CO10’s Konfliktvejledning OK 18

Indhold

Vi skal i foråret 2018 forny overenskomsterne på det statslige område med virkning fra 1. april 2018.

CO10 er overenskomstpart i en række organisationsaftaler på statens område.

I flere år har Danmark befundet sig i en økonomisk vanskelig situation. Selv om økonomien er i bedring, er der et vedvarende stort pres for at spare på de offentlige finanser. Nu står vi så overfor at skulle forny vores overenskomster med de offentlige arbejdsgivere.

To overenskomstfornyelser er aldrig ens, og denne overenskomstfornyelse er ingen undtagelse.

Der er særlige temaer, hvis håndtering og løsning har afgørende betydning for et overenskomstresultat ved OK18, heriblandt at undervisernes arbejdstid på det kommunale, regionale og statslige område fortsat reguleres ved Lov nr. 409.

Derfor vil vi ved OK18 blandt andet rejse krav om nye, aftalte arbejdstidsregler for disse undervisergrupper i staten.

Vi kan ikke udelukke, at det vil vise sig umuligt at nå til enighed med arbejdsgiverne, og vi derfor får en situation, hvor en konflikt kan blive en realitet.

I CO10 er vi forberedt, hvis konflikten skulle vise sig nødvendig.

Denne vejledning er tænkt som et opslagsværk for organisationer og tillidsrepræsentanter i forbindelse med konkrete spørgsmål, men indeholder tillige en generel information om overenskomstforhandlinger og konflikter.

Med håbet om et godt aftaleresultat i 2018.

Xxxxxx X. Xxxxxx Formand for CO10

1. Indledning

De overenskomster, som i dag er gældende på det offentlige arbejdsmarked, udløber ved udgangen af marts 2018.

Denne vejledning indeholder både en kort gennemgang af forløbet op til en eventuel varsling af konflikt og en gennemgang af de praktiske forhold i forbindelse med en eventuel konflikt.

Inden for CO10’s område findes både tjenestemænd, tjenestemandslignende ansatte og overenskomstansatte. Kun overenskomstansatte kan omfattes af en lovlig kollektiv konflikt, mens tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte ikke kan deltage. Derfor er dele af denne vejledning ikke relevante for disse grupper.

De udfordringer, som tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte skal være opmærksomme på i forbindelse med en konflikt, gennemgås i afsnittet om tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte.

2. Overenskomstforhandlinger og lovlige konflikter

2.1 Overenskomstforhandlinger

I Danmark har vi en lang tradition for, at løn- og arbejdsvilkår reguleres ved kollektive aftaler – overenskomster eller organisationsaftaler - som indgås mellem forhandlingsberettigede organisationer for henholdsvis arbejdstagere og arbejdsgivere.

På det statslige område er Finansministeriet (Moderniseringsstyrelsen) arbejdsgivermodparten.

Overenskomstperioden har ikke en på forhånd givet længde. Spørgsmålet om aftaleperiodens længde er et aftalespørgsmål på lige fod med alt det andet, der indgår i en overenskomst- og aftalefornyelse. Aftaleperioden har typisk været to eller tre år.

Under overenskomstforhandlingerne kan det vise sig nødvendigt at iværksætte kollektive kampskridt (strejke, blokade, lockout eller boykot) for at tvinge modparten til at give indrømmelser. Ved fornyelse af overenskomster er der - i modsætning til den periode, hvor overenskomsterne løber – ikke fredspligt. Det vil sige, at der i overensstemmelse med hovedaftalerne kan varsles og iværksættes kollektive kampskridt.

2.2 De kollektive kampskridt

Som tidligere nævnt, kan der ved overenskomstfornyelser lovligt iværksættes kollektive kampskridt. Disse bruges oftest for at lægge pres på modparten, så man kan opnå et resultat, der synes umuligt at nå kun ved forhandling.

Betegnelsen ”kollektive kampskridt” dækker strejke, blokade, lockout og boykot.

Xxxxxxx: Hvor arbejdstagerne afviser at udføre deres arbejde, dvs. nedlægger arbejdet.

Blokade: Består i at arbejdstagerne ikke søger eller lader sig ansætte i de ledige stillinger, som der er etableret blokade for.

Lockout: Består i, at arbejdsgivere afviser at lade arbejdstagerne udføre deres arbejde.

Boykot: Hvor en eller flere arbejdsgivere afviser at ansætte individuelle arbejdstagere (fx arbejdstagere som er medlem af en bestemt faglig organisation).

Strejke og blokade varsles således af arbejdstagernes organisationer over for én eller flere arbejdsgivere, mens lockout og boykot varsles af arbejdsgivere over for en eller flere arbejdstagerorganisationer.

Arbejdsretten har i en afgørelse fra 16. januar 2014 fastslået, at en arbejdsgiver – konkret KL – ved udløbet af en overenskomstperiode har ret til at varsle lockout overfor udvalgte dele af en overenskomstgruppe – konkret lærere - og således ikke har pligt til at lade en lockout omfatte samtlige lærere på KL’s område.

Arbejdsretten fastslog samtidig, at såfremt arbejdsgiverne ikke formulerer en konkret begrænsning i lockoutvarslet, er ansatte, der melder sig ind i den overenskomstbærende organisation efter lockoutens ikrafttræden, omfattet af lockouten fra indmeldelsestidspunktet.

Arbejdsgiver er forud for en konflikt berettiget til at få at vide, hvem af de ansatte, der er omfattet af konflikten (fordi de er medlemmer af den forhandlingsberettigede organisation). SKAF’s sekretariat oplyser, at LC ved OK13 konkret håndterede det ved, at LC anerkendte, at arbejdsgiverne kunne spørge ”indirekte” ved at bede de ansatte inden en given dato at oplyse, om man var omfattet af lockoutvarslet, og med en samtidig tilkendegivelse om, at såfremt arbejdsgiveren ikke hørte fra den ansatte, ville arbejdsgiver lægge til grund, at den ansatte var omfattet af konflikten.

