Overenskomst om
AMTSRÅDSFORENINGEN FOA - FAG OG ARBEJDE
LEDERNES HOVEDORGANISATION
løn- og ansættelsesvilkår for
ledende servicepersonale
2005
**NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende overenskomst/aftale mv.
**NYT** tilrettet f.eks. 01-07-2005 = Nyt efter overenskom- stens/aftalens ikrafttræden
INDHOLDSFORTEGNELSE
§ 1. OVERENSKOMSTENS OMRÅDE 4
§ 2. FUNKTIONÆRLOV 6
§ 3. LØN 6
§ 4. GRUNDLØN 7
§ 5. FUNKTIONSLØN 8
§ 6. KVALIFIKATIONSLØN 9
§ 7. PENSION 13,7% 10
§ 8. ATP 11
§ 9. LØNUDBETALING 11
§ 10. TJENESTEDRAGT 11
§ 11. ARBEJDSTID M.V 11
§ 12. BARNS 1. SYGEDAG 12
§ 13. TJENESTEFRIHED. 13
§ 14. OPSIGELSE 13
§ 15. SÆRSKILT KLASSIFICEREDE STILLINGER 14
§ 16. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR FOR MÅNEDSLØNNEDE 15
§ 17. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE 16
BILAG 1. OVERGANGSBESTEMMELSER 19
BILAG 2. PROTOKOLLAT OM TILSLUTNING TIL ARBEJDSTIDS- AFTALE 21
PROTOKOLLAT 1 - INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING/UDVIK- LINGSPLAN 23
FÆLLESAFTALE OM NY LØN 27
§ 1. OVERENSKOMSTENS OMRÅDE
Stk. 1.
Overenskomsten omfatter:
a) Chefportører, souschefer herfor samt ledere af funktionsområder un- der chefportørens ledelsesområde ved (amts)kommunale sygehuse og institutioner.
BEMÆRKNINGER:
Stillingsbetegnelsen chefportør dækker - uanset de hidtil gæl- dende stillingsbetegnelser - de personer, der er ansat som øverste arbejdsleder for sygehusportører.
Ved ledere af funktionsområder under chefportørens ledelses- område forstås typisk stillinger som depotbestyrer, transportle- der, leder af intern/ekstern posttjeneste, leder af transportfunk- tionen og leder af grønne områder.
FOA - Fag og Arbejde forhandler som hidtil stillinger omfattet af pkt. a.
b) Rengøringschefer, rengøringsledere, vaskerichefer, souschefer for vaskerichefer og 1. assistenter for vaskerichefer ved amtskommunale sygehuse.
BEMÆRKNINGER:
Vaskerichefer er en mere tidssvarende betegnelse for oldfruer.
Ledernes Hovedorganisation forhandler som hidtil stillinger om- fattet af pkt. b.
c) Servicechefer, sektionsledere, serviceledere og konsulenter ved sy- gehuse og institutioner.
BEMÆRKNINGER:
1. Der findes i praksis også en række andre betegnelser for stil- linger med nogenlunde samme indhold, f.eks. projektledere og koordinatorer.
Servicechefer/projektledere er øverst i hierarkiet.
2. Det er amtets afgørelse, hvorvidt der skal oprettes stillinger efter § 1, stk. 1 a, b eller c.
Stillinger efter § 1, stk. 1c, vil især kunne tænkes oprettet de steder, hvor Amtsrådsforeningens overenskomst for serviceas- sistenter ved sygehuse gælder, jf. (Amtsrådsforeningens Per- sonaleadministrative Vejledning 32.21.1)1. Det er dog også mu- ligt efter amtets behov at oprette sådanne stillinger andre ste- der. Det gælder f.eks., hvis hovedparten af rengøringsopgaver- ne og portøropgaverne er underlagt samme leder.
3. Bestemmelsen forhindrer ikke, at der sker ansættelse efter andet grundlag. Det er f.eks. tilfældet, hvis der kræves akade- mikeruddannelse, maskinmesteruddannelse, administrativ ud- dannelse o.s.v.
4. Ledernes Hovedorganisation og FOA - Fag og Arbejde for- handler i fællesskab stillinger omfattet af pkt. c.
**NYT**
Stk. 2.
Selvejende institutioner, hvormed amtet har indgået driftsoverens- komst, er omfattet af nærværende overenskomst, hvis
• det af driftsoverenskomsten fremgår, at institutionen er forpligtet til at følge de overenskomster, som Amtsrådsforeningen har ind- gået, og
• der på tidspunktet for nærværende overenskomst ikrafttræden ikke på institutionen er aftalt andet overenskomstgrundlag.
Hvis der på institutionen er aftalt andet overenskomstgrundlag fort- sætter dette, medmindre der indgås anden aftale mellem nærværen- de overenskomsts parter.
Stk. 3.
Overenskomsten omfatter ikke tjenestemænd samt ansatte ved Amager Hospital.
BEMÆRKNINGER:
Hvor der i henhold til hidtidig praksis i det enkelte amt er ansat- te på tjenestemandsvilkår, finder reglerne i Tjenestemandsregu- lativ for amtskommuner jf. (APV 21.01.1) og Pensionsregulativ for amtskommuner jf. (APV 21.02.1) anvendelse. Med de heraf følgende begrænsninger er parterne enige om, at overenskom- stens bestemmelser i øvrigt finder anvendelse.
1 Amtsrådsforeningens Personaleadministrative Vejledning benævnes fremover APV.
Stk. 4.
Med hensyn til vaskerichefer, souschefer og 1. assistenter finder over- enskomsten anvendelse for:
1) Personer, som har en treårig praktisk vaskeriuddannelse og det af Oldfrueskolen etablerede teoretiske kursus,
2) personer, som ikke opfylder det under nr. 1 omtalte, men som af en ansættelsesmyndighed på baggrund af gennemgang af anden ud- dannelse/beskæftigelse anses for kvalificeret til ansættelse som va- skerichef, souschef eller 1. assistent.
§ 2. FUNKTIONÆRLOV
For de ansatte gælder vilkår efter funktionærlovens bestemmelser, med- mindre der er aftalt afvigelser herfra, jf. §§ 14 og 16.
BEMÆRKNINGER:
Ansatte, som ikke er omfattet af funktionærlovens anvendel- sesområde, er tillagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmel- sen betyder eksempelvis, at alle månedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af sygdom (jf. funktionærlovens
§ 5), fratrædelsesgodtgørelse (jf. funktionærlovens § 2a) samt efterløn (jf. funktionærlovens § 8).
Hvor der i funktionærloven anvendes begrebet ”uafbrudt be- skæftigelse” og ”ansættelsestid”, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet.
§ 3. LØN
**NYT**
Stk. 1.
Løndannelsen består af fire elementer: grundløn, jf. § 4, funktionsløn, jf. § 5, kvalifikationsløn, jf. § 6 og resultatløn, jf. § 16, punkt 4 (APV 11.14.1). Grundlønnen fastsættes efter reglerne i § 4. Herudover fastsættes lønnen decentralt i de enkelte amter efter reglerne i §§ 5 og 6 , jf. dog § 5, stk. 2. samt Fællesaftale om ny løn (APV 11.20.12), jf. bilag 2.
Stk. 2.
De ansatte er omfattet af:
1. Fællesaftale om ny løn (APV 11.20.12), jf. bilag 2.
2. Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (APV 11.20.3)
3. Aftale om gennemsnitslønsgaranti (APV 11.20.5)
BEMÆRKNING:
Aftale om ny løndannelse indgået med KTO er med virk- ning fra 01-04-2005 erstattet af Fællesaftale om ny løn, jf. bilag 2.
Aftalen indeholder bl.a. bestemmelser om forhandlingssy- stemet, rets- og interessetvister samt om opsigelse og op- hør af aftaler om funktionsløn og kvalifikationsløn.
I overvejelserne om på hvilket niveau forhandlingerne skal foregå, bør det indgå, hvad der vil være hensigtsmæssigt i forhold til, hvor mange ansatte der er i henhold til overens- komsten på de enkelte arbejdspladser.
Stk. 3.
Lønnen til deltidsbeskæftigede beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen til fuldtidsbeskæftigede.
Stk. 4.
Funktions- og kvalifikationsløn gives som tillæg eller ved indplacering på et løntrin.
Stk. 5.
Funktions- og kvalifikationsløn er pensionsgivende, medmindre andet af- tales.
§ 4. GRUNDLØN
**NYT**
Stk. 1.
Grundlønnen aftales lokalt til ét løntrin inden for intervallet mellem løntrin
24 og løntrin 46 .
Grundlønsintervallet for følgende stillinger begynder ved løntrin 22 :
- Rengøringschefer med mindst 4 underordnede.
- Rengøringsledere uden souscheffunktion og med færre end 120 under- ordnede.
