Vejledning til ansættelseskontrakt for privatansatte bibliotekarer

Vejledning til ansættelseskontrakt for privatansatte bibliotekarer

Generelle bemærkninger

Medarbejder og arbejdsgiver vil normalt have en fælles interesse i at have afklaret, hvilke vilkår der er gældende for ansættelsesforholdet. En udførlig kontrakt / ansættelsesbrev er derfor vigtig for begge parter.

For medarbejderen er det i forbindelse med ansættelsen vigtigt nøje at gennemse og vurdere kontraktens indhold inden den underskrives. Du er meget velkommen til at kontakte Xxxxxx Afdeling i BF for råd og vejled- ning og gennemsyn af kontrakten.

Kontrakten bør være færdigforhandlet og underskrevet inden tiltræden og inden du opsiger dit gamle job.

En række oplysninger skal ifølge lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (popu- lært kaldet „lov om ansættelsesbeviser“) som minimum fremgå af kon- trakten/ansættelsesbrevet:

1. Arbejdsgivers og lønmodtagers navn og adresse.

2. Arbejdsstedets beliggende (ved flere arbejdssteder oplysning herom).

3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af titel, rang, stilling eller jobkategori.

4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

6. Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til ferie.

7. Lønmodtagerens og arbejdsgivers opsigelsesvarsler.

8. Lønnen ved ansættelsesforholdets påbegyndelse samt tillæg og andre dele der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag. Endvidere skal lønnens udbetalingsterminer oplyses.

9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.

10. Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer ansættelsesforholdet.

Punkterne 1, 2, 3, 4, 8 og 9 skal fremgå af ét dokument. Øvrige vilkår skal ikkke nødvendigvis gives i et samlet dokument, men kan i gives i et eller flere dokumenter.

Derudover skal arbejdsgiver oplyse om andre væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. At alle væsentlige vilkår således skal oplyses, er indføjet i loven pr. 1. juli 2002. Eksisterende kontrakter skal revideres, såfremt væsentlige vilkår ikke i forvejen er oplyst skriftligt overfor medar- bejderen.

En række vilkår er fastlagt i anden lovgivning, primært i funktionærloven og ferieloven. (Disse love omfatter de allerfleste privatansatte biblioteka- rer, men enkelte kan dog være undtaget.)

Der kan altid aftales bedre vilkår, end hvad der gælder ifølge funktionær- loven og ferieloven. Det er derfor vigtigt at kende disse “minimums- regler“- dels for at kunne stille krav om forbedringer, dels for at vide hvad der gælder af rettigheder og pligter, hvis andet ikke aftales.

Endelig er der en række vilkår, der kun er gældende, såfremt det udtryk- keligt er aftalt.

“Ansættelseskontrakt for privatansatte bibliotekarer“ kan benyttes som den er, bruges som inspiration ved udfærdigelse af en kontrakt eller bruges som “checkliste“/sammenligning hvis du bliver præsenteret for en kontrakt fra den kommende arbejdsgiver.

Ad § 1 Aftalens parter

Ad § 2 Stilling

Ad § 3 Tiltrædelses- tidspunkt

Ad § 4 Arbejdstid

I det følgende kommenteres først de enkelte §´er i kontrakten.

Dernæst gennemgås en række vilkår, som ikke er nævnt i kontrakten, men som arbejdsgiver eventuelt vil ønske medtaget - f.eks. spørgsmål om prøvetid, 120-dages reglen, konkurrenceklausul, bibeskæftigelse, ophavs- ret., aktieløn m.v.

Arbejdsgivers og medarbejders navn og adresse samt arbejdsstedets beliggenhed skal angives, jf. lov om ansættelsesbeviser § 2.

Beskrivelsen af arbejdsstedet kan få betydning, hvis arbejdsgiver på et tidspunkt skulle ønske at medarbejderen udfører arbejdet i anden afdeling el.lign. Jo bredere arbejdsstedet er defineret, jo mere skal medarbejderen

„tåle“ m.h.t. skift af arbejdssted.

