Justeret Lokal MED-aftale pr. 1. januar 2010

Lokal MED-aftale

Skanderborg Kommune

Forord

I forbindelse med kommunesammenlægningen blev der for Skanderborg Kommune indgået en Lokal MED-aftale med virkning fra 1. januar 2007.

Formålet med Lokalaftalen om medindflydelse og medbestemmelse er at skabe grundlag for fortsat at udvikle og styrke samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i Skanderborg Kommune.

Aftalen skal desuden styrke sikkerheds- og sundhedsarbejdet, gennem en struktur, hvor spørgsmål om samarbejde, arbejdsmiljø, sikkerhed og sundhed koordineres så vidt muligt på den enkelte arbejdsplads.

I løbet af efteråret og vinteren 2008-2009 blev der gennemført en omfattende evaluering af kommunens styreform, organisationsmodel og MED-system, og evalueringen mundede ud i en beslutning om justering og optimering af SKAN- DERBORG-MODELLEN, jf. Byrådets møde den 29. april 2009.

Da MED-udvalgsstrukturen matcher organisationsstrukturen, og der i forbindelse med justering af SKANDERBORG-MO- DELLEN lægges op til ændringer i organisationen, blev Forhandlingsorganet genetableret med henblik på at foretage justeringer/ændringer i den lokale MED-aftale.

Forhandlingsorganet har på baggrund af evalueringsprocessen og indkomne høringssvar fra ledere og medarbejdere i organisationen foretaget justeringer/ændringer i den lokale MED-aftale, så der foreligger en justeret aftale med ikraft- træden den 1. januar 2010.

Aftalen, som er lavet i henhold til Rammeaftalen mellem Kommunernes Landsforening og De Kommunale Tjeneste- mænd og Overenskomstansatte, bygger på en forudsætning om:

• at der er gensidig tillid mellem parterne

• at aftalen medvirker til at forbedre arbejdsmiljøet og øge arbejdsglæden

• at aftalen skal være let at forstå og administrere, så ledere og medarbejdere kan bruge kræfterne på deres daglige arbejde

• at der på den enkelte arbejdsplads skabes en fælles holdning mellem ledelse og medarbejdere til prioritering af opgaverne, og hvordan disse skal løses.

På baggrund af afrapportering fra trepartsdrøftelserne om virksomhedernes arbejdsmiljøsamarbejde og den forventede ændring i lov om Arbejdsmiljø, til implementering i 2010, ændres begreberne »sikkerhed og sundhed« i denne aftale til

»arbejdsmiljø«.

Aftalen gælder fra 1. januar 2010.

Medlemmer af Forhandlingsorganet:

LO: Xxxxxxxx Xxxxxx, 3F, Xxxx Xxxxxxx, HK, Xxxx Xxxxxxx, SL, Xxxx Xxxx, XXX, Xxxx Xxxxxxxxxx, FOA

FTF: Xxxx Xxxxxxx, DLF, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, XXXX, Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx, DSR, Xxxx Xxxxx Xxxxxx, Xxxx- og fysioterapeuterne AC: Xxxxxxxx Xxxxxx-Xxxxxx, AC

Ledere: Kommunaldirektør Xxxx Xxxxxxx, personalechef Xxxx Xxxxxxxx, Xxxx & Ungechef Xxxxx Xxxx, forstander Xxxxxxx Xxxxxxxxx, leder af entreprenørafdelingen Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx

Indholdsfortegnelse

Forord 3

Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v 6

§ 1 – Område 6

§ 2 – Formål 6

§ 3 – Lokal aftale 7

§ 4 – Form og struktur 9

§ 5 – Kompetence 13

Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 14

§ 6 – Medindflydelse og medbestemmelse 14

§ 7 – Information og drøftelse 15

§ 8 – Retningslinier 17

§ 9 – HovedMEDudvalget 19

Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter 21

§ 10 – Valg af tillidsrepræsentanter 21

§ 11 – Tillidsrepræsentantens virksomhed 23

§ 12 – Valg af fællestillidsrepræsentanter 24

§ 13 – Valg af suppleant (stedfortræder) 25

§ 14 – Medarbejderrepræsentanternes vilkår 26

§ 15 – Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v 27

§ 16 – Vedrører alene Københavns og Frederiksberg Kommuner 28

§ 17 – Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale 28

§ 18 – Afskedigelse 29

§ 19 – Voldgift vedrørende §§ 10 – 18 31

§ 20 – Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i h.t. § 17 32

§ 21 – Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 – 6 33

Kapitel 4. De centrale parter 36

§ 22 – De centrale parters opgaver og kompetence 36

§ 23 – Voldgift vedrørende § 22, stk. 2 37

Kapitel 5. Ikrafttræden 38

§ 24 – Ikrafttræden 38

Bilag 1 – MED struktur 40

Bilag 2 – Lokal aftale 41

Indledning 41

Personkreds 41

Aftalens indhold 42

Øvrige vilkår 43

Afslutning 43

Lokal-MED-aftalen for Skanderborg Kommune følger den centrale MED-aftales indholdsmæssige opbygning. Undervejs i teksten er der indsat fakta-bokse med uddybende bemærkninger. Disse bemærkninger har sin oprindelse i bemærkningerne til den centrale MED-aftale eller i de førte drøftelser i Forhandlingsorganet. Der gøres opmærksom på, at de uddybende bemærkninger ikke er udtømmende.

Kapitel 1 Rammeaftalens område, formål m.v.

§ 1 – Område

Stk. 1

Den lokale MED-aftale gælder for alle ansatte i Skanderborg Kommune – herunder også:

• for alle ansatte på selvejende dag- og døgninstitutioner med hvilke Skanderborg Kommune har indgået en aftale/kontakt

• for alle ansatte på de selvejende institutioner, hvor Skanderborg Kommune den 1. januar 2007 har overtaget en driftsoverenskomst fra Århus Amt

Fra den 1. januar 2007 vil overholdelse af den lokale MED-aftale være et krav i aftale- og kontraktvilkårene ved indgåelse af aftaler / kontrakter med private eller selvejende institutioner.