- 1. assistenter for vaskerichefer
Grundlønsintervallet for følgende stillinger begynder ved løntrin 24 :
- Souschefer og ledere af funktionsområder under chefportørens ledel-
sesområde.
Med virkning fra den 01-04-2006 ydes til alle på ovennævnte grund- lønstrin, herunder også alle på personlig ordning et årligt pensions- givende tillæg på 3.100 kr. (31-03-2000 niveau).
Stk. 2.
Ved nyoprettelse af stillinger aftales lokalt en grundløn inden for det i stk. 1 nævnte interval.
Stk. 3.
Grundlønnen dækker de funktioner, der forventes varetaget af en nyud- nævnt/nyansat leder/souschef m.fl. efter nærværende overenskomst.
Stk. 4.
Eventuelle interessetvister om grundlønnens størrelse inden for intervallet i stk. 1 afgøres efter kapitel 7, § 19, stk. 1, 2 og 3, i Fællesaftale om ny løn, jf. bilag 2.
§ 5. FUNKTIONSLØN
Stk. 1.
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner, der er knyttet til det job, som den ansatte varetager og be- grundes i arbejds- og ansvarsområdet. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for den ansattes grundløn.
**NYT**
Stk. 2.
Til chefportører, rengøringschefer og servicechefer med afdelingsledelse gives et tillæg for funktionen. Tillægget er pensionsgivende og udgør 25.600 kr. i årligt grundbeløb (31-03-2000 niveau).
Såfremt der lokalt er aftalt funktionsløn for nævnte funktion foretages modregning heri.
Tillægget kan forhandles højere lokalt.
Ved afdelingsledelse forstås reference direkte til sygehusledelsen med selvstændigt budgetansvar og egentligt ansvar for ledelsen af afdelingen.
BEMÆRKNINGER:
Funktion og kompetence skal således svare til, hvad der gæl- der for ledere, som indgår i afdelingsledelse sammen med an- dre ledere.
Stk. 3.
Funktionsløn aftales i øvrigt decentralt på grundlag af de funktioner, den ansatte varetager, og kan være varig eller tidsbegrænset.
Funktionsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 01-06-2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden 01-04-2002, er pensionsgivende. Tidligere aftaler om funktionsløn, der er ydet som ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.
**NYT**
BEMÆRKNINGER:
Som eksempler på elementer, der kan indgå ved fastsættelse af funktionsløn, peger overenskomstens parter på
• formel (ledelses)kompetence
• organisatorisk placering
• områdeansvar
• budgetansvar
• personaleledelse
• kompleks opgavevaretagelse
• oplæringsfunktion
• ansvar for indkøb af f.eks. hjælpemidler
• ansvar for rengøring
• særligt smudsigt arbejde
• genefyldt arbejde
• personaleansvar
• uddannelsesansvar
• ledelse af arbejde på mere end én institution
• censor på portøraspirantuddannelsen.
§ 6. KVALIFIKATIONSLØN
Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og eventuel funktionsløn. Kvalifi- kationsløn baseres på den enkeltes kvalifikationer. Kriterierne for kvalifi- kationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis ud- dannelse og erfaring, erhvervet før og under ansættelsen.
Kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 01-06-2002 eller se- nere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 01-04-2002, er pensions- givende. Tidligere aftaler om funktionsløn, der er ydet som ikke-pen- sionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende til- læg, medmindre andet aftales.
BEMÆRKNINGER:
Kvalifikationsløn kan gives på grundlag af gennemført lederud- dannelse samt andre relevante kurser.
Endvidere kan kvalifikationsløn gives på grundlag af leder- erfaring og anden erfaring af betydning for jobbet.
Herudover kan peges på personlige egenskaber som gennem- slagskraft, kreativitet, samarbejdsevne og serviceindstilling.
Der er alene tale om eksempler på kriterier, som kan indgå i vurderingen.
Andre kriterier kan aftales lokalt.
§ 7. PENSION 13,7%
Stk. 1.
For ansatte omfattet af § 1, stk. 1a, oprettes en pensionsordning i Pen- Xxx Xxx forsikringsaktieselskab. Pension ydes i henhold til forsikringsak- tieselskabets vedtægter.
For ansatte omfattet af § 1, stk. 1b, oprettes en pensionsordning i Leder Pension (PFA Pension). Pension ydes i henhold til pensionsordningens vedtægter.
For ansatte omfattet af § 1, stk. 1c, sker indbetaling efter den ansattes anvisning enten til Leder Pension (PFA Pension) eller Pen-Sam Liv forsik- ringsaktieselskab.
Stk. 2.
Det samlede pensionsbidrag udgør 13,7% af de pensionsgivende lønde- le. Egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag. Lønspecifika- tionen skal indeholde oplysning herom.
Stk. 3.
For deltidsbeskæftigede, som er berettiget til pension, er betalt merarbej- de pensionsgivende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende lønde- le.
Stk. 4.
Ansættelsesmyndigheden indbetaler pensionsbidraget til pensionsord- ningen.
BEMÆRKNINGER:
Efter aftale med FOA – Fag og Arbejde skal Amtsrådsforenin- gen henstille, at institutionerne, i de tilfælde hvor en ansat om- fattet af § 1, stk. 1a, fra personaleorganisationen modtager re- fusion, der vedrører pensionsordningen, vil være behjælpelig med overførsel af disse beløb til pensionskassen.
§ 8. ATP
Stk. 1.
Ansatte omfattet af § 1, stk. 1a er omfattet af A-satsen, jf. (APV 11.33.1)
Stk. 2.
Ansatte omfattet af § 1, stk. 1b er omfattet af C-satsen, jf. (APV 11.33.1).
Stk. 3.
Ansatte omfattet af § 1, stk. 1c er omfattet af A–satsen, jf. (APV 11.33.1).
§ 9. LØNUDBETALING
Lønnen udbetales månedsvis bagud, og der tilstilles den ansatte en spe- cificeret oversigt over det udbetalte beløb.
§ 10. TJENESTEDRAGT
Der ydes fri tjenestedragt.
§ 11. ARBEJDSTID M.V.
Stk. 1.
Medarbejdere med en grundløn på løntrin 30 og derover ansættes uden højeste tjenestetid.
De ansatte er omfattet af Arbejdstidsaftalen mellem Amtsrådsforeningen og bl.a. FOA – Fag og Xxxxxxx, (APV 11.05.11.1).
Stk. 2.
Deltidsansættelse kan kun ske efter forudgående drøftelse med tillidsre- præsentanten/den lokale afdeling af FOA – Fag og Arbejde/Ledernes Ho- vedorganisation.
BEMÆRKNINGER:
Der bør gives mulighed for, at den ansatte efter eget ønske kan overgå til deltid, hvis det i øvrigt er foreneligt med tjenesten, og ude fra kommende bør kunne opnå deltidsbeskæftigelse.
Endvidere bør der efter anmodning fra den ansatte gives mulig- hed for overførsel fra deltidsstilling til fuldtidsstilling eller om for- øgelse af deltidskvoten, hvis muligheden opstår.
§ 12. BARNS 1. SYGEDAG
Stk. 1.
Den ansatte har efter anmodning i det enkelte tilfælde adgang til hel eller delvis tjenestefrihed på et barns første sygedag, når følgende betingelser er opfyldt:
1) Barnet er under 18 år og har ophold hos den ansatte,
2) fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og
3) tjenestefrihed er forenelig med forholdene på tjenestestedet.
BEMÆRKNINGER:
I vurderingen af, om anmodning om tjenestefrihed skal imøde- kommes, indgår en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter.
Tjenestefriheden regnes ikke som sygefravær, men fraværsli- sten suppleres med oplysninger om fraværet på grund af barns
1. sygedag.
Stk. 2.
Under tjenestefrihed efter stk. 1 har den ansatte ret til løn. Der udbetales ikke arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg.
Stk. 3.
Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.
§ 13. TJENESTEFRIHED
Der kan gives adgang til ekstraordinær tjenestefrihed uden løn i tilfælde, hvor det er foreneligt med tjenestens tarv.
Tjenestefrihed kan gives i indtil 5 år. Ansættelsesmyndigheden har ansva- ret for, at der er en stilling ledig til den pågældende ved tjenestefrihedens ophør.
§ 14. OPSIGELSE
Stk. 1.
Det gensidige opsigelsesvarsel fastsættes i henhold til funktionærloven. Bestemmelsen i lovens § 5, stk. 2 om afskedigelse med forkortet opsigel- sesvarsel (120-dages-reglen) finder ikke anvendelse.
Stk. 2.
Til den ansatte fremsendes meddelelse om uansøgt afsked. Der vedlæg- ges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til organisati- onen ved dennes eventuelle inddragelse i sagen.
Stk. 3.
Når den ansatte meddeles uansøgt afskedigelse, jf. stk. 2, underrettes organisationen skriftligt herom. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som føl- ger af henholdsvis forvaltningsloven eller straffeloven, herunder tavs- hedspligt med hensyn til personlige forhold.
Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres organisationen herom i forbindelse med underretningen. Sam- tidig orienteres om, at medarbejderen har fået kopi af meddelelsen om afsked med henblik på eventuel udlevering til organisationen.
BEMÆRKNINGER:
FOA – Fag og Arbejdes adresse er: Staunings Plads 1-3
1790 København V.
Ledernes Hovedorganisations adresse er: Xxxxxxxxxxxxx 00
2300 København S.
Stk. 4.
Organisationen kan kræve sagen forhandlet med afskedigelsesmyndig- heden, hvis organisationen skønner, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller institutionens forhold. Organisatio- nen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 1 måned efter afsendelsen af den i stk. 2 nævnte meddelelse.
Stk. 5.
Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget i amtet i mindst 8 måne- der på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan organisationen kræ- ve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 4. Et sådant krav skal fremsættes overfor amtet inden for 1 måned efter forhandlingen med kopi til Amtsrådsfor- eningen.
Stk. 6.
Et afskedigelsesnævn består af 2 repræsentanter valgt af organisationen, 2 repræsentanter valgt af Amtsrådsforeningen samt en af parterne valgt opmand. Kan enighed om opmanden ikke opnås, anmodes præsidenten for vedkommende landsret om at udpege denne.
Stk. 7.
Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden. For nævnet kan afhøres parter og vidner. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes el- ler amtets forhold, kan det pålægges amtet at afbøde virkningerne af op- sigelsen. Det kan hermed pålægges amtet, hvis den pågældende og am- tet ikke begge ønsker ansættelsesforholdet opretholdt, da at betale den pågældende en godtgørelse. Størrelsen af godtgørelsen fastsættes af nævnet, som skal tage hensyn til sagens omstændigheder og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet. Godtgørelsen kan maksimalt fast- sættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af amtets opsigelsesvarsel over for den ansatte. Nævnets omkostninger i forbindel- se med sagen fastsættes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.
§ 15. SÆRSKILT KLASSIFICEREDE STILLINGER
Hvis der findes ansatte i særskilt klassificerede stillinger efter lønsystemet gældende før den 01-04-1998 bibeholdes disse klassificeringer, indtil der lokalt træffes aftale om overgang til nyt lønsystem, jf. §§ 3-6 og bilag 1.
§ 16. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR FOR MÅNEDSLØNNEDE
Følgende aftaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår (APV 11.32.1) gælder (nummereringen henviser til Protokollatets numre og til Amtsrådsforeningens Personaleadministrative Vejledning):
1. Ansættelsesbreve (APV 11.21.1).
2. Xxxxxxxxx (APV 21.03.1).
4. Resultatløn (APV 11.14.1).
5. Beskæftigelsesanciennitet (APV 11.13).
6. Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion) (APV 21.07.1).
7. Lønberegning/lønfradrag (APV 11.12.1).
8. Åremålsansættelse (APV 21.15.1).
9. Supplerende pension (APV 11.25.1).
12. Tilrettelæggelse af arbejdstid (APV 11.05.0).
13. Decentrale arbejdstidsaftaler (APV 11.05.2).
14. Deltidsarbejde (APV 11.28.1).
15. Tidsbegrænset ansættelse (APV 11.27.1).
16. Merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid (APV
21.18.1).
17. Konvertering af ulempetillæg (APV 11.17.1).
18. Tele- og hjemmearbejde (APV 11.26.1).
19. Ferie (APV 11.04.1).
20. Barsel mv. (APV 11.09.2).
21. Tjenestefrihed uden løn (APV 11.30.1).
22. Seniorpolitik (APV 11.22.1).
23. Befordringsgodtgørelse (APV 21.14.1).
24. Kompetenceudvikling (APV 11.16.2).
**NYT**
Ansatte er omfattet af supplerende aftale om individuel kompeten- ceudvikling/udviklingsplan, jf. protokollat 1.
25. Socialt kapitel (APV 11.08.1).
26. Virksomhedsoverenskomster (APV 11.24.1).
27. Retstvistaftalen (APV 21.04.2).
28. SU og tillidsrepræsentanter (APV 11.06.1).
29. MED og tillidsrepræsentanter (APV 11.06.2).
30. Sammenhængende personalepolitisk drøftelse
**NYT**
31. Aftale om midlertidige tværgående samarbejdsudvalg (APV 11.06.5).
32. Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger (APV 11.20.4).
§ 17. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE
**NYT**
Stk. 1.
Overenskomsten træder i kraft den 01-04-2005, hvor intet andet er anført.
**NYT**
Stk. 2.
Overenskomsten kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31-03-2008.
Stk. 3.
Fra det tidspunkt at regne, da en opsigelse af overenskomsten får gyldig- hed, og indtil ny overenskomst indgås, sker aflønning på grundlag af de på overenskomstens sidste gyldighedsdag gældende aftaler om lønnin- ger for ansatte i amterne (APV 21.03.1).
København, den 19-04-2006
For AMTSRÅDSFORENINGEN:
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx
/Xxxxxxxx Xxxxxxxxx
For FOA - FAG OG ARBEJDE:
Xxxxxx Xxxxxxxxxx
/Xxxxx Xxxxx
For LEDERNES HOVEDORGANISATION:
Xxxxx Xxxxxxxx
BILAG 1. OVERGANGSBESTEMMELSER
Stk. 1.
Medarbejdere, som var ansat den 31-03-1998, bevarede i forbindelse med overgang til ny løndannelse den 01-04-1998 som minimum deres hidtidige samlede faste løn, inklusive tillæg, herunder f.eks. tillæg af de- central løn. Den del af lønnen, som hidtil var reguleret med procentregu- leringen, reguleredes fortsat. Denne garanti for hidtidig aflønning forud- satte bevarelse af hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad.
Stk. 2.
Ansatte, som i forbindelse med overgang til ny løndannelse den 01-04- 1998 blev ydet et tillæg eller et løntrin som overgangsordning, bevarede denne ordning under ansættelse i amtet.
Stk. 3.
Overgangstillægget/-trinet kunne ikke modregnes i funktions- og kvalifika- tionsløn og eventuelt udligningstillæg under den pågældendes ansættel- se i amtet. Overgangstillægget/-trinet indgik ikke i vurderingen af, hvilken funktions- og kvalifikationsløn, der skal aftales for den pågældende frem- over.
*NYT*
BILAG 2. PROTOKOLLAT OM TILSLUTNING TIL ARBEJDSTIDSAF- TALE
Ledernes Hovedorganisation tilslutter sig med virkning fra den 01- 04-2005 arbejdstidsaftale af den 22-12-2005 indgået mellem Amts- rådsforeningen, FOA – Fag og Arbejde, HK/Kommunal og Dansk Lægesekretærforening/HK, jf. (APV 11.05.11.1).
København, den 19-04-2006
AMTSRÅDSFORENINGEN:
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx
/Xxxxxxxx Xxxxxxxxx
LEDERNES HOVEDORGANISATION:
Xxxxx Xxxxxxxx
**NYT**
PROTOKOLLAT 1 - INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING/UDVIK- LINGSPLAN
Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem KTO og de (amts)- kommunale arbejdsgivere er gældende for ledere omfattet af denne overenskomst.
I tilknytning til aftalen er aftalt følgende for ledende servicepersona- le:
Der henvises til vejledning om Aftale om individuel kompetenceud- vikling/udviklingsplan, som findes her: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx.
§ 1. FORMÅL
Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkel- te medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmulig- heder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere.
Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelses- forholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer ved- ligeholdes og udbygges.
Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videre- uddannelse (f.eks. kompetencegivende uddannelser, som er ar- bejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere for- stand.
Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes/det enkelte selskabs/det enkelte amts personalepolitik.
§ 2. INDIVIDUEL UDVIKLINGSPLAN OG OPFØLGNING
Stk. 1.
Der skal udarbejdes en udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledel- se. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsæt-
tes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennem- føres.
Stk. 2.
Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen.
Stk. 3.
Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fravæ- rende fra arbejdspladsen i en periode, f.eks. på grund af barsel, læn- gerevarende sygdom e.l.
§ 3. DRØFTELSE
Stk. 1.
Der afholdes en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelses-udvalg om (amts)kommunens politik på kompe- tenceudviklingsområdet jf. § 4 i Aftale om kompetenceudvikling. Endvidere drøfter SU/MED-udvalget bl.a. sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. § 6 i Af- tale om kompetenceudvikling.
Stk. 2.
Som led i den almindelige tillidsrepræsentantvirksomhed kan tillids- repræsentanten drøfte spørgsmål om gennemførelsen af kompeten- ceudviklingsindsatsen for den pågældende personalegruppe, jf. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse § 11, stk. 2 (Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg § 2, stk. 2).
Stk. 3.
Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter til- fredsstillende resultat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode over- enskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.
