KØBENHAVNS KOMMUNE

KØBENHAVNS KOMMUNE

AFTALE OM MEDBESTEMMELSE OG MEDINDFLYDELSE

I ØKONOMIFORVALTNINGEN

INDHOLD

INDHOLD 2

FORMÅL OG VÆRDIGRUNDLAG 3

MED-STRUKTUR 4

MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE 5

TILLIDSREPRÆSENTANTER ARBEJDSMILJØ 6

UOVERENSSTEMMELSER OG DE CENTRALE PARTER 8

IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE 9

INDGÅELSE AF AFTALEN 10

BILAG 1 - OM RETNINGSLINJER 12

BILAG 2 - FORRETNINGSORDEN FOR HOVED-MED 13

BILAG 3 - UDDANNELSE 14

BILAG 4 - ARBEJDSMILJØ 15

BILAG 5 - TILLIDSREPRÆSENTANTENS VIRKSOMHED OG BESKYTTELSE 17

BILAG 6 - HOVED-MED’S OBLIGATORISKE OPGAVER 20

BILAG 7 - PRINCIPPER FOR MED-STRUKTUR I ØKF 22

FORMÅL OG VÆRDIGRUNDLAG

Økonomiforvaltningen er en dynamisk organisation præget af naturlig forandring og forventningen om hurtigt at kunne agere på politiske beslutninger. Sam- arbejdsorganisationen skal afspejle denne virkelighed, så forandringerne i organisationen ikke sker på bekostning af medarbejdernes inddragelse og indflydelse. Samarbej- det mellem ledelse og medarbejdere er naturligt organi- seret i MED-strukturen.

FORMÅLET MED MED- AFTALEN I ØKF ER:

• at styrke og udvikle medindflydelsen og med- bestemmelsen på alle niveauer i organisationen

• at skabe kortere afstand mellem ledelse og medarbej- dere og derved styrke ledelsens grundlag for at træffe beslutninger samt

• at skabe grundlag for at opprioritere arbejdsmiljøar- bejdet, så arbejdsmiljøindsatsen styrkes og koordine- res med forvaltningens øvrige medindflydelse.

VÆRDIGRUNDLAG

Samarbejdet i forvaltningens MED-udvalg skal foregå med respekt for hinandens roller og interesser og skal samtidig skabe mulighed for at afdække flest mulige synspunkter og indfaldsvikler. Medarbejderne er med- virkende til at kvalificere beslutninger. Derfor skal de inddrages i beslutningsprocesserne, og det skal stå klart for alle, hvordan man kan komme til orde i MED-orga- nisationen.

MED-STRUKTUR

OPGAVE OG KOMPETENCEFORDELING

Medbestemmelse og medindflydelse skal foregå på det niveau, der giver mening i forhold til ledelsens beslut- ningskompetence. Det vil sige dét organ, som har ind- stillings- og beslutningskompetencen. Mest muligt skal behandles decentralt og næste niveau involveres, når det berører emner, hvor beslutningskompetencen ligger dér.

Principper for arbejdet i MED-organisationen:

• sager bringes i MED-udvalgene, når der er behov for at træffe beslutninger af principiel karakter. Konkrete sager løses så vidt muligt i det daglige samarbejde

• vi forsøger altid at løse problemerne internt i MED- organisationen, før eksterne parter inddrages.

OPGAVEFORDELING

Opgaverne i MED-systemet kan enten behandles i kommunens Centrale Samarbejdsorgan (CSO), hoved- MED, i enheds-MED, lokal-MED eller på Personale- møde med MED-status.

Opgavefordelingen er som følger:

• CSO træffer beslutninger om overordnede og tvær- gående arbejds- og personaleforhold for hele Køben- havns Kommune.

• Hoved-MED træffer beslutninger af generel karak- ter, bl.a. retningslinjer, rammer og principper for forvaltningens praksis i relation til personaleforhold.

Hoved-MED fortolker forvaltningens MED- aftale og behandler eventuelle uoverensstem- melser. Derudover varetager hoved-MED den overordnede strategiske drøftelse af Økonomifor- valtningens arbejdsmiljø. I bilag 6 er en oversigt over hoved-MED’s opgaver.

• Enheds-MED, lokal-MED eller personalemøde med MED-status træffer beslutninger om den enkelte afdeling/institutions udmøntning af ret- ningslinjer, rammer og principper, hvor hoved- MED har uddelegeret denne kompetence, udar- bejder eventuelle lokale retningslinjer og drøfter øvrige spørgsmål i relation til afdelingens praksis. Enheds-MED fastsætter det strategiske arbejde med arbejdsmiljø i enheden.

LOKAL-MED OG PERSONALEMØDER MED MED STATUS

Der kan oprettes et lokal-MED, når der er en ledelse med selvstændigt budgetansvar og ledelsesret. Lokalt kan det i enighed besluttes at afholde personalemøder med MED-status i stedet for lokal-MED.

