Indgået mellem

Overenskomst mellem DI Overenskomst II (SBA) og 3F’s Transportgruppe om løn- og arbejdsforhold for metal-, spejl- og vinduespoleringsarbejde, samt andet hidtil og fremtidigt til udførelse beslægtet arbejde i faget, blandt andet rengørings- arbejde.

§ 2. Arbejdstid

Stk. 1. Den ugentlige arbejdstid er 37 timer. Arbejdstiden kan erlægges på ugens 5 første hverdage.

Stk. 2. Arbejdstiden skal lægges mellem kl. 04.00 og kl. 17.00 med en halv times spisetid.

Tidspunktet for arbejdstidens begyndelse og ophør inden for de nævnte klokke- slæt fastsættes efter aftale mellem den pågældende arbejdsgiver og medarbejderne lokalt, om fornødent under organisationernes medvirken.

Stk. 3. Arbejdstidsreglerne kan dog fraviges, såfremt der er lokal enighed.

§ 3. Tidløn

Stk. 1. Normaltimelønnen for øvede medarbejdere udgør

15. marts 2020	15. marts 2021	15. marts 2022
kr. 136,83	kr. 140,03	kr. 143,18

Stk. 2. For uøvede medarbejdere betales der i oplæringsperioden, der kan vare op til 3 måneder, en grundløn der udgør

15. marts 2020	15. marts 2021	15. marts 2022
kr. 134,62	kr. 137,82	kr. 140,97

Der betales den uøvede udelukkende grundløn. Denne sats betales i 14 dage. Her- efter kan arbejdsgiver vælge en af to følgende aflønningsformer:

1. Grundløn plus akkordafsavnstillæg, jf. § 5, stk. 3.

2. Akkordbetaling jf. § 5, stk. 2 eller 4.

Stk. 3. Normaltimelønnen og grundtimelønnen dyrtidsreguleres i overensstem- melse med eventuel gældende lov, og de fra arbejdsmarkedet fastsatte almindelige retningslinjer.

Stk. 4. Til fastansatte medarbejdere med 6 måneders anciennitet i virksomheden udbetales et anciennitetstillæg som udgør kr. 3,00 pr. præsteret time.

Stk. 5. Udover ovenstående betaling ydes et servicetillæg for samtlige præsterede timer på kr. 3,75.

§ 4. Lokalløn

Stk. 1. Timeløn med lokalløn

Med virkning fra 1. marts 2018 kan der på virksomheden indgås aftaler om lokal- løn efter nærværende bestemmelse.

Lokalløn kan pr. time udgøre op til

1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
kr. 1,50	kr. 2,00	kr. 2,50

På virksomheder, hvor der er etableret lokalløn reduceres normaltimelønnen efter stk. 1 tilsvarende. Beregningsgrundlaget for overarbejde er fortsat den normale timeløn efter § 3.

Lokalløn kan inden for overenskomstens område etableres for alle medarbejdere, grupper af medarbejdere eller enkelte medarbejdere.

Aftaler om lokalløn indgås med en tillidsrepræsentant.

Stk. 2. Årlig opgørelse og udbetaling

Ved udgangen af overenskomståret eller ved aftalens ophør udarbejder virksom- heden en opgørelse over lokallønnens størrelse og den samlede udbetalte lokalløn for de medarbejdere, som i løbet af overenskomståret har været omfattet af lokal- lønnen.

Såfremt lokallønnen på opgørelsestidspunktet ikke er fuldt udbetalt, fordeles det resterende beløb mellem de pr. 1. marts ansatte medarbejdere i ordningen. Forde- lingen sker forholdsmæssigt på baggrund af de individuelt præsterede løntimer i det forgangne overenskomstår, medmindre andet aftales lokalt. Udbetaling af et eventuelt resterende beløb sker i forbindelse med førstkommende lønningsperiode efter 1. marts, medmindre andet aftales lokalt.

Såfremt tillidsrepræsentanten anmoder virksomheden om dokumentation for, at lokallønnen er udbetalt som aftalt, skal virksomheden fremlægge den fornødne dokumentation herfor.

Stk. 3. Opsigelse af lokallønsordning

Lokalaftalen kan opsiges med minimum 6 måneders varsel til udgangen af en løn- ningsperiode.

§ 5. Akkordløn

Stk. 1. Alt arbejde, der kan udføres på akkord, skal udføres på akkord.

Stk. 2. For arbejdsopgaver, der kan tidsstuderes, baseres akkorderne på et opmå- lings- og tidsfastsættelsessystem, som fastsættes ved en forhandling. Tidsfastsæt- telsessystemet skal være baseret på en fysisk opmåling.

Stk. 3. For arbejdsopgaver, der ikke kan tidsstuderes, fastsættes akkorden ved lo- kalforhandling. Hvis enighed ikke kan opnås, aflønnes med normaltimeløn og ak- kordafsavnstillæg som udgør kr. 28,05.

Stk. 4. For alle opgaver kan der skriftligt aftales akkorder ved lokalforhandling.

Hvis enighed ikke kan opnås, aflønnes med normaltimeløn plus akkordafsavnstil- læg.

For lokalaftaler indgået efter 15. marts 2010 gælder, at sådanne akkordaftaler skal kunne opsiges sammen med kundekontraktens udløb, hvilket skal fremgå af lo- kalaftalen.

Stk. 5. Hvor akkordbetalingen fastsættes i henhold til stk. 2, fastsættes minutfak- toren. Minutfaktoren udgør:

15. marts 2020	15. marts 2021	15. marts 2022
kr. 1,50	kr. 1,52	kr. 1,54

Der udbetales et timetillæg pr. time udført akkord. Timetillægget udgør

15. marts 2020	15. marts 2021	15. marts 2022
kr. 40,31	kr. 41,37	kr. 42,38

Stk. 6. Til fastansatte medarbejdere med 6 måneders anciennitet i virksomheden udbetales et anciennitetstillæg som udgør kr. 3,00 pr. præsteret time.

Stk. 7. Udover ovenstående ydes der et servicetillæg for samtlig præsterede timer på kr. 3,75.

Stk. 8. Akkorder, der ikke er fastsat efter det i stk. 2 nævnte tidsfastsættelsessys- tem, forhøjes med en generel procent, der fastsættes således:

Normaltimelønsforhøjelse i kr. pr. time i procent af Den aftalte gennemsnitsakkordindtjening pr. time

Akkorder indgået før indførelsen af opmålingssystemet reguleres ikke.

Stk. 9. Forhøjelse af akkorder, der er fastsat efter tidsfastsættelsessystemet, sker automatisk ved fremkomst af ny minuttimelønsfaktor.

Stk. 10. Det er en forudsætning, at medarbejderne kender akkordtiden, inden ar- bejdet påbegyndes (akkordprisen – beløbet).

Akkordprisen udregnes som et produkt af opmålt tid gange den til enhver tid gæl- dende minutfaktor.

Stk. 11. Opmålinger og tidsfastsættelser samt øvrige forhold, der er af betydning for lønfastsættelsen, skal registreres således at oplysningerne er tilgængelige for tillidsmanden. På virksomheder, hvor det ikke er muligt at vælge en tillidsmand, har medarbejderenes talsmand samme rettighed.

Stk. 12. Ved polering efter håndværker- og hovedrengøring aftales akkorden i hvert enkelt tilfælde mellem medarbejderen og virksomheden.

Stk. 13. Arbejde udført i akkord skal være i overensstemmelse med den fastlagte kvalitet. Er dette ikke tilfældet, skal medarbejder og tillidsrepræsentant straks un- derrettes herom, og arbejdet kan kræves lavet om, og ved vægring kan betalingen bortfalde.

Stk. 14. Ved uoverensstemmelse om akkorder kan enhver af parterne forlange syn og skøn eller kontrolopmåling/beregning.

Xxxxxx skal adviseres skriftligt overfor arbejdsgiveren og overenskomstparterne, og rejses inden 14 dage.

Stk. 15. I oplæringsperioder, som skal foregå enten ved mester, en formands hjælp eller en øvet vinduespolerer, skal denne medarbejder aflønnes med gennemsnits- fortjenensten for de sidste 3 måneders akkorder.

Stk. 16. Akkordoverskuddet forfalder til udbetaling ved førstkommende lønud- betaling efter arbejdets færdiggørelse og godkendelse.

Stk. 17. Det under forhandling værende opmålings- og tidsfastsættelsessystem skal færdiggøres, og anvendes som grundlag for udregning af akkorder.

Akkorder, der er fastsat eller aftalt før nærværende overenskomsts ikrafttræden, og som kan fastsættes efter tidsfastsættelsessystemet, skal beregnes og ændres successivt.

§ 6. Overarbejde

Stk. 1. Når virksomheden kræver arbejde udover 37 timer ugentlig, eller overar- bejde på fridage samt lørdage og søn- og helligdage, ydes der til akkordlønnen eller timelønnen nedennævnte overtidsstillæg.

Stk. 2. Hverdage

For de 2 første timer betales et tillæg på 50%. For de efterfølgende timer betales et tillæg på 100%.

Stk. 3. Søn- og helligdage m.m.

Alt overarbejde på fridage samt lørdage og søn- og helligdage betales med et til- læg på 100%.

Tilsigelse til overarbejde på disse dage betales med mindst 3 timer.

Stk. 4. Varsling

Alt overarbejde, der bliver anvist af arbejdsgiveren inden kl. 04.00, betales med et tillæg på 100%.

Stk. 5. Overarbejde kan kun afregnes for hele timer.

Stk. 6. Overarbejdstillæg beregnes af den overenskomstmæssige timeløn inklusiv dyrtidstillæg.

§ 7. Afspadsering af systematisk overarbejde

Overarbejde udføres, når virksomheden har et driftsmæssigt behov.

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter for- gæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, kan virk- somheden iværksætte opsparing af systematisk overarbejde til senere afspadse- ring.

Opsparing af systematisk overarbejde til senere afspadsering kan maksimalt ud- gøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag.

Opsparing af systematisk overarbejde til afspadsering skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske over- arbejde udføres.

Opsparet systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales om varslet op- sparing af systematisk overarbejde til senere afspadsering mellem virksomhe- dens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 gange 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et op- sigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.

Note: Se Bilag 7. Forståelsen af afspadsering af systematisk overarbejde.

§ 8. Transport

Stk. 1. Hvis medarbejderen på arbejdsgiverens foranledning selv lægger bil til, ydes kørselsgodtgørelse efter statens regler.

Stk. 2. Transporttid betales med timeløn, jf. § 3.

Stk. 3. Transporttid vest for Storebælt aftales i hvert enkelt tilfælde mellem ar- bejdsgiver og medarbejder. Såfremt enighed ikke kan opnås, beregnes transporttid udenbys (fra byskel til byskel) på baggrund af en gennemsnitshastighed på 60 km/time, og på længden af den hurtigste transportvej.

Stk. 4. Transporttid i det storkøbenhavnske område aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Stk. 5. Udenfor Storkøbenhavn betales der for den tid, der medgår til kørsel. Der betales kun tillæg for transporttid fra en startbys byskilt til bestemmelsesstedets byskilt.

Transporttid der finder sted mellem flere arbejdspladser indenfor byskiltene, ho- noreres ikke særskilt.

Transporttiden betales efter medgået tid baseret på timeløn, jf. stk. 2.

Arbejdsgiveren forbeholder sig ret til at vælge og ændre transportvejene inden arbejdet udføres.

§ 9. Andre tillæg

Stk. 1. Til vask og vedligeholdelse af beklædning yder arbejdsgiveren til medar- bejdere kr. 6,29 pr. arbejdsdag.

Stk. 2. Til medarbejdere, der ikke får udleveret arbejdstøj af arbejdsgiveren, ydes et tillæg på kr. 66,19 pr. arbejdsuge.

Stk. 3. Ved arbejde på sådanne steder, hvor der ikke findes spiserum, ydes med- arbejdere et tillæg på kr. 37,80 pr. arbejdsdag.

§ 10. Søgnehelligdagsbetaling

Stk. 1. Der ydes søgnehelligdagsbetaling i henhold til hovedorganisationernes af- tale af marts 1967, med de til enhver tid gældende ændringer.