Endvidere kan organisationerne varsle sympatistrejker. En sympatistrejke varsles overfor en arbejdsgiver for at støtte en anden faglig organisations strejke, eller for at støtte en faglig organisation, som er udsat for en lockout. Det var eksempelvis tilfældet, da en række LO-forbund, herunder HK, varslede sympatikonflikt til hovedkonflikten mellem Flyvebranchens Personale Union og Ryanair. HK’s varslede sympatikonflikt indebar varsling af nedlæggelse af arbejdet (strejke), der bl.a. omfattede tjek af billetter, check-in af bagage eller hjælp til at finde bortkommet bagage.

En sympatistrejke kan også varsles over for en arbejdsgiver for at støtte en anden faglige organisations ønske om at opnå en overenskomst på et område, der ikke hidtil har været overenskomstdækket, som eksempelvis var tilfældet i forbindelse med ønsket om at overenskomstdække politikadetterne.

2.3 Varsling af kollektive kampskridt

I de gældende hovedaftaler og/eller forhandlingsaftaler er aftalt, at varsling af kampskridt skal ske skriftligt med mindst én måneds varsel. Dvs. at kampskridtene iværksættes én måned efter, at modparten har modtaget varselsskrivelsen. Samtidigt med at varsel fremsendes til modparten, skal også forligsmanden orienteres, jf. forligsmandslovens § 2, stk. 4.

Såfremt der iværksættes kampskridt som ikke er varslet - eller evt. varslet uden iagttagelse af formalia - betragtes disse som overenskomststridige kampskridt og dermed brud på hovedaftalen, hvorfor den part, kampskridtet iværksættes overfor (modparten), kan rejse krav om betaling af bod.

Det er CO10, der på vegne af medlemsorganisationerne kan vedtage at varsle kollektive kampskridt, som herefter iværksættes af den enkelte medlemsorganisation. Beslutningen herom træffes af bestyrelsen. Bestyrelsens medlemmer henter sine mandater i den/de medlemsorganisation(er), som den/de repræsenterer i bestyrelsen. Det er endvidere den enkelte medlemsorganisation, der i tæt koordination med SKAF’s sekretariat fremsætter forslag til hvilke grupper/arbejdspladser, der konkret skal varsles konflikt for. Det er den enkelte medlemsorganisation, der forestår det praktiske arbejde i forbindelse med konflikten.

De medlemmer, der er ansat på områder, som der ikke varsles konflikt for, er forpligtede til at fortsætte deres arbejde under konflikten. En lokal udvidelse af konflikten, fx en arbejdsnedlæggelse er – selvom den er kortvarig – et brud på hovedaftalen og vil medføre forpligtelse til at betale bod til modparten.

2.4 Forligsinstitutionen

Forligsinstitutionen er etableret med henblik på at bistå parterne i at opnå enighed om en ny overenskomst.

Forligsmanden indtræder fx i overenskomstforhandlingerne, hvis en af parterne anmoder om det, eller hvis forhandlingerne erklæres for afsluttede uden resultat. Dette kan ske, enten fordi man ikke kan blive enige om et resultat, eller fordi en af parterne ikke godkender et opnået forlig.

Forligsmanden har kompetence til at udsætte varslede kampskridt som fx strejke eller lockout. Udsættelsen sker for at give forligsmanden tid til at mægle forlig mellem parterne.

En varslet arbejdsstandsning kan udsættes i 2 uger og 4 dage. Er der fx varslet strejke, kan denne tidligst begynde på 5. dagen efter de 2 uger, eller - hvis forligsmanden indenfor de 2 uger erklærer forhandlingerne for afsluttet uden forlig - på 5. dagen efter forligsmandens erklæring.

Hvis den varslede arbejdsstandsning vurderes at ville få vidtrækkende samfundsmæssig betydning eller i øvrigt skønnes at ville have uheldige konsekvenser for mulighederne for at opnå en fredelig løsning af konflikten, kan arbejdsstandsningen udsættes i yderligere 2 uger af forligsmanden.

Samlet kan forligsmanden altså udsætte en arbejdsstandsning med 2 x 2 uger + 4 dage.

Foruden udsættelse af en arbejdsstandsning har forligsmanden også kompetence til at komme med forslag til forlig, dvs. mæglingsforslag. Sådanne mæglingsforslag skal forelægges parterne til afstemning. I givet fald udsættes varslede kampskridt, indtil resultatet af afstemningen er kendt.

Endvidere har forligsmanden mulighed for at kæde forskellige overenskomstområder sammen. Denne mulighed giver en fælles løsning i form af enten forlig eller konflikt på hele det inddragne område, og gør det i praksis vanskeligere for en eller flere enkeltorganisationer at forkaste det sammenkædede mæglingsforslag.

3. Virkningen af strejke & lockout

3.1 Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte

Som tidligere nævnt deltager tjenestemænd eller tjenestemandslignende ansatte ikke i en konflikt, uanset om den varsles af arbejdstager- eller arbejdsgiversiden.

Under en strejke fortsætter tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte derfor deres normale arbejde. Nægter en tjenestemand eller en tjenestemandslignende ansat at udføre arbejdet, vil der være tale om en tjenesteforseelse med deraf følgende mulighed for sanktion. Hvis en tjenestemand/tjenestemandslignende ansat forud for en konflikt fx lejlighedsvis har merarbejde, er den ansatte forpligtet til at varetage merarbejde i samme omfang som forud for konflikten. Hvis tjenestemanden/den tjenestemandslignende ansatte nægter at påtage sig merarbejdet, vil dette som udgangspunktet udgøre et ulovligt kampskridt.

For at en strejke kan virke effektivt, er det vigtigt, at det arbejde, der er varslet strejke for – dvs. de overenskomstansattes arbejde – ikke bliver udført af andre som fx tjenestemænd eller tjenestemandslignende ansatte.

Udgangspunktet er derfor, at det arbejde, som skulle have været udført af de overenskomstansatte, som er i strejke, ikke må udføres.

Arbejdsgiveren kan derfor – som hovedregel – ikke ændre den eksisterende arbejdsfordeling mv., således at tjenestemandsansatte eller tjenestemandslignende ansatte overtager arbejde fra de ansatte, som er i strejke.