En gang årligt evalueres samarbejdet i udvalgene med henblik på at indstille eventuelle ændringsfor- slag til hoved-MED.

• Indenfor de aftalte retningslinjer beslutter den enkelte enhed selv sin MED-organisering, her- under oprettelse af lokal-MED og/eller persona- lemøde med MED-status. Principperne for orga- niseringen er skitseret i bilag 7.

• Udøves samarbejdet via personalemøder frem for i egentlige udvalg, nedsættes arbejdsgrupper efter behov og mindst fire møder årligt gives MED- status. MED-status bevirker, at der benyttes mini- mumsdagsorden og at der tages referat af mødet.

KONTAKTUDVALG

Medarbejdersiden kan oprette et kontaktudvalg, hvis der er ønske om det.

MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE

MEDBESTEMMELSE OG MEDINDFLYDELSE

Medindflydelse indebærer, at der er åbne og grundige drøftelser mellem ledelse og medarbejderrepræsentan- ter, inden ledelsen træffer væsentlige beslutninger med betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Konkret betyder det, at MED-udvalget har medindfly- delse i forbindelse med bl.a.:

• forvaltningens udmøntning af politisk fastlagte mål og rammer

• budgettets konsekvenser for arbejds- og personale- forhold

• større effektiviseringsforanstaltninger og omlægnin- ger samt strukturrationaliseringer, der berører de ansatte.

Medbestemmelse indebærer, at man efter forudgående drøftelse, bestræber sig på at opnå enighed om beslut- ningen. Der er mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.

MED-udvalget er medbestemmende i forbindelse med, at der skal fastlægges retningslinjer for drøftelse af bl.a.:

• budgettets konsekvenser for arbejds- og personale- forhold

• forvaltningens personalepolitik (kollektive retnings- linjer som supplerer overenskomst eller lovgivning)

• større rationaliserings- og omstillingsprojekter her- under udbud.

Derudover kan der fastlægges retningslinjer for drøftelse af bl.a.:

• efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herun- der generel uddannelsesplanlægning

• drøftelse, planlægning og evaluering af arbejdsmiljø.

Se bilag 1 for oversigt over retningslinjer.

INFORMATION OG DRØFTELSE

Ledelse såvel som medarbejdere skal løbende informere hinanden om forhold med væsentlig betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, herunder forslag og beslutninger fra det politiske niveau. Med informationen kan der lægges op til drøftelse. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/ medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller politiske beslutninger.

TILLIDSREPRÆSENTANTER

Medarbejderne i ØKF repræsenteres formelt i MED- organisationen af tillids- medarbejder- og arbejdsmiljø- repræsentanter.

Medarbejdernes repræsentanter står på alle niveauer cen- tralt i formuleringen og implementeringen af forvaltnin- gens personalepolitikker.

• Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand. Til- lidsrepræsentanten eller den faglige organisation fun- gerer som forhandler for medarbejderne i alle perso- nalerelaterede spørgsmål, herunder lønforhandling.

• Arbejdsmiljørepræsentanten har bl.a. til opgave at kon- trollere, at forholdene på arbejdspladsen er arbejds- miljømæssigt forsvarlige og at arbejde for en stadig optimering af arbejdsmiljøet.

• Medarbejderrepræsentanten skal have den fornødne tid og tekniske faciliteter til rådighed til at varetage hvervet. Tidsforbruget skal stå i et fornuftigt forhold til arbejdsstedets størrelse og antal repræsenterede og skal udføres, så det er til mindst mulig gene for det ordinære arbejde. Vilkår og tidsforbrug for medar- bejderrepræsentanter drøftes årligt i hoved-MED.

Funktionen som tillidsrepræsentant og arbejdsmiljøre- præsentant kan varetages af samme person, men der er tale om to forskellige valgprocesser.

ARBEJDSMILJØ

I Økonomiforvaltningen arbejder vi for et fysisk og psy- kisk sundt og sikkert arbejdsmiljø. Et godt arbejdsmiljø bidrager til god trivsel og høj arbejdsglæde hos medar- bejderne, og det er udgangspunktet for en effektiv orga- nisation.

Principper for arbejdsmiljø i Økonomiforvaltningen:

• arbejdet med arbejdsmiljø er forankret i alle niveauer i MED-organisationen

• arbejdsmiljøindsatsen bliver løbende udviklet og styrket

• medarbejderne deltager aktivt i arbejdsmiljøarbejdet, og er medvirkende til at arbejdsmiljøet er sikkert og sundt

• arbejdsmiljøarbejdet foregår tæt på de ansatte, og konkrete arbejdsmiljøproblemer skal søges løst lokalt

• der er tydelighed om mål og resultater af arbejdet.

ORGANISERING OG ANSVARSOMRÅDER

I Økonomiforvaltningen er arbejdsmiljøorganisationen en del af MED-strukturen.

