Lokale lønforhandlere
Lokale lønforhandlere
Synlig, objektiv og gennemskuelig løn
Lokale lønforhandlere
Synlig, objektiv og gennemskuelig løn
Indholdsfortegnelse
Indledning 4
Forhandlingskompetencer 4
Lønforhandling for institutionsledere og mellemledere 5
Aftalegrundlaget for forhandlinger om lokal løndannelse 5
Lønpolitiske strategier 6
Ligeløn 7
Forhåndsaftaler om funktionsløn 7
Forhåndsaftaler om kvalifikationsløn 9
Forhåndsaftaler om resultatløn 10
Aftaler ved nyansættelser 10
Lønniveauer på de enkelte stillingskategorier 11
Lokale procedureaftaler 13
Puljestørrelser 14
Hvordan ser det lokale lønregnskab ud 14
Det økonomiske råderum 15
Hvordan opgøres tilbagefaldsmidler 16
Årlig plan for forhandlinger 18
Ved uenighed i forhandlingerne 18
Afsluttende bemærkninger 19
Indledning
Vejledningen er en hjælp til de lokale lønforhandlinger i Socialpædagogerne Midtsjælland. Alle tillids- fællestillidsrepræsentanter og ansatte på kredskonto- ret er underlagt at forhandle efter denne vejledning, indeholdende forbundets og kredsens politikker og anbefalinger. På samme måde er kommunernes og regionens ledere også underlagt lokale politikker. Der skal 2 parter til en for- handling og der vil i den forbindelse selvfølgelig skulle findes lokale løsninger og kompromisser.
Vejledningen er tilgængelig for alle, der vil se, hvad vi står for, og kan derfor med fordel deles med den lokale forhandlingspart.
Faktuelle oplysninger står til troende og de formulerede politikker, mål m.v. er i overensstemmelse med hidtidige politikker og praksis.
Tillidsrepræsentanterne skal være opmærksomme på, at at kredskontoret altid er behjælpelig før, under og efter forhandlinger, hvis der er behov for det.
God arbejdslyst med forhandlingerne
Kredsbestyrelsen Socialpædagogerne Midtsjælland
Forhandlingskompetencer
Der er ikke et entydigt billede i kommuner og regionen om, hvordan de formelle kompetencer til at forhandle løn er fordelt i organisationen. Hvad sker på direk- tionsniveau, forvaltningsniveau, områdeniveau, institutionsniveau m.v.?
Socialpædagogerne vil gerne medvirke til at skabe forhandlingspositioner i ’øjenhøjde’. Det betyder, at hvor institutionslederen har forhandlingskompe- tencen, så har tillidsrepræsentanten det også. Det betyder, at det normalt er tillidsrepræsentanten, der forhandler for både basisstillinger og mellemle- derstillinger, da der er tale om en samlet årlig forhandling på arbejdspladsen. Hvor forhandlingskompetencen er lagt på et niveau over institutionsniveauet, så har fællestillidsrepræsentanten eller kredskontoret tilsvarende forhand- lingskompetencen.
Kredskontoret træder ind, hvor der mangler en tillids- eller fællestillidsrepræ- sentant. På samme måde understøtter kredskontoret de lokale repræsentanter i deres forhandlinger.
Lønforhandling for institutionsledere og mellemledere
Det er kredskontoret, der forestår lønforhandlinger for institutionsledere, her- under evt. mellemledere ansat på den kommunale lederoverenskomst.
Kredsen lønforhandler normalt på baggrund af objektive forhåndsaftaler. Kvalifikationsløn forhandles som udgangspunkt for den samlede gruppe i den enkelte kommune/region. Når vi har nået et fornuftigt og sammenhængende ni- veau på funktionslønningerne, vil der være mulighed for at indgå en aftale om, at den enkelte leder selv at forestår kvalifikationslønsforhandlingerne direkte overfor sin leder. Når der er indgået en sådan aftale med en kommune/regio- nen om en sådan forhandlingsform, vil de involverede lederne blive grundigt informeret om dette.
