Den grafiske overenskomst

DEN GR AF ISKE OVERENSKOMST

GRAKOM Arbejdsgivere

Dansk Erhverv Arbejdsgiver for DMA HK Privat

3F/Industri (Emballage)

DA OK-nr. 10675

HK-lagernummer: 4418010040

PE offset A/S har tiltrådt det grafiske CSR-kodeks

Den grafiske overenskomst

mellem

GRAKOM Arbejdsgivere (GA)

Dansk Erhverv Arbejdsgiver for DMA (DMA)

HK Privat 3F/Industri (Emballage)

2023

Gældende fra 1. marts 2023

Til 28. februar 2025

HK Privat Xxxxxxxxxxxxxx 0

2300 København S

Tlf. 00 00 00 00

xxxxxxxx@xx.xx xxx.xxxxxxxx.xx

Dansk Erhverv Arbejdsgiver for DMA Børsen

1217 København K

Tlf. 00 00 00 00

xxxx@xxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxx.xx

3F/Industri (Emballage) Xxxxxxxxxxxxx 0

1790 København V

Tlf. 00 00 00 00

Xxxxxxxxxxxxxxx@0x.xx xxx.0x.xx

GRAKOM Arbejdsgivere Møllekajen 7, 3. th.

5000 Odense C

Tlf. 00 00 00 00

xxxxxx@xxxxxx.xx xxx.xxxxxx.xx

INDHOLD

Præambel..................................................... 7

Afsnit 1 Regler for tillidsrepræsentanter

§ 1 Tillidsrepræsentanter ................................... 8

Afsnit 2 Arbejdstid
§	2	Arbejdstid .............................................	14
§	3	Xxxxxxxxx og forlægning .................................	14
§	4	Varierende ugentlig arbejdstid............................	18
§	4A	Systematisk overarbejde ................................	18
§	5	Weekendarbejde .......................................	19
§	6	Overarbejde ...........................................	20
§	6a	TYPO-PRO ............................................	20
§	6b	TYPO-KBH ............................................	21
§	6c	LITO..................................................	23
§	6d+e	BOGB + KART..........................................	25
§	7	Forsømt tid ............................................	26
§	8	Afspadsering af overarbejde .............................	26
§	8a+b	TYPO-PRO OG TYPO-KBH...............................	26
§	8c	LITO..................................................	27
§	8d+e	BOGB + KART..........................................	28
§	9	Søn- og helligdagsarbejde ...............................	29
§	9a	TYPO-PRO ............................................	29
§	9b	TYPO-KBH ............................................	30
§	9c	LITO..................................................	32
§	9d+e	BOGB + KART..........................................	32
§	10	Deltidsbeskæftigelse....................................	34
§	10A	Lokalaftaler om arbejdstid ...............................	35
§	10B	Lønudbetaling ved udvidet arbejdstid .....................	36
Afsnit 3 Ansættelse og opsigelse
§	11	Opsigelsesvarsler. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	37
§	11A	Fratrædelsesgodtgørelse ................................	39
§	12	Ansættelsesbevis.......................................	39
§	13	Generhvervelse af anciennitet............................	41
§	14	Erstatning for manglende opsigelsesvarsler ................	41
§	15	Midlertidig ansættelse ..................................	41
§	16	Lønafregning ved fratræden .............................	42
§	17	Afspadseringstimer .....................................	42
§	18	Øvrige bestemmelser om ansættelse og opsigelse ..........	42

§ 18a TYPO-PRO 42

§ 18b TYPO-KBH 42

§ 18c LITO 43

§ 18d BOGB 43

§ 18e KART 43

Afsnit 4 Fravær

§ 19 Barns sygdom / barns indlæggelse / børneomsorgsdage 45

§ 20 Særlige fridage 46

§ 21 Fridage 46

§ 22 Feriefridage 46

§ 23 1. maj 47

Afsnit 5 Sygeløn

§ 24 Sygeløn 48

§ 25 Ansættelses- og beskæftigelseskrav 48

§ 26 Sygelønnens størrelse 48

§ 27 Udbetaling af sygeløn 49

§ 28 Sygelønnens udstrækning 49

§ 29 Ophør af sygeløn 49

§ 30 Uberettiget modtaget sygeløn 50

§ 31 Sygemelding 50

§ 32 Dokumentation af sygdom 51

§ 33 Sygeløn under opsigelse 51

§ 34 BOGB og KART supplerende sygehjælp 51

§ 35 Ulykke 52

§ 36 Deltidsarbejde efter sygdom og ambulant behandling 52

§ 37 Sygeløn ved svangerskab, fødsel og adoption 53

§ 38 Arbejdsskader m.m 55

§ 38a+b TYPO-PRO + TYPO-KBH 55

§ 38c LITO 55

§ 38d BOGB 56

§ 38e KART 56

Afsnit 6 Ferie

§ 39 Feriebestemmelser 57

§ 40 Feriens placering 58

§ 41 Ferieplan 58

§ 42 Ferieår og -afholdelsesperiode 59

§ 43 Feriegodtgørelse under sygdom 59

§ 44 Feriegarantiordningen 59

§ 45 Anciennitetsferie 60

§45a+b TYPO-PRO + TYPO-KBH 60

§ 45d BOGB 60

§ 45e KART 61

Afsnit 7 Løn
§	46	Mindsteløn ............................................	62
§	47	Personlige tillæg .......................................	62
§	48	Påtaleret ..............................................	63
§	49	Udbetaling af arbejdsløn ................................	63
§	50	Fritvalgslønkonto.......................................	63
Afsnit 8 Lærlinge
§	51	Bestemmelser for lærlinge ...............................	68
§	52	Indgåelse af uddannelsesaftale ...........................	68
§	53	Uddannelse............................................	68
§	54	Arbejdsforhold .........................................	69
§	55	Ferie..................................................	70
§	56	Feriegodtgørelse ved uddannelsesforholdets
		Udløb eller ophør.......................................	70
§	57	Xxxxxxxxx .............................................	70
§	57A	Forsikringsydelser til lærlinge ............................	71
§	58	Befordringsgodtgørelse under obligatoriske skoleophold ....	72
§	59	Befordringsgodtgørelse til lærlingen ......................	72
§	60	Befordringstilskud til virksomheden ......................	73
§	61	Forudsætning ..........................................	73
Afsnit		9 Efteruddannelse
§ 62		Ret til efteruddannelse ..................................	74
Afsnit		10 Mæglingsregler og voldgift
§ 63		Lokale forhandlinger ....................................	76
§ 64		Mæglingsmøde ........................................	76
§ 65		Organisationsmøde. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	76
§ 66		Faglig voldgift..........................................	76
§ 67		Konfliktløsningsmøder ..................................	77
Afsnit		11 Pension
§ 68		Pension ...............................................	78
Afsnit		12 DA/LO Udviklingsfonden
§ 69		DA/LO udviklingsfonden ................................	82
Afsnit		13 Overenskomstens varighed
§ 70		Overenskomstens ikrafttrædelse og udløb .................	83

Protokollater

Protokollat 1 Sociale Fonde 84

Protokollat 2 Supplerende sygehjælp til BOGB og KART 88

Protokollat 3 Organisationsaftale om Kompetenceudviklingsfond 89

Protokollat 4 Ferieoverførsel 96

Aftale om ferieoverførsel 97

Standardaftale om håndtering af feriepenge 98

Protokollat 5 Ikrafttrædelsesdatoer 99

Protokollat 6 Arbejdstidsdirektivet 100

Protokollat 7 Helbredskontrol 103

Protokollat 8 Elektroniske dokumenter 106

Protokollat 9 Uddannelsesarbejdet i virksomhederne 107

Protokollat 10 Forståelsen af § 4A om systematisk overarbejde 108

Protokollat 11 Aftalt uddannelse 109

Protokollat 12 Den grønne omstilling 114

Protokollat 13 Organisationsaftale om databeskyttelse 115

Protokollat 14 Op til 5 ugers uddannelse i forbindelse med afskedigelse 116

Protokollat 15 Lokale drøftelser vedrørende udenlandske

underleverandører 119

Protokollat 16 Rådighedstjeneste 120

Protokollat 17 Månedsvis lønudbetaling til timelønnede medarbejdere 121

Protokollat 18 Lokalaftale om fravigelse af eneretten 122

Protokollat 19 Pension af feriegodt-gørelse omfattet af

feriegarantiordning 123

Protokollat 20 Fagretlig behandling af uenigheder vedrørende lokale lønforhandlinger 124

Protokollat 21 Fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere, der har fast

bopæl uden for Danmark 126

Protokollat 22 Seniorordning 127

Protokollat 23 Udvalgsarbejde om guidelines til et godt lokalt

samarbejde mellem virksomheden og tillidsrepræsentanten 129

Protokollat 24 Uddannelsesrepræsentant 130

Stikordsregister 131

Oversigtskalender 2023 136

Oversigtskalender 2024 137

Oversigtskalender 2025 138

Præambel

Den grafiske overenskomsts faglige gyldighedsområde er ikke ændret ved overenskomstfornyelserne i marts 2004, marts 2007, marts 2010, marts 2012,

marts 2014, marts 2017, marts 2020 og marts 2023. Ved overenskomstforny- elsen i marts 2020 blev der etableret mulighed for ved lokalaftale at fravige eneretten.

I denne overenskomst er alle bestemmelser om fagområder og faggrænser udeladt, men bestemmelserne er fortsat gældende og kan påberåbes ved fag- retlig behandling og for retsinstanser.

Forhandlingsresultatet i marts 2000 om de sociale fonde („fondspakken“) her- under etablering af en socialfond for TYPO og LITO og en socialfond for BOGB og KART er ikke medtaget i denne overenskomst, men er fortsat gældende i enhver henseende. Konsekvenserne af fondspakken er delvist indarbejdet i denne overenskomst. Grafisk Socialfond ophørte pr. 30. juni 2022 ved parter- nes aftale.

De udeladte og ikke medtagne bestemmelser findes i den grafiske overens- komst 1991/1998 tillagt forhandlingsresultatet i marts 2000.

Afsnit 1 Regler for tillidsrepræsentanter

§ 1 TILLIDSREPRÆSENTANTER

Valg

1 I det faglige samarbejde virksomheden og medarbejderne imellem re- præsenteres virksomheden af ledelsen eller dennes repræsentant og medarbejderne af en inden for deres midte valgt tillidsrepræsentant.

Valg af tillidsrepræsentant foregår i arbejdstiden. Dette aftales lokalt. Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret.

2 Beskæftiges i virksomheden flere end 4 grafiske medarbejdere, kan der vælges 1 tillidsrepræsentant.

3 Beskæftiges i virksomheden flere end 25 grafiske medarbejdere, kan der vælges yderligere 1 tillidsrepræsentant.

4 Beskæftiges der inden for de enkelte produktionsområder, formfrem- stilling, tryk, bogbind og kartonnage, mere end 10 medarbejdere, kan der yderligere vælges 1 tillidsrepræsentant for hvert produktionsom- råde. Den tillidsrepræsentant, der er valgt i henhold til bestemmelsen i stk. 2, er dog samtidig tillidsrepræsentant for sit eget produktionsom- råde.

5 Hvis virksomheden er opdelt i geografisk adskilte enheder, kan der væl- ges 1 tillidsrepræsentant for hver enhed blandt de der beskæftigede grafiske medarbejdere, såfremt de under stk. 2 og stk. 8 nævnte betin- gelser er opfyldt.

6 Lærlinge medregnes ikke.

7 En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomhe- den efter Erhvervsuddannelsesloven (voksenlærling), kan fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillids- repræsentanten i eventuelle oplæringsperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

8 Er en tillidsrepræsentant valgt under en periode med et større antal medarbejdere end 4 eller 25 i alt, jf. stk. 2 og 3, eller 10 inden for det enkelte produktionsområde, jf. stk. 4, og antallet af medarbejdere har været gennemsnitligt henholdsvis 4, 25, 10 eller derunder i 3 kalender- måneder, ophører funktionen og rettighederne som tillidsrepræsentant med udløbet af de 3 måneder, såfremt arbejdsgiveren skriftligt med- deler tillidsrepræsentanten dette.

9 Tillidsrepræsentanten vælges blandt de anerkendt dygtige medarbej- dere, der har været beskæftiget i virksomheden i mindst 1 år i sam- menhæng. I undtagelsestilfælde kan der ses bort fra kravet om 1 års anciennitet, men virksomheden skal i så tilfælde godkende valget.

10 Valget af tillidsrepræsentanten er gyldigt, når virksomheden skriftligt har modtaget underretningen herom.

11 I tilfælde af protest fra arbejdsgiverside mod den valgte tillidsrepræsen- tant skal denne ske inden 14 dage fra meddelelsesdagen, og der opta- ges derefter forhandling mellem organisationerne.

12 HK Privat og 3F giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges til tillids- repræsentanter, snarest muligt efter valget har fundet sted, gennemgår en relevant tillidsrepræsentantuddannelse af op til 6 ugers varighed. Fra DMA og GA giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i en sådan ud- dannelse. Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives tillidsrepræ- sentanter den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser for til- lidsrepræsentanter.

13 Efter aftale med arbejdsgiveren kan arbejdsmiljørepræsentanten gives den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejds- miljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hver- ken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte ar- bejdsmiljøuddannelse.

Arbejdsmiljørepræsentantens deltagelse i forbundenes frivillige arbejds- miljøkurser udløser ikke betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Stedfortræder

14 Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, kurser, orlov og ferie, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en sted- fortræder for tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttel- se som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne for at kunne vælges til tillidsrepræsentant.

Talsrepræsentant

15 På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbejderne ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (tals- repræsentant) til i konkrete anliggender at indgå og opsige lokalaftaler med ledelsen. Talsrepræsentanten skal være medlem af HK Privat eller 3F og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de medarbejdere, der udgør valggrundlaget. Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsen- tant, kan der ligeledes indgås ikke-overenskomstfravigende lokalafta- ler med tilslutning fra mere end halvdelen af de medarbejdere, der på aftaletidspunktet bliver omfattet af lokalaftalen. Hvor der ikke er valgt en talsrepræsentant, kan lokalaftaler også indgås eller opsiges, således som det hidtil har været praktiseret mellem virksomheden og medar- bejderne.

Opgaver

16 Tillidsrepræsentanten har pligt til at medvirke til et roligt og godt sam- arbejde på virksomheden, herunder sikre uforstyrrede produktions- forhold også i forbindelse med løsning af lokale uoverensstemmelser. Såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen må ikke lægge hindringer i vejen for virksomhedens og medarbejdernes organisering.

17 Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, vedkommende er valgt iblandt, og kan som sådan over for virksomhe- den, når vedkommende efter stedfunden undersøgelse finder det be- rettiget, forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne. Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn- og ansættelsesvilkår for medarbejdere forhandlet med virksomhedens ledelse. Såfremt medar-

bejderen begærer det, kan tillidsrepræsentanten varetage den pågæl- dendes individuelle løn- og ansættelsesvilkår. Tillidsrepræsentanten orienteres bedst muligt om enhver tiltrædelse og om forestående af- skedigelser af medarbejdere omfattet af overenskomsten.

Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om til- lidsrepræsentantens samarbejde med virksomheden og muligheden for medlemskab af organisationerne. Et møde kan for eksempel etableres i forbindelse med en introduktionsdag for nye medarbejdere i virksom- heden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medarbejdere eller med en fast frekvens.

For møder i henhold til Samarbejdsaftalen og møder indkaldt af ledel- sen, samt når ledelsen i øvrigt lægger beslag på tillidsrepræsentanten i spørgsmål, der angår virksomheden og medarbejderne, betales der fuld løn samt overtidsbetaling for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige arbejdstid.

Tillidsrepræsentanten og virksomheden aftaler den tid, der er nødvendig til hvervets forsvarlige udførelse, når hensyn tages til såvel virksomhe- dens drift som tillidsrepræsentantopgavernes omfang. Såfremt tillidsre- præsentanten må forlade sit arbejde for at udføre sit hverv, skal dette ske med forudgående underretning til ledelsen eller dennes repræsentant.

Ved brug af vikarer fra vikarbureauer skal rekvirentvirksomheden på anmodning fra tillidsrepræsentanten informere denne om, hvilke lokal- aftaler og kutymer virksomheden har oplyst til vikarbureauet.

18 Såfremt der er it og internetadgang i virksomheden, skal tillidsrepræ- sentanten til udførelsen af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

Dette gælder ligeledes for arbejdsmiljørepræsentanten.

19 Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valg- grundlaget. Ved lokale forhandlinger skal såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for samt- lige medarbejdere. Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af HK Privat eller 3F.

Ophørte tillidsrepræsentanter

20 En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsre- præsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøf- telsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentant- hverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen modtager løn som ved sygdom under den faglige opda- tering. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodt- gørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra kompetenceudviklingsfon- den efter kompetenceudviklingsfondens almindelige regler.

21 En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virk- somheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 4 ugers opsigelsesvarsel ud over varslet i § 11.

Afskedigelse

22 En tillidsrepræsentant kan ikke afskediges, hvis ikke tvingende grunde taler derfor, og arbejdsforholdet kan ikke afbrydes, før pågældendes organisation har haft lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.

23 Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende grunde til at op- sige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i denne paragraf, skal vedkommende forinden opsigelsen rette henvendelse til GA/DMA, der herefter skal rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for fagretlig behandling, jf. § 64, stk. 2. Dette gælder dog ikke i tilfælde, hvor ar- bejdsgiveren foretager en berettiget bortvisning.

24 Organisationsforhandling skal for at have opsættende virkning påbe- gyndes inden for den i § 64, stk. 2, fastsatte frist.

25 Såfremt der ikke opnås enighed på mæglingsmødet, og ønsket om af- skedigelse fastholdes, eller der på mødet opnås enighed om afskedi- gelsen, skal der på mødet afleveres en formel opsigelse til tillidsrepræ- sentanten. Opsigelsesvarslet regnes fra datoen for mæglingsmødets afholdelse. Såfremt tillidsrepræsentanten har virket som tillidsrepræ- sentant i 1 år på opsigelsestidspunktet, har vedkommende krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over varslet i § 11.

26 Organisationerne er enige om, at fagretlig behandling af afskedigelse af tillidsrepræsentanten skal fremskyndes mest muligt, således at den fagretlige behandling så vidt muligt afsluttes inden opsigelsesvarslets udløb.

