KL, Amtsrådsforeningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune og KTO

Evaluering af rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler

Survey

April 2004

Indhold Side

1. Indledning 1

1.1 Læsevejledning 1

2. Metode 3

2.1 Indledende screening 3

2. 1.1 Arbejdspladser, der har indgået en lokal arbejdstidsaftale4

2.1.2 Arbejdspladser, der ikke har indgået en lokal arbejdstidsaftale 6

2.2 Vurdering af det statistiske grundlag 6

3. Survey A: De arbejdspladser, der har indgået en lokal arbejdstidsaftale 9

3.1 Fælles del 11

3.1.1 Respondenterne 11

3.1.2 Aftalen 11

3.1.3 Aftalens effekt 13

3.2 Del 1: De respondenter, som har deltaget i udarbejdelsen og indgåelsen af aftalen 16

3.2.1 Formålet med at indgå aftalen 17

3. 2.2 Udfordringerne ved at udforme en lokal arbejdstidsaftale20

3.2.3 Hvem har deltaget i udformningen af aftalen 23

3.2.4 Hvad har kendetegnet samarbejdet 23

3.2.5 Karakteristik af den lokale arbejdstidsaftale 26

3.2.6 Effekt af den lokale arbejdstidsaftale 26

3.3 Del 2: Respondenter, som arbejder på en arbejdsplads, hvor arbejdstiden tilrettelægges efter en lokal arbejdstidsaftale. 28

3.4 Supplerende kommentarer fra respondenterne 29

4. Survey B: Arbejdspladser, der ikke har indgået decentrale arbejdstidsaftaler 31

4.1 Baggrundsspørgsmål 31

4.2 Årsager til at der ikke er indgået lokale arbejdstidsaftaler 33

1. Indledning

Som led i evaluering af rammeaftalen om decentrale arbejdstidsafta- ler har Rambøll Management gennemført en spørgeskemaundersø- gelse blandt medarbejdere, tillids- og sikkerhedsrepræsentanter, insti- tutions- eller afdelingsledere, organisationspolitikere samt ledere på administrationsniveau. Disse parter er repræsenteret inden for føl- gende serviceområder:

• Det administrative område

• Daginstitutionsområdet

• Det sociale område

• Det tekniske område.

• Sygehusområdet

• Undervisningsområdet

• Ældreområdet

Undersøgelsen skal være med til at afdække, i hvilket omfang ram- meaftalen er kendt og anvendt, herunder være med til at identificere effekter, eventuelle barrierer for anvendelse samt påvirkning af sam- arbejdsrelationer lokalt mellem parterne.

Efter denne indledning følger en læsevejledning. Derefter beskrives surveyens metode, inden resultaterne fra spørgeskemaundersøgel- sen gennemgås.

1.1 Læsevejledning

Denne delrapport præsenterer resultaterne af surveyen. Der er tale om en deskriptiv fremstilling af undersøgelsens resultater. Delrappor- ten indeholder således ikke vurderinger, forklaringer eller diskussio- ner af undersøgelsens resultater, ligesom der ikke opstilles anbefa- linger.

Nærværende delrapport kan læses som en selvstændig afrapporte- ring af surveyen, men fungerer samtidig som bilag til den sammenfat- tende afrapportering af evalueringen.

Undersøgelsen indeholder både spørgsmål, der drejer sig om faktuel- le oplysninger om den enkelte aftale eller arbejdsplads, samt spørgsmål der drejer sig om den enkelte respondents holdninger eller oplysninger.

For så vidt angår de faktuelle spørgsmål, der vedrører den enkelte aftale eller arbejdsplads, er resultatet præsenteret som en optælling af, for hvor mange arbejdspladser eller aftaler svaret gælder. Selvom der er flere personer på den samme arbejdsplads, der har besvaret spørgsmålene, er arbejdspladsen altså kun talt med 1 gang1. Resulta- terne præsenteres på denne måde for at undgå, at arbejdspladser, hvorfra mange respondenter har besvaret undersøgelsens spørgs- mål, vejer tungere i resultaterne end arbejdspladser hvorfra kun få personer har svaret.

For de andre spørgsmål er optalt, hvor mange personer der har sva- ret på spørgsmålene. Denne præsentationsform er valgt, fordi der i disse resultater er lagt vægt på at gengive individuelle oplevelser og vurderinger hos respondenterne, og fordi det dermed bliver muligt at sammenligne holdninger og vurderinger hos forskellige respondentty- per.

1 Der er taget udgangspunkt i det svar, som den daglige leder af institutionen har givet. På i alt 38 arbejdspladser har den daglige leder svaret. Hvis den daglige leder ikke har svaret, er der taget udgangspunkt i tillidsrepræsen- tantens svar (15 arbejdspladser). Hvis der heller ikke foreligger svar fra til- lidsrepræsentanten, er der taget udgangspunkt i (en tilfældig af) medarbej- dernes svar (4 arbejdspladser), dernæst leder på administrationsniveau (2 arbejdspladser), dernæst lokal organisationspolitiker (1 arbejdsplads), og endelig respondenter, der har angivet ”andet” (1 arbejdsplads).

2. Metode

Det overordnede analysedesign kan samlet set illustreres på følgen- de måde:

2.1 Indledende screening

Formålet med screeningen var dels, at identificere arbejdspladser, der har indgået en lokal arbejdstidsaftale, dels at identificere arbejds- pladser, der ikke har indgået en lokal arbejdstidsaftale.

Screeningen er gennemført pr. telefon og omfatter 510 arbejdsplad- ser. Arbejdspladserne blev tilfældigt udvalgt efter nedenstående for- delingsnøgle.

Tabel M1
	Kommunale	Amtslige	Total	Procent
Administrationsområdet	60 forvaltninger	15 forvaltninger	75	14,7 %
Daginstitutionsområdet	25 børnehaver 10 vuggestuer 27 aldersintegrerede insti- tutioner 21 fritidshjem o. lign.		93	18,2 %
Det sociale område		25 døgninstitutioner for børn og unge 10 døgninstitutioner for voksne med handicap	35	6,9 %
Sygehusområdet		70 afdelinger	70	13,7 %
Teknik- og serviceom- rådet	40 materielgårde o lign.	15 materielgårde o. lign.	55	10,8 %
Undervisningsområdet	67 folkeskoler	15 gymnasier, studenter- og HF-kurser	82	16,1 %
Ældreområdet	10 plejehjem og beskytte- de boliger 80 hjemmehjælp 10 dagcentre for ældre mv.		100	19,6 %
Total			510	100 %

Der blev etableret kontakt til 388 arbejdspladser. Ved screeningen blev arbejdspladsens daglige leder spurgt, hvorvidt arbejdspladsen er omfattet af en lokal arbejdstidsaftale.

2.1.1 Arbejdspladser, der har indgået en lokal arbejdstidsaftale

143 af disse ledere har svaret, at der er indgået en lokal arbejdstids- aftale for den pågældende arbejdsplads. Ved ledernes mellemkomst blev fremsendt spørgeskemaer – survey A – til de personer fra hen- holdsvis administrationsniveauet i pågældende amt eller kommune og faglige organisationer, som havde deltaget i udarbejdelsen af aftalen, samt arbejdspladsens tillidsrepræsentant og ca. 3 medarbejdere fra arbejdspladsen.

Tabel M2 viser, hvordan antallet af fremsendte spørgeskemaer forde- ler sig på de syv sektorområder

Tabel M2 Antal fremsendte spørgeskemaer

Antal	Procent
Administration 80	7,9
Daginstitution 75	7,4
Social 103	10,2
Sygehus 147	14,6
Teknik og service 71	7,1
Undervisning 195	19,4
Ældre 107	10,3
Total 1007	100,0 %

Det var ikke forventet, at så stor en andel ville svare, at der var ind- gået en lokal arbejdstidsaftale for den pågældende institution2. Den høje andel af positive svar formodes at skyldes uklarhed om begrebet ”lokal arbejdstidsaftale”. Efter at have modtaget spørgeskemaer har flere institutioner henvendt sig og meddelt, at det alligevel ikke var relevant for dem at deltage i undersøgelsen. Årsagerne er, at der alli- gevel ikke er indgået en lokal arbejdstidsaftale, at aftalen ikke fraviger de centralt fastsatte regler, eller at aftalen endnu ikke er færdigudar- bejdet.