Det kan være vanskeligt at definere, hvornår der er tale om strejkeramt arbejde.

Det skal derfor anbefales, at tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte altid kontakter den faglige organisation – lokalt eller centralt i henhold til vejledning fra pågældende organisation - med henblik på at afklare, om der er tale om strejkeramt arbejde og i bekræftende fald, hvordan man skal forholde sig i den konkrete situation.

For så vidt angår løn samt øvrige ansættelsesvilkår for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte, berøres disse ikke af en konflikt, men fortsætter uændret både under og efter konflikten.

3.2 Ledere

Historisk set er det sjældent, at overenskomstansatte med ledelsesbeføjelser udtages til at deltage i konflikt, selv om det juridisk set er en mulighed. Ledere, som således ikke er omfattet af konflikten, har derfor pligt til at fortsætte deres arbejde under konflikten.

Netop fordi der er tale om lovlig konflikt, har lederne et særligt ansvar for at sikre, at de tilbageværende tjenestemandsansatte/tjenestemandslignende ansatte og ledelsesrepræsentanters arbejdskraft ikke anvendes på en sådan måde, at strejkens virkning svækkes.

Lederne bør derfor ikke anmode eller beordre de tilbageværende til at udføre strejkeramt arbejde (om strejkeramt arbejde, se ovenfor).

Ledere er forpligtede til at efterkomme en tjenstlig ordre, medmindre indholdet af denne er klart ulovligt. Modtager lederen en tjenstlig ordre, hvis indhold synes at svække virkningen af den lovlige konflikt, anbefales det, at lederen anmoder om at få ordren skriftligt, ligesom lederen anbefales at kontakte den faglige organisation – lokalt eller centralt – for at blive rådgivet om, hvordan man skal forholde sig.

3.3 Overenskomstansatte

Af det konfliktvarsel som fremsendes til arbejdsgivermodparten, fremgår det, hvilke områder og dermed hvilke overenskomstansatte som vil være omfattet af konflikten. Tilsvarende gælder for det konfliktvarsel, som fremsendes af arbejdsgivermodparten til CO10. For de medlemmer, som vil blive omfattet af konflikten, betyder starten på strejke eller lockout, at den enkeltes ansættelsesforhold suspenderes/afbrydes. Dermed suspenderes alle de rettigheder (og pligter), der følger af ansættelsesforholdet.

I hovedaftalerne er det aftalt, at de ansatte har både ret og pligt til at genindtræde i ansættelsesforholdet, når konflikten er afsluttet.

At ansættelsesforholdet suspenderes/afbrydes betyder fx, at arbejdsgiveren stopper udbetaling af løn og pension mv. Arbejdstagere, som deltager i en konflikt, har endvidere ikke ret til at være til stede på arbejdspladsen, ligesom arbejdsgiveren kan kræve, at nøgler, arbejdsmobil, PC, samt udstyr mv., som tilhører arbejdsgiveren, afleveres.

Endvidere vil arbejdsgiveren have mulighed for at stoppe betaling af netforbindelser/

hjemmearbejdspladser under en konflikt, herunder medarbejdernes adgang til arbejdsgivers netværk og mailkonti udstedt af arbejdsgiveren.

Det enkelte medlem har i forbindelse med det midlertidige ophør af ansættelsesforholdet dog ikke ret til, at arbejdstiden gøres op, og at der foretages udbetaling af evt. overtid, jf. Arbejdsrettens dom af 28. juni 2013, LC mod KL og Moderniseringsstyrelsen. Ved samme afgørelse fastslog Arbejdsretten, at konfliktperioden i mangel af konkret aftale om andet skal indregnes i opgørelsen af normperioden med 7,4 timer pr. dag og ikke med den forud for konflikten planlagte arbejdstid.

En konflikt - uanset om der er tale om strejke eller lockout - medfører således væsentlige ændringer for alle de arbejdstagere, som er omfattet. I afsnittet ”Forhold og vilkår under konflikten”, gennemgås en række af de praktiske forhold, der typisk giver anledning til spørgsmål.

3.4 Ansatte med flere faste arbejdssteder

For medlemmer, som har flere faste arbejdssteder enten som følge af ét ansættelsesforhold med flere arbejdssteder eller som følge af flere ansættelsesforhold, opstår typisk spørgsmålet om, hvordan man skal forholde sig under konflikten, når dele af beskæftigelsen er konfliktomfattet, mens andre dele ikke er. Hvordan, man skal forholde sig, afhænger af, hvilken type ansættelse der er tale om, jf. nedenfor:

3.4.1 Flere faste arbejdssteder

For medlemmer som – i ét ansættelsesforhold – har flere faste arbejdssteder, er hovedarbejdsstedets stilling i konflikten afgørende. Når hovedarbejdsstedet er omfattet af konflikten, er den samlede beskæftigelse omfattet. Hvor hovedarbejdsstedet ikke er omfattet af konflikten, er heller ikke det sekundære arbejdssted omfattet.

Det kan eksempelvis være ved ansættelse ved et menighedsråd med geografisk fleksibilitet, hvor der gøres tjeneste ved flere menigheders kirker eller ved ansættelse ved flere samarbejdende menighedsråd. Det afgørende er, hvem der ifølge ansættelsesbevis er hovedarbejdsgiver.

3.4.2 Flere ansættelsesforhold

Medlemmer med flere ansættelsesforhold skal betragte hvert enkelt ansættelsesforhold isoleret, således at man kun er omfattet af konflikten i de ansættelsesforhold, hvor der er etableret konflikt.

3.5 Konstitution / funktion i højere stilling

Et medlem, der er konstitueret i en højere stilling, er ikke omfattet af konflikten, hvis den stilling, som pågældende er konstitueret i, ikke ville være omfattet af konflikten ved ordinær besættelse, uanset at pågældendes basisstilling måtte være omfattet af konflikten. Modsat gælder for et medlem, som er konstitueret i en højere stilling, hvor denne stilling er omfattet af konflikten, mens basisstillingen ikke er omfattet af konflikten, at medlemmet er omfattet af konflikten.

