Indgået mellem DI Overenskomst II og

Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde normalarbejdstiden (længde og placering). Arbejdstiden kan tilrettelægges som et gennemsnit over 16 uger i fast plan.

Det kan dog undtagelsesvist aftales, at deltidsansatte deltager i mer- og overarbejde.

1.3. Forsøgsordning om arbejdstidsplanperiode

Der kan i overenskomstperioden etableres forsøgsordning om arbejdstidsplanperiode på op til 26 uger. Se forsøgsordning på side 57.

b. Arbejdstidsplaner

Der udarbejdes for hver enkelt medarbejder en skriftlig arbejdstidsplan med angivelse af arbejdstidens længde og placering.

Såfremt der ikke foreligger en arbejdstidsplan, aflønnes arbejdstimer ud over 37 timer pr. uge som overarbejde efter stk. 6.

Arbejdstidsplanen tilrettelægges sådan, at den faktiske arbejdstid i en enkelt uge ikke overstiger 45 timer. Såfremt der undtagelsesvis i arbejdstidsplanen er placeret mere end 45 arbejdstimer i den enkelte uge, skal sådanne arbejdstimer aflønnes efter reglerne om overarbejde i stk. 6, litra a. Disse regler er ikke til hinder for, at der yderligere udføres overarbejde.

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 16-ugers periode må ikke overstige 48 timer inklusiv overarbejde, jf. EU-arbejdstidsdirektivet.

Alle timer indtil 37 timer i den enkelte uge, eller som gennemsnit for en 16 ugers periode betales med almindelig timeløn samt eventuelt forskudttidstillæg.

c. Regler for arbejdets placering

Arbejdstiden skal tilrettelægges under hensyn til medarbejderens og virksomhedens behov, og skal i videst muligt omfang placeres på 5 af ugens dage.

Arbejdstiden tilrettelægges således, at der ikke arbejdes mere end 2 dage pr. uge efter kl. 17.45, og ikke mere end hver anden lørdag efter kl. 14.15. Disse regler kan fraviges ved aftale mellem medarbejderen og virksomheden.

Søndagsåbne butikker

For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der har søndagsåbent, skal arbejds- tiden som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejderen har fri 8 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode.

Friweekenderne tilstræbes så vidt muligt placeret således, at der maksimalt arbejdes to på hinanden følgende søndage. Der er enighed om, at weekend-frihed skal fordeles passende over planperioden, og således at to på hinanden følgende arbejdsweekender, så vidt det er muligt under hensyn til virksomhedens drift, skal følges af to på hinan- den følgende friweekender.

Hvor det er rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, kan arbejdstiden tilrettelægges således, at der i stedet for nævnte weekendfrihed,

• ydes frihed på et andet tidspunkt i planperioden med 20 min. for hver times effektive arbejdstid, der udføres på søndage, eller

• der betales et særligt tillæg svarende til 1/3 af medarbejderens personlige timeløn pr. time for hver times effektiv arbejdstid, der udføres.

Kompenserende frihed eller betaling ydes kun for arbejde på det antal arbejds- søndage, som overstiger 8 beregnet over en 16-ugers periode.

Søndagslukkede butikker

For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der ikke har søndagsåbent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejderen har fri 8 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode, jf. tillige litra c, 4. afsnit. Fravigelse af denne hovedregel kan ske ved aftale mellem medarbejderen og virksomheden. Bestemmelserne i dette afsnits 1. og 2. punktum finder tilsvarende anvendelse for medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der har søndagsåbent, men hvor medarbejderen ikke arbejder om søndagen.

d. Særlige regler

Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder ikke i ugen før jul, påske- og pinse- lørdag samt for et udsalg af 14-dages varighed.

Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder heller ikke for områder, som er omfattet af §§ 4, 5, 8 og 9 i lov nr. 1260 af 20. december 2000 eller for butikker på skibe, som besejler internationalt farvand.

e. Pauser

Medarbejderen har krav på mindst 1/2 times pause, når arbejdstiden overstiger 5 timer. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time, dog 1 1/2 time på dage, hvor den daglige arbejdstid overstiger 7,5 timer eksklusiv pauser.

På lørdage med lukketid kl. 14.00 og andre dage af lignende længde kan det lokalt aftales, at der ikke holdes pause.

f. Ændring i arbejdstidsplanen

Arbejdstidsplanen kan løbende ændres med 4 ugers varsel, dog således at medarbej- deren altid kender sin arbejdstidsplan minimum 16 uger frem.

I de tilfælde, hvor medarbejderen ved væsentlige ændringer ikke kan acceptere den varslede arbejdstidsændring, henvises til funktionærlovens bestemmelser.

For ikke-funktionærer skal ændringer, der er væsentlige for den enkelte medarbejder, varsles i henhold til § 11, stk. 2.

Ved enighed mellem medarbejderen og virksomheden kan regler om varsling af arbejdstiden fraviges.

2. Søgnehelligdage

A. Søgnehelligdagsreduktion Fuldtidsansatte

Butikker der holder lukket:

For hver søgnehelligdag (nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag, 2. påskedag, St. Bededag, Kr. Himmelfartsdag, 2. pinsedag, 1. juledag og 2. juledag), hvor butikken holdes lukket, reduceres den enkelte medarbejders arbejdstid i ugen eller perioden, med det antal timer medarbejderen skulle have arbejdet den pågældende dag.

Dette gælder tillige grundlovsdag og juleaftensdag, hvor butikken holdes lukket.

Ovenstående regler for søgnehelligdage anvendes også for nytårsaftensdag fra det tid- spunkt, hvor butikken lukker tidligere end normalt på denne ugedag.

For butikker, der holder lukket på søgnehelligdage, grundlovsdag og/eller juleaftens- dag gælder:

• Hvis en søgnehelligdag, grundlovsdag eller juleaftensdag falder på en fuldtidsansat medarbejders fridag, er medarbejderen berettiget til en anden fridag i ugen eller perioden.

• Disse regler gælder kun for butikker eller dele af butikker, der holder åbent på alle hverdage.

Butikker der holder åbent:

For hver søgnehelligdag (nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag, 2. påskedag, St. Bededag, Kr. himmelfartsdag, 2. pinsedag, 1. juledag, 2. juledag, juleaftensdag og Grundlovsdag) butikker holder åbent, reduceres den enkelte medarbejders arbejdstid i ugen eller perioden med det antal timer medarbejderen har arbejdet den pågældende dag.

Hvis en søgnehelligdag falder på medarbejderens planlagte fridag – mandag til lørdag

– er medarbejderen berettiget til 7,5 timers frihed på et andet tidspunkt i ugen eller perioden. Søndag kan aldrig berettige til erstatningsfrihed.

Hvis butikken lukker tidligere end normalt nytårsaftensdag, reduceres den enkelte medarbejders arbejdstid i ugen eller perioden, med det antal timer medarbejderen skulle have arbejdet den pågældende dag.

Deltidsansatte

Butikker der holder lukket:

For hver søgnehelligdag (nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag, 2. påskedag, St. Bededag, Kr. Himmelfartsdag, 2. pinsedag, 1. juledag og 2. juledag), grundlovsdag og juleaftensdag, hvor butikken holdes lukket, reduceres den enkelte medarbejders arbejdstid i ugen eller perioden med det antal timer, medarbejderen skulle have arbejdet den pågældende dag. Det betyder, at der betales for søgnehelligdage, grundlovsdag og juleaftensdag i de tilfælde, hvor disse falder inden for de aftalte beskæftigelsestidspunkter.

Hvis grundlovsdag eller juleaftensdag falder på en deltidsansat medarbejders fridag, er medarbejderen berettiget til anden frihed i ugen eller perioden svarende til det halve af medarbejderens ugentlige arbejdstid delt med 5.

Ovenstående regler for søgnehelligdage anvendes også for nytårsaftensdag fra det tidspunkt, hvor butikken lukker tidligere end normalt på denne ugedag.

Fast deltidsansatte, hvis butikken holdes åbent:

Den enkelte medarbejders arbejdstid reduceres i ugen eller perioden med det antal timer, medarbejderen har arbejdet på en søgnehelligdag.

B. Aftale om overflytning af reduktionstimer

Såfremt medarbejderen ønsker det, kan der indgås skriftligt aftale med virksomheden om, at reduktionstimerne overføres til den kommende planperiode i forholdet 1:1. Hensæt- telsen skal ske på en sådan måde, at medarbejderen har adgang til saldoen, eksempelvis ved angivelse af saldo på lønsedlen.

Reduktion skal gives i hele dage, medmindre andet aftales.

Afholdes af hensatte reduktionstimer sker efter aftale mellem virksomheden og medarbej- deren.

Ved fratrædelse udbetales ikke-afholdte reduktionstimer i forholdet 1:1, med tillæg af pension, fritvalg samt feriegodtgørelse

Der kan alene indgås aftale om overflytning af reduktionstimer med medarbejdere med mindst 3 måneders anciennitet.

Parterne er enige om, at nærværende aftale ikke må medføre forringelse i medarbejderens udbetaling af arbejdsløshedsforsikringsdagpenge.

C. Søgnehelligdagsreduktion fleksjobbere

Vedrørende reglerne for flexjobansattes reduktion henvises til Aftale om søgnehellig- dagsregler for flexjobansatte, jf. side 63.

3. Sygdom og ferie

Frihed, der ikke benyttes på grund af sygdom eller ferie, berettiger ikke til frihed på et andet tidspunkt.

4. Arbejdstid, midlertidige assistancer og vikarer

For midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 måned, jf. Funktionærlovens § 2, stk. 4, gælder følgende:

Såfremt andet ikke er aftalt i forvejen ydes betaling for mindst 4 timer dagligt.

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte beskæftigelsestidspunkter.

5. Forskudttidstillæg

For arbejde inden for normal effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer betales følgende tillæg pr. time:

	1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
Hverdage kl. 18.00–23.00	26,85 kr.	27,30 kr.	27,75 kr.
Hverdage kl. 23.00-06.00	36,05 kr.	36,65 kr.	37,25 kr.
Lørdage kl. 15.00–24.00	47,30 kr.	48,05 kr.	48,80 kr.
Søn- og helligdage kl. 00.00–24.00	52,65 kr.	53,45 kr.	54,35 kr.

Tillægget ydes ikke ved overarbejde og fridage, og der regnes ved udbetaling af tillægget med kvarte timer.

For unge under 18 år og elever er tillægget det halve af ovennævnte satser.

For unge under 25 år, der er beskæftiget højst 15 timer om ugen, og som gennemfører en statsanerkendt heltidsundervisning, er tillæggene ligeledes det halve af ovennævnte satser under forudsætning af, at der ikke i den enkelte virksomhed sker en forskydning i opadgående retning i beskæftigelse af denne gruppe i forhold til den hidtidige beskæf- tigelse i virksomheden. Overstiger beskæftigelsen for den enkelte 15 timer om ugen, udbe- tales hele satser for samtlige timer.

Til voksenelever, der påbegynder uddannelsen efter det fyldte 25 år, betales dog fulde for- skudttidstillæg.

Tillæg ydes dog ikke ved flextidsordninger, hvor flextidsintervallet er fastsat således, at det strækker sig ud over tidsrummet kl. 06.00 til kl. 17.45, samt til personer der specielt er antaget til at arbejde på bestemte tidspunkter uden for den i virksomheden gældende ar- bejdstid.

For Service-Stationer, der er medlem af Service-Stationernes Arbejdsgiverforening (SSA) gælder særlige regler, der fremgår af Aftale om Service-Stationer, jf. side 84.

6. Overarbejde

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens behov.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra virksomheden.

Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før. For varslet overarbejde, hvor ingen del kommer til udførelse, og som ikke er afvarslet senest 4 timer før overarbejdet skulle have været iværksat, betales 1 timeløn + 50 %.

a. Betaling

Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1, stk. 1 og stk. 2, beregnes med timeløn + 50 % for de 3 første overarbejdstimer og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage, 100 %.

Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at med- arbejderen ved normal arbejdstids ophør har forladt virksomheden, udgør overar- bejdstillægget 100 %.

Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divi- deret med 160,33.

Når overarbejde finder sted, regnes betalingen fra tidspunktet for overarbejdets begyndelse, jf. 1. afsnit. Overarbejde, der udføres mellem kl. 24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn + 100 %.

Der regnes med halve timer.

b. Afspadsering

Såfremt medarbejderen ønsker det, og virksomheden accepterer det, kan overarbejde afspadseres således, at 50 % timer afspadseres med 1 1/2 time, og 100 % timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejdstime.

Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.

Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, betragtes sygdommen som en hindring for afvikling af afspadseringen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

7. Fleksibel arbejdstid

Bestemmelserne i denne paragraf er ikke til hinder for, at der kan aftales flextidsordninger.

§ 2 Løn ‌

1. Personlig løn

a. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejderen. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

b. Virksomheden bør lægge en systematisk vurdering til grund ved fastsættelse af den personlige løn.

c. Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, dygtighed, job- fleksibilitet, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse.

d. Såfremt der i det enkelte tilfælde er enighed herom mellem virksomheden og med- arbejderen/medarbejderne, kan forhandlingerne føres under medvirken af tillids- repræsentanten.

e. Overenskomstparterne har, i tilfælde hvor misforhold på dette område som helhed taget skønnes at være til stede, påtaleret over for hinanden i henhold til reglerne for behandling af uoverensstemmelser, jf. § 9.

f. Såfremt fastsættelsen af den personlige løn for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i litra c, kan hver af overenskomstparterne begære en organisationsforhandling.

g. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslovens principper.

h. Hvor HK HANDEL finder baggrund for en ligelønssag, kan der inden de egentlige forhandlinger finder sted, afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af overenskomstparterne. I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

i. Lønnen for den enkelte medarbejder kan eventuelt fastsættes helt eller delvist som resultatløn, bonus, provision m.v., jf. § 2, stk. 11.

j. Parterne har drøftet den lokale løndannelse. De lønstigninger, der eksempelvis følger af eventuelle stigninger i Fritvalgskontoen, kan medregnes i forbindelse med den individuelle lønvurdering.

2. Løn, faglært

a. Medarbejdere med faglig uddannelse inden for handelsområdet aflønnes således:

	1. marts 2020 kr. pr. md.	1. marts 2021 kr. pr. md.	1. marts 2022 kr. pr. md.
Minimalløn	20.888,00	21.289,00	21.690,00

b. Uddannede butiksmedhjælpere aflønnes således:

1. marts 2020 kr. pr. md.	1. marts 2021 kr. pr. md.	1. marts 2022 kr. pr. md.
20.138,00	20.539,00	20.940,00

3. Løn, ufaglært

Ufaglærte medarbejdere aflønnes således:

1. marts 2020 kr. pr. md.

1. marts 2021 kr. pr. md.

Minimalløn

4. Anciennitetstillæg

19.388,00

19.789,00

20.190,00

Medarbejdere med faglig uddannelse inden for handelsområdet med 1 års anciennitet i virksomheden aflønnes med et tillæg på 3,65 kr./time.

Butiksmedhjælpere med 1 års anciennitet i virksomheden aflønnes med et tillæg på 3,65 kr./time.

Ufaglærte medarbejdere med 1 års anciennitet i virksomheden aflønnes med et tillæg på 3,65 kr./time.

5. Løn, deltid

a. Deltidsansatte medarbejdere indplaceres efter samme regler som fuldtidsansatte, og lønnen beregnes efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

b. Når en fuldtidsbeskæftiget medarbejder fortsætter i virksomheden som deltidsansat, beregnes lønnen som ovenfor anført, men i forhold til den pågældendes hidtidige løn.

c. Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de aftalte beskæftigelsestidspunkter.

d. Arbejder den deltidsansatte ud over den normale arbejdstid, aflønnes sådanne ekstratimer med vedkommendes normale timeløn. Såfremt den deltidsansatte er omfattet af en 16-ugers plan ydes overarbejdsbetaling, hvis den deltidsansatte i den enkelte uge har merarbejdstimer, som betyder, at de 37 timer i gennemsnit over- skrides.

6. Løn, midlertidige assistancer og vikarer

For midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 måned, jf. funktionærlovens § 2, stk. 4, gælder, at de aflønnes i overensstemmelse med stk. 1, 2 og 3. Der ydes betaling for mindst 4 timer dagligt, såfremt andet ikke er aftalt i forvejen.

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte beskæftigelsestidspunkter.

7. Løn til unge under 18 år

a. Unge under 18 år aflønnes med følgende minimalløn:

1. marts 2020 kr. pr. md.	1. marts 2021 kr. pr. md.	1. marts 2022 kr. pr. md.
kr. 11.338,00	kr. 11.570,00	kr. 11.794,00

b. For deltidsansatte og midlertidigt ansatte unge under 18 år beregnes lønnen forholds- mæssigt.

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

c. Fra den første i den måned, medarbejderen fylder 18 år, aflønnes efter reglerne i § 2, stk. 3.

d. Nærværende bestemmelse anvendes bl.a. for alle hjælpefunktioner på butiksområdet og de dertil knyttede lagerfunktioner etc.

8. Løn, elever a.

For elever, der har gennemført grundforløb efter den erhvervsuddannelseslov, der er gældende fra den 1. august 2015, gælder nedenstående:

	1. marts 2020 kr. pr. md.	1. marts 2021 kr. pr. md.	1. marts 2022 kr. pr. md.
1. år	11.929,00	12.132,00	12.338,00
2. år	13.214,00	13.439,00	13.667,00
3. år	14.420,00	14.665,00	14.914,00

Aflønning af erhvervsgrunduddannelseselever sker efter første års elevsats. Individuelle forløb efter EUD-loven aflønnes startende med 1. års sats.

Elever, der inden uddannelsesforholdets start har bestået højere handelseksamen, stu- dentereksamen, højere forberedelseseksamen, højere teknisk eksamen samt EUX, ydes et tillæg til de ovennævnte lønninger på 1.045,00 kr. pr. md.

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 3 år, afkortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende.

Er en uddannelsesaftale fx indgået på 1 år og 6 måneder, aflønnes i 6 måneder med 2. sats og derefter med 3. sats.

Forlænges uddannelsestiden, fordi den teoretiske uddannelse ikke kan afsluttes inden for den aftalte uddannelsestid, uden at eleven er årsag hertil, betales i den forlængede periode den for faget faglærte minimalløn, jf. stk. 2.

Elever, der forud for den 1. marts 2017 har været aflønnet efter de hidtidige gældende regler, jf. § 2, stk. 8, litra a.1, kan ikke som følge af regelændringen varsles ned i løn. Elever, der har påbegyndt ansættelsen i henhold til § 2, stk. 8, litra a.1 og som ved overgangen til § 2, stk. 8, litra a.2. pr. 1. marts 2017 er på 3. års løntrin i henhold til § 2, stk. 8, litra a.1, aflønnes på 3. års løntrin i henhold til litra a.2 på samme tidspunkt, som de skulle være aflønnet efter 4. års løntrin i henhold til § 2, stk. 8, litra a.1. Elever, der er omfattet af tillægget i litra a.2, aflønnes ligeledes med dette tillæg (1.045 kr.) ved overgangen til litra a.2.

b. Voksenelever

Ved voksenelever forstås elever, der ved indgåelse af uddannelsesaftale er fyldt 25 år. Overenskomstens parter anbefaler, at der aflønnes i henhold til stk. 3.

For uddannelsesaftaler, hvor den voksne elev i mindst 6 måneder forud for aftalens indgåelse har været ansat i den pågældende virksomhed, skal der aflønnes i henhold til stk. 3.

Hvis en af parterne ønsker det, kan lønforholdet aftales under overenskomstparternes medvirken.

9. Løn, KVU-studerende (kortere videregående uddannelsesstuderende)

KVU-studerende aflønnes i praktikperioden med:

1. marts 2020 kr. pr. md.	1. marts 2021 kr. pr. md.	1.marts 2022 kr. pr. md.
15.548,00	15.812,00	16.081,00

10. Lønsystemer (bonus, provision, resultatløn m.v.)

a. Med det formål at styrke den enkelte virksomheds konkurrenceevne og udvikling, er overenskomstparterne enige om at anbefale, at det lokalt aftales, at der gøres forsøg med eller indføres aflønningsformer, der er konkurrenceforbedrende til fordel for såvel virksomheden som de ansatte.

b. Sådanne lønformer eller -systemer kan bygge på eksempelvis

• resultatvurdering efter bonus-, provisions- eller merpræstationsprincipper,

• stillings- og/eller meritvurdering, og/eller

• kvalifikationsfaktorer, som eksempelvis uddannelse, ansvar, anciennitet, arbejdskendskab og fleksibilitet.

c. Såfremt virksomheden eller den pågældende gruppe af medarbejdere ønsker indført sådanne lønsystemer, optages der lokalt forhandlinger herom. Såfremt virksomheden eller medarbejderne ønsker det, kan der eventuelt indhentes den fornødne bistand fra overenskomstparterne.

d. Der er mellem overenskomstparterne enighed om det hensigtsmæssige i at anbefale, at forsøg med nye lønsystemer iværksættes efter nedenstående retningslinjer:

• Ved beslutning om udvikling og indførelse af et lønsystem nedsættes et lønsystem- udvalg. Det er naturligt, hvor tillidsrepræsentanter findes, at disse inddrages. Udvalget tilrettelægger selv sin arbejdsform. Hvor det måtte være relevant for udvalgets arbejde, kan der iværksættes fornøden uddannelse.

