Cirkulære om aftale om
Samarbejde og samarbejdsudvalg i staten
2013
Cirkulære af 27. august 2013
Xxxxx.xx. 031-13
X.xx. 00-000-00
Indholdsfortegnelse
Cirkulære
Indledning 5
Ikrafttræden 6
Aftale
§ 1. Formål 7
§ 2. Rammerne for samarbejdsudvalgets arbejde 7
§ 3. Information og drøftelse i samarbejdsudvalget 8
§ 4. Opgaver 9
§ 5. Særlige opgaver 11
§ 6. Fastlæggelse af retningslinjer/principper 12
§ 7. Oprettelse af samarbejdsudvalg 13
§ 8. Lokale aftaler om ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet 15
§ 9. Tilrettelæggelse af møder 15
§ 10. Beskyttelse i forbindelse med afsked og forflyttelse 16
§ 11. Uddannelse af samarbejdsudvalgets medlemmer 16
§ 12. Rådgivning og vejledning af samarbejdsudvalg 17
§ 13. Samarbejdsnævn 17
§ 14. Uoverensstemmelse 17
§ 15. Brud på informationspligten 18
§ 16. Voldgift 18
§ 17. Værnepligtige 18
§ 18. Ikrafttræden 19
§ 19. Opsigelse 19
Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten
(Til samtlige ministerier og styrelser mv.)
Generelle bemærkninger
1. Aftale af 1. juni 2011 mellem Finansministeriet og Offentligt Ansattes Or- ganisationer, CO10 - Centralorganisationen af 2010, Lærernes Centralorgani- sation og AC om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner er ophævet og erstattet af vedlagte aftale om samarbejde og sam- arbejdsudvalg i staten, jf. lov nr. 409 af 26. april 2013 om forlængelse og for- nyelse af kollektive overenskomster og aftaler for visse grupper af ansatte på det offentlige område, bilag 3, pkt. A, og pkt. I.1 i resultatet af forhandlingerne mellem finansministeren og Akademikerne om fornyelse af overenskomster og aftaler pr. 1. april 2013.
2. Der er tale om en revideret udgave af samarbejdsaftalen af 1. juni 2011. Den er gjort mere operationel og brugervenlig for at fremme et konstruktivt, tillidsfuldt og dialogbaseret samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i de lokale samarbejdsudvalg. Et sådan samarbejde er afgørende for at opnå gode statslige arbejdspladser, der har fokus på kerneopgaven og er præget af kvalitet i opgavevaretagelsen, trivsel, fornyelse og effektivitet. Aftalen skal endvidere give det bedst mulige afsæt for, at de lokale samarbejdsudvalg - med udgangs- punkt i de konkrete udfordringer, behov og vilkår - beskæftiger sig med de emner, der er relevante for den enkelte arbejdsplads og dens fremtid.
3. I aftalen er følgende EU-direktiver og europæiske aftaler implementeret:
a) EU-direktiv af 29. juni 2000 om gennemførelse af princippet om ligebe- handling af alle uanset race eller etnisk oprindelse
b) EU-direktiv af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv
c) EU-direktiv af 11. marts 2002 om indførelse af en generel ramme for in- formation og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab
d) Den europæiske aftale af 8. oktober 2004 om arbejdsrelateret stress
e) Den europæiske aftale af 26. april 2007 om chikane og vold på arbejds- pladsen.
4. Ophævelsen af den tidligere aftales § 7 om lokale aftaler om udvidelse af medarbejderindflydelsen (MIO) indebærer ikke nogen begrænsninger i parter- nes adgang til at udvikle samarbejdsformer, der er tilpasset de lokale behov.
Ikrafttræden
Cirkulæret har virkning fra den 1. april 2013. Samtidig ophæves Finansministe- riets cirkulære nr. 9203 af 7. juni 2011 om aftale om samarbejde og samar- bejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner.
Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen Den 27. august 2013
P.M.V.
E.B.