3.6 Vikarbureauansatte vikarer

De vikarbureauer, som CO10 har indgået overenskomst med, underrettes forud for konfliktens start om, hvilke institutioner der vil være omfattet af konflikten.

Vikarbureauerne må herefter ikke formidle vikarer til arbejde, som er konfliktramt.

Skulle man opleve, at der på trods af førnævnte alligevel formidles vikarer til konfliktramt arbejde, underrettes den faglige organisation lokalt eller centralt efter de retningslinjer, som den faglige organisation har udsendt.

3.7 Ansatte i fleksjob, job med løntilskud eller job på særlige vilkår

Ansatte i fleksjob, job med løntilskud eller job på særlige vilkår deltager i konflikten på lige fod med øvrige overenskomstansatte.

Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering under Beskæftigelsesministeriet udtalte i forbindelse med OK13 lockouten, at en fleksjobansat, der bliver omfattet af en overenskomstmæssig konflikt, vil fortsætte i sit fleksjob på de hidtidige betingelser, når konflikten ophører.

3.8 Personer udsendt i virksomhedspraktik

Personer udsendt i virksomhedspraktik er ikke omfattet af overenskomsterne og dermed heller ikke af organisationernes konfliktvarsler. Arbejdsgiverne må ikke sætte de pågældende til at udføre konfliktramt arbejde.

Dette gælder dog ikke ansatte, som er sygemeldte (med løn) og udsendes i praktik på egen arbejdsplads. Hvis arbejdspladsen er omfattet af en konflikt, er den ansatte også omfattet af konflikten.

3.9 Studerende i praktik

De faglige organisationer og Lærerstuderendes Landskreds er enige om, at studerende, som er i praktik på konfliktramte arbejdspladser, skal følge praktiklærerne. Hvis den pågældende praktiklærer er omfattet af konflikten, er den studerende det derfor også. Omvendt skal den studerende deltage i det normale praktikforløb på skolen, hvis praktiklæreren ikke er omfattet af konflikten.

De studerende opfordres i øvrigt til at rette henvendelse til Lærerstuderendes Landskreds, hvis der opstår spørgsmål vedrørende deres stilling under konflikten.

3.10 Ledige

Medlemmer, som er ledige ved konfliktens ikrafttrædelse, dvs. hvor ledigheden ikke skyldes konflikten, står uden for konflikten og kan som hovedregel derfor fortsat modtage dagpenge fra en a-kasse. Disse ledige medlemmer må ikke overtage konfliktramt arbejde. Forinden konflikt iværksættes, meddeler C010 derfor jobcentrene og a-kasserne, hvilke områder der er varslet konflikt for. Herefter må jobcentrene ikke formidle ledige til det konfliktramte arbejde.

4. Forhold og vilkår under konflikten

4.1 Løn, pension og konfliktunderstøttelse/konfliktlån

Under konflikt udbetaler arbejdsgiveren som nævnt ikke løn til medlemmer omfattet af konflikten. Ligeledes betaler arbejdsgiveren ikke pensionsbidrag, arbejdsmarkedsbidrag eller bidrag til ATP.

De ansatte, som er omfattet af konflikten, er ikke ledige, hvorfor der ikke er ret til godtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag eller (supplerende) dagpenge fra en a-kasse.

Den enkelte faglige organisation kan derfor beslutte at yde konfliktunderstøttelse/konfliktlån til medlemmer i konflikt. Da administrationen og størrelsen af konfliktstøtten/konfliktlånet er forskellig fra organisation til organisation, vil medlemmer på de områder, der eventuelt måtte blive udtaget til konflikt, modtage nærmere orientering om konfliktunderstøttelsens/ konfliktlånets størrelse og dens praktiske administration. Orientering vil ske via tillidsrepræsentant eller direkte fra den faglige organisation.

For deltidsansatte, som normalt modtager supplerende dagpenge, træder konfliktstøtten/konfliktlånet i stedet for både løn og dagpenge.

For ansatte i fleksjob, job med løntilskud eller job på særlige vilkår, træder konfliktstøtten i stedet for lønnen fra arbejdsgiveren og kommunale støtteordninger.

4.2 Tidsbegrænset ansatte, herunder timelønnede vikarer

Vikarer, der er ansat i tidsbegrænset vikariat og på månedsløn, vil være omfattet af konflikten fra konfliktens start og frem til og med den dag, hvor vikariatet skulle være ophørt. De faglige organisationer udbetaler derfor konfliktunderstøttelse/konfliktlån i denne periode. Fra det tidspunkt, hvor vikariatet skulle være ophørt, skal medlemmet tilmelde sig jobcenteret som ledig, hvorefter man – forudsat de almindelige betingelser for udbetaling af dagpenge er opfyldt – vil kunne modtage dagpenge fra a-kassen.

Medlemmer, der op til konfliktens start har været beskæftiget som timelønnede vikarer med ansættelse fra dag til dag, kan som hovedregel få dagpenge fra en a-kasse under konflikten, når de ved konfliktens start kan dokumentere, at de ikke er beskæftiget på en konfliktramt arbejdsplads.

Således skriver Arbejdsskadestyrelsen i ”Orientering om a-kassernes og medlemmernes forhold under overenskomstmæssige konflikter” af 25. marts 2013:

”En tilkaldevikar, der arbejder på en konfliktramt virksomhed [arbejdsplads], og

• som står på en vikarliste

• som arbejdsgiveren kan ringe til og tilbyde midlertidigt arbejde efter behov

• som frit kan sige ”ja” eller ”nej” til det tilbudte arbejde, og

• som kun aflønnes for udført arbejde,

kan som udgangspunkt ikke anses for at være omfattet af konflikten, da den pågældende ikke har en længerevarende, fast tilknytning til virksomheden [arbejdspladsen], og da det ikke er på grund af konflikten, at vedkommende i en periode ikke arbejder på virksomheden [arbejdspladsen].”

Tilkaldevikarer må ikke ansættes med henblik på at afbøde konfliktens virkning, men kan alene tilkaldes i samme omfang som forud for konflikten.

