LANDSOVERENSKOMST

2020/2023

Funktionæroverenskomst for Handel, Viden og Service

2020/2023

LANDSOVERENSKOMST

Funktionæroverenskomst for Handel, Viden og Service

mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Privat og HK HANDEL

INDHOLD

PRÆAMBEL

Aftale om vikarbureauansatte vikarer 99

Aftale om oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer 102

STIKORDSREGISTER 103

PRÆAMBEL ‌‌

A. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samtlige medar- bejdere, herunder bachelorer inden for det arbejdsområde, overenskomsten i øvrigt omfatter.

B. Medarbejdere, som udfører grafisk arbejde på reklamebureauer og forlag, og som er omfattet af den mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Privat indgåede overenskomst for reklamebureauer og forlag, er ikke omfattet af nærværende overenskomst.

C. Der er aftalt særlige regler for medarbejdere på lagerområdet, jf. aftale om særlige bestemmelser for lagerområdet, side 64.

D. Der er aftalt særlige regler for medarbejdere på it-området, jf. aftale om særlige bestemmelser for it-området, side 61.

E. Der er aftalt særlige regler for medarbejdere på laboratorieområdet, jf. tiltrædelsesoverenskomst for laboratorieområdet, side 62.

F. Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i ud- strakt grad forpligter virksomheden eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til virksomhedens tillidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område.

§ 1 ARBEJDSTID

1. Den normale ugentlige effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

2. Arbejdstiden fastlægges lokalt på den enkelte virksomhed under hensyn til medarbejderens og virksomhedens tarv.

3. Arbejdstiden kan for såvel fuldtids- som deltidsansatte tilrettelægges med varierende ugentlige arbejdstider inden for en periode på højst 26 uger. Såfremt arbejdstiden i perioden er tilrettelagt således, at den i én eller flere uger overstiger 45 timer, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf. § 3, selv om den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for perioden ikke er overskredet.

Alle timer indtil 37 timer i den enkelte uge, jf. stk. 1, eller som gennemsnit for en periode, jf. nærværende bestemmelses 1. afsnit, betales såvel for fuld- tids- som for deltidsansatte med almindelig løn.

4. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 26-ugers periode må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde, jf. EU-direktiv nr. 93/104/ EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggel- se af arbejdstiden.‌

5. For rådighedsvagt, telefonvagt og arbejde i kontinuerlig drift optages forhandlinger lokalt om vagtplaner og betalingsregler. Hvor enighed ikke opnås, kan hver af parterne anmode om, at parterne inddrages.

Der henvises i øvrigt til Aftale om rådighedstjeneste, side 51.

6. Medarbejderne skal have en samlet pause på mindst 1/2 time pr. dag, med- mindre andet er aftalt. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time. På dage, hvor arbejdstiden slutter før kl. 14.00, kan det mellem parterne aftales, at der ikke holdes pauser.

7. Bestemmelserne er ikke til hinder for, at der kan aftales flextidsordninger.

8. Medarbejderen har ret til en fridag med løn enten den 24. december eller

31. december efter virksomhedens valg. Endvidere har medarbejderen ret til frihed med løn Grundlovsdag.

Hvis der arbejdes på fridagen, ydes til medarbejdere, der ikke er ansat på funktionsløn, sædvanlig overarbejdsbetaling, medmindre fridagen falder på en søndag. I sidstnævnte tilfælde ydes overarbejdsbetaling med 100 pct.

Virksomhed og medarbejder kan aftale, at der gives en anden fridag.

§ 2 FAST DELTIDSANSÆTTELSE

1. Deltidsansatte medarbejdere indplaceres efter samme regler som fuldtids- ansatte, og lønnen beregnes efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

2. Når en fuldtidsansat medarbejder fortsætter i virksomheden som deltidsan- sat, beregnes lønnen som ovenfor anført, men i forhold til den pågældendes hidtidige løn.

3. Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde normalar- bejdstiden (længde og placering). Ændring af denne normalarbejdstid kan kun ske med funktionærlovens varsel, dog for ikke-funktionærer med varsel,

jf. § 9, stk. 2. Det kan dog undtagelsesvis aftales, at deltidsansatte deltager i mer- og overarbejde.‌‌

4. Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de aftalte beskæftigelsestidspunkter.

5. Arbejder den deltidsansatte ud over den aftalte arbejdstid, aflønnes sådanne ekstratimer med vedkommendes normale timeløn, dog således at for deltids- ansatte, som er omfattet af arbejdstidsplanlægningen over 26 uger, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf. § 3, selv om den gennemsnitlige ugentlige arbejdstidsnorm for perioden ikke er overskredet, jf. § 1, stk. 3.

6. Der ydes pension af deltidsansattes merarbejde.

7. Deltidsansatte med en arbejdstid på 8 timer pr. uge eller derunder er ikke omfattet af funktionærloven.

§ 3 OVERARBEJDE

Overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksom- hedens tarv.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra arbejdsgive- ren eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet.

Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før. For varslet overarbejde, hvor ingen del kommer til udførelse, og som ikke er afvarslet senest 4 timer før, overarbejdet skulle have været iværksat, betales 1 timeløn + 50 pct.

1. Betaling

A. Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. §§ 1 og 2, betales med timeløn + 50 pct. for de første 3 timer efter normal arbejdstids ophør og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage, 100 pct.

Overarbejde, der udføres mellem kl. 24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn

+ 100 pct.

Der regnes med halve timer.

Betalingen regnes fra tidspunktet for overarbejdets begyndelse.

B. Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at medarbejderen ved normal arbejdstids ophør har forladt virksomheden, udgør overarbejdstillægget 100 pct.‌‌‌

C. Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede måneds- løn divideret med 160,33.

2. Afspadsering

A. Der kan aftales afspadsering af overarbejde, således at 50 pct.-timer af- spadseres med 1,5 time, og 100 pct.-timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejdstime.

B. Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.

C. Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, betragtes sygdommen som en hindring for afvikling af afspad- seringen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

§ 4 LØN

1. Lønnens fastsættelse

A. Lønnen aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejderen. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold, herunder funktionslønsaftaler, sker individuelt mindst en gang om året.

B. Lønnen skal give udtryk for medarbejderens indsats, kvalifikationer, dygtig- hed, jobfleksibilitet, arbejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse, og om der er indgået en aftale om funkti- onsløn, jf. § 4, stk. 1, litra F.

C. Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejde- rens udvikling.

D. En medarbejder er berettiget til at kræve forhandling med virksomheden, såfremt lønnen væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlig-

nelige medarbejdergrupper på virksomheden, respektive sammenlignelige virksomheder inden for branchen.

Såfremt fastsættelsen af lønnen for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i stk. 1, litra b, kan hver af parterne begære en forhandling under medvirken af begge organisationer.

E. Parterne har, i tilfælde hvor misforhold på området som helhed taget skønnes at være til stede, påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af faglig strid, jf. reglerne nedenfor om paritetisk nævn.

F. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i stk. 1, litra b. Ved sådan aftale kan det bestem- mes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde og eventuelle andre ulemper med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling, jf. § 3.

Uoverensstemmelser om lønforhold for enkeltpersoner, hvor der er aftalt funktionsløn, kan indbringes for et paritetisk nævn, hvis det er åbenbart, at der består et væsentligt misforhold mellem lønnen og stillingens samlede indhold, jf. stk. 1, litra b.

Det paritetiske nævn nedsættes med to repræsentanter for hver af parterne med det formål at forebygge, at funktionslønnen resulterer i et større antal sager.

Såfremt der blandt medlemmerne af det paritetiske nævn ikke kan op- nås flertal for afgørelse i en konkret sag, udvides nævnet med en uvildig

opmand, som udpeges af parterne i fællesskab. I tilfælde af fortsat uenighed bliver opmandens opfattelse herefter udslagsgivende.

Ved udvidelse af nævnet finder almindelig praksis vedrørende faglig voldgift anvendelse med de tillempelser, som følger af forholdets natur.

Opmanden træffer dog, efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, afgørelse om fastsættelse og fordeling af sagens omkostninger, ligesom opmanden ved unødig trætte af nævnet kan pålægge bod.

Endelig kan opmanden træffe afgørelse om, at en konkret sag afgøres ved skriftlig behandling.

G. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslo- vens principper.

H. Parterne har drøftet den lokale løndannelse. De lønstigninger, der eksempel- vis følger af eventuelle stigninger i Fritvalgs Lønkontoen, kan medregnes i forbindelse med den individuelle lønvurdering.‌

2. Fritvalgs Lønkonto

A. INDLEDNING

For at imødekomme individuelle ønsker om frit valg mellem fritid, pension eller løn, får den enkelte medarbejder sin personlige Fritvalgs Lønkonto.

B. INDBETALING

Der afsættes 5,0 pct. af den ferieberettigede løn på Fritvalgs Lønkontoen.

Pr. 1. marts 2021 afsættes der i alt 6,0 pct. af den ferieberettigede løn på Fritvalgs Lønkontoen.

Pr. 1. marts 2022 afsættes der i alt 7,0 pct. af den ferieberettigede løn på Fritvalgs Lønkontoen.

C. FERIEFRIDAGE OG PENSION

Overgangsordning

Medarbejdere, der pr. 1. maj 2020 har ret til feriefridage, kan senest 1. juni 2020, ved skriftlig meddelelse til virksomheden, vælge, at en eller flere af feriefridagene i perioden 1. maj 2020 – 31. august 2021 i stedet for afholdel- se skal konverteres til indbetaling på Fritvalgs Lønkontoen. For feriefridage tildelt for perioden 1. maj 2020 – 31. august 2021, i alt 6,67 feriefridage, gælder, at en feriefridag kan konverteres til 0,375 pct. af den ferieberettigede løn i perioden 1. maj 2020 – 31. august 2021. Hvis alle 6,67 feriefridage kon- verteres til indbetaling på Fritvalgs Lønkontoen, indbetales således løbende 2,5 pct. i perioden 1. maj 2020 – 31. august 2021.

Ovenstående afsnit om overgangsordning udgår pr. 1. september 2020 og erstattes af følgende afsnit:

Medarbejdere, der pr. 1. september har ret til feriefridage, kan hvert år i maj måned (første gang 2021), ved skriftlig meddelelse til virksomheden, vælge, at en eller flere af feriefridagene i det kommende ferieår i stedet for afholdel- se skal konverteres til indbetaling på Fritvalgs Lønkontoen. En feriefridag kan konverteres til 0,5 pct. af den ferieberettigede løn. Hvis alle 5 feriefrida- ge konverteres til indbetaling på Fritvalgs Lønkontoen, indbetales således løbende 2,5 pct. i ferieåret.

Al opsparing til Fritvalgs Lønkontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen, også selvom det udbetales som løn.

Medarbejdere, som efter overenskomstens regler har ret til arbejdsmarkeds- pension på valgtidspunktet, kan hvert år i maj måned (første gang 2021) meddele, at hele eller en del af opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen skal indbetales til pensionsordningen i det kommende ferieår (1. september –

31. august). I 2020 træffes valget senest 1. juni og gælder for perioden 1. maj 2020 – 31. august 2021.

Virksomheden kan fastsætte mindstegrænser for indbetalingen af måned- lige pensionsbidrag på 75 kr. Hvis beløbet pr. måned er mindre end dette mindstebidrag, kan virksomheden bestemme, at bidragene for 2 måneder slås sammen.

Indbetaling af ekstra pensionsbidrag udløser ikke arbejdsgiverbidrag af indbetalingen.

D. UDBETALING

Medarbejderen kan vælge at få et beløb udbetalt fra sin Fritvalgs Lønkonto via lønudbetalingen i forbindelse med, at medarbejderen holder fri, fx ved ferie, feriefridage, børneomsorgsdage, overenskomstmæssige fridage og børns 2. hele sygedag, dog maksimalt 2 gange pr. ferieafholdelsesperiode.

Fra 1. maj 2020 gælder ovenstående også ved lægebesøg i forbindelse med børns sygdom.

Medarbejderen skal give virksomheden besked, når der skal ske udbetaling fra Fritvalgs Lønkontoen. Beskeden skal gives senest den 10. i den måned, hvor udbetalingen skal ske. Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbeta- lingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb end det til enhver tid indestående.

For medarbejdere, der afholder seniorfridage i henhold til reglerne herom, jf. Aftale om seniorordning, reduceres indestående på Fritvalgs Lønkontoen med den udbetalte løn med tillæg af ferietillæg/feriegodtgørelse.

E. MULIGHED FOR LØBENDE UDBETALING

Disponerer medarbejderen ikke over hele sin Fritvalgs Lønkonto i forbin- delse med sit frie valg inden 1. juni, jf. ovenfor, kan virksomheden udbetale det resterende bidrag løbende sammen med medarbejderens løn. Det er en forudsætning for udbetaling, at virksomheden kan dokumentere, at medar- bejderen er blevet opfordret til at træffe et valg.

Overenskomstparterne opfordrer virksomhederne til at tage initiativ til at orientere medarbejderne om Fritvalgs Lønkontoens muligheder, og over- enskomstparterne udarbejder informationsmateriale, der kan understøtte denne praksis.‌‌‌

Virksomheden kan med den lokale tillidsrepræsentant indgå lokalaftale om, at op til det fulde bidrag til Fritvalgs Lønkontoen, jf. § 4, stk. 2, litra B (”INDBETALING”), udbetales løbende sammen med lønnen. Såfremt der ikke er en lokal tillidsrepræsentant, indgås lokalaftalen med den lokale HK-afdeling. For koncerner og virksomheder med flere lokationer kan der kun indgås aftale med HK Privat – HK HANDEL.

Virksomheden kan ikke som individuelt ansættelsesvilkår sætte betingelse om, at der skal ske løbende udbetaling.

F. RESTOPSPARING PÅ FRITVALGS LØNKONTOEN

Hvis der er overskud på Fritvalgs Lønkontoen ved ferieafholdelsesperiodens udløb (i 2020: ferieårets udløb), videreføres beløbet til udbetaling i den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.

Ved fratrædelse opgøres Fritvalgs Lønkontoen, og eventuelt overskud udbe- tales sammen med den sidste lønudbetaling fra virksomheden.

3. Beregning af løn for brudte måneder

A. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratræden i må- nedens løb samt ved fravær på grund af ferie eller fridage uden ret til løn, beregnes den som månedslønnen med fratræk af 4,8 pct. pr. dag, den pågæl- dende medarbejder ikke har været i arbejde.

B. Der betales for frilørdage og søgnehelligdage, der falder inden for arbejdspe- rioden.

C. Parterne er enige om, at § 4, stk. 3, litra a, ikke medfører, at der foretages løntræk, når en medarbejder på funktionsløn har kompenserende frihed som en del af funktionslønsaftalen.

§ 5 PENSION OG SUNDHEDSORDNING

1. Pensionssatser

A. Det samlede pensionsbidrag udgør 12 pct. af den A-skattepligtige lønind- komst, jf. stk. 2.

B. Virksomheden bidrag er 2/3 og medarbejderens bidrag er 1/3.

2. Beregningsgrundlag ‌‌

Følgende elementer indgår i grundlaget for beregning af pensionsbidrag:

• Arbejdsgiverbetalt løn under voksenuddannelse

• Feriegodtgørelse, månedslønnede og funktionærlignende ansatte

• Feriegodtgørelse, timelønnede

• Forskudttidstillæg

• Fritvalgs Lønkontoen

• Gratialer (dog ikke fødselsdags-, jubilæumsgratialer o.l.)

• Løn under barselsorlov

• Månedsløn (inklusiv personlige tillæg)

• Overskudsdeling, der udbetales kontant

• Merarbejde og overtidsbetaling

• Resultatløn, provision og bonus

• Sygedagpenge betalt af arbejdsgiveren

• Sygeferiepenge

• Timeløn

• Ferietillæg

Der er enighed om, at som a-skattepligtig lønindkomst betragtes samme løndele som på industriens funktionærområde pr. den 1. marts 2012.

3. Betingelser for at have ret til pension

Alle medarbejdere skal have en pensionsordning, når følgende betingelser er opfyldt:

Ordningen omfatter medarbejdere, der er fyldt 18 år. Alderskravet for elever er dog 20 år.

Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i ansættelse i 3 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten. Der ses bort fra dette ancien- nitetskrav i tilfælde, hvor medarbejderen ved ansættelsen i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, som er baseret på en kollektiv aftale.

For medarbejdere, som opfylder ovennævnte betingelser, gælder endvidere, at de mellem parterne i øvrigt aftalte betingelser for at kunne opnå risikodækning og modtage forsikringsydelser skal være opfyldt.

For medarbejdere, der har nået pensionsalderen, og hvor det ikke er muligt at indbetale præmie til risikoforsikringer, anvendes hele pensionsbidraget til alderspension.

For medarbejdere, der får udbetalt alderspension, men som fortsat er på arbejds- markedet, og som opfylder betingelserne for ret til pensionsordning, anvendes virksomhedens pensionsbidrag til en livrente/ophørende alderspension uden forsikringselementer. Der kan mellem virksomheden og medarbejderen indgås aftale om udbetaling af virksomhedsbidraget som et ikke ferieberettiget tillæg, der udbetales sammen med det i ferieloven gældende ferietillæg. Ved fratrædelse sammen med sidste lønudbetaling. Hvor det mellem virksomheden og medar- bejderen er aftalt, at virksomhedsbidraget udbetales sammen med ferietillægget, kan virksomheden fra den 1. maj 2020 i stedet vælge at udbetale virksomhedens pensionsbidrag løbende med lønnen som et ikke ferieberettiget tillæg.‌

Ændring pr. 1. maj 2020:

For medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere, gælder følgende: Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalderen, skal medarbejderen forinden vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget lø- bende skal udbetales som et ikke ferieberettiget tillæg. Forsikringsdækningerne ophører, når medarbejderen når folkepensionsalderen. Træffer medarbejderen ikke et valg, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordningen.

Medarbejdere, der er fyldt 60 år, og som ikke allerede er omfattet af en pensi- onsordning, skal ikke have oprettet arbejdsmarkedspensionsordning. Til disse medarbejdere udbetales virksomhedens pensionsbidrag sammen med ferietil- lægget. Fra den 1. maj 2020 kan virksomheden vælge at udbetale virksomhedens pensionsbidrag løbende med lønnen som et ikke ferieberettiget tillæg.

Anmærkning:

Såfremt Folketinget imødekommer parternes ønske om finansiering af pension til 18- og 19-årige elever, ændres overenskomsten i overensstemmelse med parternes aftale herom. Ændret tekst vil i givet fald fremgå af overenskomst- teksterne på organisationernes hjemmesider.

4. Skift af pensionsleverandør

Pensionsordningen skal, medmindre andet fremgår af denne aftale, etableres i:

Pension for Funktionærer – PFA Pension Xxxxxxxxxxxxx 0

2100 København Ø

Telefon: 00000000

Overenskomstdækkede virksomheder, der ønsker at foretage skift af pensions- leverandør, kan gøre dette. Dette gælder dog ikke virksomheder, der tidligere har haft pensionsaftale med FunktionærPension eller som i øvrigt er omfattet af FunktionærPension bestanden i Pension for Funktionærer – PFA Pension. En- delig kan virksomheder, der forud for indgåelsen af overenskomst ikke allerede har indgået en pensionsordning, og dermed i forbindelse med overenskomst- tiltrædelsen bliver omfattet af Pension for Funktionærer, ikke foretage skift af pensionsleverandør, medmindre parterne er enige herom.‌

Følgende betingelser skal opfyldes ved skift af pensionsleverandør:

• Der skal blandt de pensionsberettigede medarbejdere på virksomheden finde en afstemning sted om skiftet af pensionsleverandør. Virksomheden informerer medarbejderne om det nærmere indhold og konsekvenser af et eventuelt skift. Hvis et flertal af de afgivne stemmer er for et leverandørskift, kan dette finde sted.

• Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssige fastsatte betingelser være opfyldt.

• Overførsel af medarbejdernes depoter i forbindelse med et skift skal ske uden omkostninger for medarbejderne. Der må således ikke ske fradrag i depotet, hverken hos det afgivende eller modtagende selskab.

• Der henvises til vejledning om skift af pensionsleverandør, side 78.

Der henvises endvidere til Aftale om pensionsordninger, side 72, samt Fritvalgs Lønkonto, jf. § 4, stk. 2.

5. Visse forsikringsydelser til elever

Elever, der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensions- eller forsikringsordning, har krav på følgende forsikringsydelser:

a. Invalidepension

b. Invalidesum

c. Forsikring ved kritisk sygdom

d. Dødfaldssum

Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter virksomhedens valg, ligesom Dansk Erhverv Arbejdsgiver er berettiget til at oprette en gruppe- livslignende ordning.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden arbejdsgiverbe- talt pensionsordning, ophører virksomhedens forpligtelse efter denne bestem- melse.‌‌‌

Forsikringssummerne andrager følgende beløb:

Invalidepension på 60.000 kr. årligt Invalidesum på 100.000 kr.

