuldt for- svarlige.

- Kontrol af at arbejdet, arbejdsprocesser og metoder er tilrettelagt og bliver ud- ført fuldt forsvarligt.

- Kontrol af at stoffer og materialer kun

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

- Anvendes ved arbejdsprocesser og me- toder, der effektivt sikrer de ansatte mod unødige påvirkninger fra støj, strå- ling og kulde m.v.

- Kontrol af at maskiner, redskaber og andre tekniske hjælpemidler er indret- tet og anvendes på en sikkerheds- og sundhedsmæssig fuldt forsvarlig måde.

- Kontrol af at der gives effektiv oplæring og instruktion.

- Deltagelse i undersøgelse af ulykker, forgiftninger, sundhedsskader og tilløb hertil og anmelde dem til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.

- Søge at imødegå risici i forbindelse med arbejdsmiljømæssige spørgsmål og i de tilfælde, hvor disse ikke kan imødegås på stedet, indberette forholdet til Ho- vedudvalgets formand/den daglige leder af sikkerheds- og sundhedsarbejdet.

Opgaver, der varetages af det lokale MED-udvalg.

- Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed.

- Orientere de ansatte om de bestemmel- ser, der er fastsat til fremme af sikker- hed og sundhed.

- Samarbejde med BST og løbende informere denne på fælles områder.

- Fremsætte forslag til Hovedudvalget om nye opgaver for BST.

Opgaver, der varetages af Hovedudvalget er bl.a. at

- Rådgive virksomheden ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål, herun- der deltage i virksomhedens planlæg- ning.

- Planlægge, lede og koordinere sikker- heds- og sundhedsarbejdet.

- Registrere virksomhedens arbejdsmiljø- problemer.

- Komme med forslag, herunder priorite- ring og tidsplan til løsning af eventuelle problemer.

- Løbende kontrollere Glamsbjerg Kommunes sikkerheds- og sundhedsarbejde.

- Sørge for, at ledere og sikkerhedsrepræ- sentanter orienteres og vejledes om

- regler inden for gruppens område.

- Sørge for, at årsagerne til ulykker, sundhedsskader og tilløb hertil under- søges og søge at gennemføre foranstalt- ninger, der kan hindre gentagelse.

- Løbende udarbejde statistik over ulyk- ker, forgiftninger og sundhedsskader.

- Holde sig orienteret om gældende be- stemmelser.

- Opstille principper for nødvendig oplæ- ring og instruktion af medarbejderne.

- Sørge for, at der føres en stadig kontrol med overholdes af sikkerhedsforskrif- terne.

- Samarbejde med BST og løbende in- formerer denne på fællesområderne.

- Aflægge beretning omhandlende bl.a. løbende statistikker, forgiftninger og sundhedsskader for sikkerheds- og sundhedsarbejdet på et årligt møde for samtlige ledere og sikkerhedsrepræsen- tanter.

- Sørge for, at der udarbejdes en plan over sikkerhedsorganisationens opbyg- ning med oplysning om, hvem der er medlemmer af Hovedudvalget samt daglig leder af sikkerhedsarbejdet og tilsende Arbejdstilsynet planen.

- Sørge for, at medarbejderne bekendtgø- res med sikkerhedsorganisationens op- bygning.

- Udtales sig om udpegning af daglig leder af sikkerheds- og sundhedarbejdet.

Planlægning

Leder og sikkerhedsrepræsentant skal deltage i planlægningen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet på arbejdspladsen, uden der træffes beslutning om væsentli- ge ændringer.

Det lokale MED-udvalg skal inddrages i planlægning af nedenstående områder:

- Arbejdsgange.

- Arbejdsprocesser.

- Arbejdsmetoder.

- Udvidelse/ændringer på arbejdspladen.

- Anskaffelse og ændringer af maskiner og tekniske hjælpemidler.

- Indkøb og brug af stoffer og materialer.

- Behandling af tilsynsrapporter fra Ar- bejdstilsynet vedrørende arbejdsplad- sen.

Hovedudvalget skal deltage i den over- ordnede planlægning af Glamsbjerg Kommunes sikkerheds- og sundhedsar- bejde. Det er en forudsætning, at udvalget inddrages i planlægningen på et så tidligt tidspunkt som muligt, og at udvalget får lejlighed til at udtale sig, før ledelsen træffer sin beslutning.

Hovedudvalget skal i samarbejde med ledere/sikkerhedsrepræsentanter inddra- ges ved planlægning af

- arbejdsgange

- arbejdsprocesser

- arbejdsmetoder

- udvidelse eller ombygning

- anskaffelse og ændringer af maskiner og tekniske hjælpemidler

- indkøb af stoffer og materialer

Hovedudvalget skal gennem planlægning søge at sikre den enkelte ansatte ved ar- bejdet, dvs. at arbejdsprocesser, arbejdet, de tekniske hjælpemidler og stoffer og materialer tilpasses den enkelte ansatte. Der må herunder tages særligt hensyn til eksempelvis unge, ældre og handicappe- de.

Organisering

- Hovedudvalget sikrer den overordnede planlægning af arbejdsmiljøarbejdet jfr. Bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedarbejde.

- Da Hovedudvalget varetager sikker- heds- og sundhedsarbejdet afholdes der mindst 4 møder om året. Sikkerhedsar- bejdet er integreret, men dagsordenen skal indeholde punktet ”nyt om ar- bejdsmiljø”, hvor sikkerhedslederen orienterer om ny lovgivning, bekendt- gørelser, anvisninger m.m.

Hovedudvalget aftaler mindst 2 temamø- der med sikkerhedsgrupperne/lokal- udvalgene pr. år, hvor sikkerheds- og sundhedsemner er centrale.

3. Angivelse af, hvordan opgaver og funk- tioner varetages, herunder arbejdeleder- nes og de øvrige ansattes deltagelse i ar- bejdsmiljøarbejdet.

4. Angivelse af, hvordan virksomhedsaf- talen kan ændres og opsiges.

5. Oversigt over den aftalte organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i form af en organisationsplan.

Det er forhandlingsorganets opfattelse, at nedenstående indhold vil opfylde de stil- lede krav til form og indhold.

Ad. punkt 5 – struktur.

Hvor der ikke oprettes lokaludvalg, men eksempelvis personalemøder, varetages opgaven af sikkerhedsgruppen. Dvs. sik- kerhedsgruppen har ansvar og kompe- tence vedrørende sikkerheds- og sund- hedsarbejdet, der er tillagt lokaludvalget.

Glamsbjerg Kommune har i sin struktur for MED-systemet forudsat

-at Hovedudvalget varetager sikkerheds- udvalgets hidtidige opgaver,

-at medindflydelse og medbestemmelse på

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

den enkelte arbejdsplads varetages via møder i et medarbejderorgan eller op et personalemøde,

at lederen og den valgte sikkerhedsrepræ- sentant udgør sikkerhedsgruppen,

at en del af sikkerhedsgruppens hidtidige opgaver på arbejdsplader med et MED- udvalg varetages af dette,

at på arbejdspladser uden et MED-udvalg varetager sikkerhedsgruppen alle de op- gaver en sikkerhedsgruppe har,

at der på hver arbejdsplads er mindst en sikkerhedsgruppe.

.

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

§ 9. Hovedudvalget.

Stk. 1. Hovedudvalget forhandler og ind- går aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler/overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter.

