Contract
REGIONERNES LØNNINGS- OG | BLIK- OG RØRARBEJDERFORBUNDET I |
TAKSTNÆVN | DANMARK |
DANSK EL-FORBUND | |
DANSK FRISØR- OG KOSMETIKERFOR- BUND | |
DANSK FUNKTIONÆRFORBUND | |
DANSK METAL | |
DANSK SOCIALRÅDGIVERFORENING | |
FAGLIGT FÆLLES FORBUND – 3F | |
FORBUNDET TRÆ-INDUSTRI-BYG I DANMARK | |
FORHANDLINGSKARTELLET | |
HK/KOMMUNAL | |
MALERFORBUNDET I DANMARK | |
NÆRINGS- OG NYDELSESMIDDELAR- BEJDERFORBUNDET I DANMARK | |
TEKNISK LANDSFORBUND |
FÆLLESAFTALE OM
NY LØN
**NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale
**NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder i kraft efter afta- lens ikrafttrædelse
**NYT** pr. dato = Nyt efter aftalens ikrafttræden
2008
INDHOLDSFORTEGNELSE
KAPITEL 1. ANVENDELSESOMRÅDE 4
KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE 6
KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE 8
§ 6. FORHANDLINGER OG PROCEDUREAFTALE 8
§ 8. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE 10
§ 10. GENNEMSNITSLØNGARANTI 12
§ 11. MIDTVEJSSTATUS OG -FORHANDLING 12
KAPITEL 5. AFTALEINDGÅELSEN 13
§ 13. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER 13
KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF LOKALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN SAMT RESULTATLØN 14
KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER 15
KAPITEL 8. OPSIGELSE OG OPHØR AF CENTRALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN 17
KAPITEL 9. OVERGANG TIL NY LØN FOR TJENESTEMÆND 18
§ 23. SÆRLIG OVERGANGSORDNING FOR TJENESTEMÆND 18
KAPITEL 11. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV 18
BILAG 1 – ”DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM” 20
BILAG 2 – LØSNING AF LOKALE INTERESSETVISTER 23
BILAG 3 – FÆLLESERKLÆRING AF 13. FEBRUAR 1998 OM GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER 25
BILAG 4. DEN GODE LOKALE FORHANDLING 28
**NYT**
Stk. 1.
Aftalen gælder for regionalt ansatte, som er omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der er henvist til denne aftale.
Stk. 2.
Selvejende institutioner omfattes af den regionale udmøntningsgaranti, når den selvejende institution er omfattet af overenskomster indgået af Regionernes Løn- nings- og Takstnævn, hvor der er aftalt lokal løndannelse.
Stk. 1.
Lønmodellen består af følgende elementer:
1. Grundløn
Grundløn er aftalt mellem de centrale aftale- og overenskomstparter for den enkelte stil- lingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper. Grundlønnen for basisgrupper dækker de funktioner, man er i stand til at varetage, når man er nyuddannet/eventuelt nyansat.
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner (ar- bejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling, som medarbejderen va- retager. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn.
Funktionsløn kan aftales på lokalt og/eller centralt niveau. Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere.
Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.
Kvalifikationsløn kan aftales på lokalt og/eller centralt niveau. Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere.
**NYT**
4. Resultatløn
Resultatløn ydes ud over grundløn og eventuel funktionsløn og/eller kvalifika- tionsløn. Resultatløn baseres på opfyldelse af fastsatte mål enten af kvantitativ el- ler kvalitativ karakter.
Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anvendes til grupper af medarbejdere og enkelte medarbejdere.
Resultatløn kan etableres i følgende former:
a) Kvantitativ effektivisering: Hvor mængden af et produkt/en serviceydelse målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resul- tatlønnen. Hermed forstås, øget produktion eller mere service uden at der sker en tilsvarende forøgelse af ressourceindsatsen.
Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft be- tydning for effektiviseringen. Kvantitativ effektivisering skal være målelig.
b) Kvalitativ effektivisering: Hvor kvaliteten af opgaveløsningen målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Her- med forstås, højere produktkvalitet eller højere serviceniveau uden at der sker en tilsvarende forøgelse af ressourceindsatsen.
Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft be- tydning for effektiviseringen. En kvalitativ effektivisering skal være konsta- terbar.
c) Målbaserede aftaler: Hvor opfyldelsens af bestemte målsætninger er krite- rium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås f.eks. Forbedret indsats på prioriterede arbejdsområder eller indførelse af nye arbejdsmeto- der. Kriterium for udmøntningen af lønforbedringer kan i sådanne aftaler også være selve opstillingen af målsætninger.
Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft be- tydning for opstillingen/opfyldelsen af bestemte målsætninger. Det er ikke en forudsætning, at der foreligger en konstaterbar eller målelig effektivise- ring.
d) Ikke-planlagte effektiviseringer: I særlige tilfælde kan der tillige aftales ho- norering af ikke-planlagte effektiviseringer, under samme forudsætninger som i a) og b).
BEMÆRKNINGER:
Det bemærkes, at aftale om resultatløn kan bestå af et eller flere af de i a)-
d) beskrevne elementer.
Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er pensionsgivende, med mindre andet aftales.
BEMÆRKNINGER TIL PKT 1 - 4:
Grundlønsmodellen har især med hensyn til funktionsløn og kvalifika- tionsløn fået en forskellig udformning på de forskellige overenskomstområ- der, hvorfor der tillige henvises til den enkelte overenskomst. I den enkelte
For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til ny løn (funktions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til bilag 9 til Aftale om til- lidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (OK 11.06.1) og bilag 7 til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (OK 11.06.2).
Det er ikke en forudsætning for at indgå aftale om anvendelse af resultat- løn, at den indsats, der honoreres på forhånd er målsat. Resultatløn kan f.eks. også gives i form af en individuel eller kollektiv bonuslignende ord- ning.
KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE
**NYT**
Stk. 1.
Til overenskomstansatte ydes lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn som pensi- onsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Resultatløn ydes som pensionsgivende tillæg, med mindre andet aftales.
Stk. 2.
For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a, b eller c:
a. Oprykning til et løntrin, eller
b. indregning af varige tillæg på pensioneringstidspunktet i tjenestemandspen- sionen således, at tjenestemænd pensioneres fra nærmest liggende løntrin inkl. tillæg. Indregningen er gældende for tjenestemænd aflønnet til og med grundløntrin 49 (uden tillæg), eller
c. oprettelse af en supplerende pensionsordning af tillæg (supplerende pension ydes også til midlertidige tillæg).
BEMÆRKNINGER TIL STK. 1 OG STK. 2:
Funktions- og kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende.
Tidligere aftaler om funktions- og kvalifikationsløn, der er ydet som ikke- pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende til- læg, medmindre andet aftales.
Hvis der til tjenestemænd ikke i forvejen er oprettet en supplerende pensi- onsordning, er tillæg på under 3.800 kr. i årligt grundbeløb (31. marts 2000-niveau) ikke pensionsgivende, medmindre andet aftales. Når den sam-
BEMÆRKNINGER TIL STK. 2:
Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan ind- gås efter enten a, b eller c.
BEMÆRKNINGER TIL STK. 2, PKT. B:
Ved fastsættelse af nærmest liggende løntrin rundes der op eller ned til det nærmest liggende løntrin.
BEMÆRKNINGER TIL STK. 2, PKT. C:
Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.
Stk. 3.
Ny løn kan anvendes til udbygning og etablering af pensionskasse/pensions- forsikringsbaserede pensionsordninger. Ved pensionsforbedringer forudsætter de centra- le aftaleparter, at de principper, der er indeholdt i de kollektivt aftalte pensionsordnin- ger, respekteres.
BEMÆRKNINGER:
Rammeaftale om Supplerende Pension for tjenestemænd og ansatte med ret til tjenestemandspension er indgået med den enkelte organisation, som er part i en tjenestemandsaftale.
Stk. 1.
Midler til uddannelsesformål kan anvendes til fuld eller delvis løn og lønsupplement el- ler pensionsindbetaling i forbindelse med bevilget efter- og videreuddannelse, herunder orlov til deltagelse i uddannelse. Midler til uddannelsesformål kan herudover anvendes til dækning af udgifter til transport, kursusafgifter, lærebøger mv. Midler afsat til ud- dannelsesformål kan ikke anvendes i forbindelse med grunduddannelse.
I forbindelse med de særlige muligheder for anvendelse af ny løn ved efter-
/videreuddannelse og orlov til deltagelse i uddannelse kan arbejdsgiverbe- talt uddannelse hjemlet særskilt i aftale/overenskomst dog ikke finansieres via ny løn.
Stk. 2.
Forhandlinger om afsættelse af midler under de forskellige uddannelser afvikles i over- ensstemmelse med §§ 5 - 6 og §§ 12 - 15. Der kan indgås aftale om hvilke midler, der afsættes til hvilke uddannelser, til hvilke medarbejdergrupper og ydelsens form.
BEMÆRKNINGER:
De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelsesindsatsen kan som hidtil drøftes inden for rammerne af samarbejdsudvalgsstrukturen.
