RAMMEAFTALE OM
AMTSRÅDSFORENINGEN KL
KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE
KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET
MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE
Aftalen er en sammenskrivning af de enslydende aftaler der er indgået med Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte og Sundhedskartellet.
Indholdsfortegnelse
KAPITEL 1. RAMMEAFTALENS OMRÅDE, FORMÅL M.V. 7
§ 3. LOKALE AFTALEMULIGHEDER 7
KAPITEL 2. MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE 10
§ 6. MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE 10
§ 7. INFORMATION OG DRØFTELSE 10
KAPITEL 3. TILLIDSREPRÆSENTANTER 15
§ 10. VALG AF TILLIDSREPRÆSENTANTER 15
§ 11. TILLIDSREPRÆSENTANTENS VIRKSOMHED 16
§ 12. VALG AF FÆLLESTILLIDSREPRÆSENTANTER 18
§ 13. VALG AF SUPPLEANT (STEDFORTRÆDER) 19
§ 14. MEDARBEJDERREPRÆSENTANTERNES VILKÅR 20
§ 15. FRIHED TIL DELTAGELSE I KURSER, MØDER M.V. I (AMTS)- KOMMUNER I KLS OG AMTSRÅDSFORENINGENS OMRÅDER 20
§ 16. FRIHED TIL DELTAGELSE I KURSER, MØDER M.V. I KØBEN- HAVNS OG FREDERIKSBERG KOMMUNER 21
§ 17. FRAVIGELSE AF TR-BESTEMMELSER VED SÆRSKILT IND- GÅET LOKAL TR-AFTALE 22
§ 19. VOLDGIFT VEDRØRENDE §§ 10-18 26
§ 20. UOVERENSSTEMMELSER VEDRØRENDE LOKALE AFTAL- ER INDGÅET I.H.T. § 17 26
§ 21. HÅNDHÆVELSE AF FORPLIGTELSERNE I § 7, STK. 4 - 6 27
KAPITEL 4. DE CENTRALE PARTER 29
§ 22. DE CENTRALE PARTERS OPGAVER OG KOMPETENCE 29
§ 23. VOLDGIFT VEDRØRENDE § 22, STK. 2 30
BILAG 1 PROTOKOLLAT VEDRØRENDE ANMELDELSE AF TIL- LIDSREPRÆSENTANTER I AMTERNE 33
BILAG 2. ANMELDELSE AF TILLIDSREPRÆSENTANTER I KØBEN- HAVNS KOMMUNE 34
BILAG 3 PROTOKOLLAT VEDRØRENDE VILKÅR FOR (FÆLLES)- TILLIDSREPRÆSENTANTERS TIDSANVENDELSE I FORBINDELSE MED HVERVETS UDFØRELSE 35
BILAG 4 OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING 37
BILAG 5 VEDTÆGTER FOR AKUT-FONDEN 42
BILAG 7 AFLØNNING AF TILLIDSREPRÆSENTANTER 47
BILAG 8 PROTOKOLLAT OM TR-BESKYTTELSE VED HVERVETS OPHØR I FORBINDELSE MED STRUKTURREFORMEN 48
BILAG 9 PROTOKOLLAT ARBEJDSBETINGET STRESS 49
BILAG 10 OVERSIGT OVER OPGAVER FOR HOVEDSAMARBEJDS- UDVALGET I RELATION TIL GENERELLE (RAMME)AFTALER MV. 52
**NYT** FORORD
Som følge af overenskomst- og aftalefornyelsen pr. 1. xxxxx 2005 foreligger hermed en ny rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. I aftalen er indarbejdet følgende ændringer:
1) Præcisering af forskellen mellem regler og retningslinjer
2) Implementering af den europæiske aftale om stress (bilag 9)
3) Omlægning af AKUT-beregningerne samt regulering af AKUT- bidraget (bilag 5 og bilag 6)
4) Den hidtidige hjemmel til aflønning af tillidsrepræsentanter er tilknyttet denne aftale (bilag 7)
5) Præcisering af den gældende forhandlingsret for organisa- tionerne til at forhandle TR-vilkår, jf. protokollat herom (bilag 3)
6) Tillidsrepræsentanters ret til oplysninger om godkendt over- og merarbejde
7) Protokollat om TR-beskyttelse ved hvervets ophør i forbindelse med strukturreformen (bilag 8)
8) Godtgørelse til tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter, der afskediges uden at der foreligger tvingende årsager
9) Implementering af EU-direktiv om Information og Høring.
Specielt vedr. implementeringen af EU-direktiv om Information og Høring.
Med virkning fra den 23. marts 2005 er parterne enige om at implementere EU-direktiv 2002/14/EF om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab i denne aftale.
EU har med vedtagelsen af dette direktiv ønsket at fremme dialogen på arbejdsmarkedet og øge den gensidige tillid på den enkelte arbejdsplads både til gavn for medarbejderne og for virksomheden. Direktivet har fokus på at sikre medarbejderinddragelse i relation til beskæftigelsessituationen i virksomheden, herunder navnlig de til- fælde, hvor alvorlige beslutninger med konsekvenser for beskæf- tigelsen skal træffes.
På det (amts)kommunale område har der i mange år været tradition for at inddrage medarbejdere. I aftale om tillidsrepræsentanter, sam- arbejde og samarbejdsudvalg og rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse er der fastsat rammer og regler for, hvordan med- arbejdere og deres repræsentanter inddrages i virksomhedens drift og de beslutninger, der vedrører dem.
Med direktivet præciseres en række af disse regler. Direktivet indeholder samtidig en række bestemmelser, som afviger fra regler- ne, hvorfor der i aftalen er indført følgende ændringer:
• En procedure, der skal sikre en effektiv håndhævelse af forpligt- elsen til information og drøftelse i særlige situationer, herunder mulighed for at idømme en godtgørelse.
• Pligt til at forhandle betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæg- gelse og ansættelsesforholdene inden kommunalbestyrelsen-
/amtsrådet træffer beslutning.
De (amts)kommunale arbejdsgiverparter, KTO og Sundhedskartellet er enige om, at aftalen med de tilføjede præciseringer og ændringer opfylder direktivets bestemmelser. Parterne skal samtidig henlede opmærksomheden på, at lov L17 /2005 gælder såfremt andre selv- ejende institutioner end de der direkte er omfattet af TR- og sam- arbejdsreglerne i denne aftale eller af MED-rammeaftalen ikke via aftale er omfattet af reglerne heri.
KAPITEL 1. RAMMEAFTALENS OMRÅDE, FORMÅL M.V.
§ 1. OMRÅDE
Rammeaftalen gælder for ansatte i:
1. KL’s forhandlingsområde,
2. Amtsrådsforeningens forhandlingsområde,
3. Københavns Kommune,
4. Frederiksberg Kommune,
5. selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, dog for Amtsrådsfor- eningens forhandlingsområde og Københavns Kommunes vedkom- mende alle selvejende institutioner m.v. som (amts)kommunen har indgået driftsoverenskomst med, og
6. naturgasselskaber og andre fælles(amts)kommunale virksomheder.
§ 2. FORMÅL
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1.
Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i amter og kommuner.
Stk. 2.
Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medind- flydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af med- indflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.
§ 3. LOKALE AFTALEMULIGHEDER
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1.
Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte (amts)kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstem- melse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser.
Stk. 2.
En lokal aftale skal omfatte hele (amts)kommunen.
For Københavns Kommunes vedkommende skal en lokal aftale omfatte hele en forvaltnings eller hele Revisionsdirektoratets område. I de særlige tilfælde, hvor der i henhold til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler
Stk. 3.
Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, skal den som minimum:
1. Sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsar- bejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen,
2. beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede,
3. angive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksom- heden.
Stk. 4.
Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages for- handling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.
Stk. 5.
Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt sikkerhedsorganisationen.
Stk. 6.
Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10-16 kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17. Bestemmelserne i §§ 2-3, 5, 17 og 18 kan ikke fraviges.
§ 4. FORM OG STRUKTUR
Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.
Stk. 1.
Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser (amts)kommunens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og med- bestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen.
Stk. 2.
Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medind- flydelse og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de en-
Stk. 3.
Strukturen skal udformes med hensyntagen til (amts)kommunens eller den enkelte arbejdsplads’ særlige organisering og forhold.
Stk. 4.
I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, per- sonalemøder m.v.
Stk. 5.
Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangs- punkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammen- sætningen.
Stk. 6.
Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillids- repræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsre- præsentanter.
Stk. 7.
I alle (amts)kommuner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter.
I Københavns Kommune etableres et hovedudvalg i samme omfang, som der indgås lokale aftaler.
I Frederiksberg Kommune sammensættes hovedudvalget af repræsen- tanter for de lokale forhandlingsberettigede organisationer og direktionen samt personalechefen.
Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i (amts)kommunen.
Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på sikkerheds- og sundheds- området for hele (amts)kommunen, medmindre andet aftales.
§ 5. KOMPETENCE
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetence- område, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-,
KAPITEL 2. MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE
§ 6. MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE
Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.
Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:
1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,
2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og
3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.
§ 7. INFORMATION OG DRØFTELSE
Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.
Stk. 1.
Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.
Stk. 2.
Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens-
/amtsrådets beslutninger.
Stk. 3.
Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen/amtsrådet.
**NYT**
Stk. 4.
I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at
a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvik- ling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og øk- onomiske situation
b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når be- skæftigelsen er truet
c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansæt- telsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsover- dragelse.
Bemærkning:
Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald for- berede drøftelsen.
Informationen skal ske så betids, at den enkelte med- arbejderrepræsentant har en reel mulighed for at kon- sultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.
Informationen skal indeholde en belysning af problem- stillingernes faktiske omstændigheder, som har betyd- ning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af infor- mationerne forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.
Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågæld- ende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medar- bejderne.
Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gen- nemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som om- stillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. bilag 4.
Stk. 5.
Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af kom- munalbestyrelsen/amtsrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i samarbejdsudvalget.
Stk. 6.
For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og per- sonaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i samarbejds- udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhand- lingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsen- tant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
Bemærkning:
Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personale- grupper, der ikke forlods er repræsenteret i samarbejds- udvalget gennem mindst én repræsentant fra den for- handlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig be- rørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5.
Stk. 7.
Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.
§ 8. RETNINGSLINIER
Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.
Stk. 1.
Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.
**NYT**
Stk. 2.
Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget – er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen/amtsrådet, er ikke at betragte som retningslinier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7.
Bemærkning:
Hvis der derimod er fastlagt retningslinier i et medind- flydelses- og medbestemmelsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinier i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. økonomiudvalget til efter- retning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinier. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomi- udvalget har „godkendt“ retningslinierne. Såfremt øko- nomiudvalget ikke kan acceptere retningslinierne må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinier.
Stk. 3.
Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af:
1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
2. (amts)kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik,
3. de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning,
4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter.
**NYT**
Stk.4.
Der skal aftales retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, jf. vedlagte protokollat (bilag 9) om indsats mod arbejdsbetinget stress. Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke vare- tages af et MED-udvalg, forudsættes at indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen.
Stk. 5.
Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.
Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.
Stk. 7.
Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne.
Stk. 8.
Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.
§ 9. HOVEDUDVALGET
Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.
Stk. 1.
Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.
Stk. 2.
Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave:
1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele (amts)kommunen,
2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,
3. at fortolke aftalte retningslinier,
4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom og
5. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22.
Stk. 3.
Hovedudvalget mødes - normalt en gang om året - med (amts)kom- munens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budget- behandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i (amts)kommunen.
KAPITEL 3. TILLIDSREPRÆSENTANTER
§ 10. VALG AF TILLIDSREPRÆSENTANTER
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 7, jf. § 17.
Stk. 1.
På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe (i Københavns og Frederiksberg kommuner pr. medarbejdergruppe ved en institution, eller del af institutionen), hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.
Stk. 2.
Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. insti- tution.
Stk. 3.
Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i (amts)kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen.
Stk. 4.
To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere.
Stk. 5.
Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til (amts)kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD- elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for (amts)kommunen. (Amts)kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen.
Bemærkning:
Efter aftale mellem Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte nedsættes ½ år til 1 måned for Foreningen af Yngre Lægers tillidsrepræsentan- ter.
Anmeldelse af tillidsrepræsentanter ansat i amterne og Københavns Kommune sker i overensstemmelse med bilag 1 hhv. bilag 2.
Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.
Stk. 7.
Bestemmelserne i stk. 1 - 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved
særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 5, 2.- 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Bemærkning:
Ved begrebet ’fravige’ forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.
Fravigelsesmulighederne i stk. 1 – 4 indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om ny tillidsrepræsen- tantstruktur, herunder om der skal være flere eller færre end
5 i en overenskomstgruppe til at vælge en tillidsrepræ- sentant, samt til at ændre i adgangen til at kunne vælge tillidsrepræsentant på tværs af grupper indenfor institutionen.
Fravigelsesmuligheden i stk. 5, 1. punktum indebærer, at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en anden anciennitetstærskel i forhold til valgbarhed, samt at f.eks. ledere og ansatte med ledelsesfunktioner ikke er valgbare. Stk. 5, 2.-4. punktum kan ikke fraviges, hvilket indebærer, at det fastholdes, at EUD-elever ikke er valgbare, samt at bestemmelserne om anmeldelse af valg og indsigelse mod valg ikke kan fraviges.
Muligheden for at fravige formuleringen i stk. 6 indebærer, at der frit kan aftales en længde af valgperioden for tillidsrepræsentanten. Dog skal adgangen for tillidsrepræ- sentanter til at nedlægge hvervet i perioden, samt mulig- heden for at medlemmerne kan kræve nyvalg eller omvalg, opretholdes i hidtidigt omfang.
§ 11. TILLIDSREPRÆSENTANTENS VIRKSOMHED
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR- aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17.
Stk. 1.
Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for (amts)kommunen/direktoratet at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler (amts)kommunens/direktoratets ledelse og dennes repræsentanter.
Stk. 2.
Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.
Stk. 3.
Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.
Stk. 4.
Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågæld- ende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.
Bemærkning:
Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.
**NYT***
Tillidsrepræsentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og mer- arbejde på den pågældende institution/arbejdsplads.
Stk. 5.
Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v.
Stk. 6.
Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR- aftale, jf. § 17.
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
De grundlæggende bestemmelser om tillidsrepræsentantens virksomhed og pligter kan ikke fraviges i en lokal aftale, men der kan lokalt aftales en arbejdsfordeling mellem tillids- repræsentant, fællestillidsrepræsentant og eventuelle supple- anter, således at arbejdsopgaver og uddannelses- og informationsbehov følges ad. Desuden er der mulighed for at udfylde bestemmelserne om tillidsrepræsentantens virksom- hed med opgavebeskrivelser og -fordelinger, f.eks. i forbind- else med drøftelser om gensidige forventninger til opgaver, indsats, kvalifikationer samt aftale- og forhandlingskompeten- ce.
§ 12. VALG AF FÆLLESTILLIDSREPRÆSENTANTER
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt ind- gået lokal TR- aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17.
Stk. 1.
Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne/i København personaleorganisationerne og (amts)kommunen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overens- komstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til (amts)- kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse.
Stk. 2.
Fællestillidsrepræsentanten, der er valgt efter stk. 1, kan ikke varetage anliggender inden for de enkelte tillidsrepræsentanters område, med- mindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom.
Stk. 3.
Det kan mellem en personaleorganisations lokale afdeling (sektor, klub), og (amts)kommunen aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper omfattet af overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skrift- ligt af vedkommende personale-organisation/-organisationer over for (amts)kommunen.
Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsre- præsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.
Stk. 5.
For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til (amts)kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræ- sentant i forvejen.
Stk. 6.
Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, stk. 3, 1. - 3. punktum, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 3, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Bemærkning:
De nævnte fravigelsesmuligheder indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for fællestillidsrepræsentanter.
§ 13. VALG AF SUPPLEANT (STEDFORTRÆDER)
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17.
Stk. 1.
Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræ- sentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i
§ 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten.
Stk. 2.
Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 18. Under medarbejder- repræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsen- tantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler.
Stk. 3.
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR- aftale, jf. § 17.
Bemærkning:
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for suppleanter.
§ 14. MEDARBEJDERREPRÆSENTANTERNES VILKÅR
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt ind- gået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17.
Stk. 1.
Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke inde- bære indtægtstab.
Stk. 2.
Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv.
Stk. 3.
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR- aftale, jf. § 17.
Bemærkning:
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om løn- og tidsvilkår i relation til tillidsrepræsentanthvervet. Dog skal der fortsat opretho- ldes mulighed for at tillidsrepræsentanten kan forlade arbej- det for at udføre sit hverv i akut opståede situationer.
For så vidt angår hjemmel til aflønning af tillidsrepræ- sentanter henvises til bilag 7.
§ 15. FRIHED TIL DELTAGELSE I KURSER, MØDER M.V. I (AMTS)KOMMUNER I KLS OG AMTSRÅDSFORENINGENS OMRÅDER
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 4, jf. § 17.
Stk. 1.
Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på
1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræ- sentantkurser,
2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation, og
3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i (amts)kommunen.
Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer (amts)kommunen udgif- ten til løn under tjenestefriheden.
Stk. 3.
Der udredes af (amts)kommunerne et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til "Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl." De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelse af (amts)kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl.
Bemærkning:
Bestemmelser om størrelse af (amts)kommunernes ind- betaling fastsættes ved aftale mellem Amtsrådsforeningen, KL, KTO og Sundhedskartellet, jf. bilag 6. Vedtægterne for AKUT-fonden fastsættes ved aftale mellem Amtsrådsfor- eningen, KL og KTO, jf. bilag 5. Sundhedskartellets med- lemsorganisationers andel af AKUT-midler udbetales fra KTO.
Stk. 4.
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR- aftale, jf. § 17.
Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Bemærkning:
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om vilkår for og omfang af tillidsrepræsentantkurser, hverv og møder. AKUT-systemet kan ikke fraviges.
§ 16. FRIHED TIL DELTAGELSE I KURSER, MØDER M.V. I KØBENHAVNS OG FREDERIKSBERG KOMMUNER
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1.
Der ydes tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten
1. ved deltagelse i personaleorganisationernes faglige møder, f.eks. bestyrelsesmøder, hovedbestyrelsesmøder, forretningsudvalgsmøder m.v.,
2. ved deltagelse i tillidsrepræsentantmøder, som personaleorga- nisationerne - med institutionsledelsens tilslutning - finder det hen- sigtsmæssigt at afholde,
3. til faglig uddannelse etableret af Københavns Kommune eller dennes institutioner,
4. ved deltagelse i virksomhedskonferencer o.lign. samt
5. i forbindelse med faglig eller social orientering af den gruppe, pågældende er tillidsrepræsentant for.
Stk. 2.
Derudover ydes der i et mellem personaleorganisationerne og kommunen aftalt omfang tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten ved deltagelse i anden tillidsrepræsentantuddannelse, der arrangeres af orga- nisationerne.
Tilsvarende gælder for suppleanter for tillidsrepræsentanter samt for Københavns Kommunes vedkommende for medlemmer af personale- organisationernes hovedbestyrelser, bestyrelser, afdelingsbestyrelser o.lign.
Stk. 3.
Københavns og Frederiksberg kommuner indbetaler et årligt bidrag til de personaleorganisationer, der har personale i Københavns henholdsvis Frederiksberg Kommune.
**NYT**
Stk. 4.
Omfanget af den i stk. 2 nævnte tjenestefrihed samt størrelsen og administrationen af de i stk. 3 nævnte bidrag aftales mellem Københavns henholdsvis Frederiksberg kommune og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (SHK, administrationen af de i stk. 3 nævnte bidrag aftales mellem Københavns henholdsvis Frederiksberg kommune og KTO. Omfanget af den i stk. 2 nævnte tjenestefrihed og størrelsen af bidraget nævnt i stk. 3 aftales mellem Københavns Kommune og henholdsvis Frederiksberg Kommune og Sundheds- kartellet).
§ 17. FRAVIGELSE AF TR-BESTEMMELSER VED SÆRSKILT INDGÅET LOKAL TR-AFTALE
Stk. 1.
(Amts)kommunen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale:
- § 10, stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6
- § 11, stk. 3 og 4
- § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, stk. 3, 1. – 3. punktum, stk. 4 og
stk. 5
- § 13, stk. 1 og 2
- § 14, stk. 1 og 2
- § 15, stk. 1 og 2
I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende aftale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i ’protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i for- bindelse med hvervets udførelse’.
Bemærkning:
Med begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.
Stk. 2.
Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2. – 4. punktum, § 11,
stk. 1 og 2, § 11, stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 3, 4. punktum,
§ 15, stk. 3, § 16, stk. 2-4 samt §§ 18 – 23 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Stk. 3.
Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af den lokale aftale.
Stk. 4.
Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt (amts)kommunen eller én eller flere (lokale) re- præsentanter fra en eller flere forhandlingsberettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte (amts)kommune afklares/fastlægges det , på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne.
Bemærkning:
Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræ- sentanter fra (amts)kommunens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhandlingsberettigede or- ganisation(er).
Stk. 5.
Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.
Stk. 6.
Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal
§ 18. AFSKEDIGELSE
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1.
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.
**NYT**
Bemærkning:
Opmærksomheden henledes på, at der er indgået et særligt protokollat om TR-beskyttelse ved hvervets ophør i forbindelse med strukturreformen, jf. bilag 8. Protokollatet er tidsbegrænset og gælder for perioden 1. januar 2007 – 31. december 2007, hvorefter det bortfalder.
Stk. 2.
Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem (amts)kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. (Amts)kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse.
Stk. 3.
Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller (amts)kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for (amts)kommunen/ økonomi forvalt- ningen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til ved- kommende (amts)kommunale forhandlingsorgan. Forhandling kan kræ- ves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse.
Stk. 4.
Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af (i Københavns og Frederiksberg kommuner længste vedtægtsmæssige eller overenskomstmæssige fastsatte opsigelsesvarsel for gruppen), dog mindst med 5 måneders varsel til udgangen af en måned. Hvis den pågældende tillidsrepræsentant på tidspunktet for opsigelsen har fungeret
som tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst 5 år, skal afsked dog ske med mindst 6 måneders varsel til udgangen af en måned.
Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned.
Stk. 5.
I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal (amts)kommunen (i Københavns Kom- mune den ansættende myndighed) snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personale- organisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for (amts)kommunen/ økonomi forvaltningen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.
Stk. 6.
Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godt- gørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 19. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkom- mende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.
**NYT**
For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe.
For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbe- stemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige (amts)kommunale afskedigelses- nævnsbestemmelser.
Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling.
Stk. 7.
Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.
Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.
§ 19. VOLDGIFT VEDRØRENDE §§ 10-18
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1.
Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-18 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af KTO/Sundheds- kartellet.
Stk. 2.
Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 3.
Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger.
Bemærkning:
§ 19 omhandler de centrale parters uoverensstemmelser om fortolkning af bestemmelserne i §§ 10 - 18.
§ 20. UOVERENSSTEMMELSER VEDRØRENDE LOKALE AFTALER INDGÅET I.H.T. § 17
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1.
Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til § 17, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL/Amtsrådsforeningen/Københavns Kommune/Frederiksberg Kommune og den/de relevante forhandlingsbe- rettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling.
Stk. 2.
Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL/Amtsrådsforeningen/Københavns Kom- mune/Frederiksberg Kommune og den/de relevante forhandlingsbe- rettigede organisation(er), som i fællesskab søger at afgøre sagen.
Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uover- ensstemmelsen afgøres ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL/Amtsrådsforeningen-
/Københavns Kommune/Frederiksberg Kommune og 2 af KTO/Sund- hedskartellet.
Stk. 4.
Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Ar- bejdsretten.
Stk. 5.
Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.
Bemærkning:
§ 20 omhandler behandlingen af lokale uoverensstemmelser om fortolkning af lokale TR-aftaler indgået i henhold til § 17.
**NYT**
§ 21. HÅNDHÆVELSE AF FORPLIGTELSERNE I § 7, STK. 4 - 6
Stk. 1.
Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4 - 6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.
Stk. 2.
Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkom- me anmodningen.
Bemærkning:
I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, her- under politisk beslutning, om forhold, hvor den mang- lende information og høring kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for fristen på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet finder stk. 3 anvendelse.
Stk. 3.
Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.
Bemærkning:
De centrale parters bistand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres forpligtelser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlængelse af de centrale parters bistand opfylder deres forpligtelser.
De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen.
Stk. 4.
I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk.4 - 6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk. 5 – 9.
Bemærkning:
Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at parterne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere an- givet samarbejdsfremmende foranstaltning.
Stk. 5.
Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL/Amtsrådsforeningen/Københavns Kommune/Frederiksberg Kom- mune og KTO/Sundhedskartellet. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet.
Bemærkning:
Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til
§ 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, jf. stk. 4, kan kun spørg- smålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift.
Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL/Amtsrådsforeningen/Københavns Kommune/Frederiksberg Kommune og 2 af KTO/Sundhedskartellet. De centrale parter vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 7.
Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.
Stk. 8.
Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.
Stk. 9.
Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuelt godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfrem- mende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part.
Bemærkning:
Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles seminarer el. lign. om samarbejds- relaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af even- tuelle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den konkrete sag etc.
Stk. 10.
Bestemmelserne i § 21 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra d. 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til § 7, stk. 4 - 6.
KAPITEL 4. DE CENTRALE PARTER
§ 22. DE CENTRALE PARTERS OPGAVER OG KOMPETENCE
Stk. 1.
De (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO/Sundhedskartellet har i fæl- lesskab til opgave at:
1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen,
2. forestå information om rammeaftalen,
3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejder- repræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område,
4. at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,
5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyld- ningen af rammeaftalen og
6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som ind- bringes for parterne.
Stk. 2.
De (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO/Sundhedskartellet har end- videre til opgave at behandle spørgsmål om:
1. fortolkning og brud på rammeaftalen,
2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,
3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller
4. brud på lokalt aftalte retningslinier.
Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse.
Stk. 3.
Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf. § 23.
§ 23. VOLDGIFT VEDRØRENDE § 22, STK. 2
Stk. 1.
Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. § 22, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af KTO/Sundhedskartellet.
Stk. 2.
Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Ar- bejdsretten.
Stk. 3.
Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvend- else.
Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner. KAPITEL 5. IKRAFTTRÆDEN
§ 24. IKRAFTTRÆDEN
Stk. 1.
Denne aftale træder i kraft den 1. april 2005 og kan opsiges skriftligt med 6 måneders varsel til en 1. oktober, dog tidligst til den 1. oktober 2008.
Bemærkning:
I forbindelse med de generelle forhandlinger om fornyelse af overenskomster og aftaler kan fremsættes ændringsforslag til rammeaftalen.
Stk. 2.
Rammeaftale af den 11. december 2002 om medindflydelse og med- bestemmelse ophæves og erstattes af nærværende aftale.
København, den
For Amtsrådsforeningen: For Kommunale Tjeneste-
mænd og Overenskomstansatte:
For KL: For Sundhedskartellet:
For Københavns Kommune:
For Frederiksberg Kommune:
BILAG 1 PROTOKOLLAT VEDRØRENDE ANMELDELSE AF TILLIDSREPRÆSENTANTER I AMTERNE
I tillidsrepræsentantreglernes § 1, stk. 5, 3. punktum, bestemmes det, at valg af tillidsrepræsentanter skal anmeldes skriftligt af pågældendes organisation over for (amts)kommunen.
I tilslutning hertil er der mellem Amtsrådsforeningen og KTO opnået enighed om, at anmeldelse af tillidsrepræsentanter og disses suppleanter med virkning fra den 1. januar 1992 skal ske direkte over for den institution, på hvilken de er valgt. Ved begrebet “institution” forstås i denne sammenhæng et geografisk afgrænset område med en ansættelseskompetent myndighed.
Såfremt valget har fundet sted ved en flerhed af geografisk afgrænsede områder, skal anmeldelse dog ske over for den pågældende amtskommunes centrale løn- og personalekontor.
De enkelte institutioner er forpligtet til at orientere den pågældende amtskommunes centrale løn- og personalekontor om samtlige valg af tillids- repræsentanter og disses suppleanter.
København, den 2. december 1991
For Amtsrådsforeningen For Kommunale Tjenestemænd
Xxxxxxx Xxxxxxxxx/X. Xxxxxxx og Overenskomstansatte
Xxxx Xxxxxxxx/Xxxxxxxxx Xxxxx
BILAG 2. ANMELDELSE AF TILLIDSREPRÆSENTANTER I KØBEN- HAVNS KOMMUNE
Valget anmeldes af pågældendes organisation over for forvaltningen. Denne bekræfter anmeldelsen over for organisationen inden 14 dage og underretter den lokale ledelse om det anmeldte tillidsrepræsentantvalg, idet der dog under særlige forhold kan optages drøftelse af valget mellem forvaltningen og organisationen.
1. Parterne er enige om, at den øgede decentralisering af løndannelsen og udbredelsen af personalepolitiske instrumenter har givet og vil give tillids- repræsentanterne flere og mere tidskrævende opgaver. Disse øgede opgaver medfører, at vilkårene for tillidsrepræsentanternes tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse løbende overvejes med henblik på at sikre den enkelte tillidsrepræsentant den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af hvervet. Som en naturlig del af overvejelserne bør hensynet til tillidsrepræsentantens arbejdsplads – herunder også varetagelsen af tillidsrepræsentantens normale arbejdsopgaver, når denne er fraværende for at udøve sit hverv – inddrages.
2. Der skal i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg indgås aftale om principper for tillidsrepræsentanternes vilkår på baggrund af omfanget af tillidsrepræsentantens forhandlings- og aftale- kompetence og øvrige opgaver.
Disse principper skal danne grundlag for en forhandling med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r). Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan ikke gen- nemføre denne opgave på organisationernes vegne. Det skal gennem forhandlingen sikres:
• At der sker den nødvendige arbejdstilrettelæggelse og tages de nødvendige normeringsmæssige hensyn i forbindelse med tillidsre- præsentanternes varetagelse af hvervet.
• At der sker en afklaring af, hvor megen tid (udover akut opståede situationer) der anvendes til tillidsrepræsentanthvervet.
• At tillidsrepræsentanten har mulighed for kontakt med de medarbej- dere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller store geografiske afstande.
• At tillidsrepræsentanten har mulighed for via tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen – f.eks. IT-udstyr og internetopkobling - at kunne varetage sine arbejdspladsrelaterede tillidsrepræsentantopgaver forsvarligt.
3. Hvis én af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger, kan den anden part anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.
4. Spørgsmålet om særlige uddannelsesaktiviteter for tillidsrepræsentanten, herunder faglig efteruddannelse under hvervet og i forbindelse med hvervets ophør drøftes, idet varigheden af hvervet og omfanget af tillidsrepræsen- tantens opgaver indgår i vurderingen af behovet for og omfanget af eventuel (efter)uddannelse.
5. I den udstrækning, tillidsrepræsentanter ud over hvervet som tillidsrepræ- sentant også varetager bredere opgaver for sine kolleger i (amts)kom- munen, kan det yderligere drøftes, om der skal etableres et frikøb fra den faglige organisations side.
København den
For KL For Kommunale Tjeneste-
mænd og overenskomstansat- te
For Sundhedskartellet
For Amtsrådsforeningen
For Københavns Kommune
For Frederiksberg Kommune
BILAG 4 OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING
PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MEDVIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING
KL AMTSRÅDSFORENINGEN KØBENHAVNS KOMMUNE
FREDERIKSBERG KOMMUNE
KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET
Rammer
Parterne er enige om særligt at henlede opmærksomheden på, at med- indflydelses- og medbestemmelsesudvalg skal inddrages i forbindelse med større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder påtænkt udbud/udlici- tering/privatisering.
Inddragelsen skal ske i overensstemmelse med:
• Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, §§ 15-17, særligt § 16, stk. 4 og 5, punkt 1, § 16, stk. 6 – 8 og § 17, stk. 1, 4 og 5, samt § 23, stk. 1, og tilsvarende bestemmelser i aftalen i Københavns Kommune (i det følgende kaldt de sammenskrevne aftaler) og
• Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (i det følgende kaldt MED-rammeaftalen), §§ 4 og 6-8.
1) Begreber
Når der i protokollatet står ”medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg”, menes der både samarbejdsudvalg nedsat i henhold til de sammenskrevne aftaler, og medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg nedsat i henhold til en lokal aftale, som er indgået i henhold til MED-rammeaftalen, eller en anden organisering af samarbejdet, jf. den lokale aftale herom.
Når der i protokollatet står ”omstilling”, menes større organisatoriske ændringer, der kan få betydning for medarbejdernes arbejds- og personalemæssige forhold, for eksempel i forbindelse med udbud/udlicitering, privatisering samt ved udmøntning af aftale- eller lovbestemt opgaveflytning mellem offentlige myndigheder, selskabsdannelse, rationaliseringer, effektivisering, indførelse af nye interne styreformer og/eller intern omor- ganisering.
Begrebet ”kontrolbud” anvendes i protokollatet som betegnelse for flere situationer. Kontrolbud ses anvendt som udtryk for, at (amts)kommunen har lavet en intern målestok for, hvad omkostningerne ved opgavevaretagelsen var før udbudsforretningen. Kontrolbud anvendes endvidere som betegnelse for den situation, at den udbydende institution selv afgiver et egentligt tilbud på den udbudte opgave.
2) Formål og procedure
Omstillingsprojekter, herunder projekter der indebærer eventuelt udbud eller udlicitering af opgaver, får ofte vidtrækkende konsekvenser for berørte medarbejderes arbejds- og personaleforhold.
Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget skal derfor i god tid inden der træffes beslutning i (amts)kommunen informeres om og have mulighed for drøftelse af de arbejds- og personalemæssige konsekvenser, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i beslutningsgrundlaget for omstillingsprojekter.
Bemærkning:
Parterne er enige om, at hensigten med en tidlig inddragelse er at give medarbejderne den fornødne tid til at drøfte de arbejds- og personalemæssige konsekvenser ved udbud, herunder forberede drøftelsen. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne får rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstil- lingsprojekt med de berørte medarbejdere.
Parterne skal henlede opmærksomheden på, at medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalget har mulighed for at bede om sagkyndig vejledning/bistand. Parterne er endvidere enige om, at medarbejdernes synspunkter og forslag bør indgå i den sagsfremstilling, der danner grundlag for (amts)kommunens be- handling af omstillingsprojekter i udvalg og i kommunalbestyrelse/amtsråd.
Inddragelse af medarbejderne i omstillingsprocesser sker bl.a. ved fore- læggelse for og drøftelser i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget. Ved iværksættelse af omstillingsprojekter påhviler det særligt ledelsen at ind- drage medarbejderne i processen.
Hvis der, efter en eventuel forudgående foreløbig vurdering, arbejdes videre med omstillingsprojektet med henblik på en beslutning, er det vigtigt, at medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget også inddrages i det videre arbejde.
Denne inddragelse og konsekvenserne heraf er ikke til hinder for, at (amts)kommunen fortsat arbejder med at tilvejebringe det fornødne beslut- ningsgrundlag.
I (amts)kommuner, hvor MED-rammeaftalen anvendes, skal der aftales retningslinier bl.a. for proceduren for drøftelse af større rationaliserings- og omstillingsprojekter.
3) Organisering
Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget kan nedsætte projektgrupper som led i en løbende intern omstillingsproces i institutionen.
Ved større omstillingsprojekter vil det være naturligt at nedsætte en projekt- gruppe med deltagelse af repræsentanter for ledelse og alle berørte med- arbejdere.
Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget kan aftale retningslinjer for projektgruppens arbejde.
Specielt ved udbud og udlicitering skal opmærksomheden henledes på, at et egentligt kontrolbud skal udformes uafhængigt af de personer, som træffer beslutning om, hvem der efter udbud skal løse opgaven fremover. De direkte involverede medarbejdergrupper bør inddrages i arbejdet med udarbejdelse af kontrolbud, bortset fra de ovennævnte personer.
4) Projektgruppens arbejde
I de situationer, hvor medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget beslutter ikke at nedsætte en projektgruppe, finder beskrivelsen af projektgruppens arbejde tillige anvendelse på medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget.
Projektgruppen bør gennemgå alle relevante forhold omkring institutionens egen opgaveløsning som grundlag for beslutning om omstilling.
Projektgruppens arbejde tilrettelægges på en sådan måde, at både direkte og indirekte berørte medarbejdere inddrages i drøftelserne.
Det bemærkes, at det af visse organisationsaftaler fremgår, at der skal optages drøftelser mellem de berørte parter, inden der træffes endelig beslutning om større rationaliseringsforanstaltninger eller arbejdsomlægninger.
Nedenfor er anført en række forhold, der bør indgå i projektgruppens drøftelser om omstillingsprojekter. Oplistningen er ikke udtømmende, ligesom alle spørgsmål ikke er relevante for alle typer af omstilling.
a) Generelt
Det er vigtigt, at samtlige medarbejdere løbende holdes orienteret om drøftelser og beslutninger i forbindelse med omstilling. Åbenhed gennem løbende, grundig information og drøftelse vil give mulighed for at gennemføre en omstilling, hvor der tages videst mulige hensyn til medarbejdernes tryghed. (Amts)kommunen vil herved tillige kunne drage nytte af de ansattes viden om opgavernes udførelse.
b) Inden beslutning om omstilling
Følgende forhold bør indgå i drøftelserne:
• Tilrettelæggelse af arbejdsopgaverne, herunder beskrivelse af den nuværende opgaveløsning og evt. fastlagte målsætninger herfor.
• Økonomi, herunder omkostninger ved nuværende og fremtidig opgavevaretagelse og følgeomkostninger.
• Personalebehov, herunder personalets forhold i forbindelse med eventuel overgang til anden/privat arbejdsgiver.
• Uddannelsesbehov og –krav til berørte medarbejdere.
• Arbejdsmiljøforhold.
• Teknik, herunder inddragelse af ekstern bistand.
Drøftelserne kan munde ud i, at medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalget konstaterer et behov for allerede i denne tidlige fase at fastlægge retningslinier for hvilke personalepolitiske konsekvenser, der skal følge af de igangsatte initiativer. Dette kan eventuelt ske i form af en tilpasning eller revision af allerede eksisterende retningslinier om personalemæssige konse- kvenser af større ændringer i organisationen.
c) Efter beslutning om omstilling
Hvis det politisk besluttes, at der skal finde omstilling af opgaver sted, kan de nedennævnte områder yderligere indgå i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget /projektgruppens videre drøftelser:
• Projektgruppens og medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget videre inddragelse i forløbet.
• Konsekvenser af en omstilling, herunder afledte virkninger for medarbejdere, der ikke direkte berøres.
• Betydningen af eventuelle jobgarantiordninger mv.
• Generelle og lokale bestemmelser af betydning på området.
• Konsekvenser i forhold til fastlagte retningslinier efter de sammen- skrevne aftalers § 17/MED-rammeaftalens § 8, stk. 1, med hensyn til omplacering, omskoling, efteruddannelse og lignende.
• Evt. rammer for opfølgning.
Hvis der skal finde udbud eller udlicitering sted, kan nedennævnte områder endvidere indgå i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget
/projektgruppens videre drøftelser:
• Kravspecifikation i udbudsmaterialet, fx opgavebeskrivelse, kvalitets- sikring, -mål samt kontrol og opfølgning.
• Betingelser for og tilrettelæggelse af udarbejdelsen af kontroltilbud.
• Personalets løn-, arbejds- og ansættelsesforhold i forbindelse med udlicitering, herunder rammer for overførsel af personale.
• Kontrakt- og ansættelsesvilkår ved den fremtidige opgavevaretagelse.
• Konsekvenser hvis opgaven efter udbud skal varetages i (amts)kom- munens eget regi, f.eks. hvis (amts)kommunen vinder udbuddet.
5. Tvister
Tvister vedrørende de regelsæt, der er henvist til i dette protokollat, behandles efter bestemmelserne i de sammenskrevne aftaler eller i MED-rammeaftalen.
København, den
For KL
For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
For Amtsrådsforeningen
For Sundhedskartellet
For
Københavns Kommune
For
Frederiksberg Kommune
BILAG 5 VEDTÆGTER FOR AKUT-FONDEN
I medfør af § 9, stk. 3 i “Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” og § 15, stk. 3 i “Rammeaftale om medindflydelse og med- bestemmelse” har Amtsrådsforeningen, KL og KTO aftalt følgende vedtægter for "Amtskommunernes og Kommunernes fond for Uddannelse af Tillids- repræsentanter m.fl." (AKUT).
§ 1. FONDENS BELIGGENHED
Uddannelsesfonden er etableret som en selvstændig funktion i Kommunernes Landsforenings lokaler. Xxxxxxxxxxxx fra fonden sker i dennes navn.
§ 2. FONDENS INDTÆGTER OG UDGIFTER
Stk. 1.
(Amts)kommuner indbetaler til uddannelsesfonden et bidrag pr. præsteret arbejdstime, jf. protokollat til “Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” og “Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse”. Fondens midler anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentantens deltagelse i aktiviteter efter § 9 i "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg" og § 15 i “Rammeafta- le om medindflydelse og medbestemmelse”.
Stk. 2.
De bidrag, der fremgår af det til enhver tid gældende protokollat til “Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” og “Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse” indbetales fra (amts)kommunerne til AKUT-fonden henholdsvis 1. januar og 1. juli i hvert overenskomstår (1. april -
31. marts).
Indbetalingen sker på baggrund af en løbende optælling af de ATP-pligtige timer i de seneste 6 måneder umiddelbart forud for indbetalingstidspunktet, dvs.
1. juli til 31. december og 1. januar til 30. juni.
Omkostningerne ved bidragenes beregning og indbetaling afholdes af de berørte (amts)kommuner.
Stk. 3.
De til enhver tid tilstedeværende likvide midler anbringes på giro- og/eller bank- konto i fondens navn. Udgifterne til fondens administration, herunder udgifterne til revisionen af fondens regnskab, afholdes af de indbetalte bidrag med påløbne renter, inden udlodning finder sted til de forhandlingsberettigede personaleorganisationer. Disposition over fondens giro- og bankkonti kræver underskrift af to personer, som er bemyndiget hertil, jf. § 4, stk. 2, nr. 3.
Stk. 4.
De til fonden indbetalte midler - med tillæg af renter og med fradrag af admini- strationsbidrag (jf. stk. 3) - anvises til den enkelte personaleorganisation senest én måned efter indbetalingerne. Efter aftale med den berørte personale- organisation kan indbetaling dog ske til vedkommende hovedorganisation.
§ 3. FONDENS REGNSKAB OG REVISION
Stk. 1.
Fondens regnskabsår er kalenderåret.
Stk. 2.
Senest den 1. juli hvert år sender de personaleorganisationer, henholdsvis hovedorganisationer, som har modtaget midler (jf. § 2, stk. 4), til fonden et regnskab over anvendelsen af de i det foregående regnskabsår modtagne midler, jf. § 2, stk. 1. Den sekretariatsmæssige koordineringsgruppe, jf. § 4, stk. 1, kan stille krav til regnskabsaflæggelsens form og indhold. Regnskaberne skal være revideret af en statsautoriseret eller registreret revisor, med mindre det beløb, der af fonden er udbetalt i det foregående regnskabsår, er under kr. 30.000,- .
Stk. 3.
1) Revisionen af fondens regnskab varetages af Kommunernes Revisions- afdeling.
2) Det reviderede regnskab sendes til den sekretariatsmæssige koordinerings- gruppe (jf. § 4, stk. 2) senest den 1. maj hvert år.
§ 4. TILSYN MED FONDEN
Stk. 1.
I medfør af KTO-forliget pr. 1. april 1995 er der nedsat en sekretariatsmæssig koordineringsgruppe med deltagelse fra KTO, Amtsrådsforeningen og KL.
Stk. 2.
I relation til denne aftale er det koordineringsgruppens opgave
1) at føre tilsyn med fondens virksomhed,
2) at godkende et årligt budget for fondens administration, herunder at fastsætte et á conto administrationsbidrag, jf. § 2, stk. 3,
3) at give underskriftsbemyndigelse til disposition over fondens giro- og bank- konti, jf. § 2, stk. 3,
4) at have indseende med anvendelse af fondens midler, jf. § 2, stk. 1,
5) at godkende det i § 3, stk. 3, nævnte regnskab.
Stk. 3.
Selskabsretligt tegnes fonden af formanden for den fælleskommunale for- handlingsorganisation og formanden for Sundhedskartellet i fællesskab.
§ 5. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE AF VEDTÆGTERNE
Stk. 1.
Vedtægterne træder i kraft den 1. april 2005.
Stk. 2.
Vedtægterne af 1. januar 1999 for AKUT ophæves.
Stk. 3
Hvis både "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg" og “Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse” opsiges af en eller flere af dennes parter, jf. § 30 i “Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” og § 24 i “Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse”, betragtes vedtægterne i relation til den (de) opsigende part(er) automatisk som opsagt til udløb pr. samme dato som "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg" og “Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse”.
København, den
For KL:
For
Kommunale Tjenestemænd og Over- enskomstansatte:
For Amtsrådsforeningen:
PROTOKOLLAT OM BIDRAG TIL AKUT-FONDEN KL
AMTSRÅDSFORENINGEN
KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET
Ved forlig af 19. februar 2005 mellem KTO/Sundhedskartellet og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter er der mellem KTO/Sundhedskartellet, Amtsrådsforeningen og KL opnået enighed om, at det beløb (amts)kommuner indbetaler til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter mfl. (AKUT)
pr. 1. april 2005 forhøjes fra 26,7 øre til 27,6 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime, pr. 1. april 2006 forhøjes fra 27,6 øre til 28,8 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime, og pr. 1. april 2007 forhøjes fra 28,8 øre til 29,2 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime.
Beregning og indbetaling af det halvårlige beløb sker i overensstemmelse med følgende:
Optælling af timer til beregning af AKUT foretages løbende i de forskellige lønsystemer på grundlag af de ATP-pligtige timer i perioden.
Indbetaling til AKUT-fonden skal foretages pr. halve år, dvs. pr. den 1. januar og 1. juli. Optællingsperioden er de seneste 6 måneder umiddelbart forud for indbetalingstidspunktet dvs. 1. juli til 31. december og 1. januar til 30. juni.
Ved indbetalingen pr. 1. januar og 1. juli anvendes for alle ATP-pligtige timer i optællingsperioden den pr. 1. april gældende bidragssats i det pågældende overenskomstår.
Ved indbetalingen pr. 1. juli 2005 vil optællingsperioden til beregningen være 1. januar 2005 – 30. juni 2005 og bidragssatsen 27,6 øre for alle de optalte timer.
BILAG 7 AFLØNNING AF TILLIDSREPRÆSENTANTER
Parterne er enige om følgende:
For tillidsrepræsentanter vil der kunne indgås aftale – herunder forhåndsaftale – om at kompensere tillidsrepræsentanterne for det løntab/den mangel på lønudvikling, der måtte være en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med de kolleger, den pågældende er tillidsrepræsentant for.
Lønforhold for den enkelte tillidsrepræsentant kan endvidere aftales ved konkret udfyldelse af en indgået forhåndsaftale for vedkommende personalegruppe og for kvalifikationer, der erhverves ved udførelsen af hvervet som tillidsrepræ- sentant.
På baggrund af tillidsrepræsentanternes ændrede rolle indenfor aftalesystemet, der efter den skete decentralisering i langt højere grad baserer sig på lokale løsninger, kan der desuden lokalt efter en konkret vurdering indgås aftale om ydelse af tillæg til tillidsrepræsentanter.
Aftaler om aflønning af tillidsrepræsentanter er omfattet af den enkelte organisations aftaleret.
København den
For KL For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
For Amtsrådsforeningen For Sundhedskartellet For Københavns Kommune
For Frederiksberg Kommune
BILAG 8 PROTOKOLLAT OM TR-BESKYTTELSE VED HVERVETS OPHØR I FORBINDELSE MED STRUKTURREFORMEN
1. TR-beskyttelse ved hvervets ophør
Tillidsrepræsentanter, der ufrivilligt ophører med hvervet, som følge af strukturreformen, bibeholder deres TR-beskyttelse, jf. TR/SU-aftalens § 12 og MED-aftalens § 18, i et år efter fratrædelse som tillidsrepræsentant.
2. Målgruppe
Dette protokollat gælder for overenskomstansatte og tjenestemandansatte tillidsrepræsentanter, der bliver særligt berørt af strukturreformen. Det vil sige tillidsrepræsentanter, der som følge af arbejdsplads- og institutionssammen- lægninger pr. 1. januar 2007 – og som følge af at antallet af TR reduceres - ikke genvælges som tillidsrepræsentant.
Det skal endvidere præciseres, at protokollatet ikke omfatter tillidsrepræsentanter, der alene overgår til en ny arbejdsgiver, selv vælger at stoppe som tillidsrepræsentant eller vælger at skifte arbejdsplads.
3. Ikrafttræden og ophør
Aftalen træder i kraft den 1. januar 2007. Aftalen ophører den 31. december 2007
København, den
For KL For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
For Amtsrådsforeningen For Sundhedskartellet For Københavns Kommune
For Frederiksberg Kommune
BILAG 9 PROTOKOLLAT ARBEJDSBETINGET STRESS
Indledning
Dette protokollat omhandler arbejdspladsens indsats for at reducere eller minimere forekomst af arbejdsbetinget stress.
Stress kan potentielt påvirke ethvert arbejdssted og enhver ansat uanset størrelsen af virksomheden, hvilket område der arbejdes indenfor, eller hvilken form for ansættelsesforhold der er tale om. I praksis vil ikke alle arbejdssteder eller alle ansatte nødvendigvis blive påvirket af stress.
Forebyggelse af arbejdsbetinget stress kan forbedre sikkerhed og sundhed og føre til større effektivitet. Konsekvenserne heraf kan være såvel økonomiske, arbejdsmæssige som sociale for virksomheden, arbejdstagerne og for samfundet som helhed. Det er vigtigt at tage hensyn til, at de ansatte er forskellige, når man håndterer arbejdsbetinget stress.
Målsætningen med protokollatet om indsats mod arbejdsbetinget stress er, at:
⮚ Øge opmærksomheden og forståelsen hos arbejdsgivere, ansatte og deres repræsentanter om arbejdsbetinget stress
⮚ Øge deres opmærksomhed mht. signaler der indikerer arbejds- betinget stress
Formålet er at give ledelse og ansatte en ramme til at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Formålet er ikke at lægge skylden for stressrelaterede problemer på den enkelte.
Parterne er enige om, at KTO/Sundhedskartellet og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter med dette protokollat har aftaleimplementeret den europæiske aftale ”Draft framework agreement on work-related stress” indgået mellem UNICE , CEEP og ETUC den 8. oktober 2004.
Beskrivelse af stress og arbejdsbetinget stress
Stress er en tilstand som ledsages af fysiske-, psykiske-, eller sociale reaktioner eller funktionssvigt, som er resultatet af den enkeltes følelse af utilstrækkelighed i forhold til at kunne imødekomme de krav eller forventninger, der er stillet til ham/hende.
Den enkelte er i stand til at håndtere stress i kortere perioder, hvilket kan ses som noget positivt, men har vanskeligt ved at håndtere langvarigt intensivt pres. Yderligere kan forskellige individer reagere forskelligt i sammenlignelige situationer, og det samme individ kan reagere forskelligt i sammenligne- lige situationer på forskellige tidspunkter i hans/hendes liv.
Stress er ikke en sygdom, men længerevarende udsættelse for stress kan føre til helbredslidelser og kan resultere i reduceret effektivitet på arbejdspladsen.
Stress, der udspringer af forhold uden for arbejdspladsen, kan lede til ændret opførsel og reduceret effektivitet på arbejdspladsen. Ikke alle udtryk for stress kan betragtes som arbejdsrelateret stress. Arbejdsbetinget stress kan forår- sages af forskellige faktorer så som arbejdsindhold, arbejdets organisering, arbejdsmiljø, dårlig kommunikation, osv.
Identificering af problemer skabt af arbejdsbetinget stress Stressfænomener er meget komplekse. Dette protokollat indeholder derfor ikke en udtømmende liste over potentielle stressindikatorer. For eksempel kan høj fraværsprocent, hyppig personaleomsætning, hyppige personalekonflikter eller klager fra de ansatte være tegn, der måske indikerer et arbejdsbetinget stress- problem.
For at klarlægge om der er et problem mht. arbejdsbetinget stress, kan det være nødvendigt at analysere forskellige faktorer så som:
• arbejdsorganisation og arbejdsprocesser (arbejdstidsfastlæggelse, graden af selvstændighed i arbejdet, samspillet mellem den ansattes kvalifikationer og de krav som arbejdet stiller, arbejdsmængden osv.),
• arbejdsvilkår og arbejdsmiljø (risiko for udsættelse for krænkende ad- færd, støj, varme, farlige materialer osv.),
• kommunikation (usikkerhed med hensyn til: hvad der forventes på arbejdspladsen, beskæftigelsen eller forestående forandringer osv.) og
• subjektive faktorer (følelsesmæssig- og socialt pres, en fornemmelse af utilstrækkelighed, en oplevet mangel på støtte osv.).
Hvis der er konstateret problemer med arbejdsbetinget stress, skal der tages skridt til at forebygge eliminere eller reducere det. Det er arbejdsgiverens ansvar at iværksætte passende foranstaltninger. Planlægningen af og gennem- førelsen af disse tiltag skal ske med deltagelse af og i samarbejde med de ansatte og/eller deres repræsentanter.
Ledelsens og medarbejdernes ansvar
Ledelsen har en retlig forpligtelse til at beskytte sikkerheden og sundheden for alle ansatte. Denne forpligtelse omfatter også problemer som følge af arbejdsbetinget stress i den udstrækning, dette medfører risiko for sikkerhed og sundhed. Alle ansatte har en generel forpligtelse til at anvende beskyt- telsestiltag, der er fastsat af ledelsen.
Håndtering af problemer med arbejdsbetinget stress kan gennemføres indenfor arbejdspladsvurderingsprocessen, gennem separate stresspolitikker og/eller via særlige tiltag, der er målrettet identificerede stressfaktorer.
Forebyggelse, fjernelse eller reduktion af arbejdsbetinget stress Forebyggelse, fjernelse eller reduktion af arbejdsbetinget stress kan indeholde forskellige tiltag. Disse tiltag kan være kollektive, individuelle eller begge dele. De enkelte tiltag kan gennemføres som specifikke tiltag, der er målrettet ovenfor identificerede stressfaktorer eller som integreret del af en stresspolitik indeholdende såvel forebyggende som handlingsorienterede tiltag.
Hvis arbejdsgiveren ikke selv råder over den nødvendige sagkundskab skal arbejdsgiveren efter LBK nr. 784 § 12 indhente ekstern sagkyndig bistand med henblik på at sikre, at de ansattes arbejdsmiljø til stadighed er fuldt forsvarligt.
Når retningslinier er fastlagt og tiltag mod stress er gennemført, bør disse gennemgås regelmæssigt for, at vurdere om tiltagene stadig er tilstrækkelige og nødvendige. Herunder om tiltagene medfører en effektiv udnyttelse af ressourcerne.
Sådanne tiltag kan for eksempel omfatte:
• Ledelses- og kommunikationstiltag, som eksempelvis: Afklaring af virksomhedens mål og rollen for den enkelte ansatte. Sikring af tilstrækkelig ledelsesstøtte for den enkelte og for teams. Sikre sam- menhæng mellem ansvar og kontrol over arbejdet, forbedring af arbejdsorganiseringen og arbejdsprocesserne, arbejdsbetingelser og arbejdsmiljø.
• Efteruddannelse af ledelse og ansatte med henblik på at øge opmærk- somheden og forståelsen af stress, dets mulige årsager og hvordan man håndterer stress, og/eller hvordan man håndterer ændringer.
København den
For KL For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
For Amtsrådsforeningen For Sundhedskartellet For Københavns Kommune
For Frederiksberg Kommune
Aftale | Tværgående drøftelse/forhandling i hovedsamarbejdsudvalget for alle medarbejdere | Forhandling/aftale om enkelt- personers eller gruppers vilkår | |
Aftale om resultatløn | Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske em- ner, herunder en drøftelse af (amts)- kommunens overordnede lønpolitik. | Aftale indgås mellem (amts)kom- munen og (lokale) repræsentanter for organisationen/ en flerhed af organisationer. | |
Rammeaftale om niorpolitik | se- | Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske em- ner. | Aftale indgås mellem (amts)kom- munen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er). |
Rammeaftale om socialt kapitel | Årlig drøftelse i hovedsamarbejds- udvalget med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår, fast- læggelse af retningslinjerne for be- skæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige og drøfte ret- ningslinjer og konsekvenser for personale- og arbejdsvilkår for øvrige ansatte. | Aftale om vilkår i fleksjob, aftalebaserede job på særlige vilkår, løntilskudsjob, herunder skånejob, indgås mellem (amts)- kommunen og (lokale) repræsen- tanter for de(n) forhandlingsberet- tigede organisation(er). Lokal forhandling om vilkår i forbindelse med brug af virksom- hedspraktik i mere end 13 uger. | |
Aftale om kompetenceudvikling | Årlig drøftelse i hovedsamarbejds- udvalget om (amts)kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet. | På den enkelte arbejdsplads opstilles der udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. | |
Rammeaftale om og hjemmearbejde | tele- | Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske em- ner. | Lokal aftale mellem (amts)- kommunen og (lokale) repræsen- tanter for en eller flere organi- sationer. På grundlag heraf indgås aftale mellem (amts)kommunen og de enkelte ansatte. |
Rammeaftale om perso- nalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne | Hovedsamarbejdsudvalget fastlægger, hvorledes rammeaftalen udmøntes, godkender i enighed per- sonalepolitiske samarbejdsprojekter, og fungerer i øvrigt som overordnet styregruppe for projekterne. | Ingen. | |
TR-vilkårsprotokollatet | Hovedsamarbejdsudvalget skal indgå aftale om principper for TR’s vilkår. | Principperne skal danne grundlag for en forhandling med (lokale) re- præsentanter for de(n) pågæld- ende overenskomstgruppe(r). Hov- edsamarbejdsudvalget kan ikke gennemføre denne opgave på organisationernes vegne. | |