Stk. 2. Søgnehelligdagsbetalingen svarer til 5,75% af medarbejderens ferieberet- tigede løn, og udbetalingen finder sted dels som forskudsbeløb, og dels i form af restbetaling der udbetales sammen med feriebetalingen i forbindelse med ferie i førstkommende ferieår - eller på anfordring efter den 1. maj mod kvittering

på feriekortet.

Ved fratræden udbetales restbetalingen ved den sidste lønudbetaling.

Der udbetales á conto beløb på søgnehelligdage. Á conto beløbet andrager kr. 900,00. Á conto beløb kan aldrig overstige det beløb, der er indestående på den enkelte medarbejders søgnehelligdagskonto.

§ 11. Feriegodtgørelse, ferie og feriedage

Stk. 1. Standardaftale om håndtering af feriepenge af 28. maj 2018 er gældende. I tilfælde af betalingsstandsning indestår arbejdsgiverforeningen for medarbejde- rens krav på feriegodtgørelse i henhold til nærværende overenskomst mod afle- vering af transporterklæring på kravet.

Arbejdsgiverforeningen forbeholder sig ved skriftlig meddelelse herom til forbun- dene at ophæve garantiforpligtelsen med 14 dages varsel, således at den alminde- lige feriekortordning vil være gældende for tiden herefter.

Stk. 2. Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Der skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det plan- lagte antal arbejdsgiver den pågældende dag, og at den samlede feire ikke bliver op mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Den indtjente feriegodtgørelse anvises pr. feriekort. Se Bilag 3. Overførsel af ferie og den efterfølgende ”Aftale om ferieoverførsel”.

Stk. 3. Overførsel

Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter, at ferien overføres, skal den afholdes. (Denne bestemmelse gælder ikke ved over- førsel af ferie fra ferieåret 2019-2020 til det korte ferieår i 2020.)

Udbetaling finder sted til sædvanlig lønudbetalingstermin.

Stk. 4. Skriftlig aftale

Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale inden ferieårets udløb (indtil 1. januar 2021: inden den 30. september inden ferieårets udløb). Par- terne anbefaler, at den som bilag 3 optrykte aftale anvendes. Såfremt den optrykte aftale ikke anvendes, skal aftale mindst indeholde samme punkter som den op- trykte aftale, som er godkendt af organisationerne.

Stk. 5. Feriefridage

Medarbejderen har ret til 5 feriefridage.

Feriefridagene placeres efter samme regler som placeringen af restferie, jf. Ferie- lovens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

Betaling af feriefridagene sker efter de samme regler som betaling af søgnehellig- dage, jf. § 10.

Der udbetales á conto beløb på feriefridage. Á conto beløbet andrager kr. 900,00. Á conto beløb kan aldrig overstige det beløb, der er indestående på den enkelte medarbejders søgnehelligdagskonto.

Medarbejderne kan kun holde 5 feriefridage pr. kalenderår uanset eventuelt job- skifte i løbet af ferieåret.

Stk. 6. Særlig opsparing

Ikke-pensionsberettigede medarbejdere omfattet af overenskomsten, opsparer

15. marts 2020	15. marts 2021	15. marts 2022
5,0 %	6,0 %	7,0 %

af den ferieberettigede løn som særlig opsparing.

Pensionsberettigede medarbejdere, som dermed er omfattet af sundhedsordnin- gen, jf. § 18, stk. 1 og stk. 2, opsparer 3,89 % af den ferieberettigede løn som særlig opsparing. Pensionsberettigede medarbejdere, omfattet af sundhedsordnin- gen, opsparer:

15. marts 2020	15. marts 2021	15. marts 2022
4,89 %	5,89 %	6,89 %

af den ferieberettigede løn som særlig opsparing.

I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing. Medarbejderen kan disponere over midler på særlig opsparing til fravær.

Xxxxxx, som medarbejderen ikke har disponeret over, udbetales af virksomheden på følgende måder:

• Xxxxxx på særlig opsparing ud over 4 pct. point udbetales løbende sammen med medarbejderens løn

• For så vidt angår de 4 pct. point på særlig opsparing, opgøres saldoen og vil blive udbetalt ved udgangen af juni måned og ved kalenderårets udløb samt ved fratræden.

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om mulighederne ved særlig opsparing.

Den enkelte medarbejder og virksomheden kan aftale, at det samlede bidrag til særlig opsparing udbetales løbende sammen med lønnen eller to gange om året ved udgangen af juni og ved kalenderårets udløb.

Såfremt LG ikke garanterer for beløbenes udbetaling, indestår arbejdsgiverorga- nisationerne.

§ 12. Seniorordning

Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing til finansiering af seniorfridage.

Udbetaling fra særlig opsparing i forbindelse med seniorfridage administreres ef- ter samme regler som søgnehelligdagskonto for virksomhedens timelønnede med- arbejdere, jf. § 10, stk. 2.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at kon- vertere hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 18, til seniorfridage.

Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsik- ringsordningen, bidrag til sundhedsordning og administrationsomkostningerne fortsat dækkes.

Det konverterede pensionsbidrag indsættes på medarbejderens feriefridagskonto. Seniorordningen administreres efter samme regler som søgnehelligdagskontoen, jf. § 10, stk. 2.

Medarbejderens indtræden i en seniorordning ændrer ikke på bestående overens- komstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virk- somheden.

Medarbejderen skal senest 1. november give virksomheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning i det kommende kalenderår og i så fald, hvor stor en andel af særlig opsparing og det konverterede pensionsbidrag vedkommende ønsker at opspare. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at afholde i det

følgende kalenderår. Disse valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. november med- dele virksomheden om der ønskes ændringer for det kommende kalenderår.

I øvrigt gælder

• at der for en fuldtidsmedarbejder maksimalt kan afholdes 32 seniorfridage pr. kalenderår, hvad enten finansieringen sker via særlig opsparing, konvertering af pensionsmidler eller via anvendelse af egne midler,

• at det ikke er muligt for den enkelte medarbejder, at kombinere konvertering af pensionsmidler med anvendelse af egne midler, samt

• at den øgede fleksibilitet i ordningen skal være omkostningsneutral for virk- somhederne.

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperi- ode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsal- der.

Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhedens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 10, stk. 2.

Ved afholdelse af seniorfridage afkortes i uge- eller månedslønnen og betales i stedet kr. 900,00 fra søgnehelligdagskontoen. Der kan ikke udbetales mere end indeståendet på søgnehelligdagskontoen. Ved kalenderårets udløb og ved fratræ- den opgøres saldoen på søgnehelligdagskontoen og restbeløbet udbetales.

Etableringen af en seniorordning ændrer ikke på reglerne for frihed/feriefridage i øvrigt, jf. § 10.

DI garanterer for beløbenes udbetaling.

§ 13. Sygedagpenge

Stk. 1. Supplerende sygeløn

Til medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet ydes supplerende sygeløn svarende til ”fuld løn”, jf. protokollat 2 i overenskomsten.

Supplerende sygeløn ydes maksimalt for 107 kalenderdage (inklusiv arbejdsgi- verperioden) inden for 12 på hinanden følgende måneder.

Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophø- rer og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af Sy- gedagpengeloven.

I de tilfælde hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/sygedagpenge til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.

Stk. 2. Sygdom og afspadsering

Medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har ikke pligt til at afspadsere. Er der plan- lagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage.

Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstem- melse med virksomhedens regler.

Stk. 3. Barns første sygedag

Til medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet indrømmes der frihed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af vedkommendes syge, hjemmeværende barn under 14 år. Denne frihed omfatter kun den ene af forældrene og alene bar- nets første hele sygedag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejde- ren må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed i de reste- rende arbejdstimer den pågældende dag.

Der ydes betaling med den i stk. 1, afsnit 1 angivne sats for supplerende sygeløn.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter første hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing.

Stk. 4. Lægebesøg i forbindelse med børns sygdom

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden med- delelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing svarende til det faktiske fravær.

Stk. 5. Børneomsorgsdage

Med virkning fra 1. maj 2020 til 31. december 2020 gælder følgende: Medarbej- dere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første syge- dag, tildeles 1,33 børneomsorgsdage til afholdelse i perioden 1. maj 2020 – 31.

december 2020.

Medarbejderen kan højst afholde 1,33 børneomsorgsdage i perioden, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer fra særlig opsparing, jf. § 11, stk. 4.

Med virkning fra 1. januar 2021 gælder følgende:

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår, uanset hvor mange børn med- arbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer fra særlig opsparing, jf. § 11, stk. 4.

Stk. 6. Børns hospitalsindlæggelse

Til medarbejdere indrømmes frihed med fuld løn, når det er nødvendigt, at med- arbejderen indlægges på hospital sammen med vedkommendes syge barn under 14 år. Dette gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over barnet og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæg- gelsen.

Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.

Stk. 7. Barsel

Der tilkommer den fastansatte medarbejder, som på fødselstidspunktet har 9 må- neders anciennitet i virksomheden, løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødsel (graviditetsorlov/bar- selsorlov).

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under “fædreorlov”.

Stk. 8. Der tilkommer den fastansatte adoptant, som på barnets hjemkomsttids- punkt har 9 måneders anciennitet i virksomheden, løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under “fædreorlov”.

Stk. 9. Arbejdsgiveren yder betaling under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller anden forælder.

Betalingen i disse 13 uger svarer til fuld løn

De 13 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Virksomheden betaler alene for egne ansattes fravær. Virksomheden kan kræve dokumentation – f.eks. i form af tro- og loveerklæring.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Hvis arbejdsgiveren ikke vil kunne oppebære refusion, bortfaldet betalingen til medarbejderen.

Med virkning fra 1. juli 2020 erstattes bestemmelsen i stk. 9 af følgende:

Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Be- talingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der holder barselsorloven, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder ikke, bortfalder betalin- gen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder. De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftale.

Virksomheden betaler alene for egne ansattes fravær. Virksomheden kan kræve dokumentation – f.eks. i form af tro- og loveerklæring.

Hvis arbejdsgiveren ikke vil kunne oppebære refusion, bortfalder betalingen til medarbejderen.

Stk. 10. Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt. Pensionsbidraget udgør

Pr. time Pr. måned Arbejdsgiverbidrag kr. 8,50 kr. 1.360,00

Arbejdstagerbidrag kr. 4,25 kr. 680,00

Samlet bidrag kr. 12,75 kr. 2.040,00

§ 14. Arbejdsophør

Stk. 1. Opsigelsesvarsel fra arbejdsgiverside:

• Under 6 måneders beskæftigelse 1 uge

• Over 6 måneders beskæftigelse, men under 1 år 2 uger

• Over 1 års beskæftigelse, men under 2 år 3 uger

• Over 2 års beskæftigelse, men under 3 år 4 uger

For hvert års ansættelse udover ovennævnte gives yderligere en uges opsigelse, dog højest 26 uger.

Opsigelsesvarsel fra medarbejderside:

• Indtil 12 måneders beskæftigelse 1 uge

• 12 måneders beskæftigelse og derover 2 uger

Stk. 2. I den første ansættelsesuge kan begge parter bringe samarbejdsforholdet til ophør samme dag, ved inden for den normale arbejdstid overfor modparten mundtligt at tilkendegive, at arbejdsforholdet ønskes bragt til ophør samme dag. Medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomheden kan ikke opsiges in- den for de første 2 måneder, hvori de er dokumenteret uarbejdsdygtige på grund af uforskyldt tilskadekomst ved arbejde for virksomheden.

Stk. 3. Alle opsigelser skal være skriftlige.

Stk. 4. Udeblivelse i mere end 1 dag uden meddelelse til virksomheden, giver ret til at betragte arbejdsforholdet som ophørt.

Stk. 5. Afregning i tilfælde af arbejdsophør sker til førstkommende normale løn- udbetalingstermin. På begæring kan der udbetales et á conto beløb.

Stk. 6.

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virk- somhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til neden- nævnte rettigheder, afhængig af anciennitet.

Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold – til at søge vejledning i a-kasse/fagforening.

