MED-HÅNDBOG
KL Kommunale Tjenestemænd og
Amtsrådsforeningen Overenskomstansatte (KTO) Københavns Kommune
Frederiksberg Kommune
MED-HÅNDBOG
Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse
Med de (amts)kommunale parters fælles vejledning
De (amts)kommunale arbejdsgiverparter og Sundhedskartellet har indgået en selvstændig rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Indholds- mæssigt er denne aftale identisk med KTO-aftalen. De fælles bemærkninger, der fremgår af denne håndbog omfatter derfor fuldt ud ansatte, der er omfattet af Sundhedskartellets forhandlingsret.
Rammer for medindflydelse og medbestemmelse.
Hvorfor, hvordan og hvornår?
Det er I selv med til at bestemme.
4. udgave udgivet 2005 af:
KL
Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune
Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO)
Tryk:
Hellbrandt Trykcenter
Håndbogen kan downloades fra xxx.xxxxxxxxxxxx.xx og fra parternes hjemmesider:
KL
Xxxxxxxxxxxxxx 00
Postboks 3370
2300 København S
Tlf.: 00 00 00 00
Amtsrådsforeningen
Xxxxxxxxxxxx 00
Postboks 2593
2100 København Ø
Tlf.: 00 00 00 00
Københavns Kommune
Rådhuset
1599 København V
Tlf.: 00 00 00 00
Frederiksberg Kommune
Rådhuset
2000 Frederiksberg
Tlf.: 00 00 00 00
e-mail: xxxxxxxxx@xxxxxxxxxxxxx.xx
Kommunale Tjenestemænd
og Overenskomstansatte (KTO)
Løngangstræde 25, 1.
1468 København K
Tlf.: 00 00 00 00
Yderligere oplysninger kan fås hos ovennævnte.
Du kan også henvende dig til din leder eller faglige organisation.
INDHOLDSFORTEGNELSE
FORORD 5
PROTOKOLLAT OM INDGÅELSE AF LOKALE AFTALER OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE M.V. 8
Tillæg til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. af 24. april 2003 14
RAMMEAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE 15
Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v. 15
§ 1. Område 15
§ 2. Formål 16
§ 3. Lokale aftalemuligheder 16
§ 4. Form og struktur 21
§ 5. Kompetence 26
Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 26
§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse 26
§ 7. Information og drøftelse 27
§ 8. Retningslinier 30
§ 9. Hovedudvalget 32
Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter 34
§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter 35
§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed 38
§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter 40
§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder) 42
§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår 43
§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i (amts)kommuner i KLs og Amtsrådsforeningens områder 46
§ 16. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiksberg kommuner 48
§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale 49
§ 18. Afskedigelse 51
§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18 53
§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t. § 17 54
§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 - 6 55
Kapitel 4. De centrale parter 56
§ 22. De centrale parters opgaver og kompetence 57
§ 23. Voldgift vedrørende § 22, stk. 2 58
Kapitel 5. Ikrafttræden 58
§ 24. Ikrafttræden 58
Bilag 1. Protokollat vedrørende anmeldelse af tillidsrepræsentanter i
amterne 60
Bilag 2. Anmeldelse af tillidsrepræsentanter i Københavns Kommune 60
Bilag 3. Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR- vilkårsprotokollatet) 61
Bilag 4. Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering 63
Bilag 5. Vedtægter for AKUT-fonden 67
Bilag 6. Protokollat om bidrag til AKUT-fonden 70
Bilag 7. Aflønning af tillidsrepræsentanter 71
Bilag 8. Protokollat om TR-beskyttelse ved hvervets ophør i forbindelse med strukturreformen 72
Bilag 8A. Parternes fælles forståelse af protokollat om TR-beskyttelse ved hvervets ophør i forbindelse med strukturreformen 73
Bilag 9. Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress 75
Bilag 10. Oversigt over opgaver for hovedudvalget i relation til generelle (ramme)aftaler mv. 78
Bilag 11. Aftale om midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg 79
Bilag 12. Protokollat om TR’s deltagelse i møder vedr. strukturreformen 86
Bilag 13. Dialogfora 87
Bilag 14. Checkliste for lokale forhandlinger 90
Bilag 15. Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet 93
Bilag 16. Indholdet i MED-uddannelsen 101
Bilag 17. Organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse 108
Bilag 18. De centrale parters fælles vejledning om indgåelse af lokale TR-
aftaler 115
Sådan læses teksten:
Det følgende indeholder teksten i rammeaftalen og det dertil hørende protokollat. Teksten i protokollatet og rammeaftalen er fremhævet. Rammeaftalen og protokollatets ordlyd er ledsaget af parternes fælles vejledning, som dels er en fortolkning af teksten, dels anvis- ninger på, hvordan rammeaftalen og protokollatet vil komme til at fungere i praksis. Vej- ledningens tekst er sat i ordinær skrift. Med kursiv er det angivet hvilke bestemmelser i rammeaftalen, der er ufravigelige, og hvilke der er minimumsbestemmelser.
FORORD
Den nye håndbog
De (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO har besluttet at udgive en ny MED-håndbog. Det- te skal ses på baggrund af, at der i forbindelse med overenskomst- og aftaleforhandlingerne i 2005 (OK-05) er der sket en række væsentlige ændringer i regelsættene om både tillidsrepræsentanter og om medindflydelse og medbestemmelse. Disse ændringer omfatter følgende:
1) Præcisering af forskellen mellem regler og retningslinjer
2) Implementering af den europæiske aftale om stress (bilag 9)
3) Omlægning af AKUT-beregningerne samt regulering af AKUT-bidraget (bilag 5 og bilag 6)
4) Den hidtidige hjemmel til aflønning af tillidsrepræsentanter er tilknyttet denne aftale (bilag 7)
5) Præcisering af den gældende forhandlingsret for organisationerne til at forhandle TR-vilkår, jf. protokollat herom (bilag 3)
6) Tillidsrepræsentanters ret til oplysninger om godkendt over- og merarbejde
7) Protokollat om TR-beskyttelse ved hvervets ophør i forbindelse med strukturreformen (bilag 8)
8) Godtgørelse til tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter, der afskediges uden at der foreligger tvingende årsager
9) Implementering af EU-direktiv om Information og Høring.
Herudover er der foretaget ændringer i oversigten over opgaver for hovedudvalget i relation til ge- nerelle (ramme)aftaler mv. (bilag 10)
Specielt vedr. implementeringen af EU-direktiv om Information og Høring
Med virkning fra den 23. marts 2005 er EU-direktiv 2002/14/EF om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab implementeret i denne aftale.
EU har med vedtagelsen af dette direktiv ønsket at fremme dialogen på arbejdsmarkedet og øge den gensidige tillid på den enkelte arbejdsplads både til gavn for medarbejderne og for virksomheden. Direktivet har fokus på at sikre medarbejderinddragelse i relation til beskæftigelsessituationen i virksomheden, herunder navnlig de tilfælde, hvor alvorlige beslutninger med konsekvenser for be- skæftigelsen skal træffes.
På det (amts)kommunale område har der i mange år været tradition for at inddrage medarbejdere. I aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og rammeaftale om medindflydel- se og medbestemmelse er der fastsat rammer og regler for, hvordan medarbejdere og deres repræ- sentanter inddrages i virksomhedens drift og de beslutninger, der vedrører dem.
Med direktivet præciseres en række af disse regler. Direktivet indeholder samtidig en række be- stemmelser, som afviger fra reglerne, hvorfor der i aftalen er indført følgende ændringer:
• En procedure, der skal sikre en effektiv håndhævelse af forpligtelsen til information og drøftel- se i særlige situationer, herunder mulighed for at idømme en godtgørelse.
• Pligt til at forhandle betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene inden kommunalbestyrelsen/amtsrådet træffer beslutning.
De (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO er enige om, at aftalen med de tilføjede præcise- ringer og ændringer opfylder direktivets bestemmelser. Parterne skal samtidig henlede opmærk- somheden på, at lov L17 /2005 gælder såfremt andre selvejende institutioner end de der direkte er
omfattet af TR- og samarbejdsreglerne i denne aftale eller af TR/SU-aftalerne ikke via aftale er om- fattet af reglerne heri.
Samarbejde er fortsat det vigtigste
Rammeaftalen fastlægger kun på nogle få punkter detaljerede bestemmelser for samarbejdet. Ram- meaftalen giver derfor ledelse og medarbejdere i den enkelte (amts)kommune mulighed for at fast- lægge formål, indhold og struktur for samarbejdet, så det passer til de mål, (amts)kommunen har fastlagt for serviceydelserne og arbejdsformen.
Rammeaftalen skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere.
I rammeaftalen slås det fast, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse.
Udgangspunktet for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er, at (amts)kommunen skal løse en række opgaver for borgerne m.v. inden for de rammer, der er lagt herfor. Her i starten af et nyt årtusinde må det anses for hensigtsmæssigt og selvfølgeligt, at medarbejderne og deres valgte re- præsentanter har medindflydelse og medbestemmelse, da opgaveløsningen kvalificeres ved et så- dant samarbejde.
Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde om at føre (amts)kommunens og institutionernes mål ud i livet. Derfor skal der skabes sammenhæng mellem kravene i (amts)kommunens serviceydelser og i den personalepolitik, som udvikles og anvendes på alle niveauer i den (amts)kommunale orga- nisation.
I samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er der en række interesser, som parterne har hver for sig og i fællesskab. Der tænkes både på de interesser, som er fælles for medarbejdere og ledelse, og på de legitime og på nogle områder modsatrettede interesser, som hver part har.
Selv om interesserne i et vist omfang er modsatrettede, betyder det ikke, at samarbejdet ikke kan fungere, og at de mål for indsatsen, som (amts)kommunen har sat sig, ikke kan nås. Tværtimod er der en erkendelse i kommuner og amter af, at forbedringer af serviceydelserne bl.a. forudsætter en- gagerede, effektive og kvalitetsbevidste medarbejdere. Effektivitet, engagement og kvalitetsbe- vidsthed opnås bedst ved, at medarbejderne deltager i beslutningerne om rammerne for arbejdet.
Tillidsrepræsentanten
Med rammeaftalen er det understreget, at tillidsrepræsentanten er den centrale medarbejderrepræ- sentant, således at samarbejdet mellem ledelsen og medarbejderne bygger på tillidsrepræsentant- institutionen.
Rammeaftalen giver mulighed for en større grad af medindflydelse og medbestemmelse end tidlige- re. Medarbejderrepræsentanterne påtager sig dermed større arbejdsopgaver end hidtil og får et stør- re medansvar for beslutningerne i (amts)kommunen.
Ledelsen vil dermed møde mere kompetente medarbejderrepræsentanter, og der kan gensidigt gives et kvalificeret medspil og et konstruktivt modspil. Ledelsen må gennem ord og handling værdsætte medarbejderrepræsentanternes arbejde og de kvalifikationer, som opnås gennem hvervet. Dette har også betydning, når en repræsentant fratræder og skal udføre sit normale arbejde.
De lokale forhandlinger
Rammeaftalen blev efter en forsøgsperiode indgået i oktober 1996. Efterfølgende har størstedelen af amterne og en meget stor del af kommunerne indgået en lokalaftale om medindflydelse og med- bestemmelse.
Som følge af kommunalreformen skal der nedsættes et forhandlingsorgan for de kommuner, der indgår i en ny kommune konstellation, samt for de amter (og H:S), der indgår i etableringen af en region. Forhandlingsorganet kan tidligst etableres den 1. januar 2006 og skal være etableret senest den 1. august 2006.
Der henvises i den forbindelse til ”Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse” samt det midlertidige tillæg hertil.
Sigtet med rammeaftalen har fra de centrale parters side blandt andet været at styrke medarbejder- indflydelse og at skabe mulighed for en større fleksibilitet i den måde, samarbejdet kan fastlægges på.
Det er de centrale parters forhåbning, at rammeaftalen vil vise sig at være et egnet grundlag for det samarbejde mellem medarbejdere og ledelse, der er så essentielt for en kvalificeret løsning af opga- verne i amter og kommuner.
PROTOKOLLAT OM INDGÅELSE AF LOKALE AFTALER OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE M.V.
INDLEDNING
(Amts)kommunen og medarbejderne er forpligtet til at optage forhandlinger med henblik på at søge enighed om en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.
Rammeaftalen indeholder bestemmelser om tillidsrepræsentanten som interessevaretager både for individet og for fællesskabet.
Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har de hidtidige opgaver i for- hold til de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, dels opgaver vedrørende medind- flydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for den lokalt aftalte struktur.
Herudover kan det aftales, at arbejdsmiljøarbejdet varetages af en tillidsrepræsentant, der samtidig er sikkerhedsrepræsentant.
Der skal søges indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Som følge af kommunalreformen skal der nedsættes et forhandlingsorgan for de kommuner, der ind- går i en ny kommune konstellation, samt for de amter (og H:S), der indgår i etableringen af en region. Forhandlingsorganet kan tidligst etableres den 1. januar 2006 og skal være etab- leret senest den 1. august 2006.
FORHANDLING AF EN LOKAL AFTALE
Da Rammeaftalen blev indgået i 1996, blev det pålagt de lokale parter i alle (amts)kommuner
– i Københavns Kommune de syv forvaltninger og Revisionsdirektoratet - at nedsætte et for- handlingsorgan, som havde kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. I dag er der i flertallet af kommunerne og amterne indgået lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse, og forhandlingsorganet er derfor nedlagt i disse (amts)kommuner. I visse kommuner og amter er der endnu ikke opnået enighed om der skal indgås en lokal aftale eller ej, og i disse kommuner og amter eksisterer forhandlingsorganet fortsat (om end det muligvis ikke har været i funktion i en periode).
I nogle få (amts)kommuner og fælles(amts)kommunale virksomheder er de lokale parter ble- vet enige om ikke at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse, og forhand- lingsorganet er derfor nedlagt i disse (amts)kommuner og virksomheder. Såfremt der opnås enighed om at genoptage forhandlingerne, skal der på ny nedsættes et forhandlingsorgan med kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.
Den lokale aftale bliver forhandlet og i givet fald aftalt i et forhandlingsorgan.
Hver af de lokale parter afgør selv sin repræsentation i forhandlingsorganet. Parterne har gensidigt pligt til at meddele den anden part sammensætningen af sin side i forhandlingsor- ganet. Ledelsen har ansvaret for at indkalde til 1. møde i forhandlingsorganet.
Forhandlingsorganet har alene til opgave at forhandle og aftale form, indhold og struktur for den lokale medindflydelse og medbestemmelse, med mindre det efter lokal aftale tillægges yderligere opgaver.
Ledelsen på den ene side og medarbejderne på den anden side afgør selv deres repræsenta- tion i forhandlingsorganet. Der er ikke krav om, at repræsentanterne på medarbejdersiden skal være medarbejdere i den pågældende (amts)kommune. Medarbejderrepræsentanterne vil typisk være (lokale) organisationsrepræsentanter eller (fælles)tillidsrepræsentanter.
Uanset om medarbejderrepræsentanterne er tillidsrepræsentanter eller ej, skal de have den fornødne tid til at varetage hvervet som medlem af forhandlingsorganet.
Det er ikke på forhånd fastlagt hvor mange personer, der kan sidde i forhandlingsorganet. Der er dog især 2 hensyn at tage: På den ene side skal forhandlingsorganet ikke være sam- mensat af så mange personer, at det i praksis ikke vil være muligt at gennemføre forhand- lingerne. På den anden side skal der sikres en repræsentativitet, således at antallet af per- sonalegrupper, der er direkte repræsenteret, er hensigtsmæssig i forhold til antallet af per- sonalegrupper i den enkelte kommune/det enkelte amt. Alle personalegrupper bør inddra- ges i forbindelse med drøftelserne om sammensætningen af forhandlingsorganet på medar- bejdersiden.
De personalegrupper, der ikke er direkte repræsenteret i forhandlingsorganet, vil i stedet være repræsenteret ved de øvrige medarbejderrepræsentanter.
Som alternativ til mange personalerepræsentanter kan overvejes, at der deltager bisiddere for de enkelte medlemmer af forhandlingsorganet med henblik på at give en større repræ- sentativitet. Igen skal hensynet til den praktiske afvikling af møderne i forhandlingsorganet overvejes.
Der er ikke krav om paritet, hvilket indebærer, at der f.eks. kan være flere medarbejderre- præsentanter i forhandlingsorganet, end der er ledelsesrepræsentanter.
Hver part i forhandlingsorganet må sikre, at dem, man repræsenterer, er godt informeret og inddrages i drøftelserne om den lokale aftale. Da en lokal aftale også omfatter selvejende institutioner, jf. vejledningen til § 1, bør disse også involveres i drøftelserne. Desuden bør forhandlingsorganet i fællesskab fastlægge procedurer for information og inddragelse af øvrige ledere og medarbejdere i (amts)kommunen under forhandlingerne, f.eks. via de sædvanlige netværk. Holdningerne fra baglandene vil være væsentlige at inddrage for at sikre en aftale, der bliver accepteret og respekteret.
Særligt i amter og større kommuner kan det være hensigtsmæssigt, at forhandlingsorganet nedsætter underudvalg på f.eks. forvaltningsområder eller større institutioner. Underudval- gene kan få til opgave at drøfte formål, indhold og struktur for medindflydelsen og medbe- stemmelsen på det pågældende område. Disse drøftelser bør ske på grundlag af overordne- de rammer, som er fastlagt i forhandlingsorganet. Underudvalgene kan komme med ind- stilling til forhandlingsorganet om, hvordan bestemmelserne i den lokale aftale bør udfor- mes på det pågældende område. Kompetencen til at indgå den lokale aftale kan ikke dele- geres fra forhandlingsorganet.
KTO har vejledt således om de overordnede principper for sammensætning m.v. af for- handlingsorganet på medarbejdersiden:
„Forhandlingsorganet sammensættes på medarbejdersiden på grundlag af tre valggrupper med tilhørsforhold til henholdsvis LO, FTF og AC. Beslutninger på medarbejdersiden i det enkelte forhandlingsorgan forudsætter enighed mellem valggrupperne.
Såvel tillidsrepræsentanter som andre (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberetti- gede organisation er valgbare. KTO anbefaler i den forbindelse, at de (lokale) repræsentan- ter, der vælges til forhandlingsorganet, er personer, der normalt forhandler løn- og ansæt- telsesvilkår med (amts)kommunen.
Forhandlingsorganets størrelse og sammensætning afgøres lokalt med udgangspunkt i føl- gende nøgle:
Xxxxx repræsentanter i alt på medarbejdersiden | DKK | FTF | AC | |
3 | 1 | 1 | 1 | |
4 | 2 | 1 | 1 | |
5 | 2 | 2 | 1 | |
6 | 3 | 2 | 1 | |
7 | 3 | 3 | 1 | |
8 | 4 | 3 | 1 | |
Nøglen kan fraviges i (amts)kommuner, hvor personalesammensætningen berettiger hertil. I tilfælde af uenighed om forhandlingsudvalgets størrelse og fordeling på hovedorganisati- onsområder træffer KTO’s forhandlingsudvalg endelig afgørelse.
Det overlades til hver valggruppe at aftale sine egne spilleregler for samarbejdet. Valgene skal således finde sted separat inden for hver af valggrupperne.
I tilfælde af uenighed om valget inden for den enkelte valggruppe, træffer de pågældende valggruppeorganisationer endelig afgørelse.
Den enkelte organisation fastlægger selv kompetencen for de lokale repræsentanter.
Det bør sikres, at repræsentanterne i forhandlingsorganet har bred dækning hos det lokale bagland.
Med hensyn til repræsentanternes relationer til det (lokale) bagland kan der overvejes føl- gende modeller:
1. I konsekvens af valggruppestrukturen refererer hver valggruppes repræsentanter hver for sig tilbage til de respektive valggrupper.
2. Der etableres et forum bestående af f.eks. 20 (lokale) repræsentanter, fordelt mellem de tre valggrupper. Dette forum kan have til opgave at udarbejde forhandlingsoplæg og tage stilling til de resultater, som opnås i forhandlingsorganet.
3. Repræsentanter for samtlige organisationer indkaldes til stormøde med passende mel- lemrum.“
Forhandlingsorganet har den endelige kompetence til at indgå en lokal aftale om medind- flydelse og medbestemmelse for hele (amts)kommunen og dermed kompetence til at for- handle og aftale formål, indhold og struktur for den lokale medindflydelse og medbestem- melse.
At man skal søge at indgå en lokal aftale indebærer ikke, at man skal blive enige om en lo- kal aftale, men indebærer i stedet, at der skal udvises positiv forhandlingsvilje. Hvis der ikke kan opnås enighed, protokollerer man det.
Det bemærkes, at en lokal aftale i Københavns Kommune omfatter en forvaltnings område. Som følge heraf skal der i hver af de københavnske forvaltninger nedsættes et forhand- lingsorgan, der kan indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.
Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF) har i denne anledning udar- bejdet en særlig vejledning om størrelse og fordeling mellem valggrupperne på personale- siden af forhandlingsorganet i de forskellige københavnske forvaltninger.
Forhandlingsorganet nedlægges, når der er indgået en lokal aftale om medindflydelse og med- bestemmelse.
Forhandlingsorganet nedlægges endvidere, hvis det konstateres, at der ikke kan opnås enig- hed om en lokal aftale. Forhandlingsorganet kan dog nedsættes igen, hvis der senere er lokal enighed om på ny at optage forhandlinger om indgåelse af en lokal aftale.
Forhandlingsorganet nedlægges altid, når der er indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse, dvs. en lokal aftale i henhold til rammeaftalen.
Kan der ikke opnås enighed om en lokal aftale, nedlægges forhandlingsorganet også. Bli- ver man senere enige om at genoptage forhandlingerne om en eventuel aftale, skal der igen nedsættes et forhandlingsorgan.
DEN LOKALE AFTALE
Den lokale aftale erstatter „Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg“ i den pågældende (amts)kommune.
„Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ gælder, mens der for- handles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder „Aftale om tillids- repræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ stadigvæk.
Den lokale aftale kan indeholde bestemmelser om organiseringen af sikkerheds- og sundheds- arbejdet, jf. rammeaftalens § 3, stk. 3, hvoraf det fremgår under hvilke betingelser, en lokal aftale kan omhandle organiseringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Der henvises i den forbindelse til §§ 38 – 40 i bekendtgørelse nr. 575 af 21. juni 2001.
Hvis der i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale sker en væsentlig ændring af medar- bejderrepræsentanternes opgaver, aftales det, hvorledes vilkårene for medarbejderrepræsen- tanterne skal være. Herunder kan spørgsmålet om eventuelt frikøb, kompenserende vikar- ordninger af kortere eller længere varighed og særlige uddannelsesaktiviteter drøftes.
Indgåelse af en lokal aftale kan få konsekvenser for de opgaver, som medarbejderrepræ- sentanterne løser. Vilkårene for medarbejderrepræsentanterne skal aftales i forbindelse med den lokale aftale, hvis der sker en væsentlig ændring af opgaverne. Aftalerne herom indgår som en del af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Der kan
også senere indgås aftaler om vilkårene, men i forbindelse med drøftelserne om den lokale aftale er spørgsmålet på dagsordenen.
Ved vurderingen af ændringer af medarbejderrepræsentanternes opgaver kan bl.a. inddra- ges:
• Om tillidsrepræsentanter også varetager sikkerhedsrepræsentanternes opgaver og/eller om sikkerhedsudvalgenes funktioner er integreret i systemet for medindflydelse og medbestemmelse,
• om medarbejderrepræsentanter dækker et større område i (amts)kommunen og
• om medarbejderrepræsentanter deltager på flere niveauer i medindflydelses- og med- bestemmelsessystemet.
I aftaler om medarbejderrepræsentanters vilkår kan bl.a. indgå:
• Tidsforbrug til udførelse af hvervet, herunder frikøb,
• særlige uddannelsesaktiviteter, herunder faglig efteruddannelse og
• muligheder for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af store geografiske afstande eller skiftende arbejdstider.
I forbindelse med drøftelserne kan det afklares, om der skal ske en kompensation gennem vikarordninger m.v. til medarbejderrepræsentantens institution eller område, således at op- gaverne kan udføres uden særlige konsekvenser for arbejdspladsen og medarbejderrepræ- sentantens kolleger, selv om repræsentanten ikke kan udføre sit normale arbejde. Aflast- ning af medarbejderrepræsentanten kan også ske ved ændret arbejdstilrettelæggelse eller ændret opgavefordeling.
Der henvises i øvrigt til rammeaftalens § 14 om medarbejderrepræsentanternes vilkår og til protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet).
Opmærksomheden henledes på, at de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO med virkning fra den 1. april 2002 har aftalt nogle ændringer i de generelle TR-bestemmelser, her- under mulighed for efter konkret aftale mellem en (amts)kommune og en eller flere forhand- lingsberettigede organisationer lokalt at fravige TR-bestemmelser. Disse ændringer gælder også i forhold til allerede indgåede lokale MED-aftaler, og i de (amts)kommuner, hvor der er indgået en lokal MED-aftale, kan de forhandlingsberettigede parter også benytte disse mulig- heder.
De nye muligheder for at fravige TR-bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt ind- gået lokal TR-aftale mellem (amts)kommunens ledelse og de enkelte organisationer. Det nedsatte forhandlingsorgan, der indgår en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil. Der henvises desuden til den fælles vejledning om lokale TR-aftaler, se side 99.
