Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskar- tellets område

De lokale muligheder i nærværende aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellet gælder for både ledende og ikke-ledende personale. Mulighederne i den lokale løndan- nelse skal underbygge fagene, fagenes udvikling, arbejdsformen i sundhedssektoren og kvaliteten af sundhedstilbuddene og personalepolitikken.

Det er hensigten med lokal løndannelse, at prioriteringer vedrørende opgaveløsning og personalepolitik skal kunne understøttes af lønnen. Det er på det lokale niveau, at der er en detaljeret viden om, hvordan opgaverne løses. Det er derfor hensigtsmæssigt, at den lokale løndannelse anvendes som et redskab til at understøtte de lokale prioriteringer.

Lokal løndannelse kobles sammen med den lokale personalepolitik og kan således blandt andet anvendes som middel til at opfylde institutionens/arbejdspladsens virk- somhedsmål.

Den fortsatte udvikling af kvaliteten og ydelserne i sundhedssektoren forudsætter, at de ansatte har mulighed for løbende at styrke og udvikle deres faglige og personlige kom- petencer. En opgavevaretagelse af høj kvalitet med fokus på patienten/borgeren er fundamentet for en dynamisk og fremtidssikret sundhedssektor.

Kapitel 1. Område

§ 1. Område

Aftalen gælder for kommunalt ansatte, der er omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der er henvist til denne aftale, og som er ansat i:

1. i KL’s forhandlingsområde,

2. på selvejende institutioner, med hvilke Københavns Kommune har indgået drifts- overenskomst, og for hvilke Københavns Kommune med bindende virkning kan indgå overenskomst om løn- og ansættelsesvilkår.

Bemærkning:

KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den Kommunale Styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyre- have og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selv- ejende institutioner for voksne, jf. kap. 18, 19 og 20 i Lov om Social Service, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkå- rene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

Kapitel 2. Lokale forhandlinger

§ 2. Lønpolitisk drøftelse

Der føres lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer i Sundhedskartellet, som led i de årlige lønforhandlinger, medmindre andet aftales, jf. § 3.

§ 3. Forhandlinger

Stk. 1

Ansættelsesmyndigheden indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for organisationerne i Sundhedskartellet, som er omfattet af denne aftale, med henblik på at indgå en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger.

De forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt.

Bemærkning:

Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler.

Eksisterende lokale procedureaftaler forudsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler.

Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse.

Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- ten.

Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentlig ændret stillingsindhold.

Stk. 2

Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.

Stk. 3

Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.

Stk. 4

Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved den årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forbli- ve på grundløn (ledende personale) eller løn i henhold til indplaceringen på løntrin efter overenskomstens bestemmelser (ikke-ledende personale). De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med de årlige lønforhandlinger være særligt opmærksomme på dette.

Stk. 5

Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftaleberet- tigede organisationer i Sundhedskartellet har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.

Bemærkning til stk. 1-5:

Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg for Sundhedskartellets område samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen for Sundhedskartellets område fremgår det, at tillidsrepræsentanten skal have mu- lighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.

Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.

Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg for Sundhedskartellets område samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen for Sundhedskartellets område fremgår det, at tillidsrepræsentanten ved foreståen- de ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebærer, at alle oplys- ninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i for- bindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsen- tanten.

Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi.

Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven.

Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.

For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løndan- nelse henvises til bilag 5.

§ 4. Nyansættelse

Stk. 1

I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af denne aftale skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen.

Stk. 2

Bemærkning:

Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt mellem parterne, jf. § 3, stk. 1.

Hvis det af praktiske grunde ikke er muligt at aftale lønforholdene før tiltrædelsen, vil følgende løsningsmuligheder kunne anvendes:

1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.

2. Der kan kun udbetales grundløn (ledende personale) eller løn i henhold til indplace- ringen på løntrin efter overenskomstens bestemmelser (ikke-ledende personale) samt øvrige centralt aftalte løndele.

3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn (ledende personale) el- ler løn i henhold til indplaceringen på løntrin efter overenskomstens bestemmelser (ikke-ledende personale) samt tillæg og/eller løntrin begrundet i arbejds- og an-

svarsområdet (svarende til funktionsløn indtil den 1. april 2005) som a’contoløn.