Hvis medarbejderen ikke allerede har gennemført en realkompetencevurdering på opsigelsesdatoen, har medarbejderen, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, ret til at gennemføre en kompetencevurdering efter § 23, stk. 4 A, punkt b. Medarbejderen har ret til frihed med løn i op til en arbejdsdag, inkl. oven- nævnte to timer, hvis det er nødvendigt for at gennemføre denne kompetencevur- dering.

a. Medarbejdere, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg i op til 2 uger i den periode, der ligger mellem opsigelse og fratrædelse. Det er en forudsætning:

• at medarbejderne vælger AMU, FVU eller andre uddannelsestilbud, hvortil der gives offentlig løntabsgodtgørelse, og

• at kursusdeltagelsen finder sted i opsigelsesperioden,

• at virksomheden kan opnå fuld dækning for samtlige udgifter fra HTSK-fon- den.

b. Medarbejderne har herudover under samme forudsætninger ret til at deltage i yderligere to ugers uddannelse i umiddelbar forlængelse af den oprindelige opsi- gelsesperiode. I den forbindelse kan deres opsigelsesvarsel forlænges med kur- susperioden, dog højest to uger, såfremt de dokumenterer, at kursusdeltagelsen ikke kan gennemføres i det oprindelige opsigelsesvarsel. Medarbejderen skal, som en betingelse for denne ret, hurtigst muligt, og senest inden for den første uge efter opsigelsen, skriftligt meddele virksomheden, om retten til disse op til to uger uddannelse ønskes benyttet.

Virksomheden skal ikke afgive fornyet opsigelsesvarsel ved udskydelsen af fra- trædelsen.

§ 15. Vejrlig m.m.

I tilfælde, hvor arbejdsgiveren eller denne repræsentant erkender, at arbejdet må indstilles på grund af vejrlig eller vejrforhold, der umuliggør arbejdet, samt even- tuelle force majeure-forhold, kan medarbejderne hjemsendes.

§ 16. Andre regler

Stk. 1. Enhver beskæftiget medarbejder skal senest 14 dage efter ansættelsen have udleveret 2 sæt arbejdstøj. Arbejdsbeklædningen udskiftes efter behov. Vinterbe- klædning udleveres efter behov.

Stk. 2. Medarbejderne er pligtige til ved modtagelsen at kvittere for modtaget værktøj og andre ejendele.

Stk. 3. Medarbejderne skal straks ved arbejdsforholdets ophør tilbagelevere det udleverede værktøj, arbejdstøj samt andre af arbejdsgiveren tilhørende ejendele, og arbejdsgiveren er pligtig til at give medarbejderen kvittering herfor.

Stk. 4. Medarbejderne er pligtige til omhyggeligt at udfylde og aflevere de til arbejdet/servicen tilknyttede formularer.

Stk. 5. Medarbejderen må ikke for egen regning udføre arbejde, der falder ind under nærværende aftale, hverken i eller uden for arbejdstiden.

Stk. 6. Den enkelte medarbejder har – under fornødent hensyn til virksomhedens forhold – efter 9 måneders beskæftigelse ret til indtil 2 ugers frihed (uden løn) om året til deltagelse i efter/videreuddannelse.

§ 17. Lønudbetaling

Stk. 1. Lønningsugen regnes fra mandag morgen ved normal arbejdstids begyn- delse til næste mandag morgen ved normal arbejdstids begyndelse, med en udbe- taling den efterfølgende torsdag inden normal arbejdstids ophør.

Stk. 2. Hvor forholdene taler derfor, kan der efter forhandling mellem parterne etableres 14-dages- eller månedsløn.

Stk. 3. Lønudbetaling finder sted til medarbejderens Nemkonto.

§ 18. Pension

Stk. 1. Pensionsbidrag

Arbejdsgiveren skal indbetale pensionsbidrag til PensionDanmark for lønmodta- gere, der er fyldt 18 år og som i mindst 7 måneder indenfor de sidste 3 år har arbejdet under nærværende overenskomst. Såfremt lønmodtageren er optaget i denne eller tilsvarende overenskomstaftale om arbejdsmarkedspension i et tidli- gere ansættelsesforhold, er lønmodtagere fra første ansættelsesdag berettiget til pensionsbidrag. Pensionsbidraget udgør

Arbejdsgiverbidrag	8,09%
Lønmodtagerbidrag	4,00%
Samlet bidrag	12,09%

Stk. 2. Sundhedsordning

Parterne har aftalt at pensionsberettigede medarbejdere 15. januar 2015 er omfat- tet af PensionDanmarks sundhedsordning. Omkostningerne hertal dækkes af 0,09% af ovennævnte arbejdsgiverbidrag.

Note: Forskellen på ovennævnte opkrævning til finansiering af sundhedsordnin- gen på 0,09% og reduceringen af særlig opsparing, jf. § 11, stk. 4, med 0,11% skyldes at særlig opsparing beregnes af den ferieberettigede løn, mens pension beregnes af den pensionsberettigede løn.

Stk. 3. Ekstra lønmodtagerbidrag

Medarbejderen kan anmode om, at arbejdsgiveren løbende foretager indbetalinger af et ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordningen. Anmodningen, herunder anmodning om ophør/ændring af lønmodtagerbidraget kan ske én gang årligt med virkning fra 15. december. Ekstrabidrag skal være i et fast kronebeløb.

Evt. administrative omkostninger i forbindelse hermed er medarbejderen uved- kommende. Den ekstra indbetaling anvendes alene til forøgelse af opsparingen.

Stk. 4: Pensionsbetaling til medarbejdere over folkepensionsalderen Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have opnået folkepensi- onsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparingen til pension skal fortsætte

(såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn. Træffer medarbejderen ikke valg om udbetaling, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordningen.

Bestemmelsen gælder for medarbejdere, der når folkepensionsalderen fra 1. maj 2020 eller senere.

§ 19. Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter

Stk. 1. Hvor vælges en tillidsrepræsentant

I enhver virksomhed udvælger de dér beskæftigede medarbejdere af deres midte en medarbejder til at være repræsentant over for ledelsen eller dennes repræsen- tant.

I større virksomheder kan medarbejderen inden for enhver afdeling af denne væl- ge en tillidsrepræsentant.

I virksomheder eller afdelinger med 5 medarbejdere eller derunder vælges dog ingen tillidsrepræsentant, med mindre begge parter ønsker det.

Stk. 2. Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige medarbejdere, der har arbejdet mindst 1 år på den pågældende virksomhed. Hvor sådan ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres dette tal blandt de medarbejdere, der har arbejdet

der længst. Ved en virksomhed forstås i den forbindelse en geografisk afgrænset enhed.

Anmærkning: En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virk- somheden efter Erhvervsuddannelsesloven, kan fortsætte med at være tillidsre- præsentant. Det er dog en forudsætning, at vedkommende i eventuelle praktikpe- rioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

Stk. 3. Valg af tillidsrepræsentant

Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle medarbej- dere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, sik- res mulighed for at kunne deltage i valget, der kun er gyldigt, når mindst 1/3 af de dér beskæftigede medarbejdere har stemt for vedkommende.

Valget er i øvrigt ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af 3F’s Transportgruppe og meddelt DI for den respektive virksomhed, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for 3F’s Transportgruppe.

DI og 3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges til til- lidsrepræsentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for tillidsrepræsentanter, hurtigst muligt, efter valget har fundet sted, gennemgår en sådan uddannelse. Fra DI’s side giver man tilsagn om at medvirke til, at den ny- valgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i kurset.

Stk. 4. Stedfortræder for tillidsrepræsentant

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfor- træder for tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræder har i den peri- ode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillids- repræsentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne for at blive valgt til tillidsrepræsentant i henhold til stk. 2.

Stk. 5. Fællestillidsrepræsentant

På virksomheder hvor der er 3 eller flere tillidsrepræsentanter, kan det være for- målstjenligt, at tillidsrepræsentanterne af deres midte vælger en fællestillidsre- præsentant, der i fælles spørgsmål f.eks. lægning af arbejdstiden, hygiejne, mar- ketenderi, fridage o.l., kan være samtlige arbejderes tillidsrepræsentant over for arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.

Valget af fællestillidsrepræsentant meddeles skriftligt til ledelsen.

Fællestillidsrepræsentanten kan under ingen omstændigheder blande sig i spørgs- mål vedrørende de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner inden for de-

res respektive afdelinger, medmindre virksomhedsledelsen og de berørte tillids- repræsentanter bliver enige om noget andet.

Stk. 6. Andre muligheder for valg

Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af tillidsrepræsen- tant/tillidsrepræsentanter end i de i stk. 1, 3, 4 og 5.

Stk. 7. Samarbejde og opgaver

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valggrundlaget. Ved lokale forhandlinger skal såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen være be- myndiget til at indgå bindende aftaler for samtlige medarbejdere. Såvel tillidsre- præsentanten som ledelsen skal være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for de medarbejdere der udgør valggrundlaget.

Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af 3F for ledelsen.

Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til ledelsen en tilfredsstil- lende ordning, kan tillidsrepræsentanten frit anmode 3F om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsættes uforstyrret og afvente resultatet af organisationernes behandling af sagen.

Stk. 8. Xxxxxxxx

På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor vedkommende ikke arbejder, og som omfatter mindst fire medarbejdere, udpege en talsmand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet eller, såfremt omstændighederne stiller sig hindrede for en ordning, bringe sagen videre til tillidsrepræsentanten.

Stk. 9. Funktion i arbejdstiden

A. Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for til- lidsrepræsentantens produktive arbejde.

”Den nødvendige tid” betyder at tillidsrepræsentanten bl.a. skal have frihed til deltagelse i møder, der er en følge af:

• Reglerne for behandling af faglig strid

• Hovedaftalen

• Arbejdsretsloven

Denne frihed medfører også aflønning, forudsat at sagen omhandler en af de med- arbejdere, som den pågældende tillidsrepræsentant er valgt af eller i øvrigt repræ- senterer.

Dersom det er nødvendigt, at vedkommende, for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræsentant på virksomheden må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal vedkommende forud herfor træffe aftale med arbejdsgiveren eller dennes repræ- sentant.

B. Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale afdeling komme på virksomheden og drøfte lokale forhold med ledelsen.

C. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til regler for behandling af faglig strid, ved eventuelt forekommende urimeligheder ved ansæt- telser og afskedigelser.

Hvis arbejdsgiveren efter anmodning orienterer tillidsrepræsentanten om en gen- nemført ansættelse eller afskedigelse, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen.

D. Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige ad- gang til IT-faciliteter, herunder internet.

Stk. 10. Aflønning og aflønning

A. Aflønning

Hvis aftale i henhold til stk. 9A, er truffet når underretningen er sket, eller hvis der på ledelsens foranledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsentanten i ar- bejdstiden, i spørgsmål som angår virksomheden og medarbejdere, skal vedkom- mende, for den tid der medgår hertil, aflønnes med sin gennemsnitsfortjeneste for det sidste kalenderkvartal.

Lønnen kan dog ikke være mindre end gennemsnitsfortjenesten i den afdeling som den pågældende er beskæftiget i som medarbejder. Gennemsnitsfortjenesten om- fatter f.eks. skifteholdstillæg og forskudsttidstillæg og andre tillæg, såfremt disse regelmæssigt oppebæres af den pågældende tillidsrepræsentant.

Ved møder uden for arbejdstiden og på arbejdsgiverens foranledning betales som for overarbejde for den tid, der måtte ligge udenfor den pågældendes daglige ar- bejdstid.

Ved samarbejdsudvalgsmøder følges samarbejdsnævnets retningslinjer.

Stk. 2. En fællestillidsrepræsentant aflønnes på tilsvarende måde for de opgaver, som varetages i henhold til stk. 5.

B. Vederlag

Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten modtager et årligt vederlag, som udbetales med 50% pr. halvår. Vederlaget udbetales som kompensation for dennes varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettigende.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

Det er en forudsætning for udbetaling af vederlag, at tillidsrepræsentanten har gennemført 3F’s Transportgruppes grunduddannelse, som pt. er af 4 ugers varig- hed.

Vederlaget udgør

• med et valggrundlag op til og med 49 personer kr. 9.000 pr. år,

• med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer kr. 16.500 pr. år,

• med et valggrundlag på 100 personer eller derover kr. 33.000 pr. år.

For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsentere- de.

Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsentanten i virksom- heden, kan dette modregnes i ovenstående vederlag.

Stk. 11. Klubformand

Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.

Stk. 12. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledel- sen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel på i alt 4 måneder. Så- fremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende perio- de på mindst 5 år, har vedkommende dog krav på 6 måneders varsel.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i henhold til afsnit 1.

