ENERGI- OG OLIEFORUM

Overenskomst

for servicestationer

2017-2020

mellem

ENERGI- OG OLIEFORUM

og

HK HANDEL

Overenskomst

for servicestationer

2017-2020

mellem

ENERGI- OG OLIEFORUM

(Pr. 1/7-2017 skifter BOA/ASS navn til Energi- og olieforum (EOF)

og

HK HANDEL

Indhold

§ 1 Arbejdstid 5

1. Arbejdstidens planlægning mv 5

1.1 Timetal fuldtidsbeskæftigede 5

1.2 Timetal deltidsbeskæftigede 5

2. Søgnehelligdage 8

3. Overarbejde 9

§ 2 Løn 10

1. Personlig løn 10

2. Faglærte 11

3. Butiksmedhjælpere 11

4. Ufaglærte 12

5. Stedfortræder 12

6. Deltid 13

7. Unge under uddannelse 14

8. Unge under 18 år 15

9. Elever, minimalløn 16

10. KVU-studerende 19

11. Forskudt lønudbetaling 20

12. Lønberegning for brudte måneder 20

§ 3 Pension 21

1. Pensionssatser 21

2. Beregningsgrundlag 21

3. Pension under barselsorlov 21

4. Betingelser for at have ret til pension 22

5. Forsikringsordning for elever 23

§ 4 Særlig opsparing 24

§ 5 Fravær 25

1. Ferie 25

2. Feriefridage 25

3. Sygdom 26

4. Barsel (graviditet, adoption og orlov) 26

5. Barns første sygedag 29

6. Børns sygdom/hospitalsindlæggelse 29

§ 6 Personlig opsigelse 30

1. Funktionærer 30

2. Ikke-funktionærer 30

3. Frihed til vejledning ved opsigelse 31

§ 7 Elever 31

1. Elever 31

2. KVU-studerende 35

§ 8 Uddannelse 36

1. Efteruddannelse 36

2. Dokumentation af kvalificerende aktiviteter 40

3. Uddannelses- og samarbejdsfond 40

4. DA/LO uddannelsesfond 41

§ 9 Regler for tillidsrepræsentanter 41

1. Hvor kan tillidsrepræsentant vælges? 41

2. Valget til tillidsrepræsentant 42

3. Tillidsrepræsentantens opgaver 43

4. Klubber, opslag 44

5. Faglig opdatering ved ophør af tillidsrepræsentanterhvervet 44

6. Afskedigelse af tillidsrepræsentant 45

7. Forsøgsordning om regionale tillidsrepræsentanter 46

8. Vederlag til tillidsrepræsentanter 47

9. Adgang til IT og internet 48

§ 10 Arbejdsmiljø 49

§ 11 Oprettelse af overenskomst 50

1. Betingelser 50

2. Fremgangsmåde 50

3. Forståelse af 50%-reglen, protokollat 51

§ 12 Fagretlige regler 54

§ 13 Overenskomstens ikrafttrædelse og opsigelse 54

XXXXXXXXXXXXX 00

Aftale om overenskomstfravigende aftaler 55

Aftale om kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere 56

Aftale om oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer 57

Ansættelsesbevis 58

Socialt kapitel 59

Seniorpolitik 61

Aftale om det rummelige arbejdsmarked 63

Aftale om sygefravær 65

Aftale om fravigelse af Aftale om kompetenceudviklingsfond 66

Aftale om implementering af rammeaftalen om chikane og

vold på arbejdspladsen 67

Aftale om tilslutning til etableret ligelønsnævn 68

Aftale om implementering af ligelønsloven 69

Aftale om ligeløn 73

Aftale om natarbejde og helbredskontrol 74

Aftale om elektroniske dokumenter 75

Aftale om seniorordning 76

Aftale om øget beskæftigelse 78

Aftale om kompetenceudviklingsfond 79

Aftale om aftalt uddannelsesløft 80

Aftale om ændring af arbejdstidsplanperiode 82

Aftale om redaktionel ændring af § 8 uddannelse 83

Aftale om søgnehelligdagsreduktion 84

Aftale om ny lønbestemmelse for elever 85

Aftale om optrapning af særlig opsparing 87

Lønoversigt 88-94

§ 1 Arbejdstid

1. Arbejdstidens planlægning mv.

a. Timetal

1.1 Timetal fuldtidsbeskæftigede

Den normale effektive arbejdstid er 37 timer pr. uge sva- rende til 160,33 timer pr. måned. Arbejdstiden kan til- rettelægges med 37 timer i den enkelte uge eller som et gennemsnit over 16 uger i fast plan - i alt 592 timer.

Arbejdstid ud over 37 timer i gennemsnit i 16-ugers peri- oden aflønnes som overarbejde efter § 1, stk. 3.

1.2 Timetal deltidsbeskæftigede

Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde normalarbejdstiden (længde og placering). Ar- bejdstiden kan tilrettelægges som et gennemsnit over 16 uger i fast plan.

Det kan dog undtagelsesvist aftales, at deltidsansatte deltager i mer- og overarbejde.

1.3 Der kan I overenskomstperioden etableres forsøgsord- ning om arbejdstidsplanperiode på op til 26 uger. Se for- søgsordning på side 81.

b. Arbejdstidsplaner

Der udarbejdes for hver enkelt medarbejder en skriftlig arbejdstidsplan med angivelse af arbejdstidens længde og placering.

Såfremt der ikke foreligger en arbejdstidsplan, aflønnes arbejdstimer ud over 37 timer pr. uge som overarbejde efter § 1, stk. 3.

Arbejdstidsplanen tilrettelægges sådan, at den faktiske arbejdstid i en enkelt kalenderuge ikke overstiger 45 ti- mer. Såfremt der undtagelsesvis i arbejdstidsplanen er placeret mere end 45 arbejdstimer i den enkelte kalen- deruge, skal sådanne arbejdstimer aflønnes efter regler-

ne om overarbejde i § 1, stk. 3. Disse regler er ikke til hinder for, at der yderligere udføres overarbejde.

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 16-ugers periode, må ikke overstige 48 timer inklusiv overarbejde, jf. EU-arbejdstidsdirektivet.

c. Regler for arbejdets placering

Arbejdstiden skal tilrettelægges under hensyn til medar- bejderens og virksomhedens behov, og skal i videst mu- ligt omfang placeres på 5 af ugens dage.

Arbejdstiden tilrettelægges således, at der ikke arbejdes mere end 2 dage pr. uge efter kl. 17.45, og ikke mere end hver anden lørdag efter kl. 14.15. Disse regler kan fravi- ges ved aftale mellem medarbejderen og virksomheden.

Arbejdstiden skal som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejderen har fri 8 weekender – fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode.

Friweekenderne tilstræbes så vidt muligt placeret såle- des, at der maksimalt arbejdes to på hinanden følgen- de søndage. Der er enighed om, at weekend-frihed skal fordeles passende over planperioden, og således at to på hinanden følgende arbejdsweekender, så vidt det er muligt under hensyn til virksomhedens drift, skal følges af to på hinanden følgende friweekender.

Hvor det er rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, kan arbejdstiden tilrettelægges således, at der i stedet for nævnte weekendfrihed,

• ydes frihed på et andet tidspunkt i planperioden med 20 min. for hver times effektive arbejdstid, der udføres på søndage, eller

• der betales et særligt tillæg svarende til 1/3 af medar- bejderens personlige timeløn pr. time for hver times effektiv arbejdstid, der udføres.

Kompenserende frihed eller betaling ydes kun for arbejde på det antal arbejdssøndage, som overstiger 8 beregnet over en 16-ugers periode.

For medarbejdere, der er beskæftiget på servicestatio- ner, der ikke har søndagsåbent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejderen har fri 8 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejds- tids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode, jf. tillige litra c, 4. afsnit. Fravigelse af denne hovedregel kan ske ved aftale mellem medarbejderen og virksomheden. Bestemmelserne i dette afsnits 1. og 2. punktum finder tilsvarende anvendelse for medarbejdere, der er beskæf- tiget på servicestationer, der har søndagsåbent, men hvor medarbejderen ikke arbejder om søndagen.

d. Pauser

Medarbejderen har krav på mindst ½ times pause, når arbejdstiden overstiger 5 timer. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time, dog 1½ time på dage, hvor den daglige arbejdstid overstiger 7,5 timer eksklusiv pauser.

På lørdage med lukketid kl. 14.00 og andre dage af lig- nende længde kan det lokalt aftales, at der ikke holdes pause.

e. Ændringer i arbejdstidsplanen

Arbejdstidsplanen kan løbende ændres med 4 ugers var- sel, dog således at medarbejderen altid kender sin ar- bejdstidsplan minimum 16 uger frem.

I de tilfælde, hvor medarbejderen ved væsentlige ændrin- ger ikke kan acceptere den varslede arbejdstidsændring, henvises til Funktionærlovens bestemmelser.

For ikke-funktionærer skal ændringer, der er væsentlige for den enkelte medarbejder, varsles i henhold til § 6, stk. 2.

Ved enighed mellem medarbejderen og virksomheden kan regler om varsling af arbejdstiden fraviges.

2. Søgnehelligdage

a. Der er i alt 11 helligdage/dage som behandles som hel- ligdage. Disse er Nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag,

2. påskedag, St. Bededag, Kr. Himmelfartsdag, 2. pin- sedag, 1. juledag og 2. juledag samt grundlovsdag og juleaftensdag.

b. Fuldtidsansatte

For hver søgnehelligdag, reduceres den enkelte med- arbejders arbejdstid i ugen eller perioden med det antal timer, medarbejderen har arbejdet, hvis stationen holder åbent, eller skulle have arbejdet, hvis stationen holder lukket, den pågældende dag.

Hvis en søgnehelligdag falder på medarbejderens plan- lagte fridag – fra mandag til lørdag – er medarbejderen berettiget til 7,5 timers frihed på et andet tidspunkt i ugen eller perioden. Søndag kan aldrig berettige til erstat- ningsfrihed.

Hvis stationen lukker tidligere end normalt nytårsaftens- dag, skal arbejdstiden for den enkelte medarbejder redu- ceres med det antal timer, stationen måtte lukke tidligere end normalt denne dag.

c. Deltidsansatte

For hver søgnehelligdag, reduceres den enkelte med- arbejders arbejdstid i ugen eller perioden med det antal timer, medarbejderen har arbejdet, hvis stationen holder åbent, eller skulle have arbejdet, hvis stationen holder lukket, den pågældende dag.

For grundlovsdag og/eller juleaftensdag reduceres ar- bejdstiden med det halve af deltidsmedarbejderens ugentlige arbejdstid delt med 5. Reduktionen sker i plan- perioden.

Hvis stationen lukker tidligere end normalt nytårsaftens- dag, skal arbejdstiden for den enkelte medarbejder redu- ceres med det antal timer, stationen måtte lukke tidligere end normalt denne dag.

§ 1, stk. 2 (helligdagsreglerne) omfatter ikke unge under ud- dannelse ansat i henhold til overenskomstens § 2, stk. 7.

d. Fleksjob etableret i henhold til reglerne før 1. januar 2013:

Reduktionen sker i henhold til reglerne i § 1, stk. 2, litra b, 1. afsnit (fuldtidsansatte). Såfremt medarbejderens fri- dag falder på en helligdag reduceres forholdsmæssigt i forhold til den faktiske arbejdstid.

Eks. Xxxxxxxxxxx ansat til arbejde 15 timer om ugen: 15/37 * 7,5 = 3,04 time pr. helligdag

Fleksjob etableret i henhold til reglerne efter 1. januar 2013: Reduktionen sker i henhold til reglerne for deltids- ansatte.

3. Overarbejde

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt under hensyntagen til virksom- hedens behov.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført ef- ter ordre fra virksomhedens repræsentant eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet.

Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før.

a. Betaling

Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1, stk. 1 beregnes med timeløn + 50 pct. for de 3 første overar- bejdstimer og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage, 100 pct.

Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at medarbejderen ved normal arbejds- tids ophør har forladt virksomheden, udgør overarbejds- tillægget 100 pct.

Timelønnen beregnes som den pågældende medarbej- ders samlede månedsløn divideret med 160,33.

b. Afspadsering

Såfremt medarbejderen ønsker det, og virksomheden accepterer det, kan overarbejde afspadseres således, at 50 pct. timer afspadseres med 1 1/2 time, og 100 pct. timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejdstime.

Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges var- sel. Afspadseringen skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.

Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, betragtes sygdommen som en hindring for afvikling af afspadse- ringen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages af- spadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

§ 2 Løn

1. Personlig løn

a. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejde- ren. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

b. Virksomheden bør lægge en systematisk vurdering til grund ved fastsættelse af den personlige løn.

c. Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifi- kationer, dygtighed, jobfleksibilitet, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse.

d. Såfremt der i det enkelte tilfælde er enighed herom mel- lem virksomheden og medarbejderen/medarbejderne,

kan forhandlingerne føres under medvirken af tillidsre- præsentanten.

e. Parterne har, i tilfælde hvor misforhold på dette om- råde som helhed taget skønnes at være til ste- de, påtaleret over for hinanden i henhold til regler- ne for behandling af uoverensstemmelser, jf. § 11.

f. Såfremt fastsættelsen af den personlige løn for den en- kelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætnin- gen i litra c, kan hver af parterne begære en forhandling.

g. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hen- syntagen til ligelønslovens principper.

h. Hvor HK HANDEL finder baggrund for en ligelønssag, kan der inden forhandlingen, afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af parterne. I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales, hvilke lønoplysnin- ger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

2. Faglærte

Medarbejdere med faglig uddannelse inden for handels- området aflønnes således:

	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Minimalløn	Kr. 19.845,00	Kr. 20.166,00	Kr. 20.487,00

3. Butiksmedhjælpere

Den 1. januar 2005 trådte Bekendtgørelse nr. 1264 af 10. december 2004 om Detailhandelsuddannelser med spe- cialer i kraft. Butiksmedhjælpere, der er uddannet i hen- hold til ovennævnte bekendtgørelse, aflønnes således:

	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Minimalløn	Kr. 19.095,00	Kr. 19.416,00	Kr. 19.737,00

4. Ufaglærte

Ufaglærte medarbejdere aflønnes således:

	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Minimalløn	Kr. 18.345,00	Kr. 18.666,00	Kr. 18.987,00

(Eller med deraf følgende timeløn beregnet på 160,33 timer). Udover mindstelønnen ydes et servicestationstil- læg.