4.3 Forudlønnede – krav om tilbagebetaling af løn

Det er tidligere set, at arbejdsgivere – ved konfliktens start – rejser krav over for forudlønnede ansatte om tilbagebetaling af den del af den udbetalte løn, som vedrører perioden fra konfliktens start.

Retmæssigt set, kan arbejdsgiveren rejse et sådant krav. De ansatte, som møder dette krav, anbefales at kræve af arbejdsgiveren, at der sker en fuldstændig opgørelse af ansættelsesforholdets mellemværender, herunder opgørelse af arbejdstiden med udbetaling af eventuelt mer- og overarbejde.

Nogle arbejdsgivere fradrager - i den lønudbetaling der følger før konfliktstart - lønnen for de dage, der ligger efter det varslede tidspunkt for konfliktstart. Også et sådant

”forhåndsfradrag” må accepteres.

4.4 Sygdom

En ansat, som er syg ved konfliktens begyndelse, skal hurtigst muligt henvende sig til sin arbejdsgiver med henblik på, at den ansatte og arbejdsgiveren udfylder og indberetter dagpengeskema til den ansattes bopælskommune.

Den ansatte vil herefter fra bopælskommunen modtage dagpenge, indtil den ansatte raskmeldes. Efter raskmeldingen indtræder den ansatte i konflikten. Som supplement til sygedagpengene udbetaler nogle faglige organisationer konfliktunderstøttelse/konfliktlån til dækning af differencen mellem den normale løn og sygedagpengene.

Bliver den ansatte derimod syg efter konfliktens start, har arbejdsgiveren ikke pligt til at betale løn under konflikten. Den ansatte vil heller ikke kunne modtage dagpenge fra bopælskommunen. I dette tilfælde vil den ansatte modtage konfliktunderstøttelse/ konfliktlån fra sin faglige organisation.

Når den ansatte bliver rask, skal den ansatte orientere både sin arbejdsgiver og den ansattes tillidsrepræsentant herom. Sygefravær, mens konflikten løber, medregnes ikke i optællingen af sygedage.

Hvis den ansatte er sygemeldt, når konflikten slutter, gælder det, at den ansatte omgående skal meddele dette til den ansattes arbejdsgiver. Den ansatte er herefter berettiget til normal løn under sygdom.

4.5 Barselsorlov, herunder fædreorlov

4.5.1 Orlov der er påbegyndt før konfliktens start

Retten til løn bortfalder ved konfliktens start. I stedet modtages barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark. Medlemmer der er gået på barsel forud for konfliktens start skal derfor henvende sig til Udbetaling Danmark med henblik på udbetaling af dagpenge. Dette gælder uanset, hvilken del af orloven der er tale om, dvs. også i forbindelse med udskudt orlov eller aftalt orlov, som er varslet til afholdelse med start før konflikten.

Udover barselsdagpengene udbetaler nogle faglige organisationer konfliktunderstøttelse/ konfliktlån til dækning af differencen mellem den normale løn og barselsdagpengene, dog forudsat, der er tale om en del af orloven, hvor medlemmet ville være berettiget til løn fra arbejdsgiveren.

Barselsdagpenge kan tidligst udbetales fra den dag, hvor der er 4 uger til forventet fødsel. Ansatte med ret til løn under sygdom har ret til fravær fra den dag, hvor der er 6 uger til forventet fødsel. I denne periode udbetales derfor konfliktunderstøttelse/konfliktlån fra de faglige organisationer. Det samme er tilfældet for så vidt angår orlov til modtagelse af et adoptivbarn i udlandet.

Hvis der er aftalt delvis genoptagelse af arbejdet med tilsvarende forlængelse af orloven, vil medlemmet anses for delvist på orlov og delvist i konflikt, således at man er i konflikt de dage/ timer, hvor arbejdet skulle have været genoptaget. For de dage/timer hvor man er på orlov, udbetaler Udbetaling Danmark barselsdagpenge, hvorfor medlemmet skal rette henvendelse hertil om udbetaling af dagpenge. Herudover udbetaler nogle faglige organisationer - som supplement til barselsdagpengene -konfliktunderstøttelse/ konfliktlån til dækning af differencen mellem den normale løn og barselsdagpengene. For de dage/timer hvor medlemmet er i konflikt, udbetales konfliktunderstøttelse/konfliktlån fra den faglige organisation.

4.5.2 Orlov der påbegyndes efter konfliktens start

Medlemmer der skal påbegynde orlov efter konfliktens start er ikke berettiget til løn fra arbejdsgiveren, men alene til barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark fra 4 uger før fødslen, jf. barselsloven. Også dette gælder uanset, hvilken del af orloven der er tale om, fx graviditetsorlov, udskudt orlov eller aftalt orlov. Udover barselsdagpengene udbetaler nogle faglige organisationer supplerende konfliktunderstøttelse/konfliktlån til dækning af differencen mellem den normale løn og barselsdagpengene, dog forudsat der er tale om den del af orloven, hvor medlemmet ville være berettiget til løn fra arbejdsgiveren.

4.5.3 Efter konflikten

Ansatte, som er på barselsorlov, indtræder efter konflikten i retten til løn fra arbejdsgiveren, hvorfor der udbetales sædvanlig løn for den resterende del af barselsorloven.

Den periode, hvor arbejdsgiveren er forpligtet til at betale løn under barsel, forlænges ikke med den tid, som konflikten har varet.

4.6 Afspadsering, omsorgsdage, opsparingsdage og ferie

Under en konflikt kan der som udgangspunkt ikke afvikles afspadsering eller afholdes omsorgsdage, opsparingsdage eller ferie inkl. de særlige feriedage. Med de særlige feriedage henvises til den ferie, som ligger ud over 5 uger.

Afvikling påbegyndt før konflikten

Hvis ferien inkl. de særlige feriedage er påbegyndt inden konfliktens start, afvikles ferien, som hvis der ikke var iværksat konflikt.

Afspadsering, omsorgsdage, opsparingsdage, der er påbegyndt afviklet før konflikten, afbrydes ved konfliktens start.

Medlemmer, som skal holde ferie med feriedagpenge fra en a-kasse, kan kun få udbetalt feriedagpengene, hvis ferien begynder inden konfliktens start.