En tillidsrepræsentant, der ophører med hvervet, efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har indenfor 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant, ved afskedigelse fra virksomheden, krav på 2

ugers varsel, udover varslet i § 14. Denne regel gælder alene for fratrådte tillids- repræsentanter.

Stk. 13. Fremgangsmåde ved afskedigelse

Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 12, afsnit 1, til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i stk. 1 til 3, skal denne rette henvendelse til DI, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid. Mæglingsmøde skal i så fald afholdes se- nest 7 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige be- handling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Når en tillidsrepræsentant er valgt i henhold til stk. 2 og stk. 3, kan vedkommendes arbejdsforhold i varselsperioden normalt ikke afbrydes, før 3F’s Transportgruppe har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.

Stk. 14. Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er be- skæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medar- bejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranled- ning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig op- datering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammen- hængende hverv som tillidsrepræsentant har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen modtager fuld løn under den faglige opdatering. Det er en forud- sætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse) til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra HTSK-fonden som ved aftalt uddan- nelse jf. § 23, stk. 4C.

Stk. 15. Samarbejde og opgaver

Den senere tilbagetrækning øger behovet for kontinuerligt at skabe de bedste ram- mer omkring et godt arbejdsmiljø, hvilket bør ske med inddragelse af arbejdsmil- jørepræsentanten. Parterne er enige om, at et godt arbejdsmiljø medvirker til god produktivitet og en sund økonomi.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentan- ten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisatio- nen, alternativt et særligt samarbejdsfora.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde i udviklingen af arbejdspladsvurderingen (APV). Der er et fælles ansvar for, at sygefravær indgår i APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsentan- ten skal herunder drøfte arbejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant sta- tistisk materiale.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulykker gennem analyser og læring.

Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for medarbejdernes inddra- gelse i den gennemgribende omstilling i at nå nye ambitiøse klimamål.

Stk. 16. Frihed til opgaver

Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at varetage sine plig- ter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sikker- heds- og sundhedsmæssige standard. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig genefor vedkommendes produktive arbejde.

Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter efter arbejdsmiljøreglerne, herunder deltagelse i møder og uddannelse.

Stk. 17. Deltagelse, i arbejdsmiljøkurser

Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren få den nødven- dige frihed til deltagelse i forbundets relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundets arbejdsmiljøkurser påvirker hverken ret- tigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddan- nelse.

Deltagelse i forbundets frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. i.

Stk. 18. Adgang til elektroniske hjælpemidler

Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have samme adgang til elektroniske hjælpemidler som tillidsrepræsentanterne i henhold til stk. 9 D.

§ 20. Regler for behandling af faglig strid

Stk. 1. Lokal forhandling

Opstår der på en virksomhed en retstvist, skal uoverensstemmelsen søges bilagt ved lokal forhandling mellem parterne på virksomheden. Forhandlingerne skal påbegyndes og afsluttes så hurtigt som muligt.

Opnås der ved forhandling på virksomheden ikke enighed, fortsætter forhandlin- gerne under medvirken af den lokale afdeling af 3F samt en repræsentant for DIO II (SBA).

Der udarbejdes et referat af forhandlingerne, som skal indeholde følgende oplys- ninger:

• Virksomhedens navn, således at den klart kan identificeres.

• Navnene på de personer, der deltager i forhandlingen, med angivelse af, om disse repræsenterer de ansatte eller virksomheden.

• Beskrivelse af uoverensstemmelsens indhold og karakter.

• Beskrivelse af den forhandlingsløsning, der opnås – eller en angivelse af hver parts hovedsynspunkter.

• Referatet dateres og underskrives af tillidsrepræsentanten (hvor en sådan er valgt og har deltaget), den lokale 3F afdelings repræsentant, repræsentanten for virksomhedens ledelse samt hvor DIO II (SBA) har deltaget af repræsen- tanten herfra.

Er parterne enige, kan mægling efter nedenstående stk. 2 iværksættes uden forud- gående lokal forhandling.

Stk. 2. Mæglingsmøde

Opnås der ikke enighed ved den lokale forhandling, kan DIO II (SBA) eller 3F’s Transportgruppe begære mægling i sagen. Mæglingsbegæringen skal være skrift- lig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen, således at temaet på mæglingsmødet klart fremgår af begæringen.

Har der været lokale forhandlinger, jf. stk. 1, skal referatet vedlægges.

Mæglingsmøde skal, såfremt en af parterne kræver dette, eller såfremt det er af betydning for sagens afklaring, holdes på den virksomhed, hvor uoverensstem- melsen er opstået.

Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 3 uger efter mæglingsbe- gæringens modtagelse i den modstående organisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

På mæglingsmødet ledes forhandlingerne af organisationernes mæglingsmænd, der søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.

Mæglingsmændene udarbejder et referat af forhandlingerne, og dette underskri- ves med bindende virkning for parterne og de respektive organisationer af mæg- lingsmændene.

Stk. 3. Faglig voldgift

Opnås der ikke ved den forannævnte fagretlige behandling enighed om en løsning, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne indgået overenskomst eller af- tale, kan den, medmindre der i Hovedaftalen eller andetsteds er fastsat andre reg- ler, henvises til afgørelse ved faglig voldgift, såfremt en af organisationerne frem- sætter begæring herom.

1. Frist for begæring af faglig voldgift

A. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal inden 14 arbejdsdage efter, at forhandlingerne er endt uden enighed skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift over for den modstående organisation.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

2. Frister for klageskrift, svarskrift, replik og duplik

A. Senest 25 hele arbejdsdage efter der er begæret faglig voldgift, fremsender klager til modparten et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.

Er klageskriftet ikke modtaget senest 25 hele arbejdsdage efter der er begæret faglig voldgift, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen, jf. dog punkt 4.1.

B. Den indklagede organisation skal snarest og senest 15 hele arbejdsdage efter modtagelse af klageskrift til den klagende organisation fremsende svarskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.

Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de oplys- ninger der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige behandling, jf. dog punkt 4.2.

C. Replik fremsendes til den indklagede organisation og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde kl. 16.00 senest 15 hele arbejdsdage før retsmødet.

D. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde kl. 16.00 senest 10 hele arbejdsdage før rets- mødet.

De i punkt A, B, C og D nævnte tidsfrister kan fraviges ved aftale.

Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af pro- cesskrifterne, hvem der ønskes afhørt.

3. Berammelse m.v. af retsmøde

A. Efter afgivelse af klageskrift anmoder organisationerne i fællesskab en op- mand om at påtage sig hvervet som formand for voldgiftsretten. Samtidig med anmodningen sendes kopi af klageskriftet.

Opnås der ikke mellem organisationerne enighed om en opmand, skal de sna- rest anmode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I henvendelsen skal det op- lyses, hvilke personer der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.

B. Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fastsættes ved forhand- ling mellem opmanden og organisationerne.

C. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer:

1 formand og 2 repræsentanter fra hver af parterne.

D. Senest en uge før retsmødet fremsendes kopi af samtlige processkrifter til op- manden.

4. Mulighed for genoptagelse af faglig voldgift

4.1. Mulighed for genoptagelse af faglig voldgift ved ikke rettidigt klageskrift

A. Er klageskriftet ikke modtaget rettidigt, jf. punkt 2A, kan sagen genoptages, såfremt klagerne senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organisation fremsender klageskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000,00.

B. For så vidt angår frister for svarskrift, replik og duplik henvises til punkt 2B, 2C og 2D.

4.2. Mulighed for genoptagelse af faglig voldgift ved ikke rettidigt svarskrift

A. Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, jf. punkt 2B, kan svarskrift alligevel betragtes som rettidigt fremsendt såfremt indklagede senest kl. 16.00, 3 ar- bejdsdage efter fristens udløb til den modstående organisation fremsender

svarskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskom- sten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000,00.

B. For så vidt angår frister for replik og duplik henvises til punkt 2C og 2D.

5. Øvrigt vedrørende retsmødet og voldgiftsretten

A. Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisationsrepræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

B. Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretningsgang og for- retningsorden som ikke fremgår af nærværende regler.

C. I afstemning herom deltager opmanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt flertal.

Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal opmanden alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nødvendigt også spørgsmå- let om rettens kompetence afgøres.

Opmandens kendelse bør så vidt muligt foreligge 14 arbejdsdage efter retsmø- det og så vidt muligt elektronisk.

Stk. 4. Organisationsudvalg

Parterne har nedsat et organisationsudvalg, hvor de nedenfor under punkterne 1 til 3 anførte spørgsmål af hver af organisationerne kan begæres behandlet:

1. Uoverensstemmelser af principiel karakter vedrørende forståelse af overens- komster og dermed ligestillede aftaler indgået mellem DI og 3F’s Transport- gruppe eller en af 3F’s afdelinger.

2. Sager i en lokal uoverensstemmelse, hvor afgørelsen skønnes at kunne få be- tydning for flere overenskomstområder.

3. Sager hvor organisationerne har til hensigt at gøre organisationsansvar gæl- dende. Den organisation, der har til hensigt at gøre organisationsansvar gæl- dende, har pligt til at indbringe sagen for udvalget. Gøres organisationsansvar gældende i et fællesmøde, skal den klagende organisation forinden begære af- holdt et plenummøde under fællesmødet. En eventuel videreførelse af en or- ganisationsansvarspåstand i et klageskrift forudsætter, at sagen forinden har været behandlet i organisationsudvalget. Såfremt tidsfristen ved Arbejdsretten hindrer dette, skal sagen behandles i organisationsudvalget, inden sagen doms- forhandles.

I udvalget deltager 3 fra hver side, idet der heri indgår mindst én repræsentant fra det overenskomstområde, den aktuelle sag vedrører.

Såfremt der ikke ved organisationsudvalgsmødet opnås enighed, videreføres sa- gen ved fortsat mægling.

Stk. 5. Fornyelsesaftalens fortolkning

Med henblik på at undgå fagretlige tvister, som baserer sig på misforståelser af aftaler indgået i forbindelse med overenskomstfornyelsen, skal der på et hvilket som helst tidspunkt i overenskomstperioden være adgang til at forelægge sådanne tvister for forhandlingsudvalget til udtalelse inden en eventuel faglig voldgift. Formålet hermed er at tilstræbe hurtig afklaring af tvisterne.

Udtalelser fra forhandlingsudvalget er bindende for organisationerne. Nærværende er gældende for Vinduespolereroverenskomsten.

§ 21. Ansættelsesbeviser

Arbejdsgiveren skal ved ansættelse af medarbejdere handle i overensstemmelse med Lov om ansættelsesbeviser.

Ansættelsesbeviset skal indeholde minimumsbestemmelserne i henhold til EU- direktivet om ansættelsesbeviser, samt om den daglige eller ugentlige arbejdstid, og det anbefales, at den mellem organisationerne udarbejdede ansættelsesblanket anvendes.

Arbejdsgiveren skal ved enhver ændring af de omhandlede forhold hurtigst muligt og senest 1 måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft, give lønmodta- geren skriftlig besked herom.

Hvis ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen i overensstemmelse med gældende tidsfrist, skal virksomheden senest 15 dage efter anmodning fra medarbejderen/fagforeningen udlevere et ansættelsesbevis, med de faktiske op- lysninger som dannede grundlag for ansættelsesforholdet. I denne periode kan krav om godtgørelse ikke pålægges virksomheden, medmindre der foreligger sy- stematisk brud på bestemmelsen.

Såfremt oplysningerne i ansættelsesbeviset efter fremsendelse ikke stemmer ove- rens med det aftalte, kan godtgørelse på manglende ansættelsesbevis pålægges arbejdsgiver.

§ 22. Kompetencefond

Der indbetales kr. 0,48 pr. præsteret arbejdstime til kompetenceudvikling. Ud- møntningen af de ovennævnte beløb aftales i overenskomstperioden.

§ 23. Kompetenceudvikling og uddannelse

Stk. 1. Styrkelse af uddannelsesarbejdet i virksomheden

Parterne ønsker at styrke samarbejdet om uddannelse i virksomhederne med hen- blik på at forbedre såvel medarbejdernes kompetencer som virksomhedernes kon- kurrencekraft. En styrket og mere systematisk dialog om kompetenceudvikling vil være et element i at sikre større opmærksomhed om behovet for til stadighed at være i stand til at møde de udfordringer, som opstår for medarbejdere og virk- somheder i branchen.