Tillidsrepræsentanten på arbejdspladsen har som udgangspunkt forhandlings- og aftaleretten for alle medlemmerne på arbejdspladsen. Når institutionsle- deren har kompetencen til at indgå lønaftaler, har tillidsrepræsentanten den tilsvarende aftalekompetence. Der bør således ikke være noget modsætnings- forhold i dette. Tillidsrepræsentanterne er alle medlemmenes repræsentant, uanset stillingskategori, og de er undervist og guidet i disse forhold. Tillidsre- præsentanterne skal derfor være særlig opmærksomme på, at nogle mellemle- dere kan opleve sig som ’sat mellem 2 stole’ og det er vigtigt på arbejdspladsen at være opmærksomme på dette dilemma og tale åbent om det. Hvis en mellem- leder ser habilitetsproblemer i sådanne forhandlinger, er det mellemlederens ansvar at tale med tillidsrepræsentanten om det, som så kan drøfte sagen med kredsen med henblik på at finde en fair løsning, herunder at få assistance fra kredskontoret.
Aftalegrundlaget for forhandlinger om lokal løndannelse
Hjemlen til at forhandle og aftale lokal løn fremgår af teksterne i de enkelte over- enskomster og generelle aftaler. Her ud over kan der lokalt i organisationen og i kommunen/regionen være fastsat lokale politikker, rammer og vejledninger.
De lokale parter er således underlagt
• KTO forliget for den pågældende overenskomstperiode. Her er grundla- get og rammen for perioden aftalt.
• Den konkrete overenskomst. Her er grundlaget fastsat for den enkelte overenskomstgruppe
• Fællesaftale om lokal løndannelse for det pædagogiske område.
• Evt. aftalt lønpolitik i kommuner/regionen
Disse bestemmelser kan således ikke fraviges. F.eks. er det fastsat, at det er kommunen og organisationen, der er aftalepart. Kommunen har normalt dele- geret forhandlingskompetencen til institutionslederen og Socialpædagogerne har normalt delegeret kompetencen til tillids- eller fællestillidsrepræsentanten. De enkelte ansatte kan således aldrig forhandle/aftale deres egen løn. Arbejds- giveren vil blive indberettet for brud på overenskomsten, hvis dette skulle ske.
Underlagt disse bestemmelser kan kommunen/regionen have lagt lokale ret- ningslinier ind, som institutionslederen skal følge, ligesom der kan ligge lokale anbefalinger, som institutionslederen skal forsøge at efterleve. Arbejdsgiveren har således normalt fuldt mandat til at afslutte en aftale.
Tilsvarende er tillids- og fælllestillidsrepræsentanten i kreds Midtsjælland underlagt de anbefalinger, som fremgår af denne pjece og skal forsøge at nå de beskrevne mål.
Lønpolitiske strategier
Det er Socialpædagogernes udgangspunkt,
• at lønnen i videst muligt omfang forhandles så tæt på arbejdspladsen som muligt
• at alle medlemmer skal kunne se, hvor og af hvem, deres løn forhandles
• at løn udmøntes via forhåndsaftaler eller aftalte kriterier, enten auto- matisk, eller fulgt op af konkrete individuelle aftaler for så vidt angår kvalifikationsløn
• at forhåndsaftaler om funktionsløn baseres på organisationsplanen og organisationens behov for styrkelse af særlige områder
• at forhåndsaftaler om kvalifikationsløn først og fremmest baseres på objektive kollektivt målbare kvalifikationer herunder uddannelse og erfaring
• at kvalifikationsløn individuelt aftalt, tager sit udgangspunkt i forhånds- aftaler om dette
• at alle ansatte efter med mindst 1 års ansættelse efter endt uddannelse omfattes af lokalt aftalt løn
• at ingen går ned i løn ved nyansættelser, med mindre, der er tale om overgang fra en højere til en lavere klassificeret stilling
• at alle medlemmer en gang årligt får vurderet deres løn
• at lige løn for lige arbejde og lige løn for mænd og kvinder altid er et opmærksomhedspunkt
• at der ved nyansættelser og væsentlige stillingsændringer gennemføres en lønforhandling
I muligt omfang bør sådanne kriterier forsøges indarbejdet i arbejdspladsernes lokale lønpolitikker.