Stk. 1.

Det er nu muligt af forhandle og indgå afta- ler om udflydning af generelle rammeaftaler i hovedudvalget, altså i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet i kommunen.

De centrale overenskomstparter har i de senere år indgået en række rammeaftaler, som skal udfyldes lokalt i den enkelte kom- mune. Det drejer sig bl.a. om aftalen om decentral løn, rammeaftalen om seniorpoli- tik, rammeaftalen om puljejob og rammeaf- talen om social engagement.

I hovedudvalget kan der forhandles og ind- gås aftaler om emner,

- hvor det af den enkelte aftale fremgår, at man forhandler i fællesskab på medarbej- der/organisationssiden.

- hvor de lokale organisationer bliver enige om at forhandle i fællesskab.

I hovedudvalget vil der typisk – i de tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter – være mulig for at forhand- le og indgå aftaler om generelle spørgsmål, som vedrører flere organisationers med- lemmer. Der vil fortsat være en række afta- lespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organi- sation og kommunen.

Parterne i hovedudvalget bør sammen og hver for sig sikre, at kommunens øvrige or- ganisation inddrages i de drøftelser, der foregår i hovedudvalget. Det gælder både i forhold til forhandlinger om indgåelse af aftaler og i forhold til fastsættelse af gene- relle retningslinier for hele kommunen. Ind- dragelsen kan dels ske ved, at der i hoved- udvalget fastlægges procedurer herfor, dels ved at hver part (ledelsen og medarbejder- repræsentanterne) holder en tæt kontakt til sit eget ”bagland”.

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

Stk. 2. Hovedudvalget har på det over- ordnede niveau endvidere til opgave

1. gensidigt at informere, drøfte og ud- arbejde retningslinier vedrørende ar- bejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen.

2. at vejlede om udmøntning af den loka- le aftale om medindflydelse og medbe- stemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.

3. at fortolke aftalte retningslinier,

4. at fortolke den lokale aftale om med- indflydelse og medbestemmelse og be- handle uoverensstemmelser herom og

5. at indbringe uoverensstemmelser, for- tolkningsspørgsmål vedrørende ram- meaftalen m.v. for de centrale for- handlingsparter jfr. § 21.

6. at hovedudvalget fastlægger og sikrer gennemførelse af uddannelse for med- indflydelses- og medbestemmelsesom- rådet jfr. bilag 2.

7. løbende at tilpasse MED-strukturen, så den lever op til ledelsesstrukturen, herunder oprettelse og nedlæggelse af MED-udvalg.

Stk. 3. Hovedudvalget mødes 1 gang år- ligt med økonomiudvalget/kommunal- bestyrelsen med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der ved- rører budgettets konsekvenser for

Ad. stk. 2.

Foruden at fungere som medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg for hele kommunen har hovedudvalget til opgave at vejlede kommunens medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalg m.v., fortolke aftalte ret- ningslinier, fortolke og behandle uoverens- stemmelser vedrørende den lokale aftale og i øvrigt indbringe uoverensstemmelser og fortolkningssprøgsmål om både rammeafta- len, den lokale aftale og retningslinier for de centrale forhandlingsparter jfr. § 21.

I henhold til aftalen om uddannelse på med- indflydelses- og medbestemmelsesområdet har hovedudvalget også en række opgaver.

Hvis der er enighed i hovedudvalget, kan der i en kommune udvikles en tilsvarende uddannelse som den, de centrale parter ud- vikler og udbyder. Der kan desuden ved enighed i hovedudvalget anvendes egne un- dervisere til sådanne kurser, og der kan an- vendes egne undervisere til at foretage un- dervisningen på den uddannelse, som par- terne har udviklet.

Hvis der fastlægges principper for den en- kelte ledelses- eller medarbejderrepræsen- tanters anvendelse af retten til uddannelse i funktionstiden, jfr. Uddannelsesaftalen (se side 69 ff), skal dette ske i hovedudvalget. Princippet kan f.eks. være, at en del af klip- perne kan anvendes til fælles temadage for ledelse og medarbejdere i de enkelte med- indflydelses- og medbestemmelsesudvalg.

Henvendelse til de centrale forhandlingspar- ter sker således:

- Fra primærkommuner sendes henvendel- sen til Kommunernes Landsforening og til KTO ved enslydende breve.

Ad. stk. 3

Med bestemmelsen er der fortsat sikret en dialogmulighed mellem politikerne og med- arbejderrepræsentanterne, efter at koordi- nationsudvalget nedlægges i forbindelse

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

arbejds- og personaleforhold samt drøf- telse af øvrige forhold i kommunen.

Herudover kan der afholdes møder efter behov med kommunens politiske ledel- se/udvalg.

med indgåelse af den lokale aftale om med- indflydelse og medbestemmelse.

Drøftelsen af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen foregår med repræsentanter for kommunal- bestyrelsen, f.eks. økonomiudvalget.

Drøftelsen bør ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at medarbejderrepræ- sentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunalbestyrel- sens beslutninger.

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter.

Stk. 1. På enhver institution kan der væl- ges 1 tillidsrepræsentant pr. overens- komstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.

Ad. stk. 1

Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en institution, indgår i over- ensstemmelse med hidtidig praksis bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår:

- Selvstændig ledelsesret,

- Beslutning- og indstillingsret på ansættel- ser og afskedigelser,

- Selvstændig budget- og regnskabs-ansvar.

Som eksempler på begrebet institution kan nævnes dag- eller døgninstitution, en skole, et sygehus, en integreret ældreordning, ad- ministrationen på rådhuset eller på en for- valtning.

Ved en overenskomstgruppe forstås perso- nale ansat i henhold til ramme aftale (tjene- stemænd) eller overenskomst. Omfatter en aftale og overenskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe.

Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Ansættelsesgraden betyder i denne sammenhæng intet.

I det omfang, der er indgået et protokollat eller ligende til de enkelte afta- ler/overenskomster om aflønning af lærlin- ge/ og eller elever, eller der findes bestem- melser herom i selve afta- len/overenskomsten, medregnes lærlinge og

/eller elever i vedkommende overenskomst- gruppe og dermed i grundlaget for, om der kan vælges 1 tillidsrepræsentant, jfr. Reglen om, at tillidsrepræsentanten skal repræsen- tere mindst 5 medarbejdere.

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

Ansatte, der beskæftiges i puljejob, jobtræ- ning og særligt tilrettelagt jobtræningsfor- løb i amter og kommuner i henhold til love- ne om aktiv arbejdsmarkedspolitik og kom- munal aktivering, indgår i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomstgruppe. Elever i lønnet praktik indgår også i valg- grundlaget.

Ansatte i midlertidige stillinger har valgret fra ansættelsesdatoen og er – efter ½ års ansættelse - tillige valgbare.

At en midlertidig beskæftiget vælges som tillidsrepræsentant, ændrer ikke ved det for- hold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftale tidspunkt. I disse situationer skal den særlige forhandlingspligt, jfr. § 16, hel- ler ikke følges.

Personaleorganisationerne påser, at regler- ne for valg og anmeldelse af tillidsrepræsen- tanter overholdes.

Når flere personaleorganisationer har un- derskrevet samme aftale eller overenskomst, kan der vælges én tillidsrepræsentant pr. personaleorganisation under forudsætning af, at den pågældende repræsenterer mindst

5 medarbejdere. Eventuelle resterende or- ganisationer, som ikke hver især opfylder kravet om mindst 5 medarbejdere.