Servicestationstillægget for ansatte over 18 år er de før- ste 6 måneder kr. 1.177,26 pr. måned pr. 1. marts 2017,

kr. 1.193,74 pr. måned pr. 1. marts 2018 og kr. 1.212,84

pr. måned pr. 1. marts 2019.

Efter 6 måneders ansættelse er servicestationstillægget kr. 2.739,53 pr. måned pr. 1. marts 2017, kr. 2.777,88 pr.

måned pr. 1. marts 2018 og kr. 2.822,33 pr. måned pr. 1.

marts 2019.

For unge under 18 år er servicestationstillægget kr. 692,53 pr. måned pr. 1. marts 2017, kr.702,23 pr. måned pr. 1. marts 2018 og kr. 713,46 pr. måned pr. 1. marts

2019.

(Eller med deraf følgende timeløn beregnet på 160,33 ti- mer).

5. Stedfortrædere

Overenskomsten giver mulighed for ansættelse af 1 stedfortræder pr. servicestation for hvem fastlæggelse af arbejdstiden inden for 37 timer pr. uge i gennemsnit over 16 uger kan ske uden hensyntagen til overenskomstens normale bestemmelser, herom og til hvem sædvanlige tillæg er indeholdt i den aftalte løn.

Vedkommende medarbejder aflønnes med:

	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Minimalløn ufaglærte	Kr. 20.825,00	Kr. 21.146,00	Kr. 21.467,00
Minimalløn faglærte	Kr. 22.325,00	Kr. 22.646,00	Kr. 22.967,00

Udover mindstelønnen ydes et servicestationstillæg.

Servicestationstillægget for ansatte over 18 år er de før- ste 6 måneder kr. 1.177,26 pr. måned pr. 1. marts 2017,

kr. 1.193,74 pr. måned pr. 1. marts 2018 og kr. 1.212,84

pr. måned pr. 1. marts 2019.

Efter 6 måneders ansættelse er servicestationstillægget kr. 2.739,53 pr. måned pr. 1. marts 2017, kr. 2.777,88 pr.

måned pr. 1. marts 2018 og kr. 2.822,33 pr. måned pr. 1.

marts 2019.

(Eller med deraf følgende timeløn beregnet på 160,33 timer).

6. Deltid

a. Deltidsansatte medarbejdere indplaceres efter samme regler som fuldtidsansatte, og lønnen beregnes efter for- holdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

b. Når en fuldtidsbeskæftiget medarbejder fortsætter i virksomheden som deltidsansat, beregnes lønnen som ovenfor anført, men i forhold til den opgældendes hidti- dige løn.

c. Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de aftalte beskæftigelsestidspunkter.

d. Arbejder den deltidsansatte ud over den normale ar- bejdstid, aflønnes sådanne ekstratimer med vedkom- mendes normale timeløn. Såfremt den deltidsansatte er omfattet af en 16-ugers plan, ydes overarbejdsbeta- ling, hvis den deltidsansatte i den enkelte uge har mer- arbejdstimer, som betyder, at de 37 timer i gennemsnit overskrides.

Forskudttidstillæg for voksne over 18 år

For arbejde inden for normal effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer betales følgende tillæg pr. time:

	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Hverdage kl.18.00-23.00	kr. 13,47	kr. 13,69	kr. 13,91
Hverdage 23.00-06.00	kr. 22,26	kr. 22,82	kr. 23,19
Lørdage kl. 14.00-24.00	kr. 24,11	kr. 24,50	kr. 24,89
Søn- og helligdage kl. 00.00-24.00	kr. 26,97	kr. 27,19	kr. 27,63

Tillægget ydes ikke ved overarbejde og fridage, og der regnes ved udbetaling af tillægget med kvarte timer.

Det tilstræbes, at arbejde på disse tidspunkter fordeles ligeligt mellem de ansatte.

7. Unge under uddannelse

Unge under 25 år, der følger en SU berettiget uddannel- se og som højst beskæftiges 15 timer om ugen, betales følgende pr. time:

	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Hverdage kl.18.00-24.00	kr. 6,74	kr. 6,85	kr. 6,96
Hverdage 24.00-06.00	kr. 22,26	kr. 22,82	kr. 23,19
Lørdage kl. 14.00-24.00	kr. 6,68	kr. 6,79	kr. 6,90
Søn- og helligdage kl. 00.00-06.00	kr. 26,97	kr. 27,19	kr. 27,63
Søn- og helligdage kl. 06.00-24.00	kr. 6,63	kr. 6,68	kr. 6,79

Denne medarbejdergruppe oppebærer ikke servicesta- tionstillæg.

8. Unge under 18 år

a. Unge, som på grund af arbejdets karakter, jf. erhvervs- uddannelseslovens bestemmelser, ikke skal have opret- tet uddannelsesaftale samt unge, der arbejder i virksom- heder, der ikke kan godkendes som praktikvirksomhed, aflønnes således:

	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Minimalløn	Kr. 9.764,00	Kr. 9.948,00	Kr. 10.132,00

b. Unge uden uddannelsesaftale, der udfører fagligt arbej- de i virksomheder, der også før 1/1 1991 kunne godken- des som praktikvirksomhed, aflønnes således:

	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Minimalløn	Kr. 11.414,00	Kr. 11.598,00	Kr. 11.782,00

Udover mindstelønnen ydes et servicestationstillæg på kr. 692,53 pr. måned pr. 1 marts 2018, kr. 702,23 pr. må-

ned pr. 1. marts 2018 og kr. 713,46 pr. måned pr. 1. marts

2019.

c. For deltidsansatte og midlertidigt ansatte unge under 18 år beregnes lønnen forholdsmæssigt.

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33

d. Fra den første i den måned, medarbejderen fyl- der 18 år, aflønnes efter reglerne i § 2, stk. 4.

e. Nærværende bestemmelse anvendes bl.a. for alle hjæl- pefunktioner på butiksområdet og de dertil knyttede la- gerfunktioner etc.

Forskudttidstillæg for unge under 18 år

For arbejde inden for normal effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer betales følgende tillæg pr. time:

	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Hverdage kl.18.00-23.00	kr. 7,26	kr. 7,38	kr. 7,50
Hverdage kl.23.00-06.00	kr. 11,65	kr. 11,94	kr. 12,13
Lørdage kl. 14.00-24.00	kr. 12,59	kr. 12,79	kr. 13,00
Søn- og helligdage kl. 00.00-24.00	kr. 14,01	kr. 14,12	kr. 14,35

Tillægget ydes ikke ved overarbejde og fridage, og der regnes ved udbetaling af tillægget med kvarte timer.

Det tilstræbes, at arbejde på disse tidspunkter fordeles ligeligt mellem de ansatte.

9. Elever, minimalløn

a. A1 - Butikselever:

For elever, der har gennemført det 2-årige grundforløb (HG) eller tilsvarende I henhold til den erhvervsuddan- nelseslov, der var gældende før den 1. August 2015 og som gennemfører uddannelsen efter disse regler, gælder nedenstående:

	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
1. år	Kr. 10.720,00	Kr. 10.902,00	Kr. 11.088,00
2. år	Kr. 11.963,00	Kr. 12.166,00	Kr. 12.373,00
3. år	Kr. 13.161,00	Kr. 13.385,00	Kr. 13.612,00
4. år	Kr. 14.257,00	Kr. 14.500,00	Kr. 14.746,00

Elever, der inden uddannelsesforholdets start har bestå- et højere handelseksamen, studentereksamen, højere teknisk eksamen eller hf, ydes et tillæg til de ovennævnte lønninger på:

Kr. 850

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 4 år, af- kortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sid- ste satser er gældende.

Er en uddannelsesaftale f.eks. indgået på 2 år og 6 må- neder, aflønnes i 6 måneder med 2. sats og derefter med henholdsvis 3. og 4. sats.

Forlænges uddannelsestiden, fordi den teoretiske ud- dannelse ikke kan afsluttes inden for den aftalte uddan- nelsestid, uden at eleven er årsag hertil, betales i den forlængede periode den for faget faglærte minimalløn, jf. stk. 2.

A2 – Butikselever

For elever, der har gennemført grundforløb efter den er- hvervsuddannelseslov, der er gældende fra den 1. august 2015, gælder nedenstående:

	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
1. år	Kr. 11.342,00	Kr. 11.534,00	Kr. 11.730,00
2. år	Kr. 12.562,00	Kr. 12.776,00	Kr. 12.993,00
3. år	Kr. 13.709,00	Kr. 13.942,00	Kr. 14.179,00

Aflønning af erhvervsgrunduddannelseselever sker efter første års elevsats.

Elever, der inden uddannelsesforholdets start har be- stået Højere Handelseksamen, Studentereksamen, Hø- jere Forberedelseseksamen, Højere Teknisk Eksamen samt EUX, ydes et tillæg til de ovennævnte lønninger på 1.045,00 kr. pr. md:

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 3 år, af- kortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sid- ste satser er gældende.

Er en uddannelsesaftale fx indgået på 1 år og 6 måneder, aflønnes i 6 måneder med 2. sats og derefter med 3. sats.

Forlænges uddannelsestiden, fordi den teoretiske ud- dannelse ikke kan afsluttes inden for den aftalte uddan- nelsestid, uden at eleven er årsag hertil, betales i den forlængede periode den for faget faglærte minimalløn, jf. stk. 2.

For overgangsregler i forbindelse med aftalens indgåelse den 1. marts 2016 se ”aftale om overgangsregler ved ny lønbestemmelser for elever”.

b. Butiksmedhjælperelever

Butiksmedhjælperelever aflønnes i henhold til overens- komstens elevsatser 1. og 2. år.

Elever uden forudgående uddannelsesmæssige forud- sætninger aflønnes således:

	1. marts 2017 kr. pr. md.	1. marts 2018 kr. pr. md.	1. marts 2019 kr. pr. md.
1. år	Kr. 10.720,00	Kr. 10.902,00	Kr. 11.088,00
2. år	Kr. 11.963,00	Kr. 12.166,00	Kr. 12.373,00

Elever med forudgående uddannelsesmæssige forud- sætninger aflønnes således:

	1. marts 2017 kr. pr. md.	1. marts 2018 kr. pr. md.	1. marts 2019 kr. pr. md.
1. år	Kr. 11.963,00	Kr. 12.166,00	Kr. 12.373,00

Til elever, der inden uddannelsesforholdet start, har be- stået højere handelseksamen, studentereksamen eller højere teknisk eksamen, ydes et tillæg, der pr. 1. marts 2017 udgør kr. 850 pr. md.

Forskudttidstillæg for elever

For arbejde inden for normal effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer betales følgende tillæg pr. time:

	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Hverdage kl.18.00-23.00	kr. 7,26	kr. 7,38	kr. 7,50
Hverdage kl.23.00-06.00	kr. 11,65	kr. 11,94	kr. 12,13
Lørdage kl. 14.00-24.00	kr. 12,59	kr. 12,79	kr. 13,00
Søn- og helligdage kl. 00.00-24.00	kr. 14,01	kr. 14,12	kr. 14,35

Tillægget ydes ikke ved overarbejde og fridage, og der regnes ved udbetaling af tillægget med kvarte timer.

Det tilstræbes, at arbejde på disse tidspunkter fordeles ligeligt mellem de ansatte.

c. Elever over 21 år

Hvis en elev påbegynder den praktiske uddannelse efter det fyldte 21. år, aftales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den pågældendes hidtidige beskæftigelse og uddannelse. Hvis virksomheden eller eleven ønsker det, kan lønforholdet aftales under parternes medvirken.

d. Elever 25 år eller derover

Elever, der ved uddannelsens start er fyldt 25 år, aflønnes efter satserne for ufaglærte, jf. stk. 4.

10. KVU-studerende

For KVU-studerende er minimallønnen fastsat som følger:

1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Kr. 14.781,00	Kr. 15.032,00	Kr. 15.288,00

Lønnen betales for den tid af uddannelsen, der udgør praktikperioden. Denne udbetales månedsvis. Virksom- heden og den studerende kan dog aftale, at den samlede løn for praktikperioden i virksomheden, inklusive over- enskomstmæssige stigninger, fordeles over hele uddan- nelsesperioden (praktik og teori) og kommer til udbeta- ling med samme beløb pr. måned uanset skoleophold.

11. Forskudt lønudbetaling

Der er adgang til at udskyde afregning af over- og merar- bejde, forskudttidstillæg og eventuelle andre varierende løndele, fra en given dato i en måned til samme dato den følgende måned, dog tidligst fra den 15. i en måned, til udbetaling ved den følgende måneds udgang.

For så vidt angår deltidsansatte medarbejdere, der er ansat til højst 15 timer om ugen i gennemsnit, herunder ansatte med variabel arbejdstid, er der tillige adgang til at forskyde afregning af medarbejderens løn, som ovenfor anført.

12. Lønberegning for brudte måneder

a. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratræden i månedens løb, beregnes denne som fuldtids- månedslønnen divideret med 160,33 gange de effekti- ve arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde. Nævnte betaling ydes også for søgnehelligdage, i det om- fangdissefalderpåmedarbejderensnormalearbejdsdage.

b. Tilsvarende gælder ved fravær på grund af ferie, for hvil- ken der ikke er optjent løn/feriepenge, samt ved fridage uden løn.