4. Der kan udbetales en a’contoløn svarende til løntilbuddet til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pkt. 2.

Stk. 3

Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i § 16.

§ 5. Lønstatistik

Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger for Sundhedskartellets områ- de gælder.

Bemærkning:

Den obligatoriske lønstatistik vil fra 2012 kunne downloades fra xxx.xxxxxx.xx forud for den lokale forhandling. På anmodning skal ansættel- sesmyndigheden udlevere statistikken i papir.

Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger findes i KL’ s Løn- og Personale, afsnit 04.39.

§ 6. Råderum til lokal løndannelse

Stk. 1

Ved overenskomstfornyelsen pr. 1. april 2011 er der ikke centralt aftalt nye midler til lokal løndannelse.

Stk. 2

Der er i overenskomstperioden midler til rådighed til lokal løndannelse. Det samlede råderum påvirkes af en række elementer jf. bilag 1 (råderumspapiret).

§ 7. Udmøntningsgaranti

Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse gælder.

§ 8. Gennemsnitsløngaranti

Aftale om gennemsnitsløngaranti for Sundhedskartellets område gælder.

Bemærkning:

Aftale om gennemsnitsløngaranti for Sundhedskartellets område findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 09.31.

Kapitel 3. Aftaleindgåelsen

§ 9. Aftaleparter

Aftale om lokal løndannelse indgås mellem ansættelsesmyndigheden, herunder de hertil bemyndigede og (lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftaleberettigede orga- nisationer i Sundhedskartellet.

Bemærkning:

Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er medlem af en af organisationerne i Sundhedskartellet.

Forhandlings- og aftaleretten udøves af den forhandlings- og aftaleberettigede personaleorganisation (den personaleorganisation, der har underskrevet over- enskomsten).

Hvis der er tvivl om, hvem der er den forhandlings- og aftaleberettigede orga- nisation, rettes henvendelse til Sundhedskartellet.

(Lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer kan afta- le med ansættelsesmyndigheden, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer samt andre organisationer omfattet af tilsvarende aftaler om lokal løndannelse. Sådanne forhandlingsfællesskaber kan omfatte samtlige forhandlings- og afta- leberettigede organisationer eller et antal af de forhandlings- og aftaleberettige- de organisationer.

§ 10. Forhåndsaftaler

Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinjer, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.

Bemærkning:

Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbej- der(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overens- komst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinjer om indgåelse af forhåndsaftaler. Der henvises til bilag 3 vedr. rammer for lokal løndannelse for ikke-ledende stillinger.

Særligt for ikke-ledende personale

Der skal ske genforhandling i de tilfælde, hvor forhåndsaftalerne indeholder tillæg eller trin med en værdi under 6.100 kr. årligt (1/1 2006-niveau). Hvis der ved en sådan genforhandling ikke kan opnås enighed om de nye tillægsstørrel- ser, gælder de hidtidige beløb fortsat.

§ 11. Begrundelser

Stk. 1

I aftaler om ydelse af tillæg, indplacering på højere løntrin og resultatløn angives de kri- terier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.

Stk. 2

Lokalt aftalte tillæg, aftalt pr. 1. januar 2011 eller senere, skal forsynes med en beskri- vende betegnelse (lønseddeltekst), der skal fremgå af lønsedlen, når tillægget udbetales.

Stk. 3

Bemærkning:

En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningen til § 3, stk. 5

Protokollat af den 21. november 2005 om ansættelsesbreve præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene efter overgang til lokal løndannelse.

For at gøre lønoplysningerne mere informative også om tidligere aftalte lokale tillæg, vil aftaleparterne pege på den mulighed, at der løbende sker en registre- ring af betegnelserne på de eksisterende lokalt aftalte tillæg, når den ansatte opnår nye lokale tillæg.

I forbindelse med lokale forhandlinger om tillæg samt indplacering på højere løntrin for ikke-ledende personale kan der tages udgangspunkt i de i bilag 3 opstillede kriterier in- den for fire funktionsområder: Kerneområdet, det udviklingsmæssige område, det pæ- dagogiske område og det ledelsesmæssige område.

