Overenskomst 2020 - 2023

Overenskomst 2020 - 2023

for smede, industriteknikere, mekanikere, kedelpassere, olie- fyrs- og gasmontører

mellem

Drivkraft Danmark

og

Dansk Metal

Indhold

Indhold 2

Præambel: 4

§ 1. Arbejdstid 5

§ 2. Aflønning 6

§ 3. Jobløn og/eller andre supplerende lønsystemer 7

§ 4. Overarbejde 7

§ 5. Forskudt arbejdstid 8

§ 6. Akkord - Kun smede, industriteknikere, oliefyrs- og gasmontører 9

§ 7. Rejsearbejde 9

§ 8. Sygdom/ulykkestilfælde 10

§ 9. Barsel 11

§ 10. Børns sygdom 12

§ 11. Børns lægebesøg 12

§ 12. Børns hospitalsindlæggelse 12

§ 13. Børneomsorgsdage 12

§ 14. Tillidsrepræsentant 13

§ 15. Ferie og feriefridage 15

§ 16. Fritvalgs Lønkonto 18

§ 17. Optrapning af Fritvalgs Lønkonto 19

§ 18. Beregning af løn for brudte måneder 20

§ 19. Opsigelse 20

§ 20. Faglig strid 21

§ 21. Helbredsundersøgelser 21

§ 22. Pension 22

§ 23. Forsøgsordning 22

§ 24. Varighed, fredspligt m.m. 22

BILAG 1 24

Holddrift 24

BILAG 2 24

Aftale vedrørende rådighedsvagt mellem Dansk Metal og Drivkraft Danmark 24

BILAG 3 25

Afspadsering af overarbejde 25

BILAG 4 26

Efteruddannelse 26

BILAG 5 27

Regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter 27

BILAG 6 31

Organisationsaftale om databeskyttelse 31

BILAG 7 32

Implementering af ligelønsloven m.v. 32

BILAG 8 34

Kompetenceudvikling i virksomhederne 34

BILAG 9 34

Information om natarbejde 34

BILAG 10 34

Forskning i langtidsvirkningerne af natarbejde 34

BILAG 11 34

Natarbejde og helbredskontrol 34

BILAG 12 35

Seniorpolitik 35

Seniorordning 35

BILAG 13 36

Elektroniske dokumenter 36

BILAG 14 37

Ophør af kompetenceudviklingsfond 37

BILAG 15 37

Organisationsaftale om forståelse af overenskomsts § 17, 37

BILAG 16 37

DA/LO-uddannelsesfonden 37

BILAG 17 38

Aftale om arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser 38

BILAG 18 38

Organisationsaftale om rådighedstjeneste 38

Præambel:

Denne overenskomst er en funktionæroverenskomst mellem Drivkraft Danmark og Dansk Metal vedrørende løn- og arbejdsforhold for de hos foreningens med- lemmer beskæftigede smede, industriteknikere, mekanikere, kedelpassere, olie- fyrs- og gasmontører.

Mekanikere omfattes af overenskomsten pr. 1. marts 2020. Parterne er dog enige om, at tilføjelsen af mekanikere ikke har indflydelse på tidligere eller verserende sager om overenskomstens dækningsområde. Funktionærloven og nærværende overenskomst regulerer de pågældendes ansættelsesforhold.

§ 1. Arbejdstid

Stk. 1. Normal arbejdstid

Den normale effektive arbejdstid er 37 timer pr. uge. Arbejdstiden kan i perioden

1. juni til 1. september lægges mellem kl. 06 og kl. 19, og i perioden 1. september til 1. juni mellem kl. 06 og kl. 22. Organisationerne er enige om, at arbejdstiden kun afbrydes af ét hvil, der højst må udgøre 1 time.

Stk. 2. Varierende ugentlig arbejdstid

a. Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige medar- bejdere eller grupper af medarbejdere lægges med varierende ugentlige ar- bejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 12 måne- ders periode.

b. De lokale parter fastlægger rammerne for de varierende ugentlige arbejdsti- der. Manglende enighed herom kan gøres til genstand for fagretlig behand- ling sluttende med et organisationsmøde.

c. Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte medarbejder el- ler grupper af medarbejdere, jf. dog pkt. b.

d. Timer ud over 37 timer pr. uge kan afvikles som hele fridage efter aftale med den enkelte medarbejder. Der kan aftales lønmæssig opsparing til anven- delse ved de pågældende fritimer. Ved en periodes afslutning kan eventuelt over- eller underskud af timer aftales afviklet inden for maksimalt 6 måne- der.

e. Ved nyansættelser i en periode med et lavere timetal end gennemsnittet, kan der for en periode etableres en lønudjævning.

f. Overarbejde eller forskudt arbejdstid i forbindelse med den varierende dag- lige arbejdstid betales i henhold til overenskomstens §§ 4 og 5

g. Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges med 2 måneders varsel til en periodes udløb i henhold til § 14.

Stk. 3. Fredag efter Kr. Himmelfartsdag

Fredag efter Kr. Himmelfartsdag er hel fridag med fuld løn - under forudsætning af, at der lides et indtægtstab. Hvis der arbejdes betales et tillæg på 100 %.

Ved lokal enighed, kan det aftales, at fridagen på fredag efter Kr. Himmelfarts- dag afholdes på et andet tidspunkt, hvorefter 100 % tillægget for arbejde på denne fredag bortfalder.

Stk. 4. Grundlovsdag

Grundlovsdag er hel fridag med fuld løn - under forudsætning af, at der lides et indtægtstab.

Stk. 5. Juleaftensdag og nytårsaftensdag

På disse dage slutter arbejdet kl. 12.00, idet der arbejdes gennem spisepausen uden særligt vederlag.

Stærkt presserende arbejde kan dog kræves udført efter ovenanførte tid og beta- les da med et tillæg af 100 %.

Stk. 6. 1. maj

1. maj slutter arbejdet kl. 12, idet der dog arbejdes gennem spisepausen uden særligt vederlag. Presserende arbejde kan kræves udført efter det anførte tids- punkt og betales da som overarbejde.

§ 2. Aflønning

Stk. 1. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Såfremt en af parterne ønsker det, kan tillids- repræsentanten medvirke.

Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner eksempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i Fritvalgs Lønkontoen, i forbin- delse med den individuelle lønvurdering.

Stk. 2. Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, uddan- nelse og dygtighed samt stillingens indhold og ansvar, samt om der er indgået en aftale om jobløn, jf. § 3, stk. 1.

Stk. 3. Lønforhandling sker én gang om året.

Stk. 4. En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve en lønforhandling med virksomheden, såfremt medarbejderens løn afviger fra be- gyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbejdere.

Hvis denne forhandling ikke resulterer i enighed, er Dansk Metal berettiget til at kræve forhandling, jfr. overenskomstens § 19 og bilag 5. Uoverensstemmelse om lønforhold for enkeltpersoner kan ikke bringes til faglig voldgift.

Stk. 5. Uoverensstemmelser om lønforhold kan kræves behandlet ved faglig voldgift i tilfælde, hvor misforhold – som helhed taget – skønnes at være til stede. Begrebet ”som helhed taget” betyder ikke, at der i alle tilfælde refereres til samtlige medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten.

Stk. 6. Lønudbetaling sker ved indbetaling til pengeinstitut.

Stk. 7. En måned regnes til 160,33 timer.

Stk. 8. Retningslinier for praktisering af månedsløn:

a. Månedslønnen skal i de tilfælde, hvor der anvendes bankoverførsel, være til disposition på den sidste bankdag i måneden.

b. Medarbejdere ansættes direkte på månedsløn.

c. Alle variable tillæg, som f.eks. overarbejdstillæg, holddriftstillæg, bonus, ar- bejdsbestemte tillæg m.m. afregnes månedsvis bagud således, at tillæg

optjent i f.eks. januar måned udbetales sammen med den faste månedsløn for februar ultimo februar. Fradrag i den faste månedsløn på grund af syg- dom, frihed eller lignende afregnes som variable tillæg - altså ved lønafreg- ning i den følgende måned.

d. Ved ferie forholdes der således: Ved ferie af mere end 1 uges varighed mod- regnes den til ferieperioden svarende faste månedsløn i den måned, hvori fe- rien holdes. Ferie under 1 uges varighed fratrækkes efter reglerne for fravær på grund af frihed og lignende i den faste månedsløn i den følgende måned, jfr. § 18, stk. 2.

