Den Danske Model under pres
En analyse af konsekvenserne ved almengørelse af overenskomster.
Udarbejdet af:
Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, 2014-4753 Matchmaking med 3F Skagerak
Vejleder: Xxxxx Xxxxxx
20. maj 2019
Indholdsfortegnelse
Fortegnelse over anvendte forkortelser 3
Abstract 4
Kapitel 1. Emnefelt 6
1.1. Problemformulering 7
1.2. Emneafgrænsning 7
1.3. Projektets opbygning 9
Kapitel 2. Xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx 00
2.1. Retskildemæssige betragtninger 11
2.1.1. Relevant dansk ret 11
2.1.2. Relevant EU-ret 12
2.1.2.1. EU’s Charter 13
2.1.2.2. Relevante direktiver 14
2.1.3. Forholdet mellem dansk ret og EU-retten 14
2.1.4. Forholdet mellem EU’s Charter og EMRK 16
2.2. Metode 16
Kapitel 3. Begrebsanalyse 18
3.1. Kollektive overenskomster 18
3.1.1. Almengørelse af overenskomster 20
3.2. Det lønnede arbejdsforhold 21
3.2.1. Lønmodtagerbegrebet 21
3.2.2. Arbejdsgiverbegrebet 24
Kapitel 4. Den danske arbejdsret 26
4.1. Historik 26
4.2. Den Danske Model 27
4.3. Det fagretlige tvistløsningssystem 30
4.3.1. Arbejdsretten 31
4.3.2. De faglige voldgiftretter 32
4.4. Konfliktretten 33
4.4.1 Kollektive kampskridt 35
Kapitel 5. Relevant EU-ret 39
5.1. Forhandlingsret og ret til kollektive kampskridt 40
5.2. Retfærdige og rimelige arbejdsforhold 42
5.3. Fri bevægelighed og opholdsret 45
Kapitel 6. Konsekvenserne ved en almengørelse af overenskomster 49
6.1. EU-rettens indvirkning 49
6.2. Valget af overenskomst 51
6.3. Problemstillinger for arbejdsmarkedets parter 53
6.4. Konsekvenser for konfliktretten og kollektive kampskridt 55
Kapitel 7. Konklusion 57
Litteraturliste 59
Omfang af opgaven 63
Fortegnelse over anvendte forkortelser
DA: Dansk Arbejdsgiverforening
Direktiv 89/391/EØF: Rådets direktiv 89/391/EØF af 12. juni 1989 Direktiv 91/533: Rådets direktiv 91 /533/EØF af 14. oktober 1991 Direktiv 93/104/EF: Rådets direktiv 93/104/EF af 23. november 1993
Direktiv 2003/88: Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF af 4. novem- ber 2003
Direktiv 2004/38: Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2004/38/EF af 29. april 2004
Direktiv 2007/30: Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv 2007/30/EF af 20. juni 2007
EMRK:
Den Europæiske Menneskerettighedskonvention
EU: Den Europæisk Union
EU’s Charter: Den Europæiske Unions Charter om grundlæggende rettigheder
EUD: Den Europæiske Unions Domstol KA: Kristelig Arbejdsgiverforening Krifa : Kristelig fagbevægelse
LO: Landsorganisationen i Danmark
TEU: Traktaten om den Europæiske Union
TEUF: Traktaten om den Europæiske Unions funktionsmåde
Abstract
The EU has gained greater influence on Danish legislation and this happens as the world, including the EU, becomes more and more globalized. This means The Danish Model has come under pressure particularly in two ways.
Firstly, the freedom of movement of the citizens of the European Union makes it difficult for the Danish unions to keep all businesses covered by collective agree- ments. This is due to the fact that far from all employers have entered into an agree- ment. In Danish labour law it is not an obligation imposed on the employers to enter a collective agreement. Because of this, only a certain group of employees are covered by collective agreements. Therefore, the problem of social dumping is increasing as the labour force in the Danish labour market has been expanded with labour from other European countries.
Secondly, there are a large number of European directives dealing with the la- bour market and which Denmark is obliged to implement. Since the Danish labour mar- ket, is not based on established legislation, but rather collective agreements, it has been necessary to implement these directives in national law, in the form of established leg- islation.
To deal with these two problems, it has been suggested by politicians to make collec- tive agreements that is established by the Danish legislation
The purpose of the thesis is to investigate the consequences of the collective agree- ments, established by the Danish legislation, will have on the Danish Model of collective bargaining.
In order to answer problem of the thesis, it is examined what is understood by the la- bour law terminology in the Danish legislation, more explicit the collective agreements, the terms of employment, including what the concept of the employee and the em- ployer. Further more it will be established what collective agreements, established by the Danish legislation, means.
Subsequently, the structure of the Danish labour law system is determined, in- cluding The Danish Model of bargaining, the court system of the Danish labour law and conflict of interests including the right to take collective action, will be analysed.
The regulations of the European Union in the Charter of fundamental rights will be an- alysed.
Article 28 on the right of collective bargaining and action, article 31 on fair and just working conditions and article 45 on the freedom of movement and residence are the applicable regulations.
Through analysis the thesis concludes that if the collective agreements is to be estab- lished by the Danish legislation, the Danish Model of bargaining, will be difficult to maintain in its current form. The hopes are that the model will adapt a serve as a tool to organise more employees and employers.
Kapitel 1. Emnefelt
Det danske arbejdsmarked er organiseret på en særegen måde, da det ikke bygger på love men derimod frivillige aftaler mellem arbejdsmarkedets parter, hvor der er afta- lefrihed mellem disse. Dette betegnes som Den Danske Model, som udspringer af Sep- temberforliget af 1899.
EU har fået større indflydelse på den danske lovgivning og dette sker i takt med at ver- den, inklusiv EU, bliver mere og mere globaliseret. Dette betyder, at Den Danske Model er kommet under pres særligt på to måder.
For det første er det begrundet i den frie bevægelighed for EU-borgere, som gør det problematisk for arbejdsmarkedets parter at holde alle brancher fuldt overens- komstdækket. Dette er begrundet i, at langt fra alle arbejdsgivere har tiltrådt en over- enskomst, da det på grund af Den Danske Model ikke er en pligt, som bliver pålagt ar- bejdsgiverne. På grund af dette er det kun en bestemt gruppe af lønmodtagere der bli- ver dækket af de kollektive overenskomster. Derfor er problemet med social dumping tiltagende, da arbejdsstyrken på det danske arbejdsmarked er blevet udvidet med ar- bejdskraft fra andre EU-lande. Social dumping er et udvidet begreb for løndumping, hvilket betyder at udenlandsk arbejdskraft udfører arbejde til betydelig lavere løn og under ringere arbejdsvilkår end deres danske kollegaer.
For det andet kommer der en lang række direktiver fra EU, som omhandler ar- bejdsmarkedet og som Danmark er forpligtet til at implementere. Da det danske ar- bejdsmarked, som nævnt ovenfor, ikke bygger på fastsat lovgivning, men derimod kol- lektive overenskomster, har det været nødvendigt at implementere disse direktiver i national ret, i form af forskellige arbejdsretslige love. Der er opstået en særegen kon- struktion, fordi det danske arbejdsmarked nu ikke kun bygger på overenskomster, men er suppleret med en lang række love, herunder eksempelvis ferieloven, deltidsloven og forskelsbehandlingsloven. Derfor kan det være svært for lønmodtager endogså ar- bejdsgiver at navigere i dette.
For at gøre op med disse to problemer har det været foreslået af politikkere at almen- gøre overenskomster. Det vil sige at fastsætte de kollektive overenskomster ved lov. På den måde vil alle lønmodtagere, danske såvel som udenlandske, have visse mini- mumsrettigheder, uanset om deres arbejdsgiver har tiltrådt en overenskomst eller ej.
Derfor kan det diskuteres, om en sådan almengørelse vil gøre op med Den Dan- ske Model og om arbejdsmarkedets parter kan risikere at miste deres legitimitet. Fag- bevægelsen har på nuværende tidspunkt mulighed for at sikre, at lønmodtagerne får visse vilkår ved at foretage kollektive kampskridt og derved pålægge arbejdsgivere en overenskomst. Disse kollektive kampskridt er sikret i Hovedaftalen mellem LO og DA. Det kan derfor fastslås at Den Danske Model er under pres begrundet i EU-ret-
ten, derfor vil der også være en lang række problemstillinger forbundet med en even- tuel almengørelse af kollektive overenskomster.
1.1. Problemformulering
På baggrund af ovenstående præsentation kan følgende problemformulering udledes:
Hvilke konsekvenser vil en almengørelse af overenskomster have på Den Danske Model, som den kendes i dag?
For at besvare problemstillingen vil følgende delproblemstillinger blive besvaret:
- Hvilken indvirkning har EU-retten på Den Danske Model?
- Hvilke overvejelser gør sig gældende ved almengørelse af overenskomster?
- Hvilke problemstillinger kan der opstå ved en almengørelse af overenskomster for arbejdsmarkedets parter?
- Hvilke ændringer vil en almengørelse af overenskomster have på konfliktretten og de kollektive kampskridt?
1.2. Emneafgrænsning
Formålet med opgaven er at undersøge, hvilke konsekvenser en almengørelse af over- enskomster vil have på Den Danske Model. Før dette kan undersøges, skal der dannes et overblik over emnet, og dette sker ved en positiv og en negativ afgrænsning i det nedenstående.
For at kunne forstå den danske retstilstand er det vigtigt at fastslå, hvad der forstås ved den arbejdsretlige terminologi, nærmere set det lønnede arbejdsforhold, dette inklu- derer arbejdsgiverbegrebet og lønmodtagerbegrebet, og de kollektive overenskomster herunder almengørelse af overenskomster. Disse begreber vil derfor blive analyseret. For at belyse problemstillingen fastlægges den danske retsstilling i den danske ar- bejdsret, derfor analyseres Den Danske Model, hvilket er grundstenen til den danske arbejdsret som den kendes i dag. Desuden gøres det arbejdsretlige tvistløsningssystem og konfliktretten til genstand for analysen
I den danske ret er der allerede eksempler på delvis almengørelse af overens- komster. Dette er sket ved erhvervsuddannelsesloven, hvor erhvervselever dækkes af en overenskomst, dette vil blive inddraget som grundlag for den retlige argumentation, men vil ikke blive analyseret yderligere.
Grundloven regulere visse formelt grundlovssikrede grundrettigheder i ar- bejdsretten. Denne vil dog ikke blive anvendt yderligere i specialet da dette ligger udenfor det primære fokus.
EU-retten er som nævnt ovenfor grunden til at det overvejes at almengøre overens- komster. Derfor er det vigtigt at fastlægge de arbejdsretlige EU-regler for at kunne vur- dere problemstillingen. På baggrund af dette vil visse artikler fra EU’s Charter blive gjort til genstand for analysen. Nærmere bestemt er det artikel 28 om forhandlingsret og ret til kollektive kampskridt, artikel 31 om retfærdige og rimelige arbejdsforhold, artikel 45 om fri bevægelighed og opholdsret og artikel 52, stk. 1 og 2, som er en gene- rel undtagelsesbestemmelse, denne anvendes dog kun for at fastlægge rækkeviden af de fremhævede artikler.
Grunden til netop disse artikler har relevans er, at retten til at foretage kollek- tive kampskridt og retten til at forhandle og at indgå overenskomster, er en essentiel del af arbejdsretten. Dette er begrundet i, at disse giver fagbevægelsen de fornødne midler til at opnå rettigheder, som retten til retfærdige og rimelige arbejdsforhold. Der- for har artikel 28 og 31 særlig betydning. Artikel 28 har særlig tilknytning til artikel 12 om forsamlings- og foreningsfrihed, denne vil dog ikke blive anvendt i den retlige ar- gumentation. Den frie bevægelighed giver unionsborgeren ret til at bevæge sig frit på medlemsstaternes område. Artikel 45 har særlig tilknytning til artikel 15, stk.2 om ret-
ten til at tage arbejde, disse rettigheder i sammenhold er med til at fremme social dum- ping i Danmark, og derfor har artikel 45 betydning. Artikel 45, stk. 2 har ikke særlig relevans for specialet, derfor bliver denne kun analyseret overfladisk. Artikel 45 er som nævnt særlig knyttet til artikel 15 om erhvervsfrihed og ret til arbejde og artikel 21 om ikke-forskelsbehandling. Disse bestemmelser ligger dog uden for specialets fokus og vil derfor ikke blive uddybet yderligere.
Specialets EU-retlige fokus begrænser sig til EU’s Charter. Andre EU-retlige reg- ler kan også have betydning for specialet, men disse vil ikke blive gennemgået, da dette ligger uden for specialets fokus. Dog bliver TEUF og TEU anvendt som fortolkningsred- skab for at skabe en forståelse for de relevante bestemmelser i EU’s Charter.
Derudover vil visse direktiver, eksempelvis direktiv 89/391/EØF, Direktiv 91/533, mv. som omhandler arbejdsretten blive inddraget løbende i specialet. Disse vil dog ikke blive gjort til genstand for dybdegående analyse, men kun inddrages for at forstå bestemmelserne i EU’s Charter til fulde.
Udover EU-retten vil EMRK også anvendes i et vist omfang. EMRK vil dog kun anvendes i specialet som et fortolkningsredskab til EU’s Charter i et meget begrænset omfang, da det ligger udenfor specialets hovedfokus. På baggrund af den analoge anvendelse i den retlige argumentation, bliver det kort klarlagt hvordan EU’s Charter forholder sig til EMRK.
1.3. Projektets opbygning
I nærværende kapitel er emnefeltet for specialet blevet beskrevet, herunder problem- stillingen og en afgrænsning af emnet.
I kapitel to vil de metodiske overvejelser, som ligger til grund for specialet be- skrives. Først vil et afsnit med de retskildemæssige betragtninger blive beskrevet, både for så vidt angår de danske retskilder og de EU-retlige retskilder som specialet bygger på. Hernæst beskrives forholdet mellem dansk ret og EU-retten, da dette er nødvendigt for at forstå samspillet mellem de to retssystemer, herunder med særlig fokus på ar- bejdsretten. Til sidst vil forholdet mellem EU’s Charter og EMRK blive overordnet be- skrevet. Dernæst vil de metoder, som ligger til grund for specialet redegøres for; både den retsdogmatiske metode, den komparative metode samt retspolitik.
Kapitel tre er en begrebsafklaring. Herunder vil visse centrale begreber inden for arbejdsretten blive fastslået og analyseret. Nærmere bestemt er disse kollektive overenskomster, herunder almengørelse af overenskomster og det lønnede arbejds- forhold, herunder lønmodtagerbegrebet og arbejdsgiverbegrebet.
Kapitel fire beskriver den relevante danske arbejdsret, og herunder gives der et historisk oprids, hvorefter Den Danske Model analyseres. Herefter vil det fagretlige tvistløsningssystem blive gjort til genstand for analysen. Til sidst vil konfliktretten blive præsenteret, hvorunder de kollektive kampskridt redegøres for og analyseres.
I kapitel fem vil de relevante EU-retlige regler blive analyseret. Disse vil særligt være visse bestemmelser i EU’s Charter, hvor der inddrages relevante direktiver for derved at analysere de arbejdsretlige områder. Disse områder er forhandlingsretten og ret til kollektive kampskridt, retfærdige og rimelige arbejdsforhold og fri bevæge- lighed og opholdsret.