For at understøtte dette samarbejde har parterne oprettet Handels-, Transport- og Servicesektorens Kompetenceudviklingsfond (HTSK-fonden).

HTSK-fonden støtter uddannelsesaktiviteter i henhold til denne overenskomst. Fondens bestyrelse fastlægger de nærmere retningslinjer for dens virke.

Virksomheder omfattet af denne overenskomst betaler bidrag til fonden, jf. § 22.

Stk. 2. Det lokale samarbejde

Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannelses- planlægning for virksomhedens medarbejdere. Uddannelsesplanlægningen bør rumme udarbejdelse af en kompetence-/uddannelsesplan for den enkelte medar- bejder.

Samarbejdsudvalget (sekundært tillidsrepræsentant/ledelse) kan rekvirere besøg af organisationernes konsulenter for bistand til at igangsætte uddannelsesdialo- gen.

Besøget kan rekvireres, når en af parterne ønsker det.

Den enkelte medarbejders personlige uddannelsesplan kan indskrives på Pensi- onDanmarks hjemmeside og på medarbejderens foranledning dele mellem med- arbejde og virksomhed. Uddannelsesplanen danner baggrund for ansøgning om støtte i HTSK-fonden.

Hvis en medarbejder ønsker det, kan tillidsrepræsentanten bistå medarbejderen i forbindelse med udviklingen af dennes kompetence-/uddannelsesplan.

Hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentant, har medarbejderen ret til at blive bistået af den lokale 3F-afdeling.

Stk. 3. Definition af sædvanlig overenskomstmæssig løn

I stk. 4 beskrives hvornår medarbejderen har ret til at få fri med sædvanlig over- enskomstmæssig løn. I stk. 4, punkt D dog kun med op til 85% af sædvanlig over- enskomstmæssig løn.

“Sædvanlig overenskomstmæssig løn” betyder i denne forbindelse den løn, som medarbejderen ville have optjent, hvis der havde været tale om arbejde på samme tid, og af samme varighed som den pågældende uddannelse. I “sædvanlig over- enskomstmæssig løn” medregnes personlige tillæg, men ikke tillæg for gener og overtid.

Stk. 4. Medarbejdernes rettigheder og pligter vedrørende uddannelse

A. Realkompetencevurdering

Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i realkompetencevurdering ift. en relevant erhvervsuddan- nelse.

Realkompetencevurderingen kan gennemføres på følgende måder:

a. Realkompetencevurdering på en erhvervsskole

b. Vejledende realkompetencevurdering gennemført på PensionDanmarks hjemmeside.

Medarbejderen har ret til at gennemføre en realkompetencevurdering efter pkt. a, senest seks måneder efter ønsket er fremsat skriftligt over for virksomheden.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse), jf. stk. 6.

B. Almen kvalificering på grundlæggende niveau og screening

Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i almen kvalificering på grundlæggende niveau i form af forberedende voksenundervisning (FVU), ordblindeundervisning og dansk for indvandrere.

Herudover har medarbejderne ret til at få fri i op til fire timer til at deltage i vej- ledning og screening hos godkendte udbydere af uddannelserne forud for opstart af de nævnte uddannelser. Der betales sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU), jf. stk. 6.

C. Erhvervsrettet efteruddannelse der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen

Medarbejdere, der ved uddannelsens start har mindst 6 måneders uafbrudt anci- ennitet i virksomheden, har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 samt deltagerbetaling betalt – til deltagelse i erhvervsrettet efterud- dannelse, der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen.

Det er en forudsætning, at de pågældende kurser er optaget på den af HTSK-fon- dens bestyrelse udarbejdede ”Positivliste A over aftalt uddannelse”. Desuden skal de pågældende kurser være omfattet af en uddannelsesplan, der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen, jf. stk. 2.

For den ikke-erhvervsuddannede medarbejder er det en forudsætning for eventuel støtte fra HTSK-fonden, at uddannelsesaktiviteten indgår på virksomhedsuddan- nelsesplanen. Virksomhedsuddannelsesplanen for den ikke-erhvervsuddannede medarbejder udarbejdes på baggrund af en realkompetencevurdering, jf. punkt A. Kompetencevurderingen skal afklare, hvilke kurser medarbejderen mangler for at nå en relevant erhvervsuddannelse. Kompetencevurderingen fører til en plan, der viser vejen til de kurser/uddannelsesaktiviteter, der skal gennemføres for at nå frem til faglært niveau. Denne kan anvendes både af medarbejderen selv i forbin- delse med selvvalgt uddannelse og af virksomheden/medarbejderen ved udarbej- delse af en virksomhedsuddannelsesplan. Kompetencevurderingen samt virksom- hedsuddannelsesplanen skal registreres hos HTSK-administrator som forudsæt- ning for bevilling af støtte fra HTSK-fonden.

Denne betingelse kan ikke gøres gældende, når det drejer sig om den lovpligtige efteruddannelse for erhvervschauffører, som er nødvendig for, at medarbejderen kan varetage sin jobfunktion.

Uddannelsesaktiviteten efter dette punkt kan maksimalt udgøre 2 uger pr. år.

D. Uddannelse på medarbejdernes foranledning (selvvalgt uddannelse) Medarbejdere, der har mindst 6 måneders – uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg (selvvalgt uddannelse) i op til 2 uger om året. Ved fortsat beskæftigelse i samme virksomhed har medarbejderen ret til at akkumulere denne ret. Dog kan der maksimalt opsamles 6 uger over 3 år. De først optjente uddannelsesuger forbruges først.

Det er en forudsætning

• at der tages fornødent hensyn til virksomhedens forhold,

• at de pågældende kurser er optaget på den af HTSK-fondens bestyrelse udar- bejdede ”Positivliste B over selvvalgt uddannelse”, og

• at virksomheden ikke supplerer den støtte, som opnås gennem fonden og VEU- godtgørelsen/SVU.

Hvis virksomheden har mulighed for at hjemtage støtte fra fonden, jf. stk. 6, be- tales op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 til medarbejde- ren, idet betalingen til medarbejderen dækkes gennem tilskud fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse.

Retten til uddannelse efter dette punkt gælder ikke for medarbejdere, der er i op- sagt stilling. Disse medarbejderes rettigheder følger af § 14, stk. 6.

Stk. 5. Uddannelsesaktiviteter på virksomhedens foranledning

Såfremt virksomheden pålægger en medarbejder at deltage i uddannelse, der ikke er omfattet af bestemmelserne i stk. 4, punkt A, B og C, modtager medarbejderen sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Stk. 6. Støtte til virksomheder, hvor medarbejderne deltager i uddannelse Når virksomheden udbetaler sædvanlig overenskomstmæssig løn, eller op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, til medarbejdere, der deltager i uddan- nelse, jf. stk. 4 og 5, hjemtager virksomheden eventuel VEU-godtgørelse, Statens Voksenuddannelsesstøtte og lignende deltagergodtgørelse, som den pågældende uddannelse berettiger til.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt A, punkt B og § 14, stk. 6, modtager virksomheden en refusion fra fonden, der sammen med den hjem- tagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale sædvanlig overens- komstmæssig løn, jf. stk. 3.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt C, modtager virksom- heden refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dette desuagtet har medarbejderen ret til sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. dog stk. 4, punkt C. Det er endvidere en forudsætning, at der fore- ligger en uddannelsesplan, jf. stk. 2, der omfatter den pågældende uddannelse.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt D, modtager virksom- heden refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Der kan ikke udbetales støtte fra fonden, medmindre fonden har midler hertil.

Se i øvrigt de supplerende bestemmelser i Bilag 1. Kompetenceudviklingsfond.

§ 24. Lokale aftaler

Stk. 1. Der kan på virksomheden indgås lokalaftaler. Lokalaftaler indgås med til- lidsrepræsentanten.

Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan lokalaftaler indgås med 3F’s lokale afdeling.

Stk. 2. Der kan – under forudsætning af lokal enighed – indgås aftaler som fravi- ger eller supplerer overenskomstens bestemmelser. Dette giver mulighed for at afprøve muligheder, som den øjeblikkelige overenskomsttekst ikke tager højde for.

Sådanne lokalaftaler skal indgås skriftligt mellem den ansvarlige ledelse på ar- bejdspladsen og medarbejdernes tillidsrepræsentant – eller såfremt en sådan ikke er valgt, med 3F’s lokale afdeling.

Stk. 3. Der er adgang til at indgå lokalaftaler om lokalløn, jf. særskilt protokollat herom. Aftaler om lokalløn skal være skriftlige og skal sendes til organisationerne til orientering umiddelbart efter deres indgåelse.

Stk. 4. Lokalaftaler kan af begge parter opsiges med 3 måneders varsel med min- dre der er truffet aftale om andet varsel dog skal lokalaftaler i henhold til stk. 3, opsiges med 6 måneders varsel til udgangen af en lønningsperiode.

I tilfælde af opsigelse skal den opsigende part foranledige lokal forhandling her- om. For så vidt der ikke opnås enighed, behandles sagen ved et mæglingsmøde.

I tilfælde af opsigelse er parterne ikke løst fra den opsagte aftale, før de i afsnit 2 anførte regler er iagttaget.

Overenskomstfravigende aftaler skal sendes til organisationerne til orientering.

§ 24 finder ikke anvendelse ved indgåelse af aftaler om akkorder ved lokalfor- handling, jf. § 5, stk. 4.

Stk. 5. De i overenskomsten allerede eksisterende muligheder for arbejdsgivers arbejdstidstilrettelæggelse samt allerede eksisterende muligheder for indgåelse og opsigelse af lokalaftaler, herunder adgangen til at fravige overenskomstbestem- melser ved lokalaftaler, bevares uændrede.

§ 25. Samarbejde om og anvendelse af underleverandører

Stk. 1. Omhandler arbejde indenfor overenskomsten, der udføres af underleve- randører (underentreprenører), som hverken direkte eller i kraft af medlemskab af en arbejdsgiverorganisation er dækket af en overenskomst.

Parterne ønsker at modvirke omgåelse af overenskomsten. Spørgsmålet om om- gåelse kan som hidtil behandles fagretligt. De af overenskomsten omfattede virk- somheder hæfter ikke for underleverandørens eventuelle forringede lønvilkår mv.

Stk. 2. Branchen skal sikres lige vilkår således at de af overenskomsten omfattede gode og velrenommerede virksomheder ikke får forringet deres konkurrenceevne på grund af underbydende virksomheder, herunder virksomheder der forringer løn- og ansættelsesvilkår på området gennem brug af underleverandører.

Endvidere skal det tilsikres at der skabes rammer for dialog organisationerne i- mellem og derved afværge eventuelle konflikter.

Stk. 3. Såfremt en af parterne i denne aftale får kendskab til forringelser af bran- chens overenskomstmæssige forhold, tager vedkommende organisation kontakt til modparten, for at drøfte hvorledes der kan skabes lige vilkår i branchen. Så- danne henvendelser skal resultere i et møde hurtigst muligt mellem overenskom- stens parter.

Stk. 4. Til brug for 3F’s arbejde for at overenskomstdække branchen, skal de af overenskomsten omfattede virksomheder – på opfordring fra 3F til virksomhe- dens hjemsted – 2 gange årligt til organisationerne fremsende en oversigt over de seneste 6 måneders anvendte underleverandører.

Alene systematisk undladelse af afgivelse af oplysninger om anvendelse af un- derleverandører kan gøres til genstand for fagretlig behandling.

Stk. 5. De i stk. 4 nævnte oversigter skal behandles fortroligt, og ingen af de ud- leverede oplysninger kan videregives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.

Offentliggørelse af navne på konkrete af overenskomsten omfattede virksomhe- der forudsætter afholdelse af det i stk. 3 nævnte møde. 3F er ikke herved afskåret fra på sædvanlig vis at iværksætte arbejdsstandsning med henblik på indgåelse af overenskomst overfor virksomheder, der ikke er omfattet af overenskomsten.