• Det anbefales, at et lønsystem baseres på gennemskuelige og åbne principper. Et lønsystem skal være funktionsdygtigt, herunder overskueligt at indføre, nemt at administrere og let at tilpasse til ændrede forudsætninger, herunder regler for opsigelse. Stillingsvurdering, personlige kvalifikationer, uddannelse, resultatløn, bonus m.v. kan indgå som elementer i lønsystemet.

11. Løn, detailhandelsuddannelsens trin 2

Elever, der påbegynder detailhandelsuddannelsens trin 2 (retail manager), jf. § 1, stk. 5, i bek. nr. 475 af 26/04/2019, aflønnes under uddannelsen efter satsen for faglærte, jf. Stk. 2

12. Regler for Fritvalgskontoen

For at tilbyde de ansatte attraktive ansættelsesvilkår og imødekomme individuelle ønsker om frit valg mellem fritid, pension eller løn, indgår følgende elementer på medarbejderens Fritvalgskonto:

1. Medarbejdere, omfattet af overenskomsten, opsparer 5,0 pct. af den aktuelle ferieberettigede løn på Fritvalgskontoen.

Pr. 1. marts 2021 afsættes i alt 6,0 pct. af den aktuelle ferieberettigede løn på Fritvalgskontoen.

Pr. 1. marts 2022 afsættes i alt 7,0 pct. af den aktuelle ferieberettigede løn på Fritvalgskontoen.

2. De i henhold til § 5, stk. 2.2 nævnte feriefridage kan medarbejderen helt eller delvist lade indgå i opsparingen. Ønsker medarbejderen dette, skal virksomheden have meddelelse herom i marts måned. For feriefridage tildelt for perioden 1. maj 2020 -

31. august 2021, i alt 6,67 feriefridage, gælder, at værdien af den enkelte feriefridag svarer til løn under sygdom. For feriefridage, som ikke fravælges i marts måned 2020, gælder reglerne i § 5, stk. 2.2 i sin helhed.

Ovenstående afsnit bortfalder 1. september 2020 og erstattes af følgende afsnit:

Medarbejdere der pr. 1. september har ret til de i henhold til § 5, stk. 2.3 nævnte feriefridage kan helt eller delvist lade feriefridagene indgå i opsparingen. Ønsker medarbejderen dette, skal virksomheden have meddelelse herom i maj, og senest 1. juni (første gang 2021). For feriefridage tildelt for perioden 1. september - 31. august, i alt 5 feriefridage, gælder, at værdien af den enkelte feriefridag svarer til løn under sygdom. For feriefridage, som ikke fravælges forud for den 1. juni, gælder reglerne i § 5, stk. 2.3 i sin helhed.

Al opsparing til Fritvalgskontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen, også selvom det udbetales som løn.

3. På virksomheder, hvor der for medarbejdere, omfattet af overenskomstens pensionsordning, er aftalt højere pensionsbidrag, end den i overenskomstens § 4 stk. 1 fastsatte pensionssats, kan det mellem medarbejderen og virksomheden aftales, at indbetalinger udover denne sats tilgår opsparingen.

Valget vedrørende punkt 2 og 3 er gældende indtil nyt valg foretages. Valget kan dog tidligst foretages med virkning fra den 1. september (i 2020: marts) i det efterfølgende år.

Opsparingen til Fritvalgskontoen opgøres løbende pr. måned.

Anvendelse og udbetaling

Medarbejderen kan vælge at anvende ovennævnte løbende opsparing til pension eller løn.

Pension:

Medarbejdere, som efter overenskomstens regler har ret til arbejdsmarkedspension på valgtidspunktet, kan hvert år i maj måned (første gang 2021) meddele, at hele eller en del af opsparingen til Fritvalgskontoen skal indbetales til pensionsordningen i det kommende ferieår (1. september - 31. august). I 2020 træffes valget i marts måned og gælder for perio- den 1. maj 2020 til 31. august 2021.

Virksomheden kan fastsætte mindstegrænser for indbetalingen af månedlige pensions- bidrag på 75 kr. Hvis beløbet pr. måned er mindre end dette mindstebidrag, kan virk- somheden bestemme, at bidragene for 2 måneder slås sammen.

Indbetaling af ekstra pensionsbidrag udløser ikke arbejdsgiverbidrag af indbetalingen.

Løn:

Medarbejderen kan vælge at få et beløb udbetalt fra sin Fritvalgskonto via lønudbetalingen i forbindelse med, at medarbejderen holder fri, fx ved ferie, feriefridage, børneomsorgs- dage, overenskomstmæssige fridage og børns 2. hele sygedag, dog maksimalt 2 gange pr. ferieafholdelsesperiode.

Fra 1. maj 2020 gælder ovenstående også ved lægebesøg i forbindelse med barns sygdom.

Medarbejderen skal give virksomheden besked, når der skal ske udbetaling fra Fritvalgskontoen.

Beskeden skal gives senest den 10. i den måned, hvor udbetalingen skal ske. Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end det til enhver tid indestående.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales et større beløb, end den enkelte til enhver tid har opsparet.

Mulighed for løbende udbetaling eller opgørelse ved kalenderårest udløb Disponerer medarbejderen ikke over hele sin fritvalgskonto i forbindelse med sit frie valg inden 1. juni (i 2020:1. april), jf. ovenfor, kan virksomheden udbetale det resterende bidrag løbende sammen med medarbejderens løn. Det er en forudsætning for udbetaling, at virksomheden kan dokumentere, at medarbejderen er blevet opfordret til at træffe et valg.

Hvis virksomheden ikke opfylder betingelserne for at udbetale fritvalg løbende sammen

med lønnen, eller ikke ønsker at gøre brug af denne mulighed, opgøres medarbejderens eventuelle tilgodehavende på Fritvalgskontoen ved kalenderårets udløb. Beløbet udbetales og/eller indsættes på medarbejderens pensionsordning efter medarbejderens valg. Såfremt medarbejderen hér intet valg har foretaget, udbetales beløbet. For medarbejdere, der har valgt seniordage, udbetales indestående på kontoen ikke løbende, medmindre beløbet overstiger værdien af de valgte seniordage.

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomhederne tager initiativ til en dialog med medarbejderne om Fritvalgskontoens muligheder.

Virksomheden kan ikke som individuelt ansættelsesvilkår sætte betingelse om, at der skal ske løbende udbetaling.

Det særlige fritvalgstillæg

Der udbetales et særligt ikke-ferieberettigende fritvalgstillæg til medarbejderen ved kalenderårets udløb, medmindre de lokale parter har aftalt noget andet. Det særlige fritvalgstillæg udgør 24 øre pr. præsteret arbejdstime i kalenderåret.

Fratræden

Ved fratræden udbetales medarbejderens tilgodehavende på Fritvalgskontoen. Samtidig udbetales en forholdsmæssig andel af det særlige fritvalgstillæg, jf. ovenfor.

Såfremt LG ikke garanterer for beløbenes udbetaling, indestår DIO II.

Lokalaftale

Virksomheden kan med den lokale tillidsrepræsentant indgå lokalaftale om, at op til det fulde bidrag til frivalg skontoen, jf. § 2, stk. 12, punkt 1., og/eller det særlige fritvalgstillæg på 24 øre, udbetales løbende sammen med lønnen. Såfremt der ikke er en lokal tillidsrepræsentant, indgås lokalaftalen med den lokale HK-afdeling. For koncerner og kæder kan der kun indgås aftale med HK Handel

13. Forskudt lønudbetaling

Der er adgang til at udskyde afregning af over- og merarbejde, forskudttidstillæg og eventuelle andre varierende løndele, fra en given dato i en måned til samme dato den følgende måned, dog tidligst fra den 15. i en måned, til udbetaling ved den følgende måneds udgang.

For så vidt angår deltidsansatte medarbejdere, der er ansat til højst 15 timer om ugen i gennemsnit, herunder ansatte med variabel arbejdstid, er der tillige adgang til at forskyde afregning af medarbejderens løn, som ovenfor anført.

14. Lønberegning for brudte måneder

a. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratræden i månedens løb, beregnes denne som fuldtidsmånedslønnen divideret med 160,33 gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde. Nævnte betaling ydes også for søgne- helligdage, i det omfang disse falder på medarbejderens normale arbejdsdage.

b. Tilsvarende gælder ved fravær på grund af ferie, for hvilken der ikke er optjent løn/feriepenge, samt ved fridage uden løn.

15. Kontingenttræk

Virksomheden kan efter lokal aftale trække kontingentet til HK i de organiserede medarbejderes løn og videresende dette til HK.

§ 3 Mellemledere ‌

1. Denne bestemmelse omfatter mellemledere, som uden at være omfattet af overenskomstens § 12, stk. 2, litra c, 2. afsnit, har et særligt ansvar i butikken.

2. Mellemledere behandles efter §§ 1, 3 og 4 i Funktionæroverenskomst for Handel, Transport og Service mellem DIO II og HK HANDEL og HK Privat. Disse bestem- melser er optrykt i Aftale om forståelse af Aftale om mellemledere.

3. Mellemledere kan ansættes i henhold til nedenstående regler.

I butikker med mindst 4 medarbejdere omfattet af overenskomsten kan én af disse ansættes som mellemleder. Herudover kan der ansættes yderligere en mellemleder i butikker med mindst 12 medarbejdere. Derefter kan ansættes yderligere en mellemleder for hver yderligere 9 medarbejdere i butikken.

Der kan dog altid ansættes én mellemleder, hvor der hverken er ansat en butikschef, som holdes uden for overenskomsten, eller en ejer, som i væsentlig omfang arbejder i butikken.

Antallet af medarbejdere beregnes svarende til antallet af fuldtidsansatte i butikken opgjort i henhold til grundlaget for ATP-bidrag, gældende pr. 1. marts 2004:

• Medarbejdere med mindst 117 timer pr. måned medregnes fuldt

• Medarbejdere med under 117 timer – men mindst 78 – pr. måned medregnes med 2/3

• Medarbejdere med under 78 timer – men mindst 39 – pr. måned medregnes med 1/3

• Medarbejdere med under 39 timer pr. måned medregnes ikke

4. Såfremt særlige forhold er til stede, kan der, i videre omfang end i stk. 3, ansættes mellemledere. Dette kan ske efter aftale med HK HANDEL. Sådanne aftaler kan også omfatte en hel koncern.

5. Aftale om ansættelse som mellemleder indgås mellem mellemlederen og butikken.

6. Allerede ansatte, som overgår til ansættelse efter dette stykke, bevarer den opnåede anciennitet i butikken. Det samme er tilfældet, hvor en medarbejder overgår fra ansættelse som mellemleder til almindelige vilkår.

Allerede ansatte pr. 1. marts 2004 kan ikke pålægges ansættelse som mellemleder uden aftale herom.

7. Parterne anbefaler, at mellemledere deltager i relevant efter- og videreuddannelse, f.eks. grundlæggende lederuddannelse eller på højere niveau.

§ 4 Pension ‌

1. Pensionsbidrag

Der opkræves et bidrag på 11,5 % af den a-skattepligtige løn, jf. stk. 2. Heraf udgør virksomhedens bidrag 2/3 og medarbejderens bidrag 1/3, således at virksomhedens bidrag udgør 7,7 % og medarbejderens bidrag udgør 3,8 %.

2. Beregningsgrundlaget

Følgende elementer indgår i grundlaget for beregning af pensionsbidrag:

• Arbejdsgiverbetalt løn under voksenuddannelse.

• Feriegodtgørelse, månedslønnede og funktionærlignende ansatte.

• Feriegodtgørelse, timelønnede.

• Forskudttidstillæg.

• Fritvalgskontoen.

• Gratialer (dog ikke fødselsdags-, jubilæumsgratialer o.l.).

• Løn under barselsorlov.

• Månedsløn (inklusiv personlige tillæg).

• Overskudsdeling, der udbetales kontant.

• Merarbejde og overtidsbetaling.

• Resultatløn, provision og bonus.

• Sygedagpenge betalt af arbejdsgiveren.

• Sygeferiepenge.

• Timeløn.

• Ferietillæg.

Der er enighed om, at som a-skattepligtig lønindkomst betragtes samme løndele som på industriens funktionærområde pr. den 1. marts 2012.

3. Betingelser for at være berettiget til pension

Medarbejderen er berettiget til en pensionsordning, når følgende betingelser er opfyldt:

• Ordningen omfatter medarbejdere, der er fyldt 20 år, dog ikke elever.

• Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i ansættelse i 3 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten. Der ses bort fra dette anciennitetskrav i tilfælde, hvor medarbejderen ved ansættelsen i forvejen er omfattet af en arbejdsmar- kedspensionsordning, som er baseret på en kollektiv aftale.

• Medarbejderen må ikke være fyldt 67 år.

• For medarbejdere, som opfylder ovennævnte betingelser, gælder endvidere, at de mel- lem overenskomstparterne i øvrigt aftalte betingelser for at kunne opnå risikodækning og modtage forsikringsydelser skal være opfyldt.

• For medarbejdere, der er fyldt 60 år, når den overenskomstmæssige pensionsfor- pligtelse indtræder, videreføres en eventuelt eksisterende pensionsordning, ellers etableres en ophørende alderspension.

• Pensionsordningen skal, medmindre andet fremgår nedenfor, etableres i:

Pension for Funktionærer – PFA Pension Xxxxxxxxxxxxx 0

2100 København Ø

Telefon: 00000000

Anmærkning:

Såfremt Folketinget imødekommer parternes ønske om finansiering af pension til elever, der er fyldt 25 år ved uddannelsens start, ændres overenskomsten

i overensstemmelse med parternes aftale herom. Ændret tekst vil i givet fald fremgå af overenskomstteksterne på organisationernes hjemmesider.

4. Respekt for bestående aftaler

Eksisterende firmaordninger, som omfatter hele de af denne overenskomst dækkede medarbejdergruppe, kan træde i stede for FunktionærPension på følgende betingelser:

Bidrag i ordningen skal til stadighed mindst svare til det overensomstaftalte bidrag, og der skal mindst sikres de forsikrede (eller disses efterladte) en alderspension og en éngangs- sum på kr. 60.000 ved død og invaliditet.

Er disse betingelser ikke i forvejen opfyldt, skal virksomheden drage omsorg for, at ordningen tilpasses, så betingelserne bliver opfyldt inden den 1. november 1993.

Arbejdsgiveren er i forbindelse med eventuelle fremtidige tilpasninger af bidragsniveauet berettiget til at tilbageholde et beløb i medarbejderens løn svarende til det overens- komstmæssigt aftalte lønmodtagerbidrag til pensionsordningen.

Virksomheder, der i fremtiden bliver omfattet af overenskomsten – det være sig nuværende eller kommende medlemmer af DIO II – får en pensionsforpligtelse på det tidspunkt, hvor overenskomsten bliver gældende.

Forudsætningerne for, at eksisterende pensionsaftaler indgået af sådanne virksomheder kan anses for at opfylde de overenskomstmæssige pensionsforpligtelser er, at aftalerne er indgået, før kravet om overenskomst er rejst, at de ovenfor anførte betingelser for respekt af aftalerne i øvrigt er opfyldt (kravene til ydelsesstrukturen), og at en eventuel fornøden tilpasning af aftalerne er sket senest 6 måneder efter, at overenskomsten er blevet gældende.

I koncerner gælder samme principper for respekt for eksisterende aftaler som i virksomhederne i øvrigt i henhold til denne aftale. Dog gælder herudover, at et selskab inden for en koncern, som er omfattet af overenskomsten, men som ikke har en eksisterende pensionsaftale, kan løse overenskomstens pensionsforpligtelse via en eksisterende pensionsaftale, der anvendes andetsteds i koncernen. Det gælder dog kun, hvis denne aftale finder almindelig anvendelse i koncernen, og hvis aftalen i det pågæl- dende selskab omfatter samtlige lønmodtagere under overenskomsten i det pågældende selskab.

Bruttolønaftaler, dvs. aftaler, der indebærer, at lønnen er fastlagt under den forudsætning, at medarbejderen selv tager initiativ til etablering og ud af lønnen finansierer bidraget til en pensionsordning, respekteres i det omfang, de kan dokumenteres og er indgået inden udgangen af december 1992 og i øvrigt under følgende forudsætninger: Med udgangspunkt i en bruttolønaftale skal der etableres en pensionsordning, der opfylder de i nærværende aftale stillede krav til eksisterende aftale, jf. det ovenfor anførte om bidrag i eksisterende ordninger. En bruttolønaftale, som lønmodtageren ikke har fulgt op med etablering af pensionsordning inden den 1. november 1993 – for virksomheder, der fremtidigt bliver overenskomstdækket senest 3 måneder efter, at overenskomsten er blevet gældende – skal på arbejdsgiverens foranledning følges op, således at pensionsordning etableres.

Arbejdsgiveren er i den forbindelse berettiget til at tilbageholde et beløb i medarbejderens bruttoløn svarende til det overenskomstaftalte pensionsbidrag (summen af det overenskomstaftalte lønmodtager- og arbejdsgiverbidrag). Er dette ikke sket inden for tidsfristen, skal pensionsordning for de pågældende medarbejdere etableres i den af overenskomstparterne etablerede ordning. Det fulde bidrag tilbageholdes af arbejdsgiveren i bruttoløn og indbetales til selskabet.

Bruttolønaftaler indgået i perioden fra 1. januar 1993 følges op med etablering af pensions- ordning i den af parterne stiftede pensionsordning, ligeledes således at arbejdsgiverne i den forbindelse er berettiget til at tilbageholde et beløb i medarbejderens bruttoløn svarende til det overenskomstmæssigt aftalte pensionsbidrag (summen af det overens- komstmæssige aftalte lønmodtager- og arbejdsgiverbidrag).

5. Pensionsoptrapningsordning

Medlemmer af DIO II, der bliver omfattet af overenskomsten, og som ikke i forvejen har etableret en pensionsordning, der godkendes i henhold til reglerne for accept af eksi- sterende ordninger, kan kræve, at bidraget til FunktionærPension skal fastsættes således:

• Fra tidspunktet, hvor overenskomsten bliver gældende, betales 25 % af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag

• 1. år efter overenskomstens tiltrædelse forhøjes pensionsbidraget til 50 % af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag

• 2. år efter overenskomstens tiltrædelse forhøjes pensionsbidraget til 75 % af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag

• 3. år efter overenskomstens tiltrædelse forhøjes pensionsbidraget til det i overenskomsten aktuelle pensionsbidrag.

6. Skift af pensionsleverandør ‌

Overenskomstdækkede virksomheder, hvor ledelsen ønsker at foretage skift fra en eksiste- rende firmapensionsordning til en anden firmapensionsordning, kan dette gøres. Dette gælder dog ikke virksomheder, der tidligere har haft pensionsaftale med Funktionær- Pension eller som i øvrigt er omfattet af FunktionærPension bestanden i Pension for Funktionærer – PFA Pension. Endelig kan virksomheder, der forud for indgåelsen af overenskomst ikke allerede har indgået en pensionsordning, og dermed i forbindelse med overenskomsttiltrædelsen bliver omfattet af Pension for Funktionærer, ikke fortage skift af pensionsleverandør, medmindre parterne er enige herom.

Følgende betingelser skal opfyldes ved skift af pensionsleverandør:

• Virksomheden informerer medarbejderne om det nærmere indhold og konsekvenser af et eventuelt skift.

• De pensionsberettigede medarbejdere på virksomheden skal stemme om det af ledelsen forslåede skift af pensionsleverandør.

• Hvis et flertal af de afgivne stemmer er for et leverandørskift, kan dette finde sted.

• Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssige fastsatte betingelser være opfyldt.

• Overførsel af medarbejdernes depoter i forbindelse med et skift skal ske uden omkostninger for medarbejderne. Der må således ikke ske fradrag i depotet, hverken hos det afgivende eller modtagende selskab.

Nærværende aftale har virkning for pensionsskift, der gennemføres senere end 1. marts 2004.

7. Modregning

I det omfang en arbejdsgiver allerede opfylder sin pensionsforpligtelse i henhold til det overenskomstaftalte, sker der som følge af det overenskomstaftalte, obligatoriske pen- sionsbidrag ingen ændringer i summen af den enkelte medarbejders løn og arbejds- giverbidraget til pension, såfremt arbejdsgiveren bruger sin modregningsadgang i henhold til overenskomsten.

8. Administrationsomkostninger i firmapensionsordninger

Parterne er enige om, at det er centralt, at administrationsomkostningerne i firmapen- sionsordninger er ansvarlige, og at omkostningerne bør holdes på et passende lavt niveau. Omkostninger bør således til stadighed modsvare de ydelser, som den enkelte medarbej- der/pensionsmodtager tildeles.

§ 5 Fravær

1. Ferie

a. Ferieloven er gældende.

b. Hvor der ikke holdes samlet ferielukning, skal virksomheden senest den 1. april ind- hente oplysninger om, på hvilket tidspunkt den enkelte medarbejder ønsker hoved- ferien lagt f.eks. ved fremlæggelse af ferielister.

c. Med hensyn til mulighederne for at overføre ferie fra et ferieår til et andet samt optjening og afholdelse af ferie i timer og kollektiv ferielukning henvises til aftale om overførsel af ferie m.v.

