INDHOLDSFORTEGNELSE
KL | Kommunale Tjenestemænd |
henholdsvis | og Overenskomstansatte |
RLTN (Danske Regioner) |
Aftale om kompetenceudvikling
pr. 1. april 2008
med KTO’s kommentarer
INDHOLDSFORTEGNELSE
KTO’s forord til aftalen 5
Aftale om kompetenceudvikling pr. 1. april 2008 7
§ 1. Indledning 7
§ 2. Anvendelsesområde 8
§ 3. Formål 8
§ 4. Hovedudvalget 9
§ 5. Udviklingsmål 11
§ 6. SU/MED-udvalgets rolle 13
§ 7. Ikrafttræden og opsigelse 13
Bilag 1: Udviklingsplan 15
Bilag 2: Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til
kompetenceudvikling på KL’s område 17
Bilag 3: Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetence-
udvikling på KL’s område 21
Bilag 4: Aftale om kompetenceudvikling mellem RLTN og KTO, inkl. protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til kom-
petenceudvikling 31
Bilag 5: Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetence
udvikling på RLTN’s område 39
KTO’S KOMMENTARER | ||
KTO’s forord til aftalen | ||
Ved OK-08 er den hidtidige aftale om kompetenceudvikling opdelt i to selvstændige aftaler – én med KL og én med det Regionale Lønnings- og Takstnævn (RLTN). Der er tale om enslydende aftaler på de to arbejdsgiver- områder. KTO’s kommentarer til aftale om kompetenceudvikling gælder for både aftalen indgået med KL og for aftalen indgået med RLTN. Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem RLTN og KTO er vedlagt som bilag 4. ”Aftale om kompetenceudvikling” er ændret i forbindelse med indgåelse af KTO-forliget 2008. Aftalen gælder for alle ansatte i kommuner. Ændringerne i aftalen betyder • At det øverste udvalg for medind- flydelse og medbestemmelse skal evaluere anvendelse af Medarbejder- UdviklingsSamtaler (MUS) i kom- munen (§ 4, stk. 2), og • At alle medarbejdere skal have en årlig MUS (§ 5, stk. 3). Aftalen erstatter ”Aftale om kompetenceud- vikling”, som blev indgået i forbindelse med KTO-forliget 2005. Ved KTO-forliget 2008 blev der desuden mellem KL og KTO aftalt ”Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling” med tilhørende fælles KL/KTO-vejledning, jf. bilag 2 og 3. | ||
Der er afsat i alt 388 mio. kr. til øget kompetenceudvikling for ansatte i kommuner og det fremgår bl.a. af protokollatet med |
KOMPETENCEUDVIKLING | KTO’S KOMMENTARER |
tilhørende vejledning, hvordan midlerne fordeles mellem hovedorganisationsom- råderne, og hvordan midlerne kan anvendes i kommunen. |
Ved KTO-forliget 2008 blev der også mellem RLTN og KTO aftalt ”Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidler til kompetence- udvikling” med tilhørende fælles RLTN/KTO-vejledning, jf. bilag 4 og 5. Der er afsat i alt 118 mio. kr. til øget kompetenceudvikling for ansatte i regioner og det fremgår bl.a. af protokollatet med tilhørende vejledning, hvordan midlerne fordeles mellem hovedorganisationsom- råderne, og hvordan midlerne kan anvendes i regionen. Der kan på nogle overenskomstområder være indgået særlige aftaler, som supplerer ”Aftale om kompetenceudvikling”. Aftalen indeholder desuden bestemmelser om • At der årligt afholdes en drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalg om kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet. • At der opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. • At der følges op på udviklingsmålene mindst hvert andet år. • At SU/MED-udvalget skal drøfte arbejdspladsens mål og behov for kompetenceudvikling. |
Det anbefales, at man i de lokale drøftelser af politikker, mål, behov også drøfter kompe- tenceudvikling i sammenhæng med andre elementer af personalepolitikken, fx trivsel og sundhed, fastholdelse og rekruttering og seniorpolitik. |
KTO’S KOMMENTARER |
Aftale om kompetenceudvikling pr. 1. april 2008 | |
§ 1. Indledning | |
Stk. 1 | |
Løbende udvikling af kommunale medarbejderes, herunder lederes, kom- petencer og kvalifikationer er en forudsætning for en effektiv opgave- varetagelse med høj kvalitet og en fortsat udvikling af arbejdspladsen. | KTO’s kommentarer til aftale om kompetenceudvikling gælder for både aftalen indgået med KL og for aftalen indgået med RLTN. Opmærksomheden skal henledes på, at aftalens målgruppe både er medarbejdere og ledere. Det gælder også i forhold til aftalens øvrige bestemmelser, selvom lederne ikke nævnes særskilt. Det bemærkes desuden, at lederen spiller en afgørende rolle for at sikre rammer og vilkår for kompetenceudvikling på den enkelte arbejdsplads. |
Stk. 2 | |
Parterne finder det afgørende, at med- arbejderne på den enkelte arbejdsplads får mulighed for kompetenceudvikling både gennem det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse. Etablering af fælles læringsmiljøer og veltilrettelagte, dynamiske kom- petenceprocesser er midler hertil og er et fælles anliggende for ledelse og med- arbejdere. |
KTO’S KOMMENTARER |
§ 2. Anvendelsesområde | |
Aftalen gælder for alle ansatte inden for KTO’s forhandlingsområde i 1) KL’s forhandlingsområde, 3) naturgasselskaber og andre fælles- kommunale virksomheder. | |
§ 3. Formål | |
Formålet med aftalen er at forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere en øget kompetenceudvikling1. Både ledelse og medarbejdere må tage et ansvar for at sikre en styrket kompetenceudvikling, der sikrer såvel arbejdspladsens behov som med- arbejderens individuelle og faglige udvikling. | Både ledelsen og medarbejderne har et ansvar for at sikre, at aftalen føres ud i livet, og at de initiativer der aftales og iværksættes, gennem- føres, så de understøtter aftalens formål om at prioritere en øget kompetenceudvikling. Det gælder på kommuneniveau i det øverste udvalg for medindflydelse og medbestem- melse, i arbejdspladsens/institutionens MED/- SU-udvalg og i dialogen mellem med- arbejder(e) og leder(e). Desuden henledes opmærksomheden på noten vedrørende parternes fælles definition af kom- petenceudvikling. Parterne er enige om, at kompetenceudvikling skal forstås bredt. Kom- petenceudvikling dækker således over alle former for udvikling af ny viden og færdig- heder, fra grunduddannelse og efter- og videreuddannelse til læring på jobbet i form af fx jobbytte og projektarbejde, jf. note til § 3, stk. 1. |
1 Definition af kompetenceudvikling: Kompetenceudvikling er udvikling af ny viden, færdigheder og/eller holdninger hos med- arbejderne. Ofte forbindes kompetenceudvikling kun med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse. Men kompetenceudvikling foregår også på arbejdspladsen i arbejdssituationen. Mennesker udvikler sig hver gang de prøver noget nyt. Når en medarbejders muligheder for at handle udvides, kan man derfor tale om kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er forøgelse, supplering eller forankring af medarbejderens eksisterende kompetencer.
KTO’S KOMMENTARER |
§ 4. Hovedudvalget | |
Stk. 1 | |
Der afholdes en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og med- bestemmelsesudvalg om kommunens politik på kompetenceudviklings- området. | Der skal være en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelses udvalg (hovedudvalget). Hvis der ikke er indgået en lokal MED-aftale, skal den årlige drøftelse finde sted i det centrale hovedsamarbejdsudvalg for hele kommunen. Udover at medarbejderrepræsentanterne ind- henter synspunkter og forslag fra med- lemmerne, anbefaler KTO desuden, at medarbejderrepræsentanterne taler sammen på tværs af organisationerne forud for mødet i hovedudvalget. Resultatet af drøftelsen afhænger bl.a. af, hvor godt den er forberedt. KTO anbefaler derfor, at der forud for drøftelsen opnås enighed om, hvilke informationer der er nødvendige for at kvalificere drøftelsen, fx uddannelses- budgetter, planer for særlige aktiviteter, evaluering af sidste års indsats mv. Hovedudvalget beslutter selv (jf. dog § 4, stk.2), hvilke emner der skal indgå i drøftelsen om kommunens politik på kompetence- udviklings området, men det kan fx være: MUS, retningslinier for opstilling af ud- viklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere, jf. aftalens § 5 og retningslinier for drøftelsen på arbejds- pladsens/institutionens MED/SU-udvalg, jf. § 6. Derudover anbefaler KTO, at hovedudvalget drøfter kompetenceudviklingsindsatsen i sam- menhæng med øvrige personalepolitiske aftaler, fx ”Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne”, ”Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress” og ”Rammeaftale om seniorpolitik”. |
KOMPETENCEUDVIKLING | KTO’S KOMMENTARER |
KTO anbefaler endvidere, at hovedudvalget tager stilling til, hvordan der bliver fulgt op og informeret om resultatet af drøftelsen. Såfremt hovedudvalget beslutter ikke at foretage sig yderligere på baggrund af til den årlige drøftelse og i forhold til aftalen om kompetenceudvikling anbefaler KTO, at medarbejderne informeres om beslutningen. Hensigten er at få synliggjort kommunens arbejde med kompetenceudvikling for alle medarbejdere, herunder ledere. I henhold til ”Rammeaftale om med- indflydelse og medbestemmelse” samt ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” skal der – når en af parterne ønsker det – snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. I de kommuner, hvor der er indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestem- melse, skal der i henhold til rammeaftales § 8, stk. 3 aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af bl.a. de overordnede retningsliner for efter- og videreuddannelse af med- arbejdere, herunder generel uddannelses- planlægning. Sådanne retningsliner kan fx fastlægge, hvordan, hvornår, og på hvilket grundlag en drøftelse skal finde sted, og hvordan der bliver fulgt op på resultater af drøftelsen. | |