Opsigelse af eller forslag om ændring af den lokale aftale fremsættes i hovedudvalget. De lo- kale parter tager hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i de lokale forhand- linger.
Såfremt én af de lokale parter ønsker at ændre den lokale aftale, skal forslag herom frem- sættes i (amts)kommunens hovedudvalg. Herefter tager de lokale parter hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i de lokale forhandlinger.
Såfremt én af de lokale parter ønsker at opsige den lokale aftale, skal dette også ske i ho- vedudvalget. Den lokale aftale kan i henhold til rammeaftalens § 3, stk. 4, opsiges skriftligt
med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved opsigelse af aftalen skal der optages forhandlinger om indgåelse af en ny aftale. Også i dette tilfælde tager de lokale parter hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i forhandlingerne.
Når aftalen er indgået sendes kopi til de centrale parter til orientering.
Når aftalen er indgået, skal forhandlingsorganet sende en kopi heraf til de centrale parter til orientering, dvs.:
• Primærkommuner sender kopien til KL.
• Amterne sender kopien til Amtsrådsforeningen.
• De enkelte forvaltninger i Københavns Kommune sender kopien til Økonomiforvalt- ningen.
• Alle aftaler sendes i kopi til Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO).
De centrale parter vil hermed kunne skabe sig et overblik over, hvor mange kommuner og amter der indgår lokale aftaler, og hvordan de er udformet.
OPHÆVELSE AF PROTOKOLLAT AF 25. OKTOBER 1996
Nærværende protokollat erstatter protokollat af 25. oktober 1996 om indgåelse af lokale afta- ler om medindflydelse og medbestemmelse m.v.
København, den 24. april 2003 For KL
Xxxxx Xxxxxx / Xxxx Xxxxxx
For AMTSRÅDSFORENINGEN
Xxxxx X. Xxxxxx / Xxx Xxxxxxx
For KØBENHAVNS KOMMUNE
Xxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx
For FREDERIKSBERG KOMMUNE
Xxxx Xxx Xxxxxxxx / Xxx Xxxxxxxx Xxxxx
For KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE
Xxxxxx Xxxxxxxxxx / Xxxxx X. Xxxxxxx
Amtsrådsforeningen og Overenskomstansatte
H:S FHS
Københavns Kommune Frederiksberg Kommune
Tillæg til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. af 24. april 2003
Gyldighedsperiode
Dette tillæg supplerer Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbe- stemmelse m.v. af 24. april 2003. Tillægget gælder fra den 1. januar 2006 til den 31. december 2006.
Såfremt forhandlingsorganet ikke den 1. januar 2007 har færdigforhandlet en lokal aftale gælder Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg i den nye kommune/region.
Forhandling af en lokal aftale
I overensstemmelse med bestemmelserne i Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om med- indflydelse og medbestemmelse m.v. af 24. april 2003, nedsættes et forhandlingsorgan for de kommuner, der indgår i en ny kommune konstellation, samt et forhandlingsorgan for de amter, henholdsvis de amter og H:S, der indgår i etableringen af en region.
Forhandlingsorganet kan tidligst etableres den 1. januar 2006 og skal være etableret senest den
1. august 2006.
I overensstemmelse med protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og med- bestemmelse afgør hver part selv sin repræsentation i forhandlingsorganet.
Ledelsens repræsentanter i forhandlingsorganet udpeges af sammenlægningsudvalget /forbered- elsesudvalget.
Forhandlingsorganet sammensættes på medarbejdersiden på grundlag af tre valggrupper med tilhørsforhold til henholdsvis LO, FTF og AC. Beslutninger på medarbejdersiden i det enkelte forhandlingsorgan forudsætter enighed mellem valggrupperne.
Der henvises i øvrigt til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbe- stemmelse m.v. 24. april 2003.
Orientering af de centrale parter
Når forhandlingsorganet har færdigforhandlet spørgsmålet om indgåelse af en lokal aftale, skal for- handlingsorganet uanset resultatet, orientere de centrale parter.
RAMMEAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE
Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v.
§ 1. Område
Rammeaftalen gælder for ansatte i:
1. KL’s forhandlingsområde,
2. Amtsrådsforeningens forhandlingsområde,
3. Københavns Kommune,
4. Frederiksberg Kommune,
5. selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, dog for Amtsrådsforeningens forhandlingsom- råde og Københavns Kommunes vedkommende alle selvejende institutioner m.v. som (amts)kommunen har indgået driftsoverenskomst med, og
6. naturgasselskaber og andre fælles(amts)kommunale virksomheder.
En lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse dækker alle medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.
Den lokale aftale vil således også omfatte de selvejende dag- og døgninstitutioner på KL’s forhandlingsområde og i Frederiksberg Kommune, samt alle selvejende institutioner m.v., som amterne og Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst med.
Alle medarbejdere på disse selvejende institutioner vil således være dækket af den samme lokale aftale som medarbejdere i (amts)kommunerne, og de vil have de samme muligheder for medindflydelse og medbestemmelse.
Private skoler, private initiativtagere eller lignende, der har indgået driftsoverenskomst med et amt, med Københavns Kommune eller med Frederiksberg Kommune om indvan- drerundervisning og/eller specialundervisning for voksne, er i henhold til overenskomsten på området ikke direkte dækket af rammeaftalen, men kan omfattes af en lokal aftale, hvis dette aftales med ledelse og medarbejdere i institutionen.
Andre selvejende institutioner end de, der er nævnt i § 1, f.eks. plejehjem i KL’s forhand- lingsområde, er ikke direkte dækket af rammeaftalen. Den lokale aftale, som indgås i en (amts)kommune, kan også omfatte disse selvejende institutioner, hvis dette aftales med be- styrelsen for den selvejende institution.
Anvendelse af rammeaftalen som grundlag for samarbejdet i (amts)kommunen forudsæt- ter, at der indgås en lokal aftale, som omfatter hele (amts)kommunen. For Københavns Kommune skal en lokal aftale omfatte en forvaltning, medmindre der er oprettet forhand- lingsorganer for dele af forvaltningen. Hvor der i det følgende er skrevet ”(amts)kom- munen“ forstås i Københavns Kommune altså en forvaltning.
For fælleskommunale virksomheder, f.eks. naturgasselskaber eller affaldsselskaber, skal en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse indgås i et forhandlingsorgan med re- præsentation fra ledelsen og medarbejderne.
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1.
Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i amter og kommuner.
Stk. 2.
Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbe- stemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.
Alle medarbejdere skal enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant have mu- lighed for medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet.
Ledelse og medarbejdere i de enkelte (amts)kommuner skal i fællesskab fastlægge, hvad de vil opnå med medindflydelsen og medbestemmelsen, og hvilket indhold der skal være i samarbejdet. Når dette er fastlagt, kan det aftales, på hvilken måde samarbejdet skal struk- tureres.
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1.
Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte (amts)kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser.
Stk. 2.
En lokal aftale skal omfatte hele (amts)kommunen.
For Københavns Kommunes vedkommende skal en lokal aftale omfatte hele en forvaltnings eller hele Revisionsdirektoratets område. I de særlige tilfælde, hvor der i henhold til Protokol- lat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse er nedsat forhand- lingsorganer for dele af en forvaltning, kan der dog indgås lokale aftaler, der gælder for en del af forvaltningen.
Alle ansatte i (amts)kommunen og eventuelle selvejende institutioner (som nævnt i § 1) skal være omfattet af den lokale aftale. Der kræves ikke det samme indhold i og den sam- me struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen i hele (amts)kommunen (ensartet- hed), jf. § 4, stk. 2.
Stk. 3.
Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, skal den som minimum:
1. Sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og ef- fektiviserer funktionsvaretagelsen,
2. beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede,
3. angive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden.
Det, der kan aftales på arbejdsmiljøområdet, er en ændret organisering. Ved at indgå en lo- kal aftale, der ændrer organiseringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, kan man altså ikke fravige de bestemmelser om sikkerhedsorganisationens opgaver m.v., der er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen.
Det kan således ikke aftales at fravige arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikker- hedsorganisationens opgaver, funktioner, pligter og rettigheder m.v.
Arbejdsministeriet har den 21. juni 2001 udstedt bekendtgørelse nr. 575 om virksomheder- nes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Bekendtgørelsens §§ 38 - 40 angiver mulighederne for at aftale en anden organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.
I vedlagte bilag ’Organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i forbindelse med ind- gåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse’ (se side 108) er givet en gennemgang af bekendtgørelsens §§ 38 – 40 punkt for punkt.
Bekendtgørelsens § 38, stk. 6 opstiller fem minimumskrav til indholdet af lokalaftalen i til- fælde af, at en anden organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet aftales. Fælles for minimumskravene er, at de kun er opfyldt i det omfang, de beskrives konkret i lokalafta- len. Det vil sige, at det ikke er tilstrækkeligt at indskrive nogle overordnede hensigtserklæ- ringer i lokalaftalen om, at man agter at opfylde kravene, ligesom det heller ikke er til- strækkeligt blot at skrive minimumskravene ordret ind i aftalen.
Lokalaftalen skal indeholde en oversigt over den aftalte organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i form af en organisationsplan.
Af organisationsplanen skal bl.a. fremgå, hvordan opgaver og funktioner varetages, herun- der arbejdsledernes og de øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet. Det skal såle- des fremgå hvilke personer eller hvilket forum, der har opgaverne. Som eksempler på op- gaver kan nævnes:
Opgaver, der p.t. varetages af sikkerhedsudvalget:
• Planlægning, ledelse og koordinering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet.
• Rådgivning ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål.
• Sikring af rammerne for, at sikkerhedsgrupperne orienteres og vejledes om arbejdet.
• Sikring af rammerne for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion af de an- satte.
• Samarbejde med bedriftssundhedstjenesten.
• Udarbejdelse af plan over sikkerhedsorganisationens opbygning.
• Rådgivning af (amts)kommunen ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål, her- under deltagelse i arbejdspladsvurderingen.
Opgaver, der pt. varetages af sikkerhedsgruppen:
• Kontrol med, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarli- ge.
• Påvirkning af den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.
• Orientering af de ansatte om de bestemmelser, der er fastsat til at fremme sikkerhed og sundhed.
• Deltagelse i planlægningen af institutionens/afdelingens sikkerheds- og sundhedsar- bejde, herunder deltagelse i arbejdspladsvurdering.
• Være kontaktled mellem de ansatte og sikkerhedsudvalget.
• Holde sikkerhedsudvalget underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer.
I praksis kan minimumskravet opfyldes ved, at forhandlingsorganet fastlægger, hvem der fremover skal varetage sikkerhedsgruppernes og sikkerhedsudvalgenes opgaver kombine- ret med en liste over opgaverne i et bilag til aftalen. En anden mulighed er, at forhand- lingsorganet i selve aftalen fastlægger, hvem der varetager de enkelte opgaver.
Øvrige opgaver fremgår bl.a. af ovennævnte bekendtgørelse samt af At-anvisning nr.
6.1.0.4 om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde.
Det kan anbefales, at forhandlingsorganet som led i drøftelserne om disse spørgsmål afkla- rer, hvilken rolle sikkerhedslederen vil få i en ny organisering, og hvem sikkerhedslede- rens nærmeste samarbejdsparter bliver, f.eks. hovedudvalget.
Forhandlingsorganet bør overveje, om det også kan være hensigtsmæssigt at foretage en lignende oplistning af ansvarsområder i forhold til de opgaver, der pt. er henlagt til samar- bejdsudvalgssystemet.
Opmærksomheden henledes på arbejdsgiverens pligter, som de er beskrevet i arbejdsmiljø- lovens §§ 15-22.
Den lokale aftale skal i hovedtræk beskrive, hvorledes arbejdet med arbejdsmiljø styrkes og effektiviseres i en ny organisering. Dette kan gøres på mange måder.
F.eks. kan man:
• Med udgangspunkt i en arbejdspladsvurdering beslutte at gennemføre en prioriteret handlingsplan for, hvordan og hvornår (amts)kommunens arbejdsmiljøproblemer lø- ses, hvilke aktiviteter der skal iværksættes og hvilke metoder der skal anvendes, samt
hvordan der løbende følges op herpå som et led i processen.
• Udarbejde og iværksætte en lokal arbejdsmiljøpolitik med angivelse af (amts)kom- munens målsætninger.
• Beslutte, at (amts)kommunen (evt. i samarbejde med BST) skal udarbejde og offent- liggøre årlige statusrapporter eller arbejdsmiljøregnskaber om niveauet for arbejdsmil- jøindsatsen – med beskrivelse af hvilke initiativer, der i det forgangne år er iværksat,
og hvilken indflydelse dette har haft på tallene for anmeldelser af arbejdsskader og for sygedage, samt en beskrivelse af hvilke aktiviteter, der påtænkes iværksat.
Det kan i praksis være en kombination af forskellige metoder, der anvendes. Det afgørende er, at forhandlingsorganet har fastlagt, hvorledes arbejdsmiljøindsatsen skal fungere i en ny organisering med henblik på styrkelse og effektivisering af det forebyggende arbejde.
Den lokale aftale vil også skulle fastlægge organiseringen af sikkerheds- og sundhedsar- bejdet på de selvejende institutioner, der er omfattet af den lokale aftale.
Stk. 4.
Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i uli- ge år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.
Det forholdsvis lange opsigelsesvarsel er fastlagt for at have tid til at kunne forhandle en ny lokal aftale, og til at gennemføre den. Hvis der ikke kan opnås enighed om en ny lokal aftale, giver det lange opsigelsesvarsel mulighed for i god tid at konstatere dette og til at omstille sig til det, der gælder, når opsigelsesperioden udløber (se stk. 5).
Opsigelse kan kun ske inden den 31. december i lige årstal til den 30. september året efter.
Stk. 5.
Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til til- lidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt sikkerhedsorganisationen.
Det skal aftales, hvad der gælder, hvis en lokal aftale opsiges, og der ikke kan opnås enig- hed om en ny lokal aftale. Aftalen skal indeholde en beskrivelse af, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få for tillidsrepræsentanter, for samarbejde og samarbejdsudvalg samt for sik- kerhedsorganisationen – altså en positiv tilkendegivelse af, hvilke regler der skal gælde. Det kan f.eks. aftales, at den sammenskrevne aftale (Aftale om tillidsrepræsentanter, sam- arbejde og samarbejdsudvalg) anvendes sammen med arbejdsmiljølovgivningens bestem- melser om sikkerhedsorganisationen, eller det kan aftales, at den lokale aftale løber videre, indtil der opnås enighed om, at den ændres. Der kan også tænkes andre kombinationer.
De centrale parter har forudsat, at man efter opsigelse af en lokal aftale fortsat skal have bestemmelser for samarbejde og tillidsrepræsentanter. Det fremgår af arbejdsmiljølovgiv- ningen, at sikkerheds- og sundhedsarbejdet til enhver tid skal være organiseret.
Stk. 6.
Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i ind- skrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10-16 kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17. Bestemmelserne i §§ 2-3, 5, 17 og 18 kan ikke fraviges.
Der er 3 slags bestemmelser i rammeaftalen:
• Bestemmelser, der kan fraviges i den lokale MED-aftale, men ikke i indskrænkende retning (minimumsbestemmelser),
• bestemmelser, som ikke kan fraviges – hverken i den ene eller i den anden retning, og
• bestemmelser, som forhandlingsorganet ikke kan fravige, men som kan fraviges ved særskilt indgåede aftaler mellem de lokale forhandlingsberettigede organisationer og
(amts)kommunen.
Det er vigtigt at være opmærksom på denne forskel, når man skal sætte sig ind i, hvad for- handlingsorganet har mulighed for at aftale, og hvad der kun kan aftales mellem de for- handlingsberettigede organisationer og (amts)kommunen.
At en bestemmelse er en minimumsbestemmelse betyder, at man ved fravigelsen må for- bedre, men ikke forringe den basis, som bestemmelsen fastsætter. Man kan f.eks. ikke afta- le, at der i (amts)kommunen ikke kan aftales retningslinier, eller at der ikke skal være et hovedudvalg som beskrevet i § 4, stk. 7 og § 9.
Til gengæld kan man f.eks. godt aftale, at der skal aftales retningslinier på flere områder, end det er fastlagt i § 8, stk. 2.
Det er i vejledningen angivet ud for hver paragraf, om den indeholder minimumsbestem- melser eller er ufravigelig.
Minimumsbestemmelserne drejer sig om indhold i samt form og struktur for medindflydel- sen og medbestemmelsen, herunder om opgaver m.v. for det hovedudvalg, der skal være i (amts)kommunen.
De ufravigelige bestemmelser drejer sig om formålet, de fastsatte aftalemuligheder, reglen om at medindflydelse og medbestemmelse skal udøves inden for ledelsens kompetenceom- råde, samt forholdene m.v. for tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter. Medarbejderrepræsentanternes forhold kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR- aftale mellem (amts)kommunens ledelse og de enkelte organisationer. Det nedsatte for- handlingsorgan har ingen kompetence hertil.
Både før og efter (og evt. sideløbende med) indgåelsen af en lokal aftale om medindflydel- se og medbestemmelse kan (amts)kommunen og en eller flere organisationer indgå egne TR-aftaler i.h.t. § 17. Herudover er der som hidtil mulighed for inden for rammerne af de generelt aftalte TR-bestemmelser at indgå aftaler mellem den enkelte personaleorganisati- on og (amts)kommunen.
En række emner, som er reguleret i aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og sam- arbejdsudvalg, er ikke berørt i rammeaftalen. Det betyder ikke, at emnerne ikke kan med- tages i den lokale aftale – dét spørgsmål er blot udlagt til lokal aftale i (amts)kommunen.
Forhandlingsorganet kan vælge at lade ét eller flere af emnerne indgå i den lokale aftale, i en eventuel forretningsorden for hovedudvalget eller andre udvalg – eller vælge ikke at re- gulere emnerne lokalt.
Emnerne er bl.a.:
• Emner for fastlæggelse af retningslinier ud over dem, som skal fastlægges i henhold til
§ 8, stk. 2,
• størrelsen af hovedudvalget og andre udvalg,
• arbejdsform for hovedudvalget og andre udvalg,
• nedsættelse af underudvalg og
• anvisning af fælleslokale til tillidsrepræsentanter.
Alle emner kan indgå i den lokale aftale. Dog må emnerne og måden, hvorpå de indgår i den lokale aftale, hverken stride mod de af rammeaftalens bestemmelser, der er ufravigeli- ge, eller fravige de øvrige af rammeaftalens bestemmelser i indskrænkende retning.
Det kan også aftales, at der henvises til bestemmelserne i aftalerne om tillidsrepræsentan- ter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt i TR-vilkårsprotokollatet.
Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.
Der er stort set ikke fastlagt nogle detaljerede krav i rammeaftalen med hensyn til formen og strukturen for medindflydelsen og medbestemmelsen. I stedet fastlægger rammeaftalen nogle principper for den lokale struktur for medindflydelse og medbestemmelse i (amts)kommunen, som skal anvendes i den lokale aftale.
Udgangspunktet for at aftale formen og strukturen for medindflydelse og medbestemmelse er, at der i (amts)kommunen mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanterne fastlægges formål og indhold herfor på grundlag af rammeaftalens bestemmelser.
Drøftelsen bør dermed ske i overensstemmelse med følgende:
Formål med medindflydelsen og medbestemmelsen
⇓
Indhold i medindflydelsen
og medbestemmelsen
⇓
Struktur for medindflydelsen
og medbestemmelsen
Rammeaftalen er således muligheden for at aftale et samlet system for medindflydelse og medbestemmelse i den enkelte (amts)kommune på grundlag af lokale forhold.
Stk. 1.
Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser (amts)kommunens behov og styrker med- arbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den med- virker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen.
Udvalgsstrukturen skal aftales således, at den tilgodeser 2 hensyn:
For det første (amts)kommunens behov for en struktur, der medvirker til en sammenhæng mellem ressourceforbruget og de resultater, der skabes.
For det andet medarbejdernes behov for en struktur, der giver en reel mulighed for indfly- delse og medbestemmelse i stedet for en formel adgang hertil.
Disse to hensyn er ikke modsatrettede – det er muligt at finde modeller, der tilgodeser beg- ge hensyn.
Når udvalgsstrukturen skal opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivi- sere medindflydelsen og medbestemmelsen, kan bl.a. følgende forhold inddrages:
• De involverede ledelses- og medarbejderrepræsentanters kompetence bør være klar og meddelt den anden part.
• De gensidige forventninger til samarbejdet bør være klare og afstemte.
• Der bør være klare og præcise rammer for samarbejdet, herunder for udvalgenes ar- bejde m.v.
• Medindflydelses- og medbestemmelsessystemet bør være præget af en gennemsigtig- hed og synlighed.
• Informationskanalerne bør være klare med henblik på en åben information mellem le- delses- og medarbejderrepræsentanterne, mellem de enkelte medindflydelses- og med-
bestemmelsesudvalg i (amts)kommunen og mellem det enkelte medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg og de medarbejdere og ledere, som er på det pågældende område.
Stk. 2.
Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbestem- melse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i (amts)kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.
Hvor der er en leder med kompetence med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, f.eks. en økonomisk kompetence eller indstillingsret/kompetence med hensyn til ansættelser og afskedigelser, skal der være en formaliseret mulighed for at med- arbejderne kan få medindflydelse og medbestemmelse. Med formaliseret menes f.eks., at der er aftalt et udvalg, personalemøder eller et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant.
Med et sammenhængende system for medindflydelse og medbestemmelse menes, at der ikke må være nogle „stopklodser“ i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, hver- ken i opadgående eller nedadgående retning. Der skal kunne delegeres kompetence m.v. i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet på tilsvarende vis som i ledelsessystemet.
Da kompetencen hos alle ledere i (amts)kommunen principielt er delegeret fra det øverste niveau ((amts)borgmesteren), er medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, som det er beskrevet i rammeaftalen, også tænkt „oppefra og ned“. Dette skal ses i forhold til det princip for strukturering, som har været grundlaget for bestemmelserne i aftalerne om til- lidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Disse regler beskriver først og frem- mest samarbejdsudvalg på institutionsniveauet. Det har f.eks. betydet, at der i mange (amts)kommuner ikke er et fælles /centralt hovedsamarbejdsudvalg dækkende hele (amts)kommunen.
Når der ikke kræves ensartethed, betyder det, at der kan aftales forskellige modeller inden for samme (amts)kommune, f.eks.:
• I teknisk forvaltning en særskilt sikkerhedsorganisation og særskilte tillids- og sikker- hedsrepræsentanter.
• I socialforvaltningen særskilte tillids- og sikkerhedsrepræsentanter, men et fælles ud- valg, som har til opgave at behandle alle spørgsmål i relation til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
• På rådhuset/amtsgården et fælles udvalg, og at tillidsrepræsentanterne på dette område også varetager sikkerhedsrepræsentanternes funktioner.
At strukturen skal matche ledelsesstrukturen betyder, at strukturen skal tænkes sammen med og svare til eller afspejle ledelsesstrukturen.
Med hensyn til de selvejende institutioner, som er omfattet af den lokale aftale om med- indflydelse og medbestemmelse, jf. vejledningen til § 1, må det i aftalen fastlægges, på
hvilken måde medarbejderne på disse institutioner får indflydelse på (amts)kommune- niveau.
Stk. 3.
Strukturen skal udformes med hensyntagen til (amts)kommunens eller den enkelte ar- bejdsplads’ særlige organisering og forhold.
Stk. 4.
I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, personalemøder m.v.
Rammeaftalen stiller alene krav om, at der skal være et udvalg på det øverste niveau i (amts)kommunen for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse. Udvalg m.v. på de øvrige niveauer i (amts)kommunen kan indgå i den lokale aftale.
Strukturen kan bestå af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Det kan f.eks. også fastlægges, at medindflydelsen og medbestemmelsen på et område udøves på et persona- lemøde. Det bør så lokalt aftales, hvor ofte dette personalemøde afholdes, hvordan dagsor- denen for personalemødet udformes, hvem der deltager i personalemødet, referat herfra m.v.
Endvidere kan det aftales, at medindflydelsen og medbestemmelsen foregår via et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant, og at dette samarbej- de i et vist omfang er formaliseret, således at det er klart, hvornår man mødes, og hvordan informationen til de øvrige ansatte foregår. Det kan også aftales, at medarbejderrepræsen- tanter deltager i møder i ledelsen/direktionen, og at dette indgår som et element i struktu- ren for medindflydelse og medbestemmelse i (amts)kommunen.
Der kan være andre måder end ovennævnte at organisere samarbejdet på.
Der er ikke i rammeaftalen fastlagt nogle bestemmelser om størrelsen af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Det må aftales lokalt.
Der er heller ikke i rammeaftalen fastlagt bestemmelser om arbejdsformen i medindflydel- ses- og medbestemmelsessystemet. Hvis et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg har et sikkerhedsudvalgs opgaver, vil bestemmelserne om sikkerhedsudvalgenes arbejds- form, som de er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen, være gældende for det pågældende udvalg.
Stk. 5.
Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på ho- vedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen.
Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne, dvs. LO-området (Det Kommunale Kartel), FTF-området og AC. Hvis der ikke er nogle medarbejdere tilhørende et hovedorganisationsområde inden for det område, som det pågældende udvalg dækker, skal der naturligvis ikke være en re- præsentation fra dette hovedorganisationsområde i udvalget.
Udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammensætning, at arbejdet i praksis kan fungere.
Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle relevante syns- punkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomst- grupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrel- se inddrages ved vurdering af sammensætning af udvalget på medarbejdersiden. Hvis ikke alle personaleorganisationer er repræsenteret, kan det overvejes, om der skal etableres et kontaktudvalg eller andet forum, som kan virke vejledende for personalerepræsentanterne i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget.
Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte.
Stk. 6.
Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræ- sentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med til- lidsrepræsentanter.
Udvalgene sammensættes på medarbejdersiden som udgangspunkt af de tillidsrepræsen- tanter, der er inden for det område, som udvalget dækker.
Er der aftalt færre pladser på medarbejdersiden i et medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg, end der er tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages et valg xxx- xxx disse tillidsrepræsentanter.
Er der derimod aftalt flere pladser på medarbejdersiden i udvalget, end der er tillidsrepræ- sentanter inden for området, kan der vælges andre medarbejdere som repræsentanter i ud- valget.
Der kan også vælges andre medarbejderrepræsentanter, hvis f.eks. en overenskomstgruppe har medlemmer på det område, som udvalget dækker, men de pågældende medarbejdere har en medarbejderrepræsentant, som er ansat på et andet område i (amts) kommunen. Så har medarbejdergruppen mulighed for at vælge en anden medarbejderrepræsentant til med- indflydelses- og medbestemmelsesudvalget på det pågældende område. Eksempel: HK’erne på et bibliotek har en tillidsrepræsentant, som ikke arbejder på biblioteket, men på rådhuset. HK’erne på biblioteket har mulighed for at vælge en medarbejderrepræsentant blandt sig til at repræsentere dem i bibliotekets medindflydelses- og medbestemmelsesud- valg. Tillidsrepræsentanten kan ikke deltage i bibliotekets udvalg.
Hvis et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg også skal varetage opgaverne på sik- kerheds- og sundhedsområdet, og det inden for det pågældende område ikke er aftalt, at til- lidsrepræsentanterne tillige varetager funktionerne som sikkerhedsrepræsentanter, skal det sikres, at sikkerhedsrepræsentanter og arbejdsledere er repræsenteret i udvalget.
Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med tillidsrepræsentanter med hensyn til valg af suppleant (§ 13), vilkår (§ 14), afskedigelse (§ 18) og uddannelse. Suppleanter for andre medarbejderrepræsentanter er også omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse.
Stk. 7.
I alle (amts)kommuner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fæl- les)tillidsrepræsentanter.
I Københavns Kommune etableres et hovedudvalg i samme omfang, som der indgås lokale aftaler.
I Frederiksberg Kommune sammensættes hovedudvalget af repræsentanter for de lokale for- handlingsberettigede organisationer og direktionen samt personalechefen.
Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i (amts)kommunen.
Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på sikkerheds- og sundhedsområdet for hele (amts)- kommunen, medmindre andet aftales.
Hovedudvalgets opgaver svarer til de opgaver, som hidtil har været løst:
• af et fælles/centralt hovedsamarbejdsudvalg for hele (amts)kommunen,
• af et hovedsikkerhedsudvalg for hele (amts)kommunen, medmindre andet aftales,
• af (amts)kommunens koordinationsudvalg.
Hovedudvalget har på det øverste niveau i (amts)kommunen altså de samme opgaver som øvrige medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, dvs. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier.
Vedrørende Københavns Kommune bemærkes, at det af rammeaftalen fremgår, at der skal etableres et hovedudvalg for hver forvaltning. I Københavns Kommune etableres således ikke et fælles hovedudvalg for hele kommunen.
Som udgangspunkt er hovedudvalget også det øverste udvalg på sikkerheds- og sundheds- området for hele (amts)kommunen. Det kan i den lokale aftale dog fastlægges, at der i ste- det for, at hovedudvalget har denne opgave, etableres et særskilt hovedsikkerhedsudvalg i (amts)kommunen. For at sikre en optimal funktionsvaretagelse på sikkerheds- og sund- hedsområdet anbefales, at (amts)kommunens øverste ledelse engagerer sig i sikkerheds- og sundhedsarbejdet, således at arbejdsmiljøet forbedres, og samarbejdet på området etable- res, udvikles og vedligeholdes på tilfredsstillende måde.
Hovedudvalget har også en række andre opgaver. Disse er beskrevet i § 9.
Med hovedudvalget bliver medindflydelsen og medbestemmelsen matchet med den øverste ledelseskompetence i (amts)kommunen; hovedudvalgets kompetence dækker den øverste ledelses kompetence inden for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
Hovedudvalget sammensættes af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter. Hvis strukturen for medindflydelse og medbestemmelse er aftalt således, at der i (dele af) (amts)kom- munen er en selvstændig sikkerhedsorganisation, som ikke er integreret i den øvrige struk- tur for medindflydelse og medbestemmelse, kan også sikkerhedsrepræsentanter være med- lemmer af hovedudvalget på medarbejdersiden.
Størrelsen og sammensætningen af hovedudvalget bør fastlægges i den lokale aftale.
Medarbejderrepræsentationen i hovedudvalget skal – ligesom for øvrige medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg – baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesam- mensætningen.
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.
Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen.
De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der i ledelsesfunktionen indgår:
• Selvstændig ledelsesret,
• beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser og
• selvstændigt budget- og regnskabsansvar.
Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse
§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse
Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.
Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:
1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, perso- nale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,
2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, perso- nale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetence- område og
3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.
Med rammeaftalen er der skabt mulighed for en større grad af medindflydelse og medbe- stemmelse end tidligere. Der er desuden muligheder for i (amts)kommunens hovedudvalg, dvs. i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet at forhandle og indgå aftaler, som udfylder generelle rammeaftaler som et supplement til tillidsrepræsentanternes forhand- lings- og aftaleret.
„Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ indeholder også be- stemmelser om medbestemmelse m.v. ved indførelse og brug af ny teknologi. Rammeafta- len omtaler ikke direkte teknologispørgsmål, men de er omfattet af rammeaftalen på tilsva- rende vis som hidtil. Der er mulighed for at fastlægge bestemmelser på dette område i den lokale aftale og/eller at aftale særlige retningslinier vedrørende teknologi i medindflydel- ses- og medbestemmelsessystemet.
Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.
Stk. 1.
Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.
Stk. 2.
Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejder- repræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kom- munalbestyrelsens/amtsrådets beslutninger.
Stk. 3.
Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen/amtsrådet.
Stk. 4.
I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at
a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation
b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navn- lig når beskæftigelsen er truet
c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsover- dragelse.
Bemærkning:
Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et pas- sende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at fore- tage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen.
Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebæ- rer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.
Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændig- heder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på bag- grund af informationerne forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.
Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informatio- nen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.
Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en
nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og an- sættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. bilag 4.
Specielt vedrørende naturgasselskaber og andre fælles(amts)kommunale virksomheder gælder bestemmelserne i stk. 4 – 6 alene virksomheder, der beskæftiger et antal medar- bejdere svarende til mindst 25 heltidsbeskæftigede medarbejdere.
Stk. 5.
Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdra- gelse træffes af kommunalbestyrelsen/amtsrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i samarbejdsudvalget.
Stk. 6.
For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i sam- arbejdsudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
Bemærkning:
Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræ- senteret i samarbejdsudvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsbe- rettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5.
Stk. 7.
Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af par- terne ønsker det.
Når man taler om information, er det vigtigt at skelne mellem den information, der foregår gensidigt mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter, f.eks. i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, og den information, som man i f.eks. hovedudvalget bliver enige om skal tilgå de øvrige medarbejdere om hovedudvalgets drøftelser og aftaler. Rammeafta- len angår den information, der foregår i f.eks. hovedudvalget, og som kan kaldes den inter- ne information. Informationen fra medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg til de øv- rige medarbejdere kan kaldes den eksterne information og vil blive belyst nedenfor.
Den interne information
Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Hvis en leder eller en medarbejderrepræ- sentant ikke er informeret om, hvad der f.eks. sker i (amts)kommunen eller på institutio- nen, kan den pågældende ikke forholde sig hertil og dermed ikke indgå i en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af det givne emne.
Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af be- tydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvad der ligger i be-
grebet „god og tilstrækkelig information“ vil naturligvis variere fra sag til sag og bør tages op som led i det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.
Såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af betydning for samarbejdet, og skal også selv søge information. Det er alles ansvar, at den eller de per- soner, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt niveau.
Information kan foregå på mange måder, og formen kan være skriftlig eller mundtlig. Begge former har sine fordele og ulemper.
En kombination af begge former vil ofte være hensigtsmæssig.
Ved den mundtlige information kan man hurtigt give en besked, og der er oplagte mulig- heder for at drøfte emnet. Det er dog kun de personer, der er til stede, der informeres her- ved, medmindre der efter drøftelsen udarbejdes et fyldigt referat.
Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, f.eks. det kommende budget, eller hvis der skal ske en drøftelse i „baglandene“ på grundlag af informationerne, vil forudsætnin- gen for en god og grundig drøftelse være, at der før drøftelsen foreligger skriftligt materia- le til at understøtte den mundtlige information.
Som led i de lokale drøftelser i den enkelte (amts)kommune kan man aftale, hvornår og hvordan der skal informeres om givne emner, f.eks. at der skal informeres på det først- kommende møde i hovedudvalget om beslutninger, som er truffet i kommunalbestyrel- sen/amtsrådet.
Den eksterne information
Det påhviler MED-udvalget at drage omsorg for at samtlige medarbejdere – skriftligt eller mundtligt – løbende orienteres om udvalgets arbejde.
Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne bør på alle niveauer i medindflydelses- og med- bestemmelsessystemet i fællesskab drøfte og fastlægge procedurer for information om ar- bejdet til berørte medarbejdere og ledere.
Ved valg af kommunikations- og informationsmetoder bør man overveje:
• Hvem skal informeres?
• Hvad skal der informeres om?
• Hvordan skal informationen gives?
• Hvornår skal informationen gives?
• Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes?
Information om udvalgets arbejde kan ske på mange måder, f.eks. via:
• Referater fra møder m.v.
• Møder eller anden mundtlig information med mulighed for dialog.
• Personaleblad.
• E-mail/intranet o.lign.
• Opslagstavle.
Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.
Stk. 1.
Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.
Ved drøftelse og fastlæggelse af retningslinier er det hensigtsmæssigt at overveje, på hvil- ket niveau retningslinien skal fastlægges: For hele (amts)kommunen eller for den enkelte institution. Elementer i denne overvejelse kan f.eks. være emnet for retningslinien og lede- rens kompetence.
Som eksempler på retningslinier vedrørende spørgsmål, der berører arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan nævnes:
• Personalepolitiske principper, herunder arbejdsmiljø-, ligestillings-, familie- og seni- orpolitik,
• ansættelser, afskedigelser og forfremmelser,
• efteruddannelsesaktiviteter for medarbejdere, herunder efteruddannelsesplanlægning og
• tryghedsforanstaltninger.
De retningslinier, der allerede er fastlagt i den enkelte (amts)kommune, løber uændret vi- dere ved indgåelse af en lokal aftale. Parterne kan dog overveje, om de hidtidige retnings- linier bør revurderes og eventuelt ændres eller opsiges i forbindelse med, at man drøfter medindflydelse og medbestemmelse i (amts)kommunen.
I Københavns Kommune gælder de hidtidige rammebestemmelser om ansættelser/forfrem- melser også efter indgåelsen af en lokal aftale. Parterne kan dog overveje, om de bør re- vurderes og eventuelt ændres.
Opgaverne på arbejdsmiljøområdet er fastlagt i arbejdsmiljøloven og de tilhørende be- kendtgørelser. Der kan i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet fastlægges prin- cipper og fastlægges/aftales retningslinier for, hvordan disse opgaver løses.
I arbejdsmiljølovgivningen slås bl.a. fast, at medarbejderne enten gennem udvalg m.v. eller gennem deres medarbejderrepræsentant skal deltage i:
• Planlægning af arbejdsmiljøarbejdet,
• kontrollen med arbejdsmiljøet og
• vurderingen af arbejdspladsens sikkerheds- og sundhedsforhold.
Stk. 2.
Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget – er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen/amtsrådet, er ik- ke at betragte som retningslinier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7.
Bemærkning:
Hvis der derimod er fastlagt retningslinier i et medindflydelses- og medbestemmelsesud- valg, vil der fortsat være tale om retningslinier i aftalens forstand, selv om sagen fore- lægges for f.eks. økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomiudvalget uden bemærk-
ninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er af- talt retningslinier. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomiud- valget har „godkendt“ retningslinierne. Såfremt økonomiudvalget ikke kan acceptere retningslinierne må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinier.
Stk. 3.
Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af
1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
2. (amts)kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik,
3. de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning,
4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter.
Denne type retningslinier drejer sig om fastlæggelse af proceduren for, hvornår og hvordan (amts)kommunens personalepolitik m.v. drøftes mellem ledelse og medarbejdere.
Det kan i den lokale aftale fastlægges, at der i medindflydelses- og medbestemmelsessy- stemet skal aftales yderligere retningslinier, f.eks. om indholdet i (amts)kommunens per- sonalepolitik m.v.
Opmærksomheden henledes på, at det af At-anvisning nr. 6.1.0.4 om virksomhedernes sik- kerheds- og sundhedsarbejde fremgår, at der bl.a. skal opstilles principper for nødvendig oplæring og instruktion af de ansatte.
Stk.4.
Der skal aftales retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, fore- bygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, jf. vedlagte protokollat (bilag 9) om indsats mod arbejdsbetinget stress. Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes at indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen.
Stk. 5.
Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medar- bejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.
Denne ret for medarbejderne til at blive orienteret om, hvad der gælder på det område, hvor man har drøftet, men ikke kan blive enige om retningslinier, er ny i forhold til de hid- tidige aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg.
Redegørelsen bør normalt fremgå af et mødereferat eller lignende.
Stk. 6.
Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anven- de dem.
Retningslinier i henhold til rammeaftalen/den lokale aftale er bindende, når følgende to forudsætninger er opfyldt:
1. Retningslinierne skal være aftalt i enighed mellem parterne (jf. § 8, stk. 1).
2. Indholdet af beslutningen skal henhøre under den pågældende leders ansvars- og kom- petenceområde (jf. § 5).
Stk. 7.
Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 må- neders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningsli- nierne ved forhandling mellem parterne.
Alle retningslinier, herunder procedureretningslinierne, jf. § 8 stk. 3, skal udformes skrift- ligt, således at det er klart, hvad der er aftalt, og således at der kan informeres om de fast- lagte retningslinier til medarbejdere i institutionen og til (amts)kommunens organisation i øvrigt.
Stk. 8.
Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.
De almindelige retningslinier, jf. § 8, stk. 1, kan opsiges med 3 måneders varsel og kan al- tid ændres, hvis der er enighed herom. Procedure-retningslinier, jf. § 8, stk. 3, samt ret- ningslinjer i henhold til stk. 4 gælder indtil parterne er enige om ændringer heraf.
Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.
Stk. 1.
Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i hen- hold til bestemmelserne heri.
Det er muligt at forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i ho- vedudvalget, altså i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet i (amts)kommunen.
Sammenhængende personalepolitisk drøftelse
De centrale overenskomstparter har indgået en række rammeaftaler, som giver de lokale parter en række muligheder for på det personalepolitiske område at indgå udfyldende afta- ler tilpasset de lokale forhold.
Hovedudvalget skal årligt gennemføre en drøftelse af følgende personalepolitiske emner:
• Socialt kapitel
• Kompetenceudvikling.
Hovedudvalget kan endvidere i drøftelsen inddrage andre emner, f.eks. :
• kommunens overordnede lønpolitik, herunder resultatløn
• seniorpolitik
• tele- og hjemmearbejde
Der henvises endvidere til Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i am- terne.
Der henvises desuden til vedlagte oversigt over opgaver for hovedudvalget i relation til generelle (ramme)aftaler mv.
I hovedudvalget kan der forhandles og indgås aftaler om emner, hvor det af den enkelte (ramme)aftale fremgår, at medarbejdersiden forhandler i fællesskab i samarbejdssystemet .
Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organi- sation og (amts)kommunen kan ikke forhandles i hovedudvalget.
Parterne i hovedudvalget bør sammen og hver for sig sikre, at (amts)kommunens øvrige organisation inddrages i de drøftelser, der foregår i hovedudvalget. Inddragelsen kan dels ske ved, at der i hovedudvalget fastlægges procedurer herfor, dels ved at hver part (ledel- sen og medarbejderrepræsentanterne) holder en tæt kontakt til sit eget „bagland“.
Stk. 2.
Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave
1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale- samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele (amts)kommunen,
2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,
3. at fortolke aftalte retningslinier,
4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uover- ensstemmelser herom og
5. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22.
Foruden at fungere som medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg for hele (amts) kommunen har hovedudvalget til opgave at vejlede (amts)kommunens medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v., fortolke aftalte retningslinier, fortolke og behandle uover- ensstemmelser vedrørende den lokale aftale og i øvrigt indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål om både rammeaftalen, den lokale aftale og retningslinier for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22.
I henhold til protokollatet om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområ- det har hovedudvalget også en række opgaver.
Hvis der er enighed i hovedudvalget, kan der i en (amts)kommune udvikles en tilsvarende uddannelse som den, de centrale parter udvikler og udbyder. Der kan desuden ved enighed i hovedudvalget anvendes egne undervisere til sådanne kurser, og der kan anvendes egne undervisere til at foretage undervisningen på den uddannelse, som parterne har udviklet.
Hvis der fastlægges principper for den enkelte ledelses- eller medarbejderrepræsentants anvendelse af retten til uddannelse i funktionstiden, jf. uddannelsesprotokollatet (se side 107 ff), skal dette ske i hovedudvalget. Princippet kan f.eks. være, at en del af klippene kan anvendes til fælles temadage for ledelse og medarbejdere i de enkelte medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg.
Henvendelse til de centrale forhandlingsparter sker således:
• Fra primærkommuner sendes henvendelsen til KL og til KTO ved enslydende breve.
• Fra amter sendes henvendelsen til Amtsrådsforeningen og til KTO ved enslydende breve.
• I Københavns Kommune sendes henvendelsen til Økonomiforvaltningen og til KTO ved enslydende breve.
• Frederiksberg Kommune sender henvendelsen til Økonomidirektoratet, Løn- og per- sonaleafdelingen, og til KTO ved enslydende breve.
Stk. 3.
Hovedudvalget mødes - normalt en gang om året - med (amts)kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konse- kvenser for arbejds- og personaleforhold i (amts)kommunen.
Med bestemmelsen er der fortsat sikret en dialogmulighed mellem politikerne og medar- bejderrepræsentanterne, efter at koordinationsudvalget nedlægges i forbindelse med indgå- else af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse.
Drøftelsen af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i (amts)kommunen foregår med repræsentanter for kommunalbestyrelsen/amtsrådet, f.eks. med økonomiud- valget. Kommunalbestyrelsen/amtsrådet tager stilling til, hvem der repræsenterer den poli- tiske ledelse i dialogen.
Drøftelsen bør ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at medarbejderrepræ- sentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunalbestyrel- sens/amtsrådets beslutninger.
Det kan i den lokale aftale fastlægges, f.eks. som led i procedureretningslinien herom, jf. § 8, stk. 3, hvornår mødet mellem hovedudvalget og den politiske ledelse skal finde sted i forhold til budgetbehandlingen i kommunalbestyrelsen/amtsrådet.
Det kan også i den lokale aftale fastlægges, at der skal være mere end ét årligt møde mel- lem hovedudvalget og politikerne, og/eller at mødet/møderne skal formaliseres på anden måde.
For Københavns Kommunes vedkommende varetages den nævnte opgave af Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF) i egenskab af samlende organ i forhold til Overborgmesteren/økonomiudvalget. Adgangen for de københavnske hovedudvalg til at mødes med kommunens politiske ledelse vedrørende budgetbehandlingen vil således være en adgang til drøftelse med fagudvalget.
Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter
Bestemmelserne om tillidsrepræsentanter, som de er fastlagt i kapitel 3, er på mange om- råder en videreførelse af de tillidsrepræsentantregler, som er fastlagt i „Aftale om tillidsre- præsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ (de sammenskrevne aftaler). Der er dog på enkelte punkter foretaget ændringer i reglerne.
Bestemmelserne i arbejdsmiljølovgivningen om organisering af sikkerheds- og sundheds- arbejdet vil fortsat gælde, hvis der ikke aftales en ændret organisering.
Nogle af bestemmelserne i kapitel 3 omfatter også andre end tillidsrepræsentanter. Der er ved hver enkelt paragraf angivet, hvem den omfatter.
Der anvendes følgende begreber:
• Tillidsrepræsentanter, som er valgt i henhold til § 10. Begrebet anvendes også, selv om disse også varetager sikkerhedsrepræsentantfunktioner.
• Andre medarbejderrepræsentanter (medlemmer af medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg, som ikke er tillidsrepræsentanter, jf. § 4, stk. 6).
• Sikkerhedsrepræsentanter.
• Medarbejderrepræsentanter, der anvendes som samlet betegnelse for de ovennævnte, dvs. både tillidsrepræsentanter, andre medarbejderrepræsentanter og sikkerhedsrepræ-
sentanter.
§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 7, jf. § 17.
Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter.
Stk. 1.
På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe (i Køben- havns og Frederiksberg kommuner pr. medarbejdergruppe ved en institution, eller del af in- stitutionen), hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.
Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en institution, indgår i overens- stemmelse med hidtidig praksis bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår:
• Selvstændig ledelsesret,
• beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser,
• selvstændigt budget- og regnskabsansvar.
Som eksempler på begrebet institution kan nævnes dag- eller døgninstitution, en skole, et sygehus, en integreret ældreordning, administrationen på rådhuset/amtsgården eller på en forvaltning.
Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til samme aftale (tjeneste- mænd) eller overenskomst. Omfatter en aftale og overenskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe.
Vedrørende bestemmelserne i Københavns og Frederiksberg kommuner bemærkes, at det i
§ 10, stk. 1, er præciseret, at der kan vælges 1 tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe. Ovennævnte bemærkning om overenskomstgruppe gælder derfor kun uden for Køben- havns og Frederiksberg kommuner.
Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Ansættelsesgraden betyder i denne sammenhæng intet.
I det omfang, der er indgået et protokollat eller lignende til de enkelte aftaler/overens- komster om aflønning af elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever), eller der findes bestemmelser herom i selve aftalen/overenskomsten, medregnes EUD-eleverne i ved-
kommende overenskomstgruppe og dermed i grundlaget for, om der kan vælges 1 tillidsre- præsentant, jf. reglen om, at tillidsrepræsentanten skal repræsentere mindst 5 medarbejde- re.
Ansatte, der beskæftiges i jobtræning og særligt tilrettelagte jobtræningsforløb i amter og kommuner, indgår i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomstgruppe. Elever i lønnet praktik indgår også i valggrundlaget.
Ansatte i midlertidige stillinger har valgret fra ansættelsesdatoen og er – efter 1/2 års an- sættelse – tillige valgbare.
At en midlertidigt beskæftiget vælges som tillidsrepræsentant, ændrer ikke ved det forhold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftalte tidspunkt. I disse situationer skal den sær- lige forhandlingspligt, jf. § 18, heller ikke følges.
Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg og anmeldelse af tillidsrepræsentanter overholdes.
Når flere personaleorganisationer har underskrevet samme aftale eller overenskomst, kan der vælges én tillidsrepræsentant pr. personaleorganisation under forudsætning af, at den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Eventuelle resterende organisationer, som ikke hver især opfylder kravet om mindst 5 medarbejdere, kan i givet fald tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis denne repræsenterer mindst 5 medarbejdere.
Da de pågældende personaleorganisationer er én overenskomstgruppe, kan de i stedet til- sammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis den pågældende tillidsrepræsentant repræsente- rer mindst 5 medarbejdere.
Ansatte, der ikke er medlem af en forhandlingsberettiget organisation, medregnes også ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst 5 medarbejdere.
Med indgåelsen af rammeaftalen er ikke tilsigtet en begrænsning af det nuværende antal tillidsrepræsentanter i (amts)kommunerne.
Stk. 2.
Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 til- lidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution.
Stk. 3.
Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en an- den institution i (amts)kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen.
Stk. 4.
To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en til- lidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere.
De overenskomstgrupper, der tilsammen kan vælge én tillidsrepræsentant i henhold til stk. 4, behøver ikke at være medlemmer af den samme personaleorganisation. I henhold til af- talerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg skal valgforbundet afta- les med (amts)kommunen.
Stk. 5.
Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til (amts)- kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmel- des skriftligt af vedkommende organisation over for (amts)kommunen. (Amts)kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen.
Bemærkning:
Efter aftale mellem Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overens- komstansatte nedsættes ½ år til 1 måned for Foreningen af Yngre Lægers tillidsrepræ- sentanter.
Anmeldelse af tillidsrepræsentanter ansat i amterne og Københavns Kommune sker i overensstemmelse med bilag 1 hhv. bilag 2.
Valget af en tillidsrepræsentant er først gyldigt, når det er godkendt i organisationen, og når organisationen har anmeldt valget over for (amts)kommunen. Den nyvalgte tillidsre- præsentant er dog omfattet af beskyttelsen allerede fra det tidspunkt, hvor (amts)kom- munen er blevet bekendt med valget.