Pr. 1. september 2020 erstattes ovenstående afsnit af: Med hensyn til mulighederne for at overføre ferie fra en ferieafholdelsesperioden til en anden henvises til aftale om overførelse af ferie, side 67.

d. Virksomheden kan anvende overenskomstens feriegarantiordning i stedet for feriekortsystemet.

2.1. Feriefridage indtil 1. maj 2020

a. Medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder, er berettiget til 5 feriefridage.

b. For fuldtidsansatte udgør feriefridagene 37 timers frihed, svarende til 5 feriefridage af 7,4 timer. For deltidsansatte anvendes en forholdsmæssig beregning.

c. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret.

d. Feriefridagene betales som ved sygdom.

e. Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. Ferieloven. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen. Sygdom forud for en planlagt feriefridag giver ret til en erstatningsfridag.

f. Ved fratræden udbetales kompensation for ikke afholdte feriefridage.

g. Ved ferieårets udløb udbetales kompensation for ikke afholdte feriefridage.

h. Der kan uanset jobskifte ikke afholdes eller kompenseres for mere end de ovenfor anførte feriefridage i hvert ferieår.

i. Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefridage eller kompensation herfor.

2.2. Feriefridage overgangsregler

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

a. Den 1. maj 2020 tildeles medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden i uafbrudt 9 måneder 6,67 feriefridage til afholdelse i perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021. Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. maj til

31. august 2020, tildeles 6,67 feriefridage på tidspunktet for opnåelsen af ancienniteten.

Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. september 2020 til 31. august 2021 tildeles 5 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancienniteten.

b. For fuldtidsansatte udgør feriefridagene 37 timers frihed, svarende til 5 feriefridage af 7,4 timer. For deltidsansatte anvendes en forholdsmæssig beregning.

c. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for perioden 1. maj 2020 til

31. december 2021

d. Feriefridagene betales som ved sygdom

e. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferieloven. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen. Sygdom forud for en planlagt feriefridag giver ret til en erstatnings- fridag.

f. Ved fratræden udbetales kompensation for ikke afholdte feriefridage.

g. Ved ferieafholdelsesperiodens udløb den 31. december 2021 udbetales kompensation for ikke afholdte feriefridage.

h. Der kan uanset jobskifte ikke afholdes eller kompenseres for mere end de ovenfor anførte feriefridage i ferieafholdelsesperioden.

i. Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefridage eller kom-pensation herfor.

2.3. Feriefridage

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:

Medarbejderen tildeles 5 feriefridage 1. september Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

a. Medarbejderen er berettiget til 5 feriefridage fra det tidspunkt, hvor medarbejderen har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder.

b. For fuldtidsansatte udgør feriefridagene 37 timers frihed, svarende til 5 feriefridage af 7,4 timer. For deltidsansatte anvendes en forholdsmæssig beregning.

c. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieafholdelsesperioden

d. Feriefridagene betales som ved sygdom

e. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferieloven. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperioden efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen. Sygdom forud for en planlagt feriefridag giver ret til en erstatningsfridag.

f. Ved fratræden udbetales kompensation for ikke afholdte feriefridage.

g. Ved ferieafholdelsesperiodens udløb udbetales kompensation for ikke afholdte feriefridage.

h. Der kan uanset jobskifte ikke afholdes eller kompenseres for mere end de ovenfor anførte feriefridage i hver ferieafholdelsesperiode.

i. Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefridage eller kompensation herfor.

3. Sygdom

a. Sygdom skal meddeles virksomheden hurtigst muligt.

b. Virksomheden kan forlange dokumentation for sygdommen enten i form af en lægeattest eller en tro og loveerklæring. Virksomheden betaler lægeattest i henhold til gældende regler.

c. Lægeattest kan dog først kræves udstedt ved sygdom af over 3 dages varighed. Endvidere kan lægeattest kræves ved hyppigt kortvarigt fravær på 1 eller 2 dage.

4. Graviditet, barsel/adoption, fædre- og forældreorlov

a. Der henvises til gældende lovgivning.

b. Graviditets, barsels- og adoptionsorlov

Virksomheden betaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet, løn i op til 4 uger før det forventede fødselstidspunkt (graviditetsorlov). En medarbejder der føder på et senere tidspunkt, end forudsat af lægen/jordmoderen har således alene ret til løn under graviditetsorlov i op til 4 uger. At regne fra det faktiske fødselstidspunkt betaler virksomheden endvidere løn under barsel i indtil 14 uger (barselsorlov).

Til adoptanter, der på modtagelsestidspunktet har 9 måneders anciennitet, betales løn i 14 uger fra barnets modtagelse (barselsorlov). Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Under samme betingelser som nævnt ovenfor, betales der i indtil 2 uger løn under fædreorlov.

c. Forældreorlov

Virksomheden yder fuld løn under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder. De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i forvejen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker hermed ingen ændring af varslingsreglerne i barselloven § 15.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende. Hvis arbejdsgiveren ikke vil kunne oppebære refusion bortfalder betaling til medarbejderen. Såfremt dagpengesatsen nedsættes, reguleres den udbetalte løn tilsvarende.

Der er mellem parterne enighed om, at forældrene kan holde samtidig forældreorlov med betaling.

d. Pr. 1 juli 2020 yder virksomheden fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Ændringen har virkning for medarbejdere med børn, for hvilke der påbegyndes forældreorlov den 1. juli 2020 eller senere.

Af disse 16 uger har den forælder, der har holdt de indtil 14 ugers barselsorlov, ret til at holde 5 uger og den anden forælder har ret til 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

e. Det præciseres, at såfremt dagpengesatsen nedsættes, reguleres den udbetalte løn tilsvarende.

Orlovsperioder:	Lønforpligtelse:
Graviditetsorlov	4 uger med fuld løn
Barselsorlov	14 uger med fuld løn
Fædreorlov	2 uger med fuld løn
Forældreorlov senest uge 52	13 uger med xxxx xxx. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til betaling i 5 uger. Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes til enten den ene eller den anden forældre.

For forældreorlov, der påbegyndes 1. juli 2020 eller senere, gælder følgende:

Orlovsperioder:	Lønforpligtelse:
Graviditetsorlov	4 uger med fuld løn
Barselsorlov	14 uger med fuld løn
Fædreorlov	2 uger med fuld løn
Forældreorlov senest uge 52	16 uger med fuld løn. Af disse 16 uger har den forælder, der har holdt de indtil 14 ugers barselsorlov, ret til 5 uger, og den anden forælder har ret til 8 uger. . Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder.

f. Ekstra pensionsbidrag under barselsorlov

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør for en fuldtidsansat:

Arbejdsgiverbidrag Arbejdstagerbidrag Samlet bidrag kr. pr. md. kr. pr. md. kr. pr. md.

1.360,00 680,00 2.040,00

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

5. Børns sygdom

a. Medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til frihed med løn, når friheden er nødvendig af hensyn til pasning af medarbejderens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år.

b. Xxxxxx gives kun til den ene af barnets forældre, og kun indtil anden pasnings- mulighed etableres og omfatter barnets første hele sygedag. Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag. Virksomheden kan kræve dokumentation – fx i form af tro- og love- erklæring.

c. Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yder- ligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderne kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgskonto jf. § 2, stk. 12, 7. afsnit.

6. Børns hospitalsindlæggelse

a. Til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder, indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med et barn under 14 år.

b. Pr. 1. maj 2017 indrømmes der frihed til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder, når det er nødvendigt i forbindelse med hospital- sindlæggelse, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.

c. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

d. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæg- gelse.

e. Der ydes fuld løn, dog maks. kr. 130,- pr. time.

f. Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræder virksomheden i denne ret.

7.1 Børneomsorgsdage indtil 1. maj 2020

a. Pr. 1. maj 2017 har medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet ret til at holde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

b. Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyn- tagen til virksomhedens tarv.

c. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgskonto, jf. § 2, stk. 12, 5. afsnit.

7.2 Børneomsorgsdage overgangsregler.

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

a. Den 1. maj tildeles medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, 2,66 børneomsorgsdage til afholdelse i perioden 1. maj 2020 til 31. august 2021. Medarbejderen kan højst afholde 2,66 børneomsorgsdage i perioden uanset, hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

b. Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv

c. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgskonto jf. § 2, stk. 12

7.3 Børneomsorgsdage

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:

a. Medarbejdere med mindst 9 måneder anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

b. Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyn- tagen til virksomhedens tarv.

c. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgskonto jf. § 2, stk. 12

8. Frihed ved barnets lægebesøg

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgkonto, jf. § 2, stk. 12, 7. afsnit.

9. Arbejdsfrihed som følge af force majeure

a. I overensstemmelse med Forældreorlovsdirektivet har medarbejderen ret til arbejds- frihed uden løn som følge af force majeure i overensstemmelse med national praksis, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykker, der gør den ansattes umiddelbare tilstedeværelse for påtrængende nødvendig.

b. Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fravær med løn.

§ 6 Elever‌

Vedrørende elevers løn henvises til § 2, stk. 8.

1. Elever

a. Område

De i denne paragraf anførte bestemmelser gælder for elever, der begynder uddannelse i henhold til bekendtgørelse om detailhandelsuddannelse samt elever i individuel erhvervsuddannelse inden for overenskomstens dækningsområde, jf. lov om erhvervsuddannelser.

b. Formkrav

Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksomheden og eleven. Den skal være indsendt til erhvervsskolen, hvor den bør være registreret, forinden uddannelses- forholdet kan indledes.

Det er en forudsætning for uddannelsesaftalens gyldighed, at virksomheden er godkendt som uddannelsessted på det pågældende uddannelsesområde.

Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har forældre- myndigheden.

Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelsesblanketter og skoleindmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.

Den uddannelsesansvarlige udarbejder – senest ved prøvetidens udløb – på vegne af virksomheden og efter aftale med eleven en skriftlig uddannelsesplan i overensstem- melse med praktikuddannelsens mål.

Eleven skal medvirke aktivt til at tilegne sig de kvalifikationer, der er målbeskrevet for såvel praktik som teori i den pågældende uddannelsesbekendtgørelse.

c. Praktiktid mv.

Praktiktidens længde fremgår af uddannelsesbekendtgørelsen.

d. Prøvetid

Prøvetiden for elever er 3 måneder, jf. lov om erhvervsuddannelser.

Eventuelle skoleophold medregnes ikke i prøvetiden. Prøvetiden kan i disse tilfælde kun undtagelsesvis være mere end 6 måneder.

Datoen for prøvetidens udløb skal i disse tilfælde skriftligt meddeles eleven hurtigst mulig.

I prøvetiden kan uddannelsesaftalen hæves af begge parter uden begrundelse og uden varsel.

Dette skal ske skriftligt ved kopi af den af Undervisningsministeriet udarbejdede standardblanket om ophævelse.

e. Voksenelever

Ved voksenelever forstås elever, der ved indgåelse af uddannelsesaftale er fyldt 25 år.

f. Sygdom, graviditet og barsel

Ved fravær pga. sygdom, graviditet og barsel henvises til funktionærlovens, § 5 og § 7 samt overenskomstens § 5. Herudover er reglerne i sygedagpengeloven og lov om lige- behandling af mænd og kvinder mht. beskæftigelse og barselsorlov mv. gældende.

g. Ferie

Elever er omfattet af ferielovens regler.

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

h. Arbejdsskader

Elever er omfattet af arbejdsgivernes arbejdsskadeforsikring under hele uddannelsen, både den praktiske og den teoretiske del.

i. Forsikringsordning til elever

Elever, der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensions- eller forsik- ringsordning, har krav på forsikringsdækning indeholdende følgende forsikringsydel- ser:

• Invalidepension på kr. 60.000,- årligt

• Invalidesum på kr. 100.000,-

• Forsikring ved kritisk sygdom på kr. 100.000,-

• Dødsfaldssum på kr. 300.000,-

Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter virksomhedens valg, ligesom DI Overenskomst II er berettiget til at oprette en gruppelivslignende ordning.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden arbejdsgiverbetalt pensionsordning, ophører virksomhedens forpligtelse efter denne bestemmelse.

j. Arbejdstid

I henhold til Arbejdsmiljøloven må elever under 18 år ikke beskæftiges mere end i alt 8 timer pr. dag. Den normale ugentlige arbejdstid for elever må ikke overstige den sædvanlige arbejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag.

Med hensyn til aften- og natarbejde henvises til gældende bekendtgørelse om unges arbejde.

Elever kan deltage i eventuelt overarbejde, som dog ikke må overstige det gennemsnitlige overarbejdstidsforbrug for øvrige medarbejdere i samme fag i virk- somheden.

I arbejdstiden medregnes undervisningstid og den hertil knyttede transporttid, der ligger inden for normal arbejdstid.

Ved deltagelse i dag- og ugekurser ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågæl- dende dage eller uge/uger.

For elever, der arbejder på særlige tidspunkter, jf. § 1, stk. 5, er tillægget det halve af de nævnte satser.

k. Befordring

Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med skoleophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag (rejsedag).

Der skal i videst muligt omfang benyttes offentlige befordringsmidler. Hvis benyt- telsen af sådanne befordringsmidler vil medføre urimeligt store ulemper for den pågældende elev, kan eget befordringsmiddel anvendes.

Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktiske afholdte udgifter. Befordringen skal foretages på en efter de stedlige forhold billigste og mest hensigtsmæssig måde, og der skal, hvor dette er muligt, anvendes abonnementskort, klippekort o. lign. Anvendes eget befordringsmiddel ydes befordringsgodtgørelse pr. kørt km i henhold til bekendtgørelse nr. 1254, når den samlede skolevej er 20 km eller derover.

For indkvarterede elever ydes befordringstilskud for rejse til og fra indkvarte- ringsstedet og for rejsen mellem dette og den sædvanlige bopæl i forbindelse med weekend samt påske- og juleferie, såfremt den samlede længde er mindst 20 km. Bestemmelserne i afsnit 2 og 3 finder tilsvarende anvendelse på befordringsgodt- gørelse efter dette afsnit.

Såfremt arbejdsgiveren, efter aftale med eleven, vælger en anden skole end den i forhold til arbejdspladsen nærmest liggende, og rejselængden ikke overstiger 20 km, betaler virksomheden elevens transportomkostninger.

I øvrigt gælder regler fastsat af AER i henhold til gældende bekendtgørelse af lov om AER.

l. Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb

Arbejdsgiveren refunderer elevens udgifter til undervisningsmaterialer på op til kr. 600,00 for det samlede uddannelsesforløb samt budgetterede udgifter til gennemførelse af det fagprøveprojekt, elev og virksomhed har godkendt.

Ved elevers ophold på handelskostskole betaler arbejdsgiveren de af skolen opkræ- vede udgifter til kost og logi i henhold til gældende bekendtgørelse.

m. Praktik i udlandet

Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og anført i uddannelsesaftalen eller tillæg hertil er den danske virksomhed uddannelsesansvarlig.

Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i udlandet og dansk elevløn efter denne overenskomst.

Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstationering.

n. Selvvalgt uddannelse ‌

Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra DIO II og HK HANDELs kompetence- udviklingsfond. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overenskomsten. Elever betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.

o. Oplæringsansvarlige

Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglærte personer eller personer med tilsvarende kvalifikationer til eleven som oplæringsansvarlige. Den oplæringsansvarlige, der skal være fagligt og personligt kvalificeret, medvirker til at eleven oplæres efter praktikreglerne og elevens uddannelsesplan.

Det er derfor vigtigt, at den oplæringsansvarlige ajourfører sin viden.

p. Uoverensstemmelser

Uoverensstemmelser mellem elever og virksomhederne søges forligt ved forhandling under medvirken af organisationerne inden eventuel indbringelse for Tvistigheds- nævnet.

q. Anciennitet

Forbliver eleven i virksomheden efter afsluttet uddannelse, beregnes ancienniteten ved senere opsigelse fra tidspunktet for uddannelsens start.

r. I øvrigt

I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskomstens øvrige bestem- melser.

2. KVU-studerende (Kortere videregående uddannelsesstuderende)

Vedrørende KVU-studerendes lønsatser henvises til § 2, stk. 10.

a. Område

De i denne paragraf anførte bestemmelser gælder for KVU-uddannelser, der rummer egentlig praktik/oplæring i en virksomhed – og altså ikke studiepraktik/ophold i en virksomhed ved opgaveskrivning.

b. Formkrav

For de studerendes praktiske uddannelse udfærdiges en ansættelsesaftale, der ud over ansættelsesvilkår beskriver indholdet i den praktiske del af uddannelsen.

c. Ansættelsesvilkår

Ansættelsesforholdet er omfattet af den almindelige ansættelseslovgivning, herunder funktionærlovens og ferielovens bestemmelser. I øvrigt gælder overenskomstens generelle bestemmelser vedrørende arbejdstid, overarbejde og pension.

§ 7 Uddannelsesplanlægning, kompetenceudvikling og efteruddannelse

1. Uddannelsesplanlægning, kompetenceudvikling og efteruddannelse

Medarbejderne har ret og pligt til kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke konkurrenceevnen samt virksomhedernes og medarbejdernes udviklingsmuligheder.

På grund af de strukturelle ændringer, der finder sted i erhvervslivet og de kvalifikationskrav, der stilles til den enkelte medarbejder, er organisationerne enige om at anbefale, at medarbejderne får mulighed for målrettet udvikling af deres kompetencer – både gennem det daglige arbejde og gennem opkvalificering, efter- og videreuddannelse.

Parterne er derfor enige om en målsætning om, at der bør opstilles strategiske udvik- lingsmål for alle medarbejdere.

Med aftalen anbefaler parterne, at virksomheder og medarbejdere i fællesskab prioriterer en øget kompetenceudvikling, herunder efter- og videreuddannelsesindsats.

Det anbefales, at der på den enkelte virksomhed foretages målrettet kompetenceudvikling, fx gennem uddannelsesplanlægning for alle medarbejdere. Parterne anbefaler, at der i forbindelse med målrettet kompetenceudvikling gennemføres mindst én årlig medar- bejderudviklingssamtale, der blandt andet kan omfatte medarbejderens jobudvikling, uddannelsesbehov samt løn og ansættelsesvilkår.

Ajourførte grundlæggende skolekundskaber kan være forudsætningen for opkvalificering til faglært niveau og for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer. Det anbefales, at almen kvalificering i sådanne tilfælde indgår i uddannelsesplanlægningen.

Arbejdsgiver udreder kursusafgifter, transport samt eventuelt løntab i forbindelse med medarbejderens deltagelse i relevant efter- og videreuddannelse, der foregår som led i virksomhedens uddannelsesplanlægning eller er aftalt mellem virksomhed og medar- bejder.

Deltager medarbejderen i undervisning med fleksible afholdelsesformer, herunder e- læring, aftalt med arbejdsgiveren, aftales de tidsmæssige rammer for forberedelse og gen- nemførelse forud for forløbet.

Deltager medarbejderen i arbejdsmarkedsuddannelse afholdt uden for normal arbejdstid, regnes uddannelsestiden som arbejdstid, såfremt uddannelsen på forhånd er aftalt med arbejdsgiveren.

Deltager medarbejderen i sin fritid i efter- og videreuddannelse, betaler arbejdsgiveren evt. deltagergebyr og undervisningsmaterialer, såfremt aktiviteten er aftalt med arbejds- giveren.

Det anbefales at principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats i virksomheden drøftes i samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne.

Kompetenceudviklingen bør tilrettelægges ud fra den enkelte virksomheds struktur, organisation og situationen efter retningslinjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere:

Dette kan eksempelvis foregå

• I regi af samarbejdsudvalg.

• Og/eller i paritetisk sammensatte uddannelsesudvalg.

• Og/eller i samarbejde med en blandt medarbejderne udpeget uddannelseskontaktperson.

Hvis ingen af de ovenstående muligheder foreligger, aftales retningslinjerne mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

Ved deltagelse i branche- og virksomhedsrelevante efter- og videreuddannelser har med- arbejderne under fornødent hensyn til virksomhedens tarv ret til én uges frihed pr. år uden løn, når medarbejderen har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 6 måneder.

For medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 2 år, udreder arbejdsgiveren kursusafgifter, transport i henhold til gældende bekendtgørelse og eventuelt løntab i det omfang, det offentlige ikke dækker udgifterne til relevante efter- og videre- uddannelseskurser godkendt af DIO II og HK.

Organisationerne er enige om at anbefale, at der gives medarbejderne passende frihed til deltagelse i sådanne kurser.

Med baggrund i den demografiske udvikling anbefaler parterne en særlig indsats og målrettet uddannelsesvejledning for ældre medarbejdere.

For at understøtte kompetenceudvikling og uddannelsesplanlægning, stiller organisa- tionerne sig til rådighed for rådgivning og vejledning af den enkelte virksomhed og dennes medarbejdere.

Dokumentation af kvalificerede aktiviteter

Såfremt medarbejderne ønsker det, attesterer arbejdsgiveren medarbejderens deltagelse i bl.a. virksomhedsinterne kurser og anden kvalificerende aktivitet.

Organisationerne anbefaler, at der i kompetenceudvikling og uddannelsesplanlægning inddrages materialer udviklet eller anbefalet af organisationerne.