I kapitel seks vil konsekvenserne ved en almengørelse af overenskomster blive diskuteret. Dette vil blive gjort ved hjælp af analyserne i kapitel tre, fire og fem for på denne måde at kunne undersøge EU-rettens indvirkning på Den Danske Model. Derud- over undersøges problemstillingerne ved en eventuel almengørelse for arbejdsmarke- dets parter, overvejelserne ved en almengørelse af overenskomst, og konfliktretten, herunder de kollektive kampskridt.
I kapitel syv vil problemformuleringen blive besvaret med en konklusion om- handlende konsekvenserne for Den Danske Model, hvis overenskomster almengøres.
Kapitel 2. Metodiske overvejelser
I projektet bliver der anvendt forskellige typer retskilder og derfor vil disse blive be- lyst. I 2.1.1 vil de danske arbejdsretlige retskilder blive beskrevet. Derefter i 2.1.2 vil de EU- arbejdsretlige retskilder blive gennemgået. Efterfølgende i 2.1.3 bliver forholdet mellem EU-retten og national ret beskrevet. I 2.1.4 bliver EU’s Charters forhold til EMRK kort beskrevet. Afslutningsvist vil der i 2.2 blive klarlagt den anvendte metode for specialet.
2.1. Retskildemæssige betragtninger
Der anvendes udover de nedenfor beskrevne retskilder, også juridisk litteratur i et vist omfang. Dette anses dog ikke for at være en retskilde i sig selv, begrundet i at forfatte- ren ikke har legitimitet til at fastlægge gældende ret. Dog kan den retlige argumenta- tion præsenteret i den juridiske litteratur senere blive anvendt i en konkret sag, hvor- ved at denne hensynsafvejning bliver en del af den gældende ret.1 Derfor vil den juri- diske litteratur blive anvendt for at skabe forståelse og supplere den retlige argumen- tation i specialet.
2.1.1. Relevant dansk ret
I dette afsnit vil de forskellige typer af danske retskilder som anvendes i specialet kort beskrives, og fokus vil særligt være på det arbejdsretlige aspekt.
De danske retskilder kan systematiseres i fire grupper: lovgivning, retspraksis, sædvaner og forholdets natur.2 Fokus for specialet vil særligt være på lovgivningen, dog vil retspraksis også inddrages i et vist omfang for at kunne fastlægge retstilstan- den.
Der anvendes love i specialet, hvilket er en yderst vigtig retskilde i national ret. Grund- loven er den øverste i hierarkiet. Alle danske love er lavet i overensstemmelse med grundloven, og derfor er lovene bindende for både borgeren og domstolene.3 De mest
1 Xxxx-Xxxxxx, Xxxxxxx: Retsvidenskabsteori, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2014, s. 346f
2 Xxxxx, Xxxx: At tænke juridisk, 4. udgave, Nyt Juridisk Forlag, 2011, s. 18
3 Ibid., s. 24
centrale love som bliver anvendt i specialet vil eksempelvis være ansættelsesbevislo- ven, arbejdsretsloven, mv.
Der anvendes ydermere forarbejder i specialet, særligt forarbejderne til ansæt- telsesbevisloven, da der i denne er beskrevet, hvad der forstås ved lønmodtagerbegre- bet. Der er uenighed om, hvorvidt forarbejder kan anses som værende en retskilde, men idet forarbejder ikke kan stå for sig selv, vil de ikke ses som at have høj retskilde- mæssig værdi, da de ikke i sig selv kan udgøre en selvstændig regelskabelse. De kan kun anvendes som fortolkningsgrundlag for den pågældende lov.4
Der bliver udover lovgivning løbende anvendt retspraksis i specialet for at for- stå den gældende retstilstand. Retspraksis er kun bindende for sagens parter, dog er retspraksis en yderst vigtig retskilde, da en dom kan have præjudikatsværdi. Dette vil sige at afgørelsen danner et mønster for fremtidige retsafgørelser.5
Der anvendes bestemte typer af aftaler i specialet for at fastlægge, hvad der er gældende inden for den danske arbejdsret. Der er særligt tale om Hovedaftalen indgået mellem LO og DA, ”Normen for behandling af faglig strid” og kollektive overenskomster. Aftaler kan have retskildemæssig værdi mellem de parter de vedrører, såfremt denne er bindende for disse parter. Aftalen kan være bestemmende for parternes retsstilling i forhold til hinanden. Det er dog op til domstolen at foretage denne vurdering. I det arbejdsretlige regi er det dog Arbejdsretten eller de faglige voldgiftsretter, der bestem- mer dette.
I arbejdsretten udgør kollektive overenskomster en helt speciel form for aftale- type, da den til dels fungerer som et alternativ til lovgivningen, og som en mellemform mellem lovgivning og individuel aftale.6 Kollektive overenskomster er som hovedregel kun bindende for arbejdsgivere, der direkte eller indirekte er en part i den, igennem deres organisation. Kollektive overenskomster kan i sig selv ikke udgøre en retskilde, da private ikke besidder legitimitet til at fastlægge forpligtende retsnormer.7
2.1.2. Relevant EU-ret
Der bliver anvendt EU-ret i specialet, og det er derfor nærliggende at beskrive de an- vendte retskilder, samt at se på deres indbyrdes forhold. Der er ingen formel regel, som
4 Xxxx-Xxxxxx, 2014, s. 347
5 Evald, 2011, s. 45
6 Xxxxxxx, Xxxx: Dansk Arbejdsret, 3. revideret udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2016, s. 67
7 Xxxx-Xxxxxx, 2014, s. 351
regulerer forholdet mellem EU-rettens forskellige retskilder.8 Der fastsat en form for systematisering i TEUF art. 288, i henhold til denne systematiseres retskilderne i føl- gende orden; traktater, forordninger, direktiver, afgørelser, henstillinger og udtalelser. En forordning er almengyldig og bindende for medlemsstaterne. Direktivet er bin- dende for medlemsstaterne med hensyn til det tilsigtede mål. Afgørelser er bindende for alle, dog hvis denne fastlægger parterne er den kun bindende for disse. Henstillin- ger og udtalelser er ikke bindende.
Det fremgår af TEU art. 5, stk. 2 om det traktatfæstede princip om kompetence- tildeling, at EU agerer inden for rammerne af de beføjelser, der er blevet tildelt af med- lemsstaterne i traktaterne for at opfylde de mål, som er fastlagt i disse. Det følger af EUD at traktaterne er EU’s forfatning, nærmere bestemt er dette primærretten. Dette betyder derfor at den sekundære EU-ret skal føje sig efter traktaterne.
2.1.2.1. EU’s Charter
Visse artikler i EU’s Charter er hovedgrundlaget for den EU-retlige del af analysen, og derfor vil dennes retskildemæssige værdi også beskrives nærmere.
EU’s Charter fik med Lissabontraktaten samme retskilderang som TEU og TEUF,
jf. TEU artikel 6, og EU’s Charter har derfor traktatrang.9
Der er en pligt for national ret til at respektere og anvende EU’s Charter når denne gennemfører EU-retten.10 Dette bunder i, at Danmark har tiltrådt Lissabontrak- taten.11 EU’s Charter finder derfor anvendelse i Danmark begrundet i tiltrædelseslo- vens § 3, jf. § 4, nr. 14, som fastslår at Lissabontraktaten, herunder også EU’s Charter, har virkning i Danmark.12
EU’s Charter står over alle EU-retsakter, som ikke er på traktatniveau, derfor
har EU’s Charter en høj retskildemæssig værdi.
8 Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx, Xxxx Xxxxx og Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxx: EU-retten, 6. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2014, s. 113
9 Xxxxxxxxx, Xxxx og Xxxxxxx, Xxxx: EU ret, 7. udgave, Karnov Group, 2016, s. 53
10 Xxxxxxxxxxxxxx, Xxxxx: EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder med kommentarer, Jurist- og Øko- nomforbundets Forlag, 2014, s. 66
11 Ibid., s. 66
12 Ibid., s. 66
2.1.2.2. Relevante direktiver
Der vil i specialet blive anvendt diverse direktiver som fortolkningsgrundlag til de re- levante artikler i EU’s Charter. De vil kun blive anvendt i det omfang, som findes rele- vant for specialet. Dog er det vigtigt at fastlægge deres retskildemæssige værdi.
Hovedreglen for direktiver er, at det er alene er målene for direktivet som bin- der medlemsstaterne.13 Det er op til den enkelte nationale myndighed at implementere direktivet i national lovgivning, dette følger af TEUF art. 288, stk. 3.
For at direktivet kan implementeres i national ret, skal det inkorporeres eller omskrives. Ved omskrivning gøres reglerne i national ret, rent materielt, ens med di- rektivets regler. Ved inkorporering kommer de nationale regler ordlydsmæssigt til at stemme fuldstændigt overens med reglerne i direktivet.14
Et direktiv har ikke direkte horisontal virkning. Dette er fordi direktiver ikke i sig selv giver borgerne pligter eller rettigheder på nationalt niveau.15
2.1.3. Forholdet mellem dansk ret og EU-retten
På baggrund af at der anvendes både EU-ret og dansk ret i specialet, er det vigtigt at undersøge samspillet mellem disse.
EUD fastslog i 1964 i sag 6/64 Costa mod ENEL, at EU-retten havde forrang for national ret.16 Dommen fastslog princippet om, at traktatbestemmelser har forrang for natio- nale bestemmelser. EU-Domstolen har efterfølgende udvidet sin udtalelse og har fast- slået et generelt princip om, at EU-retten har forrang.17 Dette betyder eksempelvis, at EU’s Charter har forrang for de danske retsregler ud fra EUD’s synsvinkel.
Ved Højesterets dom i U 1998.800 H accepterede dansk ret princippet om EU- rettens forrang, dog ikke i forhold til Grundloven, som stadig står over EU-retten.
I EUs traktater har det helt centrale formål siden oprettelsen af EU altid været opbyg- ningen af et fælles marked. Dette blev dog udvidet til det vi i dag kender som det indre
13 Sørensen, 2014, s. 97
14 Ibid., s. 97
15 Xxxxxxxxx og Xxxxxxx, 2016, s. 246
16 Ibid., 2016, s. 253
17 Xxxxxxxx, 2014, s. 175
marked, hvilket følger af TEU art. 3.18 Det indre marked defineres i TEUF art. 26, stk. 2, og heri fastlægges at det indre marked indebærer et område uden indre grænser med fri bevægelighed for unionsborgere, varer, mv. Med denne bestemmelse knæsættes personers frie bevægelighed som en grundrettighed for unionsborgeren.19 Det vil sige at Danmark er forpligtet til at acceptere udenlandsk arbejdskraft, hvilket har medvir- ket til social dumping i Danmark, og er en af grundene bag ønsket fra politikkerne og nogle organisationer om at almengøre overenskomster.
Visse dele af EU-retten skal gennemføres i national ret, eksempelvis gennemførelsen af direktiver ved nationale regler. Dette er som udgangspunkt forudsætningen for at di- rektivet kan opfylde de tilsigtede mål. Det enkelte direktiv fastsætter en frist for, hvor- når medlemsstaterne skal have implementeret dette.20 Måden direktivet skal imple- menteres på er fastsat i TEUF art. 288, EUD har desuden fastlagt visse betingelser som skal være opfyldt for at en medlemsstats implementering af direktivet opfylder, de i TEUF art. 288 fastsatte krav. Disse betingelser er; der er et krav om klar og utvetydigt formulering i de nationale retsregler. Yderligere er det en betingelse at reglerne skal være bindende for borgeren, derfor skal direktivet implementeres i lov. derudover skal den nationale domstol fastsætte sanktioner hvis reglerne i direktivet brydes. Afslut- ningsvis skal implementeringen ske inden, den i direktivet, fastsatte frist.21
Implementering af arbejdsretlige direktiver har medført store problemer i den danske arbejdsret, da arbejdsmarkedets parter ikke har ønsket at implementere disse, på grund af problematikker i forhold til Den Danske Model. Den direktivfastsatte frist er flere gange i de forløbne år blevet overtrådt ved implementering af de arbejdsretlige direktiver, da de ikke efter lovgiver og arbejdsmarkedets parters synspunkt, var for- enelige med Den Danske Model.22 Dog er national ret blevet nødt til at give efter for de EU-retlige krav og har derfor tilpasset den danske arbejdsret til EU-retten på de pågæl- dende områder. 23
18 Ibid., s. 38
19 Ibid., s. 40
20 Sørensen, 2014, s. 97
21 Ibid., s. 99ff
22 Nielsen, 2016, s. 51
23 Ibid., s. 52
2.1.4. Forholdet mellem EU’s Charter og EMRK
EMRK indeholder ligesom EU’s Charter også grundrettigheder, som er bindende for Danmark, derfor er det vigtigt at se overordnet på samspillet mellem de to.
EU’s Charter yder en minimumsbeskyttelse, idet denne ikke kan begrænse eller gøre indgreb i grundlæggende frihedsrettigheder og menneskerettigheder som er an- erkendt i EU- retten. Dette er reguleret i EU’s charters art. 53.24
EU’s Charter indeholder både rettigheder som beskyttes af EMRK, men også ret- tigheder som ikke beskyttes af EMRK. De rettigheder som bliver beskyttet af EMRK og EU’s Charter, har samme betydning og omfang.25 Dog kan EU-retten yde en mere vidt- gående beskyttelse. Dette er reguleret i EU’s Charters art. 52, stk. 3.
EU har ikke tiltrådt EMRK, da der ikke har været den fornødne hjemmel i trak- taterne. Der er dog med Lissabontraktatens ikrafttræden blevet skabt hjemmel for til- trædelsen af EMRK, men denne tiltrædelse har endnu ikke fundet sted.
Dette betyder at forholdet mellem EU’s Charter og EMRK er af en særlig kom- pliceret karakter. Det skal dog fastslås, at EU’s Charter skal fortolkes i overensstem- melse med de internationale menneskerettighedskonventioner, som medlemsstaterne i EU har påtaget sig.26
2.2. Metode
Formålet med specialet er at vurdere hvilke konsekvenser en almengørelse af overens- komster vil have på Den Danske Model, som den ser ud i dag. På baggrund af dette skal den gældende retstilstand fastlægges, bedre kendt som de lege lata. Derfor anvendes den retsdogmatiske metode. Den retsdogmatiske metode går ud på at beskrive, syste- matisere og analysere den gældende retstilstand.27
I specialet anvendes den komparative metode, for at forstå det pres som er på Den Danske Model, i relation til dansk ret og EU-ret. Når der anvendes komparativ me- tode, forstås det, at der sker en sammenligning af national ret og fremmed ret.28
24 Christoffersen, 2014, s. 73
25 Ibid., s. 73
26 Xxxxxxx, Xxx (red.): EU’s Charter – I et menneskeretligt krydsfelt, Jurist- og Økonom-forbundets Forlag, 2016, s. 35
27 Xxxxx, Xxxxx: Retssystemet og juridisk metode, 2. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2014,
s. 40
28 Xxxx-Xxxxxx, 2014, s. 105
Derudover vil der blive anvendt retspolitik. Denne betegnes nærmere som de lege fe- renda og denne er en modsætning til de lega lata.29 Ved retspolitik forstås en retligar- gumentation, som forsøger at forklare et behov for ændring i den gældende retstil- stand.
Der vil blive anvendt forskellig kommunikationsformer i specialet for at fastlægge de lege lata. Der sondres mellem den retlige argumentation og metakommunikation.
Ved retlig argumentation, forstås de retlige overvejelser og argumenter som vurdere de relevante retskilder for at opnå en samlet forståelse for den gældende rets- tilstand.