København, den 19-04-2006
For AMTSRÅDSFORENINGEN:
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx
/Xxxxxxxx Xxxxxxxxx
For FOA - FAG OG ARBEJDE:
Xxxxxx Xxxxxxxxxx
/Xxxxx Xxxxx
For LEDERNES HOVEDORGANISATION:
Xxxxx Xxxxxxxx
**NYT**
BILAG 2. FÆLLESAFTALE OM NY LØN
AMTSRÅDSFORENINGEN KL
BLIK- OG RØRARBEJDERFORBUNDET I DANMARK
KØBENHAVNS KOMMUNE DANSK EL-FORBUND FREDERIKSBERG KOMMUNE DANSK FRISØR- OG KOSMETIKER-
FORBUND
DANSK FUNKTIONÆRFORBUND DANSK KOR FORBUND
DANSK METAL
DANSK SOCIALRÅDGIVERFORENING DANSKE SKOV- OG LANDSKABSINGE- NIØRER
DET KOMMUNALE BEREDSKABSPER- SONALES LANDSFORBUND
FAGLIGT FÆLLES FORBUND FORBUNDET TRÆ-INDUSTRI-BYG I DANMARK
FREDERIKSBERG KOMMUNALFOR- ENING
GENTOFTE KOMMUNALFORENING HALINSPEKTØRFORENINGEN HK/KOMMUNAL KONSTRUKTØRFORENINGEN
KORT- OG LANDMÅLINGSTEKNIKER- NES FORENING
KØBENHAVNS KOMMUNALE MASKIN- MESTERFORENING
LEDERFORUM MALERFORBUNDET I DANMARK
NÆRINGS- OG NYDELSESMIDDELAR- BEJDERFORBUNDET I DANMARK RESTAURATIONSBRANCHENS FOR- BUND
SØLLERØD KOMMUNALFORENING TEKNISK LANDSFORBUND
FÆLLESAFTALE OM
NY LØN
INDHOLDSFORTEGNELSE
KAPITEL 1. ANVENDELSESOMRÅDE 30
§ 1. OMRÅDE 30
KAPITEL 2. LØNMODEL 31
§ 2. LØNMODEL 31
KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE 32
§ 3. PENSION 32
§ 4. UDDANNELSE 34
KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE 35
§ 5. LØNPOLITISK DRØFTELSE 35
§ 6. FORHANDLINGER OG PROCEDUREAFTALE 35
§ 7. LØNSTATISTIK 38
§ 8. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE 38
§ 9. UDMØNTNINGSGARANTI 39
§ 10. GENNEMSNITSLØNGARANTI 40
§ 11. MIDTVEJSSTATUS OG -FORHANDLING 40
KAPITEL 5. AFTALEINDGÅELSEN. 41
§ 12. AFTALEPARTER 41
§ 13. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER 41
§ 14. FORHÅNDSAFTALER 41
§ 15. BEGRUNDELSER 42
KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF LOKALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN 42
§ 16. FUNKTIONSLØN 42
§ 17. KVALIFIKATIONSLØN 43
KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER 44
§ 18. RETSTVISTER 44
§ 19. INTERESSETVISTER 44
KAPITEL 8. OPSIGELSE OG OPHØR AF CENTRALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN 47
§ 20. FUNKTIONSLØN 47
§ 21. KVALIFIKATIONSLØN 48
KAPITEL 9. OVERGANG TIL NY LØN FOR TJENESTEMÆND 48
§ 22. SÆRLIG OVERGANGSORDNING FOR TJENESTEMÆND 48
KAPITEL 11. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV 48
§ 23. IKRAFTTRÆDELSE 48
§ 24. OPSIGELSE AF AFTALEN 49
BILAG 1 – ”DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM” 52
BILAG 2 – LØSNING AF LOKALE INTERESSETVISTER. 56
BILAG 3 – FÆLLESERKLÆRING AF 13. FEBRUAR 1998 OM GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AM- TER 58
KAPITEL 1. ANVENDELSESOMRÅDE
§ 1. OMRÅDE
Aftalen gælder for (amts)kommunalt ansatte, som er omfattet af en over- enskomst/aftale, hvor der er henvist til denne aftale, og som er ansat i:
1. KL’s forhandlingsområde,
2. Amtsrådsforeningens forhandlingsområde,
3. Københavns Kommune,
4. Frederiksberg Kommune,
5. selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, dog for Amtsrådsforenin- gens forhandlingsområde og Københavns Kommunes vedkommende alle selvejende institutioner mv., som (amts)kommunen har indgået driftsoverenskomst med, og
6. naturgasselskaber og ved andre fælles (amts)kommunale virksomhe- der.
BEMÆRKNING:
De selvejende dag- og/eller døgninstitutioner er omfattet af afta- len, og det forudsættes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler for institutionen afklares mellem kommunalbesty- relsen, amtsrådet og bestyrelsen for den pågældende selvejen- de dag- og/eller døgninstitution.
For budgetmæssigt ansatte gælder samme bestemmelser som for tjenestemænd.
BEMÆRKNING VEDR. KL OG FREDERIKSBERG KOMMU- NE:
Ansatte ved andre selvejende institutioner end dag- og/eller døgninstitutioner (f.eks. selvejende plejehjem eller idrætshaller) er ikke omfattet af aftalen.
For sådanne selvejende institutioner kan det mellem kommu- nalbestyrelsen og bestyrelsen for vedkommende selvejende in- stitution bestemmes, at der kan aftales ny løndannelse inden for denne aftales bestemmelser.
Det forudsættes ligeledes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler om ny løndannelse for institutionen afklares mel- lem kommunalbestyrelsen og bestyrelsen for den pågældende selvejende institution.
KAPITEL 2. LØNMODEL
§ 2. LØNMODEL
Stk. 1
Lønmodellen består af følgende elementer:
1. Grundløn
Grundløn er aftalt mellem de centrale aftale- og overenskomstparter for den enkelte stillingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper. Grundløn- nen for basisgrupper dækker de funktioner, man er i stand til at varetage, når man er nyuddannet/eventuelt nyansat.
2. Funktionsløn
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stil- ling, som medarbejderen varetager. Funktionerne skal være særlige funk- tioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn.
Funktionsløn kan aftales på lokalt og/eller centralt niveau. Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere.
3. Kvalifikationsløn
Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kva- lifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kriteri- erne for kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som ek- sempelvis uddannelse og erfaring.
Kvalifikationsløn kan aftales på lokalt og/eller centralt niveau. Kvalifika- tionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere.
4. Resultatløn
Resultatløn baseres på opfyldelse af bestemte målelige eller konstaterba- re resultater af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter, og udmøntes på en i forvejen aftalt og kendt måde i forhold til forvaltningens/institutio- nens/virksomhedens målsætninger og/eller resultater.
Formålet med indgåelsen af lokale aftaler om resultatløn kan blandt andet være:
a. At skabe kvalitative og/eller kvantitative forbedringer i opgaveva- retagelsen, og/eller
b. At fremme lokale projekter, der har til formål at udvikle faglighe- den, fremme nye arbejdsmetoder, foretage organisatoriske om- lægninger og lignende.
Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere.
Der er indgået en særskilt aftale mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter om resultatløn (APV 11.14.12).
BEMÆRKNING:
Grundlønsmodellen har især med hensyn til funktionsløn og kvalifikationsløn fået en forskellig udformning på de forskellige overenskomstområder, hvorfor der tillige henvises til den enkel- te overenskomst. I den enkelte overenskomst kan der være pe- get på vejledende og/eller obligatoriske kriterier for det konkrete område.
For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til ny løn (funktions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til bilag 9 til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejds- udvalg (APV 11.06.1) og bilag 7 til Rammeaftale om medindfly- delse og medbestemmelse (APV 11.06.2).
Stk. 2
Grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn procentreguleres med gene- relle lønforbedringer og som udgangspunkt med samme procent. Uregu- lerede tillæg – herunder for særlige kommunegrupper – undtages fra ge- nerelle lønforbedringer.
BEMÆRKNING:
Der henvises til aftaler pr. 1. april 2005 om lønninger for (amts)kommunalt ansatte (APV 21.03.1).
KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE
§ 3. PENSION
Stk. 1
Til overenskomstansatte ydes lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
2 Amtsrådsforeningens Personaleadministrative Vejledning benævnes fremover APV.
Stk. 2
For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a, b eller c:
a. Oprykning til et løntrin, eller
b. indregning af varige tillæg på pensioneringstidspunktet i tjene- stemandspensionen således, at tjenestemænd pensioneres fra nærmest liggende løntrin inkl. tillæg. Indregningen er gældende for tjenestemænd aflønnet til og med grundløntrin 49 (uden til- læg), eller
c. oprettelse af en supplerende pensionsordning af tillæg (supple- rende pension ydes også til midlertidige tillæg).