Hvis ferien slutter under konflikten, indtræder den ansatte herefter i konflikten. Planlagt afviklet under konflikten

Afspadsering, omsorgsdage, opsparingsdage og ferie inkl. de særlige feriedage, der skulle

have været påbegyndt i den periode, konflikten løber, kan ikke afholdes.

Afspadsering, som ikke er afviklet inden konfliktens start, indgår i arbejdstidsopgørelsen, og overtid udbetales eller afspadseres i overensstemmelse med reglerne herom.

For så vidt angår omsorgsdage, opsparingsdage og ferie inkl. de særlige feriedage, kan den ansatte holde disse dage på et senere tidspunkt. Man skal dog være opmærksom på eventuelle frister for anvendelse/afholdelse af omsorgsdage og feriedage.

En lovlig konflikt er en feriehindring i henhold til ferieloven. Ferie, som er aftalt til påbegyndelse efter konfliktens start, kan derfor ikke afholdes. Dette gælder selvom ferien er aftalt med arbejdsgiveren og planlagt med fx familie.

Efter konflikten skal der fastsættes et nyt tidspunkt for afholdelse af ferien (se nærmere herom i afsnittet ”Efter konflikten”).

Under en konflikt optjenes ikke feriegodtgørelse eller ret til ferie med løn. Der optjenes derimod ret til ferie uden løn. For så vidt angår de særlige feriedage optjenes disse ikke under en konflikt.

Feriegodtgørelse udbetales ikke under en konflikt, medmindre der er tale om fratræden.

4.7 Tjenesterejser

Der skelnes mellem tjenesterejser, som er påbegyndt, men ikke fuldført, ved konfliktens start, og tjenesterejser, som er planlagt, men ikke påbegyndt før konflikten.

Påbegyndte tjenesterejser:

Medlemmer, som er omfattet af konflikten, og som er på tjenesterejse, når den iværksættes, har pligt til at afbryde rejsen og vende tilbage med første mulige trafikforbindelse. Der benyttes samme transportmiddel som på udrejsen. Det kan dog konkret aftales lokalt med den faglige organisation, at en påbegyndt tjenesterejse ikke skal afbrydes under en overenskomstmæssigt varslet konflikt, hvis arbejdsgiver i øvrigt er enig i, at tjenesterejsen bør afvikles som planlagt.

Planlagte tjenesterejser:

Planlagte tjenesterejser kan ikke påbegyndes efter konfliktens start.

4.8 Kursusdeltagelse

Deltager man på kurser, der indregnes som en del af arbejdstiden, dvs. hvorunder der udbetales løn, afbrydes kursusdeltagelsen ved konfliktens start.

4.9 Orlov med Statens Voksen Uddannelsesstøtte (SVU)

Medlemmer, som før konfliktens start er påbegyndt en uddannelse med SVU, kan uanset konflikten gennemføre og afslutte uddannelsen med støtte. For de medlemmer, som har aftalt løn under uddannelsen (dvs. en kombination af løn og SVU), bortfalder retten til løn under konflikten. Nogle faglige organisationer udbetaler derfor konfliktunderstøttelse/ konfliktlån som hel eller delvis kompensation for den manglende løn. Afslutter et beskæftiget medlem uddannelsen under konflikten, indtræder medlemmet i konflikten fra det tidspunkt, uddannelsen ophører.

Medlemmer, som ved konfliktens start ikke er påbegyndt en uddannelse med modtagelse af SVU, kan derimod ikke modtage SVU under en konflikt og ikke deltage i uddannelsen. Medlemmer, som forud for konfliktens start er optaget på en uddannelse og bevilget SVU, må derfor deltage i konflikten indtil dens afslutning og er først herefter berettigede til at modtage SVU.

4.10 Individuel orlov

Medlemmer, som på tidspunktet, hvor konflikten starter, har orlov uden løn, er ikke omfattet af konflikten. Disse fortsætter derfor orloven uanset konflikten.

Slutter orlovsperioden under konflikten, deltager man herefter i konflikten som alle andre, dvs., at medlemmets indtægtstab – fra det tidspunkt der indtrædes i konflikten – kompenseres helt eller delvist med konfliktunderstøttelse/konfliktlån.

Medlemmer, der har orlov med løn, er omfattet af konflikten. En orlovsperiode med løn kan ikke påbegyndes under konflikten, selvom aftalen om orlov er indgået og accepteret, før konflikten træder i kraft.

4.11 Efterløn

Efterlønsmodtagere, der har valgt at kombinere efterlønnen med arbejde, vil blive omfattet af konflikten, såfremt beskæftigelsen er det, men kun for så vidt angår det antal timer, der skulle have været arbejdet under konflikten.

Beskæftigede medlemmer, som søger/har søgt om overgang til efterløn før konfliktens start, kan først overgå til efterløn, når konflikten er ophørt. Et evt. tab, som den enkelte påføres, kompenseres helt eller delvist af nogle faglige organisationer ved udbetaling af konfliktunderstøttelse/konfliktlån.

Hvis en a-kasse har meddelt aktuelt beskæftigede forhåndstilsagn om godkendelse af overgang til efterløn fra et tidspunkt, der ligger efter konfliktstarten, kan efterløn først udbetales fra det tidspunkt, hvor konflikten er ophørt. Der bør derfor søges nærmere information hos den enkelte faglige organisation og eller hos A-kassen.

I øvrigt bemærkes, at medlemmer, der kan optjene timer til skattefri efterlønspræmie, skal være opmærksomme på, at der i konfliktperioden ikke optjenes timer til præmien. Dette betyder dog ikke nødvendigvis, at medlemmerne mister muligheden for at optjene 12 skattefri præmier, idet overarbejde på andre tidspunkter i optjeningsperioden for de skattefri præmier kan medregnes i antallet af timer.

