Til brug ved OK-08

De generelle KTO-aftaler

KTO-håndbog

Til brug ved OK-08

Indholdsfortegnelse

Forord 5

Afsnit 1. Lønaftaler 7

Lønjusteringsaftaler, lønsystem 7

Lønberegning/lønfradrag 13

Frigivelse af lønstigninger 15

Reguleringsordningen 17

Lokal statistik, Resultatløn, Decentral løn 19

Afsnit 2. Arbejdstid, ferie og særydelser 21

Decentrale arbejdstidsaftaler 21

Tilrettelæggelse af arbejdstid 23

Deltidsbestemmelser 25

Ferie 27

Ulempetillæg 31

Afsnit 3. Tjenestemænd 33

Tjenestemandsregulativer og -hovedaftale 33

Klassificering 35

Løn under suspension mv. 37

Merarbejde 39

Prøveansættelse 41

Afsnit 4. Pensionsspørgsmål og fratrædelsesgodtgørelse 43

Pensionsregulativer 43

Gruppelivsforsikring 47

Arbejdsmarkedspension mv. 49

Supplerende pension 51

Afsnit 5. Personalepolitiske aftaler 53

Seniorpolitik 53

Socialt kapitel 57

Udviklingsmæssige aktiviteter 61

Kompetenceudvikling 65

Tele- og hjemmearbejde 67

Aftale om integrations- og oplæringsstillinger 69

Afsnit 6. Tillidsrepræsentanter og samarbejdsregler 71

Tillidsrepræsentanter og medbestemmelse 71

AKUT-fond 77

Partsuddannelse af TR m.fl. 79

Omstilling og udlicitering 81

Afsnit 7. Ansættelsesvilkår generelt 83

Generelle ansættelsesvilkår 83

Fravær af familiemæssige årsager 85

Aftale om barselsudligning 91

Tidsbegrænset ansættelse 93

Ansættelsesbreve 95

Xxxxxxxxxxxxxx 00

Tjenestefrihed 99

Aftale om implementering af EU-direktiver 101

Virksomhedsoverenskomster 105

Retstvistaftale 107

Åremålsansættelse 109

Beskæftigelsesanciennitet 113

Aftale om funktionsvederlag 115

Afsnit 8. Elever 117

Aflønning af elever 117

Afsnit 9. Kommunalreformen 119

Løngaranti 119

Midlertidige bestemmelser 121

Overgang til kommunal ansættelse 123

Samarbejdsudvalg i jobcentre 125

Bilag 1. Oversigt over KTO-forligene 1987 – 2005, opdelt i emner 127

Bilag 2. Økonomien i KTO-forligene 1989 – 2005 137

Bilag 3. Oversigt over kontaktpersoner i KTO 139

Forord

Som en hjælp for organisationerne ved planlægningen af de kommende aftale- og overens- komstforhandlinger har KTO’s forhandlingsudvalg besluttet at udgive denne reviderede hånd- bog, som alene udgives i elektronisk form. Den kan downloades fra KTO’s hjemmeside på adressen: xxx.xxx.xx/XX_xxxxxxxxx/XX_0000/xxxxxxxx_0000.xxx.

Håndbogen indeholder en omtale af samtlige KTO-aftaler. I denne omtale er bl.a. angivet de gældende hovedbestemmelser, gennemførte ændringer og afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05.

For god ordens skyld bemærkes, at håndbogens beskrivelser ikke ændrer på retsstillingen i for- hold til de generelle aftaler. Det er prioriteret at fremstille temaerne i en kortfattet og overskue- lig form. Håndbogens tekst kan derfor ikke anvendes som fortolkningsbidrag eller på anden måde bruges i retstvister, men alene som et redskab til at KTO’s medlemsorganisationer kan orientere sig i de generelle KTO-aftaler.

Håndbogen er forsynet med bilag med henholdsvis en oversigt over KTO-forligene 1987 – 2005, økonomien i KTO-forligene 1989 – 2005 samt en oversigt over kontaktpersoner i KTO vedr. de forskellige emner.

Efter hvert af de omtalte aftaleemner er anført hvilke generelle aftaler og kommenterede KTO- aftaler, som den foregående håndbogstekst dækker.

På KTO’s hjemmeside xxx.xxx.xx er tekster fra håndbogen anført i 9 adskilte hovedafsnit un- der ”generelle aftaler”. Ved siden af tekstafsnittet er der placeret direkte links til de generelle aftaler og kommenterede KTO-aftaler, der knytter sig til hvert hovedafsnit. Det er således umiddelbart muligt at finde og downloade de relevante aftaletekster og vejledninger via hjem- mesiden.

KTO’s sekretariat står til rådighed over for medlemsorganisationerne med vejledning og teknisk bistand i relation til de emner, der er beskrevet i håndbogen.

Denne håndbog er senest opdateret den 14. februar 2007.

Afsnit 1. Lønaftaler

LLøønnjjuusstteerirninggsasfataftlearl,e

lrø, nløsynsstyesmtem s. 7 - 12

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

De gældende aftaler om lønninger, som populært kaldes lønjusteringsaf- talerne, definerer og fastsætter grundelementerne i løntrinssystemet. Det vil sige lønnens størrelse på de enkelte trin. Aftalen udmønter endvidere størrelsen af de generelle lønstigninger på alle løntrin for alle ansatte. Derudover har der enkelte gange været udmøntet ekstraordinære forhø- jelser på udvalgte løntrin.

Der er indgået særskilt aftale for hvert af forhandlingsområderne, men indholdet i lønjusteringsaftalerne er stort set enslydende.

I relation til lønjusteringsaftalerne er der indgået aftale om nyt grundbe- løbsniveau pr. 31. marts 2000. Aftalen, som beskriver gældende regler og overgangsbestemmelser i forhold til anvendelse af grundbeløb pr. 31. marts 2000 som aftaleniveau, indgår som bilag til lønjusteringsaftalerne.

I protokollat om nogle centrale lønbegrebers indhold efter overgangen til nyt lønsystem defineres en række nye begreber efter omlægningen af tjenestemandslønsystemet. Disse begreber er bl.a. indarbejdet i lønjuste- ringsaftalerne.

Aftalerne omfatter alle overenskomstansatte og tjenestemænd indenfor de respektive forhandlingsområder.

Løntrin, den samlede procentregulering og områdetillæg Løntrinssystemet består af 55 trin, samt en særlig kategori af stillinger, som pr. 31.3.2005 blev aflønnet på trin 55. Den samlede løn på de enkelte trin er sammensat af tre elementer: en grundsats i 31.3.2000-niveau, pro- centreguleringen og evt. et områdetillæg.

Grundsatsen på de enkelte trin er oplistet i bilag til aftalerne. Rent tek- nisk effektueres de generelle lønstigninger ved, at der beregnes en samlet procentregulering, som grundsatsen i 31.3.2000-niveau så reguleres med.

Den samlede procentregulering er summen af de aftalte generelle løn- stigninger og udmøntninger til generelle lønstigninger fra den aftalte re- guleringsordning. Den aftalte reguleringsordning er indarbejdet i løn- justeringsaftalerne. Reguleringsordningen er beskrevet senere i dette af- snit.

Kommunerne er inddelt i 5 forskellige grupper (0,1,2,3,4). Der ydes om- rådetillæg til ansatte på løntrin 1 – 41 efter den kommune (kun grupperne

Lønjusteringsaftaler, lønsystem

1 – 4), hvor den ansatte har fast tjenestested den 1. i den måned, for hvil- ken tillægget udbetales. Områdetillæg er ureguleret.

Som følge af kommunesammenlægningerne pr. 1. januar 2007 har par- terne har i november 2006 udarbejdet et tillæg til lønjusteringsaftalen, som dels er en opdatering af aftalen fra april 2005 med nye kommune- navne pr. 1. januar 2007, samt disses fordeling på områdetillægsområde (opdatering af bilag 12 til lønjusteringsaftalen), dels beskriver hvordan forhøjelse af lavere områdetillæg i sammenlægningskommunen til det højeste områdetillæg gradvist indfases med en trediedel af forskellen 1. januar hvert af årene 2007, 2008 og 2009. I tillægsaftalen er der beregnet satser for områdetillæg i overgangsordningen gældende pr 1. januar 2007, samt konsekvenser for satser pr. 1. april 2007.

Det bemærkes desuden, at det særlige bilag om fortolkningsbidrag med hensyn til områdetillæg i sammenlægningskommuner er indarbejdet i tillægsaftalens pkt. A.

Den pensionsgivende løn

Pension beregnes på basis af den såkaldte pensionsgivende løn.

Særlige tillæg

Der kan fastsættes særlige tillæg som led i en stillings aflønning. Grund- satsen for særlige tillæg skal aftales i 31.3.2000-niveau.

Ungarbejdere og elever

Der er aftalt et reguleret fradrag i lønnen til personer under 18 år. Der er aftalt et reguleret tillæg til personer over 18 år, som er under uddannelse af mindst 1 års varighed.

Ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05 er der dels aftalt generelle løn- stigninger, og dels aftalt reguleringsordninger, som har udmøntet midler til generelle lønstigninger, se nedenfor i tabel 1.

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Lønjusteringsaftaler, lønsystem

Tabel 1. Aftalte generelle lønstigninger, udmøntning fra reguleringsord- ningen til generelle lønstigninger og den samlede procentregulering, OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05.

	Aftalte gene- relle lønstig- ninger	Udmøntning fra re- guleringsordningen til generelle lønstig- ninger	Den samlede procentregulering
1.4.1997	0,50 %	0,90 %	1,334762 %
1.4.1998	0,95 %	1,15 %	1,362716 %
1.10.1998	1,50 %		1,382496 %
1.4.1999	0,65 %	0,47 %	1,398079 %
1.4.2000	1,77 %	0,09 %	1,018559 %
1.4.2001	2,00 %	0,19 %	1,040662 %
1.10.2001	1,04 %		1,051157 %
1.4.2002	0,03 %	0,96 %	1,061566 %
1.4.2003	1,20 %	0,86 %	1,083422 %
1.8.2003	0,50 %		1,088680 %
1.10.2003	0,38 %		1,092675 %
1.4.2004	0,90 %	0,67 %	1,109523 %
1.8.2004	1,00 %		1,120038 %
1.10.2004	0,42 %		1,124454 %
1.4.2005	(1,52%)	Trinprojekt	1,124454 %
1.1.2006	0,69 %	0,70 %	1,140138 %
1.10.2006		1,00 %	1,151539 %
1.4.2007	0,80 %		1,160535 %
1.10.2007		0,18 % (skøn)	1,162577 %

Overgang til løntrinssystemet

Ved OK-97 blev der aftalt en teknisk omlægning af det daværende skala- trinssystem til det nuværende løntrinssystem. Dermed blev bl.a. lønram- mer og skalatrin afskaffet.

Trinforhøjelser

Ved OK-97 blev trinene 10-16 ekstraordinært forhøjet. Ved OK-99 blev trin 9 ekstraordinært forhøjet.

Ved OK-02 blev trinene 9, 51-55 ekstraordinært forhøjet.

Ved OK-05 udmøntedes 1 løntrin til alle ansatte, dog 2 trin for ansatte aflønnet på løntrin 9. De hidtidige løntrin 46 – 54 ændredes til nye trin 47

– 55 ved forhøjelse med 1,78 %.

Områdetillæg og pensionsgivende lønninger

Ved OK-97 blev det første gang aftalt at fastfryse det ikke- pensionsgivende områdetillæg (tidligere stedtillæg) i kommuner i gruppe 1-4. Det blev ligeledes aftalt ved OK-99, OK-02 og OK-05. Det provenu,

Lønjusteringsaftaler, lønsystem

som er fremkommet ved, at tillæggene ikke er blevet reguleret, er an- vendt til at udbygge den pensionsgivende løn.

Ved OK-02 blev det yderligere aftalt at forhøje den pensionsgivende del af lønnen med ekstra 50 xxx.xx. pr. 1. april 2003.

Ved OK-05 blev det aftalt at gøre grundsatsen på det enkelte løntrin fuldt pensionsgivende pr. 1. april 2005

Nyt grundbeløbsniveau pr. 31.3.2000

Ved OK-99 blev der indgået en ”Aftale om nyt grundbeløbsniveau”. Løntrin og tillæg skal ifølge aftalen omregnes til niveau 31.3.2000. Det nye grundbeløbsniveau erstattede det hidtidige niveau 1.10.1984.

KTO har typisk rejst krav om, at de generelle lønstigninger skulle sikre reallønnen:

• Aftaleresultatet fra OK-97 medførte generelle lønstigninger på 5,09%. Prisstigningerne i den pågældende aftaleperiode var 4,7%.

• Aftaleresultatet fra OK-99 medførte generelle lønstigninger på 6,24%. Prisstigningerne i den pågældende aftaleperiode var 8,3%.

• Aftaleresultatet fra OK-02 medførte generelle lønstigninger på 6,92%. Prisstigningerne i den pågældende aftaleperiode var 6,0%.

• Det skønnes at aftaleresultatet fra OK-05 medførte generelle løn- stigninger på ca. 4,89%. Prisstigningerne i den pågældende afta- leperiode skønnes pr. januar 2007 at blive ca. 5,6%.

Et KTO-krav om en udvidelse af løntrinsskalaen med et nyt løntrin 56 blev afvist ved OK-99, OK-02 og OK-05. I forbindelse med løntrinspro- jektet pr. 1. april 2005 blev der dog oprettet en særlig kategori af stillin- ger, som aflønnes højere end trin 55.

Der er stor parallelitet mellem det (amts)kommunale løntrinssystem, og det statslige lønrammesystem.

En del aftaler og lignende baserer sig på lønjusteringsaftalen, det gælder bl.a. beregning af tjenestemandspension.

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Andre bemærkninger

Lønjusteringsaftaler, lønsystem

Oversigt over de gældende aftaler om lønsystem

Aftale om lønninger for kommunalt ansatte pr. 1. april 2005 (KL og KTO)

Aftale om lønninger for ansatte i amterne pr. 1. april 2005 (ARF og KTO)

Aftale om lønninger for ansatte i Københavns Kommune pr. 1. april 2005 (KBH og KTO)

Aftale om lønninger for ansatte ved Frederiksberg Kommune pr. 1. april 2005 (FRB og KTO)

Fortolkningsbidrag vedr. områdetillæg i kommuner, der som følge af kommunalreformen sammenlægges samt implementeringen af trinpro- jektet

Ændring af fordelingen af områdetillæg i forbindelse med de 98 nye kommuner pr. 1. januar 2007

Protokollat pr. 17. april 1998 om nogle centrale lønbegrebers indhold efter overgangen til nyt lønsystem (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

Aftale om nyt grundbeløbsniveau pr. 31. marts 2000 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

Lønjusteringsaftaler, lønsystem

LLøønnbbeerreeggnnining/glø/lnøfnrafrdaradgrag s. 13 - 14

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Den gældende aftale blev indgået i 1987 og ændret i 1989.

I aftalen er formlen for lønberegning i forbindelse ansættelse på andre dage end den 1. i en måned og ved fratrædelse på andre dage end den sidste i en måned opstillet. Endvidere beskrives det, hvordan lønfradrag i forbindelse med fravær i enkelte dage/timer, ved ferie uden løn og ved tjenestefrihed uden løn af mindre end 1 måneds varighed, for eksempel i forbindelse med borgerligt ombud eller barselsorlov/adoptionsorlov, fo- retages.

Aftalerne omfatter månedslønnet personale. Aftalen er ikke ændret siden 1989.

Ved OK-97 afviste de (amts)kommunale arbejdsgivere et KTO-krav om ændret beregningsmetode af det præsterede antal timer ved ansættelse eller afskedigelse.

Oversigt over de gældende aftaler om lønberegning/lønfradrag

Aftale af 3. april 1987 om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale (ARF, KL, KBH, FRB og KTO)

Aftale pr. 1. juni 1989 om ændring af den fælleskommunale aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale (ARF, KL, KBH, FRB og KTO)

Lønberegning /lønfradrag

FFrriiggiivveelslseeaaf flølnøsntsigtniginnginerger s. 15 - 16

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

I forbindelse med hver overenskomstfornyelse indgås et protokollat om frigivelse af lønstigninger. I protokollatet beskrives betingelserne for frigivelse af de aftalte generelle lønstigninger samt aftalte lønstigninger som følge af de specielle forhandlinger.

Af pkt. 8 i protokollatet fra KTO-forliget 2005 fremgår, at lønstigninger som følge af løntrinsprojektet samt generelle lønstigninger frigives

1. når de kommunale arbejdsgiverparter og KTO’s medlemsorganisati- oner har meddelt godkendelse af KTO-forliget og dermed fraskrevet sig retten til at iværksætte kampskridt i forbindelse med overens- komstindgåelsen, og

2. når den enkelte overenskomst/aftale eller godkendt protokollat om løntrinsprojektet. Lønstigninger som følge af de specielle forhand- linger frigives, når den enkelte overenskomst/aftale eller godkendt protokollat er den lønanvisende myndighed (amtet/kommune/institu- tionen) i hænde.

Herudover har KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter indgået et protokollat om forhold vedrørende organisationsforhandlingerne, her- under bl.a. at midler hertil er til rådighed den 1. april 2006.

Oversigt over de gældende aftaler om frigivelse af lønstigninger

Pkt. 8 i protokollat fra KTO-forliget 2005

Protokollat

19.

februar

2005

forhold

vedr.

organisationsforhandlingerne (ARF, KL, KBH, FRB og KTO)

Frigivelse af lønstigninger

RReegguulleerrininggssoordrndinnignegnen s. 17 - 18

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Formålet med reguleringsordningen, som har eksisteret i mere end 20 år, er at sikre en ligelig lønudvikling mellem den offentlige og den private sektor. Reguleringsordningen er indarbejdet i de såkaldte lønjusterings- aftaler (Lønninger i hhv. kommunerne, amterne, København og Frede- riksberg). Aftalen omfatter dermed overenskomstansatte og tjeneste- mænd.

Den nuværende reguleringsordning sikrer en nogenlunde parallel lønud- vikling mellem det private og det (amts)kommunale arbejdsmarked, idet 80 % af forskellen i lønstigningen mellem de to arbejdsmarkeder udmøn- tes til de ansatte i amter og kommuner.

Udmøntningen fra reguleringsordningen

Udmøntningen fra reguleringsordningen anvendes generelt til samtlige ansatte i form af generelle lønstigninger. I tabel 2 er angivet den faktiske udmøntning af reguleringsordningen, samt hvad det er aftalt at anvende pengene til.

Tabel 2. Faktisk udmøntning fra reguleringsordningen, OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

	Udmøntning fra re- guleringsordningen	- heraf til generelle lønstigninger	- heraf til øvrige formål (fx forlodsfinan- siering af ny løn- dannelse)
1.4.1997	1,10 %	0,90 %	0,20 %
1.4.1998	1,15 %	1,15 %	-
1.4.1999	0,70 %	0,47 %	0,23 %
1.4.2000	0,66 %	0,09 %	0,57 %
1.4.2001	0,79 %	0,19 %	0,60 %
1.4.2002	1,21 %	0,96 %	0,25 %
1.4.2003	2,13 %	0,86 %	1,27 %
1.4.2004	0,69 %	0,67 %	0,02 %
1.1.2006	0,70 %	0,70 %	-
1.10.2006	1,00 %	1,00 %	-
1.10.2007	0,18 % (skøn)	0,18 %	-

Sammenligningsgrundlaget

Det er hele det private arbejdsmarked under et, der bliver sammenlignet med hele den (amts)kommunale sektor under et.