Stk. 6. 3F’s Transportgruppe forpligter sig til ikke at afslutte overenskomst med virksomheder der ikke er omfattede af overenskomsten på lempeligere vilkår end det i overenskomsten fastsatte. 3F’s Transportgruppe skal – på opfordring af DIO II (SBA) – to gange årligt fremsende en oversigt over indgåede tiltrædelsesover- enskomster.

De af overenskomsten omfattede virksomheder skal i deres aftale med underleve- randører sikre sig, at underleverandørerne har kendskab til overenskomsten.

Stk. 7. Parterne drøfter løbende i overenskomstperioden effekten af denne aftale.

Stk. 8. Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der arbejder som underle- verandør for en DI-medlemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollektiv overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F’s Transportgruppe rette henvendelse til DI med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen. Mødet afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tids- frist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne. På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonfliktramte arbejdsopgaver. Tilsvarende kan DI rette henvendelse til 3F’s Transportgruppe. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstående overenskomstpart så hurtigt som muligt.

I sådanne situationer kan underleverandørvirksomheden optages i DI og overens- komstdækkes, selvom en konflikt er varslet eller iværksat.

§ 26. Vikarer fra vikarbureauer

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transportgruppe skal virk- somheden oplyse, hvilke vikarbureauer der udfører opgaver på virksomheden in- denfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som vikarbureauet har oplyst til virksomheden.

Hvis et vikarbureau, der udlejer vikarer til en DI-medlemsvirksomhed, er ramt af en lovligt varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om overens- komst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan hver af overenskomstparterne begære et møde svarende til det, som er beskre- vet i § 25, stk. 8.

På mødet søges tilvejebragt en forhandlingsmæssig løsning for at undgå, at kol- lektive kampskridt iværksættes. I sådanne situationer kan vikarbureauet optages i DI og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er varslet eller iværksat.

§ 27. Vikarer fra overenskomstdækkede vikarbureauer ‌

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vikarbureau, som er omfattet af en kollektiv overenskomst, skal brugervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om relevante lokalaftaler og kutymer angående løn og arbejdstid, som virksomheden har meddelt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner, vikarerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarligt for vikarernes ansættelsesforhold. Brugervirksomheden kan ikke drages til ansvar for vikarbu- reauets eventuelle overtrædelser af disse.

§ 28. Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksom- hed

Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anciennitet hos vikarbureauet, og ikke hos brugervirksomheden.

Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirksomheden i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikarbureauet til brugervirksomheden, på vikarens anmodning, i følgende tilfælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af arbejdsmangel på brugervirksomheden og inden 10 arbejdsdage efter ophør bliver vikaren fast- ansat på brugervirksomheden eller

• vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vikararbejdet.

Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i brugervirksomheden der overføres.

§ 29. Adgang til lønoplysninger

Stk. 1. Formål

Bestemmelsen tager sigte på at modvirke løndumping. Bestemmelsen kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med henblik på en overordnet eller generel belysning af lønforholdene i virksomheden, herunder til generel afdæk- ning af muligheder for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.

Stk. 2. Udlevering af lønoplysninger

I de situationer, hvor en tillidsrepræsentant på tro og love erklærer at have oplys- ninger, der giver anledning til at formode, at der finder løndumping sted i relation til en enkelt ansat eller en konkret afgrænset gruppe af ansatte på virksomheden, har tillidsrepræsentanten ret til at få udleveret de oplysninger, der er fornødne for at vurdere, om der forekommer løndumping, jf. dog stk. 4.

Tillidsrepræsentanten skal forinden fremsættelse af kravet selv forgæves have for- søgt at tilvejebringe lønoplysningerne.

3F’s Transportgruppe kan under samme betingelser som tillidsrepræsentanten kræve lønoplysningerne udleveret.

Stk. 3. Enkelt ansat eller medarbejdergruppe

Angår kravet en enkelt ansat forudsætter udleveringen af lønoplysninger den an- sattes samtykke.

Når kravet om udlevering af lønsedler vedrører en medarbejdergruppe, udleveres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.

Anmærkning: Den anonymisering, der omtales i stykket, må ikke forhindre, at bestemmelsen opfylder sit formål; at modvirke løndumping. En anonymisering må således ikke forhindre tillidsrepræsentanten og/eller 3F’s Transportgruppe i at sammenholde ansættelseskontrakten med køresedler, lønsedler og andre bilag med henblik på at konstatere, om overenskomsten er overholdt.

Stk. 4. Inddragelse af organisationerne

Er der på en medlemsvirksomhed ikke enighed om udlevering af oplysningerne, eller har 3F’s Transportgruppe rejst krav om udlevering af oplysninger overfor DI, skal der på 3F’s Transportgruppes begæring afholdes møde mellem organisa- tionerne med henblik på at drøfte sagen, herunder hvilke oplysninger der skal fremskaffes. Mødet skal afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæringens modta- gelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

Når oplysningerne er tilvejebragt fra virksomheden, træder organisationerne på ny sammen, og hvis det her konstateres, at overenskomstens bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

Konstateres det, at overenskomstens bestemmelser ikke er overholdt, skal organi- sationerne søge at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen. I den forbin- delse påhviler det arbejdsgiver at godtgøre, at den konstaterede overtrædelse alene angår de medarbejdere, der er fremlagt oplysninger om, og ikke øvrige tilsvarende medarbejdere i den konkret afgrænsede gruppe. Kan der ikke tilvejebringes en løsning, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen.

Hvis der under forhandlingerne ikke kan opnås enighed om, hvorvidt overens- komsten er overholdt, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen direkte til faglig voldgift eller fællesmøde.

Stk. 5. Fortrolighed

De udleverede lønoplysninger skal behandles fortroligt og kan alene anvendes som led i en fagretlig behandling af spørgsmålet om løndumping og må ikke gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse, medmindre sagen er afsluttet ved faglig voldgift eller Arbejdsretten.

Anmærkning: Der kan være et behov for at synliggøre, at der rejses sager med udgangspunkt i bestemmelsen om løndumping. Det er et legitimt formål og må ikke forhindres med henvisning til Fortrolighedsbestemmelsen.

Fortrolighedsbestemmelsen skal forstås således, at den ikke er til hinder for, at der informeres i generelle vendinger om verserende eller afsluttede sager, når oplysningerne har karakter af statistik o.l. og ikke angår konkrete lønoplysninger på en konkret virksomhed. Oplysninger om, at der er indledt en række sager med mistanke om løndumping i et geografisk afgrænset område, eller at en række sa- ger har resulteret i efterbetaling af x kr. som følge af, at der er konstateret løn- dumping, vil heller ikke være i strid med Fortrolighedsbestemmelsen.

Stk. 6. Evaluering

Parterne drøfter løbende i overenskomstperioden effekten af denne aftale.

§ 30. DA/LO Udviklingsfonden ‌

Bidraget til DA/LO Udviklingsfonden er kr. 0,45 pr. præsteret arbejdstime. Med virkning fra den første lønningsperiode efter 1. januar 2022 udgør bidraget kr. 0,47 pr. præsteret arbejdstime.

§ 31. Handels- og Transportbranchens Udviklings- og Samarbejds- fond

Handels- og Transportbranchens Udviklings- og Samarbejdsfond (HTUS) har til formål at styrke aktiviteter der udvikler og styrker handels- og transportbranchen i det danske samfund – herunder aktiviteter der styrker og udvider det organisere- de arbejdsmarked. Parterne har et fælles ansvar for at understøtte dette arbejde.

Dette kan eksempelvis ske ved at:

• Xxxxxx samarbejdet mellem ledelserne i DI’s medlemsvirksomheder og 3F’s tillidsrepræsentanter.

• Understøtte uddannelsesaktiviteter på DI’s medlemsvirksomheder, eksempel- vis lokale aktiviteter om praktikpladser for unge, efter- og videreuddannelse af ufaglærte medarbejdere og en øget indsats for, at medarbejdere kan opnå fag- lært status og for vedligeholdelse af kompetencer og kvalifikationer.

• Bidrage til aktiviteter, som belyser infrastrukturens og transportbranchens be- tydning for den samfundsøkonomiske udvikling.

Bidrag til fonden

Fonden tilføres kr. 0,30 pr. præsteret arbejdstime. Fra 2. kvartal 2020 tilføres kr. 0,35 pr. præsteret arbejdstime.

Nyoptagne medlemmer af DIO II kan kræve, at bidraget til Handels- og Trans- portbranchens Udviklings- og Samarbejdsfond bortfalder det første år af medlem- skabet af DIO II. Herefter betales normalt bidrag.

Herudover henvises til Bilag 5. Bidrag til Handels- og Transportbranchens Ud- viklings- og Samarbejdsfond.

§ 32. Overenskomstens varighed

Overenskomsten træder i kraft 1. marts 2020 og kan tidligst opsiges med 3 måne- ders varsel til 1. marts 2023.

Selv om en overenskomst er opsagt eller udløber, er parterne dog forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst eller arbejdsstandsning er iværksat, i overensstemmelse med gældende regler.

København den 3. marts 2020

DI Overenskomst II v/DI 3F Fagligt Fælles Forbund,

Xxxxx Xxxxxx Transportgruppen

Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx

Bilag 1. Kompetenceudviklingsfond

Stk. 1. Formål

Handels-, Transport- og Servicesektorens Kompetenceudviklingsfond (HTSK-fonden) har til formål at sikre udviklingen af medarbejdernes kompeten- cer med henblik på dels at bevare og styrke medarbejdernes beskæftigelsesmulig- heder, dels at bevare og styrke virksomhedernes konkurrenceevne.

Parterne ønsker med denne aftale at skabe et dynamisk grundlag for de aktiviteter og midler til uddannelse, som virksomhederne afsætter hertil, jf. § 23.

Stk. 2. Økonomisk grundlag

Virksomhedernes bidrag kan beregnes og indbetales i forbindelse med de tilsva- rende beregninger og indbetalinger af ATP for den anførte medarbejdergruppe.

Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbejdere, der er omfattet af de mellem parterne indgåede overenskomsters dækningsområde.

Opkrævningerne til fonden forestås af administrator valgt af fondens bestyrelse, pt. PensionDanmark.

Stk. 3. HTSK-fonden Handels-, Transport- og Servicesektorens Kompeten- ceudviklingsfond

Parterne har etableret et sameje, som administrerer de i § 23, stk. 1 opgjorte bi- drag.

De nærmere retningslinjer herfor er fastlagt i vedtægter udarbejdet af HTSK-fon- dens bestyrelse.

Retningslinjerne skal indeholde følgende elementer:

• Administration og opkrævning af bidrag for de enkelte overenskomstområder

• Retningslinjer for uddeling af midler til de enkelte medarbejderes og virksom- hedsuddannelsesudvalgs aktiviteter, jf. nedenfor

• Regnskabsaflæggelse og revision

• Afrapporteringsretningslinjer for virksomhedsuddannelsesudvalg

• Fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag, hvis denne opgave overdrages til arbejdsmarkedets parter

Fonden ledes af en bestyrelse, der sammensættes paritetisk af repræsentanter fra DIO II og 3F’s Transportgruppe.

Stk. 4. Ansøgninger

Fondens midler kan søges af enten medarbejdere, der er ansat på en virksomhed, der er omfattet af overenskomsterne mellem DI og 3F’s Transportgruppe, eller af et uddannelsesudvalg, der er nedsat på en virksomhed, der er omfattet af samme.

Hvis der er tale om en medarbejderfremsendt ansøgning, skal dette ske gennem virksomheden, som attesterer, at ansættelsen er omfattet af overenskomstområdet.

Der skal ved tildelingen af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de enkelte overenskomsters medarbejdere set i forhold til indbetalingerne fra disse.

Stk. 5. Anvendelse af fondens midler

Fondens midler bør som udgangspunkt tildeles i henhold til § 23.

Ved afslag på ansøgning om midler fra fonden eller fra virksomhedens uddannel- sesudvalg har medarbejderen ret til en skriftlig begrundelse.

Fondens bestyrelse kan beslutte at anvende midler til andre aktiviteter, der fore- kommer relevante i forbindelse med intentionerne.

Stk. 6. Kompetenceudvikling administreret i virksomheden Medlemsvirksomheder og deres medarbejdere, der selv ønsker at administrere kompetenceudviklingsmidlerne svarende til egne indbetalinger, kan vælge at gøre dette.