27 Retsmødet i den faglige voldgift skal afholdes senest 3 uger efter, at forbundet har tilkendegivet krav om behandling ved faglig voldgift.

Afsnit 2 Arbejdstid

§ 2 ARBEJDSTID

Den ugentlige arbejdstid

1 Den normale ugentlige effektive arbejdstid er 37 timer.

Den daglige arbejdstid

2 Den normale arbejdstid lægges mellem kl. 06.00 og kl. 18.00.

Arbejdstidens fordeling

3 Arbejdstiden fordeles på ugens 5 dage.

For medlemmer af DMA gælder, at den normale ugentlige arbejdstid kan fordeles på 6 af ugens dage. Ingen normal arbejdsdag kan være over 9 timer.

4- eller 6-dages uge

4 Arbejdstiden kan efter lokal enighed fordeles på 4 eller 6 dage, således at ingen normal arbejdsdag kan være over 10 henholdsvis 9 timer.

Arbejdstidens lægning

5 Bestemmelserne om arbejdstidens og spisetidens lægning kan i øvrigt træffes på hvert enkelt sted ved forhandling mellem parterne på den pågældende virksomhed.

§ 3 HOLDDRIFT OG FORLÆGNING

Den ugentlige arbejdstid

1 Arbejdstiden er 37 timer ugentligt, når de normale arbejdstimer falder inden for tiden kl. 06.00 til kl. 18.00.

Den ugentlige arbejdstid ved holddrift/forlægning (aften- og natarbejde)1

2 Ved holddrift/forlægning (aften- og natarbejde) er arbejdstiden enten 37 timer pr. uge med opsparing af 3 timers betalt frihed for hver 37 timer, der arbejdes, der gives som hele fridage i det kommende ferieår, eller 34 timer pr. uge uden opsparing af frihed.

1 Note til § 3 stk. 2

Der henvises til protokollat 7 om natarbejde og helbredskontrol samt om gravides natarbejde.

Opsparing og afvikling af fritid

3 Ved arbejde på holddrift/forlægning i dele af en uge opspares forholds- mæssig frihed/nedsættes arbejdstiden forholdsmæssigt.

Xxxxxxxxx lægges efter aftale med virksomheden og medarbejderen samtidig med aftale om ferielægning.

En opsparet fridag/-time betales med samme beløb som en feriedag/- time, der holdes i samme ferieår.

For opsparede fritimer, der ikke udgør en hel dag, udbetales beløbet sammen med feriegodtgørelsen.

Ved fratræden beregnes på tilsvarende måde det opsparede antal fridage/-timer i den forløbne del af kalenderåret, og antallet af fritimer påføres holddriftskortet sammen med det til rådighed værende beløb.

Varsling

4 Ønsker virksomheden etablering eller ændring af holddrift/forlægning, skal der gives et varsel på mindst 3 x 24 timer. Såfremt varslet ikke over- holdes, betales et tillæg på kr. 210,99. Pr 1. marts 2024 kr. 218,38.

Aftenarbejde

5 Aftenarbejde er beliggende i tidsrummet kl. 18.00 til kl. 24.00.

Natarbejde

6 Natarbejde er beliggende i tidsrummet kl. 24.00 til kl. 06.00.

Betaling

7 Betaling for holddrift/forlægning ydes som tillæg til vedkommende medarbejders ordinære løn og betales pr. dag eller uge således, jf. dog stk. 9 (mindstebetaling):

Når arbejdstiden slutter senest kl. 24.00, betales der:

	pr. time	pr. dag ved 5-dages uge	pr. dag ved 6-dages uge	pr. uge
01.03.2023	25,80 kr.	190,90 kr.	159,08 kr.	954,50 kr.
01.03.2024	26,70 kr.	197,58 kr.	164,65 kr.	987,90 kr.

Når arbejdstiden slutter senest kl. 06.00, betales der:

	pr. time	pr. dag ved 5-dages uge	pr. dag ved 6-dages uge	pr. uge
01.03.2023	34,90 kr.	258,25 kr.	215,21 kr.	1.291,25 kr.
01.03.2024	36,12 kr.	267,29 kr.	222,74 kr.	1.336,44 kr.

Ovennævnte timesatser anvendes ved beregning af overarbejdsbeta- ling.

For TYPO-KBH, LITO, BOGB og KART betales der for arbejde, der på- begyndes i tiden kl. 05.00-06.00, som for arbejde, hvor arbejdstiden slutter senest kl. 24.00

For TYPO-PRO betales arbejde, der påbegyndes kl. 05.00 med pr. uge: 01.03.2023 478,32 kr.

01.03.2024 495,06 kr.

For arbejde ud over kl. 24.00 natten efter søn- og helligdage betales yderligere tillæg af 100 %, som indgår i beregningsgrundlaget vedrøren- de betalingen for søn- og helligdagsarbejde, jf. § 9a, afsnit TYPO-PRO, om overarbejde på søndage. Endvidere betales i mødepenge: 01.03.2023 172,96 kr.

01.03.2024 179,02 kr.

Beregning af betaling

8 Betaling ved holddrift/forlægning af arbejdstiden beregnes for en løn- nings- eller kalenderuge ad gangen, jf. § 49. (Deltager vedkommende medarbejder i holddrift, og holdene drejer om søndagen, følges kalen- derugen).

Mindste betaling

9 Ved opstart af holddrift/forlægning betales der følgende mindste beta- ling:

TYPO-PRO: Al forlægning af arbejdstiden, som kræves af virksomhe- den, betales for en kalenderuge. Hvor en virksomhed og dens medar- bejdere enes derom, kan holddrift/forlægning ske for en enkelt dag, og betalingen andrager 1/3 ugetillæg.

TYPO-KBH: Holddrift/forlægning for 1-3 dage betales som for 3 dage, derudover for det antal dage holddriften/forlægningen varer. Bortset fra holddrift/forlægning for 1 eller 2 dage skal der således ikke for samme dag betales mere end 1 gang holddrift/forlægning og ikke ud over 6 dages holddrift/forlægning i 1 uge. Holddrifts-/forlægningsgodtgørelse i tilfælde af etablering af en 5-dages arbejdsuge udgør pr. dag:

Aften Nat

pr. dag dog mindst pr. dag dog mindst

01.03.2023 190,90 kr.	477,25 kr.	258,25 kr.	645,62 kr.
01.03.2024 197,58 kr.	493,95 kr.	267,29 kr.	668,22 kr.

LITO, BOGB og KART: Holddrift/forlægning for 1-3 sammenhængende dage betales som for 3 dage, uanset om de 3 dage ligger på samme side eller på begge sider af en lønningsdag. Er der en søndag mellem hold- drifts-/forlægningsdagene, regnes disse ikke som sammenhængende. Ud over 3 dage betales holddrift/forlægning for det antal dage, hold- driften/forlægningen varer. Bortset fra holddrift/forlægning af arbejds- tiden for 1 eller 2 dage skal der således ikke for samme dag betales mere end 1 gang holddrift/forlægning og ikke ud over 6 dages holddrift/ forlægning i 1 uge.

Forekommer der i en uge forskellige arbejdstider, for hvilke der er fast- sat holddrifts-/forlægningsgodtgørelse, betales den højeste af de fore- kommende holddrifts-/forlægningssatser i ugen.

For holddrift/forlægning derudover gælder for alle bortset fra TYPO- PRO, at der kun betales for det antal dage, der har været arbejdet på holddrift/forlægning.

Remplacering ved sygdom

10 Er holddrift/forlægning forårsaget af, at pågældende medarbejder skal remplacere på grund af sygdom, ydes tillægget kun for det antal dage, den nye arbejdstid varer, og med det for pågældende arbejdstid fast- satte holddrifts-/forlægningstillæg.

Konvertering af forlægningstillæg til ekstra fridage

11 Under forudsætning af lokal enighed kan der træffes aftale om, at for- lægningstillæg i henhold til stk. 7 helt eller delvist kan indsættes på medarbejderens fritvalgslønkonto og anvendes som løn i forbindelse med ekstra fridage.

§ 4 VARIERENDE UGENTLIG ARBEJDSTID

1 Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige medarbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med varierende ugentlige arbejdstider.

2 Det forudsættes, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer respektive 34 timer. Arbejdstiden i den enkelte uge må dog ikke over- stige 45 timer og skal fastlægges for indtil 12 måneder ad gangen.

3 Aftalen om varierende ugentlig arbejdstid danner ikke grundlag for kompensation.

§4A SYSTEMATISK OVERARBEJDE

1 I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, jf. § 4, kan virksomheden varsle systematisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbej- ders normale arbejdstid.

2 Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske overarbejde udføres.

3 Systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virk- somhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage inden for en 12 måneders periode efter dets udførelse. Oversky- dende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

4 Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal for- handling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 x 24 timer.

5 Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke place- res i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.

§ 5 WEEKENDARBEJDE

1 Med det formål at skabe mulighed for en udvidelse af den ugentlige arbejdstid/driftstid og til gavn for beskæftigelsen kan der gennem lokal enighed etableres en aftale om weekendarbejde efter nedenstående regler:

2 Det forudsættes, at arbejdstiden tilrettelægges forud for arbejdets på- begyndelse ved indgåelse af en lokal aftale.

3 Medarbejdere, der er ansat til weekendarbejde, kan kun undtagelsesvis arbejde på ugens fem første dage og kun efter godkendelse i organisa- tionerne.

4 Medarbejdere, der ansættes til weekendarbejde, må ikke samtidig have anden lønnet beskæftigelse. Overtrædelse heraf betragtes som mislig- holdelse af ansættelsesforholdet, der medfører øjeblikkelig fratræden fra virksomheden.

5 Den enkelte virksomheds ledelse forbeholder sig ret til at lade de ansat- te overgå til normalt holddriftsarbejde eller daghold, såfremt der opstår mandskabsmangel, ordremangel, kapacitetstilpasningsproblemer mv.

6 Såfremt en weekendmedarbejder måtte ønske at overgå til anden over- enskomstmæssig arbejdstid (daghold eller anden skifteholdsform), skal virksomheden, såfremt der er mulighed herfor, tilbyde den pågældende en af de nævnte driftsformer.

7 Der arbejdes normalt i to hold a indtil 24 timer på lørdage og søndage. Begyndelses- og sluttidspunktet for weekendarbejde aftales lokalt på den enkelte virksomhed.

8 For weekendarbejde ydes der normal dagtursugeløn samt lille forlæg- ningstillæg.

9 Såfremt der er fastlagt arbejdsfri dage, udbetales for disse dage et be- løb svarende til den enkeltes gennemsnitstimefortjeneste for det antal timer, der skulle have været arbejdet de pågældende dage.

10 ATP-bidrag beregnes med fuldt bidrag.

11 Sygeløn betales efter reglerne i afsnit 5, således at 24 timers præsteret weekendarbejde svarer til fuld normal arbejdsuge.

12 Ferie og feriegodtgørelse ydes i henhold til ferieloven, herunder over- enskomstens bestemmelser. Hvor intet andet er nævnt, er overenskom- stens bestemmelser gældende.

Anmærkning

Allerede indgåede aftaler opretholdes efter gældende regler.

§ 6 OVERARBEJDE

§ 6a TYPO-PRO

Overarbejde

1 Ved udførelse af overarbejde gives så vidt muligt 1 dags varsel.

Betalingssatser

2 Overarbejde godtgøres før kl. 22 med 50 % og efter kl. 22 til den for den pågældende medarbejder fastsatte ordinære arbejdstids begyndelse med 100 %.

Forlanges arbejdet påbegyndt før den ordinære arbejdstid, godtgøres det med 100 % indtil kl. 7 og med 50 % fra kl. 7 til ordinær arbejdstids begyndelse.

Hvor der udføres overarbejde på weekendfridage, godtgøres det med 100 %.

Overarbejde på lørdage eller dagen før skæve helligdage i forbindelse med fremstilling af eftermiddagsblades søn- og helligdagsudgave beta- les med et tillæg af 100 %.

3 timer a 50 %

3 Der kan ikke udføres mere end 3 timers overarbejde pr. døgn med 50 % godtgørelse.

Mødepenge

4 Forlanges tilfældigt overarbejde, som ikke kan udføres i sammenhæng med den ordinære arbejdstid, betales i mødepenge:

01.03.2023 93,26 kr.

01.03.2024 96,06 kr.

5 Mødepenge skal kun betales, når virksomheden ikke kan anvise overar- bejdet til udførelse i umiddelbar forbindelse med den ordinære arbejds- tid.

6 Overarbejdsbetalingen beregnes af den samlede løn (mindsteløn, even- tuelt personligt tillæg og forlægningstillæg). Der kan ikke betales for mindre end 1/2 time. Over 1/2 time skal betales med 1 time.

Betalt hviletid

7 Når overarbejde finder sted ud over 2 timer i umiddelbar forbindelse med den ordinære arbejdstid, skal der uden afkortning i betalingen til- stås medarbejderne 1/2 times hviletid.

§ 6b TYPO-KBH

Beregning af betaling for overarbejde

1 For overarbejde betales ordinær timeløn + overarbejdstillæg. Ordinær timeløn udgør den pågældende medarbejders mindsteløn + personligt tillæg + eventuelt forlægningstillæg divideret med den til enhver tid gældende arbejdstid for daghold, jf. § 3, stk. 1, hvilket vil sige:

Daghold

a Mindsteløn + personligt tillæg divideret med den til enhver tid gæl- dende arbejdstid for daghold, når de ordinære arbejdstimer falder inden for tiden fra kl. 7 til kl. 18.

Morgen- og eftermiddagshold

b Mindsteløn + personligt tillæg + forlægningstillæg divideret med den til enhver tid gældende arbejdstid for daghold, når de ordinære

arbejdstimer begynder i tiden fra og med kl. 5 til kl. 7 eller slutter i tiden efter kl. 18 til og med kl. 19.

Aften- og nathold

c Mindsteløn + personligt tillæg + forlægningstillæg divideret med den til enhver tid gældende arbejdstid for aften- og nathold, når de ordinære arbejdstimer falder helt eller delvis inden for tiden fra kl. 19 til kl. 5.

Arbejdstidens beliggenhed i døgnet

2 I en uge, hvor arbejdstidens beliggenhed i døgnet ikke er den samme på samtlige ugens dage, udregnes den ordinære timeløn på grundlag af arbejdstidens beliggenhed i døgnet den dag, hvor overarbejdet finder sted.

Mere end 2 ugers overarbejdsperiode

3 Strækker overarbejde før den ordinære arbejdstid sig over mere end 2 uger i en overarbejdsperiode, xxxxxx begyndelsestidspunktet derefter for den ordinære arbejdstid til det klokkeslæt, hvor arbejdet påbegyn- des.

Tillæg for overarbejde og procentsatserne

4 Overarbejdstillæg udgør 50 % eller 100 % af den ordinære timeløn.

a For overarbejde betales for de første 2 klokkeslættimer før eller efter vedkommende medarbejders ordinære arbejdstimer et overarbejds- tillæg på 50 % og for de følgende timer 100 %, jf. dog efterfølgende pkt. b-e.

b For overarbejde før den ordinære arbejdstids begyndelse betales et overarbejdstillæg på 100 % i timerne fra og med kl. 23 til og med kl. 7.

c For overarbejde efter den ordinære arbejdstids ophør betales et overarbejdstillæg på 100 % i timerne fra og med kl. 23 til og med kl. 11.

d For overarbejde efter den ordinære arbejdstids ophør om lørdagen eller på lørdage under 5-dages arbejdsuge samt på lønnede fridage jf. § 21 (grundlovsdag, juleaftensdag og nytårsaftensdag) betales et overarbejdstillæg på 100 % fra kl. 6.

e Der kan ikke udføres mere end 2 timers overarbejde pr. døgn med 50 % tillæg. Overarbejdstimer regnes i halve timer, indtil 1/2 time = 1/2 time, over 1/2 time = 1/1 time osv.

Overarbejde uden sammenhæng med ordinær arbejdstid

5 Forlanges overarbejde, som ikke kan udføres i sammenhæng med den ordinære arbejdstid, men således, at der hengår mere end 2 timer mel- lem den ordinære arbejdstids ophør og overarbejdets påbegyndelse, har medarbejderen ikke krav på at få de mellemliggende timer betalt, men er garanteret en mindstebetaling på:

01.03.2023 396,09 kr.

01.03.2024 407,97 kr.

Overarbejde ud over 2 timer

6 Ved overarbejde ud over 2 timer i fortsættelse af den ordinære arbejds- tid betales som godtgørelse for spisning ekstra 1/2 times overarbejde a 50 %, på lørdage dog 100 %.

§ 6c LITO

Overarbejde

1 Overarbejdsbetaling kan først ydes, efter at den normale ugentlige ar- bejdstid er præsteret, herfra dog undtaget forsømmelser på grund af sygdom eller på grund af en af medarbejderen utilregnelig årsag, der godkendes af virksomheden.

2 For overarbejde betales ordinær timeløn + overarbejdstillæg.

Ordinær timeløn udgør

3 Minimalløn + personligt tillæg + eventuelt forlægningstillæg divideret med den til enhver tid gældende arbejdstid for daghold henholdsvis aften- og nathold. I en uge, hvor arbejdstidens beliggenhed i døgnet ikke er den samme på samtlige ugens dage, udregnes den ordinære ti-

meløn på grundlag af arbejdstidens beliggenhed i døgnet den dag, hvor overarbejdet finder sted.

Overarbejdstillægget udgør

4 50 % af den ordinære timeløn for de første 2 klokkeslættimer før eller efter den ordinære arbejdstid og 100 % for de følgende timer, jf. dog efterfølgende stk. 5-7.

5 100 % for overarbejde før ordinær arbejdstid i tiden kl. 23 til kl. 7.

6 100 % for overarbejde efter ordinær arbejdstid i tiden kl. 23 til kl. 11.

7 100 % for overarbejde om lørdagen.

8 Arbejdes der normalt ikke om lørdagen, betales 100 % for samtlige ti- mer ved lørdagsarbejde.

9 Der kan ikke udføres mere end 2 timers overarbejde pr. døgn med 50 % overarbejdstillæg. Overarbejdstimer regnes i halve timer, indtil 1/2 time

= 1/2 time, over 1/2 time = 1/1 time osv.