Spørgsmålet om, hvilke konkrete medarbejdere, der skal på hvilke uddannel- ser, og hvornår er ikke aftalestof, men fastlægges af regionen. Voksenuddan- nelse betragtes også som efteruddannelse.
Anvendelse af ny løn til uddannelsesformål forudsættes at supplere eksiste- rende uddannelsesbudgetter. Det vil således være i strid med aftalens forud- sætninger at nedsætte uddannelsesbudgettet alene med den begrundelse, at uddannelsesområdet tilføres midler fra ny løn.
KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE
Regionen kan fremlægge sin overordnede lønpolitik med henblik på en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg.
Som led i de årlige lønforhandlinger føres endvidere lønpolitiske drøftelser med de en- kelte organisationer, jf. § 6.
BEMÆRKNINGER:
Der henvises til MED-håndbogen, parternes fælles vejledningstekst til § 9, stk. 1, og til bemærkningen til § 15, stk. 1, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg.
§ 6. FORHANDLINGER OG PROCEDUREAFTALE
Stk. 1.
Regionen indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for organisatio- nerne omfattet af denne aftale med henblik på at indgå en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger.
Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.
BEMÆRKNINGER:
Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om ny løn.
Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for mod- parten.
Stk. 2.
Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.
BEMÆRKNINGER:
Opmærksomheden henledes på, at sager om nyansættelser og væsentlige stillingsændringer søges fremmet mest muligt.
Stk. 3.
Ovennævnte ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og ar- bejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stillingsindhold.
BEMÆRKNINGER:
Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt efter bestemmelsen i stk. 1 og 2.
I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af denne aftale skal løn- forholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen. Hvis dette ikke af praktiske grunde er muligt, vil følgende løsningsmuligheder kunne anven- des:
1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.
2. Der kan kun udbetales grundløn + centralt aftalte løndele.
3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funk- tionsløn som en a’contoløn.
4. Der kan udbetales en a’contoløn svarende til regionens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pkt. 2.
Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om løn- forholdene, anvendes forhandlingsproceduren i § 20.
Stk. 4.
Regionen og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.
Stk. 5.
Lønforholdene for den enkelte ansatte i regionen skal vurderes ved den årlige lønfor- handling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesfor- hold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med de årlige lønforhandlinger være særligt opmærksomme på dette.
Af § 2, stk. 4, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejds- udvalg samt § 11, stk. 4, i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræ- sentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herun- der en liste over de ansatte. Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræ- sentantens begæring.
Af § 2, stk. 3, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejds- udvalg samt § 11, stk. 3, i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræ- sentanten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens vareta- gelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfor- dret skal tilgå tillidsrepræsentanten.
Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at ta- ge udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområ- der i regionen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den regionale løsning af opgaven.
Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i ny løn, men alle former for arbejdsvederlag.
Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger gælder (OK 11.20.04).
§ 8. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE
Stk. 1.
Der er i hele perioden midler til rådighed til lokal løndannelse, jf. bilag 1 (råderumspa- piret). Herudover er der nye midler, jf. stk. 2 og 3.
**NYT**
Stk. 2.
For ansatte omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der henvises til denne aftale, jf. § 1, er der afsat 1,6 % af organisationernes lønsum excl. særydelser til lokal løndannelse med udmøntning af 0,8 % pr. 1. april 2009 og 0,8 % pr. 1. april 2010.
**NYT**
Stk. 3.
For ledere omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der henvises til denne aftale, jf.
§ 1, er der afsat 2,5 % af organisationernes lønsum excl. særydelser til lokal løn- dannelse med udmøntning af 1,25 % pr. 1. april 2009 og 1,25 % pr. 1. april 2010.
BEMÆRKNINGER:
Ledere er ikke omfattet af Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (OK 11.20.03).
Stk. 4.
Midlerne indgår i den enkelte regions samlede råderum til lokal løndannelse. Midlerne er således ikke organisationsopdelte.
BEMÆRKNINGER:
Det samlede råderum for de lokale forhandlinger påvirkes i betydeligt om- fang af størrelsen af de afsatte midler. I år, hvor der ikke er afsat nye midler, må der således forventes et mere begrænset råderum for den lokale løndan- nelse, hvilket naturligt vil præge indhold og omfang af de lokale forhandlin- ger.
Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budget- fasen stilling til størrelsen af midlerne til løn, som kan aftales anvendt lo- kalt. De afsatte midler er ikke en pulje og der er ikke hermed centralt fastsat loft for den lokale anvendelse af midler til ny løn.
Den samlede virkning af de enkelte regioners dispositioner omkring ny løn er helt afgørende for størrelsen af de generelle lønstigninger, der udmøntes pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag ny løn.