Arbejdsmiljøorganisationen omfatter arbejdsmiljøgrup- perne samt arbejdsmiljørepræsentanter og ledere i MED- udvalgene.

Ansvaret for arbejdsmiljøet ligger hos arbejdsgiveren og udøves af ledelsen. Den enkelte leder har et lokalt arbejdsmiljøansvar.

Alle medarbejdere skal medvirke til, at arbejdsforhol- dene er arbejdsmiljømæssigt fuldt forsvarlige, og det skal de blandt andet gøre ved at deltage i samarbejdet om et godt arbejdsmiljø.

Arbejdsmiljøorganisationen består af følgende fire niveauer:

1) Hoved-MED er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse af Økonomi- forvaltningens arbejdsmiljø. Hoved-MED vareta- ger dermed den overordnede strategiske drøftelse af Økonomiforvaltningens arbejdsmiljø.

2) Enheds-MED varetager den overordnede strategi- ske drøftelse af enhedens arbejdsmiljø og varetager arbejdsmiljøudvalgets opgaver.

3) Evt. lokal-MED eller personalemøder med MED- status varetager lokale arbejdsmiljøopgaver uddele- geret fra enheds-MED.

4) De lokale arbejdsmiljøgrupper varetager de praktiske arbejdsmiljøopgaver i dagligdagen.

ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTENS OG

-LEDERENS ROLLE

Ved arbejdspladser med flere end ni ansatte skal der vælges en arbejdsmiljørepræsentant, som sammen med arbejdsmiljølederen udgør en arbejdsmiljøgruppe. Det er arbejdsmiljøgruppens opgave at drive det daglige miljø- og arbejdsmiljøarbejde i afdelingen.

HOVED-MED’S ROLLE

Hoved-MED drøfter de overordnede strategiske og tværgående forhold vedrørende arbejdsmiljøet i Økono- miforvaltningen. Det kan fx være tværgående indsatser, udarbejdelse af fælles retningslinjer eller politikker på området. Hoved-MED er således det øverste udvalg i arbejdsmiljøorganisationen, og enheds-MED rapporte- rer udviklingen af deres arbejdsmiljøarbejde til hoved- MED.

ENHEDS-MED’S ROLLE

I enheds-MED planlægges og ledes enhedens stra- tegiske arbejdsmiljøindsats. Enheds-MED arbejder systematisk og løbende med miljøet og arbejdsmiljøet. Enheds-MED er ansvarlig for, at relevante love og regler overholdes og efterleves. Kompetence og ansvar vedrø- rende dele af enheds-MED’s ansvarsområde kan udde- legeres til et underliggende MED-udvalg under tilsyn af enheds-MED. Enheds-MED fører således tilsyn med, at enheden overholder love og regler på arbejdsmiljøområ- det.

LEDELSENS OG MEDARBEJDERNES ANSVAR

For medarbejderne er det et naturligt element at ind- drage arbejdsmiljø i deres daglige virke på lige fod med andre faglige elementer. Den enkelte medarbejder arbej- der bevidst for at bidrage til et godt arbejdsmiljø og er ansvarlig for at komme med gode idéer og initiativer til forbedring af arbejdsmiljø. Medarbejderen har pligt til at rette op på forhold, de er bekendt med, som kan for- ringe miljøet, sikkerheden eller sundheden og evt. ved at meddele det til en arbejdsmiljørepræsentant eller leder. Medarbejderne skal også overholde gældende lovgivning og kende forvaltningens arbejdsmiljøpolitik.

Det er ledelsen, som har det endelige ansvar for, at arbejdsmiljøet på arbejdspladsen er sikkert og sundt. Ledelsen prioriterer arbejdsmiljøet både i den daglige drift og ved den langsigtede og fremadrettede planlæg- ning, når der drøftes og tages beslutninger vedrørende strategi, planlægning, økonomi og kompetenceudvik- ling. Det er den enkelte leders ansvar, at gældende lov- givning og regler overholdes. Ledelsen skal sikre, at der er tilstrækkelige ressourcer til at gennemføre et systema- tisk arbejdsmiljøarbejde med løbende forbedringer.

Se bilag 4 for arbejdsmiljøopgaver i MED-udvalgene og årsplan.

UOVERENSSTEMMELSER OG DE CENTRALE PARTER

I MED-organisationen søger vi at løse eventuelle uover- ensstemmelser internt i forvaltningen. Opstår der uenig- hed i et MED-udvalg, skal udvalget i første omgang søge at løse uenigheden dér. Hvis det ikke lykkes udvalget at blive enige, er der forskellige muligheder for at komme videre:

INTERN ELLER EKSTERN FAGLIG RÅDGIVER

Et MED-udvalg på ethvert niveau kan vælge at inddrage en relevant fagperson til at nuancere diskussionen.

SENDE SAGEN VIDERE TIL ET HØJERE- LIGGENDE UDVALG

Hvis ikke et MED-udvalg kan medvirke til at løse uoverensstemmelsen, sendes sagen opad i MED-organi- sationen.

Hvis hoved-MED i sidste instans ikke formår at løse uoverensstemmelsen, henvises til procedurebestemmel- serne i rammeaftalen.

DE CENTRALE PARTER

Opstår der tvister mellem parterne i hoved-MED, fore- lægges sagen de centrale parter.

For en beskrivelse af de centrale parters rolle samt tvist- regler, henvises til rammeaftalens §§ 19-22.

IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE

IKRAFTTRÆDEN

Denne aftale om medindflydelse og medbestemmelse i Økonomiforvaltningen træder i kraft den 1. juni 2013, og erstatter aftalen om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg.

LØBENDE REVIDERING

Revidering af aftalen skal godkendes af de faglige orga- nisationer.

OPSIGELSE

Aftalens parter kan opsige aftalen skriftligt med ni måneders varsel.

I umiddelbar forlængelse af opsigelsen optages forhand- linger om indgåelse af en ny aftale.

Opnås der ikke enighed om en ny aftale inden for opsi- gelsesvarslet gælder aftalen om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt arbejdsmiljølo- vens bestemmelser om organisering af arbejdsmiljøet.

EVALUERING

Hoved-MED evaluerer denne aftale et år efter ikraft- træden og herefter efter behov, dog som minimum hvert andet år.

- 9 -

INDGÅELSE AF AFTALEN

FOR ØKONOMIFORVALTNINGEN

Xxxxx Xxxx Administrerende direktør

FOR LO

Xx X. Xxxxxxxxxx HK/KOMMUNAL

FOR AC

Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx

FOR FTF

Xxxx Xxxxxxxx

Københavns Kommunes Embedsmandsforening

Xxxx Xxxxxxxx Sekretariatschef

Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx FOA

- 10 -

BILAG

BILAG 1

OM RETNINGSLINJER

Hoved-MED fastsætter:

PROCEDURERETNINGSLINJER

• procedure for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold

• procedure for drøftelse af større organisationsæn- dringer og effektiviseringer

• procedure for drøftelse af forvaltningens personale- politikker, herunder kompetenceudvikling.

Retningslinjer fastsat af enheds-MED:

Enheds-MED, lokal-MED eller personalemøde med MED-status træffer beslutninger om den enkelte afde- ling/institutions udmøntning af retningslinjer, rammer og principper, hvor Hoved-MED har uddelegeret denne kompetence. Enheds-MED, lokal-MED eller persona- lemøde med MED-status udar-bejder eventuelle lokale retningslinjer og drøfter øvrige spørgsmål i relation til afdelingens praksis. Enheds-MED fastsætter det strate- giske arbejde med arbejdsmiljø i enheden.

RETNINGSLINJER

Procedure for drøftelse af budgettet Økonomiforvaltningen forsøger i videst mulige omfang at planlægge møderne i MED-udvalgene, så de ligger hensigtsmæssigt i forhold til det politiske årshjul. Der kan dog forekomme hastesager og -beslutninger, som ikke kan planlægges. Derfor har Økonomiforvaltningen nedenstående muligheder for medindflydelse og med- inddragelse ved hastesager:

• ekstraordinært møde i relevant MED-udvalg (frist for indkaldelse er 2 dage)

• information, drøftelse og foreløbige beslutninger mellem formand og næstformand med efterfølgende drøftelse i relevant MED-udvalg.

Procedure for udarbejdelse af personalepolitikker Medarbejdere og ledelse udarbejder i fællesskab perso- nale- og arbejdsmiljømæssige retningslinjer.

Når en af parterne ønsker det, indledes forhandlinger med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge sider udvises positiv forhandlingsvilje, og par- terne skal bestræbe sig på at nå til enighed.

MED-udvalget kan f.eks. udarbejde retningslinjer for:

• proceduren ved ansættelser, afskedigelser og forfrem- melser

• placering af den daglige arbejdstid og pauser

• planlægning af og kontrol med arbejdsmiljøarbejdet

• personalemæssige konsekvenser i forbindelse med udbud og udlicitering.

BILAG 2

FORRETNINGSORDEN FOR HOVED-MED

Der afholdes møde i hoved-MED, når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt. Hoved-MED mødes fire gange årligt, fordelt i løbet af året, og hoved- MED evaluerer mødekadencen en gang årligt.

Xxxxxxxx stiller en sekretær til rådighed for hoved-MED.

Udover medlemmerne i hoved-MED kan andre rele- vante personer deltage i møderne efter behov. Ligeledes kan der nedsættes arbejdsgrupper under hoved-MED efter behov.

PROCES FOR AFHOLDELSE AF MØDER I HOVED-MED

Udkast i høring

Afholder møde

Hoved-MED

Formand

i hoved-MED

Næstformand i hoved-MED

Udarbejder og sender referet senest 7 dage efter mødet

Endelig dagsorden og materiale, sendes ud min. 7 dage før mødet

Mødeindkaldelse min. 3 uger før mødet

Udkast til dagsorden min. 14 dage før mødet

Sekretariatet for ledelse og kommunikation

Tidsfristerne kan i særlige tilfælde fraviges, hvis der er enighed herom i hoved-MED.