10 Hengår der 2 timer eller mere mellem ophøret af vedkommende med- arbejders normale arbejdstid og overarbejdets begyndelse, betales ikke for de mellemliggende timer eller for spisepause, men en mindstebeta- ling på:

01.03.2023 348,11 kr.

01.03.2024 358,55 kr.

Spisetider

11 Udføres overarbejde i mere end 2 timer i fortsættelse af normal arbejds- tid, har medarbejderen krav på 1/2 times spise- eller hviletid, der be- tales med ordinær timeløn plus 50 %, om lørdagen dog plus 100 %. Er arbejdsgiver og medarbejder ikke enige om fastlæggelsen af spise- og hvilepausen, skal den lægges i umiddelbar fortsættelse af den pågæl- dende medarbejders normale arbejdstid. Udføres overarbejde i mere end 2 timer før normal arbejdstid, skal spisepausen lægges i umiddel- bar forbindelse med påbegyndelse af den normale arbejdstid og betales som ovenfor.

§ 6d+e BOGB + KART

Overarbejde

1 Overarbejde beregnes først efter fuld uges arbejde, beregnet efter ved- kommende virksomheds arbejdstid, dog således at lovbefalede hellig- dage, sygdom eller særlige årsager, som har forhindret medarbejderen i fuld arbejdstid, ikke må medføre indskrænkninger i overarbejdsbeta- lingen.

2 For overarbejde indtil 3 timer efter normal arbejdstids ophør betales et tillæg på 50 % af medarbejderens timeløn.

3 Når overarbejde udføres, kan en time af 50 % timerne lægges 1 time før arbejdstidens begyndelse.

4 For arbejde ud over denne tid og ved overarbejde på lørdage samt søn- og helligdage beregnes et tillæg på 100 % af medarbejderens timeløn.

5 Ved overarbejde på 2. og 3. hold betales der ud over holddriftstillægget 100 % til timelønnen. Der betales ikke overarbejdsprocenter af hold- driftstillægget.

6 Ved overarbejde på akkord beregnes de ovenfor fastslåede tillæg af ti- melønnen.

7 Ved overarbejde på 2 timer og derover i fortsættelse af normal arbejds- tids ophør skal medarbejderen have 1/4 times betalt spise- eller hvile- pause.

8 Aftaler om overarbejde må træffes med 1 dags varsel. For uvarslet over- arbejde af mere end 1 times varighed betales ud over den gældende overarbejdsbetaling et beløb pr. dag på:

01.03.2023 53,32 kr.

01.03.2024 54,92 kr.

Varslet overarbejde, som aflyses samme dag, hvor det skulle have været udført, godtgøres medarbejderen med et beløb på:

01.03.2023 53,32 kr.

01.03.2024 54,92 kr.

9 Overarbejdstillægget udbetales i forbindelse med overarbejdet.

10 Parterne er enige om, at overarbejde bør begrænses mest muligt. Over- arbejde skal dog udføres i det omfang, virksomhedens tarv kræver det.

11 Indgriben i retten til overarbejde kan kun ske efter forhandling mellem organisationerne.

§ 7 FORSØMT TID

Opgørelse af overarbejde

Når forsømt tid hidrører fra en overenskomststridig arbejdsnedlæggel- se, ydes ikke overtidsbetaling for nogen timer, før de forsømte timer er præsteret af medarbejderen ud over dennes normale arbejdstid. Udfø- relse af de manglende timer kan varsles af arbejdsgiveren efter reglerne om varsling af overarbejde til udførelse inden for 14 dage efter, at arbej- det er genoptaget efter den overenskomststridige arbejdsnedlæggelse.

§ 8 AFSPADSERING AF OVERARBEJDE2

§ 8a+b TYPO-PRO OG TYPO-KBH

1 Formålet er at give medarbejderne fritid som kompensation for over- arbejde og at sikre virksomhederne overarbejde i det omfang, der er behov derfor for derved at bidrage til en harmonisering af arbejdskraft og arbejdsmængde.

2 Der er principiel enighed om, at alt overarbejde afspadseres.

3 For hver arbejdet overarbejdstime afspadseres 1 time, uanset på hvilket hold arbejdet er udført eller afspadseres.

2 Note til § 8

§ 8 gælder for afspadsering, der ikke hidrører fra systematisk overarbejde, jf § 4A .

4 Overarbejdstillægget og eventuelle mødepenge udbetales løbende.

5 En afspadseringstime betales med normal timeløn uden tillæg på tids- punktet for afspadseringen.

6 Formen for afspadseringsafvikling aftales mellem virksomheden og medarbejderen (tillidsrepræsentanten) med fornøden hensyntagen til virksomhedens produktion og medarbejdernes ønsker.

7 Beskæftiges i en virksomhed kun 1 medarbejder inden for en branche, omfattes denne ikke af afspadseringsordningen og får sine overtimer betalt på sædvanlig overenskomstmæssig måde, medmindre andet af- tales.

8 Afspadseringstilgodehavender skal være afviklet senest 6 måneder ef- ter optjeningen.

9 Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat medar- bejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere da- ges afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

10 Overenskomstparterne er enige om, at man ikke med nærværende be- stemmelses indførelse har haft til hensigt overenskomstmæssigt set at gribe ind i eventuelle lokale aftaler om afspadsering af overarbejde.

§ 8c LITO

1 I virksomheder, der beskæftiger 5 reprotekniske medarbejdere og der- over, skal den enkelte medarbejders overarbejdstimer afspadseres.

2 Afspadsering bortfalder, såfremt der ikke kan anvises ledig kvalificeret arbejdskraft.

3 Tidspunktet for afspadsering aftales mellem virksomhed og medarbej- der og ud fra produktionsmæssige hensyn og skal finde sted senest i det efterfølgende kvartal.

4 Overarbejdstillægget udbetales i forbindelse med overarbejdet.

5 Virksomheden og medarbejderen kan dog i det konkrete tilfælde aftale, at afspadsering undlades.

6 Afspadseringstilgodehavender skal være afviklet senest 6 måneder ef- ter optjeningen.

7 Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat medar- bejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere da- ges afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

8 Overenskomstparterne er enige om, at man ikke med nærværende be- stemmelses indførelse har haft til hensigt overenskomstmæssigt set at gribe ind i eventuelle lokale aftaler om afspadsering af overarbejde.

§ 8d+e BOGB + KART

1 I virksomheder, der beskæftiger 5 af overenskomsten omfattede med- arbejdere og derover, skal den enkelte medarbejders overarbejdstimer ud over 5 timer pr. kalenderuge afspadseres.

2 Tidspunktet for afspadsering aftales mellem virksomhed og medarbej- deren og ud fra produktionsmæssige hensyn og skal finde sted senest i det efterfølgende kvartal. Virksomheden og medarbejderen kan dog i det konkrete tilfælde aftale, at afspadsering undlades.

3 Afspadseringstilgodehavender skal være afviklet senest 6 måneder ef- ter optjeningen.

4 Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat medar- bejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere da- ges afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

5 Overenskomstparterne er enige om, at man ikke med nærværende be- stemmelses indførelse har haft til hensigt overenskomstmæssigt set at gribe ind i eventuelle lokale aftaler om afspadsering af overarbejde.

§ 9 SØN- OG HELLIGDAGSARBEJDE

§ 9a TYPO-PRO

Overarbejde om søndagen

1 Søn- og helligdagsarbejde godtgøres med et tillæg af 100 %, for så vidt det udføres i et tidsrum svarende til den enkelte medarbejders ordinære arbejdstid på hverdage.

2 Finder arbejdet sted uden for den enkelte medarbejders ordinære ar- bejdstid på hverdage, betales det yderligere med de i overenskomsten fastsatte tillæg jf. § 6a afsnit TYPO-PRO om overarbejde. En 50 %-time udgør herefter 2 1/2 ordinær timelønning og for en 100 %-time 3 ordi- nære timelønninger.

Holdskifte

3 Deltager en medarbejder i holdskift, og holdene skifter om søndagen, er timelønnen den, vedkommende medarbejder oppebærer i kalender- ugen efter den pågældende søndag.

Mødepenge

4 For søn- og helligdagsarbejde betales altid mødepenge: 01.03.2023 170,92 kr.

01.03.2024 176,91 kr.

5 Søn- og helligdage regnes at begynde kl. 6 morgen og slutte næste dag kl. 6.

6 Divisor ved beregningen af timelønsfaktoren er det overenskomstmæs- sigt fastsatte timetal på daghold respektive 2. og 3. hold, jf. § 2, stk. 1, og § 3, stk. 2.

Dagblade

7 Vedrørende arbejde på søn- og helligdage er der mellem DMA og HK Privat truffet følgende aftale:

Ekstra fritimer

8 For timerne mellem kl. 18-21 gives der 1,5 times betalt frihed for hver arbejdet time, og for timerne mellem kl. 21-6 en times betalt frihed for hver arbejdet time. De her opnåede fritimer skal gives de pågældende medarbejdere som samlet fritid ved bortfald af tilsvarende arbejdstimer inden for den normale arbejdstid på hverdage. Endvidere bemærkes, at overenskomstens bestemmelser for helligdagsbetaling og mødepenge fremdeles er gældende uden ændring.

§ 9b TYPO-KBH

Beregning af betaling for søn- og helligdagsarbejde

1 For søn- og helligdagsarbejde samt arbejde på de ved lov hjemlede fridage betales ordinær timeløn + helligdagstillæg. Ordinær timeløn udgør den pågældende medarbejders minimalløn + personligt tillæg + eventuelt forlægningstillæg divideret med den til enhver tid gældende arbejdstid for daghold, jf. § 3, stk. 1, hvilket vil sige:

a. Daghold

Mindsteløn + personligt tillæg divideret med den til enhver tid gælden- de arbejdstid for daghold, når de ordinære arbejdstimer i pågældende lønningsuge falder inden for tiden fra kl. 7 til kl. 18.

b. Morgen- og eftermiddagshold

Mindsteløn + personligt tillæg + forlægningstillæg divideret med den til enhver tid gældende arbejdstid for daghold, når de ordinære arbejdsti- mer i pågældende lønningsuge begynder i tiden fra og med kl. 5 til kl. 7 eller slutter i tiden efter kl. 18 til og med kl. 19.

c. Aften- og nathold

Mindsteløn + personligt tillæg + forlægningstillæg divideret med den til enhver tid gældende arbejdstid for aften- og nathold, når de ordinære arbejdstimer i pågældende lønningsuge falder helt eller delvis inden for tiden fra kl. 19 til kl. 5.

Holddrejning om søndagen

2 Deltager vedkommende medarbejder i holddrift, og holdene drejer om søndagen, er den ordinære timeløn dog den, vedkommende medarbej- der oppebærer i kalenderugen efter pågældende søndag.

Tillæg for søn- og helligdagsarbejde og procentsats

3 Helligdagstillægget udgør 100 % af den ordinære timeløn, dog mindst pr. time:

01.03.2023 170,92 kr.

01.03.2024 176,91 kr.

4 Der garanteres mindst 3 timers helligdagsbetaling.

5 Helligdagstimer regnes i halve timer, indtil 1/2 time = 1/2 time, over 1/2 time = 1/1 time osv.

6 Arbejde søndag morgen og mandag morgen i forbindelse med den på- gældende medarbejders normale arbejdstid betragtes som overarbejde og betales med 100 % tillæg.

7 Fortsættes arbejdet ud over kl. 8 søndag morgen, eller påbegyndes ar- bejdet før kl. 4 mandag morgen, betragtes dog alt arbejde inden for tiden fra kl. 6 søndag morgen til kl. 6 mandag morgen som søn- og hel- ligdagsarbejde og betales som sådant.

Dagblade

8 Arbejde i dagbladene før kl. 22 betales med et ekstra tillæg i møde- penge på:

01.03.2023 184,61 kr.

01.03.2024 191,07 kr.

og i tiden mellem kl. 18 og kl. 21 med yderligere et tillæg på: 01.03.2023 76,98 kr.

01.03.2024 79,68 kr.

samt et tillæg på halvdelen af den ordinære timeløn for den faktiske arbejdstid.

Spisetider

9 Spisetider betales ikke.

Lønnede helligdage

10 For almindelige helligdage kan der ikke afkortes i den faste ugeløn, her- fra dog undtaget helligdage der falder umiddelbart mellem to forsøm- melsesdage.

Søn- og helligdage regnes fra kl. 6 til kl. 6

11 Søn- og helligdage regnes fra kl. 6 morgen til kl. 6 næste morgen.

§ 9c LITO

1 Lovbefalede helligdage betales med fuld løn, herfra dog undtaget hellig- dage der falder mellem to forsømmelsesdage, og helligdage der falder mellem en arbejdsdag og en forsømmelsesdag, når forsømmelsen ikke skyldes gyldig grund, eller forsømmelsen med gyldig grund ikke er med- delt til virksomheden snarest muligt.

2 For arbejde på søn- og helligdage samt på de ved lov hjemlede fridage, juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag betales ordinær time- løn (jf. § 6c LITO) + helligdagstillæg.

3 Helligdagstillægget udgør 100 % af den ordinære timeløn, dog mindst pr. time:

01.03.2023 170,92 kr.

01.03.2024 176,91 kr.

4 Der ydes mindst 3 timers helligdagsbetaling.

5 Arbejdet ved fremstilling af dagblade før kl. 22 betales med et ekstra tillæg i mødepenge på:

01.03.2023 245,87 kr.

01.03.2024 254,47 kr.

samt et tillæg på halvdelen af den ordinære timeløn for den faktiske arbejdstid indtil dette tidspunkt.

6 Arbejde søndag morgen og mandag morgen i forbindelse med den på- gældende medarbejders normale arbejdstid betragtes som overarbejde og betales som sådan, jf. § 6c LITO.

7 I øvrigt regnes søn- og helligdagsdøgnet fra kl. 6 morgen til kl. 6 næste morgen.

§ 9d+e BOGB + KART

1 Følgende dage er søgnehelligdage: Nytårsdag, skærtorsdag, langfredag,

2. påskedag, store bededag, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx, 2. pinsedag, 1. ju-

ledag og 2. juledag for hvilke medarbejderne straks ved antagelsen er berettiget til søgnehelligdagsbetaling i henhold til nedenstående regler, når disse falder på en for den pågældende virksomhed sædvanlig ar- bejdsdag.

2 Retten til søgnehelligdagsbetaling er betinget af, at den pågældende har været på arbejde dagen før søgnehelligdagen. Fravær, som skyldes en medarbejderen utilregnelig årsag samt et af arbejdsgiveren godkendt fravær, regnes ikke som arbejdsafbrydelse.

3 Søgnehelligdagsbetaling skal for den enkelte medarbejder beregnes ef- ter det antal timer, der ville have været den pågældende dag, såfremt denne havde været en normal arbejdsdag.

4 For timelønsmedarbejdere udgør søgnehelligdagsbetalingen den en- kelte medarbejders aktuelle timefortjeneste (ekskl. overtidstillæg, og holddriftstillæg).

5 For medarbejdere, der helt eller delvis arbejder på akkord, præmie el- ler bonus, udgør søgnehelligdagsbetalingen den enkelte medarbejders gennemsnitlige timefortjeneste (ekskl. Overtidstillæg og holddriftstil- læg).

6 For forårets helligdage beregnes den gennemsnitlige timefortjeneste på basis af de sidste 4 lønudbetalinger før den uge, hvori skærtorsdag falder. For jul og nytår beregnes den gennemsnitlige timefortjeneste på basis af de sidste 4 lønudbetalinger før julen.

7 Akkord- og bonuslønnede, som ikke har været ansat så længe, at der har fundet 4 lønudbetalinger sted, godtgøres med timeløn, indtil der har fundet 4 lønudbetalinger sted før en søgnehelligdag. Herefter be- nyttes denne gennemsnitsfortjeneste ved de efterfølgende søgnehel- ligdage i halvåret.

8 Bestemmelserne i stk. 4, 5, 6 og 7 er ikke til hinder for, at parterne i en virksomhed kan træffe aftale om andre betalingsordninger, der giver samme økonomiske resultat for den enkelte medarbejder.

9 Hvis der i en sygeperiode forekommer søgnehelligdag(e), dvs. at der forekommer sygedage både før og efter helligdagen(e), betales ikke søg- nehelligdagsbetaling, men sygeløn.

10 Udbetaling af ovennævnte beløb finder sted samtidig med lønnen for den lønningsuge, hvori søgnehelligdagen(e) falder. I tilfælde hvor ferie eller lukning forhindrer udbetaling på dette tidspunkt, træffes en lokal aftale, der forhindrer en udskydelse af udbetalingen ud over den deref- ter følgende normale lønningsdag.

11 I tilfælde af afskedigelse af medarbejdere forud for en søgnehelligdag har HK Privat/3F Industri (Emballage) påtaleret, hvis det har formodning om, at afskedigelsen er foretaget for at undgå søgnehelligdagsbetaling.

12 Dersom der arbejdes på søgnehelligdage, har medarbejderen foruden overenskomstmæssig betaling for arbejde på søgnehelligdage krav på den betaling, der er fastsat i henhold til ovennævnte ordning.

§ 10 DELTIDSBESKÆFTIGELSE

1 Virksomheder og medarbejdere, der måtte være interesseret heri, kan træffe aftale om deltidsbeskæftigelse.

2 Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigede skal udgøre mindst 8 timer. For personer, hvor deltidsarbejdet er underordnet den pågæl- dendes hovedaktivitet, fx personer på efterløn og lignende, er der ingen nedre grænse for den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid. Parterne er enige om, at virksomhedens spisepause skal respekteres.

3 Arbejdstiden for deltidsbeskæftigede skal placeres inden for virksom- hedens normale arbejdstid.

4 Parterne er enige om, at overarbejde kun undtagelsesvist kan finde sted.

5 Medarbejdere, som arbejder på deltidsarbejde, må ikke samtidig have anden beskæftigelse inden for overenskomstens område.

6 Aflønning sker i henhold til overenskomstens bestemmelser, og såle- des at der ikke ydes de deltidsbeskæftigede lønmæssig kompensation på grund af den kortere arbejdstid. Der er enighed om, at for deltids- beskæftigede skal den lønpolitik, der er gældende for virksomhedens fuldtidsbeskæftigede, følges. Akkordfastsættelse kan alene ske på ba- sis af fuldtidsbeskæftigede.