2. Selvvalgt uddannelse

Den enkelte medarbejder har dog efter 6 måneders beskæftigelse ret til 2 ugers frihed om året – placeret under fornødent hensyn til virksomhedens forhold – til efter- og videreuddannelse, der er relevant

a. For beskæftigelse under butiksoverenskomstens dækningsområde, forudsat der er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen fra DIO II og HK HANDELs udviklings- og kompetencefond.

b. For virksomheden.

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksom- hedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til yderligere en uges frihed i opsigelses- perioden med tilskud efter reglerne i 1. afsnit. Under samme betingelser har medar- bejderen endvidere ret til at benytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra Handlens Kompetenceudviklingsfond i op til to uger.

(Se anmærkning)

Medarbejderen har ret til at opspare retten til frihed ved selvvalgt uddannelse i op til 3 år. De opsparede uger kan dog ikke bruges, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomheden og medarbejderen har aftalt eller aftaler andet. De ældste uger bruges først.

Muligheden for længerevarende selvvalgt uddannelsesforløb forudsætter, at der er midler til stede i kompetenceudviklingsfonden. Nærværende regler finder ligeledes anvendelse i virksomheder, der selvadministrerer kompetencefondsmidlerne, jf. stk. 4, pkt. 5 Kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomheden. Opsparingen af retten til selvvalgt uddannelse videreføres ikke til andet ansættelsesforhold.

Anmærkning;

Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratrædelse, hvis Folketinget imødekommer parternes ønsker til tilpasninger i lovgivningen. Ændret tekst vil i givet

fald fremgå af overenskomstteksterne på organisationernes hjemmesider.

3. Faglig kvalificering

For at sikre den nødvendige opkvalificering af medarbejderne i detailhandelen, og derigennem forbedre detailhandelsvirksomhedernes konkurrenceevne, opfordrer over- enskomstens parter ufaglærte medarbejdere og deres virksomheder til at tilrettelægge en ud- dannelsesplan, der fører frem til faglært uddannelse, for medarbejderen.

Med henblik på at opnå en faglig uddannelse inden for detailhandelen gives der den enkel- te medarbejder ret til 5 ugers frihed pr. år, inden for en periode på 3 år, til at deltage i de af parterne anerkendte meritgivende kurser/kursusforløb under forudsætning af:

• Medarbejderen er fyldt 25 år.

• Medarbejderen har 4 års faglig anciennitet inden for detailhandlen, heraf 2 år i nuværende virksomhed.

• Medarbejderen kan opnå merit til, hvad der svarer til min. 3/4 af den praktiske del.

• Medarbejderen har et teoretisk efterkvalificeringsbehov på højst 15 uger, f.eks. opgjort via individuelt kompetenceafklarende forløb.

• Uddannelsesforløbet aftales med virksomheden (både den praktiske og teoretiske del samt fagprøve).

I perioden, hvor medarbejderen deltager i faglig kvalificering, er der ingen øvrig frihed til efter- og videreuddannelse.

4. DIO II og HK HANDELS udviklings-, samarbejds- og kompetencefond.

1. Kompetenceudviklingsfond

Kompetenceudviklingsfonden mellem DIO II og HK HANDEL har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer med henblik på at bevare og styrke virksom- hedernes konkurrencekraft i en globaliseret økonomi. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes kompetencer for at bevare og styrke disses be- skæftigelsesmuligheder.

Med henblik på en yderligere styrkelse af indsatsen på dette felt etableres DIO II og HK HANDELs kompetenceudviklingsfond, som har til formål at yde tilskud til medarbejdernes deltagelse i selvvalgt kompetenceudvikling.

Parterne ønsker med denne aftale at skabe et dynamisk grundlag for anvendelse og administration af midler, som parterne aftaler at afsætte i Butiksoverenskomsten. Det er målet, at midlerne anvendes til gavn for medarbejdernes beskæftigelsesmuligheder, såvel på kortere som på længere sigt. Samtidig skal sektorens konkurrenceevne bedst muligt tilgodeses.

Frihed til uddannelse

Overenskomstens nuværende rettigheder til frihed til uddannelse udbygges, så der gives ret til frihed til selvvalgt uddannelse, som er relevant for beskæftigelse inden for Butiksoverenskomstens dækningsområde. Det er en betingelse for at have ret til frihed til uddannelse, som ikke af virksomheden vurderes som relevant for virksomheden, at medarbejderen kan opnå tilskud til denne uddannelse efter nedenstående regler om kompetenceudviklingsstøtte.

Medarbejdere med minimum 6 måneders anciennitet gives årligt ret til op til 2 ugers frihed til selvvalgt uddannelse, der er relevant i forhold til beskæftigelse inden for overens- komstens dækningsområde.

Friheden kan eksempelvis bruges til uddannelse på såvel grundlæggende som videre- gående niveau, almen såvel som faglige efter- og videreuddannelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i offentligt regi og relevante private tilbud.

Forsøgsordning:

Medarbejdere, der indgår i et fagligt opkvalificeringsforløb, der fører frem til en faglig uddannelse indenfor detailhandelen, jf. § 7, stk. 3 kan søge xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx om støtte til kursusgebyr, transport, evt. kursusmaterialer samt løntabsgodtgørelse, til gennemførelse af den planlagte uddannelse på op til 5 uger om året, i den periode hvor den faglige kvalificering gennemføres efter aftale med virksomheden.

Det er en betingelse for tildeling af støtte fra kompetencefonden, at medarbejderen samtidig søger om VEU-godtgørelse eller om Statens Voksenuddannelsesstøtte.

Medarbejdere, ansat i virksomheder der selvadministrerer kompetencefondsmidlerne, kan ekstraordinært – og kun i forbindelse med en indgået aftale om faglig kvalificering, der fører til faglært uddannelse – ligeledes søge kompetencefonden om støtte.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overens- komstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. den 28. februar 2023.

2. Udviklings- og samarbejdsfond

Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomheden er en væsentlig forudsætning for udvikling af virksomhedens produktivitet og konkurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samarbejde mellem overenskomstparterne, og på et velfungerende samarbejde mellem virksomhedsledere, tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftalefastlæggelse og en samarbejdsproces i gensidig respekt og tillid.

Udviklings- og samarbejdsfonden kan – inden for fondens økonomiske muligheder – anvendes til:

• Støtte igangsætning af forsøgs-, udviklings- og forskningsprojekter, der styrker medarbejdernes og virksomhedernes udvikling og erhvervets konkurrenceevne og forbedrer og styrker samarbejdet mellem medarbejdergrupper og ledelse eller anviser nye arbejdsorganisations-former.

• Afholdelse af konferencer m.v. for repræsentanter fra virksomhedernes ledelser og medarbejdere om fremtidige uddannelsesforhold, uddannelsessystemer og uddan- nelsesplanlægning i relation til områdets udviklingsmuligheder.

• Forskning vedrørende fremtidige kvalifikations- og uddannelsesbehov.

• Etablering af forsøg med henblik på tilvejebringelse af erfaringer og viden omkring nye undervisningsformer og uddannelsesindhold.

• Iværksættelse af og støtte til studieophold i udlandet – primært EU-området – med henblik på handels- og kontorområdets udviklingsmuligheder.

• Parterne er enige om, at fondens midler også skal anvendes til styrkelse af det lokale faglige samarbejde, herunder f.eks. til kurser, til projekter og til styrkelse af tillids- repræsentantfunktionen. Der iværksættes en fælles indsats for at få valgt tillidsrepræ- sentanter i de virksomheder, hvor der aktuelt ikke er valgt en tillidsrepræsentant.

3. Økonomisk grundlag

a. Der henvises til afsnit om finansiering.

b. Beregningsgrundlag. Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbejdere, der er omfattet af Butiksoverenskomsten.

c. Medarbejdere under butiksoverenskomsten kan ansøge om tilskud efter nedenstående regler.

4. DIO II og HK HANDELs udviklings-, samarbejds- og kompetencefond

a. Overenskomstens parter har etableret et sameje, som administrerer de efter pkt. 3 opgjorte bidrag. De nærmere retningslinjer herfor er fastlagt i kompetenceudviklings- fondens vedtægter. Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse.

b. Fondens bestyrelse træffer nærmere beslutning om:

• administration og opkrævning af bidrag,

• retningslinier for uddeling af midler, jf. d,

• regnskab mv., idet fondens regnskaber skal underkastes revision, og

• fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag, i det omfang denne opgave overdrages til arbejdsmarkedets parter.

Fondens bestyrelse kan yderligere fastlægge regningslinjer for afrapportering fra kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomheden, som supplerer reglerne i pkt. 5.

c. Ansøgninger

Fondens midler kan søges af medarbejdere, som er ansat på en virksomhed under Butiksoverenskomsten, hvis virksomheden ikke har etableret egen kompetence- udviklingskonto mv., jf. pkt. 5. Ansøgninger fremsendes gennem virksomheden, som attesterer, at ansættelsen er omfattet af Butiksoverenskomsten og samtidig oplyser, hvad medarbejderens løn udgør.

d. Anvendelse

Udviklings-, samarbejds- og kompetencefonden kan inden for fondens økonomiske muligheder yde tilskud til medarbejderes uddannelsesaktiviteter, som er omhandlet i Butiksoverenskomstens § 7 stk. 2 og til vederlag til tillidsrepræsentanter jf. § 8, stk. 4. Det er en betingelse for at være tilskudsberettiget, at virksomheden ikke helt eller delvist betaler løn under uddannelsen.

Midlerne kan anvendes til:

• Tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusmateriale, evt. transportudgifter m.v.).

• Tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen, dog højst et beløb, som med tillæg af eventuel offentlig løntabsgodtgørelse udgør 85 % af den personlige løn eksklusiv forskudttidstillæg. Denne aktivitet støttes altså med et beløb svarende til virksomhedernes omkostninger ved udbetaling af 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn eksklusiv forskudttidstillæg.

• Individuel kompetenceafklaring – faglig: plan for medarbejderudvikling mod fag- lært niveau/butiksmedhjælper indenfor overenskomstens dækningsområde. Denne afklaringsaktivitet støttes med et beløb svarende til deltagerbetaling ved AMU og ”poseopfyldning” til et niveau svarende til virksomhedernes omkostning ved udbetaling af personlig løn eksklusiv forskudttidstillæg.

• Individuel kompetenceafklaring – almen: test af medarbejdernes læse-, skrive- og regneniveau, samt tiltag, der sigter på en opretning af mangler hos medarbejdere, herunder også tiltag, der retter sig mod personer, der ikke har dansk som moders- mål. Denne aktivitet støttes med et beløb svarende til deltagerbetaling ved AMU og ”poseopfyldning” til et niveau svarende til virksomhedernes omkostning ved ud- betaling af personlig løn eksklusiv forskudttidstillæg.

Der skal ved tildeling af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de forskellige faggrupper under overenskomsten i forhold til indbetalingerne for disse.

5. Kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomheden

a. Medlemsvirksomheder, som selv ønsker at administrere uddannelsesmidlerne, kan administrere og udbetale midlerne i pkt. 3 a og b. Det er en forudsætning, at virk- somheden har etableret uddannelsesudvalg og har mindst 80 medarbejdere opgjort efter pkt. 3 b.

b. Er forudsætningen i pkt. a ikke længere opfyldt, omfattes virksomheden med virkning fra førstkommende kalenderår af pkt. 4. En eventuel restsaldo fra virksomhedens kompetenceudviklingskonto overføres til DIO II og HK HANDELs udviklings- og kompetencefond.

c. Lokale rammer og planer

Virksomheden skal tage initiativ til, at der i samarbejde med medarbejderne fast- lægges overordnede rammer og prioriteringer for anvendelsen af midlerne på kompetenceudviklingskontoen. Det er virksomhedens uddannelsesudvalg, der fast- lægger kriterierne for tildeling af tilskud. Tilskud kan kun ydes efter reglerne i pkt. 4 d. Der kan således ikke ydes tilskud til uddannelse, som efter virksomhedens beslutning iværksættes efter Butiksoverenskomstens § 7, stk. 1. Der skal ved planlægningen tages hensyn til, at der skal kunne ydes tilskud til både kompetenceudvikling, som retter sig mod kvalificering af medarbejdere til andre funktioner i virksomheden, og til kom- petenceudvikling, der styrker den enkelte medarbejders kvalifikationer og mulighed for beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsområde.

Hvis der er lokal enighed, kan kompetenceudviklingskontoen benyttes til anden uddannelse i forbindelse med fratrædelse.

d. Tildeling

Inden for rammerne i pkt. c kan medarbejderne ansøge om tilskud. Uddannel- sesudvalget bærer det overordnede ansvar for kriterierne for fordeling af midlerne, jf. pkt. c). Det er en forudsætning for, at der kan tildeles tilskud, at der er midler til rådighed på kompetenceudviklingskontoen. Uddannelsesudvalget kan beslutte, at der opsamles midler på kontoen til brug ved fremtidige uddannelsesaktiviteter. Med mindre andet aftales, overføres uforbrugte midler, der overstiger 1 års indbetalinger, til DIO II og HK HANDELs udviklings- og kompetencefond. Virksomhedens uddan- nelsesansvarlige vurderer, om ansøgningen ligger inden for de af uddannelsesudvalget fastlagte kriterier og rammer, og tildeler på det grundlag tilskud. Hvis der gives afslag, har medarbejderen ret til at få en skriftlig begrundelse, og tillidsrepræsentanten kan, efter at afslaget har været til høring i uddannelsesudvalget, kræve sagen fagretligt behandlet. Sagen kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

e. Administration

Virksomheden sørger for løbende at opgøre virksomhedens kompetenceudviklings- konto. Virksomhedens revision attesterer i forbindelse med årsrapporten, at der er hensat og anvendt eller overført midler i overensstemmelse med disse regler. Virksomhedens overholdelse af sin pligt til at beregne, orientere og afregne kursu- skonti håndhæves alene efter reglerne for behandling af uoverensstemmelser, jf. § 9, herunder ved eventuel faglig voldgift.

Virksomheder, der selvadministrerer egne kompetencefondsmidler, kan en gang årligt udtage et administrationsbidrag til virksomheden svarende til den for det foregående regnskabsår opgjorte administrationsprocent i DIO II og HK HANDELs kompetence- udviklingsfond. Udtagningen kan ske, når endeligt godkendt regnskab foreligger for kompetenceudviklingsfonden.

Medarbejdere, der er repræsentanter i virksomhedens uddannelsesudvalg, har mulighed for frihed en dag om året til deltagelse i et erfa-møde, der afholdes af HK HANDEL. Medarbejderen modtager dækning for løntab og passende udgifter til transport fra virksomhedens kompetenceudviklingsfond.

f. Uddannelsesudvalg mv. (selvadministration af kompetencefonde).

Der er mellem parterne enighed om, at selvadministration af kompetencefonde sker ud fra følgende betingelser:

Repræsentation

I virksomheder, der selvadministrerer, skal der nedsættes et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg, hvortil medarbejderne har mulighed for at vælge repræsentanter.

I de tilfælde, hvor medarbejderne på virksomheden har valgt en tillidsrepræsentant, indgår denne i uddannelsesudvalget. I virksomheder med flere tillidsrepræsentanter vælger disse selv, hvem iblandt dem der skal være overenskomstområdets repræsen- tant(er).

Alle medarbejdere, der vælges til uddannelsesudvalget, skal opfylde samme betingel- ser som for at kunne vælges som tillidsrepræsentant inden for overenskomstområdet.

Parterne er enige om, at hvor der er samarbejdsudvalg, kan uddannelsesudvalget udgøres af et underudvalg hertil.

Samadministration. Der kan ske samadministration med et eller flere andre overenskomstområders kompetencefonde, forudsat at HK HANDEL er repræsenteret i uddannelsesudvalget.

Kun de repræsentanter, der repræsenterer medarbejdere med overenskomster med kompetenceudviklingsfonde, der ”egenadministreres”, kan deltage i beslutnings- processen om midlernes disponering.

Såfremt der sker samadministration med andre overenskomstområder, er en medarbejdervalgt repræsentant for overenskomstens område berettiget til – via HK HANDEL – at begære organisationsmøde, hvis repræsentanten er af den opfattelse, at der sker en fordeling af midlerne til ugunst for medarbejderne omfattet af overenskomsten.

Såfremt sagen ikke løses på mødet, kan overenskomstområdet udtræde af samadministrationen i forlængelse af organisationsmødet med fremadrettet virkning, således at der ved førstkommende opkrævning skal ske indbetaling til den på overenskomstområdet værende kompetencefond.

6. Andre overenskomstområder

a. Udviklings-, samarbejds- og kompetencefonden kan beslutte at lade andre overens- komstområder eller virksomheder indgå i den under pkt. 3 etablerede ordning. Disse adskilles regnskabsmæssigt, så midler fra ét område ikke bruges på et andet.

b. Virksomheder, der følger bestemmelserne i Butiksoverenskomsten, uden at være medlem af DIO II, f.eks. ved tiltrædelsesoverenskomster, skal indbetale til DIO II og HK HANDELs udviklings- og kompetencefond. Fondens bestyrelse kan pålægge disse virksomheder et omkostningsbestemt administrationsgebyr for behandling af ansøgninger fra disse virksomheders ansatte. Fondens bestyrelse sikrer, at ind- og udbetalinger af midler fra disse virksomheder og til deres medarbejdere regnskabs- mæssigt holdes adskilt fra DIO II’s medlemsvirksomheders midler.

7. Overenskomstbestemmelser

Er der en uoverensstemmelse mellem indholdet af overenskomsterne og organisationsaftalen, er det sidstnævnte, der gælder.

8. Grundbetingelser for ordningen

a) Vedtægterne godkendes af stifterne efter afslutning af de planlagte 3 partsdrøftelser om VEU. Endelig stillingtagen til udformningen af bestemmelserne vedrørende DIO II og HK HANDELs udviklings- og kompetencefond og yderligere rettigheder til frihed til uddannelse afventer afslutningen af og opfølgningen af ovennævnte drøftelser.

b) Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddannelses- området fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.

Finansiering

Udviklings- og samarbejdsfonden finansieres ved, at virksomheder, der er medlem af DIO II og omfattet af overenskomsten, indbetaler et beløb pr. 1. marts 2020 svarende til 40 øre pr. præsteret arbejdstime for de medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten. Indbetaling af bidrag til fonden sker til DIO II.

Virksomheden betaler et beløb svarende til 400 kr. pr. år pr. fuldtidsansat medarbejder omfattet af overenskomsten, efter nærmere retningslinier i aftale om udviklings-, sam- arbejds- og kompetencefond.

Medarbejdere kan ansøge DIO II og HK HANDELs udviklings-, samarbejds- og kom- petencefond om støtte til uddannelsen. Der kan ikke ydes støtte til uddannelse, såfremt medarbejderen helt eller delvist modtager løn.

Virksomheder, som har uddannelsesudvalg og mere end 80 ansatte, kan etablere en ud- viklingsfond i virksomheden efter de nærmere retningslinier i udviklings-, samarbejds- og kompetencefonden vedrørende kompetenceudviklingsstøtte, administreret i virksom- heden.

5. DA/LO Udviklingsfonden

Til DA/LO Udviklingsfonden ydes fra virksomhedens side 45 øre pr. præsteret arbejds- time. Med virkning fra første lønningsuge efter 1. januar 2022 forhøjes beløbet til 47 øre pr. præsteret arbejdstime. Beløbets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes bestemmelse.

§ 8 Tillidsrepræsentanter ‌

Det er et godt grundlag for succes, at der på virksomhederne er et tillidsfuldt samarbejde imellem ledelse og medarbejdere.

Tillidsrepræsentanten er en central person i dette samarbejde.

1. Hvor kan tillidsrepræsentanten vælges?

a. Mindst 6 organiserede medarbejdere

I virksomheder, samt i særskilt beliggende afdelinger eller filialer omfattet af overenskomsten, kan de organiserede medarbejdere under overenskomstens område af deres midte vælge én til at være deres tillidsrepræsentant over for virksomheden eller dennes stedfortræder.

b. Indtil 5 organiserede medarbejdere

I virksomheder, samt i særskilt beliggende afdelinger eller filialer omfattet af overenskomsten, hvor der beskæftiges 5 organiserede medarbejdere eller derunder under overenskomstens område, kan der dog kun vælges tillidsrepræsentant, såfremt der lokalt er enighed herom, og denne aftale kan kun igen bortfalde, såfremt der er enighed herom.

c. Mindst 35 organiserede medarbejdere

Virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 35 organiserede medarbejdere eller derover under overenskomstens område, kan der vælges en sted- fortrædende tillidsrepræsentant til at virke under den ordinære tillidsrepræsentants fravær af længere varighed på grund af sygdom, ferie, kursusdeltagelse eller lignende.

Stedfortræderen skal opfylde de samme betingelser for valg som tillidsrepræsen- tanten. Den stedfortrædende tillidsrepræsentant er under sit virke som fungerende tillidsrepræsentant omfattet af samme beskyttelsesregler, som er gældende for den ordinære tillidsrepræsentant.

d. Tillidsrepræsentanten kan på de hold, hvor vedkommende ikke selv arbejder, og som omfatter mindst 5 medarbejdere, udpege en talsmand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet eller bringe sagen videre til tillids- repræsentanten. Talsmanden er ikke omfattet af bestemmelsen i stk. 5.