§ 3. Jobløn og/eller andre supplerende lønsystemer

Stk. 1. Der kan individuelt eller kollektivt aftales andre eller supplerende lønsy- stemer. Overenskomstparterne anser det for ønskeligt at anvende lønsystemer, der lokalt afpasses efter den enkelte virksomheds særlige forhold.

Stk. 2. Der kan ved lokal enighed i overenskomstperioden etableres forsøg med jobløn på virksomhederne for en eller flere medarbejdere.

Lønnen kan f.eks. omfatte betaling for forskudte tidspunkter m.m. og/eller over- arbejde.

Organisationerne skal orienteres om aftalernes indhold og kan inden 14 dage gøre indsigelse til modstående organisation.

§ 4. Overarbejde

Stk. 1. Overarbejde betales med følgende tillæg:

De første tre timer efter normal arbejdstids ophør 50% Derefter samt søn-, hellig- og fridage 100% Stk. 2. Der afregnes for mindst kvarte timer.

Stk. 3. Overarbejdsprocenterne beregnes for såvel måneds-, som daglønnede ar- bejdere med 1/160.33 af den i § 2 nævnte personlige månedsløn.

Stk. 4. Ved tilsigelse til overarbejde uden forbindelse med den normale arbejds- tid betales for mindst 4 overarbejdstimer.

Stk. 5. For normaltimer, der effektueres efter kl. 18, betales et tillæg på 20% af den faste “timeløn”.

1. Tillægget udbetales også ved eventuelt overarbejde i direkte forbindelse med normaltimer efter kl. 18.

Stk. 6. For smede og industriteknikere gælder følgende særregel:

Når en arbejder tilsiges til at arbejde i spisepausen, ydes der, når spisepausen forskydes ud over ½ time, (dog ikke ud over 2 timer), ½ times normal betaling, og ud over 2 timer - 1 times normal betaling.

Stk. 7. For kedelpassere gælder følgende særregel:

Ved tilsigelse til overarbejde uden forbindelse med den normale arbejdstid beta- les for mindst 4 overarbejdstimer, dog kun 2 overarbejdstimer, hvis det omhand- lende arbejde er af mere konstant karakter, f.eks. at det på samme arbejdsplads foregår mindst 4 gange i løbet af en uge.

Ved uvarslet overarbejde på søn-, hellig- og fridage betales et ekstra tillæg på kr. 56,27.

Stk. 8. Organisationerne er enige om, at overarbejde så vidt muligt bør undgås, men at der kan forekomme forhold, der nødvendiggør overarbejde af hensyn til virksomhedens drift eller rettidig færdiggørelse af indgåede ordrer, forpligtelser etc.

Stk. 9. Tillidsrepræsentanten skal holdes orienteret om overarbejdets omfang.

Stk. 10. I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejds- tid, jf. § 1, stk. 2 kan virksomheden varsle systematisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.

Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 ka- lenderdage før den uge, hvori det systematisk overarbejde udføres.

Systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et op- sigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.

§ 5. Forskudt arbejdstid

Stk. 1. Ved etablering af arbejde på forskudt arbejdstid, skal der gives mindst 3 dages varsel, således at der efter varslets udløb intet tillæg betales for den tid, der i perioden 1. juni til 1. september ligger indenfor kl. 06 og kl. 19, og i perioden 1. september til 1. juni ligger indenfor kl. 06 og kl. 22.

Stk. 2. Såfremt varsel ikke er givet, betales indtil varslets udløb efter reglerne for overarbejde for den tid, der falder udenfor virksomhedens normale dagarbejds- tid.

Stk. 3. Forskydes arbejdstiden således, at den begynder før kl. 06, og i perioden

1. juni til 1. september slutter efter kl. 19, eller i perioden 1. september til 1. juni

slutter efter kl. 22, betales for den tid, der ligger udenfor de nævnte tidspunkter de sædvanlige tillæg for arbejde udenfor normal dagarbejdstid.

Stk. 4. Kræves der i tilslutning til forskudt arbejdstid udført overarbejde, betales dette med de normale overarbejdstillæg.

Stk. 5. Når en medarbejder på arbejdsgiverens foranledning uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejdet på forskudt tid, erholder medarbejderen, for så vidt arbejdet ikke strækker sig over mindst en uge, de sædvanlige tillæg for ar- bejde udenfor den normale dagarbejdstid. Der er dog enighed om, at der for den enkelte medarbejder kan forekomme 2 forskellige arbejdstider i løbet af en uge, men sådanne ordninger skal have mindst 4 ugers varighed.

§ 6. Akkord - kun smede, industriteknikere, oliefyrs- og gas- montører

Stk. 1. Hvis et arbejde efter de lokale parters mening skønnes egnet til udførelse i akkord, kan akkord aftales ved fri forhandling mellem arbejdsgiveren og den el- ler de arbejdere, arbejdet tilbydes.

Stk. 2. Hvis der efter de lokale parters mening kan opnås positive resultater i form af produktivitetsfremmende lønsystemer, f.eks. bonus og lignende aftaler, kan sådanne aftales mellem arbejdsgiver og arbejdstager, eventuelt under med- virken af overenskomstparterne; dog skal eventuelle aftaler godkendes af over- enskomstparterne, førend disse træder i kraft.

§ 7. Rejsearbejde

Smede, industriteknikere, mekanikere, oliefyrs- og gasmontører

Stk. 1. Arbejde på fremmed sted i indlandet, hvor arbejderen må overnatte, be- tales, hvor akkordaftale ikke foreligger, med normal overenskomstmæssig løn.

Stk. 2. Rejsetiden, inklusive den til rejsens forberedelse nødvendige tid, betales med normal overenskomstmæssig løn.

Stk. 3. Befordringsudgifter afholdes af arbejdsgiveren.

Stk. 4. For så vidt arbejderen ikke får kost og logi på arbejdsstedet, godtgøres udlægget efter godkendt regning.

Stk. 5. Arbejderen har hver 2. uge ret til en hjemrejse i forbindelse med en søn- dag. Ved tilbagerejsen skal han mandag morgen tage den hurtigste forbindelse for at kunne være på arbejdsstedet hurtigst muligt. Denne befordringsudgift er- holdes af arbejdsgiveren.

Stk. 6. Rejsearbejde kan kun undtagelsesvis påbegyndes lørdag og søndag.

Stk. 7. Ved ferie, påske, pinse og jul må arbejderen normalt forlade arbejdsste- det så tidligt, at han kan være på hjemstedet sidste arbejdsdag ved normal

arbejdstids ophør, ligesom udrejse normalt først kan finde sted ved den normale arbejdstids begyndelse første hverdag efter ferien eller førnævnte højtider.

Særregel for smede og industriteknikere

Stk. 8. Rejsetid udenfor normal arbejdstid betales med 1/160.33 af den i § 2, stk. 1 nævnte månedsløn pr. time.

Udearbejde

Stk. 9. Ved udearbejde forstås arbejde uden for det værksted eller den arbejds- plads, hvor medarbejderen er antaget, når arbejdet ikke kræver overnatning uden for hjemmet.

Stk. 10. Befordringstiden, dvs. den tid befordringen fra medarbejderens bopæl til udearbejdsstedet og retur opgøres til, betales af virksomheden, hvis denne er længere end medarbejderens normale befordringstid fra bopæl til virksomheden. Der betales altså alene for merbefordringstiden.