Der er nogle tidsforskydninger i udmøntningen, som skyldes de statisti- ske muligheder for at opgøre lønudviklingen. Fx sker udmøntningen fra

Reguleringsordningen

reguleringsordningen pr. 1. oktober 2007 på basis af et gennemsnit af lønudviklingen på det (amts)kommunale og det private arbejdsmarked fra maj 2005-2006, august 2005-2006, november 2005-2006 og februar

2006-2007.

Ved OK-97 blev der i reguleringsordningen taget højde for den aftalte pensionsudbygning.

Direkte sammenlignelige lønstatistikker for det (amts)kommunale og det private arbejdsmarked, som statistisk grundlag for reguleringsordningen blev aftalt ved OK-99. Resultatet blev opnået i samarbejde med det stats- lige arbejdsmarked.

Ved OK-99 blev der endvidere taget højde for, at effekten af, at en af de aftalte feriefridage blev finansieret med 0,2% (i stedet for 0,4%), skulle neutraliseres ved den førstkommende ekstraordinære regulering efter 1. april 2001.

Ved OK-05 blev reguleringsordningen ændret fra opgørelse af lønudvik- ling som årsstigning i et enkelt kvartal, til opgørelse af gennemsnitlig årsstigningstakt i 4 kvartaler. Samtidig blev udmøntningstidspunktet ændret fra 1. april til 1. oktober.

Ved OK-99, OK-02 og OK-05 afviste de (amts)kommunale arbejds- givere KTO’s krav om en forhøjelse af udmøntningsprocenten til mere end 80 %.

Reguleringsordningen på det (amts)kommunale og det statslige arbejds- marked er stort set opbygget på samme måde.

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Andre bemærkninger

Oversigt over de gældende regler om reguleringsordningen

Reguleringsordningen aftales ved forligene og indarbejdes i lønjuste- ringsaftalerne.

LLookkaall ssttaatitsistitki,kR, eRseusltualttlaøtnl,øDne, cDeenctreanl ltøranl løn s. 19 - 20

Lokalt statistikgrundlag

Vedr. statistikgrundlaget for organisationernes lokale forhandlinger er der ved OK-05 indgået en særskilt KTO-aftale: "Aftale om statistik- grundlag for de lokale forhandlinger".

Resultatløn

Resultatløn kan udmøntes i henhold til en aftale indgået mellem KTO og de kommunale arbejdsgiverparter. Resultatløn kan udmøntes såvel i for- bindelse med en kvantitativ effektivisering som en kvalitativ effektivise- ring. Aftale om resultatløn indgås mellem de lokale parter i den enkelte kommune/region. Af aftalen fremgår, at resultatløn kan udmøntes som varige lønforbedringer, midlertidige lønforbedringer, engangsbeløb mv. Endvidere fremgår, at engangsbeløb og tillæg er ikke-pensionsgivende med mindre andet er bestemt i aftalen.

Aftalen om resultatløn samt tilhørende vejledning er blevet gennemskre- vet. Gennemskrivningen har haft som formål, at aftalen i sin terminologi og sprogbrug skal harmonere med organisationernes aftaler om lokal løndannelse, og i øvrigt afspejle de ændringer, som er sket siden indfø- relsen af aftalen om resultatløn ved OK-97. Der er med gennemskrivnin- gen af aftalen ikke foretaget indholdsmæssige ændringer, udover de æn- dringer, som allerede følger af udviklingen i decentral løn / ny løndan- nelse og lokal løndannelse.

Decentral Løndannelse

Den decentrale løndannelse i amter og kommuner var tidligere fastlagt i aftalen om decentral løn. Den anvendes i dag alene af grupper og enkelt- personer, der ikke er omfattet af ny løndannelse. Det drejer sig om min- dre end en procent af samtlige ansatte.

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

I forbindelse med OK-02 blev aftalt en gennemskrivning af resultatløn- aftalen, men det blev i perioden udskudt til efter OK-05.

Lokal statistik, Resultatløn, Decentral løn

Oversigt over de gældende aftaler om statistikgrundlag, resultatløn og decentral løn

Aftale pr. 1. april 2005 om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger

Aftale om resultatløn, gennemskrevet, pr. 1. januar 2007 (KL, ARF og KTO)

Vejledning til aftale om resultatløn (KL, ARF, og KTO)

KTO har udgivet en kommenteret udgave af aftalen med tilhørende vej- ledning.

Aftale om decentral løn pr. 1. april 2002 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

Afsnit 2. Arbejdstid, ferie og særydelser

DDeecceennttrraaleleaarbrebjedjsdtisdtsidafstaalfetar ler s. 21 - 22

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler blev indgået ved OK-99. Den giver de lokale parter på det (amts)kommunale arbejdsmarked mu- lighed for at indgå aftaler, hvor hele eller dele af de centrale aftaler om arbejdstid fraviges. Dog kan der ikke fraviges bestemmelser fastlagt i lovgivning (fx arbejdsmiljølovgivningen) og i EU-direktiver (fx EU- direktiv om tilrettelæggelse af arbejdstiden). Desuden forudsættes, at den normale ugentlige arbejdstid højst må udgøre 37 timer i gennemsnit over en periode, medmindre der i de enkelte overenskomster/aftaler er indgået aftale om fravigelse herfra.

I rammeaftalen er det endvidere præciseret, at indgåelse af decentrale arbejdstidsaftaler bygger på 5 grundprincipper:

• De lokale parter skal have størst mulig indflydelse på arbejdstids- planlægningen og arbejdstilrettelæggelsen.

• Arbejdsmiljøforhold skal indgå.

• Bedst mulig sammenhæng mellem produktion, arbejdsliv og fa- milieliv.

• De lokale parter aftaler arbejdstidsbestemmelserne.

• Aftalerne etableres på den enkelte institution/afdeling, så vidt mu- lig fælles for faggrupperne.

Desuden gælder, at der er mulighed for at aftale højere betalingssatser end efter de centralt aftalte satser. I aftalen er det endvidere fastlagt, at de lokale parter kan opsige decentrale arbejdstidsaftaler med et varsel på 3 måneder, med mindre andet er aftalt. Tilsvarende er det præciseret, at ved opsigelse af rammeaftalen opsiges samtidigt de decentrale arbejds- tidsaftaler. Efter ophør af de decentrale arbejdstidsaftaler gælder de cen- tralt aftalte arbejdstidsregler på ny.

Som led i KTO-forliget 1999 er der også indgået aftale om enkelte cen- tralt aftalte arbejdstidsregler, som giver arbejdsgiverne mulighed for at vælge betaling frem for afspadsering ved over/merarbejde og ved anven- delse af 37:2 – henholdsvis 37:3 – opsparingsreglen, samt præciseret, at bestemmelser i overenskomster/aftaler, om at over/merarbejde bør eller skal undgås, skal ophæves. Disse bestemmelser gælder dog ikke for un- dervisningsområdet. Bestemmelserne er indarbejdet i de enkelte over- enskomster.

Aftalerne blev indgået ved OK-99.

Decentrale arbejdstidsaftaler

Aftalerne blev ved OK-99 drøftet i sammenhæng med KTO’s krav om feriefridage.

I tilknytning til KTO’s krav om feriefridage stillede de (amts)kommunale arbejdsgivere i 1999 en lang række modkrav. Kravene omfattede fx ind- førelse af årsnorm for opgørelse af arbejdstiden, harmonisering af over-

/merarbejdstakster, krav om mulighed for individuelt at aftale en højere årsnorm end den almindeligt gældende, mulighed for at aftale opgavebe- stemt aflønning i form af et fast beløb eller fast timetal, adgang til delt tjeneste, hvor en sådan ikke allerede findes, samt henførelse af varslings- bestemmelser om arbejdstidens placering og ændringer heraf til lokal aftale.

KTO afviste disse arbejdsgiverkrav.

Rammeaftalen er evalueret af KTO og de (amts)kommunale arbejdsgive- re i 2004. Evalueringen viser, at der er positive erfaringer med anvendel- se af aftalen.

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Andre bemærkninger

Oversigt over de gældende aftaler om decentrale arbejdstidsaftaler

Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler af 24. juni 1999 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne aftale

TTiillrreetttteellææggggelesleseafaafrbaerbjdesjtdidstid s. 23 - 24

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter har i 1995 aftaleimple- menteret EU-direktiv 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelsen af arbejdstiden. Parterne konstaterede, at direktivbestemmelser, der ikke er medtaget i aftalen, er implementeret ved lovregulering.

I aftalen er der bl.a. fastlagt bestemmelser om:

• Definitioner af hvileperioder, natperioder og en natarbejder.

• Daglig og ugentlig hviletid, idet bestemmelser herom følger af ar- bejdsmiljølovgivningen med de i tilknytning hertil indgåede og godkendte aftaler om hviletid og fridøgn.

• Pause.

• Ugentlig arbejdstid.

• Xxxxx, idet bestemmelser herom følger i aftale om ferie.

• Natarbejdets varighed.

• Natarbejderes overgang til dagarbejde og helbredskontrol.

Aftalen er en minimumsaftale, idet aftalen ikke kan danne grundlag for at sænke det generelle niveau for beskyttelse af arbejdstagere, uanset om niveauet følger af lov eller aftale. Tilsvarende kan de enkelte overens- komster/aftaler indeholde eller indføre bedre bestemmelser.

De direktivbestemmelser, der er implementeret ved lovgivning, er bl.a. bestemmelser om garantier i forbindelse med natarbejde, information ved regelmæssig beskæftigelse af natarbejdere, sikkerheds- og sundhedsbe- skyttelse for natarbejdere og skifteholdsarbejdere samt om arbejdsrytme.

I aftale om tillæg til aftale om implementering af EU's arbejdstidsdirektiv af 11. juni 2004 er det fastlagt at ansatte skal tilbydes gratis helbredskon- trol, inden de begynder beskæftigelse med natarbejde og derefter med regelmæssige mellemrum. Helbredskontrollen betales af arbejdsgiveren. Desuden er der i aftalen foretaget en nærmere definition af en natarbej- der.

Aftalen blev indgået i 1995. Tillæg til aftale blev indgået i 2004.

KTO har ikke rejst krav til aftale.

Tilrettelæggelse af arbejdstid

Oversigt over de gældende aftaler om tilrettelæggelse af arbejdstid

Aftale om implementering af Rådets direktiv 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelsen af arbejdsti- den af 15. juni 1995 (ARF, KL, KBH, FRB og KTO)

Tillæg til aftale om implementering af EU's arbejdstidsdirektiv af 11. juni 2004 (ARF, KL, KBH, FRB og KTO).

KTO har udgivet en kommenteret udgave af selve aftalen.

DDeellttiiddssbbeesstetemmmmeleselsrer s. 25 - 26

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Andre bemærkninger

Rammeaftale om deltidsarbejde er en aftaleimplementering af Rådets direktiv 97/18/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS.

Rammeaftalen blev indgået ved OK-99 og trådte i kraft 1. januar 2001. Aftalen har 2 hovedformål

1. At undgå forskelsbehandling mellem deltidsansatte og fuldtidsan- satte (princippet om ikke-forskelsbehandling) og

2. at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der ta- ger hensyn til behovene hos (amts)kommunerne og lønmodtager- ne.

Det vigtigste princip i rammeaftalen er forbuddet mod diskrimination af deltidsansatte. Det fastslås således, at for deltidsansatte med en gennem- snitlig ugentlig arbejdstid på 8 timer og derover gælder tilsvarende be- stemmelser som for en sammenlignelig fuldtidsansat, dog således at hid- tidige regler om forholdsmæssige rettigheder i den enkelte overens- komst/aftale gælder. Bestemmelsen (den såkaldte tærskelværdi) er indar- bejdet i overenskomsterne.

I medfør af rammeaftalens § 5 er de (amts)kommunale arbejdsgivere og de enkelte organisationer forpligtet til at gennemgå de enkelte overens- komster/aftaler og identificere eventuelle hindringer for deltidsarbejde.

I forbindelse med rammeaftalens indgåelse blev tærskelværdien aftalt til 10 timer. I et protokollat af 8. august 2001 blev der opnået enighed om med virkning fra 1. april 2002 at nedsætte tærskelværdien til de nuvæ- rende 8 timer. Ændringen blev indarbejdet i overenskomsterne ved OK- 02 og fremgår af den nu gældende deltidsaftale pr. 1. april 2002

KTO rejste ikke krav.

I foråret 2002 gennemførtes en ændring af deltidsloven, idet der som § 4a blev indsat en ny bestemmelse om ret for den enkelte lønmodtager og arbejdsgiver til at aftale, at lønmodtageren kan arbejde på deltid, uanset at der måtte være indirekte hindringer eller begrænsninger i medfør af fx en kollektiv overenskomst, sædvane eller praksis. Generelt gælder, at der

Deltidsbestemmelser

på KTO-området er adgang til aftaler om deltid. Af hensyn til beskyttelse af den ansatte er der dog i visse organisationers overenskomst fastlagt visse begrænsninger i adgangen til at aftale deltid på mindre end 8 timer.

Af deltidslovens ikrafttrædelsesbestemmelse fremgår, at ”for så vidt an- går bestemmelser, sædvaner eller praksis i eller i medfør af kollektive overenskomster, har loven virkning fra det tidspunkt, til hvilket den på- gældende overenskomst kan opsiges til ophør.” På KTO-området betyder det, at lovens § 4a træder i kraft 1. april 2005.

Oversigt over de gældende aftaler om deltidsbestemmelser

Rammeaftale pr. april 2002 om deltidsarbejde (ARF, KL, KBH, FRB og KTO)

FFeerriiee s. 24 - 30

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Aftalen om ferie for personale ansat i kommuner og regioner regulerer alle spørgsmål om ferie for disse ansatte. Den indeholder blandt andet en ret til yderligere 1 uges ferie (i alt 6 ugers ferie) og en særlig feriegodtgø- relse på minimum 1½ %. Som følge heraf finder ferielovens regler som udgangspunkt ikke anvendelse inden for det kommunale/regionale områ- de og tvister i forhold til aftalen behandles derfor i det fagretlige system.

Aftalen indeholder bestemmelser om blandt andet optjening, afholdelse og betaling af ferie (feriepenge). På en række punkter svarer aftalens be- stemmelser til ferielovens. På en række andre punkter, er der aftalt sup- plerende, bedre og/eller afvigende bestemmelser i forhold til ferieloven. På en lang række punkter er ferieloven ufravigelig, det vil sige, at der ikke kan aftales bestemmelser, der konkret er til ugunst for lønmodtager- ne, men kun bestemmelser, der konkret svarer til eller er bedre end ferie- lovens regler. På andre punkter kan ferieloven fraviges ved kollektiv overenskomst og også til ugunst for lønmodtagerne.

Den første fælleskommunale ferieaftale blev aftalt ved OK-93 og afløste dels nogle aftaler om ferie for tjenestemænd, dels regler om ferie for reg- lementsansat personale ved daginstitutioner, dels Københavns og Frede- riksberg kommuners ferieordninger, dels hidtidige henvisninger i over- enskomsterne til ferieloven og i forhold hertil en række aftalte sær- bestemmelser.

Optjening og afholdelse af ferie

Der optjenes og afvikles ferie i timer. Fuldtidsbeskæftigede optjener 18,5 ferietime pr. måned, hvilket svarer til 6 ugers ferie pr. år (optjenings- år/ferieår). Optjening og afholdelse af ferie sker altid i forhold til den ansattes aktuelle beskæftigelsesgrad.

Fastlæggelse af ferieafholdelsen sker som hovedregel efter drøftelse mel- lem den ansatte og arbejdsgiveren. 3 af ferieugerne (hovedferien) skal som udgangspunkt holdes samlet i perioden 1. maj – 30. september (fe- rieperioden). Med mindre andet konkret er aftalt, skal arbejdsgiveren varsle afholdelse af hovedferien med 3 måneders varsel. Herudover skal arbejdsgiveren varsle afholdelse af 2 af ferieugerne med 1 måneds varsel. Den sidste ferieuge afholdes efter den ansattes ønske, med mindre arbej- dets udførelse hindrer dette.

De allerfleste ansatte er månedslønnede og holder derfor ferie med løn. Ferielønnen er den sædvanlige løn på tidspunktet for ferieafholdelsen. Yngre læger er dog undtaget herfra, idet de ligesom timelønnede holder ferie uden løn, men med feriekort mv.

Ferie

For månedslønnede er der mulighed for med arbejdsgiveren at aftale, at optjent ferie ud over 4 uger overføres til afholdelse i det efterfølgende ferieår.

Ansatte, der holder ferie med løn, kan vælge ikke at holde optjent ferie ud over 5 uger og i stedet få sådan ferie udbetalt ved ferieårets udløb.

Visse forhold kan hindre feriens afholdelse. Feriehindringer er fx den ansattes egen sygdom eller barsels-/adoptionsorlov. Såfremt disse for- hold gør, at hovedferien helt eller delvis ikke kan holdes i ferieperioden, eller hvis ferien i øvrigt ikke kan nå at blive holdt inden ferieårets udløb, udbetales der feriepenge for den ikke afholdte ferie. Hvor feriehindringen ligger op til et ferieårs udløb, kan månedslønnede - i stedet for at få udbe- talt feriepenge – dog aftale med arbejdsgiveren, at den ikke afholdte ferie overføres til det følgende ferieår.

Når en ansat fratræder, udstedes der feriekort/afregnes der feriepenge for al optjent ferie, som ikke er afholdt.

Feriepenge

Månedslønnede holder som hovedregel optjent ferie med den sædvanlige løn på ferietidspunktet. Månedslønnede får herudover hvert år omkring den 1. maj udbetalt en særlig feriegodtgørelse på minimum 1½ % af løn- nen mv. i optjeningsåret. Der kan for enkelte overenskomstområder være aftalt en højere procent.

Timelønnede, yngre læger og praktikanter/studerende holder xxxxx uden løn. I stedet ydes der til disse en feriegodtgørelse med 12½% og en kon- tant godtgørelse med 2½% af lønnen mv. i optjeningsåret. Feriegodtgø- relse udstedes/anvises efter optjeningsårets udløb ved hjælp af et ferie- kort. Den kontante godtgørelse udbetales samtidig med udstedelsen af feriekortet.

For alle ansatte ydes der ved fratræden feriegodtgørelse og kontant godt- gørelse for optjent ikke afholdt ferie i forhold til det løbende optjeningsår og det tidligere optjeningsår. Feriegodtgørelsen og angivelse af den dertil hørende ferie udstedes på feriekort. Den kontante godtgørelse udbetales til den ansatte.

Et feriekort kan i øvrigt aldrig udvise mere end 5 ugers ferie (25 dage) pr. optjeningsår, hvilket svarer til ferie efter ferieloven.