BILAG 3

UDDANNELSE

LEDELSES- OG MEDARBEJDERREPRÆSEN- TANTER

Medlemmerne i MED-udvalgene skal være uddannel- sesmæssigt kvalificerede til at indgå i samarbejdet og kende det formelle grundlag for samarbejdet.

Økonomiforvaltningen har sin egen MED-uddannelse, som tager afsæt i forvaltningens MED-aftale. Det er hoved-MED, som er ansvarlig for udvikling og gennem- førelse af MED-uddannelsen. Alle medlemmer i MED- udvalgene tilbydes samme uddannelsesforløb.

Uddannelsen kobles i størst muligt omfang til daglig praksis og handler primært om at arbejde med praktiske problemstillinger og strategier.

Alle ledelses- og medarbejderrepræsentanter i MED- udvalg skal gennemføre grundmodulet af MED-uddan- nelsen. Ledelses- og medarbejderrepræsentanter, som indtræder i MED-udvalg i forbindelse med længereva- rende vikariater som fx barselsvikariater tilbydes også grundmodulet.

MED-uddannelsen består af følgende dele:

År 1: Et grundmodul og et arbejdsmiljømodul (14,8 timer)

År 2: Et udviklingsmodul (14,8 timer)

År 3: En årlig supplerende uddannelsesdag, der fx kan afholdes som temarrangement.

MED-uddannelsen foregår i tjenestetiden og med fuld løn.

ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTER OG

-LEDERE

Arbejdsmiljørepræsentanter og ledere med arbejdsmiljø- ansvar skal tillige gennemføre den lovpligtige arbejds- miljøuddannelse. De senere opkvalificeringsdage kan være sammenfaldende med MED-organisationens temadage.

BILAG 4

ARBEJDSMILJØ

ARBEJDSMILJØOPGAVER I HOVED-MED, ENHEDS-MED OG I EVENTUELLE LOKAL-MED (ELLER PERSONALEMØDER MED MED-STATUS)

Dette bilag beskriver, hvilke opgaver der varetages af hoved-MED og enheds-MED. Derudover beskrives aktiviteter og metoder, der vil blive anvendt med henblik på at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet.

Hoved-MED har det overordnede ansvar for forvaltnin- gens arbejdsmiljø, og arbejdsmiljøet drøftes som mini- mum en gang årligt.

Enheds-MED har ansvaret for at planlægge, lede og koordinere enhedens overordnede miljø- og arbejdsmil- jøindsats. Hoved-MED fører tilsyn med, at eventuelle enheds-MED overholder love og regler på miljø- og arbejdsmiljøområdet.

Hoved-MED og/eller enheds-MED skal drøfte poten- tielle arbejdsmiljømæssige konsekvenser af alle større beslutninger, eksempelvis ved organisationsændringer, indførelse af ny teknologi og ændret organisering af arbejdet.

Ved planlægning af dagsordenen for hoved-MED/ enheds-MED/lokal-MED/personalemøder med MED status skal der i hvert tilfælde vurderes, om der er spe- cifikke arbejdsmiljøemner, der skal drøftes på mødet. Arbejdsmiljø er fast punkt på dagsordenen. Udgangs- punktet er, at arbejdsmiljø med forebyg-gende sigte tæn- kes ind.

Enheds-MED afholder en årlig arbejdsmiljødrøftelse, som indeholder enhedens forslag til indsatsområder for det kommende år, samt en evaluering af årets arbejds- miljømæssige tiltag.

Følgende opgaver koordineres mellem hoved-MED og enheds-MED, således at hoved-MED varetager det overordnede strategiske arbejde, og enheds-MED og

eventuelt lokal-MED/personalemøder med MED-status varetager det operationelle daglige arbejde:

• Kontrol med at arbejdsforholdene er i overensstem- melse med den til enhver tid gældende arbejdsmiljø- lovgivning og forvaltningens retningslinjer for miljø og arbejdsmiljø.

• Planlægge, lede og koordinere arbejdspladsens arbejdsmiljøarbejde, herunder opstille rammer for arbejdsmiljøgruppernes arbejde med APV og runde- ringer samt, sikre at sygefraværet bliver inddraget.

• Planlægge, lede og koordinere arbejdspladsens miljø- arbejde, herunder opstille mål og handlingsplaner.

• Medvirke til at prioritere indsatsområder.

• Sikre uddannelse af arbejdsmiljørepræsentanter og – ledere.

• Sikre at årsag til ulykker, vold og trusler om vold, sundhedsskader og nærved ulykker undersøges, og der gennemføres foranstaltninger, der kan hindre gentagelser.

• Sørge for at ulykker, vold og trusler om vold, forgift- ninger og sundhedsskader indberettes.

• Deltage i planlægning af omorganiseringer, når det har betydning for arbejdsmiljøet.

• Sikre at arbejdsmiljøet tilgodeses ved udvidelser, ombygning , nybygning eller flytninger.

• Sikre at arbejdsprocesser, arbejdsstedet, tekniske hjælpemidler samt stoffer og materialer tilpasses den enkelte ansatte.

• Opstille principper for tilstrækkelig oplæring og instruktion af de ansatte.

• Deltage i og samarbejde med Arbejdstilsynet ved besøg.

• At sørge for at der udarbejdes en plan over arbejds- miljøorganisationens opbygning.

• Holde hoved-MED underrettet om betydelige arbejdsmiljømæssige forhold.

Der henvises i øvrigt til den gældende AMO bekendt- gørelse.

AKTIVITETER OG METODER:

For at styrke og arbejde systematisk med arbejdsmiljø- arbejdet, skal MED-udvalget årligt drøfte nedenstående emner – enten på flere møder eller ved afholdelse af et eller flere årlige temamøder om arbejdsmiljøanliggender.

MED-udvalgene prioriterer indsatsområder og udarbej- der mål og handleplaner. Uddannelses- og kompeten- ceudviklingsbehov på arbejdsmiljøområdet vurderes i forlængelse heraf. Behov for ind-dragelse af ekstern eks- pertise, fx Arbejdsmiljø København, vurderes ligeledes. Indsatsområderne beskrives i arbejdspladsvurderingen.

MED-udvalgene skal derudover drøfte følgende og opstille eventuelle handlingsplaner:

• ulykkesforebyggelse og -opfølgning, herunder også nærved-ulykker (årligt)

• sygefravær (årligt)

• stress (årligt)

• psykisk arbejdsmiljø/trivsel (årligt)

• fysisk arbejdsmiljø (årligt)

• arbejdsskadestatistik

• registrering af uddannelse/aktiviteter

• ny lovgivning samt sikre lovmedholdenhed

• evaluere brandberedskab

• organisering af arbejdsmiljøgrupper og deres arbejds- opgaver

• Eventuelle påbud fra Arbejdstilsynet

• Forbrug af konsulenttimer til arbejdsmiljø

• Kommunikation til medarbejderne

• Enhedens miljøpåvirkning, og muligheder for at reducere den.

ÅRSPLAN FOR ARBEJDSMILJØAKTIVITETER

I løbet af året er der begivenheder der sikrer, at Øko- nomiforvaltningen lever op til mål og handlingsplaner inden for miljø og arbejdsmiljø.

Den aktuelle årsplan drøftes i MED-udvalget og indar- bejdes i enhedens årsplan såfremt en sådan udarbejdes.

BILAG 5

TILLIDSREPRÆSENTANTENS VIRKSOMHED OG BESKYTTELSE

Dette bilag følger den til en hvert tids gældende aftale mellem KTO og KL. Eventuelle fremtidige ændringer i rammeaftalen vil derfor være gældende. Bilaget er base- ret på kapitel 3 i rammeaftalen 2011.

TILLIDSREPRÆSENTANTENS VIRKSOMHED

1. Der kan vælges en tillidsrepræsentant pr. medar- bejdergruppe, hvis den pågældende repræsenterer mindst fem medarbejdere.

2. Hvis medarbejderne ønsker det, og ledelsen er enig heri, kan der vælges mere end en tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe.

3. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomst- gruppe mindre end fem, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden arbejdsplads i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på arbejdspladsen.

4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valg- forbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst fem medarbejdere.

5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst et halvt års tilknytning til kommunen. Elever og lærlinge er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af pågældendes organisation over for kom- munen. Kommunen er berettiget til over for organi- sationen at gøre indsigelse mod valget, når dette sker inden for tre uger efter, at kommunen har modtaget meddelelse fra organisationen. Varetagelsen af hver- vet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab,

6. Tillidsrepræsentanten må anvende den tid, der er nødvendig til tillidsrepræsentantarbejdets forsvarlige

udførelse. Tillidsrepræsentanten skal dog udføre sit hverv sådan, at det medfører mindst mulig forstyr- relse af pågældendes produktive arbejde.

7. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for forvaltningen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler ledelsens repræsentanter.

8. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, vedkommende er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandlin- ger om lokale forhold.

9. Tillidsrepræsentanten skal holdes bedst muligt ori- enteret om ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, som vedkommende repræ- senterer. Alle relevante oplysninger i forbindelse med ansættelser og afskedigelser skal uopfordret tilgå til- lidsrepræsentanten.

10. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesvil- kår for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.

Såfremt oplysningerne ikke automatisk tilgår tillids- repræsentanten, skal de udleveres på begæring.

11. Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsre-præsentan- ten tillige de beføjelser, som følger af Arbejdsmiljø- lovgivningen.

Frihed til deltagelse i kurser, møder mv.