Xxxxx Xxxxxxxxx
Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten
§ 1. Formål
Et velfungerende og løsningsorienteret lokalt samarbejde er afgørende for at opnå gode statslige arbejdspladser, der har fokus på kerneopgaven og er præ- get af kvalitet i opgavevaretagelsen, trivsel, fornyelse og effektivitet. Et godt lokalt samarbejde er et dialogforum, hvor beslutninger og nye ideer kan drøf- tes og udvikles mellem ledelse og medarbejdere.
Ledelsen har ansvaret for, at arbejdspladsen udvikler sig og lever op til omgi- velsernes krav og forventninger. Ledelse og medarbejdere skal i samarbejde føre arbejdspladsens strategi og mål ud i livet.
Formålet med samarbejdsaftalen er at fremme et konstruktivt lokalt samarbej- de baseret på tillid og dialog. Aftalen fastlægger rammer for samarbejdet xxx- xxx ledelse og medarbejdere med henblik på at involvere medarbejderne i ar- bejdet med arbejdspladsens mål og strategi. Aftalen skal skabe det bedst muli- ge afsæt for, at samarbejdsudvalget med udgangspunkt i de konkrete udfor- dringer, behov og vilkår beskæftiger sig med det, der er relevant for den enkel- te arbejdsplads og dens fremtid.
Et tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter forud- sætter, at de varetager deres funktion i gensidig respekt for hinandens roller og holder hinanden orienteret om væsentlige forhold af betydning for arbejds- pladsen for at bidrage positivt til arbejdspladsens udvikling.
§ 2. Rammerne for samarbejdsudvalgets arbejde
Aftalen fastlægger rammerne for, hvordan samarbejdsudvalget skal samarbej- de om arbejds- og personaleforhold, som hører under arbejdsgiverens ledel- sesret. Forhold, der er reguleret af kollektive overenskomster og aftaler, her- under løn- og ansættelsesvilkår, henhører således ikke under samarbejdsudval- get.
Udvalgets medarbejderrepræsentanter skal tage udgangspunkt i medarbejder- gruppernes fælles interesser om arbejdspladsens forhold.
Samarbejdsudvalget skal jævnligt evaluere sit arbejde med henblik på at sikre, at samarbejdet kvalificeres og målrettes.
§ 3. Information og drøftelse i samarbejdsudvalget
I samarbejdsudvalget skal ledelses- og medarbejderrepræsentanterne informe- re hinanden om og drøfte arbejdspladsens forhold.
Information skal så vidt muligt gives både skriftligt og mundtligt.
Stk. 2. Ledelsens informationspligt
I samarbejdsudvalget skal ledelsen informere om:
1. Arbejdspladsens seneste udvikling og den forventede udvikling i aktiviteter og i den økonomiske situation.
2. Arbejdspladsens aktuelle situation og forventede udvikling med hensyn til struktur og beskæftigelse især i forbindelse med strukturændringer og i si- tuationer, hvor beskæftigelsen er truet. Planlagte og forventede foranstalt- ninger skal også inddrages i denne sammenhæng.
3. Andre beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrette- læggelse og medarbejdernes ansættelsesforhold.
4. Udbud og udlicitering.
Information skal gives så tidligt og med et så passende indhold, at der kan gennemføres en grundig drøftelse i samarbejdsudvalget, således at medarbej- dernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens endelige beslutning.
Stk. 3. Information og drøftelse på rette niveau
Det er ledelsens ansvar at sikre, at information og drøftelse sker parallelt til ledelses- og beslutningsstrukturen. Information og drøftelse skal etableres mellem den ledelse, som har kompetencen, og medarbejderrepræsentanter for de personalegrupper, der berøres.
Hvis der opstår en situation, hvor der er krav om information og drøftelse af emner, som ligger uden for formanden for samarbejdsudvalgets ansvars- og kompetenceområde, er det den relevante ledelses forpligtelse at sikre, at der foretages information og høring af alle de berørte samarbejdsudvalg.
