Kapitel 1

Kapitel 1

Den danske model og dens insidere og outsidere

1.1 Indledning

Xxxxx X. Xxxxxx

Det danske arbejdsmarked er kendetegnet ved, at løn og arbejdsvilkår i vid udstrækning reguleres gennem kollektive overenskomster forhandlet og indgået af de overenskomstbærende parter på vegne af medarbejdere og arbejdsgivere – den såkaldte danske model. Men i de senere år har de overenskomstbærende fagforeninger oplevet faldende medlemstal, og udviklingen i overenskomstdækningen er vendt efter en systematisk stigning frem til midten af 1990’erne (Due et al. 2010). Samtidig udgør lønmodtagergrupper, som ikke melder sig ind i de faglige organisationer og omfattes af de kollektive overenskomster, en stadig større del af arbejdsmarkedet. Det gælder fx arbejdsmigranter fra de østeuropæiske lande, bureauvikarer, fleksjobbere samt ikke-vestlige indvandrere og deres efterkommere. Også på arbejdsgiverside er der forandringer at spore. Antallet af danske arbejdsgivere, der er medlem af en arbejdsgiverforening, har været stigende i de senere år, men færre tegner overenskomster. Det skyldes, at arbejdsgivere på det ikke-overenskomstdækkede arbejdsmarked i mindre udstrækning end tidligere indgår tiltrædelsesoverenskomster - dvs. lokale overenskomster indgået på virksomheder, der ikke er medlem af en arbejdsgiverforening. Virksomheden tiltræder dermed bestemmelserne i en af områdeoverenskomsterne indenfor en bestemt branche (Due et al. 2010).

Der synes således at være en voksende gruppe af lønmodtagere og arbejdsgivere, som ikke omfattes af arbejdsmarkedsorganisationer og/eller ikke er dækket af de kollektive overenskomster. De kan betragtes som outsidere, mens insiderne er de grupper, der stadig dækkes af overenskomsterne, og som er medlem af arbejdsmarkedsorganisationerne. Hvis flere grupper på arbejdsmarkedet ikke omfattes af de overenskomster og aftaler, som parterne indgår på henholdsvis nationalt niveau, sektorniveau og virksomhedsniveau, kan den danske model for arbejdsmarkedsregulering, hvor fastsættelsen af løn og arbejdsvilkår i stor udstrækning overlades til de faglige organisationer og arbejdsgiverforeninger, komme under pres. Faldende tilslutning til arbejdsmarkedsorganisationerne og faldende dækningsgrader af overenskomsterne kan svække parterne på arbejdsmarkedet og deres legitimitet i forhold til det politiske system. En vigtig forudsætning for den danske model er nemlig, at parterne har en vis repræsentativitet og styrke, således at de fremstår som legitime aktører, der kan

garantere, at løn og arbejdsvilkår på størstedelen af arbejdsmarkedet er reguleret gennem kollektive overenskomster. Formår de ikke det, kan det give anledning til et øget behov for lovgivning, så restgrupperne på arbejdsmarkedet dækkes. Introduceres lovgivning i vidt omfang, fjernes et fundamentalt træk ved den danske model.

De seneste års udvikling gør det interessant at undersøge, om den danske model presses af og/eller tilpasses til de udfordringer, der følger i kølvandet på, at nye lønmodtagergrupper udgør en stadig større del af arbejdsmarkedet. Disse grupper er i et vist omfang - frivilligt eller ufrivilligt – uden for det organiserede arbejdsmarked med dets relative høje organisationsprocenter, kollektive overenskomster, fuldtidsstillinger og almene ansættelseskontrakter. Nærværende antologi vil bidrage med såvel empiri som teori om faglig organisering (dvs. medlemskab af en fagforening), overenskomstdækningen (dvs. i hvilken udstrækning danske lønmodtagere er omfattet en kollektiv overenskomst), samt ansættelses- og arbejdsvilkårene for en bred vifte af de lønmodtagere, som ofte inden for segmenteringslitteraturen betragtes som outsidere. Det drejer sig fx om indvandrere og deres efterkommere, bureauvikarer, tidsbegrænset ansatte, deltidsansatte og freelancere (Reich 2008). Formålet er at belyse:

1) Hvorvidt de nævnte grupper er organiserede og overenskomstdækkede,

2) I hvilken udstrækning fagforeningsmedlemskab og overenskomstdækning har betydning for den enkeltes ansættelsesforhold, adgang til sociale goder, løn, arbejdsfunktion og jobkvalitet.

En sådan analyse giver indblik i, hvorvidt den danske model bidrager til, at bestemte lønmodtagergrupper bliver insidere eller outsidere på arbejdsmarkedet. En række danske og internationale empiriske og teoretiske studier har allerede beskæftiget sig med insider/outsider-problematikken. De har i varierende grad bidraget med forklaringer og afklaringer af insideres og outsideres ansættelses- og arbejdsforhold. Men betydningen af fx det danske arbejdsmarkedssystem for insider/outsider-problematikken er kun i begrænset omfang blevet belyst (Xxxx 1996; Polavieja 2006: 502). Antologien bidrager dermed med ny viden om betydningen af den danske model for den enkelte lønmodtagers og arbejdsgivers ageren, og om hvordan insider/outsider-problematikken håndteres inden for rammerne af den danske model.

Fra politisk hold og fra arbejdsmarkedsorganisationerne har insider/outsider- problematikken ligeledes fået en del opmærksomhed – det gælder både i Danmark og det i det øvrige EU. På EU-niveau har debatten blandt andet omhandlet selve sondringen mellem insidere og outsidere. Den europæiske fagbevægelse (EFS) og en række EU-medlemslande har således modsat sig opdelingen med henvisning til, at det er svært at afgøre, hvem der er insidere, og hvem der er outsidere. De har endvidere lagt afstand til ideen om, at nogle grupper på arbejdsmarkedet skal have

bedre vilkår på xxxxxx xxxxxxxxxx (Mailand 2010; ETUC 2007). I Danmark har debatten omhandlet integration af ledige og de ikke-vestlige indvandrere og deres efterkommere på arbejdsmarkedet samt bureauvikarernes og de østeuropæiske arbejdsmigranters ansættelses- og arbejdsvilkår (Xxxxxxxx 2007; Xxxxxx og Xxxxxx 2009; Xxxxxx og Xxxxxxx 2006). Det stigende antal danskere, der frivilligt fravælger arbejdsløshedsforsikringen og medlemskab af de overenskomstbærende fagforeninger, har ligeledes været på dagsordenen (Due et al. 2010). Undersøgelser beretter således jævnligt om underbetaling af fx polske arbejdere (Xxxxxx og Xxxxxx 2009). Analyserne af bureauvikarer domineres af fortællinger om dårlige arbejdsforhold og høj jobusikkerhed, der ofte kompenseres med fleksible arbejdstider og højere lønninger (Xxxxxxxx og Xxxxxxxxx 2009).

I de følgende afsnit præsenteres først bogens nøglebegreber, dvs. den danske model samt begreberne insidere og outsidere. Herefter præsenteres kort forskellige teoretiske og empiriske bidrag inden for segmenteringslitteraturen med henblik på at diskutere de mekanismer, der kan ligge bag denne udvikling. På baggrund heraf udvikles et sæt hypoteser, som danner grundlag for analyserne i bogens øvrige kapitler. Dernæst beskrives de seneste års segmenteringstendenser på det danske arbejdsmarked, hvorefter de datasæt og de metoder, der er anvendt i antologien kort præsenteres. Afslutningsvis præsenteres kort antologiens kapitler.

1.2 Definition af nøglebegreber: den danske model og insidere vis a vis outsidere

Begreberne ’den danske model’, ’insidere’ og ’outsidere’ defineres forskelligt inden for arbejdsmarkedslitteraturen alt afhængig af, hvilken teoretisk og metodisk tilgang der ligger til grund for det pågældende studie. Med henblik på at udvikle bogens centrale begreber diskuteres derfor først de modeller, som typisk bruges til at beskrive de danske reguleringstraditioner. Dernæst diskuteres de forskellige insider/outsider-definitioner inden for segmenteringslitteraturen.

Den danske model

For at indfange de unikke danske karakteristika trækkes der her i antologien på Due og Xxxxxxx begreb ’den danske model’. Deres modelbeskrivelse er primært en serie af principper for håndteringen af forskellige situationer på det danske arbejdsmarked, som er blevet udviklet siden det kollektive overenskomstsystems grundlæggelse i 1899. Begrebet ’den danske model’ bestod oprindeligt af fire overordnede karakteristika: 1) et gennemorganiseret arbejdsmarked med stærke lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer, 2) centraliserede og tilbagevendende overenskomstforhandlingsrunder med en statslig forligsinstitution, hvis kompetence er at fremsætte sammenkædende mæglingsforslag, 3) et konsensusbaseret forhold mellem parterne og 4) et voluntaristisk system med begrænset lovregulering (Due et al. 1993: 13-4). Principperne er over tid blevet

udvidet og justeret af Due og Xxxxxx. I deres senere bøger tilføjer Due og Madsen (2006: 28-30) yderligere to kriterier som kendetegnende for den danske model, og deres seneste definition er følgende:

• høje organisationsprocenter og høj overenskomstdækning for både arbejdsgivere og lønmodtagere

• nationalt samordnede og tilbagevendende overenskomstforhandlinger

• et sammenhængende reguleringssystem med stærke partsrelationer på såvel centralt niveau som virksomhedsniveau

• en konsensusbaseret forhandlingskultur med fredspligt i overenskomstperioden samt et etableret konfliktretsystem ved indgåelse og fornyelse af overenskomster

• et voluntaristisk system med begrænset lovregulering, og hvor parterne selv regulerer løn og arbejdsvilkår

• parternes eget fagretlige system til håndtering af eventuelle tvister (Due og Xxxxxx 2006: 28-30).

Det er Due og Xxxxxxx seneste definition, som vil blive anvendt i antologien her. Valget af Due og Xxxxxxx modelbegreb skyldes, at de i høj grad formår at indkredse de unikke særtræk, der har præget det danske arbejdsmarked, siden rammerne for det kollektive overenskomstsystem blev lagt tilbage i 1899 som resultat af Septemberforliget. Septemberforliget er den første hovedaftale indgået mellem hovedorganisationerne Dansk Arbejdsgiverforening og LO for henholdsvis arbejdsgivere og arbejdstagere. Det er en form for social pagt indgået mellem parterne på arbejdsmarkedet, hvori de blandt andet anerkender hinanden som legitime forhandlingspartnere samt opstiller en række regler for deres samarbejde. Kernen i spillereglerne er et selvreguleringsprincip, og Septemberforliget har dannet grundlag for de formelle og uformelle regler, som i dag udgør rammerne for det danske kollektive overenskomstsystem (Due og Madsen 2006).

Due og Xxxxxxx modelbegreb indeholder således en række grundprincipper som fx det fagretlige system og det sammenhængende reguleringssystem med dets stærke partsrelationer på såvel centralt som virksomhedsniveau, hvilket er elementer, som andre arbejdsmarkedsmodeller ikke i samme omfang formår at indfange. Derimod er stærke og velorganiserede arbejdsmarkedsorganisationer sammen med et konsensusbaseret forhandlingssystem og selvreguleringsprincippet karakteristika, der går igen i de fleste modelbeskrivelser af Danmark. Der er et væld af modeller, som søger at indfange de europæiske landes karakteristika, herunder balancerne mellem det politiske system og arbejdsmarkedets parter i forhold til arbejdsmarkedsreguleringen. Alt afhængig af den anvendte arbejdsmarkedsmodel beskrives Danmark enten som neo-korporatistisk (Visser 1996), en koordinerende markedsøkonomi (Hall og Soskice 2001) eller et aftalesystem præget af organiseret decentralisering, eller hvad andre definerer som centraliseret decentralisering (Xxxxxxx 1995; Due et al. 1993).

Klassifikationen som en neo-korporatistisk arbejdsmarkedsmodel sker ofte ud fra en vurdering af, at det danske arbejdsmarked primært reguleres gennem kollektive overenskomster indgået mellem relativt velorganiserede og ressourcestærke fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer. Lovgivning vedrørende løn, arbejds- og ansættelsesvilkår er relativt begrænset, om end staten er understøttende i forhold til de kollektive forhandlinger og inkluderer de arbejdsmarkedets parter i forbindelse med politiske initiativer på arbejdsmarkedsområdet (Mailand 2008; Andersen 2001). At Danmark ligeledes beskrives som prototypen på et organiseret decentraliseringssystem skyldes, at rammerne for overenskomsterne stadig lægges i sektoroverenskomsterne, mens udfyldningen af rammerne i høj grad finder sted decentralt på den enkelte arbejdsplads (Due et al. 1993: 317). Karakteristikken af Danmark som en koordineret markedsøkonomi tager derimod udgangspunkt i blandt andet de høje organisationsprocenter på såvel lønmodtager- som arbejdsgiverside, de lange traditioner for at involvere parterne i den politiske proces samt de universelle velfærdsydelser med det dertilhørende høje skatteniveau (Autiero 2008: 1849-1; Xxxxxxxx 2008: 31).