Stk. 2

Skanderborg Kommunes arbejdsmiljøindsats varetages inden for denne aftale og i henhold til Arbejdsmiljølovens be- stemmelser.

§ 2 – Formål

Stk. 1

Formålet med denne aftale om medindflydelse og medbestemmelse er at forbedre og at udvikle samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i Skanderborg Kommune.

Samarbejdet baserer sig på de overordnede principper for organisering og ledelse af Skanderborg Kommune. Det vil blandt andet sige, at alle aftale- og kontraktstyrede enheder, fagsekretariater og stabe skal se sig selv som en del af en samlet kommunal enhed, hvor tværgående samarbejde – herunder samarbejde i udviklingsprojekter og kompeten- ceklynger – indgår som et bærende princip i organiseringen.

Samarbejdet baserer sig endvidere på de kommunale værdier, der er udvalgt og prioriteret i en fælles proces med Byråd, Direktion og HovedMEDrepræsentanter, og efterfølgende hørt i MED-systemet.

Endelig er aftalen grundlag for at udvikle et tæt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere om at skabe et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som fremmer tryghed og trivsel på de kommunale arbejdspladser.

Stk. 2

Fundamentet for kommunal opgaveløsning er, at medarbejdernes ansvarsfølelse over for en kvalificeret varetagelse af kommunens opgaver styrkes og vedligeholdes gennem en reel medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale MED- aftale sikrer, at alle ansatte har ret til medindflydelse og medbestemmelse i forhold til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Dermed har alle ansatte også ansvar for udviklingen af den gode arbejdsplads samt for at øve indflydelse på beslutnings- processerne.

Arbejdsmiljøindsatsen sker i henhold til Arbejdsmiljølovens bestemmelser og sigter på en systematisk forbedring af sik- kerheden og sundheden på de kommunale arbejdspladser.

I det daglige påser direktionen, at denne aftale om alle medarbejderes ret til en reel medindflydelse og medbestemmelse overholdes. Overholdelse af aftalen bliver dermed et fast vilkår i aftale- og kontraktstyringen af de udførende enheder i den kommunale organisation.

§ 3 – Lokal aftale

Stk. 1

Den lokale MED-aftale i Skanderborg Kommune refererer til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse indgået af de centrale parter den 23. juni 2008.

Stk. 2

I henhold til § 1 varetages Skanderborg Kommunes arbejdsmiljøindsats inden for denne aftale.

Stk. 3

Pkt. 1

Med det formål at styrke funktionsvaretagelsen i arbejdsmiljøindsatsen reserveres op til 2 pladser i henholdsvis Hoved- MEDudvalget, koordinerende tværgående MEDudvalg og i LokalMEDudvalgene til repræsentation af sikkerhedsorganisa- tionen således

• at der ved valg blandt alle kommunens sikkerhedsrepræsentanter vælges to, som får sæde i HovedMEDudvalget

• at der ved valg blandt områdets sikkerhedsrepræsentanter vælges én til to, som får sæde i det Koordinerende tværgående MEDudvalg

• at den lokale sikkerhedsorganisation skal være repræsenteret i LokalMEDudvalg med minimum en og maksimum to repræsentanter.

Der vælges samtidig suppleanter for ovenstående.

Dertil kommer funktionen som daglig sikkerhedsleder i Skanderborg Kommune. Daglig sikkerhedsleder er født medlem af HovedMEDudvalget.

Endelig fastsættes et fælles minimums indhold til forretningsorden for alle MEDudvalg.

Princip for forretningsorden til ordinære MED-møder:

• indkaldelse af forslag til punkter til dagsordenen sker 3 uger før mødet

• drøftelse af dagsordenspunkter mellem formand og næstformand – 2 uger før mødet

• dagsorden sendes ud senest 1 uge før mødet

Dagsordenen for møder i udvalgene indledes med følgende tre punkter:

1. Godkendelse af referat fra sidste møde.

2. Godkendelse af dagsordenen for det aktuelle møde

3. Nyt vedrørende arbejdsmiljøindsatsen.

Pkt. 2

Til forbedring af arbejdsmiljøet afsættes, via selvforsikringsmidlerne, en central pulje til styrkelse, forebyggelse og udvik- ling af den samlede arbejdsmiljøindsats.

Tilrettelæggelse af indsatsen sker med afsæt i skriftlige arbejdspladsvurderinger (APV’er) af alle arbejdspladser og priori- terer blandt andet tiltag, der sigter på at forbedre det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø.

Skanderborg Kommunes arbejdspladser skal understøtte arbejdet for at forebygge arbejdsbetinget stress og få aftalen omsat til forebyggende praksis på arbejdspladserne.

HovedMEDudvalget fastlægger på dette grundlag de nærmere retningslinier for varetagelse af arbejdsmiljøindsatsen – jfr. § 6.

Pkt. 3

HovedMEDudvalget fastlægger den nærmere procedure for gennemførelse og opfølgning af arbejdsmiljøindsatsen.

HovedMEDudvalget foranlediger løbende evalueringer af den lokale MED-aftale. Evaluering af MED-aftalen skal mini- mum finde sted hvert 2. år.

LokalMEDudvalget på den enkelte arbejdsplads opstiller fælles mål for det gode og sunde arbejdsliv og vurderinger af, hvordan målet skal nås på arbejdspladsen.

Stk. 4

Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.

Stk. 5

Opsiges den lokale aftale efter reglerne herom, vil den opsagte aftale være gældende indtil forhandlingerne om indgåelse af en ny aftale er afsluttede og den nye aftale tiltrådt af parterne.

Stk. 6

Bestemmelserne i §§ 4 og 6 – 9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10 – 16 kan alene afviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17. Bestemmelserne i §§ 2 – 3, 5, 17 og 18 kan ikke fraviges.

§ 4 – Form og struktur

Stk. 1

Udvalgsstrukturen i Skanderborg Kommune omfatter 3 niveauer, der matcher organisationsstrukturen:

1. HovedMEDudvalg

2. Koordinerende tværgående MEDudvalg – besluttes af HovedMEDudvalget på baggrund af indstilling fra fag-/stabschefen efter drøftelser indenfor området

3. LokalMEDudvalg – udvalg på alle arbejdspladser. På små arbejdspladser med færre end 10 medarbejdere kan hele personalegruppen fungere som LokalMEDudvalg

For de personalegrupper, der ikke er direkte repræsenteret i et MED-udvalg, kan der etableres kontaktudvalg.

Stk. 2

Organisationsdiagram for MED-strukturen i Skanderborg Kommune:

HovedMEDudvalg

Koordinerende tværgående MEDudvalg

LokalMEDudvalg

Stk. 3

Der skal afholdes MED-møde minimum 1 gang i kvartalet.

Til alle MED-møder skal der foreligge dagsorden og referat.

Alle MED-referater er offentlige.

Bestemmelsen om afholdelse af MED-møde minimum 1 gang i kvartalet med dagsorden og offentligt referat gælder også i de tilfælde, hvor personalegrupper funge- rer som LokalMEDudvalg.

Stk. 4

I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg, personalemøder med MED-status, kontakt- udvalgsmøder og møder i Koordinerende tværgående MEDudvalg.

Stk. 5

Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen.

HovedMEDudvalget beslutter opgaveområde og sam- mensætning af MEDudvalg på det Koordinerende tvær- gående MEDudvalgsniveau.

Stk. 6

MEDudvalgenes sammensætning baseres som hoved- regel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal med- arbejderpladser, der er aftalt i et MED-udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestil- les med tillidsrepræsentanter.

Stk. 7 HovedMEDudvalget

HovedMEDudvalget sammensættes af

• 5 repræsentanter fra LO

• 4 repræsentanter fra FTF

• 1 repræsentant fra AC

• 2 arbejdsmiljørepræsentanter

• kommunaldirektøren

• 2 direktører

• 1 fagchef

• 1 stabschef

• 2 ledere af de kontraktstyrede områder

• daglig sikkerhedsleder

Medarbejderne fra LO, FTF og AC udpeges af de faglige organisationer.

Sikkerhedsrepræsentanterne vælges af og blandt de valgte sikkerhedsrepræsentanter.

Kommunaldirektøren er formand for HovedMEDudvalget.

HovedMEDudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen.

HovedMEDudvalget er tillige øverste udvalg for arbejds- miljøindsatsen for hele kommunen.

Koordinerende tværgående MEDudvalg

Tværgående MEDudvalg med særlig koordinerende funktioner i forhold til arbejds-, personale-, samarbejds-

og arbejdsmiljøforhold kan etableres indenfor eller på tværs af fagsekretariater, stabe, lokalområder, distrikter eller opgaveområder.

De koordinerende tværgående MEDudvalg har til opgave

– at koordinere udformning af generelle retningslinjer og principper samt vurdere konsekvenser indenfor et område på en sådan måde, at der skabes ensartede forhold. Dermed skal alle lokale MEDudvalg ikke bruge ressourcer til udformning af generelle retningslinjer og principper, og kan i stedet bruge energien på at arbejde med den lokale udmøntning og øvrige lokale MED-forhold.

– at koordinere forhold ved ny lovgivning, politikker

– såvel fagpolitikker som personalepolitik – budget- behandling, evaluering og dokumentation, projekter og lignende.

Koordinerende tværgående MEDudvalg og sammensæt- ning heraf skal godkendes af HovedMEDudvalget. Ind- stilling foretages af chefen for området efter drøftelse i MED-/interessegruppen.

Organisationerne udpeger medarbejderrepræsentanter fra områderne LO, FTF og AC.

Direktionen udpeger lederrepræsentanter herunder for- mand.

Koordinerende tværgående MEDudvalg der skal fungere i en kortere afgrænset periode godkendes og udpeges af HovedMEDudvalget på baggrund af indstilling fra chefen for området.

Uddybende bemærkning

Koordinerende tværgående MEDudvalg kan være:

- områdeMEDudvalg - tværgående faglige MEDudvalg (institutioner, skoler, ældreområde)

- lokalområde-/distriktsMEDudvalg (landsbyordninger)

- ad hoc-grupper (ny lovgivning – nye opgaver) Listen er ikke udtømmende.

Chefen for området (fag-/stabschefer) har ansvar for drøftelse og indstilling til HovedMEDudvalget om opgaveindhold, sammensætning og funktionsperiode.

LokalMEDudvalg

LokalMEDudvalg etableres på alle arbejdspladser.

På små arbejdspladser med færre end 10 medarbejdere kan hele personalegruppen fungere som lokalMEDudvalg.

På store arbejdspladser med mange enheder, med selvstændige ledelsesområder og ledelseskompetencer, kan etable- res en MEDstruktur, der matcher ledelsesstrukturen, således at retten til medindflydelse og medbestemmelse sikres for alle.

Lederen er formand for lokalMEDudvalget.

LokalMEDudvalget sammensættes af ledere, tillidsrepræsentanter, 1-2 sikkerhedsrepræsentanter og evt. andre MED- repræsentanter, således sammensætningen afspejler arbejdspladsens personalesammensætning og ledelsesstruktur.

Uddybende bemærkning

Generelt forudsættes at MEDudvalg sammensættes ud fra følgende principper:

• udvalget har en funktionel størrelse frem for forholdsmæssig repræsentativ sammensætning

• udvalget har en bred repræsentation, der afspejler personalesammensætningen

• udvalget sikrer mulighed for reel drøftelse, og plads til alle i drøftelsen

• udvalget sikrer ejerskab og engagement

§ 5 – Kompetence

Stk. 1.

Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til ar- bejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.

Stk. 2

Indstilling vedrørende områder, der rækker udover den pågældende leders tillagte kompetence, fremsendes med lede- rens påtegning til det relevante overliggende MEDudvalg.

Stk. 3

Ved uenighed parterne imellem kan en af parterne kræve sagen behandlet på det relevante overliggende MEDniveau.

Kapitel 2 Medindflydelse og medbestemmelse

§ 6 – Medindflydelse og medbestemmelse

Stk. 1

Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:

1. gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,

2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og

3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.