Der blev ikke aftalt ændringer af ferieaftalen ved OK-97. Dette skal bl.a. ses i lyset af, at de ved OK-95 aftalte ændringer af ferieaftalen ikke umiddelbart kunne godkendes af Arbejdstilsynets Ferielovkontor. Først i november 1996 kunne Arbejdsministeriet, efter at der var foretaget visse præciseringer, godkende en ny ferieaftale på det (amts)kommunale om-

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Ferie og feriefridage

råde. Denne aftale fik virkning fra 1. januar 1997. Den mest gennemgri- bende ændring, der skete i forhold til 1993-aftalen, var, at begrebet ferie- dage blev afskaffet og erstattet af ferietimer, således at al optjening og afvikling af ferie sker i timer.

Ved OK-99 aftaltes ret til afholdelse af 3 feriefridage pr. år. Dette blev indeholdt i en ny aftale om feriefridagstimer, der omfattede alle ansatte med ret til fuld løn under sygdom. Feriefridagstimerne kunne afholdes efter den ansattes ønske, med mindre arbejdets udførelse hindrede dette. Den ansatte kunne også vælge at overføre ikke afholdte timer til afvik- ling i det efterfølgende ferieår, eller at få dem udbetalt med en nettotime- løn.

I ferieaftalen skete der den ændring, at ikke afholdt ferie som følge af en feriehindring som hovedregel blev overført til det efterfølgende ferieår.

I overenskomstperioden blev parterne nødt til at indgå en ny ferieaftale med virkning fra 1. januar 2001. Dette skete fordi, der blev vedtaget en ny ferielov med en række ufravigelige bestemmelser. Det var derfor nød- vendigt at ændre ferieaftalen på en række punkter, så den ikke var i strid med den nye ferielov. Den nye ferielov indeholdt omvendt nogle mulig- heder for at fravige visse af lovens bestemmelser. Disse muligheder blev, så vidt det var muligt, udnyttet til at opretholde hidtil gældende bestem- melser i ferieaftalen.

Ved OK-02 blev indgået en ny ferieaftale, der pr. 1. maj 2002 afløste såvel ferieaftalen fra 2001 som den hidtil gældende aftale om feriefri- dagstimer fra 1999. De væsentligste ændringer i den nye ferieaftale var følgende:

• At alle ansatte fik ret til 5 uger og 3 dages betalt ferie, idet de tid- ligere feriefridagstimer blev ændret til ferietimer. Ferieretten ud- bygges i løbet af overenskomstperioden til 6 ugers ferie.

• At ansatte, der optjener ret til ferie med feriegodtgørelse, herud- over ydes en kontant godtgørelse svarende til ½% pr. dag, som følge af den udvidede ferieret ud over 5 uger. Den kontante godt- gørelse beregnes ud fra det samme beregningsgrundlag, som an- vendes til beregning af feriegodtgørelse.

• At optjent ferie ud over 5 uger pr. ferieår afholdes efter den ansat- tes ønske, med mindre arbejdets udførelse hindrer dette.

• At månedslønnede bortset fra praktikanter/studerende med ar- bejdsgiveren kan indgå aftale om, at optjent ikke afviklet ferie ud over 4 uger i et ferieår kan overføres til det følgende ferieår.

Ferie

• At ansatte, der holder ferie med løn, har ret til efter et ferieårs af- slutning, at få udbetalt optjent ikke afviklet ferie ud over 5 uger i form af kontant godtgørelse.

• At når en ansat fratræder, sker der udbetaling af optjent ikke af- viklet ferie udover 5 uger med en kontant godtgørelse svarende til

½ % pr. dag.

Ved overenskomstforhandlingerne i 1997 har arbejdsgiverne afvist KTO’s krav om, at også overenskomstansatte optjener ret til ferie under orlov af indtil 12 måneders varighed, for så vidt angår orlov til uddannel- se, og 6 måneders orlov for så vidt angår andre formål, hvilket skaber en retsstilling, der stor set svarer til tjenestemændenes. Herudover blev et krav om indgåelse af retningslinier for tildeling af erstatningsferie, når der opstår sygdom, efter at ferien er begyndt, afvist.

Ved protokollat af 6. maj 2004 blev der aftalt vise ændringer i ferieafta- len. Det blev blandt andet sikret, at en højere grad af uhævede feriepenge udbetales til de respektive lønmodtagere ved ferieårets udløb, herunder at uhævede feriepenge for optjent ferie ud over 4 uger eller optjente ferie- penge, der stammer fra ophørte ansættelsesforhold, kan udbetales til lønmodtageren efter dennes anmodning ved ferieårets afslutning.

Ved OK-05 blev ferieaftalen forhandlet ved de enkelte overenskomst- borde og der blev i den forbindelse på nogle områder aftalt fx en højere særlig feriegodtgørelse.

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Andre bemærkninger

Oversigt over de gældende aftaler om ferie

Aftale om ferie for personale ansat i kommuner og amter pr. 1. maj 2002 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne aftale

Protokollat af 6. maj 2005 om ændring af den kommuna- le/amtskommunale ferieaftale

Nyt bilag 1 til ferieaftalen udsendt 16. juni 2004 (lovbestemmelser)

En redaktionelt ændret udgave af ferieaftalen forventes udsendt i første halvdel af 2007

UUlleemmppeettilillælægg s. 31 - 32

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Andre bemærkninger

Aftale om konvertering af ulempetillæg blev indgået ved OK-99, og er- stattede aftalen fra 1993. Aftalen indebærer, at alle former for arbejdsbe- stemte tillæg og arbejdstidsbestemte ydelser helt eller delvist ved lokal aftale kan konverteres til et fast årligt ulempetillæg eller til et fast ulem- petillæg pr. tjeneste/vagt. Det gælder fx genetillæg, tillæg for tjeneste på lørdage/mandage, tillæg for tjeneste på søndage, aften- og nattillæg, over/merarbejde, (rådigheds-)vagtbetaling mv.

Den gældende aftale om konvertering af ulempetillæg blev indgået ved OK-99, og erstattede aftalen fra 1993.

Ved OK-99 blev aftalen i forhold til hidtidige bestemmelser udvidet så- ledes, at der foruden konvertering til et årligt ulempetillæg også kan kon- verteres til et fast ulempetillæg pr. tjeneste/vagt.

Ligeledes blev det aftalt, at der i forbindelse med konvertering af ulem- petillæg er adgang til at aftale et fast/årligt ulempetillæg, der medfører en forhøjelse i forhold til de takstmæssige ydelser i (amts)kommunen

Der er ikke afvist forslag ved OK-99 eller senere.

Oversigt over de gældende aftaler om ulempetillæg

Aftale pr. 1. april 1999 om konvertering af ulempetillæg (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne aftale.

Referat af 6. august 1998 vedrørende betaling af fast påregnelige arbejds-

/funktionsbestemte tillæg i visse fraværssituationer (KL, ARF, SID, Me- tal og KTO)

For ansatte, der har ret til fuld løn under sygdom, indgår det aftalte årlige ulempetillæg i lønnen ved fravær som følge af ferie, sygdom, barsel, adoption, omsorgsdage og genindkaldelse.

Ulempetillæg

Afsnit 3. Tjenestemænd

TTjjeenneesstteemmaanndsdrsergeuglautliavteirvoegr o-hgov-heodavfetadlaeftale s. 33 - 34

Tjenestemandsområdet er reguleret af dels regulativer ensidigt fastsat af arbejdsgiverne, dels en række KTO-aftaler og dels aftaler – typisk i rela- tion til løn og arbejdstid - indgået mellem den enkelte organisation og arbejdsgiverne. Hertil kommer lokale aftaler, som kan omfatte både overenskomstansatte og tjenestemænd, for eksempel vedrørende ny løn.

Forhandlingsretten vedrørende tjenestemænds løn- og ansættelsesvilkår kan deles op i forhandling af spørgsmål, hvorom der kan indgås aftale, og spørgsmål, der ligger uden for aftaleretten.

De forhandlingsberettigede organisationer kan begære forhandling, når det drejer sig om forhold, der er fastsat ved lov eller i henhold til tjene- stemandsregulativerne, eller som angår regionens/kommunens opgaver, organisation eller personalebehov (”traditionelle ledelsesforhold”), men kan ikke forlange, at der indgås aftale om disse forhold. Dette betyder, at den regionale/kommunale arbejdsgiverpart fx ensidigt kan træffe beslut- ning om oprettelse og nedlæggelse af stillinger (normeringsforhold), mens en stillings klassificering er et aftaleforhold.

Ansættelsesforhold, hvorom der ikke kan indgås aftale, forhandles dog altid med den eller de forhandlingsberettigede organisationer, førend de regionale/kommunale arbejdsgivere fastsætter (ændrede) regler.

Der er indgået selvstændige tjenestemandshovedaftaler med henholdsvis KL og RLTN. Der er hidtil været en fælles hovedaftale med KL og Amtsrådsforeningen (KTU-hovedaftalen). Som en konsekvens af kom- munalreformen er der indgået ny hovedaftale for det regionale område. KTU-hovedaftalen gælder fortsat på KL’s område. Hovedaftalen gælder for det respektive arbejdsområde og de tjenestemandsorganisationer, der ved deres underskrift har tilsluttet sig denne.

Tilsvarende har de forhandlingsberettigede tjenestemandsorganisationer i Københavns, hhv. Frederiksberg Kommuner indgået en hovedaftale med hver af disse to arbejdsgiverparter.

I de følgende afsnit beskrives de tjenestemandsaftaler, der i medfør af tjenestemandshovedaftalerne er indgået mellem KTO og henholdsvis KL og RLTN.

Tjenestemandsregulativer, - vedtægter og hovedaftaler

Oversigt over de gældende tjenestemandsregulativer, - vedtægter og KTU-hovedaftalen og KFTF-hovedaftalen i Københavns Kommune

Tjenestemandsregulativ af 2004 for kommuner indenfor KL’s forhand- lingsområde (KL)

Tjenestemandsregulativ af xx 2007 for ansatte i regionerne (RLTN)

Vedtægter for Københavns Kommunes tjenestemænd (med de indtil 28. oktober 1999 stedfundne ændringer)

Vedtægter af 1994 for Frederiksberg Kommunes tjenestemænd KTU-hovedaftalen (ARF, FKKA, KL og KTU)

Hovedaftale af xx 2007 om fremgangsmåden ved indgåelse af aftaler og regler for udøvelse af forhandlingsret i øvrigt for tjenestemænd ansat i regionerne (RLTN og de underskriftsberettigede organisationer)

KFTF-hovedaftalen i Københavns Kommune (KBH, FOA, HK/Kom- unal, LC, AC og DSR)

KKllaassssiifficiceerirningg s. 35 - 36

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99,OK-02 og OK05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Den gældende aftale om fremgangsmåde ved klassificering af nyoprette- de tjenestemandsstillinger i amtskommuner og kommuner er fra 1993. Aftalen er indgået med KL og Amtsrådsforeningen. Som en konsekvens af kommunalreformen gælder aftalen alene for KL’s forhandlingsområ- de. Der er indgået selvstændig, identisk aftale med RLTN. I denne aftale anvendes udtrykket ”aflønning i stillingen”. Der er tale om en sproglig justering uden realitetsændringer.

Aftalen fastlægger de proceduremæssige forhold i forbindelse med klas- sificering af nyoprettede tjenestemandsstillinger, uanset om forhandlin- gen gennemføres lokalt ved den enkelte (amts)kommune eller centralt med den (amts)kommunale arbejdsgiverpart. Aftalen fastlægger hvilken orienteringspligt arbejdsgiversiden har i forhold til de forhandlingsberet- tigede organisationer vedrørende nyoprettede tjenestemandsstillinger, samt organisationens adgang til at begære en konkret forhandling vedrø- rende klassificeringsspørgsmålet.

Er der tvivl om, til hvilken organisation forhandlingsretten er henlagt, retter den (amts)kommunale arbejdsgiverpart henvendelse til KTO.

Aftalen er fra 1993. Som en konsekvens af kommunalreformen er der indgået selvstændig aftale med RLTN. Den hidtidige aftaler fra 1993 gælder fortsat på KL’s forhandlingsområde.

Intet.

Oversigt over de gældende aftaler om klassificering

Aftale af 13. maj 1993 om fremgangsmåden ved klassificering af nyop- rettede tjenestemandsstillinger (ARF, KL og KTO)

Aftale af xx 2007 om fremgangsmåden ved aflønning af nyoprettede tje- nestemandsstillinger i regionerne

Klassificering

LLøønn uunnddeerrssuuspsepnesniosniomnvm.

v. s. 37 - 38

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Aftalerne om (amts)kommunale tjenestemænds løn under ulovlig udebli- velse og suspension er fra 1988/89. Der er indgået separate aftaler med henholdsvis KL og RLTN.

Aftalerne indebærer i hovedtræk

• At en tjenestemand, der udebliver uden lovligt forfald (herunder anholdelse og varetægtsfængsling), ikke har krav på at få udbetalt løn. Lønfradraget sker efter aftalen om lønberegning/lønfradrag.

• At en tjenestemand, der suspenderes, uden at der foreligger ulov- lig udeblivelse, får udbetalt 2/3 af lønnen uden arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg.

Lønnen reduceres fra den 1. i måneden efter suspensionen. Der optjenes lønanciennitet i suspensionsperioden.

• At en suspenderet tjenestemand kan pålægges at afvikle ferie i suspensionsperioden. I ferien får tjenestemanden udbetalt sædvan- lig løn. I suspensionsperioden optjenes ret til ferie.

• At tjenestemanden efter suspensionens ophævelse har krav på fuld efterbetaling af tilbageholdt løn, hvis sagen afsluttes uden ikendelse af disciplinær straf eller med advarsel, irettesættelse el- ler bøde. Sluttes sagen med overførsel til andet arbejde eller andet arbejdssted eller anden stilling, afgør (amts)kommunen, om der skal ske efterbetaling. Sluttes sagen med degradation eller afsked, finder efterbetaling ikke sted.

• En tjenestemand, der har været anholdt eller varetægtsfængslet, har også krav på fuld efterbetaling, hvis påtalen opgives, eller tje- nestemanden frifindes. I suspensionsperioden vil tjenestemanden kunne have beskæftigelse ved siden af sin tjenestemandsstilling i samme omfang som før suspensionen.

Ved OK-05 blev der aftalt en tilretning af lønbegrebet i aftalens § 3, stk. 1, i forhold til de anvendte lønbegreber i organisationsaftaler om lokal løndannelse, jf. forligets pkt. 7.2.3.c.

Intet.

Løn under suspension mv.

Oversigt over de gældende aftaler om løn under suspension

Aftale af 7. februar 2007 om kommunale tjenestemænds løn under ulov- lig udeblivelse og suspension mv. (KL og KTO)

Aftale af xx 2007 om tjenestemænds løn under ulovlig udeblivelse og suspension mv. (RLTN og KTO)

MMeerraarrbbeejdjdee s. 39 - 40

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Aftale om godtgørelse for merarbejde for tjenestemænd uden højeste tjenestetid er fra 1990. Aftalen indeholder hjemmel til, at der i visse situ- ationer kan udbetales godtgørelse for merarbejde. Der kan kun udbetales godtgørelse for tjenstligt merarbejde, som er af midlertidig karakter, og som er pålagt tjenestemanden efter særlig ordre eller ifølge en godkendt tjenestefordeling eller i øvrigt på forhånd har været godkendt som forud- sætning for en forsvarlig varetagelse af de tjenstlige pligter, der er for- bundet med stillingen. Godtgørelse kan kun udbetales, hvis merarbejdet har været af større omfang og har strakt sig over en periode, der normalt ikke må være mindre end 4 uger. For tjenestemænd i egentlige chefstil- linger og stillinger, der kan ligestilles med chefstillinger, gælder særlige regler med hensyn til arbejdsbyrdens omfang, der udløser godtgørelse for merarbejde.

Godtgørelse for merarbejde ydes så vidt muligt i form af tjenestefrihed af samme varighed som det præsterede merarbejde med et tillæg af 50%. Kan tjenestefrihed ikke gives, indeholder aftalen bestemmelser om be- regning og udbetaling af godtgørelsen.

Der er indgået selvstændige aftaler med henholdsvis RLTN, KL, Køben- havns Kommune og Frederiksberg Kommune.

Aftalen er fra 1990 og har ikke indholdsmæssigt været ændret siden.

KTO’s krav ved OK-02 om, at der ydes kompensation for omlægning af tjenestefrihed, blev afvist af de (amts)kommunale arbejdsgivere.

Merarbejde

Oversigt over de gældende aftaler om merarbejde på KL’s og ARF’s områder

Aftale af 30. marts 1990 om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid (KL og KTO)

Protokollat til aftale af 30. marts 1990 om godtgørelse til merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid (KL og KTO)

Aftale af xx 2007 om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid (RLTN og KTO)

PPrrøøvveeaannssæætttetleslese s. 41 - 42

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Aftale om prøvetidens længde for tjenestemænd er fra 1989/90. Aftalen indeholder blandt andet nærmere bestemmelser om prøvetidens længde, nedsættelse af prøvetiden og mulighed for forlængelse af prøvetiden som følge af fravær.

Der er indgået separate aftaler mellem KTO og henholdsvis RLTN og KL.

Bestemmelser om tjenestemænds prøvetid fremgår dels af tjenestemands- regulativet dels af aftale om prøvetidens længde. Bestemmelserne i afta- lens kapitel 3 om prøvetidens længde, kapitel 4 om nedsættelse af prøve- tiden og kapitel 5 om forlængelse af prøvetiden som følge af fravær, er aftalt med KTO. De øvrige bestemmelser om prøvetid i aftalen og i tje- nestemandsregulativet er fastsat ensidigt af arbejdsgiveren efter forhand- ling med KTO.

Ved første ansættelse er prøvetiden 2 år. Kræver (amts)kommunen prø- vetid ved genansættelse af en tidligere varigt ansat tjenestemand, eller når en varigt ansat tjenestemand efter ansøgning overgår til en anden tjenestemandsstilling i kommunen, kan prøvetiden maksimalt være 1 år. For den varigt ansatte tjenestemand er det en betingelse for prøvetiden, at der i prøvetiden gives tjenestefrihed i den varige stilling i en tilsvarende periode.

Prøvetiden kan i særlige situationer nedsættes eller bortfalde.

Prøvetiden skal være effektiv. Særlige fraværssituationer, fx sygdom, barselsorlov eller, hvis tjenestetiden nedsættes til mindre end 2/3 af fuld tjenestetid, medfører, at prøvetiden forlænges.

Aftalen er fra 1989 og har ikke været ændret siden.

Ved OK-97 rejste KTO krav om, at der ved ansættelse af varigt ansatte tjenestemænd i en anden tjenestemandsstilling (i en anden kommu- ne/amt) kun kan stilles krav om ny prøvetidsansættelse, såfremt der i prøvetiden gives tjenestefrihed fra tjenestemandens hidtidige stilling. De (amts)kommunale arbejdsgivere afviste kravet.

Prøveansættelse

Oversigt over de gældende aftaler om prøvetidens længde

Aftale af 29. november 1989 om prøvetidens længde (KL og KTO) Aftale af xx 2007 om prøvetidens længde (RLTN og KTO)

Afsnit 4. Pensionsspørgsmål og fratrædelsesgodt- gørelse

PPeennssiioonnssrereggulualtaivtievrer s. 43 - 46

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Pensionsforhold for tjenestemænd er fastlagt i regulativer (Danske Regi- oner, KL) og vedtægter (KBH, FRB). Principielt er der derfor tale om ensidigt af arbejdsgiverne fastsatte regler uden formel aftaleret. Ændrin- ger mv. i regulativerne og vedtægterne er dog ikke blevet gennemført uden en forudgående drøftelse/forhandling med KTO.

