LANDSOVERENSKOMST

Tidspunktet for arbejdstidens begyndelse og ophør inden for de nævnte klokke- slæt fastsættes efter aftale mellem den pågældende arbejdsgiver og arbejderne lokalt, om fornødent under organisationernes medvirken.

STK. 5

Den 24. december (juleaftensdag) og den 31. december (nytårsaftensdag) – reg- net fra kl. 6.00 morgen eller normal arbejdstids begyndelse til samme tidspunkt næste dag – er hele fridage med xxxx xxx. Det er en betingelse for betalingen, at der er lidt et indtægtstab. Såfremt der arbejdes på disse dage betales der med overarbejdstillæg efter § 5, stk. 2.

STK. 6

Udover de til enhver tid gennem lovgivningen fastsatte søgnehelligdagsdage er

1. maj og 5. juni (grundlovsdag) – regnet fra kl. 6.00 morgen eller fra normal arbejdstids begyndelse til samme tidspunkt næste dag – hel fridag.

*) Se bilag 1 om særlig aftale om arbejdstidstilrettelægning.

§ 2. FERIEFRIDAG

STK. 1

Medarbejderen har ret til 5 feriefridage pr. år, jf. stk. 2 og 3.

Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget hele året, beregnes feriefridagen(e) forholdsmæssigt, hvor 5 feriefridage sættes i forhold til 12 måneders beskæftigelse.

STK. 2

For afviklingen af de således etablerede feriefridage gælder følgende:

Medarbejderen holder fri uden afkortning i uge- eller månedslønnen, idet en feriefridag for fuldtidsbeskæftigede udgør 7,4 time pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning.

Ved fratræden udbetales overenskomstmæssig løn for ikke afholdte feriefridage. Har medarbejderen afholdt flere feriefridage end beskæftigelsesperioden beretti- ger til, kan arbejdsgiveren modregne i medarbejderens løntilgodehavende.

STK. 3

Der kan uanset jobskifte kun afholdes 5 feriefridage i hvert ferieår.

Hvis feriedagen(e) – begrundet i en aftale mellem virksomheden og den ansatte

– ikke afholdes, skal den optjente løn for feriefridagene udbetales. Tilsvarende gælder, hvis feriefridagen(e) ikke afholdes som følge af sygdom, tilskadekomst eller barsel.

Feriefridage placeres efter samme regler som placering af restferie, jf. Ferieloven. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

§ 2A. SENIORORDNING

Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

I en seniorordning konverteres hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 16, til seniorfridage.

Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsik- ringsordningen, bidrag til sundhedsordning og administrationsomkostningerne fortsat dækkes.

For medarbejdere, der ønsker at indgå i en seniorordning, oprettes en seniorfri- hedskonto, med mindre andet aftales lokalt. Seniorfrihedskontoen administreres efter samme regler som feriefridage i § 2, stk. 3.

Konverteringen i en seniorordning ændrer ikke på bestående overenskomstmæs- sige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

Medarbejderen skal senest den 1. november give virksomheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning i det kommende kalenderår og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget vedkommende ønsker at konvertere. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden

1. november meddele virksomheden om der ønskes ændringer for det kommende kalenderår.

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningspe- riode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensions- alder.

Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhedens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 2, stk. 3.

Ved afholdelse af seniorfridage afkortes uge- eller månedslønnede medarbejdere i uge- eller månedslønnen og betales i stedet et beløb fra seniorfrihedskontoen. For fuldtidsbeskæftigede på 5-dages uge med 37 timer udgør en seniorfridag betaling svarende til 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning. Ved kalenderårets udløb og ved fratræden opgøres saldoen på senior- frihedskontoen og restbeløbet udbetales.

Ved underskud på kontoen kan arbejdsgiveren modregne i medarbejderens løntilgodehavende.

Etableringen af en seniorordning ændrer ikke på reglerne for feriefridage i øvrigt, jf. § 2.

§ 3. FORSKUDT TID

STK. 1

Forskudt arbejdstid kan etableres helt eller delvist uden for rammerne for dagar- bejdstidens lægning.

STK. 2

Der betales intet tillæg for den del af den forskudte arbejdstid, som ligger mellem kl. 6.00 og kl. 18.00 for så vidt bestemmelserne i stk. 3 og 4 er opfyldt.

Forskydes arbejdstiden således, at den indledes inden kl. 6.00 eller afsluttes efter kl. 18.00, betales følgende tillæg:

	1. marts 2014	1. marts 2015	1. marts 2016
– fra kl. 18.00 til kl. 22.00	23,85 kr.	24,25 kr.	24,65 kr.
– fra kl. 22.00 til kl. 06.00	39,40 kr.	40,00 kr.	40,70 kr.
Ved arbejde på forskudt arbejdstid, der påbegyndes kl. 24.00 eller derefter, betales indtil kl. 06.00 følgende tillæg:	46,70 kr.	47,45 kr.	48,25 kr.

STK. 3

Ved etablering af arbejde på forskudt arbejdstid skal der gives mindst 5 gange

24 timers varsel. Såfremt varsel ikke er givet, betales indtil varslets udløb overar- bejdstillæg efter gældende regler for den tid, der falder uden for virksomhedens normale dagarbejdstid.

STK. 4

Når en arbejder på arbejdsgiverens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejde på forskudt arbejdstid, betales han, for så vidt arbejdet ikke strækker sig over mindst en uge, med gældende overarbejdstillæg for arbejde uden for virksomhedens normale dagarbejdstid.

STK. 5

Kræves der i tilslutning til forskudt arbejdstid udført overarbejde, betales der under dette – foruden de i stk. 2, andet afsnit nævnte tillæg – overarbejdstillæg, regnet ud fra den forskudte arbejdstid.

§ 4. TIMELØNNINGER

STK. 1

Den normale timeløn andrager:

• pr. 1. marts 2014 kr. 112,65

• pr. 1. marts 2015 kr. 114,30

• pr. 1. marts 2016 kr. 116,10

De nævnte lønsatser er gældende fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori

1. marts falder.

STK. 2

Hvor der anvendes ugeløn, beregnes denne som 37 gange timelønssatsen.

STK. 3

Der afregnes for mindst halve timer, herunder også ved overarbejde.

STK. 4

Til den i stk. 1 anførte timeløn ydes et tillæg, der aftales lokalt mellem virksom- heden og medarbejderen. Tillægget fastsættes under hensyn til den pågældendes kvalifikationer, anciennitet samt efter arbejdets karakter.

Organisationerne har påtaleret i overensstemmelse med regler for behandling af faglig strid, hvis det skønnes, at lønnen står i misforhold til området som helhed.

STK. 5

Medarbejdere omfattet af overenskomsten, opsparer 1,3 % af den ferieberetti- gende løn som særlig opsparing.

Pr. 1. marts 2015 forhøjes indbetalingen af den ferieberettigende løn med 0,4 pct. point, således at der pr. denne dato indbetales i alt 1,7 pct. af den ferieberettigen- de løn til medarbejderens konto for særlig opsparing.

Pr. 1. marts 2016 forhøjes indbetalingen af den ferieberettigende løn med 0,3 pct. point, således at der pr. denne dato indbetales i alt 2,0 pct. af den

ferieberettigende løn til medarbejderens konto for særlig opsparing.I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing.

Ved udgangen af juni måned og ved kalenderårets udløb samt ved fratræden opgøres saldoen og beløbet udbetales.

Såfremt LG ikke garanterer for beløbenes udbetaling, indestår Dansk Erhverv Arbejdsgiver.

STK. 6

Til de overenskomstmæssige lønninger ydes følgende tillæg:

Efter 6 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden kr. 0,25 pr. time. Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af sygdom eller tilskadekomst, såfremt dette er meddelt virksomheden uden ugrundet ophold,

samt indkaldelse til militærtjeneste, såfremt arbejderen umiddelbart efter hjem- sendelsen bliver genansat på virksomheden.

Hvis en arbejder fratræder efter egen opsigelse, fortabes den opnåede anciennitet.

I tilfælde, hvor en arbejder afskediges, men genansættes efter en periode, der ikke overstiger 12 måneder, bevarer han dog den på afskedigelsestidspunktet opnåede anciennitet.

Ved afskedigelse, der har en uafbrudt varighed på over 12 måneder, bortfalder den tidligere opnåede anciennitet.

§ 5. OVERARBEJDE

STK. 1

For arbejde, der udføres uden for den i den enkelte uge fastlagte daglige arbejds- tid (jf. overenskomstens § 1, stk. 1), betales følgende tillæg pr. time:

1. marts 2014

1.marts 2015

1.marts 2016

Overarbejde på hverdage:

Første og anden klokketime efter normal arbejdstid

37,30 kr.

37,90 kr.

38,55 kr.

Tredje og fjerde klokketime efter normal arbejdstid

57,75 kr.

58,70 kr.

59,70 kr.

Femte klokketime og derefter indtil den normale arbejdstids begyndelse

105,25 kr.

106,95 kr.

108,75 kr.

Overarbejde forud for normal arbejdstid, således at der arbejdes ind til den normale arbejdstid, såvel ved dagarbejde som ved forskudte

hold, når overarbejdet ligger inden for

tidsrummet kl. 6 til kl. 18

37,30 kr.

37,90 kr.

38,55 kr.

Overarbejde forud for normal arbejds- tid, når overarbejdet ligger inden for tidsrummet fra kl. 18 til kl. 6

105,25 kr.

106,95 kr.

108,75 kr.

STK. 2

Tilsiges en arbejder til at udføre arbejde på en ham, i forvejen tilsikret hel hver- dagsfridag, betales følgende tillæg:

Timer mellem kl. 6 og kl. 18	57,75 kr.	58,70 kr.	59,70 kr.
Timer mellem kl. 18 og kl. 6	105,25 kr.	106,95 kr.	108,75 kr.

STK. 3

For arbejde på søn- og helligdage betales følgende tillæg:

Fra den normale daglige arbejdstids begyndelse og indtil kl. 12	71,15 kr.	72,30 kr.	73,50 kr.
Fra kl. 12 og til den normale arbejdstids begyndelse	105,25 kr.	106,95 kr.	108,75 kr.
Søndag morgen forud for den normale arbejdstids begyndelse	105,25 kr.	106,95 kr.	108,75 kr.

STK. 4

Tilsiges en arbejder til arbejde i spisepausen, og denne derved udskydes ud over

1⁄2 time, betales der kr. 27,40 herfor.

• marts 2015 betales kr. 27,85

• marts 2016 betales kr. 28,30

STK. 5

Såfremt der skal etableres overarbejde, skal dette meddeles senest 5 timer efter normal arbejdstids begyndelse. I modsat fald ydes en godtgørelse svarende til en overarbejdstime. Det samme gælder, såfremt varslingspligtigt overarbejde annulleres, medmindre afvarslingen har fundet sted inden 5 timer efter normal arbejdstids begyndelse.

Bestemmelsen kommer dog ikke til anvendelse for overarbejde indtil 1⁄2 times

varighed.

Se bilag 2 om afspadsering.

§ 6. PRODUKTIVITETSFREMMENDE LØNSYSTEMER

Parterne er enige om at anbefale indførelse af produktivitetsfremmende løn- systemer i form af bonusordninger, jobvurderingsordninger og lignende.

Udbredelsen af sådanne lønsystemer kan ske med teknisk bistand fra organisa- tionerne.

§ 7. REJSETID OG KØRSELSGODTGØRELSE

Medmindre andet er aftalt betales rejsetid såvel indenfor som udenfor normal arbejdstid med den pågældendes gennemsnitsløn i de forudgående 4 lønnings- uger. Benyttes eget køretøj afregnes pr. kørt kilometer efter statens takster, medmindre andet er aftalt.

Anmærkning. Fra 1. maj 2014 gælder følgende bestemmelse vedrørende rejsetid og kørselsgodtgørelse:

STK. 1

Medmindre andet er aftalt betales rejsetid såvel indenfor som udenfor normal arbejdstid med den pågældendes gennemsnitsløn i de forudgående 4 lønnings- uger. Der betales alene for den del af befordringstiden, som overstiger medarbej- derens normale befordringstid fra bopæl til virksomheden og retur.

STK. 2

Hvis eget køretøj benyttes efter aftale med medarbejderen, betales alene kilome- tergodtgørelse i henhold til statens takster for kørselsgodtgørelse, hvis afstanden fra medarbejderens bopæl til udearbejdsstedet og retur er længere end afstan- den fra medarbejderens bopæl til virksomheden og retur. Der betales – ud over lønnen jf. stk. 1 – alene kilometergodtgørelse for merafstanden.

§ 8. LØNNINGSPERIODE – LØNUDBETALING

Hvor parterne lokalt er enige kan lønningsperioden udstrækkes til 2 uger, 4 uger, halvmåneds- eller helmånedsafregning.

Lønudbetalingen finder sted snarest muligt efter lønperiodens udløb.

Hvor der indføres helmånedsvis afregning skal der på begæring udbetales et acontobeløb midt i måneden, svarende til den overenskomstmæssige, normale løn for arbejdstiden i første halvdel af måneden.

Der er adgang til at udskyde afregningen for overarbejde, holddriftstillæg og andre varierende tillægsbetalinger til den efterfølgende lønningsperiode.

Lønudbetalingen kan foregå kontant, pr. check eller gennem pengeinstitut. Den enkelte lønmodtager kan frit bestemme, hvilket pengeinstitut lønnen skal over- føres til.

Der skal på begæring indgås aftale om en kortvarig overgangsordning.

Ved overgang til månedsvis lønafregning udbetaler virksomheden til de af ord- ningen omfattede medarbejdere et beløb én gang for alle på kr. 150 pr. mand.

§ 9. ARBEJDE I HOLDDRIFT

Holddriftsaftalen er gældende for nærværende overenskomst, jf. bilag 3 om holddriftsaftale.