Ved metakommunikation forstås den kommunikation, der klarlægger hvad hvert afsnit uddyber. Denne medtages for at holde en rød tråd igennem hele specialet.
Kapitel 3. Begrebsanalyse
Da der i specialet anvendes forskellig terminologi, er det vigtigt at fastlægge, hvad der forstås ved disse begreber. Derfor vil der i det følgende afsnit blive fastlagt, hvad der forstås ved kollektive overenskomster, herunder en kort definition hvad der forstås ved almengørelse af overenskomster for netop dette speciale. Derefter vil det blive de- fineret, hvad der forstås ved det lønnede arbejdsforhold, herunder lønmodtagerbegre- bet og arbejdsgiverbegrebet.
3.1. Kollektive overenskomster
I forhold til specialet er det essentielt at fastlægge, hvad der forstås ved begrebet kol- lektive overenskomster, herunder hvad der forstås ved begrebet almengørelse af over- enskomster.
Der findes forskellige former for overenskomster. Her kan eksempelvis nævnes hovedaftaler, som regulerer forholdet mellem organisationerne på arbejdsmarkedet og som oftest betegnes som de arbejdsretlige grundlove.30 Derudover findes også kol- lektive overenskomster som bliver defineret nedenfor og tiltrædelsesoverenskomster som er den slags overenskomst, der anvendes når arbejdsgiveren ikke er en del af en arbejdsgiverorganisation. I forhold til denne form for partsforhold er der også mulig- hed for at danne en særoverenskomst. Denne udarbejdes som en selvstændig overens- komst.31
Der er ikke fastsat en definition i dansk lovgivning om, hvad der forstås ved kollektive overenskomster som begreb. Begrebet kollektive overenskomster blev oprindeligt de- fineret i Hovedaftalen af 1960 mellem LO og DA. Her blev en kollektiv overenskomst beskrevet som en overenskomst om løn- og arbejdsforhold mellem en arbejderorgani- sation på den ene side og en arbejdsgiverorganisation, eller en enkelt arbejdsgiver, på den anden side. Dog er denne definition fjernet i den nuværende Hovedaftale.
30 Xxxxxxxxxxx, Xxxx: Grundlæggende arbejdsret, 4. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2016, s. 119
Der er en helt særlig partskonstruktion ved kollektive overenskomster. Karak- teristisk for denne er, at der altid optræder en kollektivitet som part på lønmodtager- siden. Dette er typisk et fagforbund som eksempelvis 3F eller HK, hvorimod der på ar- bejdsgiversiden kan være tale om enten en kollektivitet af arbejdsgivere eller en enkelt arbejdsgiver.32 Dette medfører at en arbejdsgiver kan være part i forhandlingen, selvom denne ikke er tilknyttet en arbejdsgiverorganisation, hvorimod lønmodtageren skal være tilknyttet en lønmodtagerorganisation, for at kunne være en part i forhand- lingen.
En kollektiv overenskomst defineres inden for arbejdsretten som en aftale om løn- og arbejdsvilkår, der finder anvendelse i forholdet mellem den enkelte lønmodta- ger og arbejdsgiver.33 Denne beskrivelse kan betyde, at der alene kan foreligge en kol- lektiv overenskomst, hvis der er en vis systematik forbundet med udarbejdelsen af de sædvanelige vilkår, som bliver reguleret i den kollektive overenskomst.34
Hvis der er usikkerheder om hvorvidt der forelægger en kollektiv overens- komst, bestemmer arbejdsretsloven at Arbejdsretten behandler spørgsmål om der fo- religger en overenskomst, hvilket er reguleret i lovens § 9, stk. 1, nr. 4. Arbejdsretslo- ven fastsætter yderligere i § 9, stk. 1, nr. 1, at Arbejdsretten er kompetent til at be- handle sager om fortolkning og brud på hovedoverenskomster samt hovedaftaler. End- videre er denne også kompetent til at behandle sager om brud på kollektive overens- komster omkring løn og arbejdsforhold. 35
Der er omfattende retspraksis på området, for om der foreligger en kollektiv overenskomst. Eksempelvis kan A 90.007 nævnes, hvor der var indgået en aftale mel- lem en gruppe lønmodtagere og den virksomhed, hvor disse var ansat. Denne havde udarbejdet en aftale vedrørende en ydelse, hvor de var sikret løngaranti for de pågæl- dende lønmodtagere og en modydelse i form af effektivisering. Arbejdsretten fandt at der var tale om en kollektiv overenskomst. Dommen lagde vægt på, at der var tale om en ydelse og en modydelse og at det var irrelevant, at der ikke i aftalen blev udarbejdet yderligere bestemmelser om løn- og arbejdsvilkår. Dette er et eksempel på, at der ikke stilles store krav for, hvornår der er oprettet en kollektiv overenskomst.
32 Nielsen, 2016, s. 156
33 Xxxxxxxxxxx, 2016, s. 114 ff.
34 Ibid., s. 115
35 Ibid., s. 113
Det kan derfor konkluderes at ved en kollektiv overenskomst forstås en aftale, som er udformet med en vis systematik, som regulerer løn- og arbejdsforhold, og er mellem en lønmodtager og arbejdsgiver.
3.1.1. Almengørelse af overenskomster
Da specialets fokus omhandler hvilke konsekvenser en almengørelse af overenskom- ster vil have for den danske arbejdsret, er det essentielt at fastlægge, hvad der forstås med dette.
Ved almengørelse forstås som udgangspunkt at noget bliver generaliseret og i denne sammenhæng vil ordet almengørelse betyde, at de kollektive overenskomster, som vi kender dem i dag, vil blive fastsat ved lov. Dette vil gøres som forsøg på at sikre at alle arbejdstagere opnår ens vilkår på arbejdspladsen uanset om deres arbejdsgiver har tiltrådt en overenskomst eller ej.
Som fastlagt ovenfor udarbejdes kollektive overenskomster med en lønmodta- ger på den ene side og en arbejdsgiver på den anden. Overenskomsten fastsætter der- for løn- og arbejdsforhold i det pågældende ansættelsesforhold. Ideen er at fastsætte en form for almen regel om løn- og arbejdsforhold, men hvor der ikke bliver gået på kompromis med Den Danske Model.
På nuværende tidpunkt har kollektive overenskomster kun lovmæssig karakter, derfor skal parterne tiltræde denne for at den er gældende for parterne. Ved en almengørelse af kollektive overenskomster vil disse blive fastsat ved lov. Ved dette forstås, at der udarbejdes en overordnet lov som muliggør at en forhandlet hovedoverenskomst på et bestemt område, vil være gældende for alle arbejdstagere inden for den branche som denne regulerer. Dermed vil det ikke være en nødvendighed for tiltrædelse af loven for at denne bliver gældende.
Ideen med almengørelse af overenskomster er ikke, at arbejdsmarkedets par- ter skal opgive deres legitimitet til lovgiver. De kollektive overenskomster vil stadig blive forhandlet som de plejer, men de vil bare få hjemmel i en lov så de dækker alle arbejdsgivere og lønmodtagere indenfor den branche som overenskomsten regulerer.
Det er stadig et særdeles omdiskuteret begreb og det er endnu ikke er helt fast- lagt, hvad der skal forstås med almengørelse af overenskomster i den danske arbejds- ret.
I forhold til dette speciale fastslås det, at ved almengørelse af overenskomster forstås der, at overenskomsten fastsættes ved lov, uden at lovgiver har nogen indflydelse på indholdet af denne.
3.2. Det lønnede arbejdsforhold
De arbejdsretlige regler fastsætter retsforholdet mellem arbejdsgiveren på den ene side og lønmodtageren på den anden side. For at fastlægge retsstillingen mellem disse to, skal der foretages en vurdering af, om der foreligger en aftale om udførelse af ar- bejde eller ej. Såfremt der gør det, vil der være tale om et lønmodtagerforhold, hvorved de ansættelsesretlige regler finder anvendelse. Afgrænsningen af om arbejdsforholdet har karakter af lønmodtagerforhold er derfor fundamental.36 Derfor bliver der i det følgende analyseres, hvad der forstås ved lønmodtagerbegrebet og arbejdsgiverbegre- bet.
Det rene lønmodtagerforhold består af tre dele. Først og fremmest at arbejds- giveren løbende yder den instruktionsbeføjelse, som er fastlagt i aftalen, i forhold til arbejdets udførelse og det som hører under dette. Næste del omhandler at arbejdsta- geren ikke kan sætte en anden i sit sted. Sidste del er at arbejdstager økonomisk er afhængighed af arbejdsgiver.37
3.2.1. Lønmodtagerbegrebet
I dansk ret er der ikke en fastsat definition af, hvad der forstås ved lønmodtagerbegre- bet, da der er forskellige definitioner i den danske lovgivning. Der vil derfor i det føl- gende blive analyseret, hvad der betegner en lønmodtager.
Lovgivningen indeholder forskellige definitioner af hvilke slags arbejdstagere lovene finder anvendelse for. Den måde man fastsætter lønmodtagerbegrebet på i dag er ved
36 Xxxxxxxxxxx, Xxx: Den Danske Arbejdsret, Bind 1, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s. 67
37 Ibid., s. 77
en konkret vurdering i forhold til hvilket regelsæt de hører under.38 Der er omfattende retspraksis på, om hvorvidt arbejdstagerens arbejdsforhold gør, at denne er lønmod- tager, i henhold til den ene eller den anden lov.39
I den danske lovgivning findes den mest generelle definition på lønmodtagerbegrebet i ansættelsesbevisloven.40 Denne lovs § 1, stk. 2 bestemmer, at lønmodtagere er perso- ner, som modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold. Ansættelsesbe- visloven hviler på direktiv 91/533. Direktivets artikel 1, pkt. 1, bestemmer at enhver arbejdstager, hvis arbejdskontrakt eller ansættelsesforhold, enten er defineret eller omfattet, af den gældende lovgivning i en medlemsstat. Den danske lov ændrede direk- tivets ”arbejdstager” til ”lønmodtager”. Ministerens svar på arbejdsudvalgets spørgs- mål nummer elleve under udvalgsbehandlingen af lovforslaget L172 fremsat den 14. januar 1993 fastlægger, at der ikke er en realitetsforskel mellem de to begreber. Det bliver dog også fastlagt i bemærkningerne til lovforslaget at lønmodtagerbegrebet ikke er lovfæstet eller entydigt defineret i dansk ret, da de forskellige lønmodtagerbegreber i eksempelvis ferieloven eller funktionærloven ikke er helt ensartede.41 På baggrund af dette anføres det i bemærkningerne yderligere, at det er nyttigt at der er kommet en generel og definerbar definition af lønmodtagerbegrebet i arbejdsretten.42
På trods af, at det som beskrevet ovenfor, er forskellige variationer af lønmodtagerbe- grebet i den danske lovgivning, er tendensen nogenlunde den samme i de forskellige love. Det er desuden en yderligere tendens ved de arbejdsretlige love, at hver lov har forskellige betingelser, som skal opfyldes før at arbejdstageren kan opnå lønmodtager- status. Eksempelvis at en lønmodtager defineres i henhold til ferielovens § 1, stk. 2 på samme måde som i ansættelsesbevislovens, § 1, stk. 2. Dog kan en arbejdstager som har opnået lønmodtagerstatus i henhold til ansættelsesbevisloven, ikke som udgangs- punkt overføre denne status til et andet retsgrundlag, da der er visse betingelser som skal opfyldes, før en arbejdstager er lønmodtager i henhold til ferieloven.
38 Nielsen, 2016, s. 487
39 Ibid., s. 487
40 Ibid., s. 488
41 L172, folketingstidende 1992-93, tillæg A, sp. 6325
42 L172, folketingstidende 1992-93, tillæg A, sp. 6325
For at forstå det generelle lønmodtagerbegreb fastsat i ansættelsesbevisloven, skal be- grebet brydes op i tre dele; det skal analyseres, hvad der forstås med ”vederlag”, ”per- sonligt arbejde” og ”tjenesteforhold”.
For at forstå hvad der menes med vederlag, vil dette blive analyseret i det følgende. Ansættelsesbevislovens generelle definition af lønmodtagerbegrebet er næsten enty- digt med kildeskattelovens § 43, stk. 1, som fastsætter at A-skattepligtig indkomst er enhver form for vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold. Ved A-skattepligtig indkomst forstås enhver form for vederlag som penge. Det vil sige løn, feriegodtgørelse, provision, mv. Herunder falder også fri kost og logi ydet i forbindelse med personligt arbejde i tjenesteforholdet. Dette er reguleret i kildeskattelovens § 43, stk. 1. Vederlag forstås derfor i overensstemmelse med kildeskattelovens § 43, stk. 1.
Personligt arbejde er et karakteristikum for lønmodtagerbegrebet og derfor fastlægges det i det følgende, hvad der forstås med dette. Den altovervejende hovedre- gel i forhold til lønmodtagerens forpligtelser er, at denne med arbejdsgiverens accept kan sætte en anden person i sit sted. Modsætningsvist kan dette ikke finde sted uden arbejdsgiverens accept.43 Det vil sige at der ikke kan ske ændring i lønmodtagerens identitet, fordi det er en almindelig klar forudsætning for arbejdsgiveren, at det er den konkrete ansatte, medarbejder der varetager stillingen i henhold til den indgåede kon- trakt.44 Retspraksis der fastsætter dette, se eksempelvis U 1942/1003 ØL hvor en vice- vært antog en gårdmand og en trappekone til at udføre en del af det arbejde, som han overfor ejendommens ejer, havde påtaget sig at udføre. Dette måtte han ikke, da han ikke var ansat til at varetage disse opgaver og ikke have beføjelser til at ansætte nogen i hans sted. Det vil sige, at personligt arbejde kun kan være den konkrete person, som har indgået tjenesteforholdet, og dermed ikke en juridisk person.45 Dog er der en und- tagelse hvis den indgåede aftale indeholder en mulighed for at overdrage arbejdet til tredjemand, der vil her være tale om en uafhængig arbejdskontrakt, hvorved det beror på en konkret vurdering om der skal pålægges lønmodtagerstatus.46
43 Xxxxxxxxxxx, Xxx: Ansættelsesretten, Bind 2, 3. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag,2002, s. 539
44 Ibid., s. 539
45 Kristiansen, 2016, s. 22
46 Xxxxxxxxxxx, Xxx: Arbejdsret, 9. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2005, s. 30
Der er forskellige nuancer for, hvad der forstås ved tjenesteforhold i den danske arbejdsretlige lovgivning. Et tjenesteforhold i henhold til ansættelsesbevisloven er re- guleret i lovens § 1, stk. 1, som siger at ansættelsen skal have en varighed på mere end en måned, hvor den ugentlige arbejdstid gennemsnitligt overstiger otte timer. Det kan fastslås at det afgørende for, om et arbejdsforhold udgør et tjenesteforhold, beror på en konkret vurdering i forhold til det arbejdsretlige regelsæt som anvendes.47
På baggrund af ovenstående, fastslås det at lønmodtagerbegrebet har en relativ fleksi- bilitet. Det beror på en konkret vurdering, i forhold til den konkrete sag, hvilken lov som finder anvendelse og hvorvidt den omhandlende part, derfor anses som værende lønmodtager.
3.2.2. Arbejdsgiverbegrebet
Der er på samme måde som lønmodtagerbegrebet, ikke en fastlagt definition af ar- bejdsgiverbegrebet i den danske lovgivning. Derfor vil der i det følgende blive forsøgt fastlagt, hvad der karakteriserer en arbejdsgiver.
Som fastlagt ovenfor i 3.2.1 vil en lønmodtager altid være en fysisk person. Arbejdsgi- veren derimod kan både være en fysisk eller en juridisk person. Der er stor uenighed i litteraturen om, hvorvidt der overhovedet er behov for at definere arbejdsgiverbegre- bet.48 Dette er begrundet i, at der ikke tidligere har været umiddelbare problematikker om, hvem arbejdsgiver skulle være. På baggrund af den samfundsmæssige udvikling kan der dog i dag være problemstillinger i form af usikkerheden om arbejdsgiver er en privat person eller en juridisk person.49 Hvis der er tale om en privat drevet virksom- hed, vil der være tale om at arbejdsgiveren er en fysisk person og hvis der er tale om eksempelvis et aktieselskab vil arbejdsgiveren således betegnes som en juridisk per- son.
På trods af, at der i den danske lovgivning ikke er fastlagt hvad der forstås ved arbejds- giveren, så er der fastslagt i visse love, hvem der forstås som værende arbejdsgiveren.
47 Hasselbalch, 2005, s. 30
48 Xxxxxxxxxxx, 2016, s. 22
49 Hasselsbalch, 2005, s. 34
Eksempelvis forstås arbejdsgiveren i henhold til arbejdsmiljøloven som den person som er i stand til at sikre reglernes overholdelse.50
Der er i henhold til den kollektive arbejdsret fastlagt visse arbejdsgiverpligter og –rettigheder.51 Disse vil oftest være reguleret i kollektive overenskomster. Eksem- pelvis er en af de mest essentielle rettigheder en arbejdsgiver har, det som i den kol- lektive arbejdsret er kendt som ledelsesretten. Dette er en ret, der er fastslået som en af de grundlæggende principper i den kollektive arbejdsret, fordi denne er fastslået i alle hovedaftaler.52 Ledelsesretten er den ret arbejdsgiver har til at bestemme hvorle- des arbejdskraften skal anvendes,53 ved arbejdsgivers pligter er som udgangspunkt den mest væsentlige pligt, pligten til at udrede vederlag for den ydelse som lønmodta- geren har erlagt.54
Hvem der er arbejdsgiverparten i en kollektiv overenskomst vil være den per- son som juridisk eller fysisk har indgået overenskomsten med.55
Det konkluderes på baggrund af ovenstående, at ved en arbejdsgiver forstås den per- son som påtager sig en arbejdsretlig arbejdsgiverrolle ved at indgå et lønnet arbejds- forhold med en lønmodtager.56
50 Hasselbalch, 2009, s. 145
51 Ibid., s. 136
52 Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx: Den kollektive arbejdsret, 3. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2014, s. 343
53 Hasselbalch, 2009, s. 136
54 Ibid., s. 136
55 Hasselbalch, 2005, s. 35
56 Hasselbalch, 2009, s. 135
Kapitel 4. Den danske arbejdsret
For at forstå den danske arbejdsret er det vigtigt at se på, hvordan dette system histo- risk er opstået, hvilket der derfor vil blive redegjort for. Dernæst vil det blive forklaret, hvad der forstås ved Den Danske Model, og sidst vil det blive klarlagt, hvad systemet går ud på med hensyn til det fagretlige tvistløsningssystem og de kollektive kamps- kridt.
4.1. Historik
Det arbejdsretlige system i Danmark er opstået over mange år og der har været stor uenighed igennem den danske historie om, hvordan den danske arbejdsret skulle re- guleres, da der ikke findes en generel hovedlov som gør dette. Derfor vil det historiske omrids af opbygningen blive beskrevet i det følgende.
Arbejdstagere og arbejdsgivere har altid eksisteret i et modsætningsforhold på ar- bejdsmarkedet. Dette modsætningsforhold har ført til konflikter løbende igennem den danske historie. De gældende retsregler på det arbejdsretlige område tager deres ud- spring i slutningen af 1800-tallet, da der var storkonflikt på det danske arbejdsmarked. Denne konflikt varede i 19 uger. Den 5. september 1899, blev der indgået et forlig mel- lem de pågældende parter i konflikten, nemlig det forlig der er bedre kendt som Sep- temberforliget. De væsentligste resultater af forliget var, at arbejdsgiverne fik bekræf- tet deres ret til at lede og fordele arbejdet. Derudover blev der indført en fredspligt og varslingsbestemmelser for konflikter. Septemberforliget bliver også kaldt for arbejds- markedets grundlov, hvilket siger meget om den grundlæggende karakter af aftalen. Denne blev først erstattet af en ny aftale mellem DA og LO i 1960, der efterfølgende blev kendt som hovedaftalen, hvor der heri blandt andet blev defineret, hvad en kol- lektiv overenskomst er.57 Denne aftale er efterfølgende blevet afløst af en ny hovedaf- tale i 1973, som er blevet revideret i 1981, 1986 og til slut i 1993. Nu hjemler hovedaf- talen blandt andet retten til at forhandle overenskomster og foretage kollektive kamps- kridt, jf. Hovedaftalen §§ 1 og 2.
57 Xxxxxxxxxxx, 2016, s. 26
Lovligheden af arbejdskonflikter blev behandlet under den almindelige domstol før 1973, hvor de herefter bliver behandlet af det fagretlige tvistløsningssystem,58 da der blev lavet en omfattende udvidelse af Arbejdsrettens domstolskompetence.59 Der blev yderligere gennemført nogle justeringer i arbejdsretsloven i 1997. Disse havde det for- mål at styrke den enkelte lønmodtagers og arbejdsgivers stilling i sager ved Arbejds- retten.60 Der er sket yderligere regulering med en udbygning i arbejdsretsloven i for- hold til den arbejdsretlige voldgiftsret i 2008.61
Den danske arbejdsret har været længe undervejs og der sker hele tiden yderligere udvikling. Den historiske udvikling har været med til at fastsætte, hvad vi i dag forstår som Den Danske Model.
4.2. Den Danske Model
Den Danske Model er af særlig betydning for specialet, da denne er en særegen model som gør den danske arbejdsret til det den er i dag. Det er vigtigt at fastlægge, hvad der forstås ved Den Danske Model, da denne bliver ofte henvist til i den arbejdsretlige lit- teratur. Dog er det ikke fastlagt, hvad der forstås med denne og dette vil derfor forsøges klarlagt i det følgende.
Den Danske Model er som nævnt hele tiden i udvikling og dette sker i takt med samfundets udvikling. Den har igennem de sidste 100 år tilpasset sig de konflikter og uoverensstemmelser som har fundet sted på arbejdsmarkedet. På baggrund af dette er definitionerne på Den Danske Model hele tiden under udvikling.
Den mest anerkendte definition blev præsenteret i litteraturen tilbage i 1993, i bogen ”Den Danske Model – En historisk sociologisk analyse af det kollektive aftalesy- stem”. Denne definition af modellen fremhævede fire punkter som beskrev det danske aftalesystem på det pågældende tidpunkt, disse lød således:
”1. Gennemorganiseret arbejdsmarked med stærke organisationer for både
lønmodtagere og arbejdsgivere.
58 Ibid., s. 28
59 Ibid., s. 27
60 Ibid., s. 27
61 Ibid., s. 27
2. Centraliserede forhandlingsrunder, hvor overenskomster, der praktisk talt har effekt for hele det danske arbejdsmarked, afgøres i en synkroniseret forløb hvert andet år, og hvor den statslige forligsinstitutions kompetence til at frem- sætte sammenkædede mæglingsforslag er et afgørende element i sikringen af
en samlet afgørelse.
3. Et konsensusbaseret forhold mellem de modstående organisationer og et re- lativt lavt niveau af arbejdsstansninger og andre former for konflikter.
4. En aftalemæssig regulering af stort set alle forhold på arbejdsmarkedet gen- nem dette overenskomstsystem, dvs. et voluntaristisk system med en begrænset
regulering via lovgivning.” 62
Denne definition er dog blevet udvidet yderligere, med to punkter i 2006. Derfor defi- neres modellen ud fra seks dimensioner som lyder:
”1. Høje organisationsprocenter og høj overenskomstdækning
2. Nationalt samordnede overenskomstforhandlinger
3. Sammenhængende system på flere niveauer
4. Konflikt og konsensus
5. Voluntarisme: selvregulering med begrænset lovgivning
6. Aftalesystemet og det politiske system.”63
De seks dimensioner er sammenhængende i den forstand at de til sammen beskriver hvad der forstås ved Den Danske Model. Hvis man sammenholder de to forskellige de- finitioner udledes der fire grundvilkår. Disse er selvregulering, reguleringsniveauet, konfliktløsningssystemet og stærke organisationer og høj organiseringsgrad.64 Hvad der forstås ved disse fire grundvilkår, vil blive beskrevet nedenfor.
Ved selvregulering forstås, at den danske arbejdsret i høj grad er reguleret via kollektive overenskomster og hvad der forstås ved disse er fastlagt i afsnit 3.1.65 Den ordinære lovgivning spiller en begrænset rolle i den danske arbejdsret, dog er der
62 Xxx, Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx (red): Den Danske Model, Jurist- og Økonom- forbundets Forlag, 1993, s. 13f
63 Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxx (red): Den Danske Model set udefra, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2016, s. 24
64 Ibid. s. 426 ff.
65 Ibid., s. 427
nogle ting som er reguleret ved lov. Dette kan eksempelvis være, hvordan Arbejdsret- ten og de faglige voldgiftsretter fungerer, og som er reguleret i arbejdsretsloven. Nogle væsentlige ansættelsesvilkår er desuden også fastlagt ved lov, dette kan eksempelvis være ansættelsesbeviser, ferie, mv.66 Denne del, nærmere betegnet arbejdsmarkedets selvregulering, af Den Danske Model kommer særligt under pres med den stigende ind- blanding fra EU-retlige direktiver, som skal implementeres i den danske lovgivning. Dog er det stadig den altovervejende hovedregel at det danske arbejdsmarked regule- res af arbejdsmarkedets parter.67
Der er flere niveauer i arbejdsmarkedets system, som er med til forhandlingen af overenskomster i den danske arbejdsret. Der er sket det, som kaldes for en decen- tralisering, hvilket ved sige at hver sin branche forhandler kollektive overenskomster uafhængigt af hinanden.68 Det er heller ikke uhørt at den gældende overenskomst på et gældende område fraviges lokalt, når arbejdsgiver og lønmodtager bliver enige om andre, måske mere gunstige, vilkår.69
Adgangen til at iværksætte kollektive kampskridt ved fornyelsen af overens- komster, fredspligten i overenskomstperioden og den løbende håndtering af konflikter ved det fagretlige system udgør grundvilkåret og kan sammenholdt definere hvad der forstås ved konfliktsystemet.70 Danmark har ikke en hovedlov som regulerer konflikt- retten, men der er hjemmel til konfliktretten i eksempelvis arbejdsretsloven samt i Ho- vedaftalen mellem DA og LO. Hvad der yderligere forstås ved konfliktretten beskrives i afsnit 4.4.
Forudsætningen for at skabe virksomme aftaler som er balancerede og ligevær- dige kræver stærke organisationer og høj organiseringsgrad. Uden stærke organisati- oner og dennes medfølgende legitimitet vil det være svært at forestille sig at selvregu- leringen kan forsætte med at finde sted. Der skal opretholdes en balance mellem løn- modtagerorganisationerne og arbejdsgiverorganisationer. Det medfører, at der er en stærk repræsentation af parterne på begge sider af forhandlingsbordet, for at der kan opnås det resultat, hvor de modsatrettede parter mødes på midten.71
66 Ibid., s. 427
67 Ibid., s. 427
68 Ibid., s. 428
69 Ibid., s. 428
70 Ibid., s. 428
Den Danske Model har eksisteret i over 100 år, og har formået at tilpasse sig det pres, som er blevet pålagt den. Danmark værner også meget om denne specielle model, som det eksempelvis ses ved trepartsforhandlingerne, hvor regeringen inddrager arbejds- markedets parter for at opnå den bedste løsning på forhold, der påvirker arbejdsmar- kedet. Dog er der ikke nogen garanti for at den står i 100 år mere, da modellen er i problemer i forhold til den stigende EU-regulering.72
Det fastsættes at Den Danske Model er under udvikling hele tiden, og at den har tilpas- set sig samfundsstrukturen igennem de sidste 100 år, men det der er essentielt at un- dersøge, er om Den Danske Model kan overleve det stigende pres fra EU-retten.
4.3. Det fagretlige tvistløsningssystem
Det fagretlige tvistløsningssystem er unikt for den danske arbejdsret, og denne er også med til at definere Den Danske Model, som den forstås på nuværende tidspunkt. For at kunne vurdere konsekvenserne af en almengørelse af overenskomster er det vigtigt, at fastlægge, hvad der forstås ved det fagretlige tvistløsningssystem og hvordan denne fungerer. Derfor bliver der først fastlagt kort, hvor de forskellige sager skal føres; enten ved den almindelige domstol, ved Arbejdsretten eller ved de faglige voldgiftsretter. Ef- terfølgende vil det blive klarlagt hvad det fagretlige tvistløsningssystem indebærer, nærmere betegnet Arbejdsretten og de fagretlige voldgiftsretter. Disse bliver beskre- vet kort i det følgende.
Det danske arbejdsretlige område er kendetegnet ved et opdelt processystem.73 En sag der har arbejdsretlig karakter, skal anlægges ved byretten. Dette er reguleret i retsple- jelovens § 224. Det betyder at sager der udspringer fra ansættelsesretlige love og an- sættelseskontrakter, hvilket vil sige civilretlige sager, eller sager omhandlende ar- bejdsmiljøloven som er strafferetlige sager, bliver behandlet af byretten.74 Sagstyper med tilknytning til kollektive overenskomster bliver henvist til Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter, som er fastlagt i arbejdsretsloven §§9 og 21. Arbejdsretslovens
§ 11 regulerer, hvornår sager ikke kan indbringes ved de ordinære domstole, som er
72 Ibid., s. 430
73 Kristiansen, 2016, s. 35
74 Ibid., s. 35
tilfældet, hvis sagen falder under de § 9 fastsatte områder. Denne bestemmelse be- stemmer endvidere at Arbejdsretten opnår kompetence når den ordinære domstol ikke har kompetence.