Stillingsbetegnelse/titel kan have betydning bl.a. ved efterfølgende ansættelser, hvor anciennitet skal dokumenteres. Det bør derfor enten fremgå at der er tale om ansættelse som bibliotekar eller ansættelse til akademisk arbejde.

For at undgå tvivl om arbejdsopgaver og kompetence bør der udfærdiges en egentlig stillingsbeskrivelse, hvoraf det fremgår, hvilke opgaver medar- bejderen forventes at løse og hvilken kompetence vedkommende har, herunder hvem medarbejderen refererer til i virksomheden. En sådan stillingsbeskrivelse kan være et bilag til kontrakten, og den bør revurderes, når kontrakten i øvrigt er til genforhandling.

Tiltrædelsestidspunkt skal angives, jf. lov om ansættelsesbeviser § 2. Hvis der er tale om en tidsbegrænset ansættelse skal både start- og sluttids- punkt angives. Hvis der ikke udtrykkeligt er aftalt et sluttidspunkt for ansættelsen, kan opsigelse kun ske med de gældende opsigelsesvarsler.

En tidsbegrænset opsigelse kan godt forlænges - f.eks. vil det være natur- ligt, at en barselsvikar tilbydes at forsætte i stillingen, hvis stillings- indehaveren vælger at tage forældreorlov i forlængelse af barselsorloven. Der er dog i følge lov om tidsbegrænset ansættelse og retspraksis grænser for, hvornår tidsbegrænset ansættelse kan anvendes og hvor mange gange en tidsbegrænset ansættelse kan forlænges, uden at det betragtes som omgåelse af funktionærlovens opsigelsesbestemmelser.

Kontakt Faglig Afdeling hvis en tidsbegrænset ansættelse forlænges mere end 1-2 gange.

Ansættelsesvilkårene for en medarbejder med tidsbegrænset ansættelse må ikke være ringere end for sammenlignelige fastansatte. Det betyder f.eks., at en tidsbegrænset ansat/vikar har krav på pension, hvis fastan- satte i samme type stilling har en pensionsordning.

Der findes kun få lovregler om arbejdstid (f.eks. arbejdsmiljølovens regler om hvileperiode og fridøgn), og der er derfor behov for at fixere den ugentlige arbejdstid i kontrakten. I de offentlige overenskomster er ar- bejdstiden 37 timer incl. frokost. Vær opmærksom på om den aftalte arbejdstid er incl. eller excl. frokostpause.

I følge lov om ansættelsesbeviser er det “nok“, at den daglige eller ugent- lige arbejdstid er oplyst, men det bør derudover aftales, hvordan den daglige arbejdstid er placeret. Det kan ske enten ved angivelse af faste tidspunkter eller ved angivelse af fixtider/flekstider.

Vilkår for overarbejde bør aftales - ellers kan det være svært overhovedet at få dette honoreret.

Det skal dels defineres, hvornår der er tale om overarbejde, dels hvordan dette overarbejde honoreres, f.eks. :

“Arbejde udover 37 timer pr. uge betragtes som overarbejde. Overar- bejde opgøres ved månedens udgang og honoreres efter medarbejde- rens valg med afspadsering eller betaling efter følgende regler:

For overarbejde på hverdage gives afspadsering svarende til over- arbejdets omfang med tillæg af 50% eller timeløn med tillæg af 50 %. For overarbejde på lørdage, søn- og helligdage eller aftalte fridage udgør tillægget 100 %.

Afspadsering afvikles efter aftale. Afspadsering skal senest være afviklet 6 måneder efter optjening, medmindre parterne aftaler andet.“

Ad § 5 Løn

Ad § 6 Pension

Ad § 7 Ferieloven og fridage

Hvis det ikke er muligt at aftale faste regler for overarbejde bør denne ulempe inddrages i forhandlingen om lønnens størrelse. Det er i denne sammenhæng vigtigt at være opmærksom på, at man som medarbejder har pligt til at påtage sig overarbejde, der er nødvendigt for at udføre det arbejde, man er ansat til. Og er der ikke er aftalt regler for kompen- sation for overarbejdet vil betaling for dette overarbejde normalt være indeholdt i den faste løn.