Pensionsregulativerne/-vedtægterne på det regionale og kommunale om- råde har deres afsæt i forholdene på statsområdet, idet der gennem årene har været tilstræbt en retsenhed på tjenestemandsområderne. På statsom- rådet er reglerne fastlagt i tjenestemandspensionsloven, og disse regler går stort set igen i pensionsregulativerne/-vedtægterne på det regionale og kommunale område.

Angående tjenestemandsansatte lærere i folkeskolen skal det bemærkes, at disse, for så vidt de er ansat som tjenestemænd forud for 1. april 1993, er omfattet af (stats)tjenestemandspensionsloven.

Tjenestemandspension bygger på en såkaldt tilsagnsordning. Det vil sige, at der ikke indbetales pensionsbidrag/-tilskud til en pensionsordning, men at arbejdsgiveren har garanteret pensionen overfor den ansatte. Re- gulativerne/vedtægterne har eksisteret igennem mange år og har under- gået større og mindre reformer. De seneste større pensionsreformer fandt sted i 1969-70 og 1994.

Tjenestemandspensionsregulativerne/-vedtægterne indeholder regler om følgende hovedemner:

1. Egenpension: Egenpension relaterer sig til de aktuelle pensionsrettig- heder, der får betydning for tjenestemanden selv på tidspunktet for pensionering. Egenpension kan være alderspension, førtidspension, kvalificeret svagelighedspension, almindelig svagelighedspension, tilskadekomstpension og pension af anden utilregnelig årsag.

2. Ægtefællepension: Når en tjenestemand eller tjenestemandspensionist dør, er ægtefællen berettiget til ægtefællepension.

3. Børnepension: Børn under 21 år til en pensioneret tjenestemand eller en afdød tjenestemand/tjenestemandspensionist har ret til henholdsvis børnepensionstillæg eller børnepension.

Pensionsregulativer, - vedtægter

4. Efterindtægt: Ægtefællen eller boet efter en afdød tjenestemand/tje- nestemandspensionist er berettiget til efterindtægt.

5. Opsat pension: Tjenestemænd, som fratræder tjenesten uden at være berettiget til egenpension, er berettiget til opsat pension.

6. Regulering: Pensioner og efterindtægt af pension blev indtil 1. april 2003 alene reguleret med procentreguleringen for lønninger. Efter af- tale mellem de (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO er der med virkning fra 1. april 2003 sket en yderligere regulering med 1% af tjenestemandspensionerne mv.

Ved OK-97 og efterfølgende aftalefornyelser blev der aftalt en udbyg- ning af de pensionsgivende lønninger, jf. det forudgående afsnit om ge- nerelle lønaftaler.

I forlængelse af OK-99 blev der aftalt en ændring af førtidspensionsfra- draget. Xxxxxxxxxxx blev aftalt i lyset af ændringer i efterlønnen og ned- sættelsen af folkepensionsalderen.

Ved OK-02 blev det aftalt, at de (amts)kommunale arbejdsgivere gen- nemfører de nødvendige ændringer i tjenestemandspensionsregulativerne og –vedtægterne, så der er hjemmel til regulering af tjenestemandspensi- onerne udover den generelle pensionsregulering. Herefter er tjeneste- mandspensionerne forhøjet med 1% pr. 1. april 2003 udover den generel- le procentregulering.

Yderligere blev det for tjenestemænd aftalt, at alle lokalt aftalte funkti- ons- og kvalifikationstillæg, der aftales pr. 1. juni 2002 eller senere, er pensionsgivende, herunder også med mulighed for at indgå i beregningen af tjenestemandspensionen.

Ved OK-05 blev det aftalt, at til egenpensionister, der er afskediget på grund af helbredsbetinget utjenstdygtighed og er fratrådt den 1. juli 1999 eller tidligere og som har fået tilkendt førtidspension før denne dato, ydes ”førtidstillæg” til det 67. år.

Ved overenskomstforhandlingerne i 1997 og 1999 har arbejdsgiverne afvist KTO’s krav om, at tjenestemandspensionerne udover en regulering svarende til de generelle lønstigninger tillige reguleres med den del af rammen, der anvendes til andre lønformål, fx til de specielle forhandlin- ger og decentral løn.

I 1999 afvistes desuden et krav om at gøre betalt merarbejde for deltids- ansatte tjenestemænd pensionsgivende.

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Pensionsregulativer, - vedtægter

Oversigt over de gældende aftaler om pensionsregulativer, - vedtæg- ter

Pensionsregulativ af 2006 for tjenestemænd i kommuner inden for KL’s forhandlingsområde.

Pensionsregulativ af 2007 for tjenestemænd ansat i regionerne. Pensionsvedtægt for Københavns Kommune.

Pensionsvedtægt for Frederiksberg Kommune.

Aftale om førtidspensionsfradrag indgået med KL den 25. august 1999.

Aftale om førtidspensionsfradrag indgået med Danske Regioner i februar 2007.

Aftale om førtidspensionsfradrag indgået med Københavns Kommune den 10. november 1999.

Aftale om førtidspensionsfradrag indgået med Frederiksberg Kommune.

Pensionsregulativer, - vedtægter

GGrruuppppeelilvivssfoforsriskirkinrging s. 47 - 48

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Aftale om gruppelivsforsikring for tjenestemænd og visse andre ansatte indeholder bestemmelser om 5 hovedemner:

1. Dækningsområdet

2. Dødsfaldsdækning

3. Invalidesum

4. Børnedækning

5. Kritisk sygdom

Den første aftale blev indgået i forbindelse med tjenestemandsreformen og dækkede alene tjenestemænd og tjenestemandspensionister. Denne aftale blev med virkning fra 1. januar 1990 afløst af den nuværende fæl- leskommunale gruppelivsordning, som også kom til at omfatte visse an- dre ansatte. Forbedringer i aftalen er i øvrigt ofte aftalt i overenskomstpe- rioderne ved forbrug af opsamlede bonusmidler mv. i ordningen.

Dækningsområdet

Aftalen omfatter hovedsagelig tjenestemænd og tjenestemandspensioni- ster. Undtaget herfra er dog lærere i folkeskolen mv. som har etableret deres egen ordning. Endvidere omfatter aftalen tidligere sygekassefunk- tionærer, reglementsansatte ved dag- og døgninstitutioner for børn og unge samt andre ansatte, der ikke er omfattet af en forsikringsmæssig pensionsordning. Endelig omfatter aftalen ansatte, der er omfattet af pen- sionsordninger, hvor det samlede pensionsbidrag udgør under 8,22%. Generelt skal de ansatte være fyldt 18 år, have mindst 8 timers gennem- snitlig ugentlig beskæftigelse, og som hovedregel have haft en vis til- knytning til regionen eller kommunen (6 måneder).

Dødsfaldsdækning

Ved den forsikredes død udbetales en hovedforsikringssum, der udgør

400.000 kr., hvis den forsikrede er død inden det fyldte 62. år. Hovedfor- sikringssummen aftrappes med stigende alder over 62 år for helt at ophø- re, når den forsikrede er fyldt 67 år. For tjenestemandspensionister udgør hovedforsikringssummerne 50% af summerne for erhvervsaktive.

Invalidesum

Hvis den forsikrede fratræder sin stilling før det 60. år, og det konstate- res, at pågældendes erhvervsevne på afskedigelsestidspunktet er nedsat med mindst 2/3, udbetales der en invalidesum på 50.000 kr.

Børnedækning

Hvis den forsikrede ved sin død efterlader sig børn under 21 år, udbetales der – ud over hovedforsikringen – en sum pr. barn på 45.000 kr.

Gruppelivsforsikring

Kritisk sygdom

Hvis den forsikrede – bortset fra tjenestemandspensionister – får en kri- tisk sygdom udbetales der et beløb på 100.000 kr. Beløbet kan dog ikke overstige hovedforsikringssummen og modregnes i øvrigt i denne, hvis pågældende dør inden 3 måneder efter, at diagnosen er stillet. Dæknin- gen for kritisk sygdom kan kun udbetales en gang. De omfattede diagno- ser fremgår af forsikringsbetingelserne.

Med virkning fra 1. januar 1999 blev dødsfaldsdækningen ved forbrug af bonuspuljemidler forhøjet til 315.000 og pr. 1. januar 2000 til 400.000 kr. (aftrappet).

I overenskomstperioden aftaltes desuden en dækning på 100.000 kr. ved kritisk sygdom.

Timegrænsen for at være omfattet af aftalen blev nedsat pr. 1. januar 2001 fra mindst gennemsnitlig 15 timers ugentlig beskæftigelse til 10 timer.

Ved OK-02 blev aftalt en nedsættelse af 9-måneders-reglen for oprettelse af gruppelivsforsikring for midlertidigt beskæftigede til 6 måneder. End- videre blev timegrænsen nedsat til 8 timers beskæftigelse.

Ved OK-05 blev det aftalt at forhøje den månedlige præmieindbetaling pr. 1. april 2006.

Ved OK-99 afvistes KTO’s krav om at karenstiden i den fælleskommu- nale gruppelivsordning fjernes eller reduceres.

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Oversigt over de gældende aftaler om gruppelivsforsikring

Aftale om gruppelivsforsikring pr. 1. april 2002 for tjenestemænd og vis- se andre ansatte

AArrbbeejjddssmmaarkrkedesdpsepnesniosniomnvm.

v. s. 49 - 50

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Arbejdsmarkedspensioner er hovedsagelig beskrevet i de enkelte over- enskomster. I denne beskrivelse er fokus især rettet mod de kollektive pensionsordninger, der siden OK-89 og efterfølgende har været under opbygning for grupper, der ikke var omfattet af nogen form for pensi- onsordning, med det sigte at de skulle nå op på en fuldt udbygget pensi- onsordning.

De mellem arbejdsgiverne og KTO aftalte nye arbejdsmarkedspensioner er dels implementeret i overenskomsterne for de berørte personalegrup- per, dels i den mellem de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO indgåede aftale om pensionsordninger for visse ansatte i kommuner og amter (opsamlingsordningen), dels i et siden OK-89 og senere aftalt for- tolkningsbidrag vedrørende pensionsudbygningen. Opsamlingsordningen og fortolkningsbidraget danner udgangspunkt for, hvorledes det aftalte er blevet implementeret i de enkelte overenskomster.

De generelt aftalte ordninger går med virkning fra 1. april 2006 i hoved- træk ud på følgende:

• For medarbejdere, som er fyldt 21 år og har 1 års sammenlagt be- skæftigelse i kommuner og amter samt er beskæftiget gennem- snitlig mindst 8 timer pr. uge, oprettes der en pensionsordning, hvor det samlede pensionsbidrag udgør 12,5 % af de pensionsgi- vende løndele.

• Tidsbegrænset ansatte, jf. rammeaftale om tidsbegrænset ansæt- telse, omfattes af tilsvarende ordninger, når de opfylder de al- dersmæssige betingelser, og når de har henholdsvis været beskæf- tiget i mindst 8 timer i gennemsnit pr. uge i 52 uger, dog tidligst regnet fra 1. juni 2002.

• Personer, som engang har været omfattet af en af ovennævnte pensionsordninger, bibeholder denne ret ved efterfølgende ansæt- telse fx som timelønnet vikar.

• For deltidsansatte, omfattet af en pensionsordning, er betalt mer- arbejde pensionsgivende.

Ved OK-97 aftaltes, at de ved OK-89 etablerede pensionsordninger pr. 1. oktober 1997 blev forhøjet yderligere til et samlet pensionsbidrag på 12%. Ordningerne kom herefter til at svare til de fuldt udbyggede ord- ninger. Samtidig blev en aftale om fratrædelsesgodtgørelse til disse an- satte ophævet pr. 1. april 1997.

Arbejdsmarkedspension

Ved OK-97 og efterfølgende aftalefornyelser blev der aftalt en udbyg- ning af de pensionsgivende lønninger, jf. afsnittet om generelle lønafta- ler.

Ved OK-99 aftaltes, at betalt merarbejde for pensionsdækkede overens- komstansatte på deltid gøres pensionsgivende.

Der aftaltes desuden en ny arbejdsmarkedspension pr. 1. april 2000 på samlet 2,4% for ansatte, der ikke i forvejen var omfattet af en pensions- ordning, som er fyldt 21 år, har mindst 15 (pr. 1. januar 2001 10) timers ugentlig beskæftigelse, og som har mindst 1 års sammenlagt beskæftigel- se i kommuner og amter.

Ved OK-02 blev timegrænsen for optjening af pensionskarens nedsat fra gennemsnitlig 10 timers ugentlig beskæftigelse til 8 timer.

Der blev aftalt en forhøjelse pr. 1. april 2003 af pensionsbidraget til sam- let 7,5% (7,69%) i den pr. 1. april 2000 nyetablerede arbejdsmarkedspen- sion.

For tidsbegrænset ansatte blev aftalt nye arbejdsmarkedspensions- ordninger pr. 1. juni 2003.

Der blev aftalt en teknisk omlægning af pensionsberegningssystemet til et samlet bidrag (nettoficeret).

Der blev afsat midler til finansiering af pensionsprojekter ved de speciel- le forhandlinger. I den forbindelse blev der blandt andet særligt peget på, at midlerne kunne anvendes til afskaffelse af karensbestemmelser, forhø- jelse af pensionsbidrag for hele eller dele af grupperne, pensionsdækning af centralt aftalte funktions- og kvalifikationstillæg samt medregning af tidligere privat og øvrig offentlig beskæftigelse ved opgørelsen af pensi- onskarens.

En begrænset samlet økonomisk ramme for overenskomstfornyelsen har i flere tilfælde begrænset en af KTO ønsket udbygningstakt af pensions- ordningerne.

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Oversigt over de gældende aftaler om pensionsordninger

Aftale om pensionsordninger for visse (amts)kommunalt ansatte (opsam- lingsordningen).

Fortolkningsbidrag til aftalen om pensionsordninger for visse (amts)kom- munalt ansatte.

SSuupppplleerreennddeepepnesniosnion s. 51 - 52

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og Ok-05

Andre bemærkninger

Rammeaftalen om supplerende pension har muliggjort etablering af sup- plerende pensionsordninger for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte (fx reglementsansatte), men også for øvrige ansatte. Rammeafta- len blev aftalt mellem de (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO ved OK-95. Sigtet med rammeaftalen er at supplere pensionen, herunder tje- nestemandspensionen, ved alder, sygdom og død.

Rammeaftalen giver de forhandlingsberettigede organisationer mulighed for centralt eller lokalt med arbejdsgiverne at indgå aftaler om dels ind- betaling af pensionsbidrag af nærmere aftalte faste tillæg, dels at pensi- onsindbetalingen kan udgøre et fast årligt beløb. De aftalte pensionsfor- bedringer finansieres henholdsvis af de til specialforhandlingerne afsatte midler eller af ny løn/decentral løn.

Pensionsbidraget, som indbetales af arbejdsgiveren til en af parterne godkendt pensionsordning/et af parterne godkendt pensionsinstitut, kan efter nærmere kriterier anvendes til fx en kapitalpension eller livren- te/løbende pension.

I forlængelse af OK-97 blev det aftalt, at lokale aftaler om supplerende pensionsordninger tillige kan finansieres efter aftalen om ny løndannelse.

Ved OK-05 blev aftalen forhandlet ved de enkelte overenskomstborde og der blev indgået en række nye rammeaftaler mellem de enkelte organisa- tioner og arbejdsgiverne til erstatning for KTO-rammeaftalen.

Oversigt over de gældende aftaler om supplerende pension

Rammeaftale om supplerende pension pr. 1. april 1995 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

Protokollat pr. 4. november 1998 til rammeaftale om supplerende pensi- on (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

Supplerende pension

Afsnit 5. Personalepolitiske aftaler

SSeenniioorrppooliltiitkik s. 53 - 56

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Rammeaftalen om seniorpolitik indeholder bestemmelser om 3 hoved- emner:

1. Seniorordninger(-stillinger)

2. Generationsskifteordninger

3. Fratrædelsesordninger

Den første fælleskommunale rammeaftale om seniorpolitik blev aftalt ved OK-95 og afløste en række aftaler indgået på de enkelte arbejdsgi- verområder, der især var fokuseret på fratrædelsesordninger. Anvendelse af rammeaftalen forudsætter indgåelse af konkrete lokale aftaler mellem amtsrådet/kommunalbestyrelsen og de(n) forhandlingsberettigede orga- nisation(er).

Rammeaftalen anviser en række muligheder for at aftale lokale ordninger og indeholder i forhold hertil nogle få rettigheder for de ansatte. Anven- delse af rammeaftalen kan således tilpasses de lokale forhold og de en- kelte medarbejderes eller medarbejdergruppers behov.

Seniorordninger(-stillinger)

Seniorstillinger er møntet på den situation, hvor en medarbejder ønskes fastholdt på arbejdspladsen fx i en mindre belastende stilling, indtil ved- kommende fratræder fx for at gå på efterløn eller pension. Seniorstillin- ger kan oprettes og aftales for medarbejdere, der er fyldt 52 år. Senior- ordninger kan i øvrigt aftales i kombination med fratrædelsesordninger.

Der kan helt eller delvist aftales et udligningstillæg, hvis lønnen i senior- stillingen er lavere end i den hidtidige stilling fx som følge af nedsat ar- bejdstid. Den ansatte har dog under alle omstændigheder ret til at få be- regnet/indbetalt pension efter den hidtidige løn og beskæftigelsesgrad.

Der kan aftales en særlig bonus, hvis en seniorstilling først fratrædes ef- ter det fyldte 62. år.

Der kan aftales 2 års ekstraordinær pensionsalder/-bidrag (for aftaler, der indgås og træder i kraft senest 31.3.2008: 4 års), hvis lønnen i forbindelse med ansættelse i en seniorstilling nedsættes væsentligt. Det er et kriteri- um, at overgangen til seniorstillingen sker efter det fyldte 55. år og fra- træden sker efter det fyldte 62. år.

Seniorpolitik

Generationsskifteordninger

Generationsskifteordninger er møntet på de situationer, hvor chefer eller ledere, der er fyldt 54 år, ønskes fastholdt i den hidtidige stilling for en periode på op til 6 år (senest frem til udløb pr. 1.4.2008 kan aftales for- længelse på uændrede vilkår op til 2 år) og derefter fratræder (tidligst fra det 60. år).

Der kan aftales et løntillæg, et fratrædelsesbeløb, eller en pensionsfor- bedring, eller kombinationer heraf således, at værdien af løntillæg og/eller fratrædelsesbeløb kan konverteres til pensionsforbedringer, men ikke omvendt.

Der kan aftales en hel eller delvis reduktion af førtidspensionsfradraget for tjenestemænd, der overgår til aldersbetinget førtidspension efter gene- rationsskifteordningens udløb.

Fratrædelsesordninger

Fratrædelsesordninger er møntet på fx den situation, hvor der er behov for frivillig fratræden i forbindelse med budgetreduktioner, men er også møntet på andre situationer fx ved en kombination med seniorordninger.