Forsikring ved kritisk sygdom på 100.000 kr. Dødsfaldssum på 300.000 kr.

§ 6 UNGE UNDER 18 ÅR

1. Alle unge under 18 år aflønnes således:

	1. marts 2020 kr. pr. md.	1. marts 2021 kr. pr. md.	1. marts 2022 kr. pr. md.
Minimalløn	11.023,00	11.255,00	11.479,00

2. For deltidsbeskæftigede og midlertidigt ansatte unge under 18 år beregnes lønnen forholdsmæssigt.

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

3. Fra den første i den måned, medarbejderen fylder 18 år, aflønnes efter reg- lerne i § 4.

§ 7 LØN- OG ARBEJDSFORHOLD FOR ELEVER

1. Område

Denne bestemmelse gælder elever omfattet af bekendtgørelserne om handelsud- dannelse, kontoruddannelse, kundekontaktcenteruddannelse, kontorserviceud- dannelse, fitnesselevuddannelsen, eventkoordinator og eventassistentuddannel- serne samt elever i individuel erhvervsuddannelse inden for overenskomstens dækningsområde, jf. erhvervsuddannelsesloven.

2. Formkrav ‌‌‌

Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksomheden og eleven. Den skal være indsendt til erhvervsskolen, hvor den bør være registreret, forinden uddan- nelsesforholdet kan indledes.

Uddannelsesaftalen er kun gyldig, hvis virksomheden er godkendt som uddan- nelsessted på det pågældende uddannelsesområde.

Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har forældremyndigheden.

Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelsesblanketter og skoleindmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.

Længden af praktiktiden fremgår af bekendtgørelserne om engroshandelsuddan- nelse og kontoruddannelse.

Senest ved prøvetidens udløb udarbejder virksomhedens uddannelsesansvarlige, i samarbejde med eleven, en skriftlig uddannelsesplan i overensstemmelse med praktikuddannelsens mål. Uddannelsesplanen underskrives af begge parter.

3. Prøvetid

Prøvetiden er 3 måneder for elever.

Eventuelle skoleophold medregnes ikke i prøvetiden, som forlænges tilsvarende, og den nye dato for prøvetidens udløb meddeles eleven skriftligt hurtigst muligt. I prøvetiden kan uddannelsesaftalen hæves af begge parter uden begrundelse og uden varsel.

4. Mindstebetalingssats

	1. marts 2020 kr. pr. md.	1. marts 2021 kr. pr. md.	1. marts 2022 kr. pr. md.
1. år	11.422,00	11.616,00	11.814,00
2. år	12.732,00	12.948,00	13.168,00
3. år	14.008,00	14.246,00	14.488,00
4. år	15.176,00	15.434,00	15.696,00

De nævnte lønsatser er mindstebetalingssatser, og der kan individuelt aftales højere satser.

Aflønning af erhvervsgrunduddannelseselever sker efter første års elevsats.

Elever i uddannelserne til kontorservice- og kundekontaktcentermedarbejdere samt uddannelsen til eventassistent aflønnes efter kontor- og lageroverenskom- stens elevsatser for 1. og 2. år.‌

Elever, der forud for uddannelsens start har gennemført HG 1 eller HG 2, afløn- nes med elevsatsen for 2. år.

Til elever, der inden uddannelsesforholdets start har bestået højere handelsek- samen, studentereksamen, højere forberedelseseksamen eller højere teknisk eksamen, betales et tillæg til de ovennævnte lønninger:

1. marts 2020 960,00 kr. pr. md.

Elever, med studentereksamen eller HTX, som indgår en uddannelsesaftale med en virksomhed, inden de har gennemført de 18 ugers handelsskoleophold, jf. de gældende uddannelsesbekendtgørelsers § 4, er berettiget til gældende elevløn fra uddannelsesaftalens ikrafttræden.

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antallet af lønsat- ser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende.

Er en uddannelsesaftale fx indgået på 3 år og 6 måneder, aflønnes i 6 måneder med 1. sats og derefter med henholdsvis 2., 3. og 4. sats.

Er en uddannelsesaftale indgået som en afstigningsuddannelse fra en fuld elev- uddannelse, jf. uddannelsesbekendtgørelserne, aflønnes eleven efter elevlønsat- serne i denne paragraf. Eleven indplaceres i elevlønsatserne uden afkortning, så eleven slutter sin uddannelse på det løntrin, der svarer til afstigningsuddannel- sens samlede længde.

For elever, som ikke består fagprøven, kan uddannelsesaftalen forlænges, indtil ny fagprøve kan afholdes.

Hvis den manglende beståelse af fagprøven skyldes manglende oplæring i virk- somheden, betales der i forlængelsen løn i henhold til § 4.

5. Voksenuddannelse

Begynder en elev den praktiske uddannelse efter det fyldte 21. år, aftales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den pågældendes hidtidige beskæftigelse og uddannelse. Hvis elev eller arbejdsgiver ønsker det, kan lønforholdet aftales under parternes medvirken.

Elever, der ved uddannelsesaftalens start er fyldt 25 år, og som indgår i et særligt tilrettelagt voksenforløb, jf. uddannelsesbekendtgørelserne, aflønnes efter prin- cipperne i overenskomstens § 4.‌‌‌‌‌

6. Sygdom, graviditet og barsel

Der henvises til gældende lovgivning samt overenskomstens § 10.

7. Ferie efter afsluttet uddannelse

Elever er omfattet af ferielovens regler.

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

8. Arbejdsskader

Elever er omfattet af virksomhedens arbejdsskadeforsikring under hele uddan- nelsesperioden, både den praktiske og den teoretiske del.

9. Arbejdstid

Arbejdstiden for elever under 18 år reguleres af arbejdsmiljøloven og Beskæfti- gelsesministeriets bekendtgørelse herom.

Elever under 18 år må ikke beskæftiges mere end i alt 8 timer pr. dag, og den normale ugentlige arbejdstid for elever må ikke overstige den sædvanlige ar- bejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag.

Elever kan undtagelsesvis arbejde i tidsrum, der ligger uden for fagets normale arbejdstid, dog således at arbejde uden for normal arbejdstid ikke overstiger det omfang, der er normalt for faget og inden for den pågældende branche.

Vurderingen skal ske eksklusiv ansatte på funktionsløn.

Ved deltagelse i dag- og ugekurser i henhold til de pågældende uddannelsesbe- kendtgørelser, ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågældende dage/uger.

10. Befordring

Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med skoleophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag.

Elever skal i videst muligt omfang benytte offentlig transport. Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktiske afholdte udgifter. Befordringen skal foretages på den billigste og mest hensigtsmæssige måde.

Hvis det medfører urimeligt store ulemper for eleven at benytte offentlig trans- port, kan eget befordringsmiddel bruges. Anvendes eget befordringsmiddel, ydes befordringsgodtgørelse pr. kørt km efter Undervisningsministeriets regler, når den samlede skolevej er 20 km eller derover.‌‌‌

Efter ovennævnte regler ydes der til indkvarterede elever befordringstilskud for rejse mellem bopæl og indkvarteringssted. Dette gælder også for rejser i forbin- delse med weekend, påske- og juleferie.

Virksomheden betaler altid elevens transport, hvis virksomheden efter aftale med eleven vælger en anden skole, end den der ligger nærmest arbejdspladsen, og rejselængden ikke overstiger 20 km.

I øvrigt gælder regler fastsat af Arbejdsgiverens Elevrefusion i henhold til den til enhver tid gældende bekendtgørelse.

11. Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb

Virksomheden refunderer eleven udgifter til undervisningsmateriale for op til 800,00 kr. for det samlede uddannelsesforløb. Derudover refunderer virksomhe- den udgifter i forbindelse med fagprøven.

Tilmelder virksomheden eleven en bestemt skole efter reglerne om frit skolevalg efter erhvervsuddannelseslovens regler, skal elevens udgifter hertil afholdes af virksomheden.

Ved elevers ophold på handelskostskole betaler virksomheden de af skolen op- krævede udgifter til kost og logi efter gældende regler fastsat af Undervisnings- ministeriet.

12. Praktik i udlandet

Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og anført i uddannelsesaf- talen eller tillæg hertil er den danske virksomhed uddannelsesansvarlig.

Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i udlandet og dansk elevløn efter denne overenskomst.

Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstationering.

13. Selvvalgt uddannelse

Med virkning fra 1. maj 2014 har elever efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond. Støtten ydes til deltagelse i fritids-

uddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overenskomsten. Elever betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.‌‌‌‌‌

14. Oplærings- og uddannelsesansvarlige

Den uddannelsesansvarlige har ansvaret for, at den praktiske del af uddannelses- forholdet forløber som fastsat i uddannelsesbekendtgørelserne. Den uddannel- sesansvarlige kan udpege en eller flere oplæringsansvarlige, der skal være fagligt og personligt kvalificeret til at påtage sig arbejdet med at oplære elever. Den uddannelsesansvarlige har ligeledes ansvaret for i samarbejde med elev og skole, at fagprøve gennemføres i henhold til uddannelsesbekendtgørelsen.

Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglærte perso- ner eller personer med tilsvarende kvalifikationer til eleven som oplæringsan- svarlige. Den oplæringsansvarlige medvirker til, at eleven oplæres efter prakti- kreglerne og elevens uddannelsesplan.

Det anbefales, at den oplæringsansvarlige har de nødvendige kvalifikationer til at forestå oplæring af elever. Disse kan om nødvendigt tilegnes gennem deltagelse i det af parterne udviklede coaching kursus eller lignende.

15. Uoverensstemmelser

Uoverensstemmelser mellem eleven og virksomheden søges forligt ved forhand- ling under medvirken af overenskomstparterne inden eventuel indbringelse for Tvistighedsnævnet.

16. Anciennitet

Forbliver eleven i virksomheden efter afsluttet uddannelse, beregnes anciennite- ten fra uddannelsens start.

17. I øvrigt

I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskomstens øvrige bestemmelser.

§ 8 MIDLERTIDIGE ASSISTANCER OG VIKARER

Midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 må- ned, jf. funktionærlovens § 2, stk. 4, aflønnes i henhold til § 4.

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

Såfremt andet ikke er aftalt i forvejen, ydes betaling for mindst 4 timer daglig.

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte beskæftigelsestidspunkter.‌‌‌‌‌

§ 9 OPSIGELSE

1. Funktionærer

For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til funktionærlovens bestem- melser.

2. Ikke-funktionærer

For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven, fastsættes følgende opsigelsesvarsler:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden var- sel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra virksomhedsside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned. Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en måned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en måned.

3. Rådgivning ved afskedigelse

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virk- somhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til 2 timer, placeret hurtigst muligt efter opsigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens drift, til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

Ved større afskedigelsesrunder kan såvel virksomheden som HK Privat og HK HANDEL gennem Dansk Erhverv Arbejdsgiver tage kontakt til modparten med henblik på at aftale, at vejledningen for medlemmer af disse organisationer, under samme betingelser, i stedet kan foregå på virksomheden.

4. Uddannelse ved opsigelse

§ 10 FRAVÆR VED SYGDOM OG BARSEL ‌‌‌‌

1. Sygdom

A. Sygdom skal meddeles virksomheden hurtigst muligt.

B. Virksomheden kan forlange dokumentation.

Parterne anbefaler, at der ved fravær på grund af sygdom anvendes en syge- meldingsblanket (”tro og loveerklæring”), som er godkendt af parterne.

C. Lægeattest kan først kræves udstedt ved sygdom af over 3 dages varighed. Endvidere kan lægeattest kræves ved hyppigt, kortvarigt fravær på 1 eller 2 dage. I henhold til gældende lov betaler virksomheden lægeattesten.

2. Børns sygdom

A. Medarbejdere, med mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til frihed med løn, når friheden er nødvendig af hensyn til pasning af medar- bejderens syge, hjemmeboende barn/børn under 14 år.

B. Xxxxxx gives kun til den ene af barnets forældre, og kun indtil anden pas- ningsmulighed etableres og omfatter barnets første hele sygedag. Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag. Virksomheden kan kræve dokumentation – fx i form af tro- og loveerklæring.

C. Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto, jf. § 4, stk. 2, litra D, 1. afsnit.

3. Børns hospitalsindlæggelse

A. Til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 6 måneder, indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med et barn under 14 år.

B. Der indrømmes frihed til medarbejdere, der har været beskæftiget i virk- somheden uafbrudt i 6 måneder, når det er nødvendigt i forbindelse med hospitalsindlæggelse, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.

C. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12-måneders periode.

D. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitals- indlæggelsen.‌‌

E. Der ydes fuld løn som løn under sygdom.

F. Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræder virksomheden i denne ret.

4. Frihed ved barnets lægebesøg

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto, jf. § 4, stk. 2, litra D, 1. afsnit.

5. Børneomsorgsdage

5.1. BØRNEOMSORGSDAGE INDTIL 1. MAJ 2020

A. Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet har ret til at holde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 bør- neomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

B. Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

C. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbe- talt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto, jf. § 4, stk. 2, litra D.

5.2. BØRNEOMSORGSDAGE OVERGANGSREGLER

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

A. Den 1. maj tildeles medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, 2,66 børneomsorgsdage til afholdelse i perioden 1. maj 2020 til 31. august 2021. Medarbejderen kan højst afholde 2,66 børneomsorgsdage i perioden uanset, hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

B. Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

C. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbe- talt et beløb fra sin fritvalgslønkonto, jf. § 4, stk. 2, litra D.‌

5.3. BØRNEOMSORGSDAGE

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:

A. Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsespe- riode. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieafhol- delsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

B. Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto, jf. § 4, stk. 2, litra D.

6. Barsel (graviditet, adoption og orlov)

A. Der henvises til gældende lovgivning.

B. Virksomheden betaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet, løn under barsel fra 4 uger før forventet fødsels- tidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).

Til adoptanter, der på modtagelsestidspunktet har 9 måneders ancienni- tet, betales løn fra 4 uger før modtagelsen af barnet og indtil 14 uger efter modtagelsen, i det omfang der i henhold til barselslovens § 8 er ret til fravær i perioden.

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreorlov”.

C. Virksomheden yder fuld løn under forældreorlov i indtil 13 uger.

Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder beta- lingen.

Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder.

De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i forvejen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker hermed ingen ændring af varslingsreglerne i barselloven § 15.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til re- fusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

D. Pr. 1. juli 2020 yder virksomheden fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Ændringen har virkning for medarbejdere med børn, for hvilke der påbegyndes forældreorlov den 1. juli 2020 eller senere.

Af disse 16 uger har den forælder, der har ret til at holde de 14 ugers barsels- orlov, ret til at holde 5 uger, og den anden forælder har ret til 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder beta- lingen.

Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

E. Det præciseres, at såfremt dagpengesatsen nedsættes, reguleres den udbetal- te løn tilsvarende.

Orlovsperioder: Lønforpligtelse:

Graviditetsorlov 4 uger med fuld løn

Barselsorlov 14 uger med fuld løn

Fædreorlov 2 uger med fuld løn

Forældreorlov senest uge 52 13 uger med xxxx xxx. Af disse 13 uger har

hver af forældrene ret til betaling i 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalin- gen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder.

For forældreorlov, der påbegyndes den 1. juli 2020 eller senere, gælder følgende:

Orlovsperioder: Lønforpligtelse:

Graviditetsorlov 4 uger med fuld løn

Barselsorlov 14 uger med fuld løn

Fædreorlov 2 uger med fuld løn

Forældreorlov senest uge 52 16 uger med fuld løn. Af disse 16 uger har

den forælder, der har ret til at holde de 14 ugers barselsorlov, ret til 5 uger, og den anden forælder har ret til 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalin- gen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder.

F. Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til med- arbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt. Det samlede pensionsbidrag udgør 2.040,00 kr. pr. md. Heraf udgør virk- somhedens bidrag 1.360,00 kr. pr. md. og medarbejderens bidrag 680,00 kr. pr. md.

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

7. Arbejdsfrihed som følge af force majeure ‌‌‌

A. I overensstemmelse med Forældreorlovsdirektivet har medarbejderen ret til arbejdsfrihed uden løn som følge af force majeure i overensstemmelse med national praksis, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykker, der gør den ansattes umiddelbare tilstede- værelse for påtrængende nødvendig.

B. Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fravær med løn.

§ 11 FERIE

1. Ferieloven er gældende.

2. Hvor der ikke holdes samlet ferielukning, skal virksomheden senest den 1. april indhente oplysninger om, på hvilket tidspunkt den enkelte medarbej- der ønsker hovedferien lagt fx ved fremlæggelse af ferielister.

3. Med hensyn til mulighederne for at overføre ferie fra et ferieår til et andet, henvises til Aftale om ferie s. 58.

Pr. 1. september 2020 erstattes ovenstående afsnit af: Med hensyn til mu- lighederne for at overføre ferie fra en ferieafholdelsesperiode til en anden henvises til Aftale om ferie, side 58.

4. Virksomheden kan anvende overenskomstens feriegarantiordning i stedet for feriekontosystemet. Dansk Erhverv Arbejdsgiver afgiver garanti for pen- genes tilstedeværelse.

§ 12 FERIEFRIDAGE

1. Feriefridage indtil 1. maj 2020

A. Medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måne- der, er berettigede til 5 feriefridage.

B. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret.

C. Feriefridagene betales som ved sygdom.

D. Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. ferieloven. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen. Sygdom forud for en planlagt feriefridag giver ret til en erstatningsferiefridag.

E. Holdes feriefridagene ikke inden ferieårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom for hver feriefridag, der ikke er blevet afholdt. Kompensation udbetales senest sam- men med lønnen for juni måned.

F. Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefridage eller kompensation herfor, ligesom der heller ikke beregnes pension af kompen- sationsbeløbet.

G. Der kan uanset jobskifte ikke afholdes mere end 5 feriefridage i hvert ferieår.

H. Ved fratræden skal virksomheden skriftligt oplyse, hvor mange feriefridage/ feriefridagstimer medarbejderen har til gode. Den fratrådte medarbejder kan rejse krav om kompensation for ikke afholdte feriefridage i perioden fra den 1. maj til 30. september.

2. Feriefridage overgangsregler

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

A. Den 1. maj 2020 tildeles medarbejdere, der har været beskæftiget i virk- somheden i uafbrudt 9 måneder, 6,67 feriefridage til afholdelse i perioden

1. maj 2020 til 31. december 2021. Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. maj til 31. august 2020, tildeles 6,67 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancienniteten.

Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. september 2020 til 31. august 2021, tildeles 5 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancienniteten.

B. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021.

C. Feriefridagene betales som ved sygdom.

D. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferieloven. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen. Sygdom forud for en planlagt feriefridag giver ret til en erstatningsfridag.

E. Holdes feriefridagene ikke inden 31. december 2021, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom for hver feriefridag, der ikke er blevet afholdt. Kompensation udbetales senest sammen med lønnen for februar måned.

F. Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefridage eller kompensation herfor, ligesom der heller ikke beregnes pension af kompen- sationsbeløbet.

G. Der kan uanset jobskifte kun afholdes 6,67 feriefridage stammende fra tilde- lingen 1. maj 2020 i perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021.

H. Ved fratræden skal virksomheden skriftligt oplyse, hvor mange feriefridage/ feriefridagstimer medarbejderen har til gode. Den fratrådte medarbejder kan rejse krav om kompensation for ikke afholdte feriefridage i perioden fra

1. januar 2022 til 31. maj 2022.

3. Feriefridage

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende: Medarbejderen har ret til 5 feriefridage inden for et ferieår.

Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

A. Medarbejderen er berettiget til 5 feriefridage fra det tidspunkt, hvor med- arbejderen har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder.

B. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieafholdel- sesperioden.

C. Feriefridagene betales som ved sygdom.

D. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferieloven. Fe- riefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen. Sygdom forud for en planlagt feriefridag giver ret til en erstatningsfridag.

E. Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperiodens udløb, kan medarbejderen inden 3 uger herefter rejse krav om kompensation sva- rende til løn under sygdom for hver feriefridag, der ikke er blevet afholdt. Kompensation udbetales senest sammen med lønnen for februar måned.

F. Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefridage eller kompensation herfor, ligesom der heller ikke beregnes pension af kompensationsbeløbet.

G. Der kan uanset jobskifte ikke afholdes mere end 5 feriefridage i hver ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

H. Ved fratræden skal virksomheden skriftligt oplyse, hvor mange feriefri- dage/feriefridagstimer medarbejderen har til gode. Den fratrådte med- arbejder kan rejse krav om kompensation for ikke afholdte feriefridage i perioden fra 1. januar til 31. maj efter ferieafholdelsesperiodens udløb.‌‌‌

§ 13 REGLER FOR TILLIDSREPRÆSENTANTER

1. Generelle bemærkninger

Virksomhederne inden for overenskomstens område er forskellige, og de lokale krav til arbejdsindhold og samarbejdsformer er forskellige. Reglerne for tillidsre- præsentanter er udformet, så de tager højde herfor.