Ligeløn
I 2010 udkom Ligelønskommisionens store rapport om ligeløn i Danmark. Der er fortsat store forskelle i mænds og kvinders løn. De væsentligste årsager skyl- des den traditionelle opdeling i kvinde- og mandefag samt forskellene i forhold til deltid og karrierer. På det kommunale og regionale område kan vi se, at den lokale løndannelse også betyder forskel i løn lokalt. På landsplan er der således 0,5 % mindre lokal løndannelse til kvinder end til mænd.
Der skal derfor være en lokal opmærksomhed på dette fænomen. Det skal lokalt tjekkes på den enkelte arbejdsplads, hvordan det ser ud. Og der skal efterføl- gende konkret handles på det ved ændringer i de lokale aftaler eller suppleres med nye aftaler.
Forhåndsaftaler om funktionsløn
Det mest objektive vil altid være, hvis der aftales generelle aftaler. Altså for- håndsaftaler. Det vil fange op på en masse praktiske og administrative ting og man vil sikre sig, at man ikke kommer i klemme i forhold til ligebehandlings- loven. Vi kan således kun undtagelsesvis anbefale, at der leves individuelle funktionslønsaftaler. Skulle det være nødvendigt, skal det fortsat ske efter de retningslinier, der her er beskrevet.
Det er i overenskomsterne fastsat, at der skal aftales funktionsløn for varetagel- se af vejledningsopgaver for studerende. (praktikvejleder tillæg). Det anbefales, at det sker ved en at forhåndsaftale med fast månedligt tillæg for at varetage opgaven, herunder at sikre kontakten til uddannelsesstederne også i perioder uden aktuelle studerende i praktik.
Ligeledes er det forudsat, at der aftales tillæg for tillidsrepræsentantfunktionen. Og på samme måde er det anbefalet, at der indgås tilsvarende aftaler for arbejds- miljørepræsentanter. Kredskontoret hjælper gerne ved disse forhandlinger, der også i nogle kommuner forhandles i fællesskab med andre organisationer.
Der er ikke i overenskomsten p.t. givet flere lokale ’skal-tillæg’. Vi lægger vægt på, at der aftales funktionsløn for de særlige funktioner, som arbejdspladsen finder nødvendige, for at arbejdet kan tilrettelægges og udføres på den mest hensigtsmæssige måde. Det kan f.eks. være:
• Ansvar for særlige områder som arbejdstid, medicin, handleplaner, primærpædagog, aktiviteter m.v.
• Funktioner som arbejdsmiljørepræsentant, MED-udvalgsmedlem m.v.
• Her udover bør det overvejes, hvorvidt f.eks. leder- og mellemlederstil- linger ved brug af funktionslønsaftaler skal klassificeres højere end den i overenskomsten fastsatte grundløn.
Se nedenstående figur.
Institutionens organisering
Personalepolitik/lønpolitik
Organisationsplan
Kvalifikationsløn
Funktionsløn
Arbejdsområdeerfaring Efteruddannelser Dobbeltuddannet Specifik viden
Specifik kompetence
Personligt tillæg til senere modregning
TR, AMR, MED
Praktik Teamledere
Selvstændig afdelingsledelse Medicin
Særlige opgaver
Forhåndsaftaler om kvalifikationsløn
Det mest objektive vil altid være, hvis der aftales generelle aftaler. Altså for- håndsaftaler. Det vil fange op på en masse praktiske og administrative ting og man vil sikre sig, at man ikke kommer i klemme i forhold til ligebehandlings- loven. Vi kan således kun undtagelsesvis anbefale, at der leves individuelle funktionslønsaftaler. Skulle det være nødvendigt, skal det fortsat ske efter de retningslinier, der her er beskrevet.
Det er i nogle af overenskomsterne fastsat, at der udmøntes kvalifikationsløn efter 6 og 10 års erfaring efter endt uddannelse for basisstillinger. Der er tale om en generel kvalifikation erhvervet gennem pædagogisk arbejde generelt.
Vi skal anbefale, at der indgås en række forhåndsaftaler, der kan fange op på fagspecifikke erfaringer og kompetencer. Det kan f.eks. være:
• Fagspecifik erfaring erhvervet i nuværende og tidligere ansættelse med tilsvarende opgaver.
• Fagspecifikke uddannelser og kurser erhvervet i nuværende og tidligere ansættelse med tilsvarende opgaver.
• Årskurser, diplomkurser, Master grader og andre sammenlignelige efteruddannelser.