Ansatte, der ikke er medlem af en forhand- lingsberettiget organisation, medregnes og- så ved afgørelsen af, om en overenskomst- gruppe omfatter mindst 5 medarbejdere.

Stk. 2. Hvis medarbejderne og institutio- nens ledelse er enige herom, kan der væl- ges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution.

Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden instituti- on i kommunen eller søge bistand hos en

AFTALE BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

tillidsrepræsentant for en overenskomst-

gruppe på institutionen.

Stk. 4. To eller flere overenskomstgrup- per kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræ- senterer mindst 5 medarbejdere.

Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med ½ års tilknyt- ning til kommunen. Elever og lærlinge er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisatio- nen.

Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsre- præsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst mu- ligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.

Ad, stk. 4

De overenskomstgrupper, der tilsammen kan vælge én tillidsrepræsentant i henhold til stk. 4, behøver ikke at være medlemmer af den samme personaleorganisation. I hen- hold til aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg skal valg- forbundet aftales med kommunen.

Ad. stk. 5.

Valget af en tillidsrepræsentant er først gyl- digt, når det er godkendt i organisationen, og når organisationen har anmeldt valget over for kommunen. De nyvalgte tillidsre- præsentanter er dog omfattet af beskyttelsen allerede fra det tidspunkt, hvor kommunens er blevet bekendt med valget.

Kommunens indsigelsesret gælder kun for så vidt angår de formelle forudsætninger for valget. Glamsbjerg Kommune kan således ikke afvise en bestemt person som tillidsre- præsentant, hvis vedkommende i øvrigt op- fylder de formelle betingelser for valg.

Ad. stk. 6.

Hvis anmeldelsen af valget af en tillidsre- præsentant foretages tidsubestemt, er det ikke – ved tillidsrepræsentantens genvalg – nødvendigt at foretage en fornyet anmeldel- se over for kommunen.

Hvis valget derimod anmeldes for en be- stemt periode, bør der foretages en fornyet anmeldelse ved genvalg.

Da sikkerhedsrepræsentanter altid vælges for en 2-årig periode, bør der som hidtil foretages anmeldelse ved genvalg af sikker- hedsrepræsentanter.

AFTALE BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed.

Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel overfor sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsen- tanter.

Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, til- lidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.

Ad. stk. 1.

Tillidsrepræsentanter er den centrale med- arbejderrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r).

Løsning af tillidsrepræsentantopgaver er en naturlig del af arbejdet i kommunen.

Ad. stk. 2.

Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsre- præsentanten dels har de hidtidige opgaver i forhold til de medarbejdere, den pågælden- de repræsenterer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for den lokalt aftalte struktur.

Tillidsrepræsentanten har således i henhold til rammeaftalen en række opgaver, bl.a. at

- modtage og videregive information fra ledelsen,

- modtage og videregive information til og fra de medarbejdere, den pågældende re- præsenterer,

- modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleorganisation, herunder deltage i personaleorganisatio- nens møder for tillidsrepræsentanter,

- forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten re- præsenterer,

- forhandle og aftale vilkår for de medarbej- der, den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetence hertil,

- koordinere med andre tillidsrepræsentan- ter,

- koordinere med egne suppleanter,

- medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant, forbedrede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågældende re- præsenterer,

- være medlem af medindflydelses- og med- bestemmelsesudvalg m.v.

AFTALE BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

− forbedrede og følge op på møder i med- indflydelses- og medbestemmelsesud- valg m.v.

Tillidsrepræsentanten skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet og har ret til at deltage i den tillidsrepræsentantuddan- nelse, som udbydes af vedkommendes perso- naleorganisation.

Funktionen som sikkerhedsrepræsentant adskiller sig på nogle området fra tillidsre- præsentantens. Sikkerhedsgruppen eller det udvalg, der måtte have denne funktion,, er således i henhold til § 10 stk. 2 i bekendtgø- relsen om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde bemyndiget til ved over- hængende fare at stoppe arbejdet. Sikker- hedsrepræsentanten kan gøre dette alene, såfremt lederen ikke er tilstede.

Sikkerhedsrepræsentanten skal endvidere i henhold til bekendtgørelsen

- kontrollere om forholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarlige, om der gives effektiv instruktion,

- påvirke den enkeltes adfærd og

- holde MED-udvalget underrettet om ar- bejdsmiljømæssige problemer.

Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst mu- ligt orienteret.

Ad. stk. 3.

At tillidsrepræsentanten skal holdes ”bedst muligt orienteret” indebærer, at alle oplys- ninger for tillidsrepræsentantens varetagel- se af sin funktion i forbindelse med ansættel- ser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.

Tillidsrepræsentanten deltager i ansættel- sesudvalget i forbindelse med nyansættelser inden for det område, som tillidsrepræsen- tanten repræsenterer.

Tillidsrepræsentanten kan dog vælge at ud- delegere sin plads til en blandt medarbej- derne valgt repræsentant i ansættelsesud- valget i forbindelse med nyansættelser inden for det område, som tillidsrepræsentanten repræsenterer.

AFTALE BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

I øvrigt henvises til reglerne om ansættelses- og afskedigelseskompetence på alle perso- nalegrupper i Glamsbjerg Kommune.

Stk. 4. Hvis sikkerheds- og tillidsrepræ- sentantarbejdet varetages af samme per- son, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølov- givningen m.v. i funktionen som sikker- hedsrepræsentant.

AFTALE BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter

Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelin- ger af personaleorganisationerne og kommunen aftales, at der for overens- komstgrupperne vælges en fællestillidsre- præsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer.

Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentan- ter, som repræsenterer overenskomst- grupperne.

Valget af fællestillidsrepræsentant an- meldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskre- vet anmeldelse.

Stk. 2. Fællestillidsrepræsentanten, der er valgt efter stk. 1, kan ikke varetage anlig- gender inden for de enkelte tillidsrepræ- sentanters område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom.

Stk. 3. Det kan mellem en personaleorga- nisations lokale afdeling (sektor, klub) og kommunen aftales, at der vælges en fæl- lestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper omfattet af en overenskomst med samme lønmod- tagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestil- lidsrepræsentanten. Valget af fællestil- lidsrepræsentant sker af og blandt de be- rørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant an- meldes skriftligt af vedkommende perso- naleorganisation/- organisationer over for kommunen.

Stk. 4. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentan- ter, kan alene finde sted efter lokal aftale.

Ad. stk. 1.

Det kan som hidtil aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant for flere overens- komstgrupper fra flere personaleorganisati- oner.

Ad. stk. 3

Det kan som hidtil aftales, at der vælges:

- en fællestillidsrepræsentant for én over- enskomstgruppe med flere tillidsrepræsen- tanter,

- en fællestillidsrepræsentant for flere over- enskomstgrupper fra samme personaleor- ganisation.

Ad. stk. 4

Det kan også aftales, at der vælges fællestil- lidsrepræsentanter, som ikke i forvejen er

AFTALE BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

Stk. 5. For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af de lokale aftaler mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kom- munen, men behøver ikke være tillidsre- præsentant i forvejen.

tillidsrepræsentanter. Det kan f.eks. være et medlem af bestyrelsen for personaleorgan- sationens lokale afdeling. Der er ikke krav om, at en fællestillidsrepræsentant i henhold til stk. 4 skal vælges af de berørte tillidsre- præsentanter. Personaleorganisationen (er- ne) må selv fastlægge valgformen.