Medlemmer, der kan optjene skattefri præmie, skal også være opmærksomme på, at såfremt de modtager dagpenge i perioden med optjening af skattefri præmie, fx fordi de på grund af konflikten ikke har optjent fuld ret til løn under ferie i det ferieår, der efterfølger konflikten, vil dette bevirke et fradrag i det maksimale antal timer, som kan medregnes til optjening af skattefri præmie. Udbetaling af dagpenge vil derfor altid betyde, at muligheden for at optjene 12 skattefri præmier mistes. Det er således vigtigt, at medlemmer som ønsker at optjene 12 præmier, ikke søger dagpenge i optjeningsperioden for den skattefri præmie.

4.12 Opsigelse af ansættelsesforholdet

Har et medlem afgivet eller modtaget en opsigelse før konfliktens start, fratræder medlemmet efter udløbet af opsigelsesvarslet, uanset om varslet udløber under eller efter konflikten. Indtil udløbet af opsigelsesvarslet deltager medlemmet i konflikten på linje med øvrige medlemmer omfattet af konflikten.

Xxxxxx et medlem at opsige sin stilling under konflikten, fx fordi medlemmet skal flytte, har fået nyt arbejde eller lignende, skal man være opmærksom på, at stillingen skal opsiges med almindeligt varsel, ligesom der skal fremsendes opsigelsesskrivelse til arbejdsgiveren på sædvanlig vis. Hvis fratrædelsestidspunktet ligger efter konfliktens slutning, er medlemmet – uanset opsigelse er afgivet – forpligtet til at genoptage arbejdet fra konfliktens slutning og frem til udløbet af medlemmets opsigelsesvarsel.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at kollektive opsigelser er et overenskomststridigt kampskridt, som kan medføre krav om betaling af bod. Kollektiv opsigelse finder fx sted,

når flere medarbejdere på samme tid opsiger deres stilling med det formål at presse arbejdsgiveren.

Hvis enkelte opsigelser derimod er begrundet i nyt job, flytning eller anden konkret omstændighed og således, at det tidsmæssige sammenfald er en tilfældighed, er der ikke tale om kollektiv opsigelse.

4.12.1 Fritstillede

I forbindelse med lockouten ved OK13 opstod der uenighed om, hvorvidt fritstillede havde ret til løn under lockouten. Arbejdsretten fandt i dom af 15. marts 2017 frem til, at fritstillede også er omfattet af lockouten og dermed ikke har ret til løn.

4.13 Undtagelsesaftaler (nødberedskab)

CO10 og Finansministeriet har mulighed for at aftale, at særlige områder eller dele af områder undtages fra konflikten, således at nogle af de medlemmer, der egentligt var varslet konflikt for, alligevel under konflikten udfører deres arbejde (nødberedskabsaftaler).

Hvis man som ansat alligevel udfører sit arbejde under konflikten som følge af en aftale om nødberedskab, er den ansattes ansættelsesforhold ikke suspenderet/afbrudt, og den ansatte er omfattet af de sædvanlige rettigheder og pligter, som følger af et ansættelsesforhold, herunder optjener anciennitet.

På det statslige område giver hovedaftalen ikke hjemmel til at indgå nødberedskabsaftaler. Her forudsætter en undtagelse fra konflikten, at parterne kan opnå enighed om en konkret begrundet friholdelsesaftale/partiel tilbagekaldelse af konfliktvarslet eller, at der er etableret en eksplicit hjemmel til at indgå aftale om nødberedskabsaftale på (dele af) området.

Skulle der blive indgået sådanne undtagelsesaftaler vil de berørte medlemmer modtage besked enten fra deres tillidsrepræsentant eller direkte fra den faglige organisation.

4.14 Gruppeliv

Såfremt en konflikt iværksættes med virkning fra døgnets begyndelse til den 1. i en måned, er de ansatte pr. denne dato ikke længere omfattet af deres gruppelivsdækning. Træder konflikten først i kraft efter den 1. i måneden, løber dækningen til og med udgangen af den måned, hvor konflikten er iværksat, hvorefter dækningen ophører, såfremt konflikten fortsat løber.

Da LC var i konflikt ved OK13, aftalte LC med Forenede Gruppeliv, at LC’s medlemsorganisationer for deres medlemmer omfattet af konflikten kunne oprette nye gruppelivsaftaler med tilsvarende indhold og dækning som de under ansættelsesforholdet gældende gruppelivsaftaler. Det betød konkret, at medlemsorganisationerne indbetalte præmierne til FG.

I tilfælde af konflikt ved OK18 vil CO10 søge at indgå tilsvarende aftale med Forenede Gruppeliv.

5. Blokade

I forbindelse med varsling af strejke, kan der samtidigt varsles blokade. Blokade består i, at ingen overenskomstansatte medlemmer må søge eller lade sig ansætte i ledige stillinger, som er omfattet af de opsagte overenskomster.

Konsekvenserne af et blokadevarsel er:

a) at intet overenskomstansat medlem fra og med konfliktens ikrafttræden må indsende ansøgning til blokerede stillinger

b) at overenskomstansatte medlemmer - hvis ansøgning er indsendt inden konfliktens start – fra konfliktstart ikke må deltage i ansættelsessamtaler eller andre

aktiviteter, der foregår som et led i ansættelsesproceduren

c) at intet overenskomstansat medlem fra og med konfliktens start må acceptere tilbud om ansættelse i en blokeret stilling

Tilbud om ansættelse, der er modtaget og accepteret (fx ved underskrift af ansættelsesbrev) før konfliktens start, omfattes ikke af en blokade, da der er etableret et ansættelsesforhold.

6. Deltagelse under konflikten

6.1 Forholdet mellem ansatte i konflikt og ansatte uden for konflikten

Som tidligere nævnt deltager tjenestemands- og tjenestemandslignende ansatte ikke i en konflikt, men fortsætter med at passe deres sædvanlige arbejde. Disse ansatte må derfor være opmærksomme på, at de ikke medvirker til at svække virkningen af en strejke.

Omvendt må medlemmer, der er omfattet af konflikten, have forståelse for, at de tjenestemandsansatte ikke omfattes af konflikten. De strejkende medlemmer må derfor ikke lægge hindringer i vejen for, at de tjenestemandsansatte kan udføre deres arbejde.