• Dobbeltuddannelser, f.eks. socialpædagog eller lærer kombineret med håndværker- eller andre uddannelser.
Der er ofte behov for, og ønske om, at der også foretages en mere individuel vur- dering af de enkelte ansatte i forbindelse med forhandling om kvalifikationsløn. I daglig tale: Individuelt aftalt kvalifikationstillæg. Af hensyn til gennemskuelig- heden og sammenligneligheden af sådanne aftaler, bør de tage deres udgangs- punkt i en forhåndsaftale, der beskriver de nærmere forhold og lønniveauer. Det kan f.eks. være:
• Hvilke kriterier, der skal vurderes ud fra. F.eks. hvad der ligger i ord som omstillingsparathed, fleksibilitet, og særlig erfaring.
• Hvordan og hvornår vurderingen sker. F.eks. kan man gennemgå alle an- satte ved den årlige forhandling. Om der anvendes særlige vurderings- skemaer. Hvordan de enkelte elementer, der inddrages, kan beskrives/ vurderes.
• Om der kan inddrages andre elementer, der ikke er beskrevet i for- håndsaftalen.
• Hvilke tillægsstørrelser eller trin der anvendes. F.eks. at der efter aftale kan udmøntes årlige tillæg på 5, 10, 15 eller 20.000 kr. eller 1-5 trin.
Se figur på side 8.
Forhåndsaftaler om resultatløn
Umiddelbart synes det vanskeligt at forene resultatløn med det socialpæda- gogiske arbejde. Vi skal imidlertid ikke udelukke at ideer om f.eks. udviklings- projekter kan dukke op. Der skal altid være en beskrivelse af succeskriterier i sådanne aftaler, før end lokal løn kan udbetales. I fald der således dukker forslag til resultatløn op, forholder vi os til det. Ret henvendelse til kredskontoret.
Aftaler ved nyansættelser
Ved nyansættelser anvendes ofte individuelle aftaler om kvalifikationsløn eller rekrutteringstillæg for at fylde op i forhold til en tidligere ansættelse. Sådanne individuelle aftaler kan på sigt blive en ’stopklods’ i forhold til udvikling af ge- nerelle forhåndsaftaler om kvalifikationsløn. Det er derfor vores anbefaling, at man ved nyansættelser indplacerer den nyansatte efter gældende forhåndsafta- ler. Og hvis der fortsat er en forskel mellem den nyansattes ønsker/hidtidig løn og det, forhåndsaftalerne giver mulighed for, kan der blive brug for en indivi- duel aftale.
Dette eventuelle løngab kan så løses ved, at der indgås forhåndsaftale om, at der ved nyansættelser kan aftales individuelt rekrutteringstillæg, der sikrer mod lønnedgang. Så den nyansatte får de tillæg, som tilkommer vedkommende i forhold til aftalte funktions- og kvalifikationslønslønninger på arbejdspladsen, og at en evt. rest lægges ind i rekrutteringstillægget med mulighed for senere modregning, når man senere fanges op af lokale aftaler. Der kan ved en senere udmøntning af nye lokale aftaler modregnes i dette tillæg. Det er således forud- sat, at brug af rekrutteringstillæg er en midlertidig løsning.
Vi ønsker i kredsen ikke at, der aftales senere modregning i de centralt aftalte kvalifikationslønninger efter 6 og 10 års erfaring. Disse centrale aftaler må aldrig påvirke de lokale aftaler.
Vær opmærksom på, at modtagne forslag/indplaceringsskemaer ved nyansæt- telser fra institutionslederen eller kommunen/regionen alene er forslag. Sådanne
modtagne forslag skal selvfølgelig studeres og vendes med medlemmet, forinden man forhandler lønnen endeligt på plads. På samme måde kan tillidsrepræsen- tanten efter samtale med medlemmet også fremsætte forslag til indplacering
Lønniveauer på de enkelte stillingskategorier
Med baggrund i ovenstående kan vi sammenfatte vores forventninger til løn- niveauer på de enkelte stillingstyper således:
Forstandere, institutionsledere og centerledere. Det drejer sig her om den øverste leder på institutions- eller centerniveau:
Disse stillinger er i kommunerne omfattet af lederoverenskomsten, der også kræver, at der indgås aftaler om diplomuddannelser. I regionen er det døgninsti- tutionsoverenskomsten. Det anbefales, at der normalt kun anvendes grundløn
49. Langt de fleste arbejdspladser er af en sådan størrelse, sammensætning og kompleksitet, at anvendelse af løntrin 41 ikke vil give mening, da der alligevel skal tillægges mange trin. Eneste undtagelse kan være en meget lille institution.