2. Valget til tillidsrepræsentant

a. Tillidsrepræsentanten og eventuelt stedfortrædende tillidsrepræsentant, der begge kan være deltidsansat, vælges blandt de organiserede, anerkendt dygtige medarbej- dere, der har været ansat mindst et år i den pågældende virksomhed; hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres dette tal med de organiserede medarbej- dere, der har arbejdet der længst. En elev eller medarbejder under 18 år kan ikke vælges som tillidsrepræsentant.

En tillidsrepræsentant, der efter den 1. maj 2017 indgår uddannelsesaftale med virksomheden som voksenelev, kan dog fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

b. I en virksomhed med filialer eller geografisk adskilte afdelinger kan en medarbejder kun vælges som tillidsrepræsentant for det sted, hvor pågældende er beskæftiget.

c. Det kan lokalt aftales, at en tillidsrepræsentant dækker flere afdelinger end den, hvor den pågældende er beskæftiget.

d. Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af HK HANDEL og meddelt DIO II.

e. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

f. Eventuel indsigelse fra virksomhedens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget.

g. Flest mulige stemmeberettigede bør deltage i valget af tillidsrepræsentant.

h. Ved sin godkendelse garanterer HK HANDEL, at alle stemmeberettigede har været sikret mulighed for at deltage i valget.

i. Overenskomstparterne betragter det som en selvfølge, at tillidsrepræsentantens tillidshverv ikke må påvirke hans/hendes lønudvikling.

3. Tillidsrepræsentantens opgaver

a. Det er tillidsrepræsentantens pligt, såvel over for sine kolleger og sin organisation som over for virksomheden, at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået stridsspørgsmål og vedligeholde et godt og roligt samarbejde på arbejdsstedet.

b. Når en sag kun berører en enkelt eller enkelte medarbejderes personlige anliggender, bør medarbejderen selv drøfte dette direkte med ledelsen.

c. I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold kan tillidsrepræsentanten, når det ønskes, og tillidsrepræsentanten, efter en foretaget undersøgelse, finder det berettiget, forelægge klager eller henstilling for ledelsen.

d. Såfremt der er enighed herom mellem virksomheden og medarbejderen/med- arbejderne kan drøftelser om medarbejderens/medarbejdernes løn føres med eller under medvirken af tillidsrepræsentanten.

e. Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med virksomhedens afgørelse, kan tillidsrepræ- sentanten anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræ- sentantens og medarbejdernes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af organisationens ledelse.

f. Udførelsen af de tillidsrepræsentanten påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for dennes arbejde. Såfremt tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forpligtelser må forlade sit arbejde, må dette kun ske efter forudgående aftale med ledelsen.

g. Efter aftale med ledelsen skal der, i den udstrækning arbejdets art og omfang tillader det, gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i introduktionskurser og samarbejdskurser for tillidsrepræsentanter.

4. Vederlag til tillidsrepræsentanter

a. Tillidsrepræsentanter valgt i henhold til stk. 2 vil modtage et årligt vederlag, som ud- betales med en ¼ pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsre- præsentantens varetagelse af sit hverv udenfor dennes arbejdstid.

b. Vederlaget udbetales fra Udviklings- og Samarbejdsfonden, jf. § 7, stk. 4, pkt. 2.

c. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

d. Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres senest med udgangen af august 2010.

e. Herefter opgøres valggrundlaget ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

f. Vederlaget udgør:

i. Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer modtager et årligt vederlag på kr. 8.000. Pr. 1. april 2017 udgør vederlaget 9.000 kr.

ii. Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag fra og med 50 og op til og med 99 personer modtager et årligt vederlag på kr. 15.000. Pr. 1. april 2017 udgør vederlaget 16.500 kr.

iii. Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 eller derover modtager et årligt vederlag på kr. 30.000. Pr. 1. april 2017 udgør vederlaget 33.000 kr.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsrepræsentanten, modregnes dette i ovenstående vederlag.

5. Klubber, opslag

a. Hvis de organiserede medarbejdere i en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være formand.

b. I det omfang arbejdet tillader det, kan ledelsen efter anmodning give tilladelse til fornøden frihed for medlemmer af klubbens bestyrelse til at deltage i relevante kurser i introduktionskurser og samarbejdskurser for tillidsrepræsentanter.

c. På et dertil af ledelsen anvist for medarbejderne tilgængeligt sted, er det klubben tilladt at opslå faglige foreningsbekendtgørelser til medlemmerne. Et eksemplar af sådanne opslag afleveres samtidigt til ledelsen.

d. Hvor der er mulighed herfor, stiller virksomheden lokaler til rådighed for klubbens mødevirksomhed.

6. Adgang til IT og internet

Såfremt der er IT og internetadgang på tillidsrepræsentantens arbejdsplads, skal tillidsre- præsentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

7. Faglig opdatering ved ophør af tillidsrepræsentanthvervet

a. En medarbejder, der efter den 1. maj 2017 ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan opdateringen skal finde sted.

b. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentanthverv har medarbej- deren ret til 6 ugers faglig opdatering.

c. Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løn- tabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra Kompetenceudviklingsfonden mellem DIO II og HK HANDEL efter de gældende regler herfor.

8. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

a. Hvis virksomheden finder, at der foreligger tvingende årsager, jf. litra b, til at opsige en tillidsrepræsentant, skal den rette henvendelse til DIO II, der herefter skal rejse spørgsmålet efter reglerne om behandling af faglig strid.

Organisationsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter begæringens fremkomst. Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.

b. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.

c. Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes inden for opsigelses- perioden, og inden HK HANDEL har haft mulighed for at få afskedigelsens berettigelse gjort til genstand for fagretlig behandling, medmindre der lokalt er enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

d. Disse regler gælder dog ikke, dersom virksomheden foretager en berettiget bortvisning af tillidsrepræsentanten i medfør af funktionærlovens § 4.

e. Fastholder virksomheden sin afskedigelse af tillidsrepræsentanten, efter at afskedi- gelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er virksomheden ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

f. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrelsen af den tillidsrepræsentanten eventuelt tilkommende godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

g. Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som klart giver udtryk for, at der har foreligget organisationsforfølgelse, kan dette spørgsmål indbringes for Arbejdsretten.

h. Såfremt HK HANDEL hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive genansættelse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet, om hvor- vidt der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved en faglig voldgift.

i. Den i denne bestemmelse nævnte procedure i forbindelse med afskedigelse gælder også ved afskedigelse af medlemmer af De Europæiske Samarbejdsudvalg ansat i Danmark.

j. Stk. 8 gælder ligeledes for medlemmer af HK HANDEL, der er valgt som tillidsrepræ- sentanter eller sikkerhedsrepræsentanter, medlemmer af Europæiske Samarbejds- udvalg, ansat i Danmark og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og suppleanter, på de virksomheder, hvor Landsoverenskomst for butikker ikke er sat i kraft.

k. En funktionær eller funktionærlignende ansat, der ophører med at være tillids- repræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæf- tiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over den ansattes indi- viduelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræ- sentanthvervet.

Denne regel gælder alene for ophørte tillidsrepræsentanter, der opsiges efter den 1. maj 2o17.

9. Regionale tillidsrepræsentanter

Der kan i virksomheden efter aftale mellem HK HANDEL og DIO II indgås frivillige aftaler mellem virksomheden og de ansatte om regionale tillidsrepræsentanter.

a. Formål

Formålet med aftalen er at give mulighed for at udvide overenskomstens § 8, stk. 1, litra a, således at der også i virksomheder med filialer eller geografiske adskilte afdelinger, hvor der ikke er mindst 6 organiserede medarbejdere i nogen filial eller afdeling, kan træffes aftale om at vælge en tillidsrepræsentant for et regionalt afgræn- set område.

b. Valgbarhed

Der gælder de samme regler for valgbarhed for en regional tillidsrepræsentant som efter de almindelige regler for tillidsrepræsentanter.

c. Hvordan kan en regional tillidsrepræsentant vælges?

De organiserede medarbejdere i regionen kan af deres midte vælge en regional tillidsrepræsentant for en region.

Såfremt der vælges en regional tillidsrepræsentant, bortfalder valget af de hidtidige tillidsrepræsentanter i den pågældende region.

d. Valget til regional tillidsrepræsentant

Overenskomstens regler om valget til tillidsrepræsentant gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

e. Den regionale tillidsrepræsentants opgaver, forpligtelser og afskedigelse Overenskomstens regler om tillidsrepræsentantens opgaver og forpligtelser gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

Overenskomstens regler om afskedigelse af en tillidsrepræsentant gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

f. Opsigelse

Indgåede virksomhedsaftaler om regionale tillidsrepræsentanter kan gensidigt opsiges til bortfald med 6 måneders varsel.

§ 9 Uoverensstemmelser ‌

1. Hvis en uoverensstemmelse af faglig art eller vedrørende lovgivning om ansættelses og arbejdsforhold m.v. ikke er bilagt lokalt på den enkelte virksomhed, kan uoverens- stemmelsen af hver af parterne indbringes til forhandling under medvirken af organisationerne efter nedenstående regler, såfremt der ikke i overenskomsten, i Hovedaftalen eller andetsteds er fastsat andre regler.

Henvendelse rettes til den modstående part. I henvendelsen skal nærmere angives de berørte parter og de forhold, hvorom uoverensstemmelsen drejer sig, samt den pågældende sagsbehandler. Sagen skal fremstilles således, at en eventuel afgørelse vil kunne træffes på grundlag af oplysningerne i henvendelsen.

2. Organisationsmøde

Såfremt uoverensstemmelsen ikke kan løses på grundlag af foreliggende oplysninger m.v., kan hver af organisationerne anmode om afholdelse af et organisationsmøde. Tid og sted for forhandlingerne skal være aftalt hurtigst muligt og senest 14 dage efter modtagelse af begæring herom, idet mødet skal finde sted senest fire uger efter aftale- tidspunktet, medmindre ferie eller særlige forhold gør sig gældende.

Organisationsmødet afholdes på virksomheden, medmindre andet aftales. Normalt udfærdiges der referat af organisationsmødet.

3. Generelle spørgsmål

DIO II og HK HANDEL kan i spørgsmål af generel karakter om forståelsen af overenskomsten anmode om, at der direkte mellem disse parter afholdes møde på DIO II's kontor til drøftelse heraf. Et sådant møde skal normalt være afholdt senest 4 uger efter begæring herom.

Uoverensstemmelser vedrørende reglerne i denne paragraf, herunder om overhol- delsen af tidsfristerne, skal indbringes til behandling i Hovedudvalget.

4. Gyldighedsperiode

Nærværende regler kan af hver af parterne opsiges med 3 måneders varsel.

§ 10 Arbejdsmiljø ‌

Organisationerne er enige om, at samarbejdet mellem virksomheder og ansatte om arbejdsmiljø har væsentlig betydning for virksomheden og dens ansatte. Parterne vil støtte virksomhedernes bestræbelser i den forbindelse.

Udviklingen af det daglige samarbejde bygger på et samspil mellem ledelse og ansatte. Motiverende ledelsesformer og en aktiv medvirken fra medarbejdere og deres valgte tillidsrepræsentanter er nødvendige betingelser for udvikling af samarbejdet i virksom- heden.

Der skal derfor anvendes ledelses-, samarbejds- og informationsformer, der tilskynder til, at flest mulige medarbejdere inddrages i tilrettelæggelse og organisering af det daglige arbejde. Derved sikres de ansattes medvirken til ved deres viden, indsigt og erfaring at bidrage til en udvikling af virksomheden, og til at den daglige drift af de enkelte afdelinger i virksomheden kan foregå på en hensigtsmæssig og effektiv måde.

Organisationerne er i øvrigt enige om, at sager vedrørende denne paragraf og arbejdsmiljølovgivningen bør indbringes til behandling mellem organisationerne, hvis der ikke lokalt er opnået enighed.

Organisationerne opfordrer virksomhederne til jævnligt at drøfte arbejdsmiljø og herunder især følgende arbejdsmiljøforhold:

a. Tastearbejde. Organisationerne er enige om, at der ved tastearbejde med jævne intervaller skal gives passende tid til afslapning af belastede muskler og henviser i den forbindelse til Arbejdstilsynets bekendtgørelse om arbejde ved skærmterminaler.

b. I virksomheder, hvor der ikke findes arbejdsmiljøorganisation, kan den i henhold til §

8 valgte tillidsrepræsentant rette henstillinger eller rejse klager til arbejdsgiveren vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål. Hvor der findes arbejdsmiljøorganisation, skal henstillingen eller klagen behandles i virksomhedens arbejdsmiljøorganisation.

c. TV-overvågning. Hvor der planlægges TV-overvågning, henvises blandt andet til bestemmelserne i lov om TV-overvågning samt aftalen om kontrolforanstaltninger mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening.

d. Jobrotation – variation i arbejdet. Organisationerne anbefaler, at man i virksomheden drøfter muligheden for indførelsen af jobrotation m.v., hvor dette er relevant, for at sikre den enkeltes udvikling og fleksibilitet og undgå eller reducere arbejdsmiljø- mæssige belastninger.

e. Tunge løft/gentagne løft. Udover at vurdere disse i virksomhedens arbejdsplads- vurdering anbefaler organisationerne, hvor dette er relevant, at overveje, hvorledes tunge eller gentagne løft kan reduceres eventuel ved jobrotation, ny teknologi og lignende, jf. stk. d.

f. Psykologhjælp i tilfælde af overfald og røveri. Organisationerne anbefaler, at man, hvor dette er relevant, tager initiativer til forebyggelse af overfald og røveri og indførelse af procedure for psykologisk krisehjælp til ansatte, der har været udsat for vold, overfald eller røveri.

Efter aftale med ledelsen kan der, i den udstrækning arbejdets art og omfang tillader det, gives arbejdsmiljørepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante arbejds- miljøkurser af maksimalt 1 uges varighed. Denne frihed er uden løn, medmindre andet er bestemt i Arbejdsmiljøloven.

Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens arbejdsplads, skal arbejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

Parterne anbefaler, at den/de til enhver tid relevante information, værktøjer og vejled- ninger om arbejdsmiljø i branchefællesskaberne for arbejdsmiljø anvendes, og at virk- somhederne orienterer sig på branchefællesskabernes hjemmesider om disse.

§ 11 Personlig opsigelse ‌

1. Funktionærer

For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til Funktionærlovens bestemmelser.

2. Ikke-funktionærer

a. Opsigelsesvarsler

For medarbejdere, der ikke er omfattet af Funktionærloven, fastsættes følgende opsigelsesvarsler:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned. Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en måned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en måned.

b. Fratrædelsesgodtgørelse

Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal virksomheden ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der udgør 2.500 kr.

Der betales ikke fratrædelsesgodtgørelse, såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Dog udbetales fratrædelsesgodtgørelsen, hvis medarbejderen er på pleje- orlov bevilget efter servicelovens § 118 og alene af denne årsag ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales fratrædelsesgodtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overens- komstens almindelige opsigelsesregler.

Såfremt medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er mindre end 37 timer, beregnes beløbet forholdsmæssigt.

Nærværende bestemmelse finder anvendelse i forbindelse med opsigelser, der finder sted efter den 1. maj 2017.

3. Frihed ved opsigelse

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomheds- lukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer, placeret hurtigst muligt efter opsigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens drift, til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

4. Uddannelse ved opsigelse

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomheds- lukning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til uddannelse efter reglerne i § 7, stk. 2.

§ 12 Ikrafttræden og opsigelse af overenskomst ‌

1. 50 %-reglen

a. Betingelser

HK HANDEL kan kun indgå overenskomst med medlemmer af DIO II gennem DIO II.

Det er en betingelse, at HK HANDEL, på tidspunktet for kravets fremsættelse, som medlemmer har mindst 50 % af de beskæftigede inden for det område, overens- komsten tilsigter at omfatte.

DIO II vil ikke kræve 50 %-reglen opfyldt i tilfælde, hvor en virksomhed selv ønsker overenskomst oprettet for medarbejderne, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde findes rimeligt, at en overenskomst indgås.

Et overenskomstkrav kan fremsættes over for enkelte afdelinger, såfremt de, som følge af væsentlig geografisk adskillelse eller væsentlig adskillelse med hensyn til arbejdsvilkår, kan betragtes som selvstændige afdelinger.

Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejdsplads afgøres i overens- stemmelse med den hidtil anvendte praksis ved afslutning af overenskomster.

Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er opfyldt, er HK HANDEL forhandlingsberettiget for sine medlemmer over for virksomheder, der disponerer i strid med væsentlige principper i overenskomsten eller andre lignende uoverensstemmelser, f.eks. ved at aflønne under denne overenskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivning om ansættelses- og arbejdsforhold. Forhandlingerne kan, hvis en af parterne ønsker det, føres videre til forhandling under hovedorganisationernes medvirken.

De på virksomheden beskæftigede medlemmer af HK kan endvidere ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (talsrepræsentant) til på medlemmernes vegne at kræve en forhandling med virksomheden om de i dette afsnit nævnte forhold. Talsrepræsentanten skal være medlem af HK og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af medlemmerne inden for overenskomstens dækningsområde i den relevante virksomhed, jf. overenskomstens § 12.

Fremgangsmåde

Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal HK HANDEL over for DIO II oplyse, hvor mange ud af det samlede antal ansatte inden for det område, kravet vedrører, der er medlem af HK HANDEL.

Er der uenighed om antallet af medarbejdere, der skal indgå i beregningen af, om 50%-reglen er opfyldt, skal HK HANDEL og virksomheden over for DIO II nærmere angive, hvilke medarbejdere man anser som hørende under overenskomstens område.

Er der herefter fortsat uenighed om, hvorvidt HK HANDEL opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, kan HK HANDEL fremsætte krav om forhandling mellem organisationerne.

Tidspunktet for forhandlingen skal være aftalt inden 14 dage efter kravets frem- sættelse.

Opnås der ikke enighed ved denne forhandling, kan spørgsmålet afgøres ved faglig voldgift.

Dokumenterer HK HANDEL, at betingelserne for oprettelse af overenskomst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den førstkommende 1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den 15. i en måned. Er overenskomstkravet fremsat efter den

15. i en måned, træder overenskomsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.

I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser i henhold til § 12, stk. 2, litra a, andet afsnit skal der samtidig træffes aftale om overenskomstens ikrafttrædel- sestidspunkt.

Aftale om forståelse af 50 %-reglen Hvornår skal reglen være opfyldt?

Beregningen af, hvorvidt 50 %-reglen er opfyldt, foretages på grundlag af beskæftigelses- forholdene i den uge, hvor overenskomstkravet modtages i DIO II.

Hvilke medarbejdere medregnes?

a. Kun ansatte inden for overenskomstens område tæller med.

b. Medarbejdere, der er omfattet af overenskomstens § 12, stk. 2, litra c, 2. afsnit, kan ikke medregnes.

c. Ægtefælle, forældre, børn, søskende, o.l. nær familie og besvogrede medregnes ikke.

d. Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikarperioden går ud over 3 måneder.

e. Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de fortsat kan betragtes som ansat i virksomheden. Fritstillede medarbejdere medregnes ikke, idet disse ikke har nogen rådighedsforpligtelse overfor virksomheden i opsigelsesperioden. Suspenderede med- arbejdere medregnes, idet disse fortsat skal stå til rådighed for virksomheden i opsi- gelsesperioden.

f. Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

g. Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medregnes, som om de havde været ansat i virksomheden i hele ugen.

h. Ekstrahjælp, der ikke beskæftiges ud over 3 måneder, medregnes ikke.

i. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

j. Hjemmearbejdende medregnes ikke.

k. Repræsentanter medregnes ikke.

Fuldtid/deltid

a. Fuldtidsansatte, herunder elever og lærlinge, tæller helt.

b. Deltidsansatte medregnes således:

c. Under 15 timer ugentlig: medregnes ikke Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentlig: medregnes halvt 30 timer ugentlig eller derover: medregnes helt

d. Ved delt arbejdsområde, det vil sige hvor en medarbejder både arbejder inden for og uden for overenskomstens område, medregnes det arbejde, der udføres inden for over- enskomstens område, efter reglerne for deltidsansatte.

2. Omskrivning af overenskomster til Butiksoverenskomsten.

a. En virksomhed – herunder organisationer og foreninger – der ved indmeldelsen i DIO II har indgået en overenskomst med HK HANDEL, omfattes fra indmeldelses- tidspunktet og uden særlig opsigelse af en sådan overenskomst, af butiksover- enskomsten

b. Der optages snarest efter virksomhedens indmeldelse i DIO II tilpasningsforhandlinger med det formål at udforme eventuelle lokale aftaler – eller eventuelt i forbindelse med optagelse af organisationer eller foreninger særbestemmelser – på en sådan måde, at bestående overenskomstforhold ikke forrykkes som helhed.

c. Lokale aftaler vil efter udløbet af perioden for den hidtil gældende overenskomst være omfattet af D og E

d. Lokale aftaler, indgået i medfør af litra B, kan efter udløbet af overenskomstperioden, hvor de er indgået, opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet er aftalt. I tilfælde af opsigelse af lokale aftaler er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt, og så vidt enighed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæglingsmøde, eventuelt organisationsmøde. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller reglement, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.

e. Såfremt indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler m.v. indebærer ændringer for medarbejdernes løn- eller arbejdsforhold, der i henhold til Funktionærlovens regler må anses for væsentlige, skal den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel iagttages, medmindre anden aftale indgås. Såfremt der i henhold til nærværende overenskomst er fastsat særlige varsler, viger retten til individuelle varsler for disse.

f. En virksomhed – herunder organisationer og foreninger – der ved indmeldelse i DIO II ikke har overenskomst med HK HANDEL inden for butiksoverenskomstens område, omfattes af butiksoverenskomsten fra indmeldelsen. Hvor virksomheden ingen overenskomst har på indmeldelsestidspunktet er det en forudsætning, at betingelsen i § 12, stk. 1 (50 pct. reglen) er opfyldt.