4.3.1. Arbejdsretten
Arbejdsretten er en specialdomstol med en afgrænset domstolskompetence og eget lovgrundlag.75 Dette vil sige, at de ordinære domstole mister sin kompetence til den pågældende sag, hvis denne falder inden for Arbejdsrettens kompetence.76 Arbejds- markedets organisationer har en prominent position i Arbejdsretten, idet organisatio- nerne er dem som udpeger dommerne til Arbejdsretten.77 Disse dommere pådømmer sagerne sammen med de juridiske dommere. Dog reguleres det i arbejdsretslovens § 8, stk. 2, at den juridiske dommer kan pådømme sagerne, uden de af organisationerne, udpegede dommere.78 Ydermere fører organisationerne sagerne på medlemmernes vegne.79
I den arbejdsretlige praksis ses der flest eksempler på sager om brud på kollek- tive overenskomster. Ved et overenskomstbrud kan både organisationen og dens med- lemmer, ifalde ansvar og dette er reguleret i arbejdsretslovens § 12. Ved overens- komstbrud kan der forstås forskellige former for sager. Eksempelvis kan være tale om tilsidesættelse af individuelle arbejdsvilkår eller overtrædelse af den overenskomst- mæssige fredspligt. 80
Det er Arbejdsretten som afgør, hvorvidt der er tale om overenskomstbrud og hvorledes dette så skal sanktioneres.81 Arbejdsretten er underlagt en pligt til at følge den mellem hovedorganisationerne aftalte norm for regler for behandling af faglig strid, såfremt der ikke er aftalt betryggende regler for afgørelse af fagretlig uenighed. Dette er reguleret i arbejdsretsloven § 22. Arbejdsretten har efter arbejdsretsloven § 12 ret til, at pålægge sanktioner i form af bod til den krænkende overenskomstpart. Dette betyder at Arbejdsretten anvender en særlig form for sanktionssystem og at
75 Ibid., s. 35
76 Ibid., s. 35
77 Ibid., s. 35
78 Ibid., s. 35
79 Ibid., s. 35
80 Hasselbalch, 2005, s. 96
81 Xxxxxxxxxxx, 2016, s. 35
denne er en privatretlig sanktion med pønale elementer.82 Arbejdsretlige domme er endelige, dermed kan disse ikke ankes til de ordinære domstole. Disse dommer har ofte også særlig præjudikatsværdi.83
Foruden overenskomstbrudssager har Arbejdsretten kompetence til at be- handle en række sagstyper, som relaterer sig til det kollektive overenskomstsystem, dog har de ikke kompetence til at behandle sager om fortolkning af almindelige over- enskomster og lokalaftaler. Disse sager skal behandles ved hjælp af mægling og ved en faglig voldgift, hvilket er reguleret i arbejdsretslovens § 21 og 33.84
4.3.2. De faglige voldgiftretter
Formålet med mæglings- og voldgiftsystemet er, at bringe behandlingen af uoverens- stemmelser på arbejdspladsen så tæt på overenskomstparterne og medlemmerne som muligt.85 Hvis det ikke er muligt at opnå et forlig ved mægling omkring den pågældende kontrovers, kan hver af parterne indbringe sagen for en faglig voldgiftsret.86 Sagsbe- handlingen ved en faglig voldgiftsret er mere uformel end ved Arbejdsretten, men af- gørelser fra denne skal dog ikke negligeres, da parterne er forpligtet til at efterleve af- gørelsen på samme måde som hvis den var kommet fra Arbejdsretten, jf. Arbejdsrets- loven § 34.87
Den faglige voldgift nedsættes som regel ad hoc til hver enkelt sag. Dog er der ved nogle fag fastsat stående voldgiftsretter.88 Ved stående voldgiftsret forstås at part- ner i enighed, vælger opmanden, og hvis der ikke opnås enighed udpeges han af Ar- bejdsrettens formandskab. Ydermere vælger parterne voldgiftsmændene, disse skal være et lige antal, fra hver af parterne.89
Da det arbejdsretlige områder bygger på parternes aftalefrihed, er det op til par- terne ved aftale, at vælge de vilkår for at konfliktløsning, som de finder optimale. Derfor har parterne mulighed for at indgå voldgiftsaftaler som normalt ville falde ind under Arbejdsrettens eller den almene domstols kompetence.90
82 Ibid., s. 36
83 Ibid., s.36
84 Ibid., s. 36
85 Ibid., s. 36
86 Ibid., s. 37
87 Ibid., s. 37
88 Hasselbalch, 2005, s. 92
89 Ibid., s. 92
90 Kristiansen, 2016, s. 37
Overenskomstparterne har mulighed for at fravige de i arbejdsretsloven fastsatte reg- ler om voldgiftsretter, såfremt de har aftalt egne betryggende regler, jf. Arbejdsretslo- vens §33, stk. 2.
Som udgangspunkt afgør voldgiftskendelser en stridighed mellem to parter om forståelsen af en specifik overenskomstregel.91 Den faglige voldgift foretager en kon- kret eller abstrakt fortolkning af det regelgrundlag som den konkrete sag vedrører.92 Voldgiftskendelsen er som udgangspunkt endelig, dog hvis den går ud over parternes standpunkter, som er fremlagt under processen, eller lider af formelle fejl vil det kunne være op til Arbejdsretten at vurdere dennes formelle lovlighed.93
Det fastlægges ud fra det ovenstående, at den danske arbejdsret har et helt særligt domstolssystem i form af Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter. Disse har særlig kompetence til at behandle sager indenfor den danske arbejdsret.
4.4. Konfliktretten
Nedenfor bliver det fastslået, hvad der forstås ved konfliktretten i den danske arbejds- ret og dennes modpol fredspligten, det bliver ydermere beskrevet hvilke slags konflik- ter, der sondres mellem, og hvilke kriterier der ligger til grund for en lovlig konflikt. Derudover vil formerne for de kollektive kampskridt blive præsenteret.
Et af de særlige karakteristika som findes i det arbejdsretlige system er, at organisati- onerne har muligheden for at køre arbejdskonflikter for at opnå indgåelse af en kollek- tiv overenskomst eller en fornyelse af denne. Denne mulighed er også kendt som kon- fliktretten. Konflikteretten er ikke fastsat ved lov, dog er denne ret fastlagt i alle hoved- aftalerne, derved er det en af de grundlæggende rettigheder i arbejdsretten. På samme måde som at der er fastlagt en rettighed om at kunne køre konflikt, ved hjælp af de kollektive kampskridt, er der desuden fastlagt en pligt om fred, når den kollektive over- enskomst er forhandlet. Denne er også reguleret i alle hovedaftalerne, og er dermed en almen arbejdsretlig grundsætning.94
91 Ibid., s. 37
92 Ibid., s. 37
93 Hasselbalch, 2005, s. 94
94 Xxxxxxxxxxxx, 2016, s. 157
I forhold til konfliktreguleringen sondres der mellem retskonflikter og interessekon- flikter.
Den førstnævnte beskriver de tvister som opstår under en overenskomstperi- ode omkring fortolkning og påståede brud på overenskomsten. Retskonflikterne løses via Arbejdsretten eller de fagretlige voldgiftsretter. Der må ikke via disse konflikter iværksættes kollektive kampskridt, dermed er retskonflikter fredspligtsbelagte.95
Den sidstnævnte betegner konflikter om, hvad der bør være ret mellem par- terne på uregulerede områder.96 Når en overenskomst skal fornyes, opstår der ofte uenigheder som ender ud i interessekonflikter. Dette er dog ikke ensbetydende med at det kun er ved overenskomstfornyelse, at der kan opstå interessekonflikter. Der kan på alle tidspunkter opstå interessekonflikter mellem de faglige organisationer og sæd- vanligvis uorganiserede arbejdsgivere som ikke er bundet af en overenskomst.97
Ved interessekonflikter er der aktionsfrihed, dermed er der mulighed for at iværksætte de kollektive kampskridt. Ved aktionsfrihed betyder det ikke, at parterne har ubetinget mulighed for at iværksætte kollektive kampskridt. Der er visse kriterier som skal være opfyldt, før der kan være tale om en lovlig konflikt disse er blevet fastsat af Arbejdsret- ten i A 2007.831, kriterierne fremsættes herefter.
Det første kriterium er, at der skal være tale om en interessetvist mellem løn- modtagerorganisationen og arbejdsgiveren. Hvad der forstås ved dette er fastlagt ovenfor.
Næste kriterium fastlægger at konflikten skal forfølge et rimeligt fagligt formål. Hvis lønmodtagerorganisationerne iværksætter konflikten, skal formålet være at opnå en kollektiv overenskomst med den arbejdsgiver interessetvisten omhandler. Desuden kan lønmodtagerorganisationen kun lovligt iværksætte konflikt mod en arbejdsgiver, som lader arbejde udføre indenfor det fagområde som lønmodtagerorganisationen dækker. Hvis dette ikke er tilfældet er konflikten ikke lovlig og lønmodtagerorganisa- tionen må derfor ikke iværksætte kollektive kampskridt.98
95 Nielsen 2016, s. 162
96 Ibid., s. 162
97 Ibid., s. 162
98 Ibid., s. 169
Derudover er der et kriterium om at de kollektive kampskridt som bliver an- vendt af lønmodtagerorganisationen skal være lovlige i sig selv. Arbejdsretten fastsæt- ter, hvilke kampskridt som anses som værende lovlige, under hensynstagen til det overordnede retsgrundlag i form af lovgivning eller aftaler.99
Det sidste kriterium er en proportionalitetsafvejning, denne bestemmer at det mål lønmodtagerorganisationen søger, opnået gennem konflikten, skal stå i rimeligt forhold til de midler som anvendes. Dette kriterium vurderes også af Arbejdsretten.100 Det følger ydermere at Arbejdsrettens praksis, at en konflikt ikke må være så omfat- tende at arbejdsgiveren ikke har muligheden for at udøve sin virksomhed.101
Når disse kriterier er opfyldt vil der være tale om en lovlig konflikt og dermed mulig- heden for at iværksætte kollektive kampskridt disse vil blive præsentere herunder.
4.4.1 Kollektive kampskridt
Det er ikke enhver form for kampskridt, som er lovlig at anvende i arbejdskonflikt. Ar- bejdsretten anderkender strejke og blokade som lovlige kampskridt på lønmodtager- siden og på arbejdsgiver siden anderkendes lockout og boykot. En lovlig konflikt kan yderligere blive støttet af sympatikonflikter. Denne kan anvendes af både lønmodta- ger- og arbejdsgiversiden.102 Disse kampskridt er eksempelvis reguleret i Hovedaftalen mellem LO og DA § 2. Hvad der forstås med de forskellige kampskridt fastsættes over- ordnet herunder.
På lønmodtagersiden er det strejke og blokade som er de anerkendte kollektive kamps- kridt.
Ved strejke forstås at flere arbejdstagere i forening, generelt de organiserede på arbejdspladsen, vægrer sig ved at påbegynde eller fortsætte et arbejdsforhold. For at denne kan anderkendes som legitim, skal der være tale om en fælles optræden med et fælles formål. Såfremt der kun er en enkelt organiseret på arbejdspladsen kan denne
99 Ibid., s. 169
100 Ibid., s. 169
101 Ibid., s. 169
102 Xxxxxxxxxxx, 2016, s. 163
udføre strejken, såfremt denne er blevet bedt om at forlade arbejdet af dennes organi- sation.103 Der er forskellige former for strejke eksempelvis kan nævnes affolkning, ved denne specifikke form forlader arbejdstagerne arbejdspladsen. Strejke kan også fore- komme i mindre grad, eksempelvis foreligger der partiel strejke hvis arbejdstagerne bevidst laver en temponedsættelse i arbejdshastigheden.104
Lønmodtagersiden kan ud over strejke anvende blokade som kollektivt kamps- kridt, med denne forstås at arbejdstagere efter fælles forståelse, nægter at påtage sig arbejde hos en bestemt arbejdsgiver.105 Det er dog ikke alle former for blokade, som er anerkendt som kollektivt kampskridt. Fysisk blokade, altså en blokade som består i at personer fysisk forhindrer adgangen til en virksomhed, enten for dennes ansatte eller leverandører, er ikke en del af de anderkendte arbejdsretlige kampskridt, og en blo- kade i denne form, vil derfor kunne være ulovlig.106
De to former for kampskridt har til formål at presse den konfliktramte arbejds- giver ved at fjerne eksisterende og afskære tilgangen af anden arbejdskraft. For så vidt angår arbejdsgiverens mulighed for at anvende anden arbejdskraft, er dette en reel mulighed, da arbejdsgiveren ikke er afskåret fra at benytte arbejdskraft, enten organi- seret eller uorganiseret, fra en anden organisation end den arbejdsgiveren er i konflikt med.107
På arbejdsgiversiden har de mulighed for at anvende lockout og boykot som kollektive kampskridt ved konflikt.
Ved lockout forstås, at den konfliktramte arbejdsgiver, det kan også være ar- bejdsgiverforeningen, nægter at lade de organiserede arbejdstagere forsætte arbejdet eller decideret afskediger denne. Dog må dette ikke begrundes i driftsmæssige hensyn, det skal kun ske hvis arbejdsgiveren har kamphensigt.108 På samme måde som ved strejke, er der mulighed for at lave en partiel lockout, hvor det kun vil være en begræn- set del af virksomheden, som bliver ramt af arbejdsgiverens lockout.
103 Nielsen, 2016, s. 172
104 Ibid., s. 172
105 Ibid., s. 172
106 Ibid., s. 173
107 Xxxxxxxxxxx, 2016, s. 163
108 Nielsen, 2016, s. 174
Boykot er modpolen til blokaden, og er arbejdsgiverens anden mulighed for kol- lektive kampskridt, denne vedrører arbejdsgiverorganisationens mulighed for at ude- lukke en enkelt eller enkelte arbejdstagere fra at få arbejde hos den arbejdsgiver som er i konflikt.109 Det særskilte ved denne er at arbejdsgivere optræder som en kollekti- vitet overfor individueller arbejdstagere.
På arbejdsgiversiden er det især lockouten, som spiller den vigtigste rolle i at presse lønmodtageren, da dens primære formål er at lægge et økonomisk pres på løn- modtagerne ved at afskære dem deres løn under konflikten.110
Sympatikonflikter er en mulighed for både lønmodtageren og arbejdsgiveren, at an- vende som kollektive kampskridt under en lovlig konflikt.
Ved en sympatikonflikt forstås, at der gives støtte til en af parterne i hovedkon- flikten. De sympatikonfliktende har overordnet set ikke nogen selvstændig interesse i konflikten, men yder et yderligere pres på hovedkonfliktens parter.111 På lønmodta- gersiden består en sympatiaktion typisk af en sympatistrejke, organisationen bestem- mer at deres medlemmer ikke skal gøre bestemte arbejdsopgaver for at fremme pres- set på den konfliktramte virksomhed.112 Arbejdsnedlæggelsen har kun karakter af par- tiel strejke, da arbejdstagerne udfører deres ordinære arbejde, bortset fra arbejde som har noget at gøre med den konfliktramte virksomhed. På arbejdsgiversiden, kan sym- patiaktionen eksempelvis være en udbygning af lockouten, i form af at flere virksom- heder anvender lockout på de organiserede medlemmer som hovedkonflikten vedrø- rer.
Den meget vide adgang til at anvende sympatikonflikter over for uorganiserede arbejdsgivere, er et at de særlige kendetegn ved Den Danske Model.
De kollektive kampskridt er særligt relevant da overenskomster ikke er almengjort, derfor må organisationerne selv sørge for at udbrede overenskomsterne til de uorga- niserede arbejdsgivere for at få disse dækket af kollektive overenskomster. Dog anven-
109 Ibid., s. 174
110 Xxxxxxxxxxx, 2016, s. 163
111 Ibid., s. 163
112 Ibid., s. 163
des konfliktretten stadig ved fornyelse af kollektive overenskomster, men ved almen- gørelse af overenskomster kan det danne grundlag for problematikker, disse bliver be- handlet nedenfor i afsnit 6.4.
Kapitel 5. Relevant EU-ret
I takt med globaliseringen får EU en større og større rolle i den danske arbejdsret, dette skyldes blandt andet pligten til at implementere EU-retlige direktiver i national ret.
I dette kapitel behandles de relevante bestemmelser i EU’s Charter. Artiklerne i Char- teret er ofte formuleret meget kort og præcist, derfor er det nødvendigt at anvende fortolkning for at forstå bestemmelserne til fulde.
Først forklares EU’s Charter overordnet, dernæst analyseres de grundlæggende rettigheder om forhandlingsret og ret til kollektive kampskridt, retfærdige og rimelige arbejdsforhold og ret til fri bevægelighed og opholdsret. Heri fastlægges det, hvad der menes med de pågældende rettigheder.