Stk. 11. Når medarbejderen sendes på udearbejde, hvor der ikke overnattes, be- tales følgende tillæg:

	Pr. 1. marts 2020	Pr. 1. marts 2021	Pr. 1. marts 2022
For mindre end 5 timers arbejde	Kr. 12,17 pr. dag.	Kr. 12,37 pr. dag.	Kr. 12,56 pr. dag.
For 5 timers ar- bejde eller derover	Kr. 36,49 pr. dag.	Kr. 37,08 pr. dag.	Kr. 37,67 pr. dag.
For hver tredje på- begyndt time.	Kr. 6,95	Kr. 7,06	Kr. 7,17

Disse tillæg betales ikke ved prøvekørsler på under 1 times varighed.

Stk. 12. Af udemontører får den mand, der udenfor normal arbejdstid kører vognen, overtidsbetaling til vognen er hjemme på værkstedet.

§ 8. Sygdom/ulykkestilfælde

Stk. 1. I tilfælde af sygdom eller ulykke gælder lovbekendtgørelse nr. 761 af 11. september 2002 med senere ændringer.

Stk 2. Ved sygdom og ulykke ydes fuld løn iht. funktionærlovens § 5.

Stk. 3. Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommu- nen ophører, og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der føl- ger af sygedagpengeloven.

I de tilfælde hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb sva- rende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.

§ 9. Barsel

Stk. 1. Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der før fødselstidspunktet har 9 måneders anciennitet i virksomheden, løn under barsel/adoption i indtil 14 uger.

Beløbet indeholder den ved lovgivning fastsatte maksimale dagpengesats. Under samme betingelser betales der indtil 2 ugers løn under fædreorlov.

Stk. 2. Arbejdsgiveren yder endvidere løn under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalin- gen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder. De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være min- dre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Med virkning fra 1. juli 2020 erstattes bestemmelsen af følgende:

Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Be- talingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger, og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalin- gen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder. De 16 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være min- dre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

§ 10. Børns sygdom

Stk. 1. Til medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet i virksomheden indrømmes der frihed med løn når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens, hjemmeværende barn/børn under 14 år. Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og alene barnets første sygedag.

Stk. 2. Såfremt barnet fortsat er sygt efter første sygedag, har medarbejderen ret til 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra Fritvalgs Lønkontoen.

§ 11. Børns lægebesøg

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet har ret til fornøden frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med deres barn.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden med- delelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra Fritvalgs Lønkontoen.

§ 12. Børns hospitalsindlæggelse

Til medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet indrømmes der frihed med fuld løn, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med vedkommendes syge barn under 14 år, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over bar- net, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsind- læggelsen.

Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.

Anm.: Ved fuld overenskomstmæssig normalløn forstås den faste månedsløn samt eventuelle faste personlige tillæg plus f.eks. anciennitetstillæg - men altså ikke andre genetillæg og bonus.

§ 13. Børneomsorgsdage

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medar- bejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgs lønkonto.

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Den 1. maj tildeles medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, 2,66 børne- omsorgsdage til afholdelse i perioden 1. maj 2020 – 31. august 2021.

Medarbejderen kan højst afholde 2,66 børneomsorgsdag i perioden uanset, hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgs lønkonto.

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders ancienni- tet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgs- dag pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin FritvalgsLlønkonto

§ 14. Tillidsrepræsentant

I Valg af tillidsrepræsentant

Stk. 1. I enhver virksomhed eller - for større virksomheders vedkommende - en- hver afdeling af denne, udvælger de der beskæftigede medarbejdere af deres midte en medarbejder til at være tillidsrepræsentant over for ledelsen eller den- nes repræsentant. Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle medarbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valg- tidspunktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget, der i øvrigt kun er gyl- digt, når flere end en tredjedel af de der beskæftigede medarbejdere har stemt for vedkommende.

Stk. 2. Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendte dygtige medar- bejdere der har arbejdet mindst 1 år på det pågældende arbejdssted; hvor så- danne ikke findes i et antal af mindst 4, suppleres dette tal blandt de medarbej- dere, der har arbejdet der længst. I virksomheder eller afdelinger med 5 medar- bejdere eller derunder vælges ingen tillidsrepræsentant, med mindre begge par- ter ønsker det.

Stk. 3. Valget er ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af forbundet og meddelt Drivkraft Danmark, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for forbundet.

Stk. 4. Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, del- tagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfortræder i stedet for tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfor- træder har i den periode, hvor vedkommende fungerer, den samme beskyttelse, som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt betingelserne for at blive valgt til til- lidsrepræsentant i.h.t. stk. 2 er opfyldt.

Stk. 5. På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor vedkommende ikke arbejder, og som omfatter mindst 5 arbejdere, ud- pege en talsperson til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser op- lyst og ordnet, eller såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ord- ning, bringe sagen videre til tillidsrepræsentanten.

II Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder

Stk. 6. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som overfor ledelsen at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samar- bejde på arbejdsstedet.

Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang til it-faciliteter, herunder internet. Dette gælder ligeledes for arbejdsmiljørepræ- sentanten. Bestemmelsen træder i kraft 1. juni 2020.

Stk. 7. Når én eller flere af tillidsrepræsentantens kollegaer ønsker det, kan til- lidsrepræsentanten forebringe deres klager eller henstillinger for ledelsen, dog kun såfremt sagen ikke bliver ordnet tilfredsstillende ved dennes repræsentant på arbejdsstedet. Føler tillidsrepræsentanten sig heller ikke tilfredsstillet ved le- delsens afgørelse, står det tillidsrepræsentanten frit for at anmode sin organisa- tion om at tage sig af sagen; men det er tillidsrepræsentantens og tillidsrepræ- sentantens kollegaers pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestem- melse træffes af forbundet.

Stk. 8. Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.

Stk. 9. Dersom det er nødvendigt, at tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forpligtigelser som tillidsrepræsentant på virksomheden må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal tillidsrepræsentanten forud herfor træffe aftale med arbejdsgi- veren eller dennes repræsentant. Hvis en sådan aftale er truffet, eller hvis der på ledelsens foranledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdsti- den i spørgsmål, som angår virksomheden og medarbejderne kan tillidsrepræ- sentanten ikke afkortes i lønnen for den tid, der medgår hertil.

Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for til- lidsrepræsentantens produktive arbejde.

Ved møder uden for arbejdstiden på arbejdsgivers foranledning betales som for overarbejde for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige ar- bejdstid.

Ved samarbejdsudvalgsmøder følges Samarbejdsnævnets retningslinier.

III Afskedigelse af tillidsrepræsentant

Stk. 11. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledelsen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel på i alt 5 måne- der. Såfremt tillidsrepræsentanten har fungeret som sådan i en sammenhæn- gende periode på mindst 5 år, har tillidsrepræsentanten dog krav på 6 måneders varsel.

Stk. 12. En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomhe- den, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over medarbejderens individuelle varsel, hvis medarbejderen opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræ- sentanthvervet.

Denne regel gælder alene for ophørte tillidsrepræsentanter.

Anm.: Parterne er enige om, at man med det forlængede opsigelsesvarsel fravi- ger Funktionærlovens § 2 om, at funktionæren fratræder ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for funktionæren.

Stk. 13. Når en tillidsrepræsentant er valgt, kan tillidsrepræsentantens forhold i varselsperioden normalt ikke afbrydes, før tillidsrepræsentantens organisation har haft lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.

Stk. 14. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i henhold til ovennævnte bestemmelse.

Stk. 15. Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager til at op- sige en tillidsrepræsentant, skal arbejdsgiveren rette henvendelse tilDrivkraft Danmark, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behand- ling af faglig strid. Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Stk. 16. Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.

§ 15. Ferie og feriefridage

Stk. 1. Ferieloven er gældende, idet DA-LO Standardaftale om håndtering af fe- riepenge af 28. maj 2018 dog anvendes. Ferielovens § 28, stk. 1 gælder ikke for denne overenskomst.

Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales ved førstkommende løn- udbetaling, efter virksomheden har modtaget medarbejderens anmodning om udbetaling fra Feriepengeinfo, dog tidligst en måned før ferien holdes.

Stk. 2. Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det plan- lagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er er- statningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt mu- ligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Stk. 3. Medarbejderen har ret til 5 feriefridage.

For de således etablerede feriefridage skal følgende gælde:

Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måne- der.

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret i stedet for som nu kalenderåret.

Feriefridagene betales som ved sygdom.

Feriedagene placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestemmel- ser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhe- dens opsigelse af medarbejderen.

Holdes feriedagene ikke inden ferieårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriedag, hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbe- taling. Der kan uanset jobskifte kun holdes 5 feriefridage i hvert ferieår.

Medarbejdere med 9 måneders anciennitet der fratræder i perioden 1/9 – 30/4 skal sammen med sidste lønudbetaling have udbetalt kompensation for ikke af- holdte feriefridage.

Medarbejdere med 9 måneders anciennitet, der fratræder i perioden 2/5 – 31/8 får ikke udbetalt kompensation for ikke afholdte feriefridage, men kan ved ferie- årets udløb mod dokumentation for manglende optjening af anciennitet få udbe- talt kompensation for feriefridagene inden 3 uger efter ferieafholdelsesperiodens (i 2020: ferieårets) udløb.

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

a. Den 1. maj 2020 tildeles medarbejdere, der har været beskæftiget i virksom- heden i uafbrudt 9 måneder 6,67 feriefridage til afholdelse i perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021. Medarbejdere, der opnår 9 måneders ancienni- tet i perioden 1. maj – 31. august 2020, tildeles 6,67 feriefridage på tids- punktet for opnåelse af ancienniteten.

Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. september 2020 – 31. august 2021 tildeles 5 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancienniteten.

b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021.

c. Feriefridagene betales som ved sygdom.

d. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens be- stemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

e. Holdes feriefridagene ikke inden 31. december 2021, kan medarbejderen in- den 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

f. Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

g. Medarbejderen kan - uanset jobskifte kun afholde 6,67 feriefridage stam- mende fra tildelingen 1. maj 2020 i perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021.

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende: Medarbejderen tildeles 5 feriefridage 1. september. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

a. Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 må- neder.

b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieafholdelses- perioden.

c. Feriefridagene betales som ved sygdom.

d. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens be- stemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

e. Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden der knytter sig til de tildelte feriefridages udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvor- efter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbe- taling.

f. Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

g. Medarbejderen kan uanset jobskifte kun afholde fem feriefridage i hver fe- rieafholdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

Stk. 4. Ved medarbejderens fratræden, har virksomheden pligt til skriftligt at oplyse - evt. på den sidste lønseddel - antallet af ikke afholdte feriefridage/ferie- fridagstimer.

§ 16. Fritvalgs Lønkonto

Stk. 1. Virksomheden indbetaler på medarbejderens Fritvalgs Lønkonto 5,0 pct. af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.

Pr. 1. marts 2021 indbetales 6 pct. af den ferieberettigende løn på medarbejde- rens Fritvalgs Lønkonto.

Pr. 1. marts 2022 indbetales 7 pct. af den ferieberettigende løn på medarbejde- rens Fritvalgs Lønkonto.

Stk. 2. Disponerer medarbejderen ikke over hele bidraget til Fritvalgs Lønkon- toen i forbindelse med sit frie valg inden 1. august (i 2020: 1. april), kan virksom- heden udbetale det resterende bidrag løbende sammen med medarbejderens løn, dog maksimalt bidraget efter stk. 1, nr. 2, medmindre de lokale parter har aftalt andet. Det er en forudsætning for udbetaling, at virksomheden kan dokumen- tere, at medarbejderne er blevet opfordret til at træffe et valg.

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om Fritvalgs Lønkontoens muligheder.

Stk. 3. De lokale parter kan aftale, at bidrag til Fritvalgs Lønkontoen efter stk. 1 ligeledes udbetales løbende sammen med lønnen.

Stk. 4. Medarbejdere, der pr. 1. maj 2020 har ret til feriefridage, skal inden den

1. april vælge eller fravælge muligheden for at afholde en eller flere af feriefrida- gene i perioden 1. maj 2020 – 31. december 2021 mod i stedet i ferieåret løbende at få afsat yderligere 0,375 pct. af den ferieberettigede løn pr. fravalgt feriefridag. Hvis alle 6,67 feriefridage fravælges, afsættes der således løbende 2,5 pct. i perio- den 1. maj 2020 – 31. december 2021. Det antal feriefridage, som ønskes afholdt, afvikles og betales efter de nugældende regler i § 16.

Ovenstående afsnit bortfalder 1. september 2020 og erstattes af følgende:

Medarbejdere, der pr. 1. september har ret til feriefridage, skal inden den 1. au- gust hvert år vælge eller fravælge muligheden for at afholde en eller flere af ferie- fridagene i den kommende ferieafholdelsesperiode, mod i stedet i denne periode løbende at få afsat yderligere 0,5 pct. af den ferieberettigede løn pr. fravalgt ferie- fridag. Hvis alle fem feriefridage fravælges, afsættes der således yderligere i alt 2,5 pct. Det antal feriefridage, som ønskes afholdt, afvikles og betales efter de nu- gældende regler i § 16.

Stk. 5. Medarbejderen kan vælge mellem følgende:

a. Løn i forbindelse med fritid:

Alle medarbejdere kan vælge dette element.

Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgnehelligdage, bør- neomsorgsdage, seniorfridage eller feriefridage kan medarbejderen vælge at få udbetalt et beløb fra sin konto.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den på- gældende medarbejders opsparingskonto.

Virksomheden fastsætter passende procedurer og frister for administratio- nen.

b. Pension:

Medarbejderen skal senest 1. august hvert år (i 2020: 1. april) oplyse om, hvor stor en andel af opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen der ønskes afsat til pension igennem det kommende ferieår. Når der vælges pension, indbeta- les den aftalte andel til pensionsselskabet og dermed ikke til Fritvalgs Løn- kontoen. Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

Stk. 6. Fritvalgs Lønkontoen afregnes ved ferieafholdelsesperiodens (i 2020: fe- rieårets) udløb.

Stk. 7. Ved fratrædelse opgøres Fritvalgs Lønkontoen, og evt. overskud udbeta- les sammen med sidste lønudbetaling fra virksomheden.

Stk. 8. Opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen.

§ 17. Optrapning af Fritvalgs Lønkonto

Stk. 1. Nyoptagne medlemmer af Drivkraft Danmark, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en Fritvalgs Lønkonto eller tilsvarende ordning, eller som har en Fritvalgs Lønkonto eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens Fritvalgs Lønkonto efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en Fritvalgs Lønkonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 16, stk. 1, er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.

Stk. 2. Virksomhederne kan i lønnen jf. § 2 fradrage det på indmeldelsestids- punktet gældende bidrag til Fritvalgs Lønkontoen § 16, stk. 1, fraregnet 4,0 pro- centpoint.

Stk. 3. Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til Fritvalgs Lønkontoen efter § 16, stk. 1 fraregnet 4,0 procentpoint, samt bidrag ef- ter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker op- trapning, betales det fulde bidrag efter § 16, stk. 1.

Stk. 4. For så vidt angår de 4,0 procentpoint kan nyoptagne medlemmer af Drivkraft Danmark kræve optrapning som følger:

Senest fra tidspunktet for Drivkraft Danmarks meddelelse til Dansk Metal om virksomhedens optagelse i Drivkraft Danmark skal virksomheden indbetale 1,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Løn- kontoen.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Løn- kontoen.

Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Løn- kontoen.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem Drivkraft Danmark og Dansk Metal efter begæring fra Drivkraft Dan- mark, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Stk. 5. En eventuel Fritvalgs Lønkonto eller tilsvarende ordning, der bestod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens Fritvalgs Løn- konto.

§ 18. Beregning af løn for brudte måneder

Stk. 1. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratrædelse i en måned, beregnes denne som fuldtidsmånedslønnen divideret med 160,33 timer gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde.

I de effektive arbejdstimer indregnes de arbejdstimer, som falder på søgnehellig- dage, som ellers ville være medarbejderens normale arbejdsdag.

Stk. 2. Ved fravær p.g.a. ferie, hvor der ikke er optjent løn/feriepenge, beregnes lønnen ved, at der i medarbejderens månedsløn fradrages et beløb svarende til de faktiske fraværstimer.

Fradraget i lønnen for fridage uden løn beregnes på samme måde.

§ 19. Opsigelse

Stk. 1. Funktionærlovens regler finder anvendelse. Opsigelsesvarslerne fra arbejdsgiverside er:

Et varsel på: inden udløbet af:

1 måned 5 måneder

3 måneder 2 år og 9 mdr.

4 måneder 5 år og 8 mdr.

5 måneder 8 år og 7 mdr.

6 måneder herefter.

Hvis prøvetid er aftalt, 14 dage 2 mdr. og 14 dage.

Fra arbejdstagerside er varslet 1 måned, medmindre der er aftalt prøvetid.

Xxxxxxx skal gives til fratræden med udgangen af en måned. Der henvises i øvrigt til Funktionærlovens regler.

Stk. 2. Medarbejdere, der har været uafbrudt ansat i virksomheden i mindst tre år og som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksom- hedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, er berettiget til at deltage i et relevant kursus.

Kursets varighed kan højst andrage 2 uger, og udgifterne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab i kursusperioden dækkes af arbejdsgiveren i det omfang, udgif- terne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

Såfremt kursusdeltagelsen ikke kan finde sted i opsigelsesperioden, er den på- gældende på tilsvarende vilkår berettiget til kursusdeltagelse inden for 56 dage efter fratrædelse, hvis den pågældende fortsat er arbejdssøgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der ved tidligere fratræden fra samme virksomhed har været omfattet af denne bestemmelse, er berettiget til ef- terløn eller pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige. Bestemmelsen træ- der i kraft med virkning fra 1. marts 2005.

Stk. 3. Medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer – pla- ceret hurtigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhe- dens produktionsforhold - til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

§ 20. Faglig strid

Lokalaftaler, kutymer eller reglementer samt aftaler om løn, tillæg til løn, akkord og bonussystemer kan opsiges til bortfald af begge parter med 2 måneders varsel til den 1. i en måned, medmindre aftale om længere varsel træffes.

I tilfælde af opsigelse af ovennævnte aftaler, er det den opsigendes pligt at foran- ledige forhandling mellem de lokale parter afholdt og eventuel yderligere fagret- lig behandling iht. nedenstående regler. Begæring om fagretlig behandling skal være den modstående organisation i hænde inden for opsigelsesfristen.

Som regler for behandling af faglig strid gælder bilag 5.

§ 21. Helbredsundersøgelser

Arbejderne er pligtige at deltage i helbredsundersøgelser, hvor sådanne etableres af arbejdsgiveren med henblik på forebyggelse af erhvervssygdomme eller af sik- kerhedsmæssige årsager. Se også bilag 11.

§ 22. Pension

Stk. 1. Ansatte, der er fyldt 18 år, og som i forvejen er omfattet af Drivkraft Dan- marks pensionsaftale med PFA eller en tilsvarende arbejdsmarkedspensionsord- ning fra et tidligere ansættelsesforhold, eller i mindst 2 måneder inden for de se- neste 2 år har arbejdet under en overenskomst mellem på den ene side Dansk Metal og på den anden side Drivkraft Danmark.

Arbejdsgiverbidraget udgør 8 % og medarbejderbidraget 4 % af den feriepenge- berettigende løn. Herefter er det samlede mindstebidrag 12 %.

Stk. 2. Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folke- pensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fort- sætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn.

Forsikringsdækningerne ophører, når medarbejderen når folkepensionsalderen.

Bestemmelsen gælder for medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere.

Stk. 3. Barsel/pension

Under 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Pensionsbidraget udgør:
Arbejdsgiverbidrag	Arbejdstagerbidrag	Samlet bidrag
kr. pr. time/pr. md.	kr. pr. time/pr. md.	kr. pr. time/pr. md.
8,50 / 1.360,00	4,25 / 680,00	12,75 / 2.040,00

§ 23. Forsøgsordning

Under forudsætning af lokal enighed er overenskomstparterne enige om, at der kan gennemføres forsøg, som fraviger overenskomstens bestemmelser.

Forsøgsordningerne forudsætter overenskomstparternes godkendelse.

§ 24. Varighed, fredspligt m.m.

Stk. 1. Den mellem hovedorganisationerne indgåede Hovedaftale af 1973 med ændringer pr. 1. marts 1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993 er gældende.

Stk. 2. Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2020 og er bindende for un- dertegnede organisationer, indtil den af en af parterne i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts, dog tidligst den 1. marts 2023.

Overenskomsten er fornyet med bilagene 1 til 18 (begge inkl.).

København, den 11. marts 2020.

Drivkraft Danmark:

Xxxx-Xxxxx Xxxx

Dansk Metal:

Xxx Xxxxx

BILAG 1

Holddrift

Den med 3F til enhver indgåede holddriftsaftale for chauffører og lagerarbejdere finder anvendelse for nærværende overenskomstforhold.

BILAG 2

Aftale vedrørende rådighedsvagt mellem Dansk Metal og Drivkraft Dan- mark

Stk. 1. Montørerne er forpligtet til at deltage i rådighedsvagter i det omfang, ar- bejdsgiverne etablerer sådanne af hensyn til virksomhedens tarv.

Vagten kan tilrettelægges i perioden 15. september til 15. maj og skal tilrettelæg- ges i en vagtplan af mindst 8 ugers varighed - eller sæsonplan.

Stk. 2. Montørerne er forpligtet til at udføre de fornødne arbejder i forbindelse med udkald - herunder at medbringe olie i dunke som nødleverancer.

Udkald på en rådighedsvagt er at betragte som en nødhjælp for kunderne og har til formål at genetablere forsyningen, men det er ikke påregnet, at der på et ud- kald skal udføres omfattende reparations-/installationsarbejde.

Stk. 3. Såfremt montører kommer ud for force majeure tilfælde som langvarigt motorstop, snevanskeligheder el. lignende, skal der i sådanne tilfælde udfærdiges en specificeret arbejdsseddel over det udførte arbejde inkl. kørsel til og fra kun- den.

Der afregnes for den medgåede tid, idet den faste betaling for udkaldet bortfal- der.

Stk. 4. Nødleverancer af olie dækker ikke pendulkørsel til samme kunde mellem depot og kunde, med mindre det drejer sig om en ekstrem situation, hvor det for- udsættes, at montøren handler pr. konduite; i sådanne tilfælde udfyldes specielle arbejdssedler, jf. pkt. 3.

Stk. 5. Det er aftalt, at en rådighedsvagt på søn-, hellig- og fridage ikke kan vare under 8 timer, med mindre der lokalt er enighed om noget andet.

Stk. 6. Det bør tilstræbes, at fordelingen af vagtmontører i de enkelte distrikter foretages så hensigtsmæssigt som muligt, således at for lange afstande søges undgået.

Stk. 7. Det er en forudsætning, at gældende regler om hviletid og fridøgn re- spekteres i forbindelse med etablering af vagtordninger.

Stk. 8. Rådighedsvagter betales således:

	1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
Vagttimer på hverdage	42,56 kr. pr. time	43,24 kr. pr. time	43,93 kr. pr. time

På søn-, hellig- og fridage 62,53 kr. pr. time 63,54 kr. pr. time 64,55 kr. pr. time

Betalingen for rådighedsvagten skal erlægges, uanset om der er udkald eller ej - og kan ikke modregnes i betalingen for udkald.

Stk. 9. Ved udkald på rådighedsvagt betales fra det tidspunkt montøren kører ud til vedkommende er hjemme igen - den gældende lønsats for den medgåede tid, d.v.s. at der afregnes med 1/6 af timesatsen for hver påbegyndt 10 minut- ters periode.

udkald på hverdage 50%’s timer udkald på søn-, hellig- og fridage 100%’s timer

Overenskomstens bestemmelse om 4 timers mindstebetaling er suspenderet i denne forbindelse.

Stk. 10. Såfremt der måtte opstå uoverensstemmelser om forståelse eller prakti- sering af ovenstående, skal disse sager indbringes for overenskomstparterne til endelig afgørelse.

Stk. 11. Ovenstående aftale er gældende, indtil den af en af parterne opsiges med 3 måneders varsel, dog tidligst til den 1. marts 2023.

BILAG 3

Afspadsering af overarbejde

Stk. 1. Afspadsering finder sted time for time med kontant udbetaling af overar- bejdstillægget.

Stk. 2. Afspadsering kan ikke ske med mindre end en normal arbejdsdag (hele dage).

Stk. 3. Ønske om tidspunktet for afspadsering skal fremsættes af den enkelte medarbejder så tidligt som muligt, således at møde- og ferieplaner kan tilrette- lægges herefter.

Stk. 4. Afspadsering skal fordeles over alle ugens dage og kan ikke forlanges specielt på fredage og mandage, med mindre kørsels- / arbejdsplanlægningen til- lader dette.

Stk. 5. I tilfælde af stort arbejdspres, mange sygemeldinger eller andre tilfælde af force majeure, kan ledelsen forlange, at afspadseringen udsættes. Sådanne si- tuationer skal drøftes med tillidsrepræsentanten.

Stk. 6. Afspadsering skal have fundet sted inden 12 måneder; i modsat fald af- regnes overarbejde på normal måde kontant. I tilfælde, hvor dette finder sted, kan sagen forelægges overenskomstparterne.

Stk. 7. Såfremt afspadsering ikke kan imødekommes til det ønskede tidspunkt, skal ledelsen meddele medarbejderen dette senest 3 søgnedage før den dag, hvor

afspadseringen skulle have fundet sted. Der bør tages særlige hensyn til specielle forhold for den enkelte medarbejder.

Stk. 8. Virksomhedens lønningsregnskab lægges til grund for beregning af op- tjente overtimer.

Stk. 9. Eventuel misbrug af ovennævnte kan indbringes til fagretslig behandling.

Stk. 10. Parterne er enige om, at de eksisterende muligheder for at varsle over- arbejde efter overenskomstens øvrige regler ikke påvirkes af muligheden for at varsle systematisk overarbejde.

Parterne er endvidere enige om, at i det omfang, der i forbindelse med overens- komstforhandlingerne i øvrigt foretages ændringer i bestemmelser, som påvirker ovenstående, tilpasses der i overensstemmelse hermed.

Stk. 11. Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, betragtes sygdommen som en hindring for afvikling af afspadseringen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshin- dringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

BILAG 4

Efteruddannelse

Med det formål at fremme medarbejdernes faglige kvalifikationer og medvirke til deres personlige udvikling, tilstræber parterne - ved den årlige medarbejdersam- tale - at foretage en systematisk uddannelsesplanlægning for medarbejderne, svarende til virksomhedens jobkrav. Heri indgår, at der skal gives medarbejde- ren rimelig mulighed for at ájourføre sin uddannelse.

Under hensyn til såvel virksomhedens som medarbejderens interesse foreslår parterne, at der i regi af samarbejdsudvalgene etableres sammensatte uddannel- sesudvalg til fremme af en uddannelsesplanlægning for medarbejderne - i de sel- skaber hvor der ikke findes årlige medarbejdersamtaler sted.

Tilsvarende uddannelsesudvalg foreslås iværksat i virksomheder, hvor der ikke måtte findes samarbejdsudvalg eller medarbejdersamtaler.

Det er organisationernes opfattelse, at de strukturændringer, der finder sted i er- hvervslivet - og de kvalifikationskrav, der stilles til den enkelte medarbejder - gør en øget uddannelsesindsats nødvendig.

Ved deltagelse i branche- og virksomhedsrelevant efter- og videreuddannelse, har medarbejderne under fornødent hensyn til virksomhedernes interesser, der- for ret til en uges frihed pr. år uden løn, når medarbejderen har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 1 år.

Med virkning pr. 1. januar 2013 har medarbejdere ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse, fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først.

Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virk- somhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for uddannelsen.

Hvor en medarbejder deltager i uddannelse som led i virksomhedens uddannel- sesplanlægning eller efter virksomhedens beslutning, får medarbejderen sin sædvanlige løn uden tillæg, evt. løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

Såfremt kompetenceudviklingsfonden genetableres i overenskomsten er par- terne enige om, at denne ret tages op til forhandling/tilpasses til den genetable- rede kompetenceudviklingsfond, i forhold til aftalt uddannelse mv.

BILAG 5

Regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter

Stk. 1. Lokale forhandlinger

a. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhandling mellem parterne på virksomheden. Sådanne forhandlinger skal påbegyndes og af- sluttes så hurtigt som muligt.

b. Såfremt tillidsrepræsentanten har behov herfor, eller der ikke er valgt tillids- repræsentant på virksomheden, kan en repræsentant fra den eller de lokale afdelinger efter aftale med virksomhedens ledelse tilkaldes til den lokale for- handling.

c. Repræsentanterne for de lokale parter skal være bemyndiget til at indgå bin- dende aftaler.

d. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bin- dende virkning af parterne.

e. Med henblik på gennem yderligere forhandling at nå til enighed og at få af- sluttet lokale forhandlinger kan enhver af parterne skriftligt fordre af den anden part, at der inden 6 arbejdsdage efter fremsendelse af en sådan for- dring udarbejdes et afsluttende og af begge parter underskrevet lokalreferat, jf. stk. 2 d. Af referatet skal fremgå, hvad parterne måtte være enige hen- holdsvis uenige om. Foreligger et sådant referat ikke inden for fristen på 6 arbejdsdage, er sagen bortfaldet.

f. I forbindelse med lokale lønforhandlinger kan alene medarbejderparten vi- dereføre sagen. Dette kan ske inden for 15 arbejdsdage fra referatets udar- bejdelse ved at rejse sagen over for Drivkraft Danmark i. Sker dette ikke, er sagen bortfaldet. I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afhol- des senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den mod- stående organisation, medmindre andet aftales. Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respektive par- ter begære sagen afgjort ved en faglig voldgift. I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig voldgift, kan de respektive parter tillige begære et organisationsmøde og/eller et forhandlingsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden omberammelse af den faglige voldgift.

g. Såfremt der opstår en faglig uoverensstemmelse af individuel karakter på virksomheder, hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan den

medarbejder, uoverensstemmelsen vedrører, anmode en repræsentant fra den lokale afdeling om at bistå sig under den lokale forhandling.

Stk. 2 Mæglingsmøde

a. Kan der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan de respektive organisationer begære mægling i sagen.

b. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen, således at temaet på mæglingsmødet klart fremgår af begæringen. Referatet fra den lokale forhandling skal vedlægges.

Organisationerne er enige om, at denne regel kun under særlige omstændig- heder vil kunne fraviges.

c. For så vidt mæglingsmøde er begæret vedrørende opsigelse af lokale aftaler, kutymer eller reglementer, skal begæringen om mæglingsmødets afholdelse være den modstående organisation i hænde inden for de i senest en sidste hverdag i måneden.

d. Mæglingsmøde skal så vidt muligt holdes på den virksomhed, hvor uover- ensstemmelsen er opstået.

e. Mæglingsbegæring i sager, der rejses i medfør af stk. 1 e, skal være den mod- stående organisation i hænde senest 30 arbejdsdage efter udarbejdelsen af det afsluttende referat af de lokale forhandlinger. Sker dette ikke, er sagen bortfaldet.

f. Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation. Tidsfri- sten kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

g. Ved mæglingsmødet genoptages forhandlingerne med bistand af organisati- onernes mæglingsrepræsentanter, der herefter ved direkte indbyrdes for- handlinger søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.

h. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bin- dende virkning af parterne.

Stk. 3 Organisationsmøde

a. Er der ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respektive organisa- tioner begære sagen videreført ved et organisationsmøde.

b. Skriftlig begæring herom skal meddeles den modstående organisation senest 10 arbejdsdage efter mæglingsmødets afholdelse.

c. Organisationsmøderne afholdes hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage ef- ter begæringens modtagelse i den modstående organisation. Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

d. På organisationsmødet deltager mindst to repræsentanter fra hver af par- terne, hvoraf den ene leder forhandlingerne for sin organisation. Mæglings- repræsentanterne i den pågældende sag kan normalt ikke lede

forhandlingerne. De i sagen direkte implicerede parter har pligt til at deltage i organisationsmødet, medmindre ganske særlige omstændigheder forelig- ger. Plenarmøde skal afholdes, såfremt en af parterne anmoder herom. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bin- dende virkning af parterne.

Stk. 4 Faglig voldgift

a. Opnås der ikke ved mæglingsmødet/ organisationsmødet en løsning af uoverensstemmelsen, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne ind- gået overenskomst eller aftale, kan en af organisationerne begære sagen af- gjort ved en faglig voldgift.

b. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 arbejdsdage ef- ter mæglingsmødets/organisationsmødets afholdelse skriftligt begære afhol- delse af faglig voldgift. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

c. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer: 1 formand/opmand og 2 repræsen- tanter fra hver af parterne.

d. Organisationerne anmoder i fællesskab en opmand uden for deres kreds om at påtage sig hvervet som formand for voldgiftsretten. Opnås der ikke mel- lem organisationerne enighed om en formand/opmand, skal de snarest an- mode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I henvendelsen skal det oplyses, hvilke personer der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.

e. Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet or mødet fastsættes ved for- handling mellem retsformanden og organisationerne.

f. Klager fremsender til modparten og retsformanden et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Klageskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde senest kl. 16.00, 25 arbejdsdage før retsmødet.

g. Svarskrift fremsendes af den modstående organisation til den klagende orga- nisation og retsformanden, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Svar- skriftet anses for rettidigt modtaget, såfremt det er den klagende organisa- tion i hænde senest kl. 16.00, 15 arbejdsdage før retsmødet.

Replik fremsendes til den indklagede organisation og retsformanden og an- ses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisa- tion i hænde senest kl. 16.00, 10 arbejdsdage før retsmødet.

Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 7 arbejdsdage før retsmødet.

Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af processkrifterne, hvem der ønskes afhørt.

Er klageskrift ikke modtaget rettidigt, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen.

Dog kan sagen genoptages, såfremt klagerne senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organisation fremsender klageskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fast- satte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000.

Fristen for aflevering af svarskrift er herefter senest kl. 16.00, 11 arbejdsdage før retsmødet. Replik fremsendes til den indklagede organisation og retsfor- manden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstå- ende organisation i hænde senest kl. 16.00, 7 arbejdsdage før retsmødet. Du- plik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 3 ar- bejdsdage før retsmødet.

Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de op- lysninger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige be- handling.

Dog kan sagen genoptages, såfremt indklagede senest kl. 16.00, 3 arbejds- dage efter fristens udløb, til den modstående organisation fremsender svar- skrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000.

Fristen for aflevering af replik er herefter senest kl. 16.00, 7 arbejdsdage før retsmødet. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, så- fremt den er den modstående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage før retsmødet.

h. Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisationsrepræsen- tant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

i. Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretningsgang og for- retningsorden, som ikke fremgår af nærværende regler. I afstemning herom deltager formanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt flertal.

j. Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal retsformanden som opmand alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nød- vendigt også spørgsmålet om rettens kompetence afgøres. Opmanden er i sin kendelse begrænset til at træffe en afgørelse, der ligger inden for de nedlagte påstande og inden for de øvrige retsmedlemmers votering.

Stk. 5 Forhandlingsmøde

Såfremt en uoverensstemmelse rettidigt er begæret videreført til faglig voldgift eller til Afskedigelsesnævnet i henhold til Hovedaftalens § 4, kan der, når det be- gæres af den ene part, afholdes et forhandlingsmøde mellem overenskomstpar- terne.

Den part, der begærer forhandlingsmøde, skal samtidig angive, om de lokale par- ter deltager.

Ved uoverensstemmelser, der har udløst beslutning om udstedelse af strejke- el- ler lockoutvarsel,

skal et begæret forhandlingsmøde afholdes. Der udarbejdes referat af forhand- lingsresultatet,

som underskrives med bindende virkning af parterne.

Stk. 6 Organisationsudvalgsmøde

a. Uoverensstemmelser af principiel karakter mellem organisationerne vedrø- rende forståelse af overenskomsten og dermed ligestillede aftaler kan direkte forhandles af et af organisationerne bemyndiget udvalg. Organisationsud- valgsmøde kan begæres af en af overenskomstparterne.

b. Såfremt en af overenskomstparterne skønner, at en afgørelse i en lokal uoverensstemmelse vil kunne få principiel betydning for hele overenskomst- området, kan uoverensstemmelsen begæres behandlet ved et organisations- udvalgsmøde. Hvis begæringen ikke kan tiltrædes, betragtes henvendelsen som en mæglingsbegæring.

c. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bin- dende virkning af parterne.

Stk. 7 Arbejdsuro

Såfremt en virksomhed eller medarbejderne vurderer, at der er risiko for ar- bejdsuro, skal der på begæring omgående optages drøftelser (Konfliktløsnings- møder) mellem overenskomstparterne og de lokale parter. Drøftelserne har til formål at vurdere baggrunden for uoverensstemmelsen.

Hvis organisationerne anser det for formålstjenligt, skal organisationerne på be- gæring træde sammen og afholde opfølgningsmøde, så vidt muligt på virksomhe- den.

Nærværende bestemmelse ændrer ikke på de almindelige regler vedrørende be- handling af overenskomstmæssige konflikter, jf. Hovedaftalens bestemmelser herom.

BILAG 6

Organisationsaftale om databeskyttelse

Overenskomstparterne er enige om, at bestemmelser i overenskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstem- melse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

Overenskomstparterne er enige om, at det ved gennemførelsen af Databeskyttel- sesforordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbeva- ring, behandling og udlevering af personoplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.

København, den 11. marts 2020.

BILAG 7

Implementering af ligelønsloven m.v.

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskom- sterne.

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst:

§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og in- direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættel- sen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmod- tagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 a. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behand- let i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen be- tragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et krite- rium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestem- melse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og mid- lerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indi- rekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

Stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig for- skelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændig- heder i øvrigt.

§ 2 a. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 3. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerre- præsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en

lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav ef- ter § 4, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis løn- modtageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at for- mode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med princip- perne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodta- gerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsop- delt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er mod- taget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejder- grupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Ar- bejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik ef- ter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksom- heden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en be- skrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virk- somheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens peri- ode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 5. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstæn- digheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indi- rekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlings- princippet ikke er blevet krænket.”

§ 6. Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med delta- gelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.

Stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen.

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansæt- telsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrø- rende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligeløns- loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

BILAG 8

Kompetenceudvikling i virksomhederne

Kompetenceudvikling udgør en vigtig del af virksomhedens personalepolitik. Kompetenceudvikling er vigtig både for at sikre virksomhedens behov for kom- petente medarbejdere, der kan løse opgaverne nu og i fremtiden, og for at sikre den enkelte medarbejders værdi på arbejdsmarkedet.

Kompetenceudvikling skal ses i en bredere betydning end at deltage i formel grund-, efter- og videreuddannelse og indbefatter et øget fokus på de interne læ- rings- og udviklingsmuligheder på arbejdspladsen.

BILAG 9

Information om natarbejde

Parterne er enige om at stille et informationsmateriale rådighed til virksomhe- derne og medarbejdere, der bl.a. indeholder en oversigt over relevante risikofak- torer samt rådgivning om sund livsstil, forebyggende aktiviteter m.v.

BILAG 10

Forskning i langtidsvirkningerne af natarbejde

Parterne henviser til protokollatet herom mellem DI og CO-industri og er i denne forbindelse enige om at lade resultaterne af dette udvalgsarbejde indgå i de lo- kale drøftelser om langtidsvirkningerne af natarbejde.

BILAG 11

Natarbejde og helbredskontrol

Parterne henviser til protokollatet af herom 22. februar 2010 mellem DI og CO- industri og konstaterer i denne forbindelse, at den eksisterende helbredskontrol i Drivkraft Danmarks sundhedstjeneste fuldt ud skal leve op til indholdet af nævnte protokollat.

BILAG 12

Seniorpolitik

Drivkraft Danmark og Dansk Metal er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes beskæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet.

Parterne har derfor drøftet mulige barrierer for at nå denne målsætning i over- enskomsten, samt om der i lovgivningen er elementer, der stiller sig i vejen for en aktiv seniorpolitik.

I den forbindelse henvises til erfaringer fra udvalgte virksomheder på transport- og lagerområdet, der været inddraget som et væsentligt element.

Tilbagemeldingerne fra virksomhederne viser, at det er meget forskelligt, hvor- dan virksomhederne håndterer seniorer, samt at det kun er i begrænset omfang, at virksomhederne har udformet en egentlig politik på området.

Der er enighed mellem parterne om, at der ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning er elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde æl- dre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer, at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede seniorpolitik.

Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomhe- den ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke findes samarbejdsudvalg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af intentionerne i samarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik.

Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indfø- relse af seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets site xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx eller via rådgivning hos overenskomstparterne.

Parterne er enige om fortsat at overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igangsætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik.

Seniorordning

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gæl- dende folkepensionsalder for medarbejderen.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til Frit- valgs Lønkontoen til finansiering af seniorfridage.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag jf. § 22. Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsikringsordningen og administrations- omkostningerne fortsat dækkes. Det konverterede pensionsbidrag indsættes lige- ledes på medarbejderens Fritvalgs Lønkonto.

Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før senior- ordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefridage, jf. Overenskomstens § 16 og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til ud- betaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage. Efter denne

bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange feriefridage, som det opspa- rede beløb svarer til jf. betalingen nedenfor.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres Fritvalgs Lønkontoen med et beløb svarende til løn under sygdom.

Medmindre andet aftales skal medarbejderen senest 1. august (i 2020: 1. april) give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i den kommende ferieafholdelsesperiode, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget medarbejderen ønsker at konver- tere til løn. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfri- dage medarbejderen ønsker at holde det kommende ferieafholdelsesperiode.

Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende ferieaf- holdelsesperioder. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. august (i 2020: 1. april) meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for den kommende fe- rieafholdelsesperiode.

Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønningspe- riode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensions- alder.

Placeringen af seniorfridage sker medmindre andet aftales efter de samme reg- ler, som er gældende for placeringen af feriefridage jf. §16.

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en arbejds- tidsreduktion i form af f.eks. længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregnings- grundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

BILAG 13

Elektroniske dokumenter

Parterne er enige om, at der i overenskomsterne indføres mulighed for, at virk- somhederne med frigørende virkning kan aflevere feriekort og lønsedler og even- tuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansæt- telsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

BILAG 14

Ophør af kompetenceudviklingsfond

Parterne er enige om, at Drivkraft Danmark/Dansk Metal Kompetenceudvik- lingsfonden ophører, og at bestemmelserne herom pr. 1. marts 2012 udgår af overenskomsten.

Der indbetales fra og med 1. januar 2012 ikke længere bidrag til fonden, men den endelige afvikling heraf kan først ske, når fondens midler i henhold til fondsbe- styrelsens beslutning er uddelt. De praktiske forhold i forbindelse med nedlæg- ningen af fonden forestås fortsat af det af fondsbestyrelsen allerede nedsatte ud- valg.

Parterne er enige om, at der kan optages drøftelser om genetablering af en kom- petenceudviklingsfond, hvis antallet af medarbejdere omfattet af overenskom- sten øges til et sådant omfang, at det vil være rentabelt i forhold til omkostnin- gerne at drive en fond.

BILAG 15

Organisationsaftale om forståelse af overenskomsts § 17,

Parterne er enige om, at overenskomsten § 17 i overenskomstperioden skal for- stås således:

Virksomheder, der i øvrigt opfylder de nævnte kriterier, har ret til at fradrage de omkostningsstigninger til Fritvalgs Lønkontoen, der på tidspunktet for indmel- delsen ligger ud over 4 pct., i medarbejdernes løn. Fradraget i medarbejdernes løn godtgøres af en tilsvarende indbetaling til medarbejderens Fritvalgs Løn- konto. Medarbejderen oplever således ikke nogen lønnedgang.

Virksomheden kan endvidere optrappe de 4 procent af medarbejderen løn, som ligeledes p.t. skal betales til Fritvalgs Lønkontoen. Optrapningen sker over 3 år.

København den 11. marts 2020

BILAG 16

DA/LO-uddannelsesfonden

Bidraget til DA/LO Udviklingsfonden er kr. 0,45 pr. præsteret arbejdstime. Med virkning fra første lønningsuge efter 1. januar 2022 udgør bidraget kr. 0,47 pr. præsteret arbejdstime.

BILAG 17

Aftale om arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i relevante arbejdsmiljø- kurser

Parterne er enige om, at der efter aftale med arbejdsgiveren kan gives arbejds- miljørepræsentanten den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes rele- vante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken ret- tigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddan- nelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Bestemmelsen træder i kraft 1. juni 2020.

BILAG 18

Organisationsaftale om rådighedstjeneste

Stk. 1. Aftalegrundlag

Overenskomstparterne har med henvisning til § 19 i bekendtgørelse nr. 324 af

23. maj 2002, indgået en rammeaftale der gør det muligt for de lokale parter at aftale, at der for de former for arbejde, som ikke er omfattet af bilag 1 til bekendt- gørelsen, kan ske udskydelse af hvileperioden i forbindelse med rådighedstjene- ste.

Arbejde omfattet af bilag 1 reguleres ikke af denne aftale, men alene af bekendt- gørelsen.

Lokale aftaler om rådighedstjeneste indgået før 1. marts 2020 berøres ikke af ovenstående.

Stk.2. Rådighedstjeneste

De lokale parter kan indgå skriftlig lokalaftale om, at når de ansatte kaldes til ar- bejde under rådighedstjeneste, kan den daglige hvileperiode på 11 timer, for ar- bejde som ikke er omfattet af bilaget til bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvileperiode og fridøgn, udskydes, således at den gives umiddelbart efter af- slutningen af det sidste arbejde, og at hvileperioden kan ligge i rådighedstjene- sten. Hvis de 11 timers hvile herved strækker sig ind i det efterfølgende døgn, skal medarbejderen inden for dette døgn tillige have den sædvanlige hvileperiode på 11 timer. Denne hvileperiode kan tilsvarende udskydes.

Hvis den udskudte hvileperiode forhindrer medarbejderen i at udføre planlagt normal daglig arbejdstid, betales den ikke udførte arbejdstid som ved sygdom.

Hvor bekendtgørelsens § 8, stk. 1 finder anvendelse kan den daglige hvileperiode være 8 timer.

Udskydelse af hvileperioden kan højst ske i 10 døgn i hver kalendermåned og højst i 45 døgn pr. kalenderår.

På virksomheder hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant gives der medde- lelse om aftalens indgåelse til organisationerne.

Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges i henhold til Overenskom- stens § 20.

København den 11. marts 2020.