En virksomhed kan forlods disponere over et beløb, der svarer til de af virksom- heden i det pågældende kalenderår indbetalte beløb til fonden. Dette forudsætter dog, at der er valgt en tillidsrepræsentant i virksomheden, samt at der er nedsat et uddannelsesudvalg, hvoraf halvdelen er udpeget af 3F og halvdelen af virksom- heden – alle blandt de ansatte i virksomheden. Tillidsrepræsentanten indgår på medarbejdersiden, medmindre han vælger at uddelegere sin udvalgsplads til en kollega. Uddannelsesudvalget skal endvidere godkendes af fondens bestyrelse.

Koncernvirksomheder med flere arbejdssteder kan vælge kun at have ét uddan- nelsesudvalg.

Reglerne for tildeling af tilskud fra fondsmidler i virksomhedernes uddannelses- udvalg skal følge retningslinjerne fra fondens bestyrelse.

Hvis et virksomhedsuddannelsesudvalg har disponeret alle ”egne midler” kan der søges om midler til yderligere aktiviteter i den centrale fond.

Fonden støtter – inden for de økonomiske muligheder og efter ansøgning – kom- petenceudviklingsaktiviteter som beskrevet ovenfor.

Stk. 7. Andre overenskomstområder og virksomheder

med tiltrædelse til en mellem DI og 3F’s Transportgruppe indgået overenskomst

HTSK-fonden kan beslutte at lade andre overenskomstområder eller virksomhe- der indgå i den under stk. 3 etablerede ordning. Disse adskilles regnskabsmæssigt, så midler fra et område ikke bruges på et andet.

Virksomheder, der følger bestemmelserne i en overenskomst indgået mellem DI og 3F’s Transportgruppe, uden at være medlem af DI, f.eks. ved tiltrædelsesover- enskomster, skal indbetale til fonden. Bestyrelsen kan pålægge disse virksomhe- der et omkostningsbestemt administrationsgebyr for behandlinger af ansøgninger fra disse virksomheders ansatte. Bestyrelsen sikrer, at ind- og udbetalinger af mid- ler fra disse virksomheder og til deres medarbejdere regnskabsmæssigt holdes ad- skilt fra DI’s medlemsvirksomheders midler.

Stk. 8. Grundbetingelser for ordningen

Vedtægterne eller ændringer heri godkendes af DI og 3F’s Transportgruppe.

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddannel- sesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtigelser eller forpligtigelser i øv- rigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.

Bilag 2. Rammeaftale om sikkerheds- og sundhedsarbejde

Organisationsaftale om organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i virksomhederne.

Stk. 1. Baggrund

Af Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed § 20 fremgår det, at reglerne om organisering i §§ 9 til 10 og §§ 12 til 16 ikke finder anvendelse i det omfang, der for at styrke og effek- tivisere virksomhedernes samarbejde om sikkerhed og sundhed

1. er indgået en aftale mellem en eller flere lønmodtagerorganisationer og den eller de modstående arbejdsgiverorganisationer eller arbejdsgivere eller dem, de bemyndiger hertil og

2. på virksomheder, der er omfattet af en aftale indgået efter nr. 1, er indgået en aftale mellem arbejdsgiveren, herunder eventuelle arbejdsledere og de ansatte i virksomheden eller de ansatte i en del af virksomheden.

En arbejdsmiljøorganisation kan omfatte

• flere driftsmæssigt forbundne virksomheder,

• flere arbejdsgivere på samme arbejdssted, eller

• kommuner eller regioner og selvejende institutioner, som kommunen eller re- gionen har indgået driftsoverenskomst med.

Det er en betingelse at der er indgået aftale for hver af de virksomheder, der er omfattet af den fælles arbejdsmiljøorganisation, og at der deltager mindst en ansat udpeget af arbejdsgiveren og mindst en valgt arbejdsmiljørepræsentant for hver af de deltagende virksomheder.

Det fremgår endvidere af bekendtgørelsens § 22, at opgaverne i forbindelse med sikkerhed og sundhed kan varetages af et samarbejdsorgan, hvis der er indgået aftale i henhold til § 20, og under forudsætning af, at personer, der er valgt til at varetage sikkerheds- og sundhedsarbejdet er repræsenteret i samarbejdsorganet.

Stk. 2. Aftalens dækningsområde

Nærværende rammeaftale dækker Vinduespolereroverenskomsten.

Stk. 3. Formål

Formålet er at understøtte partssamarbejdets mulighed for en større fleksibilitet i måden at organisere virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde med hen- blik på at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet.

Stk. 4. Fremgangsmåde

Forslag til ændringer af virksomhedens arbejdsmiljøarbejde kan komme fra såvel arbejdsgivere som arbejdsledere og medarbejdere, og skal drøftes i arbejdsmiljø- organisationen.

Med udgangspunkt i disse drøftelser udarbejdes en skriftlig begrundelse for på hvilke punkter de foreslåede ændringer vil betyde et styrket og mere effektivt ar- bejdsmiljøarbejde i forhold til den eksisterende arbejdsmiljøorganisations form.

Såfremt det besluttes at gennemføre de foreslåede ændringer udarbejdes en virk- somhedsaftale herom.

Stk. 5. Krav til virksomhedsaftalens indhold og form

Aftalen skal være skriftlig og indgået mellem arbejdsgiveren og de valgte repræ- sentanter for medarbejdere i arbejdsmiljøorganisationen. Det skal sikres at aftalen er vedtaget af et flertal af de medarbejdere, aftalen omfatter. Dette kan f.eks. ske ved at tillidsrepræsentanten/tillidsrepræsentanter for de berørte medarbejdere un- derskriver aftalen.

Aftalen kan omfatte hele virksomheden eller dele heraf. Hvis aftalen kun er ind- gået for en del af virksomheden, skal det fremgå, hvor i virksomheden, aftalen er gældende.

Aftalen kan opsiges af begge parter med 3 måneders varsel. Uoverensstemmelser indsendes til parterne til organisationsmæssig behandling. Aftalen indsendes til parterne.

Stk. 6. Virksomhedsaftalens indehold

Virksomhedsaftalens skal indeholde beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at sikre, at den ændrede organisering af samarbejdet om sikkerhed og sundhed styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen.

• Beskrivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af aftalen på virksomheden.

• Beskrivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder de ansattes og arbejdsledernes deltagelse i sikkerheds- og sundhedsarbejdet.

• Beskrivelse af, hvordan aftalen kan ændres og opsiges.

• Oversigt over den aftalte organisering af samarbejdet om sikkerhed og sund- hed i form af en organisationsplan.

• Angivelse af retningslinjer for udfærdigelse af uddannelsesplaner

Aftalen skal være tilgængelig for de ansatte i virksomheden og kunne fremvises på forlangende.

Stk. 7. Aftalens varighed

Denne organisationsaftale om organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i virksomhederne kan opsiges af begge parter med seks måneders varsel til udløb af den førstkommende 1. januar.

Bilag 3. Overførsel af ferie

Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til det følgende ferieår.

Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage, og senest i andet ferieår efter, at ferie overføres, skal den afholdes.

Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale inden 30. septem- ber efter ferieårets udløb. Parterne anbefaler, at optrykte aftale om ferieoverførsel anvendes. Såfremt den optrykte aftale ikke anvendes (eks. at virksomheden øn- sker at bruge samme blanket for alle medarbejdergrupper), skal aftalen mindst indeholde samme punkter som den optrykte aftale, som er godkendt af organisa- tionerne.

Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, er forhindret i at holde ferie, kan medarbej- deren og arbejdsgiveren desuden træffe aftale om, at ferien overføres til det føl- gende ferieår. Overførsel af sådan ferie kan aftales uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt. Aftalen indgås og feriedagene afholdes efter de samme regler som ovenfor.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i et opsi- gelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til afhol- delse inden for varslingsperioden.

Aftale om ferieoverførsel

i henhold til fælles bestemmelser gældende for ansættelsesforhold omfattet af overenskomster mellem DIO II og 3F’s Transportgruppe /afdelinger under 3F.

Arbejdsgiver Medarbejder

1. Overført ferie

Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at fe- riedage overføres til næste ferieår.

Der kan maksimalt overføres 10 feriedage, og senest i andet ferieår efter, at ferie overføres, skal den afholdes. Feriedage, som medarbejderen er forhindret i at af- vikle på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, kan overføres uanset denne begrænsning.

2. Aftaler om afvikling

For den overførte ferie er følgende i øvrigt aftalt (sæt 1 kryds):

2.1 🞏 Det er aftalt, at ferien skal afholdes i forbindelse med hovedferien i ferie- året 20 .

2.2 🞏 Det er aftalt, at den overførte ferie skal afholdes i følgende periode(r): Fra og med den / 20 til og med den / 20 .

Fra og med den / 20 til og med den / 20 .

2.3 🞏 Anden eller supplerende aftale:

3. Øvrige bestemmelser

3.1. Aftaler om ferieoverførsel skal indgås inden den 31. december (indtil 1. ja- nuar 2021: inden 30. september efter ferieårets udløb).

3.2. Er eller bliver der ikke senere indgået aftale om feriens afholdelse, placeres ferien som restferie.

3.3. Er der indgået en aftale om afvikling af den overførte ferie, kan en sådan aftale kun ændres ved en ny aftale.

3.4. Arbejdsgiveren har pligt til inden 31. december (indtil 1. januar 2021: inden

30. september efter ferieårets udløb) at underrette den, der skal betale ferie- godtgørelsen for den overførte ferie, om at ferien er overført. Dette kan evt. ske ved fremsendelse af kopi af denne aftale.

Dato:

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift

Bilag 4. Implementering af Ligelønsloven mv.

Ligelønsloven er implementeret i overenskomsten ved følgende protokollattekst:

”§ 1.

Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættel- sen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmod- tagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 a.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behand- les ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbin- delse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et krite- rium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestem- melse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og mid- lerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2.

En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskel- len.

Stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig for- skelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen

fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændig- heder i øvrigt.

§ 2 a.

En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplys- ningerne kan videregives til enhver.

§ 3.

En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en løn- modtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsen- tanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodta- ger eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder første punktum dog kun hvis lønmodtageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at for- mode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4.

En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt løn- statistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6- cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønfor- skelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virk- somheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsop- delte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrup- per med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgi- veren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det an- vendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Sta- tistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dan- marks Statistik.

Stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter afsnit 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksom- heden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en be- skrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virk- somheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i over- ensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde køns- opdelt lønstatistik bestod.

§ 5.

En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstæn- digheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indi- rekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlings- princippet ikke er blevet krænket.

§ 6.

Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til oven- stående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.

Stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen.”

Ligelønsloven finder herefter ikke anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem parterne. Tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

I denne aftale indarbejdes ændringer i Ligelønsloven, som følge af eventuelle æn- dringer af EU-retlige forpligtelser.

Bilag 5. Bidrag til Handels- og Transportbranchens Udviklings- og Samarbejdsfond

Handels- og Transportbranchens Udviklings- og Samarbejdsfond (HTUS-fon- den), jf. § 31, stk. 2, tilføres yderligere bidrag som følger:

• Transportens Udviklingsfond (TU) overfører årligt midler til HTUS-fonden svarende til kr. 0,10 pr. præsteret arbejdstime hos medlemmer omfattet af TU.

• Virksomheder omfattet af Transport- og Logistikoverenskomsten mellem DIO I (ATL) og 3F’s Transportgruppen bidrager med kr. 0,20 pr. præsteret arbejds- time. Fra 2. kvartal 2020 udgør bidraget kr. 0,25 pr. præsteret arbejdstime.

• Virksomheder omfattet af de øvrige overenskomster dækket af fonden bidra- ger med kr. 0,30 pr. præsteret arbejdstime. Fra 2. kvartal 2020 udgør bidraget kr. 0,35 pr. præsteret arbejdstime.

Bidragene til fonden opkræves sammen med bidraget til HTSK-fonden. De opgø- res og opspares separat fra de øvrige midler i HTSK.

Ved regnskabsårets afslutning tilbageføres de uforbrugte bidrag i henhold til dette protokollat til overenskomstparterne, medmindre disse træffer aftale om en anden anvendelse af midlerne.