Ved fastsættelse af lønnen kan det anbefales at tage udgangspunkt i BF‘s Lønstatistik for privatansatte, der udarbejdes hvert år på baggrund af medlemmernes løn i september måned. Pjecen kan rekvireres i BF.

I pjecen er desuden angivet en vejledende mindsteløn for en førstegangs- ansættelse.

Derudover kan det være relevant at henvise til det generelle lønniveau indenfor branchen. Hvad er lønniveauet for andre akademikere i den pågældende branche?

Lønnens størrelse må i øvrigt ses i sammenhæng med de øvrige ansæt- telsesvilkår, herunder arbejdstid og vilkår i forbindelse med overarbejde.

Der er ikke ved privat ansættelse nogen “automatisk“ regulering af lønnen, som det kendes fra det offentlige område. Det er derfor vigtigt, at det i kontrakten aftales, hvornår og hvordan lønnen reguleres, og/eller hvornår lønnen skal genforhandles.

Stadig flere privatansatte har en eller anden form for arbejdsgiverbetalt pensionsordning. (For offentligt ansatte bibliotekarer er pensionsbidraget

p.t. cirka 17%. For privat ansatte er billedet noget broget).

Nogle virksomheder har indgået en „husaftale“ om pensionsordning, som bibliotekaren omfattes af. I andre situationer vil bibliotekaren i forvejen have en pensionsordning, som ønskes videreført, og det kan så aftales, at arbejdsgiver indbetaler til denne ordning.

Såfremt det ikke lykkes at forhandle en pensionsordning igennem - eller hvis arbejdsgiverbidraget er lille - bør lønnen være tilsvarende højere.

Løn og pension skal ses i sammenhæng.

Ferieloven vil normalt være gældende for privatansatte bibliotekarer - loven gælder for “lønmodtagere“ i “tjenesteforhold“.

Der kan ikke i kontrakten aftales forhold, der stiller den ansatte ringere end ferieloven, men der kan aftales forbedringer. Ferietillæggets størrelse kan f.eks. aftales højere end 1 % (kommunalt ansatte har ferietillæg på 1½ %), der kan aftales længere ferie end 5 uger, særlige fridage m.v.

Vær opmærksom på at offentligt ansatte har 6 ugers ferie og at også mange privatansatte efterhånden har ret til et antal årlige feriedage eller

“feriefridage“ ud over ferielovens 5 uger. Hvis andre personalegrupper på virksomheden er omfattet af en overenskomst med feriedage/ferie- fridage, vil det være oplagt at tilsvarende rettigheder aftales i kontrakten.

Fridage udover ferien fremgår ikke af ferieloven. Det skal derfor også aftales, hvis dage som 1. maj, grundlovsdag, juleaftensdag og nytårsaf- tensdag skal være fridage.

Ad § 8 Barns sygedage

Ad § 9 Opsigelse

Ad § 10 Graviditet, barsel og adoption

For nyuddannede og andre der ikke måtte have optjent ret til ferie med løn fra en tidligere arbejdsgiver, kan det forsøges at aftale ret til ferie med løn fra ansættelsestidspunktet (helt/delvist).

Retten til at holde fri med løn på barns 1. sygedag fremgår ikke af funk- tionærloven eller anden lovgivning. Det skal derfor aftales, hvis medarbejderen skal have denne mulighed. ( På det offentlige område fremgår denne ret af overenskomsterne). Retten til at holde fri kan forsøges udstrakt til at gælde barnets 1. og 2. sygedag.

I følge funktionærloven er opsigelsesvarslet - efter en eventuel prøvetid - fra funktionærens side altid én måned til udgangen af en måned.

Opsigelsesvarslet fra arbejdsgivers side (til udgangen af en måned) afhænger af ansættelsestiden:

Under 5 måneders ansættelse er varslet 1 måned.

Under 2 år og 9 måneders ansættelse er varslet 3 måneder. Under 5 år og 8 måneders ansættelse er varslet 4 måneder. Under 8 år og 7 måneders ansættelse er varslet 5 måneder.

Herefter er opsigelsesvarslet 6 måneder.