Stk. 2 | |
Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg skal regel- mæssigt evaluere anvendelsen af med- arbejderudviklingssamtaler i kom- munen, jf. § 5, stk. 3. | Udgangspunktet for evalueringen af an- vendelsen af MUS i kommunen er, at sikre at alle medarbejdere får en årlig MUS. Herudover kan evalueringen fx anvendes til • at måle tilfredsheden med MUS, • at få viden om udviklingsmål og udviklingsplaner, og • at få viden om opfølgning på MUS. |
KTO’S KOMMENTARER |
Afhængig af resultaterne af evalueringen an- befales det, at evalueringen følges op af initiativer, der kan bidrage til, at sikre at alle medarbejdere får en årlig MUS. | |
§ 5. Udviklingsmål | |
Stk. 1 | |
På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle med- arbejdere. | Drøftelser om kompetenceudvikling for alle medarbejdere kan finde sted i arbejds- pladsens/institutionens SU/MED-udvalg, jf. § 6. Drøftelser kan også sideløbende finde sted på personalemøder eller mellem tillids- repræsentanten/tillidsrepræsentanterne og lederen/ ledelsen. |
Stk. 2 | |
Dette indebærer bl.a., at der på arbejdspladsen – i dialog mellem medarbejder og ledelse – opstilles udviklingsmål for den enkelte med- arbejder eller for grupper af med- arbejdere. | Der skal opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af med- arbejdere. Af bemærkningen til § 5, stk. 2 fremgår det, at opstilling af udviklingsmål kan udarbejdes på flere måder. KTO anbefaler, at formulering af udviklings- mål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere sker i forbindelse med MUS eller i forbindelse med gruppe- udviklingssamtaler, herunder at udviklingsmål fremgår af en udviklingsplan. Udviklingsplanen er en gensidig forpligtigelse mellem medarbejder og leder. Den har til formål at målrette medarbejderens kom- petenceudvikling til gavn for medarbejderen og arbejdspladsen Det betyder, at en udviklingsplan bør inde- holde udviklingsmål og forslag til, hvordan og hvornår målene nås. Det anbefales, at der følges op på udviklings- planen i forbindelse med den årlige MUS. I bilag 1 er udarbejdet et eksempel på en udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Eksemplet kan kopieres og anvendes direkte i forbindelse med opstilling af udviklingsmål |
KOMPETENCEUDVIKLING | KTO’S KOMMENTARER |
for den enkelte medarbejder. Andre eksempler på udviklingsplaner er udarbejdet af faglige organisationer, hvortil der henvises. Der henvises i øvrigt til parternes fælles hjemmesider: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx, xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx og xxx.xxxxxxxx.xx. | |
Stk. 3 | |
Alle medarbejdere skal have en årlig medarbejderudviklingssamtale. | Alle medarbejdere har ret til en årlig med- arbejderudviklingssamtale. MUS er en årlig samtale mellem leder og medarbejder. Det er lederen, der har ansvaret for at indkalde til MUS. Dog anbefales det, at TR er opmærksom på, om der indkaldes til MUS, herunder at TR opfordrer lederen til at indkalde til MUS. Det anbefales desuden, at der på baggrund af MUS udarbejdes en udviklingsplan/et referat, som både medarbejderen og lederen god- kender. |
Bemærkning: | |
Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kort- lægge medarbejdernes udviklings- behov, planlægning af kompetence- udviklingsaktiviteter og opfølgning på gennemført kompetenceudvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efter- og videreuddannelse i form af kurser og kompetencegivende forløb, nye opgaver, deltagelse i interne eller | Der henvises i øvrigt til parternes fælles hjemmesider: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx, xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx og xxx.xxxxxxxx.xx. |
KTO’S KOMMENTARER |
eksterne udviklingsprojekter, selv- stændigt projektansvar, jobbytte og jobrotation eller international erfaring. | |
Stk. 4 | |
Det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktivi- teter gennemføres. I den forbindelse skal ledelsen sikre rammer og be- tingelser for kompetenceudviklingen og medarbejderen skal arbejde på at nå de beskrevne udviklingsmål og gennem- føre planlagte udviklingsaktiviteter. | |
§ 6. SU/MED-udvalgets rolle | |
SU/MED-udvalget skal med afsæt i arbejdspladsens mål og behov for kompetenceudvikling • drøfte de overordnede mål for kompetenceudviklingsindsatsen på arbejdspladsen, • drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, • drøfte hvordan arbejdet med kompetenceudvikling evalueres. | Hvis der ikke er et SU/MED-udvalg på arbejdspladsen/institutionen, kan drøftelsen vedrørende mål og behov for kompetence- udvikling finde sted på personalemøder eller mellem tillidsrepræsentanten/tillidsrepræsen- tanterne og lederen/ledelsen. KTO anbefaler, at drøftelsen finder sted mindst en gang årligt. KTO anbefaler desuden, at alle medarbejdere informeres skriftligt om resultatet af drøftelsen. |
§ 7. Ikrafttræden og opsigelse | |
Denne aftale træder i kraft den 1. april 2008. Aftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst den 31. marts 2011. København den 4. august 2008 |
KOMPETENCEUDVIKLING | KTO’S KOMMENTARER |
For KL Xxxx Xxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx |
For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx |
BILAG 1
Bilag 1: Udviklingsplan
Udviklingsmål for:
(Navn og stilling)
for perioden:
Nuværende arbejdsopgaver | Hvori består behovet for kompetenceudvikling | Udviklingsaktivitet fx kurser, jobbytte, nye opgaver, deltagelse på konferencer mv. (beskriv kort) | Hvornår skal udviklingsaktiviteten finde sted |
Mdr./år | |||
Mdr./år | |||
Mdr./år |
Udviklingsmål (hvad vil medarbejderen og ledelsen gerne opnå i perioden):
Aftalen er indgået mellem & d.
Bilag 2: Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på KL’s område KL KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling Parterne er enige om, at med protokollatet styrkes de kommunale arbejdspladsers mulighed for kompetenceudvikling. Hensigten med protokollatet er at fremme og understøtte kommunernes kompetenceudviklings- indsats, og er således et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted i kommunerne. 1. Dette protokollat omfatter alle ansatte indenfor KL’s forhandlingsområde. Selvejende dag- og/eller døgninstitutioner er også omfattet. For Københavns kommune er alle selvejende institutioner, som kommunen har indgået driftsoverenskomst med omfattet. Protokollatet omfatter ikke: • ansatte i § 60-fællesskaber • ansatte, der falder udenfor overenskomster og aftaler indgået af en organisation, der har tilsluttet sig enten LO/AC eller FTF. • ansatte ved serviceaftalevirksomheder. |
2. Der er ved trepartsaftalerne (LO/AC pkt. 17, FTF pkt. 1) afsat midler til øget kompetenceudvikling af de ansatte. De afsatte midler er et engangsbeløb fordelt over årene 2008-2011, som skal finansiere et supplement til den kompetenceudvikling, som i øvrigt finder sted i kommunerne. De jf. pkt. 5 nedsatte beslutningsfora orienteres regelmæssigt om anvendelsen af trepartsmidlerne, herunder hvilke typer af aktiviteter midlerne er anvendt til, med det formål, at de lokale parter i fællesskab kan konstatere, at de afsatte midler anvendes til formålet. |
BILAG 2
3.
Der afsættes i alt 388 mio. kr. til formålet, dvs. ca. 23,5 mio. kr. på AC-området, ca. 222,7 mio. kr. på OAO-området og ca. 142,2 mio. kr. på FTF-området2. Midlerne fordeles efter lønsum i hver kommune og mellem hovedorganisationsområderne. Kommunerne har pligt til at afsætte midlerne til formålet. De afsatte midler kan ikke anvendes til andre formål, og uforbrugte midler overføres til næste budgetår.
4.
Udmøntningen af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling sker i den enkelte kommune gennem tre lokale puljer delt op på hovedorganisationer, henholdsvis:
• Offentligt Ansattes Organisationer (LO)
• FTF-K og Sundhedskartellet
• AC
5.
I hver kommune etableres for hvert hovedorganisationsområde, jf. pkt. 4, et lokalt beslutnings- forum/bestyrelse/udvalg. Dette består af ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter. Medarbejderrepræsentanterne udpeges blandt de ansatte (herunder ansatte på orlov) på de enkelte hovedorganisationsområder og/eller andre lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer med tilknytning til kommunen. Ansøgninger vedrørende midlerne forelægges de lokale beslutningsfora. Beslutninger træffes i enighed således, at medarbejderrepræsentanterne under et optræder som én part og tilsvarende for ledelsesrepræsentanterne.
6.
Der skal desuden i hver kommune etableres et forum, som består af medlemmer fra de tre fora, jf. pkt. 5. Det koordinerende forum fastlægger, hvordan den lokale styringsstruktur vedr. beslutnings- processer skal være. Spørgsmål, som det i den forbindelse kunne være relevant at afklare lokalt, kunne f.eks. være:
• Procedurer for ansøgning, sagsbehandling og indstilling.
• Procedurer for opfølgning og evaluering.
Det koordinerende forum kan endvidere koordinere mellem de tre beslutningsfora på de tre hovedorganisationsområder. Beslutninger i det koordinerende forum træffes ligeledes paritetisk, som beskrevet under pkt. 5.
7.
Midlerne skal fortrinsvis anvendes til kompetencegivende kurser/efter- og videreuddannelser hos anerkendte udbydere.