Der kan aftales en godtgørelse på indtil 6 måneders løn (for aftaler, der indgås og træder i kraft senest 31.3.2008: 9 måneders). Godtgørelsen ydes ved siden af eventuel fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlo- vens § 2a.

Der kan aftales op til 4 års ekstraordinær pensionsalder til tjenestemænd (for aftaler, der indgås og træder i kraft senest 31.3.2008: 6 års), der går på aldersbetinget førtidspension, for så vidt de er fyldt 60 år, men ikke 65 år. I forhold hertil kan der også aftales en hel eller delvis reduktion af førtidspensionsfradraget.

Der kan aftales op til 4 års ekstraordinær pensionsbidrag til ikke- tjenestemænd, der er fyldt 60 år, og som selv siger op (for aftaler, der indgås og træder i kraft senest 31.3.2008: 6 års).

Der kan aftales op til 6 måneders tjenestefrihed med sædvanlig løn til ikke-tjenestemænd. For aftaler, der indgås og træder i kraft senest 31.3.2008 kan tjenestemænd i forbindelse med fratræden ydes op til 6 måneders tjenestefrihed med sædvanlig løn.

Ved OK-99 blev der opnået enighed om at anbefale, at ansatte på 60 år og derover, der har til hensigt at gå på pension/efterløn, i stedet tilbydes nedsættelse af arbejdstiden med opretholdelse af fuld pension.

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Seniorpolitik

Endvidere blev der i forhold til generationsskifteordninger aftalt, at en ansat kan afskediges uansøgt efter aftale med den forhandlingsberettige- de organisation og om vilkårene herfor.

Ved OK-02 aftaltes flere nyskabelser og forenklinger i rammeaftalen. Blandt andet bortfaldt en række hidtidige kriterier om et antal års beskæf- tigelse for at kunne blive omfattet af en seniorordning.

En af de store nyskabelser var, at alle, der ansættes i en seniorstilling, bevarer retten til henholdsvis tjenestemandspension/pensionsbidrag efter lønnen og beskæftigelsesgraden i den hidtidige stilling.

I forhold til generationsskifteordninger og fratrædelsesordninger blev de hidtidige særlige regler om førtidspensionsfradrag for tjenestemænd ænd- ret til en hjemmelsbestemmelse, hvorefter de lokale parter kan aftale, om det generelle førtidspensionsfradrag skal reduceres eller helt bortfalde.

Ved OK-05 blev der foretaget en række midlertidige udvidelser af nogle rammer som et led i særlige vilkår i forbindelse med kommunalreformen.

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Ved overenskomstforhandlingerne i 1997, 1999 og 2002 har arbejdsgi- verne afvist KTO’s krav om en forbedring af mulighederne for en grad- vis tilbagetrækning fra det (amts)kommunale arbejdsmarked ved, at der indbygges nogle rettigheder i rammeaftalen om seniorpolitik.

Disse rettigheder skulle gøre det attraktivt for seniorer at forblive i arbej- de, fx at seniorer har ret til ekstra feriefridage, til sumydelse på fratrædel- sestidspunktet og/eller til nedsættelse af den årlige arbejdstid uden ned- gang i løn og pension.

Oversigt over de gældende aftaler om seniorpolitik

Rammeaftale om seniorpolitik pr. 1. april 2005.

KTO har udgivet en kommenteret udgave af rammeaftalen.

Seniorpolitik

SSoocciiaallttkkaappitietlel s. 57 - 60

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Rammeaftalen om socialt kapitel danner rammerne for medarbejderind- dragelse ved beskæftigelse af ledige og personer med nedsat arbejdsevne. Det gælder både overordnede drøftelser i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg af den samlede indsats i (amts)kommunen, på arbejdspladsniveau og konkrete bestemmelser om forhandling og aftaleindgåelse ved oprettelsen af job til personer med nedsat arbejdsevne og ledige.

Én gang årligt skal der i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg ske en generel og overordnet drøftelse og fast- læggelse af retningsliner for beskæftigelse af personer på særlige vilkår og ledige. (Ledige i job med løntilskud og andre i tilbud efter lov om en aktiv beskæftigelsesindsats).

I lovgivningen er der fastlagt bestemmelser for medarbejderinddragelse i forbindelse med etablering af løntilskudsjob, virksomhedspraktik og fleksjob. I rammeaftalen er der fastlagt supplerende bestemmelser om medarbejderinddragelse mv. ved etablering af løntilskudsjob for dagpen- geberettigede ledige, ansatte i skånejob samt for revalidender. Ved etab- lering af løntilskudsjob for øvrige målgrupper – fx kontanthjælpsmodta- gere er bestemmelserne om medarbejderinddragelse mv. alene fastlagt i lovgivning. I rammeaftalen er der desuden fastlagt bestemmelser om medarbejderinddragelse ved etablering af virksomhedspraktik, samt ved ansættelse af personer i fleksjob.

For at give de lokale parter et overblik over de forskellige ordninger og målgrupper, herunder bestemmelser om medarbejderinddragelse, løn- og ansættelsesforhold, merbeskæftigelseskrav mv., samt for at give inspira- tion til fastlæggelse af retningslinier i samarbejdsorganer mv., er der til rammeaftalen udarbejdet en række bilag.

Rammeaftalen er i starten af 2004 tilpasset i forhold til lov om en aktiv beskæftigelsesindsats mv., som trådte i kraft den 1. juli 2003.

Ved OK-99 indgik KTO og de (amts)kommunale arbejdsgivere ramme- aftale om socialt kapitel. I rammeaftalen blev rammeaftale om vilkår for personer med nedsat erhvervsevne, rammeaftale om puljejob og proto- kollat af 10. januar 1996 om jobtræning i aktivperioden sammenskrevet.

Det nye i aftalen var:

Socialt kapitel

• Udvidelse af aftalen så også tjenestemænd og udefra kommende personer med nedsat arbejdsevne kan ansættes i et aftalebaseret job på særlige vilkår.

• Fastsættelse af principper for løn- og ansættelsesvilkår for over- enskomstansatte og tjenestemænd i fleksjob.

• Tjenestemænd, der ansættes i aftalebaserede job på særlige vilkår eller i fleksjob, bevarer pension efter hidtidig løn og beskæftigel- sesgrad.

• Ansættelse på almindelige vilkår drøftes, hvis personer i aftaleba- serede job på særlige vilkår eller fleksjob generhverver arbejds- evnen.

• De forhandlingsberettigede organisationer skal inddrages i for- bindelse med fastsættelse af løn og ansættelsesvilkår i skånejob.

• De forhandlingsberettigede organisationer fik adgang til forhand- ling med ansættelsesmyndigheden i forbindelse med oprettelse af jobtræningspladser til ledige i aktivperioden – institutionsplace- ring, tilrettelæggelse af forløbet, jobbeskrivelse, introduktionsbe- hov mv.

Ved OK-02 er rammeaftalen om socialt kapitel bl.a. ændret på føl- gende måde:

• For allerede (overenskomst)ansatte, der fra og med 1. april 2002 overgår til ansættelse i et aftalebaseret job på særlige vilkår eller fleksjob, gælder, at pensionsbidrag skal beregnes og optjenes på baggrund af den hidtidige pensionsgivende løn og beskæftigelses- grad.

• Herudover blev det præciseret, at et af formålene med aftalen er forebyggelse gennem løbende forbedring af det fysiske og psyki- ske arbejdsmiljø på arbejdspladserne, og der blev oplistet nogle forslag til, hvad der kan indgå i den årlige drøftelse i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg.

• Parterne indgik endvidere den 21. juli 2003 som opfølgning på OK-02 et protokollat til rammeaftalen om socialt kapitel om pen- sionsforhold for ansatte i fleksjob. I henhold til protokollatet kan personer, som ved ansættelse i fleksjob allerede er omfattet af en pensionsordning, der er oprettet som led i et ansættelsesforhold, få pensionsbidrag indbetalt til den pensionsordning, der sidst er fore- taget indbetaling til.

Socialt kapitel

I forbindelse overenskomstfornyelsen i 2005 blev der på enkelte over- enskomstområder indgået organisationsaftaler med supplerende bestem- melser om vilkår for ansatte i fleksjob.

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Ved OK-99 afviste arbejdsgiverne KTO’s krav om aftaledækning ved etablering af nye puljejob og jobtræningspladser.

Både ved OK-99 og OK-02 afviste arbejdsgiverne KTO’s krav om, at aflønningen i fleksjob skal fastsættes efter overenskomsten, medmindre der lokalt aftales en anden aflønning.

KTO har i forbindelse med OK-99 afvist arbejdsgivernes krav om, at løn og ansættelsesvilkår i fleksjob skulle fastsættes efter aftale mellem ar- bejdsgiveren og arbejdstageren og i samarbejde med den forhandlingsbe- rettigede organisation. Udgangspunktet skulle være den overenskomst- mæssige løn, men arbejdsgiver og arbejdstager kunne aftale løn og ar- bejdsvilkår, som fraveg overenskomsten.

I forbindelse med genforhandling som følge af lovgivning af rammeafta- len om socialt kapitel i vinteren 2003/2004 afviste arbejdsgiverne KTO’s krav om, at alle målgrupper, der i henhold til loven kan ansættes i løn- tilskudsjob, omfattes af de medindflydelsesbestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen. Konkret betyder dette bl.a., at ansættelse i et løn- tilskudsjob af personer på kontanthjælp eller starthjælp, ikke er omfattet af de medindflydelsesbestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen vedrø- rende løntilskudsjob.

Oversigt over de gældende aftaler om socialt kapitel:

Rammeaftale om socialt kapitel 1. juli 2003 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

Protokollat af 21. juli 2003 til rammeaftale om socialt kapitel om pensi- onsforhold for ansatte i fleksjob (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

Protokollat om forholdet mellem ordinært ansatte og ekstraordinært an- satte med løntilskud og virksomhedspraktik pr. 1. april 2006 (KL, ARF og KTO)

Socialt kapitel

UUddvviikklliinnggssmmææsssisgiegaekatikvittievtieter ter s. 61 - 64

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Aftalen om udviklingsmæssige aktiviteter mv. har til formål at styrke den samlede indsats og koordinering af den generelle udvikling på det perso- nalepolitiske område, herunder omstilling, kompetenceudvikling, med- indflydelse og medbestemmelse, samt udvikling af overenskomster og aftaler.

Aftalen blev indgået i 1999 på baggrund af erfaringerne med anvendel- sen af de ved OK-93 og OK-95 afsatte midler til omstillings- og udvik- lingsformål (0,018% af lønsummen), samt de ved OK-97 afsatte midler til styrkelse af indsatsen vedr. efter- og videreuddannelse (0,013% af løn- summen).

Aftalen omfatter bestemmelser om styring og principper for midlernes anvendelse, og angiver følgende hovedaktiviteter og indsatsområder:

Personalepolitisk Forum

Det Personalepolitiske Forum består af politikere fra hver af de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og fra KTO. Udvalget afløste i 1995 Det Kommunale Efteruddannelsesudvalg (KEU), idet det samtidig blev tillagt bredere arbejdsopgaver, herunder bl.a.:

• fælles arbejdsgiver/arbejdstagerinitiativer vedrørende væsentlige personalepolitiske områder,

• udarbejdelse af analyser om personalepolitiske udviklingstenden- ser,

• tilrettelæggelse og afholdelse af personalepolitiske konferencer, og

• formidling af personalepolitisk viden og projekterfaringer, fx gen- nem en messe.

Personalepolitiske indsatsområder

På de enkelte arbejdsgiverområder er der selvstændige styregrupper med deltagelse af repræsentanter fra det enkelte område og KTO.

Som et overordnet formål skal de personalepolitiske projekter og omstil- lings- og udviklingsaktiviteter medvirke til at fremme udviklingen af personalepolitikken ved at understøtte (amts)kommunerne som et attrak- tivt arbejdsmarked og ved at udvikle og styrke det lokale samarbejde.

Råd og udvalg

Formålet er at sikre parterne indflydelse på erhvervs- og AMU- uddannelserne. Repræsentationen i Råd, Nævn og Udvalg betyder, at de offentlige parter bliver hørt i erhvervsuddannelsessystemet, og medvirker til, at parternes behov for indflydelse på uddannelsesbehovet på det of-

Udviklingsmæssige aktiviteter

fentlige arbejdsmarked imødekommes, og at strukturen for uddannelser- ne matcher det offentlige arbejdsmarkeds behov.

Personaleweb

Formålet med den fælles hjemmeside, ”Personaleweb”, er at skabe et formidlingsmedie, som giver et overblik over parternes fælles aktiviteter, og som bl.a. kan medvirke til at synliggøre og formidle de parts- etablerede samarbejder om projekter, uddannelse mv.

Lederweb

Formålet med den fælles hjemmeside, "Lederweb", er at styrke lederne i kommuner og amter, at hjælpe lederne med at blive bedre ledere, at give lederne redskaber til at løse praktiske problemer i lederjobbet, at mar- kedsføre god offentlig ledelse samt at dele og nyttiggøre viden om ledel- se.

Ledelsesprojekter

Mellem KL, ARF og KTO er indgået aftale af 3. september 2004 om etablering af "Væksthus for ledelse" med tilhørende aftale om udvidelse af "Væksthus for ledelse" af 27. januar 2005.

Mellem Københavns Kommune og KTO er aftalt at gennemføre aktivite- ter med fokus på ledelsesudvikling.

Fælles drift og udvikling af uddannelser

Der er indgået en særskilt aftale herom, jf. afsnittet om PUF.

Overenskomstprojekter, herunder konkret aftalte fælles projekter

Af aftalen fremgår en række konkret aftalte projekter, herunder bl.a.

• Undersøgelse af sygdomspolitik og praksis (herunder om omfan- get af afskedigelser betinget af sygefravær

• MED-aftaler, processer og muligheder mv.

• Stressprojekt

• Fælles vejledning om barselsudligningsordninger

• Nyhedsbreve om kompetenceudvikling

Af aftalen fremgår desuden en forlods enighed om en række konkret be- skrevne aktiviteter og projekter, som de forskellige parter, herunder en- keltorganisationer, har aftalt at arbejde med i overenskomstperioden.

En oplistning af de aftalte projekter samt en kort beskrivelse fremgår af aftalens bilag G

Økonomi:

I aftalen er puljerne fra 1995 og 1997 til hhv. personalepolitiske indsats- områder og uddannelsesformål videreført uden afsættelse af nye midler. Rent teknisk blev de to puljer i 1999 lagt sammen til 0,031% af lønsum- men på hele det (amts)kommunale område. Den samlede pulje blev gen- anvendt ved OK-02 og OK-05.

Udviklingsmæssige aktiviteter

Det bemærkes, at midlerne blev afsat af rammen i hhv. 1995 og 1997. De er herefter ”evige” og en evt. tilbageførsel som lønmidler ville indebære, at de indgik som en ”belastning” i reguleringsordningen.

Den samlede økonomi og fordelingen til de forskellige formål fremgår af aftalens bilag H.

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Den formelle aftale om udviklingsmæssige aktiviteter mv. blev indgået ved OK-99 på baggrund af erfaringerne med anvendelsen af omstil- lingsmidlerne i de tre foregående OK-perioder. Der afsattes ikke nye midler ved aftaleindgåelsen.

Ved OK-02 blev aftalen forbedret på en række væsentlige punkter, her- under forenklet administration, enighed om etablering af en samlet ud- budsvirksomhed vedr. de fælles uddannelser (PUF), enighed om opprio- ritering af indsatsen i forhold til kompetenceudvikling, videreudvikling af Personaleweb, og etablering af Lederweb.

Ved OK-05 blev aftalen justeret mhp. at tydeliggøre og afgrænse de en- kelte delformål. Desuden blev Væksthus for ledelse optaget som en selv- stændig § 9 i aftalen, og Lederweb som ny § 8.

Desuden blev det ved OK-05 besluttet, at der i forlængelse af aftaleim- plementeringen af den europæiske aftale om stress, skulle gennemføres et personalepolitisk projekt i regi af Det Personalepolitiske Forum.

Ved OK-97 afvistes et KTO-krav om, at personalepolitiske projekter kun skulle kunne iværksættes på baggrund af forudgående initiativer taget i Personalepolitisk Forum.

Oversigt over de gældende aftaler om udviklingsmæssige aktiviteter

Aftale om udviklingsmæssige aktiviteter på det personalepolitiske områ- de, pr. 1. april 2005

Aftale om etablering ”Væksthus for ledelse” pr. 3. september 2004 (KL og KTO)

Aftale om udvidelse af Væksthus for ledelse pr. 1. april 2005 (KL, ARF og KTO)

Udviklingsmæssige aktiviteter

KKoommppeetteenncceeuudvdivkiliknlging s. 65 - 66

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Formålet med aftalen er at forpligte ledelse og medarbejdere til at priori- tere en øget kompetenceudvikling.

Med indgåelsen af aftalen er det bestemt,

• at der årligt afholdes en drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg om (amts)kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet,

• at der skal opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder el- ler for grupper af medarbejdere,

• at der skal følges op på udviklingsmålene mindst hvert andet år,

• at SU/MED-udvalget skal drøfte arbejdspladsens mål og behov for kompetenceudvikling, og

• at der i OK-perioden 2005 - 2008 kan ydes orlov med løn i op til

2 måneder/halv løn i op til 4 måneder til relevant efter-

/videreuddannelse.

Den første fælleskommunale aftale om efteruddannelse og kompetence- udvikling blev aftalt ved OK-99. Formålet med aftalen om efteruddan- nelse og kompetenceudvikling var at sætte fokus på efteruddannelse og kompetenceudvikling, og det blev aftalt, at der årligt skulle gennemføres en drøftelse i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalg.

Ved OK-02 blev aftalen gjort mere forpligtende og samtidig blev aftalen forenklet. Det blev aftalt, at der skal opstilles udviklingsmål for den en- kelte eller for grupper af medarbejdere, og at der skal følges op på ud- viklingsmålene mindst hvert andet år. Den årlige drøftelse i det øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse og drøftelsen i arbejds- pladsens MED/SU-udvalg blev samtidig fastholdt som en ”skal- bestemmelse”.

Aftalen blev forenklet, idet en række ”kan-bestemmelser” vedr. indholdet af drøftelserne i MED/SU-udvalg blev fjernet. Desuden ændrede aftalen navn fra ”Aftale om efteruddannelse og kompetenceudvikling” til ”Afta- le om kompetenceudvikling”. Det blev i den forbindelse præciseret, at kompetenceudvikling skal forstås bredt, som såvel traditionel efterud- dannelse i form af kurser som andre udviklingsformer (læring på jobbet, jobrotation mv.).

Ved OK-05 indførtes en midlertidig bestemmelse, begrundet i strukturre- formen, om mulighed for orlov med løn i op til 2 måneder/halv løn i op til 4 måneder til relevant efter-/videreuddannelse.

Kompetenceudvikling

Ved OK-99 og OK-02 afviste arbejdsgiverne KTO’s krav om ret til en årlig uddannelsessamtale, en egentlig ret for den enkelte medarbejder til efter- og videreuddannelse og ret til optjening af anciennitet, ferie samt indbetaling af sædvanligt pensionsbidrag/optjening af pensionsalder un- der uddannelsesorlov.