§ 3 Pension

1. Pensionssatser

Der opkræves et bidrag på 12 pct. af den a-skattepligtige løn. Heraf udgør arbejdsgiverens bidrag 2/3 (8,05%) og medarbejderens 1/3 (3,95%)

2. Beregningsgrundlag

Følgende elementer indgår i grundlaget for beregning af pensionsbidrag:

• Arbejdsgiverbetalt løn under voksenuddannelse

• Feriegodtgørelse, månedslønnede og funktionærlig- nende ansatte

• Feriegodtgørelse, timelønnede

• Forskudttidstillæg

• Særlig opsparing

• Gratialer (dog ikke fødselsdags-, jubilæumsgratialer o.l.)

• Løn under barsel

• Månedsløn (inklusiv personlige tillæg)

• Overskudsdeling, der udbetales kontakt

• Merarbejde og overtidsbetaling

• Resultatløn, provision og bonus

• Sygedagpenge betalt af arbejdsgiveren

• Sygeferiepenge

• Timeløn

• Ferietillæg

Der er enighed om, at som a-skattepligtig lønindkomst betragtes samme løndele som på industriens funktio- nærområde pr. 1. marts 2012.

3. Pension under barselsorlov

Under 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensi- onsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:
Arbejdsgiverbi- drag	Arbejdstager- bidrag	Samlet bidrag
kr. pr. time/ pr. md.	kr. pr. time/ pr. md.	kr. pr. time/ pr. md.
8,50 / 1.360,00	4,25 / 680,00	12,75 / 2.040,00

4. Betingelser for at have ret til pension

Alle medarbejdere omfattet af overenskomsten skal have en pensionsordning, når følgende betingelser er opfyldt:

Ordningen omfatter medarbejdere, der er fyldt 20 år, dog ikke elever.

Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i ansæt- telse i 2 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten. Anciennitetskravet er dog uændret 9 måneder for medarbejdere under 25 år, der arbejder mindre end 15 timer pr. uge og følger en SU berettiget uddannelse.

Der ses bort fra dette anciennitetskrav i tilfælde, hvor medarbejderen ved ansættelsen i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, som er baseret på en kollektiv aftale.

Medarbejderen må ikke være fyldt 67 år.

For medarbejdere, som opfylder ovennævnte betingel- ser, gælder endvidere, at de mellem parterne i øvrigt aftalte betingelser for at kunne opnå risikodækning og modtage forsikringsydelser skal være opfyldt.

For medarbejdere, der er fyldt 60 år, når den overens- komstmæssige pensionsforpligtelse indtræder, videre- føres en eventuelt eksisterende pensionsordning, ellers etableres en ophørende alderspension.

Medarbejdere, der er fyldt 60 år, og som ikke allerede er omfattet af en pensionsordning, skal ikke have oprettet arbejdsmarkedspensionsordning. Til disse medarbejde- re udbetales virksomhedens pensionsbidrag sammen med ferietillæg, jf. Ferielovens § 23, stk. 2, ved fratræde- se sammen med sidste lønudbetaling.

Pensionsordningen skal, medmindre andet fremgår af Aftale om pensionsordninger, etableres i:

Pension for Funktionærer – PFA Pension Xxxxxxxxxxxxx 0

2100 København Ø,

Telefon: 00 00 00 00

5. Forsikringsordning for elever

Elever, der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbe- talt pensions- eller forsikringsordning, har krav på følgen- de forsikringsydelser:

a. Invalidepension

b. Invalidesum

c. Forsikring ved kritisk sygdom

d. Dødfaldssum

Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter virksomhedens valg, ligesom EOF er berettiget til at oprette en gruppelivslignende ordning.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden arbejdsgiverbetalt pensionsordning, ophører virk- somhedens forpligtelse efter denne bestemmelse”.

Parterne er enige om, at de nuværende forsikringssum- mer andrager følgende beløb:

Invalidepension på kr. 60.000 årligt Invalidesum på kr. 100.000

Forsikring ved kritisk sygdom på kr. 100.000 Dødsfaldssum på kr. 300.000

§ 4 Særlig opsparing

Medarbejdere omfattet af overenskomsten, opsparer 2,7% af den ferieberettigende løn som særlig opsparing.

Pr. 1. marts 2018 afsættes der i alt 3,4% af den feriepen- geberettigede løn til særlig opsparing. Pr. 1. marts 2019 afsættes der i alt 4,0% af den feriepengeberettigede løn til særlig opsparing.

Indbetalinger på den særlige opsparing kan for aftaler indgået i henhold til aftale om seniorordning opspares, hvorefter de sædvanlige udbetalingsterminer neden for ikke finder anvendelse.

I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse og ferietillæg.

Saldoen opgøres ved udgangen af november måned samt ved fratræden, hvor beløbet udbetales eller overfø- res til pensionsopsparingen, jfr. nedenfor.

For medarbejdere der har valgt omsorgsdag jf. § 5, stk. 7 og/eller seniorfridage i henhold til aftale om seniorordning udbetales der ikke ved udgangen af november måned-

Medarbejdere, der i forvejen er omfattet af en arbejds- markedspension i henhold til overenskomsten, kan væl- ge at få det opsparede beløb indsat på pensionsopspa- ringen.

Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

§ 5 Fravær

1. Ferie

a. Ferieloven er gældende.

b. Feriekort

Ved en funktionærs fratræden kan arbejdsgiveren anven- de et af organisationerne godkendt feriekort i stedet for feriekontosystemet, jf. standardaftale A.

Bevis for, at medarbejderen skal have ferie, sker ved atte- station af feriekortet eventuelt elektronisk. Attestationen sker til enhver tid efter samme regler som ferielovens for attestation af feriekontobevis.

Medarbejderen attesterer selv feriekortet med anførsel af feriedage samt dato for feriens begyndelse. Såfremt medarbejderen modtager ydelser fra en a-kasse eller kommune, skal a-kassen eller kommunen attestere kor- tet, når medarbejderen holder ferie.

EOF og HK HANDEL er enige om, at feriekort kan anven- des til alle medarbejdere omfattet af overenskomsten.

EOF yder sædvanlig garanti for pengenes tilstedeværelse.

2. Feriefridage

a. Medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder, er berettigede til 5 feriefridage.

b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret.

c. Feriefridagene betales som ved sygdom.

d. Feriefridagene placeres efter samme regler som restfe- rie, jf. Ferieloven. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

e. Ved ferieårets udløb udbetales kompensation for ikke af- holdte feriefridage.

f. Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn un- der feriefridage eller kompensation herfor.

g. Der kan uanset jobskifte ikke afholdes mere end 5 ferie- fridage i hvert ferieår.

h. Ved fratræden udbetales kompensation for ikke afholdte feriefridage.

3. Sygdom

a. Sygdom skal meddeles virksomheden hurtigst muligt.

b. Virksomheden kan forlange dokumentation for sygdom- men enten i form af en lægeattest eller en tro og love- erklæring. Virksomheden betaler lægeattest i henhold til gældende regler.

c. Lægeattest kan dog først kræves udstedt ved sygdom af over 3 dages varighed. Endvidere kan lægeattest kræves ved hyppigt kortvarigt fravær på 1 eller 2 dage.

4. Barsel (graviditet, adoption og orlov)

a. Der henvises til gældende lovgivning.

b. Virksomheden betaler til medarbejdere, der på det for- ventede fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet, løn under barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barsels- orlov).

Til adoptanter, der på modtagelsestidspunktet har 9 må- neders anciennitet, betales løn i 14 uger fra barnets mod- tagelse (barselsorlov).

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have op- pebåret i perioden. Beløbet indeholder den ved lovgiv- ningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreorlov”.

Virksomheden yder endvidere betaling under forældreor- lov i indtil 13 uger.

Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen.

Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder.

Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågæl- dende ville have oppebåret i perioden, dog maks. 140,00 kr. pr. time. Pr. 1. juli 2017 yder virksomheden fuld løn i disse 13 uger. Ændringen har virkning for medarbejdere med børn, for hvilke der påbegyndes forældreorlov den

1. juli 2017 eller senere.

De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i for- vejen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker hermed ingen ændring af varslingsreglerne i barselloven § 15.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perio- der, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dag- pengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, ned- sættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Det præciseres, at såfremt dagpengesatsen nedsættes, reguleres den udbetalte løn tilsvarende.

Orlovsperioder:	Lønforpligtelse:
Graviditetsorlov	4 uger med fuld løn
Barselsorlov	14 uger med fuld løn
Fædreorlov	2 uger med fuld løn
Forældreorlov senest uge 52	13 uger med fuld løn, dog maks. kr. 140,00 pr. time. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til betaling i 5 uger. Holdes orloven, der er reser- veret til den enkelte forældre ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder.

For forældreorlov, der påbegyndes 1. juli 2017 eller sene- re, gælder følgende:

Orlovsperioder:	Lønforpligtelse:
Graviditetsorlov	4 uger med fuld løn
Barselsorlov	14 uger med fuld løn
Fædreorlov	2 uger med fuld løn
Forældreorlov senest uge 52	13 uger med xxxx xxx. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til betaling i 5 uger. Holdes orloven, der er reser- veret til den enkelte forældre ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder.

5. Børns sygdom

a. Medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet i virk- somheden har ret til frihed med løn, når friheden er nød- vendig af hensyn til pasning af medarbejderens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år.

b. Xxxxxx gives kun til den ene af barnets forældre, og kun indtil anden pasningsmulighed etableres og omfatter barnets første hele sygedag. Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med løn de resterende arbejdstimer den pågæl- dende dag. Virksomheden kan kræve dokumentation – f.eks. i form af tro- og loveerklæring.

6. Børns hospitalsindlæggelse

a. Der indrømmes frihed til medarbejdere, der har væ- ret beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder, når det er nødvendigt i forbindelse med hospitalsind- læggelse, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.

b. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af for- ældremyndigheden, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

c. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumen- tation for hospitalsindlæggelsen.

d. Der ydes fuld løn, dog maks. kr. 130,- pr. time.

e. Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræ- der virksomheden i denne ret.

f. Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fravær med løn.

7. Børneomsorgsdage

a. Medarbejdere med mindst 9 måneders ancienni- tet ret til at holde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgs-

dage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medar- bejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

b. Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderenunderhensyntagen tilvirksomhedenstarv.

c. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medar- bejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlige opspa- ring jf. § 4

§ 6 Personlig opsigelse

1. Funktionærer

For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til Funk- tionærlovens bestemmelser.

2. Ikke-funktionærer

For medarbejdere, der ikke er omfattet af Funktionærlo- ven, fastsættes følgende opsigelsesvarsler:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til ud- gangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til ud- gangen af en måned.

Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgan- gen af en måned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgan- gen af en måned.

3. Frihed til vejledning ved opsigelse

Med virkning fra 1. maj 2014 har medarbejdere, som op- siges på grund af omstrukturering, nedskæringer, virk- somhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, ret til frihed med løn i op til to timer, placeret hurtigst muligt efter opsigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens drift, til at søge vejledning i a-kasse/ fagforening.

§ 7 Elever

Vedrørende elevers lønsatser henvises til § 2, stk. 9.

1. Elever

a. Område

Denne bestemmelse gælder for elever omfattet af be- kendtgørelse om detailhandelsuddannelser samt elever i individuel erhvervsuddannelse inden for overenskom- stens dækningsområde, jf. Erhvervsuddannelsesloven.

b. Formkrav

Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksom- heden og eleven. Den skal være indsendt til erhvervssko- len, hvor den bør være registreret, forinden uddannelses- forholdet kan indledes.

Uddannelsesaftalen er kun gyldig, hvis virksomheden er godkendt som uddannelsessted på det pågældende ud- dannelsesområde.

Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har forældremyndigheden.

Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelsesblanketter og skoleindmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.

Længden af praktiktiden fremgår af bekendtgørelse om detailhandelsuddannelser.

Senest ved prøvetidens udløb udarbejder virksomhe- dens uddannelsesansvarlige efter aftale med eleven en skriftlig uddannelsesplan i overensstemmelse med prak- tikuddannelsens mål.

c. Prøvetid

Prøvetiden for elever er 3 måneder, jf. Erhvervsuddannel- sesloven.

Eventuelle skoleophold medregnes ikke i prøvetiden, som forlænges tilsvarende. Den nye dato for prøvetidens udløb meddeles skriftligt eleven hurtigst muligt.

d. Sygdom, graviditet og barsel

Der henvises til gældende lovgivning samt til overens- komstens § 5.

e. Ferie efter afsluttet uddannelse

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannel- se, ydes der ferie med den aktuelle løn.

f. Arbejdsskader

Elever er omfattet af virksomhedens arbejdsskadeforsik- ring under hele uddannelsen, både den praktiske og den teoretiske del.

g. Arbejdstid

Arbejdstiden for elever under 18 år reguleres af Arbejds- miljøloven.

Elever kan deltage i eventuelt overarbejde, som dog ikke må overstige det gennemsnitlige overarbejdstidsforbrug for øvrige medarbejdere i samme fag i virksomheden.

I arbejdstiden medregnes undervisningstid og den her- til knyttede transporttid, der ligger inden for normal ar- bejdstid.

Ved deltagelse i dag- og ugekurser ydes der arbejdsfri- hed i hele den eller de pågældende dage eller uge/uger.

h. Befordring

Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbin- delse med skoleophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km. pr. rejsedag.

Eleven skal i videst muligt omfang benytte offentlige befordringsmidler. Hvis dette medfører urimeligt store ulemper for eleven, kan eget befordringsmiddel bruges.

Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktisk af- holdte udgifter. Befordringen skal foretages på den bil- ligste og mest hensigtsmæssige måde, og hvor dette er muligt, skal der anvendes abonnementskort, klippekort

o.l. Anvendes eget befordringsmiddel, ydes en befor- dringsgodtgørelse i henhold til Undervisningsministeriets regler, når den samlede skolevej er 20 km. eller derover.