§ 10. OPSIGELSESREGLER

STK. 1

1. Inden for de første 6 måneders ansættelse er ingen af parterne forpligtede til at afgive noget varsel i forbindelse med en afbrydelse af ansættelsesforholdet.

2. For medarbejdere der, uden anden afbrydelse end de i pkt. 2 nævnte, har været beskæftiget på samme virksomhed i de nedenfor anførte tidsrum gælder følgende opsigelsesvarsel:

a) Fra arbejdsgiverens side:

Efter 6 måneders beskæftigelse 14 dage

Efter 9 måneders beskæftigelse 21 dage

Efter 2 års beskæftigelse 28 dage

Efter 3 års beskæftigelse 56 dage

Efter 6 års beskæftigelse 70 dage

Medarbejdere, der er fyldt 50 år:

Efter 9 års beskæftigelse 90 dage

Efter 12 års beskæftigelse 120 dage

b) Fra medarbejderens side:

Efter 6 måneders beskæftigelse 7 dage

Efter 3 års beskæftigelse 14 dage

Efter 6 års beskæftigelse 21 dage

Efter 9 års beskæftigelse 28 dage

Det er ancienniteten på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for de under a) og b) anførte opsigelsesvarsler.

Opsigelsen skal være meddelt senest dagen før, varslet skal begynde at løbe.

STK. 2

Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af sygdom, til- skadekomst eller barselsorlov, såfremt denne er meddelt virksomheden uden ugrundet ophold samt indkaldelse til militærtjeneste, såfremt medarbejderen umiddelbart efter hjemsendelse bliver genansat på virksomheden.

STK. 3

Opsigelsesvarsel bortfalder ved arbejdsledighed forårsaget af andre arbejderes arbejdsstandsning, ved indtræden af maskinstandsning, materialemangel og enhver force majeure.

STK. 4

For uberettiget ophævelse af arbejdsforholdet ifalder den pågældende medarbej- der en bod, svarende til en uges løn.

STK. 5

Arbejdere, der i henhold til bestemmelserne i stk. 1 har krav på opsigelsesvar- sel, kan ikke opsiges inden for de første 4 måneder af den periode, hvori de er uarbejdsdygtige på grund af dokumenteret sygdom.

STK. 6

Skyldes uarbejdsdygtigheden uforskyldt tilskadekomst ved arbejde for virksom- heden, kan arbejderen ikke opsiges inden for de første 6 måneder af den periode, hvori han er dokumenteret uarbejdsdygtig på grund af tilskadekomsten.

STK. 7

1. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virk- somhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der beregnes efter pkt. 2.

2. Den særlige fratrædelsesgodtgørelse udgør et beløb svarende til forskellen mellem det til enhver tid gældende dagpengebeløb pr. måned og lønnen med fradrag af 15 procent. Lønnen opgøres pr. måned på baggrund af den løn medarbejderen ville have oppebåret under sygdom, pkt. 3. Pensionsbidraget indgår ikke i beregningsgrundlaget.

3. Bestemmelsen i pkt. 1 finder ikke anvendelse såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke,

hvis medarbejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.

4. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til pkt. 1, og i forbindel- se med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i pkt. 1 er opfyldte i relation til den nye ansættelse.

Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, f.eks. på deltid eller skiftehold, ændres forholdstallet tilsvarende.

Anmærkning: Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i forbindelse med hjemsendelse. Dette gælder uanset, hvilken terminologi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelses- forholdet, der efter sin karakter er midlertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres arbejdsgiverens forpligtelse efter bestemmelsen.

STK. 8

Medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 2 år, og som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomheds- lukning eller andre på virksomheden beroende forhold, er berettiget til at deltage i et for medarbejderen relevant kursus af op til 2 ugers varighed, inden for f.eks. AMU, FVU eller andre uddannelsestilbud, hvortil der gives offentlig deltagerstøt- te på dagpengeniveau. Deltagergodtgørelsen tilgår virksomheden.

Arbejdsgiveren dækker udgifterne ved deltagerbetaling op til max. 1500 kr.

Kursusdeltagelsen skal finde sted i opsigelsesperioden.

Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der er berettiget

til efterløn eller pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige.

STK. 9

Anmærkning: Bestemmelsen træder i kraft den 1. maj 2014

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

§ 11. LØN OG DAGPENGE UNDER SYGDOM OG TILSKADEKOMST

I sygdomstilfælde gælder reglerne i lov nr. 247af 23. marts 2010 om dagpenge ved sygdom eller fødsel med senere ændringer.

Endvidere gælder følgende:

1. Arbejdsgiveren betaler løn under sygdom og tilskadekomst til ansatte. Ved sygdom kræves uafbrudt beskæftigelse i den pågældende virksom- hed i mindst 9 måneder. Den ansatte skal opfylde betingelserne for ret til

sygedagpenge fra arbejdsgiveren i medfør af sygedagpengelovens regler. Pr.

1. maj 2013 er anciennitetskravet for uafbrudt beskæftigelse i den pågælden- de virksomhed mindst 6 måneder.

Ancienniteten i virksomheden anses ikke for afbrudt under

- sygdom (i op til 3 måneder)

- indkaldelse til militærtjeneste (i op til 3 måneder)

- orlov i forbindelse med graviditet og barsel og

- afbrydelse af arbejdet på grund af maskinstandsning, materialemangel eller lignende, såfremt lønmodtageren genoptager arbejdet, når dette tilby- des denne.

På ikke permanente arbejdspladser er det en betingelse, at den ansatte sammenlagt har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden inden for de seneste 18 måneder.

2. Sygeløn til ansatte ydes af arbejdsgiveren i indtil 56 kalenderdage, regnet fra

1. hele fraværsdag.

3. Sygelønnen består af det berettigede sygedagpengebeløb suppleret op til fuld løn og højst for 37 timer om ugen.

Beregningsgrundlaget for sygelønnen er den ansattes forventede indtje- ningstab pr. arbejdstime, incl. systematisk forekommende genetillæg i sygdomsperioden. Hvis dette ikke kendes, er beregningsgrundlaget den ansattes indtjening pr. arbejdstime i de sidste 4 uger før fraværet, incl. sy- stematisk forekommende genetillæg og eksklusive uregelmæssige betalinger, der ikke har relation til de i perioden udførte arbejdstimer.

Såfremt det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 4 ugers pe- riode ikke er kendt, beregnes timetallet efter reglerne i sygedagpengeloven

(ATP-reglerne), og sygeløn for indtil 37 timer om ugen beregnes som det opgjorte timetal ganget med den aftalte timeløn.

Feriegodtgørelse af sygeløn beregnes i henhold til ferielovens § 13, medmin- dre andet er aftalt i overenskomsten.

4. Hvor der er indgået en aftale i henhold til sygedagpengelovens § 56, betaler arbejdsgiveren alene sygedagpenge i henhold til regler herom i sygedagpen- geloven, medmindre fraværet skyldes anden sygdom end den, som ligger til grund for § 56-aftalen.

Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophører, og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af sygedagpengeloven.

I de tilfælde, hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/sygedag- penge til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.

§ 12. BARSELSRELATERET ORLOV MV.

STK. 1

Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstids- punkt har 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden, fuld løn under fra- vær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen(graviditetsorlov/barselsorlov).

Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Løn under graviditetsorlov gælder for graviditetsorlov, der påbegyndes den 1. juli 2004 eller senere.

STK. 2

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under ”fædreorlov”.

STK. 3

Pr. 1. juli 2012 yder arbejdsgiveren endvidere betaling under forældreorlov i indtil 11 uger.

Af disse 11 uger har hver af forældrene ret til at holde 4 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen.

Betalingen i de resterende tre uger ydes enten til den ene eller anden forælder Fravær og betaling for disse 3 uger kan deles mellem forældrene og forudsætter, at forældrene ikke samtidig er på orlov.

Betalingen i disse 11 uger svarer til fuld løn, dog maksimalt kr. 140,00 pr. time. De 11 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i forvejen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker hermed ingen ændring af varslingsreglerne i barselloven § 15.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være min- dre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Ændringerne har virkning for børn, for hvilke der påbegyndes forældreorlov den

1. juli 2012 eller senere.

Anmærkning: For forældreorlov der påbegyndes den 1. juli 2014 eller senere gælder følgende bestemmelse

Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder. Betalingen i disse 13 uger svarer til fuld løn, dog maksimalt kr. 145,00 pr. time. De 13 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

STK. 4

Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald.

STK. 5

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbej- dere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time /

kr. pr. måned

Arbejdstagerbidrag kr. pr. time /

kr. pr. måned

Samlet bidrag kr. pr. time / kr. pr. måned

5,50 / 890,00

2,75 / 445,00

8,25 / 1.335,00

Til deltidsansatte indbetales et bidrag svarende til den aftalte arbejdstid.

Fra 1. juli 2014 betales under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time /

kr. pr. måned

Arbejdstagerbidrag kr. pr. time /

kr. pr. måned

Samlet bidrag kr. pr. time / kr. pr. måned

8,50 / 1.360,00

4,25 / 680,00

12,75 / 2.040,00

§ 13. XXXXX FØRSTE SYGEDAG

Til medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet indrømmes der frihed med fuld løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af vedkommendes syge, mindreårige, hjemmeværende barn under 14 år. Dette vilkår omfatter alene barnets første sygedag.

§ 14. BØRNS HOSPITALSINDLÆGGELSE

Medarbejdere indrømmes frihed med fuld løn, når det er nødvendigt, at medarbej- deren indlægges på hospital sammen med vedkommendes syge barn under 14 år.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over bar- net, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsind- læggelsen.

Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.

§ 15. ARBEJDSMARKEDETS TILLÆGSPENSION

Vedrørende tillægspension gælder den til enhver tid gældende lov om Arbejds- markedets Tillægspension.

§ 16. PENSION

Ansatte, der er fyldt 18 år og

- i forvejen er optaget i PensionDanmark eller anden tilsvarende arbejdsmar- kedspension fra et tidligere ansættelsesforhold, eller

- i mindst 2 måneder inden for de sidste 2 år har arbejdet under denne over- enskomst,

er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning i PensionDanmark.

Såfremt unge under 20 år ved ansættelsen er omfattet af en arbejdsmarkedspen- sionsordning fortsættes denne pensionsordning i Pension-Danmark.

Bidraget er i alt 12,0 pct.. Lønmodtageren betaler 4,0 pct. af bidraget og arbejds- giveren betaler 8,0 pct..

Arbejdsgiver tilbageholder lønmodtagerbidraget og indbetaler dette sammen med eget arbejdsgiverbidrag.

Lærlinge skal dog være fyldt 20 år for at blive omfattet af en arbejdsmarkedspen- sionsordning.

*) Se bilag om nyoptagne virksomheder og pension.

SÆRLIG AFTALE

Parterne er enige om, at ændringen af anciennitetskravet er imødekommet som kompensation for at det til enhver tid gældende bidrag til sundhedsordningen er indeholdt i det samlede pensionsbidrag jf. ovenfor.

PÅBEGYNDT UDBETALING AF ALDERSPENSION

Hvor PensionDanmark har meddelt arbejdsgiveren, at pensionsselskabet har påbegyndt udbetaling af alderspension til en medarbejder, kan arbejdsgiveren herefter ophøre med at indbetale pension for den pågældende medarbejder. I stedet skal virksomhedens pensionsbidrag løbende udbetales sammen med den indtjente løn.

Det således udbetalte pensionsbidrag er ikke feriepengeberettiget, idet der i dette beløb er indeholdt feriegodtgørelse.

EKSTRA LØNMODTAGERBIDRAG TIL PENSIONSORDNING

Medarbejdere kan anmode om, at arbejdsgiveren løbende foretager indbetaling af et ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordningen. Anmodningen, herunder anmodning om ophør/ændring af ekstra indbetaling af lønmodtagerbidrag kan ske én gang årligt med virkning fra 1. december. Ekstra lønmodtagerbidrag skal være et fast kronebeløb.

Evt. administrative omkostninger i forbindelse hermed er medarbejderen uved- kommende. Den ekstra indbetaling anvendes alene til forøgelse af opsparingen.

SUNDHEDSORDNING

Der indføres pr. 1. juli 2014 en sundhedsordning som administreres af Pensi- onDanmark. Bidraget til sundhedsordningen er indeholdt i det samlede pensions- bidrag.

§ 17. XXXXX OG FERIEGODTGØRELSE

Xxxxx gives og holdes i overensstemmelse med den til enhver tid gældende ferie- lov samt den til enhver tid mellem overenskomstens parter aftalte ferieordning.

Se bilag 4 om feriekortordning.

§ 18. BETALING FOR SØGNEHELLIGDAGE

Betaling for søgnehelligdage er den i § 4 aftalte løn.

Der ydes ikke betaling for søgnehelligdage, der falder på dage, hvor der normalt ikke arbejdes på virksomheden, og som derfor ikke giver anledning til afkortning af den normale løn i den pågældende uge.

§ 19. MÆGLINGS- OG VOLDGIFTSREGLER

Som regler for behandling af faglig strid gælder den mellem DTLs arbejdsgiver- forening eller TA og Dansk Metal indgåede aftale.

Se bilag 6 om regler for behandling af faglig strid.

§ 20. LOKALE AFTALER OG KUTYMER

STK. 1

Der kan på virksomheden indgås lokale aftaler. Disse kan af begge parter opsiges med 2 måneders varsel til den 1. i en måned, medmindre der er truffet aftale om længere varsel.

STK. 2

I tilfælde af opsigelse skal den opsigende part foranledige lokal forhandling her- om. For så vidt der ikke opnås enighed, behandles sagen ved et mæglingsmøde, eventuelt organisationsmøde.

STK. 3

Parterne er ikke løst fra den opsagte aftale, før de i stk. 2 anførte regler er iagtta- get.

STK. 4

Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestemmelserne i over- enskomstens § 1, § 2, § 3 og § 5. Sådanne lokalaftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler. Lokalaftalerne skal sendes til organisationerne til orientering.

§ 21. OVERENSKOMSTFRAVIGENDE FORSØGS- ORDNINGER

Overenskomstens parter er enige om, at der er mulighed for, at der – under forudsætning af lokal enighed – kan gennemføres forsøg, som fraviger overens- komstens bestemmelser.

Forsøgsordninger forudsætter overenskomstparternes godkendelse.

§ 22. TILLIDSMANDSREGLER

STK. 1 HVOR VÆLGES TILLIDSMAND?

I enhver virksomhed – eller for større virksomheders vedkommende i enhver afde- ling af denne – med 5 arbejdere eller derover, vælger de dér beskæftigede arbejdere af deres midte en arbejder til at være tillidsmand over for ledelsen eller dennes repræsentant. I virksomheder eller afdelinger med under 5 arbejdere vælges ingen tillidsmand, medmindre begge parter ønsker det.

STK. 2 HVEM KAN VÆLGES TIL TILLIDSMAND?

Tillidsmanden skal vælges blandt de anerkendt dygtige arbejdere, der har arbejdet

mindst 1 år på den pågældende virksomhed; hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst fem, suppleres dette tal blandt de medarbejdere, der har arbejdet der længst.

STK. 3 VALG AF TILLIDSMAND

Valget af tillidsmand skal finde sted på en sådan måde, at alle arbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget, der kun er gyldigt, når mindst en tredjedel af de der beskæftigede arbejdere har stemt for vedkommende.

Valget er i øvrigt ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af forbundet og meddelt DTLs arbejdsgiverforening eller TA for de pågældende virksomheder, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for forbundet. Indsigelsesfristen er 3 uger. Dog indtræder tillidsmandsbeskyttelsen, når valget er meddelt arbejdsgive- ren.

Forbundet giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges til tillidsrepræsentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for tillidsrepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra DTLs arbejdsgi- verforenings eller TA’s side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i uddannelsen.

STK. 4 STEDFORTRÆDER FOR TILLIDSMAND

Hvor en tillidsmand er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfortræder for tillidsmanden. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori han fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsmand, såfremt han opfylder betingelserne for at blive valgt til tillidsmand i henhold til stk. 2.

STK. 5 SAMARBEJDE OG OPGAVER

Det er tillidsrepræsentantens – såvel som arbejdsgiverens og dennes repræsen- tants – pligt at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet.

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valggrundla- get. Ved lokale forhandlinger skal såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for samtlige medarbejdere.

Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til ledelsen en tilfreds- stillende ordning, kan tillidsrepræsentanten frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsættes uforstyrret og afvente resultatet af organisationernes behandling af sagen.

STK. 6 TALSMAND

På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsmanden på de skift, hvor han ikke arbejder, og som omfatter mindst fire arbejdere, udpege en talsmand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet eller, såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen videre til tillidsmanden.

STK. 7 FUNKTION I ARBEJDSTIDEN

Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for hans produktive arbejde.

”Den nødvendige tid” betyder at tillidsrepræsentanten bl.a. skal have frihed til deltagelse i møder, der er en følge af:

• Reglerne for behandling af faglig strid

• Hovedaftalen

• Arbejdsretsloven

Denne frihed medfører også aflønning, forudsat at sagen omhandler en af de medarbejdere, som den pågældende tillidsrepræsentant er valgt af eller i øvrigt repræsenterer.

Dersom det er nødvendigt, at han for at opfylde sine forpligtelser som tillids- repræsentant på virksomheden må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal han forud herfor træffe aftale med arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.

STK. 8 AFLØNNING

Hvis aftale i henhold til stk. 8, 2. afsnit, er truffet, eller hvis der på ledelsens foranledning i øvrigt lægges beslag på tillidsmanden i arbejdstiden i spørgsmål, som angår virksomheden og arbejderne, skal han for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin gennemsnitsfortjeneste for sidste kalenderkvartal.

Lønnen kan dog ikke være mindre end gennemsnitsfortjenesten i den afdeling, som den pågældende er beskæftiget i. Gennemsnitsfortjenesten omfatter f.eks. skifteholdstillæg og andre tillæg, såfremt disse regelmæssigt oppebæres af den pågældende tillidsrepræsentant.

Ved møder uden for arbejdstiden på arbejdsgivers foranledning betales som for overarbejde for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige arbejdstid.

Ved samarbejdsudvalgsmøder følges Samarbejdsnævnets retningslinier.

STK. 9 KLUBFORMAND

Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsmanden være formand.

STK. 10 AFSKEDIGELSE AF TILLIDSMAND

En tillidsmands afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledelsen har pligt til at give ham et opsigelsesvarsel på i alt 5 måneder. Såfremt en tillidsmand har fungeret som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har han dog krav på 6 måneders varsel.

Er afskedigelse begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i henhold til denne bestemmelse.

STK. 11 FREMGANGSMÅDE VED AFSKEDIGELSE

Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 11,

1. afsnit, til at opsige en tillidsmand, der er valgt efter reglerne i stk. 1-3, skal han rette henvendelse til DTLs arbejdsgiverforening eller TA, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid. Mæglingsmøde skal i så fald afholdes snarest muligt og senest 14 kalenderdage efter mæglings- begæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperio- den, før hans organisation har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigel- se ved fagretlig behandling.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse af tillidsmanden, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved mæg- lingsmødets afholdelse.

STK. 12

Såfremt der er enighed mellem de lokale parter, kan en repræsentant fra den lokale afdeling komme på den enkelte virksomhed. Der kan ikke føres forhand- linger uden medvirken af forbundet og DTLs arbejdsgiverforening eller TA. Hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, har den lokale afdelingsrepræsentant adgang til at drøfte forholdene i virksomheden med ledelsen.

STK. 13

En tillidsrepræsentant, der ophører med hvervet efter at have virket som sådan mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 8 ugers opsigelsesvarsel udover varslet i henhold til § 10. Denne regel gælder alene fratrådte tillidsrepræsentanter.

STK. 14

På virksomheder, hvor der er valgt flere tillidsrepræsentanter inden for overens- komstens område, kan tillidsrepræsentanterne af deres midte vælge en fælle- stillidsrepræsentant, der i fællesspørgsmål, f.eks. arbejdstid, ferie og fridage, velfærdsforhold og lignende kan være samtlige medarbejderes repræsentant over for ledelsen.

Ledelsen orienteres skriftligt om valg af fællestillidsrepræsentant.

Fællestillidsrepræsentanten kan deltage i behandlingen af spørgsmål vedrørende de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner inden for deres respektive afdelinger, såfremt ledelsen eller de berørte tillidsrepræsentanter ønsker det.

§ 23. SIKKERHEDSREPRÆSENTANTER

For sikkerhedsrepræsentanter gælder samme valg-, aflønnings- og opsigelsesreg- ler som for tillidsrepræsentanter.

§ 24. ADGANG TIL LØNOPLYSNINGER

STK. 1

Bestemmelsen tager sigte på at modvirke løndumping. Bestemmelsen kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med henblik på en overordnet eller generel belysning af lønforholdene i virksomheden, herunder til generel afdækning af muligheder for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.

STK. 2

I de situationer, hvor en tillidsrepræsentant på tro og love erklærer at have oplysninger, der giver anledning til at formode, at der finder løndumping sted i relation til en enkelt ansat eller en konkret afgrænset gruppe af ansatte på virk- somheden, har tillidsrepræsentanten ret til at få udleveret de oplysninger, der er fornødne for at vurdere, om der forekommer løndumping, jf. dog stk. 4.

Tillidsrepræsentanten skal forinden fremsættelse af kravet selv forgæves have forsøgt at tilvejebringe lønoplysningerne.

Forbundet kan under samme betingelser som tillidsrepræsentanten kræve løn- oplysningerne udleveret.

STK. 3

Angår kravet en enkelt ansat forudsætter udleveringen af lønoplysninger den ansattes samtykke.

Når kravet om udlevering af lønsedler vedrører en medarbejdergruppe, udleve- res disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.

STK. 4

Er der på en medlemsvirksomhed ikke enighed om udlevering af oplysninger- ne, eller har Dansk Metal rejst krav om udlevering af oplysninger overfor DTLs arbejdsgiverforening eller TA, skal der på Dansk Metals begæring afholdes møde mellem organisationerne med henblik på at drøfte sagen, herunder hvilke oplysninger der skal fremskaffes. Mødet skal afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

Når oplysningerne er tilvejebragt fra virksomheden, træder organisationerne på ny sammen, og hvis det her konstateres, at overenskomstens bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

Konstateres det at overenskomstens bestemmelser ikke er overholdt, skal organisationerne søge at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen. I den

forbindelse påhviler det arbejdsgiver at godtgøre, at den konstaterede over- trædelse alene angår de medarbejdere, der er fremlagt oplysninger om, og ikke øvrige tilsvarende medarbejdere i den konkret afgrænsede gruppe. Kan der ikke tilvejebringes en løsning, kan Dansk Metal videreføre sagen.

Hvis der under forhandlingerne ikke kan opnås enighed om, hvorvidt overens- komsten er overholdt, kan forbundet videreføre sagen direkte til faglig voldgift eller fællesmøde.

STK. 5

De udleverede lønoplysninger skal behandles fortroligt og kan alene anvendes som led i en fagretlig behandling af spørgsmålet om løndumping og må ikke gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse, med mindre sagen er afsluttet ved faglig voldgift eller Arbejdsretten.

Anmærkning:

Parterne anerkender, at der kan være et behov for at synliggøre, at der rejses sa- ger med udgangspunkt i bestemmelsen om løndumping. Parterne er tillige enige om, at det er et legitimt formål og at det ikke må forhindres med henvisning til fortrolighedsbestemmelsen.

Der er derfor mellem parterne enighed om, at forstå fortrolighedsbestemmelsen således, at den ikke er til hinder for, at der informeres i generelle vendinger om verserende eller afsluttede sager, når oplysningerne har karakter af statistik o.l. og ikke angår konkrete lønoplysninger på en konkret virksomhed. Oplysninger om, at der er indledt en række sager med mistanke om løndumping i et geogra- fisk afgrænset område, eller at en række sager har resulteret i efterbetaling af x kr. som følge af, at der er konstateret løndumping, vil heller ikke være i strid med fortrolighedsbestemmelsen.

STK. 6 SAGER OM VIKARBUREAUER

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vikarbureau, skal brugervirksomheden, som vikarerne har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virk- somheden har meddelt vikarbureauet skal overholdes, for de arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarlig for vikarernes ansættelsesforhold. Brugervirksomheden kan ikke drages til ansvar for vikarbu- reauets eventuelle overtrædelser af disse

STK. 7

Parterne er enige om løbende i overenskomstperioden at drøfte effekten af denne aftale.

§ 25. UNDERLEVERANDØRER OG VIKARER

STK. 1

Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der arbejder som underleveran- dør for en medlemsvirksomhed i DTLs arbejdsgiverforening eller TA, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollektiv overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirk- somhed, kan Dansk Metal rette henvendelse til DTLs arbejdsgiverforening eller TA med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen. Mødet afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne. På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonflikt- ramte arbejdsopgaver. Tilsvarende kan DTLs arbejdsgiverforening eller TA rette henvendelse til forbundet. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstående overenskomstpart så hurtigt som muligt.

Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirksomheden kan optages i DTLs arbejdsgiverforening eller TA og overenskomstdækkes, selv- om en konflikt er varslet eller iværksat.

STK. 2 VIKARER FRA VIKARBUREAUER

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller Dansk Metal skal virksomheden oplyse, hvilke vikarbureauer der udfører opgaver på virksomheden inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksom- hedsnavnet og adressen, som vikarbureauet har oplyst til virksomheden.

Hvis et vikarbureau, der udlejer vikarer til en DTLa- eller TA-medlemsvirksom- hed, er ramt af en lovligt varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlems- virksomhed, kan hver af overenskomstparterne begære et møde svarende til det, som er beskrevet i stk. 1.

På mødet søges tilvejebragt en forhandlingsmæssig løsning for at undgå, at kol- lektive kampskridt iværksættes. I sådanne situationer kan vikarbureauet optages i Dansk Erhverv Arbejdsgiver og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er varslet eller iværksat.

§ 26. STYRKELSE AF UDDANNELSESARBEJDET I VIRKSOMHEDEN

Parterne ønsker at styrke samarbejdet om uddannelse i virksomhederne mhp. at forbedre såvel medarbejdernes kompetencer som virksomhedernes konkur- rencekraft. En styrket og mere systematisk dialog om kompetenceudvikling vil være et element i at sikre en større opmærksomhed om behovet for til stadighed at være i stand til at møde de udfordringer, som opstår for medarbejdere og virksomheder i branchen.

For at understøtte dette samarbejde beskrives i § 26b, stk. 3-4 og stk. 7 medar- bejderens ret til sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 8, i forbindelse med deltagelse i uddannelse samt ret til 85 pct. af sædvanlig overenskomstmæssig løn i forbindelse med deltagelse i selvvalgt uddannelse, jf. stk. 6.

§ 26A. KOMPETENCEUDVIKLING OG UDDANNELSE

STK. 1. STYRKELSE AF UDDANNELSESARBEJDET I VIRKSOMHEDERNE

Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannel- sesplanlægning for virksomhedens medarbejdere. Uddannelsesplanlægningen bør rumme udarbejdelse af en kompetence-/uddannelsesplan for den enkelte medarbejder.

Samarbejdsudvalget (sekundært tillidsrepræsentant/ledelse) kan rekvirere besøg af organisationernes konsulenter for bistand til at igangsætte uddannelsesdialo- gen. Besøget kan rekvireres, når en af parterne ønsker det.

Hvis en medarbejder ønsker det, kan tillidsrepræsentanten bistå medarbejderen i forbindelse med udviklingen af dennes kompetence-/uddannelsesplan.

Hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentant har medarbejderne ret til at blive bistå- et af den lokale afdeling af Dansk Metal.

STK. 2. UDDANNELSESAKTIVITETER MED STØTTE FRA KOMPETENCEUDVIKLINGS- FONDEN

Kompetenceudviklingsfonden kan yde støtte til kompetenceudvikling på både virksomhedens og medarbejderens foranledning inden for følgende lovregulere- de aktiviteter:

a. Individuel kompetencevurdering.

b. Almen kvalificering på grundlæggende niveau i form af Forberedende vok- senundervisning (FVU), ordblindeundervisning og dansk for indvandrere..

Midlerne kan anvendes til kompetenceudvikling, som sker efter planen mellem virksomhed og medarbejder i form af:

Anmærkning: Stk. 2, litra b, ændres fra 1. maj 2014 til:

Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i almen kvalificering på grundlæggende niveau i form af forberedende voksenundervisning (FVU), ordblindeundervisning og dansk for indvandrere.

Herudover har medarbejderne ret til at få fri i op til fire timer til at deltage i vejledning og screening hos godkendte udbydere af uddannelserne forud for opstart af de nævnte uddannelser. Der betales sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU), jf. stk. 6

c. Erhvervsrettede kurser på den med medarbejderen aftalte uddannelsesplan (dvs. en plan, som beskriver konkret(e) aktivitet(er), som kvalificerer med- arbejderen, f.eks. en GVU-plan) omfattet af den til enhver tid aftalte ”liste a over aftalt uddannelse” inden for maksimalt to uger pr. år. Kompetenceudviklingsfondens formular for uddannelsesplan skal anvendes.

Midlerne kan anvendes til selvvalgt uddannelse i form af:

d. Kurser på den til enhver tid aftalte ”liste b over selvvalgt uddannelse” inden for maksimalt to uger pr. år, jf. dog stk. 6.

Anvendelsen af midlerne fra Kompetenceudviklingsfonden til aktiviteter under pkt. c og d forudsætter, at medarbejderen har 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden.

Anmærkning: Anciennitetskravet på 9 måneder i stk.2 litra d nedsættes den

1. maj 2014 til 6 måneder

Midlerne kan anvendes til kursus i forbindelse med afskedigelse:

e. Efter reglerne i stk. 7 pkt. b.

STK. 3. MEDARBEJDERENS RET TIL LØN I FORBINDELSE MED KOMPETENCE- UDVIKLING MED STØTTE FRA KOMPETENCEUDVIKLINGSFONDEN

En medarbejder, der deltager i kompetenceudvikling efter stk. 2 pkt. a-c modta- ger sædvanlig overenskomstmæssig løn fra virksomheden, se stk. 8.

Anmærkning: Fra 1. januar 2015 gælder følgende bestemmelse. Der henvises til

stk. 8 for definitionen på sædvanlig løn:

For medarbejdere på forskudt tid jf. § 3 og på skiftehold efter Holddriftsaftale (bilag 3) medregnes desuden tillægget efter henholdsvis Metaloverenskomstens

§ 3, stk. 2 (23,50 kr./38,80 kr./46,00 kr. pr. 1.3.2013) og Holddriftaftalens § 3, stk. 1 (35,90 kr. pr. 1.3.2013) pr. fraværstime med henholdsvis forskudttidstillæg og skifteholdstillæg, efter nærmere retningslinjer, som fastlægges af bestyrelsen.

Virksomheden modtager herefter refusion fra Kompetenceudviklingsfonden i form af støtte til dækning af udgifterne til sædvanlig overenskomstmæssig løn fsva. aktiviteter efter stk. 2 pkt. a og b og op til 85 pct. af sædvanlig overens- komstmæssig løn fsva. aktiviteter efter stk. 2 pkt. c. Det er dog en forudsætning for medarbejderens ret til løn efter disse punkter, at der er midler til rådighed i Kompetenceudviklingsfonden. Det er tillige en forudsætning, at virksomhedens udgifter (til 100 eller 85 pct. af sædvanlig overenskomstmæssig løn) dækkes gennem dette tilskud samt løntabsgodtgørelse, Statens voksenuddannelsesstøtte (SVU) eller VEU-godtgørelse eller anden offentlig støtteordning med samme niveau.

Virksomheden modtager fra Kompetenceudviklingsfonden støtte til dækning af kursusgebyr svarende til niveauet ved brug af AMU.

STK. 4. MEDARBEJDERENS RET TIL LØN UNDER UDDANNELSE FORANLEDIGET AF VIRKSOMHEDEN

Medarbejdere, der deltager i uddannelsesaktiviteter på virksomhedens foranled- ning, modtager sædvanlig overenskomstmæssig løn, se stk. 8. Eventuel løntabs- godtgørelse, eksempelvis VEU-godtgørelse, tilfalder virksomheden.

Anmærkning: Fra 1.januar 2015 gælder følgende bestemmelse

Medarbejdere, der deltager i uddannelsesaktiviteter på virksomhedens for- anledning, modtager sædvanlig overenskomstmæssig løn, se stk. 8. Eventuel løntabsgodtgørelse, eksempelvis VEU-godtgørelse, tilfalder virksomheden, dog uden eventuelt tillæg efter henholdsvis Metaloverenskomstens § 3, stk. 2, og Holdriftsaftalen.

STK. 5. VIRKSOMHEDENS BIDRAG TIL KOMPETENCEUDVIKLINGSFONDEN

Virksomhedens bidrag til Kompetenceudviklingsfonden udgørkr. 780 pr. fuld- tidsansat medarbejder.

Jf. Aftale om Kompetenceudviklingsfond for de nærmere retningslinjer.

STK. 6. RET TIL FRIHED UNDER SELVVALGT UDDANNELSE

Den enkelte medarbejder har efter 9 måneders beskæftigelse ret til, under fornø- dent hensyn til virksomhedens forhold, at holde indtil 2 ugers fri til deltagelse i selvvalgt uddannelse.

Medarbejderen har – såfremt der opnås støtte fra Kompetenceudviklingsfonden og VEU-godtgørelse/ SVU til dækning af udgifterne herved – ret til op til 85 pct. af sædvanlig overenskomstmæssig løn under denne uddannelse, se stk. 8.

Anmærkning: Anciennitetskravet på 9 måneder i stk.6 nedsættes den 1. maj 2014 til 6 måneder

Det er yderligere et krav for at opnå denne støtte, at virksomheden ikke til med- arbejderen supplerer den støtte, som opnås gennem Kompetenceudviklingsfon- den og VEU-godtgørelsen/SVU.

Ret til akkumulering

En medarbejder kan deltage i kompetenceudvikling under ovennævnte betingel- ser i maksimalt 2 uger pr. år. Dog har medarbejderen ved fortsat beskæftigelse

i samme virksomhed ret til at akkumulere sin ret til kompetenceudvikling i maksimalt 3 år (6 uger efter 3 år).

En medarbejder har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse fra de forudgående to kalenderår, så de ældste uger forbruges først.

Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling. Opsagte medarbej- deres rettigheder til uddannelse følger af stk. 7.

Jf. Aftale om Kompetenceudviklingsfond for de nærmere retningslinjer.

STK. 7. UDDANNELSE I OPSIGELSESPERIODEN

a. Medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst et år, og som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, er be- rettiget til at deltage i et for medarbejderen relevant kursus af op til 2 ugers varighed, inden for f.eks. AMU, FVU eller andre uddannelsestilbud, hvortil der gives offentlig løntabsgodtgørelse.

Kursusdeltagelsen skal finde sted i opsigelsesperioden.

b. Medarbejdere, som har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst et år, og som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, er berettiget til at deltage i et eller flere for medarbejderen relevante kurser af

yderligere to ugers varighed, inden for f.eks. AMU, FVU eller andre uddan- nelsestilbud, hvortil der gives offentlig løntabsgodtgørelse.

Disse to yderligere uger kan placeres inden for det samlede udvidede opsi- gelsesvarsel. Opsigel-sesperioden forlænges med to uger, såfremt medarbej- deren dokumenterer, at i alt fire ugers kursus er gennemført inden for det samlede opsigelsesvarsel. Medarbejderen skal som betingelse for denne ret hurtigst muligt og senest inden for den første uge efter opsigelsen skriftligt meddele arbejdsgiveren, om retten til yderligere to ugers uddannelse efter dette pkt. ønskes benyttet.

Der skal ved udskydelse af fratrædelsen ikke afgives nyt opsigelsesvarsel.

Virksomheden modtager støtte fra Kompetenceudviklingsfonden til udgifter til sædvanlig overenskomstmæssig løn for kursus efter pkt. b.

Løntabsgodtgørelsen tilgår virksomheden.

Arbejdsgiveren dækker udgifterne ved deltagerbetaling op til max. kr. 1.780.

Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der er berettiget

til efterløn eller pension fra arbejdsgiveren eller det offentlige.

STK. 8. DEFINITION AF SÆDVANLIG OVERENSKOMSTMÆSSIG LØN

”Sædvanlig overenskomstmæssig løn” betyder i denne forbindelse den løn, som medarbejderen ville have optjent, hvis der havde været tale om arbejde på

samme tid, og af samme varighed som den pågældende uddannelse. I ”sædvanlig overenskomstmæssig løn” medregnes personlige tillæg, men ikke tillæg for gener og overtid.

KOMPETENCEUDVIKLINGSFOND

Retningslinierne for kompetenceudviklingsfonden er fastsat i protokollat om kompetenceudviklingsfonden for Lageroverenskomsten mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F og Transportoverenskomsten mellem DTLs arbejdsgiverfor- ening og 3F.

Virksomhederne indbetaler et beløb svarende til kr. 780 pr. fuldtidsmedarbejder pr. år omfattet af overenskomsten.

§ 26B METALOVERENSKOMSTENS UDVIKLINGS- OG SAMARBEJDSFOND

Parterne er enige om at etablere Metaloverenskomstens Udviklings- og Samar- bejdsfond dækkende Metaloverenskomsten, og hvorfra der opkræves bidrag til Transport- og lagerområdets kompetenceudviklingsfond.

Formål:

Fondens formål er at understøtte aktiviteter, der udvikler og styrker faglærtes beskæftigelse i handels- og transportbranchen i det danske samfund – herunder ved at styrke og udvide det organiserede arbejdsmarked. Det sker bl.a. gennem overenskomstprocessen, der sætter standarderne for løn og arbejdsvilkår på det danske arbejdsmarked. Begge parter har et fælles ansvar for at understøtte dette arbejde.

Det kan eksempelvis ske ved at:

• Xxxxxx samarbejdet mellem ledelserne i DTLs arbejdsgiverforenings og TA’s og Dansk Metals tillidsrepræsentanter.

• Understøtte uddannelsesaktiviteter på DTLs arbejdsgiverforenings og TA’s medlemsvirksomheder, eksempelvis vedligeholdelse af kompetencer og kvalifikationer blandt medarbejderne.

Etablering

Fonden ledes af en bestyrelse, der er paritetisk sammensat og som består af indtil 6 medlemmer.

DTLs arbejdsgiverforening og Dansk Erhverv Arbejdsgiver for TA (i fællesskab) og Dansk Metal udpeger formanden og næstformanden. Posterne går på

skift imellem organisationerne med 2 års interval. Beslutninger træffes i enig- hed.

Parterne vil snarest efter overenskomstfornyelsen aftale de nærmere retnings- linjer for fondens virke, herunder administrationen af fonden og anvendelse af fondens midler.

Bidrag til fonden

Fonden tilføres fra 2. kvartal 2014 i alt 0,05 kr. pr. præsteret arbejdstime. Med virkning fra 2015 tilføres den i alt 0,10 kr. pr. præsteret arbejdstime. I 2016 tilføres i alt 0,15 kr. pr. præsteret arbejdstime.

Bidragene til fonden opkræves sammen med bidraget til kompetenceudviklings- fonden. De opgøres og opspares separat fra de øvrige midler i konpetenceudvik- lingsfonde.

Ved regnskabsårets afslutning tilbageføres de uforbrugte bidrag til parterne i fonden, med mindre disse træffer aftale om en anden anvendelse af midlerne.

§ 27. LÆRLINGE/ELEVER

De i overenskomsten mellem Dansk Industri og CO-Industri gældende bestem- melser vedrørende lønforhold er gældende for lærlingeuddannelse på virksom- heder omfattet af nærværende overenskomst.

1	0 – 1	kr. 64,20
2	1 – 2	kr. 72,80
3	2 – 3	kr. 78,20
4	3 – 4	kr. 90,45
5	over 4	kr. 112,90

Mindstebetalingssatsen for lærlinge såvel under som over 18 år udgør: Pr. 1. marts 2014

Pr. 1. marts 2015

1	0 – 1	kr. 65,40
2	1 – 2	kr. 74,20
3	2 – 3	kr. 79,70
4	3 – 4	kr. 92,15
5	over 4	kr. 115,05

Pr. 1. marts 2016

1	0 – 1	kr. 66,65
2	1 – 2	kr. 75,60
3	2 – 3	kr. 81,20
4	3 – 4	kr. 93,90
5	over 4	kr. 117,25

§ 28. NYOPTAGNE VIRKSOMHEDER

STK. 1

Foreninger og enkeltvirksomheder, som ved deres optagelse i DTLs arbejds- giverforening eller TA har overenskomst med Dansk Metal eller forbundets afdelinger, hvad enten overenskomsten er en særoverenskomst, en tiltrædelses- overenskomst eller en lokalaftale, omfattes, uden særlig opsigelse af en sådan overenskomst, af denne overenskomstfra tidspunktet for optagelsen.

STK. 2

Der optages snarest efter virksomhedens optagelse i DTLs arbejdsgiverforening eller TA tilpasningsforhandlinger med det formål at udforme eventuelle lokale aftaler, jf. § 20, på en sådan måde, at bestående overenskomstforhold ikke for- rykkes som helhed.

STK. 3

Foreninger og enkeltvirksomheder, som ved deres optagelse i DTLs arbejdsgi- verforening, eller TA ingen overenskomst eller lokalaftale har med Dansk Metal eller forbundets afdelinger, omfattes af denne overenskomst fra optagelsestids- punktet.

§ 29. OVERENSKOMSTENS VARIGHED

STK. 1

Overenskomsten kan tidligst opsiges til 1. marts 2017. Opsigelsesfristen er 3 må- neder, medmindre andet er aftalt mellem hovedorganisationerne.

STK. 2

Selv om overenskomsten er opsagt eller udløbet, er parterne dog forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne i Hovedaftalen af 31. oktober 1973 med senere ændringer.

København, 8. marts 2014

DTLs arbejdsgiverforening Dansk Erhverv Arbejdsgiver sign. Xxxx Xxxxxxxxx Sign. Xxxxx Xxxxxx for TA Dansk Metal

sign. Xxxx X. Xxxxxx

BILAG 1

Aftale om særlig arbejdstidstilrettelægning

Under følgende forudsætninger kan der på den enkelte virksomhed etableres ne- denstående særordninger vedrørende den ugentlige arbejdstidstilrettelægning:

a. Særordningen skal være drifts- eller beskæftigelsesmæssigt begrundet.

b. Der skal lokalt mellem virksomhedsledelse og medarbejderne være enighed om ordningen.

c. Virksomheden skal, forinden ordningen realiseres, indsende et eksemplar af den indgåede lokalaftale til DTLs arbejdsgiverforening eller TA med en

kort motivering for ordningens etablering (jfr. a). DTLs arbejdsgiverforening eller TA videresender aftalen og den omtalte motivering til Dansk Metal, såfremt man mener, at ordningen kan iværksættes.

d. Såfremt Dansk Metal finder, at den indberettede ordning ikke er i fuld overensstemmelse med de aftalte særordninger – eller såfremt forbundet skønner, at de hensyn, der ligger til grund for ordningen, ikke er tilstrække- ligt relevante optages ordningen til fagretlig behandling.

e. Såfremt der ønskes etableret særordninger, som ikke omfattes af de neden- for under pkt. 1-3 omhandlede eksempler, optages der forhandling herom mellem organisationerne, og ordningens realisering beror på, om der opnås enighed om denne.

1. WEEKENDARBEJDE

Weekendarbejde kan etableres på virksomheder, der har en særlig og længe- revarende interesse i at udvide den ugentlige driftstid, således at behovet ikke rimeligt kan dækkes ved almindeligt overarbejde.

Til weekendarbejde ansættes medarbejdere, der ikke har anden lønnet beskæfti- gelse. Der kan således ikke udbetales supplerende understøttelse.

Weekendarbejde skal normalt være af mindst 24 timers varighed pr. uge og kan normalt tidligst påbegyndes ved normal driftstids afslutning om fredagen.

Der garanteres de pågældende medarbejdere en indtjent ugeløn, der svarer til 37 timer ganget med den for tilsvarende medarbejdere på virksomheden i alminde- lig dagtid gældende timefortjeneste.

Lønnen beregnes i øvrigt som summen af den normale timeløn inkl. gældende tillæg for det præsterede antal timer. Hertil ydes for arbejde om fredagen for- skudttidstillæg og for arbejde om lørdagen efter kl. 12.30 overarbejdstillæg efter

§ 5, stk. 2 og 3.

Til den indtjente løn ydes feriegodtgørelse og SH-betaling med tilsammen 16 pct. Der beregnes fuldt ATP-bidrag.

Parterne er enige om det naturlige i, at weekendarbejdere er medlemmer af den samme faglige organisation, som de øvrige på virksomheden beskæftigede tilsvarende arbejdere.

2. DELTIDSANSÆTTELSE

Allerede ansatte

Mellem en allerede ansat medarbejder og virksomheden kan aftales ændring af arbejdstiden fra fuldtid til deltid, jf. lov om deltid.

Nyansatte

Der kan lokalt træffes aftale, jf. dette bilags indledningsafsnit, om nyansættelse af medarbejdere på deltid.

Virksomheden må ikke benytte ansættelse af deltidsbeskæftigede til at reducere antallet af fuldtidsbeskæftigede, for så vidt der er tale om medarbejdere med samme kvalifikationer.

Fælles bestemmelser

Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigede skal udgøre mindst 15 timer.

Den ugentlige arbejdstid og dens placering skal skriftligt aftales ved ansættelsen, eller i forbindelse med aftale om deltidsbeskæftigelse for allerede ansatte.

Aflønningen af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de almindeligt gældende overenskomstmæssige bestemmelser, således at der ikke ydes lønmæssig kom- pensation, fordi arbejdstiden er kortere end arbejdstiden for heltidsansatte.

For den del af den daglige arbejdstid, der for deltidsbeskæftigede medarbejdere ligger uden for den i § 1 stk. 3 anførte normale dagsarbejdstid, ydes en tillægsbe- taling svarende til den, der ydes ved arbejde på forskudt tid.

Parterne er enige om, at overarbejde, hvorved forstås arbejde ud over den normale arbejdstid for heltidsansatte, kun undtagelsesvis bør finde sted for med- arbejdere beskæftiget på deltid.

3. VARIERENDE UGENTLIG ARBEJDSTID

Arbejdstiden kan iværksættes med varierende ugentlig arbejdstid, blot den gen- nemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer. Arbejdstiden i den enkelte uge må ikke overstige 44 timer. Forudsætningen for varierende ugentlige arbejdstider er, at de fastlægges for mindst 4 uger og indtil 12 måneder ad gangen, og at det angives ved opslag eller anden form for meddelelse, hvorledes arbejdstiden er fordelt over perioden.

BILAG 2

Afspadsering

1. Der er enighed om, at virksomheden og de ansatte som led i ansættelses- vilkårene kan indføre afspadsering af overarbejde, idet organisationerne anbefaler afspadsering.

2. Overarbejde afspadseres time for time, og overarbejdstillægget udbetales løbende i forbindelse med overarbejde.

3. Tidspunktet for afspadsering aftales mellem arbejdsgiveren og den ansatte.

4. Afspadsering sker for hele dage. Eventuelle overskydende timer udbetales.

5. Tilgodehavende afspadseringstimer skal være afviklet senest 26 uger efter optjeningen.

Hvis afspadsering ikke har fundet sted, eller den ansatte fratræder, udbeta- les tilgodehavendet ved førstkommende lønudbetaling.

6. Under afspadsering udbetales den opsparede timeløn samt eventuelt ancien- nitetstillæg (for ugelønnede og timelønnede, som i henhold til § 4 har opnået dette).

Mellem nedenstående arbejdsgiver og lønmodtager er der enighed om, at den aftale gælder for ansættelsesforholdet.

BILAG 3

Holddriftsaftale

1. ARBEJDSTIDSBESTEMMELSER

1. Ved arbejde på 1. skift er den normale arbejdstid for den enkelte medarbej- der 37 timer pr. uge.

Ved arbejde på 2. og 3. skift er den normale ugentlige arbejdstid 34 timer. Arbejdstiden for 1. skift placeres mellem kl. 06.00 og kl. 18.00 og for 2. skift mellem kl. 14.00 og kl. 02.00, medmindre andet er aftalt.

Der kan etableres overarbejde på indtil 3 timer om ugen på alle skift, hvis der lokalt er enighed derom.

NB. Dette er ikke en generel begrænsning af retten til overarbejde.

Såfremt der sker en generel nedsættelse af arbejdstiden, skal ovennævnte timer reduceres tilsvarende i overensstemmelse med det generelt fastsatte.

Hvor der arbejdes højest 5 dage om ugen, er der adgang til lokalt at aftale, at holddriftsarbejde fra søndag kl. 22.00 til mandag kl. 06.00 betales med holddriftstillæg gældende for hverdage.

Aftalen kan indgås mellem tillidsrepræsentanten på virksomheden og virksomhedens ledelse. Er der ikke valgt en tillidsrepræsentant, kan aftalen indgås med den lokale afdeling af Dansk Metalarbejderforbund. Hvis der er indgået en aftale med en tillidsrepræsentant, og der på et tidspunkt ikke er vagt tillidsrepræsentant, indtræder den lokale afdeling af Dansk Metalarbej- derforbund som aftalepart.

De indgåede aftaler kan opsiges med 8 ugers varsel til en uges udgang.

2. Ved holddriftsarbejde, der afviger fra afsnit 1, skal arbejdstiden tilrettelæg- ges i henhold til en lokalt aftalt turnusplan. En sådan lokalt aftalt tilrette- læggelse kræver enighed mellem virksomheden og et flertal af de berørte medarbejdere. I sådanne tilfælde skal den enkelte medarbejders normale arbejdstid ved arbejde i 3 skift i gennemsnit udgøre 105 timer i løbende

3-ugers-perioder og ved arbejde i 2 skift i gennemsnit 71 timer i løbende 2-ugers-perioder.

3. I forbindelse med holddriftsarbejde regnes døgnet normalt fra kl. 06.00 til kl. 06.00 – eller fra normal arbejdstids begyndelse medmindre andet er aftalt.

4. Ved overgang til holddriftsarbejde skal der gives mindst 5 x 24 timers varsel. Dette gælder dog ikke for medarbejdere, der antages til holddriftsarbejde. Det er dog en forudsætning for at kunne betragtes som holddriftsarbejder, at man 6 gange inden for 6 uger har deltaget i en ordning efter denne §. Holddriftsarbejde kan bringes til ophør med et varsel på 5 x 24 timer til en lønningsperiodes udløb.

5. Hvor der arbejdes efter en fast turnusplan, kan denne suspenderes i tilfælde,

hvor det nødvendiggøres af forhold, som virksomheden er uden indflydel- se på, eller under forudsætning af, at der er truffet aftale mellem parterne herom.

Ved afbrydelse af en turnusplan uden det nødvendige varsel opgøres arbejdstiden i lønningsperioden, således at for mange timer betales som overarbejde og manglende timer med timeløn på afbrydelsestidspunktet.

6. Når der arbejdes i holddrift på søgnehelligdage, har medarbejderen ret til en fridag for hver søgnehelligdag, han har været på arbejde, ligesom en vagtli- stefridag, der falder på en søgnehelligdag, berettiger til en erstatningsfridag.

2. MANGLENDE VARSEL – ERSTATNINGSFRIDAGE

1. Såfremt der ikke er givet det i pkt. 1, stk. 4, anførte varsel, betales i stedet for holddriftstillæg indtil varslets udløb – overenskomstmæssigt overarbejdstil- læg for den tid, der falder uden for den normale dagarbejdstid.

2. Kan en erstatningsfridag for arbejde på søgnehelligdage ikke gives (pkt. 1, stk. 6), skal der for arbejde på søgnehelligdage betales et ekstra tillæg sva- rende til den i overenskomsten fastsatte betaling for arbejde på en søndag. Samme tillæg ydes også, hvis en vagtlistefridag falder på en søgnehelligdag, og der ikke kan gives en erstatningsfridag.

3. Forskydes en vagtlistefridag, uden at dette er led i en omlægning af turnus- planen, betales et tillæg på kr. 22,40 pr. time. Pr. 1. marts 2015 udgør tillæg- get kr. 22,75 pr. time. Pr. 1. marts 2016 udgør tillægget kr. 23,15 pr. time.

4. Der er adgang til at træffe aftaler lokalt – under hensyn til virksomhedernes eller medarbejdernes særlige forhold – omlægning af arbejdstid, holdskifte og spisepauser samt udjævning af betalingerne over en periode. Sådanne aftaler skal foreligge skriftligt.

3. BETALING FOR HOLDDRIFTSARBEJDE

1. Ved 2-holds drift.

Der betales et holddriftstillæg på kr. 36,95 pr. time efter kl. 18.00. Pr. 1. marts 2015 udgør tillægget kr. 37,55 pr. time

Pr. 1. marts 2016 udgør tillægget kr. 38,20 pr. time

For arbejde på søn- og helligdage samt fra lørdag kl. 14.00 til mandag morgen kl. 06,00 betales et tillæg på kr. 78,00

Pr. 1. marts 2015 udgør tillægget kr. 79,25 pr. time Pr. 1. marts 2016 udgør tillægget kr. 80,60 pr. time

2. Ved 3-holds kontinuerlig drift.

Reglerne for denne form aftales separat under hensyntagen til de særlige forhold, der måtte være gældende.

For arbejde på søn- og helligdage samt fra lørdag kl. 14.00 til mandag mor- gen kl. 06.00 betales et tillæg på kr. 78,00

Pr. 1. marts 2015 udgør tillægget kr. 79,25 pr. time Pr. 1. marts 2016 udgør tillægget kr. 80,60 pr. time

3. Ved overarbejde på skiftehold betales – ud over det overenskomstmæssige overarbejdstillæg – holddriftstillæg på kr. 36,25 pr. time for de timer, hvori der udløses et sådant, dvs. på 2. og 3. skift.

Pr. 1. marts 2015 udgør tillægget kr. 36,80 pr. time Pr. 1. marts 2016 udgør tillægget kr. 37,45 pr. time

4. FORTOLKNING

Organisationerne er enige om, at eventuelle forståelsestvivl kan afgøres af et mellem organisationerne nedsat udvalg.

Såfremt enighed ikke kan opnås, kan spørgsmålet afgøres efter de fagretlige regler.

BILAG 4

Feriekortaftale

Idet ferieloven af 31. maj 2000, bekendtgørelse om ferie af 20. november 2000 fra Direktoratet for Arbejdsløshedsforsikringen samt øvrige administrative be- stemmelser knyttet hertil i øvrigt er gældende, jf. dog punkterne 6-9, er parterne enige om, at nedenstående regler træder i stedet for de i henhold til lovens § 10 givne bestemmelser om feriekontosystemet:

1) Nærværende ferieordning er gældende for arbejdere beskæftiget på Dansk Erhverv Arbejdsgivers medlemsvirksomheder.

2) Feriegodtgørelse udbetales kontant, når ferie skal holdes.

3) En medarbejder, som i det løbende optjeningsår skifter arbejdssted, får ved sin fratræden udleveret meddelelse fra virksomheden om, at han har ferie- godtgørelse til gode. Meddelelsen skal indeholde oplysning om beskæftigel- sesperioden og en opfordring til medarbejderen om at meddele arbejdsgive- ren eventuel adresseændring.

4) Senest samtidigt med årsopgørelsen får den fratrådte medarbejder fra virksomheden tilsendt et af hovedorganisationerne godkendt feriekort, som angiver medarbejderens navn, xxx.xx. og adresse, optjeningsår og ferieår, samt det tidsrum inden for samme optjeningsår beskæftigelsen har varet, den ferieberettigede løn, der er udbetalt for samme tidsrum, samt den feriegodtgørelse, der er opnået ret til. Herudover anføres det antal feriedage, beskæftigelsen berettiger til, samt hvor meget feriegodtgørelsen udgør pr. feriedag, og at kortet taber sin gyldighed ved ferieårets udløb. Kortet skal endvidere være forsynet med virksomhedens navn, adresse og CVR-nr.

5) Har medarbejderen ikke haft hele den det løbende ferieår tilkommende ferie, får medarbejderen tillige udleveret et restferiekort som bevis for den feriegodtgørelse, der tilkommer medarbejderen for den del af ferien for det forudgående ferieår, medarbejderen endnu ikke har holdt. Restferie- kortet skal indeholde de samme oplysninger som feriekortet og herudover

oplysninger om den allerede udbetalte feriegodtgørelse, den tilgodehavende feriegodtgørelse samt det hertil svarende antal feriedage.

6) Løsarbejdere eller arbejdere med flere korterevarende ansættelser hos sam- me arbejdsgiver omfattes af bestemmelserne 7 og 8.

7) Ferieretten udgør 1 feriedag for hver 67 timers ansættelse, dog højst 25 ferie- dage. Har det udførte arbejde været af kortere varighed, sættes ferieretten i

forhold til beskæftigelsens længde. Ved beregning af feriens længde regnes med halve dage, således at afrunding sker til nærmeste halve feriedag.

8) Medarbejderen har ret til feriegodtgørelse under fravær på grund af sygdom, jf. punkt 9, hvis denne kan dokumentere mindst 1.864 timers arbejde inden for de sidste 24 måneder hos pågældende arbejdsgiver.

9) Feriegodtgørelse beregnes efter ferielovens almindelige regler, dog således at feriegodtgørelse under fravær på grund af sygdom eller tilskadekomst til medarbejdere over 18 år fastsættes på grundlag af en indtjening på kr.

964,59 pr. dag, fra 1. marts 2015, kr. 981,24 og fra 1. marts 2016 999 Beløbet udbetales uanset aflønningsforholdet og aflønningsformen og underkastes sædvanlig regulering også med hensyn til generelle ændringer af lønnen i

op- eller nedadgående retning.

For medarbejdere under 18 år er beregningsgrundlaget følgende: 17-årige 80 pct.

andre 60 pct.

af ovennævnte sats.

10) Lønmodtageren kan kræve feriegodtgørelsen udbetalt eller tilsendt af virk- somheden 1 måned forud for datoen for feriens begyndelse mod indlevering eller indsendelse af sit feriekort.

Når lønmodtageren skal holde ferie, attesterer den nuværende arbejdsgiver feriekortet og anfører datoen for feriens begyndelse, antallet af feriedage der nu skal holdes, samt hvor stort et beløb der svarer hertil.

Skal lønmodtageren ikke have hele ferien i sammenhæng, udbetaler virk- somheden, der har udstedt kortet, det beløb der nu er forfaldent til betaling og udleverer et nyt feriekort på det resterende beløb i overensstemmelse med ovenstående bestemmelser.

Har lønmodtageren ingen arbejdsgiver på det tidspunkt, hvor ferien skal holdes, meddeles attestation af arbejdsløshedskassen, hvis pågældende oppebærer arbejdsløshedsdagpenge. Holdes ferien under aftjening af værnepligt, meddeles attestation af tjenestestedet. I andre tilfælde meddeles attestation af tjenestestedet.

Lønmodtagere, der har optjent under kr. 500,00 i feriegodtgørelse, løn- modtagere over 67 år, personer der er fyldt 60 år og modtager pension efter lov om socialpension eller oppebærer alders- eller invalidepension fra en

godkendt pensionsordning samt efterlønsmodtagere, kan få feriegodtgørel- sen udbetalt ved ferieårets start.

Lønmodtagere, der på grund af

- aftjening af værnepligt,

- deltagelse i aktiviteter, der følger af en kontrakt med Den Danske Interna- tionale Brigade,

- sygdom,

- barsel, adoptionsorlov, ophold i udlandet, indsættelse i en af fængselsvæse- nets institutioner eller anden tvangsanbringelse,

- overgang til selvstændigt erhverv eller arbejde i hjemmet

helt eller delvis er afskåret fra at holde ferie i ferieperioden, har ret til efter ferieperiodens udløb den 30. september, at få udbetalt feriegodtgørelse svarende til hovedferien (15 dage) uden at holde ferie.

Ved ferieårets udløb kan ikke hævet feriegodtgørelse udbetales, uden at ferie er holdt, hvis lønmodtageren på grund af de ovenfor nævnte forhold helt eller delvis har været afskåret fra at holde ferie inden 1. maj i ferieåret.

11) Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden udløbet af det ferieår, i hvilket ferien skulle have været afholdt indbetales til:

Arbejdsmarkedets Feriefond Hauser Plads 20, 4.

Postboks 1192

1011 København K

Konto nr. 5064 120250-7

12) Dansk Erhverv Arbejdsgiver garanterer ved sin underskrift på nærværende aftale for beløbenes udbetaling.

13) Tvistigheder, der måtte opstå som følge af foranstående regler, kan behand- les efter de gældende regler for behandling af faglig strid.

BILAG 5

Protokollat om ferie

§ 1.

Fælles bestemmelser gældende for ansættelsesforhold omfattet af Lageroverens- komsten mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F og Transportoverenskom- sten mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F.

Nærværende aftale er indgået i medfør af den ny Ferielov, som trådte i kraft

1. januar 2001.

Parterne er enige om, at for ansættelsesforhold omfattet af overenskomster mel- lem DTLs arbejdsgiverforening eller TA og Dansk Metal gælder nedenstående fravigelser fra Ferieloven. Fravigelserne træder i kraft 1. maj 2001. Overførsel af ferie kan derfor først finde sted fra den 1. maj 2002.

§ 2.

FAGRETLIG BEHANDLING

Tvistigheder, som måtte opstå som følge af denne aftale behandles fagretligt. Sager om brud på aftalen behandles efter de herfor gældende regler, herunder i Arbejdsretten.

Parterne har således i forbindelse med Ferielovens § 4, stk. 3, aftalt, at tvistløs- ning i det fagretlige system alene omhandler de aftalte fravigelser fra Ferieloven.

§ 3.

OVERFØRSEL AF FERIE

Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til det følgende ferieår.

Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter, at ferie overføres, skal den afholdes.

Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale inden ferieårets udløb. Parterne anbefaler, at den som bilag A optrykte aftale anvendes. Såfremt den optrykte aftale ikke anvendes (eks. at virksomheden ønsker at bruge samme blanket for alle medarbejdergrupper), skal aftalen mindst indeholde samme punkter som den optrykte aftale, som er godkendt af organisationerne.

Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, er forhindret i at holde ferie, kan medar- bejderen og arbejdsgiveren desuden træffe aftale om, at ferien overføres til det følgende ferieår. Overførsel af sådan ferie kan aftales uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt. Aftalen indgås og feriedagene afholdes efter de samme regler som ovenfor.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i et opsigelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale, jfr. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

§ 4.

FERIE I HELE UGER

Såfremt ferie afvikles i hele uger, ophører ferien ved normal arbejdstids begyn- delse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.

§ 5.

RASKMELDING I FORBINDELSE MED KOLLEKTIV FERIELUKNING

Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferielukning og medarbejderen ønsker at genoptage arbejdet, kan han hvis muligt genoptage arbejdet og har så krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse

i perioden med den kollektive ferielukning, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for raskmeldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været forhindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, med mindre andet aftales.

§ 6.

UDBETALING AF FERIETILLÆG

Xxxxxxxxxxx, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales før ferien holdes. I så fald kan det kræves modregnet ved fratræden i det omfang der er udbetalt ferietillæg for ikke afholdt ferie.

§ 7. GARANTI

Dansk Erhverv Arbejdsgiver/DTLs arbejdsgiverforening garanterer for al optjent feriegodtgørelse, herunder for overført ferie.

BILAG A

Aftale om ferieoverførsel

i henhold til fælles bestemmelser gældende for ansættelsesforhold omfattet af overenskomster mellem DTLs arbejdsgiverforening, TA og Dansk Metal.

Arbejdsgiver

Medarbejder

1. OVERFØRT FERIE

Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at

feriedage overføres til næste ferieår.

Der kan maksimalt overføres 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter, at ferie overføres, skal den afholdes. Feriedage, som medarbejderen er forhindret

i at afvikle på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, kan overføres uanset denne begrænsning.

2. AFTALER OM AFVIKLING

For den overførte ferie er følgende i øvrigt aftalt: (sæt 1 kryds):

2.1 □ Det er aftalt, at ferien skal afholdes i forbindelse med hovedferien i ferieåret 20 .

2.2 □ Det er aftalt, at den overførte ferie skal afholdes i følgende periode(r):

Fra og med den / 20 til og med den / 20 . Fra og med den / 20 til og med den / 20 .

2.2 □ Anden eller supplerende aftale:

3. ØVRIGE BESTEMMELSER

3.1 Aftaler om ferieoverførsel skal indgås inden ferieårets udløb den

30. september efter ferieårets udløb.

3.2 Er eller bliver der ikke senere indgået aftale om feriens afholdelse, placeres ferien som restferie.

3.3 Er der indgået en aftale om afvikling af den overførte ferie, kan en sådan aftale kun ændres ved en ny aftale.

3.4 Arbejdsgiveren har pligt til inden 30. september efter ferieårets udløb skriftligt at underrette den, der skal udbetale feriegodtgørelsen for den overførte ferie, om at ferien er overført. Dette kan evt. ske ved frem- sendelse af kopi af denne aftale.

Dato:

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift

BILAG 6

Regler for behandling af faglig strid mv.

1. LOKAL FORHANDLING

Opstår der på en virksomhed en retstvist, skal uoverensstemmelsen søges bilagt ved lokal forhandling mellem parterne på virksomheden. Forhandlingerne skal påbegyndes og afsluttes så hurtigt som muligt.

Opnås der ved forhandling på virksomheden ikke enighed, fortsætter forhandlin- gerne under medvirken af den lokale afdeling af Dansk Metal samt en repræsen- tant for DTLs arbejdsgiverforening eller TA.

Der udarbejdes et referat af forhandlingerne, som skal indeholde følgende oplys- ninger:

– Virksomhedens navn, således at den klart kan identificeres.

– Navnene på de personer, der deltager i forhandlingen, med angivelse af, om disse repræsenterer de ansatte eller virksomheden.

– Beskrivelse af uoverensstemmelsens indhold og karakter.

– Beskrivelse af den forhandlingsløsning, der opnås – eller en angivelse af hver parts hovedsynspunkter.

– Referatet dateres og underskrives af tillidsrepræsentanten (hvor en sådan er valgt og har deltaget), den lokale afdelings repræsentant, repræsentanten for virksomhedens ledelse samt hvor DTLs arbejdsgiverforening eller TA har deltaget af repræsentanten herfra.

Er parterne enige, kan mægling efter nedenstående pkt. 2 iværksættes uden forudgående lokal forhandling.

2. MÆGLINGSMØDE

Opnås der ikke enighed ved den lokale forhandling, kan de respektive organi- sationer Dansk Metal og DTLs arbejdsgiverforening eller TA begære mægling i sagen. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen, således at temaet på mæglingsmødet klart fremgår af begæringen.

Har der været lokale forhandlinger, jf. pkt. 1, skal referatet vedlægges.

Mæglingsmøde skal, såfremt en af parterne kræver dette, eller såfremt det er af betydning for sagens afklaring, holdes på den virksomhed, hvor uoverensstem- melsen er opstået.

Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 3 uger efter mæglingsbe- gæringens modtagelse i den modstående organisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

På mæglingsmødet ledes forhandlingerne af organisationernes mæglingsmænd, der søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.

Mæglingsmændene udarbejder et referat af forhandlingerne, og dette under- skrives med bindende virkning for parterne og de respektive organisationer af mæglingsmændene.

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejds- dage efter mæglingsbegæ-ringens modtagelse i den modstående organisation, medmindre andet aftales.

Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig voldgift, kan de respektive parter tillige begære et organisationsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden omberammelse af den faglige voldgift.

3. ORGANISATIONSMØDE

Opnås der ikke enighed ved mæglingsmødet kan sagen videreføres ved et organi- sationsmøde.

Skriftlig begæring herom skal meddeles den modstående organisation senest 2 uger efter mæglingsmødets afholdelse.

Organisationsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 3 uger efter organi- sationsmødebegæringens modtagelse i den modstående organisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

På organisationsmødet deltager mindst to repræsentanter fra hver af parterne. Mæglingsmøderepræsentanterne deltager, medmindre særlige omstændigheder foreligger, også i organisationsmødet, men de pågældende kan normalt ikke lede forhandlingerne.

Der udarbejdes et referat af forhandlingerne, og dette underskrives med binden- de virkning af parterne.

Lønkrav efter overenskomstens § 4, stk. 4 kan ikke videreføres udover organisa- tionsmødet.

4. FAGLIG VOLDGIFT

Opnås der ikke ved den forannævnte fagretlige behandling enighed om en løsning, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne indgået overenskomst eller aftale, kan den, medmindre der i Hovedaftalen eller andetsteds er fastsat andre regler, henvises til afgørelse ved faglig voldgift, såfremt en af organisatio- nerne fremsætter begæring herom.

Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal, inden 14 arbejdsdage efter at forhandlingerne er endt uden enighed, skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift over for den modstående organisation.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer:

1 formand og 2 repræsentanter fra hver af parterne.

Organisationerne anmoder i fællesskab en opmand uden for deres kreds om at påtage sig hvervet som formand for voldgiftsretten.

Opnås der ikke mellem organisationerne enighed om en opmand, skal de snarest anmode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I henvendelsen skal det oplyses, hvilke personer der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.

Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fastsættes ved forhand- ling mellem opmanden og organisationerne.

Senest 25 arbejdsdage før retsmødet fremsender klageren til opmanden og mod- parten et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.

Klageskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modståen- de organisation i hænde inden kl. 16.00 senest 24 arbejdsdage før retsmødet.

Den indklagede organisation skal snarest og senest 15 arbejdsdage før retsmødet til opmanden og den klagende organisation fremsende sit svarskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.

Svarskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde inden kl. 16.00 senest 14 arbejdsdage før retsmødet.

Replik fremsendes til den indklagede organisation og opmanden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstånede organisation i hænde kl.

16.00 senest 9 hele arbejdsage før retsmødet.

Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og opmanden i hænde kl. 16.00 senest 6 hele arbejds- dage før retsmødet.

Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af processkrifterne, hvem der ønskes afhørt.

Er klageskriftet ikke modtaget, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen.

Påberåber en organisation sig forsinkelse med klageskriftet i en faglig voldgift, skal dette meddeles modparten snarest muligt og senest kl. 12.00 arbejdsdagen før retsmødet.

Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de oplysnin- ger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige behandling.

Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisationsrepræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretningsgang og forret- ningsorden, som ikke fremgår af nærværende regler.

I afstemning herom deltager opmanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt

flertal.

Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal opmanden alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nødvendigt også spørgsmålet om rettens kompetence afgøres.

Opmandens kendelse bør så vidt muligt foreligge 14 arbejdsdage efter retsmødet og så vidt muligt på diskette.

5. ORGANISATIONSUDVALG

Overenskomstparterne nedsætter et stående udvalg, hvor de nedenfor under punkterne 1-3 anførte spørgsmål af hver af organisationerne kan begæres be- handlet:

1. Uoverensstemmelser af principiel karakter vedrørende forståelse af overens- komster og dermed ligestillede aftaler indgået mellem organisationerne eller en af Dansk Metal’s afdelinger.

2. Sager i en lokal uoverensstemmelse, hvor afgørelsen skønnes at kunne få

betydning for flere overenskomstområder.

3. Sager hvor organisationerne har til hensigt at gøre organisationsansvar gældende. Den organisation, der har til hensigt at gøre organisationsansvar gældende, har pligt til at indbringe sagen for udvalget. Gøres organisations- ansvar gældende i et fællesmøde, skal den klagende organisation forinden begære afholdt et plenummøde under fællesmødet. En eventuel videreførel- se af en organisationsansvarspåstand i et klageskrift forudsætter, at sagen forinden har været behandlet i organisationsudvalget. Såfremt tidsfristen ved Arbejdsretten hindrer dette, skal sagen behandles i organisationsudval- get, inden sagen domsforhandles.

I udvalget deltager 3 fra hver side, idet der heri indgår mindst én repræsentant fra det overenskomstområde, den aktuelle sag vedrører.

Såfremt der ikke ved organisationsudvalgsmødet opnås enighed, videreføres sagen ved fortsat mægling.

BILAG 7

Aftale om funktionærlignende ansættelsesforhold

Overenskomstparterne anbefaler, at virksomheder, der for visse medarbejdere, der er medlemmer af de anførte forbund, ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, fortrinsvis gør det efter følgende retningslinier:

Funktionærlignende ansættelsesvilkår kan individuelt aftales med medarbejdere med mere end 9 måneders anciennitet, såfremt de pågældende udfører særligt betroet/kvalificeret arbejde.

Individuelle aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, såfremt de er udformet skriftligt. Organisationerne har i fællesskab udarbejdet en ansættelsesblanket, der skal anvendes ved indgåelse af aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår. Ansættelsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til den respektive organisation.

LØNVURDERING

Lønnen skal give udtryk for den enkelte arbejders kvalifikationer, ansvar, indsats

og dygtighed, jfr. i øvrigt overenskomstens § 4.

En gang om året tages lønnen for den enkelte ansatte op til vurdering og eventuel regulering. Terminen herfor kan være den samme som for funktionærer ansat på virksomheden.

Uoverensstemmelser vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretligt behandles efter overenskomstens regler.

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår omregnes timelønnen til måneds- løn med det gældende timetal, p.t. 160,33. Lønnen udbetales på samme datoer, som er gældende for virksomhedens funktionærer.

ANCIENNITET

Anciennitet ved ansættelse på funktionærlignende vilkår regnes fra den 1. i den måned, hvor aftalen træder i kraft, jfr. den individuelle aftales bestemmelser herom.

OPSIGELSE

I tilfælde af opsigelse regnes opsigelsesvarslets længde for begge parter i over- ensstemmelse med reglerne i FUL, jfr. § 2.

FUL § 2 a om fratrædelsesgodtgørelse er gældende.

Opsigelsesvarsel i henhold til FUL § 2 bortfalder ved arbejdsledighed som følge af andre arbejderes arbejdsstandsning.

Parterne er enige om, at opsigelsesvarslernes længde ikke kan være kortere end de i henhold til overenskomsten opnåede ved overgang til funktionærlignende ansættelse.

Det kan i den enkelte kontrakt aftales, at medarbejderen kan opsiges med en måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når den pågældende inden for et tidspunkt af 12 måneder har oppebåret løn under sygdom i alt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og medens den pågældende endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelsen er sket.

120 dages-reglen kan – selv om den er aftalt skriftligt – ikke gøres gældende, hvis den ansattes opsigelsesvarsel er omfattet af overenskomstens §§ 21 og 22.

Overenskomstens § 10, stk. 5 og 6 finder ikke anvendelse på aftaler om funktio- nærlignende forhold.

EFTERLØN

Funktionærlovens § 8 om efterløn til funktionærens ægtefælle eller børn under 18 år over for hvem funktionæren har forsørgerpligt er gældende.

ARBEJDSTID

Arbejdstiden, herunder eventuel overtid, holddrift, skiftehold, forskudt tid, tillige med betalingen herfor, fastsættes i henhold til overenskomstens bestemmelser.

UDDANNELSE

Organisationerne er enige om, at den tekniske og samfundsmæssige udvikling nødvendiggør en løbende efteruddannelse.

Organisationerne skal derfor anbefale, at der gives de pågældende den fornødne frihed, i det omfang det er nødvendigt for at ajourføre den faglige viden. Sker kursusdeltagelse på virksomhedens foranledning, betaler virksomheden rej- seudgifter og kursusudgifter såvel som løn. Eventuel dækning af løntab tilfalder virksomheden.

FERIE

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår holdes ferie med løn eller ferie med feriegodtgørelse, jfr. ferielovens § 14.

SH-DAGE

Arbejdere ansat på funktionærlignende vilkår modtager fuld løn på SH-dage samt 1. maj og grundlovsdag.

SYGDOM

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår modtages fuld løn under sygdom, jfr. FUL § 5.

LØNNINGSPERIODE OG LØNUDBETALING

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår udbetales månedsløn på samme da- toer, som er gældende for virksomhedens funktionærer. Lønnen kan af virksom- heden indsættes på den pågældendes bank-, sparekasse- eller girokonto.

Fagretlig behandling, Eventuelle uoverensstemmelser vedrørende forståelsen af de individuelle aftaler eller af nærværende retningslinier behandles efter over- enskomstens regler for behandling af faglig strid.

Ønsker virksomheden at blive frigjort for en aftale om funktionærlignende ansættelse med en enkelt medarbejder, eller ønsker den enkelte medarbejder at blive frigjort, kan dette ske med det for medarbejderen gældende opsigelses- varsel. Efter udløbet af ovennævnte varsler er medarbejderen alene omfattet af landsoverenskomsten mellem Dansk Metal og DTLs arbejdsgiverforening.

Allerede indgåede aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår kan ved aftale mellem de lokale parter omskrives efter nærværende retningslinier.

Organisationerne er enige om, at nærværende retningslinier uden konfliktad- gang kan tages op til forhandling ved kommende overenskomstforhandlinger.

København, 13. marts 2010 DTLs arbejdsgiverforening Dansk Metal

DTLs arbejdsgiverforening

Aftale om funktionærlignende ansættelse

i henhold til overenskomsten mellem DTLs arbejdsgiverforening, TA og Dansk Metal

Der er mellem (virksomhedens navn)

(medarbejderens navn)

i det følgende kaldet medarbejderen XXX.xx.:

Adresse:

Postnr.:

Bank/ girokontonr.:

indgået følgende aftale om ansættelse på funktionærlignende vilkår, idet bemær- kes, at nærværende aftale er et tillæg til den til enhver tid gældende overens- komst mellem DTLs arbejdsgiverforening, TA og Dansk Metalarbejderforbund.

Løn

Lønnen er aftalt til kroner pr. måned, som betales månedsvis bagud på samme tidspunkt som for virksomhedens funktionærer.

Ansættelsen sker i henhold til de mellem overenskomstparternes aftalte ret- ningslinier for ansættelse på funktionærlignende vilkår med de nedenfor under “særlige aftaler” anførte tilføjelser eller begrænsninger.

120-dages reglen

Det er aftalt, at medarbejderen kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræ- den ved en måneds udgang, når medarbejderen inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens medarbejderen endnu er syg, hvorimod

gyldigheden ikke berøres af, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelse er sket.

Særlige vilkår:

Ansættelsen på funktionærlignende vilkår har virkning fra (dato)

, den

(Virksomhedens underskrift) (Medarbejderens underskrift)

BILAG 8

Ansættelsesaftaler

Underskrevne organisationer er enige om, at den til dette protokollat vedhæftede ansættelsesaftale opfylder EF-direktiv (91/533/EØF) om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet.

Frister for oprettelse af ansættelsesaftale er:

NYE ANSÆTTELSESFORHOLD:

For nye ansættelsesforhold skal arbejdsgiveren senest 1 måned efter ansættelses- forholdets begyndelse udlevere ansættelsesbeviset.

GAMLE ANSÆTTELSESFORHOLD:

Hvis ansættelsesforholdet er indgået før 1. juli 1993 og fortsætter derefter, skal arbejdsgiveren give lønmodtageren de relevante oplysninger senest 2 måneder efter, lønmodtageren har bedt om at få oplysningerne.

Parterne er enige om, at eventuelle uoverensstemmelser om oplysningspligt og ansættelsesaftaler behandles efter de fagretlige regler, der gælder mellem over- enskomstparterne

Såfremt ansættelsesaftalen ikke er udleveret til medarbejderen i forbindelse med udløbet af de ovenfor anførte tidsfrister kan arbejdsgiveren pålægges at udrede en bod. Overtrædelse skal påtales overfor arbejdsgiveren. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter skriftligt rejses sag over for DTLs arbejdsgiverforening eller TA. Hvis mangler ved ansættelseskontrakten er rettet inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen i DTLs arbejdsgiverforening eller TA, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der forelig- ger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesaftaler.

Arbejdsgiveren skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplysninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst.

DTLs arbejdsgiverforening

Ansættelsesaftale

i henhold til overenskomsten mellem DTLs arbejdsgiverforening, TA og Dansk Metal

Undertegnede arbejdsgiver (navn) (adresse)

SE-nr.

har ansat/ansætter herved XXX.xx.: -

Medarbejderens fulde navn:

Adresse:

Kommune: Xxx.xx.

Kontonr. i pengeinstitut: Xxx.xx.:

Stilling eller jobkategori:

Tiltrædelsesdato:

Hvis ansættelsesforholdet er tidsbegrænset angives ophørsdatoen: Ansættelsesforholdet er begrænset til udførelse af følgende opgave(r):

Fast arbejdssted (virksomhedens adresse angives)

Skiftende arbejdssteder □ Ja □ Nej

Ferie

Der tilkommer medarbejderen ferie samt løn/godtgørelse under ferie i overens- stemmelse med reglerne i ferieloven og overenskomsten.

Løn

Medarbejderens løn er p.t. kr.

Overarbejdsbetaling, søgnehelligdagsbetaling, forskudttidstillæg, tillæg for ar- bejde i holddrift, betaling for ude- og rejsearbejde og genetillæg i øvrigt betales efter gældende overenskomst. På virksomheden kan forekomme akkordarbejde, bonusordninger eller andre produktionsfremmende lønsystemer, hvor lønnen fastsættes efter reglerne i overenskomsten eller lokalaftaler.

Lønnen udbetales

bagud □ forud □ ugentligt □ hver 14. dag □ månedsvis □

Arbejdstid

Den normale gennemsnitlige arbejdstid er i henhold til gældende overenskomst samt eventuelle lokalaftaler:

Sygdom

Sygdom skal anmeldes til:

I øvrigt henvises til eventuelle personaleregulativer fastlagt på virksomheden. Disse regulativer er samtidig udleveret til medarbejderen.

For ansættelsesforholdet i øvrigt henvises til gældende overenskomst, hvori der bl.a. er fastsat regler om opsigelsesvarsler, arbejdsmarkedspension og ferie, samt til gældende lovgivning og eventuelle lokalaftaler på virksomheden.

Pension

Der etableres arbejdsmarkedspension i.h.t. gældende overenskomst. For dette ansættelsesforhold etableres/er pensionsordningen etableret i:

Bidraget udgør p.t. Arbejdsgiverandel: pct. Medarbejderandel: pct.

Eventuelle specielle aftaler:

Dato:

Virksomhedens underskrift:

Medarbejderens underskrift:

Aftalen er udarbejdet af overenskomstparterne i henhold til EF-direktiv 91/533/ EØF om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet.

For ansættelsesforhold, der indgås efter 1. juli 1993, skal ansættelsesaftalen udleveres senest 1 måned efter ansættelsesforholdets begyndelse.

For ansættelsesforhold indgået før 1. juli 1993, skal ansættelsesaftalen udleve- res senest 2 måneder efter, at lønmodtageren har bedt om oplysningerne.

BILAG 9

Nyoptagne virksomheder og pension

FIRMAPENSIONSORDNING

Nyoptagne medlemmer af DTLs arbejdsgiverforening eller TA, der forinden indmeldelsen for medarbejdere inden for faglærteoverenskomsten har etableret en firmapensionsordning, kan kræve, at den eksisterende firmapensionsordning for de på indmeldelsestidspunktet ansatte medarbejdere træder i stedet for indbetaling til PensionDanmark efter overenskomstens § 16. Firmapensions- ordningens videreførelse skal snarest efter indmeldelsen protokolleres mellem DTLs arbejdsgiverforening eller TA og Dansk Metal efter begæring, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Bidraget til firmapensionsordningen skal til enhver tid mindst svare til de over- enskomstmæssige bidrag til PensionDanmark.

Firmapensionsordningen kan ikke udstrækkes til medarbejdere, der ansættes efter virksomhedens indmeldelse i DTLs arbejdsgiverforening eller TA. For disse medarbejdere foretages indbetaling af de overenskomstmæssige pensionsbidrag til PensionDanmark.

Det er en forudsætning for videreførelse af en firmapensionsordning, at den har eksisteret i 3 år forud for meddelelsen til Dansk Metal om virksomhedens opta- gelse i DTLs arbejdsgiverforening eller TA.

OPTRAPNINGSORDNING

Nyoptagne medlemmer af DTLs arbejdsgiverforening eller TA, der forinden ind- meldelsen i DTLs arbejdsgiverforening eller TA ikke har etableret en pensions- ordning for medarbejdere omfattet af overenskomsterne mellem DTLs arbejdsgi- verforening, TA og 3F, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbedrag, kan kræve, at bidraget til PensionDanmark skal fastsættes således:

Virksomheder uden pensionsordning på indmeldelsestidspunktet

Senest fra tidspunktet for DTLs arbejdsgiverforenings’ eller TA’s meddelelse til Dansk Metal om virksomhedens optagelse i DTLs arbejdsgiverforening eller TA skal arbejdsgiverbidraget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 20 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 40 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 60 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst 80 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 4 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

VIRKSOMHEDER MED PENSIONSORDNING PÅ INDMELDELSESTIDSPUNKTET

For virksomheder, der på meddelelsestidspunktet er omfattet af en arbejdsmar- kedspensionsordning, gennemføres optrapningen således:

Pensionsbidraget på meddelelsestidspunktet er gældende i indtil et år efter indmeldelsen.

Senest et år efter indmeldelsen forhøjes bidraget til den nærmeste højere bi- dragssats, jf. ovennævnte optrapningsskala.

Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perioden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den oven for nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til pension.

Ordningen skal snarest efter indmeldelsen protokolleres mellem overenskomst- parterne efter begæring, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

BILAG 10

Implementeringsaftale mellem DTLs arbejdsgiver- forening, TA og Dansk Metal vedrørende overens- komst for transportområdet

Implementering af Rådets direktiv nr. 97/81/EF af 15. december 1997 om ram- meaftalen vedrørende deltidsarbejde

Overenskomstparterne har indgået nedenstående aftale med henblik på at im- plementere Rådets direktiv nr. 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftale vedrørende deltidsarbejde, der er indgået mellem UNICE, CEEP og EFS.

Overenskomstparterne er enige om,

• at de mellem parterne gældende overenskomster ikke strider mod nævnte direktivs bestemmelser, og

• at organisationsaftalen implementerer nævnte direktiv.

§ 1. FORMÅL

Direktivets formål er:

• at skabe grundlag for fjernelse af forskelsbehandling og en forbedring af kvaliteten af deltidsarbejde

• at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til behovene hos arbejdsgivere og arbejdstagere.

§ 2. ANVENDELSESOMRÅDE

Denne aftale finder anvendelse på alle ansatte, som er omfattet af deltidsbestem- melserne i en af de mellem parterne indgåede kollektive overenskomster.

§ 3. DEFINITIONER

Ved en deltidsansat forstår overenskomstparterne:

En ansat, hvis normale arbejdstid beregnet på en ugentlig basis eller i gennem- snit over en ansættelsesperiode på op til et år er lavere end den normale arbejds- tid for en sammenlignelig fuldtidsansat.

Ved en sammenlignelig fuldtidsansat forstår overenskomstparterne:

En fuldtidsansat i samme virksomhed, der har samme type ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold, og som har samme eller tilsvarende arbejde/beskæfti- gelse.

Sammenligningen skal ske under hensyntagen til bl.a. forhold som anciennitet,

kvalifikationer og færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksomhed, skal sammenligningen foretages med en fuldtidsansat omfattet af en af de mel- lem parterne gældende kollektive overenskomster.

§ 4. PRINCIPPET OM IKKE-FORSKELSBEHANDLING

Hvad angår ansættelsesvilkår må deltidsansatte ikke behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte udelukkende, fordi de arbej- der på deltid, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder gælder

på nærværende aftales område.

Når det er hensigtsmæssigt og berettiget af objektive grunde, kan parterne gøre adgangen til særlige ansættelsesvilkår afhængig af betingelser som anciennitet, arbejdstid og indtjening.

§ 5. MULIGHEDER FOR DELTIDSARBEJDE

I forhold til denne aftales formål, jf. § 1, og princippet om ikke-forskelsbehand- ling, jf. § 4, er parterne enige om følgende:

Hvis parterne identificerer hindringer, der kan begrænse mulighederne for deltidsarbejde, da bør disse tages op til overvejelse med henblik på en eventuel fjernelse heraf.

Med forbehold for kollektiv overenskomst, praksis m.v. bør arbejdsgiveren inden for rammerne af bestemmelser om deltidsansatte i den for ansættelsesforholdet gældende kollektive overenskomst så vidt muligt tage følgende op til overvejelse:

a. anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra fuldtids- til deltidsarbejde, der bliver ledig i virksomheden,

b. anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra deltids- til fuldtidsarbejde eller om forøgelse af deres arbejdstid, hvis muligheden opstår,

c. tilvejebringelse af rettidig information om ledige deltids- og fuldtidsstillin- ger i virksomheden,

d. foranstaltninger til lettelse af adgangen til deltidsarbejde for arbejdstage- re omfattet af denne aftale, og hvor det er hensigtsmæssigt til lettelse af deltidsansattes adgang til erhvervsfaglig uddannelse med henblik på at øge deres karrieremuligheder og erhvervsfaglige mobilitet,

e. tilvejebringelse af hensigtsmæssig information om deltidsarbejde i virksom- heden til eksisterende organer, der repræsenterer arbejdstagerne.

§ 6. AFSLUTTENDE BESTEMMELSER

Nærværende aftale berører ikke den beskyttelse, som deltidsansatte har efter de mellem parterne gældende kollektive overenskomster.

Betingelser i relation til deltidsansattes adgang til særlige ansættelsesvilkår skal under hensyntagen til princippet om ikke-forskelsbehandling, jf. § 4, tages op til overvejelse med jævne mellemrum.

Denne aftale finder anvendelse med forbehold for mere specifikke fællesskabsbe- stemmelser.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af direktiv 97/81/EF af 15. de- cember 1997 om rammeaftale vedrørende deltidsarbejde, der er indgået mellem UNICE, CEEP og EFS, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller direktivet ændres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbindelse med denne implementeringsaftale.”

BILAG 11

Implementeringsaftale mellem DTLs arbejdsgiver- forening, TA og Dansk Metal vedrørende overens- komst for transportområdet

IMPLEMENTERING AF RÅDETS DIREKTIV NR. 99/70/EF AF 28. JUNI 1999 OM RAM- MEAFTALEN VEDRØRENDE TIDSBEGRÆNSET ANSÆTTELSE

Overenskomstparterne er enige om, at Rådets Direktiv nr. 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP, er gældende i parternes overenskomst.

BILAG 12

Seniorpolitik

Overenskomstparterne er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibi- litet på arbejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes beskæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet.

Der er enighed mellem parterne om, at der ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning er elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede seniorpolitik.

Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomhe- den ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke findes samarbejdsudvalg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af intentionerne i samarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik.

Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indfø- relse af seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets site www. xxxxxxxxxxxxx.xx eller via rådgivning hos overenskomstparterne.

Parterne er enige om fortsat at overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igangsætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik

BILAG 13

Implementering af direktiv om vikararbejde

Parterne har i forbindelse med forberedelsen af overenskomstforhandlingerne drøftet implementering af Europaparlamentetets og Rådets direktiv 2008/104/ EF af 19. november 2008 om vikararbejde i overenskomsten mellem DTLs arbejdsgiverforening og Dansk Metal.

Det er DTLs arbejdsgiverforenings opfattelse, at der ikke skal ske en implemen- tering af direktivet i overenskomsten.

Det er Dansk Metals opfattelse, at der skal ske implementering af direktivet i overenskomsten.

Der er enighed om at fortsætte drøftelserne om eventuel implemtering af vikar- direktivet med henblik på at søge at opnå enighed herom. En eventuel imple- mentering af vikardirektivet på nærværende overenskomstområde skal i givet fald søges gennemført senest den 1. marts 2011.

BILAG 14

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskom- sterne.

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst:

§ 1.

Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirek- te forskelsbehandling.

STK. 2.

Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lø- nelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges sam- me værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

STK. 3.

Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante

kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 A.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn be- handles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i for- bindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

STK. 2.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmel- se, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

STK. 3.

Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2.

En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på for- skellen.

STK. 2.

En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbe- handling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsæt- tes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 2 A.

En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplys- ningerne kan videregives til enhver.

§ 3.

En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerre- præsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

STK. 2.

Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at løn- modtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmod- tageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

STK. 3.

En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller gen- ansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4.

En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om

lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er mod- taget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

STK. 2.

Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

STK. 3.

Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

STK. 4.

Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørel- sen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstem- melse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbej- det inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 5.

En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

STK. 2.

Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændighe- der, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincip- pet ikke er blevet krænket.”

§ 6.

Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til oven- stående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.

stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen”

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansæt- telsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrøren- de ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligeløns- loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

BILAG 15

Elektroniske dokumenter

Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere feriekort, lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådig- hed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.

Lønsedlen kan i det løbende ansættelsesforhold bruges som feriekort. Ved fra- trædelsen udstedes feriekort efter gældende regler.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virk-som- heden.

BILAG 16

Aftale om Arbejdsfordeling

DTLs arbejdsgiverforening, Dansk Erhverv Arbejdsgiver for TA og Dansk Metal er enige om, at beskæftigelsessituationen i konkrete situationer med føje kan for- anledige virksomheder til at anvende arbejdsfordeling for at undgå afskedigelser som følge af midlertidig produktionsnedgang.

På denne baggrund er organisationerne enige om nedenstående retningslinjer for indførelse af arbejdsfordelingsordninger inden for de overenskomstområdet:

Arbejdsfordeling skal være begrundet i driftsmæssige årsager af forventelig kortvarig karakter.

1. Arbejdsfordeling aftales mellem medarbejderne og virksomheden. Kan enighed ikke opnås, kan arbejdsgiveren varsle en sådan med 3 ugers varsel. Inden for dette tidsrum har medarbejderne påtaleret i henhold til Xxxxxx for behandling af faglig strid (bilag 6). For så vidt angår en uoverensstemmelse

om en arbejdsfordeling indankes til fagretlig behandling, kan arbejdsforde- lingen ikke træde i kraft, før mæglingsmøde har været afholdt.

2. Arbejdsfordeling er en midlertidig foranstaltning og kan ikke aftales for længere tid end 3 måneder.

3. Ledighed som følge af arbejdsfordeling skal tilstræbes samlet i sammenhæn- gende perioder fra en kalenderuges begyndelse. Der kan således ikke træffes aftale om nedsættelse af den daglige arbejdstid.

4. Afskedigelse af en medarbejder under en løbende arbejdsfordeling kan kun ske af årsager, der kan henregnes til den pågældendes egne forhold.

5. Er det bortset fra sådanne tilfælde nødvendigt at foretage yderligere af- skedigelser, skal aftalen om arbejdsfordeling forinden tages op til ny lokal drøftelse.

6. Aftaler om arbejdsfordeling efter nærværende retningslinjer skal tilsendes overenskomstparterne til orientering forud for iværksættelsen, idet virksom- heden skal ga-rantere, at krav i forhold til Arbejdsformidlingen er opfyldte.

7. Nærværende retningslinjer kan af enhver af organisationerne til enhver tid opsiges med 3 måneders varsel. Ved opsigelsesfristens udløb ophører enhver i henhold til retningslinjerne indgået lokal aftale om arbejdsfordeling.

Dansk Metal

Xxxxxxxxxx 00

1780 København V

Telefon 00 00 00 00

E-mail xxxxx@xxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxx.xx

DTL’s Arbejdsgiverforening

Grønningen 17

Postboks 2250

1019 København K

Telefon 0000 0000

Fax 0000 0000

E-mail xxx@xxx.xx xxx.xxx.xx

Dansk Erhverv Arbejdsgiver Børsen

1217 København K

Telefon 0000 0000

Fax 0000 0000

E-mail xxxx@xxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxx.xx

Document Metadata

Table of Contents

LANDSOVERENSKOMST

Document Metadata