Ved OK-02 afviste arbejdsgiverne desuden KTO’s krav om særlig sik- ring af kompetenceudvikling for ledere og ret til frihed til kompetence- udvikling. Arbejdsgiverne afviste endvidere KTO’s krav om, at en udvik- lingsplan for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere skal være skriftlig.

I forbindelse med indgåelsen af aftalerne i 1999 og 2002 blev det aftalt at gennemføre implementerings- og evalueringsaktiviteter i form af regio- nale møder og fælles publikationer vedr. aftalernes indhold og mulighe- der.

Der kan på nogle overenskomstområder være indgået andre aftaler og særlige aftaler, som supplerer denne aftale.

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Andre bemærkninger

Oversigt over de gældende aftaler om kompetenceudvikling

Aftale om kompetenceudvikling pr. 1.april 2005 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

TTeellee-- oogghhjejemmmmeaerabrebjdeejde s. 67 - 68

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og Ok-05

Rammeaftalen giver mulighed for at indgå frivillige og individuelle afta- ler om at arbejde hjemme med arbejdsopgaver, der normalt varetages fra arbejdspladsen. For at indgå en individuel aftale mellem den enkelte ar- bejdsgiver og ansatte om tele- og hjemmearbejde, skal der forudgående indgås aftale mellem den lokale arbejdsgiver og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er). Dermed er der i reali- teten to aftaleniveauer i tilblivelsen af lokale aftaler.

Frivilligheden indebærer også, at den pågældende person, som har indgå- et aftale om tele- og hjemmearbejde, har mulighed for at udtræde af ord- ningen. Tele- og hjemmearbejde kan ikke gøres til en betingelse for an- sættelse af nye medarbejdere, ligesom det ikke kan betinge en viderefø- relse af ansættelsesforholdet for allerede ansatte, at de påtager sig tele- og hjemmearbejde.

Tele- og hjemmearbejde er defineret som arbejde, der udføres på afstand af den normale arbejdsplads ved hjælp af PC eller lignende, som er stillet til rådighed af arbejdsgiveren. Arbejdet skal have en tilbagevendende karakter for at være omfattet af aftalen. Derudover kan tele- og hjemme- arbejde kun finde sted i en del af den aftalte arbejdstid. Tele- og hjem- mearbejde er omfattet af sædvanlige overenskomst- og aftalevilkår.

Ansatte, som har indgået aftale om tele- og hjemmearbejde, følger de sædvanlige arbejdstidsregler. Dog er der efter aftale mellem (amts)kom- munen og (lokale) repræsentanter for vedkommende forhandlings- berettigede organisation mulighed for at fravige, fx regler om flex- og fixtid samt regler for mer- og overarbejde.

Den lokale aftale kan erstatte aftalen om tele- og hjemmearbejde.

Ved aftaleindgåelsen fastsættes bl.a. opsigelsesbestemmelser, og herun- der evt. den lokale aftales varighed/gyldighedsperiode. Ved aftalens op- hør har den ansatte ret til at vende tilbage til samme eller en tilsvarende stilling.

I tillæg til rammeaftalen er udformet en vejledning, som bl.a. præciserer hvilke elementer den lokale aftale bør omfatte.

Der er ikke sket ændringer i rammeaftalen, siden den blev indgået ved OK-97.

I henhold til protokollat af 30. november 2005 mellem KL, Amtsrådsfor- eningen og KTO indsættes ny § 3A i rammeaftalen, hvorefter den euro-

Tele- og hjemmearbejde

pæiske rammeaftale om telearbejde anses for implementeret inden for den eksisterende Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde.

Vejledningens beskrivelse af lovgivningsmæssige forhold søges ajourført i overenskomstperioden.

Der er ikke fremsat forslag siden 1997.

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Oversigt over de gældende aftaler om tele- og hjemmearbejde

Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde pr. 1. april 1997 med tilhøren- de vejledning (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

Protokollat af 30. november 2005 om indsættelse af ny § 3A i rammeaf- talen (KL, ARF og KTO)

AAffttaalleeoomminintetgergartaiotniosn- -ogogopolpælræinrginssgtsilslitniglleinr ger s. 69 - 70

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Med aftalen på det kommunale og regionale arbejdsmarked følges kon- kret op på den integrationsaftale, der blev indgået mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter i 2002.

Ny stillingskategori

Der er med aftalen skabt en ny stillingskategori – integrations- og oplæ- ringsstillinger. Det særlige ved stillingskategorien er, at grupper med manglende sprogkundskaber og/eller manglende faglige kompetencer får en mulighed for at blive ansat i et ordinært job, hvor der i op til et år ind- går et oplærings- og opkvalificeringsforløb i mindst 20 % af arbejdstiden. Personer, der ansættes i en integrations- og oplæringsstilling, vil således ikke umiddelbart have de nødvendige kvalifikationer til at bestride en stilling fuldt ud, men forudsættes efter ansættelse og oplæring i en perio- de på op til et år at have de nødvendige forudsætninger herfor.

Den ansatte aflønnes i integrations- og oplæringsstillingen med overens- komstmæssig begyndelsesløn for den tid, der arbejdes, det vil sige i 80 % af den aftalte ugentlige arbejdstid.

Når oplæringsperioden er udløbet, fortsætter den ansatte i stillingen, idet aflønningen herefter vil ske i forhold til den ansattes faktiske be- skæftigelsesgrad. Der er således ikke tale om en tidsbegrænset stilling.

Aftalens hovedelementer

Aftalen indeholder følgende hovedelementer:

• En person omfattet af aftalen ansættes i en ordinær stilling. Der er ikke knyttet et merbeskæftigelseskrav til stillingen.

• Aftale om etablering af integrations- og oplæringsstillinger, herun- der den konkrete ansættelse, indgås mellem regionen/kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organi- sation.

• Arbejdstiden udgør 37 timer ugentligt. Der kan etableres deltidsan- sættelse på mindst 30 timer ugentligt.

• Der er en forpligtelse til oplæring og opkvalificering i gennemsnit- lig mindst 20 % af arbejdstiden.

• Den ansatte aflønnes med overenskomstmæssig begyndelsesløn for den tid, der arbejdes, det vil sige i 80 % af den aftalte ugentlige ar- bejdstid. Begyndelseslønnen omfatter eventuelle centralt aftalte til- læg og eventuelle tillæg efter lokale forhåndsaftaler.

• For ansættelsesforholdet gælder i øvrigt bestemmelserne i den re- levante overenskomst eller organisationsaftale mv.

• Der udarbejdes ved ansættelsen en udviklingsplan, der beskriver arbejdsfunktioner, arbejdsområde og opgaver for oplæringsforlø- bet. Udviklingsplanen drøftes mellem regionen/kommunen og (lo-

Aftale om integrations- og oplæringsstillinger

xxxx)repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. Senest efter 6 måneders ansættelse skal der følges op på udvik- lingsplanen.

• Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg drøfter med henblik på fastlæggelse af generelle retningslinier, rammer og principper for oplæringsforløbene.

Deltid

Efter deltidsloven § 4a har en lønmodtager og en arbejdsgiver ret til un- der ansættelsen, at aftale deltidsansættelse, uanset direkte eller indirekte hindringer herfor i kollektiv overenskomst. Uanset om lønmodtageren og arbejdsgiveren efterfølgende aftaler en yderligere nedsættelse af beskæf- tigelsesgraden, er tiden til oplæring og opkvalificering imidlertid låst på minimum 6 timer om ugen i gennemsnit, mens lønnen fortsat udgør, hvad der svarer til 80 % af den aftalte ugentlige arbejdstid (hvis fx 25 timer, så løn 80 % heraf, det vil sige 20 timer, uagtet at oplæringstiden er 6 timer og derfor udgør mere end 20 %).

Supplement til de eksisterende muligheder i beskæftigelseslovgivningen Integrations- og oplæringsstillingerne skal ses som et supplement til de eksisterende muligheder i beskæftigelseslovgivningen (ansættelse med løntilskud, virksomhedspraktik mv.), og hermed en ny vej ind på det regionale og kommunale arbejdsmarked.

Oversigt over de gældende aftaler om tele- og hjemmearbejde

Aftale om integrations- og oplæringsstillinger pr. 1. april 2006 (KL; ARF og KTO)

Protokollat af 3. maj 2006 om fælles vejledning om integrations- og op- læringsstillinger (KL, ARF og KTO)

Afsnit 6. Tillidsrepræsentanter og samarbejdsregler

TTiilllliiddssrreeppræræsesnetnatnatnerteorgomgemdbeedsbteemstmeemlsme else s. 71 - 76

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Der findes to forskellige regelsæt, der indeholder bestemmelserne vedrø- rende tillidsrepræsentanter, samarbejde, medindflydelse og medbestem- melse. På KL’s og ARF’s område (og efter en tilsvarende aftale i Køben- havns Kommune) gælder ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” i kommuner og amter (”TR/SU-aftalen”), som ikke i stedet har indgået en lokal aftale i henhold til ”Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse” (”MED-rammeaftalen”).

I begge regelsæt indgår bestemmelser om tillidsrepræsentanter, som reelt er identiske.

I tilknytning til begge regelsæt er indgået et særligt protokollat om (fæl- les tillidsrepræsentanters vilkår.

Tillidsrepræsentantreglerne

TR-afsnittene i begge regelsæt angiver de nærmere betingelser vedr. TR’s rettigheder og pligter.

Aftalerne omfatter bestemmelser om valg og valgbarhed for TR, fælles- TR og suppleanter for disse, TR’s opgaver og virksomhed, TR’s tidsforb- rug og lønforhold, tjenestefrihed og afskedigelsesbeskyttelse.

Herudover er der mulighed for indgåelse af lokale TR-aftaler, så TR- institutionen matcher det decentrale forhandlingssystem. De lokale parter kan herefter indgå forpligtende aftaler om TR-vilkår mv., bl.a. omfatten- de løn, tid, fysiske vilkår, antal, kompetence, uddannelsesmuligheder og økonomiske incitamenter. I tilfælde af, at parterne ikke opnår enighed om en lokal aftale eller ved opsigelse af en indgået aftale, sker der tilba- gefald på de centralt fastsatte regler.

Såfremt der opstår uoverensstemmelser om en lokal TR-aftale, kan sa- gen, efter forudgående mægling, indbringes for en voldgift.

Samarbejdssystemet

I henhold til TR/SU-aftalerne er det principielt samarbejdssystemets op- gave at øve indflydelse på ledelsesretten. Ledelsesretten er begrænset af bl.a. love, beslutninger i kommunalbestyrelsen/amtsrådet og kollektive overenskomster og aftaler. I hovedaftalerne er det bl.a. fastlagt, at ledel- sesretten skal udøves i et samarbejde med de ansatte. TR/SU-aftalerne (og MED-aftalerne) kan bl.a. betragtes som en udmøntning heraf.

Som udgangspunkt er det samarbejdssystemets og samarbejdsudvalgenes opgave at modtage information og drøfte alle forhold af betydning for

Tillidsrepræsentanter og medbestemmelse

institutionens arbejds- og personaleforhold, herunder dens økonomiske stilling, større rationaliseringsforanstaltninger og arbejdsomlægninger og indførelse og brug af ny samt ændring af bestående teknologi, samt at være medbestemmende ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæg- gelsen af institutionens arbejds- og personaleforhold.

I (amts)kommuner, hvor der er indgået en lokal MED-aftale, er medindf- lydelse og medbestemmelse defineret som

• gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af xxxxx- ning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,

• medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrette- læggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøfor- hold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og

• mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.

Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af

• budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,

• (amts)kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik,

• de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning,

• større rationaliserings- og omstillingsprojekter.

MED-hovedudvalget kan forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.

Dette indebærer, at der i hovedudvalget kan forhandles og indgås aftaler om emner, hvor det af den enkelte rammeaftale fremgår, at medarbejder- siden forhandler i fællesskab i samarbejdssystemet

Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlings- berettigede organisation og (amts)kommune kan ikke forhandles i ho- vedudvalget.

Hovedreglen vil derfor være, at det er de enkelte organisationer, der – evt. i et lokalt forhandlingssamarbejde - varetager de aftaleretlige spørgsmål, medens den mulighed, der er i MED-aftalen om at ”forhandle og indgå aftaler”, først og fremmest drejer sig om de personalepolitiske forhold, der ikke er omfattet af aftaler og overenskomster.

I MED-hovedudvalget vil man således først og fremmest skulle behandle ”aftaler” om medbestemmelse inden for ledelsesrettens område.

Det bemærkes, at ingen af de ”aftaler”, der indgås i regi af samarbejdssy- stemerne er omfattet af det fagretlige system. Eventuelle uenigheder om forståelsen af eller brud på sådanne aftaler vil i stedet skulle behandles i regi af KASM (’Kommunalt og amtsligt samarbejde om medindflydelse og medbestemmelse).

Implementering af EU-Direktiv om en generel ramme for information og høring

EU har vedtaget et direktiv om indførelse af en generel ramme for infor-

Tillidsrepræsentanter og medbestemmelse

xxxxxx og høring af arbejdstagerne. Dette direktiv er implementeret i både TR/SU-aftalerne og i MED-rammeaftalen.

Gennem implementering er der for det første sikret en forhandlingspligt mellem medarbejdernes repræsentanter i samarbejdsudvalget og kom- munalbestyrelsen/amtsrådet inden der træffes beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelses- forholdene.

For det andet indføres udvidede sanktionsmuligheder ved manglende overholdelse af bestemmelserne om information og høring med mulighed for at idømme en godtgørelse.

Desuden er det sikret, at tillidsrepræsentanter for grupper, der ikke direk- te er repræsenteret i samarbejdsudvalget, kan deltage i forhandlinger om væsentlige ændringer i arbejdsforhold.

Implementering af den europæiske aftale om stress

Den europæiske aftale stress i TR/SU-aftalerne og i MED-rammeaftalen. Med aftalen er det fastlagt, at der i de enkelte samarbejdsudvalg skal af- tales retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats mod arbejdsbe- tinget stress.

Baggrund for de gældende regelsæt

TR/SU-aftalerne blev første gang indgået ved OK-95, hvor KTO og hen- holdsvis KL/ARF og Københavns Kommune blev enige om at sammen- skrive de hidtil gældende aftaler og regler vedrørende tillidsrepræsentan- ter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt om indførelse og brug mv. af ny teknologi i én aftale.

I TR/SU-aftalernes afsnit A indgik de hidtidige tillidsrepræsentantregler (TR-91) og i afsnit B (samarbejde og samarbejdsudvalg) indgik ”Be- stemmelser om samarbejde og samarbejdsudvalg i kommuner og amts- kommuner”, som i 1981 blev aftalt mellem Kommunernes Landsfor- ening/Amtsrådsforeningen på den ene side og de 4 hovedorganisationer på den anden side. Desuden indgik ”Bestemmelser om indførelse og brug af ny teknologi”, som blev aftalt mellem KTO og Kommunernes Lands- forening/Amtsrådsforeningen i 1984.

Parallelt hermed indgik KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter MED-rammeaftalen, som giver parterne i de enkelte (amts)kommuner mulighed for at indgå lokale MED-aftaler.

Samarbejdsudvalg i jobcentre

Etableringen af jobcentre i den nye kommunestruktur indebærer en ræk- ke ændringer og konsekvenser for det berørte personale i kommunerne og den statslige arbejdsformidling. De gældende samarbejdsregler på henholdsvis det kommunale og det statslige område konkretiserer ikke samarbejde på tværs af stat og kommuner.

Tillidsrepræsentanter og medbestemmelse

CFU/KTO og KL/Personalestyrelsen har derfor i efteråret indgået en aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i de fælles jobcentre, som omfatter både de statsansatte og de kommunalt ansatte medarbejdere.

Jobcentrene har to chefer. En kommunal jobcenterchef som typisk refere- rer til en arbejdsmarkedschef, socialchef eller lignende i kommunen, af- hængig af, hvorledes kommunen vælger at organisere sig og en statslig jobcenterchef, som refererer til Arbejdsmarkedsstyrelsen. Løn- og ansæt- telsesforhold for de ansatte i jobcenteret reguleres af gældende regel- og aftalesæt for henholdsvis den statslige og kommunale del af jobcenteret.

For de pågældende statslige og kommunale medarbejdere erstatter denne aftale aftalen om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomhe- der og institutioner, afsnit B og C i TR/SU-aftalen på det (amts)kom- munale område og MED-rammeaftalen kapitel 1,2 og 4 + § 21 på det (amts)kommunale område.

De TR-regler og vilkår for medarbejderrepræsentanter, som gælder for henholdsvis de statslige og de kommunalt ansatte, er ikke berørt af afta- len, og således forsat gældende.

I forbindelse med OK-97 blev der indgået et protokollat vedrørende vil- kår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse. Dette protokollat blev ved OK-99 revideret således, at der i højere grad blev lagt vægt på normeringsmæssig kompensation til tillidsrepræsentantens institution og på faglig efteruddannelse af tillidsre- præsentanter.

Ved OK-99 blev det endvidere præciseret, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.

Ved OK-02 blev protokollatet om TR-vilkår yderligere strammet op, så der skal aftales principper, der sikrer de enkelte (fælles)tillidsrepræ- sentanter den nødvendige tidsanvendelse, arbejdstilrettelæggelse, vikar- dækning/normeringsmæssig kompensation, lokaler/hjælpemidler, mulig- hed for medlemskontakt mv.

Der blev herved indført en lokal adgang til at sikre en normeringsmæssig kompensation til de arbejdspladser, der uforholdsmæssigt belastes af til- lidsrepræsentanternes fravær fra arbejdet.

Gennem en central bestemmelse om, at der tilgår TR alle relevante op- lysninger vedr. medarbejdernes løn- og arbejdsvilkår, blev det ved OK- 02 sikret, at tillidsrepræsentanten ikke forhindres i at udføre sit hverv.

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Tillidsrepræsentanter og medbestemmelse

Som bilag til aftalen om ny løndannelse (og den tilsvarende aftale på AC’s område) blev der – ligeledes ved OK-02 - opnået hjemmel til, at man lokalt kan aftale at yde løn for TR-funktionen.

Ved OK-02 indførtes herudover mulighed for indgåelse af lokale TR- aftaler.

Ved OK-05 gennemførtes bl.a. følgende forbedringer:

• Protokollat om TR-beskyttelse i et år efter fratrædelse som tillidsre- præsentant som følge af strukturreformen. Aftalen er tidsbegrænset og gælder i perioden 1. januar 2007 – 31. december 2007.

• Godtgørelse til tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter m.fl., der afskediges uden at der foreligger tvingende årsager. Desuden er det sikret, at der for grupper, som i deres overenskomster ikke har godt- gørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse, ydes en godt- gørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelses- nævnsbestemmelser.

• Som følge af bortfaldet af aftalen om ny løndannelse som KTO- aftale, er den hidtidige hjemmel til aflønning af tillidsrepræsentanter tilknyttet denne aftale.

• Præcisering af den gældende forhandlingsret for organisationerne til at forhandle TR-vilkår.

• Tillidsrepræsentanters ret til oplysninger om godkendt over- og mer- arbejde.

• Implementering af EU-direktiv om Information og Høring.

• Implementering af den europæiske aftale om stress.

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Ved både OK-97, OK-99 og OK-02 afvistes KTO’s krav om en forbed- ring/præcisering af afskedigelsesbeskyttelsen, ved OK-99 afvistes KTO’s krav om en generelt gældende ret for TR til faglig efteruddannelse.