**NYT**
For ansatte omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der henvises til denne aftale, jf. § 1, gælder Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (OK 11.20.03) med undtagelse af ledere jf. 8, stk. 3.
BEMÆRKNINGER:
Udmøntningspligten angår centralt afsatte midler ved de enkelte organisati- onsforhandlinger. Summen af disse midler udgør udmøntningsgarantierne. Den forholdsmæssige andel af den samlede sum er den enkelte region for- pligtet til at anvende til lokal løndannelse til de personalegrupper, der er omfattet af garantierne.
Stk. 1.
Stk. 2.
Den enkelte garantilønsgruppe sikres på landsplan gennemsnitslønnen (ekskl. overar- bejdsbetaling) med udgangspunkt i lønniveauet opgjort for november 2007.
Stk. 3.
Gennemsnitslønnen, jf. stk. 2, reguleres med de aftalte generelle lønstigninger, evt. ud- møntning fra reguleringsordningen, de gruppevise omklassificeringer og 72 % af evt. finansiering af lokal løndannelse. Reguleringen kan dog ikke være mindre end de gene- relle satsændringer. Eventuelle afvigelser ved fastlæggelse af gennemsnitslønnen kan af- tales for grupper med en atypisk fordeling og andre særlige forhold.
**NYT**
§ 11. MIDTVEJSSTATUS OG -FORHANDLING
Den enkelte organisation foretager pr. 1. januar 2010 en vurdering af den enkelte per- sonalegruppes lønudvikling set i forhold til regionens samlede lønudvikling og grup- pens udvikling på landsplan.
Hvis organisationen finder behov for det, foretager regionen sammen med den enkelte organisations (lokale) repræsentant en midtvejsstatus for organisationens forhandlings- område i regionen som helhed.
Hvis organisationen herefter finder, at der optræder et misforhold i lønudviklingen, kan organisationen begære en midtvejsforhandling afholdt med henblik på enten forklaring eller yderligere udmøntning.
Organisationens (lokale) repræsentant kan ved midtvejsforhandlingen stille forslag til samlet udmøntning for regionen som helhed inden for organisationens forhandlingsom- råde i henhold til denne aftale. Hvis der er enighed om, at der skal ske en yderligere udmøntning, koordineres denne centralt i regionen.
Resultatet af forhandlingen kan efter aftale indgå i den næste årlige forhandling.
BEMÆRKNING:
I regioner kan ovenstående, jf. stk. 1-3, evt. ske selvstændigt for organisato- risk afgrænsede enheder (f.eks. et forvaltningsområde).
Aftale om lokal anvendelse af ny løn indgås mellem regionsrådet/den selvejende institu- tion og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation.
BEMÆRKNINGER:
Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er medlem af en personaleorgani- sation.
Forhandlingsretten udøves af den forhandlingsberettigede personaleorgani- sation (den personaleorganisation, der har underskrevet overenskomsten).
§ 13. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER
(Lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer kan aftale med regionen, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer samt andre organisationer omfattet af til- svarende aftaler om ny løn/lokal løndannelse og regionen. Sådanne forhandlingsfælles- skaber kan omfatte samtlige forhandlingsberettigede organisationer eller et antal af de forhandlingsberettigede organisationer.
Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinier, hvori kriterierne og formen for lø- nændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere med- arbejdere opfylder de aftalte kriterier.
BEMÆRKNINGER:
Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbej- der(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overens- komst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinier om indgåelse af forhåndsaftaler.
I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kri- terier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.
En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningen til § 6.
Aftale om arbejdsgivers pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) (OK 11.20.01) præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforhol- dene efter overgang til ny løn.
KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF LOKALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN SAMT RESULTATLØN
Stk. 1.
Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNINGER:
Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (f.eks. forhåndsaf- taler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en en- kelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.
Stk. 2.
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfæl- de, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedrin- gen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Lokalt aftalte lønforbedringer kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder forhåndsaftaler.
BEMÆRKNINGER:
Opmærksomheden henledes på, at ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overens- komstens bestemmelser.
Stk. 3.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
Stk. 1.
Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i over- ensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNINGER:
De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales.
Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNINGER:
Et eksempel kan være stillingsskift inden for regionen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.
Stk. 3.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
**NYT**
§ 18. RESULTATLØN
De lokale parter fastsætter bestemmelser om den enkelte aftales varighed.
Lokale aftaler om resultatløn kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser herom i den enkelte aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER
Stk. 1.
Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overenskomst/Fællesaftale om Ny Løn med en forhandlingsberettiget organisation be- handles efter de almindelige regler for behandling af retstvister aftalt med organisatio- nen.