Anmeldelse af tillidsrepræsentanter i amterne skal ske direkte over for den pågældende in- stitution. Hvis tillidsrepræsentanten repræsenterer medlemmer på flere institutioner, skal anmeldelse dog ske over for amtets løn- og personalekontor.
Stk. 6.
Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræ- sentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gan- gen.
Hvis anmeldelsen af valget af en tillidsrepræsentant foretages tidsubestemt, er det ikke – ved tillidsrepræsentantens genvalg – nødvendigt at foretage en fornyet anmeldelse over for (amts)kommunen. Hvis valget derimod anmeldes for en bestemt periode, bør der foretages en fornyet anmeldelse ved genvalg.
Da sikkerhedsrepræsentanter altid vælges for en 2-årig periode, bør der som hidtil foreta- ges anmeldelse ved genvalg af sikkerhedsrepræsentanter.
Stk. 7.
Bestemmelserne i stk. 1 - 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 5, 2.- 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Bemærkning:
Ved begrebet ’fravige’ forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmel- ser.
Fravigelsesmulighederne i stk. 1 – 4 indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om ny tillidsrepræsentantstruktur, herunder om der skal være flere eller færre end 5 i en overenskomstgruppe til at vælge en tillidsrepræsentant, samt til at ændre i adgan- gen til at kunne vælge tillidsrepræsentant på tværs af grupper indenfor institutionen.
Fravigelsesmuligheden i stk. 5, 1. punktum indebærer, at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en anden anciennitetstærskel i forhold til valgbarhed, samt at f.eks. ledere og ansatte med ledelsesfunktioner ikke er valgbare. Stk. 5, 2.-4. punktum kan ikke fraviges, hvilket indebærer, at det fastholdes, at EUD-elever ikke er valgbare, samt at bestemmel- serne om anmeldelse af valg og indsigelse mod valg ikke kan fraviges.
Muligheden for at fravige formuleringen i stk. 6 indebærer, at der frit kan aftales en længde af valgperioden for tillidsrepræsentanten. Dog skal adgangen for tillidsrepræ- sentanter til at nedlægge hvervet i perioden, samt muligheden for at medlemmerne kan kræve nyvalg eller omvalg, opretholdes i hidtidigt omfang.
De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt ind- gået lokal TR-aftale mellem (amts)kommunens ledelse og de enkelte organisationer i hen- hold til § 17. Det forhandlingsorgan, der indgår eller evt. genforhandler en lokal MED- aftale, har ingen kompetence hertil.
§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17.
Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter, herunder også tillidsrepræsentanter, som varetager funktionen som sikkerhedsrepræsentant.
Stk. 1.
Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for (amts)kom- munen/direktoratet at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejds- forhold. Tilsvarende pligt påhviler (amts)kommunens/direktoratets ledelse og dennes repræ- sentanter.
Med rammeaftalen understreges det, at tillidsrepræsentanten er den centrale medarbejder- repræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r).
Løsning af tillidsrepræsentantopgaver er en naturlig del af arbejdet i (amts)kommunerne.
Siden de første tillidsrepræsentantregler er der sket en generel anerkendelse af institutio- nen, og systemet er godt indarbejdet i alle (amts)kommuner. Det har derfor været naturligt at understrege, at samarbejdet i henhold til rammeaftalen bygger på tillidsrepræsentantin- stitutionen.
Stk. 2.
Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medar- bejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.
Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har de hidtidige opgaver i for- hold til de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, dels opgaver vedrørende med- indflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for den lokalt aftalte struktur.
Tillidsrepræsentanten har således i henhold til rammeaftalen en række opgaver, bl.a. at:
• Modtage og videregive information til og fra ledelsen,
• modtage og videregive information til og fra de medarbejdere, den pågældende repræ- senterer,
• modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleorganisation, herunder deltage i personaleorganisationens møder for tillidsrepræsentanter,
• forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten repræsente- rer,
• forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetencen hertil,
• koordinere med andre tillidsrepræsentanter,
• medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant,
• forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågældende re- præsenterer,
• være medlem af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, m.v.,
• forberede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v. og
• varetage funktionen som sikkerhedsrepræsentant, hvis det er fastlagt i den lokale afta- le.
Tillidsrepræsentanten skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet og har ret til at deltage i den tillidsrepræsentantuddannelse, som udbydes af vedkommendes personaleorganisation.
Funktionen som sikkerhedsrepræsentant adskiller sig på nogle områder fra tillidsrepræsen- tantens. Sikkerhedsgruppen eller det udvalg, der måtte have denne funktion, er således i henhold til § 32, stk. 2 i bekendtgørelsen om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsar- bejde bemyndiget til ved overhængende fare at stoppe arbejdet. Sikkerhedsrepræsentanten kan gøre dette alene, såfremt lederen ikke er til stede.
Sikkerhedsrepræsentanten skal endvidere i henhold til bekendtgørelsen
• kontrollere om forholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarlige, og om der gives effektiv instruktion,
• påvirke den enkeltes adfærd og
• holde sikkerhedsudvalget underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer.
Stk. 3.
Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.
At tillidsrepræsentanten skal holdes „bedst muligt orienteret“ indebærer, at alle oplysnin- ger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med an- sættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.
Stk. 4.
Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og an- sættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.
Bemærkning:
Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal op- lysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.
Tillidsrepræsentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysnin- ger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende institution/arbejdsplads.
Stk. 5.
Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræ- sentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v.
Som noget nyt kan det aftales, at arbejdsmiljøarbejdet varetages af en tillidsrepræsentant, der samtidig er sikkerhedsrepræsentant. Det indebærer, at tillidsrepræsentanten vil skulle varetage sikkerhedsrepræsentantens funktioner for den medarbejdergruppe, han eller hun i øvrigt repræsenterer. Der vil dermed i mange tilfælde være mere end én sikkerhedsrepræ- sentant på hver arbejdsplads. Disse indgår i et indbyrdes samarbejde og samarbejder med ledelsen om at løse arbejdsmiljøspørgsmålene på området. Hvis arbejdsmiljøarbejdet vare- tages af en tillidsrepræsentant, organiseres arbejdet med udgangspunkt i de enkelte over- enskomstgrupper (medarbejdergrupper) og ikke som hidtil med udgangspunkt i arbejds- pladserne i (amts)kommunen.
Stk. 6.
Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Bemærkning:
De grundlæggende bestemmelser om tillidsrepræsentantens virksomhed og pligter kan ikke fraviges i en lokal aftale, men der kan lokalt aftales en arbejdsfordeling mellem til- lidsrepræsentant, fællestillidsrepræsentant og eventuelle suppleanter, således at ar- bejdsopgaver og uddannelses- og informationsbehov følges ad. Desuden er der mulighed for at udfylde bestemmelserne om tillidsrepræsentantens virksomhed med opgavebeskri- velser og -fordelinger, f.eks. i forbindelse med drøftelser om gensidige forventninger til opgaver, indsats, kvalifikationer samt aftale- og forhandlingskompetence.
§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17.
Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter. Indholdet i stk. 1-3 er en uændret viderefø- relse af bestemmelserne i aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg. Bestemmelserne i stk. 4 og 5 er nye i forhold til disse aftaler.
Stk. 1.
Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne/i København perso- naleorganisationerne og (amts)kommunen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejde- re, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fælles-
tillidsrepræsentant anmeldes til (amts)kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræ- sentanter underskrevet anmeldelse.
Det kan som hidtil aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant for flere overens- komstgrupper fra flere personaleorganisationer.
Stk. 2.
Fællestillidsrepræsentanten, der er valgt efter stk. 1, kan ikke varetage anliggender inden for de enkelte tillidsrepræsentanters område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsen- tanter er enige herom.
Stk. 3.
Det kan mellem en personaleorganisations lokale afdeling (sektor, klub), og (amts)kommunen aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomst- gruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper om- fattet af overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommende personaleorganisation/-organisationer over for (amts)- kommunen.
Det kan som hidtil aftales, at der vælges:
• En fællestillidsrepræsentant for én overenskomstgruppe med flere tillidsrepræsentan- ter,
• en fællestillidsrepræsentant for flere overenskomstgrupper fra samme personaleorga- nisation.
Stk. 4.
Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene fin- de sted efter lokal aftale.
Det kan nu også aftales, at der vælges fællestillidsrepræsentanter, som ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter. Det kan f.eks. være et medlem af bestyrelsen for personaleorganisa- tionens lokale afdeling. Der er ikke krav om, at en fællestillidsrepræsentant i henhold til stk. 4 skal vælges af de berørte tillidsrepræsentanter. Personaleorganisationen(-erne) må selv fastlægge valgformen.
En forudsætning for at vælge en sådan fællestillidsrepræsentant er dog, at den pågældende har en ansættelsesmæssig tilknytning til (amts)kommunen, dvs. f.eks. har orlov fra sit nor- male arbejde i (amts)kommunen, så længe vedkommende er valgt til sit hverv i personale- organisationen.
Stk. 5.
For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til (amts)kommunen, men behøver ikke at være til- lidsrepræsentant i forvejen.
I forbindelse med indgåelse af den lokale aftale i den enkelte (amts)kommune har de over- enskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, nu ret til at vælge en fællestil- lidsrepræsentant. Det indebærer, at hvis der i en overenskomstgruppe er mindst 2 tillidsre- præsentanter senest på det tidspunkt, hvor der indgås en lokal aftale om medindflydelse og
medbestemmelse i den pågældende (amts)kommune, kan der vælges en fællestillidsrepræ- sentant for den pågældende overenskomstgruppe, uden at det skal aftales med (amts)kom- munen.
Denne fællestillidsrepræsentant kan enten være valgt af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter, som det er beskrevet i stk. 3, eller alene have en ansættelsesmæssig tilknytning til (amts)kommunen.
Retten til valg af fællestillidsrepræsentant i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale skal udnyttes således, at der senest ved underskrivelsen af den lokale aftale foreligger en tilkendegivelse fra de overenskomstgrupper, som ønsker at gøre brug af retten. Det kan anbefales at indføje en liste over de personaleorganisationer/overenskomstgrupper, som har ønsket at gøre brug af denne ret, i den lokale aftale om medindflydelse og medbe- stemmelse.
Alle fællestillidsrepræsentanter er omfattet af de øvrige bestemmelser i tillidsrepræsentant- reglerne, uanset om de i forvejen er valgte tillidsrepræsentanter.
En aftale om valg af fællestillidsrepræsentant eller en udnyttet ret til valg af fællestillidsre- præsentant går på funktionen og ikke på den pågældende person. Der kan således vælges en ny fællestillidsrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r), når fællestil- lidsrepræsentanten fratræder.
Stk. 6.
Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, stk. 3, 1. - 3. punktum, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 3, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Bemærkning:
De nævnte fravigelsesmuligheder indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå afta- le om en ny struktur for fællestillidsrepræsentanter.
De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt ind- gået lokal TR-aftale mellem (amts)kommunens ledelse og de enkelte organisationer i hen- hold til § 17. Det forhandlingsorgan, der indgår eller evt. genforhandler en lokal MED- aftale, har ingen kompetence hertil.
§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder)
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17.
Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter.
Stk. 1.
Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder til- lidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillids- repræsentanten.
Bestemmelserne om valg og valgbarhed, anmeldelse og indsigelse, jf. rammeaftalens § 10, gælder også for suppleanter. Ligesom for tillidsrepræsentanten bør det tilstræbes, at sup-
pleanten vælges for mindst to år ad gangen. Der kan også vælges en suppleant for en fæl- lestillidsrepræsentant, jf. § 12.
Stk. 2.
Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 18. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nær- værende regler.
Når medarbejderrepræsentanten er fraværende uanset årsagen hertil, har suppleanten de opgaver og det ansvar, som medarbejderrepræsentanten ville have haft. Suppleanten har hermed ved medarbejderrepræsentantens fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af rammeaftalen.
En suppleant er altid omfattet af beskyttelsen mod afsked, se dog fravigelsesmuligheden i stk. 3.
Stk. 3.
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
Bemærkning:
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for suppleanter.
De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt indgå- et lokal TR-aftale mellem (amts)kommunens ledelse og de enkelte organisationer i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der indgår eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.
§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17.
Bestemmelserne i § 14 omfatter alle medarbejderrepræsentanter, dvs. både tillidsrepræsen- tanter, sikkerhedsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter.
Bestemmelserne i § 14 vedrører både varetagelsen af hvervet inden for og uden for institu- tionen.
Stk. 1.
Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab.
Med denne bestemmelse sidestilles tillidsrepræsentanten med sikkerhedsrepræsentanten i forhold til de lønmæssige vilkår – og udførelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant ligestilles dermed med udførelsen af det almindelige arbejde.
Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den pågældende skulle arbejde i.
Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn incl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til
overenskomsten på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid.
Der ydes medarbejderrepræsentanten transportgodtgørelse ved hvervets udførelse, såfremt den pågældende medarbejderrepræsentants område omfatter flere adskilte arbejdssteder. Transportgodtgørelsen ydes efter de regler, der gælder i den pågældende (amts)kommune.
Der ydes endvidere transportgodtgørelse til transport mellem hjem og arbejde, hvis medar- bejderrepræsentanten tilkaldes uden for sin normale arbejdstid. Også i dette tilfælde ydes godtgørelsen i henhold til de i (amts)kommunen gældende regler.
Forudsætningen for udbetaling af transportgodtgørelse er, at medarbejderrepræsentanten over for sin chef aflægger et kørselsregnskab, som i det enkelte tilfælde angiver kørsels- tidspunkt, antal kørte km og kørslens formål.
Stk. 2.
Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv.
Hovedprincippet er, at kommunen/amtet aflønner medarbejderrepræsentanten under udfø- relsen af pågældendes hverv, når der er tale om aktiviteter, som aktuelt og konkret vedrø- rer de medarbejdere, som medarbejderrepræsentanten er valgt af. Som eksempler på så- danne aktiviteter kan nævnes:
1. Kommunalbestyrelsen i en større kommune træffer beslutning om at afskedige 25 per- soner inden for administrationen. Tillidsrepræsentanterne anmoder deres respektive ledere om tilladelse til dagen efter at holde et møde med henblik på eventuelt at stille forslag over for kommunalbestyrelsen om ordninger, der vil kunne mildne virkningen af afskedigelsen. Kommunaldirektøren giver tilladelse til, at mødet afholdes, og han stiller et mødelokale på rådhuset til rådighed.
2. En portør afskediges. Da lokale forhandlinger om afskedigelsens berettigelse ikke fø- rer til enighed, anmoder FOA om en forhandling med Amtsrådsforeningen. Ved mødet deltager udover Amtsrådsforeningen og FOA en repræsentant for amtet, den lokale FOA-afdelingsformand samt tillidsrepræsentanten. Mødet foregår Amtsrådsforenin- gens lokaler i København.
3. De 8 BUPL-tillidsrepræsentanter i en kommune ønsker at afholde et møde med hen- blik på at koordinere deres stillingtagen til konkrete forslag til en planlagt drøftelse med kommunens ledelse om anvendelse af midler til decentral løndannelse. Tillidsre- præsentanterne anmoder deres respektive ledere om tilladelse til at afholde mødet. Til- ladelsen gives, og kommunen er – på grund af manglende mødelokaler i kommunens daginstitutioner – indforstået med, at mødet afholdes i den lokale BUPL-afdeling.
4. På grund af gentagne fejludbetalinger til sygeplejerskerne anmoder sygeplejerskernes tillidsrepræsentant oversygeplejersken om tilladelse til at drøfte problemerne med for- manden for den lokale kreds. Til mødet er også inviteret en repræsentant for Dansk Sygeplejeråd (centralt).
Tillidsrepræsentanter ydes tjenestefrihed mod lønrefusion, jf. § 15 til deltagelse i kurser og møder m.v., som arrangeres af tillidsrepræsentantens personaleorganisation.
Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte tillidsrepræsentant og dennes leder inden aktivite- tens afholdelse afklarer, hvorvidt den er omfattet af § 14 eller af § 15.
I Københavns og Frederiksberg kommuner er der aftalt en særlig ordning, hvorefter der til de nævnte formål ydes tjenestefrihed med løn, jf. § 16. Frihed til udførelse af hvervet gives efter anmodning over for den pågældende medarbejderrepræsentants leder.
Der er en række hensyn at tage ved vurderingen af, hvad der er nødvendig og tilstrækkelig tid. De er bl.a.:
• Arbejdspladsens størrelse, herunder hvor mange personer, den pågældende repræsen- terer, den geografiske spredning af området og om den pågældende repræsenterer medarbejdere, der arbejder på forskudt tid.
• At hvervet udføres sådan, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af medarbejderre- præsentantens almindelige arbejde og af institutionens arbejdstilrettelæggelse. Der kan
være behov for afklaring af, hvilke opgaver medarbejderrepræsentanten kan udføre pga. sit hverv, og hvilke konsekvenser dette eventuelt får for kollegerne. Desuden kan det afklares, om der i den forbindelse skal ske en kompensation gennem vikarordnin- ger m.v., således at den forøgede arbejdsmæssige belastning på institutionen afbødes.
• Omfanget af medarbejderrepræsentantens opgaver, f.eks. om tillidsrepræsentanten og- så varetager funktionen som sikkerhedsrepræsentant, eller om medarbejderrepræsen- tanten deltager på flere niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.
• Medarbejderrepræsentantens muligheder for at udføre både sit hverv og sit normale arbejde i arbejdstiden. Medarbejderrepræsentantens hverv bør respekteres, således at dette kan lade sig gøre.
Spørgsmålet om nødvendig og tilstrækkelig tid kan i langt de fleste tilfælde løses som led i det løbende samarbejde mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanten.
Hvis der sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentantens opgaver, aftales vilkå- rene i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale. Vilkårene kan dog også aftales på et senere tidspunkt. Der henvises til vejledningen til protokollatet om indgåelse af lokale afta- ler om medindflydelse og medbestemmelse.
I det omfang, ledelsen og medarbejderrepræsentanter har behov for aftaler om vilkårene, kan følgende modeller for tid m.v. til løbende aktiviteter overvejes:
• Der aftales en ramme på x antal timer, f.eks. pr. måned, til brug for en bestemt medar- bejderrepræsentants virksomhed.
• Der aftales en ramme på x antal timer, f.eks. pr. halvår, til brug for eksempelvis en gruppe medarbejderrepræsentanters virksomhed.
Herudover kan det som led i drøftelserne afklares, hvorvidt der i et nærmere angivet om- fang kan ansættes vikar, når en medarbejderrepræsentant skal varetage sit hverv.
Der kan desuden være aktiviteter, der ikke eller kun vanskeligt kan forudses, som f.eks. pludseligt opståede personsager. I det omfang, der ikke allerede er taget højde for disse ak- tiviteter, vil de ikke være omfattet af en aftalt ramme.
Der henvises desuden til protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet), vedlagt som bilag 3 (se side 61).
Stk. 3.
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
Bemærkning:
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås af- tale om løn- og tidsvilkår i relation til tillidsrepræsentanthvervet. Dog skal der fortsat opretholdes mulighed for at tillidsrepræsentanten kan forlade arbejdet for at udføre sit hverv i akut opståede situationer.
For så vidt angår hjemmel til aflønning af tillidsrepræsentanter henvises til bilag 7.
De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt indgå- et lokal TR-aftale mellem (amts)kommunens ledelse og de enkelte organisationer i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der indgår eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 4, jf. § 17.
Bestemmelserne i denne paragraf vedrører alene tillidsrepræsentanter. Indholdet er uændret i forhold til de hidtidige bestemmelser.
Stk. 1.
Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på
1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser,
2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlings- berettigede personaleorganisation, og
3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i (amts)kommunerne.
Møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt, dvs. på landsplan, eller vedrører en organisations interne forhold, er omfattet af § 15.
Eksempler på møder, der henhører under § 15:
1. SiD indkalder kommunens tillidsrepræsentanter til møde på det lokale afdelingskontor med henblik på at drøfte udtagelse af overenskomstkrav.
2. Pædagogisk Medhjælperforbund indkalder de i kommunen valgte tillidsrepræsentanter til møde i den lokale afdeling vedrørende hovedbestyrelsens strategi for anvendelse af decentral løn.
Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte tillidsrepræsentant og dennes leder inden aktivite- tens afholdelse afklarer, hvorvidt aktiviteten er omfattet af § 14 eller af §§ 15 og 16.
Der er etableret en frivillig arbejdsskadeforsikring for tillidsrepræsentanter, når disse kommer til skade i forbindelse med udførelsen af de aktiviteter, som er omhandlet af § 15. Forsikringen dækker desuden transport i forbindelse med disse aktiviteter.
Forsikringen er subsidiær til arbejdsgiverens arbejdsskadeforsikring og dækker således ik- ke skader, der er omfattet af Lov om forsikring som følge af arbejdsskader. Hvis tillidsre- præsentantens forbund/organisation har tegnet en frivillig arbejdsskadeforsikring, dækker denne i stedet.
I tilfælde af skade skal skaden under alle omstændigheder anmeldes til arbejdsgiverens eventuelle lovpligtige arbejdsskadeforsikring og Arbejdstilsynet. Afvises den fra Arbejds- skadestyrelsen og/eller forsikringsselskabet under henvisning til, at den ikke er omfattet af arbejdsskadeforsikringslovens område, anmeldes den efterfølgende over for Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO).
Stk. 2.
Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende perso- naleorganisation refunderer (amts)kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.
Der ydes tjenestefrihed med løn mod, at personaleorganisationerne refunderer udgiften til løn under tjenestefriheden (regningsmodellen). Modellen er indarbejdet i de kommunale lønanvisningssystemer.
Kommunens/amtets refusionsopgørelse skal omfatte nettolønnen, eventuelle tillæg, særlig feriegodtgørelse samt eget pensionsbidrag, såfremt pågældende er omfattet af en pensions- ordning. Alle udgifter, der er relateret til aktiviteten, skal medtages i den samme refusions- opgørelse, hvorfor det er vigtigt, at opgørelsen indeholder alle ovennævnte elementer. (Amts)kommunens administrationsgebyr herfor er aftalt til 35 kr. pr. regning, der udskri- ves. Det forudsættes, at der højest fremsendes en regning for hver tillidsrepræsentant pr. måned.
Stk. 3.
Der udredes af (amts)kommunen et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til “Amts- kommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.” De be- løb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personale-organisationernes udgif- ter ved uddannelsen af (amts)kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af (amts)kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjeneste- mænd og Overenskomstansatte.
KL, Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) har aftalt vedtægter for AKUT-fonden. Kommuner og amter indbetaler pr. 1. januar og 1. juli et aftalt beløb pr. præsteret arbejdstime til fonden. Omkostningerne ved bidragenes be- regning og indbetaling afholdes af (amts)kommunerne.
Der henvises desuden til vedtægterne for AKUT-fonden, bilag 5.
Stk. 4.
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Bemærkning:
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås af- tale om vilkår for og omfang af tillidsrepræsentantkurser, hverv og møder. AKUT- systemet kan ikke fraviges.
§ 16. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiksberg kommuner
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Indholdet er uændret i forhold til de hidtidige bestemmelser.
Stk. 1.
Der ydes tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten
1. ved deltagelse i personaleorganisationernes faglige møder, f.eks. bestyrelsesmøder, hoved- bestyrelsesmøder, forretningsudvalgsmøder m.v.,
2. ved deltagelse i tillidsrepræsentantmøder, som personaleorganisationerne - med institu- tionsledelsens tilslutning - finder det hensigtsmæssigt at afholde,
3. til faglig uddannelse etableret af Københavns Kommune eller dennes institutioner,
4. ved deltagelse i virksomhedskonferencer o.lign. samt
5. i forbindelse med faglig eller social orientering af den gruppe, pågældende er tillids- repræsentant for.
§ 16 omfatter møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt eller vedrører en organisations interne forhold, jf. pkt. 1, 2 og 5. Herudover omfatter § 16 tillidsrepræsen- tanters deltagelse i virksomhedskonferencer og for Københavns Kommunes vedkommende til faglig uddannelse etableret af kommunen eller dennes institutioner.
Københavns Kommunes Kursuscenter udbyder en række kurser, som henvender sig til til- lidsrepræsentanter.
Der er etableret en frivillig arbejdsskadeforsikring for tillidsrepræsentanter, når disse kommer til skade i forbindelse med udførelsen af de aktiviteter, der er nævnt i § 16, stk. 1 og 2. Forsikringen dækker desuden transport i forbindelse med disse aktiviteter. Der hen- vises i øvrigt til bemærkningerne til § 15, stk. 1.
Stk. 2.
Derudover ydes der i et mellem personaleorganisationerne og kommunen aftalt omfang tjene- stefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten ved deltagelse i anden tillidsrepræsentant- uddannelse, der arrangeres af organisationerne.
Tilsvarende gælder for suppleanter for tillidsrepræsentanter samt for Københavns Kommu- nes vedkommende for medlemmer af personaleorganisationernes hovedbestyrelser, bestyrel- ser, afdelingsbestyrelser o.lign.
Den aftalte tjenestefrihed omfatter samtlige de af organisationerne og underorganisationer- ne arrangerede informations- og uddannelsesaktiviteter.