Herudover bør der tillægges yderligere 1-2 trin i det omfang, institutionslede- ren tillægges særlige beføjelser eller særlig decentral kompetence. Endvidere 1-2 trin for særligt store og komplekse institutioner. Her taler vi normalt om
centerdannelser med flere geografisk adskilte enheder og med 100-200 ansatte.
Stedfortrædere, viceforstandere og B-ledere
Det anbefales, at der normalt kun anvendes grundløn 41. Langt de fleste arbejdspladser er af en sådan størrelse, sammensætning og kompleksitet, at an- vendelse af løntrin 35 ikke vil give mening, da der alligevel skal tillægges mange trin. Eneste undtagelse kan være en meget lille institution.
Xxxxx over bør der tillægges yderligere trin til den enkelte stilling, således at der sker en matchning til institutionslederstillingens indplacering. Dvs. at sous- chefen indplaceres svarende til ca. 80 % af lønnen på institutionslederstillingen (eksklusiv evt. kvalifikationsløn), idet det er den samlede institutions opgaver, der bør danne baggrund for denne lønindplacering. Vær også opmærksom på, at disse grupper ikke er omfattet af den generelle kvalifikationslønsaftale med 6 og 10 års erfaring.
Det kan samtidig anbefales at se på mulighederne for indgåelse af aftale om konvertering af særlige ydelser, herunder kompensation for tilfældigt forekom- mende overarbejde. Der kan fortages en konkret beregning og forhandling, eller der kan anvendes de kendte niveauer fra hjemmevejledere: 15.400 eller 26.000 årligt (31.3.2000).
Og hvis det i de konkrete tilfælde giver mere mening at lade disse stillinger overgå til Lederoverenskomsten, kan dette også forhandles. I de tilfælde er det kredskontoret, der løser denne opgave.
Afdelingsledere
Det anbefales, at afdelingslederstillingerne generelt vurderes med henblik på fastsættelse af stillingernes indplacering. Mange institutioner tillægger afde- lingsledere større kompetencer, end der generelt er tiltænkt en almindelig afdelingslederstilling. Der bør derfor normalt ikke være nogen afdelingsle- derstillinger, der er klassificeret på mindre end grundløn 34 plus lokalt aftalt funktionsløn på 5 trin, i alt løntrin 39.
Herudover bør der tillægges yderligere løntrin for særlige store afdelinger, stor kompleksitet eller på anden måde ekstraordinære opgaver. Vær også opmærk- som på, at afdelingsledere ikke er omfattet af den generelle kvalifikationslønsaf- tale med 6 og 10 års erfaring.
Det kan samtidig anbefales at se på mulighederne for indgåelse af aftale om konvertering af særlige ydelser, herunder kompensation for tilfældigt forekom- mende overarbejde. Der kan fortages en konkret beregning og forhandling, eller der kan anvendes de kendte niveauer fra hjemmevejledere: 15.400 eller 26.000 årligt (31.3.2000).
Familieplejekonsulenter, socialpædagogiske konsulenter og andre specialistfunktioner, herunder det forebyggende arbejde i Pædagogernes Forhandlings Fællesskab (PFF)
Det anbefales, at disse specialistniveauer beskrives konkret, og at stillingerne indplaceres med udgangspunkt i en sammenlignelighed med afdelingsleder- stillinger. Ofte rekrutteres disse specialister blandt afdelingsledere, hvorfor en sådan sammenlignelighed vil være naturlig. Lønsammensætningen må derfor modsvare den konkrete stillings indhold. Vær også opmærksom på, at disse spe-
cialiststillinger ikke er omfattet af den generelle kvalifikationslønsaftale med 6 og 10 års erfaring.
Det kan samtidig anbefales at se på mulighederne for indgåelse af aftale om konvertering af særlige ydelser, herunder kompensation for tilfældigt forekom- mende overarbejde. Der kan fortages en konkret beregning og forhandling, eller der kan anvendes de kendte niveauer fra hjemmevejledere: 15.400 eller 26.000 årligt (31.3.2000).