12. Der ydes tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræ- sentanten :

1. ved deltagelse i personaleorganisationernes faglige møder, f.eks. bestyrelsesmøder, hovedbestyrelses- møder, forretningsudvalgsmøder m.v.,

2. ved deltagelse i tillidsrepræsentantmøder, som personaleorganisationerne - med institutionsle- delsens tilslutning - finder det hensigtsmæssigt at afholde,

3. til faglig uddannelse etableret af Københavns Kommune eller dennes institutioner,

4. ved deltagelse i virksomhedskonferencer o. lign. samt

5. i forbindelse med faglig eller social orientering af den gruppe, pågældende er tillids-repræsentant for.

13. Der udover ydes der i et nærmere aftalt omfang tje- nestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten ved deltagelse i anden tillidsrepræsentantuddannelse, der arrangeres af organisationerne. Tilsvarende gælder for suppleanter for tillidsrepræsentanter, arbejdsmil- jørepræsentanter samt for medlemmer af personale- organisationernes hovedbestyrelser, bestyrelser, afde- lingsbestyrelser o. lign. 05.80 O.11 xx/2012 Side 15

14. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsen- tant må ikke indebære indtægtstab, og medarbej- derrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af hvervet. Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn inkl. særydelser, tidskompensa- tion mv. i henhold til overenskomsten på samme område, som hvis pågældende havde udført almin- deligt arbejde uden for normal arbejdstid.

15. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for forvaltningen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler ledelsens repræsentanter.

16. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, vedkommende er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger

og klager fra medarbejdere samt optage forhandlin- ger om lokale forhold.

Tillidsrepræsentantens opgaver er bl.a. at modtage, drøfte og videregive information fra ledelsen og fra personaleorganisationen, koordinere med andre til- lidsrepræsentanter, håndtere lokale sager, evt. i sam- arbejde med fællestillidsrepræsentanten, og være medlem af MED-udvalg.

AFSKEDIGELSE

17. Alle medarbejderrepræsentanter og -suppleanter er omfattet af repræsentantbeskyttelse.

18. En medarbejderrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

19. Inden en medarbejderrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem den ansæt-tende myn- dighed og den personaleorganisation, som medarbej- derrepræsentanten hører under. Forvaltningen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelel- sen om den påtænkte opsigelse.

20. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i medarbejderrepræsentantens eller forvaltningens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den ovenfor beskrevne forhand- ling over for forvaltningen/Økonomiforvaltningen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæ- ring om forhandling sendes til vedkommende kom- munale forhandlingsorgan. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhand- lingsbegæringen.

Begæring om forhandling har opsættende virkning for den påtænkte afskedigelse

21. Afskedigelse af medarbejderrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- el-ler overens- komstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afske- digelsen af en tillidsrepræsentant ske med et opsigel- sesvarsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst seks måneder. Bestemmelserne vedr. afskedigelse begrun-

det i arbejdsmangel gælder ikke for suppleanter for tillidsrepræsentanter samt for medarbejderrepræsen- tanter og suppleanter for medarbejderrepræsentan- ter, der ikke er tillidsrepræsentanter. For disse gælder at afskedigelse begrundet i arbejdsmangel kan ske med det varsel, der følger overenskomst eller aftale som vedkomne er omfattet af, dog mindst 35 dages varsel til udgangen af en måned.

Arbejdsmiljørepræsentanter er omfattet af bestem- melsen vedr. afskedigelse begrundet i arbejdsmangel.

22. I tilfælde hvor medarbejderrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af ovenstående bestem- melser. I sådanne tilfælde, skal den ansættende myn- dighed snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, medar- bejderrepræsentanten er anmeldt af. Hvis persona- leorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i repræsentantens forhold, skal per-sonaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for forvaltningen/Økono- miforvaltningen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.

23. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af medarbejderrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 19 i Rammeaftalen. Godtgø- relsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe.

For grupper som ikke i deres overenskomst har godt- gørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse, ydes en godtgørelse fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelsesnævnsbe-stemmelser.

Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at alle forhandlingsmuligheder har været afprøvet. Begæ- ring om voldgift må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling.

For yderligere bemærkninger, fortolkning, fravigel- sesmuligheder og uoverensstemmelser, henvises til Rammeaftalens kapitel 3.

BILAG 6

HOVED-MED’S OBLIGATORISKE OPGAVER

OVERSIGT OVER HOVEDUDVALGETS OBLI- GATORISKE OPGAVER

Dette bilag følger den til en hvert tids gældende aftale mellem KTO og KL. Eventuelle fremtidige ændringer i rammeaftalen vil derfor være gældende. Bilaget er iden- tisk med bilag 2 i rammeaftalen 2011.