Stk. 2.
Hvis tvisten drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den forhand- lingsberettigede organisation/regionen henvendelse til organisationerne omfattet af den- ne aftale og arbejdsgiverparterne med henblik på afholdelse af mæglingsmø- de/forhandling mellem parterne i denne aftale.
BEMÆRKNINGER:
Henvendelse sendes af praktiske grunde til den arbejdsgiver- part/organisation, tvisten vedrører. Den pågældende arbejdsgiver- part/organisation har herefter ansvaret for at inddrage de øvrige organisa- tioner.
Stk. 1.
I den region, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst muligt mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.
BEMÆRKNINGER:
Uenigheder opstået i midtvejsforhandlinger omfattes også af tviste- løsningssystemet.
Stk. 2.
Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkal- des med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem regionen og (lokale) re- præsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.
Stk. 3.
Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem Regioner- nes Lønnings- og Takstnævn og den forhandlingsberettigede organisation. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegærin- gen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.
BEMÆRKNINGER:
Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsnin- ger lokalt (fase 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i fase 3 så vidt muligt skal findes en løsning.
Stk. 4.
Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger efter den afslut- tende forhandling under stk. 3 forelægges et paritetisk sammensat nævn bestående af 6 medlemmer – 3 medlemmer som udpeges blandt de organisationer, som er omfattet af denne aftale, og 3 medlemmer som udpeges blandt arbejdsgiverne.
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i stk. 4, 1. afsnit, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.
Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsin- stitutionens formand om at udpege denne.
Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.
Afgørelse efter denne bestemmelse kan endvidere ske i sager, hvor der efter overens- komsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse.
Stk. 5.
Mellem regionen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisa- tion(er) kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende ny løn eller en aftale, der kan omfatte en konkret interesse- tvist.
BEMÆRKNINGER:
For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse, jf. stk. 1-5, henvises til bilag 2.
Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for lokal anvendelse af ny løn eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes for- handling mellem organisationerne i forening og arbejdsgiverparterne i denne aftale.
BEMÆRKNINGER:
Henvendelse sendes af praktiske grunde til den arbejdsgiver- part/organisation, tvisten vedrører. Den pågældende arbejdsgi- verpart/organisation har herefter har ansvaret for at inddrage de øvrige or- ganisationer.
Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis.
For tjenestemænd følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grund- løn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proceduren i tjenestemands- regulativet vedrørende bl.a. lønningsrådsbehandling.
Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.
KAPITEL 8. OPSIGELSE OG OPHØR AF CENTRALE AFTALER OM FUNKTI- ONS- OG KVALIFIKATIONSLØN
Stk. 1.
Centrale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser i overenskomster og hovedaftaler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.
Stk. 2.
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i centrale aftaler kan ophøre i de til- fælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbed- ringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion.
Stk. 3.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
Stk. 1.
Centrale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstem- melse med bestemmelserne i overenskomster og hovedaftaler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.
Stk. 2.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
KAPITEL 9. OVERGANG TIL NY LØN FOR TJENESTEMÆND
§ 23. SÆRLIG OVERGANGSORDNING FOR TJENESTEMÆND
Stk. 1.
Ved tjenestemænds overgang til ny løn sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin. Det forudsættes, at hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad mv. bevares.
Stk. 2.
Tjenestemandens pension beregnes efter det løntrin, pågældende er indplaceret på i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn, jf. dog § 3, stk. 2, pkt. b. En tjeneste- mands pension efter disse regler kan dog ikke blive mindre end pensionen på det løn- trin, tjenestemanden ville have fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensions- tidspunktet.
Stk. 3.
Hvis funktionsløn og kvalifikationsløn aftalt før den 1. juni 2002, jf. bemærkning til § 3, stk. 2, ydes som pensionsgivende tillæg, indbetales til en supplerende pensionsordning med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.
KAPITEL 11. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV.
**NYT**
Denne aftale træder i kraft den 1. april 2008.
Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2011. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsigelse af denne aftale.
For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN:
For BLIK- og RØRARBEJDERFORBUNDET I DANMARK:
Xxxxx Xxxxxxxx
For DANSK FRISØR- OG KOSMETIKER FORBUND:
Xxxxx Xxxxxxxx
For DANSK SOCIALRÅDGIVERFORENING:
/ Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx
For FAGLIGT FÆLLES FORBUND – 3F:
Xxxxxx Xxxxxxx
For FORBUNDET TRÆ-INDUSTRI-BYG I DANMARK:
Xxxxx X. Xxxx
For MALERFORBUNDET I DANMARK:
For NÆRINGS- OG NYDELSESMIDDELSARBEJDERFORBUNDET I DAN- MARK:
Xxxx Xxxxxx Xxxxxx
BILAG 1 – ”DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM”
DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM
I dette bilag sættes der fokus på, hvilke elementer der bl.a. påvirker det økonomiske rå- derum for den lokale løndannelse.