En forundsætning for at vælge en sådan fællestillidsrepræsentant er dog, at den på- gældende har en ansættelsesmæssig tilknyt- ning til kommunen, dvs. f.eks. har orlov fra sit normale arbejde i kommunen, så længe vedkommende er valgt til sit hverv i perso- naleorganisationen.

Ad. stk. 5.

I forbindelse med indgåelse af den lokale aftale i den enkelte kommune har de over- enskomstgrupper, der har 2 eller flere til- lidsrepræsentanter, nu ret til at vælge en fællestillidsrepræsentant. Det indebærer, at hvis der i en overenskomstgruppe er mindst

2 tillidsrepræsentanter senest på det tids- punkt, hvor der indgås en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse i den pågældende overenskomstgruppe, uden at det skal aftales med kommunen.

Denne fællestillidsrepræsentant kan enten være valgt af og blandt de berørte og an- meldte tillidsrepræsentanter, som der er beskrevet i stk. 3, eller alene have en ansæt- telsesmæssig tilknytning til kommunen.

Såfremt en personaleorganisation ønsker at gøre brug af den ret, anmeldes det til Glamsbjerg Kommune.

Alle fællestillidsrepræsentanter er omfattet af de øvrige bestemmelser i tillidsrepræsen- tantreglerne, uanset om de i forvejen er valgte tillidsrepræsentanter.

En aftale om valg af fællestillidsrepræsen- tant eller en udnyttet ret til valg af fællestil- lidsrepræsentant går på funktionen og ikke på den pågældende person. Der kan således vælges en ny fællestillidsrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r), når fællestillidsrepræsentanten fratræder.

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

Bestemmelserne om valg og valgbarhed, anmeldelse og indsigelse, jfr. rammeaftalens

§ 10, gælder også for suppleanter. Ligesom for tillidsrepræsentanten bør det tilstræbes, at suppleanten vælges for mindst 2 år ad gangen.

Der kan også vælges en suppleant for en fællestillidsrepræsentant, jfr. § 13.

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder)

Stk. 1. Der kan vælges 1 suppleant (sted- fortræder) for hver medarbejderrepræ- sentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10 stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsen- tanten.

Stk. 2. Suppleanten er omfattet af be- stemmelsen i § 16. Under medarbejderre- præsentantens fravær indtræder supple- anten i medarbejderrepræsentantens øv- rige rettigheder og pligter efter nærvæ- rende regler.

Ad. stk. 2.

Når medarbejderrepræsentanten er fravæ- rende uanset årsagen hertil, har suppleanten de opgaver og det ansvar, som medarbej- derrepæsentanten ville have haft. Supplean- ten har hermed ved medarbejderrepræsen- tantens fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af rammeaftalen.

En suppleant er altid omfattet af beskyttel- sen mod afsked, jfr. § 19.

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

§ 14. Valg af sikkerhedsrepræsentanter.

Stk. 1. Valg af sikkerhedsrepræsentanter finder sted i henhold til arbejdsmiljølo- ven.

Stk. 2. Hvis der inden for et område er valgt flere sikkerhedsrepræsentanter kan der af og blandt disse vælges en fælles sikkerhedsrepræsentant.

Stk. 3. I henhold til arbejdsmiljøloven vælges der ikke suppleanter for sikker- hedsrepræsentanterne.

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

§ 15. Sikkerhedsrepræsentantens virk- somhed.

Stk. 1. Sikkerhedsrepræsentantens virk- somhed sker i henhold til arbejdsmiljølo- ven og denne aftales bestemmelser om arbejdet med sikkerhed og sundhed, jfr. § 8.

AFTALE BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

§ 16. Medarbejderrepræsentanternes vil- kår.

Stk. 1. Varetagelsen af hvervet som med- arbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab.

Ad. § 16.

Bestemmelserne i paragraf 16 omfatter alle medarbejderrepræsentanter, dvs. både til- lidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentan- ter og andre medarbejderrepræsentanter.

Bestemmelserne i paragraf 16 vedrører bå- de varetagelsen af hvervet inden for og uden for institutionen.

Ad. stk. 1.

Med denne bestemmelse sidestilles tillidsre- præsentanten med sikkerhedsrepræsentanten i forhold til de lønmæssige vilkår – og udfø- relsen af hvervet som medarbejderrepræsen- tant ligestilles dermed med udførelse af det almindelige arbejde.

Medarbejderrepræsentanter skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, der var planlagt, den pågældende skulle arbejde i.

Hvis medarbejderrepræsentanten skal vare- tage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn incl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskomsten på ramme området, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid.

Der ydes medarbejderrepræsentanten trans- portgodtgørelse ved hvervets udførelse, så- fremt den pågældende medarbejderrepræ- sentants område omfatter flere adskilte ar- bejdssteder. Transportgodtgørelsen ydes efter de regler, der gælder i den pågældende kommune.

Der ydes endvidere transportgodtgørelse til transport mellem hjem og arbejde, hvis medarbejderrepræsentanten tilkaldes uden for sin normale arbejdstid. Også i dette til- fælde ydes godtgørelsen i henhold til de i kommunen gældende regler.

Forudsætningen for udbetaling af trans- portgodtgørelse er, at medarbejderrepræ- sentanten over for sin chef aflægger et kør-

AFTALE BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

Stk. 2. Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv.

Stk. 3. De faktiske vilkår aftales mellem Glamsbjerg Kommune og de respektive faglige organisationer, jfr. bilag 5.

selsregnskab, som i det enkelte tilfælde an- giver kørselstidspunkt, antal kørte km. og kørslens formål.

Ad. stk. 2

Hovedprincippet er, at kommunen aflønner medarbejderrepræsentanten under udførel- sen af pågældendes hverv, når der er tale om aktiviteter, som aktuelt og konkret ved- rører de medarbejdere, som medarbejderre- præsentanten er valgt af.

Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte med- arbejderrepræsentant og dennes leder inden aktivitetens afholdes afklarer, hvorvidt den er omfattet af § 15 eller af § 16.

Xxxxxx til udførelse af hvervet gives efter anmodning over for den pågældende med- arbejderrepræsentants leder.

Der er en række hensyn at tage ved vurde- ring af, hvad der er nødvendig og tilstrække- lig tid. De er bl.a.:

- Arbejdspladsens størrelse, herunder hvor mange personer, den pågældende repræ- senterer, den geografiske spredning af om- rådet og om den pågældende repræsente- rer medarbejdere, der arbejder på for- skudt tid.

- At hvervet udføres sådan, at det medfører mindst muligt forstyrrelse af medarbejder- repræsentantens almindelige arbejde og af institutionens arbejdstilrettelæggelse. Der kan være behov for afklaring af, hvilke op- gaver medarbejderrepræsentanten kan ud- føre p.g.a. sit hverv, og hvilke konsekven- ser dette eventuelt får for kollegerne. Des- uden kan det afklares, om der i den for- bindelse skal ske en kompensation gennem vikarordninger m.v., således at den for- øgede arbejdsmæssige belastning på insti- tutionen afbødes.

- Omfanget af medarbejderrepræsentantens opgaver, f.eks. om tillidsrepræsentanten også varetager funktionen som sikkerheds- repræsentant, eller om medarbejderrepræ- sentanten deltager på flere niveauer i med- indflydelses- og medbestemmelsessyste- met.

