Lokal MEDaftale Albertslund Kommune
Albertslund 15. oktober 2020
Lokal MEDaftale Albertslund Kommune
1
Del 1 – MEDaftale - Indhold Del 2 – MEDaftale - Bilag Del 3 – MEDhåndbog
Indhold
Aftale om MEDindflydelse og MEDbestemmelse i Albertslund Kommune 3
§ 6 Indholdet i samarbejdet 12
§ 7 MEDindflydelse og MEDbestemmelse 13
§ 8 Information og drøftelse 13
§ 14 Kompetenceudvikling, herunder MEDuddannelse og arbejdsmiljøuddannelse 19
§ 15 Opsigelse af lokalaftalen 19
Aftale om MEDindflydelse og MEDbestemmelse i Albertslund Kommune
Albertslund Kommune ønsker gennem MEDindflydelse og MEDbestemmelse, at medarbejderne spil- ler med og spiller sammen og tager ansvar for udviklingen af den kommunale arbejdsplads. En udvik- lende og effektiv arbejdsplads, der fastholder og rekrutterer kompetente medarbejdere.
Vi bidrager alle til at skabe en god offentlig sektor, en god kommune, som skaber værdi for borgerne og for samfundet bredt set. Vores trivsel har direkte indflydelse på den service, vi yder og den værdi, vi skaber.
Opgaven løses i et samarbejde præget af gensidig tillid inden for en tryg ramme, hvor der er respekt og åben dialog om vores arbejde og vores arbejdsplads.
Vi har forskellige roller, når vi samarbejder. Det gode samarbejde kræver lydhørhed og respekt for hin- andens roller.
Ledelsesretten skal respekteres, men ledelsesretten indebærer også en pligt for den enkelte leder til at være katalysator for det gode samarbejde ved netop at skabe gode og trygge rammer for samarbej- det og ved at klargøre forventninger og give mulighed for sparring.
MEDbestemmelse og MEDindflydelse er på samme måde en ret, men også en pligt for medarbej- derne til at tage ansvar; også når de vanskelige beslutninger skal træffes.
Samarbejdet er et fælles ansvar, som kun kan lykkes, når vi alle bidrager. Denne aftale skal bidrage til at styrke og udvikle det gode samarbejde mellem ledere og medarbejdere i Albertslund Kommune.
Formålet med aftalen om MEDindflydelse og MEDbestemmelse er at kvalificere og skabe de bedste forudsætninger for, at opgaverne i Albertslund Kommune løses til gavn for borgere og brugere.
Formålet er derudover at skabe rammerne for og have fokus på en stærk og målrettet indsats for et godt og sundt arbejdsmiljø som forudsætning for trivsel og udvikling.
Aftalen bygger på værdierne om den nære relation mellem ledere og medarbejdere, den gensidige ini- tiativpligt, det professionelle råderum, mangfoldighed og demokrati.
Den nære relation handler om et tæt samarbejde mellem nærmeste leder og medarbejder og medar- bejdere imellem, præget af dialog, gensidig åbenhed og tæt og tidlig inddragelse omkring beslutnin- ger.
Det professionelle råderum giver den enkelte medarbejder mulighed for faglig og personlig udvikling og for at bidrage kompetent og tage ansvar for arbejdspladsens udvikling gennem indflydelse på eget arbejdsliv.
Den gensidige initiativpligt betyder, at vi alle hver især har et ansvar for at tage forhold op, som er vig- tige for vores samarbejde og for løsningen af de daglige opgaver. Initiativ, dialog og inddragelse er nøgleord for initiativpligten.
Mangfoldighed betyder, at vi er forskellige og at det skal der være plads til. Plads til mangfoldighed gi- ver næring til kreativitet og til samarbejdet om de bedste løsninger.
Demokrati betyder, at vi samarbejder på en åben og gennemsigtig måde, at vi bliver hørt og forstået og taget med på råd, og at der er respekt om og tillid til meninger og holdninger.
Formålet er på den baggrund at skabe et godt klima for aktivt med- og modspil, der øger ansvaret og giver ejerskab og sætter retning mod fælles mål.