Tjenestefriheden omfatter såvel kommunalt ansatte som ansatte ved samtlige selvejende institutioner med driftsoverenskomst. Endvidere omfattes i Københavns Kommune perso-
nale ved selvejende døgninstitutioner ansat i henhold til overenskomster, aftaler m.v. med SL.
Den aftalte tjenestefrihed omfatter i både Københavns og Frederiksberg kommuner også suppleanter for tillidsrepræsentanter. Hertil kommer – for Københavns Kommunes ved- kommende – også medlemmer af personaleorganisationernes hovedbestyrelser, bestyrel- ser, afdelingsbestyrelser o. lign.
Der træffes årligt mellem organisationerne aftale om fordelingen af den aftalte sum af ar- bejdstimer, tjenestefriheden omfatter. Resultatet af fordelingen meddeles kommunen se- nest den 1. november (i Københavns Kommune til Økonomiforvaltningen og i Frederiks- berg Kommune til Økonomidirektoratet). Organisationerne skal påse, at det aftalte omfang af tjenestefriheden ikke overskrides.
Tillidsrepræsentanten ansøger sin organisation om optagelse på det ønskede kursus ved anvendelse af blanket vedrørende „Ansøgning om tjenestefrihed til tillidsrepræsentantud- dannelse.“
Organisationerne sender snarest og senest 14 dage før kurset blanketten i 3 eksemplarer til pågældende institution.
Stk. 3.
Københavns og Frederiksberg kommuner indbetaler et årligt bidrag til de personaleorgani- sationer, der har personale i Københavns henholdsvis Frederiksberg Kommune.
Københavns og Frederiksberg kommuner indbetaler hver et årligt bidrag, der anvendes til personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentanternes deltagelse i tillidsrepræ- sentantuddannelse afholdt i henhold til § 16, stk. 2.
Stk. 4.
§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1.
(Amts)kommunen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale:
• § 10, stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6
• § 11, stk. 3 og 4
• § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, stk. 3, 1. – 3. punktum, stk. 4 og stk. 5
• § 13, stk. 1 og 2
• § 14, stk. 1 og 2
• § 15, stk. 1 og 2
I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende af- tale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i ’protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillids- repræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse’.
Bemærkning:
Med begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmel- ser.
Stk. 2.
Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2. – 4. punktum, § 11, stk. 1 og 2, § 11, stk.
5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 3, 4. punktum, § 15, stk. 3, § 16, stk. 2-4 samt §§ 18 – 23 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Stk. 3.
Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nær- værende aftale, der erstattes af den lokale aftale.
Stk. 4.
Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt (amts)kommunen eller én eller flere (lokale) repræsentanter fra en eller flere forhandlings- berettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte (amts)kom- mune afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal for- handles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne.
Bemærkning:
Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræsentanter fra (amts)kom- munens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhandlingsberettige- de organisation(er).
Stk. 5.
Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.
Stk. 6.
Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale afta- le gælder nærværende aftale.
De i § 17 nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem (amts)kommunens ledelse og de enkelte organisationer. Det nedsatte forhandlingsorgan, der indgår en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Bestemmelserne vedrører alle medarbejderrepræsentanter, jf. bemærkningen til indlednin- gen til kapitel 3.
Stk. 1.
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.
Bemærkning:
Opmærksomheden henledes på, at der er indgået et særligt protokollat om TR- beskyttelse ved hvervets ophør i forbindelse med strukturreformen, jf. bilag 8. Protokol- latet er tidsbegrænset og gælder for perioden 1. januar 2007 – 31. december 2007, hvor- efter det bortfalder.
Det er overladt til retspraksis at fastlægge indholdet i begrebet tvingende årsager. Arbejds- giveren har bevisbyrden for, at tvingende årsager foreligger, og der er en almindelig opfat- telse af, at der „skal meget til“, før der er tale om tvingende årsager.
Ved arbejdsmangel, jf. stk. 4, er det ligeledes (amts)kommunen, der må kunne dokumente- re, at man ikke lige så godt kunne have afskediget en anden medarbejder, som ikke er om- fattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse.
Omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse er i henhold til denne aftale:
• Medarbejderrepræsentanter, herunder (fælles)tillidsrepræsentanter,
• suppleanter for medarbejderrepræsentanter og
• sikkerhedsrepræsentanter.
Hvis en ansat, der er valgt til et af ovenstående hverv, påtænkes afskediget, skal frem- gangsmåden, som er beskrevet i § 18, følges. Hvis alle forhandlingsmuligheder har været afprøvet, kan sagen derefter behandles ved en voldgift i henhold til aftalens § 19.
Stk. 2.
Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem (amts)kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) og den personaleorganisation, som til- lidsrepræsentanten er anmeldt af. (Amts)kommunen (i Københavns Kommune den ansæt- tende myndighed) kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at orga- nisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse.
Hvis opsigelsen af en tillidsrepræsentant afgives, uden at der er givet organisationen mu- lighed for at forhandle den påtænkte afskedigelse, skal afskedigelsesproceduren gå om.
Stk. 3.
Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt be- grundet i tillidsrepræsentantens eller (amts)kommunens forhold, kan personaleorgani- sationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for (amts)kommunen/ økonomi forvaltningen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i
vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til vedkommen- de (amts)kommunale forhandlingsorgan. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den på- tænkte opsigelse.
Begæring om forhandling mellem parterne i vedkommende overenskomst om påtænkt af- skedigelse af en tillidsrepræsentant har opsættende virkning. Dette indebærer, at opsigel- sen først kan afgives, efter at forhandling mellem overenskomstparterne har været afholdt.
Stk. 4.
Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af (i Københavns og Frederiksberg kommuner længste vedtægtsmæssige eller overenskomstmæssige fastsatte opsigelsesvarsel for gruppen), dog mindst med 5 måneders varsel til udgangen af en måned. Hvis den pågældende tillidsre- præsentant på tidspunktet for opsigelsen har fungeret som tillidsrepræsentant i en sammen- hængende periode på mindst 5 år, skal afsked dog ske med mindst 6 måneders varsel til ud- gangen af en måned.
Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned.
Eksempler på opsigelsesvarsel:
1. En HK-tillidsrepræsentant, der har været ansat i kommunen/amtet i 10 år, har fungeret som tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på fire år. Hvis den pågælden- de afskediges uansøgt, vil opsigelsesvarslet i henhold til § 17 være fem måneder. Da den pågældende er omfattet af Funktionærloven, og opsigelsesvarslet i henhold til Funktionærloven – ved en anciennitet på ti år – er seks måneder, er opsigelsesvarslet i det konkrete tilfælde imidlertid seks måneder.
2. En sygeplejerske, der har været ansat i kommunen/amtet i seks år, har fungeret som sikkerhedsrepræsentant i en sammenhængende periode på 1 år. Hvis den pågældende afskediges uansøgt, vil opsigelsesvarslet i henhold til Funktionærloven være tre måne- der. Den pågældende vil imidlertid i henhold til § 17 have et opsigelsesvarsel i det konkrete tilfælde på fem måneder.
I Københavns og Frederiksberg kommuner er opsigelsesvarslet iht. stk. 4 altid seks måne- der for overenskomstansatte, der følger funktionærlovens opsigelsesvarsler og fem måne- der for tjenestemænd.
Stk. 5.
I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal (amts)kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrun- det i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for (amts)kommunen/ økonomi forvaltningen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.
Stk. 6.
Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget af- skedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 19. Godt- gørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som ved- kommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.
For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for til- svarende personalegruppe.
For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige (amts)kommunale afskedigelsesnævnsbestemmelser.
Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte for- handling.
Voldgiftsbehandling kan kun iværksættes, hvis alle forhandlingsmuligheder, jf. stk. 2 og 3 (henholdsvis stk. 5) har været afprøvet. 3-måneders fristen for begæring af voldgiftsbe- handling regnes fra afholdelse af den centrale forhandling mellem overenskomstens parter.
Stk. 7.
Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.
For prøveansatte tjenestemænd findes særlige procedureforskrifter i tjenestemandsregula- tiverne/-vedtægterne og i aftalerne om prøvetidens længde for tjenestemænd.
Stk. 8.
Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.
§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1.
Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-18 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en vold- gift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejds- giverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.
Stk. 2.
Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enig- hed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 3.
Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger.
Bemærkning:
§ 19 omhandler de centrale parters uoverensstemmelser om fortolkning af bestem- melserne i §§ 10 - 18.
Aftalen mellem de (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO om behandling af retstvister finder ikke anvendelse i forhold til rammeaftalen.
KTO’s bestyrelse har besluttet, at KTO’s medlemmer af voldgiftsretten vil blive udpeget således, at det sikres, at den involverede personaleorganisation altid er repræsenteret i voldgiftsretten.
I afskedigelsessager, som ikke indeholder principielle fortolkningsspørgsmål i forhold til aftalen, vil KTO anmode den involverede organisation om selv at udpege begge medlem- mer af voldgiftsretten.
§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t. § 17
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1.
Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til § 17, som ikke kan løses lokalt, kan ind- bringes for KL/Amtsrådsforeningen/Københavns Kommune/Frederiksberg Kommune og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling.
Stk. 2.
Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL/Amtsrådsforeningen/Københavns Kommune/Frederiksberg Kommune og den/de relevan- te forhandlingsberettigede organisation(er), som i fællesskab søger at afgøre sagen.
Stk. 3.
Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen afgøres ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL/Amts- rådsforeningen/Københavns Kommune/Frederiksberg Kommune og 2 af KTO.
Stk. 4.
Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enig- hed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 5.
Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendel- se. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.
Bemærkning:
§ 20 omhandler behandlingen af lokale uoverensstemmelser om fortolkning af lokale TR-aftaler indgået i henhold til § 17.
Der henvises til parternes fælles vejledning om lokale TR-aftaler, se side 115.
§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 - 6
Stk. 1.
Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4 - 6 kan den an- den part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.
Stk. 2.
Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen.
Bemærkning:
I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder politisk beslutning, om for- hold, hvor den manglende information og høring kunne have haft betydning, kan ledel- sen inden for fristen på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet finder stk. 3 anvendelse.
Stk. 3.
Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine for- pligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.
Bemærkning:
De centrale parters bistand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres forpligtelser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umid- delbar forlængelse af de centrale parters bistand opfylder deres forpligtelser.
De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen.
Stk. 4.
I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk.4 - 6 ikke er over- holdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt par- terne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk. 5 – 9.
Bemærkning:
Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at par- terne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet sam- arbejdsfremmende foranstaltning.
Stk. 5.
Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL/Amtsråds- foreningen/Københavns Kommune/Frederiksberg Kommune og KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet.
Bemærkning:
Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er over-
holdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en vold- gift.
Stk. 6.
Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL/Amtsråds- foreningen/Københavns Kommune/Frederiksberg Kommune og 2 af KTO. De centrale parter vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om val- get, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 7.
Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendel- se.
Stk. 8.
Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.
Stk. 9.
Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejds- fremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tids- punkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuelt godtgørelse anvendes lokalt til samarbejds- fremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part.
Bemærkning:
Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles semina- rer el. lign. om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventu- elle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den konkrete sag etc.
Stk. 10.
Bestemmelserne i § 21 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra d. 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til § 7, stk.. 4 - 6.
Kapitel 4. De centrale parter
Med „de centrale parter“ menes i dette kapitel de parter, der har indgået rammeaftalen.
De centrale parters opgaver i relation til rammeaftalen og til de lokale aftaler, der udfylder rammeaftalen, kan opdeles i to grupper:
1. Opgaver, der har til formål at fremme det løbende samarbejde mellem ledelse og med- arbejdere i kommunerne og amterne gennem vejledning, information og fortolknings- bidrag samt ved at etablere mulighed for uddannelse af ledelses- og medarbejderre- præsentanter. Disse opgaver fremgår af § 22, stk. 1.
2. Opgaver, der har til formål at bistå ledelse og medarbejdere i kommunerne og amterne i forbindelse med uoverensstemmelser om rammeaftalen, om de lokale aftaler samt om lokalt aftalte retningslinier. Disse opgaver fremgår af § 22, stk. 2.
§ 22. De centrale parters opgaver og kompetence
Stk. 1.
De (amts)kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har i fællesskab til opgave at
1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i ramme-aftalen,
2. forestå information om rammeaftalen,
3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område,
4. at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,
5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af ram- meaftalen og
6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for par- terne.
De centrale parter skal informere om rammeaftalen, herunder vejlede om fortolkning af de enkelte bestemmelser.
Hvis der opstår uenigheder i forbindelse med de lokale drøftelser om rammeaftalens an- vendelse, skal de centrale parter søge at bidrage ved løsningen af uenigheden.
Endvidere skal de centrale parter sørge for, at ledelses- og medarbejderrepræsentanter i et medindflydelses- og medbestemmelsessystem har mulighed for at blive uddannet i de em- ner, der er omfattet af rammeaftalen, dvs. arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmil- jøforhold. De centrale parter har i forbindelse med indgåelse af rammeaftalen aftalt et ud- dannelsesforløb for medlemmerne af et fremtidigt medindflydelses- og medbestemmelses- system (se side 93 ff).
Stk. 2.
De (amts)kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om
1. fortolkning og brud på rammeaftalen,
2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,
3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller
4. brud på lokalt aftalte retningslinier.
Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse.
Hovedudvalget har kompetencen til at forelægge en lokal uenighed om en række spørgs- mål, herunder fortolkning af rammeaftalen, for de centrale parter, jf. § 9, stk. 2.
De centrale parter anbefaler, at man i så høj grad som muligt forsøger at blive enige lokalt om ovennævnte spørgsmål, således at man kun forelægger spørgsmål for de centrale par- ter, såfremt det efter en grundig drøftelse viser sig, at det virkelig er umuligt at opnå enig- hed.
Stk. 3.
Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uover- ensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf. § 23.
§ 23. Voldgift vedrørende § 22, stk. 2
Stk. 1.
Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. § 22, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imel- lem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overens- komstansatte.
Såfremt de centrale parter ikke kan blive enige om et af de spørgsmål, der er nævnt i § 22, stk. 2, kan denne uoverensstemmelse indbringes for en voldgiftsret. Denne mulighed er ny i forhold til de hidtidige aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, hvor en uenighed parterne imellem ikke kan forelægges for et overordnet organ.
Den kendelse, som voldgiftsretten i givet fald vil afgive, er endelig og bindende for ledelse og medarbejdere. Det betyder, at kendelsen ikke kan indbringes for en højere instans. Voldgiftsretten kan ikke beslutte, at én af parterne skal idømmes en bod eller en anden sanktion.
Aftalen mellem de (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO om behandling af retstvister finder ikke anvendelse i forhold til rammeaftalen.
Stk. 2.
Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enig- hed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 3.
Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ik- ke finder anvendelse.
Stk. 4.
Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.
Kapitel 5. Ikrafttræden
Stk. 1.
Denne aftale træder i kraft den 1. april 2005 og kan opsiges skriftligt med 6 måneders varsel til en 1. oktober, dog tidligst til den 1. oktober 2008.
Bemærkning:
I forbindelse med de generelle forhandlinger om fornyelse af overenskomster og aftaler kan fremsættes ændringsforslag til rammeaftalen.
Stk. 2.
Rammeaftale af den 11. december 2002 om medindflydelse og medbestemmelse ophæves og erstattes af nærværende aftale.
København, den 17. juni 2005.
For KL
Xxxxx Xxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx
For Amtsrådsforeningen
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxxxxx
For Københavns Kommune
Xxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx
For Frederiksberg Kommune
Xxxx Xxxxx
For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
Xxxxxx Xxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx
Bilag 1. Protokollat vedrørende anmeldelse af tillidsrepræsentanter i amterne
I tillidsrepræsentantreglernes § 1, stk. 5, 3. punktum [MED-rammeaftalens § 10, stk. 5, 3. punk- tum], bestemmes det, at valg af tillidsrepræsentanter skal anmeldes skriftligt af pågældendes orga- nisation over for (amts)kommunen.
I tilslutning hertil er der mellem Amtsrådsforeningen og KTO opnået enighed om, at anmeldelse af tillidsrepræsentanter og disses suppleanter med virkning fra den 1. januar 1992 skal ske direkte over for den institution, på hvilken de er valgt. Ved begrebet „institution“ forstås i denne sammen- hæng et geografisk afgrænset område med en ansættelseskompetent myndighed.
Såfremt valget har fundet sted ved en flerhed af geografisk afgrænsede områder, skal anmeldelse dog ske over for den pågældende amtskommunes centrale løn- og personalekontor.
De enkelte institutioner er forpligtet til at orientere den pågældende amtskommunes centrale løn- og personalekontor om samtlige valg af tillidsrepræsentanter og disses suppleanter.
København, d. 2. december 1991
For KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE
Xxxx Xxxxxxxx / Xxxxxxxxx Xxxxx
For XXXXXXXXXXXXXXXXXX
Xxxxxxx Xxxxxxxxx / X. Xxxxxxx
Bilag 2. Anmeldelse af tillidsrepræsentanter i Københavns Kommu- ne
Valget anmeldes af pågældendes organisation over for forvaltningen. Denne bekræfter anmeldelsen over for organisationen inden 14 dage og underretter den lokale ledelse om det anmeldte tillidsre- præsentantvalg, idet der dog under særlige forhold kan optages drøftelse af valget mellem forvalt- ningen og organisationen.
Bilag 3. Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsen- tanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet)
1. Parterne er enige om, at den øgede decentralisering af løndannelsen og udbredelsen af perso- nalepolitiske instrumenter har givet og vil give tillidsrepræsentanterne flere og mere tidskræ- vende opgaver. Disse øgede opgaver medfører, at vilkårene for tillidsrepræsentanternes tid- sanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse løbende overvejes med henblik på at sikre den enkelte tillidsrepræsentant den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af hvervet. Som en naturlig del af overvejelserne bør hensynet til tillidsrepræsentantens arbejdsplads – herunder også varetagelsen af tillidsrepræsentantens normale arbejdsopgaver, når denne er fraværende for at udøve sit hverv – inddrages.
2. Der skal i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg indgås aftale om principper for tillidsrepræsentanternes vilkår på baggrund af omfanget af tillidsre- præsentantens forhandlings- og aftalekompetence og øvrige opgaver.
Disse principper skal danne grundlag for en forhandling med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r). Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesud- valg kan ikke gennemføre denne opgave på organisationernes vegne. Det skal gennem for- handlingen sikres:
• At der sker den nødvendige arbejdstilrettelæggelse og tages de nødvendige norme- ringsmæssige hensyn i forbindelse med tillidsrepræsentanternes varetagelse af hvervet.
• At der sker en afklaring af, hvor megen tid (udover akut opståede situationer) der an- vendes til tillidsrepræsentanthvervet.
• At tillidsrepræsentanten har mulighed for kontakt med de medarbejdere, som den på- gældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller store geografi- ske afstande.
• At tillidsrepræsentanten har mulighed for via tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen – f.eks. IT-udstyr og internetopkobling - at kunne varetage sine arbejdspladsrelaterede til- lidsrepræsentantopgaver forsvarligt.
Hvis én af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger, kan den anden part anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.
3. Spørgsmålet om særlige uddannelsesaktiviteter for tillidsrepræsentanten, herunder faglig ef- teruddannelse under hvervet og i forbindelse med hvervets ophør drøftes, idet varigheden af hvervet og omfanget af tillidsrepræsentantens opgaver indgår i vurderingen af behovet for og omfanget af eventuel (efter)uddannelse.
4. I den udstrækning, tillidsrepræsentanter ud over hvervet som tillidsrepræsentant også vareta- ger bredere opgaver for sine kolleger i (amts)kommunen, kan det yderligere drøftes, om der skal etableres et frikøb fra den faglige organisations side.
København, den 24. maj 2005
For KL
Xxxxx Xxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx
For Amtsrådsforeningen
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxxxxx
For Københavns Kommune
Xxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx
For Frederiksberg Kommune
Xxxxxxx Xxxxxxxxx
For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
Xxxxxx Xxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx
Bilag 4. Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering
1. Rammer
Parterne er enige om særligt at henlede opmærksomheden på, at medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg skal inddrages i forbindelse med større rationaliserings- og omstillingsprojekter, her- under påtænkt udbud/udlicitering/privatisering.
Inddragelsen skal ske i overensstemmelse med:
• Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, §§ 15-17, særligt § 16, stk. 4 og 5, punkt 1, § 16, stk. 6 – 8 og § 17, stk. 1, 4 og 5, samt § 23, stk. 1, og tilsvarende be-
stemmelser i aftalen i Københavns Kommune (i det følgende kaldt de sammenskrevne aftaler) og
• Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (i det følgende kaldt MED-ramme- aftalen), §§ 4 og 6-8.
2. Begreber
Når der i protokollatet står ”medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg”, menes der både sam- arbejdsudvalg nedsat i henhold til de sammenskrevne aftaler, og medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg nedsat i henhold til en lokal aftale, som er indgået i henhold til MED-rammeaftalen, eller en anden organisering af samarbejdet, jf. den lokale aftale herom.
Når der i protokollatet står ”omstilling”, menes større organisatoriske ændringer, der kan få betyd- ning for medarbejdernes arbejds- og personalemæssige forhold, for eksempel i forbindelse med ud- bud/udlicitering, privatisering samt ved udmøntning af aftale- eller lovbestemt opgaveflytning mel- lem offentlige myndigheder, selskabsdannelse, rationaliseringer, effektivisering, indførelse af nye interne styreformer og/eller intern omorganisering.
Begrebet ”kontrolbud” anvendes i protokollatet som betegnelse for flere situationer. Kontrolbud ses anvendt som udtryk for, at (amts)kommunen har lavet en intern målestok for, hvad omkostnin- gerne ved opgavevaretagelsen var før udbudsforretningen. Kontrolbud anvendes endvidere som be- tegnelse for den situation, at den udbydende institution selv afgiver et egentligt tilbud på den ud- budte opgave.
3. Formål og procedure
Omstillingsprojekter, herunder projekter der indebærer eventuelt udbud eller udlicitering af opga- ver, får ofte vidtrækkende konsekvenser for berørte medarbejderes arbejds- og personaleforhold.
Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget skal derfor i god tid inden der træffes beslutning i (amts)kommunen informeres om og have mulighed for drøftelse af de arbejds- og personalemæssi- ge konsekvenser, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i beslutningsgrundlaget for omstillingsprojekter.
Bemærkning:
Parterne er enige om, at hensigten med en tidlig inddragelse er at give medarbejderne den fornødne tid til at drøfte de arbejds- og personalemæssige konsekvenser ved udbud, herunder forberede drøftelsen. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne får rimelig tid til at
drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.
Parterne skal henlede opmærksomheden på, at medindflydelses- og medbestemmelses- udvalget har mulighed for at bede om sagkyndig vejledning/bistand.
Parterne er endvidere enige om, at medarbejdernes synspunkter og forslag bør indgå i den sagsfremstilling, der danner grundlag for (amts)kommunens behandling af omstillingsprojek- ter i udvalg og i kommunalbestyrelse/amtsråd.
Inddragelse af medarbejderne i omstillingsprocesser sker bl.a. ved forelæggelse for og drøftelser i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget.
Ved iværksættelse af omstillingsprojekter påhviler det særligt ledelsen at inddrage medarbejderne i processen.
Hvis der, efter en eventuel forudgående foreløbig vurdering, arbejdes videre med om- stillingsprojektet med henblik på en beslutning, er det vigtigt, at medindflydelses- og medbestem- melsesudvalget også inddrages i det videre arbejde.
Denne inddragelse og konsekvenserne heraf er ikke til hinder for, at (amts)kommunen fortsat arbej- der med at tilvejebringe det fornødne beslutningsgrundlag.
I (amts)kommuner, hvor MED-rammeaftalen anvendes, skal der aftales retningslinier bl.a. for pro- ceduren for drøftelse af større rationaliserings- og omstillingsprojekter. ’
4. Organisering
Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget kan nedsætte projektgrupper som led i en løbende intern omstillingsproces i institutionen.
Ved større omstillingsprojekter vil det være naturligt at nedsætte en projektgruppe med deltagelse af repræsentanter for ledelse og alle berørte medarbejdere.
Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget kan aftale retningslinjer for projektgruppens arbej- de.
Specielt ved udbud og udlicitering skal opmærksomheden henledes på, at et egentligt kontrolbud skal udformes uafhængigt af de personer, som træffer beslutning om, hvem der efter udbud skal lø- se opgaven fremover. De direkte involverede medarbejdergrupper bør inddrages i arbejdet med udarbejdelse af kontrolbud, bortset fra de ovennævnte personer.
5. Projektgruppens arbejde
I de situationer, hvor medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget beslutter ikke at nedsætte en projektgruppe, finder beskrivelsen af projektgruppens arbejde tillige anvendelse på medindflydel- ses- og medbestemmelsesudvalget.
Projektgruppen bør gennemgå alle relevante forhold omkring institutionens egen opgaveløsning som grundlag for beslutning om omstilling.
Projektgruppens arbejde tilrettelægges på en sådan måde, at både direkte og indirekte berørte med- arbejdere inddrages i drøftelserne.
Det bemærkes, at det af visse organisationsaftaler fremgår, at der skal optages drøftelser mellem de berørte parter, inden der træffes endelig beslutning om større rationaliseringsforanstaltninger eller arbejdsomlægninger.
Nedenfor er anført en række forhold, der bør indgå i projektgruppens drøftelser om omstillingspro- jekter. Oplistningen er ikke udtømmende, ligesom alle spørgsmål ikke er relevante for alle typer af omstilling.
A. Generelt
Det er vigtigt, at samtlige medarbejdere løbende holdes orienteret om drøftelser og beslutninger i forbindelse med omstilling. Åbenhed gennem løbende, grundig information og drøftelse vil give mulighed for at gennemføre en omstilling, hvor der tages videst mulige hensyn til medarbejdernes tryghed. (Amts)kommunen vil herved tillige kunne drage nytte af de ansattes viden om opgavernes udførelse.
B. Inden beslutning om omstilling
Følgende forhold bør indgå i drøftelserne:
• Tilrettelæggelse af arbejdsopgaverne, herunder beskrivelse af den nuværende opgaveløsning og evt. fastlagte målsætninger herfor.
• Økonomi, herunder omkostninger ved nuværende og fremtidig opgavevaretagelse og følge- omkostninger.
• Personalebehov, herunder personalets forhold i forbindelse med eventuel overgang til an- den/privat arbejdsgiver.
• Uddannelsesbehov og –krav til berørte medarbejdere.
• Arbejdsmiljøforhold.
• Teknik, herunder inddragelse af ekstern bistand.
Drøftelserne kan munde ud i, at medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget konstaterer et be- hov for allerede i denne tidlige fase at fastlægge retningslinier for hvilke personalepolitiske konse- kvenser, der skal følge af de igangsatte initiativer. Dette kan eventuelt ske i form af en tilpasning eller revision af allerede eksisterende retningslinier om personalemæssige konsekvenser af større ændringer i organisationen.
C. Efter beslutning om omstilling
Hvis det politisk besluttes, at der skal finde omstilling af opgaver sted, kan de nedennævnte områ- der yderligere indgå i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget /projektgruppens videre drøf- telser:
• Projektgruppens og medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget videre inddragelse i for- løbet.
• Konsekvenser af en omstilling, herunder afledte virkninger for medarbejdere, der ikke direkte berøres.
• Betydningen af eventuelle jobgarantiordninger mv.
• Generelle og lokale bestemmelser af betydning på området.
• Konsekvenser i forhold til fastlagte retningslinier efter de sammenskrevne aftalers § 17/MED-
rammeaftalens § 8, stk. 1, med hensyn til omplacering, omskoling, efteruddannelse og lignen- de.
• Evt. rammer for opfølgning.
Hvis der skal finde udbud eller udlicitering sted, kan nedennævnte områder endvidere indgå i med- indflydelses- og medbestemmelsesudvalget /projektgruppens videre drøftelser:
• Kravspecifikation i udbudsmaterialet, fx opgavebeskrivelse, kvalitetssikring, -mål samt kon- trol og opfølgning.
• Betingelser for og tilrettelæggelse af udarbejdelsen af kontroltilbud.
• Personalets løn-, arbejds- og ansættelsesforhold i forbindelse med udlicitering, herunder ram- mer for overførsel af personale.
• Kontrakt- og ansættelsesvilkår ved den fremtidige opgavevaretagelse.
• Konsekvenser hvis opgaven efter udbud skal varetages i (amts)kommunens eget regi, f.eks. hvis (amts)kommunen vinder udbuddet.
6. Tvister
Tvister vedrørende de regelsæt, der er henvist til i dette protokollat, behandles efter bestemmelserne i de sammenskrevne aftaler eller i MED-rammeaftalen.
København, den 24. maj 2005.
For KL
Xxxxx Xxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx
For Amtsrådsforeningen
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxxxxx
For
Københavns Kommune
Xxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx
For
Frederiksberg Kommune
Xxxxxxx Xxxxxxxxx
For
Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
Xxxxxx Xxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx
Bilag 5. Vedtægter for AKUT-fonden
KOMMUNERNES LANDSFORENING KOMMUNALE TJENESTEMÆND AMTSRÅDSFORENINGEN OG OVERENSKOMSTANSATTE
I medfør af § 9, stk. 3 i „Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ og § 15, stk. 4 i „Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse“ har Amtsrådsforeningen, Kommu- nernes Landsforening og KTO aftalt følgende vedtægter for „Amtskommunernes og Kommunernes fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.“ (AKUT).
§ 1. Fondens beliggenhed
Uddannelsesfonden er etableret som en selvstændig funktion i Kommunernes Landsforenings loka- ler. Xxxxxxxxxxxx fra fonden sker i dennes navn.
§ 2. Fondens indtægter og udgifter
Stk. 1
(Amts)kommuner indbetaler til uddannelsesfonden et bidrag pr. præsteret arbejdstime, jf. protokol- lat til „Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ og „Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse“. Fondens midler anvendes til finansiering af personaleorgani- sationernes udgifter ved tillidsrepræsentantens deltagelse i aktiviteter efter § 9 i „Aftale om tillids- repræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ og § 15 i „Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse“.
Stk. 2
De bidrag, der fremgår af det til enhver tid gældende protokollat til “Aftale om tillidsrepræ- sentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” og “Rammeaftale om medindflydelse og medbe- stemmelse” indbetales fra (amts)kommunerne til AKUT-fonden henholdsvis 1. januar og 1. juli i hvert overenskomstår (1. april - 31. marts).
Indbetalingen sker på baggrund af en løbende optælling af de ATP-pligtige timer i de seneste 6 må- neder umiddelbart forud for indbetalingstidpunktet, dvs. 1. juli til 31. december og 1. januar til 30. juni.
Omkostningerne ved bidragenes beregning og indbetaling afholdes af de berørte (amts)kommuner.
Stk. 3
De til enhver tid tilstedeværende likvide midler anbringes på giro- og/eller bankkonto i fondens navn. Udgifterne til fondens administration, herunder udgifterne til revisionen af fondens regnskab, afholdes af de indbetalte bidrag med påløbne renter, inden udlodning finder sted til de forhand- lingsberettigede personaleorganisationer. Disposition over fondens giro- og bankkonti kræver un- derskrift af to personer, som er bemyndiget hertil, jf. § 4, stk. 2, nr. 3.
Stk. 4
De til fonden indbetalte midler – med tillæg af renter og med fradrag af administrationsbidrag (jf. stk. 3) – anvises til den enkelte personaleorganisation senest én måned efter indbetalingerne. Efter aftale med den berørte personaleorganisation kan indbetaling dog ske til vedkommende hovedorga- nisation.
§ 3. Fondens regnskab og revision
Stk. 1
Fondens regnskabsår er kalenderåret.
Stk. 2
Senest den 1. juli hvert år sender de personaleorganisationer, henholdsvis hovedorganisationer, som har modtaget midler (jf. § 2, stk. 4), til fonden et regnskab over anvendelsen af de i det foregående regnskabsår modtagne midler, jf. § 2, stk. 1. Den sekretariatsmæssige koordineringsgruppe, jf. § 4, stk. 1, kan stille krav til regnskabsaflæggelsens form og indhold. Regnskaberne skal være revideret af en statsautoriseret eller registreret revisor, medmindre det beløb, der af fonden er udbetalt i det foregående regnskabsår, er under kr. 30.000,- .
Stk. 3
1) Revisionen af fondens regnskab varetages af Kommunernes Revisionsafdeling.
2) Det reviderede regnskab sendes til den sekretariatsmæssige koordineringsgruppe (jf. § 4, stk. 2) senest den 1. maj hvert år.
§ 4. Tilsyn med Fonden
Stk. 1
I medfør af KTO-forliget pr. 1. april 1995 er der nedsat en sekretariatsmæssig koordineringsgruppe med deltagelse fra KTO, Amtsrådsforeningen og Kommunernes Landsforening.
Stk. 2
I relation til denne aftale er det koordineringsgruppens opgave
1) at føre tilsyn med fondens virksomhed,
2) at godkende et årligt budget for fondens administration, herunder at fastsætte et á conto admini- strationsbidrag, jf. § 2, stk. 3,
3) at give underskriftsbemyndigelse til disposition over fondens giro- og bankkonti, jf. § 2, stk. 3,
4) at have indseende med anvendelse af fondens midler, jf. § 2, stk. 1,
5) at godkende det i § 3, stk. 3, nævnte regnskab.
Stk. 3
Selskabsretligt tegnes fonden af formanden for den fælleskommunale forhandlingsorganisation og formanden for Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte i fællesskab.
§ 5. Ikrafttræden og opsigelse af vedtægterne
Stk. 1
Vedtægterne træder i kraft den 1. april 2005.
Stk. 2
Vedtægterne af 1. januar 1999 for AKUT ophæves.
Stk. 3
Hvis både "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg" og “Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse” opsiges af en eller flere af dennes parter, jf. § 30 i “Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” og § 24 i “Rammeaftale om medindflydel- se og medbestemmelse”, betragtes vedtægterne i relation til den (de) opsigende part(er) automatisk
som opsagt til udløb pr. samme dato som "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samar- bejdsudvalg" og “Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse”.
København, den 24. maj 2005.
For KL:
Xxxxx Xxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx
For Amtsrådsforeningen:
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxxxxx
For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte:
Xxxxxx Xxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx
Bilag 6. Protokollat om bidrag til AKUT-fonden
Ved forlig af 19. februar 2005 mellem Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter er der mellem KTO, Amtsrådsforeningen og KL opnået enig- hed om, at det beløb (amts)kommuner indbetaler til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter mfl. (AKUT)
• pr. 1. april 2005 forhøjes fra 26,7 øre til 27,6 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime,
• pr. 1. april 2006 forhøjes fra 27,6 øre til 28,8 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime, og
• pr. 1. april 2007 forhøjes fra 28,8 øre til 29,2 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime.
Beregning og indbetaling af det halvårlige beløb sker i overensstemmelse med følgende:
Optælling af timer til beregning af AKUT foretages løbende i de forskellige lønsystemer på grund- lag af de ATP-pligtige timer i perioden.
Indbetaling til AKUT-fonden skal foretages pr. halve år, dvs. pr. den 1. januar og 1. juli. Optæl- lingsperioden er de seneste 6 måneder umiddelbart forud for indbetalingstidspunktet dvs. 1. juli til
31. december og 1. januar til 30. juni.
Ved indbetalingen pr. 1. januar og 1. juli anvendes for alle ATP-pligtige timer i optællingsperioden den pr. 1. april gældende bidragssats i det pågældende overenskomstår.
Ved indbetalingen pr. 1. juli 2005 vil optællingsperioden til beregningen være 1. januar 2005 – 30. juni 2005 og bidragssatsen 27,6 øre for alle de optalte timer.
København den 24. maj 2005. For
KL
Xxxxx Xxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx
For Amtsrådsforeningen
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxxxxx
For
Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
Xxxxxx Xxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx
Bilag 7. Aflønning af tillidsrepræsentanter
KOMMUNERNES LANDSFORENING KOMMUNALE TJENESTEMÆND AMTSRÅDSFORENINGEN OG OVERENSKOMSTANSATTE KØBENHAVNS KOMMUNE
FREDERIKSBERG KOMMUNE
Aflønning af tillidsrepræsentanter
Parterne er enige om følgende:
For tillidsrepræsentanter vil der kunne indgås aftale – herunder forhåndsaftale – om at kompensere tillidsrepræsentanterne for det løntab/den mangel på lønudvikling, der måtte være en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med de kolleger, den pågældende er tillidsrepræsentant for.
Lønforhold for den enkelte tillidsrepræsentant kan endvidere aftales ved konkret udfyldelse af en indgået forhåndsaftale for vedkommende personalegruppe og for kvalifikationer, der erhverves ved udførelsen af hvervet som tillidsrepræsentant.
På baggrund af tillidsrepræsentanternes ændrede rolle indenfor aftalesystemet, der efter den skete decentralisering i langt højere grad baserer sig på lokale løsninger, kan der desuden lokalt efter en konkret vurdering indgås aftale om ydelse af funktionstillæg til tillidsrepræsentanter.
Aftaler om aflønning af tillidsrepræsentanter er omfattet af den enkelte organisations aftaleret.
København den 24. maj 2005.
For KL For Kommunale Tjenestemænd
Xxxxx Xxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx og Overenskomstansatte
Xxxxxx Xxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx
For Amtsrådsforeningen
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxxxxx
For Københavns Kommune
Xxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx
For Frederiksberg Kommune
Xxxxxxx Xxxxxxxxx
Bilag 8. Protokollat om TR-beskyttelse ved hvervets ophør i forbin- delse med strukturreformen
KL KOMMUNALE TJENESTEMÆND
AMTSRÅDSFORENINGEN OG OVERENSKOMSTANSATTE KØBENHAVNS KOMMUNE
FREDERIKSBERG KOMMUNE
Protokollat om TR-beskyttelse ved hvervets ophør i forbindelse med strukturreformen
1. TR-beskyttelse ved hvervets ophør
Tillidsrepræsentanter, der ufrivilligt ophører med hvervet, som følge af strukturreformen, bibeholder deres TR-beskyttelse, jf. TR/SU-aftalens § 12 og MED-aftalens § 18, i et år efter fratrædelse som tillidsrepræsentant.
2. Målgruppe
Dette protokollat gælder for overenskomstansatte og tjenestemandansatte tillidsrepræsentan- ter, der bliver særligt berørt af strukturreformen. Det vil sige tillidsrepræsentanter, der som følge af arbejdsplads- og institutionssammenlægninger pr. 1. januar 2007 – og som følge af at antallet af TR reduceres - ikke genvælges som tillidsrepræsentant.
Det skal endvidere præciseres, at protokollatet ikke omfatter tillidsrepræsentanter, der alene overgår til en ny arbejdsgiver, selv vælger at stoppe som tillidsrepræsentant eller vælger at skifte arbejdsplads.
3. Ikrafttræden og ophør
Aftalen træder i kraft den 1. januar 2007. Aftalen ophører den 31. december 2007
København, den 24. maj 2005.
For KL For Kommunale Tjenestemænd
Xxxxx Xxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx og Overenskomstansatte
Xxxxxx Xxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx
For Amtsrådsforeningen
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxxxxx
For Københavns Kommune
Xxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx
For Frederiksberg Kommune
Xxxxxxx Xxxxxxxxx
Tiltrædes: H:S FHS
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx
Bilag 8A. Parternes fælles forståelse af protokollat om TR-beskyttelse ved hvervets ophør i forbindelse med strukturreformen
De (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO er enige om følgende fælles forståelse vedr. protokollatet om TR-beskyttelse ved hvervets ophør i forbindelse med strukturreformen:
1. Der er alene tale om strukturændringer mv. pr. 1/1-07 og ikke evt. øvrige (efterfølgende) or- ganisationsændringer.
2. At aftalen træder i kraft den 1/1-07 og ophører den 31/12-07 indebærer, at tilfælde af fratræ- den fra TR-hvervet forud for 1/1-07 hhv. efter 31/12-07 ikke er omfattet af protokollatet. En iht. protokollatet erhvervet beskyttelse efter 1/1-07 har dog virkning indtil beskyttelsens ud- løb efter 31/12-07.
3.
Alene fratrædelser fra TR-hvervet, som sker i denne periode, er omfattet af protokollatet. | |||
Beskyttelse iht. protokollatet, som måtte væ- re opnået, som følge af en fratrædelse fra TR-hvervet i protokollatperioden, vil dog have en tidsmæssig udstrækning udover pro- tokollatets udløbsperiode. | |||
1/1-07 31/12-07
4. Hvis en kommunekonstellation (sammenlægningsudvalget) i rimelig tid inden 1/1-07 med- deler organisationerne, hvordan den nye kommunes organisationsstruktur ser ud pr. 1/1-07, og i den forbindelse anmoder f.eks. HK om at anmelde det antal TR’ere, som HK skal vælge på f.eks. rådhuset i den nye kommune, så bliver organisationen ikke ved manglende anmel- delse berettiget til at have mere end det antal TR, som de har krav på efter 1/1-07.
5. En TR i en amtslig institution, som uforandret overgår til en kommune/region, er ikke om- fattet af dette protokollat.
6. Eksempel: 3 kommuner fusioneres. På rådhuset, i hver af de oprindelige kommuner, var der 1 HK-TR. Der overføres endvidere et antal HK’ere fra amtsgården, herunder 1 TR. (dvs. 4 HK-TR’ere i alt).
Hvis der på rådhuset i den nye fusionerede kommune alene skal vælges 1 HK-TR, så er de 3 HK-TR’ere, som konkret bliver ”til overs” omfattet af protokollatet. Dette gælder uagtet hvordan beslutningsprocessen vedr., hvem der skal forblive TR og hvem der skal fratræde hvervet i øvrigt er forløbet.
Hvis der på rådhuset i den nye fusionerede kommune derimod skal vælges 4 HK-TR’ere, så er ingen af de 4 TR’ere omfattet af protokollatet. Dette gælder også, selvom en eller flere af dem – i perioden – måtte vælge at fratræde TR-hvervet, eller hvis en eller flere af dem måtte tabe et kampvalg.
Det afgørende er, hvorvidt der, som følge af fusionen, er sket en reduktion i antallet af TR’ere (”pladser”) eller ej.
Bilag 9. Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress
KL KOMMUNALE TJENESTEMÆND
AMTSRÅDSFORENINGEN OG OVERENSKOMSTANSATTE KØBENHAVNS KOMMUNE
FREDERIKSBERG KOMMUNE
PROTOKOLLAT
Indledning
Dette protokollat omhandler arbejdspladsens indsats for at reducere eller minimere forekomst af arbejdsbetinget stress.
Stress kan potentielt påvirke ethvert arbejdssted og enhver ansat uanset størrelsen af virksomheden, hvilket område der arbejdes indenfor, eller hvilken form for ansættelsesforhold der er tale om. I praksis vil ikke alle arbejdssteder eller alle ansatte nødvendigvis blive påvirket af stress.
Forebyggelse af arbejdsbetinget stress kan forbedre sikkerhed og sundhed og føre til større effekti- vitet. Konsekvenserne heraf kan være såvel økonomiske, arbejdsmæssige som sociale for virksom- heden, arbejdstagerne og for samfundet som helhed. Det er vigtigt at tage hensyn til, at de ansatte er forskellige, når man håndterer arbejdsbetinget stress.
Målsætningen med protokollatet om indsats mod arbejdsbetinget stress er, at:
⮚ Øge opmærksomheden og forståelsen hos arbejdsgivere, ansatte og deres repræsentanter om arbejdsbetinget stress
⮚ Øge deres opmærksomhed mht. signaler der indikerer arbejdsbetinget stress
Formålet er at give ledelse og ansatte en ramme til at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Formålet er ikke at lægge skylden for stressrelaterede pro- blemer på den enkelte.
Parterne er enige om, at KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter med dette protokollat har aftaleimplementeret den europæiske aftale ”Draft framework agreement on work-related stress” indgået mellem UNICE , CEEP og ETUC den 8. oktober 2004.
Beskrivelse af stress og arbejdsbetinget stress
Stress er en tilstand som ledsages af fysiske-, psykiske-, eller sociale reaktioner eller funktionssvigt, som er resultatet af den enkeltes følelse af utilstrækkelighed i forhold til at kunne imødekomme de krav eller forventninger, der er stillet til ham/hende.
Den enkelte er i stand til at håndtere stress i kortere perioder, hvilket kan ses som noget positivt, men har vanskeligt ved at håndtere langvarigt intensivt pres. Yderligere kan forskellige individer reagere forskelligt i sammenlignelige situationer, og det samme individ kan reagere forskelligt i sammenlignelige situationer på forskellige tidspunkter i hans/hendes liv.
Stress er ikke en sygdom, men længerevarende udsættelse for stress kan føre til helbredslidelser og kan resultere i reduceret effektivitet på arbejdspladsen.
Stress, der udspringer af forhold uden for arbejdspladsen, kan lede til ændret opførsel og reduceret effektivitet på arbejdspladsen. Ikke alle udtryk for stress kan betragtes som arbejdsrelateret stress. Arbejdsbetinget stress kan forårsages af forskellige faktorer så som arbejdsindhold, arbejdets orga- nisering, arbejdsmiljø, dårlig kommunikation, osv.
Identificering af problemer skabt af arbejdsbetinget stress
Stressfænomener er meget komplekse. Dette protokollat indeholder derfor ikke en udtømmende li- ste over potentielle stressindikatorer. For eksempel kan høj fraværsprocent, hyppig personaleom- sætning, hyppige personalekonflikter eller klager fra de ansatte være tegn, der måske indikerer et arbejdsbetinget stressproblem.
For at klarlægge om der er et problem mht. arbejdsbetinget stress, kan det være nødvendigt at ana- lysere forskellige faktorer så som:
• arbejdsorganisation og arbejdsprocesser (arbejdstidsfastlæggelse, graden af selvstændighed i arbejdet, samspillet mellem den ansattes kvalifikationer og de krav som arbejdet stiller, ar- bejdsmængden osv.),
• arbejdsvilkår og arbejdsmiljø (risiko for udsættelse for krænkende adfærd, støj, varme, farlige materialer osv.),
• kommunikation (usikkerhed med hensyn til: hvad der forventes på arbejdspladsen, beskæfti- gelsen eller forestående forandringer osv.) og
• subjektive faktorer (følelsesmæssig- og socialt pres, en fornemmelse af utilstrækkelighed, en oplevet mangel på støtte osv.).
Hvis der er konstateret problemer med arbejdsbetinget stress, skal der tages skridt til at forebygge eliminere eller reducere det. Det er arbejdsgiverens ansvar at iværksætte passende foranstaltninger. Planlægningen af og gennemførelsen af disse tiltag skal ske med deltagelse af og i samarbejde med de ansatte og/eller deres repræsentanter.
Ledelsens og medarbejdernes ansvar
Ledelsen har en retlig forpligtelse til at beskytte sikkerheden og sundheden for alle ansatte. Denne forpligtelse omfatter også problemer som følge af arbejdsbetinget stress i den udstrækning, dette medfører risiko for sikkerhed og sundhed. Alle ansatte har en generel forpligtelse til at anvende be- skyttelsestiltag, der er fastsat af ledelsen.
Håndtering af problemer med arbejdsbetinget stress kan gennemføres indenfor arbejdspladsvurde- ringsprocessen, gennem separate stresspolitikker og/eller via særlige tiltag, der er målrettet identifi- cerede stressfaktorer.
Forebyggelse, fjernelse eller reduktion af arbejdsbetinget stress
Forebyggelse, fjernelse eller reduktion af arbejdsbetinget stress kan indeholde forskellige tiltag. Disse tiltag kan være kollektive, individuelle eller begge dele. De enkelte tiltag kan gennemføres som specifikke tiltag, der er målrettet ovenfor identificerede stressfaktorer eller som integreret del af en stresspolitik indeholdende såvel forebyggende som handlingsorienterede tiltag.
Hvis arbejdsgiveren ikke selv råder over den nødvendige sagkundskab skal arbejdsgiveren efter LBK nr. 784 § 12 indhente ekstern sagkyndig bistand med henblik på at sikre, at de ansattes ar- bejdsmiljø til stadighed er fuldt forsvarligt.
Når retningslinier er fastlagt og tiltag mod stress er gennemført, bør disse gennemgås regelmæssigt for, at vurdere om tiltagene stadig er tilstrækkelige og nødvendige. Herunder om tiltagene medfører en effektiv udnyttelse af ressourcerne.
Sådanne tiltag kan for eksempel omfatte:
⮚ Ledelses- og kommunikationstiltag, som eksempelvis: Afklaring af virksomhedens mål og rollen for den enkelte ansatte. Sikring af tilstrækkelig ledelsesstøtte for den enkelte og for te- ams. Sikre sammenhæng mellem ansvar og kontrol over arbejdet, forbedring af arbejdsorga- niseringen og arbejdsprocesserne, arbejdsbetingelser og arbejdsmiljø.
⮚ Efteruddannelse af ledelse og ansatte med henblik på at øge opmærksomheden og forståelsen af stress, dets mulige årsager og hvordan man håndterer stress, og/eller hvordan man håndte- rer ændringer.
København den 24. maj 2005
For KL For Kommunale Tjenestemænd
Xxxxx Xxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx og Overenskomstansatte
Xxxxxx Xxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx
For Amtsrådsforeningen
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxxxxx
For Københavns Kommune
Xxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx
For Frederiksberg Kommune
Xxxxxxx Xxxxxxxxx
Bilag 10. Oversigt over opgaver for hovedudvalget i relation til gene- relle (ramme)aftaler mv.
Aftale | Tværgående drøftelse/forhandling i hovedudvalget for alle medar- bejdere | Forhandling/aftale om enkelt- personers eller gruppers vilkår |
Aftale om resultatløn | Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske em- ner, herunder en drøftelse af (amts)- kommunens overordnede lønpolitik. | Aftale indgås mellem (amts)kom- munen og (lokale) repræsen- tanter for organisationen/ en fler- hed af organisationer. |
Rammeaftale om seniorpolitik | Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske em- ner. | Aftale indgås mellem (amts)kom- munen og (lokale) repræ- sentanter for de(n) forhandlings- berettigede organisation(er). |
Rammeaftale om socialt kapitel | Årlig drøftelse i hovedudvalget med henblik på at fremme en fælles for- ståelse af og holdning til beskæfti- gelse på særlige vilkår, fastlæggelse af retningslinjerne for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige og drøfte retningslinjer og konsekvenser for personale- og ar- bejdsvilkår for øvrige ansatte. | Aftale om vilkår i fleksjob, aftale- baserede job på særlige vilkår, løntilskudsjob, herunder skåne- job, indgås mellem (amts)kom- munen og (lokale) repræsentan- ter for de(n) forhandlingsberetti- gede organisation(er). Lokal forhandling om vilkår i for- bindelse med brug af virksom- hedspraktik i mere end 13 uger. |
Aftale om kompeten- ceudvikling | Årlig drøftelse i hovedudvalget om (amts)kommunens politik på kompe- tenceudviklingsområdet. | På den enkelte arbejdsplads op- stilles der udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. |
Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde | Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske em- ner. | Lokal aftale mellem (amts)kom- munen og (lokale) repræsen- tanter for en eller flere organisati- oner. På grundlag heraf indgås aftale mellem (amts)kommunen og de enkelte ansatte. |
Rammeaftale om per- sonalepolitiske sam- arbejdsprojekter i am- terne | Hovedudvalget fastlægger, hvorle- des rammeaftalen udmøntes, god- kender i enighed personalepolitiske samarbejdsprojekter, og fungerer i øvrigt som overordnet styregruppe for projekterne. | Ingen. |
TR-vilkårsprotokol- latet | Hovedudvalget skal indgå aftale om principper for TR’s vilkår. | Principperne skal danne grundlag for en forhandling med (lokale) repræsentanter for de(n) pågæl- dende overenskomstgruppe(r). Hovedudvalget kan ikke gennem- føre denne opgave på organisati- onernes vegne. |
Bilag 11. Aftale om midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg
KL Kommunale Tjenestemænd
Amtsrådsforeningen og Overenskomstansatte
H:S FHS
Københavns Kommune Frederiksberg Kommune
Aftale om midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg
Forord
Strukturreformen indebærer en række vidtgående ændringer og konsekvenser for arbejds- og perso- naleforhold i kommuner, amter og H:S. De gældende samarbejdsregler i henholdsvis Aftale om til- lidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg1 og Rammeaftale om medindflydelse og med- bestemmelse tager ikke højde for den særlige situation, som strukturreformen stiller kommuner, amter og H:S i. De gældende samarbejdsregler, herunder protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse, omhandler således hverken samarbejdsudvalg eller for- handlingsorganer på tværs af kommuner eller på tværs af amter.
På den baggrund er parterne enige om, at indgå denne aftale om midlertidige tværgående hoved- samarbejdsudvalg.
Formålet med aftalen er, at samarbejdssystemerne tilpasses de kommende omstillingsprocesser og de nye strukturer. Løbende information, dialog og tidlig inddragelse af medarbejderne er kilde til et godt samarbejde og en forudsætning for, at den kommende omstillingsproces sker på en tilfredsstil- lende og vellykket måde. En yderligere forudsætning for en god omstillingsproces er et godt og til- lidsfuldt samarbejde mellem ledere og medarbejderrepræsentanter på tværs af de kommuner, der skal lægges sammen, og på tværs af amterne.
Aftalen om midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg supplerer de gældende samarbejdsreg- ler. Det betyder, at bestemmelserne i henholdsvis Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse også gælder i relation til midlertidige tværgående samarbejdsudvalg, medmindre andet fremgår af denne aftale.
Aftalen om midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg regulerer alene samarbejdet på tværs
af kommuner eller samarbejdet på tværs af amter, henholdsvis på tværs af amter og H:S.
Samarbejdet imellem kommuner og amter er beskrevet i parternes fælleserklæring om dialogfora, jf. bilag 4.
Følgende bilag er vedlagt denne aftale:
• Protokollat om tillidsrepræsentanters deltagelse i møder vedr. strukturreformen indgået mel- lem KL, Amtsrådsforeningen og KTO (bilag 1),
• Protokollat om tillidsrepræsentanters deltagelse i møder vedr. strukturreformen indgået mel- lem H:S og FHS (bilag 2),
• Tillæg til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse (bilag 3),
• Fælleserklæring om dialogfora mv. (bilag 4).
Strukturreformens faser
Planlægningsfasen: I planlægningsfasen skal der etableres et midlertidigt tværgående hovedsamar- bejdsudvalg. Planlægningsfasen gælder fra det tidspunkt, hvor beslutningen om en sammenlægning mellem navngivne kommuner er truffet og (forhånds)godkendt af indenrigs- og sundhedsministe- ren, og hvor den nøjagtige afgrænsning af regionerne er sket og frem til den 31. december 2005.
I denne fase har det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg kompetence til at informere om og drøfte strukturreformens konsekvenser for personalet eventuelt med henblik på fastlæggelse af retningslinier, som vedrører perioden frem til den 31. december 2006, medmindre andet aftales i henhold til §5.
Beslutningsfasen: Beslutningsfasen gælder fra den 1. januar 2006 til den 31. december 2006, og følger dermed sammenlægningsudvalgets eller forberedelsesudvalgets funktionsperiode.
De midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalgs kompetence i beslutningsfasen udvides til også at omfatte muligheden for at forberede retningslinier, der vedrører perioden efter den 1. januar 2007, medmindre andet aftales i henhold til §5.
I beslutningsfasen skal der desuden nedsættes et forhandlingsorgan, jf. bilag 3.
Gennemførelsesfasen begynder den 1. januar 2007. Aftalen om midlertidige tværgående hoved- samarbejdsudvalg ophører den 31. december 2006.
Såfremt forhandlingsorganet inden den 1. januar 2007 har færdigforhandlet en lokal MED-aftale for den nye kommune/region gælder Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Såfremt forhandlingsorganet ikke den 1. januar 2007 har færdigforhandlet en lokale MED-aftale gælder Af- tale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg for den nye kommune/region.
§ 1. MED-regler eller SU-regler
Stk. 1.
Denne aftale supplerer de allerede gældende samarbejdsregler. Det vil sige, at enten regulerer Afta- le om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg med tilhørende bilag1 eller Rammeaf- tale om medindflydelse og medbestemmelse med tilhørende bilag forholdene omkring det midlerti- dige tværgående hovedsamarbejdsudvalg, medmindre andet er bestemt i denne aftale.
Bemærkning:
Det er ikke hensigten, at det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg skal overtage alle de opgaver, der i dag ligger i de eksisterende øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse. Udgangspunktet er, at det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg informerer om og drøf- ter forhold, der udspringer af strukturreformen.
Det er således fortsat de eksisterende øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse, der har til opgave at informere om og drøfte forhold, der ikke udspringer af strukturreformen, herunder
spørgsmål vedrørende den daglige drift samt årlige drøftelser af personalepolitiske emner, med- mindre andet aftales i henhold til § 5.
Stk. 2.
Ved afgørelsen af, hvilke af disse to regelsæt der finder anvendelse, er det afgørende om der blandt de kommuner, der skal lægges sammen indgår en MED-kommune eller ej. I det omfang der indgår en MED-kommune, er det Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, der fastlægger de overordnede rammer for samarbejdet i det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg.
Bemærkning:
Det vil sige, at Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg kun finder anven- delse i det omfang, at det alene er SU-kommuner, der skal lægges sammen.
Stk. 3.
For så vidt angår amterne og H:S er det alene Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmel- se, der finder anvendelse.
§ 2. Etablering og sammensætning af midlertidige tværgående hovedsamarbejds- udvalg
Stk. 1.
Når indenrigs- og sundhedsministeren har (forhånds)godkendt en beslutning om sammenlægning mellem navngivne kommuner, skal disse kommuner nedsætte et midlertidigt tværgående hoved- samarbejdsudvalg.
Stk. 2.
Nedsættelse af de midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg kan for amterne og H:S ske fra udsendelse af nærværende aftale.
Fra det tidspunkt, hvor den nøjagtige afgrænsning af regionerne er fastlagt, skal amterne og H:S nedsætte et midlertidigt tværgående hovedsamarbejdsudvalg mellem de amter, henholdsvis de am- ter og H:S, der geografisk er en del af samme region.
Stk. 3.
Det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg sammensættes af ledere og medarbejderre- præsentanter.
Ledelses- og medarbejderrepræsentanter skal vælges blandt medlemmerne af det øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse eller disses suppleanter i kommuner, amter eller H:S.
Det skal i den forbindelse sikres, at de øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse alle er repræsenteret i det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg.
Stk. 4.
Medarbejderrepræsentationen skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområ- derne, dvs. LO-området, FTF-området og AC-området. Medarbejderrepræsentationen skal tillige afspejle personalesammensætningen.
Bemærkning:
Hvis ikke alle personaleorganisationer er repræsenteret erindres der om, at det i overensstemmelse med de gældende samarbejdsregler kan overvejes, om der skal etableres et kontaktudvalg eller et
andet forum, som kan virke vejledende for medarbejderrepræsentanterne i det midlertidige tværgå- ende hovedsamarbejdsudvalg.
Stk. 5.
Med hensyn til medarbejderrepræsentationen i de midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg i kommunerne, er der desuden fra den 1. januar 2006 mulighed for at vælge én fælles repræsentant for de medarbejdere i amterne, der skal overflyttes til den nye kommune.
Den fælles medarbejderrepræsentant udpeges af medarbejdersiden i amtets øverste udvalg for med- indflydelse og medbestemmelse blandt amtets tillidsrepræsentanter.
Bemærkning:
Hvis de medarbejdere, der skal overflyttes til den nye kommune, kommer fra flere amter, kan den fælles repræsentant f.eks. udpeges blandt tillidsrepræsentanter i det midlertidige tværgående ho- vedsamarbejdsudvalg nedsat på tværs af amterne eller dialogforumet, jf. bilag 4.
§ 3. Information og drøftelse
Stk. 1.
Det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg har til opgave at informere om og drøfte alle forhold, der udspringer af strukturreformen, som har betydning for arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold.
Bemærkning:
Som eksempel på forhold vedrørende strukturreformen, som har betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan nævnes:
• oversigt og beskrivelse af den nye organisering,
• den fremtidige styreform,
• planer for flytning af personale,
• tidspunkt for flytning,
• fysisk placering af medarbejdere,
• nye jobfunktioner.
Stk. 2.
Pligten til at informere om og drøfte alle forhold vedrørende strukturreformen i henhold til stk.1 påhviler alene det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg.
Bemærkning:
Hensigten er ikke at afskære de øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse fra informa- tion om og drøftelse af strukturreformens konsekvenser for personalet.
Parterne anbefaler derfor, at strukturreformens konsekvenser for personalet er et fast punkt på dagsordenen i de eksisterende øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse. Andre berør- te samarbejdsfora i den enkelte kommune, amt eller H:S bør ligeledes fortsat informere om og drøf- te strukturreformens konsekvenser for personalet.
Stk. 3.
Forhold, der ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal behandles i kommunen/amtets sikkerhedsorgani- sation, skal fortsat behandles i sikkerhedsorganisationen.
Bemærkning:
Uanset om kommunen/amtets øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse også fungerer som hovedsikkerhedsudvalg, kan det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg således ikke overtage de opgaver, der ifølge arbejdsmiljølovgivningen påhviler sikkerhedsorganisationen.
§ 4. Retningslinier
Stk. 1.
Der kan i det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier, som vedrører tiden frem til den 31. december 2006.
Bemærkning:
Som eksempler på fælles retningslinier kan nævnes:
• information og drøftelse i det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg,
• information til personalet,
• information til det øvrige samarbejdssystem,
• rekruttering/fastholdelse,
• kompetenceudvikling,
• procedure for håndtering af sammenlægning af arbejdspladskulturer.
Stk. 2.
Fra den 1. januar 2006 kan der i det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg indledes drøf- telser med henblik på at forberede retningslinier, som vedrører tiden efter den 1. januar 2007.
Bemærkning:
Som eksempler på disse retningslinier kan nævnes:
• harmonisering af personalepolitikker,
• modtagelse af nye medarbejdere/opgaver.
Stk. 3.
Retningslinier forberedt i henhold til stk. 2 træder først i kraft, hvis de efter den 1. januar 2007 god- kendes af det øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse i den nye kommune/region.
Retningslinier vedrørende arbejdsmiljø skal dog godkendes af sikkerhedsorganisationen i den nye kommune/region.
Stk. 4.
Det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg skal aftale retningslinier for proceduren for drøftelse af budget 2007’s konsekvenser for arbejds- og personaleforhold.
Stk. 5.
Det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg mødes i løbet af 2006 med sammenlægnings- udvalget/forberedelsesudvalget med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der ved- rører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i den nye kommune/region.
§ 5. Lokal model for midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg
Stk. 1.
Under forudsætning af at de øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse i de kommu- ner/amter/H:S, der skal sammenlægges, opnår enighed herom, kan der indgås aftale om at tillægge
det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg færre eller flere opgaver end nævnt i §§3-4, jf. dog stk. 2.
Bemærkning:
De øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse kan således aftale i hvilket omfang in- formation, drøftelse og forberedelse/fastlæggelse af retningslinier skal ske i de øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse eller i det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg. Man kan i udgangspunktet aftale alt lige fra, at det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsud- valg alene skal have til opgave at koordinere information til, at det skal overtage de øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelses opgaver, således at sidstnævnte tømmes for opgaver, jf. dog stk. 2.
Stk. 2.
De øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse kan ikke ved aftale fravige §2, §3, stk. 3 og §4 stk. 3-5.
Stk. 3.
En aftale i henhold til stk. 1 skal udformes skriftligt.
§ 6. Midlertidige tværgående samarbejdsudvalg på øvrige niveauer
Stk.1.
Det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg kan aftale, at etablere midlertidige tværgåen- de samarbejdsudvalg på underliggende niveauer. Dette kan ske på et hvilket som helst tidspunkt i sammenlægningsprocessen.
Stk. 2.
Medlemmer af midlertidige tværgående samarbejdsudvalg på øvrige niveauer skal udpeges blandt medlemmerne i de respektive udvalg i hver enkelt kommune, amt eller H:S.
Stk. 3.
Såfremt der i henhold til stk. 1 er etableret midlertidige tværgående samarbejdsudvalg, kan de med- arbejdere i amterne, der skal overflyttes til det pågældende område i den nye kommune vælge én fælles repræsentant blandt deres tillidsrepræsentanter.
Stk. 4.
Kompetencer og opgaver for underliggende midlertidige tværgående samarbejdsudvalg bestemmes af det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg.
§ 7. Ikrafttræden
Stk. 1.
Denne aftale træder i kraft på udsendelsesdatoen.
Stk. 2.
Denne aftale bortfalder den 31. december 2006.
København, den
For KL
Xxxxx Xxxxxx
For Amtsrådsforeningen
Xxxx X. Xxxx
For H:S
Xxxxx Xxxxxxx
For Københavns Kommune
Xxxx Xxxxxxx
For Frederiksberg Kommune
Xxxx Xxxxxxx
For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Xxxxxx Xxxxxxxxxx
For FHS
Xxxxxx Xxxxxxxxxx
Bilag 12. Protokollat om TR’s deltagelse i møder vedr. strukturrefor- men
KL Kommunale Tjenestemænd
Amtsrådsforeningen og Overenskomstansatte Københavns Kommune
Frederiksberg Kommune
Protokollat om tillidsrepræsentanters deltagelse i møder vedr. strukturreformen
1. Parterne er enige om, at en forudsætning for en tilfredsstillende omstillingsproces er, at nøg- lepersoner i (amts)kommunerne har et indgående kendskab til alle elementer i strukturre- formen, der har – eller kan få – betydning for de ansatte i amter og kommuner.
Det er såvel af arbejdsgiver- som medarbejderinteresse, at tillidsrepræsentanterne er velin- formerede og velforberedte, således at de kan medvirke til at løfte deres del af opgaven med, at sikre en tilfredsstillende omstillingsproces i overgangsfasen mellem den eksisterende kommunale og amtslige struktur og den nye kommunale og regionale struktur.
2. Vilkårene for tillidsrepræsentanters deltagelse i møder m.v. er reguleret af Aftale om tillids- repræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Tillidsrepræsentanternes vilkår kan endvidere være reguleret af lokalt indgåede aftaler.
3. I perioden frem til den 1. januar 2007 vil der – på de områder, som bliver berørt af opgave- og strukturreformen – være et ekstraordinært behov for, at de faglige organisationer holder møder med tillidsrepræsentanter vedr. strukturreformens arbejds- og personalemæssige kon- sekvenser. Det anbefales, at tjenestefriheden i forbindelse med disse møder ydes uden, at kommunen/amtet kræver AKUT-refusion fra den faglige organisation i forbindelse med til- lidsrepræsentantens fravær.
Derudover vil der være et stort behov for, at tillidsrepræsentanter i de etablerede dialogfora, midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg, kontaktudvalg og lignende mødes.
Endelig vil strukturreformen betyde et øget behov for, at tillidsrepræsentanter fra kommuner der skal sammenlægges, amter samt institutioner, hvis opgaver skal overflyttes, mødes.
4. Under hensyntagen til det gensidige behov for et højt informations- og forberedelsesniveau blandt nøglepersoner, jf. punkt 1, er parterne enige om at anbefale kommuner og amter, at man i perioden frem til 1. januar 2007 er imødekommende overfor anmodninger om tjene- stefrihed med løn med henblik på deltagelse i de i punkt 3. beskrevne møder.
5. En generel forudsætning for at få tjenestefrihed er, at tjenesteforholdene på arbejdsstedet til- lader det, og at tillidsrepræsentanten forud for mødet skal træffe aftale herom med instituti- onens stedlige repræsentant. I den konkrete vurdering af, i hvilket omfang der skal gives tje- nestefrihed til en tillidsrepræsentant, vil det være naturligt, at det indgår i overvejelserne, i hvilket omfang arbejds- og personaleforhold for de medarbejdere, som den pågældende til- lidsrepræsentant repræsenterer, bliver berørt af opgave- og strukturreformen.
Bilag 13. Dialogfora
KL Kommunale Tjenestemænd
Amtsrådsforeningen og Overenskomstansatte
Frederiksberg Kommune FHS
H:S
Den 15. november 2004
Fælleserklæring om dialogfora og midlertidige tværgående samarbejdsudvalg i for- bindelse med strukturreformen.
I forligspartiernes1 aftale om en strukturreform lægges ”vægt på, at de involverede MED-udvalg i kommuner og amter og samarbejdsudvalg i staten bliver inddraget i overensstemmelse med aftalerne herom, således at det sikres, at personalets repræsentanter har mulighed for, at drøfte juridiske, økonomiske og sociale følger for ansatte, der bliver berørt af reformen. Forligsparti- erne opfordrer i den forbindelse parterne på det offentlige arbejdsmarked til at skabe rammerne for fælles drøftelser mellem MED-udvalgene i kommuner og i amter om spørgsmål, der relaterer sig til tiden efter kommunesammenlægningerne og opgaveoverførslerne”.
I den anledning erklærer de kommunale og amtskommunale arbejdsgiverparter og KTO i fælles- skab:
Parterne er enige om, at løbende information, dialog og tidlig inddragelse af medarbejderne er kilden til et godt samarbejde og en forudsætning for, at den kommende omstillingsproces sker på en for alle tilfredsstillende og vellykket måde. Parterne er endvidere enige om, at en væsent- lig forudsætning for en tilfredsstillende og vellykket overførsel af medarbejdere og opgaver fra amter til kommuner er, at der lokalt etableres en dialog mellem ledere og medarbejdere på tværs af amter og kommuner.
Det er derfor parternes opfattelse, at der er behov for, at nedsætte dialogfora fælles for amter og kommuner, ligesom der er behov for, at
de kommuner, der skal sammenlægges eller de amter, der skal ”sammenlægges” nedsætter mid- lertidige tværgående samarbejdsudvalg.
Dialogfora fælles for kommuner og amter
Det er parternes opfattelse, at der snarest muligt skal etableres dialogfora, hvori der deltager re- præsentanter fra både kommuner og amter.
Ifølge aftalen om en strukturreform er formålet med et sådant dialogforum, at der skal være mu- lighed for at drøfte juridiske, økonomiske og sociale følger for de ansatte, der bliver berørt af reformen på tværs af kommuner og amter. Herudover kan der f.eks. være behov for:
• Udveksling af generel information om omstillingsprocessens betydning for personalet
1 Aftale mellem regeringen og Dansk Folkeparti juni 2004.
• Aflivning af rygter og myter
• Drøftelse af arbejdspladsværdier- og kulturer med henblik på at lette overgangen for medarbejdere fra et amt til en kommune eller en ny kommunekonstellation
• Drøftelse af hensigtsmæssige procedurer for medarbejderes overgang til kommunerne.
Mulige modeller for dialogfora
Udover at fastlægge formålet med et dialogforum skal kommuner og amter også fastlægge, hvorledes udvalget skal sammensættes. Til inspiration for dette, kan der opstilles flere modeller, f.eks.:
1. Der kan etableres et dialogforum mellem et amt og alle kommuner i det pågældende amt eller
2. Der kan etableres et dialogforum mellem et amt og de kommuner, der forventes, at indgå i én fremtidig ny kommune eller mellem et amt og en kommune for det tilfælde, at kom- munen ikke skal sammenlægges med andre.
3. Der kan etableres en dialog ved at lade amtslige repræsentanter deltage i eksisterende kommunale samarbejdsudvalg, herunder de ovenfor nævnte midlertidige tværgående samarbejdsudvalg.
Med hensyn til repræsentation i det enkelte dialogforum bør ledetråden være, at forumet på den ene side ikke skal være sammensat af så mange personer, at det i praksis ikke er funktionsdyg- tigt. På den anden side bør det sikres, at dialogforumet er repræsentativt sammensat, således at både ledelsen og medarbejderne i alle de involverede kommuner og amtet er repræsenteret. På baggrund af disse betragtninger kan man forestille sig forskellige modeller for repræsentation, der for så vidt ikke behøver at være ens for amtet eller kommunerne, f.eks.:
• Dialogfora kan bestå af formænd og næstformænd fra de eksisterende hovedsamarbejds- udvalg. Hvis det skønnes hensigtsmæssigt kan andre end disse dog udpeges, f.eks. hvis næstformanden ikke repræsenterer en gruppe, der skal overføres. Denne model er især
relevant for de kommuner og det amt, der ikke skal sammenlægges med andre.
• Dialogfora kan bestå af formænd og næstformænd fra de midlertidige tværgående samar- bejdsudvalg. Modellen er i sagens natur kun anvendelig for de kommuner og amter, der skal sammenlægges.
• Dialogfora kan bestå af et antal medarbejderrepræsentanter udpeget af LO, FTF og AC samt et antal ledelsesrepræsentanter udpeget af ledelsen i kommunerne og amtet.
Midlertidige tværgående samarbejdsudvalg for kommuner eller for amter.
De eksisterende regelsæt, Aftalen om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse, tager ikke højde for den særlige situati- on, som strukturreformen stiller kommuner og amter i.
Parterne drøfter derfor for tiden muligheden for at indgå en central aftale om midlertidige tvær- gående kommunale eller amtskommunale samarbejdsudvalg, der for så vidt angår spørgsmål, der relaterer sig til strukturreformen, skal kunne fungere som hovedsamarbejdsudvalg fra det tidspunkt, beslutning om en sammenlægning mellem navngivne kommuner er truffet og god- kendt, og hvor den nøjagtige afgrænsning af regionerne er fundet sted.
Parterne er samtidig enige om, at amterne og de kommuner, der forventer, at de skal sammen- lægges, ikke nødvendigvis behøver at afvente de centrale parters aftale. Hvis man allerede nu har et behov for en tværgående dialog mellem samarbejdsudvalgene i den forventelige nye kommune eller samarbejdsudvalgene i amter, kan man nu tage hul på dialogen ved f.eks. at ned-
sætte et fælles samarbejdsforum. Der skal dog gøres opmærksom på, at indtil det tidspunkt, hvor parternes centrale aftale om midlertidige tværgående samarbejdsudvalg træder i kraft, vil sådan- ne samarbejdsfora ikke være omfattet af noget regelsæt, heller ikke de eksisterende samarbejds- regler. Et sådant forum har dermed frem til dette tidspunkt ingen formel kompetence. Det kan dog have stor betydning i forhold til dialog og information.
Det bemærkes, at denne fælleserklæring ikke ændrer på de eksisterende MED og SU –udvalgs kompetence i henhold til de gældende samarbejdsregler.
Det bemærkes endeligt, at H:S og FHS har meddelt, at de er part i denne erklæring.
Bilag 14. Checkliste for lokale forhandlinger
For at rammeaftalen kan få virkning i den enkelte (amts)kommune, skal der indgås en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse på grundlag af bestemmelserne i rammeaftalen.
Forhandlingsorganet bør inddrage øvrige ledere og medarbejdere i (amts)kommunen under forhand- lingerne, herunder de personer, som har kendskab til varetagelse af opgaverne vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
Følgende emner skal eller kan indgå i forhandlingerne om den lokale aftale:
Formål for og indhold i medindflydelsen og medbestemmelsen
Bestemmelserne i rammeaftalens §§ 6 og 7 om bl.a. information og drøftelse er minimumsbestem- melser og kan udbygges med f.eks.
• tidspunkt for information om budgetbehandlingen,
• skriftlig information om økonomiske forhold,
• retningslinier på flere områder end de, der er fastlagt i § 8, stk. 2.
Hvis den lokale aftale også indebærer en ændret organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, jf. rammeaftalens § 3, stk. 3 og § 11, stk. 4, skal den som minimum
• sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effek- tiviserer funktionsvaretagelsen,
• beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede,
• angive en procedure for gennemførelse og opfølgning i (amts)kommunen.
Herudover skal den lokale aftale efter bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sund- hedsarbejde
• angive hvordan opgaver og funktioner varetages
• indeholde en organisationsplan over den aftalte organisering.
Beskrivelsen bør foretages med udgangspunkt i en oplistning af de opgaver, som hidtil er blevet varetaget i sikkerhedsorganisationen, og med angivelse af, hvem der har ansvaret for de enkelte op- gaver.
Det kan i den forbindelse også aftales, at der skal løses yderligere opgaver på arbejdsmiljøområdet i medindflydelses- og medbestemmelsesstrukturen.
Strukturen for medindflydelse og medbestemmelse
Strukturen fastlægges på grundlag af principperne i rammeaftalens § 4. Det skal i den forbindelse i den lokale aftale bl.a. fastlægges
• om medindflydelsen og medbestemmelsen på de enkelte niveauer skal ske gennem ud- valg, personalemøde, som led i et samarbejde mellem ledelsen og den enkelte medar- bejderrepræsentant eller på andre måder og
• sammensætningen og størrelsen af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg.
Endvidere bør det fastlægges
• på hvilke niveauer der er en ledelseskompetence, som kan medføre, at der skal være en aftalt mulighed for at øve medindflydelse og medbestemmelse og
• om og i givet fald hvordan forretningsordenen for de enkelte medindflydelses- og med- bestemmelsesudvalg fastlægges.
I forhold til organiseringen af arbejdsmiljøindsatsen skal det fastlægges, i hvilket omfang den loka- le aftale omfatter organiseringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet.
I den forbindelse aftales bl.a.
• hvordan skal sikkerheds- og sundhedsarbejdet organiseres? Skal der på nogle områder i (amts)kommunen være en særskilt sikkerhedsorganisation?
• skal en integreret organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet både omfatte ud- valgsstrukturen og omfatte, at tillidsrepræsentanten også varetager sikkerhedsrepræsen- tantens funktioner?
I forhold til hovedudvalget kan det bl.a.
• overvejes, om der er behov for at fravige hovedreglen i § 4, stk. 7, hvorefter hovedud- valget er det øverste udvalg også på sikkerheds- og sundhedsområdet,
• aftales, at hovedudvalget skal tillægges yderligere opgaver, som f.eks. sikring af, at re- præsentanterne i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet får den fornødne ud- dannelse,
• aftales, at hovedudvalgets drøftelse med (amts)kommunens politiske ledelse skal forma- liseres, f.eks. ved at fastlægge tidspunktet for et årligt møde, hvor budgetforslagets kon- sekvenser for arbejds- og personaleforhold drøftes, eller ved at fastlægge flere end ét
møde om året.
I forhold til retten til valg af fællestillidsrepræsentant skal det registreres, hvilke overenskomst- grupper, der ønsker at gøre brug af retten til at vælge fællestillidsrepræsentant i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale, jf. § 12, stk. 5.
Vilkår for medarbejderrepræsentanterne
Hvis der i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale sker en væsentlig ændring af medarbejderre- præsentanternes opgaver, skal det aftales, hvorledes vilkårene for medarbejderrepræsentanterne skal være.
I vurderingen af ændringer af medarbejderrepræsentanternes opgaver kan bl.a. indgå udvidelse af opgaver, funktioner og geografisk dækningsområde.
I aftaler om medarbejderrepræsentanters vilkår kan bl.a. indgå
• tidsforbrug til udførelse af hvervet, herunder frikøb,
• uddannelsesaktiviteter og
• muligheder for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af store geografiske afstande eller skiftende arbejdstider.
Som led i drøftelserne kan det afklares, om der skal ske en kompensation gennem vikarordninger, som indebærer, at den pågældende medarbejderrepræsentants institution kompenseres i forhold til den tid, som medarbejderrepræsentanten anvender til sit hverv.
Selv om der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale ikke sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentanternes opgaver, kan spørgsmålet om vilkår alligevel inddrages i drøftelser- ne. Spørgsmålet kan også tages op efter den lokale aftales indgåelse som led i det løbende samar- bejde mellem ledelse og medarbejdere.
Der henvises i øvrigt til protokollatet om indgåelse af lokale MED-aftaler, til rammeaftalens § 14 om medarbejderrepræsentanternes vilkår og til TR-vilkårsprotokollatet (se bilag 3).
Desuden gøres opmærksom på, at (amts)kommunens ledelse og de enkelte organisationer har mu- lighed for særskilt at indgå lokale TR-aftaler.
Opsigelse af den lokale aftale
Aftalen skal, jf. § 3, stk. 5, indeholde en beskrivelse af, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få for tillidsrepræsentanterne, for samarbejdet og samarbejdsudvalgene samt for sikkerhedsorganisationen
– altså en positiv tilkendegivelse af, hvilke regler der skal gælde, hvis der ikke kan opnås enighed om en ny lokal aftale. Det kan f.eks. aftales, at den sammenskrevne aftale (Aftale om tillidsrepræ- sentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg) anvendes sammen med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationen, eller det kan aftales, at den lokale aftale løber videre, indtil der opnås enighed om, at den ændres. Der kan også tænkes andre kombinationer.
Bilag 15. Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet
Indledning
Ved overenskomst- og aftalefornyelsen pr. 1. april 1995 var der enighed om, at der søges indgået en rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, senest når anbefalingerne indeholdt i „Per- spektivrapport om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde“ er implementeret i lovgivnin- gen.
Parterne var endvidere enige om „at udvikle en uddannelse, der kvalificerer ledelse og medarbejde- re til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i et nyt medindflydelses- og medbestemmel- sessystem“, jf. protokollat4 om medindflydelse og medbestemmelse, punkt 7.
Til brug for de (amts)kommuner, der indgår en lokal aftale i henhold til rammeaftalen, skal parterne udvikle en uddannelse, der består af
• et grundmodul,
• en samarbejdsuddannelse af to dages varighed,
• et medindflydelses- og medbestemmelsesmodul (et MIB-modul),
• et antal opfølgningsuddannelser (klippekort).
Ledere og medarbejdere i et nyt medindflydelses- og medbestemmelsessystem skal have tilbudt ovennævnte uddannelser excl. opfølgningsuddannelserne så betids, at de så vidt muligt kan gen- nemføres inden for det første funktionsår. Hvis der er enighed i hovedudvalget herom kan en (amts)kommune udvikle og tilbyde en tilsvarende uddannelse.
Herudover indgår i formålsbeskrivelserne hensynet til sammentænkningen med den lovpligtige grunduddannelse på sikkerhedsområdet samt de branchespecifikke overbygningsuddannelser.
Med hensyn til den lovpligtige uddannelse af medlemmer af sikkerhedsgrupper m.fl. samt af sik- kerhedsudvalg henvises til referat5 fra den 18. marts 19966.
4 Protokollat til KTO-aftalen pr. 1. april 1995 om medindflydelse og medbestemmelse, punkt 7 i bilag 9.1.
5 På et møde den 18.3.1996 blev der opnået enighed mellem Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen, ho- vedorganisationerne (LO, FTF og AC) og KTO om indhold og omfang af en revideret uddannelse for medlemmer af sikkerhedsorganisationen. Modellen, som parterne forpligtede sig til at arbejde for, går ud på følgende: De medlemmer af sikkerhedsgrupper, der pt. er omfattet af selvstudieordningen og af 16-timers uddannelsen, skal fremover gennemgå en uddannelse på tre dage. De medlemmer af sikkerhedsgrupper, der pt. skal gennemgå en 32-timers uddannelse, skal fremover gennemgå en uddannelse på fire dage. Alle uddannelser består af et grundmodul på to dage, hvoraf den ene er rettet mod særlige (amts)kommunale problemstillinger, f.eks. problemstillinger, der er affødt af, at der er tale om poli- tisk styrede arbejdspladser, samt af et obligatorisk branchevist overbygningsmodul på hhv. en eller to dage. For med- lemmer af sikkerhedsudvalg vil der herudover blive etableret et grundmodul af én dags varighed. Udgangspunktet for formål og indhold i denne uddannelsesmodel vil være formål, indhold, pædagogiske principper samt erfaringer fra den nuværende 32-timers uddannelse.
6 De centrale parter drøftede i 1998, hvilke konsekvenser det havde for protokollatet, at Folketinget i maj 1997 vedtog en række ændringer i Arbejdsmiljøloven, og at Arbejdsministeren tilkendegav, at ministeren administrativt agtede at gennemføre en udvidelse af den lovpligtige uddannelse af medlemmer af sikkerhedsorganisationen. På baggrund af drøftelsen konstaterede parterne enighed om bl.a. følgende: Såfremt det ikke kunne lade sig gøre at etablere et fælles grundmodul, som også skulle svare til indholdet af den 1. dag i sikkerhedsuddannelsen, var parterne enige om, at det aftalte grundmodul tilbydes de ledere og medarbejdere, som skal have tilbudt SU-uddannelsen, men ikke de ledere og medarbejdere som har eller skal gennemgå den lovpligtige sikkerhedsuddannelse. Grundmodulet vil altså i den situati- on ikke udgøre en fælles "indgang" til uddannelserne. Der er nærmere redegjort for parternes drøftelser i Kommentarer til protokollatet om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet af 4. marts 1998. Efterføl-
A. FORMÅL FOR UDDANNELSEN
1. Uddannelsens overordnede formål
Det overordnede formål for uddannelsen inden for det (amts)kommunale medindflydelses- og med- bestemmelsessystem er
• at kvalificere ledelses- og medarbejderrepræsentanter til at indgå i et samarbejde om de sam- lede opgaver i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, dvs. opgaver vedrørende ar- bejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen, i institutionen og i
(amts)kommunen generelt,
• at medvirke til, at disse forhold løses i et helhedsperspektiv,
• at skabe en erkendelse hos deltagerne af, at samarbejde er af væsentlig betydning for såvel udvikling af kvalitet og service i (amts)kommunen som for personalepolitikken og for medar-
bejdernes udviklingsmuligheder og trivsel og
• at medvirke til, at samarbejdet kan udføres i praksis under hensyntagen til de særlige politiske vilkår, som kendetegner arbejdet i det (amts)kommunale system, herunder at give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet.
2. Formål for grundmodul
Grundmodulet skal med udgangspunkt i (amts)kommunale problemstillinger, der bl.a. er affødt af, at der er tale om politisk styrede arbejdspladser
• bibringe deltagerne en helhedsforståelse af medindflydelses- og medbestemmelsessystemets funktioner og opgaver,
• introducere deltagerne til samarbejdets vilkår og muligheder bl.a. ved praktiske eksempler,
• styrke deres muligheder for at arbejde systematisk med henholdsvis samarbejds- og arbejds- miljøforhold og
• danne grundlag for den videre uddannelse inden for medindflydelses- og medbestemmelses- systemet.
Formålene for den lovpligtige uddannelse af sikkerhedsgrupper m.fl., jf. referat7 af mødet den 18. marts 1996, vil i øvrigt blive fastlagt i regi af Arbejdsmiljørådet/Arbejdstilsynet.
3. Formål for samarbejdsuddannelsen
Samarbejdsuddannelsen har til formål at
• kvalificere deltagerne til i et samarbejde at skabe gode arbejds-, personale- og samarbejdsfor- hold, herunder at styrke samarbejdet og opgavevaretagelsen i medindflydelses- og medbe- stemmelsessystemet,
• uddanne deltagerne til i praksis at kunne håndtere problemstillinger, der især er knyttet til ef- fektivisering, udvikling og interessevaretagelse,
• kvalificere deltagerne til at kunne analysere arbejds-, personale- og samarbejdsforhold samt kunne udarbejde forslag til forbedring af disse og
• gennem kendskab til informationsværktøjer fremme deltagernes muligheder for i et samarbej- de at kvalificere, effektivisere og udvikle medindflydelsen og medbestemmelsen i (amts)kom- munen.
4. Formål for „MIB-modulet“
xxxxx xxxxxxxx Arbejdsministeren bekendtgørelse nr. 457 af 14. juni 1999 om sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøuddan- nelse.
7 Se fodnote 2)
Modulet har til formål at sikre, at de medlemmer, der indgår i et samarbejde om de samlede opga- ver i et nyt medindflydelses- og medbestemmelsessystem bl.a. får
• viden om og træning i at kommunikere med (amts)kommunens øvrige medarbejdere/kolleger med henblik på, at alle ansatte kan medvirke til at kvalificere, effektivisere og udvikle med- indflydelsen og medbestemmelsen i (amts)kommunen og
• indsigt i løsning af tværgående problemstillinger, som f.eks. kortlægning af psykosociale risi- kofaktorer.
5. Formål for klippekort-modulerne
Modulerne har til formål at samarbejds- og arbejdsmiljøorganisationernes medlemmer bl.a. får
• opdateret deres viden om den (amts)kommunale sektors aktuelle og fremtidige vilkår og mu- ligheder for at udøve sin virksomhed i praksis,
• viden om konkrete arbejdsmiljøaktiviteter og -forhold,
• metoder til aktiviteter, der kan fremme samarbejds- og arbejdsmiljøorganisationernes funkti- oner i (amts)kommunen og
• inspiration til gennemførelse og opfølgning af medindflydelses- og medbestemmelsessyste- mets konstruktive udvikling.
B. UDDANNELSESMODELLEN
1. Uddannelsens opbygning og varighed
Uddannelsen er opbygget, således at der tilbydes:
a. Et grundmodul (én dag)
Ledere og medarbejdere, der indgår i et medindflydelses- og medbestemmelsessystem, gennemgår et grundmodul af 1 dags varighed. For ledere og medarbejdere, der indgår i et samarbejde om de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, og som har gennemgået den lovpligtige § 9-uddannelse, jf. referat8 af 18. marts 1996, erstatter 1. dag i sikkerhedsuddannelsen dette grundmodul.
b. § 9-uddannelsen
Jf. referat9 af 18. marts 1996, anbefales af parterne til, udover det under a. nævnte grundmodul, til at bestå af følgende:
Et arbejdsmiljøgrundmodul 2 (én dag),
et obligatorisk branchevist overbygningsmodul på henholdsvis
• én dag (for deltagere, der tidligere var henvist til selvstudium eller 16-timers uddannelse) el- ler
• to dage (for deltagere, der tidligere var henvist til 32-timers uddannelsen).
c. En samarbejdsuddannelse (2 dage)
Samarbejdsuddannelsen tilbydes såvel medarbejderrepræsentanter som ledere, der er valgt/udpeget til at indgå i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet. For ledere og medarbejdere, der vare- tager de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet forudsættes det, at den
8 Se fodnote 2)
9 Se fodnote 2 og 3)
lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse er gennemgået (normalt inden for det første halve år). De går derfor direkte til samarbejdsuddannelsen, idet grundmodulet tilstræbes indholdsmæssigt at svare til indholdet i 1. dag i § 9-uddannelsen.
d. Et MIB-modul (2 dage)
De ledere og medarbejdere, der indgår i et samarbejde om de samlede opgaver i et nyt medindfly- delses- og medbestemmelsessystem (såvel arbejdsmiljø- som samarbejdsfunktionen), tilbydes et MIB-modul.
e. Et antal opfølgningskurser (klippekort-moduler)
(1 dag pr. funktionsår for ledere og medarbejdere der varetager enten arbejdsmiljøfunktionen eller samarbejdsfunktionen. For ledere og medarbejdere, der varetager såvel arbejdsmiljø- som samar- bejdsfunktionen, 2 dage pr. år i 2. 3. og 4. funktionsår. Herefter 1 dag pr. år i 5. og følgende funk- tionsår).
Alle ledere og medarbejdere, som indgår i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, har der- udover ret til supplerende uddannelse (klippekort).
Den enkelte repræsentant kan opspare disse supplerende uddannelsesdage i funktionstiden. Retten til de supplerende uddannelsesdage kan anvendes (første klip udløses), når de øvrige relevante ud- dannelser omtalt ovenfor er gennemgået, dog tidligst 1 år efter valget/udpegningen.
Klippekortet skal kunne anvendes til f.eks. temadage, enkeltstående kursusdage og længerevarende kursusaktiviteter enten for hele eller udvalgte dele af udvalget eller for enkeltpersoner. Klippekort- modulerne kan bl.a. udvikles af parterne i fællesskab. Klippekortet kan enten anvendes til uddan- nelser, som udbydes af de centrale parter eller til andre uddannelser efter eget valg.
Principper for anvendelse af klippekort fastlægges i hovedudvalget i den enkelte (amts)kommune. Emner til brug af klippekort kunne være:
• Tunge løft
• Indeklima
• Arbejdsmiljøplaner
• Psykisk arbejdsmiljø
• Arbejdspladsvurdering
• Budget og regnskab
• Personalepolitik
• Ligestilling
• Samarbejdstræning
• Den lærende organisation
• Kommunikation
• Møde- og forhandlingsteknik
Med etableringen af klippekortordningen er det ikke tilsigtet at begrænse mulighederne for uddan- nelse i forhold til nu. Det er ligeledes ikke tilsigtet, at klippekortordningen skal føre til yderligere krav på uddannelse, hvor det i forvejen er aftalt, at repræsentanter i medbestemmelsesudvalg m.v. har ret til minimum et tilsvarende antal dages uddannelse efter eget valg pr. år.
Klippekortet har ingen indvirkning på uddannelse af tillidsrepræsentanter, herunder frihed til denne uddannelse.
2. Overgangsperiode
I (amts)kommuner, hvor der indgås en lokal aftale, inden den nye § 9-uddannelse er udviklet 10, til- bydes følgende uddannelse til nyvalgte sikkerhedsrepræsentanter og ledere:
a. Nuværende selvstudiepakke og 16 timers uddannelse: 16 timers uddannelsen + grund- modulet jf. punkt B. 1. a.
b. Nuværende 32 timer: 32 timer.
Til brug for (amts)kommuner, hvor der indgås en lokal aftale, udvikles og udbydes et „overgangs- modul“, der tilbydes ledere og medarbejdere, som har gennemgået den hidtidige SU-uddannelse.
Overgangsmodulet har en varighed af 1 dag.
Formålet for overgangsmodulet fastlægges med udgangspunkt i ovenstående formål for samar- bejdsuddannelsen.
C. ORGANISERING
1. Udvikling og udbud af uddannelserne
De centrale parter har ansvaret for og forestår udviklingen af uddannelserne, idet de lovpligtige ud- dannelser på arbejdsmiljøområdet forudsættes udviklet i regi af Arbejdsmiljørådet/Arbejdstilsynet.
Med hensyn til samarbejdsuddannelsen udvikles et pilotkursus, der skal danne grundlag for den nærmere fastlæggelse af indhold mv. i uddannelsen, jf. bilag 9-4 til KTO-forliget 1995. Pilotkurset afprøves i et antal (amts)kommuner.
Udviklingen af de enkelte uddannelser/moduler foretages af eksterne konsulenter/uddannelsesfolk. Den person/de personer, der får til opgave at udvikle uddannelsen, forudsættes at være de(n) sam- me, som udvikler pilotkurset. Der inddrages erfaringer fra underviserne, herunder fra de nuværende SU-instruktører, i udvikling af uddannelsen.
De centrale parter sikrer, at der hele tiden er et antal kurser, der kan anvendes som klippekort- moduler.
De centrale parter undersøger mulighederne for at inddrage Den Kommunale Højskole i forbindelse med udvikling og udbud af de af parterne aftalte uddannelser.
Parterne vil overfor (amts)kommunerne anbefale uddannelserne. Hvis der er enighed i hovedudvalget, kan en (amts)kommune
• selv udvikle en tilsvarende uddannelse,
• lokalt træffe beslutning om anvendelse af egne undervisere til sådanne kurser og
• anvende undervisere fra egen (amts)kommune til at foretage undervisningen på den uddan- nelse, som parterne har udviklet.
2. Evaluering og kvalitetssikring
De centrale parter foretager løbende evaluering og kvalitetssikring af uddannelserne, herunder af kursusmaterialet.
10 Se fodnote 3
D. UNDERVISERE
1. Kvalifikationskrav
Der fastlægges følgende minimumskrav („tærskelkrav“) til underviserne på de uddannelser, som parterne udvikler:
Faglige kvalifikationer:
• Erfaring med projektarbejde og procesforløb,
• bredt kendskab til (amts)kommunale forhold,
• erfaring med samarbejde mellem forskellige fagområder i en (amts)kommunal forvaltning (f.eks. gennem arbejdet som tillidsrepræsentant, SU-medlem eller som leder) og
• erfaring i skriftlig og mundtlig formidling. Pædagogiske kvalifikationer:
• Erfaring i at undervise og
• have gennemgået et voksenpædagogisk grundkursus eller forpligte sig til at gennemgå et så- dant kursus inden for de første seks måneder efter udpegningen som underviser.
2. Udpegning
Parterne godkender i fællesskab undervisere på grundlag af ovennævnte krav. Der udarbejdes et ansøgningsskema. Underviserne godkendes for fem år, hvorefter de skal søge igen.
Københavns Kommune kan vælge, at undervisningen skal varetages af personer tilknyttet Køben- havns Kommunes Kursuscenter. I så fald udpeges underviserne af kursuscentret.
Med udgangspunkt i kvalifikationskravene tilstræbes en rimelig geografisk fordeling og en ligelig fordeling af underviserne mellem ledelses- og medarbejderrepræsentanter.
Der vil være nogle vilkår tilknyttet funktionen som underviser, bl.a.:
• Gennemførelse af den særlige underviseruddannelse,
• der forudsættes normalt gennemført mindst ti kursusdage årligt,
• deltagelse i de fællesaktiviteter, der gennemføres af parterne for underviserne og
• gennemførelse af evaluering af egen præstation som en rutine.
3. Uddannelse af undervisere
De undervisere, der udvælges, gennemgår underviseruddannelsen og er herefter automatisk god- kendt til at være undervisere. Parterne skal ikke derudover „godkende“ eller „certificere“ de enkelte undervisere.
De nuværende instruktører skal søge og vægtes efter de ovenfor skitserede kvalifikationskrav. Hvis de ikke opfylder kravene, kan de ikke udpeges til at undervise på den nye uddannelse.
Såfremt undervisningen i Københavns Kommune varetages af Københavns Kommunes Kursuscen- ter, forpligter kommunen sig til, at underviserne har en underviseruddannelse på samme niveau som på det øvrige kommunale område.
Udgangspunktet for det nye underviserkorps er det nuværende SU-instruktørkorps, dvs. at der i før- ste omgang søges efter undervisere til den nye uddannelse inden for det nuværende korps. Hvis der herudover er behov for undervisere søges „eksternt“.
De instruktører fra det gamle korps, der udpeges på ny, skal ikke nødvendigvis gennemgå en ny underviseruddannelse, men kan i stedet tilbydes et opfølgningskursus.
Antallet af undervisere i det nye underviserkorps fastlægges på grundlag af antallet af lokale aftaler og den geografiske fordeling heraf.
4. Vilkår
Undervisernes vilkår fastlægges ved aftale mellem de centrale parter. Såfremt undervisningen i Kø- benhavns Kommune varetages af Københavns Kommunes Kursuscenter, fastsættes undervisernes vilkår ved aftale mellem Københavns Kommune og den forhandlingsberettigede organisation.
Det er et princip, at det er den rekvirerende (amts)kommune, der dels dækker underviserens hono- rar, dels dækker den lønudgift, underviserens (amts)kommune måtte have.
E. FINANSIERING
1. Af udvikling m.v.
Det forudsættes, at finansieringen af udviklingen af de uddannelser, som parterne udvikler, samt uddannelse af undervisere m.v. fortsat sker gennem Den Kommunale Højskole/Den kommunale Momsfond.
2. Af gennemførelsen af uddannelserne
Uddannelsen finansieres af (amts)kommunerne, som afholder alle udgifter til uddannelserne, her- under løn/honorar til underviserne samt kursusdeltagernes løn m.v. i kursustiden.
F. OVERORDNEDE (PÆDAGOGISKE) PRINCIPPER
Den fremtidige uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet bygger på processer og problemløsning. Det er væsentligt, at deltagerne i uddannelsen øves i at tænke i måder at pro- blemløse på, frem for i regler for løsning af problemer.
Uddannelsen forudsættes afviklet i rimelig tidsmæssig sammenhæng, med mulighed for løsning af relevante praktiske opgaver.
Der skal være mulighed for inddragelse af en lokal ressourceperson i undervisningen med henblik på formidling af særlige lokale (amts)kommunale forhold, ligesom der i tilrettelæggelsen af uddan- nelsen skal tages højde for, at der kan blive tale om to undervisere, eventuelt på dele af uddannel- sen, hvis holdets størrelse eller indhold begrunder det.
Der skal i tilrettelæggelsen af uddannelsen endvidere tages højde for følgende principper:
• Uddannelsen forudsættes at bygge på så stor aktiv inddragelse af deltagerne som muligt,
• kursusdeltagerne skal kunne samarbejde om og arbejde selvstændigt med opgaverne,
• der skal i undervisningen etableres erfaringsudveksling mellem kursusdeltagerne,
• indlæringen af lovstof og aftaler mv., skal inddrages som et led i opgavebehandlingen,