Hvis der etableres en koncernledelse eller lignende, må ledelsen, når der opstår pligt til information og drøftelse, sammen med de forhandlingsberettigede or- ganisationers repræsentanter vurdere, hvordan information og drøftelse kan ske på den mest hensigtsmæssige måde. Det kan ske ved:
1. Etablering af samarbejdsudvalg på koncernniveau
2. Nedsættelse af ad hoc udvalg
3. Drøftelse i de relevante samarbejdsudvalg inden for området
Stk. 4. Medarbejdernes informationspligt
Medarbejderrepræsentanterne skal informere samarbejdsudvalget om syns- punkter og forhold hos medarbejderne, der har betydning for samarbejdet.
Stk. 5. Samarbejdsudvalgets informationspligt
Samarbejdsudvalget skal sikre, at samtlige medarbejdere holdes orienteret om samarbejdsudvalgets arbejde.
Stk. 6. Samarbejdsudvalgets drøftelser
Hvis ledelses- eller medarbejderrepræsentanterne ønsker det, skal samarbejds- udvalget drøfte de forhold, der er omfattet af informationspligten.
§ 4. Opgaver
Samarbejdsudvalget behandler relevante emner inden for arbejds- og persona- leforhold, der har betydning for arbejdspladsen. Det er op til det enkelte sam- arbejdsudvalg at vurdere, hvilke emner der er særligt relevante, for at der er en strategisk sammenhæng mellem samarbejdsudvalgets arbejde og institutionens mål. Det kan fx være:
1. Arbejds- og personaleforhold
2. Xxxxxx, samarbejde og trivsel
3. Omstilling på arbejdspladsen
Ad 1. Arbejds- og personaleforhold
Med henblik på at skabe en attraktiv og effektiv arbejdsplads og motiverede medarbejdere, der arbejder for at indfri institutionens mål, er det hensigtsmæs- sigt, at samarbejdsudvalget drøfter arbejds- og personaleforhold, som hører under ledelsesretten.
Samarbejdsudvalget kan fx drøfte:
a) Institutionens personalepolitik
b) Indsatsen for at fastholde seniorer
c) Balancen mellem arbejds- og privatliv og politik for orlov
d) Sygefraværspolitik og sygefraværssamtaler
Job på særlige vilkår
Med henblik på at integrere grupper, der har vanskeligt ved at få en placering på arbejdsmarkedet, kan samarbejdsudvalget drøfte mulighederne for at gøre brug af de social- og arbejdsmarkedspolitiske ordninger.
Samarbejdsudvalget kan fastlægge retningslinjer, jf. § 6, for udformning af job på særlige vilkår, eksempelvis vedrørende arbejdsindhold, oplæring, medarbej- derudviklingssamtaler, kompetenceudvikling og antal stillinger, der kan besæt- tes på særlige vilkår.
Ad 2. Xxxxxx, samarbejde og trivsel
Samarbejdsudvalget har en central rolle i at sikre, at arbejdspladsen har et godt psykisk arbejdsmiljø, som er præget af tillid og samarbejde, og som er med til at skabe rum for faglighed og kvalitet i opgavevaretagelsen.
Samarbejdsudvalget kan fx drøfte:
a) Xxxxxx og samarbejde på arbejdspladsen
b) Rammer for faglighed og kvalitet i opgavevaretagelsen
c) Xxxxxxx og psykisk arbejdsmiljø.
Samarbejdsudvalget kan for at fremme eventuelle initiativer og indsatser ko- ordinere med arbejdsmiljøorganisationen.
Ad 3. Omstilling på arbejdspladsen
Samarbejdsudvalget har en central rolle i at sikre en positiv tilgang til stadige forandringer i staten.
Samarbejdsudvalget kan fx drøfte:
a) Konsekvenserne af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herun- der udbud, udlicitering og outsourcing af opgaver
b) Konsekvenserne for institutionens økonomi, arbejdstilrettelæggelse, perso- nalebehov og kompetenceudvikling
c) En plan for omstillingsprocessen, herunder fx kommunikation til arbejds- pladsen, forhold vedrørende implementering samt håndtering af konse- kvenserne for arbejdspladsen.
§ 5. Særlige opgaver
Som supplement til de emner, det lokale samarbejdsudvalg vælger at prioritere i sit arbejde, har samarbejdsudvalget en række særlige opgaver.