Det er derfor vigtigt, at de lokale parter understøtter det system, som der har været enig- hed om at indføre.
En effektiv og forsvarlig forhandlingsafvikling er helt afgørende for, at den lokale løn- dannelse kan understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen og den ansattes enga- gement og kvalitet i arbejdslivet.
Overenskomstparterne har drøftet det lokale økonomiske råderum i forbindelse med ud- vikling af lokal løndannelse i regionerne.
Lønsystemet indeholder flere muligheder for at udvikle den decentrale løndannelse. Regioner har i dag en række muligheder for at aftale en selvstændig lønprofil.
En række elementer påvirker det økonomiske råderum. Det økonomiske råderum ænd- res derfor løbende.
Elementerne i dette ”økonomiske råderum” er oplistet nedenfor.
Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn. En væsentlig ”finansieringskilde” til udvikling af ny løndannelse i form af nye midler er den såkaldte ”forlodsfinansiering”, der er en fælles centralt skønnet ”fremskrivningsprocent” for nye midler til lokal løndannelse for alle regioner under ét, og som sammen med andre frigjorte løndele mv. kan aftales anvendt lokalt.
På regionsniveau er regionen forpligtet til at udmønte beløbene fra forlodsfinansierin- gen, jf. Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse. Hertil kom- mer øvrige midler fra det lokale økonomiske råderum, som beskrevet nedenfor. Det er som nævnt ikke en pulje, der er ikke noget maksimumsbeløb til udmøntning; der er ale- ne tale om et minimumsbeløb på regionsniveau, for så vidt angår de grupper for hvem der er aftalt en udmøntningsgaranti
Elementerne i det lokale råderum
Ud over forlodsfinansieringen, som er en del af det lokale økonomiske råderum, kan navnlig følgende elementer påvirke det økonomiske råderum i opad- eller nedadgående retning:
1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor medarbejdere med et langt anciennitetsfor- løb erstattes med medarbejdere uden eller med et kortere anciennitetsforløb.
2. Personalesammensætning med eksempelvis erstatning af længerevarende uddannet med korterevarende uddannet personale eller omvendt.
3. Overgangstillæg, der bortfalder.
4. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse eventuelt udmøntet som resultatløn.
5. Forhåndsaftaler.
7. Vakancesituationer og andre fraværssituationer.
8. ”Ikke-lønkroner” konverteres til lønkroner, hvis det er muligt efter den lokalt valgte økonomistyringsform, eller omvendt.
9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efter- følgende budgetår.
10. Øget indtjening, hvis den lokale styringsform tillader, at den bruges helt eller delvis til løn.
11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne bruges, hvor der er særligt behov.
12. Central finansiering af afledte lokale effekter.1
De omtalte elementer er de vigtigste faktorer, der påvirker det økonomiske råderum. Men listen er ikke udtømmende.
Betydningen af reguleringsordningen
Hvis lønudviklingen i regioner og kommuner som helhed ligger under lønudviklingen på det private arbejdsmarked, vil lønforskellen blive samlet op af reguleringsordningen. Det betyder, at lønforskellen kompenseres via generelle lønstigninger til alle ansatte i samtlige regioner.
Hvis lønudviklingen ligger ud over lønudviklingen på det private arbejdsmarked, ned- sættes de generelle lønstigninger for alle ansatte tilsvarende det følgende år.
1 Ved indgåelse af aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personale- gruppen.
Årlig drøftelse af budgettets konsekvenser
Ovenstående budgetforudsætninger og elementer i det økonomiske råderum har betyd- ning for løn-, arbejds- og personaleforhold i regionen. Disse elementer kan indgå i den drøftelse – normalt én gang årligt – som afholdes mellem Hovedudvalget og regionens politiske ledelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, jf. aftalen om medindflydelse og medbestemmelse § 9, stk. 3 eller i drøftelser i samarbejdsudval- get i henhold til SU-aftalens § 16, stk. 5, nr. 2.