Regler om godtgørelse ved usaglig afsked, samt regler om fratrædelsesgodtgørelse hvis funktionæren afskediges efter mindst 12 års ansættelse fremgår af funktionærloven.

Også på dette punkt kan det forsøges at aftale bedre vilkår, f.eks. en fratrædelsesgodtgørelse, der er større end funktionærlovens ret til 1, 2 eller 3 måneders løn efter henholdsvis 12, 15 og 18 års ansættelse.

Retten til at holde fri i forbindelse med graviditet, barsel/adoption frem- går af Lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselloven).

Ifølge loven har en gravid ret til at gå fra 4 uger før forventet fødsel (graviditetsorlov) og ret til 14 ugers barselsorlov efter fødslen. I samme periode har faderen ret til 2 ugers barselsorlov.

Fra barnet er 14 uger gammelt, har moderen og faderen tilsammen ret til 32 ugers forældreorlov, som de frit kan dele mellem sig. De kan vælge at holde orloven sammen eller i forlængelse af hinanden.

Derudover er der mulighed for at forlænge forældreorloven med op til 14 uger udover de 32 uger, dog således at der kun er ret til dagpenge svarende til samlet 32 uger.

Endvidere er der mulighed for at udskyde en del af orloven til et senere tidspunkt (inden barnet fylder ni år.)

Se nærmere om fleksibel barselsorlov på xxx.xx.xx.

Hvis lønvilkårene under orloven ikke aftales i kontrakten, vil det være reglerne herom i funktionærloven der er gældende. Det er her vigtigt at være opmærksom på, at rettighederne i funktionærloven er væsentligt ringere, end hvad der er aftalt for offentligt ansatte.

Kommunalt ansatte kvinder har ret til at gå fra med fuld løn 8 uger før forventet fødsel og statsansatte kvinder 6 uger før forventet fødsel. Efter

fødslen er der ret til 24 uger med xxxx xxx. Se nærmere om offentlig ansattes lønvilkår under barselsorlov på xxx.xx.xx.

Privatansatte kvindelige funktionærer har efter funktionærloven kun ret til ½ løn i perioden fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter fødslen. Den halve løn kan eventuelt suppleres med dagpenge fra kommunen, såfremt den halve løn er mindre end dagpengesatsen.( ½ løn og supplerende dagpenge kan ikke overstige den maksimale dagpengesats).

Hvis moderen udnytter retten til fravær ud over 14 uger efter fødslen, er der ifølge Funktionærloven ikke ret til løn fra arbejdsgiveren under dette fravær. I denne periode vil der kun være ret til barselsdagpenge efter Barsellovens regler.

Funktionærlovens regler om løn under graviditet og barsel vil således indebære en væsentlig lønnedgang for de allerfleste. Der er derfor god grund til i kontrakten at aftale bedre lønvilkår under graviditet og barsel, evt. ved at aftale vilkår svarende til det kommunale område.

Hvis fædre skal have ret til løn under den orlov, som Xxxxxxxxxxx giver ret til, skal dette ligeledes aftales i kontrakten.

Ad § 11 Omsorgsdage

Ad § 12 Efteruddannelse

Ad § 13 Orlov

Ad § 14 Rejser og repræsentation

Med virkning fra 1. oktober 2006 omfattes private arbejdsgivere af en barselsudligningsordning, jf. Barselsudligningsloven. Alle private arbejds- giver skal herefter indbetale et årligt beløb pr. ansat lønmodtager, men arbejdsgiver modtager så til gengæld refusion, når der udbetales løn under barsel til en ansat. Denne refusionsmulighed bør medføre en genforhandling af lønvilkårene under barsel for medarbejdere, der p.t. kun har løn under barsel efter funktionærlovens regler.

Ret til omsorgsdage skal aftales for at være gældende. I de kollektive overenskomster på det offentlige område er der ret til 2 dage pr. år indtil barnet fylder 8 år.

Med efteruddannelse menes her en mulighed for medarbejderen til efter eget valg og på virksomhedens regning at efteruddanne sig. Der behøver således ikke være tale om efteruddannelse, der umiddelbart er relevant for udførelsen af det konkrete job. Hensigten er, at medarbejderen skal have mulighed for at følge med i fagets udvikling og dermed sikre de fremtidige jobmuligheder.