Stk. 2. Mål, strategi og økonomi
Samarbejdsudvalget drøfter institutionens mål og strategier, så medarbejderne inddrages i overvejelserne om at få institutionen til at arbejde kvalitetsbevidst, målrettet og effektivt.
Samarbejdsudvalget skal i den forbindelse drøfte:
a) Sammenhængen mellem institutionens mål/strategi og personalepolitikken
b) Relevante dele af en eventuel resultatkontrakt for institutio- nen/direktørkontrakt
c) Institutionens budget- og finanslovsbidrag, herunder den overordnede pri- oritering af anvendelsen af bevillingen
Cirkulærebemærkninger til § 5, stk. 2:
I forbindelse med samarbejdsudvalgets drøftelser af relevante dele af en eventuel resultatkon- trakt for institutionen eller en direktørkontrakt kan fx drøftes institutionens arbejdsmæssi- ge, udviklingsmæssige og personalepolitiske mål.
I forbindelse med samarbejdsudvalgets drøftelser af arbejdspladsens budget og økonomi er det særlig relevant, at ledelsen orienterer om budgetterede og afholdte udgifter, der har tilknytning til arbejds- og personaleforholdene fx lønsum, over- og merarbejde og kompetenceudvikling.
Stk. 3. Samarbejdsudvalget har følgende opgaver som følge af andre aftaler og EU-direktiver
a) Kompetenceudvikling
Samarbejdsudvalget har en rolle i forbindelse med at fremme et strategisk sigte med kompetenceudvikling på arbejdspladsen. Samarbejdsudvalgets konkrete opgaver i forbindelse med arbejdspladsens indsats for kompeten- ceudvikling følger af aftalen om kompetenceudvikling og aftalen om kom- petencefonden
b) Forskelsbehandling
Personalepolitikken skal bidrage til at forebygge direkte og indirekte for- skelsbehandling, herunder bidrage til, at alle medarbejdere – uanset køn, etnisk oprindelse, hudfarve, race, religion, handicap, alder og seksuel orien-
tering – reelt får samme mulighed for ansættelse, uddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår i øvrigt
c) Ligebehandling
Samarbejdsudvalget skal drøfte ligestillingsspørgsmål og arbejde for, at li- gestilling er en integreret del af personalepolitikken
d) Medarbejdertilfredshed
Medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø, skal måles mindst hvert tredje år eventuelt i tilknytning til den lovpligtige arbejdspladsvurdering
e) Arbejdsrelateret stress
Samarbejdsudvalget skal drøfte arbejdspladsens indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsrelateret stress
f) Xxxxxxx, chikane og vold
Samarbejdsudvalget skal drøfte arbejdspladsens indsats for at fremme et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne ikke udsættes for mobning, (sex)chikane eller vold fra kolleger, ledere eller tredjeperson
Cirkulærebemærkning til § 5, stk. 3:
I forbindelse med samarbejdsudvalgets drøftelser om ligestilling og forebyggelse af direkte og indirekte forskelsbehandling henvises til lov om lige løn til mænd og kvinder, lov om ligestil- ling mellem mænd og kvinder samt lov om forbud mod forskelsbehandling på grund af race mv.
§ 6. Fastlæggelse af retningslinjer/principper
Samarbejdsudvalget kan fastlægge retningslinjer eller principper for arbejds- pladsens arbejds- og personaleforhold.
Stk. 2. Fastlæggelse af retningslinjer er begrænset til ledelsens ansvars- og kompetenceområde.
Stk. 3. Hvis en af parterne ønsker det, skal der indledes drøftelser om at fast- lægge retningslinjer.
Stk. 4. Det kræver enighed mellem parterne i samarbejdsudvalget at fastlægge retningslinjer. Kan der ikke opnås enighed, fastsætter ledelsen de nødvendige retningslinjer.
Stk. 5. Det er brud på samarbejdsaftalen, hvis der ikke udvises positiv vilje i forsøget på at nå til enighed.
Stk. 6. Alle retningslinjer skal være skriftlige.