Det er vigtigt, at der er et godt og tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og med- arbejdere, og tillidsrepræsentanten er en nøgleperson i dette samarbejde.

Tillidsrepræsentanterne har hidtil været de ansattes talerør, men i takt med udviklingen i arbejdsopgaver og arbejdsformer er kravene til tillidsrepræsen- tanterne ændret, og tillidsrepræsentanterne vil i fremtiden i højere grad være dialog- og sparringspartner for virksomheden.

2. Hvor kan tillidsrepræsentanten vælges

A. MINDST 6 ORGANISEREDE MEDARBEJDERE

I enhver virksomhed, der har kollektiv overenskomst, samt i særskilt be- liggende afdelinger eller filialer, der enten selvstændigt eller sammen med hovedfirmaet er omfattet af kollektiv overenskomst, kan de organiserede medarbejdere af deres midte vælge én til at være deres tillidsrepræsentant over for ledelsen.

B. INDTIL 5 ORGANISEREDE MEDARBEJDERE

I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 5 organi- serede medarbejdere eller derunder under overenskomstens område, kan der dog kun vælges tillidsrepræsentant, såfremt parterne er enige herom, og denne aftale kan kun igen bortfalde, såfremt parterne er enige herom.

C. MINDST 20 ORGANISEREDE MEDARBEJDERE

I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 20 organi- serede medarbejdere eller derover under overenskomstens område, kan der vælges en stedfortrædende tillidsrepræsentant til at virke under den ordinæ- re tillidsrepræsentants fravær af længere varighed på grund af sygdom, ferie, kursusdeltagelse eller lignende.

Stedfortræderen skal opfylde de samme betingelser for valg som tillidsre- præsentanten, jf. stk. 3. Den stedfortrædende tillidsrepræsentant er under sit virke som fungerende tillidsrepræsentant omfattet af samme beskyttel- sesregler, som er gældende for den ordinære tillidsrepræsentant.‌‌

3. Valget til tillidsrepræsentant

A. Tillidsrepræsentanten og eventuelt stedfortrædende tillidsrepræsentant, der kan være deltidsansat, såfremt særlige forhold taler derfor, vælges blandt de organiserede, anerkendt dygtige medarbejdere, der har været ansat mindst 1 år i den pågældende virksomhed. På virksomheder, hvor der ikke er mindst 5 medarbejdere med 1 års anciennitet, suppleres dette tal med de organise- rede medarbejdere, der har arbejdet der længst. En elev eller ungarbejder kan ikke vælges som tillidsrepræsentant.

En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden som voksenelev, kan dog fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbej- der sammen med sit valggrundlag.

B. I en virksomhed med filialer eller geografisk adskilte afdelinger kan en med- arbejder kun vælges som tillidsrepræsentant for det sted, hvor den pågæl- dende er beskæftiget.

C. Beskyttelse af enhver tillidsrepræsentant indtræder, når valget er kommet til ledelsens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af forbundet og meddelt Dansk Erhverv Arbejdsgiver.

D. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

E. Eventuel indsigelse fra ledelsens side mod det foretagne valg skal være HK i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget.

F. Parterne er enige om, at flest mulige stemmeberettigede bør deltage i valg af tillidsrepræsentant.

G. Ved sin godkendelse garanterer forbundet, at alle stemmeberettigede har været sikret mulighed for at deltage i valget.

4. Tillidsrepræsentantens opgaver

A. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organi- sation som over for ledelsen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold.

B. Når en sag kun vedrører en enkelt eller enkelte medarbejderes personlige anliggender, bør disse løses direkte med ledelsen.‌

I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold kan tillidsrepræsentanten, når det ønskes, forelægge klager eller henstillinger for ledelsen.

Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med ledelsens afgørelse, kan tillidsre- præsentanten anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og kollegernes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af organisationens ledelse.

C. Udførelsen af tillidsrepræsentantens hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for dennes arbejde. Såfremt tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forpligtelser må forlade sit arbejde, må dette kun ske efter forudgående aftale med ledelsen.

D. Efter aftale med ledelsen skal der, i den udstrækning arbejdets art og omfang tillader det, gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser.

E. Parterne anbefaler, at en nyvalgt tillidsrepræsentant, som ikke forud for valget har gennemgået kursus for tillidsrepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse.

F. Tillidsrepræsentanten må ikke som følge af sit tillidshverv sættes i stå i sin lønudvikling.

5. Vederlag til valgte tillidsrepræsentanter

A. Tillidsrepræsentanter valgt i henhold til stk. 3 vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en 1/4 pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompen- sation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid.

B. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

C. Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt ved udgangen af august. Ved bortfald af tillidsrepræsentant- hvervet bortfalder vederlaget.

D. Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer vil modtage et årligt vederlag på 9.000 kr.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer vil modtage et årligt vederlag på 16.500 kr.‌‌‌

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover vil modtage et årligt vederlag på 33.000 kr.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsrepræsen- tanten, modregnes dette i ovenstående vederlag.

Vederlaget udbetales fra uddannelses- og samarbejdsfond for kontor- og lagerområdet, jf. aftale om uddannelses- og samarbejdsfond.

HK Privat – HK HANDEL forestår udbetalingen af vederlaget.

6. Klubber, opslag

A. Hvis de organiserede medarbejdere i en virksomhed, henholdsvis en af- deling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være formand.

B. I det omfang arbejdet tillader det, kan ledelsen efter anmodning give tilla- delse til fornøden frihed for medlemmer af klubbens bestyrelse til at deltage i relevante kurser.

C. På et for medarbejderne tilgængeligt sted kan klubben opslå faglige medde- lelser til medlemmerne. Stedet aftales med ledelsen, som samtidig modtager et eksemplar af de meddelelser, der opsættes.

D. Hvor der er mulighed herfor, stiller ledelsen lokaler til rådighed for klubbens mødevirksomhed.

7. Adgang til it og internet

Såfremt der er it og internetadgang på tillidsrepræsentantens virksomhed, skal tillidsrepræsentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

8. Faglig opdatering ved ophør af tillidsrepræsentanthvervet

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan opdateringen skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentanthverv har medar- bejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.‌

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan virksomheden søge støtte til resterende kursusudgif- ter fra Handlens Kompetenceudviklingsfond efter de gældende regler herfor. Kompetencefonden afsætter de nødvendige midler hertil. Der medgår ikke uger fra selvvalgt uddannelse i forbindelse med faglig opdatering.

9. Afskedigelse af en tillidsrepræsentant

A. Såfremt en virksomhed finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en tillidsrepræsentant, jf. litra b, skal virksomheden rette henvendel- se til Dansk Erhverv Arbejdsgiver, der herefter skal underrette HK, der kan anmode om et organisationsmøde.

Organisationsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter under- retningens fremkomst.

Fastholder virksomheden opsigelsen efter organisationsmødet, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved underretningens fremkomst.

B. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskedi- ges, eller at den pågældendes stilling forringes.

C. Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes inden for opsigelsesperioden, og inden HK har haft mulighed for at få afskedigelsen prøvet ved fagretlig behandling, medmindre der er lokal enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

D. Disse regler gælder dog ikke, dersom ledelsen foretager en berettiget bort- visning af tillidsrepræsentanten i medfør af funktionærlovens § 4.

E. Fastholder ledelsen afskedigelsen af en tillidsrepræsentant, efter at afskedi- gelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er virksomheden ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse

er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.‌

F. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og stør- relsen af tillidsrepræsentantens eventuelle godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

G. Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som klart giver udtryk for, at der har foreligget organisationsforfølgelse, kan dette spørgsmål indbringes for Arbejdsretten.

H. Såfremt HK hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive genansættelse, i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved en faglig voldgift.

I. En funktionær eller funktionærlignende ansat, der ophører med at være til- lidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet.

§ 14 ARBEJDSMILJØ

1. Der henvises til bestemmelserne i lovgivningen om arbejdsmiljø.

2. Parterne er enige om, at der ved tastearbejde med jævne intervaller skal gives passende tid til afslapning af belastede muskler.

3. I virksomheder, hvor der ikke findes arbejdsmiljøorganisation, kan den i henhold til § 13 valgte tillidsrepræsentant rette henstillinger eller rejse

klager til virksomheden vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål. Hvor der findes arbejdsmiljøorganisation, skal henstillinger eller klager behandles af virk- somhedens arbejdsmiljøorganisation.

Parterne er i øvrigt enige om, at sager vedrørende denne paragraf og ar- bejdsmiljølovgivningen bør indbringes til behandling mellem parterne, hvis der ikke lokalt er opnået enighed.

4. Efter aftale med ledelsen kan der, i den udstrækning arbejdets art og omfang tillader det, gives arbejdsmiljørepræsentanten den nødvendige frihed til at

deltage i relevante arbejdsmiljøkurser, herunder relevante arbejdsmiljøkur- ser udbudt af HK Privat – HK HANDEL.‌‌‌

Denne frihed er uden løn, med mindre andet er bestemt i arbejdsmiljøloven.

Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens ar- bejdsplads, skal arbejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

Parterne anbefaler, at den/de til enhver tid relevante information, værktøjer og vejledninger om arbejdsmiljø i branchefællesskaberne for arbejdsmiljø anvendes, og at virksomhederne orienterer sig på branchefællesskabernes hjemmesider om disse.

§ 15 UDVIKLINGSFONDEN

Til DA/LO-Udviklingsfonden indbetaler virksomheden 45 øre pr. præsteret arbejdstime. Med virkning fra første lønningsperiode efter 1. januar 2022 forhø- jes beløbet til 47 øre pr. præsteret arbejdstime. Beløbets opkrævning sker efter hovedorganisationernes bestemmelse.

Fondens midler anvendes til:

a) Effektivisering og videreudvikling af samarbejds- og konfliktløsningssyste- met på hovedorganisationsniveau inden for DA/LO-området samt opfølg- ning på især EU og globale udviklingstendenser, der udfordrer den danske model.

b) Oplysnings- og uddannelsesformål, herunder for tillids- og arbejdsmiljøre- præsentanter på DA/LO-området.

§ 16 EFTERUDDANNELSE OG KOMPETENCE- UDVIKLING

1. Uddannelse og kompetenceudvikling

Med det formål at fremme virksomhedens samlede kompetencer og medarbejdernes faglige, almene og personlige udvikling anbefales det, at virksomheden og medarbejderne arbejder systematisk med såvel formel uddannelse som kompetenceudvikling på arbejdspladsen, både gennem det daglige arbejde, gennem opkvalificering og nye arbejdsorganiseringsformer samt gennem efter- og videreuddannelsesaktiviteter.

Både virksomhed og medarbejder opfordres til at tage et fælles ansvar for at fremme kompetenceudviklingen for derigennem at sikre en sammenhæng mellem virksomhedens kompetencebehov og medarbejderens mulighed for at opfylde nutidige og fremtidige jobkrav.‌‌‌

2. Planlægning af kompetenceudvikling

Parterne anbefaler, at medarbejderudvikling planlægges i forbindelse med regel- mæssige medarbejdersamtaler.

Medarbejdersamtaler kan med fordel planlægges og gennemføres ved at anvende xxx.xxxxxxxxx000.xx, der er udviklet af parterne i regi af Uddannelses- og Samarbejdsfonden.

Det anbefales ligeledes, at der ved planlægningen af kompetenceudviklingen tages udgangspunkt i medarbejderens jobmæssige situation, alder og ancienni- tet, og det anbefales, at der opstilles personlige udviklingsmål for den enkelte medarbejder.

Medarbejderen kan få attesteret sin deltagelse i virksomhedsinterne kurser og anden kvalificerende aktivitet.

Rammer og principper for en systematisk uddannelsesplanlægning og kompe- tenceudvikling kan drøftes på en eller flere af følgende måder:

• mellem den enkelte medarbejder og virksomheden

• i samarbejde med en uddannelseskontaktperson udpeget blandt medarbej- derne

• i et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg

• i samarbejdsudvalget

3. Betaling til kompetenceudviklingsfond

Virksomheden betaler et beløb svarende til 920,00 kr. pr. år pr. fuldtidsansat medarbejder omfattet af overenskomsten, efter nærmere retningslinjer i Aftale om kompetenceudviklingsfond, s. 88. For deltidsansatte reduceres beløbet forholdsmæssigt.

4. Branche- eller virksomhedsrelevant efter- og videreuddannelse Deltager medarbejderen i branche- eller virksomhedsrelevant efter- og videre- uddannelse, har medarbejderen under fornødent hensyn til virksomhedens tarv ret til op til 2 ugers frihed pr. år uden løn, når medarbejderen har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 6 måneder. I sådanne uddannelsesaktivi- teter kan indgå op til én uges virksomhedsinterne aktiviteter og anden form for

systematisk kompetenceudvikling, der kan sidestilles med ekstern uddannelse. Virksomhedsinterne kurser, hvor der ikke er mødepligt, anses ikke for arbejds- tid.‌

Har medarbejderen været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 1 år, afhol- der virksomheden kursusafgifter, transport og eventuelt løntab i det omfang, det offentlige ikke dækker udgifterne til relevante efter- og videreuddannelseskurser, der er anerkendt af parterne.

Deltager en medarbejder i anerkendt efteruddannelse med løntabsgodtgørel- se uden for normal arbejdstid, medregnes uddannelsestiden som arbejdstid, såfremt uddannelsen på forhånd er aftalt med virksomheden.

Deltager medarbejderen i sin fritid i efter- og videreuddannelseskurser, betaler virksomheden evt. deltagergebyr og undervisningsmaterialer, såfremt det på forhånd er aftalt med virksomheden.

Deltager medarbejderen i undervisning med fleksible afholdelsesformer, herunder e-læring, aftalt med virksomheden, anbefales det, at det ved aftalens indgåelse fastlægges, hvorvidt og i hvilket omfang forberedelse og gennemførelse sker i arbejdstiden eller fritiden.

Parterne anbefaler, at der gives medarbejderne passende frihed til deltagelse i sådanne kurser.

5. Selvvalgt uddannelse

Den enkelte medarbejder har efter 6 måneders beskæftigelse ret til 2 uges frihed om året – placeret under fornødent hensyn til virksomhedens forhold – til efter- eller videreuddannelse, der er relevant for beskæftigelse under kontor- og lager- overenskomstens dækningsområde, forudsat der er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen, eller for virksomheden.

Note: Der henvises i øvrigt til Aftale om fravigelse af Aftale om kompetenceud- viklingsfond s. 88, hvor der i overenskomstperioden 1. marts 2020 til og med den 28. februar 2023 bl.a. er aftalt fravigelse fra 6 måneders anciennitetskravet.

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til yderligere 1 uges frihed i opsigelsesperioden med tilskud efter reglerne i 1. afsnit. Under samme betingel- ser har medarbejderen endvidere ret til at benytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond i op til 2 uger.

Medarbejderen har ret til at opspare retten til frihed ved selvvalgt uddannelse i op til 3 år. De opsparede uger kan dog ikke bruges, hvis medarbejderen er i op- sagt stilling, medmindre virksomheden og medarbejderen har aftalt eller aftaler andet. De ældste uger bruges først.‌‌

Muligheden for længerevarende selvvalgt uddannelsesforløb forudsætter, at der er midler til stede i kompetenceudviklingsfonden. Nærværende regler finder ligeledes anvendelse i virksomheder, der selvadministrerer kompetencefonds- midlerne, jf. pkt. 5 i Aftale om kompetenceudviklingsfond, s. 88.

Opsparingen af retten til selvvalgt uddannelse videreføres ikke til andet ansæt- telsesforhold.

Medarbejdere kan søge Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond om støtte til uddannelse. Der kan ikke ydes støtte til uddannelse, såfremt medar- bejderen helt eller delvist modtager løn.

Virksomheder, som har uddannelsesudvalg og mindst 80 ansatte, kan etablere en udviklingsfond i virksomheden efter de nærmere retningslinjer i Aftale om kompetenceudviklingsfond, s. 88.

Anmærkning;

Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratrædelse, hvis Folketinget imøde- kommer parternes ønsker til tilpasninger i lovgivningen. Ændret tekst vil i givet fald fremgå af overenskomstteksterne på organisationernes hjemmesider.

6. Realkompetenceudvikling

Parterne er enige om, i regi af uddannelses- og samarbejdsfonden, at fremme realkompetencevurdering, herunder også vurdering af, hvordan virksomheds- intern uddannelsesindsats kan bedømmes og sidestilles med ekstern uddannelse.

§ 17 AFGØRELSE AF TVISTIGHEDER

Hvis en uoverensstemmelse af faglig art eller vedrørende lovgivning om ansæt- telses- og arbejdsforhold m.v. ikke er løst lokalt på den enkelte virksomhed, kan overensstemmelsen forhandles under medvirken af parterne efter nedenstående regler, såfremt der ikke i overenskomsten, i Hovedaftalen eller andetsteds er fastsat andre regler.

Henvendelse rettes til den modstående part. I henvendelsen skal nærmere angives de berørte parter og de forhold, uoverensstemmelsen drejer sig om, samt

den pågældende sagsbehandler. Sagen skal fremstilles således, at en eventuel afgørelse vil kunne træffes på grundlag af oplysningerne i henvendelsen.‌‌‌

1. Organisationsmøde

Såfremt uoverensstemmelsen ikke kan løses på grundlag af foreliggende op- lysninger m.v., kan hver af parterne anmode om afholdelse af et organisations- møde. Tid og sted herfor skal være aftalt hurtigst muligt og senest 14 dage efter modtagelse af begæring herom, idet mødet skal finde sted senest 4 uger efter aftaletidspunktet, medmindre ferie eller særlige forhold gør sig gældende.

Organisationsmødet afholdes på virksomheden, medmindre andet aftales. Normalt udfærdiges der referat af organisationsmødet.

2. Faglig voldgift

Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverens- stemmelsen, og sagen angår forståelsen af overenskomsten eller en af parterne indgået aftale, kan hver af parterne begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

I forbindelse med fremsendelse af klageskrift fremsender parten ligeledes forslag til valg af opmand.

Svarskrift skal være modparten i hænde senest 8 uger efter modtagelsen af klageskriftet. Senest samtidig med afgivelse af svarskrift, skal parterne opnå enighed om forslag til opmand, som herefter begæres udpeget af Arbejdsretten. Kan parterne ikke opnå enighed herom, anmodes Arbejdsretten om at udpege en opmand.

Berammelse af mødet til afholdelsen af den faglige voldgift aftales herefter med opmanden. Frister for den yderligere skriftveksling aftales af parterne, eventuelt med opmanden.

Bevisførelsen skal være endeligt afsluttet senest 2 dage før voldgiftens afholdelse, herunder skal parterne senest 8 dage før voldgiftens afholdelse give modparten besked om, hvem der skal afgive forklaringer.

Der er enighed om, at tidsfristerne kan fraviges efter aftale.

3. Afskedigelsesnævnet

Tidsfrister for anlæggelse af sager i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3, for Afskedigelsesnævnet, kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

Den organisation, der finder sagen egnet til prøvelse for Afskedigelsesnævnet, kan, efter aftale med den anden organisation, indbringe sagen ved Afskedigel- sesnævnet, uanset at fristen for sagens behandling ved nævnet er overskredet. Tilsvarende aftaler kan indgås om senere processkrifter i sagen.‌‌‌‌

4. Generelle spørgsmål

Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK kan i spørgsmål af generel karakter om forståelsen af overenskomsten anmode om, at der afholdes møde på Dansk Er- hverv Arbejdsgivers kontor til drøftelse heraf. Et sådant hovedudvalgsmøde skal normalt være afholdt senest 4 uger efter begæring herom.

Uoverensstemmelser vedrørende reglerne i denne paragraf, herunder om over- holdelsen af tidsfristerne, skal indbringes til behandling i Hovedudvalget.

5. Gyldighedsperiode

Nærværende regler kan af hver af parterne opsiges med 3 måneders varsel.

§ 18 OPRETTELSE AF OVERENSKOMST

1. Betingelser

A. HK kan kun slutte overenskomst med medlemmer af Dansk Erhverv Ar- bejdsgiver gennem Dansk Erhverv Arbejdsgiver.

B. Det er en betingelse, at HK på tidspunktet for kravets fremsættelse som medlemmer har mindst 50 pct. af de beskæftigede inden for det område, overenskomsten tilsigter at omfatte.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver vil ikke kræve 50 pct.-reglen opfyldt i tilfælde, hvor en virksomhed selv ønsker overenskomst oprettet for medarbejderne, og såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde findes rimeligt, at en overens- komst indgås.

