Overenskomst mellem
Overenskomst mellem
DI Overenskomst I for EmballageIndustrien
Plastindustrien i Danmark og
3F Industri (Emballage) HK Privat
2020
OVERENSKOMST
Udgivet af 3F Industri (Emballage)
HK Privat
og DI Overenskomst I Tryk: KLS PurePrint A/S August 2020
Oplag: 2000
ISBN 978-87-7144-028-7
For så vidt angår Plastindustrien i Danmark vedrører overenskomsten alene det tidligere Dansk Bogbinder og Kartonnagearbejder Forbund.
2
Overenskomsten
er gældende for samtlige faggrupper, medmindre andet er nævnt
Hvad angår Plastindustrien i Danmark (PLAST), er dette område omfattet af reglerne for KART, medmindre andet er nævnt i overenskomsten.
2020
OVERENSKOMST
Indhold
Afsnit 1 • Dækningsområde 11
§ 1 Dækningsområde 11
§ 2 Hensigtserklæringer 12
Afsnit 2 • Regler for tillidsrepræsentanter 16
§ 3 Valg af tillidsrepræsentanter 16
§ 4 Vederlag til tillidsrepræsentanter 17
§ 5 Uddannelse af tillidsrepræsentanter 18
§ 6 Fællestillidsrepræsentant 19
§ 7 Stedfortræder for tillidsrepræsentant 19
§ 8 Talsmand 19
§ 9 Talsrepræsentanter 20
§ 10 Tillidsrepræsentantens hverv 20
§ 11 Afskedigelse af tillidsrepræsentanten 22
§ 12 Arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer m.fl. 23
§ 13 Oversigt over øvrige overenskomsttekster hvor samarbejdet nævnes 24
Afsnit 3 • Lokalaftaler 25
§ 14 Lokalaftaler 25
Afsnit 4 • Arbejdstid 26
§ 15 Arbejdstid 26
§ 16 Skiftehold/forlægning 27
§ 17 Varierende ugentlig arbejdstid 30
§ 18 Kontinuerlig drift 31
§ 19 Weekenddrift 32
§ 20 Deltidsbeskæftigelse 34
§ 21 Arbejdsfordeling 35
Afsnit 5 • Overarbejde 38
§ 22 Overarbejdets omfang 38
§ 23 Afspadsering af overarbejde 38
§ 24 Overarbejdsbetaling 39
§ 25 Systematisk overarbejde 40
§ 26 Beregning af timeløn 40
§ 27 Beregning af overarbejde 41
§ 28 Overarbejde og nathold 41
§ 29 Opgørelse af overarbejdstiden 41
Afsnit 6 • Søgnehelligdagsbetaling / søn- og helligdage 43
§ 30 Søgnehelligdagsbetaling/søn- og helligdage 43
Afsnit 7 • Ansættelse 45
§ 31 Nyantagelser 45
§ 32 Ansættelsesaftaler 45
§ 33 Elektroniske dokumenter 46
§ 34 Erstatning 46
Afsnit 8 • Opsigelse 47
§ 35 Opsigelse 47
§ 36 Opsigelse under sygdom 48
§ 37 Fri med løn til vejledning ved opsigelse 48
§ 38 Kursusdeltagelse ved opsigelse 48
§ 39 Fratrædelsesgodtgørelse 50
§ 40 Generhvervelse af anciennitet 50
§ 41 Midlertidig ansættelse 51
§ 42 Erstatning for manglende opsigelsesvarsel 51
§ 43 Lønafregning ved fratræden 51
§ 44 Afspadseringstimer 51
Afsnit 9 • Fravær/fridage 52
§ 45 Barns 1. & 2. Sygedag 52
§ 46 Lægebesøg i forbindelse med børns indlæggelse 52
§ 47 Børns indlæggelse 53
§ 48 Børneomsorgsdage 53
§ 49 Feriefridage 54
§ 50 Særlige fridage 57
§ 51 Lønnede fridage 57
§ 52 1. Maj 57
Afsnit 10 • Socialfond 58
§ 53 Emballageindustriens sociale fond 58
§ 54 Supplerende sygeløn 61
Afsnit 11 • Sygeløn 63
§ 55 Sygeløn 63
§ 56 Ansættelses- og beskæftigelseskrav 63
§ 57 Sygelønnens størrelse 64
§ 58 Udbetaling af sygeløn 64
§ 59 Sygelønnens udstrækning 64
§ 60 Ophør af sygeløn 65
§ 61 Uberettiget modtaget sygeløn 65
§ 62 Sygemelding 66
§ 63 Dokumentation af sygdom 66
§ 64 Sygeløn under opsigelse 67
§ 65 Ulykke 67
§ 66 Erstatning fra 3.Part 67
§ 67 Deltidsarbejde efter sygdom og ambulant behandling 68
§ 68 Graviditet, adoption og fødsel 68
§ 69 Fædreorlov 69
§ 70 Alders- og ferieformål 69
§ 71 Aldershjælp 70
Afsnit 12 • Arbejdsskade/undersøgelse på arbejdsmedicinsk klinik 72
§ 72 Arbejdsskade/undersøgelse på arbejdsmedicinsk klinik 72
Afsnit 13 • Ferie 73
§ 73 Feriebestemmelser 73
§ 74 Feriens placering 74
§ 75 Ferieplan 75
§ 76 Overførsel af ferie 75
§ 77 Feriegodtgørelse 76
§ 78 Feriegodtgørelse under sygdom og barsel 76
§ 79 Udbetaling 77
§ 80 Ferielukning 77
§ 81 Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning 77
§ 82 Anciennitetsferie 78
§ 83 Fagretlig behandling 80
Afsnit 14 • Løn 81
§ 84 Mindsteløn 81
§ 85 Personlige tillæg 82
§ 86 Akkorder og bonusaftaler 82
§ 87 Ventetid 82
§ 88 Smudstillæg 83
§ 89 Særlige lønforhold 83
§ 90 Ældre og svagelige medarbejdere 83
§ 91 Påtaleret 84
§ 92 Personlige goder 84
Afsnit 15 • Udbetaling af løn 85
§ 93 Udbetaling af løn 85
Afsnit 16 • Fritvalgs lønkonto 87
§ 94 Fritvalgs lønkonto 87
Afsnit 17 • Uddannelse 93
§ 95 Systematisk uddannelsesplanlægning 93
§ 96 Frihed til uddannelse 94
§ 97 Emballageindustriens uddannelsesfond 94
§ 98 Emballageindustriens kompetenceudviklingsfond 95
§ 99 Emballageindustriens samarbejdsfond 100
§ 100 Generelle bestemmelser for elever 100
§ 101 Pension og forsikringsydelser 101
§ 102 Løn under uddannelsen 103
§ 103 Befordringsgodtgørelse under obligatoriske skoleophold 103
§ 104 Skolehjem 104
§ 105 Industrioperatøruddannelsen 104
§ 106 Grafisk teknikeruddannelse 104
§ 107 Uoverensstemmelser 105
Afsnit 18 • Mulig partsadministration af veu-godtgørelsen 106
§ 108 Mulig partsadministration af veu-godtgørelse 106
Afsnit 19 • Emballageindustriens arbejdsudvalg 107
§ 109 Emballageindustriens arbejdsudvalg 107
Afsnit 20 • Mæglingsregler og voldgift 108
§ 110 Lokale forhandlinger 108
§ 111 Mæglingsmøde 108
§ 112 Organisationsmøde 109
§ 113 Faglig voldgift 109
§ 114 Arbejdsuro 111
§ 115 Organisationsansvar 112
Afsnit 21 • Pension 113
§ 116 Pension 113
Afsnit 22 • Lo / da udviklingsfond 118
§ 117 Lo / da udviklingsfond 118
Afsnit 23 • Natarbejde og helbredsforhold 119
§ 118 Natarbejde og helbredsforhold 119
Afsnit 24 • Ligeløn 121
§ 119 Implementering af ligelønsloven 121
§ 120 Tilslutning til di/co-i’s ligelønsnævn 124
Afsnit 25 • Fornyelsesaftalens fortolkning 125
§ 121 Fornyelsesaftalens fortolkning 125
Afsnit 26 • Overenskomstens varighed 126
§ 122 Overenskomstens ikrafttrædelse og udløb 126
Afsnit 27 • Protokollater 127
§ 123 Det rummelige arbejdsmarked 127
§ 124 Deltid 128
§ 125 Fondspakken 128
§ 126 Indberetning til fonde 128
§ 127 Kompetenceudviklingsstøtte ved arbejdsfordeling 128
§ 128 Rådgivning og konsulentbistand m.v. til uddannelsesarbejdet i virksomheden 129
§ 129 Organisationernes bistand til lokale drøftelser af fleksibilitet,
herunder vikarer m.v 130
§ 130 Forsømt tid 130
§ 131 Nyvalgte tillidsrepræsentanters deltagelse i uddannelses-
og samarbejdsprogram 131
§ 132 Ensretning af terminologien omkring skiftehold og holddrift 132
§ 133 Aftalt uddannelse - information m.v 132
§ 134 Statens finansiering i voksen- og efteruddannelsessystemet 133
§ 135 Tillidsrepræsentanter m.fl. 133
§ 136 Den grønne omstilling 133
§ 137 Organisationsaftale om databeskyttelse 134
§ 138 Rådighedstjeneste 135
Afsnit 28 • Eu-direktiver 136
§ 139 Direktiv om tilrettelæggelse af arbejdstiden 136
§ 140 Direktiv om deltidsarbejde 138
§ 141 Direktiv om tidsbegrænset ansættelse 140
§ 142 Direktiv om børn og unge 140
§ 143 Direktiv om forældreorlov 143
§ 144 Nyt direktiv om forældreorlov 144
§ 145 Direktiv om alder og handicap 144
§ 146 Forumimplementering af eu-direktiver 148
Afsnit 29 • Udvalg i overenskomstperioden 0000-0000 000
§ 147 Optrapningsordninger i relation til pension og fritvalgs lønkonto 149
§ 148 Kompetenceudviklingsstøtte i forbindelse med arbejdsfordeling 149
§ 149 Firmapensionsordninger 150
§ 150 Revision af fagretlige møderegler mv 150
§ 151 Fritvalgs lønkontoen 151
Afsnit 30 • Bilag 152
Bilag 1 Aftale om ferieoverførsel 152
Bilag 2 Ansættelsesaftale 153
Bilag 3 Udvidet adgang til sygeløn 159
Bilag 4 Sygeattest 160
Stikord 163
Kalendere 169
Notater
Så længe denne overenskomst står ved magt, må ingen af de undertegnede orga- nisationer eller disses medlemmer, enten enkeltvis eller flere i forening, forsøge på ved noget som helst middel, åbent eller skjult, at modarbejde dens bestemmelser eller fremtvinge nogen forandring deri.
Parterne er enige om, at hvor lovgivningen fremover måtte gribe ind i parternes bestemmelser og deraf affødte rettigheder, er parterne forpligtet til positivt at medvirke til, at det oprindelige aftaleforhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.
Organisationerne er enige om, at respekten for overenskomstens overholdelse
– fredspligten – er en grundlæggende forudsætning for overenskomstsystemets bevarelse.
Afsnit 1
Dækningsområde
§ 1 · DÆKNINGSOMRÅDE
1 Overenskomsten mellem DI Overenskomst I (i det følgende benævnt DIO I) for EmballageIndustrien samt Plastindustrien i Danmark og 3F Industri (Em- ballage) / HK Privat).
2 Overenskomsten omfatter medarbejdere, som udfører arbejdsfunktioner, der indgår i emballage- og papirvareproduktionen i de af overenskomsten omfatte- de virksomheder.
3 Hjælpearbejdere i bliktrykkerier omfattes ikke af overenskomsten.
Alene gældende for medlemmer af virksomheder i Plastindustrien i Danmark
4 På virksomheder, hvor mindst halvdelen af arbejderne under normale omstæn- digheder er beskæftiget med videreforarbejdning af plastfolier til emballagefor- mål, gælder nedenstående overenskomst for samtlige arbejdere.
I forbindelse med overenskomstforhandlingerne har parterne drøftet den nær- mere fortolkning af ordet »emballageformål«. Der var enighed om, at produk- tion af presenninger, bygnings- og landbrugsfolier samt sække falder uden for definitionen.
Note til gyldighedsområdet:
I forbindelse med indførelse af ovenstående gyldighedsområde fjernes alle tekniske bestemmelser fra overenskomsten.
Dette indebærer, at tidligere faggrænser og eneretsbestemmelser for forskel- ligt uddannede medarbejdere, som er omfattet af overenskomsten, bortfalder.
Under overenskomstens gyldighedsområde hører bl.a. arbejde, som hidtil har været udført af medarbejdere, som er omfattet af denne overenskomst. Dette gælder også i tilfælde af, at hidtidige arbejdsområder udføres med nye arbejdsmetoder eller ny teknik. Der er enighed om, at deltagelse i pakning og intern transport fortsat er omfattet.
For at sikre en hensigtsmæssig overgang fra den tidligere overenskomsts gyldighedsområde til nærværende overenskomsts gyldighedsområde, er orga- nisationerne enige om, at medarbejdere, som er omfattet af denne overens- komst, normalt fortsætter med beskæftigelse inden for hidtidige uddannelses- og beskæftigelsesområder.
I forbindelse med udformningen af den nye dækningsparagraf har parterne haft som fælles forudsætning, at alle arbejdsfunktioner, som har været omfat- tet af 1995-overenskomsten fortsat er omfattet.
Parterne forudsætter ligeledes, at industrielle grafiske virksomheder, som optages i Emballageindustrien, bliver omfattet af nærværende overenskomst.
§ 2 · HENSIGTSERKLÆRINGER
1 Hensigten med overenskomstens nye dækningsområde er at ændre overens- komsten fra at være en teknikoverenskomst til at være en områdeoverens- komst, der – med respekt af gældende overenskomster i emballageindustrien
– omfatter det arbejde, der naturligt hører ind under emballage- og papirva- reproduktion, og som traditionelt har været udført af grafiske medarbejdere. Altså en overenskomst uden faggrænser og eneretsområder ud fra princippet ”den, der kan, må”.
2 Hensigten har desuden været at skabe mulighed for større fleksibilitet mellem forskellige personalegrupper.
3 Parterne er enige om, at eksisterende lokalaftaler (herunder bemandingsafta- ler) ikke bortfalder som følge af nærværende overenskomsts ikrafttræden.
Protokollat om lønforhold
4 I tilknytning til indgåelsen af protokollat om dækningsområde for Emballa- geoverenskomsten fastslår parterne overenskomstens grundprincip om, at der kan ydes personligt tillæg til medarbejdere, hvis kvalifikationer berettiger dertil.
5 Der er ikke med indgåelsen af ovennævnte protokollat tilsigtet nogen omgåel- se af indgåede aftaler om løn og arbejdsvilkår i den enkelte virksomhed.
6 Skulle forbundet finde, at dette er tilfældet, har de påtaleret i overensstem- melse med de fagretlige regler.
Protokollat om Funktionæroverenskomsten
7 I forbindelse med indgåelsen af protokollat om dækningsområde for Embal- lageoverenskomsten er der mellem overenskomstparterne enighed om, at såfremt en grafiker hovedsageligt udfører arbejde, der fagligt henhører under Industriens Funktionæroverenskomst, gælder denne overenskomst, såfremt Industriens Funktionæroverenskomsts øvrige bestemmelser er opfyldt.
Protokollat om bemanding
8 I tilknytning til indgåelsen af protokollat om dækningsområde for Emballage- overenskomsten er der mellem parterne enighed om følgende:
9 Der kan fortsat være behov for aftaler om antallet af medarbejdere, der skal betjene de enkelte maskiner. Sådanne aftaler indgås som lokalaftaler, der ind- sendes til forbundet. Såfremt forbundet finder, at der i lokalaftalen er åbenlyse urimeligheder, kan forbundet kræve dette behandlet efter de fagretlige regler.
10 Arbejdet skal dog fortsætte uforstyrret, afventende organisationernes behand- ling af sagen.
11 For så vidt angår bestående lokalaftaler opretholdes disse med hensyn til spørgsmålet om antallet af medarbejdere, der skal betjene de enkelte maski- ner, medmindre parterne aftaler andet.
Redigering af overenskomsten
12 I forbindelse med overenskomstfornyelsen 2020 har parterne gennemført en omfattende sproglig og redaktionel redigering af større dele af overenskom- stens tekster.
Det er ikke parternes hensigt, at de redaktionelle ændringer indebærer mate- rielle ændringer i den nuværende retstilstand, der således fortsætter uændret.
Det er herefter alene ændringer i overenskomstteksten, der er indsat som følge af øvrige indgåede protokollater, herunder eventuelt mæglingsforslaget, der kan medføre ændringer i den nuværende retstilstand.
Det er i øvrigt parternes intention også fremadrettet at fortsætte en sproglig opdatering af overenskomstteksten, i det omfang der kan opnås enighed herom.
Overenskomstens anvendelse af forkortelserne KART, BOGB, TYP og LIT:
KART = Kartonnagearbejder BOGB = Bogbinder
TYP = Typograf LIT = Litograf
Alene gældende for KART og BOGB Hjemmearbejde
13 Arbejde, der omfattes af denne overenskomst, må ikke udføres som hjem- mearbejde, ej heller på steder, der ikke har tiltrådt denne overenskomst og er godkendt af Arbejdstilsynet.
14 For enkelte arbejder, der sædvanemæssigt er udført som hjemmearbejde gennem flere år, kan forlanges dispensation, der skal godkendes af begge organisationer, for så vidt som egnet arbejdskraft ikke kan skaffes, eller de pågældende medarbejdere på grund af alder og svagelighed, ikke kan arbejde på fabrik.
Fængselsarbejde
15 Det under denne overenskomst henhørende arbejde må ikke udføres i fængs- ler eller lignende institutioner, medmindre prisen forud for arbejdets udførelse er godkendt af et nævn, hvis medlemmer er valgt af begge organisationer.
16 Dersom en arbejdsgiver ønsker at lade arbejde udføre under de i stk. 15 nævn- te forhold skal medlemmer af undertegnede arbejdsgiverforening til forenin- gen indsende en beskrivelse af arbejdets art og mængde, vedlagt prøver i 2 eksemplarer. Det ene eksemplar videresendes til forbundet.
17 Tilsvarende skal andre underskrivere af denne overenskomst på samme måde indsende en beskrivelse med prøver i 2 eksemplarer til forbundet.
Alene gældende for TYP Trykning
18 Ved opstilling af maskiner, hvorom der ikke efter 1 måneds forudgående prø- vetid i driftsmæssig gang ved forhandling mellem arbejdspladsens parter kan opnå enighed om et aftalemæssigt forhold, skal der senest 3 måneder efter den forudgående prøvetid ved forhandling mellem organisationerne træffes aftale om bemanding ved disse maskiner.
Alene gældende for LIT Bemanding
19 Ved offset-maskiner med aftalte bemandingsregler, hvor bemandingen kortvarigt ikke kan opretholdes som følge af sygdom eller fravær, fortsætter produktionen i det omfang det er muligt med reduceret mandskab, under forudsætning af at der hurtigst muligt søges anvist midlertidig afløser, og at arbejdet kan ske, uden at sikkerheden for medarbejderne mindskes.
Afsnit 2
Regler for tillidsrepræsentanter
§ 3 · VALG AF TILLIDSREPRÆSENTANTER
1 I det faglige samarbejde virksomheden og medarbejderne imellem repræsen- teres virksomheden af ledelsen eller dennes repræsentant og medarbejderne af en inden for deres midte valgt tillidsrepræsentant.