Ved OK-02 afvistes desuden KTO’s krav om, at der i de (amts)kom- muner, der ikke er omfattet af MED-aftalen, skulle indføres tilsvarende regler om, at TR-arbejde omfattes af overenskomsternes bestemmelser om overarbejde. Endvidere afvistes et krav om, at TR – i forbindelse med større omstillinger mv. – skal have ret til at indkalde til møder i arbejds- tiden.

Ved OK-99 afviste KTO de (amts)kommunale arbejdsgiveres krav om en ophævelse af beskyttelsen for TR-suppleanter samt en opstramning af begrebet ”overenskomstgruppe” mhp. nedgang i antallet af TR.

Tillidsrepræsentanter og medbestemmelse

Oversigt over de gældende aftaler om Tillidsrepræsentanter og med- bestemmelse

Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg pr. 1. april 2005 (KL, ARF og KTO)

KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne aftale

Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg i Kø- benhavns Kommune pr. 1. april 2005 (KBH og KTO/KFF)

KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne aftale

Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse pr. 1. april 2005 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

Parterne har udarbejdet en særlig MED-håndbog, som bl.a. indeholder fælles vejledningsbemærkninger til de enkelte §§

Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbe- stemmelse mv. pr. 1. april 2002. (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsan- vendelse i forbindelse med hvervets udførelse pr. 1. april 2005 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

Parterne har udarbejdet en fælles vejledning om mulighederne for lokale TR-aftaler

KTO har herudover udgivet en særlig inspirationspjece, specielt målret- tet de lokale faglige organisationer/tillidsrepræsentanter

Aftale pr. 1. januar 2007 om samarbejde og samarbejdsudvalg i jobcentre

AAKKUUTT--ffoonndd s. 77 - 78

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og Ok-05

AKUT-ordningen ("Amtskommunernes og Kommunernes fond for Ud- dannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.") blev indført i 1989 ved sam- menskrivning af forskellige regelsæt. Samtidig fastsattes et bidrag på 15 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime. Ved alle senere OK-fornyelser er dette beløb ”rutinemæssigt” blevet forhøjet procentvis, svarende til den aftalte overenskomstramme.

AKUT-ordningen blev indtil 1995 administreret af et ”tilsynsråd”, som pr. 1.4.1995 blev afløst af ”AKUT-fonden” med vedtægter, aftalt i med- før af § 9, stk. 3 i „Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samar- bejdsudvalg“ og § 15, stk. 4 i „Rammeaftale om medindflydelse og med- bestemmelse“ (MED-rammeaftalen).

Fondens midler anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentanters deltagelse i aktiviteter efter § 9 i „Af- tale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ og § 15 i MED-rammeaftalen, dvs. møder og kurser for tillidsrepræsentanter og disses suppleanter.

Tjenestefrihed til disse møder og kurser ydes med løn mod, at vedkom- mende personaleorganisation refunderer (amts)kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden. (”Regningsmodellen”

Midlerne fordeles mellem de enkelte personaleorganisationer på bag- grund af OK-statistikken over organisationsopdelte lønsummer. Hvert år sender de personaleorganisationer, som har modtaget midler, et revideret regnskab til fonden over anvendelsen af de i det foregående regnskabsår modtagne midler.

I Københavns og Frederiksberg kommuner gælder en særlig ordning, hvorefter der er afsat et samlet timetal til de af organisationerne og un- derorganisationerne arrangerede informations- og uddannelsesaktiviteter, hvortil kommunerne yder tjenestefrihed uden løntab. Desuden ydes et bidrag (UT-bidrag), der anvendes til personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentanternes deltagelse.

Ved OK-99 blev ”regningsmodellen” gjort obligatorisk for (amts)kom- munerne. Tidligere var der valgfrihed mellem at sende refusionsopgørel- se til organisationerne eller at anvende løntræk, som organisationerne herefter refunderede den enkelte tillidsrepræsentant.

Udover forhøjelsen svarende til OK-rammen er der tilført yderligere mid- ler ved forhøjelse med 2 øre pr. time i 1995, 2 øre i 1997, 1 øre i 1999,

AKUT-fond

samt 1 øre i 2002. Proportionalt hermed er der sket forhøjelser af UT- bidragene i København og Frederiksberg.

Ved OK-05 er der foretaget en omlægning og forbedring af AKUT- beregningerne.

Pr. 1.4.2007 udgør AKUT-bidraget 29,2 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime.

Timetallet til uddannelse mv. udgør i Københavns Kommune i alt 70.000 timer årligt og i Frederiksberg Kommune 13.100 timer årligt.

Hertil kommer i begge kommuner særlige bidrag til personaleorganisati- onernes udgifter ved TR-uddannelsen.

Ved OK-97 afvistes et KTO-krav om, at (amts)kommunerne skulle an- vende de refunderede AKUT-midler til vikardækning, eller at midlerne i hvert fald skulle føres tilbage til den enkelte tillidsrepræsentants arbejds- plads/område, og ved OK-99 og OK-02 afvistes ligeledes et KTO-krav om, at udbetaling af AKUT-refusion til (amts)kommunerne forudsætter dokumentation for normeringsmæssig kompensation.

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Oversigt over de gældende aftaler om AKUT-fonden

Vedtægter for Amtskommunernes og Kommunernes Uddannelse af Til- lidsrepræsentanter m.fl. (AKUT-fonden) pr. 1. april 2005 (KL, ARF og KTO)

Protokollat om bidrag til AKUT-fonden pr 1. april 2005, 1. april 2006 samt 1. april 2005 (KL, ARF og KTO)

Protokollat vedrørende tjenestefrihed til tillidsrepræsentantuddannelse, der arrangeres af organisationerne, jf. tillidsrepræsentantreglernes § 9, stk. 2, samt bidrag til organisationernes omkostninger ved afholdelse af tillidsrepræsentantuddannelse, jf. tillidsrepræsentantreglernes § 9, stk. 3, jf. ligeledes § 16, stk. 2-4 i rammeaftale om medindflydelse og med- bestemmelse (KBH og KTO)

Protokollat vedrørende tjenestefrihed til tillidsrepræsentantuddannelse mv., der arrangeres af organisationerne, jf. rammeaftalen om medindfly- delse og medbestemmelse § 16, stk. 2 og 4, samt bidrag til organisatio- nernes omkostninger ved afholdelse af tillidsrepræsentantuddannelse, jf.

§ 16, stk. 3 og 4 i rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse (FRB og KTO)

PPaarrttssuuddddaannnnelesleseafaTfRTmR.fml. .fl. s. 79 - 80

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og Ok-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Andre bemærkninger

Parternes Uddannelsesfællesskab (PUF) er en selvstændig økonomisk enhed, der udbyder og udvikler uddannelser i samarbejde, medindflydel- se og medbestemmelse, arbejdsmiljø og lokale forhandlingsforhold på det (amts)kommunale arbejdsmarked.

PUF udvikler og udbyder pt. følgende uddannelser:

• den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse (PUF er registreret hos Arbejdstilsynet som kursusarrangør),

• uddannelse i medindflydelse og medbestemmelse i henhold til protokollat af 15.11.1996 om fremtidig uddannelse på medindfly- delses- og medbestemmelsesområdet,

• den obligatoriske samarbejdsuddannelse i henhold til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg,

• den fælles forhandleruddannelse, som er udviklet med udgangs- punkt i bilag 9.2 til KTO-forliget 1999, og

• øvrige kursusprodukter, som medvirker til at fremme de fælles ønsker om udviklingen af det (amts)kommunale arbejdsmarked.

PUF ledes af en bestyrelse bestående af 4 arbejdsgiverrepræsentanter og 4 repræsentanter fra KTO.

KL, Amtsrådsforeningen, Frederiksberg Kommune og KTO var ved OK- 02 enige om at gennemføre en effektivisering og udvikling af de uddan- nelsesaktiviteter, som parterne i fællesskab har iværksat, herunder MED-, SU- og arbejdsmiljøuddannelsen samt Den Fælles Forhandleruddannelse.

Aftalen blev indgået i 2003.

Parterne iværksatte i løbet af vinter/forår 2004 et udviklingsprojekt med henblik på udvikling og evt. ændring af de eksisterende uddannelser.

Projektet har bl.a. resulteret i, at parterne i PUF-regi nu har etableret et Akademi for MED-, SU og arbejdsmiljøundervisere. I Akademiet bliver der sat fokus på de kompetencer, som underviserne skal besidde for at kunne levere varen – den bedste vel at mærke. Akademiet tilbyder bl.a. følgende aktiviteter:

• Temadage

Partsuddannelse af TR m.fl.

• Kurser

• Konferencer

• MED-, SU-underviseruddannelse

Oversigt over de gældende aftaler om partsuddannelse

Aftale om fælles virksomhed vedr. de uddannelsesaktiviteter på det (amts)kommunale område, som parterne i fællesskab iværksætter pr. 1. april 2003 (KL, ARF, FRB og KTO)

Parternes Uddannelsesfællesskab (PUF) og Center for Offentlig Kompe- tenceudvikling: ”Administrationsaftale pr. 1. juli 2003”.

OOmmssttiillllininggoogguduldicliitceirtienrging s. 81 - 82

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Andre bemærkninger

”Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstil- ling, udbud og udlicitering” (udliciteringsprotokollatet) blev indgået ved OK-97 og gennemskrevet med henblik på brugervenlighed ved OK-99. Protokollatet uddyber og forklarer de forpligtelser og rettigheder, der gælder i SU/MED-systemet vedrørende inddragelse af medarbejderne ved omlægning af den (amts)kommunale opgavevaretagelse generelt og ikke kun ved udliciteringer.

Protokollatet udgør et bilag til hhv. TR/SU-aftalen og MED- rammeaftalen, og personaleinddragelsen skal ske i overensstemmelse med bestemmelserne heri.

Ved OK-99 blev der foretaget en redaktionel gennemskrivning uden ind- holdsmæssige ændringer af protokollatet.

Ved OK-02 blev der foretaget en præcisering af betydningen af, at per- sonalet inddrages tidligt i beslutningsprocessen.

Ved OK-99 og OK-02 afvistes forslag om, at de lokale fagforeninger skal inddrages i forbindelse med udarbejdelse af udbudsmateriale, at der indføres forbedrede fratrædelsesregler i forbindelse med rationaliserin- ger, udliciteringer mv., og at de kollektive rettigheder/overenskomster respekteres ved overgang til en ny arbejdsgiver.

Der er ikke foretaget en systematisk opsamling af erfaringer med anven- delsen af udliciteringsprotokollatet. En række konkrete sager om påstået brud på protokollatet, der har været forelagt for de centrale parter, har vist, at protokollatets bløde formuleringer kan gøre det vanskeligt at be- vise, at der i den konkrete situation er sket et brud på protokollatet.

Ved OK-99 rejste KTO krav om, at de kollektive rettigheder/over- enskomster ved udlicitering skal respekteres ved overgang til en ny ar- bejdsgiver. Kravet var aktualiseret af, at det i løbet af 1990’erne i rets- praksis er fastslået, at virksomhedsoverdragelsesloven kun sikrer de overdragne medarbejderes individuelle rettigheder. De kollektive rettig- heder er således ikke beskyttet i forbindelse med virksomhedsoverdra- gelse.

Dette gælder dog ikke i Københavns Kommune, hvor det er besluttet, at leverandøren ved overtagelse af personale indgår i de kommunale kollek- tive overenskomster som overenskomstpart, indtil overenskomsten udlø-

Omstilling og udlicitering

ber eller opsiges i overensstemmelse med overenskomstens opsigelsesbe- stemmelser.

Oversigt over de gældende aftaler om omstilling og udlicitering

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering pr. 1. april 2005.

Protokollatet indgår i kommenteret form i KTO’s kommenterede TR/SU aftale.

KTO har herudover udarbejdet en særlig vejledning om behandling af sager vedr. påstået brud på udliciteringsprotokollatet. Vejledningen er udsendt til medlemsorganisationerne 2. februar 2001.

Afsnit 7. Ansættelsesvilkår generelt

GGeenneerreellleleaannsæsættettlseelssevsilkvåilrkår s. 83 - 84

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Indledningsvis skal det anføres, at generelle ansættelsesvilkår er andet og meget mere end bare de aftaler, der er beskrevet i nærværende kapitel. Også de aftaler mv., der er beskrevet i de øvrige kapitler i håndbogen, kan betegnes som generelle ansættelsesvilkår.

Ved OK-02 blev der aftalt et nyt protokollat om generelle ansættelsesvil- kår. I protokollatet oplistes de generelle aftaler, der i altovervejende grad er ens for alle personalegrupper i kommuner og amter. Der er alene tale om en oplistning, og protokollatet stifter således ikke i sig selv (nye) ret- tigheder.

Herudover blev det i sammenhæng med ovennævnte også aftalt generelt at lade alle månedslønnede ansatte (bortset fra tjenestemænd og elever) være omfattet af vilkår efter funktionærloven.

Protokollatet om generelle ansættelsesvilkår er revideret i relation til OK- 05.

Oversigt over de gældende aftaler om generelle ansættelsesvilkår

Protokollat om generelle ansættelsesvilkår pr. 1. april 2005.

Generelle ansættelsesvilkår

FFrraavvæærraafffafammiliielimemæsæssigseigåersåargsear ger s. 85 - 90

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Aftalen om fravær af familiemæssige årsager indeholder bestemmelser om følgende 4 hovedemner:

1. Behandling af barnløshed, graviditetsundersøgelser og gravidi- tetsorlov

2. Barsels- og adoptionsorlov

3. Omsorgsdage

4. Tjenestefrihed af tvingende familiemæssige årsager

Bestemmelserne vedrørende pkt. 1, 2 og 4 hviler i hovedtræk på lov- bestemmelser.

Generelt gælder, at retten til fravær i forbindelse med graviditet, barsel og adoption er fastlagt i lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov mv. (ligebehandlingsloven). Ret- ten til barselsdagpenge er fastlagt i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel (dagpengeloven), mens retten til løn mv. samt andre ikke lovregu- lerede ordninger, herunder omsorgsdage alene er fastlagt i aftalen.

Følgende centrale bestemmelser gælder i forhold til ovenstående 4 ho- vedemner:

Behandling af barnløshed, graviditetsundersøgelser og graviditetsorlov Ved OK-89 indførtes ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 8 uger til fødslen. Bestemmelserne her er en udvidelse i forhold til ligebehandlingsloven, hvor der alene gi- ves ret til fravær 4 uger før forventet fødsel.

Den ansatte har endvidere ret til fravær med sædvanlig løn på grund af graviditet tidligere end 8 uger før forventet fødsel, hvis en række betin- gelser efter dagpengeloven er opfyldt – fx hvis graviditeten efter en læge- lig bedømmelse har et sygeligt forløb, som vil medføre en risiko for fo- steret eller moderen, eller hvis arbejdets særlige karakter medfører en risiko for fosteret.

Ved OK-95 blev der indført ret til lønnet fravær ved graviditets- undersøgelser. Desuden har den ansatte ret til fravær med sædvanlig løn på grund af undersøgelser og behandling for barnløshed, som skyldes sygelige forhold.

Bestemmelserne gælder ansatte, der har ret til løn under sygdom.

Fravær af familiemæssige årsager

Barsels- og adoptionsorlov

Ved OK-89 blev der opnået enighed med de (amts)kommunale arbejds- givere om indgåelse af en aftale om fuld løn under barsels- og adoptions- orlov. Aftalen er senere justeret og udvidet i tilknytning til ændringer i lovgivning og ved indførelsen af omsorgsdage ved OK-95, jf. nedenfor.

Bestemmelserne om barsels- og adoptionsorlov er justeret og tilpasset til de nye lovregler fra marts 2004 om udvidelse af barselsorloven og æn- dring af børnepasningsorloven.

Med lovgivningen er perioder med fraværsret og dagpengeret blevet ud- videt. I forhold til aftalen om fravær af familiemæssige årsager ydes der således ikke løn i hele den periode, som den ansatte har ret til fravær og ret til dagpenge.

I forbindelse med tilpasning af aftalen er der etableret en lang række fleksibilitetsmuligheder for den ansatte til at tilrettelægge orloven i for- hold til konkrete ønsker og behov.

Ved OK-05 blev det desuden aftalt, at der pr. 1. oktober 2005 indbetales pensionsbidrag for overenskomstansatte og optjening af pensionsalder for tjenestemænd i den ulønnede del af dagpengeperioden under barsel- og adoptionsorlov. Der kan maksimalt indbetales pensionsbidrag/optje- nes pensionsalder, der svarer til 22 ugers orlov.

Ligeledes er det ved OK-05 aftalt, at der pr. 1. oktober 2005 indbetales pensionsbidrag for overenskomstansatte og optjening af pensionsalder for tjenestemænd under børnepasningsorlov

I nedenstående skema er opsummeret bestemmelserne om fraværsret, løndækning og dagpengerefusion mv. Reglerne om adoptionsorlov er stort set identiske, idet der dog gælder en særlig ret til fravær med sæd- vanlig løn til begge adoptanter ved afhentning af barnet i udlandet, jf. nedenstående, samt at adoptanterne har mulighed for at dele de første 14 ugers fraværsret med sædvanlig løn efter modtagelsen af barnet. Ligele- des har adoptanterne tilsammen ret til 2 ugers orlov med løn efter reglen om udvidet orlov til adoptanten.

Ved fødsel

Samlet bar- selsorlov - begge foræl- dre tilsammen

Før fødsel Xxx

Efter fødsel Xxx

Efter fødsel Far

Efter fødsel Fælles

Fraværsret

8 uger før, op til 80 (108) uger efter

fødsel, hvis

8 uger

14 uger + op til 32 (40/46) uger

2 uger

+ op til 32 (40/46) uger

Fravær af familiemæssige årsager

	begge foræl- dre bruger hele fraværs- retten (for- længer orlo- ven)
Løn	36 uger	8 uger	14 uger	2 uger + 2 uger	10 uger
Pension/ pensionsal- der	Der indbetales pensionsbidrag/optjenes pensionsalder i den lønnede del af orloven samt i den ulønnede del af dagpengeperioden efter fødslen.
Dagpenge- Refusion	I perioder med sædvanlig løn modtager arbejdsgiveren dagpengene i refusion, dog ikke i perioden 8 til 4 uger før forventet fødsel. Moderen har 4 ugers dagpengeret før fødslen og 14 ugers dagpengeret efter fødslen. Fa- deren har 2 ugers dagpengeret i de første 14 uger efter fødslen. Forældrene har tilsammen 32 ugers dagpenge- ret efter den 14. uge				Efter afhol- delse af perioder med løn vil der være 20 (28/34) ugers dag- pengeret tilbage

*Tallene i parentes angiver uger ved forlængelse af orloven med enten 8 eller 14 uger. I alt kan der efter dagpengeloven ydes dagpenge til forældrene i 52 uger (4+14+2+32). Hvis dagpengeperioden forlænges, nedsættes dagpengene og lønnen forholdsmæssigt.

Bestemmelserne gælder ansatte, der har ret til løn under sygdom.