EU’s Charter er et katalog over grundlæggende rettigheder for EU’s borgere.113 Disse grundrettigheder var før uskrevne EU-retlige principper.114 Formålet med EU’s Char- ter er at præcisere de grundrettigheder, som i forvejen er reguleret af EU-retten.115
Bestemmelserne i EU’s Charter har tre forskellige typer af retsvirkninger.116 EU’s Charter kan for det første gentage eller belyse den allerede gældende EU-ret.117 Ydermere kan EU’s Charter have indflydelse på hvordan EU-retten fortolkes.118 Derud- over kan EU’s Charter også kende andre EU-retsakter ugyldige.119 Dette er begrundet i at EU’s Charter er gjort gældende på traktatniveau. EU’s andre retsakter skal overholde de grundlæggende rettigheder, begrundet i den retlige trinfølge fastsat i TEUF artikel 288.
Det er essentielt at fastslå at EU’s Charter ikke har kompetencevirkning, hvilket betyder at EU’s Charter i sig selv ikke skaber nye kompetencer for EU.120 Dette har hjemmel i artikel 51, stk. 2, som fastslår at EU’s Charter ikke skaber nye beføjelser for EU eller ændrer de nuværende.
Danmark har tiltrådt Lissabontraktaten, herunder også EU’s Charter, hvilket
følger af tiltrædelsesloven. EU’s Charter er derfor umiddelbar anvendelig i dansk ret.121
113Christoffersen, 2014, s. 41
114Ibid., s. 42
115 Ibid., s. 41
116 Ibid., s. 45
117 Ibid., s. 45
118 Ibid., s. 46
119 Ibid., s. 48
120 Ibid., s. 51
121 Xxxxxxx, 2016, s. 31
5.1. Forhandlingsret og ret til kollektive kampskridt
Retten til at forhandle og indgå overenskomster samt retten til at forsvare sine interes- ser ved kollektive skridt er to forskellige rettigheder, dog hænger disse to rettigheder sammen. Ydermere hænger disse rettigheder sammen med retfærdige og rimelige ar- bejdsforhold, da rettighederne reguleret i artikel 28 er midler for at opnå rettighederne fastsat i artikel 31.122
Det fremgår af forklaringen til EU’s Charter om grundlæggende rettigheder at artikel 28 er baseret på fælleskabspagten om Arbejdstagerens Grundlæggende Arbejdsmar- kedsmæssige og sociale rettigheder punkt 12-14, og Den Europæiske Socialpagt artikel 6.
Artikel 28 i EU’s Charter har følgende ordlyd:
”Arbejdstagere og arbejdsgivere eller deres respektive organisationer har i overensstemmelse med EU-retten og national lovgivning og praksis ret til at for- handle og indgå kollektive overenskomster på passende niveauer og i tilfælde af interessekonflikter ret til kollektive skridt, herunder strejke, for at forsvare de- res interesser.”
Denne artikel omhandler retten til forhandlingsret og kollektive skridt. Heri fastslås det at arbejdstagere og arbejdsgivere eller deres organisationer, har ret til at forhandle og indgå overenskomster, og de har desuden ret til, ved interessekonflikter, at foretage kollektive kampskridt.
Med ordene ”har ret til” fastslås det at forhandlingsret og ret til kollektive kampskridt er en grundrettighed.123 Denne rettighed tilkommer arbejdstagere, ar- bejdsgivere og deres organisationer. Artiklen definerer ikke arbejdstagerbegrebet, men dette begreb er fastlagt i retspraksis fra EUD. EUD fastslog i sag 53/81, Xxxxx, at arbejdstagerbegrebet præsenteret i TEUF art. 45 skal anses som værende et selvstæn- digt EU-retligt begreb.124 EUD fastsætter også at det ikke tilkommer medlemsstaterne selv at definere begrebet på nationalt plan.125 Dette vil sige at begrebet ikke kan fortol- kes forskelligt alt efter hvilken national lovgivning som anvendes. EUD konkluderede i
122Christoffersen, 2014, s. 305
123 Ibid., s. 307
124 Ibid., s. 186
125 Ibid., s. 186
sagen af arbejdstagerbegrebet må fortolkes bredt.126 Som yderligere udbygning på be- grebet fastslog EUD i sag C-66/85 Lawrie-Blum mod Landbaden-Württemberg at ar- bejdstagerbegrebet må defineres på grundlag af:
” […]objektive kriterier, som karakteriserer rettigheder og pligter i arbejdsfor- holdet. Det væsentligste kendetegn ved arbejdsforholdet er, at en person i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisnin- ger.”127
En arbejdstager kan i forhold til artiklen forstås, som en enkelt person eller som en samlet gruppe af arbejdstagere, idet artiklen anvender ordet ’arbejdstagere’. EUD fast- log i sag C-12/08, Mono Car Styling, at arbejdstagerne skal forstås kollektivt.128
EUD fastsætter i sag C-271/08, Kommissionen mod Tyskland, at retten til kollektive for- handlinger er en integreret del af de generelle fællesskabsretlige principper, og der- med en grundlæggende rettighed.129 Retten til at udøve kollektive skridt og forhand- ling af kollektive overenskomster kan undergives visse begrænsninger, dette blev fast- slået, i forhold til kollektive overenskomster, i sag C-271/08, Kommissionen mod Tysk- land, præmis 43, og i forhold til kollektive kampskridt i sag C-438/05, Viking, præmis
44. Udøvelsen af forhandling af overenskomster og kollektive kampskridt, bør forenes med de krav, som knytter sig til de rettigheder, som er beskyttet i TEUF, disse skal des- uden være i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet.130
Retten til at foretage kollektive kampskridt, herunder strejke, er fastsat af EUD som en grundlæggende rettighed. Det er fastsat af EUD, i sag C-438/05, Viking, at denne ret- tighed er en integreret del af de generelle fællesskabsretlige principper som EUD skal sikre overholdelsen af.131
Artikel 28 i EU’s Charter overlapper EMRK’s artikel 11 om forsamlings- og for- eningsfrihed. På trods af at kollektive skridt og kollektive overenskomster ikke er en del af denne bestemmelse hører de stadig implicit herunder.132
126 Ibid., s. 186
127 Sag C-66/85, Lawrie-Blum mod Land Baden-Württemberg, præmis 17
128 sag C-12/08, Mono Car Styling, præmis 42
129 sag C-271/08, Kommissionen mod Tyskland, præmis 44
130Christoffersen, 2014, s. 307
131 sag C-438/05, Viking, præmis 44.
132 Xxxxxxxxxxxxxx, 2014, s. 306
Det kan fastlægges at retten til at forhandle kollektive overenskomster og iværksættel- sen af kollektive kampskridt er en grundlæggende rettighed fastsat af EU, hvilket bety- der at netop denne rettighed er en essentiel del af arbejdsretten i EU såvel som national ret.
5.2. Retfærdige og rimelige arbejdsforhold
Som nævnt i afsnit 5.1, er retten til forhandling og kollektive skridt, essentielle midler for at opnå rettigheden fastsat i artikel 31. Forklaringerne til EU’s Charter fastlægger at artikel 31, stk.1 er baseret på direktiv 89/391/EØF, dette direktiv er senest ændret ved direktiv 2007/30. Artiklens stk.1 er ydermere inspireret af Den Europæiske Soci- alpagt artikel 3, og punkt 19 i Fælleskabspagten om Arbejdstagernes Grundlæggende Arbejdsmarkedsmæssige og Sociale Rettigheder, samt artikel 26 i Den Reviderede So- cialpagt.
Forklaringerne til EU’s Charter beskriver ydermere at stk. 2 i bestemmelsen er baseret på direktiv 93/104/EF, Den Europæiske Socialpagt artikel 2 og punkt 8 i Fæl- leskabspagten om Arbejdstagernes Grundlæggende Arbejdsmarkedsmæssige og Soci- ale Rettigheder.
Ordlyden for Artikel 31 i EU’s Charter er som følgende:
”Retfærdige og rimelige arbejdsforhold
1. Enhver arbejdstager har ret til sunde, sikre og værdige arbejdsforhold.
2. Enhver arbejdstager har ret til en begrænsning af den maksimale arbejdstid,
til daglige og ugentlige hvileperioder samt årlig ferie med løn.”
Det fastsættes i EU’s Charters artikel 31 at retfærdige og rimelige arbejdsforhold er en grundrettighed. Det fastsættes at enhver arbejdstager har ret til sunde, sikre og vær- dige arbejdsforhold, samt ret til at der foretages en begrænsning af den maksimale ar- bejdstid, hvileperioder og årlig ferie med løn.
Begrebet arbejdstager defineres ikke i artiklen, dog er begrebet blevet fastsat af EUD i retspraksis, en uddybning af dette er beskrevet ovenfor i 5.1.
Ifølge forklaringerne til EU’s Charter om grundlæggende rettigheder, skal ud- trykket ’arbejdsforhold’ forstås i overensstemmelse med TEUF art. 156 som regulerer samarbejdet mellem medlemsstaterne. Ved at udtrykket skal forstås i overensstem- melse med denne artikel, menes der at det er i forhold til arbejdsretten, beskæftigelse, arbejdsvilkårene, mv.133
Det reguleret i direktiv 89/391/EØF, om iværksættelse af foranstaltninger til forbed- ring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet, hvad der forstås ved be- grebet ’sunde og sikre arbejdsforhold’. Dette direktiv er senest ændret ved direktiv 2007/30.134 I direktivets art. 6 stk. 1 fastlægges, hvilke pligter arbejdsgiver har i for- hold til at sikre arbejdstagerens sikkerhed og sundhed, dette sker generelt ved fore- byggelsesprincipperne oplistet i direktivets art. 6, stk. 2.
EU’s Charter definerer ikke, hvad der forstås ved sundhed, hverken i artiklen eller i forklaringerne til EU’s Charters grundlæggende rettigheder.135 EUD fastsatte i sag C-84/94, Det Forenede Kongerige mod Rådet, en bred, dynamisk og formålsbestemt fortolkning af hvad der forstås med udtrykket ’sundhed’. EUD forklarede at ’sikkerhed og sundhed’ skal forstås som den fysiske, psykologiske og sociale velvære for arbejdere i deres arbejdsmiljø.
Ved udtrykket værdighed menes der, den værdighed som fastsættes i EU’s char- ters artikel 1 om den menneskelige værdighed. Derfor skal artikel 31, stk. 1, forstås i sammenhæng med artikel 1 i EU’s Charter.136
Stk. 1 skal ydermere fortolkes i overensstemmelse med EU’s Charters artikel 3,
stk. 1 om menneskets fysiske og mentale integritet.137
Stk. 2 i artikel 31 fastlægger at arbejdstageren har ret til en begrænsning af den mak- simale arbejdstid, hvileperioder både daglige og ugentlige, samt ret til årlig ferie med løn. Artiklen giver ikke udtryk for, hvad der forstås med maksimal arbejdstid, dog er
133 Ibid., s. 318
134 Ibid., s. 318
135 Ibid., s. 318
136 Ibid., s. 317
137 Ibid., s. 318
dette bliver reguleret i direktiv 2003/88 om visse aspekter i forbindelse med tilrette- læggelse af arbejdstiden. Direktivets artikel art. 2, stk. 1 fastlægger, hvad der forstås ved ’arbejdstid’. Nærmere er dette defineret som:
” […] det tidsrum, hvori arbejdstageren er på arbejde og står til arbejdsgiverens rådighed under udførelsen af sin beskæftigelse[…].”
Den maksimale arbejdstid behandles også i direktiv 2003/88. Artikel 6, stk.1, litra b, fastsætter en grænse for, hvor længe en arbejdstager maksimalt må arbejde, denne margin er fastsat til maksimalt 48 timer ugentligt og dette er inklusivt overarbejde. Som nævnt ovenfor er stk. 2 i artikel 31 inspireret af Den Europæiske social pagt art. 2, stk. 1, denne referer til ’ rimelig daglig og ugentlig arbejdstid’.138 Det er ikke fastsat hvad der forstås ved rimelig, dog er det specificeret af Den Europæiske komité for So- ciale rettigheder.139
Det bliver ydermere fastslået i artikel 31, stk. 2 at arbejdstageren har ret til daglige og ugentlige hvileperioder, for at forstå, hvad dette indebære bliver det herunder fastlagt hvad der forstås ved hviletid.
Artiklen giver ikke et billede af, hvad der forstås med daglige og ugentlige hvi- letider, dog regulerer direktiv 2003/88 art. 2, stk. 2 at hviletid skal forstås som det tidsrum som ikke er arbejdstid. Artikel 3 i direktivet fastlægges 11 timers-reglen, denne bestemmer at for hver 24 timer skal der være minimum 11 timers sammenhæn- gende hvile. Ydermere skal der ved en af disse hvileperioder tillægges 24 timers sam- menhængende hvile hver uge.140 Pauser indgår også i hviletiderne, direktiv 2003/88 fastsætter i artikel 4 at for hver 6 timers arbejde kan arbejdstageren holde en pause. Pausens længde varierer i forhold til de kollektive overenskomster, der er på arbejds- pladsen, og hvis der ikke er tiltrådt en overenskomst anvendes national lovgivning for at fastsætte længden af pausen. Jf. Direktivets art. 4.
Rettigheden om årlig ferie med løn fastlægges også i EU’s Charter art. 31, stk. 2, denne
del skal forstås i sammenhæng med direktiv 2003/88, art. 7.141 Denne fastlægger at
138 Ibid., s. 319
139 Ibid., s. 319
140 Ibid., s. 319
141 Ibid., s. 319
alle arbejdstagere har ret til minimum fire ugers ferie med løn om året. I forenede sager C-229/11 og C-230/11, Xxxxxxxxx Xxxxxxx and Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx mod Kaiser GmbH, fastslog EUD hvilke arbejdstagere denne omhandlede, nemlig fuldtidsansatte, men gælder forholdsmæssigt for deltidsansatte og korttidsansatte.142 EUD fastsætter end- videre at det er op til den nationale lovgivning at fastsætte betingelser for udøvelsen og gennemførelse af retten til ferie med løn, dog med den begrænsning, at medlems- staterne ikke må begrænse denne ret, i form af betingelser der skal opfyldes for erhver- velsen af denne ret.143
Ved løn under ferie forstås den sædvanlige løn for arbejdsforholdet.144 Direktivets art. 7, stk. 2 fastlægger ydermere at ferieperioden ikke som udgangspunkt kan erstattes med en finansiel godtgørelse med mindre arbejdsforholdet ophøre.
Det fastlægges at retten til retfærdige og rimelige arbejdsforhold er en grundrettighed fastsat af EU. Ved denne rettighed bliver det fastsat at unionsborgeren har ret til sunde, sikre og værdige arbejdsforhold, disse skal sikre den fysiske, psykologiske og sociale velvære for arbejdstageren. Yderligere bliver det fastlagt begrænsningen af den mak- simale arbejdstid, fastlæggelse af hvileperioder og en rettighed om ferie med løn.
5.3. Fri bevægelighed og opholdsret
Den frie bevægelighed for personer er en af de grundlæggende friheder i det indre mar- ked fastsat af EU.