2 Beskæftiges flere end 5 grafiske medarbejdere i virksomheden, kan der væl- ges 1 tillidsrepræsentant.
3 Beskæftiges flere end 25 grafiske medarbejdere i virksomheden, kan der vælges yderligere 1 tillidsrepræsentant.
4 Beskæftiges der mere end 10 medarbejdere inden for de enkelte produktions- områder, prepress, tryk, bogbind og kartonnage, kan der yderligere vælges 1 tillidsrepræsentant for hvert produktionsområde. Den tillidsrepræsentant, der er valgt i henhold til bestemmelsen i stk. 2, er dog samtidig tillidsrepræsentant for sit eget produktionsområde.
5 Unge elever medregnes ikke.
6 Er en tillidsrepræsentant valgt under en periode med et større antal medarbej- dere end 5 eller 25 i alt, jf. stk. 2 og 3, eller 10 inden for det enkelte produk- tionsområde, jf. stk. 4, og antallet af medarbejdere har været gennemsnitligt henholdsvis 5, 25, 10 eller derunder i 3 kalendermåneder, ophører funktionen og rettighederne som tillidsrepræsentant med udløbet af de 3 måneder, såfremt arbejdsgiveren skriftligt meddeler tillidsrepræsentanten dette.
7 Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige medarbej- dere, der har arbejdet mindst 9 måneder på den pågældende virksomhed. Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres dette tal blandt de medarbejdere, der har arbejdet der længst. Ved en virksomhed forstås i den forbindelse en geografisk afgrænset enhed.
8 Såfremt der er mere end 1 kandidat til hver tillidspost, skal valget af tillidsre- præsentant finde sted på en sådan måde, at alle medarbejdere, som er be- skæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet sikres mulighed for at kunne deltage i valget. Valget afgøres ved almindeligt stemmeflertal.
9 Valget er i øvrigt ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af 3F Industri (Embal- lage) / HK Privat, og skriftligt meddelt DIO I for den respektive virksomhed, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for 3F Industri (Emballage) / HK Privat. Denne protest skal dog ske inden for 2 uger fra med- delelsestidspunktet.
10 Anmeldelse af valget sker elektronisk pr. e-mail, der afsendes fra 3F Industri (Emballage) / HK Privat via en sikker forbindelse til DIO 1 (Emballageindustri- en).
E-mailens emnefelt er ”Anmeldelse af tillidshverv - Emballageoverens- komsten”.
E-mailteksten vil indeholde, til hvilket tillidshverv der er sket valg samt virk- somhedens navn.
Den vedhæftede fil vil indeholde: Navn og adresse på medlemmet, tillidshver- vet, virksomhedens navn, adresse og CVR-nummer samt valgdatoen.
Såfremt DIO 1 for den respektive virksomhed vil gøre indsigelse mod valget, skal dette ske via samme mailboks.
11 Tillidsrepræsentantbeskyttelsen indtræder, når valget har fundet sted un- der forudsætning af, at virksomheden senest den følgende arbejdsdag efter
valget modtager skriftlig meddelelse om, hvem der er valgt. Hvis den skriftlige meddelelse modtages senere, indtræder beskyttelsen først ved modtagelsen af den skriftlige meddelelse.
§ 4 · VEDERLAG TIL TILLIDSREPRÆSENTANTER
1 Med virkning fra 1. marts 2017 ydes der til valgte tillidsrepræsentanter et årligt vederlag på 2.500 kr.
Vederlaget udbetales af Socialfonden til den lokale afdeling af 3F Industri (Emballage) / HK Privat , der herefter afregner overfor den enkelte tillidsre- præsentant.
Vederlaget udbetales pr. 1. marts hvert år til de tillidsrepræsentanter, der er valgt på det tidspunkt.
§ 5 · UDDANNELSE AF TILLIDSREPRÆSENTANTER
1 3F Industri (Emballage) og HK Privat giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges til tillidsrepræsentant, snarest muligt efter, at valget har fundet sted, gennemgår en relevant tillidsrepræsentantuddannelse af op til 6 ugers varighed.
2 Fra DIO I’s side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte tillidsrepræ- sentant får den fornødne frihed til at deltage i tillidsrepræsentantuddannelsen.
3 En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have vir- ket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbej- derens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.
Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentanthverv har med- arbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.
Medarbejderen modtager løn som ved sygdom under den faglige opdatering. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.
Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra EKUF efter EKUFs almindelige regler.
4 Med virkning fra den 9. juni 2009 har organisationerne tilsluttet sig den uddan- nelse TEKSAM udbyder for nyvalgte tillidsrepræsentanter.
Nyvalgte tillidsrepræsentanter tilbydes et af TEKSAM udbudt uddannelses- og samarbejdsprogram af 2 gange 2 dages varighed. Tillidsrepræsentanten har ret til at deltage i et sådant forløb inden for de første 18 måneder efter ved- kommende er valgt.
Arbejdsgiveren yder i forbindelse med tillidsrepræsentantens deltagelse en betaling herfor, svarende til det indtægtstab den pågældende har lidt.
Uddannelsen afholdes indenfor rammerne af Emballageindustriens Uddannel- sesfond.
Note: Se § 131 protokollat om nyvalgte tillidsrepræsentanters deltagelse i et uddannelses og samarbejdsprogram m.v.
§ 6 · FÆLLESTILLIDSREPRÆSENTANT
1 På virksomheder, hvor der er flere tillidsrepræsentanter, kan tillidsrepræsen- tanterne af deres midte vælge en fællestillidsrepræsentant, der i fælles spørgs- mål, f.eks. arbejdstid, ferie og fridage, velfærdsforhold og lignende, kan være samtlige medarbejderes repræsentant over for ledelsen. Ledelsen orienteres skriftligt om valg af fællestillidsrepræsentant.
2 Fællestillidsrepræsentanten kan ikke deltage i behandlingen af spørgsmål ved- rørende de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner inden for deres respektive afdelinger, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom.
3 På virksomheder med flere afdelinger i samme by, og hvor der på disse er valgt en tillidsrepræsentant, kan der, såfremt de lokale parter er enige herom, vælges en fællestillidsrepræsentant til at repræsentere samtlige afdelinger.
§ 7 · STEDFORTRÆDER FOR TILLIDSREPRÆSENTANT
1 Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, delta- gelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpe- ges/vælges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En således udpeget/ valgt stedfortræder har i den periode, hvori han/hun fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt han/hun opfylder betingelserne for at blive valgt til tillidsrepræsentant i henhold til § 3, stk. 7.
Hvis der træffes aftale om valg af en stedfortræder repræsenterer denne medarbejderne.
§ 8 · TALSMAND
1 På virksomheder med skifteholdsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor han/hun ikke arbejder, og som omfatter mindst fem medarbejdere, udpege en talsmand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet eller, såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen videre til tillidsrepræsentanten.
§ 9 · TALSREPRÆSENTANTER
1 På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbej- derne ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (talsrepræsentant) til i konkrete anliggender at indgå og opsige lokalaftaler med ledelsen.
Talsrepræsentanten skal være medlem af 3F Industri (Emballage) eller HK Privat og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de medarbejdere, der udgør valggrundlaget.
Hvor der ikke er valgt en talsrepræsentant, jf. ovenfor, kan lokalaftaler dog ind- gås eller opsiges, således som det hidtil har været praktiseret mellem virksom- heden og medarbejderne.
§ 10 · TILLIDSREPRÆSENTANTENS HVERV
Tillidsrepræsentantens hverv
1 Såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen eller dennes repræsentant har pligt til både over for deres organisationer og mellem de lokale parter på arbejds- pladsen at fremme et roligt og godt samarbejde.
2 Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valggrund- laget, og forelægger forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne over for ledelsen. Ved lokale forhandlinger skal såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen eller dennes repræsentant være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for parterne.
Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af 3F Industri (Emballage) / HK Privat.
3 Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til ledelsen en til- fredsstillende ordning, kan tillidsrepræsentanten frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsættes uforstyrret, afventende resultatet af organisationernes behandling af sagen.
4 Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale afdeling komme på virksomheden.
Hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan afdelingen drøfte lokale forhold med ledelsen. Hvor der er valgt tillidsrepræsentant, kan der ikke føres for- handlinger med afdelingen uden medvirken af DIO I.
Såfremt der opstår en faglig uoverensstemmelse af individuel karakter på virksomheder, hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan den medarbejder, uoverensstemmelsen vedrører, anmode en repræsentant fra den lokale afde- ling om at bistå sig under den lokale forhandling.
5 Tillidsrepræsentanten skal i videst mulig udstrækning løbende holdes oriente- ret om omfanget af overarbejde og afspadsering.
6 Tillidsrepræsentanten skal ved forestående antagelser og afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til de
fagretlige regler ved eventuelt forekommende urimeligheder ved antagelser og afskedigelser.
7 Ved brug af vikarer fra vikarbureauer skal rekvirentvirksomheden på anmod- ning fra tillidsrepræsentanten informere denne om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har oplyst skal overholdes for de arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksomheden.
8 Når tillidsrepræsentanten, for at udføre sit hverv, må forlade sit arbejde, skal det ske med forudgående underretning til ledelsen eller dennes repræsentant.
9 Tillidsrepræsentanten og virksomheden aftaler den tid, der er nødvendig til hvervets forsvarlige udførelse, når hensyn tages til såvel virksomhedens drift som tillidsrepræsentantopgavernes omfang.
Når der afholdes møder indkaldt af virksomheden, betales der fuld løn samt overtidsbetaling for den tid, der måtte ligge ud over tillidsrepræsentantens daglige arbejdstid.
Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige ad- gang til IT-faciliteter, herunder Internet.
Pr. 1. juni 2020 gælder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have samme adgang til it-faciliteter som tillidsrepræsentanten.
10 Hvor tillidsrepræsentanten grundet sit hverv er friholdt fra produktionen, eller ikke fuldt ud deltager deri, aftales lokalt løn- og arbejdsforhold for den pågældende. Eventuelle uoverensstemmelser herom kan drøftes mellem
overenskomstparterne. Hvor en tillidsrepræsentant/fællestillidsrepræsentant, med hvem der måtte være truffet aftale om hel eller delvis aflønning, afgår, overføres aftalen på efterfølgeren, medmindre ny aftale træffes.
11 De til enhver tid fungerende tillidsrepræsentanter på virksomheden eller af- delinger heraf virker tillige som tillidsrepræsentanter for de dér beskæftigede ungarbejdere.
12 På virksomheder, hvor arbejdsmiljøorganisation ikke er påbudt, kan tillidsre- præsentanten rejse klage og rette henstilling til arbejdsgiveren vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål. Organisationerne er i øvrigt enige om, at spørgsmål vedrørende arbejdsmiljø bør indbringes til behandling mellem organisatio- nerne, også hvor der findes arbejdsmiljøorganisation. Klager skal dog, hvor arbejdsmiljøudvalg findes, forinden behandles af virksomhedens, arbejds- miljøorganisation og såfremt der ikke her findes en løsning, fremsender den klagende part gennem sin organisation begæring om organisationsmæssig behandling. Sådan mødebegæring skal være ledsaget af et referat fra behand- lingen i arbejdsmiljøorganisation ligesom tillidsrepræsentanten/erne for det omhandlede område orienteres om den fremsendte mødebegæring.
13 Kvartalsvise lønstatistikker udleveres til tillidsrepræsentanten/erne, såfremt der er lokal enighed herom.
14 Overenskomstparterne anbefaler, at virksomheden inden brug af udenland- ske underleverandører til udførelse af arbejde på virksomhedens lokationer i Danmark orienterer tillidsrepræsentanten og fremlægger alle relevante bag- grundsoplysninger om underleverandørerne, som fx arbejdet de skal udføre og arbejdets forventede varighed.
De lokale parter kan anmode om, at der hurtigst muligt afholdes et lokalt møde, hvor alle relevante baggrundsoplysninger
så vidt muligt forelægges eller fremskaffes, hvis der er tvivl om løn- og ansæt- telsesforhold for udenlandske medarbejdere.
§ 11 · AFSKEDIGELSE AF TILLIDSREPRÆSENTANTEN
1 En tillidsrepræsentant kan ikke afskediges, hvis ikke tvingende grunde taler derfor, og arbejdsforholdet kan ikke afbrydes*, før pågældendes organisation har haft lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behand- ling efter nedenstående regler.
*Note: Der kan dog med 3F Industri (Emballage) / HK Privats tilladelse være tale om en suspension.
2 Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende grunde til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i § 3, skal vedkommende forin- den opsigelsen rette henvendelse til DIO I, der herefter skal rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for fagretlig behandling. Dette gælder dog ikke i tilfælde, hvor arbejdsgiveren foretager en berettiget bortvisning.
Forpligtelsen til at videreføre sagen til eventuelt organisationsmøde og/eller faglig voldgift påhviler DIO I i henhold til Afsnit 20 (Mæglingsregler og voldgift).
3 Såfremt der ikke opnås enighed på mæglingsmødet, og ønsket om afskedigel- se fastholdes, eller der på mødet opnås enighed om afskedigelsen, skal der på mødet afleveres en formel opsigelse til tillidsrepræsentanten. Opsigelsesvars- let regnes fra datoen for mæglingsmødets afholdelse.
4 Såfremt tillidsrepræsentanten har virket som tillidsrepræsentant i 1 år, har vedkommende krav på 56 dages opsigelsesvarsel ud over varslet i § 35.
En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virksomheden, har indenfor 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant ved afskedigelse fra virksomheden, krav på 35 dages opsigelsesvarsel udover varslet i § 35.
5 Organisationerne er enige om, at fagretlig behandling af afskedigelse af tillidsrepræsentanten skal fremskyndes mest muligt, således at den fagretlige behandling, så vidt muligt, afsluttes inden opsigelsesvarslets udløb.
6 Retsmødet i den faglige voldgift skal afholdes senest 3 uger efter, at DIO I har tilkendegivet krav om behandling ved faglig voldgift.
§ 12 · ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTER, MEDARBEJDERVALGTE BESTYRELSES- MEDLEMMER M.FL.
1 For arbejdsmiljørepræsentanter og medlemmer af europæiske samarbejds- udvalg gælder samme aflønnings- og opsigelsesregler som for tillidsrepræsen- tanter, ligesom bestemmelserne i Lov om Arbejdsmiljø i øvrigt er gældende.
For A/S bestyrelsesmedlemmer og A/S bestyrelsessuppleanter, gælder sam- me afskedigelsesregler som for tillidsrepræsentanter.
2 Pr. 1. juni 2020 gives arbejdsmiljørepræsentanten efter aftale med ar- bejdsgiveren den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.
Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivningen fastsatte arbejdsmiljøud- dannelse.
Deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter arbejdsmiljøloven.
Note: se § 135 protokollat om tillidsrepræsentanter m.fl.
§ 13 · OVERSIGT OVER ØVRIGE OVERENSKOMSTTEKSTER HVOR SAMARBEJDET NÆVNES
Tillidsrepræsentantens rettigheder, pligter eller opgaver er, udover i overenskomstens afsnit 2, nævnt i følgende bestemmelser:
§ 14 Lokalaftaler
§ 21 Arbejdsfordeling
§ 22 Overarbejdets omfang
§ 25 Systematisk overarbejde
§ 53 Emballageindustriens sociale fond
§ 86 Akkorder og bonusaftaler
§ 98 Emballageindustriens Kompetenceudviklingsfond
§ 119 Implementering af ligelønsloven
§ 128 Rådgivning og konsulentbistand m.v. til uddannelsesarbejdet i virksomheden
§ 131 Nyvalgte tillidsrepræsentanters deltagelse i uddannelses- og samarbejdsprogram
§ 133 Aftalt uddannelse - information m.v.
§ 137 Organisationsaftale om databeskyttelse Listen er ikke udtømmende.
Afsnit 3
Lokalaftaler
§ 14 · LOKALAFTALER
Lokalaftaler der fraviger overenskomsten
1 Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestemmelserne i overenskomstens afsnit 2 (Regler for tillidsrepræsentanter), 4 (Arbejdstid), og 17 (Uddannelse). Sådanne lokalaftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler. Lokalaftalerne skal sendes til organisationerne til orientering.
I forbindelse med aftaler om udvidet arbejdstid efter overstående bestemmel- se kan det endvidere aftales, at pensionsopsparing, jf. § 116, bidrag til Fritvalgs Lønkontoen, jf. § 94 samt feriegodtgørelse, jf. Ferielovens §§ 26 og 27, stk.
2 (pr. 1. september 2020 §§ 16, stk. 2-4 og 19), kan konverteres til et tillæg til lønnen for den enkelte medarbejder for så vidt angår de timer, der ligger ud over den i § 15 og § 16, stk. 1 nævnte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.
Varierende ugentlig arbejdstid efter § 17 eller overarbejde efter § 22. betragtes ikke som udvidet arbejdstid i denne sammenhæng.
Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregnings- grundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.
Opsigelse af lokalaftaler
2 Lokalaftaler kan opsiges med tre måneders varsel, medmindre andet varsel aftales.
Afsnit 4
Arbejdstid
§ 15 · ARBEJDSTID
Den ugentlige arbejdstid
1 Arbejdstiden er effektiv. Den normale ugentlige arbejdstid er 37 timer.
Den daglige arbejdstid
2 Den normale daglige arbejdstid lægges inden for tidsrummet: 06.00 – 18.00
Arbejdstidens fordeling
3 Arbejdstiden fordeles på ugens 5 dage.
Ingen normal arbejdsdag kan være over 9 timer.
4 – eller 6 dages uge
4 Arbejdstiden kan efter lokal enighed fordeles på 4 eller 6 dage, således at ingen normal arbejdsdag kan være over 10 henholdsvis 9 timer.
Arbejdstidens lægning
5 Bestemmelserne om arbejdstidens og spisetidens lægning kan i øvrigt træffes på hvert enkelt sted ved forhandling mellem parterne på den pågældende virk- somhed.
6 Døgnet regnes fra kl. 06.00 til kl. 06.00. Fravigelser herfra forudsætter lokal enighed.
Aftalerne om implementering af direktivet om tilrettelæggelse af arbejdstiden og direktivet om børn og unge er optrykt i afsnit 28.
§ 16 · SKIFTEHOLD/FORLÆGNING*
*Note: Se om terminologien vedrørende skiftehold/forlægning/holddrift § 132.
Den ugentlige arbejdstid ved skiftehold/forlægning (aften- og natarbejde)
1 Ved skiftehold/forlægning (aften- og natarbejde), er arbejdstiden enten 37 timer pr. uge med opsparing af fulde 3 timers betalt frihed for hver 37 timer der arbejdes, der gives som hele fridage, eller 34 timer pr. uge uden opsparing af frihed.
Der ydes i forbindelse hermed fuld lønkompensation, således at der betales 37 timers løn for 34 timers arbejde. Herudover betales tillæg for skiftehold/ forlægning, jf. § 16, stk. 7.
2 Ændring af den ugentlige arbejdstid fra 37 til 34 timer pr. uge eller omvendt, kan højst ske en gang om måneden og med mindst to ugers varsel.
Opsparing og afvikling af fritid
3 Ved arbejde på skiftehold/forlægning i dele af en uge opspares forholdsmæs- sig frihed/nedsættes arbejdstiden forholdsmæssigt.
Xxxxxxxxx lægges efter aftale med virksomheden og medarbejderen samtidig med aftale om ferielægning.
En opsparet fridag/-time betales med samme beløb som en feriedag/-time, der holdes i samme ferieår. For opsparede fritimer, der ikke udgør en hel dag, udbetales beløbet sammen med feriegodtgørelsen.
Ved fratræden beregnes på tilsvarende måde det opsparede antal fridage/-ti- mer i den forløbne del af kalenderåret, og beløbet udbetales.
Varsling
4 Ønsker virksomheden etablering eller ændring af skiftehold/forlægning, skal der gives et varsel på mindst 3 x 24 timer. Såfremt varslet ikke overholdes, betales et tillæg svarende til kr. 195,60 (pr. 1. marts 2021 kr. 198,73 og pr. 1. marts 2022 kr. 201,91).
For eventuel tilbageflytning til det oprindelige hold i samme kalenderuge beta- les intet tillæg.
Aftenarbejde
5 Aftenarbejde er beliggende i tidsrummet kl. 18.00 til kl. 24.00.
Natarbejde
6 Natarbejde er beliggende i tidsrummet kl. 24.00 til kl. 06.00.
Betaling
7 Betaling for skiftehold/forlægning ydes som tillæg til vedkommende medar- bejders ordinære løn og betales pr. time, dag eller uge således, jf. dog stk. 9 (mindstebetaling ved opstart):
For KART og BOGB betales ved skiftehold/forlægning på 2. og 3. hold med følgende tillæg pr. time:
Før kl. 24.00 | Efter kl. 24.00 | |
01.03.2020 | 24,80 kr. | 32,76 kr. |
01.03.2021 | 25,20 kr. | 33,28 kr. |
01.03.2022 | 25,60 kr. | 33,81 kr. |
For TYP og LIT betales der for arbejde, når arbejdstiden slutter senest kl. 24.00:
pr. dag ved 5-dages uge | pr. dag ved 6-dages uge | pr. uge | |
01.03.2020 183,54 kr. | 152,96 kr. | 917,70 | kr. |
01.03.2021 186,48 kr. | 155,41 kr. | 932,39 | kr. |
01.03.2022 189,46 kr. | 157,89 kr. | 947,30 | kr. |
For TYP og LIT betales der for arbejde, når arbejdstiden slutter senest kl. 06.00:
pr. dag ved 5-dages uge | pr. dag ved 6-dages uge | pr. uge | ||
01.03.2020 | 242,44 kr. | 202,02 kr. | 1212,17 | kr. |
01.03.2021 | 246,32 kr. | 205,25 kr. | 1231,56 | kr. |
01.03.2022 | 250,26 kr. | 208,54 kr. | 1251,27 | kr. |
For LIT betales der for arbejde, der påbegyndes kl. 05.00:
pr. dag ved 5-dages uge | pr. dag ved 6-dages uge | pr. uge | |
01.03.2020 183,54 kr. | 152,96 kr. | 917,70 | kr. |
01.03.2021 186,48 kr. | 155,41 kr. | 932,39 | kr. |
01.03.2022 189,46 kr. | 157,89 kr. | 947,30 | kr. |
For TYP betales pr. uge for arbejde, der påbegyndes kl. 05.00:
01.03.2020 | 199,01 kr. |
01.03.2021 | 202,20 kr. |
01.03.2022 | 205,43 kr. |
For arbejde ud over kl. 24.00 natten efter søn- og helligdage betales et yderligere tillæg af 100 pct., som indgår i beregningsgrundlaget vedrørende betalingen for søn- og helligdagsarbejde, jf. § 30, stk. 1.
Konvertering af skiftehold/forlægningstillæg til ekstra fridage
8 Under forudsætning af lokal enighed, kan der træffes aftale om, at skiftehold/ forlægningstillæg i henhold til stk. 7, kan indsættes på medarbejderens Frit- valgs Lønkonto og anvendes som løn i forbindelse med ekstra fridage.
Mindstebetaling ved opstart af skiftehold/forlægning
9 Ved opstart af skiftehold/forlægning betales der følgende mindstebetaling: KART og BOGB: Hvis skiftehold/forlægning etableres for mindre end en arbejdsuge (kalenderuge) betales der tillæg for 1 uge.
LIT: Skiftehold/forlægning for 1-3 sammenhængende dage betales som for 3 dage, uanset om de 3 dage ligger på samme side eller på begge sider af en lønningsdag. Er der en søndag mellem skiftehold/forlægningsdagene, regnes disse ikke som sammenhængende.
Udover 3 dage betales skiftehold/forlægning for det antal dage, skifteholdet/ forlægningen varer.
Bortset fra skiftehold/forlægning for 1 eller 2 dage skal der således ikke for samme dag betales mere end 1 gang skiftehold/forlægning og ikke udover 6 dages skiftehold/forlægning i en uge.
TYP: Der henvises til mindstebetaling ved skiftehold/forlægning udover op- start.
Mindstebetaling ved skiftehold/forlægning udover opstart
10 TYP: Al skiftehold/forlægningsarbejde, som kræves af virksomheden, betales for en kalenderuge.
Hvor en virksomhed og dens medarbejdere enes derom, kan skiftehold/for- lægningsarbejde ske for en enkelt dag, og betalingen andrager 1/3 ugetillæg.
KART, BOGB og LIT: Der betales kun for det antal timer/dage, der har været arbejdet på skiftehold/forlægning.
Generelt – mindstebetaling ved forskellige skift i samme uge
11 For TYP og LIT gælder, at forekommer der i en uge forskellige arbejdstider, for hvilke der er fastsat skiftehold/forlægningsbetaling, betales den højeste af de forekommende skiftehold/forlægningssatser i ugen.
*Note: Bestemmelsen er ændret ved overenskomstfornyelsen 2010. Xxxxxx- gen er alene af redaktionel karakter og parterne er enige om, at ændringerne ikke medfører ændring i hidtil gældende regler eller praksis.
Remplacering ved sygdom
12 TYP og LIT: Er skiftehold/forlægningsarbejde forårsaget af, at pågældende medarbejder skal remplacere på grund af sygdom, ydes tillægget kun for det antal dage, den nye arbejdstid varer, og med det for pågældende arbejdstid fastsatte skiftehold/forlægningstillæg.
Natarbejde, helbredsforhold og forskning i langtidsvirkningerne af natarbejde
13 Vedrørende natarbejde, helbredsforhold og forskning af langtidsvirkningerne ved natarbejde, se afsnit 23.
§ 17 · VARIERENDE UGENTLIG ARBEJDSTID
1 Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige medarbej- dere eller grupper af medarbejdere lægges med varierende ugentlige arbejds- tider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 12 måneders periode.
2 De lokale parter fastlægger rammerne for de varierende ugentlige arbejdsti- der. Manglende enighed herom kan gøres til genstand for fagretlig behandling sluttende med et organisationsmøde.
3 Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere, jf. dog stk. 2.
4 Timer ud over 37 timer pr. uge kan afvikles som hele fridage efter aftale med den enkelte medarbejder. Der kan aftales lønmæssig opsparing til anvendelse ved de pågældende fritimer. Ved en periodes afslutning kan eventuelt over- eller underskud af timer aftales afviklet inden for maksimalt 6 måneder.
5 Ved nyansættelser i en periode med et lavere timetal end gennemsnittet, kan der for en periode etableres en lønudjævning.
6 Overarbejde i forbindelse med den varierende daglige arbejdstid betales i henhold til overenskomstens regler om overarbejde.
7 Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges med 3 måneders varsel til en periodes udløb.
§ 18 · KONTINUERLIG DRIFT
1 Med det formål at skabe mulighed for en udvidelse af den ugentlige arbejds- tid/driftstid og til gavn for beskæftigelsen, kan der gennem lokal enighed etableres en aftale om kontinuerlig drift på alle ugens 7 dage efter nedenstå- ende regler. Manglende enighed herom kan gøres til genstand for fagretlig behandling sluttende med et organisationsmøde.
2 Det forudsættes, at arbejdstiden tilrettelægges forud for arbejdets begyndelse ved indgåelse af en lokalaftale.
Aftalen forudsætter, at den enkelte medarbejder indgår i ordningen på frivillig basis.
3 Den kontinuerlige drift fordeles på 5 hold. Skiftehold/forlægningsplanen lægges for 10 uger, således at de 10 uger for den enkelte medarbejder normalt indeholder 7 perioder, bestående af 6 arbejdsdage og 4 fridage.
Hvis der arbejdes på en søgnehelligdag, kan der enten gives en erstatningsfri- dag på et for medarbejderne og virksomheden belejligt tidspunkt eller betales i henhold til overenskomstens søgnehelligdagsregler. Dette aftales lokalt.
4 For hver uge medarbejderen arbejder hensættes der løbende 1,5 time pr. uge til frihed.
5 For hver lønperiode udbetales en gennemsnitsløn, der beregnes på basis af 10 ugers løn.
Lønnen består af følgende elementer:
1. Personlig løndel.
2. Skiftehold/forlægningstillæg.
3. Overarbejdstillæg (lørdag og søndag).
Under sygdom består sygelønnen af følgende elementer:
1. Personlig løndel.
2. Overarbejdstillæg (lørdag og søndag).
Virksomheden modtager refusion for begge disse løndele i henhold til § 54. Er medarbejderen fortsat syg efter udløbet af skiftehold/forlægningsplanen, jf. stk. 2, overgår medarbejderen til sædvanlig sygeløn, jf. § 54.
6 Den enkelte virksomheds ledelse forbeholder sig ret til at lade de ansatte over- gå til normalt skiftehold/forlægningsarbejde eller daghold, såfremt der opstår mandskabsmangel, ordremangel, kapacitetstilpasningsproblemer m.v. Såfremt overgangen til normalt skiftehold/forlægningsarbejde eller daghold sker inden udløbet af en 10 ugers periode, skal der ske en opgørelse af den en- kelte medarbejders præsterede arbejdstimer i den afbrudte 10 ugers periode. Eventuelle overskydende timer ud over den aftalte gennemsnitlige arbejdstid i turnusperioden betales med overenskomstmæssig overarbejdsbetaling begyn- dende med de laveste satser.
Egentlige overarbejdstimer i den forløbne del af turnusperioden kan ikke med- regnes ved opgørelsen af den enkeltes timetal.
Såfremt en medarbejder på kontinuerlig drift måtte ønske at overgå til anden overenskomstmæssig arbejdstid (daghold eller anden skiftehold/forlæg- ningsform), skal virksomheden, såfremt der er mulighed herfor, tilbyde den pågældende en af de nævnte driftsformer.
7 Skiftehold/forlægningsplanen suspenderes almindeligvis jul, nytår og påske, medmindre andet er aftalt lokalt.
8 Ved sygdom betales i overensstemmelse med gældende regler i Afsnit 11.
9 Lokalaftaler om kontinuerlig drift, indgået i henhold til nærværende bestem- melse, kan opsiges med 1 års varsel til en turnusperiodes udløb, medmindre andet aftales lokalt.
§ 19 · WEEKENDDRIFT
1 Med det formål at skabe mulighed for en udvidelse af den ugentlige arbejds- tid/driftstid og til gavn for beskæftigelsen, kan der gennem lokal enighed etableres en aftale om weekendarbejde efter nedenstående regler. Manglende enighed herom kan gøres til genstand for fagretlig behandling sluttende med et organisationsmøde. Det forudsættes, at arbejdstiden tilrettelægges forud for arbejdets påbegyndelse ved indgåelse af en lokal aftale.
2 Medarbejdere, der er ansat til weekendarbejde, kan kun undtagelsesvis udføre overarbejde på ugens 5 første dage og dog kun under forudsætning af lokal enighed herom.
Medarbejdere, der ansættes til weekendarbejde, må ikke samtidig have anden lønnet beskæftigelse. Overtrædelse heraf betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet, der medfører øjeblikkelig fratræden fra virksomheden. Den enkelte virksomheds ledelse forbeholder sig ret til at lade de ansatte over- gå til normalt skifteholdsarbejde eller daghold, såfremt der opstår mandskabs- mangel, ordremangel, kapacitetstilpasningsproblemer m.v.
Såfremt en weekendmedarbejder måtte ønske at overgå til anden overens- komstmæssig arbejdstid (daghold eller anden skifteholdsform), skal virk- somheden, såfremt der er mulighed herfor, tilbyde den pågældende en af de nævnte driftsformer.
3 Der arbejdes normalt i to hold á indtil 24 timer på lørdage og søndage. Begyn- delses- og sluttidspunktet for weekendarbejde aftales lokalt på den enkelte virksomhed.
Betaling for weekendhold udgør 37 timers dagturstimeløn + 37 timers mind- ste skifteholdstillæg (aftentillæg). Allerede indgåede aftaler opretholdes efter gældende regler.
4 Såfremt der er fastlagt arbejdsfri dage, udbetales for disse dage et beløb svarende til den enkelte medarbejders gennemsnitstimefortjeneste for det antal timer, der skulle have været arbejdet de pågældende dage. ATP-bidrag beregnes med fuldt bidrag.
Sygeløn betales efter reglerne i Afsnit 10, således at 24 timers præsteret week- endarbejde svarer til en fuld normal arbejdsuge.
Ferie og feriegodtgørelse ydes i henhold til Xxxxxxxxxx, herunder overenskom- stens bestemmelser.
Hvor intet andet er nævnt, er overenskomstens bestemmelser gældende.
Alene gældende for KART OG BOGB
5 Såfremt der arbejdes på påskesøndag eller pinsesøndag beregnes ud over den normale betaling for arbejde på weekenddrift et tillæg af 100% af præsterede timer (normalt 12 timer) som overtidstillæg samt et tillæg af 100% af præste- rede timer (normalt 12 timer) som helligdagstillæg.
§ 20 · DELTIDSBESKÆFTIGELSE*
1 Virksomheder og medarbejdere, der måtte være interesseret heri, kan træffe aftale om deltidsbeskæftigelse. Såfremt særlige hensyn taler for en kortere arbejdstid end den normale henvises til § 90.
2 Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigede skal udgøre mindst 8 timer. For personer, hvor deltidsarbejdet er underordnet den pågældendes hovedak- tivitet, f.eks. personer på efterløn og lignende, er der ingen nedre grænse for den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid. Parterne er enige om, at virksom- hedens spisepause skal respekteres.
3 Arbejdstiden for deltidsbeskæftigede skal placeres indenfor virksomhedens normale arbejdstid.
4 Parterne er enige om, at overarbejde kun undtagelsesvis kan finde sted.
5 Medarbejdere, som arbejder på deltidsarbejde, må ikke samtidig have anden beskæftigelse inden for overenskomstens område.
6 Aflønning sker i henhold til overenskomstens bestemmelser, og således at der ikke ydes de deltidsbeskæftigede lønmæssig kompensation på grund af den kortere arbejdstid. Der er enighed om, at for deltidsbeskæftigede skal den lønpolitik, der er gældende for virksomhedens fuldtidsbeskæftigede, følges. Akkordfastsættelse kan alene ske på basis af fuldtidsbeskæftigede.
7 Deltidsbeskæftigede kan deltage i skifteholdsarbejde. Angives tillægsbetalin- gen på anden måde end pr. time, foretages forholdsmæssig beregning.
8 I virksomheder med deltidsarbejde har de nuværende fuldtidsbeskæftigede fortrinsret før nyantagelser til at ændre deres arbejdsforhold til deltid.
9 Virksomheden må ikke reducere antallet af fuldtidsbeskæftigede medarbej- dere i forbindelse med nyansættelse af deltidsbeskæftigede, for så vidt der er tale om medarbejdere med samme kvalifikationer.
10 Antallet af deltidsbeskæftigede kan ikke overstige antallet af fuldtids- beskæftigede.
11 Parterne er i øvrigt enige om det naturlige i, at deltidsbeskæftigede er med- lemmer af samme organisation som øvrige medarbejdere.
*Note: Aftalen om implementering af direktivet om deltidsarbejde er optrykt i afsnit 28.
§ 21 · ARBEJDSFORDELING
1 Der er enighed om, at arbejdsfordeling i konkrete situationer kan være veleg- net til imødegåelse af afskedigelser som følge af midlertidig produktionsned- gang.
Organisationerne er derfor enige om, at der kan indføres arbejdsfordeling ef- ter de til enhver tid gældende arbejdsløshedsforsikringsregler suppleret med nedenstående retningslinjer, når de lokale parter forud har drøftet muligheden for at benytte uddannelse:
2 Arbejdsfordeling skal være begrundet i driftsmæssige årsager af forventelig kortvarig karakter.
3 Arbejdsfordeling aftales ved lokale forhandlinger. Kan enighed ikke opnås, kan arbejdsgiveren varsle en sådan med 3 ugers varsel. Inden for dette tidsrum har medarbejderne påtaleret i henhold til Afsnit 20 (Mæglingsregler og voldgift). For så vidt en uoverensstemmelse om en arbejdsfordeling indankes til fagretlig behandling, kan arbejdsfordelingen ikke træde i kraft, før mæglingsmøde
har været afholdt. Et begæret mæglingsmøde skal i alle tilfælde være afholdt inden 14 dage. Hvis en af organisationerne ikke overholder denne tidsfrist, er arbejdsgiveren berettiget til at igangsætte den pågældende arbejdsfordeling. Det samme er tilfældet, såfremt enighed om sagen ikke opnås på mæglings- mødet.
Spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsfordelingsordningen er tilstrækkelig begrun- det i virksomhedens tarv, kan herefter videreføres på normal måde i henhold til Afsnit 20 (Mæglingsregler og voldgift).
4 Arbejdsfordeling skal træffes på en sådan måde, at den enkelte medarbejder inden for 12 på hinanden følgende måneder ikke kan deltage i arbejdsfordeling i mere end sammenlagt 13 uger.
5 Arbejdsfordeling kan ligeledes etableres for kontinuerlig drift, weekendarbejde og skiftehold/forlægning. Særligt i forhold til weekendarbejde er der mellem parterne enighed om, at på virksomheder, i afdelinger eller produktionsområ- der, hvor der er etableret weekendhold, indgår weekendholdet på lige fod med de øvrige i fordelingen. Der kan ved arbejdsfordeling, hvor weekendhold skal indgå, alene etableres fordelinger i hele ugers ledighed/hele ugers arbejde, idet en weekends arbejde svarer til en uges arbejde, jf. § 19, stk. 3.
6 Såfremt S/H-dage samt øvrige lønnede fridage falder på en ledighedsdag un- der arbejdsfordelingen, kompenseres medarbejderen med et beløb svarende til den betaling medarbejderen ville have oppebåret, hvis der ikke havde været arbejdsfordeling. Beløbet indsættes på medarbejderens Fritvalgs Lønkonto.
7 Såfremt sygemelding er sket inden den dag, hvor meddelelse om iværksættel- se af arbejdsfordeling sker, betales sygeløn, jf. reglerne i Afsnit 11.
8 Medarbejdere, der kommer til skade på virksomheden før eller under en etab- leret arbejdsfordeling, aflønnes i henhold til Afsnit 11.
9 For de berørte medarbejdere kan overarbejde kun undtagelsesvist finde sted. Hvis Tillidsrepræsentanten finder, at overarbejdet er i strid med den- ne bestemmelse, kan mæglingsmøde kræves afholdt senest 1 arbejdsdag fra begæringens modtagelse. På samme måde kan mæglingsmøde kræves
afholdt vedrørende overarbejde generelt i virksomheden, når der er etableret arbejdsfordeling i en del af virksomheden.
10 En medarbejder tages ud af fordelingen, når denne skal deltage i kursus planlagt forud for en arbejdsfordeling. Ved deltagelse i kurser planlagt under arbejdsfordelingen, kan en medarbejder tilsvarende tages ud af fordelingen.
11 Beskyttede medarbejdere deltager i lokalt aftalte arbejdsfordelinger. De beskyttede medarbejdere er under deltagelse i arbejdsfordelingsordninger fortsat omfattet af Afsnit 2.
12 Da formålet med arbejdsfordelingen blandt andet er at undgå afskedigel- ser, som ellers ville være nødvendige, kan afskedigelser under en løbende
arbejdsfordeling, kun ske af årsager, der er begrundet i medarbejderens egne forhold. Viser det sig herudover, under løbende arbejdsfordeling, nødvendigt at foretage afskedigelser, skal arbejdsfordelingen forinden drøftes lokalt. Kan enighed ikke opnås, kan sagen gøres til genstand for nærmere drøftelse under organisationernes medvirken.
13 Afskedigede medarbejdere kan ikke indgå i arbejdsfordeling. De afskedigede medarbejdere må derfor flyttes til områder, der ikke er omfattet af arbejdsfor- deling, suspenderes med løn i ledighedsperioderne eller fritstilles med løn.
14 Arbejdsfordelinger skal indberettes til DI og de respektive forbund senest 1 uge inden ordningen iværksættes.
*Note: Se vedrørende uddannelse i forbindelse med arbejdsfordeling § 98, stk. 12 og § 127.
Afsnit 5
Overarbejde
§ 22 · OVERARBEJDETS OMFANG
1 Parterne er enige om, at overarbejde bør begrænses mest muligt, men det skal dog udføres i det omfang, virksomhedens tarv kræver det. Indgriben i retten til overarbejde kan kun ske efter forudgående forhandling mellem orga- nisationerne.
2 Forbundene erkender, at det er i strid med nærværende overenskomst, så- fremt der lægges hindringer i vejen for udførelse af overarbejde eller skifte- hold/forlægning i det omfang, virksomhedens tarv kræver.
3 Parterne er enige om, at systematisk overarbejde, jf. dog § 25 bør undgås, og at overarbejde, som hindrer ledig arbejdskraft i at komme i arbejde, ikke må finde sted.
4 Tillidsrepræsentanten skal i videst mulig udstrækning løbende holdes oriente- ret om omfanget af overarbejde og afspadsering jf. § 10, stk. 5.
§ 23 · AFSPADSERING AF OVERARBEJDE
1 Der er principiel enighed om, at alt overarbejde afspadseres. På virksomheder, hvor der er valgt tillidsrepræsentant, kan de lokale parter beslutte, om præste- ret overarbejde skal afspadseres. Overarbejde, der hidrører fra sygeafløsning, andre arbejderes udeblivelse, maskinsammenbrud, forsyningsafbrydelser o.lign. afspadseres ikke, medmindre andet er aftalt lokalt.
2 Overarbejdstillægget og eventuelle genetillæg udbetales i forbindelse med overarbejdet.
3 Tidspunktet for afspadsering aftales mellem virksomheden og medarbejderen med fornøden hensyntagen til virksomhedens produktion og medarbejderens ønske og skal finde sted senest i det efterfølgende kvartal.
4 En afspadseringstime optjent ved overarbejde betales med normal timeløn for daghold eksklusive genetillæg på afspadseringstidspunktet.
5 Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat at medarbej- deren melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor af- spadseringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.
6 Beskæftiges i en virksomhed kun 5 medarbejdere omfattet af overenskom- sten, omfattes den pågældende ikke af denne aftale, medmindre andet aftales lokalt.
7 Parterne er enige om, at man ikke med nærværende bestemmelses indførelse har haft til hensigt overenskomstmæssigt set at gribe ind i eventuelle lokale aftaler om afspadsering af overarbejde.
§ 24 · OVERARBEJDSBETALING
1 For overarbejde indtil 3 timer efter normal arbejdstids ophør betales et tillæg på 50 % af medarbejderens timeløn. For LIT gælder dog, at for overarbejde indtil 2 timer efter normal arbejdstids ophør betales et tillæg på 50 % af med- arbejderens timeløn.
2 For arbejde ud over denne tid og ved overarbejde på lørdage samt søn- og helligdage betales et tillæg på 100 % af medarbejderens timeløn, jf. § 30.
3 I tilfælde af overarbejde 1 time umiddelbart før den normale arbejdstids be- gyndelse vil arbejdsgiveren være berettiget til at forlange dette arbejde udført til samme overarbejdstakst, som er gældende for den første time efter normal arbejdstids ophør for den pågældende dag.
4 For overarbejde på akkord beregnes de ovenfor fastslåede tillæg af timeløn- nen, jf. § 26.
5 For overarbejde på 2. og 3. hold betales et tillæg på 100% af medarbejderens timeløn, jf. § 26.
6 Ved overarbejde ud over 2 timer i fortsættelse af normal arbejdstids ophør, skal medarbejderen have 1/2 times betalt spise- eller hvilepause.
Varsling af overarbejde
7 Alle aftaler om overarbejde træffes senest dagen før inden den enkelte medar- bejders normale arbejdstids ophør.
8 For uvarslet overarbejde af mere end 1 times varighed og for varslet overarbej- de, som aflyses samme dag, hvor det skulle have været udført, betales ud over det gældende overarbejdstillæg et beløb på kr. 195,60 (pr. 1. marts 2021 kr. 198,73 og pr. 1. marts 2022 kr. 201,91).
§ 25 · SYSTEMATISK OVERARBEJDE
1 I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, jf.
§ 17 kan virksomheden varsle systematisk overarbejde. Systematisk overar- bejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.
Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske overarbejde udføres.
Systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virksomhe- dens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.
Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 x 24 timer.
Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.
§ 26 · BEREGNING AF TIMELØN
1 For KART og BOGB gælder, at der betales overarbejdstillæg af minimalløn + personligt tillæg + fast påregnelige tillæg. Der betales ikke overarbejdstillæg af skifteholdstillæggene.
2 For TYP gælder, at overarbejdsbetaling beregnes på grundlag af den samlede løn.
3 For LIT gælder, at der for overarbejde betales ordinær timeløn + overarbejds- tillæg.
Ordinær timeløn udgør:
Minimalløn + personligt tillæg + smudstillæg + eventuelt skifteholds-/forlæg- ningstillæg divideret med den til enhver tid gældende arbejdstid for daghold henholdsvis aften- og nathold. I en uge, hvor arbejdstidens beliggenhed i døgnet ikke er den samme på samtlige ugens dage, udregnes den ordinære timeløn på grundlag af arbejdstidens beliggenhed i døgnet den dag, hvor overarbejdet finder sted.
§ 27 · BEREGNING AF OVERARBEJDE
1 Overarbejdstimer regnes i halve timer, indtil 1/2 time = 1/2 time, over 1/2 time
= 1/1 time osv.
2 Overarbejde beregnes dog først efter fuld uges arbejde, beregnet efter vedkommende virksomheds normale arbejdstid, såfremt ikke lovbefalede hel- ligdage eller sygdom har forhindret fuld arbejdstid. Forsømt tid af den normale ugentlige arbejdstid fradrages overarbejdstiden, medmindre forsømmelsen skyldes en medarbejderen utilregnelig grund, som rettidigt er anmeldt til ar- bejdsgiveren og godkendt af denne. Tvivlstilfælde afgøres af organisationerne.
§ 28 · OVERARBEJDE OG NATHOLD
1 En medarbejder, som i en uge arbejder på nathold, kan ikke, uden medarbej- derens samtykke, pålægges overarbejde i samme uge. Medarbejderen kan dog pålægges at indarbejde forsømt tid, jf. § 29.
§ 29 · OPGØRELSE AF OVERARBEJDSTIDEN
1 Ved opgørelsen af overarbejde fradrages den til spisning og hvile medgåede tid, ligesom også forsømt tid af den normale arbejdstid fradrages overarbejds- tiden, medmindre forsømmelsen har fundet sted af en medarbejderen utilreg- nelig grund, som rettidigt er anmeldt arbejdsgiveren og godkendt af denne. Fri med tilladelse er ikke forsømt tid. En overenskomststridig arbejdsnedlæggelse betragtes som forsømt tid fra dennes start.
2 Ved fradrag for forsømt tid inden for en kalenderuge modregnes der først i de i samme kalenderuge sidst præsterede overarbejdstimer.
3 Normale dagarbejdstimer, der benyttes til afspadsering af overtimer i henhold til overenskomstens overarbejdsregler, betragtes ikke som forsømt tid.
4 Når den forsømte tid hidrører fra en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse, ydes ikke overtidsbetaling for nogen timer før de forsømte timer er præste- ret af medarbejderen ud over dennes normale arbejdstid. Udførelse af de manglende timer kan varsles af arbejdsgiveren efter reglerne om varsling af overarbejde til udførelse inden for 14 dage efter, at arbejdet er genoptaget efter den overenskomststridige arbejdsnedlæggelse.
Afsnit 6
Søgnehelligdagsbetaling / søn- og helligdage
§ 30 · SØGNEHELLIGDAGSBETALING/SØN- OG HELLIGDAGE
1 Medarbejderne er straks ved antagelsen berettiget til søgnehelligdagsbetaling i henhold til nedenstående regler.
2 Der ydes søgnehelligdagsbetaling for følgende dage:
• Skærtorsdag
• Langfredag
• 2. påskedag
• St. Bededag
• Kr. Himmelfartsdag
• 2. pinsedag
• 1. juledag
• 2. juledag
• Nytårsdag
når disse falder på en for den pågældende virksomhed sædvanlig arbejdsdag.
3 Søgnehelligdagsbetaling skal for den enkelte medarbejder beregnes efter det antal timer, der ville have været den pågældende dag, såfremt denne havde været en normal arbejdsdag.
4 For timelønsmedarbejdere udgør søgnehelligdagsbetalingen den enkelte medarbejders aktuelle timefortjeneste ekskl. overtidstillæg, skiftehold/forlæg- ningstillæg, smudstillæg og feriepenge.
For TYP: For almindelige helligdage kan der ikke afkortes i den faste ugeløn For LIT: Lovbefalede helligdage betales med fuld løn.
5 For TYP betales skiftehold/forlægningstillæg hvis medarbejderen skulle have været på skiftehold/forlægning den pågældende dag.
6 For medarbejdere, der helt eller delvis arbejder på akkord, præmie eller bonus, udgør søgnehelligdagsbetalingen den enkelte medarbejders gennem- snitlige timefortjeneste ekskl. overtidstillæg, skiftehold/forlægningstillæg, smudstillæg og feriepenge.
7 For forårets søgnehelligdage beregnes den gennemsnitlige timefortjeneste på basis af de sidste 4 ugers lønudbetalinger før den uge, hvori skærtorsdag falder. For jul og nytår beregnes den gennemsnitlige timefortjeneste på basis af de sidste 4 ugers lønudbetalinger før julen.
8 Akkord- og bonuslønnede, som ikke har været ansat så længe, at der har fun- det 4 ugers lønudbetalinger sted, godtgøres med timeløn, indtil der har fundet 4 ugers lønudbetalinger sted før en søgnehelligdag. Herefter benyttes denne gennemsnitsfortjeneste ved de efterfølgende søgnehelligdage i halvåret.
9 Bestemmelserne i stk. 5, 6 og 7 er ikke til hinder for, at parterne i en virksom- hed kan træffe aftale om andre betalingsordninger, der giver samme økonomi- ske resultat for den enkelte medarbejder.
10 Der ydes ikke søgnehelligdagsbetaling på søgnehelligdage, der falder mellem to forsømmelsesdage, og søgnehelligdage, der falder mellem en arbejdsdag og en forsømmelsesdag, når forsømmelsen ikke skyldes gyldig grund, eller for- sømmelsen med gyldig grund ikke er meddelt til virksomheden snarest muligt.
11 I sygdomstilfælde, hvor dagen før eller efter søgnehelligdagene indgår, sker søgnehelligdagsbetalingen i henhold til Lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Emballageindustriens Sociale Fond supplerer for søgnehelligdagene, således at medarbejderen oppebærer løn som fastsat i ovennævnte ordning.
12 I tilfælde af afskedigelse af medarbejdere forud for en søgnehelligdag har forbundene, hvis de har formodning om, at afskedigelsen er foretaget for at undgå søgnehelligdagsbetaling, påtaleret.
13 For arbejde på søgnehelligdage betales aktuel timefortjeneste + helligdagstil- læg + overtidsbetaling. Helligdagstillægget udgør 100 %.
14 For TYP og LIT gælder, at for arbejde på søndage og for arbejde på grund- lovsdag, juleaftensdag og nytårsaftensdag, betales som i stk. 13.
Afsnit 7
Ansættelse
§ 31 · NYANTAGELSER
Alene gældende for KART
1 Ved nyantagelser indenfor branchen skal den ledige kvalificerede arbejdskraft fortrinsvis tages i betragtning.
Såfremt der ikke findes ledig kvalificeret arbejdskraft inden for branchen, er arbejdsgiveren frit stillet ved antagelse af anden egnet arbejdskraft.
§ 32 · ANSÆTTELSESAFTALER
1 Ved ansættelse af medarbejdere udover 1 måned, med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer, skal der udarbejdes en ansættelsesaftale. Denne udleveres senest 1 måned efter ansættelsesforholdets påbegyndelse. Ansættelsesaftalen skal indeholde mindst samme oplysninger som fremhævet i aftalen optrykt i bilag 2.
2 Ved ændring af de i bilag 2 fremhævede oplysninger, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter at ændringen er trådt i kraft, gives skriftlig oplysning til medarbejderen herom.
3 For medarbejdere ansat før 1. juli 1993, der måtte ønske en ansættelsesaftale, jf. stk. 1 og fremsætter anmodning herom, skal arbejdsgiveren inden 2 måne- der efter anmodningen, udarbejde en sådan.
4 Parterne anbefaler, at den som bilag 2 optrykte ansættelsesaftale anvendes.
5 Hvis ansættelsesaftalen ikke er udleveret til medarbejderen i forbindelse med udløbet af de i stk. 1, 2 eller 3 anførte tidsfrister, kan arbejdsgiveren pålægges at udrede en bod. Overtrædelse skal påtales overfor arbejdsgiveren. Er det på- talte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter skriftligt rejses sag overfor DIO I v/DI. Hvis mangler ved ansættelsesaftalen er rettet inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen i DI, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede bod, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesaftaler. Arbejdstageren skal i alle tilfælde have udleveret oven- nævnte oplysninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst skriftligt overfor arbejdsgiveren.
§ 33 · ELEKTRONISKE DOKUMENTER
Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansæt- telsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.
Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejder- ne varsles herom 3 måneder før medmindre andet aftales. Efter udløb af vars- let kan medarbejdere som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksom- heden.
§ 34 · ERSTATNING
1 Det påhviler medarbejderen at levere propert arbejde samt i enhver henseen- de at fremme arbejdet efter bedste evne.
2 Enhver medarbejder er ansvarlig for det udleverede materiale, samt for det betroede arbejdes forsvarlige udførelse. Beskadigelse af materiale, maskiner og værktøj, der er foranlediget ved grov uagtsomhed, kan fordres erstattet.
3 Ved bedømmelse af erstatningens størrelse skal der tages hensyn til de for- hold, der har bevirket skaden, og erstatningsbeløbet kan ikke overstige med- arbejderens løn for 1 uge. I tilfælde af uenighed om erstatningspligten afgøres denne efter regler for behandling af faglig strid. Forbundet forpligter sig til på opfordring at være arbejdsgiveren behjælpelig med, at vedkommende opfylder sine forpligtelser.
Afsnit 8
Opsigelse
§ 35 · OPSIGELSE
1 Inden for de første 4 ugers ansættelse er ingen af parterne forpligtet til at afgive noget varsel i forbindelse med en afbrydelse af ansættelsesforholdet.
2 For arbejde, der uden anden afbrydelse end de i stk. 4 og 5 nævnte har været beskæftiget på samme virksomhed i de nedenfor anførte tidsrum – læretid tæller med – gælder følgende varsler:
a) Fra arbejdsgiverside
Efter 4 ugers beskæftigelse 7 dage
Efter 9 måneders beskæftigelse 21 dage
Efter 2 års beskæftigelse 28 dage
Efter 3 års beskæftigelse 42 dage
Efter 6 års beskæftigelse 63 dage
Efter 9 års beskæftigelse 84 dage
Efter 12 års beskæftigelse 105 dage
Efter 15 års beskæftigelse 112 dage
b) medarbejderside | ||
Efter 4 ugers beskæftigelse | 7 | dage |
Efter 9 måneders beskæftigelse | 14 | dage |
Efter 6 års beskæftigelse | 28 | dage |
Det er ancienniteten på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for de under
a) og b) anførte opsigelsesvarsler.
3 Når ret til opsigelsesvarsel er opnået, sker fratræden ved arbejdstids ophør en fredag.
Opsigelse meddeles skriftligt senest ved ophøret af medarbejderens arbejds- tid en fredag.
4 Som afbrydelse af beskæftigelsen regnes ikke dokumenteret sygdom, aftje- ning af værnepligt, når arbejdet genoptages i samme virksomhed umiddelbart efter hjemsendelsen eller barselsorlov i henhold til Xxx om ret til orlov og dagpenge ved barsel.
5 Ved opsigelse fra medarbejderens side fortabes den opnåede anciennitet. Dog beholder kvinder, der efter fødsel er afskåret fra at deltage i arbejdet, den opnåede anciennitet indtil barnets fyldte 3. år.
§ 36 · OPSIGELSE UNDER SYGDOM
1 Medarbejdere, der har krav på opsigelsesvarsel, kan ikke opsiges inden for de første 4 måneder af den periode, hvori de er uarbejdsdygtige på grund af dokumenteret sygdom.
2 Skyldes uarbejdsdygtigheden tilskadekomst ved arbejde for virksomheden, herunder erhvervsbetinget lidelse, der åbenbart skyldes arbejde for virksom- heden, kan medarbejderen ikke opsiges inden for de første 6 måneder af den periode, hvori medarbejderen er dokumenteret uarbejdsdygtig på grund af tilskadekomsten.
3 Ved opgørelsen af henholdsvis 4 og 6 måneders uarbejdsdygtighed i stk. 1 og 2 medregnes såvel fravær på fuld tid som delvist fravær.
§ 37 · FRI MED LØN TIL VEJLEDNING VED OPSIGELSE
1 Medarbejdere, som opsiges med opsigelsesvarsel efter § 35 stk. 2 a på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virk- somheden beroende forhold, ret til frihed med løn i op til 2 timer – placeret hurtigst muligt efter opsigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.
§ 38 · KURSUSDELTAGELSE VED OPSIGELSE
1. Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel på grund af omstruk- tureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har nedennævnte rettigheder, afhængig af anciennitet.
2. Medarbejdere, som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til en uges frihed til efter- eller videreuddannelse med støtte fra Emballage- industriens Kompetenceudviklingsfond (EKUF).
Disse medarbejdere har endvidere ret til at benytte op til to ugers ikke-for- brugt frihed efter § 98, stk. 4.
3. Medarbejdere, der har været ubrudt ansat i virksomheden i mindst 3 år, har ret til yderligere to ugers frihed, dvs. i alt op til 5 ugers uddannelse med støtte fra EKUF.
4. Medarbejdere, der har ret til frihed efter pkt. 3 og 4, har ret til den gældende sats for løntabsgodtgørelse til selvvalgt uddannelse. Der kan ud over kurser, der er relevant for beskæftigelse under dækningsområderne for Emballagein- dustriens Overenskomst endvidere søges støtte til udvalgte offentligt støttede kurser, der retter sig mod beskæftigelse inden for persontransport, kantine- området og rengøringsområdet.
5. Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratrædelse, hvis følgende betingel- ser er opfyldt:
a. Kursusdeltagelse skal i videst muligt omfang forsøges afholdt i opsigelsesperi- oden, hvilket såvel medarbejder som virksomhed skal medvirke til. EKUF-se- kretariatet kan kræve dokumentation fra begge parter.
b. Medarbejderen skal have søgt og modtaget tilsagn fra EKUF om støtte til kon- kret, tidsfastsat kursus inden udløbet af opsigelsesvarslet. Der kan være tale om et eller flere kurser.
c. Den pågældende fortsat er arbejdssøgende og til rådighed for arbejde, idet kursus med støtte fra EKUF viger for tilbudt arbejde, også efter kurset måtte være påbegyndt.
d. Kompetenceudvikling med støtte fra EKUF skal være gennemført senest tre måneder efter udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel.
Støtten fra EKUF til deltagelse i kursus efter fratrædelse beregnes på bag- grund af ansøgers løn på ansøgningstidspunktet.
§ 39 · FRATRÆDELSESGODTGØRELSE
1 Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virk- somhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der udgør kr. 5.000.
2 Bestemmelsen i stk. 1 finder ikke anvendelse såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratræ- delsesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.
3 En medarbejder der er på plejeorlov bevilget efter servicelovens § 118, vil være berettiget til fratrædelsesgodtgørelse, selvom vedkommende ikke oppebærer dagpenge.
4 Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til stk. 1, og i forbindelse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i stk. 1 er opfyldte i relation til den nye ansættelse.
5 Såfremt medarbejderen er på deltid, ændres beløbet forholdsmæssigt.
6 Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i forbindelse med hjemsendelse. Dette gælder uanset, hvilken terminologi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelsesforholdet, der efter sin karakter er midlertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midler- tidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres arbejdsgiverens forpligtelse efter bestemmelsen.
Note: Ved overenskomstforhandlingerne i 2020 blev overenskomstparterne enige om, at forståelsen af Emballageoverenskomstens § 39 skal fortolkes i overensstemmelse med Industriens Overenskomst § 38, stk. 11.
§ 40 · GENERHVERVELSE AF ANCIENNITET
1 Genantages en opsagt medarbejder inden for 1 år, og arbejdsforholdet fort- sætter i mindst 4 uger, medregnes hidtidig beskæftigelse ved fastsættelse af opsigelsesvarslet.
§ 41 · MIDLERTIDIG ANSÆTTELSE
1 En afløser er en medarbejder, som ansættes på grund af andre medarbejderes midlertidige fravær ved sygdom, graviditet og barsel, ferie, afspadsering og lignende.
2 En afløser skal ved ansættelsen have meddelelse om, at ansættelsen er mid- lertidig.
3 Når den fraværende genoptager arbejdet, fratræder afløseren uden at have krav på almindeligt opsigelsesvarsel. Opsiger virksomheden en afløser til fra- træden tidligere eller senere end det tidspunkt, hvor den fraværende genopta- ger arbejdet, gælder de almindelige opsigelsesvarsler.
§ 42 · ERSTATNING FOR MANGLENDE OPSIGELSESVARSEL
1 En virksomhed, der opsiger en medarbejder uden korrekt varsel, betaler gen- nem sin organisation til medarbejderen et beløb svarende til medarbejderens personlige løn for det manglende varsel.
2 En medarbejder, der fratræder sit ansættelsesforhold uden korrekt varsel, betaler, medmindre modregning kan foretages, gennem sin organisation til virksomheden et beløb svarende til medarbejderens personlige løn for det manglende varsel dog maksimalt et beløb, der svarer til 1 uges løn.
Efter 5 års beskæftigelse dog 2 ugers løn.
3 Uanset medarbejderens pligt til at give opsigelsesvarsel bør arbejdsgiveren ikke vægre sig ved at træffe aftale om, at medarbejderen straks kan fratræde arbej- det, hvis medarbejderen beviser, at der er tilbudt den pågældende en fast plads eller lignende, hvis tiltrædelse ikke gør det muligt at overholde opsigelsesvarslet.
§ 43 · LØNAFREGNING VED FRATRÆDEN
1 Om lønafregning ved fratræden henvises til § 93 Afsnit 15 (Udbetaling af løn).
§ 44 · AFSPADSERINGSTIMER
1 Ved fratræden udbetales eventuelle henstående afspadseringstimer sammen med endelig lønafregning.
Afsnit 9
Fravær/fridage
§ 45 · BARNS 1. & 2. SYGEDAG
1 Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge hjemmevæ- rende barn/børn under 14 år.
2 Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og barnets første hele sygedag.
3 Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medar- bejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed de resterende arbejdstimer den pågældende dag.
4 Der ydes betaling som ved egen sygdom. Anmeldelse og dokumentation som ved egen sygdom.
5. Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto.
§ 46 · LÆGEBESØG I FORBINDELSE MED BØRNS INDLÆGGELSE
Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:
Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders ancien- nitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.
Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.
Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto.
§ 47 · BØRNS INDLÆGGELSE
1 Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når det er nødvendigt*, i forbindelse med hospitalsindlæggelse, herunder når indlæg- gelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14.
2 Kun ophold på hospitalet, der medfører overnatning, betragtes som indlæg- gelse og derved omfattet af bestemmelserne.
3 Retten til frihed med løn følger det enkelte barn, hvorfor der maksimalt kan gives indehavere af forældremyndigheden, der er omfattet af overenskomster, hvori DIO I er part, 5 dages frihed med løn inden for en 12 måneders periode. Friheden fordeles mellem indehavere af forældremyndigheden efter deres skøn.
4 Der ydes betaling som ved egen sygdom. Anmeldelse og dokumentation som ved egen sygdom. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentati- on for hospitalsindlæggelsen.
*Note: Ved ordet ”nødvendig” i ovenstående bestemmelser forstås: Et brev fra hospitalet om, at hospitalet anbefaler eller henstiller, at én af barnets forældre indlægges eller opholder sig sammen med barnet på hospitalet, er tilstræk- kelig til at dokumentere nødvendigheden. En egentlig lægeerklæring er ikke påkrævet.
§ 48 · BØRNEOMSORGSDAGE
1 Med virkning fra 1. maj 2017 gælder, at medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medar- bejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.
2 Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:
Den 1. maj tildeles medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, 2,66 børneomsorgsdage til afholdelse i perioden 1. maj 2020 – 31. august 2021. Medarbejderen kan højst afholde 2,66 børneomsorgsdag i perioden uanset, hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.
Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:
Medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børne- omsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.”
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.
§ 49 · FERIEFRIDAGE
1 Medarbejderen har ret til 5 feriefridage indenfor et ferieår.
2 For feriefridage gælder følgende:
Der tildeles 5 feriefridage, når medarbejderen har været beskæftiget i virk- somheden uafbrudt i 9 måneder og herefter hver den 1. maj.
Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret. Feriefridagene betales som ved sygdom.
Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. Ferielovens be- stemmelser.
Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode når opsigelse sker fra virksomhedens side.
Holdes feriefridagene ikke inden ferieårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridage, hvorefter kompensationen udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling. Kompensationen indgår i den ferieberettigede indkomst. Der beregnes ikke pension af kompensationen.
Der kan uanset jobskiftet kun holdes 5 feriefridage i hvert ferieår.
Ved medarbejderens fratræden, har virksomheden pligt til skriftligt at oplyse - evt. på den sidste lønseddel - antallet af ikke afholdte feriefridage/feriefridagstimer.
For feriefridage gælder følgende med virkning fra 1. maj 2020:
1. Der tildeles den 1. maj 2020 6,67 feriefridage, når medarbejderen har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder.
Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. maj 2020 – 31. august 2020, tildeles 6,67 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancien- niteten.
Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. september 2020 – 31. august 2021 tildeles 5 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancienniteten.
2. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021.
3. Feriefridagene betales som ved sygdom.
4. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestem- melser. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, når opsigelse sker fra virksomhedens side.
5. Holdes feriefridagene ikke inden 31. december 2021, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.
6. Kompensationen indgår i den ferieberettigede indkomst. Der beregnes ikke pension af kompensationen.
7. Der kan uanset jobskifte kun holdes 6,67 feriefridage stammende fra tildelin- gen 1. maj 2020 i perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021.
Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende: Medarbejderen har ret til 5 feriefridage inden for et ferieår. For feriefridage gælder følgende:
1. Der tildeles 5 feriefridage, når medarbejderen har været beskæftiget i virk- somheden uafbrudt i 9 måneder og herefter hver den 1. september.
2. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieafholdelses- perioden.
3. Feriefridagene betales som ved sygdom.
4. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestem- melser. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, når opsigelse sker fra virksomhedens side.
5. Holdes feriefridagene ikke inden udløbet af den ferieafholdelsesperiode der knytter sig til de tildelte feriefridage, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensationen udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.
6. Kompensationen indgår i den ferieberettigede indkomst. Der beregnes ikke pension af kompensationen.
7. Der kan uanset jobskifte kun holdes 5 feriefridage i hver ferieafholdelses- periode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.
8. Der er indgået følgende organisationsaftale om feriefridage for medarbejdere, der skifter fra at være ansat i henhold til Emballageoverenskomsten til at være ansat i henhold til Industriens Funktionæroverenskomst og omvendt: Afholdte eller kompenserede feriefridage i henhold til Emballageoverenskom- sten i et ferieår fradrages i retten til at afholde eller modtage kompensation for sådanne dage under Industriens Funktionæroverenskomst. Tilsvarende gælder ved en medarbejders skift fra Industriens Funktionæroverenskomst til Emballageoverenskomsten.
§ 50 · SÆRLIGE FRIDAGE
1 Falder en arbejdsdag mellem to helligdage eller mellem en søndag og en hel- ligdag, er virksomheden berettiget til med en uges varsel at holde lukket den pågældende arbejdsdag og kræve halvdelen af dagens arbejdstimer arbejdet af forud eller senest to uger efter uden overarbejdsbetaling.
§ 51 · LØNNEDE FRIDAGE
1 Juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag er lønnede fridage, når de falder på almindelige arbejdsdage.
§ 52 · 1. MAJ
1 1. maj er en ulønnet fridag.
Afsnit 10
Socialfond
§ 53 · EMBALLAGEINDUSTRIENS SOCIALE FOND
Den 1. januar 2000 har overenskomstparterne etableret Emballageindustriens Sociale Fond i overensstemmelse med nedenstående fondsbestemmelser.
Parterne er enige om som udgangspunkt at sikre de eksisterende ydelser fra de tidligere fonde, lige som de eksisterende uddannelsesfonde for faglærte og ufaglærte medlemmer af HK Privat opretholdes.
Fondens formål
1 Fonden har til formål at yde refusion af udbetalt supplerende sygeløn samt udbetalt feriegodtgørelse udover 6 måneder indenfor et optjeningsår og udbetalt feriegodtgørelse udover 6 måneder for samme sygdom. Den sup- plerende sygeløn udgør forskellen mellem sygedagpengesatsen/ressour- ceforløbssatsen og sygelønnen. Fonden yder refusion til de virksomheder, der er omfattet af overenskomsten mellem DIO I og 3F Industri (Emballa- ge) / HK Privat, og som har udbetalt sygeløn m.v. efter overenskomstens regler herom.
2 Fonden har til formål at yde supplerende sygeløn ved sygdom, adoption, gravi- ditets-, barsels-, fædre- og forældreorlov.
3 Fonden har til formål at udbetale supplerende sygeløn til medarbejdere, der ikke er omfattet af § 53, stk. 1, men som i øvrigt har opnået retten til supple- rende sygeløn efter overenskomstens regler herom.
4 Fonden afholder udgifterne til den tegnede gruppefritidsulykkesforsikring. Ændringer i denne forsikring, der måtte have indvirkning på præmier eller bonus, skal godkendes af fondens bestyrelse, forinden de kan træde i kraft.
5 Fonden afholder udgifter til vederlag til tillidsrepræsentanter.
6 Herudover har fonden til formål at administrere afviklingen af aldershjælps- ydelserne, som aftalt i Pensionsprotokollat af 15. april 1993, samt afvikling af aldershjælp til TYP/LIT-medarbejdere, der er fratrådt før 1. januar 2000, jf. aftale af 12. februar 2007 mellem Grafisk Arbejdsgiverforening og DIO I v/DI og EmballageIndustrien.
*Note: Bestemmelsen er ændret ved overenskomstfornyelsen 2010. Xxxxxx- gen er alene af redaktionel karakter og parterne er enige om, at ændringerne ikke medfører ændring i hidtil gældende regler eller praksis. Bestemmelsen er endvidere sprogligt redigeret i 2017 jf. § 2, stk. 12.
Fondens bestyrelse
7 Fondens bestyrelse består af 8 personer, hvoraf de 4 udpeges af arbejdsgiver- siden og 4 udpeges af arbejdstagersiden.
Bestyrelsen konstituerer sig med en formand, der vælges blandt arbejdsgi- versidens repræsentanter, samt en sekretær, der vælges blandt forbundets repræsentanter.
Bestyrelsen er fondens øverste myndighed. Bestyrelsen nedsætter et arbejdsudvalg.
Bestyrelsen fastsætter bidragene til fonden. Bestyrelsen træder sammen mindst 1 gang årligt. Arbejdsgiversiden i bestyrelsen vælger fondens revisor.
Fondens daglige administration
8 Fondens daglige administration varetages af 3F Industri (Emballage) i samar- bejde med det arbejdsudvalg, der er nedsat af bestyrelsen. Forretningsordenen for den daglige drift udarbejdes af arbejdsudvalget og godkendes af bestyrelsen.
Honoraret for udførelse af den daglige administration, der betales af fonden, fastsættes af fondens bestyrelse.
1 Fonden opretter en registrering for hver medarbejder, der modtager supple- rende sygeløn.
2 Ansøgningsskema (sygeattesten) anvendes af virksomheden som refusionsbe- gæring og sendes til fonden månedsvis. Sygeattesten findes på www.emballa- xxxxxxxxxxxx.xx. Se også bilag 4.
Fonden udbetaler herefter refusionsbeløbet til virksomheden inden 14 dage fra modtagelse af sygeattesten i fonden.
Arbejdsgiversidens garantiforpligtelser
9 Arbejdsgiversiden garanterer for, at de nødvendige midler til opfyldelse af fondens formål til enhver tid er til stede.
Bidrag til fonden
10 Til finansiering af Emballageindustriens Sociale Fond vil der for arbejdsgivere, der er medlem af DIO I, blive opkrævet et bidrag til fonden pr. ansættelsesuge for samtlige medarbejdere – med undtagelse af elever – som er beskæftiget ved arbejde, der er omfattet af overenskomsten.
Der opkræves ét bidrag pr. påbegyndt ansættelsesuge for fuldtidsansatte og ét bidrag for deltidsansatte med en ugentlig arbejdstid på 25 timer eller derun- der. Bidraget fastsættes af fondens bestyrelse.
For arbejdsgivere uden medlemskab af DIO I vil der blive opkrævet et bidrag pr. medarbejder fastsat af fondens bestyrelse tillagt et administrationsbi- drag.
Beløbene opkræves til fonden en måned efter kvartalets afslutning. Beløbene skal være indbetalt senest 14 dage efter opkrævningens udsendelse. Mang- lende rettidig indbetaling af disse beløb anses for manglende lønudbetaling i forholdet mellem virksomhed og medarbejdere.
Arbejdsgiversiden opkræver betaling til fonden hos DIO Is medlemmer.
Arbejdsgiversiden sender ved hvert kvartals afslutning en liste med de beløb, der er opkrævet hos hver virksomhed.
Arbejdsgivere, som ikke er organiseret i DIO I, skal betale til fonden efter op- krævning fra forbundet. Forbundet sender ved hvert kvartals afslutning en liste med de beløb der er opkrævet i de enkelte virksomheder til arbejdsgiversiden.
Regnskabet for fonden udfærdiges af revisoren, der sender det til arbejdsgi- versiden.
Virksomhedernes refusionsret fra fonden
11 Omfanget af virksomhedernes ret til refusion af supplerende sygeløn fra fon- den fastsættes af fondens bestyrelse for 1 år ad gangen.
§ 54 · SUPPLERENDE SYGELØN
1 Retten til supplerende sygeløn opnås efter 13 ugers aktivt medlemskab af 3F Industri (Emballage) / HK Privat.
2 Medarbejderen skal på opfordring af arbejdsgiver forevise gyldig dokumentati- on for sit aktive medlemskab af forbundet.
3 Er disse betingelser opfyldt, udbetales den supplerende sygeløn af arbejdsgi- veren. I hvert enkelt sygdomstilfælde har arbejdsgivere en karensperiode på 5 uger (35 kalenderdage). Fra den 36. kalenderdag i hvert enkelt sygdomstilfæl- de modtager arbejdsgiveren refusion fra fonden.
4 I de situationer, hvor der ydes syge- eller barsels dagpenge fra første fraværs- dag, yder fonden ligeledes refusion af supplerende sygeløn fra første dag - pt. aftaler i henhold til sygedagpengelovens § 56, sygefravær for medarbejdere i fleksjob og orlov i forbindelse med barsel m.v.
Medarbejdere som ikke har ret til supplerende sygeløn fra arbejdsgiveren
5 Medarbejdere, der har 13 ugers aktivt medlemskab af 3F Industri (Emballage)
/ HK Privat, men som ikke har ret til supplerende sygeløn fra arbejdsgiveren, får supplerende sygeløn udbetalt fra fonden. Der er således tale om medar- bejdere, der har 13 ugers aktivt medlemskab af 3F Industri (Emballage) / HK Privat, men som ikke opfylder betingelserne i § 56, eller som er sygemeldt efter opsigelse jf. § 64, stk. 2.
6 Såfremt medarbejderen er berettiget til supplerende sygeløn, men arbejdsgiveren ikke er forpligtet til at udbetale denne, udbetales den supplerende sygeløn til medarbejderen gennem forbundet (3F Industri (Emballage)).
Uberettiget modtaget supplerende sygeløn
7 Misbrug af supplerende sygeløn kan påtales af medlemmerne eller organi- sationerne. Sådanne sager behandles af fondens bestyrelse, der kan fratage vedkommende fremtidig supplerende sygeløn i indtil 1 år og forlange den uretmæssigt hævede supplerende sygeløn tilbagebetalt.
8 Oppebåret supplerende sygeløn kan af fonden kræves tilbagebetalt, når med- arbejderen ad anden vej får erstatning for tabt arbejdsfortjeneste.
9 Sygeløn ved adoption, graviditet og fødsel m.v.
Supplerende sygeløn efter reglerne i §§ 68 og 69 udbetales af fonden.
Bidragsrestance
10 Den sociale fond refunderer ikke supplerende sygeløn, hvis virksomheden er i bidragsrestance. Hvis samtlige skyldige bidrag til den sociale fond ikke er betalt senest inden udgangen af det kvartal, i hvilket den sidste rettidige betalingsdato falder, vil fonden meddele virksomheden, at der ikke udbetales refusion.
Afsnit 11
Sygeløn
§ 55 · SYGELØN
1 Idet dagpengeloven, lov om aktiv beskæftigelsesindsats (ressourceforløbsydel- se) og Den Sociale Fonds bestemmelser i øvrigt er gældende, gælder neden- stående regler for sygeløn.
2 Sygeløn ydes som erstatning for tab af indtægt ved uarbejdsdygtighed på grund af sygdom, herunder tilskadekomst, samt ved graviditet, fødsel, barsels- fædre og forældreorlov eller adoption.
§ 56 · ANSÆTTELSES- OG BESKÆFTIGELSESKRAV
1 Det er en betingelse for at modtage sygeløn fra arbejdsgiveren, at medarbej- deren har været ansat hos arbejdsgiveren i de sidste 26 uger før sygefraværet, og at medarbejderen i denne periode har været beskæftiget i mindst 240 timer hos arbejdsgiveren.
2 Hvis medarbejderen tidligere har været ansat hos den samme arbejdsgiver inden for de sidste 3 måneder, og medarbejderens samlede beskæftigelse hos denne arbejdsgiver udgør mindst 240 timer inden for de sidste 26 uger, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale sygeløn til medarbejderen, selvom medarbejderen ikke har været uafbrudt ansat i de sidste 26 uger.
3 Såfremt medarbejderen ikke opfylder beskæftigelseskravet, men opfylder betingelserne om aktivt medlemskab af 3F Industri (Emballage) / HK Privat, henvises særligt til Emballageindustriens Sociale Fond (afsnit 10).
Note: Parterne er enige om, at overenskomsten generelt følger ansættelses- og beskæftigelseskravet overfor kommunen i den til enhver tid gældende sygedagpengelovgivning.
§ 57 · SYGELØNNENS STØRRELSE
1 Sygelønnen udgør sygemeldtes personlige løn på dagtur ved sygdommens indtræden. For medarbejdere på sygedagpenge udgør sygelønnen sygedag- pengesatsen med tillæg af forskellen mellem sygedagpengesatsen og den personlige løn på dagtur. For medarbejdere på ressourceforløbsydelse udgør sygelønnen ressourceforløbsydelsen med tillæg af forskellen mellem ressour- ceforløbsydelsen og den personlige løn på dagtur.
2 For medarbejdere, der helt eller delvis arbejder på akkord eller bonus, udgør sygelønnen den enkelte medarbejders gennemsnitlige timefortjeneste på basis af de sidste 4 ugers lønudbetaling før sygdommens indtræden.
3 Tillæg for forskudt tid, skiftehold/forlægning, overarbejdstillæg og andre over- enskomstmæssige tillæg erstattes ikke.
4 Sygelønnen følger overenskomstmæssige ændringer.
§ 58 · UDBETALING AF XXXXXXX
1 Sygelønnen udbetales af virksomheden efter samme retningslinjer, som gæl- der for virksomhedens lønudbetaling.
2 Sygeløn efter karensperioden udbetales mod kvittering på sygeattest (bilag 4).
§ 59 · SYGELØNNENS UDSTRÆKNING
1 Virksomheden udbetaler sygeløn til sygemeldte fra 1. hele fraværsdag. Syge- lønnen betales for hverdage og søgnehelligdage.
2 I karensperioden udbetales sygelønnen for det faktiske timetal på fraværsdagen.
3 Uden for karensperioden udbetales sygelønnen for det antal sygetimer, der svarer til overenskomstens normale ugentlige arbejdstid på dagtur jf. dog § 67 vedrørende deltidsarbejde efter sygdom m.v.
4 Møder en medarbejder ved normal arbejdstids begyndelse, og der derefter indtræffer uarbejdsdygtighed på grund af sygdom eller tilskadekomst, således at medarbejderen forsømmer en del af dagen, betaler virksomheden – uden afkortning – lønnen for denne dag.
§ 60 · OPHØR AF XXXXXXX
1 Udbetaling af sygeløn ophører, når der er udbetalt sygeløn (sygedagpenge / ressourceforløbsydelse) for mere end 52 uger i de 18 forudgående kalender- måneder.
2 Ved beregning af sygelønsperioder efter stk. 1 medregnes ikke udbetalt syge- løn i karensperioden og/eller under graviditets- og barselsorlov.
3 Hvis retten til sygeløn (sygedagpenge/ressourceforløbsydelse) er opbrugt under en sammenhængende sygeperiode på 52 uger, er det en betingelse for fornyet udbetaling, at medarbejderen godtgør arbejdsdygtighed i mindst 13 uger efter sygelønsrettens ophør.
4 Udbetaling af sygeløn ophører i øvrigt senest, når dagpengeretten/retten til ressourceforløbsydelse ophører. Det er en forudsætning for medarbejderens krav på sygeløn, at arbejdsgiveren kan opnå refusion af enten sygedagpengene eller ressourceforløbsydelsen.
5 Udbetaling af sygeløn bortfalder, hvis den sygemeldte mod lægens opfordring hertil nægter at lade sig indlægge på sygehus eller at modtage nødvendig læ- gebehandling eller at deltage i hensigtsmæssig optræning for at generhverve arbejdsevnen, eller hvis den sygemeldte ved sin adfærd forhaler helbredelsen.
6 Udbetaling af sygeløn bortfalder under strejke eller lockout.
7 Udbetaling af sygeløn bortfalder, hvis medarbejderen har pådraget sig syg- dommen ved forsæt eller grov uagtsomhed, eller medarbejderen har fortiet helbredsoplysninger af væsentlig betydning for ansættelsesforholdet, herun- der for virksomhedens mulighed for at indgå aftale i henhold til sygedagpen- gelovens § 56.
§ 61 · UBERETTIGET MODTAGET SYGELØN
1 Har sygemeldte mod bedre vidende uberettiget modtaget sygeløn, skal det beløb, der med urette er modtaget, tilbagebetales. Har virksomheden ikke mulighed for at foretage modregning, inddrives beløbet evt. med forbundets bistand.
§ 62 · SYGEMELDING
1 Anmeldelse af sygdom skal ske hurtigst muligt og senest 2 timer efter medar- bejderens normale mødetid. Hvis der i den enkelte virksomhed er fastsat reg- ler for, hvilken måde og inden for hvilken tidsfrist anmeldelsen kan godkendes, må disse regler overholdes.
2 Anmeldes sygdomstilfældet for sent, bortfalder sygelønnen til og med anmel- delsesdagen. Virksomheden udbetaler sygeløn fra anmeldelsesdagen, hvis der er anmeldt inden for fristen og ellers fra 1. hele fraværsdag derefter.
Når virksomheden på grund af for sen eller ukorrekt anmeldelse ikke mener, at være forpligtet til at udbetale sygeløn, skal medarbejderen underrettes senest samme dag.
§ 63 · DOKUMENTATION AF SYGDOM
1 Virksomheden kan forlange, at medarbejderen inden en rimelig frist doku- menterer, at fraværet skyldes sygdom. Forlanges friattest eller anden lægelig erklæring som dokumentation, afholdes udgiften af virksomheden. Opfylder medarbejderen ikke rettidigt kravet om dokumentation, bortfalder retten til sygeløn fra virksomheden til og med den dag, hvor dokumentationen kommer virksomheden i hænde.
2 Under sygdom af mere end 2 ugers varighed kan virksomheden kræve, at medarbejderen fra sin egen læge eller fra en specialist, som er valgt af medar- bejderen, fremskaffer nærmere oplysninger om sygdommens varighed. Ud- gifterne afholdes af virksomheden. Opfylder medarbejderen ikke denne pligt, uden at der foreligger fyldestgørende begrundelse herfor, bortfalder retten til sygeløn fra virksomheden.
3 Det er en betingelse for sygelønnens bortfald, at virksomheden hurtigst muligt og senest 2. arbejdsdag efter den dag, hvor dokumentationen skulle have væ- ret virksomheden i hænde, gør sin indsigelse vedrørende dokumentationens form, forsinkelse eller udeblivelse gældende over for medarbejderen.
§ 64 · SYGELØN UNDER OPSIGELSE
1 Afgives opsigelse efter en sygeperiodes indtræden, betaler virksomheden sygeløn til og med sygeperiodens ophør.
2 Afgives en opsigelse før en sygeperiodes indtræden, betaler virksomheden sygeløn til og med sygeperiodens ophør og længst til opsigelsesfristens udløb. Der vil herefter heller ikke være ret til supplerende sygeløn i henhold til § 54, stk. 4, jf. dog nedenstående.
Til medarbejdere, der i opsigelsesperioden sygemeldes på grund af en kritisk sygdom, betaler virksomheden sygeløn til og med sygeperiodens udløb. Kri- tisk sygdom afgrænses på samme måde, som det sker i Industriens Pension.
Til medarbejdere, der i opsigelsesperioden sygemeldes som følge af en arbejdsulykke, betaler virksomheden sygeløn til og med sygeperiodens udløb. Såfremt de lokale parter ikke er enige om, at der foreligger en arbejdsulykke følges de udarbejdede retningslinjer i bilag 3.
Medarbejdere, der i opsigelsesperioden sygemeldes som følge af en ar- bejdsbetinget lidelse, kan i hvert enkelt tilfælde søge om at blive berettiget til sygeløn til og med sygeperiodens udløb. Ansøgningen stiles til Emballageindu- striens Sociale Fond, som løbende tager stilling til de fremsendte ansøgninger med udgangspunkt i de udarbejdede retningslinjer (bilag 3)
§ 65 · ULYKKE
1 Sygemeldte skal oplyse overfor virksomheden, hvis sygefraværet skyldes ulykke.
2 Virksomheden skal på sygeattesten straks anmelde sådanne ulykkestilfælde til fondens administration. Sygeattesten findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx og i overenskomstens bilag 4.
§ 66 · ERSTATNING FRA 3.PART
1 Såfremt 3. part kan drages til ansvar, har sygemeldte pligt til at anmelde ulykkestilfælde over for 3. parts forsikringsselskab med krav om erstatning sva- rende til mindst den sygeløn inkl. feriegodtgørelse, der kommer til udbetaling.
2 Såfremt sygemeldte eller virksomheden ved ikke at anmelde en ulykke (på eller uden for arbejdspladsen) har forårsaget, at fonden unddrages erstatning, er virksomheden eller sygemeldte pligtig til at holde fonden skadesløs.
3 Erstatning, der måtte blive udbetalt til virksomheden, sygemeldte eller forbundet, skal indbetales til fondens administration. Erstatning ud over den udbetalte sygeløn inkl. feriegodtgørelse tilfalder den skadelidte.
§ 67 · DELTIDSARBEJDE EFTER SYGDOM OG AMBULANT BEHANDLING
1 En medarbejder, der efter en fraværsperiode på grund af sygdom, efter lægens råd og med virksomhedens godkendelse delvis genoptager arbejdet, kan mod lægelig dokumentation få supplement fra virksomheden op til fuld dagtursløn.
2 Sygeløn ydes tillige, når to eller flere behandlinger, der er foreskrevet af en læge eller en tandlæge, på grund af sygdom medfører delvis fravær fra arbej- det, dog kun når den delvise uarbejdsdygtighed medfører fravær fra arbejdet i mindst 4 timer pr. uge.
§ 68 · GRAVIDITET, ADOPTION OG FØDSEL
1 En kvinde er under fravær fra arbejdet på grund af graviditet berettiget til syge- løn fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 4 uger til fødslen (graviditets- orlov). Såfremt fødslen ikke har fundet sted inden udløbet af de 4 uger, ydes sygeløn frem til fødselstidspunktet.
2 En kvinde er under fravær fra arbejdet på grund af fødsel berettiget til sygeløn fra dagen efter fødslen og i en periode på op til 24 uger (barselsorlov + forældreorlov).
3 Arbejdsgiveren yder på samme måde betaling til den anden forælder i op til 10 uger. Disse uger kan afvikles indenfor 52 uger efter fødslen. Under forudsæt- ning af lokal enighed, kan forældreorloven opdeles i flere perioder.
4 Med virkning fra 1. juli 2020:
Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i yderligere 3 uger til den forælder, der ikke afholder barselsorloven. Betalingen i disse 3 uger svarer til sygeløn.
De 3 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.
5 Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusi- on svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.
Aftalen om implementering af EU-direktivet om forældreorlov er optrykt i
§ 143.
Note: Under de første 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag jfr. Emballageoverenskomstens § 116, stk. 6.
§ 69 · FÆDREORLOV
1 Til mænd med 9 måneders anciennitet på fødselstidspunktet er der ret til fuld løn i indtil 2 ugers fædreorlov, der betales som ved sygdom. Beløbet indehol- der den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.
§ 70 · ALDERS- OG FERIEFORMÅL
(Gældende for KART og BOGB)
1 Til forbundets ældre medlemmer, som ifølge forbundets love oppebærer aldershjælp efter de gældende bestemmelser, udbetales der årligt et beløb på maksimalt kr. 1.790,00 pr. medlem.
2 Aldershjælpen udbetales i to lige store rater ultimo maj og ultimo november.
3 Det er en forudsætning for ret til aldershjælp, at modtageren er i live på udbe- talingstidspunktet.
4 Fonden opretter en registrering på de ældre medlemmer, som modtager understøttelse fra fonden.
§ 71 · ALDERSHJÆLP
(Gældende for TYP og LIT)
Hjælp i forbindelse med invaliditet, alder og til enker og enkemænd (alene gældende for TYP/LIT)
Erhvervelse af ret til hjælpen
1 Emballageindustriens Sociale Fond yder hjælp til medarbejdere, som på grund af alder eller svagelighed er fratrådt bogtryk- eller reprofaget. Beretti- get til hjælp er dog kun medarbejdere, som er berettiget til folkepension og i tilknytning til fratrædelsen har haft 12 års beskæftigelse i bogtryk- og reprofa- get tilsammen. Hjælp kan på samme betingelser ydes til medarbejdere, som tilkendes førtidspension som følge af invaliditet. Hjælpen ydes fra tidspunktet for førtidspensioneringen.
2 Der udbetales ikke hjælp til medarbejdere, der modtager efterløn i henhold til lovgivning xxxxx, men disse medarbejdere vil efter overgang til Folkepension kunne modtage hjælp.
3 Hjælp for TYP udgør maksimalt kr. 414,00 pr. måned. Hjælp for LIT udgør maksimalt kr. 338,00 pr. måned. Uden modtagelse af ATP dog maksimalt kr. 414,00 pr. måned.
4 Aldershjælpen udbetales i to lige store rater ultimo maj og ultimo november.
5 De gældende ydelser, og vilkårene for at oppebære disse, fortsætter med de i overenskomstens gældende beløb og kan ikke ændres.
6 Ydelsen fra Industriens Pension modregnes løbende i hjælpen indtil forpligti- gelserne, i henhold til de eksisterende ordninger, er afviklet.
Nedsættelse af hjælpen
7 I tilfælde, hvor hjælpen medfører en nedsættelse eller bortfald af folkepensio- nen eller tillæg hertil, nedsættes de ovenfor nævnte beløb.
8 Under ophold på alderdomshjem o.lign. er den pågældende kun berettiget til at oppebære det beløb, som den pågældende selv har rådighed over.
Udbetaling af hjælpen
9 Aldershjælpen udbetales ultimo maj og ultimo november,
10 Det er en forudsætning for ret til aldershjælp, at modtageren er i live på udbe- talingstidspunktet.
11 Under arbejdsstandsninger bevares retten til hjælp, indtil fondens midler er opbrugt.
12 Misbrug af adgangen til at oppebære hjælp afgøres af fondsbestyrelsen.
*NOTE: Nærværende sammenskrivning af regler for hjælp i forbindelse med invaliditet, alder (TYP/LIT) indebærer ingen ændring i hidtidige gældende regler og praksis.
Afsnit 12
Arbejdsskade/undersøgelse på arbejdsmedicinsk klinik
§ 72 · ARBEJDSSKADE/UNDERSØGELSE PÅ ARBEJDSMEDICINSK KLINIK
1 Hvis en medarbejder rammes af en arbejdsskade, jf. Lov om arbejdsskade- forsikring, og som følge heraf ikke er i stand til at udføre sit hidtidige arbejde, undersøger virksomheden relevante muligheder for omplacering til andet arbejde inden for virksomheden.
2 Parterne er enige om, at det kan være en forudsætning for omplacering, at medarbejderen tilbydes relevant efteruddannelse, tillæring eller omskoling.
3 Den arbejdsskadedes økonomiske forhold under evt. omskoling kan i hvert enkelt tilfælde drøftes mellem de forhandlingsberettigede organisationer.
Undersøgelse på arbejdsmedicinsk klinik
4 Såfremt et lægeligt skøn fører til, at en eller flere ansatte skal deltage i undersøgelse på Arbejdsmedicinsk Klinik eller gennemgå anden relevant helbredsundersøgelse, betaler virksomheden løn for den normale arbejdstid, der medgår hertil, og dækker nødvendige transportudgifter i den forbindelse.
Alene gældende for TYP
5 Når der foreligger begrundet anmodning herom, skal medarbejderen forud før andre tilbydes deltagelse i 5 ugers efteruddannelses-, tillærings- eller omsko- lingskursus i henhold til de mellem organisationerne fastlagte kursusplaner.
Afsnit 13
Ferie
§ 73 · FERIEBESTEMMELSER
1 Ferielovens bestemmelser er gældende, jf. nedenfor.
2 Ferien udgør 2,08 dage for hver måneds beskæftigelse i et ferieår, der går fra den 1. september til den 31. august . Ved beskæftigelse af kortere varighed end 1 måned, sker optjeningen forholdsmæssigt med 0,07 dages betalt ferie for hver dags ansættelse, dog højst 2,08 dage.
3 Har en medarbejder ikke optjent ret til 25 dages ferie med feriegodtgørelse el- ler løn i ferieåret, har medarbejderen ret til at få antallet af feriedage suppleret op til 25 dage, uden at der hertil er knyttet ret til feriegodtgørelse eller løn. En medarbejder kan dog højst kræve 10 dages ferie uden feriegodtgørelse eller løn efter ferieperiodens udløb den 30. september.
4 Ved beregning af feriens længde sidestilles med beskæftigelse ferie efter disse bestemmelser og fravær på grund af sygdom eller tilskadekomst, hvor- under der ydes feriegodtgørelse.
5 I virksomheder med 4 dages arbejdsuge indgår et forholdsmæssigt antal arbejdsfri dage i ferien.
6 Falder der i ferieperioden søgnehelligdage, medregnes disse ikke som ferie- dage.
7 Hvor ferien udgør en halv dag eller mere, gives en hel dags frihed, dog kun med den indtjente feriebetaling. Hvor ferieretten udgør mindre end en halv dag, bortfalder selve friheden, medens pengene udbetales. Hidtil bestående ferieordninger må ikke gennem denne aftale forringes.
8 Såfremt ferie afvikles i hele uger, ophører ferien ved normal arbejdstids begyn- delse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.
9 Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.
Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.
Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.
§ 74 · FERIENS PLACERING
1 Ferien skal holdes i ferieafholdelsesperioden, som omfatter ferieåret, hvori ferien optjenes, og de efterfølgende 4 kalendermåneder fra ferieårets udgang til kalenderårets udgang.
2 Af ferien skal mindst 15 dage gives i sammenhæng i tiden mellem den 1. maj og den 30. september (hovedferieperioden). Er feriedagenes antal under 15, skal hele ferien gives i sammenhæng i hovedferieperioden.
3 Resterende feriedage skal også gives i sammenhæng men kan lægges uden for hovedferieperioden. Hvor hensynet til virksomhedens drift gør det ønske- ligt, kan denne del af ferien dog gives i form af enkelte feriedage.
4 Dersom medarbejderen ønsker det, og virksomheden godkender det, kan den ferie, der skal gives i sammenhæng i hovedferieperioden, gives i sammen- hæng uden for hovedferieperioden. Den kan under samme betingelser deles således, at mindst 10 dage gives i sammenhæng i eller uden for hovedferiepe- rioden og de resterende dage ligeledes gives i sammenhæng i eller uden for hovedferieperioden.
§ 75 · FERIEPLAN
1 Virksomheden fastsætter efter forhandling med medarbejderen, hvornår feri- en skal holdes, idet virksomheden under hensyntagen til virksomhedens tarv så vidt muligt skal imødekomme medarbejderens ønske om feriens placering. Virksomheden giver medarbejderen meddelelse herom så tidligt som muligt, dog senest 3 måneder før ferien begynder for den ferie, der skal gives i sam- menhæng i hovedferieperioden (1. maj – 30. september), og senest 1 måned før ferien begynder for resterende feriedage, medmindre særlige omstændig- heder hindrer dette.
2 Uden medarbejderens samtykke kan den ferie, der skal gives i sammenhæng i hovedferieperioden, dog ikke ligge i tiden mellem en af virksomheden meddelt opsigelse og fratrædelsestidspunktet, uden at opsigelsesvarslet forlænges med antallet af feriedage.
§ 76 · OVERFØRSEL AF XXXXX
1 Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede ferie- dage ud over 20 dage kan overføres til den følgende ferieafholdelsesperiode.
2 Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage, og senest i 2. ferieaf- holdelsesperiode efter at ferie overføres, skal al ferie afholdes.
3 Ved overførsel af ferie, skal medarbejderen og arbejdsgiveren skriftligt indgå en aftale senest d. 31. december i ferieafholdelsesperioden. Parterne anbefa- ler, at den som Bilag 1 op- trykte aftale anvendes.
4 Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, er forhindret i at holde ferie, overføres op til 4 ugers årlig betalt ferie til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.
5 Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder, inden al ferie er af- viklet, udbetales feriegodtgørelse for feriedage ud over 25 i forbindelse med fratræden af arbejdsgiveren.
6 Ved overførsel af ferie skal arbejdsgiveren senest den 31. december i ferieaf- holdelsesperioden skriftligt meddele den, der skal udbetale feriegodtgørelsen, at ferien overføres.
Pr. 1. september 2020 ændres ”31. december i ferieafholdelsesperioden” til ”31. januar efter ferieafholdelsesperiodens udløb”.
7 Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i et opsigelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale, jfr. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.
§ 77 · FERIEGODTGØRELSE
1 Feriegodtgørelsen, der beregnes af al indkomstskattepligtig løn i ferieåret, andrager 12,5 %.
2 Ferieåret går fra udløbet af sidste hele lønningsuge i august måned til udløbet af sidste hele lønningsuge i august måned det følgende år.
3 Ved beregning af feriegodtgørelse og ferietillæg ses der bort fra løn, der er udbetalt under ferien, ydet feriegodtgørelse eller udbetalt ferietillæg.
§ 78 · FERIEGODTGØRELSE UNDER SYGDOM OG BARSEL
1 Virksomheden yder tillige feriegodtgørelse under medarbejderens fravær på grund af sygdom og barsel.
2 Feriegodtgørelsen under sygdom og barsel beregnes af sygelønnen.
3 Der ydes feriegodtgørelse af sygeløn indtil fratræden. For feriegodtgørelse, der er udbetalt for mere end 6 måneder inden for et optjeningsår og for feriegodt- gørelse, der er udbetalt for mere end 6 måneder på grund af samme sygdom gælder, at virksomheden modtager refusion fra Socialfonden.
4 Ved arbejdsulykke i virksomheden, der ikke kan tilregnes medarbejderen, ydes feriegodtgørelse indtil ophør af udbetaling af sygeløn.
5 Der beregnes pension af sygeferiegodtgørelse til medarbejdere der er beret- tiget til pension jf. Emballageoverenskomstens § 116. Både arbejdsgiverens bidrag og medarbejderens eget bidrag beregnes af sygeferiegodtgørelsen og indbetales til pensionsselskabet.
Arbejdsgiverens andel udredes af arbejdsgiveren ud over sygeferiepengene. Med- arbejderens andel fradrages i feriegodtgørelsen inden endelig afregning af denne.
§ 79 · UDBETALING
1 Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales ved førstkommende lønudbetaling efter virksomheden har modtaget medarbejderes anmodning om udbetaling fra Feriepengeinfo, dog tidligst en måned før feriens afholdelse.
2 Har en arbejdsgiver og en lønmodtager aftalt, at lønmodtageren kan afholde betalt ferie på et tidspunkt, hvor den endnu ikke er optjent, fradrages den såle- des afholdte ferie i den ret til betalt ferie, som derefter optjenes i det pågæl- dende ferieår. Fratræder lønmodtageren, inden udligning er sket, er arbejds- giveren berettiget til at modregne med værdien af den afholdte, ikkeudlignede ferie i lønmodtagerens udestående krav på løn og feriebetaling.
§ 80 · FERIELUKNING
1 Holdes en virksomhed lukket under ferie, kan medarbejdere, der ikke er berettiget til optjent betalt ferie i alle de dage, i hvilke virksomheden holdes lukket, ikke i anledning af lukningen kræve særlig godtgørelse ud over den feriegodtgørelse, der tilkommer dem efter foranstående bestemmelser.
2 Holdes en virksomhed lukket på hverdage mellem jul og nytår, skal arbejds- giveren bestemme, at medarbejderen holder ferie disse dage i det omfang, medarbejderen er berettiget til mere end 15 feriedage efter reglerne i § 74, stk. 4. Træffer arbejdsgiveren ikke sådan bestemmelse, skal arbejdsgiveren betale medarbejderen sædvanlig løn på dagtur for de pågældende dage.
§ 81 · RASKMELDING I FORBINDELSE MED KOLLEKTIV FERIELUKNING
1 Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmel- der sig under kollektiv ferielukning, genoptager medarbejderen arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for raskmeldingen. Den ferie, som pågældende
medarbejder har været forhindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, medmindre andet aftales.
§ 82 · ANCIENNITETSFERIE
1 Når en medarbejder har haft 25 års beskæftigelse i samme virksomhed, gives der medarbejderen 3 dages ekstra ferie. Denne ferie kan lægges over hele ferieåret og betales som søgnehelligdage. Der betales således ikke feriepenge af beløbet.
2 Såfremt en medarbejder i et ferieår (1. maj til 30. april) opnår 25 års ansættel- se i virksomheden, ydes de 3 dages ferie første gang i dette ferieår. Fratræder en medarbejder virksomheden efter at have opnået 25 års ansættelse, ydes de 3 dages ferie sidste gang i det pågældende ferieår.
3 Yder virksomheden i forvejen ekstra ferie med løn til medarbejdere med 25 års ansættelse, indgår de ekstra overenskomstmæssige dage som en del heraf.
4 Vedrørende beregning af ansættelsestiden henvises til bestemmelserne i § 40.
5 For medarbejdere, der pr. 1. marts 2000 var omfattet af TYP, opnås retten til anciennitetsferie efter 10 års beskæftigelse. Vedrørende betaling for disse 3 feriedage gælder fortsat, at vedkommende oppebærer sin sædvanlige uge- løn inklusive alle tillæg.
Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:
1. Den 1. maj 2020 tildeles medarbejdere, der har haft 25 års beskæftigelse i samme virksomhed 3,99 anciennitetsferiedage. Anciennitetsferiedagene kan lægges fra 1. maj 2020 til 31. august 2021.
2. Medarbejdere, der opnår 25 års beskæftigelse i samme virksomhed i perioden 1. maj 2020 – 31. august 2020, tildeles 3,99 anciennitetsferiedage på tidspunktet for opnåelse af 25 års beskæftigelse i samme virksomhed. Anciennitetsferiedagene kan lægges fra 1. maj 2020 til 31. august 2021.
Medarbejdere, der opnår 25 års beskæftigelse i samme virksomhed i perio- den 1. september 2020 – 31. august 2021 tildeles 3 anciennitetsferiedage på tidspunktet for opnåelse af 25 års beskæftigelse i samme virksomhed. Ancien- nitetsferiedagene kan lægges fra 1. september 2020 til 31. august 2021.
3. Anciennitetsferiedagene betales som søgnehelligdage. Der betales således ikke feriepenge af beløbet.
4. Fratræder en medarbejder virksomheden efter at have opnået 25 års ansæt- telse i perioden fra 1. maj 2020 til 31. august 2021, ydes anciennitetsferieda- gene sidste gang i denne periode.
5. Yder virksomheden i forvejen ekstra ferie med løn til medarbejdere med 25 års ansættelse, indgår de ekstra overenskomstmæssige dage som en del heraf.
6. Vedrørende beregning af ansættelsestiden henvises til bestemmelserne i § 40.
7. For medarbejdere, der pr. 1. marts 2000 var omfattet af TYP, opnås retten til anciennitetsferie efter 10 års beskæftigelse. Vedrørende betaling for disse feriedage gælder fortsat, at vedkommende oppebærer sin sædvanlige uge- løn inklusive alle tillæg.
Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:
Medarbejderen har ret til 3 anciennitetsferiedage inden for et ferieår (1. september til 31. august).
Om retten til at afholde anciennitetsferiedagene gælder:
1. Når en medarbejder har haft 25 års beskæftigelse i samme virksomhed, gives der medarbejderen 3 dages ekstra ferie.
2. Anciennitetsferiedagene kan lægges over hele ferieåret og betales som søgnehelligdage. Der betales således ikke feriepenge af beløbet.
3. Såfremt en medarbejder i et ferieår (1. september til 31. august) opnår 25 års ansættelse i virksomheden, ydes de 3 dages ferie første gang i dette ferieår. Fratræder en medarbejder virksomheden efter at have opnået 25 års ansættelse, ydes de 3 dages ferie sidste gang i det pågældende ferieår.
4. Yder virksomheden i forvejen ekstra ferie med løn til medarbejdere med 25 års ansættelse, indgår de ekstra overenskomstmæssige dage som en del heraf.
5. Vedrørende beregning af ansættelsestiden henvises til bestemmelserne i § 40.
6. For medarbejdere, der pr. 1. marts 2000 var omfattet af TYP, opnås retten til anciennitetsferie efter 10 års beskæftigelse. Vedrørende betaling for disse 3 feriedage gælder fortsat, at vedkommende oppebærer sin sædvanlige ugeløn inklusive alle tillæg.
§ 83 · FAGRETLIG BEHANDLING
1 Uoverensstemmelser vedrørende ferie behandles i det fagretlige system.
Afsnit 14
Løn
1 Parterne er enige om, at anvendelsen af tidløn eller produktivitetsfremmende lønsystemer bør ske på en sådan måde, at den enkelte virksomheds produk- tivitet og konkurrenceevne og dermed beskæftigelsesmuligheder fremmes mest muligt.
§ 84 · MINDSTELØN
1 Mindstelønnen for faglærte og ufaglærte medarbejdere reguleres som følger:
Med virkning fra den lønningsperiode, hvori den 1. marts 2020 falder, udgør mindstelønnen pr. time:
for voksne medarbejdere kr. 122,15 for medarbejdere under 18 år kr. 70,35
Med virkning fra den lønningsperiode, hvori den 1. marts 2021 falder, udgør mindstelønnen pr. time:
for voksne medarbejdere kr. 124,65 for medarbejdere under 18 år kr. 71,80
Med virkning fra den lønningsperiode, hvori den 1. marts 2022 falder, udgør mindstelønnen pr. time:
for voksne medarbejdere kr. 127,15 for medarbejdere under 18 år kr. 73,20
2 Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem virksomheden eller dennes repræsentant og medarbejderen uden indblanding fra organisationernes side.
Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner eksempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i Fritvalgs Lønkontoen, i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.
3 I alle lønforhøjelser efter § 84 modregnes i personlige tillæg, der måtte være givet den enkelte medarbejder ud over de hidtil gældende mindstelønssatser. Der skal således ikke ske regulering af den enkelte medarbejders løn, hvis denne ligger over den til enhver tid for vedkommende gældende mindsteløn.
§ 85 · PERSONLIGE TILLÆG
1 Det er en forudsætning, at virksomheden yder personlige tillæg til medarbej- dere, hvis kvalifikationer berettiger dem dertil.
§ 86 · AKKORDER OG BONUSAFTALER
Alene gældende for KART og BOGB
1 De akkorder og bonusaftaler, der er sluttet i den enkelte virksomhed, kan, så- fremt der ikke lokalt er truffet andre aftaler, opsiges med 3 måneders skriftligt varsel.
2 Såfremt parterne i virksomheden ikke lokalt opnår enighed om de opsagte aftaler inden for 1 måned efter opsigelsesdatoen, kan spørgsmålet indbringes for organisationerne, der på forlangende har pligt til at optage forhandlinger inden udløbet af 3 måneder.
3 I forhandlingsperioden skal enighed søges opnået, men sker dette ikke, er den mellem parterne værende overenskomst gældende, og den hidtidige akkord/ bonusaftale er bortfaldet.
4 Enhver ny aftale underskrives af såvel tillidsmanden som en repræsentant for virksomheden. Aftalerne skal på forlangende være tilgængelig for medarbej- derne.
5 Timelønnen skal være garanteret.
§ 87 · VENTETID
1 Den tid, der uundgåeligt og uden medarbejderens skyld forspildes ved, at de af dem rettidigt rekvirerede materialer udebliver, eller anden medarbejderen uforskyldt ventetid, godtgøres med timeløn.
§ 88 · SMUDSTILLÆG
1 Ved udførelse af arbejde, der i særlig grad forurener personen eller dennes beklædning, skal der lokalt optages forhandling om ydelse af kompensation herfor. I forhandlingerne skal der tages et rimeligt hensyn til de foranstaltnin- ger, der er truffet for at modvirke tilsmudsning, samt om der ydes arbejdstøj eller andet, der begrænser genen for den enkelte.
2 Indførelsen af denne bestemmelse må ikke medføre lønnedgang for den enkelte medarbejder.
§ 89 · SÆRLIGE LØNFORHOLD
Alene gældende for KART
1 Fra overenskomstens lønskala skal der kunne gøres afvigelser, når medarbej- dere af en eller anden grund ikke kan gøre fyldest for timelønnen.
2 Den lavere løn skal da, for at være gældende, godkendes af begge organisatio- ner forinden påbegyndelse af arbejdet.
§ 90 · ÆLDRE OG SVAGELIGE MEDARBEJDERE
1 For medarbejdere – som enten varigt eller midlertidigt – har en nedsat arbejdsevne, er der mulighed for lokalt på den enkelte arbejdsplads mellem medarbejder og virksomhed at aftale arbejdsvilkår (herunder nedsat ar- bejdstid og/eller lavere løn), som fraviger de i denne overenskomst gældende bestemmelser.
2 Organisationerne har påtaleret i henhold til ”Regler for behandling af faglig strid”.
§ 91 · PÅTALERET
1 Parterne er enige om, at i tilfælde, hvor et misforhold på dette område som helhed taget skønnes at være til stede, har begge organisationer påtaleret over for hinanden i overensstemmelse med de fagretlige regler.
2 Forhandlinger om lønændring kan højst finde sted én gang i hvert overens- komstår.
§ 92 · PERSONLIGE GODER
1 Der må ikke foretages nogen nedsættelse af personlige lønninger og goder, som følge af denne overenskomsts ikrafttræden, så længe vedkommende arbejder på samme arbejdsplads ved samme art arbejde.
Afsnit 15
Udbetaling af løn
§ 93 · UDBETALING AF LØN
1 Lønningsugen regnes fra søndag morgen til søndag morgen. Lønningsperioden er 2 lønningsuger.
2 Lønnen kan omlægges til månedsvis lønudbetaling. Overgangen til månedsløn skal varsles med mindst 2 måneders varsel.
Lønnen er til medarbejderens rådighed senest sidste bankdag i måneden.
I forbindelse med overgang til månedsvis lønudbetaling, kan medarbejderen anmode om et acontobeløb, svarende til den netto løn, den pågældende ville have oppebåret i den næstfølgende lønperiode, medmindre andet aftales.
Det ønskede acontobeløb udbetales på det tidspunkt, 14-dages lønnen første gang ikke kommer til udbetaling i fuldt omfang. Beløbet tilbagebetales ved løntræk over de følgende 12 måneder med 1/12 af acontobeløbet pr. måned, medmindre andet aftales. Dog trækkes det resterende beløb i sidste løn, hvis medarbejderen fratræder.
3 Betaling ved skiftehold/forlægning beregnes for en lønnings- eller kalenderuge ad gangen. (Deltager vedkommende medarbejder i skiftehold/forlægning, og holdene drejer om søndagen, følges kalenderugen).
4 Lønnen overføres til konto i et af medarbejderen valgt pengeinstitut. Der frem- sendes en lønspecifikation, eventuelt elektronisk* til medarbejderen.
5 Lønnen skal være til medarbejderens rådighed torsdag i ugen efter lønningspe- riodens udløb.
6 Er lønudbetalingsdagen en søgnehelligdag eller en af de i overenskomsten nævnte fridage, skal lønnen være til rådighed 1 hverdag før.
7 Ved et arbejdsforholds ophør er lønnen og feriekort til rådighed for medarbej- deren efter samme regler og på samme tidspunkt, som det ville have været, såfremt arbejdsforholdet ikke var ophørt.
*Note: Lønsedler og eventuelle andre dokumenter kan afleveres elektro- nisk, jf. § 33 .
Afsnit 16
Fritvalgs Lønkonto
§ 94 · FRITVALGS LØNKONTO
1 For at imødekomme individuelle ønsker om frit valg mellem fritid, pension eller løn, får den enkelte medarbejder sin egen Fritvalgs Lønkonto. Når medar- bejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgnehelligdage, feriefridage eller overenskomstmæssige fridage, barns 2. hele sygedag eller børneomsorgsda- ge, kan medarbejderen vælge at få udbetalt et beløb fra sin konto.
Fra 1. maj 2020 gælder ovenstående også afholdelse af børns lægebesøg.
Fritvalgs Lønkontoen er etableret med virkning fra den 1. maj 2007.
Løbende opsparing på Fritvalgs Lønkontoen
2
1. Virksomheden indbetaler på medarbejderens Fritvalgs Lønkonto 4,0 pct. af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.
2. Med virkning fra den 1. marts 2020 indbetales yderligere 1,0 pct. af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.
Dette bidrag reguleres:
1. marts 2021 til 2,0 pct.
1. marts 2022 til 3,0 pct.
3. Disponerer medarbejderen ikke over hele bidraget til Fritvalgs Lønkontoen i forbindelse med sit frie valg inden 1. august (i 2020: 1. april), kan virksom- heden udbetale det resterende bidrag løbende sammen med medarbejde- rens løn, dog maksimalt bidraget efter stk. 2, nr. 2, medmindre de lokale parter har aftalt andet. Det er en forudsætning for udbetaling, at virksom- heden kan dokumentere, at medarbejderne er blevet opfordret til at træffe et valg. Såfremt der er en restopsparing af det beløb medarbejderen har disponeret over ved ferieårets udløb, videreføres beløbet til udbetaling i det næste ferieår jf. stk. 8.
Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om Fritvalgs Lønkontoens muligheder.
4. De lokale parter kan aftale, at bidrag til Fritvalgs Lønkontoen efter stk. 4, stk. 7 a) og stk. 7 b) og stk. 7 c) ligeledes udbetales løbende sammen med lønnen.
3 Opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietil- læg af opsparingen.
4 På virksomheder, hvor der for medarbejdere omfattet af overenskomstens pensionsordning er aftalt et højere pensionsbidrag end 12 pct., kan virksom- heden og medarbejderen aftale at indbetale det ekstra beløb til Fritvalgs Lønkontoen i stedet for til pensionsordningen.
5 Parterne lægger til grund, at medarbejderens tilgodehavende opsparing på Fritvalgs Lønkontoen er omfattet af garantien i lov om Lønmodtagernes Garan- tifond. Hvis dette ikke er tilfældet, forpligter DIO I sig til at drage omsorg for, at garantiforpligtelsen løses på anden måde.
Fritvalgslønkonto under sygdom og barsel
6 Der betales bidrag til Fritvalgs Lønkontoen af sygeløn i højst 6 måneder inden for et optjeningsår og højst 6 måneder på grund af samme sygdom.
Anvendelse
7 Medarbejderen kan vælge mellem følgende:
a) Løn i forbindelse med fritid:
Alle medarbejdere kan vælge dette element.
Når medarbejderen holder fri i forbindelse med orlov, ferie, søgnehelligda- ge, feriefridage, overenskomstmæssige fridage i henhold til § 51, barns 2. sygedag, jf. § 45 eller børneomsorgsdage, jf. § 48, stk. 1, kan medarbejde- ren vælge at få udbetalt et beløb fra sin konto.
Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågældende medarbejders opsparingskonto.
Virksomheden fastsætter passende procedurer og frister for administrationen.
Under forudsætning af lokal enighed kan der træffes aftale om særlige regler om udbetaling fra Fritvalgs Lønkontoen.
b) Pension:
For at kunne vælge pensionselementet skal medarbejderen i forvejen være omfattet af en arbejdsmarkedspension i henhold til overenskomsten.
Medarbejdere skal senest den 1. april hvert år oplyse om, hvor stor en andel af opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen, der ønskes afsat til pension igennem det kommende ferieår.
Når der vælges pension, indbetales den aftalte andel til pensionsselskabet og dermed ikke til Fritvalgs Lønkontoen. Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.
c) Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder for medarbejderen.
I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til fritvalgslønkontoen til finansiering af seniorfridage.
Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag jf. § 116. Det konverterede pensionsbidrag indsættes ligeledes på medarbejderens fritvalgslønkonto.
Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte ferie- fridage, jf. Emballageoverenskomstens
§ 49 stk. 2 og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.
Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange feriefridage, som det opsparede beløb svarer til jf. betalingen nedenfor.
Ved afholdelse af seniorfridage reduceres fritvalgslønkontoen med et beløb svarende til løn under sygdom.
Medmindre andet aftales skal medarbejderen senest 1. august (i 2020: 1. april) give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i den kommende ferieafholdel- sesperiode, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at holde det kommende ferieafholdelsesperiode. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende ferieafholdelsesperioder. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. august (i 2020: 1. april) meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for den kommende ferieafholdelsesperiode. I 2020 gælder valget for perioden 1. maj 2020 til 31. august 2021.
Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønnings- periode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepen- sionsalder.
Placeringen af seniorfridage sker medmindre andet aftales efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage jf. § 49, stk. 2.
Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en arbejds- tidsreduktion i form af f.eks. længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.
Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.
Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregnings- grundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.
Restopsparing på Fritvalgs Lønkontoen
8 Hvis der er overskud på Fritvalgs Lønkontoen ved ferieårets udløb, videreføres beløbet til udbetaling i det efterfølgende ferieår.
Ved fratrædelse opgøres Fritvalgs Lønkontoen, og evt. overskud udbetales sammen med sidste lønudbetaling fra virksomheden.
En medarbejder, der fratræder, kan alternativt vælge at få overført restsaldoen til Feriekonto, således at saldoen tillægges feriepengene.
9 Nyoptagne virksomheder
1 Nyoptagne medlemmer af DIO I, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning, eller som har en fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens Fritvalgs Lønkonto efter nedenstående regler. Virksom- heder, der forinden indmeldelsen har en fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 94, stk. 2, er ikke omfattet af nedenstå- ende pkt. 2-4.
2 Virksomhederne kan i lønnen jf. § 84 fradrage det på indmeldelsestids- punktet gældende bidrag til Fritvalgs Lønkontoen efter § 94, stk. 2, frareg- net 4,0 procentpoint.
3 Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til Fritvalgs Lønkontoen efter § 94, stk. 2, fraregnet 4,0 procentpoint, samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 94, stk. 2.
4 For så vidt angår de 4,0 procentpoint kan nyoptagne medlemmer af DIO I kræve optrapning som følger:
Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til 3F Industri (Emballage) og HK Privat om virksomhedens optagelse i DIO I skal virksomheden indbetale 1,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.
Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.
Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.
Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 pct. i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.
Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokol- leres mellem DI, 3F Industri (Emballage) og HK Privat efter begæring fra DIO I, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.
5 En eventuel fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning, der bestod på ind- meldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens Fritvalgs Lønkonto.
Anm.
For så vidt angår medarbejderens anciennitet i nyoptagne virksomheder er det den enkelte medarbejders ansættelsesdato i virksomheden inden for overens- komstens gyldighedsområde, der er gældende for beregning af ancienniteten i forhold til blandt andet opsigelsesvarsler.
10 Nyoptagne medlemmer af DIO I kan kræve, at bidraget til Emballageindustri- ens Samarbejdsfond, jf. § 99, fastsættes således:
Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til 3F Industri (Emballage) og HK Privat om virksomhedens optagelse i DIO I skal virksomheden indbetale 25 pct. af det overenskomstmæssige bidrag.
Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 50 pct. af det overenskomst- mæssige bidrag.
Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 75 pct. af det overenskomst- mæssige bidrag.
Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.
Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolle- res mellem DI, 3F Industri (Emballage) og HK Privat efter begæring fra DIO I, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.
Anm.
Virksomheder, der i øvrigt opfylder de nævnte kriterier, har ret til at fradrage de omkostningsstigninger til Fritvalgs Lønkontoen, der på tidspunktet for ind- meldelsen ligger ud over 4 pct., i medarbejdernes løn. Fradraget i medarbej- dernes løn godtgøres af en tilsvarende indbetaling til medarbejderens Fritvalgs Lønkonto. Medarbejderen oplever således ikke nogen lønnedgang.
Virksomheden kan endvidere optrappe de 4 procent af medarbejderen løn, som ligeledes pt. skal betales til Fritvalgs Lønkontoen. Optrapningen sker over 3 år.
Afsnit 17
Uddannelse
§ 95 · SYSTEMATISK UDDANNELSESPLANLÆGNING
1 Parterne er enige om, at der skal foregå en systematisk uddannelsesplanlæg- ning i virksomhederne for medarbejdere, der har mulighed for at kvalificere sig gennem Industrioperatøruddannelsen og uddannelsen til Grafisk tekniker. Dette gælder også efteruddannelse ved gennemførelse af brancherettede AMU-kurser eller tilsvarende brancherettet efteruddannelse, herunder virk- somhedsforlagt undervisning.
2 Organisationerne er enige om, at ajourførte grundlæggende skolekundskaber er en vigtig forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikatio- ner i takt med den tekniske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbejders personlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til, at den nødven- dige almene kvalificering finder sted.
3 Det anbefales, at virksomheden foranstalter en systematisk uddannelsesplan- lægning. Dette vil muliggøre, at der med de medarbejdere, der måtte ønske det, kan optages drøftelse om planlægning og gennemførelse af en uddannel- sesplan, der understøtter såvel medarbejderens faglige udviklingsinteresser som virksomhedens kvalifikationsbehov.
4 Den systematiske uddannelsesplanlægning kan omfatte:
• Analyse af kvalifikationsbehov
• Beskrivelse af jobkrav
• Udarbejdelse af uddannelsesplaner
• Gennemførelse af uddannelsesaktiviteter
5 Virksomhedens ledelse anbefales at inddrage medarbejderne i den systemati- ske uddannelsesplanlægning f.eks. gennem etablering af et paritetisk uddan- nelsesudvalg.
6 Omfanget og formen af dette samarbejde aftales lokalt på virksomheden.
*Note: Se vedrørende rådgivning og konsulentbistand m.v. til uddannelsesar- bejdet i virksomheden § 128.
§ 96 · FRIHED TIL UDDANNELSE
1 Organisationerne er enige om, at medarbejderne under fornødent hensyn til virksomhedens forhold kan opnå den fornødne frihed til deltagelse i faglig relevant efteruddannelse efter eget valg.
2 Den enkelte medarbejder har dog – placeret under fornødent hensyn til virksomhedens forhold – efter 9 måneders beskæftigelse ret til mindst 2 ugers frihed om året til efter- eller videreuddannelse, der er relevant for virksomheden.
§ 97 · EMBALLAGEINDUSTRIENS UDDANNELSESFOND
(Alene gældende for KART. Gælder ikke medlemmer af Plastindustrien i Danmark)
1 Med det formål at give såvel de beskæftigede, som de arbejdsledige, mulig- hed for en brancherelevant uddannelse for dermed at lette overgangen til nye produktionsformer, sikre konkurrenceevnen og skabe størst mulig beskæfti- gelse, vil arbejdsgiversiden og forbundet medvirke til fortsat at understøtte og udbrede kendskab til det offentlige uddannelsessystem i henhold til de herom gældende love og bestemmelser.
2 Det er en forudsætning, at staten går ind med maksimale midler i overens- stemmelse med lovgivningen herom.
3 Med det formål at sikre forbundets medlemmer den højst mulige beskæf- tigelse og lette overgangen til nye produktionsformer, er parterne enige om at anbefale virksomhederne og medarbejderne at deltage i den etablerede Industrioperatøruddannelse samt branchens øvrige kursusudbud.
4 For at sikre forbundets medlemmer deres normale løn eksklusiv genetillæg ved supplement til det offentlige tilskud samt sikre en fortsat udbygning af uddannelsen indbetaler virksomheder med medlemskab af Dansk Arbejds- giverforening kr. 10,00 om ugen pr. medarbejder under overenskomstens arbejdsområde.
5 Virksomheder med særoverenskomster indbetaler kr. 13,00 om ugen pr. med- arbejder under overenskomstens arbejdsområde. Beløbet indbetales kvartals- vis bagud.
6 Arbejdsgiverne disponerer i enighed med forbundet over midlerne, der indbe- tales til Emballageindustriens Uddannelsesfond.
Ret til efteruddannelse
7 Virksomhedsansøgning om efteruddannelse behandles af fondens bestyrelse efter de retningslinjer, fondsbestyrelsen opstiller. De til enhver tid gældende retningslinjer findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.
8 Fondens bestyrelse tilstræber at styrke videre- og efteruddannelse for alle beskæftigede ved at sætte fokus på og styrke:
• motivation for voksen- og efteruddannelse.
• vejledning og rådgivning om voksen- og efteruddannelse.
• den opsøgende indsats over for små og mellemstore arbejdspladser.
§ 98 · EMBALLAGEINDUSTRIENS KOMPETENCE- UDVIKLINGSFOND (EKUF)
1 EKUF er etableret efter principperne, der er aftalt mellem CO-industri og DIO I vedrørende Industriens Kompetenceudviklingsfond (IKUF) og henvender sig til medarbejderne med formål at tilbyde kompetenceudvikling.
Bidrag
2 Alle de virksomheder, der er omfattet af overenskomsten, betaler 520 kr. pr. medarbejder pr. år til EKUF.
Støtte fra EKUF til selvvalgt uddannelse
3 Medarbejderne har ret til frihed til selvvalgt uddannelse, som er relevant for beskæftigelse inden for Emballageoverenskomstens-, Industriens Overens- komsts-, og Industriens Funktionæroverenskomsts område. Det er målet, at midlerne anvendes til gavn for medarbejdernes beskæftigelsesmuligheder, såvel på kortere som på længere sigt. Samtidig skal industriens konkurrence- evne bedst muligt tilgodeses.
4 Medarbejdere med minimum 6 måneders anciennitet gives årligt ret til op til 2 ugers frihed til selvvalgt uddannelse, der er relevant i forhold til beskæftigelse inden for fondens område, forudsat at der er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen.
5 Unge elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra EKUF. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under EKUF. Eleven betragtes ikke som opsagt, selv om uddan- nelsesaftalen er tidsbegrænset.
6 Medarbejdere har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse, jf. stk. 4, fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først. Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomhed og med- arbejder før opsigelsen har aftalt perioden for uddannelsen.
7 Friheden kan eksempelvis bruges til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse samt deltagelse i realkompetencevurdering i offentlig regi og relevante private tilbud. I øvrigt følges principperne for IKUF, herunder positivlisten.
8 Fondens bestyrelse tager løbende stilling til rammerne for støttetilsagn og medarbejderens ansøgninger. Eksempler på kompetenceudviklingsområder kan være:
• Læse- og stavekurser, samt danskundervisning
• Matematik og regning
• Sprogundervisning (engelsk, tysk, fransk – alment og fagligt/teknisk)
• Truck-kort
• PC-kørekort
• Lagerstyring
• Uddannelser og/eller kurser af almen dannende karakter
• Kurser og seminarer om emballage, herunder konstruktion, miljø, materialer m.v.
• Deltagelse i brancherettede udstillinger og seminarer
• Enkeltstående arrangementer, f.eks. hos leverandører
• Seminarer om virksomhedsøkonomi, ledelse m.m.
– f.eks. på DJMX (Danmarks medie og Journalisthøjskole)
9 Løntabsgodtgørelse
Der ydes løntabsgodtgørelse pt. svarende til 85 procent af den personlige løn på dagtur.
Der ydes tillige den aftalte procentdel af skiftehold/forlægningstillæg pr. fra- værstime på skiftehold/forlægning.
For TYP gælder, at der ydes den aftalte procentdel af ugetillægget i det om- fang medarbejderen ikke i forvejen er berettiget til fuldt ugetillæg.
10 Der enighed om, at en medarbejder, der deltager i nedenstående kurser som selvvalgt uddannelse modtager fuld løn fra virksomheden. Virksomheden kan søge refusion fra EKUF til løn med 100% inklusiv pension (arbejdsgiverbidrag), fritvalgslønkonto og feriepenge. Refusionen fratrækkes Statens voksenuddan- nelsesstøtte (SVU). Desuden dækkes eventuelle dokumenterede omkostnin- ger til transport.
De kurser der kan vælges med fuld løn er:
• Ordblinde/FVU dansk screening
• Ordblindeundervisning (OBU)
• FVU dansk (trin 1, 2, 3, 4)
• FVU matematik (trin 1, 2)
Der kan ikke ydes støtte til uddannelse hvor medarbejdere modtager hel eller delvis løn fra virksomheden.
11 EKUF yder dog refusion af løn til virksomheden, når en opsagt og fritstillet medarbejder deltager i uddannelse, der i øvrigt berettiger til støtte. Dette gælder uanset om medarbejderen er fritstillet med eller uden modregningsad- gang.
Støtte fra EKUF ved arbejdsfordeling
12 Ved arbejdsfordeling kan virksomheden ved lokal enighed ansøge EKUF om støtte til uddannelse omfattet af nærværende bestemmelse, jf. § 127 .
13 Støtte fra EKUF til aftalt uddannelse
Der kan søges støtte til aftalt uddannelse til medarbejdere med 12 måneders anciennitet. Eventuel elevtid indgår ikke heri.
Ved lokal enighed kan der søges støtte til aftalt uddannelse, som indgår i den enkelte medarbejders uddannelsesplan.
I den periode uddannelsesplanen løber over, kan medarbejderen ikke deltage i selvvalgt uddannelse. Det er frivilligt for den enkelte medarbejder, om man vil indgå aftale om aftalt uddannelse.
Medarbejdere, der deltager i aftalt uddannelse modtager fuld løn fra virksom- heden.
Uddannelsen kan søges inden for en positivliste udarbejdet af bestyrelsen for EKUF. Listen opdateres løbende på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx
Bestyrelsen for EKUF kan ændre positivlisten i perioden, hvis der er enighed om det. Herudover kan bestyrelsen ud fra en samlet vurdering beslutte at give afslag på en ansøgning, selvom ansøgningen ligger inden for rammerne.
Kurser med almen relevans
Der kan søges støtte til uddannelse/kurser, der har en almen relevans for virk- somheden og medarbejderne, eksempelvis uddannelse vedrørende sundhed, kost og motion.
Medarbejderen modtager fuld løn fra virksomheden. Virksomheden kan søge refusion fra EKUF til løn med 100% inklusiv pension (arbejdsgiverbidrag), fritvalgslønkonto og feriepenge. Desuden dækkes kursusgebyr samt omkost- ninger til overnatning og transport.
Det er en betingelse for refusion fra EKUF, at ansøgningen indsendes af virk- somheden og tillidsrepræsentanten i fællesskab. Dette er for at sikre, at kurset afholdes både efter virksomhedens og medarbejderens ønske. Deltagelse på sådanne kurser fragår ikke i medarbejderens ret til selvvalgt uddannelse.
Positivliste for aftalt uddannelse
Støtten kan tildeles følgende aktiviteter:
AMU kursuspakker
• digital printoperatør, samlet varighed 10 dage
• LEAN kørekort, samlet varighed 10 dage
Støtten til virksomheden udgør 85% af lønnen modregnet VEU godtgørelse. Herudover kan søges støtte til kursusgebyr.
Realkompetencevurdering (RKV)
Støtten til virksomheden udgør 100% af lønnen modregnet VEU godtgørelse.
Erhvervsuddannelse for voksne (EUV)
• Industrioperatør
• Procesoperatør
• Grafisk Tekniker
• Lager- og logistikoperatør
Støtten til virksomheden udgør 1.500 kr. til skoleuger og 750 kr. til praktikuger
Udvalgte akademimoduler
• Robotteknologi (37781)
• Maskinteknologi med hydraulik mv. (37776)
• Udvikling af automatiske styringer (37772)
• Projektledelse (37427)
• Kvalitetsoptimering med Six Sigma (37486)
• Produktionsoptimering (37436)
• Kvalitet, miljø og sikkerhed (37591)
Støtte til virksomheden udgør 100% af lønnen. Herudover kan søges støtte til kursusgebyr.
Styrkelse af videre- og efteruddannelse
14 Fondens bestyrelse tilstræber at styrke videre- og efteruddannelse for alle beskæftigede ved at sætte fokus på og styrke:
• motivationen for voksen og efteruddannelse
• Vejledning og rådgivning om voksen- og efteruddannelse.
• den opsøgende indsats over for små og mellemstore arbejdspladser
Uddannelse i forbindelse med opsigelse
15 1. Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel på grund af omstruk- tureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har nedennævnte rettigheder, afhængig af anciennitet.
2. Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hur- tigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.
3. Medarbejdere, som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til en uges frihed til efter- eller videreuddannelse med støtte fra Embal- lageindustriens Kompetenceudviklingsfond (EKUF).
Disse medarbejdere har endvidere ret til at benytte op til to ugers ikke-for- brugt frihed efter § 98, stk. 4.
4. Medarbejdere, der har været ubrudt ansat i virksomheden i mindst 3 år, har ret til yderligere to ugers frihed i opsigelsesperioden til deltagelse i uddan- nelse med støtte fra EKUF.