Efter ovennævnte regler, ydes der til indkvarterede elever befordringstilskud for rejse mellem sædvanlig bopæl og indkvarteringssted. Dette gælder også i forbindelse med weekend samt påske- og juleferie.

Virksomheden betaler altid elevens transport, hvis virk- somheden efter aftale med eleven vælger en anden sko- le, end den der ligger nærmest arbejdspladsen og rejse- længden ikke overstiger 20 km.

I øvrigt gælder regler fastsat af Arbejdsgivernes Elevre- fusion.

i. Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb Virk- somheden refunderer eleven udgifter til undervisnings- materialer for op til kr. 600,00 for det samlede ud dannel- sesforløb samt udgifter i forbindelse med fagprøve.

Beordres en elev til skoleophold efter Erhvervsuddannel- seslovens regler om frit skolevalg, skal elevens udgifter hertil afholdes af virksomheden.

Ved elevens ophold på handelskostskole betaler virk- somheden de af skolen opkrævede udgifter til kost og logi, dog max. det af Ministeriet for Børn og Undervisning fastsatte beløb (pr. 1. januar 2014 kr. 490,00 pr. uge).

j. Praktik i udlandet

Udstationerede elever er omfattet af Lov om erhvervsud- dannelser.

Den danske virksomhed betaler forskellen mellem prak- tikløn i udlandet og dansk elevløn efter denne overens- komst.

Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstationering.

k. Frihedsundervisning

Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virk- somhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Handlens Kompetenceudviklingsfond. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under over- enskomsten. Elever betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset

l. Oplæringsansvarlige

Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglærte personer eller personer med tilsvaren- de kvalifikationer til eleven som oplæringsansvarlige. Den oplæringsansvarlige medvirker til, at eleven oplæres efter praktikreglerne og elevens uddannelsesplan.

Det anbefales, at den oplæringsansvarlige har de for- nødne kvalifikationer til at forestå oplæringen af elever. Disse kan om nødvendigt tilegnes gennem deltagelse i det af parterne udviklede coaching-kursus eller lignende.

m. Uoverensstemmelser

Uoverensstemmelser mellem elever og virksomhederne søges forligt ved forhandling under medvirken af parter- ne inden eventuel indbringelse for Tvistighedsnævnet.

n. Anciennitet

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannel- se, beregnes anciennitet ved senere opsigelse fra tids- punktet for uddannelsens start.

o. I øvrigt

I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og over- enskomstens øvrige bestemmelser.

2. KVU-studerende

Vedrørende KVU-studerendes lønsatser henvises til § 2, stk. 10.

a. Område

De i denne paragraf anførte bestemmelser gælder for studerende, der er omfattet af bekendtgørelse om korte- re videregående uddannelser på handelsskoler.

b. Ansættelsesvilkår

For de studerendes praktiske uddannelse udfærdiges en ansættelsesaftale, der ud over ansættelsesvilkår beskri- ver indholdet i den praktiske del af uddannelsen.

Ansættelsesforholdet er omfattet af den almindelige ansættelseslovgivning, herunder Funktionærlovens og Ferielovens bestemmelser. I øvrigt gælder overenskom- stens generelle bestemmelser vedrørende arbejdstid, overarbejde og pension.

§ 8 Uddannelse

1. Efteruddannelse

a. Kompetenceudvikling

På grund af de strukturelle ændringer, der finder sted i erhvervslivet og de kvalifikationskrav, der stilles til den enkelte medarbejder, er organisationerne enige om at anbefale, at medarbejderne får mulighed for målrettet udvikling af deres kompetencer - både gennem det dag- lige arbejde og gennem opkvalificering, efter- og videre- uddannelse.

Parterne er derfor enige om en målsætning om, at der bør opstilles strategiske udviklingsmål for alle medarbejdere.

Med aftalen anbefaler parterne, at virksomheder og med- arbejdere i fællesskab prioriterer en øget kompetence- udvikling, herunder efter- og videreuddannelsesindsats.

Virksomheden betaler pr. 1. marts 2017 et bidrag til kom- petenceudviklingsfonden svarende til 483 kr. pr. år. pr. fuldtidsansat medarbejder. For deltidsansatte reduceres beløbet forholdsmæssigt.

Der er endvidere enighed om, at parterne i overens- komstperioden kan hæve bidraget til Kompetenceudvik- lingsfonden, hvis det er nødvendigt.

b. Planlægning af kompetenceudvikling

Det anbefales, at der på den enkelte virksomhed fore- tages målrettet kompetenceudvikling, f.eks. gennem ud- dannelsesplanlægning for alle medarbejdere. Parterne anbefaler, at der i forbindelse med målrettet kompeten- ceudvikling gennemføres mindst én årlig medarbejder- udviklingssamtale, der blandt andet kan omfatte medar- bejderens jobudvikling, uddannelsesbehov samt løn- og ansættelsesvilkår.

Ajourførte grundlæggende skolekundskaber kan være forudsætningen for opkvalificering til faglært niveau og

for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer. Det anbefales at almen kvalificering i sådanne tilfælde indgår i uddannelsesplanlægningen.

Det anbefales, at principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats i virksomheden drøftes i samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne.

Kompetenceudviklingen bør tilrettelægges ud fra den en- kelte virksomheds struktur, organisation og situation ef- ter retningslinjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere.

Dette kan eksempelvis foregå i regi af samarbejdsudvalg og/eller i paritetisk sammensatte uddannelsesudvalg og/ eller i samarbejde med en blandt medarbejderne udpeget uddannelseskontaktperson. Hvis ingen af de ovenståen- de muligheder foreligger, aftales retningslinjerne mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

Organisationerne anbefaler, at der i kompetenceudvik- ling og uddannelsesplanlægning inddrages materialer udviklet af eller anbefalet af organisationerne.

c. Branche- eller virksomhedsrelevant efter- og videreud- dannelse.

Ved deltagelse i branche- og virksomhedsrelevante ef- ter- og videreuddannelser har medarbejderne under fornødent hensyn til virksomhedens tarv ret til to ugers frihed pr. år uden løn, når medarbejderen har været uaf- brudt beskæftiget i virksomheden i mindst 6 måneder.

For medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 2 år, udreder arbejdsgiveren kur- susafgifter, transport i henhold til Arbejdsmarkedsstyrel- sens gældende bekendtgørelse og eventuelt løntab i det omfang, det offentlige ikke dækker udgifterne til relevan- te efter- og videreuddannelseskurser godkendt af EOF og HK.

Organisationerne er enige om at anbefale, at der gives medarbejderne passende frihed til deltagelse i sådanne kurser.

Med baggrund i den demografiske udvikling anbefaler parterne en særlig indsats og målrettet uddannelsesvej- ledning for ældre medarbejdere.

Arbejdsgiver udreder kursusafgifter, transport samt eventuelt løntab i forbindelse med medarbejderens del- tagelse i relevant efter- og videreuddannelse, der foregår som led i virksomhedens uddannelsesplanlægning eller er aftalt mellem virksomhed og medarbejder.

Deltager medarbejderen i undervisning med fleksible af- holdelsesformer, herunder e-læring, aftalt med arbejds- giveren, aftales de tidsmæssige rammer for forberedelse og gennemførelse forud for forløbet.

Deltager medarbejderen i arbejdsmarkedsuddannelse afholdt uden for normal arbejdstid, regnes uddannelses- tiden som arbejdstid, såfremt uddannelsen på forhånd er aftalt med arbejdsgiveren.

Deltager medarbejderen i sin fritid i efter- og videreud- dannelse, betaler arbejdsgiveren evt. deltagergebyr og undervisningsmaterialer, såfremt aktiviteten er aftalt med arbejdsgiveren.

For at understøtte kompetenceudvikling og uddannel- sesplanlægning, stiller organisationerne sig til rådighed for rådgivning og vejledning af den enkelte virksomhed og dennes medarbejdere.

Parterne anbefaler, at stedfortrædere deltager i relevant efter- og videreuddannelse, f.eks. grundlæggende leder- uddannelse eller på højere niveauer.

d. Selvvalgt uddannelse

Den enkelte medarbejder har efter 6 måneders beskæf- tigelse ret til 2 ugers frihed om året – placeret under for- nødent hensyn til virksomhedens forhold – til efter- eller videreuddannelse, der er relevant for beskæftigelse un- der overenskomstens dækningsområde, forudsat der er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen, eller for virk- somheden.

Med henblik på at give mulighed for at medarbejderen kan tage længerevarende uddannelsesforløb, kan med- arbejderen og virksomheden aftale, at retten til frihed ved selvvalgt uddannelse opspares i op til 3 år.

Medarbejdere har ret til at opspare retten til frihed ved selvvalgt uddannelse i op til 3 år. De opsparede uger kan dog ikke bruges, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomheden og medarbejderen har aftalt andet. De ældste uger bruges først.

Muligheden for længerevarende selvvalgt uddannelses- forløb forudsætter, at der er midler til stede i kompeten- ceudviklingsfonden. Nærværende regler finder ligeledes anvendelse i virksomheder, der selvadministrerer kom- petencefondsmidlerne. Opsparingen af retten til selvvalgt uddannelse videreføres ikke til andet ansættelsesforhold

e. Selvvalgt uddannelse ved opsigelse

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstrukture- ringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til yder- ligere en uges frihed i opsigelsesperioden med tilskud efter reglerne i 1. afsnit. Under samme betingelser har medarbejderen endvidere ret til at benytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra Kompetenceudviklingsfonden i op til to uger.

f. Faglig Kvalificering

For at sikre den nødvendige opkvalificering af medarbej- derne i detailhandelen, og derigennem forbedre detail- handelsvirksomhedernes konkurrenceevne, opfordrer overenskomstens parter ufaglærte medarbejdere og de- res virksomheder til at tilrettelægge en uddannelsesplan, der fører frem til faglært uddannelse, for medarbejderen.

Med henblik på at opnå en faglig uddannelse inden for detailhandelen gives der den enkelte medarbejder ret til 5 ugers frihed pr. år, inden for en periode på 3 år, til at

deltage i de af parterne anerkendte meritgivende kurser/ kursusforløb under forudsætning af:

• Medarbejderen er fyldt 25 år.

• Medarbejderen har 4 års faglig anciennitet inden for detailhandlen, heraf 2 år i nuværende virksomhed.

• Medarbejderen kan opnå merit til, hvad der svarer til min. 3/4 af den praktiske del.

• Medarbejderen har et teoretisk efterkvalificerings- behov på højst 15 uger, f.eks. opgjort via individuelt kompetenceafklarende forløb.

• Uddannelsesforløbet aftales med virksomheden (både den praktiske og teoretiske del samt fagprøve).

I perioden, hvor medarbejderen deltager faglig kvalificering, er der ingen øvrig frihed til efter- og videreuddannelse.

2. Dokumentation af kvalificerende aktiviteter.

Såfremt medarbejderne ønsker det, attesterer arbejdsgi- veren medarbejderens deltagelse i bl.a. virksomhedsin- terne kurser og anden kvalificerende aktivitet.

3. Uddannelses- og samarbejdsfond

a. Parterne har etableret en Uddannelses- og samabejds- fond for servicestationsområdet.

Fondens formål er:

- At fremme og udvikle uddannelse og uddannelsesni- veauet inden for servicestationsområdet med henblik på at fastholde og tiltrække arbejdskraft.

Der henvises i øvrigt til fondens vedtægter

b. Til Uddannelses- og samarbejdsfonden indbetales et bi- drag pr. arbejdstime, der pr. 1. marts 2017 udgør 0,20 kr. svarende til 330 kr. pr. år pr. fuldtidsansat medarbejder. Pr. 1. marts 2018 forhøjes bidraget til 0,25 øre, svarende til 412,5 kr. pr. år pr. fuldtidsansat medarbejder. Bidraget til Uddannelses- og samarbejdsfonden opkræ- ves sammen med det bidrag til kompetenceudviklings- fonden der i forvejen betales, men beløbet holdes sepa-

rat således at beløbet ved regnskabsårets afslutning kan tilbageføres ligeligt til overenskomstparterne i fald mid- lerne ikke er forbrugt.

4. DA/LO’s Uddannelsesfond

Til DA/LO’s Uddannelsesfond ydes fra virksomhedens side 42 øre pr. præsteret arbejdstime. Med virkning fra første lønningsuge efter 1. januar 2018 forhøjes beløbet til 45 øre pr. præsteret arbejdstime. Beløbets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes bestemmelse.

§ 9 Regler for tillidsrepræsentanter

1. Hvor kan tillidsrepræsentant vælges?

a. I enhver virksomhed, der har kollektiv overenskomst, samt i særskilt beliggende afdelinger eller filialer, der enten selvstændigt eller sammen med hovedfirmaet er omfattet af kollektiv overenskomst, kan de organiserede medarbejdere af deres midte vælge én til at være deres tillidsrepræsentant over for arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder.

b. I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 5 organiserede medarbejdere eller derun- der under overenskomstens område, kan der dog kun vælges tillidsrepræsentant, såfremt parterne er enige herom, og denne aftale kan kun igen bortfalde, såfremt parterne er enige herom.

c. I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads be- skæftiges 35 organiserede medarbejdere eller derover under overenskomstens område, kan der vælges en sted- fortrædende tillidsrepræsentant til at virke under den ordi- nære tillidsrepræsentants fravær af længere varighed på grund af sygdom, ferie, kursusdeltagelse eller lignende. Stedfortræderen skal opfylde de samme betingelser for valg som tillidsrepræsentanten, jf. stk. 2. Den sted- fortrædende tillidsrepræsentant er under sit virke som

fungerende tillidsrepræsentant omfattet af samme be- skyttelsesregler, som er gældende for den ordinære til- lidsrepræsentant.

2. Valget til tillidsrepræsentant

a. Tillidsrepræsentanten og eventuelt stedfortrædende tillidsrepræsentant, der kan være deltidsbeskæftiget, såfremt særlige forhold taler derfor, vælges blandt de organiserede, anerkendt dygtige medarbejdere, der har været ansat mindst et år i den pågældende virksomhed; hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5, supple- res dette tal med de organiserede medarbejdere, der har arbejdet der længst. En elev eller ungarbejder kan ikke vælges som tillidsrepræsentant.

En tillidsrepræsentant, der efter den 1. maj 2017 indgår uddannelsesaftale med virksomheden som voksenelev, kan dog fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

b. I en virksomhed med filialer eller geografisk adskilte afde- linger kan en medarbejder kun vælges som tillidsrepræ- sentant for det sted, hvor pågældende er beskæftiget.

c. Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af forbundet og meddelt EOF.

d. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

e. Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget.

f. Organisationerne er enige om det ønskelige i, at flest mulige stemmeberettigede deltager i valg af tillidsrepræ- sentant.

g. Ved sin godkendelse garanterer forbundet, at alle stem- meberettigede har været sikret mulighed for at deltage i valget.

h. Tillidsrepræsentanten må ikke som følge af sit tillids- hverv sættes i stå i sin lønudvikling.

3. Tillidsrepræsentantens opgaver

a. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organisation som over for arbejdsgiveren at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået strids- spørgsmål og vedligeholde et godt og roligt samarbejde på arbejdsstedet.

b. Når en foreliggende sag kun berører en enkelt eller enkel- te af virksomhedens medarbejderes personlige anliggen- der, bør disse selv direkte over for virksomhedens leder eller dennes stedfortræder forelægge klager eller hens- tillinger til mulig direkte afgørelse i foreliggende tilfælde.

c. I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold kan til- lidsrepræsentanten, når det ønskes, og tillidsrepræsen- tanten efter en foretagen undersøgelse finder det beretti- get, forelægge klager eller henstillinger for arbejdsgiveren, dog kun såfremt sagen ikke bliver ordnet tilfredsstillende ved dennes stedfortræder på arbejdsstedet.

d. Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med arbejdsgive- rens afgørelse, kan tillidsrepræsentanten frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsre- præsentantens og kollegernes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af organi- sationens ledelse.

e. Udførelsen af de af tillidsrepræsentantens påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mu- lig gene for tillidsrepræsentantens arbejde, og såfremt tillidsrepræsentanten, for at opfylde sine forpligtelser, må forlade sit arbejde, må dette kun ske efter forudgåen- de aftale med arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder.

f. Efter aftale med arbejdsgiveren eller dennes stedfortræ- der skal der, i den udstrækning arbejdets art og omfang tillader det, gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i instruktionskurser og samarbejds- kurser for tillidsrepræsentanter.

4. Klubber, opslag

a. Hvis de organiserede medarbejdere i en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være formand.

b. I det omfang arbejdet tillader det, kan arbejdsgiveren el- ler dennes stedfortræder efter anmodning give tilladelse til fornøden frihed for medlemmer af klubbens bestyrelse til at deltage i instruktionskurser og samarbejdskurser for tillidsrepræsentanter.

c. På et dertil af arbejdsgiveren anvist for medarbejderne tilgængeligt sted er det klubben tilladt at opslå faglige foreningsbekendtgørelser til medlemmer.

d. Et eksemplar af sådanne opslag afleveres samtidig til ar- bejdsgiveren eller dennes stedfortræder.

e. Hvor der er mulighed herfor, stiller arbejdsgiveren lokaler til rådighed for klubbens mødevirksomhed.

5. Faglig opdatering ved ophør af tillidsrepræsentant- hvervet

a. En medarbejder, der efter den 1. maj 2017 ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som så- dan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftel- sen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan opdateringen skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhæn- gende tillidsrepræsentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forudsætning, at der kan ydes

lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løn- tabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan virksomheden søge støtte til resterende kursusudgifter fra kompetenceudviklingsfon- den efter de gældende regler herfor. Kompetenceudvik- lingsfonden afsætter de nødvendige midler hertil. Der medgår ikke uger fra selvvalgt uddannelse i forbindelse med faglig opdatering.

6. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

a. Såfremt en virksomhed finder, at der foreligger tvingen- de årsager til at opsige en tillidsrepræsentant, jf. litra b, skal virksomheden rette henvendelse til EOF, der her- efter skal underrette HK, der kan anmode om et møde mellem parterne.

Mødet skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter underretningens fremkomst.

Fastholder virksomheden opsigelsen efter mødet, be- tragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved underretnin- gens fremkomst.

b. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstæn- dighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsen- tant, aldrig må give anledning til, at den pågældende af- skediges, eller at den pågældendes stilling forringes.

c. Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke af- brydes inden for opsigelsesperioden, og inden forbundet har haft mulighed for at få afskedigelsens berettigelse gjort til genstand for fagretlig behandling, medmindre der på lokalt plan er enighed herom. Det bør tilstræbes, at sa- gens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

d. Disse regler gælder dog ikke, dersom arbejdsgiveren foretager en berettiget bortvisning af tillidsrepræsentan- ten i medfør af Funktionærlovens § 4.

e. Fastholder en arbejdsgiver sin afskedigelse af tillidsre- præsentanten, efter at afskedigelsen er kendt uberetti- get ved den fagretlige behandling, er arbejdsgiveren ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig til at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

f. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrelsen af den tillidsrepræsentanten eventuelt tilkommende godtgørelse afgøres endeligt ved Faglig Voldgift.

g. Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som klart giver udtryk for, at der har foreligget organisationsforføl- gelse, kan dette spørgsmål indbringes for Arbejdsretten.

h. Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillids- repræsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive genansættelse i henhold til Ho- vedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved en Faglig Voldgift.

i. En funktionær eller funktionærlignende ansat, der ophø- rer med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsen- tanthvervet.

7. Forsøgsordning om regionale tillidsrepræsentanter Som en forsøgsordning kan der i overenskomstperioden efter nærmere aftale mellem HK Handel og EOF indgås frivillige aftaler mellem virksomheden og de ansatte om regionale tillidsrepræsentanter.

Valgbarhed

Der gælder de samme regler for valgbarhed for en regio- nal tillidsrepræsentant som efter de almindelige regler for tillidsrepræsentanter.

Hvordan kan en regional tillidsrepræsentant vælges? De organiserede medarbejdere i regionen kan af deres midte vælge en regional tillidsrepræsentant for en region.

Såfremt der vælges en regional tillidsrepræsentant, bort- falder valget af de hidtidige tillidsrepræsentanter i den pågældende region.

Valget til regional tillidsrepræsentant Overenskomstens regler om valget til tillidsrepræsentant gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

Den regionale tillidsrepræsentants opgaver, forplig- telser og afskedigelse

Overenskomstens regler om tillidsrepræsentantens op- gaver og forpligtelser gælder tilsvarende for den regiona- le tillidsrepræsentant.

Overenskomstens regler om afskedigelse af en tillidsre- præsentant gælder tilsvarende for den regionale tillidsre- præsentant.

Opsigelse

Indgåede virksomhedsaftaler om regionale tillidsrepræ- sentanter kan gensidigt opsiges til bortfald med 6 måne- ders varsel.

Forsøgsordningen bortfalder uden særlig opsigelse ved overenskomstperiodens udløb, medmindre anden aftale indgås.

8. Vederlag til tillidsrepræsentanter

a. Tillidsrepræsentanter valgt i henhold til stk. 2 vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en ¼ pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsre- præsentantens varetagelse af sit hverv udenfor dennes arbejdstid.

b. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengebe- rettiget.

c. Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsen- tanten og efterfølgende én gang årligt ved udgangen af august. Ved bortfald af tillidsrepræsentantshvervet bort- falder vederlaget

d. Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer vil modtage et årligt vederlag på kr. 8.000. Pr. 1. april 2017 udgør vederlaget 9.000 kr.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag fra og med 50 og op til og med 99 personer vil modtage et årligt veder- lag på kr. 15.000.

Pr. 1. april 2017 udgør vederlaget 16.500 kr.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 per- soner eller derover vil modtage et årligt vederlag på kr. 30.000.

Pr. 1. april 2017 udgør vederlaget 33.000 kr.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsrepræsentanten, modregnes dette i ovenstående vederlag.

Parterne er enige om at revurdere finansieringen af denne bestemmelse, hvis antallet af tillidsrepræsentanter kon- stateres at være stigende. I givet fald er parterne indstillet på, at finansiere vederlaget til tillidsrepræsentanter via parternes Kompetenceudviklingsfond.

9. Adgang til IT og internet

Såfremt der er IT og internetadgang på tillidsrepræsen- tantens arbejdsplads, skal tillidsrepræsentanten til udfø- relse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

§ 10 Arbejdsmiljø

a. Der henvises til bestemmelserne i lovgivningen om ar- bejdsmiljø.

b. Organisationerne er enige om, at der ved tastearbejde og arbejde ved udgangskasser på servicestationer med jævne intervaller skal gives passende tid til afslapning af belastede muskler.

I virksomheder, hvor der ikke findes arbejdsmiljøorgani- sation, kan den i henhold til § 8 valgte tillidsrepræsentant rette henstillinger eller rejse klager til arbejdsgiveren ved- rørende arbejdsmiljøspørgsmål. Hvor der findes arbejds- miljøorganisation, skal henstillinger eller klager behand- les af virksomhedens arbejdsmiljøorganisation.

c. Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljøre- præsentantens arbejdsplads, skal arbejdsmiljørepræ- sentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

d. Organisationerne er i øvrigt enige om, at sager vedrø- rende denne paragraf og arbejdsmiljølovgivningen bør indbringes til behandling mellem organisationerne, hvis der ikke lokalt er opnået enighed.

Energi- og olieforum og HK HANDEL er enige om, i over- enskomstperioden, at følge arbejdet i branchearbejds- miljørådet for detailhandelsområdets tiltag vedrørende håndtering af vanskelige kunder og foretage en vurdering af, efter nærmere aftale, om der er behov for implemente- ring af eventuelle tiltag på servicestationerne.

§ 11 Oprettelse af overenskomst

1. Betingelser

a. Forbundet kan kun slutte overenskomst med medlem- mer af EOF gennem EOF.

b. Det er en betingelse, at forbundet på tidspunktet for kra- vets fremsættelse som medlemmer har mindst 50 pct. af de beskæftigede inden for det område, overenskomsten tilsigter at omfatte.

c. Et overenskomstkrav kan fremsættes over for enkelte bu- tiksafdelinger, såfremt de som følge af væsentliggeografi adskillelse eller væsentlig adskillelse med hensyn til ar- bejdsvilkår kan betragtes som selvstændige afdelinger.

d. Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejds- plads afgøres i overensstemmelse med den hidtil an- vendte praksis ved afslutning af overenskomster.

e. Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overens- komst ikke er opfyldt, er forbundet forhandlingsberettiget for sine medlemmer over for virksomheder, der dispone- rer i strid med væsentlige principper i overenskomsten eller andre lignende uoverensstemmelser, f.eks. ved at aflønne under denne overenskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivning om ansæt- telses- og arbejdsforhold. Forhandlingerne kan, hvis en af parterne ønsker det, føres videre til forhandling under hovedorganisationernes medvirken.

2. Fremgangsmåde

a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal for- bundet overfor EOF oplyse, hvor mange, ud af det sam- lede antal ansatte indenfor det område kravet vedrører, der er medlem af forbundet.

b. Er der uenighed om antallet af medarbejdere, der skal indgå i beregningen af, om 50%-reglen er opfyldt, skal HK og virksomheden over for EOF nærmere angive, hvil-

ke medarbejdere, man anser, som hørende under over- enskomstens område.

c. Er der herefter fortsat uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, kan forbundet fremsætte krav om forhandling mellem or- ganisationerne.

Tidspunktet for forhandlingen skal være aftalt inden 14 dage efter kravets fremsættelse.

Opnås der ikke enighed ved denne forhandling, kan spørgsmålet afgøres ved Faglig Voldgift.

d. Dokumenterer forbundet, at betingelserne for oprettel- se af overenskomst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den førstkommende 1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den 15. i en måned. Er overenskomst- kravet fremsat efter den 15. i en måned, træder overens- komsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.

e. EOF vil ikke kræve 50%-reglen opfyldt i tilfælde, hvor en arbejdsgiver selv ønsker overenskomst oprettet for med- arbejderne indenfor overenskomstens område, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde findes rimeligt, at en overenskomst indgås.

3. Protokollat, Forståelse af 50%-reglen

A. Hvornår skal reglen være opfyldt?

Beregningen af, hvorvidt 50% reglen er opfyldt, foreta- ges på grundlag af beskæftigelsesforholdene i den uge, hvor overenskomstkravet modtages i EOF.

B. Hvilke medarbejdere medregnes?

a. Kun ansatte inden for overenskomstens område tæller med.

b. Medarbejdere, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i udstrakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør

dem til arbejdsgivernes tillidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område og medregnes ikke.

c. Ægtefælle, forældre, børn, søskende o.l. nær familie og besvogrede medregnes ikke.

d. Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) med- regnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikarperioden går ud over 3 måne- der.

e. Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betragtes som ansatte i virksomheden.

Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, med- regnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medreg- nes, som om de havde været ansat i virksomheden i hele ugen.

f. Ekstrahjælp, der ikke beskæftiges ud over 3 måneder, medregnes ikke.

g. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

h. Hjemmearbejdende medregnes ikke.

i. Repræsentanter medregnes ikke.

C. Fuldtid/deltid

a. Fuldtidsansatte, herunder elever og lærlinge, tæller helt.

b. Deltidsbeskæftigede medregnes således: Under 15 timer ugentlig: medregnes ikke.

Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentlig: medregnes halvt. 30 timer ugentlig eller derover: medregnes helt.

Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det drejer sig om ansatte, der arbejder dels inden for over- enskomstens område, dels med andet arbejde i firmaet, medregnes det arbejde, der udføres under overenskom- stens område, efter reglerne for deltidsbeskæftigelse.