43

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

- Medarbejderrepræsentantens mulighe- der for at udføre både sit hverv og sit normale arbejde i arbejdstiden. Med- arbejderrepræsentantens hverv bør re- spekteres, således at dette kan lade sig gøre.

Spørgsmålet om nødvendig og tilstrække- lig tid kan i langt de fleste tilfælde løses som led i det løbende samarbejde mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanten.

Hvis der sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentantens opgaver, aftales vilkårene i forbindelse med ind- gåelsen af den lokale aftale. Vilkårene kan dog også aftales på et senere tids- punkt. Der henvises til vejledningen til protokollatet om indgåelse af lokale afta- ler om medindflydelse og medbestemmel- se.

I det omfang, ledelsen og medarbejder- repræsentanter har behov for aftaler om vilkårene, kan følgende modeller for tid

m.v. til løbende aktiviteter overvejes:

- Der aftales en ramme på x antal ti- mer, f.eks. pr. måned, til brug for en bestemt medarbejderrepræsentants virksomhed.

- Der aftales en ramme på x antal ti- mer, f.eks. pr . halvår, til brug for ek- sempelvis en gruppe medarbejderre- præsentanters virksomhed.

Herudover kan det som led i drøftelserne afklares, hvorvidt der i et nærmere angi- vet omfang kan ansættes vikar, når en medarbejderrepræsentant skal varetage sit hverv.

Der kan desuden være aktiviteter, der ikke eller kun vanskeligt kan forudses, som f.eks. pludseligt opståede personsa- ger. I de omfang, der ikke allerede er taget højde for disse aktiviteter, vil de være omfattet af en aftalt ramme.

§ 17. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.

Stk. 1. Efter anmodning gives der tillids- repræsentanter fornøden tjenestefrihed med løn med henblik på

1. deltagelse i de af personaleorganisati- onerne arrangerede tillidsrepræsen- tantkurser.

2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræ- sentanten er valgt inden for sin for- handlingsberettigede personaleorgani- sation og

3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede persona- leorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.

Stk. 2. Tjenestefrihed til de nævnte aktivi- teter ydes som tjenestefrihed med løn mod, at vedkommende personaleorgani- sation refunderer kommunen udgiften til løn i tjenestefriheden.

Stk. 3. Ved opgørelse af en tillidsrepræ- sentants lønanciennitet medregnes tjene- stefrihed, som meddelt efter stk. 1.

Stk. 4. Der udredes af kommunen et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til ”Amtskomunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsen- tanter m.fl.”

De beløb, der indbetales til fonden, an- vendes til finansiering af personaleorga- nisationernes udgifter ved uddannelsen af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl.

Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbeta- linger fastsættes ved aftale mellem Kom- munernes Landsforening, Amtsrådsfor- ening og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

Stk. 5. Xxxxxx valgte medarbejderrepræ- sentanter er omfattet af stk 1 2 og 3

§ 18. Uddannelsesplan.

Stk. 1. Uddannelse vedrørende medindf- lydelse og medbestemmelse opdeles i 2 dele:

1. Overgang til et nyt system.

2. Den kontinuerlige uddannelse samt opfølgningsuddannelse.

Der henvises til §§ 8 pkt. 1 og 9 stk. 2, pkt. 6, hvor uddannelse er omtalt.

Stk. 2. Undervisning i forbindelse med overgang til et nyt MED-system jfr. bilag 2.

Stk. 3. Vedrørende den senere kontinuer- lige uddannelse henvises til protokollat om fremtidig uddannelse på medindfly- delse og medbestemmelse indgået bl.a. af KL og KTO.

Hovedudvalget beslutter

- hvordan den kontinuerlige uddannelse skal varetages og af

- hvem den kontinuerlige uddannelse skal varetages

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

§ 19. Afskedigelse.

Stk. 1. En tillidsrepræsentants afskedigel- se skal begrundes i tvingende årsager.

Stk. 2. Inden en tillidsrepræsentant af- skediges, skal sagen være forhandlet mel- lem kommunen og den personaleorgani- sation, som tillidsrepræsentanten er an- meldt af. Kommunen kan kræve forhand- lingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse.

Stk. 3. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræ- sentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage eller den i stk. 2. nævnte forhand- ling kræve sagen forhandlet mellem par- terne i vedkommende overens- komst/aftale. Kopi af begæring om for- handling sendes til vedkommende kom- munale forhandlingsorgan. Forhandlin- gen kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse.

Stk. 4. Afskedigelse af en tillidsrepræsen- tant kan ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som ved- kommende er omfattet af, dog mindst 5 måneders varsel til udgangen af en må- ned. Hvis den pågældende tillidsrepræ- sentant på tidspunktet for opsigelsen har fungeret som tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst 5 år, skal afsked dog ske med mindst 6 må- neders varsel til udgangen af en måned.

Er afskedigelsen begrundet i arbejds- mangel, kan afskedigelsen af en tillidsre- præsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

under 35 dages varsel til udgangen af en måned.

Stk. 5. I tilfælde, hvor tillidsrepræsentan- tens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagt- tagelse af bestemmelserne i stk. 2-4. I så- danne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en for- handling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal per- sonaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kom- munen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende over- enskomst.

Stk. 6. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsre- præsentant afgøres af en voldgiftsret ned- sat i henhold til § 20.

Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overens- komst, som vedkommende er omfattet af.

Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.

Begæring om voldgiftsbehandling forud- sætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring nå frem- sættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdt forhandling.

Stk. 7. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsre- præsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendel- se.

Stk. 8. Stk. 1-7 gælder tilsvarende for an- dre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

§ 20. Voldgift vedrørende §§ 10 – 17.

Stk. 1. Uoverensstemmelser om fortolk- ning af §§ 10 – 17 om tillidsrepræsentan- ter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overens- komstansatte.

Stk. 2. Parterne vælger i forening en for- mand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpe- ges voldgiftsrettens formand af Arbejds- retten.

Stk. 3. Parterne forpligter sig til at efter- komme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendt omkostninger.

AFTALE BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

§ 21. De centrale parters opgaver og kompetence.

Stk. 1. De kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overens- komstansatte har i fællesskab til opgave at

1. vejlede om principper og bestemmel- ser, der er fastlagt i rammeaftalen,

2. forestå information om rammeaftalen,

3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderre- præsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område,

4. registrere indgående aftaler, som ud- fylder rammeaftalen.

5. at bidrage ved løsning af lokale uenig- heder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen, og

6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbrin- ges for parterne.

Stk. 2. De kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overens- komstansatte har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om

1. fortolkning og brud på rammeaftalen,

2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,

3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen, eller

4. brud på lokalt aftale retningslinier.

Undtaget herfra er spørgsmål, der henhø- rer under Arbejdstilsynets myndigheds- udøvelse.

Stk. 3. Uoverensstemmelse om spørgsmål jfr. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverensstemmelse om spørgs- mål jfr. stk. 2 kan indbringes for en vold- giftsret jfr. § 22.

Ad. stk. 1.

De centrale parter skal informere om ram- meaftalen, herunder vejlede om fortolkning af de enkelte bestemmelser.

Hvis der opstår uenighed i forbindelse med lokale drøftelser om rammeaftalens anven- delse, skal de centrale parter søge at bidra- ge ved løsningen af uenigheden.