Omsorgsdage

Ved OK-95 aftaltes ret til omsorgsdage. Ordningen blev ændret ved OK- 99, således at det nu gælder, at en ansat har ret til fravær med sædvanlig løn i 2 dage pr. kalenderår pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år – i alt 16 dage. Xxxxxxxxxxx gives i forhold til barnets alder, og der stilles ikke noget krav om, at barnet skal være født/modtaget i an- sættelsesforholdet. Retten til fravær gælder begge forældre. Er begge forældre (amts)kommunalt ansat har hver af forældrene ret til 2 om- sorgsdage pr. barn pr. år.

Bestemmelserne gælder ansatte, der har ret til løn under sygdom.

Tjenestefrihed af tvingende familiemæssige årsager

Bestemmelserne omfatter ret til fravær med sædvanlig løn i følgende situationer:

• Ved tvingende årsager som sygdom eller ulykke i familien, der gør det påtrængende nødvendigt, at den ansatte er til stede øje- blikkeligt.

• Ved pasning af alvorligt syge børn under 14 år.

• Ved pasning af døende i hjemmet.

Fravær af familiemæssige årsager

Desuden blev det ved OK-05 aftalt, at forældre ved hospitalsindlæggelse af børn under 14 år har ret til tjenestefrihed med sædvanlig løn i op til 5 arbejdsdage pr. barn inden for 12 på hinanden følgende måneder. Be- stemmelsen trådte i kraft den 1. oktober 2005.

Endelig er der ret til hel eller delvis tjenestefrihed uden løn i op til 1 år pr. barn ved pasning af børn med nedsat funktionsevne (der kan herud- over aftales yderligere tjenestefrihed), samt ret til tjenestefrihed af korte- re varighed, når tvingende årsager som sygdom eller ulykke i familien gør det påtrængende nødvendigt, at den ansatte er til stede øjeblikkeligt.

Ved OK-97 blev der med virkning fra 1. april 1997 indgået en aftale om forældretjenestefrihed og tjenestefrihed af tvingende familiemæssige år- sager, der implementerer rådets direktiv 96/34 EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS.

Desuden aftaltes, at kvindelige ansatte pr. 1. oktober 1997 igen har ret til fravær med sædvanlig løn fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 8 uger til fødslen.

Endelig aftaltes at sammenskrive barselsaftalen og aftalen om tjeneste- frihed mv. i én aftale.

Ved OK-99 var der enighed om at indføre:

• Ret til sædvanlig løn ved fædres (mandlige adoptanters) barsels- orlov i 25. og 26. uge, og

• Ret til opfyldning til sædvanlig løn under perioder med

- Tjenestefrihed med henblik på pasning af alvorligt syge børn under 14 år (dagpengelovens § 19a),

- Tjenestefrihed til pasning af nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem (lov om social service § 104).

Der var desuden enighed om at ændre aftalen om omsorgsdage, således at en ansat med virkning fra den 1. april 2000 har ret til 2 omsorgsdage pr. kalenderår pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 4 år. Pr. 1. april 2001 blev dette udvidet til det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år.

Ved OK-02 aftaltes, at en ansat ved adoption har ret til fravær med sæd- vanlig løn i indtil 8 uger i den periode afgiverlandets myndigheder stiller krav om, at adoptionssøgende skal opholde sig i afgiverlandet inden modtagelsen af barnet. Desuden er det aftalt, at ansatte med børn med handicap har ret til tjenestefrihed svarende til det antal arbejdstimer,

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og Ok-05

Fravær af familiemæssige årsager

hvortil bopælskommunen yder tabt arbejdsfortjeneste efter § 29 i lov om social service, jf. ovenstående.

Efterfølgende er bestemmelserne om barsels- og adoptionsorlov justeret og tilpasset til de nye lovregler om udvidelse af barselsorloven og æn- dring af børnepasningsorloven, som blev vedtaget den 20. marts 2002.

I den forbindelse aftaltes følgende fleksibilitetsmuligheder:

• Udvidet fædreorlov. Faderen/den mandlige adoptant kan afholde 2 ugers orlov med sædvanlig løn i barselsperioden. Den udvidede fædreorlov erstatter faderens/den mandlige adoptants hidtidige mulighed for fravær med sædvanlig løn i den 25 og 26 uge efter fødslen/modtagelen.

• Xxxxxxx og faderen, (samt adoptanter) får ret til at holde orlov med løn samtidig i 10-ugers perioden efter den 14. uge efter føds- len/modtagelsen.

• Udskyder den ansatte perioder af sin barselsorlov inden for de 10 uger (efter barnets 14. uge/modtagelsen), hvor der ydes sædvanlig løn, udskydes tilsvarende den ansattes ret til sædvanlig løn.

• Faderen har lovmæssigt ret til forlods at anvende af sin fraværs- og dagpengeret på 32 uger til afholdelse af orlov sammen med moderen i 14 ugers perioden efter fødslen/modtagelsen. Hvis fa- deren benytter denne ret, kan han forlods anvende af perioden med sædvanlig løn i de 10 uger efter den 14. uge efter føds- len/modtagelsen.

• Hvis arbejdet efter aftale med arbejdsgiveren genoptages delvist, forlænges den ansattes fravær og retten til sædvanlig løn. For- længelsen sker med den tid arbejdet genoptages.

Retten til fuld løn er betinget af, at arbejdsgiveren kan få udbetalt de ful- de dagpenge, som den ansatte vil have ret til efter dagpengeloven.

Ved OK-05 aftaltes bl.a. indbetaling af pensionsbidrag henholdsvis op- tjening af pensionsalder under barselsorlov og adoptionsorlov i den uløn- nede del af dagpengeperioden samt under børnepasningsorlov, samt ret til frihed med løn ved mindreårige børns hospitalsindlæggelse.

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Ved overenskomstforhandlingerne i 1997, 1999, 2002 og 2005 har ar- bejdsgiverne afvist følgende krav fra KTO:

• Mulighed for fleksibel afvikling af barselsorlov med løn – fx mu- lighed for at overføre perioder med løn i 8. – 5. uge før forventet fødsel til senere afvikling i form af omsorgsdage.

• Ret til alle forældre til via arbejdstidsreglerne at konvertere fleks- tid samt mer-/overarbejde til omsorgsdage.

• Udvidelse af fraværsdage ved barns sygdom.

Fravær af familiemæssige årsager

• Optjening af anciennitet i forhold til pension og ferie med løn/godtgørelse under børnepasningsorlov.

• Forbedrede rettigheder for stedforældre ved afholdelse af om- sorgsdage.

Oversigt over de gældende aftaler om fravær af familiemæssige år- sager

Aftale om fravær af familiemæssige årsager pr. 1. april 2005 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

KTO har udgivet en kommenteret udgave af aftalen.

AAffttaalleeoommbbaarsresleslusdulidglniginnging s. 91 - 92

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Aftale om udligning af udgifter til barsels- og adoptionsorlov blev indgå- et ved OK-05, og indebærer, at der den 1. januar 2007 skal være etableret en barselsudligningsordning i de enkelte kommuner og regioner. Udlig- ningsordninger etableret forud for den 1. januar 2007, og som opfylder aftalens betingelser, vil kunne videreføres.

Med etableringen af den obligatoriske barselsudligningsordning den 1. januar 2007 er det sikret, at lønudgifter til ansatte under graviditets-, bar- sels- og adoptionsorlov udlignes mellem de enkelte arbejdspladser i kommunen og regionen. Ordningen sikrer på den måde, at budgettet ikke i sig selv kan blive kilde til diskrimination af unge kvinder i bl.a. ansæt- telsessituationen. Men også at de øvrige ansatte ikke belastes unødigt under barselsfravær.

Ordningen sikrer, at arbejdspladserne i alle tilfælde modtager dagpenge- refusion for ansatte på barsel enten fra bopælskommunen eller via udlig- ningsordningen. Hertil kommer en yderligere refusion på enten

1) min. 80 % af forskellen mellem løn til den ansatte på orlov og dag- penge, eller

2) min. 80 % af forskellen mellem lønudgift til vikar og dagpenge. Kommuner og regioner kan vælge mellem disse 2 refusionsordninger..

Aftalen blev indgået ved OK-05.

KTO har ved OK-93, OK-97 og OK-99 rejst krav om oprettelse af en fond, der finansierer lønudgifter til lønmodtagere på barselsorlov. KTO’s krav gik ud på, at udgifterne til barsels- og adoptionsorlov beregnes for hvert arbejdsgiverområde – det vil sige på KL’s, Amtsrådsforeningens, Københavns Kommunes og Frederiksberg Kommunes områder. Alle institutioner med selvstændigt budgetansvar indbetaler herefter den samme procentdel af lønsummen til fonden. En institution kan så, når den har afholdt udgifter til løn i forbindelse med en ansats barsels- og adoptionsorlov, få refunderet lønudgifter, der ikke refunderes i henhold til dagpengeloven.

Arbejdsgiverne har afvist KTO’s krav både i form af en generel aftale med virkning i den enkelte (amts)kommune og i form af en rammeaftale, som kan udfyldes af de lokale parter.

Barselsfonde

Oversigt over de gældende aftaler om barselsudligning

Aftale om udligning af udgifter til barsels- og adoptionsorlov pr. 1. janu- ar 2007

TTiiddssbbeeggrræænnsesteat nasnæstætetltseelse s. 93 - 94

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse er en aftaleimplementering af Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrøren- de tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP.

Rammeaftalen blev indgået ved OK-02 og trådte i kraft den 1. juni 2002. Rammeaftalen har 2 hovedformål

1. At undgå forskelsbehandling mellem fastansatte og tidsbegrænset ansatte (princippet om ikke-forskelsbehandling) og

2. At hindre misbrug i forbindelse med flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser (bestemmelser om misbrug)

Ikke-forskelsbehandling

Princippet om ikke-forskelsbehandling indebærer, at ansættelsesvilkåre- ne for personer med tidsbegrænset ansættelse ikke må være mindre gun- stige end de, der gælder for sammenlignelige ansatte, med mindre for- skelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold. Som et eksempel på et objektivt forhold kan nævnes, at de centrale parter i aftalen har fastslå- et, at tidsbegrænsede ansættelser til og med 1 måneds ansættelse ikke har krav på samme rettigheder som sammenlignelige fastansatte.

Hvis der i overenskomsterne er bestemmelser, som er forskellige for tidsbegrænsede ansatte og fastansatte, skal der være objektive forhold, som begrunder bestemmelserne.

Rammeaftalen indeholder særlige bestemmelser om optjening af pension som timelønnet vikar. Bestemmelserne er implementeret i overenskom- sterne pr. 1. april 2002, hvor det ligeledes fremgår, hvilken pensionsret, der opnås.

Bestemmelser om misbrug

Fornyelse af en tidsbegrænset ansættelse skal være begrundet i en objek- tiv omstændighed. Rammeaftalen indeholder en række eksempler på ob- jektive forhold, der kan begrunde en fornyelse af en tidsbegrænset ansæt- telse, fx forlængelse i et vikariat, der skyldes barsel, ferie, sygdom, orlov, borgerligt ombud eller lign. Der kan i overenskomsterne være angivet supplerende objektive omstændigheder, der kan begrunde en fornyelse af en tidsbegrænset ansættelse.

Tilkaldevikarer er ikke omfattet af bestemmelsen om at hindre misbrug i forbindelse med flere på hinanden tidsbegrænsede ansættelser. For denne type tidsbegrænsede ansættelser kan der være tale om flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser uden, at der foreligger misbrug.

Tidsbegrænset ansættelse

Xxxxxxxxxxxx tager ikke stilling til, hvor mange gange en tidsbegrænset ansættelse kan forlænges. Grænsen herfor skal findes i den funktionær- retlige praksis. Ved OK-02 blev det aftalt, at alle ikke-tjenestemands- ansatte månedslønnede (bortset fra elever) er omfattet af vilkår efter funktionærloven.

Aftalen blev indgået ved OK-02.

KL og Amtsrådsforeningen har i december 2002 udsendt et administrati- onsgrundlag til aftalen. Administrationsgrundlaget indeholder fortolk- ningsbidrag og konkrete eksempler til aftalen, navnlig i relation til time- lønnedes overgang til ansættelse som månedslønnet. Administrations- grundlaget har været drøftet med KTO. Resultatet af disse drøftelser er, at KTO ikke har bemærkninger til administrationsgrundlaget.

Der er i 2003 gennemført en lovimplementering af EU-direktivet (lov nr. 370 af 28. maj 2003 om tidsbegrænset ansættelse). Loven gælder alene for lønmodtagere, der ikke i medfør af en kollektiv overenskomst er sik- ret rettigheder, der som minimum svarer til bestemmelserne i EU- direktivet. Det vil sige, at loven viger for rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse.

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Andre bemærkninger

Oversigt over de gældende aftaler om tidsbegrænset ansættelse

Rammeaftale af 1. juli 2002 om tidsbegrænset ansættelse (ARF, KL, KBH, FRB og KTO)

KTO har udgivet en kommenteret udgave af denne rammeaftale

AAnnssæætttteelslseessbbrerveeve s. 95 - 96

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Aftalen om ansættelsesbreve blev indgået i 1993 og fastsætter bl.a. nær- mere krav til indholdet af ansættelsesbrevene, frist for modtagelsen, på- kravsregel samt behandling af tvister. Med vedtagelsen af aftalen blev EF-direktiv af 14. oktober 1991 implementeret på det (amts)kommunale arbejdsmarked.

Der er i oktober 1998 indgået et protokollat til aftalen, hvoraf det fremgår at ansatte skal underrettes skriftligt om decentralt aftalte ændringer i løn- forholdene efter overgang til ny løndannelse.

Aftalen om ansættelsesbreve indeholder bl.a. bestemmelser om:

Gyldigheds- og personområde

Omfattet af aftalen er ansatte, hvis ansættelsesforhold har en varighed på en måned og derover, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er 8 timer og derover.

Ansættelsesbrevets indhold

Aftalens oplistning af de forhold, som skal være indeholdt i ansættelses- brevet, er udtrykkeligt anført som en minimumsbestemmelse. I en fælles bemærkning til bestemmelsen er det anført, at ansættelsesbrevet udover de oplistede forhold også kan indeholde andre bestemmelser.

Tidspunkt for modtagelse af ansættelsesbrevet

Aftalen fastslår, at ansættelsesbrevet skal være den ansatte i hænde ved stillingens tiltrædelse.

Påtale af manglende ansættelsesbrev

Aftalen indeholder særlige procedureregler, såfremt den ansatte ikke har modtaget et ansættelsesbrev inden for den frist, der er fastsat i aftalen. Sager rejses i henhold til personaleorganisationens hovedaftale - eller hvis der ikke er indgået en hovedaftale efter den pågældende overens- komsts bestemmelser om fortolkning, henholdsvis brud.

Ved OK-05 blev der aftalt tre ændringer i aftalen. For det første er udsta- tionerede ansatte ikke længere omfattet af påkravsreglen. For det andet, at sager om brud på påkravsreglen i aftalen ikke længere behandles i hen- hold til KTO-retstvistaftalen, men derimod til den mellem arbejdsgiverne og personaleorganisationen indgåede hovedaftale. Hvis der ikke er ind- gået en hovedaftale, behandles sager om brud på påkravsreglen efter den relevante overenskomsts bestemmelser om fortolkning/brud. Øvrige tvi- ster om aftalen behandles fortsat i henhold til KTO-retstvistaftalen. For det tredje blev muligheden for tilkendelse af godtgørelse indskrevet i aftalen.

Ansættelsesbreve

Ved OK-02 afvistes KTO’s krav om, at den ansatte/organisationen ikke skriftligt skal stille påkrav om ansættelsesbrev, og at arbejdsgiverens 15- dages frist skulle bortfalde.

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Oversigt over de gældende aftaler om ansættelsesbreve

Aftale om arbejdsgivernes pligt til at underrette arbejdstageren om vilkå- rene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) pr. 1. april 2005 (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

Protokollat af 4. november 1998 til aftale om ansættelsesbreve ml. KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter om ny løndannelse (KL, ARF, KBH, FRB og KTO)

TTjjeenneesstteerreejsjserer s. 97 - 98

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Afviste forslag ved OK-97, OK-99, OK- 02 og OK-05

Aftalerne fastsætter regler for godtgørelse af udgifter, primært til trans- port.

Fællesaftalen omfatter ansatte indenfor KL’s og Amtsrådsforeningens forhandlingsområder. Eget transportmiddel kan anvendes på tjenesterej- ser, såfremt der foreligger en forudgående godkendelse. Regulering af godtgørelsen for benyttelse følger Personalestyrelsens cirkulære. Med KL og Amtsrådsforeningen er der endvidere aftale om godtgørelse for benyttelse af eget transportmiddel med anhænger.

Aftalen med Københavns kommune omfatter eksempelvis betingelser for refusion af udgifter til transport, til måltider, overnatning samt regulering af refusionen.

”Aftale om tjenesterejser” blev indgået i forlængelse af OK-99.

Pr. 1. januar 2000 blev der tilføjet en ny bemærkning til § 7, hvorefter kommunalbestyrelsen/amtsrådet kan beslutte, at kørsel til og i udlandet honoreres efter samme regler som kørsel i Danmark.

Ingen.

Oversigt over de gældende aftaler om tjenesterejser

Aftale pr. 1. januar 2000 om godtgørelse for benyttelse af eget trans- portmiddel på tjenesterejser (ARF, KL og KTO)

Aftale pr. 5. oktober 1999 om tjenesterejser (KBH og KTO)

Protokollat pr. 1. januar 2001 til aftale om tjenesterejser (KBH og KTO)

Tjenesterejser

TTjjeenneesstteefrfirhiheded s. 99 - 100

Kort om hovedbe- stemmelser i dag

Gennemførte æn- dringer ved OK-97, OK-99, OK-02 og OK-05

Andre bemærkninger

Aftale om tjenestefrihed til nærmere afgrænsede formål blev indgået i forbindelse med OK-02.

Med aftalen er der indført et retskrav på tjenestefrihed uden løn til både tjenestemænd og overenskomstansatte, såfremt den pågældende selv eller ægtefællen/samlever

• udsendes til udlandet som led i Danmarks statslige udviklings- samarbejde med udviklingslandende

• udsendes til udlandet for at gøre tjeneste ved internationale orga- nisationer som Danmark deltager i eller samarbejder med, eller

• ansættes i Grønlands hjemmestyre/kommuner mv.

Med indgåelsen af aftalen gennemførtes KTO’s krav om ret til tjeneste- frihed uden løn for såvel tjenestemænd som overenskomstansatte til nærmere afgrænsede formål.

Aftalens regelsæt svarer til de statslige regler, som er indeholdt i cirkulæ- re om ret til tjenestefrihed uden løn til nærmere afgrænsede formål samt bekendtgørelse nr. 518 af 3. juli 1991 om ret for tjenestemænd til tjene- stefrihed uden løn til nærmere afgrænsede formål.

På KL’s område eksisterede der forud for aftalens indgåelse retningslini- er for tjenestemænds adgang til frihed uden løn, jf. tjenestemandsregula- tivets § 41, a, hvori der henvistes til bekendtgørelsen på det statslige om- råde.

Oversigt over de gældende aftaler om tjenestefrihed

Aftale af 21. oktober 2002 om tjenestefrihed til nærmere afgrænsede formål (KL; ARF, KBH og FRB)

Document Metadata

Table of Contents

Til brug ved OK-08

Document Metadata