2 I tallet for FTF-området indgår Sundhedskartellets forholdsmæssige andel af trepartsmidlerne.
BILAG 2
Bemærkning: Ved kompetencegivende kurser / efter- og videreuddannelse hos anerkendte udbydere forstås i denne sammenhæng: • Tilbud efter lov om arbejdsmarkedsuddannelser. • Tilbud i henhold til love der regulerer almene og studieforberedende voksen- uddannelser. • Tilbud omfattet af lov om erhvervsrettet grunddannelse og videregående uddannelser (videreuddannelsessystemet for voksne). • Tilbud efter lov om åben uddannelse. • Videregående deltidsuddannelser udbudt efter universitetsloven, lov om indtægtsdækket virksomhed eller lovgivning om videregående uddannelser på Kulturministeriets område. • Andre relevante kurser og uddannelser hos anerkendte udbydere, som kommunen og en (lokal) repræsentant fra den forhandlingsberettigede organisation kan blive enige om. |
8. Midlerne kan anvendes til betaling af kursusafgifter, materialer, transport- og opholdsudgifter m.v. specificeret på ansøgningen. Midlerne kan i konkrete tilfælde endvidere anvendes til hel eller delvis finansiering af ansættelses- stedets eventuelle vikarudgifter i forbindelse med kurset, modregnet eventuel lønrefusion for den medarbejder, der er på kursus. Disse udgifter skal specificeres på ansøgningen og efterfølgende dokumenteres. 9. Medarbejderudviklingssamtaler/udviklingsplaner er det naturlige udgangspunkt for ansøgninger om midler. Der forudsættes individuelle udviklingsplaner på de overenskomstområder, hvor det er aftalt. 10. Aftalen træder i kraft den 1. april 2008. Aftalen ophører den 30. juni 2011, hvor alle midler skal være aftalt anvendt. Underskrevet i København den 4. august 2008 For KL: Xxxx Xxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte: Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx |
Bilag 3: Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetence- udvikling på KL’s område KTO KL September 2008 Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på KL’s område |
Indledning I forbindelse med trepartsaftalerne i 2007 blev der afsat et engangsbeløb på 388 mio. kr. til øget kompetenceudvikling for ansatte i kommunerne. KL og KTO har ved overenskomstforhandlingerne i 2008 aftalt, hvordan midlerne skal udmøntes i kommunerne, jf. bilag 1 ”Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til kompetence- udvikling”. Parterne har desuden aftalt at udarbejde denne vejledning om ovennævnte protokollat. Vejledningen indeholder blandt andet en beskrivelse af: • Hvem aftalen gælder for • Hvordan de lokale beslutningsfora og det koordinerende forum i kommunen sammensættes, • Hvilke opgaver de lokale beslutningsfora og det koordinerende forum kan/skal varetage, herunder hvordan midlerne til kompetenceudvikling udmøntes i den enkelte kommune. Derudover indeholder vejledningen en økonomioversigt over fordelingen af midler i den enkelte kommune for hvert år pr. hovedorganisationsområde, jf. bilag 2. I vejledningen angives Offentlig Ansattes Organisationer som OAO og Sundhedskartellet som SHK. Hvem er omfattet af protokollatet? Protokollatet omfatter ansatte inden for KL’s forhandlingsområde. Selvejende dag- og/eller døgn- institutioner er også omfattet. Protokollatet omfatter dog ikke • Ansatte i § 60-selskaber Dvs. typisk affaldsselskaber, forbrændingsselskaber og trafikselskaber |
• Ansatte, der falder udenfor overenskomster og aftaler indgået af en organisation, der har tilsluttet sig enten LO/AC eller FTF Dvs. journalister og medarbejdere på individuel kontrakt, der ikke er ansat på overenskomst |
BILAG 3 |
• Ansatte ved serviceaftalevirksomheder Dvs. virksomheder, der har overgivet bemyndigelse til KL til at indgå overenskomst og andre aftaler eller fastsætte generelle bestemmelser om løn- og øvrige ansættelsesvilkår. Nogle lokalbaner er servicevirksomheder. Midlerne skal sikre en øget kompetenceudvikling i perioden 2008-2011 Formålet med trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på de kommunale arbejdspladser er at øge kompetenceudviklingen for de ansatte. KL og KTO er enige om, at trepartsmidlerne er et supplement til de kompetenceudviklingsaktiviteter, der allerede finder sted i kommunerne. Midlerne kan anvendes fra den 1. april 2008. Den 30. juni 2011 ophører aftalen. Alle midler skal senest være aftalt anvendt inden den 30. juni 2011. Det betyder, at konkrete aktiviteter ikke nødvendigvis skal være gennemført på dette tidspunkt, men at det senest den 30. juni 2011 lokalt skal være aftalt, hvordan midlerne anvendes. Parterne anbefaler dog, at midlerne er brugt, når aftalen ophører den 30. juni 2011. Derfor anbefaler KL og KTO, at de lokale beslutningsfora agerer fremadrettet i forbindelse med disponeringen af midler. |
Midler til kompetenceudvikling i kommunen er fordelt på hovedorganisationsområderne Som nævnt er der i alt 388 mio. kr. til øget kompetenceudvikling i samtlige landets kommuner i perioden 2008-2011. Det er aftalt, at midlerne deles op i tre hovedorganisationspuljer. Ca. 23,5 mio. kr. til AC-området, ca. 222,7 mio. kr. til OAO/LO-området og ca. 142,2 mio. kr. til FTF-området. I bilag 2 ”Oversigt over midler til rådighed pr. år i samtlige kommuner” fremgår det, hvor mange midler der er til rådighed pr. år i hver kommune på hvert af de tre hovedorganisationsområder i perioden 2008-2011. I den forbindelse skal opmærksomheden henledes på, at midlerne kan disponeres fremadrettet (men ikke anvendes forlods med mindre andet aftales) i overensstemmelse med, hvor mange midler, der er til rådighed pr. år på det enkelte hovedorganisationsområde i den enkelte kommune. Midler der ikke anvendes i det første år overføres til andet år og midler, det ikke anvendes andet år overføres til tredje år. Organisationsmodel for udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling i den enkelte kommune I hver kommune etableres tre beslutningsfora samt et koordinerende forum, der varetager beslutninger om udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling. Ved overenskomstforhandlinger i 2008 aftalte KL og KTO tillige ”Protokollat om udmøntning af trepartsmidlerne til seniorpolitiske initiativer”. Af dette protokollats punkt 4b., fremgår det følgende: ”I hver kommune etableres for hvert hovedorganisationsområde, jf. 4a, et lokalt beslutningsforum/bestyrelse/udvalg uden for samarbejdsstrukturen.” |
BILAG 3 |
KL og KTO anbefaler, at sammensætningen og bemandingen af de lokale beslutningsfora vedr. kompetenceudvikling er den samme som de lokale beslutningsfora om seniorordninger. Det vil sige, at der alene udpeges personer til ét fælles lokalt beslutningsfora (jf. nedenstående) og at de personer varetager begge opgaver. Der er ikke aftalt et koordinerende forum vedr. trepartsmidler til seniorpolitiske initiativer, men det kan overvejes at inkludere det seniorpolitiske arbejde i det koordinerende forum. Kommunen tager initiativ til etableringen af det koordinerende forum og de tre lokale beslutningsfora. Kommunen yder derudover sekretariatsbistand i form af fx mødelokaler, mødeindkaldelser, modtagelse af ansøgninger, administration af godkendte ansøgninger herunder udbetaling af bevilgede beløb samt økonomistyring af forbruget. |
Koordinerende forum |
Lokalt beslutningsforum Lokalt beslutningsforum Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling (AC) (FTF-K og SHK) (OAO/LO) |
Etablering af 3 lokale beslutningsfora De lokale beslutningsfora har til hovedopgave at træffe beslutninger vedr. de midler, som er afsat i forbindelse med trepartsaftalerne indgået mellem regeringen, KL, Danske Regioner og hovedorganisationerne. Der etableres tre beslutningsfora i alle kommuner; et for AC-området, et for OAO/LO-området og et for FTF-K/SHK-området. Der gøres opmærksom på, at Dansk Socialrådgiverforening i denne sammenhæng har valgt at være en del af OAO/LO-området. Der gøres desuden opmærksom på, at det lokale FTF beslutningsfora omfatter både FTF-K-organisationer og SHK-organisationer. Et beslutningsforum består af ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter. Det enkelte beslutningsforum har kompetencen til at træffe beslutning om, hvordan midlerne anvendes. Alle beslutninger træffes i enighed. Medarbejderrepræsentanterne optræder samlet som én part og ledelsesrepræsentanterne optræder som én samlet part. Medarbejderrepræsentanterne i de tre beslutningsfora udpeges blandt de ansatte (herunder ansatte på orlov) og/eller andre lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer. |
BILAG 3 |
Fordelingen og antallet af medarbejderrepræsentanter er aftalt centralt og er som følger: • På AC-området vælges 1-2 medarbejderrepræsentanter af og blandt de lokalt ansatte AC’ere. • På OAO/LO-området er det de lokale organisationer, der afgør antallet af deltagere i det lokale beslutningsforum samt hvilke organisationer, der skal sidde på pladserne. Udpegningen sker efter gældende praksis i OAO. • På FTF’s område er det besluttet, at LC (Lærernes Centralorganisation), BUPL, FK (Forhandlingskartellet)3 og Sundhedskartellet hver udpeger én repræsentant. Det skal understreges, at medarbejderrepræsentanterne i de tre beslutningsfora repræsenterer alle medarbejdere inden for det pågældende hovedorganisationsområde. Ledelsens repræsentation i de lokale beslutningsfora besluttes i den enkelte kommune. Opgaver for de lokale beslutningsfora Beslutning om fordelingen af midler samt den konkrete anvendelse af midler til kompetence- udviklingsaktiviteter træffes i enighed i hvert af de tre beslutningsfora. De lokale beslutningsfora har endvidere til opgave at sikre, at de midler, der er til rådighed anvendes på en ”fair” måde, således at alle personalegrupper tilgodeses. Det kan være relevant at drøfte sammenhængen mellem en ansøgning om midler, med- arbejderudviklingssamtaler, udviklingsplaner samt evt. realkompetencevurdering. Således anser KL og KTO medarbejderudviklingssamtaler og individuelle udviklingsplaner for de overenskomst- grupper, hvor det er aftalt, som et naturligt udgangspunkt for en ansøgning om midler til kompetenceudviklingsaktiviteter. Midlerne kan også anvendes til tværgående kompetenceudviklingsaktiviteter på tværs af hoved- organisationsområderne, hvis der lokalt opnås enighed om det. Det kan fx være kompetencegivende aktiviteter, som omfatter alle på én bestemt arbejdsplads/institution. Da beslutning om en sådan aktivitet vil ske på tværs af de lokale beslutningsfora anbefales det, at sådanne aktiviteter drøftes i det koordinerende forum, jf. nedenfor. Det koordinerende forum I hver kommune skal der etableres èt fælles koordinerende forum. Dette forum består af medlemmer fra de lokale beslutningsfora for henholdsvis OAO-området, FTF-K/SHK-området og AC-området. Beslutninger i det koordinerende forum skal træffes i enighed. Medarbejderrepræsentanterne optræder samlet som én part og ledelsesrepræsentanterne optræder samlet som én part. |
3 Forhandlingskartellet består af følgende organisationer: Dansk Musiker Forbund, Danske Skov- og Landskabsingeniører, Det Kommunale Beredskabspersonales Landsforbund, Foreningen af Havnefogder i Danmark, Frederiksberg Kommunalforening, Gentofte Kommunalforening, Halinspektørforeningen, Konstruktørforeningen, Kort- og Landmålingsteknikernes Forening, LederForum, Maskinmesterforeningen, Søfartens Ledere.