Stk. 4

For ledende personale henvises der til vejledning om lønfastlæggelse i lederoverens- komsten.

Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om løn

§ 12. Løn begrundet i arbejds- og ansvarsområdet

Stk. 1

Aftaler om lønforbedringer begrundet i arbejds- og ansvarsområdet kan opsiges i over- ensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Stk. 2

Bemærkning:

Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (fx forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.

Lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor arbejds- el- ler ansvarsområdet bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedrin- gen var knyttet til varetagelsen af arbejds- eller ansvarsområdet. Lokalt aftalte lønfor- bedringer kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lo- kale aftale, herunder forhåndsaftaler.

Stk. 3

Bemærkning:

Ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansat- te, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser.

Aftaler om løntrinsændringer i forhold til tjenestemandslønsystemet kan ikke opsiges for tjenestemænd.

§ 13. Løn begrundet i kvalifikationer og kompetencer

Stk. 1

Lokale kollektive aftaler om lønforbedringer begrundet i kvalifikationer og kompeten- cer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mel- lem aftalens parter.

Stk. 2

Bemærkning:

De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales.

Lokale aftaler om lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enig- hed mellem aftalens parter.

Stk. 3

Bemærkning:

Et eksempel kan være stillingsskift inden for kommunen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation/kompetence ikke er relevant.

Aftaler om løntrinsændringer i forhold til tjenestemandslønsystemet kan ikke opsiges for tjenestemænd.

§ 14. Resultatløn

De lokale parter fastsætter bestemmelser om den enkelte aftales varighed.

Lokale aftaler om resultatløn kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser herom i den enkelte aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Kapitel 5. Rets- og interessetvister

§ 15. Retstvister

Stk. 1

Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overenskomst/aftale om lokal løndannelse med en forhandlingsberettiget organisation behandles efter de almindelige regler for behandling af retstvister aftalt med organisati- onen.

Bemærkning:

Hovedaftalen findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 92.12.

Stk. 2

Hvis tvisten drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den forhand- lings- og aftaleberettigede organisation/ansættelsesmyndigheden henvendelse til Sund- hedskartellet og KL med henblik på afholdelse af mæglingsmøde/forhandling mellem parterne i denne aftale.

Bemærkning:

Af praktiske grunde sendes henvendelsen til organisationssiden til den organi- sation, tvisten vedrører. Den pågældende organisation har herefter ansvaret for at inddrage de øvrige organisationer.

§ 16. Interessetvister

Stk. 1

Hos den ansættelsesmyndighed, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst mu- ligt mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den forhandlings- og aftaleberettigede organisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.

Stk. 2

Bemærkning:

Uenighed om indgåelse af resultatlønsaftaler kan ikke videreføres i tvisteløs- ningssystemet, dog kan de lokale parter anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.

Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den forhandlings- og aftaleberettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter for- handlingen i stk. 1.

Stk. 3

Bemærkning:

Hvis der er enighed mellem de centrale parter, kan forhandlingen afvikles, så- ledes at den ene part alene er repræsenteret af en repræsentant fra det lokale niveau.

Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem KL og den forhandlings- og aftaleberettigede organisation. Den centrale forhandling kan kræ- ves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale par- ters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.

Stk. 4

Bemærkning:

Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsninger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i ni- veau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.

Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn, eller hvor der efter overenskomsten lokalt skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan sagen forelægges et paritetisk nævn, der tiltrædes af en uvildig person.

Sagen skal forelægges det paritetiske nævn senest 6 uger efter den afsluttende forhand- ling under stk. 3

Det paritetiske nævn består af 4 medlemmer. 2 medlemmer udpeges af Sundhedskartel- let og 2 medlemmer udpeges af KL.

Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsin- stitutionens formand om at udpege denne.

Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.

Stk. 5

Bemærkning:

For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse jf. stk. 1-4, henvises til bilag 2.

Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for lokal anvendelse af lokal lønmidler eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, af- holdes forhandling mellem KL og Sundhedskartellet.

Bemærkning:

Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis. For ledende personale er parterne enige om, at der ikke er mulighed for blokade af stillingen, hvis der ikke lokalt er aftalt en grundløn.