7 Deltidsbeskæftigede kan deltage i skifteholdsarbejde. Angives tillægs- betalingen på anden måde end pr. time, foretages forholdsmæssig be- regning.

8 I virksomheder med deltidsarbejde har de nuværende fuldtidsbeskæf- tigede fortrinsret før nyantagelser til at ændre deres arbejdsforhold til deltid.

9 Virksomheden må ikke reducere antallet af fuldtidsbeskæftigede med- arbejdere i forbindelse med nyansættelse af deltidsbeskæftigede, for så vidt der er tale om medarbejdere med samme kvalifikationer.

10 Antallet af deltidsbeskæftigede kan ikke overstige antallet af fuldtids- beskæftigede.

11 Parterne er i øvrigt enige om det naturlige i, at deltidsbeskæftigede er medlemmer af samme organisation som øvrige medarbejdere.

§10A LOKALAFTALER OM ARBEJDSTID

1 Der er adgang til ved lokal enighed at supplere og fravige bestemmel- serne i overenskomstens afsnit 2 om arbejdstid.

2 Lokalaftaler efter stk. 1 skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter overenskomstens regler.

3 Lokalaftaler efter stk. 1 kan opsiges af hver af parterne med 3 måneders varsel, medmindre andet er aftalt, og skal sendes til organisationernes orientering.

§10B LØNUDBETALING VED UDVIDET ARBEJDSTID

1 Det kan i forbindelse med aftaler om udvidet arbejdstid efter § 10A end- videre aftales, at pensionsopsparing, jf. § 68, bidrag til fritvalgslønkon- toen, jf. § 50, samt feriegodtgørelse, jf. ferielovens §§ 26 og 27, stk. 2, kan konverteres til et tillæg til lønnen for den enkelte medarbejder, for så vidt angår de timer, der ligger ud over den i §§ 2-3 nævnte gennem- snitlige ugentlige arbejdstid. Varierende ugentlig arbejdstid efter § 4 el- ler overarbejde efter § 6 betragtes ikke som udvidet arbejdstid i denne sammenhæng.

2 Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige be- regningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

Afsnit 3 Ansættelse og opsigelse

§ 11 OPSIGELSESVARSLER

1 Antagelse finder sted uden opsigelsesfrist.

2 Efter følgende beskæftigelsesperioder gælder nedennævnte opsigelses- varsler:

Beskæftigelse	Arbejdsgivere	Arbejdstagere
Efter 4 uger	1 uge	1 uge
Efter 9 måneder	2 uger	2 uger
Efter 2 år	4 uger	3 uger
Efter 5 år	7 uger	4 uger
Efter 10 år	12 uger	4 uger
Efter 15 år	14 uger	4 uger
Efter 20 år	16 uger	4 uger
Efter 25 år	18 uger	4 uger

3 Ancienniteten på opsigelsestidspunktet afgør opsigelsesvarslets længde.

4 Når ret til opsigelsesvarsel er opnået, sker fratræden ved arbejdstids ophør en fredag.

5 Opsigelse meddeles skriftligt senest ved ophøret af medarbejderens arbejdstid en fredag.

6 Som afbrydelse af beskæftigelsen regnes ikke dokumenteret sygdom, aftjening af værnepligt, når arbejdet genoptages i samme virksomhed umiddelbart efter hjemsendelsen eller barselsorlov i henhold til lov om barselsorlov.

7 Ved opsigelse fra medarbejderens side fortabes den opnåede ancien- nitet. Dog beholder kvinder, der efter en fødsel er afskåret fra at deltage i arbejdet, den opnåede anciennitet indtil barnets fyldte 3. år.

83 a. Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har nedennævnte rettigheder, afhængig af anciennitet.

b. Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – pla- ceret hurtigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a- kassen/fagforeningen.

c. Medarbejdere, som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomhe- den, har ret til en uges frihed til efter- eller videreuddannelse med støtte fra kompetenceudviklingsfonden. Disse medarbejdere har endvidere ret til at benytte op til to ugers ikke-forbrugt frihed efter

§ 62, stk. 5.

d. Medarbejdere, der har været ubrudt ansat i virksomheden i mindst 3 år, har ret til yderligere to ugers frihed i opsigelsesperioden til del- tagelse i uddannelse med støtte fra kompetenceudviklingsfonden.

e. Medarbejdere, der har ret til frihed efter pkt. c og d, har ret til støtte efter betalingsreglerne i § 62, stk. 5 og 9 for hele perioden. Der kan ud over kurser, der er relevant for beskæftigelse under dæknings- områderne som beskrevet i § 62, stk. 5 endvidere søges støtte til udvalgte offentligt støttede kurser, der retter sig mod beskæftigelse inden for gods- og persontransport samt området for industriel pro- duktion.

3 Note til § 11, stk. 8

Der henvises til protokollat nr. 14 om op til 5 ugers uddannelses i forbindelse med afskedigelse (marts 2020).

§11A FRATRÆDELSESGODTGØRELSE4

1 Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejds- giveren ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der udgør kr. 5.000.

2 Bestemmelsen i stk. 1 finder ikke anvendelse, såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, el- ler af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godt- gørelsen ikke, hvis medarbejderen i forvejen har krav på fratrædelses- godtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.

3 En medarbejder, der er på plejeorlov bevilget efter servicelovens § 118, afvikler ferie, er sygemeldt eller deltager i et kursus i henhold til over- enskomsten, vil være berettiget til fratrædelsesgodtgørelse, selvom vedkommende ikke oppebærer dagpenge.

4 Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til stk. 1, og som i forbindelse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i stk. 1 er opfyldt i relation til den nye ansættelse.

5 Såfremt medarbejderen er på deltid, opgøres godtgørelsen forholds- mæssigt.

§ 12 ANSÆTTELSESBEVIS

1 Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelsesbevis, jf. lov nr. 385 af 1. juli 1993 med senere ændringer.

4 Note til § 11A

Overenskomstens parter er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i forbindelse med hjemsendelse. Dette gælder, uanset hvilken terminologi der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelsesforholdet, der efter sin karakter er midlertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres arbejdsgiverens for- pligtelse efter bestemmelsen.

2 Ansættelsesbeviset skal indeholde alle væsentlige vilkår og mindst de oplysninger, der fremgår af § 2, stk. 2, nr. 1-10 i lov om ansættelsesbe- viser.

3 Hvis en arbejdsgiver ikke overholder reglerne i henhold til lov om an- sættelsesbeviser, og forholdet ikke er rettet inden 5 arbejdsdage fra, at medarbejderen har rettet skriftlig påklage til arbejdsgiveren, eller GA/ DMA har modtaget skriftlig påklage fra HK Privat/3F, kan arbejdsgive- ren pålægges at udrede en godtgørelse.

4 Sager om arbejdsgiverens manglende overholdelse af oplysningspligten behandles efter de fagretlige regler og afgøres ved faglig voldgift.

Med virkning fra den danske lov, der implementerer arbejdsvilkårsdi- rektivet (Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår), træder i kraft erstattes § 12 af følgende:

1 Parterne er enige om, at arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1 – 7 samt arti- kel 15 – 19 implementeres med ordlyden i henholdsvis § 1, stk. 1 - 3, §§ 2 – 5 samt §§ 12 - 15 i Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår.

2 Parterne er enige om, at overenskomsten sikrer den overordnede be- skyttelse af medarbejderne, og lever op til arbejdsvilkårsdirektivets for- mål, jf. artikel 1, stk. 1. Hermed anses arbejdsvilkårsdirektivets kapitel tre for implementeret, jf. direktivets artikel 14.

3 Parterne er enige om, at såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansæt- telsesforholdet.

Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter straks skrift- ligt rejses sag over for GA eller DMA med præcis angivelse af, hvilke mangler der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset herefter er rettet, eller manglende ansættelsesbevis er udleveret, inden 5 arbejds- dage fra modtagelsen af kravet i GA eller DMA, kan virksomheden ikke

pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre der foreligger sy- stematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbeviser.

Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplys- ninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgø- relse.

4 Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, kan rejses efter de fagretlige regler.

§ 13 GENERHVERVELSE AF ANCIENNITET

1 Genantages en opsagt medarbejder inden for 1 år, og arbejdsforholdet fortsætter i mindst 4 uger, medregnes hidtidig beskæftigelse ved fast- sættelse af opsigelsesfrist.

§ 14 ERSTATNING FOR MANGLENDE OPSIGELSESVARSLER

1 En virksomhed, der opsiger en medarbejder uden korrekt varsel, betaler gennem sin organisation til medarbejderen et beløb svarende til med- arbejderens personlige løn for det manglende varsel.

2 En medarbejder, der fratræder sit ansættelsesforhold uden korrekt var- sel, betaler, medmindre modregning kan foretages, gennem sin organi- sation til virksomheden et beløb svarende til medarbejderens person- lige løn for det manglende varsel dog maksimalt et beløb, der svarer til 1 uges løn. Efter 5 års beskæftigelse dog 2 ugers løn.

§ 15 MIDLERTIDIG ANSÆTTELSE

1 En afløser er en medarbejder, som ansættes på grund af andre med- arbejderes midlertidige fravær ved sygdom, graviditet og barsel, ferie, afspadsering og lignende.

2 En afløser skal ved ansættelsen have meddelelse om, at ansættelsen er midlertidig.

3 Når den fraværende genoptager arbejdet, fratræder afløseren uden at have krav på almindeligt opsigelsesvarsel.

4 Opsiger virksomheden en afløser til fratræden tidligere eller senere end det tidspunkt, hvor den fraværende genoptager arbejdet, gælder de al- mindelige opsigelsesvarsler.

§ 16 LØNAFREGNING VED FRATRÆDEN

1 Om lønafregning ved fratræden henvises til § 49.

§ 17 AFSPADSERINGSTIMER

1 Ved fratræden udbetales eventuelle henstående afspadseringstimer sammen med endelig lønafregning.

§ 18 ØVRIGE BESTEMMELSER OM ANSÆTTELSE OG OPSIGELSE

§18a TYPO-PRO

Afskedigelse pga. ny teknologi

1 Medarbejdere, der afskediges på grund af indførelse af ny teknologi, skal have tilbudt deltagelse i 5 ugers efteruddannelse eller omskolings- kursus i henhold til de mellem organisationerne fastlagte kursusplaner.

2 Deltagelse i kurset kan finde sted helt eller delvist i den overenskomst- mæssige opsigelsesperiode eller snarest efter fratrædelsen.

3 Under deltagelse i uddannelseskurset udbetaler virksomheden kur- susgodtgørelse, der svarer til den løn, som medarbejderen ville have oppebåret ved arbejde i virksomheden på fuld dagtur de pågældende kursusdage. Der ydes feriegodtgørelse af kursusgodtgørelsen.

§18b TYPO-KBH

Afskedigelse pga. ny teknologi

2 Deltagelse i kurset kan finde sted helt eller delvist i den overenskomst- mæssige opsigelsesperiode eller snarest efter fratrædelsen.

3 Under deltagelse i uddannelseskurset udbetaler virksomheden kursus- godtgørelse, der svarer til den løn, som medarbejderen ville have op-

pebåret ved arbejde i virksomheden de pågældende kursusdage. Der ydes feriegodtgørelse af kursusgodtgørelsen.

Arbejdstøj

4 Efter 1 års ansættelse i en virksomhed udleverer virksomheden til ved- kommende medarbejder et sæt arbejdstøj eller en kittel, som derefter tilhører medarbejderen. For hvert følgende års ansættelse udleverer virksomheden et sæt arbejdstøj eller en kittel.

§18c LITO

Bemanding ved sygdom

1 Ved offsetmaskiner med aftalte bemandingsregler, hvor bemandingen kortvarigt ikke kan opretholdes som følge af sygdom eller fravær, fort- sætter produktionen i det omfang, det er muligt, med reduceret mand- skab, under forudsætning af at der hurtigst muligt søges anvist midler- tidig afløser, og at arbejdet kan ske, uden at sikkerheden for medarbej- derne mindskes.

§18d BOGB

Hjemmearbejde

1 Det under denne overenskomst henhørende arbejde må ikke udføres som hjemmearbejde ej heller på steder, der ikke har tiltrådt denne over- enskomst eller er underkastet Arbejdstilsynet (fængsler, institutioner og lignende).

2 For enkelte arbejder, der sædvanemæssigt er udført som hjemmear- bejde gennem flere år, kan forlanges dispensation, for så vidt som eg- net arbejdskraft ikke kan skaffes, eller de pågældende medarbejdere på grund af alder og svagelighed ikke kan arbejde på værksted eller fabrik.

§18e KART

Nyantagelser

1 Ved nyantagelser inden for branchen skal den ledige kvalificerede ar- bejdskraft fortrinsvis tages i betragtning.

2 Såfremt der ikke findes ledig kvalificeret arbejdskraft inden for bran- chen, er arbejdsgiveren frit stillet ved antagelse af anden egnet arbejds- kraft.

Hjemmearbejde

3 Arbejde, der omfattes af denne overenskomst, må ikke udføres som hjemmearbejde, ej heller på steder der ikke har tiltrådt denne overens- komst og er godkendt af Arbejdstilsynet.

4 For enkelte arbejder, der sædvanemæssigt er udført som hjemmear- bejde gennem flere år, kan forlanges dispensation, der skal godkendes af begge organisationer, for så vidt som egnet arbejdskraft ikke kan skaffes, eller de pågældende medarbejdere på grund af alder og svage- lighed ikke kan arbejde på fabrik.

Fængselsarbejde

5 Det under denne overenskomst henhørende arbejde må ikke udføres i fængsler eller lignende institutioner, medmindre prisen forud for ar- bejdets udførelse er godkendt af et nævn, hvis medlemmer er valgt af begge organisationer.

6 Dersom en arbejdsgiver ønsker at lade arbejde udføre under de i stk. 5 nævnte forhold, skal medlemmer af undertegnede arbejdsgiverforening til foreningen indsende en beskrivelse af arbejdets art og mængde, ved- lagt prøver i 2 eksemplarer. Det ene eksemplar videresendes til forbun- det.

7 Tilsvarende skal andre underskrivere af denne overenskomst på samme måde indsende en beskrivelse med prøver i 2 eksemplarer til forbundet, hvoraf det ene eksemplar tilsendes undertegnede arbejdsgiverforening.

Afsnit 4 Fravær

§ 19 BARNS SYGDOM / BARNS INDLÆGGELSE / BØRNEOMSORGSDAGE

Barns 1. sygedag

1 En medarbejder med mindst 9 måneders anciennitet indrømmes frihed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år. Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og barnets første hele sygedag. Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed de reste- rende arbejdstimer den pågældende dag.

Der ydes betaling som ved egen sygdom. Anmeldelse og dokumenta- tion som ved egen sygdom.

2 Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medar- bejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.

Barns indlæggelse5

3 Til medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 6 måneders anciennitet indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, i forbindelse med hospitalsindlæggelse, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.

4 Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

5 Der ydes betaling som ved egen sygdom. Anmeldelse og dokumenta- tion som ved egen sygdom. Medarbejderen skal på opfordring frem- lægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen. Eventuel kommunal refusion tilfalder virksomheden.

5 Note til § 19 stk. 3

Ved ordet ”nødvendig”: Et brev fra hospitalet om, at hospitalet anbefaler eller henstiller, at én af bar- nets forældre indlægges eller opholder sig sammen med barnet på hospitalet, er tilstrækkelig til at dokumentere nødvendigheden. En egentlig lægeerklæring er ikke påkrævet.

Børneomsorgsdage

6 Medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.

Børns lægebesøg

7 Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til fri- hed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksom- heden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få ud- betalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.

§ 20 SÆRLIGE FRIDAGE

1 Falder en arbejdsdag mellem to helligdage eller mellem en søndag og en helligdag, er virksomhederne berettiget til med en uges varsel at holde lukket den pågældende arbejdsdag og kræve halvdelen af dagens ar- bejdstimer arbejdet af forud eller senest to uger efter uden overarbejds- betaling.

§ 21 FRIDAGE

1 Juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag er lønnede fridage, når de falder på almindelige arbejdsdage.

§ 22 FERIEFRIDAGE

1 Medarbejderen har ret til fem feriefridage inden for et ferieår.

2 Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

a. Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uaf- brudt i 9 måneder.

Hvis en medarbejder har været beskæftiget i 9 måneder den 31. xxxxxx, er der ret til fem feriefridage i det ferieår, der slutter samme dag. Herefter er der ret til fem nye feriefridage i det efterfølgende ferieår, der begynder 1. september.

b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieaf- holdelsesperioden.

c. Feriefridagene betales som ved sygdom.

d. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielo- vens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsi- gelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

e Ved medarbejderens fratræden har virksomheden pligt til skriftligt at oplyse – evt. på den sidste lønseddel – antallet af ikke afholdte feriefridage/feriefridagstimer.

f. Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden, der knytter sig til de tildelte feriefridages udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

g. Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

h. Medarbejdere, der skifter job i løbet af en ferieafholdelsesperiode, kan kun afholde fem feriefridage i hver ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

§ 23 1. MAJ

1 1. maj er ulønnet fridag fra kl. 12.00 til kl. 18.00, når flertallet af medar- bejdere er enige herom, og når dette meddeles virksomheden senest 8 dage (for dagblade 14 dage) forinden.

Afsnit 5 Sygeløn

§ 24 SYGELØN

1 Idet dagpengeloven i øvrigt er gældende, gælder nedenstående regler for sygeløn.

2 Sygeløn ydes som erstatning for tab af indtægt ved uarbejdsdygtighed på grund af sygdom, herunder tilskadekomst eller fødsel.

§ 25 ANSÆTTELSES- OG BESKÆFTIGELSESKRAV

1 Det er en betingelse for at modtage sygeløn fra arbejdsgiveren, at med- arbejderen har været ansat hos arbejdsgiveren i de sidste 13 uger før sy- gefraværet, og at medarbejderen i denne periode har været beskæftiget i mindst 120 timer hos arbejdsgiveren.

2 Hvis medarbejderen tidligere har været ansat hos den samme arbejds- giver inden for de sidste 3 måneder, og medarbejderens samlede be- skæftigelse hos denne arbejdsgiver udgør mindst 120 timer inden for de sidste 13 uger, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale sygeløn til medarbejderen, selvom medarbejderen ikke har været uafbrudt ansat i de sidste 13 uger.