En række arbejdsmarkedsforskere har kritiseret disse former for kategorisering

som værende en forsimpling af virkeligheden, der kun i begrænset omfang formår at indfange de unikke særtræk, som adskiller Danmark fra de øvrige nordiske og europæiske lande (Andersen 2001). Xxxxxx (1995) har fx argumenteret for, at de nordiske lande repræsenterer en potentiel fjerde arbejdsmarkedsmodel inden for den komparative arbejdsmarkedslitteratur. Det skyldes, at de nordiske lande kun i begrænset omfang anvender lovgivning til regulering af løn og ansættelsesforhold, hvilket står i skarp kontrast til andre neo-korporatistiske lande som fx Tyskland (Xxxxxxxx 2001: 58). Vægtningen mellem kollektive overenskomster og lovgivning varierer blandt gruppen af neo-korporatistiske lande, og selv inden for de nordiske lande sætter fx den øgede brug af lovgivning i specielt Sverige siden 1970’erne spørgsmålstegn ved, om man kan tale om en nordisk arbejdsmarkedsmodel. Den danske arbejdsmarkedsmodel indeholder såvel pluralistiske som neo-korporatistiske træk og fremstår derfor mere som en blandingsmodel (Xxxxxxxx 2001: 59).

Xxxxxxxxx (2004) og Xxxxxx (2002) sætter endvidere spørgsmålstegn ved begrebet centraliseret decentralisering. De viser fx, at flere offentlige institutioner kun i begrænset omfang har udviklet lokale forhandlingssystemer, der reproducerer de centrale strukturer og procedurer samt de centrale parters forhandlingskultur på virksomhedsplan – grundlæggende forudsætninger for centraliseret decentralisering (Xxxxxxxxx 2004: 10-2; Xxxxxx 2002: 57). Der er derfor nok snarere tale om et kontinuum af måder at regulere løn og ansættelsesforhold, hvor centraliseret decentralisering kan ses som et af yderpunkterne. Disorganiseret decentralisering udgør det andet yderpunkt og beskriver det ikke- overenskomstdækkede arbejdsmarked hvor arbejdsgiverne og lønmodtagerne ikke

er medlem af en arbejdsgiverforening eller fagforening samt indgår kollektive overenskomster, der dækker størstedelen af arbejdsmarkedet (Traxler 1995: 3-5).

Fremstillingen af Danmark som en koordineret markedsøkonomi har ligeledes været kritiseret. En række arbejdsmarkedseksperter beskriver i stedet den danske økonomi som en hybrid mellem den liberale og den koordinerede markedsøkonomi-model, idet den indeholder elementer fra begge modeller. Den sondring skyldes ikke mindst de relative fleksible ansættelses- og afskedigelsesregler, de senere års decentralisering af overenskomstsystemet mod virksomhedsplan kombineret med relative høje organisationsprocenter på såvel arbejdsgiver- som arbejdstagerside samt de lange traditioner for inddragelse af parterne i den politiske proces (Xxxxxxxx og Xxxxxxxx 2007: 242).

Samlet set kan en del af ovenstående arbejdsmodeller kritiseres for at overse mange af de finere nuancer i den danske arbejdsmarkedsregulering. Derimod synes Due og Xxxxxxx modelbegreb at indfange disse nuancer, eftersom deres definition tager højde for ikke kun de høje organisationsprocenter og en høj overenskomstdækning. De inddrager også selve forhandlingskulturen og understreger det sammenhængende system på såvel centralt niveau som virksomhedsniveau samt parternes eget system for håndtering og fortolkning af potentielle tvister (Due og Madsen 2006: 28-30). Af den grund vælges Due og Xxxxxxx modelbegreb til beskrivelsen af de danske reguleringstraditioner på arbejdsmarkedet.

Insidere og outsidere på arbejdsmarkedet – frem mod en definition

I antologien er omdrejningspunktet som nævnt tidligere at undersøge dels forskellige lønmodtagergruppers insider- eller outsider-status i forhold til den danske model, dvs. organisationsgraden og overenskomstdækningen blandt de udvalgte grupper, dels hvilken betydning den danske model har for disse lønmodtageres løn og ansættelsesforhold. Den enkelte lønmodtagers insider/outsider-status i forhold til den danske model formodes nemlig at påvirke lønmodtagergruppernes status som insidere eller outsidere i forhold til en række andre konkrete arbejdsmarkedskarakteristika, fx ansættelsesforhold, adgang til sociale goder, løn, arbejdsfunktioner og jobkvalitet.

Det er med den problemstilling for øje, at vi i de følgende afsnit søger at definere, hvad der kendetegner henholdsvis en insider og en outsider mere generelt end i forhold til den danske model. Det vil vi gøre ved at trække på forskellige teoretiske og empiriske bidrag omhandlende insider/outsider-problematikken generelt i forhold til inklusion og eksklusion på arbejdsmarkedet. Vi starter med en kort beskrivelse af den litteratur, som beskæftiger sig med problemstillingen vedrørende insidere og outsidere, hvorefter vi kort gennemgår, hvordan forskellige bidrag inden for litteraturen definerer insidere og outsidere med henblik på at udvikle denne definition og forståelse af de to grupper, som anvendes her i antologien.

En bred vifte af teoretiske og empiriske bidrag inden for sociologien, segmenteringslitteraturen, politisk økonomi og neoklassisk arbejdsmarkedsøkonomi har fokuseret på insider/outsider-problematikken (Xxxxxxxxx og Xxxxxx 2009: 2). Trods forskellige teoretiske og metodiske tilgange har denne litteratur det til fælles, at den søger at afklare marginalisering og diskrimination af bestemte lønmodtagergrupper som fx kvinder, minoriteter og lavtlønsgrupperne på arbejdsmarkedet (Reich 2008: ix; Xxxxxxxx og Snower 1988: 168). Desuden gør de forskellige bidrag op med den neoklassiske økonomis og Human Capital Ressource-teoriernes antagelser om, at markedsmekanismerne via udbud og efterspørgsel af arbejdskraft sikrer fri og fair konkurrence på arbejdsmarkedet (Leontaridi 1998). I litteraturen antages det i stedet, at arbejdsmarkedet er opdelt i forskellige segmenter, hvor arbejdsmarkedets institutioner frem for markedsmekanismerne og den enkelte lønmodtagers uddannelsesmæssige kvalifikationer er bestemmende for lønmodtageres løn og arbejdsvilkår (Leontaridi 1998). Der sondres typisk mellem to segmenter – de såkaldte insidere/kernearbejdere og outsidere/randgrupper, hvor det at være outsider indbefatter usikkerhedsmomenter i forhold til insiderne, eftersom førstnævnte behandles mindre gunstigt i henhold til en række forhold på arbejdsmarkedet (Xxxxxxxxx og Xxxxxx 2009: 18). Over tid udmøntes den forskelsbehandling i forskellige segmenter, og der opstår relativt skarpe skillelinjer mellem segmenterne, hvilket gør det yderst vanskeligt for især outsiderne at bevæge sig fra et segment til et andet (Reich et al. 1973: 359; Xxxxxxxxx og Piori 1971). Segmenterne reguleres forskelligt. Insidernes løn og arbejdsvilkår reguleres i vid udstrækning gennem formelle regler og procedurer for ansættelse, afskedigelse, forhandling og anciennitetsbestemmelser. Outsiderne er ikke på samme måde omfattet af denne type formelle regelsæt, og deres løn og arbejdsvilkår er derfor i større udstrækning udsat for konkurrence og markedsmekanismernes frie spil (Doeringer og Piori 1971: 170; Peck 1996).

Der eksisterer ikke en entydig definition af de såkaldte insidere og outsidere.

De defineres forskelligt alt afhængig af den teoretiske og metodiske tilgang (Leontaridi 1998). At de forskellige tilgange opererer med forskellige definitioner og skillelinjer for insidere og outsidere tyder på, at lønmodtagere kan være insidere og outsidere på forskellige måder og i forskellig grad. Det er dog relativt få studier, der undersøger variationen på tværs af grupperne af insidere og outsidere, eftersom der primært fokuseres på de såkaldte outsidergrupper (Xxxxxxxxx 1989: 367). Enkelte segmenteringsstudier understreger dog det faktum, at der kan være lønmodtagere, som frivilligt vælger at være outsidere, selv med de omkostninger det måtte have for deres jobsikkerhed, lønudvikling, karrieremuligheder, adgang til sociale ydelser og politiske indflydelse (Xxxxx et al. 2002). Det er dermed to meget heterogene grupper, hvor de enkelte insidere og outsidere i højere eller lavere grad kan opleve, at de bliver behandlet forskelligt med hensyn til jobsikkerhed, løn mv. (Xxxxxxxxxx og Schwander 2009: 6).

Antologiens definition af insidere og outsidere

Et multi-facetteret begreb for insidere og outsidere anvendes her i denne antologi, idet forskellige segmenteringsstudier viser, at danske lønmodtagere kan være insidere eller outsidere i henhold til en række forskellige kriterier lige fra deres beskæftigelsesstatus, repræsentation i forhold til det politiske system og fagforeningen, ansættelsesforhold, adgang til sociale goder og løn, karrieremuligheder til uddannelse og jobfunktion mv. (Xxxxxxxxx og Xxxxxx 2009: 2-5; Xxxxxxxx og Snower 1988: 168; Xxxxx 2006: 1-2). Den enkelte lønmodtager kan således karakteriseres som henholdsvis en insider og en outsider i henhold til en række forskellige kriterier. Listen er dog langt fra komplet, og det skal bemærkes, at de nedenfor opstillede kriterier ikke er gensidigt udelukkende. Desuden er der ikke tale om et decideret hierarki forstået på den måde, at nogle kriterier er vigtigere end andre. Men som tidligere nævnt fokuserer vi i antologien på, hvilken betydning den danske model, dvs. overenkomstdækning og faglig organisering, har for den enkelte i henhold til de øvrige nedenfor nævnte kriterier – vel vidende at insider/outsider-debatten er langt bredere end dette perspektiv. Der skelnes således her mellem fire overordnede kriterier for, hvornår en lønmodtager kan betragtes som henholdsvis en insider og en outsider, ikke kun i henhold til den danske aftalemodel, men også mere generelt i forhold til arbejdsmarkedet:

• Fagforeningsmedlemskab og overenskomstdækning (status ift. den danske model),

• sociale goder og løn (generel status på arbejdsmarkedet),

• ansættelsesformer (generel status på arbejdsmarkedet),

• arbejdsfunktion, jobkvalitet og uddannelseskvalifikationer (generel status på arbejdsmarkedet).

De fire kriterier beskæftiger sig med forskellige niveauer eller problemstillinger vedrørende insider/outsider-debatten, som direkte eller indirekte kan sætte den danske model under pres (se nedenfor). Nogle kriterier kan endvidere få betydning for andre og omvendt. Således kan fagforeningsmedlemskab og overenskomstdækning få betydning for, hvorvidt den enkelte lønmodtager får adgang til de kollektive goder i overenskomsterne, idet kun overenskomstdækkede lønmodtagere har adgang til goderne. Det samme gælder fx med hensyn til ansættelsesformer, hvor en atypisk stilling kan få konsekvenser for adgangen til sociale goder og løn. Omvendt kan arbejdsfunktion og uddannelseskvalifikationer få betydning for, om den enkelte overenskomstdækkes, idet overenskomstdækningen varierer indenfor forskellige brancher. De forskellige insider-outsider kriterier kan således siges at være gensidigt afhængige, hvor et kriterium kan være en årsag til et andet kriterium, mens det i andre tilfælde kan betragtes som en effekt, hvilket understreges yderligere i det følgende.

Det første kriterium vedrørende fagforeningsmedlemskab og overenskomstdækning handler direkte om den danske model, herunder dels

styrkeforholdet mellem fagforeningerne og arbejdsgiverne, dels forholdet mellem fagforeningerne og potentielle medlemmer. Dette omhandler dermed også indirekte diskussionen om individuelle valg versus kollektive kampe og initiativer, som er fundamentale træk ved den danske model. Fagforeningsmedlemskab og overenskomstdækning er derfor helt centrale størrelser for antologiens definition af insidere og outsidere. Vi undersøger således først og fremmest lønmodtageres insider-outsider status i forhold til den danske model, dvs. hvorvidt lønmodtagere kan betragtes som en del af den danske model i form af medlemskab af fagforeningen og det at være overenskomstdækket De øvrige tre kriterier handler mere om lønmodtageres insider og outsider status i henhold til arbejdsmarkedet generelt og relaterer sig til antologiens andet hovedspørgsmål, nemlig den danske models betydning for lønmodtageres sociale goder, løn, ansættelsesforhold, arbejdsfunktion, jobkvalitet og udannelseskvalifikationer. Men det er værd at gøre opmærksom på, at disse tre kriterier indirekte kan have betydning for, hvorvidt den enkelte lønmodtager tilvælger eller fravælger fx fagforeningsmedlemskab og arbejder på det overenskomstdækkede eller ikke-overenskomstdækkede arbejdsmarked. Kriterierne sociale goder, ansættelsesformer og arbejdsfunktion, jobkvalitet og uddannelse kan derfor indirekte sætte den danske model under pres, såfremt modellen ikke formår at tilpasse sig de udfordringer, der opstår, hvis flere lønmodtagere bliver outsidere på flere af de opstillede kriterier.

Det andet og tredje kriterium vedrører således lønmodtageres kontraktmæssige

vilkår og rettigheder, og i antologiens forskellige bidrag belyses i varierende grad fagligt organiserede og uorganiserede lønmodtageres ansættelsesforhold og rettigheder på såvel det overenskomstdækkede som det ikke- overenskomstdækkede arbejdsmarked. I den sammenhæng er det problematisk, hvis modellen ikke formår at tage hånd om de grupper, der har et andet ansættelsesforhold end en fast fuldtidsstilling, eller som på anden måde adskiller sig fra fagforeningens traditionelle kernegrupper. Det gælder fx etniske minoriteter, unge og/eller kvinder, der ofte inden for segmenteringsteorierne fremhæves som værende overrepræsenterede blandt outsiderne, når det gælder adgangen til sociale goder, løn og atypiske ansættelsesformer (Xxxx 1996). En begrænset adgang til fx sociale goder og løntillæg kan i yderste instans få disse grupper til at fravælge fagforeningen og det kollektive aftalesystem, såfremt de ikke på linje med andre kolleger får del i de kollektive goder. Det fjerde kriterium vedrørende arbejdsfunktion, jobkvalitet og uddannelseskvalifikationer har ligeledes indirekte betydning for den danske model. Undersøgelser har vist, at fagforeningen ofte har svært ved at tiltrække især de ufaglærte og lønmodtagere med en relativ kortvarig uddannelse samt ansatte i bunden af jobhierarkiet, som ikke har de store karrieremuligheder (Due et al. 2010). Desuden er det ofte indenfor den type jobs, at overenskomstdækningen er lavere end gennemsnittet for det øvrige arbejdsmarked (Rubery 1978).

At det netop er de fire kriterier, der vil danne udgangspunkt for de senere

xxxxxxxxx analyse af insidere og outsidere i forhold til den danske model, skyldes

ikke kun, at de på forskellig vis kan udfordre den danske model – ikke mindst fordi den danske model forudsætter høje organisationsprocenter, høj overenskomstdækning og i en vis udstrækning er baseret på, at lønmodtagere har faste fuldtidsstillinger. De fire kriterier fremhæves også typisk inden for litteraturen som værende afgørende skillelinjer mellem forskellige lønmodtagergrupper (Leontaridi 1998).

Fagforeningsmedlemskab og overenskomstdækningen på arbejdsmarkedet

I forhold til den danske model gør to kriterier sig gældende i forbindelse med insider/outsider-problematikken: 1) hvorvidt lønmodtagere og arbejdsgivere er medlemmer af de faglige organisationer på arbejdsmarkedet og 2) om de omfattes af en kollektiv overenskomst. Med hensyn til medlemskab af de faglige organisationer har danske lønmodtagere mulighed for at være medlem af de overenskomstbærende fagforeninger, som arbejdsgiverne gennem årtier har anerkendt som forhandlingspart inden for rammerne af den danske aftalemodel. Danske lønmodtagere kan også fravælge de faglige organisationer eller blive medlem hos de alternative fagforeninger, som vi her i antologien definerer som ’gule’ fagforeninger. Det drejer sig fx om Kristelig Fagbevægelse, Det Faglige Hus og De Frie Funktionærer, der i skrivende stund dels ikke betragtes som værende del af de overenskomstbærende parter, dels finder strejker unødvendige, idet de ikke i udgangspunktet ser forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdstagere som modsætningsfuldt. Insidere kan derfor i henhold til fagforeningsmedlemskab betragtes som medlemmer af de overenskomstbærende fagforeninger, hvis interesser varetages af de overenskomstbærende organisationer. Outsiderne defineres dels som uorganiserede lønmodtagere, dels som medlemmer af de alternative fagforeninger, idet de overenskomstbærende fagforeninger ikke nødvendigvis skal varetage de nævnte gruppers interesser over for arbejdsgiverne.

Selvom danske lønmodtagere melder sig ind i de overenskomstbærende

fagforeninger og dermed kan betragtes som insidere, er det ikke ensbetydende med, at de omfattes af en kollektiv overenskomst, da overenskomsterne kun dækker dele af arbejdsmarkedet. Nogle lønmodtagere kan derfor anses som ufrivillige outsidere, hvis de trods medlemskab af den de overenskomstbærende fagforeninger ikke har adgang til de forskellige overenskomstgoder. Omvendt kan nogle uorganiserede lønmodtagere og medlemmer af de alternative fagforeninger nyde godt af de overenskomstmæssige goder, som de overenskomstbærende parter har forhandlet på plads, da sådanne goder typisk tilbydes samtlige ansatte på overenskomstdækkede virksomheder og dermed har en afsmittende effekt (Kristiansen 1997: 260f). Sådanne lønmodtagere karakteriseres ofte som frivillige outsidere eller free-ridere, eftersom de fravælger fagforeningsmedlemskab, men alligevel får adgang til overenskomstgoderne (Xxxxxx 2007: 55). Netop den problematik gør det vigtigt at sondre mellem danske lønmodtagere, der dækkes af en overenskomst (insiderne), og dem, som arbejder på det uorganiserede arbejdsmarked (outsiderne).

Ses fagforeningsmedlemskab og overenskomstdækning under ét, kan insidere og outsidere kategoriseres som følgende grupper: 1) Insidere, dvs. lønmodtagere, der arbejder på en overenskomstdækket arbejdsplads og er medlem af de overenskomstbærende organisationer, 2) Ufrivillige outsidere, der er fagforeningsmedlemmer, men som er på det ikke-overenskomstdækkede arbejdsmarked og 3) Frivillige outsidere, dvs. lønmodtagere, der frivilligt fravælger fagforeningen, men som enten a) er på det ikke-overenskomstdækkede arbejdsmarked eller b) er ansat på en overenskomstdækket arbejdsplads og derfor stadig nyder godt af de kollektive goder- de såkaldte free-ridere.

Adgang til sociale goder og løntillæg – principielt versus de facto

Insidere og outsidere kan endvidere defineres i henhold til lønmodtageres sociale goder som fx adgang til lønforhandlinger og -tillæg, arbejdsløshedsforsikring (a- kasse), pension, orlovsordninger, feriedage, efteruddannelse, deltagelse i arbejdsrelaterede aktiviteter osv. (Xxxxxxxxxx og Schwander 2009: 24). Insiderne betragtes som lønmodtagere med adgang til de forskellige sociale goder, mens outsiderne ikke har adgang til samme. At det danske arbejdsmarked reguleres gennem henholdsvis lovgivning og kollektive overenskomster indgået mellem arbejdsmarkedets parter har betydning for lønmodtagernes adgang til sociale ydelser og er dermed et vigtigt kriterium for, om danske arbejdstagere kan betragtes som insidere eller outsidere. De fleste overenskomster tilbyder ofte bedre forhold end de lovbestemte goder. Nogle goder som fx løn, arbejdsmarkedspension og efteruddannelse reguleres endda udelukkende gennem kollektive overenskomster. Såvel lovregulerede som overenskomstregulerede goder sætter i varierende grad begrænsninger for lønmodtagernes adgang til de forskellige sociale ydelser. Ikke mindst fordi anciennitetsperioderne er forskellige, og fordi nogle emner kun omfattes af bestemte sektoroverenskomster. Dermed synes ikke kun overenskomstdækningen at have betydning for adgangen til sociale ydelser. Længden på lønmodtagernes ansættelseskontrakt kan ligeledes påvirke adgangen til sociale goder, idet flere ydelser er anciennitetsbestemte. Derudover kan der være det element, at selvom nogle lønmodtagergrupper i princippet har ret til de forskellige overenskomstbestemte goder, så kan de i praksis opleve at blive forskelsbehandlet i det daglige, eftersom deres arbejdsgiver, fagforening og/eller kolleger ikke betragter dem som kernearbejdskraft, men mere som tilhørende randgrupperne på arbejdsmarkedet (Lindbeck og Snower 1988: 168). Netop dette kan påvirke den enkeltes incitament til at være en del af den danske model, hvilket på sigt kan være med til at underminere modellen, da styrkeforholdet mellem parterne må formodes ændret, såfremt fagforeningen ikke formår at fastholde og tiltrække nye medlemmer.

Ansættelseskontrakt – faste fuldtidsstillinger vis-a-vis atypiske ansættelser Lønmodtageres beskæftigelsesstatus anvendes ofte som en vigtig parameter i sondringen mellem insidere og outsidere. Inden for litteraturen skelnes der dels

mellem arbejdsløse og beskæftigede, dels mellem ansatte i faste fuldtidsstillinger og lønmodtagere med andre ansættelsesforhold – de såkaldte atypiske ansættelser. De atypiske ansættelser omfatter fx deltidskontrakter, tidsbegrænsede stillinger, bureauvikariater, freelancere, fleksjobbere og folk i løntilskudsjob (Kalleberg 2000).

I denne antologi sondres der mellem lønmodtagere i faste fuldtidsstillinger – insidere – versus lønmodtagere med et andet ansættelsesforhold – outsidere. Denne sondring anvendes, fordi undersøgelser har vist, at der ofte er visse usikkerhedselementer forbundet med de mere atypiske ansættelser, idet den danske aftalemodel forudsætter, at de fleste lønmodtagere er ansat i faste fuldtidsstillinger (Häusermann og Schwander 2009: 8). Lønmodtagere med et andet ansættelsesforhold end en fast fuldtidsstilling kan derfor risikere, at de i mindre udstrækning omfattes af de overenskomstbestemte goder, fx gældende opsigelsesvarsler, selvom de i princippet er organiseret og dækket af en overenskomst. Desuden har undersøgelser vist, at nogle lønmodtagere af forskellige årsager frivilligt vælger atypiske ansættelseskontrakter eller helt forlader arbejdsmarkedet frem for at vælge faste fuldtidsstillinger (Booth et al. 2002). Andre grupper på arbejdsmarkedet tvinges derimod ud i arbejdsløshed eller finder det svært og i nogle tilfælde endda umuligt at få en fast fuldtidsstilling (Xxxxxxxxx og Piori 1971; Xxxxxxxx 1987). Mangfoldigheden i ansættelsesformerne kan dermed skabe en insider/outsider-problematik på arbejdsmarkedet, som kan presse den danske model, såfremt grupper med et andet ansættelsesforhold end en fast fuldtidsstilling ikke omfattes af de opsigelsesvarsler og goder, der ligger i modellen. De kan bevidst vælge ikke at betale ind til et system, som de alligevel ikke bliver en del af.

Arbejdsfunktion, jobkvalitet og uddannelse

Arbejdsfunktion, jobkvalitet og uddannelse fremhæves ligeledes som værende afgørende kriterier, når der skelnes mellem insidere og outsidere. Fx er lønmodtageres arbejdsfunktion et afgørende kriterium for meget af den tidlige, men også den senere segmenteringsteoris opdeling i primære og sekundære arbejdsmarkeder (Peck 1996). Xxxxxxxxx og Xxxxx (1971: 165-6) argumenterer for, ligesom mange andre segmenteringsteoretikere, at job på det primære arbejdsmarked domineres af høje lønninger, gode arbejdsvilkår, høj jobsikkerhed og gode efteruddannelsesmuligheder. I modsætning hertil er stillinger inden for det sekundære arbejdsmarked præget af lav løn, høj jobusikkerhed og begrænsede karriere- og efteruddannelsesmuligheder. Gruppen af lønmodtagere inden for det sekundære arbejdsmarked er ofte ufaglærte og mangler arbejdserfaring, mens det modsatte er gældende for det primære segment (Piori og Doeringer 1971: 166). Kvalifikationer synes således at være et afgørende kriterium for segmenteringen på arbejdsmarkedet, da det i vid udstrækning er bestemmende for den type job, lønmodtagere kan besidde, og dermed også for jobkvaliteten i den pågældende

stilling i form af fx karrieremuligheder, autonomi i jobbet og typen af arbejdsopgaver (Hudson 2007: 288).

Set i forhold til den danske model har undersøgelser vist, at fagforeningen har svært ved at tiltrække de lønmodtagergrupper, som ofte er uden uddannelse, og som er ansat i job med begrænsede karrieremuligheder og lav jobkvalitet (Doellgast et al. 2009: 355-6; Due et al. 2010). Desuden viser forskellige studier, at det især er den manglende organisering blandt disse grupper, som er medvirkende til deres mindre gunstige arbejdsforhold. Deres lave organiseringsgrad gør ofte, at de står relativt svagere i en forhandlingssituation med deres arbejdsgiver sammenlignet med medarbejdere på det primære arbejdsmarked (Xxxx 1996: 68-9). Det er derfor også fremført inden for litteraturen, at sektorer med lav overenskomstdækning og lav faglig organisering i større udstrækning end sektorer med høj overenskomstdækning og høj faglig segmentering er præget af sekundære frem for primære arbejdsmarkeder (Rubery 1978; 2006; Peck 1996).

Insider/outsider-problematikken – en spiral med selvforstærkende effekt Samlet set kan en lønmodtager betragtes som en frivillig eller ufrivillig outsider i henhold til et eller flere af ovenstående kriterier. Det fremgår dog af forskellige segmenteringsstudier, at lønmodtagere tilhørende gruppen af såkaldte outsidere typisk er outsidere på op til flere parametre, da det at være outsider i henhold til ét kriterium ofte har en afsmittende effekt på andre områder (Xxxxxxxxx og Xxxxxx 2009: 2). For eksempel har ufaglært arbejdskraft i vid udstrækning lavere lønninger, oplever højere jobusikkerhed, er lettere at hyre/fyre samt har færre karrieremuligheder og begrænset adgang til sociale ydelser sammenlignet med insidere. Ligeledes er insidere typisk insidere på et eller flere områder (Xxxxxxx 2007 52). Insider/outsider-problematikken kan derfor betragtes som en spiral, der udvikler sig i positiv eller negativ retning, alt afhængig af om den enkelte lønmodtager kan betragtes som en insider eller outsider i henhold til de fire kriterier (Xxxxxxxxx og Xxxxxx 2009: 2). Dette indebærer endvidere, at lønmodtagere i forskellig grad kan opleve forskelsbehandling, som kan udmøntes i såvel en horisontal som en vertikal segmentering, ikke kun inden for den danske model, men også på det samlede arbejdsmarked, inden for en bestemt sektor, blandt bestemte lønmodtagergrupper og lokalt på den enkelte arbejdsplads (Rubery 2006: 11; Xxxx, 1996). Ikke desto mindre kan den ultimative outsider defineres som en arbejdsløs og ufaglært arbejdstager uden sociale rettigheder, som ikke er medlem af en fagforening og har udsigt til et lavtlønsjob uden de store karrieremuligheder. Den ultimative insider beskrives typisk inden for litteraturen som værende en faglært mand med en fuldtidsstilling, flere års erfaring og rig mulighed for videreuddannelse. Desuden har han adgang til de forskellige overenskomstbestemte goder og sociale ydelser samt en relativ høj løn, ligesom han er medlem af de overenskomstbærende fagforeninger (Peck 1996).

Hvorvidt det danske arbejdsmarked bevæger sig mod en øget segmentering

afhænger blandt andet af, om et stigende antal lønmodtagere (u)frivilligt fravælger

medlemskab af de overenskomstbærende fagforeninger og ikke omfattes en kollektiv overenskomst. Desuden kan en stigning i atypiske ansættelsesformer tilsammen med en stigende ledighed og en øget forskelsbehandling mellem lønmodtagergrupper – organiserede såvel som uorganiserede – i henhold til fordeling af lønmidler og adgang til sociale goder være årsager til øget segmentering inden for den danske model. Sidst men ikke mindst kan øgede uddannelsesmæssige forskelle blandt lønmodtagere og en øget differentiering mellem forskellige stillinger og i jobkvalitet være med til at skabe en øget segmentering på arbejdsmarkedet. Det kan nemlig være svært for fagforeningen at tiltrække lønmodtagere i bunden af jobhierarkiet og inden for bestemte sektorer, hvor overenskomstdækningen ofte er lav.

En række teoretiske og empiriske bidrag har søgt at indfange de mekanismer, som ligger bag diskriminationen af bestemte lønmodtagergrupper. I det følgende diskuteres disse teoretiske og empiriske perspektiver med henblik på at udvikle en analyseramme til brug i antologiens øvrige kapitler.

1.3 Mulige mekanismer bag segmenteringen af arbejdsmarkedet – teoretiske perspektiver

De potentielle teoretisk og empirisk funderede forklaringer på den forskelsbehandling, der finder sted over for forskellige lønmodtagergrupper, og dermed implicit mekanismerne bag segmenteringstendenserne på det danske arbejdsmarked, er mangfoldige. De har endvidere rødder i forskellige økonomiske, sociologiske og politologiske forskningstraditioner (Peck1996).

De forskellige bidrag synes samlet set at understrege, at segmenteringen mellem insidere og outsidere skabes på baggrund af et samspil mellem 1) den institutionelle kontekst for regulering af løn og arbejdsvilkår; 2) arbejdsgivernes udgifter og behov for specialviden blandt medarbejdere samt en fleksibel arbejdskraft; og 3) insideres, herunder især fagbevægelsens og de politiske partiers, restriktioner af arbejdsudbuddet (Peck 1996: 60-1; Gash 2008: 664). Der er dog inden for litteraturen, især den sociologiske segmenteringslitteratur, en tendens til primært at fokusere på faktorer som fx teknologiske forandringer, konjunkturforandringer og økonomi, som ofte testes på baggrund af større kvantitative studier og survey-data (Rubery 2006: 2-3; Leontaridi 1998). De nationale arbejdsmarkedssystemer – fx den danske model – synes i mindre udstrækning at være i fokus, selvom det er forhold, der også har betydning for lønmodtageres arbejdsvilkår og arbejdsgiveres rekrutteringsstrategier (Polavieja 2006: 63).

Relativt få studier har således beskæftiget sig med effekterne af decentraliseringen af de nationale overenskomstsystemer for insider/outsider- problematikken. Polavieja (2006) er en af de segmenteringsforskere, der har beskæftiget sig med netop dette perspektiv. Han argumenterer blandt andet for, at

beskyttelsesregler mod afskedigelse for fastansatte samt graden af centraliseret decentralisering inden for det kollektive overenskomstsystem delvist kan forklare segmenteringstendenserne på de europæiske arbejdsmarkeder (Polavieja 2006: 74). Disse forhold påvirker ifølge Polavieja arbejdsgiveres og arbejdstageres ageren og i særdeleshed de ansætteselsforhold, som arbejdsgivere tilbyder deres ansatte. Også de forskellige flexicurity-studier beskæftiger sig med de nationale arbejdsmarkedssystemers betydning for insider/outsider-problematikken, om end fra en lidt anden vinkel. Hovedargumentet i disse studier er, at de nationale arbejdsmarkedssystemer i forskellig grad bidrager til økonomisk vækst og en konkurrencedygtig økonomi, da de på forskellig vis kombinerer bestemte former for fleksibilitet og sikkerhed. Det antages, at et fleksibelt arbejdsmarked kombineret med en relativ høj grad af sikkerhed for alle lønmodtagergrupper – inklusive outsidere – er forudsætningerne for økonomisk vækst og en konkurrencedygtig økonomi. Sikkerhed antages at være en forudsætning for et fleksibelt arbejdsmarked, mens et fleksibelt arbejdsmarked gør det muligt for nationalstater at finansiere det høje sikkerhedsnetværk (Wilthagen og Tros 2004: 178).

De fleste segmenteringsteoretiske studier kritiseres endvidere for ikke empirisk

at kunne forklare arbejdsmarkeder i kraft af deres forskellige strukturer (Xxxx 1996; Xxxxxxxxxx 1998: 78; Xxxxxxx 2003: 3). Andre segmenteringsteoretikere har påpeget, at flere studier ignorerer det interne samarbejde blandt henholdsvis arbejdsgivere og faglige organisationer samt samarbejdet mellem fagforeninger og arbejdsgiverforeninger. De fremhæver endvidere, at den type studier ofte fokuserer på konflikterne mellem lønmodtagere og arbejdsgivere og typisk antager, at arbejdsmarkedet kun i begrænset omfang reguleres fra centralt plan, ligesom de faglige organisationer er relativt svage, splittede og til tider konkurrerende (Rubery 1978; 2006; Boje 1991: 38). Netop dette element har fået danske sociologer til at sætte spørgsmålstegn ved anvendeligheden af den internationale segmenteringslitteratur på danske forhold, idet det danske arbejdsmarked i vid udstrækning domineres af en omfattende arbejdsmarkedsregulering, velorganiserede og samarbejdende faglige organisationer samt en konsensus- frem for konfliktorienterende forhandlingskultur mellem parterne (Boje 1991: 38). Ikke desto mindre synes segmenteringslitteraturen at bidrage med forskellige årsagsforklaringer, der kan medvirke til at forstå mekanismer, som ligger bag insider/outsider-problematikken.

Antologiens omdrejningspunkt er som tidligere nævnt, hvordan den danske

model håndterer de senere års segmenteringstendenser. I det følgende trækkes der derfor primært på bidrag vedrørende overenskomstsystemets betydning for såvel arbejdsgiveres som faglige organisationers incitamenter til at fremme og hindre forskelsbehandling mellem forskellige lønmodtagergrupper. Dette valg har vi foretaget, vel vidende at andre mekanismer også er medvirkende til at skabe de forskellige segmenteringstendenser, der i de senere år har kunnet spores på det danske arbejdsmarked. Mere præcist trækkes der i analyserammen på begreberne

1) regelfleksibiliteten i overenskomsterne, herunder graden af decentralisering og

2) overenskomsternes dækningsgrad, defineret dels som overenskomstdækningen på arbejdsmarkedet, dels overenskomsternes særordninger, som sondrer mellem forskellige medarbejdergrupper. Det skyldes, at de to begreber synes at indfange de udviklingstendenser, som har præget den danske model over de senere år. Det gælder fx decentraliseringsprocessen af de kollektive forhandlinger mod virksomhedsplan og den øgede bredde i overenskomsterne, hvor traditionelle velfærdsgoder samt løn og arbejdsvilkår for lønmodtagere med atypiske ansættelsesforhold i stigende grad både aftale- og lovreguleres.

Overenskomsternes dækningsgrad – særordninger og OK-dækningen på arbejdsmarkedet

Undersøgelser har vist, at ikke kun dansk og EU lovgivning, men også de kollektive overenskomster i et vist omfang formelt set sikrer en bred vifte af lønmodtagere en række basale rettigheder, uanset deres ansættelsesforhold og medlemskab af de overenskomstbærende fagforeninger (Scheuer 2011). En række uorganiserede lønmodtagere har således i princippet adgang til de sociale goder, såfremt de er ansat på en overenskomstdækket arbejdsplads. Selv lønmodtagere på det ikke-overenskomstdækkede arbejdsmarked er i varierende grad, om end ikke formelt, omfattet af overenskomsterne pga. deres afsmittende effekt på det uorganiserede arbejdsmarked (Arbejdsministeriet 1998; 2000). Den danske model er derfor i princippet relativt inkluderende, hvilket her antages at have betydning for insider/outsider-problematikken. Også i forhold til jobusikkerhed synes spillereglerne at være ens for såvel insidere som outsidere. De danske liberale ansættelses- og afskedigelsesregler gælder i princippet for både insidere og outsidere. Opsigelsesvarslerne er generelt kortere i Danmark end det øvrige Europa. Desuden er de bureaukratiske krav i forbindelse med afskedigelser af såvel faste fuldtidsansatte som lønmodtagere med et andet ansættelsesforhold markant mindre end i andre EU-lande, hvilket er medvirkende til at ansættelses- og opsigelsesvarslerne er mere fleksible (World Bank 2004).

Eftersom danske lønmodtagerrettigheder i et vist omfang både aftale- og

lovreguleres, kan der argumenteres for, at den danske arbejdsmarkedsregulering er funderet på to typer af basale rettigheder eller medborgerskabsrettigheder, som det kaldes inden for velfærdsstatslitteraturen (Trampusch 2007: 253; Lister 1997). I den forbindelse sondrer Xxxxxxxx mellem forskellige typer af medborgerskabsrettigheder, herunder de såkaldte sociale og industrielle medborgerskaber, der synes særligt interessante for insider/outsider- problematikken. De omhandler lønmodtageres adgang til forskellige lov- og overenskomstbestemte rettigheder (Bagguley 2003: 5). Xxxx præcist refererer de sociale medborgerskabsrettigheder til rækken af universelle velfærdsgoder, som er tilgængelige for samtlige borgere i et samfund uafhængigt af deres tilknytning til arbejdsmarkedet (Lister 1997: 17). De industrielle medborgerskabsrettigheder, eller hvad vi her har valgt at kalde overenskomstbestemte rettigheder, defineres

som arbejdsgiveres og lønmodtageres ret til at lade sig organisere, de institutionelle rammer for de kollektive forhandlinger og de overenskomstbestemte goder. Modsat de sociale medborgerskabsrettigheder er det kun organiserede lønmodtagere og arbejdsgivere samt borgere med tilknytning til arbejdsmarkedet, der i princippet omfattes af de kollektive goder. Det antages endvidere ofte inden for velfærdsforskningen, at de overenskomstbestemte rettigheder udvikles parallelt med de sociale medborgerskabsrettigheder, og de ses derfor ofte som supplerende i forhold til systemet bestående af sociale medborgerskabsrettigheder (Trampbush 2007: 254). Denne tendens gør sig også gældende i Danmark, hvor vi i de senere år har været vidne til, at flere og flere velfærdsgoder – arbejdsmarkedspensioner, orlovsordninger, sygeforsikring, efteruddannelse, sundhedsforsikringer osv. – i stadig større grad aftale- og lovreguleres frem for udelukkende at blive lovreguleret (Mailand 2008). Denne udvikling antages at have betydning for insider/outsider- problematikken, idet kun lønmodtagere på de overenskomstdækkede arbejdspladser i princippet har adgang til den type goder trods overenskomsternes afsmittende effekt.

Ikke desto mindre synes det relativt gennemregulerede danske arbejdsmarked

for såvel insidere som outsidere at udfordre de fleste segmenteringsstudiers antagelse om, at outsidernes løn og arbejdsvilkår i modsætning til insidernes er et mere ureguleret område og i vid udstrækning er overladt til markedsmekanismernes frie spil. Netop det forhold formodes at påvirke fagforeningers og arbejdsgiveres ageren på virksomhederne og dermed implicit insider/outsider-problematikken. Det kan således gøre det vanskeligere for arbejdsgivere og faglige organisationer at forskelsbehandle forskellige medarbejdergrupper, når de fleste lønmodtagere uanset deres ansættelseskontrakt og faglige tilhørsforhold er underlagt de samme formelle regelsæt og procedurer. Lønmodtagere – selv de såkaldte outsidere – har qua deres rettigheder mulighed for at indbringe potentielle brud på loven og overenskomsten for henholdsvis domstolen og de fagretlige instanser.

Det antages endvidere, at de liberale danske ansættelses- og afskedigelsesregler for fastansatte er medvirkende til, at arbejdsgivere i mindre omfang ansætter nye medarbejdere på atypiske kontrakter, idet omkostningerne i forbindelse med afskedigelser af såvel fastansatte som lønmodtagere med et andet ansættelsesforhold ikke er betydeligt forskellige. Således har en række studier påpeget en tæt sammenhæng mellem fleksibiliteten i nationale ansættelses- og afskedigelsesregler og arbejdsgiveres ansættelsespraksis, hvor fx andelen af atypiske ansættelseskontrakter på de europæiske arbejdsmarkeder er markant højere i lande med mere rigide hyre/fyre-regler (Bredgaard et al. 2009; OECD 2004). Det kan skyldes, at arbejdsgivere typisk anvender atypiske ansættelsesformer for at reducere omkostninger. Sådanne lønmodtagere betragtes ofte som billig arbejdskraft, da de ikke i samme omfang er berettigede til forskellige kollektive goder (Mcinnity et al. 2005: 362; Xxxxxxxxx 1989: 384).

De liberale ansættelses- og afskedigelsesregler tilsammen med overenskomsternes dækningsgrad kan derfor være en vigtig forklaring på, at insider/outsider-problematikken er mindre udbredt i Danmark sammenlignet med andre europæiske lande. Den ultimative lakmusprøve er dog, om såvel insidere som outsidere også de facto får adgang til de forskellige lov- og aftaleregulerede goder. Ud fra ovenstående kan vi således udlede følgende hypotese:

Tese 1: Overenskomsternes dækningsgrad: OK-dækningen og særordninger i overenskomsterne, der sikrer såvel uorganiserede som lønmodtagere med atypiske ansættelsesforhold samme rettigheder som fastansatte, medvirker til at mindske forskelsbehandlingen på virksomhederne.

Regelfleksibiliteten i overenskomsterne – graden af decentralisering Regelfleksibiliteten i overenskomsterne er blevet større i takt med, at overenskomstforhandlingerne i stadig større grad flyttes ud på de enkelte arbejdspladser, mens rammerne for forhandlingerne stadig lægges i de centrale sektoroverenskomster. Dette antages at have betydning for insider/outsider- problematikken, idet risikoen for brud på lønmodtageres rettigheder og arbejdsforhold umiddelbart synes større, når reguleringen af disse forhold decentraliseres, og der åbnes op for lokal forhandling (Polavieja 2006: 69). Ikke mindst fordi graden af kontrol mindskes ved decentralisering, og de enkelte arbejdspladser dermed opnår en større frihed til fortolkning af forskellige lov- og overenskomstbestemte regelsæt (Traxler 2003: 196-7). De institutionelle rammer for kontrol og parternes autonomi på arbejdspladserne afhænger i vid udstrækning af det nationale aftalesystem. Der skelnes ofte inden for arbejdsmarkedsforskningen mellem centraliseret, decentralisering på den ene side og disorganiseret decentralisering på den anden side, som nævnt tidligere (Due et al. 1993; Traxler 1995: 6; 2003: 196-8). De to begreber (centraliseret decentralisering og disorganiseret decentralisering) kan ses som to ekstremer på et kontinuum af måder at regulere løn og ansættelsesforhold inden for det kollektive overenskomstsystem. Centraliseret decentralisering involverer en vis grad af kontrol fra centralt plan med de lokale instansers overholdelse af overenskomsternes bestemmelser. De centrale instanser, som i dette tilfælde er hoved- og sektororganisationerne, sætter visse begrænsninger for arbejdspladsernes råderum for at forhandle om løn og ansættelsesvilkår lokalt. I modsætning hertil giver disorganiseret decentralisering virksomhederne og de offentlige institutioner maksimal autonomi med hensyn til regulering af løn og ansættelsesvilkår. Koordineringen fra centralt plan i form af kontrol og begrænsninger vedrørende lokale parters håndtering af løn og ansættelsesforhold er minimal, idet reguleringen af løn og arbejdsvilkår i vid udstrækning uddelegeres til de enkelte arbejdspladser.

På dette kontinuum findes der en række forskellige grader af uddelegering af

kompetencer til lokalt plan, som i varierende grad indbefatter autonomi for den

enkelte arbejdsplads og kontrol fra henholdsvis hoved- og sektorniveauet. Selvom der siden midten af 1980’erne er foregået en øget decentralisering af løn og ansættelsesvilkår inden for det offentlige og private overenskomstsystem, varierer graden af decentralisering på de danske arbejdspladser. Virksomheder og offentlige institutioner har således håndteret decentraliseringen forskelligt og har i varierende grad overladt reguleringen af løn og ansættelsesforhold til de enkelte arbejdspladser. Desuden er det langt fra alle arbejdspladser, som har en tillidsrepræsentantordning (Xxxxxx et al. 2010). Danske arbejdspladser har derfor kun i mindre grad udviklet lokale forhandlingssystemer, der matcher de centrale procedurer og strukturer (Xxxxxxxxx 2004 10-2; Madsen 2002). Reguleringen af løn og ansættelsesforhold på lokalt plan kan derfor siges at variere på tværs af kontinuummet organiseret og disorganiseret decentralisering, hvilket er grunden til, at vi her i antologien sondrer mellem forskellige grader af organiseret og disorganiseret decentralisering, selvom flere danske arbejdsmarkedsforskere argumenterer for, at det danske arbejdsmarked domineres af centraliseret decentralisering (Due og Madsen 2006).

Eftersom graden af decentralisering kan variere fra arbejdsplads til

arbejdsplads, og reguleringen af løn og arbejdsvilkår dermed har forskellige karakteristika, formodes dette at have betydning for behandlingen af insidere og outsidere lokalt. I den forbindelse fremhæves det inden for segmenteringslitteraturen, at en decentralisering af løn og arbejdsvilkår med henblik på at højne fleksibilitet på arbejdsmarkedet skaber en øget segmentering, hvor især randgrupperne vil opleve en øget diskrimination, dels på grund af den manglende kontrol fra centralt plan, dels på grund af de øgede muligheder for at justere medarbejderstaben i henhold til konjunktursvingninger og økonomi (Xxxxxxxxx 1989: 368; 398; Poleivieja 2006; Xxxxxxxx 1987: 86).

Graden af decentralisering kan endvidere påvirke fagbevægelsens, herunder tillidsrepræsentantens, muligheder for at hindre samt fremme forskelsbehandling. Øget selvregulering kan i et vist omfang svække fagforeningerne, idet langt fra alle overenskomstdækkede arbejdspladser har en tillidsrepræsentantordning, hvilket gør det svært for de faglige organisationer at sætte ind mod diskrimination af bestemte lønmodtagergrupper. Ligeledes kan fagforeningernes incitamenter til forskelsbehandling øges, når de kollektive forhandlinger flyttes ud på arbejdspladserne. Mulighederne for at sikre, at kernearbejderne forbliver på arbejdsmarkedet og opnår relative gode løn og arbejdsvilkår, synes således større, når der er større råderum for lokal forhandling (Peck 1996). Fagbevægelsens strategier er ofte forskelligartede og kan indbefatte en række restriktioner som fx krav om, at kun uddannet arbejdskraft kan opnå løntillæg og fastansættelse, eller at det primært er uorganiseret arbejdskraft og/eller randarbejdskraften frem for kernemedarbejderne, som afskediges først, når der skal foretages nedskæringer (Xxxxxxxx 1987 101; Xxxxxxxxx 2011; Xxxxxx et al. 2010). Netop fagbevægelsens krav formodes ofte i litteraturen at være medvirkende til segmenteringen, hvor randgrupperne som fx uorganiseret arbejdskraft, tidsbegrænset ansatte og

deltidsansatte i større udstrækning oplever forskelsbehandling i deres dagligdag (Atkinson 1987 100-1).

Litteraturen tyder således på, at regelfleksibiliteten i overenskomsterne og især graden af decentralisering har betydning for insider/outsider-problematikken. Vi kan derfor ud fra ovenstående udlede følgende hypotese:

Tese 2: Regelfleksibilitet: Øget decentralisering og dermed større frihed til fortolkning og håndtering af overenskomstbestemte regler på danske arbejdspladser åbner op for en øget diversitet og dermed implicit ulighed og segmentering.

Det er de to hypoteser, som sammen med definitionen af insidere og outsidere vil danne udgangspunkt for analyserne i antologiens øvrige kapitler. Definitionen af insidere og outsidere giver mulighed for at undersøge, hvorvidt det danske arbejdsmarked bevæger sig mod en øget segmentering, når der tages udgangspunkt i bestemte lønmodtagergrupper. Teserne giver mulighed for at undersøge, i hvilken udstrækning den danske model selv medvirker til eller hindrer segmentering indenfor modellen, idet teserne tager udgangspunkt i forskellige institutionelle karakteristika ved modellen, der kan være med til at forklare insider/outsider- problematikken på arbejdsmarkedet. I det følgende beskrives mere generelt forandringerne på det danske arbejdsmarked i perioden 1990 til 2010 med udgangspunkt i de ovenfor opstillede insider/outsider-kriterier. Hensigten er at indfange forskellige former for segmenteringstendenser, der især gør sig gældende inden for rammerne af den danske model.

1.4 Segmenteringstendenser på det danske arbejdsmarked

Det danske arbejdsmarked har særligt gennem de seneste 20 år bevæget sig mod en øget segmentering på nogle områder, mens forandringerne på andre områder synes minimale set ud fra et segmenteringsperspektiv.

Overenskomstdækningen og organisationsprocenter på det danske arbejdsmarked

Ser vi på udviklingen i faglige organisationers medlemstal samt overenskomstdækningen på det danske arbejdsmarked i løbet af de seneste 20 år, viser forskellige undersøgelser og estimater, at mens flere lønmodtagere har fravalgt fagforeningen, har overenskomstdækningen over hele perioden været stigende, selvom den i de seneste år har haft en vigende tendens.

I 1990 blev overenskomstdækningen for det samlede arbejdsmarked vurderet til at være mellem 69 og 74% i forskellige undersøgelser (Scheuer 1996: 135; Ochel 2001). Nyere forskning, herunder Xxxxx, Xxx og Xxxxxx i antologiens kapitel 2, estimerer overenskomstdækningen til at være godt 80% for det samlede

arbejdsmarked i 2007, og de viser, at overenskomstdækningen har været svagt faldende siden 1997. Andre undersøgelser vurderer overenskomstdækningen til at være endnu lavere i 2010, nemlig 75% (Xxxxxx et al. 2010: tabel 15.4). Det er især inden for den private sektor, at overenskomstdækningen trods flere års fremgang er begyndt at gå nedad, særligt efter 1997.

I 2010 blev overenskomstgraden estimeret til at være 65% for det private arbejdsmarked. Inden for den offentlige sektor er der fortsat fuld overenskomstdækning, og dette er ofte grunden til, at mange undersøgelser estimerer, at overenskomstdækningen er relativ høj på det samlede arbejdsmarked (kapitel 2). Men der skal dog tages visse forbehold vedrørende udviklingen i overenskomstdækningen. De fleste undersøgelser er baseret på skøn frem for faktuelle oplysninger, og beregningsmetoder er ofte ganske forskellige. Overenskomsternes dækningsgrad kan derfor de facto være en smule anderledes end de angivne estimater, hvilket den uenighed, som fremgår af de forskellige undersøgelser om dækningsgraderne, understreger (Due et al. 2010; DA 2009; Xxxxx 2000; Xxxxxxx 1996; Xxxxxxx og Xxxxxx 2000; Tijdens og Xxx Xxxxxxx 2007). Ikke desto mindre tyder udviklingen i dækningsgraderne på, at det danske arbejdsmarked frem til midten af 1990’erne bevægede sig mod et mindre segmenteret arbejdsmarked, mens den udvikling synes at være vendt efter 1997. Det skal dog nævnes, at sideløbende med de faldende overenskomstgrader er organiseringen blandt danske arbejdsgivere vokset, og som det også fremgår af Xxxxxx, Xxxxxxx og Dues analyser i kapitel 2, er det især på det uorganiserede private arbejdsmarked, at færre arbejdsgivere tegner en tiltrædelsesoverenskomst.

Flyttes fokus til faglig organisering blandt danske lønmodtagere viser nyere

undersøgelser, at størstedelen af danske lønmodtagere er medlem af en faglig organisation, om end der over de seneste 20 år er sket et fald i organisationsprocenten – et tal der varierer betydeligt alt afhængig af, hvilken undersøgelse der ligger til grund for sammenligningen (Scheuer 2011; Scheuer og Xxxxxx 2000; kapitel 2). Xxxxx, Xxxxxx og Due vurderer således i kapitel 2, at organisationsprocenten blandt danske lønmodtagere inklusive medlemmer af de alternative fagforeninger er 67% i 2010 – et tal som er faldet fra 73% i 1995. Det er de overenskomstbærende fagforeninger, LO i særdeleshed, som har mistet medlemmer siden midten af 1990’erne. De øvrige fagforeninger som fx i AC, FTF, Ledernes Hovedorganisation og de alternative fagforeninger har derimod i varierende grad oplevet en medlemstilgang. De seneste tal viser, at LO har haft en medlemstilbagegang på lidt under 17 procentpoint siden 1995, mens FTF, AC og LH har oplevet en medlemsfremgang på mellem 5 og 8 procentpoint. De alternative fagforeninger har mere end fordoblet deres medlemstal, og de organiserede i 2009 lidt under 10% af arbejdsstyrken sammenlignet med 4% i 1995 (DA 2009: tabel 6.2; Danmark Statistik 2010d; 2010e– egne beregninger). Xxxxx medlemsfremgangen hos nogle faglige organisationer har de dog ikke formået at hverve alle de medlemmer, som LO har mistet, hvilket understreges af den faldende organisationsprocent for det samlede arbejdsmarked. De faldende

medlemstal tyder på, at det danske arbejdsmarked bevæger sig mod en situation, hvor flere lønmodtagere frivilligt fravælger de overenskomstbærende fagforeninger og dermed bliver outsidere. Der er endvidere tegn på forskellige segmenteringstendenser, især når organisationsprocenten opdeles yderligere i henhold til offentligt og privat ansatte samt på køn, alder og etnicitet (kapitel 2).

Set over tid tyder tallene på, at selvom stadig flere lønmodtagere omfattes af en kollektiv overenskomst sammenlignet med i 1990, og at de dermed kan betragtes som insidere i forhold til den danske model, er der også en relativ stor gruppe af lønmodtagerne – mere end hver femte – der kan anses som outsidere, idet de arbejder på det ikke overenskomstdækkede arbejdsmarked. Den stigende overenskomstdækning tilsammen med de overenskomstbærende fagforeningers faldende medlemstal og medlemstilgangen blandt de alternative fagforeninger tyder endvidere på, at flere lønmodtagere er blevet såkaldte free-ridere og dermed frivillige outsidere. Den danske aftalemodel synes dermed under pres, eftersom de faldende medlemstal over tid kan svække de overenskomstbærende fagforeningerne og dermed forrykke styrkeforholdet mellem arbejdsmarkedets parter til arbejdsgivernes fordel. Det er nemlig kun de overenskomstbærende fagforeninger, der anerkendes som legitim aftalepart.

Sociale goder og lønforholdene på det danske arbejdsmarked

Samtlige danske lønmodtagere har i princippet adgang til de samme sociale goder, såfremt der er lovgivning på området. Men store dele af det danske arbejdsmarked, inklusive løn, reguleres gennem kollektive overenskomster forhandlet og indgået mellem arbejdsmarkedets parter. De fleste danske overenskomster giver dog pga. overenskomsternes afsmittende effekt såvel organiserede som uorganiserede lønmodtagere de samme sociale goder, såfremt de arbejder på en overenskomstdækket arbejdsplads (Arbejdsministeriet 1998; 2000). Men for de lønmodtagere, som er på det ikke-overenskomstdækkede arbejdsmarked, er situationen en anden. De har nemlig ikke adgang til de kollektive goder, såfremt goderne ikke lovreguleres, og med faldende overenskomstgrader, som vist ovenfor, synes denne gruppe at blive stadig større, hvorved den kan sætte modellen under pres. Desuden indeholder både dansk lovgivning og parternes overenskomster specifikke bestemmelser om, at danske lønmodtagere inklusive dem med mere atypiske ansættelsesforhold – fx bureauvikarer og deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte – i princippet ikke må forskelsbehandles i forhold til fastansatte i sammenlignelige stillinger, såfremt der ikke ligger objektive begrundelser til grund. Definitionerne for det såkaldte ikke-diskriminationsprincip, de objektive begrundelser og sammenlignelige stillinger er dog relativt uklare. Hverken overenskomsterne eller lovgivningen definerer præcist, hvilke ansættelses- og arbejdsforhold, der er omfattet. De enkelte kapitler i antologien vil i varierende grad undersøge, om ikke-diskriminationsprincippet omsættes til praksis ved at belyse forskellige lønmodtagergruppers adgang til sociale goder, arbejdsløshedsforsikring og løntillæg. Men for at give et eksempel på de

segmenteringstendenser, der eksisterer inden for den danske model trods overenskomsternes og lovgivningens ikke-diskriminationsprincip, tager vi i det følgende udgangspunkt i udviklingen på lønområdet og især lønforholdene for danske mænd og kvinder, da det giver et praj om, hvorvidt det danske arbejdsmarked bevæger sig mod en øget segmentering trods dansk ligelønslovgivning.

Forskellige studier viser, at flere danske lønmodtagere i løbet af det seneste årti er kommet til at bestride et lavtlønsjob – selvom denne type job er mindre udbredt i Danmark end det øvrige Europa og temaet i mindre udstrækning drøftes fra politisk side (Mailand 2011). Nogle lønmodtagergrupper – kvinder, unge under 30 år, etniske minoriteter og lønmodtagere med atypiske ansættelsesforhold - er ofte overrepræsenteret i lavtlønsjob - defineret som 60% af medianen af lønnen per arbejdstime (Mailand 2011a; Xxxxxx og Xxxxxxx 2010: 4). Derudover viser forskellige studier, at danske kvinder tjener markant mindre end mænd, og inden for nogle sektorer og beskæftigelsesområder er løngabet endda blevet større i løbet af det seneste årti uanset den anvendte metode bag beregningen. Tal fra Eurostat viser, at det samlede løngab på det danske arbejdsmarked – beregnet ud fra brancher – er steget fra 15% i 1995 til 16,8% i 2009 (Eurostat 2010; 2011d). Tal fra Danmarks Statistik opgjort i henhold til kvinder og mænds arbejdsfunktion viser ligeledes, at løngabet inden for nogle sektorer er blevet større, selv når der udelukkende ses på smalfortjenesten i kroner pr. time, hvor diverse tillæg, pensionstillæg mv. ikke medregnes (Danmarks Statistik, 2010a; 2010b; 2010c). Hvor meget kvinder tjener mindre end mænd, varierer dog alt afhængig af, hvilken arbejdsfunktion og sektor der ligger til grund for sammenligningen. Der er endda nogle arbejdsområder såsom fx detailsalg, service og omsorgsarbejde i den kommunale sektor samt landbrug og gartneri i den statslige sektor, hvor kvinder tjener mere end deres mandlige kolleger. Den generelle tendens er dog, at kvinder typisk har et lønefterslæb på op til flere år inden for de fleste arbejdsområder, om end der er en vis variation (Danmarks Statistik, 2010a; 2010b; 2010c; Lønkommissionen 2010).

At nogle lønmodtagergrupper - især kvinder - ikke opnår de samme lønforhold

som deres mandlige kolleger, sætter i en vis grad den danske model under pres. Incitamentet til at være en del af modellen kan forsvinde, når lønmodtagere i praksis ikke opnår overenskomstgoder på linje med andre grupper på arbejdsmarkedet, selvom de i princippet er berettigede hertil, og qua deres medlemskab af fagbevægelsen er en del af den danske model.

Danske lønmodtageres ansættelsesforhold

På arbejdsmarkedet er der de senere år udviklet en større mangfoldighed blandt lønmodtagerne. Der er ikke kun kommet flere arbejdsmigranter fra især Østeuropa til Danmark (kapitel 3). Andelen af ikke-vestlige indvandrere og efterkommere på arbejdsmarkedet er ligeledes steget fra 4,6% i 1997 til 8,5% i 2009 af de beskæftigede (Scheuer 2011). De seneste tal viser endvidere, at andelen af

beskæftigede har været støt stigende i løbet af de seneste 20 beskæftigelsesraten er faldet en smule inden for de sidste par år.

år, om end De seneste

ledighedstal viser, at selvom flere lønmodtagere er blevet ledige inden for de seneste par år, så er andelen af ledige faldet siden 1991 og frem til 2009 – fra 8,4% i 1991 til 6% i tredje kvartal 2009, men er efterfølgende steget yderligere til 8,3% i

første kvartal af 2011 som følge af den økonomiske krise, der ramte Danmark i

slutningen af 2008 (Danmarks Statistik 2011c; European Commission 1998: 151). Ser vi på udviklingen i forskellige ansættelsesformer fremgår det, at langt de

fleste danske lønmodtagere

er fuldtidsansatte – en tendens der kun

i begrænset

omfang har ændret sig siden begyndelsen af 1990’erne. 74% af danske

lønmodtagere arbejdede således på fuld tid i 2010 sammenlignet med 77% i 1990 (European Commission 1998; Eurostat 2011a). Der er dog en svag stigning i de mere atypiske ansættelsesformer, hvor især antallet af bureauvikarer er mere end tredoblet i de senere år og i dag udgør omkring 0,6% af de beskæftigede.

Deltidsansættelser – definer t som mindre end 37 ugentlige arbejdstimer – synes

ligeledes at være mere udbredt i dag end for 20 år siden, og blandt gruppen af

deltidsansatte arbejder en stadig større del 15 eller færre ugentlige arbejdstimer

(figur 1.1). Fleksjobbere og telearbejdere (folk som arbejder hjemme) udgør også

en stadig større del af de beskæftigede. I 1998, da fleksjobsordningen blev

introduceret, udgjorde den gruppe 0,1% af de beskæftigede mod 2,3% i 2010. Med hensyn til telearbejdere så arbejder mere end 28% af danske lønmodtagere hjemme i 2010 sammenlignet med hver femte tilbage i 2000 (figur 1.1.).

Figur 1.1 Atypiske ansættelsesformer i henhold til andelen af beskæftigede 15-64- årige (procent)

Kilde: Eurostat (2011a; 2011b); European Commission (2010; 1998); Danmarks Statistik (2011a; 2011b); Arbejdsmarkedsstyrelsen (2011); Center for ligebehandling af handicappede (2004: 2)

Andelen af andre medarbejdergrupper som fx tidsbegrænset ansatte og selvstændige uden ansatte synes derimod at være svagt faldende. 11% af danske lønmodtagere var ansat i en tidsbegrænset stilling, og hver tiende var selvstændig uden ansatte i 1990 mod henholdsvis 9% og 6% i 2010 (European Commission 1998; 2010; Eurostat 2011b). Den stadig større mangfoldighed blandt lønmodtagerne på arbejdsmarkedet stiller i et vist omfang nye krav til den danske model, eftersom modellen implicit er baseret på, at lønmodtagerne har faste fuldtidsstillinger og derfor kun til en vis grad tager højde for diversiteten i ansættelsesformerne. Desuden kan de forskellige ansættelsesforhold gøre det sværere for fagbevægelsen at koordinere lønmodtagerinteresser – en problematik der også typisk påpeges inden for segmenteringslitteraturen (Mulinary og Neergaard 2005: 70-1).

Arbejdsfunktion, jobkvalitet og uddannelse

Hvad angår arbejdsfunktion, jobkvalitet og uddannelse blandt danske lønmodtagere tyder noget på, at udviklingen også her går mod øget segmentering. Ser vi på arbejdsfunktion, viser tal fra Eurostat, at 41% af de beskæftigede anno 2010 er enten teknikere eller professionelle mod 27% i 1995. Derimod har andelen af håndværkere, faglært fiskere og landbrugsmedarbejdere samt maskinoperatører været faldende siden midten af 1990’erne, hvor hver fjerde lønmodtager bestred den type jobs i 1995 mod 16% i 2010 (Eurostat 2011c). Andre jobfunktioner som kontoransatte, servicemedarbejdere, butiks- og salgsassistenter har ligeledes været under forandring. Relativt færre arbejder således som kontoransatte anno 2010, mens flere er ansat som enten servicemedarbejdere, butiksassistenter eller salgsassistenter sammenlignet med 1995 (Eurostat 2011c). Der synes således at være sket en vis polarisering af arbejdsmarkedet i de senere år, hvor markant færre rekrutteres til de mere traditionelle håndværks- og faglærte erhverv end tidligere og dermed kan have svært ved at komme ind på det primære arbejdsmarked. Det afspejles ligeledes, når vi ser på fordelingen af beskæftigede indenfor bestemte brancher. Flere lønmodtagere rekrutteres i 2008 end i 1995 til job indenfor sektorer som handel, hotel og restaurationsbranchen samt bygge- og anlægssektoren og sundhedsvæsenet, mens færre er beskæftiget indenfor industrien, landbrug og fiskeri (Eurostat 2008a). Netop handel, hotel og restaurationsbranchen er nogle af

de sektorer, hvor den danske model står relativt svagere i forhold til såvel faglig organisering som overenskomstdækning end andre sektorer som fx industrien, bygge-anlægssektoren og sundhedsområdet (kapitel 2).

Ser vi på jobkvalitet, som vi her definerer som lønmodtageres muligheder for at udvikle deres kompetencer i forhold til jobbet, vidner undersøgelser fra NFA, at flertallet af danske lønmodtagere oplever at have sådanne muligheder. Men udviklingsmulighederne varierer på tværs af brancher og jobfunktioner. Lønmodtagere indenfor transport og en gros, industrien og handelsbranchen oplever fx i mindre udstrækning end deres kolleger indenfor offentlig og privat kontor og administration, undervisning og uddannelse samt social- og sundhedssektoren at have mulighed for at videreudvikle deres kompetencer (NFA 2005). Det er især postbude, slagterimedarbejdere, ufaglærte elektronikmedarbejdere, buschauffører, rengøringsassistenter og tapperimedarbejdere, som i langt mindre udstrækning end andre lønmodtagergrupper har mulighed for at videreudvikle deres kompetencer - altså typisk lønmodtagere som er beskæftiget i bunden af jobhierarkiet (NFA 2005).

Uddannelsesmæssigt er der også sket visse forandringer i løbet af de seneste 15 år. Flere danskere får en eller anden form for uddannelse. I 1995 var der således 40% af den danske befolkning, som kun havde grundskolen som den højest fuldførte uddannelse - mod 31% i 2010. Stigningen ses især blandt danskere med en kort, en mellemlang eller en videregående uddannelse, mens andelen af danskere med en erhvervsuddannelse har været relativt uforandret siden midten af 1990’erne. Således har lidt under hver tredje dansker en erhvervsuddannelse i 2010, mens hver fjerde danskers højest fuldførte udannelse er enten en kort, en mellemlang- eller en videregående uddannelse mod 17% i 2005 (Danmarks Statistik 1995; 2011d). Det er især de ufaglærte, som har større risiko for at blive ledige. Deres ledighedsprocent er næsten tredobbelt siden 2008 og var i første kvartal af 2011 12% sammenlignet med 7,7% for lønmodtagere med en kort- eller en mellemlang uddannelse og 6% for lønmodtagere med en lang videregående uddannelse. De øvrige lønmodtagergruppers ledighedsprocent er dog også blevet påvirket af de seneste økonomiske konjunktursvingninger, om end ikke i så markant grad som de ufaglærte (Eurostat 2011e). Det tyder således på, at ufaglærte og lønmodtagere i såkaldte ’lavstatus job’ i større udstrækning end andre oplever at blive outsidere, ikke kun i forhold til deres karrieremuligheder og arbejdsfunktioner men også når det kommer til arbejdsløshed. De er endvidere grupper, som ifølge en række segmenteringsstudier i større grad er ansat indenfor sektorer, hvor den danske model står relativt svagere, når det kommer til overenskomstdækning og faglige organisering (Peck 1996; kapitel 2).

Opsamling – et arbejdsmarked på vej mod øget segmentering

Alt i alt synes arbejdsmarkedet at bevæge sig mod en øget segmentering. Flere danske lønmodtagere fravælger de overenskomstbærende fagforeninger, og en stadig større gruppe er at finde på det ikke-overenskomstdækkede arbejdsmarked.

Mangfoldigheden i ansættelsesformer og typer af ansatte er ligeledes under forandring. Selvom overenskomstsystemets og lovgivningens formelle regelsæt i forskellig grad formår at indsluse de forskellige grupper, således at de har formel adgang til diverse overenskomstgoder, så viser fx løngabet mellem mænd og kvinder, at disse ydelser varierer betragteligt, og at skillelinjerne på lønområdet er blevet skarpere inden for nogle sektorer og erhverv. Med hensyn til danske lønmodtageres arbejdsfunktion, jobkvalitet og uddannelse synes der ligeledes at være en bevægelse mod øget segmentering. Hvorvidt disse segmenteringstendenser bekræftes, når vi flytter fokus til bestemte lønmodtagergrupper og belyser deres løn og arbejdsvilkår, undersøges i antologiens øvrige kapitler på baggrund af de datasæt og metodiske overvejelser, som præsenteres i de næste afsnit.

1.5 Metode og data

Bogens empiriske materiale er primært baseret på en række undersøgelser udført af FAOS’ medarbejdere inden for de senere år. Undersøgelserne beskæftiger sig mere præcist med forskellige problemstillinger vedrørende insidere og outsidere på det danske arbejdsmarked. De enkelte kapitler vil analysere forskellige insider/outsider-grupper med henblik på at belyse de teoretiske argumenter udviklet her i antologiens første kapitel. Den gruppe af lønmodtagere, som er omdrejningspunktet for de enkelte kapitler, er relativ heterogen. Vi ser blandt andet på forskellige etniske minoriteter som fx polakker, ikke-vestlige indvandrere og efterkommere. Derudover indeholder nogle af antologiens kapitler en analyse af lønmodtagere med forskellige ansættelsesforhold som fx bureauvikarer, deltidsansatte, tidsbegrænset ansatte og freelancere (kunstnere). Endelig er der yderligere to kapitler, som dels overordnet undersøger den generelle udvikling i organisationsprocenten og overenskomstdækningen på det danske arbejdsmarked, dels belyser hvilken betydning ’gule’ og uorganiserede har for samarbejdet på danske arbejdspladser.

Vi har valgt at tage udgangspunkt i en relativ heterogen gruppe, hvilket

skyldes, at vi vil undersøge, om den danske model formår at nå ud til de relativt forskelligartede grupper og dermed gøre dem til en del af modellen. Ved at inddrage så forskellige grupper har vi mulighed for at se på tværs af de medarbejdergrupper, som ofte inden for litteraturen betragtes som traditionelle outsider- og insidergrupper. Dermed har vi mulighed for at lave en analyse, der på mange måder er unik, idet de fleste segmenteringsstudier ofte tager udgangspunkt i en eller to outsider- eller insidergrupper. Den valgte tilgang skaber dog også nogle metodiske problemer, da der i kapitlerne trækkes på forskellige undersøgelser, hvor udgangspunktet langt fra altid har været at undersøge insider/outsider- problematikken inden for den danske model. Det har gjort det vanskeligt især i antologiens konkluderende kapitel at sammenligne på tværs af medarbejdergrupperne, da der mange gange ikke har været tilgængelige data. Ikke

desto mindre giver antologien indblik i, hvorvidt bestemte lønmodtagergrupper er en del af den danske model, og det er endvidere muligt at give et forsigtigt bud på, hvilken betydning modellen har for de bestemte gruppers løn og arbejdsvilkår.

Kapitlerne er skrevet af forskellige nationale eksperter inden for hvert af de respektive forskningsområder. De enkelte kapitler tager udgangspunkt i de fire opstillede segmenteringskriterier som nævnt ovenfor. De indeholder ofte en kort beskrivelse af de specifikke karakteristika for den pågældende insider/outsider- gruppe; alder, køn og etnicitet, og herunder hvorvidt den er fagligt organiseret og overenskomstdækket. Derudover indeholder kapitlerne en analyse af bestemte medarbejdergruppers ansættelses- og arbejdsforhold, hvor blandt andet adgangen til sociale goder og løntillæg i varierende grad belyses for de enkelte grupper. Afslutningsvis drøftes de to tesers forklaringskraft i de enkelte kapitler, hvor der også i de fleste tilfælde er en vurdering af de udfordringer, segmenteringen skaber for den danske model inden for det pågældende område.

1.6 Antologiens kapitler

Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx og Xxxxxx Xxx belyser i kapitel 2 udviklingen i den faglige organisering og overenskomstdækningen på det danske arbejdsmarked over de seneste 15 år. Deres kapitel indeholder desuden en analyse af udviklingen i a-kassemedlemskab. Deres analyse viser dels, at danske arbejdstagere i stadig større grad shopper mellem de faglige organisationer, dels at en stadig voksende gruppe vælger helt at stå uden for fagforeningen og a- kassesystemet. Det er især de unge under 30 år, de etniske minoriteter og de lavestlønnede, som vælger at stå uden for. Xxxxx, Xxx og Xxxxxx drøfter endvidere, hvilke konsekvenser en faldende organisationsprocent og overenskomstdækning kan få for den danske model på sigt.

I antologiens tredje kapitel fokuserer Xxxxx X. Xxxxxxxxx og Xxxxx X. Xxxxxx på, hvilken betydning ’gule’ og uorganiserede har for samarbejdsrelationerne på danske arbejdspladser. Hvad betyder det, at flere og flere lønmodtagere fravælger de overenskomstbærende organisationer og vælger at stå uden for fællesskabet på arbejdspladserne? Problemstillingen belyses ud fra såvel en arbejdsgiver- som en medarbejdervinkel, hvor både tillidsrepræsentantens, kollegernes og de ’gule’/uorganiseredes eget syn på samarbejdsrelationerne inddrages.

Xxxx Xxxxxxxx og Xxxx Xxxxxx Xxxxxx undersøger i kapitel 4 de nye migrantgruppers status på arbejdsmarkedet. De viser, at fx polakkerne, som i særlig grad er kommet til Danmark for at arbejde i de senere år, ofte oplever væsentligt ringere løn og arbejdsvilkår end deres danske kolleger. De viser endvidere, at overenskomstdækningen og den faglige organisering blandt polakkerne er væsentligt lavere end blandt danske lønmodtagere. Regelfleksibiliteten i overenskomsterne og i mindre udstrækning

overenskomsternes dækningsgrad synes at kunne forklare den forskelsbehandling, mange polakker oplever i hverdagen.

Xxxxxx Xxxxxxx belyser i kapitel 5 de ikke-vestlige indvandreres og efterkommeres placering på det danske arbejdsmarked. Han viser, ligesom antologiens fjerde kapitel, at denne gruppe i mindre grad omfattes af den danske model. Gruppen er generelt overrepræsenteret inden for sektorer med lav overenskomstdækning, og deres organisationsgrad er væsentligt lavere end etniske danskeres. Mailand konkluderer således, at de ikke-vestlige indvandrere og efterkommere generelt ikke står uden for den danske model, men at de er underrepræsenterede i den – og det gælder især indenfor tillidsposter i fagbevægelsen.

Xxxxx Xxx Xxxxxxxx og Xxxxxx Xxxxxx ser i det sjette kapitel på bureauvikarernes arbejdsforhold. Deres analyse viser, at selvom de faglige organisationer i årevis har søgt og med et vist held har formået at få bureauvikarerne overenskomstdækket, så er det stadig en gruppe, som ofte står uden for modellen, når det gælder faglig organisering og adgang til bestemte kollektive goder – typisk pga. overenskomsternes særordninger. Bureauvikarerne er endvidere yderst følsomme over for konjunktursvingninger, hvilket det markante fald i andelen af vikaransatte under den økonomiske krise vidner om.

I kapitel 7 ser Xxxxx X. Xxxxxx og Xxxxx X. Xxxxxxxxx på deltidsansattes og tidsbegrænset ansattes løn og arbejdsvilkår. De argumenterer for, at netop de to grupper ofte bliver outsidere, når det gælder adgang til sociale goder, løntillæg, efteruddannelse og jobsikkerhed. Og det selvom de ofte er beskæftiget på det overenskomstdækkede arbejdsmarked og er medlem af de overenskomstbærende fagforeninger. At være en del af modellen er således langt fra altid en garanti for ikke at blive outsider på en eller flere af de andre parametre. Især overenskomsternes særordninger og i mindre udstrækning regelfleksibiliteten i overenskomsterne synes at være medvirkende til, at netop de grupper bliver outsidere selv inden for modellen.

Xxxxxxx Xxxxxxxxx og Xxxxx Xx Xxx Xxxx har i kapitel 8 fokus på danske freelanceres (kunstneres) løn og arbejdsvilkår. Deres analyse viser, at kunstnere trods en høj faglig organisering ofte bliver outsidere på op til flere af de fire listede kriterier. Ikke nok med at de ofte er at finde på det ikke-overenskomstdækkede arbejdsmarked. Deres løn og ansættelsesforhold præges ligeledes af en høj grad af usikkerhed. Ikke desto mindre har mange af kunstnerne af forskellige årsager valgt denne livsstil selv med de omkostninger, det har, for deres jobsikkerhed og indkomstsikkerhed. Ikke kun overenskomsternes, men også lovgivningens særordninger synes især at medvirke til, at kunstnernes løn og arbejdsvilkår ofte er mindre fordelagtige end deres kollegers i faste fuldtidsstillinger.

I antologiens afsluttende kapitel sammenligner Xxxxx X. Xxxxxx den faglige organisering, overenskomstdækningen samt løn og arbejdsvilkårene for de forskellige grupper. Tesernes forklaringskraft drøftes ligeledes i dette kapitel.

Herefter følger en diskussion af de konsekvenser, som de forskellige empiriske resultater på sigt kan få for den danske model.

1.7 Referencer

Xxxxxxxx, X. X. (2001) Mellem politik og marked, København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag.

Xxxxxxxx, X. X. (2007) ’Vikarer mellem fleksibilitet og sikkerhed’, Tidsskrift for arbejdsliv: 9: 4, 63-78.

Arbejdsmarkedsstyrelsen (2011) Fleksjob, Nøgletal, Databank, København: Arbejdsmarkedsstyrelsen.

Arbejdsministeriet (1998) Brev til kommissionen vedrørende arbejdstidsdirektivet, København: Arbejdsministeriet.

Arbejdsministeriet (2000) Svarskrivelse til EU-kommissionen, København: Arbejdsministeriet.

Xxxxxxxx, J og Xxxxxx, N. W. (2011) ’Nye arbejdsmigranter på det danske arbejdsmarked’. I T. P. Xxxxxx (eds.) Insidere og outsidere – den danske models rækkevidde, København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 107-132.

Xxxxxxxx, X. (1987) ‘Flexibility or fragmentation?’, Labour and Society, 12:1, 86- 105.

Xxxxxxx, X. (2008) ‘Labour marked coordination systems and unemployment performance in some OECD countries’, Journal of Socio-Economics, 37, 1846- 1855.

Bagguley, P. (2003) Industrial Citizenship in Britain: Its neglect and decline, Unpublished paper, Leeds: University of Leeds.

Xxxx, X. X. (1991) ’Mobilitet og strukturproblemer på det danske arbejdsmarked’,

Dansk Sociologi, 2:3, 36-52.

Xxxxx, A. L., Xxxxxxxxxxx, M. og Xxxxx, X. (2002) ‘Temporary jobs: Stepping stones or dead ends?’, The Economic Journal, 112:480, F189-F213.

Xxxxxxxxx, X., Xxxxxx, X., Xxxxxx, P. K. og Xxxxxxxxx, S. (2009) Flexicurity and Atypical Employment in Denmark, Research Paper 1, Aalborg: CARMA.

Xxxxxxxx, X. X. xx Xxxxxxxx, O. K. (2007) ‘Institutional competitiveness in the global economy: Denmark, the United States and the varieties of capitalism’, Regulation and Governance, 1, 230-246.

Xxxxxx, X. og Xxxxxxx, X. (2010) 17% of full-time employees in the EU are low- wage earners, Statistics in Focus 3, Bruxelles: European Communities.

Center for ligebehandling af handicappede (2004) Notat om fleksjob, København: Center for ligebehandling af handicappede.

DA (2009) Arbejdsmarkedsrapport 2009, København: DA.

Danmarks Statistik (1995) HFU1: Befolkningens højest gennemførte uddannelse (15-69 år) efter område, herkomst, uddannelse, alder og køn- 1991-2006 (afsluttet), Statistikbanken, København: Danmarks Statistik.

Danmarks Statistik (2010a) LON02: Fortjeneste for privatansatte efter arbejdsfunktion, lønmodtagergruppe, lønkomponenter og køn – 1997-2009, Statistikbanken, København: Danmarks Statistik.

Danmarks Statistik (2010b) LON42: Fortjeneste for kommunalt ansatte efter arbejdsfunktion, lønmål og køn – 1997-2009, Statistikbanken, København: Danmarks Statistik.

Danmarks Statistik (2010c) LON32: Fortjeneste for statsansatte efter arbejdsfunktion, lønkomponenter og køn – 1997-2009, Statistikbanken, København: Danmarks Statistik.

Danmarks Statistik (2010d) AKU21: Befolkningen efter beskæftigelsesstatus, alder og køn- 2000-2010, Statistikbanken, København: Danmarks Statistik.

Danmarks Statistik (2010e) LONMED: Xxxxx medlemmer efter medlemsorganisationer og køn- 2008-2010, Statistikbanken, København: Danmarks Statistik.

Danmarks Statistik (2011a) AKU13:Beskæftigede (1000 personer) med hjemmearbejde efter hyppighed, alder og køn 1995-2010, Statistikbanken, København: Danmarks Statistik.

Danmarks Statistik (2011b) AKU6: Beskæftigede (1000 personer) efter normal ugentlig arbejdstid, alder og køn – 1995-2010, Statistikbanken, København: Danmarks Statistik.

Danmarks Statistik (2011c) AKU1: Befolkningen efter beskæftigelsesstatus, alder og køn -1995K1-2011K1, Statistikbanken, København: Danmarks Statistik.

Danmarks Statistik (2011d) KRHFU1: Befolkningens højeste fuldførte uddannelse (15-69 år) efter område, herkomst, uddannelse alder og køn -2006-2011, Statistikbanken, København: Danmarks Statistik.

Xxxxxxxxx, X. xx Xxxxxx, X. (2009) The ins and Outs of Dualisation: A litterature review, Barnett papers in social research, Oxford: University of Oxford.

Xxxxxxxxx, X. Xxxx, R. og Xxxxxxxx, O. H. (2009) ‘Introduction: Institutional change and labour market segmentation in European call centres’, European Journal of Industrial Relations, 15:4, 349-371.

Xxxxxxxxx, P. B. og Xxxxx, M. J. (1971) ’Low-income employment and the disadvantaged labour force’. I M. Reich (2008) Segmented Labor Markets and Labor Mobility, Volume 1, Cheltenham: Elgar Reference Collection, 4-28.

Due, J. og Xxxxxx, J. S. (2006) Fra storkonflikt til Barselsfond, København: Jurist og Økonomforbundets Forlag.

Due, J., Xxxxxx, J. S., og Xxxxxxx, M. P. (2010) Udviklingen i den faglige organisering, LO-dokumentation 1/2010, København: LO.

Due, J., Xxxxxx, X. X. xx Xxxxxx, C. S. (1993) Den danske model, København: Jurist- og Økonomiforbundets Forlag.

ETUC (2007) Modernising and strengthening labour law to meet the challenges of the 21st century – ETUC position adopted by the ETUC executive committee, Bruxelles: ETUC.

European Commission (1998) Employment in Europe 1998, Bruxelles: European Communities.

European Commission (2010) Employment in Europe 2010, Bruxelles: European Communities.

Eurostat (2008a) LFSA_EGANA: Employment by sex, age groups and economic activity -1983-2008, NACE rev.1.1 (1000), Bruxelles: European Communities.

Eurostat (2010) Earn_gr_hgpg: Gender pay gap in unadjusted form in % (national sources: 1994 to 2006), Bruxelles: European Communities.

Eurostat (2011a) LFSA_EPGAN2: Full-time and part-time employment by sex and economic activity NACE rev.0- 0000-0000, Bruxelles: European Communities.

Eurostat (2011b) TPS00073: Employees with a contract of limited duration (annual average) 1995-2010, Bruxelles: European Communities.

Eurostat (2011c) LFSA_EGAIS: Employment by sex, age groups, professional status and occupation (1000), Bruxelles: European Communities.

Eurostat (2011d) Tsiem040: Gender pay gap in unadjusted form in %, Bruxelles: European Communities.

Eurostat (2011e) LFSQ_URGAED: Unemployment rates by sex, age groups and highest level of education attained (%), Bruxelles: European Communities.

Xxxx, X. (2008) ‘Bridge or trap? Temporary workers’ transitions to unemployment and to the standard employment contract’, European Sociological Review, 24:5, 651-68.

Hall, P. A og Xxxxxxx, X. xxx. (2001) Varieties of Capitalism, fourth Edition, Oxford: Oxford University Press.

Xxxxxx, X. X. og Xxxxxx, N. W. (2009) Polonia i København, LO-dokumentation 1/2009, København: LO.

Xxxxxxxxxx, S. og Schwanders, X. (2009) Identifying outsiders across countries, REC-WP 09, Edinburgh: RECWOWE Publication.

Xxxxxx, X. (2007) ‘The new labor market segmentation’, Social Science Research, 27, 286-312.

Xxxxx, C. L., Xxxxxx, X. S og Due, J. (2011) ’Fra dobbeltmedlemskab til dobbelt fravalg’. I T. P. Xxxxxx (eds.) Insidere og outsidere – den danske models rækkevidde, København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 51-82.

Xxxxx, X. (2000) ’Den kollektive overenskomstdækning i Danmark’. I X. Xxxxx og

X. Xxxxxxx (eds.). Septemberforliget og det 21. århundrede, København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 33-52.

Xxxxxxxx, X.X. og Xxxxxxxxx, A. M. (2009) ’Not just a temp - den entreprenante sygeplejerske’, Tidsskrift for Arbejdsliv, 11:2, 9-23.

Xxxxxx, X.X. (1995) Arbejdsmarked og europæisk integration, København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag

Xxxxxx, X. X. (2007) Arbejdsmarkedsrelationer i Danmark, København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag.

Xxxxxxxxx, X. X. (2000) ‘Nonstandard employment relations’, Annual Review of Sociology, 26, 341–65.

Xxxxxxxxxxx, X. (1997) Lønmodtager beskyttelse i dansk arbejdsret, København: GADJura.

Xxxxxxxxxxx, X. (1999) ’Den danske aftalemodel og forholdet til EU’, I Finansministeriet (red.) 100-året for Septemberforliget, København: Formula Graphic AS, 177-93 .

Xxxxxxxx, X. og Xxxxxx, D. J, (1988). ’Cooperation, harassment, and involuntary unemployment’, American   Economic   Review, 78: 1, 167-88.

Xxxxxx, T. P., Xxxxxxxxx, S. E., og Xxxxxxxx, M. M. 2010, Tillidsrepræsentanten og arbejdspladsen, Rapport I, København: LO.

Xxxxxxxxxx, X. X. (1998) ‘Segmented labour markets: theory and evidence’,

Journal of Economic Surveys, 12:1, 63-101.

Lister R. (1997) Citizenship Feminist Perspectives, Houndmills: Macmillan Press Ltd.

Xxxxxxxxx, X. X. (2011) ’Atypisk ansattes retsstilling efter lovgivning og overenskomst’. I X. Xxxxxx (eds.) Atypisk ansatte på det danske arbejdsmarked, LO-dokumentation 1/2011, København: LO, 74-141.

Lønkommissionen (2010) Løn, køn, uddannelse og fleksibilitet - sammenfatning og konklusion, Albertslund: Xxxxxxxxx - Xxxxxxx Grafisk.

Xxxxxx, X. X. (2002) Forhandlingssystemet- konflikt eller forlig, Forskningsprojekt om Ny Løndannelse i amter og kommuner – del projekt 2, København: KL.

Mailand, M. (2008) Regulering af arbejde og velfærd, København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag.

Mailand, M. (2010) ‘The common European flexicurity principles’, European Journal of Industrial Relations, 16:3, 241-257.

Mailand (2011) The Role of Skills in Helping People Make the Transition from Benefits into Sustainable Jobs with Progression, Unpublished paper, København: FAOS.

XxXxxxxxx, F., Xxxxxxx, A. og Xxxxxxx, S. (2005) ‘A bad start? Fixed-term contracts and the transition from education to work in West Germany’, European Sociological Review, 21: 4, 359-374.

Xxxxxxxx, D. og Xxxxxxxxx, A. (2005) 'Black skull' consciousness: the new Swedish working class’, Race & Class, 46:3, 55-72.

Xxxxxx, X.X. xx Xxxxxxx, X. (2006) Indvandrere i Job- Marginalisering og beskæftigelse blandt ikke-vestlige indvandrere og efterkommere, 06:07, København: SFI.

Xxxxxxxxx, S. E. (2004): Erfaringer med MED i amterne- og pejlinger på fremtidige udfordringer, København: FAOS.

1.1.1.1

1.1.1.2 NFA (2005) Resultater om det psykiske arbejdsmiljø i 2005, København: NFA.

Xxxxx, X. (2001) Collective Bargaining Coverage in the OECD- From 1960s to the 1990s, xxxx://xxx.xxxxxx-xxxxx.xx/XxxXXXX/Xxxxx000-xxxx0.xxx

OECD (2004) Employment Outlook, Paris: OECD.

Xxxx, X. (1996): Work-place- The Social Regulation of Labour Markets, London, The Guilford Press.

Xxxxxxxxx, J. G. (2006) ‘The incidence of temporary employment in advanced economics’, European Sociological Review, 22:1, 61-78.

Xxxxx, X. (2008) ‘Introduction’. I M. Reich (red.) Segmented Labor Markets and Labour Mobility, Volume 1, Cheltenham: Elgar Reference Collection, viiii-xix.

Xxxxx, M., Xxxxxx, D. M. og Xxxxxxx, C. (1973) ‘A theory of labor market segmentation’, American Economic Review, 63:2, 359-65.

Xxxxxxxxx, X. (1989), ‘From Segmentation to Flexibility’, I M. Reich (2008) Segmented Labor Markets and Labor Mobility, Volume 2, Cheltenham: Xxxxxx Xxxxx Publishing Limited, 3-47.

Xxxxxx, X. (1978) ‘Structured Labour Markets, Worker Organisation and Low Pay’

Cambridge Journal of Economics 2:1, 17-36.

Xxxxxx, X. (2006) Segmentation Theory Thirty Years on, Working paper, Manchester: University of Manchester.

Xxxxx, X. (2006) Insiders, Outsiders and the Politics of Employment Promotion, Paper presented at Conference Challenges to the Welfare State, Harvard University.

Xxxxxxx, X. X. (2007) ‘Explaining union membership of temporary workers in Spain’, Industrial Relations Journal, 38:1, 51-69.

Scheuer, S. (1996) Fælles aftale eller egen kontrakt i arbejdslivet, København: Nyt fra Samfundsvidenskaberne.

Scheuer, S. (2011) ’Arbejde på risikovilkår - Fleksibilitet og manglende tryghed’. I X. Xxxxxxx (eds.) Atypisk ansatte på det danske arbejdsmarked, LO-dokumentation 1/2011, København: LO, 5-73.

Xxxxxxx, X. og Xxxxxx, M. (2000) Mod en ny balance mellem kollektivisme og individualisme, LO-dokumentation 2/2000, København: LO.

Xxxxxxxx, X. (2008) ‘Integrating welfare and production typologies’, Journal of Social Policy, 38:1, 19-43.

Tijdens, K. og Xxx Xxxxxxx, K. (2007) Collective Bargaining Coverage, WIBAR Working Paper 5, Wage. Xxxxxxxx.xxx

Xxxxxxxxx, X. (2007) ‘Industrial relations as a source of social policy’, Social Policy & Administration 41:3, 251-270.

Xxxxxxx, X. (1995) ‘Farewell to labour market associations?’. I X. Xxxxxx og X. Xxxxxxx (eds.) Organized Industrial Relations in Europe: What Future?, Aldershot: Avebury, 3-19.

Xxxxxxx, X. (2003) ‘Bargaining (de)centralization, macroeconomic performance and control over the employment relationship’, British Journal of Industrial Relations, 41:1, 1-27.

Xxxxxx, X. (1996) `Traditions and transitions in industrial relations: A European view'. I J.V. Ruysseveldt og X. Visser (eds.) Industrial Relations in Europe: Traditions and Transitions, London: Sage, 1-41.

Xxxxxxxxx, X. og Xxxx, X. (2004) ‘The concept of flexicurity’, Transfer,10:2, 166- 87.

World Bank (2004) Indexes on the Employment Regulation – Top 10 - Doing Business database, Washington D.C.: World Bank.