Aftale om indfasning af pension over 3 år

A. Omfattet af overgangsordningen er:

1. Nuværende medlemmer af EOF, hvor overenskomsten på grund af 50%-reglen ikke finder anvendelse, samt

2. Kommende medlemmer af EOF, som senest tre må- neder efter indmeldelsen har tilsluttet sig nærværende overgangsordning. Undtaget fra overgangsordningen er dog virksomheder, overfor hvilke HK inden indmeldelsen i EOF har rejst krav om overenskomst.

3. De under litra a anførte medlemsvirksomheder i EOF kan, uanset at 50%-reglen ikke er opfyldt, vælge at tiltræde overenskomsten, bortset fra dennes bestemmelser om pensionsbidrag, hvor følgende er aftalt jf. litra c.

B. Pensionsordningen indfases således:

For kommende medlemmer af EOF, jf. litra a, stk. 2:

1. Senest tre måneder efter indmeldelsen i EOF, dog med virkning fra den første i en måned, betales 25% af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

2. 1 år efter indmeldelsen i EOF forhøjes pensionsbidraget til 50% af det på dette tidspunkt gældende pensionsbi- drag.

3. 2 år efter indmeldelsen i EOF forhøjes pensionsbidraget til 75% af det på dette tidspunkt gældende pensionsbi- drag.

4. 3 år efter indmeldelsen i EOF forhøjes pensionsbidraget til det i overenskomsten aftalte aktuelle pensionsbidrag.

a. Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i protokollatet, der underskrives ved tiltrædelse af overenskomsten, hvorle- des indfasningen finder sted.

b. Parterne er enige om, at overenskomstens pensionspro- tokollat er gældende.

c. Parterne er enige om at evaluere overgangsordningen ved overenskomstperiodens udløb.

I løbet af perioden vil parterne samle erfaringer med ind- fasningsordningen med henblik på eventuelt at udvide ordningen til at gælde for medlemmer af EOF, der har været medlem mere end 3 måneder.

§ 12 Fagretlige regler

Som regler for behandling af faglig strid gælder den mel- lem hovedorganisationerne senest vedtagne norm.

§ 13 Overenskomstens ikrafttræden og opsigelse

Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2017 og kan opsiges med 3 måneders varsel, dog tidligst til den 1. marts 2020.

København, den 1. marts 2017 For For

HK HANDEL EOF

Xxx Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx

PROTOKOLLATER

Aftale om overenskomstfravigende aftaler

Der er enighed om det hensigtsmæssige i, at der opbyg- ges erfaring med overenskomstfravigende aftaler.

Der er derfor enighed om, at der på overenskomstens område kan indgås overenskomstfravigende aftaler, her- under bl.a. om fravigelse af overenskomstens regler om løn og/eller arbejdstid samt om eksempelvis kædesam- arbejde ved selvadministration af kompetencefonde.

Sådanne aftaler indgås lokalt mellem virksomheden, re- spektive grupper af virksomheder, og den eller de med- arbejdere, der omfattes af aftalen. Før aftalen kan træde i kraft, skal den godkendes af overenskomstens parter.

Aftale om kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere

Der er enighed om, at det for udenlandske medarbejdere kan være hensigtsmæssigt, at virksomheden sørger for bolig, transport mv. for medarbejderne under opholdet i Danmark.

Der er endvidere enighed om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virksomheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesforholdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.

I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbej- derne efter indgåelsen af en frivillig aftale med virksom- heden om køb af serviceydelser skal have mulighed for at opsige aftalen med en måneds varsel til udgangen af en måned, medmindre et andet, kortere varsel er aftalt.

Såfremt EOF medlemsvirksomheder indgår sådanne fri- villige aftaler med sine udenlandske medarbejdere, er der enighed mellem parterne om det naturlige i, at betalingen for ydelserne kan fratrækkes i forbindelse med lønudbe- talingen.

Aftale om oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt mod et vikarbureau, som ikke har tiltrådt en overens- komst (og derfor er omfattet af vikarloven), skal bruger- virksomheden, som vikaren har været udsendt til, på an- modning fra en af overenskomstparterne informere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har meddelt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauer, der har tiltrådt overenskomsten, er ansvarlig for, at over- enskomsten m.v. er overholdt for vikarerne.

Brugervirksomheden hæfter ikke for vikarbureauets eventuelle overtrædelser, men alene for overholdelse af oplysningspligten.

Nærværende aftale træder i kraft den 1. marts 2014 og gælder for sager, der er rejst efter denne dato.

ANSÆTTELSESBEVIS

1. Der henvises til den til enhver tid gældende lov om ar- bejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevislo- ven).

Parterne har i medfør af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3, aftalt nedenstående fravigelser af loven.

2. Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medar- bejderen rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er man- gelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/ godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.

Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for EOF med præcis angivelse af hvilke mangler, der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset herefter er rettet, eller manglende ansættelsesbevis er udleveret, inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i EOF, kan virk- somheden ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre der foreligger systematisk brud på bestem- melsen om ansættelsesbeviser.

Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret oven- nævnte oplysninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virk- somheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.

3. Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplys- ningspligt, kan rejses efter de fagretlige regler

4. Hvis en medarbejder ansat før 1. juli 1993 måtte ønske et ansættelsesbevis, jf. stk. 1, og medarbejderen fremsæt- ter anmodning herom, skal virksomheden, inden 2 må- neder efter anmodningen, fremkomme med de behørige oplysninger.

SOCIALT KAPITEL

I.

a. Overenskomstens parter er enige om, at beskæftigelsen af udsatte grupper på arbejdsmarkedet skal fremmes.

Ved udsatte grupper forstås f.eks.: Nuværende ansatte, der på grund af nedsat erhvervsevne har behov for et ar- bejde på særligt aftalte vilkår.

Personer med nedsat arbejdsevne omfattet af sociallov- givningen, f.eks. revalidender.

b. Parterne er enige om at opfordre større virksomheder og medarbejderne til at give ledige, omfattet af lov om aktiv arbejdsmarkedspolitik og lov om kommunal aktivering, øgede muligheder for beskæftigelse i jobtræningsstillin- ger og ordinære stillinger.

Stillingerne under pkt. a og b skal som hovedregel have beskæftigelsesfremmende effekt eller sikre, at de under a omtalte nuværende ansatte bevarer beskæftigelsen i virksomheden.

Endvidere er der enighed om, at der i overenskomsten ikke er bestemmelser, der forhindrer den enkelte virksomhed i at benytte de støtteordninger, som samfundet stiller til rå- dighed for at fremme mulighederne for beskæftigelsen af ledige og erhvervshæmmede på arbejdsmarkedet.

Der er heller ikke i overenskomsten nogen bestemmelser, der begrænser virksomhedernes mulighed for at bruge de støtteordninger, der tilbydes virksomheder, der øn- sker at fastholde medarbejdere på arbejdspladsen, selv om medarbejderen i en kortere eller længere periode ikke kan leve op til kravene for fuld, normal beskæftigelse.

Parterne opfordrer til, at det sociale kapitel udarbejdes i SU.

I mindre virksomheder kan det sociale kapitel drøftes mellem den enkelte medarbejder og virksomhedens le-

delse, såfremt parterne er enige herom.

Parterne er enige i betydningen af, at Arbejdsformidlin- gen (AF) og den lokale socialforvaltning får en tættere kontakt til virksomhederne og deres medarbejdere, så- ledes at beskæftigelsen af ledige og iværksættelsen af sociale aktiviteter/aftaler tilpasses den enkelte virksom- hed og dennes virksomhedskultur. Det anbefales, at der indgås aftaler mellem AF, kommunerne, virksomhederne og HK.

Det tilstræbes, at aftaler af ovennævnte art ikke medfø- rer afskedigelser eller forringelser af nuværende ansattes vilkår.

II. Iværksættelse

Med det formål at øge kendskabet til de forskellige støt- teordninger iværksættes en fælles oplysningsindsats.

Der nedsættes derfor en initiativgruppe bestående af re- præsentanter for EOF og HK HANDEL, som skal udarbej- de forslag til informationsmateriale og konkrete projekter, som skal være modeller for lokale aftaler.

Initiativgruppen skal som led i arbejdet tage kontakt til udvalgte, regionale arbejdsmarkedsråd samt til udvalgte kommuner for at sikre, at de projekter/modeller, der fore- slås, kan fungere i sammenhæng og i naturlig forlængel- se af de eksisterende initiativer, der tages i arbejdsmar- kedsråd og kommuner.

SENIORPOLITIK

Det anbefales, at der udarbejdes seniorpolitik på virksomhe- derne. Et eksempel til en sådan kunne være: Formålet med seniorpolitik er:

• at fremme arbejdsglæden for de ældre medarbejdere

• at synliggøre de ældre medarbejderes værdi til gavn for hele arbejdspladsen

• at bidrage til, at der skabes nye holdninger til arbejds- livet og muligheder for den enkelte i de forskellige livsfa- ser

• at arbejdslivet bliver et godt udgangspunkt for livet efter arbejdsophør

• at give mulighed for fleksible jobordninger som led i et frivilligt, planlagt aftrapningsforløb eller fratrædelse.

Elementer til opfyldelse af formål

Det er virksomhedens overordnede holdning, at arbejds- for- hold for ældre medarbejdere skal tilrettelægges så fleksibelt som muligt under hensyntagen til såvel virksomhedens som medarbejdernes ønsker og behov.

Fleksibiliteten skal bidrage til, at den enkelte medarbejders og virksomheds ønsker og behov skal tilgodeses med hen- syn til tidspunkt og form for arbejdsophør, aftale om nedtrap- ning, jobskift og ændret arbejdstid.

Virksomhedens og medarbejderens ønsker og behov for den sidste periode af ansættelsesforholdet skal drøftes og afve- jes i forbindelse med den årlige medarbejdersamtale, eller når en af parterne måtte ønske det.

Parterne anser ikke, at aftaler om ændringer i arbejdsfor- hol- dene vil være en hindring for medarbejderens fortsatte mulig- heder for uddannelse.

Som konkrete redskaber i seniorpolitikken kan nævnes: Flek- sibilitet i arbejdets organisering, omplacering/omrokering, retrætestillinger, nedsat arbejdstid, konsulentopgaver/ad hoc opgaver m.m.

Parterne opfordrer til, at seniorpolitikken udarbejdes i SU.

I mindre virksomheder kan seniorpolitikken drøftes xxx- xxx den enkelte medarbejder og virksomhedens ledelse, såfremt parterne er enige herom.

Arbejdsophør

Virksomheden vil sikre, at arbejdsophøret sker på et af- klaret og velovervejet grundlag med hensyn til både de menneske- lige og økonomiske ressourcer.

Aftale om det rummelige arbejdsmarked

Det er vigtigt med en større fleksibilitet på arbejdsmarke- det, således at flest mulige, herunder udsatte grupper på arbejdsmarkedet, tilbydes beskæftigelse igennem hele ar- bejdslivet uanset grader af arbejdsevne og derved fasthol- des på arbejdsmarkedet.

Det anbefales, at der udarbejdes en politik om det rummeli- ge arbejdsmarked som led i den generelle personalepolitik.

Målet er at fremme beskæftigelsen af udsatte grupper på arbejdsmarkedet.

Ved udsatte grupper forstås f.eks.:

• Nuværende ansatte, der på grund af nedsat erhvervsev- ne har behov for et arbejde på særligt aftalte vilkår.

• Personer omfattet af Lov om en aktiv beskæftigelses- indsats, sociallovgivningen o.l.

Virksomhederne og deres medarbejdere opfordres til at give udsatte grupper øgede muligheder for beskæftigelse.

Konkrete ansættelsesformer kunne f.eks. være:

• Jobtræning

• Fleksjob

• Skånejob

• Andre jobs med støtteordninger.

Stillingerne skal som hovedregel have beskæftigelsesfrem- mende effekt eller sikre, at de udsatte grupper bevarer be- skæftigelsen i virksomheden.

Der opfordres til, at politikker om det rummelige arbejds- marked udarbejdes i SU.

Såfremt der på virksomheden er valgt en tillidsrepræsentant, vil det være naturligt, at denne inddrages i forhold om det rummelige arbejdsmarked.

I mindre virksomheder kan forhold om det rummelige ar- bejdsmarked drøftes mellem den enkelte medarbejder og virksomhedens ledelse, såfremt parterne er enige herom.

Parterne anbefaler, at medarbejdere nævnt i denne aftale i relevant omfang indgår i virksomhedens forskellige ud- dannelsesforløb og -tilbud.

Det tilstræbes, at aftaler af ovennævnte art ikke medfører afskedigelser.

Parterne er enige om i overenskomstperioden at drøfte mulige barrierer for det rummelige arbejdsmarked. Par- terne drøfter årligt udviklingen med henblik på at fremme anvendelsen af det rummelige arbejdsmarked mest mu- ligt og fremkomme med oplysningsmateriale om, hvorle- des det rummelige arbejdsmarked kan fremmes.

Aftale om sygefravær

Aftalens formål er at nedbringe sygefraværet og sikre medarbejderens tilbagevenden til arbejdspladsen.

Årsagerne til sygefraværet er ofte meget komplekse og kan relateres til forhold både på arbejdspladsen og uden for arbejdspladsen. Det er derfor vigtigt i forløbet og ar- bejdet på dette område, at man får kortlagt mulige år- sager til helt eller delvis sygefravær – og ud fra denne kortlægning søger sygefraværet nedbragt.

Parterne understreger i den forbindelse behovet for dia- log mellem den sygemeldte og virksomheden om situati- onen på såvel kort som på langt sigt.

Det anbefales, at virksomhederne har en sygefraværspo- litik, som led i den almindelige personalepolitik.

Målet er,

• at mindske sygefraværet,

• at opfølge på sygefravær,

• at opretholde medarbejderens tilknytning til virksom- heden,

• at få fokus på mulighederne for nedbringelse af syge- fravær.