Det fremgår af forklaringerne til EU’s Charter at artikel 45, stk.1 svarer til en traktat- fæstede rettighed i TEUF art. 20, stk. 2, litra a, og har ydermere retsgrundlag i TEUF art. 21, og en dom fra EUD nemlig sag C-413/99, Baumbast, omhandlende arbejdsret- tens frie bevægelighed. EU’s Charter art. 45, stk. 2, afspejler den beføjelse som EU har reguleret i TEUF art. 77, 78 og 79. Ydermere fastsættes det i forklaringerne til EU’s Charter, i henhold til EU’s Charter art. 52, stk. 2, skal anvendes på de betingelser og med de begrænsninger, som er fastsat i traktaterne. Dermed betyder dette at EU’s Charter ikke ændre på de traktatfæstede rettigheder.145
142 Ibid., s. 319
143 Ibid., s. 320
144 Ibid., s. 320
145 Ibid., s. 467
EU’s Charters artikel 45 har følgende ordlyd:
” Fri bevægelighed og opholdsret
1. Enhver unionsborger har ret til at færdes og opholde sig frit på medlemssta- ternes område.
2. Fri bevægelighed og opholdsret kan i overensstemmelse med traktaterne indrømmes tredjelandsborgere, der har lovligt ophold på en medlemsstats om-
råde.”
EU’s Charter artikel 45 fastsætter at alle unionsborger har ret til fri bevægelighed på medlemsstaternes område, derudover bestemmer den at den frie bevægelighed kan udvides fra kun unionsborgere til tredjelandsborgere, såfremt denne har lovligt ophold på medlemsstaternes område.
EU’s Charter art. 45, stk. 1 er en gengivelse af den traktatfæstede grundrettighed i TEUF art. 20, stk. 2, litra a, og art. 21. hvor der bliver fastslået at alle unionsborgere har ret til at færdes og opholde sig frit på medlemstaterenes område. Dette kommer direkte til udtryk i ordlyden af EU’s Charter art. 45, stk. 1. EU har yderligere udbygget hvad denne ret indebærer og hvem den omhandler i direktiv 2004/38, om unionsborgeres og deres familiemedlemmers ret til at færdes og opholde sig frit på medlemsstaternes område, dette er også kendt som direktivet for fri bevægelighed eller opholdsdirektivet.146 Om- kring dette direktiv har EUD fastslået at dette har til formål at lette udøvelsen af den grundlæggende og personlige ret til at færdes og opholde sig på medlemsstaternes om- råde.147 Derudover skal direktiv 2004/38 styrke retten om fri bevægelighed, på den måde at unionsborgerne ikke må tillægges færre rettigheder ved direktivet end dem der er blevet dem givet ved traktaterne.148
Ved unionsborger forstås den rettighed som er reguleret i TEUF artikel 20, stk.1, hvori der bliver fastlagt at en unionsborger er en person, der har statsborgerskab i en medlemsstat, hvilket medfører at denne får status som en person med unionsborger- skab, hvorved rettigheden om fri bevægelse finder anvendelse, jf. TEUF art. 20, stk. 2,
146 Ibid., s. 392
147 Ibid., s. 393
148 Ibid., s. 393
litra a. Rettigheden om fri bevægelighed for unionsborgeren skal forstås udvidende, derfor bliver unionsborgerens familiemedlemmer også dækket af denne rettighed, dette betyder at EU’s Charter artikel 45, stk. 1, også er dækkende for unionsborgerens familie. Dette bliver fastsat i præamblen til direktiv 2004/38 i punkt nummer 5.
Endvidere har EUD præciseret at unionsborgeren både har ret til at indrejse i en anden medlemsstat en oprindelsesmedlemsstaten og retten til at forlade denne.149
Retten til den frie bevægelighed er ikke ubetinget, da der er begrænsninger og betingelser fastsat i traktaterne, nærmere bestemt TEUF art. 21, og yderligere be- grænsninger og betingelser reguleres i direktiv 2004/38. Dermed er der også visse be- grænsninger til artikel 45, stk.1 i EU’s Charter, men disse er reguleret i artikel 52, stk. 1 og 2. Artikel 52 er undtagelsesbestemmelsen til artiklerne i EU’s Charter, da der ikke er fastsat undtagelser til hver enkelt artikel. I henhold til artikel 52, stk. 1 skal enhver begrænsning iagttage proportionalitetsprincippet og disse skal derudover opfylde nødvendighedskravet. EUD har fastsat dette i retspraksis ved sag C-413/99, Baumbast og R, hvor det bliver bestemt at anvendelsen af begrænsninger og betingelser i retten til den frie bevægelighed, skal overholde proportionalitetsprincippet.150 Dermed skal nationale foranstaltninger, i forhold til den frie bevægelighed, være hensigtsmæssige og nødvendige med henblik på at nå det forfulgte mål.151
Stk. 2 i artikel 45 fastslår at ikke-unionsborgere har mulighed for at påkalde sig retten til fri bevægelighed og ophold på medlemsstaternes område, såfremt denne har lovligt ophold på det pågældende område. Heri henvises til ophold i henhold til TEUF art. 77,78 og 79 som regulere den fælles politik for grænsekontrol, den fælles asylpolitik og den fælles indvandringspolitik.
149 Sag C-430/10, Xxxxxxxx, præmis 25. 150 C-413/99, Baumbast og R, præmis 91 151 Xxxxxxxxxxxxxx, 2014, s. 394
Afslutningsvist skal det bemærkes at artikel 45 har særlig tilknytning til artikel 15, om erhvervsfrihed og ret til arbejde og artikel 21, om ikke forskelsbehandling i EU’s Char- ter.152 Navnlig er artikel 15, stk. 2 særlig relevant da denne fastlægger at enhver uni- onsborger har frihed til at søge beskæftigelse, arbejde, etablere sig of levere tjeneste- ydelser i alle medlemslande.153
Det kan fastlægges at den frie bevægelighed er en grundrettighed for unionsborgeren ikke blot fastsat med EU’s Charter, men ydermere i TEUF. Dermed får det status som en grundlæggende frihed indenfor EU-retten.
152 Ibid., s. 392
153 Ibid., s. 392
Kapitel 6. Konsekvenserne ved en almengørelse af overens- komster
I dette kapitel bliver der svaret på de fire delproblemstillinger, dette gøres for at danne et overblik over specialet og for at kunne svare på problemformuleringen. I 6.1 vil der blive vurderet, hvilken indvirkning EU-retten har på Den Danske Model. I 6.2 vil pro- blemstillinger for arbejdsmarkedets parter vurderes. Derefter vil der i 6.3 diskuteres hvilke konsekvenser almengørelse af overenskomster vil have på det fagretlige tvist- løsningssystem. Afslutningsvist vil der i 6.4 vurderes hvilke konsekvenser almengø- relse af overenskomster vil have på konfliktretten og kollektive kampskridt.
6.1. EU-rettens indvirkning
I dette afsnit svares der på, hvilken indvirkning EU-retten har på Den Danske Model.
Dansk ret anderkendte EU-rettens forrang ved Højesterets dom U 1998.800 H. Dette var i overensstemmelse med EUD’s udtalelse fra sag 6/64 Costa mod ENEL, om at EU- retten har forrang for national ret. Det betyder at EU-retten har stor indflydelse på Dansk ret. EU fastsætter retningslinjer som national ret skal følge, eksempelvis at dansk ret skal implementere direktiver udstedt af EU. Dette har givet problemstillinger i den danske arbejdsret i form af, at Danmark er forpligtet til at implementere direkti- ver på det arbejdsretlige område, som muligvis ikke er i overensstemmelse med den selvregulering, som der findes i den danske arbejdsret. Dette kan eksempelvis ses ved, at Danmark har været i traktatbrudssager på baggrund af denne uoverensstemmelse. I 1985 var Danmark i en traktatbrudssag ved implementeringen af det daggældende ligelønsdirektiv, da EU mente at dette var en mangelfuld implementering i dansk ret.154 Danmark gjorde gældende, at de danske kollektive overenskomster regulerede spørgs- målet om ligeløn på samme måde, som det var beskrevet i direktivet, dog gjorde det ikke, at direktivet var implementeret ordentligt i den danske lovgivning.155 Ved at det kun blev anvendt analogt i de kollektive overenskomster blev det en problemstilling idet at lønmodtagere, som ikke var dækket af overenskomsten ikke ville kunne opnå
de vilkår som var fastsat i direktivet. Det skal fremgå klart af loven hvad direktivet re- gulerer, netop i form af omskrivning eller inkorporering for at denne kan følge de til- sigtede mål.
En af de, i afsnit 4.2., fastlagte grundvilkår i Den Danske Model er, at den danske arbejdsret er selvreguleret, hvilket betyder at i den danske arbejdsret spiller den ordi- nære lovgivning en begrænset rolle, hvorfor kollektive overenskomster regulerer rets- tilstanden mellem parterne på arbejdsmarkedet. Problematikken bunder i, at der på grund af direktiver fra EU bliver flere og flere områder inden for den danske arbejdsret som bliver lovregulerede og dette sætter et pres på Den Danske Model, da dette mind- sker dennes selvregulering.
Etableringen af det indre marked har siden EU's oprettelse været et centralt mål i trak- taterne. For at opnå dette mål, har EU fastsat en grundrettighed i form af at unionsbor- geren har ret til at bevæge sig frit på medlemsstaternes område. Denne rettighed er fastsat i EU’s Charter artikel 45. Fordi Danmark har tiltrådt Lissabontraktaten, er der en pligt for national ret til at respektere og anvende EU’s Charter når den gennemføre EU-retten.
Den frie bevægelighed skaber ikke i sig selv, problemer for den danske arbejds- ret, da Danmark som udgangspunkt kommer til at mangle kvalificeret arbejdskraft i fremtiden, det er allerede en tendens som ses på det danske arbejdsmarked.156 Det in- dre marked har muligheden for at effektivisere og supplere det danske arbejdsmarked ved at den manglende arbejdskraft findes uden for Danmarks grænser. Dog er der en problematik forbundet ved dette. Den Danske Model giver arbejdsmarkedets parter muligheden for at forhandle løn- og arbejdsvilkår ved kollektive overenskomster, så begge opnår den bedst mulige løsning. Dette betyder at der bliver forhandlet et lønni- veau som er accepteret af begge parter. De udenlandske arbejdstagere vil som ud- gangspunkt, oftest ikke være dækket af en kollektiv overenskomst, og vil dermed ikke opnå samme gunstige vilkår som deres danske kollegaer, der er dækket af en overens- komst. Uorganiserede arbejdsgivere, både danske og udenlandske, kan ansætte ar- bejdskraft på ringere vilkår end den organiserede arbejdsgiver, da der ikke er en lov- givning som regulerer løn- og arbejdsforhold i Danmark.
Særligt arbejdstagere fra de østeuropæiske lande, skaber problematikker for fagbevægelsen, da deres gennemsnitlige løn i deres hjemland er markant lavere end den gennemsnitlige løn i Danmark.157 Dette medfører at denne bestemte arbejdskraft ofte vil stille sig tilfreds med en væsentlig lavere løn end en dansk arbejdstager ville gøre. Dermed kan social dumping blive et aktuelt problem på den uorganiserede ar- bejdsplads.
Det kan ud fra ovenstående konkluderes at Den Danske Model er under stigende pres fra den EU-retlige regulering af den danske arbejdsret i form af direktiver. Ydermere er der på grund af den frie bevægelighed ved udenlandsk arbejdskraft et stigende pro- blem med social dumping. Dette skyldes den gennemsnitlige mindsteløn rundt i Eu- ropa generelt er mindre end Danmarks. På baggrund af dette, er forslaget om almen- gørelse af overenskomster blomstret op blandt politikere.
6.2. Valget af overenskomst
I dette afsnit udarbejdes der en vurdering i form af, hvilken overenskomst der vil blive almengjort og problemstillingerne ved almengørelsen.
Der findes mange forskellige overenskomster på det danske arbejdsmarked, dog findes der flere typer af overenskomster, som dækker de samme områder. Dette beror ek- sempelvis på om overenskomsten er forhandlet mellem LO og DA eller denne er for- handlet mellem KA og Krifa. Netop disse eksempler har to forskellige systemer de age- rer med, for at fastlægge medlemmernes løn- og arbejdsvilkår. Ved overenskomster forhandlet mellem LO og DA forstås overenskomster, hvis indhold variere fra branche til branche. Overenskomster forhandlet mellem KA og Krifa har en anden form for op- bygning, der sondres generelt mellem hovedoverenskomster og fagoverenskomster. Ved hovedoverenskomsterne er de overordnede vilkår fastlagt, eksempelvis ansæt- telse, ferie og løn, hvor fagoverenskomsterne regulere den specifikke branches løn- og arbejdsvilkår.
Ved almengørelse af overenskomster, menes at overenskomsten skal fastlæg- ges ved lov, herved forstås at det vil være den toneangivende overenskomst også kendt
157 Eurostat, Xxxxxxxxx og arbejdskraftomkostninger, april 2017,
som den dominerende overenskomst, for det pågældende område. Dette er fastlagt i praksis, da der i dansk ret allerede ses eksempler på delvis almengørelse af overens- komster, det gælder for særligt udsatte grupper. Eksempelvis kan nævnes erhvervsud- dannelsesloven som har inkorporeret den dominerende overenskomst for erhvervs- elever, så denne er gældende for alle erhvervselever, uanset om denne dækket af en overenskomst eller ej.158 Dermed ville det være optimalt at følge den hidtil praksis på området, hvis overenskomster skal almengøres. Den problemstilling som er forbundet med dette, er at vurdere hvilken overenskomst som er den dominerende på området. Der kan være tilfælde, hvor der ikke findes en dominerende overenskomst på området. For at der så kan ske en almengørelse, er det essentielt at arbejdsmarkedets parter forhandler denne. I de tilfælde hvor der findes to ligeværdige overenskomster som regulerer det samme område, kan der være tvivl om, hvilken der anses som værende den dominerende overenskomst. Dette er dog et fortolkningsspørgsmål, som fastlagt i afsnit 4.3.2, behandler de faglige voldgiftsretter disse. Dermed er det op til den faglige voldgift at fastlægge hvilken overenskomst er den dominerende på området.
Når det er fastlagt, hvilken overenskomst der skal almengøres er det essentielt at vur- dere, hvordan denne skal almengøres, sondres der mellem om det er hele overenskom- sten, som bliver almengjort eller om det kun er enkelte dele der fastsættes ved lov. Det kan have visse konsekvenser, hvis der er tale om en total almengørelse af overenskom- sten, altså hvis hele denne blev almengjort. På baggrund af dette ville der kunne ske en form for magtfordrejning på arbejdsmarkedet i form af at der vil skabes en monopol- stilling til den organisation, som har forhandlet den dominerende overenskomst på området.159 Ved de individuelle vilkår forstås eksempelvis arbejdstidsreglerne, opsi- gelsesregler, mv. Hvis der tages udgangspunkt i det eksempel om almengørelse af over- enskomster, der allerede har fundet sted i dansk ret, er det her kun de individuelle vil- kår, som er blevet almengjort i erhvervsuddannelsesloven.160 Derfor vil det være opti- malt at følge den praksis som allerede eksisterer i den danske ret vedrørende almen- gørelse af overenskomster.
158 Xxxx, Xxxx: Almengørelse af overenskomster, Tidskrift for Arbejdsliv, 2012, s. 6
159 Moos, 2012, s. 11
160 Ibid., s. 11
Dermed kan det konkluderes, at I forhold til almengørelsen af overenskomster, vil det være den toneangivne overenskomst, som skal almengøres og det vil kun være de in- dividuelle vilkår i denne, som bliver fastsat ved lov, da andet vil kunne have konsekven- ser for den danske arbejdsret som den kendes i dag.
6.3. Problemstillinger for arbejdsmarkedets parter
I dette afsnit præsenteres, hvilke eventuelle problemstillinger der kan opstå ved en al- mengørelse af overenskomster for arbejdsmarkedets parter.
En lønmodtager defineres i henhold til det relevante retsgrundlag, dog er den generelle definition, en person som modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold. En arbejdsgiver er en person som påtager sig en arbejdsretlig arbejdsgiverrolle ved at indgå et lønnet arbejdsforhold med en lønmodtager. Såfremt det antages at arbejdsgi- veren er tiltrådt en overenskomst vil den person, juridisk eller fysisk, som har indgået denne være arbejdsgiveren i henhold til arbejdsretten. Ved almengørelse af overens- komster vil indholdet af overenskomsterne fastsættes ved lov. Særligt vil dette have lønmodtagermæssige problemstillinger i form af identifikation af, hvem der er arbejds- giver, da denne ikke behøver at tiltræde en overenskomst. Problematikken hviler på sondringen om, at arbejdsgiveren er en juridisk eller en fysisk person. Eksempelvis kan nævnes, hvis en koncern har ansat lønmodtagere, hvem der er arbejdsgiver, bliver der- for vanskeligt at fastlægge. Arbejdsgiver kan både være den person som har indstruk- tionsbeføjelsen eller den som sørger for at erlægge vederlaget, da det ikke er givent denne er samme person. Dette kan give særdeles store problemer for lønmodtageren ved et eventuelt anlæg af en arbejdsretlig sag.
I Den Danske Model er det en forudsætning for dennes unikke opbygning, at der på arbejdsmarkedet findes stærke organisationer og en høj organisationsgrad. EMD kendte i 2006 ved sagen Xxxxxxxx og Xxxxxxxxx mod Danmark, fagforeningernes eks- klusivaftaler ugyldige på baggrund af, at disse var i strid med EMRK art. 11 om for- eningsfrihed. Indtil da havde fagforeninger haft mulighed for at lave eksklusivaftaler på arbejdsmarkedet, som kun gav gunstige vilkår for organiserede medlemmer. Derfor var der før 2006 større økonomisk incitament for lønmodtagere for at organisere sig.
Lønmodtageren blev efter underkendelsen af eksklusiv aftaler dermed dækket af ar- bejdsgivers kollektive overenskomst uanset om denne var medlem af en lønmodtager- organisation eller ej.
Der er sket en markant nedgang i organiserede siden dommen fra EMD, eksem- pelvis har LO de sidste ti år mistet en tredjedel af deres medlemmer, det er ca. 470 tusind.161 Allerede nu er der store problemer i form af at organiseringen på arbejds- markedet er faldende, dette bryder op med Den Danske Model. Ved at organiseringen falder, bevirker det at organisationerne ikke står lige så stærkt på arbejdsmarkedet som førhen. Det kan skabe problematikker ved forhandlinger af kollektive overens- komster, da der kan ske en fordrejning af balancen ved arbejdsmarkedet parter, så- fremt denne nedstigning af medlemmer ikke begrænses. Den største problemstilling for organisationerne ved almengørelse af overenskomster vil være, at der sker et yder- ligere frafald af medlemmer. Der vil ved almengørelse af overenskomster, kun ske en sikring af lønmodtagernes forhold og ikke af organisationernes. Dette kan på sigt med- føre at organisationerne mister deres styrke på arbejdsmarkedet, idet lønmodtagerne på baggrund af almengørelsen, måske ikke ser en yderligere grund til at forblive orga- niserede.
Det kan ud fra ovenstående konkluderes, at ved almengørelse af overenskomster kan det være problematisk for lønmodtager at fastlægge identifikationen af dennes ar- bejdsgiver ved en eventuel sag om overenskomstbrud. Derudover kan det fastlægges at der i den danske arbejdsret, ses en tendens om mindre organisering på arbejdsmar- kedet, det kan forringe styrken af organisationerne. Hvorfor det kan blive vanskeligt at opretholde det af Den Danske Model fastlagt, grundvilkår omkring selvregulering. Der- med kommer den danske model under pres ved en almengørelse af overenskomster.
161 Danmarks statistik: Lønmodtagerorganisationernes medlemstal pr. 31.12 efter køn, medlemsorganisa- tioner og tid, 2007 – 2017
6.4. Konsekvenser for konfliktretten og kollektive kamps- kridt
I dette afsnit vil det blive svaret på, hvilke konsekvenser almengørelsen af overens- komster vil have på konfliktretten og de kollektive kampskridt.
Den danske arbejdsret bygger på et princip om aftalefrihed ved forhandling af over- enskomster, dermed har parterne som udgangspunkt ret til at vælge, hvordan og om hvorvidt de vil indgå en aftale. Der kan via konfliktretten påtvinges en uorganiseret arbejdsgiver at denne skal tiltræde en overenskomst. Dette kan ske ved hjælp af kol- lektive kampskridt. Ved en kollektiv overenskomst, forhandler parterne løn- og ar- bejdsvilkår på frivillig basis. Ved almengørelse af overenskomster forstås at overens- komsten fastsættes ved lov, dermed skabes der en problemstilling mellem arbejdsmar- kedets parter i form af at arbejdsgiver ikke har mulighed for at modsige sig overens- komsten ved iværksættelse af de kollektive kampskridt.
Konfliktretten er, som fastsat i afsnit 4.4, en grundlæggende rettighed i den dan- ske arbejdsret, denne anvendes når organisationerne forsøger at opnå at overens- komstdække en virksomhed. Ved dette anvendes der ofte de, af Arbejdsretten fastsatte, lovlige kollektive kampskridt. Som det ser ud i dag, er der en balance mellem arbejds- markedets parter i form af at begge parter har en mulighed for at anvende de kollek- tive kampskridt. Der er strejke og blokade på lønmodtagersiden og lockout og boykot på arbejdsgiversiden, dermed er der mulighed for begge parter at lægge pres på hin- anden for at opnå den bedst mulige aftale. Problematikken som udspringer, hvis over- enskomster almengøres, ligger i at der ikke er behov for de gennemtvingende konflik- ter da alle arbejdsgivere vil være dækket af den lovfastsatte overenskomst. Dermed vil der kun som udgangspunkt være behov for konfliktretten ved forhandlinger af over- enskomsterne. Særligt vil det have stor indflydelse på muligheden for at lave en sym- patikonflikt, da formålet med sympatikonflikten er at andre organiserede, støtter en part i hovedkonflikten, dette gøres fordi dennes organisation har bestemt dette. Det vil være svært at forvente en sympatikonflikt fra virksomheder, som kun er dækket af overenskomsten på baggrund af at denne er fastsat ved lov. Organisationerne vil derfor ikke have samme legitimitet til at kræve sympatikonflikt, dog skal det klarlægges at
organisationerne stadig har legitimitet overfor de organiserede og kan derfor pålægge disse at iværksætte en sympatikonflikt.
Selvom der sker en almengørelse af overenskomsten, vil der altid være konflik- ter imellem arbejdsmarkedets parter, men ved en almengørelse af overenskomster bli- ver konfliktretten, som den anvendes af organisationerne i dag, primært overflødig- gjort. Konfliktretten vil stadig anvendes ved forhandlingerne af overenskomsterne, ved at begge parter kan lægge et vis pres på modparten for at opnå den bedste aftale.
Det konkluderes at organisationerne kan, ved almengørelse af overenskomster, miste deres legitimitet i forhold til de uorganiserede arbejdspladser ved iværksættelse af sympatikonflikter. Ydermere vil anvendelsen af konfliktretten blive begrænset, idet der ikke er behov for gennemtvingelse af overenskomster, hvis disse bliver almengjort.
Kapitel 7. Konklusion
Undervejs i specialet er der blevet fastlagt delkonklusioner, disse vil lægges til grund for den overordnede konklusion herunder.
Formålet ved specialet er at vurdere hvilke konsekvenser en almengørelse af overens- komster vil have på Den Danske Model, som den kendes i dag.
Den Danske Model er under stigende pres fra den EU-retlige regulering af den danske arbejdsret i form af, at der skal implementeres flere og flere direktiver på det arbejdsretlige område. Udenlandsk arbejdskraft er et stigende problem for den danske arbejdsret. EU-retten har fastlagt den frie bevægelighed som en grundlæggende frihed, derfor har udenlandsk arbejdskraft ret til at færdes frit på medlemsstaternes område, dermed også Danmarks område. Dette medfører problemer i form af social dumping, og det bunder i, at den gennemsnitlige mindsteløn rundt i Europa generelt er mindre end Danmarks. Derfor er ideen om almengørelse af overenskomster blevet fremlagt af politikerne.
Ved almengørelsen af overenskomster, vil det være den toneangivne overenskomst, som skal almengøres og det vil kun være de individuelle vilkår i denne, som bliver fast- sat ved lov. Den danske arbejdsret har et helt særligt domstolssystem i form af Arbejds- retten og de faglige voldgiftsretter. Disse har særlig kompetence til at behandle sager indenfor den danske arbejdsret. Hvorved domstolskompetencen vil blive fastholdt ved Arbejdsretten ved en almengørelse af overenskomster.
Den Danske Model er under udvikling hele tiden, og den har tilpasset sig sam- fundsstrukturen igennem de sidste 100 år, dog er denne kommet i store problemstil- linger med presset fra EU-retten. Der kan være visse problemstillinger forbundet ved almengørelse af overenskomster. Det kan blive vanskeligt at opretholde Den Danske Model som den er nu. Særligt på grund af grundvilkåret omkring selvregulering, da der på grund af EU bliver en mere og mere fastsat arbejdsretlig lovgivning. Der ses en ten- dens om mindre organisering på arbejdsmarkedet, det kan forringe styrken af organi- sationerne. Dermed er grundvilkår fire i den danske model ligeledes under pres. Orga- nisationerne kan, ved almengørelse af overenskomster, miste deres legitimitet i for- hold til de uorganiserede arbejdspladser ved iværksættelse af sympatikonflikter. Der- med er grundvilkår tre i Den Danske Model i fare for at kollapse.
Ved almengørelse af overenskomster vil Den Danske Model som den kendes i dag være svær at opretholde, dog vil den fremover tilpasse sig og løfte de uorganiserede arbejds- pladser op på samme niveau som de organiserede.
Litteraturliste
Lovgivning
Dansk ret
Grundloven: nr. 169 af 5. juni 1953.
Ansættelsesbevisloven: Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet
Arbejdsretsloven: Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter Kildeskatteloven
Arbejdsmiljøloven
L172, folketingstidende 1992-93, tillæg A sp. 6324 - 6326
EU-regler
Konsolideret udgave af Traktaten om Den Europæiske Union (2012/C 326/01) Konsolideret udgave af Traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (2012/C 326/01)
Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder (2000/C 364/01) Rådets direktiv 91/533/EØF af 14. oktober 1991 om arbejdsgiverens pligt til at under- rette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet Rådets direktiv 89/391/EØF af 12. juni 1989 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet
Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv 2007/30/EF af 20. juni 2007 om ændring af Rådets direktiv 89/391/EØF, dets særdirektiver og Rådets direktiv 83/477/EØF, 91/383/EØF, 92/29/EØF og 94/33/EF med henblik på forenkling og rationalisering af rapporterne om den praktiske gennemførelse
Rådets direktiv 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2004/38/EF af 29. april 2004 om unionsbor- geres og deres familiemedlemmers ret til at færdes og opholde sig frit på medlemssta-
ternes område, om ændring af forordning (EF) nr. 1612/68 og om ophævelse af direk- tiv 64/221/EØF, 68/360/EØF, 72/194/EØF, 73/148/EØF, 75/34/EØF, 75/35/EØF, 90/364/EØF, 90/365/EØF og 93/96/EØF
Andre lovregler
Den Europæiske menneskerettighedskonvention
Domme
Domme fra EU-Domstolen
Sag 6/64 Costa mod ENEL
sag C-12/08, Mono Car Styling Sag 53/81, Xxxxx
Sag C-66/85, Lawrie-Blum mod Land Baden-Württemberg sag C-84/94, Det Forenede Kongerige mod Rådet
sag C-271/08, Kommissionen mod Tyskland Sag C-413/99, Xxxxxxxx og R
Sag C-430/10, Xxxxxxxx sag C-438/05, Viking
forenede sager C-229/11 og C-230/11, Xxxxxxxxx Xxxxxxx and Xxxxxxxxxx Xxxx-schin mod Kaiser GmbH
EMDK Domme
Dom af 11. januar 2006 Klagesag nr. 52562/99 og nr. 52620/99, Xxxxxxxx og Xxxxxx- xxx mod Danmark
Danske domme
A 90.007
A 2007.831
U 1942/1003 ØL U 1998.800 H
Bøger
Xxxxx, Xxxxx: Retssystemet og juridisk metode, 2. udgave, Jurist- og Økonomforbun-dets Forlag (2014)
Xxxxxxxxxxxxxx, Xxxxx: EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder med kommentarer, Jurist- og Økonomforbundets Forlag (2014)
Xxx, Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx (red): Den Danske Model, Ju- rist- og Økonomforbundets Forlag (1993)
Xxxxxxx, Xxx (red.): EU’s Charter – I et menneskeretligt krydsfelt, Jurist- og Økonom-for- bundets Forlag (2016)
Xxxxx, Xxxx: At tænke juridisk, 4. udgave, Nyt Juridisk Forlag (2011)
Xxxxxxxxxxx, Xxx: Arbejdsret, 9. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag (2005) Xxxxxxxxxxx, Xxx: Den Danske Arbejdsret, Bind 1, Jurist- og Økonomforbundets Forlag (2009)
Xxxxxxxxxxx, Xxxx: Grundlæggende arbejdsret, 4. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag (2016)
Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxx (red): Den Danske Model set udefra, Jurist- og Øko- nomforbundets Forlag (2016)
Xxxx-Xxxxxx, Xxxxxxx: Retsvidenskabsteori, Jurist- og Økonomforbundets Forlag (2014)
Xxxxxxxxx, Xxxx og Xxxx Xxxxxxx: EU ret, 7. udgave, Karnov Group (2016)Xxxxxxx, Xxxx: Dansk Arbejdsret, 3. revideret udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag (2016) Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxx Xxxxxxx og Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx: EU-retten, 6. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag (2014)
Andet
Danmarks statistik: Lønmodtagerorganisationernes medlemstal pr. 31.12 efter køn, medlemsorganisationer og tid, (2007 – 2017) xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxx0x/xxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxx.xxx
Dansk Arbejdsgiverforening: Mangel på arbejdskraft, august (2017), xxxxx://xxx.xx.xx/xxxxxxxxxxxx/xxxx%X0%X0xxxxxxxx/xxxxxxx---xxxxxxx-xxxxxx-xxx-xx- bejdskraft
Eurostat: Xxxxxxxxx og arbejdskraftomkostninger, april (2017), xxxxx://xx.xx- xxxx.xx/xxxxxxxx/xxxxxxxxxx-xxxxxxxxx/xxxxxxxxx/00000.xxx
Hovedaftalen LO/DA 1960
Hovedaftalen LO/DA 1973
Xxxx, Xxxx: Almengørelse af overenskomster, Tidskrift for Arbejdsliv, (2012) xxxxx://xxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxx-xxx-xxxxxxxxxx/xxxxxxx/xxxx/000000
Norm for behandling af faglig strid Septemberforliget, 5. september 1899