BILAG 3 |
Det koordinerende forum skal træffe beslutning om styringen af midlerne til kompetenceudvikling i den enkelte kommune. I den sammenhæng kan det være relevant at overveje nedenstående: • Hvordan formidles information om, at der er midler til kompetenceudvikling • Procedure for ansøgning - Ansøgere (den enkelte medarbejder, grupper, arbejdspladser mv.) - Tidsfrister, modtagelse og godkendelse af ansøgning, indholdskrav (fx protokollatets punkt 7 vedr. konkret uddannelsesaktivitet og 8 vedr. specifikation af udgifter på ansøgningen), TR’s rolle, lederens rolle mv. • Procedure for sagsbehandling og indstilling - Særlige prioriteringer både indenfor og på tværs af hovedorganisationsudvalgene. - Hvordan medarbejderudviklingssamtaler og individuelle udviklingsplaner kan munde ud i en ansøgning. • Administration - Økonomistyring af puljerne, oversigt til de lokale beslutningfora om forbrug, udbetaling (før/efter), vikarudgifter og dokumentation af denne. • Procedure for opfølgning og evaluering. Derudover er det koordinerende forum et godt forum for strategisk tænkning og erfaringsudveksling mellem de tre beslutningsfora. Den strategiske tænkning kan bl.a. være aktiviteter, der sker på tværs af hovedorganisationerne. Aktiviteten kunne fx tage udgangspunkt i arbejdspladsen, hvor der ofte er medarbejdere fra forskellige hovedorganisationer. Endvidere anbefaler KL og KTO, at det koordinerende forum holder sig orienteret om beslutninger og drøftelser vedrørende kompetenceudvikling i øvrigt i kommunen, fx drøftelser i MED-ud- valgene. Hvilke kompetenceudviklingsaktiviteter kan midlerne anvendes til? I protokollatets punkt 7 er det bestemt, at midlernes fortrinsvis skal anvendes til kompetencegivende kurser/efter- og videreuddannelser hos anerkendte udbydere. Det er desuden præciseret, hvad der forstås ved anerkendte udbydere i denne sammenhæng, nemlig at det omhandler tilbud om uddannelser, der er omfattet af lovgivning. Midlerne kan dog også anvendes til andre relevante kurser og uddannelser hos anerkendte udbydere, som kommunen og en (lokal) repræsentant fra den forhandlingsberettigede organisation kan blive enige om. Hvilke udgifter kan dækkes af midlerne? Midlerne kan anvendes til betaling af kursusafgifter, materialer, transport- og opholdsudgifter m.v. |
BILAG 3 |
I konkrete tilfælde kan midlerne anvendes til hel eller delvis finansiering af vikarudgifter. I så fald skal udgifterne specificeres på ansøgningen og efterfølgende dokumenteres, jf. punkt 8 i protokollatet. |
Det specificeres på ansøgningen, hvilke af ovenstående udgifter, der ansøges om midler til, her- under beløbets størrelse. Evaluering Medio 2010 evaluerer KL og KTO erfaringerne med den i protokollatet beskrevne model for ud- møntningen af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling. |
Bilag 3 – fortsat
Lønsumsfordeling af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling i kommunerne (i 1.000 kr.) | ||||||||||||||||||||
Kommune | Hovedorg for hele perioden | Hovedorg 2008 | Hovedorg 2009 | Hovedorg 2010 | Hovedorg 2011 | |||||||||||||||
AC | OAO | FTF | I alt | AC | OAO | FTF | i alt | AC | OAO | FTF | I alt | AC | OAO | FTF | I alt | AC | OAO | FTF | I alt | |
22% | 22% | 24% | 33% | 33% | 32% | 33% | 33% | 32% | 11% | 11% | 12% | |||||||||
Albertslund | 219 | 1.074 | 1.102 | 2.396 | 49 | 000 | 000 | 000 | 73 | 358 | 353 | 784 | 73 | 358 | 353 | 784 | 24 | 119 | 132 | 276 |
Allerød | 126 | 664 | 915 | 1.705 | 28 | 148 | 220 | 395 | 42 | 000 | 000 | 000 | 42 | 000 | 000 | 000 | 14 | 74 | 110 | 198 |
Assens | 130 | 1.649 | 975 | 2.754 | 29 | 000 | 000 | 000 | 43 | 550 | 312 | 905 | 43 | 550 | 312 | 905 | 14 | 000 | 000 | 000 |
Ballerup | 260 | 1.992 | 1.895 | 4.147 | 58 | 443 | 455 | 955 | 87 | 664 | 606 | 1.357 | 87 | 664 | 606 | 1.357 | 29 | 221 | 227 | 478 |
Billund | 96 | 987 | 657 | 1.741 | 21 | 219 | 158 | 399 | 32 | 329 | 210 | 572 | 32 | 329 | 210 | 572 | 11 | 110 | 79 | 199 |
Bogense | 89 | 1.088 | 666 | 1.843 | 20 | 242 | 160 | 421 | 30 | 363 | 213 | 606 | 30 | 363 | 213 | 606 | 10 | 121 | 80 | 211 |
Bornholm | 195 | 2.179 | 1.027 | 3.402 | 43 | 484 | 247 | 774 | 65 | 726 | 329 | 1.120 | 65 | 726 | 329 | 1.120 | 22 | 242 | 123 | 387 |
Brøndby | 173 | 1.402 | 1.082 | 2.657 | 38 | 312 | 260 | 610 | 58 | 467 | 346 | 871 | 58 | 467 | 346 | 871 | 19 | 156 | 130 | 305 |
Brønderslev- Dronninglund | 88 | 1.467 | 826 | 2.382 | 20 | 326 | 198 | 544 | 29 | 489 | 264 | 783 | 29 | 489 | 264 | 783 | 10 | 163 | 99 | 272 |
Dragør | 45 | 459 | 354 | 857 | 10 | 102 | 85 | 197 | 15 | 153 | 113 | 281 | 15 | 153 | 113 | 281 | 5 | 51 | 42 | 98 |
Egedal | 174 | 1.321 | 1.206 | 2.702 | 39 | 294 | 290 | 622 | 58 | 440 | 386 | 885 | 58 | 440 | 386 | 885 | 19 | 147 | 145 | 311 |
Esbjerg | 400 | 5.136 | 3.074 | 8.610 | 89 | 1.141 | 738 | 1.968 | 133 | 1.712 | 984 | 2.829 | 133 | 1.712 | 984 | 2.829 | 44 | 571 | 369 | 984 |
Fanø | 5 | 105 | 79 | 189 | 1 | 23 | 19 | 43 | 2 | 35 | 25 | 62 | 2 | 35 | 25 | 62 | 1 | 12 | 10 | 22 |
Favrskov | 142 | 1.586 | 1.201 | 2.928 | 31 | 352 | 288 | 672 | 47 | 529 | 384 | 960 | 47 | 529 | 384 | 960 | 16 | 176 | 144 | 336 |
Faxe | 114 | 1.344 | 911 | 2.368 | 25 | 000 | 000 | 000 | 38 | 000 | 000 | 000 | 38 | 000 | 000 | 000 | 13 | 149 | 109 | 271 |
Fredensborg | 198 | 1.408 | 1.126 | 2.731 | 44 | 313 | 270 | 627 | 66 | 469 | 360 | 895 | 66 | 469 | 360 | 895 | 22 | 156 | 135 | 313 |
Fredericia | 166 | 2.129 | 1.375 | 3.670 | 37 | 473 | 330 | 840 | 55 | 710 | 440 | 1.205 | 55 | 710 | 440 | 1.205 | 18 | 000 | 000 | 000 |
Frederiksberg | 300 | 2.634 | 2.254 | 5.188 | 67 | 585 | 541 | 1.193 | 100 | 878 | 721 | 1.699 | 100 | 878 | 721 | 1.699 | 33 | 293 | 270 | 596 |
Frederikshavn | 238 | 2.811 | 1.536 | 4.585 | 53 | 625 | 369 | 1.046 | 79 | 937 | 491 | 1.508 | 79 | 937 | 491 | 1.508 | 26 | 312 | 184 | 523 |
Frederikssund | 176 | 1.553 | 1.392 | 3.122 | 39 | 345 | 334 | 718 | 59 | 518 | 446 | 1.022 | 59 | 518 | 446 | 1.022 | 20 | 173 | 167 | 359 |
Furesø | 221 | 1.120 | 1.214 | 2.555 | 49 | 249 | 291 | 589 | 74 | 373 | 389 | 835 | 74 | 373 | 389 | 835 | 25 | 124 | 146 | 295 |
Faaborg-Midtfyn | 162 | 2.058 | 1.066 | 3.286 | 36 | 457 | 256 | 749 | 54 | 686 | 341 | 1.081 | 54 | 686 | 341 | 1.081 | 18 | 229 | 128 | 375 |
Gentofte | 404 | 2.743 | 2.306 | 5.453 | 90 | 610 | 553 | 1.253 | 135 | 914 | 738 | 1.787 | 135 | 914 | 738 | 1.787 | 45 | 305 | 277 | 626 |
Bilag 3 – fortsat
Lønsumsfordeling af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling i kommunerne (i 1.000 kr.) | ||||||||||||||||||||
Kommune | Hovedorg for hele perioden | Hovedorg 2008 | Hovedorg 2009 | Hovedorg 2010 | Hovedorg 2011 | |||||||||||||||
Gladsaxe | 348 | 2.883 | 2.090 | 5.321 | 77 | 641 | 502 | 1.220 | 116 | 961 | 669 | 1.746 | 116 | 961 | 669 | 1.746 | 39 | 320 | 251 | 610 |
Glostrup | 146 | 1.119 | 665 | 1.930 | 33 | 249 | 160 | 441 | 49 | 373 | 213 | 634 | 49 | 373 | 213 | 634 | 16 | 124 | 80 | 220 |
Greve | 209 | 1.491 | 1.278 | 2.977 | 46 | 331 | 307 | 684 | 70 | 497 | 409 | 975 | 70 | 497 | 409 | 975 | 23 | 166 | 153 | 342 |
Gribskov | 210 | 1.402 | 912 | 2.524 | 47 | 000 | 000 | 000 | 70 | 467 | 292 | 829 | 70 | 467 | 292 | 829 | 23 | 156 | 109 | 289 |
Guldborgsund | 192 | 2.797 | 1.469 | 4.458 | 43 | 621 | 353 | 1.017 | 64 | 932 | 470 | 1.466 | 64 | 932 | 470 | 1.466 | 21 | 311 | 176 | 508 |
Haderslev | 268 | 2.401 | 1.417 | 4.086 | 60 | 534 | 340 | 933 | 89 | 800 | 453 | 1.343 | 89 | 800 | 453 | 1.343 | 30 | 267 | 170 | 467 |
Halsnæs | 172 | 1.376 | 840 | 2.389 | 38 | 306 | 202 | 546 | 57 | 459 | 269 | 785 | 57 | 459 | 269 | 785 | 19 | 153 | 101 | 273 |
Hedensted | 128 | 1.505 | 1.148 | 2.781 | 28 | 334 | 275 | 638 | 43 | 502 | 367 | 912 | 43 | 502 | 367 | 912 | 14 | 167 | 138 | 319 |
Helsingør | 327 | 2.588 | 1.745 | 4.661 | 73 | 575 | 419 | 1.067 | 109 | 863 | 558 | 1.530 | 109 | 863 | 558 | 1.530 | 36 | 000 | 000 | 000 |
Herlev | 154 | 1.001 | 801 | 1.956 | 34 | 222 | 192 | 449 | 51 | 334 | 256 | 641 | 51 | 334 | 256 | 641 | 17 | 111 | 96 | 225 |
Herning | 322 | 3.112 | 2.302 | 5.736 | 71 | 692 | 553 | 1.316 | 107 | 1.037 | 737 | 1.881 | 107 | 1.037 | 737 | 1.881 | 36 | 346 | 276 | 658 |
Hillerød | 287 | 2.041 | 1.735 | 4.063 | 64 | 454 | 416 | 934 | 96 | 680 | 555 | 1.331 | 96 | 680 | 555 | 1.331 | 32 | 227 | 208 | 467 |
Hjørring | 239 | 2.562 | 1.780 | 4.582 | 53 | 569 | 427 | 1.050 | 80 | 854 | 570 | 1.504 | 80 | 854 | 570 | 1.504 | 27 | 000 | 000 | 000 |
Holbæk | 220 | 2.553 | 1.814 | 4.587 | 49 | 567 | 435 | 1.052 | 73 | 851 | 581 | 1.505 | 73 | 851 | 581 | 1.505 | 24 | 284 | 218 | 526 |
Holstebro | 194 | 1.868 | 1.433 | 3.495 | 43 | 415 | 344 | 802 | 65 | 623 | 458 | 1.146 | 65 | 623 | 458 | 1.146 | 22 | 208 | 172 | 401 |
Horsens | 318 | 2.964 | 1.981 | 5.263 | 71 | 659 | 475 | 1.205 | 106 | 988 | 634 | 1.728 | 106 | 988 | 634 | 1.728 | 35 | 000 | 000 | 000 |
Hvidovre | 256 | 1.710 | 1.274 | 3.241 | 57 | 380 | 306 | 743 | 85 | 570 | 408 | 1.063 | 85 | 570 | 408 | 1.063 | 28 | 190 | 153 | 371 |
Høje-Taastrup | 233 | 1.891 | 1.485 | 3.610 | 52 | 420 | 356 | 829 | 78 | 630 | 475 | 1.184 | 78 | 630 | 475 | 1.184 | 26 | 210 | 178 | 414 |
Hørsholm | 132 | 763 | 600 | 1.495 | 29 | 170 | 144 | 343 | 44 | 254 | 192 | 490 | 44 | 254 | 192 | 490 | 15 | 85 | 72 | 171 |
Ikast-Brande | 145 | 1.461 | 943 | 2.548 | 32 | 325 | 226 | 583 | 48 | 487 | 302 | 837 | 48 | 487 | 302 | 837 | 16 | 162 | 113 | 292 |
Ishøj | 96 | 1.002 | 754 | 1.852 | 21 | 223 | 181 | 425 | 32 | 334 | 241 | 607 | 32 | 334 | 241 | 607 | 11 | 111 | 90 | 212 |
Jammerbugt | 142 | 1.456 | 912 | 2.511 | 32 | 324 | 219 | 574 | 47 | 000 | 000 | 000 | 47 | 000 | 000 | 000 | 16 | 000 | 000 | 000 |
Kalundborg | 156 | 2.253 | 1.214 | 3.622 | 35 | 501 | 291 | 827 | 52 | 751 | 389 | 1.191 | 52 | 751 | 389 | 1.191 | 17 | 250 | 146 | 413 |
Kerteminde | 65 | 872 | 603 | 1.540 | 14 | 000 | 000 | 000 | 22 | 291 | 193 | 505 | 22 | 291 | 193 | 505 | 7 | 97 | 72 | 176 |
Kolding | 369 | 3.336 | 2.313 | 6.019 | 82 | 741 | 555 | 1.379 | 123 | 1.112 | 740 | 1.975 | 123 | 1.112 | 740 | 1.975 | 41 | 371 | 278 | 689 |
København | 3.384 | 24.178 | 8.033 | 35.595 | 752 | 5.373 | 1.928 | 8.053 | 1.128 | 8.059 | 2.571 | 11.758 | 1.128 | 8.059 | 2.571 | 11.758 | 376 | 2.686 | 964 | 4.026 |
Bilag 3 – fortsat
Lønsumsfordeling af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling i kommunerne (i 1.000 kr.) | ||||||||||||||||||||
Kommune | Hovedorg for hele perioden | Hovedorg 2008 | Hovedorg 2009 | Hovedorg 2010 | Hovedorg 2011 | |||||||||||||||
Køge | 301 | 2.179 | 1.682 | 4.162 | 67 | 484 | 404 | 955 | 100 | 726 | 538 | 1.365 | 100 | 726 | 538 | 1.365 | 33 | 242 | 202 | 477 |
Langeland | 41 | 614 | 324 | 980 | 9 | 136 | 78 | 223 | 14 | 205 | 104 | 322 | 14 | 205 | 104 | 322 | 5 | 68 | 39 | 112 |
Lejre | 91 | 948 | 638 | 1.677 | 20 | 211 | 153 | 384 | 30 | 316 | 204 | 550 | 30 | 316 | 204 | 550 | 10 | 105 | 77 | 192 |
Lemvig | 63 | 924 | 600 | 1.587 | 14 | 205 | 144 | 363 | 21 | 308 | 192 | 521 | 21 | 308 | 192 | 521 | 7 | 103 | 72 | 182 |
Lolland | 181 | 2.480 | 1.140 | 3.802 | 40 | 551 | 274 | 865 | 60 | 827 | 365 | 1.252 | 60 | 827 | 365 | 1.252 | 20 | 276 | 137 | 433 |
Lyngby-Taarbæk | 248 | 1.928 | 1.527 | 3.703 | 55 | 000 | 000 | 000 | 83 | 643 | 489 | 1.214 | 83 | 643 | 489 | 1.214 | 28 | 214 | 183 | 425 |
Læsø | 7 | 132 | 57 | 196 | 2 | 29 | 14 | 45 | 2 | 44 | 18 | 65 | 2 | 44 | 18 | 65 | 1 | 15 | 7 | 22 |
Mariagerfjord | 126 | 1.661 | 1.066 | 2.853 | 28 | 369 | 256 | 653 | 42 | 554 | 341 | 937 | 42 | 554 | 341 | 937 | 14 | 185 | 128 | 326 |
Middelfart | 153 | 1.523 | 926 | 2.603 | 34 | 338 | 222 | 595 | 51 | 508 | 296 | 855 | 51 | 508 | 296 | 855 | 17 | 169 | 111 | 297 |
Morsø | 56 | 865 | 406 | 1.326 | 12 | 192 | 97 | 302 | 19 | 288 | 130 | 437 | 19 | 288 | 130 | 437 | 6 | 96 | 49 | 151 |
Norddjurs | 133 | 1.775 | 1.074 | 2.982 | 30 | 394 | 258 | 682 | 44 | 592 | 344 | 980 | 44 | 592 | 344 | 980 | 15 | 197 | 129 | 341 |
Nyborg | 95 | 1.320 | 759 | 2.174 | 21 | 293 | 182 | 497 | 32 | 440 | 243 | 714 | 32 | 440 | 243 | 714 | 11 | 147 | 91 | 248 |
Næstved | 337 | 3.544 | 2.094 | 5.975 | 75 | 788 | 503 | 1.365 | 112 | 1.181 | 670 | 1.964 | 112 | 1.181 | 670 | 1.964 | 37 | 394 | 251 | 683 |
Odder | 77 | 724 | 530 | 1.331 | 17 | 161 | 127 | 305 | 26 | 241 | 170 | 437 | 26 | 241 | 170 | 437 | 9 | 80 | 64 | 153 |
Odense | 866 | 7.476 | 5.017 | 13.359 | 192 | 1.661 | 1.204 | 3.058 | 289 | 2.492 | 1.606 | 4.386 | 289 | 2.492 | 1.606 | 4.386 | 96 | 831 | 602 | 1.529 |
Odsherred | 102 | 1.452 | 771 | 2.325 | 23 | 323 | 185 | 530 | 34 | 484 | 247 | 765 | 34 | 484 | 247 | 765 | 11 | 161 | 93 | 265 |
Randers | 349 | 3.924 | 2.398 | 6.672 | 78 | 872 | 576 | 1.525 | 116 | 1.308 | 768 | 2.192 | 116 | 1.308 | 768 | 2.192 | 39 | 436 | 288 | 763 |
Rebild | 115 | 1.089 | 743 | 1.946 | 26 | 242 | 178 | 446 | 38 | 363 | 238 | 639 | 38 | 363 | 238 | 639 | 13 | 121 | 89 | 223 |
Ringkøbing- Skjern | 186 | 2.110 | 1.351 | 3.648 | 41 | 469 | 324 | 835 | 62 | 703 | 432 | 1.198 | 62 | 703 | 432 | 1.198 | 21 | 234 | 162 | 417 |
Ringsted | 131 | 1.299 | 943 | 2.373 | 29 | 289 | 226 | 544 | 44 | 433 | 302 | 778 | 44 | 433 | 302 | 778 | 15 | 144 | 113 | 272 |
Roskilde | 374 | 2.888 | 2.509 | 5.771 | 83 | 642 | 602 | 1.327 | 125 | 963 | 803 | 1.890 | 125 | 963 | 803 | 1.890 | 42 | 321 | 301 | 664 |
Rudersdal | 290 | 2.306 | 1.675 | 4.270 | 64 | 512 | 402 | 979 | 97 | 769 | 536 | 1.401 | 97 | 769 | 536 | 1.401 | 32 | 256 | 201 | 489 |
Rødovre | 148 | 1.632 | 1.150 | 2.930 | 33 | 363 | 276 | 672 | 49 | 544 | 368 | 961 | 49 | 544 | 368 | 961 | 16 | 181 | 138 | 336 |
Samsø | 12 | 181 | 102 | 296 | 3 | 40 | 25 | 68 | 4 | 60 | 33 | 97 | 4 | 60 | 33 | 97 | 1 | 20 | 12 | 34 |
Silkeborg | 279 | 3.237 | 2.338 | 5.855 | 62 | 719 | 561 | 1.343 | 93 | 1.079 | 748 | 1.920 | 93 | 1.079 | 748 | 1.920 | 31 | 000 | 000 | 000 |
Bilag 3 – fortsat
Lønsumsfordeling af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling i kommunerne (i 1.000 kr.) | ||||||||||||||||||||
Kommune | Hovedorg for hele perioden | Hovedorg 2008 | Hovedorg 2009 | Hovedorg 2010 | Hovedorg 2011 | |||||||||||||||
Skanderborg | 157 | 2.067 | 1.587 | 3.811 | 35 | 459 | 381 | 875 | 52 | 689 | 508 | 1.249 | 52 | 689 | 508 | 1.249 | 17 | 230 | 190 | 438 |
Skive | 178 | 1.931 | 1.264 | 3.373 | 40 | 000 | 000 | 000 | 59 | 644 | 404 | 1.107 | 59 | 644 | 404 | 1.107 | 20 | 215 | 152 | 386 |
Slagelse | 230 | 3.283 | 1.871 | 5.384 | 51 | 729 | 449 | 1.230 | 77 | 1.094 | 599 | 1.770 | 77 | 1.094 | 599 | 1.770 | 26 | 365 | 225 | 615 |
Solrød | 69 | 521 | 554 | 1.144 | 15 | 116 | 133 | 264 | 23 | 174 | 177 | 374 | 23 | 174 | 177 | 374 | 8 | 58 | 67 | 132 |
Sorø | 107 | 1.106 | 715 | 1.928 | 24 | 246 | 172 | 441 | 36 | 369 | 229 | 633 | 36 | 369 | 229 | 633 | 12 | 123 | 86 | 221 |
Stevns | 64 | 796 | 548 | 1.408 | 14 | 000 | 000 | 000 | 21 | 265 | 175 | 462 | 21 | 265 | 175 | 462 | 7 | 88 | 66 | 161 |
Struer | 79 | 984 | 566 | 1.629 | 18 | 219 | 136 | 372 | 26 | 328 | 181 | 535 | 26 | 328 | 181 | 535 | 9 | 109 | 68 | 186 |
Svendborg | 215 | 2.527 | 1.572 | 4.314 | 48 | 562 | 377 | 987 | 72 | 842 | 503 | 1.417 | 72 | 842 | 503 | 1.417 | 24 | 281 | 189 | 493 |
Syddjurs | 138 | 1.538 | 1.041 | 2.717 | 31 | 342 | 250 | 622 | 46 | 513 | 333 | 892 | 46 | 513 | 333 | 892 | 15 | 171 | 125 | 311 |
Sønderborg | 247 | 3.094 | 1.865 | 5.206 | 55 | 688 | 448 | 1.190 | 82 | 1.031 | 597 | 1.710 | 82 | 1.031 | 597 | 1.710 | 27 | 344 | 224 | 595 |
Thisted | 133 | 2.067 | 1.161 | 3.361 | 29 | 459 | 279 | 767 | 44 | 689 | 372 | 1.105 | 44 | 689 | 372 | 1.105 | 15 | 230 | 139 | 384 |
Tønder | 152 | 1.953 | 986 | 3.091 | 34 | 434 | 237 | 704 | 51 | 651 | 315 | 1.017 | 51 | 651 | 315 | 1.017 | 17 | 217 | 118 | 352 |
Tårnby | 145 | 1.365 | 1.001 | 2.511 | 32 | 303 | 240 | 576 | 48 | 000 | 000 | 000 | 48 | 000 | 000 | 000 | 16 | 152 | 120 | 288 |
Vallensbæk | 56 | 000 | 000 | 000 | 13 | 95 | 78 | 186 | 19 | 143 | 104 | 266 | 19 | 143 | 104 | 266 | 6 | 48 | 39 | 93 |
Varde | 163 | 1.889 | 1.296 | 3.348 | 36 | 420 | 311 | 767 | 54 | 630 | 415 | 1.099 | 54 | 630 | 415 | 1.099 | 18 | 210 | 156 | 384 |
Vejen | 116 | 1.469 | 1.003 | 2.589 | 26 | 326 | 241 | 593 | 39 | 490 | 321 | 850 | 39 | 490 | 321 | 850 | 13 | 163 | 120 | 297 |
Vejle | 497 | 4.037 | 2.979 | 7.512 | 110 | 897 | 715 | 1.722 | 166 | 1.346 | 953 | 2.464 | 166 | 1.346 | 953 | 2.464 | 55 | 449 | 357 | 861 |
Vesthimmerland | 125 | 1.627 | 1.020 | 2.772 | 28 | 361 | 245 | 634 | 42 | 542 | 326 | 910 | 42 | 542 | 326 | 910 | 14 | 181 | 122 | 317 |
Viborg | 312 | 3.661 | 2.444 | 6.416 | 69 | 813 | 587 | 1.469 | 104 | 1.220 | 782 | 2.106 | 104 | 1.220 | 782 | 2.106 | 35 | 407 | 293 | 735 |
Vordingborg | 151 | 2.043 | 1.111 | 3.306 | 34 | 454 | 267 | 754 | 50 | 681 | 356 | 1.087 | 50 | 681 | 356 | 1.087 | 17 | 227 | 133 | 377 |
Ærø | 8 | 339 | 159 | 506 | 2 | 75 | 38 | 115 | 3 | 113 | 51 | 166 | 3 | 113 | 51 | 166 | 1 | 38 | 19 | 58 |
Aabenraa | 190 | 2.538 | 1.638 | 4.366 | 42 | 564 | 393 | 999 | 63 | 846 | 524 | 1.434 | 63 | 846 | 524 | 1.434 | 21 | 282 | 197 | 500 |
Aalborg | 933 | 9.859 | 5.285 | 16.078 | 207 | 2.191 | 1.268 | 3.667 | 311 | 3.286 | 1.691 | 5.289 | 311 | 3.286 | 1.691 | 5.289 | 104 | 1.095 | 634 | 1.833 |
Århus | 1.439 | 11.871 | 8.605 | 21.915 | 320 | 2.638 | 2.065 | 5.023 | 480 | 3.957 | 2.754 | 7.190 | 480 | 3.957 | 2.754 | 7.190 | 160 | 1.319 | 1.033 | 2.512 |
Bilag 4: Aftale om kompetenceudvikling mellem RLTN og KTO | |
REGIONERNES LØNNING- OG TAKSTNÆVN (RLTN) | KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE (KTO) |
Aftale om kompetenceudvikling mellem RLTN og KTO | |
**NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende overenskomst/aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder i kraft efter overenskomstens/af- talens ikrafttrædelse **NYT** pr. dato = Nyt efter overenskomstens/aftalens ikrafttræden Indholdsfortegnelse | |
KAPITEL 1 32 § 1. INDLEDNING 32 | |
§ 2. ANVENDELSESOMRÅDE 32 § 3. FORMÅL 32 § 4. HOVEDUDVALGET 33 § 5. MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER OG UDVIKLINGSMÅL 33 § 6. SU/MED-UDVALGETS ROLLE 34 | |
§ 7. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE 34 | |
BILAG: PROTOKOLLAT VEDRØRENDE UDMØNTNING AF TREPARTSMIDLERNE TIL KOMPETENCEUDVIKLING 35 | |
BILAG 4
KAPITEL 1 § 1. Indledning Stk. 1. Løbende udvikling af regionale medarbejderes, herunder lederes, kompetencer og kvalifikationer er en forudsætning for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og en fortsat udvikling af arbejdspladsen. Stk. 2. Parterne finder det afgørende, at medarbejderne på den enkelte arbejdsplads får mulighed for kompetenceudvikling både gennem det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse. Etablering af fælles læringsmiljøer og veltilrettelagte, dynamiske kompetenceprocesser er midler hertil og er et fælles anliggende for ledelse og medarbejdere. |
**NYT** § 2. Anvendelsesområde Stk. 1. Aftalen gælder for personale i regional tjeneste. Stk. 2. Aftalen gælder endvidere for personale ved selvejende institutioner, med hvilke regioner indgår driftsaftaler med henblik på opfyldelsen af dem i lovgivningen pålagte forpligtelser. Hvis der på institutionen er aftalt andet overenskomst-/aftalegrundlag fortsætter dette dog i stedet for, medmindre der indgås anden aftale mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og den forhandlingsberettigede organisation. § 3. Formål Formålet med aftalen er at forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere en øget kompetenceudvikling 1. Både ledelse og medarbejdere må tage et ansvar for at sikre en styrket kompetenceudvikling, der sikrer såvel arbejdspladsens behov som medarbejderens individuelle og faglige udvikling. |
1 Definition af kompetenceudvikling: Kompetenceudvikling er udvikling af ny viden, færdigheder og/eller holdninger hos medarbejderne. Ofte forbindes kompetenceudvikling kun med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse. Men kompetenceudvikling foregår også på arbejdspladsen i arbejdssituationen. Mennesker udvikler sig hver gang de prøver noget nyt. Når en medarbejders muligheder for at handle udvides, kan man derfor tale om kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er forøgelse, supplering eller forankring af medarbejderens eksisterende kompetencer.