Uddybende bemærkning

Eksempler på forhold, hvor der kan ske medindflydelse og medbestemmelse i form at udarbejdelse af retningslinier:

A. Arbejdsforhold, herunder:

1. placering af den daglige arbejdstid og pauser,

2. velfærdsforanstaltninger samt gennemførelse af disse,

3. forhold vedrørende medarbejderens sikkerhed,

4. udarbejdelse af ordensregler,

5. arbejdstilrettelæggelse,

6. fastsættelse af arbejdsmetoder,

7. indretning af egnede arbejdslokaler,

8. fysiologisk rigtigt indrettede arbejdspladser,

9. hensigtsmæssig udnyttelse af anlæg, maskiner og materialer

B. Personaleforhold, herunder:

1. ansættelser,

2. afskedigelser,

3. forfremmelser,

4. interne uddannelse af medarbejdere,

5. omplacering, omskoling og efteruddannelse af medarbejdere,

6. udformning og gennemførelse af introduktionsprogram,

7. stillingsbeskrivelse,

8. personalebedømmelse,

9. ligestilling mellem kønnene,

10. personalemæssige konsekvenser af at anvende udbud og udlicitering

C. Samarbejdsforhold

D. Arbejdsmiljøforhold, herunder:

1. planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet,

2. forestå aktiviteter til beskyttelse af ansatte og forebyggelse af risici,

3. registrere arbejdsmiljøspørgsmål

4. rådgive om løsning af arbejdsmiljøspørgsmål Listen er ikke udtømmende.

§ 7 – Information og drøftelse

Stk. 1

Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.

Der udformes en årlig mødekalender, således at mødetilrettelæggelsen tager højde for tidsfrister f.eks. i forhold til bud- getbehandling.

Stk. 2

Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at repræsentanternes synspunk- ter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.

Hvis tvingende årsager undtagelsesvis betyder, at der må træffes en beslutning, inden sagen har været forelagt MEDud- valget, skal næstformanden straks informeres.

Der skal udfærdiges en redegørelse til det pågældende MEDudvalg og HovedMEDudvalget. Vurderer MEDudvalget, at årsagen skyldes manglende planlægning og bifaldes dette af HovedMEDudvalget, skal HovedMEDudvalget tage stilling til, hvorledes medindflydelsen sikres.

Stk. 3

Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen.

Stk. 4

I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at

a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation

b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig hvor beskæftigelsen er truet

c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansæt- telsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.

Alle MEDudvalg skal følge den fælleskommunale informations- og kommunikationspolitik og årligt evaluere udmøntnin- gen heraf.

Uddybende bemærkning:

Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passen- de måde og med et passende indhold, således at navnlig medar- bejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen.

Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderre- præsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejder- repræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.

Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstil- ling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form at tilstrækkeligt skriftligt materiale.

Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informatio- nen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang

og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderen

Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medar- bejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i ar- bejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, ud- bud mv. indebærer, jfr. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbin- delse med udlicitering mv., jfr. bilag 4.

Specielt vedrørende naturgasselskaber og andre fælles(amts) kommunale virksomheder gælder bestemmelserne i stk. 4 – 6 ale- ne virksomheder, der beskæftiger et antal medarbejdere svarende til mindst 25 heltidsbeskæftigede medarbejdere.

Eksemplerne er ikke udtømmende.

Stk. 5.

Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan med- føre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virk- somhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i samarbejdsudvalget.

Stk. 6.

For det tilfælde at beslutninger, som nævnt i stk. 5, in- debærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MEDudvalget, kan medarbejdersiden el- ler denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsæt- tes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.

Uddybende bemærkning:

Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i MEDudvalget gennem mindst én repræ- sentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den for- bindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jfr. stk. 5.

Stk. 7.

Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

Det er ønskeligt, at begge parter er bevidste om formen for informationen, herunder at orienteringen om væsentlige pro- blemområder som udgangspunkt altid sker i skriftlig form med henblik på, at drøftelserne sker ud fra ensartet grundlag.

§ 8 – Retningslinier

Stk. 1.

Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.

Uddybende bemærkninger:

Opgaverne på arbejdsmiljøområdet er fastlagt i arbejdsmiljølo- ven og de tilhørende bekendtgørelser. Der kan i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet fastlægges principper og fastlæg- ges/aftales retningslinier for, hvordan disse opgaver løses.

I arbejdsmiljølovgivningen slås bl.a. fast, at medarbejderne enten gennem udvalg m.v. eller gennem deres medarbejderrepræsen- tant skal deltage i

- planlægning af arbejdsmiljøarbejdet,

- kontrollen af arbejdsmiljøet og

- vurderingen af arbejdspladsens arbejdsmiljøforhold.

Reglerne om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold, som – efter indstilling fra f.eks. HovedMEDudvalget – er fastsat eller godkendt i Byrådet, er ikke at betragte som retnings- linier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse.

Hvis der er fastlagt retningslinier i et medindflydelses- og med- bestemmelsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinier i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. økonomiud- valget til efterretning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinier. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomiudvalget har »godkendt« ret- ningslinierne. Hvis økonomiudvalget tager afstand fra retnings- linierne, må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinier.

Stk. 2

Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. HovedMEDudvalget

– er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jfr. stk. 7.

Stk. 3

Der skal i HovedMEDudvalget aftales retningsliner for proceduren for drøftelse af:

• budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,

• kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik

• de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning

• større rationaliserings- og omstillingsprojekter

Det tilstræbes, at alle retningslinier evalueres hvert 2. år.

For at sikre den enkelte medarbejder mulighed for medindflydelse og medbestemmelse kan MEDudvalgene på eget initiativ fastlægge retningslinier for øvrige områder.

Uddybende bemærkning:

Senest 1 år efter aftalens ikrafttræden skal HovedMEDudvalget have indgået aftale om retningslinier for proceduren for drøftelse af de i stk. 3 omtalte områder

Stk. 4

I henhold til »Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne« skal der i MED-systemet aftales retningslinjer på en række områder, herunder trivselsmålinger, sundhedsfremme, sygefravær, handleplaner i forbindelse med APV, arbejds- pladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, samt indsats mod vold, mobning og chikane.

Stk. 5

Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.

Stk. 6

Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.

Uddybende bemærkning:

Retningslinier i henhold til nærværende lokale aftale er bindende, når følgende to forudsætninger er opfyldt:

1. retningslinierne skal være aftalt i enighed mellem parterne

2. indholdet af beslutningen skal henhøre under den pågældende leders ansvars- og kompetenceområde

Stk. 7

Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne.

Stk. 8

Aftalte retningslinier er gældende, til der er opnået enighed om ændringer.

§ 9 – HovedMEDudvalget

Stk. 1

HovedMEDudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.

Stk. 2

HovedMEDudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave

1. gensidig at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen,

2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,

3. at fortolke aftalte retningslinier,

4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom og

5. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jfr. § 22

6. regelmæssigt at evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i kommunen, jf. Aftale om kompetenceudvikling § 4

7. at sikre at repræsentanterne i MED-organisationen får den fornødne uddannelse.

Stk. 3

HovedMEDudvalget deltager i Byrådets budgetseminar idet den orientering om de økonomiske forudsætninger for bud- getlægningen, som gives her, vil være med til at kvalificere budgetdebatten i MED-organisationen.

Stk. 4

MED-uddannelse

MED-uddannelse gives med det formål at

- kvalificere ledelses- og medarbejderrepræsentanter til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i medindflydelse- og medbestemmelsessystemet, det vil sige opgaver vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen, i institutionen og i kommunen generelt,

- medvirke til, at disse forhold løses i et helhedsperspektiv,

- skabe en erkendelse hos deltagerne af, at samarbejde er at væsentlig betydning for såvel udvikling af kvalitet og service i kommunen som for personalepolitikken og for medarbejderens udviklingsmuligheder og trivsel og

- medvirke til, at samarbejdet kan udføres i praksis under hensyntagen til de særlige politiske vilkår, som kendetegner arbejdet i det kommunale system, herunder at give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet

har Skanderborg Kommune følgende principper for MED-uddannelse:

Nye ledere og medarbejdere deltager i den obligatoriske grunduddannelse bestående af

- 1 heldagsmodul indenfor det første kvartal efter valget/tiltrædelsen, og

- 2 halvdags moduler i løbet af det første år efter valget/tiltrædelsen.

Medlemmer af MEDudvalg tilbydes kontinuerlig MED-uddannelse i form af temadage/klippekortsmoduler, der understøt- ter MED-arbejdet såvel i lokalMEDudvalg som i hele organisationen.

HovedMEDudvalget drøfter MEDuddannelsens indhold én gang årligt.

Kapitel 3 Tillidsrepræsentanter

§ 10 – Valg af tillidsrepræsentanter

Stk. 1.

På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.

Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i h.t. samme aftale (tjenestemænd) eller overenskomst. Omfatter en aftale og overenskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe.

Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Ansættelsesgraden betyder i denne sammenhæng intet.

Uddybende bemærkning:

Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en institution, indgår i overens- stemmelse med hidtidig praksis bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår:

- selvstændig ledelsesret,

- beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser,

- selvstændigt budget- og regnskabsansvar.

Som eksempler på begrebet institution kan nævnes dag- eller døgninstitution, en skole, et sygehus, en integreret ældreordning, administrationen på rådhuset eller en forvaltning.

Stk. 2

Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overens- komstgruppe pr. institution.

Stk. 3

Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen.

Stk. 4

To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsen- terer mindst 5 medarbejdere.

Stk. 5

Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst ½ års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsud- dannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modta- gelse af meddelelse fra organisationen.

Stk. 6

Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.

Stk. 7

Bestemmelserne i stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jfr. § 17. Bestem- melserne i stk. 5, 2. – 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Uddybende bemærkning:

Ved begrebet »fravige« forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.

Fravigelsesmulighederne i stk. 1 – 4 indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om ny tillidsrepræsentantstruktur, herunder om der skal være flere eller færre end 5 i en overenskomstgruppe til at vælge en tillidsrepræsentant, samt til at ændre i adgangen til at kunne vælge tillidsrepræsentant på tværs af grupper indenfor institutionen.

Fravigelsesmuligheden i stk. 5, 1. punktum indebærer, at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en anden anciennitetstærskel i forhold til valgbarhed, samt at f.eks. ledere og ansatte med ledelsesfunktioner ikke er valgbare. Stk. 5, 2. – 4. punktum kan ikke fraviges, hvilket indebæ- rer, at det fastholdes, at EUD-elever ikke er valgbare, samt at bestemmelserne om anmeldelse af valg og indsigelse mod valg ikke kan fraviges.

Muligheden for at fravige formuleringen i stk. 6 indebærer, at der frit kan aftales en længde af valgperioden for tillidsrepræsentanten. Dog skal adgangen for tillidsrepræsentanter til at nedlægge hvervet i perioden, samt muligheden for at medlemmerne kan kræve nyvalg eller omvalg, opretholdes i hidtidigt omfang.

§ 11 – Tillidsrepræsentantens virksomhed

Stk. 1

Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter.

Stk. 2

Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.

Stk. 3

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.

Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de perso- ner, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.

Uddybende bemærkning:

Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsre- præsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsen- tantens begæring.

Tillidsrepræsentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte fore- findes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende in- stitution/arbejdsplads.

Stk. 4

Stk. 5

Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen mv.

Stk. 6

Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jfr. § 17. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Uddybende bemærkning:

De grundlæggende bestemmelser om tillidsrepræsentantens virksomhed og pligter kan ikke fraviges i en lokal aftale, men der kan lokalt aftales en arbejdsdeling mellem tillidsrepræsentant, fællestillidsrepræsentant og eventuelle suppleanter, således at arbejdsopgaver og uddannelses- og informationsbehov følges

ad. Desuden er der mulighed for at udfylde bestemmelserne om tillidsrepræsentantens virksomhed med opgavebeskrivelser og

-fordelinger, f.eks. i forbindelse med drøftelser om gensidige for- ventninger til opgaver, indsats, kvalifikationer samt aftale- og for- handlingskompetence.

§ 12 – Valg af fællestillidsrepræsentanter

Stk. 1

Der kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne og kommunen aftales, at der for overenskomstgrup- perne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse.

Stk. 2

Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræ- senterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal vareta- ges af fællestillidsrepræsentanten – og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen.

Stk. 3

Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsre- præsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner.

Stk. 4

Der kan vælges fællestillidsrepræsentanter, som ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter. Personaleorganisationerne må selv vælge valgformen. Den pågældende skal være ansat i kommunen.

Der udarbejdes en liste over de organisationer, der ønsker at gøre brug af retten til at vælge fællestillidsrepræsentant. Alle fællestillidsrepræsentanter er omfattet af de øvrige bestemmelser i tillidsrepræsentantreglerne uanset om de i for- vejen er valgte tillidsrepræsentanter.

Stk. 5

For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen.

Stk. 6

Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 3, 1. – 3. punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt ind- gået lokal TR-aftale, jfr. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Uddybende bemærkning:

De nævnte fravigelsesmuligheder indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for fællestillidsrepræ- sentanter.

§ 13 – Valg af suppleant (stedfortræder)

Stk. 1

Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsva- rende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten.

Stk. 2

Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 18. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler.

Uddybende bemærkning:

Når medarbejderrepræsentanten er fraværende uanset årsagen hertil, har suppleanten de opgaver og det ansvar, som medarbejderrepræ- sentanten ville have haft. Suppleanten har hermed ved medarbejderrepræsentantens fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af rammeaftalen.

En suppleant er altid omfattet af beskyttelsen mod afsked, se dog fravigelsesmuligheden i stk. 3.

Stk. 3

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jfr. § 17.

Uddybende bemærkning:

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for suppleanter.

§ 14 – Medarbejderrepræsentanternes vilkår

Bestemmelserne i § 14 omfatter alle medarbejderrepræsentanter, dvs. både tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsen- tanter og andre medarbejderrepræsentanter.

Bestemmelserne i § 14 vedrører både varetagelsen af hvervet inden for og uden for institutionen.

Stk. 1

Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab.

Stk. 2

Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv.

Stk. 3

I Skanderborg Kommune er medarbejderrepræsentanternes arbejdsvilkår reguleret i særskilt indgået lokal aftale, jfr. bestemmelserne i § 17.

Der henvises til Bilag 2: »Lokal aftale for Skanderborg Kommune, beskrevet af forhandlingsudvalget, om medarbejder- valgte repræsentanters arbejdsvilkår«.

Uddybende bemærkning:

For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter henvises til Rammeaftalens bilag 1.

§ 15 – Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.

Stk. 1

Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på

1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser,

2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation, og

3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.

Stk. 2

Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.

Stk. 3

Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til »Amtskommunernes og Kommuner- nes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.« De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personale-organisationernes udgifter ved uddannelsen af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til sikkerhedsrepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem Kommunernes Landsforening og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

Stk. 4

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jfr. § 17. Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Uddybende bemærkning:

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om vilkår for og omfang af tillidsrepræsentantkurser, hverv og møder. AKUT-systemet kan ikke fraviges.

§ 16 – Vedrører alene Københavns og Frederiksberg Kommuner

§ 17 – Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale

Stk. 1

Kommunen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale:

• § 10, stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6

• § 11, stk. 3 og 4

• § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. – 3. punktum, stk.3, stk. 4 og stk. 5

• § 13, stk. 1 og 2

• § 14, stk. 1 og 2

• § 15, stk. 1 og 2

I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende aftale, herunder f.eks. forhold er omtalt i »protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse«.

Uddybende bemærkning:

Med begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.

Stk. 2

Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2. – 4. punktum, § 11, stk. 1 og 2, § 11, stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum,

§ 12, stk. 2, 4. punktum, § 15, stk. 3, § 16 samt §§ 18 – 23 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Stk. 3

Af en lokal aftale indgået i henhold til skt. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af den lokale aftale.

Stk. 4

Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt kommunen eller én eller flere (lokale) repræsentanter fra en eller flere forhandlingsberettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte kommune afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i den lokal aftale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne.

Uddybende bemærkning:

Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræsentanter fra kommunens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhandlingsberettigede organisation(er).

Stk. 5

Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærvæ- rende aftale fortsat.

Stk. 6

Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsi- gelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale.

§ 18 – Afskedigelse

Stk. 1

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

Stk. 2

Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse.

Stk. 3

Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage eller den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen/økonomi forvaltningen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overens- komst/aftale. Xxxx af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modta- gelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse.

Stk. 4

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned.

Stk. 5

I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagt- tagelse af bestemmelserne i stk. 2 – 4. I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.

Stk. 6

Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræ- sentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 19. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.

For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe.

For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelsesnævnsbestemmelser.

Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandlinger efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling.

Stk. 7

Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1 – 6 ikke anvendelse.

Stk. 8

Stk. 1- 7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.

§ 19 – Voldgift vedrørende §§ 10 – 18

Stk. 1

Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10 – 18 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 med- lemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

Stk. 2

Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges vold- giftsrettens formand af Arbejdsretten.

Stk. 3

Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger.

Uddybende bemærkning:

§ 19 omhandler de centrale parters uoverensstemmelser om fortolkning af bestemmelserne i §§ 10 – 18.

§ 20 – Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i h.t. § 17

Stk. 1

Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til § 17, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling.

Stk. 2

Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som i fællesskab søger at afgøre sagen.

Stk. 3

Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen af gøres ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO.

Stk. 4

Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges vold- giftsrettens formand af Arbejdsretten.

Stk. 5

finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjene- stemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke

sanktioner.

Uddybende bemærkning:

§ 20 omhandler behandlingen af lokale uoverensstem- melser om fortolkning af lokale TR-aftaler indgået i hen- hold til § 17.

§ 21 – Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 – 6

Stk. 1

Uddybende bemærkning:

§ 21 gælder også i forhold til § 11, stk.2 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne.

Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4 – 6 kan den anden part fremsætte anmod- ning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.

Stk. 2

Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen.

Uddybende bemærkning:

I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder poli- tisk beslutning, om forhold, hvor den manglende information og høring kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for fristen

på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslut- ningen desuagtet finder stk. 3 anvendelse.

Stk. 3

Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.

Uddybende bemærkning:

De centrale parters bistand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres forpligtelser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlængelse af de centrale parters bistand opfylder deres forpligtelser.

De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen.

Stk. 4

I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 – 6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 – 6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelse af en eventuel godtgø- relse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk. 5 – 9.

Uddybende bemærkning:

Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at parterne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samarbejdsfrem- mende foranstaltning.

Stk. 5

Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet.

Uddybende bemærkning:

Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 – 6 ikke er overholdt, jfr. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift.

Stk. 6

Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO. De centrale parter vælger i for- ening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.

Stk. 7

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjene- stemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.

Stk. 8

Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.

Stk. 9

Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jfr. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samar- bejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part.

Uddybende bemærkning:

Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennem- førelse af fælles seminarer el. lign. om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventuelle samar- bejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den konkrete sag etc.

Stk. 10

Bestemmelserne i § 21 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra den 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til § 7, stk. 4 – 6.

Kapitel 4 De centrale parter

§ 22 – De centrale parters opgaver og kompetence

Stk. 1

KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har i fællesskab til opgave at

1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen,

2. forestå information om rammeaftalen,

3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område,

4. at registrere indgåede aftaler, som udfylder rammeaftalen,

5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen og

6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne.

Stk. 2

KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om

1. fortolkning af brud på rammeaftalen

2. fortolkning af brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,

3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller

4. brud på lokalt aftalte retningslinier.

Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse.

Stk. 3

Uoverensstemmelse om spørgsmål jfr. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverensstemmelse om spørgsmål jfr. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jfr. § 23.

Uddybende bemærkning:

§§ 22 og 23 gælder også i forhold til følgende paragraffer i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne: § 3, stk.2, § 4, § 5, § 6, stk.2, § 7, stk.4, § 8 og § 9.

§ 23 – Voldgift vedrørende § 22, stk. 2

Stk. 1

Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jfr. § 22, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

Stk. 2

Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges vold- giftsrettens formand af Arbejdsretten.

Stk. 3

Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.

Stk. 4

Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

Kapitel 5 Ikrafttræden

§ 24 – Ikrafttræden

Stk. 1

Denne aftale, der er baseret på den Lokale MED-aftale pr. 1. januar 2007 med ændringer og justeringer aftalt i forhand- lingsorganet den 9. november 2009, træder i kraft den 1. januar 2010 og kan opsiges skriftligt med 6 måneders varsel til den 1. oktober, dog tidligst den 1. oktober 2011.

MED-aftalen evalueres hvert andet år og første gang ved udgangen af 2011.

Uddybende bemærkning:

I forbindelse med de generelle forhandlinger om forny- else af overenskomster og aftaler kan fremsættes æn- dringsforslag til rammeaftalen.

Xxxx Xxxxxxx DLF

Xxxx Xxxxxxx HK

Xxxxxxxxx Xxxxxxx BUPL

Xxxx Xxxxxxx SL

Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx DSR

Xxxx Xxxxxxxxxx FOA

Xxxx Xxxxx Xxxxxx

Ergo- og fysioterapeuterne

Xxxx Xxxx FOA

Xxxxxxxx Xxxxxx-Xxxxxx AC

Xxx Xxxxxxx 3F

Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Kontraktholder

Xxxxxxx Xxxxxxxxxx Kontraktholder

Xxxxx Xxxx Xxxxxxx

Xxxx Xxxxxxxx Stabschef

Xxxx Xxxxxxx Kommunaldirektør

Bilag 1 MED struktur

HovedMEDudvalg

Koordinerende tværgående MEDudvalg

LokalMEDudvalg

Bilag 2

Lokal aftale

medarbejderrepræsentant, hvorfor den indgåede aftale tager afsæt heri. Da sikkerhedsrepræsentan- terne også er vigtige samarbejdspartnere for kom- mune, vil disse også være omfattet af den indgåede

Lokal aftale for Skanderborg Kommune, beskrevet af for- handlingsudvalget, om medarbejdervalgte repræsentan- ters arbejdsvilkår.

Vilkårene i aftalen forudsættes fastlagt i særskilte forhandlinger mellem Skanderborg Kommune og de forhandlingsberettigede organisationer.

Indledning

Det er væsentligt for realisering af kommunens mål, at der hersker et godt og tillidsfuldt samarbejde xxx- xxx ledelse og medarbejdere, og at de medarbej- dere, der er valgt til at repræsentere medarbejderne, sikres gode og fornuftige arbejdsvilkår på den en- kelte arbejdsplads.

Der skal derfor overalt på kommunens enkelte ar- bejdssteder skabes forhold, der kan sikre, at med- arbejdernes valgte repræsentanter får de tilstrække- lige muligheder for at varetage de hverv hvortil de er valgte, på en acceptabel og tilstrækkelig måde.

Med henblik på at få omformet ovennævnte tilken- degivelser i nogle mere præcise angivelser omkring de medarbejdervalgte repræsentanters arbejdsvil- kår, anbefaler forhandlingsudvalget følgende hen- sigtserklæring om tidsanvendelsen ved MED-arbej- derrepræsentanters arbejde.

Personkreds

I MED-aftalen mellem Kommunernes Landsfor- ening(KL) og KTO samt Sundhedskartellet er det fastslået, at tillidsrepræsentanten er den centrale

aftale.

Grundlag

I takt med den øgede decentralisering og implemen- teringen af flere nye personalepolitiske værktøjer, er belastningen af kommunens tillidsrepræsentanter øget væsentligt.

Det er forventningen at tillidsrepræsentanternes in- volvering i disse områder, ikke vil blive mindre i de kommende år, tværtimod.

Af aftalen mellem KL og KTO om »Tillidsrepræsen- tanter, samarbejde og samarbejdsudvalg« fremgår, at tillidsrepræsentanten må anvende den tid der er nødvendigt til tillidsarbejdets forsvarlige udførelse, når hensyn tages til arbejdspladsens størrelse og evt. lokale forhold. Tillidsrepræsentanten skal ud- føre sit hverv på en sådan måde, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af pågældendes produk- tive arbejde.

Der påhviler således tillidsrepræsentanten et ansvar for at tilrettelægge sit arbejde på en sådan måde, at det medfører mindst mulig gene for arbejdsstedet.

Skanderborg Kommune er enige i vigtigheden af, at der skabes de rette forudsætninger for, at intentio- nerne i aftalen kan efterleves.

Det er derfor Kommunens opfattelse, at der på de arbejdssteder som beskæftiger medarbejdervalgte repræsentanter, ved arbejdstilrettelægningen og opgavefordelingen skal tages højde for, at den for- nødne tid kan afsættes, således at disse repræsen- tanter kan varetage deres hverv på en for alle parter tilfredsstillende måde.

Aftalens indhold

Det er aftalt at de arbejdssteder der beskæftiger valgte medarbejderrepræsentanter skal påregne, at de pågæl- dende vil have behov for at anvende et antal timer pr. år som følger:

Timer pr. år

Grundtakst som tillidsrepræsentant, inkl. deltagelse i lokalMED 120

Grundtakst som sikkerhedsrepræsentant, inkl. deltagelse i lokalMED 60

Tillidsrepræsentant pr. ansat indenfor fagområdet 3,5

Sikkerhedsrepræsentant pr. ansat 1

Forhandlingskompetence NY løn eller arbejdstidsaftaler pr. ansat indenfor fagområdet 1

Medlem af HovedMEDudvalget 70

Næstformand i HovedMEDudvalget 40

Medlem af permanent koordinerende tværgående MEDudvalg 48

Næstformand i permanent koordinerende tværgående MEDudvalg 40

Næstformand i lokalMEDudvalg 20

Medlem af lokalMEDudvalg Fornøden tid

Grundtakst for fællestillidsrepræsentanter, som ikke i forvejen er valgt som tillidsrepræsentant 200

Fællestillidsrepræsentanterne vilkår i øvrigt aftales ved konkret forhandling mellem Kommunen og den forhand- lingsberettigede organisation.

Hvor der er beskæftiget medarbejdere fra flere organisationer og valgt særskilte repræsentanter for disse, gælder tidsforbruget for hver enkelt af de valgte.

Det anførte tidsforbrug er dækkende for den almindelige varetagelse af en medarbejdervalgt funktion. Herud- over vil der kunne blive behov for frihed til deltagelse i ad hoc arbejds- og projektgrupper m.v., hvor disse grupper er nedsat af Kommunen.

Endvidere vil der som hidtil kunne fremsættes anmodning om frihed uden løn, eller frihed mod lønrefusion, til deltagelse i forskellige møder og kurser m.v. arrangeret af den pågældendes faglige organisation eller AKUT- fonden.

Det eksisterende regelsæt herfor fortsætter uændret af denne aftale.

Parterne er enige om, at der vil være behov for at aftale specielle vilkår for tillidsrepræsentanter der repræsente- rer medlemmer fordelt på mange arbejdssteder.

Det er arbejdspladsens leder der har ansvaret for, at den daglige arbejdstilrettelægning og opgaveforde- lingen foregår på en sådan måde, at der skabes reel- le funktionsmuligheder for de medarbejdervalgte re- præsentanter i dagligdagen. Herunder eksempelvis imødekommelse af et eventuelt behov for håndte- ring af post, informationer og nyhedsspredning m.v. Det er fortsat gældende, at såfremt en medarbejder- repræsentant må forlade sit arbejde i den normale arbejdstid for at opfylde sine forpligtelser, skal der forud herfor træffes aftale med lederen xxxxx.

Tjenestefrihed gives derfor fortsat under hensynta- gen til forholdene på arbejdsstedet.

Til møder, arrangementer m.v. som afholdes af Skan- derborg Kommune betales almindelig befordrings- godtgørelse efter gældende regler.

Der er enighed om, at ved forandrings- og organisa- tionsudviklingsprocesser i Skanderborg Kommune, bør ledelses og medarbejdervalgte som udgangs- punkt have samme tilbud om og mulighed for del- tagelse i relevante informations- og uddannelsesak- tiviteter.

Øvrige vilkår

Der skal på den enkelte arbejdsplads tages hensyn til den enkelte medarbejdervalgte repræsentants muligheder for deltagelse i relevant faglig efter- og videreuddannelse som relaterer sig til pågældendes hverv.

Medarbejdervalgte i relation til HovedMEDudvalget skal sikres indføring i kommunens budget- og regn- skabsmateriale som behandles på møderne.

Skanderborg Kommune tilkendegiver en positiv holdning til, at der skal søges udviklet grundlag for at de medarbejdervalgte får adgang til PC og/eller systemer til informationsudveksling m.v.

Det anbefales at der oprettes et fælles FTR/TR/SR kontor med nødvendige faciliteter – herunder IT udstyr og Internetopkobling, centralt placeret i kom- munen.

Afslutning

Det har været formålet med den indgåede aftale at skabe synlighed for, at det at være valgt repræsen- tant for medarbejderne medfører, at der vil skulle medgå noget arbejdstid for udøvelsen af hvervet.

Det er således det primære formål med aftale at søge skabt legalitet omkring tidsanvendelsen.

Aftalen udtrykker derfor mere en præcisering af det regelsæt der har været gældende for medarbejder- valgte i mange år, end det udtrykker en ændring.

Skanderborg Kommune og de faglige organisationer har fundet en fælles interesse i at søge intentionerne i regelsættet tydeliggjort i form af denne aftale, så- ledes at ledere, medarbejdere og disses repræsen- tanter får en klarere fornemmelse af det tidsforbrug, der må antages at skulle anvendes til fagligt arbejde.

Document Metadata

Table of Contents

Justeret Lokal MED-aftale pr. 1. januar 2010

Document Metadata