BEMÆRKNING TIL STK. 1 OG STK. 2:
Funktions- og kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikraft- træden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende.
Tidligere aftaler om funktions- og kvalifikationsløn, der er ydet som ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ik- ke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.
Hvis der til tjenestemænd ikke i forvejen er oprettet en supple- rende pensionsordning, er tillæg på under 3.800 kr. i årligt grundbeløb (31/3 2000-niveau) ikke pensionsgivende, medmin- dre andet aftales. Når den samlede ikke-pensionsgivende til- lægsmasse udgør 3.800 kr. eller mere i årligt grundbeløb (31/3 2000-niveau) etableres pensionsordning, jf. pkt. a-c.
Resultatløn er normalt ikke-pensionsgivende. I relation til at re- sultatløn normalt ikke er pensionsgivende, er der ikke påtænkt en indskrænkning af den hidtidige adgang til at yde pensionsgi- vende lønforbedringer af rationaliseringsgevinster.
BEMÆRKNING TIL STK. 2:
Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan indgås efter enten a, b eller c.
BEMÆRKNING TIL STK. 2, PKT. B:
Ved fastsættelse af nærmest liggende løntrin rundes der op el- ler ned til det nærmest liggende løntrin.
BEMÆRKNING TIL STK. 2, PKT. C:
Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.
Stk. 3 - Pensionsforbedringer
Ny løn kan anvendes til udbygning og etablering af pensionskas- se/pensions-forsikringsbaserede pensionsordninger. Ved pensionsforbed- ringer forudsætter de centrale aftaleparter, at de principper, der er inde- holdt i de kollektivt aftalte pensionsordninger, respekteres.
For tjenestemænd kan ny løn anvendes i overensstemmelse med vilkå- rene i Rammeaftale om Supplerende Pension for tjenestemænd og an- satte med ret til tjenestemandspension (APV 11.25.2).
BEMÆRKNING:
Rammeaftale om Supplerende Pension for tjenestemænd og ansatte med ret til tjenestemandspension er indgået med den enkelte organisation, som er part i en tjenestemandsaftale.
Hvis personalegruppen ikke er omfattet af ovenstående ram- meaftale, kan der indbetales supplerende pensionsbidrag i hen- hold til Rammeaftale om supplerende pension indgået mellem de (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO (APV 11.25.1).
§ 4. UDDANNELSE
Stk. 1
Midler til uddannelsesformål kan anvendes til fuld eller delvis løn og løn- supplement eller pensionsindbetaling i forbindelse med bevilget efter- og videreuddannelse, herunder orlov til deltagelse i uddannelse. Midler til uddannelsesformål kan herudover anvendes til dækning af udgifter til transport, kursusafgifter, lærebøger mv. Midler afsat til uddannelsesformål kan ikke anvendes i forbindelse med grunduddannelse.
BEMÆRKNING:
I forbindelse med de særlige muligheder for anvendelse af ny løn ved efter-/videreuddannelse og orlov til deltagelse i uddan- nelse kan arbejdsgiverbetalt uddannelse hjemlet særskilt i afta- le/overenskomst dog ikke finansieres via ny løn.
Stk. 2
Forhandlinger om afsættelse af midler under de forskellige uddannelser afvikles i overensstemmelse med §§ 5 - 6 og §§ –12 - 15. Der kan indgås aftale om hvilke midler, der afsættes til hvilke uddannelser, til hvilke med- arbejdergrupper og ydelsens form.
BEMÆRKNING:
De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelses- indsatsen kan som hidtil drøftes inden for rammerne af samar- bejdsudvalgsstrukturen.
Spørgsmålet om, hvilke konkrete medarbejdere, der skal på hvilke uddannelser, og hvornår er ikke aftalestof, men fastlæg- ges af (amts)kommunen. Voksenuddannelse betragtes også som efteruddannelse.
Anvendelse af ny løn til uddannelsesformål forudsættes at sup- plere eksisterende uddannelsesbudgetter. Det vil således være i strid med aftalens forudsætninger at nedsætte uddannelses- budgettet alene med den begrundelse, at uddannelsesområdet tilføres midler fra ny løn.
KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE
§ 5. LØNPOLITISK DRØFTELSE
(Amts)kommunen kan fremlægge sin overordnede lønpolitik med henblik på en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg.
Som led i de årlige lønforhandlinger føres endvidere lønpolitiske drøftel- ser med de enkelte organisationer, jf. § 6.
BEMÆRKNING:
Der henvises til MED-håndbogen, parternes fælles vejlednings- tekst til § 9, stk. 1, og til bemærkningen til § 15, stk. 1, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (KL, ARF og Københavns Kommune). For Frederiksberg Kom- mune henvises til kommunens MED-aftale.
§ 6. FORHANDLINGER OG PROCEDUREAFTALE
Stk. 1
(Amts)kommunen indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsen- tanter for organisationerne omfattet af denne aftale med henblik på at ind- gå en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger.
Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet afta- les lokalt. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.
BEMÆRKNING:
Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har hen- holdsvis forhandlings- og aftalekompetence i forhandlinger om ny løn.
Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modparten.
Stk. 2
Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.
BEMÆRKNING:
Opmærksomheden henledes på, at sager om nyansættelser og væsentlige stillingsændringer søges fremmet mest muligt.
Stk. 3
Ovennævnte ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftale- ret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsent- ligt ændret stillingsindhold.
BEMÆRKNING:
Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt efter bestemmelsen i stk. 1 og 2.
I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af denne af- tale skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædel- sen. Hvis dette ikke af praktiske grunde er muligt, vil følgende løsningsmuligheder kunne anvendes:
1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.
2. Der kan kun udbetales grundløn + centralt aftalte løndele.
3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn
+ funktionsløn som en a’contoløn.
4. Der kan udbetales en a’contoløn svarende til (amts)kom- munens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forud- sættes at være højere end pkt. 2.
Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i
§ 19.
Stk. 4
(Amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberetti- gede organisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.
Stk. 5
Lønforholdene for den enkelte ansatte i (amts)kommunen skal vurderes ved den årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De loka- le forhandlingsparter skal i forbindelse med de årlige lønforhandlinger være særligt opmærksomme på dette.
BEMÆRKNING TIL STK. 1-5:
Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen frem- går det, at tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få al- le relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på til- lidsrepræsentantens begæring.
Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen frem- går det, at tillidsrepræsentanten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens vare- tagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedi- gelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.
Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig for- skelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven.
Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke ale- ne lønelementerne i ny løn, men alle former for arbejdsveder- lag.
§ 7. LØNSTATISTIK
Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger gælder (APV 11.20.4).
BEMÆRKNING:
Til brug for de lokale forhandlinger foranlediger (amts)kom- munen en gang om året, at der fremlægges det nødvendige lønstatistiske materiale, der som minimum skal indeholde op- lysning om gennemsnitsløn og lønudvikling samt være opdelt på køn.
§ 8. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE
Stk. 1
Der er i hele perioden midler til rådighed til lokal løndannelse, jf. bilag 1 (råderumspapiret). Herudover er der nye midler, jf. stk. 2.
Stk. 2
For ansatte omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der henvises til den- ne aftale, jf. § 1, er der afsat 2,5% af organisationernes lønsummer excl. særydelser til lokal løndannelse – 1,25 % til udmøntning pr. 1. januar 2006 og 1,25 % til udmøntning pr. 1. januar 2007.
Midlerne indgår i den enkelte (amts)kommunes samlede råderum til lokal løndannelse. Midlerne er således ikke organisationsopdelte.
BEMÆRKNING:
Det samlede råderum for de lokale forhandlinger påvirkes i be- tydeligt omfang af størrelsen af de afsatte midler. I år, hvor der ikke er afsat nye midler, må der således forventes et mere be- grænset råderum for den lokale løndannelse, hvilket naturligt vil præge indhold og omfang af de lokale forhandlinger.
Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages der- med i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn, som kan aftales anvendt lokalt. De afsatte midler er ikke en pulje og der er ikke hermed centralt fastsat loft for den lokale anven- delse af midler til ny løn.
Den samlede virkning af de enkelte (amts)kommuners disposi- tioner omkring ny løn er helt afgørende for størrelsen af de ge- nerelle lønstigninger, der udmøntes pr. automatik over regule- ringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i over- ensstemmelse med intentionerne bag ny løn.
Forhandlinger om udmøntning af nye midler pr. 1. januar 2006 anbefales igangsat så tidligt, at udmøntning kan ske fra denne dato – og senest udbetalt med lønnen for juni måned 2006 – dette af hensyn til midtvejsstatus pr. 1. oktober 2006, jf. § 7.
Parterne er opmærksomme på, at det med henvisning til opga- ve- og strukturreformen kan være vanskeligt at færdiggøre løn- forhandlingerne for 2007 før det tidspunkt, hvor midlerne er til rådighed.