Basisstillinger, assistenter, faglærere, lærere og medhjælpere
Det anbefales, at stillingerne som udgangspunkt klassificeres på den aktuelle grundløn. Og at der derudover indgås en række forhåndsaftaler, som beskrevet tidligere i denne pjece, således at lønprogressionen for stillingen er kendt forin- den ansættelsen. En lønprogression, der starter senest 1 år efter endt uddannel- se og varer hele arbejdslivet. Der er ikke i overenskomsten forudsat en højeste løn for nogle af disse grupper, lige som det ikke er forudsat at lønprogressionen stopper efter 10 års ansættelse.
Lokale procedureaftaler
Grundlaget for de lokale forhandlinger defineres i lokale procedureaftaler og lønpolitiske kriterier. Enkelte kommuner/region kan have overordnede ret- ningslinier/aftaler. Uanset om der måtte være sådanne retningslinier bør der indgås lokale procedureaftaler på de enkelte arbejdspladser. Det vil skabe en åben ramme og viden om, hvordan forhandlinger foregår.
En procedureaftale bør indeholde bestemmelser om:
• Hvornår den årlige obligatoriske forhandling finder sted. F.eks. i 3. kvar- tal hvert år
• Hvordan rammen drøftes. Herunder gennemgang af det økonomise råderum.
• Hvilke statistikker der anvendes
• Hvornår og i hvilken form, forslag udveksles.
• Hvordan det sikres, at alle ansatte bliver vurderet ved den årlige for- handling
• Hvordan I sikrer, at der ikke sker forskelsbehandling
• Hvordan konkrete forhandlinger ved nyansættelser og væsentlige om- struktureringer klares. Her under hvilke oplysninger tillidsrepræsen- tanten skal have.
• Hvordan nye aftaler offentliggøres.
Puljestørrelser
Lokal løndannelse har siden 1998 været under opbygning. Der er gennem årene tilført nye midler ved hver overenskomstperiode. Det forventes ikke, at der vil blive aftalt nye forhåndsfinansieringer. Det betyder, at de 5,76 % for basisstil- linger og 8,26 % for leder- og mellemlederstillinger, der hidtil er udmøntet, nu alene skal bære de fremtidige lokale lønforhandlinger.
Der er gennem årene udmøntet forskellige satser på de enkelte overenskomster, så under et i kommuner og region er der totalt ca. 8 % til rådighed. Kommuner- ne er opmærksomme på, at denne procentuelle sats opretholdes.
Kommunerne og regionen har mulighed for at tilføre nye midler af egen drift, men det må forudses, at de kommende års stramme økonomiske styring ikke vil give reel mulighed for dette. Det betyder, at der alene er midler fra det økonomiske råderum, herunder tilbagefaldsmidler til at finansiere den lokale løndannelse.
Det er derfor vigtigt i disse år at finde de rette tillæg og de rette størrelser indenfor disse relativt begrænsede rammer. Målet er at de enkelte grupper gen- nemsnitligt får minimum deres udmøntede andel af midlerne.
Hvordan ser det lokale lønregnskab ud
Den gennemsnitlige udmøntning for SL overenskomsterne i hver enkelt kom- mune eller region kan findes på xxx.xxx.xx og de kommunale lønstatistikker kan også findes på Kommunernes og Regionernes Løndatakontors hjemmeside: xxx.xxx.xx. Bed kredskontoret om hjælp med disse statistikker.
Det lokale overblik er ganske nemt. Saml alle lønsedler for en bestemt måned. Tæl sammen, hvor meget, der samlet står på lønsedlerne under lokalt aftalt løn. Hold det op mod den samlede løn, som den fremgår af lønsedlerne og find den lokale %. Er der udbetalt 1.000.000 kr. samlet i en måned, bør den lokale andel udgøre i alt 57.600 kr. (5,76 %) for basisstillingerne og 82.600 kr. (8,26%) for
leder- og mellemlederstillingerne. Er den det, så er man på rette spor. Vær OBS på at der for institutionslederstillinger, specialiststillinger og PFF stillingerne er særlige forhold, der gør at procenten bør være væsentlig højere, idet den konkrete indplacering altid aftales lokalt. I det omfang den ikke passer med de 5,76 og 8,26 % er der noget, der skal rettes op på. OBS, at disse procentsatser er gældende 1.12014. Det kan ikke udelukkes, at der senere tilføres nye forlods finansierede midler. I så fald skal disse lægges oveni.