Stk. 7. Hver af parterne kan opsige fastlagte retningslinjer med 3 måneders varsel. Inden opsigelsen skal samarbejdsudvalget forsøge at ændre de hidtidige retningslinjer på en måde, som er tilfredsstillende for samarbejdsudvalgets par- ter.
Cirkulærebemærkninger til § 6:
Ved parterne i samarbejdsudvalget forstås henholdsvis ledelses- og medarbejdersiden. Når der i aftalen anføres: ”Det kræver enighed mellem parterne” og ”hvis en af parterne ønsker det”, betyder det, at der skal være bred tilslutning blandt medlemmerne af pågældende ”side” i samarbejdsudvalget. Dette indebærer, at det enkelte samarbejdsudvalgsmedlem ikke kan påberåbe sig at være part i aftalens forstand og således ikke har nogen vetoret, der kan blo- kere for samarbejdsudvalgets arbejde.
§ 7. Oprettelse af samarbejdsudvalg
I institutioner med mindst 25 beskæftigede skal der oprettes samarbejdsud- valg.
Er der inden for institutionen flere arbejdssteder med en selvstændig ledelses- funktion, hvor antallet af beskæftigede er mindst 25, skal der oprettes et sam- arbejdsudvalg for hvert af disse arbejdssteder.
Hvis der oprettes flere samarbejdsudvalg inden for en institution, skal der også oprettes et hovedsamarbejdsudvalg, der er fælles for hele institutionen.
Det er af afgørende betydning for samarbejdet, at samarbejdsudvalgsstruktu- ren afspejler organisationsstrukturen.
Hvis flere statslige institutioner etablerer en fælles opgaveløsning/arbejdsplads med selvstændig ledelsesfunktion og mindst 25 ansatte, skal der oprettes et samarbejdsudvalg.
I institutioner, hvor der på grund af et begrænset antal medarbejdere ikke skal oprettes samarbejdsudvalg, skal der samarbejdes efter de samme principper, som er indeholdt i denne aftale.
Stk. 2. Sammensætning af samarbejdsudvalg
Antallet af pladser i samarbejdsudvalget fastsættes ved aftale mellem ledelsen og de forhandlingsberettigede personaleorganisationers repræsentanter.
Er der flere forhandlingsberettigede organisationer repræsenteret i institutio- nen, fastsættes fordelingen mellem organisationerne ved aftale mellem disse.
Den ansvarlige leder af institutionen eller af den pågældende del af institutio- nen er formand for samarbejdsudvalget og udpeger de øvrige ledelsesrepræ- sentanter samt suppleanter for disse.
Medarbejderrepræsentanterne og suppleanterne for disse udpeges af de for- handlingsberettigede personaleorganisationer blandt de anmeldte tillidsrepræ- sentanter i institutionen. Skal der udpeges flere medarbejderrepræsentanter, end der er tillidsrepræsentanter, foretages udpegningen blandt institutionens øvrige medarbejdere. De pågældende anmeldes over for institutionens ledelse. Suppleanterne anmeldes på tilsvarende måde.
Samarbejdsudvalgets næstformand vælges af medarbejderrepræsentanterne.
Medlemmer og suppleanter udpeges for 2 år ad gangen. En udpegning bort- falder, når grundlaget for den ikke længere er til stede.
Stk. 3. Underudvalg
Samarbejdsudvalget kan nedsætte permanente eller midlertidige underudvalg til behandling af bestemte opgaver. Når samarbejdsudvalget nedsætter et un- derudvalg, skal udvalgets kompetence i forhold til samarbejdsudvalget være klart beskrevet i et kommissorium.
Stk. 4. Kontaktudvalg
Der kan oprettes et kontaktudvalg bestående af samarbejdsudvalgets medar- bejderrepræsentanter og en repræsentant for hver af de personaleorganisatio- ner, der ikke er repræsenteret i samarbejdsudvalget.
Kontaktudvalgets opgave er at vejlede og rådgive medarbejderrepræsentanter- ne i samarbejdsudvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i samarbejdsud- valget.
Cirkulærebemærkninger til § 7:
Vejledende er der tænkt på et ledelsesområde med en sådan selvstændig personaleadministra- tion og budgetforvaltning, at det er rimeligt at oprette samarbejdsudvalg for det pågældende område.
Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en ”institution”, for hvilken der er pligt til at oprette samarbejdsudvalg, indgår blandt andet en vurdering af, om der i ledelses- funktionen indgår:
a) Selvstændig ledelsesret
b) Beslutnings- eller indstillingsret ved ansættelser og afsked
c) Selvstændigt budget- og regnskabsansvar
Det er parterne i den enkelte institution, som må vurdere, om det er rimeligt at oprette flere samarbejdsudvalg.
Hvis der etableres samarbejde mellem en statslig institution og kommunale eller private in- stitutioner med henblik på fremtidig fælles opgavevaretagelse, skal det sikres, at de statslige medarbejdere fortsat har de samme rettigheder med hensyn til information, drøftelse og med- bestemmelse om arbejdspladsens arbejds- og personaleforhold, som er indeholdt i denne aftale.
§ 8. Lokale aftaler om ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet For at styrke arbejdsmiljøarbejdet kan der aftales en anden organisering fx i form af en sammenlægning af samarbejdsudvalget og arbejdsmiljøudvalget.
Aftalen indgås mellem ledelsen og de forhandlingsberettigede personaleorga- nisationers repræsentanter og skal opfylde minimumskrav fastsat i Arbejdstil- synets bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed.
Samtlige repræsentanter i det kombinerede udvalg skal herudover have tilbud om deltagelse i den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse.
§ 9. Tilrettelæggelse af møder
Formand og næstformand udarbejder i fællesskab dagsorden for møderne. Samarbejdsudvalget udarbejder referat af samarbejdsudvalgets møder.
Samarbejdsudvalget fastsætter selv sin forretningsorden.
Møder afholdes fortrinsvis i arbejdstiden, og medlemmerne skal have den for- nødne tid til rådighed til samarbejdsudvalgsarbejdet. Medlemmerne oppebærer time- og dagpenge og befordringsgodtgørelse efter de regler, der er aftalt mel- lem Finansministeriet og centralorganisationerne.
Ved deltagelse i møder samt rejsetid i forbindelse hermed uden for de pågæl- dendes normale arbejdstid ydes kompensation efter reglerne i aftalen om til- lidsrepræsentanter i staten mv.
Stk. 2. Tilkald af sagkyndige
Ved behandlingen af specielle spørgsmål i samarbejdsudvalg og underudvalg kan hver af parterne tilkalde særligt sagkyndige på det pågældende område fra institutionen. Tilkald af andre sagkyndige, herunder eksperter udefra, forud- sætter, at der er enighed om det.
Samarbejdsudvalget kan endvidere indhente bistand og vejledning fra et even- tuelt hovedsamarbejdsudvalg, de berørte faglige organisationer og aftalens centrale parter, hvis en af parterne i samarbejdsudvalget fremsætter et ønske om det.
Cirkulærebemærkninger til § 9:
I kombinerede samarbejdsorganer, som også varetager de arbejdsopgaver, der ellers ville være henlagt til arbejdsmiljøudvalg, henvises tillige til bestemmelserne i Finansministeriets cirku- lære af 1. september 1993 om honorering af sikkerhedsrepræsentanter m.fl.
§ 10. Beskyttelse i forbindelse med afsked og forflyttelse
Alle medarbejderrepræsentanter i samarbejdsudvalget og kombinerede samar- bejds- og arbejdsmiljøudvalg nedsat efter § 8 har samme beskyttelse som til- lidsrepræsentanter på området. Suppleanter har samme beskyttelse som sup- pleanter for tillidsrepræsentanter på området.
§ 11. Uddannelse af samarbejdsudvalgsmedlemmer
Et samarbejdsudvalgsmedlem skal inden for de første 6 måneder efter sin ud- pegning have tilbudt et kursus for samarbejdsudvalgsmedlemmer.
§ 12. Rådgivning og vejledning af samarbejdsudvalg
De centrale parter nedsætter et udvalg, som har til formål at fremme samar- bejdsudvalgenes arbejde gennem bred informations- og vejledningsvirksom- hed for samarbejdsudvalgene. Herudover er udvalget ansvarlig for uddannelse af medlemmer af samarbejdsudvalgene.