For tjenestemænd følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proceduren i tjenestemandsregulati- vet vedrørende bl.a. lønningsrådsbehandling.

Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.

Kapitel 6. Elever

§ 17. Elever

Elever er omfattet af denne aftale om lokal løndannelse, bortset fra § 4 om nyansættel- ser, § 8 om gennemsnitsløngaranti og § 16 om interessetvister.

Kapitel 7. Tjenestemænd

§ 18. Tjenestemænd.

Stk. 1

For tjenestemænd gøres lokalt aftalte tillæg pensionsgivende efter én af følgende 2 mu- ligheder:

a) Varige tillæg, som ydes på pensioneringstidspunktet, indregnes i tjenestemandens pension således, at tjenestemanden pensioneres fra nærmest liggende løntrin på den løntrinsskala, som gælder på KTO-området inklusive tillæg, eller

b) Der oprettes en supplerende pensionsordning af lokalt aftalte tillæg (gælder også midlertidige tillæg). Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.

Stk. 2

Bemærkning:

Tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræ- den fra 1. april 2002 til 31. maj 2002, er pensionsgivende.

Tidligere aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg berøres ikke heraf, medmindre andet aftales.

Såfremt der til tjenestemænd ikke i forvejen er oprettet en supplerende pensi- onsordning, er tillæg på under 4.300 kr. i årligt grundbeløb (1/1 2006-niveau)

ikke pensionsgivende, med mindre andet aftales. Når de ikke-pensionsgivende tillæg samlet udgør mindst 4.300 kr. (1/1 2006-niveau), vælges en af oven- nævnte muligheder.

Resultatløn er normalt ikke pensionsgivende. I relation til, at resultatløn nor- malt ikke er pensionsgivende, er der ikke påtænkt en indskrænkning af den hid- tidige adgang til at yde pensionsgivende lønforbedringer af rationaliseringsge- vinster.

For tjenestemænd kan lokal løndannelse anvendes i overensstemmelse med vilkårene i Rammeaftale om supplerende pension til tjenestemænd og andre ansatte med ret til tje- nestemandspension for Sundhedskartellets område.

Bemærkning:

Rammeaftalen findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 07.72.

Kapitel 8. Ikrafttrædelse og opsigelse

§ 19. Ikrafttrædelse

Denne aftale træder, hvor intet andet er nævnt, i kraft den 1. april 2011.

§ 20. Opsigelse

Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2013. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsigelse af denne aftale.

København, den 27. oktober 2011 For

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxx-Kirketerp

For Sundhedskartellet Xxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx

Bilag 1 - Det lokale økonomiske råderum

Det lokale økonomiske råderum

I dette bilag sættes der fokus på, hvilke elementer der bl.a. påvirker det økonomiske rå- derum for den lokale løndannelse.

Indledning

Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at lønsystemet, og herunder den lokale løndannelse, fungerer tilfredsstillende.

Det er derfor vigtigt, at de lokale parter understøtter det nye system, som der har været enighed om at indføre.

En effektiv og forsvarlig forhandlingsafvikling er helt afgørende for, at den lokale løn- dannelse kan understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen og den ansattes enga- gement og kvalitet i arbejdslivet.

Sundhedskartellet og KL har drøftet det lokale økonomiske råderum i forbindelse med udvikling af lokal løndannelse i kommunerne.

Det lokale råderum

Lønsystemet indeholder flere muligheder for at udvikle den decentrale løndannelse.

Kommunerne har derfor i dag en række muligheder for at aftale en selvstændig lønpro- fil.

Det økonomiske råderum påvirkes af budgettet, det hidtidige budgetforbrug, og de mer- eller mindreudgifter, der vil opstå i løbet af året.

En række elementer påvirker det økonomiske råderum. Det økonomiske råderum æn- dres derfor løbende.

Elementerne i dette ”økonomiske råderum” er oplistet nedenfor.

Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn. En væsentlig ”finansieringskilde” til udvikling af lokal løndannelse i form af nye midler er den såkaldte ”forlodsfinansiering”, der er en fælles centralt aftalt ”fremskrivningsprocent” for nye midler til lokal løndannelse for alle kommuner under ét, og som sammen med andre frigjorte løndele mv. kan aftales an- vendt lokalt.

Den enkelte kommune er forpligtet til at udmønte beløbet fra forlodsfinansieringen, jf. Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse. Hertil kommer øvri- ge midler fra det lokale økonomiske råderum, som er beskrevet nedenfor. Der er som nævnt ikke en pulje; der er ikke noget maksimumsbeløb til udmøntning; der er alene ta- le om minimumsbeløb for så vidt angår midlerne fra den centralt afsatte forlodsfinan- siering.

Elementerne i det lokale råderum

Ud over forlodsfinansieringen, som er en del af det lokale økonomiske råderum, kan navnlig følgende elementer påvirke det økonomiske råderum i opad- eller nedadgående retning:

1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor medarbejdere med et langt anciennitetsfor- løb erstattes med medarbejdere uden eller med et kortere anciennitetsforløb.

2. Personalesammensætning med eksempelvis erstatning af længerevarende uddannet med korterevarende uddannet personale eller omvendt.

3. Overgangstillæg, der bortfalder.

4. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse eventuelt udmøntet som resultatløn.

5. Forhåndsaftaler.

6. Bestemmelser i overenskomst, hvorefter der for eksempelvis en uddannelse eller en særlig funktion lokalt skal aftales en løn.

7. Vakancer og andre fraværssituationer.

8. ”Ikke-lønkroner” konverteres til lønkroner, hvis det er muligt efter den lokalt valgte økonomistyringsform, eller omvendt.

9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efter- følgende budgetår.

10. Øget indtjening, hvis den lokale styringsform tillader, at den bruges helt eller delvis til løn.

11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne bruges, hvor der er særligt behov.

12. Central finansiering af afledte lokale effekter.1

De omtalte elementer er de vigtigste faktorer, der påvirker det økonomiske råderum. Listen er dog ikke udtømmende.

Man skal være opmærksom på, at nogle af elementerne giver mulighed for varige tilde- linger, mens andre, fx vakancer, giver mulighed for engangsbeløb.

Betydningen af reguleringsordningen

Som nævnt er der ikke centralt fastsatte grænser for den lokale anvendelse af midler til lokal løndannelse.

Hvis lønudviklingen i kommunerne som helhed ligger under lønudviklingen på det pri- vate arbejdsmarked, vil lønforskellen blive samlet op af reguleringsordningen. Det be- tyder, at lønforskellen kompenseres via generelle lønstigninger til alle ansatte i samtlige kommuner.

Hvis den samlede lønudvikling i kommunerne inklusive forbrug af midler til den lokale løndannelse nogenlunde svarer til lønudviklingen på det private arbejdsmarked, vil re- guleringsordningen ikke udløse lønstigninger.

Hvis lønudviklingen ligger ud over lønudviklingen på det private arbejdsmarked, ned- sættes de generelle lønstigninger for alle ansatte tilsvarende det følgende år.

Den samlede virkning af de enkelte kommuners dispositioner omkring lokal løndannel- se er derfor helt afgørende for, om der udmøntes generelle lønstigninger pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmel- se med intentionerne bag lokal løndannelse.

1 Ved indgåelse af aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der være an- vendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personalegruppen.

Årlig drøftelse af budgettets konsekvenser

Ovenstående budgetforudsætninger og elementer i det økonomiske råderum har betyd- ning for løn-, arbejds- og personaleforhold i kommunen. Disse elementer kan indgå i den drøftelse – normalt én gang årligt – som afholdes mellem Hovedudvalget og kom- munens politiske ledelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, jf. Aftale om medindflydelse og medbestemmelse § 9, stk. 4 eller i drøftelser i samar- bejdsudvalget i henhold til SU-aftalens § 16, stk. 5, nr. 2.

Bilag 2 – Løsning af lokale interessetvister

Løsning af lokale interessekonflikter efter § 16, stk. 1-4
	Lokale forhandlinger
		Uenighed
Enighed
”Hurtigst muligt”, jf. § 16, stk. 1.
	Niveau 1. Mellem kommunen og (lokale) repræsentanter, jf. § 16, stk. 1
		Uenighed
Enighed
Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 16, stk. 2.
	Niveau 2. De lokale parter med arbejdsgiver- og organisationsrepræsentanter som bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2-forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter niveau 1-forhandlingen jf. § 16, stk. 2
		Uenighed
Enighed
Niveau 3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstå- ende overenskomstpart inden for en frist af 14 dage efter den lokale niveau 2- forhandling er afsluttet. Niveau 2-forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 16 stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau-2- forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for afsluttet.
	Niveau 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3-forhandlingen afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen, jf. § 16, stk. 3

Enighed
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn eller hvor der efter overenskomsten lokalt skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan sagen forelæg- ges et paritetisk nævn, der tiltrædes af en uvildig person, jf. § 16, stk. 4.
	Paritetisk nævn bestående af 4 medlemmer, 2 medlemmer fra arbejdsgiversi- den og 2 fra organisationssiden og tiltrådt af en opmand, jf. § 16, stk. 4.

Enighed

Bilag 3 - Rammer for lokal løndannelse

I forbindelse med lokale forhandlinger om tillæg samt indplacering på højere løntrin for ikke-ledende stillinger kan der tages udgangspunkt i de nedenfor opstillede kriterier in- den for fire funktionsområder.

De nedenstående fire funktionsområder tager udgangspunkt i kompetencer og opgaver, som er centrale for ansatte i sundhedsvæsenet.

Tillæg eller indplacering på højere løntrin forudsætter, at varetagelsen af opgaven udfø- res på et særligt kvalificeret niveau, samt at området kræver viden, handlekompetence og ansvar ud over basisniveauet.

Forskellige forhold kan tillægges betydning ved fastlæggelsen af aflønningen af en med- arbejder eller en gruppe af medarbejdere. I vurderingen indgår stillingens samlede ind- hold og omfang, samt en konkret vurdering af de(n) ansattes faglige og personlige håndtering af opgavevaretagelsen. Hvordan og i hvilket omfang aflønningen kombine- res af lønelementer i form af tillæg eller indplacering på højere løntrin, aftales lokalt.

I det følgende er givet eksempler på elementer, der kan indgå i lønfastlæggelsen i for- bindelse med forhandling om tillæg eller indplacering på højere løntrin. Listen er ikke udtømmende.

Kerneområdet:

Kerneområdet dækkes af alle medarbejdere eller en gruppe af medarbejdere i basisfunk- tioner. Kerneområdet er det enkeltes fags kernefunktioner og er patient/borgerrettet:

varetagelse af specialistfunktioner, særligt ansvar inden for kerneområdet,

varetagelse af en særlig avancementsstilling.

varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for kerneområ- det.

Udviklingsmæssige:

Det udviklingsmæssige funktionsområde dækkes af medarbejdere eller en gruppe af medarbejdere, der systematisk sætter egen og andres praksis i et større perspektiv for at udvikle bedre tilbud:

varetagelse af specialistfunktioner,

særligt ansvar inden for det udviklingsmæssige område,

varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det udvik- lingsmæssige område.

Pædagogiske:

Det pædagogiske funktionsområde dækkes af medarbejderen eller en gruppe af medar- bejdere, der formidler sin faglige viden til andre, fx kolleger, samarbejdspartnere, stude- rende og uddannelsessøgende samt patienter(brugere) eller patientgrupper (brugergrup- per):

varetagelse af specialistfunktioner,

særligt ansvar inden for det pædagogiske funktionsområde, rådgivning eller supervision af andre og egne faggrupper eller borgere,

varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det pædago- giske område.

Ledelsesmæssige:

Det ledelsesmæssige funktionsområde dækkes af medarbejdere eller en gruppe af med- arbejdere, der varetager faglig ledelse, koordinerende funktioner, planlægningsansvar el- ler lign. Der er ikke tale om at varetage en ledende stilling, idet sådanne er omfattet af lederoverenskomsten:

varetagelse af faglige ledelsesfunktioner, varetagelse af projektledelsesfunktioner, varetagelse af souscheffunktioner,

varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det ledel- sesmæssige område.