Endvidere skal de centrale parter sørge for, at ledelses- og medarbejderrepræsentanter i et medindflydelses- og medbestemmelsessy- stem har mulighed for at blive uddannet i de emner, der er omfattet af rammeaftalen, dvs. arbejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold. De centrale parter har i forbindelse med indgåelse af rammeaftalen aftalt et uddannelsesforløb for medlemmerne af et fremtidigt medindflydelses- og medbe- stemmelsessystem.

Ad. stk. 2.

Hovedudvalget har kompetencen til at fore- lægge en lokal uenighed om en række spørgsmål, herunder fortolkning af ramme- aftalen, for de centrale parter, jfr. § 9, stk. 2.

De centrale parter anbefaler, at man i så høj grad som muligt forsøger at blive enig lokalt om ovennævnte spørgsmål, således at man kun forelægger spørgsmål for de centrale parter, såfremt det efter en grundig drøftelse viser sig, at det virkelig er umuligt at opnå enighed.

AFTALE BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

§ 22. Voldgift vedrørende § 21 stk. 2.

Stk. 1. Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jfr. § 21 stk. 2 ikke kan bilæg- ges parterne imellem, kan sagen indbrin- ges for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af de Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

Stk. 2. Parterne vælger i forening en for- mand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpe- ges voldgiftsrettens formand af Arbejds- retten.

Stk. 3. Voldgiftsrettens kendelser er ende- lige og bindende for ledelse og medarbej- dere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, lige- som det arbejdsretlige systemet ikke fin- der anvendelse.

Stk. 4. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

Ad. stk. 1.

Såfremt de centrale parter ikke kan blive enige om et af de spørgsmål, der er nævnt i

§ 21 stk. 2, kan denne uoverensstemmelse indbringes for en voldgiftsret. Denne mulig- hed er ny i forhold til de hidtidige aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og sam- arbejdsudvalg, hvor en uenighed parterne imellem ikke kan forelægges for et overord- net organ.

Den kendelse, som voldgiftsretten i givet fald vil afgive, er endelig og bindende for ledelse og medarbejdere. Det betyder, at kendelsen ikke kan indbringes for en højere instans. Voldgiftsretten kan ikke beslutte, at én af parterne skal idømmes en bod eller en anden sanktion.

Aftalen mellem de kommunale arbejdsgivere og KTO om behandling af retstvister finder ikke anvendelse i forhold til rammeaftalen.

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

§ 23. Opsigelse af aftalen.

Stk. 1. Aftalen kan opsiges skriftligt med

9 måneders varsel til udgangen af sep- tember i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale med de parter, som har indgået aftalen.

Aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt.

Stk. 1a. Aftalen evalueres løbende. Inden for en 2-årig periode skal aftalen evalue- res af Hovedudvalget mindst én gang.

Stk. 1b. Fremsætter en af parterne begæ- ring om genforhandling af aftalen skal ledelsen indkalde til afholdelse af et først møde i et nyt forhandlingsudvalg senest 4 uger efter begæringens fremsættelse. Forhandlingsudvalgets sammensætning er svarende til det udvalg, der indgår nærværende lokalaftale.

Stk. 2. Nærværende lokalaftale løber, ef- ter at en af aftaleparterne har opsagt den, uændret videre til der er opnået enighed om en lokalaftale eller til det konstateres, at der ikke kan opnås om en ny lokalafta- le. Såfremt der ikke kan opnås enighed vil aftale om tillidsrepræsentanter, samar- bejde og samarbejdsudvalg samt ar- bejdsmiljølov og bekendtgørelse om virk- somheders sikkerheds- og sundhedsar- bejde være gældende.

Stk. 3. Der skal i henhold til rammeafta- lens bestemmelser fra begge parter udvi- ses positiv forhandlingsvilje. Hvis en af parterne ikke udviser positiv forhand- lingsvilje, kan den anden part indbringe sagen for de centrale parter.

Stk. 4. Hvis aftalen opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny lokalaftale

inden udløbet af 9-måneders fristen, kan parterne aftale, at aftalen løber videre

AFTALE

BEMÆRKNINGER TIL AFTALE

indtil en nærmere angivet frist eller så længe forhandlingerne om en ny aftale finder sted.

Hvis parterne ikke kan opnå enighed om en forlængelse af aftalen, bortfalder afta- len ved fristens udløb og erstattes af ”af- tale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg”, som anvendes sammen med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisation.

§ 24. Ikrafttræden.

Denne aftale træder i kraft den 1. januar 2000 og erstatter ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samar- bejde og samarbejdsudvalg i (amts-) kommuner tilsluttet Amtsrådsforeningen i Danmark og Kom- munernes Landsforening”.

Denne aftale skal evalueres 2 år efter ikrafttræden. Hovedudvalget er ansvarlig for at igangsætte denne evaluering.

Aftalen hviler på ”Aftale indgået mellem KTO og de kommunale arbejdsgivere i 1997” om ”Tillids- repræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg”, ”Nye rammer for medindflydelse og medbe- stemmelse” januar 1997 og den til enhver tid gældende arbejdsmiljølov med tilhørende bekendtgø- relser, vejledninger m.m.

Aftalen kan aldrig stille nogle ringere end tekst og intention i grundlaget tilsiger.

Endelig tiltrådt i FORHANDLINGSORGANET den 6. oktober 1999.

Glamsbjerg, den 27. oktober 1999.

For organisationer: For Glamsbjerg Kommune:

FTF

Xxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx

Danmarks Lærerforening, kreds 84 (DLF) Kommunaldirektør

Xxxxxxx X. Xxxxxxxxx

BUPL Fyns Amt Xxxx Xxxxxxx

Forvaltningschef

Xx Xxxxxxx

Dansk Sygeplejeråd, Fyns Amtskreds (DSR)

Xxxxxxxxx Xxxxxx

LO Forvaltningschef

Xxx Xxxxxxxxx Specialarbejderforbundet i Danmark, Glamsbjerg-Hårby Afdeling (SID)

Xxxxxxx Xxxxx

Handels- og kontorfunktionærernes Forbund i Danmark, HK Vestfyns Afdeling

Xxxx Xxxxxxxxx

Forbundet af Offentlig Ansatte, Odense Afdeling (FOA)

Xxxxx Xxxxxxx

Kvindelig Arbejderforbund i Danmark, Hårby Afdeling (KAD)

54

Bilag 2

Uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet (MED)

Uddannelse vedrørende medindflydelse- og medbestemmelse skal opdeles i 2 dele:

1. Overgang til et ny system

2. Den kontinuerlige uddannelse Ad 1. Overgang til et nyt system

1 dag

AFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE I GLAMSBJERG KOM- MUNE.

Indføring i den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder orientering

− om, hvilke værdier og ideer, der er indeholdt i den nye aftale samt

− om ”planlægning og prioritering af arbejdsmiljøarbejde”, hvor der gives generelle metoder og instrumenter i forhold til planlægning med særlig focus på arbejdsmiljøet.

Indføring i arbejdspladsvurdering (APV) som metode. Dette sker i mindre grupper, hvor SIR frem- lægger i den lokale gruppe, hvordan APV er grebet an – hvad der lokalt er arbejdet med.

Målet er, at alle deltagere i MED-strukturen får en klar forståelse af den lokale aftales indhold og værdisæt.

Dagen varetages dels af kommunaldirektøren, dels af øvrige eksterne instruktører. Deltagerkredsen er:

Medlemmer af MED-udvalgene/personalemøder i henhold til bilag 1 – Struktur for medindflydelse og medbestemmelse (MED) i Glamsbjerg Kommune.

Ad. 2. Den kontinuerlige uddannelse

Består af

grundmodul af 1 dags varighed (gives til alle)

MIB modul (medindflydelse og medbestemmelse) af 2 dages varighed (gives til alle)

Den lovpligtige § 9 uddannelse af en 37 timers varighed gives til alle SIR (sikkerhedsrepræsentan- ter)/ALR (arbejdslederrepræsentanter) og medlemmer af hovedudvalget.

Opfølgningsuddannelse (klippekortmodellen). Alle repræsentanter i MED-udvalg har ret til 1 dags uddannelse pr. år i funktionstiden fra 2. funktionsår. TR og ledere, som samtidig varetager sikker- hedsarbejdet, har yderligere ret til 1 dag i 2., 3. og 4. funktionsår.

TR har derud over adgang til uddannelse, som udbydes af organisationerne i henhold til TR- reglerne. Der gives tjenestefrihed i henhold til gældende aftaler.

Vedrørende øvrige valgte medarbejderrepræsentanter henvises til § 17 stk. 5.

ØKONOMISK DECENTRALISERING

Bilag 3

Kommunalbestyrelsen i Glamsbjerg Kommune har godkendt en principplan om økonomisk decen- tralisering, og indgået kontrakter med alle institutioner (se vedlagte).

Formålet er, gennem uddelegering af beslutningskompetencen, at øge medarbejdernes indflydelse og motivation. Ligeledes er formålet med vedtagelsen, at effektivisere ressourceanvendelsen samt smidiggøre den daglige forretningsgang.

De overordnede politiske mål og standarder er fastlagt af kommunalbestyrelsen i kommunens sty- relsesvedtægt, kommunens kasse- og regnskabsregulativ samt i det vedtagne budget. Lederen er ansvarlig for overholdelsen af foranstående.

Økonomisk forvaltning, den 17. november 1997

P. H.

AFTALE OM

ØKONOMISK DECENTRALISERING

mellem GLAMSBJERG KOMMUNE

og LEDERGRUPPEN (KONTO 6)

Nærværende aftale er udarbejdet i henhold til den af kommunalbestyrelsen i møde den 14. februar 1989 godkendte principplan om økonomisk decentralisering.

§ 1. FORMÅL

Formålet er, gennem uddelegering af beslutningskompetencen

- at øge brugeres og medarbejderes indflydelse og motivation

- at effektivisere ressourceanvendelsen

- at smidiggøre den daglige forretningsgang

§ 2. IMPLICEREDE PARTER

Aftalen træder i kraft den 1. januar 1996

og fortsætter indtil videre.

Aftalen kan dog af begge parter opsiges med 6 måneders varsel til udgangen af et regn- skabsår.

§ 3. FORUDSÆTNINGER

STK. 1. Overordnede politiske mål og standarder fastlægges af kommunalbestyrelsen gen- nem vedtagelse af kommunens styrelsesvedtægt, kommunens kasse- og regnskabsregulativ samt på baggrund af det af kommunalbestyrelsen vedtagne budget.

STK. 2. Ledergruppen er fortsat ansvarlig for budgettets overholdelse over for kommunalbe- styrelsen.

§ 4. ORDNINGENS OMFANG

Se vedlagte tillæg.

Kontering, attestation og anvisning sker, såfremt der ikke foreligger anden godkendt proce- dure i henhold til kasse- og regnskabsregulativet, gennem anvendelse af sædvanlig konto- plan og praksis.

Ledergruppen kan frit foretage budgetomplaceringer mellem de af aftalen omfattede konti under forudsætning af, at alle lovbundne og de af kommunalbestyrelsen vedtagne aktiviteter og beslutninger overholdes.

Ved regnskabets afslutning foretages opgørelse af, hvorvidt der på de af aftalen omfattende konti har været et merforbrug/mindreforbrug. Et merforbrug/mindreforbrug må max. udgøre 10 % af det på årsbudgettet vedtagne beløb.

Et eventuelt merforbrug/mindreforbrug skal nedbringes/anvendes af ledergruppen i det føl- gende regnskabsår.

Ledergruppen kan disponere over mindreforbrugte midler uden hensyntagen til på hvilke konti, mindreforbruget er sket.

§ 5. POLITISKE BUDGETREGULERINGER

Ved politiske fastlagte budgetreguleringer skal reguleringen af budgettal ske efter samme regler, som hvis ledergruppen ikke var omfattet af nærværende aftale.

En institution, der ikke er omfattet af aftalen, skal således ikke stilles anderledes (bed- re/ringere) end institutioner, der har tiltrådt aftalen.

§ 6. TILLÆGSBEVILLINGER

Under særlige omstændigheder kan ledergruppen ansøge om tillægsbevilling, når helt speci- elle forhold gør sig gældende, d.v.s. forhold, som ledergruppen ikke selv har indflydelse og som giver anledning til væsentlige merudgifter/mindreindtægter.

Ved behandling af en sådan ansøgning tages der ikke hensyn til eventuelt ”opsparede” mid- ler.

§ 7. OPHØRSREGLER

Såfremt aftalen bringes til ophør, gælder følgende regler:

Eventuelle opsparede midler stilles til ledergruppens dispensation i det følgende regnskabs- år.

Et eventuelt merforbrug dækkes af ledergruppen gennem modregning i det følgende regn- skabsårs budget.

§ 8. SÆRLIGE REGLER

Ovenstående aftale tiltrædes herved.

Glamsbjerg Kommunalbestyrelse, den 14. november 1995 For Glamsbjerg Kommune

Xxxxxx Xxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxx borgmester kommunaldirektør

For Ledergruppen

Xxxxxx Xxxxxxx	Xxxx Xxxxxxx	Xxxxxx Xxxxxx
kommunaldirektør	kontorchef	bogholder

Xxxx Xxxxxxx	Xxxxxx Xxxxxx	Xxxxxxxxx Xxxxxx
forvaltningschef	forvaltningschef	forvaltningschef

Bilag 4

Minimums-Forretningsorden for MED-udvalg (FÆLLES MEDUDVALG – MEDUDVALG OG PERSONALEMØDER.

• Der afholdes møde når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt, eller når 2 med- lemmer af udvalget over for formanden eller næstformanden fremsætter anmodning herom, dog mindst 1 gang i kvartalet. MED-udvalget fastsætter selv mødetermin, herunder eventuel årsplan.

• Møderne afholdes fortrinsvis i arbejdstiden. Medlemmerne skal have den fornødne tid til rådig- hed til udvalget og oppebærer herunder den sædvanlige løn. Medlemmerne oppebærer ligeledes befordringsgodtgørelse efter gældende regler.

• Indkaldelse til møde skal ske med 3 ugers varsel.

Forslag til emner til dagsorden skal sendes til formanden eller næstformanden senest 2 uger før mødet.

Dagsorden udarbejdes af formanden og næstformanden i fællesskab og udsendes senest 1 uge før mødet og indeholder som minimum for de ordinær møder:

− Godkendelse af referat

− Budget/økonomisk status

− Arbejdsmiljø herunder henvendelse fra sikkerhedsgrupperne. Fristerne kan i ganske særlige tilfælde fraviges.