6.2 At være i konflikt

De ansatte som er i konflikt skal ikke passe deres normale arbejde – det er jo netop konfliktens pointe. De konfliktomfattede har derimod en vigtig opgave i at sørge for, at konflikten bliver så synlig som overhovedet muligt. Den enkelte organisation vil derfor orientere nærmere om konfliktdeltagelse.

Man bør være opmærksom på, at en konflikt, der er synlig både lokalt og i medierne, medvirker til at lægge pres på arbejdsgiversiden og øger dermed sandsynligheden for, at der kan opnås et forhandlingsresultat.

Det er derfor vigtigt, at man planlægger og deltager i aktiviteter, som skaber opmærksomhed om konflikten. Både større og mindre aktiviteter har virkning, der kan fx laves happenings, udstillinger og demonstrationer.

Under konflikten er det også vigtigt, at de konfliktomfattede støtter hinanden og bevarer engagementet. Samtidigt bør det sikres, at de konfliktomfattede orienteres om udviklingen i eventuelle forhandlinger og konflikten i øvrigt. Det anbefales derfor, at der afholdes både sociale arrangementer og informationsmøder – evt. i kombination.

Alle de nævnte aktiviteter kræver både planlægning og praktisk arbejde som kontakt til presse, anmeldelse af demonstrationer, indkaldelse til møder mv.

Det forudsættes, at de medlemmer, som er omfattet af konflikten og modtager konfliktstøtte/konfliktlån, deltager i de planlagte aktiviteter og arbejdsopgaver. Dette betyder fx, at der ikke kan afvikles rejser i konfliktperioden, når man modtager konfliktstøtte/konfliktlån.

Herudover forventes det af de medlemmer, som ikke er omfattet af konflikten, at de viser opbakning til de strejkende ved så vidt muligt at deltage i de aktiviteter, der afvikles i konfliktperioden udenfor arbejdstiden.

6.3 Konfliktkontingent/Tilbagebetaling af konfliktlån

For at dække en del af de omkostninger en konflikt medfører – fx udbetaling af konfliktunderstøttelse - kan hver enkelt medlemsorganisation beslutte at opkræve et særligt konfliktkontingent, ligesom medlemsorganisationen i de tilfælde, hvor konfliktstøtten ydes som konfliktlån, kan beslutte vilkårene for tilbagebetaling af konfliktlånet.

Beslutning herom og størrelsen af konfliktkontingentet/vilkår for tilbagebetaling af konfliktlån varierer fra organisation til organisation, hvorfor berørte medlemmer vil modtage nærmere orientering direkte fra deres faglige organisation, tillidsrepræsentanten eller organisationernes hjemmeside.

7. Efter konflikten

7.1 Afslutning af konflikten

En konflikt afsluttes ved, at parterne bliver enige om en ny aftale (indgår forlig) eller eventuelt ved et lovindgreb.

7.2 Genindtræden

Det følger af hovedaftalerne, at ansatte umiddelbart efter konfliktens ophør har pligt til at genoptage arbejdet.

Arbejdet genoptages i henhold til de arbejdsplaner og –skemaer, som var gældende forud for konflikten.

Ansatte, som ikke kan genoptage arbejdet pga. sygdom eller lignende, skal omgående meddele arbejdsgiveren dette efter de regler for sygemelding mv., som gælder på arbejdspladsen.

En konflikt ophører normalt med kort varsel. Det er den ansattes pligt at genindtræde umiddelbart efter konfliktens ophør. Manglende genindtrædelse er misligholdelse af mødepligten, og kan føre til bortvisning.

På samme måde som de ansatte er forpligtede til at genindtræde, er arbejdsgiverne som hovedregel forpligtede til at modtage arbejdskraften. Ligeledes kan en arbejdsgiver ikke anvende en ansats deltagelse i konflikten som saglig afskedigelsesbegrundelse. Der kan dog være særlige konkrete situationer, hvor en arbejdsgiver ikke har pligt til at tage de ansatte tilbage. Det drejer sig hovedsageligt om situationer, hvor arbejdsgiveren kan påvise arbejdsmangel ved konfliktens afslutning. I sådanne situationer har den ansatte ikke ret til sit individuelle opsigelsesvarsel, men dog fortsat ret til eventuel fratrædelsesgodtgørelse i medfør af funktionærlovens § 2a.

7.3 Anciennitet

Under en konflikt optjenes ikke anciennitet, idet ansættelsesforholdet har været suspenderet/afbrudt. De rettigheder (og forpligtelser), de ansatte havde på tidspunktet for konfliktens start, genopstår dog efter konflikten, således at fx opsigelsesvarsler, ret til fratrædelsesgodtgørelse samt løn- og jubilæumsanciennitet er den samme som ved konfliktens start.

Reelt forskydes ancienniteten altså med antallet af dage, man har været i konflikt. Varer en konflikt fx 1 måned, vil et medlem, der ved konfliktens start havde 2 år og 3 måneders anciennitet, genoptage arbejdet med 2 år og 3 måneders anciennitet. Medlemmet er egentlig tiltrådt stillingen 2 år og 4 måneder tidligere (2 år og 3 måneders arbejde + 1 måneds konflikt), men konfliktperioden indgår ikke ved beregning af anciennitet.

7.4 Afvikling af ferie

Der kan ikke afholdes ferie under en konflikt (læs mere herom i afsnittet ”Forhold og vilkår under konflikten”). For de ansatte, der skulle have afholdt ferie i den periode, konflikten stod på, skal der derfor fastsættes et nyt tidspunkt for afholdelse af ferie.

Der gælder særlige regler om placering og varsling af ferie efter en konflikt. Ved konfliktens ophør skal suspenderet ferie aftales på ny. Arbejdsgiveren fastsætter - med mindre andet aftales med den ansatte – ny ferie med et varsel på ikke mindre end 1 måned for hovedferien og 14 dage for øvrige ferie.

8. Spørgsmål og problemer

At være i konflikt er for langt de fleste en uvant situation. Der kan derfor nemt opstå spørgsmål eller problemer både før, under og efter en konflikt.

Med denne vejledning har vi forsøgt at give svar på nogle af de almindeligste spørgsmål.

Document Metadata

Table of Contents

CO10’s Konfliktvejledning OK 18

Document Metadata