§ 26 SYGELØNNENS STØRRELSE

1 Sygelønnen udgør sygemeldtes personlige løn på dagtur ved sygdom- mens indtræden. Hvis medarbejderen er overgået til jobafklaringsfor- løb og modtager ressourceforløbsydelse, udgør sygelønnen den pågæl- dende medarbejders ressourceforløbsydelse med tillæg af differencen mellem sygedagpengesatsen og dagtursløn.

2 Der afregnes pension, feriepenge og bidrag til fritvalgslønkontoen af det beløb, virksomheden udbetaler. Dog afregnes højst bidrag til frit- valgslønkontoen i 6 måneder inden for et optjeningsår og højst 6 må- neder på grund af samme sygdom.

3 For medarbejdere, der helt eller delvis arbejder på akkord eller bonus, udgør sygelønnen den enkelte medarbejders gennemsnitlige time- fortjeneste på basis af de sidste 4 ugers lønudbetaling før sygdommens indtræden.

4 Tillæg for forskudt tid, holddrift, overarbejdstillæg og andre overens- komstmæssige tillæg erstattes ikke.

5 Sygelønnen følger overenskomstmæssige ændringer.

§ 27 UDBETALING AF SYGELØN

1 Sygelønnen udbetales af virksomheden mod kvittering på refusions- blanketter og i øvrigt efter samme retningslinjer, som gælder for virk- somhedens lønudbetaling.

§ 28 SYGELØNNENS UDSTRÆKNING

1 Virksomheden udbetaler sygeløn til sygemeldte fra 1. hele fraværsdag.

2 Sygelønnen betales for hverdage og søgnehelligdage.

3 I arbejdsgiverperioden udbetales sygelønnen for det faktiske timetal på fraværsdagen.

4 Uden for arbejdsgiverperioden udbetales sygelønnen for det antal syge- timer, der svarer til overenskomstens normale ugentlige arbejdstid på dagtur.

5 Møder en medarbejder ved normal arbejdstids begyndelse, og der der- efter indtræffer uarbejdsdygtighed på grund af sygdom eller tilskade- komst, således at medarbejderen forsømmer en del af dagen, betaler virksomheden – uden afkortning – lønnen for denne dag.

§ 29 OPHØR AF SYGELØN

1 Udbetaling af sygeløn ophører, når der er udbetalt sygeløn (sygedag- penge og/eller ressourceforløbsydelse) for i alt mere end 52 uger i de 18 forudgående kalendermåneder.

2 Ved beregning af sygelønsperioder efter stk. 1 medregnes ikke udbetalt sygeløn i arbejdsgiverperioden og/eller under graviditets- og barselsor- lov.

3 Hvis retten til sygeløn (sygedagpenge og/eller ressourceforløbsydelse) er opbrugt under en sammenhængende sygeperiode på 52 uger, er det

en betingelse for fornyet udbetaling, at medarbejderen godtgør arbejds- dygtighed i mindst 13 uger efter sygelønsrettens ophør.

4 Udbetaling af sygeløn ophører i øvrigt senest, når dagpengeretten eller retten til ressourceforløbsydelse ophører.

5 Udbetaling af sygeløn bortfalder, hvis den sygemeldte mod lægens op- fordring hertil nægter at lade sig indlægge på sygehus eller at modtage nødvendig lægebehandling eller at deltage i hensigtsmæssig optræning for at generhverve arbejdsevnen, eller hvis den sygemeldte ved sin ad- færd forhaler helbredelsen.

6 Udbetaling af sygeløn bortfalder under strejke eller lockout.

7 Udbetaling af sygeløn bortfalder, hvis medarbejderen har pådraget sig sygdommen ved forsæt eller grov uagtsomhed, eller medarbejderen har fortiet helbredsoplysninger af væsentlig betydning for ansættelsesfor- holdet herunder for virksomhedens mulighed for at indgå aftale iht. lov om sygedagpenge § 56.

§ 30 UBERETTIGET MODTAGET SYGELØN

1 Har sygemeldte mod bedre vidende uberettiget modtaget sygeløn, skal det beløb, der med urette er modtaget, tilbagebetales. Har virksomhe- den ikke mulighed for at foretage modregning, inddrives beløbet evt. med forbundets bistand.

§ 31 SYGEMELDING

1 Anmeldelse af sygdom skal ske hurtigst muligt og senest 2 timer efter medarbejderens normale mødetid. Hvis der i den enkelte virksomhed er fastsat regler for, hvilken måde og inden for hvilken tidsfrist anmel- delsen kan godkendes, må disse regler overholdes.

2 Anmeldes sygdomstilfældet for sent, bortfalder sygelønnen til og med anmeldelsesdagen. Virksomheden udbetaler sygeløn fra anmeldelses- dagen, hvis der er anmeldt inden for fristen og ellers fra 1. hele fra- værsdag derefter. Når virksomheden på grund af for sen eller ukorrekt anmeldelse ikke mener at være forpligtet til at udbetale sygeløn, skal medarbejderen underrettes hurtigst muligt.

§ 32 DOKUMENTATION AF SYGDOM

1 Virksomheden kan forlange, at medarbejderen inden en rimelig frist do- kumenterer, at fraværet skyldes sygdom. Forlanges lægeerklæring som dokumentation, afholdes udgiften af virksomheden. Opfylder medar- bejderen ikke rettidigt kravet om dokumentation, bortfalder retten til sygeløn fra virksomheden til og med den dag, hvor dokumentationen kommer virksomheden i hænde.

2 Under sygdom af mere end 2 ugers varighed kan virksomheden kræve, at medarbejderen fra sin egen læge eller fra en specialist, som er valgt af medarbejderen, fremskaffer nærmere oplysninger om sygdommens varighed. Udgifterne afholdes af virksomheden. Opfylder medarbejde- ren ikke denne pligt, uden at der foreligger fyldestgørende begrundelse herfor, bortfalder retten til sygeløn fra virksomheden.

3 Det er en betingelse for sygelønnens bortfald, at virksomheden hurtigst muligt og senest 2. arbejdsdag efter den dag, hvor dokumentationen skulle have været virksomheden i hænde, gør sin indsigelse vedrørende dokumentationens form, forsinkelse eller udeblivelse gældende over for medarbejderen.

§ 33 SYGELØN UNDER OPSIGELSE

1 Afgives opsigelse efter en sygeperiodes indtræden, betaler virksomhe- den sygeløn til og med sygeperiodens ophør.

2 Afgives opsigelse før en sygeperiodes indtræden, betaler virksomheden sygeløn til og med sygeperiodens ophør og længst til opsigelsesfristens udløb.

§ 34 BOGB OG KART SUPPLERENDE SYGEHJÆLP

For BOGB og KART gælder endvidere:

Supplerende sygehjælp

1 Retten til supplerende sygehjælp opnås efter 13 ugers aktivt medlem- skab af HK Privat eller 3F.

2 Medarbejderen må over for sin arbejdsgiver forevise gyldig dokumen- tation for sit aktive medlemskab af forbundet.

3 Er disse betingelser opfyldt, udbetales supplerende sygehjælp af ar- bejdsgiveren.

4 Medarbejdere i offentlige virksomheder med videregående sygeunder- støttelsesordninger er ikke omfattet af stk. 1-3.

5 Misbrug af supplerende sygehjælp kan af medlemmerne eller organisa- tionerne påtales. Sådanne sager behandles af organisationerne, der kan fratage vedkommende fremtidig supplerende sygehjælp i indtil 1 år og forlange den uretmæssigt hævede supplerende sygehjælp tilbagebetalt.

6 Oppebåret supplerende sygehjælp kan kræves tilbagebetalt, når med- arbejderen ad anden vej får erstatning for tabt arbejdsfortjeneste.

§ 35 ULYKKE

1 Sygefravær forårsaget af ulykke skal af sygemeldte oplyses som sådan.

2 Såfremt 3. part kan drages til ansvar, har sygemeldte pligt til at anmelde ulykkestilfælde over for 3. parts forsikringsselskab med krav om erstat- ning svarende til mindst den sygeløn inkl. feriegodtgørelse, der kommer til udbetaling.

3 Såfremt sygemeldte ved ikke at anmelde en ulykke (på eller uden for arbejdspladsen) har forårsaget, at virksomheden unddrages erstatning, er sygemeldte pligtig til at holde virksomheden skadesløs.

4 Erstatning, der måtte blive udbetalt til sygemeldte eller forbundet, skal indbetales til virksomheden. Erstatning ud over den udbetalte sygeløn inkl. feriegodtgørelse tilfalder den skadelidte.

§ 36 DELTIDSARBEJDE EFTER SYGDOM OG AMBULANT BEHANDLING

1 En medarbejder, der efter en fraværsperiode på grund af sygdom efter lægens råd og med virksomhedens godkendelse delvis genoptager ar- bejdet, kan mod lægeerklæring få supplement fra virksomheden op til fuld dagtursløn, dog ikke ud over 3 måneder. En sådan ordning kan dog

– efter fornyet anbefaling fra læge og virksomhed – eventuelt fortsæt- tes efter aftale organisationerne imellem i det enkelte tilfælde.

2 Sygeløn ydes tillige, når to eller flere behandlinger, der er foreskrevet af en læge eller en tandlæge, på grund af sygdom medfører delvis fravær fra arbejdet, dog kun når den delvise uarbejdsdygtighed medfører fra- vær fra arbejdet i mindst 4 timer pr. uge.

§ 37 SYGELØN VED SVANGERSKAB, FØDSEL OG ADOPTION

1 Xxxxxxx har ret til sygeløn i 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale barseldagpengesats.6

2 Mænd har ret til sygeløn i 2 uger under fædreorlov. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale barseldagpengesats.

3 I forlængelse af de 14 ugers barselsorlov ydes sygeløn under fravær i indtil 10 uger. Denne betaling kan ydes til såvel den ene som den anden forælder. Disse uger kan afvikles inden for 52 uger efter fødslen. Un- der forudsætning af enighed mellem medarbejderen og virksomheden kan forældreorloven opdeles i flere perioder. Medmindre andet aftales, skal medarbejderen give meddelelse herom senest 3 uger i forvejen, når medarbejderen ønsker at holde orlov med løn. Der sker ingen ændring af varslingsreglerne om placering af forældreorloven i barselsloven.

Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i yderligere 3 uger til den forælder, der ikke afholder barselsorloven. Betalingen i disse 3 uger svarer til sygeløn.

De 3 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

4 Der kan maksimalt ydes sygeløn til den forælder, der afholder barsels- orloven i 28 uger (4+14+10), og til den anden forælder i 15 uger (2+13).

5 Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale barseldagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

6 Note til § 37 stk. 1

Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag, jf. § 68, stk. 4. For børn født eller mod- taget 1. juli 2023 eller senere ydes det forhøjede pensionsbidrag i 10 uger.

6 Ved adoption ydes under fædreorlov, barselsorlov og forældreorlov sy- geløn efter tilsvarende principper som ovenfor.

7 Arbejdsgiverens pligt til at yde sygeløn ved adoption er ligeledes betin- get af, at medarbejderen efter lov om barseldagpenge er berettiget til fulde barseldagpenge, som refunderes til arbejdsgiveren.

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:

1 Xxxxxxx har ret til sygeløn i 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 10 uger efter fødslen.

2 Mænd har ret til sygeløn i 2 uger i forbindelse med fødslen.

3 I forlængelse af de 10 ugers orlov efter stk. 1 ydes sygeløn under fravær i indtil 14 uger til medarbejderen, der afholder orlov i henhold til stk.

1. Den anden forælder har ret til sygeløn under fravær i op til 15 uger efter fødslen. Derudover ydes der sygeløn under to ugers orlov til enten den ene eller anden forælder eller deles mellem dem. Disse uger kan afvikles inden for 52 uger efter fødslen. Under forudsætning af enighed mellem medarbejderen og virksomheden kan forældreorloven opdeles i flere perioder.

4 Medmindre andet aftales, skal orlov med løn efter stk. 1, 2 og 3 varsles med 3 uger.

Hvis barselslovens frister for varsling af orlov eller ovenstående frister ikke overholdes, kan den ønskede orlov med sygeløn først påbegyndes ved udløbet af de angivne frister regnet fra varslingens afgivelse, med- mindre andet aftales.

5 Der kan maksimalt ydes sygeløn til den forælder, der afholder orloven efter stk. 1 i 28 uger (4+10+14) + op til 2 deleuger, og til den anden for- ælder i 17 uger (2+15) + op til 2 deleuger.

6 Ved adoption ydes sygeløn under orlov efter tilsvarende principper som ovenfor.

7 Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale barseldagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

§ 38 ARBEJDSSKADER M.M.

§38a+b TYPO-PRO + TYPO-KBH

Erhvervssygdomme på grund af arbejde med organiske opløsningsmidler

1 Hvis en medarbejder, der efter lov om arbejdsskadeforsikring har pådra- get sig en anerkendt erhvervssygdom på grund af arbejde med organiske opløsningsmidler i virksomheden, og som følge deraf efter en lægelig bedømmelse ikke er i stand til at udføre sit hidtidige arbejde i virksom- heden, undersøger denne i samarbejde med organisationerne alle rele- vante muligheder for omplacering til andet arbejde i virksomheden.

2 Når der foreligger begrundet anmodning herom, skal medarbejderen forud for andre tilbydes deltagelse i 5 ugers efteruddannelses-, tillæ- rings-, eller omskolingskursus i henhold til de mellem organisationerne fastlagte kursusplaner.

Arbejdsskade

3 Såfremt et lægeligt skøn fører til, at en eller flere ansatte medarbejdere skal deltage i undersøgelse på Arbejdsmedicinsk Klinik eller gennem- går anden relevant helbredsundersøgelse, betaler virksomheden løn for den tid, der medgår hertil, og dækker de nødvendige transportomkost- ninger.

§38c LITO

Ældre og svagelige medarbejdere

1 Efter godkendelse af organisationerne kan bestemmelsen i nærværen- de overenskomst om arbejdstid og løn fraviges for medarbejdere, der på grund af alder, svagelighed eller legemsfejl ikke er fuldt arbejdsdyg- tige – eller som organisationerne i andre særlige tilfælde giver dispen- sation.

2 Organisationerne søger at finde passende beskæftigelse for medarbej- dere, som grundet handicap har vanskeligt ved at opnå beskæftigelse inden for faget.

Arbejdsskade

3 Hvis en medarbejder, der rammes af en arbejdsskade, jf. lov om ar- bejdsskadeforsikring, og som følge heraf ikke er i stand til at udføre sit hidtidige arbejde, undersøger virksomheden relevante muligheder for omplacering til andet arbejde inden for virksomheden.

4 Den arbejdsskadedes økonomiske forhold under eventuel omskoling kan i hvert enkelt tilfælde drøftes mellem de forhandlingsberettigede organisationer.

5 Såfremt et lægeligt skøn fører til, at en eller flere ansatte skal deltage i undersøgelser på Arbejdsmedicinsk Klinik eller gennemgå relevant hel- bredsundersøgelse, betaler virksomheden løn for den tid, der medgår hertil, og dækker nødvendige udgifter i den forbindelse.

§38d BOGB

Arbejdsskade

1 Såfremt et lægeligt skøn fører til, at en eller flere ansatte skal deltage i undersøgelse på Arbejdsmedicinsk Klinik eller gennemgå anden rele- vant helbredsundersøgelse, betaler virksomheden løn for den tid, der medgår hertil, og dækker nødvendige udgifter i den forbindelse.

§38e KART

Arbejdsskade

1 Såfremt et lægeligt skøn fører til, at en eller flere ansatte skal deltage i undersøgelse på Arbejdsmedicinsk Klinik eller gennemgå anden rele- vant helbredsundersøgelse, betaler virksomheden løn for den normale arbejdstid, der medgår hertil, og dækker nødvendige transportudgifter i den forbindelse.

Afsnit 6 Ferie

§ 39 FERIEBESTEMMELSER

1 Ferielovens bestemmelser er gældende jf. nedenfor.7

2 Ved beregning af feriens længde sidestilles med beskæftigelse ferie efter disse bestemmelser og fravær på grund af sygdom eller tilskade- komst, hvorunder der ydes feriegodtgørelse.

3 Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den sam- lede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

4 Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler.

Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret tildeles antal feriedage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor fe- rien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden ferieårets udløb.

7 Note til § 39 stk. 1

Der henvises til protokollat nr. 4 om ferieoverførsel.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksomhe- den modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomhe- den ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at op- tjene inden dennes fratræden, medmindre opsigelsen skyldes medar- bejderens væsentlige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medarbej- deren, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferencebe- regning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdstiden medfører, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn under sin ferie på forskud.

§ 40 FERIENS PLACERING

1 Dersom medarbejderen ønsker det, og virksomheden godkender det, kan den ferie, der skal gives i sammenhæng i ferieperioden, gives i sam- menhæng uden for ferieperioden. Den kan under samme betingelser deles således, at mindst 10 dage gives i sammenhæng i eller uden for ferieperioden, og de resterende dage ligeledes gives i sammenhæng i eller uden for ferieperioden.

§ 41 FERIEPLAN

1 Uden medarbejderens samtykke kan den ferie, der skal gives i sammen- hæng i ferieperioden, dog ikke ligge i tiden mellem en af virksomheden meddelt opsigelse og fratrædelsestidspunktet, uden at opsigelsesvars- let forlænges med antallet af feriedage.

§ 42 FERIEÅR OG -AFHOLDELSESPERIODE

1 Ferieåret går fra den 1. september til den 31. august. Ferieafholdelses- perioden omfatter ferieåret og de efterfølgende 4 kalendermåneder, jf. ferielovens regler.

§ 43 FERIEGODTGØRELSE UNDER SYGDOM

1 Virksomheden yder tillige feriegodtgørelse under medarbejderens fra- vær på grund af sygdom.

2 Feriegodtgørelsen under sygdom beregnes af sygelønnen.

3 Feriegodtgørelse ydes sammenlagt højst 6 måneder inden for et ferieår og for højst 6 måneder på grund af samme sygdom.

4 Ved arbejdsulykke i virksomheden, der ikke kan tilregnes medarbejde- ren, ydes feriegodtgørelse indtil ophør af udbetaling af sygeløn.