Følgende bestemmelser er efter overenskomstforhand- lingerne i 2011 ikke længere obligatoriske for hovedud- valget, men er ændret til opgaver, der efter aftale kan varetages:

• Det øverste medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg kan efter drøftelse fastlægge, fra hvilken aldersgruppe tilbudspligten indtræder. Udvalget kan ligeledes efter drøftelse fastlægge retningslinjer for indholdet i seniorsamtalen. (Bemærkningen i Ram- meaftale om seniorpolitik til § 3, stk. 2)

• Det øverste medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg kan inden for rammerne af stk. 3 drøfte, hvorledes tjenestestedet nærmere kan defineres. Kommunen kan på baggrund af drøftelsen fast- lægge, at tjenestestedet udstrækkes til at omfatte fx hele kommunen, en forvaltningsgren eller samtlige plejehjem i kommunen. (Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal,§ 3, stk. 4)

• Det øverste medindflydelses- og medbestemmelses- udvalg kan drøfte rammer og principper for oplæ- rings- og integrationsforløbene eventuelt med hen- blik på at fastlægge generelle retningslinjer. (Aftale om integrations- og oplæringsstillinger, § 4, stk. 1)

• Det øverste medindflydelses- og medbestemmelses- udvalg kan drøfte kommunens politik på kompeten- ceudviklingsområdet. (Aftale om kompetenceudvik- ling, § 4, stk. 1)

• Der kan i det øverste medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalg aftales principper for tillidsrepræ- sentanters vilkår på baggrund af omfanget af tillidsre-

præsentantens forhandlings- og aftalekompetence og øvrige opgaver. Hvis det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg har aftalt principper for til- lidsrepræsentanters vilkår, danner disse grundlag for forhandlingen med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r). (Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse, bemærkningen til punkt 2)

• Sundhedsfremmeinitiativernes effekt og anvendelse kan drøftes og evalueres i medindflydelses- og sam- arbejdssystemet. (Aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladsen § 4, stk. 2)

	BESKRIVELSE AF OPGAVEN	AFTALEHJEMMEL
A	Aftaleretningslinjer for indhold og opfølgning på trivs- elsmålinger.	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 3, stk. 2.
B	I tilknytning til kommunens budgetbehandling skal ledels- en redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellemressourcer og arbejdsmængde.	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 5.
C	Aftaleretningslinjer for sygefraværssamtaler.	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 7, stk. 4.
D	Sikring af, at der i kommunen aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, fore- bygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejds- betinget stress.	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, § 9.
E	Sikring af, at der aftales retningslinjer for den sam- lede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen (også fra 3. person), dvs. drøfte og fastlægge i hvilket omfang retningslinjer skal fastsættes lokalt af det enkelte MED-udvalg eller centralt af hovedudvalget.	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, § 10, og vejledning til trivselsaftalen om indsats mod vold, mobning og chikane.
F	Overvågning og revidering af de vedtagne retningslinjer i henhold til opgave E med henblik på at sikre, at ret- ningslinjerne er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår. sagerne, når de opstår.	Protokollat til aftale om trivsel og sundhed på arbejds- pladserne om indsats mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen.
G	Aftaleretningslinje for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige samt en drøftelse med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår og at sikre, at fortræng- ning eller udstødelse af allerede ansatte ikke finder sted.	Rammeaftale om socialt kapitel, § 3.
H	Regelmæssig evaluering af anvendelsen af MUS i kom- munen.	Aftale om kompetenceudvikling, § 4, stk. 2.
I	Aftale af retningslinjer for sundhed. Retningslinjerne skal indeholde konkrete sundhedsfremmeinitiativer.	Aftale om kompetenceudvikling, § 4, stk. 2 Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, § 4, stk. 1.
J	Anvendelse af de lokalt afsatte AKUT-forsøgsmidler sker efter aftale mellem kommunens tillidsrepræsentanter og kommunens ledelse i hovedudvalget.	Protokollat om bidrag til AKUT-fonden.

Ovenstående opgaver er obligatoriske og kan derfor ikke fraviges ved lokal aftale.

BILAG 7

PRINCIPPER FOR MED-STRUKTUR I ØKONOMIFORVALTNINGEN

Principperne beskrives på side 2 i MED-aftalen. Den enkelte enhed beslutter selv sin MED-organisering, her- under oprettelse af eventuelle lokal-MED eller persona- lemøder med MED-status.

PRINCIPPER FOR MED-STRUKTUR I ØKONOMIFORVALTNINGEN

Det Centrale Samarbejdsorgan

Enheds-MED

AMG

AMG

MED

Enheds-

MED

Enheds-

Hoved-MED

AMG

AMG

Lokal-MED

AMG

AMG

Lokal-MED

AMG

AMG

Lokal-MED

AMG

Pers.møde

med MED-status

AMG = Arbejdsmiljøgrupper

KØBENHAVNS KOMMUNE

AFTALE OM MEDBESTEMMELSE

OG MEDINDFLYDELSE I ØKONOMIFORVALTNINGEN

Udarbejdet af

Center for Ledelse og Kommunikation 2013

Design

KK Design