Konkrete redskaber kunne være: Procedure for sygemel- ding, analyse af fraværsårsager, sygefraværssamtaler, rundbordssamtaler m.v.

Såfremt der på virksomheden er SU eller valgt en tillids- repræsentant vil det være naturligt, at disse inddrages i forhold om sygefraværspolitik.

Parterne drøfter årligt udviklingen på området, herun- der mulige barrierer for nedbringelse af sygefravær med henblik på at fremme anvendelsen af sådanne politikker mest muligt. Til brug for dette arbejde kan parterne udar- bejde oplysningsmateriale.

Aftale om fravigelse af Aftale om Kompetenceudvik- lingsfond

Der er enighed om at fravige den i overenskomsten ind- gåede Aftale om Kompetenceudviklingsfond på følgende punkter:

1. Aftalens betingelse om 6 måneders anciennitet for at opnå ret til frihed til selvvalgt uddannelse, jf. § 8, stk. 1, litra d, gælder ikke i overenskomstperioden. Der er såle- des intet anciennitetskrav i overenskomstperioden.

Dette gælder dog ikke retten til selvvalgt uddannelse i opsigelsesperioden, jf. § 8, stk. 1, litra e, 2. afsnit, og ele- vers ret til støtte til fritidsuddannelse, jf. § 7, stk. 1, litra k, hvor anciennitetskravet på 6 måneder opretholdes.

2. Aftalens betingelse om, at tillæg til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen højst kan ud- gøre et beløb, som med tillæg af eventuel offentlig løn- tabsgodtgørelse udgør 85 pct. af den personlige løn, jf. aftalens pkt. 4, ændres i overenskomstperioden, således at der gives 100 pct. dækning af den personlige løn.

Aftalen er gældende i overenskomstperioden og bortfal- der uden yderligere varsel den 29. februar 2020.

Aftale om Implementering af rammeaftalen om chi- kane og vold på arbejdspladsen

HK HANDEL og EOF har indgået følgende aftale for at implementere Den europæiske rammeaftale mellem Bu- isesseurope, UEAPME, CEEP og ETUC om chikane og vold på arbejdspladsen af 26. april 2007.

Der er enighed mellem parterne om, at det er en fælles opgave at arbejde for at forebygge mobning og vold på arbejdspladsen, samt at følge op når der opstår episoder, hvor medarbejdere, ledere eller arbejdsgivere udsættes for mobning, chikane og vold.

Formålet med aftalen er at øge opmærksomheden på og viden om mobning, chikane og vold på arbejdspladsen, samt at give arbejdspladserne en handlingsorienteret ramme til at identificere, forebygge og håndtere proble- mer med mobning, chikane og vold på arbejdspladserne.

Parterne vil i overenskomstperioden drøfte, inden for hvilke rammer problemer med mobning, chikane og vold bedst kan løses.

Parterne vil udvikle værktøjer, som arbejdspladserne kan bruge til forebyggelse og håndtering af mobning og vold. Udviklingen af værktøjer bør ske i regi af BAR Transport/ Engros.

Parterne vil ligeledes drøfte, hvordan formidlingen af vi- den om og håndteringen af mobning, chikane og vold til henholdsvis arbejdsgivere, ledere og medarbejdere skal foregå.

Aftale om tilslutning til etableret ligelønsnævn

Da det ikke har vist sig muligt at træffe beslutning om at etablere et ligelønsnævn i regi af DA og LO er parterne enige om at lade sig omfatte af kompetencen af et andet nævn oprettet af et DA medlem og et LO forbund. Par- terne optager drøftelse herom i overenskomstperioden 2017 – 2020.

Aftale om implementering af ligelønsloven

Overenskomstparterne er enige om at implementere lige- lønsloven i overenskomsterne.

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende aftaletekst:

”§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig for- skelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirek- te forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kri- terier for mandlige og kvindelige medarbejdere og ind- rettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er blevet eller ville blive be- handlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårlige- re behandling af en kvindelig medarbejder i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsynela- dende er neutral, vil stille medarbejdere af det ene køn ringere end medarbejdere af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som medarbejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra virk- somheden i penge eller naturalier.

§ 3. En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

Stk. 2. En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fast- sættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4. En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 5. En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhedens side, som reaktion på en klage, eller fordi medarbejderen eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om ligeløn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En virksomhed må ikke afskedige en medarbejder eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 6, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler virksomheden at bevise, at en afske- digelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at medar- bejderen har fremsat krav om ligeløn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis medarbejderen påviser faktiske omstændighe- der, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget medarbejder kan nedlægge på- stand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principper- ne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hen- syntagen til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 6. En virksomhed med mindst 35 medarbejdere skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 medarbejdere af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og informa- tion af medarbejderne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virk- somheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som for- trolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal op- gøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Virksomheden har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udform- ning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstati- stik hos Dansk Arbejdsgiverforening, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra EOF. Virksomheder kan alternativt uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4. Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis virk- somheden indgår aftale med medarbejderne på virksom- heden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har be- tydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomhe- den, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og be- handles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejds- aftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 7. En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder pligten til at yde ligeløn, herunder lige løn- vilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, jf.

§ 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anled- ning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 8. Hvor HK Handel finder baggrund for en ligelønssag, kan der inden forhandlingen afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af parterne.

Stk. 2. I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

§ 9. Overtrædelse af §§ 1-5 og § 7, stk. 2, i nærværen- de implementeringsaftale kan indbringes for enten det mellem DA og LO oprettede ligelønsnævn/det mellem parterne oprettede ligelønsnævn eller ved de civile dom- stole. HK HANDEL har valgt forum, når der er indgivet klageskrift/stævning. Uanset forumvalg skal de sæd- vanlige forhandlingsmuligheder være udtømte, jf. over- enskomstens § 9, stk. 1 og 2. Øvrige sager vedrørende fortolkning og forståelse af, samt brud på ligelønsloven eller tilsvarende implementeringsaftaler skal føres, ved det mellem DA og LO oprettede ligelønsnævn/det mel- lem parterne oprettede ligelønsnævn.

§ 10. Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsten, og at tvister vedrørende ligeløn skal lø- ses i det fagretlige system, jf. dog denne aftales § 9.”

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indar- bejde ændringer i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Parterne er endelig enige om, at § 2, stk. 1, litra h, udgår.

Aftale om ligeløn

Parterne ønsker at skabe de bedste rammer for kvinder og mænd på overenskomstområdet, således at de ud fra deres individuelle forudsætninger og ønsker har lige ret- tigheder og vilkår – og dermed også lige muligheder.

Parterne ønsker således at fastholde og udbygge en høj deltagelse af både mænd og kvinder på det danske ar- bejdsmarked, hvor erhvervsfrekvensen for kvinder inter- nationalt set er blandt de højeste.

Ligeløn er en naturlig del af et moderne og dynamisk ar- bejdsmarked.

Der er således enighed om, at køn ikke må tillægges betydning ved den enkelte virksomheds fastsættelse af medarbejdernes løn.

Parterne ønsker med aftalen, at der skabes øget fokus på at sikre, at mænd og kvinder får ligeløn for samme arbej- de eller arbejde, der kan tillægges samme værdi.

Der er derfor enighed om at understøtte de enkelte virk- somheder og medarbejderes stadige arbejde med at sik- re ligelønsprincippernes efterlevelse.

Parterne har derfor indgået følgende aftaler:

• Aftale om implementering af ligelønsloven

Aftale om natarbejde og helbredskontrol

Natarbejde

Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 22.00 til kl. 05.00:

a. Normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller,

b. udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en perio- de på 12 måneder

Hyppighed

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de påbegynder beskæftigelse som natarbejder.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der ef- ter aftalen bliver klassificeret som natarbejder, skal tilby- des helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højest 2 år.

Hvornår skal helbredskontrollen foregå

Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen fin- der sted uden for den pågældende medarbejders ar- bejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.

Hvem forestår helbredskontrollen

Parterne er enige om, at helbredskontrollen skal ske i regi af den af EOF etablerede brancheordning.

Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsudvalget på virksomheden på eget initiativ fører kontrol med, om hel- bredskontrollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.

Aftale om elektroniske dokumenter

Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere feriekort, lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættel- sesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.

Lønsedlen kan i det løbende ansættelsesforhold bruges som feriekort. Ved fratrædelsen udstedes feriekort efter gældende regler.

Når medarbejderen er fritaget fra at modtage digital post fra det offentlige, anvendes den elektroniske løsning ikke.

Aftale om Seniorordning

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder for med- arbejderen.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing, jf. § 4, til finansiering af seniorfridage.

Pensionsbidrag

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag, jf. § 3. Det konverterede pensionsbidrag indsættes ligele- des på medarbejderens særlige opsparing.

Ikke-afholdte feriefridage

Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medar- bejderen fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefridage, jf. § 5, stk. 2 og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange feriefridage, som det opsparede beløb svarer til, jf. betalingen nedenfor.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres den særlige opsparing, jf. § 4 med et beløb svarende til løn under syg- dom.

Valg vedrørende seniorordning

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest

1. april give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage det kommende ferieår, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget, medarbejderen øn- sker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejde-

xxx ønsker at holde det kommende ferieår. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgen- de kalnederår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. april meddele virksomheden om, der ønskes ændringer for det kommende feireår.

Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den løsningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker medmindre andet afta- les efter de samme regler, som er gældende for placerin- gen af feriefridage, jf. § 5, stk. 2.

Andre former for arbejdstidsreduktion

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksom- hed aftale en arbejdstidsreduktion i form af fx længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overens- komstmæssige beregningsgrundlag og er således om- kostningsneutral for virksomheden.

Bestemmelsen træder i kraft 1. marts 2017, dog således, at medarbejderen tidligst kan holde seniorfridage i ferie- året 2017-2018.

Aftale om øget beskæftigelse

Med henblik på at imødekomme et gensidigt ønske om at øge beskæftigelsen og fleksibiliteten samt styrke den enkelte lønmodtagers tilknytning til arbejdsmarkedet, er parterne enige om, at dette kan ske ved en øget opmærk- somhed omkring:

a. En rettidig og hensigtsmæssig information om ledige deltids- og fuldtidsstillinger i den enkelte virksomhed.

b. Lønmodtagernes individuelle ønsker om ned- eller op- normering af den aftalte arbejdstid.

c. Udbud af ledige timer til ansatte på virksomheden under hensyn til virksomhedens drift samt fleksibel tilrettelæg- gelse af arbejdstiden.

Aftale om kompetenceudviklingsfond

Medarbejdere, der indgår i et fagligt opkvalificeringsfor- løb, der fører frem til en faglig uddannelse indenfor detail- handelen, jf. overenskomstens § 8, stk. 1, litra f, kan søge xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx om støtte til kursusgebyr, transport, evt. kursusmaterialer samt løntabsgodtgørel- se, til gennemførelse af den planlagte uddannelse på op til 5 uger om året, i den periode hvor den faglige kvalifice- ring gennemføres efter aftale med virksomheden.

Det er en betingelse for tildeling af støtte fra kompetence- fonden, at medarbejderen samtidig søger om VEU-godt- gørelse eller om Statens Voksenuddannelsesstøtte.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgs- ordningen bortfalder således pr. den 29. februar 2020.”

Aftale om aftalt uddannelsesløft

Der gives ret til et uddannelsesløft til fuldt akademiud- dannelsesniveau (60 ECTS-point) over en 3-årig periode. Dette indebærer frihed til uddannelsesforløbet på op til i alt 12 uger, svarende til 10 dages frihed pr. akademimo- dul af 10 ECTS-point.

Forudsætningerne for løftet er:

• Uddannelsesforløbet aftales med arbejdsgiver

• Medarbejderen forbruger ret til i alt 6 års selvvalgt ud- dannelse, hvoraf der er akkumuleret i to forudgåen- de år (år 1 og 2), inden uddannelsen påbegyndes, og gennemføres (år 3, 4 og 5)

• De 10 dages selvvalgt uddannelse, som optjenes i det førstkommende år efter afsluttet akademiudannel- sesforløb (år 6), anses ligeledes for forbrugt i forbin- delse med uddannelsesforløbet

• Medarbejderen modtager sin sædvanlige løn under uddannelsen samt dækning af kursusgebyr, materi- aler m.m. som sædvanligt ved selvvalgt uddannelse

I det omfang anvendelsen af Kompetencefonde, jf. nær- værende aftale, skaber et stort pres på midlerne i fonden, er parterne enige om, at man i bestyrelsen fastsætter grænserne for anvendelse til dette formål.

Virksomheden kan søge Kompetencefonden om 100 % lønkompensation til sådanne aftaler, opgjort som ved be- regningen af støtte til selvvalgt uddannelse, modregnet SVU. Dette gælder tillige selvadministrerende virksom- heder.

Kompetencefondens bestyrelse fastlægger anbefalede akademiforløb med udgangspunkt i den eksisterende positivliste.

Parterne er enige om, at nærværende aftale evalueres i Kompetencefondens bestyrelse senest 1. januar 2019.

Kompetencefondens bestyrelse kan stille forslag om ju- steringer af aftalen i overenskomstperioden.

Aftalen træder i kraft pr. 1. september 2017. Der er enig- hed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. den 29. februar 2020.

Aftale om ændring af arbejdstidsplanperiode

Der kan på den enkelte arbejdsplads indgås en skriftlig lokalaftale med tillidsrepræsentanten om en arbejdstids- planperiode på mellem 2 og 26 uger. Såfremt der ingen tillidsrepræsentant er på arbejdspladsen, indgås lokalaf- talen med den lokale HK-afdeling.

Det forudsættes, at deltidsansatte, der ønsker flere timer/ fuldtid, tilgodeses i forbindelse med indgåelse af lokalaf- talen om ændret arbejdstidsplanperiode.

Antallet af friweekends i perioden skal tilpasses forholds- mæssigt i forhold til den aftalte arbejdstidsplanperiode.

Det skal sikres, at lokalaftalen indeholder aftale om opsi- gelse/genforhandling.

Opgørelse af timer, i henhold til implementeringen af EU-arbejdstidsdirektivet, i § 1, stk. 1, litra B, 4. afsnit, sker over den aftalte arbejdstidsplanperiode.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. For- søgsordningen bortfalder således pr. 29. februar 2020. Allerede indgåede lokalaftaler løber dog videre, uanset bortfald af ovenstående, indtil eventuel opsigelse i hen- hold til lokalaftalens opsigelsesregler.

Aftale om redaktionel ændring af § 8 uddannelse

Parterne er enige om i overenskomstperioden at optage drøftelser om en redaktionel ændring af overenskom- stens bestemmelser om uddannelse, med afsæt i de ændringer der måtte komme på butiksoverenskomsten mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Handel jf. pro- tokollat 15 (aftale om redaktionel ændring af § 7 uddan- nelse)

Aftale om søgnehelligdagsreduktion

Parterne er enige om, at det vil være hensigtsmæssigt, at der mellem medarbejder og virksomhed kan indgås afta- le om, at reduktionen for søgnehelligdage i § 1, stk. 2 kan overføres til afholdelse i en senere planperiode i forholdet 1:1.

Det er imidlertid en forudsætning for HK HANDEL, at det- te ikke medfører, at der ved fratrædelse som følge af virk- somhedens opsigelse af medarbejderen vil ske modreg- ning af overskydende timer i medarbejderens eventuelle ret til arbejdsløshedsdagpenge.

Parterne har noteret sig, at lov om arbejdsløshedsforsik- ring er ændret med ikrafttræden pr. 1. juli 2017.

Der er derfor enighed om, at parterne i umiddelbar for- længelse af lovens ikrafttræden vil søge at indgå en afta- le, der giver mulighed for at overføre reduktion af søgne- helligdage til en senere planperiode.

Aftale om ny lønbestemmelse for elever

På baggrund af ændringer i erhvervsuddannelsesloven (EUD reformen), er der enighed om følgende ændringer til servicestationsoverenskomstens § 2, stk. 9.

”Ny lønbestemmelse:

Elever, der har gennemført det to-årige grundforløb (HG) eller tilsvarende i henhold til den forud for 1. august 2015 gældende erhvervsuddannelseslov og som ansættes in- den afslutningen af den overenskomstperiode, som på- begyndes den 1. marts 2017, aflønnes efter den hidtidige

§ 2, stk. 9, litra A, såfremt uddannelsen gennemføres ef- ter de regler, der var gældende forud for 1. august 2015.

Ved udgangen af den overenskomstperiode, der påbe- gyndes den 1. marts 2017, bortfalder den hidtidige § 2, stk. 9, litra A, hvorefter alene litra A.2, jf. nedenfor, er gældende. Ved bortfald af § 2, stk. 9, litra A: Elever, der eksempelvis ved bortfaldet af § 2, stk. 9, litra A var på 3. års løntrin i henhold til § 2, stk. 9, litra A, aflønnes herefter på 3. års løntrin i henhold til litra A.2 på samme tidspunkt, som de skulle have været aflønnet efter 4. års løntrin i henhold til § 2, stk. 9, litra A. Elever der er omfattet af til- lægget i § 2, stk. 9, litra A.2 aflønnes ligeledes med dette tillæg (1.045 kr.) ved overgangen til litra A.2. Elever kan ikke som følge af bortfald af § 2, stk. 9, litra A varsles ned i løn.

Litra A.2.

For elever, der har gennemført grundforløb efter den er- hvervsuddannelsesorlov, der er gældende fra 1. august 2015, gælder satserne i § 2, stk. 9, litra A.2 i stedet for § 2, stk. 9, litra A.

Aflønning af erhvervsgrunduddannelseselver sker efter første års elevsats.

Elever, der inden uddannelsesforholdets start har bestå- et Højere Handelseksamen, Studentereksamen, Højere

Forberedelseseksamen, Højere Teknisk Eksamen samt EUX, ydes et tillæg til ovennævnte lønninger på 1.045,00 kr. pr. md.

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 3 år, af- kortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sid- ste satser er gældende.

Er en uddannelsesaftale fx indgået på 1 år og 6 måneder, aflønnes i 6 måneder med 2. sats og derefter med 3. sats.

Forlænges uddannelsestiden, fordi den teoretiske ud- dannelse ikke kan afsluttes inden for den aftalte uddan- nelsestid, uden at eleven er årsag hertil, betales i den forlængede periode den for faget faglærte minimalløn jf. stk. 2.

Elever der forud for den 1. marts 2016 har været aflønnet efter de hidtidige gældende regler, jf. § 2, stk. 9, litra A, kan ikke som følge af regelændringen varsles ned i løn. Elever, der har påbegyndt ansættelsen i henhold til § 2, stk. 9, litra A og som ved overgangen til § 2, stk. 9, litra

A.2 pr. 1. marts 2016 er på 3 års løntrin i henhold til § 2, stk. 9, litra A, aflønnes på 3. års løntrin i henhold til litra

A.2. på samme tidspunkt, som de skulle være aflønnet efter 4. års løntrin i henhold til § 2, stk. 9, litra A. Elever, der er omfattet af tillægget i litra A.2, aflønnes ligeledes med dette tillæg (1.045 kr.) ved overgangen til litra A.2.

Aftale om optrapning af særlig opsparing

Indfasning af Særlig opsparing-bidrag:

A. Kommende medlemmer af Energi- og olieforum, som senest 3 måneder efter indmeldelsen har tiltrådt Ser- vicestationsoverenskomsten, kan vælge indfasning af Særlig Opsparing-bidrag på følgende vilkår.

B. Særlig Opsparing-bidraget indfases således:

Senest 3 måneder efter indmeldelsen i Energi- og oliefo- rum, dog med virkning fra den første i en måned, betales 25 pct. af det på dette tidspunkt gældende Særlig Op- sparing-bidrag.

1 år efter indmeldelsen forhøjes Særlig Opsparing-bidra- get til 50 pct. af det på dette tidspunkt gældende Særlig Opsparing-bidrag.

2 år efter indmeldelsen forhøjes Særlig Opsparing-bidra- get til 75 pct. af det på dette tidspunkt gældende Særlig Opsparing-bidrag.

3 år efter indmeldelsen forhøjes Særlig Opsparing-bidra- get til 100 pct. af det på dette tidspunkt gældende Særli- ge Opsparing-bidrag.

C. Såfremt de overenskomstmæssige bidrag til Særlig Op- sparing forhøjes inden for indfasningsperioden, skal virk- somhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til Særlig Opsparing til enhver tid indbetales til medarbejdernes Særlig Opsparing.

D. Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med tiltrædelse af overenskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.

EOF OG HK HANDEL FOR SERVICESTATIONER 2017 - 2020

Mindstebetalingssatser for voksne over 18 år:
UFAGLÆRTE	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	18.345,00	18.666,00	18.987,00
Servicestationstillæg	1.177,26	1.193,74	1.212,84
i alt månedsløn	19.522,26	19.859,74	20.199,84
løn pr. time	121,76	123,87	125,99
efter 6 måneder:	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	18.345,00	18.666,00	18.987,00
servicestationstillæg	2.739,53	2.777,88	2.822,33
i alt månedsløn	21.084,53	21.443,88	21.809,33
løn pr. time	131,51	133,75	136,03
efter 1 år:	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	18.345,00	18.666,00	18.987,00
servicestationstillæg	2.739,53	2.777,88	2.822,33
Anciennitetstillæg	64,13	64,13	64,13
i alt månedsløn	21.148,66	21.508,01	21.873,46
løn pr. time	131,91	134,15	136,43

BUTIKS- MEDHJÆLPERE	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	19.095,00	19.416,00	19.737,00
servicestationstillæg	1.177,26	1.193,74	1.212,84
i alt månedsløn	20.272,26	20.609,74	20.949,84
løn pr. time	126,44	128,55	130,67

efter 6 måneder:	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	19.095,00	19.416,00	19.737,00
servicestationstillæg	2.739,53	2.777,88	2.822,33
i alt månedsløn	21.834,53	22.193,88	22.559,33
løn pr. time	136,18	138,43	140,71
efter 1 år:	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	19.095,00	19.416,00	19.737,00
servicestationstillæg	2.739,53	2.777,88	2.822,33
Anciennitetstillæg	64,13	64,13	64,13
i alt månedsløn	21.898,66	22.258,01	22.623,46
løn pr. time	136,58	138,83	141,11

FAGLÆRTE	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	19.845,00	20.166,00	20.487,00
servicestationstillæg	1.177,26	1.193,74	1.212,84
i alt månedsløn	21.022,26	21.359,74	21.699,84
løn pr. time	131,12	133,22	135,34
efter 6 måneder:	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	19.845,00	20.166,00	20.487,00
servicestationstillæg	2.739,53	2.777,88	2.822,33
i alt månedsløn	22.584,53	22.943,88	23.309,33
løn pr. time	140,86	143,10	145,38
efter 1 år:	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	19.845,00	20.166,00	20.487,00
servicestationstillæg	2.739,53	2.777,88	2.822,33
Anciennitetstillæg	64,13	64,13	64,13
i alt månedsløn	22.648,66	23.008,01	23.373,46
løn pr. time	141,26	143,50	145,78

UNGE MELLEM 18 OG 25 ÅR, DER ER UNDER UDDAN- NELSE OG IKKE ARBEJDER OVER 15 TIMER PR. UGE:	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	18.345,00	18.666,00	18.987,00
løn pr. time	114,42	116,42	118,42
efter 1 år	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	18.345,00	18.666,00	18.987,00
Anciennitetstillæg	64,13	64,13	64,13
I alt månedsløn	18.409,13	18,730,13	19.051,13
løn pr. time	114,82	116,82	118,82

STEDFORTRÆDERE
UFAGLÆRTE	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	20.825,00	21.146,00	21.467,00
servicestationstillæg	1.177,26	1.193,74	1.212,84
i alt månedsløn	22.002,26	22.339,74	22.679,84
efter 6 måneder:	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	20.825,00	21.146,00	21.467,00
servicestationstillæg	2.739,53	2.777,88	2.822,33
i alt månedsløn	23.564,53	23.923,88	24,289,33
efter 1 år:	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	20.825,00	21.146,00	21.467,00
servicestationstillæg	2.739,53	2.777,88	2.822,33
Anciennitetstillæg	64,13	64,13	64,13
i alt månedsløn	23.628,66	23.988,01	24.353,46

FAGLÆRTE	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	22.325,00	22.646,00	22.967,00
servicestationstillæg	1.177,26	1.193,74	1.212,84
i alt månedsløn	23.502,26	23.839,74	24.179,84
efter 6 måneder:	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	22.325,00	22.646,00	22.967,00
servicestationstillæg	2.739,53	2.777,88	2.822,33
i alt månedsløn	25.064,53	25.423,88	25.789,33
efter 1 år:	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	22.325,00	22.646,00	22.967,00
servicestationstillæg	2.739,53	2.777,88	2.822,33
Anciennitetstillæg	64,13	64,13	64,13
i alt månedsløn	25.128,66	25.488,01	25.853,46

UNGE UNDER 18 ÅR
ikke fagligt arbejde	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	9.764	9.948	10.132
servicestationstillæg	692,53	702,23	713,46
løn pr. måned	10.456,53	10.650,23	10.845,46
løn pr. time	65,22	66,43	67,64
fagligt arbejde	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
minimalløn pr. måned	11.414	11.598	11.782
servicestationstillæg	692,53	702,23	713,46
løn pr. måned	12.106,53	12.300,23	12.495,46
løn pr. time	75,51	76,72	77,94

ELEVER, A1	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
1. år	10.720	10.902	11.088
2. år	11.963	12.166	12.373
3. år	13.161	13.385	13.612
4. år	14.257	14.500	14.746

850,00

Til elever med HHx, studentereksamen , HTx og HF

ELEVER, A2	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
1. år	11.342	11.534	11.730
2. år	12.562	12.776	12.993
3. år	13.709	13.942	14.179

1.045,00

Elever, der inden uddannelsesforholdets start har bestået HHX, Studentereksamen, Højere Forbere- delseseksamen, HTX samt EUX

TILLÆG FOR ARBEJDE PÅ SÆRLIGE TIDSPUNKTER
Voksne over 18 år	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Hverdage 18.00- 23.00	13,47	13,69	13,91
Hverdage 23.00- 06.00	22,26	22,82	23,19
Lørdage 14.00-24.00	24,11	24,5	24,89
Søn- og helligdage 00.00-24.00	26,97	27,19	27,63

Unge mellem 18 og 25 under uddannelse og under 15 timer pr. uge	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Hverdage 18.00-24.00	6,74	6,85	6,96
Hverdage 24.00-06.00	22,26	22,82	23,19
Lørdage 14.00-24.00	6,68	6,79	6,90
Søn- og helligdage 00.00-06.00	26,97	27,19	27,63
Søn- og helligdage 06.00-24.00	6,63	6,68	6,79
Unge under 18 og elever	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Hverdage 18.00-23.00	7,26	7,38	7,50
Hverdage 23.00-06.00	11,65	11,94	12,13
Lørdage 14.00-24.00	12,59	12,79	13,00
Søn- og helligdage 00.00-24.00	14,01	14,12	14,35

Pensionsbidrag i procent (pr. 1. januar 2014)
Arbejdsgiverbidrag	8,05
Medarbejderbidrag	3,95
Samlet bidrag	12,00

HK HANDEL

Xxxxxxxxxxxxxx 0

0900 København C

Telefon 00 00 00 00

Telefax 33 30 48 49 xxx.xx.xx

HK’s lagernr.: 4405011072

Udgave 2017

ENERGI- OG OLIEFORUM

Landemærket 10, 5.

1119 København K

Telefon 00 00 00 00

Telefax 33 45 65 11 xxx.xxx-xxx.xx