I surveyen skelnes ikke mellem, hvorvidt den lokale arbejdstidsaftale er indgået i henhold til én eller flere overenskomster/aftaler om ar- bejdstid eller rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler. Ved de seneste overenskomstfornyelser er der i en række overenskom- ster/arbejdstidsaftaler indarbejdet bestemmelser om muligheder for lokalt at aftale fravigelser fra de centrale arbejdstidsregler.

Metodevalget i surveyen bygger på, at det på arbejdspladsen kan være vanskeligt at skelne mellem, hvorvidt den lokale arbejdstidsafta- le er indgået på grundlag af rammeaftalen om decentrale arbejdstids- aftaler eller i henhold til den enkelte overenskomst/arbejdstidsaftale. Det afgørende for valget af metode har været at kunne belyse erfa- ringer mv. ved anvendelse og indgåelse af lokale arbejdstidsaftaler.

2 Institutionslederne blev stillet spørgsmålet ”Har I på arbejdspladsen en lo- kal arbejdstidsaftale, dvs. en aftale, der fraviger de centralt fastsatte reg- ler”.

I surveyen er lagt til grund, at en lokal arbejdstidsaftale er en aftale, som foreligger nedskrevet, underskrevet af begge parter og som helt eller delvist fraviger de centrale arbejdstidsregler i overenskom- sten/aftale om arbejdstid for de involverede faggrupper.

Der er besvaret spørgeskemaer for 61 arbejdspladser, hvilket svarer nogenlunde til den forventede andel. Det formodes derfor, at der for en væsentlig del af de arbejdspladser, for hvilke spørgeskemaet ikke er besvaret, ikke er indgået en arbejdstidsaftale inden for rammeafta- len.

Det må formodes, at nogle respondenter, på hvis arbejdsplads der er indgået en lokal arbejdstidsaftale efter overenskomsten/aftale om ar- bejdstid, ikke har besvaret spørgeskemaet på grund af uklarhed om, hvorvidt undersøgelsen alene vedrører lokale arbejdstidsaftaler ind- gået i henhold til rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler

2.1.2 Arbejdspladser, der ikke har indgået en lokal arbejdstidsaftale

De øvrige ca. 245 ledere svarede, at der ikke var indgået en aftale for deres arbejdsplads. De blev i samme interview stillet en række spørgsmål – survey B – som er beskrevet i afsnit 4. De 245 ledere afgav desuden kontaktoplysninger på 245 repræsentanter fra de rele- vante faglige organisationer – dvs. tillidsrepræsentanter eller lokale organisationspolitikere. Gennem kontaktoplysningerne lykkedes det at få fat i 143 repræsentanter fra de faglige organisationer, der såle- des har deltaget i survey B, jf. gennemgangen heraf i afsnit 4.

2.2 Vurdering af det statistiske grundlag

På baggrund af den valgte metode og undersøgelsesdesignet skal resultaterne læses med følgende forhold for øje:

• Surveyen er ikke repræsentativ: De arbejdspladser som blev udvalgt til at deltage i surveyen, udgør således ikke et repræ- sentativt udsnit af samtlige amtslige og kommunale arbejds- pladser i Danmark. Fordelingen af de udvalgte arbejdspladser på de forskellige serviceområder er i stedet foretaget på bag-

grund af (en vurdering af) antallet af medarbejdere indenfor hvert serviceområde.

• Definitoriske afgrænsningsproblemer: Begrebet lokale ar- bejdstidsaftaler har vist sig vanskeligt at definere klart overfor survey’ens respondenter. I surveyen er lagt til grund, at en lo- kal arbejdstidsaftale er en aftale, som foreligger nedskrevet, underskrevet af begge parter og som helt eller delvist fraviger de centrale arbejdstidsregler i overenskomstens aftale om ar- bejdstid for de involverede faggrupper. Det må formodes at nogle respondenter, på hvis arbejdsplads der er indgået en lokal arbejdstidsaftale efter overenskomsten/ aftalen om ar- bejdstid, ikke har besvaret spørgeskemaet på grund af uklar- hed om, hvorvidt undersøgelsen alene vedrører lokale ar- bejdstidsaftaler indgået i henhold til rammeaftalen om decen- trale arbejdstidsaftaler.

Uklarhed hos respondenterne om, hvad der har været under- søgelsens genstand har medført, at mange i den indledende screening har svaret ”ja” på spørgsmålet om, hvorvidt den på- gældende arbejdsplads er omfattet af en lokal arbejdstidsafta- le, men senere – ved gennemlæsning af det fremsendte spør- geskema – alligevel har vurderet, at undersøgelsen ikke om- fattede dem. Der er således en gruppe af personer – personer fra de 143 institutioner, som fik fremsendt spørgeskemaet til survey A, men som ikke har bevaret det – for hvilke det ikke er muligt at vurdere, hvorvidt deres arbejdsplads er omfattet af en lokal arbejdstidsaftale.

• Vurdering af udbredelsen: På grund af de to ovennævnte for- hold er det på baggrund af undersøgelsens resultater, ikke muligt at angive en valid værdi for udbredelsen af lokale ar- bejdstidsaftaler – dvs. hvor stor en andel af alle arbejdsplad- ser, der har benyttet sig af muligheden for at indgå lokale ar- bejdstidsaftaler.

• Fortolkning af resultaterne: Undersøgelsens resultater giver et billede af de umiddelbare erfaringer, som ledere, tillidsrepræ-

sentanter, medarbejdere mv. har gjort i forbindelse med ud- formning og indgåelse af en lokal arbejdstidsaftale. På den måde kan undersøgelsen være med til at be- og afkræfte nog- le formodninger og myter om bl.a. effekter og udfordringer ved lokale arbejdstidsaftaler. Af undersøgelsen fremgår endvidere årsager til, at man på nogle arbejdspladser har valgt ikke at indgå lokale arbejdstidsaftaler.

• Dybde i analysen: Den del af undersøgelsen, som omhandler erfaringer hos personer på arbejdspladser, for hvilke der er indgået en lokal arbejdstidsaftale omfatter i alt 181 responden- ter. Dette antal er ikke stort nok til, at resultaterne kan gengi- ves for respondenternes fordeling på mange parametre – f.eks. de syv sektorområder. Derfor går analysen af resulta- terne alene i dybden med, hvem de 181 respondenter er, i forhold til om de tilhører arbejdsgiversiden (bestående af den daglige leder af arbejdspladsen/ institutionslederen og ledere på administrationsniveau) eller arbejdstagersiden (medarbej- dere, tillidsrepræsentanter og lokale organisationspolitikere).

3. Survey A: De arbejdspladser, der har indgået en lokal arbejdstidsaftale

Survey A blev gennemført ultimo januar/ primo februar 2004. Ved svarfristens udløb havde 181 personer fra i alt 61 arbejdspladser med en lokal arbejdstidsaftale besvaret undersøgelsens spørgsmål3. Re- spondenterne har kunnet besvare surveyen via internet eller alminde- ligt spørgeskema.

Indledningsvis er respondenterne blevet bedt om at bekræfte, at der er tale om en aftale, hvori de centralt fastsatte regler fraviges, samt at aftalen foreligger i nedskreven form4. Dette gælder for aftalerne for 61 af arbejdspladserne. Resten af spørgsmålene i surveyen er kun rettet mod respondenter fra arbejdspladser med en sådan aftale.

Resten af survey A er således besvaret af respondenter (181 i alt) fra disse 61 arbejdspladser.

• 3 I dagene efter svarfristens udløb, besvarede yderligere 11 respondenter fra i alt 8 forskellige arbejdspladser undersøgelsens spørgsmål. Disse besvarelser indgår ikke i undersøgelsens resultater. Besvarelserne kommer fra følgende ser- viceområder:

• 2 fra ældreområdet (et aktivitets- og ældrecenter samt en hjemmepleje)

• 3 fra undervisningsområdet (2 folkeskoler, 1 gymnasium)

• 1 daginstitution (1 vuggestue, som ikke har en aftale)

• 2 fra det sociale område (1 bofællesskab, 1 børne- og ungdomshjem)

4 Spørgeskemaet er kun fremsendt til institutioner, for hvilke der - ifølge telefoninter- viewet med institutionslederen – er indgået decentrale/ lokale arbejdstidsaftaler. Ef- tersom telefoninterviewene viste, at der var uklarhed om begrebet ”lokal arbejds- tidsaftale”, er respondenterne blevet bedt om at konfirmere dette i forbindelse med besvarelsen af det fremsendte spørgeskema.

Tabel A1 angiver hvilke områder de 61 arbejdspladser kommer fra.

Tabel A1: Serviceområde
	Antal	Procent
Administration	4	6,6 %
Daginstitution	1	1,6 %
Social	8	13,1 %
Sygehus	11	18,0 %
Teknik og service	9	14,8 %
Undervisning	22	36,1 %
Ældre	6	9,8 %
Total	61	100,0 %

Som det fremgår, er der forholdsvis mange arbejdspladser fra under- visningsområdet der indgår i undersøgelsen. De er således overre- præsenteret både i forhold til deres andel af den stikprøve, som den oprindelige screening blev foretaget på baggrund af (tabel M1) og an- tallet af fremsendte spørgeskemaer (tabel M2). Data giver ingen for- klaring på, hvorfor andelen af arbejdspladser på undervisningsområ- det er så stor.

37 arbejdspladser er kommunale og 24 er amtslige. Survey A består af i alt tre dele:

1. En fælles del, som alle respondenter har besvaret.

2. Del 1, som er besvaret af de respondenter, som har deltaget i udarbejdelsen og indgåelsen af aftalen. Denne del er således besvaret af både respondenter, som arbejder på den pågæl- dende arbejdsplads/ institution (institutionsleder, tillidsrepræ- sentanter og medarbejder på arbejdspladsen, i det omfang de har deltaget i udarbejdelsen og indgåelsen af aftalen), samt respondenter, som ikke arbejder på den pågældende arbejds- plads/ institution (lokale organisationspolitikere og ledere på administrationsniveau i pågældende amt/ kommune).

3. Del 2, som er besvaret af de respondenter, hvis arbejdstid til- rettelægges efter aftalen. Denne del er således besvaret både af respondenter, som har deltaget i udarbejdelsen og indgåel-

sen af aftalen, samt respondenter (primært medarbejdere) som ikke har deltaget.

3.1 Fælles del

I den fælles del stilles en række såkaldte baggrundsspørgsmål – om respondenterne og om aftalen. Den fælles del indeholder desuden en række spørgsmål om, hvilken effekt respondenterne vurderer aftalen har haft.

3.1.1 Respondenterne

Tabel A2 viser, hvor mange af de forskellige typer respondenter, der har besvaret survey A.

Tabel A2: Er du?
	Antal	Procent
Arbejdstager	114	63,0 %
Arbejdsgiver	57	31,5 %
Andet	10	5,5 %
Total	181	100,0 %

Arbejdstagersiden udgøres af medarbejdere, tillidsrepræsentanter og organisationspolitikere, mens arbejdsgiversiden består af institutions- ledere og ledere på administrationsniveau. De respondenter, der har svaret ”andet” er f.eks. personalekonsulent i central lønafdeling, souschef i institution, eller suppleant for tillidsrepræsentanten.

3.1.2 Aftalen

Tabel A3 og A4 angiver henholdsvis hvor mange faggrupper, der er repræsenteret på arbejdspladsen, og hvor mange faggrupper der er omfattet af aftalen5.

5 På de arbejdspladser, hvor flere respondenter har svaret, er kun en besva- relse talt med i resultatet, jf. i øvrigt note 1.

På cirka 3 ud af 4 institutioner er mindst 3 faggrupper repræsenteret. Hovedparten af aftalerne omfatter dog kun 1 eller 2 af faggrupperne.

Tabel A3: Hvor mange faggrupper er repræsenteret på institutionen?

	Antal	Procent
1-2	11	18,0 %
3-4	30	49,2 %
5-6	14	23,0 %
Flere end 6	5	8,2 %
Ubesvaret/ ved ikke	1	1,6 %
Total	61	100,0 %

Tabel A4: Hvor mange faggrupper er omfattet af den lokale arbejds- tidsaftale?

	Antal	Procent
1-2	46	75,4 %
3-4	10	16,4 %
5-6	2	3,3 %
Flere end 6	1	1,4 %
Ubesvaret/ ved ikke	2	3,3 %
Total	61	100,0 %

Som det fremgår af tabel A5, er de fleste aftaler indgået alene for den pågældende institution. Knap hver tredje aftale er også indgået for andre institutioner i kommunen/amtet.

Tabel A5: Er den lokale arbejdstidsaftale kun indgået for institutionen eller dækker den flere arbejdspladser i amtet/ kommunen?

	Antal	Procent
Kun denne arbejdsplads	39	63,9 %
Også andre tilsvarende arbejdspladser	18	29,5 %
Ved ikke	4	6,6 %
Total	61	100,0 %

3.1.3 Aftalens effekt

Tabel A6 viser respondenternes svar vedrørende effekten af at indfø- re den lokale arbejdstidsaftale.

Den lokale arbejdstidsaftale har medvirket til, I meget

at… høj grad

I høj grad

I nogen grad

I ringe grad

Slet ikke

Ved ikke/ ikke rele- vant

1. arbejdstiden kan tilrettelægges, så det bliver

nemmere for medarbejderne at forene arbejdsliv 12,2%

med fritids-/ familieliv

26,5%

30,9%

8,8%

11%

10,5%

2. . ..arbejdstiden kan tilrettelægges, så der opnås 11,6%

36,5%

33,7%

8,8%

3,9%

5,5%

3. . ..arbejdstiden kan tilrettelægges, så der opnås 12,2%

36,5%

29,3%

7,2%

6,1%

8,8%

4. . ..medarbejderne kan få større indflydelse på 14,9%

30,4%

9,4%

7,2%

6,1%

5. . ..medarbejderne kan få større indflydelse på 9,4%

33,7%

28,2%

10,5%

9,9%

8,3%

6. . ..arbejdstiden kan tilrettelægges, så der bliver et 6,6%

28,2%

37,6%

11,6%

7,2%

8,8%

7. . ..at forenkle arbejdstidsreglerne 12,7%

19,3%

27,6%

12,2%

11%

17,1%

Tabel A6: I hvilken grad vurderer du, at indførelsen af den lokale arbejdstidsaftale har haft en effekt på nedenstående forhold?

en bedre ressourceudnyttelse i opgavevaretagelsen

en bedre opgavevaretagelse i forhold til brugerne

tilrettelæggelsen af deres egen arbejdstid

tilrettelæggelsen af deres arbejde

bedre arbejdsmiljø på arbejdspladsen

Mellem 7 og 8 ud af 10 respondenter vurderer, at indførelsen af ar- bejdstidsaftalen i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad har haft en effekt på de forhold, som der er blevet spurgt til. Undtaget er spørgsmålet om, hvorvidt den lokale arbejdstidsaftale har medvirket til at forenkle arbejdstidsreglerne. Hertil har 6 ud af 10 svaret i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad.

Blandt de nævnte effekter er det ”bedre ressourceudnyttelse i opga- vevaretagelsen” (81,8 %), ”bedre opgavevaretagelse i forhold til bru- gerne” (78,0 %) og ”større indflydelse på tilrettelæggelsen af egen arbejdstid” (75,7 %), som flest respondenter vurderer, at aftalen i no- gen grad, i høj grad eller meget høj grad har været medvirkende til.

72,4 % vurderer, at arbejdstidsaftalen i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad har været medvirkende til, at arbejdstiden kan tilrette- lægges, så der bliver et bedre arbejdsmiljø på arbejdspladsen. En næsten tilsvarende andel (71,3 %) vurderer, at der i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad har været en effekt i form af, at medarbej- deren kan få større indflydelse på tilrettelæggelsen af deres arbejde.

69,9 % har svaret, at arbejdstidsaftalen i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad har medvirket til, at arbejdstiden kan tilrettelægges, så det bliver nemmere for medarbejderne at forene arbejdsliv med fritids-/familieliv. 59,6 % har svaret, at arbejdstidsaftalen i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad har medvirket til at forenkle arbejds- tidsreglerne.

Figur A1 viser, hvordan henholdsvis arbejdsgiver- og arbejdstagersi- den6 har svaret på spørgsmålet om effekten af aftalen.

6 Arbejdstagersiden udgøres af medarbejdere, tillidsrepræsentanter og or- ganisationspolitikere, mens arbejdsgiversiden består af institutionsledere og ledere på administrationsniveau.

Figur A1: I hvilken grad vurderer du, at indførelsen af arbejdstidsaftalen har haft en effekt på nedenstående

forhold? (AT=arbejdstagere, AG=arbejdsgivere)

100%

I meget høj grad

I høj grad

I nogen grad

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

arbejdstiden kan tilrettelægges, så

det bliver nemmere for medarbejderne at forene arbejdsliv med fritids-/ familieliv.

arbejdstiden kan tilrettelægges, så

der opnås bedre ressourceudnyttelse.

arbejdstiden kan tilrettelægges, så der opnås bedre opgave- varetagelse i forhold til brugerne

medarbejderne kan få større indflydelse på ilrettelæggelsen af

deres egen arbejdstid

medarbejderne kan få større indflydelse på tilrettelæggelsen af

deres arbejde

arbejdstiden kan tilrettelægges, så der bliver bedre arbejdsmiljø på

arbejdspladsen

at forenkle arbejdstidsreglerne

For alle spørgsmålene gælder, at en lidt større andel blandt respon- denterne fra arbejdsgiversiden end fra arbejdstagersiden har svaret, at der i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad har været den pågældende effekt af arbejdstidsaftalen. Arbejdstagersiden er lidt me- re moderate end arbejdsgiverne i den forstand, at en relativt større del af arbejdstagerne har svaret ”i nogen grad” end blandt arbejdsgi- verne.

Forskellen mellem andelene blandt de to respondentgrupper er størst i vurderingen af, hvorvidt arbejdstidsaftalen har haft en effekt i form af forenkling af arbejdstidsreglerne. Hertil svarer knap 80 % blandt re- spondenterne fra arbejdsgiversiden i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad, mens det gælder godt 50 % af respondenterne fra arbejdstagersiden.

3.2 Del 1: De respondenter, som har deltaget i udarbejdelsen og indgåelsen af aftalen

De respondenter, som har deltaget i udarbejdelsen og indgåelsen af aftalen er blevet stillet en række spørgsmål, der bl.a. vedrører formå- let med at indgå aftalen, processen og samarbejdet, samt effekterne af aftalen.

Tabel A7 viser hvor mange af de forskellige typer af respondenter, der har deltaget i denne del af undersøgelsen.

Tabel A7:
	Xxxxx	Xxxxxxx
Medarbejder	17	16,6 %
Tillids- eller sikkerhedsrepræsentant	29	28,4 %
Institutions- eller afdelingsleder	27	26,5 %
Organisationspolitiker	6	5,9 %
Leder på administrationsniveau	16	15,7 %
Andet	7	6,9 %
Total	102	100,0 %

3.2.1 Formålet med at indgå aftalen

Tabel A8 omhandler respondenternes svar vedrørende formålet med en lokal arbejdstidsaftale.

I meget høj

Det har været et væsentligt formål, at… grad

I høj grad

I nogen grad

I ringe grad

Slet ikke

Ved ikke

1. arbejdstiden kan tilrettelægges, så det bliver

nemmere for medarbejderne at forene arbejdsliv med 13,7% fritids-/ familieliv

12,7%

39,2%

17,6%

8,8%

7,8%

2. . ..arbejdstiden kan tilrettelægges, så der opnås en 5,9%

43,1%

38,2%

3,9%

4,9%

3,9%

3. . ..arbejdstiden kan tilrettelægges, så der opnås en 12,7%

44,1%

26,5%

3,9%

5,9%

6,9%

4. medarbejderne kan få større indflydelse på tilret- 12,7%

31,4%

30,4%

9,8%

4,9%

2,0%

5. medarbejderne kan få større indflydelse på tilret- 12,7%

31,4%

34,3%

8,8%

6,9%

5,9%

6. . ..arbejdstiden kan tilrettelægges, så der bliver et 12,7%

35,3%

31,4%

10,8%

4,9%

7. . ..at forenkle arbejdstidsreglerne 18,6%

27,5%

26,5%

5,9%

12,7%

8,8%

Tabel A8: Hvad var formålet med at indgå en decentral arbejdstidsaftale?

bedre ressourceudnyttelse i opgavevaretagelsen.

bedre opgavevaretagelse i forhold til brugerne

telæggelsen af deres egen arbejdstid

telæggelsen af deres arbejde

bedre arbejdsmiljø på arbejdspladsen

Der er flest respondenter, der angiver, at det i nogen grad, i høj grad eller meget høj grad har været et formål, at arbejdstiden kan tilrette- lægges, så der ”opnås bedre ressourceudnyttelse i opgavevaretagel- sen” (87,2 %), ”opnås en bedre opgavevaretagelse i forhold til bru- gerne” (83,3 %), ”bliver et bedre arbejdsmiljø på arbejdspladsen” (79,4 %).

78,4 % har svaret, at det i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad har været et formål, at ”medarbejderne kan få større indflydelse på tilrettelæggelsen af deres arbejde”.

74,5 % angiver, at det i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad har været et formål, at ”medarbejderne kan få større indflydelse på tilrettelæggelsen af deres arbejdstid”. En lidt mindre andel (72,6 %) har svaret, at det i høj grad eller i meget høj grad har været et formål, at ”medarbejderne kan få større indflydelse på tilrettelæggelsen af deres arbejde”.

arbejdstiden kan tilrettelægges, så der opnås en bedre ressource- udnyttelse i opgavevaretagelsen

arbejdstiden kan tilrettelægges, så

det bliver nemmere for medarbejderne at forene arbejdsliv

med fritids-/familieliv arbejdstiden kan tilrettelægges, så

der opnås bedre opgavevaretagelse i

forhold til brugerne medarbejderne kan få større

indflydelse på tilrettelæggelsen af

deres egen arbejdstid arbejde medarbejderne kan få større

indflydelse på tilrettelæggelsen af

deres arbejde arbejdstiden kan tilrettelægges, så

der bliver bedre arbejdsmiljø på

arbejdspladsen

at forenkle arbejdstidsreglerne

Cirka 2 ud af 3 angiver, at ”arbejdstiden kan tilrettelægges, så det bli- ver nemmere for medarbejderne at forene arbejdsliv med fritids-/ fa- milieliv” i nogen grad, i høj grad eller meget høj grad at have været et

formål.

Figur A2 viser, hvordan besvarelserne fordeler sig på henholdsvis

arbejdsgivere og arbejdstagere.

Figur A2: Hvad var formålet med at indgå en decentral arbejdstidsaftale?

(AT=arbejdstagere, AG=arbejdsgivere)

100%

I meget høj grad

I høj grad

I nogen grad

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Evaluering af rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler - Survey

Den overordnede tendens går igen blandt henholdsvis arbejdstagere og arbejdsgivere. En lidt større andel blandt arbejdsgiverne har gene- relt vurderet, at der i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad har været tale om de angivne formål. For så vidt angår formålet, at ”ar- bejdstiden kan tilrettelægges, så det bliver nemmere for medarbej- derne at forene arbejdsliv med fritids-/ familieliv” er forskellen dog meget lille.

Blandt arbejdstagerne er generelt en større andel end blandt arbejds- giverne, som har svaret ”ved ikke” på spørgsmålene (kan ikke aflæ- ses i figuren).

Tabel A9 viser, hvor stor en andel af de respondenter, der har svaret, at arbejdstidsaftalen i høj grad eller meget høj grad har haft et givet formål, der også har svaret, at der i høj grad eller meget høj grad har været en effekt i samme henseende.

Tabel A9: Sammenhæng mellem formål og effekt

Hvad var formålet med at indgå en lokal arbejdstidsaftale (i høj grad + i meget høj grad)/ I hvilken grad vurderer du, at indførelsen af den lokale arbejdstidsaftale har haft en effekt på nedenstående forhold? ( i høj grad + i meget høj grad)

Xxxxx

Xxxxxxx

1. arbejdstiden kan tilrettelægges, så det bliver nemmere

for medarbejderne at forene arbejdsliv med fritids-/ familieliv

96,3 %

2. arbejdstiden kan tilrettelægges, så der opnås en bedre

ressourceudnyttelse i opgavevaretagelsen

96,0 %

3. arbejdstiden kan tilrettelægges, så der opnås en bedre

opgavevaretagelse i forhold til brugerne

91,3 %

4. medarbejderne kan få større indflydelse på tilrettelæg-

gelsen af deres egen arbejdstid

92,6 %

5. medarbejderne kan få større indflydelse på tilrettelæg-

gelsen af deres arbejde

91,1 %

6. arbejdstiden kan tilrettelægges, så der bliver et bedre

arbejdsmiljø på arbejdspladsen

89,8 %

7. at forenkle arbejdstidsreglerne

94,7 %

Der er tæt sammenhæng mellem respondenternes vurdering af for- mål og effekt. F.eks. har 96,3 % af de respondenter, der har svaret, at

det i høj grad eller meget høj grad har været et formål, at ”arbejdsti- den kan tilrettelægges, så det bliver nemmere for medarbejderne at forene arbejdsliv og familieliv”, ligeledes vurderet, at der i høj eller meget høj grad har været en effekt i den henseende.

3.2.2 Udfordringerne ved at udforme en lokal arbejdstidsaftale

Tabel A10 viser respondenternes svar vedrørende udfordringerne ved at udforme en lokal arbejdstidsaftale.

Det har været en væsentlig udfordring, at… Helt enig

Enig

Hverken enig eller uenig

Delvis uenig

Helt uenig

Ved ikke

1. udforme en aftale som tilgodeser de(t) øn- 21,6%

49,0%

15,7%

2,0%

2,9%

8,8%

2. . ..udforme en aftale som alle kan tilslutte sig 20,6%

41,2%

20,6%

6,9%

2,9%

7,8%

3. . ..udforme en aftale, som omfatter alle invol- 18,6%

25,5%

16,7%

5,9%

7,8%

25,5%

4. . ..afsætte tilstrækkelig tid og ressourcer til at 16,7%

33,3%

28,4%

5,9%

6,9%

8,8%

5. . ..opnå tilstrækkeligt engagement og opbak- 15,7%

34,3%

17,6%

8,8%

13,7%

9,8%

6. . ..opnå tilstrækkeligt engagement og opbak- 17,6%

39,2%

12,7%

13,7%

6,9%

9,8%

7. . ..opnå tilstrækkeligt engagement og opbak- 13,7%

29,4%

14,7%

8,8%

19,6%

13,7%

8. . ..opnå tilstrækkeligt engagement og opbak- 8,8%

26,5%

10,8%

13,7%

9. . ..forene arbejdstidsaftalen med anvendelsen 14,7 %

26,5%

24,5%

4,9%

14,7%

Tabel A10: Hvad har været særligt udfordrende ved at udforme en lokal arbejdstids- aftale?

skede formål

verede faggrupper

udarbejde og implementere modellen ning fra ledelsen

ning fra medarbejderne

ning fra tillids-/ sikkerhedsrepræsentant(er) ning fra de faglige organisationer

af Ny Løn og andre aftaler

Der er størst enighed i, at det har været en udfordring at udforme en aftale, som tilgodeser de(t) ønskede mål. Næsten 71 % har svaret ”enig” eller ”helt enig” på dette spørgsmål. Godt 62 % erklærer sig enige i eller helt enige i, at det har været en udfordring at udforme en aftale, som alle kan tilslutte sig.

Udfordringer, der vedrører tilstrækkeligt engagement og opbakning fra tillids-/ sikkerhedsrepræsentanter og faglige organisationer, erklæ- rer flest respondenter sig delvis uenig eller helt uenig i.

Figur A3 viser, hvordan de negative og positive besvarelserne ser ud fordelt på arbejdsgivere og arbejdstagere.

Figur A3: Hvad har været særligt udfordrende ved at udforme en lokal arbejdstidsaftale? (AT=arbejdstagere, AG=arbejdsgivere, pos=helt enig + enig, neg=helt

uenig + uenig)

Udforme en aftale som tilgodeser de(t) ønskede formål

Udforme en aftale som alle kan tilslutte sig

Udforme en aftale som

omfatter alle involverede grupper

Afsætte tilstrækkelig tid og ressourcer til at udarbejde og implementere modellen

Opnå tilstrækkeligt engagement og opbakning fra ledelsen

Opnå tilstrækkeligt en- gagement og opbakning fra medarbejderne

Opnå tilstrækkeligt engagement og opbakning fra TR/SR

Opnå tilstrækkeligt engagement og opbak- ning fra de faglige org.

Forene arbejdstid med anvendelse af Ny Løn og andre aftaler

pos

neg

-60%

-40%

-20%

20%

40%

60%

80%

For flere af svarene er der kun lille eller ingen forskel på hvad ar- bejdstagerne og arbejdsgiverne har svaret. Det gælder svarene på spørgsmålet om, hvorvidt det har været en udfordring ”at forene ar- bejdstid med anvendelse af Ny Løn og andre aftaler”, at ”opnå til- strækkeligt engagement og opbakning fra de faglige organisationer og at ”opnå tilstrækkeligt engagement og opbakning fra medarbejder- ne”.

På spørgsmålet om, hvorvidt det har været en udfordring at opnå til- strækkeligt engagement fra tillids- /sikkerhedsrepræsentanterne er en større andel blandt arbejdsgiverne enige eller meget enige end blandt arbejdstagerne. På den anden side er der også en større andel blandt arbejdsgiverne, der er uenige eller meget uenige end blandt arbejds- tagerne. Det hænger sammen med, at en større andel blandt arbejds- tagerne end arbejdsgiverne har givet et neutralt svar på dette spørgsmål.

På knap halvdelen af spørgsmålene har arbejdsgiverne været mere enige og mindre uenige i deres besvarelser end arbejdstagerne. Det gælder spørgsmålene om, hvorvidt det har været en udfordring at ”opnå tilstrækkeligt engagement og opbakning fra ledelsen”, at afsæt- te tilstrækkelig tid og ressourcer til at udarbejde og implementere mo- dellen”, at ”udforme en aftale, som omfatter alle grupper” og ”udforme en aftale som alle kan tilslutte sig”.

På spørgsmålet om, hvorvidt det har været en udfordring at udforme en aftale, som tilgodeser de(t) ønskede formål, har en stor andel blandt både arbejdstagere og arbejdsgivere erklæret sig enige eller helt enige heri. Andelen er dog størst blandt arbejdsgiverne.

Respondenterne har haft mulighed for at tilføje andre udfordringer. Af kommentarerne fremgår det, at det flere steder har været en udfor- dring at forfølge et overordnet formål uden at det har haft uhensigts- mæssige sideeffekter. Der skitseres følgende dilemmaer:

• arbejdsmiljø versus mere effektiv kapacitetsudnyttelse (af ma- teriel)

• lønudgifter versus fleksibilitet

3.2.3 Hvem har deltaget i udformningen af aftalen

Tabel A11 viser respondenternes oplevelse af, i hvilken grad forskel- lige grupper har medvirket i udformningen af aftalen.

I meget høj grad	I høj grad	I nogen grad	I ringe grad	Slet ikke	Ved ikke
1. Medarbejdere på arbejdspladsen 16,7 %	26,5 %	41,2 %	7,8 %	3,9 %	3,9 %
2. Ledelsen på arbejdspladsen 32,4 %	49,0 %	13,7 %	2,0 %	0,0 %	2,9 %
3. Ledelsen på det administrative ni- 16,7 %	20,6 %	17,6 %	15,7 %	15,7 %	13,7 %
4. Tillids- eller sikkerhedsrepræsen- 40,2 %	39,2 %	9,8 %	2,0 %	2,9 %	5,9 %
5. Lokale organisationspolitikere 13,7 %	11,8 %	5,9 %	13,7 %	33,3 %	21,6 %
6. Andre 12,8 %	7,7 %	5,1 %	2,6 %	25,6 %	46,2 %

Tabel A11: Hvem har deltaget i udformningen af den lokale arbejdstidsaftale?

veau i amtet eller kommunen. tant(er)

En stor del af respondenterne svarer, at ledelsen (95,1 %) på ar- bejdspladsen, tillids- eller sikkerhedsrepræsentant(er) (89,2 %) og medarbejderne (84,4 %) i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad har deltaget i udformningen af den lokale arbejdstidsaftale.

Henholdsvis 31,4 % og 46,7 % af respondenter har angivet, at ”Le- delsen på det administrative niveau i amtet eller kommunen” og ”Lo- kale organisationspolitikere” i ringe grad eller slet ikke har deltaget i udformningen af den lokale arbejdstidsaftale på deres arbejdsplads.

For så vidt angår vurderingen af de lokale organisationspolitikeres deltagelse i udformningen har en relativt stor andel – 21,6 % - svaret ”ved ikke”.

3.2.4 Hvad har kendetegnet samarbejdet

Tabel A12 viser respondenternes svar på spøgsmålet om, hvad der har kendetegnet samarbejdet om udformningen af den lokale arbejds- tidsaftale.

Helt enig

Enig

Hverken enig eller uenig

Delvis uenig

Helt uenig

Ved ikke

1. Alle parter tog ansvaret for projektet 31,4 %

52,9 %

7,8 %

2,9 %

0,0 %

4,9 %

2. Alle gav sin mening til kende 29,4 %

51,0 %

10,8 %

3,9 %

0,0 %

4,9 %

3. Der var gensidig respekt for andres syns- 25,5 %

57,8 %

7,8 %

3,9 %

0,0 %

4,9 %

4. Alle var loyale overfor de beslutninger, der 25,5 %

45,1 %

12,7 %

6,9 %

0,0 %

4,9 %

5. Der var respekt for at alle havde forskellige 25,5 %

48,0 %

12,7 %

3,9 %

0,0 %

12,7 %

6. Der blev udvekslet den nødvendige informa- 25,5 %

52,0 %

13,7 %

2,0 %

1,0 %

5,9 %

7. Der var god koordination mellem repræsen-

tanterne fra de involverede faglige organisatio- 16,7 % ner

35,3 %

12,7 %

4,9 %

2,9 %

27,5 %

8. Alle var indstillet på at give processen den 27,5 %

35,3 %

16,7 %

5,9 %

3,9 %

10,8 %

Tabel A12: Hvad har kendetegnet samarbejdet om udformningen af den lokale ar- bejdstidsaftale?

punkter

blev taget undervejs roller

tion undervejs

fornødne tid

Henholdsvis 84,3 %, 80,4 % og 83,3 % er enig eller helt enig i, at alle parter tog ansvar for projektet, alle gav deres mening til kende, og at der var gensidig respekt for andres synspunkter. En lidt lavere andel af respondenterne har udtrykt deres enighed i spørgsmålet om koor- dination mellem repræsentanter fra de faglige organisationer, idet 52

% har svaret enig eller helt enig til dette spørgsmål.

På spørgsmålet om hvorvidt samarbejdet var kendetegnet af, at ”der var god koordination mellem repræsentanterne fra de faglige organi- sationer”, har en relativt stor andel svaret ”ved ikke”.

Generelt er der meget få respondenter, der har svaret, at de er ueni- ge eller meget uenige.

Figur A4 viser, hvordan de negative og positive besvarelserne ser ud fordelt på arbejdsgivere og arbejdstagere.

Figur A4: Hvad har kendetegnet samarbejdet om udformningen af den lokale arbejdstidsaftale?

(AT=arbejdstagere, AG=arbejdsgivere, pos=helt enig + enig, neg=helt uenig + uenig)

Alle tog ansvar for projektet

Alle gav deres mening

til kende

Der var gensidig

respekt for andres synspunkter

Alle var loyale overfor de beslutninger, der blev taget undervejs

Der var respekt for, at alle havde forskellige roller

Der blev udvekslet den nødvendige information

undervejs

Der var god koordination mel lem repræsentanterne fra de involverede faglige org.

Alle var instillede på, at give processen den fornødne tid

pos

neg

-60%

-40%

-20%

20%

40%

60%

80%

100%

Generelt er der kun lille eller ingen forskel på arbejdsgiveres og ar- bejdstageres besvarelser. Undtaget er besvarelsen af spørgsmålene om, hvorvidt det har været kendetegnende for samarbejdet, at ”der blev udvekslet den nødvendige information undervejs”, og at ”der var gensidig respekt for hinandens synspunkter”. På disse spørgsmål har arbejdsgiverne svaret en anelse mere positivt end arbejdstagerne.

Af de kommentarer, som respondenterne har haft mulighed for at til- føje til spørgsmålet, fremgår at processens længde nogle steder har været en udfordring. Enten fordi der har været for lidt tid, eller fordi processen har trukket for længe ud.

3.2.5 Karakteristik af den lokale arbejdstidsaftale

Af tabel A13 fremgår på hvilke områder de indgåede aftaler fraviger de lokalt fastsatte regler.

Tabel A13:

På hvilke områder fraviger den lokale arbejdstidsaftale de centralt fastsatte aftaler om arbejdstid

Antal

1. Regler (procedurer) for planlægning af arbejdstiden 27

2. Regler (procedurer) for ændringer i forhold til det planlagte 16

3. Opgørelsen af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid på 37 timer 14

4. Opgørelse og honorering af over-/merarbejde 15

5. Honorering af frivilligt ekstraarbejde 4

6. Fastsættelse og honorering af ubekvemme arbejdspunkter 11

7. Regler for afspadsering 15

8. Andet 6

9. Ved ikke 1

Planlægning af arbejdstiden er det område, hvor flest aftaler fraviger de centralt fastsatte aftaler om arbejdstid.

3.2.6 Effekt af den lokale arbejdstidsaftale

I de tre følgende tabeller, der omhandler effekterne af aftalen på hen- holdsvis sygefravær, forbrug af vikarer og økonomiske ressourcer, er kun optalt ét svar fra hver arbejdsplads for at undgå, at arbejdsplad- ser, som er repræsenteret af flere besvarelser, ikke vejer tungere i resultatet, end arbejdspladser som kun er repræsenteret af en besva- relse. Opgørelsen er foretaget som beskrevet i note 1. For de fleste arbejdspladsers vedkommende er der således taget udgangspunkt i lederens vurdering.

Tabel A14 viser vurderingen af, om sygefraværet er ændret som føl- ge af den lokale arbejdstidsaftale.

Tabel A14:
Vurderer du, at sygefraværet er ændret som følge af den lokale arbejdstidsaftale?	Antal	Procent
Sygefraværet er faldet	4	6,6 %
Sygefraværet er ikke ændret	42	68,9 %
Ved ikke	15	24,6 %
Total	61	100,0 %

For størstedelen af arbejdspladserne vurderes, at sygefraværet ikke er ændret som følge af den lokale arbejdstidsaftale.

Tabel A15 viser vurderingen af om brugen af vikarer er ændret som følge af den lokale arbejdstidsaftale.

Tabel A15:
Vurderer du, at brugen af vikarer er ændret som følge af den lokale arbejdstidsaftale?	Antal	Procent
Brugen af vikarer er faldet	12	19,7 %
Brugen af vikarer er steget	1	1,6 %
Brugen af vikarer er ikke ændret	30	49,2 %
Ved ikke	18	29,5 %
Total	61	100,0 %

På omkring hver femte arbejdsplads vurderes brugen af vikarer at være faldet som følge af den lokale arbejdstidsaftale.

Tabel A16 viser vurderingen af, hvorvidt der er frigivet økonomiske ressourcer som følge af den lokale arbejdstidsaftale. Knap 10 % af respondenterne vurderer, at det er tilfældet.

Tabel A16:
Vurderer du, at der er frigivet økonomiske ressour- cer som følge af den lokale arbejdstidsaftale?	Antal	Procent
Ja	7	11,5 %
Nej	33	54,1 %
Ved ikke/ubesvaret	21	34,4 %
Total	61	100,0 %

3.3 Del 2: Respondenter, som arbejder på en arbejdsplads, hvor arbejdstiden tilrettelægges efter en lokal arbejdstidsaftale.

De respondenter, som er medarbejdere, tillidsrepræsentanter eller ledere på den arbejdsplads, som aftalen er indgået for, er i tillæg til de fælles spørgsmål om effekten af aftalen, stillet en række spørgs- mål om, hvorvidt deres tilfredshed med bl.a. arbejdstidstilrettelæggel- sen er blevet større.

Tabel A17 viser, hvilke respondenter der er tale om.

Tabel A17:

Antal	Procent
Medarbejder 46	46,5 %
Tillids- eller sikkerhedsrepræsentant 40	40,4 %
Institutions- eller afdelingsleder 7	7,1 %
Andet 6	6,1 %
I alt 99	100,0 %

Respondenternes besvarelser fremgår af tabel A18.

Helt

Hvor enig er du i nedenstående udsagn? enig

Enig

Hverken enig eller uenig

Delvis uenig

Helt uenig

Arbejdspladsen er blevet mere attraktiv 9 %

32 %

41 %

2 %

10 %

Jeg er blevet mere tilfreds med tilrettelæggelsen af 12 %

36 %

33 %

2 %

10 %

Jeg er blevet mere tilfreds med tilrettelæggelsen af 9 %

32 %

38 %

2 %

9 %

Jeg er blevet mere tilfreds med arbejdsmiljøet 7 %

27 %

44 %

6 %

9 %

Ledelsen har fået mere indflydelse på tilrettelæggel- 11 %

22 %

39 %

15 %

9 %

Tabel A18

arbejdstiden. arbejdet

sen af arbejdstiden

I alt 41 % er enige eller meget enige i, at arbejdspladsen er blevet mere attraktiv. En lidt større andel – i alt 48 % – er enige eller meget enige i, at de er blevet mere tilfredse med tilrettelæggelsen af ar- bejdstiden, mens 41 % er enige eller meget enige i, at de er blevet mere tilfredse med tilrettelæggelsen af arbejdet. 34 % er enige eller meget enige i, at de er blevet mere tilfredse med arbejdsmiljøet, og 33 % er enige eller meget enige i, at ledelsen har fået mere indflydel- se på tilrettelæggelsen af arbejdstiden.

Da der kun er ganske få institutionsledere, der har deltaget i denne del af undersøgelsen, er resultaterne ikke vist for arbejdsgivere og arbejdstagere.

Cirka hver fjerde har svaret ”hverken enig eller uenig”. Kun ganske få har svaret, at de er delvis uenige eller helt uenige.

3.4 Supplerende kommentarer fra respondenterne

Afslutningsvis har respondenterne frit kunne kommentere emnet og undersøgelsen. Kommentarerne relaterer sig til vidt forskellige ele- menter. Følgende supplementer til de øvrige besvarelser skal frem- hæves:

• Den decentrale arbejdstidsaftale har flere steder været brugt til at nedfælde eller ”lovliggøre” allerede eksisterende praksis for fleksibilitet i arbejdstiden.

• Nogle oplever, at den decentrale arbejdstidsaftale har været et led i generelle nedskæringer, og at aftalen har været et spørgsmål om at ”reducere skaderne”.

4. Survey B: Arbejdspladser, der ikke har indgået decentrale arbejdstidsaftaler

Spørgsmålene i survey B er stillet via telefon til i alt 388 personer heraf 245 institutionsledere og 143 repræsentanter fra de faglige or- ganisationer (dvs. tillidsrepræsentanter eller lokale organisationspoli- tikere).

Survey B består af 9 spørgsmål med en række underspørgsmål. Te- lefoninterviewet indledes med en række baggrundsspørgsmål7, og der spørges til baggrunden for, at institutionen ikke har udnyttet mu- ligheden for at indgå en lokal arbejdstidsaftale.

4.1 Baggrundsspørgsmål

Denne del af undersøgelsen omfatter 185 kommunale og 57 amtslige arbejdspladser/ institutioner.

Som det fremgår af tabel B1, er ca. 73 % af arbejdspladserne kun dagbemandede.

Tabel B1:
Hvordan er din arbejdsplads bemandet?	Antal	Procent
Kun dagbemandet (evt. lejlighedsvis aftenbemandet)	176	73,0 %
Døgnbemandet (evt. fast dag- og aftenbemandet)	67	27,0 %
Total	241	100,0 %

Tabel B2 angiver, hvor mange faggrupper der er repræsenteret på arbejdspladsen. Der er relativt flere arbejdspladser med flere end 5 faggrupper end blandt de arbejdspladser, hvor der var indgået lokale arbejdstidsaftaler.

7 Baggrundsspørgsmålene er kun stillet til den daglige leder af arbejdsplad- sen.

Tabel B2: Hvor mange faggrupper er repræsenteret på arbejdspladsen?

	Antal	Procent
1-2	49	20,2 %
3-4	90	37,2 %
5-6	58	24 %
Flere end 6	44	18,2 %
Total	242	100,0 %

Tabel B3 viser, hvilke faglige organisationer de interviewede tillidsre- præsentanter og organisationspolitikere repræsenterer. De er især fra BUPL, FOA, HK, SID og DLF.

Tabel B3: Hvilken organisation repræsenterer du?

	Antal
BUPL (Forbundet for pædagoger og klubfolk)	42
XXXX (Danmarks Jurist og Økonom Forbund)	3
DSR (Dansk Sygepleje Råd)	8
FOA (Forbundet af offentligt ansatte)	19
GL (Gymnasieskolernes Lærerforening)	1
HK (Handel og Kontorfunktionærerne)	20
KAD (Kvindeligt Arbejderforbund)	1
PMF (Pædagog Medhjælper Forbundet)	3
SID (Specialarbejderforbundet I Danmark)	15
SL (Socialpædagogernes Landsforbund)	2
DLF (Danmarks Lærer Forening)	15
IDA (Ingeniørforeningen i Danmark)	4
Dansk Metal	1
TL Teknisk Landsforbund	1
AAR (Arkitektforbundet)	1
LVU (Landsforeningen af Voksenundervisere)	2
dbio (danske bioanalytikere)	3
Andet	2
Total	143

4.2 Årsager til at der ikke er indgået lokale arbejdstidsaftaler

Både arbejdspladsernes daglige ledere og tillidsrepræsentanter er blevet spurgt om årsagerne til, at der ikke er indgået en lokal arbejds- tidsaftale for den pågældende arbejdsplads.

Som det fremgår af tabel B4, har de fleste – både ledere og tillidsre- præsentanter – svaret, at man har kendskab til muligheden for at ind- gå lokale arbejdstidsaftaler. Dog har knapt hver fjerde leder og cirka hver femte tillidsrepræsentant anført, at man ikke kender muligheden.

Enkelte – knap 5 % – svarer, at man har forsøgt at indgå en aftale for den pågældende arbejdsplads, men at det ikke var muligt.

Tabel B4
	Ledere	Tillids- repræsentanter
Vi kender ikke muligheden	29,8 %	21,7 %
Vi kender muligheden, men har ikke udnyttet den.	63,3 %	74,1 %
Vi har forsøgt, men det har ikke været muligt at indgå en aftale	4,9 %	4,2 %

Tabel B5 viser, hvordan besvarelserne fordeler sig på de syv sekto- rer.

Tabel B5: Kendskab til muligheden for at indgå lokale arbejdstidsafta- ler fordelt på sektorer

	Vi kender	Vi kender	Vi har for-	Antal
	ikke mulig-	muligheden	søgt, men
	heden	men har ikke udnyttet den	det har ikke været muligt
			at indgå afta-
			le
Administration	21 %	76 %	3 %	68
Daginstitution	45 %	53 %	2 %	97
Social	23 %	62 %	15 %	13
Sygehus	15 %	78 %	7 %	46
Teknik og service	37 %	59 %	4 %	51
Undervisning	23 %	71 %	6 %	48
Ældre	10 %	83 %	7 %	60
Total	27 %	68 %	5 %	383
Ubesvaret				5

På daginstitutionsområdet og teknik- og serviceområdet er kendska- bet mindst udbredt, mens der på ældreområdet og på sygehusene er det mest udbredte kendskab.

De ledere og tillidsrepræsentanter, der har svaret, at de har kendskab til muligheden, men har valgt ikke at benytte sig af den, er dernæst blevet spurgt om årsagen hertil. Svarene fremgår af tabel B6.

Helt enig

Enig

Hverken enig eller uenig

Delvis uenig

Helt uenig

Ved ikke

De centralt fastsatte regler er fuldt tilstrækkelige

for at tilrettelægge arbejdstiden på en hensigts- 51,8% mæssig måde

29,0%

2,5%

4,7%

5,0%

3,6%

Vi har ikke haft tid til forhandlingsopgaven 6,5%

8,5%

7,3%

13,7%

55,9%

8,1%

Resultaterne ville ikke stå mål med tids- og res- 13,1%

13,7%

12,8%

6,7%

31,5%

22,1%

Vi har brugt kræfterne på at implementere andre 20,2%

22,2%

9,4%

6,4%

27,5%

14,3%

Vi har ikke ekspertisen til at indgå den type af 5,6%

15,1%

5,1%

9,2%

55,8%

9,2%

Tillidsrepræsentanten/ den faglige organisation er 4,2%

16,2%

7,9%

9,2%

51,2%

11,2%

Ledelsen er ikke klædt godt nok på til at indgå en 5,3%

16,7%

6,2%

9,0%

51,0%

11,8%

En lokal arbejdstidsaftale vil øge lønudgifterne 3,8%

8,5%

11,5%

12,3%

40,4%

23,5%

En lokal arbejdstidsaftale ville forringe arbejdsvil- 3,0%

4,9%

9,0%

12,4%

53,0%

17,6%

Samarbejdsklimaet på vores arbejdsplads er ikke 1,5%

3,3%

4,7%

6,7%

64,9%

18,8%

Jeg har ikke forhandlingskompetencen 12,6%

9,0%

8,0%

6,3%

47,8%

16,3%

Tabel B6: Hvad er grunden til, at I ikke har udnyttet muligheden for at indgå en lokal arbejds- tidsaftale?

sourceforbruget på at indgå aftalen

løn- og personalepolitiske indsatsområder

aftaler

ikke klædt godt nok på til at indgå en aftale

aftale

kårene

til at indgå en arbejdstidsaftale

[=aftaleretten]

Langt hovedparten (80,8 %) er enige i, at de centralt fastsatte regler er tilstrækkelige. At resultatet ikke vil stå mål med tids- og ressource- forbruget, samt at man har brugt kræfterne på at implementere andre løn- og personalepolitiske indsatsområder, er øvrige argumenter, som fylder meget hos en væsentlig andel – henholdsvis 42,4 % og 26,8 %

- af respondenterne. Samtidig erklærer henholdsvis 38,2 % og 43,9 % sig dog delvis uenig eller helt uenig i de samme udsagn.

Hovedparten af respondenterne oplyser, at baggrunden for at de ikke har indgået en lokal arbejdstidsaftale ikke skyldes:

• Dårligt samarbejdsklima (71,6 %).

• Mangel på tid (69,8 %).

• Frygt for forringede arbejdsvilkår (65,4 %).

• Mangel på ekspertise (65,0 %)

• Mangel på kompetence hos tillids-/ sikkerhedsrepræsentanter (60,3 %)

• Mangel på kompetence hos ledelsen (58,8 %).

• Manglende forhandlingskompetence (54,1 %).

• Frygt for øgede lønudgifter (52,7 %).

I figur B1 er vist, hvor stor en andel blandt henholdsvis ledere og til- lidsrepræsentanter, der er helt enige eller enige i de foreslåede grun- de til, at man ikke har indgået en lokal arbejdstidsaftale.

Figur B1: Hvad er grunden til, at I ikke har udnyttet muligheden for at indgå en lokal arbejdstidsaftale?

(TR=tillidsrepræsentanter, AG=arbejdsgivere, pos=helt enig + enig, neg=helt uenig + uenig)

De centralt fastsatte regler er fuldt tilstrækkelige til at tilrettelægge arbejdstiden på en hensigtsmæssig måde

Vi har ikke haft tid til forhandlingsopgaven

Vi har brugt kræfterne på at implementere andre løn- og personalepolitiske indsatsområder

Resultaterne ville ikke stå mål med tids- og ressourceforbruget på at indgå aftalen

Vi har ikke ekspertise til at indgå den type aftaler

Tillidsrepræsentanten/ den faglige organisation er ikke klædt godt nok på til at indgå aftalen

Ledelsen er ikke klædt godt nok på til at indgå aftalen

En lokal arbejdstidsaftale

vil øge lønudgifterne

En lokal arbejdstidsaftale ville

forringe arbejdsvilkårene

Samarbejdsklimaet på vores arbejdsplads er ikke til

at indgå en arbejdstidsaftale

pos

Jeg har ikke forhandlings- kompetencen (=aftaleretten)

-80%

neg AG

-60% -40% -20%

20%

40%

60%

80% 100%

Der er generelt en større andel blandt tillidsrepræsentanterne, der har svaret, at de er enige eller meget enige i årsagerne. Forskellen mel- lem tillidsrepræsentanter og arbejdsgiverne er relativt størst for så vidt angår årsagerne ”vi har brugt kræfterne på at implementere an- dre løn- og personalepolitiske indsatsområder” og ”jeg har ikke for- handlingskompetencen”.

Det gælder for samtlige årsager, at en større andel blandt arbejdsgi- verne end blandt tillidsrepræsentanterne, har svaret, at de er uenige eller helt uenige. For så vidt angår årsagen ”de centralt fastsatte reg- ler er fuldt tilstrækkelige til at tilrettelægge arbejdstiden på en hen- sigtsmæssig måde”, er forskellen dog meget lille. Forskellen er størst for så vidt angår årsagen ”vi har brugt kræfterne på at implementere andre løn- og personalepolitiske indsatsområder”.

De få respondenter (cirka 5 %)8, der har svaret, at man for den på- gældende arbejdsplads har forsøgt at indgå en lokal arbejdstidsaftale, er ligeledes blevet spurgt om årsagen hertil. Blandt lederne er man især enig i, at årsagen er, at en lokal arbejdstidsaftale ville øge løn- udgifterne. Blandt de få tillidsrepræsentanter peges på, at henholds- vis ledere og tillidsrepræsentanter ikke har været klædt godt nok på til opgaven.

Som afslutning på interviewet har respondenterne haft lejlighed til at give deres generelle eller uddybende kommentarer til emnet. Kom- mentarerne understøtter det overordnede billede af, at de steder, hvor man ikke har indgået en lokal arbejdstidsaftale, skyldes det at man enten ikke har fundet det relevant eller nødvendigt, eller at ind- satsen ikke vil stå mål med gevinsten.

Endelig anføres det af flere, at en lokal arbejdstidsaftale ville være ønskelig, men at man oplever en manglende interesse eller vilje en- ten fra centralt hold (i kommunen eller amtet) eller fra de faglige or- ganisationer.

En del af de interviewede tillidsrepræsentanter bemærker desuden, at de er relativt nye i funktionen, og derfor enten ikke har den store ind- sigt i emnet, eller endnu ikke har taget fat på det.

Enkelte kommentarer vidner endvidere om, at en række arbejdsplad- ser er i gang med eller har konkrete planer om at indgå decentrale arbejdstidsaftaler.

8 Pga. det meget lille antal er resultaterne ikke angivet i tabelform.

Document Metadata

Table of Contents

KL, Amtsrådsforeningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune og KTO

Document Metadata