§ 9. UDMØNTNINGSGARANTI
For ansatte omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der henvises til den- ne aftale, jf. § 1, gælder Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lo- kal løndannelse (APV 11.20.3).
BEMÆRKNING:
Udmøntningspligten angår centralt afsatte midler ved de enkel- te organisationsforhandlinger. Summen af disse midler udgør udmøntningsgarantierne. Den forholdsmæssige andel af den samlede sum er den enkelte kommune forpligtet til at anvende til lokal løndannelse til de personalegrupper, der er omfattet af garantierne.
Udmøntningsgarantierne udgør et minimum; der er ikke noget maksimum. Det samlede råderum for de lokale forhandlinger udgøres af de elementer, der indgår i aftalens bilag 1.
(Amts)kommunen udleverer en statusopgørelse over udmønt- ningsgarantien hvert år den 1. oktober. Det fremgår af aftalens
§ 7, stk. 1, hvilke lokale aftaler der indgår, og hvilke lokale afta- ler der ikke indgår i denne opgørelse.
HUR, § 60-selskaber og lignende, orkestre, teatre, trafikselska- ber og privatbaner omfattes ikke af en kommunal/amtslig ud- møntningsgaranti.
§ 10. GENNEMSNITSLØNGARANTI
Stk. 1
For ansatte omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der henvises til den- ne aftale, jf. § 1, gælder Aftale om gennemsnitsløngaranti (APV 11.20.1.1).
Stk. 2
Den enkelte garantilønsgruppe sikres på landsplan gennemsnitslønnen (ekskl. overarbejdsbetaling) med udgangspunkt i lønniveauet opgjort for november 2004.
Stk. 3
Gennemsnitslønnen, jf. stk. 2, reguleres med de aftalte generelle lønstig- ninger, evt. udmøntning fra reguleringsordningen, de gruppevise omklas- sificeringer og 72 % af evt. finansiering af lokal løndannelse. Regulerin- gen kan dog ikke være mindre end de generelle satsændringer. Eventuel- le afvigelser ved fastlæggelse af gennemsnitslønnen kan aftales for grup- per med en atypisk fordeling og andre særlige forhold.
§ 11. MIDTVEJSSTATUS OG -FORHANDLING
Stk. 1
Den enkelte organisation foretager pr. 1. oktober 2006 en vurdering af den enkelte personalegruppes lønudvikling set i forhold til (amts)kommu- nens samlede lønudvikling og gruppens udvikling på landsplan.
Stk. 2
Hvis organisationen finder behov for det, foretager (amts)kommunen sammen med den enkelte organisations (lokale) repræsentant en midt- vejsstatus for organisationens forhandlingsområde i amtet/kommunen som helhed.
Hvis organisationen herefter finder, at der optræder et misforhold i lønud- viklingen, kan organisationen begære en midtvejsforhandling afholdt med henblik på enten forklaring eller yderligere udmøntning.
Stk. 3
Organisationens (lokale) repræsentant kan ved midtvejsforhandlingen stille forslag til samlet udmøntning for (amts)kommunen som helhed in- den for organisationens forhandlingsområde i henhold til denne aftale. Hvis der er enighed om, at der skal ske en yderligere udmøntning, koor- dineres denne centralt i (amts)kommunen.
Resultatet af forhandlingen kan efter aftale indgå i den næste årlige for- handling.
BEMÆRKNING:
I amter/meget store kommuner kan ovenstående, jf. stk. 1-3, evt. ske selvstændigt for organisatorisk afgrænsede enheder (f.eks. et forvaltningsområde).
KAPITEL 5. AFTALEINDGÅELSEN
§ 12. AFTALEPARTER
Aftale om lokal anvendelse af ny løn indgås mellem amtsrå- det/kommunalbestyrelsen/selskabet/virksomheden og (lokale) repræsen- tanter for den forhandlingsberettigede organisation.
BEMÆRKNING:
Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er med- lem af en personaleorganisation.
Forhandlingsretten udøves af den forhandlingsberettigede per- sonaleorganisation (den personaleorganisation, der har under- skrevet overenskomsten).
§ 13. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER
(Lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer kan aftale med (amts)kommunen , at forhandlingerne føres samlet mel- lem en flerhed af (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer samt andre organisationer omfattet af tilsvarende aftaler om ny løn/lokal løndannelse og (amts)kommunen. Sådanne forhandlings- fællesskaber kan omfatte samtlige forhandlingsberettigede organisationer eller et antal af de forhandlingsberettigede organisationer.
§ 14. FORHÅNDSAFTALER
Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinier, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tids- punkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.
BEMÆRKNING:
Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfat- tet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbejder(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overenskomst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinier om indgåelse af for- håndsaftaler.
§ 15. BEGRUNDELSER
I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kriterier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.
BEMÆRKNING:
En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betyd- ning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærk- ningen til § 6.
Protokollat af 4. november 1998 om ansættelsesbreve præcise- rer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene efter overgang til ny løn.
KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF LOKALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN
§ 16. FUNKTIONSLØN
Stk. 1
Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i over- ensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNING:
Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (f.eks. forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.
Stk. 2
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan op- høre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og for- udsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af den be- stemte funktion. Lokalt aftalte lønforbedringer kan desuden ophøre i over- ensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder forhåndsaftaler.
BEMÆRKNING:
Opmærksomheden henledes på, at ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser.
Stk. 3
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
§ 17. KVALIFIKATIONSLØN
Stk. 1
Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enig- hed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNING:
De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation be- holde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en per- sonlig ordning, medmindre andet aftales.
Stk. 2
Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNING:
Et eksempel kan være stillingsskift inden for (amts)kommunen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.
Stk. 3
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER
§ 18. RETSTVISTER
Stk. 1
Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overenskomst/Fællesaftale om Ny Løn med en forhand- lingsberettiget organisation behandles efter de almindelige regler for be- handling af retstvister aftalt med organisationen.
Stk. 2
Hvis tvisten drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den forhandlingsberettigede organisation/(amts)kommunen henvendelse til organisationerne omfattet af denne aftale og arbejdsgiverparterne med henblik på afholdelse af mæglingsmøde/forhandling mellem parterne i denne aftale.
BEMÆRKNING:
Henvendelse sendes af praktiske grunde til den arbejdsgiver- part/organisation, tvisten vedrører. Den pågældende arbejdsgi- verpart/organisation har herefter har ansvaret for at inddrage de øvrige organisationer.
§ 19. INTERESSETVISTER
Stk. 1
I den (amts)kommune, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst muligt mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for den for- handlingsberettigede organisation en forhandling med henblik på at bi- lægge tvisten.
BEMÆRKNING:
Uenigheder opstået i midtvejsforhandlinger omfattes også af tvi- steløsningssystemet.
Stk. 2
Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra beg- ge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mel- lem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsbe- rettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.
Stk. 3
Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale for- handlinger mellem den (amts)kommunale arbejdsgiverpart og den for- handlingsberettigede organisation. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.
BEMÆRKNING:
Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsninger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i niveau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.
Stk. 4
Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger ef- ter den afsluttende forhandling under stk. 3 forelægges et paritetisk sam- mensat nævn bestående af 6 medlemmer – 3 medlemmer som udpeges blandt de organisationer, som er omfattet af denne aftale, og 3 medlem- mer som udpeges blandt arbejdsgiverne.
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i stk. 4, 1. afsnit, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.
Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, an- modes Forligsinstitutionens formand om at udpege denne.
Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørel- se i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.
Afgørelse efter denne bestemmelse kan endvidere ske i sager, hvor der efter overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbs- grænse.
Stk. 5
Mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhand- lingsberettigede organisation(er) kan der aftales en anden model for løs- ning af interessetvister, der erstatter stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende ny løn eller en aftale, der kan omfatte en konkret interesse- tvist.
BEMÆRKNING:
For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse, jf. stk. 1-5, henvises til bilag 2.
Stk. 6
Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for lokal anvendelse af ny løn eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem organisationerne i forening og arbejdsgiverparterne i denne aftale.
BEMÆRKNING:
Henvendelse sendes af praktiske grunde til den arbejdsgiver- part/organisation, tvisten vedrører. Den pågældende arbejdsgi- verpart/organisation har herefter har ansvaret for at inddrage de øvrige organisationer.
Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne eni- ge om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis.
For tjenestemænd følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proce- duren i tjenestemandsregulativet vedrørende bl.a. lønnings- rådsbehandling.
Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.
KAPITEL 8. OPSIGELSE OG OPHØR AF CENTRALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN
§ 20. FUNKTIONSLØN
Stk. 1
Centrale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i over- ensstemmelse med bestemmelser i overenskomster og hovedaftaler mel- lem parterne eller kan ændres ved enighed.
Stk. 2
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i centrale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af den be- stemte funktion.
Stk. 3
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
§ 21. KVALIFIKATIONSLØN
Stk. 1
Centrale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelserne i overenskomster og hovedafta- ler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.
Stk. 2
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
KAPITEL 9. OVERGANG TIL NY LØN FOR TJENESTEMÆND
§ 22. SÆRLIG OVERGANGSORDNING FOR TJENESTEMÆND
Stk. 1
Ved tjenestemænds overgang til ny løn sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin. Det forudsættes, at hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad mv. bevares.
Stk. 2
Tjenestemandens pension beregnes efter det løntrin, pågældende er ind- placeret på i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn, jf. dog § 3, stk. 2, pkt. b. En tjenestemands pension efter disse regler kan dog ikke blive mindre end pensionen på det løntrin, tjenestemanden ville have fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensionstidspunktet.
Stk. 3
Hvis funktionsløn og kvalifikationsløn aftalt før den 1. juni 2002, jf. be- mærkning til § 3, stk. 2, ydes som pensionsgivende tillæg, indbetales til en supplerende pensionsordning med samme procentsats som for tilsva- rende overenskomstgrupper.
KAPITEL 11. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV.
§ 23. IKRAFTTRÆDELSE
Denne aftale træder i kraft den 01-04-2005.
BEMÆRKNINGER:
Denne aftale erstatter med virkning fra 01-04-2005 Aftale om Ny Løndannelse indgået med KTO (APV 11.20.1).
§ 24. OPSIGELSE AF AFTALEN
Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31-03-2008. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset op- sigelse af denne aftale.
København, den 09-08-2005
For KL:
Xxxxx Xxxxxx
/
Xxxx X. Xxxxxxxx
For AMTSRÅDSFORENINGEN:
Xxxxx X. Xxxxxxx
For KØBENHAVNS KOMMUNE:
Xxxxx Xxxxxxxxx
For FREDERIKSBERG KOMMUNE:
Xxxx Xxxxx
For BLIK- og RØRARBEJDERFORBUNDET I DANMARK:
X. Xxxxxxxxx
For DANSK EL-FORBUND:
Xxxxxx Xxxxxxxxx
For DANSK FRISØR- OG KOSMETIKER FORBUND:
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx
For DANSK FUNKTIONÆRFORBUND:
Xxx X. Vomsby
For DANSK KOR FORBUND:
Xxx Xxxxxx Xxxxxxx
For DANSK METAL:
Xxxx Xxxxxxxxxx
For DANSK SOCIALRÅDGIVERFORENING:
Xxxxxxx Xxxx
/
Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx
For DANSKE SKOV- OG LANDSKABSINGENIØRER:
Xxxxx Xxxxxxxxxxx
For DET KOMMUNALE BEREDSKABSPERSONALES LANDSFOR- BUND:
Xxxx Xxx. Xxxxxx
For FAGLIGT FÆLLES FORBUND:
Xxx Xxxxx Xxxxxx
For FORBUNDET TRÆ-INDUSTRI-BYG I DANMARK:
Xxxxx X. Xxxxxxx
For FREDERIKSBERG KOMMUNALFORENING:
Xxxxxx Xxxxxxx
For GENTOFTE KOMMUNALFORENING:
Xxxxx Xxxxxxx
For HALINSPEKTØRFORENINGEN:
Xxxxxx Xxxxxx
For HK/KOMMUNAL:
Xxx Xxxxxxxx
/
Xxxxx X. Xxxxxxxxxx
For KONSTRUKTØRFORENINGEN:
Xxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx
For KORT- OG LANDMÅLINGSTEKNIKNIKERNES FORENING:
Xxxxx X. Xxxxxxxx
For KØBENHAVNS KOMMUNALE MASKINMESTERFORENING:
Xx Xxxxxx Xxxxxx
For LEDERFORUM:
Xxx Xxxx Xxxxxxx
For MALERFORBUNDET I DANMARK:
Xxxxx Xxxxxxxxxx
For NÆRINGS- OG NYDELSESMIDDELSARBEJDERFORBUNDET I DANMARK:
Xxxx Xxxxxxxxxx
For RESTAURATIONSBRANCHENS FORBUND:
Xxxxxxxx Xxxxxx
For SØLLERØD KOMMUNALFORENING:
Xxxxxxxx Xxxxxxxx
For TEKNISK LANDSFORBUND:
Xxx Xxxxx Xxxxxxxx
BILAG 1 – ”DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM”
KL Kommunale Tjenestemænd
Amtsrådsforeningen og Overenskomstansatte Københavns Kommune
Frederiksberg Kommune
Den 16. januar 2002 Side 1/3
DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM
I dette bilag sættes der fokus på, hvilke elementer der bl.a. påvirker det økonomiske råderum for den lokale løndannelse.
Indledning
Generelt er parterne enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem fungerer tilfredsstillende.
Det er derfor vigtigt, at de lokale parter understøtter det nye system, som der har været enighed om at indføre.
En effektiv og forsvarlig forhandlingsafvikling er helt afgørende for, at den nye løndannelse kan understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen og den ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet.
KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter har drøftet det lokale økonomiske råderum i forbindelse med udvikling af ny løndannelse i kommuner og amter.
Det lokale råderum
Det nye lønsystem indeholder flere muligheder for at udvikle den decen- trale løndannelse.
Generelt skal det fremhæves, at tidligere kendte puljesystemer i løndan- nelsen er forladt fuldstændigt i det nye lønsystem.
Kommuner og amter har derfor i dag en række muligheder for at aftale en selvstændig lønprofil.
Det økonomiske råderum påvirkes af budgettet, det hidtidige budgetfor- brug, og de mer- eller mindreudgifter, der vil opstå i løbet af året.
En række elementer påvirker det økonomiske råderum. Det økonomiske råderum ændres derfor løbende.
Elementerne i dette ”økonomiske råderum” vil blive oplistet nedenfor.
Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i bud- getfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn. En væsentlig ”finansie- ringskilde” til udvikling af ny løndannelse i form af nye midler er den så- kaldte ”forlodsfinansiering”, der er en fælles centralt skønnet ”fremskriv- ningsprocent” for nye midler til decentral løn for alle kommuner og amter under ét, og som sammen med andre frigjorte løndele mv. kan aftales anvendt lokalt.
Denne fremskrivningsprocent er som nævnt ikke en pulje. De enkelte kommuner og amter er ikke bundet af denne procent og kan derfor gå over eller under.
Elementerne i det lokale råderum
Ud over forlodsfinansieringen, som er en del af det lokale økonomiske råderum, kan navnlig følgende elementer påvirke det økonomiske råde- rum i opad- eller nedadgående retning:
1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor medarbejdere med et langt anciennitetsforløb erstattes med medarbejdere uden eller med et kor- tere anciennitetsforløb.
2. Personalesammensætning med eksempelvis erstatning af længereva- rende uddannet med korterevarende uddannet personale eller om- vendt.
3. Overgangstillæg, der bortfalder.
4. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse eventuelt udmøntet som resultatløn.
5. Forhåndsaftaler.
6. Bestemmelser i overenskomst, hvorefter der for eksempelvis en ud- dannelse eller en særlig funktion lokalt skal aftales en løn.
7. Vakancesituationer og andre fraværssituationer.
8. ”Ikke-lønkroner” konverteres til lønkroner, hvis det er muligt efter den lokalt valgte økonomistyringsform, eller omvendt.
9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budget- år til det efterfølgende budgetår.
10. Øget indtjening, hvis den lokale styringsform tillader, at den bruges helt eller delvis til løn.
11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne bruges, hvor der er særligt be- hov.
12. Central finansiering af afledte lokale effekter.1
De omtalte elementer er de vigtigste faktorer, der påvirker det økonomi- ske råderum. Men listen er ikke udtømmende.
Man skal være opmærksom på, at nogle af elementerne giver mulighed for varige tildelinger, mens andre, f.eks. vakancesituationerne, giver mu- lighed for engangsbeløb.
Betydningen af reguleringsordningen
Som nævnt er der ikke centralt fastsatte grænser for den lokale anven- delse af midler til ny løndannelse.
Hvis lønudviklingen i kommuner og amter som helhed ligger under løn- udviklingen på det private arbejdsmarked, vil lønforskellen blive samlet op af reguleringsordningen. Det betyder, at lønforskellen kompenseres via generelle lønstigninger til alle ansatte i samtlige kommuner og amter.
Hvis den samlede lønudvikling i kommuner og amter inklusive forbrug af midler til den lokale løndannelse nogenlunde svarer til lønudviklingen på det private arbejdsmarked, vil reguleringsordningen ikke udløse lønstig- ninger.
Hvis lønudviklingen ligger ud over lønudviklingen på det private arbejds- marked, nedsættes de generelle lønstigninger for alle ansatte tilsvarende det følgende år.
Den samlede virkning af de enkelte kommuners og amters dispositioner omkring ny løndannelse er derfor helt afgørende for, om der udmøntes generelle lønstigninger pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag ny løndannelse.