Stk. 2. Sekretariat
Udvalgets opgaver varetages af et sekretariat, som under ansvar for parterne varetager de daglige opgaver. Sekretariatet yder endvidere rådgivning og vej- ledning til både ledelses- og medarbejderrepræsentanter i de statslige samar- bejdsudvalg om samarbejdsspørgsmål. Hver af parterne bidrager ligeligt til sekretariatets drift.
§ 13. Samarbejdsnævn
Samarbejdsnævnets opgave er at behandle og afgøre sager om fortolkning af og brud på aftalen.
Stk. 2. Sammensætning
Samarbejdsnævnet sammensættes med ligelig repræsentation fra hver af sam- arbejdsaftalens parter. Formanden udpeges af Finansministeriet blandt næv- nets medlemmer. Næstformanden udpeges af centralorganisationerne blandt nævnets medlemmer.
§ 14. Uoverensstemmelse
Uoverensstemmelser om fortolkningen af og påstande om brud på aftalens bestemmelser kan af hver af parterne i samarbejdsudvalget kræves behandlet i et eventuelt hovedsamarbejdsudvalg. Opnås der ikke enighed i hovedsamar- bejdsudvalget, forelægges uoverensstemmelsen til afgørelse i Samarbejdsnæv- net.
Stk. 2. Direkte forelæggelse for Samarbejdsnævnet
Er der ikke oprettet et hovedsamarbejdsudvalg i institutionen, forelægges uoverensstemmelsen direkte til afgørelse i Samarbejdsnævnet.
§ 15. Brud på informationspligten
Ved brud på informationspligten, jf. § 3, stk. 2 og 3, kan medarbejdersiden fremsætte anmodning om, at forpligtelsen skal overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt. Xxxxxxxx har derefter en frist på 1 måned fra modtagel- sen til at tage skridt til at opfylde sin forpligtelse.
Stk. 2. Sanktioner
Er der ikke inden for fristen taget skridt til at opfylde forpligtelsen, kan med- arbejdersiden indgive en klage for Samarbejdsnævnet. Ved brud på aftalen kan Samarbejdsnævnet eller voldgiftsretten, jf. § 16, fastsætte passende sanktioner, fx en påtale eller idømmelse af bod. Boden kan, hvis de lokale parter er enige, bruges til samarbejdsfremmende foranstaltninger.
§ 16. Voldgift
Kan der ikke opnås enighed i Samarbejdsnævnet i sager om fortolkning af og brud på aftalens bestemmelser, indbringes spørgsmålet for en voldgiftsret.
Stk. 2. Sammensætning
Voldgiftsretten består af 4 medlemmer, hvoraf 2 udpeges af Finansministeriet og 2 udpeges af centralorganisationerne. Voldgiftsretten udpeger en opmand. Hvis der ikke kan opnås enighed om udpegningen af opmand, anmodes Ar- bejdsretten om at udpege denne.
Stk. 3. Kendelser
Voldgiftsretten afsiger en motiveret kendelse, som er bindende for såvel ledel- sen som medarbejderne.
§ 17. Værnepligtige
Aftalen omfatter ikke personel til pligtig tjeneste. I det omfang forholdene i det militære forsvar og i det civile beredskab kræver det, kan der efter for- handling med berørte personaleorganisationer foretages afvigelser fra aftalens bestemmelser.
Aftalen træder i kraft den [dato]. Samtidig ophæves aftale af 1. juni 2011 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner.
Cirkulærebemærkninger til § 18:
Aftalen har virkning fra den 1. april 2013 jf. lov nr. 409 af 26. april 2013 om forlængel- se og fornyelse af kollektive overenskomster og aftaler for visse grupper af ansatte på det of- fentlige område, § 6, stk. 2, 1. pkt.
Aftalen kan af hver af parterne opsiges med 3 måneders varsel til den første i en måned. Efter opsigelse løber aftalen videre, indtil den erstattes af en ny af- tale, dog længst i 12 måneder efter opsigelsen.