3. Overenskomstens varighed

Overenskomsten kan tidligst opsiges til ophør den 1. marts 2023. Opsigelsesfristen er 3 måneder, medmindre andet er aftalt mellem hovedorganisationerne.

København, 10. marts 2020

DI Overenskomst II v/DI HK HANDEL

Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxx

Ansættelsesbeviser ‌‌

Aftale om ansættelsesbeviser ‌

1. Der henvises til den til enhver tid gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevi- sloven).

Parterne har i medfør af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3, aftalt nedenstående fravigelser af loven.

2. Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godt- gørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.

Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for Dansk Industri med præcis angivelse af hvilke mangler, der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset herefter er rettet, eller manglende ansættelsesbevis er udleveret, inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i Dansk Industri, kan virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbeviser.

Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplysninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.

3. Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, kan rejses efter de fagretlige regler.

4. Hvis en medarbejder ansat før 1. juli 1993 måtte ønske et ansættelsesbevis, jf. stk. 1, og medarbejderen fremsætter anmodning herom, skal virksomheden, inden 2 måneder efter anmodningen, fremkomme med de behørige oplysninger.

Arbejdsmiljø ‌

Aftale om natarbejde og helbredskontrol ‌

NATARBEJDE

Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 23.00 til kl. 06.00:

a) Normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller,

b) Udfører mindst 300 timer af sin årlige arbejdstid i natperioden

HYPPIGHED

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de påbegynder beskæftigelse som natarbejder.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassificeret som natarbejder, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højest 2 år.

HVORNÅR SKAL HELBREDSKONTROLLEN FOREGÅ

Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.

HVEM FORESTÅR HELBREDSKONTROLLEN

Parterne er enige om, at helbredskontrollen skal forstås af en læge, der besidder viden om sammenhængen mellem natarbejde og helbredsproblemer.

RAPPORT TIL SIKKERHEDSUDVALGET PÅ STORE VIRKSOMHEDER

Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsudvalget på virksomheden på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.

Arbejdstid

Aftale om implementering af arbejdstidsdirektivet ‌

(Rådets Direktiv af 23. november 1993)

Der er mellem DIO II og HK HANDEL, efter gennemgang af den gældende arbejds- miljølovgivning, ferielovgivning og den mellem parterne indgåede overenskomst, opnået enighed om, at ovennævnte direktiv kan anses som implementeret i relation til de medarbejdere, der er omfattet både af overenskomsten og af direktivet, med undtagelse af nedenstående punkter, hvorom der er aftalt følgende:

1. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inden for butiksområdet, jf. overenskomstens

§ 1, beregnet over en 16-ugers periode, må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde.

Overenskomstens bestemmelse om begrænsning af overarbejde er i øvrigt fortsat gældende.

Når den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, har arbejdstagerne ret til 1/2 times samlet pause i arbejdstiden.

2. Ved natperiode forstås tidsrummet fra kl. 23.00-06.00.

Ved natarbejder forstås en arbejdstager, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller mindst 300 timer af sin årlige arbejdstid i natperioden.

Den normale gennemsnitlige arbejdstid for natarbejdere, beregnet over en 26-ugers periode, må ikke i gennemsnit overstige 8 timer pr. 24-timers periode. Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved særlig risikofyldt beskæftigelse eller beskæftigelse, der indebærer en betydelig fysisk eller psykisk belastning, jf. Arbejdsmiljølovens § 57, må natarbejdere ikke arbejde mere end 8 timer i løbet af en periode på 24 timer, i hvilken de udfører natarbejde.

Natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, overføres, når det er muligt, til dagarbejde, som passer til dem.

3. Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale skal afgøres endeligt ved faglig voldgift, jf. overenskomstens § 9. Der er enighed om, at den faglige voldgiftsret, der nedsættes til afgørelse af en sådan uoverensstemmelse, er kompetent til at pålægge passende sanktion.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde bestem- melserne i nærværende aftale vedrørende implementering af arbejdstidsdirektivet, indtil anden aftale træder i stedet.

Nærværende aftale kan af begge parter opsiges med 3 måneders varsel når som helst med henblik på tilpasning, såfremt der sker ændringer i ovennævnte direktiv. Hvor overenskomstens regulering giver et bedre generelt beskyttelsesniveau af medarbej- derne end direktivets, finder implementeringsaftalen ikke anvendelse, jf. direktivets artikel 18, stk. 3.

4. Hvis direktivændringer indebærer bristede forudsætninger for indgåelse af denne aftale, så optager parterne forhandling herom.

Aftale om implementering af direktivet om deltidsarbejde ‌

(Rådets Direktiv af 15. december 1997 om deltidsarbejde)

Med henvisning til hovedorganisationernes generelle aftale om procedure for imple- mentering af EF-direktiver af 1. juli 1996, er der indgået følgende supplerende aftale for at implementere Rådets Direktiv om deltidsarbejde („deltidsdirektivet”).

§ 1. GYLDIGHEDSOMRÅDE

Denne aftale omfatter deltidsansatte på DA/LO-området, som er omfattet af en kollektiv overenskomst indenfor dette område, og som ikke ved gyldig aftale er eller måtte blive sikret de rettigheder, der følger af direktivet.

Aftalen gælder med forbehold for mere specifikke fællesskabsbestemmelser og i sær- deleshed fællesskabsbestemmelser vedrørende ligebehandling af eller lige muligheder for mænd og kvinder.

§ 2. AFTALENS FORMÅL

Aftalens formål er:

a. At skabe grundlag for fjernelse af forskelsbehandling og en forbedring af kvaliteten af deltidsarbejde.

b. At lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel til- rettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til behovene hos arbejds- givere og arbejdstagere.

§ 3. DEFINITIONER

I denne aftale forstås ved

a. „Deltidsansat”: En ansat, hvis normale arbejdstid, beregnet på en ugentlig basis eller i gennemsnit over en ansættelsesperiode på op til et år, er lavere end den normale arbejdstid for en sammenlignelig fuldtidsansat.

b. „En sammenlignelig fuldtidsansat”: En fuldtidsansat i samme virksomhed, der har samme type ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold, og som er involveret i samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse. Der tages ved sammenligningen hensyn til andre forhold, der kan omfatte anciennitet, kvalifikationer/færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksomhed, skal sammenligningen ske ved henvisning til den kollektive aftale, der finder anvendelse, eller – hvis en sådan ikke foreligger – i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.

§ 4. PRINCIPPET OM IKKE-FORSKELSBEHANDLING

Hvad angår ansættelsesvilkår må deltidsansatte ikke behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte, udelukkende fordi de arbejder på deltid, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder, jf. princippet om pro rata temporis, anvendes i forhold til de rettigheder, som følger af kollektive overens- komster.

Når det er hensigtsmæssigt og berettiget af objektive grunde, kan overenskomstparterne gøre adgangen til særlige ansættelsesvilkår afhængig af betingelser som anciennitet, arbejdstid og indtjening.

Betingelser i relation til deltidsansattes adgang til særlige ansættelsesvilkår skal under hensyntagen til princippet om ikke-forskelsbehandling som anført i 1. afsnit, tages op til overvejelse med jævne mellemrum.

§ 5. MULIGHEDER FOR DELTIDSARBEJDE

I forhold til denne aftales formål, jf. § 2, og princippet om ikke-forskelsbehandling, jf. § 4, er der enighed om følgende:

Hvis overenskomstparterne identificerer hindringer, der kan begrænse mulighederne for deltidsarbejde, da bør disse tages op til overvejelse med henblik på en eventuel fjernelse heraf.

En arbejdstagers afvisning af at blive overført fra fuldtids- til deltidsarbejde eller omvendt bør ikke i sig selv repræsentere en gyldig begrundelse for afskedigelse, uden at dette berører muligheden for afskedigelse i overensstemmelse med national lovgivning, kollek- tive aftaler eller praksis af andre årsager, såsom dem der måtte opstå som følge af den berørte virksomheds driftskrav.

Med forbehold for kollektiv overenskomst, praksis m.v. bør arbejdsgiveren inden for rammerne af bestemmelser om deltidsansatte i den for ansættelsesforholdet gældende kollektive overenskomst så vidt muligt tage følgende op til overvejelse:

a. Anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra fuldtids- til deltidsarbejde, der bliver ledig i virksomheden,

b. Anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra deltids- til fuldtidsarbejde eller om forøgelse af deres arbejdstid, hvis muligheden opstår,

c. Tilvejebringelse af rettidig information om ledige deltids- og fuldtidsstillinger i virksomheden med henblik på at lette overførsel fra fuld tid til deltid eller omvendt,

d. Foranstaltninger til lettelse af adgangen til deltidsarbejde for arbejdstagere omfattet af denne aftale, og hvor det er hensigtsmæssigt til lettelse af deltidsansattes adgang til erhvervsfaglig uddannelse med henblik på at øge deres karrieremuligheder og erhvervsfaglige mobilitet,

e. Tilvejebringelse af hensigtsmæssig information om deltidsarbejde i virksomheden til eksisterende organer, der repræsenterer arbejdstagerne.

§ 6. IKRAFTTRÆDEN

Aftalen træder i kraft den 20. januar 2001.

§ 7. OPHØR

Aftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til en 1. juli. Ønsker en af organisationerne ændringer i aftalen, skal den 6 måneder forud for opsigelsen underrette den anden aftalepart herom, hvorefter der uden konfliktadgang optages forhandlinger herom med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af aftalen.

Selvom aftalen er opsagt, er parterne forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden aftale træder i stedet eller direktivet ændres.

§ 8. BESTEMMELSER I KOLLEKTIVE OVERENSKOMSTER / IMPLEMENTERINGSAFTALER

Bestemmelser i kollektive overenskomster og aftaler i henhold til disse samt bestemmelser i implementeringsaftaler har virkning forud for denne aftale, såfremt de gyldigt implemen- terer bestemmelserne i deltidsdirektivet.

Nærværende aftale berører ikke den beskyttelse, som deltidsansatte har efter de mellem parterne gældende overenskomster.

§ 9. FAGRETLIG BEHANDLING

Såfremt der opstår en uoverensstemmelse om adgangen til de rettigheder, der fremgår af nærværende aftale, behandles sådanne uoverensstemmelser efter de sædvanlige fagretlige og arbejdsretlige regler. Hvor sådanne regler ikke foreligger, gælder princippet i Arbejdsretslovens § 22, hvorefter den til enhver tid mellem DA og LO gældende Norm for regler for behandling af faglig strid finder anvendelse.

Aftale om seniorordning ‌

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folke- pensionsalder for medarbejderen.

FRITVALGSKONTO

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til Fritvalgskontoen til finansiering af seniorfridage.

PENSIONSBIDRAG

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag, jf. § 4. Det konverterede pensionsbidrag indsættes ligeledes på medarbejderens Fritvalgskonto.

IKKE-AFHOLDTE FERIEFRIDAGE

Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefridage, jf. § 5, stk. 2 og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange feriefridage, som det opsparede beløb svarer til, jf. betalingen nedenfor.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres Fritvalgskontoen med et beløb svarende til løn under sygdom. Sygdom forud for en planlagt seniorfridag giver ret til en erstatnings- seniorfridag

VALG VEDRØRENDE SENIORORDNING

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 1. juni (i 2020 senest 1. april) give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage den kommende ferieafholdelsesperiode, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget, medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at holde den kommende ferieafholdelsesperiode. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende ferieafholdelsesperioder. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. juni (i 2020 inden 1. april) meddele virksomheden om, der ønskes ændringer for den kommende ferieafholdelsesperiode.

Overgang til nyt ferieår

Det antal seniorfridage, som medarbejderen skal træffe valg om senest 1. april 2020, kan afholdes i perioden fra 1. maj 2020 til 31. december 2021. Medarbejderen skal træffe nyt valg om seniorfridage senest 1. august 2021, med virkning for den ferieafholdelsesperiode, der begynder 1. september 2021.

Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker medmindre andet aftales efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 5, stk. 2.

ANDRE FORMER FOR ARBEJDSTIDSREDUKTION

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en arbejdstidsreduktion i form af fx længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensions- bidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

Bestemmelsen træder i kraft 1. marts 2017, dog således, at medarbejdere tidligst kan holde seniorfridage i ferieåret 2017-2018.

Aftale om søgnehelligdagsregler for fleksjobansatte ‌

1. Fleksjob etableret i henhold til reglerne før 1. januar 2013

Reduktionen sker i forhold til medarbejderens faktiske arbejdstid, sat i forhold til en 37 timers fuldtidsstilling. Der vil hermed ske en forholdsmæssig reduktion af helligdags- reduktionen for fuldtidsansatte på 7,50 time pr. søgnehelligdag.

Eks. fleksjobber ansat til at arbejde 15 timer om ugen:

15/37 x 7,5 = 3,04 time pr. helligdag

2. Fleksjob etableret i henhold til reglerne efter 1. januar 2013 Reduktionen sker i henhold til reglerne for deltidsansatte.

Aftale om øget beskæftigelse ‌

Med henblik på at imødekomme et gensidigt ønske om at øge beskæftigelsen og fleksibiliteten samt styrke den enkelte lønmodtagers tilknytning til arbejdsmarkedet, er parterne enige om, at dette kan ske ved en øget opmærksomhed omkring:

a) En rettidig og hensigtsmæssig information om ledige deltids- og fuldtidsstillinger i den enkelte virksomhed.

b) Lønmodtagernes individuelle ønsker om ned- eller opnormering af den aftalte arbejdstid.

c) Udbud af ledige timer til ansatte på virksomheden under hensyn til virksomhedens drift samt fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Aftale om forsøgsordning om ændring af arbejdstidsplanperiode ‌

Der kan på den enkelte arbejdsplads indgås en skriftlig lokalaftale med tillidsrepræsentan- ten om en arbejdstidsplanperiode på mellem 2 og 26 uger. Såfremt der ingen tillids- repræsentant er på arbejdspladsen, indgås lokalaftalen med den lokale HK-afdeling.

Det forudsættes, at deltidsansatte, der ønsker flere timer/fuldtid, tilgodeses i forbindelse med indgåelse af lokalaftalen om ændret arbejdstidsplanperiode.

Antallet af friweekends i perioden skal tilpasses forholdsmæssigt i forhold til den aftalte arbejdstidsplanperiode.

Det skal sikres, at lokalaftalen indeholder aftale om opsigelse/genforhandling.

Opgørelse af timer, i henhold til implementeringen af EU-arbejdsdirektivet, i § 1, stk. 1, litra b, 4. afsnit, sker over den aftalte arbejdstidsplanperiode.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. 29. februar 2020. Allerede indgåede lokalaftaler løber dog videre, uanset bortfald af ovenstående, indtil eventuel opsigelse i henhold til lokalaftalens opsigelsesregler.

Aftale om forsøgsordning om udmøntning af forskudttids- tillæg som frihed ‌

Såfremt medarbejderen ønsker det, og forretningen accepterer det, kan de efter overens- komsten gældende tillæg for arbejde på forskudte arbejdstider, jf. overenskomstens § 1, stk. 5 alternativt udmøntes og afvikles som frihed.

Fritidens placering aftales mellem forretningen og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Fritiden skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter at friheden er opsparet.

Ændringen kan løbende ændres med 4 ugers varsel.

Ordningen bortfalder automatisk, såfremt en af parterne opsiger ansættelsesforholdet, medmindre parterne er enige om, at bevare ordningen frem til ansættelsesforholdets ophør.

Sådanne aftaler indgås lokalt mellem forretningen og den eller de enkelte medarbejdere, der omfattes af aftalen. Før aftalen træder i kraft, skal den godkendes af overenskomstens parter.

Bæredygtighed og Digitalisering

Aftale om bæredygtighed ‌

For at imødekomme efterspørgslen efter relevant uddannelse inden for bæredygtig handel, er parterne enige om i den kommende overenskomstperiode at sikre udvikling af uddan- nelse med fokus på bæredygtig handel inden for butiksoverenskomstens dækningsområde.

Ovenstående omfatter uddannelse på grunduddannelsesniveau kurser samt efter-/videre- uddannelse.

Der er mellem parterne enighed om, at det blandt andet indebærer:

• At behovet for etablering af nyt speciale i detailhandelsuddannelse inden for bæredygtig handel skal afdækkes og i givet fald udvikles

• At der skal foretages justeringer i den eksisterende detailhandelsuddannelse, som styrker uddannelsens fokus på bæredygtig handel

• At der udvikles nye efter-/videreuddannelsestilbud inden for bæredygtig handel

• At der skal iværksættes behovsanalyser med det formål at tilvejebringe konkret viden om behovene for uddannelse inden for bæredygtig handel til brug for ovenstående.

• At parterne styrker den fælles presseindsats med henblik på at positionere handelserhvervene i den grønne omstilling og klimadagsordenen.

Parterne er ligeledes enige om at samarbejde om markedsføring af de nye uddannelses- tilbud, der udvikles.

Aftale om elektroniske dokumenter ‌

Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.

Når medarbejderen er fritaget fra at modtage digital post fra det offentlige, anvendes den elektroniske løsning ikke.

Organisationsaftale om databeskyttelse ‌

DIO II og HK HANDEL er enige om, at bestemmelser i overenskomster og den sags- behandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. Maj 2018

DIO II og HK HANDEL er enige om, at det ved gennemførelse af Databeskyttelsesfor- ordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personoplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige for- pligtelser kan fortsætte.

Elever ‌‌

Aftale om tilskud til elever med EUX i hovedforløb på detailhandelsuddannelsen ‌

Med det formål at flere elever med EUX fortsætter i hovedforløbet og får en praktikplads på detailhandelsuddannelsen, indføres som en forsøgsordning i overenskomstperioden mulighed for, at virksomheder til deres elever med EUX, der er i hovedforløb på detail- handelsuddannelsen, kan søge Handelens Kompetencefond om tilskud til uddannelsen. Der kan ansøges om tilskud til dækning af udgifter forbundet med elevernes studierejser under uddannelsen og til betaling for privatisteksaminer på et erhvervsakademi med afsæt i gennemførte moduler i erhvervsuddannelsen på tilsvarende niveau

Virksomheden kan samlet set søge tilskud på op til 7.500 kr. pr. elev.

Aftalen træder i kraft den 1. maj 2020. Forsøgsordningen bortfalder den 28. februar 2023.

Aftale om tilskud for Handlens Kompetenceudviklingsfond til elever med EUX i hoved-forløb på detailhandelsuddannelsen ‌

Denne aftale er en tillægsaftale til ”Aftale om tilskud til elever med EUX i hovedforløb på detailhandelsuddannelsen”.

I forsøgsperioden kan der maksimalt anvendes 750.000 kr. fra Handlens Kompetenceudviklingsfond pr. år. til gennemførelse af ”Aftale om tilskud til elever med EUX i hovedforløb på detailhandelsuddannelsen”. Dette gælder alene medarbejdere, der er omfattet af den centrale kompetence-udviklingsfond.

For fonde i virksomheder, der selvadministrerer, gælder, at der maksimalt kan anvendes 10 pct. af den årlige indbetaling, dog mindst 7.500 kr.

Faglige tillidshverv ‌

Aftale om frihed til faglige tillidshverv‌

Frihed til faglige tillidshverv

Parterne er enige om, at DIO II over for sine medlemsvirksomheder anbefaler, at med- lemmer af HK HANDELs sektorbestyrelse, forbundsudvalg og HK’s hovedbestyrelse får den fornødne frihed til varetagelse af disse hverv, HK HANDEL giver DIO II meddelelse om foretagne valg.

Ferie

Aftale om overførsel af ferie m.v. mellem DIO II og HK HANDEL ‌

§ 1.

Bestemmelser gældende for ansættelsesforhold, omfattet af Landsoverenskomsten for butik mellem DIO II og HK HANDEL.

Denne aftale er indgået i medfør af Ferieloven. Aftalen, som herefter indgår i overenskomstgrundlaget mellem de ovennævnte organisationer, medfører, at der for de nævnte ansættelsesforhold gælder nedenstående fravigelser fra Ferieloven.

§ 2. FAGRETLIG BEHANDLING

Uoverensstemmelser, som måtte opstå som følge af denne aftale, behandles fagretligt. Sager om brud på aftalen behandles efter de herfor gældende regler, herunder i Arbejdsretten. Parterne er i øvrigt enige om, at uoverensstemmelser om andre dele af Xxxxxxxxxx kan behandles fagretligt, hvis der i det enkelte tilfælde er enighed herom.

§ 3. OVERFØRSEL AF FERIE

Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afholdte feriedage ud over 4 uger kan overføres til den efterfølgende ferie afholdelsesperiode.