BILAG 2 – LØSNING AF LOKALE INTERESSETVISTER
Løsning af lokale interessekonflikter om Ny løndannelse og frister i forbindelse med procedure pr. den 1. april 2005 | ||||||
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 20, stk. 1-4 | ||||||
Enighed | Uenighed | |||||
”Hurtigst muligt”, jf. § 20, stk. 1. | ||||||
Fase 1 mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den forhandlings- berettigede organisation, jf. § 20, stk. 1 | ||||||
Enighed | Uenighed | |||||
Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 20, stk. 2. | ||||||
Fase 2 – De lokale parter med arbejdsgiver- og organisationsrepræsen- tanter som bisiddere. En af parterne kan kræve fase 2-forhandlingen af- holdt inden for en frist af 3 uger efter fase 1-forhandlingen jf. § 20, stk. 2 | ||||||
Enighed | Uenighed | |||||
Fase 3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstående overenskomstpart inden for en frist af 14 dage efter den lokale fase 2-forhandling er afsluttet. Fase 2-forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 20, stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra fase 2-forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for af- sluttet. | ||||||
Fase 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve fase 3- forhandlingen afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlings- begæringen, jf. § 20, stk. 3 | ||||||
Uenighed | ||||||
Senest 6 uger efter den afsluttende fase 3-forhandling kan sagen forelægges et paritetisk sammensat nævn, jf. § 20, stk. 4. | ||||||
Fase 4. Paritetisk nævn bestående af 6 medlemmer, 3 fra arbejdsgiver- side og 3 fra organisationsside | ||||||
Enighed | Uenighed | |||||
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn eller om situationer, hvor der i henhold til overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet. Den pågældende kan mægle mellem par- | ||||||
terne og træffe endelig afgørelse i sagen, jf. § 20, stk. 4.
Bestemmelsen i fase 4 omfatter alene sager rejst lokalt efter den 1. april 2005.
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 20, stk. 5 |
Mellem regionen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsbe- rettigede organisation(er) kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter § 20, stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende ny løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist. |
BILAG 3 – FÆLLESERKLÆRING AF 13. FEBRUAR 1998 OM GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER
GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER1
KOMMUNERNES LANDSFORENING AMTSRÅDSFORENINGEN KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE
KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE
De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gennemførelsen af det nye lønsystem i kommuner og amter.
1. Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem kommer til at fungere. Det er væsentligt, at de lokale parter understøtter alle de nye lønelemen- ter, der har været enighed om at indføre. Det nye lønsystem indeholder mange mu- ligheder for at aftale en (amts)kommunal lønprofil, der omfatter såvel grupper af medarbejdere som enkelte medarbejdere.
2. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kommuner og amter, som medfører en omfattende decentralisering af løndannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer, herunder tillidsrepræsentanterne.
3. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystem, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. Det decentrale forhandlingssystem med aftalefrihed inden for bestemmelserne i rammeaftalen og de kollektive overens- komster tildeles hermed en væsentlig rolle for, at den fremtidige løndannelse sker i overensstemmelse med de fælles intentioner i det nye lønsystem.
4. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse decentralt. Den baseres på en klar sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Ny løndannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det arbejde, der udføres, og den enkelte ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet. Det er ikke hensigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn.
5. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgøren- de betydning for en succesfuld indarbejdelse af den ny løndannelse i den enkelte kommune og det enkelte amt.
1 Denne fælleserklæring fra parterne blev udarbejdet i februar 1998, dvs. 1½ måned før det nye lønsystem trådte i kraft. Parterne er fortsat enige om indholdet i fælleserklæringen. Punkt 7a (vedr. forlodsfinansieringens størrelse) og 7f refererer dog tidsmæssigt til aftale om nye lønformer fra 1997 og 1999. For så vidt angår disse bestemmelser henvises til de gældende regler.
Det kan medføre, at et antal forhandlinger ikke er afsluttet inden 1. april 1998, men vil blive afsluttet i tiden derefter.
Parterne forudsætter samtidig, at man lokalt udfolder bestræbelser for at færdiggøre flest mulige forhandlinger inden 1. april 1998.
Uanset, om de decentrale forhandlinger er afsluttet den 1. april 1998, er der under drøftelser mellem parterne og lønanvisende myndigheder skabt sikkerhed for, at alle får den aftalte løn med virkning fra det nye lønsystems ikrafttræden den 1. april 1998.
6. Parterne er enige om at holde den tættest mulige kontakt med henblik på at tilgodese parternes fælles mål med lønprojektet, også ved politiske udmeldinger, og er i øvrigt enige om at fremhæve følgende intentioner bag og forventninger til lønprojektet:
Målsætningen for ny løndannelse er ikke at opnå besparelser på lønbudgettet. Ved O.97 er der afsat begrænsede midler i form af en forlodsfinansiering på 0,2% til ny løndan- nelse, men der er ikke i aftaler og overenskomster fastlagt et loft for den lokale lønud- vikling. Et eventuelt merforbrug indgår i O.99. Midlerne vil gradvist blive større, bl.a. som følge af bortfald af anciennitetsbestemt løn samt ved aftalt finansiering ved fremti- dige overenskomstfornyelser. De ansatte kan således forvente en decentral lønudvikling i fremtiden.
a. Ved overenskomstfornyelsen er det aftalt, at alle nuværende ansatte som minimum sikres bevarelse af hidtidig løn under forudsætning af, at vedkommende bevarer hid- tidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad. Hvis hidtidig aflønning for en ansat overstiger lønnen efter de nye kriterier, skal der lokalt aftales tillæg for at dække lønforskellen.
b. Det nye lønsystem består af 4 elementer (grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn):
Grundlønnen er en centralt aftalt varig løndel. Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.
Kvalifikationsløn er som forudsat i rammeaftalen en varig løndel for den enkelte medarbejder, medmindre andet særligt aftales. Varige lønforbedringer kan kun ænd- res med virkning for den enkelte ansatte ved aftale mellem parterne.
Midlertidige lønforbedringer omfatter:
• tidsbegrænsede aftaler
• aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.
Resultatløn er typisk en midlertidig løndel.
c. Ved indgåelse af nye decentrale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løn- dele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løn- dele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. De lokale aftaler skal re- spektere de pågældende aftaler/overenskomster. Der kan ikke modregnes i over- gangstillæg, med mindre det fremgår af pågældende aftale/overenskomst.
d. Ved indgåelse af nye decentrale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kvalifika- tionsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbeta- ling for samme funktion/kvalifikation.
e. Oprykning til højere løntrin er altid pensionsgivende. Funktions- og kvalifikations- tillæg er, med mindre andet aftales lokalt, pensionsgivende og reguleres med de ge- nerelle lønstigninger.
København, den 13. februar 1998
For Kommunernes Landsforening: Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxx
For Amtsrådsforeningen:
X. Xxxxxxxxxxx Xxx Xxxxxxx
For Københavns Kommune:
P.O.V.
Xxxx Xxxxxxxxxx Xxx Xxxxxxx
For Frederiksberg Kommune: Xxxxxxx Xxxxxxxxx
For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte: Xxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxx
**NYT**
BILAG 4. DEN GODE LOKALE FORHANDLING
En forudsætning for, at de lokale lønforhandlinger afvikles på en sådan måde og i et sådant klima, at begge parter oplever et tilfredsstillende forløb er, at begge par- ter i konstruktivt samarbejde aftaler og er opmærksomme på en række forhold
Forud for forhandlingen
• Aftal tidspunkter for forhandling
• Aftal hvilket materiale begge parter skal have til rådighed og i givet fald hvor- når der skal udveksles materiale. Det er afgørende, at begge parter har de samme oplysninger.
• Vær særlig opmærksom på Aftale om statistikgrundlag for den lokale for- handling, hvor forhold om lønstatistik mv. er beskrevet.
• Aftal om og i givet fald hvornår der skal udveksles forslag.
• Aftal hvilke aftaler/forhåndsaftaler/politikker der er i spil.
• Oplys eventuelt hvilke indsatsområder I hver for sig har.
• Aftal realistiske tidsterminer.
Under selve forhandlingen
• Indled med at blive enige om, hvad og hvem der forhandles. Hvilken medar- bejdergruppe det drejer sig om, eksempelvis om det er basis-medarbejdere, specialister mv.
• Drøft de økonomiske rammer, herunder budgetoplysninger, og især, hvis de er ændrede i forhold til de oplysninger, der allerede er udvekslet.
• Det er legalt og ofte klogt at holde pauser under forhandlingen.
• Husk at begge parter skal kunne leve med resultatet og skal kunne præsentere det i deres respektive bagland.
• Husk at begge parter er ansvarlig for et godt forhandlingsklima og at uenighed kan være en del af forhandlingen.
• Lad være med at love noget til en senere forhandling, hvis der er den mindste tvivl om at løftet kan indfries.
Afslutning af forhandlingen
• Der laves et skriftligt referat, som begge parter underskriver. Notér hvilket ni- veau, der er forhandlet i, om beløbene er pensionsgivende, om beløbene indgår i udmøntningsgarantien samt hvornår det aftalte beløb træder i kraft
• Aftal hvordan, hvornår og hvem der offentliggør forhandlingsresultatet. Det er af afgørende betydning, at ikke kun de(n), der er tilgodeset ved forhandlingen, får en begrundelse. Tilbagemelding til de(n), der ikke er tilgodeset, er alt andet lige vigtigt.
• Afslut med en aftale om hvornår I vil evaluere forhandlingsforløbet