• Ved behandling af specielle spørgsmål kan et udvalg tilkalde en særlig sagkyndig. Evt. udgifter i forbindelse med indkaldelse af en særlig sagkyndig skal godkendes af den anvisningsberetti- gede leder.

• Sekretæren for udvalget udarbejder skriftligt referat af alle møder, også ekstraordinære møder. Referater skal snarest efter mødet sendes til medlemmerne af udvalget. Hovedudvalgets refera- ter sendes til samtlige institutioner og afdelinger – i videst muligt omfang via det elektroniske medie. Referater udsendes efter godkendelse af formanden og næstformanden og forelægges til endelig godkendelse på næste møde. Gennem kommunens Nyhedsbrev orienteres samtlige medarbejdere om referatet fra Hovedudvalget. Det enkelte udvalg kan aftale konkrete retnings- linier for referatets indhold og udsendelse m.v. MED-udvalgsreferater sendes til nærmeste øvre udvalg.

• MED-udvalget kan nedsætte underudvalg, når der er enighed herom. Sådanne udvalg kan sam- mensættes af medlemmer af MED-udvalget eller suppleres med eller sammensættes af andre medarbejdere i kommunen.

Bilag 5

Principper for Medarbejderrepræsentanternes vilkår

(tillids- sikkerheds- og medarbejderrepræsentanter) Grundlag for aftalen:

Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanternes tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse.

Indgåelse af aftaler:

Der indgås aftaler på baggrund af nedenstående principper. Aftaler indgås mellem kommunen og de enkelte organisationer/tillidsrepræsentanter.

Formål:

Det skal søges at opnå en samling af tidsanvendelse, både af hensyn til den enkelte TR/FTR´s effek- tive tidsudnyttelse, men også af hensyn til driften i det område/den afdeling, der skal afgive TR/FTR.

Det skal sikres, at TR/FTR har mulighed for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. på tværs af geografiske adskilte enheder.

Tidsomfanget:

På baggrund af mere konkrete forhold aftales tidsanvendelse, der er enighed om at omfanget af tid- sanvendelsen kan opgøres ud fra nedenstående model:

Opgavetyper	Anslået tidsforbrug
Lokale TR opgaver	xx timer/uge
FTR opgaver	xx timer/uge
SIR opgaver	xx timer/uge
Møder i MED udvalg	xx timer pr. møde
Næstformandspost i udvalg	xx timer/uge
Opgaver i relation til LØN (decentrale løndele) FTR/enligt siddende TR TR	xx timer/år xx timer/år
Ledelsesindkaldte møder	xx dage/år
Arbejdsgrupper initieret af MED-udvalg	xx dage/år
TR interne møder	xx timer/uge
Aktiviteter med refusion fra AKUT fonden	kan opgøres konkret

For Sikkerhedsrepræsentanter vil der ikke være Akut refusion, men der vil være møder/temadage og andet – med uddannelsesmæssigt indhold – arrangeret af de faglige organisationer, hvortil der ydes tjenestefri med løn.

På baggrund af ovenstående udregnes en samlet ugentlig tid, som anvendes til hvervet. Den konkre- te arbejdsplanlægning af denne tid aftales mellem den stedlige leder og den enkelte TR.

Kompensation til TR´s arbejdsplads.

Det aftales, hvordan pågældende TR´s/SIR´s arbejdspladser kompenseres normeringsmæssigt eller ved en vikarordning, i forhold til den samlede tidsanvendelse. Desuden skal den instituti- on/afdeling/område, hvor TR er ansat, have rådighed over udløste AKUT midler (eller et tilsvaren- de beløb).

Som udgangspunkt er der følgende muligheder for normeringsmæssige kompensation:

Model 1: der tilføres det pågældende område budgetmæssig mulighed for en opnormering svarende til omfanget af ovenstående tidsanvendelse.

Model 2: for områder med særlige funktioner kan det være relevant at omlægge funktioner så TR´s tidsanvendelse kompenseres ved færre opgaver til området.

I tilfælde hvor TR pt varetager funktioner, som ikke umiddelbart kan varetages af andre i TR´s fra- vær, skal det aftales, hvordan TR´s samlede opgavesæt kan varetages, og hvordan TR`s normale arbejdsopgaver kan omlægges.

Lønvilkårene under frikøbet:

Parterne er enige om, at der på baggrund af den gennemsnitlige optjening af ulempeydelser på den arbejdsplads, hvor TR er ansat, kan aftales konvertering af ulemper til fast årligt tillæg, ligesom øvrige fast påregnelige tillæg fortsætter uændret.

Herudover indgår det i forhandlinger med den enkelte organisation om decentrale løndele, hvordan det sikres, at TR ikke løndiskrimineres, samt hvordan der sker honorering af de kvalifikationer, TR får under hvervet som TR. Der kan således aftales et årligt tillæg, svarende til de tillæg, som kolle- gaerne på arbejdspladsen gennemsnitligt oppebærer. Dette tillæg ydes også, efter at hvervet er op- hørt, men defineres eller modregnes i fremtidige funktions- og kvalifikationstillæg.

Særlige uddannelsesaktiviteter:

I forbindelse med, at en TR/FTR med væsentlig tidsforbrug og/eller varigheden af hvervet, afgår for at vende tilbage til faglig arbejde, afholdes der en uddannelsesplanlægningssamtale mellem den pågældende TR og nærmeste overordnede for området. FTR kan efter ønske fra TR deltage i en sådan drøftelse. Der afsættes midler til uddannelsesaktiviteter af denne karakter – udover de eksiste- rende kursusmidler.

Eksempler på øvrige praktiske forhold der kan aftales:

1. Lokaleforhold: aftale om hvordan FTR/TR får stillet kontor tilrådighed, evt. fælles med andre, dog med mulighed for aflåselig skabskapacitet i tilstrækkeligt omfang. TR skal have adgang til kontorfaciliteter på matriklen.

2. Kontorartikler: kontoret skal være udstyret med det fornødne kontorinventar såsom skrivebord, skrivebordsstol, mødebord til 4 personer, reol og PC-bord, der opfylder arbejdsmiljølovens krav.

3. Telefon: der skal være en telefon på kontoret.

4. Administrative hjælpemidler: udgangspunktet er, at TR har adgang til de hjælper, der er alment anvendte i kommunen, f.eks. PC på kontoret med tilkobling til en printer, og software svarende til øvrige kontor PC-ere. Af hensyn til den interne kommunikation dels mellem TR´erne, dels med ledelse og stabsfunktioner, kan der være mulighed for e-mail. I det omfang kommunen an- vender WEB-side på Internettet som kommunikation af beslutninger, er det desuden relevant at der er adgang til Internettet. Der indgås aftale om, hvordan opkald hertil administreres. Internet- adgangen kan ikke anvendes i private øjemed.

5. Adgang til fax, kopimaskine, fri porto

6. Mødefaciliteter og forplejning: til alle TR møder stiller kommunen lokaler til rådighed. Efter konkret aftale kan der være forplejning.

7. Mobiltelefon: Der aftales, hvordan kommunikationen mellem TR og FTR, samt ledelsen og FTR/TR sker på en effektiv måde. Såfremt det aftales at FTR/TR har mobiltelefon dækker kommunen udgifterne til anskaffelse, abonnement og samtaler. Mobiltelefonerne kan ikke bru- ges i privat øjemed.