5 Der ydes feriegodtgørelse ved fravær i forbindelse med graviditet, bar- sel og adoption.

§ 44 FERIEGARANTIORDNINGEN

1 Virksomhederne er undtaget fra bestemmelserne om at anvende Ferie- Konto.

2 Der henvises til Standardaftale om håndtering af feriepenge indgået mellem hovedorganisationerne.

3 I stedet for at anvende Standardaftale om håndtering af feriepenge ind- gået mellem hovedorganisationerne, kan virksomheden dog vælge at foretage indbetaling til FerieKonto af feriegodtgørelsen efter de i lov- givningen herom fastsatte regler.

4 Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales ved førstkom- mende lønudbetaling, efter virksomheden har modtaget medarbejde- rens anmodning om udbetaling fra Feriepengeinfo, dog tidligst en må- ned før ferien holdes.

5 Arbejdsgiverorganisationerne garanterer for feriegodtgørelsen.

§ 45 ANCIENNITETSFERIE

§45a+b TYPO-PRO + TYPO-KBH

1 Når en medarbejder har haft 10 års beskæftigelse i samme virksom- hed, gives der medarbejderen 3 dages ekstra ferie, som lægges i forbin- delse med anden ferie. Dagene afholdes i ferieåret (1. september til 31. august).

2 Vedrørende betalingen for disse 3 feriedage gælder, at vedkommende oppebærer sin sædvanlige ugeløn inklusive alle tillæg.

3 Retten til ekstraferien indtræder i det ferieår (1. september – 31. august), ancienniteten opnås, uanset om 10-års-dagen er nået ved feriens afvik- ling.

4 Ved beregning af ansættelsestiden medregnes tidligere ansættelser i samme virksomhed samt ferieperioder og eventuelle sygeperioder i ansættelsestiden. Læretiden medregnes ikke.

§45d BOGB

1 Når en medarbejder har haft 25 års beskæftigelse i samme virksomhed, gives der medarbejderen 3 dages ekstra ferie. Dagene afholdes i ferie- året (1. september til 31. august).

2 De 3 dages ferie kan ikke forlanges placeret i forbindelse med hovedfe- rien.

3 Ved beregning af ansættelsestiden medregnes tidligere ansættelser i samme virksomhed samt ferieperioder og eventuelle sygeperioder i ansættelsestiden. Læretiden medregnes ikke.

4 Vedrørende lønudbetalingen for de 3 feriedage gælder for timelønnede medarbejdere, at disse oppebærer deres sædvanlige ugeløn, og for ak- kordmedarbejdere, at den sidst udbetalte helligdagsgodtgørelse lægges til grund for betalingen.

5 Yder virksomheden i forvejen ekstra ferie med løn til medarbejdere med 25 års ansættelse, indgår de ekstra overenskomstmæssige 3 dages ferie

som en del heraf. Eventuelle feriegratialer berøres ikke af nærværende ordnings ikrafttræden.

6 I tilfælde hvor medarbejderen efter at have opnået 25 års anciennitet fratræder virksomheden og ikke i det pågældende ferieår har holdt de 3 dages ekstra ferie, udbetaler arbejdsgiveren kontant 2 timers timeløn (søgnehelligdagsgodtgørelse) pr. hel beskæftiget måned fra 1. septem- ber og til arbejdsforholdets ophør.

§45e KART

1 Når en medarbejder har haft 25 års beskæftigelse i samme virksomhed, gives der medarbejderen 3 dages ekstra ferie. Dagene afholdes i ferie- året (1. september til 31. august) og betales som søgnehelligdagsbeta- ling.

2 Såfremt en medarbejder i et ferieår (1. september – 31. august) opnår 25 års ansættelse i virksomheden, ydes de 3 dages ferie første gang i dette ferieår. Fratræder en medarbejder virksomheden efter at have opnået 25 års ansættelse, ydes de 3 dages ferie sidste gang i det pågældende ferieår.

3 Yder virksomheden i forvejen ekstra ferie med løn til medarbejdere med 25 års ansættelse, indgår de ekstra overenskomstmæssige dage som en del heraf.

4 Ved beregning af ansættelsestiden henvises til bestemmelserne i over- enskomstens afsnit 3.

Afsnit 7 Løn

§ 46 MINDSTELØN

1 Mindstelønnen for faglærte og ufaglærte arbejdere udgør:

Arbejdere over 18 år	Ugeløn	Timeløn
1. marts 2023	4.871,05 kr.	131,65 kr.
1. marts 2024	5.037,55 kr.	136,15 kr.
Arbejdere under 18 år	Ugeløn	Timeløn
1. marts 2023	2.804,60 kr.	75,80 kr.
1. marts 2024	2.900,80 kr.	78,40 kr.

2 Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mel- lem virksomheden eller dennes repræsentant og medarbejderen uden indblanding fra organisationernes side.

Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales ved lokalaftale.

Organisationerne finder det naturligt, at man medregner eksempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i fritvalgslønkon- toen, jf. § 50 i forbindelse med lønforhandlingen.

3 I alle lønforhøjelser efter denne paragraf modregnes i personlige tillæg, der måtte være givet den enkelte medarbejder ud over de hidtil gæl- dende mindstelønssatser. Der skal således ikke ske regulering af den enkelte medarbejders løn, hvis denne ligger over den til enhver tid for vedkommende gældende mindsteløn.

§ 47 PERSONLIGE TILLÆG

1 Det er en forudsætning, at virksomheden yder personlige tillæg til med- arbejdere, hvis kvalifikationer berettiger dem dertil.

2 Forhandlinger om lønændring kan højst finde sted 1 gang i hvert over- enskomstår.

3 Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i for- bindelse med indgåelse af aftaler om løn efter § 46, stk. 2, kan tillids- repræsentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.

§ 48 PÅTALERET

1 Parterne er enige om, at i tilfælde hvor et misforhold på dette område som helhed taget skønnes at være til stede, har begge organisationer påtaleret over for hinanden i overensstemmelse med de fagretlige regler.

§ 49 UDBETALING AF ARBEJDSLØN

1 Lønningsugen regnes fra søndag morgen til søndag morgen.

2 Lønningsperioden er 2 lønningsuger, medmindre virksomheden vælger månedsvis lønudbetaling, hvorefter protokollat om månedsvis lønud- betaling finder anvendelse.

3 Lønnen overføres til konto i et af medarbejderen valgt pengeinstitut. Der fremsendes en lønspecifikation, eventuelt elektronisk, til medar- bejderen.

4 Lønnen skal være til medarbejderens rådighed torsdag i ugen efter løn- ningsperiodens udløb.

5 Er lønudbetalingsdagen en søgnehelligdag eller en af de i overenskom- sten nævnte fridage, skal lønnen være til rådighed 2 hverdage før.

6 Ved et arbejdsforholds ophør er lønnen og feriekort til rådighed for medarbejderen efter samme regler og på samme tidspunkt, som det ville have været, såfremt arbejdsforholdet ikke var ophørt.

7 Skattekortet udleveres tidligst muligt til medarbejderen, der fratræder.

§ 50 FRITVALGSLØNKONTO

1 a. Virksomheden indbetaler på medarbejderens fritvalgslønkonto 7 pct. (fra 1. marts 2024: 9 pct.) af den ferieberettigede løn, som stil- les til rådighed for medarbejderens frie valg. Fritvalgslønkontobi-

draget under sygdom beregnes af medarbejderens sygeløn, jf. dog § 43, stk. 3 og § 26 stk. 2.

b. Disponerer medarbejderen ikke over hele bidraget til fritvalgsløn- kontoen i forbindelse med sit frie valg inden 1. august, kan virk- somheden udbetale det resterende bidrag løbende sammen med medarbejderens løn, dog maksimalt 3 pct., medmindre de lokale parter har aftalt andet. Det er en forudsætning for udbetaling, at virksomheden kan dokumentere, at medarbejderne er blevet opfor- dret til at træffe et valg.

c. De lokale parter kan aftale, at bidrag til fritvalgslønkontoen efter stk. 1 og 2 ligeledes udbetales løbende sammen med lønnen.

Bidrag til, udbetaling fra og indestående på Fritvalgslønkontoen skal fremgå af medarbejderens lønseddel.

2 På virksomheder, hvor der for medarbejdere omfattet af overenskom- stens pensionsordning er aftalt et højere pensionsbidrag end 12 pct., kan virksomheden og medarbejderen aftale at indbetale det ekstra be- løb til fritvalgslønkontoen i stedet for til pensionsordningen.

3 Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om fritvalgslønkontoens muligheder samt opfordrer medarbejderne til at træffe et valg.

Medarbejderen kan vælge mellem følgende:

a. Løn i forbindelse med fritid:

Alle medarbejdere kan vælge dette element.

Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, feriefridage, overenskomstmæssige fridage i henhold til § 21, orlov i henhold til § 37, barns 2. hele sygedag jf. § 19 stk. 2, børns lægebesøg jf. § 19 stk. 7 eller børneomsorgsdage jf. § 19 stk. 6, kan medarbejderen vælge at få udbetalt et beløb fra sin konto.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid in- destår på den pågældende medarbejders opsparingskonto.

Virksomheden fastsætter passende procedurer og frister for admi- nistrationen.

b. Pension:

For at kunne vælge pensionselementet skal medarbejderen i forve- jen være omfattet af en arbejdsmarkedspension i henhold til over- enskomsten.

Medarbejderen skal senest den. 1. august hvert år oplyse om, hvor stor en andel af opsparingen til fritvalgslønkontoen der ønskes af- sat til pension igennem det kommende ferieår (1. september – 31. august).

Når der vælges pension, indbetales den aftalte andel til pensions- selskabet og dermed ikke til fritvalgslønkontoen. Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

c. Seniorordning

Medarbejderen kan fra 5 år før den til enhver tid gældende folke- pensionsalder vælge at anvende indbetalingen til fritvalgslønkonto- en til finansiering af seniorfridage som led i en seniorordning efter protokollat 22.

4 Det ved udløbet af ferieafholdelsesperioden indestående udbetales se- nest ved udgangen af februar måned.

Xxxxxx, som medarbejderen har valgt at hensætte til afholdelse af se- niorfridage efter protokollat 22, skal dog ikke udbetales.

5 Ved fratrædelse opgøres fritvalgslønkontoen, og evt. overskud udbeta- les sammen med sidste lønudbetaling fra virksomheden.

6 Opsparingen til fritvalgslønkontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen.

Særlige regler om udbetaling

7 Under forudsætning af lokal enighed kan der træffes aftale om særlige regler om udbetaling fra fritvalgslønkontoen.

88 a. Nyoptagne medlemmer af GA og DMA, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning, el- ler som har en fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning med la- vere bidrag, kan indtræde i overenskomstens fritvalgslønkonto efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 50, stk. 1, er ikke omfattet af nedenstående litra b-d.

b Virksomhederne kan i lønnen jf. § 46 fradrage det på indmeldel- sestidspunktet gældende bidrag til fritvalgslønkontoen § 50, stk. 1, fraregnet 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint).

c Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til fritvalgslønkontoen efter § 50, stk. 1, fraregnet 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint), samt bidrag efter nedenstå- ende optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker op- trapning, betales det fulde bidrag efter § 50, stk. 1.

d For så vidt angår de 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procent- point) kan nyoptagne medlemmer af GA og DMA kræve optrapning som følger:

Senest fra tidspunktet for GA-/DMA-meddelelse til HK Privat og 3F om virksomhedens optagelse i GA eller DMA skal virksomheden

8 Organisationsaftale om forståelsen af § 50, stk. 8 i overenskomstperioden

Parterne er enige om, at overenskomstens § 50, stk. 8 i overenskomstperioden skal forstås således: Virksomheder, der i øvrigt opfylder de nævnte kriterier, har ret til at fradrage de omkostningsstignin- ger til fritvalgslønkontoen, der på tidspunktet for indmeldelsen ligger ud over 4 pct. (fra 1. marts 2024 6,0 pct.), i medarbejdernes løn. Fradraget i medarbejdernes løn godtgøres af en tilsvarende indbeta- ling til medarbejderens fritvalgslønkonto. Medarbejderen oplever således ikke nogen lønnedgang.

Virksomheden kan endvidere optrappe de 4 procent (fra 1. marts 2024 6,0 pct.) af medarbejderen løn, som ligeledes pt. skal betales til fritvalgslønkontoen. Optrapningen sker over 3 år.

indbetale 1,0 pct. (fra 1. marts 2024 1,5 pct.) i bidrag til fritvalgsløn- kontoen.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 pct. (fra 1. marts 2024 3,0 pct.) i bidrag til fritvalgslønkontoen.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 pct. (fra 1. marts 2024 4,5 pct.) i bidrag til fritvalgslønkontoen.

Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 pct. (fra 1. marts 2024 6,0 pct.) i bidrag til fritvalgslønkontoen.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem GA eller DMA og HK Privat og 3F efter begæ- ring fra GA eller DMA, eventuelt i forbindelse med tilpasningsfor- handlinger.

e En eventuel fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning, der bestod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskom- stens fritvalgslønkonto.

Anm. For så vidt angår medarbejderens anciennitet i nyoptagne virk- somheder, beregnes denne fra medarbejderens ansættelsesdato.

Afsnit 8 Lærlinge

§ 51 BESTEMMELSER FOR LÆRLINGE

1 Bestemmelserne omfatter uddannelsesforhold oprettet i henhold til gældende lovbestemmelser.

2 Lærlinge er ikke omfattet af overenskomstens bestemmelser dog jf. ne- denfor.

§ 52 INDGÅELSE AF UDDANNELSESAFTALE

1 Berettiget til at indgå uddannelsesaftale er virksomheder, der af Grafisk Uddannelsesudvalg er godkendt som oplæringssted. Uddannelsesaftale skal indgås i overensstemmelse med den af Grafisk Uddannelsesudvalg til oplæringsstedet meddelte godkendelse.

§ 53 UDDANNELSE

1 Uddannelse skal for såvel oplæringsuddannelsen som skoleundervis- ningen gennemføres i overensstemmelse med den for uddannelsen gældende uddannelsesbekendtgørelse.

2 Oplæringsstedet er pligtig til at lade lærlingen deltage i den fastsatte undervisning på en erhvervsskole, ligesom lærlingen er pligtig til at del- tage i skoleundervisning.

3 Oplæringsvirksomhed og lærling skal som led i uddannelsesforløbet meddele nærmere oplysninger om uddannelsen i overensstemmelse med retningslinjer, der er fastlagt af Grafisk Uddannelsesudvalg

4 Hvis en lærling, der ved uddannelsesperiodens afslutning skal gennem- føre en eksamen, ikke består denne eksamen, skal lærlingen i perio- den, indtil en ny eksamen etableres, beskæftiges på oplæringsstedet og lønnes med sidste uddannelsesårs lærlingeløn. Retningslinjer herfor fastsættes af Grafisk Uddannelsesudvalg.

5 Der er mellem overenskomstparterne enighed om løbende ajourføring af uddannelsernes indhold, så uddannelserne svarer til den teknologi- ske udvikling på uddannelsesområdet.

§ 54 ARBEJDSFORHOLD

1 For lærlinges arbejdsforhold finder bestemmelserne i overenskomstens afsnit 2 tilsvarende anvendelse (arbejdstid, forskudttid/holddrift/for- lægning, søn- og helligdagsbetaling/arbejde, overarbejde og fravær ved barns 1. sygedag, særlige fridage og fridage).

2 Efter arbejdsmiljøloven gælder følgende: Lærlinge under 18 år må kun undtagelsesvis udføre overarbejde, og den samlede arbejdstid inklusive overarbejdstid må for lærlinge under 18 år ikke udgøre mere end i alt 10 timer pr. dag.

3 Lærlinge under 18 år kan kun undtagelsesvis beskæftiges på forskudt arbejdstid/holddrift/forlægning, såfremt den ordinære arbejdstid på forskudt arbejdstid/holddrift/forlægning slutter senere end kl. 20.00 eller begynder tidligere end kl. 06.00.

4 Nyudlærte ledige modtager for den del af den første måned efter lære- tidens udløb, hvori de ikke har haft beskæftigelse, et beløb pr. uge, der svarer til dagpengesatsen for ledige, der ikke har haft 13 ugers beskæf- tigelse. Godtgørelsen udbetales af HK Privat.

5 Virksomheden refunderer, mod behørig dokumentation, den af HK Pri- vat udbetalte godtgørelse.

6 Lærlinge får ud over mindstelønnen et sæt arbejdstøj ved begyndelsen af hvert læreår.

7 Nyudlærte, der efter endt læretid ansættes i virksomheden og derefter indkaldes til aftjening af værnepligt, skal tilbydes ansættelse umiddel- bart efter hjemsendelse på det tidligere lærested.

8 Lærlinge har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra kompetenceudvik- lingsfonden. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overens- komsten. Lærlingen betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelses- aftalen er tidsbegrænset.

9 AUB betaler efter gældende regler udgiften til skoleophold på skole- hjem, som fastlægges i de årlige finanslove:

a. Hvor lærlingen beordres til skoleophold i henhold til gældende reg- ler om frit skolevalg

b. Hvor lærlingens deltagelse i uddannelse alene kan finde sted på en skole, som berettiger til optagelse på skolehjem med betaling efter den takst (2020-niveau: 542 kr./uge), som er fastsat i de årlige fi- nanslove.

§ 55 FERIE

1 For lærlinge gælder ferielovens bestemmelser.

2 Lærlinge har ret til ferie i 25 dage i den første og anden hele ferieafhol- delsesperiode efter, at uddannelsesforholdet er påbegyndt.

3 Har en lærling ikke optjent feriegodtgørelse for alle feriedagene, betaler virksomheden lærlingen løn i de resterende dage. For feriedage, hvortil der af lærlingen er optjent feriegodtgørelse, der udgør et mindre beløb end lærlingelønnen, supplerer virksomheden op til lærlingeløn for disse dage.

4 Ferietillæg følger ferielovens regler.

§ 56 FERIEGODTGØRELSE VED UDDANNELSESFORHOLDETS UDLØB ELLER OPHØR

1 Ved uddannelsesforholdets udløb eller ophør skal arbejdsgiveren som for andre lønmodtagere beregne feriegodtgørelse for ikke afholdte fe- riedage, der er optjent, jf. ferielovens regler herom. Ved fratrædelsen håndteres feriegodtgørelsen i henhold til § 44.

§ 57 LØNNINGER

	1. marts 2023	1. marts 2024
1. år	3.411,25	3.530,65
2. år	3.715,25	3.845,30
3. år	4.313,15	4.464,10
4. år	4.908,65	5.080,45

1 Følgende mindstelønninger i kroner er gældende pr. uge:

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end uddannelsens fastsatte varighed i henhold til den for uddannelsen gældende bekendtgørelse, afkortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende.

Dette gælder også, hvor en lærling med baggrund i tidligere beskæf- tigelse og/eller uddannelse får merit, samt for den tid en lærling har været beskæftiget i skoleoplæring forud for virksomhedsoplæringen.

Virksomhed og lærling anbefales i fællesskab at kontakte erhvervssko- len for at få oplysning om lærlingens uddannelsesforløb med henblik på korrekt lønindplacering.

2 I alle lønforhøjelser efter stk. 1 modregnes i personlige tillæg, der måtte være givet den enkelte lærling ud over de hidtil gældende mindsteløns- satser. Der skal således ikke ske regulering af den enkelte lærlings løn, hvis denne ligger over den til enhver tid for vedkommende gældende mindsteløn.

3 Forhøjelse af mindstelønnen ved overgang til næste uddannelsesår sker med virkning fra begyndelsen af den første lønningsuge efter overgang til følgende uddannelsesår.

4 For lærlinge gælder, at påbegyndes den praktiske uddannelse efter det fyldte 25. år, aftales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den pågældendes hidtidige beskæftigelse og uddannelse. Hvis en af par- terne ønsker det, kan lønforholdet aftales under organisationernes medvirken.

§ 57A FORSIKRINGSYDELSER TIL LÆRLINGE

1 Lærlinge, der ikke allerede er omfattet af arbejdsgiverbetalt pensions- eller forsikringsordning, har krav på følgende forsikringsydelser:

a. Invalidepension

b. Invalidesum

c. Forsikring ved kritisk sygdom

d. Dødsfaldssum

2 Ordningen placeres i det pensions- eller forsikringsselskab, der fremgår af overenskomsten, medmindre overenskomstens parter aftaler andet.

3 Omkostninger ved ordningen afholdes af virksomheden.

4 Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden ar- bejdsgiverbetalt pensionsordning, ophører virksomhedens forpligtelse efter denne bestemmelse.

5 Forsikringssummerne andrager følgende beløb: Invalidepension: kr. 60.000 årligt

Invalidesum: kr. 100.000

Forsikring ved kritisk sygdom: kr. 100.000 Dødsfaldssum: kr. 300.000

§ 58 BEFORDRINGSGODTGØRELSE UNDER OBLIGATORISKE SKOLEOPHOLD

1 Idet reglerne for befordringstilskud fastsat af Arbejdsgivernes Uddan- nelsesbidrag i øvrigt er gældende, gælder nedenstående regler.

2 Enhver virksomhed godtgør lærlingen inden for overenskomstens fag- lige område befordringsudgifter under obligatoriske skoleophold.

§ 59 BEFORDRINGSGODTGØRELSE TIL LÆRLINGEN

1 Virksomheden godtgør lærlingens udgifter ved befordring, når den samlede skolevej er 24 km eller derover pr. dag. Den samlede skolevej er den nærmeste vej fra bopæl/indkvarteringssted eller oplæringssted til skole og tilbage til enten bopæl/indkvarteringssted eller oplærings- sted.

2 Virksomheden betaler de ved transporten til skoleophold forbundne omkostninger i de tilfælde, hvor AUB iht. § 54, stk. 9, skal betale for skolehjem.

3 Der skal i videst muligt omfang benyttes kollektive transportmidler. Hvis benyttelsen af sådanne transportmidler vil medføre urimeligt store ulemper for den pågældende lærling, kan eget transportmiddel anven- des efter virksomhedens godkendelse.

4 Ved kollektiv befordring ydes godtgørelse for faktisk afholdte udgifter. Befordringen skal foretages på den efter de stedlige forhold billigste og mest hensigtsmæssige måde.

5 Anvendes eget transportmiddel, jf. stk. 3, ydes en befordringsgodt- gørelse, jf. Undervisningsministeriets bekendtgørelse nr. 1797 af 27. december 2018, pr. kørt km, når den samlede skolevej er 24 km eller derover.

6 Til indkvarterede lærlinge ydes befordringsgodtgørelse for rejse til og fra indkvarteringssted og rejse mellem dette og den sædvanlige bopæl i forbindelse med weekend samt påske- og juleferie, såfremt afstands- betingelsen i stk. 1 er opfyldt.

7 Er befordring mellem flere undervisningsafdelinger af en skole nødven- dig inden for samme dag, ydes der godtgørelse uanset betingelsen om afstand i stk. 1.

§ 60 BEFORDRINGSTILSKUD TIL VIRKSOMHEDEN

1 Virksomheden modtager tilskud fra Arbejdsgivernes Uddannelsesbi- drag efter de til enhver tid gældende regler herom.

§ 61 FORUDSÆTNING

1 Aftalen er indgået under forudsætning af, at der i henhold til lov om Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag kan ydes refusion til hel eller delvis dækning af de af virksomhederne afholdte udgifter.

Afsnit 9 Efteruddannelse

§ 62 RET TIL EFTERUDDANNELSE

1 Medarbejdere med 9 måneders anciennitet i virksomheden har ret til 2 ugers virksomhedsrelevant intern/ekstern efteruddannelse pr. år, af- passet efter forholdene i virksomheden. Virksomheden betaler under denne efteruddannelse dagtursløn uden tillæg for de pågældende kur- susdage. Eventuel løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

2 I organisationernes drøftelser er indgået det forhold, at der efter den hidtidige kvoteaftale for de i 1999 beskæftigede 7.694 arbejdere er stil- let 1.980 eksterne kursusdage til rådighed svarende til 0,23 kursusdage pr. beskæftiget medarbejder.

3 Overenskomstparterne er enige om, at det med den nu aftalte over- enskomstbestemmelse ikke er hensigten at påvirke omfanget af den samlede efteruddannelsesaktivitet såvel generelt som i forhold til den enkelte virksomhed.

4 Med henblik på at modvirke utilsigtet brug af bestemmelsen vil over- enskomstparterne nøje følge udviklingen af efteruddannelsesaktivite- ten i overenskomstperioden. I den forbindelse vil en justering af adgan- gen til efteruddannelse kunne finde sted.

Kompetenceudvikling – selvvalgt uddannelse

5 Den enkelte medarbejder har efter 6 måneders beskæftigelse ret til 2 ugers frihed om året – placeret under fornødent hensyn til virksom- hedens produktionsforhold – til efter- eller videreuddannelse, der er relevant for beskæftigelse under dækningsområdet for de mellem or- ganisationerne værende overenskomster, forudsat at der efter stk. 7-8 er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen.9

6 Der er særlige regler om uddannelse i forbindelse med afskedigelse i § 11, stk. 8.

9 Note til § 62, stk. 5-9

Der henvises til protokollat nr. 3 om organisationsaftale om Kompetenceudviklingsfond.

7 Medarbejdere har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse, jf. stk. 5, fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først. Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for ud- dannelsen.

8 Virksomheden betaler årligt kr. 602,50 pr. medarbejder omfattet af overenskomsten efter nærmere retningslinjer i ”Organisationsaftale om Kompetenceudviklingsfond”.

9 Medarbejderen kan ansøge Kompetenceudviklingsfonden om støtte til uddannelse omfattet af stk. 5. Der kan således ikke ydes støtte til ud- dannelse, hvorunder medarbejderen helt eller delvis modtager løn.

10 Virksomheder, som

a har uddannelsesudvalg og

b har mere end 100 ansatte omfattet af den grafiske overenskomst, kan etablere en kompetenceudviklingsfond i virksomheden efter de nærmere retningslinjer i ”Organisationsaftale om Kompetenceud- viklingsfond”.

Aftalt uddannelse

11 Ved lokal enighed kan der søges støtte til aftalt uddannelse, som indgår i den enkelte medarbejders uddannelsesplan, jf. reglerne i Protokollat 11 om Aftalt uddannelse.

Afsnit 10 Mæglingsregler og voldgift

§ 63 LOKALE FORHANDLINGER

1 Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved lokal forhandling på virksomheden.

§ 64 MÆGLINGSMØDE

1 Fører en sådan forhandling ikke til enighed, kan enhver af parterne be- gære mæglingsmøde afholdt med deltagelse af de respektive organisa- tioner. Tidspunktet for mæglingsmødets afholdelse skal være aftalt in- den 14 kalenderdage efter modtagelsen af mæglingsmødebegæringen, og mødet skal finde sted senest en måned herefter.

2 Findes sagen undtagelsesvis af hastende karakter, skal det angives i begæringen, og mæglingsmødet skal da afholdes senest på 7. kalen- derdag efter begæringens modtagelse. En sådan begæring skal i givet fald fremsættes af organisationernes centrale niveau.

§ 65 ORGANISATIONSMØDE

1 Såfremt der på mæglingsmødet ikke opnås enighed, og en af parterne ønsker det, skal der afholdes et organisationsmøde med deltagelse fra organisationerne. Dette møde skal være aftalt inden 14 kalenderdage efter modtagelsen af organisationsmødebegæringen, og mødet skal finde sted senest en måned herefter.

2 Over alle ovennævnte møder mellem organisationerne udarbejdes pro- tokollat, der indeholder en kort gengivelse af de af parterne angivne standpunkter, og som underskrives af begge parter.

§ 66 FAGLIG VOLDGIFT

1 Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverensstemmelsen, kan sagen kræves afgjort ved en i det enkelte tilfælde nedsat voldgiftsret bestående af 4 medlemmer, udpeget med 2 fra hver side, samt en formand og opmand, som er valgt af parterne i fællesskab eller i tilfælde af uenighed herom udpeget af Arbejdsretten. Begæring om voldgift skal fremsættes inden en måned efter mæglings- mødet/organisationsmødet.

2 Det skal tilstræbes, at der aftales opmand således, at sagen kan be- rammes senest 1 måned efter, at begæringen er fremsendt. Samtidig med at sagen berammes, aftales frister for udveksling af sagens skrif- ter. Klageskrift skal foreligge hos modparten og opmanden senest 21 arbejdsdage og svarskrift senest 10 arbejdsdage før retsmødet.

§ 67 KONFLIKTLØSNINGSMØDER

1 Såfremt en virksomhed eller medarbejderne vurderer, at der er risiko for arbejdsuro, skal der på begæring af DMA henholdsvis GA eller HK Privat henholdsvis 3F/Industri omgående optages drøftelser (konflikt- løsningsmøder) mellem overenskomstparterne og de lokale parter. Drøftelserne har til formål at vurdere baggrunden for uoverensstem- melsen. En sådan begæring skal fremsættes af organisationernes cen- trale niveau.

2 Hvis DMA henholdsvis GA eller HK Privat henholdsvis 3F/Industri an- ser det for formålstjenligt, skal organisationerne på begæring hurtigst muligt og senest inden for 5 arbejdsdage træde sammen (opfølgnings- møder) – så vidt muligt på virksomheden.

3 Nærværende bestemmelse ændrer ikke på de almindelige regler vedrø- rende behandling af overenskomststridige konflikter, jf. hovedaftalens bestemmelser herom.

Afsnit 11 Pension

§ 68 PENSION

1 Medarbejdere omfattes af Grafisk Pension, når følgende betingelser er opfyldt:

a Medarbejderen skal være fyldt 18 år. b Aftalen omfatter lærlinge.

c Medarbejderen skal i mindst 2 måneder have været omfattet af den grafiske overenskomst hos en eller flere arbejdsgivere.

d En medarbejder vil være berettiget til optagelse i Grafisk Pension straks ved ansættelsen, hvis medarbejderen allerede er optaget i Grafisk Pension eller tilsvarende arbejdsmarkedspension.

Regulering af pensionsbidrag

2 Det samlede pensionsbidrag udgør pr.

	Arbejdsgiver	Arbejdstager	Samlet
1. juli 2009	8,0 %	4,0 %	12,0 %
1. juni 2023	10,0 %	2,0 %	12,0 %

Sygeferiegodtgørelse

3 Der beregnes pension af sygeferiegodtgørelse til medarbejdere, der er berettiget til pension, jf. stk. 1. Både arbejdsgiverens bidrag og medar- bejderens eget bidrag beregnes af sygeferiegodtgørelsen og indbetales til pensionsselskabet.

Arbejdsgiverens andel udredes af arbejdsgiveren ud over sygeferiepen- gene. Medarbejderens andel fradrages i feriegodtgørelsen inden endelig afregning af denne.

Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov

4 Under de 14 ugers barselsorlov, jf. § 37, stk. 1, indbetales et ekstra pen- sionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det for- ventede fødselstidspunkt.

Pensionsbidraget udgør:

Fra 1. juli 2014: 12,75 kr. pr. time.

Arbejdsgiveren betaler 2/3 og arbejdstageren betaler 1/3. For børn født eller modtaget fra 1. juli 2023 gælder følgende:

Under de 10 ugers orlov efter § 37, stk. 1, indbetales et ekstra pensions- bidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiverbidrag pr. time: 18,45 kr. Arbejdstagerbidrag pr. time: 3,69 kr. Samlet bidrag pr. time: 22,14 kr.

Folkepension

5 Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået fol- kepensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pen- sion skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn.

Forsikringsdækningerne ophører, når medarbejderen når folkepensi- onsalderen.

Optrapningsordning

6 Nyoptagne medlemmer af GA/DMA, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en til Grafisk Pension svarende pensionsordning for medar- bejdere omfattet af dækningsområdet for nærværende overenskomst, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at pensionsbidraget til Grafisk Pension fastsættes således:

7 Senest fra tidspunktet for GA/DMA’s meddelelse til overenskomstpar- terne skal arbejdsgiverbidraget henholdsvis lønmodtagerbidraget ud- gøre mindst 20 % af de overenskomstmæssige bidrag.

8 Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 40 % af de overens- komstmæssige bidrag.

9 Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 60 % af de overens- komstmæssige bidrag.

10 Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst 80 % af de overens- komstmæssige bidrag.

11 Senest 4 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomst- mæssigt bidrag.

12 Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perioden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at an- delen af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til pension.

13 Ordningen skal snarest efter indmeldelsen efter begæring fra GA/DMA protokolleres mellem organisationerne.

Nyoptagne virksomheder med firmapension

14 Nyoptagne medlemmer af GA/DMA, der forinden indmeldelsen for medarbejdere inden for dækningsområdet for Grafisk Pension har etableret en firmapensionsordning, kan kræve, at den eksisterende fir- mapensionsordning for de på indmeldelsestidspunktet ansatte medar- bejdere træder i stedet for indbetaling til Grafisk Pension. Firmapensi- onsordningens videreførelse skal snarest efter indmeldelsen protokol- leres mellem organisationerne efter begæring fra GA/DMA, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

15 Bidraget til firmapensionsordningen skal til enhver tid mindst svare til de overenskomstmæssige bidrag til Grafisk Pension.

16 Firmapensionsordningen kan ikke udstrækkes til medarbejdere, der ansættes efter virksomhedens indmeldelse i GA/DMA. For disse med- arbejdere foretages indbetaling af de overenskomstmæssige pensions- bidrag til Grafisk Pension.

17 Ydelsessammensætningen i firmapensionsordningen skal inden 12 må- neder tilpasses således, at den opfylder forudsætningerne i pensionsaf- talen om Grafisk Pension.

18 Det er en forudsætning for videreførelse af en firmapensionsordning, at den har eksisteret i 3 år forud for GA/DMA’s meddelelse til HK Privat/3F/Industri om virksomhedens optagelse i GA/DMA.

Afsnit 12 DA/LO Udviklingsfonden

§ 69 DA/LO UDVIKLINGSFONDEN

1 Til DA/LO Udviklingsfonden ydes fra arbejdsgiverside det mellem ho- vedorganisationerne aftalte bidrag p.t. 45 øre pr. arbejdstime. Med virk- ning fra den første lønningsperiode efter 1. januar 2022 udgør bidraget 47 øre pr. arbejdstime.

Afsnit 13 Overenskomstens varighed

§ 70 OVERENSKOMSTENS IKRAFTTRÆDELSE OG UDLØB

1 Denne overenskomst, der træder i kraft 1. marts 2023, er bindende for organisationerne, indtil den af en af parterne i henhold til de til en- hver tid gældende regler opsiges til ophør 1. marts, dog tidligst 1. marts 2025.

Protokollat 1 Sociale Fonde

§ 1d+e BK-FONDEN BOGB + KART

Bestemmelser for fonden

1 BK-fonden er stiftet 1. januar 2000 i forbindelse med en deling af Bog- binder-, Kartonnage- og Papirvarebranchens Sociale Fond.

2 Fra 1. januar 2003 er fondens formål alene at afvikle alders- og feriefor- mål.

3 Der er mellem parterne enighed om løbende i fondens styrelse at drøfte en hel eller delvis afdækning af forpligtigelserne.

Arbejdsgiverbidrag

4 De af denne overenskomst omfattede virksomheder betaler bidrag til BK-fonden.

Fastsættelse af bidrag

5 Bidraget fastsættes i fondens styrelse som et ugebidrag pr. ansættelses- uge.

Kvartalsvise indbetalinger

6 Bidraget opkræves af fondens administration medio marts, juli, sep- tember og december. (Opkrævningen i marts vedrører 4. kvartal, op- krævningen i juli vedrører 1. kvartal osv.).

Rettidig indbetaling

7 Forfaldsdatoen er en måned efter datoen for opkrævningens udsen- delse.

Rentetillæg

8 Restancer pålignes et rentetillæg på 1,5 % pr. påbegyndt måned med virkning fra forfaldsdatoen.

Manglende indbetaling

9 Manglende indbetaling fra en virksomhed anses for manglende lønud- betaling, der medfører medarbejdernes omgående fratrædelse, med-

mindre virksomheden forud for indbetalingsfristens udløb – af fondens administration – er indrømmet en nærmere fastsat henstand med belø- bets betaling.

Bidrag fra virksomheder med medlemskab under Dansk Arbejdsgiverforening

10 Bidraget fastsættes som et ugebidrag pr. ansættelsesuge. Antal an- sættelsesuger indberettes til fondens administration af de respektive virksomheder omfattet af overenskomsten i henhold til det etablerede registreringssystem, så det er entydigt, hvem der fremover bliver beret- tiget til at modtage aldershjælp.