Der kan uanset ovenstående bestemmelse dog maksimalt overføres i alt 2 ugers ferie.

Det er en forudsætning, at aftalen indgås skriftligt. Aftalen skal være indgået inden den 31. december (indtil 1. januar 2021: inden 30. september efter ferieperiodens udløb). Arbejdsgiveren skal endvidere inden samme tidsfrist give skriftlig meddelelse til den der udbetaler feriegodtgørelsen, at ferien overføres. Parterne anbefaler, at den som bilag I optrykte aftale anvendes.

Med mindre parterne skriftligt har aftalt, hvornår den overførte ferie skal afholdes, kan overført ferie placeres i overensstemmelse med reglerne om varsling af restferie.

Ferie i et omfang, svarende til overført ferie, kan dog kun pålægges afholdt i en opsigelses-

/fritstillingsperiode, hvis ferien i medfør af overførselsaftalen allerede er placeret i denne periode eller såfremt parterne i øvrigt er enige herom.

§ 4. OPTJENING OG AFHOLDELSE AF FERIE I TIMER

Medarbejderen og arbejdsgiveren kan skriftligt aftale, at ferien optjenes og afholdes i ti- mer. En medarbejder, der har været ansat et helt ferieår (indtil 1. september 2020: ferie- optjeningsår), har dog mindst ret til at holde 4 ugers betalt ferie.

Ved medarbejderens fratrædelse omregnes ferie, som er optjent i timer, til dage.

§ 5. KOLLEKTIV FERIELUKNING

Hvis en medarbejder er sygemeldt inden ferien begynder og herefter bliver rask under en kollektiv ferielukning, kan medarbejderen, hvis muligt, genoptage arbejdet og har så ret til at få ferien placeret på et andet tidspunkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen

beskæftigelse under den kollektive ferielukning, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for sygdommens ophør.

Den ferie, som medarbejderen på grund af sygdom har været forhindret i at holde, afholdes i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, med mindre andet aftales.

§ 6. FERIE UDEN LØN

Der henvises til butiksoverenskomstens § 2, stk. 13, litra b.

§ 7. GARANTI

XXX XX garanterer for al optjent feriegodtgørelse, herunder for overført ferie.

BILAG I ‌

DIO II HK HANDEL

AFTALE OM FERIEOVERFØRSEL

i henhold til overenskomsten for butikker mellem DIO II og HK HANDEL

Arbejdsgiver Medarbejder

1. Overført ferie

Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at _ ferie dage overføres til næste ferieafholdelsesperiode.

Der kan maksimalt overføres 2 uger, og senest i 2. ferieafholdelsesperiode efter, at ferie overføres, skal al ferie afholdes. Feriedage, som medarbejderen er forhindret i at afvikle på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption, kan overføres uanset denne begrænsning.

2. Aftaler om afvikling

For den overførte ferie er følgende i øvrigt aftalt: (sæt 1 kryds):

2.1 □ Det er aftalt, at ferien skal afholdes i forbindelse med hovedferien i ferieåret 20 .

2.2 □ Det er aftalt, at den overførte ferie skal afholdes i følgende periode: Fra og med den _ / 20 til og med den / 20 _

2.3 □ Anden eller supplerende aftale:

3. Øvrige bestemmelser

3.1 Aftaler om ferieoverførsel skal indgås inden den 31. december (indtil 1. januar 2021: inden 30. september efter ferieårets udløb).

3.2 Er eller bliver der ikke senere indgået aftale om feriens afholdelse, placeres ferien som restferie.

3.3 Er der indgået en aftale om afvikling af den overførte ferie, kan en sådan aftale kun ændres ved en ny aftale.

3.4 Arbejdsgiveren har pligt til inden den 31. december (indtil 1. januar 2021: inden 30. september efter ferieafholdelsesperiodens udløb) skriftligt at underrette den, der skal udbetale feriegodtgørelsen for den overførte ferie, om at ferien er overført. Dette kan evt. ske ved fremsendelse af kopi af denne aftale

Dato:

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift

Overenskomstfravigende aftaler ‌

Aftale om overenskomstfravigende aftaler‌

Der er enighed om det hensigtsmæssige i, at der opbygges erfaring med overenskomst- fravigende aftaler.

Der er derfor enighed om, at der på overenskomstens område kan indgås overenskomst- fravigende aftaler, herunder bl.a. om fravigelse af overenskomstens regler om løn og/eller arbejdstid samt om eksempelvis kædesamarbejde ved selvadministration af kompetence- fonde.

Sådanne aftaler indgås lokalt mellem virksomheden, respektive grupper af virksomheder, og den eller de medarbejdere, der omfattes af aftalen. Før aftalen kan træde i kraft, skal den godkendes af overenskomstens parter.

Ligeløn ‌

Aftale om implementering af ligelønsloven m.v.‌

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskomsterne. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst:

”§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 a. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

Stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 2 a. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysnin- gerne kan videregives til enhver.

§ 3. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtager- repræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6- cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og

konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 5. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstæn- digheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.”

§ 6. Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til oven- stående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.

Stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen”

§ 7. Overtrædelse af §§ 1-5 og § 5, stk. 2, i nærværende implementeringsaftale kan indbringes for enten det mellem DA og LO oprettede ligelønsnævn/det mellem parterne oprettede ligelønsnævn eller ved de civile domstole. HK HANDEL har valgt forum, når der er indgivet klageskrift/stævning. Uanset forumvalg skal de sædvanlige forhandlingsmuligheder være udtømte, jf. overenskomstens § 9, stk. 1 og 2.

Stk. 2. Øvrige sager vedrørende fortolkning og forståelse af, samt brud på ligelønsloven eller tilsvarende implementeringsaftaler skal føres ved det mellem DA og LO oprettede ligelønsnævn/det mellem parterne oprettede ligelønsnævn.

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelses- forhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Løn

Aftale om indfasning af Fritvalgskonto-bidrag ‌

a. Nyoptagne medlemmer af DIO II, som senest 3 måneder efter indmeldelsen har tiltrådt butiksoverenskomsten, kan tiltræde i overenskomstens Fritvalgskonto efter nedenstående regler, hvis virksomheden ved tiltrædelsen ikke allerede har etableret en Fritvalgskonto eller tilsvarende ordning, eller hvis virksomheden har en Fritvalgskonto eller lignende ordning med et lavere bidrag. En virksomhed, der forinden tiltrædelsen har en Fritvalgskonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som det på tiltrædelsestidspunktet gældende bidrag, er ikke omfattet af nedenstående litra B-D.

b. Virksomheden kan i lønnen, jf. § 2 stk. 1-11 og stk. 13, fradrage det på tiltrædelse- stidspunktet gældende bidrag til Fritvalgskontoen, jf. § 2, stk. 12, 2. afsnit, fraregnet 4,0 procentpoint. Der kan dog ikke fradrages mere, end at den enkelte medarbejder fortsat oppebærer de i overenskomstens fastsatte minimallønsatser, forskudttidstillæg, anciennitetstillæg samt øvrige overenskomstmæssige, obligatoriske løndele.

c. Virksomheden er fra tiltrædelsen forpligtet til at betale bidrag til Fritvalgskontoen efter

§ 2, stk. 12, 2. afsnit fraregnet 4 procentpoint, samt bidrag efter nedenstående indfasningsordning i litra D. Såfremt virksomheden ikke ønsker indfasning, betales det fulde bidrag efter § 2, stk. 12, 2. afsnit.

d. For så vidt angår de 4,0 procentpoint kan nyoptagne medlemmer af DIO II kræve indfasning på følgende måde:

Senest 3 måneder efter indmeldelsen i DIO II, dog med virkning fra den første i en måned, indbetaler virksomheden 1,0 pct. til Fritvalgskontoen.

Senest 1 år efter indmeldelsen indbetales 2,0 pct. i bidrag til Fritvalgskontoen. Senest 2 år efter indmeldelsen indbetales 3,0 pct. i bidrag til Fritvalgskontoen. Senest 3 år efter indmeldelsen indbetales 4,0 pct. i bidrag til Fritvalgskontoen.

e. Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med tiltrædelse af overenskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.

f. En eventuel Fritvalgskonto eller tilsvarende ordning, der bestod på tidspunktet for overenskomstens ikrafttrædelse, ophører og erstattes af overenskomstens Fritvalgskonto.

g. Indfasningsordninger etableret før 1. marts 2020 fortsætter uændret.

h. Med virkning fra den 1. juni 2020 modtager HK HANDEL senest den. 20 i hver måned en ajourført medlemsliste over DIO II’s nytilkomne medlemmer for den forudgående måned.

Mellemledere ‌

Aftale om forståelse af Aftale om mellemledere ‌

1. Ved overenskomstfornyelsen pr. 1. marts 2004 er der åbnet mulighed for, at der kan ansættes mellemledere efter løn- og arbejdstidsreglerne i Funktionæroverenskomst for Handel, Transport og Service.

Dog er der enighed om, at mellemledere ikke må pålægges at arbejde ud over 45 timer om ugen i gennemsnit over 13 uger.

Der er endvidere enighed om, at der ved aftale om funktionsløn for mellemledere, skal være en rimelig sammenhæng mellem aflønningen og stillingens samlede indhold. Ved denne vurdering skal der udover de almindelige principper i henhold til Funktionæroverenskomst for Handel, Transport og Service § 4, tillige henses til, om den aftalte løn er rimelig, set i forhold til den løn som en ansat faglært medarbejder på butiksoverenskomstens mindstebetalingssats ville oppebære med betaling af sædvanlige tillæg for arbejde på særlige tidspunkter og overarbejdsbetaling.

Der er enighed om, at denne vurdering ikke i sig selv skal kunne begrunde efter- betalingskrav, men set over en passende periode, alene skal tjene som indikation for den samlede vurdering af rimeligheden af den aftalte løn.

Uenighed om lønfastsættelsen kan i øvrigt prøves i henhold til de almindelige bestem- melser i Funktionæroverenskomst for Handel, Transport og Service.

Ovenstående 4. afsnit skal ikke forstås som en begrænsning i medarbejderens adgang til at få prøvet lønfastsættelsen i henhold til reglerne i Funktionæroverenskomst for Handel, Transport og Service.

2. Såfremt en butik ønsker at ansætte mellemledere ud over overenskomstens udgangs- punkt, kræver dette aftale med HK HANDEL, jf. overenskomstens § 3 pkt. 4.

Ved en sådan aftale skal der lægges vægt på, om ansættelsen af mellemledere, efter en samlet vurdering er rimeligt begrundet i butikkens forhold.

3. Ved en midlertidig reduktion af medarbejderstaben kan mellemlederen opretholde sin ansættelse som mellemleder.

4. Den nuværende praksis vedrørende lederafgrænsningen/særligt betroede medarbej- dere ændres ikke ved indgåelsen af aftalen om mellemledere.

Bestemmelserne i Funktionæroverenskomst for Handel, Transport og Service

§§ 1, 3 og 4:

§ 1. Arbejdstid

a. Den normale ugentlige effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

b. Arbejdstiden fastlægges lokalt på den enkelte virksomhed under hensyn til medarbej- derens og virksomhedens tarv.

c. Arbejdstiden kan for såvel fuldtids som deltidsbeskæftigede tilrettelægges med varie- rende ugentlige arbejdstider inden for en periode på højst 26 uger. Såfremt arbejd- stiden i perioden er tilrettelagt således, at den i én eller flere uger overstiger 45 timer, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf. § 3, selv om den gennemsnitlige ugentlige arbejdstidsnorm for perioden ikke er overskredet.

Alle timer indtil 37 timer i den enkelte uge, jf. stk. a, eller som gennemsnit for en periode, jf. nærværende bestemmelses 1. afsnit, betales såvel for fuldtidssom for deltidsbeskæftigede med almindelig løn.

d. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 26-ugers periode må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde, jf. EU-direktiv nr. 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

e. For rådighedsvagt, telefonvagt og arbejde i kontinuerlig drift optages forhandlinger lokalt om vagtplaner og betalingsregler. Hvor enighed ikke opnås, kan hver af parterne anmode om, at organisationerne inddrages.

f. Medarbejderne skal have en samlet pause på mindst 1⁄2 time pr. dag, medmindre andet er aftalt. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time. På dage, hvor arbejdstiden slutter før kl. 14.00, kan det mellem parterne aftales, at der ikke holdes pauser.

g. Bestemmelserne i nærværende paragraf er ikke til hinder for, at der kan aftales flex- tidsordninger.

h. Lokalaftaler om øget varierende arbejdstid.

Der kan på den enkelte arbejdsplads, som en forsøgsordning i overenskomstperioden, indgås en skriftlig lokalaftale med tillidsrepræsentanten om en arbejdstidsplanperiode op til 52 uger, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over arbejds- tidsplanperioden. Såfremt der ingen tillidsrepræsentant er på arbejdspladsen, indgås aftalen med den lokale HK afdeling.

I aftalen fastlægges rammerne for den øgede varierende arbejdstid. Manglende enighed om forståelsen af lokalaftalen kan gøres til genstand for fagretlig behandling, jf. Protokollat om behandling af tvistigheder mellem DIO II og HK/Privat og HK HANDEL.

Det forudsættes, at deltidsansatte, der ønsker flere timer/fuldtid, tilgodeses i forbin- delse med indgåelse af lokalaftalen om ændret arbejdstidsplanperiode.

Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere. Det skal sikres, at lokalaftalen indeholder regler om opsigelse.

§ 3. Overarbejde

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens tarv.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet.

Betaling

a. Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1 og 2, betales med timeløn + 50% for de første 3 timer efter normal arbejdstids ophør og derefter samt for alt over- arbejde på søn- og helligdage 100%.

Overarbejde, der udføres mellem kl. 24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn plus 100%.

Der regnes med halve timer.

Betalingen regnes fra tidspunktet for overarbejdets begyndelse.

b. Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at medarbejderen ved normal arbejdstids ophør har forladt virksomheden, udgør over- arbejdstillægget 100%.

c. Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divide- ret med 160,33.

Afspadsering

a. Der kan aftales afspadsering af overarbejde, således at 50% timer afspadseres med 1,5 time, og 100% timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejdstime.

Der kan ligeledes aftales afspadsering således, at der afspadseres time for time og 50

% eller 100 % tillægget udbetales.

b. Fritidens placering aftales mellem arbejdsgiveren og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Fritiden skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.

c. Medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har ikke pligt til at afspadsere. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage. Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstemmelse med virksomhedens regler.

§ 4. Løn

a. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

Medarbejderen kan bede om en samtale, hvor vurderingen forelægges.

b. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders indsats, kvalifikationer, dyg- tighed, jobfleksibilitet, vilje til samarbejde, arbejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse.

c. Der kan individuelt eller kollektivt indføres lønsystemer på den enkelte virksomhed med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt med- arbejderens udvikling.

d. En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve forhandling med virksomheden, såfremt medarbejderens løn væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbejdergrupper på virksomheden, respektive sammen- lignelige virksomheder inden for branchen.

Såfremt fastsættelsen af lønnen for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i stk. b, kan hver af organisationerne begære en forhandling under medvirken af begge organisationer.

e. Parterne er enige om, at begge organisationer i tilfælde, hvor misforhold på området som helhed taget skønnes at være til stede, har påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af faglig strid, jf. reglerne nedenfor om paritetisk nævn.

f. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i stk. b. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde og eventuelle andre ulemper med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling, jf. § 3.

Uoverensstemmelser om lønforhold for enkeltpersoner, hvor der er aftalt funktionsløn, kan indbringes for et paritetisk nævn, hvis det er åbenbart, at der består et væsentligt misforhold mellem lønnen og stillingens samlede indhold, jf. stk. b.

Det paritetiske nævn nedsættes med to repræsentanter for hver af parterne med det formål at forebygge, at funktionslønnen resulterer i et større antal sager.

Såfremt der blandt medlemmerne af det paritetiske nævn ikke kan opnås flertal for afgørelse i en konkret sag, udvides nævnet med en uvildig opmand, som udpeges af parterne i fællesskab. I tilfælde af fortsat uenighed bliver opmandens opfattelse herefter udslagsgivende.

Ved udvidelse af nævnet finder almindelig praksis vedrørende faglig voldgift anven- delse med de tillempelser, som følger af forholdets natur.

Opmanden træffer dog, efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, afgørelse om fastsættelse og fordeling af sagens omkostninger, ligesom opmanden ved unødig trætte af nævnet kan pålægge bod.

Endelig kan opmanden træffe afgørelse om, at en konkret sag afgøres ved skriftlig be- handling.

g. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslovens principper.

h. Parterne er enige om, at hvor forbundet finder baggrund for en ligelønssag, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden de egentlige organisationsdrøftelser finder sted. I forbindelse med besigtigelse/orga- nisationsforhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

Beregning af løn for brudte måneder

a. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratræden i månedens løb, beregnes lønnen som 1⁄25 af månedslønnen for hver dag, pågældende er i arbejde.

b. Der betales for frilørdage og søgnehelligdage, der falder inden for arbejdsperioden.

c. Ved fravær på grund af ferie eller fridage fradrages der 1⁄25 af månedslønnen for hver feriedag/fridag.

d. Ved fradrag på grund af fridage fradrages 1⁄25 af månedslønnen for hver fridag, med- mindre medarbejderen er ansat på funktionsløn.

5. Funktionæroverenskomst for Handel, Transport og Service § 12 stk. b

Mellemledere, omfattet af butiksoverenskomsten, er ikke omfattet af § 12, stk. B i Funktionæroverenskomst for Handel, Transport og Service, om ret til en fridag med løn enten 24. eller 31. december efter virksomhedens valg.

Særlig aftale, der supplerer ovennævnte afsnit, hvor der henvises til Funktionæroverenskomst for Handel, Transport og Service § 12, stk. b

I forbindelse med renskriften af overenskomsten efter OK 2010 er der mellem parterne opnået enighed om, at indsætte nedenstående uddrag fra Dansk Erhvervs butiksoverenskomst, ”Aftale om forståelse af Aftale om mellemledere”, som supplement til nærværende overenskomsts forståelsesaftale:

”Medarbejderen har ret til en fridag med løn enten den 24. december eller den 31. december efter virksomhedens valg. (Det præciseres, at mellemledere ikke har ret til en overenskomstmæssig fridag med løn enten den 24. december eller den 31. december). Endvidere har medarbejderen ret til frihed med løn grundlovsdag.”

Parterne er endvidere enige om, at bestemmelsen skal forstås og fortolkes på samme måde i de to overenskomster.

Pension ‌‌

Aftale om pension for personer ansat i fleksjob ‌

Mellem DIO II og HK HANDEL er der enighed om følgende gældende for ansættelses- forhold omfattet af overenskomster mellem DIO II og HK HANDEL.

Parterne er enige om at fravige overenskomsternes obligatoriske bestemmelser om tilknytning til en bestemt pensionsordning for personer, der som følge af nedsat arbejds- evne/erhvervsevne beskæftiges i et tilskudsberettiget fleksjob på følgende måde:

Medarbejdere, der er beskæftiget i et tilskudsberettiget fleksjob, og som på ansættelses- tidspunktet er omfattet af/medlem af én eller flere pensionsordninger etableret ved kollektiv overenskomst, skal have pensionsbidraget indbetalt til den pensionsordning, hvortil der senest er indbetalt bidrag.

Det er en forudsætning for ovennævnte punkts ikrafttræden, at der mellem Funktionær- Pension og det/de andre relevante pensionsinstitutter træffes nærmere aftale herom.

Vedrørende pensionsbidragets størrelse henvises til den overenskomst, der er gældende for ansættelsesforholdet.

Hvis der ikke tidligere er indbetalt pensionsbidrag for medarbejderen, skal pensions- bidraget indbetales til den pensionsordning, der er anført i den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst. Pensionsordningen skal i det tilfælde have særskilt besked om ansættelsesforholdet for medarbejderen.

Rammeaftale om chikane og vold ‌

Aftale om implementering af rammeaftalen om chikane og vold på arbejdspladsen ‌

Parterne har indgået følgende aftale for at implementere Den europæiske rammeaftale mellem Businesseurope, UEAPME, CEEP og ETUC om chikane og vold på arbejdspladsen af 26. april 2007.

Der er enighed mellem parterne om, at det er en fælles opgaver at arbejde for at forebygge mobning og vold på arbejdspladsen, samt at følge op når der opstår episoder, hvor medarbejdere, ledere eller arbejdsgivere udsættes for mobning, chikane og vold.

Formålet med aftalen er at øge opmærksomheden på og viden om mobning, chikane og vold på arbejdspladsen, samt at give arbejdspladserne en handlingsorienteret ramme til at identificere, forebygge og håndtere problemer med mobning, chikane og vold på arbejdspladserne.

Parterne vil i overenskomstperioden drøfte, inden for hvilke rammer problemer med mobning, chikane og vold bedst kan løses.

Parterne vil udvikle værktøjer, som arbejdspladserne kan bruge til forebyggelse og håndtering af mobning og vold. Udviklingen af værktøjer kan eventuelt ske i regi af BAR Handel.

Parterne vil ligeledes drøfte, hvordan formidlingen af viden om og håndteringen af mobning, chikane og vold til henholdsvis arbejdsgivere, ledere og medarbejdere skal foregå.