Samtidig har Ligelønskommissionen i sin rapport fra 2011 samlet alle løndata. Her af fremgår det, at der på SL området er en forskel i den lokale løn på ½ % i mændenes favør. Det skal der rettes op på.
Der forestår derfor et arbejde med at genoprette eventuelle dårlige balancer. Er der udmøntet mindre, har man et hængeparti. Det kan være opstået ved, at tidli- gere udmøntede individuelle tillæg ikke er genanvendt efter de konkrete medar- bejdere er rejst. I de tilfælde vil udmøntningsprocenten være faldet, og fortsætter den tendens, vil det kun være et spørgsmål om tid, hvornår midlerne er væk.
På sigt er det et problem, hvis nogle arbejdspladser udmønter 8 % i lokal løn og andre kun 3 %. Det vil kunne medføre utilfredshed lokalt og reelle rekrutte- ringsproblemer. Der skal således rettes op på disse forhold, incl. evt. kønsmæs- sige forskelle.
Der er i givet fald kun én vej. Det er på budgettet, de ’tabte’ midler skal genfin- des. I den forbindelse skal vi henvise til en nærmere undersøgelse af ’Det øko- nomiske råderum’. Kredskontoret stiller et regneark til rådighed, som kan være en hjælp i forbindelse med beregning af de centrale og lokale løndele.
Det økonomiske råderum
Der er forskellige måder at lede efter pengene på. Der er derfor af overenskom- stens parter udarbejdet nedenstående tjekliste: Der henvises i øvrigt til SL´s hjemmeside fællesaftalen om lokal løndannelse side 13.
Elementerne i det lokale råderum
Uansieringen, som er en del af det lokale økonomiske råderum, kan navnlig følgende elementer påvirke det økonomiske råderum i opad- eller nedadgående retning:
1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor medarbejdere med et langt an- ciennitetsforløb erstattes med medarbejdere uden eller med et kortere anciennitetsforløb.
2. Personalesammensætning med eksempelvis erstatning af længereva- rende uddannet med korterevarende uddannet personale eller om- vendt.
3. Overgangstillæg, der bortfalder.
4. Effektivisering/ændret arbejdstidstilrettelæggelse eventuelt udmøntet som resultatløn
5. Forhåndsaftaler
6. Bestemmelser i overenskomst, hvorefter der, for eksempelvis en uddan- nelse eller en særlig funktion, lokalt skal aftales en løn.
7. Vakancer og andre fraværssituationer
8. ’Ikke-lønkroner’ konverteres til lønkroner, hvis det er muligt efter den lokalt valgte økonomistyringsform, eller omvendt.
9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efterfølgende budgetår.
10. Øget indtjening, hvis den lokale styringsform tillader, at den bruges helt eller delvis til løn.
11. Puljer som er lokalt afsat for at kunne bruges, hvor der er særligt behov.
12. Central finansiering af lokalt afledte effekter.
Man skal være opmærksom på, at nogle af elementerne giver mulighed for varige tildelinger, mens andre, f.eks. vakancer eller andre uforbrugte lønmidler, måske kun giver mulighed for anvendelse i en kortere periode.
Hvordan opgøres tilbagefaldsmidler
Mange kommuner har svært ved at beregne tilbagefaldsmidlerne. Eller også øn- sker de ikke at gøre det, eller de anerkender ikke begrebet. Det er imidlertid ikke noget stort problem, da det er nemt selv at opgøre på den enkelte arbejdsplads.
Tilbagefald opstår, når nogen rejser fra en stilling, og der derfor ikke udbe- tales lokale tillæg eller trin til vedkommende. Pengene falder altså tilbage på lønbudgettet.
Hvis en eller flere stillinger nedlægges permanent, behøver tilbagefaldet ikke optælles, da den samlede lønsum på stillingen helt udgår af budgettet.