Bidrag fra virksomheder som ikke er omfattet af medlemskab under Dansk Arbejdsgiverforening

11 Bidraget fastsættes som et ugebidrag pr. ansættelsesuge. Antal ansæt- telsesuger indberettes til fondens administration af de respektive virk- somheder omfattet af overenskomsten i henhold til det etablerede regi- streringssystem, så det er entydigt, hvem der fremover bliver berettiget til at modtage aldershjælp. HK Privat meddeler fondens administration om til- og afgang af virksomheder med tiltrædelsesoverenskomst. Of- fentlige virksomheder med videregående ordninger kan holdes uden for ovenstående indbetalinger til fonden.

Administration af faglige og sociale opgaver

12 Virksomheder, som ikke er medlem af grafiske arbejdsgiverorganisa- tioner under Dansk Arbejdsgiverforening, betaler ud over de i overens- komsten fastsatte bidrag til sociale og faglige fonde yderligere et bidrag pr. medarbejder pr. uge. Bidraget fastsættes af fondens styrelse. Bidra- get opkræves sammen med bidraget til BK-fonden.

13 De arbejdsgiverorganisationer, hvis medlemmer betaler bidrag til BK- fonden, garanterer for, at de nødvendige midler til opfyldelse af fon- dens formål til enhver tid er til stede.

Styrelsesmøder

14 Fondsstyrelsen holder møde mindst en gang årligt, hvor årsrapporter fremlægges til godkendelse. Endvidere behandles aktuelle forhold.

Ledelse

15 Fondens styrelse består af 1 repræsentant fra HK Privat, 1 repræsentant fra 3F/Industri samt 2 repræsentanter fra GA. HK Privat og 3F/Industri udpeger op til 4 tilforordnede repræsentanter, som deltager i styrelsens møder.

Administration

16 Fonden administreres af BK-fonden, Møllekajen 7, 3. th. , 5000 Odense C, telefon 00 00 00 00, under ansvar over for fondens styrelse. Fondens direktør kan underskrive på fondsstyrelsens vegne.

Alders- og ferieformål

17 Til forbundets ældre medlemmer, som ifølge forbundets love oppebæ- rer aldershjælp efter de gældende bestemmelser, udbetales der årligt et beløb på max. kr. 1.790,00 pr. medlem. (Se i øvrigt protokollat 1 § 2).

18 Denne udbetaling finder sted i 2 beløb a kr. 895,00 ultimo maj og ultimo november.

19 Forbundsmedlemmer, der har været beskæftiget i offentlige virksom- heder, som er holdt uden for alle indbetalinger til fonden og har sikret sig en tillægspension, der er videregående end denne fonds, kan ikke oppebære aldershjælp fra BK-fonden.

20 Når regnskaberne for forbundets feriebyer er afsluttet, sendes kopi heraf til arbejdsgiverorganisationerne.

21 Fonden afholder udgifterne til den tegnede gruppefritidsulykkesforsik- ring.

22 Ændringer i disse forsikringer, der måtte have indvirkning på præmier eller bonus, skal godkendes af fondens styrelse, forinden de kan træde i kraft.

§ 2 GRAFISK PENSION OG MODREGNING I ALDERSHJÆLPEN10

1 Ved etableringen af Grafisk Pension pr. 1. juli 1993 blev aftalt følgende:

• De gældende aldershjælpsydelser og vilkårene for at oppebære dis- se fortsætter med de i overenskomsten gældende beløb, der ikke kan forhøjes.

• To tredjedele – svarende til arbejdsgiverandelen af pensionsbidra- get – af ydelserne fra Grafisk Pension modregnes løbende i alders- hjælpsydelsen.

• Aldershjælpsydelsen bortfalder, når ydelserne fra Grafisk Pension er samme størrelse som aldershjælpsydelsen.

• Medmindre andet aftales, er der mellem parterne enighed om, at det til Grafisk Pension indbetalte bidrag skal anvendes til løbende ydelse, indtil forpligtelserne i henhold til eksisterende aldershjælps- ordninger er afviklet.

10 Note til Protokollat 1, § 2

I øvrigt henvises til stiftelsesdokumentet af 10. februar 1993 for etablering af Grafisk Pension med tilhørende bilag.

Protokollat 2 Supplerende sygehjælp til BOGB og KART

Fondspakkens bilag M (7. februar 2000)

Protokollat om Bogbinderbranchens Uddannelsesfond og Bogbinder- og Kartonnagebranchens sociale Fond (BK-fonden)

Der er mellem parterne enighed om, at Bogbinderbranchens Uddan- nelsesfond og Bogbinder- og Kartonnagebranchens sociale Fond (BK- fonden) undergår de samme ændringer efter samme principper og på samme tidspunkt som den aftalte fondsløsning i bogtryk- og reprofa- get.

I den forbindelse er der mellem parterne enighed om at fastslå, at med- arbejdernes overenskomstmæssige rettigheder, fx for så vidt angår sy- geløn, sygeløn ved svangerskab og fødsel samt ved adoption og løn under efteruddannelse, fortsat består. Medarbejdernes rettigheder i forhold til nuværende Speciel del IV og V § 23 stk. 1 og 4 er indeholdt i ovenstående.

Protokollat 3 Organisationsaftale om Kompetenceudviklingsfond

1 Formål

Kompetenceudviklingsfonden har til formål at sikre udvikling af med- arbejdernes kompetencer med henblik på at bevare og styrke virksom- hedernes konkurrencekraft i en globaliseret økonomi. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes kompeten- cer for at bevare og styrke disses beskæftigelsesmuligheder.

Med henblik på en yderligere styrkelse af indsatsen på dette felt etable- res en Kompetenceudviklingsfond, som har til formål at yde tilskud til medarbejdernes deltagelse i selvvalgt kompetenceudvikling.

Parterne ønsker med denne aftale at skabe et dynamisk grundlag for anvendelse og administration af midler, som parterne aftaler at afsæt- te. Det er målet, at midlerne anvendes til gavn for medarbejdernes be- skæftigelsesmuligheder, såvel på kortere som på længere sigt. Samtidig skal branchens konkurrenceevne bedst muligt tilgodeses.

2 Frihed til uddannelse

Overenskomstens nuværende rettigheder til frihed til uddannelse ud- bygges, så der gives ret til frihed til selvvalgt uddannelse, som er rele- vant for beskæftigelse inden for de mellem organisationerne værende overenskomsters dækningsområde. Der er mulighed for at uddanne sig inden for disse overenskomsters område, uanset hvilken overenskomst medarbejderen er omfattet af. Det er en betingelse for at have ret til frihed til uddannelse, som ikke af virksomheden vurderes som relevant for virksomheden, at medarbejderen kan opnå tilskud til denne uddan- nelse efter nedenstående regler om kompetenceudviklingsstøtte.

Medarbejdere med minimum 6 måneders anciennitet gives årligt ret til op til 2 ugers frihed til selvvalgt uddannelse, der er relevant i forhold til beskæftigelse inden for overenskomsternes dækningsområde.

Friheden kan eksempelvis bruges til uddannelse på såvel grundlæg- gende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og vide-

reuddannelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i offentligt regi og relevante private tilbud.

Lærlinge har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Kompetenceud- viklingsfonden. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overens- komsten. Lærlingen betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelses- aftalen er tidsbegrænset.

3 Økonomisk tilskud

a. Virksomheden betaler årligt 260 kr. pr. medarbejder omfattet af overenskomsten med virkning fra 1. april 2008. Beløbet reguleres pr. 1. april 2009 til 520 kr. Beløbet reguleres med virkning fra 1. marts 2020 til 602,50 kr.

b. Beregningsgrundlag. Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten.

c. Medarbejdere under overenskomsten kan ansøge om tilskud efter nedenstående regler. Midler kan tidligst uddeles fra 1. januar 2009.

4 Kompetenceudviklingsfond

a. Overenskomstens parter etablerer et sameje, som administrerer de efter pkt. 3 opgjorte bidrag. De nærmere retningslinjer herfor fast- lægges i vedtægter, som parterne udarbejder i fællesskab inden den 1.10.2007. Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse.

b. Fondens bestyrelse træffer nærmere beslutning om:

– administration og opkrævning af bidrag

– retningslinjer for uddeling, jf. pkt. d)

– regnskab mv., idet fondens regnskaber skal underkastes revision

– fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag, i det omfang denne opgave overdrages til arbejdsmarkedets parter

Fondens bestyrelse kan yderligere fastlægge retningslinjer for afrappor- tering fra kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomheden, som supplerer reglerne i pkt. 5.

c. Ansøgninger. Fondens midler kan søges af medarbejdere, som er ansat på en virksomhed under den grafiske overenskomst, hvis virksomheden ikke har etableret egen kompetenceudviklingskonto mv., jf. pkt. 5. Ansøgninger fremsendes gennem virksomheden, som attesterer, at ansættelsen er omfattet af overenskomsten og oplyser samtidig, hvad medarbejderens løn udgør.

d. Anvendelse. Kompetenceudviklingsfonden kan inden for fondens økonomiske muligheder yde tilskud til medarbejderes uddannel- sesaktiviteter, som er omhandlet i den grafiske overenskomsts

§ 62, stk. 5. Det er en betingelse for at være tilskudsberettiget, at virksomheden ikke helt eller delvist betaler løn under uddannelsen. Midlerne kan anvendes til:

– tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursus- materialer, evt. transportudgifter mv.)

– tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddan- nelsen, dog højst et beløb, som med tillæg af evt. offentlig løn- tabsgodtgørelse udgør 85 % af lønnen beregnet som normal dag- tursløn. For uddannelsesforløb, der tildeles støtte og gennemfø- res efter den 1. september 2023 udgør løntabsgodtgørelsen 100

– Medarbejdere på skiftehold efter § 3 modtager desuden et til- læg på 85 % af tillæggene efter § 3, stk. 7, pr. fraværsdag med skifteholdstillæg efter nærmere retningslinjer, som fastlægges af bestyrelsen. For uddannelsesforløb, der tildeles støtte og gen- nemføres efter den 1. september 2023 udgør tillægget 100 %. For TYPO gælder, at der ydes den aftale procentdel af ugetillægget, i det omfang medarbejderen ikke i forvejen er berettiget til fuldt ugetillæg.

Der skal ved tildelingen af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de forskellige faggrupper under overenskomsten i forhold til indbeta- lingerne for disse.

5 Kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomheden

a. Medlemsvirksomheder, som selv ønsker at administrere uddannel- sesmidlerne, kan administrere og udbetale midlerne i pkt. 3 a) og b). Det er en forudsætning, at virksomheden

– har etableret uddannelsesudvalg og

– har mindst 100 medarbejdere opgjort efter pkt. 3 b)

b. Er en af forudsætningerne i pkt. a) ikke længere opfyldt, omfat- tes virksomheden med virkning fra førstkommende kalenderår af pkt. 4. En eventuel restsaldo fra virksomhedens kompetenceudvik- lingskonto overføres til Kompetenceudviklingsfonden.

c. Lokale rammer og planer. Virksomheden skal tage initiativ til, at der i samarbejde med medarbejderne fastlægges overordnede rammer og prioriteringer for anvendelsen af midlerne på kompetenceudvik- lingskontoen. Det er virksomhedens uddannelsesudvalg, der fast- lægger kriterier for tildeling af tilskud. Tilskud kan kun ydes efter reglerne i pkt. 4 d). Der kan således ikke ydes tilskud til uddannelse, som efter virksomhedens beslutning iværksættes efter den grafiske overenskomsts § 62, stk. 1.

Der skal ved planlægningen tages hensyn til, at der skal kunne ydes tilskud til både kompetenceudvikling, som retter sig mod kvalifi- cering af medarbejdere til andre funktioner i virksomheden, og til kompetenceudvikling, der styrker den enkelte medarbejders kvali- fikationer og mulighed for beskæftigelse inden for de mellem orga- nisationerne værende overenskomsters dækningsområder.

Hvis der er lokal enighed, kan kompetenceudviklingskontoen be- nyttes til anden uddannelse i forbindelse med fratrædelse, jf. den grafiske overenskomst, § 11, stk. 8, fx fordi det varer mere end 2 uger.

d. Tildeling. Inden for rammerne i pkt. c) kan medarbejderne ansøge om tilskud. Uddannelsesudvalget bærer det overordnede ansvar for kriterierne for fordeling af midlerne, jf. pkt. c. Det er en forudsæt- ning for, at der kan tildeles tilskud, at der er midler til rådighed på kompetenceudviklingskontoen. Uddannelsesudvalget kan beslutte,

at der opsamles midler på kontoen til brug ved fremtidige uddannel- sesaktiviteter. Medmindre andet aftales, overføres ubrugte midler, der overstiger 1 års indbetalinger til den i pkt. 4 nævnte Kompeten- ceudviklingsfond. Virksomhedens uddannelsesansvarlige vurderer, om ansøgningen ligger inden for de af uddannelsesudvalget fastlag- te kriterier og rammer, og tildeler på det grundlag tilskud. Hvis der gives afslag, har medarbejderen ret til at få en skriftlig begrundelse, og tillidsrepræsentanten kan – efter at afslaget har været til høring i uddannelsesudvalget – kræve sagen fagretligt behandlet. Sagen kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

e. Administration. Virksomheden sørger for løbende at opgøre virk- somhedens kompetenceudviklingskonto. Virksomhedens revision attesterer i forbindelse med årsrapporten, at der er hensat og an- vendt eller overført midler i overensstemmelse med disse regler. Virksomhedens overholdelse af sin pligt til at beregne, orientere og afregne kursuskonti håndhæves alene efter reglerne i den grafiske overenskomsts afsnit 10 (mæglingsregler og voldgift).

6 Andre overenskomstområder

a. DMA og GA kan beslutte at lade andre overenskomstområder eller virksomheder indgå i den under pkt. 3 etablerede ordning. Disse adskilles regnskabsmæssigt, så midler fra ét område ikke bruges på et andet.

b. Virksomheder, der følger bestemmelserne i den grafiske overens- komst uden at være medlem af DMA/GA, fx ved tiltrædelsesover- enskomster, skal indbetale til Kompetenceudviklingsfonden. Fon- dens bestyrelse kan pålægge disse virksomheder et omkostnings- bestemt administrationsgebyr for behandling af ansøgninger fra disse virksomheders ansatte. Fondens bestyrelse sikrer, at ind- og udbetalinger af midler fra disse virksomheder og til deres medarbej- dere regnskabsmæssigt holdes adskilt fra DMA/GA-virksomheder- nes midler.

7 Overenskomstbestemmelser

I den grafiske overenskomsts § 62 er tilføjet bestemmelser om selvvalgt uddannelse og Kompetenceudviklingsfonden. Er der en uoverensstem- melse mellem indholdet af overenskomsten og organisationsaftalen, er det sidstnævnte, der gælder.

8 Grundbetingelser for ordningen

a. Vedtægterne godkendes af stifterne efter afslutning af de planlagte 3-partsdrøftelser om VEU. Endelig stillingtagen til udformningen af bestemmelserne vedrørende Kompetenceudviklingsfonden og yderligere rettigheder til frihed til uddannelse afventer afslutningen af og opfølgningen på ovennævnte drøftelser.

b. Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på ef- teruddannelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirk- somhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende af- tale.

9 Uddannelses- og samarbejdsformål

a. Fra 1. marts 2014 varetager kompetenceudviklingsfonden endvidere uddannelses- og samarbejdsformål.

b. Til finansiering heraf indbetaler arbejdsgiver pr. 1. marts 2018 et bi- drag stort kr. 412,50 pr. fuldtidsansat medarbejder pr. år til fonden. Bidraget udgør pr. 1. juli 2023 kr. 577,50.

c. De indgåede bidrag efter fradrag af administrationsomkostninger deles mellem overenskomstparterne, således at lønmodtager- og arbejdsgiverside hver får 50 %.

d. Tillægget til retningslinjer til Vedtægter for Den Grafiske Kompeten- ceudviklingsfond er ligeledes gældende.

e. Nyoptagne medlemmer af GA eller DMA kan kræve, at bidraget til uddannelses og samarbejdsformål, jf. litra b, fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for GA-/DMA-meddelelse til HK Privat og 3F om virksomhedens optagelse i GA eller DMA skal virksomheden indbetale 25 pct. af det overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 50 pct. af det over- enskomstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 75 pct. af det over- enskomstmæssige bidrag.

Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst fuldt overens- komstmæssigt bidrag.

Protokollat 4 Ferieoverførsel

Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til den følgende ferieafholdel- sesperiode.

Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage.

Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale inden den 31. december. Parterne anbefaler, at den i overenskomsten optryk- te standardaftale anvendes.

Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder, inden al overført ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for resterende overførte fe- riedage.

Ved overførsel af ferie skal arbejdsgiveren inden den 31. december skriftligt meddele den, der skal udbetale feriegodtgørelsen, at ferien overføres.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i et opsigelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

Aftale om ferieoverførsel

i henhold til den grafiske overenskomst

Undertegnede arbejdsgiver (navn):	CVR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:

Medarbejderens fulde navn:	Xxx.xx.:
Adresse:
Postnr./by:

1. Overført ferie

Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at feriedage overføres til næste ferieafholdelsesperiode. Der kan maksimalt overføres 10 feriedage.

2. Aftaler om afvikling

For den overførte ferie er følgende i øvrigt aftalt (sæt 1 kryds):

2.1 ❑ Det er aftalt, at ferien skal afholdes i forbindelse med hovedferien i 20

2.2 ❑ Det er aftalt, at ferien skal afholdes i følgende periode:

Fra og med den / 20 til og med den / 20

2.3 ❑ Anden eller supplerende aftale:

3. Øvrige bestemmelser

3.1 Aftaler om ferieoverførsel skal indgås senest den 31. december i ferieafholdelsesperioden.

3.2 Er eller bliver der ikke senere indgået aftale om feriens afholdelse, placeres ferien som restferie.

3.3 Er der indgået en aftale om afvikling af den overførte ferie, kan en sådan aftale kun ændres ved en ny aftale.

3.4 Arbejdsgiveren har pligt til senest den 31. december i ferieafholdelsesperioden at underrette den, der skal udbetale feriegodtgørelse for den overførte ferie, om, at ferien er overført. Dette kan evt. ske ved fremsendelse af kopi af denne aftale.

Dato:

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift

Blanketten kan downloades fra organisationernes hjemmesider

Document Metadata

Table of Contents

Den grafiske overenskomst

Document Metadata