Tidsbegrænset ansættelse ‌

Aftale om implementering af Rådets Direktiv af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden samt direktivet om tidsbegrænset ansættelse

Der er mellem Dansk Arbejdsgiverforening/DIO II og HK HANDEL, efter gennemgang af den gældende arbejdsmiljølovgivning, ferielovgivning og den mellem parterne indgåede overenskomst, opnået enighed om, at ovennævnte direktiv kan anses som implementeret i relation til de medarbejdere, der er omfattet både af overenskomsten og af direktivet, med undtagelse af nedenstående punkter, hvorom der er aftalt følgende:

1. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inden for butiksområdet, jf. overenskomstens § 1, stk. 1, beregnet over en 16-ugers periode, må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde.

Overenskomstens bestemmelse om begrænsning af overarbejde er i øvrigt fortsat gæl- dende.

Når den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, har arbejdstagerne ret til 1/2 times samlet pause i arbejdstiden.

2. Ved natperiode forstås tidsrummet fra kl. 23.00-06.00.

Ved natarbejder forstås en arbejdstager, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller mindst halvdelen af sin årlige arbejdstid i natperioden.

Den normale gennemsnitlige arbejdstid for natarbejdere, beregnet over en 26 ugers periode, må ikke i gennemsnit overstige 8 timer pr. 24 timers periode. Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved særlig risikofyldt beskæftigelse, eller beskæftigelse der indebærer en betydelig fysisk eller psykisk belastning, jf. Arbejdsmiljølovens § 57, må natarbejdere ikke arbejde mere end 8 timer i løbet af en periode på 24 timer, i hvilken de udfører natarbejde.

Natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, overføres, når det er muligt, til dagarbejde, som passer til dem.

3. Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale skal afgøres endeligt ved faglig voldgift, idet reglerne om afgørelse af tvistigheder i den mellem parterne indgåede overenskomst i øvrigt finder anvendelse. Der er enighed om, at den faglige voldgiftsret, der nedsættes til afgørelse af en sådan tvist, er kompetent til at pålægge passende sanktion.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde bestemmelserne i nærværende aftale vedrørende implementering af arbejdstids- direktivet, indtil anden aftale træder i stedet.

Nærværende aftale kan af begge parter opsiges med 3 måneders varsel når som helst med henblik på tilpasning, såfremt der sker ændringer i ovennævnte direktiv.

Hvor overenskomstens regulering giver et bedre generelt beskyttelsesniveau af medarbejderne end direktivets, finder implementeringsaftalen ikke anvendelse, jf. direktivets artikel 18, stk. 3.

4. Hvis direktivændringer indebærer bristede forudsætninger for indgåelse af denne aftale, så optager parterne forhandling herom.

Uddannelse mv.

Aftale om fravigelse af regler for kompetenceudvikling ‌

Der er enighed om at fravige de i overenskomsten aftalte regler for kompetenceudvikling på følgende punkter:

1. Betingelsen om 6 måneders anciennitet for at opnå ret til frihed til selvvalgt uddannelse, jf. § 7, stk. 4, pkt. 1, 5. afsnit, gælder ikke i overenskomstperioden. Der er således intet anciennitetskrav i overenskomstperioden.

Dette gælder dog ikke retten til selvvalgt uddannelse i opsigelsesperioden, jf. § 7, stk. 2, 3. afsnit, og elevers ret til støtte til fritidsuddannelse, jf. § 6, stk. 1, litra n, hvor anciennitetskravet på 6 måneder opretholdes.

2. Betingelsen om, at tillæg til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen højst kan udgøre et beløb, som med tillæg af eventuel offentlig løntabsgodtgørelse udgør 85 pct. af den personlige løn, jf. § 7, stk. 4, pkt. 4, litra d, ændres i overenskomstperioden, således at der gives 100 pct. dækning af den personlige løn.

Aftalen er gældende i overenskomstperioden og bortfalder uden yderligere varsel den 28. februar 2023.

Aftale om aftalt uddannelsesløft ‌

Der gives ret til et uddannelsesløft til fuldt akademiuddannelsesniveau (60 ECTS-point) over en 3-årig periode. Dette indebærer frihed til uddannelsesforløbet på op til i alt 12 uger, svarende til 10 dages frihed pr. akademimodul af 10 ECTS-point.

Forudsætningerne for løftet er:

• Uddannelsesforløbet aftales med arbejdsgiver

• Medarbejderen forbruger ret til i alt 6 års selvvalgt uddannelse, hvoraf der er akkumuleret i to forudgående år (år 1 og 2), inden uddannelsen påbegyndes, og gennemføres (år 3, 4 og 5)

• De 10 dages selvvalgt uddannelse, som optjenes i det førstkommende år efter afsluttet akademiuddannelsesforløb (år 6), anses ligeledes for forbrugt i forbindelse meduddannelsesforløbet

• Medarbejderen modtager sin sædvanlige løn under uddannelsen samt

dækning af kursusgebyr, materialer m.m. som sædvanligt ved selvvalgt uddannelse

I det omfang anvendelsen af Kompetencefonden, jf. nærværende aftale, skaber et stort pres på midlerne i fonden, er parterne enige om, at man i bestyrelsen fastsætter grænserne for anvendelse til dette formål.

Virksomheden kan søge Kompetencefonden om 100 % lønkompensation til sådanne aftaler, opgjort som ved beregningen af støtte til selvvalgt uddannelse, modregnet SVU. Dette gælder tillige selvadministrerende virksomheder.

Kompetencefondens bestyrelse fastlægger anbefalede akademiforløb med udgangspunkt i den eksisterende positivliste.

Kompetencefondens bestyrelse kan stille forslag om justeringer af aftalen i overenskomst- perioden.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overens- komstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. den 28. februar 2023.

Aftale om indfasning af bidrag til Uddannelses- og samarbejdsfonden ‌

Medlemmer af DIO II, som senest 3 måneder efter indmeldelsen har tiltrådt overens- komsten, kan kræve, at bidrag til Uddannelses- og samarbejdsfonden på detailområdet først påbegyndes indbetalt 1 år og 6 måneder efter indmeldelsen.

Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med ikrafttrædelse af overenskomsten, hvornår indbetalingen påbegyndes.

Aftale om faglig anerkendelse ‌

En medarbejder, der ikke har gennemført detailhandelsuddannelsen, kan blive indstillet til opnåelse af faglig anerkendelse hos HK HANDEL og DIO II, hvis følgende forudsætninger er opfyldt:

1. Medarbejderen har mindst 6 års beskæftigelse inden for overenskomstens dæk- ningsområde.

2. Medarbejderen har været beskæftiget med arbejdsfunktioner svarende til faglært butiksarbejde i mindst 4 år. Faglært butiksarbejde defineres nærmere af HK HANDEL og DIO II med afsæt i bl.a. praktikmålene for detailhandelsuddannelsen.

3. Medarbejderen tilkendegiver at gennemføre kompetencegivende uddannelse på et højere niveau end den obligatoriske detailhandelsuddannelse. Uddannelsen aftales med virksomheden. HK HANDEL og DIO II udarbejder en positivliste over uddan- nelse, der giver adgang til at søge faglig anerkendelse.

4. Medarbejderen har ret til op til 3 ugers frihed til at opnå faglig anerkendelse inden for overenskomstens dækningsområde.

Udgifterne til uddannelsen dækkes af Handlens Kompetenceudviklingsfond.

I perioden, hvor medarbejderen deltager i faglig anerkendelse, er der ingen øvrige frihed til efter- og videreuddannelse

Faglig anerkendelse opnås ved, at den pågældende arbejdsgiver og tillidsrepræsentanten på virksomheden over for HK HANDEL og DIO II indstiller medarbejderen hertil. Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant på virksomheden, er det den pågældende med- arbejder og arbejdsgiver, der skal indstille til HK HANDEL og DIO II.

På baggrund af indstillingen træffer HK HANDEL og DIO II herefter afgørelse om hvorvidt medarbejderen lever op til forudsætningerne for tildeling af faglig anerkendelse.

Endelig faglig anerkendelse opnås fra det tidspunkt, hvor medarbejderen har gennemført og bestået den aftalte uddannelse. Uddannelsen skal gennemføres og bestås inden for en periode på 2 år fra det tidspunkt, hvor HK HANDEL og DIO II har givet besked om, at ovenstående forudsætninger for faglig anerkendelse i pkt. 1-3 er opfyldt. Når uddannelsen er gennemført og bestået, gives der besked til HK HANDEL og DIO II, som sender et bevis for opnåelse af faglig anerkendelse til virksomheden og medarbejderen. Fra førstkom- mende lønperiode efter beviset er modtaget, aflønnes medarbejderen efter overens- komstens sats for faglærte.

Aftalen træder i kraft den 1. maj 2020. Forsøgsordningen bortfalder den 28. februar 2023.

Udenlandske medarbejdere ‌

Aftale om kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere

Der er enighed om, at det for udenlandske medarbejdere kan være hensigtsmæssigt, at virksomheden sørger for bolig, transport m.v. for medarbejderne under opholdet i Danmark.

Der er endvidere enighed om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virksomheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesforholdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættel- sesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.

I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbejderne efter indgåelsen af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser skal have mulighed for at opsige aftalen med en måneds varsel til udgangen af en måned, medmindre et andet, kortere varsel er aftalt.

Såfremt XXX XX’x medlemsvirksomheder indgår sådanne frivillige aftaler med sine udenlandske medarbejdere, er der enighed mellem parterne om det naturlige i, at betalingen for ydelserne kan fratrækkes i forbindelse med lønudbetalingen.

Ved anvendelse af udenlandske underleverandører anbefaler overenskomstens parter, at virksomheder omfattet af overenskomsten, inden brug af udenlandske underleverandører til udførelse af arbejde på virksomhedens lokationer i Danmark, orienterer tillidsrepræ- sentanten og fremlægger alle relevante baggrundoplysninger om underleverandørerne, som fx hvilket arbejde de skal udføre og dets forventede varighed.

Aftale om lønforhold for udstationerede medarbejdere omfattet af butiksoverenskomsten ‌

Nærværende aftale gælder for udenlandske virksomheder, der har tiltrådt butiksoverens- komsten i forhold til medarbejdere, der er omfattet af butiksoverenskomsten.

Ud fra et princip om ligebehandling skal lønnen for udstationerede medarbejdere omfattet af overenskomsten fastsættes efter overenskomstens lønbestemmelser.

Godtgørelse som udstationerede medarbejdere modtager til dækning af reelt afholdte udgifter i forbindelse med udstationeringen, for eksempel til rejse, kost og logi, kan ikke indgå i opgørelsen af aflønningen efter overenskomsten og den udstationerede virksom- heds medarbejderomkostninger.

Udstationeringstillæg, som ikke er udbetalt som godtgørelse for medarbejderens udgifter i forbindelse med udstationeringen, indgår i opgørelsen af aflønningen efter overens- komsten og den udstationerede virksomheds samlede medarbejderomkostninger.

Hvis det ikke er angivet nærmere eller belyst om en ydelse reelt er afholdt som godtgørelse for udgifter i forbindelse med udstationeringen eller som et udstationeringstillæg, anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse for udgifter jf. udstationeringsdirektivets artikel 3, stk. 7

Vikarer ‌

Aftale om oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer ‌

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt mod et vikarbureau, som ikke har tiltrådt en overenskomst (og derfor er omfattet af vikarloven), skal brugervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har meddelt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauer, der har tiltrådt overenskomsten, er ansvarlig for, at overenskomsten m.v. er overholdt for vikarerne.

Brugervirksomheden hæfter ikke for vikarbureauets eventuelle overtrædelser, men alene for overholdelse af oplysningspligten.

Nærværende aftale træder i kraft den 1. marts 2014 og gælder for sager, der er rejst efter denne dato.

Aftale om vikarbureauansatte vikarer ‌

Nærværende aftale er et supplement til den øvrige overenskomst, der således også er gældende for vikarer i sit fulde omfang.

Der gælder følgende afvigelser fra overenskomstens almindelige regler i forhold til vikar- bureauansatte vikarers optjening af anciennitet m.v.:

1. PENSION

Nedenstående regler erstatter § 4, stk. 3:

Pension ydes til vikarer, der er fyldt 20 år, og som har haft lønnet beskæftigelse i samme vikarbureau i sammenlagt mindst 1.443 timer inden for 3 år, eller som er fyldt 20 år og er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning baseret på en kollektiv aftale fra et tid- ligere ansættelsesforhold.

Pension ydes tillige til vikarer, som er fyldt 20 år og uden afbrydelse har været i ansættelse i 3 måneder hos en eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten.

2. PENSIONSLEVERANDØR

Nedenstående regler supplerer reglerne om pensionsleverandør i overenskomstens § 4, stk. 3:

Såfremt der er enighed mellem vikarbureauet og vikaren, kan det aftales, at pensions- bidraget i stedet indbetales til en anden ordning inden for DA/LO-området, med henblik på at vikaren kan opretholde en tidligere etableret arbejdsmarkedspensionsordning.

3. BARSEL

Nedenstående regler erstatter § 5, stk. 4, litra b:

Vikarer, der på det forventede fødselstidspunkt har været i lønnet beskæftigelse i samme vikarbureau i mindst 1.443 timer inden for 3 år eller har 9 måneders anciennitet, er berettiget til løn under barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov). En vikar, der føder på et senere tidspunkt end forventet af lægen/jordemoderen, har således alene ret til løn under graviditetsorlov i op til 4 uger.

Til adoptanter, der på modtagelsestidspunktet har været i lønnet beskæftigelse i samme vikarbureau i mindst 1.443 timer inden for 3 år eller har 9 måneders anciennitet, betales løn i 14 uger fra barnets modtagelse.

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreorlov”.

Overstiger perioden mellem 2 vikariater for samme vikarbureau 12 måneder, bortfalder al tidligere optjent anciennitet.

4. BARSEL/PENSION

Nedenstående regler erstatter anciennitetsreglerne i § 5, stk. 4, litra e, for optjening af ret til ekstra pensionsbidrag under barsel:

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales de i § 5, stk. 4, litra e, omtalte ekstra pensionsbidrag til vikarer, der på det forventede fødselstidspunkt har været i lønnet beskæftigelse i det samme vikarbureau i mindst 1.443 timer inden for de seneste 3 år eller har 9 måneders anciennitet i vikarbureauet.

Overstiger perioden mellem 2 vikariater for samme vikarbureau 12 måneder, bortfalder al tidligere optjent anciennitet.

5. FERIEFRIDAGE

Nedenstående regler erstatter § 5, stk. 2, litra a:

Vikarer, der har haft lønnet beskæftigelse i samme vikarbureau i sammenlagt mindst 1.443 timer inden for 3 år eller har 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i vikarbureauet, er berettigede til 5 feriefridage.

Overstiger perioden mellem 2 vikariater for samme vikarbureau 12 måneder, bortfalder al tidligere optjent anciennitet.

6. BØRNS SYGDOM

Nedenstående regler erstatter § 5, stk. 5, litra a:

Vikarer, der har haft lønnet beskæftigelse i samme vikarbureau i sammenlagt mindst 962 timer inden for 3 år eller har 6 måneders anciennitet i vikarbureauet, har ret til frihed med løn, når friheden er nødvendig af hensyn til pasning af medarbejderens syge, hjemme- værende barn/børn under 14 år.

Overstiger perioden mellem 2 vikariater for samme vikarbureau 12 måneder, bortfalder al tidligere optjent anciennitet.

7. BØRNS HOSPITALSINDLÆGGELSE

Nedenstående regler erstatter § 5, stk. 6, litra a:

Vikarer, der har haft lønnet beskæftigelse i samme vikarbureau i sammenlagt mindst 1.443 timer inden for 3 år eller har 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i vikarbureauet, ind- rømmes frihed, når det er nødvendigt i forbindelse med hos-pi-tals-indlæggelse, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.

Overstiger perioden mellem 2 vikariater for samme vikarbureau 12 måneder, bortfalder al tidligere optjent anciennitet.

8. ARBEJDSKONFLIKTER

Når HK HANDEL skriftligt har meddelt vikarbureauet, at en virksomhed er omfattet af en lovlig arbejdskonflikt, må vikarbureauet ikke sende arbejdskraft inden for butiksområdet til denne virksomhed med henblik på at udføre konfliktramt arbejde.

9. DAGPENGEREGLER

Vikarbureauer skal ved ansættelsen eller tilknytningen af vikarer opfordre disse til at søge nærmere oplysninger vedrørende dagpengereglerne i tilfælde af arbejdsløshed.

10. TRANSPORTGODTGØRELSE

Mellem vikaren og vikarbureauet kan aftales transportgodtgørelse.

11. UOVERENSSTEMMELSER OM KVALITETEN AF VIKARENS ARBEJDE Opstår der uoverensstemmelser mellem vikarbureauet og brugervirksomheden om kvaliteten af vikarens arbejde, er vikaren under alle omstændigheder berettiget til den aftalteløn.

12. TILKNYTNINGSAFTALE

Parterne anbefaler, at vikarbureauet udleverer en tilknytningsaftale til vikaren hurtigst muligt efter, at vikaren er påbegyndt sit første vikariat for vikarbureauet.

I det omfang vikarbureauet er forpligtet til at udarbejde et ansættelsesbevis i henhold til ansættelsesbevisloven, udgør tilknytningsaftalen sammen med en jobbekræftelse vikarens ansættelsesbevis.

13. FRITVALGSKONTO

Vikarbureauet kan vælge løbende at udbetale den til enhver tid gældende procentsats, jf. § 2, stk. 11, til vikaren med lønudbetalingen. Det er en udtrykkelig forudsætning, at beløbet fremgår separat af vikarens lønseddel.

14. VIKARIATERS LÆNGDE

Parterne anbefaler, at vikarbureauet så vidt muligt tilbyder vikariater af en længde, der afspejler den aftale, som vikarbureauet har indgået med brugervirksomheden.

I tilfælde af en forlængelse af vikariatet anbefaler parterne også, at vikarbureauet, såfremt det er muligt, oplyser vikaren om forlængelsen inden udløbet af den oprindeligt aftalte periode.

Aftale om implementering af direktiv om vikararbejde ‌

DIO II og HK HANDEL har i forbindelse med forberedelsen af overenskomstforhand- lingerne drøftet implementering af Europaparlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde ved aftale i butiksoverenskomsten.

Der er enighed om at forsætte drøftelserne om implementeringen af vikardirektivet med henblik på at søge en aftaleimplementering senest samtidig med, at den kommende implementeringslov træder i kraft. Parterne genoptager drøftelserne hurtigst muligt efter, at lovforslaget til den kommende implementeringslov er fremsat.

Service-stationer ‌

Aftale om Service-Stationer ‌

Virksomheder, der er medlem af DIO II og SSA ved udgangen af februar 2010 og tidligere har været omfattet af overenskomst mellem Service-Stationernes Arbejdsgiverforening og 3F, overgår til overenskomsten med de nedenfor anførte ændringer.

Virksomheder, der indmelder sig i DIO II og SSA pr. 1. marts 2010 og derefter omfattes alene af overenskomsten, i det omfang de sædvanlige betingelser for tiltrædelse af over- enskomsten er til stede.

Følgende ændringer i overenskomsten er gældende for de medlemmer af DIO II, der samtidig er medlem af SSA, og som er eller vil blive omfattet af overenskomsten:

§ 1, stk. 5, afsnit 4 (forskudttidstillæg for unge under 25 år, der er beskæftiget højst 15 timer om ugen, og som gennemfører en statsanerkendt heltidsuddannelse) ændres til:

”For personer, der gennemfører en statsanerkendt heltidsuddannelse, udbetales tillæg for forskudt arbejdstid således:

• Fra 0 til og med 6 måneders anciennitet betales 25% af overenskomstens tillæg

• Fra 7 til og med 12 måneders anciennitet betales 50% af overenskomstens tillæg

• Over 12 måneders anciennitet betales 100% af overenskomstens tillæg Beregningen foretages på baggrund af de i § 1, stk. 5 nævnte tillæg.”

Der er samtidig enighed om, at der for alle medarbejdere, der arbejder i tidsrummet fra kl.

24.00 til kl. 06.00, betales et tillæg. Beløbet afregnes udover den i overenskomsten fastsatte forskudttidssats. Dette beløb reguleres efter samme procentsats som for- skudttidstillægget i overenskomsten. Tillægget er pr. 1. marts 2020 reguleret til kr. 1,91 pr. time, kr. 1,94 pr. time den 1. marts 2021 og pr. 1. marts 2022 til kr. 1,97 pr. time.

Aftale om ændringer i arbejdstidsplanen for medlemmer af SSA ‌

Parterne er enige om, at for medlemmer af SSA gælder følgende:

Reglerne om arbejdstidsplanens længde kan fraviges for personer, der gennemfører en statsanerkendt heltidsuddannelse, ved skriftlig aftale mellem medarbejderen og virksom- heden, idet arbejdstidsplanens længde dog ikke kan være kortere end 8 uger.

Landsoverenskomsten for butikker

794535-20

DI – Dansk Industri

H. C. Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxxxx X

Tlf. 0000 0000

xx.xx

HK HANDEL

Xxxxxxxxxxxxxx 0

2300 København S xx.xx/xxxxxx

Document Metadata

Table of Contents

Free Standard Templates

Indgået mellem DI Overenskomst II og

Document Metadata