Ved forhåndsaftaler om funktions- og kvalifikationsløn
Her er der normalt ikke behov for at foretage sig noget. Når nogen rejser fra en funktion, vil der være en anden, der overtager funktionen.
Når nogen rejser fra en kvalifikationsløn, er det indbygget i systemet, at andre automatisk på et tidspunkt opnår de samme kvalifikationer. Det er lidt ’gynger og karruseller’. Lidt lige som det gamle anciennitetssystem og den eksisterende centrale kvalifikationsløn efter 6 og 10 år for basisstillingerne: Så her vil der normalt heller ikke være behov for at foretage sig noget.
Ved individuelt aftalte funktionslønninger
Sådanne aftaler vil normalt være sjældne. Som regel vil funktionslønninger være baseret på en forhåndsaftale. Hvis ikke, så skal beløbet tælles op, med mindre funktionen straks gives til en anden.
Ved individuelt aftalte kvalifikationslønninger
Her er det vigtigt, hver gang en ansat rejser, at gøre notat eller på anden måde optælle hvor store tillæg, vedkommende rejser fra. Det gøres nemmest ved
at tage en kopi af sidste lønseddels bagsideoplysninger og gemme den. Det fremgår her af, hvad der er udbetalt i individuel kvalifikationsløn. En gang om året, forud for den årlige forhandling, optælles disse tillæg. Summen af disse er udtryk for det konkrete tilbagefaldsbeløb.
Disse optalte beløb er således en del af råderummet og kan genanvendes til nye aftaler. I løbet af året kan der være aftalt nye individuelle tillæg i forbindelse med nyansættelser. Disse tillæg skal på samme måde optælles, da de tilsvarende belaster råderummet.
Regnskabet kan således sættes på formel:
Optalte tilbagefaldsmidler X kr.
Optalte nye tillæg ved nyansættelser -Y kr.
Xxxxx til genforhandling Z kr.
Årlig plan for forhandlinger
Opsummerende kan der således opstilles en årsplan/årshjul for de årlige for- handlinger. Det kan med fordel indbygges i den lokale procedureaftale:
1. Indgåelse af procedureaftale
2. Aftale om forhandlingsterminer
3. Beregning af uforbrugte lønmidler, her under tilbagefaldsmidler
4. MED drøftelse af råderummet
5. Udveksling af forslag til den årlige forhandling
6. Forhandling af forslag
7. Offentliggørelse af resultatet
Ved uenighed i forhandlingerne
Det er forudsat, at man kan forhandle sig frem til lokale resultater. Begge parter må således fremsætte forslag og være villige til at finde de nødvendige kompro- misser. Der skal udvises positiv forhandlingsvilje og alle fremsatte forslag er der således pligt til at forhandle. Det betyder dog ikke, at der er pligt til at blive enige i alle tilfælde. Noget vil man kunne blive enige om, og noget vil man være uenige om. Ved uenighed bortfalder det fremsatte forslag med mindre man ønsker sagen løst ved ekstern hjælp. I de tilfælde vil Socialpædagogerne og KL komme ind over.
Er det derfor et ønske fra tillidsrepræsentanten, at en uenighed skal forfægtes, skal der rettes henvendelse til kredskontoret.
Ligeledes skal der også rettes henvendelse til kredskontoret, hvis man i øvrigt ikke kan komme videre i andre elementer i et forhandlingsforløb, f.eks. ved afvisning eller uenighed under de 7 elementer under den årlige plan for for- handling.
Afsluttende bemærkninger
Hvis der arbejdes efter denne vejledning vil der være skabt et åbent og gennem- skueligt lønsystem. Der vil ikke være tale om ad hoc forhandlinger undervejs, og medlemmer vil vide, hvornår og hvordan forhandlingerne foregår, og ikke mindst kende det økonomiske råderum, så der også stilles realistiske forvent- ninger til de lokale forhandlinger.
Man kan endvidere lægge sine forhåndsaftaler, lønpolitikker m.v. på arbejds- pladsens hjemmeside. Eller producere en pjece, der kan tilsendes ansøgere forinden de kommer til ansættelsessamtale. Det vil fremme rekrutteringen og vise, hvordan institutionen tackler den lokale løn.
Kredskontoret er altid til rådighed for hjælp med forhandlingerne.
Xxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxx
Tlf. 0000 0000
AUGUST 2014