Bilag 6. Forståelsen af afspadsering af systematisk overarbejde

Bestemmelserne i § 7 om afspadsering af systematisk overarbejde skal forstås på følgende måde:

Tanken bag den beskrevne model har været at skabe mulighed for, at virksomhe- der med varierende produktionsbehov, hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid kan varsle systematisk over- arbejde på en sådan måde, at man indenfor en periode på maksimalt 12 måneder skal have udlignet det systematiske overarbejde gennem afspadsering.

Det skal præciseres, at modellen ikke kan anvendes til en permanent udvidelse af virksomhedernes produktionskapacitet i form af f.eks. en fast 42 timers arbejds- uge med løbende afspadsering, medmindre de lokale parter aftaler det.

Det skal endvidere præciseres, at der ikke er tale om en rullende 12-måneders afviklingsperiode efter samme princip som for afspadsering af øvrigt overarbejde,

hvor der er tale om en rullende 4-måneders periode. Der er derimod tale om en periode på maksimalt 12 måneder fra etableringen af det systematiske overarbejde indenfor hvilken, det systematiske overarbejde skal være afspadseret. Afspadseres systematisk overarbejde inden udløbet af 12-måneders perioden, betragtes over- arbejdet som udlignet, og der vil ved ny varsling af systematisk overarbejde løbe en ny 12-måneders periode.

Bilag 7. Nyoptagne virksomheder – pension og særlig opsparing

Stk. 1. Særlig opsparing

1. Ny optagne medlemmer af DIO II, der forinden indmeldelsen ikke har etab- leret en særlig opsparing eller tilsvarende ordning, eller som har en særlig opsparing eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i over- enskomstens særlig opsparing efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en særlig opsparing eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 11. stk. 4, er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.

2. Virksomhederne kan i lønnen, jf. §§ 3 og 5, fradrage det på indmeldelses- tidspunktet gældende bidrag til særlig opsparing, jf. § 11, stk. 4 fraregnet 4,0 procentpoint.

3. Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til sær- lig opsparing efter § 11, stk. 4, fraregnet 4,0 procentpoint, samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker op- trapning, betales det fulde bidrag efter § 11, stk. 4.

4. For så vidt angår de 4,0 procentpoint kan ny optagne medlemmer af DIO II kræve optrapning som følger:

Senest fra tidspunktet for DIO IIs meddelelse til 3F’s Transportgruppe om virksomhedens optagelse i DIO II skal virksomheden indbetale 1%.

Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre 2%. Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre 3%. Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre 4%.

En eventuel særlig opsparing eller tilsvarende ordning, der bestod på ind- meldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens særlig op- sparing.

Organisationsaftale om forståelsen af det nye bilag 8, stk. 1 i Vinduespole- reroverenskomsten, om optrapning af særlig opsparing

Parterne er enige om, at Vinduespolereroverenskomstens bilag 8, stk. 1, vedrø- rende optrapning af særlig opsparing skal forstås således:

Virksomheder, der i øvrigt opfylder de nævnte kriterier, har ret til at fradrage de omkostningsstigninger til særlig opsparing, derpå tidspunktet for indmeldelsen ligger ud over 4 %, i medarbejdernes løn. Fradraget i medarbejdernes løn godtgø- res af en tilsvarende indbetaling til medarbejderens særlig opsparing. Medarbej- deren oplever således ikke nogen lønnedgang.

Virksomheden kan endvidere optrappe de 4 % af medarbejderens løn, som lige- ledes pt. skal betales til særlig opsparing. Optrapningen sker over 3 år.

Stk. 2. Pension

Senest fra tidspunktet for DIO IIs meddelelse til 3F’s Transportgruppe om virk- somhedens optagelse i DIO II skal arbejdsgiverbidraget henholdsvis lønmodta- gerbidraget udgøre mindst 25 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 50 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 75 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

Optrapningsordninger på pension og/eller særlig opsparing skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO II og 3F’s Transportgruppe efter begæring fra DIO II, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Protokollat 1. Opmåling

Retningslinjer ved uenighed om en opmåling, jf. § 5, stk. 14:

1. Tillidsrepræsentanten, fællestillidsrepræsentanten eller vinduespudseren og en repræsentant for virksomheden søger først at løse sagen.

2. Hvis parterne ikke kan nå til enighed, anføres det, på hvilke punkter man er uenige, og sagen drøftes derefter imellem 3F’s lokale afdeling og virksomhe- den.

3. Hvis den lokale afdeling og virksomheden ikke kan nå til enighed, indsendes sagen til organisationerne, der afgør sagens videre forløb.

4. Hvis kontrolopmålingen ligger inde for en grænse på plus/minus 5% i forhold til virksomhedens opmåling, står virksomhedens opmåling fast. I modsat fald er kontrolopmålingen gældende med virkning fra det tidspunkt sagen blev rejst overfor virksomheden.

5. Tillidsrepræsentanten, fællestillidsrepræsentanten eller vinduespudseren ori- enteres om kontraktfornyelser, jf. § 5, stk. 17 samt om ændringen af arbejdet i opmålte akkorder efter overenskomsten, en gang i kvartalet.

6. Der kan ikke udføres kontrolopmåling vedrørende akkorder, der er fastsat før overenskomstens ikrafttræden, medmindre der sker ændringer i arbejdet.

Protokollat 2. “Fuld løn”

Med “fuld løn” menes normaltimeløn plus akkordafsavnstillæg plus evt. ancien- nitetstillæg.

Protokollat 3. Overenskomstens betalingstidspunkter

Den mellem parterne etablerede kutyme for, at overenskomstens betalingstids- punkter er skiftevis 15. februar henholdsvis 15. marts ændres således at udbetaling med virkning fra 15. marts 2007 og fremover altid er 15. marts.

Protokollat 4. ISS Facility Services A/S’ Udviklingsfond

ISS Facility Services A/S er undtaget fra Vinduespolereroverenskomstens § 22, idet der opkræves 48 øre pr. præsteret arbejdstime til ISS Facility Services Ud- viklingsfond. ISS Facility Services A/S administrerer Udviklingsfonden.

Protokollat 5. Elektroniske dokumenter

Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelses- forhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e- boks, eller via e-mail.

Medarbejderne skal varsles herom 3 måneder før medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

Protokollat 6. Uddannelsesudvalg

Parterne har etableret et uddannelsesudvalg. Uddannelsesudvalget skal arbejde for at styrke det lokale samarbejde med udgangspunkt i nedenstående rammer for arbejdet.

Stk. 1. Formål

Udvalget støtter oplysnings-, vejlednings- og udviklingsarbejde til fremme af samarbejdet i virksomhederne, herunder arbejdet med at sikre tidssvarende kom- petencer til fælles gavn for både medarbejdere og virksomheder.

Stk. 2. Sammensætning

Udvalget består af tre repræsentanter udpeget af DI og tre repræsentanter udpeget af 3F’s Transportgruppe. Formanden udpeges blandt DI’s medlemmer, og næst- formanden udpeges blandt 3F’s Transportgruppes medlemmer.

Til støtte for udvalgets arbejde er oprettet et sekretariat med en konsulent fra hen- holdsvis DI og 3F’s Transportgruppe.

Stk. 3. Sekretariatets opgaver

Konsulenterne forbereder beslutningsgrundlag og formidler beslutninger for Ud- dannelsesudvalget.

Konsulenterne kan bistå virksomhedernes samarbejdsudvalg (sekundært tillidsre- præsentant/ledelse) i at styrke den lokale dialog om uddannelse samt bistå i arbej- det med at formulere uddannelsesplaner.

Der udarbejdes kvartalsvise rapporter for udvalgets arbejde.

Stk. 4. Økonomi

Udgifter til den daglige drift og aftalte aktiviteter i øvrigt deles ligeligt mellem parterne.

Udgifterne til drift af udvalget søges afholdt inden for de fondsmidler, som op- kræves overenskomstmæssigt.

Etablering af et sekretariat samt etablering af de services, som tilbydes, vil ske over en periode, som tilstræbes at blive så kort som mulig.

Protokollat 7. Revision af lønstruktur og opmålings- og tidsfastsæt- telsessystem

Parterne har igangsat et udvalgsarbejde til drøftelse og revision af overenskom- stens lønstruktur og opmålings- og tidsfastsættelsessystem.

Eventuelle udgifter til tidsstudier, byggeteknisk bistand og lignende, som udval- get er enige om at afholde, kan blive godtgjort af Handels- og Transportbranchens Udviklings- og Samarbejdsfond.

Protokollat 8. Håndtering af sager om optrapningsordninger af særlig opsparingsbidrag

Med henblik på at sikre en entydig, rettidig og smidig sagsbehandling er parterne enige om nedenstående procedure i forbindelse med etablering af optrapningsord- ninger af særlig opsparingsbidrag på Vinduespolereroverenskomsten.

Optrapningsordning af særlig opsparingsbidrag omfattet af Vinduespolerer- overenskomsten

Når en virksomhed indmeldes i DIO II, og virksomheden ønsker at gøre brug af optrapning af særlig opsparingsbidrag, kan dette rettidigt begæres af DI ved frem- sendelse af protokollat inden for 2 måneder efter virksomhedens indmeldelse i DI til 3F’s Transportgruppe.

Protokollat 9. Fagretlig behandling af sager om chikane, mobning og andre krænkende handlinger

Parterne har en fælles interesse i, at sager om chikane, mobning og andre kræn- kende handlinger behandles så hurtigt og hensynsfuldt for de involverede lokale parter som muligt.

Parterne er derfor enige om at følge udvalgsarbejdet på fællesoverenskomsten, jf. fællesoverenskomstens protokollat nr. 11.

Protokollat 10. Organisationsaftale om databeskyttelse

Bestemmelser i overenskomster og dens sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordnin- gen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra 25. maj 2018.

Ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal det sikres, at den nu- værende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af person- oplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fort- sætte.

Organisationsaftalen gælder for alle overenskomster mellem DI og 3F’s Trans- portgruppe.

Protokollat 11. Afdækning af udviklingen i transportbranche ved- rørende forskellige ansættelsesformer og arbejds- tid

Parterne har i flere sammenhænge drøftet udbredelsen af arbejdsformer, der ad- skiller sig fra normalt fuldtidsarbejde. Tilsvarende har parterne i en række sam- menhænge drøftet mulighederne for en øget arbejdstidsfleksibilitet i forhold til overenskomstrammerne i dag. Emnerne er væsentlige for såvel virksomheder som medarbejdere.

Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden igangsættes fælles udvalgs- arbejder på de respektive overenskomstområder, som har til formål at afdække udviklingen i forskellige arbejdsformer og virksomhedernes og medarbejdernes oplevelse af arbejdstidsregler.

Der nedsættes derfor senest pr. 1. september 2020 udvalg på Vinduespolererover- enskomsten bestående af parterne. Udvalgene kan suppleres af virksomhedsre- præsentanter samt tillidsrepræsentanter fra Vinduespolereroverenskomsten. Der udarbejdes et kommissorium for det enkelte udvalgsarbejde, som har til formål at afdække vilkår og udbredelse af forskellige ansættelsesformer. Udvalgene har samtidig til opgave at anvise konkrete initiativer, der kan imødekomme såvel be- hovet for tryghed i ansættelsen, som virksomhedernes behov for at kunne tilrette- lægge arbejdet i de markeder, man opererer i.

Parterne kan, hvis det skønnes nødvendigt, involvere eksterne samarbejdspartnere i afdækningen, ligesom der er enighed om, at der kan søges om støtte til sådanne projekter i HTUS-fonden.

De respektive udvalg skal have færdiggjort arbejdet senest 31. december 2021 med henblik på, at udredningsarbejdet kan drøftes i de respektive arbejdsgiverbe- styrelser, landsklubber og parternes organisationsudvalg forinden overenskomst- fornyelsen 2023.

2020

2023

DI – Dansk Industri

H. C. Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxxxx X

Tlf. 0000 0000

xx.xx

Vinduespolerer overenskomst

3F Fagligt Fælles Forbund

Xxxxxxxxxxxxx 0

1790 København V

Tlf. 00 000 000

0x.xx

Document Metadata

Table of Contents

Indgået mellem

Document Metadata

Indgået mellem

2020

2023

Vinduespolerer­ overenskomst

Vinduespolereroverenskomst

Forord

Indholdsfortegnelse

2020

2023

Document Metadata

Vinduespolerer overenskomst