C. Et overenskomstkrav kan fremsættes over for enkelte dele af kontor eller lager, såfremt de som følge af væsentlig geografisk adskillelse eller væsentlig adskillelse med hensyn til arbejdsvilkår kan betragtes som selvstændige afdelinger.

D. Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejdsplads afgøres i over- ensstemmelse med den hidtil anvendte praksis ved afslutning af overens- komster.

E. Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er opfyldt, er HK forhandlingsberettiget for sine medlemmer over for virksomheder, der disponerer i strid med væsentlige principper i overenskomsten eller andre lignende uoverensstemmelser, fx ved at aflønne under denne over- enskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivning om ansættelses- og arbejdsforhold. Forhandlingerne kan, hvis en af parterne ønsker det, føres videre til forhandling under parternes medvirken.‌

De på virksomheden beskæftigede medlemmer af HK kan endvidere ved af- givelse af fuldmagt bemyndige en kollega (talsrepræsentant) til på medlem- mernes vegne at kræve en forhandling med virksomheden om de i 1. afsnit nævnte forhold. Talsrepræsentanten skal være medlem af HK og have mod- taget fuldmagt fra over halvdelen af medlemmerne inden for overenskom- stens dækningsområde i den relevante virksomhed, jf. overenskomstens §

18. Hvis talsrepræsentanten opsiges af virksomheden, kan forbundet kræve en forhandling, der skal finde sted senest 7 dage efter begæringens modta- gelse hos Dansk Erhverv Arbejdsgiver, medmindre andet aftales.

2. Fremgangsmåde

A. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal HK over for Dansk Erhverv Arbejdsgiver oplyse, hvor mange ud af det samlede antal ansatte inden for det område kravet vedrører, der er medlem af HK. Dansk Erhverv Arbejdsgi- ver skal senest 4 uger, efter at krav om overenskomst er modtaget, meddele HK, hvorvidt 50 pct.-kravet på det foreliggende grundlag kan anerkendes. Der er enighed om, at tidsfristen kan fraviges efter aftale.

B. Er der uenighed om antallet af medarbejdere, der skal indgå i beregningen af, om 50 pct.-kravet er opfyldt, skal HK og virksomheden over for Dansk Erhverv Arbejdsgiver nærmere angive, hvilke medarbejdere man anser som hørende under overenskomstens område.

C. Er der herefter fortsat uenighed om, hvorvidt HK opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, kan HK fremsætte krav om forhandling parterne imellem. Tidspunktet for forhandlingen skal være aftalt inden 14 dage efter dette kravs fremsættelse.

Opnås der ikke enighed ved denne forhandling, kan spørgsmålet afgøres ved faglig voldgift.

D. Dokumenterer HK, at betingelserne for oprettelse af overenskomst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den førstkommende 1. i en måned,

såfremt kravet er fremsat senest den 15. i en måned. Er overenskomstkravet fremsat efter den 15. i en måned, træder overenskomsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.‌‌‌

E. I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser i henhold til § 19,

stk. 1, litra b, skal der samtidig træffes aftale om overenskomstens ikrafttræ- delsestidspunkt.

§ 19 FUNKTIONÆROVERENSKOMSTENS OMRÅDE

1. Funktionæroverenskomst eller særoverenskomst

A. Såfremt HK opfylder vilkårene i § 18 for at kunne rejse krav om overens- komst, træder overenskomsten i kraft, medmindre den overenskomst pågæl- dende virksomhed udøves i henhold til en af offentlig myndighed udfærdiget koncession eller under forhold, der kan sidestilles hermed.

B. Parterne kan rejse krav om særbestemmelser, hvis der i en virksomhed

er tale om arbejdsforhold eller arbejdsfunktioner, der ikke er dækket af over- enskomstens bestemmelser.

2. Omskrivning af overenskomster til Funktionæroverenskomsten

A. En virksomhed – herunder organisationer og foreninger – der ved indmel- delsen i Dansk Erhverv Arbejdsgiver har indgået overenskomst med HK HANDEL og/eller HK Privat, omfattes fra indmeldelsestidspunktet og uden særlig opsigelse af en sådan overenskomst, af funktionæroverenskomsten.

B. Der optages snarest efter virksomhedens indmeldelse i Dansk Erhverv Arbejdsgiver tilpasningsforhandlinger med det formål at udforme eventuelle lokale aftaler – eller eventuelt i forbindelse med optagelse af organisationer og foreninger særbestemmelser – på en sådan måde, at bestående overens- komstforhold ikke forrykkes som helhed.‌

C. Lokale aftaler vil efter udløbet af perioden for den hidtil gældende overens- komst være omfattet af D og E.

D. Lokale aftaler, indgået i medfør af pkt. C, kan efter udløbet af den overens- komstperiode, hvor de er indgået, opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet er aftalt. I tilfælde af op- sigelse af lokale aftaler er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt, og så vidt enighed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæglingsmøde, eventuelt organisationsmøde. Parterne er ikke løst fra

den opsagte lokalaftale, kutyme eller reglement, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.‌

E. Såfremt indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler m.v. indebærer ændringer for medarbejdernes løn- eller arbejdsforhold, der i henhold til Funktionær- lovens regler må anses for væsentlige, skal den enkelte medarbejders indivi- duelle opsigelsesvarsel iagttages, medmindre anden aftale indgås. Såfremt der i henhold til nærværende overenskomst er fastsat særlige varsler, viger retten til individuelle varsler for disse.

F. En virksomhed – herunder organisationer og foreninger – der ved ind- meldelsen i Dansk Erhverv Arbejdsgiver ikke har overenskomst med HK HANDEL og/eller HK Privat inden for funktionæroverenskomstens område, omfattes af funktionæroverenskomsten fra indmeldelsen. Hvor virksomhe- den ingen overenskomst har på indmeldelsestidspunktet, er det en forud- sætning, at betingelserne i § 18, stk. 1 (50 pct.-reglen) er opfyldt.

§ 20 OVERENSKOMSTENS VARIGHED

Overenskomsten kan tidligst opsiges til ophør den 1. marts 2023. Opsigelsesfristen er 3 måneder, medmindre andet er aftalt mellem parterne. København, marts 2020

Dansk Erhverv Arbejdsgiver HK Privat HK HANDEL

Xxxxxxx Xxxx Xxxxx Xxxxxx

Xxxxxxx Xxxx Xxx Xxxxxxxx

ANSÆTTELSESBEVISER ‌‌

Aftale om ansættelsesbeviser

1. Der henvises til den til enhver tid gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansæt- telsesbevisloven).

Parterne har i medfør af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3, aftalt nedenstå- ende fravigelser af loven.

2. Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.

Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for Dansk Erhverv Arbejdsgiver med præcis angivelse af, hvilke mangler der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset herefter er ret- tet, eller manglende ansættelsesbevis er udleveret, inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i Dansk Erhverv Arbejdsgiver, kan virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre der foreligger systema- tisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbeviser.

Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplysninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.

3. Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, kan rejses efter de fagretlige regler.

4. Hvis en medarbejder ansat før 1. juli 1993 måtte ønske et ansættelsesbevis, jf. stk. 1, og medarbejderen fremsætter anmodning herom, skal virksom- heden, inden 2 måneder efter anmodningen, fremkomme med de behørige oplysninger.

ARBEJDSMILJØ ‌‌‌‌

Aftale om helbredskontrol ved natarbejde

Medarbejdere skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de påbegynder beskæf- tigelse som natarbejder.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højst 2 år.

ARBEJDSTID

Aftale om distancearbejde

1. Parterne er enige om, at distancearbejde er et skridt i retning af mere fleksible ansættelsesformer og ændrede organiseringsformer, som præger arbejdsmarkedet i servicesamfundet.

Parterne finder, at arbejdsmarkedet i servicesamfundet er karakteriseret ved en høj grad af fleksibilitet og krav om selvstændighed, individualitet og omstillingsevne. Distancearbejde anses som et af midlerne til ændrede ansættelsesformer og ændrede organiseringsformer i fremtidens service- samfund.

Med henblik på at fremme anvendelsen af distancearbejde som et af mid- lerne til udviklingen af det fleksible arbejdsmarked iværksættes følgende initiativer i overenskomstperioden:

• Parterne vil følge udviklingen såvel nationalt som internationalt på området, således at parterne kontinuerligt kan rådgive medarbejdere og virksomheder.

• Parterne vil afholde en række fælles informationsmøder omkring ramme- aftalen og vejledningen vedrørende distancearbejde.

2. Rammeaftale af den 16. december 1998 om distancearbejde bibeholdes uændret.

3. Parterne har udarbejdet en fælles vejledning om distancearbejde.

Der er enighed om, at vejledningen supplerer rammeaftalen.

Aftale om implementering af arbejdstidsdirektivet (Rådets direktiv af 23. november 1993)‌

Der er mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK, efter gennemgang af den gældende arbejdsmiljølovgivning, ferielovgivning og den mellem parterne ind- gåede overenskomst, opnået enighed om, at ovennævnte direktiv kan anses som implementeret i relation til de medarbejdere, der er omfattet både af overens- komsten og af direktivet, med undtagelse af nedenstående punkter, hvorom der er aftalt følgende:

A. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inden for kontor- og lagerområdet, jf. overenskomstens § 1, stk. 1, beregnet over en 26-ugers periode, må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde.

Overenskomstens bestemmelse om begrænsning af overarbejde er i øvrigt fortsat gældende.

Når den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, har arbejdstagerne ret til 1/2 times samlet pause i arbejdstiden.

B. Ved natperiode forstås tidsrummet fra kl. 23.00-06.00. Ved natarbejder forstås en arbejdstager, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode på 12 måneder.

Den normale gennemsnitlige arbejdstid for natarbejdere, beregnet over en 26-ugers periode, må i gennemsnit ikke overstige 8 timer pr. 24-timers periode. Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved særlig risikofyldt beskæftigelse, eller beskæftigelse der indebærer en betydelig fysisk eller psykisk belastning, jf. arbejdsmiljølovens § 57, må natarbejdere ikke arbejde mere end 8 timer i løbet af en periode på 24 timer, i hvilken de udfører natarbejde.

Natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, overføres, når det er muligt, til dagarbejde, som passer til dem.

C. Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale skal afgøres endeligt ved faglig voldgift, jf. § 17. Den faglige voldgiftsret, der nedsættes til afgørelse af en sådan tvist, er kompetent til at pålægge passende sanktion.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at over- holde bestemmelserne i nærværende aftale vedrørende implementering af arbejdstidsdirektivet, indtil anden aftale træder i stedet.‌‌

Nærværende aftale kan af begge parter opsiges med 3 måneders varsel når som helst med henblik på tilpasning, såfremt der sker ændringer i oven- nævnte direktiv.

Hvor overenskomstens regulering giver et bedre generelt beskyttelsesni- veau af medarbejderne end direktivets, finder implementeringsaftalen ikke anvendelse, jf. direktivets artikel 18, stk. 3.

D. Hvis direktivændringer indebærer bristede forudsætninger for indgåelse af denne aftale, så optager parterne forhandling herom.

Aftale om rådighedstjeneste

De lokale parter kan indgå skriftlig lokalaftale om, at når de ansatte kaldes til arbejde under rådighedsvagter, kan den daglige hvileperiode på 11 timer, for arbejde som ikke er omfattet af bilaget til bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvileperiode og fridøgn, udskydes, således at den gives umiddelbart efter afslutningen af det sidste arbejde, og at hvileperioden kan ligge i rådighedstje- nesten. Hvis de 11 timers hvile herved strækker sig ind i det efterfølgende døgn, skal medarbejderen inden for dette døgn tillige have den sædvanlige hvileperiode på 11 timer. Denne hvileperiode kan tilsvarende udskydes.

Hvis den udskudte hvileperiode forhindrer medarbejderen i at udføre planlagt normal daglig arbejdstid, betales den ikke udførte arbejdstid som ved sygdom.

Hvor bekendtgørelsens § 8, stk. 1, finder anvendelse, kan den daglige hvileperio- de være 8 timer.

Udskydelse af hvileperioden kan højst ske i 10 døgn i hver kalendermåned og højst 45 døgn pr. kalenderår.

På virksomheder hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, gives meddelelse om aftalens indgåelse til organisationerne.

Aftale om implementering af direktivet om deltidsarbejde (Rådets direktiv af 1. juli 1996)

Med henvisning til hovedorganisationernes generelle aftale om procedure for implementering af EF-direktiver af 1. juli 1996, er der indgået følgende supple- rende aftale for at implementere Rådets direktiv om deltidsarbejde (”deltidsdi- rektivet”).

§1 GYLDIGHEDSOMRÅDE

Denne aftale omfatter deltidsansatte på DA/LO-området, som er omfattet af en kollektiv overenskomst inden for dette område, og som ikke ved gyldig aftale er eller måtte blive sikret de rettigheder, der følger af direktivet.

Aftalen gælder med forbehold for mere specifikke fællesskabsbestemmelser og i særdeleshed fællesskabsbestemmelser vedrørende ligebehandling af eller lige muligheder for mænd og kvinder.

§2 AFTALENS FORMÅL

Aftalens formål er:

A. at skabe grundlag for fjernelse af forskelsbehandling og en forbedring af kvaliteten af deltidsarbejde.

B. at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til behovene hos arbejdsgivere og arbejdstagere.

§3 DEFINITIONER

I denne aftale forstås ved

A. ”deltidsansat”; en ansat, hvis normale arbejdstid, beregnet på en ugentlig basis eller i gennemsnit over en ansættelsesperiode på op til et år, er lavere end den normale arbejdstid for en sammenlignelig fuldtidsansat.

B. ”en sammenlignelig fuldtidsansat”; en fuldtidsansat i samme virksomhed, der har samme type ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold, og som er involveret i samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse. Der tages ved sammenligningen hensyn til andre forhold, der kan omfatte anciennitet, kvalifikationer/færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksomhed, skal sammenligningen ske ved henvisning til den kollektive aftale, der finder anvendelse, eller – hvis en sådan ikke foreligger – i overensstemmelse med nati- onal lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.

§4 PRINCIPPET OM IKKE-FORSKELSBEHANDLING

Hvad angår ansættelsesvilkår må deltidsansatte ikke behandles på en min- dre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte, udelukkende fordi de arbejder på deltid, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder, jf. princippet om pro rata temporis, anvendes i forhold til de rettigheder, som følger af kollektive overenskomster.

Når det er hensigtsmæssigt og berettiget af objektive grunde, kan overenskomst- parterne gøre adgangen til særlige ansættelsesvilkår afhængig af betingelser som anciennitet, arbejdstid og indtjening.

Betingelser i relation til deltidsansattes adgang til særlige ansættelsesvilkår skal under hensyntagen til princippet om ikke-forskelsbehandling som anført i stk. 1, tages op til overvejelse med jævne mellemrum.

§5 MULIGHEDER FOR DELTIDSARBEJDE

I forhold til denne aftales formål, jf. § 2, og princippet om ikke-forskelsbehand- ling, jf. § 4, er der enighed om følgende:

Hvis overenskomstparterne identificerer hindringer, der kan begrænse mulig- hederne for deltidsarbejde, bør disse tages op til overvejelse med henblik på en eventuel fjernelse heraf.

En arbejdstagers afvisning af at blive overført fra fuldtids- til deltidsarbejde eller omvendt bør ikke i sig selv repræsentere en gyldig begrundelse for afskedigelse, uden at dette berører muligheden for afskedigelse i overensstemmelse med nati- onal lovgivning, kollektive aftaler eller praksis af andre årsager, såsom dem der måtte opstå som følge af den berørte virksomheds driftskrav.

Med forbehold for kollektiv overenskomst, praksis m.v. bør arbejdsgiveren inden for rammerne af bestemmelser om deltidsansatte i den for ansættelses- forholdet gældende kollektive overenskomst så vidt muligt tage følgende op til overvejelse:

A. anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra fuldtids- til deltidsarbejde, der bliver ledig i virksomheden,

B. anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra deltids- til fuldtidsarbejde eller om forøgelse af deres arbejdstid, hvis muligheden opstår,

C. tilvejebringelse af rettidig information om ledige deltids- og fuldtidsstillin- ger i virksomheden med henblik på at lette overførsel fra fuld tid til deltid eller omvendt,

D. foranstaltninger til lettelse af adgangen til deltidsarbejde for arbejdstage- re omfattet af denne aftale, og hvor det er hensigtsmæssigt til lettelse af

deltidsansattes adgang til erhvervsfaglig uddannelse med henblik på at øge deres karrieremuligheder og erhvervsfaglige mobilitet,‌

E. tilvejebringelse af hensigtsmæssig information om deltidsarbejde i virksom- heden til eksisterende organer, der repræsenterer arbejdstagerne.

§6 IKRAFTTRÆDEN

Aftalen træder i kraft den 20. januar 2001.

§7 OPHØR

Aftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til en 1. juli. Ønsker en af organisa- tionerne ændringer i aftalen, skal den 6 måneder forud for opsigelsen under- rette den anden aftalepart herom, hvorefter der uden konfliktadgang optages forhandlinger herom med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af aftalen.

Selvom aftalen er opsagt, er parterne forpligtet til at overholde dens bestemmel- ser, indtil anden aftale træder i stedet, eller direktivet ændres.

§8 BESTEMMELSER I KOLLEKTIVE OVERENSKOMSTER/ IMPLEMENTERINGSAFTALER

Bestemmelser i kollektive overenskomster og aftaler i henhold til disse samt be- stemmelser i implementeringsaftaler har virkning forud for denne aftale, såfremt de gyldigt implementerer bestemmelserne i deltidsdirektivet.

Nærværende aftale berører ikke den beskyttelse, som deltidsansatte har efter de mellem parterne gældende overenskomster.

§9 FAGRETLIG BEHANDLING

Såfremt der opstår en uoverensstemmelse om adgangen til de rettigheder, der fremgår af nærværende aftale, behandles sådanne uoverensstemmelser efter de sædvanlige fagretlige og arbejdsretlige regler. Hvor sådanne regler ikke

foreligger, gælder princippet i arbejdsretslovens § 22, hvorefter den til enhver tid mellem DA og LO gældende Norm for regler for behandling af faglig strid finder anvendelse.

Aftale om seniorordning

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gæl- dende folkepensionsalder for medarbejderen.

FRITVALGS LØNKONTO

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til Frit- valgs Lønkontoen til finansiering af seniorfridage.

PENSIONSBIDRAG

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag, jf. § 5. Det konverterede pensionsbidrag indsættes ligeledes på medarbejderens Fritvalgs Lønkonto.

IKKE-AFHOLDTE FERIEFRIDAGE

Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før senior- ordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefridage, jf.

§ 12 og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange feriefridage, som det opsparede beløb svarer til, jf. betalingen nedenfor.

AFHOLDELSE AF SENIORFRIDAGE

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres Fritvalgs Lønkontoen med et beløb svarende til løn under sygdom. Sygdom forud for en planlagt seniorfridag giver ret til en erstatningsseniorfridag.

VALG VEDRØRENDE SENIORORDNING

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen i maj måned (i 2020 senest

1. juni) give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage den kommende ferieafholdel- sesperiode, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at holde den kommende ferieafhol- delsesperiode. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende ferieafholdelsesperioder. Medarbejderen kan dog hvert år i maj måned (i 2020 senest 1. juni) meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for den kommende ferieafholdelsesperiode.

Overgang til nyt ferieår

Det antal seniorfridage, som medarbejderen skal træffe valg om senest 1. juni 2020, kan afholdes i perioden fra 1. maj 2020 til 31. december 2021. Medarbej- deren skal træffe nyt valg om seniorfridage i maj måned 2021, med virkning for den ferieafholdelsesperiode, der begynder den 1. september 2021.

ANDRE FORMER FOR ARBEJDSTIDSREDUKTION

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en arbejds- tidsreduktion i form af fx længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregnings- grundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.‌‌‌‌

Bestemmelsen træder i kraft 1. marts 2017, dog således, at medarbejdere tidligst kan holde seniorfridage i ferieåret 2017-2018.

BÆREDYGTIGHED OG DIGITALISERING

Organisationsaftale om bæredygtighed og digitalisering

Parterne er enige om, at medarbejdere skal være i stand til at udnytte teknologi- en og forstå digitaliseringens muligheder og udfordringer. De seneste år er der kommet en række nye uddannelser, der på flere forskellige uddannelsestrin har fokus på digitalisering og teknologi. Parterne er enige om at støtte op og bidrage til at flere søger uddannelser og efteruddannelser, der kompetenceudvikler dem inden for digitalisering og teknologi.

Teknologiforståelse og digitale færdigheder er vigtige, men også ny viden og træ- ning, som ruster de nyuddannede til at leve op til de stigende forventninger til fx viden om bæredygtige teknologiske løsninger og klimapåvirkning, er vigtigt.

Teknologi og bæredygtighed hænger tæt sammen og teknologiske løsninger vil ofte være én af vejene til grønnere og mere ansvarlige produkter/services.

Parterne er på den baggrund enige om i overenskomstperioden at arbejde for mere undervisning i bæredygtighed og digitalisering, som kan ruste både medar- bejderne og virksomhederne til at imødekomme fremtidens krav hertil.

Organisationsaftale om databeskyttelse

Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDEL – HK Privat er enige om, at be- stemmelser i overenskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDEL – HK Privat er enige om, at det ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbevaring, behandling af udlevering af personoplysnin- ger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.

Aftale om elektroniske dokumenter

Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættel-

sesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, fx e-Boks, eller via e-mail.‌‌

Når medarbejderen er fritaget fra at modtage digital post fra det offentlige, anvendes den elektroniske løsning ikke.

ELEVER

Aftale om løn og arbejdsforhold for KVU-studerende

1. OMRÅDE

De i denne paragraf anførte bestemmelser gælder for KVU-studerende, der er omfattet af bekendtgørelse om kortere videregående uddannelser på handels- skoler.

2. FORMKRAV OG ANSÆTTELSESVILKÅR

For studerende på KVU uddannelser med lønnet praktik udfærdiges en ansættel- sesaftale, der ud over ansættelsesvilkår beskriver indholdet i den praktiske del af uddannelsen.

Ansættelsesforholdet er omfattet af den almindelige ansættelsesretlige lovgiv- ning, herunder funktionærlovens og ferielovens bestemmelser. I øvrigt gælder overenskomstens generelle bestemmelser vedrørende arbejdstid, overarbejde og pension.

3. AFLØNNING

A. KVU’ere med forudgående elevuddannelse inden for handels- og kontor- området aflønnes i praktikperioden således:

Mindstebetalingssats:

1. marts 2020 kr. pr. md.	1. marts 2021 kr. pr. md.	1. marts 2022 kr. pr. md.
21.732,00	22.102,00	22.477,00

B. KVU’ere uden forudgående elevuddannelse inden for handels- og kontor- området aflønnes i praktikperioden således:

Mindstebetalingssats:

1. marts 2020 kr. pr. md.	1. marts 2021 kr. pr. md.	1. marts 2022 kr. pr. md.
16.439,00	16.718,00	17.002,00

FERIE ‌‌

Aftale om ferie

Nærværende aftale er indgået i medfør af ferieloven.

Aftalen gælder for ansættelsesforhold omfattet af Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service mellem HK Privat – HK HANDEL og Dansk Er- hverv Arbejdsgiver.

Aftalen, som herefter indgår i overenskomstgrundlaget mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Privat – HK HANDEL, medfører, at der for de nævnte ansættelsesforhold gælder nedenstående fravigelser fra ferieloven og tilhørende bekendtgørelser.

1. FAGRETLIG BEHANDLING

Tvistigheder vedrørende de i denne aftale indeholdte bestemmelser skal afgøres i det fagretlige system og efter de herfor gældende regler. Yderligere er parterne enige om, at tvistigheder om andre dele af ferieloven kan behandles fagretligt, såfremt der i det enkelte tilfælde er enighed herom.

2. OPTJENING OG AFHOLDELSE AF FERIE I TIMER

Ferien kan optjenes og afholdes på anden måde, herunder i timer, end anført i ferieloven.

Hvis en virksomhed vælger at optjene og afvikle ferie i 6-dages ferieuger, skal det sikres, at den lønmodtager, der arbejder 5 dage om ugen, ikke stilles ringere, end hvis lønmodtageren havde holdt ferie i en 6-dages ferieuge.

Såfremt ferien optjenes i timer, optjener en fuldtidsansat medarbejder 185 timers ferie pr. ferieår, svarende til 5 uger x 37 timer. Deltidsansatte optjener et forholdsmæssigt antal timers ferie pr. ferieår.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Ved medarbejderens fratrædelse omregnes ferie, som er optjent i timer, til dage.

Der kan kun indgås aftale om optjening og afholdelse i timer, hvis der benyttes feriegarantiordning.

Virksomheden skal, såfremt ferien optjenes og afholdes i timer, orientere medar- bejderne herom forud for ferieårets start.

Hvor der ikke benyttes feriegarantiordning, kan der endvidere lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

3. FERIE UDEN LØN

Der henvises til overenskomstens § 4, stk. 3.

4. OVERFØRSEL AF FERIE

Virksomheden og lønmodtageren kan indgå aftale om at overføre optjent ferie ud over 4 uger til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.

Det er en forudsætning, at aftalen indgås skriftligt. Aftalen skal være indgået inden ferieafholdelsesperiodens udløb (i 2020: inden 30. september). Virksom- heden skal endvidere inden samme tidsfrist give skriftlig meddelelse til den, der udbetaler feriegodtgørelsen, at ferien overføres.

Hvis en lønmodtager, der har overført ferie, fratræder, inden al ferie er afviklet, udbetales ferie ud over 5 uger. Feriepenge beregnes for månedslønnede med 12,5 pct. af den ferieberettigede løn på fratrædelsestidspunktet.

Har lønmodtageren imidlertid optjent feriegodtgørelse hos en tidligere arbejds- giver, udbetales feriegodtgørelsen fra FerieKonto eller fra den tidligere arbejdsgi- ver, hvis der er benyttet feriegarantiordning.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver afgiver garanti for overført ferie, for hvilken der er anvendt overenskomstens feriegarantiordning.

Overført ferie kan varsles til afholdelse med 1 måned, idet ferien betragtes som restferie.

Ferie, i et omfang svarende til eventuelt overført ferie, kan dog kun pålægges afholdt i en opsigelsesperiode, hvis ferien allerede er placeret i denne periode, eller såfremt parterne i øvrigt er enige herom.

Ferie, i et omfang svarende til eventuelt overført ferie, kan ikke betragtes som afviklet i en fritstillingsperiode, medmindre det er aftalt.

5. MODREGNING I FERIETILLÆG ‌‌

Det i ferieloven fastsatte ferietillæg udbetales samtidig med, at den dertil svarende ferie begynder, eller ferietillægget for perioden fra 1. september til 31. maj udbetales sammen med lønnen for maj måned, mens ferietillægget for den resterende del af ferieåret udbetales sammen med lønnen for august måned.

Hvis ferietillægget er udbetalt, før ferien begynder, kan der ske modregning ved lønmodtagerens fratræden.

6. IKRAFTTRÆDEN

Nærværende aftale træder i kraft den 1. september 2020 og erstatter herefter den hidtidige Aftale om ferie, der er optrykt side 52 i Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service 2017/2020.

IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE AF OVERENS- KOMSTER

Aftale om forståelse af 50 pct.-reglen

1. HVORNÅR SKAL REGLEN VÆRE OPFYLDT?

Beregningen af, hvorvidt 50 pct.-reglen er opfyldt, foretages på grundlag af beskæftigelsesforholdene i den uge, hvor overenskomstkravet modtages i Dansk Erhverv Arbejdsgiver.

2. HVILKE MEDARBEJDERE MEDREGNES?

A. Kun ansatte inden for overenskomstens område tæller med.

B. Medarbejdere, der er omfattet af overenskomstens præambel, litra f, kan ikke medregnes.

C. Ægtefælle, forældre, børn, søskende, o.l. nær familie og besvogrede medreg- nes ikke.

D. Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikarperioden går ud over 3 måneder.

E. Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betragtes som ansatte i virksomheden.

Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medregnes, som om de havde været ansat i virksomheden i hele ugen.‌‌

F. Ekstrahjælp, der ikke beskæftiges ud over 3 måneder, medregnes ikke.

G. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

H. Hjemmearbejdende medregnes ikke.

I. Repræsentanter medregnes ikke.

3. FULDTID/DELTID

A. Fuldtidsansatte, herunder elever, tæller helt.

B. Deltidsansatte medregnes således:

Under 15 timer ugentlig: medregnes ikke Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentlig: medregnes halvt 30 timer ugentlig eller derover: medregnes helt

C. Ved delt arbejdsområde, hvor en medarbejder både arbejder inden for og uden for overenskomstens område, medregnes det arbejde, der udføres inden for overenskomstens område, efter reglerne for deltidsansatte.

IT-OMRÅDET

Aftale om særlige bestemmelser for it-området

Bestemmelserne supplerer overenskomsten og er gældende for samtlige medar- bejdere inden for it-området med undtagelse af de medarbejdere, der falder ind under overenskomstens præambel, litra f.

1. AFGRÆNSNING MELLEM IT-OMRÅDET OG KONTOROMRÅDET

A. Inden for it-området hører de funktioner, hvor medarbejderen har som speciale at arbejde med it.

Som eksempler på funktionsbeskrivelser inden for området kan nævnes:

1) Indtastning af data via terminal direkte til it-anlæg.

2) Betjening af it-anlæg og servere samt perifere enheder til disse.

3) Overvågning af it-anlæg, servere, internet og netværk, sikring af pro- duktionsafvikling, herunder afvikling af backup, ansvar for hensigts- mæssig betjening og udnyttelse af it-produktionsudstyr.

4) Driftsplanlægning, produktionsafvikling og kontrol af data.

5) Design og analyse, programmering, implementering, fejl- og tilretning, samt dokumentation af software.‌‌

6) Installering, tilretning og implementering af tredjepart software, herun- der arbejde med operativsystemer.

7) Projektledelse, projektafgrænsning og projektimplementering.

8) Konsulent-, hotline- og brugerservice i forbindelse med brugen af it.

9) Databiblioteksarbejde, internet-, web-, multimedie- og databaseadmini- stration.

10) Arbejde med og ansvar for it-sikkerhed og it-sikkerhedsimplementering.

B. Uden for it-området falder de funktioner, hvor medarbejderen i forbindelse med sit øvrige arbejde og på brugerniveau beskæftiger sig med fx tekstbe- handling, regneark, administrative systemer, CAD/CAM, Desktop Publis- hing og internet.

2. AFLØNNING

Parterne anbefaler, at den personlige løn forhandles én gang årligt under hen- syntagen til de særlige krav, der stilles på it-området.

3. UDDANNELSE

På grund af udviklingen inden for it-området anbefaler parterne, at it-medarbej- dere gives mulighed for deltagelse i relevante efter- og videreuddannelseskurser inden for dette område, jf. § 16.

4. RÅDIGHEDSVAGTER OG SKIFTEHOLDSARBEJDE

Ved indførelse af rådighedsvagtordninger og arbejde i kontinuerlig drift optages forhandlinger lokalt. Hver af parterne kan anmode om, at parterne inddrages.

5. OVERARBEJDE

Parterne er enige om, at overarbejde inden for it-området kan være et specielt problem og anbefaler derfor, at overarbejde begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens tarv, samt at præsteret overarbejde afspadseres i videst muligt omfang.

LABORATORIEOMRÅDET

Tiltrædelsesoverenskomst for laboratorieområdet

De nedenfor anførte bestemmelser supplerer Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service inden for laboratorieområdet.

1. LABORANTPRAKTIKANTER

Laborantpraktikanter uddannes i henhold til bekendtgørelse nr. 976 af

19. september 2009 om erhvervsakademiuddannelser inden for laboratorie- området med eventuelle senere ændringer.

Ved ethvert uddannelsesforhold oprettes en skriftlig praktikaftale på den af parterne godkendte praktikaftale for laborantpraktikanter med eventuelle senere ændringer.

I øvrigt henvises til funktionærlovens regler.

A. Praktikophold

Praktikken gennemføres efter de bestemmelser, som fremgår af ovennævnte bekendtgørelse, samt efter de retningslinier, som er fastsat af de rådgivende udvalg, der dækker området. Praktikken tilrettelægges således, at praktikan- ten får størst muligt indblik i virksomhedens laboratoriearbejde.

2. LØN

A. Laborantpraktikanter

Laborantpraktikanter, der uddannes i henhold til ovennævnte bekendtgørel- se.

Mindstebetalingssats:

	1. marts 2020 kr. pr. md.	1. marts 2021 kr. pr. md.	1. marts 2022 kr. pr. md.
I henhold til § 7, stk. 4, 4. år	15.176,00	15.434,00	15.696,00
Forhøjelse for praktikanter	1.689,00	1.718,00	1.747,00
Mindstebetalingssatsen i alt	16.865,00	17.152,00	17.443,00

Aflønning af laborantpraktikanter sker efter fjerde års elevsats, jf. § 7, stk. 4.

B. Medarbejdere, der er uddannet som laboranter, laboratorie- og miljøtek- nikere, miljøteknologer, professionsbachelorer i laboratorie-, fødevare- og procesteknologi og diplomuddannede i bioteknologi, procesteknologi og kemi eller udfører arbejde, som forudsætter samme faglige kvalifikationer samt laboratorieassistenter m.v., aflønnes efter § 4.

3. FERIE

Laborantpraktikanter er omfattet af ferielovens § 9.

Pr. 1. september 2020 gælder: Laborantpraktikanter er omfattet af ferielovens § 42.

Forbliver praktikanten i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.‌‌

4. ARBEJDSMILJØ

Parterne er enige om at anbefale,

• at ensidigt belastende arbejde af længerevarende karakter søges begræn- set, fx ved afveksling med andet arbejde eller ved, at der gives passende tid til afspænding,

• at såfremt gravide beskæftiges med et arbejde, der efter et lægeligt skøn kan medføre risiko for fosteret, skal virksomheden i videst muligt omfang sørge for omplacering i stedet for hjemsendelse.

LAGEROMRÅDET

Aftale for lagerområdet

Nærværende aftale er gældende for medarbejdere, som er ansat udelukkende til beskæftigelse på lagre.

1. ARBEJDSTID

A. Den normale ugentlige effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

B. Arbejdstiden fastlægges lokalt på den enkelte virksomhed under hensyn til medarbejderens og virksomhedens tarv.

C. Arbejdstiden kan for såvel fuldtids- som deltidsansatte tilrettelægges med varierende ugentlige arbejdstider inden for en periode på højst 26 uger. Såfremt arbejdstiden i perioden er tilrettelagt således, at den i en eller flere uger overstiger 45 timer, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf. § 3, selvom den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for perioden ikke er overskredet.

Alle timer indtil 37 timer i den enkelte uge, jf. litra a, eller som gennemsnit for en periode, jf. nærværende bestemmelses 1. afsnit, betales såvel for fuld- tids- som for deltidsansatte med almindelig løn.

Ved manglende lokal enighed kan varierende ugentlig arbejdstid kun indfø- res eller ændres med 8 ugers varsel, respektive med funktionærlovens eller for ikke-funktionærer med overenskomstens varsel.

D. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 26-ugers periode må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde, jf. EU-direktiv nr. 93/104/

EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæg- gelse af arbejdstiden. Overenskomstens bestemmelse om begrænsning af overarbejde er i øvrigt fortsat gældende.

E. Medarbejderne skal have en samlet pause på mindst 1/2 time pr. dag, med- mindre andet er aftalt. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time. Når den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, har medarbejderne ret til 1/2 times samlet pause i arbejdstiden. På dage, hvor arbejdstiden slutter før kl. 14.00, kan det mellem parterne aftales, at der ikke holdes pauser.

F. Bestemmelserne er ikke til hinder for, at der kan aftales flextidsordninger.

G. Medarbejderen har ret til en fridag med løn enten den 24. december eller

31. december efter virksomhedens valg. Endvidere har medarbejderen ret til frihed med løn Grundlovsdag.

Virksomhed og medarbejder kan aftale, at der gives en anden fridag.

2. NATARBEJDE

A. Ved natperiode forstås tidsrummet fra kl. 23.00-06.00.

B. Ved natarbejder forstås en arbejdstager, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode på 12 måneder.

C. Den normale gennemsnitlige arbejdstid for natarbejdere, beregnet over en 26-ugers periode, må i gennemsnit ikke overstige 8 timer pr. 24-timers periode. Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

D. Ved særlig risikofyldt beskæftigelse, eller beskæftigelse der indebærer en betydelig fysisk eller psykisk belastning, jf. arbejdsmiljølovens § 57, må natarbejdere ikke arbejde mere end 8 timer i løbet af en periode på 24 timer, i hvilken de udfører natarbejde.

E. Natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, overføres, når det er muligt, til dagarbejde, som passer til dem.

F. Medarbejdere skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de påbegynder beskæftigelse som natarbejder.

G. Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højst 2 år.

3. AFTALE OM FORSKUDTTIDSTILLÆG

Parterne er enige om, at der på virksomhederne kan indgås frivillige aftaler om betaling af forskudttidstillæg, jf. den gældende aftale s. 65.

4. LOKALAFTALER OG LØNDANNELSE

Parterne anbefaler, at man lokalt på virksomheden drøfter muligheden for at indgå lokalaftaler. Endvidere anbefales det, at der lokalt optages drøftelser om løndannelsen på virksomheden bl.a. under henvisning til overenskom- stens § 4, stk. 1.

5. LØNSYSTEMER

Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbej- derens udvikling. Såfremt virksomheden eller den pågældende gruppe af medarbejdere ønsker indført sådanne lønsystemer, optages der på virksom- heden forhandlinger herom. Hvis en af parterne måtte ønske det, kan der indhentes den fornødne bistand fra parterne.

6. RÅDIGHEDSVAGT, TELEFONVAGT OG ARBEJDE I KONTINUERLIG DRIFT

For rådighedsvagt, telefonvagt og arbejde i kontinuerlig drift optages for- handlinger lokalt om vagtplaner og betalingsregler. Hvor enighed ikke kan opnås, kan hver af parterne anmode om, at parterne inddrages.

7. OVERENSKOMSTFRAVIGENDE AFTALER

Der er enighed om, at der på overenskomstens område kan indgås over- enskomstfravigende aftaler i overensstemmelse med den mellem parterne gældende aftale, som er optrykt side 72 i overenskomsten.

8. FRATRÆDELSESGODTGØRELSE

Såfremt en ikke-funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget som

ikke-funktionær på lageret i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal virksomheden ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der udgør

5.000 kr.

Der betales ikke fratrædelsesgodtgørelse, såfremt medarbejderen ved fra- trædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Dog udbetales fratrædelsesgodtgørelsen, hvis medarbejderen er på plejeorlov bevilget efter servicelovens § 118 og alene af denne årsag ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales fratrædel- sesgodtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindeli- ge opsigelsesregler.‌‌

Såfremt medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er mindre end 37 timer, beregnes beløbet forholdsmæssigt.

Nærværende bestemmelse finder anvendelse i forbindelse med opsigelser, der finder sted efter den 1. maj 2017.

LIGELØN

Aftale om implementering af ligelønsloven

§ 1

Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirek- te forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfast- sættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige medarbejdere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 2

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvindelig medarbejder i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et krite- rium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille medarbejdere af det ene køn ringere end medarbejdere af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som medarbejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indi- rekte fra virksomheden i penge eller naturalier.

§ 3

En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på for- skellen.

Stk. 2. En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig for- skelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændig- heder i øvrigt.

Godtgørelsen er som udgangspunkt udtømmende. Parterne er dog yderlige- re enige om, at det mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Privat – HK

HANDEL etablerede Ligelønsnævn kan udmåle bod, hvor der foreligger brud på reglen om udarbejdelse af kønsopdelt ligelønsstatistik/ligelønsredegørelse, jf. neden for i § 6, eller såfremt der foreligger særlige omstændigheder.

Krav om bod, jf. stk. 2, skal senest være rejst på organisationsmødet, jf. de fagretlige regler. Herefter kan der ikke rejses krav om bod, medmindre der foreligger nye brud på § 6 eller foreligger nye oplysninger, der understøtter en antagelse om systematik.

Stk. 3. Såfremt en uenighed indeholder elementer, der behandles efter reglerne i Samarbejdsaftalen, jf. neden for i § 6, kan den behandles i Ligelønsnævnet i sin helhed i stedet for i Samarbejdsnævnet i overensstemmelse med princippet om det enstrengede sanktionssystem.

§ 4

En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplys- ningerne kan videregives til enhver.

§ 5

En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhedens side, som reaktion på en klage, eller fordi medarbejderen eller lønmodtagerre-

præsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En virksomhed må ikke afskedige en medarbejder eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 7, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler virksomheden at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at medarbejderen har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis medar- bejderen påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget medarbejder kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principper- ne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til medarbejde- rens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 6

En virksomhed med mindst 35 medarbejdere skal hvert år udarbejde en køns- opdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 medarbejdere af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af medarbej- derne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejder- grupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Virk- somheden har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dansk Arbejdsgiverforening, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Virksomheder kan alternativt uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4. Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis virksomheden indgår aftale med medarbejderne på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indehol- de en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have

et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørel- sens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørelsen

skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 7

En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det virksomheden at bevise, at lige- behandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 8

Hvor HK Privat – HK HANDEL finder baggrund for en ligelønssag, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af parterne inden forhand- lingen.

Stk. 2. I forbindelse med besigtigelse/organisationsforhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

§ 9

Overtrædelse af §§ 1-5 og § 7, stk. 2, i nærværende implementeringsaftale kan indbringes for enten det mellem DA og LO oprettede ligelønsnævn/det mellem parterne oprettede ligelønsnævn eller ved de civile domstole. HK Privat – HK HANDEL har valgt forum, når der er indgivet klageskrift/stævning. Uanset fo- rumvalg skal de sædvanlige forhandlingsmuligheder være udtømte, jf. overens- komstens § 17’s indledende afsnit og stk. 1. Øvrige sager vedrørende fortolkning og forståelse af, samt brud på ligelønsloven eller tilsvarende implementerings- aftaler skal føres ved det mellem DA og LO oprettede ligelønsnævn/det mellem parterne oprettede ligelønsnævn.

§ 10

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansæt- telsesforhold omfattet af overenskomsten, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system, jf. dog § 9 i nærværende aftale.

LØN ‌‌‌

Aftale om forskudttidstillæg

Parterne er enige om, at der på virksomhederne kan indgås frivillige aftaler om betaling af forskudttidstillæg.

Aftale om indfasning af Fritvalgs Lønkonto-bidrag

A. Nyoptagne medlemmer af Dansk Erhverv Arbejdsgiver, som senest 3 måne- der efter indmeldelsen har tiltrådt funktionæroverenskomsten, kan indtræde i overenskomstens Fritvalgs Lønkonto efter nedenstående regler, hvis virk- somheden ved tiltrædelsen ikke allerede har etableret en Fritvalgs Lønkonto eller tilsvarende ordning, eller hvis virksomheden har en Fritvalgs Lønkonto eller lignende ordning med et lavere bidrag. En virksomhed, der forinden tiltrædelsen har en Fritvalgs Lønkonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som det på tiltrædelsestidspunktet gældende bidrag, er ikke omfattet af nedenstående litra B-D.

B. Virksomheden kan i lønnen fradrage det på tiltrædelsestidspunktet gæl- dende bidrag til Fritvalgs Lønkontoen, jf. § 4, stk. 2, litra B, fraregnet 4,0 procentpoint. Der kan dog ikke fradrages mere, end at den enkelte medar- bejder fortsat oppebærer de i overenskomsten fastsatte minimallønssatser samt øvrige overenskomstmæssige, obligatoriske løndele.

C. Virksomheden er fra tiltrædelsen forpligtet til at betale bidrag til Fritvalgs Lønkontoen efter § 4, stk. 2, litra B, fraregnet 4 procentpoint, samt bidrag efter nedenstående indfasningsordning i litra D. Såfremt virksomheden ikke ønsker indfasning, betales det fulde bidrag efter § 4, stk. 2, litra B.

D. For så vidt angår de 4,0 procentpoint kan nyoptagne medlemmer af Dansk Erhverv Arbejdsgiver kræve indfasning på følgende måde:

Senest 3 måneder efter indmeldelsen i Dansk Erhverv Arbejdsgiver, dog med virkning fra den første i en måned, indbetaler virksomheden 1,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.

Senest 1 år efter indmeldelsen indbetales 2,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Løn- kontoen.

Senest 2 år efter indmeldelsen indbetales 3,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Løn- kontoen.

Senest 3 år efter indmeldelsen indbetales 4,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Løn- kontoen.

E. Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med tiltrædelse af over- enskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.‌‌‌‌

F. En eventuel Fritvalgs Lønkonto eller tilsvarende ordning, der bestod på tidspunktet for overenskomstens ikrafttrædelse, ophører og erstattes af overenskomstens Fritvalgs Lønkonto.

G. Indfasningsordninger etableret før 1. marts 2020 fortsætter uændret.

H. Med virkning fra den 1. juni 2020 modtager HK HANDEL og HK Privat senest den 20. i hver måned en ajourført medlemsliste over Dansk Erhverv Arbejdsgivers nytilkomne medlemmer for den forudgående måned.

OVERENSKOMSTFRAVIGENDE AFTALER

Aftale om overenskomstfravigende aftaler

Der er enighed om det hensigtsmæssige i, at der opbygges erfaring med overens- komstfravigende aftaler.

Der er derfor enighed om, at der på overenskomstens område kan indgås over- enskomstfravigende aftaler, herunder bl.a. om fravigelse af overenskomstens regler om løn og/eller arbejdstid samt om eksempelvis kædesamarbejde ved selvadministration af kompetencefonde.

Sådanne aftaler indgås lokalt mellem virksomheden, respektive grupper af virk- somheder og HK-tillidsrepræsentanten. Før aftalen kan træde i kraft, skal den godkendes af overenskomstens parter.

Denne aftale indgås som en prøveordning i overenskomstperioden og udgår ved overenskomstperiodens udløb, medmindre parterne bliver enige om, at aftalen skal gøres permanent.

PENSION

Aftale om pensionsordninger

1. RESPEKT FOR BESTÅENDE AFTALER

Eksisterende firmaordninger, som omfatter hele de af denne overenskomst dækkede medarbejdergrupper, kan træde i stedet for Pension for Funktionærer – PFA Pension på følgende betingelser:

Bidraget i ordningen skal til stadighed mindst svare til det overenskomstaf- talte bidrag, og der skal mindst sikres de forsikrede (eller disses efterladte)

en alderspension, jf. nedenfor, og en éngangssum på 60.000 kr. ved død og invaliditet. Er disse betingelser ikke i forvejen opfyldt, skal virksomheden drage omsorg for, at ordningen tilpasses. Virksomheden er i forbindelse med eventuel- le fremtidige tilpasninger af bidragsniveauet berettiget til at tilbageholde et beløb i medarbejderens løn svarende til det overenskomstmæssigt aftalte lønmodtager- bidrag til pensionsordningen.

Mindst 50 pct. af pensionsbidraget til en pensionsordning skal anvendes til en livslang ydelse (livrente).

Hvor der sker indfasning af pension, skal der dog forlods ske indbetaling til de i overenskomsten fastsatte forsikringselementer, således at den andel af pensions- bidraget, der skal anvendes til livrente, kan blive mindre end 50 pct.

Ovennævnte krav gælder alle pensionsordninger omfattet af Funktionæroverens- komsten.

Allerede indgåede pensionsaftaler i overenskomstdækkede virksomheder, hvor pensionsbidraget til ratepension og/eller kapitalpension overstiger 50 pct., kan opretholdes. Ligeledes kan aftaler indgået med overenskomstdækkede dele af kapitalkæder, der er medlem af Dansk Erhverv Arbejdsgiver, der fraviger fra ovenstående, opretholdes ved efterfølgende indgåelse af overenskomst for ikke i forvejen overenskomstdækkede butikker/afdelinger ejet af samme kapitalkæde.

Virksomheder, der i fremtiden bliver omfattet af overenskomsten – det være sig nuværende eller kommende medlemmer af Dansk Erhverv Arbejdsgiver, får en pensionsforpligtelse på det tidspunkt, hvor overenskomsten bliver gælden- de. Forudsætningerne for, at eksisterende pensionsaftaler indgået af sådanne virksomheder kan anses for at opfylde de overenskomstmæssige pensionsfor- pligtelser, er, at aftalerne er indgået, før kravet om overenskomst er rejst, at de ovenfor anførte betingelser for respekt af aftalerne i øvrigt er opfyldt (kravene til ydelsesstrukturen), og at en eventuel fornøden tilpasning af aftalerne er sket senest 6 måneder efter, at overenskomsten er blevet gældende.

I koncerner gælder samme principper for respekt for eksisterende aftaler som i virksomhederne i øvrigt i henhold til denne aftale. Dog gælder herudover, at et selskab inden for en koncern, som er omfattet af overenskomsten, men som ikke har en eksisterende pensionsaftale, kan løse overenskomstens pensionsforplig- telse via en eksisterende pensionsaftale, der anvendes andetsteds i koncernen. Det gælder dog kun, hvis denne aftale finder almindelig anvendelse i koncernen, og hvis aftalen i det pågældende selskab omfatter samtlige lønmodtagere under overenskomsten i det pågældende selskab.

2. BRUTTOLØNAFTALER

Bruttolønaftaler, dvs. aftaler der indebærer, at lønnen er fastlagt under den forudsætning, at medarbejderen selv tager initiativ til etablering og ud af lønnen finansierer bidraget til en pensionsordning, respekteres i det omfang, de kan dokumenteres, og er indgået inden udgangen af december 1992 og i øvrigt under følgende forudsætninger:

Med udgangspunkt i en bruttolønaftale skal der etableres en pensionsordning, der opfylder de i nærværende aftale stillede krav til eksisterende aftaler, jf. det ovenfor anførte om bidrag i eksisterende ordninger. En bruttolønaftale, som lønmodtageren ikke har fulgt op med etablering af pensionsordning inden den 1. november 1993 – for virksomheder, der fremtidigt bliver overenskomstdækket senest 3 måneder efter, at overenskomsten er blevet gældende, skal på virksom- hedens foranledning følges op, således at pensionsordning etableres.

Virksomheden er i den forbindelse berettiget til at tilbageholde et beløb i medar- bejderens bruttoløn svarende til det overenskomstaftalte pensionsbidrag (sum- men af det overenskomstaftalte lønmodtager- og arbejdsgiverbidrag). Er dette ikke sket inden for tidsfristen, skal pensionsordning for de pågældende medar- bejdere etableres i den af overenskomstparterne etablerede ordning. Det fulde bidrag tilbageholdes af virksomheden i bruttoløn og indbetales til selskabet.

Bruttolønaftaler indgået i perioden fra 1. januar 1993 følges op med etable- ring af pensionsordning i den af parterne stiftede pensionsordning, ligeledes således at arbejdsgiverne i den forbindelse er berettiget til at tilbageholde et beløb i medarbejderens bruttoløn svarende til det overenskomstmæssigt aftalte pensionsbidrag (summen af det overenskomstmæssigt aftalte lønmodtager- og arbejdsgiverbidrag).

3. MODREGNING

I det omfang en virksomhed allerede opfylder sin pensionsforpligtelse i henhold til det overenskomstaftalte, sker der som følge af det overenskomstaftalte, obli- gatoriske pensionsbidrag ingen ændringer i summen af den enkelte medarbej- ders løn og arbejdsgiverbidraget til pension, såfremt virksomheden bruger sin modregningsadgang i henhold til overenskomsten.

4. INDFASNING AF PENSION

A. Kommende medlemmer af Dansk Erhverv Arbejdsgiver, som senest 3 måne- der efter indmeldelsen har tiltrådt Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service, kan vælge indfasning af pensionsordningen på følgende vilkår. Undtaget herfra er dog virksomheder, overfor hvilke HK HANDEL eller HK Privat inden indmeldelsen i Dansk Erhverv Arbejdsgiver har rejst krav om overenskomst.

B. Det samme er gældende for nuværende ikke overenskomstdækkede med- lemmer af Dansk erhverv Arbejdsgiver. I den forbindelse kan en repræ- sentant for HK, efter aftale med virksomheden, besøge virksomheden med henblik på at drøfte muligheden for oprettelse af overenskomst med

virksomhedens ledelse. HK skal, samtidig med at HK retter henvendelse til virksomheden, skriftligt orientere Dansk Erhverv Arbejdsgiver herom.

C. Pensionsordningen indfases således:

Senest 3 måneder efter indmeldelsen i Dansk Erhverv Arbejdsgiver, dog med virkning fra den første i en måned, betales 20 pct. af det på dette tids- punkt gældende pensionsbidrag.

1 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 40 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

2 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 60 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

3 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 80 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

4 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til det i overenskomsten aftalte aktuelle pensionsbidrag.

Heraf udgør virksomhedens bidrag 2/3 og medarbejderens bidrag 1/3.

D. Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med tiltrædelse af over- enskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.

E. Overenskomstens aftale om pensionsordninger er gældende.

5. BETINGELSER FOR AT HAVE RET TIL PENSION

Alle medarbejdere skal have en pensionsordning, når følgende betingelser er opfyldt:

Ordningen omfatter medarbejdere, der er fyldt 18 år. Alderskravet for elever er dog 20 år.

Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i ansættelse i 3 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten. Der ses bort fra dette

anciennitetskrav i tilfælde, hvor medarbejderen ved ansættelsen i forvejen er om- fattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, som er baseret på en kollektiv aftale.

For medarbejdere, der har nået pensionsalderen, og hvor det ikke er muligt at indbetale præmie til risikoforsikringer, anvendes hele pensionsbidraget til alderspension.

For medarbejdere, der får udbetalt alderspension, men som fortsat er på arbejds- markedet, og som opfylder betingelserne for ret til pensionsordning, anvendes virksomhedens pensionsbidrag til en livrente/ophørende alderspension uden forsikringselementer. Der kan mellem virksomheden og medarbejderen indgås aftale om udbetaling af virksomhedsbidraget som et ikke ferieberettiget tillæg, der udbetales sammen med det i ferieloven gældende ferietillæg. Ved fratrædelse sammen med sidste lønudbetaling. Hvor det mellem virksomheden og medar- bejderen er aftalt, at virksomhedsbidraget udbetales sammen med ferietillægget, kan virksomheden fra den 1. maj 2020 vælge at udbetale virksomhedens pensi- onsbidrag løbende med lønnen som et ikke ferieberettiget tillæg.

Ændring pr. 1. maj 2020

For medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere, gælder følgende:

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensi- onsalderen, skal medarbejderen forinden vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal ud- betales som et ikke ferieberettiget tillæg. Forsikringsdækningerne ophører, når medarbejderen når folkepensionsalderen. Træffer medarbejderen ikke et valg, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordningen.

Pensionsordningen skal, medmindre andet fremgår af denne aftale, etableres i: Pension for Funktionærer – PFA Pension

Xxxxxxxxxxxxx 0

2100 København Ø

Telefon: 00000000

6. SKIFT AF PENSIONSLEVERANDØR

Overenskomstdækkede virksomheder, der ønsker at foretage skift af pensionsle- verandør, kan gøre dette.

Følgende betingelser skal opfyldes ved skift af pensionsleverandør:

• Der skal blandt de pensionsberettigede medarbejdere på virksomheden finde en afstemning sted om skiftet af pensionsleverandør. Virksomhe- den informerer medarbejderne om det nærmere indhold og konsekven- ser af et eventuelt skift. Hvis et flertal af de afgivne stemmer er for et leverandørskift, kan dette finde sted.

• Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssige fastsatte betingel- ser være opfyldt.

• Såfremt administrationsomkostningerne fra pensionsleverandøren bliver forhøjet ekstraordinært i forhold til de generelle markedsvilkår, er par- terne enige om, at pensionen kan overflyttes til en af virksomheden valgt arbejdsmarkedspension med administrationsomkostninger svarende til de generelle markedsvilkår.

Der henvises til vejledningen på side 78 om skift af pensionsleverandør.

7. FRITVALGS LØNKONTO

Der henvises i øvrigt til de aftalte regler om Fritvalgs Lønkontoen, jf. § 4, stk. 2.

8. INDESTÅELSESERKLÆRING

Dokumentation, for at overenskomstdækkede virksomheder opfylder overens- komstens pensionsbestemmelser, kan ske ved erklæring fra pensionsforsikrings- selskabet om, at ordningen opfylder kravene til pensionsordningen i overens- komsten, og at pensionsselskabet indestår herfor.

9. RISIKOOVERSKUD

Risikooverskud i forbindelse med forsikringsdækninger anvendes til regulering af forsikringspræmien eller tilskrives de forsikredes depoter.

10. GENKØB AF PENSIONSORDNINGEN

Pensionsordningen kan alene genkøbes, såfremt den forsikrede tager varigt op- hold i udlandet. Genkøb sker i overensstemmelse med gældende skatteregler.

Mindre pensionsdepoter kan genkøbes i henhold gældende skatteregler. Parter- ne aftaler beløbsgrænsen for genkøb. Pr. den 1. marts 2017 er grænsen aftalt til max. 8.000,00 kr.‌

Vejledning om skift af pensionsleverandør

Der gælder følgende regler for skift af pensionsleverandør:

Reglerne er ens på Butiksoverenskomstens og Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Services områder og gælder for de medarbejdere, som overens- komsterne vedrører.

Endeligt kan virksomheder, der forud for indgåelsen af overenskomst ikke allere- de har indgået en pensionsordning, og dermed i forbindelse med overenskomst- tiltrædelsen bliver omfattet af Pension for Funktionærer, ikke foretage skift af pensionsleverandør, medmindre parterne er enige herom.

Betingelserne for at foretage et skift af pensionsleverandør er:

• Der skal blandt de pensionsberettigede medarbejdere på virksomheden finde en afstemning sted om skiftet af pensionsleverandør.

• Virksomheden skal informere medarbejderne om det nærmere indhold og konsekvenser af et eventuelt skift. Hvis et flertal af de afgivne stemmer er for et leverandørskift, kan dette finde sted.

• Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssige fastsatte betingel- ser være opfyldt. Disse betingelser er, at der skal være en invalide- og dødsfaldsdækning på mindst 60.000,00 kr. samt en alderspension.

• Overførsel af medarbejdernes depoter i forbindelse med et skift skal ske uden omkostninger for medarbejderne. Der må således ikke ske fradrag i depotet – hverken hos det afgivende eller modtagende selskab.

Det er ofte virksomheden, der tager initiativ til at skifte pensionsleverandør, eventuelt efter opfordring fra medarbejderne. Det er i forhold til medarbejder- ne vigtigt, at processen omkring skift af pensionsleverandør gennemføres på betryggende vis.

Samarbejdsudvalg

Har virksomheden et samarbejdsudvalg, skal dette informeres om virksomhe- dens planer om at skifte pensionsleverandør, inden den formelle proces sættes i værk.

Hvem skal deltage i afstemningen?

Afstemningen skal finde sted blandt de pensionsberettigede medarbejdere, der er omfattet af Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service.

Er virksomheden omfattet af såvel Butiksoverenskomsten som Funktionærove- renskomsten for Handel, Viden og Service, skal der finde separate afstemninger sted for hver overenskomst.

Der bør derfor laves en liste over de pensionsberettigede medarbejdere, som skal deltage i afstemningen.

For at være pensionsberettiget efter overenskomsten skal følgende betingelser være opfyldt på afstemningsdagen:

• Medarbejderen skal være fyldt 18 år.

• Alderskravet for elever er dog 20 år.

• Medarbejderen skal uden afbrydelse have været ansat i mindst 3 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten, medmindre medarbejderen allerede ved ansættelsen er omfattet af en kollektiv arbejdsmarkedspensionsordning.

Informationsmateriale

Beslutningen om skift af pensionsleverandør kan medføre betydelige langsigtede økonomiske konsekvenser for medarbejdernes forsikringsmæssige og pensi- onsmæssige vilkår. Beslutningen om eventuelt at skifte pensionsleverandør bør derfor ske på et godt oplyst grundlag.

Det er virksomhedens forpligtelse at informere medarbejderne om indhold og konsekvenser af et eventuelt skift. Det kan derfor være relevant at lave en over- sigt over, hvilke forskelle der er i de relevante pensionsordninger. Informationen kan udarbejdes af de relevante pensionsleverandører.

Informationen kan ske på mange måder.

Parterne anbefaler, at pensionsleverandørerne udarbejder et let forståeligt og kortfattet informationsmateriale, som redegør for fordele og ulemper ved de forskellige produkter, som selskaberne tilbyder. Det skriftlige materiale bør sup- pleres med tilbud om et medarbejdermøde, hvor informationen gives, og hvor der er mulighed for at stille spørgsmål.

Der bør gives medarbejderne en periode på mindst 14 dage til at søge råd og vej- ledning, inden afstemningen om eventuelt skift af pensionsleverandør finder sted.

Ingen omkostninger for medarbejderne

Et skift af pensionsleverandør skal ske uden omkostninger for de forsikrede. Det- te betyder, at skift af pensionsleverandør ikke må medføre, at der sker et fradrag i de forsikredes depoter. Xxxxxxxx den «gamle» pensionsleverandør sig et gebyr i forbindelse med opgørelse af depotet, skal virksomheden eller den nye pensions- leverandør bære denne omkostning.

Forsikringsmæglere

Forsikringsmæglere er uafhængige personer eller virksomheder, der skal sikre kunderne det bedste forsikringsvilkår. Forsikringsmægleren er virksomhedens rådgiver.

Såfremt der i forbindelse med skiftet af pensionsleverandør medvirker en forsikringsmægler, anbefales det, at virksomheden oplyser medarbejderne om, hvordan forsikringsmægleren aflønnes. Oplysningen kan gives sammen med de andre informationer, som medarbejderne modtager i forbindelse med skiftet af pensionsleverandør.

Selve afstemningen

Der er ikke i overenskomsten aftalt regler for, på hvilken måde afstemningen skal foregå.

Afstemningen kan derfor ske på den måde, som virksomheden finder mest hensigtsmæssig.