Bilag 4 - Den gode lokale lønforhandling - inspiration til processen

En forudsætning for, at de lokale lønforhandlinger afvikles på en sådan måde og i et så- dant klima, at begge parter oplever et tilfredsstillende forløb er, at begge parter i kon- struktivt samarbejde aftaler og er opmærksomme på en række forhold.

Forud for forhandlingen:

• Aftal tidspunkt for forhandling.

• Aftal hvilket materiale begge parter skal have til rådighed, og i givet fald hvornår der skal udveksles materiale. Det er afgørende, at begge parter har de samme oplysnin- ger.

• Vær særlig opmærksom på Aftale om statistikgrundlag for den lokale forhandling, hvor forhold om lønstatistik er beskrevet.

• Aftal om og i givet fald hvornår der skal udveksles forslag.

• Aftal hvilke aftaler/forhåndsaftaler/politikker, der er i spil.

• Oplys eventuelt hvilke indsatsområder, I hver for sig har.

• Aftal realistiske tidsterminer.

Under selve forhandlingen:

• Indled med at blive enig om, hvad og hvem der forhandles. Hvilken medarbejder- gruppe, det drejer sig om.

• Drøft de økonomiske rammer, herunder det lokale økonomiske råderum for den lokale løndannelse, jf. bilag 1 til aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets område.

• Det er legalt og ofte klogt at holde pauser under forhandlingen.

• Husk at begge parter skal kunne leve med resultatet og skal kunne præsentere det i deres respektive baglande.

• Husk at begge parter er ansvarlige for et godt forhandlingsklima, og at uenighed kan være en del af forhandlingen.

• Lad være med at love noget til en senere forhandling, hvis der er den mindste tvivl om, at løftet kan indfris.

Afslutning af forhandlingen:

• Der laves et skriftligt referat, som begge parter underskriver. Noter hvilket niveau, der er forhandlet i, om beløbene er pensionsgivende, om beløbene indgår i ud- møntningsgarantien, hvornår de aftalte beløb træder i kraft samt ophørs-

/opsigelsesbestemmelser.

• Aftal hvordan, hvornår og hvem der offentliggør forhandlingsresultatet. Det er af afgørende betydning, at ikke kun den/dem, der er tilgodeset ved forhandlingen, får en begrundelse. Tilbagemelding til den/dem, der ikke er tilgodeset, er mindst lige så vigtigt.

• Overvej evaluering af forhandlingsforløbet.

Bilag 5 - Aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løndannelse, uddrag af protokollat

§ 1

Til gavn for arbejdspladsen og de ansatte varetager tillidsrepræsentanter en række funk- tioner og opgaver i det lokale forhandlings- og medbestemmelsessystem, eks. funktion som talsmand, deltagelse i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet og medvir- ken ved forhandling og aftale af lokale aftaler vedr. eks. løndannelse, seniorordninger og arbejdstid mv.

Under forudsætning af, at den enkelte tillidsrepræsentant efter en konkret vurdering va- retager disse opgaver, skal der mellem personaleorganisationen og den enkelte kommu- ne indgås aftale om ydelse af tillæg til tillidsrepræsentanten.

Bemærkning:

Tillægget bortfalder, når hvervet som tillidsrepræsentant ophører.

§ 2

For tillidsrepræsentanter vil der desuden kunne indgås aftale – herunder forhåndsaftale

– om at kompensere tillidsrepræsentanterne for det løntab/den mangel på lønudvikling, der måtte være en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktio- ner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med de kolleger, den pågældende er tillids- repræsentant for.

Lønforhold for den enkelte tillidsrepræsentant kan endvidere aftales ved konkret udfyl- delse af en indgået forhåndsaftale for vedkommende personalegruppe og for kvalifika- tioner, der erhverves ved udførelsen af hvervet som tillidsrepræsentant.

§ 3

Aftaler om aflønning af tillidsrepræsentanter er omfattet af den enkelte organisations aftaleret, herunder tvisteløsningssystemet i lokal løndannelse.

Allerede aftalte tillæg for funktionen som tillidsrepræsentant anses for ydet efter oven- stående protokollats § 1.

Document Metadata

Table of Contents

Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskar- tellets område

Document Metadata