MEDindflydelse og MEDbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om ræk- kevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.
Bemærkning
Forudsætningen for et godt og konstruktivt samarbejde mellem ledere og medarbejdere er, at der i or- ganisationen er klarhed over ledelseskompetencen og at lederen skal redegøre herfor ved eventuelle ændringer. Eksempler på elementer, som det er relevant at klargøre rækkevidden af:
• Selvstændig ledelsesret, lokal løn samt øvrige kompetenceforhold på personaleområdet
• Beslutnings- og indstillingsret på ansættelser og afskedigelser
• Selvstændig budget- og regnskabsansvar
Stk. 1
Med udgangspunkt i formålet med MEDaftalen etableres en enstrenget struktur for samarbejde, sik- kerhed- og sundhed på følgende niveauer:
• Arbejdspladsniveau
o Den nære relation
o TRIO samarbejde
o Personalemøde med MEDstatus
o MEDudvalg v. 25 eller flere medarbejdere
• MEDdialogmøder
• Kommuneniveau
Bemærkning
Ved opgørelse af antal medarbejdere er det det faktiske antal, der er afgørende, ikke årsværk.
Hvor det er særlig velbegrundet kan KommuneMED undtagelsesvist træffe beslutning om etablering af MEDudvalg på arbejdspladser, hvor der er færre end 25, men dog mindst 20 medarbejdere. Etablerin- gen kan i disse tilfælde være særlig velbegrundet, f.eks.:
• På arbejdspladser, der er aktivitetsstyrede, og hvor antallet af medarbejder på den baggrund kan ændre sig flere gange i løbet af et år
• På arbejdspladser, der fysisk er spredt over flere adresser i kommunen
Det enkelte område kan desuden etablere MEDudvalg fælles for flere mindre arbejdspladser.
Uanset om arbejdspladsen har et MEDudvalg eller et personalemøde med MED-status, skal der ske en drøftelse af hvordan samarbejdet udmøntes i den nære relation. F.eks. er det arbejdspladsens for- hold generelt, der drøftes og ikke personsager.
Hvor der ikke er 25 eller flere medarbejdere på en arbejdsplads er der ikke et MEDudvalg. I stedet fo- regår MEDarbejdet på et personalemøde med MEDstatus.
Ved personalemøde med MEDstatus er det alene valgte tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræ- sentanter, der har en særlig beskyttelse, jfr. Rammeaftalen om MEDindflydelse og MEDbestemmelse.
Et personalemøde med MEDstatus er en del af MEDorganisationen og omfattet af MEDaftalen. Det betyder bl.a. at reglerne i MEDaftalen om kompetence, MEDindflydelse og MEDbestemmelse,
information og drøftelse, retningslinjer og sikkerheds- og sundhedsarbejdet også gælder for et perso- nalemøde med MEDstatus. Konkret betyder det, at det skal være de samme punkter, der er på dags- ordenen til et personalemøde med MEDstatus, som hvis arbejdspladsen havde haft et Arbejdsplad- sMED. Derudover skal det fremgå af mødeindkaldelsen, at mødet er et personalemøde med MEDsta- tus og det skal på samme måde fremgår af referatet fra mødet.
Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter har en særlig initiativpligt ved personalemøder med MEDstatus i samarbejde med den personaleansvarlige leder, der leder personalemødet med MEDstatus.
Et personalemøde med MEDstatus er derfor noget andet end et almindeligt personalemøde. Den ene- ste lighed mellem de to slags møder er, at det er de samme personer, der deltager i et personale- møde med MEDstatus og i et personalemøde, nemlig hele medarbejdergruppen på den enkelte ar- bejdsplads.
TRIO samarbejde skal etableres på alle arbejdspladser, hvor der både er ansat en tillidsrepræsentant og en arbejdsmiljørepræsentant
Arbejdspladser hvor der ikke er en tillidsrepræsentant ansat, opfordres til at have en hyppigere møde- frekvens i arbejdsmiljøgruppen samt en fast dagsorden.
Se retningslinjen om TRIO samarbejder i Bilag H Stk. 2
Sikkerheds- og sundhedsarbejdet er en integreret del af MEDstrukturen. Stk. 3
Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal tillidsrepræsentanter/fællestillidsrepræsentanter, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter.
Tillidsrepræsentanter/fællestillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter kan ikke væl- ges i stedet for arbejdsmiljørepræsentanter.
Stk. 1
Ved nedsættelse af MEDudvalg skal sammensætningen af udvalget matche ledelsesstrukturen.
Et MEDudvalg består som udgangspunkt af repræsentanter fra underliggende enheder/ arbejdsplad- ser under skyldig hensyntagen til personalesammensætningen.
Stk. 2
Antallet af ledelsesrepræsentanter må ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. Stk. 3
KommuneMED godkender den samlede MEDstruktur på arbejdspladsniveau, herunder at et MEDud- valg på arbejdspladsniveau kan udvides med en medarbejderrepræsentant fra 5 til 6 for derved at sikre bredest mulig repræsentation, jf. principperne for repræsentation i stk. 4.
Bemærkning
Udvidelse af antallet af medarbejderrepræsentanter i ArbejdspladsMED fra 5 til 6 kan godkendes, hvor flerheden af underliggende enheder kan begrunde et udvidet ArbejdspladsMED.
Se også § 8 stk 6, der giver mulighed for supplering med en tillidsrepræsentant i konkrete ad hoc situ- ationer. Samt § 4 stk. 7, sidste afsnit.
Stk. 4
MEDudvalg på arbejdspladsniveau sammensættes efter følgende principper:
- Ledelsen repræsenteres af lederen samt øvrige ledelsesrepræsentanter, så der på ledelsessi- den sikres en bred repræsentation. Xxxxxx en af ledelsesrepræsentanterne skal være arbejds- miljøleder i en arbejdsmiljøgruppe.
- Medarbejderne repræsenteres af op til fem personer. Repræsentationen sker efter følgende principper:
o Hver underliggende enhed skal i videst muligt omfang være repræsenteret med et medlem og der bør sikres en bred repræsentation også i forhold til faggrupper
o Fire repræsentanter vælges af og blandt tillidsrepræsentanter i den underliggende en- hed og
o I det omfang der ikke kan vælges fire repræsentanter, der samtidig er tillidsrepræsen- tant, vælges en MEDrepræsentant blandt medarbejdere i den underliggende enhed
o Derudover vælges en repræsentant, der i forvejen er valgt som arbejdsmiljørepræsen- tant
Bemærkning
En underliggende enhed er et selvstændigt defineret ledelsesrum, hvor lederen er personaleleder og dermed typisk har kompetence til at ansætte, indstille til afsked, holde PULS, forhandle løn mv.
Stk. 5
Der kan nedsættes ad hoc MEDudvalg til løsning af særlige opgaver, når formand og næstformand for det overliggende MEDudvalg er enige om det.
Når der er spørgsmål og forhold der alene vedrører medarbejderne på rådhuset, kan formand og næstformand for KommuneMED nedsætte et ad hoc udvalg.
I særlige tilfælde ved f.eks. organisationsændringer, kan der etableres en ordning med ad hoc repræ- sentanter med observatørstatus.
Stk. 6
Valg af ledelses- og MEDarbejderrepræsentanter til MEDudvalg foretages senest den 1. juni i ulige år. Valgperioden er 2 år. Forud herfor afvikles valg til arbejdsmiljøorganisationen, så der på baggrund heraf kan vælges arbejdsmiljørepræsentanter til MEDorganisationen.
Stk. 7
Det enkelte MEDudvalg fastsætter selv sin forretningsorden, dog således at A-siden besætter for- mandsposten og B-siden besætter næstformandsposten.
Stk. 8
MEDdialogmøder med MEDstatus afholdes, når det er relevant. Det vil sige, at der skal være et behov og et konkret formål med møderne.
MEDdialogmøder skal sikre drøftelse af tværgående problemstillinger på afdelingsniveau, eller på tværs af to eller flere afdelinger, indenfor arbejdes-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold samt styrke medindflydelsen og medbestemmelsen jævnfør §§ 6, 7, 8 og 9 i MEDaftalen i Albertslund kommune, før ledelsens beslutning træffes.
Afdelingschefen etablerer MEDdialogmøder efter behov.
Tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, de er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. De kan derfor også henstille til afdelingschefen om at der etableres et MED-dialogmøde omkring et relevant tema.
MEDdialogmøder på afdelingsniveau kan handle om:
1. Større organisatoriske ændringer og andre forandringer
2. Besparelser over en vis størrelse, som har personalekonsekvenser og som rammer bredt
3. Når sager af særlig karakter vedrører mere end en afdeling
4. Tværgående samarbejde og snitflader i afdelingen samt i forhold til andre afdelinger
5. Trivsels- og APVmålingen, opfølgning på tværs af afdelingen Stk. 8.1.
Der afholdes minimum et årligt MEDdialogmøde i hver afdeling. Undtaget her fra er afdelinger, hvor der i forvejen er et MED-udvalg som dækker hele afdelingen, for eksempel Økonomi & Stab.
Stk. 8.2.
• Sammensætning af MEDdialogmøder i en afdeling sker efter følgende principper:
• Ledelsen repræsenteres af afdelingschefen samt øvrige ledelsesrepræsentanter, så der på ledel- sessiden sikres en bred repræsentation. Xxxxxx en af ledelsesrepræsentanterne skal være ar- bejdsmiljøleder i en arbejdsmiljøgruppe
• Medarbejderne repræsenteres af op til seks personer. Repræsentationen sker efter følgende prin- cipper:
• Der bør sikres en bred repræsentation i forhold til arbejdspladser og faggrupper i afdelingen
• Fire repræsentanter vælges af og blandt tillidsrepræsentanter/fællestillidsrepræsentanter i af- delingen
• I det omfang der ikke kan vælges repræsentanter, der samtidig er tillidsrepræsentant/fællestil- lidsrepræsentant, vælges en MEDrepræsentant blandt medarbejdere i afdelingen
• Derudover vælges to repræsentanter, der i forvejen er valgt som arbejdsmiljørepræsentant”
Stk. 8.2.1
Afdelingschefen er formand for MEDdialogmødet og næstformanden vælges af og blandt repræsen- tanterne for medarbejdersiden.
Stk. 8.3.
Sammensætning af MED-dialogmøder på tværs af to eller flere afdelinger sker efter følgende princip- per:
• Ledelsen repræsenteres af afdelingschefer samt øvrige ledelsesrepræsentanter, så der på ledel- sessiden sikres en bred repræsentation. Xxxxxx en af ledelsesrepræsentanterne skal være ar- bejdsmiljøleder i en arbejdsmiljøgruppe
• Medarbejderne repræsenteres af op til otte personer. Repræsentationen sker efter følgende prin- cipper:
• Der bør sikres en bred repræsentation i forhold til arbejdspladser og faggrupper i afdelingerne
• Seks repræsentanter vælges af og blandt tillidsrepræsentanter/fællestillidsrepræsentanter i afdelingerne
• I det omfang der ikke kan vælges repræsentanter, der samtidig er tillidsrepræsentant/fællestil- lidsrepræsentant, vælges en MEDrepræsentant blandt medarbejderne i afdelingerne
• Derudover vælges to repræsentanter, der i forvejen er valgt som arbejdsmiljørepræsentant”
Stk. 8.3.1
Formanden for MEDdialogmødet er den afdelingschef, der har ledelseskompetencen inden for områ- det. Er flere afdelingschefer berørt, aftaler disse indbyrdes, hvem der fungerer som formand
Næstformanden vælges af og blandt repræsentanterne for medarbejdersiden. Stk. 8.4
Ved afholdelse af et MEDdialogmøde skal der udarbejdes et tilpas oplysende referat (beslutningsrefe- rat er ikke nok) fra MED-dialogmøderne som sendes til KommuneMED til orientering.
Stk. 8.5.
Den afdelingschef der fungerer som formand er ansvarlig for, at udarbejde dagsorden og referat i samarbejde med næstformanden.
Stk. 9
MEDudvalget på kommuneniveau sammensættes efter følgende principper:
- Ledelsen repræsenteres af kommunaldirektøren samt øvrige ledelsesrepræsentanter, så der på ledelsessiden sikres en bred repræsentation. Xxxxxx en af ledelsesrepræsentanterne skal være arbejdsmiljøleder i en arbejdsmiljøgruppe.
- Medarbejderne repræsenteres af op til ni personer. Repræsentationen sker efter følgende principper:
o Hvert område er så vidt muligt repræsenteret af mindst et medlem og der bør sikres en bred repræsentation også i forhold til faggrupper
o Syv repræsentanter vælges af og blandt tillidsrepræsentanter/fællestillidsrepræsen- tanter. Valget baseres på hovedorganisationstilhør jf. KTO’s fordelingsnøgle
o Derudover vælges 2 repræsentanter, der i forvejen er valgt som Arbejdsmiljørepræsentant
Stk. 1
KommuneMED er det øverste udvalg for MEDindflydelse og MEDbestemmelse i kommunen.
Stk. 2
KommuneMED er sammensat af ledelses-, tillids-, fællestillids- og arbejdsmiljørepræsentanter.
Stk. 3
KommuneMED forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler efter bestemmel- serne i rammeaftalerne.
Stk. 4.
KommuneMED har desuden en række obligatoriske opgaver efter de generelle (ramme)aftaler. Opga- verne fremgår af bilag C.
Bemærkning
KommuneMED kan aftale at fravige pkt. A, H og I i bilag C, såfremt der er enighed om det i Kommu- neMED. Hvis en af parterne i KommuneMED ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til disse.
Stk. 5
KommuneMED har på det overordnede niveau også til opgave:
1. Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer om arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen
2. At vejlede om udmøntning af den lokale aftale om MEDindflydelse og MEDbestemmelse, her- under nedsættelse af udvalg mv.
3. At fortolke aftalte retningslinjer
4. At fortolke den lokale aftale om MEDindflydelse og MEDbestemmelse og behandle uoverens- stemmelser om aftalen
5. At indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål om rammeaftalen m.v. for de cen- trale forhandlingsparter
Stk. 6
KommuneMED mødes ordinært 4 gange om året.
Stk. 7
KommuneMED mødes – normalt 1 gang om året – med kommunens politiske ledelse for at drøfte den del af behandlingen af budgettet, der handler om budgettets konsekvenser for arbejds- og personale- forhold i kommunen.
Stk. 8
KommuneMED skal hvert andet år i lige år som led i den strategiske planlægning af arbejdet i MED have en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver som KommuneMED er enige om er særligt væsentlige at have fokus på.
Stk. 9
KommuneMED fastlægger en strategiplan på baggrund af den strategiske drøftelse, som er nævnt i stk. 8.
Bemærkning
Strategiplanen skal afspejle de til enhver tid aktuelle arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmil- jøforhold, som er særligt væsentlige i kommunen.
§ 6 Indholdet i samarbejdet Stk. 1
Ledere og medarbejdere har i det daglige ansvaret for at give samarbejdet indhold. Den nære relation mellem ledere og medarbejdere er præget af dialog, gensidig åbenhed og tæt og tidlig inddragelse omkring beslutninger.
Stk. 2
Medlemmerne af MEDudvalgene har ansvar for at give samarbejdet indhold i overensstemmelse med formålet.
Stk. 3
Formand og næstformand for de enkelte MEDudvalg har ansvar for at fastlægge, hvad der skal sam- arbejdets om.
Bemærkning
Ledere og medarbejdere har på alle niveauer en gensidig initiativpligt til at tage emner op, som det i overensstemmelse med formålet er vigtigt at samarbejde om.
Ved forberedelse af møderne i MEDudvalgene er der dog en særlig initiativpligt for formanden og næstformanden til at fastlægge indholdet i samarbejdet i overensstemmelse med formålet. Det sker i et samarbejde med de øvrige medlemmer af udvalget.
På arbejdspladser, hvor der ikke er MEDudvalg påhviler den særlige initiativpligt til at fastlægge ind- holdet i samarbejdet i stedet den decentrale leder og arbejdspladsens eventuelle tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant.
§ 7 MEDindflydelse og MEDbestemmelse MEDindflydelse og MEDbestemmelse indebærer:
1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold
2. MEDbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, perso- nale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde
3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler
§ 8 Information og drøftelse Stk. 1
Grundlaget for MEDindflydelse og MEDbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.
Stk. 2
Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes syns- punkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.
Stk. 3
Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommu- nalbestyrelsen.
Stk. 4
I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at:
• Informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretnings- stedets aktiviteter og økonomiske situation
• Informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæfti- gelse i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet
• Informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæg- gelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.
Bemærkning:
Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende ind- hold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende ana- lyse og i givet fald forberede drøftelsen.
Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsen- tanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenserne af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.
Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne forudsættes, at infor- mationen så vidt muligt foreligger i form at tilstrækkeligt skriftligt materiale.
Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den på- gældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.
Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et pas- sende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til Protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv. jf. bilag 4 i Rammeaftale om MEDindflydelse og MEDbe- stemmelse.
Stk. 5
Beslutninger efter stk. 4 nr. 3, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af kommunalbesty- relsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MEDudvalget.
Stk. 6
For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personale- gruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MEDudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
Bemærkning:
Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i MEDudvalget gennem mindst en repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe, der bliver særlig berørt af de påtænkte beslut- ninger, jf. stk. 5.
Stk. 7
Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne øn- sker det.
Stk. 1
Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.
Stk. 2
Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. KommuneMED – er fastlagt eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retnings- linjer, og er derfor ikke omfattet af denne aftale, herunder de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7.
Bemærkning:
Hvis der derimod er fastlagt retningslinjer i et MEDudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges f.eks. Økonomiudvalget til efterretning. Hvis Økonomiud- valget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har Økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at
Økonomiudvalget har ”godkendt” retningslinjerne. Såfremt Økonomiudvalget ikke kan acceptere ret- ningslinjerne må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer.
Stk. 3
Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af:
1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
2. større rationaliserings- og omstillingsprojekter og
3. kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceudvikling mv.
Stk. 4
Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske om det, redegøre for, hvordan man herefter vil forholde sig på det pågældende om- råde.
Stk. 5
Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.
Stk. 6
Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders var- sel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhand- ling mellem parterne.
Stk. 7
Retningslinjer, som er aftalt efter stk. 3 og efter bestemmelserne i bilag 2 i Rammeaftale om MEDind- flydelse og MEDbestemmelse, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.
Stk. 8
KommuneMED har vedtaget retningslinjer jfr. § 9, stk. 3 samt efter Rammeaftalen for medbestem- melse og medindflydelse bilag 3.
Se Procedureretningslinjer for:
• Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold
• Større rationaliserings- og omstillingsprojekter
• Kommunens personalepolitik
I Bilag J til denne MEDaftale
Se retningslinjer jfr. Rammeaftale for medbestemmelse og medindflydelse, bilag 3:
• Vold og trusler om vold
• Identificering, , forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress
• Mobning og seksuel chikane
• Nedbringelse af sygefravær
Samt øvrige overordnede retningslinjer på Medarbejdersiden
Stk. 1
Sikkerheds- og sundhedsarbejdet er omfattet af de almindelige regler, der følger af arbejdsmiljølovgiv- ningen. KommuneMED har det overordnede ansvar for de strategiske arbejdsmiljøopgaver og
arbejdsmiljøgrupperne har det operationelle ansvar for de daglige arbejdsmiljøopgaver, jfr. §§ 17 og 18 i bekendtgørelse om sikkerhed og sundhed nr. 1181 af 15. oktober 2010, jfr. Bilag F.
Stk. 2
Sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrkes som en integreret del af samarbejdsorganisationen ved:
• At arbejdsmiljøindsatsen behandles i KommuneMED to gange årligt
• At KommuneMED en gang årligt fastlægger mål for det kommende års arbejdsmiljøarbejde, herunder vurderer hvordan hidtidige anvendte metoder og aktiviteter har styrket og effektivise- ret arbejdsmiljøarbejdet
• At en ændret organisering bidrager til en bredere og mere helhedsorienteret opgaveløsning
• At arbejde tværgående med arbejdsmiljøtemaer i et fælles rum for sikkerhed, sundhed og samarbejde og dermed styrke og effektivisere arbejdet
• At udarbejde handlingsplaner for at understøtte arbejdet for at nå målene
Stk. 3
På alle arbejdspladser, hvor der både er ansat en tillidsrepræsentant og en arbejdsmiljørepræsentant skal der etableres et TRIO samarbejde.
Arbejdspladser hvor der ikke er en tillidsrepræsentant ansat, opfordres til at have en hyppigere møde- frekvens i arbejdsmiljøgruppen samt en fast dagsorden.
Se Bilag H i MEDaftalen om TRIO samarbejde Stk. 4
KommuneMED har udarbejdet en beskrivelse af arbejdsmiljølederens rolle. Se Bilag I i MEDaftalen
Organiseringen af arbejdsmiljøgrupper fastlægges i overensstemmelse med Arbejdsmiljølovgivnin- gens bestemmelser. Arbejdsmiljøgruppernes opgaver følger Arbejdstilsynets anvisninger. Oprettelse af arbejdsmiljøgrupper og nedlæggelse af bestående arbejdsmiljøgrupper skal godkendes af Kommu- neMED.
Kapitel 3 om Tillidsrepræsentanter, i Rammeaftalen om MEDindflydelse og MEDbestemmelse finder anvendelse.
I bilag A til aftalen er fastsat de bestemmelser, som gælder for medarbejdervilkår.
§ 14 Kompetenceudvikling, herunder MEDuddannelse og arbejdsmiljøuddannelse
I bilag B til aftalen er fastsat de bestemmelser, som gælder for kompetenceudvikling, herunder MEDuddannelse og arbejdsmiljøuddannelse.
§ 15 Opsigelse af lokalaftalen Stk. 1
Aftalen kan opsiges af parterne skriftligt med 9 måneders varsel. Ved aftalens opsigelse optages for- handling om indgåelse af en ny aftale. Aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt.
Stk. 2
Hvis parterne ikke kan nå til enighed om forlængelse af aftalen, bortfalder aftalen ved fristens udløb og erstattes af ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg”, som anvendes sam- men med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationen.
Denne aftale træder i kraft 15. september 2020 og erstatter Aftale om MEDindflydelse og MEDbestemmelse i Albertslund Kommune, der trådte i kraft den 2. oktober 2013..
A) Medarbejdervilkår
B) Kompetenceudvikling, herunder MEDuddannelse og arbejdsmiljøuddannelse
C) Bilag 2 i Rammeaftale om MEDindflydelse og MEDbestemmelse
D) Bilag 3 i Rammeaftale om MEDindflydelse og MEDbestemmelse
E) Oversigt over arbejdsmiljøorganiseringen i Albertslund Kommune
F) Bekendtgørelse om sikkerhed og sundhed nr. 1181 af 15. oktober 2010, §§ 17 og 18
G) Oversigt over MED organisationen i Albertslund kommune
H) Retningslinje for TRIO samarbejde
I) Arbejdsmiljølederens rolle
J) Procedureretningslinjer
Albertslund, den 15. september 2020
Xxxxx Xxxxxxx Kommunaldirektør | Xxxxx Xxxxxx DS/FTF |
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx Chef for Økonomi & Stab | Xxxxxx Xxxxx Amisse DLF Kreds25/FTF |
Xxxxx Xxxxxxxxxxx Bibliotekarforbundet/AC |