Hvis der bliver fremsat et ønske om en hemmelig afstemning, må virksomheden overveje, om den vil imødekomme et sådant ønske.

Hvis der efterfølgende bliver rejst tvivl om, at afstemningen er sket på en korrekt måde, er det virksomheden, som skal kunne dokumentere dette.

Parterne anbefaler derfor, at afstemningen sker skriftligt. Virksomheden kan eventuelt nedsætte et stemmeudvalg med en repræsentant fra ledelsen og en repræsentant fra medarbejderne.

Godkendelse er ikke en betingelse.‌‌

Dansk Erhverv Arbejdsgiver eller HK skal ikke godkende et skift af pensionsle- verandør.

11. ADMINISTRATIONSOMKOSTNINGER I FIRMAPENSIONSORDNINGER Parterne er enige om, at det er centralt, at administrationsomkostningerne i firmapensionsordninger er ansvarlige, og at omkostningerne bør holdes på et

passende lavt niveau. Omkostninger bør således til stadighed modsvare de ydel- ser, som den enkelte medarbejder/pensionsmodtager tildeles.

RAMMEAFTALE OM CHIKANE OG VOLD

Aftale om implementering af rammeaftalen om chikane og vold på arbejdspladsen

HK Privat, HK HANDEL og Dansk Erhverv Arbejdsgiver har indgået følgende aftale for at implementere Den europæiske rammeaftale mellem Businesseurope, UEAPME, CEEP og ETUC om chikane og vold på arbejdspladsen af 26. april 2007.

Der er enighed mellem parterne om, at det er en fælles opgave at arbejde for at forebygge mobning og vold på arbejdspladsen, samt at følge op, når der opstår episoder, hvor medarbejdere, ledere eller arbejdsgivere udsættes for mobning, chikane og vold.

Formålet med aftalen er at øge opmærksomheden på og viden om mobning, chikane og vold på arbejdspladsen, samt at give arbejdspladserne en hand- lingsorienteret ramme til at identificere, forebygge og håndtere problemer med mobning, chikane og vold på arbejdspladserne. Der er enighed om, at parterne allerede har udarbejdet materiale vedrørende håndtering af mobning via samar- bejdet i BAR Privat Kontor.

Parterne vil i overenskomstperioden drøfte, inden for hvilke rammer problemer med mobning, chikane og vold bedst kan løses.

Parterne vil undersøge, om der skal udvikles yderligere værktøjer, som arbejds- pladserne kan bruge til forebyggelse og håndtering af mobning og vold. Udviklin- gen af værktøjer kan eventuelt ske i regi af BAR Xxxxxx Xxxxxx.

Parterne vil ligeledes drøfte, hvordan formidlingen af viden om og håndteringen af mobning, chikane og vold til henholdsvis arbejdsgivere, ledere og medarbejde- re skal foregå.

TIDSBEGRÆNSET ANSÆTTELSE ‌‌

Aftale om implementering af direktiv om tidsbegrænset ansættelse Implementering af Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeafta- len vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået mellem EFS, UNICE og CEEP.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Privat – HK HANDEL har indgået neden- stående aftale med henblik på at implementere Rådets direktiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse i kontor- og lageroverenskomsten.

Overenskomstparterne er enige om,

• at de mellem parterne gældende overenskomster ikke strider mod nævnte direktivs bestemmelser, og

• at organisationsaftalen implementerer nævnte direktiv.

§1 FORMÅL

Aftalens formål er:

A. at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved at undgå forskelsbe- handling

B. at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinan- den følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold.

§2 ANVENDELSESOMRÅDE

Denne aftale finder anvendelse på alle ansatte med tidsbegrænset ansættelse, som er omfattet af den mellem parterne indgåede overenskomst.

Aftalen finder ikke anvendelse på:

A. ansatte, der er under erhvervsmæssig grunduddannelse og elevuddannelse

B. personer, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en brugervirksomhed.

§3 DEFINITIONER

I denne aftale forstås ved:

A. ”en person med tidsbegrænset ansættelse”: en person, som har en ansættel- seskontrakt, der er indgået direkte mellem den pågældende og en arbejds- giver, eller som indgår i et ansættelsesforhold, etableret direkte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelseskontraktens eller ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriterier, såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed.

B. ”en sammenlignelig fastansat”: en fastansat i samme virksomhed, der har en tidsubegrænset ansættelseskontrakt eller indgår i et tidsubegrænset

ansættelsesforhold, og som udfører samme eller tilsvarende arbejde/beskæf- tigelse, idet der tages hensyn til kvalifikationer/færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virksomhed, skal sammenligningen foretages med en fuldtidsansat omfattet af en af de mellem parterne gældende overenskomster.

§4 PRINCIPPET OM IKKE-FORSKELSBEHANDLING

Hvad angår ansættelsesvilkår, må personer med tidsbegrænset ansættelse ikke behandles mindre gunstigt end sammenlignelige fastansatte, hvis dette udeluk- kende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed, og forskelsbehand- lingen ikke er begrundet i objektive forhold.

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder gælder på nærværende aftales område.

Bestemmelser i den mellem parterne gældende overenskomst, hvorefter der for særlige ansættelsesvilkår kræves en bestemt anciennitet, er de samme for per- soner med tidsbegrænset ansættelse som for fastansatte, medmindre kravet om forskellig anciennitet er begrundet i objektive forhold.

§5 BESTEMMELSER OM MISBRUG

For at undgå misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelses- kontrakter eller ansættelsesforhold skal fornyelser af sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold være begrundet i objektive omstændigheder, som beror på virksomhedens forhold eller arbejdets art eller branchespecifikke forhold eller medarbejderens forhold.

Der er mellem parterne enighed om, at der med ovenstående tekst ikke er tilsigtet nogen ændring af de regler og den retspraksis, der finder anvendelse på medarbejdere omfattet af den mellem parterne gældende overenskomst.

§6 INFORMATION OG BESKÆFTIGELSESMULIGHEDER

Arbejdsgiveren skal informere sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse om, hvilke stillinger der kan søges på virksomheden, for at sikre at de gives samme mulighed for at få en fast stilling som andre.

Information herom kan meddeles personligt via den eller de relevante tillidsre- præsentanter på virksomheden eller ved opslag på et eller flere passende steder på virksomheden.

Arbejdsgiveren skal, for så vidt det er muligt, gøre det lettere for sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse at få adgang til passende faglig uddannelse, såle- des at de kan forbedre deres færdigheder, deres karrieremuligheder og få større beskæftigelsesmæssig mobilitet.‌‌

§7 INFORMATION OG HØRING

Personer med tidsbegrænset ansættelse indgår fuldt ud ved beregningen af, om virksomheden ligger over den grænse, der er afgørende for, hvorvidt der i hen- hold til kollektiv overenskomst, lov m.v. kan oprettes organer til repræsentation af arbejdstagerne som hjemlet ved nationale regler eller fællesskabsretten.

Arbejdsgiveren bør, så vidt det er muligt, overveje at give passende information om tidsbegrænset ansættelse i virksomheden til de eksisterende samarbejdsor- ganer.

§8 AFSLUTTENDE BESTEMMELSER

Denne aftale berører ikke den beskyttelse, som tidsbegrænsede ansatte har efter de mellem parterne gældende kollektive overenskomster.

Denne aftale finder anvendelse med forbehold for mere specifikke fællesskabsbe- stemmelser.

Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale behandles efter de sædvan- lige fagretlige og arbejdsretlige regler.

Organisationsaftalen træder i kraft den 10. juli 2002. Der kan ikke rejses fagretli- ge sager om forståelsen af denne aftale tidligere end denne dato.

Det gælder dog ikke overtrædelse af overenskomstbestemmelser.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af direktiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået mellem EFS, UNICE og CEEP, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller direktivet ændres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktad- gang i forbindelse med denne implementeringsaftale.

TILLIDSREPRÆSENTANTER

Aftale om afskedigelse af tillidsrepræsentanter m.v.

Parterne har aftalt, at Funktionæroverenskomst for Handel, Viden og Service

§ 13, stk. 8, ligeledes gælder for medlemmer af HK Privat eller HK HANDEL, der er valgt som tillidsrepræsentanter eller arbejdsmiljørepræsentanter, medlemmer

af Europæiske Samarbejdsudvalg, ansat i Danmark og medarbejdervalgte besty- relsesmedlemmer og suppleanter, på de virksomheder, hvor Funktionæroverens- komst for Handel, Viden og Service ikke er sat i kraft.‌‌

Aftale om forsøgsordninger om faste træffetider for tillids- repræsentanter

Som en forsøgsordning kan der i overenskomstperioden efter nærmere aftale mellem parterne indgås frivillige aftaler mellem virksomheden og tillidsrepræ- sentanten om faste træffetider.

Træffetid kan være, at tillidsrepræsentanten på faste tider får mulighed for at bevæge sig rundt og tale med kollegerne og holde mobiltelefonen åben.

Såfremt der aftales træffetid, begrænser det ikke tillidsrepræsentantens generelle ret til den nødvendige frihed til udførelse af tillidshvervet.

Aftale om regionale tillidsrepræsentanter

Der kan i virksomheden efter aftale mellem HK Privat – HK HANDEL og Dansk Erhverv Arbejdsgiver indgås frivillige aftaler mellem virksomheden og de ansatte om regionale tillidsrepræsentanter.

VALGBARHED

Der gælder de samme regler for valgbarhed for en regional tillidsrepræsentant som efter de almindelige regler for tillidsrepræsentanter.

HVORDAN KAN EN REGIONAL TILLIDSREPRÆSENTANT VÆLGES?

De organiserede medarbejdere i regionen kan af deres midte vælge en regional tillidsrepræsentant for en region.

Såfremt der vælges en regional tillidsrepræsentant, bortfalder valget af de hidti- dige tillidsrepræsentanter i den pågældende region.

VALGET TIL REGIONAL TILLIDSREPRÆSENTANT

Overenskomstens regler om valget til tillidsrepræsentant gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

Den regionale tillidsrepræsentants opgaver, forpligtelser og afskedigelse

Overenskomstens regler om tillidsrepræsentantens opgaver og forpligtelser gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

Overenskomstens regler om afskedigelse af en tillidsrepræsentant gælder tilsva- rende for den regionale tillidsrepræsentant.

OPSIGELSE ‌‌‌

Indgåede virksomhedsaftaler om regionale tillidsrepræsentanter kan gensidigt opsiges til bortfald med 6 måneders varsel.

Frihed til faglige tillidshverv

Parterne er enige om, at Dansk Erhverv Arbejdsgiver over for sine medlems- virksomheder anbefaler, at medlemmer af HK Privat og HK HANDELs sektor- bestyrelse, forbundsudvalg og HK’s hovedbestyrelse får den fornødne frihed til varetagelse af disse hverv. HK Privat og HK HANDEL giver Dansk Erhverv Arbejdsgiver meddelelse om foretagne valg.

UDDANNELSE MV.

Aftale om håndtering af manglende indberetning/indbetaling til kompetenceudviklingsfond

I den aktuelle ordning forestår Xxxxxxxxxxxxxxx.xx på organisationernes vegne opkrævning af bidrag til Kompetencefonden. Xxxxxxxxxxxxxxx.xx udsender til virksomhederne brev om, hvorledes der skal ske indberetning og indbetaling.

MANGLENDE INDBERETNING

På baggrund af indberetningen til Xxxxxxxxxxxxxxx.xx fra Dansk Erhverv Arbejdsgiver, sender Xxxxxxxxxxxxxxx.xx besked til virksomheden om, at de skal indberette på xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Såfremt virksomheden ikke indberetter, rykker Xxxxxxxxxxxxxxx.xx virksomheden 2 gange, forinden der sker overle- vering af data om de manglende indberetninger til Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Xxxxxxxxxxxxxxx.xx overleverer data om manglende indberetning til Dansk Er- hverv Arbejdsgiver, 14 dage efter at Xxxxxxxxxxxxxxx.xx har udsendt 2. rykker.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver har fra modtagelse af data fra Xxxxxxxxxxxxxxx.xx yderligere 6 uger til at sikre, at virksomheden indberetter til xxxxxxxxxxxxxxx.xx.

Efter ovennævnte frist videresender Dansk Erhverv Arbejdsgiver en liste til HK Privat – HK HANDEL over de virksomheder, der, efter rykkerprocedure fra Dansk Erhverv Arbejdsgiver, stadigvæk ikke har indberettet til kompetencefonden.

På begæring af en af parterne skal der afholdes organisationsmøde. Begæring herom skal fremsættes senest 14 dage efter, at Dansk Erhverv Arbejdsgiver har fremsendt liste til HK Privat – HK HANDEL over medlemsvirksomheder, der ikke har indberettet.

HK Privat – HK HANDEL sender herefter sagerne til LO med henblik på indkal- delse til fællesmøde.

MANGLENDE BETALING

På baggrund af indberetningen til xxxxxxxxxxxxxxx.xx fremsender Kompeten- xxxxxxx.xx opkrævning til virksomheden. Såfremt virksomheden ikke indbetaler, rykker Xxxxxxxxxxxxxxx.xx virksomheden 2 gange, forinden der sker overleve- ring til Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Xxxxxxxxxxxxxxx.xx overleverer data om manglende betaling til Dansk Erhverv Arbejdsgiver, 14 dage efter at Kompeten- xxxxxxx.xx har udsendt rykker 2.

Dansk Erhverv Arbejdsgiver har fra modtagelse af data fra Xxxxxxxxxxxxxxx.xx yderligere 6 uger til at sikre, at virksomheden betaler i henhold til opkrævningen.

HK Privat – HK HANDEL sender herefter sagerne til LO med henblik på indkal- delse til fællesmøde.

AFTALE OM BODSUDMÅLING

Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Privat – HK HANDEL har aftalt følgende bodsudmåling i sager vedrørende Kompetencefonden, hvor indberetning/indbe- taling ikke er sket før oversendelse til HK Privat – HK HANDEL:

• Manglende eller for sen indberetning til kompetencefonden

• Manglende eller for sen indbetaling af bidrag

1. gang

2. gang

3. gang

Flg. gange

Manglende indberetning Bodsforlig udenretligt

2.000 kr.

4.000 kr.

6.500 kr.

Samme

Manglende betaling Bodsforlig udenretligt

Mindst 2.000 kr.

eller 20 pct.

Mindst 4.000 kr.

eller 20 pct.

Mindst 6.500 kr.

eller 20 pct.

Samme

Manglende indberetning Bodsforlig ved fællesmøder

3.000 kr.

5.500 kr.

8.250 kr.

Samme

Manglende betaling Bodsforlig ved fællesmøde

Mindst 3.000 kr.

eller 25 pct.

Mindst 5.500 kr.

eller 25 pct.

Mindst 8.250 kr.

eller 25 pct.

Samme

Referenceperioden for så vidt angår gentagelsestilfælde er forudgående 3 år.‌

Aftalen træder i kraft pr. 1. marts 2012, gældende for sager om manglende indbe- retning/manglende betaling fra og med indbetalings- og indberetningsåret 2012.

Hver part kan opsige aftalen med 3 måneders varsel dog tidligst pr. 28. februar 2014.

Aftale om kompetenceudviklingsfond

1. FORMÅL

Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes konkurrencekraft i en globaliseret økonomi. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes kompetencer for at bevare og styrke disses beskæftigelsesmuligheder.

Med henblik på en yderligere styrkelse af indsatsen på dette felt har parterne etableret Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond, som har til formål at yde tilskud til uddannelses- og kompetenceudvikling i den enkelte virksomhed, herunder at yde tilskud til medarbejdernes deltagelse i selvvalgt kompetenceudvikling.

Parterne ønsker med denne aftale at skabe et dynamisk grundlag for anvendel- se og administration af midler, som parterne aftaler at afsætte efter Funktio- næroverenskomsten for Handel, Viden og Service § 16, stk. 3. Det er målet, at midlerne anvendes til gavn for medarbejderens beskæftigelsesmuligheder, såvel på kortere som på længere sigt, samt til gavn for virksomhedernes kompeten- ceudvikling. Samtidig skal kontor- og lagererhvervenes konkurrenceevne bedst muligt tilgodeses.

2. FRIHED TIL UDDANNELSE

Overenskomsternes rettigheder til frihed til uddannelse er blevet udbygget, så der gives ret til frihed til selvvalgt uddannelse, som er relevant for beskæftigelse inden for Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Services dæknings- område. Det er en betingelse for at have ret til frihed til uddannelse, som ikke af virksomheden vurderes som relevant for virksomheden, at medarbejderen kan opnå tilskud til denne uddannelse efter nedenstående regler for kompetenceud- viklingsstøtte.

Medarbejdere med minimum 6 måneders anciennitet gives årligt ret til op til 2 uges frihed til selvvalgt uddannelse, der er relevant i forhold til beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsområde.

Friheden kan eksempelvis bruges til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i offentlig regi og relevante private tilbud.

3. ØKONOMISK TILSKUD

A. Virksomheden betaler et beløb svarende til 920,00 kr. pr. år pr. fuldtidsan- sat medarbejder omfattet af overenskomsten. For deltidsansatte reduceres beløbet forholdsmæssigt.

B. Beregningsgrundlag. Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbej- dere, der er omfattet af Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service.

4. KONTOR- OG LAGEROMRÅDETS KOMPETENCEUDVIKLINGSFOND

A. Overenskomstens parter har etableret et sameje, som administrerer de efter stk. 3 opgjorte bidrag. De nærmere retningslinjer herfor er fastlagt i kompe- tenceudviklingsfondens vedtægter. Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse.

B. Fondens bestyrelse træffer nærmere beslutning om:

• administration og opkrævning af bidrag,

• retningslinier for uddeling, jf. pkt. d,

• regnskab mv., idet fondens regnskaber skal underkastes revision,

• fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag, i det omfang denne opgave overdrages til arbejdsmarkedets parter.

Fondens bestyrelse kan yderligere fastlægge regningslinjer for afrappor- tering fra kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomheden, som supplerer reglerne i pkt. 5.

C. Ansøgninger.

Fondens midler kan søges af medarbejdere, som er ansat på en virksom- hed under Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service, hvis virksomheden ikke har etableret egen kompetenceudviklingskonto m.v., jf. pkt. 5. Ansøgninger fremsendes gennem virksomheden, som attesterer, at ansættelsen er omfattet af Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service, og samtidig oplyser, hvad medarbejderens løn udgør. Fondens midler kan endvidere søges af virksomheder til brug for uddannelses- og kompetenceudvikling i den enkelte virksomhed.

D. Anvendelse.

Kompetenceudviklingsfonden kan inden for fondens økonomiske mulighe- der yde tilskud til medarbejderes uddannelsesaktiviteter, som er omhandlet i Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service § 16, stk. 4 og 5. Midlerne kan anvendes til:

• Tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusmateri- ale, evt. transportudgifter m.v.)

• Tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen, dog højst et beløb, som med tillæg af eventuel offentlig løntabsgodtgørel- se udgør 85 pct. af den personlige løn.

Der skal ved tildelingen af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de forskellige faggrupper under overenskomsten i forhold til indbetalingerne for disse.

Kompetenceudviklingsfonden kan endvidere, inden for fondens økonomiske muligheder, yde tilskud til virksomheders kompetenceudvikling. Der kan blandt andet søges tilskud til:

• Kompetence-/uddannelsesplanlægning

• Omkostninger forbundet med ekstern uddannelse

• Omkostninger forbundet med intern uddannelse, der kan sidestilles med ekstern uddannelse

• Uddannelse afholdt som E-læring

• Dokumentation af realkompetencer samt udvikling af metoder hertil

• Videnregnskaber med vægt på de ansattes kompetencer

Ved tildeling skal minimum 55 pct. af fondens midler anvendes til selvvalgt uddannelse.

5. KOMPETENCEUDVIKLINGSSTØTTE ADMINISTRERET I VIRKSOMHEDEN

A. Medlemsvirksomheder, som selv ønsker at administrere uddannelsesmidler- ne, kan administrere og udbetale midlerne i pkt. 3 A. og B. Det er en forud- sætning, at virksomheden har etableret uddannelsesudvalg og har mindst 80 medarbejdere opgjort efter pkt. 3 B.

B. Er forudsætningen i pkt. A. ikke længere opfyldt, omfattes virksomheden med virkning fra førstkommende kalenderår af pkt. 4. En eventuel restsal- do fra virksomhedens kompetenceudviklingskonto overføres til Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond.

C. Lokale rammer og planer.

Virksomheden skal tage initiativ til, at der i samarbejde med medarbejderne fastlægges overordnede rammer og prioriteringer for anvendelsen af midler- ne på kompetenceudviklingskontoen. Det er virksomhedens uddannelsesud- valg, der fastlægger kriterierne for tildeling af tilskud. Tilskud kan kun ydes efter reglerne i pkt. 4 D.

