Indholdsfortegnelse
1. april 1999
Kommunernes Landsforening Kommunale Tjenestemænd
Amtsrådsforeningen og Overenskomstansatte
Københavns Kommune Frederiksberg Kommune
Indholdsfortegnelse
1. Xxx xxxxxxxx 0
2. Puljer mv. 4
3. Arbejdstid og ferie(fri)dage 5
4. Pension 6
5. Udviklingsmæssige aktiviteter samt efter- og videreuddannelse 6
6. Kontraktansættelse af chefer 7
7. Implementering deltid 7
8. EU-samarbejde 7
9. Tillidsrepræsentanters vilkår 7
10. Barsel og omsorg mv. 8
11. Socialt kapitel 8
12. Udlicitering 8
13. Seniorvilkår og åremål 8
14. Tryghed 9
15. Lønfrigivelse 10
16. Omkostningsberegning 10
17. Forbeholdskrav 10
Bilagsfortegnelse:
1. Løn generelt
1.1. Generelle lønforhøjelser og forhøjelse af den pensionsgivende løn Ingen bilag
1.2. Ikke-lønafhængige særydelser Ingen bilag
1.3. Ny løndannelse Bilag 1.3.
1.4. Reguleringsordningen Bilag 1.4.
1.5. Aftale om decentral løn ....................................................................................Bilag 1.5+1.5.1.
1.6. Aftale om konvertering af ulempetillæg Bilag 1.6.
1.7. Omlægning af grundbeløbsniveauet Bilag 1.7.
2. Puljer mv.
2.1. Fordeling af puljer mv. .....................................................................................Bilag 2 1.+2.2.
- DKK Bilag 2.3.
- FTF-K Bilag 2.4.
- AC Bilag 2.5.
3. Arbejdstid og feriefridage
3.1. Arbejdstid/Arbejdstilrettelæggelse Bilag 3.1.
3.2. Feriefridage Bilag 3.2.
4. Pension ...............................................................................................................Bilag 4.+4.1.
5. Udviklingsmæssige aktiviteter samt efter- og videreuddannelse
5.1. Udviklingsmæssige aktiviteter på det personalepolitiske område mv Bilag 5.1.
5.2. Efteruddannelse og kompetenceudvikling Bilag 5.2.
5.3. Refusion af elevers udgifter ved ophold på skolehjem Ingen bilag
6. Kontraktsansættelse af chefer Bilag 6
7. Rammeaftale om deltidsarbejde Bilag 7.
8. EU-samarbejde Bilag 8.
9. Tillidsrepræsentanters vilkår ...........................................................................Bilag 9.1+ 9.2
10. Xxxxxx og omsorg mv. ......................................................................................Bilag 10.1+10.2
11. Socialt kapitel Bilag 11.
12. Udlicitering Bilag 12.
13. Seniorvilkår og åremål Bilag 13.
14. Tryghed
14.1. Sygdom Bilag 14.1.
14.2. Høring mv Bilag 14.2.
14.3. Afskedigelsesnævn mv Bilag 14.3.
15. Lønfrigivelse Bilag 15.
16. Omkostningsberegning Bilag 16.
17. Forbeholdskrav Ingen bilag
KTO 25. februar 1999
Sekretariatet SFN
Orientering om KTO-forliget 1999
Den 25. februar 1999 er der opnået enighed mellem de (amts)kommunale arbejdsgi- vere og KTO om de generelle vilkår for fornyelse af aftaler og overenskomster pr. 1. april 1999.
Forliget omfatter en 3-årig periode.
Nedenfor vil de enkelte elementer i overenskomstprotokollatet blive gennemgået kort, idet der vil blive lagt vægt på de indholdsmæssige nydannelser og ændringer.
Den samlede "ramme" for forliget
Det samlede forlig excl. udmøntninger fra reguleringsordningen udgør en varig mer- udgift i den (amts)kommunale sektor på 7,55 pct. Det er disse 7,55 pct., der populært kaldes "rammen". I det første år udgør rammen 1,08 pct., i det andet år 3,08 pct., og i det tredje år 3,39 pct.
Herudover udmønter reguleringsordningen ca. 0,70 pct. pr. 1. april 1999, og med et skøn udmøntes 0,60 pct. henholdsvis pr. 1. april 2000 og 1. april 2001.
I den forbindelse kan det oplyses, at Økonomiministeriet i den økonomiske oversigt fra december 1998 skønner, at forbrugerprisindekset vil stige 2,3 pct. i 1999 og 2,2 pct. i 2000. Overenskomstresultatet inklusive reguleringsordningen medfører således en stigning i reallønnen.
1. Generelle lønforhøjelser og forhøjelse af den pensionsgivende løn
De samlede, generelle lønstigninger (excl. udmøntninger fra reguleringsordningen) i overenskomstperioden er på 5,46 pct.
Pr. 1. april 1999 forhøjes lønningerne med 0,65 pct. Pr. 1. april næste år foretages der en generel lønforhøjelse på 1,77 pct., pr. 1. april 2001 forhøjes med 2,00 pct. og den sidste generelle lønforhøjelse udmøntes med 1,04 pct. pr. 1. oktober 2001.
Den pensionsgivende løn forhøjes tilsvarende. Med virkning fra samme tidspunkter som ovenfor forhøjes den pensionsgivende løn yderligere med det beløb, der frem- kommer ved fastfrysning af områdetillæggene, jf. pkt. 9 om pension.
Der er aftalt en lønteknisk omlægning af grundbeløbsniveauet, som medfører, at alle former for lønninger på løntrin, tillæg og lignende med virkning fra 1.4.2000 skal omregnes fra det aftalte grundbeløbsniveau til niveau 31.03.2000.
Lønnen på løntrin 9 forhøjes med 1.000 kr. pr. 1. april 1999.
2. Særydelser
De arbejdstidsbestemte særydelser procentreguleres som lønningerne. Herudover er der afsat 2,06 pct. til forhøjelse af de ikke-lønafhængige arbejdstidsbestemte særydel- ser. Anvendelse aftales mellem KTO og de kommunale arbejdsgivere.
Lønsummen for de arbejdsbestemte tillæg forhøjes med 7,55 pct. pr. 1. april 2000. Anvendelsen aftales ved de specielle forhandlinger, idet det er forudsat, at der sker den fornødne koordinering mellem organisationsområderne, så forhøjelsen af tillæg, der i dag er af samme størrelse som hovedregel sker med samme procent.
3. Ny løndannelse
Der er enighed om vigtigheden af, at overgang til ny løndannelse sker på samme vil- kår som i sidste periode. I aftalen om ny løndannelse foretages derfor kun enkelte ændringer.
Der er aftalt ændringer i forbindelse med den årlige lønpolitiske drøftelse. Det medfø- rer, at der skal ske en drøftelse af den samlede lønudvikling i (amts)kommunen bl.a. set i forhold til forlodsfinansiering og landsdækkende kommuneorienterede lønstati- stikker.
Der er aftalt ændringer i forbindelse med nyansættelser. Det medfører, at der kan aftales tidsfrist for forhandling, at tillidsrepræsentanten skal modtage oplysninger i forbindelse med ansættelser, og at der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkå- rene.
Det er endvidere aftalt, at forlodsfinansieringen er 0,23 % i det første år, 0,5 % i det andet år og 0,6 % i det tredje år.
4. Reguleringsordningen
Der sker udmøntninger pr. 1. april 1999 og 1. april 2000.
Pr. 1. april 1999 udmønter reguleringsordningen som nævnt ca. 0,70 pct., hvoraf der forlods afsættes 0,23 pct. til finansieringen af nye lønformer. Fra udmøntningen pr. 1. april 2000 afsættes forlods 0,5% til lokal lønudvikling, endvidere afsættes forlods 0,06
% til opfyldning af decentral løn og 0,01 % til løngarantien i nye lønformer. Fra ud- møntningen pr. 1. april 2001 afsættes forlods 0,60 % til lokal lønudvikling. Resten af udmøntningen sker i form af generelle lønforbedringer.
Reguleringsordningen er ændret således,
• at der benyttes sammenlignelige lønbegreber for det private og det (amts)kommunale arbejdsmarked,
• at retsstigningsbegrebet afskaffes, og
• at pension for såvel det private som det (amts)kommunale arbejdsmarked ind- går.
5. Decentral løn
Aftalen om decentral løn samt den med Amtsrådsforeningen indgåede aftale om de- central lønordning for stillinger aflønnet på løntrin 49 eller højere fortsætter med uændrede principper frem til den 31. marts 2000. Med virkning fra 1. april 2000 bortfalder hidtidige bestemmelser i aftalerne om et ”gulv” og et ”loft” for mulighe- derne for at anvende decentral løn.
Opgørelse af forbruget i forhold til finansieringsloftet aftales mellem parterne inden 1. april 1999.
6. Aftale om konvertering af ulempetillæg
Der er enighed om en revision af aftale om konvertering til årligt ulempetillæg. Afta- len giver nu adgang til at aftale et fast/årligt ulempetillæg, der medfører en forhøjelse i forhold til de takstmæssige ydelser, samt til at aftale et fast ulempetillæg pr. vagt.
7. Puljer mv.
Der er afsat puljer til følgende formål:
• Særlige KTO-formål
• Hovedorganisationsanvendelse
• Chefer
• Opfyldning af løngaranti og decentral løn
Puljerne, der har indgået i de specielle forhandlinger, er afsat med virkning pr. 1. april 2000.
8. Arbejdstid
Der er enighed om en rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler, samt om at an- befale øget fleksibilitet.
Parterne er enige om, at
• bestemmelser om, at over/merarbejde bør eller skal undgås, ophæves,
• over/merarbejde kan afregnes ved betaling, når arbejdskraftsituationen tilsiger det. Der kan lokalt optages drøftelse mellem tillidsrepræsentanten og ledelsen herom,
• tilsvarende gælder på særydelsesområdet,
• anbefale, at parterne i de specielle forhandlinger er opmærksomme på at fremme fleksibilitet.
Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler giver mulighed for, at man lokalt kan aftale forhold vedrørende arbejdstiden og arbejdstilrettelæggelsen. Samtlige centrale regler om arbejdstid kan fraviges, bortset fra gældende regler i arbejdsmiljølovgivning og i EU-direktiv om arbejdstid. Efter opsigelse og ophør af den decentrale aftale gæl- der den centrale aftale (igen).
9. Feriefridage
Der indføres i alt 3 nye feriefridage for alle ansatte, der har ret til fuld løn under syg- dom. 1 feriefridag med virkning fra 1. april 1999, der forhøjes til 2 feriefridage med virkning fra 1. april 2000 og endelig til 3 feriefridage med virkning fra 1. april 2001.
Optjening af feriefridagene følger kalenderåret og optjente feriefridage afholdes i et efterfølgende ferieår (2. maj – 1. maj). Ansatte, der har været beskæftiget hos ansæt- telsesmyndigheden i hele kalenderåret 1998, har således ret til 1 feriefridag i ferieåret
2. maj 1999 – 1. maj 2000. De nye feriefridage ligner i øvrigt feriedage i forhold til fe- rieaftalen ved, at de optjenes og afvikles som feriefridagstimer.
Feriefridagstimerne kan efter ønske fra den ansatte overføres til afvikling i det efter- følgende ferieår.
Hvis den ansatte ikke har afviklet feriefridagstimerne inden et ferieårs udløb, eller har fået dem overført til det efterfølgende ferieår, udbetales de resterende timer ved førstkommende lønudbetaling med fast påregnelig nettotimeløn.
10. Pension
Der er aftalt en række pensionsforbedringer for overenskomstansatte.
• Der påbegyndes en pensionsordning på 0,8/1,6% for ansatte, der ikke hidtil har været omfattet af en pensionsordning på grund af karensbestemmelser, og som
1. er 21 år eller derover,
2. har mindst 1 års (amts)kommunal beskæftigelse, og
3. har mindst 10 timers ugentlig beskæftigelse. Ordningen omfatter dog ikke elever.
• Deltidsansattes udbetalte merarbejde gøres pensionsgivende.
• Mulighed for, at det samlede pensionsbidrag kan overstige 15%.
Endvidere fortsætter det ved OK-97 aftalte projekt om at forhøje den pensionsgi- vende løntrinsløn i den kommende overenskomstperiode. Den pensionsgivende løn forhøjes således med det beløb, der fremkommer ved fastfrysningen af områdetil- læggene i de tidligere stedtillægsområder III-VI. Forbedringerne sker derfor samti- dig med de generelle lønforhøjelser.
Desuden forbedres den fælleskommunale gruppelivsordning ved, at dødsfaldsdæk- ningen forhøjes til 400.000 kr. pr. 1. januar 2000. Fremtidige præmieforhøjelser af- tales mellem parterne.
11. Aftale om udviklingsmæssige aktiviteter på det personalepolitiske om- råde m.v.
Parterne er enige om fortsat at anvende de i alt 0,031% af lønsummen på hele det (amts)kommunale område til indsatsen vedrørende omstilling, udvikling, kompe- tenceudvikling samt øvrig efter- og videreuddannelse. Beløbet er en videreførsel af midlerne til omstillings- og udviklingsformål, som oprindelig blev afsat ved OK-95, og midlerne til efter- og videreuddannelse, der blev afsat ved OK-97.
Hovedformålet er at styrke den samlede indsats og koordinering af udviklingen på det personalepolitiske område vedrørende omstilling, kompetenceudvikling samt øvrig efter- og videreuddannelse, overenskomstprojekter og medindflydelse og med- bestemmelse. Der lægges særlig vægt på formidling af resultater og erfaringer.
De fælles hovedtemaer er ”kompetenceudvikling”, ”sammenhæng mellem persona- lepolitik og lønpolitik” samt ”et attraktivt (amts)kommunalt arbejdsmarked”.
Det Personalepolitiske Forum videreføres med samme økonomiske handlemuligheder som i perioden 1997 – 1999.
12. Aftale om efteruddannelse og kompetenceudvikling
Der er med virkning fra 1. april 1999 indgået en aftale om efteruddannelse og kom- petenceudvikling.
Aftalens formål er at sætte fokus på efteruddannelse og kompetenceudvikling og at medvirke til at sikre, at der arbejdes med uddannelsesplanlægning i amter og kommuner for at opfylde den enkelte medarbejders udviklingsbehov og (amts)kommunens målsætninger.
Midlerne til at opfylde den enkelte medarbejders udviklingsbehov er blandt andet en obligatorisk årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelses- udvalg samt drøftelser på den enkelte arbejdsplads/institution med henblik på ud- dannelsesplanlægning og kompetenceudvikling for alle medarbejdere.
Parterne vil gennemføre aktiviteter i forbindelse med implementering af aftalen med det formål, at aftalen får den størst mulige effekt for ledere og medarbejdere og for (amts)kommunen.
13. Aftale om erhvervsuddannelseselever på skolehjem
For erhvervsuddannelseselever, der er optaget på skolehjem, refunderer (amts)kom- munen elevens udgifter til opholdet på skolehjemmet.
14. Implementering af EU-direktiv om deltid
Der er med virkning pr. 20. januar 2001 indgået en rammeaftale om deltidsarbejde. Aftalen implementerer EU-direktivet om deltid.
Af aftalen fremgår det, at en medarbejder med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 10 timer og derover er omfattet af tilsvarende bestemmelser som en sammenligne- lig fuldtidsansat. Det indebærer, at den deltidsansatte har ret til løn under sygdom, løn under barsel, optjening af pension og lignende.
Det fremgår endvidere af aftalen, at de (amts)kommunale arbejdsgivere og de enkel- te organisationer er forpligtede til at gennemgå de enkelte overenskomster/aftaler og identificere eventuelle hindringer for deltidsarbejde.
15. Tillidsrepræsentanters vilkår
Protokollatet vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse opstrammes således, at der dels foretages en ty- deliggørelse af mulighederne for normeringsmæssig kompensation af tillidsrepræ- sentantens institution, dels præciseres, at spørgsmålet om særlige uddannelsesakti- viteter for tillidsrepræsentanten, herunder faglig efteruddannelse under hvervet og i forbindelse med hvervets ophør, drøftes.
Regningsmodellen gøres obligatorisk, således at (amts)kommunen altid yder tjene- stefrihed med løn til tillidsrepræsentanter for deltagelse i kurser, møder mv. mod, at personaleorganisationerne refunderer udgiften til løn mv. under tjenestefriheden. (Amts)kommunernes administrationsbidrag er samtidig aftalt til 35 kr. pr. regning, og det er præciseret, at der højst kan fremsættes én regning for hver tillidsrepræ- sentant pr. måned.
Der er enighed om at udvikle en fælles forhandleruddannelse for at styrke de lokale parter i forbindelse med lokal aftaleindgåelse. Den samlede varighed af uddannel- sen er 4 dage. Den fælles forhandleruddannelse er et konkret tilbud til (amts)kommunerne, og deltagelse er frivillig for den enkelte. Der ydes tjenestefrihed med løn til deltagelse i kurset.
Endelig forhøjes AKUT-bidraget pr. 1. april 1999 fra 21,5 øre til 21,7 øre, pr. 1. april
2000 fra 21,7 øre til 22,4 øre, og pr. 1. april 2001 til 23,1 øre. Herudover forhøjes bi- draget med 1 øre til 24,1 øre pr. 1. april 2001. Tilsvarende reguleres UT-midlerne på Københavns og Frederiksbergs områder.
16. Barsel og omsorg mv.
Der er enighed om at ændre barselaftalen således, at der indføres
• ret til sædvanlig løn ved fædres barselorlov i 25. og 26. uge, og
• ret til opfyldning til sædvanlig løn under perioder med
- Tjenestefrihed med henblik på pasning af alvorligt syge børn under 14 år (dagpengelovens § 19a),
- Tjenestefrihed til pasning af nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem (Lov om social service § 104)
Der er desuden enighed om at ændre aftalen om omsorgsdage, således at en ansat med virkning fra 1. april 2000 har ret til 2 omsorgsdage pr. kalenderår pr. barn indtil barnets fyldte 5. år.
Med virkning fra 1.4.2001 er der ret til 2 omsorgsdage pr. kalenderår pr. barn indtil barnets fyldte 8. år.
Ændringerne træder i kraft den 1. april 1999.
17. Rammeaftale om socialt kapitel
Der er med virkning pr. 1. april 1999 indgået en rammeaftale om socialt kapitel på det (amts)kommunale arbejdsmarked (aftalebaserede job på særlige vilkår, fleksjob, skånejob og jobtræning).
Aftalen sammenskriver rammeaftaler om vilkår for personer med nedsat erhvervs- evne, om puljejob og jobtræning m.v.
Det nye i aftalen er:
• Udvidelse af aftalen, så også tjenestemænd og udefra kommende personer med nedsat arbejdsevne kan ansættes i et aftalebaseret job på særlige vilkår.
• Fastsættelse af principper for løn- og ansættelsesvilkår for overenskomst- ansatte og tjenestemænd i fleksjob:
1. Udgangspunktet for aflønning er begyndelseslønnen inden for pågæl- dende overenskomst/tjenestemandsaftale.
2. Fravigelser herfra samt fra øvrige overenskomstforhold kan alene ske efter aftale mellem ansættelsesmyndigheden og vedkommende forhand- lingsberettigede organisation.
3. Herudover har vedkommende forhandlingsberettigede organisation forhandlingsadgang til at optage forhandlinger om forbedringer af løn- forhold udover begyndelseslønnen.
• Tjenestemænd, der ansættes i aftalebaserede job på særlige vilkår eller i
xxxxxxxx, bevarer pension efter hidtidig løn og beskæftigelsesgrad.
• Ansættelse på almindelige vilkår drøftes, hvis personer i aftalebaserede job på særlige vilkår eller fleksjob generhverver arbejdsevnen.
• De forhandlingsberettigede organisationer skal inddrages i forbindelse med fastsættelse af løn- og ansættelsesvilkår i skånejob.
• De forhandlingsberettigede organisationer har nu også adgang til forhandling med ansættelsesmyndigheden i forbindelse med oprettelse af jobtræningsplad- ser til ledige i aktivperioden – institutionsplacering, tilrettelæggelse af forløbet, jobbeskrivelse, introduktionsbehov mv.
18. Udlicitering mv.
Parterne har foretaget en redaktionel gennemskrivning af udliciteringsprotokollatet af 23. februar 1997 vedrørende proceduren for medarbejdernes inddragelse og med- virken i forbindelse med udlicitering mv.
19. Seniorpolitik
Som et led i bestræbelserne på at fastholde ældre medarbejdere er de (amts)kom- munale arbejdsgivere og KTO enige om at anbefale over for de lokale parter, at 60-årige og derover tilbydes nedsættelse af arbejdstiden med opretholdelse af fuld pension i forhold til den hidtidige ansættelseskvote, hvis forholdene på tjenesteste- det mv. tillader det.
For generationsskifteordninger er det aftalt, at en ansat kun kan afskediges uansøgt efter aftale med den forhandlingsberettigede organisation. Vilkårene herfor kan i givet fald aftales inden for en økonomisk ramme, der begrænses af generations- skifteordningens udløbsperiode, dog maksimalt 3 års løn.
20. Åremålsansættelse
Åremålsaftalen justeres på følgende punkter:
• Forlængelse af fristen for uansøgt afskedigelse af andre årsager end sygdom eller tjenesteforseelse inden for et år efter, at åremålsstillingen er tiltrådt.
Det betyder, at fravær i sammenlagt mere end 60 dage på grund af værnepligtstjene- ste/FN-tjeneste, barselorlov og/eller adoptionsorlov medfører forlængelse af fristen med 1 måned pr. påbegyndt 30 dages fravær udover 60 dage.
• Fastlæggelse af en økonomisk ramme for aftalte vilkår ved uansøgt afskedigel- se i øvrigt fra et år efter, at åremålsstillingen er tiltrådt.
Det betyder, at vilkårene kan aftales inden for en økonomisk ramme, der begrænses af åremålsansættelsens udløbsperiode, dog maksimalt 3 års løn.
Justeringerne omfatter både åremålsansættelse på tjenestemandsvilkår og åremåls-
ansættelse af ikke-tjenestemænd.
21. Sygdom
Det er aftalt, at 120-dages reglen ikke længere kan anvendes i amter og kommuner.
Aftalen om forbud mod anvendelse af 120-dages reglen træder i kraft den 1. april 1999. Det betyder, at det for så vidt angår ansatte med en ansættelsesdato den 1. april 1999 eller senere ikke længere er tilladt i det enkelte ansættelsesforhold at indgå aftale om anvendelse af 120-dages reglen.
For allerede ansatte betyder aftalen, at der kun kan ske afskedigelse efter 120-dages reglen, såfremt den 120. sygedag inden for 12 på hinanden følgende måneder ind- træffer inden den 1. oktober 1999, og betingelserne for at anvende reglen i øvrigt er opfyldt.
Aftalen omfatter funktionærer samt ansatte, der ikke er omfattet af funktionærlo- ven, men hvor der ved overenskomst er aftalt anvendelse af denne regel eller ud- formet tilsvarende principper.
Der er endvidere enighed om,
• at aftalen skal implementeres i de overenskomster, hvor reglen har været gældende,
• at afskaffelse af reglen ikke medfører pligt til at udstede nye ansættelsesbe- viser,
• at hensigten med afskaffelsen af 120-dages reglen ikke er, at der sker en øget udstødning fra det (amts)kommunale arbejdsmarked.
Det er aftalt, at parterne nedsætter fælles arbejdsgrupper på hvert af arbejdsgi- verområderne mhp. udarbejdelse af inspirationsmateriale om udvikling af syg- domspolitikker, samt at der iværksættes fælles forsøgs- og udviklingsprojekter på området.
22. Afsked
Reglerne om forudgående høring af organisationen og orienteringsforpligtelsen over- for organisationen ved afsked ændres i de situationer, hvor (amts)kommunen i for- bindelse med en afskedigelsessag tilbageholder oplysninger, fordi de er tavshedsbe- lagte. I så fald orienteres organisationen om, at medarbejderen har fået kopi af med- delelsen om opsigelsen med henblik på eventuel udlevering til organisationen.
Endvidere nedsættes karensperioden for behandling af en afskedigelsessag ved et nævn med 1 måned. Endelig ændres godtgørelsesbestemmelsen således, at den mak- simalt kan udgøre et beløb svarende til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgiverens opsigelsesvarsel over for den ansatte. Det skal bemærkes, at eksisterende bestemmelser om godtgørelse opretholdes i det omfang, personaleor- ganisationerne fremsætter anmodning herom.
23. Frigivelse af lønstigninger
De generelle lønstigninger frigives, når de kommunale arbejdsgiverparter og KTO’s medlemsorganisationer har meddelt godkendelse af KTO-forliget og dermed fra- skrevet sig retten til at iværksætte kampskridt i forbindelse med overenskomstind- gåelsen.
De kommunale arbejdsgiverparter har taget forbehold for at udsætte den endelige stillingtagen til KTO-forliget, indtil der er mulighed for at få overblik over i hvilket omfang, der er tilslutning til forliget på lønmodtagersiden. Endelig stillingtagen vil dog senest foreligge den 31. marts 1999.
Lønstigninger som følge af de specielle forhandlinger frigives, når den enkelte over- enskomst/aftale eller godkendt protokollat er den lønanvisende myndighed (am- tet/kommunen/institutionen) i hænde. Udbetalingen foretages i forbindelse med den tidligst mulige ordinære lønudbetaling.
Amtsrådsforeningen og Overenskomstansatte Københavns Kommune
Frederiksberg Kommune
Den 25. februar 1999
Kl. 15.45
Tid Den 25. februar 1999
Sted Københavns Rådhus
Emne Overenskomst- og aftalefornyelsen pr. 1. april 1999
Deltagere Repræsentanter for Kommunale Tjenestemænd og Overenskomst- ansatte (KTO) og repræsentanter for Kommunernes Landsforening (KL),
Amtsrådsforeningen (ARF), Københavns Kommune (KBH) og Frederiks- berg Kommune (FRB).
PROTOKOLLAT
Der er enighed mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter om, at aftaler og overenskomster inden for det (amts)kommunale område fornys for perioden 1. april 1999 – 31. marts 2002 på nedennævnte vilkår:
Procentvise lønforhøjelser gives i deres helhed som lønforhøjelser i forhold til lønniveauet pr. 31. marts 1999.
1. Løn generelt
1.1. Generelle lønforhøjelser og forhøjelse af den pensionsgivende løn
1.1.1. Med virkning fra 1. april 1999 ydes en generel lønforhøjelse på 0,65%.
Med virkning fra 1. april 2000 ydes en generel lønforhøjelse på 1,77%.
Med virkning fra 1. april 2001 ydes en generel lønforhøjelse på 2,00%.
Med virkning fra 1. oktober 2001 ydes en generel lønforhøjelse på 1,04%.
1.1.2. Forhøjelse af den pensionsgivende løn
Med virkning fra ikrafttrædelsestidspunkterne for de generelle løn- forhøjelser forhøjes den pensionsgivende løn for løntrin 1-41 med et beløb, der fremkommer ved den tidligere aftalte fastfrysning af det ikke-pensionsgivende områdetillæg i kommunerne i gruppe 1-4.
1.1.3. Parterne er enige om, i aftaler/overenskomster mv. hvor udløbsdato- en er sat til 31.marts 2001, at rette udløbsdatoen til 31.marts 2002,.
1.2. Ikke-lønafhængige særydelser
1.2.1. Arbejdstidsbestemte ydelser
Arbejdstidsbestemte ydelser procentreguleres i overenskomstperio- den.
Forskellen mellem den samlede økonomiske ramme i KTO-forliget og de aftalte satsstigninger anvendes til særydelsesstigninger efter af- tale mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter.
Det er aftalt at der med virkning fra 1.oktober 2001 gælder, følgende:
I overenskomster og aftaler hvor der for arbejde i aften/nat perioden findes bestemmelser om opsparing af 2 timers frihed for 37 timers arbejde, samt betaling af et holddriftstillæg på 2,39% af timelønnen pr. præsteret time:
- 37:2-reglen ændres til en 37:3 regel
- holddrifttillægget på 2,39 % af timelønnen (1/80502 af årslønnen) bortfalder.
Herefter gælder, at for arbejde i aften/natperioden kan afregnes ved at yde et tillæg på 3/37 af timelønnen pr. times arbejde i aften/nat- perioden, i stedet for at blive afspadseret med 3 timer pr. præsteret 37 timers tjeneste i aften/nat-perioden, når arbejdskraftsituationen tilsiger det. Dette sker under fornøden hensyntagen til den ansattes personlige forhold. Der kan lokalt optages drøftelse mellem den (lo- kale) repræsentant fra vedkommende forhandlingsberettigede organi- sation og ledelsen om behovet for afregning ved betaling.
Det aftalte er finansieret ved, at holddrifttillægget på 2,39% af time- lønnen (1/80502 af årslønnen) bortfalder. Endvidere anvendes af rammen til særydelser 35 mio. kr. til det aftalte.
KTO tilkendegav at ville undersøge mulighederne for at indføre en 37/3-reglen ved senere overenskomstfornyelse for de grupper, der ikke omfattes af de ved OK-99 aftalte ændringer.
1.2.2. Arbejdsbestemte tillæg
Lønsummen for de arbejdsbestemte tillæg forhøjes med en procent svarende til den samlede økonomiske ramme i KTO-forliget med
virkning fra den 1. april 2000. Anvendelsen aftales ved specialfor- handlingerne. Det forudsættes af parterne, at der foretages fornøden koordinering, så forhøjelsen af tillæg, der i dag er af samme størrelse, sker med samme procent, med mindre der særligt er grund til at fra- vige sammenhængen i tillægsstrukturen.
1.3. Ny løndannelse
./. Den nuværende aftale om rammer for de specielle overens- komst/aftaleforhandlinger pr. 1. april 1997 om anvendelse af nye lønformer, videreføres med enkelte ændringer. Aftalen vedlægges som bilag 1.3.
I forbindelse med fornyelse af aftalen er udvekslet tilkendegivelser vedrørende rammeaftalens § 2, stk. 4 og § 10, stk. 2, c.:
1. Vedr. rammeaftalens § 2, stk. 4:
Parterne er enige om at følge udviklingen vedr. indbetaling af pensionsbidrag af kvalifikationsløn og funktionsløn, der ydes som tillæg. Parterne er samtidig enige om, at det ikke har været hen- sigten med ny løndannelse at reducere den pensionsgivende del af den samlede løn. Der er endelig enighed om, at spørgsmålet om størrelsen af den fremtidige samlede pensionsgivende løn kan ta- ges op til forhandling ved en senere overenskomstsituation.
2. KTO har under forhandlingerne om en ændret procedure i § 10, stk. 2, c tilkendegivet følgende opfattelse af retsstillingen: Lønelementerne i nye lønformer kan anvendes til personalegrup- per og enkelte medarbejdere alene efter aftale. Det indebærer, at såfremt der ikke kan opnås enighed om aflønning af en nyansat person, der aflønnes med a conto løn, jf. bilag 4, punkt 2, udbeta- les grundløn og centralt aftalte løndele.
Arbejdsgiversiden tilkendegav, at man ikke er enige i denne for- tolkning.
Den i § 6, stk. 1 angivne regulering af gennemsnitslønnen er fastsat til 6,28% + de generelle lønstigninger fra reguleringsordningen.
Ved beregningen af gennemsnitsløngarantien er parterne enige om i perioden at neutralisere effekten af, at der etableres en pensionsord- ning med et samlet pensionsbidrag på 2,4% for en række ansatte, jf. bilag 4.
Den i § 7, jf. bilag 1.3, angivne procentstigning er aftalt med en for- lodsfinansiering i 1. overenskomstår på 0,4% og i 2. overenskomstår på 0,5%, og i 3. overenskomstår 0,6%.
Der er afsat midler til opfyldning af gennemsnitsløngarantien aftalt ved O.97, jf. protokollat af 4. februar 1999, indsat som bilag nr. 2.2.
1.4. Reguleringsordningen
./. Pr. 1. april 1999, pr. 1. april 2000 og 1. april 2001 foretages en eks- traordinær regulering af den aktuelle løn i overensstemmelse med bi- lag 1.4. Effekten af at en feriefridag finansieres med 0,2% neutralise- res ved den førstkommende ekstraordinære regulering efter 1.april 2001.
1.5. Aftale om decentral løn
./. Den nuværende aftale om decentral løn erstattes af den som bilag
1.5. vedlagte aftale.
./. Der foretages efterfølgende en opgørelse over det faktiske forbrug på hovedorganisationsniveau for perioden 1. april 1999 – 31. marts 2000, som indgår i de kommende overenskomstforhandlinger i over- ensstemmelse med protokollat af 25. februar 1999, vedlagt som bilag 1.5.1.
Der er foretaget opfyldning til ”finansieringsloftet” på 0,7% for de- central løn, jf. bilag 4a, pkt. 2, i O.97-forliget af 27. februar 1997. Opfyldningen fremgår af bilag 2.2.
1.6. Aftale om konvertering til ulempetillæg
./. Parterne er enige om den som bilag 1.6. vedlagte aftale om konverte- ring til ulempetillæg.
1.7. Omlægning af grundbeløbsniveauet
./. De hidtidige grundbeløb sammenlægges med procentreguleringen, der er gældende pr. 31. marts 2000 og omregnes til et nyt grundbeløb i niveau 31. marts 2000, jf. aftale om nyt grundbeløbsniveau. Aftalen vedlægges som bilag 1.7.
2. Puljer mv.
Fordeling af puljer.
./2 Der afsættes til specielle forhandlinger puljer i overensstemmelse med protokollat af 14. januar 1999 og protokollat af 4. februar 1999,
vedlagt som bilag 2.1 og 2.2.
Der afsættes herunder midler til, at løntrin 9 forhøjes med 1.000 kr. årligt (niveau 1.10.1998).
./. Der afsættes 42 mio. kr. til chefpulje, jf. bilag 2.2.
./3 Puljerne fordeles indenfor Det Kommunale Kartel og Akademiker- nes Centralorganisation i overensstemmelse med protokollater af 11. februar 1999, vedlagt som bilag 2.3. og 2.5.
Indenfor FTF-K fordeles puljerne i overensstemmelse med proto- kollat af 12. februar 1999, vedlagt som bilag 2.4.
3. Arbejdstid og feriefridage
3.1. Arbejdstid/arbejdstilrettelæggelse
A. Fleksibel arbejdstid
Parterne er enige om følgende centralt aftalte arbejdstidsregler:
1. Begrænsning af over/merarbejde
Bestemmelser om, at over/merarbejde bør eller skal undgås, ophæ- ves.
2. Afregning af over/merarbejde
Over/merarbejde kan afregnes ved betaling i stedet for at blive af- spadseret, når arbejdskraftsituationen på arbejdspladsen tilsiger det. Dette sker under fornøden hensyntagen til den ansattes personlige forhold. Der kan lokalt optages drøftelse mellem den (lokale) repræ- sentant for vedkommende forhandlingsberettigede organisation og ledelsen om behovet for afregning ved betaling.
3. Særydelsesområdet
For særydelsesområdet gælder tilsvarende regler om afregning ved betaling (herunder 37/2- henholdsvis 37/3-opsparingsreglen), jf. pkt. 1.2.1.
4. Specielle forhandlinger
Parterne er enige om at anbefale, at parterne i de specielle forhand- linger er opmærksomme på bestemmelser, der fremmer fleksibilitet.
Det under punkt A. anførte finder ikke anvendelse på undervisnings- området.
B. Decentrale arbejdstidsaftaler
Parterne er enige om den som bilag 3.1 vedlagte rammeaftale om de- centrale arbejdstidsaftaler.
3.2. Feriefridage
./. Parterne er enige om den som bilag 3.2 vedlagte aftale om feriefrida- ge, hvorefter der på nærmere angivne vilkår optjenes ret til afholdel- se af 3 feriefridage årligt.
I Ferieaftalen optages en bestemmelse svarende til § 6 i Statens ferie- aftale (Manglende afvikling af ferie).
4. Pension
./. Parterne er enige om en række pensionsformål:
– forhøjelse af den pensionsgivende løn
– deltidsansattes merarbejde
– særlige pensionsprojekter
– nyetablering af arbejdsmarkedspension
– forbehold vedr. tjenestemandspension
– ændring af den fælleskommunale gruppelivsaftale
jf. protokollat af 17. februar 1999, vedlagt som bilag 4.
./. Fordelingen af midler afsat til særlige pensionsprojekter fremgår af bilag 4.1.
./. Angående nyetablering af arbejdsmarkedspension er parterne enige om, at den nyetablerede arbejdsmarkedspension pr. 1. april 2000 på 0,8%/1,6%, jf. bilag 4 indebærer, at (amts)kommunalt ansatte, som er fyldt 21 år, har mindst 15 timers ugentlig beskæftigelse (fra 1.januar 2001 nedsættes 15 timer til 10 timer), og som på ikrafttræ- delsestidspunktet for ordningens etablering har mindst 1 års umid- delbart forudgående beskæftigelse, er omfattet af tilsvarende betin- gelser, som i øvrigt gælder for personalegruppen med en fuldt ud- bygget pensionsordning.
5. Udviklingsmæssige aktiviteter samt efter- og videreuddan- nelse
5.1. Personalepolitisk udvikling mv.
./. De (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO er enige om fortsat at anvende de i alt 0,031% af lønsummen på hele det (amts)kommunale område til indsatsen vedrørende omstilling, ud- vikling, kompetenceudvikling samt øvrig efter- og videreuddannelse. Beløbet på i alt 40,231 xxx.xx. er en videreførsel af de ved overens- komstfornyelsen i 1995 afsatte (og i 1997 videreførte) midler på 0,018% midler til omstillings- og udviklingsformål og de 0,013%, der i 1997 afsattes til efter- og videreuddannelse. Der indgås aftale om midlernes anvendelse mv., jf. bilag 5.1.
5.2. Efteruddannelse og kompetenceudvikling
./. Der indgås en aftale om efteruddannelse og kompetenceudvikling, jf. bilag 5.2.
5.3. Refusion af elevers udgifter ved ophold på skolehjem
For erhvervsuddannelseselever, der er optaget på skolehjem i hen- hold til § 2, stk. 2 i Bekendtgørelse om optagelse af elever på skole- hjem og om elevbetaling nr. 533 af 17/6 1996, refunderer (amts)kommunen elevens udgifter til den af skolehjemmet fastsatte forholdsmæssige betaling for opholdet.
6. Kontraktansættelse af chefer m.fl.
./. Der er enighed om at iværksætte et udvalgsarbejde med henblik på i overenskomstperioden eventuelt at indgå en rammeaftale om kon- traktansættelse af chefer m.fl., jf. bilag 6.
7. Implementering deltid
./. Parterne er enige om den som bilag 7 vedlagte rammeaftale om del- tidsarbejde.
Der er enighed om, at prisen for en evt senere nedsættelse af tærskel- værdien til 8 timer ”fastlåses” til 17,8 xxx.xx.
8. EU-samarbejde
./. Samarbejdet mellem de (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO på EU-området udbygges, jf. bilag 8, hvorefter samarbejdet om EU-re- laterede arbejdsmarkedsforhold (EU's sociale dialog) styrkes.
9. Tillidsrepræsentanters vilkår
9.1. Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tids- anvendelse i forbindelse med hvervets udførelse tilrettes i overens-
./. stemmelse med bilag 9.1.
9.2. Der udvikles en fælles forhandleruddannelse i overensstemmelse
./. med vedlagte formål og rammer, jf. bilag 9.2.
9.3. Parterne er enige om at gøre den i TR-reglernes § 9, stk. 1 a og MED-rammeaftalens § 15, stk. 2 omtalte regningsmodel obligato- risk. (Amts)kommunernes administrationsbidrag herfor er samtidig aftalt til 35 kr. pr. regning. Det forudsættes, at der højst fremsendes én regning for hver tillidsrepræsentant pr. måned.
9.4. AKUT-bidraget pr. ATP-pligtig arbejdstime reguleres pr. 1. april 1999 fra 21,5 øre til 21,7 øre, fra 1. april 2000 fra 21,7 øre til 22,4 øre og pr. 1.april 2001 fra 22,4 øre til 23,1 øre. Herudover forhøjes bidraget med 1 øre til 24,1 øre pr. 1. april 2001. Tilsvarende regule- res UT-midlerne på Københavns og Frederiksbergs områder.
10. Barsel og omsorg mv.
10.1. Der indføres ret til sædvanlig løn ved afholdelse af fædreorlov i 25.
./. og 26. uge, jf. bilag 10.1.
10.2. Parterne er enige om vedlagte aftale om ny model for omsorgsdage,
./. jf. bilag 10.2.
10.3. Der indføres ret til opfyldning til sædvanlig løn under perioder med adgang til tjenestefrihed ved:
• Tjenestefrihed med henblik på pasning af alvorligt syge børn un- der 14 år (Dagpengelovens § 19a).
• Tjenestefrihed til pasning af nærtstående der ønsker at dø i eget hjem (Lov om social service § 104).
11. Socialt kapitel
./. Parterne er enige om vedlagte ”Rammeaftale om socialt kapitel”, jf. bilag 11.
12. Udlicitering
I KTO-forliget i 1997 indgik de (amts)kommunale parter aftale om protokollat vedrørende procedurer for medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv.
./. Den i bilag 12 optrykte tekst er udtryk for en redaktionel gennem- skrivning af protokollatet fra 1997. Formålet hermed er at gøre pro- tokollatet mere brugervenligt. Der er således ikke tilsigtet nogle ind- holdsmæssige ændringer af protokollatet.
13. Seniorvilkår og åremål
13.1. Parterne er enige om i overenskomstperioden at se på aldersgrænser og pensionsbestemmelser i rammeaftalen om seniorpolitik som følge af finanslovsforligets nedsættelse af folkepensionsalderen til 65 år og i lyset af de forventede ændringer på pensionsområdet.
./. Parterne er endvidere enige om ændringer i rammeaftalen om senior- politik og rammeaftalen om åremålsansættelse, jf. bilag 13.
13.2. Fastholdelse af ældre medarbejdere
Parterne er enige om at tilkendegive følgende:
”Som led i bestræbelserne på at fastholde ældre medarbejdere er par- terne enige om at anbefale, at ansatte på 60 år og derover, der har til hensigt at gå på pension/efterløn, i stedet tilbydes nedsættelse af ar- bejdstiden med opretholdelse af fuld pension, hvis forholdene på tje- nestestedet mv. tillader det.
Herudover kan mulighederne i ”Rammeaftale om seniorpolitik” bringes i anvendelse.”
14. Tryghed
14.1. Sygdom
Bestemmelsen i Funktionærlovens § 5, stk. 2 om afskedigelse med forkortet opsigelsesvarsel (120-dages reglen) finder ikke anvendelse for ansættelsesforhold indgået den 1. april 1999 eller senere.
For ansættelsesforhold indgået forud for den 1. april 1999 kan 120- dages reglen alene anvendes, hvor den 120. sygedag inden for 12 på hinanden følgende måneder indtræffer inden den 1. oktober 1999.
Tilsvarende gælder for medarbejdere, der ikke er dækket af Funktio- nærloven, men hvor der ved overenskomst er aftalt anvendelse af denne regel eller udformet tilsvarende principper.
Parterne er enige om i tilknytning til afskaffelsen af 120-dages reg- len, at
• udarbejde inspirationsmateriale om udvikling af sygdomspolitik- ken,
• samarbejde om gennemførelse af forsøgs- og udviklingsprojektet på området.
Samarbejdet kan resultere i forskellige aktiviteter på de forskellige arbejdsgiverområder.
./. Om den videre procedure vedr. udarbejdelse af inspirationsmaterialer om udvikling af sygdomspolitikken på det (amts)kommunale om- råde, jf. bilag 14.1.
14.2. Hørings-/orienteringspligten ved uansøgt afsked
./. Parterne er enige om ændringer i hørings- og orienteringsforpligtel- serne i forbindelse med afsked, jf. bilag 14.2.
14.3. Afskedigelsesnævn mv.
./. Parterne er enige om, at karensbestemmelserne i de (amts)kommunale opsigelsesbestemmelser for at kunne kræve sagen
indbragt for et afskedigelsesnævn samt nævnets muligheder for at afbøde virkningerne af en opsigelse ændres, jf. bilag 14.3.
15. Lønfrigivelse
./. Lønfrigivelse finder sted i overensstemmelse med det som bilag 15 vedlagte protokollat af 24. februar 1999.
16. Omkostningsberegning
Dette protokollats omkostninger er angivet i bilag 16.
17. Forbeholdskrav
I tilfælde af ændring i regler og aftaler vedrørende statstjeneste- mænds pension, tages der forbehold for tilsvarende ændring af de (amts)kommunale pensionsregulativer og –aftaler med henblik på at bevare retsenheden med statens tjenestemænd.
I tilfælde af ændring i lovgivningen mv. vedrørende statstjeneste- mænd tages der forbehold for tilsvarende ændring på det (amts)kommunale område.
Der tages forbehold for endelig godkendelse af forhandlingsresultatet i de respektive forsamlinger.
København, den 25. februar 1999
For KOMMUNERNES LANDSFORENING: For KOMMUNALE TJENESTEMÆND
og OVERENSKOMSTANSATTE:
For AMTSRÅDSFORENINGEN
For KØBENHAVNS KOMMUNE:
For FREDERIKSBERG KOMMUNE:
Kommunernes Landsforening Kommunale Tjenestemænd og
Amtsrådsforeningen Overenskomstansatte Københavns Kommune
Frederiksberg Kommune
Bilag 1.3.
Tid Den 16. februar 1999
Sted Københavns Rådhus
Emne Overenskomst- og aftalefornyelsen pr. 1. april 1999 Deltagere Repræsentanter for Kommunale Tjenestemænd og
Overenskomstansatte (KTO) og repræsentanter for Kommunernes Landsforening (KL), Amtsrådsforeningen (ARF), Københavns Kommune (KBH) og Frederiksberg Kommune (FRB).
PROTOKOLLAT
Under forbehold af, at der indgås et samlet forlig mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter om fornyelse af overenskomster og aftaler pr. 1. april 1999, er parterne enige om vedlagte aftale om rammer for de specielle overenskomst/aftaleforhandlinger om anvendelse af nye lønformer.
København, den 16. februar 1999
For Kommunernes Landsforening For Kommunale Tjenestemænd
og Overenskomstansatte Xxx Xxxxxxxx/Xxxxxx Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx/Xxxxx X. Xxxxxxx
For Xxxxxxxxxxxxxxxxxx
X. Xxxxxxxxxxx/Xxxxx X. Xxxxxx
For Københavns Kommune Xxxx Xxxxxxxxx
For Frederiksberg Kommune Xxxx Xxxxxxx/Xxxx Xxx Xxxxxxxx
Aftale mellem KTO og de kommunale arbejdsgiverpar- ter om rammer for de specielle overenskomst/aftalefor- handlinger pr. 1. april 1999 om anvendelse af nye løn- former
Denne aftale regulerer forholdene på organisationsniveau.
Kapitel 1. Aftalens Område
§ 1. Område
Stk. 1.
Aftalen gælder for (amts)kommunalt ansatte i:
1) Kommunernes Landsforenings forhandlingsområde,
2) Amtsrådsforeningens forhandlingsområde,
3) Københavns Kommune,
4) Frederiksberg Kommune,
5) selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, dog for Amtsrådsforenin- gens forhandlingsområde og Københavns Kommunes vedkommende alle selvejende institutioner mv., som (amts)kommunen har indgået driftsoverenskomst med, og
6) naturgasselskaber og ved andre fælles (amts)kommunale virksomhe- der.
Bemærkning:
De selvejende dag- og/eller døgninstitutioner er omfattet af aftalen, og det forudsættes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler for institutionen afklares mellem kommunalbestyrelsen, amtsrådet og bestyrelsen for den pågældende selvejende dag- og/eller døgninstitu- tion.
Bemærkning vedr. Kommunernes Landsforening og Frederiksberg Kommune:
Ansatte ved andre selvejende institutioner end dag- og/eller døgnin- stitutioner (fx selvejende plejehjem eller idrætshaller) er ikke omfat- tet af aftalen, idet disse institutioners lønsum ikke indgår i den kom- munale lønsum, uanset det af driftsoverenskomsten fremgår, at insti- tutionen følger kommunale overenskomster og aftaler.
For sådanne selvejende institutioner, kan det mellem kommunalbe- styrelsen og bestyrelsen for vedkommende selvejende institution be- stemmes, at der kan aftales nye lønformer inden for denne aftales be- stemmelser.
Det forudsættes ligeledes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler om nye lønformer for institutionen afklares mellem kommu-
nalbestyrelsen og bestyrelsen for den pågældende selvejende institu- tion.
Kapitel 2.
§ 2. Grundelementer i ny løndannelse
Stk. 1. Grundlønsmodellen
Den ny løndannelse (grundlønsmodellen) består af følgende lønelementer:
a. Grundløn
Lønelementet er centralt aftalt for den enkelte stillingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper. Grundlønnen for basisgrupper dækker de funktioner, man er i stand til at varetage, når man er nyuddannet/even- tuelt nyansat.
b. Funktionsløn
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling som medarbejderen varetager. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn.
Funktionsløn kan aftales på decentralt og/eller centralt niveau.
c. Kvalifikationsløn
Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.
Kvalifikationsløn kan aftales på decentralt og/eller centralt niveau.
d. Resultatløn
Resultatløn baseres på opfyldelse af bestemte målelige eller konstater- bare resultater af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter. Resultatløn aftales decentralt.
ad b - d.
Lønelementerne kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbej- dere.
Stk. 2. Generelle lønforbedringer
Grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn procentreguleres med gene- relle lønforbedringer og som udgangspunkt med samme procent. Uregule- rede tillæg – herunder for særlige kommunegrupper – undtages fra gene- relle lønforbedringer.
Stk. 3.
Den nye løndannelse kan i øvrigt aftales inden for følgende rammer:
1. Basisgrupper og ledergrupper har som hovedregel hver sin grundløn.
2. Grundlønnen fastsættes som udgangspunkt til et løntrin efter aftale om lønninger for kommunalt ansatte.
Bemærkning:
Grundløn kan i særlige tilfælde fastsættes som et kronebeløb. Grundløn kan bestå af et løntrin og et kronebeløb.
Eventuelle yderligere fastsatte centrale løndele vil begrebsmæssigt være enten kvalifikationsløn eller funktionsløn.
Der er indgået en særlig KTO-aftale om resultatløn.
Stk. 4.
Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg - med mindre andet aftales - eller ydes ved oprykning til højere løntrin, og pensionsbidrag indbetales efter pensionsgivende løn på dette trin.
Kvalifikationsløn ydes som pensionsgivende tillæg - med mindre andet af- tales - eller ydes ved oprykning til højere løntrin, og pensionsbidrag indbe- tales efter pensionsgivende løn på dette trin.
Resultatløn er normalt ikke pensionsgivende (der er dog ikke påtænkt en indskrænkning af den hidtidige adgang til at yde pensionsgivende lønfor- bedringer af rationaliseringsgevinster).
Stk. 5.
Som alternativ til grundlønsmodellen kan aftales en intervallønsmodel. Ved intervalløn forstås, at overenskomst/aftaleparterne fastlægger et inter- val, dvs. det laveste/højeste løntrin inden for hvilken aflønning kan finde sted samt de løntrin, der kan anvendes i intervallet. Oprykning til de løn- trin, der ligger inden for intervallet, aftales lokalt. Intervallønsmodellen hindrer ikke andre lønændringer, herunder at der lokalt aftales oprykning udover intervallet.
Kapitel 3. Forhandlingsprocedure
§ 3. Forhandlingssystemet centralt
KTO-niveauet omfatter principper for overgang til ny løndannelse, prin- cipper for omkostningsberegninger ved forskellige modeller samt udarbej- delse af vejledende generelle kriterier for ydelse af funktionsløn, kvalifika- tionsløn og resultatløn.
Organisationsniveauet omfatter konkretisering af den nye løndannelse ved fastlæggelse af lønmodeller, overgangsmodel, fastlæggelse af grundløn samt eventuel kvalifikationsløn og funktionsløn samt udarbejdelse af vejle- dende kriterier for ydelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn til den enkelte medarbejdergruppe. Rammeaftalen udelukker ikke, at der indgås aftale om forsøgsordninger.
§ 4. Forhandlingssystemet decentralt
Stk. 1. Aftaleret
Aftale om decentral anvendelse af nye lønformer indgås mellem amtsrå- det/kommunalbestyrelsen/selskabet/virksomheden - herunder de hertil be- myndigede, i det følgende betegnet som (amts)kommunen, og (lokale) re- præsentanter for vedkommende forhandlingsberettigede organisation.
Bemærkning:
Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvi- ses med henvisning til, at medarbejderen ikke er medlem af en persona- leorganisation.
Forhandlingsretten udøves af den forhandlingsberettigede personaleor- ganisation (den personaleorganisation, der har underskrevet overens- komsten).
Hvis der er indgået en kollektiv aftale eller overenskomst med en orga- nisation uden for KTO, udøves forhandlingsretten af denne personale- organisation.
Hvis der er tvivl om, hvilken overenskomst/aftale i nyt lønsystem, den pågældende er omfattet af, rettes der henvendelse til KTO.
Stk. 2.
Repræsentanterne for de forhandlingsberettigede organisationer kan med (amts)kommunen aftale, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af lokale repræsentanter for arbejdstagerne og (amts)kommunen. Sådanne forhandlingsfællesskaber kan omfatte samtlige forhandlingsberettigede or- ganisationer eller et antal af de forhandlingsberettigede organisationer.
Stk. 3. Forhåndsaftaler
Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinier, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tids- punkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.
Bemærkning:
Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funkti- on/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbejder(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven.
Stk. 4. Drøftelse
Der afholdes en årlig drøftelse i (amts)kommunens øverste medindflydel- ses- og medbestemmelsesudvalg om (amts)kommunens lokale lønpolitik, herunder (amts)kommunens samlede lønudvikling bl.a. set i forhold til den centralt aftalte finansiering af den decentrale lønudvikling, jf. bemærknin- gerne til § 7.
I bedømmelsen af den samlede lønudvikling kan inddrages det i § 8 nævnte statistiske materiale.
Stk. 5. Procedure decentralt
Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger om funktionsløn og kva- lifikationsløn aftales i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller i et særligt hertil nedsat forhandlingsorgan, således at der som udgangspunkt kun forhandles 1 gang årligt.
Såvel (amts)kommunen som de forhandlingsberettigede organisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.
Ovennævnte ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger, som medfører et væsentligt æn- dret stillingsindhold.
Bemærkning:
Tidsfrister for afvikling af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt ef- ter bestemmelserne i 1. afsnit.
Stk. 6. Indholdet af lokale aftaler
I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kriterier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og be- talingen herfor.
Bemærkning:
Protokollat af 4. november 1998 om ansættelsesbreve præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om decentralt aftalte ændringer af lønforholdene efter overgang til ny løndannelse.
Stk. 7. Pensionsforbedringer
1. Ny løndannelse kan anvendes til udbygning og etablering af pensions- kasse/pensionsforsikringsbaserede pensionsordninger. Ved pensions- forbedringer forudsætter parterne, at de principper, der er indeholdt i de kollektivt aftalte pensionsordninger, respekteres.
2. I øvrigt kan ny løndannelse anvendes i overensstemmelse med vilkå- rene i Rammeaftale om supplerende pension.
Kapitel 4. Økonomi og omkostningsberegninger
§ 5. Centralt aftalte grundlønsforbedringer (gruppevise)
Principper for omkostningsberegning af eventuelle ændringer af grundløn- ninger samt eventuel kvalifikations- og funktionsløn efter overgang til ny løndannelse fremgår af bilag 1.
§ 6. Decentralt aftalte lønændringer for medarbejdere omfattet af nye løn- former
Stk. 1.
Den enkelte overenskomstgruppe sikres på landsplan gennemsnitslønnen (excl. overarbejdsbetaling) med udgangspunkt i lønniveauet opgjort for no- vember 1996.
Bemærkning:
Vedr. principperne for afgrænsning af personalegrupper henvises til afta- len af 15. juni 1998, der vedlægges som bilag 2.
Reguleringen af gennemsnitslønnen aftales i forhold til den samlede øko- nomiske ramme ved overenskomstfornyelsen inkl. en eventuel regule- ringsordning. Reguleringen kan dog ikke være mindre end de generelle satsændringer. Eventuelle afvigelser ved fastlæggelse af gennemsnitsløn- nen kan aftales for grupper med en atypisk fordeling og andre særlige for- hold.
Stk. 2.
Personalegrupper, der overgår til nye lønformer, er omfattet af de decentra- le løninstrumenter bortset fra aftalen om decentral løn.
Stk. 3.
1. Midler til uddannelsesformål kan anvendes til fuld eller delvis løn og lønsupplement eller pensionsindbetaling i forbindelse med bevilget ef- ter- og videreuddannelse, herunder på bevilget uddannelsesorlov. Mid- ler til uddannelsesformål kan herudover anvendes til dækning af udgif- ter til transport, kursusafgifter, lærebøger mv. Midler afsat til uddannel- sesformål kan ikke anvendes i forbindelse med grunduddannelse.
2. Forhandlinger om afsættelse af midler under de forskellige uddannelser afvikles i overensstemmelse med § 4. Der kan indgås aftale om hvilke midler, der afsættes til hvilke uddannelser, til hvilke medarbejdergrup- per og ydelsens form.
Bemærkninger:
Ad Pkt. 1: I forbindelse med de særlige muligheder for anvendelse af ny løndannelse ved efter-/videreuddannelse og uddannelsesorlov kan ar- bejdsgiverbetalt uddannelse hjemlet særskilt i aftale/overenskomst dog ikke finansieres via ny løndannelse.
Ad Pkt. 2: De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannel- sesindsatsen kan som hidtil drøftes inden for rammerne af samarbejds- udvalgsstrukturen.
Spørgsmålet om, hvilke konkrete medarbejdere, der skal på hvilke ud- dannelser, og hvornår er ikke aftalestof, men fastlægges af (amts)kommunen. Voksenuddannelse betragtes også som efteruddan- nelse.
Anvendelse af ny løndannelse til uddannelsesformål forudsættes at sup- plere eksisterende uddannelsesbudgetter. Det vil således være i strid med aftalens forudsætninger at nedsætte uddannelsesbudgettet alene med den begrundelse, at uddannelsesområdet tilføres midler fra ny løn- dannelse.
§ 7. Principper for finansiering
KTO-forliget belastes med en aftalt skønnet procentstigning for forhøjelsen af lønniveauet ved decentral anvendelse af nye midler.
Bemærkning:
Ved overenskomst-/aftalefornyelsen pr. 1. april 1999 er til grupper på ny løndannelse aftalt en forlodsfinansiering 1. overenskomstår på 0,4% (beregnet af disse gruppers samlede lønsummer). Til yderligere for- lodsfinansiering af lokal lønudvikling i 2. overenskomstår er afsat 0,5% af den samlede lønsum.
Principper for den endelige finansiering fremgår af aftale af 26. januar 1998 mellem de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO med tilhø- rende bilag af 24. november 1997.
§ 8. Lønstatistik
Til brug for de lokale forhandlinger for grupper på ny løndannelse foranle- diger (amts)kommunen, at der fremlægges det nødvendige lønstatistiske materiale for de enkelte grupper.
Lønstatistikken skal som minimum indeholde oplysning om lønniveau og procentstigning for gennemsnitsløn i alt, herunder også gennemsnitsløntrin, gennemsnitstillæg og gennemsnitspension.
Stillingsgrupper, der har forskellig grundløn, fx basisgruppe og ledergrup- pe, angives særskilt. Det forudsættes, at den enkelte personalegruppe udgør mindst 10 fuldtidsstillinger i hver statistik før et løntal offentliggøres.
Hvis en part ønsker at lade en anden lønstatistik indgå i de decentrale for- handlinger, skal en kopi af denne udleveres til forhandlingsmodparten.
Den samlede lønudvikling gøres op på landsplan for arbejdsgiverområder og hovedorganisationer en gang om året.
Den samlede lønudvikling for de enkelte personalegrupper vil forudsæt- ningsvis fremgå af FLD's statistikker.
Der udarbejdes af FLD årligt landsdækkende (amts)kommuneorienterede lønstatistikker byggende på overenskomststatistikken.
Kapitel 5. Overgangsordning
§ 9.
Stk. 1.
Der kan eksempelvis aftales følgende overgangsordninger for personale omfattet af nye lønformer ved specialforhandlingerne:
a. Alle ansatte sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på det løntrin, den pågældende er lønnet efter, dagen før overgang til ny løn- dannelse. Dette forudsætter bevarelse af hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad mv.
b. Det kan ved specialforhandlingerne bl.a. aftales, at alle, som er ansat ved overgang til ny løndannelse - uanset nuværende indplacering i det automatiske lønforløb, - ydes et "overgangstillæg" finansieret af pul- jemidler. Tillæg kan opdeles og udmøntes over flere omgange. Der foretages ikke modregning i "overgangstillægget" for ydet funktions- og kvalifikationsløn.
c. Det kan aftales, at kun en del af personalegruppen går over til ny løn- dannelse.
d. Nyansatte herunder ansatte fra andre (amts)kommuner og forfremmel- ser, omfattes ikke af overgangsordningen under punkt a og b, hvis an- sættelsen sker den dag (eller senere), hvor den pågældende personale- gruppe overgår til ny løndannelse.
Stk. 2.
Centralt aftalte gruppevise omklassificeringer ved overenskomstfornyelsen pr. 1. april 1999 inkl. eventuelle overgangstillæg, jf. stk. 1, punkt b, sker i gammelt lønsystem, og der tages udgangspunkt i de hidtidige beregnings- principper for gruppevise omklassificeringer. Herefter aftales overførsel af grupper til ny løndannelse.
Midler, der anvendes til centralt aftalte omklassificeringer, indgår i garan- tien efter § 6, stk. 1. Om beregningsprincipper i øvrigt henvises til bilag 3.
Kapitel 6. Rets- og interessetvister
§ 10.
Stk. 1. Retstvister
Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overenskomst/aftale om nye lønformer med en forhandlingsbe- rettiget organisation, behandles efter de almindelige regler for behandling af retstvister aftalt med organisationen.
Såfremt tvisten drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den forhandlingsberettigede organisation/vedkommende kommunale ar- bejdsgiverpart henvendelse til KTO med henblik på afholdelse af mæg- lingsmøde/forhandling mellem den kommunale arbejdsgiverpart og KTO.
Stk. 2. Interessetvister
a. I den (amts)kommune, hvor interessetvisten er opstået, føres der hur- tigst muligt mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for vedkommende forhandlingsberettigede organisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.
b. Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for vedkommen- de forhandlingsberettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlin- gen i a.
c. Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parter- ne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem vedkommende (amts)kommunale arbejdsgiver- part og den forhandlingsberettigede organisation. Den centrale for- handling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af for- handlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er binden- de for de lokale parter.
d. Såfremt interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for decentral anvendelse af ny løndannelse eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mel- lem den kommunale arbejdsgiverpart og KTO.
Bemærkning:
Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig retspraksis.
For tjenestemænd følges proceduren i § 10, stk. 2, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn følges proceduren i tje- nestemandsregulativet vedrørende bl.a. lønningsrådsbehandling.
Retsstillingen for tjenestemænd og reglementsansatte er i øvrigt uæn- dret.
Stk. 3. Opsigelse og ophør af aftaler om funktionsløn og kvalifikationsløn
Funktionsløn
a. Centrale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser i overenskomster og hovedafta- ler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.
Bemærkning:
Denne bestemmelse omhandler kun ændring af kollektive aftaler.
b. Decentrale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den decentrale aftale eller ændres ved enig- hed mellem aftalens parter.
Bemærkning:
Denne bestemmelse dækker såvel kollektive decentrale aftaler som aftaler, der kun dækker en enkelt. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.
c. Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i decentrale eller centrale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyt- tet til varetagelsen af den bestemte funktion. Decentralt aftalte lønfor- bedringer kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder forhåndsaftaler. Opmærksomhe- den henledes på, at ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsæn- dringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overens- komstens bestemmelser.
Kvalifikationsløn
d. Centrale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsi- ges i overensstemmelse med bestemmelserne i overenskomster og hovedaftaler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.
Bemærkning:
Denne bestemmelse omhandler kun ændring af kollektive aftaler.
e. Decentrale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbed- ringer kan opsiges i overensstemmelse med den decentrale aftale el- ler ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Bemærkning:
De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales.
f. Decentrale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens par- ter.
Bemærkning:
Et eksempel kan være stillingsskift inden for (amt)kommunen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.
g. Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
Kapitel 7. Ikrafttræden og opsigelse mv.
§ 11.
Stk. 1.Ikrafttrædelse
Denne aftale træder i kraft den 1. april 1999. For personalegrupper der overgår til ny løndannelse ved de specielle overenskomst/aftaleforhand- linger pr. 1.april 1999 implementeres nye lønformer tidligst pr. 1. april 2000.
Stk. 2.Opsigelse af aftalen
Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tid- ligst til 31. marts ????. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsi- gelse af denne aftale.
Bemærkning:
Vedr. fortolkningsbidrag, fælleserklæring og forskellige protokollater
m.m. om ny løndannelse henvises til bilag 4 – 6.
Bilag 1: Notat af 7. januar 1999 vedr. principper for omkostningsbereg- ninger i ny lønsystem.
Bilag 2: Principper af 15. juni 1998 for afgrænsning af personalegrupper. Bilag 3: Beregningsprincipper af 20. januar 1997 for gruppevise omklas-
sificeringer belyst ved nogle eksempler.
Bilag 4: Fortolkningsbidrag af 10. februar 1999 til Rammeaftalen om ny løndannelse.
Bilag 5: Fælleserklæring af 13. februar 1998 om gennemførelse af nyt lønsystem i kommuner og amter.
Bilag 6: Henvisninger til diverse protokollater mv. om ny løndannelse.
KOMMUNERNES LANDSFORENING
Forhandlingssekretariatet
Notat
Side 1/Fejl! Ukendt argument for parameter.
Den 7. januar 1999
Direkte 33 93 27 88 – 5515 Ref KVL/lej/mth
kl. 23.15
Bilag 1
Notat vedr. principper for omkostningsberegninger for grupper, der er overgået til ny løndannelse efter KTO- rammeaftalen
1. Grundlønsforbedringer med fuldt gennemslag.
a. Modellens indhold
Ved grundlønsforbedringer med fuldt gennemslag rykkes alle op til et højere løntrin.
Hvis kvalifikations- og funktionsløn til en person decentralt er givet som oprykning til et højere løntrin, kan lønforhøjelsen i stedet for op- rykning til et højere løntrin gives som et pensionsgivende tillæg sva- rende til forskellen mellem gammel og ny grundløn. Alle centralt aftalte tillæg bevares. Alle decentralt aftalte tillæg bevares i overensstemmelse med decentrale aftaler herom. Der foretages modregning i udlignings- tillæg, med mindre andet er aftalt, herunder om der konkret skal tages særlig stilling for den enkelte ansatte.
b. Finansiering
Omkostningerne beregnes som fuldt gennemslag, dvs. forskellen mel- lem grundlønnen inklusiv pensionsbidrag og særlig feriegodtgørelse før og efter ændringen x antallet af ansatte omfattet af forbedringen.
Hvis det forudsættes, at ikke alle får del i lønstigningen, fordi der i hen- hold til lokale lønaftaler foretages reduktion i lønnen for de pågældende, kan følgende ”kompensationsmodeller” anvendes:
• Der kan aftales en reduktion på 10% af fuldt gennemslag.
• Hvis det sandsynliggøres, at der i decentrale aftaler er aftalt reduk- tion i et betydeligt omfang, kan der aftales en yderligere reduktion.
2. Grundlønsforbedring uden fuldt gennemslag.
a. Modellens indhold
Modellen omfatter grundlønsforbedring for ansatte, der får grundløn uden andre lønelementer.
Alle ansatte rykkes op på det ny grundlønstrin. For ansatte, der har fået en lønforbedring i form af tillæg til gammel grundløn eller et højere løntrin, sker der ved oprykning til nyt grundlønstrin modreg- ning med forskellen mellem gammel og ny grundløn.
Fejl! Ukendt argument for parameter.
b. Finansiering
Grundlønsændringer beregnes med fuldt gennemslag for de umid- delbart berørte. Finansiering af forventede afledede decentrale konsekvenser sker centralt med 60% af fuldt gennemslag for resten af gruppen.
Hvis det sandsynliggøres, at gruppen har en lønspredning i et bety- deligt omfang, kan der aftales en reduktion i de 60 %.
(Hvis antallet af ansatte omfattet af grundlønsændringen ikke frem- går af lønstatistikken, må der i givet fald skønnes over antallet.)
3. Grundlønsændring med delvist gennemslag.
a. Modellens indhold
Der kan aftales helt eller delvis bortfald af centralt aftalte løndele.
b. Finansiering
Provenuet ved hel eller delvis bortfald af centralt aftalte løndele kan anvendes til finansiering af grundlønsændringen og beregnes efter principperne i pkt. 1.
(Hvis antallet af ansatte omfattet af grundlønsændringen ikke frem- går af lønstatistikken, må der i givet fald skønnes over antallet.)
4. Indførelse eller forhøjelse af kvalifikationsløn
a. Modellens indhold
Ud over den centralt aftalte grundløn kan centralt aftales kvalifi- kationsløn, eksempelvis således at en person rykkes op på et kvali- fikationsløntrin eller ydes et tillæg, når den pågældende har opnået X års samlet beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen.
b. Finansiering
Omkostningerne beregnes efter samme principper som under pkt. 1.
(Hvis antallet af ansatte, omfattet af kvalifikationsløn, ikke fremgår af lønstatistikken, må der i givet fald skønnes over antallet).
5. Indførelse eller forhøjelse af funktionsløn
a. Modellens indhold
Ud over den centralt aftalte grundløn kan centralt aftales funkti- onsløn, som baseres på det arbejds- og ansvarsområde, der er knyt- tet til stillingstypen, og funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn.
b. Omkostningerne beregnes efter samme principper som under pkt. 1.
(Hvis antallet af ansatte, omfattet af funktionsløn, ikke fremgår af lønstatistikken, må der i givet fald skønnes over antallet).
6. Indførelse eller forhøjelse af garantiløn.
a. Model
Ud over den centralt aftalte grundløn kan der centralt aftales ga- rantiløn, der svarer til en forhøjelse med mindst et løntrin eller af- kortning af lønforløbet med mindst 1 år i forhold til lønancienni- tetsforløbet før overgang til ny løndannelse.
Hvis en person efter X års ansættelse ikke i kraft af kvalifikations- og/eller funktionsløn har opnået en løn svarende til garantiløn, af- lønnes den pågældende efter denne garantiløn.
b. Finansiering
Omkostningerne beregnes med 90% af fuldt gennemslag for de umiddelbart berørte. Finansiering af forventede afledede decentrale konsekvenser sker centralt med 30% af løntrinsforhøjelsen for den del af gruppen, der ligger over garantilønnen.
(Hvis antallet af ansatte omfattet af garantilønnen ikke fremgår af lønstatistikken, må der i givet fald skønnes over antallet.)
o
Grundlønsforbedring kan gives i form af et pensionsgivende kronetillæg med henblik på senere udbygning til et helt løntrin.
Midler til en centralt aftalt lønændring lægges efter den nuværende ram- meaftales § 6 til gennemsnitslønnen for den pågældende personalegruppe, hvis den nuværende bestemmelse videreføres.
Inden udgangen af overenskomstperioden begyndende 1. april 1999 tager parterne stilling til indholdet og finansieringen af ovennævnte modeller for den efterfølgende overenskomstperiode.
Forhandlingssekretariatet
Bilag 2
Side 1/Fejl! Ukendt argument for parameter.
Den 24. april 1998
Direkte 33 93 27 88 - 5520 Ref PMU
Jnr 81.01.11-0088/98
Principper for afgrænsning af personalegrupper
KTO og de kommunale arbejdsgivere har drøftet afgrænsning af de i Rammeaftalen § 6 nævnte personalegrupper.
Parterne er enige om følgende principper:
1. For hver overenskomstgruppe (personer omfattet af samme eller tilsva- rende overenskomst) af en vis størrelse beregnes en gennemsnitsløn på landsplan.
2. For små overenskomstgrupper sigtes der mod en sammenlægning af grupper med ens eller tilsvarende arbejdsopgaver med henblik på, at opgørelsen af gennemsnitslønnen omfatter mindst 1000 personer pr. gruppe.
3. For større overenskomstgrupper sigtes der mod en opdeling i en basis- gruppe og i en ledergruppe. Er der tale om særligt store grupper, kan disse opdeles i 3 grupper, (basispersonale, mellemledere henholdsvis ledere), hvis spændvidden i grundlønnen ved opdeling i 2 grupper, (en basisgruppe og en ledergruppe) er af en væsentlig størrelse.
4. En teknisk forudsætning for opdelingen i personalegrupper er, at dette er muligt efter lønstatistikken.
De ved overenskomstfornyelsen af overenskomstparterne indgåede aftaler om afgrænsning af personalegrupper respekteres.
På denne baggrund gennemgås arbejdsgivernes ”Liste over personale- grupper” på ny, og der optages drøftelser mellem de respektive overens- komstparter med henblik på afgrænsning af grupper efter ovenstående principper.
København den 15. juni 1998
For KL For KTO
Xxx Xxxxxxxx/Xxxxxx Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx/Xxxxx X. Xxxxxxx
For ARF
Xxxxx X. Xxxxxx/Xxx Xxxxxxx
For KBH
Xxxx Xxxxxxxxxx
For FRB
Xxxx Xxx Xxxxxxxx
Forhandlingssekretariatet
Side 1/2
Den 20. januar 1997
Direkte 33 93 27 88 - 5515 Ref KVL/mth
Bilag 3
Beregningsprincipper for gruppevise omklassificeringer belyst ved nogle eksempler
A. Direkte omklassificering
1. Skalatrin 16-20 omklassificeres til skalatrin 17-21 med fuldt gen- nemslag. I gammelt system gælder omklassificeringer alle nuværende og fremtidige ansatte. Merudgiften opstår øjeblikkeligt og er varig.
I forbindelse med overgang til nye lønformer opstår merudgiften også øjeblikkelig. Som følge af den garanterede gennemsnitsløn, er den varig, idet den omfatter alle nuværende og fremtidige ansatte.
Selvom gennemsnitslønnen ikke sikrer enhver fremtidig lønudvikling påvirkes merudgiften ved omklassificeringer og dermed værdien for de ansatte ikke heraf.
Værdien af omklassificeringer lægges til gennemsnitslønnen.
2. Skalatrin 16-20 omklassificeres til skalatrin 17-20 med fuld gennem- slag. Omkostningerne beregnes i princippet på samme måde, som i eksempel 1, og værdien af omklassificeringer lægges til gennemsnits- lønnen.
3. Hvis omklassificering gives som et overgangstillæg, dvs. det kun til- deles nuværende ansatte, vil tillæggene forsvinde i takt med persona- leafgangen. Da gruppens gennemsnitlige løn herefter ville falde i takt med personaleafgangen, kan betalingen med rimelighed sættes til ek- sempelvis 50%.
Personlige ophørende tillæg lægges til gruppens gennemsnitlige løn med de midler, der har finansieret tillæggene.
B. Afkortning af lønskala
Forløbet 16-20 ændres til skalatrin 17-20, idet ændringen alene vedrører ansatte på skalatrin 16 samt fremtidige ansatte. I det nuværende system betales for alle på skalatrin 16, men også for, at gruppen fremover hurtigere kommer på slutløn, idet de får et hurtigere gennemløb af skalaen. Der fast- sættes en reduktion af omkostningerne på 2% x det antal år, der går inden ændringerne er slået fuldstændig igennem.
Side 2
Ved overgang til ny lønform, vil alle på skalatrin 16 få en direkte lønfrem- gang. Lønforbedringer for gruppen i øvrigt må ske decentralt ved sædvan- lig finansiering, og merudgiften for den gruppevise omklassificering bereg- nes alene for ansatte på skalatrin 16.
Merudgiften lægges til gennemsnitslønnen.
Notat Side 1/3
Den 10. februar 1999
Direkte 33 93 27 88 – 5526 Ref lml
Bilag 4
Fortolkningsbidrag til Rammeaftalen om ny løndannelse
1. "Gennemsnitsløngarantien" (pension).
Nogle personalegrupper består af både tjenestemænd og overenskomst- ansatte med en tendens til, at antallet af tjenestemænd reduceres. Dette gælder særligt LC, men også andre grupper med tjenestemænd (og reglementsansatte). Da tjenestemændenes pension ikke er medtaget i lønsummen, mens pensionsbidrag for overenskomstansatte er med, vil en forskydning fra tjenestemandsansættelse til overenskomstansættelse påvirke gennemsnitslønnen væsentligt. For at neutralisere denne virk- ning er det aftalt, at tjenestemænd i beregningsgrundlaget for gennem- snitsløngarantien opskrives med et pensionsbidrag svarende til den pa- rallelle overenskomstgruppes pensionsbidrag. Fx for lærere 15%, kon- torpersonale i KL 12,9%, for pædagoger 12% etc.
Et parallelt problem gælder de grupper, som får udbygget deres pensi- onsordning til 12%. For deres vedkommende opskrives pensionsbidra- get til 12% i beregningsgrundlaget for gennemsnitsløngarantien.
2. I forbindelse med nybesættelse af en stilling omfattet af ny løndannelse er det anført, at det særligt, indtil systemet er implementeret lokalt, kan være et problem at få fastlagt lønnen for den pågældende nyansatte.
Lønforholdene skal så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen. Hvis dette ikke af praktiske grunde er muligt, er der enighed om, at følgende løsningsmuligheder vil kunne anvendes lokalt:
- Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.
- Der kan kun udbetales grundløn + centralt aftalte løndele.
- Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funktionsløn som en a contoløn.
- Der kan udbetales en a contoløn svarende til (amts)kommunens løntilbud til den pågældende, idet det dog forudsættes at være højere end lønnen i 2. "pind".
Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i Rammeaftalen om ny løndannelse § 10 stk. 2.
En del af problemerne vil være løst, når der er aftalt lokale retningslin- jer, for udbetaling af visse kvalifikations- og funktionsløndele.
Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samar- bejdsudvalg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen, fremgår det, at til- lidsrepræsentanten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.
Bemærkning:
Dette indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsen- tantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og af- skedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.
3. Efter rammeaftalen er det muligt, at kun en del af gruppen overgår til ny løndannelse - fx kun lederne. I den situation deles personalegruppen over i 2, således at ledergruppen udgår af den decentrale løn, mens ba- sisgruppen forbliver på uændrede vilkår. Gennemsnitsløngarantien for ledergruppen, der går over til ny løndannelse, beregnes herefter udeluk- kende på basis af ledernes løn. Dette er der enighed om mellem parter- ne.
Hvis det eksempelvis kun er de nyansatte, som umiddelbart omfattes af principperne for ny løndannelse, er der tale om "et snit ned gennem gruppen på den anden led". I den situation betragtes hele gruppen som overgået til ny løndannelse (det vil jo også være tilfældet på langt sigt), hvorfor hele gruppens lønsum udgår af beregningsgrundlaget for decen- tral løn. Gennemsnitsløngarantien for denne gruppe beregnes også på grundlag af hele gruppen. Det betyder herefter, at allerede ansatte gen- nemløber deres nuværende lønforløb som en slags personlig ordning.
Da der ikke længere er hjemmel til at yde decentral løn til de pågæl- dende, aftales følgende overgangsordning:
Der gives mulighed for, at der decentralt kan ydes kvalifikationsløn- og funktionsløndele til de pågældende. Det forudsættes, at man i de lokale forhandlinger afpasser niveauerne, således at der tages hensyn til, at kvalifikationsløn- og funktionsløndelene ikke lægges oven i en grund- løn, men oven i et anciennitetsforløb.
Resultatløn og andre decentrale løninstrumenter kan anvendes på lige fod med personalet aflønnet med udgangspunkt i en grundløn.
4. Tjenestemænds forhold i forbindelse med overgang til ny løndannelse
Ved tjenestemænds overgang til ny løndannelse sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin, jf. § 9 stk. 1 a i Ram- meaftalen om ny løndannelse. Det forudsættes, at hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad mv. bevares.
Tjenestemænds pensionsforhold ved overgang til ny løndannelse er føl- gende:
De pågældendes pension beregnes efter det løntrin de indplaceres på i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn, i det omfang disse løndele ydes som løntrin. En tjenestemands pension efter disse regler kan dog ikke blive mindre end pensionen på det løntrin, tjenesteman- den ville have fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensione- ringstidspunktet.
Hvis funktionsløn og kvalifikationsløn ydes som pensionsgivende til- læg, indbetales til en supplerende pensionsordning med samme beløb, som for tilsvarende overenskomstgrupper.
Disse bestemmelser gælder også reglementsansatte pædagoger og lærere i den lukkede gruppe.
Bilag 5
Gennemførelse af nyt lønsystem i kommuner og amter
Kommunernes Landsforening Amtsrådsforeningen
Københavns Kommune
Frederiksberg Kommune
Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
1. De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gennemfø- relsen af det nye lønsystem i kommuner og amter.
2. Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem kom- mer til at fungere. Det er væsentligt, at de lokale parter understøtter alle de nye lønelementer, der har været enighed om at indføre. Det nye lønsystem indeholder mange muligheder for at aftale en (amts)kommunal lønprofil, der omfatter såvel grupper af medarbejdere som enkelte medarbejdere.
3. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kommuner og amter, som medfører en omfattende decentralisering af løndannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for de for- handlingsberettigede organisationer, herunder tillidsrepræsentanterne.
4. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystem, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. Det decentrale forhand- lingssystem med aftalefrihed inden for bestemmelserne i rammeaftalen og de kollektive overenskomster tildeles hermed en væsentlig rolle for, at den fremti- dige løndannelse sker i overensstemmelse med de fælles intentioner i det nye lønsystem.
5. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse decentralt. Den baseres på en klar sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Ny løndannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det ar- bejde, der udføres, og den enkelte ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet. Det er ikke hensigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn.
6. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgø- rende betydning for en succesfuld indarbejdelse af den ny løndannelse i den en- kelte kommune og det enkelte amt.
Det kan medføre, at et antal forhandlinger ikke er afsluttet inden 1. april 1998, men vil blive afsluttet i tiden derefter.
Parterne forudsætter samtidig, at man lokalt udfolder bestræbelser for at færdig- gøre flest mulige forhandlinger inden 1. april 1998.
Uanset, om de decentrale forhandlinger er afsluttet den 1. april 1998, er der un- der drøftelser mellem parterne og lønanvisende myndigheder skabt sikkerhed for, at alle får den aftalte løn med virkning fra det nye lønsystems ikrafttræden den 1. april 1998.
7. Parterne er enige om at holde den tættest mulige kontakt med henblik på at tilgo- dese parternes fælles mål med lønprojektet, også ved politiske udmeldinger, og er i øvrigt enige om at fremhæve følgende intentioner bag og forventninger til lønprojektet:
a) Målsætningen for ny løndannelse er ikke at opnå besparelser på lønbudgettet. Ved O.97 er der afsat begrænsede midler i form af en forlodsfinansiering på 0,2% til ny løndannelse, men der er ikke i aftaler og overenskomster fastlagt et loft for den lokale lønudvikling. Et eventuelt merforbrug indgår i O.99. Midlerne vil gradvist blive større, bl.a. som følge af bortfald af anciennitets-
bestemt løn samt ved aftalt finansiering ved fremtidige overenskomstfornyel- ser. De ansatte kan således forvente en decentral lønudvikling i fremtiden.
b) Ved overenskomstfornyelsen er det aftalt, at alle nuværende ansatte som mi- nimum sikres bevarelse af hidtidig løn under forudsætning af, at vedkom- mende bevarer hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad. Hvis hidti- dig aflønning for en ansat overstiger lønnen efter de nye kriterier, skal der lo- kalt aftales tillæg for at dække lønforskellen.
c) Det nye lønsystem består af 4 elementer (grundløn, funktionsløn, kvalifikati- onsløn og resultatløn):
Grundlønnen er en centralt aftalt varig løndel.
Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.
Kvalifikationsløn er som forudsat i rammeaftalen en varig løndel for den enkelte medarbejder, medmindre andet særligt aftales. Varige løn- forbedringer kan kun ændres med virkning for den enkelte ansatte ved aftale mellem parterne.
Midlertidige lønforbedringer omfatter:
• tidsbegrænsede aftaler
• aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.
Resultatløn er typisk en midlertidig løndel.
d) Ved indgåelse af nye decentrale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løndele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. De lokale aftaler skal respektere de pågældende aftaler/overenskomster. Der kan ikke modregnes i overgangstillæg, med mindre det fremgår af på- gældende aftale/overenskomst.
e) Ved indgåelse af nye decentrale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales lønreduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funkti- onsløn eller kvalifikationsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funktion/kvalifikation.
f) Oprykning til højere løntrin er altid pensionsgivende. Funktions- og kvali- fikationstillæg er, med mindre andet aftales lokalt, pensionsgivende og re- guleres med de generelle lønstigninger.
København, den 13. februar 1998 For
Kommunernes Landsforening
Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx
For Xxxxxxxxxxxxxxxxxx
X. Xxxxxxxxxxx Xxx Xxxxxxx
For
Københavns Kommune P.O.V.
Xxxx Xxxxxxxxxx Xxx Xxxxxxx
For
Frederiksberg Kommune Xxxxxxx Xxxxxxxxx
For
Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Xxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxx
KOMMUNERNES LANDSFORENING
Forhandlingssekretariatet
Notat
Side 1/Fejl! Ukendt argument for parameter.
Den 18. januar 1999
Direkte 33 93 27 88 - 5515 Ref KVL/lej
Bilag 6
Henvisninger til diverse protokollater mv. om ny løn- dannelse
A. Fastlæggelse og regulering af gennemsnitslønnen efter § 6 i rammeaf- talen om nye lønformer fremgår af notat af 7. maj 1998.
B. Der er indgået særlige protokollater om nye lønformer til følgende KTO-aftaler:
1. Aftale om lønanciennitet m.v. for (amts)kommunalt ansatte med af- lønning efter tjenestemandslønsystemet af 3. juli 1989.
2. Rammeaftale om åremålsansættelse af 30. maj 1997.
3. Aftale mellem Kommunernes Landsforening og Kommunale Tjene- stemænd og Overenskomstansatte om betaling m.v. til tjenestemænd under midlertidig tjeneste i højere stilling af 22. januar 1996.
4. Aftale om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid af 30. marts 1990.
5. Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) af 9. juni 1993.
C. Protokollat om tjenestemænd og reglementsansatte i forbindelse med ny løndannelse.
D. Opmærksomheden henledes på skemaer om indgåelse af konkrete af- taler og forhåndsaftaler udarbejdet for henholdsvis KL’s og ARF’s om- råder.
Fejl! Ukendt argument for parameter.
Reguleringsordning pr. 1. april 1999.
Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time på det private arbejdsmarked fra 3. kvartal 1997 til 3. kvartal 1998
Bilag 1.4.
Incl. pension
Stigning 4,4 pct.
Modregning for kommunale lønstigninger i samme periode
fratrukket værdien af reguleringsordningen pr. 1. april 1998. 4,6 pct.-1,15 pct. 0,95 pct.
Deflatering under hensyn til forbedringer for
kommunalt ansatte fra 1. august 1997 til og med 1. april 1999 (x = aftalte forbedringer pr. 1. april 1999):
0,95* 100/(100+(109,1/104,4-1)*100*1,5+x) e pct.
Procent til anvendelse pr. 1. april 1999: e* 0,80 f pct. Xxxxx afsættes forlods 0,23 pct. til grupper på ny løn,
Forlodsfinansiering. 0,23 pct.
Det eventuelle overskydende anvendes til
Generelle lønstigninger pr. 1. april 1999: f -0,23 h pct.
Reguleringsordning pr. 1. april 2000
Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time på det private arbejdsmarked fra 3. kvartal 1998 til 3. kvartal 1999
Incl. pension
Stigning: i pct.
Modregning for kommunale lønstigninger i samme periode
fratrukket værdien af reguleringsordningen pr. 1. april 1999. j pct.- f pct. l pct.
Deflatering under hensyn til forbedringer for
kommunalt ansatte fra 1. august 1998 til og med 1. april 2000 (z = aftalte forbedringer pr. 1. april 2000):
l* 100/(100+(DSindex 09/99/DSindex09/98-1)*100)*1,5)+z) m pct.
Procent til anvendelse pr. 1. april 2000: m * 0,80 n pct.
Xxxxx afsættes forlods 0,5 pct., 0,01pct. og 0,06 til forlodsfinansiering
af lokal lønudvikling, gennemsnitsløngaranti samt midler til diverse midler 0,57 pct.
Det eventuelle overskydende anvendes til
Generelle lønstigninger pr. 1. april 2000: n - 0,57 p pct.
Reguleringsordning pr. 1. april 2001
Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time på det private arbejdsmarked fra 3. kvartal 1999 til 3. kvartal 2000
Incl. pension
Stigning: o pct.
Modregning for kommunale lønstigninger i samme periode
fratrukket værdien af reguleringsordningen pr. 1. april 2000. q pct.- n pct. r pct.
Deflatering under hensyn til forbedringer for
kommunalt ansatte fra 1. august 1999 til og med 1. april 2001 (y = aftalte forbedringer pr. 1. april 2001):
r* 100/(100+(DSindex 09/00/DSindex09/99-1)*100)*1,5)+y) s pct.
Procent til anvendelse pr. 1. april 2001: s * 0,80 t pct.
Xxxxx afsættes forlods 0,6 pct. til forlodsfinansiering af lokal lønudvikling. 0,6 pct. Det eventuelle overskydende anvendes til
Generelle lønstigninger pr. 1. april 2001: t - 0,6 u pct.
Bilag 1
Den 25. februar 1999
Noter til reguleringsordningen årene, 1999, 2000 og 2001
Der afsættes forlods 1/4-99 0,23 pct. til grupper på ny løn, forlodsfinansiering.
Hvis procenten til anvendelse (f) er mindre end 0,24 pct. finansieres differencen af de aftalte generelle lønstigninger.
Der afsættes forlods 1/4-2000 0,5 pct., 0,01 samt 0,06pct. til lokal lønudvikling , gennemsnitsløngaranti og midler til diverse puljer.
Hvis procenten til anvendelse (n) er negativ, nedsættes de generelle lønstigninger tilsvarende.
Hvis procenten til anvendelse (n) er mindre end 0,5 pct. finansieres differencen af de aftalte generelle lønstigninger.
Der afsættes forlods 1/4-2001 0,6 pct. til forlodsfinansering af lokal lønudvikling.
Hvis procenten til anvendelse (t) er negativ, nedsættes de generelle lønstigninger tilsvarende.
Hvis procenten til anvendelse (t) er mindre end 0,6 pct. finansieres differencen af de aftalte generelle lønstigninger.
Forhøjes ATP-bidraget, foretages et fradrag i den nærmest følgende udmøntning fra reguleringsordingen (p/u). Fradraget er lig med den procentvise andel, som summen af ATP-forbedringen udgør af KTO lønsummen. Er provenuet af reguleringsordningen ikke tilstrækkeligt, fradrages det resterende i de nærmeste aftalte generelle lønforbedringer.
Statistikgrundlaget for reguleringsordningen er:
Danmarks Statistiks summariske lønindeks for den private sektor. Lønudvikling pr. præsteret time opgøres for perioderne 3. kvartal 1997
- 3. kvartal 1998, 3. kvartal 1998 - 3. kvartal 1999 samt 3. kvartal 1999
– 3.kvartal 2000 for fortjeneste i alt incl. pension og uregelmæssige betalinger.
Danmarks Statistiks lønindeks for den (amts)kommunale sektor for de tilsvarende perioder. For perioden 3. kvartal 1997 til 3. kvartal 1998 anvendes opgjort fortjeneste pr. betalt time. For perioden 3. kvartal 1998 til 3. kvartal 1999 samt for perioden 3. kvartal 1999 til 3. kvartal 2000 anvendes fortjeneste i alt incl. pension og uregelmæssige betalinger pr. præsteret time.
Hvis de af Danmarks Statistik opgjorte lønstigningstakter for 3. kvartal 1998 til 3. kvartal 1999 ikke som forventet er baseret på præsterede timer, men i stedet på betalte timer, skal virkningen af eventuelt aftalte feriefridage, der indføres senest 3. kvartal 1999, tillæges den aftalte omkostning jf. referat vedrørende møde om reguleringsordningen den
17. februar samt efterfølgende teknikerdrøftelse den 18. Februar og 22. februar.
Eventuelle efterfølgende korrektioner i ovennævnte statistikker fra Danmarks Statistik, skal indarbejdes i den nærmest følgende regulering.
Aftale om Decentral løn Bilag 1.5
Kommunernes Landsforening Amtsrådsforeningen
Københavns Kommune
Frederiksberg Kommune
Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
Ændringer i forhold t i l aftalen af 1997 er markeret med fed
KAPITEL 1. AFTALENS OMRÅDE 3
§ 1. Område 3
KAPITEL 2. FORHANDLINGSPROCEDURE 4
§ 2. Aftale 4
§ 3. Procedure 5
KAPITEL 3. FORMÅL FOR ANVENDELSE AF DECENTRAL LØN 7
§ 4. Formål 7
KAPITEL 4. FORMER FOR ANVENDELSE AF DECENTRAL LØN 7
§ 5. Anvendelse 7
§ 6. Indgåelse og opsigelse af lokale aftaler 9
KAPITEL 5. ØKONOMI OG OPGØRELSE 11
§ 7. Økonomi (til 31.marts 2000) 11
7A. Decentral aftaleadgang (fra 1. april 2000) 11
§ 8. Opgørelse (til 31.marts 2000) 12
KAPITEL 6. RETSTVISTER, IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE12
§ 9. Retstvister 12
§ 10. Ikrafttræden og opsigelse 12
KAPITEL 1. AFTALENS OMRÅDE
§ 1. Område
Stk. 1
Aftalen gælder for (amts)kommunalt ansatte i:
1) Kommunernes Landsforenings forhandlingsområde,
2) Amtsrådsforeningens forhandlingsområde,
3) Københavns Kommune,
4) Frederiksberg Kommune,
5) selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, dog for Amtsrådsforeningens forhand- lingsområde og Københavns kommunes vedkommende alle selvejende institutio- ner mv. som (amts)kommunen har indgået driftsoverenskomst med, og
6) naturgasselskaber og ved andre fælles (amts)kommunale virksomheder.
Bemærkning:
De selvejende dag- og/eller døgninstitutioner er omfattet af aftalen, og det forudsættes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler om decentral løn for institutionen afklares mellem kommunalbestyrelsen og bestyrelsen for den pågældende selvejende dag- og/eller døgninstitution.
Visse fælleskommunale virksomheder mv. er omfattet af aftalen om decen- tral løn med eget fastsat "gulv", jf. bilag 1.
For fælleskommunale virksomheder mv., der ikke er nævnt i bilag 1, aftaler de deltagende kommuner og bestyrelsen rammerne for decentral løn. Decen- trale lønordninger for disse fælleskommunale virksomheder mv. kan enten registreres som anvendt i de kommuner, der er interessenter i den pågæl- dende virksomhed, eller i den kommune, der forestår virksomhedens lønadministration og -udbetaling, jf. § 8.
Ansatte ved andre selvejende institutioner end dag- og/eller døgninstitutio- ner (fx selvejende plejehjem eller idrætshaller) er ikke omfattet af aftalen, idet disse institutioners lønsum ikke indgår i den kommunale lønsum, uanset det af driftsoverenskomsten fremgår, at institutionen følger kommunale overenskomster og aftaler.
For sådanne selvejende institutioner, kan det mellem kommunalbestyrelsen og bestyrelsen for vedkommende selvejende institution bestemmes, at der kan aftales decentral løn i overensstemmelse med denne aftales bestemmel- ser.
Det forudsættes ligeledes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler om decentral løn for institutionen afklares mellem kommunalbestyrelsen og bestyrelsen for den pågældende selvejende institution.
ARF-bemærkning:
De selvejende institutioner, med hvem amtet har indgået driftsoverenskomst med, er omfattet af aftalen, og det forudsættes, at spørgsmålet om
kompetence til at indgå aftale om decentral løn for institutionen afklares mellem amtsrådet og bestyrelsen for den selvejende institution.
For selvejende institutioner aftaler det deltagende amt og bestyrelsen et “gulv” til decentral løn. Decentrale lønordninger inden for dette “gulv” belaster “gulvet” for amtet, idet de selvejende institutioners lønsum indgår i lønsummen for det amt, som institutionen har indgået driftsoverenskomst med, jf. § 7 og bilag 5.
Stk. 2
Aftalen omfatter ikke:
1) Amtsdirektører og kommunaldirektører,
2) chefer i fælles(amts)kommunale virksomheder med politisk reference, og i Amtsrådsforeningens forhandlingsområde:
3) Xxxxxxxxxx aflønnet på løntrin 49 eller højere løntrin eller stillinger med et tillæg på 67.000 kr. (1/10-1984 niveau) eller højere, herunder viceamtsdirektører og forvaltningschefer (direktører), - samt i
ARF bemærkning:
For så vidt angår decentral løn til stilllinger nævnt i stk. 2, nr. 3, henvises til aftale om decentral løn til disse stillinger, jf. Amtsrådsforeningens Personaleadministrative Vejledning, afsnit 11.18.3.
Kommunernes Landsforenings forhandlingsområde:
4) Xxxxxxxxxx der kan komme i betragtning i forbindelse med kommunens forvalt- ningschefpulje.
Ny løndannelse:
5) Personalegrupper der forud for 1.april 1999 er overgået til ny løndannelse, jf. bilag x. Bilaget er foreløbigt.
Bemærkning:
Tjenestemænd med opretholdt statstjenestemandsstatus omfattes ikke af denne aftale.
KAPITEL 2. FORHANDLINGSPROCEDURE
§ 2. Aftale
Stk. 1
Aftale om decentral løn indgås mellem amtsrådet/kommunalbestyrel- sen/selskabet/virksomheden - herunder de hertil bemyndigede, i det følgende beteg-
net som (amts)kommunen, og (lokale) repræsentanter for vedkommende forhand- lingsberettigede organisation.
Stk. 2
Bemærkning:
Forslag om anvendelse af ikke-organisationsopdelt decentral løn kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er medlem af en persona- leorganisation.
Forhandlingsretten udøves af den forhandlingsberettigede personaleorgani- sation (den personaleorganisation, der har underskrevet overenskomsten), jf. bilag nr. y.
I bilag nr. z findes en oversigt over personaleorganisationer, der har delege- ret deres forhandlingskompetence vedrørende aftaler om decentral løn.
For de personaleorganisationer, der ikke er nævnt i bilag nr. z, skal henven- delse om decentral løn ske til vedkommende hovedforbund, jf. bilag nr.y.
Hvis der er indgået en kollektiv aftale eller overenskomst med en organisa- tion uden for KTO, udøves forhandlingsretten af denne personaleorganisati- on.
Hvis den ansatte hverken direkte eller indirekte er omfattet af en kollektiv aftale eller overenskomst, udøves forhandlingsretten af den organisation in- den for KTO, som naturligt kan udøve forhandlingsretten. I tvivlstilfælde rettes henvendelsen til KTO.
Iøvrigt vil der kunne udsendes retningslinjer til de lokale repræsentanter om aftaleindgåelsen.
Repræsentanterne for de forhandlingsberettigede organisationer kan med (amts)- kommunen aftale, at forhandlingerne om anvendelse af decentral løn føres samlet mellem en flerhed af lokale repræsentanter for arbejdstagerne og (amts)kommunen. Sådanne forhandlingsfællesskaber kan omfatte samtlige forhandlingsberettigede or-
ganisationer eller et antal af de forhandlingsberettigede organisationer.
§ 3. Procedure
Stk. 1
(Amts)kommunen og den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan frem- sætte forslag til decentral løn. Hvis der er indgået aftale om samforhandling for et antal organisationer, fremsættes forslag af de samarbejdende organisationer under ét, ligesom de samarbejdende organisationer angiver én adressat, der på samtlige orga- nisationers vegne modtager arbejdsgiversidens forslag.
Stk. 2
Forslag til decentral løn fremsættes skriftligt og begrundet over for den anden part.
Stk. 3
Bemærkning:
Begrundelsen kan medvirke til større klarhed i forbindelse med forhandlin- gerne om anvendelse af decentral løn. Herudover kan begrundelsen bl.a. få bevismæssig betydning i forhold til fx. Forvaltningsloven og Lov om lige løn til mænd og kvinder.
Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Ved en vurdering af om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at ta- ge udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområ- der i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaver.
Opmærksomheden henledes endvidere på, at lønbegrebet i ligelønsloven skal opfattes bredt, dvs, det omfatter ikke alene den almindelige grundløn, men også tillæg, éngangsbeløb og pension.
Parterne (på arbejdstagersiden de samarbejdende organisationer, hvis aftale om sam- forhandling er aftalt) kan aftale procedure for fremsættelse af forslag til og forhand- ling af decentral løn. Medmindre andet aftales, afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af forslaget.
Bemærkning:
Ved aftale om procedure for anvendelse af decentral løn kan kommunalbe- styrelsen træffe beslutning om at lade sig repræsentere på ethvert ledelses- niveau i den kommunale organisation, ligesom lønmodtagersiden kan træffe beslutning om delegering af forhandlingskompetencen, jf. bilag nr. z.
Eventuelle aftaler om fravigelse af 6-ugers fristen kan vanskeliggøre forhol- dene i forbindelse med akutte behov, medmindre sådanne situationer er undtaget.
Stk. 4 (til 31.marts 2000)
Såvel (amts)kommunen som de forhandlingsberettigede organisationer har pligt til at forhandle forslag om anvendelse af midler til decentral løn. Der kan kun gennemfø- res forslag, hvorom der er enighed mellem parterne, og der er ingen forpligtelse til at indgå en konkret aftale om anvendelse af decentral løn. (Amts)kommunen er forplig- tet til at anvende midler til decentral løn svarende til det fastsatte "gulv", jf § 7, og der er mulighed for at anvende midler op til det fastsatte "loft", ligeledes jf. § 7.
Stk. 4 (fra 1.april 2000)
Såvel (amts)kommunen som de forhandlingsberettigede organisationer har pligt til at forhandle forslag om anvendelse af midler til decentral løn. Der kan kun gennemføres forslag, hvorom der er enighed mellem parterne, og der er ingen forpligtelse til at indgå en konkret aftale om anvendelse af decentral løn.
KAPITEL 3. FORMÅL FOR ANVENDELSE AF DECENTRAL LØN
§ 4. Formål
Udmøntning af de decentrale midler forudsættes at tage udgangspunkt i opgavevare- tagelsen eller andre, objektive forhold.
Bemærkning:
Som eksempler herpå kan nævnes:
Funktioner og opgaver, bl.a.
• medarbejdere eller personalegrupper, der udfører en særlig funktion som en del af arbejdet, eller medarbejdere, der løbende varetager særlige op- gaveområder, f.eks. specialister, eller
• medarbejdere, der i særlig grad selvstændigt træffer beslutninger. Rekruttering, fastholdelse og mobilitet, bl.a.
• medarbejdere, der deltager i rokeringsordninger inden for eget eller be- slægtede fagområder, eller
• rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, hvad enten årsagen er sær- lige kvalifikationer eller specielle konkurrencevilkår.
Omstilling og udvikling, bl.a.
• medarbejdere, der medvirker til faglig udvikling og/eller gennemførelse af nye arbejdsopgaver/arbejdsmetoder/arbejdsgange eller
• medarbejdere, der deltager i projekt-, tema-, eller teamarbejde. Lønopretning, bl.a.
• medarbejdere, der ansvarsmæssigt og arbejdsmæssigt er ligestillede, men lønmæssigt er forskelligt placerede.
Efter- og videreuddannelse, bl.a.
• medarbejdere, der deltager i eller har gennemført efter- og videreuddan- nelse, eller
• medarbejdere, der varetager særlige instruktionsopgaver eller supervisi- on.
Seniorordninger,
• medarbejdere, der er omfattet af en seniorordning i henhold til senior- politikaftalen.
KAPITEL 4. FORMER FOR ANVENDELSE AF DECENTRAL LØN
§ 5. Anvendelse
Stk. 1 Generelt
Decentral løn kan anvendes til personalegrupper og enkeltmedarbejdere.
Stk. 2 Løn
Ved forhandling om decentral løn kan følgende ydelsesformer/modeller bringes i anvendelse henholdsvis for grupper af medarbejdere og for enkeltmedarbejdere:
1) Løntrinsændringer.
a) Funktionsbestemte løntrinsændringer, samt
b) kvalifikationsbestemte (personlige) løntrinsændringer. 2) Tillæg.
a) Funktionsbestemte tillæg, samt
b) kvalifikationsbestemte (personlige) tillæg. 3) Engangsbeløb.
Bemærkning:
De lokale parter er frit stillet med hensyn til størrelsen af løntrinsændringer, tillæg eller éngangsbeløb. Der kan dog alene aftales løntrinsændringer med decentral løn indtil løntrin 52 eller det løntrin, som stillingen som øverste administrative chef i kommunen/selskabet eller virksomheden er aflønnet efter, jf. administrativ information nr. 2109 om løntilsynet med enkeltstil- linger, der findes i samlemappen under afsnit 01.24. /Retningslinierne i Amtsrådsforeningens løninformation nr. 74.95 af 4. august 1995 om delegering af kompetencen til at anvende løntrin 52 eller højere løntrin er fortsat bindende (ARF).
Stk. 3 Efter- og videreuddannelse
1) Midler til uddannelsesformål kan anvendes til fuld eller delvis løn og lønsupple- ment eller pensionsindbetaling i forbindelse med bevilget efter- og videreuddan- nelse, herunder på bevilget uddannelsesorlov. Midler til uddannelsesformål kan herudover anvendes til dækning af udgifter til transport, kursusafgifter, lærebøger mv. Midler afsat til uddannelsesformål kan ikke anvendes i forbindelse med grunduddannelse.
Bemærkning:
I forbindelse med de særlige muligheder for anvendelse af decentral løn ved efter-/videreuddannelse og uddannelsesorlov kan arbejdsgiverbetalt uddan- nelse hjemlet særskilt i aftale/overenskomst dog ikke finansieres via decen- tral løn.
2) Forhandlinger om afsættelse af midler under de forskellige uddannelser afvikles i overensstemmelse med §§ 2, 3 og 6 stk. 2. Der kan indgås aftale om hvilke mid- ler, der afsættes til hvilke uddannelser, til hvilke medarbejdergrupper og ydelsens form.
Bemærkning:
De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelsesindsatsen kan som hidtil drøftes inden for rammerne af samarbejdsudvalgsstrukturen.
Spørgsmålet om, hvilke konkrete medarbejdere, der skal på hvilke uddan- nelser, og hvornår er ikke aftalestof, men fastlægges af (amts)kommunen. Voksenuddannelse betragtes også som efteruddannelse.
Anvendelse af decentral løn til uddannelsesformål forudsættes at supplere eksisterende uddannelsesbudgetter. Det vil således være i strid med aftalens forudsætninger at nedsætte uddannelsesbudgettet alene med den begrundel- se, at uddannelsesområdet tilføres midler fra decentral løn.
Stk. 4 Pensionsforbedringer
1) Decentral løn kan anvendes til udbygning og etablering af pensionskasse/pensi- onsforsikringsbaserede pensionsordninger. Ved pensionsforbedringer forudsætter parterne, at de principper, der er indeholdt i de kollektivt aftalte pensionsordnin- ger, respekteres.
2) I øvrigt kan decentral løn anvendes i overensstemmelse med vilkårene i Ramme- aftale om supplerende pension.
§ 6. Indgåelse og opsigelse af lokale aftaler
Stk. 1
I aftaler om anvendelse af decentral løn angives de kriterier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgave- varetagelsen og betalingen herfor.
Stk. 2
Bemærkning:
Decentral løn skal betragtes som et supplement til den ved centrale aftaler fastlagte løn.
Det er nødvendigt, at vilkårene for den indgåede aftale om decentral løn skriftligt præciseres, så der ikke senere opstår tvivl om indholdet af aftalen, herunder ikrafttrædelsestidspunkt, eventuelt sluttidspunkt, om beløbet skal reguleres, samt om "loftsbelastningens" størrelse.
Efter offentlighedsloven er de kommunalt ansattes lønninger mv. principielt offentligt tilgængelige, herunder også kommunens samlede lønudgifter.
I forbindelse med personaleorganisationernes interesse i at kunne følge an- vendelsen af decentral løn i den enkelte kommune kan det lokalt aftales, på hvilken måde oplysninger herom kan gives.
Der kan indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne og formen for lønforbedringerne er fastlagt. Forhåndsaftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbej- dere opfylder de aftalte betingelser.
Bemærkning:
Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv. eller indtræder i stedet for den eller de medarbejder(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven.
Stk. 3 Opsigelse og ophør af aftaler om decentral løn
a) Aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den decentrale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
b) Funktionsbestemte lønforbedringer kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyt- tet til varetagelsen af den bestemte funktion. Lønforbedringer med hjemmel i denne aftale kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder forhåndsaftaler.
c) Kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i over- ensstemmelse med den enkelte aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
d) Aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte (herunder personlige ordninger) kan i øvrigt ændres ved enighed mellem af- talens parter.
e) Bestemmelserne i punkterne a) - d) gælder for såvel tjenestemænd som ikke-tje- nestemænd. For tjenestemænd gælder dog, at aftaler om løntrinsændringer ikke kan opsiges.
Bemærkning til a):
Denne bestemmelse dækker såvel kollektive decentrale aftaler som aftaler, der kun dækker en enkelt. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.
Bemærkning til b):
Opmærksomheden henledes på, at ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overens- komstens bestemmelser.
Bemærkning til c):
De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales.
Bemærkning til d):
Et eksempel kan være stillingsskift inden for (amts)kommunen til en stil- ling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.
Bestemmelser i decentrale aftaler om, at aftalen bortfalder eller kan opsiges, hvis gruppen centralt omklassificeres, opretholdes.
KAPITEL 5. ØKONOMI OG OPGØRELSE
§ 7. Økonomi (til 31.marts 2000)
Stk. 1
Der er fastsat et "gulv" og et "loft" for mulighederne for at anvende midler til decentral løn. "Gulvet" er gældende for den enkelte (amts)kommune, mens "loftet" er landsdækkende.
Stk. 2
"Gulvet", som skal anvendes, er fastsat til 0,5% af (amts)kommunens lønsum. "Loftet" er fastsat til 0,9% af alle (amts)kommuners lønsum. Udgifter til varige og personlige lønforbedringer, der er indgået aftale om i perioden 1. april 1995 til 31. marts 1999, og som fortsat er i kraft, indgår i opgørelsen over anvendelse af hhv. "gulv" og "loft".
Stk. 3
Bemærkning:
Der er således tale om, at der "bygges ovenpå" aftalen om decentral løn fra 1995.
"Gulvet" opgøres på grundlag af den samlede lønsum for (amts)kommunen incl. pensionsbidrag, feriegodtgørelse og særydelser iøvrigt. Decentral løn og lønsummen for de i § 1, stk. 2, nævnte stillinger indgår ikke i beregningsgrundlaget.
Bemærkning:
Det vil sige, at personalegrupper, der er overgået til ny løndannelse, forud for 1.april 1999 udgår af beregningsgrundlaget. Allerede indgåede aftaler for disse grupper udgår også af gulv- og loftsbelastningen.
Med udgangspunkt i det særlige beregningsgrundlag, der er lagt til grund for KTO-forhandlingerne pr. 1. april 1999, er der udarbejdet en tabel over de enkelte kommuners "gulv" på 0,5%, jf. bilag nr. 5. Opmærksomheden hen- ledes på, at grupper, der er overgået til ny løndannelse forud for 1.april 1999, er fradraget i de angivne lønsummer, der skal anvendes som beregningrundlag pr. 1. april 1999. (Amts)kommuneopdelte tabeller herover vil senere blive udarbejdet af Det fælleskommunale Løndatakontor.
§ 7A. Decentral aftaleadgang (fra 1. april 2000)
Stk. 1
Formateret
Der kan fortsat indgås aftale om anvendelse af decentral løn for personalegrupper, der ikke er overgået til ny løndannelse, men med virkning fra 1. april 2000 bortfalder kommuner og amters forpligtelse til at anvende det fastsatte ”gulv” i decentral løn.
§ 8. Opgørelse (til 31.marts 2000)
Stk. 1
Værdien af alle aftaler belaster "gulvet" og "loftet" med det faktiske aktuelle beløb omregnet til årsvirkning.
Bemærkning:
Fremgangsmåde for beregning af udgiftsopgørelsen fremgår af bilag nr. 6.
Størrelsen af den økonomiske belastning ved den decentrale lønordning gø- res efterfølgende op organisationsopdelt af Det Fælleskommunale Løndata- kontor. Aftaler vedrørende perioden 1.4.1999 – 31.3.2000 opgøres pr. 1/10- 2000. Opgørelsen skal foreligge den 1/1-2001. Forhandlingerne vedrørende
1. overenskomstår skal derfor være afsluttede senest 1. oktober 2000.
Stk. 2
Hvis det ved opgørelsen af forbruget af decentral løn for perioden 1.4.1999 – 31.3.2000 viser sig, at en (amts)kommune ikke har indgået aftaler svarende til "gulvet", jf. § 7, stk. 2, fremsættes der lokalt forslag om aftale om udmøntning af restbeløbet op til "gulvet". Aftaler herom skal være indgået inden 31. marts 2001. Udmøntningen skal udløses inden for perioden 1.4.1999 – 31.3.2000, og kan omfatte medarbejdere som i denne periode har været omfattet af Aftalen. Kan det ikke den 1. april 2001 lokalt konstateres, at der er indgået aftaler svarende til ”gulvet”, meddeles dette de centrale parter, der herefter indgår aftale om udmøntning af restbeløbet op til "gulvet" i den enkelte (amts)kommune. De centrale parters aftale er bindende for de lokale parter.”
KAPITEL 6. RETSTVISTER, IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE
§ 9. Retstvister
Påstand om brud på eller uenighed om fortolkning af denne aftale behandles efter af- talen om behandling af retstvister. Påstand om brud på eller uenighed om fortolkning af lokale aftaler indgået i henhold til denne aftale behandles ligeledes efter aftalen om behandling af retstvister.
§ 10. Ikrafttræden og opsigelse
Stk. 1
Denne aftale træder i kraft den 1. april 1999. Bestemmelserne i § 6, stk. 3 om opsigelse og ophør af aftaler gælder dog også aftaler indgået før 1. april 1997 iht. aftalerne om decentral løn, lokalløn, kommunepulje og folkeskolepulje.
Stk. 2
Aftalen kan opsiges med 3 måneders varsel, dog tidligst til den 31. marts 2001. Op- sigelse skal ske skriftligt.
København, den
For Kommunernes Landsforening For KTO For Amtsrådsforeningen
For Københavns Kommune For Frederiksberg Kommune
Bilag nr. . Beregning af "gulv- og loftsbelastning" (til 31.3.2000)
I. "Gulv- og loftsbelastning for lønordninger"
"Gulv- og loftsbelastningen" for de enkelte lønordninger beregnes som årsvirknin- gen af den faktiske aktuelle udgift ordningen medfører. Det vil fx sige, at et tillæg som træder i kraft midt i perioden, omregnes til helårsvirkning.
"Gulv- og loftsbelastningen" opgøres i forhold til de på aftaletidspunktet gældende satser.
1) Løntrinsændringer
A: Funktionsbestemte løntrinsændringer
Løntrinsændringer kan ske i form af tillæggelse af løntrin eller som omklassificering.
I begge tilfælde udgør "gulv- og loftsbelastningen" den faktiske aktuelle udgift ved løntrinsændringen beregnet som forskellen mellem den hidtidige aflønning og af- lønningen efter tillæggelsen af løntrin/omklassificeringen.
Hertil lægges forskellen i eventuelt pensionsbidrag. For overenskomstansatte med en pensionsordning beregnes pensionsbidraget som den faktiske merudgift. For tjene- stemænd tillægges ikke pensionsbidrag ved beregning af "gulv- og loftsbelastnin- gen".
Endvidere tillægges forskellen i tillæg for særlig feriegodtgørelse, jf. pkt. 3), A, af lønforskellen, men ikke af pensionsforskellen.
Eksempel 1:
Ved en omklassificering af en ansat på slutløn i en stilling, aflønnet efter løntrinsfor- løbet 14, 16, 18, og 20 (2-årige) til løntrinsforløbet 20, 22, 24 og 26 (2-årige), vil "gulv- og loftsbelastningen" for omklassificeringen udgøre forskellen mellem løntrin 20 og løntrin 22.
Eksempel 2:
Ved en omklassificering af en ansat på løntrin 16 i en stilling aflønnet efter løntrins- forløbet 14, 16, 18 og 20 (2-årige) til løntrinsforløbet 20, 22, 24 og 26 (2-årige), vil "gulv og loftsbelastningen" for omklassificeringen udgøre forskellen mellem løntrin 16 og løntrin 20.
Eksempel 3:
En ansat på løntrin 16 i en stilling aflønnet efter løntrinsforløbet 14, 16, 18 og 20 (2- årige) indplaceres på løntrin 20 i samme løntrinsforløb. "Gulv- og loftsbelastningen" udgør forskellen mellem trin 16 og trin 20.
For omklassificering af deltidsansatte beregnes "gulv- og loftsbelastningen" på grundlag af beskæftigelsesgraden for medarbejderen på det tidspunkt, hvor omklas- sificeringen sker.
Hvis den pågældende stillingsindehaver fratræder, uden at stillingen genbesættes, ophører belastningen.
B: Kvalifikationsbestemte (personlige) løntrinsændringer Samme som under pkt. 1). A.
Når den pågældende fratræder, ophører belastningen. C: Belastningsgrad
Alle løntrinsændringer belaster "gulv- og loft" med 100 %.
2) Tillæg
A: Funktionsbestemte tillæg
"Gulv- og loftsbelastningen" udgør det faktiske udbetalte tillæg samt et tillæg for fe- riegodtgørelse, jf. pkt. 3), A. Endvidere tillægges forskellen i pensionsbidrag, så- fremt tillægget er pensionsgivende.
Hvis den pågældende stillingsindehaver fratræder, uden at stillingen/funktionen gen- besættes, ophører belastningen.
B: Kvalifikationsbestemte (personlige) tillæg Samme som under 2), A.
Når den pågældende fratræder, ophører belastningen. C: Belastningsgrad
Alle tillæg belaster "gulv- og loft" med 100 %.
3) Engangsbeløb A: Beregning
Til det faktisk udbetalte engangsbeløb lægges et tillæg på 1,5 % (særlig feriegodtgø- relse), medmindre pågældende er timelønnet, hvor tillægget udgør 12,5 %.
B: Belastningsgrad
Engangsbeløb belaster "gulv og loft" med 100% det pågældende år.
II. Regulering af lønordninger
1) Løntrinsforbedringer
Løntrinsforbedringer reguleres på samme måde som medarbejderens normalt aftalte løn.
2) Tillæg
Tillæg reguleres, medmindre andet er aftalt, i overensstemmelse med Aftale pr. 1.
april 1999 om lønninger for kommunalt ansatte.
3) Engangsbeløb
Engangsbeløb udbetales en gang for alle og reguleres ikke.
III. "Gulv- og loftsbelastning" for aftaler efter Rammeaftale om seniorpolitik
Aftaler efter Rammeaftale om seniorpolitik finansieres af decentral løn. "Gulv- og loftsbelastningen" for de enkelte seniorordninger fremgår af Rammeaftale om seniorpolitik.
IV. "Gulv- og loftsbelastning" for udgifter til efter- og videreuddannelse.
Aftaler om løn eller lønsupplement i forbindelse med efter- og videreuddannelse be- handles som for lønordninger, jf. I.
Aftaler om dækning af udgifter til transport, kursusudgifter, lærebøger mv. belaster med det faktiske betalte beløb.
V. Anvendelse og udregning af "gulv" og "loft"
Der skal pr. 31. marts 2000 i den enkelte (amts)kommune være indgået aftaler om lønordninger svarende til en belastning af "gulvet" på 0,5 %.
Pr. 1. april 1999 udgør "gulvet" 0,5 % af kommflunens lønsum opgjort på grundlag af det særlige beregningsgrundlag jf. bilag nr. 5.
Det pr. 1. april 1999 gældende "gulv" er forlods belastet med den samlede udgift op- gjort på grundlag af de i perioden 1. april 1995 - 31. marts 1999 indgåede aftaler om varige og personlige lønforbedringer. Opgørelsen af den samlede udgift fra de i peri- oden 1. april 1995 - 31. marts 1999 indgåede aftaler sker efter de daværende opgø- relsesregler.
Det pr. 1. april 1999 gældende "loft" er landsdækkende og skal ikke opgøres lokalt.
Kommunernes Landsforening Kommunale Tjenestemænd
Amtsrådsforeningen og Overenskomstansatte Københavns Kommune
Frederiksberg Kommune
Bilag 1.5.1
Tid Den 25. februar 1999
Sted Københavns Rådhus
Emne Aftale om decentral løn
Deltagere Repræsentanter for Kommunale Tjenestemænd og Overenskomst- ansatte (KTO) og repræsentanter for Kommunernes Landsforening (KL), Amtsrådsforeningen (ARF), Københavns Kommune (KBH) og Frederiksberg Kommune (FRB).
PROTOKOLLAT
Under forbehold af, at der indgås et samlet forlig mellem KTO og de kommunale arbejdsgiverparter om fornyelse af overenskomster og aftaler pr. 1. april 1999, er parterne enige om vedlagte aftale om decentral løn.
Det forudsættes, at Amtsrådsforeningens Aftale om decentral løn til stillin- ger aflønnet på løntrin 49 eller højere, redigeres tilsvarende.
I tilknytning hertil er aftalt, at hvis der på de enkelte hovedorganisationers områder for perioden 1.4.1999 – 31.3.2000 ikke er indgået aftaler om de- central løn svarende til "finansieringsloftet" (0,7%), sker der ved den først- kommende overenskomstforhandling en opfyldning til dette finansierings- loft. Denne opfyldning sker på basis af opgørelsen af 1. overenskomstårs forbrug. Et samlet overforbrug inden for hele KTO-området indgår i de førstkommende overenskomstforhandlinger.
Til grupper overgået til Ny Løn og til grupper omfattet af aftalen om de- central løn er i 2. overenskomstår aftalt en samlet forlodsfinansiering på 0,5% af lønsummen og i 3. overenskomstår 0,6% af lønsummen.
Ved opgørelse af ”finansieringsloftet” på 0,7% i 1. overenskomstår indgår den ”opfyldning”, der er afsat på hovedorganisationer for så vidt angår de organisationer, som ikke pr. 1. april 1999 er overgået til Ny Løn, jf. proto- kollat af 4. februar 1999.
LO | 8,3 mio. kr. |
FTF | 43,8 mio. kr. |
AC | 4,8 mio. kr. |
I alt | 56,9 mio. kr. |
Parterne træffer senest den 1. april 1999 aftale om eventuel opfyldning til finansieringsloftet.
København, den 25. februar 1999
For Kommunernes Landsforening For Kommunale Tjenestemænd
og Overenskomstansatte
For Amtsrådsforeningen
For Københavns Kommune
For Frederiksberg Kommune
side 2
Side 1
KOMMUNERNES LANDSFORENING AMTSRÅDSFORENINGEN | KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE |
KØBENHAVNS KOMMUNE | |
FREDERIKSBERG KOMMUNE |
Bilag 1.6.
AFTALE
om konvertering af ulempetillæg
1999
O.99
Side 2
INDHOLDSFORTEGNELSE
§ 1. AFTALENS OMRÅDE 3
§ 2. ÅRLIGT ULEMPETILLÆG ELLER FASTE ULEMPETILLÆG PR. TJENESTE/VAGT 3
§ 3. LOKALAFTALENS OMFANG 5
§ 4. LOKALAFTALENS GYLDIGHEDSPERIODE OG OPSIGELSE. 5
§ 5. IKRAFTTRÆDEN. 6
O.99
Side 3
§ 1. AFTALENS OMRÅDE.
Aftalen gælder for (amts)kommunalt ansatte i:
1. Kommunernes Landsforenings forhandlingsområde,
2. Amtsrådsforeningens forhandlingsområde,
3. Københavns Kommune,
4. Frederiksberg Kommune,
5. selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, dog for Amtsrådsfor- eningens forhandlingsområde og Københavns Kommunes ved- kommende alle selvejende institutioner m.v. som (amts)kommu- nen har indgået driftsoverenskomst med,
6. naturgasselskaber og andre fælles (amts)kommunale virksom- heder.
§ 2. ÅRLIGT ULEMPETILLÆG ELLER FASTE ULEMPETILLÆG PR. TJENESTE/VAGT.
Stk. 1.
Det kan ved lokal aftale mellem det enkelte amtsråd og (lokale) re- præsentanter for vedkommende forhandlingsberettigede organisa- tion bestemmes, at såvel arbejdstidsbestemte ydelser som arbejds- bestemte tillæg o.lign. helt eller delvist konverteres til et årligt ulem- petillæg eller til et fast ulempetillæg pr. tjeneste/vagt.
Stk. 2.
Som grundlag for fastsættelse af tillæggets størrelse kan f.eks. ind- gå:
- tillæg for tjeneste mellem kl. 17.00 og kl. 06.00,
- tillæg for tjeneste på lørdage/mandage,
- tillæg for tjeneste på søndage,
- tillæg for normaltjeneste i aften- og natperioden/holddrift,
- overarbejde/merarbejde.
- (rådigheds-)vagtbetaling, herunder betaling for opkald,
- dispositionstillæg,
- arbejdsbestemte kvalifikationstillæg,
- genetillæg, og
- arbejdsbestemte tillæg i øvrigt.
BEMÆRKNINGER:
Alle former for arbejdstidsbestemte ydelser og arbejdsbe- stemte tillæg kan således indgå i aftalen. Egentlige om-
O.99
Side 4
kostningsdækkende beløb, som f.eks. befordrings- og kit- telgodtgørelse, kan ikke omfattes af aftalen.
Stk. 3.
Omlægninger fra takstmæssige ydelser til årlige tillæg eller faste tillæg pr. gang
a) er udgiftsneutrale for (amts)kommunen eller
b) indebærer en forhøjelse af tillæggene i form af funktionsbe- stemte tillæg, som gives f.eks. på grundlag af en samlet vurde- ring af arbejdstilrettelæggelsen. For ansatte, der ikke er omfat- tet af nye lønformer, forudsætter tillægsforhøjelse puljebelast- ning via aftalen om decentral løn.
BEMÆRKNINGER:
Opmærksomheden henledes på, at der er mulighed for at aftale, at omlægge ydelser efter stk. 2 til funktions- løn.
Funktionsløn kan i øvrigt anvendes til at honorere for elementer i arbejdstilrettelæggelsen der traditionelt har været forbundet med arbejdstidsbestemte ydelser som arbejdsbestemte tillæg o.lign.
Stk. 4.
For den enkelte ansatte fastlægges det årlige ulempetillæg eller fa- ste ulempetillæg for den enkelte vagt/tjeneste under hensyn til omfanget og karakteren af den tjeneste og/eller de opgaver, tillæg- get skal godtgøre. Hvis der i den lokale aftales gyldighedsperiode sker ændringer i de satser/beløb, som indgår i grundlaget for ulem- petillæggets størrelse, foretages der tilsvarende ændring af den en- keltes ulempetillæg.
Stk. 5.
Det årlige ulempetillæg udbetales forholdsmæssigt og samtidig med den almindelige lønudbetaling.
Faste ulempetillæg pr. tjeneste/vagt opgøres særskilt med hen- blik på udbetaling samtidig med en almindelig lønudbetaling.
BEMÆRKNINGER:
For ansatte med ret til fuld løn under sygdom, indgår det aftalte årlige ulempetillæg som en fast påregnelig løndel og indgår i lønudbetalingen ved fravær som følge af ferie,
O.99
Side 5 sygdom, barsel, adoption, omsorgsdage og genindkal- delse.
For ansatte med ret til fuld løn under sygdom, indgår fast påregnelige ulempetillæg pr. tjeneste/gang i løn- nen ved fravær som følge af ferie, sygdom, barsel, adoption, omsorgsdage og genindkaldelse.
§ 3. LOKALAFTALENS OMFANG.
Den lokale aftale kan omfatte
- ansatte i én eller flere af (amts)kommunens institutioner eller de- le heraf, og
- én eller flere personalegrupper eller enkeltpersoner.
§ 4. LOKALAFTALENS GYLDIGHEDSPERIODE OG OPSIGELSE.
Stk. 1.
Den lokale aftale gælder i mindst et år fra den aftalte ikrafttrædel- sesdato.
BEMÆRKNINGER:
Hvis der i den lokale aftales gyldighedsperiode sker (væ- sentlige) ændringer i aktivitetsniveauet, f.eks. indskrænk- ning/udvidelse af åbningstiden eller lignende, der på afgø- rende vis ændrer på grundlaget for beregningen af tillæg, kan der ske en tilsvarende forholdsmæssig justering af det konverterede tillæg.
Det vil være naturligt at foretage en sådan justering på det tidspunkt, hvor de pågældende aktivitetsændringer er kon- stateret, med henblik på samtidig ændring af tillæg.
Stk. 2.
Aftalen kan skriftligt af hver af parterne opsiges med tre måneders varsel, tidligst til udløbet af gyldighedsperioden aftalt efter stk. 1.
Stk. 3.
Hvis parterne ikke opnår enighed om fornyelse af aftalen, betales fra gyldighedsperiodens udløb, jf. stk. 2, de ydelser og tillæg, der er af-
O.99
Side 6
talt omfattet efter § 2, efter de respektive overenskomsters/afta-lers bestemmelser herom.
§ 5. IKRAFTTRÆDEN.
Stk. 1.
Denne aftale om konvertering af ulempetillæg har virkning fra den
1. april 1999.
Stk. 2.
Aftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tid- ligst til den 31. marts 2002. Opsigelse skal ske skriftligt.
København den 25. februar 1999
For Kommunernes Landsforening For Kommunale Tjenestemænd
og Overenskomstansatte
For Amtsrådsforeningen For Københavns Kommune
For Frederiksberg Kommune
O.99
Kommunernes Landsforening Kommunale Tjenestemænd
Amtsrådsforeningen og Overenskomstansatte Københavns Kommune
Frederiksberg Kommune
Bilag 1.7.
Aftale om nyt grundbeløbsniveau
§ 1. Område
Aftalen gælder for (amts)kommunalt ansatte i:
1) Kommunernes Landsforenings forhandlingsområde,
2) Amtsrådsforeningens forhandlingsområde,
3) Københavns Kommune,
4) Frederiksberg Kommune,
5) selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, som amts(kommunen) har indgået driftsoverenskomst med og
6) virksomheder og selskaber, der er underlagt Kommunernes Lønnings- nævns tilsyn, fx naturgasselskaber og andre fælleskommunale virksom- heder mv.
§ 2. Omlægning
Stk.1.
Denne aftale omfatter alle former for lønninger på løntrin samt alle former for tillæg, der er aftalt som grundbeløb i niveau 1. oktober 1984.
Stk. 2.
De i stk. 1 nævnte lønformer omregnes til et nyt grundbeløb i niveau 31. marts 2000, idet hidtidige grundbeløb sammenlægges med udmøntningen af procentreguleringen, der er gældende pr. 31. marts 2000.
Lønninger samt tillæg, der er aftalt i andet niveau end 1. oktober 1984 om- regnes ligeledes til niveau 31. marts 2000.
Stk. 3.
Ved omregning til nyt årligt grundbeløb afrundes lønninger på løntrin, inkl. udmøntning af procentreguleringen pr. 31. marts 2000, til nærmeste hele krone.
Stk. 4.
Ved omregning til nyt årligt grundbeløb afrundes tillæg, der er fastsat som årlige grundbeløb, og som inkl. udmøntning af procentreguleringen pr. 31. marts 2000 udgør 1.000,00 kr. og derover, til nærmeste hele 100,00 kr.
! Ukendt argument for parameter.
Side 2
Stk. 5.
Ved omregning til nyt grundbeløb foretages ingen afrunding af tillæg, der er fastsat pr. ydelse eller pr. tidsenhed, eller af tillæg, der er fastsat som år- lige grundbeløb, og som inkl. udmøntning af procentreguleringen pr. 31. marts 2000 udgør mindre end 1.000,00 kr.
Stk. 6.
Hvis 2 eller flere tillæg sammenlægges, er det nye grundbeløb lig med summen af de hidtidige tillæg, inkl. udmøntning af procentreguleringen pr.
31. marts 2000, idet eventuel afrunding sker efter bestemmelsen i stk. 4 eller 5.
Stk. 7.
Der foretages ingen afrunding ved omregningen af tillæg, der i forbindelse med ansattes overgang til nye lønsystemer ydes til udligning af forskellen mellem den hidtidige løn og lønnen efter det nye lønsystem.
§ 3.
Omregningen efter § 2 har virkning fra den 1. april 2000.
København, den 24. februar 1999
For Kommunernes Landsforening For Kommunale Tjenestemænd
og Overenskomstansatte
Xxx Xxxxxxxx/Xxxxxx Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx/Xxxxx X. Xxxxxxx
For Xxxxxxxxxxxxxxxxxx
X. Xxxxxxxxxxx/Xxxxx X. Xxxxxx
For Københavns Kommune
Xxxxxx Xxxxxx-Xxxxxx/Xxxx Xxxxxxxxxx
For Frederiksberg Kommune Xxxx Xxxxxxx/Xxxx Xxx Xxxxxxxx
Kommunernes Landsforening Kommunale Tjenestemænd og
Amtsrådsforeningen Overenskomstansatte Københavns Kommune
Frederiksberg Kommune
Bilag 2.1.
Tid Den 14. januar 1999
Sted Københavns Rådhus
Emne Overenskomst- og aftalefornyelsen pr. 1. april 1999
Deltagere Repræsentanter for Kommunale Tjenestemænd og Overens- komstansatte (KTO) og repræsentanter for
Kommunernes Landsforening (KL), Amtsrådsforeningen (ARF), Københavns Kommune (KBH) og Frederiksberg Kommune (FRB).
Fordeling af puljer mv.
Parterne er enige om følgende fordeling af puljer:
1. Hovedorganisationspuljer 0,7% Heraf
Til diverse forslag i perioden 0,3%1)
Til grupper på Ny løn (= grupper uden
decentral løn) forlodsfinansiering 1. ok år 0,4%2)
Til grupper på gammel løn - reserveres til
anvendelse i 2. ok år 0,4%2)
2. KTO-pulje 0,22%1)
Til anvendelse i perioden.
Til særlige lønformål for grupper med særligt behov.
3. Parterne er endvidere enige om
til yderligere forlodsfinansiering af lokal lønudvikling i 2. ok år at afsætte 0,5%
1) Der er ikke taget stilling til udmøntningstidspunktet
2) Beregnet af de respektive samlede lønsummer
1-97\BEM-KTO.DOC
Bemærkninger:
For de medarbejdere der er/kommer på Ny løn tilstræbes en ”gulvmodel” på 0,2% i 1. ok år og 0,25% i 2. ok år pr. (amts)kommune.
Grupper på gammel løn fortsætter på decentral løn i 1. ok år.
Fordelingen af KTO-puljen under punkt 2 aftales senest på mødet den 29. januar 1999.
Midlerne afsættes og kan anvendes under forudsætning af, at der indgås et samlet forlig mellem KTO og de kommunale arbejdsgiverparter om forny- else af overenskomster og aftaler pr. 1. april 1999.
Anvendelse af puljemidlerne til de specielle forhandlinger er betinget af, at der opnås enighed mellem de respektive overenskomstparter.
Der er ikke taget stilling til, om midlerne til forlodsfinansiering af lokal lønudvikling i 2. ok år skal finansieres af den aftalte ramme eller en even- tuel reguleringsordning.
København, den 14. januar 1999
For Kommunernes Landsforening For Kommunale Tjenestemænd
og Overenskomstansatte
Xxx Xxxxxxxx/Xxxxxx Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx/Xxxxx X. Xxxxxxx
For Xxxxxxxxxxxxxxxxxx
X. Xxxxxxxxxxx/Xxxxx X. Xxxxxx
For Københavns Kommune
Xxxx Xxxxxxxxxx
For Frederiksberg Kommune
Xxxx Xxxxxxx/Xxxx Xxx Xxxxxxxx
Kommunernes Landsforening Kommunale Tjenestemænd
Amtsrådsforeningen og Overenskomstansatte Københavns Kommune
Frederiksberg Kommune
Bilag 2.2.
Tid Den 4. februar 1999
Sted Københavns Rådhus
Emne Fordeling af puljer til specielle forhandlinger
Deltagere Repræsentanter for Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) og repræsentanter for Kommunernes Landsforening (KL), Amtsrådsforeningen (ARF),
Københavns Kommune (KBH) og Frederiksberg Kommune (FRB).
PROTOKOLLAT
I. 1: 1)
I henhold til Protokollat af 14. januar 1999, indgået mellem KTO og de kommunale arbejdsgiverparter er der enighed om, at de i protokollatet af- satte puljer til specielle forhandlinger fordeles således, idet KTO-puljen forhøjes fra 0,220% til 0,247%:
LO | FTF | AC | Øvrige | I alt | |
KTO-pulje 2) | 94,6 | 185,0 | 35,0 | 0,0 | 314,6 |
Hovedorgani- sationspuljen | 265,0 | 256,0 | 76,7 | 1,7 | 599,4 |
I alt | 359,6 | 441,0 | 111,7 | 1,7 | 914,0 |
./. Fordelt i overensstemmelse med vedlagte bilag.
I. 2:
Decentral løn:
LO | FTF | AC | Øvrige | I alt | |
Midler fra decentral løn (1.4.1997 – 31.3.1998 | 23,8 | 47,2 | 4,9 | 0,0 | 75,9 |
I. 3:
Løngaranti:
LO | FTF | AC | Øvrige | I alt | |
Løngaranti 3) | 6,640 | 4,868 | 0,0 | 0,0 | 11,508 |
I. 4:
Til chefer afsættes:
LO | FTF | AC | I alt | |
Chefer | 11,8 | 13,5 | 16,7 | 42 |
I. 5:
Løntrinprojekt:
Løntrin 9 forhøjes med 1.000 kr. årligt | 38 mio. kr. |
Samtlige beløb angivet i mio. kr.
Den samlede puljefordeling på hovedorganisationsniveau skal være aftalt senest den 11. februar 1999 med henblik på, at en eventuel uenighed herom kan løses på det politiske møde mellem parterne den 12. februar 1999.
Midlerne afsættes og kan anvendes under forudsætning af, at der indgås et samlet forlig mellem KTO og de kommunale arbejdsgiverparter om forny- else af overenskomster og aftaler pr. 1. april 1999.
Anvendelse af midlerne er betinget af, at der opnås enighed mellem de re- spektive overenskomstparter.
København, den 4. februar 1999
For Kommunernes Landsforening For Kommunale Tjenestemænd
og Overenskomstansatte
Xxx Xxxxxxxx/Xxxxxx Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx/Xxxxx X. Xxxxxxx
For Xxxxxxxxxxxxxxxxxx
X. Xxxxxxxxxxx/Xxxxx X. Xxxxxx
For Københavns Kommune
Xxxx Xxxxxxxxxx
For Frederiksberg Kommune
Xxxx Xxxxxxx/Xxxx Xxx Xxxxxxxx
1) Arbejdsgiverne har noteret sig KTO’s forslag til detailfordeling af KTO-puljen, og at disse samt arbejdsgivernes egne forslag indgår i de videre forhandlinger om fordeling af puljerne på hovedorganisationsniveau
2) Arbejdsgiverparterne forudsætter, at for grupper, der ikke er overgået til ny løndannelse, anvendes midlerne til at finansiere overgang
3) Til udmøntning pr. 1. april 1999. Udmøntningen finansieres af reguleringsordningen pr. 1. april 1999.
Bilag til I. 1:
LO
FOA | 69,4 |
SiD | 6,8 |
HK | 2,0 |
KAD | 11,4 |
SL | 24,5 |
PMF | 5,6 |
”Selvfinansiering” * | -25,1 |
I alt | 94,6 |
* ”Selvfinansiering” via provenuet fra decentral løn og løngarantien 25,1 mio. kr.
FTF
LC | 85,0 |
Sundhedskartellet | 40,0 |
BUPL | 60,0 |
I alt | 185,0 |
Det er en forudsætning, at 0,1% af hovedorganisationspuljen (bufferpuljen) fordeles så- ledes, at 40,1 mio. kr. af 49,1 mio. kr. fordeles forholdsmæssigt mellem LC, Sundhedskartellet og BUPL, dvs. 16,3 mio. kr. til LC, 14,4 mio. kr. til Sundhedskartel og 9,4 mio. kr. til BUPL.
Kommunernes Landsforening Det Kommunale Kartel Amtsrådsforeningen
Københavns Kommune Frederiksberg Kommune
Bilag 2.3.
Dato: Den 11. februar 1999
Sted: Kommunernes Landsforening
Emne: Fordeling af puljemidler til grupper under Det Kommunale Kartel.
Deltagere: Repræsentanter for Det Kommunale Kartel, Amtrådsforeningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune og Kommunernes Landsforening.
Til fordeling blandt DKK-organisationerne er der til specialforhandlin- erne afsat 390,040 mio. kr., jf. Protokollat af 4. februar 1999.
Fra O.97 resterer 3,095 mio. kr.
I alt 393,135 mio kr., som fordeles i henhold til vedlagte oversigt.
København den 11. februar 1999
For Kommunernes Landsforening For Det Kommunale Kartel
Xxxx Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxx
For Xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Xxx Xxxxxxx
For Københavns Kommune
Xxxxx Xxxxxxxx
For Frederiksberg kommune
Xxxxxxx Xxxxxxxxx
Puljefordeling - DKK - 11. Februar 1999 | ||
xxx.xx. | ||
Til rådighed | 390,040 | |
Restpulje O.97 | 3,095 | |
I alt | 393,135 | |
Dec.løn/ | Pulje | |
løngaranti | i alt | |
Personalegruppe | xxx.xx. | xxx.xx. |
Pædagoger i daginstitutioner | 7,062 | |
Hus- og rengøringsassistenter | 13,247 | 52,000 |
Specialarbejdere | 29,500 | |
Omsorgs- og pædagogmedhjælpere | ||
-herunder PGU-tillæg | 12,750 | |
Døgnområdet - herunder døgnpæd., | ||
hjemmevejledere, værkstedsass., ledende | ||
værkstedspers., lærere på xxxxxxxx.xx. | 44,500 | |
Diverse FOA-grupper | 4,266 | 93,500 |
Dagplejere | 60,000 | |
Pædagogmedhjælpere | 5,623 | 17,000 |
Diverse smågrupper under | ||
Dansk Funktionærforbund | 1,000 | |
HK/KOMMUNAL | 6,640 | 62,000 |
Teknikere og bygningskonstruktører | 1,814 | |
Audiologiass. + konserveringstekn. | 0,049 | |
Håndværkere | 0,645 | 6,400 |
Assistenter og mestre | 0,600 | |
Tekniske servicemedarbejdere | 2,789 | |
Beredskab under forudsætning af at | ||
et forholdsmæssigt tilsvarende beløb kan | ||
afsættes i FTF og AC | 0,800 | |
Mellemledere ældreområdet | 0,192 | |
Restpulje O.99 | 1,179 | |
I alt | 393,135 | |
11-02-99 15:15
Kommunernes Landsforening FTF-K
Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune
Bilag 2.4.
Dato: Den 12. februar 1999
Sted: Københavns Rådhus
Emne: Fordeling af puljemidler til grupper under FTF-K.
Deltagere: FTF-K, Amtrådsforeningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune og Kommunernes Landsforening.
Til fordeling blandt FTF-K-organisationerne er der til specialforhandlin- erne afsat 493,068 mio. kr., jf. Protokollat af 4. februar 1999.
Fra O.97 resterer 0,345 mio. kr.
I alt 493,413 mio kr. fordeles i henhold til vedlagte oversigt.
København den 12. februar 1999
For Kommunernes Landsforening For FTF-K
Xxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
For Xxxxxxxxxxxxxxxxxx
X. Xxxxxxxxxxx/Xxxxx X. Xxxxxx
For Københavns Kommune
X. Xxxxxx Xxxxxxxxx/Xxxx Xxxxxxxxxx
For Frederiksberg kommune
Xxxx Xxxxxxx/Xxxx Xxx Xxxxxxxx
Puljefordeling - FTF - 12. Februar 1999 | ||
xxx.xx. | ||
Til rådighed | 493,068 | |
Restpulje O.97 | 0,345 | |
I alt | 493,413 | |
Dec.løn/ | Pulje | |
løngaranti | i alt | |
Personalegruppe | xxx.xx. | xxx.xx. |
Lærere i folkeskolen m.fl. | 46,955 | 253,192 |
Pædagoger i daginst. | 117,934 | |
Sundhedskartellet | 0,821 | 97,926 |
- heraf tandplejere 0,093 xxx.xx. | ||
- heraf socialrådgivere bortset fra | ||
lærere ved xxxxxx.xx. 2,759 xxx.xx. | ||
Kommunalforeningerne | ||
incl. Lærere som forhandles sammen | ||
med øvrige lærere | 19,539 | |
-inkluderer også Frb. Km.foren. | 1,402 | |
-heraf Gentofte og Søllerød km.- | ||
foreninger anslået 0,865 xxx.xx. | ||
-heraf socialrådgivere 0,226 xxx.xx. | 2,645 | |
Havnefogeder | 0,026 | 0,266 |
Bygningskonstruktører | 0,128 | |
Mellemledere ældreområdet | 0,190 | |
Landmålingsteknikere | 0,039 | |
Skov- og landskabsingeniører | 0,088 | |
Halinspektører/biografledere | 0,164 | |
Beredskab under forudsætning af at | ||
et forholdsmæssigt tilsvarende beløb kan | ||
afsættes i DKK og AC | 0,500 | |
Navigatører | 0,005 | |
Landsdelsorkestre m.fl. | 0,918 | |
Teaterteknikere | 0,224 | 1,135 |
Skuespillere | 0,910 | |
Restpulje O.99 | 0,479 | |
I alt | 493,413 |
12-02-99 13:45
Kommunernes Landsforening Akademikernes Centralorganisation Amtsrådsforeningen
Københavns Kommune Frederiksberg Kommune
Bilag 2.5.
Dato: Den 11. februar 1999
Emne: Puljer O.99 – Akademikernes Centralorganisation
Deltagere: Repræsentanter for Akademikernes Centralorganisation, Amtrådsfore- ningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune og Kommu- nernes Landsforening.
Til AC-organisationerne er der til specialforhandlingerne afsat 133,3 mio. kr., jf. Protokollat af 4. februar 1999.
Beløbet fordeles sig således:
KTO-pulje 35,0 mio. kr.
Hovedorganisationspulje 76,7 mio. kr. Decentral løn 4,9 mio. kr. I alt 116,6 mio. kr.
Herudover er der til chefer afsat 16,7 mio. kr.
København den 11. februar 1999
For kommunernes Landsforening For Akademikernes Centralorg.
Xxxx Xxxxxx Xxxxx X. Xxxxxxxxxxx
For Amtsrådsforeningen
Xxxxx X. Xxxxxx/Xxx Xxxxxxx
For Københavns Kommune
Xxxx Xxxxxx
For Frederiksberg kommune
Xxxxxxx Xxxxxxxxx
Bilag 3.1.
Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler
§ 1. Aftalens område
Aftalen gælder for (amts)kommunalt ansatte i:
1) Kommunernes Landsforenings forhandlingsområde,
2) Amtsrådsforeningens forhandlingsområde,
3) Københavns Kommune,
4) Frederiksberg Kommune,
5) selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, dog for Amtsrådsforeningens forhandlingsområde og Københavns kommunes vedkommende alle selvejende institutioner mv. som (amts)kommunen har indgået driftsoverenskomst med, og
6) naturgasselskaber og ved andre fælles (amts)kommunale virksomheder.
Bemærkning:
De selvejende dag- og/eller døgninstitutioner er omfattet af aftalen, og det forudsættes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler for institutionen afklares mellem kommunalbestyrelsen og bestyrelsen for den pågældende selvejende dag- og/eller døgninstitution.
Ansatte ved andre selvejende institutioner end dag- og/eller døgninstitutioner (fx selvejende plejehjem eller idrætshaller) er ikke omfattet af aftalen.
For sådanne selvejende institutioner, kan det mellem kommunalbestyrelsen og bestyrelsen for vedkommende selvejende institution bestemmes, at aftalen kan anvendes.
Det forudsættes ligeledes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler for institutionen afklares mellem kommunalbestyrelsen og bestyrelsen for den pågældende selvejende institution.
ARF-bemærkning:
De selvejende institutioner, med hvem amtet har indgået driftsoverenskomst med, er omfattet af aftalen, og det forudsættes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftale for institutionen afklares mellem amtsrådet og bestyrelsen for den selvejende institution.
§ 2. Aftalens formål
Denne aftale har til formål, at der decentralt kan indgås aftaler om arbejdstilrettelæggelse, som er tilpasset de enkelte arbejdspladsers og personalegruppers ønsker og behov.
Der er enighed om følgende grundprincipper for de decentrale aftaler om arbejdstid:
a. De lokale parter aftaler arbejdstidsbestemmelserne, herunder betalingssatser og afspadseringsregler mv., inden for rammerne i § 3.
b. De lokale parter skal have størst mulig indflydelse på arbejdstidsplanlægning og -tilrettelæggelse på den enkelte institution.
c. De decentrale arbejdstidsaftaler etableres på den enkelte institution/afdeling så vidt muligt fælles for de faggrupper, der deltager.
d. De decentralt aftalte arbejdstidsregler skal sikre, at arbejdsmiljøforhold ind- går i arbejdstilrettelæggelsen
e. De decentralt aftalte arbejdstidsregler skal sikre, at der skabes bedst mulig sammenhæng mellem produktionen, de ansattes arbejdsliv og familie- liv/privatliv.
§ 3. Decentrale aftaler om ændrede arbejdstidsregler
Stk. 1. De decentrale aftaler indgås mellem de lokale parter, dvs. magistra- ten/amtsrådet/kommunalbestyrelsen/selskabet/virksomheden - herunder de hertil bemyn- digede – og (lokale) repræsentanter for vedkommende forhandlingsberettigede organisa- tion.
Der kan decentralt indgås aftaler om arbejdstidsregler, som fraviger gældende centrale af- taler om arbejdstid, indgået mellem de forhandlingsberettigede organisationer og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter.
Stk. 2. Det forudsættes,
a) at gældende arbejdsmiljøregler, herunder arbejdsmiljøloven og aftalen om implemente- ring af EU-direktiv om tilrettelæggelse af arbejdstiden, respekteres, og
b) at den normale ugentlige arbejdstid højst må udgøre 37 timer i gennemsnit over en peri- ode.
Der kan dog i de enkelte overenskomster/aftaler - indgået mellem de forhandlingsberetti- gede organisationer og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter - være indgået aftale om fravigelse af punkt b).
Stk. 3. Det forudsættes, at der aftales en evaluering af den decentrale arbejdstidsaftale, f.eks. efter en periode på 2 år.
Stk. 4. Decentrale aftaler kan opsiges med et varsel på 3 måneder, med mindre andet afta- les. Efter ophør af de decentrale aftaler gælder de centralt aftalte arbejdstidsregler.
Bemærkning til § 3:
Der er mulighed for decentralt at aftale betalingssatser mv., som indebærer en samlet højere aflønning end efter de centralt aftalte satser mv.
§ 4. Ikrafttræden og opsigelse
Stk. 1. Denne aftale træder i kraft den 1. april 1999 og kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til 31. marts 2002.
Stk. 2. Såfremt rammeaftalen opsiges, indebærer dette samtidigt opsigelse af de lokale arbejdstidsaftaler. Efter ophør af de decentrale aftaler gælder de centralt aftalte arbejdstids- regler.
Ad rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler
I tilknytning til rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler er parterne enige om føl- gende:
1. KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter udarbejder inspirationsmateriale, jf. bilag 1, hvor der gives eksempler på modeller for decentrale arbejdstidsaftaler, herunder vejledning om hvordan arbejdsmiljøhensyn kan indgå i disse arbejdstidsaftaler.
2. De forhandlingsberettigede organisationer og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter kan udarbejde supplerende inspirations- og informationsmateriale, som er rettet mod for- holdene på de forskellige sektorområder. Dette kan medvirke til sektorrettet formidling af dels modeller for udformning af arbejdstidsbestemmelser, dels konkrete eksempler på ar- bejdstilrettelæggelse.
3. Rammeaftalen evalueres efter 4 år af KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter.
4. Der iværksættes efter nærmere aftale personalepolitiske projekter om decentrale ar- bejdstidsaftaler. Projekterne kan bl.a. behandle følgende elementer:
• De arbejdsmiljømæssige forhold, herunder sammenhængen mellem døgntjeneste og de ansattes sundhed og trivsel,
• Det psykiske arbejdsmiljø, herunder betydningen af den ansattes medbestemmelse og medindflydelse på arbejdstilrettelæggelsen.
• De økonomiske og ressourcemæssige følger af de indgåede decentrale arbejdstidsaftaler.
København den 25. februar 1999
For Kommunernes Landsforening For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
For Amtsrådsforeningen
For Københavns Kommune
For Frederiksberg Kommune
Bilag 1
Vejledende modeller for decentrale arbejdstidsaftaler
En decentral arbejdstidsaftale vil normalt indholde bestemmelser om følgende:
1. Planlægning af arbejdstid
Hvordan er proceduren (spillereglerne), tidsfrister, sammenhæng mellem familieliv og ar- bejdsliv, eventuelle begrænsninger i arbejdstilrettelæggelsen mv.
2. Ændringer i planer
Spilleregler for ændringer i forhold til det planlagte.
3. Opgørelse af arbejdstid
Hvordan opgøres den gennemsnitlige arbejdstid på 37 timer.
4. Overarbejde
Opgørelse af overarbejde. Honorering af overarbejde.
5. Ubekvemme arbejdstidspunkter
Hvad er ubekvemme arbejdstidspunkter, hvordan honoreres de.
6. Arbejdsmiljøforhold
Hvordan tages der hensyn til arbejdsmiljøspørgsmål.
Som eksempler på hvordan disse forhold kan udfyldes konkret er nedenfor beskrevet nogle modeller for nye former for arbejdstidstilrettelæggelse.
Udgangspunkt for modellerne
Modellerne er kun tænkt som eksempler og meget åbent beskrevet. Den endelige arbejdstilrettelæggelsesmetode aftales lokalt, og der kan frit kombineres modellerne imellem eller findes på helt nye.
De beskrevne modeller er altså alene til inspiration og skal anvendes i overensstemmelse med lokale behov og i samarbejde mellem ledelsen og medarbejdersiden.
I den konkrete tilrettelæggelsesmetode skal indgå arbejdsmiljømæssige hensyn, jf. Bilag 2.
I de enkelte decentrale aftaler bør endvidere indgå overvejelser om bemandingsmål på de enkelte vagter, herunder at der tages hensyn til de ansattes kompetence både med hensyn til fordelingen mellem de enkelte faggrupper, og kompetencer internt i de enkelte faggrupper.
Flextid:
Flextid indebærer at de enkeltes arbejdstider ikke detailplanlægges forud; men i stedet placeres i en tidsramme og de aktuelle arbejdstider registeres så via tidsstempling.
Flextid er almindelig brugt på mange både private og offentlige arbejdspladser, men hovedsageligt på arbejdspladser, der kun er dagbemandet.
Typisk er der mulighed for at flexe i forbindelse med arbejdsdagens begyndelse eller slutning.
Flextidsmodellen giver mulighed for større individuel tilpasning af arbejdstiden; men rummer på arbejdspladser med faste bemandingsbehov på faste tidspunkter problemer, i forhold til hvor mange der kan flexe samtidigt.
Flextid indebærer øgede muligheder for personalet til egen planlægning af daglig arbejdstid, dog indenfor fastlagte rammer. Herved kan det også medvirke til en tilpasning af bemandingen til afdelingens arbejdsbelastning.
Bevægelig arbejdstid (eller individuel, skiftende fastlæggelse af arbejdstiden).
I denne model går man væk fra fast rullende skemaplanlægning og i stedet får personalet selv ansvaret for arbejdstidstilrettelæggelsen - men indenfor klart formulerede bemandingsmål.
Skemalægningen sker fortsat med 4 ugers varsel, men personalets individuelle arbejdstid kan varieres indenfor fastlagte rammer måned for måned.
I forbindelse med indførelsen af denne arbejstilrettelæggelsesmodel fastlægges bemandingsmål (hvor mange personer skal der mindst være til stede på de forskellige tidspunkter af dagen og i ugens løb - samt bemanding i særlige perioder, jul exempelvis). Personalet planlægger herefter selv - ud fra individuelle ønsker - en tjenesteliste.
Modellen kan udformes så den fungerer med de eksisterende ulempe- og overtidsbetalinger, men kan også kombineres med en af de efterfølgende modeller.
Bevægelig arbejdstid indebærer store muligheder for at tage individuelle hensyn i forbindelse med arbejdstilrettelæggelsen. Personalet fastlægger selv arbejdstiden og det giver motivation. Herved vil det også gøre behov for bytninger mindre, og kan medvirke til en tilpasning af bemandingen til afdelingens arbejdsbelastning.
Timebank.
Timebank-modellen tager udgangspunkt i en alternativ tjenestetilrettelæggelsesform, hvor der åbnes mulighed for en mere fleksibel afspadseringsform, og i sammenhæng hermed en bedre betaling for, at man påtager sig ekstra-timer.
Der planlægges fortsat med en 37-timers arbejdsuge (enten ud fra en traditionel arbejdstilrettelæggelse eller eventuelt kombineret med “bevægelig-arbejdstidsmodellen”). Når der er mulighed for afspadsering aftales dette med ledelsen, og disse ledige timer ophobes i timebanken (timebanken består altså af, hvad man kan kalde negative timer – eller som en slags kassekredit). Timerne anvendes og arbejdes tilbage når der er behov for ekstra personale, udviklingsarbejde, kompetenceudvikling og møder; men ekstra timer beregnes med en faktor. Hvis der eksempelvis anvendes en faktor 4/3, indebærer det, at hvis en ansat har afspadseret 4 timer en dag, hvor der var mulighed for det, så bliver disse nulstillet i timebanken, hvis den ansatte tager 3 ekstra timer en anden dag.
Timebank-modellen indebærer behov for en lokal aftale om det maximale antal negative timer, der må være i banken.
Modellen kan også kombineres med særlig betaling for arbejde aften/nat og week-end. Der kan exempelvis tages udgangspunkt i, at alle planlagte timer i aften/nat (17.00 - 06.00) og i week-ends (fredag 17.00 - mandag 06.00) beregnes med en faktor, så hver 3 timers tjeneste tæller som 4 timer. (Omkostningsberegningen tager udgangspunkt i vagtbelastningen aften/nat og week-end, og tager højde for, at der kan være forskel på honoreringen af aften/nat og week-end-timer i den lokale aftale).
Modellen kan betyde en bedre udnyttelse af de personalemæssige ressourcer, fordi personalet selv deltager i ansvaret for en optimal bemanding. Herudover kan den kombineres med en forenklet model til betaling for arbejde på ubekvemme tidspunkter.
Point-system.
Point-systemet tager udgangspunkt i, at en dagarbejdstime har en pointværdi. Herudover aftales pointværdierne for arbejde på de øvrige tidspunkter i ugen.
Pointsystemet kan enten tage udgangspunkt i en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer eller i at der ikke er fastsat nogen ugentlig arbejdstid.
Hvis der tages udgangspunkt i en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer kommer pointsystemet til at indeholde elementer som ligner timebank-modellen, her vil de forskellige pointværdier for arbejdet på de ubekvemme tidspunkter blot udgøre udgangspunktet.
Hvis der ikke fastsættes nogen ugentlig arbejdstid skal den enkelte ansattes opnåede pointsum i løbet af en måned simpelthen lægges til grund for lønudbetalingen. Det vil betyde differentiering i månedslønningerne, men det er der jo også i det eksisterende system med ulempebetaling efter taxameterydelser.
Pointsystemet giver mulighed for lokalt at aftale honoreringen for arbejde på ubekvemme tidspunkter og hermed tilpasse ulempebetalingen til arbejdspladsens behov. Hermed kan det blive lettere at få personale til ikke-attraktive arbejdstider og give større mulighed for flexibilitet og tilpasninger til de aktuelle behov. Personalet bliver medansvarlige for arbejdstilrettelæggelsen og det giver bedre udnyttelse af de personalemæssige ressourcer. I forbindelse med udformningen af konkrete arbejdstidsaftaler baseret på pointmodellen er det vigtigt at have arbejdsmiljøhensyn med i overvejelserne om en hensigtsmæssig arbejdstilrettelæggelse.
Bilag 2
Arbejdsmiljøhensyn i decentrale arbejdstidsaftaler
I forbindelse med udformningen af arbejdstilrettelæggelsen skal der tages hensyn til arbejdsmiljøforhold.
Dette kan ske ved at medindflydelsesudvalg/ samarbejdsudvalg og sikkerhedsudvalg inddrages, idet det vil være naturligt at bede samarbejdsorganerne forholde sig til, hvordan arbejdstilrettelæggelse og arbejdsmiljøhensyn i den konkrete sammenhæng bedst lader sig forene.
Erfaringer med arbejdstidsregler viser, at det er vigtigt, at medarbejderne på arbejdspladsen er direkte involveret i tilrettelæggelsen af nye arbejdstidsregler, og det vil være naturligt i denne forbindelse at tage arbejdsmiljøhensyn eksplicit op.
Som led i arbejdstidsplanlægningen skal sikres sammenhæng til øvrige arbejdsmiljø initiativer og indsatser på arbejdsmiljøområdet, herunder arbejdet i sikkerhedsorganisationen og udarbejdelsen af arbejdspladsvurderinger mv. Erfaringer fra arbejdspladsvurderinger kan anvendes i forbindelse med fastlæggelsen af retningslinier og indgå som en del af en systematiseret opfølgning på de arbejdsmiljømæssige hensyn.
Som eksempel på konkrete arbejdsmiljøhensyn i forbindelse med arbejdstidsplanlægningen kan nævnes nedenstående anbefalinger, som er blevet brugt af Center for Arbejdstids- forskning - Arbejdsmedicinsk klinik i Aalborg i forbindelse med forsøg med arbejds- tidsplanlægning på døgndækkede arbejdspladser:
1. Formindsk fast natarbejde
2. Reducér antallet af nætter i træk: der ør kun arbejdes 2-4 i træk
3. Undgå korte intervaller (7,8 eller 10 timer) mellem 2 vagter
4. Planlæg systemet så det indeholder flest mulige weekends
5. Undgå lange vagter
6. Tilpas vagtlængden til arbejdskravene
7. Overvej kortere natskift
8. Rotér med uret (morgenvagt, så eftermiddagsvagt og nattevagt)
9. Begynd ikke morgenvagten for tidligt
10. Gør tidspunkterne for vagtskifte fleksible, hvis det er muligt
11. Bevar et regelmæssigt skiftesystem
12. Tillad mulighed for individuel fleksibilitet
13. Begræns afvigelser fra det planlagte skiftesystem
14. Informér i god tid om skifteplanen og evt. afvigelser herfra
Enkelte af forslagene står i modsætning til hinanden fx. anbefalinger vedr. fleksibilitet og regelmæssighed, idet det dog har stor betydning for personalet at kende arbejdstiden i god tid i forvejen.
Anvendelsen og konkretiseringen af anbefalingerne bør afspejle de lokale behov - både ønsker til personalets ønsker og behov, samt hensyn til en hensigtsmæssig arbejdstilrettelæggelse på arbejdspladsen. Flere af anbefalingerne vil også kunne anvendes på dag-området.