Lov om Statens Voksenuddannelsesstøtte indeholder regler for støtte til voksenuddannelse.

Barselloven og Lov om social service indeholder henholdsvis regler om ret til plejeorlov til pasning af alvorligt syge børn og til pasning af døende i hjemmet, samt regler om vederlag i disse situationer.

Da ydelserne fra det offentlige vil være væsentligt lavere end den nor- male løn, vil det være en klar forbedring at aftale ret til fuld løn/delvis løn/løntilskud ved udnyttelse af de eksisterende orlovsordninger.

På det offentlige område er der ret til opfyldning til sædvanlig løn under orlov efter de ovenfor nævnte regler i Barselloven og lov om social service.

Udgifter i forbindelse med rejser, møder, repræsentation skal betales af arbejdsgiver, og ifølge funktionærloven har medarbejderen ret til at få udbetalt et passende forskud til dækning af udgifterne. Det bør fremgå af kontrakten, hvordan der afregnes for kørsel i egen bil.

Ved brug af statens regler undgås tvivl om beskatning af godtgørelsen.

Ad § 15 Øvrige ansættelsesvilkår

Ad § 16 Genforhandling

Andre vilkår

Konkurrenceklausul/ Kundeklausul

Bibeskæftigelse

For god ordens skyld bør der generelt henvises til funktionærloven og ferieloven. Herved undgås enhver tvivl om, hvorvidt ansættelsesforholdet er omfattet af disse love.

For at sikre at løn- og ansættelsesvilkår løbende tilpasses udviklingen på det øvrige arbejdsmarked, bør kontrakten genforhandles med jævne mellemrum. Tidspunktet for genforhandling bør derfor fremgå af kon- trakten.

En funktionær vil dog altid med henvisning til funktionærlovens § 10 gennem sin organisation kunne kræve forhandling af løn og arbejdsvil- kår.

I det følgende omtales en række punkter, som arbejdsgiver eventuelt kunne ønske medtaget i kontrakten. Det er vilkår, som medarbejderen normalt ikke vil have interesse i at foreslå, hvorfor de ikke er medtaget i vedlagte kontrakt.

Konkurrenceklausuler og kundeklausuler er klausuler, der begrænser den ansattes mulighed for at påtage sig nyt arbejde. Enten ved i en periode efter ansættelsens ophør at forhindre vedkommende i at søge ansættelse i visse brancher eller virksomheder eller ved at forhindre kontakt til tidligere kunder. Klausulen indeholder ofte pligt til betaling af store beløb ved overtrædelser.

Indgåelse af sådanne klausuler kan derfor senere vise sig at være meget begrænsende for den pågældendes jobmuligheder - og i værste fald indebære store økonomiske omkostninger.

Funktionærloven og Aftaleloven indeholder visse begrænsninger i ar- bejdsgiverens mulighed for at pålægge en medarbejder disse klausuler. Bl.a. skal arbejdsgiveren i den periode efter fratræden, hvor klausulen virker, betale den tidligere medarbejder et vederlag på minimum 50% af månedslønnen, og både klausulforpligtelsen og vederlaget skal fremgå af en skriftlig kontrakt. (For klausuler aftalt før den 15. juni 1999 gælder andre regler.)

Såfremt du i en kontrakt skulle blive præsenteret for en konkurrence- og/ eller kundeklausul bør du kontakte BF’s faglige afdeling og få nærmere rådgivning inden du underskriver. Du kan finde pjecen „Erhvervs- begrænsende klausuler“, der udførligt beskriver reglerne og konsekven- serne af at aftale disse klausuler, på xxx.xx.xx. Reglerne er komplice- rede, og konsekvenserne af at indgå en sådan konkurrence- eller kunde- klausul kan være ganske alvorlige - både for økonomien og fremtidige jobmuligheder.

Uanset om det er nævnt i kontrakten eller ej, ligger det i loyalitets- forpligtelsen, at en medarbejder ikke må udføre konkurrerende bibeskæf- tigelse.

I følge funktionærlovens § 15 er en funktionær imidlertid berettiget til uden samtykke fra arbejdsgiveren at påtage sig hverv uden for tjenesten, når hvervet kan varetages uden ulempe for virksomheden.

I kontrakter ses af og til vidtgående forsøg fra arbejdsgiver på at be- grænse den ansattes mulighed for at udføre lønnet / ulønnet arbejde, dyrke fritidsinteresser, foreningsarbejde, o. lign. Det afgørende for, om arbejdsgiver kan pålægge sådanne begrænsninger, er imidlertid, om der er tale om konkurrerende virksomhed og/eller hverv, der er til ulempe for virksomheden.

Såfremt du ved ansættelsen har bibeskæftigelse eller lignende, som eventuelt kunne opfattes på denne måde, bør du sikre dig arbejdsgivers skriftlige accept heraf.

Tavshedspligt og loyalitetspligt

Prøvetid

120-dages reglen

Ophavsret

Aktieløn m.v.

I følge Markedsføringsloven må en ansat ikke ubeføjet videregive eller udnytte virksomhedens erhvervshemmeligheder. Dette gælder både under og efter ansættelsen. Herudover ligger der i loyalitetspligten, at en ansat ikke må videregive oplysninger om arbejdsgiverens forhold, som ikke er almindeligt kendte og som har betydning for arbejdsgiveren. Ovenstå- ende gælder uanset om dette måtte være nedskrevet i ansættelses- kontrakten.

Det kan aftales, at de første 3 måneder er prøvetid. Arbejdsgiver vil så kunne sige medarbejderne op med 14 dages varsel, hvis opsigelsen afgives så betids, at medarbejderen kan nå at fratræde indenfor de første 3 måneder.

Medarbejderen vil i prøvetiden kunne sige op uden varsel, d.v.s. fra dag til dag. Det kan derfor i nogle situationer også være i medarbejderens interesse at aftale prøvetid.

Er der ikke aftalt prøvetid, er det de almindelige opsigelsesvarsler, der er gældende.

Hvis det aftales, at “120-dages reglen“ er gældende, indebærer dette, at medarbejderen kan opsiges med forkortet varsel på l måned, hvis ved- kommende har været syg i 120 dage indenfor de sidste 12 måneder, jf. funktionærlovens § 5 stk.2 .

Reglen var oprindeligt tænkt som en beskyttelse af funktionæren, men opfattes i dag nok snarere som en ulempe for den ansatte. Hvis det ikke skriftligt er aftalt, at reglen gælder for ansættelsesforholdet, er det de almindelige opsigelsesvarsler, der er gældende ved opsigelse på grund af sygdom.

På det offentlige område er 120-dages reglen ophævet ved overenskomstfornyelsen foråret 1999.

Det er især ophavsret til EDB-programmer, der beskrives i en del kontrak- ter. I følge ophavsretsloven overgår ophavsretten til arbejdsgiveren, når der er tale om EDB-programmer, som medarbejderen har frembragt under udførelsen af dennes arbejde. Såfremt kontrakten blot indeholder ovenstående, er der således ikke tale om nogen indskrænkning af den ansattes rettigheder. Hvis kontrakten indeholder andre former for over- dragelser af ophavsrettigheder (herunder andre typer af rettigheder end EDB-programmer), bør du kontakte BF for en nærmere vurdering af.

På dele af det private arbejdsmarkedet er det efterhånden almindeligt at medarbejderne tilbydes medarbejderaktier, optioner, warrants m.v.

Reglerne - herunder skattereglerne - på dette område er komplicerede.

Kontakt derfor Bibliotekarforbundet hvis du tilbydes denne form for afløn- ning. Se endvidere „Information om aktieløn (juni 2002)“ på xxx.xx.xx.

Udgivet af Bibliotekarforbundet, Xxxxxxxxxx Xxxx 0, 0000 Xxxxxxxxxxxxx Tlf. 00 00 00 00, fax 00 00 00 00, e-mail: xx@xx.xx, xxxx://xxx.xx.xx Vejledningen tilrettes løbende, senest juli 2006.