1 Ved indgåelse af aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personalegruppen.
Årlig drøftelse af budgettets konsekvenser
Ovenstående budgetforudsætninger og elementer i det økonomiske råde- rum har betydning for løn-, arbejds- og personaleforhold i kommunen og amtet. Disse elementer kan indgå i den drøftelse – normalt én gang årligt
– som afholdes mellem Hovedudvalget og (amts)kommunens politiske ledelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, jf. aftalen om medindflydelse og medbestemmelse § 9, stk. 3 eller i drøftel- ser i samarbejdsudvalget i henhold til SU-aftalens § 16, stk. 5, nr. 2.
BILAG 2 – LØSNING AF LOKALE INTERESSETVISTER
KL
Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune
Blik- og Rørarbejderforbundet i Danmark ,Dansk El Forbund, Dansk Frisør- og Kosmetikerforbund, Dansk Funktionærforbund, Dansk Kor Forbund, Dansk Metal, Dansk Socialrådgiverforening, Danske Skov- og Landskabsingeniører, Det Kommunale Be- redskabspersonales Landsforbund, Forbundet Træ- Industri-Byg i Danmark, Frederiksberg Kommunal- forening, Gentofte Kommunalforening, Halinspektør- foreningen, HK/KOMMUNAL, Konstruktørforenin- gen, Kort- og Landmålingsteknikernes Forening, København Kommunale Maskinmesterforening, Le- derForum, Malerforbundet i Danmark, Nærings- og Nydelsesmiddelarbejderforbundet i Danmark, Re- staurationsbranchens Forbund, Socialpædagoger- nes Landsforbund, Specialarbejderforbundet i Dan- mark, Søllerød Kommunalforening, Teknisk Lands- forbund
Løsning af lokale interessekonflikter om Ny løndannelse og frister i forbin- delse med procedure pr. den 1. april 2005
Model 1
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 19, stk. 1-4
Lokale forhandlinger – evt. lokalt niveau | ||
Enighed | Uenighed | |
Niveau 1 mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation, jf. § 19, stk. 1
”Hurtigst muligt”, jf. § 19, stk. 1.
Enighed
Uenighed
Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 19, stk. 2.
Enighed
Niveau 2 – De lokale parter med arbejdsgiver- og organisationsre- præsentanter som bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2- forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter niveau 1- forhandlingen jf. § 19, stk. 2
Uenighed
Niveau-3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstående overenskomstpart inden for en frist af 14 dage efter den lokale niveau 2-forhandling er afsluttet. Niveau 2-
forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 19 stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau- 2-forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for afsluttet.
Niveau 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3- forhandlingen afholdt senest 3 uger efter modtagelse af for- handlingsbegæringen, jf. § 19, stk. 3 | ||
Enighed | Uenighed | |
Senest 6 uger efter den afsluttende niveau 3-forhandling kan sagen fo- relægges et paritetisk sammensat nævn, jf. § 19, stk. 4.
Niveau 4. Paritetisk nævn bestående af 6 medlemmer, 3 fra ar- bejdsgiverside og 3 fra organisationsside | ||
Enighed | Uenighed | |
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn eller om situationer, hvor der i henhold til overenskomsten efter lo- kal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan hver af par- terne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet. Den på- gældende kan mægle mellem parterne og træffe endelig afgørelse i sagen, jf. § 19, stk. 4.
Bestemmelsen i niveau 4 omfatter alene sager rejst lokalt efter den 1. april 2005.
Model 2
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 19, stk. 5
Mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan der aftales en an- den model for løsning af interessetvister, der erstatter § 19, stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter al- le forhold om løsning af interessetvister vedrørende ny løndan- nelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist.
BILAG 3 – FÆLLESERKLÆRING AF 13. FEBRUAR 1998 OM GEN- NEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER
GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER3 KOMMUNERNES LANDSFORENING
AMTSRÅDSFORENINGEN KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE
KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE
3 Denne fælleserklæring fra parterne blev udarbejdet i februar 1998, dvs. 1½ måned før det nye lønsystem trådte i kraft. Parterne er fortsat enige om indholdet i fælleserklæringen. Punkt 7a (vedr. forlodsfinansieringens størrelse) og 7f refererer dog tidsmæssigt til aftale om nye løn- former fra 1997 og 1999. For så vidt angår disse bestemmelser henvises til de gældende regler.
De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gen- nemførelsen af det nye lønsystem i kommuner og amter.
1. Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye løn- system kommer til at fungere. Det er væsentligt, at de lokale parter un- derstøtter alle de nye lønelementer, der har været enighed om at ind- føre. Det nye lønsystem indeholder mange muligheder for at aftale en (amts)kommunal lønprofil, der omfatter såvel grupper af medarbejdere som enkelte medarbejdere.
2. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kom- muner og amter, som medfører en omfattende decentralisering af løn- dannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer, herun- der tillidsrepræsentanterne.
3. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystem, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationsløn, funktionsløn og resul- tatløn. Det decentrale forhandlingssystem med aftalefrihed inden for bestemmelserne i rammeaftalen og de kollektive overenskomster tilde- les hermed en væsentlig rolle for, at den fremtidige løndannelse sker i overensstemmelse med de fælles intentioner i det nye lønsystem.
4. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse de- centralt. Den baseres på en klar sammenhæng mellem løn- og perso- nalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Ny løndannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det arbejde, der udføres, og den en- kelte ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet. Det er ikke hen- sigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn.
5. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgørende betydning for en succesfuld indarbejdelse af den ny løndannelse i den enkelte kommune og det enkelte amt.
Det kan medføre, at et antal forhandlinger ikke er afsluttet inden 1. april 1998, men vil blive afsluttet i tiden derefter.
Parterne forudsætter samtidig, at man lokalt udfolder bestræbelser for at færdiggøre flest mulige forhandlinger inden 1. april 1998.
Uanset, om de decentrale forhandlinger er afsluttet den 1. april 1998, er der under drøftelser mellem parterne og lønanvisende myndigheder skabt sikkerhed for, at alle får den aftalte løn med virkning fra det nye lønsystems ikrafttræden den 1. april 1998.
6. Parterne er enige om at holde den tættest mulige kontakt med henblik på at tilgodese parternes fælles mål med lønprojektet, også ved politi- ske udmeldinger, og er i øvrigt enige om at fremhæve følgende inten- tioner bag og forventninger til lønprojektet:
Målsætningen for ny løndannelse er ikke at opnå besparelser på lønbud- gettet. Ved O.97 er der afsat begrænsede midler i form af en forlodsfi- nansiering på 0,2% til ny løndannelse, men der er ikke i aftaler og overenskomster fastlagt et loft for den lokale lønudvikling. Et eventuelt merforbrug indgår i O.99. Midlerne vil gradvist blive større, bl.a. som følge af bortfald af anciennitetsbestemt løn samt ved aftalt finansiering ved fremtidige overenskomstfornyelser. De ansatte kan således forvente en decentral lønudvikling i fremtiden.
a. Ved overenskomstfornyelsen er det aftalt, at alle nuværende ansatte som minimum sikres bevarelse af hidtidig løn under forudsætning af, at vedkommende bevarer hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelses- grad. Hvis hidtidig aflønning for en ansat overstiger lønnen efter de nye kriterier, skal der lokalt aftales tillæg for at dække lønforskellen.
b. Det nye lønsystem består af 4 elementer (grundløn, funktionsløn, kva- lifikationsløn og resultatløn):
Grundlønnen er en centralt aftalt varig løndel.
Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.
Kvalifikationsløn er som forudsat i rammeaftalen en varig løndel for den enkelte medarbejder, medmindre andet særligt aftales. Varige løn- forbedringer kan kun ændres med virkning for den enkelte ansatte ved aftale mellem parterne.
Midlertidige lønforbedringer omfatter:
• tidsbegrænsede aftaler
• aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.
Resultatløn er typisk en midlertidig løndel.
c. Ved indgåelse af nye decentrale lønaftaler tages der stilling til, om hid- til ydede løndele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller del- vist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. De lokale aftaler skal respektere de pågældende afta-
ler/overenskomster. Der kan ikke modregnes i overgangstillæg, med mindre det fremgår af pågældende aftale/overenskomst.
d. Ved indgåelse af nye decentrale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales lønreduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kvalifikationsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funkti- on/kvalifikation.
e. Oprykning til højere løntrin er altid pensionsgivende. Funktions- og kvalifikationstillæg er, med mindre andet aftales lokalt, pensionsgiven- de og reguleres med de generelle lønstigninger.
København, den 13. februar 1998 For Kommunernes Landsforening:
Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx
For Amtsrådsforeningen:
X. Xxxxxxxxxxx Xxx Xxxxxxx
For Københavns Kommune:
P.O.V.
Xxxx Xxxxxxxxxx Xxx Xxxxxxx
For Frederiksberg Kommune: Xxxxxxx Xxxxxxxxx
For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte: Xxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxx