KL
Overenskomst for pædagogisk uddannet per- sonale ansat i lederstillinger i kommunerne
KL
BUPL - forbundet for pædagoger og klubfolk FOA - Fag og Arbejde
Socialpædagogernes Landsforbund
Indholdsfortegnelse Side
Indledning 4
Kapitel 1. Personafgrænsning og forhandlings- og aftaleret 4
§ 1. Hvem er omfattet 4
§ 2. Hvor kan man ansættes 5
§ 3 Forhandlingsforhold 6
§ 4. Om hidtidige stillinger som leder, souschef eller afdelingsleder mv 6
Kapitel 2. Aflønning mv 7
§ 5. Løn 7
§ 6. Grundløn 8
§ 7. Funktionsløn 9
§ 8. Kvalifikationsløn 9
§ 9. Resultatløn 9
§ 10. Funktionærlov 9
§ 11. Pension 10
§ 12. ATP 11
§ 13. Arbejdstid mv 11
§ 14. Barns 1. og 2. sygedag 11
§ 15. Tjenestefrihed 12
§ 16. Udgifter ved tjenesterejser 12
§ 17. Opsigelse 12
§ 18. Øvrige ansættelsesvilkår 14
§ 19. Supplerende ansættelsesvilkår 15
Kapitel 3. Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten 16
§ 20. Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten 16
Bilag A 18
A. Følgende nuværende uddannelser anses i denne overenskomst for ligestillede med uddannelsen til pædagog 18
B. Særligt vedrørende klubber og skolefritidsordninger 18
C. Særligt vedrørende døgninstitutioner med intern skole 18
D. Særligt vedrørende hjem for spædbørn 18
E. Følgende tidligere uddannelser anses i denne overenskomst for ligestillede med uddannelsen til pædagog 18
F. Følgende tidligere uddannelser anses for ligestillede med Akademiuddannelsen i ungdomspædagogik 18
Bilag B. Oversigt over lederstillinger m.fl 19
Landsdækkende overenskomster 19
Overenskomster specielt vedr. Københavns og Frederiksberg Kommune 21
Protokollat nr. 1. Kompetenceudvikling/udviklingsplan 22
§ 1. Formål 22
§ 2. Udviklingsplan og opfølgning 22
§ 3. Drøftelse 23
Protokollat nr. 2. Aftale om vilkår for ansatte i fleksjob 25
Protokollat nr. 3. Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder 27
Protokollat nr. 4 – Vilkår for ansatte, som i forbindelse med en kommunes overtagelse af regionale tilbud efter lov om social service overgår til ansættelse i en kommune i perioden fra 1. januar 2010 til 31. marts 2011
.......................................................................................................29
Kapitel 1. Personafgrænsning 29
§ 1. Hvem er omfattet 29
§ 2. Hvilke bestemmelser og aftaler gælder 29
Kapitel 2. Særvilkår indtil overenskomstperiodens udløb 30
§ 3. Løn- og pensionsvilkår 30
§ 4. Bortfald af særvilkår inden overenskomstperiodens udløb 31
§ 5. Bortfald af særvilkår i forbindelse med ansøgt stillingsskift inden overenskomstperiodens udløb 32
Kapitel 3. Særvilkår efter overenskomstperiodens udløb 33
§ 6. Indplacering i det kommunale lønsystem efter overenskomstperiodens udløb
......................................................................................................................... 33
§ 7. Fastfrysning af lønnen efter overenskomstperiodens udløb 33
§ 8. Aftrapning af løn efter overenskomstperiodens udløb i forbindelse med væsentlig stillingsændring 33
§ 9. Særligt vedrørende tjenestemænd 34
Kapitel 4. Ikrafttræden og ophør 34
§ 10. Ikrafttræden og ophør 34
Indledning
Parterne har ved indgåelse af "Overenskomst for pædagogisk uddannet personale ansat i lederstillinger i kommunerne” til hensigt at tilvejebringe et overenskomstmæssigt grundlag, som fremadrettet tager højde for den opgaveløsning og de udfordringer, som kommunerne står over for inden for det pædagogiske område. Parterne er opmærk- somme på, at der især inden for dagtilbudsområdet allerede er foretaget mange foran- dringer af ledelsesformerne, herunder forandringer der er gennemført som forsøg. Par- terne forudsætter, at den nye overenskomst bruges som det ansættelsesmæssige grund- lag for ledere i de nye ledelsesformer.
Parterne har ligeledes haft til hensigt at tilvejebringe et overenskomstmæssigt grundlag, der for den enkelte leder er en god ramme for varetagelsen af de pædagogisk- administrative ledelsesopgaver.
Det er parternes forudsætning, at indgåelsen af overenskomsten ikke i sig selv kan danne grundlag for at igangsætte ændret organisering og struktur på det pædagogi- ske område eller for nedlæggelse af bestående stillinger.
Parterne er enige om, at der i den kommende periode gradvist kan forudses en udvik- ling i ledelsesstrukturerne på området samt i kompetenceprofilerne på ledelsesniveauer- ne.
Kapitel 1. Personafgrænsning og forhandlings- og aftaleret
§ 1. Hvem er omfattet
Stk. 1
Overenskomsten omfatter pædagoger, der ansættes som pædagogisk-administrative le- dere i kommuner og selvejende institutioner i KL’s forhandlingsområde.
Stk. 2
Som pædagog anses efter denne overenskomst personer, der har gennemført uddannel- sen til pædagog, jf. lov om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog.
Bemærkning
I bilag A er nærmere angivet hvilke uddannelser, herunder tidligere uddannel- ser, der i denne overenskomst anses for ligestillet med uddannelsen til pæda- gog.
Stk. 3
Som pædagog anses endvidere personer med nordiske uddannelser svarende til stk. 2 og de i bilag A angivne uddannelser.
Stk. 4
Bemærkning:
Udgangspunktet er, at det er den ansættende myndighed, der foretager vurde- ringen af nordiske uddannelser.
Personer med uddannelser fra lande uden for Norden, der af CIRIUS (tidligere Center for Vurdering af Udenlandske Uddannelser) vurderes niveaumæssigt at svare til uddan-
nelsen til pædagog, kan omfattes af overenskomsten såfremt den ansættende myndig- hed finder, at den pågældendes personlige kompetencer i øvrigt (fx sprogbeherskelse) er tilstrækkelige.
Stk. 5
Såfremt overenskomstens parter er enige herom, kan andre end de i stk. 2 – 4 nævnte uddannelser godkendes som ligestillet med uddannelsen til pædagog.
Stk. 6
Den ansættende myndighed kan efter forudgående forhandling med den lokale afdeling af den forhandlingsberettigede organisation give dispensation fra uddannelseskravene til ansættelse efter denne overenskomst.
Bemærkning:
Det forudsættes, at pågældende person ikke er omfattet af anden overens- komst.
Bestemmelsen kan alene anvendes ved besættelse af lederstillinger, der forud for den 2. april 2009 var omfattet af en overenskomst, som indeholdt mulighed for at give dispensation fra uddannelseskravene.
§ 2. Hvor kan man ansættes
Stk. 1
Xxxxxxxxxx som leder efter denne overenskomst forudsættes at indeholde faglige ledelses- opgaver og personaleledelse og kan derudover indeholde dele af følgende elementer:
1. Administrativ ledelse.
2. Økonomisk ansvar.
3. Ansvar for tjenestetilrettelæggelse, ressourcefordeling o.l.
Bemærkning:
Det forudsættes, at kommunalbestyrelsen/bestyrelsen har truffet beslutning om, at de pågældende har ledelsesmæssige beføjelser.
Stk. 2
Lederstillinger omfattet af denne overenskomst forekommer især ved kommunens til- bud til børn, unge og voksne efter bl.a. lov om dagtilbud, lov om social service, lov om folkeskolen og lov om ungdomsskolen, herunder ved selvejende institutioner med driftsoverenskomst med kommunen.
Derudover kan lederstillingerne forekomme indenfor områder, hvor de teoretiske og faglige kvalifikationer, der er en naturlig del af pædagoguddannelsen, er fundet væsent- lige i forbindelse med stillingens opslag, stillingsbeskrivelsen eller stillingens besættelse.
Bemærkning:
Placeringen af det faglige ledelsesansvar drøftes, hvis én af de lokale parter øn- sker dette.
Nedlægges stillinger, hvor kommunen / ansættelsesmyndigheden har placeret det faglige ledelsesansvar orienteres den lokale afdeling af den forhandlingsbe- rettigede organisation.
Øvrige stillinger hvor der er tillagt ledelsesindhold (fx projekt- eller personalemæs- sige ledelsesfunktioner) forudsættes aflønnet som basispersonale efter de respekti- ve overenskomster med anvendelse af funktionsløn herfor.
Stk. 3
Overenskomsten omfatter ikke
1. personer, der ansættes i administrative stillinger, der er dækket af andre overens- komster/aftaler,
2. personer, der ansættes som tjenestemænd,
3. pensionerede tjenestemænd,
4. reglementsansatte og pensionerede reglementsansatte,
5. ansatte, der får understøttelse eller egenpension fra en pensionsordning, som en of- fentlig arbejdsgiver har betalt bidrag til.
§ 3 Forhandlingsforhold
Forhandlingsretten for stillinger omfattet af denne overenskomst varetages af BUPL – forbundet for pædagoger og klubfolk, FOA – Fag og Arbejde og Socialpædagogernes Landsforbund.
Bemærkning:
Parterne er enige om, at det ikke i forbindelse med indgåelsen af denne over- enskomst har været hensigten at ændre de enkelte organisationers overens- komstmæssige dækningsområde.
De enkelte organisationer udøver således forhandlingsretten inden for de om- råder, der hidtil har været overenskomstdækket af de respektive organisationer, jf. bilag B.
Såfremt en lederstilling ikke fremgår af listen over lederstillinger i bilag B, og der dermed ikke er sikkerhed for, hvilken organisation, der udøver forhand- lingsretten for en konkret stilling, retter den ansættende myndighed / arbejds- giveren henvendelse til de lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer. Henvendelsen ledsages af en beskrivelse af den pågældende stil- ling.
Det påhviler de lokale organisationer internt at afklare, hvem der udøver for- handlingsretten for den pågældende stilling, og at meddele dette i enighed til den ansættende myndighed/arbejdsgiveren.
§ 4. Om hidtidige stillinger som leder, souschef eller afdelingsleder mv.
Stk. 1
I forbindelse med overenskomstens ikrafttræden overgår de ledere m.fl., som er nævnt i bilag B, til denne overenskomst.
Bemærkning:
Dette gælder også for ledere m.fl. der har dispensation fra uddannelseskravene i de nævnte overenskomster.
Personer med Xxxxxx Xxxxxxx uddannelse fra Marjattas Seminarium med det 4. teoriår, Xxxxxx Xxxxxxx Børnehaveseminarium i Gentofte Kommune og Xxxxxx Xxxxxxx Pædagogseminariet i Århus, der den 1. april 2009 er ansat i lederstillin- ger efter overenskomst vedrørende pædagogisk personale ved døgninstitutio-
ner mv. mellem ARF og SL (NIS 64.01), omfattes af overenskomsten under den pågældendes fortsatte ansættelse i det konkrete ansættelsesforhold.
Stk. 2
Det kan lokalt aftales, at andre stillinger med ledelsesopgaver omfattet af de i bilag B nævnte overenskomster, fx mellemledere med selvstændigt ledelsesansvar, overgår til at blive omfattet af denne overenskomst.
Stk. 3
For så vidt angår lokalt aftalte forsøg indgået efter de tidligere overenskomster for pæ- dagogisk uddannet personale ved daginstitutioner, skolefritidsordninger, klubber mv. omfattes stillinger, der er aflønnet med grundløn 34 +3.200 kr., 39 +3.200 kr. og 44
+3.200 kr. af overenskomsten.
Der er hermed ikke taget stilling til om der ved stillingsledighed i de nævnte stillinger fortsat skal ske ansættelse efter denne overenskomst.
Kapitel 2. Aflønning mv.
§ 5. Løn
Stk. 1
Lønnen består af 4 elementer
1. xxxxxxxx, jf. § 6,
2. funktionsløn, jf. § 7,
3. kvalifikationsløn, jf. § 8,
4. resultatløn, jf. § 9.
Stk. 2
Ledere er omfattet af:
1. Fællesaftale om lokal løndannelse indgået med organisationerne i den pædagogiske branche.
2. Aftale om gennemsnitsløngaranti.
Bemærkning:
Fællesaftale om lokal løndannelse indgået med organisationerne i den pædago- giske branche indeholder bl.a. bestemmelser om forhandlingssystemet, proce- dureaftaler, ret- og interessetvister, opsigelse og ophør af aftaler om funk- tionsløn og kvalifikationsløn. Fællesaftale om lokal løndannelse findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 09.06.
Aftalen om gennemsnitsløngaranti findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 09.21.
Stk. 3
Lønnen til deltidsansatte beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen til fuldtidsan- satte.
Stk. 4
Bemærkning:
Ansættelse sker som udgangspunkt på fuld tid. Deltidsansættelse kan aftales mellem den ansatte og ansættelsesmyndigheden i det konkrete ansættelsesfor- hold.
Lønnen udbetales månedsvis bagud.
Stk. 5
Ansatte, der umiddelbart forud for ansættelse efter denne overenskomst har været for- udlønnet, bevarer retten til forudløn.
Stk. 6
De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn samt eventuelt indbetalte pensionsbidrag. Følgende tekst skal stå på specifikationen: ”1/3 af det samlede pensi- onsbidrag er egetbidraget”.
§ 6. Grundløn
Grundlønnen aftales lokalt, således at grundlønnen højst kan udgøre løntrin 50. Grundlønnen dækker de ledelsesfunktioner, der forventes varetaget i stillingen.
Bemærkning:
Lederes indplacering på grundløn sker efter lokal aftale på basis af en samlet vurdering af stillingens organisatoriske placering, stillingens omfang, indhold og ansvarsområde.
Overordnet skal der ved grundlønsfastsættelsen tages hensyn til stillingens samlede ansvar og kompleksitet. I vurderingen indgår stillingens samlede ind- hold og omfang i forhold til ledelsesansvar, økonomisk ansvar og andet ansvar. Endvidere indgår i vurderingen stillingens samlede indhold, kompleksitet og omfang i forhold til kommunens størrelse og stillingens organisatoriske place- ring i forhold til andre lederstillinger i kommunen.
Hvordan og i hvilket omfang aflønningen kombineres af lønelementerne grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn aftales lokalt.
Ved besættelse af lederstillinger skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen.
Ved nybesættelse af lederstillinger efter den 2. april 2009, er det den hidtidige aftalte løn for stillingen (grundløn og funktionsløn), der fortsætter, medmindre stillingens arbejds- og ansvarsområde har ændret sig væsentligt eller andet afta- les.
For nyoprettede lederstillinger må de lokale parter vurdere stillingsindholdet i forhold til de øvrige lederstillinger i kommunen og på grundlag heraf aftale en grundlønsindplacering og en eventuel forud fastsat funktionsløn. Når den konkrete stillingsindehaver er fundet, kan der herudover aftales supplerende funktionsløn og/eller kvalifikationsløn ud fra stillingsindehaverens forudsæt- ninger, jf. overenskomstens § 7 og § 8.
De hidtidige stillingsbetegnelser og grundlønninger fremgår af bilag B til over- enskomsten. I praksis kan der være andre stillingsbetegnelser, som er henført til overenskomsten, ligesom nye stillingsbetegnelser kan opstå og tidligere stil- lingsbetegnelser kan bortfalde.
En eventuel lokal uenighed om grundlønnen bilægges i overensstemmelse med reglerne om interessetvister i fællesaftale om lokal løndannelse indgået med or- ganisationerne i den pædagogiske branche.
§ 7. Funktionsløn
Stk. 1
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stil- ling. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen.
Stk. 2
Funktionsløn aftales decentralt på grundlag af de funktioner, den ansatte varetager. Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Tidligere indgåede aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg fortsætter uændret, medmin- dre andet aftales.
§ 8. Kvalifikationsløn
Stk. 1
Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kvalifikationsløn tager udgangs- punkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.
Stk. 2
Kvalifikationsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af den ansattes kvalifikationer. Kva- lifikationsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Tidligere indgåede aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg fortsætter uændret, medmin- dre andet aftales.
Stk. 3
Ved indgåelse af lokale aftaler om kvalifikationsløn skal der lokalt indgås aftale om af- lønning for gennemført pædagogisk diplomuddannelse (PD).
§ 9. Resultatløn
Stk. 1
Resultatløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifika- tionsløn. Resultatløn baseres på opfyldelse af mål af enten kvantitativ eller kvalitativ ka- rakter.
Stk. 2
Resultatløn aftales lokalt.
Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er ikke-pensionsgivende, medmindre andet aftales.
Bemærkning:
Det er ikke en forudsætning for anvendelse af resultatløn, at den indsats, der honoreres, på forhånd er målsat. Resultatløn kan fx også gives i form af en in- dividuel eller kollektiv bonuslignende ordning.
§ 10. Funktionærlov
For ledere gælder vilkår efter funktionærlovens bestemmelser, medmindre der er aftalt afvigelser herfra, jf. § 17. Opsigelse og § 18. Øvrige ansættelsesvilkår.
Bemærkning:
Ansatte, som ikke er omfattet af funktionærlovens anvendelsesområde, er til- lagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle månedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af sygdom, (jf. funktionærlovens § 5), fratrædelsesgodtgørelse, (jf. funktionærlovens § 2a) samt efterløn, (jf. funktionærlovens § 8).
Hvor der i funktionærloven anvendes begrebet ”uafbrudt beskæftigelse” og ”ansættelsestid”, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet.
§ 11. Pension
Stk. 1
Der oprettes en pensionsordning i PBU, PKA eller Sampension/Pensam Liv, for ansat- te, som er fyldt 21 år.
Det samlede pensionsbidrag udgør 15 % af de pensionsgivende løndele. Egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag.
Bemærkning:
Pensionskassemedlemsskabet følger forhandlingsretten, jf. § 1, stk. 4, dvs. at ansatte, i stillinger
• som BUPL – forbundet for pædagoger og klubfolk har forhandlingsretten for, optages i PBU,
• som Socialpædagogernes Landsforbund har forhandlingsretten for, optages i PKA og
• som FOA – Fag og Arbejde har forhandlingsretten for, optages i Sampen- sion/Pensam Liv.
En nyansat leder, der forud for ansættelsen har været optaget i én af de nævnte pensi- onskasser kan vælge, at pensionsbidraget fortsat indbetales til denne pensionskasse.
Det skal af ansættelsesbrevet fremgå, til hvilken pensionskasse pensionsbidraget indbe- tales.
Stk. 2
Grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn er pensionsgivende, jf. dog § 7, stk. 2 og § 8, stk. 2.
Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.
Hvis funktions og/eller kvalifikationsløn ydes ved indplacering på et højere løntrin, be- regnes pensionen i forhold til det højere løntrin.
Hvis funktions og/eller kvalifikationsløn ydes i form af tillæg, beregnes pensionsbidra- get af dette tillæg.
Stk. 3
For deltidsansatte er betalt merarbejde pensionsgivende. Pensionen beregnes af de pen- sionsgivende løndele.
Stk. 4
Pensionsbidraget indbetales til pensionskassen, jf. stk. 1, månedsvis bagud samtidig med lønudbetalingen.
Stk. 5
For ansatte, der ved ansættelsen efter overenskomsten er medlem af Pensionsordningen af 1976, og som har fået godkendt aktivt hvilende medlemskab af Pensionsordningen af 1976, indbetales pensionsbidrag i henhold til stk. 1 til staten, dog ekskl. bidrag efter stk. 3.
Stk. 6
For ansatte, der er fyldt 70 år, udbetales pensionsbidraget som løn, medmindre den an- satte ønsker bidraget indbetalt til en pensionsordning eller at købe frihed.
Ved udbetaling som løn gælder følgende:
a) Der beregnes ikke særlig feriegodtgørelse af denne løndel,
b) løndelen er ikke pensionsgivende,
c) løndelen indgår ikke ved beregning af overarbejds- eller merarbejdsbetaling.
Ved køb af frihed foretages lønfradrag efter bestemmelserne i § 3, stk. 1 i aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale.
Ønske om indbetaling til pensionsordning eller køb af frihed rettes til ansættelsesmyn- digheden og kan tidligst ændres efter et år.
§ 12. ATP
For ansatte under 67 år gælder følgende ATP-satser:
Xxxxx timer pr. måned | A-sats | |
Egetbidrag pr. måned | Arbejdsgiverbidrag pr. måned | |
> 117 timer | 90,00 kr. | 180,00 kr. |
> 78 timer og < 117 timer | 60,00 kr. | 120,00 kr. |
> 39 timer og < 78 timer | 30,00 kr. | 60,00 kr. |
Bemærkning:
Hvis lovgivningen om ATP ændres, udsendes rettelsesblad.
§ 13. Arbejdstid mv.
Ledere er ansat uden højeste tjenestetid.
Bemærkning:
Ledere har ansvaret for arbejdstilrettelæggelsen og må i fornødent omfang selv deltage i arbejdsplanen uden særskilt betaling herfor. Der kan lokalt aftales funktionstillæg til ledere, der periodevis indgår i arbejdsplanen og/eller arbej- der på tidspunkter, hvor det øvrige personale oppebærer ulempetillæg.
For deltidsansatte gælder, at timer ud over den aftalte deltidsnorm, noteres som merarbejde, idet bemærkes, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid forudsættes at udgøre 37 timer.
§ 14. Barns 1. og 2. sygedag
Stk. 1
Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første og anden sygedag, hvis
1. barnet er under 18 år, og
2. har ophold hos den ansatte, og
3. fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og
4. det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.
Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.
Stk. 2
Der udbetales sædvanlig løn.
Stk. 3
Fravær efter denne bestemmelse noteres særskilt på de lister, der føres over ansattes sy- gefravær. Tjenestefriheden regnes ikke som sygefravær.
§ 15. Tjenestefrihed
Stk. 1
Der kan gives tjenestefrihed uden løn, hvis det er foreneligt med arbejdet.
Stk. 2
Ansættelsesmyndigheden har ansvaret for, at der er en ledig stilling efter endt tjeneste- frihed.
§ 16. Udgifter ved tjenesterejser
Udgifter ved tjenesterejser godtgøres efter de regler, der gælder i kommunen.
§ 17. Opsigelse
Stk. 1
Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges eller siger sin stilling op. Bestemmelsen i lovens § 5, stk. 2, om afskedigelse med forkortet varsel (120-dages reglen) finder ikke anvendelse.
Stk. 2
Samtidig med, at der i henhold til forvaltningsloven fremsendes meddelelse til den an- satte om påtænkt uansøgt afsked, vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til sin forhandlingsberettigede organisation ved eventuel inddragelse i sa- gen.
Stk. 3
Den forhandlingsberettigede organisation underrettes skriftligt om påtænkt uansøgt af- skedigelse. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grund- lag for vurdering af afskedigelsen er tilstede, medmindre videregivelse af oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af henholdsvis forvaltningsloven eller straffe- loven, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold.
Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres den forhandlingsberettigede organisation herom i forbindelse med underretningen. Samtidig orienteres om, at den ansatte har fået kopi af meddelelsen om påtænkt uansøgt afsked med henblik på eventuel udlevering til sin forhandlingsberettigede organisation.
Den nævnte underretning sendes til en af nedenstående organisationer som har for- handlingsretten for den pågældende ansatte:
BUPL - forbundet for pædagoger og klubfolk Xxxxxxxxxxx 000
2100 København Ø
FOA - Fag - og Arbejde Staunings Plads 1 – 3
1790 København V
Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxxxxxxxxxxxx 0
1211 København K
Stk. 4
Bemærkning:
Inden en ansat afskediges uden ansøgning gives den forhandlingsberettigede organisation adgang til at udtale sig.
Meddelelse om påtænkt afskedigelse ("sindetskrivelse") skal bl.a. indeholde op- lysninger om navn, evt. påtænkt opsigelsesvarsel og årsagen til opsigelsen, og eventuelt kopi af sygelister.
Det bemærkes, at det ikke er tilstrækkeligt at orientere organisationens lokale afdeling, idet den forhandlingsberettigede organisations hovedkontor altid skal orienteres.
Endelig bemærkes, at de kommunale arbejdsgiverparter har erklæret sig enig i, at mulighed for omplacering naturligt bør overvejes forud for eventuel opsi- gelse af en medarbejder af ikke tilregnelig årsag.
Der er mellem overenskomstens parter enighed om, at foranstående "høring" ikke er fornøden i forbindelse med vikarers og andre midlertidigt ansattes fra- træden, for så vidt fratræden finder sted som aftalt ved ansættelsen.
Såfremt den forhandlingsberettigede organisation ikke finder, at afskedigelsen bør finde sted, eller såfremt den forhandlingsberettigede organisation ikke finder sagen tilstrække- ligt oplyst, kan den forhandlingsberettigede organisation kræve sagen forhandlet med den afskedigende myndighed, forinden afskedigelse finder sted. Den afskedigende myndighed kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter afsendel- sen af den i stk. 3 nævnte meddelelse. For ansatte ansat på prøve kan den afskedigende myndighed kræve forhandling afholdt inden for en frist af 2 uger efter afsendelse af den i stk. 3 nævnte meddelelse. Ovennævnte frister forlænges med eventuelle søgnehelligda- ge.
Stk. 5
Hvis den forhandlingsberettigede organisation skønner, at en afskedigelse ikke kan an- ses for rimeligt begrundet i pågældendes eller kommunens/institutionen forhold, kan forbundet inden for en frist af 1 måned efter opsigelsen kræve spørgsmålet forhandlet med kommunen/institutionen.
Stk. 6
Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget ved kommunen i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan den forhandlingsberettigede organisation kræve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en for-
handling efter stk. 5. Et sådant krav skal fremsættes over for kommunen/institutionen inden for en frist af en måned efter forhandlingen med kopi til vedkommende kommu- nale arbejdsgiverpart.
Stk. 7
Et afskedigelsesnævn består af 5 medlemmer, hvoraf 2 udpeges af KL og 2 af de for- handlingsberettigede organisationer, hvorefter disse i forening peger på en opmand. Parterne retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmand. Kan enighed om indstilling ikke opnås, anmoder parterne Ar- bejdsrettens formand om at udpege en opmand. Opmanden fungerer som nævnets formand.
Bemærkning:
Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i lov om arbejdsretten og faglige voldgifter, kap. 2.
Stk. 8
Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden, idet afskedigelsesnævnet er omfattet af bestemmelserne i kapitel 2 i lov om arbejdsretten og faglige voldgiftsretter. For afskedigelsesnævnet kan afhøres parter og vidner. Afskedigelsesnævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis afskedigelsesnævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt be- grundet i den ansattes eller kommunens/institutionens forhold, kan det pålægges kommunen/institutionen at afbøde virkningerne ved opsigelsen ved fastsættelse af en godtgørelse. Størrelsen af godtgørelsen fastsættes af afskedigelsesnævnet, som skal tage hensyn til sagens omstændigheder og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet.
Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for den ansatte. Afskedigelsesnævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.
§ 18. Øvrige ansættelsesvilkår
Følgende aftaler i protokollat om generelle ansættelsesvilkår gælder (nummereringen henviser til protokollatets numre):
1. Ansættelsesbreve (04.11).
2. Xxxxxxxxx (04.30).
4. Løngaranti for ansatte omfattet af opgave- og strukturreformen (04.32).
5. Beskæftigelsesanciennitet (04.40).
6. Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion) (21.51).
7. Lønberegning/lønfradrag (04.38).
8. Åremålsansættelse (04.50).
12. Tilrettelæggelse af arbejdstid (04.81).
13. Decentrale arbejdstidsaftaler (04.82).
14. Deltidsarbejde (04.83).
15. Deltidsansattes adgang til højere tjenestetid (04.85).
16. Tidsbegrænset ansættelse (04.84).
17. Merarbejde for tjenestemænd uden højeste tjenestetid (04.84).
19. Tele- og hjemmearbejde (04.87). 20. Ferie (05.12).
21. Barsel mv. (05.13).
22. Tjenestefrihed uden løn (05.15).
23. Seniorpolitik – se § 19 for supplerende bestemmelser (05.21).
25. Befordringsgodtgørelse (05.71).
26. Kompetenceudvikling (05.31).
Bemærkning
Ansatte efter denne overenskomst er omfattet af protokollat nr. 1 om kompetenceudvikling/udviklingsplan.
27. Socialt kapitel.
Bemærkning
Ansatte er omfattet af supplerende aftale om vilkår for ansatte i fleksjob, jf. protokollat nr. 2 om aftale om vilkår for ansatte i fleksjob.
28. Virksomhedsoverenskomster (05.51).
29. Retstvistaftalen (06.61).
30. Aftale om kontrolforanstaltninger (05.65).
31. SU og tillidsrepræsentanter (05.80).
32. MED og tillidsrepræsentanter (05.86.)
33. Sammenhængende personalepolitisk drøftelse.
34. Aftale om trivsel og sundhed (05.35).
35. Statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger (04.00).
Bemærkning:
Protokollatet findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 04.00.
§ 19. Supplerende ansættelsesvilkår
Seniorpolitik
Ledere er omfattet af supplerende aftale om seniordage, som giver de ansatte ret til yderligere fravær fra arbejdet (seniordage) med sædvanlig løn i:
• 3 dage i det kalenderår vedkommende fylder 58 år.
• 2 dage i det kalenderår vedkommende fylder 59 år.
• 1 dag fra det kalenderår vedkommende fylder 60 år.
Bemærkning:
Dagene supplerer de dage, der er aftalt med KTO. Samlet har de ansatte såle- des ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i 5 dage fra og med det kalen- derår, de fylder 58 år.
Vilkårene for afvikling af seniordage eller konvertering til enten bonus eller pension fremgår af protokollat om udmøntning af trepartsmidlerne til senior- politiske initiativer, som findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 05.21.
Antallet af seniordage efter de 2 regelsæt kan illustreres på følgende måde:
Xxxxx | Efter aftale om seniorpolitik | Supplerende aftale | Fravær i alt (seniordage) |
Det kalenderår vedkommende fylder 58 år | 2 dage | 3 dage | 5 dage |
Det kalenderår vedkommende fylder 59 år. | 3 dage | 2 dage | 5 dage |
Fra det kalenderår vedkom- mende fylder 60 år | 4 dage | 1 dag | 5 dage |
Kapitel 3. Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten
§ 20. Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten
Stk. 1
Overenskomsten har - hvor intet andet er nævnt - virkning fra den 2. april 2009.
Stk. 2
Overenskomsten kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den
31. marts 2011. Opsigelsen skal ske skriftligt.
Stk. 3
Indtil der indgås ny overenskomst, fastsættes lønningen efter den aftale om lønninger til kommunalt ansatte, der gælder ved opsigelsen af overenskomsten.
København, den 30. marts 2009
For KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
For
BUPL - forbundet for pædagoger og klubfolk Xxxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
FOA - Fag og Arbejde
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxxxx Xxxxxx
Bilag A
A. Følgende nuværende uddannelser anses i denne overenskomst for li- gestillede med uddannelsen til pædagog:
• Diakon fra den pædagogiske diakonuddannelse (fra Diakonhøjskolen i Århus).
• Den socialpædagogiske uddannelse i Grønland.
• Pædagoguddannelsen på Færøerne.
B. Særligt vedrørende klubber og skolefritidsordninger
Ved ansættelse i kommunale og selvejende klubber efter dagtilbudsloven, i kommunale ungdomsskoleklubber og i skolefritidsordninger er følgende uddannelser ligestillet med uddannelsen til pædagog:
a) Akademiuddannelsen i ungdomspædagogik.
b) Uddannelsen til lærer i folkeskolen.
C. Særligt vedrørende døgninstitutioner med intern skole
Ved ansættelse ved en døgninstitution med intern skole sidestilles uddannelsen til lærer i folkeskolen med uddannelsen til pædagog.
D. Særligt vedrørende hjem for spædbørn
Ved ansættelse ved et hjem for spædbørn sidestilles uddannelsen til sygeplejerske med uddannelsen til pædagog.
E. Følgende tidligere uddannelser anses i denne overenskomst for ligestil- lede med uddannelsen til pædagog:
• Pædagog, jf. lov om uddannelse til pædagog.
• Diakon af den socialpædagogiske linje (fra Diakonskolen i Århus).
• Børneforsorgspædagog af almenlinjen og småbørnslinjen.
• Fritidspædagog (2- eller 3-årig uddannelse).
• Børnehavepædagog (2- eller 3-årig uddannelse).
• Statsautoriseret barneplejerske (3-årig uddannelse).
• Omsorgsassistent ved åndssvageforsorgen eller særforsorgen.
• Socialpædagog (3-årig uddannelse (socialpædagogisk forsøgsuddannelse)).
• Fællesuddannelse til børneforsorgs- og omsorgspædagog (3-årig uddannelse til soci- alpædagog).
• Andre uddannelser suppleret med børneforsorgens fortsættelsesseminarium.
F. Følgende tidligere uddannelser anses for ligestillede med Akademiud- dannelsen i ungdomspædagogik:
• Dansk Ungdomsklubseminariums 2-årige uddannelse.
• Ungdomsringens godkendte uddannelse.
Bilag B. Oversigt over lederstillinger m.fl.
Oversigt over lederstillinger m.fl. oprettet efter de pr. 1. april 2008 gældende overenskomster, som umiddelbart overføres til overenskomst for pædagoger i lederstillinger samt oversigt over grundlønninger. I punkt 3 er dog også medtaget centralt aftalt funktionsløntillæg.
Landsdækkende overenskomster
1. Overenskomst for pædagoger ved daginstitutioner, skolefritidsordninger, klubber mv. indgået mellem KL og BUPL (paragrafhenvisningerne refererer til den fra 1. april 2008 til 31. marts 2011 gældende overenskomst):
Grundløn | |
Lederstillinger ved daginstitutioner, skolefritidsordnin- ger og klubber, jf. § 5A, stk. 1 | Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200 |
Lederstillinger oprettet efter kommunalbestyrelsens beslutning ved andet end daginstitutioner, skolefritids- ordninger og klubber, jf. § 5A, stk. 5 | Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200 |
Lederstillinger oprettet som led i forsøg efter § 5A, stk. 7, med en aflønning på grundløn 34+ 3.200 kr. (31. marts 2000 niveau), 39+ 3.200 kr. (31. marts 2000 ni- veau) eller 44 + 3.200 kr. (31. marts 2000 niveau), jf. § 6, stk. 2 | Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200 |
Lederstillinger ved dagcentre, jf. protokollat III | Løntrin 39 + 3.200 |
Lederstillinger ved kommunale beboerhu- se/aktivitetshuse, jf. protokollat IV | Løntrin 39 + 3.200 |
2. Overenskomst for pædagogisk uddannet personale, der ansættes inden for det fore- byggende og dagbehandlende område indgået mellem KL, BUPL og SL (paragraf- henvisningerne refererer til den fra 1. april 2008 til 31. marts 2011 gældende over- enskomst):
Grundløn | |
Lederstillinger, jf. § 5, stk. 2 | Løntrin 42 |
3. Overenskomst for hjemmevejledere og pædagogisk personale ved døgninstitutioner mv. indgået mellem KL og SL (paragrafhenvisningerne refererer til den fra 1. april 2008 til 31. marts 2011 gældende overenskomst):
Grundløn | |
Ledende hjemmevejledere, jf. § 2A, stk. 1 | Løntrin 35 + 3.500 eller Løntrin 41 + 3.500 |
Forstandere ved kommunale og selvejende botilbud og døgninstitutioner, jf. § 2A, stk. 2B, nr. 1 og 2, samt § 2 C, nr. 1 | Løntrin 41 + 3.500 eller Løntrin 49 + 3.500 |
Centerledere ved kommunale ungdomscentre, jf. § 2A, stk. 2, nr. 3 og selvejende institutioner for stofmisbru- | Løntrin 41 + 3.500 |
gere, jf. § 2B, nr. 5 | |
Institutionsledere ved kommunale og selvejende aktivi- tets- og samværstilbud, jf. § 2A, stk. 2, nr. 4 | Løntrin 41 + 3.500 eller Løntrin 49 + 3.500 |
Forstandere/ledere (pædagoger) ved observationssko- ler med døgnophold for eleverne, jf. § 2A, stk. 2, nr. 5 og § 2 C, nr. 3 | Løntrin 41 + 3.500 eller Løntrin 49 + 3.500 |
Institutionsledere ved forsorgshjem og krisecentre med pædagogisk uddannelse jf. § 2A, stk. 2, nr. 8, § 2B, nr. 3 samt § 2C, nr. 2 | Løntrin 41 + 3.500 eller Løntrin 49 + 3.500 |
Souschefer ved forsorgshjem og krisecentre med pæ- dagogisk uddannelse jf. § 2A, stk. 2, nr. 8, § 2B, nr. 3 samt § 2C, nr. 2 | Løntrin 36 + 4.000 eller Løntrin 42 + 4.000 |
Hertil kommer følgende centralt aftalt funktionsløntillæg.
Stillingsbetegnelse | Pensionsgivende tillæg |
Forstander ved døgninstitutioner og botilbud samt institutionsleder ved § 109 og 110-institutioner med grundløn 49 (pr. 1. april 2009: 49 +3.500 kr.) | 8.800 |
Forstander ved døgninstitutioner og botilbud samt institutionsleder ved § 109 og 110-institutioner med grundløn 41 (pr. 1. april 2009: 41+3.500 kr.) | 24.200 |
Institutionsleder ved institutioner, jf. § 2A, stk. 2, punkt 4 med grundløn 49 (pr. 1. april 2009: 49+3.500 kr.) | 0 |
Institutionsleder ved institutioner jf. § 2A, stk. 2, punkt 4 med grundløn 41 (pr. 1. april 2009: 41+3.500 kr.) | 7.800 |
Centerleder ved ungdomscenter eller institutioner for stofmisbrugere | 24.200 |
Ledende hjemmevejleder | 7.000 |
Souschef ved § 109 og 110-institutioner med grundløn 35 (pr. 1. april 2009: 36+4.000 kr.) | 14.000 |
Souschef ved § 109 og 110-institutioner med grundløn 41 (pr. 1. april 2009: 42+4.000 kr.) | 14.800 |
Vedrørende personale, til hvem grundlønsforhøjelsen pr. 1. april 2003 blev givet som et tillæg, henvises til 64.01, bilag 1.
4. Overenskomst for pædagogisk personale i dagplejeordninger og central pladsanvis- ning, bortset fra central pladsanvisning i Frederiksberg Kommune indgået mellem KL, Frederiksberg Kommune, Københavns Kommune og FOA (paragrafhenvisnin- gerne refererer til den fra 1. april 2005 til 31. marts 2008 gældende overenskomst):
Grundløn | |
Lederstillinger ved kommunale dagplejeordninger, jf. § 4, stk. 2 | Løntrin 33 eller Løntrin 38 eller Løntrin 43 |
Souschefer ved kommunale dagplejeordninger, jf. § 4, stk. 2 | Løntrin 29 + 7.700 |
Lederstillinger ved den centrale pladsanvisning, jf. § 5, stk. 2 og 3 | Løntrin 29 |
5. Overenskomst for pædagogisk personale ved kommunale legepladser indgået mel- lem KL, Københavns Kommune og FOA:
Grundløn | |
Lederstillinger som legepladsleder | Løntrin 34 |
Overenskomster specielt vedr. Københavns og Frederiksberg Kommune
6. Overenskomst for pædagogisk personale ved kommunale daginstitutioner mv. ind- gået mellem Københavns Kommune og FOA (paragrafhenvisningerne refererer til den fra 1. april 2005 til 31. marts 2008 gældende overenskomst):
Grundløn | |
Lederstillinger ved kommunale daginstitutioner og klubber, samt ved daginstitutioner og klubber, der i det væsentlige udfører tilsvarende opgaver, jf. § 4, stk. 2 | Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200 |
Lederstillinger i skolefritidsordninger oprettet i hen- hold til folkeskolelovens § 3, stk. 4, jf. § 4, stk. 2 | Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200 |
Ledere for ansatte i særlige stillinger efter overenskom- stens § 1A, pkt. 15 | Løntrin 34 + 3.200 eller Løntrin 39 + 3.200 eller Løntrin 44 + 3.200 |
Lederstillinger ved dag- og aktivitetscentre | Løntrin 38 + 3.200 |
7. Overenskomst for pædagogisk personale ved kommunale døgninstitutioner mv. ind- gået mellem Københavns Kommune og FOA (paragrafhenvisningerne refererer til den fra 1. april 2005 til 31. marts 2008 gældende overenskomst):
Grundløn | |
Forstandere jf. § 4, stk. 2, nr. 1 | Løntrin 41 eller Løntrin 49 |
Institutionsledere jf. § 4, stk. 2, nr. 2 | Løntrin 41 eller Løntrin 49 |
8. Overenskomst for Pædagogisk personale ved Frederiksberg Kommunes boformer indgået mellem Frederiksberg Kommune og FOA (paragrafhenvisningerne refererer til den fra 1. april 2002 til 31. marts 2005 gældende overenskomst):
Grundløn | |
Forstandere jf. § 4, stk. 2, nr. 1 | Løntrin 41 eller Løntrin 49 |
Forstandere jf. § 4, stk. 2, nr. 2 | Løntrin 38 |
Protokollat nr. 1. Kompetenceudvikling/udviklingsplan
Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem KTO og KL er gældende for ansatte omfattet af denne overenskomst.
I tilknytning til aftalen er aftalt følgende for ansatte med mere end 1 års ansættelse på ansættelsesstedet.
Der henvises til vejledning om aftale om individuel kompetenceudvikling/udviklings- plan, som findes her: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx.
§ 1. Formål
Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere.
Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges.
Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand.
Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik.
§ 2. Udviklingsplan og opfølgning
Stk. 1
Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede.
Bemærkning:
Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen.
I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse.
Stk. 2
Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen.
Stk. 3
Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.
Bemærkning:
Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.
§ 3. Drøftelse
Stk. 1
Der afholdes en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesud- valg om kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet jf. §4 i aftale om kom- petenceudvikling. Endvidere drøfter SU/MED-udvalget bl.a. sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. § 6 i aftale om kompeten- ceudvikling.
Stk. 2
Ledelsen og tillidsrepræsentanten drøfter tilrettelæggelsen af udarbejdelsen af udvik- lingsplanerne. Inden udgangen af 2009 gør de lokale parter status over udarbejdelse af planerne og drøfter erfaringerne med anvendelsen af disse.
Stk. 3
Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resul- tat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøf- telse.
København, den 30. marts 2009
For KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
For
BUPL - forbundet for pædagoger og klubfolk Xxxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
FOA - Fag og Arbejde
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxxxx Xxxxxx
Protokollat nr. 2. Aftale om vilkår for ansatte i fleksjob
Stk. 1
For ansatte i fleksjob henledes opmærksomheden på de gældende ansættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i rammeaftalen om socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte har været drøftet i det øverste medindflydelsesorgan. Denne drøftelse kan også finde sted i andre med- indflydelsesorganer efter begæring fra de ansatte.
Stk. 2
Parterne er enige om, at ansatte i fleksjob, som i forhold til deres beskæftigelseskvote opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende jobs på normale vilkår, forudsættes at indgå i de årlige lønforhandlinger og ikke alene være aflønnet på grundløn i længere tid.
Stk. 3
Hvis en af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger om løn- og an- sættelsesvilkår, herunder forhandling om funktions- og kvalifikationsløn, samt eventuel- le lokale forhåndsaftaler, kan den anden part begære, at de centrale overenskomstparter bistår i en fornyet lokal forhandling.
Det forudsættes, at der foreligger et uenighedsreferat som grundlag for de centrale par- ters deltagelse. I uenighedsreferatet skal hver af parterne redegøre for deres synspunkter på, hvorfor en ansat opfylder eller ikke opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende job på normale vilkår.
København, den 30. marts 2009
For KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
For
BUPL - forbundet for pædagoger og klubfolk Xxxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
FOA - Fag og Arbejde Xxxxx Xxxxxxx
Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxxxx Xxxxxx
Protokollat nr. 3. Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder
Parterne er enige om, at der mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den for- handlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at kommunen og den ansatte kan indgå aftale om nedgang i kontantløn for at modtage personalegoder.
Aftalen kan angå såvel nedgang i de centralt aftalte løndele som nedgang i de lokalt af- talte løndele.
Lønafledede ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af brut- tolønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aftalen mellem kommunen og den ansatte.
Parterne er enige om, at hidtidig kommunal praksis vedrørende tiltag om trivsel og sundhed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvikling ikke påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de arbejdsredskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse til rådighed for medarbej- deren. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsætning for ansættelsen.
Bemærkning:
Efter beslutning i Kommunernes Lønningsnævn kan den enkelte kommune indgå aftaler om nedgang i kontantløn for personalegoder efter følgende ret- ningslinjer og i det nævnte omfang:
1. Aftalerne må kun vedrøre skattebegunstigede personalegoder og skal være overensstemmende med skattelovgivningen.
2. Kommunen skal som arbejdsgiver have en saglig interesse i ydelsen af det personalegode, der er genstand for aftalen.
3. Adgangen er begrænset til at omfatte følgende kategorier af personalego- der:
a) Multimedier
Ordninger der har en arbejdsmæssig relevans med henblik på at fremme effektiviteten og fleksibiliteten i opgaveløsningen, herunder at understøtte dialogen og kommunikationen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.
(fx datakommunikation, bredbånd, telefon, mobiltelefon).
b) Sundhedsordninger
Ordninger der tilbydes som led i en generel personalepolitik og har til formål at fremme en forebyggende og helbredende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø med henblik på at opnå effekter som fx øget trivsel på arbejdspladsen og nedbringelse af syge- fraværet.
(fx massage, fysioterapi, kiropraktor, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi).
Specifikt vedr. sundhedsordninger kan der ikke etableres ordninger for medarbejdere, omfattet af kommunale overenskomster, i form af nedgang i kontantløn, hvor den konkrete ordning betyder, at disse medarbejdere får en fortrinsadgang til offentlige ydelser eller tilsva-
rende ydelser udbudt af private udbydere. Dette betyder, at almindeli- ge regler om visitation skal følges.
c) Befordring
Ordninger der har til formål at understøtte rekruttering og fastholdel- se af medarbejdere, hvor arbejdspladsens geografiske placering og/eller medarbejderes bopælsstatus vil kunne virke hæmmende her- for.
(fx parkeringsplads/-kort, offentlig transport (bus, tog, fly), brobizz/ færge-abonnement).
d) Øvrige
Ordninger der understøtter medarbejdernes mulighed for konkret og/eller mere generelt at kunne varetage sit arbejde.
(fx aviser/tidsskrifter, uddannelser, coaching - hvis erhvervsmæssigt relevant).
Protokollatet træder i kraft ved udsendelsen.
Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokollat fortsætter efter proto- kollatets opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til bestemmelsen herom i de lokale og/eller individuelle aftaler, idet parterne forudsætter, at sådanne afta- ler indeholder en bestemmelse om opsigelse.
Bemærkning:
Organisationen har tilkendegivet, at protokollatet er indgået på grundlag af Kommunernes Lønningsnævns beslutning om, hvad der er adgang til at indgå aftale om jfr. pkt. 3 a-d i ovenstående bemærkning. KL har tilkendegivet, at or- ganisationen orienteres om evt. ændringer heri, således at organisationen gives mulighed for at opsige protokollatet jfr. protokollatets opsigelsesbestemmelse. Opsiges protokollatet, kan der ikke i opsigelsesperioden indgås nye lokale eller individuelle aftaler om emner ud over det i pkt. 3 a-d nævnte.
Tiltrådt:
Den 6. maj 2010
For KL: Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxxxxx
For FOA – Fag og Xxxxxxx: Xxxxxx Xxxxxxxxxx / Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx
Den 25. oktober 2010
For KL: Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxxxx
For Socialpædagogernes Landsforbund: Xxxxxxx Xxxxxx
Den 17. december 2010
For KL: Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxxxx
for BUPL: Xxxxxxx Xxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
Protokollat nr. 4 – Vilkår for ansatte, som i forbindelse med en kommunes overtagelse af regionale tilbud efter lov om social service overgår til an- sættelse i en kommune i perioden fra 1. januar 2010 til 31. marts 2011
Kapitel 1. Personafgrænsning
§ 1. Hvem er omfattet
Stk. 1
Protokollatet omfatter ansatte
a) som i perioden 1. januar 2010 til og med 31. marts 2011 overgår til ansættelse i en kommune som led i kommunens overtagelse af regionale tilbud i henhold til § 186 i lov om social service,
b) som før overgangstidspunktet var omfattet af overenskomst vedrørende pædago- gisk personale og husholdningsledere ved døgninstitutioner m.v. indgået mellem Regionernes Lønnings- og takstnævn (RLTN) og Socialpædagogernes Landsfor- bund
c) som opfylder betingelserne for at være omfattet af overenskomst for pædagogisk uddannet personale ansat i lederstillinger i kommunerne indgået mellem KL og So- cialpædagogernes Landsforbund, FOA – Fag og Arbejde og BUPL – forbundet for pædagoger og klubfolk eller som omfattes af overenskomsten efter aftale mellem parterne.
Der henvises til bilag B, hvor det fremgår, hvilke lederstillinger, der umiddelbart er omfattet af lederoverenskomsten.
Bemærkning:
Ansatte ved selvejende institutioner, som overgår til driftsaftale med en kom- mune, og hvor de ansatte før overgangen er omfattet af en overenskomst ind- gået med RLTN, og hvor de ansattes løn- og ansættelsesvilkår efter overgan- gen er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn, er ligeledes omfattet af denne aftale
Stk. 2
I forbindelse med overgangen udsteder ansættelsesmyndigheden nye ansættelsesbreve eller tillæg til eksisterende ansættelsesbreve til de overførte ansatte.
§ 2. Hvilke bestemmelser og aftaler gælder
Stk. 1
De ansatte er fra overgangstidspunktet omfattet af overenskomst for pædagogisk ud- dannet personale ansat i lederstillinger i kommunerne indgået mellem KL og Socialpæ- dagogernes Landsforbund, FOA – Fag og Arbejde og BUPL – forbundet for pædago- ger og klubfolk med mindre andet følger af særvilkårene i §§ 3 og 4.
Stk. 2
Eventuelle tjenestemandsansatte pædagoger følger tjenestemandsregulativet og Aftale for tjenestemandsansatte hjemmevejledere og pædagogisk personale ved døgninstituti- oner (NIS 64.02), med mindre andet følger af særvilkårene i § 3 og 4.
Stk. 3
Eventuelle reglementsansatte pædagoger følger Reglement for det pr. ultimo marts 1976 reglementsansatte personale ved amtskommunale/kommunale døgninstitutioner og ved selvejende døgninstitutioner, hvormed Amtsrådene/ kommunalbestyrelserne har indgået driftsoverenskomst i henhold til § 96 i lov om social bistand (NIS 64.03) og Aftale vedrørende aflønning mv. for det pr. ultimo marts 1976 reglementsansatte pæda- gogisk uddannede personale ved kommunale døgninstitutioner og ved selvejende døgn- institutioner, hvormed kommunalbestyrelsen har indgået aftale (NIS 64.04).
Bemærkning:
Forhandlings- og aftaleretten udøves af parterne i KL-overenskomsten.
Kapitel 2. Særvilkår indtil overenskomstperiodens udløb
§ 3. Løn- og pensionsvilkår
Stk. 1
Aflønning, indbetaling af pensionsbidrag samt adgang til seniordage/-bonus sker efter bestemmelser svarende til overenskomst vedrørende pædagogisk personale og hus- holdningsledere ved døgninstitutioner m.v. indgået mellem RLTN og Socialpædagoger- nes Landsforbund. De ansatte omfattes af ændringer af lønnen, pensionsbidrag og se- niordage/-bonus, der er aftalt før overgangstidspunktet.
Bemærkning:
I relation til adgang til seniordage er de ansatte således ikke omfattet af pkt. 3 i protokollat mellem KL og KTO om udmøntning af trepartsmidlerne til seni- orpolitiske initiativer samt bestemmelserne om supplerende seniordage i over- enskomsten, men af de tilsvarende regler i den regionale aftale og overens- komst.
Stk. 2
Der kan aftales lønforbedringer efter bestemmelserne om lokal løndannelse, jf. fællesaf- tale om lokal løndannelse indgået med organisationerne i den pædagogiske branche (NIS 09.06).
Bemærkning:
Der er for overenskomstperioden 2008-2011 ikke afsat lige mange midler til lokal løndannelse i regionerne og i kommunerne. For ledere er der således afsat følgende midler til lokal løndannelse i henholdsvis regionerne og kommuner- ne:
Udmøntningstidspunkt | Regionerne | Kommunerne |
1.4.2010 | 1,25 % (forstandere, instituti- onsledere og centerledere) 0,80 % øvrige ledere | 1,25 % |
Det er ikke hensigten at stille medarbejderne ringere i lønudviklingen efter overgangen til en kommune. Kommunen forudsættes derfor i den lokale løn- dannelse for de overførte regionale medarbejdere at tage højde for, hvad der er afsat til lokal løndannelse på det regionale område. For 2010 er ledere er ikke omfattet af udmøntningsgarantien jfr. Aftale om udmøntningsgaranti.
Stk. 3
I perioden indtil overenskomstperiodens udløb kan den ansatte være omfattet af særvilkår på grundlag af lokale kutymer eller lokale aftaler, som var gældende under ansættelse i regionen.
Med overenskomstperiodens udløb forstås, at den overenskomstperiode, in- den for hvilken den aktuelle overgang sker, udløber. Det vil sige, at hvis over- gangen f.eks. sker pr. 1. januar 2010, gælder særvilkårene frem til og med den
31. marts 2011 – altså frem til udløbet af overenskomstperioden 2008-2011.
Særvilkår kan fx udspringe af forhåndsaftaler, der er indgået før overgangstids- punktet, men hvor den ansatte først opfylder kriterierne efter dette. Som ek- sempel kan nævnes forhåndsaftaler, der fastlægger, at et tillæg ydes, når den ansatte har gennemført en bestemt uddannelse.
Et andet eksempel kan være aftaler, kutymer eller retningslinjer om lokalt aftal- te arbejdstidsregler, ret til frihed på særlige dage eller mærkedage og jubilæ- umsgratialer.
Et tredje eksempel kan være aftaler om vilkår for den enkelte ansatte, der er indgået før overgangstidspunktet i henhold til rammeaftaler.
Sådanne vilkår kan kun opsiges i det omfang, de pågældende kutymer eller lo- kale aftaler m.m. kunne opsiges før overgangen til kommunen.
Dette gælder også åremålsaftaler, generationsskifteaftaler, aftaler om seniorstil- linger og aftaler om fratrædelsesordninger, også selv om aftalen først udløber efter overenskomstperiodens udløb.
Den ansatte er sikret hidtidig løn og bevarer sin løn inkl. de lønstigninger, der er aftalt i perioden indtil overenskomstperiodens udløb. De enkelte løndele er pensionsgivende i samme omfang som hidtil.
Bemærkning:
Løngarantien omfatter ændringer af lønnen, som er begrundet i overførslen.
Løngarantien omfatter nettoløn. Ved nettoløn forstås i denne sammenhæng løn ekskl. pensionsbidrag og arbejdstidsbestemte tillæg. Tidsbegrænsede tillæg mv. indgår i løngarantien indtil det tidspunkt, hvor perioden udløber.
Lønnens sammensætning kan ændres.
Stk. 4
Løngarantien sikrer ikke mod ændringer i lønnen som følge af:
1. Ændring i beskæftigelsesgraden
2. Nedgang i udbetaling af arbejdstidsbestemte tillæg
3. Ændring af områdetillæg
Ændringer kan i disse tilfælde finde sted i overensstemmelse med de gældende regler.
Stk. 5
Løngarantien er ikke til hinder for, at der lokalt aftales bedre vilkår.
§ 4. Bortfald af særvilkår inden overenskomstperiodens udløb
Stk. 1
En ikke-tjenestemand, som er omfattet af særvilkårene i henhold til §§ 3 og 4, kan væl- ge, at disse særvilkår bortfalder med virkning fra den 1. i en måned. Valget foretages
med mindst en måneds varsel. Den ansatte er herefter fuldt ud omfattet af de kommu- nale overenskomster/aftaler, jf. dog stk. 3.
Stk. 2
En tjenestemand, som er omfattet af særvilkårene i henhold til §§ 3 og 4, kan vælge, at særvilkårene efter § 3 bortfalder med virkning fra den 1. i en måned. Valget foretages med mindst én måneds varsel. Tjenestemanden er herefter fuldt ud omfattet af de kommunale aftaler, jf. dog stk. 5 og § 4.
Bemærkning til stk. 1-2:
Kommunen skal orientere den (lokale) repræsentant for den forhandlingsbe- rettigede organisation, når en ansat træffer valg i henhold til stk. 1 – 2 ]. Valget er først bindende 10 arbejdsdage efter denne orientering.
Stk. 3
Såfremt der hidtil er sket indbetaling til en anden pensionskasse, foretages pensionsind- betaling fortsat hertil.
§ 5. Bortfald af særvilkår i forbindelse med ansøgt stillingsskift inden overenskomstperiodens udløb
Stk. 1
En ansat, som efter ansøgning bliver ansat i en anden stilling, er med virkning fra denne ansættelse ikke omfattet af særvilkårene i §§ 3 og 4. Den ansatte er fra dette tidspunkt fuld ud omfattet af overenskomst for pædagogisk uddannet personale ansat i lederstil- linger i kommunerne indgået mellem KL og Socialpædagogernes Landsforbund, FOA – Fag og Arbejde og BUPL – forbundet for pædagoger og klubfolk .
Bemærkning:
Tilkendegivelser i forbindelse med ønskerunder og lignende, der indgår i ledel- sens beslutningsgrundlag i forbindelse med indplacering i en stilling, betragtes ikke som ansøgt overgang.
Stk. 2
En reglementsansat, som efter ansøgning bliver ansat i en anden stilling i en kommune, er med virkning fra denne ansættelse ikke omfattet af særvilkårene i § 3. Den regle- mentsansatte er fra dette tidspunkt fuldt ud omfattet af de aftaler, der er gældende for reglementsansat personale (NIS 64.02).
Stk. 3
En tjenestemandsansat, som efter ansøgning bliver ansat i en anden stilling i en kom- mune, er med virkning fra denne ansættelse ikke omfattet af særvilkårene i § 3. Tjene- stemanden er fra dette tidspunkt fuldt ud omfattet af de aftaler, der er gældende for tje- nestemandsansat personale i kommunerne (NIS 64.03).
Stk. 4
Såfremt der hidtil er sket indbetaling til en anden pensionskasse, foretages pensions- indbetaling fortsat hertil.
Stk. 5
Kommunen og den ansatte kan aftale, at særvilkårene i §§ 3 og 4 gælder indtil overens- komstperiodens udløb.
Bemærkning:
Ved indplacering i det kommunale lønsystem forhandles og indgås aftale med (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation i henhold til hidtidig praksis.
Kapitel 3. Særvilkår efter overenskomstperiodens udløb
§ 6. Indplacering i det kommunale lønsystem efter overenskomstperio- dens udløb
Stk. 1
Efter overenskomstperiodens udløb indplaceres den ansatte lønmæssigt i overenskomst for pædagogisk uddannet personale ansat i lederstillinger i kommunerne indgået mellem KL og Socialpædagogernes Landsforbund, FOA – Fag og Arbejde og BUPL – forbun- det for pædagoger og klubfolk. Med mindre andet aftales lokalt fastsættes grundlønnen som hidtidig grundløn inkl. eventuelt grundlønstillæg.
Stk. 2
Hvis den samlede, faste nettoløn ved lønmæssig indplacering i overenskomst for pæda- gogisk uddannet personale ansat i lederstillinger i kommunerne indgået mellem KL og Socialpædagogernes Landsforbund, FOA – Fag og Arbejde og BUPL – forbundet for pædagoger og klubfolk, er lavere end den hidtidige samlede faste nettoløn, ydes der et tillæg til udligning af lønforskellen. Tillægget procentreguleres. Der indbetales pensi- onsbidrag af tillægget efter reglerne i den kommunale overenskomst eller aftale i det omfang, tillægget udligner løndele, der tidligere var pensionsgivende.
§ 7. Fastfrysning af lønnen efter overenskomstperiodens udløb
Kommunen kan efter overenskomstperiodens udløb med gældende varsel fastfryse lønnen for en ansat, som oppebærer en højere løn end lønnen for den pågældende stil- lingskategori i kommunen. Lønnen kan fastfryses, indtil den ansattes løn svarer til løn- nen for den pågældende stillingskategori i kommunen.
§ 8. Aftrapning af løn efter overenskomstperiodens udløb i forbindelse med væsentlig stillingsændring
Hvis der for en ansat gennemføres en væsentlig stillingsændring som følge af overflyt- ningen, kan kommunen varsle nedsættelse af lønnen, dog tidligst fra overenskomstperi- odens udløb og således, at lønnen kan aftrappes forholdsmæssigt til det nye niveau over 3 år fra denne dato.
Bemærkning:
Løngarantien ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med væsentlige stillingsændringer.
Løngarantien omfatter væsentlige stillingsændringer, der træder i kraft i perio- den frem til overenskomstperiodens udløb.
De almindelige rettigheder i forbindelse med gennemførelse af en væsentlig stillingsændring gælder.
Der kan lokalt aftales bedre vilkår.
§ 9. Særligt vedrørende tjenestemænd
Bestemmelserne i §§ -6-8 gælder kun, hvis denne aftale stiller de pågældende tjeneste- mænd bedre end tjenestemandsregulativets § 37 eller tilsvarende regel.
Bemærkning:
Tjenestemænd i den lukkede gruppe og reglementsansatte følger i denne sam- menhæng vilkårene for tjenestemænd
Kapitel 4. Ikrafttræden og ophør
§ 10. Ikrafttræden og ophør
Stk. 1
Aftalen har virkning fra 1. januar 2010 og gælder i perioden indtil udgangen af marts måned 2011, på hvilket tidspunkt den ophører uden opsigelse, jf. dog stk. 2.
Stk. 2
§§ 6-9 gælder også efter 1. april 2011. Bestemmelserne kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2011. Opsigelsen skal ske skriftligt.
København, den 5. januar 2011
For KL
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx
For
BUPL – forbundet for pædagoger og klubfolk Xxxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
FOA – Fag og Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For
Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxxx