Lokalaftale for Esbjerg Kommune

Lokalaftale for Esbjerg Kommune

om medindflydelse og medbestemmelse MED-systemet

Februar 2012

Forord

Lokalaftalen om MED-systemet har til formål at skabe grundlaget for en fortsat udvikling og styrkelse af sam- arbejdet mellem ledelse og medarbejdere ved Esbjerg Kommune.

Lokalaftalen skal danne grundlag for en styrkelse af arbejdsmiljøarbejdet gennem etablering af en enstrenget struktur, hvor arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold koordineres, men hvor arbejdsmiljø- repræsentanten og tillidsrepræsentanten vælges hver for sig.

Lokalaftalen, som er udarbejdet i henhold til Rammeaftalen mellem Kommunernes Landsforening og KTO (De Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte) samt Sundhedskartellet, bygger på en forudsætning om:

At der er gensidig tillid mellem parterne.

At aftalen medvirker til at forbedre arbejdsmiljøet og øge arbejdsglæden.

At aftalen skal være let at forstå og administrere, så ledere og medarbejdere kan bruge kræfterne på de- res daglige arbejde.

At der på den enkelte arbejdsplads skabes en fælles holdning mellem ledelse og medarbejdere til priorite- ring af opgaverne, og hvordan disse skal løses.

At MED-aftalen respekterer relevant lovgivning samt de gældende aftaler de centrale parter har indgået.

Lokalaftalen sikrer et sammenhængende system for medindflydelse og medbestemmelse og herved kan kom- petence delegeres i MED-systemet på tilsvarende vis som i ledelsessystemet. Der er ingen “stopklodser” i MED-systemet, hverken i opadgående eller nedadgående retning.

Lokalaftalen understøtter gennem en strategisk planlægning af arbejdet i Hoved-MED, at der rettes fokus på de aktuelle arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som har særlig betydning for kommu- nen.

Indflydelse, inspiration og information skal gå begge veje i MED-systemet - både oppefra og ned og nedefra og op.

Rent praktisk er aftalen bygget op, så det primært er rammeaftalens centrale aftaletekst, der står i venstre side og de indgåede lokalaftaler, der står i højre side. Herved bliver det synligt for både ledere samt tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, hvor Esbjerg Kommune og de faglige organisationer har lavet lokalaftaler.

Nærværende lokalaftales § 1-14 svarer til den centrale rammeaftales § 1-14. De resterende paragraffer i den centrale rammeaftale (§15-24) er helt eller delvist gengivet i nærværende lokale aftales § 15-19. Desuden henvises til den fulde ordlyd i den centrale rammeaftale.

Aftalen er gældende fra 1. januar 2012.

Indhold

§ 1.	Aftalens område
§ 2.	Formål
§ 3.	Lokale aftalemuligheder
§ 4.	Form og struktur
§ 5.	Kompetence
§ 6.	Medindflydelse og medbestemmelse
§ 7.	Information og drøftelse
§ 8.	Retningslinier
§ 9.	Hovedudvalget
§ 10.	Valg af tillidsrepræsentanter
§ 11.	Tillidsrepræsentantens virksomhed
§ 12.	Valg af fællestillidsrepræsentanter
§ 13.	Valg af Suppleant (stedfortræder)
§ 14.	Medarbejderrepræsentanternes vilkår
§ 15.	Frihed til deltagelse i kurser, møder mv. i kommuner i KL’s område
§ 16.	Afskedigelse
§ 17.	Voldgift
§ 18.	Opsigelse af lokalaftalen
§ 19.	Ikrafttræden og evaluering

Bilag

Bilag 1:	Organisering af sikkerhedsarbejdet ved Esbjerg Kommune
Bilag 2:	MED-struktur i Esbjerg Kommune
Bilag 3:	Vejledende forretningsorden for udvalg
Bilag 4:	Aftale indgået i Esbjerg Kommune MED-forhandlingsudvalg om vilkår for tillids- og fællestillidsrepræsentanter
Bilag 5	Hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ram- me)aftaler

§ 1 Område

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1. Denne aftale gælder for alle ansatte ved Esbjerg Kommune.
Stk. 2. Aftalen gælder endvidere for alle selvejende dagin- stitutioner og døgninstitutioner, som Esbjerg Kom- mune har indgået driftsoverenskomst med.	Som udgangspunkt dækker denne aftale om med- indflydelse og medbestemmelse medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommu- nernes Lønningsnævns tilsyn. Driftsoverenskomsten mellem den selvejende insti- tution og Esbjerg kommune fastlægger de nærmere vilkår for den selvejende institutions tilslutning til nærværende aftale.
Stk. 3. Øvrige selvejende institutioner med driftsoverens- komst med Esbjerg Kommune kan efter nærmere aftale tilslutte sig denne aftale.	Aftaler om tilslutning til Esbjerg Kommunes over- ordnede aftale om medindflydelse og medbestem- melse skal forelægges Hovedudvalget til godkendel- se.

§ 2 Formål

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1. Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbed- ring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i Esbjerg Kommune.	Samarbejdet skal fremme omstilling, udvikling og dynamik i Esbjerg Kommune til gavn for den enkel- tes arbejdssituation og for løsning af kommunens opgaver
Stk. 2. Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindfly- delse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmel- sens formål og indhold.	Der skal på alle niveauer være et samspil og løben- de dialog mellem ledelse og medarbejdere, så be- slutninger træffes på bredest mulig grundlag. Samspillet og den løbende dialog skal sikre: At arbejdsglæden og den enkelte ansattes be- hov for såvel tryghed som for personlig og faglig udvikling tilgodeses. At der er et gensidigt forpligtende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere på alle kom- munens arbejdssteder på alle niveauer At der er gennemskuelige og åbne beslutnings- processer At der er gode arbejds- og ansættelsesforhold med vilje og mulighed for personlig og faglig

udvikling i relation til opgaveløsningen At alle ansatte er engageret i både det daglige arbejde og i udviklingen af den enkelte arbejds- plads og hele kommunen At ledelse og medarbejdere har tilstrækkelig tid til og er tilstrækkeligt uddannede til at arbejde for den lokale MED-aftales formål At anvende ledelsesformer, som indebærer den videst mulige delegation af ansvar og beføjelser til den enkelte medarbejder eller gruppe af medarbejdere.

Stk. 3. At styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbej- det gennem en organisering, hvor arbejds-, perso- nale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold koordine- res og drøftes i sammenhæng i en eenstrenget struktur.

Den enstrengede struktur skal sikre at arbejdsmiljø- arbejdet prioriteres højt ved at den kobles sammen med kommunens personalepolitik. Det forudsættes, at arbejdsmiljø er et fast punkt på dagsordenen.

§ 3 Lokale aftalemuligheder

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1. Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmel- se. Den lokale aftale herom skal være i overens- stemmelse med de krav med hensyn til form, ind- hold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser.
Stk. 2. En lokal aftale skal omfatte hele kommunen.	Se § 1
Stk. 3. Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet, skal den som minimum: Sikre, at den ændrede organisering af arbejds- miljøarbejdet styrker og effektiviserer funkti- onsvaretagelsen. Beskrive de aktiviteter/metoder, der kan an- vendes for at opnå det tilsigtede. Angive en procedure for gennemførelse og op- følgning i virksomheden.	Der henvises til bilag 1 vedr. Arbejdsmiljø

Stk. 4. Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måne- ders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.	Se § 18
Stk. 5. Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konse- kvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræ- sentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt arbejdsmiljøorganisationen.	Se § 18
Stk. 6. Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimumsbe- stemmelser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10-16 kan alene fravi- ges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskre- vet i § 17. Bestemmelserne i §§ 2-3, 5, 17 og 18 kan ikke fraviges.

§ 4 Form og struktur

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1. Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes mu- ligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestem- melsen.	Der etableres en sammenhængende og enstrenget struktur for medindflydelse og medbestemmelse. ved Esbjerg Kommune.

Stk. 2. Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enhe- der i kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.	Selv om MED-systemet er tænkt ”oppefra og ned” betyder det ikke, at de lokale MED udvalg m.m. skal afvente initiativer ovenfra før de går i gang. Indflydelse, inspiration og information skal gå begge veje i MED-systemet. Det er en ledelsesmæssig opgave at synliggøre MED-aftalen. Det er tillidsrepræsentanten, der som udgangs- punkt er den gennemgående medarbejderrepræ- sentant.
Stk. 3. Strukturen er udformet under hensyntagen til kommunens og den enkelte arbejdsplads’ særlige organisering og forhold.
Stk. 4. Strukturen ved Esbjerg Kommune består af: Hovedudvalg Forvaltningsudvalg Lokale MED-udvalg Kontaktudvalg Personalemøder med MED-status arbejdsmiljøgrupper	Nedenfor er de enkelte udvalg mv. i den samlede struktur beskrevet (se også bilag 2): Hovedudvalg: Hovedudvalget sikrer, at der udarbejdes materiale som beskriver valgprocedure og tidsplan for gen- nemførelse af valgene. Se i øvrigt §4 stk. 7 og § 9. Forvaltningsudvalg: Forvaltningsudvalget er det øverste udvalg for ud- øvelse af medindflydelse og medbestemmelse i forvaltningernes område og tillige øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet for forvaltningernes område. Der oprettes forvaltningsudvalg inden for hvert direktørområde. Lokaludvalg: Lokaludvalgene dækker alle de medarbejdere, der er ansat inden for lokaludvalgets arbejdsområde. Som udgangspunkt oprettes der lokaludvalg på ar- bejdspladser med mere end 20 ansatte. Antallet af medlemmer i de lokale MED-udvalg fastlægges lo- kalt. Personalemøder For de medarbejdere, som ikke er direkte omfattet af et MED-udvalg, skal medarbejdernes medindfly- delse og medbestemmelse tilgodeses gennem per-

sonalemøder for alle medarbejdere og ledere in- denfor det pågældende område.

Personalemøder med MED-status afholdes med samme status og karakter som lokaludvalgsmøder.

Personalemøder vil primært kunne praktiseres på mindre arbejdspladser.

Kontaktudvalg

Hvis ikke alle personalegrupper opnår repræsenta- tion i MED-udvalget på en arbejdsplads, kan der oprettes et kontaktudvalg, som består af en repræ- sentant for hver af de personalegrupper, som ikke er repræsenteret i MED-udvalget.

Kontaktudvalget vejleder og rådgiver personalere- præsentanterne i MED-udvalget, og det indkaldes forud for møder i MED-udvalget.

Arbejdsmiljøgrupper

Der henvises til bilag 1 vedr. arbejdsmiljø.

De løbende ønsker om Oprettelse, nedlæggelse eller ændringer af MED-strukturen godkendes på de løbende møder i Hoved-MED.

Der afholdes møde mindst 1 gang i kvartalet eller når ledelsen eller et flertal af personalet finder det nødvendigt. Se også bilag 3 vedr. forretningsorden.

Repræsentation af de selvejende institutioner i den overliggende MED-organisation

Arbejdsgiverrepræsentanter og valgte arbejdsmiljø- repræsentanter fra de selvejende institutioner og fra den kommunale virksomhed koordinerer repræ- sentationen i den overliggende MED-organisation , jf. i øvrigt MED-håndbogen bilag 10.

Bilag 2 omfatter en oversigt over den samlede MED- struktur. Oversigten er et dynamisk dokument, som tilrettes i takt med de besluttede ændringer af

MED-strukturen. Oversigten formidles via EK-net til alle ansatte.

Særskilt indeholder oversigten en angivelse af alle

medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen.

Stk. 5. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisa- tionerne og afspejle personalesammensætningen.

Udpegningen til hoved- og forvaltningsudvalg fore- tages af hovedorganisationerne efter en nærmere aftalt fordelingsnøgle mellem hovedorganisationer- ne. Hovedorganisationerne meddeler efter udpegnin- gen Esbjerg Kommune navnene på de udpegede og suppleanter. Der kan være forskel på forvaltningsudvalgenes størrelse og sammensætning i forhold til hovedor- ganisationerne. For hovedudvalg og forvaltningsudvalg er følgende aftalt: Hovedudvalg: 6 ledelsesrepræsentanter 10 medarbejderrepræsentanter (LO: 5, FTF: 4 og AC: 1) 2 arbejdsmiljørepræsentanter Forvaltningsudvalg for Fællesforvaltningen: 4 ledelsesrepræsentanter 4 medarbejderrepræsentanter 2 arbejdsmiljørepræsentanter Forvaltningsudvalg for Teknik og Miljø: 7 ledelsesrepræsentanter 7 medarbejderrepræsentanter 2 arbejdsmiljørepræsentanter Forvaltningsudvalg for Xxxxxxx og Omsorg: 6 ledelsesrepræsentanter 13 medarbejderrepræsentanter 2 arbejdsmiljørepræsentanter Forvaltningsudvalg for Borger og Arbejdsmarked: 8 ledelsesrepræsentanter 11 medarbejderrepræsentanter 2 arbejdsmiljørepræsentanter Forvaltningsudvalg for Børn og Kultur: 5 ledelsesrepræsentanter 13 medarbejderrepræsentanter 2 arbejdsmiljørepræsentanter

	Den daglige arbejdsmiljøleder deltager i møder i forvaltningsudvalgene. Den centrale arbejdsmiljøleder deltager i møder i hovedudvalget.
Stk. 6. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedre- gel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsen- tanter, kan der vælges andre medarbejderrepræ- sentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter.	Lederen af et MED-område er ”født” medlem og formand for MED-udvalget for det pågældende område. Næstformanden vælges af og blandt medarbejder repræsentanterne i udvalget. Sammenhæng i den samlede MED-struktur skal tilstræbes ved at formand og næstformand i videst mulig grad også indgår i overliggende udvalg. Der udsendes instruks forinden valg til forvaltnin- gerne og Forvaltnings-MED. Inden for skoleområdet følger valget de øvrige valg indenfor kommune, men dog så de valgte arbejds- miljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter først indtræder i hvervet pr. 1. august ved starten af det kommende skoleår. Der gennemføres valg til MED-systemet hvert 2. år.
Stk. 7. I alle kommuner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles) tillidsrepræsen- tanter: Hovedudvalget er det øverste udvalg for ud- øvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen. Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på sik- kerheds- og sundhedsområdet for hele kom- munen, medmindre andet aftales.	Se nærmere om Hovedudvalgets opgaver i § 9.

§ 5 Kompetence

Aftale	Bemærkninger
Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og ar-	Ledelse ved Esbjerg Kommune udøves i en løbende dialog med medarbejderne og MED- repræsentanterne i overensstemmelse med de

bejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om række- vidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klar- gøre grænserne herfor. holdninger som fremgår af MED-aftalen.
Ledelsesformen skal tilskynde til samarbejde, her- under delegering af ansvar og beføjelser til medar- bejderne.
Ledelse skal understøtte samarbejdsformer som fremmer engagement og udvikling i det daglige arbejde samt medinddragelse ved tilrettelæggelse af den enkeltes arbejdssituation.
Der henvises i øvrigt til politik for Ledelse ved Es- bjerg Kommune.

§ 6 Medindflydelse og medbestemmelse

Aftale

Bemærkninger

Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retnings- linier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale- , samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og Mulighed for forhandling og indgåelse af afta- ler.

Medindflydelse er ledelsens beslutning truffet på baggrund af åbne og grundige drøftelser mellem ledelse og medarbejdere. Medbestemmelse er fælles beslutninger truffet på baggrund af åbne og grundige drøftelser mellem ledelse og medarbejdere. Begge parter er ansvarlige for beslutninger truffet i fællesskab og skal bakke disse beslutninger op.

§ 7 Information og drøftelse

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle ni- veauer.	Alle MED-udvalg skal drøfte indhold, omfang og form for informationen på egen arbejdsplads. Ved komplicerede problemstillinger er forudsæt- ningen for en god drøftelse at der før drøftelsen foreligger et skriftligt materiale til at understøtte den mundtlige information. Ledelse og medarbejdere skal være aktive for at skaffe og formidle den fornødne information.

	Principperne for informationsgange er følgende: Alle referater og dagsordner med bilag fra Ho- ved-MED og F-MED skal formidles via den fælles hjemmeside. Formidlingen af tilsvarende mate- rialer fra Lokal-MED og Personalemøder med MED-status aftales i det lokale udvalg.
Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så med- arbejdernes / medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslut- ninger.	Informationer skal gives på et så tidligt tidspunkt, at de relevante niveauer i MED-organisationen får mulighed for at drøfte med henblik på at medarbej- dernes synspunkt kan indgå i grundlaget for beslut- ningerne.
Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i Kom- munalbestyrelsen og dets stående udvalg.
Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller for- retningsstedets aktiviteter og økonomiske situa- tion b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til be- skæftigelsen i institutionen samt om alle plan- lagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilret- telæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.	Ledelsen skal viderebringe den relevante informati- on, som omhandler forhold af betydning for ar- bejds-, personale-, samarbejds- og arbejds- miljøforhold til de medarbejdere, som har en umid- delbar interesse i det pågældende område. Indholdet af informationen skal fastlægges under hensyn til det pågældende ansvarsområde, herun- der også hvilken måde. Dog skal ledelsen altid in- formere om: Forslag til budget for det pågældende ledelses- område. Udviklinger i form af større organisationsæn- dringer, rationaliseringsforanstaltninger eller arbejdsomlægninger, herunder overvejelser om udbud og udlicitering af kommunale opgaver. Arbejdsmiljøarbejdet i overensstemmelse med retningslinierne i arbejdsmiljølovgivningen. Indførelse og brug af ny/ændret teknologi som i væsentlig grad ændrer arbejdsfunktionerne.

	Hvad angår håndhævelsen af informationsforplig- telserne i §7 stk. 4-6 henvises til den centrale ram- meaftale § 21.
Stk. 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrette- læggelse og ansættelsesforholdene, herunder be- slutning om virksomhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående for- handling med medarbejdernes repræsentanter i samarbejdsudvalget.
Stk. 6. For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personale- gruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i samarbejdsudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personale- gruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængel- se af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.	Såfremt der ikke er en tillidsrepræsentant for per- sonalegruppen kan der i stedet udpeges en medar- bejder.
Stk. 7. Alle forhold, som er omfattet af informationsplig- ten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.	Ledelsesansvaret pålægger i den forbindelse ledel- sen en særlig forpligtelse

§ 8. Retningslinier

Aftale

Bemærkninger

Stk. 1. Når én af parterne ønsker det, skal der snarest mu- ligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.

Hovedudvalget fastsætter de overordnede persona- lepolitiske retningslinjer for alle ansatte ved kom- munen. Indenfor rammerne af de overordnede personale- politiske retningslinjer og gældende overenskom- ster kan der udarbejdes lokale retningslinjer på fx følgende områder: A. Arbejdsforhold Placering af den daglige arbejdstid og pauser. Arbejdstilrettelæggelse og udførelse. Arbejdsstedets indretning, herunder de enkelte

	arbejdspladser. Arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Imødegåelse af sundhedsfarer ved arbejde med stoffer, materialer og tekniske hjælpemidler. Psykosociale risikofaktorer i arbejdsmiljøet. B. Personaleforhold Ansættelser. Introduktion og instruktion af nye medarbejde- re. Intern uddannelse og efteruddannelse. Medarbejdersamtaler. Personalevurdering. Omplacering og afskedigelser. Arbejdsskader og sygefravær
Stk. 2. Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget – er fastsat eller godkendt af kom- munalbestyrelsen, er ikke at betragte som retnings- linier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7.	Som hovedregel søges de overordnede og lokale retningslinjer aftalt i henhold til stk. 1. Men derudover kan byrådet efter indstilling fra hovedudvalget eller en af parterne i hovedudvalget udmelde regler på de nævnte områder.
Stk. 3. Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og perso- naleforhold, Større rationaliserings- og omstillingsprojekter. Kommunens personalepolitik, herunder eksem- pelvis ligestilling, kompetenceudvikling mv.	Ad Budget Xxxxxxxx skal løbende informere MED-udvalgene om forslag til budgetter og regnskab for det pågæl- dende ansvarsområde. Ledelsen skal løbende in- formere om væsentlige ændringer i de regnskabs- mæssige og økonomiske forhold. Ved udarbejdelse af tidsplan i det årlige “Budgetcir- kulære” skal der indarbejdes mødetidspunkter for Hovedudvalget, således at Hovedudvalget får en budgetorientering på de relevante tidspunkter i budgetforløbet . Endvidere skal der aftales et eller flere møder mel- lem Hovedudvalget og Økonomiudvalget på et rele- vant tidspunkt i budgetforløbet med henblik på en drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. For de øvrige MED-udvalg skal der ud fra det årlige Budgetcirkulære træffes aftale om, hvordan mø- derne i MED-udvalget kan indpasses, så der gives

mulighed for en drøftelse af budgetforslaget fra det pågældende område.

Eventuelle udtalelser til budgetforslaget fra hele MED-udvalget eller fra medarbejdersiden i MED- udvalget om budgettets konsekvenser for de ar- bejdsmæssige, personalemæssige, samarbejds- mæssige eller sikkerhedsmæssige forhold skal ved- lægges budgetforslaget, når det fra forvaltningen sendes videre til det politiske system inden endelig politisk beslutning træffes.

Ad Rationaliserings- og omstillingsprojekter

De relevante MED-udvalg skal informeres ved over- vejelser om rationaliserings- og omstillingsprojek- ter. Informationen skal gives i god tid inden der træffes endelig beslutning. De skal endvidere have mulighed for at drøfte de arbejds- og personale- mæssige konsekvenser ved omlægningerne, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i Byrådets beslutningsgrundlag.

Ad Personalepolitik

Esbjerg Kommune har en overordnet personale- politik, som revideres hvert andet år. Ved revision af den overordnede personalepolitik nedsætter Hovedudvalget en arbejdsgruppe bestående af lige mange repræsentanter fra leder og medarbejder- side. Arbejdsgruppen fastlægger selv arbejdsgangen herunder inddragelse af MED-udvalget.

Den overordnede personalepolitik forelægges Byrå- det til orientering.

Esbjerg Kommune har desuden en lang række per- sonalepolitikker og retningslinjer som regulerer særskilte forhold og som tages op til revision og drøftelse når en af parterne ønsker det.

Ad Udbud eller udlicitering

Ved overvejelser om udbud eller udlicitering skal de relevante MED-udvalg i god tid inden der træffes endelig beslutning i Byrådet informeres. De skal endvidere have mulighed for at drøfte de arbejds- og personalemæssige konsekvenser af udbud eller

udlicitering, således at medarbejdernes synspunkter

	og forslag kan indgå i Byrådets beslutningsgrundlag. Se i øvrigt Esbjerg Kommunes Retningslinier vedrø- rende udbud og den overordnede personalepolitik.
Stk.4 Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.	Det skal fremgå af mødereferat el. lign. hvis der ikke kan opnås enighed om retningslinjer og hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.
Stk.5 Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.
Stk. 6 Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders var- sel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gen- nemført ændringer af retningslinierne ved forhand- ling mellem parterne.
Stk. 7 Retningslinjer som er aftalt i henhold til § 8.3 og i henhold til bestemmelserne i bilag 5 (punkterne A, C, D, E, G og I) gælder indtil der er opnået enighed om ændringer.

§ 9 Hovedudvalget

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri	I Esbjerg Kommune er parterne enige om, at sådan- ne forhandlinger kan føres med repræsentanter fra de faglige organisationers sammenslutning SOK og Esbjerg Kommunes ledelse. Aftalespørgsmål som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organisation og Esbjerg Kommune kan ikke forhandles i Hovedud- valget.
Stk. 2. Hovedudvalget har på det overordnede niveau end- videre til opgave: Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde	Hovedudvalget kan følge op på lokale initiativer, igangsat af øvrige MED-udvalg. Årsplanen for Hovedudvalget skal omfatte de per- sonalepolitikker, hvor der skal være en årlig drøftel-

retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har be- tydning for hele kommunen At vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, her- under om nedsættelse af udvalg m.v. At fortolke aftalte retningslinier At fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverens- stemmelser herom At indbringe uoverensstemmelser og fortolk- ningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22 i den centrale MED-rammeaftale.	se i Hovedudvalget, dvs: Redegørelsen det rummelige arbejdsmarked / Sociale kapitel Årlige måltal vedr. etnisk ligestilling Hovedudvalget har ansvar for den formelle udpeg- ning af undervisere, som kan være uddannet af PUF. Underviserne kan være interne eller eksterne. Hoved-MED kan tage MED-uddannelsen og statistik over antal deltagere på MED-kurserne op til løben- de drøftelse. Forvaltnings-MED skal løbende håndtere henven- delser fra egne Lokal-MED vedr. MED-arbejdet og søge en afklaring.
Stk. 3. Hovedudvalget har desuden en række obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler. Op- gaverne fremgår af bilag 5.	De centrale parter vil udarbejde info-materiale om konsolidering af Aftalen om Trivsel og Sundhed. De centrale parter vil i overenskomstperioden 2011- 13 arbejde for at Implementere rammeaftalen om forebyggelse af stikskader i sygehus- og sundheds- sektoren.
Stk. 4 Hovedudvalget mødes - normalt en gang om året - med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen	Hovedudvalget mødes en eller flere gange om året med Esbjerg Kommunes økonomiudvalg. Møder vil fremgå af tidsplan for budgetlægningen.
Stk 5. Hovedudvalget skal hvert andet år (med mindre der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MED-arbejdet gen- nemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsats- områder og opgaver, som de lokale parter er enige om er særligt væsentlige af fokusere på og arbejde med i perioden.	Som inspiration til indsatsområder og opgaver hen- vises bl.a. til de generelle (ramme)aftaler, jf. ikke blot lokal-aftalens bilag 5, men fx også: Rammeaftalen om seniorpolitik Aftale om kompetenceudvikling Andre indsatsområder kan være evalueringer og igangsættelse af initiativer vedr. fx: Videreudvikle arbejdet i kommunens MED- udvalg Særlige personalepolitiske indsatsområder Udvalgte arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold
Stk. 6	Hoved-MED udarbejder hvert andet år en strategi-

Fastlæggelse af strategiplan. Hoved-MED fastlægger på baggrund af den strategiske drøftelse i hht. til stk. 5 en strategiplan.	plan hvor som omfatter de særlige indsatsområder som Hoved-MED vil sætte særskilt fokus på i perio- den. Det strategiske arbejde skal understøtte den lokale MED-aftales formål (jf. § 2) om ”.. at fremme omstil- ling, udvikling og dynamik i Esbjerg Kommune til gavn for den enkeltes arbejdssituation og for løs- ning af kommunens opgaver”. Strategiplanen udformes som en 2 årig plan. Som en del af strategiplanen kan hovedudvalget fx fastlægge en tidsplan for arbejdet med indsatsom- råderne og opgaverne, nedsætte arbejdsgrupper og/eller beskrive den videre kommunikation i for- hold til MED-udvalgene. Strategiplanen udformes og aftales af Hoved-MED på et temamøde, seminar eller lignende. Opfølgning på strategiplanen sker gennem de lø- bende møder i Hoved-MED.
Stk. 7. Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strate- giplan ændrer ikke ved de grundlæggende bestem- melser vedr. medindflydelse og medbestemmelse, jf. MED-rammeaftalens kapitel 2 (§§ 6-9).	Det er således i uændret omfang muligt løbende at få emner på hovedudvalgets dagsorden, selvom disse ikke er fastlagt i strategiplanen.
Stk. 8. Hvis en af parterne vægrer sig ved at indgå i reelle strategiske drøftelser og samarbejde om fastlæggel- se af en strategiplan, kan den anden part anmode KL og KTO om at bistå ved en fornyet drøftelse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan.

§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1. På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræ- sentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.	Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betrag- tes som en institution, indgår i overensstemmelse med hidtidig praksis bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår: Selvstændig ledelsesret, Beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser

og afskedigelser,

Selvstændigt budget- og regnskabsansvar.

Som eksempler på begrebet institution kan nævnes dag- eller døgninstitution, en skole, en integreret ældreordning, administrationen på rådhuset eller på en forvaltning.

Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til samme aftale (tjenestemænd) eller overenskomst. Omfatter en aftale og over- enskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe.

Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og del- tidsansatte. Ansættelsesgraden betyder i denne sammenhæng intet.

I det omfang, der er indgået et protokollat eller lignende til de enkelte aftaler/overenskomster om aflønning af elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever), eller der findes bestemmelser herom i selve aftalen/overenskomsten, medregnes EUD- eleverne i vedkommende overenkomstgruppe og dermed i grundlaget for, om der kan vælges 1 til- lidsrepræsentant, jf. reglen om, at tillidsrepræsen- tanten skal repræsentere mindst 5 medarbejdere.

Ansatte, der beskæftiges i jobtræning og særligt tilrettelagte jobtræningsforløb i og kommuner, indgår i valggrundlaget inden for den enkelte over- enskomstgruppe. Elever i lønnet praktik indgår også i valggrundlaget.

Ansatte i midlertidige stillinger har valgret fra an- sættelsesdatoen og er – efter 1/2 års ansættelse – tillige valgbare.

At en midlertidigt beskæftiget vælges som tillids- repræsentant, ændrer ikke ved det forhold, at an- sættelsen ophører uden varsel til det aftalte tids- punkt. I disse situationer skal den særlige forhand- lingspligt, jf. § 16, heller ikke følges.

Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg og anmeldelse af tillidsrepræsentanter over- holdes.

Når flere personaleorganisationer har underskre-

	vet samme aftale eller overenskomst, kan der væl- ges én tillidsrepræsentant pr. personaleorganisati- on under forudsætning af, at den pågældende re- præsenterer mindst 5 medarbejdere. Eventuelle resterende organisationer, som ikke hver især opfylder kravet om mindst 5 medarbej- dere, kan i givet fald tilsammen vælge én tillidsre- præsentant, hvis denne repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Da de pågældende personaleorganisationer er én overenskomstgruppe, kan de i stedet tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis den pågældende tillidsrepræsentant repræsenterer mindst 5 med- arbejdere. Ansatte, der ikke er medlem af en forhandlingsbe- rettiget organisation, medregnes også ved afgørel- sen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst 5 medarbejdere.
Stk. 2. Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsre- præsentant pr. overenskomstgruppe pr. instituti- on.
Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en overens- komstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfæl- lesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomst- gruppe på institutionen.
Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræ- sentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejde- re.	De overenskomstgrupper, der tilsammen kan væl- ge én tillidsrepræsentant i henhold til stk. 4, behøver ikke at være medlemmer af den samme personaleorganisation. I henhold til aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg skal valgforbun- det aftales med kommunen.
Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere	Valget af en tillidsrepræsentant er først gyldigt, når det er godkendt i organisationen, og når organisa-

med mindst 1/2 års tilknytning til kommunen. Ele- ver på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organi- sation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisatio- nen.	tionen har anmeldt valget over for kommunen. Den nyvalgte tillidsrepræsentant er dog omfattet af beskyttelsen allerede fra det tidspunkt, hvor kommunen er blevet bekendt med valget.
Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantar- bejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågæl- dende vælges for mindst 2 år ad gangen.	Hvis anmeldelsen af valget af en tillidsrepræsen- tant foretages tidsubestemt, er det ikke – ved til- lidsrepræsentantens genvalg – nødvendigt at fore- tage en fornyet anmeldelse over for kommunen. Hvis valget derimod anmeldes for en bestemt peri- ode, bør der foretages en fornyet anmeldelse ved genvalg.

§ 11 Tillidsrepræsentantens virksomhed

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter.	Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter, herunder også tillidsrepræsentanter, som vareta- ger funktionen Arbejdsmiljørepræsentant. Med rammeaftalen understreges det, at tillidsre- præsentanten er den centrale medarbejderrepræ- sentant for de(n) pågældende overenskomstgrup- pe(r). Det skal understreges, at samarbejdet i henhold til rammeaftalen bygger på tillidsrepræsentantinstitu- tionen.
Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt op- tage forhandling om lokale spørgsmål.	Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsen- tanten dels har de hidtidige opgaver i forhold til de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og med- bestemmelse i øvrigt inden for den lokalt aftalte struktur. Tillidsrepræsentanten har således i henhold til rammeaftalen en række opgaver, bl.a. at:

	Modtage og videregive information til og fra ledelsen Modtage og videregive information til og fra de medarbejdere, den pågældende repræsenterer Modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleorganisation, herun- der deltage i personaleorganisationens møder for tillidsrepræsentanter Forhandle om lokale spørgsmål for de medar- bejdere, tillidsrepræsentanten repræsenterer Forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetencen hertil Koordinere med andre tillidsrepræsentanter Medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant Forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågældende repræsen- terer Være medlem af et MED-udvalg m.v. Forberede og følge op på møder i MED- udvalget m.v. Afholde formøder med personale forud for MED-møder. Tillidsrepræsentanten skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindflydelses- og medbe- stemmelsesområdet og har ret til at deltage i den tillidsrepræsentantuddannelse, som udbydes af vedkommendes personaleorganisation.
Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansæt- telser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.	At tillidsrepræsentanten skal holdes „bedst muligt orienteret“ indebærer, at alle oplysninger af inte- resse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedi- gelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.
Stk. 4. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelses- forhold for de personer, som pågældende repræ- senterer, herunder en liste over de ansatte	Tillidsrepræsentanten kan på begæring få udleve- ret de relevante oplysninger.
Stk. 5. Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsen- tanten tillige de beføjelser, som følger af arbejds-	Arbejdsmiljøarbejdet kan varetages af én og sam- me person, hvis de respektive valg til funktionerne som henholdsvis arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant foregår særskilt.

miljølovgivningen m.v.

§ 12 Valg af fællestillidsrepræsentanter

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelinger af personale- organisationerne og kommunen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsre- præsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsen- terer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræ- sentanter underskrevet anmeldelse.	Det kan aftales at vælge en fællestillidsrepræsen- tant for flere overenskomstgrupper fra flere perso- naleorganisationer.
Stk. 2. Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræ- sentant, der repræsenterer enten en overens- komstgruppe, som har valgt mere end en tillidsre- præsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodta- gerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgs- mål der skal varetages af fællestillidsrepræsentan- ten – og således ikke af de enkelte tillidsrepræsen- tanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsen- tanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmel- des skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen.
Stk. 3. Anmeldelsen efter stk. 1 og 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillids- repræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentan- ter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestilllidsrepræsen- tanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner.	Det kan aftales, at der vælges: En fællestillidsrepræsentant for én overens- komstgruppe med flere tillidsrepræsentanter En fællestillidsrepræsentant for flere overens- komstgrupper fra samme personaleorganisati- on En fællestillidsrepræsentant pr. arbejdsområde (f.eks. en for skolefritidshjem og daginstitution)

Stk. 4. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forve- jen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.

Det kan aftales at vælge fællestillidsrepræsentan- ter, som ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter. Det kan f.eks. være et medlem af bestyrelsen for personaleorganisationens lokale afdeling. Der er ikke krav om, at en fællestillidsrepræsentant i henhold til stk. 4 skal vælges af de berørte tillids- repræsentanter. Personaleorganisationen(-erne) må selv fastlægge valgformen. En forudsætning for at vælge en sådan fællestillids- repræsentant er, at den pågældende har en ansæt- telsesmæssig tilknytning til kommunen, dvs. f.eks. har orlov fra sit normale arbejde i kommunen, så længe vedkommende er valgt til sit hverv i perso- naleorganisationen.

Stk. 5. For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsre- præsentant i forvejen.

I forbindelse med indgåelse af den lokale aftale i den enkelte kommune har de overenskomstgrup- per, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter ret til at vælge en fællestillidsrepræsentant. Det indebærer, at hvis der i en overenskomstgrup- pe er mindst 2 tillidsrepræsentanter senest på det tidspunkt, hvor der indgås en lokal aftale om med- indflydelse og medbestemmelse i den pågældende kommune, kan der vælges en fællestillidsrepræ- sentant for den pågældende overenskomstgruppe, uden at det skal aftales med kommunen. Denne fællestillidsrepræsentant kan enten være valgt af og blandt de berørte og anmeldte tillidsre- præsentanter, som det er beskrevet i stk. 3, eller alene have en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen. Retten til valg af fællestillidsrepræsentant i forbin- delse med indgåelsen af den lokale aftale skal ud- nyttes så der senest ved underskrivelsen af den lokale aftale foreligger en tilkendegivelse fra de overenskomstgrupper, som ønsker at gøre brug af retten. Der føres en liste over de personaleorganisationer / overenskomstgrupper, som har ønsket at gøre brug af denne ret, i den lokale MED-aftale. Alle fællestillidsrepræsentanter er omfattet af de øvrige bestemmelser i tillidsrepræsentantreglerne,

uanset om de i forvejen er valgte tillidsrepræsen- tanter.

En aftale om valg af fællestillidsrepræsentant eller en udnyttet ret til valg af fællestillidsrepræsentant går på funktionen og ikke på den pågældende per- son.

Der kan således vælges en ny fællestillidsrepræ- sentant for de(n) pågældende overenskomstgrup- pe(r), når fællestillidsrepræsentanten fratræder.

§ 13 Valg af suppleant (stedfortræder)

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1. Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillids- repræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentan- ten.	Bestemmelserne om valg og valgbarhed, anmeldel- se og indsigelse, jf. § 10, gælder også for supplean- ter. Det tilstræbes, at suppleanten vælges for mindst to år ad gangen. Der kan også vælges en suppleant for en fællestillidsrepræsentant.
Stk. 2. Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 16. Under medarbejderrepræsentantens fravær ind- træder suppleanten i medarbejderrepræsentan- tens øvrige rettigheder og pligter efter nærværen- de regler.	Når medarbejderrepræsentanten er fraværende uanset årsagen hertil, har suppleanten de opgaver og det ansvar, som medarbejderrepræsentanten ville have haft. Suppleanten har hermed ved medarbejderrepræ- sentantens fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af ram- meaftalen. En suppleant er altid omfattet af beskyttelsen mod afsked.

§ 14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræ- sentant må ikke indebære indtægtstab.	Bilag 4 fastlægger vilkår for alle medarbejder re- præsentanter som medlem af Hoved-MED. Desuden fastlægger bilag 4 de generelle vilkår for FTR/TR. Vilkår for FTR/TR som er organisationsstof forhandles med de enkelte organisationer.

Med denne bestemmelse sidestilles tillidsrepræ- sentanten med arbejdsmiljørepræsentanten i for- hold til de lønmæssige vilkår. Udførelsen af hvervet som medarbejderrepræsen- tant ligestilles med udførelsen af det almindelige arbejde. Medarbejderrepræsentanten skal have den ind- tægt, som pågældende ville have fået ved alminde- ligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den pågældende skulle arbejde i. Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette hono- reres med sædvanlig løn incl. særydelser, tidskom- pensation m.v. i henhold til overenskomsten på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid. Der ydes medarbejderrepræsentanten transport- godtgørelse ved hvervets udførelse, såfremt den pågældende medarbejderrepræsentants område omfatter flere adskilte arbejdssteder. Transportgodtgørelsen ydes efter de regler, der gælder i den pågældende kommune. Der ydes endvidere transportgodtgørelse til trans- port mellem hjem og arbejde, hvis medarbejderre- præsentanten tilkaldes uden for sin normale ar- bejdstid. Også i dette tilfælde ydes godtgørelsen i henhold til de i kommunen gældende regler. Forudsætningen for udbetaling af transportgodtgø- relse er, at medarbejderrepræsentanten over for sin chef aflægger et kørselsregnskab, som i det enkelte tilfælde angiver kørselstidspunkt, antal kørte km og kørslens formål.

Stk. 2. Medarbejderrepræsentanter skal have den nød- vendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv.

Hovedprincippet er, at kommunen aflønner med- arbejderrepræsentanten under udførelsen af på- gældendes hverv, når der er tale om aktiviteter, som aktuelt og konkret vedrører de medarbejdere, som medarbejderrepræsentanten er valgt af.

Tillidsrepræsentanter ydes tjenestefrihed mod lønrefusion, jf. § 15 til deltagelse i kurser og møder m.v., som arrangeres af tillidsrepræsentantens personaleorganisation.

Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte tillidsre- præsentant og dennes leder inden aktivitetens afholdelse afklarer, hvorvidt den er omfattet af § 14 eller af § 15.

Der er en række hensyn at tage ved vurderingen af, hvad der er nødvendig og tilstrækkelig tid. De er bl.a.:

Arbejdspladsens størrelse, herunder hvor mange personer, den pågældende repræsente- rer, den geografiske spredning af området og om den pågældende repræsenterer medarbej- dere, der arbejder på forskudt tid.

At hvervet udføres sådan, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af medarbejderre- præsentantens almindelige arbejde og af insti- tutionens arbejdstilrettelæggelse. Der kan væ- re behov for afklaring af, hvilke opgaver med- arbejderrepræsentanten kan udføre pga. sit hverv, og hvilke konsekvenser dette eventuelt får for kollegerne.

Omfanget af medarbejderrepræsentantens opgaver, f.eks. om tillidsrepræsentanten også varetager funktionen som sikkerhedsrepræ- sentant, eller om medarbejderrepræsentanten deltager på flere niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.

Medarbejderrepræsentantens muligheder for at udføre både sit hverv og sit normale arbejde i arbejdstiden. Medarbejderrepræsentantens hverv bør respekteres, således at dette kan la- de sig gøre.

§ 15 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i kommuner i KLs områder

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på 1. deltagelse i de af personaleorganisationerne	Tillidsrepræsentantens kompetenceudvikling og faglige ajourføring kan finde sted ikke blot i form af såvel eksterne som interne kurser, men også i form af sammensætning af opgaver (hvor omfanget er tilpasset tillidsrepræsentanthvervets omfang), som

arrangerede tillidsrepræsentantkurser, 2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation, og 3. deltagelse i møder, som arrangeres af den for- handlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.

den pågældende skal varetage samtidig med tillids- repræsentanthvervet. Møder og aktiviteter, der vedrører en medlems- gruppe generelt, dvs. på landsplan, eller vedrører en organisations interne forhold, er omfattet af § 15. Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte tillidsre- præsentant og dennes leder inden aktivitetens afholdelse afklarer, hvorvidt aktiviteten er omfat- tet af § 14 eller af § 15. Der er etableret en frivillig arbejdsskadeforsikring for tillidsrepræsentanter, når disse kommer til skade i forbindelse med udførelsen af de aktivite- ter, som er omhandlet af § 15. Forsikringen dækker desuden transport i forbindel- se med disse aktiviteter. Forsikringen er subsidiær til arbejdsgiverens ar- bejdsskadeforsikring og dækker således ikke ska- der, der er omfattet af Lov om forsikring som følge af arbejdsskader. Hvis tillidsrepræsentantens forbund / organisation har tegnet en frivillig arbejdsskadeforsikring, dæk- ker denne i stedet. I tilfælde af skade skal skaden under alle omstæn- digheder anmeldes til arbejdsgiverens eventuelle lovpligtige arbejdsskadeforsikring og Arbejdstilsy- net. Afvises den fra Arbejdsskadestyrelsen og/eller for- sikringsselskabet under henvisning til, at den ikke er omfattet af arbejdsskadeforsikringslovens om- råde, anmeldes den efterfølgende over for Kom- munale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO).

Stk. 2. Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleor- ganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.

Der kan ydes tjenestefrihed med løn mod, at per- sonaleorganisationerne refunderer udgiften til løn under tjenestefriheden (regningsmodellen). Mo- dellen er indarbejdet i de kommunale lønanvisningssystemer. Kommunens refusionsopgørelse skal omfatte net-

tolønnen, eventuelle tillæg, særlig feriegodtgørelse samt eget pensionsbidrag, såfremt pågældende er omfattet af en pensionsordning. Alle udgifter, der er relateret til aktiviteten, skal medtages i den samme refusionsopgørelse, hvorfor det er vigtigt, at opgørelsen indeholder alle oven- nævnte elementer. Kommunens administrationsgebyr fremgår af den centrale aftale. Det forudsættes, at der højest fremsendes en reg- ning for hver tillidsrepræsentant pr. måned.

Stk. 3. Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finan- siering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsen- tanter m.fl. Udgiver til sikkerhedsrepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om stør- relsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Kommunale Tjeneste- mænd og Overenskomstansatte.

KL og Kommunale Tjenestemænd og Overens- komstansatte (KTO) har aftalt vedtægter for AKUT- fonden. Kommuner indbetaler pr. 1. januar og 1. juli et aftalt beløb pr. præsteret arbejdstime til fonden. Omkostningerne ved bidragenes beregning og indbetaling afholdes af kommunerne. Der henvises desuden til vedtægterne for AKUT- fonden. Anvendelsen af AKUT midler sker efter aftale mel- lem kommunens tillidsrepræsentanter og kommu- nens ledelse i det øverste MED-organ.

§ 16 Afskedigelse

Aftale

Bemærkninger

Stk. 1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

Det er overladt til retspraksis at fastlægge indhol- det i begrebet tvingende årsager. Arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at tvingende årsager foreligger, og der er en almindelig opfattel- se af, at der „skal meget til“, før der er tale om tvingende årsager. Ved arbejdsmangel, jf. stk. 4, er det ligeledes kommunen, der må kunne dokumentere, at man ikke lige så godt kunne have afskediget en anden medarbejder, som ikke er omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse. Omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyt-

	telse er i henhold til denne aftale: Medarbejderrepræsentanter, herunder (fæl- les)tillidsrepræsentanter, suppleanter for medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Hvis en ansat, der er valgt til et af ovenstående hverv, påtænkes afskediget, skal fremgangsmåden, som er beskrevet i § 16, følges. Hvis alle forhandlingsmuligheder har været afprø- vet, kan sagen derefter behandles ved en voldgift i henhold til § 17.
Stk. 2. Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den perso- naleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigel- se.
Stk. 3. Hvis personaleorganisationen skønner, at den på- tænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mel- lem parterne i vedkommende overens- komst/aftale. Xxxx af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhand- lingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse.	Begæring om forhandling mellem parterne i ved- kommende overenskomst om påtænkt afskedigel- se af en tillidsrepræsentant har opsættende virk- ning. Dette indebærer, at opsigelsen først kan afgives, efter at forhandling mellem overenskomstparterne har været afholdt
Stk. 4. Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder.	Bestemmelsen gælder ikke for suppleanter for tillidsrepræsentanter, der ikke er tillidsrepræsen- tanter. For disse gælder, at en afskedigelse be- grundet i arbejdsmangel kan ske med det varsel, der følger af den overenskomst eller aftale som

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et opsigelsesvarsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder.	vedkommende er omfattet af, dog mindst 35 dages varsel til udgangen af en måned.
Stk. 5. I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd be- grunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvis- ningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsen- tantens forhold, skal personaleorganisationen in- den en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mel- lem parterne i vedkommende overenskomst.
Stk. 6. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedi- gelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en vold- giftsret nedsat i henhold til § 17. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvaren- de godtgørelse som i overenskomsten for tilsva- rende personalegruppe. For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale Afskedigelses- nævnsbestemmelser. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3	Voldgiftsbehandling kan kun iværksættes, hvis alle forhandlingsmuligheder, jf. stk. 2 og 3 (henholdsvis stk. 5) har været afprøvet. 3-måneders fristen for

måneder efter den senest afholdte forhandling.	begæring af voldgiftsbehandling regnes fra afhol- delse af den centrale forhandling mellem overens- komstens parter.
Stk. 7. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.	For prøveansatte tjenestemænd findes særlige procedureforskrifter i tjenestemandsregulativer- ne/-vedtægterne og i aftalerne om prøvetidens længde for tjenestemænd.
Stk. 8. Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejder- repræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.

§ 17 Voldgift

Aftale	Bemærkninger
Rammeaftalens § 19, stk. 1: Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-16 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.	Der henvises i øvrigt til § 19 i rammeaftalen
Rammeaftalens § 23, stk. 1: Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. § 22, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale tjenestemænd og Overenskomstan- satte.	Rammeaftalens § 22, stk. 2 omhandler følgende punkter: 1. fortolkning og brud på rammeaftalen 2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som ud- fylder rammeaftalen, 3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller 4. brud på lokalt aftalte retningslinjer. Der henvises i øvrigt til rammeaftalens § 23.

§ 18 Opsigelse af lokalaftalen

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1. Lokalaftalen kan opsiges skriftligt med ni måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved afta- lens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale.

Stk. 2.

Lokalaftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt.

Stk. 3.

Hvis lokalaftalen opsiges og der ikke kan opnås enighed om en ny lokalaftale inden udløbet af ni- måneders fristen kan parterne aftale, at lokalaftalen løber videre indtil en nærmere angivet frist eller så længe forhandlingerne om en ny aftale pågår.

Hvis parterne ikke kan nå til enighed om en forlæn- gelse af den gældende lokalaftale bortfalder lokalaf- talen ved fristens udløb og erstattes af “Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejds- udvalg” og arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationen.

§ 19 Ikrafttræden og evaluering

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1 Aftalen træder i kraft 1. januar 2012 og erstatter den gældende lokaleaftale pr. 1. jan. 2009.	Evalueringen omfatter også høring blandt aftalepar- terne.
Stk. 2. Aftalen evalueres i tilknytning til en overenskomst- fornyelse eller når en af parterne ønsker det, dog tidligst 1. jan. 2014. Hovedudvalget beslutter, hvorledes evalueringen foretages, og hvem der foretager den, og kan her- under beslutte at nedsætte et særligt udvalg eller lignende, som forestår evalueringen.

Bilag 1: Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i Esbjerg Kommune

Formål

Formålet med arbejdsmiljøarbejdet er at skabe rammerne og grundlaget for at styrke og effektivisere ar- bejdsmiljøarbejdet (i det følgende forstået som såvel den fysiske som psykiske del). Det skal bl.a. ske gen- nem en organisering, hvor arbejdsmiljøforhold drøftes i sammenhæng med andre arbejds- og personale- mæssige forhold i en enstrenget samarbejdsstruktur.

Arbejdsmiljølovgivningen

Arbejdsmiljøarbejdet ved Esbjerg Kommune respekterer og implementeres inden for gældende lovgivning.

Arbejdsmiljøorganisationens strategiske opgaver forestås af Hoved-MED mens operationelle opgaver hånd- teres i en arbejdsdeling mellem Forvaltnings-MED og Lokal-MED/Personalemøder med MED-status. Der henvises i den forbindelse til § 17 og 18 i Arbejdsmiljøbekendtgørelsen om samarbejde og sundhed samt den nærmere beskrivelse i dette bilag.

Struktur

MED-strukturen ved Esbjerg Kommune består af 4 niveauer, hvor problemer skal søges løst på det lavest mulige niveau:

Hovedudvalg Forvaltningsudvalg

Lokale MED-udvalg samt Personalemøder med MED-status Arbejdsmiljøgrupper

Ideen med MED-strukturen er, at Hovedudvalget udstikker rammer og retningslinjer, som informeres ned gennem systemet og at al relevant information går op gennem systemet til det niveau, som er ansvarlig for det pågældende område.

Hovedudvalg

Hovedudvalget er øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet.

Hovedudvalget skal arbejde strategisk med arbejdsmiljøområdet, herunder udstikke de overordnede ram- mer, virke koordinerende samt følge op i forhold til det øvrige MED-system.

Hovedudvalget skal bl.a.:

Udarbejde en arbejdsmiljøstrategi og/eller arbejdsmiljøpolitik og retningslinjer for kommunen. Fastlægge indsatsområder og udarbejde handleplaner.

Fremlægge et årligt arbejdsmiljørregnskab. Arbejdsmiljøregnskabet skal indeholde handleplaner for det kommende år, samt evaluere tidligere års arbejdsmiljøregnskab og herunder fastlægge relevante op- følgninger.

Sørge for den lovmæssige uddannelse af arbejdsmiljørepræsentanter. Beslutte vedr. oprettelse og nedlæggelse af arbejdsmiljøgrupper Udarbejde en tilbagevendende trivselsmåling for hele kommunen

Elementer fra ovennævnte oversigt kan med fordel samordnes i den årlige arbejdsmiljødrøftelse, som skal omfatte:

Tilrettelæggelse af indholdet om samarbejde og arbejdsmiljø

Vurdering om det foregående års mål er nået Fastlæggelse af mål for det kommende arbejde

Hoved-MED sætter periodisk særlig fokus på udvalgte arbejdsmiljøaspekter, hvor aspektet undersøges gennem analyse og evaluering og følges op gennem handleplaner med indsatser, kompetenceudvikling osv. Temaerne fastlægges i forhold til det aktuelle behov, og kan fx være arbejdsulykker, arbejdsskader, stress samt motivation og trivsel.

Der udpeges efter drøftelse i Hoved-MED en central arbejdsmiljøleder med sekretariat til at forestå det daglige arbejde og handle på vegne af Hoved-MED.

Der nedsættes en strategigruppe, som indgår i arbejdet med ovenstående opgaver. Strategigruppen består af Esbjerg Kommunes personalechef, den centrale arbejdsmiljøleder, forvaltningernes daglige arbejdsmiljø- ledere og de 2 arbejdsmiljørepræsentanter i hovedudvalget.

Den centrale arbejdsmiljøleder deltager i hovedudvalgets møder.

Honorering af arbejdsmiljørepræsentanterne i Hoved-MED

Arbejdsmiljørepræsentanterne i Hoved-MED ydes årligt et pensionsgivende funktionstillæg på kr. 5.000 (31.03.00 niveau).

Er arbejdsmiljørepræsentanten TR/FTR ydes pågældende ikke tillægget som arbejdsmiljørepræsentant.

Forvaltnings-MED

Forvaltnings-MED udmønter de overordnede rammer og indsatsområder i konkrete procedurer og hand- lingsplaner inden for eget område.

Forvaltnings-MED planlægger, leder og koordinerer arbejdsmiljøarbejdet indenfor eget område. Forvaltnings-MED skal bl.a.:

Sikre kommunikationen indenfor eget MED-system Formulere konkrete mål.

Planlægge arbejdet mht. indsatsområder.

Udarbejde procedurer for arbejdspladsvurderinger og arbejdspladsbrugsanvisninger. Rådgive og følge op i forhold til arbejdsmiljøgrupperne.

Udarbejde et årligt arbejdsmiljøregnskab. Drøfte rammerne for arbejdsmiljøarbejdet

Hver forvaltning udpeger efter drøftelse i Forvaltnings-MED en daglig arbejdsmiljøleder til at forestå det daglige arbejde og handle på vegne af Forvaltnings-MED.

Den daglige arbejdsmiljøleder deltager i Forvaltnings-MED’s møder.

Lokal-MED og personalemøder med MED-status

Udvalgene detailplanlægger, leder og fører tilsyn med arbejdsmiljøarbejdet.

Udvalgene forholder sig til eventuelle problemer indenfor deres område og sørger for, at de bliver håndte- ret, om nødvendigt på et højere niveau i MED-systemet.

Udvalgene skal bl.a.:

Sørge for at de udmeldte politikker realiseres. Drøfte arbejdsskadesager og ”nær ved” uheld.

Sikre at arbejdspladsvurderinger og arbejdspladsbrugsanvisninger laves, ajourføres og er tilgængelige. Igangsætte forebyggende foranstaltninger.

Sikre rammerne for en forsvarlig sikkerhedsmæssig instruktion og oplæring af medarbejderne. Sørge for at medarbejderne er bekendt med arbejdsmiljøorganisation og –repræsentanter.

Forvaltningens daglige arbejdsmiljøleder deltager i udvalgets arbejde.

Arbejdsmiljøgrupper

Arbejdsmiljøgrupperne varetager det daglige arbejdsmiljøarbejde på arbejdspladserne, og står for det prak- tiske arbejde.

Arbejdsmiljøproblemer skal søges løst af arbejdsmiljøgrupperne og nærmeste ledelse på arbejdspladserne, før de bringes videre op i organisationen.

Arbejdsmiljøgrupperne skal:

Udføre samt følge op på det daglige arbejdsmiljøarbejde på arbejdspladsen

Foretage runderinger på eget ansvarsområde og audits på andre arbejdsmiljøgruppers område. Udarbejde arbejdspladsvurderinger og evt. arbejdspladsbrugsanvisninger.

Sørge for at arbejdet udføres i overensstemmelse med gældende lovgivning, bekendtgørelser og anvis- ninger.

Påvirke den enkelte medarbejder til at udvise en adfærd, der fremmer egen og andres arbejdsmiljø og sundhed.

Orientere om arbejdsmiljøforhold

Holde sig ajour, f.eks. ved at deltage i relevante kurser og temadage

En arbejdsmiljøgruppe består af en ledelses- og en medarbejderrepræsentant. Ledelsesrepræsentanten udpeges af ledelsen på området, og medarbejderrepræsentanten vælges blandt medarbejderne.

De daglige Arbejdsmiljøledere

De daglige Arbejdsmiljølederen forestår det daglige arbejdsmiljøarbejde på vegne af Forvaltnings- MED efter nærmere aftalt kompetence med Forvaltnings-MED.

Den daglige Arbejdsmiljøleders opgaver er følgende:

At sørge for, at det daglige arbejdsmiljøarbejde fungerer i forvaltningen.

At informere og at inddrage de lokale MED, som vedkommende er tilknyttet, om arbejdsmiljømæssige spørgsmål.

At igangsætte, planlægge og koordinere nye aktiviteter.

At involvere og gerne forpligte de forskellige parter: Arbejdsmiljøgrupperne, MED- udvalgene og ledelsen.

I samarbejde med arbejdsmiljøgrupperne at forestå, at handleplaner bliver udarbej- det og udført.

At medvirke til et bredt samarbejde mellem de forskellige samarbejds-partnere in- ternt og eksternt

At tilrettelægge og sikre gennemførelse af arbejdsmiljøgruppernes interne kontrol (audits) og følge op på disse.

At anvise løsningsmodeller og prioriteringer i forbindelse med udarbejdelse af det årlige arbejdsmiljøregnskab.

Den daglige arbejdsmiljøleder deltager i Esbjerg Kommunes strategigruppe på arbejds- miljøområdet.

Den centrale arbejdsmiljøleder

Den centrale arbejdsmiljøleder handler på Hoved-MED’s vegne mellem møderne i Hoved-MED.

Den centrale arbejdsmiljøleder har stort set de samme opgaver som de daglige arbejdsmiljølede- re, men på et overordnet og mere koordinerende plan. Desuden skal den centrale arbejdsmiljø- leder:

Være den kommunale indgang i forbindelse med arbejdsmiljøspørgsmål. Registrere og udarbejde ulykkes- og sygefraværsstatistik på grundlag af arbejdsska- deanmeldelser

Anvise løsningsmodeller og prioriteringer i forbindelse med fremlæggelse af det årli- ge arbejdsmiljøregnskab.

Forestå uddannelse af arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter - bl.a. gennem- førelsen af den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse.

Forestå administration, valg og ajourføring af arbejdsmiljøorganisationen. Navneli- sten over arbejdsleder og arbejdsmiljørepræsentanter lægges på EK-net.

Vedligeholde en vidensbank på EK-net.

Den centrale arbejdsmiljøleder indkalder til og tilrettelægger arbejdet i Esbjerg Kommunes stra- tegigruppe på arbejdsmiljøområdet efter aftale med Personalechefen.

Den centrale arbejdsmiljøleder skal holde sig orienteret om og informere de øvrige daglige ar- bejdsmiljøledere om nye og ændrede love og procedurer i forbindelse med arbejdsmiljøarbejdet mv.

Bilag 2: MED-struktur ved Esbjerg Kommune pr. 1. jan. 2012

Hovedstruktur for Esbjerg Kommune

				Hoved MED Esbjerg Kommune
Forvaltnings MED Sundhed & Omsorg		Forvaltnings MED Borger & Arbejdsmarked		Forvaltnings MED Børn & Kultur		Forvaltnings MED Teknik & Miljø		Forvaltnings MED Fællesforvaltningen

Central arbejdsmiljøleder:

Esbjerg Kommunes administrationschef for Personale & Udvikling

Daglige arbejdsmiljøledere / funktion

Sundhed & Omsorg Fællesforvaltningen Børn & Kultur

Borger & Arbejdsmarked Teknik & Miljø

Fællesforvaltningen

Forvaltnings MED Fællesforvaltningen

Lokaludvalg Beredskab

Arbejdsmiljøgrupper i Fællesforvaltningen:

Arbejdsmiljøgruppe	Arbejdsmiljøgruppe nr.
Administration (dækker Økonomi, Byrådssekretariatet samt hele Personale & Udvikling inkl. Rådhusservice på Bramming og Ribe Rådhus)	FF1
Esbjerg Brand og Redning	FF2
Ribe Brandvæsen	FF3

Teknik & Miljø

Lokaludvalg

Miljø

Lokaludvalg

Plan

Lokaludvalg

Sekretariatet

Lokaludvalg

Esbjerg Lufthavn

Lokaludvalg Vej & Park Entreprenør

Lokaludvalg Vej & Park Frodesgade

Forvaltnings MED

Teknik & Miljø

Arbejdsmiljøgruppe - Vej & Park samt Ejendomme	Arbejdsmiljøgruppe nr.
Materiel og værksted (adm. team, værksted og lager)	TM01
Skov & Vandløb	TM02
Kirkegårde	TM03
Vej 1(offentlige toiletter, tømning af brønde, maskinel gadefejning, grusveje, asfaltarbejder, lastbiler)	TM04
Vej 2 (brolægning, skiltearbejder, mindre etableringsopgaver, kloakarbejde, brønde, gravemaskiner, græsrabatter)	TM05
Park SYD (græs m.m.)	TM06
Park NORD (græs, blomsterpiger, tømrere, etableringshold)	TM07
Xxx, Xxxx, Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx 00	XX00
Arbejdsmiljøgruppe - Esbjerg Lufthavn	Arbejdsmiljøgruppe nr.
Udendørsaktiviteter	TM16
Indendørsaktiviteter	TM17
Arbejdsmiljøgruppe - Miljø, Sekretariat samt Plan	Arbejdsmiljøgruppe nr.
Deponi	TM18
Administration	TM19
Genbrug Syd (Ribe og Bramming)	TM20
Personalemøder med MED-status
Ejendomme

Børn & Kultur

Forvaltningens centrale administrative led

Lokale MED	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Administrationen i Børn & Kultur: Sekretariatet Børn & Kultur Dagstilbudsadministration Skoleadministration Kultur & Udvikling Familieadministration (admini- strativ enhed + Udvikling & Til- syn)	BK 01	Ribe Rådhus Skoleadministration Sønderho Feriekoloni Rendbjerg FerieKoloni
	BK 02	Esbjerg Rådhus Administrativ Enhed, Familie Udvikling & Tilsyn, Familie Kultur & Udvikling Sekretariatet, Børn & Kultur
	BK 03	Tangevej 6 Dagtilbudsadministrationen
Personalemøder med MED-status	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Ribe Svømmebad	BK 50

Skole

Lokale MED	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Tandplejen	BK 04
	BK 05
UU-Sydvestjylland	BK 06
Bakkeskolen	BK 07
Bakkevejens Skole	BK 08
Blåbjerggårdskolen	BK 09
Boldesager Skole	BK 10
Bryndum Skole	BK 11
Danmarksgades Skole (incl.Tale- Høre)	BK 12
Fourfeldtskolen	BK 13
Gørding Skole	BK 14
Hjerting Skole	BK 15 BK 18
Kvaglundskolen	BK 16
Nordre Skole	BK 17
Nørremarksskolen	BK 19

Præstegårdsskolen	BK 20
Rørkjær Skole	BK 21
Skads Skole	BK 22
Spangsbjergskolen (incl. Sygehusundervisning)	BK 23
Sønderrisskolen	BK 24
Tjæreborg Skole	BK 25
Vadehavsskolen	BK 26
Vestervangskolen (incl. Undervis- ning Børnepsyk. Amb.)	BK 27
Ådalskolen	BK 28
Gredstedbro Skole	BK 29
PPR	BK 30
Vittenbergskolen	BK 32
Valdemarskolen	BK 36
Personalemøder med MED-status	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Darum Skole	BK 39
Egekratskolen	BK 40
Vejrup Skole	BK 43
Pædagogisk udvikling	BK 45
Klub Grådybet	BK 48
Myrthuegård og Skoletjenesten	BK 49
Sønderho Feriekoloni	BK01
Rendbjerg Feriekoloni	BK01

Dagtilbud

Lokale MED	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Dagplejen	BK101 BK102	Dagplejen Nord Dagplejen Syd
Integ. Ringgården	BK103
Integ. Søstjernen	BK105	Pavillonen Søstjernen
Integ. Bakkegården	BK106
Integ. Grønlandsparken	BK107
Integ. Esbjerg Børnegård	BK108
Integ. Nygårdsvej	BK109
Integ. Firkløveren	BK110	Firkløveren Askelunden
Integ. Norddalsparken	BK111	Bhv. Norddalsparken Vug. Norddalsparken
Integ. Ådalsparken	BK112
Integ. Fyrparken	BK113

Integ. Spiren	BK114	Spiren Xxxxxx Xxxxx Bhv.
Børnenes Kontor	BK117
Støttepædagogteamet	BK119
Integ. Børnegården Bramming	BK121	Børnegården Bramming Degnehaven Gårdhaven
Integ. Gnisten	BK123	Gnisten Regnbuen Skovvejen
Integ. Bjørnehuset Rørkjær	BK128	Bjørnehuset Xxxxxxx Xxx. Manøgade
Integ. Møllehusene (x)	BK136	Gjesing Bhv. Møllegårdsvej Solsikken
Integ. Børnebåden	BK137	Børnebåden Havbakken
Integ. Hjertinggården	BK139	Hjertinggården Bhv. Sjelborg
Integ. Højvangshaven	BK142
Integ. Mælkebøtten	BK147	Mælkebøtten Fuglereden Mosebo
Integ. Engbo	BK149	Engbo Ribo
Integ. Molevitten	BK155	Molevitten Paddehatten
Personalemøder med MED-status	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Integ. Trianglen	BK104
Integ. Kernehuset	BK115	Kernehuset Skovhytten
Børnehuset Novrupvej	BK116
Integ. Tinghøjen	BK118
Bhv. Bistadet	BK120
Midtbyens Børnehave	BK122
Bhv. Snurretoppen	BK126
Integ. Egeknoppen	BK127
Bhv. Mælkevejen	BK129
Integ. Lykkegårdsparken	BK131
Integ. Tusindfryd	BK134
Integ. Valmuen	BK135

Integ. Børnehuset Guldager	BK140
Integ. Tovværkets Børnegård	BK143
Integ. Børnebo	BK145	Børnebo Paraplyen
Integ. Kaskelotten	BK146
Intgeg. Børnegården Gredstedbro	BK150
Bhv. Tarphagevej	BK152
Integ. Åmosehuset	BK153
Bhv. Kahytten	BK154
Bhv. Grønnegården	BK158
Bhv. Xxxxx X. Xxxx	BK159
Integ. Børnekompasset (x)	BK160	Jagtvænget Kærgården
Dagplejepædagoger Nord	BK162
Dagplejepædagoger Syd	BK163
Børneuniverset	BK168
Bhv. Sct. Xxxxxxx	Xxxxx *)	Lederen har ansvaret for arbejsmil- jøarbejdet

*) Iflg. vejledning fra Arbejdstilsynet er selvejende daginstitutioner selvstændige juridiske enheder. Det præciseres i vejledningen fra Arbejdstilsynet, at:

Hvis der på den selvejende institution er ansat mindst 10 medarbejder skal der vælges en arbejdsmiljø- repræsentant

Det skal sikres, at de selvejende institutioner er repræsenteret i udvalg der er koordinerende i forhold til arbejdsmiljøarbejdet, det gælder såvel lokale udvalg som hovedudvalget

I skemaet har de med *) markerede daginstitutioner færre end 10 ansatte. De har alle Personalemøde med MED-status og er i øvrigt omfattet af Hovedudvalget. Det daglige arbejdsmiljøarbejde påregnes håndteret af ledelsesansvaret på institutionen.

Familie og Forebyggelse

Lokale MED	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Familie, Myndighed og Sundheds- tjeneste	BK 201 Nord	Administration, Kirkegade Familierådgivning, Kirkegade Sundhedsplejen, Jagtvej
	BK 202 Midt	Administration, Kirkegade Familierådgivning, Kirkegade Sundhedsplejen, Jagtvej Sofieprojektet, Xxxxxxxxx 000
	BK 203 Syd	Administration, Gjørtz Plads Familierådgivning, Gjørtz Plads Sundhedsplejen, Kastanie Alle PCBU, Stormgade
Specialrådgivning	BK 204	Administration, Fyrparken

		Behandlende terapeuter Myndighed, handicap
Handicapcenter	BK 205	Kornvangen Nord og Syd
	BK 206	Bøge Alle 1-3-5
	BK 207	Bøge Alle 7-9-11
	BK 208	Gammelby Strandvej
Børnecenter – Dag Nord	BK 210	Hjemme-hos Nord Familiekonsulenter Nord
Børnecenter – Dag Syd	BK 211	Hjemme-hos Syd Familieværksted Syd Pusterummet Vores Hus Kontaktpersoner Syd
Børnecenter – Døgn, støt- tet/overvåget samvær, Familieple- jekonsulenter	BK 212	Børnecenter Adm. – Ulvevej Nordstjernen, Esbjerg Sydstjernen, Ribe Stjerneskuddet, Fanø Topsand Støttet/overvåget samvær Familiepleje
Ungecenter	BK 213	Askekrattet Ribegade Xxxxxxxx 0 Projekterne Holsted Ungdomspensionen, Torvegade
	BK 214	Bo-Selv Hybler Støttekontakt Hjemtagelse 3D
Ungdomsskolen	BK 215	Xxxxxxxxx 0, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxx. Novrupvej Bramming Ribe
Klubber	BK 216	Klubber Nord
	BK 217	Klubber Syd
Personalemøder med MED-status	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Familiens Hus	BK 209	Familiens Hus, Havnegade
SSP & Forebyggelse	BK 218	SSP & Forebyggelse

Kultur & Udvikling

Lokale MED	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Biblioteket	BK301	Biblioteket – nordvest

	BK302	Biblioteket – midtbyen
	BK303	Biblioteket - Sydvest
Kulturskolen	BK307
Personalemøder med MED-status	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Myrthuegård	BK49	Samt Skoletjenesten
Byhistorisk arkiv	BK310

Xxxxxx & Arbejdsmarked

Den centrale administrative stab

Personalemøde med MED-status	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Sekretariatet	BA04	Dækker også Borgerservice Esbjerg

Borgerservice

Lokal MED	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Borgerservice	BA03	Borgerservicecenter – Ribe og Bramming Kontanthjælp og sygedagpenge
	BA04	Borgerservicecenter – Esbjerg – se også Sekretariatet

Jobcenter

Lokal MED	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Jobcenter	BA05	Jobaktiv – Energivej 1-5 incl. Job- form, Køkken-/kantinerne på hhv. Social- og Sundhedsskolen og Es- bjerg Gymnasium, Motorvejspro- jektet på Strandby Xxxxxxxx 00
	BA06	Jobaktiv – Xxxxxxxx 00-00, Xxxxx- xxx 0, Xxxxxxxxxxxxxx 0, Xxxxxxxx 000
	XX00	Xxxxxxxxx Xxxxxxx 0, Xxxxxxxxxx
	XX00	Xxxxxxxxx Xxxxxxx 0, Xxxxxxxxxx
	BA09	Jobafklaring
	BA10	Projektudvikling – Ribe, produkthu- set i Ribe, Xxxxxxxxxx 00

Social & Tilbud

Lokal MED	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Social & Tilbud, central del	BA01	Stab/Udvikling i Social & Tilbud, Voksen Handicap
Socialt Rehabiliteringscenter	BA101	Slusen, Grønningen 2b, Grønningen 2c, Grønningen 2 E, Grønningen 2 F, Cafe EH, nattevagter, musikafd.
	BA102	Remisen, Trinbrættet, Grønningen 2d, Grønningen 2a, servicegruppen og administrationen

BA150	Centerkontoret: Adm., Flexbo og Ewalds Allé, Hedehyblerne, Søgår- den, BO25.
BA149	Birkehuset og Vinklen
BA164	ETAC
BA165	Hjerneskadeteam Ribe og Bram- ming, Nørrevang
Kraftcenter	BA152	Patriciahuset, Xxxxxxxxxx 00, Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Kirkegade
	BA157	Fønix og SKP
	BA155	Kraftcenteret, Tangevej 10
	BA161	Askelunden, Ungetilbuddet (Ryg- sækken), Lyspunktet, Cafe Elverhøj
Udviklingscenter Ribe	BA114	Tangevej 2
	BA115	Kastanie Allé 1
	BA116	Kastanie Allé 9-11-13
	BA118	Kastanie Allé 12
	BA119	Bøge Allé 10
	BA120	Bøge Allé 15-17
	BA121	Bøge Allé 000-000-000
	BA122	Forstanderkontoret
	XX000	Xxxxxxxx 0X
	XX000	Xxxxxxxx 0X
	BA125	Farupvej 8C-8D
	XX000	Xxxxxxxx 0X
	BA128	Fællesfunktionen på Ribelund om- rådet
	BA126	Pile Alle 6B og Kastanie Alle 6-8
	BA146	Vejledningstilbuddet, Tangevej 6, herunder 3 støttecentre mv.
	BA162	Aktivitetstilbuddet (Dagcentret Sct. Xxxxxxx + Sensommerklubben + Åholmen)
Udviklingscenter Esbjerg	BA129	Kornvangen (herunder administra- tion og køkken), Åmoseparken3 og Åmoseparken 71
	BA130	Idræts allé 4, Birkekrattet 4, Gam- melbyhus og Spangsbjerghaven
	XX000	Xxxxxxxxxxx 00, Støttecentrene (Hedebo, Solstrålen, Nord, Fin- sensgade og Jerbanegade)
	BA147	Edelsvej
	BA148	Fyrparken m.m.
	BA137	Åmosen/Åkæret
Misbrugsbehandlingen	BA135	Center for Misbrug + Opgangsfæl- lesskabet

	BA136	Alkoholbehandlingen
Beskæftigelsen	BA117	Café og Galleri Patricia
	BA103	Job- og aktivitetscenteret, Industri- vej 11, Bramming
	BA139	Værkstedet Smedevej + MP Plast
	BA140	Værkstedet Lillebæltsvej
	BA141	Job i Erhverv
	BA156	Multicenteret
	BA160	Åholmen + Cafe Sct. Xxxxx + Admi- nistration
	BA138	Naturværkstedet
	BA163	Gartneriet
	BA002	Center for Specialundervisning for voksne
Center for Socialt Udsatte	BA142	Esbjerg Forsorgshjem
	BA143	Det Alternative Plejehjem
	BA144	Esbjerg Forsorgshjem - Værkstedet Baggesens Allé
	BA153	Pensionatet Stormly – selvejende, samt Gormsgade.
	BA154	Pensionatet Skjoldbo – selvejende
	BA151	Bostøtten, herunder Refugium, Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxxxxx 00, Xxxxxxxxxxxxx 00, Morgenrøden og Bostøtten

Sundhed & Omsorg

Der er følgende Lokale MED-udvalg, Personalemøder med MED-status samt arbejdsmiljøgrupper i Sundhed & Omsorg:

Lokale MED	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Køkken	SO 1	Strandgården/Bytoften, Tarp/Gjesing, Xxxxxxxx, Xxxxx- hus/Dagmargården, Åhaven
	SO 2	Skovbo/Kollektivhuset, Højvang Fovrfeld/Lyngvej, Bramming Cen- tralkøkken
	SO 3	Strandby/Esehuset, Østerby- centret/Tjæreborg, Margrethegår- den/Karstensminde
Sundhed og Sundhedscentre	SO 5
Kommunikationscentret	SO 7
Ribe Plejecenter	SO 8
Distrikt 1: Strandby, Skovbo, Kol- lektivhus	SO 9 SO10 SO11 SO12 SO13 SO14
Distrikt 3: Fovrfeld, Gjesing og Tarp	SO15 SO18 SO19 SO20 SO21 SO22
Distrikt 4: Lyngvej, Bytoften og Strandgaarden	SO23 SO24 SO25 SO26 SO27
Distrikt 5: Hedelund	SO28 SO29 SO30
Distrikt 6: Østerby og Tjæreborg	SO16 SO31 SO32 SO33 SO34 SO04
Distrikt 7: Solgården og Øster- gården	SO35 SO36 SO37 SO38

Distrikt 8: Dagmargården, Riberhus og Åhaven	SO39 SO40 SO41 SO42
Distrikt 9: Margretegården og Karstensminde	SO43 SO44 SO45
Rengøring	SO49 SO50 SO51 SO52	Rengøring – Bramming Rengøring – Ribe Rengøring 1- Esbjerg Rengøring 2 - Esbjerg
Specialcenter Esehuset	SO53 SO54	Specialcenter Esehuset - grøn Specialcenter Esehuset - rød
Personalemøder med MED-status	Arbejdsmiljøgruppe nr.	Arbejdsmiljøgruppen dækker
Central administration, faglig stab & Visitering	SO06
Genoptræning	S046
Hjælpemiddelcentralen	S047
Hjælpemiddeldepotet	S048
Døgnrehabiliteringen	SO17

Bilag 3: Vejledende forretningsorden for MED-udvalg - tilrettes konkret i det enkelte MED-udvalg

1. Der afholdes møde i MED-udvalget når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt, dog mindst 4 gange om året.

2. Møde afholdes endvidere, såfremt et flertal af MED-repræsentanter overfor formanden eller næst- formanden fremsætter anmodning herom med angivelse af de spørgsmål, som ønskes behandlet.

3. Indkaldelse til møde sker normalt med 3 ugers varsel – enten skriftligt eller i form af udsendt kalen- der med forud fastlagte mødetider for 1 år ad gangen.

4. Punkter til dagsordenen skal sendes til formanden eller næstformanden senest 2 uger før mødet.

5. Dagsordenen udarbejdes af formanden og næstformanden i fællesskab og udsendes senest én uge før mødet.

6. Fristerne i stk. 3, 4 og 5 kan i ganske særlige tilfælde fraviges ligesom de kan fraviges, hvis der er enighed herom.

7. Der udpeges i fællesskab en sekretær, der ikke behøver at være medlem af MED-udvalget.

Sekretæren tager referat fra møderne. Referatet udsendes efter godkendelse af formanden og næst- formanden til MED-udvalget, til:

a) endelig godkendelse på næste møde eller

b) endelig godkendelse efter indsigelsesfrist på to uger.

Referater, dagsorden med bilag fra Hoved-MED og Forvaltnings-MED lægges på kommunens fælles intranet, mens formidling fra øvrige MED-udvalg aftales. Referater sendes til ovenfor liggende MED- udvalg, såfremt en af parterne ønsker det.

På den enkelte institution/afdeling aftales informationsgangene lokalt.

8. Esbjerg Kommune afholder udgifter, der er forbundet med udvalgets arbejde og stiller passende lo- kaler til rådighed for møderne.

9. Møderne afholdes fortrinsvis i arbejdstiden. Medlemmerne skal have den fornødne tid til rådighed til MED-arbejdet, herunder til formøder og oppebærer herunder sædvanlig løn, jfr. rammeaftalen.

10. Medlemmerne af MED-udvalget får befordringsgodtgørelse i overensstemmelse med bestemmel- serne i rammeaftalen.

Bilag 4: Aftale indgået i Esbjerg Kommunes MED-forhandlings udvalg om vilkårene for alle medarbejderrepræsentanter i Hoved-MED samt de ge- nerelle vilkår for tillids- og fællestillidsrepræsentanter

Afgrænsning	Bilag 4 omfatter: Vilkårerne for alle medarbejderrepræsentanter som medlem af Hoved-MED, dvs. både FTR/TR og arbejdsmiljørepræsentanter De generelle vilkår for alle tillids- og fællestillidsrepræsentanter Der indgås ikke en central aftale om tidsforbrug til TR-arbejde. Tidsforbrug, TR-tillæg og andre vilkår som er organisationsstof skal forhandles med Personale & Udvikling på den enkelte organisations begæring.
Generelle vilkår for FTR/TR	Lokaler Der er etableret et fælles FTR/TR-kontorer i Xxxxxxxxxx 00 for samt- lige organisationsrepræsentanter ved Esbjerg Kommune. I det enkelte MED-udvalg kan der optages drøftelser af TR/FTR facili- teter. EK-key Alle FTR/TR tilbydes EK-key-adgang i den periode, hvor de har hver- vet. Den enkelte forvaltning afholder udgifterne til EK-key-adgang for sine FTR/TR. Kompensering af tidsforbrug Der skal inden for det enkelte direktørområde findes en løsning på, hvorledes de afdelinger/institutioner, hvor TR/FTR gør tjeneste, kompenseres for tidsforbruget ved hvervet.
Alle medarbejderrepræsentan- ter i Hoved-MED	Medarbejderrepræsentanter i Hoved-MED omfatter både FTR/TR og Arbejdsmiljørepræsentanter. De nævnte generelle vilkår for FTR/TR gælder også for alle medar- bejderrepræsentanter i Hoved-MED. Medarbejderrepræsentanterne i Hoved-MED tilbydes desuden en nøgle til rådhuset. Personale & Udvikling forhandler vilkårerne for alle medarbejderre- præsentanter som medlem af Hoved-MED med medarbejderrepræ- sentanterne i Hoved-MED, herunder specifikt også vilkårerne for næstformanden i Hoved-MED.

Bilag 5: Hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme) aftaler

Hovedudvalget har i henhold til en række generelle (ramme)aftaler følgende obligatoriske opgaver, som ikke

kan fraviges ved lokal aftale.

A. Aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger, jf. Aftale om Trivsel og sundhed på ar- bejdspladsen § 3.2.

B. I tilknytning til kommunens budgetbehandling skal ledelsen redegøre for budgettets konsekvenser for ar- bejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem res- sourcer og arbejdsmængde, jf. Aftale om Trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 5.

C. Aftale retningslinjer for sygefraværssamtaler, jf. Aftale om Trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 7.4.

D. Sikring af, at der i kommunen aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, jf. Aftale om Trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 9 og bilag 9 til MED-rammeaftalen.

E. Sikring af, at der aftales retningslinjer for den samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen (også fra 3. person), dvs. drøfte og fastlægge i hvilket omfang retningslinjer skal fastsættes lokalet af det enkelte MED-udvalg el- ler centralt af hovedudvalget, jf. Aftale om Trivsel og sundhed på arbejdspladserne, § 10 og vejledning til trivselsaftalen om indsats mod vold, mobning og chikane.

F. Overvågning og revidering af de vedtagne retningslinjer (for den samlede indsats for at identificere, fore- bygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen) med henblik på at sikre, at de er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sager- ne, når de opstår, jf. Protokollat til aftale om Trivsel og sundhed på arbejdspladsen om indsats mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen.

G. Aftale retningslinje for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige samt en drøftelse med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår og at sikre, at for- trængning eller udstødelse af allerede ansatte ikke finder sted, jf. Rammeaftale om Socialt kapitel kapitel §

3. I Rammeaftale om Socialt kapitel § 3, stk.1 udgår ”årligt”.

H. Regelmæssig evaluering af anvendelsen af MUS i kommunen, jf. Aftale om kompetenceudvikling § 4.2

I. Aftale retningslinjer for sundhed. Retningslinjerne skal indeholde konkrete sundhedsfremmeinitiativer, jf. Aftale om Trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 4.1.