BILAG 4
§ 4. Hovedudvalget Stk. 1. Der afholdes en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg om regionens politik på kompetenceudviklingsområdet. **NYT** Stk. 2. Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg skal regelmæssigt evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i regionen, jf. § 5, stk. 3. |
**NYT** § 5 Medarbejderudviklingssamtaler og udviklingsmål Stk. 1. På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Stk. 2. Dette indebærer bl.a., at der på arbejdspladsen – i dialog mellem medarbejder og ledelse – opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. **NYT** Stk. 3. Alle medarbejdere skal have en årlig medarbejderudviklingssamtale. BEMÆRKNING: Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe-/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetence- udviklingsaktiviteter og opfølgning på gennemført kompetenceudvikling. Udviklings- aktiviteterne kan f.eks. omfatte efter- og videreuddannelse i form af kurser og kompetencegivende forløb, nye opgaver, deltagelse i interne eller eksterne udviklings- projekter, selvstændigt projektansvar, jobbytte og jobrotation eller international erfaring. Stk. 4. Det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetence- udviklingsaktiviteter gennemføres. I den forbindelse skal ledelsen sikre rammer og betingelser for kompetenceudviklingen, og medarbejderen skal arbejde på at nå beskrevne udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. |
BILAG 4
§ 6. SU/MED-udvalgets rolle
SU/MED-udvalget skal med afsæt i arbejdspladsens mål og behov for kompetenceudvikling
- drøfte de overordnede mål for kompetenceudviklingsindsatsen på arbejdspladsen,
- drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling,
- drøfte hvordan arbejdet med kompetenceudvikling evalueres.
**NYT**
§ 7. Ikrafttræden og opsigelse
Denne aftale træder i kraft den 1. april 2008. Aftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst den 31. marts 2011.
København, den 20. november 2008
For Regionernes Lønnings- og Takstnævn:
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxx Xxxxxx
For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte:
Xxxxxx X. Xxxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx
BILAG 4
**NYT** BILAG: PROTOKOLLAT VEDRØRENDE UDMØNTNNG AF TREPARTSMIDLERNE TIL KOMPETENCEUDVIKLING Parterne er enige om, at de regionale arbejdspladsers mulighed for kompetenceudvikling styrkes med protokollatet. Hensigten med protokollatet er at fremme og understøtte regionernes kompetence- udviklingsindsats og er således et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted i regionerne. Med henvisning til trepartsaftalerne (LO/AC pkt. 17, FTF pkt. 1) er RLTN og KTO enige om følgende: 1. Dette protokollat omfatter alle ansatte inden for RLTN’s forhandlingsområde. Protokollatet omfatter ikke ansatte, der falder uden for overenskomster og aftaler indgået af en organisation, der har tilsluttet sig enten LO, AC eller FTF. 2. Der er i trepartsaftalerne afsat midler til øget kompetenceudvikling af de ansatte. De afsatte midler er et engangsbeløb i den kommende overenskomstperiode, som skal finansiere et supplement til den kompetenceudvikling, som i øvrigt finder sted i regionerne. De jf. pkt. 5 nedsatte beslutningsfora orienteres regelmæssigt om anvendelsen af trepartsmidlerne, herunder hvilke typer af aktiviteter midlerne er anvendt til, med det formål, at de lokale parter i fællesskab kan konstatere, at de afsatte midler anvendes til formålet. 3. Der afsættes i alt 118 mio. kr. til formålet, dvs. ca. 32 mio. kr. på AC-området, ca. 42,7 mio. kr. på LO-området og ca. 43,3 mio. kr. på FTF-området5. Midlerne fordeles efter lønsum i hver region og mellem hovedorganisationsområderne i henhold til vedlagte bilag. Regionerne har pligt til at afsætte midlerne til formålet. De afsatte midler kan ikke anvendes til andre formål, og uforbrugte midler overføres til næste budgetår. |
4. Udmøntningen af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling sker i den enkelte region gennem tre lokale puljer delt op på hovedorganisationer, henholdsvis • LO (Offentligt Ansattes Organisationer) • AC • FTF (FTF-K og Sundhedskartellet) |
5 I tallet for FTF-området indgår Sundhedskartellets forholdsmæssige andel af trepartsmidlerne.
BILAG 4
5. I hver region etableres for hvert hovedorganisationsområde, jf. pkt. 4, et lokalt beslutningsforum/udvalg/bestyrelse. Dette består af ledelsesrepræsentanter og med- arbejderrepræsentanter. Medarbejderrepræsentanterne udpeges blandt de ansatte (her- under ansatte på orlov) på de enkelte hovedorganisationsområder og/eller andre lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer med tilknytning til regionen. Ansøgninger vedrørende midlerne forelægges de lokale beslutningsfora. Beslutninger træffes i enighed således, at medarbejderrepræsentanterne under et optræder som én part og tilsvarende for ledelsesrepræsentanterne. 6. Der skal desuden i hver region etableres et forum, som består af medlemmer fra de tre fora, jf. pkt. 5. Det koordinerende forum fastlægger, hvordan den lokale styringsstruktur vedr. beslutningsprocesser skal være. Spørgsmål, som i den forbindelse kunne være relevante at afklare lokalt, kunne f.eks. være: • Procedurer for ansøgning (herunder tidsfrister), sagsbehandling og indstilling • Procedurer for opfølgning og evaluering Det koordinerende forum kan endvidere koordinere mellem de tre beslutningsfora på de tre hovedorganisationsområder. Beslutninger i det koordinerende forum træffes som beskrevet under pkt. 5 |
7. Midlerne skal fortrinsvis anvendes til kompetencegivende kurser/efter- og videreuddannelse hos anerkendte udbydere. BEMÆRKNING: Ved kompetencegivende kurser/efter- og videreuddannelse hos anerkendte udbydere forstås i denne sammenhæng: • Tilbud efter lov om arbejdsmarkedsuddannelser • Tilbud i henhold til love der regulerer almene og studieforberedende voksenuddannelser • Tilbud omfattet af lov om erhvervsrettet grunduddannelse og videregående uddannelser (videreuddannelsessystemet for voksne) • Tilbud efter lov om åben uddannelse • Videregående deltidsuddannelser udbudt efter universitetsloven, lov om indtægtsdækket virksomhed eller lovgivning om videregående uddannelser på Kulturministeriets område • Andre relevante kurser og uddannelser hos anerkendte udbydere, som regionen og en (lokal) repræsentant fra den forhandlingsberettigede organisation kan blive enige om. |
8. Midlerne kan anvendes til betaling af kursusafgifter, materialer, transport- og opholds- udgifter m.v. specificeret på ansøgningen. Midlerne kan i konkrete tilfælde endvidere anvendes til hel eller delvis finansiering af ansættelsesstedets eventuelle vikarudgifter i forbindelse med kurset, modregnet eventuel lønrefusion for den medarbejder, der er på kursus. Disse udgifter skal specificeres på ansøgningen og efterfølgende dokumenteres. |
BILAG 4
9. Medarbejderudviklingssamtaler/udviklingsplaner er det naturlige udgangspunkt for ansøgninger om midler. Der forudsættes individuelle udviklingsplaner på de overens- komstområder, hvor det er aftalt.
10. Aftalen træder i kraft den 1. april 2008. Aftalen ophører den 30-06-2011, hvor alle midler skal være aftalt anvendt.
København, den 20. november 2008
For Regionernes Lønnings- og Takstnævn:
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxx Xxxxxx
For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte:
Xxxxxx X. Xxxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx
BILAG 4
Bilag 1: Fordeling af trepartsmidlerne
Region Hovedstaden
2008 | 2009 | 2010 | 2011 | |
LO | 2.911.099 | 4.357.932 | 4.357.932 | 1.455.549 |
AC | 2.680.575 | 4.020.863 | 4.020.863 | 1.340.288 |
FTF | 3.399.681 | 4.532.909 | 4.532.909 | 1.699.841 |
Region Sjælland
2008 | 2009 | 2010 | 2011 | |
LO | 1.503.386 | 2.251.882 | 2.251.882 | 751.693 |
AC | 848.676 | 1.273.014 | 1.273.014 | 424.338 |
FTF | 1.246.959 | 1.662.612 | 1.662.612 | 623.479 |
Region Syddanmark
2008 | 2009 | 2010 | 2011 | |
LO | 2.075.642 | 3.107.756 | 3.107.756 | 1.037.821 |
AC | 1.448.950 | 2.173.425 | 2.173.425 | 724.475 |
FTF | 2.226.167 | 2.968.223 | 2.968.223 | 1.113.084 |
Region Midtjylland
2008 | 2009 | 2010 | 2011 | |
LO | 2.037.070 | 3.049.402 | 3.049.402 | 1.018.535 |
AC | 1.512.742 | 2.269.114 | 2.269.114 | 756.371 |
FTF | 2.420.050 | 3.226.733 | 3.226.733 | 1.210.025 |
Region Nordjylland
2008 | 2009 | 2010 | 2011 | |
LO | 960.955 | 1.438.594 | 1.438.594 | 480.477 |
AC | 625.319 | 937.978 | 937.978 | 312.659 |
FTF | 1.107.173 | 1.476.231 | 1.476.231 | 553.587 |
Bilag 5: Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetence- udvikling på RLTN’s område |
RLTN KTO November 2008 |
Indledning I forbindelse med trepartsaftalerne i 2007 blev der afsat et engangsbeløb på 118 mio. kr. til at fremme og understøtte regionernes kompetenceudviklingsindsats. Beløbet er et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted i regionerne. RLTN og KTO har ved overenskomstforhandlingerne i 2008 aftalt, hvordan midlerne skal ud- møntes i regionerne i ”Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceud- vikling”, jf. bilag 1. Parterne har desuden aftalt at udarbejde denne fælles vejledning om udmøntningen af midlerne. Vejledningen indeholder blandt andet en beskrivelse af: • Hvem aftalen gælder for • Hvordan midlerne udmøntes i den enkelte region • Hvordan de lokale beslutningsfora og det koordinerende forum i regionen sammensættes • Hvilke opgaver de lokale beslutningsfora og det koordinerende forum kan/skal varetage. Derudover indeholder vejledningen en oversigt over fordelingen af midler i den enkelte region for hvert år pr. hovedorganisationsområde, jf. bilag 2. Hvem er omfattet af aftalen? Aftalen gælder for alle ansatte indenfor RLTN´s forhandlingsområde. Aftalen omfatter også ansatte ved de selvejende institutioner, som regionerne indgår driftsaftaler med for at opfylde de forpligtelser, som regionerne er pålagt i lovgivningen, medmindre der på institutionen er aftalt andet overenskomstgrundlag/aftalegrundlag. Aftalen omfatter dog ikke ansatte, som falder uden for overenskomster og aftaler indgået af en organisation, der har tilsluttet sig enten LO, AC eller FTF. Det betyder, at fx journalister og medarbejdere på individuel kontrakt, der ikke er ansat på overenskomst, ikke er omfattet. |
Midlerne skal fremme og understøtte kompetenceudviklingsindsatsen Formålet med trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på de regionale arbejdspladser er at fremme og understøtte regionernes kompetenceudviklingsindsats. Trepartsmidlerne er et supplement til de kompetenceudviklingsaktiviteter, der i øvrigt finder sted i regionerne. |
BILAG 5
Midlerne kan anvendes fra den 1. april 2008. Den 30. juni 2011 ophører aftalen. Alle midler skal senest være aftalt anvendt den 30. juni 2011. Det betyder, at konkrete aktiviteter ikke nødvendigvis skal være gennemført på dette tidspunkt, men at det senest den 30. juni 2011 lokalt skal være aftalt, hvordan midlerne anvendes.
Det anbefales dog, at midlerne er brugt, når aftalen ophører den 30. juni 2011. Derfor anbefales det også, at de lokale beslutningsfora agerer fremadrettet i forbindelse med disponeringen af midler.
Midler er fordelt på hovedorganisationsområderne
Som led i aftalen er der afsat i alt 118 mio. kr. til at fremme og understøtte kompetenceudviklingen i regionerne i perioden 2008-2011. Det er aftalt, at midlerne deles op i tre hovedorganisationspuljer. Ca. 32 mio. kr. til AC-området, ca. 42,7 mio. kr. til LO-området og ca. 43,3 mio. kr. til FTF- området.
I bilag 2 ”Oversigt over midler til rådighed pr. år i regionerne” fremgår det, hvor mange midler der er til rådighed pr. år i hver region på hvert af de tre hovedorganisationsområder i perioden 2008- 2011.
Midlerne kan disponeres fremadrettet (men ikke anvendes forlods med mindre andet aftales) i overensstemmelse med, hvor mange midler, der er til rådighed pr. år på det enkelte hoved- organisationsområde i den enkelte region.
Midler der ikke anvendes i det første år overføres til andet år og midler, der ikke anvendes andet år overføres til tredje år.
Organisationsmodel for udmøntning af midlerne i den enkelte region
I hver region etableres tre beslutningsfora samt et koordinerende forum, der varetager beslutninger om udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling.
Der etableres et beslutningsforum for hvert hovedorganisationsområde, dvs. et forum for AC, et forum for FTF (FTF-K og SHK) og et forum for LO (OAO/LO):
Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling
(OAO/LO)
Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling
(FTF-K og SHK)
Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling
(AC)
Koordinerende forum
BILAG 5
Regionen tager initiativ til etableringen af det koordinerende forum og de tre lokale beslutningsfora. Regionen yder derudover sekretariatsbistand i form af fx mødelokaler, mødeindkaldelser, modtagelse af ansøgninger, administration af godkendte ansøgninger, herunder udbetaling af bevilgede beløb samt økonomistyring af forbruget. Etablering af 3 lokale beslutningsfora De lokale beslutningsfora har til hovedopgave at træffe beslutninger vedrørende trepartsmidlerne til kompetenceudvikling indenfor det pågældende hovedorganisationsområde. Dansk Socialrådgiverforening har i denne sammenhæng valgt at være en del af OAO/LO-området. Det lokale FTF beslutningsforum omfatter både FTF-K-organisationer og SHK-organisationer. |
Det enkelte beslutningsforum har kompetencen til at træffe beslutning om, hvordan midlerne anvendes. Alle beslutninger træffes i enighed. Et beslutningsforum består af ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter. Medarbejder- repræsentanterne optræder samlet som én part og ledelsesrepræsentanterne optræder samlet som én part. |
Det skal understreges, at medarbejderrepræsentanterne i de tre beslutningsfora repræsenterer alle medarbejdere inden for det pågældende hovedorganisationsområde. Medarbejderrepræsentanterne i de tre beslutningsfora udpeges blandt de ansatte (herunder ansatte på orlov) på de enkelte hovedorganisationsområder og/eller andre lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer med tilknytning til regionen. Fordelingen og antallet af medarbejderrepræsentanter er aftalt centralt og er som følger: - På AC-området vælges 2-3 medarbejderrepræsentanter af og blandt de lokalt ansatte AC’ere. - På OAO/LO-området er det de lokale organisationer, der afgør antallet af deltagere i det lokale beslutningsforum samt hvilke organisationer, der skal sidde på pladserne. Udpegningen sker efter gældende praksis i OAO. - På FTF’s område er det besluttet, at SHK udpeger 3 repræsentanter og FTF-K udpeger 1 repræsentant. Ledelsens repræsentation i de lokale beslutningsfora besluttes i den enkelte region. Opgaver for de lokale beslutningsfora Beslutning om fordelingen af midler samt den konkrete anvendelse af midler til kompetence- udviklingsaktiviteter træffes i enighed i hvert af de tre beslutningsfora på baggrund af ansøgninger. |
BILAG 5
Det kan være relevant at drøfte sammenhængen mellem en ansøgning om midler, medarbejder- udviklingssamtaler, udviklingsplaner samt evt. realkompetencevurdering. Således er medarbejder- udviklingssamtaler og individuelle udviklingsplaner for de overenskomstgrupper, hvor det er aftalt, et naturligt udgangspunkt for en ansøgning om midler til kompetenceudviklingsaktiviteter. Der forudsættes individuelle udviklingsplaner på de overenskomstområder, hvor det er aftalt.
Midlerne kan også anvendes til tværgående kompetenceudviklingsaktiviteter på tværs af hovedorganisationsområderne, hvis der lokalt opnås enighed om det. Det kan fx være kompetence- givende aktiviteter, som omfatter alle på én bestemt arbejdsplads/institution. Da beslutning om en sådan aktivitet vil ske på tværs af de lokale beslutningsfora anbefales det, at sådanne aktiviteter drøftes i det koordinerende forum.
Det koordinerende forum
I hver region skal der etableres èt fælles koordinerende forum. Dette forum består af medlemmer fra de lokale beslutningsfora for henholdsvis OAO-området, FTF-K/SHK-området og AC-området.
Beslutninger i det koordinerende forum skal træffes i enighed. Medarbejderrepræsentanterne optræder samlet som én part og ledelsesrepræsentanterne optræder samlet som én part.
Det koordinerende forum skal træffe beslutning om styringen af midlerne til kompetenceudvikling i den enkelte region. I den sammenhæng kan det bl.a. være relevant at overveje nedenstående:
• Hvordan formidles information om, at der er midler til kompetenceudvikling.
• Procedure for ansøgning
- Ansøgere (den enkelte medarbejder, grupper, arbejdspladser mv.)
- Tidsfrister, modtagelse og godkendelse af ansøgning, indholdskrav (fx protokollatets punkt 7 vedr. konkret uddannelsesaktivitet og punkt 8 vedr. specifikation af udgifter på ansøgningen), TR’s rolle, lederens rolle mv.
• Procedure for sagsbehandling og indstilling
- Særlige prioriteringer både indenfor og på tværs af hovedorganisationsudvalgene.
- Hvordan medarbejderudviklingssamtaler og individuelle udviklingsplaner kan munde ud i en ansøgning.
• Administration
- Økonomistyring af puljerne, oversigt til de lokale beslutningfora om forbrug, udbetaling (før/efter), vikarudgifter og dokumentation af denne.
• Procedure for opfølgning og evaluering.
Derudover er det koordinerende forum et godt forum for strategisk tænkning og erfaringsudveksling mellem de tre beslutningsfora. Den strategiske tænkning kan bl.a. være aktiviteter, der sker på tværs af hovedorganisationerne. Aktiviteten kunne fx tage udgangspunkt i arbejdspladsen, hvor der ofte er medarbejdere fra forskellige hovedorganisationer.
BILAG 5
Endvidere anbefales det, at det koordinerende forum holder sig orienteret om beslutninger og drøftelser vedrørende kompetenceudvikling i øvrigt i regionen, fx drøftelser i MED-udvalgene. Hvilke kompetenceudviklingsaktiviteter kan midlerne anvendes til? Midlerne skal fortrinsvis anvendes til kompetencegivende kurser/efter- og videreuddannelser hos anerkendte udbydere. Ved anerkendte udbydere forstås i denne sammenhæng, at det omhandler tilbud om uddannelser, der er omfattet af lovgivning. Midlerne kan dog også anvendes til andre relevante kurser og uddannelser hos anerkendte udbydere, som regionen og en (lokal) repræsentant fra den for- handlingsberettigede organisation kan blive enige om. Hvilke udgifter kan dækkes af midlerne? Midlerne kan anvendes til betaling af kursusafgifter, materialer, transport- og opholdsudgifter m.v. I konkrete tilfælde kan midlerne anvendes til hel eller delvis finansiering af vikarudgifter. I så fald skal udgifterne specificeres på ansøgningen og efterfølgende dokumenteres. Det specificeres på ansøgningen, hvilke af ovenstående udgifter, der ansøges om midler til, herunder beløbets størrelse. |
Evaluering Medio 2010 evaluerer Danske Regioner og KTO erfaringerne med den i protokollatet beskrevne model for udmøntningen af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling. |