Der skal ved planlægningen tages hensyn til, at der skal kunne ydes tilskud til både kompetenceudvikling, som retter sig mod kvalificering af medarbej- dere til andre funktioner i virksomheden, og til kompetenceudvikling, der styrker den enkelte medarbejders kvalifikationer og mulighed for beskæfti- gelse inden for overenskomstens dækningsområde, ligesom der skal tages hensyn til virksomhedens generelle behov for kompetenceudvikling.

Hvis der er lokal enighed, kan kompetenceudviklingskontoen benyttes til anden uddannelse i forbindelse med fratrædelse.

D. Tildeling.

Inden for rammerne i pkt. C. kan medarbejderne ansøge om tilskud. Uddan- nelsesudvalget bærer det overordnede ansvar for kriterierne for fordeling af midlerne, jf. pkt. C. Det er en forudsætning for, at der kan tildeles tilskud, at der er midler til rådighed på kompetenceudviklingskontoen. Uddannelses- udvalget kan beslutte, at der opsamles midler på kontoen til brug ved fremti- dige uddannelsesaktiviteter. Med mindre andet aftales, overføres uforbrugte midler, der overstiger 1 års indbetalinger, til Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond. Virksomhedens uddannelsesansvarlige vurde- rer, om ansøgningen ligger inden for de af uddannelsesudvalget fastlagte kriterier og rammer, og tildeler på det grundlag tilskud.

Hvis der gives afslag, har medarbejderen ret til at få en skriftlig begrun- delse, og tillidsrepræsentanten kan, efter at afslaget har været til høring i uddannelsesudvalget, kræve sagen fagretligt behandlet. Sagen kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

E. Administration.

Virksomheden sørger for løbende at opgøre virksomhedens kompetenceud- viklingskonto. Virksomhedens revision attesterer i forbindelse med årsrap- porten, at der er hensat og anvendt eller overført midler i overensstemmelse med disse regler. Virksomhedens overholdelse af sin pligt til at beregne, orientere og afregne kursuskonti håndhæves alene efter reglerne for behand- ling af uoverensstemmelser, jf. § 17, herunder ved eventuel faglig voldgift.

6. ANDRE OVERENSKOMSTOMRÅDER ‌

A. Dansk Erhverv Arbejdsgiver kan beslutte at lade andre overenskomstområ- der eller virksomheder indgå i den under pkt. 3 etablerede ordning. Disse adskilles regnskabsmæssigt, så midler fra ét område ikke bruges på et andet.

B. Virksomheder, der følger bestemmelserne i Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service, uden at være medlem af Dansk Erhverv Arbejds- giver, fx ved tiltrædelsesoverenskomster, skal indbetale til Kontor- og Lager- områdets Kompetenceudviklingsfond. Fondens bestyrelse kan pålægge disse virksomheder et omkostningsbestemt administrationsgebyr for behandling af ansøgninger fra disse virksomheder og disse virksomheders ansatte. Fon- dens bestyrelse sikrer, at midlerne fra disse virksomheder regnskabsmæssigt holdes adskilt fra Dansk Erhverv Arbejdsgivers medlemsvirksomheders midler.

7. OVERENSKOMSTBESTEMMELSER

Er der en uoverensstemmelse mellem indholdet af overenskomsten og Aftale om kompetenceudviklingsfond, er det sidstnævnte, der gælder.

8. GRUNDBETINGELSER FOR ORDNINGEN

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddannel- sesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.

Aftale om fravigelse af Aftale om Kompetenceudviklingsfond

Der er enighed om at fravige den i overenskomsten indgåede Aftale om Kompe- tenceudviklingsfond på følgende punkter:

1. Aftalens betingelse om 6 måneders anciennitet for at opnå ret til frihed til selvvalgt uddannelse, jf. aftalens pkt. 2, 2. afsnit, gælder ikke i overens- komstperioden. Der er således intet anciennitetskrav i overenskomstperio- den.

Dette gælder dog ikke retten til selvvalgt uddannelse i opsigelsesperioden, jf.

§ 16, stk. 5, 3. afsnit, og elevers ret til støtte til fritidsuddannelse, jf. § 7, stk. 13, samt vikarbureauvikarer, hvor anciennitetskravet på 6 måneder opret- holdes.

2. Aftalens betingelse om, at tillæg til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen højst kan udgøre et beløb, som med tillæg af eventuel offentlig løntabsgodtgørelse udgør 85 pct. af den personlige løn, jf. aftalens

pkt. 4, litra d, ændres i overenskomstperioden, således at der gives 100 pct. dækning af den personlige løn.‌‌‌

Aftalen er gældende i overenskomstperioden og bortfalder uden yderligere varsel den 28. februar 2023.

Aftale om medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

For at fremme kompetenceudviklingen blandt alle medarbejdergrupper er parterne enige om en fælles indsats, der har til formål at udbrede brugen af med- arbejderudviklingssamtaler (MUS) i virksomhederne.

Parterne forpligter sig til at arbejde for fortsat udbredelse af MUS i virksomheder omfattet af overenskomsten, med udgangspunkt i markedsføring af www.samta- xxxx000.xx.

Parterne forpligter sig desuden til at følge udviklingen i udbredelsen og anven- delsen af MUS i overenskomstperioden, med henblik på evaluering af den fælles markedsføringsindsats.

Tilrettelæggelse af markedsføringsindsatsen og opfølgningen foretages i regi af uddannelses- og samarbejdsfonden for kontor- og lagerområdet.

Aftale om uddannelsesløft

For at styrke virksomhedernes og medarbejdernes kompetenceudvikling er parterne enige om i perioden at yde en fælles informationsindsats, der har til hensigt at højne uddannelsesniveauet og dermed konkurrenceevnen i virksom- hederne.

Parterne vil arbejde for en øget udbredelse af

• individuel kompetencevurdering,

• løft fra ufaglært til faglært status og

• løft fra faglært til videregående uddannelsesniveau

Tilrettelæggelse af indsatsen og opfølgningen foretages i regi af Uddannelses- og Samarbejdsfonden for Kontor- og Lagerområdet, der ligeledes finansierer indsatsen.

Aftale om uddannelses- og samarbejdsfond

Parterne har etableret en uddannelses- og samarbejdsfond for kontor- og lager- området.

Fondens formål er:‌

• at fremme og udvikle uddannelse og uddannelsesniveau inden for kontor- og lagerområdet med særlig henblik på at sikre virksomhederne en kvalificeret arbejdskraft

• at udvikle og afprøve uddannelser der ikke eksisterer i det traditionelle uddannelsessystem

• at finansiere vederlag til tillidsrepræsentanterne.

Der henvises i øvrigt til fondens vedtægter fastlagt af overenskomstens parter.

FINANSIERING

Virksomhederne indbetaler et beløb svarende til 685,50 kr. pr. år. pr. fuldtidsan- sat, der er omfattet af overenskomsten. Beløbet reguleres den 1. januar 2023 til 768,00 kr. For deltidsansatte reduceres beløbet forholdsmæssigt.

Fondens bestyrelse bemyndiges til at regulere bidraget, såfremt fondens nye opgaver nødvendiggør dette.

Regnskabsåret er kalenderåret.

Indbetaling af bidrag til fonden sker til Dansk Erhverv Arbejdsgiver.

Aftale om uddannelsesudvalg mv.

(selvadministration af kompetencefonde – indskrivning af praksis) Der er mellem parterne enighed om, at selvadministration af kompetencefonde sker ud fra følgende betingelser:

REPRÆSENTATION

I virksomheder, der selvadministrerer, skal der nedsættes et paritetisk sam- mensat uddannelsesudvalg, hvortil medarbejderne har mulighed for at vælge repræsentanter.

I de tilfælde, hvor medarbejderne på virksomheden har valgt en tillidsrepræsen- tant, indgår denne i uddannelsesudvalget. I virksomheder med flere tillidsrepræ- sentanter vælger disse selv, hvem iblandt dem der skal være overenskomstområ- dets repræsentant(er).

Alle medarbejdere, der vælges til uddannelsesudvalget, skal opfylde samme betingelser som for at kunne vælges som tillidsrepræsentant inden for overens- komstområdet.

Parterne er enige om, at hvor der er samarbejdsudvalg, kan uddannelsesudvalget udgøres af et underudvalg hertil.

SAMADMINISTRATION ‌

Der kan ske samadministration med et eller flere andre overenskomstområders kompetencefonde, forudsat at HK Privat – HK HANDEL er repræsenteret i uddannelsesudvalget.

Kun de repræsentanter, der repræsenterer medarbejdere med overenskomster med kompetenceudviklingsfonde, der ”egenadministreres”, kan deltage i beslut- ningsprocessen om midlernes disponering.

Såfremt der sker samadministration med andre overenskomstområder, er en medarbejdervalgt repræsentant for overenskomstens område berettiget til – via HK Privat – HK HANDEL – at begære organisationsmøde, hvis repræsentanten er af den opfattelse, at der sker en fordeling af midlerne til ugunst for medarbej- derne omfattet af overenskomsten.

Såfremt sagen ikke løses på mødet, kan overenskomstområdet udtræde af samadministrationen i forlængelse af organisationsmødet med fremadrettet virkning, således at der ved førstkommende opkrævning skal ske indbetaling til den på overenskomstområdet værende kompetencefond.

Aftale om uddannelses- og samarbejdsaktiviteter

Med det formål at styrke efter- og videreuddannelsen og samarbejdet på kontor- og lagerområdet har parterne etableret en ordning med opsøgende uddannelses- ambassadører/partskonsulenter.

Uddannelsesambassadørerne/partskonsulenterne skal:

• Opsøge virksomheder, der hører ind under overenskomsten og her inspirere til en øget efter- og videreuddannelsesaktivitet.

• Medvirke til kompetenceafklaring og rådgive om tilrettelæggelse af konkrete uddannelsesmuligheder.

• Oplyse, vejlede og inspirere til fremme af samarbejdet i virksomhederne.

Uddannelsesambassadørerne/partskonsulenterne kan desuden tilrettelægge og gennemføre regionale informationsarrangementer, der blandt andet kan informere om og inspirere til relevante efter-/videreuddannelsesmuligheder, herunder evt. gennem øget involvering af uddannelseskontaktpersoner.

Uddannelsesambassadørerne/partskonsulenterne skal arbejde tæt sammen, og hver organisation ansætter den nødvendige bemanding.

Aftalen gælder for overenskomstperioden.

Bestyrelsen for Uddannelses- og Samarbejdsfonden for kontor- og lagerområdet fastlægger de nærmere regler for ordningen, herunder uddannelsesambassadø- rernes/partskonsulenternes arbejdsfunktioner.‌

Parterne er enige om, at ordningen finansieres af Uddannelses- og Samarbejds- fonden.

Der fastsættes et budget for hvert af de 3 år, som aktiviteten løber i. Budgettet godkendes af overenskomstens parter.

Aftale om aftalt uddannelsesløft

Der gives ret til et uddannelsesløft til fuldt akademiuddannelsesniveau (60 ECTS points) over en treårig periode. Dette indebærer frihed til uddannelsesforløbet på op til i alt 12 uger, svarende til 10 dages frihed pr. akademimodul af 10 ECTS point.

Forudsætningerne for løftet er:

• Uddannelsesforløbet aftales med arbejdsgiver

• Medarbejderen forbruger ret til i alt 6 års selvvalgt uddannelse, hvoraf der er akkumuleret i to forudgående år (år 1 og 2), inden uddannelsen påbegyndes, og gennemføres (år 3, 4 og 5)

• De 10 dages selvvalgt uddannelse som optjenes i det førstkommende år efter afsluttet akademiuddannelsesforløb (år 6) anses ligeledes for forbrugt i forbindelse med uddannelsesforløbet

• Medarbejderen modtager sin sædvanlige løn under uddannelsen samt dæk- ning af kursusgebyr, materialer m.m. som sædvanligt ved selvvalgt uddan- nelse.

I det omfang anvendelsen af kompetencefonden, jf. nærværende aftale, skaber et stort pres på midlerne i fonden, er parterne enige om, at man i bestyrelsen fastsætter grænserne for anvendelse til dette formål.

Virksomheden kan søge kompetencefonden om 100 % lønkompensation til sådanne aftaler, opgjort som ved beregningen af støtte til selvvalgt uddannelse, modregnet SVU. Dette gælder tillige selvadministrerende virksomheder.

Kompetencefondens bestyrelse fastlægger anbefalede akademiforløb med ud- gangspunkt i den eksisterende positivliste.

Kompetencefondens bestyrelse kan stille forslag om justeringer af aftalen i over- enskomstperioden.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. den 28. februar 2023.‌‌‌

Aftale om indfasning af bidrag til Uddannelses- og samarbejds- fonden

Medlemmer af Dansk Erhverv Arbejdsgiver, som senest 3 måneder efter ind- meldelsen har tiltrådt overenskomsten, kan kræve, at bidrag til Uddannelses- og samarbejdsfonden på kontor- og lagerområdet først påbegyndes indbetalt 1 år og 6 måneder efter indmeldelsen.

Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med ikrafttrædelse af overens- komsten, hvornår indbetalingen påbegyndes.

UDENLANDSKE MEDARBEJDERE

Aftale om kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere

Der er enighed om, at det for udenlandske medarbejdere kan være hensigtsmæs- sigt, at virksomheden sørger for bolig, transport mv. for medarbejderne under opholdet i Danmark.

Der er endvidere enighed om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at ind- gå en aftale med virksomheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesfor- holdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.

I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbejderne efter indgåelsen af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser skal have mulighed for at opsige aftalen med en måneds varsel til udgangen af en måned, medmin- dre et andet, kortere varsel er aftalt.

Såfremt Dansk Erhverv Arbejdsgivers medlemsvirksomheder indgår sådanne frivillige aftaler med sine udenlandske medarbejdere, er der enighed mellem par- terne om det naturlige i, at betalingen for ydelserne kan fratrækkes i forbindelse med lønudbetalingen.

Ved anvendelse af udenlandske underleverandører anbefaler overenskomstens parter, at virksomheder omfattet af overenskomsten, inden brug af udenlandske underleverandører til udførelse af arbejde på virksomhedens lokationer i Dan- mark, orienterer tillidsrepræsentanten og fremlægger alle relevante baggrunds- oplysninger om underleverandørerne, som fx hvilket arbejde de skal udføre og dets forventede varighed.

Aftale om lønforhold for udstationerede medarbejdere omfattet af overenskomsten ‌‌‌

Nærværende aftale gælder for udenlandske virksomheder, der har tiltrådt Funk- tionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service i forhold til medarbejdere, der er omfattet af Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service.

Ud fra et princip om ligebehandling skal lønnen for udstationerede medarbejde- re omfattet af overenskomsten fastsættes efter overenskomstens lønbestemmel- ser.

Godtgørelse som udstationerede medarbejdere modtager til dækning af reelt afholdte udgifter i forbindelse med udstationeringen, for eksempel til rejse, kost og logi, kan ikke indgå i opgørelsen af aflønningen efter overenskomsten og den udstationerende virksomheds medarbejderomkostninger.

Udstationeringstillæg, som ikke er udbetalt som godtgørelse for medarbejderens udgifter i forbindelse med udstationeringen, indgår i opgørelsen af aflønningen efter overenskomsten og den udstationerende virksomheds samlede medarbej- deromkostninger.

Hvis det ikke er angivet nærmere eller belyst, om en ydelse reelt er afholdt som godtgørelse for udgifter i forbindelse med udstationeringen eller som et udstati- oneringstillæg, anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse for udgifter, jf. udstationeringsdirektivets artikel 3, stk. 7.

VIKARER

Aftale om Vikardirektivet

(Europaparlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde)

Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Privat – HK HANDEL har i forbindelse med forberedelsen af overenskomstforhandlingerne drøftet vikardirektivet og den kommende vikarlov.

Parterne forventer, at den fremtidige implementeringslov vil indeholde hjemmel til, at implementering kan ske/er sket gennem kollektive overenskomster, jf. artikel 5, stk. 3. Derfor vil parterne, straks efter at lovforslaget er sendt i høring, fortsætte drøftelserne om, hvorvidt der kan konstateres normharmoni, eller om loven nødvendiggør ændringer i overenskomsten, samt – i bekræftende fald – optage forhandling herom med henblik på at sikre, at eventuelle ændringer kan træde i kraft samtidig med lovændringen.

Document Metadata

Table of Contents

LANDSOVERENSKOMST

Document Metadata

LANDSOVERENSKOMST

INDHOLD

7

7

8

9

10

14

18

18

23

24

25

30

30

33

38

39

39

42

44

46

47

48

49

49

56

57

58

60

61

62

64

67

71

72

72

81

82

84

86

97

98

PRÆAMBEL‌‌

A. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samtlige medar- bejdere, herunder bachelorer inden for det arbejdsområde, overenskomsten i øvrigt omfatter.

B. Medarbejdere, som udfører grafisk arbejde på reklamebureauer og forlag, og som er omfattet af den mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Privat indgåede overenskomst for reklamebureauer og forlag, er ikke omfattet af nærværende overenskomst.

C. Der er aftalt særlige regler for medarbejdere på lagerområdet, jf. aftale om særlige bestemmelser for lagerområdet, side 64.

D. Der er aftalt særlige regler for medarbejdere på it-området, jf. aftale om særlige bestemmelser for it-området, side 61.

E. Der er aftalt særlige regler for medarbejdere på laboratorieområdet, jf. tiltrædelsesoverenskomst for laboratorieområdet, side 62.

F. Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i ud- strakt grad forpligter virksomheden eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til virksomhedens tillidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område.

§ 1 ARBEJDSTID

1. Den normale ugentlige effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

2. Arbejdstiden fastlægges lokalt på den enkelte virksomhed under hensyn til medarbejderens og virksomhedens tarv.

4. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 26-ugers periode må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde, jf. EU-direktiv nr. 93/104/ EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggel- se af arbejdstiden.‌

5. For rådighedsvagt, telefonvagt og arbejde i kontinuerlig drift optages forhandlinger lokalt om vagtplaner og betalingsregler. Hvor enighed ikke opnås, kan hver af parterne anmode om, at parterne inddrages.

6. Medarbejderne skal have en samlet pause på mindst 1/2 time pr. dag, med- mindre andet er aftalt. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time. På dage, hvor arbejdstiden slutter før kl. 14.00, kan det mellem parterne aftales, at der ikke holdes pauser.

7. Bestemmelserne er ikke til hinder for, at der kan aftales flextidsordninger.

8. Medarbejderen har ret til en fridag med løn enten den 24. december eller

§ 2 FAST DELTIDSANSÆTTELSE

1. Deltidsansatte medarbejdere indplaceres efter samme regler som fuldtids- ansatte, og lønnen beregnes efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

2. Når en fuldtidsansat medarbejder fortsætter i virksomheden som deltidsan- sat, beregnes lønnen som ovenfor anført, men i forhold til den pågældendes hidtidige løn.

3. Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde normalar- bejdstiden (længde og placering). Ændring af denne normalarbejdstid kan kun ske med funktionærlovens varsel, dog for ikke-funktionærer med varsel,

4. Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de aftalte beskæftigelsestidspunkter.

6. Der ydes pension af deltidsansattes merarbejde.

7. Deltidsansatte med en arbejdstid på 8 timer pr. uge eller derunder er ikke omfattet af funktionærloven.

§ 3 OVERARBEJDE

1. Betaling

A. Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. §§ 1 og 2, betales med timeløn + 50 pct. for de første 3 timer efter normal arbejdstids ophør og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage, 100 pct.

B. Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at medarbejderen ved normal arbejdstids ophør har forladt virksomheden, udgør overarbejdstillægget 100 pct.‌‌‌

C. Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede måneds- løn divideret med 160,33.

2. Afspadsering

A. Der kan aftales afspadsering af overarbejde, således at 50 pct.-timer af- spadseres med 1,5 time, og 100 pct.-timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejdstime.

B. Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.

§ 4 LØN

1. Lønnens fastsættelse

A. Lønnen aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejderen. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold, herunder funktionslønsaftaler, sker individuelt mindst en gang om året.

B. Lønnen skal give udtryk for medarbejderens indsats, kvalifikationer, dygtig- hed, jobfleksibilitet, arbejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse, og om der er indgået en aftale om funkti- onsløn, jf. § 4, stk. 1, litra F.

C. Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejde- rens udvikling.

D. En medarbejder er berettiget til at kræve forhandling med virksomheden, såfremt lønnen væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlig-

E. Parterne har, i tilfælde hvor misforhold på området som helhed taget skønnes at være til stede, påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af faglig strid, jf. reglerne nedenfor om paritetisk nævn.

PRÆAMBEL ‌‌

2. Beregningsgrundlag ‌‌

2. Formkrav ‌‌‌

§ 10 FRAVÆR VED SYGDOM OG BARSEL ‌‌‌‌